序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)薪酬調(diào)查報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、調(diào)查意義

發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當今世界經(jīng)濟呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團化趨向的同時，中小企業(yè)在活躍市場經(jīng)濟、促進市場競爭、吸納社會勞動力、推進技術(shù)創(chuàng)新、推動國民經(jīng)濟發(fā)展和擴大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來越重要的作用。

創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績，再用一流的業(yè)績來支撐一流的薪酬。企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競爭力，贏得和保持競爭優(yōu)勢的關鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時候都顯得重要。加強對中小企業(yè)員工薪酬管理問題的研究，當前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學地設計員工薪酬管理體系，并在實踐中對員工進行恰當?shù)男匠昙?，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。這樣企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個邊遠貧困山區(qū)地級市(包括:韶關市、云浮市、清遠市、河源市、梅州市，即常說的廣東北部山區(qū)五市)之一。2008年，梅州市GDP僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬元，人均GDP僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個生活水平低于全國平均水平的地級市，有多個國家級重點扶貧縣和多個省級重點扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達地區(qū)中的欠發(fā)達地區(qū)的典型代表，很有必要對其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達到吸引和留住員工并對員工進行有效激勵的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長壯大，不僅對其自身經(jīng)濟發(fā)展有重大理論和實際意義，而且對于廣東貧困山區(qū)、全國發(fā)達地區(qū)中的欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展具有重大理論和實際意義，此外對于全國其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展也能起到很好的示范效應。

“木桶”理論告訴我們：一個木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會的現(xiàn)代化最終能否實現(xiàn)，綜合國力達到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平。

二、典型問卷調(diào)查描述及分析

2011年7月至2011年8月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進行了問卷調(diào)查。調(diào)查問卷設置了44項內(nèi)容，調(diào)查對象共180人。

調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學性、薪酬制度對人才吸引性的評價、薪酬制度激勵性評價、薪酬制度的合法性評價、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟利、非經(jīng)濟利、崗位工資設置的合理性、人性化管理等。

調(diào)查結(jié)果：

1.工資的公平性

從表1中可見，只有50%的員工對工資的公平性表示認可，16.7%的人對工資的公平性表示不關心或者不知道，有33.3%的人對工資的公平性表示否認。同時表中反映了一個不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項的60票中，有40票來自低年齡段，還有20票分別來自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低（1000元），只是工作量相對較大；還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低（600元），工作任務很重。這說明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。

2.工資水平的評價

據(jù)表2可知，61.1%的人認為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態(tài)，但可以說明他們不認為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力?？梢娒分莸闹行∑髽I(yè)薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場上的高薪企業(yè)吸引過去；從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來看，10人中6人是擔任管理工作的，有2位是擔任技術(shù)操作的有經(jīng)驗有能力的技術(shù)操作員，1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務重。這說明：企業(yè)在關鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。

3.薪酬制度激勵性評價

從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵性是相當糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵制度，工資只罰不獎，對員工工作效果的管理完全依靠上級的評定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營企業(yè)，條件簡陋，福利幾乎沒有（很多中小企業(yè)員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點），又無長期激勵制度或者短期激勵刺激，工作效果只罰不獎。在這種情況下，員工只有做好或超過本職工作，才不會被老板扣工資。

4.薪酬制度科學性的評價

從表4中可見，調(diào)查對象中有94.4%的員工認為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學合理，基本上是對梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗或者是對市場薪酬的個人判斷來確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來看，主要是針對工作任務本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日?；静傩屑殑t、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度?？梢姡诿分莸闹行∑髽I(yè)中，薪酬管理制度的建設還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學性。

5.非經(jīng)濟利建設評價

從表5可以看出，有94.4%的員工對梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟利建設基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。在“不確定”一項中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟利”的內(nèi)涵。對于梅州的中小企業(yè)來說，談非經(jīng)濟利可能為時尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無論一個什么類型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟利建設，將使員工覺得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才?？梢姡诿分莸闹行∑髽I(yè)中，非經(jīng)濟利建設不僅沒有受到重視，可能還被認為是一種奢侈。

6.薪酬支付的合法性評價

表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為；還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動合同法》，從而不能作出明確判斷。

7.員工辭職與薪酬關系評價

從表7可以看出，有66.7%的員工認為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關；有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來自廚房后勤工；有40名員工認為員工辭職和薪酬有一定的關系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來自20歲~35年齡段，有10人來自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場營銷人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設梅州現(xiàn)在有10個人才,只有1個人才因為其他原因不得不留在梅州,其他的9個人才都“支援”珠三角去了?？梢姡擁椖康恼{(diào)查更進一步說明：總的來說，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競爭力，尤其關鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力，特別是對核心崗位上的年輕人才來說。

參考文獻：

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[2]托馬斯?B?威爾遜, 陳紅斌等譯.薪酬框架[M].北京: 華夏出版社, 2001

[3]張建國.薪酬體系設計[M].北京: 北京工業(yè)大學出版社, 2003

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[5]侯慶桿.中小企業(yè)診斷[M] .大連:東北財經(jīng)大學出版社，2002

篇（2）

 

獲風投企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢明顯

據(jù)人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區(qū)運營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構(gòu)的介入，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面?；ヂ?lián)網(wǎng)公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負責人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國內(nèi)外風險投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財務戰(zhàn)略和洽談融資事務的財務總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監(jiān)之外，業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

 

薪酬報告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對企業(yè)而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調(diào)查報告了解市場情況，進行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發(fā)部門的領導職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗也會有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報告，進行合理的比對之后調(diào)整薪酬政策，進行必要的調(diào)研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

 

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監(jiān)、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關系到具體業(yè)務的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。

 

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)邏輯；5.心理學、工業(yè)設計、軟件工程相關專業(yè)優(yōu)先。

 

職責內(nèi)容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問題，給設計提出建議，并協(xié)助來論證設計結(jié)果。

 

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學歷，3年工作經(jīng)驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學歷，3年工作經(jīng)驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學歷，3年工作經(jīng)驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強，有數(shù)學、統(tǒng)計等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經(jīng)驗，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運營經(jīng)驗，偏于后端。

職責內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進行商業(yè)分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監(jiān)的關注對象，對某個產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰(zhàn)略部門，以指導公司的并購。

 

薪酬結(jié)構(gòu)：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

篇（3）

根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2017企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負責此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓結(jié)束，在工作人員精心準備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調(diào)查情況

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓工作。

培訓結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

二、調(diào)查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調(diào)查工作的意見和建議

(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。

2017年薪酬調(diào)查報告篇【二】

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

篇（4）

根據(jù)德翰創(chuàng)業(yè)標準崗位等級狀況，從上至下分位六個等級區(qū)間，分別是高層管理、部門正職經(jīng)理（通常成為部長）、部門副職經(jīng)理、高級行政/專業(yè)人員、行政/專業(yè)人員和員工。下面我們就幾個關鍵層級選取不同職類進行對比分析。

五大總監(jiān)分成兩個集團，第一集團是銷售總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)，銷售總監(jiān)的年收入高達18.3萬元；第二集團是其他三大總監(jiān)，最低的是財務總監(jiān)年收入為15.1萬元。總體來說，總監(jiān)中，最高和最低相差21％。再看看部長們的薪情如何？

各職類部長中，產(chǎn)品/研發(fā)部長和客戶服務部長“薪”情最佳，顯然有點鶴立雞群的感覺，其中產(chǎn)品/研發(fā)部長以15.17萬元摘冠，客戶服務部長以14.83萬元緊隨其后，足見企業(yè)將產(chǎn)品和服務擺在何等重要的位置。而最低的市場部長只能以7.41萬元望洋興嘆。部長間最高與最低的薪酬差距為105％，職類間薪酬差距相當明顯。

還有一點值得注意的是，各職類總監(jiān)與部長之差距顯而易見的不同。以研發(fā)和銷售為例，產(chǎn)品/研發(fā)部長比技術(shù)總監(jiān)低14.7％，而銷售部長比銷售總監(jiān)則低45.5％，這總薪酬差距也反映出企業(yè)對不同層級崗位價值差異的理念。接下來看看行政/專業(yè)人員的薪酬狀況如何。

在各職類中，狀元被客戶服務工程師以8.28萬元摘得，榜眼和探花分別是研發(fā)類的軟件工程師和人力資源類的人事專員。而辦公室行政員則只能以4.65萬元排在所有職類的末席。在行政/專業(yè)人員這個崗位層級上，已經(jīng)依然延續(xù)著大差距的現(xiàn)象，最高與最低之間的相差77.9％。與部長級不同的是，雙高的現(xiàn)象已經(jīng)沒有，薪酬變化趨勢更加平穩(wěn)。

“薪”路歷程各有各味

縱觀三個層級的比較還可以看出各職類薪酬發(fā)展的幾個特點。

銷售類屬于典型的低開高走型。在上圖列出的四個職類中，專業(yè)人員層級中銷售類的薪酬最低，但至高層卻收于最高。從高級銷售代表至銷售總監(jiān)增幅達192％。

研發(fā)類屬于典型的高開高走型。不但在專業(yè)人員層級中最高，在部門正職這個層級上更是傲視群雄，直到高層也高居榜眼之位。

人力資源類屬于高開低走型。本來專業(yè)人員層級還明顯處于較為有利的第二位，但是到部門正職層級時，不但被研發(fā)類遠遠拋開，還被銷售類接近。至高層則只能倒退至第三。

財務類則屬于低開低走型。幾乎在每個層級都收于末尾，且走勢相當平穩(wěn)。

“薪”情二：行業(yè)比拼――硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”花怒放

盡管經(jīng)歷了IT業(yè)的冬天，但是各IT公司并沒有蟄伏，而是繼續(xù)上演著沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)，以備在春天來臨之際大展身手，宣告泡沫擠盡之后的IT業(yè)依然前途光明，充滿活力。為了揭示北京各IT企業(yè)在人才爭奪中所實施的最新薪酬發(fā)展動態(tài)，德翰創(chuàng)業(yè)公司與今年7月成功完成了《2003年度北京IT行業(yè)薪酬福利調(diào)查報告》，其中涉及軟件、硬件、網(wǎng)絡、系統(tǒng)集成、通信等IT小行業(yè)，所有樣本中，軟件、系統(tǒng)集成、網(wǎng)絡和硬件企業(yè)樣本量分別為47％、14％、14％和11％。（見圖五）德翰創(chuàng)業(yè)薪酬分析師在對該四個IT小行業(yè)的薪酬福利進行分析比較的時候，發(fā)現(xiàn)存在一些明顯的行業(yè)特征，再次，主要對這四個行業(yè)的總經(jīng)理薪酬福利狀況做一個大致比較。

硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”情高漲

不言而喻，總經(jīng)理是公司的靈魂和舵手，總經(jīng)理的決策能力與執(zhí)行能力與企業(yè)的盛衰成敗具有天然的最重大關系，對于IT行業(yè)而言，優(yōu)秀的總經(jīng)理成為稀缺資源，有實力的企業(yè)可以通過具有競爭力的薪酬水平、合理的薪酬結(jié)構(gòu)以及人性化的福利吸引優(yōu)秀的領導者。分析表明，硬件行業(yè)對優(yōu)秀的總經(jīng)理表現(xiàn)出了極大的熱情，在受調(diào)查的軟件、硬件、系統(tǒng)集成和網(wǎng)絡四個行業(yè)中，以22.35萬元的年度整體薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分別是軟件行業(yè)16.71萬元、系統(tǒng)集成行業(yè)13.12萬元、網(wǎng)絡行業(yè)9.61萬元。（見圖六）

從數(shù)據(jù)可以看出，軟件行業(yè)、系統(tǒng)集成行業(yè)與網(wǎng)絡行業(yè)的總經(jīng)理年度整體薪酬中位值幾乎呈等差排列，差值約為3.5萬元，而硬件行業(yè)與軟件行業(yè)的差值達5.64萬元，與最低的網(wǎng)絡行業(yè)比較，幾乎是其2倍多，足見硬件行業(yè)對總經(jīng)理一職的誘惑程度。

由于網(wǎng)絡行業(yè)在IT泡沫中所受創(chuàng)傷較重，因此在總經(jīng)理薪酬比拼中落得下風，然而隨著IT業(yè)春天腳步聲的靠近，網(wǎng)絡行業(yè)也在醞釀再生。在對四個行業(yè)高管層薪酬增幅調(diào)查中，網(wǎng)絡行業(yè)最為樂觀，數(shù)據(jù)也證明了他們的態(tài)度，網(wǎng)絡行業(yè)預計今年高管層薪酬增幅的中位值為11.5％，遠遠高于其他三個行業(yè)，這說明網(wǎng)絡行業(yè)不甘心在最核心人才的爭奪和激勵中的劣勢，正調(diào)整步伐，奮起直追。

硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”態(tài)平穩(wěn)

通常薪酬結(jié)構(gòu)能夠反映出職業(yè)特征和企業(yè)戰(zhàn)略需要。某職位的年度總現(xiàn)金收入是年度保底現(xiàn)金和年度可變工資的總和。從某職位的年度保底現(xiàn)金與年度可變工資的關系可以看出該職位的薪酬波動性。一般來說，年度保底現(xiàn)金所占比例越大，則其薪酬波動性越小，也就是說，目標總薪酬的獲得把握越大。調(diào)查表明，當前中國更多的職業(yè)經(jīng)理人更加看重既得利益。有這樣一個案例，某企業(yè)以10萬元年薪吸引了一個職業(yè)經(jīng)理人做分公司的總經(jīng)理，然而在薪酬結(jié)構(gòu)上的反映是每月基本工資2000元，只有完成年度經(jīng)營目標才可以獲得全額年薪。于是，該經(jīng)理基于風險較大的原因而去職。從這個案例可以看出，從個體的角度出發(fā)，高級經(jīng)理人仍然希望個人具有更多的安全感。畢竟，像XX那樣只領取1美元工資的總經(jīng)理還是鳳毛麟角。

事物的兩面性是，較小的薪酬波動性也必然導致超額可變薪酬難以獲取。也就是說，可變薪酬比重越低，那么每單位超額業(yè)績所獲得的邊際薪酬回報就越小。

從《2003年北京市IT企業(yè)薪酬福利調(diào)查報告》中可以看出，在硬件、系統(tǒng)集成、軟件三個行業(yè)中，硬件行業(yè)的總經(jīng)理年度保底現(xiàn)金收入比例是最高的，達到了92.86％。系統(tǒng)集成緊隨其后，為92.58％，軟件行業(yè)居末席，為90.18％。（見圖七）由此可以看出，硬件行業(yè)總經(jīng)理是“薪”態(tài)最平穩(wěn)的，雖然難以享受超額可變獎金，但坐擁既得利益也是自得其樂?？磥?，硬件行業(yè)意圖從全方位增加對高級經(jīng)理人才的吸引。

相反，軟件行業(yè)顯得更有進取心一些，他們鼓勵超額的價值創(chuàng)造。當然，在超額完成目標的情況下，總經(jīng)理的回報會更加豐厚一些。

硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”中無“福”

通常來說，福利是企業(yè)提供給員工的非現(xiàn)金收入，也是企業(yè)內(nèi)部可以跨越崗位等級實現(xiàn)統(tǒng)一發(fā)放的一種薪酬形式。從受調(diào)查公司數(shù)據(jù)可以看出，絕大多數(shù)企業(yè)提供的福利都是類似的，三險折現(xiàn)金額都相近。有較大區(qū)別的是住房補貼。四個行業(yè)總經(jīng)理的福利在整體薪酬中所占比例都相當小，網(wǎng)絡最高，為4.97％，軟件和系統(tǒng)集成其次，分別為4.39％和3.81％，硬件行業(yè)比例最低，為2.15％。（見表1及圖八）這樣的比例要比中低層員工更低，這說明，隨著職位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在減弱，在許多企業(yè)中到最后也就是象征性的保留。這里面，硬件行業(yè)尤為突出，比例所占比例明顯比其他三個行業(yè)低。這也說明，硬件行業(yè)有意在現(xiàn)金收入上增加對總經(jīng)理的吸引力，而不是在較隱性的福利上下功夫，幾乎可以說是“薪”中無“?！?。

總之，在受調(diào)查的四個行業(yè)中，硬件行業(yè)總經(jīng)理現(xiàn)在的“薪”情是最好的，但是也應該看到，其他幾個行業(yè)正在加快步伐，增強對核心高級人才的吸引力。尤其是在薪酬結(jié)構(gòu)的合理設計以及福利多樣性、人性化的設置上，企業(yè)還需要繼續(xù)發(fā)展，以達到高“薪”而去，滿意而歸。

“薪”情三：規(guī)模比拼――大公司讓你“薪”飛揚

在進行薪酬調(diào)查時，公司規(guī)模是一個重要的匹配參數(shù)，企業(yè)自身在使用薪酬調(diào)查報告，或進行相關數(shù)據(jù)分析時，公司規(guī)模的匹配都是必經(jīng)之路。不同規(guī)模的公司在某種程度上會體現(xiàn)出相當?shù)牟町愋?，下面我們就選取三個方面對不同規(guī)模的公司數(shù)據(jù)進行對比，可以看到明顯的規(guī)律性和差異性。

下文中多處用到規(guī)模在100人以下、300人以上的公司進行對比，為了方便起見，分別稱這三類公司為A類、B類公司。

以軟件工程師、高級軟件工程師和研發(fā)經(jīng)理三個崗位為例，A類公司的軟件工程師、高級軟件工程師和研發(fā)經(jīng)理的年度整體薪酬分別為6.89萬元、9.58萬元、11.18萬元，而B類公司同等職位分別為9.52萬元、12.94萬元、14.37萬元，B類公司比A類的薪酬分別高出38.2％、35.0％、28.5％。對于IT技術(shù)人員來說，選擇去較大的公司，可以獲得更優(yōu)厚的待遇。當然進入大公司，尤其是優(yōu)秀的大公司難度自然不小。所以說大公司是“薪”高氣傲。

以上特征僅針對研發(fā)類人員，不同職類的薪酬特征表現(xiàn)不一定相同。

畢業(yè)生“薪”之所屬

以從事計算機及相關工作的本科生和碩士生為例，不同規(guī)模公司之間差距非常顯著。主要特征有二：

（1）起薪隨公司規(guī)模增大而提高，且差距較顯著

對于本科生的基本月薪而言，C類公司起薪中位值為4400元/月，比A類的2500元/月高出76％。這使得較大規(guī)模的公司在吸引應屆畢業(yè)生方面具有絕對的優(yōu)勢。

上述統(tǒng)計結(jié)果與目前市場的人才供給狀況是相關的。由于本科畢業(yè)生的供給非常充足，而且由于教育質(zhì)量的不同而參差不齊，所以本科畢業(yè)生這個群體呈現(xiàn)出較大的差異化：優(yōu)秀本科畢業(yè)生仍然是企業(yè)（尤其是有規(guī)模的大中型企業(yè)）追逐的對象，所以工資仍處于較高水平；而更多的本科畢業(yè)生徘徊于就業(yè)與否的門口，所以，許多希望控制成本的中小型公司就可以以較低的薪酬招聘來本科畢業(yè)生。

（2）學歷越高，薪酬差距越小

不同規(guī)模的公司給予本科生的起薪差距非常顯著，對研究生而言，盡管差距依舊不小，然而距離在縮短，B類公司給碩士畢業(yè)生提供5600元/月的起薪時，A公司也能提供4500元/月，B類比A類僅高出24％，這相對于本科畢業(yè)生的差距來說，無疑是小得多的。

這同樣與市場供求狀況相關聯(lián)。由于研究生相對本科生數(shù)量要少得多，而研究生又是高科技企業(yè)招聘數(shù)量較大的群體，故而對于這種相對稀缺的資源，企業(yè)之間展開了爭奪，所以，相對本科畢業(yè)生而言，公司規(guī)模對研究生起薪的影響迅速縮小。

（3）公司規(guī)模越大，不同學歷的薪酬差距越小

可以看出，A類公司研究生起薪比本科生高80％，而對于規(guī)模B類公司而言，這種差距分別縮小倒67％和27％。

篇（5）

這份報告是由多名行業(yè)專家、學者以及投資經(jīng)理等共同編撰，該報告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期間，以中文和英語兩種語言對52個中國社會企業(yè)總部發(fā)放了網(wǎng)上調(diào)查問卷，收集到有效數(shù)據(jù)； 同時，采訪了代表12個支持中國社會企業(yè)家組織的行業(yè)專家。FYSE研究會旨在通過這份報告，對社會公益領域作全面深入的剖析，以指導FYSE項目的執(zhí)行和進一步推動社會公益事業(yè)的繁榮發(fā)展。

《2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評價報告》

10月23日，公眾環(huán)境研究中心《小顆粒，大突破——2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評價報告》，此次AQTI評價遴選出中國城市空氣質(zhì)量信息公開程度最高的前十位的城市，它們分別是：廣州、深圳、東莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、蘇州、寧波。

此次評選范圍涉及國內(nèi)113個城市，選取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、揮發(fā)性有機物、鉛等污染源作為評價指標，再根據(jù)健康危害程度、污染物環(huán)境負荷量等確定各指標的權(quán)重。同時，也暴露出多數(shù)城市的空氣質(zhì)量信息公開依然非常有限，污染天氣應急計劃有待制定和落實。同時，公開的數(shù)據(jù)也突顯出一批城市空氣污染狀況比預期更為嚴峻。

《為時尚清污》紡織業(yè)調(diào)研報告

近年來，中國紡織出口份額有所下降，但在以印染、整理為主的紡織原材料加工環(huán)節(jié)，仍占據(jù)世界最主要地位，這個環(huán)節(jié)帶來大量的就業(yè)崗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公眾環(huán)境研究中心、達爾問、環(huán)友科技和南京綠石五家環(huán)保NGO在北京聯(lián)合第二期紡織業(yè)調(diào)研報告。今年4月，他們曾《為時尚清污》I期報告，并與49家中外服裝品牌展開對話，詢問其是否了解供應鏈的環(huán)境表現(xiàn)。

截至2012年10月7日，30家企業(yè)對此進行了回復。其中H&M、NIKE、李維斯、阿迪達斯、GAP 等一批品牌作出積極跟進，主動識別供應鏈上的污染記錄，推動200余家紡織和皮革供應商企業(yè)對違規(guī)問題和后續(xù)整改做出了公開說明。但瑪莎百貨、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消極回復，或者不予回復。

篇（6）

一、高層與人力資源部門在薪酬設計的理念、原則、方法上不一致

一個薪酬項目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設計的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設計項目管理的核心，誰控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點上，項目推進即可居高臨下游刃有余了。

如果老板與人力資源部門站在各自認為正確的制高點上，項目過程中很容易出現(xiàn)意見不一，甚至意見完全相左，項目根本無法推進。

二、不調(diào)動中層經(jīng)理進入項目組，人力資源部門暗箱操

薪酬設計是一個非常敏感的工作，很多公司習慣暗箱操作。暗箱操作的表現(xiàn)是薪酬設計過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經(jīng)理加入的項目組，人力資源負責人利用“電腦”設計薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。

薪酬設計最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設計過程中不能避免必要的暗箱操作環(huán)節(jié)，但忌諱過多環(huán)節(jié)甚至全程暗箱操作。

一個薪酬設計方案最終要由誰將薪酬結(jié)果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個工作是由各部門的中層經(jīng)理完成的。設想一下，如果中層經(jīng)理沒有加入項目組，對薪酬設計的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒有區(qū)別？可想而知，他很可能會站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。

如果將身體比作企業(yè)，頭是總經(jīng)理，脖子是人力資源，腰是中層經(jīng)理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅強的。脖子不和腰團結(jié)到一起，是什么事情也干不了的，是個殘廢。如果腰和腿團結(jié)到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經(jīng)理在薪酬設計過程中的作用，薪酬設計項目要堅決調(diào)動中層經(jīng)理加入項目組，他們起到承上啟下的作用。中層經(jīng)理不僅可以在項目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實際，更重要的是可以見證薪酬設計過程中各環(huán)節(jié)的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設計的方法是科學的，流程是公平的，薪酬結(jié)果是相對合理的，減少員工的質(zhì)疑，有利于薪酬設計方案順利落地。

三、方法不科學

薪酬設計中是有方法論的，主要包括崗位價值評估、根據(jù)薪酬調(diào)查報告設計薪酬水平、適崗度評估。很多公司怕麻煩，或不進行崗位評估，或不購買薪酬調(diào)查報告，或不進行適崗度評估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設計，缺乏科學性，薪酬方案難以服眾。

薪酬設計結(jié)果公布后，不怕員工對自己的薪酬數(shù)字有疑問，最怕員工對得出薪酬數(shù)字的方法論提出疑問。質(zhì)疑方法最要命，方法有問題，結(jié)果自然有問題。國內(nèi)某知名咨詢公司給一家大型投資公司設計薪酬體系，前邊環(huán)節(jié)都進行的比較順利，薪酬體系設計也得到客戶認可，可是，沒有為客戶設計適崗度評估方法，客戶在將所有員工對應到薪酬體系當中時，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設計項目流產(chǎn)。

還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設計公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權(quán)力大，困難少，有的公司還會有意無意地炫耀這種方法，其實這會給企業(yè)帶來很大傷害。當我們把薪酬方案正式告知給所有員工時，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。

四、流程不公平

如果把薪酬設計方法看做是工具，比如一個尺子，那么使用尺子測量的過程就是流程。學過中學物理的人都知道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，將三次測量結(jié)果求平均，這樣的結(jié)果才更準確，“測量三次求平均值”就是一個體現(xiàn)公平的流程。

某集團公司聘請了一個國際知名咨詢公司提供薪酬設計咨詢， 在完成全集團所有崗位價值評估后，無法繼續(xù)推進，原因是下屬子公司不接受評估結(jié)果。他們認為崗位價值評估流程存在明顯的不公平，所以評估結(jié)果他們不能接受。

薪酬設計項目應特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學的方法得出準確的結(jié)果。員工不了解我們使用的方法是科學的，流程是公平的，他們自然對自己的工資結(jié)果產(chǎn)生懷疑。

五、沒有制定詳細的項目計劃

由于項目負責人對項目流程不熟悉，不知道要經(jīng)歷什么步驟，不知道要達成什么階段目標，缺少達成目標的技巧和手段，經(jīng)常找各種借口僅僅制定非常簡單的階段模糊不清的項目計劃。

項目在執(zhí)行過程中，變數(shù)很多，時間計劃及子階段目標都可能會調(diào)整，但這些不能成為不制定詳細計劃的理由。制定詳細計劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細致地溝通，耗費大量的時間精力。但詳細的項目計劃有助于項目控制，有利于項目成員配合項目進展，可以保證項目按期達成目標。毫不夸張地說，設計一個可行的詳細計劃，薪酬設計工作就完成了一半。

六、沒有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是薪酬設計的基礎。

我曾經(jīng)做過調(diào)查，薪酬設計過程中購買薪酬調(diào)查報告的企業(yè)比例很少，達不到10%。不購買薪酬數(shù)據(jù)的原因很多，有的公司認為購買薪酬報告費用太高，不值得；有的認為薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)準確度無法評估，甚至認為不準確，沒有參考價值；有的公司認為自己基本了解行業(yè)內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)，無需購買。理由不一而足。

薪酬設計要解決薪酬對外競爭力的問題和內(nèi)部公平性問題。薪酬報告是就是標尺，就是參照系。如果公司薪酬設計沒有購買同行業(yè)薪酬報告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業(yè)進入公司的，學歷一樣，但是技術(shù)崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工說，公司就是這么定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。

薪酬標準定的準確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會造成人力成本浪費。沒有薪酬調(diào)查報告貌似節(jié)約了成本，恰恰是浪費了很多成本。浪費的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標準。浪費的更多的是不可見成本，例如由于薪酬標準過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。

七、員工利益受損

篇（7）

近日，由搜狐新聞、中國最大的上班族網(wǎng)站忙否網(wǎng)與知名咨詢公司大度咨詢共同了《80后上班族生存狀態(tài)調(diào)查報告》，在北京CBD地區(qū)通過走進公司訪談的方式進行了1對1調(diào)查，原始調(diào)查樣本超過1000人，年齡限定在80-85年出生的用戶，最后由大度咨詢對數(shù)據(jù)進行嚴格的審核整理、分析，最終生成調(diào)查報告。80后上班族如何看待70后58%的“80后”討厭70后。

報告中指出：58%的受訪者討厭70后。其中，15%的受訪者認為70后摳門，20%的受訪者認為70后太死板老套，23%的受訪者認為70后太假不敢講真話。42%認為70后很強。調(diào)查報告同時顯示：也有42%的80后認為70后很強，而且比80后要強很多。80后與70后的巨大觀念差距再次暴露無遺。

一、80后上班族工作狀態(tài)

“80后”個性張揚、強調(diào)自我，他們能否承擔更多的社會責任?80后對工作到底又是一種怎樣的態(tài)度?報告指出，只有30%的受訪者對自己的工資表示滿意，40%的受訪者表示工資太少，根本不夠花銷。而另外30%的受訪者則認為自己本來就應該拿更多的薪水，滿意度如此之低讓人驚訝。有47%的受訪者準備跳槽，表示有好的機會就會選擇離開現(xiàn)在的公司。還有13%的受訪者表示不需要想那么多，不開心立刻就走人。僅有14%的受訪者認為現(xiàn)在不會主動考慮換工作。

這個數(shù)據(jù)提醒我們：

80后上班族對薪酬的滿意度普遍很低，一方面反映出公司對80后上班族的薪酬安排可能有失均衡，另一方面更讓我們看到80后上班族對薪酬的預期過高，這個數(shù)據(jù)值得企業(yè)管理者高度關注。

80后上班族對工作穩(wěn)定性并不在意，企業(yè)管理者應該更多的關注留人策略，否則員工的流失勢必造成企業(yè)人力資產(chǎn)的流失。68%認同網(wǎng)友初次見面就很親近80%不拒絕婚前“80后”是變革的一代?還是頹廢的一代?還是開放的一代?他們對待兩往是一種什么態(tài)度?80后上班族能否接受和網(wǎng)友第一次見面就親近?

報告披露：68%的受訪者接受第一次和網(wǎng)友見面就開始親近，其中更有9%的受訪者認為“第一次和網(wǎng)友見面就可以發(fā)生性關系?！庇?2%的受訪者無法接受第一次網(wǎng)友見面就開始親近。

都說80后是開放的一代，但68%的用戶支持網(wǎng)友首次見面就很親近還是讓人很意外。

報告同時顯示，80%的受訪者不拒絕婚前有性生活，其中更有38%的受訪者認為“發(fā)生性關系是談戀愛過程中必不可少的一部分?！眱H有9%的受訪者表示堅決反對婚前，而另外的11%受訪者則表示不贊同婚前要發(fā)生性關系。都說80后是開放的一代，但80%的用戶支持婚前讓人大跌眼鏡。

二、80后性觀念真的很開放么

“80后”出生在應試教育和計劃生育出臺之后，在缺少同齡伙伴的孤獨中長大，80后是如何看待婚前和一夜生情的呢?

對于：80后的性觀念較為開放，其中其中近4成受訪者支持婚前，認為是戀愛的一部分，另有40%沒有明顯的反對，“到時候看感覺”，總計有8成的受訪者沒有反對婚前。

對于一夜生情：受訪者中近七成都不程度接受，其中，46%人表示“只要自然而然，就不反對”，另外三成表示接受不了第一次見面就親密接觸。

三、80后真的非常自我么

有人說“80后”目空一切，也有人說他們孤獨迷茫。誰是他們心中的先鋒?劉翔還是韓寒?李宇春、郭敬明還是他們自己?

報告表明：相當多80后以自我為中心。工作對于他們不僅僅是生活和和賺錢，更重要的是實現(xiàn)自我的價值，持該看法的受訪者接近半數(shù)；另外，對于薪水中最大支出，1/3的受訪者是花在自己身上，另有13.3%的最大支出是吃喝玩樂花掉的。他們?yōu)榱俗晕叶ぷ鳎瑸榱俗约夯ㄥX。

四、朋友對80后有多重要

篇（8）

用戶體驗行業(yè)從業(yè)者年齡普遍偏小，從業(yè)時間較短，年輕化趨勢明顯;學歷偏高，本科以上從業(yè)者占比大，行業(yè)專業(yè)要求在不斷提高。此外，大部分從業(yè)者在民營或者外企工作，市場對于體驗行業(yè)的需求旺盛。

當前用戶體驗行業(yè)的主要工作崗位包括，管理、視覺設計、交互設計、用戶研究、產(chǎn)品等，不同工作崗位的從業(yè)者有著鮮明的特點。

二、同行的薪資水平是多少?

用戶體驗行業(yè)超過三成從業(yè)者稅前薪資收入在5～15w，工作類別不同，薪資水平有一定區(qū)別。團隊和項目管理薪資分布范圍較廣，高于其他崗位。

影響從業(yè)者薪資水平的主要因素是工作崗位、從業(yè)年限、公司規(guī)模;影響薪資漲幅的主要因素是公司規(guī)模和行業(yè)所屬領域，企業(yè)規(guī)模越大，薪資漲幅相對較高。

三、哪些人想跳槽?

從業(yè)者跳槽的調(diào)查分析顯示，有六成以上的從業(yè)者有過跳槽經(jīng)歷，未來一年有五成從業(yè)者考慮換工作。從業(yè)者跳槽的主要因素是“產(chǎn)品項目狀況”、 “公司團隊狀況”、“薪酬和福利待遇”以及“培訓學習機會”。

不難發(fā)現(xiàn)，用戶體驗行業(yè)的流動性在逐漸增加，從業(yè)者們的選擇機會也越來越多，從業(yè)者的職業(yè)規(guī)劃也更加多元化，這對用戶體驗團隊、工作環(huán)境、培訓等都提出了更高的要求。

四、同行對工作都滿意嗎?

XX年用戶體驗行業(yè)從業(yè)者工作滿意度為比XX有一定提升，行業(yè)信心指數(shù)比XX年略有下降。影響滿意度的主要因素是“薪酬”、“工作內(nèi)容”、“是否有話語權(quán)”，各類別從業(yè)者工作滿意度存在差異。

五、行業(yè)發(fā)展趨勢如何?

報告顯示，本次調(diào)查的65.5%從業(yè)者都在互聯(lián)網(wǎng)公司工作，其中三成從業(yè)者在1000人以上的大公司工作。一般僅千人以上大型綜合性公司和專門設計類的公司才設有用戶體驗部門，不過用戶體驗團隊的規(guī)模在逐年擴大，行業(yè)趨于互聯(lián)網(wǎng)化的同時，用戶體驗團隊建設也越來越受到重視。

篇（9）

進入21世紀，中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展帶動了全球礦業(yè)市場，中國作為一個資源相對貧乏的國家，對礦產(chǎn)資源的進口需求超過了歷史上的任何時期。國家提倡企業(yè)“走出去”控制資源，中資企業(yè)也紛紛把目光投向海外，國際市場上的礦產(chǎn)資源已成為全球企業(yè)追逐的對象。但現(xiàn)實情況是，優(yōu)質(zhì)的礦產(chǎn)資源早在20世紀就被歐美一些發(fā)達國家、國際大型礦業(yè)企業(yè)所壟斷和控制，市場上剩下的資源多數(shù)呈現(xiàn)稟賦差、品位低、開發(fā)環(huán)境惡劣等特點。極少數(shù)稟賦好、儲量大的資源則是奇貨可居，非世界500強企業(yè)根本難以入手。甚至一些國家還針對中資企業(yè)的介入設置了一些障礙。盡管如此，種種困難仍然不能阻礙中資企業(yè)“走出去”的步伐，即使是退而求其次，中資企業(yè)仍是把全球資源控制置于戰(zhàn)略性高度，堅定不移的走出國門，尋找收購對象。筆者有機會參與了南美某大型礦業(yè)項目的前期盡職調(diào)查、收購和籌建工作，以一種事后的角度反觀中資礦業(yè)企業(yè)在收購礦業(yè)項目前開展的盡職調(diào)查工作，結(jié)合其他一些礦業(yè)項目的成敗經(jīng)驗，提出礦業(yè)項目盡職調(diào)查工作的得與失，以期從中總結(jié)經(jīng)驗教訓，供后來者參考。

中資企業(yè)開發(fā)境外礦產(chǎn)資源項目，通行做法是先在市場上尋找收購對象并開展盡職調(diào)查，項目的導入有的是從國際礦業(yè)市場上尋找標的企業(yè)，有的是接受咨詢公司和一些業(yè)內(nèi)企業(yè)的推薦。在確定擬收購目標后，即聘請國際投資銀行或咨詢機構(gòu)開展前期盡職調(diào)查工作。從一些案例來看，通常國際投行的盡職調(diào)查關注目標企業(yè)的三方面內(nèi)容：一是財務與稅務方面，包括目標企業(yè)的發(fā)展歷程、股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)狀況、運營分析、債權(quán)債務、對外擔保、稅收政策以及項目可享受到的優(yōu)惠政策等等?；谪攧辗矫娴谋M職調(diào)查主要是為了摸清目標企業(yè)的家底，處于什么樣的狀態(tài)，為最終確定收購底價做出評估，供決策者們參考。二是法律方面，包括一個國家的政治體制、政黨、憲法、礦業(yè)法、環(huán)境法、安全法、稅法、勞工法、保險等等。評估一個潛在項目的政治法律風險，這一類盡職調(diào)查內(nèi)容是作為支撐性材料，幫助企業(yè)最終下決策。三是礦業(yè)開發(fā)技術(shù)方面，包括地質(zhì)情況、資源賦存狀況，采、選工藝選擇，以及交通、氣候、基礎設施、輔助工程等等情況，這方面內(nèi)容為項目收購以后能否順利開發(fā)作技術(shù)上的論證，這一步驟先于項目可行性研究報告，為決策提供參考。上述三個方面內(nèi)容都是非常重要的，調(diào)查的深入程度關系到收購價格的高低和項目的可行性，是收購企業(yè)必須要深入了解的。當有了上述三個方面的盡職調(diào)查內(nèi)容后，收購企業(yè)便開始研究并決策下一步的收購計劃、確定收購時機和收購價格。

可以想象，投行與咨詢機構(gòu)作為中介機構(gòu)，在盡職調(diào)查工作中的態(tài)度是積極的，調(diào)查的深入程度也關系中資企業(yè)的聲譽，但終級目標是希望促成收購交易的實現(xiàn)，如果中介機構(gòu)的費用與最終實現(xiàn)收購掛鉤，則目的性表現(xiàn)得會更為明顯。反觀上述常見的盡職調(diào)查內(nèi)容，不可謂不全面，但多數(shù)是一種靜態(tài)的狀態(tài)分析，關注表內(nèi)的東西多，表外的內(nèi)容少。潛在的風險在盡職調(diào)查報告里不會有過多的表述，即使業(yè)主要求關注，中介機構(gòu)通常也只會用簡短的內(nèi)容表述，以提請投資者注意。

顯然，基于翔實的盡職調(diào)查報告，最終實現(xiàn)收購行為，各方都會皆大歡喜；但收購以后出現(xiàn)的任何情況都只能是投資者獨立面對，盡職調(diào)查中未涉及的和隱晦的表述會一一呈現(xiàn)出來。下面就投資者可能面臨的問題，筆者結(jié)合在境外項目工作中的一些經(jīng)歷，列舉一些現(xiàn)象，雖不能全面囊括，足可以提供借鑒。首先是工會問題：有了外來資本的收購，當?shù)貑T工從保護和提高自身利益的角度，一般會趁機成立工會組織，并要求與資方進行關于提高薪酬、改善福利待遇方面的《集體合同》談判，達不到目的就可能采取罷工等極端對抗方式，而這種方式往往可以打著合法的旗號，因為工會組織享有當?shù)貒曳煞ㄒ?guī)的保護，也享有當?shù)卣蛣诠げ康谋Ｗo與支持，這是一些盡職調(diào)查報告里沒有或不會闡述的問題。工會問題非常關鍵，工會問題會給中資礦業(yè)企業(yè)帶來成本的大幅增加、工期的延誤，甚至項目的失敗。其次是治理問題，也是一個文化融合的問題：一些企業(yè)原有的管理團隊在收購前就已與公司簽署了長期固定報酬的合同，即使消極工作，也不能輕易辭退，否則公司將承擔違約責任并支付高額的補償金。而當中資企業(yè)轉(zhuǎn)而依靠原有的管理團隊時，如何將中資企業(yè)的管理意識和意圖貫徹進去，如何認知、調(diào)動、善用原有的管理團隊，便是一個文化融合過程的體現(xiàn)。文化融合是一個長期并復雜的過程，由于思維方式、觀點的不同，文化、習慣上的差異，甚至是在薪酬體系、休假制度等方面的矛盾等等，都會讓投資方的意志難以貫徹，出現(xiàn)效率低下、相互間缺乏信任、關鍵崗位上的員工紛紛離職等現(xiàn)象。三是項目所需的各項許可和征地問題：這方面內(nèi)容在盡職調(diào)查報告里可能會輕描淡寫、一帶而過，但到了操作層面，完全不是想象的那么簡單?？脊旁S可、環(huán)境許可、安全許可、甚至在獲得礦業(yè)項目的環(huán)境證書后仍需就每一項工作單獨申請許可，如砍伐許可等。筆者所經(jīng)歷的礦業(yè)項目需申請上千個許可，許可工作曠日持久。加之如果在礦業(yè)項目收購前尚未完成土地征購，則會面臨更大的麻煩，土地價格會不斷攀升，其間還會摻雜老土地主的利益補償訴求、新土地主的聯(lián)盟對抗，成為制約項目推進的絆腳石。由中國冶金科工集團和江西銅業(yè)聯(lián)合中標的阿富汗艾娜克銅礦開采項目，擱置多年不能推進，其中考古與土地征購就是兩個主要的制約因素。四是社區(qū)問題：與國內(nèi)礦業(yè)項目開發(fā)環(huán)境不同，境外礦業(yè)項目的順利開發(fā)，必須取得當?shù)厣鐓^(qū)民眾的支持，礦業(yè)項目必須對項目影響區(qū)的補償與貢獻已經(jīng)由法律約定。當?shù)卣畷蟮V業(yè)企業(yè)制訂翔實的社區(qū)資助計劃，報政府審批并以法律文書的形式約定，強制企業(yè)必須安排預算并按計劃實施。顯然，這是一大塊表外的費用，會大幅增加礦業(yè)企業(yè)的開發(fā)建設投資。五是反礦團體的對抗問題：反礦團體的構(gòu)成包括國內(nèi)外反礦組織、國際環(huán)境保護組織、非政府組織、土地主和土著族群等等?，F(xiàn)在這方面的案例已非鮮見，有的境外中資礦業(yè)項目遭到土地主和當?shù)厣鐣F體的激烈反對，建設進度十分緩慢；有的遭遇周邊社區(qū)、工會組織以及當?shù)貏诠さ膹娏覍?，陷入無休無止、周而復始的罷工、堵路，甚至武裝、暴亂的惡性循環(huán)中。

上述內(nèi)容，很多是盡職調(diào)查報告中沒有涉及或是輕描淡寫的問題，可能是咨詢機構(gòu)主觀上的遺漏，亦可能是對于收購行為引發(fā)的一系列后果，客觀上咨詢機構(gòu)就難以全面預測。然而，作為要走出國門的中資企業(yè)，需要進行系統(tǒng)的思考。改革開放數(shù)十年的打拼，國內(nèi)企業(yè)無論是國有企業(yè)還是私營公司，積累并不十分豐厚，有些項目甚至是舉全部家底，孤注一擲。境外礦業(yè)市場是如此的險象環(huán)生，作為決策者必須要有十分清醒的頭腦。在收購界有一句警語，“警惕，收購一個公司你就可能會破產(chǎn)或被，而保險并不能挽救你，所以要注意?！倍@句話用在海外礦業(yè)項目的收購上則更為貼切，據(jù)統(tǒng)計，自2000年以來由中資企業(yè)發(fā)起的海外礦業(yè)項目收購，失敗的案例達90%以上，盡管所有的收購都是基于當初翔實可行、論證充分的盡職調(diào)查報告。所以，作為擬走出國門開展收購的企業(yè)家們，不能憑一腔熱情，要以辨證的思維看待咨詢機構(gòu)的盡職調(diào)查報告。

篇（10）

調(diào)查報告是指調(diào)查者根據(jù)課題規(guī)定的目的，有意識地運用詞語回答的各種科學方法和手段搜集有關社會現(xiàn)象的資料，并由此進行分析、研究，最后形成以文字為主導，以數(shù)據(jù)、圖表等各種表現(xiàn)方法為補充，來說明社會現(xiàn)象本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律的一種文體。

正是由于精確新聞版面語言與調(diào)查報告的相似性以及兩者都借助抽樣調(diào)查、統(tǒng)計分析等社會科學研究手段來做出“最終成品”，因此解析“精確新聞與調(diào)查報告之間的差異”成為實踐中亟待解決的問題。本文試從《新聞記者》的“新聞調(diào)查檔案（媒體調(diào)查報告專欄）” 與《中國青年報》“青年觀察”的差異比較中進一步探究我國精確新聞的特點。

“數(shù)字”新聞化

《新聞記者》（2004年5月） 媒介調(diào)查《傳媒人對“有償新聞”的看法――中國新聞工作者職業(yè)調(diào)查報告》中關于“記者是否應主動淡化不利于重要廣告客戶的新聞”的調(diào)查數(shù)據(jù)分析：

“記者主動淡化不利于重要廣告客戶的新聞”。市場經(jīng)濟體制下的新聞業(yè)，更多地是依賴廣告生存，因而一些廣告主在有些媒體逐漸擁有了控制權(quán)，一些媒體背離了新聞報道要客觀、真實的規(guī)律，成為某些利益集團的代言人，而不能完全履行其作為社會輿論機關的職責。在這個問題上，媒體的主要做法之一是主動淡化不利于重要廣告客戶的新聞。此次調(diào)查顯示，有33.7％的調(diào)查對象不同意這種做法，有54.2％受訪者態(tài)度不明朗，而有12.1％的受訪者則同意這種做法。從受訪者的職稱、年齡與問題的關聯(lián)來看，正高職稱和年齡45歲及以上者回答不同意的比率略高，達41.2％～42.9％。將這個問題與媒體類型關聯(lián)，得出的數(shù)據(jù)，回答不同意的比例為：電視臺30.8％、報社36.2％、電臺37％；與專業(yè)背景關聯(lián)得出的數(shù)據(jù)，回答不同意的比例為：邊干邊學35.4％、新聞大專31.8％、新聞本科30.6％、新聞碩士37.7％、有法律專業(yè)知識背景32.3％。

在這份調(diào)查報告中，我們讀到了科學嚴謹?shù)陌俜直葦?shù)字，而這些精確到小數(shù)點后個位的數(shù)字只是提供了“市場經(jīng)濟體制下的新聞業(yè)，更多地是依賴廣告生存，不能完全履行其作為社會輿論機關的職責”這個問題上，“媒體的主要做法之一是主動淡化不利于重要廣告客戶的新聞”這樣一個結(jié)論性信息，總結(jié)出一個調(diào)查結(jié)果，不帶有調(diào)查發(fā)言機構(gòu)任何的情感色彩與主觀意志。

《中國青年報》 （2004年2月17日） 以“外來務工人員子女求學調(diào)查”為主題的《游走在城市的邊緣》――《打工子弟學校生存紀實》（上篇）引用如下材料：

“一份名為《流動兒童教育：逐漸進入視野的研究課題》的調(diào)查報告這樣描述說：打工子弟學校辦學者，是一個由形形人員構(gòu)成的復雜社會群體，從大學生到文盲都有。其中很大一部分曾經(jīng)在家鄉(xiāng)當過民辦教師或公辦教師，在114所學校中，有79所是他們辦的。其余的則屬半路出家，他們從包工頭、小販、廚師到菜農(nóng)、建筑工、清潔工、保姆等形形的行業(yè)走上了辦學的道路?！麄兡軌蛏孀氵@個領域，是因為有著巨大的社會需求：流動兒童在北京沒有學上。對于他們來說，辦學是一種能帶來可觀收入的職業(yè)?！{(diào)查報告的負責人之一張守禮說?！?/p>

與前文的不同顯而易見，在這里，調(diào)查報告《流動兒童教育：逐漸進入視野的研究課題》的數(shù)據(jù)和結(jié)論用以證明報道中“流動兒童少年就學的簡易學校的設立條件酌情放寬后，打工子弟學校如雨后春筍般地發(fā)展起來”，使得上萬名孩子免于失學的同時，也讓各色人等都參與到辦學中來的現(xiàn)實。

“數(shù)字”本身量化了“打工子弟學校生存”緣起與現(xiàn)狀的真實，是作為精確新聞反映新聞事件的手段而出現(xiàn)在受眾的視野中的，為“豐富深度報道本身的新聞背景材料”服務。在材料中，數(shù)字遵循新聞寫作規(guī)律，是新聞表現(xiàn)形式的一部分，已經(jīng)被“新聞化”了。

同時，調(diào)查報告中數(shù)字的運用增強了新聞的客觀性，避免了記者的主觀介入，讓受眾通過調(diào)查結(jié)果的分析、比較、總結(jié)等邏輯思維方式結(jié)合自己的價值標準思考新聞報道，從而得出自己的觀點和結(jié)論，“無聲勝有聲”地彰顯媒體導向。

受眾平民化

《新聞記者》（2004年2月） 媒介調(diào)查《受眾眼里的電視人――上海電視媒體從業(yè)人員社會評價調(diào)查報告》文章說明“調(diào)查報告的目的”：

“2003年10月1日，是上海電視臺成立45周年的日子。在上海電視事業(yè)走過近半個世紀之際，上海文廣新聞傳媒集團特委托社會專業(yè)調(diào)查公司，組織了一次對上海電視媒體從業(yè)人員的社會評價調(diào)查，集中了解目前社會各界對上海電視從業(yè)人員在社會職能、職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、工作成效等各方面的評價和意見，希望通過這樣的調(diào)查，有針對性地改進工作和強化培訓、教育?！?/p>

文尾結(jié)論處：

“對于如何加強新聞職業(yè)道德建設，本次調(diào)查有一點很有啟示：公眾認為，從業(yè)人員職業(yè)道德建設最重要的途徑，依次為社會輿論監(jiān)督（37％）、制度建設（39％）、自我約束（20％）。除接受社會監(jiān)督之外，還有很多其他的方法可用，包括：強化行業(yè)管理組織（機構(gòu)）的權(quán)威性，加大行業(yè)評議和監(jiān)察力度；進一步強化職業(yè)道德制度，使之與專業(yè)標準相融合等?！薄翱磥恚虾５碾娨暶襟w在不斷提高節(jié)目質(zhì)量、以‘內(nèi)容為王’提升自身競爭優(yōu)勢方面，還任重而道遠。這將成為我們下一步需要重點突破的工作目標和努力方向。”

《新聞記者》（2004年5月） 媒介調(diào)查《傳媒人對“有償新聞”的看法――中國新聞工作者職業(yè)調(diào)查報告》最后總結(jié):

“因此，我們一定要將新聞職業(yè)道德建設問題提升到一個很重要的位置來認識，新聞單位及有關領導部門應探討并建立起一套行之有效約束辦法，不能再讓今日之‘錯’釀成明日之‘害’”。

從調(diào)查報告《受眾眼里的電視人――上海電視媒體從業(yè)人員社會評價調(diào)查報告》中可以看出，該調(diào)查針對的是上海電視媒體，更確切地說，是文廣傳媒為今后工作的目標計劃制定所進行的，因此它的受眾是相對專業(yè)的媒介從業(yè)人員。在《傳媒人對“有償新聞”的看法――中國新聞工作者職業(yè)調(diào)查報告》中,我們也可以在總結(jié)中看到調(diào)查報告針對“小眾”即新聞單位及有關領導部門提出的建議。

當然，不是每一份調(diào)查報告都會有如上明顯的訴求對象，但是調(diào)查報告因較強的程式化寫作――開頭比較詳細地介紹調(diào)查的背景、目的、方法、結(jié)論，接著逐條列出相關調(diào)查項目，包括詳盡的調(diào)查數(shù)據(jù)、圖標等等，最后總結(jié)出調(diào)查結(jié)果――而使其只能在小受眾范圍（包括專業(yè)人員、調(diào)查委托人等）內(nèi)傳播。

《中國青年報》 （2004年1月4日） 《901個農(nóng)村高中生的夢想》結(jié)語：

“901個農(nóng)村高中生的夢想／理想，為我們展示了青年豐富的內(nèi)心世界，我們從中看到了他們的喜怒哀樂，看到了他們對自我的期待、對社會的期待，對未來的期待。同時，它也是一只多棱鏡，折射出家庭、學校、大眾傳媒和社會，給青少年成長帶來的影響。正如研究青少年心理的澳大利亞學者艾克斯雷所說，青少年不論對未來持有何種態(tài)度，都不應被單純地視為世代差異現(xiàn)象，而應該被更認真地反省，此種現(xiàn)象或許不只反映了當代青少年的想法和態(tài)度，它應是更深遠地將當前社會或文化對他們所造成的影響，投射在他們對個人前途或社會發(fā)展的可行結(jié)構(gòu)及機制之上。 青年與社會是相互建構(gòu)的。也許，這901個農(nóng)村高中生的夢想／理想，會令關心青年、關心未來的人們深思。”

不談報道中那些令人動容的調(diào)查數(shù)字、話語與實錄，光看這最后的結(jié)語我們也能感受到此次“調(diào)查?觀察”用“901個農(nóng)村高中生的夢想”來引起“整個社會的深思”。精確新聞關注的主體是社會中的“平民”（即普通人），如前文所提及的《打工子弟學校生存紀實》中的“流動兒童”，他們受到了大眾的廣泛關注，在兩會上，進城務工的農(nóng)民工子女就讀問題成為了代表和委員們關注的熱點之一，安徽代表團的徐景龍等30多位代表就遞交了一份關于修改義務教育法，關注農(nóng)民工子女就讀的議案。這是對精確新聞“受眾平民化”最好的詮釋和反饋。

即使報道關注的是如“水污染、大氣污染和土地荒漠化成為最受當代青年關注的3大環(huán)保問題。其中，水污染問題以76％的獲選率高居榜首，即每4名受訪者中就有3名在關注該問題，成為最受當前青年關注的環(huán)境問題。此外，大氣污染問題和土地荒漠化問題也分別受到70％和66％的青年的關注。另外，垃圾回收利用（58％）、野生物種減少（52％）、臭氧層遭到破壞（51％）等環(huán)境問題受到的關注程度也都超過了半數(shù)。”（《我們的環(huán)境怎么了？》中青報 2004年2月1日）偏科學的議題，如文中所述,在柔化了數(shù)據(jù)、調(diào)查術(shù)語和表達方式的專業(yè)感后，適合媒體受眾閱讀理解和接受習慣的精確新聞,依舊體現(xiàn)了與調(diào)查報告截然不同的“大眾化訴求”的受眾特征。

結(jié)論微觀化

《新聞記者》（2003年2月）《上海大學生的信息需求及日報選擇》新聞調(diào)查檔案主要針對的問題是 “上海大學生每天接觸各類大眾傳媒的時間是多少？上海大學生期望通過大眾傳媒了解哪些信息？上海大學生平時主要閱讀哪些日報？大學生自費訂閱或購買日報？大學生選擇閱讀各種報紙的原因？”

“至少在大學生這個受眾群體，互聯(lián)網(wǎng)對電視的沖擊大于報紙?；ヂ?lián)網(wǎng)和報紙不但有娛樂和消遣功能，還有即時查找和提供資料等較強的助學功能，這大概是它們在吸引大學生方面勝過電視和廣播的重要原因。國際性、娛樂性、實用性和可讀性，是大學生在信息需求方面表現(xiàn)出的比較明顯的取向。在大學生對周報、雜志、廣播、電視和網(wǎng)站信息選擇的調(diào)查中，我們可以進一步看到這種趨勢?！缎旅裢韴蟆返男畔⒘亢蛯嵱眯詢?yōu)勢十分明顯，均超過第二名10多個百分點，這也從一個方面解釋了作為一張大眾化市民報，《新民晚報》為何同時受到大學生讀者的青睞。特別值得重視的是，《新聞晨報》在時效性上排名第一，顯示出這份新生代報紙的沖勁，在信息量和實用性指標上，《新聞晨報》也都有不錯的表現(xiàn)，顯示出良好的發(fā)展?jié)摿Α！?/p>

媒介調(diào)查《傳媒人對“有償新聞”的看法――中國新聞工作者職業(yè)調(diào)查報告》

“問卷上具體涉及了以下幾項問題：（1）記者是否可以為自己單位聯(lián)系廣告；（2）記者是否可以為自己的版面或節(jié)目聯(lián)系贊助；（3）記者是否應主動淡化不利于重要廣告客戶的新聞；（4）記者是否可以接受被采訪單位或個人的招待用餐；（5）記者是否可以接受新聞源單位或個人安排的免費旅游；（6）記者是否可以接受被采訪單位或個人的現(xiàn)金饋贈；（7）記者是否可以為企業(yè)擔任公關工作?！?/p>

“從上述數(shù)據(jù)及分析可以看出，我國新聞隊伍的新聞工作道德狀況并不容樂觀，在職業(yè)道德行為的選擇上存在著嚴重的偏差。特別應引起注意的是，在上述幾個調(diào)查問題中，回答‘看情況’的比率都較高，這些人可能在思想上對是與非、對與錯的認識非常清楚，但一旦有條件或涉及自身利益時則往往會放棄道德原則，也就是說，這些人道德自律的自覺意識較差，對他們來說，有處罰分明的紀律、規(guī)定，營造一個廉潔清正的環(huán)境就顯得十分重要?！?/p>

從這兩組材料的問題設計與總結(jié)可以看出調(diào)查報告的結(jié)論特點，即給自己的“目標受眾”提供的是宏觀的階段性的全面客觀的調(diào)查結(jié)論，并力圖通過結(jié)論對受眾有總體上的指導作用：在《上海大學生的信息需求及日報選擇》中，它提醒報社，要在大學生中提高訂購率，除了信息量和實用性指標外，制定合理的價格和改進服務措施也是不可或缺的；而后者則希望提升新聞職業(yè)道德建設問題的認識高度，新聞單位及有關領導部門應探討并建立起一套行之有效的約束辦法。

《中國青年報》 （2004年2月1日）《2004年最大的愿望:漲工資》結(jié)論:

“在剛剛過去的2003年，近90％的受訪者在工作和學習上都有所收獲。而在新的一年中，大家最大的愿望則是希望自己的工資能夠芝麻開花――節(jié)節(jié)高?！?/p>

后附“讀者心愿”(摘兩則):

“歐陽坤（廣西）：由于工作需要，我已經(jīng)五個春節(jié)沒能和父母團聚了，所以，今年我最大的愿望，就是能夠回到家中，和父母度過一個團圓的2005年春節(jié)?！?/p>

“韓?。ㄉ轿鳎何液图胰嗽?jīng)都是SARS感染者，所幸的是，我們最終都戰(zhàn)勝了病魔，全家人完完整整地回到了家中?，F(xiàn)在覺得，活著就是幸福，所以我2004年的最大愿望是希望家人都健康幸福地活著?！?/p>