序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇公司的人力資源戰(zhàn)略范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

公司戰(zhàn)略，即企業(yè)（公司）的總體戰(zhàn)略，是以企業(yè)整體為研究對(duì)象，研究整個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展中的一些基本問題的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)最高管理層指導(dǎo)和控制企業(yè)的一切行為的最高綱領(lǐng)。人力資源管理，作為企業(yè)中的一種重要的職能管理，應(yīng)當(dāng)密切配合與支持公司的總體戰(zhàn)略，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，由于人力資源管理越來越專業(yè)化，企業(yè)戰(zhàn)略也越來越復(fù)雜多變，要做到人力資源管理對(duì)公司戰(zhàn)略的密切配合與有效支持變得越來越困難。與此同時(shí)，戰(zhàn)略目標(biāo)往往因?yàn)閮?nèi)部協(xié)調(diào)不力和職能部門執(zhí)行不到位而無法實(shí)現(xiàn)。因而，從公司高層的視角來研究公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的“管控”，就顯得重要起來。

一、公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的含義

公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的“管控”，是指通過對(duì)公司戰(zhàn)略管理的改進(jìn)，達(dá)到三個(gè)目標(biāo):1.激發(fā)、鼓勵(lì)、促使人力資源部門積極支持、執(zhí)行和配合公司的總體戰(zhàn)略;2.誘發(fā)人力資源部門與其他職能部門之間溝通的需要,促成人力資源部門積極地與其他職能部門相互溝通與信息傳遞,解決人力資源部門與其他職能部門之間獨(dú)立、分割的現(xiàn)象。3.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求與組織目標(biāo),對(duì)人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生的效果與預(yù)期的要求或目標(biāo)相比較,以確定實(shí)際人力資源管理中出現(xiàn)的問題及其嚴(yán)重程度,在此基礎(chǔ)上,有針對(duì)性地對(duì)公司的人力資源管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)進(jìn)行修正,以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的關(guān)鍵要素分析

公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的要素應(yīng)該包括兩個(gè)方面的內(nèi)容,第一是管控的執(zhí)行要素,第二是管控的主客體要素。執(zhí)行要素即管控發(fā)揮作用的手段,主客體要素即管控的著力點(diǎn)或本質(zhì)內(nèi)容。

管控的執(zhí)行要素應(yīng)該包括管控環(huán)境、管控制度、管控程序和管控監(jiān)督四個(gè)要素。管控環(huán)境的構(gòu)建就是要?jiǎng)?chuàng)建公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的積極氛圍和各種便利條件。管控制度就是要有比較明確的公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)和規(guī)章、條例、規(guī)范等等。管控程序就是公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的規(guī)范化程序與流程。管控監(jiān)督則是對(duì)整個(gè)管控過程的一種監(jiān)控與督導(dǎo)。

管控的主客體要素應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是公司戰(zhàn)略的基本要素，二是人力資源管理的基本要素。安索夫（H.I.Ansoff）在其著作《Corporate Strategy》一書中,把企業(yè)戰(zhàn)略要素概括為四個(gè)方面，即產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域、成長(zhǎng)方向、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和協(xié)同效應(yīng)。人力資源管理要素是人力資源管理各項(xiàng)職能的提煉與升華，是要尋找出企業(yè)一般的人力資源管理職能如招聘甄選、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、職位分析、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯管理等各項(xiàng)職能中的本質(zhì)的要素，這些要素才是公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的真正著力點(diǎn)。根據(jù)本文對(duì)人力資源管理要素的解釋，可以將其概括為：選人、育人、用人、管控人、留人和整合調(diào)控六個(gè)要素。

三、公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控模式的構(gòu)建

在上述公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理管控的分析的基礎(chǔ)上，可以構(gòu)建出公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的管控模式。管控模式由三部分內(nèi)容構(gòu)成:即管控目標(biāo)、管控要素和管控過程。

管控目標(biāo)可以概括為:第一，通過“管控”，切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源部門積極支持、執(zhí)行和配合公司的總體戰(zhàn)略的現(xiàn)實(shí)效果。第二，通過“管控”，切實(shí)做到人力資源部門積極地與其它職能部門相互溝通與信息傳遞，解決人力資源部門與其它職能部門之間獨(dú)立、分割的現(xiàn)象。第三,通過“管控”，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作與公司戰(zhàn)略的不匹配和與其他部門的不協(xié)調(diào)情況，有針對(duì)性地對(duì)公司的人力資源管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)進(jìn)行修正，糾正偏差、控制偏離，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

管控要素分為管控的執(zhí)行要素和管控的主客體要素兩類。管控的執(zhí)行要素即管控的手段要素,應(yīng)當(dāng)包括管控環(huán)境、管控制度、管控程序和管控監(jiān)督四個(gè)要素。管控的主客體要素即管控的實(shí)際作用點(diǎn)或者著力點(diǎn),應(yīng)當(dāng)包括:產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域、成長(zhǎng)方向、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、協(xié)同效應(yīng)、選人、育人、用人、管控人、留人和整合調(diào)控共十個(gè)要素。

管控的過程如下：首先明晰公司的愿景、使命，進(jìn)而確定公司戰(zhàn)略，然后根據(jù)比較明確的公司戰(zhàn)略提煉出公司戰(zhàn)略的四個(gè)基本要素。最后是四個(gè)公司戰(zhàn)略要素對(duì)六個(gè)人力資源管理要素的管控過程。對(duì)這一過程的具體作用問題，我們?cè)L談了許多企業(yè)家和人力資源管理主管，總結(jié)得出了以下的結(jié)論:①產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域明確了公司獲利能力的范圍，其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人與用人三個(gè)人力資源管理要素上。②競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是公司在特定的產(chǎn)品與市場(chǎng)領(lǐng)域追求的目標(biāo)，是公司獲利能力的保證，其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人、管控人和留人四個(gè)要素上。③成長(zhǎng)方向是公司獲利能力范圍的擴(kuò)展方向，其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在選人、育人、用人和留人四個(gè)要素上。④協(xié)同效應(yīng)是公司總體獲利能力的挖掘，主要表現(xiàn)在銷售協(xié)同效應(yīng)、生產(chǎn)協(xié)同效應(yīng)、投資協(xié)同效應(yīng)和管理協(xié)同效應(yīng)等四個(gè)方面，其對(duì)人力資源管理的管控作用主要體現(xiàn)在用人、管控人、留人和整合調(diào)控四個(gè)方面。如圖1所示：

上述的管控目標(biāo)、管控要素和管控的過程，就構(gòu)成了公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的管控模式。

參考文獻(xiàn):

[1]趙健.戰(zhàn)略的力量[M].北京:中國紡織出版社，2006:11～14

篇（2）

 戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國人提出。但在20世紀(jì)80年代以前，日本的企業(yè)實(shí)際上扮演著戰(zhàn)略人力資源管理先驅(qū)實(shí)踐者的角色。日本人力資源管理實(shí)踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導(dǎo)下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對(duì)“人的管理”之上，實(shí)行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度

 

1.1戰(zhàn)略性人力資源管理理論。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是以人為本，人才是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，人力是企業(yè)內(nèi)部最珍貴的資源。企業(yè)的前景與職工的工作能力的提高是相互依賴的。企業(yè)激勵(lì)職工提高職工工作能力進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，重視職工的職業(yè)能力首先要尊重員工本身，根據(jù)員工的能力，給他們有利的工作環(huán)境，給他們一定的空間進(jìn)行自己的工作。只有堅(jiān)持以人為本才可以讓員工發(fā)揮自己的全部能力，既可以實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值又可以給企業(yè)帶來利益。

 

1.2戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃使傳統(tǒng)意義上的人員需求和供給的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加重視人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。確定企業(yè)人力資源管理面臨的問題和人力資源管理體系的不足之處，制作出一份與企業(yè)發(fā)展前景相匹配的人力資源管理系統(tǒng)。

 

1.3.戰(zhàn)略性人力資源核心。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是創(chuàng)作出企業(yè)需要的人力資源隊(duì)伍，戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能由四個(gè)方面的職能組成。一是人力資源配置，其任務(wù)就是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提引進(jìn)符合要求的人員配置，使人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。二是人力資源開發(fā)，其任務(wù)就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行培養(yǎng)，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的人員需要。三是人力資源評(píng)價(jià)，其任務(wù)就是對(duì)職工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保職工績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)可以有效地結(jié)合，同時(shí)也可以激勵(lì)員工。四是人力資源激勵(lì)，其主要任務(wù)是根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，利用加薪和假期的方式激勵(lì)員工更好地發(fā)展自己的才能，為企業(yè)帶來利益。

1.4戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)。

 

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)的核心是構(gòu)造出戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)包括人力資源專業(yè)隊(duì)伍，人力資源組織環(huán)境，人力資源專業(yè)化建設(shè)和人力資源基礎(chǔ)建設(shè)。戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)可以使人力資源管理體系更加有效的進(jìn)行，使企業(yè)的目標(biāo)更加有實(shí)現(xiàn)的可能。

 

二、戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

 

在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是找到自己的客戶，讓客戶滿意自己的服務(wù)，把普通客戶發(fā)展成為企業(yè)的固定客戶，從而達(dá)到企業(yè)有良好的發(fā)展前景的終極目標(biāo)，在培養(yǎng)客戶的過程中，要表現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)良產(chǎn)品和服務(wù)，盡可能地讓客戶滿意，從而給企業(yè)帶來利益。優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)需要職工的努力來實(shí)現(xiàn)，所以人力資源管理可以給企業(yè)帶來利益，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、管理能力和財(cái)務(wù)管理能力等方面都決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，然而最終都要?dú)w結(jié)到人力資源管理上。因此，人力資源對(duì)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。

 

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

 

1.重視人力資源的戰(zhàn)略作用。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保證就是人力資源的充足，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起著重要作用，是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)識(shí)到了這一問題，充分地強(qiáng)調(diào)了人力資源在企業(yè)中起到的戰(zhàn)略作用，在實(shí)踐中證明了戰(zhàn)略性人力資源管理方法的正確性。

 

2.適應(yīng)變化的靈動(dòng)性。靈動(dòng)性是研究戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念，靈活性指的是人力資源管理能夠幫助企業(yè)更好地融入到社會(huì)環(huán)境之中，開發(fā)出能夠很快適應(yīng)變化的管理系統(tǒng)。

 

3.目標(biāo)明確。戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)是找出符合企業(yè)條件的員工，通過對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)、利用，為企業(yè)創(chuàng)造利益，有利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

 

四、戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用

 

一是利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的過程中，人力資源管理能夠及時(shí)地提供企業(yè)外部面臨的危險(xiǎn)或者是機(jī)遇，避免高層做出不利于企業(yè)發(fā)展的決策。二是利于分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足。在企業(yè)管理者制作企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理可以給管理者提供準(zhǔn)確的企業(yè)內(nèi)部的情況。三是有利于企業(yè)戰(zhàn)略管理的成功實(shí)施。企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施只能依靠人力資源管理部門的積極參與，在企業(yè)的各個(gè)戰(zhàn)略中都會(huì)有人力資源管理部門的參與，尤其是在現(xiàn)在這個(gè)服務(wù)型社會(huì)中，具有良好品質(zhì)的職工可以為企業(yè)帶來更高的利益。四是對(duì)戰(zhàn)略管理工作有指導(dǎo)作用。在人力資源的幫助下，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)和人員，建立一份專門為本企業(yè)設(shè)計(jì)的人力資源管理方法。

 

參考文獻(xiàn)：

 

篇（3）

中圖分類號(hào)：F011 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）10（b）-0085-02

全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也使電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越大。各個(gè)電力公司最終的競(jìng)爭(zhēng)都會(huì)歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，一個(gè)電力公司能夠良好持續(xù)運(yùn)營(yíng)的根本就離不開人力資源，良好的人力資源規(guī)劃是企業(yè)正常運(yùn)行的重要保證。對(duì)于電力公司來說，人力資源的規(guī)劃問題和應(yīng)對(duì)措施是時(shí)刻存在的，作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重對(duì)人力資源管理的時(shí)刻把握，對(duì)企業(yè)重要的發(fā)展方向進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)劃，結(jié)合公司的文化來要求人力資源管理的不斷優(yōu)化和整合，對(duì)人力資源規(guī)劃不斷進(jìn)行改良和創(chuàng)新，只有這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有一席之地。

1 電力公司人力資源規(guī)劃綜述

所謂人力資源規(guī)劃，指的就是對(duì)電力公司內(nèi)部的人才資源進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，這種規(guī)劃是電力公司對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要手段?？偠灾娏镜娜肆Y源規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展、完成目標(biāo)和任務(wù)不可或缺的重要支持和保障。電力公司的人力資源規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中不可或缺的重要組成結(jié)構(gòu)，同樣人力資源規(guī)劃也是電力公司進(jìn)行各項(xiàng)工作管理的重要根據(jù)和保障。換句話說，電力公司中的人力資源規(guī)劃就是根據(jù)電力公司自身的發(fā)展需求和未來發(fā)展的方向和戰(zhàn)略，對(duì)未來發(fā)展的時(shí)間和環(huán)境變化對(duì)于電力公司人力資源產(chǎn)生的影響進(jìn)行一系列的科學(xué)預(yù)測(cè)，并且針對(duì)相應(yīng)的影響對(duì)電力公司中的人力資源從數(shù)量和質(zhì)量上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，根據(jù)未來發(fā)展的需要對(duì)電力公司的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定，M而能夠有效保證電力公司的穩(wěn)步發(fā)展。電力公司對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，主要就是對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略的制定、規(guī)劃以及實(shí)行。電力公司的人力資源戰(zhàn)略的制定是企業(yè)發(fā)展過程中戰(zhàn)略的重要組成和體現(xiàn)，人力資源的規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略中的相關(guān)要求和任務(wù)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行相應(yīng)部署。電力公司中的人力資源規(guī)劃不但是整個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，而且還是人力資源管理中重要的統(tǒng)籌部分。電力公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃的最大任務(wù)就是保證整個(gè)電力企業(yè)中的人力資源能夠在有效的時(shí)間和空間內(nèi)充分發(fā)揮其重要作用，進(jìn)而能夠有效地促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。對(duì)人力資源的規(guī)劃不但能有效保證電力公司中的人力資源得到科學(xué)合理的分配，而且還對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展起到了重要的核心作用。

2 我國電力公司人力資源管理規(guī)劃存在的問題

2.1 人力資源規(guī)劃缺乏必要的規(guī)范性手段和步驟

由于人力資源管理和規(guī)劃是從國外引入，因此在具體的使用過程中存在較多問題，如只是簡(jiǎn)單的生搬硬套，不能與公司實(shí)際的情況進(jìn)行結(jié)合，因此使用效果不好；在具體的人力資源管理培訓(xùn)過程中，往往重視培訓(xùn)的最終結(jié)果，而不注重培訓(xùn)過程中員工的實(shí)際學(xué)習(xí)運(yùn)用情況；另外一些電力公司進(jìn)行人力資源管理純粹為了順應(yīng)潮流，只是單純的為了人力資源規(guī)劃而規(guī)劃，卻不考慮企業(yè)的實(shí)際需要等。

2.2 人力資源規(guī)劃缺乏主動(dòng)性

由于電力公司或企業(yè)屬于國有企業(yè)，受限于體制的阻礙，因此對(duì)人力資源規(guī)劃和管理的引入時(shí)間較晚，對(duì)人力資源管理和規(guī)劃的實(shí)踐較其他企業(yè)晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場(chǎng)的發(fā)展，使其計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事問題日漸暴露。發(fā)電企業(yè)面對(duì)改革和發(fā)展的壓力，逐漸意識(shí)到人力資源規(guī)劃的迫切性和重要性，但這種認(rèn)識(shí)還是被動(dòng)、狹隘的，即把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段。

2.3 缺乏對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)

人力資源規(guī)劃管理重要的推進(jìn)力即為對(duì)員工的績(jī)效管理，但通過對(duì)電力公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)電力公司的員工績(jī)效管理大多只是存于表面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工缺乏對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致員工的薪酬管理體系缺乏必要的激勵(lì)性。這些導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃和管理名存實(shí)亡，導(dǎo)致實(shí)際的效果不明顯。

3 加強(qiáng)電力公司人力資源管理規(guī)劃的措施

3.1 不斷加強(qiáng)電力公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的建設(shè)

對(duì)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的建設(shè)，這樣才能夠有效地推進(jìn)電力公司的不斷發(fā)展。這也就要求電力公司根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和前景，進(jìn)行公司發(fā)展結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，不斷對(duì)企業(yè)的管理體制進(jìn)行創(chuàng)新和變革。對(duì)電力公司中的各個(gè)部門工作結(jié)構(gòu)和編制進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范，并且對(duì)員工的工作職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行具體的規(guī)定，不斷實(shí)現(xiàn)電力公司崗位的標(biāo)準(zhǔn)化管理，只有這樣才能夠有效的保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的提高。

3.2 不斷完善電力公司人力資源管理系統(tǒng)

對(duì)于電力公司的人力資源管理系統(tǒng)而言，由于企業(yè)人力資源的特點(diǎn)較為分散，并且人力資源的數(shù)量相對(duì)較大，這樣就很難對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，也給電力公司的人力資源管理系統(tǒng)的管理帶來了很大不便。而電力公司的人力資源管理系統(tǒng)可以將企業(yè)內(nèi)的人力資源進(jìn)行有效科學(xué)的統(tǒng)計(jì)和整理，進(jìn)而能夠進(jìn)行快速的查詢。電力公司中的人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)中的每一個(gè)員工的相關(guān)信息的一個(gè)集合，因此，企業(yè)就可以通過這個(gè)系統(tǒng)對(duì)員工的情況進(jìn)行全面掌握。除此之外，電力公司的人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)員工的特點(diǎn)、公司各個(gè)部門工作成績(jī)等進(jìn)行詳細(xì)查詢提供了很大的便利，因此，只有不斷完善電力公司的人力資源管理系統(tǒng)，才能夠有效促進(jìn)電力公司人力資源的規(guī)劃。

3.3 建立相關(guān)的績(jī)效考核制度

電力公司只有建立完善的績(jī)效考核制度，這樣才能夠有效的對(duì)整個(gè)公司的各個(gè)部門的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行具體規(guī)定的確立。這樣也使得企業(yè)中的每一個(gè)部門的每一個(gè)員工對(duì)于自己的工作任務(wù)具有明確的了解。對(duì)于企業(yè)中的各個(gè)崗位制定相應(yīng)的工作績(jī)效評(píng)定方法，這樣就能夠使得企業(yè)對(duì)各個(gè)部門的工作完成情況有一個(gè)清晰的掌握，對(duì)于完成較好的部門進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于完成相對(duì)較差的部門進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，只有這樣才能夠有效地調(diào)動(dòng)整個(gè)電力公司工作人員的工作積極性，進(jìn)而能夠有效促進(jìn)整個(gè)電力公司的人力資源的規(guī)劃進(jìn)程。

3.4 不斷改善人力資源規(guī)劃的環(huán)境

電力公司應(yīng)該不斷對(duì)人力資源規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行改善，只有良好的工作環(huán)境，才能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工對(duì)工作的熱情。人力資源規(guī)劃的工作環(huán)境如果相對(duì)較差，不但會(huì)影響公司員工工作的心情，而且還會(huì)嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的效率。電力公司的人力資源環(huán)境與電力企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，一個(gè)良好的工作環(huán)境能夠有效吸引大量的人才，進(jìn)而能夠有效提高電力公司的整體工作水平和效率?？偠灾?，電力公司具有良好的人力資源規(guī)劃環(huán)境，不但可以有效促進(jìn)企業(yè)員工的工作效率，而且還可以有效吸引大量的人才，一舉兩得。因此，電力公司應(yīng)該不斷改善人力資源規(guī)劃的工作環(huán)境，這樣才能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，電力公司的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展方向來說具有重要的推動(dòng)作用，也可以說這是電力公司對(duì)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，從電力公司企業(yè)來說，電力公司技術(shù)推廣也是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要保障，需要電力公司從全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)狀問題進(jìn)行針對(duì)性分析，只有這樣才能找到有效構(gòu)建人力資源規(guī)劃的措施，促進(jìn)電力公司的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇（4）

明確人力資源部門的價(jià)值定位是人力資源經(jīng)理的第一項(xiàng)修煉。人力資源的價(jià)值定位，也可以說成是人力資源管理、人力資源部門的使命與愿景。

你必須問自己：在公司眾多的部門中，我們部門的定位是什么？人力資源管理的定位是什么？我們?cè)诠緫?zhàn)略制定與執(zhí)行過程中應(yīng)該扮演什么角色？應(yīng)起到什么作用？應(yīng)該達(dá)成什么目標(biāo)？

在一個(gè)村莊里，住著一位睿智的老人，村里有什么疑難問題都來向他請(qǐng)教。

有一天聰明又調(diào)皮的孩子，想要故意為難那位老人。他捉了一只小鳥，握在手掌中，跑去問老人：“老爺爺，聽說您是最有智慧的人，不過我卻不相信。如果您能猜出我手中的鳥是活還是死的，我就相信了。

老人注視著小孩子狡黠的眼睛，心中有數(shù)，如果他回答小鳥是活的，小孩會(huì)暗中加勁把小鳥掐死；如果他回答是死的，小孩就會(huì)張開雙手讓小鳥飛走。老人拍了拍小孩的肩膀笑著說：“這只小鳥的死活，就全看你的了！”

每個(gè)人的前途與命運(yùn)，就像那只小鳥一樣，完全掌握在你自己的手中。升學(xué)也罷，就業(yè)也好，創(chuàng)業(yè)亦如此，只要奮發(fā)努力，均會(huì)成功。

一位哲人說： 人生就是一連串的抉擇，每個(gè)人的前途與命運(yùn)，完全掌握在自己手中，只要努力，終會(huì)有成。

正如這位老人所說的“這只小鳥的死活，就全看你的了”，一個(gè)人、一個(gè)部門、一個(gè)公司的前途與命運(yùn)，就像那只小鳥一樣，完全掌握在你自己的手中人力資源部門、人力資源管理在公司的前途與命運(yùn)也掌握在人力資源經(jīng)理自己的手中。你選擇公司核心能力的培育者、公司戰(zhàn)略執(zhí)行的達(dá)成者還是其他，就看你自己的了。因?yàn)槿肆Y源管理的價(jià)值定位將會(huì)決定你隨后所要制定的人力資源戰(zhàn)略、人力資源行動(dòng)計(jì)劃（人力資源計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算）以及人力資源管理流程。

第二項(xiàng)修煉：制定公司的人力資源戰(zhàn)略

為了獲得公司長(zhǎng)期的成功，公司的戰(zhàn)略在某些時(shí)候會(huì)發(fā)生急劇變化。在那種情況下，人力資源經(jīng)理應(yīng)該貢獻(xiàn)超越客戶期望的高質(zhì)量人力資源管理產(chǎn)出與貢獻(xiàn)。在很多情況下，長(zhǎng)期成功可能需要一些我們的當(dāng)前客戶還沒有意識(shí)到的東西，然而事實(shí)是不能提供直線經(jīng)理在短期中要求的屬于長(zhǎng)期需要的東西。

當(dāng)公司處于轉(zhuǎn)型期，一個(gè)真正的問題出現(xiàn)了，那就是人力資源管理流程如何在方式上支持這種轉(zhuǎn)型，它必須超越直線經(jīng)理和顧客的短期滿意度。因此我們應(yīng)對(duì)公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略有清晰的認(rèn)識(shí)，這將使我們能夠認(rèn)識(shí)自己的潛在產(chǎn)出與貢獻(xiàn)。

建立人力資源與公司戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)的第一步就是理解企業(yè)戰(zhàn)略的核心，它能使公司完成為自己設(shè)定的使命。

然而對(duì)于中國很多企業(yè)來說，這無異于強(qiáng)人所難——“我們公司根本就沒有什么戰(zhàn)略”，其實(shí)你錯(cuò)了。你的公司也許沒有規(guī)范的、正式的、清晰的戰(zhàn)略文本，但是你可以通過公司的預(yù)算、老板的言談、公司的年度計(jì)劃文件等等，你就可以得到一系列關(guān)于公司戰(zhàn)略的安排。

一旦我們明確了長(zhǎng)期目標(biāo)和三五個(gè)可以實(shí)現(xiàn)的高水平的戰(zhàn)略，我們就能夠識(shí)別真正支持公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。

由此你可能確定了20—25個(gè)人力資源策略，因此你需要進(jìn)行對(duì)如此眾多的策略進(jìn)行整合，通過對(duì)這些人力資源策略對(duì)公司戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)分析以最終確定三到五個(gè)高水平的人力資源策略，這就是公司的人力資源戰(zhàn)略。

在制定人力資源戰(zhàn)略必須有二個(gè)同步：一是與公司戰(zhàn)略同步制定；二是與人力資源執(zhí)行計(jì)劃同步制定。

完成了這二項(xiàng)修煉，恭喜你！你已經(jīng)初步完成了一個(gè)人力資源管理者向戰(zhàn)略人力資源管理者的轉(zhuǎn)變。

第三項(xiàng)修煉：建立人力資源的 KPI

構(gòu)建人力資源管理的平衡計(jì)分卡（BSC），改進(jìn)人力資源管理的產(chǎn)出，建立人力資源管理的KPI是人力資源經(jīng)理的第三項(xiàng)修煉，這也是人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行計(jì)劃。

只有了解誰是人力資源管理的主要客戶，這些客戶需要什么以及如何為整個(gè)公司的利益提高他們的服務(wù)水平與客戶保持密切的聯(lián)系，人力資源管理流程的價(jià)值才能得到切實(shí)地提高。

英國人喬納森斯邁蘭斯基指出：最好從診斷過程開始，通過SWOT分析，找出目前存在的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，尋找改進(jìn)的機(jī)會(huì)，明確如果不予改進(jìn)將給公司戰(zhàn)略帶來的威脅。

當(dāng)然我們必須知道，人力資源管理流程各個(gè)模塊之間是高度的相互依賴的，例如如果我們改變薪酬與績(jī)效掛鉤的方法或比例，就必然會(huì)對(duì)其他人力資源管理流程產(chǎn)生影響。

SWOT之后的工作就是制定短期與長(zhǎng)期的平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的KPI。制定KPI本身的過程就是一次改進(jìn)提高的過程，因此這個(gè)工作需要由負(fù)責(zé)該項(xiàng)產(chǎn)出的人力資源從業(yè)人員來制定。在思考與產(chǎn)出、客戶、運(yùn)營(yíng)流程、自身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度相關(guān)的KPI時(shí)，你要重新思考甚至生新定位自己的工作，你要相信你的個(gè)人行為對(duì)整個(gè)公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)直接相關(guān)。

KPI一經(jīng)制定，就應(yīng)該著手制定人力資源管理產(chǎn)出改進(jìn)的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃包括資源配置計(jì)劃、預(yù)算計(jì)劃，也包括HR流程再造、HR外包以及人力資源部門的調(diào)整與優(yōu)化、人力資源管理職位與人才重置以及實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的人力資源管理能力與人力資源經(jīng)理的能力的培養(yǎng)。

第四項(xiàng)修煉：HR流程再造與外包

在中國企業(yè)，人力資源管理產(chǎn)出改進(jìn)計(jì)劃的主要障礙在于在現(xiàn)有狀態(tài)下提供日常服務(wù)，原因很簡(jiǎn)單，可利用的資源都投入到日常工作當(dāng)中去了，即使人們想實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出改進(jìn)計(jì)劃，也無法從平時(shí)行政事務(wù)性工作中抽身。因此進(jìn)行HR再造與適度的HR外包就顯得必要了。

如果企業(yè)還采用傳統(tǒng)的方式提供人力資源管理的產(chǎn)出，管理者無疑會(huì)長(zhǎng)期局限于對(duì)事的管理，而沒有更多的精力去考慮對(duì)人的管理、開發(fā)以及公司戰(zhàn)略、公司核心能力的經(jīng)營(yíng)工作，這樣，人才在企業(yè)中的價(jià)值也無法被充分挖掘出來，這無異于對(duì)企業(yè)重要資源的浪費(fèi)，公司戰(zhàn)略與公司核心能力也因此未能得到有效地實(shí)施與培養(yǎng)；同時(shí)，如果企業(yè)內(nèi)部不能堅(jiān)持在統(tǒng)一的管理規(guī)則下進(jìn)行人力資源管理，必然會(huì)導(dǎo)致管理流程不順、效率不高，從而增加了管理的復(fù)雜度與內(nèi)耗；最后如果缺乏信息系統(tǒng)的支持，高管就很難獲得及時(shí)、準(zhǔn)確的人力資源信息（尤其是人力資源與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)聯(lián)指標(biāo)），也就無法從根本上引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作的重視。

可以說，企業(yè)人力資源管理要么實(shí)現(xiàn)信息化，進(jìn)行 HR再造；要么其職能就會(huì)走向相對(duì)弱化。

人力資源經(jīng)理應(yīng)學(xué)會(huì)將精力集中在經(jīng)過仔細(xì)挑選的少數(shù)核心本領(lǐng)上，也即集中那些使他們真正區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技能和知識(shí)上。通過業(yè)務(wù)外包將公司的一些重要而并非核心業(yè)務(wù)職能交給外面的專家去做，這樣公司就有可能把自己公司的整個(gè)運(yùn)作提高到世界最高水平，而所需要的費(fèi)用與目前的開支相等甚至有所減少。與此同時(shí)，還可以省去一些巨額投資。

因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略確立了人力資源管理的優(yōu)先事項(xiàng)，因此能夠明確哪些人力資源管理的流程可以外包，有意識(shí)的集中有限的資源于這些優(yōu)先事項(xiàng)。

第五項(xiàng)修煉：部門重新配置職位與人員

改進(jìn)人力資源管理的產(chǎn)出計(jì)劃所要求進(jìn)行的人力資源流程的再造、e-HR系統(tǒng)的引進(jìn)以及部份人力資源管理職能的外包的必然結(jié)果就必然要求人力資源部門也發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整與變化。

篇（5）

一、影響因素分析

事物的發(fā)展變化是內(nèi)外因共同作用的結(jié)果，國有企業(yè)集團(tuán)人力資源管控模式的選擇同樣是多種因素構(gòu)成的。所以國有企業(yè)集團(tuán)要想選擇適合自己的人力資源管控模式，必須重視對(duì)影響因素的分析和把握。下面筆者就重點(diǎn)針對(duì)人力資源管控模式的影響因素展開分析：

（一）企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模的大小決定著國有企業(yè)集團(tuán)人力資源管控的具體形式，集團(tuán)總部的管理范圍、管控幅度以及管控的策略手段。在一個(gè)企業(yè)成立之初，很多運(yùn)作機(jī)制不夠成熟和完善，管理上多采取集權(quán)式的人力資源管理形式。隨著一個(gè)企業(yè)的不斷成熟成長(zhǎng)，人員數(shù)量、部門架構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍都會(huì)較企業(yè)成立之初有很大的改變，傳統(tǒng)的管理形式已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理形式，必然會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，影響企業(yè)的控制力和協(xié)調(diào)力。如果企業(yè)集團(tuán)總部掌握所有事情的決策權(quán)，就會(huì)降低工作的效率，而且總部對(duì)子公司業(yè)務(wù)的不熟悉也會(huì)影響決策質(zhì)量，對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)十分不利。

（二）產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)

目前國有企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)十分復(fù)雜，有單一的業(yè)務(wù)、無關(guān)多元化業(yè)務(wù)和有關(guān)多元化業(yè)務(wù)三種。無關(guān)多元化的管控形式是企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)獨(dú)立性強(qiáng)最終導(dǎo)致的，無關(guān)多元化的國有企業(yè)集團(tuán)應(yīng)該在人力資源管控上采用分權(quán)管理，每一個(gè)業(yè)務(wù)部門管理自己的事務(wù)，而不是由集團(tuán)總部統(tǒng)一決定，這樣有助于提高工作效率。而有的國有企業(yè)集團(tuán)業(yè)務(wù)是相關(guān)的、有聯(lián)系的，相似卻不完全一樣，在這種情況下，企業(yè)總部對(duì)分部有方向性的掌控，但是面對(duì)具體的事情還需要具體的實(shí)施，因此可以采用集權(quán)和分權(quán)混合的管控模式。而針對(duì)那些單一業(yè)務(wù)的企業(yè)集團(tuán)，總部和分公司的業(yè)務(wù)一致，為了提高工作效率，就可以采用集權(quán)形式的管理方式。

（三）宏觀環(huán)境

宏觀環(huán)境是影響企業(yè)集團(tuán)的重要外因，宏觀環(huán)境是否穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)集團(tuán)的管控方式同樣有很大的影響。如果一個(gè)國有企業(yè)集團(tuán)整個(gè)外部環(huán)境都是穩(wěn)定的，集團(tuán)總部對(duì)分公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)十分熟悉，下屬企業(yè)在比較穩(wěn)定的宏觀環(huán)境中，那么集團(tuán)總部就完全可以采用集權(quán)式的人力資源管控形式。相反，如果企業(yè)的宏觀環(huán)境變動(dòng)性比較大，需要下屬企業(yè)根據(jù)具體情況做臨時(shí)的決策，那么總部就應(yīng)該采取分權(quán)的管理形式，給下屬企業(yè)足夠的自由去做出對(duì)企業(yè)更有利的決策。

（四）發(fā)展戰(zhàn)略

國有企業(yè)集團(tuán)的總體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略指引著企業(yè)最終的發(fā)展方向，決定著公司的業(yè)務(wù)范圍和企業(yè)內(nèi)部的資源配置，同樣也決定著企業(yè)內(nèi)部的人力資源管控模式。例如國有企業(yè)集團(tuán)采取聚焦型的戰(zhàn)略計(jì)劃，那么在人力資源管控形式上就適用監(jiān)管型的企業(yè)人力資源管控形式；如果企業(yè)集團(tuán)采用的戰(zhàn)略是成本優(yōu)先，那么就需要采用直管型的企業(yè)人力資源管理形式，嚴(yán)格控制子公司的行為以及成本。

（五）管控模式

國有企業(yè)集團(tuán)的管控模式對(duì)企業(yè)人力資源的管控模式選擇影響重大。國有企業(yè)集團(tuán)的管控模式有三種：第一，戰(zhàn)略型管控，戰(zhàn)略型管控是集團(tuán)總部統(tǒng)一戰(zhàn)略，對(duì)分公司提出戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行監(jiān)管，因此，戰(zhàn)略型管控的企業(yè)管理形式應(yīng)該選擇監(jiān)管型的人力資源管控模式；第二，企業(yè)集團(tuán)實(shí)行的財(cái)務(wù)型的管控模式，財(cái)務(wù)型的管控模式重點(diǎn)是財(cái)務(wù)的聯(lián)結(jié)，因此適合于顧問型的人力資源管控模式；第三，企業(yè)操作型的管控模式，這種企業(yè)管理形式和直管型的人力資源管控模式相統(tǒng)一對(duì)照。

（六）管理人員素質(zhì)

除了上述的幾種因素之外，管理人員的素質(zhì)與人力資源的管控模式也緊密相關(guān)。只有國有企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理者專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)、綜合素質(zhì)高，才能夠很好地管控分公司的人力資源管理機(jī)構(gòu)，給予下屬機(jī)構(gòu)正確的指導(dǎo)和及時(shí)的幫助。如果在直管型的國有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，集團(tuán)總部沒有一支綜合素質(zhì)高、管理能力強(qiáng)的隊(duì)伍作為指導(dǎo)，只會(huì)影響集團(tuán)的工作效率，影響企業(yè)的決策和執(zhí)行。如果分公司缺乏相關(guān)的高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍對(duì)總部的政策難以執(zhí)行，導(dǎo)致很多工作不能及時(shí)展開和完成，面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境也難以及時(shí)地分析并做出果斷的決策。所以國有企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)十分重要。

二、國有企業(yè)集團(tuán)人力資源管控模式路徑的探索

（一）人力資源的戰(zhàn)略性管控

人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃作為國有企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展作用重大。成功的人力資源戰(zhàn)略管控能夠提高國有企業(yè)集團(tuán)的工作效率，降低國有企業(yè)集團(tuán)的人力成本，同時(shí)還能夠形成國有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，指導(dǎo)企業(yè)的整體管控。因此人力資源的管控是企業(yè)戰(zhàn)略形成實(shí)施的重要前提，也是一個(gè)國有企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略形成的保障和基礎(chǔ)。對(duì)國有企業(yè)集團(tuán)實(shí)行人力資源戰(zhàn)略管控有利于提高企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量和管理水平，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的合理配置，從而面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境。

國有企業(yè)集團(tuán)要想實(shí)行戰(zhàn)略性管控：第一，需要完成的是在集團(tuán)內(nèi)部設(shè)置戰(zhàn)略管理委員會(huì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，一旦企業(yè)發(fā)生重要的事情，戰(zhàn)略管理委員會(huì)可以積極地進(jìn)行研究探討，并對(duì)事情做出積極的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)策劃，從而提高集團(tuán)應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況和復(fù)雜環(huán)境的適應(yīng)性，更好地為國有企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展服務(wù)；第二，要想提高人力資源的戰(zhàn)略性管控，集團(tuán)對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的分類管理也十分必要。如對(duì)人力資源需求的規(guī)劃，保證企業(yè)內(nèi)部人才總量呈穩(wěn)步增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)逐步實(shí)現(xiàn)改善。重視企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)優(yōu)化和引進(jìn)，同時(shí)對(duì)于集團(tuán)新進(jìn)員工展開全面的人才培訓(xùn)，如對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品簡(jiǎn)介等做詳細(xì)的培訓(xùn)，同時(shí)還要開發(fā)新的課程，強(qiáng)化內(nèi)部員工的培訓(xùn)。

（二）人力資源薪酬激勵(lì)的管控

人力資源的薪酬管控是集團(tuán)對(duì)下屬公司一個(gè)十分重要的管控方式。國有企業(yè)集團(tuán)對(duì)下屬公司制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)下屬公司所有的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)加以審核確認(rèn)。人力資源的薪酬管控有三個(gè)路徑：第一，對(duì)下屬公司崗位工資的控制。國有企業(yè)集團(tuán)在每年年底對(duì)下屬公司的各個(gè)崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查，制定出薪酬工資的標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)，下屬公司以這個(gè)指導(dǎo)來制定人員的工資；第二，月度的預(yù)算。國有企業(yè)集團(tuán)公司的人力資源對(duì)下屬公司上個(gè)月完成的任務(wù)量進(jìn)行綜合考慮，進(jìn)而制定下個(gè)月的工資總額，然后交由集團(tuán)財(cái)務(wù)進(jìn)行審核，并對(duì)工資做一個(gè)詳細(xì)的預(yù)算；第三，下屬公司在每個(gè)月的月底，把自己公司完成的銷售額、完成的利潤(rùn)以及下個(gè)月份的工資總額計(jì)劃報(bào)備給集團(tuán)的人力資源部門進(jìn)行深刻，審核之后交由集團(tuán)的財(cái)務(wù)部門，進(jìn)行控制性的發(fā)放。

篇（6）

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力取決于它的雇員，那么給予員工培訓(xùn)、評(píng)價(jià)以及報(bào)酬這些工作職能就會(huì)在企業(yè)取得成功的過程中發(fā)揮更大的作用。將雇員作為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就是人力資源的管理。在理想的狀態(tài)下，應(yīng)當(dāng)由人力資源管理者和企業(yè)的高層管理者共同制定公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略以后就會(huì)成為指導(dǎo)人力資源管理者設(shè)計(jì)特定人力資源管理活動(dòng)的基本框架。這些人力資源管理活動(dòng)應(yīng)當(dāng)能夠塑造雇員的能力和行為，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，達(dá)到經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源管理是指以改善組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及培養(yǎng)鼓勵(lì)創(chuàng)新和靈活的組織文化為目的，將組織的人力資源管理活動(dòng)同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起的做法，而人力資源戰(zhàn)略則是指公司為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的人力資源行動(dòng)方針和路線。當(dāng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力取決于其雇員的時(shí)候，人力資源管理在負(fù)責(zé)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)雇員的經(jīng)營(yíng)職能的同時(shí)就承擔(dān)起了一種被擴(kuò)展的戰(zhàn)略角色。

二、人力資源管理在戰(zhàn)略制定中的角色

要想制定一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃，就必須對(duì)企業(yè)所面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)加以確認(rèn)和分析然后平衡各方面的因素。在這方面，人力資源管理也同樣發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理能夠幫助企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃確認(rèn)和分析對(duì)公司的成功起至關(guān)重要作用的外部機(jī)會(huì)和威脅。制定戰(zhàn)略規(guī)劃需要了解有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)狀況方面的情況，而人力資源管理部門則能夠提供這方面的有用信息。這些信息包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手新制定的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以及勞工立法以及強(qiáng)制性健康保險(xiǎn)立法等方面的信息。例如，美國航空公司在考慮再三之后決定放棄收購合眾國航空公司。盡管美國航空公司做出拒絕收購決策的原因有很多，但是人力資源方面的考慮卻顯得尤為突出。美國航空公司懷疑自己能否有能力與合眾國航空公司的雇員進(jìn)行談判，以成功的達(dá)成新的勞資協(xié)議，同時(shí)它還感覺到吸收合眾國航空公司的雇員對(duì)自己來說是一個(gè)很大的問題。人力資源管理還可以提供有關(guān)公司內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)方面的信息。以美國在線服務(wù)公司為例，該公司之所以決定收購網(wǎng)景公司，其部分原因在于它們?cè)趯?duì)自身的人力資源水平進(jìn)行評(píng)價(jià)之后認(rèn)為公司現(xiàn)有的人力資源還沒有雄厚到可以開發(fā)出一種能夠與微軟的IE瀏覽器相抗衡的實(shí)力，因此其公司要吸納新的科技人才，加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新。還有一些企業(yè)甚至圍繞它們的人力資源優(yōu)勢(shì)來制定自己的戰(zhàn)略。比如，在實(shí)現(xiàn)工廠自動(dòng)化的過成中，農(nóng)業(yè)設(shè)備制造商約翰迪爾公司就培養(yǎng)出工廠自動(dòng)化方面特別優(yōu)秀的人才和專家。對(duì)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行分析評(píng)定能夠更好的認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展前景，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的制定其著重要的作用。

三、人力資源管理在戰(zhàn)略執(zhí)行中的角色

在傳統(tǒng)上，戰(zhàn)略執(zhí)行一直位居人力資源管理戰(zhàn)略角色的核心，同時(shí)也是其價(jià)值所在。一家公司的職能戰(zhàn)略必須支持其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。比如，聯(lián)邦快遞公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略就是通過提供高水平的客戶服務(wù)和保證準(zhǔn)時(shí)郵遞把自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)別開來。這個(gè)戰(zhàn)略就需要公司有一批具有高度獻(xiàn)身精神的雇員，他們?cè)敢馔度敫嗟臅r(shí)間和精力把事情做到最好。這就意味著，聯(lián)邦快遞公司所設(shè)計(jì)出來的人力資源管理過程必須能夠使它幫助公司建立一支富有獻(xiàn)身精神、高素質(zhì)并且以客戶為導(dǎo)向的雇員隊(duì)伍。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不同的公司可能會(huì)有完全不同的人力資源管理辦法。

除此之外，人力資源管理還以其他方式支持戰(zhàn)略的執(zhí)行。比如，大部分公司裁員和重組戰(zhàn)略都是由人力資源部門來實(shí)施的，它們負(fù)責(zé)重新安置雇員、制定績(jī)效工資計(jì)劃、消減健康保護(hù)成本、對(duì)雇員進(jìn)行再培訓(xùn)等等。當(dāng)富國銀行兼并第一洲際銀行的時(shí)候，人力資源部門在將兩中截然不同的文化整合在一起起到了極為重要的戰(zhàn)略性作用?？梢哉f，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是由企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)的，而企業(yè)員工的素質(zhì)正是由企業(yè)人力資源影響的。良好的企業(yè)文化，穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍都是人力資源管理部門所要實(shí)現(xiàn)的工作的目標(biāo)。這些因素也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。由此可見，人力資源管理在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面扮演著重要的角色。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曙明．人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J]．外國經(jīng)濟(jì)與管理．2005

[2]姚新莊．人力資源管理危機(jī)的應(yīng)對(duì)策略[J]．人才資源開發(fā)．2006

篇（7）

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的保障，也是推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的動(dòng)力，可以說人力資源管理的好壞與否直接影響到企業(yè)發(fā)展。人力資源管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，針對(duì)性地制定一系列人力資源管理制度。人力資源管理實(shí)際上是對(duì)企業(yè)人力的合理再配置，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，挖掘員工潛能，最大限度地才盡其用，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，那么在這一過程中，人力資源管理必須制定相應(yīng)的戰(zhàn)略，從員工的招聘、培訓(xùn)與管理、績(jī)效考核、薪酬、員工關(guān)系等等方面來細(xì)化人力資源管理戰(zhàn)略。也就是說，企業(yè)要想更好的發(fā)展，必須在吸引人才、選擇人才、開發(fā)人才、留住人才、利用人才上進(jìn)行有計(jì)劃、有組織、有控制、有協(xié)調(diào)的活動(dòng)，并最終一種和諧的管理行為。

隨著全球化、市場(chǎng)化、信息化世紀(jì)的到來，21世紀(jì)儼然成為了知識(shí)主宰的實(shí)際。尤其是在新經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)條件下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該適應(yīng)外界的變化，形成一種新型的人力資源管理模式。

一、小額貸款人力資源管理體系的重要性

小額貸款公司雖然是一個(gè)比較小的公司，但是它們也應(yīng)該具備良好的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源是一個(gè)公司的重要組成部分，只有努力的建設(shè)，使人力資源展現(xiàn)出足夠的優(yōu)勢(shì)，才可以保障公司運(yùn)營(yíng)的良好進(jìn)展。

人力資源是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部人力應(yīng)用、選拔和調(diào)動(dòng)的部分，人力是企業(yè)進(jìn)行運(yùn)營(yíng)的主要?jiǎng)恿?，只有管好人力才可以促進(jìn)企業(yè)更加進(jìn)步。人是企業(yè)主要的支撐力量，只有加強(qiáng)對(duì)人的管理才可以使企業(yè)有用之不絕的力量。人力管理的有效性可以加快企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)，被列為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)前進(jìn)道路上不可忽視的一部分。

二、小額貸款公司的人力資源管理系統(tǒng)的問題

1.沒有嚴(yán)格的人力選拔機(jī)制，人力資源任用門檻低。小額貸款公司一般都是工作強(qiáng)度和工作量不大的公司，它們的工作都是比較容易的，所以在人才選拔上比較粗心，認(rèn)為沒有必要任用高端的人才，這樣就會(huì)使企業(yè)出現(xiàn)重大問題時(shí)沒有合適的人才進(jìn)行解決，給企業(yè)造成了巨大的損失。而這些小額的貸款公司沒有嚴(yán)格的人力資源選拔機(jī)制，對(duì)人才的任用門檻低，如此就會(huì)任用一些能力低的人員，從而降低了公司的辦事效率，對(duì)公司的未來和發(fā)展不利。

2.沒有完善的人力資源管理機(jī)制。對(duì)于小額貸款企業(yè)往往沒有足夠完善的人力資源管理體系，人力資源管理的概念模糊，沒有和企業(yè)當(dāng)前發(fā)展相適應(yīng)的人力資源機(jī)制，這對(duì)人力資源的管理造成了極大的阻礙。往往一個(gè)正常的企業(yè)都會(huì)對(duì)人力資源有足夠清晰的概念，將人才的選拔、調(diào)用和考核進(jìn)展得條條有序，而且還有人力資源監(jiān)察體系，確保了人力資源的完整和協(xié)調(diào)性。

3.人員的調(diào)用和任職欠缺公平公正。在小額貸款企業(yè)中，人員的升職和調(diào)任往往是因?yàn)楹皖I(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，因?yàn)楹皖I(lǐng)導(dǎo)存在特殊關(guān)系而發(fā)生工作的調(diào)動(dòng)，這在很大程度上顯示出人才調(diào)任的不公平，如此給人力資源管理造成了巨大的損害。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系得到調(diào)任有失公平公正，對(duì)人力資源管理是一種極大的侵害。如果這種形式的調(diào)任長(zhǎng)期出現(xiàn)，就會(huì)使與職位不相符的人工作在與自己能力不配的工作崗位，而真正有能力擔(dān)任的人卻得不到應(yīng)有的職位，這是一種巨大的失誤。

4.領(lǐng)導(dǎo)沒有足夠的人力資源管理能力。對(duì)于人力資源，領(lǐng)導(dǎo)有著足夠的干預(yù)權(quán)，所以只有領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理形成正確的領(lǐng)導(dǎo)，那么人力資源管理才會(huì)得到正確的行使，才可以不斷的滿足公司的需要。但是在小額貸款公司里面，領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)忽視人力資源正確管理的標(biāo)準(zhǔn)，唯親重用。他們會(huì)選擇和自己親近的人來擔(dān)任重要的職位，進(jìn)而使真正付出努力的人得不到應(yīng)有的職位。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為和自己親近的人擔(dān)任重要的職位可以提升他們對(duì)權(quán)利的掌控能力，但是他們沒有考慮到如此行事會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的惡劣影響。

5.人力資源管理人員素質(zhì)低下。人力資源管理沒有足夠的管理水平，存在著比較低的管理素質(zhì)，這對(duì)企業(yè)是一種極大的傷害。面對(duì)人力資源管理者低下的素質(zhì)，使公司的人力資源管理沒有顯著的效果，致使人力的選拔、調(diào)任和辭職都出現(xiàn)了惡化的現(xiàn)象。這對(duì)公司整體的發(fā)展不利，阻礙了公司因?yàn)樽銐虻娜肆Χ〉脛?dòng)力十足的發(fā)展。

三、小額貸款公司的人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)對(duì)策略

1.提高人力資源選拔的門檻。小額貸款雖然是一種比較簡(jiǎn)單的工作，但是也需要足夠高水平的人才。只有提高人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，使公司及時(shí)吸納高素質(zhì)的人才，才可以促進(jìn)公司的完好發(fā)展，才可以提高公司的綜合素質(zhì)。公司人力資源選拔的門檻提高了，也就象征著公司的級(jí)別和實(shí)力也跟著提升了，這對(duì)公司的形象是一種提升，對(duì)公司的社會(huì)影響是很有利的。

2.整頓公司的人力資源管理機(jī)制，完善人力資源的完整性。小額貸款公司需要完善的人力資源管理機(jī)制，只有對(duì)小額貸款公司的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行全面的建設(shè)才可以保障企業(yè)的發(fā)展，對(duì)人力資源的選拔，人才控制、任用和調(diào)動(dòng)以及辭退都應(yīng)該建立完整的規(guī)范和管理，使之形成具體的人力資源管理體系，增加人力資源管理的能動(dòng)性，不斷的培養(yǎng)人力資源的發(fā)展和建設(shè)，建立人力資源管理的制度，完善人力資源管理機(jī)制。

3.人員的調(diào)動(dòng)要公平公正。只有保持公司內(nèi)員工調(diào)動(dòng)的公平公正性，才可以養(yǎng)成一股正義的風(fēng)氣，才可以將適合的人留用到適合的崗位，這樣，有用的人就會(huì)充分發(fā)揮重要的職責(zé)，得到物盡其用，人盡其才的作用，如此顯示出更加適用的人力資源管理體系。人員調(diào)動(dòng)的公平公正性可以使員工更加努力的工作，因?yàn)樗麄兿嘈胖挥信蜁?huì)得到提升的機(jī)會(huì)，杜絕了那些利用關(guān)系，討好領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象的出現(xiàn)，使工作更加光明正大的進(jìn)行。

4.領(lǐng)導(dǎo)要建立足夠正確的人力資源管理體系。只有領(lǐng)導(dǎo)行使足夠公證的人力資源管理體系，那么他才能使公司的全體員工信服，才可以促進(jìn)公司順應(yīng)著一個(gè)正確的人力資源發(fā)展方向，才可以制定一個(gè)更加利于公司發(fā)展的人力資源管理體系。領(lǐng)導(dǎo)在公司內(nèi)起著示范和管理的責(zé)任，只有他們樹立好人力資源管理，才可以為全體員工樹立榜樣。

5.增加員工培訓(xùn)，使之有強(qiáng)大的人力資源管理素質(zhì)。只有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工具有良好的人力資源管理素質(zhì)，才可以保障公司有一個(gè)強(qiáng)大的人力，才可以確保人力得到正確的處理和安排，這樣能夠使公司擁有更加清晰的人力資源管理體系。公司時(shí)刻在發(fā)展，公司的業(yè)績(jī)也需要提高，所以這就要求公司的員工擁有更加高超的素質(zhì)，所以要不斷的提升員工的素質(zhì)，對(duì)企業(yè)起到促進(jìn)的作用，使公司擁有不斷迎接挑戰(zhàn)的力量，所以公司員工的培訓(xùn)是必要的。小額貸款企業(yè)需要加大對(duì)人才的重視，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)與培養(yǎng)，優(yōu)化招聘流程，留住關(guān)鍵人才，才能在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，小額貸款公司的發(fā)展離不開人力的發(fā)展，只有建立良好的人力資源體系才可以確保人力用在合適的地方，才可以帶給公司足夠的人力支撐，使公司更加具有前進(jìn)的動(dòng)力，進(jìn)而使公司的人力資源管理得到質(zhì)的飛躍，促進(jìn)公司在一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境下進(jìn)行運(yùn)營(yíng)。人力資源時(shí)刻影響著企業(yè)的命運(yùn)，應(yīng)該受到重視。

參考文獻(xiàn)

篇（8）

近些年，我國壽險(xiǎn)業(yè)發(fā)展較快，壽險(xiǎn)業(yè)的增長(zhǎng)快于GDP和人均可支配收入的增長(zhǎng)，也快于非壽險(xiǎn)業(yè)的增長(zhǎng)，我國壽險(xiǎn)市場(chǎng)蘊(yùn)藏巨大的發(fā)展?jié)摿?。目前已有外國壽險(xiǎn)公司以合資或獨(dú)資的形式打入中國市場(chǎng)，它們所具有的雄厚資本實(shí)力、較高的專業(yè)化經(jīng)營(yíng)水平、豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、靈活的服務(wù)方式與保險(xiǎn)商品，還有先進(jìn)的信息管理手段等等，無疑將對(duì)我國民族壽險(xiǎn)公司帶來巨大沖擊，在這種發(fā)展背景下中國人壽保險(xiǎn)公司要想在未來市場(chǎng)獲得發(fā)展并且在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，必須提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于此部分不可能窮盡所有的問題提出建議。僅按個(gè)人的理解進(jìn)行闡述。

一、進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理

（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略整合起來

人力資源戰(zhàn)略是程序與活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績(jī)效及維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國人壽保險(xiǎn)公司通過人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)，幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人壽保險(xiǎn)公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開發(fā)以及績(jī)效薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。

（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能

在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、評(píng)估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級(jí)的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價(jià)值觀念是否符合中國人壽保險(xiǎn)公司的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長(zhǎng)期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績(jī)效管理上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等，特別關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他公司薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。

（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Human resource information system），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對(duì)與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)強(qiáng)有力的輔助工具。對(duì)于中國人壽保險(xiǎn)公司這樣的大企業(yè)來說，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險(xiǎn)公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對(duì)于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。

二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開發(fā)體系中

中國人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的時(shí)候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動(dòng)，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營(yíng)過程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會(huì)很大。

（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資

通常來說，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國人壽保險(xiǎn)公司在組織培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實(shí)際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時(shí)應(yīng)注意聘請(qǐng)了解并能吃透公司實(shí)際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實(shí)際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實(shí)際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵(lì)培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。

（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估

中國人壽保險(xiǎn)公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評(píng)估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個(gè)環(huán)節(jié)。比如說，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，從而能夠保證培訓(xùn)一開始就是有效的。一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資開發(fā)以及培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。只不過每個(gè)階段評(píng)估的重點(diǎn)有所不同。

三、留住人才，實(shí)施合理的激勵(lì)與約束措施

（一）實(shí)施有效的人才激勵(lì)措施，激勵(lì)人才

1、制定定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核評(píng)估體系

中國人壽保險(xiǎn)公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對(duì)人考核評(píng)估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績(jī)效，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)的空間，而且還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時(shí)我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個(gè)人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應(yīng)該本著實(shí)事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時(shí)，堅(jiān)持績(jī)效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵(lì)的目的。

2、建立兌現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬激勵(lì)方案

薪酬通常理解為勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的薪金和報(bào)酬，激勵(lì)則是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營(yíng)者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實(shí)施薪酬激勵(lì)的原因所在。中國人壽保險(xiǎn)公司在制定薪酬方案時(shí)，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以實(shí)行員工持股計(jì)劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會(huì)使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動(dòng)性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時(shí)也會(huì)為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型工資體系。使個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊(duì)合作精神樂于融入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊(duì)的發(fā)展又可以促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（二）實(shí)施有效的人才約束措施，留住人才

人才流失不僅造成行業(yè)內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)并造成人才流失的保險(xiǎn)公司客戶資源減少，甚至?xí)捎谏虡I(yè)秘密的泄露使原公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。針對(duì)這一情況，中國人壽保險(xiǎn)公司在引進(jìn)人才的同時(shí)就要做好各種防范工作，采取切實(shí)有效的措施對(duì)人才的流動(dòng)加以制約，但也不能阻止人才的流動(dòng)自由。根據(jù)保險(xiǎn)行業(yè)特點(diǎn)，可行的約束措施包括：運(yùn)用遞延報(bào)酬計(jì)劃進(jìn)行約束；運(yùn)用股票期權(quán)進(jìn)行約束；運(yùn)用公司章程與勞動(dòng)合同進(jìn)行約束。

綜上所述，中國人壽保險(xiǎn)公司要想提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，就要在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的前提下對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)而正確的培訓(xùn)，還要根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出切實(shí)有效的激勵(lì)和約束措施，以此盡可能地留住并吸引優(yōu)秀的人才加入到公司中來，最終實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

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篇（9）

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一般要經(jīng)過以下幾個(gè)階段：

第一階段：公司戰(zhàn)略澄清

戰(zhàn)略澄清簡(jiǎn)單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來的行業(yè)定位，經(jīng)營(yíng)策略，經(jīng)營(yíng)規(guī)模，產(chǎn)值目標(biāo)等。什么的行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經(jīng)營(yíng)策略決定了選擇什么類型的人才，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)決定了人才的成本。只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。

第二階段：內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析

在對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略作了澄清后，接下來人力資源部應(yīng)對(duì)公司目前的人員質(zhì)量、數(shù)量做一個(gè)詳細(xì)的分析。具體程序包括：詳細(xì)分析目前在職人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、綜合素質(zhì)情況；對(duì)公司人員進(jìn)行歸類，分清哪些是績(jī)優(yōu)股、哪些是潛力股、哪些是大盤股、哪些是垃圾股等；

第三階段：各部門崗位定編狀況和需求分析

結(jié)合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經(jīng)理對(duì)各部門的崗位定編情況進(jìn)行分析，以確定定崗情況和未來的需求，列出公司的崗位需求表，并和部門經(jīng)理、公司高層管理者一起進(jìn)行確認(rèn)。

第四階段：制定公司1-3年人力資源規(guī)劃

根據(jù)上三個(gè)階段的綜合信息的整理，經(jīng)和公司上層領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)論證后，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對(duì)公司未來的人力資源需求進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時(shí)大致說明具體的培訓(xùn)方法、招聘渠道、費(fèi)用計(jì)劃等實(shí)施措施思路。

篇（10）

    在對(duì)美鋁渤海的人力資源外部環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)狀的調(diào)研后,分析其人力資源管理具有的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),面臨的機(jī)會(huì)和威脅,使這四者合理匹配得出SWOT矩陣分析,如表7所示,為其制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略提供有力支撐。

    1.2美鋁渤海人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想與戰(zhàn)略目標(biāo)

    指導(dǎo)思想:堅(jiān)持以人為本,實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略,嚴(yán)把入口關(guān),優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),培養(yǎng)高素質(zhì)人才隊(duì)伍,形成優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制,營(yíng)造濃厚的企業(yè)文化氛圍,科學(xué)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源保障。戰(zhàn)略目標(biāo):作為全球總公司的制造工廠,美鋁渤海應(yīng)綜合把控鋁制品年產(chǎn)量,并以此制定人力資源規(guī)劃,力求人才總量與生產(chǎn)規(guī)模相適應(yīng);積極推進(jìn)公司合資、股權(quán)調(diào)整,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu);提高人力資源的整體素質(zhì),讓更優(yōu)秀的人脫穎而出;重視高技能人才的培養(yǎng),并制定合理的人才留用機(jī)制;制定并不斷優(yōu)化人力資源管理體系,形成具有中國特色的符合本地制造業(yè)的企業(yè)文化,為實(shí)現(xiàn)“資源整合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、互惠互利、合作共贏”的公司發(fā)展目標(biāo)提供人力資源支持。

    1.3美鋁渤海人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的選擇

    公司的戰(zhàn)略選擇通常受其所處環(huán)境及其對(duì)環(huán)境依賴程度的影響,而公司環(huán)境大體包括三個(gè)層次:①微觀環(huán)境———公司內(nèi)部條件。②行業(yè)環(huán)境———公司與客戶、競(jìng)爭(zhēng)者、行業(yè)組織、供應(yīng)商、零售商、銀行、宣傳媒體、中介組織和政府的關(guān)系以及在行業(yè)所處的地位。③宏觀環(huán)境———經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)和社會(huì)文化狀況。人力資源部門是企業(yè)職能部門,在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)過程中起著非常重要的作用,眾所周知,目前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才間的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)的職能戰(zhàn)略,是第一戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致,并且能夠鼎力支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此企業(yè)應(yīng)該選擇與企業(yè)戰(zhàn)略配合的人力資源戰(zhàn)略。基于美鋁渤海人力資源管理外部環(huán)境分析、內(nèi)部條件分析以及SWOT綜合分析,我們不難看出,美鋁渤海的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略在美鋁中國總公司、美鋁渤海公司發(fā)展戰(zhàn)略的前提下適合選擇的人力資源戰(zhàn)略是史戴斯和頓菲的研究的分類法中的發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合中的采取高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略?；谏鲜龇治鲅芯?美鋁渤海應(yīng)選擇與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合的發(fā)展式的人力資源戰(zhàn)略。發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)處于一個(gè)不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展,企業(yè)采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式戰(zhàn)略;注重發(fā)展員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì);大規(guī)模的發(fā)展和員工培訓(xùn);盡量從內(nèi)部招募;運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”;優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展;強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化;重視績(jī)效管理。采取高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略依賴于廣大員工的主動(dòng)參與,才能保證其產(chǎn)品的優(yōu)秀品質(zhì);重視培養(yǎng)員工的歸屬感和合作參與精神,通過授權(quán),鼓勵(lì)員工參與決策或通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)讓員工自主決策。

    2美鋁渤海實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保障措施

    2.1組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)

    美鋁渤海必須遵照美鋁的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)機(jī)制進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計(jì)。目前在公司組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,新增戰(zhàn)略管理部,以協(xié)調(diào)美鋁全球公司、美鋁中國和美鋁渤海的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

    2.2全面開展人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理

    企業(yè)員工培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源素質(zhì)的根本辦法,而企業(yè)培訓(xùn)的有效性依賴于培訓(xùn)課程的開發(fā)。因此美鋁渤海人力資源部門要注重培訓(xùn)課程的開發(fā)與和管理,需要員工順應(yīng)時(shí)代潮流,激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。通過將員工培訓(xùn)制度化、規(guī)范化,為職工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,推行“導(dǎo)師制”構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織來保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行。

    2.3建立合理的人才招聘體系

    為保證提高公司整體員工的素質(zhì)與能力,應(yīng)該先從招聘入手規(guī)范工作流程?？上攵?“入口不嚴(yán)”的公司怎么會(huì)招聘到優(yōu)秀的人才加入公司呢?招聘作為企業(yè)用人這項(xiàng)重要工作的第一關(guān)應(yīng)當(dāng)積極嚴(yán)格規(guī)范招聘流程以防止給后續(xù)崗位調(diào)配人力帶來不必要的麻煩。表現(xiàn)為進(jìn)行工作分析,制定崗位說明書;明確選人標(biāo)準(zhǔn),建立崗位勝任模型;統(tǒng)一流程,建立招聘體系;對(duì)新入職員工進(jìn)行評(píng)估。

    2.4建立人才資金保障機(jī)制

    在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中,資金是一切工作的重心,資金周轉(zhuǎn)頻率高的企業(yè)說明企業(yè)的活力十足。美鋁渤海需要員工投入到戰(zhàn)略調(diào)整和實(shí)施中勢(shì)必會(huì)增加勞動(dòng)成本,建立資金保障機(jī)制非常重要。堅(jiān)持資金投入優(yōu)先保證,建立健全資金保障機(jī)制,注重資金的整體使用效益,人力資源戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

    2.5完善人才激勵(lì)與約束機(jī)制

    2.5.1完善人才激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而滿足個(gè)人需要,同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)的高層管理者應(yīng)該從根本上轉(zhuǎn)變觀念,以人為本,追求企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的雙贏理念,建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制。美鋁渤海建立一套以薪酬體系設(shè)計(jì)為主的綜合激勵(lì)機(jī)制。