序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)員工規(guī)劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

在文章的開始我們就提到了職業(yè)能力，這不難讓人聯(lián)想到職業(yè)資本，一個身在職場的人需具備怎樣的職業(yè)資本才能在職場中立足呢？職業(yè)資本是一個人在與生俱來的天生的基礎(chǔ)上，通過后天的社會生活和教育改造而逐步形成的，主要包括職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能和職業(yè)閱歷等多個方面。

（1）職業(yè)素質(zhì)，是人的道德、態(tài)度、意志等層面的內(nèi)在素質(zhì)，還包括在職場上的工作思維、方式，職場規(guī)則、常識等，就是怎樣做人、做事的能力。不同的工作需要不同的智力水平、氣質(zhì)和人格，而個人的氣質(zhì)和人格特質(zhì)又決定了一個人所適宜從事的工作。（2）職業(yè)技能，是在職業(yè)素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過后天的職業(yè)教育和培養(yǎng)形成的從事某種職業(yè)的能力和本領(lǐng)。職業(yè)技能比較好理解，包括了員工經(jīng)培訓(xùn)考試取得的各種任職資格：電工上崗證、物業(yè)管理員上崗證、財會人員上崗證、統(tǒng)計上崗證、消控操作上崗證等職業(yè)資格和經(jīng)濟師、會計師、工程師等職稱資格等。（3）職業(yè)閱歷，是從事某種相關(guān)工作的資歷，并在從事這種工作中所積累的經(jīng)驗和教訓(xùn)等積累起來的實戰(zhàn)技能。在企業(yè)招聘人員時會特別看重職業(yè)閱歷，在各大招聘現(xiàn)場的招聘啟事上，隨處可見企業(yè)對應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗的要求，而且呈越來越猛的趨勢，企業(yè)對資深人員的迫切需求可見一斑。那么員工都是從最初的學(xué)校出來逐步走上社會才逐步積累閱歷的，這就與企業(yè)的需求成為矛盾。如何緩和和解除這對矛盾是個人和企業(yè)必須面對的問題，這就引出了個人和企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的問題。（4）職業(yè)生涯，是一個人一生職業(yè)發(fā)展的條件和軌跡，做好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，是一個人有序發(fā)展的必要條件和儲備。當一個人開始進入職業(yè)領(lǐng)域，他（她）的命運與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，因此怎樣利用職業(yè)機會取得事業(yè)上的發(fā)展和怎樣利用現(xiàn)有的社會條件和員工情況取得企業(yè)的發(fā)展，既是個人又是企業(yè)的一個重要課題。

二、個人職業(yè)生涯規(guī)劃

作為個人，其實每個人在職場中都是有意識和無意識地在做著職業(yè)生涯規(guī)劃的工作。在這里我們需要提醒大家的是，并不是人的能力就是職業(yè)能力，可以作為職業(yè)資本來使用。能力包括職業(yè)能力，只有對職業(yè)發(fā)展有影響的能力才可以成為職業(yè)能力。所以，在具體分析時，就要將能力和職業(yè)聯(lián)系起來思考。因為事實上，往往會發(fā)生你拼命塑造的能力并不能轉(zhuǎn)換為職業(yè)能力的事情。比如你努力地鍛煉打籃球，但是如果你從事的工作與此發(fā)揮能力并不怎么相關(guān)的話，那么這個能力就不是職業(yè)能力，對于你個人日后職業(yè)發(fā)展是起不到作用的。職業(yè)生涯成功是個人職業(yè)生涯追求目標的實現(xiàn)。職業(yè)生涯成功的含義因人而異，具有很強的相對性，對于同樣的人在不同的人生階段也有著不同的含義。職業(yè)生涯成功能使人產(chǎn)生自我實現(xiàn)感，從而促進個人素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)揮。職業(yè)生涯成功與否，個人、家庭、企業(yè)、社會判定的標準都存在一定的差異。從現(xiàn)實來看，職業(yè)生涯成功的標準與方向具有明顯的多樣性。

目前有五種不同的職業(yè)生涯成功方向：進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型。不管你選擇了以上五種類型中的哪一種，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則是實事求是、要切實可行和個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。只有這樣，才能找到自己的職業(yè)生涯的成功方向。

筆者曾從事過學(xué)校和社會企業(yè)人士的職業(yè)指導(dǎo)工作，覺得物業(yè)企業(yè)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃也可從中得到借鑒。2008年浙江大學(xué)寧波理工大學(xué)就業(yè)辦開始了一門就業(yè)指導(dǎo)課“模擬面試”，筆者有幸受邀參加了該課程的實施，并參與設(shè)計了“校園實踐招聘考試記錄表”，經(jīng)幾年的運作，師生反映良好。面試的考官根據(jù)面試的情況，在“校園實踐招聘考試記錄表”上實時記錄。記錄評分采用百分制，其中簡歷制作占20分，素質(zhì)考評占50分，崗職匹配程度及錄用意向占30分。在素質(zhì)考評中又分為儀表言談、態(tài)度、溝通技巧、智力等十個分項。筆者認為物業(yè)企業(yè)員工早期的個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以參考這張表，特別是針對應(yīng)屆大學(xué)生如何做好進入職業(yè)生涯的思想準備會有一定的幫助作用。

在社會人士中現(xiàn)流行做專業(yè)的職業(yè)測評，就是利用現(xiàn)有成熟的人才測評工具（軟件）進行職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)氣質(zhì)等測試。筆者從2007年開始就使用過北森多種人才測評工具，其中深受測評者喜愛的主要是職業(yè)規(guī)劃測評和職業(yè)錨測評等。

職業(yè)規(guī)劃測評分為學(xué)生和成人兩種類別，因人員社會經(jīng)驗的不同而區(qū)分。這里主要介紹一下成人職業(yè)規(guī)劃測評。測評時，首先要求測試者在規(guī)定的時間內(nèi)完成系統(tǒng)給出的187道問卷題目的回答（可在線測評），該問卷中的所有問題都是取自人們的日常生活。你的回答只是表明你通常是如何看待和處理事物的，所有的問題都無所謂對與錯，更無好壞之分。答題結(jié)束提交后系統(tǒng)將自動生成基本分析報告、職業(yè)發(fā)展報告和工作環(huán)境報告。基本分析報告展示了你的性格偏好和做事的動力狀況，而不是你的知識、經(jīng)驗、技巧。職業(yè)發(fā)展報告從動力、人格的角度描述了針對個體不同的職業(yè)滿足、適合的崗位特質(zhì)和你的發(fā)展建議。工作環(huán)境報告幫助你確定你適合什么樣的企業(yè)文化、什么樣的環(huán)境，從而幫助你找到真正適合自己要求的公司。通過自我閱讀三份報告或經(jīng)專業(yè)的職業(yè)顧問講解，測試者將了解自己的深層人格與心理動力特征，在此基礎(chǔ)上分析思維模式、行為風(fēng)格及其偏好的環(huán)境特點，從而輔助其確定適合自己的職業(yè)定位。

筆者所在物業(yè)公司在2011年提拔中層干部考核過程中，曾對擬提拔人員做了北森朗途職業(yè)規(guī)劃的測評，經(jīng)測評得到的三份長達23頁報告可以看出，這個評估對個人自我職業(yè)定位有一定的幫助。

三、物業(yè)企業(yè)職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的教育、培訓(xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機會，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標。物業(yè)企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，服務(wù)型企業(yè)講究的是服務(wù)理念和服務(wù)品質(zhì)，員工素質(zhì)高低隨時會呈現(xiàn)在業(yè)主面前，因此物業(yè)企業(yè)更應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展工作。

在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)承擔(dān)著非常重要的職業(yè)管理任務(wù)。因為良好的職業(yè)生涯管理既有利于組織的發(fā)展，也有利于員工的成長。在此階段，企業(yè)的一大任務(wù)就是做好對新員工的引導(dǎo)和崗位配置。我們公司在新員工入職時會發(fā)放員工手冊，并安排集中的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以公司基本概況、員工手冊為基礎(chǔ)，由公司培訓(xùn)師從公司的企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢、服務(wù)理念等方面進行精心的講解。同時結(jié)合職業(yè)道德規(guī)范、行為規(guī)范、服務(wù)禮儀、服務(wù)意識等規(guī)范性要求，使入司員工進一步了解公司，明確公司質(zhì)量方針、質(zhì)量目標、公司價值觀和核心理念，使員工能盡快適應(yīng)公司環(huán)境，達到認知上的統(tǒng)一性，更好地服務(wù)于業(yè)主。

下面講一下職業(yè)生涯中期，這是員工職業(yè)生涯發(fā)展的最重要階段，這一時期員工既有可能取得輝煌的成就，也有可能陷入職業(yè)生涯中期危機。在這階段我們主要從以下幾個方面著手幫助員工職業(yè)發(fā)展或消除可能發(fā)生的危機：提拔晉升，暢通職業(yè)生涯通道；對員工實施工作輪換；安排富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)工作；改善職業(yè)技能，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。

篇（2）

二、現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式

1.切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標要求

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標是一個企業(yè)發(fā)展的方向標，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行研究。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標是一個大方向，需要企業(yè)的每個員工都努力實現(xiàn)，使得個體融合整體，個體構(gòu)建整體。只有個體和整體達成一致，才能夠有效的完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。反之，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標設(shè)置時，也應(yīng)該充分的考慮企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡量做到面面俱到，讓目標的設(shè)置與企業(yè)的不同環(huán)節(jié)的工作聯(lián)系在一起，最終達成整體與個體的共識，企業(yè)員工的工作熱情與工作動力都得到了提升，最終達到雙贏，實現(xiàn)企業(yè)以及企業(yè)員工的共同發(fā)展。

2.構(gòu)建科學(xué)的績效考核以及工資體系

科學(xué)合理的企業(yè)績效考核以及工資標準是一個企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性因素。對于企業(yè)來說，只有樹立起一個合理的考核機制，企業(yè)戰(zhàn)略目標才能夠得到更進一步的實現(xiàn)，還能夠在不同程度上促進企業(yè)個體以及企業(yè)整體的雙向提升，從而有力的提升了企業(yè)在市場上的綜合競爭實力。除此之外，只有確立了一個科學(xué)合理的績效考核體系，企業(yè)才能夠更好的實現(xiàn)利益的分配，更是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)甚至企業(yè)人力管理工作的一大根據(jù)，也是企業(yè)員工工資訂立的一個參考依據(jù)。因此，可以說對于企業(yè)而言，企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展跟企業(yè)員工的個人績效標準是一致的，績效考核也是企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，相輔相成，更是提升企業(yè)核心競爭實力的一部分。

3.構(gòu)建完善的企業(yè)教育培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)對于企業(yè)以及企業(yè)員工來說都有著重要的意義，無論是對企業(yè)成長還是企業(yè)員工個人成長都具有重要的價值。對于企業(yè)員工來說，職業(yè)生涯的發(fā)展過程中，教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)是一個個人充電的重要環(huán)節(jié)，不僅可以補充更是一種優(yōu)化。企業(yè)構(gòu)建一個良好的教育培訓(xùn)平臺，能夠讓企業(yè)員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的整體效果。與此同時，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)需求以及企業(yè)員工的需求定期以及不定期的進行企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃教育的活動，讓職業(yè)生涯規(guī)劃的意義深入企業(yè)員工的內(nèi)心，對于企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作效果來說是一種強化。除此之外，通過教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)還可以強化企業(yè)員工的個人工作能力，提升個體的綜合素質(zhì)水平，強化個體對整體的歸屬和認同，提升企業(yè)員工的工作素質(zhì)，有利于兩者的雙重發(fā)展，為職業(yè)生涯規(guī)劃工作的進一步開展奠定基礎(chǔ)。

4.采用合理的方式，及時進行調(diào)整

篇（3）

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展計劃和員工個人生涯發(fā)展計劃相結(jié)合的產(chǎn)物,通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡,創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的氛圍,進而促進員工與企業(yè)一起成長。員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差,并且能夠避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標就是為了配合企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)在與未來的人力資源需求,將企業(yè)內(nèi)潛在的生涯規(guī)劃讓企業(yè)及個人知曉,使整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標與個人職業(yè)生涯的發(fā)展及管理活動相結(jié)合,從而充分利用現(xiàn)有人力資源。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經(jīng)歷,包括職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。它由時間、范圍和深度構(gòu)成。時間指的是人的一生不同階段,范圍指的是一生扮演的不同角色的數(shù)量,深度則是指角色投入的程度。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和個人把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合,對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、企業(yè)因素和社會因素等進行分析,制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃可分為常規(guī)規(guī)劃和延伸規(guī)劃兩個方面。其中職業(yè)生涯常規(guī)規(guī)劃包括設(shè)定職業(yè)生涯目標、幫助新人盡快度過職業(yè)適應(yīng)期、及時評估員工績效、輪崗與升遷、提供培訓(xùn)機會和及時修改職業(yè)生涯規(guī)劃等。職業(yè)生涯延伸規(guī)劃包括關(guān)注員工健康、協(xié)助處理員工工作與生活的矛盾、幫助下崗員工實現(xiàn)再就業(yè)和員工退休管理等。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.企業(yè)實施職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

(1)職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源,因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能,提高人的創(chuàng)造力,從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用。加強職業(yè)生涯規(guī)劃,使人盡其才、才盡其用,是企業(yè)資源合理配置的首要問題。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃能充分調(diào)動員工的內(nèi)在積極性,更好的實現(xiàn)企業(yè)目標。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅符合人生存發(fā)展的基本需要,而且也立足于人的高級需要,即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要。真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么,通過協(xié)調(diào),為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標,這樣就必然會激起員工強烈地為企業(yè)服務(wù)的精神力量,進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力,更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。

(3)職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)長盛不衰的保證。任何成功的企業(yè),其成功的根本原因是擁有高水平的管理者和高質(zhì)量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮,人力資源才不會虛耗、浪費,企業(yè)的生存、發(fā)展才有了取之不盡、用之不竭的源泉。所以,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,努力為員工提供施展才華的舞臺,充分體現(xiàn)員工的自我價值,既是留住人才、凝聚人才的保證,也是企業(yè)長盛不衰的保證。

2.員工個人參與職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

(1)有利于增強個人對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能使員工了解自身長處和短處,養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習(xí)慣,也可以使員工合理計劃、分配時間和精力,完成任務(wù)、提高技能,這都有利于員工強化環(huán)境把握和困難控制的能力。

(2)有利于個人完善職業(yè)生活,處理好職業(yè)生活和其他生活的關(guān)系。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇,將各種分離的事件結(jié)合起來,服務(wù)于職業(yè)目標,使職業(yè)生活更加充實和富有成效;而且它也更能幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡,避免顧此失彼、兩面為難的困境。

(3)可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養(yǎng)家糊口的差事,但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上,追求更高層次自我價值的實現(xiàn)。

四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則

1.利益整合原則

利益整合是指員工利益與企業(yè)利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益,而是處理好員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系,尋找個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點。每個員工都是在一定的企業(yè)環(huán)境與社會環(huán)境中學(xué)習(xí)發(fā)展的,因此,個人必須認可企業(yè)的目的和價值觀,并把自己的價值觀、知識和努力集中于企業(yè)的需要上。

2.公平性原則

公平性原則是指企業(yè)公開、公平、公正地開展職業(yè)生涯規(guī)劃,員工有均等的機會接受企業(yè)的職業(yè)生涯開發(fā)。企業(yè)在提供發(fā)展信息、教育培訓(xùn)機會、任職機會時都應(yīng)該公開其條件與標準,保持高度的透明度。公平性原則是人格價值與人人平等的體現(xiàn),是維護員工整體積極性的重要保證。

3.共同性原則

共同性原則是指在企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施過程中,皆由組織該項工作的管理者和實施對象共同參與、共同制定、共同實施與共同完成。

4.時間性原則

時間性原則是指對企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中的每一個事件都標記兩個時間,既開始執(zhí)行行動方案的時間和目標實現(xiàn)的時間。由于職業(yè)發(fā)展的階段性和職業(yè)生涯周期發(fā)展任務(wù)的特殊性,職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容的完成必須分解為有明確時間坐標的里程碑,否則,沒有明確的時間規(guī)定的規(guī)劃,將失去其意義。

5.發(fā)展創(chuàng)新性原則

發(fā)展創(chuàng)新性原則是指在職業(yè)生涯規(guī)劃中提倡采取新的方法、新的思路,發(fā)現(xiàn)和解決問題。職業(yè)生涯規(guī)劃并不是讓員工學(xué)習(xí)和掌握一套規(guī)章程序,循規(guī)蹈矩、按部就班地工作,而是要讓員工發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能,獲得創(chuàng)造性的成果。員工職業(yè)生涯的成功也不僅僅是職務(wù)的晉升,更有工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換和增加、責(zé)任范圍擴大、創(chuàng)造性增強等內(nèi)在質(zhì)量的變化。

6.全面評價與反饋原則

全面評價與反饋原則是指對職業(yè)生涯規(guī)劃進行全過程、多角度的評價,并將評價結(jié)果反饋給有關(guān)個人和管理人員,以促使其改正缺點,更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工在職業(yè)生涯、個人事務(wù)、家庭生活三方面共同發(fā)展,并為企業(yè)發(fā)展、社會進步做出貢獻。

五、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

在職業(yè)生涯規(guī)劃工作中,企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要,綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的影響和員工的成長需要,確定企業(yè)與員工雙方都能接受的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,并采取措施加以實施,以保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。在這一過程中,外部宏觀環(huán)境、企業(yè)自身狀況、員工個體特征等都會直接或間接影響員工職業(yè)生涯發(fā)展。

1.外部環(huán)境影響

外部環(huán)境包括政治法律、經(jīng)濟、社會文化、技術(shù)等宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境兩類,外部環(huán)境差異的存在,必然使不同企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃活動有所區(qū)別。

2.企業(yè)內(nèi)部因素的影響

企業(yè)的所有活動都與員工相關(guān),因而所有的企業(yè)內(nèi)部因素都對員工的職業(yè)生涯產(chǎn)生影響,其中主要包括:戰(zhàn)略選擇的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、組織規(guī)模的影響、組織文化的影響和組織資源的影響等。

3.員工個體特征差異的影響

企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作需要員工參與并形成互動,才能保證其有效性,因而員工個體特征差異在很大程度上影響職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)功能的實現(xiàn)。員工個體特征差異包括:個性心理特征差異的影響和職業(yè)生涯發(fā)展階段差異的影響。

六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

職業(yè)生涯規(guī)劃涉及從員工進入企業(yè)到因離職或退休而離開企業(yè)的整個時間段, 從其影響因素可以看出,職業(yè)生涯的設(shè)計與實施過程既與企業(yè)內(nèi)部要素相關(guān),也與外部宏觀環(huán)境相關(guān);既與企業(yè)特點相關(guān),也與員工個體特征相關(guān),是一個龐大的復(fù)雜系統(tǒng)。目前,國外大企業(yè)把員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,詳細列出員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù),并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗,這使員工感到個人的職業(yè)發(fā)展的前景樂觀。日本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念,形成了獨特的“豐田式”職業(yè)管理模式。中國企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自己的管理實際,發(fā)展符合自身特色的員工職業(yè)生涯規(guī)劃模式。

1.因時制宜,實現(xiàn)企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

盡管從長期看,企業(yè)可以對外部環(huán)境施加一定的影響,但在短期內(nèi)卻只能是適應(yīng)環(huán)境的變化,這樣才能在競爭中求得生存,生存下來,才可能使員工和企業(yè)都獲得持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)包括適應(yīng)現(xiàn)實環(huán)境和預(yù)測未來環(huán)境的變化,做好應(yīng)變準備兩個方面。

2.設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),實現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部因素的協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)部因素直接影響員工的職業(yè)發(fā)展機會、發(fā)展方向、發(fā)展路徑和發(fā)展空間,只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、所處環(huán)境和員工需要,設(shè)計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),并實現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部因素的協(xié)調(diào),才能調(diào)動員工積極性,保證系統(tǒng)的有效性。包括根據(jù)戰(zhàn)略需要設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)和整合職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的關(guān)系。

3.制定與調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)企業(yè)目標與員工職業(yè)生涯目標的協(xié)調(diào)

員工個體特征差異的存在使員工的職業(yè)發(fā)展目標、路徑選擇及實現(xiàn)方式存在差異,也可能與企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃不一致,從而導(dǎo)致員工不滿,甚至使二者關(guān)系破裂。因此需要企業(yè)綜合考慮企業(yè)與員工雙方利益,尋找員工與企業(yè)發(fā)展目標的結(jié)合點,加強與員工的溝通,根據(jù)員工所處的職業(yè)生涯階段和心理特征制定有針對性的職業(yè)規(guī)劃,并且疏通員工職業(yè)發(fā)展通道,開發(fā)雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道。

4.建立職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)功能實現(xiàn)的保障系統(tǒng)

在職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的設(shè)計與運行過程中,涉及到的因素多,結(jié)構(gòu)復(fù)雜,因此,要確保其系統(tǒng)功能的實現(xiàn),還需要具備相應(yīng)的保障措施,包括獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和完善與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的制度,如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業(yè)生涯開發(fā)會計制度,對職業(yè)能力和工作表現(xiàn)做客觀評價的績效考核制度,培訓(xùn)工作的計劃、審核、實施、評估制度,崗位知識技能與對企業(yè)貢獻掛鉤的收入分配制度,對人才進行科學(xué)選拔、跟蹤、培養(yǎng)及優(yōu)化配置的人才檔案制度等。

5.職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋

職業(yè)生涯計劃制定好后,員工將沿著設(shè)計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次,直到生涯目標。但是,由于社會環(huán)境的巨大變化和一些不確定因素的存在,以及員工個人在學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力方面的差異,會使現(xiàn)狀與原來制定的職業(yè)生涯目標與規(guī)劃有所偏差,這時需要對職業(yè)生涯目標進行評估和做出適當?shù)恼{(diào)整,以更好地符合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要。因此,企業(yè)仍需加強對員工生涯規(guī)劃實施跟蹤和指導(dǎo),定期或不定期地對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,在調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,督導(dǎo)員工往職業(yè)生涯設(shè)定的目標方向發(fā)展,最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認識過程,也是對企業(yè)的不斷認識過程,是使職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)更加有效的手段。

另外,企業(yè)還應(yīng)重視人力資源計劃、篩選和培訓(xùn)等人事工作在員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中所起的重要作用。比如,人力資源計劃不僅可以預(yù)測企業(yè)中的職位空缺情況,而且能夠為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會,并為培訓(xùn)工作提供了一定的依據(jù)。應(yīng)該說企業(yè)所有的人力資源管理活動不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要,而且能夠滿足個人職業(yè)發(fā)展的需要。

總之,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,既是個人的需要,也是企業(yè)的需要,是員工個人利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合,是實現(xiàn)企業(yè)與個人的和諧發(fā)展的有力保證。

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中圖分類號：F272.92　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)09-021-02

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容

21世紀是全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)里最寶貴的資源，是企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢，那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)將成為市場競爭的真正贏家?，F(xiàn)代企業(yè)的成功，歸根結(jié)底是擁有高水平的管理者和高素質(zhì)的員工。誰擁有一流的人才，誰就擁有一流的競爭力。在這種情況下，組織如何保留人才并使其得到發(fā)展便成為人力資源管理的一項重要工作。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮，企業(yè)的生存與發(fā)展才有了取之不盡用之不竭的源泉。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工的自我價值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是企業(yè)保競爭力的保證。因此，在企業(yè)內(nèi)部引入職業(yè)生涯管理將可能是一個解決企業(yè)發(fā)展動力問題的途徑。

職業(yè)生涯(Career)源自拉丁文的“路徑”之意，是一個人一生中的所有與工作職業(yè)相聯(lián)系的行為和活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標。結(jié)合員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗、績效考核與薪酬福利等一列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論自20世紀50年代產(chǎn)生以來，在美國和西歐一些發(fā)達國家得到不斷發(fā)展和傳播，在我國也獲得了一定的推廣和發(fā)展。其作為經(jīng)營人力資本的重要手段日益成為企業(yè)和員工共同關(guān)注的焦點。蘊含著全新的人力資源管理理念和模式的職業(yè)生涯規(guī)劃，在實踐中正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個必不可少的組成部分。

職業(yè)生涯管理有著清晰的“雙贏目標”：首先，員工要對自己的職業(yè)發(fā)展進行科學(xué)的規(guī)劃。美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加?H?施恩教授認為：職業(yè)生涯發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念(職業(yè)錨)。其次，企業(yè)要幫助員工明確自身能力狀況，指明未來目標和發(fā)展方向，提供廣闊的發(fā)展空間，并在此基礎(chǔ)上以培訓(xùn)、薪酬、建立任職資格體系等為保障機制，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)提供必要的條件，最大程度地激發(fā)員工的潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

二、基于人力資源價值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項比較規(guī)范、長期的人力資源管理活動，是一種體現(xiàn)員工與組織雙贏的人性化管理措施。在企業(yè)實踐中。它既是企業(yè)人力資源管理的一個組成部分，又不局限于人力資源管理的某一個模塊，其有效實施涉及人力資源管理的工作分析、招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、績效考核與薪酬福利等模塊。從我國職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐看，開展職業(yè)生涯活動的系統(tǒng)性很差，難以達到預(yù)期效果，這是因為職業(yè)生涯規(guī)劃開展中往往缺乏相關(guān)配套制度和有力措施的支撐，人力資源管理職能缺少協(xié)同作用，沒有統(tǒng)一整合到員工與組織的職業(yè)發(fā)展中來。因此，我國職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結(jié)合起來，同時發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協(xié)同作用，確保職業(yè)生涯管理的實現(xiàn)，才能最終實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

如何做到這一點呢?基于人力資源價值鏈的職業(yè)生涯管理為解決上述問題提供了―個路徑。企業(yè)價值鏈(Value Chain)理論最早由美國哈佛商學(xué)院教授邁克爾-波特于1985年提出。價值鏈理論認為不同的企業(yè)參與的價值活動中，每個價值活動環(huán)節(jié)都可能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是通過經(jīng)營人才來經(jīng)營客戶。最終是經(jīng)營人，只有人按照崗位職責(zé)的要求，發(fā)揮其主觀能動性，才能有效地整合人、財、物、信息等資源。形成企業(yè)價值?；谶@一理論認識。近年來，國內(nèi)外研究人力資源管理的學(xué)者們將波特的價值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理的研究中，提出了人力資源的價值鏈理論。它是指人力資源在企業(yè)中的價值發(fā)現(xiàn)、價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配一體化的環(huán)節(jié)。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。職業(yè)生涯管理是組織與員工互動的過程，這一過程從價值鏈的角度看，它也是個體員工與組織基于組織戰(zhàn)略進行價值設(shè)定、開發(fā)、評價與分配的一個系統(tǒng)化、柔性化和價值增值的過程。

三、基于人力資源價值鏈管理的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式

職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是員工與組織相互作用、互相配合組成的“需求―道路”活性復(fù)雜實踐系統(tǒng)，并表現(xiàn)為隱形的個體層面和顯性的組織層面，二者相互驅(qū)動，共同實現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。從某種意義上說，職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵在于動態(tài)地把握員工的內(nèi)在職業(yè)需求與組織的外在道路，使職業(yè)生涯管理活動能夠與其他人力資源管理活動(如招聘、績效評估、培訓(xùn)及薪酬管理等)有機結(jié)合、互相促進。從而發(fā)揮效果。員工與組織職業(yè)生涯的發(fā)展是人力資源各模塊管理的歸宿和落腳點，其管理過程也是員工與組織彼此需求相互匹配與適應(yīng)的統(tǒng)一過程?；诖?，人力資源價值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式的核心就是以人力資源各模塊的整合實現(xiàn)職業(yè)生涯管理，具體講就是在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指引下，將員工的績效考核與薪酬福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯通道設(shè)計等方面，貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，并形成有效的互動，實現(xiàn)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。

第一，以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)開展職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標在很大程度上影響了職業(yè)生涯發(fā)展計劃的開展。從理論上講，企業(yè)的整體經(jīng)營目標應(yīng)該是許許多多的員工個體發(fā)展目標的集合體，員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展目標只有與企業(yè)的整體發(fā)展目標相吻合，才具有實現(xiàn)的可能性。反過來，企業(yè)在制定經(jīng)營與發(fā)展目標時，只有充分考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，才真正找到了目標實現(xiàn)的支撐。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標來開展職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結(jié)合起來，將員工職業(yè)生涯真正納入人力資源管理的軌道，才能實現(xiàn)員工個人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標。

第二，完善績效考核與薪酬體系?？冃Э己梭w系的建立可以確保企業(yè)戰(zhàn)略落地，同時可以促進個體、團隊和整個企業(yè)的績效持續(xù)改進，提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢。另外，績效考核是企業(yè)實現(xiàn)薪酬分配的前提和基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計與管理的重要依據(jù)，更是薪酬發(fā)放和調(diào)整的依據(jù)。因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個人的績效考核結(jié)果之間存在一定程度L的吻合性，績效考核結(jié)果的運用與績效改進是員工

職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考要素。毫不夸張地說績效考核是員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效實施的重要推動力，更是以職業(yè)生涯規(guī)劃培育企業(yè)核心競爭力的核心要索。

第三，建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系。企業(yè)的教育培訓(xùn)為員工職業(yè)生涯發(fā)展起到了補充與促進作用，企業(yè)通過不斷完善培訓(xùn)體系，建立學(xué)習(xí)型組織，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。在實踐中，企業(yè)一方面可以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要開展員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，讓企業(yè)的所有員工了解為什么要進行職業(yè)生涯規(guī)劃，以及做什么和怎么做，并在具體實施中隨時根據(jù)需要開展培訓(xùn)和咨詢活動，讓職業(yè)生涯規(guī)劃得到有效實施；另一方面培訓(xùn)開發(fā)工作，可以提高員工工作技能和綜合素質(zhì)，強化員工對組織的認同，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識和團隊精神，使企業(yè)和員工真正實現(xiàn)共同成長，這為職業(yè)生涯規(guī)劃的開展創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境。

第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯目標確定后，員工要把目標轉(zhuǎn)化為具體的行動方案，這就需要企業(yè)建立相應(yīng)的職業(yè)通道，即企業(yè)通過lT作分析和工作設(shè)計，結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系、薪酬結(jié)構(gòu)，把內(nèi)部崗位分為例如管理、研究、生產(chǎn)、營銷和服務(wù)等序列，為員工提供明確的、多元化的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)通道是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達到職業(yè)生涯目標的路徑。目前多路徑、多通道的多重職業(yè)通道設(shè)計成為主要形式，它實現(xiàn)了職務(wù)和職能等級的并行，并且在薪酬制度設(shè)計上相互銜接和對應(yīng)，從而鼓勵員工在不同的職業(yè)發(fā)展道路上取得進步和發(fā)展。

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職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)員工或者企業(yè)組織通過對硬性職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)因素進行深入地研究與分析，基于員工個人與企業(yè)共同利益發(fā)展的大前提下，制定出相應(yīng)的工作目標，同時根據(jù)生產(chǎn)的實際情況對工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃進行安排的一個過程。由此可見，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體可以是個人、員工或者企業(yè)組織。

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

首先，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工迅速成長，提升員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)對員工個人進行性格方面的分析，能保障員工上任到與自身特點相符合的崗位與職業(yè)。而員工由于自身特點與職業(yè)、崗位相適應(yīng)，必然帶著持續(xù)性的工作激情，并會有長遠的計劃，一定程度上有助于加快員工成長。久而久之，員工對自己的未來充滿了期待與信心，便能樹立更強的工作責(zé)任心與工作積極性。

其次，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的客觀需要?，F(xiàn)代市場競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭無疑是人才之間的競爭。因此，企業(yè)對人才培養(yǎng)提出了更高的要求，尤其是對創(chuàng)新型人才、企業(yè)核心技術(shù)性人才、知識性人才的需求量越來越大。企業(yè)加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一定程度能幫助員工樹立信心，企業(yè)對員工更加信任，員工自然對企業(yè)的未來更加期待，相輔相成的模式才能留住更多優(yōu)秀人才。最后，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃能讓員工與企業(yè)合作共贏。

二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的現(xiàn)狀

1.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的主要因素

（1）環(huán)境適應(yīng)。新員工到了一個新的工作環(huán)境，初期往往會充滿很高的期待，但是一段時間之后會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實與理想其實有很大的差距，新的工作環(huán)境不僅依然有巨大的壓力，而且由于個人期待與現(xiàn)實存在的巨大差異，在工作環(huán)境與收入水平上并不符合個人預(yù)期，就必然會產(chǎn)生沮喪的情緒，進而影響整個職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展。

（2）工作績效。每一個企業(yè)在對員工的衡量過程中必然離不開工作績效這個重要內(nèi)容，若是企業(yè)對某位員工績效評估不高時，必然就會影響到員工的實際收入，此時員工就會對企業(yè)發(fā)展的實際前景產(chǎn)生質(zhì)疑，長期下來就無法集中精力專注工作，導(dǎo)致業(yè)務(wù)成績與技術(shù)水平低下，進而影響到自身職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展。

（3）工作壓力。企業(yè)為了追求高更的經(jīng)濟效益，會適當制造一些壓力給員工，但是這個度若是沒有準確把握，導(dǎo)致壓力過大的情況出現(xiàn)就會適得其反，尤其是為員工的心理上增加了負擔(dān)，員工就會對個人的發(fā)展問題進行思考，進而影響到職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.企業(yè)員工生涯規(guī)劃普遍存在的問題

（1）員工面臨的問題。一是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意識比較淡泊，忽視對自身發(fā)展進行長期的規(guī)劃，在選擇崗位方面主要是從當前利益出發(fā)，缺乏一定的前瞻意識。二是職業(yè)生涯規(guī)劃管理不夠積極。員工在選擇企業(yè)與職業(yè)崗位的過程中，通常是根據(jù)企業(yè)的需要來選擇的，真正以個人特征與優(yōu)勢來選擇的比較少，而且整個過程通常會完全根據(jù)企業(yè)的安排，沒有考慮過主動做好職業(yè)生涯規(guī)劃。三是自我評估的缺乏。員工在選擇工作初期，首先要對自身的特點、特長、專業(yè)、愛好等等進行研究與分析，通過綜合性自我評估，才進行職業(yè)崗位方面的選擇，而這方面大部分員工關(guān)注度都不高。

（2）企業(yè)面臨的問題。企業(yè)招聘過程中對應(yīng)聘者要求與愿望的忽視。企業(yè)一般在招聘時都會有自己的標準，但是對員工的個人情況、期望了解比較少。另外，企業(yè)對員工培訓(xùn)的方式較為單一，通常培訓(xùn)過程將較大力度投在業(yè)務(wù)介紹、技能等等方面，而職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)較少。企業(yè)缺少職業(yè)生涯發(fā)展的激勵，主要是表現(xiàn)在企業(yè)對員工個人價值方面的實現(xiàn)，往往存在員工個人收入與企業(yè)激勵手段與方式上的不合理。

三、企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對策

1.加快完善企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案

首先，要堅持以人為本的理念來制定招聘策略，要注重應(yīng)聘者的個人興趣與特點，并針對性進行研究與分析；其次，切實做好崗位管理工作，分不同的階段對員工崗位工作情況進行分析，根據(jù)員工工作能力及個人特點相匹配，加強對工作崗位的調(diào)整；再次，培訓(xùn)方式要靈活多樣化；最后，員工業(yè)績考核標準必須要統(tǒng)一，并且要賦予一定的激勵因素，尤其是針對有潛力的員工，可以針對性以個人特點來對考核標準進行設(shè)計。

2.以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為重心

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實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗，并以能為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，同時又提供相應(yīng)的培訓(xùn)而自居。在這個企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術(shù)開發(fā)工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能的培訓(xùn)，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓(xùn)。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓(xùn)費用，同時還占用上班時間。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓(xùn)部門提出了培訓(xùn)需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會。公司負責(zé)培訓(xùn)的部門在拿到該員工的培訓(xùn)需求后陷入了尷尬的境地。

上述兩個例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢？

前面介紹的第一個例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經(jīng)驗資本的企業(yè)，又如何可能根據(jù)每個員工的同特點而為其設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實施培訓(xùn)呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業(yè)對員工所實施的培訓(xùn)，首先是以企業(yè)需求為前提的，當員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時，企業(yè)就不愿意為員工的個性需求提供培訓(xùn)的機會。

那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進行呢？

一、確認職業(yè)生涯規(guī)劃

當人們進入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。

在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現(xiàn)變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細，職業(yè)生涯目標也就由此可能發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化。

二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動地位

企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。

企業(yè)應(yīng)當積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設(shè)計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。

在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以

了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導(dǎo)員工積極主動地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛好和生理心理特長。

三、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與任職發(fā)展方向培訓(xùn)

篇（7）

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)管理領(lǐng)域中新的內(nèi)容,是促進傳統(tǒng)的以工作或職位為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式,向以人為本的人力資源管理轉(zhuǎn)變的管理新模式。職業(yè)生涯規(guī)劃本身包含了相對獨特的內(nèi)容,對其它人力資源管理環(huán)節(jié)具有人本主義管理的哲學(xué)的指導(dǎo)意義。

一、個人職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯發(fā)展貫穿于人一生的過程。在個人職業(yè)生涯規(guī)劃時了解自己、有堅定的奮斗目標,并按照情況的變化及時調(diào)整自己的計劃,才有可能實現(xiàn)成功的愿望。這就需要個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

第一,自我的了解。了解自我是指與職業(yè)有關(guān)的個性心理特點,主要包括興趣、特長、性格的了解,包括對職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能、人格等的了解,也包括對自己的學(xué)識、技能、智商、情商的了解。自我了解的目的,是認識自己、了解自己,從而對自己所適合的職業(yè)和職業(yè)生涯目標做出合理的抉擇。

第二,職業(yè)生涯機會和環(huán)境的了解。職業(yè)生涯機會的了解,主要是了解周邊各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時,要充分了解所處環(huán)境的特點、掌握職業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化情況、明確自己在這個環(huán)境中的地位以及環(huán)境對自己提出的要求和創(chuàng)造的條件等等。只有對環(huán)境因素充分了解和把握,才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利,使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。

第三,選擇職業(yè)。職業(yè)選擇是了解了自我和了解了職業(yè)之后,在個人和職業(yè)之間進行匹配的過程,職業(yè)選擇不僅考慮職業(yè)自我和職業(yè)本身,還應(yīng)該考慮社會觀念、家庭立場、社會就業(yè)狀況等,考慮的因素越多,決策的準確性越強。

第四,確定職業(yè)發(fā)展目標。目標是規(guī)劃的目的,決定規(guī)劃所要努力的方向,是正式規(guī)劃的第一步。目標反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己、機會和環(huán)境了解之后,我們可以確定適合自己、有實現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標。在確定職業(yè)發(fā)展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業(yè)的比配,更重要的是考察自己所處的內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)目標是否相適應(yīng),不能妄自菲薄,也不能好高騖遠。合理、可行的職業(yè)生涯目標的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結(jié)果,是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。

第五,選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線。在職業(yè)目標確定后,向哪一路線發(fā)展,如是走技術(shù)路線,還是管理路線,是走技術(shù)+管理即技術(shù)管理路線等,此時要做出選擇。由于發(fā)展路線不同,對職業(yè)發(fā)展的要求也不同。因此,在職業(yè)生涯規(guī)劃中,必須對發(fā)展路線做出抉擇,以便及時調(diào)整自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施沿著預(yù)定的方向前進。

第六,制定職業(yè)生涯行動計劃與措施。在確定了職業(yè)生涯的終極目標并選定職業(yè)發(fā)展的路線后,行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。對應(yīng)自己行動計劃可將職業(yè)目標進行分解,即分解為短期目標、中期目標和長期目標,同時可以根據(jù)環(huán)境變化制定和調(diào)整短期行動計劃,并針對具體計劃目標采取有效措施。職業(yè)生涯中的措施主要指為達成既定目標,在提高工作效率、學(xué)習(xí)知識、掌握技能、開發(fā)潛能等方面選用的方法。

二、企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃

個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的基礎(chǔ),只有充分發(fā)揮人的主觀能動性,幫助企業(yè)建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系,幫助企業(yè)的每個職員實現(xiàn)自我價值,通過做好職員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理,把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本,企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。

職業(yè)生涯規(guī)劃,對企業(yè)來說,是幫助員工找到個人目標和企業(yè)發(fā)展機會的結(jié)合點,為員工提供心理上的滿足,優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源,因此應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展方向,為處于不同階段的員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)不可推卸的責(zé)任。

第一,早期發(fā)展階段。企業(yè)的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)員工的才能,幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。處于職業(yè)生涯發(fā)展早期的員工所需要的是注重發(fā)展前景,積累豐富的經(jīng)驗,為使自己更有競爭力和可持續(xù)發(fā)展打基礎(chǔ)。為此,企業(yè)可以采取一些措施,滿足這些員工的需求?？梢詾閱T工提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù),讓他們認識到工作的艱辛,從而激發(fā)他們的學(xué)習(xí)和工作愿望;也可以實施工作輪換,讓他們挖掘多方面的知識和技能,以應(yīng)對未來多變的企業(yè)發(fā)展需求。

篇（8）

所謂員工職業(yè)生涯發(fā)展管理，是指將個人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計劃的管理過程。這個過程在與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)需要一致的情況下，幫助具體的員工個人規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，通過員工和企業(yè)的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標一致。

一、要樹立人力資源是第一資源的管理理念

企業(yè)在制定目標時，要使企業(yè)目標包含員工個人目標，還要通過有效的溝通，使員工了解企業(yè)目標，讓他們看到實現(xiàn)企業(yè)目標給自己帶來的利益，在企業(yè)目標實現(xiàn)后企業(yè)要兌現(xiàn)自己的承諾，使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體，達到孫子所說的“上下同欲者勝”的境界。

二、要建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系

（一）職務(wù)分析

職務(wù)分析是對某項工作的內(nèi)容與責(zé)任進行研究、搜集、分析與規(guī)范的程序，一般包括工作描述與任職說明。企業(yè)只有做好職務(wù)分析這項基礎(chǔ)工作，才能夠向員工提供清晰的企業(yè)內(nèi)部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考，由此可見，職務(wù)分析是企業(yè)進行職業(yè)生涯發(fā)展管理的重要工具。

（二）招聘

企業(yè)在招聘人員時既要強調(diào)職位的要求，又要重視應(yīng)聘者的愿望和要求，特別是要注重了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和對未來的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，這是企業(yè)正確地使用和培養(yǎng)人才的基本條件。如果企業(yè)連員工想干什么都不了解，又怎么可能為其安排適合的工作呢？如果企業(yè)根本不具備滿足員工的長遠職業(yè)計劃的條件，員工又怎么可能在企業(yè)中長期工作下去呢？

（三）培訓(xùn)

培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系最為直接。職業(yè)生涯發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高，這就要求企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系，包括新員工的適應(yīng)性培訓(xùn)、員工的職業(yè)培訓(xùn)、變動工作的培訓(xùn)。對員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個人發(fā)展的需要，與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來。

（四）績效考評

績效考評的真正目的是保證組織目標的實現(xiàn)、激勵員工進取，以及促進人力資源的開發(fā)。以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的考評就是要著眼于幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進方法，促進員工的成長與進步。為此，必須賦予管理人員培養(yǎng)和幫助下屬的責(zé)任，把員工的發(fā)展作為衡量管理人員績效的重要指標之一。管理人員應(yīng)定期與員工溝通，及時指出員工的問題，并與員工一起探討改進對策。

三、確定實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對象

根據(jù)“馬特來法則”（即二八法則），企業(yè)核心員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%- 30%。 他們集中了企業(yè)80%- 90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機會最多、可能性最大，他們一旦跳槽對企業(yè)造成的損失往往難以估量。因此，企業(yè)應(yīng)明確自己核心員工的名單，作為實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對象，并根據(jù)實際情況制定有針對性的培養(yǎng)和留人計劃。

四、設(shè)計職業(yè)通道

目前，職業(yè)通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。按職業(yè)性質(zhì)又可分為管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道。

根據(jù)各行業(yè)工作性質(zhì)的不同，宜采用不同的職業(yè)通道。如技術(shù)性職業(yè)通道宜采用三通道模式，即技術(shù)系列通道、技術(shù)帶頭人通道、技術(shù)管理人員通道。其中，技術(shù)帶頭人是指有較強技術(shù)基礎(chǔ)，能管理項目的員工，他們進行項目資源的計劃協(xié)調(diào)與控制，并有預(yù)算能力，設(shè)立技術(shù)開發(fā)策略與產(chǎn)品開發(fā)方向，他們主要對技術(shù)人員的技術(shù)要求進行把關(guān)，而無直接管理技術(shù)人員的權(quán)力；而技術(shù)管理人員主要對項目的預(yù)算、人員的調(diào)動升遷考評負責(zé)。每一級職稱都分別用“學(xué)歷要求”、“專業(yè)要求”、“工作經(jīng)驗要求”、“專業(yè)知識要求”和“能力要求”等五個維度加以界定，隨著職稱級別的提高各維度的相關(guān)要求也有適當?shù)奶岣摺＿@樣每兩級職稱之間就產(chǎn)生了要求間距，即職稱晉級考核標準，同時每一職稱級別都與薪金和工作負責(zé)程度正相關(guān)，即職稱級別越高，薪金與工作負責(zé)程度越高。

另外，需要注意技術(shù)與管理類型職業(yè)通道的平衡。從實踐的角度看，由于“官本位”思想的不良影響，技術(shù)職業(yè)的重要性往往受到忽視，技術(shù)人員還是往管理序列擠，一些不想放棄技術(shù)工作的人，則通過跳槽來實現(xiàn)從事技術(shù)職業(yè)的夢想，那些跳不走或不想跳又擠不進管理序列的人，則士氣低落。因此，提高技術(shù)人員的待遇、地位，為技術(shù)人員設(shè)計與管理序列各等級待遇基本相當?shù)牡燃壭蛄校瑥亩齼?yōu)秀人才安心從事技術(shù)開發(fā)工作和技術(shù)服務(wù)工作，意義非同尋常。平衡管理與技術(shù)類型職業(yè)通道的待遇，可直接應(yīng)用工作評價技術(shù)，確定各類各層次崗位的相對重要性，以此作為確定待遇的依據(jù)。

轉(zhuǎn)貼于

五、設(shè)立多種發(fā)展員工職業(yè)生涯的方法

職業(yè)生涯發(fā)展的形式多種多樣，但主要可分為職務(wù)變動發(fā)展和非職務(wù)變動發(fā)展兩種基本類型。職務(wù)變動發(fā)展又可分為晉升與平行調(diào)動兩種形式：晉升是職業(yè)生涯發(fā)展的常見形式。對晉升的渴望是一種積極的動機它會使員工在工作中創(chuàng)造出更好的業(yè)績，特別是對處于職業(yè)生涯早期和中期的員工而言，其激勵效果更明顯；平行調(diào)動雖在職務(wù)級別上沒有提高，但在職業(yè)生涯目標上可以得以發(fā)展，從而為未來的晉升做好了準備。

非職務(wù)變動發(fā)展也越來越成為職業(yè)生涯發(fā)展的重要形式，特別是隨著國有企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理研究，組織機構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化發(fā)展，組織機構(gòu)削減管理層，上層的空間越來越小。為留用大量有才干的中層工作人員，組織機構(gòu)不得不對成長和成功的真正含義做出建設(shè)性的思考。日益成為共識的是這樣一種看法：職業(yè)生涯的成功可以以橫向調(diào)整的形式實現(xiàn)，通過工作豐富化在“原地成長”。具體而言，非職務(wù)變動發(fā)展包括工作范圍的擴大、職務(wù)豐富法、員工參與管理、改變觀念以及方法創(chuàng)新等內(nèi)容。

六、處于不同職業(yè)生涯階段的員工采取的重點對策

可以適時地用各種方法引導(dǎo)員工進入企業(yè)的工作領(lǐng)域，從而使個人目標和企業(yè)的目標更好地統(tǒng)一起來，降低了員工的失落感和挫折感。能夠使員工看到自己在這個企業(yè)的希望、目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的。掌握核心員工職業(yè)工作生命周期，采取相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展管理措施。一個員工在組織內(nèi)的工作生命周期分為四個階段，應(yīng)根據(jù)不同階段的具體情況，采取不同對策。

（一）引入階段

初入組織的頭兩三年，現(xiàn)實震動非常普遍地存在于年輕員工中，在其中一些人身上會表現(xiàn)得十分強烈，以至使他們萌生跳槽的念頭，或者變得老氣橫秋，缺乏應(yīng)有的朝氣。此時要注意部門負責(zé)人應(yīng)經(jīng)常與年輕人進行溝通，了解現(xiàn)實震動的原因和震動的強度，及時進行心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)雇員逐漸由陌生到熟悉。最重要的是，使核心員工適任適所，大膽使用，分配以富有挑戰(zhàn)性工作，防止出現(xiàn)埋沒核心員工的可能性，或者令其跳槽。挑戰(zhàn)性工作的職責(zé)設(shè)計原則是，使所設(shè)計職責(zé)為員工現(xiàn)有能力所不及，具有挑戰(zhàn)性，他不付出較大的努力就不會輕易達到，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動性，又是可以達到的。

（二）成長階段

核心員工在企業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，是最容易施展才華，最有干勁的階段。對核心員工一要信任，委以重任，給其發(fā)揮才能創(chuàng)造廣闊天地；二要鼓勵幫助，充分肯定工作成績，幫助解決工作難題；三要培訓(xùn)開發(fā)以加深其專業(yè)程度，提高能力和素質(zhì)。

（三）飽和階段

當核心員工已積累豐富工作經(jīng)驗時，企業(yè)如能給予培訓(xùn)、調(diào)職或晉升機會，將會極大地發(fā)揮核心員工的積極性。例如一個企業(yè)部門的主管，在這飽和階段，若能調(diào)至海外分公司受訓(xùn)，或是接受階段性的管理課程培訓(xùn)，以為其接受新職做準備，完全有可能促進其才華的充分發(fā)揮，活化其工作生命周期。

（四）衰落階段

篇（9）

作者簡介：張宗山（1973-），男，山東陽谷人，陽谷縣供電公司人力資源部主任，高級人力資源管理師，高級政工師。（山東 聊城

252300）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0154-01

近年來，供電企業(yè)新進員工大部分為高校本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生，而且研究生及以上學(xué)歷人員占新入職員工的比例逐年增加，自我優(yōu)越感較強，但是他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經(jīng)驗還是專業(yè)實踐知識都相對缺乏，當進入一個新的環(huán)境，感到現(xiàn)實與理想差距較大時，常?？赡芤蚰繕瞬磺逦鄲溃虿荒芎芎玫靥幚砣穗H關(guān)系而迷茫，因現(xiàn)實與理想的差距而失去對工作的信心，因此急需對他們進行開發(fā)與引導(dǎo)，幫助他們做好入職初期的職業(yè)生涯規(guī)劃。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

簡單來說，職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對自己一生的各個階段所從事的工作或職業(yè)發(fā)展道路進行設(shè)計、規(guī)劃和實施的過程。具體來講是指把個人進步與組織發(fā)展相結(jié)合，在客觀認識自己的興趣、能力、特長和不足，以及對組織內(nèi)外部環(huán)境進行綜合分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合時代需要，確定自己的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標制定切實可行的措施，如編制相應(yīng)的學(xué)習(xí)、工作、休息和社會交往計劃，同時努力踐行，有效提升職業(yè)發(fā)展所需的計劃、執(zhí)行、溝通、合作的能力，使個人的事業(yè)得到順利發(fā)展，最終取得最大程度的成功。

二、進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

職業(yè)生涯規(guī)劃可以把個人利益與組織利益有機結(jié)合起來。從個人的角度來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標，運用科學(xué)的分析方法，制定切實可行的措施，以發(fā)揮個人的特長，開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展道路上的困難和阻力，規(guī)避職涯陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業(yè)的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達到和實現(xiàn)個人近期目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業(yè)發(fā)展的方向和長遠目標，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內(nèi)外環(huán)境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

從企業(yè)的角度來說，職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動新入職員工的工作積極性，充分發(fā)揮其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，是企業(yè)留住人才、滿足人才需求的的重要手段。

三、現(xiàn)階段供電企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀

1.部分新員工對從事的工作認識不清，對自己不能正確定位

新入職員工大都比較年輕，對工作充滿幻想，希望到企業(yè)后能有舒適的工作環(huán)境、較高的福利待遇、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位等。但在實際工作中，供電企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展通道有限，同時，供電企業(yè)的特點決定了對新員工的電力相關(guān)專業(yè)知識要求比較高。當前部分新員工存在專業(yè)不對口、動手能力差等問題，同時缺乏對內(nèi)外部職業(yè)環(huán)境的了解，其就業(yè)時的專業(yè)理論水平和專業(yè)技能水平不能完全滿足各種崗位要求，需要企業(yè)經(jīng)過一年甚至更長的時間進行專業(yè)化的崗前培訓(xùn)，使新員工的心理落差較大。

2.公司對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理還停留在初期階段

目前，大多供電企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)還仍停留在職業(yè)生涯管理的一般性指導(dǎo)層面，制度不完善、措施不健全，有的甚至沒有職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)服務(wù)，未制定全面的人才培養(yǎng)措施，新員工對自己的職業(yè)前景非常茫然。從新入職員工的內(nèi)在需求來看，新入職員工正處在職業(yè)生涯的初期階段，需要對自己的未來職業(yè)生涯做出計劃和決定，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，需要人力資源管理等相關(guān)專業(yè)部門的幫助和指導(dǎo)。

3.職業(yè)生涯管理未與培訓(xùn)、績效管理等有機結(jié)合

企業(yè)招聘員工只為填補崗位空缺，并未能為員工提供充分的專業(yè)培訓(xùn)和基層鍛煉時間，同時職業(yè)的提升未能與個人績效有機結(jié)合。目前，雖然大部分企業(yè)將新員工安排到生產(chǎn)、經(jīng)營一線鍛煉，但因為管理崗位人才的缺乏，新員工在生產(chǎn)、經(jīng)營一線工作兩三年后就直接抽調(diào)到專業(yè)管理崗位，導(dǎo)致部分新入職員工思想不穩(wěn)定。

4.職業(yè)發(fā)展通道單一，內(nèi)部崗位流動機會少

特別是“三集五大”建設(shè)完成以后，人員更集約、組織更扁平，優(yōu)秀人才的垂直晉升職位更少，有限的人才發(fā)展渠道，很大程度影響了優(yōu)秀人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、幫助新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的措施

1.加強對新員工的入職培訓(xùn)及心理疏導(dǎo)

一是通過對新員工進行入職培訓(xùn)，能夠幫助新員工對公司企業(yè)文化、生產(chǎn)狀況和行為規(guī)范等方面有較為全面的了解，樹立與公司要求相一致的核心價值觀和企業(yè)文化觀，為以后在工作中更快地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展做好初期的思想準備。同時新入職后的專業(yè)知識培訓(xùn)，可以幫助員工盡快適應(yīng)崗位需要，促使新員工崗位成才。二是發(fā)揮工會的紐帶和共青團的帶頭作用，多舉辦團體活動，增進員工之間的溝通能力和團隊之間的合作意識，提高新員工對新生事物、復(fù)雜情況的處理能力和協(xié)調(diào)能力，進一步增強員工對企業(yè)的信任感和責(zé)任感。三是多關(guān)心他們，適當性地做一些心理疏導(dǎo)和培訓(xùn)，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態(tài)，正確對待理想和現(xiàn)實之間的差距。

2.加強專業(yè)培訓(xùn)，提高新員工的綜合素質(zhì)

對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進行專業(yè)培訓(xùn)。一是加強“導(dǎo)師帶徒”活動，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。開展“導(dǎo)師帶徒”活動，進行一對一的輔導(dǎo)，有效地提升專業(yè)人才的培養(yǎng)效率，提高員工的整體素質(zhì)。二是鼓勵新員工參與崗位練兵和技術(shù)比武等活動，增加新員工的學(xué)習(xí)興趣和工作信心。以輪崗鍛煉、培訓(xùn)進修、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產(chǎn)生與企業(yè)同命運、共發(fā)展的內(nèi)在動力與創(chuàng)新能力。

3.完善職業(yè)生涯管理體系，建立配套的職業(yè)生涯管理制度

做好員工的職業(yè)生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。職業(yè)生涯開發(fā)與管理不僅是對舊的管理觀念的沖撞，而且它客觀地要求突破傳統(tǒng)的企業(yè)管理、人事管理等制度并與之相適應(yīng)。如可在人力資源管理部門中賦予其職業(yè)生涯管理的職能，同時建立和完善員工職業(yè)生涯管理辦法，協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯過程中員工和組織之間的矛盾。設(shè)立專業(yè)崗位，加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工提供必要有效的咨詢；完善績效管理體系，建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理，實現(xiàn)個人績效與發(fā)展的有機統(tǒng)一。

4.拓展供電企業(yè)職業(yè)生涯通道，為員工職業(yè)發(fā)展提供保障

職業(yè)生涯通道是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。員工職業(yè)生涯管理與組織的發(fā)展是相互促進的，設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助，是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。員工的自我實現(xiàn)通過橫向的（如崗位變動）和縱向的（如職位升遷、人才晉級）發(fā)展來體現(xiàn)，企業(yè)須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件，如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等。供電企業(yè)在“三集五大”體系建設(shè)完成后，傳統(tǒng)的以職務(wù)晉升為主要表現(xiàn)形式的垂直發(fā)展渠道更加狹窄，這就要求供電企業(yè)拓展以評選專業(yè)技術(shù)人才、操作技能人才為主要形式的人才發(fā)展渠道，為員工提供職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃以及能力開發(fā)的機會。從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，實現(xiàn)激勵人才、留住人才的終級目的，保證公司的快速、健康發(fā)展。

參考文獻：

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中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）09-0154-02

0 引言

所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是指將個人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，在對個人和內(nèi)外環(huán)境因素進行分析的基礎(chǔ)上，確定一個人的事業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)或崗位，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)行動的計劃，并對每一步驟的實現(xiàn)措施作出合理的安排。

1 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工個人的責(zé)任，也是企業(yè)應(yīng)履行的義務(wù)?？傊髽I(yè)為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義主要體現(xiàn)在以下三方面：

1.1 有助于優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源利用效率 人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。在一定時期內(nèi)，企業(yè)通過內(nèi)提員工素質(zhì)、外攬實用型人才等方式逐漸在企業(yè)中形成一定的人力資本存量。企業(yè)內(nèi)部人力資源能否有效利用主要取決人力資本存量是否合理。因此，企業(yè)必須運用科學(xué)的方法合理規(guī)劃人力資本的存量，形成一個“職位升降資格圖”，如果某個職位突然空缺，便可以在短時間內(nèi)由內(nèi)部調(diào)配人員擔(dān)任這一職務(wù)，這就大大減少了外部招聘的時間和成本。

1.2 滿足人才需求，留住人才之手段 人才的流失的原因有三點，即職務(wù)高低、才能無法充分施展、追求高的薪資待遇。職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。個人評價是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。通過客觀的分析與評價，能夠幫助員工認清現(xiàn)代經(jīng)濟社會的形勢，真正了解自我的性格、情緒的特點，清楚自我的缺陷并改進，同時充分發(fā)掘自身的優(yōu)勢和潛能，不斷提高自身對社會的適應(yīng)能力。

1.3 使員工與企業(yè)共發(fā)展，靈活應(yīng)對時代變革和企業(yè)發(fā)展的需求 市場經(jīng)濟時期，企業(yè)發(fā)展面臨重重考驗，某些因經(jīng)營不善或競爭力衰退而導(dǎo)致的變革不期而遇，員工面臨裁員危機，企業(yè)面臨兼并、收購重組等重大變革，不僅企業(yè)結(jié)構(gòu)、員工的職務(wù)都會有所變動。此時，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃往往能增強員工的自信心，提高其能力水平，進而幫助其從容應(yīng)對這些變革。

2 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則

2.1 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合原則 個人能力的提升與自我價值的體現(xiàn)，除了需要員工的個人努力，良好的外部環(huán)境也是不可或缺的一個重要因素。一方面，員工是企業(yè)的員工，其職業(yè)能力的提升和職業(yè)生涯的延伸需要企業(yè)為其提供一個良好的環(huán)境；員工應(yīng)立足實際，主動將個人發(fā)展目標與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的大方向保持一致，否則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃將成為無源之水。另一方面，企業(yè)是員工的企業(yè)。企業(yè)必須以良好的企業(yè)文化引導(dǎo)員工，幫助員工理清職業(yè)理想與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，使員工自覺以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

2.2 公平競爭原則 這項原則是人格價值與人人平等的體現(xiàn)，是維護員工整體積極性的基本保障。企業(yè)應(yīng)本著公開透明的原則開展職業(yè)生涯發(fā)展活動，對所有員工一視同仁，每一位員工都有機會參與職業(yè)生涯發(fā)展活動。

2.3 互信協(xié)作原則 該原則是指企業(yè)和員工基于互相信任的原則，共同制定、實施和參與職業(yè)生涯規(guī)劃的每一項活動。如果員工不能參與其中，那么制定的職業(yè)生涯規(guī)劃很有可能違背個人意愿，這樣不但挫傷了員工工作熱情，而且造成企業(yè)因培養(yǎng)不出自身所期望的員工而蒙受損失。

3 企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的任務(wù)

3.1 早期階段 ①對新員工進行培訓(xùn)。企業(yè)通過員工培訓(xùn)，使員工對企業(yè)文化和發(fā)展遠景有一個初步的了解，從而消除新進員工對企業(yè)的陌生感，幫助其盡快適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍，使其全身心投入自己的本職工作。②為新進員工提供一份有挑戰(zhàn)性工作，并對員工嚴格要求 從事具有挑戰(zhàn)性的工作往往能激發(fā)員工的求知欲和工作熱情，從而提高其工作效率。因此，企業(yè)管理人應(yīng)盡量將新進員工調(diào)配到有一定挑戰(zhàn)性的工作崗位上，并全力支持其本職工作，幫助其盡快融入高效率的工作環(huán)境中。③豐富最初的工作任務(wù)。有的員工對成功的定義要求很高。針對這類員工，管理者可將其調(diào)配到工作任務(wù)較豐富崗位上，使其承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性且目前的能力水平所不及的工作內(nèi)容，以充分激發(fā)其內(nèi)在潛能，防止核心人才被埋沒或另侍他主。

3.2 中期階段 該階段的員工大都處于30-50歲的年齡段，即個人由立業(yè)到將近退休的時期。企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個員工的實際情況靈活調(diào)整管理策略，重點做好以下幾方面的工作：

3.2.1 幫助員工樹立正確的職業(yè)理想 處于職業(yè)生涯中期的員工幾乎沒有晉升或跳槽的可能，難免因此感到迷茫。企業(yè)應(yīng)幫助其重新認識自我，確立正確的職業(yè)理想?？梢赃m時鼓勵員工大膽探討職業(yè)生涯，為其搜集職業(yè)信息，并輔以多種形式的交流會和輔導(dǎo)班，幫助員工盡快適應(yīng)職業(yè)變動。

3.2.2 合理設(shè)計雙重的職業(yè)發(fā)展通道 設(shè)計一個合理的職位結(jié)構(gòu)，為員工的個人發(fā)展開辟一條與其興趣特長相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，是企業(yè)幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯的首要任務(wù)。

3.2.3 可以引入輪崗制度 員工輪崗是目前企業(yè)在晉升職務(wù)有限的發(fā)展現(xiàn)狀中逐漸總結(jié)出的一種能夠拓寬員工職業(yè)前景的有效途徑。員工工作的主要動力來源就是職位晉升。但是由于可供晉升的崗位有限，企業(yè)要留住人才，就必須合理分配人員和崗位。內(nèi)部輪崗制就是將員工輪換到市場前景廣闊或是更具有吸引力的崗位上工作，為員工提供更有新鮮感、根據(jù)挑戰(zhàn)性的工作機會，以此來留住人才。

3.3 后期階段 在企業(yè)中服務(wù)數(shù)年，已沒有離職或晉升可能性的員工，可以說已進入衰落階段。對于這部分員工，企業(yè)應(yīng)做好以下幾方面的工作：

3.3.1 做好退休人員的思想工作 處于職業(yè)生涯后期的員工（即臨近退休的員工）普遍存在心理失衡的問題。企業(yè)在此階段應(yīng)重點關(guān)注這部分員工的思想動態(tài)，讓臨近退休的員工有充分的思想準備，幫助其渡過臨退休的過渡階段，避免其產(chǎn)生惆悵的情緒。