序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇銀行職業(yè)發(fā)展路徑范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

引言

進(jìn)入90年代，國(guó)際金融業(yè)日益呈現(xiàn)創(chuàng)新化、多元化、國(guó)際化、功能化的趨勢(shì)發(fā)展，越來(lái)越多的國(guó)家納入到全球一體化的經(jīng)濟(jì)體系中來(lái)。中國(guó)商業(yè)銀行既要加快改革、完善和提高銀行的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和運(yùn)作效率，不斷滿(mǎn)足客戶(hù)多元化的金融需求，還要積極準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)世界經(jīng)濟(jì)一體化和金融自由化浪潮。因此，深刻理解國(guó)際商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)發(fā)展變化的內(nèi)在機(jī)制，掌握其未來(lái)演變的方向，及時(shí)推進(jìn)我國(guó)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)模式改革，提高對(duì)外的適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力，具有重要意義。

一、商業(yè)銀行綜合經(jīng)營(yíng)的內(nèi)涵

所謂商業(yè)銀行綜合，是相對(duì)分業(yè)而言的，實(shí)質(zhì)上是指商業(yè)銀行內(nèi)部的分工與協(xié)作關(guān)系。商業(yè)銀行的綜合既涉及經(jīng)營(yíng)層面又涉及管理層面。就經(jīng)營(yíng)層面而言，即人們所說(shuō)的商業(yè)銀行分業(yè)經(jīng)營(yíng)與商業(yè)銀行綜合經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，這是商業(yè)銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的內(nèi)核；就監(jiān)管層而言，既分業(yè)監(jiān)管與統(tǒng)一監(jiān)管的問(wèn)題，它涉及商業(yè)銀行監(jiān)管體制的選擇。狹義的理解，商業(yè)銀行綜合經(jīng)營(yíng)即銀行機(jī)構(gòu)與證券機(jī)構(gòu)可以進(jìn)入對(duì)方領(lǐng)域進(jìn)行交叉經(jīng)營(yíng)；廣義的理解，既銀行、保險(xiǎn)、證券、信托機(jī)構(gòu)等商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)都可以進(jìn)入上述任一業(yè)務(wù)領(lǐng)域甚至非商業(yè)銀行領(lǐng)域，進(jìn)行業(yè)務(wù)多元化經(jīng)營(yíng)。

其實(shí)，在商業(yè)銀行創(chuàng)新日新月異的今天，商業(yè)銀行也可以通過(guò)資產(chǎn)證券化進(jìn)軍證券領(lǐng)域，而證券機(jī)構(gòu)則可以通過(guò)創(chuàng)建共同基金的形式蠶食銀行的存款。即使在銀行內(nèi)部，也可以開(kāi)展一些非證券類(lèi)的投資銀行業(yè)務(wù)，如項(xiàng)目融資、結(jié)構(gòu)融資、財(cái)務(wù)顧問(wèn)、企業(yè)兼并顧問(wèn)和商業(yè)銀行創(chuàng)新產(chǎn)品等。各種商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)也可以開(kāi)展“商業(yè)銀行綜合經(jīng)營(yíng)前的熱身運(yùn)動(dòng)”——各銀行、保險(xiǎn)公司、證券公司通過(guò)銀行轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)，開(kāi)展網(wǎng)上交易業(yè)務(wù)，利用銀行卡、銀行存折直接買(mǎi)賣(mài)股票，券商委托銀行網(wǎng)點(diǎn)代辦開(kāi)戶(hù)業(yè)務(wù)，銀行承擔(dān)資金結(jié)算和基金托管業(yè)務(wù)以及在投資銀行業(yè)務(wù)上的合作。

二、我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)行綜合經(jīng)營(yíng)的動(dòng)力

銀行實(shí)行綜合經(jīng)營(yíng)或分業(yè)經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有一個(gè)固定、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于經(jīng)營(yíng)的選擇，應(yīng)該視具體國(guó)情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r而定。自從九十年代初國(guó)有商業(yè)銀行開(kāi)始實(shí)行分業(yè)經(jīng)營(yíng)以來(lái)，至今已有近十年的時(shí)間，國(guó)有商業(yè)銀行所處的環(huán)境及其自身的情況己經(jīng)發(fā)生了許多變化，雖然目前銀行實(shí)行綜合經(jīng)營(yíng)要求的條件還不能完全達(dá)到，但是，從國(guó)際商業(yè)銀行發(fā)展大潮看，銀行綜合經(jīng)營(yíng)己是大勢(shì)所趨，況且我國(guó)政府在銀行綜合經(jīng)營(yíng)上的管制有所松動(dòng)?，F(xiàn)階段，國(guó)有商業(yè)銀行出于提高其競(jìng)爭(zhēng)力的考慮，有著實(shí)行綜合經(jīng)營(yíng)的強(qiáng)烈沖動(dòng)。

（一）應(yīng)對(duì)加入WTO后的競(jìng)爭(zhēng)

加入WTO之后，中國(guó)銀行業(yè)的開(kāi)放進(jìn)一步擴(kuò)大，商業(yè)銀行業(yè)對(duì)外開(kāi)放的新格局正在出現(xiàn)重大的變化:

1、在地域方面，中國(guó)加入WTO后將取消對(duì)外資銀行經(jīng)營(yíng)外匯業(yè)務(wù)的地域限制；對(duì)于外資銀行的人民幣業(yè)務(wù)，中國(guó)加入WTO五年后中國(guó)將取消對(duì)外資銀行經(jīng)營(yíng)人民幣業(yè)務(wù)的地域限制。

2、在業(yè)務(wù)對(duì)象方面，中國(guó)加入WTO后將取消對(duì)外資銀行經(jīng)營(yíng)外匯業(yè)務(wù)的客戶(hù)限制；中國(guó)加入WTO后將逐漸允許外資銀行向中國(guó)企業(yè)提供人民幣業(yè)務(wù)服務(wù)，五年后允許外資銀行向所有中國(guó)客戶(hù)提供人民幣業(yè)務(wù)服務(wù)。

3、在業(yè)務(wù)范圍方面，外資銀行涉及的銀行服務(wù)范圍包括:接受公眾存款和其他應(yīng)付基金承對(duì)；所有類(lèi)型的貸款，如消費(fèi)信貸、抵押信貸、商業(yè)交易的和融資；商業(yè)銀行租賃；所有支付和匯劃服務(wù)，如信用卡、收費(fèi)卡和借記卡、旅行支票和銀行匯票；擔(dān)保和承兌；其他商業(yè)銀行服務(wù)提供者從事商業(yè)銀行信息、商業(yè)銀行數(shù)據(jù)處理及有關(guān)軟件的提供和交換。以及對(duì)上述所有活動(dòng)進(jìn)行的咨詢(xún)、中介和其他附屬服務(wù)，如信用調(diào)查與分析、投資和有價(jià)證券的研究與咨詢(xún)、為公司收購(gòu)與重組及制定戰(zhàn)略提供建議等全方位商業(yè)銀行服務(wù)。

4、在機(jī)構(gòu)設(shè)置方面，中國(guó)加入WTO五年后，取消所有現(xiàn)存的對(duì)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)以及外資商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)企業(yè)設(shè)立形式，包括對(duì)分支機(jī)構(gòu)和許可證發(fā)放的非審慎措施，即允許更多的外資銀行及其分支機(jī)構(gòu)進(jìn)入中國(guó)。外資銀行將逐步進(jìn)入中國(guó)，最終于2006年可以在任何地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)任何商業(yè)銀行業(yè)務(wù)。

綜合經(jīng)營(yíng)的外資商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)，能夠全面運(yùn)用各種商業(yè)銀行工具為客戶(hù)服務(wù)。與我國(guó)商業(yè)銀行相比，顯然他們具有更強(qiáng)的服務(wù)功能和競(jìng)爭(zhēng)力。與西方主要國(guó)家全能銀行業(yè)務(wù)范圍相比，我國(guó)商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)范圍局限在相當(dāng)狹小的范圍之內(nèi)。業(yè)務(wù)范圍存在的局限性在相當(dāng)大的程度上制約了我國(guó)商業(yè)銀行特別是國(guó)有商業(yè)銀行盈利能力的提高，這種狀況必然影響我國(guó)商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)力的提高。競(jìng)爭(zhēng)力的高低，直接關(guān)系到商業(yè)銀行的生死存亡。

從目前我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)看，不僅在國(guó)際商業(yè)銀行市場(chǎng)上根本無(wú)力與西方實(shí)行綜合經(jīng)營(yíng)的銀行進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，甚至在國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行市場(chǎng)上也難以應(yīng)付由于外資銀行進(jìn)入而造成的競(jìng)爭(zhēng)壓力和沖擊。在這種情況下，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)模式有必要根據(jù)國(guó)際經(jīng)濟(jì)商業(yè)銀行形勢(shì)的發(fā)展變化進(jìn)行調(diào)整，認(rèn)真研究和探討采取綜合經(jīng)營(yíng)模式。特別是我國(guó)加入WTO后，銀行業(yè)的保護(hù)期即將結(jié)束，在我國(guó)商業(yè)銀行市場(chǎng)面臨進(jìn)一步開(kāi)放壓力的情況下，做出這樣的調(diào)整也是為了提高我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措，使之能夠在國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行市場(chǎng)上與外資銀行展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。

（二）應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)其他商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)

現(xiàn)在，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行目前在國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行市場(chǎng)上依然占據(jù)了大部分份額，但其增長(zhǎng)速度卻遠(yuǎn)低于證券、保險(xiǎn)業(yè)等其他商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)。商業(yè)銀行的傳統(tǒng)利潤(rùn)來(lái)源無(wú)非是存貸款利差。隨著各個(gè)非銀行商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)不斷的商業(yè)銀行創(chuàng)新和融資證券化趨勢(shì)，優(yōu)化傳統(tǒng)的利潤(rùn)來(lái)源將受到巨大的挑戰(zhàn)。

篇（2）

中圖分類(lèi)號(hào)：F832．33文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003－9031（2006）09－0020－03

一、我國(guó)銀行體系的制度變遷與外匯業(yè)務(wù)發(fā)展

1949年至1978年，中國(guó)人民銀行身兼二職：既是國(guó)家金融管理和貨幣發(fā)行機(jī)構(gòu)，又是統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)金融業(yè)務(wù)的金融組織，即“大統(tǒng)一”的銀行體系。這種單一的體制雖然與當(dāng)時(shí)高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相一致，但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這種銀行體制已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的羈絆。因此，金融體制改革首先從銀行體制的改革入手。從1979年開(kāi)始，銀行體制進(jìn)行了一系列重大改革。1979年2月恢復(fù)中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行；同年，中國(guó)銀行從中國(guó)人民銀行分設(shè)出來(lái)；1979年10月，中國(guó)建設(shè)銀行從財(cái)政部劃出；1983年，成立中國(guó)工商銀行，承擔(dān)原中國(guó)人民銀行辦理的工商信貸和儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)。從各行成立之日起，它們的分工非常明確。中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行專(zhuān)門(mén)從事農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)和農(nóng)村工商業(yè)的貸款；中國(guó)銀行專(zhuān)營(yíng)外匯業(yè)務(wù)；工商銀行專(zhuān)司國(guó)有公有及商業(yè)企業(yè)的貸款；建設(shè)銀行則主要負(fù)責(zé)新建投資項(xiàng)目的貸款。改革后，四大商業(yè)銀行實(shí)行專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，只有中國(guó)銀行才能辦理外匯業(yè)務(wù)，其他三家商業(yè)銀行只能在各自的專(zhuān)業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)人民幣業(yè)務(wù)，直至1988年工、農(nóng)、中、建實(shí)行了業(yè)務(wù)交叉經(jīng)營(yíng)，可經(jīng)營(yíng)外匯業(yè)務(wù)，才打破這種業(yè)務(wù)格局。[1]

由于我國(guó)的銀行體系和貨幣制度安排，外匯業(yè)務(wù)成為了中國(guó)銀行的核心業(yè)務(wù)，有效融合到本幣經(jīng)營(yíng)中，形成了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。而工、農(nóng)、建三家銀行，外匯業(yè)務(wù)起步晚，雖然各家銀行都很重視，但仍難以擺脫制度安排的影響，外匯業(yè)務(wù)目前還只是功能型或輔助型業(yè)務(wù)，影響著其自身競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

二、商業(yè)銀行外匯業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)狀況

四大商業(yè)銀行中，中國(guó)銀行外匯經(jīng)營(yíng)能力較強(qiáng)、狀況較好，工、農(nóng)、建三家銀行經(jīng)營(yíng)十幾年的外匯業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)沒(méi)有很大突破。中國(guó)銀行的各項(xiàng)外匯業(yè)務(wù)在市場(chǎng)中占據(jù)絕對(duì)領(lǐng)先地位，幾乎占據(jù)了外匯市場(chǎng)的半壁江山。從表1－4中可以看出，中國(guó)銀行無(wú)論是在外匯資產(chǎn)、外匯存貸款、國(guó)際結(jié)算、結(jié)售匯等方面都占據(jù)統(tǒng)治地位，而工、農(nóng)、建三家銀行所占市場(chǎng)比例比較小，且外匯業(yè)務(wù)在這些銀行的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中所占比例也極?。ㄒ?jiàn)表5）。外匯業(yè)務(wù)的盈利能力較強(qiáng)，多年來(lái)工、農(nóng)、建都把外匯業(yè)務(wù)作為重要業(yè)務(wù)來(lái)抓，采取了資源配置傾斜等多種手段促進(jìn)外匯業(yè)務(wù)的發(fā)展，但由于路徑依賴(lài)引致的種種原因，工、農(nóng)、建三家銀行難以走出對(duì)人民幣的路徑依賴(lài)狀態(tài)。

三、商業(yè)銀行外匯業(yè)務(wù)的路徑依賴(lài)現(xiàn)象剖析

（一）路徑依賴(lài)的定義

路徑依賴(lài)（Path Dependence）是西方新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)名詞，它指的是一個(gè)具有正反饋機(jī)制（Positive Feedback System）的體系，一旦在外部性偶然事件的影響下被系統(tǒng)所采納，便會(huì)沿著一定的路徑發(fā)展演變，而很難為其他潛在的甚至更優(yōu)的體系所取代。美國(guó)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯C．諾斯教授把技術(shù)變遷中的正反饋機(jī)制擴(kuò)展到制度變遷中，用“路徑依賴(lài)”概念描述過(guò)去的績(jī)效對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的巨大影響力。諾斯認(rèn)為，制度變遷過(guò)程和技術(shù)變遷過(guò)程一樣，存在著報(bào)酬遞增和自我強(qiáng)化機(jī)制，這種機(jī)制使變遷走上了某一條路徑，它的既定方向會(huì)在以后的發(fā)展中得到自我強(qiáng)化，所以，人們過(guò)去做出的選擇決定了他們現(xiàn)在可能的選擇。沿著既定的路徑，經(jīng)濟(jì)和政治制度變遷可能進(jìn)入良性循環(huán)的軌道，迅速優(yōu)化，稱(chēng)之為諾斯路徑依賴(lài)Ⅰ；也可能順著錯(cuò)誤路徑往下滑，甚至鎖定在某種無(wú)效率的狀態(tài)下而導(dǎo)致停滯，稱(chēng)之為諾斯路徑依賴(lài)Ⅱ。一旦進(jìn)入鎖定狀態(tài)，要擺脫出來(lái)就變得十分困難。[2]

（二）中國(guó)銀行在外匯業(yè)務(wù)方面路徑依賴(lài)的主要表現(xiàn)

中國(guó)銀行的路徑依賴(lài)主要表現(xiàn)是，其有多年在外匯業(yè)務(wù)的壟斷經(jīng)營(yíng)的制度安排，外匯業(yè)務(wù)的既定方向已得到自我強(qiáng)化，并把外匯業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)逐步培育成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，將外匯業(yè)務(wù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)用到包括融資、存款、結(jié)算、清算、資金、銀行卡等多種核心產(chǎn)品，還根據(jù)不同客戶(hù)的需要，創(chuàng)造性地開(kāi)發(fā)出最終產(chǎn)品。不僅如此，在四大商業(yè)銀行打破專(zhuān)業(yè)化壟斷經(jīng)營(yíng)后，中國(guó)銀行繼續(xù)提升在外匯業(yè)務(wù)方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并將這種能力扎根于整個(gè)組織中，存在于人力資源之中。中國(guó)銀行的外匯業(yè)務(wù)沿著良性循環(huán)的發(fā)展路徑，發(fā)揮其海內(nèi)外分支機(jī)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動(dòng)優(yōu)勢(shì)，依托國(guó)內(nèi)跨國(guó)公司集團(tuán)、大型外貿(mào)進(jìn)出口公司等客戶(hù)群體，憑借多樣化的產(chǎn)品，始終保持在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的領(lǐng)先地位，在外匯業(yè)務(wù)這一業(yè)務(wù)領(lǐng)域形成了包括產(chǎn)品、服務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)人才等方面的強(qiáng)大比較優(yōu)勢(shì)，并已發(fā)展成為中國(guó)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在產(chǎn)品服務(wù)方面，中國(guó)銀行曾在多項(xiàng)業(yè)務(wù)上享有專(zhuān)營(yíng)權(quán)。隨著我國(guó)市場(chǎng)化改革的逐步推進(jìn)，盡管中國(guó)銀行辦理外匯業(yè)務(wù)的特權(quán)逐步取消，但仍保持在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新方面的絕對(duì)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)?？梢?jiàn)，中國(guó)銀行的外匯業(yè)務(wù)已經(jīng)形成了具有正反饋機(jī)制的體系和報(bào)酬遞增及自我強(qiáng)化機(jī)制。

（三）工、農(nóng)、建與中國(guó)銀行在路徑依賴(lài)方面的差異

與中國(guó)銀行相比，工、農(nóng)、建多年來(lái)形成了以人民幣經(jīng)營(yíng)為主的經(jīng)營(yíng)模式，形成了對(duì)人民幣業(yè)務(wù)的路徑依賴(lài)，出現(xiàn)“閉鎖”狀態(tài)，阻礙外匯業(yè)務(wù)的發(fā)展。主要表現(xiàn)為：

1．在人力資源方面。中國(guó)銀行作為歷史上的外貿(mào)外匯專(zhuān)業(yè)銀行，擁有一支數(shù)量充足、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的外匯從業(yè)人員隊(duì)伍，外匯業(yè)務(wù)的員工數(shù)量占到業(yè)務(wù)人員總量的95％以上，并且在世界主要金融中心建立了培訓(xùn)基地，員工可以通過(guò)多種方式學(xué)習(xí)到國(guó)際上最先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念，有利于加速人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和提高人員工整體素質(zhì)。而工、農(nóng)、建三家銀行在人員配置上以人民幣業(yè)務(wù)為主，外匯專(zhuān)業(yè)化人才匱乏。而且這三家銀行外匯業(yè)務(wù)對(duì)全行業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)度占比非常低，人力資源配置顯然有限，陷入了不良循環(huán)，外匯人員流失的問(wèn)題十分突出。

2．在外匯產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)創(chuàng)新方面。中國(guó)銀行非常重視外匯產(chǎn)品創(chuàng)新，憑著多年的經(jīng)驗(yàn)和基礎(chǔ)，對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新具有敏感嗅覺(jué)和前瞻性。除中國(guó)銀行具備無(wú)可比擬的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)外，其他三家銀行仍以提供傳統(tǒng)外匯業(yè)務(wù)產(chǎn)品為主。盡管近年來(lái)各行都陸續(xù)推出了一些新產(chǎn)品，但受限于外匯業(yè)務(wù)發(fā)展的客觀原因，難以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中形成品牌效應(yīng)和領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。

3．在服務(wù)定價(jià)方面。中國(guó)銀行依托良好的市場(chǎng)信譽(yù)、優(yōu)質(zhì)的客戶(hù)群體、龐大的境外機(jī)構(gòu)和行網(wǎng)絡(luò)以及高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，不僅能夠維持合理的收費(fèi)水平，還能夠通過(guò)形成外匯業(yè)務(wù)規(guī)模效應(yīng)提高收益率，保持其在外匯業(yè)務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)先水平。而對(duì)于其他三家銀行來(lái)說(shuō)，在市場(chǎng)不成熟、產(chǎn)品同質(zhì)化較強(qiáng)的情況下，往往利用服務(wù)價(jià)格作為拓展市場(chǎng)的最直接手段，最終可能導(dǎo)致賠本，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)積聚。

4．在經(jīng)營(yíng)管理模式方面。中國(guó)銀行是沿著原來(lái)以外匯業(yè)務(wù)的傳統(tǒng)特色業(yè)務(wù)為主來(lái)進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的，所有支行和網(wǎng)點(diǎn)都能辦理外匯業(yè)務(wù)，在總行和各級(jí)分支機(jī)構(gòu)都已完全實(shí)現(xiàn)了外匯與人民幣業(yè)務(wù)的有效融合，從而能夠最大限度地發(fā)揮全行資源的整體優(yōu)勢(shì)。而工、農(nóng)、建三家銀行設(shè)置了國(guó)際業(yè)務(wù)部，專(zhuān)司外匯業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和管理，而且很多分支行和網(wǎng)點(diǎn)沒(méi)有外匯業(yè)務(wù)功能或只具備部分外匯業(yè)務(wù)功能，外匯業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)顯得勢(shì)單力薄。

5．在業(yè)務(wù)流程和風(fēng)險(xiǎn)控制方面。中國(guó)銀行辦理外匯業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)合理，經(jīng)辦人員和信貸審批人員能夠比較準(zhǔn)確地把握各類(lèi)外匯業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，服務(wù)效率高。比較而言，其他三家銀行基于相似的發(fā)展背景和經(jīng)營(yíng)管理水平，一方面為求得外匯業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，另一方面要防范風(fēng)險(xiǎn)，再加上信貸審批和風(fēng)險(xiǎn)管理人員對(duì)外匯業(yè)務(wù)的不熟悉，影響業(yè)務(wù)流程的合理設(shè)計(jì)，降低了服務(wù)效率。

6．在激勵(lì)約束政策方面。中國(guó)銀行作為外匯業(yè)務(wù)的龍頭，在考核中充分體現(xiàn)以效益和質(zhì)量為中心的經(jīng)營(yíng)理念，考核指標(biāo)以增加業(yè)務(wù)收入，尤其是非利息收入為重點(diǎn)。為了加快中間業(yè)務(wù)的發(fā)展，中國(guó)銀行對(duì)外匯中間業(yè)務(wù)實(shí)行單獨(dú)考核，單獨(dú)激勵(lì)。工、農(nóng)、建三家銀行在費(fèi)用的分配上仍以發(fā)展人民幣業(yè)務(wù)為主，有些行評(píng)價(jià)各級(jí)行長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的考核指標(biāo)是圍繞人民幣業(yè)務(wù)發(fā)展的指標(biāo)設(shè)置的，對(duì)客戶(hù)經(jīng)理未設(shè)定外匯業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，外匯業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的好壞不影響各分支行的考核和領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)，這些軟的激勵(lì)約束客觀上無(wú)法調(diào)動(dòng)分支行開(kāi)拓外匯業(yè)務(wù)的積極性和主動(dòng)性。

從上述分析可以看出，中國(guó)銀行的外匯業(yè)務(wù)正沿著固定的路徑一直演化下去，并產(chǎn)生不斷自我強(qiáng)化的趨勢(shì)。而工、農(nóng)、建三家銀行的外匯業(yè)務(wù)發(fā)展相對(duì)緩慢是長(zhǎng)期以來(lái)由于對(duì)人民幣的路徑依賴(lài)而對(duì)既定路徑鎖定的結(jié)果。

三、商業(yè)銀行外匯業(yè)務(wù)發(fā)展的路徑選擇

我國(guó)加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)金融全球化等宏觀形勢(shì)決定了商業(yè)銀行要持續(xù)發(fā)展就離不開(kāi)對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境的依賴(lài)，而外匯業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞直接影響其未來(lái)的生存和發(fā)展。商業(yè)銀行要成為國(guó)際化的大銀行，雖然外匯業(yè)務(wù)與國(guó)際化發(fā)展方向最為密切，但不能只關(guān)注外匯業(yè)務(wù)，而應(yīng)關(guān)注整體的發(fā)展。[3]由于客觀市場(chǎng)原因，而且多年的人民幣經(jīng)營(yíng)已形成了路徑依賴(lài)，工、農(nóng)、建三家商業(yè)銀行要提高外匯業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)能力，就要以人民幣業(yè)務(wù)為基本平臺(tái)，加強(qiáng)本外幣業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)，充分發(fā)揮“報(bào)酬遞增的正反饋機(jī)制”，謀求制度效應(yīng)的最大化。

一是充分利用人民幣業(yè)務(wù)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)本外幣聯(lián)動(dòng)。客觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境和制度安排決定了工、農(nóng)、建三家銀行對(duì)人民幣業(yè)務(wù)存在由沉淀成本、學(xué)習(xí)效應(yīng)、網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)以及適應(yīng)性預(yù)期等造成的收益遞增效應(yīng)。工、農(nóng)、建三家銀行應(yīng)充分利用已有的網(wǎng)絡(luò)資源和客戶(hù)資源，把外匯業(yè)務(wù)融入到現(xiàn)行的人民幣經(jīng)營(yíng)管理體制中，延伸到各個(gè)支行和網(wǎng)點(diǎn)，做到本外幣聯(lián)動(dòng)，部門(mén)、分支行上下互動(dòng)。

二是大力推進(jìn)外匯業(yè)務(wù)的普及。普及的基礎(chǔ)是人才，因此要加強(qiáng)客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍建設(shè)，加大培訓(xùn)力度，培訓(xùn)的對(duì)象要涵蓋全行員工，讓每位員工都了解外匯業(yè)務(wù)，自覺(jué)地營(yíng)銷(xiāo)外匯業(yè)務(wù)。

三是建立健全激勵(lì)機(jī)制和考核體系。對(duì)工、農(nóng)、建三家銀行而言，外匯業(yè)務(wù)現(xiàn)處于發(fā)展階段，要改變現(xiàn)狀，就要給予必要的政策支持，激勵(lì)和考核是最有效地推動(dòng)外匯業(yè)務(wù)發(fā)展的手段?，F(xiàn)行的考核制度是考核綜合性指標(biāo)，把外匯和人民幣全部納入一體，一定程度上影響了指標(biāo)的約束力和激勵(lì)效果。在這種情況下，即使有些分行外匯業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)不好，也可以以人民幣業(yè)績(jī)來(lái)替代，有些分行干脆就不發(fā)展外匯業(yè)務(wù)，全力發(fā)展人民幣業(yè)務(wù)，同樣可以取得較好的考核成效。這種考核機(jī)制給分行傳遞一個(gè)錯(cuò)誤信號(hào)，認(rèn)為外匯業(yè)務(wù)在全行的業(yè)務(wù)發(fā)展定位中可有可無(wú)，這一導(dǎo)向明顯不利于外匯業(yè)務(wù)的發(fā)展。因此，應(yīng)把外匯業(yè)務(wù)擺到戰(zhàn)略性的高度，在考核時(shí)實(shí)行硬約束，從而調(diào)動(dòng)全行辦理外匯業(yè)務(wù)的積極性。

四是優(yōu)化和調(diào)整授信政策。目前各行均對(duì)信貸業(yè)務(wù)制定了授信制度，但這是針對(duì)人民幣信貸業(yè)務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)置的，具體表現(xiàn)為以客戶(hù)本身的財(cái)務(wù)指標(biāo)、所處行業(yè)情況、市場(chǎng)占有率等為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，注重企業(yè)的盈利能力和發(fā)展前景。但在國(guó)際貿(mào)易融資業(yè)務(wù)中，客戶(hù)正常的貿(mào)易產(chǎn)生的現(xiàn)金流量是還款的第一來(lái)源，而客戶(hù)自身的盈利能力是第二還款來(lái)源。因此，應(yīng)該制定有別于人民幣流動(dòng)資金貸款的信用評(píng)級(jí)制度，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張光華．中國(guó)金融體系[M]．北京：中國(guó)金融出版社，1997．

篇（3）

一般來(lái)說(shuō)，城商行招聘員工主要有兩種方式：校園招聘與社會(huì)招聘。社會(huì)招聘對(duì)象主要是具有同業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上的業(yè)務(wù)骨干，俗稱(chēng)“同業(yè)挖人”。城商行人力資源部期望這些人員的加入，短時(shí)間內(nèi)迅速填補(bǔ)某一塊業(yè)務(wù)空白或拓展某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展空間。顯然“挖人”的渠道是國(guó)有大型銀行以及全國(guó)性股份制銀行。與社會(huì)招聘“短平快”相比，校園招聘則是城商行招募新員工的主渠道與主力軍，具有針對(duì)性強(qiáng)、低成本、效率高、人員平均素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)等特點(diǎn)。自2009年起，信貸業(yè)務(wù)開(kāi)始應(yīng)接不暇，城商行馬不停蹄進(jìn)入高校，面向金融類(lèi)畢業(yè)生宣講，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加入銀行。城商行快速發(fā)展對(duì)金融專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的渴望，提高了金融專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的期望薪酬，同時(shí)激發(fā)了更多未來(lái)優(yōu)秀學(xué)生報(bào)考金融專(zhuān)業(yè)。因此這些年來(lái)金融專(zhuān)業(yè)產(chǎn)生了報(bào)考熱、擴(kuò)招熱、招聘熱的現(xiàn)象，直接表現(xiàn)為城商行、高校、畢業(yè)生三贏，即城商行獲得了物美價(jià)廉的勞動(dòng)商品，高校完成培養(yǎng)高素質(zhì)學(xué)生的目標(biāo)，學(xué)生在大學(xué)四年的投入終于獲得回報(bào)。

連續(xù)六年大幅度的校園招聘彌補(bǔ)了城商行人力資本的匱乏，城商行人力資源水平顯著提高。面對(duì)金融類(lèi)畢業(yè)學(xué)生在就業(yè)市場(chǎng)的需求旺盛刺激下，高校紛紛增設(shè)金融專(zhuān)業(yè)或擴(kuò)大金融專(zhuān)業(yè)招生規(guī)模，這直接導(dǎo)致金融專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生需求遠(yuǎn)超過(guò)銀行的需求。因此城商行開(kāi)啟了市場(chǎng)化的招聘程序與市場(chǎng)化的用工方式。面對(duì)供求比超過(guò)100∶1的情況，城商行為了選出優(yōu)秀人才，其招聘過(guò)程既有初次篩選，又有其后的筆試、面試，最后總行行長(zhǎng)親自主持的面試。這種招聘程序符合現(xiàn)代銀行的人力資源管理特點(diǎn)。同時(shí)城商行為了降低運(yùn)營(yíng)成本，其用工方式也開(kāi)始采用人事制，即人才派遣模式，是指為銀行服務(wù)的員工與人力資源公司簽訂勞動(dòng)合同，再由人力資源公司派遣到城商行工作。對(duì)于電話銀行中心客戶(hù)業(yè)務(wù)代表、在離市區(qū)較遠(yuǎn)的縣城新設(shè)網(wǎng)點(diǎn)以及綜合柜員、大堂經(jīng)理等崗位采用中介公司。

城商行校園招聘熱的冷思考

城商行通過(guò)校園招聘似乎解決了人力資源問(wèn)題，保證了自身可持續(xù)發(fā)展，但是我們看到2015年以來(lái)城商行校園招聘的人員流失率在大幅增加，同時(shí)因無(wú)法尋找到高質(zhì)量的畢業(yè)生而遭遇“人才瓶頸”。

人力資本的質(zhì)量與配置決定銀行競(jìng)爭(zhēng)力

近年來(lái)京津冀銀行業(yè)利潤(rùn)的增加離不開(kāi)銀行員工的付出。通過(guò)引進(jìn)金融同業(yè)人員、每年大量增加高校畢業(yè)應(yīng)屆生，京津冀城商行儲(chǔ)備了大量?jī)?yōu)秀人才，員工整體素質(zhì)得到增強(qiáng)。截至2014年末，京津冀城商行具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷的員工占比都已經(jīng)超過(guò)80%，其員工平均年齡在30～40歲之間。因此年富力強(qiáng)、知識(shí)豐富、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的新型銀行員工隊(duì)伍勢(shì)必為銀行運(yùn)營(yíng)帶來(lái)活力與創(chuàng)造更大的價(jià)值。

員工薪酬主要由“固定薪酬+績(jī)效薪酬+福利性收入”等部分組成主要，其中基本薪酬與崗位薪酬構(gòu)成了固定薪酬，重要用于保證員工的基本生活以及根據(jù)員工自身崗位性質(zhì)考核自身工作完成情況發(fā)放?？?jī)效薪酬及根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況發(fā)放的獎(jiǎng)金旨在體現(xiàn)充足的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)與各項(xiàng)成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)約束要求，提高廣大員工的工作積極性。福利性收入包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金及企業(yè)年金。

據(jù)各家銀行官網(wǎng)年報(bào)顯示，2014年銀行業(yè)人均創(chuàng)利差距較大，北京銀行最高達(dá)到150萬(wàn)元每人，而邢臺(tái)銀行最低僅為33萬(wàn)元，兩者差距約120萬(wàn)元；在承德銀行與邢臺(tái)銀行都是420億元的資產(chǎn)規(guī)模下，承德銀行的人均利潤(rùn)是2.4倍，其原因之一是承德銀行員工本科率超過(guò)85%，而邢臺(tái)銀行僅為59%，體現(xiàn)出高素質(zhì)的員工創(chuàng)造的價(jià)值越大，張家口銀行、北京銀行的數(shù)據(jù)也說(shuō)明人力資本的價(jià)值。

在已公布的人員學(xué)歷構(gòu)成中，有三家銀行公布了博士人員數(shù)量，盡管河北銀行博士、碩士、本科人員比例遠(yuǎn)大于邯鄲銀行、唐山銀行，但是人均利潤(rùn)卻低于后者約24%，究其原因還是河北銀行對(duì)高質(zhì)量的人力資源使用存在配置不合理。在銀行業(yè)員工創(chuàng)造較大利潤(rùn)的同時(shí)，員工人均收入與其貢獻(xiàn)并不匹配，表現(xiàn)為創(chuàng)利高、收入少；如果再考慮到銀行員工的早出晚歸以及周末的“自愿加班”，那么銀行員工的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其收入。

警惕經(jīng)濟(jì)周期影響

銀行業(yè)屬于典型順周期行業(yè)，當(dāng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)向好時(shí)，銀行業(yè)利潤(rùn)增速遠(yuǎn)超工商企業(yè)；當(dāng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利潤(rùn)增速也將驟降。隨著擴(kuò)張性的財(cái)政貨幣政策效應(yīng)逐漸減退，城商行“跑馬圈地”的意愿降低。主要原因是信貸業(yè)務(wù)需求減少以及較高的工資薪酬增加了城商行的運(yùn)營(yíng)成本。在地方經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)回落時(shí)期內(nèi)，銀行開(kāi)始減少校園招聘人數(shù)，即使招聘，也主要面向研究生層次，專(zhuān)科層次基本停招，本科層次也有相當(dāng)一部分采用人事制。由于人事制變相降低了本科畢業(yè)生的工資薪酬水平，以及派遣制員工轉(zhuǎn)正的比率很小，一些剛畢業(yè)的學(xué)生在工作幾年后選擇離職。而對(duì)于研究生而言，在固定薪酬保持不變的情況下，績(jī)效薪酬隨著銀行業(yè)務(wù)萎縮以及信貸風(fēng)險(xiǎn)的爆發(fā)，逐漸縮水的同時(shí)，工作強(qiáng)度與壓力仍在增加。與非銀行性金融相比，銀行穩(wěn)定、薪酬高的優(yōu)勢(shì)不再存在，于是年輕、接受能力強(qiáng)的畢業(yè)生開(kāi)始跳槽到證券、基金以及互聯(lián)網(wǎng)金融等行業(yè)。這些都對(duì)城商行未來(lái)發(fā)展帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn)。另外，城商行校園招聘逐漸冷卻加劇了高校金融專(zhuān)業(yè)學(xué)生的就業(yè)難度。當(dāng)畢業(yè)生的就業(yè)“錢(qián)景”黯然時(shí)，銀行與高校之間的矛盾將凸顯。

城商行用人機(jī)制出現(xiàn)偏差

城商行校園招聘人員以學(xué)校、學(xué)歷層次作為分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，例如985、211作為學(xué)校劃分的標(biāo)準(zhǔn)（雖然現(xiàn)在銀行招聘條件禁止出現(xiàn)985、211等歧視規(guī)定，但是銀行人力方面還是按照這個(gè)原則篩選）；學(xué)歷則是以專(zhuān)科、本科、碩士、博士作為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。銀行屬于典型的智力資本密集型行業(yè)，其非利息費(fèi)用主要包括員工費(fèi)用、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、固定資產(chǎn)使用費(fèi)以及其他管理費(fèi)用。對(duì)于銀行而言，以工資、薪金與福利為代表的員工費(fèi)用是最主要的管理費(fèi)用，這說(shuō)明銀行與工商企業(yè)資本資產(chǎn)不同，更加依賴(lài)員工智力資本。

城商行用人機(jī)制存在的根源還是國(guó)企用人機(jī)制的延續(xù)。城商行無(wú)論改制前后基本上是地方政府財(cái)政局作為大股東，雖然建立了現(xiàn)代銀行管理體系，但是董監(jiān)高主要人員的選拔還是采用政府任命方式，而且銀行黨委會(huì)事實(shí)上已經(jīng)成為行內(nèi)中層人員任命的主要機(jī)構(gòu)，城商行雖然成立了人力資源部統(tǒng)一招聘、配置全行人力資源，但是通常和組織部合署辦公，即兩塊牌子、一套人馬，反映在校園招聘過(guò)程就是招聘時(shí)呈現(xiàn)出現(xiàn)代銀行經(jīng)營(yíng)管理模式，在確定最終招聘人員存在“打招呼”，部分人員內(nèi)部提前確定等違背市場(chǎng)公開(kāi)公正選拔人才方式。

黨委領(lǐng)導(dǎo)下的人力部門(mén)在銀行各平行等級(jí)部門(mén)中具有強(qiáng)勢(shì)地位，造就了人力部門(mén)與其他部門(mén)不對(duì)等，業(yè)務(wù)部門(mén)只具有計(jì)劃新增人員用申請(qǐng)權(quán)，而人力部門(mén)對(duì)高校畢業(yè)生具有絕對(duì)選人進(jìn)人權(quán)利，并在短暫培訓(xùn)之后分配給各部門(mén)，要求予以接受，而這些部門(mén)對(duì)新入職的畢業(yè)生基本沒(méi)有定崗定編權(quán)利，只是被動(dòng)接受。業(yè)務(wù)崗位與崗位上的畢業(yè)生出現(xiàn)錯(cuò)配，為日后業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作以及新員工職業(yè)發(fā)展埋下了隱患。據(jù)統(tǒng)計(jì)，河北銀行在2010年至2013年，進(jìn)入總行工作的碩士畢業(yè)生在參加工作后離職率在30%以上；博士研究生離職率在70%以上。

缺乏高校與銀行共同培養(yǎng)人才的平臺(tái)

金融創(chuàng)新日新月異，尤其是互聯(lián)網(wǎng)金融要求跨學(xué)科的知識(shí)結(jié)構(gòu)，相比之下，高校金融教學(xué)創(chuàng)新步伐嚴(yán)重落后，其結(jié)果是金融畢業(yè)生理論知識(shí)豐富，金融市場(chǎng)實(shí)踐知識(shí)匱乏，只好在工作中邊干邊學(xué)。畢業(yè)生從學(xué)校到銀行為何出現(xiàn)這種落差呢？從根本上講，我國(guó)還未建立起高校與銀行共同培養(yǎng)人才的體系。一方面高校從事金融專(zhuān)業(yè)教學(xué)的教師基本沒(méi)有踏出校門(mén)，換句話說(shuō)，在他們讀完本碩博后，開(kāi)始站上講臺(tái)授課，沒(méi)有在銀行真正工作過(guò)，不熟悉銀行業(yè)務(wù)流程以及金融市場(chǎng)運(yùn)行的真實(shí)狀況。因此他們?cè)谡n堂上只好更多講授理論模型等，而有意忽略實(shí)際操作知識(shí)的講授。學(xué)生在金融理論模型學(xué)習(xí)過(guò)程，感到枯燥、無(wú)趣，逐漸失去了金融學(xué)習(xí)的動(dòng)力，即使校內(nèi)有實(shí)踐環(huán)節(jié)，但是距離校外實(shí)踐效果差距甚遠(yuǎn)，因此學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變應(yīng)付考試與畢業(yè)。另一方面銀行有熱情、有合作動(dòng)力參與校內(nèi)金融專(zhuān)業(yè)教學(xué)中，例如一些有經(jīng)驗(yàn)的高管、高級(jí)研究員在高校教師私人關(guān)系的邀請(qǐng)下參與報(bào)告講座以及實(shí)訓(xùn)教學(xué)，但是缺乏銀校交流平臺(tái)，沒(méi)有形成系統(tǒng)化的合作模式。即使一些重點(diǎn)高校在研究生培養(yǎng)過(guò)程中建立了“雙導(dǎo)師”制度（每名研究生有兩名導(dǎo)師：校內(nèi)專(zhuān)業(yè)導(dǎo)師與金融機(jī)構(gòu)管理人員擔(dān)任的校外導(dǎo)師），校外導(dǎo)師所給予學(xué)生教學(xué)指導(dǎo)更多是象征意義，更多是就業(yè)時(shí)提供幫助。

如何搭建銀校良性互動(dòng)的平臺(tái)

金融是經(jīng)濟(jì)的中心，而金融人才是金融業(yè)的核心。當(dāng)前地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)金融人才需求極為迫切，尤其是需要道德素質(zhì)高，掌握金融活動(dòng)基本原理、熟悉資本運(yùn)作流程的人才。這種金融人才發(fā)展的緊迫感對(duì)我國(guó)高校金融人才培養(yǎng)工作提出了更高要求與標(biāo)準(zhǔn)。而校園招聘是銀行人力資源的最大“進(jìn)口”，是銀行競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)與未來(lái)發(fā)展的基石。

促進(jìn)銀校良性循環(huán)發(fā)展的關(guān)鍵是找到高校與銀行的利益切入點(diǎn)，合作動(dòng)力源于雙方利益，建立互惠互利機(jī)制，其基本邏輯是如何培養(yǎng)人、選拔人、用好人，具體可以從金融人才培養(yǎng)模式、校園招聘程序、職業(yè)發(fā)展路徑等入手。

培養(yǎng)人――創(chuàng)新金融人才培養(yǎng)模式

傳統(tǒng)金融人才培養(yǎng)模式下學(xué)生學(xué)習(xí)興趣低、動(dòng)手能力差、教師金融知識(shí)體系陳舊、實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱等問(wèn)題基礎(chǔ)上，因此應(yīng)建立以創(chuàng)新金融人才培養(yǎng)理念、教學(xué)互動(dòng)模式、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)模式為主要內(nèi)容的高校金融人才培養(yǎng)新模式。創(chuàng)新金融人才培養(yǎng)理念包括將金融機(jī)構(gòu)對(duì)人才的需求與高校的教育進(jìn)行無(wú)縫對(duì)接。通過(guò)搭建銀校交流平臺(tái)，可以有效實(shí)施“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”“走出去”，可以在課程設(shè)置中，設(shè)立針對(duì)實(shí)務(wù)操作類(lèi)，請(qǐng)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富授課，專(zhuān)業(yè)教師有更多機(jī)會(huì)與銀行合作開(kāi)展課題研究，其效果是學(xué)生學(xué)習(xí)興趣增加、專(zhuān)業(yè)教師的教學(xué)與研究緊跟金融創(chuàng)新的步伐、銀行得到了高校的智力支持與未來(lái)潛在的高素質(zhì)員工以及節(jié)約大量招聘成本。深層次的銀校合作可以采取聯(lián)合辦班的方式。例如，2012年柳州銀行與武漢大學(xué)共建博士研究生工作站及研究生實(shí)習(xí)基地，這表明柳州銀行開(kāi)啟“內(nèi)外結(jié)合”、“引智入行”的人才培養(yǎng)模式。2014年重慶銀行與重慶工商大學(xué)組建的“金融人才實(shí)驗(yàn)班”，選擇大三或研二的學(xué)生，學(xué)習(xí)銀行一系列定制課程并且參加銀行的崗位實(shí)習(xí)，熟悉銀行業(yè)的運(yùn)作流程。重慶銀行則通過(guò)這種創(chuàng)新的人才培養(yǎng)方式，前瞻性性的儲(chǔ)備一些有潛質(zhì)的人才。

選拔人――完善校園招聘程序

根據(jù)對(duì)城商行人力部門(mén)的調(diào)查，銀行選拔優(yōu)秀畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)是具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、善于溝通、主動(dòng)學(xué)習(xí)能力，尤其偏好擔(dān)任過(guò)學(xué)生干部工作的畢業(yè)生。如何提高校園招聘的效度與信度，降低銀行與新員工的不匹配性呢？

（1）招聘形式多樣化。城商行可以在傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試基礎(chǔ)上，借鑒大型銀行與股份制銀行普遍采用的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試，即采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試（俗稱(chēng)“群面”），通過(guò)5～7人的小組成員相互討論、爭(zhēng)辯、溝通的過(guò)程，考察畢業(yè)生真實(shí)的性格面貌和能力水平。另外，寧波銀行為了提高招聘覆蓋面與提升招聘效率，在高校間組建金融俱樂(lè)部，縮短銀行與學(xué)生之間的距離，提前鎖定候選人，提高學(xué)生體驗(yàn)，提了銀行的形象與品牌。

（2）以業(yè)務(wù)需求為主。人力部門(mén)在制訂招聘計(jì)劃，需要與業(yè)務(wù)部門(mén)耐心溝通，要基于業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)際需求招聘員工。目前，很多城商行人力部門(mén)為了突出工作業(yè)績(jī)，紛紛加大應(yīng)聘的門(mén)檻與硬件條件，碩士生已經(jīng)成為基本條件，同時(shí)加大招收博士的力度，甚至紛紛建立博士后工作站，以表明銀行的實(shí)力。但是一旦這些人才進(jìn)入銀行部門(mén)工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)學(xué)無(wú)所用，甚至得到冷落，其離職就必然發(fā)生。因此城商行制訂人力資源規(guī)劃時(shí)，切忌好高騖遠(yuǎn)，應(yīng)該以實(shí)際業(yè)務(wù)需求為主。

（3）人力部門(mén)注重內(nèi)部改革。城商行人力部門(mén)內(nèi)部也應(yīng)該進(jìn)行改革，建立前臺(tái)、與后臺(tái)三個(gè)小組，前臺(tái)設(shè)定客戶(hù)經(jīng)理負(fù)責(zé)與業(yè)務(wù)部門(mén)用人需求的溝通，指導(dǎo)與配合，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，后臺(tái)負(fù)責(zé)工資制訂、前支持等事務(wù)性工作。除了拔高選拔外，城商行招聘時(shí)為了照顧當(dāng)?shù)卣賳T、股東、重要客戶(hù)的親戚朋友子女，有意識(shí)地降低招聘標(biāo)準(zhǔn)與條件，從短期看這有利于銀行自身的利益（例如存貸款、項(xiàng)目、客戶(hù)數(shù)量大幅增長(zhǎng)），但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，弊大于利。畢竟銀行校園招聘服務(wù)銀行發(fā)展戰(zhàn)略。

用好人――優(yōu)化職業(yè)發(fā)展路徑

每一名新入職的畢業(yè)生都會(huì)對(duì)自己職業(yè)生涯的第一份工作充滿(mǎn)期望，憧憬未來(lái)美好的職業(yè)發(fā)展。城商行的人力部門(mén)通常會(huì)做出新員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在入職培訓(xùn)中展示與激勵(lì)，其關(guān)鍵要有保證發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)與執(zhí)行。但是入職培訓(xùn)一旦結(jié)束，人力部門(mén)跟蹤記錄畢業(yè)生成長(zhǎng)基本落空，其原因是人力部門(mén)人手少以及對(duì)新員工的成長(zhǎng)根本不重視。因此優(yōu)化新員工職業(yè)發(fā)展路徑首先從人力部門(mén)的重視做起，同時(shí)督導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)新員工的培養(yǎng)與使用，最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、培養(yǎng)人才與留住人才的目標(biāo)。以花旗銀行建立為員工建立的職業(yè)發(fā)展模型――“十字路口”為例，花旗銀行新員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中先后經(jīng)過(guò)管理生、職能經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理以及區(qū)域經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、企業(yè)經(jīng)理，針對(duì)這些“十字路口”，人力部門(mén)連同業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)與鍛煉機(jī)會(huì)，觀察與評(píng)估員工是否完成“十字路口”的績(jī)效指標(biāo)要求。

單獨(dú)依靠高校培養(yǎng)高素質(zhì)的金融人才勉為其難，城商行應(yīng)作為人才市場(chǎng)主體投入更多資源培養(yǎng)金融人才。例如匯豐（中國(guó)）推出的“銀行家管理培訓(xùn)生計(jì)劃”，是吸收、培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀年輕人才的主要人才制度，已經(jīng)覆蓋了人力部門(mén)密切協(xié)助各業(yè)務(wù)部門(mén)規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略與政策，為優(yōu)秀人才前瞻性地制訂個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃。數(shù)據(jù)表明該職業(yè)發(fā)展路徑下金融人才流失率遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平。

篇（4）

郵儲(chǔ)銀行屬金融行業(yè)的后起之秀?；仡櫸迥陙?lái)的成長(zhǎng)實(shí)踐，本人認(rèn)為在員工隊(duì)伍建設(shè)和人力資源開(kāi)發(fā)利用方面仍然存在一些與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求不相適應(yīng)的地方，主要表現(xiàn)在：

1.1 從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能與專(zhuān)業(yè)銀行相比差距較大

郵儲(chǔ)銀行缺少足夠的初始人才儲(chǔ)備，人員配置的科學(xué)化、規(guī)范化程度仍顯不足，高管人員嚴(yán)重青黃不接，結(jié)構(gòu)性矛盾亦非常突出，特別是高端金融專(zhuān)業(yè)領(lǐng)軍人才十分匱乏，嚴(yán)重制約郵儲(chǔ)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展。

1.2 業(yè)務(wù)培訓(xùn)的實(shí)用實(shí)效性有待提高

主要存在“三重三輕”現(xiàn)象，即：重系統(tǒng)性、集中性的培訓(xùn)，輕員工的認(rèn)可度和個(gè)體行為變化的跟蹤；重培訓(xùn)模塊內(nèi)容，輕員工崗位專(zhuān)業(yè)的差異性，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際工作需要關(guān)聯(lián)度考量不夠；重理論性培訓(xùn)，輕實(shí)際應(yīng)用能力的持續(xù)跟蹤，進(jìn)而及時(shí)糾偏校正。由此造成員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的實(shí)效性比較低下。

1.3 激勵(lì)約束機(jī)制不夠完善

存在著激勵(lì)模型不夠科學(xué)、激勵(lì)幅度不夠合理、激勵(lì)類(lèi)別不夠多元的問(wèn)題，組織為補(bǔ)償而激勵(lì)、為平衡而激勵(lì)、為利益輸送而激勵(lì)的現(xiàn)象依然存在，由此造成郵儲(chǔ)銀行人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

1.4 薪酬分配與崗位能力貢獻(xiàn)的匹配不高

目前郵儲(chǔ)銀行的薪酬模型和結(jié)構(gòu)與崗位的重要程度以及員工的能力素質(zhì)和工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度仍然不夠緊密，同崗人員收入差距不大，關(guān)鍵重點(diǎn)崗位的薪酬偏低，沒(méi)能有效解決“干與不干、干多干少和干好干壞”在薪酬上的差別問(wèn)題。

2 員工隊(duì)伍建設(shè)的路徑和措施

金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)成敗關(guān)鍵是人才。郵儲(chǔ)銀行要實(shí)現(xiàn)“轉(zhuǎn)型發(fā)展”的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須堅(jiān)持人才強(qiáng)行戰(zhàn)略、著力打造人才高地 。

2.1 實(shí)施有利于員工成長(zhǎng)成才的企業(yè)人才開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略

一是認(rèn)真制訂企業(yè)人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃。分析現(xiàn)狀，超前預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，適應(yīng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的不同預(yù)期，提出人才開(kāi)發(fā)利用數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的目標(biāo)定位，并根據(jù)人才結(jié)構(gòu)分層、分類(lèi)、分專(zhuān)業(yè)、分崗位制訂人才的開(kāi)發(fā)利用規(guī)劃和計(jì)劃。二是科學(xué)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)利用最終必須落實(shí)到人，也就是說(shuō)對(duì)每一類(lèi)員工都要有明確的職業(yè)發(fā)展要求，通過(guò)明確的成長(zhǎng)路徑和發(fā)展通道并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成職業(yè)生涯的升級(jí)，促進(jìn)員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向同步同向發(fā)展。一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展通道體系方案，應(yīng)該主要包括通道的設(shè)置、通道內(nèi)部層級(jí)的劃分、各層級(jí)職數(shù)或比例控制、各層級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定、職業(yè)發(fā)展路徑管理等幾個(gè)方面內(nèi)容。作為郵儲(chǔ)銀行還要更加注重中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的快速培養(yǎng)，要通過(guò)地區(qū)間、縣市間、部門(mén)與基層間大跨度、多崗位交流輪崗培養(yǎng)鍛煉干部，并形成崗位交流的常態(tài)機(jī)制。三是跟進(jìn)實(shí)施員工成長(zhǎng)過(guò)程的分類(lèi)指導(dǎo)。對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分并采取針對(duì)性開(kāi)發(fā)措施很有必要。根據(jù)員工所具備的業(yè)務(wù)技能和崗位工作能力，敬業(yè)奉獻(xiàn)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，可以劃分為“德才兼?zhèn)洹?、“有德無(wú)才”、“有才無(wú)德”、“無(wú)才無(wú)德”等“四類(lèi)人”，員工成長(zhǎng)過(guò)程分類(lèi)指導(dǎo)的重點(diǎn)就是“抓兩頭、帶中間”，對(duì)“德才兼?zhèn)湫汀币攸c(diǎn)關(guān)注和大膽使用；對(duì)“無(wú)才無(wú)德型”在加強(qiáng)教育的同時(shí)要進(jìn)入待崗淘汰程序；在處于中間狀態(tài)的“兩類(lèi)人”，既要加強(qiáng)培訓(xùn)教育促其整改提高，又要注意防范潛在危險(xiǎn)。當(dāng)然這“四類(lèi)人”也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，作為企業(yè)或組織必須對(duì)每一類(lèi)人的成長(zhǎng)狀況適時(shí)了解，以便跟進(jìn)或調(diào)整培養(yǎng)的措施或方法，做到量才使用。四是建立青年員工常態(tài)化管理機(jī)制。郵儲(chǔ)銀行成立以來(lái)，相繼通過(guò)校園招聘了一大批大學(xué)生，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)和骨干，對(duì)青年員工的培養(yǎng)必須從入職的源頭抓起。要個(gè)性制定青年員工職業(yè)規(guī)劃，拓寬人才成長(zhǎng)通道，建立良好的溝通交流機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)青年人才的正確引導(dǎo)，建立青年人才儲(chǔ)備庫(kù)，加強(qiáng)對(duì)青年員工入職后各年度情況的跟蹤考評(píng)，建立青年員工的職業(yè)生涯成長(zhǎng)檔案。同時(shí)也要重視對(duì)企業(yè)引進(jìn)的高級(jí)客服經(jīng)理和高管人才的后續(xù)培養(yǎng)，完善業(yè)績(jī)指標(biāo)考核機(jī)制，提高其對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率。

2.2 創(chuàng)新有利于員工成長(zhǎng)成才的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

一是在思想認(rèn)識(shí)上到位。一個(gè)好的培訓(xùn)手段，可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)間的“互利雙贏”。因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要積極倡導(dǎo)“終生學(xué)習(xí)”理念，同時(shí)在人力、物力、財(cái)力上加大投入真正把員工培訓(xùn)放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度。二是在方式方法上多元。堅(jiān)持系統(tǒng)培訓(xùn)與單元培訓(xùn)相結(jié)合、集中培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合、傳統(tǒng)培訓(xùn)與現(xiàn)代傳媒相結(jié)合、學(xué)歷教育與崗位培訓(xùn)相結(jié)合，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的持續(xù)性和實(shí)效性。同時(shí)要激勵(lì)員工參加全國(guó)理財(cái)經(jīng)理、AFP金融理財(cái)師等執(zhí)業(yè)資格考試。三是在培訓(xùn)平臺(tái)上升級(jí)。整合郵儲(chǔ)銀行系統(tǒng)資源，充他利用郵儲(chǔ)金融網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，為員工提供全天候培訓(xùn)服務(wù)，積極創(chuàng)造條件建立培訓(xùn)實(shí)訓(xùn)基地，進(jìn)而創(chuàng)建郵儲(chǔ)銀行企業(yè)大學(xué)，為系統(tǒng)多元的員工培訓(xùn)搭建更好更高的平臺(tái)。四是在效果評(píng)價(jià)上務(wù)實(shí)。根據(jù)不同崗位和對(duì)象提出不同的培訓(xùn)要求，可實(shí)行員工日常培訓(xùn)積分考核制，即年初就明確各類(lèi)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容和積分要求，對(duì)不完成年度培訓(xùn)任務(wù)和積分要求的員工進(jìn)行考核。對(duì)有特定專(zhuān)業(yè)性要求的崗位實(shí)行“過(guò)關(guān)性”考試。積極開(kāi)展崗位技能練兵活動(dòng)，定期組織重點(diǎn)關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)普考，開(kāi)展市際、省際乃至全國(guó)性郵儲(chǔ)銀行系統(tǒng)技能大賽，對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)，并在提拔任用上優(yōu)先考慮。

2.3 構(gòu)建有利于員工成長(zhǎng)成才的薪酬激勵(lì)體系

薪酬是員工最具體最重要的激勵(lì)手段，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系是員工隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。一要建立寬帶化薪酬激勵(lì)體系。寬帶薪酬體系應(yīng)以崗位、技能和績(jī)效等要素作為考量指標(biāo)。寬帶薪酬的建立可以使員工在組織中的地位和價(jià)值得到體現(xiàn)；進(jìn)而通過(guò)提高技能和績(jī)效來(lái)提升薪酬水平，滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需求，并不斷增加對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)率。二要重視績(jī)效杠桿的過(guò)程控制和高效使用。通過(guò)明確的目標(biāo)計(jì)劃、科學(xué)的績(jī)效工具、嚴(yán)格的考核執(zhí)行和及時(shí)的結(jié)果反饋“四輪驅(qū)動(dòng)”績(jī)效杠桿高效化。真正使效益至上的企業(yè)目標(biāo)與員工的個(gè)人愿景緊緊聯(lián)系在一起，使各部門(mén)、各崗位的工作導(dǎo)向與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)同向共進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中不斷成長(zhǎng)。三要充分運(yùn)用其他輔助激勵(lì)手段。主要指除工資獎(jiǎng)金和常規(guī)福利之外，包括工作環(huán)境、學(xué)習(xí)交流、評(píng)先晉升、各類(lèi)休假等，這些手段的運(yùn)用必須做到公平、公正、公開(kāi)，不能受權(quán)力、人情、關(guān)系等因素的影響，否則，只會(huì)事與愿違。

2.4 建立有利于員工成長(zhǎng)成才的選人用人機(jī)制

篇（5）

目前，隨著國(guó)際金融危機(jī)的不斷蔓延以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)金融體制改革的不斷深入，中央銀行實(shí)施金融宏觀調(diào)控，維護(hù)金融穩(wěn)定的重要性日益凸顯。在新形勢(shì)下全面履行好央行的各項(xiàng)職能，關(guān)鍵在于人才隊(duì)伍建設(shè)，而員工的職業(yè)生涯管理體系是否科學(xué)完善將極大程度上影響著基層央行人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性。

一、職業(yè)生涯管理概述

職業(yè)生涯管理包括相輔相成的兩個(gè)方面，一是組織通過(guò)培訓(xùn)、指導(dǎo)、制度設(shè)計(jì)等手段引導(dǎo)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，二是員工結(jié)合組織需要作出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)[1]。

二、基層央行員工職業(yè)生涯管理的SWOT分析

SWOT又稱(chēng)態(tài)勢(shì)分析法，是用來(lái)確定組織或組織戰(zhàn)略本身的優(yōu)勢(shì)（strength）、劣勢(shì)（weakness）、機(jī)會(huì)（opportunity）和挑戰(zhàn)（threat），從而使組織或組織戰(zhàn)略與組織內(nèi)部的資源、外部環(huán)境達(dá)到有機(jī)結(jié)合的一種分析方法[2]。

表1 SWOT分析表

1.優(yōu)勢(shì)（strength）

穩(wěn)定的職業(yè)生涯體系?；鶎友胄凶鳛槲覈?guó)中央銀行的派出機(jī)構(gòu)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展完善，構(gòu)建了一整套完備的、適應(yīng)中央銀行履職需要的人事管理體系，包含人員招錄、職務(wù)晉升、績(jī)效考核、薪酬管理等多個(gè)方面，逐步形成了內(nèi)部化的員工發(fā)展模式和承諾型的職業(yè)生涯體系，為基層央行員工提供了穩(wěn)定和長(zhǎng)期的職業(yè)保障，有效提升了基層央行員工的就業(yè)穩(wěn)定感和組織歸屬感。

雙通道的職業(yè)發(fā)展模式。人民銀行作為我國(guó)的中央銀行，兼具國(guó)家機(jī)關(guān)和金融機(jī)構(gòu)雙重性質(zhì)，為適應(yīng)中央銀行的業(yè)務(wù)需要，人民銀行建立了行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙重職業(yè)發(fā)展通道，制定了體現(xiàn)央行員工成長(zhǎng)特點(diǎn)的選拔任用標(biāo)準(zhǔn)和程序，形成了有利于央行員工脫穎而出，充分施展才華的職業(yè)發(fā)展模式。

階段性的職業(yè)生涯規(guī)劃?；鶎友胄腥耸虏块T(mén)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的摸索實(shí)踐，逐步建立起了針對(duì)青年員工的階段性職業(yè)生涯規(guī)劃體系。一是針對(duì)入行初始階段人員，通過(guò)組織入行培訓(xùn)、實(shí)施“導(dǎo)師制”、開(kāi)展基層鍛煉等措施，引導(dǎo)青年員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，完成人生角色的轉(zhuǎn)換；二是針對(duì)初步成長(zhǎng)階段人員，通過(guò)合理安排工作崗位、加強(qiáng)崗位能力培養(yǎng)、引導(dǎo)樹(shù)立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等措施，充分發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)業(yè)潛能，盡快實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)，推動(dòng)員工迅速成為本部門(mén)獨(dú)當(dāng)一面的業(yè)務(wù)骨干；三是針對(duì)成長(zhǎng)分化階段的員工，針對(duì)不同人員實(shí)施分類(lèi)處理，通過(guò)完善職業(yè)發(fā)展通道、加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)、實(shí)施崗位輪換等舉措，引導(dǎo)員工對(duì)現(xiàn)狀適時(shí)調(diào)整個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使員工繼續(xù)保持工作熱情，成長(zhǎng)為本單位和本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的中堅(jiān)力量，逐步走向事業(yè)巔峰[3]。

2.劣勢(shì)（weakness）

職業(yè)發(fā)展通道不均衡?；鶎友胄须m然建立了行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙重職業(yè)發(fā)展通道，但由于各分支行基本按照公務(wù)員綜合管理類(lèi)職務(wù)序列任職，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在收入待遇、個(gè)人滿(mǎn)足感等方面都難以與行政職務(wù)相匹配，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。職業(yè)發(fā)展通道的“長(zhǎng)短腿”給基層央行員工職業(yè)生涯管理水平的提升造成了較大障礙。

員工個(gè)人開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃的主動(dòng)性較低?；鶎友胄袉T工在中央銀行嚴(yán)格的管制制度下，均具有強(qiáng)烈的服從組織安排的理念，同時(shí)由于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的不確定性，員工個(gè)人逐漸喪失了依據(jù)自身特點(diǎn)規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性，特別是在成長(zhǎng)分化階段，部分人由于個(gè)人能力等原因，職務(wù)晉升受阻，家庭壓力增加，工作熱情減退，一定程度上影響了個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

3.機(jī)會(huì)（opportunity）

員工職業(yè)發(fā)展平臺(tái)不斷擴(kuò)大。在國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)的情況下，基層央行作為中央銀行的派出機(jī)構(gòu)，對(duì)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益產(chǎn)生著舉足輕重的影響，并逐步在金融消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)、促進(jìn)跨境人民幣投資、社會(huì)信用體系建設(shè)、金融科技建設(shè)等多個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮重要作用，為基層央行員工構(gòu)筑了越來(lái)越廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。

基層央行人事管理制度不斷完善。近年來(lái)。人民銀行在國(guó)家干部人事制度的整體框架下，從人民銀行專(zhuān)業(yè)履職要求出發(fā)，不斷借鑒國(guó)外中央銀行經(jīng)驗(yàn)，引入先進(jìn)的人力資源管理理論，不斷完善適應(yīng)基層央行履職特點(diǎn)的人事管理制度，為組織和員工進(jìn)一步提升職業(yè)生涯管理水平奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.挑戰(zhàn)（threat）

經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)發(fā)展變化的挑戰(zhàn)。隨著國(guó)際金融危機(jī)的持續(xù)發(fā)酵和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)金融改革的不斷深入，人民銀行在宏觀調(diào)控領(lǐng)域面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)一步加大，對(duì)基層央行員工的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，客觀上要求通過(guò)科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理推動(dòng)員工迅速成長(zhǎng)，為基層央行高效履職提供充分的人才支持，滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)金融宏觀調(diào)控的需要。

基層央行人才多樣化發(fā)展的挑戰(zhàn)。隨著基層央行高學(xué)歷和高素質(zhì)員工的增加，員工整體待開(kāi)發(fā)潛力不斷增強(qiáng)，并對(duì)自身發(fā)展的要求呈多樣化趨勢(shì)，成才立業(yè)的職業(yè)愿望強(qiáng)烈，客觀上對(duì)基層央行職業(yè)生涯管理形成了挑戰(zhàn)。

三、完善基層央行員工職業(yè)生涯管理的對(duì)策

基于SWOT分析結(jié)果，完善基層央行員工職業(yè)生涯管理應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方面入手：?jiǎn)T工的職業(yè)生涯自我管理和組織的職業(yè)生涯管理。

1.員工的自我職業(yè)生涯管理

樹(shù)立正確職業(yè)發(fā)展觀，對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)。員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。一是主動(dòng)從領(lǐng)導(dǎo)和同事那里獲取自身優(yōu)勢(shì)及不足的信息反饋，對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服劣勢(shì)；二是明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和職業(yè)能力開(kāi)發(fā)需求，有方向地對(duì)自己進(jìn)行提升；三是養(yǎng)成優(yōu)良的家庭美德，努力構(gòu)建和諧美好的家庭氛圍，妥善處理好工作和家庭關(guān)系，合理確定工作和家庭的優(yōu)先次序，實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡發(fā)展。

增強(qiáng)個(gè)人職業(yè)敏感性，有效提升職業(yè)適應(yīng)能力。職業(yè)生涯的成功與否同個(gè)人職業(yè)敏感性的強(qiáng)弱是密切相關(guān)的，增強(qiáng)職業(yè)敏感性包括增加職業(yè)彈性和提高職業(yè)洞察力兩個(gè)方面。一是增加職業(yè)彈性，強(qiáng)化工作能力，豐富職業(yè)技能，提升對(duì)組織變革、工作變化和人動(dòng)的適應(yīng)能力；二是提高職業(yè)洞察力，準(zhǔn)確分析自身的興趣、優(yōu)勢(shì)和不足，精確感知組織結(jié)構(gòu)變化、職業(yè)環(huán)境變化和新方法應(yīng)用對(duì)自身工作崗位和職業(yè)發(fā)展的影響，并適時(shí)作出應(yīng)對(duì)。

不斷提高學(xué)習(xí)能力，有力增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展后勁。一是樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，不斷接受新思維、新觀念、新事物，始終保持旺盛的學(xué)習(xí)熱情和能力；二是要積極與領(lǐng)導(dǎo)、同事共同探討問(wèn)題，驗(yàn)證想法，分享經(jīng)驗(yàn)；三是擴(kuò)展信息來(lái)源，關(guān)注各類(lèi)專(zhuān)業(yè)媒介信息，主動(dòng)同專(zhuān)家學(xué)者保持聯(lián)系，不斷吸取前沿的理論和方法；四是主動(dòng)尋求挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，擴(kuò)大現(xiàn)有工作的內(nèi)容，不斷豐富自己在不同崗位的經(jīng)驗(yàn)。

2.組織的職業(yè)生涯管理

努力創(chuàng)建積極向上的職業(yè)發(fā)展觀。一是為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境和較為現(xiàn)實(shí)工作展望，使員工迅速找到自己的職業(yè)目標(biāo)，合理設(shè)定職業(yè)發(fā)展預(yù)期，為員工工作績(jī)效提升提供充分支持；二是利用組織內(nèi)部的宣傳媒介，營(yíng)造職業(yè)發(fā)展的良好氛圍，宣傳健康的職業(yè)發(fā)展觀；三是利用各類(lèi)教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，積極豐富各類(lèi)職業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提升職業(yè)生涯自我管理水平。

繼續(xù)完善雙通道的職業(yè)發(fā)展模式。隨著基層央行員工隊(duì)伍的壯大，職位天花板的問(wèn)題日趨突出，不均衡職業(yè)發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)效果十分有限，應(yīng)從中央銀行履職需要出發(fā)，在國(guó)家和人民銀行干部人事制度的整體框架下，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)展特點(diǎn)，進(jìn)一步構(gòu)建系統(tǒng)完整的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)序列，打破職務(wù)“雙肩挑”，從個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、薪酬待遇提高、發(fā)展空間拓展等方面強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道的重要性，拓寬職業(yè)生涯發(fā)展通道，推動(dòng)持續(xù)性和創(chuàng)新性組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

建立完善橫向拓展的職業(yè)發(fā)展通道?？缏毮芎涂鐦I(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作輪換機(jī)制是促進(jìn)員工了解多種專(zhuān)業(yè)知識(shí)，明確自身職業(yè)定位，提升職業(yè)生涯管理水平的重要舉措。基層央行應(yīng)本著“人崗適配、人盡其才”的原則，進(jìn)一步完善以崗位輪換和人才交流為特色的工作輪換機(jī)制，為員工提供橫向拓展的職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工尋找適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)發(fā)展“第三通道”的開(kāi)辟。

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篇（6）

1.1銀行業(yè)人才需求狀況通過(guò)登陸各商業(yè)銀行官方網(wǎng)站查詢(xún)校園招聘計(jì)劃，課題組了解到，商業(yè)銀行普遍要求本科及以上學(xué)歷的畢業(yè)生，面向高職金融管理與服務(wù)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的崗位較少，主要為普通柜臺(tái)人員。

1.2證券公司和保險(xiǎn)公司人才需求狀況通過(guò)實(shí)地走訪、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，課題組發(fā)現(xiàn)，相對(duì)商業(yè)銀行而言，證券公司和保險(xiǎn)公司對(duì)高職層次畢業(yè)生的需求更多，被調(diào)查的16家營(yíng)業(yè)部基本上都需要招收。證券公司主要提供“客戶(hù)經(jīng)理”和“經(jīng)紀(jì)人”崗位，要求獲得證券從業(yè)資格證；保險(xiǎn)公司主要提供“保險(xiǎn)人”和“保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人”崗位，要求獲得保險(xiǎn)人資格或經(jīng)紀(jì)人資格。

1.3崗位發(fā)展路徑商業(yè)銀行普通柜員是直接接觸客戶(hù)群體的基層人員。通過(guò)前臺(tái)業(yè)務(wù)操作，可以了解銀行基礎(chǔ)系統(tǒng)、熟悉操作流程、砥礪行為品性，為轉(zhuǎn)崗和晉升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。柜員崗位發(fā)展路徑大致為：對(duì)私（對(duì)公）柜臺(tái)個(gè)人（對(duì)公）客戶(hù)經(jīng)理分（支）行管理者。當(dāng)然，伴隨崗位變遷的是學(xué)歷學(xué)位和專(zhuān)業(yè)技能的提升。證券公司客戶(hù)經(jīng)理是一個(gè)篩選性的崗位，職業(yè)發(fā)展前景廣闊，主要有技術(shù)型和管理型兩條發(fā)展路線。如果客戶(hù)資源積累到一定程度，又有一定分析能力，可以走技術(shù)型路線：客戶(hù)經(jīng)理投資顧問(wèn)分析師助理（研究員）證券分析師；如果擁有豐厚的客戶(hù)資源，可以加入營(yíng)業(yè)部管理團(tuán)隊(duì)，走管理型路線：客戶(hù)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理市場(chǎng)總監(jiān)營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理。技術(shù)路線對(duì)分析能力和學(xué)歷要求較高，管理型路線則要求突出的市場(chǎng)業(yè)績(jī)。由于目前我國(guó)不允許個(gè)人經(jīng)紀(jì)人展業(yè)，保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人只能在保險(xiǎn)公司發(fā)展。其發(fā)展路徑分為兩個(gè)方向：一是技術(shù)方向，例如為企業(yè)提供防災(zāi)防損建議、保單維護(hù)、理賠協(xié)助等技術(shù)指導(dǎo)；二是業(yè)務(wù)方向，為企業(yè)提供風(fēng)險(xiǎn)分析，提供保險(xiǎn)解決方案，確定各家保險(xiǎn)公司方案詢(xún)價(jià)，理賠協(xié)助處理，保單日常維護(hù)等。

2工作任務(wù)和職業(yè)能力分析

2.1商業(yè)銀行普通柜員工作任務(wù)和職業(yè)能力分析商業(yè)銀行普通柜員工作任務(wù)概括為：接收客戶(hù)辦理業(yè)務(wù)的信息后，熱情周到接待客戶(hù)，根據(jù)業(yè)務(wù)處理程序及時(shí)準(zhǔn)確為客戶(hù)辦理，按照業(yè)務(wù)紀(jì)律正確處理突發(fā)事件。

2.2證券客戶(hù)經(jīng)理和保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人工作任務(wù)和職業(yè)能力分析證券客戶(hù)經(jīng)理和保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人工作任務(wù)可以概括為：積極進(jìn)行客戶(hù)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)宣傳和拓展活動(dòng)；建立完善的客戶(hù)檔案，根據(jù)不同客戶(hù)的資產(chǎn)情況、風(fēng)險(xiǎn)偏好為客戶(hù)制定適合的理財(cái)計(jì)劃。證券客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)能力主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：遵守職業(yè)道德、依法從業(yè)能力，較強(qiáng)的語(yǔ)言溝通表達(dá)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力，對(duì)宏觀、中觀及微觀經(jīng)濟(jì)的研究和應(yīng)用能力，對(duì)市場(chǎng)行為進(jìn)行解讀的技術(shù)分析能力，熟悉證券交易軟件和柜臺(tái)業(yè)務(wù)，能撰寫(xiě)投資分析報(bào)告。保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)能力主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：遵守職業(yè)道德、依法從業(yè)能力，較強(qiáng)的溝通表達(dá)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力，風(fēng)險(xiǎn)分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力，掌握保險(xiǎn)公司的條款及投保規(guī)則能力，處理保險(xiǎn)人業(yè)務(wù)和保險(xiǎn)柜臺(tái)業(yè)務(wù)。

3實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建

3.1構(gòu)建原則①基于工作任務(wù)，職業(yè)能力為本位。在人才需求調(diào)查、工作任務(wù)和職業(yè)能力分析基礎(chǔ)上，以職業(yè)能力為本位，以全面提高學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和適應(yīng)能力為核心，進(jìn)行高職金融管理與實(shí)務(wù)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系改革與創(chuàng)新。②以學(xué)生為本，注重可持續(xù)發(fā)展。注重學(xué)生專(zhuān)業(yè)成才和全面發(fā)展，培養(yǎng)其學(xué)習(xí)能力、溝通與協(xié)作能力、實(shí)踐創(chuàng)造能力。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步發(fā)展，職業(yè)崗位變換速度日趨加快，金融服務(wù)業(yè)三大支柱間崗位變換尤為常見(jiàn)。因此，要主動(dòng)適應(yīng)金融服務(wù)業(yè)發(fā)展需求，著眼未來(lái)，為學(xué)生可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。③階段實(shí)施，提升技術(shù)技能。遵守認(rèn)知規(guī)律，分階段進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)，穩(wěn)步培養(yǎng)和提升學(xué)生技術(shù)技能。實(shí)行模塊化實(shí)踐教學(xué)，使實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)明確、銜接科學(xué)、時(shí)間合理，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)教學(xué)效果。

3.2構(gòu)建方法以就業(yè)崗位工作任務(wù)為基礎(chǔ)，圍繞培養(yǎng)職業(yè)崗位所必需的職業(yè)能力進(jìn)行設(shè)計(jì)，形成包含職業(yè)崗位認(rèn)知實(shí)習(xí)、單項(xiàng)技能實(shí)習(xí)、專(zhuān)業(yè)綜合實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)和畢業(yè)設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)的實(shí)踐性教學(xué)體系。

4實(shí)踐教學(xué)體系保障條件

4.1科學(xué)完善的實(shí)踐教學(xué)管理制度實(shí)踐教學(xué)管理制度是組織實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)性文件。為確保效果，必須形成一整套科學(xué)嚴(yán)密的監(jiān)控和反饋體系，規(guī)范實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)行。各項(xiàng)目都要制定具體實(shí)施方案和細(xì)則，建立考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制。如實(shí)踐教學(xué)方案、實(shí)訓(xùn)教學(xué)項(xiàng)目計(jì)劃、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目操作規(guī)范、校內(nèi)外實(shí)習(xí)基地建設(shè)與管理規(guī)定；頂崗實(shí)習(xí)指導(dǎo)書(shū)、頂崗實(shí)習(xí)鑒定表；實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲規(guī)定等。

篇（7）

管理貨幣資金、票據(jù)、有價(jià)證券等的進(jìn)進(jìn)出出，會(huì)計(jì)可以從出納做起。填制和審核原始憑證，工作熟練之后，做到會(huì)計(jì)的崗位。當(dāng)然也可以從會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)之后，直接從事會(huì)計(jì)工作。如果能及時(shí)調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，不斷改進(jìn)工作中的問(wèn)題，提高綜合素質(zhì)，將可以獲得更進(jìn)一步的發(fā)展：

路徑一：熟悉會(huì)計(jì)操作、會(huì)計(jì)核算流程。具備財(cái)務(wù)籌劃技能后，可以成為會(huì)計(jì)經(jīng)理；

路徑二：具備一定的財(cái)務(wù)管理能力和實(shí)際操作能力后?？梢园l(fā)展成為財(cái)務(wù)分析師、預(yù)算分析師、核算專(zhuān)員，進(jìn)而發(fā)展成為財(cái)務(wù)分析經(jīng)理、預(yù)算經(jīng)理、財(cái)務(wù)成本控制經(jīng)理或財(cái)務(wù)經(jīng)理；

路徑三：積累一定的經(jīng)驗(yàn)。熟悉所處行業(yè)和企業(yè)的業(yè)務(wù)管理狀況之后，可以向?qū)徲?jì)方向發(fā)展，成為審計(jì)專(zhuān)員，進(jìn)而向?qū)徲?jì)經(jīng)理發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)而從事統(tǒng)計(jì)工作，成為統(tǒng)計(jì)經(jīng)理。

根據(jù)調(diào)查。目前在國(guó)家的會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)發(fā)展可以概括為一下幾點(diǎn)：

一．內(nèi)資企業(yè)：需求量大。待遇、發(fā)展欠佳。

對(duì)于會(huì)計(jì)崗位他需要找的只是帳房先生”而不是具有財(cái)務(wù)管理和分析能力的專(zhuān)業(yè)人才，職業(yè)狀況：這一塊對(duì)會(huì)計(jì)人才的需求是最大的也是目前會(huì)計(jì)畢業(yè)生的最大就業(yè)方向。很多中小國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)。而且，此類(lèi)公司大都財(cái)務(wù)監(jiān)督和控制體系相當(dāng)簡(jiǎn)陋。因此，創(chuàng)業(yè)初期，會(huì)計(jì)工作一般都是掌握在自己的親信（戚）手里。公司做大，財(cái)務(wù)復(fù)雜到親信（戚）無(wú)法全盤(pán)控制時(shí)，才會(huì)招聘“外人”記記帳。

二．外企：待遇好。學(xué)得專(zhuān)業(yè)。

對(duì)新員工一般都會(huì)進(jìn)行一段時(shí)間的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。工作效率高的其中一個(gè)原因是分工細(xì)致，職業(yè)狀況：大部分外資企業(yè)的同等崗位待遇都遠(yuǎn)在內(nèi)資企業(yè)之上。更重要的外資企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系和方法都成熟。而分工的細(xì)致使我所負(fù)責(zé)崗位上只能學(xué)到某一方面的知識(shí)，盡管這種技能非常專(zhuān)業(yè)，但對(duì)整個(gè)職業(yè)發(fā)展過(guò)程不利，因?yàn)槟汶y以獲得全面的財(cái)務(wù)控制、分析等經(jīng)驗(yàn)。后續(xù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)多是外企極具誘惑力的另一個(gè)原因。財(cái)務(wù)管理也是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)越多越值錢(qián)的職業(yè)，而企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不同于在學(xué)校聽(tīng)老師講課，更貼進(jìn)實(shí)際工作，也更適用。

三．事務(wù)所：小所和外資大所的云泥之別。

那就是累！區(qū)別在于很多小事務(wù)所所，職業(yè)狀況：所有的事務(wù)所工作都有一個(gè)特點(diǎn)。待遇低，加班不給加班費(fèi)，雜事多…外資事務(wù)所例如普華永道則待遇要好的多，但從某種方面來(lái)說(shuō)，工作任務(wù)更重，坊間甚至有傳言說(shuō)在那里是女人當(dāng)做男人用，男人當(dāng)做牲口用”加班更是家常便飯，著名的安達(dá)信日出”就是指員工經(jīng)常加班后走出辦公樓就能看到日出。但在事務(wù)所確實(shí)能學(xué)到很多東西，即使是小所，因?yàn)槿耸值膯?wèn)題，對(duì)于一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目，必須從頭跟到尾，包括和送審單位的溝通等等，能充分鍛煉能力。大所則是對(duì)團(tuán)隊(duì)合作以及國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、專(zhuān)業(yè)性、意志等方面能給予地獄般的磨練。

四．理財(cái)咨詢(xún)：方興未艾的陽(yáng)光職業(yè)。

現(xiàn)在對(duì)個(gè)人理財(cái)咨詢(xún)職位的招聘需求量正在慢慢放大，職業(yè)狀況：去過(guò)銀行等金融機(jī)構(gòu)招聘會(huì)的同學(xué)應(yīng)該知道。而且，由于社會(huì)投資渠道的增多和保障制度的改革，理財(cái)咨詢(xún)服務(wù)必將走進(jìn)更多城市白領(lǐng)的生活。此類(lèi)人才的需求增長(zhǎng)點(diǎn)應(yīng)在社會(huì)投資理財(cái)咨詢(xún)服務(wù)機(jī)構(gòu)

篇（8）

基層央行新行員是經(jīng)人民銀行統(tǒng)一招錄考試進(jìn)入分支機(jī)構(gòu)工作的人員，是分支機(jī)構(gòu)事業(yè)發(fā)展的儲(chǔ)備力量和興旺所在。加強(qiáng)新行員的培養(yǎng)和管理，促進(jìn)新行員順利成長(zhǎng)成才，是擺在基層央行面前的一項(xiàng)重要課題。

一、基層央行招錄新行員的主要特點(diǎn)

以武漢分行為例，從2006年至2013年招錄的新行員主要呈現(xiàn)出三個(gè)特點(diǎn)：一是學(xué)歷層次較高，基本都是大學(xué)本科以上，碩士研究生以上占全體新行員總?cè)藬?shù)的37%，其中省會(huì)中支以上（包括分行機(jī)關(guān)、分行營(yíng)管部和轄內(nèi)省會(huì)中支）碩士研究生占89%，市州中支以下（包括市州中支和縣市支行）碩士研究生占21%；二是以應(yīng)屆生為主體，從學(xué)校畢業(yè)后直接進(jìn)入人民銀行分支機(jī)構(gòu)的新行員占總?cè)藬?shù)的90%，與在職新行員相比，工作經(jīng)歷的缺乏反而使得他們可塑性更強(qiáng)，接受和認(rèn)可央行文化的速度更快，開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃的效果也更明顯；三是成長(zhǎng)空間較大，從最近兩年看，新行員平均年齡為24歲，他們充實(shí)到工作崗位后，在職務(wù)、職稱(chēng)方面都獲得了迅速的成長(zhǎng)和進(jìn)步，但從全轄來(lái)看，新行員成長(zhǎng)潛力還未得到完全發(fā)掘，成長(zhǎng)空間較大。

總體上講，基層央行近年來(lái)招錄的新行員，學(xué)歷層次較高、綜合素質(zhì)較強(qiáng)，工作熱情較高，追求進(jìn)步、追求發(fā)展的訴求和愿望也比較強(qiáng)烈，他們?cè)诠ぷ髦懈蚁肟细?、敢闖敢為，在各類(lèi)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)中發(fā)揮出積極作用，在較短時(shí)間內(nèi)紛紛成為各部門(mén)業(yè)務(wù)骨干。但同時(shí)，初入職場(chǎng)的新行員也面臨著許多困難和挑戰(zhàn)：一是對(duì)自我認(rèn)識(shí)不深，在自己喜歡做什么、能夠做什么、適合做什么等問(wèn)題上缺乏深刻認(rèn)識(shí)；二是對(duì)職業(yè)環(huán)境不熟悉，缺乏工作崗位經(jīng)驗(yàn)，對(duì)央行文化感到陌生；三是職業(yè)定位不準(zhǔn)，方法不明、方向不清，職業(yè)發(fā)展比較迷茫，工作中容易隨遇而安。這些都需要及時(shí)系統(tǒng)地開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)新行員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和心理疏導(dǎo)，幫助他們鎖定職業(yè)目標(biāo)、明確發(fā)展方向，順利實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)成才。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念及作用

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

美國(guó)著名管理專(zhuān)家威廉?J?羅斯韋爾將職業(yè)生涯規(guī)劃界定為：個(gè)人結(jié)合自身實(shí)際情況以及目前社會(huì)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境等的限制，為使自我職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定的行動(dòng)方向、時(shí)間和具體方案 。我國(guó)學(xué)者廖泉文指出，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展定位和任務(wù)需求，結(jié)合本企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展需求，制定出本企業(yè)的職業(yè)需求戰(zhàn)略、職業(yè)變動(dòng)規(guī)劃與職業(yè)通道，并采取必要的方法和手段加以實(shí)施，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的發(fā)展過(guò)程 。從組織層面看，職業(yè)生涯規(guī)劃主要是指組織開(kāi)展和提供的，用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的員工，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程。在流程設(shè)計(jì)上，職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括制定規(guī)劃、實(shí)施規(guī)劃、評(píng)估反饋等內(nèi)容。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

1對(duì)新行員本人的意義

一是推動(dòng)新行員完成角色轉(zhuǎn)換?；鶎友胄姓袖浀男滦袉T大部分剛剛走出校門(mén)，面臨著由學(xué)生向“央行人”的角色轉(zhuǎn)換。通過(guò)開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，能幫助新行員快速融入組織環(huán)境，提高新行員對(duì)基層央行的認(rèn)同感、歸屬感和榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)從“局外人”向“局內(nèi)人”角色的徹底轉(zhuǎn)變；二是幫助新行員挖掘個(gè)人潛能。職業(yè)生涯規(guī)劃通過(guò)運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)的方法，引導(dǎo)新行員設(shè)置具有一定難度的職業(yè)目標(biāo)，使新行員不斷承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作任務(wù)，做到“跳起來(lái)摘桃子”，實(shí)現(xiàn)自身的不斷提升和超越；三是促進(jìn)新行員評(píng)估工作績(jī)效。新行員可對(duì)照職業(yè)規(guī)劃書(shū)的各階段目標(biāo)和發(fā)展策略，評(píng)估個(gè)人業(yè)績(jī)是否滿(mǎn)足職業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)，通過(guò)開(kāi)展新行員之間的橫向比較，也利于他們找到彼此的差距，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)借鑒，為評(píng)估自己的工作狀況提供了另一參照。

2對(duì)基層央行的作用

一是有利于培養(yǎng)事業(yè)接班人。建立新行員職業(yè)生涯規(guī)劃制度，實(shí)行一系列有針對(duì)性的培養(yǎng)措施，有利于新行員提高工作能力，提升責(zé)任意識(shí)和奉獻(xiàn)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)基層央行事業(yè)的熱愛(ài)，從而為基層央行事業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的接班人；二是有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，基層央行能更全面地了解新行員的價(jià)值觀、個(gè)性、能力以及其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，并可根據(jù)這些信息，把適合特定職位的人員匹配到位，做到人盡其才；三是有利于維護(hù)基層央行人才隊(duì)伍穩(wěn)定。通過(guò)開(kāi)展新行員職業(yè)生涯規(guī)劃，為新行員明確發(fā)展目標(biāo)，能提升員工對(duì)組織的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，從而有效緩解人才流失現(xiàn)象，保持組織內(nèi)部人員的和諧穩(wěn)定。

三、加強(qiáng)新行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對(duì)策

從新行員職業(yè)生涯規(guī)劃流程看，基層央行的組織管理作用，主要包括協(xié)助制定規(guī)劃、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展和有效評(píng)估激勵(lì)三個(gè)方面（如圖所示）。協(xié)助制定規(guī)劃是指基層央行幫助新行員全面認(rèn)識(shí)自己，同時(shí)傳達(dá)組織環(huán)境和組織發(fā)展等信息，通過(guò)個(gè)人特征與組織環(huán)境的匹配，幫助新行員制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃；促進(jìn)職業(yè)發(fā)展是指基層央行幫助新行員提高個(gè)人綜合能力，提供相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助新行員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)；有效評(píng)估激勵(lì)是指基層央行定期地對(duì)新行員職業(yè)規(guī)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估反饋，適時(shí)做出調(diào)整，并給予一定的激勵(lì)，推動(dòng)新行員沿著職業(yè)規(guī)劃路徑不斷成長(zhǎng)。

從前期探索來(lái)看，通過(guò)工作分析、素質(zhì)測(cè)評(píng)、輔導(dǎo)師談心、撰寫(xiě)職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)等措施，能幫助新行員在較短的時(shí)間內(nèi)，快速了解組織環(huán)境，融入實(shí)際崗位，為后來(lái)的職業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。而通過(guò)首次評(píng)估、年度評(píng)估和總結(jié)評(píng)估三項(xiàng)內(nèi)容，及時(shí)幫助新行員回顧總結(jié)，有效促進(jìn)相互學(xué)習(xí)、揚(yáng)長(zhǎng)避短，激勵(lì)他們不斷做出新的業(yè)績(jī)。實(shí)踐證明，這些措施在協(xié)助制定規(guī)劃、開(kāi)展評(píng)估反饋方面都取得了很好的效果。因此，基層央行加強(qiáng)新行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理的難題在于，如何幫助他們更好地提升自我，更快地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，主要包括拓展職業(yè)發(fā)展通道、開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)活動(dòng)、加強(qiáng)輔導(dǎo)師指導(dǎo)三個(gè)方面。

（一）拓寬職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展通道是指在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，新行員為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，可供選擇的發(fā)展路徑。可供選擇的機(jī)會(huì)越多，發(fā)展通道就越寬，新行員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的機(jī)會(huì)就越大。職業(yè)發(fā)展通道總體上包括縱向發(fā)展通道和橫向發(fā)展通道兩類(lèi)。

1縱向通道

縱向職業(yè)發(fā)展通道是指員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過(guò)程 。基層央行在縱向通道建設(shè)上，可從領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和專(zhuān)技職稱(chēng)三個(gè)方面努力，構(gòu)建多梯度的職業(yè)發(fā)展通道。

在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上，基層央行應(yīng)審慎對(duì)待干部選拔政策，堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，克服“論資排輩”的困境，積極為新行員提供更多的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們努力嘗試、敢于挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)自我超越。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理上，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮“蓄水池”功能，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀，而又因職數(shù)限制，暫時(shí)無(wú)法提任實(shí)職的年輕干部，通過(guò)提任非職進(jìn)行過(guò)渡、培養(yǎng)。在專(zhuān)技職稱(chēng)管理上，應(yīng)積極完善專(zhuān)技職務(wù)崗位等級(jí)評(píng)定辦法，將崗位等級(jí)從助理級(jí)、中級(jí)和副高三級(jí)細(xì)化成五至十三級(jí)，拓展職業(yè)發(fā)展空間。

2橫向通道

由于基層央行縱向發(fā)展通道較為有限，行員在晉升中容易產(chǎn)生“職業(yè)高原”現(xiàn)象，從而導(dǎo)致職業(yè)倦怠或職業(yè)枯竭。解決這一問(wèn)題的有效方法，是實(shí)行橫向職業(yè)流動(dòng)，即崗位輪換。在職業(yè)生涯規(guī)劃管理中，提供定期的、有計(jì)劃的崗位輪換，有助于幫助新行員更現(xiàn)實(shí)地認(rèn)識(shí)到自己擅長(zhǎng)什么、不擅長(zhǎng)什么，以及沿著哪一種職業(yè)發(fā)展通道是最好的 。對(duì)基層央行而言，還要打破領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)之間的壁壘，建立起良性高效的流動(dòng)機(jī)制。例如，在市州中支以下基層行，將副主任科員作為晉升副科長(zhǎng)、主任科員作為晉升科長(zhǎng)的前一步驟，可以較好延長(zhǎng)晉升路徑，進(jìn)一步拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有效緩解“職業(yè)高原”現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)活動(dòng)

培訓(xùn)活動(dòng)是迅速提升新行員各方面能力的最有效途徑之一。新行員在職業(yè)發(fā)展前期，容易產(chǎn)生對(duì)環(huán)境的陌生感和對(duì)工作的緊張感。基層央行應(yīng)因勢(shì)利導(dǎo)、“對(duì)癥下藥”，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，構(gòu)建多層次的培訓(xùn)體系，從而緩解新行員的心理沖突，幫助其順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，由于市州中支新行員數(shù)量有限，省會(huì)中支以上在新行員培訓(xùn)上能發(fā)揮更好的作用。

1在培訓(xùn)內(nèi)容上

針對(duì)新行員的培訓(xùn)活動(dòng)，應(yīng)包括環(huán)境介紹、崗位培訓(xùn)、職業(yè)管理、業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊(duì)溝通、社交禮儀、心理輔導(dǎo)等多方面內(nèi)容，讓新行員迅速地融入團(tuán)隊(duì)、適應(yīng)崗位，認(rèn)同組織文化，滿(mǎn)足工作需要，進(jìn)一步激發(fā)新行員的積極性和創(chuàng)造性，做出更好的業(yè)績(jī)。

2在培訓(xùn)形式上

由于新行員大多富于激情和想象，善于接受新鮮事物，渴望融入，對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)更多地采用互動(dòng)式、體驗(yàn)式、交流式的培訓(xùn)方式，鼓勵(lì)他們相互了解、相互學(xué)習(xí)，可采取入職培訓(xùn)、成長(zhǎng)沙龍、青年論壇等形式，廣泛運(yùn)用非正式培訓(xùn)的方法，充分發(fā)揮宣傳、工會(huì)、團(tuán)委等部門(mén)的積極作用，并注重組織與個(gè)人之間、行員與行員之間的情感溝通與培養(yǎng)，展示組織的胸懷與熱情，使新行員有一種主人翁的歸屬感，實(shí)現(xiàn)組織與行員共同發(fā)展的目的。

（三）加強(qiáng)輔導(dǎo)師指導(dǎo)

職業(yè)輔導(dǎo)師制由師徒制發(fā)展而來(lái)，但又與師徒制有所區(qū)別，不僅要傳授工作基本方法，還要在職業(yè)生涯規(guī)劃方面、人際關(guān)系的調(diào)解處理等諸多方面發(fā)揮作用，其意義和功能更為廣泛。加強(qiáng)職業(yè)輔導(dǎo)師對(duì)新行員的指導(dǎo)，充分發(fā)揮輔導(dǎo)師的引路導(dǎo)航作用，需要從四方面著手：

1引導(dǎo)干部職工充分認(rèn)識(shí)輔導(dǎo)師的重要性

為使輔導(dǎo)師的作用得到有效發(fā)揮，基層央行應(yīng)讓新行員充分了解職業(yè)導(dǎo)師制實(shí)施的目的及輔導(dǎo)師的主要作用?？稍谛聠T工入職培訓(xùn)的過(guò)程中引入職業(yè)輔導(dǎo)師制的相關(guān)內(nèi)容，通過(guò)對(duì)增強(qiáng)新員工對(duì)職業(yè)輔導(dǎo)師制的認(rèn)識(shí)，幫助員工正確理解輔導(dǎo)師的作用，也讓輔導(dǎo)師正確認(rèn)識(shí)自己的職責(zé)，有效發(fā)揮輔導(dǎo)師的作用。

2建立有效的輔導(dǎo)溝通機(jī)制

通過(guò)定期談話制度、共同參與某些活動(dòng)，強(qiáng)化輔導(dǎo)師和新行員之間的聯(lián)系，創(chuàng)造雙方溝通交流的機(jī)會(huì)平臺(tái)。同時(shí)，要形成一套正式的輔導(dǎo)流程，以幫助導(dǎo)師明確在什么階段要培養(yǎng)員工的何種技能，依照此流程逐步培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。

3穩(wěn)定輔導(dǎo)師與新行員之間的關(guān)系

輔導(dǎo)師與輔導(dǎo)對(duì)象間一旦形成輔導(dǎo)關(guān)系，要盡量避免關(guān)系的變更，因?yàn)槿绻晃恍滦袉T有多位導(dǎo)師，無(wú)法得到系統(tǒng)性、連貫性的培養(yǎng)，也容易造成導(dǎo)師職責(zé)不明。在將輔導(dǎo)師與新行員匹配時(shí)要充分注意到兩者的工作內(nèi)容、專(zhuān)業(yè)、個(gè)性等是否有助于輔導(dǎo)工作的順利進(jìn)行，應(yīng)盡量安排個(gè)性互補(bǔ)、興趣愛(ài)好相同的輔導(dǎo)師與新行員結(jié)成輔導(dǎo)對(duì)子。另外，一位輔導(dǎo)師輔導(dǎo)的新行員人數(shù)不宜過(guò)多，應(yīng)以能夠順利完成輔導(dǎo)工作的同時(shí)不妨礙本職工作的進(jìn)行為標(biāo)準(zhǔn)，通常一位導(dǎo)師同時(shí)輔導(dǎo)員工的人數(shù)不超過(guò)4人，這樣才能保證導(dǎo)師對(duì)每一位輔導(dǎo)員工都能給予良好的指導(dǎo)與幫助。

4加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)師的考核激勵(lì)

組織要對(duì)整個(gè)輔導(dǎo)過(guò)程進(jìn)行跟蹤調(diào)查，經(jīng)常性地監(jiān)督和抽查輔導(dǎo)工作的進(jìn)展情況，查看談話記錄，并抽取一定比例的員工進(jìn)行談話，及時(shí)了解輔導(dǎo)工作中存在的各種問(wèn)題并予以解決。定期開(kāi)展“優(yōu)秀輔導(dǎo)師”的評(píng)選，表彰表現(xiàn)優(yōu)異的導(dǎo)師，為其他導(dǎo)師樹(shù)立學(xué)習(xí)榜樣。不定期召開(kāi)座談會(huì)，邀請(qǐng)輔導(dǎo)師及輔導(dǎo)新行員參加，選取優(yōu)秀輔導(dǎo)導(dǎo)師分享輔導(dǎo)工作過(guò)程中的心得體會(huì)及成功經(jīng)驗(yàn)，積極肯定輔導(dǎo)師的努力和工作成果。

總之，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于個(gè)人和組織都有重要意義。基層央行應(yīng)從協(xié)助制定規(guī)劃、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展、開(kāi)展評(píng)估激勵(lì)三個(gè)方面，尤其是在如何促進(jìn)新行員職業(yè)發(fā)展上做出更多的努力，發(fā)揮更大的作用，以幫助新行員順利成長(zhǎng)成才。

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近幾年，中央銀行從戰(zhàn)略角度，每年通過(guò)公開(kāi)招考的方式招錄大量高等院校全日制畢業(yè)生，大大充實(shí)了中央銀行的干部隊(duì)伍，進(jìn)一步優(yōu)化了年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)，為央行事業(yè)的發(fā)展提供了人力保障。如何能夠充分發(fā)揮新生力量的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)青年員工的積極性，培養(yǎng)青年員工迅速提升業(yè)務(wù)技能，逐步掌握駕馭全局的管理能力，為央行有效履職提供有力的人才支持，是需要深入思考的問(wèn)題。

青年員工作為人力資源的重要組成部分，特點(diǎn)更為突出。一是能動(dòng)性強(qiáng)。年輕人正處于干事創(chuàng)業(yè)的起步階段，對(duì)前景充滿(mǎn)希望，工作積極性更高，要求進(jìn)步的主觀愿望更為強(qiáng)烈。二是在時(shí)效性方面的優(yōu)勢(shì)更為明顯。年輕人處于成長(zhǎng)初期，職業(yè)生涯剛剛開(kāi)始，機(jī)會(huì)更多，成功的幾率更大。三是具有較強(qiáng)的開(kāi)發(fā)潛力和增值空間。四是職業(yè)穩(wěn)定性較弱，歸屬感需要強(qiáng)化。

一、中央銀行青年員工培養(yǎng)中存在的問(wèn)題及分析

1.能動(dòng)性開(kāi)發(fā)不足，雙重管理模式的優(yōu)勢(shì)未能得到充分發(fā)揮

中央銀行目前采取的公務(wù)員管理模式和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理模式并行的方式，在實(shí)際操作過(guò)程中，是以行政序列為主、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)序列為輔。日常工作中注重行政干部培養(yǎng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的弱化，大大削弱了雙重模式的激勵(lì)作用。

行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的重復(fù)聘任，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵(lì)的范圍和程度大大弱化。由于行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)“雙路徑”的選擇，多數(shù)行政職務(wù)獲得晉升的員工同時(shí)又占用了專(zhuān)業(yè)技術(shù)晉升的資源，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)晉升激勵(lì)的范圍和程度大大縮減和削弱。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)和管理制度相對(duì)薄弱，弱化了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)性和連續(xù)性。一般來(lái)說(shuō)，只有從事相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作，才能夠聘任一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。但是，目前來(lái)看，由于實(shí)行各個(gè)部門(mén)全覆蓋的雙路徑模式，實(shí)際工作中，普遍存在職工自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與實(shí)際從事崗位不相適應(yīng)的問(wèn)題。這也使得聘后的管理更缺乏基礎(chǔ)。

2.資本積累性未得到充分利用，素質(zhì)提升途徑需要規(guī)范化和制度化

目前中央銀行系統(tǒng)培訓(xùn)主要包括各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)組織的以專(zhuān)業(yè)內(nèi)容為主的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和人事部門(mén)組織的以提升綜合素質(zhì)為主的綜合培訓(xùn)。從調(diào)查來(lái)看，業(yè)務(wù)培訓(xùn)基本上以滿(mǎn)足新業(yè)務(wù)推廣或提升專(zhuān)業(yè)技能的需要為主，有規(guī)劃的、系統(tǒng)性的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)較少，綜合部門(mén)開(kāi)展的教育培訓(xùn)以職級(jí)分類(lèi)開(kāi)展較多，以年齡階段或其他特點(diǎn)分類(lèi)的較少。此外，培訓(xùn)資源分配不均衡，一些業(yè)務(wù)部門(mén)由于業(yè)務(wù)性質(zhì)原因經(jīng)常組織，一些部門(mén)卻少有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，各類(lèi)培訓(xùn)缺少后續(xù)監(jiān)督和評(píng)估，培訓(xùn)效果和質(zhì)量反饋不及時(shí)，也影響了培訓(xùn)工作的改進(jìn)和加強(qiáng)。

崗位交流的深度和廣度不夠，制度性建設(shè)需要加強(qiáng)。崗位交流作為青年員工干部培養(yǎng)的一種有效手段，應(yīng)得到充分重視，從青年員工的成長(zhǎng)規(guī)律看，長(zhǎng)期在一個(gè)環(huán)境中一起工作，思想上容易僵化、容易趨同，不利于工作的開(kāi)拓創(chuàng)新。特別是在當(dāng)前日益復(fù)雜的國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中央銀行作為國(guó)家重要宏觀調(diào)控部門(mén)，到地方政府部門(mén)交流任職，充分熟悉地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，了解地方?jīng)Q策實(shí)際運(yùn)行，對(duì)更好地履行央行職責(zé)大有裨益。

二、中央銀行青年員工培養(yǎng)機(jī)制設(shè)想

青年員工培養(yǎng)圍繞人力資源的特征，應(yīng)構(gòu)建一套系統(tǒng)的制度體系。

1.完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理制度，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部培養(yǎng)

基于中央銀行的職責(zé)的特殊性和人力資源培養(yǎng)目標(biāo)的雙重性，應(yīng)堅(jiān)持參照公務(wù)員模式的行政職務(wù)晉升和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升雙重模式，但是在具體操作過(guò)程中實(shí)行雙選擇、單路徑的方式。

一是引導(dǎo)人員實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升序列的分流，增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的激勵(lì)效果。對(duì)于初入行人員經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)序列雙重培養(yǎng)，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間，通過(guò)考核或組織引導(dǎo)的方式，引導(dǎo)部分在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，并在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作項(xiàng)目等方面給予重點(diǎn)培養(yǎng)。對(duì)于擔(dān)任一定層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，不再聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。

二是針對(duì)目前各專(zhuān)業(yè)人員結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合中央銀行業(yè)務(wù)發(fā)展需要，制定各專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部培養(yǎng)長(zhǎng)期規(guī)劃，明確培養(yǎng)期限、人數(shù)目標(biāo)和相關(guān)配套制度，實(shí)現(xiàn)各個(gè)專(zhuān)業(yè)有重點(diǎn)、平衡發(fā)展。

三是在一定范圍內(nèi)開(kāi)展專(zhuān)家評(píng)選活動(dòng)，形成重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展的良好氛圍和風(fēng)氣。如開(kāi)展中央銀行業(yè)務(wù)專(zhuān)家評(píng)選，根據(jù)業(yè)務(wù)制定不同級(jí)別專(zhuān)家的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)入選人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)。

2.建立青年員工培養(yǎng)階段性機(jī)制

將青年員工成長(zhǎng)分為三個(gè)階段，一是入行1～3年，為初生期或適應(yīng)期，這一階段主要是了解和掌握崗位的基本技能，熟悉工作流程，適應(yīng)中央銀行工作方式和工作秩序。二是入行4～10年，為成長(zhǎng)期，根據(jù)個(gè)人素質(zhì)和機(jī)遇不同，時(shí)間或長(zhǎng)或短。這一階段主要是掌握了崗位的主要業(yè)務(wù)技能，并能夠提出建設(shè)性意見(jiàn)和建議，逐步承擔(dān)主要業(yè)務(wù)崗位工作，獨(dú)立或領(lǐng)導(dǎo)多人組織完成具有一定規(guī)模或影響的業(yè)務(wù)活動(dòng)，這個(gè)階段為人才的最佳成長(zhǎng)期。一般來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的人才在這10年內(nèi)會(huì)脫穎而出。三是入行11～15年，為成熟期。這個(gè)階段應(yīng)逐步具有把握相對(duì)范圍內(nèi)局面的能力，工作上前瞻意識(shí)更強(qiáng)，制度性建樹(shù)更多，具有較強(qiáng)的組織和協(xié)調(diào)能力，或在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具有出眾表現(xiàn)和一定范圍內(nèi)的權(quán)威地位。

（1）初生期（入行1～3年）。一是對(duì)于新入行青年員工實(shí)行指導(dǎo)人負(fù)責(zé)制。指導(dǎo)人由所在部門(mén)選擇業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任，負(fù)責(zé)制定新錄用青年員工的學(xué)習(xí)計(jì)劃和目標(biāo)傳授相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，指導(dǎo)新入行青年員工完成一定的輔實(shí)際操作，定期向人事部門(mén)反饋工作完成情況和實(shí)際表現(xiàn)。二是建立新入行青年員工部門(mén)內(nèi)部輪崗制度。安排新入行青年員工在部門(mén)內(nèi)部崗位之間輪崗，充分了解本部門(mén)業(yè)務(wù)，增強(qiáng)崗位技能。三是開(kāi)展新入行青年員工培訓(xùn)，注重基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)和工作秩序等相關(guān)基礎(chǔ)能力的培養(yǎng)。

（2）成長(zhǎng)期（入行4～10年）。一是制定培養(yǎng)計(jì)劃。每三年由組織人事部門(mén)牽頭青年員工所在單位或部門(mén)，結(jié)合本部門(mén)業(yè)務(wù)和個(gè)人發(fā)展情況，就具體工作項(xiàng)目和任務(wù)，制定培養(yǎng)計(jì)劃和目標(biāo)，每三年結(jié)束對(duì)照培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行考核，并提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。二是實(shí)行部門(mén)之間或單位之間交流輪崗。原則上對(duì)全部青年員工至少進(jìn)行一次部門(mén)之間崗位交流，根據(jù)考核情況選擇發(fā)展?jié)摿Υ蟮母刹窟M(jìn)行縣支行或地市中心支行交流。三是適時(shí)開(kāi)展遴選。上級(jí)行建立完善的定期遴選制度，針對(duì)下級(jí)行成長(zhǎng)期干部適時(shí)開(kāi)展遴選，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。四是適時(shí)引導(dǎo)青年員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展選擇。對(duì)于在業(yè)務(wù)上表現(xiàn)出較強(qiáng)創(chuàng)造力和研究能力的青年員工，通過(guò)干部自愿選擇和組織引導(dǎo)相結(jié)合的方式，鼓勵(lì)其選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，同時(shí)制定相應(yīng)的配套制度，在專(zhuān)業(yè)研究等方面給予機(jī)會(huì)傾斜，為其本人實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升創(chuàng)造有利條件。

（3）成熟期（入行11～15年）。一是定期開(kāi)展干部選拔任用工作。有效利用干部職數(shù)，合理配備干部職位，始終保持一定比例空崗職數(shù)，定期開(kāi)展干部選拔，及時(shí)任用青年員工，保持干部正常晉升，促進(jìn)干部成長(zhǎng)。二是適時(shí)開(kāi)展崗位交流。定期安排青年員工在不同性質(zhì)部門(mén)之間擔(dān)任職務(wù)，或安排基層擔(dān)任行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步鍛煉把握全局等能力。三是有意識(shí)安排重要項(xiàng)目或工作任務(wù)，進(jìn)一步鍛煉處理急難險(xiǎn)重等問(wèn)題的能力。

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全面風(fēng)險(xiǎn)管理，即enterprise risk management，縮寫(xiě)為ERM。ERM就是采用VAR等先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)管理工具，對(duì)整個(gè)銀行內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)層次、各種類(lèi)型的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行通盤(pán)管理，而不是分別采用不同方法去量化和管理不同的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)依據(jù)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量并加總，同時(shí)考慮到不同業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性，對(duì)整體風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制和管理。實(shí)行ERM的目的，在于集中控制和管理風(fēng)險(xiǎn)，更有效地管理銀行風(fēng)險(xiǎn)。ERM是幾年前在美國(guó)開(kāi)始出現(xiàn)的，其出現(xiàn)是各種金融風(fēng)險(xiǎn)、危機(jī)對(duì)銀行的沖擊及人們對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理模式的反思的結(jié)果。ERM的觀念是長(zhǎng)期以來(lái)人們?cè)贓RM實(shí)踐中逐步形成的。只有通過(guò)ERM觀念的不斷創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)ERM理論和方法的不斷創(chuàng)新。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，ERM所處的環(huán)境發(fā)生了重大的變化，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)的要求，迫切需要進(jìn)行揚(yáng)棄、創(chuàng)新和發(fā)展[1]。

1、ERM是企業(yè)管理模型的核心

在社會(huì)制度的背景下，在社會(huì)關(guān)系空間中，企業(yè)ERM追求自我認(rèn)同，而在這個(gè)過(guò)程中，社會(huì)建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致傳統(tǒng)ERM認(rèn)同困境的根源所在。在眾多的諸如加薪，升遷等對(duì)策不盡如人意的情況下，近年來(lái)興起的企業(yè)ERM理論給所有企業(yè)指明了一條新出路，對(duì)員工進(jìn)行合理有效的管理。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中自身特征發(fā)生了變化，因此當(dāng)處在同樣的環(huán)境中時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會(huì)反應(yīng)在行動(dòng)上，進(jìn)而產(chǎn)生自我身份認(rèn)同的危機(jī)[2]。傳統(tǒng)ERM的困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類(lèi)的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來(lái)身份歸屬的矛盾上。許多企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)基于當(dāng)前信息，對(duì)企業(yè)未來(lái)走勢(shì)形成一種理性的預(yù)期，從而選擇企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警機(jī)制，實(shí)現(xiàn)效用的最優(yōu)。企業(yè)在發(fā)展財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理過(guò)程中不僅要考慮庫(kù)存和需求，同時(shí)還要預(yù)見(jiàn)和考慮企業(yè)后期財(cái)務(wù)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)做出的反應(yīng)，考慮到有選擇行為的企業(yè)在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)中更容易進(jìn)行管理與控制。因此如何在面對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中時(shí)實(shí)施高效的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理，提高財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有非常重要的意義[3]。

2、現(xiàn)金流量分析在企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理中的運(yùn)用

當(dāng)下企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理相關(guān)的研究主要集中在預(yù)測(cè)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)控制和定價(jià)四個(gè)方面[4]，大多數(shù)針對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理的文獻(xiàn)研究通常站在主動(dòng)方——企業(yè)角度考慮，從預(yù)測(cè)、銷(xiāo)售、控制等方面得出指導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)最大化的管理意見(jiàn)，忽視了具有主動(dòng)預(yù)警能力的現(xiàn)金流量分析，可以通過(guò)現(xiàn)金流量分析來(lái)控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，這一點(diǎn)是非常重要的。因而站在企業(yè)角度，基于現(xiàn)金流量分析的理論研究將成為未來(lái)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警與控制研究的發(fā)展方向之一[4]。

凈現(xiàn)值法（NPV法）是一種對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行判斷的主要方法，其主要思想是通過(guò)對(duì)年度的現(xiàn)金流入量與流出量進(jìn)行對(duì)比分析，并按照一定的貼現(xiàn)率來(lái)進(jìn)行計(jì)算，重點(diǎn)是要結(jié)合財(cái)務(wù)管理的相關(guān)理論來(lái)對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行預(yù)期的判斷，有利于企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與控制，通過(guò)計(jì)算全部的現(xiàn)金流的現(xiàn)值如下公司

2012年度，某IT企業(yè)營(yíng)業(yè)務(wù)依然專(zhuān)注于軟件產(chǎn)業(yè)，并注重于管理軟件領(lǐng)域。公司從年初開(kāi)始實(shí)施“風(fēng)險(xiǎn)管理、擴(kuò)展發(fā)展”的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，通過(guò)產(chǎn)品升級(jí)、服務(wù)升級(jí)、銷(xiāo)售平臺(tái)升級(jí)、人才升級(jí)和國(guó)際合作，實(shí)現(xiàn)了公司基于ERM的企業(yè)財(cái)務(wù)管理與控制，從而解決企業(yè)發(fā)展在在的問(wèn)題，全面升級(jí)發(fā)展。

根據(jù)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、工程投資等計(jì)劃，每年12月份擬定財(cái)務(wù)預(yù)算編制指導(dǎo)意見(jiàn)和預(yù)算模板，報(bào)企業(yè)批準(zhǔn)后組織子企業(yè)編制，匯總、審核子企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算，每年1月份編制完成企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算，每年2月份擬定預(yù)算分解、考核模板，指導(dǎo)子企業(yè)的預(yù)算分解、考核。在社會(huì)制度的背景下，在社會(huì)關(guān)系空間中，企業(yè)財(cái)務(wù)管理追求自我認(rèn)同，而在這個(gè)過(guò)程中，社會(huì)建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致傳統(tǒng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理認(rèn)同困境的根源所在[5]。

3、企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理創(chuàng)新與建議

就現(xiàn)代企業(yè)ERM而言，要樹(shù)立人本化理財(cái)觀念，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到，在任何企業(yè)內(nèi)部，最有價(jià)值的資源是企業(yè)員工的創(chuàng)造力及其對(duì)成功的渴求。規(guī)范權(quán)力運(yùn)作，打造陽(yáng)光企業(yè)，為此探索一套行之有效的財(cái)務(wù)管理模式極具現(xiàn)實(shí)意義。“重要事項(xiàng)集體決議制、領(lǐng)導(dǎo)集體簽字制、首席責(zé)任制三位一體”企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控管理體系正滿(mǎn)足了這一需要。重要事項(xiàng)集體決議制，保證了決策的科學(xué)性和民主性，保證決策的合法、合規(guī)，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)集體簽字制，降低了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，最大限度杜絕了個(gè)人意志；實(shí)行首席責(zé)任制，規(guī)范了行業(yè)各類(lèi)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項(xiàng)開(kāi)支行為，增強(qiáng)了決策人員的工作責(zé)任心。其推廣應(yīng)用對(duì)提升企業(yè)行業(yè)財(cái)務(wù)管理工作水平具有非常重要的實(shí)踐意義[6]。為實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)管理上水平，規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理目標(biāo)提供有力的支持和保障。

3.1財(cái)務(wù)預(yù)算創(chuàng)新

從個(gè)人的角度看，成功的財(cái)務(wù)預(yù)算管理的意義就是如何對(duì)個(gè)人的需求、理想、愿望與個(gè)人實(shí)際的能力、技術(shù)、動(dòng)機(jī)等特征作出現(xiàn)實(shí)的、中肯的自我評(píng)價(jià)。因此，對(duì)員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰?、技術(shù)、價(jià)值觀等清晰地表達(dá)出來(lái)，這是確立切實(shí)可行的目標(biāo)的必要條件。同時(shí)，這其中還包括員工對(duì)于企業(yè)中存在的機(jī)會(huì)的評(píng)估過(guò)程。從企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，以便使員工能夠沿著一定的財(cái)務(wù)預(yù)算規(guī)劃前進(jìn)，并成功地駕馭其發(fā)展過(guò)程。

3.2資金管理創(chuàng)新

通過(guò)財(cái)務(wù)資金管理“崗位+能力”的模式，一方面打通財(cái)務(wù)人員橫向發(fā)展的職業(yè)通道，財(cái)務(wù)員工可以在業(yè)務(wù)系列路徑和管理系列路徑，甚至是在操作系列路徑三個(gè)路徑間進(jìn)行橫向職業(yè)發(fā)展，極大豐富財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的選擇。另一方面，員工經(jīng)過(guò)不同的資金培訓(xùn)，了解和熟悉了企業(yè)各方面的情況，積累了企業(yè)ERM經(jīng)驗(yàn)，豐富了人生的職業(yè)閱歷，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和技術(shù)人員的共同成長(zhǎng)。

3.3內(nèi)部控制創(chuàng)新

企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制主要是由于傳統(tǒng)的ERM過(guò)程中主要表現(xiàn)在人員分工和業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)信息和財(cái)管信息，通過(guò)財(cái)務(wù)人員在經(jīng)歷的各個(gè)環(huán)節(jié)中的相關(guān)管理進(jìn)行考核，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制與管理可以提高企業(yè)的發(fā)展路徑。要通過(guò)不同的ERM理念對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制及其管理有所創(chuàng)新。要不斷地?cái)U(kuò)展企業(yè)發(fā)展的方向，有利于企業(yè)ERM內(nèi)部控制的前進(jìn)，企業(yè)需要有一定的合作團(tuán)隊(duì)的新思想和新理念，要有一定的財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和道德素養(yǎng)，時(shí)時(shí)刻刻在專(zhuān)職崗位有所提高[6]。

結(jié)論

堅(jiān)持以人為本，要求現(xiàn)代企業(yè)加大對(duì)人才的投入，加強(qiáng)對(duì)人才價(jià)值的計(jì)量與信息反饋；將各項(xiàng)理財(cái)活動(dòng)“人格化”，建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及合理的收入分配機(jī)制，力求報(bào)酬與貢獻(xiàn)相統(tǒng)一。應(yīng)不斷創(chuàng)新激勵(lì)和約束機(jī)制，建立責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的ERM運(yùn)行機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)人的激勵(lì)與約束，只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（作者單位：揚(yáng)州職業(yè)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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[2]韋德貞.基于ERM的高校財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J].會(huì)計(jì)之友.2012（07）：220-221.

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