時間：2023-07-20 16:30:21
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)文化的主要特征范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
中圖分類號：F270文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）12-0296-01
一、企業(yè)文化的概念
企業(yè)文化這個名詞，出現(xiàn)于20世紀80年代，是指在特定時期內(nèi)企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習慣等。
企業(yè)文化被稱作第二只“看不見的手”，自問世以來，在短短的20多年時間里，就風靡全世界，成為許多企業(yè)走向成功的強大動力和制勝法寶?，F(xiàn)在，經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟和可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為當今人類社會發(fā)展的三大主題。伴隨著人類觀念、時代背景的變化和以信息化為基礎的新經(jīng)濟的產(chǎn)生，企業(yè)文化也在發(fā)生著潛移默化的變化，無論是基本的價值觀念，還是具體的行為準則，新經(jīng)濟時代企業(yè)文化都在很大程度上不同于工業(yè)經(jīng)濟中傳統(tǒng)企業(yè)文化模式。
二、新經(jīng)濟時代企業(yè)文化的基本特征
1.新經(jīng)濟是20世紀90年代中后期在美國興起并廣為傳播和使用的一個概念，從經(jīng)濟表現(xiàn)來看，是指在高科技產(chǎn)業(yè)的帶動下，美國已經(jīng)出現(xiàn)的經(jīng)濟高速增長，同時又與低通脹和低失業(yè)率并存的一種經(jīng)濟現(xiàn)象，即：“一高兩低”現(xiàn)象。而從更深層次上講，新經(jīng)濟是指在信息技術突飛猛進和經(jīng)濟全球化浪潮的聯(lián)合推動下，經(jīng)濟發(fā)展過程產(chǎn)生的一系列質(zhì)和量上的變革并導致世界經(jīng)濟的系統(tǒng)關聯(lián)結構、功能和所遵循的規(guī)則發(fā)生了質(zhì)的變化。具體表現(xiàn)為經(jīng)濟已經(jīng)由生產(chǎn)實體產(chǎn)品轉變成基于全球化背景下的知識和信息的生產(chǎn)和運用。知識和技術已經(jīng)成為經(jīng)濟增長的主要源泉和動力，知識、擁有知識的勞動力已經(jīng)成為最主要的生產(chǎn)要素，信息產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為新經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。可以說，新經(jīng)濟是指建立在網(wǎng)絡經(jīng)濟和知識、信息經(jīng)濟基礎上的，以知識為主要生產(chǎn)要素、以規(guī)模收益遞增為主要特征、以享受互聯(lián)網(wǎng)和信息技術的外部性為條件、以電子商務為主要交換手段的新型經(jīng)濟形態(tài)。
2.由于現(xiàn)代通訊傳輸工具的廣泛應用和互聯(lián)網(wǎng)的普及，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為時間上的競爭。美國思科系統(tǒng)公司信奉的企業(yè)信條是：“在未來的商場中，不再是大吃小，而是快吃慢”。因此，培育起一種重視速度的企業(yè)文化已成為現(xiàn)代企業(yè)的當務之急。
3.市場充滿著機遇也同樣充滿著挑戰(zhàn)，一個企業(yè)的成敗取決于其快速適應變化的能力，企業(yè)采取的應對措施除了要具有針對性，更要具有時效性，其制定和實施的速度決定著企業(yè)的成敗。在當今信息時代，慢一步，機會就會一閃而過；快一拍，成功就會如期而至。
首先，企業(yè)速度文化要求在最快的時間里發(fā)現(xiàn)并滿足消費者的當前需求。隨著科學技術的發(fā)展和消費者消費觀念的轉變，現(xiàn)代市場競爭的焦點不僅看誰的技術更優(yōu)良，誰的規(guī)模更強大，誰的資本最雄厚，更要看誰最先發(fā)現(xiàn)并滿足消費者的當前需求，搶先占領市場。其次，企業(yè)速度文化要求企業(yè)每個員工更新觀念，樹立時問觀念，增強危機意識。企業(yè)要營造出能夠充分發(fā)揮員工知識和才智的企業(yè)文化氛圍，在瞬息萬變的市場競爭中建立起最快速的反應機制，讓員工充分發(fā)揮自身潛力，在各自工作崗位上都講求效率，不斷增強企業(yè)的合力，牢牢把握稍縱即逝的商機。
4.新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化是一種虛擬文化。新經(jīng)濟的主要特征之一就是無形資產(chǎn)在企業(yè)的各種資產(chǎn)中所占的比例越來越大于有形資產(chǎn)。虛擬文化可理解為通過專利局、互聯(lián)網(wǎng)和其它媒體使無形資產(chǎn)增值的人文環(huán)境，例如企業(yè)的知識產(chǎn)權、專利、網(wǎng)頁和廣告宣傳等，以及由于電子商務的產(chǎn)生和迅速發(fā)展，引起的市場全球化，營銷觀念、交易和支付手段的變化所帶來的思想和觀念上的轉變。
企業(yè)虛擬文化的要旨在于具有靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等素質(zhì)。耐克、可口可樂等美國公司就是虛擬經(jīng)營的典范，它們不斷地制造概念，通過概念來進行市場擴張。此外，在新經(jīng)濟中，企業(yè)大小的重要性在減少，因為進入虛擬市場的門檻很低，所以任何個人都能夠通過網(wǎng)絡象大企業(yè)一樣向全球市場提供非物質(zhì)產(chǎn)品，既不需要自己擁有生產(chǎn)設備，也不需要擁有銷售網(wǎng)絡。虛擬的另外一個含義是創(chuàng)造消費、購買消費。在全球生產(chǎn)普遍供大于求的形勢下，人們的消費越來越超市化，傳統(tǒng)的消費概念已經(jīng)過時，發(fā)現(xiàn)消費、創(chuàng)造消費，從有限消費轉變?yōu)闊o限消費，就成為虛擬經(jīng)營的重要內(nèi)容。
5.新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化是一種學習文化。崇尚知識將成為新時代的基本素質(zhì)和要求。有專家認為，近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產(chǎn)品一樣頻繁更新?lián)Q代，使企業(yè)持續(xù)運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰(zhàn)。
6.一個完善的企業(yè)文化的形成需要經(jīng)過一定的時間過程。企業(yè)的文化建設不能是一勞永逸的，在內(nèi)外條件發(fā)生變化時，企業(yè)文化也應相應地進行調(diào)整、更新、豐富、發(fā)展，保持企業(yè)文化的時代性，以符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標和員工個人發(fā)展的需求。成功的企業(yè)不僅需要認識目前的市場環(huán)境，而且還要了解其發(fā)展方向，能夠有意識地加以調(diào)整，選擇合適的企業(yè)文化，使之能夠成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量，做到與時俱進以適應未來的挑戰(zhàn)。
7.更注重于樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽度有機結合構成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，如果聲譽卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到所在社區(qū)機構的支持和幫助。經(jīng)濟全球化使得競爭尤為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤顯必要，它是企業(yè)在市場經(jīng)濟中運作的實力、地位的體現(xiàn)。2l世紀，企業(yè)間的競爭除去人才與科技的競爭以外，還有更重要的一點就是一誰最先發(fā)現(xiàn)消費空檔，并以良好的形象占據(jù)消費之心，誰就能領先占據(jù)市場而獲得超額利潤并不斷擴大企業(yè)經(jīng)營效益。
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，代表最先進形式和未來主流發(fā)展趨勢的企業(yè)組織形式——現(xiàn)代企業(yè)成為了我國企業(yè)的發(fā)展方向。完善的企業(yè)制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的首要特征，兩者之間既緊密結合又有所區(qū)別。
1.企業(yè)制度和創(chuàng)新型企業(yè)文化的內(nèi)涵
1.1企業(yè)制度
企業(yè)制度是企業(yè)根據(jù)自身情況，依法制定的關于企業(yè)股權、組織結構、管理、運營等方面的一系列規(guī)范和章程的總和。其具有合法性、強制性和普適性的特點。所謂合法性是指，企業(yè)制度既要符合國家法律規(guī)范又受國家法律的保護，既要符合企業(yè)股東利益訴求又要維護股東權益，對違反企業(yè)規(guī)章制度的行為有依法、依規(guī)處理的權利；所謂強制性是指，企業(yè)制度是企業(yè)作用于員工的規(guī)范性要求，企業(yè)員工必須遵守，企業(yè)制度不依員工的意志而客觀存在，是對員工的客觀要求；所謂普適性是指，企業(yè)制度不僅適用于普通員工，同樣適用于企業(yè)的管理層，制度的效力范圍不受企業(yè)人員的職位和崗位限制，具有普遍適用性。
建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度是現(xiàn)代企業(yè)的主要特征之一?，F(xiàn)代企業(yè)是適應市場經(jīng)濟的一種企業(yè)組織形式，企業(yè)制度是否完善、是否合理、是否適應市場的需求和推動企業(yè)的發(fā)展，成為了衡量企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展程度的重要標志之一。
1.2創(chuàng)新型企業(yè)文化
每一個企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，文化是伴隨著企業(yè)的誕生而出現(xiàn)，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而豐富的。一般來講，企業(yè)文化是指一個企業(yè)的傳統(tǒng)、風尚、價值觀、目標、信念等，優(yōu)良的企業(yè)文化會對企業(yè)的核心競爭力起到支撐的作用。1984年，奎因等通過設計競爭價值理論模型，得出了四種類型的組織文化：支持型企業(yè)文化、創(chuàng)新型企業(yè)文化、規(guī)則型企業(yè)文化、目標型企業(yè)文化；其中將創(chuàng)新型企業(yè)文化特征描述為：尋找新信息、創(chuàng)造性對變革的開放性、預測、實驗。[1]創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢的主要途徑。創(chuàng)新型企業(yè)文化包含有兩層含義，一層含義是指，企業(yè)文化的樹立與培養(yǎng)要以創(chuàng)新為核心，要能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新活動；另一層含義是指，企業(yè)文化本身就具有創(chuàng)新性，不守舊，能夠接受外部的優(yōu)秀文化，根據(jù)實際情況適時調(diào)整、豐富。創(chuàng)新型企業(yè)文化是企業(yè)核心價值觀的凝聚，具有獨特性、難交易性和難模仿性等特征。
創(chuàng)新型企業(yè)文化具有三個層面，最外層是物質(zhì)文化層面，中間層是制度文化層面，最里層也是核心層是精神文化層面。制度文化層面與企業(yè)制度既相關聯(lián)又不完全相同，它們之間是既共生又相互制約的關系。
企業(yè)文化不等同于企業(yè)制度，企業(yè)文化是核心、是理念，企業(yè)制度是企業(yè)文化中制度文化層的表現(xiàn)和具體化。制度文化層面的含義比企業(yè)制度的含義要寬泛，不僅包括具體形式的制度條文，還包括非具體形式的制度思想、理念等，企業(yè)制度只是具體化了文化制度層面的思想。但是，只有具體的企業(yè)制度并不能說明企業(yè)文化的完善與否和優(yōu)秀與否，更主要的是看制度在實際中的行為和效果，這樣才能體現(xiàn)出企業(yè)文化的內(nèi)涵和精神。
2.企業(yè)制度和創(chuàng)新型企業(yè)文化之間的關系
2.1企業(yè)制度是創(chuàng)新型企業(yè)文化建設的主要內(nèi)容
企業(yè)制度一般是以文字、圖表的形式出現(xiàn)，在形式表現(xiàn)上是具體的。企業(yè)制度對于員工的約束是強制性的，是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在要求，是企業(yè)目標實現(xiàn)的一種手段，是企業(yè)價值觀追求的一種方法，同時也是企業(yè)文化建設的一種意愿。但是企業(yè)文化的建設不只是出于企業(yè)管理者或是企業(yè)所有者的制度的制定和執(zhí)行，還包括員工的參與，員工在面對企業(yè)制度時，如果只是一種被動的執(zhí)行或出于免于處罰的心態(tài)而規(guī)避制度責任時，這時的制度并不能體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵。如果員工能夠認同制度并發(fā)自內(nèi)心的擁護并能自覺遵守且能夠影響他人，這時的制度就體現(xiàn)了文化的涵義。企業(yè)制度中包含有企業(yè)管理者的經(jīng)營管理意愿，體現(xiàn)了企業(yè)所有者和管理者的思想和理念，一定意義上來講企業(yè)制度就成為了企業(yè)推廣和灌輸自身文化理念的主要渠道，這樣企業(yè)制度建設就成為了企業(yè)文化建設的主要內(nèi)容。
2.2創(chuàng)新型企業(yè)文化建設要以制度建設為保障
創(chuàng)新型企業(yè)文化形成的過程是一個逐漸積累的過程，這個過程是以創(chuàng)新為主要特征的，其所獨有的創(chuàng)新氛圍會促進企業(yè)的創(chuàng)新進程，由于影響企業(yè)創(chuàng)新的因素較多，尤其是企業(yè)的一些創(chuàng)新活動會影響到一部分員工的個人利益，會阻滯企業(yè)的創(chuàng)新活動，在這些人員的思想和行動上就表現(xiàn)為不符合企業(yè)文化的要求。在這種情況下，不僅需要用文化的力量去引導員工創(chuàng)新，還需要用制度的手段去規(guī)范和保障企業(yè)和員工的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新型企業(yè)文化的制度層面同樣具有創(chuàng)新精神，制度層面上對企業(yè)的創(chuàng)新行為進行規(guī)范、約束，同時支持和保障企業(yè)創(chuàng)新活動的進行，對企業(yè)創(chuàng)新活動從目標、模式、過程控制、人員與物資調(diào)配等方面給予制度性的支持，相比較企業(yè)制度而言，創(chuàng)新型企業(yè)文化制度層面對企業(yè)創(chuàng)新活動的支撐是包括企業(yè)制度的規(guī)范性作用在內(nèi)的創(chuàng)新氛圍的營造。制度的形成及其生命力源于無聲無形又無處不在的文化。簡而言之，文化即是人們參與各種社會活動時的一種普遍的自覺，而制度則是對各種“不自覺”的糾正和規(guī)范。[2]
2.3以創(chuàng)新為紐帶，做好企業(yè)制度和創(chuàng)新型企業(yè)文化建設
創(chuàng)新型企業(yè)文化和現(xiàn)代企業(yè)制度均是以創(chuàng)新為核心內(nèi)容。創(chuàng)新是一種破壞性活動，是新秩序?qū)εf秩序的替換，新秩序能夠利用比較優(yōu)勢使企業(yè)獲得更強的競爭力和發(fā)展動力。創(chuàng)新型企業(yè)文化一方面表現(xiàn)為文化是在創(chuàng)新精神的指導和支持下形成的，另一方面表現(xiàn)為文化指導企業(yè)的創(chuàng)新實踐，將企業(yè)的創(chuàng)新精神融于實踐活動中最終表現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)新成果。在企業(yè)的創(chuàng)新實踐中，創(chuàng)新型文化的力量是員工創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行動的動力源泉，是能形成員工和企業(yè)創(chuàng)新凝聚力的最主要力量，是一種自發(fā)的、內(nèi)在的驅(qū)動力。創(chuàng)新型企業(yè)文化的創(chuàng)新內(nèi)容表現(xiàn)在物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個層面，其中作為文化核心層面的精神層面的核心內(nèi)容又是創(chuàng)新，這樣創(chuàng)新就成為了創(chuàng)新型企業(yè)文化的核心內(nèi)容，創(chuàng)新型企業(yè)文化在企業(yè)中就會形成一個有利于創(chuàng)新的氛圍，企業(yè)就表現(xiàn)為創(chuàng)新特征。
企業(yè)制度對于企業(yè)創(chuàng)新活動而言是在企業(yè)文化引導下的規(guī)范、約束，是保障企業(yè)創(chuàng)新活動的具體化表現(xiàn)。如果說企業(yè)文化的創(chuàng)新內(nèi)容是以宏觀指導和調(diào)控為表現(xiàn)形式的話，那么企業(yè)制度則是針對企業(yè)活動中各個方面和環(huán)節(jié)的具體規(guī)定，但這些具體規(guī)定的中心目的是以創(chuàng)新為核心內(nèi)容的。所以說在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)制度和創(chuàng)新型企業(yè)文化的核心內(nèi)容有相同之處，那就是創(chuàng)新。
現(xiàn)代企業(yè)都有一套完善的企業(yè)制度，這套企業(yè)制度并不是一成不變的，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化、企業(yè)組織結構的調(diào)整、制度在運營中的效果反饋以及企業(yè)發(fā)展需要可以進行適時的調(diào)整。而一個企業(yè)的創(chuàng)新型文化一旦形成則不會輕易的變動，會作為長（下轉第86頁）（上接第73頁）期的指導思想作用于企業(yè)的經(jīng)營管理活動中。企業(yè)制度是規(guī)范員工行為的，創(chuàng)新型企業(yè)文化則是引導員工思想的，只有在思想上具有了創(chuàng)新精神和創(chuàng)新動力，員工才會有創(chuàng)新動力。
在我國社會主義市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，我國企業(yè)要以現(xiàn)代企業(yè)為標準，發(fā)揚創(chuàng)新精神，既要搞好企業(yè)制度建設又要搞好創(chuàng)新型企業(yè)文化建設。 [科]
【參考文獻】
2.企業(yè)制度和創(chuàng)新型企業(yè)文化之間的關系
2.1企業(yè)制度是創(chuàng)新型企業(yè)文化建設的主要內(nèi)容
企業(yè)制度一般是以文字、圖表的形式出現(xiàn)，在形式表現(xiàn)上是具體的。企業(yè)制度對于員工的約束是強制性的，是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在要求，是企業(yè)目標實現(xiàn)的一種手段，是企業(yè)價值觀追求的一種方法，同時也是企業(yè)文化建設的一種意愿。但是企業(yè)文化的建設不只是出于企業(yè)管理者或是企業(yè)所有者的制度的制定和執(zhí)行，還包括員工的參與，員工在面對企業(yè)制度時，如果只是一種被動的執(zhí)行或出于免于處罰的心態(tài)而規(guī)避制度責任時，這時的制度并不能體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵。如果員工能夠認同制度并發(fā)自內(nèi)心的擁護并能自覺遵守且能夠影響他人，這時的制度就體現(xiàn)了文化的涵義。企業(yè)制度中包含有企業(yè)管理者的經(jīng)營管理意愿，體現(xiàn)了企業(yè)所有者和管理者的思想和理念，一定意義上來講企業(yè)制度就成為了企業(yè)推廣和灌輸自身文化理念的主要渠道，這樣企業(yè)制度建設就成為了企業(yè)文化建設的主要內(nèi)容。
2.2創(chuàng)新型企業(yè)文化建設要以制度建設為保障
創(chuàng)新型企業(yè)文化形成的過程是一個逐漸積累的過程，這個過程是以創(chuàng)新為主要特征的，其所獨有的創(chuàng)新氛圍會促進企業(yè)的創(chuàng)新進程，由于影響企業(yè)創(chuàng)新的因素較多，尤其是企業(yè)的一些創(chuàng)新活動會影響到一部分員工的個人利益，會阻滯企業(yè)的創(chuàng)新活動，在這些人員的思想和行動上就表現(xiàn)為不符合企業(yè)文化的要求。在這種情況下，不僅需要用文化的力量去引導員工創(chuàng)新，還需要用制度的手段去規(guī)范和保障企業(yè)和員工的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新型企業(yè)文化的制度層面同樣具有創(chuàng)新精神，制度層面上對企業(yè)的創(chuàng)新行為進行規(guī)范、約束，同時支持和保障企業(yè)創(chuàng)新活動的進行，對企業(yè)創(chuàng)新活動從目標、模式、過程控制、人員與物資調(diào)配等方面給予制度性的支持，相比較企業(yè)制度而言，創(chuàng)新型企業(yè)文化制度層面對企業(yè)創(chuàng)新活動的支撐是包括企業(yè)制度的規(guī)范性作用在內(nèi)的創(chuàng)新氛圍的營造。制度的形成及其生命力源于無聲無形又無處不在的文化。簡而言之，文化即是人們參與各種社會活動時的一種普遍的自覺，而制度則是對各種“不自覺”的糾正和規(guī)范。
關鍵詞:企業(yè)軟實力 內(nèi)涵 特征
問題提出
“軟實力”的概念誕生于國際關系領域?！败泴嵙Α笔且环N能力,它通過吸引力而非威逼或利誘達到目的,是一國綜合實力中除傳統(tǒng)的、基于軍事和經(jīng)濟實力的硬實力之外的另一組成部分(約瑟夫•奈,2005)。自從哈佛大學教授約瑟夫•奈(Jo-seph•Nye)于20 世紀90 年代初首創(chuàng)“軟實力”(Soft Power)這一概念并不斷地著書立說對其進行補充、擴展和完善以來,“軟實力”的概念日漸清晰而科學,“軟實力”作為一種理論日漸為人們所認可。特別是近年來,隨著人們對軟實力研究的深入,軟實力理論的內(nèi)涵進一步豐富,其重要價值已越來越被人們所認識,其應用范圍也從國際關系以及國家競爭戰(zhàn)略等領域延伸到商業(yè)和個人等領域。
企業(yè)軟實力概念的界定
(一)國內(nèi)學者對企業(yè)軟實力的研究
對于企業(yè)軟實力,國外的研究尚不多見。國內(nèi)學者在引進軟實力概念后,將其運用到企業(yè)領域。從此,企業(yè)軟實力一詞頻繁地出現(xiàn)在國內(nèi)的學術論文和官方的報刊雜志中。關于究竟什么是企業(yè)軟實力,部分學者和企業(yè)管理者對其定義如下:
王洪亮(2007)認為,企業(yè)軟實力就是企業(yè)文化彰顯出的實力和競爭力、凝聚力與向心力、承受力與適應力、執(zhí)行力與能動力、學習力與創(chuàng)新力、權威力與親和力。曾德國(2005)將soft power譯成軟權力,并將軟權力定義為企業(yè)領導者通過吸引下屬而不是通過威脅和收買達到領導者所期望的目的的能力。高昆(2006)把企業(yè)軟實力定義為一種制度化的能力,是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中逐步建立起來的制度體系和行為規(guī)范的總稱。博思艾倫咨詢公司的謝祖墀(2007)表示:軟實力是一種通過吸引和影響利益相關者來支持企業(yè)發(fā)展的能力。
韓勃和江慶勇(2009)認為,所謂企業(yè)軟實力,是指企業(yè)發(fā)展人力資本和社會資本的過程,或者說,是企業(yè)直接訴諸心靈,對外占領利益相關方的心靈、對內(nèi)依靠運用員工心智能力以達到企業(yè)目的的能力。黃國群、徐金發(fā)等(2008)認為,企業(yè)軟實力是企業(yè)主體通過對企業(yè)特定資源的占有、轉化和傳播,以吸引企業(yè)利益相關者等客體,獲取他們的價值認同,使他們產(chǎn)生企業(yè)所預期的行為,最終達到企業(yè)目的的一種能力。郝鴻毅(2008)則把企業(yè)軟實力界定為:是建立在企業(yè)硬實力基礎上的影響利益相關者及其他社會客體,并使其認同、接受、支持自己,實現(xiàn)企業(yè)預期目標的不可或缺的非物質(zhì)力量,是企業(yè)硬實力有效放大并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力。
(二)企業(yè)軟實力概念解析
從以上學者們們的定義來看,他們捕捉到了企業(yè)實力中“軟”的一面,觸及到了企業(yè)軟實力的內(nèi)涵和本質(zhì)屬性。從總體上看,以上定義都強調(diào)企業(yè)軟實力是一種能力,并能從廣義和狹義兩個角度對企業(yè)軟實力進行研究,促進了軟實力理論在企業(yè)管理中的應用。謝祖墀強調(diào)軟實力是一種吸引和影響利益相關者的能力;韓勃和江慶勇則強調(diào)從內(nèi)向和外向兩個維度對企業(yè)軟實力給予了充分的重視;黃國群、徐金發(fā)、姜濤、郗河等把企業(yè)軟實力對利益相關者等客體的吸引、影響以及市場目標等行為聯(lián)系起來,比較接近約瑟夫•奈的軟實力思想要求;而郝鴻毅則把軟實力、硬實力和其目的結合起來,把企業(yè)軟實力的整體性與要素結合起來,強調(diào)吸引、影響與價值認同,強調(diào)可持續(xù)發(fā)展,是比較好的企業(yè)軟實力定義,也是最接近約瑟夫•奈的軟實力思想要求的定義。但以上部分研究也存在對企業(yè)軟實力的內(nèi)涵把握欠準確,習慣于從自己現(xiàn)實生活的直觀感覺出發(fā),或者基于個人的生活經(jīng)驗出發(fā)來理解企業(yè)軟實力。本文認為,企業(yè)軟實力應該是一種建立在企業(yè)硬實力基礎上,能夠有效吸引和影響利益相關者及其他社會客體以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。
企業(yè)軟實力的內(nèi)涵分析
從約瑟夫•奈的軟實力概念和以上企業(yè)軟實力的定義知道,企業(yè)軟實力是相對于硬實力而言的實力體系,如果說企業(yè)硬實力是有形的、可見的物化因素,例如資本、技術、裝備、土地等生產(chǎn)要素,那么企業(yè)軟實力就應該是無形的、不可見的非物化因素,例如體現(xiàn)在企業(yè)文化、管理模式、創(chuàng)新、品牌等方面的要素。從這一理解出發(fā),對企業(yè)軟實力的內(nèi)涵不難理解。企業(yè)軟實力內(nèi)涵研究的部分代表人物、著作或文章及主要觀點如表1所示。
上述研究分別從不同行業(yè)、不同角度、不同層面、運用不同的方法,論及到企業(yè)軟實力的內(nèi)涵。他們都承認企業(yè)軟實力的非物質(zhì)性,都承認企業(yè)軟實力是以硬實力為基礎并依托軟實力資源而存在。他們大都采用列舉法把企業(yè)運營中的某一個或者幾個方面的內(nèi)容,作為企業(yè)軟實力資源并試圖用軟實力理論指導管理實踐。但就整體而言,企業(yè)軟實力的研究目前還處于“前范式階段”或者說研究的“初級階段”,對企業(yè)軟實力的研究還有待進一步深入。
企業(yè)軟實力研究存在的不足
(一)概念上的模糊與混亂
首先,部分學者把企業(yè)軟實力等同于軟實力的構成要素或者軟實力資源,把資源和實力混在一起,把軟實力外在表現(xiàn)與軟實力本身混為一起,出現(xiàn)了概念上的模糊與混亂。例如把軟實力所依托的資源要素,與真正的企業(yè)軟實力,例如影響力、吸引力、親和力、向心力并列提出,造成概念上的模糊與混亂;把企業(yè)軟實力等同于企業(yè)文化、社會責任、企業(yè)形象等這些軟實力所依托的資源;個別學者甚至認為企業(yè)軟實力就是指企業(yè)文化,其次,個別學者對企業(yè)軟實力與企業(yè)能力、企業(yè)競爭力、企業(yè)核心能力、企業(yè)核心競爭力等概念之間的關系未能做出明確說明和澄清,甚至將其混為一談。
(二)系統(tǒng)性和概括性不強
對于企業(yè)軟實力,許多人都是采取列舉其構成要素的方式,但往往缺乏系統(tǒng)性和概括性。例如有的學者羅列了一大堆企業(yè)軟實力的要素,但缺乏系統(tǒng)的梳理、歸納和概括。企業(yè)軟實力的資源要素有組織模式、行為規(guī)范、價值理念、服務理念、管理科學、創(chuàng)新能力、企業(yè)文化、信譽、品牌、戰(zhàn)略、社會公信度、社會責任、企業(yè)和諧指數(shù)、共識力、執(zhí)行力、管控力等,這些要素應有盡有、舉不勝舉,如果不進行分析、歸納和整理,就會產(chǎn)生混亂。
(三)缺乏內(nèi)在邏輯性
采取列舉其構成要素的方式,分析企業(yè)軟實力清晰可見,但往往容易忽視其內(nèi)在的邏輯性,忽視各種軟實力要素之間的關系。例如有的學者將行為規(guī)范、價值理念和企業(yè)文化并列提出,但是價值理念從屬于企業(yè)文化,企業(yè)價值理念本身就是企業(yè)文化的一個組成部分;而企業(yè)行為規(guī)范要么存在于文化之中要么存在于制度之中,因此可以用企業(yè)文化或者制度來替代它;有學者把企業(yè)的社會聲譽與企業(yè)文化、管理能力、社會責任、品牌并列,企業(yè)的社會聲譽反映了社會對企業(yè)的文化、管理、社會責任、品牌等方面的綜合認知與感受,把社會聲譽作為企業(yè)軟實力的整體指標無可厚非,但將它與企業(yè)文化、管理能力、社會責任、品牌并列卻有待商榷。
企業(yè)軟實力的主要特征
目前,對于應把什么東西歸于企業(yè)軟實力、什么東西不歸于企業(yè)軟實力的范疇,還沒有一個相對統(tǒng)一的標準和評判體系。要深刻、準確地把握企業(yè)軟實力的內(nèi)涵,除了結合企業(yè)軟實力的概念,對以上提及的材料和要素進行充分分析、梳理、歸納、概括和整合外,還必須對企業(yè)軟實力的特征有一個深入的了解和把握。一般來說,企業(yè)軟實力具有以下幾方面的特征:
(一)非物質(zhì)性
企業(yè)軟實力是相對于硬實力而言的實力體系,是一種無形的、非物質(zhì)力量。同時,企業(yè)軟實力的非物質(zhì)性還體現(xiàn)在其對資源和硬實力的依附和依賴。企業(yè)軟實力必須建立在企業(yè)硬實力的基礎之上,它依賴于各種資源和要素而存在和發(fā)展。任何企業(yè)的發(fā)展必須首先占有一定資源,只有通過資源占有使自身硬實力獲得一定積累,企業(yè)才有可能獲得內(nèi)部的凝聚力、創(chuàng)新力、責任力等軟實力并向外輻射和傳播,進而形成對外的影響力、吸引力和同化力等軟實力。企業(yè)資源特別是各種軟資源和硬實力是企業(yè)軟實力發(fā)展不可或缺的支撐要素,離開了各種資源,沒有硬實力的匹配,企業(yè)軟實力無法存在或持續(xù)。
(二)價值性
軟實力是一種資本或者資產(chǎn),它具有價值,企業(yè)對軟實力進行投資,可獲得價值的回報。企業(yè)對軟實力進行投資,能夠?qū)ζ髽I(yè)整個價值鏈產(chǎn)生獨特的拉動和放大作用。企業(yè)軟實力的價值特征表現(xiàn)在兩個方面:第一,在企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)軟實力能降低成本、提高效率和創(chuàng)造價值,企業(yè)軟實力能為企業(yè)創(chuàng)造超過同行業(yè)平均利潤的超值利潤和價值,并顯著提高企業(yè)的運營效率。第二,在企業(yè)外部,企業(yè)軟實力能實現(xiàn)企業(yè)對顧客所特別注重的價值,能給企業(yè)的目標顧客帶來獨特的價值和利益。一切競爭歸根到底都是為了使產(chǎn)品和服務具有顧客認可的實用價值,更好地滿足顧客的價值需求。企業(yè)軟實力在給用戶創(chuàng)造價值方面具有核心地位,特別有助于實現(xiàn)用戶所看重的核心價值。當然,用戶價值除了體現(xiàn)在核心價值上外,還應包括企業(yè)對用戶價值的維護、增值和創(chuàng)新,創(chuàng)新是資源整合的靈魂,價值創(chuàng)新是企業(yè)軟實力的最高形態(tài)(鄧正紅,2009)。
(三)獨特性
獨特性又稱“異質(zhì)性”。一個企業(yè)的軟實力是企業(yè)獨一無二的、具有自己特色的、沒有被當前和潛在的競爭對手所擁有的實力。企業(yè)軟實力的獨特性,決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性,它是解釋一個企業(yè)是否具有競爭優(yōu)勢和獲得成功的關鍵因素。作為特定企業(yè)的個性化產(chǎn)物,企業(yè)軟實力是企業(yè)在其長期的經(jīng)營活動和管理實踐中,以獨特的方式、沿著特定的技術軌跡逐步形成和積累起來的,它不僅與企業(yè)獨特的技能與戰(zhàn)略等技術特性高度相關,還與企業(yè)的組織管理、市場營銷、品牌、創(chuàng)新、戰(zhàn)略以及企業(yè)文化等諸多方面有密切的關系,它是很難被競爭對手完全掌握而輕易復制,更難進行市場交易。企業(yè)軟實力的獨特性或曰異質(zhì)性,不僅決定了企業(yè)的異質(zhì)性,也決定了不同企業(yè)的效率差異、收益差別與發(fā)展?jié)摿Α?/p>
(四)難以復制性
企業(yè)軟實力的獨特性,決定了企業(yè)軟實力具有不可模仿、難以復制性和難以被替代的特征。企業(yè)的綜合競爭力既包括資本、技術、裝備、人才、土地等生產(chǎn)要素組成的硬實力,也包括企業(yè)文化、管理模式、社會責任、品牌、服務、創(chuàng)新、戰(zhàn)略等體現(xiàn)出來的軟實力。硬實力的獲取非常容易,但要復制一個企業(yè)的文化、管理模式、社會責任、品牌和服務、創(chuàng)新等資源則非常困難,而企業(yè)軟實力是以這些要素或資源為載體的,要模仿和復制則是難上加難。同時,企業(yè)軟實力作為企業(yè)的無形資產(chǎn),是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成的,它內(nèi)在或內(nèi)化于企業(yè),與企業(yè)相伴而生,具有典型的路徑依賴性,是支持企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源,盡管其它企業(yè)可以學習和借鑒,但其本質(zhì)難以模仿和復制。
(五)輻射性
輻射性也稱“傳導性”或者“延展性”。企業(yè)軟實力是可以感知的潛在的隱性力量,它重在一個“軟”字,這種軟的力量具有超強的擴張性、傳導性、輻射性和傳播性,可以超越時空,產(chǎn)生巨大的影響力。企業(yè)軟實力有向核心競爭能力核心技術核心產(chǎn)品最終產(chǎn)品輻射和延展的能力,這種能力可以為企業(yè)衍生出一系列的新產(chǎn)品和新服務,以不斷滿足客戶的當前和潛在需求。這種需求可使企業(yè)能夠在原有的競爭領域中保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢,企業(yè)不一定需要在軟實力的每個方向上平均用力,而只需要強調(diào)軟實力的某些或者某個維度就可以(韓勃、江慶勇,2009)。而且企業(yè)也可圍繞軟實力進行相關市場的拓展,通過企業(yè)軟實力的輻射性或延展性,向新的領域積極開拓,通過創(chuàng)新獲取市場領域和持續(xù)競爭優(yōu)勢。
(六)動態(tài)性
企業(yè)軟實力是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中逐步積累形成的,其一旦形成就具有較強的穩(wěn)定性。但是企業(yè)的軟實力并非一成不變,它與一定時期的企業(yè)資源和硬實力等變量高度相關,隨著時間的推移,環(huán)境的變化、市場需求的改變以及企業(yè)資源和硬實力的變化,企業(yè)軟實力也必然發(fā)生動態(tài)演變。企業(yè)軟實力是在企業(yè)獲取和占有資源并使自身硬實力獲得積累的基礎上逐漸形成的,它具有動態(tài)性。企業(yè)若想長久保持強大的軟實力優(yōu)勢,就必須對其進行持續(xù)的創(chuàng)新、發(fā)展和培育,要根據(jù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向、管理的更新趨勢以及企業(yè)自身軟硬資源的發(fā)展狀況,對企業(yè)的軟硬資源重新進行集成與整合、與時俱進、動態(tài)調(diào)整。
結論
企業(yè)軟實力是相對于硬實力而言的實力體系,它建立在企業(yè)硬實力的基礎之上并依托硬軟實力資源而存在,與利益相關者及其他社會客體有關聯(lián),它強調(diào)吸引、影響與價值認同,強調(diào)可持續(xù)發(fā)展。從我國古代大思想家老子的“天下之至柔,馳騁天下之至堅,無有入無間”以及孫子的“不戰(zhàn)而屈人之兵”的思想到約瑟夫•奈的“軟實力”概念的正式提出,“軟實力”思想經(jīng)歷了一個逐步發(fā)展與完善的過程。而作為“軟實力”從宏觀的國際關系領域向微觀的商業(yè)和個人領域延伸的企業(yè)“軟實力”也將經(jīng)歷一個逐步發(fā)展和完善的過程。
目前,盡管企業(yè)軟實力的研究還處于“初級階段”,現(xiàn)有研究還存在這樣那樣的問題和不足,但是結合約瑟夫•奈的“軟實力”以及企業(yè)軟實力的概念內(nèi)涵,從企業(yè)軟實力的特征和形成過程出發(fā),準確把握企業(yè)軟實力的非物質(zhì)性、價值性、獨特性、難以復制性、輻射性和動態(tài)性等主要特征,將有助于我們深刻、準確地把握企業(yè)“軟實力”。
綜上,從資源角度看,企業(yè)軟實力是一種相對于硬實力而言無形的、非物化的、依賴于資源載體而存在的能力;從企業(yè)角度看,企業(yè)軟實力是具有吸引和影響利益相關者及其他社會客體以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力,它具有打開潛在市場、拓展行業(yè)領域等功能;從競爭角度看,企業(yè)軟實力是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎,是企業(yè)獨樹一幟的能力;從顧客和用戶角度看,企業(yè)軟實力有助于實現(xiàn)顧客和用戶最為看重的核心價值。因此必須結合約瑟夫•奈的軟實力思想,從企業(yè)軟實力的特征和形成過程出發(fā),認識和把握企業(yè)軟實力的內(nèi)涵和精神實質(zhì),幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培育、鞏固、提升軟實力,使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。
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面對社會經(jīng)濟迅速變革以及經(jīng)濟全球化的時代背景，每個企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營的過程中都出現(xiàn)了很多的新現(xiàn)象和新問題。對于企業(yè)來說，企業(yè)文化由于時代的變遷并非單純的屬于一種理論或者一個簡單的概念，在企業(yè)的發(fā)展管理和變革實踐中深深的融入了企業(yè)文化的相關內(nèi)容，甚至直接影響到了企業(yè)的興衰成敗。因此必須要對企業(yè)文化進行認真的分析和研究，從而真正的使企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用充分的發(fā)揮出來。
1、企業(yè)文化研究的脈絡梳理
在企業(yè)的管理制度和管理方法方面美國在上世紀七八十年代之前一直處于全球領先的地步，然而美國在七八十年代之后在經(jīng)濟方面出現(xiàn)了衰退，而日本經(jīng)濟在這個時期卻異軍突起。美國的企業(yè)界和管理學界對導致日本崛起和美國衰退的問題進行了認真的分析和研究，很多學者研究發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)通常關注企業(yè)的制度、管理方法等很多剛性因素，而日本企業(yè)則對員工的集體信念和管理的軟性精神因素更加關注。因此這些學者認為，對日本企業(yè)的迅速發(fā)展起到顯著推動作用的就是企業(yè)文化。美國社會在上世紀七八十年代形成了一股后現(xiàn)代主義思潮，很多后現(xiàn)代主義者都無情的針砭了過分看重科學實證的問題和由于現(xiàn)代化而導致的很多弊端。而企業(yè)文化思想則與當時的時代潮流相順應，并且對反思舊管理模式的重要作用進行了強調(diào)，希望能夠真正的回歸人本、重新關懷人性。通過對30多年以來企業(yè)文化理論的發(fā)展歷程進行回顧，我們可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)文化理論研究中一共包括兩個階段:首先，學者們在20世紀80年代在企業(yè)文化的基礎理論研究中投入了大量的精力，研究內(nèi)容主要包括企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系、企業(yè)文化的類型劃分、構成要素、內(nèi)涵、定義等，基礎理論研究是這一階段的主要特征。其次，企業(yè)文化研究從上世紀90年代開始從基礎理論研究逐漸的朝著實際應用的方向發(fā)展，這一階段的主要研究內(nèi)容是員工滿意度、競爭力、經(jīng)營績效等相關的管理要素與企業(yè)文化之間的關系。在這兩個階段中，通過對日美管理模式的比較，相關學者不僅形成了企業(yè)文化研究的基本理論體系，同時還認真地分析和研究了企業(yè)文化的基本要素問題，并且對企業(yè)的文化網(wǎng)絡、儀式、英雄、價值觀、環(huán)境等5個重要的結構要素進行了總結，企業(yè)文化基礎理論研究在第一階段由于這些思想的引領而得到了較快的發(fā)展。由于這些學者的研究都是通過對美國一些杰出企業(yè)或成功企業(yè)的企業(yè)管理特征、文化特征進行大量深入的調(diào)查來開展的，因此有效的推動了企業(yè)文化在第二階段的實際應用研究。雖然學者在第一階段的研究并沒有實現(xiàn)對企業(yè)文化的系統(tǒng)的實證研究，然而在其調(diào)查結果和論斷中已經(jīng)認為企業(yè)成功和企業(yè)文化之間具有密不可分的關系，因此表明企業(yè)文化的應用價值非常大，奠定了企業(yè)文化理論在90年代后的應用研究和定量分析等相關工作的基礎。
2、企業(yè)文化研究趨勢的展望
2．1企業(yè)文化研究的跨文化研究趨勢。
中西方交流在經(jīng)濟全球化的今天變得越來越頻繁，跨國公司和企業(yè)也變得越來越多?？鐕久鎸θ蚧慕?jīng)營形式，要想進行有效的組織和管理，就必須要高度的重視民族文化之間的差異，積極的包容公司所在國的文化，立足于跨文化的背景對異質(zhì)文化沖突進行有效解決，將自身獨特的企業(yè)文化創(chuàng)造出來，從而更好地開展跨文化管理。
2．2企業(yè)文化研究中企業(yè)績效與企業(yè)文化的關系研究趨勢。
企業(yè)文化變革貫穿于企業(yè)的變革中，因此企業(yè)塑造企業(yè)文化的工作并非是一勞永逸的，必須要在企業(yè)不斷的變革和發(fā)展的過程中對企業(yè)文化進行有效的變革和調(diào)整，只有這樣才能夠真正的使企業(yè)文化深遠地影響到企業(yè)的長期發(fā)展。未來的企業(yè)績效和企業(yè)文化之間的關系研究主要包括以下3個方面的內(nèi)容:首先，對影響企業(yè)經(jīng)營績效和文化關系的中介變量的研究;其次，對企業(yè)其他因素對經(jīng)營績效影響受到的企業(yè)文化中介作用的研究;最后，對企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)文化變革之間關系的研究。
2．3企業(yè)文化研究中的多元化研究趨勢。
企業(yè)的組織形式在知識經(jīng)濟條件下具有非常顯著的網(wǎng)絡化的特點，所以企業(yè)需要具有一定彈性的企業(yè)文化。同時各工作單元在網(wǎng)絡化組織內(nèi)部具有自主決策、相互獨立的特點，因此各工作人員在集中統(tǒng)一的主流文化下也會形成自身的亞文化，而不同工作部門的風格也能夠在這些亞文化中很好的體現(xiàn)出來。企業(yè)文化在網(wǎng)絡化的工作單元中需要不斷的變革和創(chuàng)新，從而將與企業(yè)文化有別的亞文化形成，而文化的多元化也會對企業(yè)的文化創(chuàng)新起到極大的促進作用，從而推動未來的企業(yè)實現(xiàn)更好更快的發(fā)展。綜上所述，本文簡單的梳理了企業(yè)文化研究的脈絡，并且展望了企業(yè)文化研究在未來的發(fā)展趨勢。在市場競爭日趨激烈的今天，每一個企業(yè)都應該高度的重視企業(yè)文化的重要作用，對企業(yè)文化的軟性因素進行充分挖掘，積極地建設與企業(yè)實際經(jīng)營情況相適應的企業(yè)文化，從而使企業(yè)文化的重要作用充分的發(fā)揮出來。
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1.職業(yè)教育發(fā)展的需要
當今社會的訂單教育，恰恰體現(xiàn)了企業(yè)是職業(yè)教育的源頭和歸宿。學校的教育教學應圍繞企業(yè)的需求而展開。企業(yè)希望職業(yè)學校的畢業(yè)生到崗后能盡快為企業(yè)做貢獻。
2.企業(yè)發(fā)展的需要
企業(yè)文化對員工的價值觀念和行為有巨大的凝聚力和規(guī)范作用。分析現(xiàn)代企業(yè)員工的組成，我們可以看到企業(yè)所需的專門技術人才主要是職業(yè)學校的學生。職業(yè)教育可以通過對學生基本素質(zhì)的培養(yǎng)來影響他們的職業(yè)文化素養(yǎng)，從而達到從業(yè)后能夠適應企業(yè)環(huán)境的目的。
3.現(xiàn)代社會發(fā)展的需要
隨著經(jīng)濟的全球化，資源的共享，特別是知識資源，因而教育不再是封閉式的教育。傳統(tǒng)教學方法，在現(xiàn)代職業(yè)學校的學生身上難見成效，有必要尋找一種新的教學模式把職業(yè)教育與企業(yè)的內(nèi)容結合起來，其中的捷徑就是融合校園文化與企業(yè)文化。
二、尋找校園文化與企業(yè)文化的相融點
校園文化是以學生為主體，以校園為主要空間，以育人為主要導向，以精神文化、環(huán)境文化、行為文化和制度文化建設等為主要內(nèi)容，以校園精神、文明為主要特征的一種群體文化。企業(yè)文化一般由物質(zhì)文化層、行為文化層、制度文化層和精神文化層構成，精神文化是企業(yè)文化的源泉和核心。企業(yè)文化與校園文化的相融點：
1.對象相同
在學校接受校園文化熏陶的是學生，而這些學生終究要走進社會，大部分融入到各個企業(yè)中，成為企業(yè)的中堅力量，將進一步接受企業(yè)文化的影響。
2.內(nèi)容相通
校園文化要培養(yǎng)學生遵紀守法、愛校如家的習慣，培養(yǎng)學生凝聚力和團隊協(xié)作精神，在學習和活動中形成競爭意識、主人翁意識及參與意識，在社會實踐中養(yǎng)成效益觀與經(jīng)濟觀等。這些內(nèi)容同時也是要求企業(yè)員工必須做到的。
3.相互聯(lián)系
校園文化是企業(yè)文化形成的基礎，企業(yè)文化是校園文化的延續(xù)。教育為社會服務，為學生平穩(wěn)地過渡為企業(yè)員工做好充分準備。這種相同、相通，在一種積極文化的帶動下，必將健康有效地和諧發(fā)展。
三、怎樣實現(xiàn)企業(yè)文化與校園文化的融合
1.確定專業(yè)課程與基礎課程設置的比例，通過課堂教學滲透企業(yè)文化
課程設置要求專業(yè)知識與基礎知識并進。專業(yè)課程，要適應技術領域和職業(yè)崗位的實際要求，要適應地方企業(yè)和社會經(jīng)濟的發(fā)展，同時不能忽略對基礎課程的教學?；A課程設置《企業(yè)管理》《生產(chǎn)與作業(yè)管理》《創(chuàng)新與就業(yè)指導》《語文》等課程。任課教師在學科教學中結合學科教學的內(nèi)容有意識地融入職業(yè)道德、企業(yè)文化的內(nèi)容，讓學生在學科學習的過程中接受企業(yè)文化教育。
2.根據(jù)職業(yè)崗位的需求組織和實施教學
第一，注重打造“雙師型”教師，安排各專業(yè)教師到企業(yè)進行生產(chǎn)實踐鍛煉，讓教師與企業(yè)實現(xiàn)“零距離”接觸。
第二，推行畢業(yè)生的“雙證制”，培養(yǎng)學生對崗位變化和職業(yè)轉變的適應性，緊“盯”學生學好專業(yè)基礎課，緊“盯”學生學好操作技能課。
第三，各個專業(yè)還應根據(jù)不同企業(yè)的要求，建立起各自的“專業(yè)文化”或“班級文化”。把相應行業(yè)企業(yè)需要的不同素質(zhì)要求，在各專業(yè)的每個教育教學環(huán)節(jié)中、在考試考核中、在學生日常行為管理和文體生活中體現(xiàn)出來。
3.利用見習、實習、實訓的機會把握理解企業(yè)文化
一方面多組織學生到企業(yè)參觀見習，另一方面在學生實習、實訓過程中，聘請企業(yè)一線高級技工來校指導學生實習訓練，同時引入ISO9000-2000 系列質(zhì)量管理標準來建立實訓中心的質(zhì)量管理體系，在實習和實踐中，讓學生充分進入“角色”，接受鍛煉。比如按照企業(yè)生產(chǎn)場景布置實訓中心，并在實訓中心張貼安全標語、生產(chǎn)操作流程、安全操作規(guī)程，使學生走進實訓中心就仿佛置身于企業(yè)生產(chǎn)車間之中。
關鍵詞:
日本；企業(yè)文化；商務信函；影響
一、日本的企業(yè)文化特征及變遷
1971年世界管理學大師彼得•德魯克在[從日式經(jīng)營中學到什么]一文中總結到，日本企業(yè)經(jīng)營的主要特征主要包括集體決定、終生雇傭和企業(yè)內(nèi)部培訓三個方面；根植于家族主義之上的日本企業(yè)文化，表現(xiàn)在日本企業(yè)管理的的方方面面。[集體決策]一度被認為是日本企經(jīng)營特征之一。這種制度的來源是因為全體員工把企業(yè)當做[家]，一旦被吸收成為企業(yè)的一員，就會團結一致、全心全意地的為企業(yè)付出，不計報酬地為企業(yè)的生存發(fā)展獻言建策；為了營造家的氛圍，日本的大型企業(yè)免費為新員工提供單身公寓，為全體員工建造療養(yǎng)院等福利設施；值得一提的是，廣泛存在于日本企業(yè)的[終身雇傭制度]，也來源于日本企業(yè)的家族主義觀念。在日本企業(yè)中，對于所招聘的應屆畢業(yè)生由公司進行內(nèi)部培訓。即使現(xiàn)在日本公司的新人跳槽現(xiàn)象逐漸普遍起來，這種企業(yè)內(nèi)部培訓也仍然在進行。在這樣的內(nèi)部培訓過程中，從企業(yè)理念的介紹，到成為一個社會人應有的心理準備，以及本公司的業(yè)務習慣，細節(jié)之處如商務信函的基本書寫方法都會對新入職員工進行細致入微的實踐指導。盡管這種實踐培訓的日期不長，通常在一個月到半年之間。但是通過這種公司內(nèi)部培訓，同期進入公司的這批人會逐漸成為一個團隊，相互之間能夠產(chǎn)生一種類似于古代科舉的同門或同期的連帶感，大大加深對公司的理解，提高工作的效率，這也是企業(yè)高層愿意進行內(nèi)部培訓的一個目的。在入職初年的培訓中，企業(yè)會培訓這些新員工關于商務實務方面的基礎知識。例如，制作公司內(nèi)部活動的策劃書、給客戶發(fā)商務信函等，這些基礎工作由所屬部門的直接上司來指導。在這養(yǎng)的實操過程中自然而然地學會與公司內(nèi)外相關的溝通交流方式。同時，新入職員工也能學到許多公司內(nèi)部使用的固定用語。每個日本企業(yè)都有一些內(nèi)部通用的專門用語，這些專用語的存在有助于增強全體員工的團結意識，更方便于內(nèi)部溝通，提高工作效率。日本經(jīng)濟自上世紀70年代到90年代前半期隨著對外貿(mào)易的擴大與金融的自由化而不斷發(fā)展，日本企業(yè)也通過不斷的海外擴張實現(xiàn)了國際化。但是，隨著泡沫經(jīng)濟的破滅和隨之而來的[失去的20年]，現(xiàn)在日本企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與之前已經(jīng)大不相同，企業(yè)文化發(fā)生了巨大的變化，甚至日本企業(yè)主要特征之一的終身雇傭制也徒具形式。企業(yè)內(nèi)部培訓制度隨著雇傭的不穩(wěn)定與人才的頻繁流動而逐漸向外包的趨勢發(fā)展。因此，扎根于日本企業(yè)文化之上的日式商務信函也深受影響，其格式與表達方式在逐漸地發(fā)生著變化。
二、日式商務信函的特征及變化
日式商務信函包括公司內(nèi)部的通告指示類文書以及和外部企業(yè)團體進行業(yè)務往來所使用的正式信函。與歐美語系相比，日語有簡體敬體之分，而且具有語序自由、主語省略等特點，因此常常被認為曖昧難懂。但是商務社會中，為了便于交流，日語商務信函具有固定的格式以及措辭，使其變得簡潔易懂。近年來，經(jīng)濟全球化、終身雇傭制崩潰等企業(yè)環(huán)境的變化給日企經(jīng)營帶來了巨大的影響，也使日企之間的商務信函在形式與內(nèi)容方面發(fā)生了不少變化。
（一）主語省略對日式商務信函的影響
日語中的主語特別是第一人稱主語常常會被省略。但是在商務信函中不是這樣，為了便于劃分雙方的權利與義務，相關雙方的關系往往需要特定下來。5W1H等要素更是必須要清晰明白的進行說明。因此，在信函的抬頭與落款處，會一目了然地把信函的接收人與發(fā)出人標出來。有了這些格式方面的要求，那么在一份商務信函中，至少主格與對格是固定不變的，而且根據(jù)敬語使用及文脈關系，內(nèi)外上下關系和權利義務的歸屬方會輕易地被劃分出來。
（二）曖昧間接的表達方式
鈴木孝夫認為歐美人之間的對話是雙方意見與思想的直接碰撞，屬于[網(wǎng)球型]；日本人之間的對話是[壁球型]的，對話雙方的思想和意見不是直接地互相碰撞，而是像做壁球運動一樣，通過在墻壁作為媒介間接地彈射給對方，因此日式的交流也是一種間接的交流。日式商務信函中同樣保留了這種特征。不直接稱呼姓名而是以職務來稱呼對方，稱自己的公司為[當社]等，日本人還是相對喜歡采用委婉而間接的表達方式。例如，在日語中經(jīng)常會用到[させていただく]這種表達方式，這不單單是表達一種謙遜的語氣，更多是根源于這種避免與對方直接碰撞的日式思維，而采用的[壁球型]的表達方式。
（三）逐條列舉的廣泛應用
在日式商務信函中，常常可以看到逐條列舉式的書寫方式。為什么在日式商務信函中會如此多地采用列舉式書寫方式呢？實際上也曾經(jīng)出現(xiàn)過長篇大論的文章式的日式商務信函。但是人們很快對此進行了反思和改進，把長段落分為小段落，簡潔地把意見地表達出來。對商務信函中并列關系的內(nèi)容，采用逐條列舉的方式，這樣逐漸演變成了今天的日式商務信函的格式。根據(jù)吉川幸次郎的理論，日語的語序相對自由，句子中的詞語是可以自由調(diào)序結合，因此在日式商務信函中僅僅通過單詞和語句的羅列是可以表達清楚雙方的意見和主張的。日語中往往習慣把要點放在句末，這與習慣把結論前置的歐美式商務信函有著巨大的差別。在注重時間與效率的職場，這是極其不可行的。因此日式商務文書也吸取了歐美的長處，在信函初始便寫出結論，然后再以逐條列舉的形式說明原因、背景、費用等。
三、日本企業(yè)文化與日式商務信函的聯(lián)系
日本獨特的企業(yè)文化所衍生出的業(yè)務往來方式、人際關系溝通的方法與世界其他國家有著較大的差別。在對日式商務信函特征的分析中可以發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)文化與商務交流方式是有聯(lián)系的。從商務文書的特征變化中可以觀測到日本經(jīng)濟社會的變化給日本企業(yè)的溝通方式帶來的影響。中根千枝在「タテ社會の人間関係和「タテ社會の力學兩本著作中提出這樣的觀點：以家族為中心的內(nèi)外關系主導著日本社會，這種內(nèi)外關系也同樣存在于日本企業(yè)。在日本社會文化中，每一個家族或企業(yè)都被看成一個整體，[內(nèi)與外]有著嚴格的區(qū)分。在商業(yè)交往中，各個公司、團體對于代表著自身的商務信函十分重視。信函發(fā)出方會根據(jù)與接受方不同層面的關系而采取特定的表達方法和文體格式。在日本公司內(nèi)部也是如此。做出某項決議時，常常把蓋有各個部門印章的文件在公司內(nèi)部傳閱。這時其實文件的具體內(nèi)容如何已經(jīng)并不重要，重要的是通過這樣一種形式來告知全體員工，以便于企業(yè)上下思想意識與目標的統(tǒng)一。在日本商業(yè)社會中，企業(yè)內(nèi)部流通的文件與向外部所發(fā)出的商務信函中所使用的表達和格式是完全不同的，這種不同可用[內(nèi)與外]的理論來解釋。在日本的公司內(nèi)部，全體員工如同家人，對社長、課長等上司可以不加姓名和尊稱，直接以[社長]、[課長]等職務稱呼即可。在公司內(nèi)稱呼上司為[社長]、[課長]，就如同家庭內(nèi)稱呼父親為[お父さん]一樣。這就如同在面對家庭之外的人時，不可用敬語稱呼自己的父親一樣。因此，家庭與社會之間的日常用語規(guī)律，也可以用[內(nèi)與外]的理論來解釋([家の言葉]金田一晴彥)。另一方面，稱呼家庭之外的長輩就如同稱呼公司的客戶一樣，需要使用敬語和尊稱。稱呼客戶所屬的公司或團體則要加上[様]，或以「貴社稱之。將非人格的事物人格化也是日語的一個特征。
四、結論
以家族為中心的日本人際關系適用于日本的商業(yè)社會，[內(nèi)與外]的社會學理論也同樣支配著日本商務社會的溝通交流，這些是日本企業(yè)文化形成的基礎。同時近年來，由于經(jīng)營環(huán)境的變化導致日本企業(yè)的的終身雇傭制逐步解體，以及世界范圍內(nèi)IT技術快速發(fā)展特別是電子郵件的普及，日本企業(yè)間的商務文書也受到了影響，不僅格式與用語變得更加簡潔明了，企業(yè)獨自的特征也逐漸消失。社會的每個細微變化都會給日本的企業(yè)文化及用于日企間溝通的日式商務信函帶來意味深長的變化，這是作為日本文化與日語研究者今后應該留意的方向。
作者：余小權 單位：南陽理工學院
參考文獻
[1]《タテ社會の人間関係》中根千枝 講談社現(xiàn)代新書
[2]《ドラッカーさんが教えてくれた経営のウソとホント》坂井綱一郎日経ビジネス文庫
[3]《日本語上下》 金田一晴彥 巖波新書
“一個民族、一個國家，如果沒有自己的精神支柱，就等于沒有靈魂。有沒有高昂的民族精神，是衡量一個國家綜合國力的一個重要尺度。”基于企業(yè)倡導、員工認同并為社會公眾所理解的有特色、有個性的企業(yè)精神形成的企業(yè)文化是企業(yè)的精神支柱，具有無限的凝聚力和競爭力，優(yōu)秀的企業(yè)必然有優(yōu)秀企業(yè)文化的強力支撐。因此，培育具有鮮明時代精神和濃郁行業(yè)特色的企業(yè)精神，是加強醫(yī)院文化建設的首要任務。
一、企業(yè)文化意義
企業(yè)應該是價值觀相同的人們在一起共同發(fā)展的平臺。一個企業(yè)在發(fā)展中積累和塑造了自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關系、規(guī)章制度、辦公場所、產(chǎn)品與服務等事項和物質(zhì)因素的總和。
企業(yè)文化的產(chǎn)生大致分為三個時期：導入期，主要工作是進行企業(yè)文化的宣傳貫徹，使得員工了解并認識自己的企業(yè)文化；深化期，主要工作是在繼續(xù)加強宣傳貫徹的同時，在各個方面發(fā)展使員工認同企業(yè)文化，使企業(yè)文化理念變成員工工作和生活的指導；提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業(yè)文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，并且在長時期內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對企業(yè)文化進行必要的調(diào)整，通過這幾個階段，使企業(yè)文化得到企業(yè)所有員工的共同認可，這樣才能形成自己成熟的企業(yè)文化。
二、企業(yè)文化與思想政治工作的異同
企業(yè)文化建設與思想政治的區(qū)別。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)制度下的產(chǎn)物，重點在于培育符合企業(yè)定位，有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的企業(yè)精神，目標在于將企業(yè)員工凝聚在一起，共同實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)利益。具體而言，企業(yè)文化建設主要包括了企業(yè)經(jīng)營思想培育、企業(yè)形象設計、企業(yè)制度及規(guī)范建立乃至生產(chǎn)經(jīng)營制度的優(yōu)化，同時強調(diào)發(fā)揮企業(yè)員工的自主性和參與性，行程體現(xiàn)企業(yè)價值觀念和行為準則的群體性文化理念，實現(xiàn)制度規(guī)約下的員工被動行為向文化引導下的員工自覺行為轉變，促進企業(yè)的更好發(fā)展。
企業(yè)思想政治工作是我們幾十年來凝聚企業(yè)員工意志，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的獨特辦法，在促進企業(yè)發(fā)展，更好地服務于社會主義建設方面發(fā)揮了重要作用，目的在于將員工培養(yǎng)成具有社會主義核心價值觀修養(yǎng)，能夠自覺維護企業(yè)利益、黨的利益，更好地實現(xiàn)國家經(jīng)濟建設目標的高素質(zhì)社會主義建設者，自覺地將實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標與實現(xiàn)國家經(jīng)濟建設目標結合起來。
三、開展企業(yè)文化建設是推動醫(yī)院發(fā)展的必然
醫(yī)療企業(yè)文化緊扣醫(yī)院的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，是醫(yī)療企業(yè)員工的思想觀念，思維方式，行為方式以及企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營管理模式的總和，從本質(zhì)上講，企業(yè)文化是一種以企業(yè)價值觀為核心的意識形態(tài)。這就決定了每個醫(yī)療企業(yè)在不同的發(fā)展階段，企業(yè)文化蘊含的內(nèi)容隨之會做出相應的調(diào)整，而且每個階段的企業(yè)文化都會在一定程度上折射出自己企業(yè)所處時代的特征。從這個意義上講，打造企業(yè)文化的首要任務就是要使之適應企業(yè)所處時代內(nèi)外環(huán)境變化的需要，緊扣企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略等。
四、二者的相輔作用
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)文化建設已越來越多地受到人們的關注，它已成為推動企業(yè)發(fā)展的巨大力量，成為企業(yè)潛在的一種資源。營造積極健康的企業(yè)文化氛圍，離不開思想政治工作這個根本指導思想。
（一）加強醫(yī)療企業(yè)文化建設，必須充分認識思想政治工作的重要地位
醫(yī)療企業(yè)文化在企業(yè)中不是孤立存在的，它滲透在企業(yè)運作的各個方面，對醫(yī)療企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化建設的核心，而企業(yè)一切問題的核心是人的問題，企業(yè)活力存在于職工群眾之中，其源泉是人的積極性、主動性，搞好醫(yī)療企業(yè)首先在于做好人的工作。
（二）二者不可分割
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，它研究的對象既然是人，就要必須強調(diào)以人為本，全面提高人的素質(zhì)，這與我們黨長期堅持的思想政治工作的目的是一致的。企業(yè)文化是一種企業(yè)管理的新理論，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟文化，通過企業(yè)文化建設，加強醫(yī)療企業(yè)內(nèi)部管理，提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造企業(yè)最佳效益，促進醫(yī)院的健康發(fā)展。
企業(yè)文化之所以被稱作企業(yè)管理的新理論，其主要特征就在于企業(yè)文化強調(diào)以人為本，以提高人的素質(zhì)來全面提高醫(yī)療企業(yè)管理水平，企業(yè)文化建設是以人為中心的，這就決定了醫(yī)療企業(yè)文化建設離不開思想政治工作，從企業(yè)文化的內(nèi)容看，無論是企業(yè)價值觀的確立、企業(yè)精神的培養(yǎng)、職工職業(yè)道德的養(yǎng)成、優(yōu)良傳統(tǒng)的發(fā)揚、還是典型人物的塑造，所有這些都離不開思想政治工作。
（三）建設企業(yè)文化必須加強思想政治工作
在企業(yè)文化建設中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上改革創(chuàng)新，提高思想政治工作的質(zhì)量，以適應現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展要求。首先要不斷強化“生命線”意識，堅持思想政治工作的長期性，針對性。人是生產(chǎn)力的第一要素，而人的思想始終處在變化中。必須依賴于長期而細致的思想政治工作，要牢固樹立“思想政治工作是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線”思想。其次，對企業(yè)職工思想工作，必須不斷開展“灌輸”式教育，否則就會造成普遍的“營養(yǎng)不良”，損害思想政治工作“免疫系統(tǒng)”功能，這樣就勢必會導致企業(yè)文化建設迷失前進方向。
隨著我國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的競爭也越來也激烈了，不但面臨著本國企業(yè)的競爭，同時還面臨著全球各國企業(yè)所帶來的競爭。我國企業(yè)要想在這激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢，就必須有其他企業(yè)所不必備的核心資源。對于一個企業(yè)來說，企業(yè)文化是其生存和發(fā)展所必不可少的一種無形資源，因此，企業(yè)必須注重其企業(yè)文化的構建。然而，我國幅員遼闊，不同的地區(qū)有著不同的風土人情，不同地區(qū)的地域文化也有較大差別。企業(yè)如何使得地域文化為企業(yè)文化所用，以該地區(qū)的地域文化促進本企業(yè)企業(yè)文化的發(fā)展，是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中所要考慮的一個重要的問題。
一、 企業(yè)文化本土化的基本內(nèi)涵
企業(yè)文化本土化，是指一些發(fā)展較好的跨國或是跨地區(qū)的公司、企業(yè)，他們?yōu)榱俗非笞畲蠡慕?jīng)濟效益，促進本企業(yè)的發(fā)展和壯大，使本企業(yè)的企業(yè)文化適應本地區(qū)的地域文化，二者進行有機結合，使得企業(yè)獲得最大程度的發(fā)展。近年來，隨著跨國公司的發(fā)展，企業(yè)文化本土化就顯得尤為重要。很多西方發(fā)達國家的大型公司，為了利用發(fā)展中國家的廉價的勞動力和資源，把本企業(yè)擴展到全球各個地區(qū)。當他們落戶到所選地址之后，這些企業(yè)會招收當?shù)氐膯T工，那么企業(yè)給當?shù)貑T工所支付的工資并不是按照該企業(yè)在本國所支付的工資標準來進行的，而是按照所遷目的地的工資水平對員工進行工資的發(fā)放，這就使[w1]企業(yè)文化本土化的一個比較典型的例子。就拿我國來說，不同的地區(qū)的地域文化也有較大的差異。長江中下游地區(qū)屬于吳越文化，其主要特征就是“柔、雅、細”；與之相對應的是東北地區(qū)，該地區(qū)的人們相對來說就比較豪爽。那么，企業(yè)就要針對不同地區(qū)的不同地域文化，使企業(yè)文化本土化，而不是采取一刀切的策略。
二、 企業(yè)文化和地域文化的關系
（一） 共性和個性的關系
企業(yè)在一開始建立之初，都是在某一個地域上發(fā)展起來的，因此，其企業(yè)文化必然會受到地域文化的影響。一個企業(yè)的企業(yè)文化與其創(chuàng)立者有著巨大的關系，創(chuàng)立者的性格和個性都會影響到該企業(yè)的企業(yè)文化。然而，創(chuàng)業(yè)者又會受其所生存的地域的地域文化的影響，在這一個角度來說，企業(yè)文化深受地域文化的影響，地域文化深深的參透到了本土企業(yè)文化之中，從不同的方面影響著該地的企業(yè)的企業(yè)文化。同時，由于企業(yè)的生存和發(fā)展是一個不斷與外界交流和聯(lián)系的過程，本土企業(yè)文化也會受到外地企業(yè)的企業(yè)文化的影響，這就使得本土企業(yè)的企業(yè)文化的個性慢慢凸顯出來。
（二） 載體和載物的關系
人的生存和發(fā)展?jié)撘颇氖苤赜蛭幕挠绊?。當企業(yè)的財富和規(guī)模增長到一定程度以后，就會尋求一種事業(yè)和文化上的關懷，比如說給股東、顧客和員工進行分紅與關懷，這是最基礎的部分。除此之外，企業(yè)必然會回報它生存和發(fā)展的故鄉(xiāng)，比如說對企業(yè)的發(fā)源地進行一些基礎設施建設，對該地區(qū)的教育和慈善事業(yè)做一些貢獻等等。因此，從這一角度，企業(yè)文化的最終歸宿就是地域文化，企業(yè)文化的發(fā)展壯大必然促進地域文化的發(fā)展。
（三） 繼承和創(chuàng)新的關系
地域文化的發(fā)展不是一蹴而就的，是一個長期發(fā)展的過程，其往往經(jīng)過幾十年幾百年甚至幾千年的發(fā)展而來。地域文化包含面甚廣，在短期內(nèi)，我們無法發(fā)現(xiàn)它的變化，只有經(jīng)過長時間的觀察才能發(fā)覺其與以往的不同。相比地域文化而言，企業(yè)由于員工相對較少，比較容易對企業(yè)文化進行創(chuàng)新，企業(yè)文化的發(fā)展進程也相對較快。一個企業(yè)可以從企業(yè)形象識別、理念識別和行為制度識別這三個三個層次上去實施企業(yè)文化的變革。和地域文化相比，企業(yè)文化簡單很多，因此，對企業(yè)文化的創(chuàng)新也相對容易。企業(yè)文化一方面繼承了很多地域文化的特征，另一方面也對地域文化進行創(chuàng)新，二者有機結合。
三、 企業(yè)文化與地域文化相結合的具體措施
（一） 人才本土化
一個企業(yè)要進行跨地區(qū)甚至是跨國的發(fā)展，所面臨的環(huán)境完全不同。因此，元企業(yè)所在地的員工的語言理解能力、文化適應能力等肯定不如本地人，企業(yè)招聘一些本地員工就顯得尤為必要。人才本地化，是跨地區(qū)和跨國公司實行本土化經(jīng)營中最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略。
（二） 產(chǎn)品本土化
由于不同的國家和不同的地域的自然條件和歷史文化條件不同，不同地區(qū)的人對商品的需求也不同，因此，公司實行產(chǎn)品研發(fā)本土化是十分必要的。只有產(chǎn)品研發(fā)本土化，才能迎合當?shù)厝嗣竦男枨?。同時，企業(yè)還可以對新產(chǎn)地進行市場需求調(diào)查，善于發(fā)現(xiàn)本地的商機，開發(fā)符合當?shù)靥厣男庐a(chǎn)品，以促進本企業(yè)在該地區(qū)發(fā)展和壯大。
（三） 營銷本土化
營銷目標顧客本土化和營銷體系本土化是營銷本土化的兩個主要方面。影響目標顧客的本土化就是要開發(fā)本地的顧客，提高本地的產(chǎn)品需求，以達到開發(fā)本地市場的目的。營銷體系本地化就是要制定適合當?shù)氐赜蛱厣臓I銷體系，在當?shù)噩F(xiàn)有的商業(yè)網(wǎng)絡和當?shù)亟?jīng)銷商熟悉的市場環(huán)境下進行營銷，避免開發(fā)新的額營銷渠道，規(guī)避不必要的營銷成本。
（四） 公關本土化
不同地區(qū)的公共關系和政治權利不同，因此，公司[w2]要知道當?shù)氐墓P技能。企業(yè)在建立跨國或者是跨地區(qū)的公司之前，首先得對該地區(qū)的政治狀況進行一定程度的了解，同時還需要了解該地區(qū)民眾的基本狀況。只有這樣，公司才能知道具體該制定什么樣的政策，以樹立該企業(yè)的企業(yè)形象，同時，在和政府打交道時，該注意哪些問題。只有這樣，企業(yè)才能在該地可持續(xù)發(fā)展。
四、 結語
企業(yè)文化是一個企業(yè)最重要的軟實力，企業(yè)只有依賴其企業(yè)文化，才能獲得發(fā)展和繁榮。要發(fā)展企業(yè)的企業(yè)文化，就要注意該企業(yè)企業(yè)文化該地域的地域文化二者之間的關系，只有二者有機結合，企業(yè)才能在發(fā)展中立于不敗之地。
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常常出現(xiàn)“有戰(zhàn)無略”的現(xiàn)象，策略當成了戰(zhàn)略。
那么，企業(yè)究竟應該如何做戰(zhàn)略？
你的企業(yè)有戰(zhàn)略嗎？
由于戰(zhàn)略是配置資源占據(jù)有利位置的整體謀劃，往往涉及企業(yè)的全局與長遠，關系資源的大量利用，往往重大而不可逆轉。
――羅伯特?格蘭特
隨著競爭加劇，戰(zhàn)略越來越受到企業(yè)的重視。但我們卻發(fā)現(xiàn)有很多企業(yè)，在戰(zhàn)略規(guī)劃上常常表現(xiàn)為“有戰(zhàn)無略”。出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，一方面是由于許多企業(yè)的管理者忙于應酬和營銷，不能好好靜下心來思考；但更多的原因卻是出于企業(yè)管理者對戰(zhàn)略管理的認識不夠或錯誤認知，以至于走入了誤區(qū)。很多企業(yè)都把策略當成了戰(zhàn)略――就是把做什么、怎么做當成戰(zhàn)略了，把具體的操作步驟、流程當作了戰(zhàn)略。
有些企業(yè)管理者經(jīng)常是先確定要做什么事情，在這個既定的前提下，再將怎么組織人、怎么組織錢、怎么來攻占市場作為企業(yè)的戰(zhàn)略。這么做，實際上意味著企業(yè)沒有戰(zhàn)略，而是直接到了策略層面。還有一些企業(yè)，比如已經(jīng)投資布局了幾個行業(yè)，他們所制定的戰(zhàn)略就是把這幾個領域做強、做大。實際上這不是戰(zhàn)略，這是把目標替代為戰(zhàn)略了。
企業(yè)戰(zhàn)略是設立遠景目標并對實現(xiàn)目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃，屬宏觀管理范疇，具有指導性、全局性、長遠性、競爭性、系統(tǒng)性和風險性六大主要特征。
想了解企業(yè)是不是具備明晰且可行的戰(zhàn)略，是不是需要進行戰(zhàn)略的規(guī)劃或重構，可以通過下面幾個問題作為診斷思考：
1.我的公司最終將成為什么樣的公司？這個定位是否具有永續(xù)競爭性？
2.我的公司在某個特定的時期內(nèi)（如三年、五年）將成為一個什么樣的公司，為成為這樣的公司需要實現(xiàn)哪些目標，這個定位和規(guī)劃是否具有差異性？
3.為實現(xiàn)這些目標，將采取哪些具體的實施策略，這些策略是否形成對目標的支持，是否能夠被現(xiàn)在的團隊所勝任？
