序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理實(shí)習(xí)工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

關(guān)鍵詞： 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理；人事檔案管理

Key words： modern enterprise human resources management；personnel file management

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）10-0132-02

0 引言

人事檔案管理是企業(yè)開展人力資源管理工作的主要形式。做好人事檔案管理工作，有助于充分挖掘員工的職業(yè)潛能，為各科室人才選拔提供依據(jù)。企業(yè)要在不同的發(fā)展階段采取與之相應(yīng)的人力資源管理制度，持續(xù)推進(jìn)人事檔案信息化管理，堅(jiān)持完善內(nèi)部管理機(jī)制，提高企業(yè)管理水平和綜合實(shí)力。

1 現(xiàn)代企業(yè)人事檔案管理工作存在的問(wèn)題

1.1 對(duì)人事檔案管理工作不重視 對(duì)于一些企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，他們認(rèn)為企業(yè)與員工僅僅是雇傭關(guān)系，對(duì)員工的檔案進(jìn)行過(guò)多的管理是一種浪費(fèi)，因此人事檔案管理工作僅僅流于形式，未涉及實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，久而久之形成慣性，企業(yè)人事檔案管理制度便如空中樓閣，得不到有效的貫徹和執(zhí)行。

1.2 對(duì)人事檔案沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和檢查 由于很多企業(yè)的人事檔案沒(méi)有定期進(jìn)行整理和檢查，企業(yè)員工的檔案缺乏及時(shí)性和連續(xù)性，嚴(yán)重的還會(huì)造成人事檔案的丟失，這就使企業(yè)的人事檔案的作用得不到充分的發(fā)揮；有些企業(yè)人事管理的檔案資料不健全，有的管理者為了推卸責(zé)任，故意在調(diào)崗或單位合并之時(shí)將這些檔案資料移交出去，這是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，破壞了檔案管理的延續(xù)性。

1.3 沒(méi)有統(tǒng)一的管理模式 由于許多城市對(duì)檔案管理沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各個(gè)單位對(duì)檔案管理工作不重視，一個(gè)單位一個(gè)管理辦法，僅僅對(duì)檔案進(jìn)行保管，而不是管理。一些檔案管理的只能部門也對(duì)此沒(méi)有詳細(xì)的要求，對(duì)檔案管理人員也不進(jìn)行培訓(xùn)，檔案管理模式比較混亂，單位招聘來(lái)的員工檔案形式雜亂無(wú)章，更談不上對(duì)紙質(zhì)檔案的統(tǒng)一編號(hào)、歸類、裝訂、造冊(cè)等，對(duì)檔案的電子錄入、掃描存檔等管理模式。

1.4 檔案?jìng)鬟f過(guò)程中的問(wèn)題 檔案?jìng)鬟f問(wèn)題具體體現(xiàn)在兩點(diǎn)：一是企業(yè)相關(guān)操作程序不規(guī)范，檔案?jìng)鬟f相對(duì)滯后；二是企業(yè)隨意打破檔案?jìng)鬟f制度，人事檔案未經(jīng)加密處理或在傳遞單據(jù)記錄不完整的情況下就將其作為普通寄件傳遞，因此，在傳遞過(guò)程中難免出現(xiàn)人事檔案被篡改、丟失等問(wèn)題。

1.5 企業(yè)人事檔案質(zhì)量差，直觀性、準(zhǔn)確性、完整性不足 首先，企業(yè)收集整理人事檔案資料的過(guò)程中，內(nèi)容未經(jīng)考證，歸檔不及時(shí)；其次，檔案資料不完整，且準(zhǔn)確性有待考證。部分企業(yè)的人事檔案資料只記錄了員工的基本信息，而缺少學(xué)歷等實(shí)際情況的記錄；第三，企業(yè)人事檔案管理者在填寫或錄入員工檔案資料的過(guò)程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，隨意更改內(nèi)容信息，造成檔案內(nèi)容失真。

1.6 企業(yè)人事檔案管理手段落后 現(xiàn)代企業(yè)中，計(jì)算機(jī)已經(jīng)形成了全方位的普及，用計(jì)算機(jī)上的檔案管理軟件對(duì)企業(yè)人事檔案進(jìn)行管理，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新方式?？墒怯械膯挝蝗耸聶n案管理人員卻還用最原始的方法，仍采取手工編輯、檢索等來(lái)管理員工檔案，這就會(huì)造成員工的工資級(jí)別、職務(wù)任免等材料或不能及時(shí)歸檔，導(dǎo)致管理者無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確地獲知員工情況。

2 構(gòu)建現(xiàn)代化檔案管理模式

通過(guò)上述分析，我們得知企業(yè)在人事檔案管理工作上仍存在諸多漏洞，必須做出改進(jìn)?；谌肆Y源對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要性，日常的人事檔案管理工作應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)管理模式的束縛，建立健全現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，以進(jìn)一步優(yōu)化改進(jìn)企業(yè)人事檔案管理模式，提高管理水平，確保人力資源健康和諧發(fā)展，從而滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展對(duì)人才管理的基本需求。

2.1 倡導(dǎo)人才開發(fā)，提升職業(yè)素養(yǎng) 人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的興衰成敗與人才的培養(yǎng)和管理存在必然的聯(lián)系。“以人為本，人才第一”的經(jīng)營(yíng)理念充分體現(xiàn)了和諧發(fā)展的基本原則，同時(shí)也符合企業(yè)強(qiáng)化內(nèi)部管控機(jī)制的基本要求。以人才管理為重心，健全人事檔案資料，完善人力資源管理制度才是企業(yè)發(fā)展的根本。

對(duì)于企業(yè)的管理人員來(lái)說(shuō)，要充分意識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才管理的重要性。實(shí)施科學(xué)的人才開發(fā)計(jì)劃，不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部職員的潛能，以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的商業(yè)價(jià)值。如：?jiǎn)T工培訓(xùn)、職業(yè)教育、工作交流等，都是人事檔案管理過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)。

良好的職業(yè)素養(yǎng)是提高工作效率的前提，人力資源管理者需不斷充實(shí)自己的職業(yè)知識(shí)，改進(jìn)管理工作水平的專業(yè)水準(zhǔn)。最為重要的是能與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)展情境制定科學(xué)的人力管理計(jì)劃，從傳統(tǒng)的人事檔案管理模式中擺脫出來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、科學(xué)化、合理化管理。面對(duì)傳統(tǒng)的人事檔案管理，當(dāng)代企業(yè)不能一味地排除，而是要繼承前人留下的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合時(shí)代賦予的文化內(nèi)涵，塑造良好的企業(yè)文化?？赏ㄟ^(guò)對(duì)內(nèi)部人員的人生觀、世界觀、價(jià)值觀展開多方教育，形成優(yōu)良的職業(yè)素養(yǎng)與責(zé)任心，保證企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。

2.2 人事檔案管理工作的信息化管理

2.2.1 重視人事檔案信息入檔的整個(gè)過(guò)程 企業(yè)要搞好人事檔案管理信息化建設(shè)，必須強(qiáng)化檔案資料管理機(jī)制，對(duì)檔案形成的全過(guò)程嚴(yán)加管理；要求人力資源管理部門定期完善在職員工的檔案資料，并收集整理新進(jìn)員工的檔案信息；離職人員的相關(guān)信息也應(yīng)該作為人才儲(chǔ)備的資料庫(kù)建立電子檔案保存，防止企業(yè)內(nèi)部資料外泄。

2.2.2 做好資料信息備份工作 機(jī)關(guān)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)儲(chǔ)量大、速度快，在發(fā)生死機(jī)或誤操作時(shí)保存的檔案資料極易丟失。鑒于此，企業(yè)應(yīng)將人事檔案信息進(jìn)程備份在某個(gè)系統(tǒng)盤中，并作加密處理，以免因上述情況導(dǎo)致資料丟失。企業(yè)的人事檔案資料統(tǒng)一由人力資源管理部門建檔管理，未經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人同意不得擅自調(diào)閱。如需查閱，必須經(jīng)管理者和相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)才可以調(diào)閱。

2.2.3 定期核查與修復(fù)人事檔案信息 人事檔案資料歸檔處理后，應(yīng)指派專人定期核查、修復(fù)，以確保檔案資料完備無(wú)損。人力資源管理人員歸檔處理人事檔案后，必須定期組織人員對(duì)其進(jìn)行核查、修復(fù)，對(duì)檔案資料實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理。重點(diǎn)查看檔案信息是否屬實(shí)，資料是否存在缺失。如有電子文件被損壞，則要盡快調(diào)出備份修復(fù)原檔案資料，不得無(wú)故拖延。以上是電子檔案的存放方法，而對(duì)于紙質(zhì)文件，也應(yīng)該按照檔案管理規(guī)范妥善保管，避免其破損或受潮，這樣方便日后查閱。

3 管理工作創(chuàng)新是必備良策

隨著科學(xué)技術(shù)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，大量新型元素、新的理念不斷涌現(xiàn)，“創(chuàng)新”的價(jià)值理念已成為地球人的共識(shí)。我國(guó)的總理曾提出：“唯有創(chuàng)新才能發(fā)展，唯有創(chuàng)新才能突破”。對(duì)于我國(guó)而言，我們持續(xù)60年的增長(zhǎng)模式已經(jīng)走到了盡頭。現(xiàn)在我們面臨的各種微觀和宏觀的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等諸多問(wèn)題，它的癥結(jié)、根源在于我們這60年來(lái)所用的增長(zhǎng)模式，帶給我們的一大堆問(wèn)題已經(jīng)積累起來(lái)，使我們要往前走一步都很困難。全社會(huì)都在呼吁“創(chuàng)新”，企業(yè)開展人事檔案管理工作也不應(yīng)該忽視這一點(diǎn)。

3.1 管理創(chuàng)新 網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的運(yùn)用促進(jìn)了檔案管理工作向信息化、資源共享化發(fā)展。檔案管理過(guò)程中對(duì)檔案信息實(shí)行數(shù)字化管理，建立一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的目錄數(shù)據(jù)庫(kù)，以電子檔案的形式歸檔管理企業(yè)內(nèi)部人事資料，有助于提高檔案管理的準(zhǔn)確性。

3.2 知識(shí)創(chuàng)新 作為檔案管理者，應(yīng)該樹立與時(shí)俱進(jìn)的社會(huì)意識(shí)，不斷深化學(xué)習(xí)，增加專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，是順利開展人事檔案管理工作的重要前提。檔案管理人員應(yīng)該運(yùn)用創(chuàng)新理念不斷提高自身的知識(shí)層面，結(jié)合本部門實(shí)際適當(dāng)引進(jìn)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)金的企管模式，提高本企業(yè)的人力資源檔案管理水平。

3.3 制度創(chuàng)新 運(yùn)用優(yōu)勝略太的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選聘優(yōu)秀的人事檔案管理員任職，促使任職人員嚴(yán)肅工作態(tài)度，敦促其樹立責(zé)任意識(shí)，從而培養(yǎng)出“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”等綜合性的檔案管理人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝文斌.淺析企業(yè)人事管理工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].今日湖北（理論版），2007.

篇（2）

二、認(rèn)清形勢(shì)，明確環(huán)境變化給人力資源管理工作帶來(lái)的新問(wèn)題

篇（3）

人事保險(xiǎn)即機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的社會(huì)保險(xiǎn)工作,它既是人事制度改革的組成部分,又是各項(xiàng)人事管理制度改革的配套措施。隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,人作為一項(xiàng)資源變得越來(lái)越重要。以人力測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激制度為核心的人力資源管理,只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位,才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。

一、參與社會(huì)保險(xiǎn)的原則

隨著我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)的不斷加劇,居民生活水平的提高,養(yǎng)老保險(xiǎn)支付壓力越來(lái)越大,因此,在現(xiàn)有的養(yǎng)老保障制度框架內(nèi),明確定位養(yǎng)老保障體系,迎接我國(guó)人口老齡化高峰的到來(lái)。

辦理人事保險(xiǎn)是依據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)辦理中心的有關(guān)政策,只要是已與單位簽訂勞動(dòng)合同的職工,再結(jié)合本單位職工一個(gè)月的工資總額,每個(gè)月在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)為其辦理增減、申報(bào)繳費(fèi)以及保險(xiǎn)享用的綜合性業(yè)務(wù)。以下對(duì)人力資源管理的人事保險(xiǎn)工作流程進(jìn)行分類介紹。凡是與用人單位或者企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的員工,應(yīng)按照合同的有效期到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

二、參與社會(huì)保險(xiǎn)的范圍

社會(huì)保險(xiǎn)指國(guó)家通過(guò)立法對(duì)勞動(dòng)者因年老、患病、傷殘、生育、失業(yè)、死亡等原因暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力或失去工作時(shí),給勞動(dòng)者本人或遺屬提供物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度,主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五大類。

(一)達(dá)到法定離退休年齡的人員,與原單位或者企業(yè)保留勞動(dòng)關(guān)系,并由原單位或者企業(yè)或個(gè)人自理社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的,應(yīng)與原單位或者企業(yè)簽訂聘任合同以及出具社會(huì)保險(xiǎn)參保證明。

(二)與原用人單位或企業(yè)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系,并已參保的,要補(bǔ)齊欠繳保險(xiǎn)費(fèi)用后才能轉(zhuǎn)至新用人單位或企業(yè)的參保地。

(三)對(duì)于已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同,原又未參與社會(huì)保險(xiǎn)的人員,應(yīng)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定在參保之日開始辦理。

三、每月正常繳費(fèi)

(一)申報(bào)要求

用人單位或企業(yè)在獲得社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)登記的批準(zhǔn)后,應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納,以下就相關(guān)規(guī)定進(jìn)行介紹。

1.繳費(fèi)比例:社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用基數(shù)是由用人單位或企業(yè)上個(gè)月的實(shí)際工資總額和職工本人上個(gè)月的工資收入按照一定的比例組成的。其中若職工的月工資低于本市去年職工月平均工資的百分之六十,就按照去年職工月平均工資的百分之六十以一定的比例進(jìn)行繳納;若超過(guò)本市去年職工月平均工資的百分之三百,就按照去年職工月平均工資的百分之三百以一定的比例繳納。由于每個(gè)地方的社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)、繳費(fèi)項(xiàng)目和比例有所不同,用人單位或企業(yè)需按照《工資、費(fèi)用管理暫行辦法》來(lái)籌劃工資。勞動(dòng)者由用人單位或企業(yè)發(fā)放工資時(shí)按照勞動(dòng)者實(shí)際工資總額以一定的比例代繳。

2.申報(bào)、繳費(fèi)時(shí)間:在每月5日以前,用人單位或企業(yè)應(yīng)依法到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)本單位參與社會(huì)保險(xiǎn)的人員以及繳納相關(guān)的費(fèi)用,社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行核實(shí)和批準(zhǔn)后,用人單位或企業(yè)于每月10日前在社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)依法繳納足額的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。每月的11日至13日是催繳期,用人單位或企業(yè)若逾期沒(méi)有繳納或者繳納為足額的,社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)除了依法催繳欠費(fèi)數(shù)額外,還應(yīng)按日收繳從11日起的千分之二的滯納金。

3.申報(bào)材料:參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位或企業(yè)如沒(méi)有人員增減或者在辦理完人員增減手續(xù)后,應(yīng)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理申報(bào)。企業(yè)還應(yīng)提供本月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)表和本月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)盤表,其中社會(huì)保險(xiǎn)申報(bào)表一次三份,以便社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行即時(shí)審核。

(二)申報(bào)流程

對(duì)于用人單位,在成立、變更、消注的情況下,必須到勞動(dòng)保障部門辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記、變更登記以及注銷登記手續(xù)。

1.參保登記

對(duì)于繳費(fèi)單位必須在領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照之日起30日之內(nèi),按照注冊(cè)地向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保障登記,其分支機(jī)構(gòu)也應(yīng)作為一個(gè)獨(dú)立的繳費(fèi)單位,根據(jù)所屬地管理原則單獨(dú)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

繳費(fèi)單位在辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)時(shí),必須攜帶工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照、批準(zhǔn)成立證件及其復(fù)印件,國(guó)家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門頒發(fā)的組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一代碼證書及其復(fù)印件,稅務(wù)登記證及其復(fù)印件和其他相關(guān)證件、資料,如實(shí)填寫社會(huì)保障登記表。

勞動(dòng)保障監(jiān)察部門通過(guò)對(duì)繳費(fèi)單位填報(bào)的社會(huì)保障登記表進(jìn)行審查,建立參保單位登記檔案,確定該單位勞動(dòng)保障正好,核發(fā)勞動(dòng)和社會(huì)保障證。;社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為已通過(guò)審核的繳費(fèi)單位建立社會(huì)保險(xiǎn)登記檔案,確定該單位的參保險(xiǎn)種及時(shí)間,通過(guò)對(duì)繳費(fèi)單位參保職工情況進(jìn)行核查后,核發(fā)社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

2.變更登記

當(dāng)繳費(fèi)單位遇到下述變更時(shí)情況,必須依法向原社會(huì)保障登記機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理變更:

(1)單位名稱;

(2)住所或地址以及郵政編碼;

(3)法定代表人或負(fù)責(zé)人(姓名、身份證和聯(lián)系電話);

(4)單位類型(包括企業(yè)登記注冊(cè)類型、事業(yè)單位類型);

(5)組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一代碼;

(6)主管部門或隸屬關(guān)系;

(7)開戶銀行或銀行賬號(hào);

(8)參加社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種。

繳費(fèi)單位應(yīng)當(dāng)字工商行政部門辦理變更登記30日之內(nèi),填寫社會(huì)保險(xiǎn)變更登記表,攜帶營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工商變更登記表和工商執(zhí)照或有關(guān)部門批準(zhǔn)或宣布變更證明、社會(huì)保險(xiǎn)登記證到原社會(huì)保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)辦理變更社會(huì)保險(xiǎn)登記。

社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)對(duì)單位填寫的社會(huì)保險(xiǎn)變更登記表進(jìn)行審核,更改相應(yīng)材料,收回原社會(huì)保險(xiǎn)登記證,并重新打印發(fā)放新的社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

3.注銷登記

當(dāng)繳費(fèi)單位發(fā)生解散、破產(chǎn)、撤銷、合并時(shí),依法終止社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)時(shí),應(yīng)向原社會(huì)保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理注銷。

繳費(fèi)單位應(yīng)在工商行政部門辦理注銷登記之日起30日內(nèi),到原社會(huì)保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)注銷登記手續(xù),填寫社會(huì)保險(xiǎn)變更登記表,提供工商局注銷證書或行政注銷通知書、法院裁定破產(chǎn)單位破產(chǎn)等情況的相關(guān)法律文書及其復(fù)印件、單位主管部門批準(zhǔn)終止的有關(guān)文件及其復(fù)印件、社會(huì)保險(xiǎn)登記證和其他相關(guān)證明資料和批件;社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)核實(shí)以上材料后,對(duì)符合注銷條件的參保單位在辦理職工社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系終止手續(xù)后,封存單位參保信息,并繳銷社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

四、人員增減辦事程序

人員增減:依據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系由勞動(dòng)關(guān)系決定的原則,用人單位在或企業(yè)在建立、解除或者終止與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系時(shí),應(yīng)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)及時(shí)辦理人員增減手續(xù)。

(一)人員增加申辦材料

1.需辦理增員手續(xù)時(shí),用人單位或企業(yè)需提供與新增人員之間的勞動(dòng)合同方才辦理;

2.勞動(dòng)者本人身份證復(fù)印件以及打印的增員表,復(fù)印件一式一份,增員表一式兩份;增員辦理手續(xù)隨著每月的申報(bào)繳納一起進(jìn)行;

3.參與社會(huì)保險(xiǎn)的人員在兩單位或企業(yè)之間進(jìn)行調(diào)動(dòng),若沒(méi)有與原單位或企業(yè)辦理減員手續(xù)的,在新單位或企業(yè)是不能辦理增員手續(xù)的;

4.對(duì)于異地轉(zhuǎn)入的人員,在辦理保險(xiǎn)基金轉(zhuǎn)移之前應(yīng)先辦理保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)和轉(zhuǎn)入正常的繳費(fèi)。

(二)人員減少申報(bào)材料

參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位或企業(yè)在辦理減員手續(xù)時(shí),應(yīng)提供減員表和按減員原因提供被減人員的相關(guān)資料。

1.正堂退休:達(dá)到法定退休年齡的退休人員在辦理減員時(shí)需提供其本人的身份證原件;

2.提前退休:由于病退、特殊工種退休以及享受傷殘?bào)w恤金的人員在辦理減員手續(xù)時(shí),需提供社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)出具的提前退休審批表;

3.其他情況減員:對(duì)于與原單位或企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的人員,應(yīng)提供解除或終止勞動(dòng)合同證明;對(duì)于死亡人員,應(yīng)提供醫(yī)療部門出具的死亡證明或火化證。

人員增減手續(xù)的辦理時(shí)間應(yīng)以合同開始或終止時(shí)間為準(zhǔn),對(duì)于減員要在繳納本單位或企業(yè)當(dāng)月的足夠的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),并由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確認(rèn)后,在下個(gè)月申報(bào)前予以減員。

五、繳費(fèi)方式

參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位或企業(yè)的繳費(fèi)方式可以是支票、信用卡等,征繳部門在確認(rèn)繳費(fèi)后給予發(fā)票,用人單位或企業(yè)憑發(fā)票到本單位或企業(yè)的財(cái)務(wù)部門報(bào)銷。

六、保險(xiǎn)享用

根據(jù)權(quán)利和義務(wù)相等的原則,繳納足額的費(fèi)用就應(yīng)該享受相應(yīng)的保險(xiǎn)待遇,這就根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的有關(guān)規(guī)定來(lái)執(zhí)行各項(xiàng)保險(xiǎn)的享用。

七、結(jié)束語(yǔ)

人事保險(xiǎn)工作是一項(xiàng)規(guī)范且有必要的工作,它關(guān)系到用人單位或企業(yè)職工的切身利益。所以,人力資源管理部門應(yīng)做好人事保險(xiǎn)工作,保證勞動(dòng)者與用人單位或企業(yè)之間關(guān)系呈良性發(fā)展,進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理工作在整個(gè)企業(yè)管理工作中的重要作用。

參考文獻(xiàn):

[1]賈俊玲.社會(huì)保障與法制建設(shè)[J].中外法學(xué),1999,(1).

[2]王怡.從企業(yè)保障制到社會(huì)保障制的思考[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究,2000,(11).

篇（4）

伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的深入和科學(xué)技術(shù)的日新月異，我們已經(jīng)被推向了網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，我國(guó)銀行業(yè)當(dāng)然也不例外。在當(dāng)今時(shí)代，任何行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在信息時(shí)代下，人才的重要性更被凸顯。面對(duì)嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，銀行業(yè)只有不斷建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，而這一切都離不開健全的人力資源管理體系。人力資源管理不僅是銀行管理的重要內(nèi)容，也是促進(jìn)銀行業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。

一、網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代下銀行加強(qiáng)人力資源管理的重要意義

人力資源管理從廣義來(lái)說(shuō)就是一些影響員工態(tài)度和行為等的制度和政策，人力資源管理制度的好壞直接決定著企業(yè)的成長(zhǎng)壯大。在信息時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化的背景下，銀行要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就需要制定完善科學(xué)的人力資源管理制度。眾所周知，在信息時(shí)代下，最重要的資源和無(wú)形資產(chǎn)就是人才，銀行的競(jìng)爭(zhēng)同樣在很大程度上體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。銀行業(yè)只有在自身的實(shí)踐過(guò)程中不斷提高人力資源管理水平，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，才能吸引更多的優(yōu)秀人才，逐漸形成具有特色的銀行文化，最終推動(dòng)銀行取得良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

二、網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代下銀行人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）缺乏銀行文化，人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理

優(yōu)秀的銀行文化作為一種重要的無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，不僅可以在一定程度上提升員工的企業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，還有利于樹立良好的企業(yè)形象，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。對(duì)于銀行業(yè)來(lái)說(shuō)同樣如此。但是縱觀我國(guó)目前的銀行部門，雖然也隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸開始重視銀行文化的建設(shè)，但是大多數(shù)都流于表面，并沒(méi)有真正落實(shí)下來(lái)，未形成銀行核心的價(jià)值觀，不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)。此外，銀行也未建立起來(lái)合理的人力資源管理結(jié)構(gòu)，雖然具備足夠的專業(yè)人才，但只限于傳統(tǒng)的銀行業(yè)務(wù)，缺乏市場(chǎng)開發(fā)和金融分析能力的高素質(zhì)人才，不能夠適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展。

（二）缺乏激勵(lì)約束機(jī)制和培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

健全的激勵(lì)和約束機(jī)制是建立人力資源管理的重要內(nèi)容，只有通過(guò)各種有效的激勵(lì)措施，并對(duì)員工的行為給予一定的約束，才可以最大限度的調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和主動(dòng)性，并有助于在自身的工作實(shí)踐中進(jìn)行創(chuàng)新。然而在目前的銀行中，我們可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)手段較為單一，且缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核，傳統(tǒng)的等級(jí)制度仍占據(jù)著重要的地位，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，長(zhǎng)此以往，不利于銀行和員工之間的雙贏。此外，銀行也缺乏一定的培訓(xùn)機(jī)制，不利于員工專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的提升，進(jìn)而不利于銀行更好的適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展。

三、網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代下銀行如何加強(qiáng)人力資源管理水平

（一）構(gòu)建銀行文化

銀行企業(yè)文化就是銀行在發(fā)展的過(guò)程中形成的行為規(guī)范和價(jià)值理念及道德標(biāo)準(zhǔn)的總稱，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以最大限度的將員工凝聚起來(lái)，并匯集成一個(gè)共同的方向，有利于銀行企業(yè)的健康長(zhǎng)久發(fā)展，此外，良好的企業(yè)文化也能為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，有利于創(chuàng)新思維的涌現(xiàn)。尤其是隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，銀行文化是銀行在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的無(wú)形資產(chǎn)，因此，銀行要在建立完善的人力資源管理體制的實(shí)踐中加大對(duì)銀行文化的構(gòu)建，要始終以人為本為基礎(chǔ)，不斷在銀行中形成共同學(xué)習(xí)的良好工作氛圍。

（二）建立完善的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

面對(duì)當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)日益普及的社會(huì)形勢(shì)，銀行企業(yè)的發(fā)展要想盡快取得突破，就需要建立完善的可持續(xù)發(fā)展的人才激勵(lì)機(jī)制，有助于最大限度的調(diào)動(dòng)起員工的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。筆者認(rèn)為應(yīng)該主要采取幾下幾點(diǎn)措施。首先可以采取物質(zhì)和精神激勵(lì)的方式，提高員工的創(chuàng)造性，設(shè)定動(dòng)態(tài)的薪資管理制度；其次，銀行業(yè)要重視人才的使用，合理規(guī)劃人力資源，使員工的價(jià)值能夠發(fā)揮到最大，進(jìn)而不斷促進(jìn)銀行的長(zhǎng)久發(fā)展。

（三）建立完善的人力資源管理的培訓(xùn)機(jī)制

在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，企業(yè)要想不被淘汰，就必須不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)，這就需要銀行部門不斷加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，只有建立科學(xué)有計(jì)劃的人力資源管理的培訓(xùn)機(jī)制才能在最大限度上改善員工的專業(yè)技能，才能使銀行的發(fā)展不斷適應(yīng)新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，加快銀行部門的發(fā)展和創(chuàng)新。在對(duì)員工培訓(xùn)的過(guò)程中，要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，針對(duì)員工自身的特點(diǎn)進(jìn)行，旨在取得良好的培訓(xùn)效果。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，通過(guò)采取各種有效的措施不斷提高銀行的人力資源管理水平，是加快銀行業(yè)突破瓶頸的最重要的手段，也是銀行要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷取得勝利的關(guān)鍵。雖然在提高人力資源管理水平的過(guò)程中，會(huì)由于各個(gè)方面的原因阻礙人力資源管理水平的提高，但是只有我們相關(guān)人員能夠在自身的工作實(shí)踐中，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新人力資源管理方式方法，就可以在信息時(shí)代下取得更大的成就。

參考文獻(xiàn)

篇（5）

企業(yè)政工工作通常就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行思想政治方面的教育，并在一系列的調(diào)查過(guò)后對(duì)員工的思想情況進(jìn)行了解，對(duì)于存在問(wèn)題的員工及時(shí)的找到解決問(wèn)題的辦法，以提高員工們的工作積極性。企業(yè)政工師就是在企業(yè)的內(nèi)部充當(dāng)教師的角色，通過(guò)各種形式的宣傳教育來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的更好地發(fā)展。

企業(yè)的人力資源管理更多的是借助原有的機(jī)制，制定相應(yīng)的考核的辦法對(duì)員工一年的工作進(jìn)行分析給每個(gè)員工以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。人力資源管理不僅僅是簡(jiǎn)單地對(duì)員工進(jìn)行管理更多的是與員工進(jìn)行溝通，通過(guò)對(duì)員工的想法進(jìn)行了解，并進(jìn)一步的開發(fā)員工們?cè)诠ぷ魃系臐摿Γ栽鰪?qiáng)整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

企業(yè)政工與人力資源管理存在有異曲同工的地方，都是為了進(jìn)一步的增加企業(yè)員工工作的動(dòng)力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。盡管二者采取的方式不同，但終究是殊途同歸實(shí)現(xiàn)了企業(yè)更好的發(fā)展。因此我們要不斷地促進(jìn)二者的結(jié)合，進(jìn)一步的將員工的發(fā)展放到企業(yè)管理的首位，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更好的發(fā)展。

二、政工工作與人力資源管理相結(jié)合

（一）人力資源管理中滲透有企業(yè)政工

在企業(yè)的管理中，人力資源的管理是最難的。尤其是當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理，由于員工們的思想認(rèn)識(shí)不同，會(huì)遇到許多的思想方面的問(wèn)題。在企業(yè)制定的某一項(xiàng)管理規(guī)定中存在有影響員工工作的地方，甚至是某些剛性的制度激發(fā)了員工與企業(yè)之間的矛盾。人力資源管理與企業(yè)政工的目標(biāo)據(jù)有一致性，想要有效地減少人力資源管理中的員工思想問(wèn)題就要將企業(yè)政工加入到管理當(dāng)中，做好員工的思想偏差預(yù)測(cè)的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展[2]。

（二）政公工作緊抓人力資源管理的的難點(diǎn)

在對(duì)于政公工作滲入到人力資源管理上來(lái)說(shuō)，并不是盲目的開展而是更有計(jì)劃地有針對(duì)性的開展工作。在企業(yè)中人力資源管理工作的開展與企業(yè)的各方面都有一定的聯(lián)系，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的逐漸加劇，企業(yè)員工中存在的問(wèn)題就會(huì)不斷的加劇，最終影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行。企業(yè)政工所要做的就是將人力資源管理中的問(wèn)題可能帶來(lái)的不利影響都一一解決，企業(yè)政工工作者們要進(jìn)一步的找出人力資源管理中的關(guān)鍵問(wèn)題，制定最優(yōu)的解決方案，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為思想領(lǐng)域的一部分，是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐而得出的經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造時(shí)往往會(huì)忽略精神上的經(jīng)營(yíng)，許多的員工對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)理念沒(méi)有明確的概念。一些企業(yè)為了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，往往是將利益的糾葛放在工作的首位而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。在企業(yè)發(fā)展到一定的階段才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化建設(shè)的重要性往往為時(shí)已晚。因此無(wú)論是在企業(yè)的人力資源管理上還是在企業(yè)政工方面，都要將企業(yè)文化逐漸地滲入到工作當(dāng)中，將嚴(yán)苛的管理制度在日常經(jīng)營(yíng)中的作用減低，轉(zhuǎn)而提高企業(yè)文化的作用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新的發(fā)展[3]。

（四）人本理論

人本理論即以人為本，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是以員工為本，站在員工的角度上去思考問(wèn)題。人力資源與企業(yè)政工工作的開展都要進(jìn)一步的貫徹這一理論，不僅僅是逐漸的規(guī)范管理的制度，更多的是將人本落實(shí)到對(duì)員工的思想教育方面。在實(shí)際的工作中，要主動(dòng)地去了解員工們具體的需要，根據(jù)每個(gè)員工不同的需要來(lái)制定不同的發(fā)展方案，不斷的為企業(yè)提供專業(yè)的人才。急員工之所急，想員工之所想，充分挖掘員工的潛力，為員工的發(fā)展創(chuàng)造更為有力的環(huán)境，不斷地提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，人力資源管理與企業(yè)政工工作都是企業(yè)管理的一部分，都為企業(yè)的發(fā)展做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此要不斷的加強(qiáng)二者之間的聯(lián)系，促進(jìn)二者相互融合實(shí)現(xiàn)更好的管理。人力資源管理工作幫助企業(yè)政工找到了工作的方向，企業(yè)政工工作又幫助人力資源管理解決了困擾其發(fā)展的問(wèn)題。所以說(shuō)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)更

篇（6）

隨著我國(guó)航道、港口等行業(yè)的快速發(fā)展，疏浚行業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要行業(yè)。目前我國(guó)大部分企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，已無(wú)法滿足現(xiàn)代行業(yè)的發(fā)展需求?；谌嵝怨芾砟Ｊ降母酆绞┕て髽I(yè)人力資源工作，具有靈活多變、反應(yīng)敏捷等特點(diǎn)，能夠滿足現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展需求。

一、港航施工企業(yè)人力資源柔性管理模式存在的問(wèn)題

1.人員比例設(shè)置失衡。港航施工對(duì)于以重視體力勞動(dòng)為主的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人員結(jié)構(gòu)存在著比例設(shè)置失衡的現(xiàn)象。由于港航施工工作需要到工地現(xiàn)場(chǎng)施工，所以港航施工企業(yè)在招聘人員的時(shí)候大多以男性為主，這使港航施工企業(yè)存在著男女比例失衡、工作效率低的現(xiàn)象。此外在港航施工企業(yè)中還存在著新員工與老員工比例失衡問(wèn)題，這是由于老員工工資低，而新員工工作幾年就可以與老員工持平，致使缺乏工作的動(dòng)力，嚴(yán)重影響企業(yè)效益。

2.未建立公平的崗位考核制度。在現(xiàn)代港航施工企業(yè)中崗位績(jī)效考核是每一個(gè)企業(yè)都普遍存在的較為嚴(yán)重的問(wèn)題，這對(duì)技術(shù)性員工的績(jī)效考核極不公平。主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：第一，崗位考核對(duì)于工作任務(wù)少、技術(shù)要求低、工作輕松的管理崗位的員工占據(jù)著一定的優(yōu)勢(shì)，而對(duì)于處于任務(wù)重、技術(shù)水平高的技術(shù)崗位員工來(lái)說(shuō)，是極其不公平的；第二，在項(xiàng)目方面，港航施工使用機(jī)械化操作，工作輕松，工程質(zhì)量與施工速度快，而對(duì)水工來(lái)說(shuō)由于地域差異的影響，工程質(zhì)量與施工速度有一定的影響；第三，在船機(jī)考核方面，存在著船長(zhǎng)與普通船員之間獎(jiǎng)金差別太大的現(xiàn)象，使普通船員失去工作的積極性，影響著船機(jī)產(chǎn)生效益。

3.未建立層次完善的培訓(xùn)機(jī)制。由于港航施工企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不完善，致使港航施工企業(yè)很少對(duì)員工進(jìn)行各行資質(zhì)培訓(xùn)，使員工得不到很好的發(fā)展空間，對(duì)于自身工作經(jīng)驗(yàn)的交流空間也比較狹窄。目前我國(guó)港航施工企業(yè)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不健全，高級(jí)人才極少，直接影響著港航施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、港航施工企業(yè)人力資源柔性管理模式建議

1.建立完善的培訓(xùn)機(jī)制。所謂柔性管理模式就是堅(jiān)持以員工為中心的管理，用柔性的方式去開發(fā)與管理企業(yè)人力資源。因此，想要建立一支具有高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，柔性管理模式具有十分重要的作用。要求企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行較為全面的培訓(xùn)，并且明確各項(xiàng)員工的崗位職責(zé)，有效提高員工的綜合素質(zhì)，增加員工的工作意識(shí)，不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.完善企業(yè)文化的建設(shè)。柔性管理模式是企業(yè)員工主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，體現(xiàn)企業(yè)員工的自覺(jué)意識(shí)與自覺(jué)行動(dòng)。這就要求企業(yè)建立完善的企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)員工共同價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。將柔性管理模式結(jié)合在具在特殊性質(zhì)的港航施工企業(yè)當(dāng)中，有利于企業(yè)建立具有團(tuán)隊(duì)精神、融洽性的企業(yè)文化。以柔性管理模式的多元化、靈敏性文化，使企業(yè)員工發(fā)揮出其最大的潛力，敢于發(fā)表自己的見解。此外，柔性管理模式可以建立企業(yè)員工學(xué)習(xí)型組織，激發(fā)起員工的學(xué)習(xí)意愿，提高企業(yè)員工的素質(zhì)與技術(shù)水平。

3.建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。港航施工企業(yè)實(shí)施柔性管理模式，有利于企業(yè)制定一套具有反應(yīng)靈活、方式多樣化以及變化靈敏的企業(yè)柔性激勵(lì)機(jī)制與發(fā)展戰(zhàn)略。港航施工企業(yè)柔性激勵(lì)機(jī)制有精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)兩種方式。在精神激勵(lì)方面，是指港航施工企業(yè)要照顧好員工的休息情況。企業(yè)根據(jù)工程的實(shí)際情況，合理安排員工的工作與休息時(shí)間，制定出員工工作與休假制度。在建立精神激勵(lì)制度過(guò)程中，企業(yè)可以讓員工發(fā)表自己的想法與建議，建立有效、合理、具有可行性的精神激勵(lì)制度。在物質(zhì)激勵(lì)方面，主要體現(xiàn)在企業(yè)員工的績(jī)效考核與項(xiàng)目獎(jiǎng)金評(píng)級(jí)的公平性。因此想要建立一套完善的員工績(jī)效考核機(jī)制與獎(jiǎng)金評(píng)級(jí)考核體系，就要全面考慮到管理人員、技術(shù)人員以及船長(zhǎng)與普通船員的公平性。

總之，基于柔性管理模式，充分考慮港航施工企業(yè)員工的具體情況，實(shí)行反應(yīng)靈敏、變化靈活的人性化管理模式，有效提高港航施工員工的工作積極性與職業(yè)責(zé)任感，提高員工的工作效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，有利于建立良好的企業(yè)形象。因此，港航施工企業(yè)人力資源工作實(shí)行柔性管理模式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)

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篇（7）

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10035192（2014）01001506doi：10.11847/fj.33.1.15

1引言

組織公平是西方管理理論的重要內(nèi)容，自20世紀(jì)60年代被提出后一直受到中國(guó)管理研究和實(shí)踐應(yīng)用的關(guān)注。國(guó)內(nèi)目前有關(guān)組織公平的研究包括了領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，組織支持，員工績(jī)效，心理資本，組織和職業(yè)承諾，離職傾向，組織公民行為以及諫言行為等[1～3]。深入對(duì)比分析后，本文認(rèn)為現(xiàn)有研究基本以國(guó)外管理研究提出的關(guān)鍵構(gòu)念為焦點(diǎn)，構(gòu)建其與組織公平的概念模型，鮮有研究結(jié)合傳統(tǒng)文化影響下的中國(guó)國(guó)情，探究組織公平與中國(guó)文化現(xiàn)象之間交互作用對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響。因此，本文選擇人力資源管理的關(guān)系實(shí)踐作為傳統(tǒng)文化中關(guān)系取向在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的典型性表現(xiàn)之一，分析其與組織公平的交互作用對(duì)員工情感承諾與創(chuàng)新行為的影響。

情感承諾代表組織對(duì)員工的最深期待，即“忠誠(chéng)”，不僅能高度預(yù)測(cè)員工留職意愿，而且與組織認(rèn)同和工作卷入等密切相關(guān)[4]，尤其在目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中對(duì)保持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮至關(guān)重要的影響，因此是眾多工作態(tài)度構(gòu)念中最經(jīng)典也最具代表性的一項(xiàng)。員工創(chuàng)新行為不僅是個(gè)體興趣和能力相結(jié)合后最佳的工作狀態(tài)，更能推動(dòng)組織層面的創(chuàng)新和變革能力。特別在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型不斷推進(jìn)的大背景中，員工創(chuàng)新能力更是不可或缺的微觀力量。因此，本文選擇情感承諾和員工創(chuàng)新行為作為結(jié)果變量，不僅具有理論研究的代表性，更具有實(shí)踐應(yīng)用的指導(dǎo)意義。

2理論回顧與研究假設(shè)

2.1組織公平與情感承諾

組織公平是組織在進(jìn)行資源分配時(shí)公平合理的程度[5]，可分為客觀和主觀兩方面，前者是組織通過(guò)不斷完善各種制度規(guī)范所期望達(dá)到的絕對(duì)意義的組織公平，后者側(cè)重于員工對(duì)組織公平的主觀感受。因個(gè)體在公平認(rèn)知方面的差異，故不存在公平的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。目前組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)絾?wèn)題的探討實(shí)際上主要是針對(duì)組織公平感，因此本文采用感知到的組織公平，即員工對(duì)組織內(nèi)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的總體公平感受。

已有研究表明，感知到的組織公平對(duì)工作態(tài)度和行為有顯著積極影響。前者包括工作滿意度，留職意愿和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等，后者包括工作績(jī)效，組織公民行為和建言行為等[6，7]。組織承諾是眾多結(jié)果變量中受到更多關(guān)注的一項(xiàng)[8]。本文聚焦于組織承諾三維度中的情感承諾[9，10]，即個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同和卷入[11]。本文認(rèn)為組織公平與情感承諾在理論層面存在以下關(guān)系：從工作選擇的角度出發(fā)，當(dāng)個(gè)體因工作與自身匹配進(jìn)入組織后，對(duì)組織各項(xiàng)分配結(jié)果，互動(dòng)過(guò)程和執(zhí)行程序都感知到公平時(shí)，則總體的組織公平感會(huì)強(qiáng)化其之前的選擇，增加個(gè)體對(duì)組織的信任感[12]，提升兩者之間的心理聯(lián)系，情感承諾得到提升。因此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1員工感知到的組織公平對(duì)其情感承諾有正向影響。

樊耘，等：組織公平與人力資源管理關(guān)系實(shí)踐的交互作用機(jī)制研究Vol.33， No.1預(yù)測(cè)2014年第1期2.2組織公平與員工創(chuàng)新行為

研究者們大多從過(guò)程性的角度定義員工創(chuàng)新行為。Kanter將其界定為三個(gè)階段，從個(gè)體對(duì)問(wèn)題認(rèn)知和創(chuàng)意產(chǎn)生開始，經(jīng)過(guò)尋求幫助和結(jié)盟，最終通過(guò)商品化的產(chǎn)品或服務(wù)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性[13]。Scott和Bruce認(rèn)為個(gè)人創(chuàng)新始于問(wèn)題確認(rèn)，同時(shí)包含創(chuàng)新構(gòu)想和可能的解決方案，其次尋找創(chuàng)新支持，最后將創(chuàng)新想法產(chǎn)品化[14]。Kleysen和Street在其研究中將創(chuàng)新行為歸納為五個(gè)階段：機(jī)會(huì)探索、想法生成、形成調(diào)查、支持擁護(hù)以及應(yīng)用[15]。本文認(rèn)為，創(chuàng)新行為三階段過(guò)程的觀點(diǎn)不僅完整包括了各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，且便于概念的操作化，因而大多數(shù)研究均采用該觀點(diǎn)，故本文將員工創(chuàng)新行為定義為：?jiǎn)T工為組織發(fā)展，產(chǎn)生創(chuàng)意并通過(guò)尋求支持實(shí)現(xiàn)新的、有用的產(chǎn)品和服務(wù)的過(guò)程。

員工創(chuàng)新行為影響因素的研究主要包含三方面，創(chuàng)新個(gè)體自身特征，如創(chuàng)造潛質(zhì)等[16]；創(chuàng)新個(gè)體的認(rèn)知及信念，如創(chuàng)新自我效能感等[17]；社會(huì)和組織的環(huán)境因素，如組織創(chuàng)新氛圍等[18]。本文關(guān)注的組織公平屬于社會(huì)和組織環(huán)境因素?；趩T工對(duì)公平的心理反應(yīng)，組織公平感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系可從兩方面理解：其一，通過(guò)組織公平實(shí)現(xiàn)的高水平社會(huì)交換關(guān)系會(huì)促進(jìn)員工的積極回報(bào)意識(shí)。為維持內(nèi)在的公平感受，個(gè)體會(huì)通過(guò)提升工作質(zhì)量和數(shù)量實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的有效反饋[19]。其二，分配，互動(dòng)和程序的對(duì)象是組織的稀缺資源，對(duì)過(guò)程和結(jié)果的公平感知會(huì)降低各種工作投機(jī)行為的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工聚焦于本職工作績(jī)效，激勵(lì)員工通過(guò)努力工作獲得回報(bào)。以上兩方面都有利于提升員工創(chuàng)新行為。因此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2員工感知到的組織公平對(duì)其創(chuàng)新行為有正向影響。

2.3人力資源管理的關(guān)系實(shí)踐與情感承諾和員工創(chuàng)新行為關(guān)系實(shí)踐指利用社會(huì)關(guān)系進(jìn)行交換，產(chǎn)生助人的行為或自主完成任務(wù)[20]。人力資源管理的關(guān)系實(shí)踐指組織在人員招聘、晉升、薪酬、工作分配和績(jī)效評(píng)估等方面受私人關(guān)系影響的表現(xiàn)。已有研究表明，在中西文化情境下，組織管理者如果在分配資源或進(jìn)行決策時(shí)更多考慮自身利益，或?yàn)榕c自身有私人關(guān)系的對(duì)象謀取利益時(shí)，會(huì)降低員工感知到的程序公平和對(duì)管理者的信任水平[21]。

然而，當(dāng)仔細(xì)考察個(gè)體感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐時(shí)，中西文化其實(shí)存在差異性的表現(xiàn)。在西方文化中，個(gè)體將自身定義為脫離社會(huì)角色關(guān)系的抽象自我，認(rèn)為社會(huì)秩序和道德倫理對(duì)所有人的要求具有一致性。西方管理理論強(qiáng)調(diào)的組織公平源于人們對(duì)“公平”這一抽象實(shí)體的信念和追求。他們認(rèn)為公平法則適用于一切行為主體。因此，如果西方組織中出現(xiàn)影響組織公平的HRM關(guān)系實(shí)踐，員工對(duì)其的感知和評(píng)價(jià)應(yīng)具有程度的趨同性。在中國(guó)文化中，個(gè)體根據(jù)社會(huì)角色定義自我，將他人與自身的關(guān)系按親疏不等劃分為情感性關(guān)系，混合性關(guān)系和工具性關(guān)系，適用于這些關(guān)系的交換法則分別為需求法則，人情法則和公平法則。前兩者往往運(yùn)用于親情沖突和人情困境，只有公平法則運(yùn)用于客觀決策[22]。因此，中國(guó)文化中的個(gè)體更傾向于對(duì)與自身關(guān)系最疏遠(yuǎn)的人采取理性公平的法則。在組織環(huán)境中，個(gè)體與同事的關(guān)系也可劃分為由親密到疏遠(yuǎn)的不同程度，所以個(gè)體對(duì)每一個(gè)群體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不同。當(dāng)組織內(nèi)每個(gè)員工都擁有自己的“圈子”概念時(shí)，員工對(duì)同一HRM關(guān)系實(shí)踐現(xiàn)象的感知和評(píng)價(jià)程度就會(huì)出現(xiàn)明顯差異，因?yàn)檫@些現(xiàn)象中的“主角”處在每個(gè)員工圈子中的不同位置?；诖?，本文認(rèn)為采用個(gè)體感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐更能反映中國(guó)文化情境中的管理現(xiàn)象。

相關(guān)研究表明，個(gè)體傾向于對(duì)信任對(duì)象給予更多正面評(píng)價(jià)[23]，而且信任也可被理解為個(gè)體對(duì)目標(biāo)的一種依賴關(guān)系[24]。本文認(rèn)為：感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐會(huì)降低員工對(duì)組織的信任水平，更進(jìn)一步削弱其對(duì)組織的心理依附，降低情感承諾；另外，感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐帶來(lái)的資源分配不均會(huì)使員工產(chǎn)生被忽視感，進(jìn)而降低員工對(duì)工作意義的理解，并可能對(duì)工作行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)帶來(lái)直接的消極影響。盡管創(chuàng)新行為是一系列的工作過(guò)程，然而該過(guò)程的動(dòng)力主要來(lái)自內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐會(huì)降低員工創(chuàng)新行為的水平。因此，本文提出假設(shè)3和假設(shè)4：

假設(shè)3員工感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐對(duì)其情感承諾有負(fù)向影響。

假設(shè)4員工感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐對(duì)其創(chuàng)新行為有負(fù)向影響。

2.4組織公平與人力資源管理關(guān)系實(shí)踐

HRM關(guān)系實(shí)踐畢竟不是企業(yè)人力資源管理的主導(dǎo)思想，而是關(guān)系取向在現(xiàn)代企業(yè)管理中的片段式表現(xiàn)。員工面對(duì)這種客觀現(xiàn)象時(shí)，會(huì)在認(rèn)知層面因受傳統(tǒng)文化影響程度深淺的不同做出差異性的判斷。個(gè)體層面判斷的集合又會(huì)形成感知這些事件的群體氛圍。組織公平正是在這種氛圍中實(shí)施和被員工感知。因此，本文將感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐作為組織公平與結(jié)果變量間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

如何理解個(gè)體與組織的關(guān)系影響著如何理解HRM關(guān)系實(shí)踐的作用。接受西方管理理念的中國(guó)企業(yè)，其員工與組織的關(guān)系可以從兩方面理解：一是西方管理制度隱含的假設(shè)。個(gè)體與組織是相互獨(dú)立的抽象主體，兩者間是直接的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)換關(guān)系，感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐會(huì)降低員工對(duì)組織的信任和程序公平感。二是中國(guó)文化中關(guān)系取向的詮釋。個(gè)體的存在是各種社會(huì)角色的總和，組織只是產(chǎn)生角色關(guān)系的一種情境。個(gè)體可能將組織當(dāng)作人際之間建立、發(fā)展并保持私人關(guān)系的平臺(tái)和媒介。在這種認(rèn)知法則中，HRM關(guān)系實(shí)踐更會(huì)強(qiáng)化組織的情境性地位，使得個(gè)體將組織理解為人際之間“禮尚往來(lái)”的一種場(chǎng)域，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)工作以獲得報(bào)酬只是理所應(yīng)當(dāng)?shù)母綄佟，F(xiàn)代企業(yè)管理制度強(qiáng)調(diào)的公平本能夠部分突破人際之間因關(guān)系取向建立的壁壘，增強(qiáng)個(gè)體之間直接的互動(dòng)關(guān)系，從而逐漸樹立個(gè)體獨(dú)立的自我意識(shí)和職業(yè)化工作行為，但如果出現(xiàn)HRM關(guān)系實(shí)踐，就可能會(huì)觸發(fā)個(gè)體價(jià)值觀中傳統(tǒng)文化的關(guān)系“基因”，使其降低或放棄對(duì)組織作為抽象實(shí)體地位的認(rèn)知，更將此種關(guān)系現(xiàn)象歸因?yàn)檎?，并最終降低組織公平對(duì)工作態(tài)度和行為的積極影響?；谝陨险撌?，結(jié)合前文有關(guān)組織公平與情感承諾和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，本文提出假設(shè)5和假設(shè)6。

假設(shè)5員工感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐對(duì)感知到的組織公平與情感承諾的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)6員工感知到的HRM關(guān)系實(shí)踐對(duì)感知到的組織公平與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

3研究方法

3.1被試

本文以企業(yè)員工為對(duì)象，在西安和常州等地選取9家企業(yè)，采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放后回收和電子郵寄填答兩種方式，共發(fā)放問(wèn)卷420份，收回有效問(wèn)卷372份?？倶颖镜牟糠秩丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)信息如下：女性44.4%，男性55.6%；30歲以下57.5%，31至45歲32.3%，46至55歲7.6%，56歲以上2.7%；中專和中專以下10.8%，大專32.8%，本科52.4%，碩士研究生及以上4.1%。

3.2測(cè)量工具

組織公平感（Perceived Organizational Justice， POJ），采用Niehoff和Moorman在1993年編制的量表，共5個(gè)項(xiàng)目。如“總體來(lái)說(shuō)，我得到的獎(jiǎng)勵(lì)很公平”[25]。人力資源管理的關(guān)系實(shí)踐（Guanxi Practices in Human Resources Managemen， HRMGP），采用Chen等在2004年編制的量表，共5個(gè)項(xiàng)目。如“有些人是因?yàn)樗饺岁P(guān)系進(jìn)了企業(yè)”[21]。情感承諾（Affective Commitment， AC），采用Meyer和Allen等在1993年編制的量表，共6個(gè)項(xiàng)目。如“我很高興在這個(gè)企業(yè)中度過(guò)我余下的職業(yè)生涯”[26]。員工創(chuàng)新行為（Employee Innovative Behavior， EIB），Scott和Bruce在1994年開發(fā)的測(cè)量個(gè)人創(chuàng)新行為6題項(xiàng)量表更多用于員工對(duì)自我的評(píng)價(jià)[14]。本文采用蔡通在2006年對(duì)Scott和Bruce原始量表修正后的量表，仍包含6個(gè)項(xiàng)目。如“我喜歡尋求新的科技、過(guò)程、技術(shù)或產(chǎn)品等想法”[27]。

4數(shù)據(jù)分析

4.1信效度分析

本文所用總量表信度系數(shù)為0.732，各分量表的信度系數(shù)如下：感知到的組織公平是0.824，情感承諾是0.682，員工創(chuàng)新行為為0.738，人力資源管理的關(guān)系實(shí)踐為0.775。Hair等指出：測(cè)量題項(xiàng)不多于6個(gè)時(shí)，Cronbach α系數(shù)大于0.6說(shuō)明量表是可靠的，由此支持了本文量表的可靠性[28]。

本文總量表的KMO球形檢驗(yàn)結(jié)果為0.794，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001水平上顯著，表明數(shù)據(jù)呈較好線性，適合進(jìn)行因子分析。各變量驗(yàn)證性因子的分析結(jié)果中絕對(duì)擬合指標(biāo)和相對(duì)擬合指標(biāo)都在0.90以上，RMSEA值都在0.08以下，χ2/df的值在2和3之間，說(shuō)明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

本文采取Harman單因子檢測(cè)方法檢驗(yàn)共同方法偏差（CMB），第一個(gè)主成分是22.615%，并沒(méi)有占到多數(shù)，所以同源偏差并不嚴(yán)重[29]。

4.2假設(shè)檢驗(yàn)及分析

由表1可知，POJ對(duì)AC的影響系數(shù)為0.449，對(duì)EIB的影響系數(shù)為0.214，兩者都在0.01水平下顯著，因此假設(shè)1和假設(shè)2得到驗(yàn)證。檢驗(yàn)5一列HRMGP的系數(shù)為-0.207，檢驗(yàn)10一列HRMGP的系數(shù)為0.153，兩者都在0.01水平下顯著，因此假設(shè)3得到驗(yàn)證，假設(shè)4未得到驗(yàn)證。檢驗(yàn)4回歸方程的ΔR2為0.02，其F值檢驗(yàn)在0.01水平上顯著，說(shuō)明檢驗(yàn)4回歸方程的解釋能力比檢驗(yàn)3有顯著提升。HRMGP×POJ的系數(shù)為-0.144，顯著性水平為0.01，因此，假設(shè)5得到驗(yàn)證。檢驗(yàn)9回歸方程的ΔR2為0.003，但其顯著性未通過(guò)檢驗(yàn)。另外，HRMGP×POJ的系數(shù)為-0.06，未達(dá)到顯著性水平，因此假設(shè)6未得到驗(yàn)證。值得注意的是，表1中檢驗(yàn)8和檢驗(yàn)9中HRMGP的系數(shù)分別為0.197和0.203，且都在0.01水平上顯著。這說(shuō)明即使控制組織公平的影響，感知到的HRMGP對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響仍然存在，且程度較強(qiáng)。

按照態(tài)度影響行為的邏輯，HRM關(guān)系實(shí)踐很可能會(huì)減弱員工的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使其創(chuàng)新行為水平下降。然而事實(shí)上，HRM關(guān)系實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響可能與其對(duì)工作態(tài)度的影響路徑不同。上文指出，HRM關(guān)系實(shí)踐包含晉升，薪酬和績(jī)效評(píng)估等內(nèi)容。組織中能夠被“關(guān)系化”對(duì)待的員工畢竟是少數(shù)，這些少數(shù)通過(guò)非競(jìng)爭(zhēng)性方式獲取稀缺資源中的一部分，使得競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。大多數(shù)員工盡管其情感和認(rèn)知受到了關(guān)系實(shí)踐的影響，但在工作行為中不得不通過(guò)更加努力以躋身獲得稀缺資源的行列。組織最看重的是員工創(chuàng)新行為，因此HRM關(guān)系實(shí)踐間接地促進(jìn)了員工創(chuàng)新行為。但需要注意的是，盡管HRM關(guān)系實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新行為有“激勵(lì)”，但這是以犧牲員工的情感承諾和信任為代價(jià)的，而且員工此時(shí)的創(chuàng)新行為也不是內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而是外在動(dòng)機(jī)。因此該種促進(jìn)作用并非組織發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)，一旦員工獲得了他們期望的報(bào)酬或更為公正的工作機(jī)會(huì)，很可能就會(huì)離組織而去。

本文繪制的組織公平在HRM關(guān)系實(shí)踐不同水平下與情感承諾關(guān)系變化的交互效應(yīng)如圖1所示。當(dāng)回歸方程中未加入HRM關(guān)系實(shí)踐時(shí)，組織公平與情感承諾的關(guān)系是參照組的直線；當(dāng)HRM關(guān)系實(shí)踐較低時(shí)，組織公平與情感承諾之間正向關(guān)系的斜率明顯增大；當(dāng)HRM關(guān)系實(shí)踐較高時(shí)，組織公平與情感承諾之間的關(guān)系不僅強(qiáng)度發(fā)生了改變，方向也由正向變?yōu)樨?fù)向。以上變化過(guò)程說(shuō)明，HRM關(guān)系實(shí)踐確實(shí)會(huì)對(duì)員工理解管理政策的角度產(chǎn)生影響。組織內(nèi)HRM關(guān)系實(shí)踐越低，員工越傾向于將個(gè)體和組織之間的關(guān)系理解為相互平等尊重基礎(chǔ)上的互信互賴，此時(shí)組織公平感越強(qiáng)，情感承諾水平越高；組織內(nèi)HRM關(guān)系實(shí)踐越高，員工越傾向于將組織理解為私人關(guān)系實(shí)現(xiàn)彼此交換的社交場(chǎng)域，并因此可能對(duì)組織內(nèi)實(shí)際上是公平的政策也產(chǎn)生“關(guān)系性”的聯(lián)想和歸因。在這種情況下，所謂的公平感很可能是一種人際關(guān)系親疏與工作角色要求混雜在一起的復(fù)雜公平感，個(gè)體感知到的公平感越強(qiáng)，事實(shí)上代表的是該社交場(chǎng)域中彼此遵守關(guān)系準(zhǔn)則的程度越高，而組織這一抽象實(shí)體的角色則會(huì)越淡漠，因此員工的情感承諾水平也越低。

本文繪制的感知到的HRMGP在組織公平不同水平下與情感承諾關(guān)系變化的交互效應(yīng)如圖2所示。從圖中可發(fā)現(xiàn)當(dāng)回歸方程中未加入組織支持時(shí)，HRM關(guān)系實(shí)踐與情感承諾的關(guān)系是參照組的負(fù)向關(guān)系，當(dāng)組織公平較低時(shí)，HRM關(guān)系實(shí)踐與情感承諾之間關(guān)系的負(fù)向斜率明顯增大，當(dāng)組織公平較高時(shí)，HRM關(guān)系實(shí)踐與情感承諾負(fù)向關(guān)系的斜率繼續(xù)增大。以上變化過(guò)程說(shuō)明，組織公平會(huì)增強(qiáng)HRM關(guān)系實(shí)踐與情感承諾的負(fù)向關(guān)系。盡管這一結(jié)果有悖于常理，然而本文認(rèn)為，這一結(jié)果恰恰說(shuō)明員工會(huì)因HRM關(guān)系實(shí)踐對(duì)其感知到的公平產(chǎn)生關(guān)系性的歸因和理解，尤其是在高水平組織公平下程度更深，其原因可能是高水平組織公平感下的HRM關(guān)系實(shí)踐更會(huì)讓員工感到組織的表里不一，此時(shí)如果將組織看作抽象實(shí)體，個(gè)體會(huì)因其表現(xiàn)具有的不一致性而經(jīng)歷矛盾的心理體驗(yàn)，為達(dá)到認(rèn)知平衡，個(gè)體會(huì)更傾向于將組織看作一種關(guān)系場(chǎng)域，所以其情感承諾會(huì)隨之降低。

5結(jié)論

（1）組織公平在現(xiàn)有的中國(guó)管理情境中可被解讀為兩種不同內(nèi)涵。一是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展被引進(jìn)的西方管理文化中強(qiáng)調(diào)一致性對(duì)待的法治公平理念；二是根植于傳統(tǒng)文化中，被作為調(diào)節(jié)人際關(guān)系，維持整體和諧的規(guī)范性權(quán)變式公平。前者對(duì)傳統(tǒng)文化中基于關(guān)系取向的“圈子”具有一定的突破作用，有利于構(gòu)建組織作為抽象實(shí)體的獨(dú)立地位，并使員工和組織之間的關(guān)系朝平等尊重互賴的方向發(fā)展；后者則是對(duì)傳統(tǒng)文化差序格局觀念的回歸。

（2）在組織公平和HRM關(guān)系實(shí)踐對(duì)情感承諾的交互作用中，HRM關(guān)系實(shí)踐的負(fù)向作用更強(qiáng)，其原因是HRM關(guān)系實(shí)踐會(huì)觸發(fā)個(gè)體價(jià)值觀中傳統(tǒng)文化的關(guān)系“基因”，傾向于將組織看作私人關(guān)系實(shí)現(xiàn)彼此交換的社交場(chǎng)域，并因此可能對(duì)組織內(nèi)實(shí)際上是公平的政策也產(chǎn)生“關(guān)系性”的聯(lián)想和歸因，最終降低或放棄對(duì)組織作為抽象實(shí)體地位的認(rèn)知，使得情感承諾水平下降。

（3）HRM關(guān)系實(shí)踐的本質(zhì)是私人關(guān)系對(duì)組織公共資源的非競(jìng)爭(zhēng)性占有。在情感和認(rèn)知層面，它會(huì)傷害員工與組織間的交換關(guān)系，降低員工對(duì)組織的信任，公平感和情感依附水平。在行為層面，雖然會(huì)變相激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，但無(wú)益于員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和對(duì)組織忠誠(chéng)感的培養(yǎng)。

本文著眼于西方管理理論與中國(guó)傳統(tǒng)文化現(xiàn)象沖突與融合的社會(huì)背景，以組織公平和HRM關(guān)系實(shí)踐對(duì)情感承諾和員工創(chuàng)新行為的交互作用為焦點(diǎn)，通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證并揭示了組織公平和HRM關(guān)系實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度和行為不同的影響機(jī)制，豐富了個(gè)體對(duì)組織公平內(nèi)涵的理解，指出HRM關(guān)系實(shí)踐在觸發(fā)個(gè)體對(duì)組織政策理解方式方面的重要作用。在管理實(shí)踐中，本文認(rèn)為應(yīng)格外關(guān)注員工對(duì)組織公平內(nèi)涵的理解和感受，尤其應(yīng)當(dāng)鑒別西方文化和中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)組織公平的不同解讀。在全面反省傳統(tǒng)意義中關(guān)系平衡式組織公平的基礎(chǔ)上，借鑒西方管理中尊重員工平等地位的思想，防止私人關(guān)系對(duì)組織公共資源的侵犯，為組織在文化交融中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供人力資源的基礎(chǔ)。

研究局限：第一，采用自評(píng)法測(cè)量員工創(chuàng)新行為，后續(xù)研究可采用主管或同事客觀評(píng)價(jià)的方法。第二，樣本選取為方便抽樣，后續(xù)研究可擴(kuò)展樣本所在的行業(yè)和地區(qū)以使研究結(jié)論更具有普適性。

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篇（8）

關(guān)鍵詞： 支持性人力資源實(shí)踐；員工工作績(jī)效；關(guān)系

Key words： supportive human resources practice；employee job performance；relationship

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）32-0172-04

作者簡(jiǎn)介：黃愛華（1962-），女，江西上猶人，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源；仇海霞（1988-），女，山東菏澤人，碩士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源。

0 引言

戰(zhàn)略性人力資源管理研究者指出，人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)會(huì)直接影響員工的態(tài)度、行為、績(jī)效乃至企業(yè)的績(jī)效，而當(dāng)代企業(yè)管理者也認(rèn)識(shí)到重要人力資源實(shí)踐在企業(yè)管理中的重要性。由于人力資源實(shí)踐包含的內(nèi)容眾多，資源的稀缺性不允許企業(yè)全面關(guān)注每一項(xiàng)人力資源實(shí)踐。在不同的情境下，尋找有效的人力資源實(shí)踐對(duì)于理論界和企業(yè)界有著重要的意義。本文通過(guò)找出企業(yè)的支持性人力資源實(shí)踐，探討支持性人力資源實(shí)踐對(duì)工作績(jī)效的影響，希望能幫助企業(yè)尋找到支持性人力資源實(shí)踐、工作績(jī)效的影響因素，最終達(dá)到提升員工工作績(jī)效的目的。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 關(guān)于支持性人力資源實(shí)踐 基于互惠互利原則，Eisenerger（1986）等人首先指出，員工的態(tài)度和行為很大程度上取決于組織對(duì)員工的福利關(guān)心以及對(duì)員工貢獻(xiàn)的公平衡量。這是支持性人力資源實(shí)踐最早的雛形。Schuler（1992）[1]指出，人力資源實(shí)踐能向企業(yè)員工傳達(dá)關(guān)鍵的人力資源管理信息，并且若不同的實(shí)踐活動(dòng)傳達(dá)出的信息不能有效協(xié)調(diào)會(huì)引起企業(yè)員工對(duì)自己崗位的工作內(nèi)容不明晰，進(jìn)而影響員工個(gè)人和組織的績(jī)效。Allen（2003）提出支持性人力資源實(shí)踐是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的公平衡量和認(rèn)可、為使員工人力資本增值的投資，員工可以感受到的組織支持。事實(shí)上，支持性人力資源實(shí)踐包含的內(nèi)容沒(méi)有得到一致明確的界定，但大多數(shù)研究包含員工參與、公平獎(jiǎng)懲和成長(zhǎng)空間這三個(gè)維度，并且這些維度在我國(guó)的學(xué)者研究中也得到了部分驗(yàn)證（徐國(guó)華，楊東濤，2004；陳同揚(yáng)，2005；魏江茹，楊東濤，秦曉蕾，2007）。

1.2 關(guān)于工作績(jī)效 學(xué)者們對(duì)工作績(jī)效的關(guān)注由來(lái)已久，但究竟何謂績(jī)效，至今尚未達(dá)成共識(shí)。Bemardin認(rèn)為工作績(jī)效是在特定時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或工作投入產(chǎn)生的產(chǎn)出，盡管這種產(chǎn)出受到員工動(dòng)機(jī)、能力、組織環(huán)境等方面的影響，但結(jié)果是最好的評(píng)價(jià)依據(jù)；Campbell等認(rèn)為績(jī)效是人們所做的與組織目標(biāo)相關(guān)的、可以觀測(cè)的行為。這兩種界定過(guò)多地關(guān)注了結(jié)果和行為，并不實(shí)用評(píng)價(jià)現(xiàn)代企業(yè)的員工。持有工作績(jī)效結(jié)果和行為理論綜合觀的學(xué)者認(rèn)為，員工的工作績(jī)效不僅包括行為、結(jié)果，還應(yīng)該包括工作態(tài)度、能力、工作方式，同時(shí)還應(yīng)一并考核員工的素質(zhì)和接受、學(xué)習(xí)、共享、創(chuàng)新和應(yīng)用知識(shí)的意愿和能力。關(guān)于工作績(jī)效的維度，本研究根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)和中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，采用任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)三個(gè)維度。

1.3 支持性人力實(shí)踐與工作績(jī)效的關(guān)系 學(xué)者Allen（2003）較為正式地將支持性人力資源實(shí)踐概念作為研究測(cè)量的指標(biāo)，認(rèn)為支持性人力資源實(shí)踐是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的公平衡量和認(rèn)可、為使員工人力資本增值的投資，員工可以感受到的組織支持[2]。Faries&Varma[3]認(rèn)為，與傳統(tǒng)以控制為中心的泰羅制管理模式相區(qū)別，支持性人力資源實(shí)踐以員工參與和授權(quán)為重點(diǎn)，包含著一定的社會(huì)情感因素。Mohr &Zoghi[4]通過(guò)1999-2002年的數(shù)據(jù)調(diào)研，指出人力資源實(shí)踐通過(guò)反饋、建議、質(zhì)量圈、任務(wù)小組等活動(dòng)給予員工廣泛的參與機(jī)會(huì)，使得員工內(nèi)心充分感受到被重視，這種心理感知是任何高水平薪酬福利、豐富的培訓(xùn)代替不了的。

Kiker&Motowidlo（1999）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)決策通常會(huì)受到個(gè)體績(jī)效中的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效（人際促進(jìn)方面）的影響；Delaney&Huselid（1996）指出企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系和提供公平有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬往往能夠吸引符合企業(yè)要求的高素質(zhì)求職者，并且也能保留住工作能力強(qiáng)的員工，員工在感受到公平和認(rèn)可的同時(shí)會(huì)提升工作績(jī)效，甚至可以借此提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[5]。Robert（1995）指出員工的有效參與更能發(fā)揮其工作主動(dòng)性，從而提高滿意度和工作效率，從而影響工作績(jī)效，并且專業(yè)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)有助于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。Harel&Tzafrir（1999）指出培訓(xùn)發(fā)展對(duì)員工績(jī)效至少有兩個(gè)方面的積極影響：一是增加員工在工作環(huán)境和內(nèi)容方面的滿意度，二是提高員工執(zhí)行任務(wù)的能力并挖掘員工發(fā)展?jié)摿?。KEVIN D.（2003）[6]通過(guò)對(duì)73個(gè)高技術(shù)企業(yè)研究表明人力資源實(shí)踐通過(guò)公司高管的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)來(lái)對(duì)公司績(jī)效（銷售額增長(zhǎng)和股票增長(zhǎng)）產(chǎn)生作用。王輝等（2004）指出，企業(yè)在招聘到高素質(zhì)人才后，提高福利待遇并提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠提高員工和企業(yè)的績(jī)效[7]。吳慈生和趙曙明（2006）研究人力資源實(shí)踐中的培訓(xùn)和工作績(jī)效之間關(guān)系的研究結(jié)果表明，培訓(xùn)可以幫助員工勝任目前的崗位，提高技能、增長(zhǎng)知識(shí)、改變態(tài)度和行為，從而影響員工的工作績(jī)效。李穎、王振華和王衛(wèi)征（2009）[8]通過(guò)對(duì)374家企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究，指出支持性人力資源實(shí)踐對(duì)員工的創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響作用，從而影響員工的工作績(jī)效，并且自我效能感的中介作用也很明顯。Gavino& Wayne（2012）[9]等人通過(guò)研究指出只有參與并共同作出決定會(huì)直接影響員工展現(xiàn)出的角色外行為，同時(shí)公司的培訓(xùn)發(fā)展也直接影響了員工的顧客導(dǎo)向行為。另外人力資源對(duì)組織公民行為有著直接的影響。研究表明晉升機(jī)會(huì)、參與決策能讓員工感到自己被重視，從而影響影響員工對(duì)待客戶行為和其工作績(jī)效。Wood&Van Veldhoven（2012）[10]等人通過(guò)研究指出共同收益、增加員工參與與工作績(jī)效有著積極的關(guān)系，但是這種參與也有可能增加員工的壓力，產(chǎn)生負(fù)面的影響。

2 研究假設(shè)與模型的構(gòu)建

根據(jù)研究目的和相關(guān)文獻(xiàn)，本研究提出以下假設(shè)：

H1：支持性人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作績(jī)效存在顯著的正向影響。

H1-1：公平獎(jiǎng)懲對(duì)員工任務(wù)績(jī)效存在顯著的正向影響。

H1-2：?jiǎn)T工參與對(duì)員工任務(wù)績(jī)效存在顯著的正向影響。

H1-3：成長(zhǎng)空間對(duì)員工任務(wù)績(jī)效存在顯著的正向影響。

H1-4：公平獎(jiǎng)懲對(duì)員工人際促進(jìn)存在顯著的正向影響。

H1-5：?jiǎn)T工參與對(duì)員工人際促進(jìn)存在顯著的正向影響。

H1-6：成長(zhǎng)空間對(duì)員工人際促進(jìn)存在顯著的正向影響。

H1-7：公平獎(jiǎng)懲對(duì)員工工作奉獻(xiàn)存在顯著的正向影響。

H1-8：?jiǎn)T工參與對(duì)員工工作奉獻(xiàn)存在顯著的正向影響。

H1-9：成長(zhǎng)空間對(duì)員工工作奉獻(xiàn)存在顯著的正向影響。

基于此，本文構(gòu)建假設(shè)模型（如圖1）。

2.1 自變量是支持性人力資源實(shí)踐：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于支持性人力資源實(shí)踐研究，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者選取公平獎(jiǎng)懲、員工參與、成長(zhǎng)空間進(jìn)行研究。本文也選取這三個(gè)維度作為支持性人力資源實(shí)踐的定義。公平獎(jiǎng)懲指組織實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)員工進(jìn)行公平合理的績(jī)效考核，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)及時(shí)予以鼓勵(lì)和嘉獎(jiǎng)；員工參與指上級(jí)遇到問(wèn)題或需要做決策時(shí)會(huì)聽取員工的建議，同時(shí)組織也會(huì)讓員工有能夠在組織發(fā)展方面發(fā)表自己意見的渠道；成長(zhǎng)空間指組織提供系統(tǒng)充分的培訓(xùn)幫助員工提升工作技能及綜合素質(zhì)，并且讓員工有貨升職和加薪的機(jī)會(huì)。

2.2 因變量是工作績(jī)效：本文采用Motowildo & Borman（1997）對(duì)工作績(jī)效的定義：具有行為性、事件性、可評(píng)價(jià)性及多面向的，是個(gè)體在以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)在組織中不連續(xù)行為事件的總值。周智紅（2000）認(rèn)為，我國(guó)組織中目前的績(jī)效評(píng)定易受感情和人際關(guān)系等因素的影響，周邊績(jī)效往往被賦予更大的權(quán)重。因此，本文采用Scotter和Motowidlo（1996）將工作績(jī)效分為三個(gè)維度。任務(wù)績(jī)效（Job performance）是指對(duì)本職工作的完成情況；人際促進(jìn)（Interpersonal forward）指員工在工作過(guò)程中對(duì)人際關(guān)系（包括上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)等）的良好所作出的表現(xiàn)；工作奉獻(xiàn)（Work donation）指員工在工作中的精力投入度和奉獻(xiàn)精神狀況。

2.3 干擾變量：主要包括職位層次、單位規(guī)模、職位、工作年限等，這部分以直接在問(wèn)卷上填答和選擇的方式進(jìn)行測(cè)量。

3 研究方法

3.1 問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 根據(jù)假設(shè)模型，設(shè)計(jì)了支持性人力資源實(shí)踐與工作績(jī)效關(guān)系研究問(wèn)卷，主要包括調(diào)查對(duì)象的背景資料、支持性人力資源實(shí)踐量表和工作績(jī)效量表。支持性人力資源實(shí)踐由公平獎(jiǎng)懲、員工參與和成長(zhǎng)空間3個(gè)方面內(nèi)容構(gòu)成；工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)3個(gè)方面內(nèi)容構(gòu)成。各量表均是根據(jù)本研究范圍的界定、參考了國(guó)內(nèi)外學(xué)者使用過(guò)的成熟量表編制的。各量表均為5級(jí)量表。問(wèn)卷初稿設(shè)計(jì)完成后，筆者進(jìn)行了試調(diào)查，并根據(jù)試調(diào)查結(jié)果對(duì)問(wèn)卷的部分內(nèi)容進(jìn)行了修改，最終得到正式問(wèn)卷調(diào)查。

3.2 樣本選取 本研究在華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院MBA學(xué)員中發(fā)放試測(cè)問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷85份，其中有效問(wèn)卷68份。以這68份問(wèn)卷為基礎(chǔ)，采用SPSS19.0對(duì)初始問(wèn)卷進(jìn)行分析，判斷并修正初始問(wèn)卷量表，以形成本研究的正式問(wèn)卷量表。

3.3 問(wèn)卷的信度效度檢驗(yàn)

①問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)：常用的信度檢驗(yàn)方法有Cronbach'α系數(shù)，即Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)。一般認(rèn)為，α系數(shù)值在0.7以上，則此問(wèn)卷的信度是可接受的。對(duì)支持性人力資源實(shí)踐問(wèn)卷進(jìn)行信度分析，量表的整體信度為0.871，公平獎(jiǎng)懲、員工參與、成長(zhǎng)空間分量表信度分別為0.808、0.753、0.837，各個(gè)要素的信度都大于0.7，表明量表的信度較高。對(duì)工作績(jī)效問(wèn)卷進(jìn)行信度分析，工作績(jī)效問(wèn)卷的總α系數(shù)為0.924，各維度的α系數(shù)均在0.8以上，表明量表的信度較高。

②問(wèn)卷的效度檢驗(yàn)：本文采用因子分析對(duì)問(wèn)卷的構(gòu)建效度進(jìn)行驗(yàn)證，一般來(lái)說(shuō)，如果因子分析中提取的公因子能解釋50%以上的變異，而且問(wèn)卷中每個(gè)問(wèn)項(xiàng)對(duì)應(yīng)的公因子有足夠強(qiáng)度的負(fù)荷（大于等于0.5），則認(rèn)為該量表具有較好的構(gòu)建效度。本文對(duì)支持性人力資源實(shí)踐和工作績(jī)效量表進(jìn)行因子分析時(shí)，分別提取了3個(gè)因子，每個(gè)因子中涵蓋了大于0.5的各個(gè)不同數(shù)量的變量，其累計(jì)方差貢獻(xiàn)率分別為68.789%和61.609%，表明問(wèn)卷效度較高。

4 實(shí)證研究結(jié)果

本研究正式數(shù)據(jù)采集時(shí)間為2012年12月至2013年1月期間。由于本研究是有關(guān)指企業(yè)支持性人力資源實(shí)踐與員工工作績(jī)效的關(guān)系研究，因此主要選取在企事業(yè)單位工作的員工作為數(shù)據(jù)采集對(duì)象，這些采集對(duì)象主要是就職于珠三角地區(qū)的企事業(yè)單位，行業(yè)遍布通信業(yè)、航空業(yè)、食品飲料業(yè)、房地產(chǎn)、IT業(yè)、金融業(yè)、咨詢業(yè)等。本研究問(wèn)卷主要采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷鏈接的兩種方式進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放問(wèn)卷共400份，實(shí)際回收368份，問(wèn)卷回收率為92%，其中有效問(wèn)卷339份，有效問(wèn)卷回收率為92.12%。

4.1 描述性統(tǒng)計(jì) 統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在年齡上，樣本主要集中在26歲至35歲之間，他們的比例占樣本數(shù)的大部分，有61.4%，而25歲及以下占25.7%；在工作年限上，被試者多為4-6年和10年以上，所占比例分別為25.4%和23.3%；在職位層次上，基層管理人員和中層管理人員是主體，所占比例分別為36.3%和30.7%；在企業(yè)規(guī)模方面，101-500是主體，占31.3%，超過(guò)2000人以上的有73人，占21.5%；所調(diào)查的企業(yè)員工中男性有192人，女性有147人，分別占56.6%和43.4%。

4.2 單因素方差分析 從單因素方差分析看出，不同年齡、工作年限、職位層次、工作規(guī)模的支持性人力資源實(shí)踐和工作績(jī)效存在顯著差異。在本研究中，將年齡、工作年限、職位層次、工作規(guī)模作為控制變量進(jìn)行分析。

4.3 相關(guān)分析 為了驗(yàn)證假設(shè)，首先對(duì)其進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)，本研究采用Pearson相關(guān)系數(shù)法分析變量之相關(guān)性。同時(shí)，變量的相關(guān)分析中，可以初步判斷變量之間的共線性問(wèn)題的情況，一般認(rèn)為如果相關(guān)系數(shù)在0.75以上，則可能存在共線性問(wèn)題（吳明隆，2003）。通過(guò)檢驗(yàn)，這些變量之間沒(méi)有共線性問(wèn)題，解釋變量和被解釋變量各變量之間呈正相關(guān)，均未超過(guò)0.75。

采用皮爾遜相關(guān)分析的方法，求得支持性人力資源實(shí)踐及其各維度與員工工作績(jī)效及其各維度之間的相關(guān)系數(shù)，如表3和表4所示。

表3、4表明：①支持性人力資源實(shí)踐各維度與工作績(jī)效各維度都在在0.01水平上顯著正相關(guān)；②支持性人力資源實(shí)踐與工作績(jī)效在0.01水平上顯著正相關(guān)。

4.4 回歸分析 以職位層次、單位規(guī)模、年齡、工作年限為控制變量，以支持性人力資源實(shí)踐為自變量，以工作績(jī)效三個(gè)維度分別為因變量，進(jìn)行多元線性回歸分析，回歸分析結(jié)果如表5所示。

從表中數(shù)據(jù)可以看出：

①對(duì)任務(wù)績(jī)效的回歸分析數(shù)據(jù)表明，公平獎(jiǎng)懲、員工參與和成長(zhǎng)空間的F值分別為11.892、11.808和15.466，均達(dá)到顯著水平，表明回歸效果很好。回歸系數(shù)顯示，公平獎(jiǎng)懲、員工參與和成長(zhǎng)空間對(duì)任務(wù)績(jī)效均存在顯著的正向影響，并且成長(zhǎng)空間對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響最為顯著、其次是員工參與、最后是公平獎(jiǎng)懲，假設(shè)H1-1、H1-2、H1-3得到驗(yàn)證。

②對(duì)人際促進(jìn)的回歸分析數(shù)據(jù)表明，公平獎(jiǎng)懲、員工參與和成長(zhǎng)空間的F值分別為8.711、7.687和10.826，均達(dá)到顯著水平，表明回歸效果很好?；貧w系數(shù)顯示，公平獎(jiǎng)懲、員工參與和成長(zhǎng)空間對(duì)人際促進(jìn)均存在顯著的正向影響，并且成長(zhǎng)空間對(duì)人際促進(jìn)的影響最為顯著、其次是公平獎(jiǎng)懲、最后是員工參與，假設(shè)H1-4、H1-5、H1-6得到驗(yàn)證。

③對(duì)工作奉獻(xiàn)的回歸分析數(shù)據(jù)表明，公平獎(jiǎng)懲、員工參與和成長(zhǎng)空間的F值分別為11.871、10.784和14.864，均達(dá)到顯著水平，表明回歸效果很好。回歸系數(shù)顯示，公平獎(jiǎng)懲、員工參與和成長(zhǎng)空間對(duì)人際促進(jìn)均存在顯著的正向影響，且成長(zhǎng)空間對(duì)工作奉獻(xiàn)的影響最為顯著、其次是公平獎(jiǎng)懲、最后是員工參與。假設(shè)H1-7、H1-8、H1-9得到驗(yàn)證。

④支持性人力資源實(shí)踐對(duì)工作績(jī)效的回歸分析數(shù)據(jù)表明，F(xiàn)值為18.371，達(dá)到顯著水平，表明回歸效果良好。回歸系數(shù)顯示，支持性人力資源實(shí)踐對(duì)工作績(jī)效存在正向影響。假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

5 結(jié)語(yǔ)

筆者在閱讀大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了研究假設(shè)，構(gòu)建了實(shí)證研究模型，以珠三角企事業(yè)單位的工作人員為研究對(duì)象進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，利用SPSS19.0社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包，對(duì)支持性人力資源實(shí)踐和工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)論驗(yàn)證了筆者提出的研究假設(shè)：支持性人力資源實(shí)踐及其三個(gè)維度（公平獎(jiǎng)懲、員工參與、成長(zhǎng)空間）與員工的工作績(jī)效均呈正相關(guān)關(guān)系。因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)注意給員工提供良好的成長(zhǎng)空間、建立完善的培訓(xùn)機(jī)制、為員工做好職業(yè)規(guī)劃；提供科學(xué)公正的獎(jiǎng)懲制度，提高員工的公平性感知；鼓勵(lì)員工參與管理和自主決策等問(wèn)題。

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篇（9）

Abstract: with the development community, human resources management and development work crucial, who is the soul of enterprise development, companies should provide employees with a wide range of development platforms. This article is based on high performance work systems, human resources management set out measures to resolve corporate governance structure and connotation of regression problems. Effect of the research to promote our country's enterprise personnel management, so that more clear connotation of high performance work systems and the role of business.Key words: high-performance work systems; human resources management measures of structural integration

中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

人力資源管理理念

人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)，能夠保障企業(yè)發(fā)展前景，能夠提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這一理念已經(jīng)成為人們共識(shí)。隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織，國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)發(fā)展受到挑戰(zhàn)，企業(yè)面對(duì)該發(fā)展環(huán)境，最常做法是不斷將其產(chǎn)品附加值，不斷降低服務(wù)成本，在產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)社會(huì)現(xiàn)象上下工夫。該應(yīng)對(duì)方式在短期時(shí)間內(nèi)，可以提升企業(yè)應(yīng)變能力，能夠?qū)κ袌?chǎng)需求做出反應(yīng)速度。在該管理過(guò)程中，企業(yè)要不斷從自身生產(chǎn)方面、研究方面以及服務(wù)方面進(jìn)行管理，但是企業(yè)以往的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在當(dāng)前生產(chǎn)背景下，信息真實(shí)性得不到保障，企業(yè)特征逐漸淡化。企業(yè)在不斷發(fā)展摸索中發(fā)現(xiàn)，只有在生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)以及生產(chǎn)系統(tǒng)上提升人力資源管理效益，才能在日益競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，保障本來(lái)企業(yè)特征，降低復(fù)制率。企業(yè)獨(dú)特資源在其中得到體現(xiàn)，這是企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)資源。企業(yè)只有認(rèn)識(shí)該問(wèn)題，在發(fā)展中才可以解決面臨問(wèn)題，才能不斷提升人事資源效益。隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度越來(lái)越深，大量外資經(jīng)濟(jì)融入我國(guó)市場(chǎng)，對(duì)我國(guó)人力資源管理要求越來(lái)越高，面對(duì)這發(fā)展模式，很多企業(yè)沿用傳統(tǒng)發(fā)展模式，但是卻無(wú)法解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

二、高績(jī)效工作體系

這里所解釋的高績(jī)效工作體系指的是，人們面對(duì)社會(huì)發(fā)展普遍存在一種心理，人們希望擁有一種人力資源管理制度，它能夠應(yīng)對(duì)任務(wù)企業(yè)人力資源管理。這是一種特定的管理形式，能夠幫助企業(yè)獲得高效率生產(chǎn)效益，這就是人們理解的高績(jī)效工作體系。而有的人認(rèn)為人力資源管理形式，它是一個(gè)完善的整體，它對(duì)企業(yè)的影響不同于對(duì)個(gè)人影響。制度企業(yè)人力資源管理形式，應(yīng)該基于了解企業(yè)實(shí)際情況基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)基本特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，這樣才能提升企業(yè)經(jīng)驗(yàn)效率。

（一）員工和企業(yè)角度分析

從員工和企業(yè)角度進(jìn)行分析，該研究出發(fā)點(diǎn)是員工和企業(yè)存在一種特殊關(guān)系，這是一種沖突以及合作的關(guān)系。該研究最終關(guān)注點(diǎn)是，制定人力資源內(nèi)容，它應(yīng)該集合企業(yè)和員工沖突間關(guān)系，它是解決該矛盾體有效形式之一。該沖突應(yīng)該體現(xiàn)在員工和主管間、員工和員工間，該項(xiàng)研究應(yīng)該包含合作內(nèi)容和沖突內(nèi)容，從沖突事件段、沖突速度以及解決沖突方法進(jìn)行研究。研究使用的是一家實(shí)體公司，該研究中主要包含三種方式：第一是傳統(tǒng)型企業(yè)。該企業(yè)出現(xiàn)的沖突次數(shù)比較多，解決沖突事件比較長(zhǎng)，而且這些沖突解決方法最常使用非正式的方法進(jìn)行解決。員工面對(duì)該解決方式存在更大怨言，在實(shí)際工作中他們存在更大的怨言，他們工作積極性差。第二種類型為變革模式類型，該模式解決問(wèn)題效率比較高，員工工作積極性較高，該模式被當(dāng)代企業(yè)沿用比較廣。第三種，是基于前兩種管理模式。該研究主要從殘次品率、研究費(fèi)用、供貨時(shí)間以及生產(chǎn)率方面進(jìn)行研究，可以準(zhǔn)確的衡量出企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式。最終研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)驗(yàn)效率，變革模型以及過(guò)渡模型優(yōu)勢(shì)比較明顯，傳統(tǒng)模式屬于落后模式。

（二）人力資源管理模式分析

從我國(guó)30家小型鋼鐵廠企業(yè)進(jìn)行分析，從不同的調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理方面進(jìn)行研究。根據(jù)每個(gè)企業(yè)不同管理策略，使用聚類分析方法將其分為兩種類型。第一是，控制型人力資源管理體系，第二種是承諾型人力資源管理體系。這里所指的控制型是公司員工開展施工時(shí)，應(yīng)該根據(jù)公司管理?xiàng)l例以及管理措施進(jìn)行生產(chǎn)，員工基于這些管理模式下生產(chǎn)出產(chǎn)品，創(chuàng)造出價(jià)值，公司會(huì)給員工一定獎(jiǎng)勵(lì)，該管理形式能夠降低企業(yè)生產(chǎn)費(fèi)用支出，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)降低成本需求。而所謂的承諾型，指的是企業(yè)借助員工和企業(yè)之間的情感聯(lián)系，讓員工的生產(chǎn)行為和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。該研究主要從員工離職率、產(chǎn)品次品率以及工時(shí)方面進(jìn)行衡量。最終研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該研究對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響比較大，承諾型管理方式優(yōu)勢(shì)比較明顯。從中可以看出企業(yè)管理應(yīng)該基于人員自發(fā)喚起工作積極性，將企業(yè)業(yè)務(wù)當(dāng)成自身業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，該管理方式具有一定成效，是當(dāng)前企業(yè)應(yīng)該使用的管理模式之一。

（三）從戰(zhàn)略人力資源管理觀念出發(fā)

該研究主要從數(shù)據(jù)收集角度出發(fā)，使用數(shù)據(jù)調(diào)查形式和數(shù)據(jù)資料檢驗(yàn)形式進(jìn)行研究人員離職率，這種管理模式是基于內(nèi)部一致性以及外部一致性原則上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率以及財(cái)務(wù)績(jī)效分析。該研究方式主要從人力資源管理中基于因子分析方式進(jìn)行研究，可以將其分為兩組。第一組是員工工作能力被影響因素，第二組是員工工作動(dòng)機(jī)研究方面。這一研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在高績(jī)效工作體系下，企業(yè)發(fā)展速度提升，對(duì)企業(yè)有積極影響。但是沒(méi)有詳細(xì)的資料能夠證明人力資源內(nèi)部同內(nèi)部一致性是否產(chǎn)生積極作用。如果一個(gè)企業(yè)人力資源管理能夠深入員工內(nèi)心，能夠激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)和能力，這是一種科學(xué)的管理形式，可以提升企業(yè)高績(jī)效水平提高。企業(yè)效績(jī)問(wèn)題同人力資源管理息息相關(guān)，是基于員工生產(chǎn)率和離職率得出。

三、研究發(fā)現(xiàn)

該研究主體方向是人力資源管理體系，從探索性因子中發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行人力資源政策性研究中，其中關(guān)聯(lián)性比較強(qiáng)。可以將其歸類為不同的因子，在基于不同的談?wù)撔问竭M(jìn)行研究，會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理主要集中于工作輪換時(shí)間、工作團(tuán)隊(duì)實(shí)力方面，開展基礎(chǔ)性人力資源管理和整合，可以解決該問(wèn)題，而且是當(dāng)前最佳解決方式。最佳人力資源管理形式，它能夠激發(fā)員工工作積極性，能夠保障企業(yè)生產(chǎn)效率。高績(jī)效工作體系在人力資源管理中，它主要從因子層次上進(jìn)行滲透，有三個(gè)內(nèi)容需要注意。第一，基礎(chǔ)性人力資源管理、人際交流溝通、程序公平方面、程序合理以及重點(diǎn)人力資源管理五個(gè)方面，他們存在直接關(guān)系，而且是成正比例成長(zhǎng)的關(guān)系。這個(gè)因素在企業(yè)發(fā)展中得到肯定和認(rèn)可，它能夠保障企業(yè)發(fā)展效益，能夠在管理措施上提升重合度。這五種影響因子，在人力資源管理中，它可以將重點(diǎn)落入前四個(gè)因子上，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)得到普遍認(rèn)同，這是人們所說(shuō)的七種最佳實(shí)踐方式。員工的培訓(xùn)和業(yè)績(jī)考核制度，都包含在基礎(chǔ)性人力資源管理中，根據(jù)不同的資費(fèi)結(jié)果進(jìn)行支付，能夠保障我國(guó)市場(chǎng)發(fā)展前景。從人力資源管理中看出，該管理重點(diǎn)不應(yīng)該呈現(xiàn)出不利因素。從中可以感知到人力資源管理同人員調(diào)配和人員管理層面上，他們有密切關(guān)系。從分析上看，企業(yè)在進(jìn)行引入外部人才時(shí)，當(dāng)人才數(shù)量不斷提升時(shí)，企業(yè)應(yīng)該明確人員工作內(nèi)容和工作任務(wù)，給這些員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升工作積極性。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行另類管理時(shí)，從企業(yè)資源共享、業(yè)績(jī)考核以及工作質(zhì)量等方面進(jìn)行管理時(shí)，該管理力度如果過(guò)小時(shí)，企業(yè)發(fā)展受到影響。因此，應(yīng)該進(jìn)行分類管理，將技術(shù)人才劃分為不同等級(jí)，管理起來(lái)才更科學(xué)。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)應(yīng)該平等看待這些人才，對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，給員工更寬闊的發(fā)展空間。員工在該平臺(tái)上，不斷發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。人才在企業(yè)中得到重視，自身價(jià)值得到展現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]黃勇明,鄢愛芬.北京市檔案局 北京市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于表彰2009-2012年度北京市檔案系統(tǒng)先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人的決定（2013年3月）[J].北京檔案,2013年3期

篇（10）

 

高校學(xué)生工作隊(duì)伍是教師隊(duì)伍的重要組成部分，是思想政治工作的主體和核心力量，擔(dān)負(fù)著教育、管理、服務(wù)大學(xué)生的神圣使命。構(gòu)建學(xué)生工作高效團(tuán)隊(duì)，不僅對(duì)于高校穩(wěn)定和發(fā)展具有不可低估的作用，而且有利于學(xué)生工作者思想素養(yǎng)的提高、自身競(jìng)爭(zhēng)力的形成。但目前不少高校，特別就單個(gè)院系而言，仍未形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)，這在一定層面上嚴(yán)重影響了學(xué)生工作的效果。 

 

一、高校學(xué)生工作隊(duì)伍存在的主要問(wèn)題 

 

1. 人員結(jié)構(gòu)不合理，工作隊(duì)伍不穩(wěn)定。高校學(xué)生工作隊(duì)伍普遍存在年齡、學(xué)歷、職稱、能力、籍貫等結(jié)構(gòu)失衡，搭配不甚合理的狀況。不少高校普遍存在重視教科研、輕學(xué)生工作的傾向，系部對(duì)學(xué)生工作隊(duì)伍使用多、培養(yǎng)少，加之學(xué)生工作涉及面寬，事務(wù)性事情多而雜，再而由于隊(duì)伍的工作特點(diǎn)和一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，職稱評(píng)審、職務(wù)晉級(jí)、學(xué)歷提升、績(jī)效待遇等問(wèn)題未能得到很好解決，一些學(xué)生工作者認(rèn)為職業(yè)發(fā)展前景渺茫，不少學(xué)生工作者不愿將此作為長(zhǎng)期職業(yè)，轉(zhuǎn)崗、跳槽頻繁。 

2.知識(shí)面不夠?qū)拸V，素質(zhì)參差不齊。高校學(xué)生工作是塑造大學(xué)生靈魂的工作。對(duì)學(xué)生工作隊(duì)伍而言，政治思想素質(zhì)、知識(shí)技能素質(zhì)、綜合能力素質(zhì)、身心健康素質(zhì)以及開拓創(chuàng)新意識(shí)和無(wú)私奉獻(xiàn)精神都有較高要求。信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)發(fā)展對(duì)高校學(xué)生工作隊(duì)伍提出了更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，不少學(xué)生工作者知識(shí)更新慢，“充電”少，未形成持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)制。重經(jīng)驗(yàn)、輕理論，多掃描現(xiàn)象、少深入本質(zhì)，缺乏創(chuàng)新思維，這是制約工作效果的重要原因。 

3．易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作動(dòng)力不長(zhǎng)久。學(xué)生工作者工作時(shí)間長(zhǎng)、強(qiáng)度大、要求高、壓力多，職業(yè)角色趨于模糊化。而學(xué)生工作者的保障體系、機(jī)制不健全，導(dǎo)致多重工作負(fù)荷與單一職業(yè)定位發(fā)生沖突；需求復(fù)雜多樣與職業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單短暫發(fā)生沖突；績(jī)效考核程式化與分類分層激勵(lì)缺乏發(fā)生沖突；職業(yè)理想多樣與生涯規(guī)劃缺失、發(fā)展狹窄化發(fā)生沖突。長(zhǎng)期的勞心、勞力、勞神導(dǎo)致學(xué)生工作者價(jià)值感降低，容易產(chǎn)生身心倦怠職業(yè)倦怠。 

 

二、高校學(xué)生工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)的策略 

 

1.加強(qiáng)師德建設(shè)，注重素質(zhì)提升，促進(jìn)學(xué)生工作者全面發(fā)展。嚴(yán)格把好入口關(guān)，充分考慮資深學(xué)生工作者與新任輔導(dǎo)員結(jié)對(duì)、理論研究型與工作實(shí)踐型人員結(jié)對(duì)；挑選富有熱情和激情的高素質(zhì)人才充實(shí)到學(xué)生工作隊(duì)伍中，促進(jìn)年齡、學(xué)歷、職稱、能力、籍貫合理搭配，形成老中青結(jié)合的傳幫帶平臺(tái)。把對(duì)學(xué)生工作者的培養(yǎng)培訓(xùn)納入師資隊(duì)伍培訓(xùn)計(jì)劃，采取崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)、在崗輪訓(xùn)、工作交流、學(xué)位提升等多項(xiàng)措施；認(rèn)清高等教育發(fā)展趨勢(shì)，了解社會(huì)發(fā)展的前沿信息，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才需求的變化趨勢(shì)，時(shí)刻關(guān)注精神文明的積累與文化素質(zhì)的再提高；應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)工作職責(zé)，找到工作的成就感和組織的歸屬感，有效實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)。 

堅(jiān)持以學(xué)生為本，團(tuán)隊(duì)建設(shè)中注意把師德師風(fēng)注入其中：一是視野和思維不能僅僅著眼于學(xué)生的現(xiàn)在，更應(yīng)關(guān)注學(xué)生的未來(lái)發(fā)展；二是不能停留在用過(guò)去的社會(huì)意識(shí)形態(tài)來(lái)教育現(xiàn)在的學(xué)生；三是在教育教學(xué)過(guò)程中，要開發(fā)學(xué)生多方面的智力，根據(jù)學(xué)生的具體情況因材施教。堅(jiān)持以人為本，以德立教，愛崗敬業(yè)，為人師表，不斷提高思想政治水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，以高尚的情操引導(dǎo)學(xué)生德、智、體、美全面發(fā)展。 

2.深化學(xué)習(xí)研究，健全評(píng)價(jià)體系，提高人才培養(yǎng)工作水平。高校應(yīng)加強(qiáng)學(xué)生工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善績(jī)效考核，保障激勵(lì)并舉，建立以質(zhì)量為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)制度；以提高管理隊(duì)伍素質(zhì)為抓手，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，改善優(yōu)化學(xué)歷、職稱和知識(shí)結(jié)構(gòu)，努力提高學(xué)生管理工作的藝術(shù)和水平，切實(shí)增強(qiáng)復(fù)雜情況和復(fù)雜事務(wù)的處理能力。建立健全質(zhì)量保障體系，完善人才培養(yǎng)全過(guò)程的學(xué)生綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)評(píng)估。 

以學(xué)以致用的態(tài)度，研究學(xué)生發(fā)展的規(guī)律性和科學(xué)性，創(chuàng)新探索落實(shí)教育規(guī)劃綱要的具體措施和實(shí)施辦法。有效避免工作領(lǐng)域無(wú)邊界擴(kuò)散，將工作重心從繁雜事務(wù)性工作向思想政治教育回歸；倡導(dǎo)“快樂(lè)工作”，最大激發(fā)潛能，讓學(xué)生工作者更加有效、持續(xù)熱情地投入工作。以改革為動(dòng)力，以需求為導(dǎo)向，堅(jiān)持有所為、有所重為、有所不為，走差異化發(fā)展、特色發(fā)展之路。以“合作育人、合作辦學(xué)、合作發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)”為指導(dǎo)，對(duì)接區(qū)域和地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才?！坝脨叟c智慧引領(lǐng)學(xué)生成長(zhǎng)”，以信任、友愛、寬容的態(tài)度與學(xué)生平等對(duì)話、心靈溝通；鍛煉辨識(shí)社會(huì)中的各種話語(yǔ)和思潮的能力，在批判和反思中促進(jìn)專業(yè)自主的發(fā)展。以提高學(xué)生的成才率和優(yōu)秀率為目標(biāo)，深化教育教學(xué)改革，尊重、關(guān)心、引領(lǐng)學(xué)生，促使人格健全和全面發(fā)展。在全球化、信息化和終身學(xué)習(xí)背景下，更要牢固樹立終身學(xué)習(xí)觀念，營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織氛圍，加強(qiáng)有針對(duì)性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生工作者大力開展科學(xué)研究；倡導(dǎo)研究前瞻性課題，鼓勵(lì)學(xué)生工作者承擔(dān)課題立項(xiàng)，將工作實(shí)踐轉(zhuǎn)化為理論成果，促進(jìn)教科研與工作實(shí)踐互動(dòng)。 

3.實(shí)施精細(xì)化管理，深化改革創(chuàng)新，推動(dòng)學(xué)生工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)。培養(yǎng)系統(tǒng)和戰(zhàn)略思維，在規(guī)范管理基礎(chǔ)上，以精心的態(tài)度、精確的要求、精致的做法，加強(qiáng)制度化建設(shè)、流程控制和細(xì)節(jié)管理，借鑒項(xiàng)目管理方法實(shí)現(xiàn)管理效益的最大化和最優(yōu)化，有效提升自我效能感；進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作，以學(xué)風(fēng)建設(shè)為根本夯實(shí)基礎(chǔ)，促進(jìn)學(xué)生的自我教育、自我管理和自我服務(wù)。充分利用各種宣傳和活動(dòng)載體，加強(qiáng)法制教育、安全教育，學(xué)習(xí)心理保健，有效心理調(diào)適，建立和諧健康的人際關(guān)系，讓學(xué)生在穩(wěn)定和諧的環(huán)境中更好的完成學(xué)業(yè)；充分發(fā)揮黨團(tuán)組織優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建“大學(xué)工”、“大思政”格局，促進(jìn)對(duì)內(nèi)整合和對(duì)外聯(lián)合相結(jié)合，推動(dòng)工作和組織創(chuàng)新相結(jié)合，履行職能和強(qiáng)化特色相結(jié)合，服務(wù)優(yōu)勢(shì)青年群和普通青年群相結(jié)合，體現(xiàn)一體化和多樣化相結(jié)合。 

加強(qiáng)學(xué)生工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)，必須“以學(xué)生為本”，從學(xué)校的實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)個(gè)性化學(xué)生管理方案，開辟服務(wù)基地，擴(kuò)大實(shí)踐內(nèi)涵。引導(dǎo)學(xué)生工作者提出有價(jià)值的新設(shè)想、新方法，開拓新領(lǐng)域、新思路，從逆向、發(fā)散等思維角度發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，嘗試運(yùn)用不同的方式解決問(wèn)題，提高工作的效率。在工作探討中盡可能多地采用情景模擬、案例分析、崗位實(shí)踐等形式，在思想政治教育工作中結(jié)合心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)的理論，還可使用博客、qq、msn、飛信、微博等信息化手段，充分發(fā)揮“一站式服務(wù)中心”的創(chuàng)新平臺(tái)作用，切實(shí)增強(qiáng)學(xué)生工作的時(shí)效性、輻射力、吸引力和感染力。 

 

三、結(jié)束語(yǔ) 

 

學(xué)生工作是高校工作的重要組成部分。在高等教育迅猛發(fā)展，高校學(xué)生人數(shù)不斷增加的形勢(shì)下，學(xué)生工作者肩上所負(fù)責(zé)任將更加重大和艱巨。高校應(yīng)深入貫徹國(guó)家、省的教育規(guī)劃綱要精神，加強(qiáng)人力資源管理視域下的學(xué)生工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)學(xué)生工作者的價(jià)值感、成就感、幸福感，進(jìn)一步提高學(xué)生管理效能、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，為高校發(fā)展、為黨的教育事業(yè)創(chuàng)造更加美好的明天。 

 

參考文獻(xiàn)：