序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇銀行人力資源部工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、工行人力資源管理現(xiàn)狀分析與存在問題

截至2008年末，工商銀行已在境外15個國家和地區(qū)設(shè)有21家營業(yè)性機構(gòu)，分支機構(gòu)134家，與122個國家和地區(qū)的1358家境外銀行建立了行關(guān)系，境外網(wǎng)絡(luò)已具規(guī)模。海外職工數(shù)量較跨國并購前增加近四倍，工作性質(zhì)由原來的代辦性，臨時性工作向正規(guī)化，長久性工作轉(zhuǎn)變。在海員員工中，外派員工在工行海外機構(gòu)所占比例由大規(guī)模并購前的67%下降至現(xiàn)在的不到10%，但是絕對數(shù)量增加530多人。而海外本土員工已經(jīng)占據(jù)主體地位，除高層管理部門外，基層和中層人員九成以上為當(dāng)?shù)乇就羻T工。

到1990后，人力資源管理進(jìn)入一個迅猛發(fā)展期，而本世紀(jì)的最初十年更是人力資源發(fā)展與國際接軌的黃金期。但是直到現(xiàn)在計劃經(jīng)濟(jì)管理時代的殘余影響依舊存在。

二、工行轉(zhuǎn)型方向，模式預(yù)期和可能存在的問題

（一）轉(zhuǎn)型的整體模式

轉(zhuǎn)型的模式選擇應(yīng)該按照漸進(jìn)式的操作，以國外先進(jìn)經(jīng)驗學(xué)習(xí)帶動工行整體管理水平的提高，整體管理水平的提高進(jìn)而為工行的轉(zhuǎn)型提供一個轉(zhuǎn)型的強力支持，使工行更好的適應(yīng)國際業(yè)務(wù)的運作。

漸進(jìn)式的模式是工行當(dāng)下狀態(tài)所決定。第一截止2008年，工行已有職工38萬余人。隨表象成立時間較短，成立于1984年，但是之前工行業(yè)務(wù)歸并于人民銀行之中。所以可以說是歷史久，規(guī)模大，人員多，制度繁。工行的改革轉(zhuǎn)型不可能一蹴而就，必須由外及內(nèi)的逐步推動管理的轉(zhuǎn)型；眾多的部門與部門間千絲萬縷的關(guān)系，也讓工行的轉(zhuǎn)型必須整體漸進(jìn)式的轉(zhuǎn)型，配套發(fā)展，單一渠道或者部門的改革，速度可能較快但是會造成部門之間的業(yè)務(wù)脫節(jié)。第二工行的國際業(yè)務(wù)處于起步期，主要業(yè)務(wù)依舊停留于國內(nèi)，國際業(yè)務(wù)比重低。不能具備已知的明確轉(zhuǎn)型道路，必須伴隨著國際業(yè)務(wù)的開展，有預(yù)見的慢慢改革。而較快的改革可能會導(dǎo)致失誤后較多的損失。而轉(zhuǎn)型中過于求快，會使國內(nèi)業(yè)務(wù)為轉(zhuǎn)型過多埋單，在國內(nèi)市場融入國際市場的今天，國內(nèi)市場也具有相當(dāng)?shù)母偁帀毫?，顧此失彼得不償失?/p>

要以人力資源部門為轉(zhuǎn)型的主要執(zhí)行部門，建立人力資源部門主導(dǎo)的轉(zhuǎn)型模式，以人力戰(zhàn)略職能的建立為導(dǎo)向來引導(dǎo)整體人力資源管理的轉(zhuǎn)型。工行目前的人事管理制度，缺乏戰(zhàn)略職能，更多是作為一個服務(wù)支持部門。要實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型，首先要將人事管理過渡到人力資源管理上。轉(zhuǎn)化管理思想和管理理念。將人力資源部門定位在一個戰(zhàn)略部門而不是一個服務(wù)支持部門。確立起人本思想。這就要求，工行的人力資源部門在安排常規(guī)的人事工作外更要伴隨著經(jīng)營的環(huán)境變化，業(yè)務(wù)的拓展速度制定變化銀行的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，承擔(dān)相應(yīng)的戰(zhàn)略職能。比如制定人力資源規(guī)劃，協(xié)助銀行內(nèi)部組織和流程的重組架構(gòu)。還有就是人力資源部門要善于通過對組織的人力資源的供給和需求預(yù)測給予銀行市場的有效信息。這樣的人力資源管理部門才能主導(dǎo)起人力資源管理的轉(zhuǎn)型，制定出完善的科學(xué)的轉(zhuǎn)型方向方法。

（二）轉(zhuǎn)型后預(yù)期管理體系和模式

1.轉(zhuǎn)型預(yù)期的人力管理體系

轉(zhuǎn)型后預(yù)期的人力資源管理體系是期望建立起職位能上能下，員工能出能進(jìn)，收入能高能低，培養(yǎng)與使用結(jié)合的人力資源管理體系和有效的激勵約束體系。

在這樣的體系下，招聘工作能更好的體現(xiàn)崗位素質(zhì)要求，更加科學(xué)合理的選撥合適的人才承擔(dān)合適的任務(wù)，做到人盡其才。培養(yǎng)制度更加完善，能內(nèi)部培養(yǎng)使用自有人才，節(jié)省招聘成本，為工行長遠(yuǎn)發(fā)展提供極具厚度的人才戰(zhàn)略隊伍。并且為高層管理提供梯隊支持。薪酬體系將會具備兼顧公平的基礎(chǔ)上體現(xiàn)薪酬科學(xué)的激勵性，將工行打造成具備人才吸引的銀行，并且可以很好的留住可用人才。晉職空間渠道廣泛，為員工提供不同崗位不同職級上的晉職可能，使員工能更好的激發(fā)自己潛能，積極參加培訓(xùn)，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。

在這樣的人力資源體系下，人力資源的戰(zhàn)略職能可以得到更好的體現(xiàn)，為工行的長遠(yuǎn)發(fā)展和策略選擇提供可靠的信息。

2.轉(zhuǎn)型預(yù)期的人力管理體系

人力資源轉(zhuǎn)型后，人力資源部門的戰(zhàn)略職能會提到體現(xiàn)。人力資源部門被重視程度不斷加深。在架構(gòu)上將會采取副總負(fù)責(zé)制，即總行，分行，支行的人力資源部門中，分別由一專門副行長負(fù)責(zé)人力資源管理事項，這樣把人力資源管理工作就提升到一個較高的戰(zhàn)略位置，能更好的與管理層瞬時交流。隨著國際化的發(fā)展，人力資源部門要劃分為中外兩部門，分別對總行人力部門負(fù)責(zé)。中間將會建立一個中外交流機制，互相交流彼此經(jīng)驗，使彼此都得以提升。

此外，人力資源管理將不會再單單對于同級管理層負(fù)責(zé)。將會建立起縱向的管理單項渠道。而在橫向中，人力部門將會建立起更直接的關(guān)系與其他業(yè)務(wù)部門。靈活的變化相關(guān)人力資源政策。是企業(yè)也同樣靈活的應(yīng)對市場變化。

（三）轉(zhuǎn)型后可能存在的問題

首先工行的運行體制受國內(nèi)影響大，人力資源管理體制也是沿襲了計劃經(jīng)濟(jì)時代的諸多特色，已經(jīng)在原有員工和管理者中形成固定模式和經(jīng)驗習(xí)慣。一旦轉(zhuǎn)型，體系能否為員工適應(yīng)并且得到支持理解是個未知。運行的新模式本來就帶有風(fēng)險的未知，一旦遇挫能否順利繼續(xù)轉(zhuǎn)型之路未可知。

其次工行部門分類較多，管理分類也是分享繁雜。人力資源管理作為其中的一項，轉(zhuǎn)型后能否得到其他管理層面的相應(yīng)支持也是新體系能否順利運行的保證。而一旦其他運行體系出現(xiàn)和人力資源管理的矛盾，最為新生事物很可能遭到否定。

最后轉(zhuǎn)型后，人力資源管理將被提升至一個戰(zhàn)略層面的高度，必須保證有相應(yīng)的約束管理體制來牽制人力資源部門的運作，避免出現(xiàn)錯誤性干擾信息被高層管理者采納，而相關(guān)的部門牽制關(guān)系的建立仍舊是一個問題要耗費一定的成本。

小結(jié)：作為邁向國際化軌道的工商銀行，規(guī)模急劇擴(kuò)張，由一個國家走向整個世界。對銀行內(nèi)人力資源管理的戰(zhàn)略性要求更加緊迫，作為戰(zhàn)略性需要，公司人力資源高層承擔(dān)的責(zé)任會更加巨大，全球化的進(jìn)程要求公司高層人力資源管理則要具備適應(yīng)全球化業(yè)務(wù)競爭，全球化文化認(rèn)同的能力。國別，文化，人種等等一些差異觀念將會越來越淡，更多的是適應(yīng)不同文化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的兼容并包的人力基礎(chǔ)觀念。（作者單位：海南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]鐘俊.葛志強.國有商業(yè)銀行股份制改造與管理[M].北京：中國工商出版社，2005

篇（2）

人力資源部的年終總結(jié)1轉(zhuǎn)眼間自己已經(jīng)擔(dān)任銀行人力資源部員工將近三年的時間了，這段時間既有取得工作成就的喜悅也有對自身不足產(chǎn)生的遺憾，但歸根結(jié)底終究還是需要自己對待人力資源部的工作更加用心一些才會得到銀行領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，盡管完成了今年的人力資源工作卻也需要總結(jié)一番才能使自身能力得到提升。

完成了銀行新晉職員的面試與入職培訓(xùn)工作，由于今年來銀行面試的應(yīng)聘者基本都屬于高學(xué)歷人員導(dǎo)致工作經(jīng)歷變得尤為重要，因此在進(jìn)行面試的時候自己會優(yōu)先選擇擁有銷售與管理工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，其中人才市場以及校園招聘是自己用以篩選新員工的主要方式，縱使有著豐富的工作履歷也會被安排到入職培訓(xùn)環(huán)節(jié)從而熟悉業(yè)務(wù)流程，其目的還是讓新入職的員工熟悉更多的業(yè)務(wù)信息以及增強對銀行的認(rèn)同感，除此之外還邀請業(yè)務(wù)能力突出的銀行老員工和管理人員進(jìn)行講課，雖然每批員工堅持下來的人數(shù)不多卻也有著較高的綜合素質(zhì)，完全能夠適應(yīng)銀行的工作環(huán)境并創(chuàng)造出不錯的效益。

處理好銀行的考勤工作并對員工打卡的記錄進(jìn)行整理，盡管銀行的工作時間比較寬松卻也需要對考勤進(jìn)行嚴(yán)格的管理，所以今年自己除了銀行招聘以外主要負(fù)責(zé)和同事進(jìn)行考勤方面的工作，由于之前已經(jīng)積累了豐富的工作經(jīng)驗導(dǎo)致考勤的過程還是十分順利的，除了少數(shù)新員工有時會忘記打卡以外基本不會出現(xiàn)什么大問題，而且通過考勤記錄可以得知今年沒有員工請假或者曠工的狀況，通過我們?nèi)肆Y源部的監(jiān)督使得員工養(yǎng)成了出勤填寫單據(jù)的良好習(xí)慣。

參與到銀行員工資料與往年的文件整理工作，并針對銀行今年開展的活動做好了相應(yīng)的策劃方案，其中銀行員工的資料主要有人力資源部進(jìn)行保管的緣故需要及時進(jìn)行整理，每當(dāng)有銀行員工入職、轉(zhuǎn)正、離職和獲獎等記錄的時候都要對資料進(jìn)行修改，除此之外則是協(xié)助其他有著文案工作的部門共同處理往年的文件，由于這類工作并沒有細(xì)致的規(guī)定導(dǎo)致僅僅只是完成了小部分而已，當(dāng)銀行推出新業(yè)務(wù)或者優(yōu)惠活動的之后自己也負(fù)責(zé)進(jìn)行了方案策劃，主要是通過宣傳辦理業(yè)務(wù)的優(yōu)惠吸引更多的客戶來到銀行進(jìn)行咨詢。

對我來說完成銀行的工作也是人力資源部的員工共同努力的結(jié)果，因此我會好好發(fā)揚過去銀行工作中的優(yōu)勢并爭取創(chuàng)造更多的效益，尤其是自己已經(jīng)逐漸成為人力資源部的老員工以后便更加要注重新人的培養(yǎng)工作。

人力資源部的年終總結(jié)2光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬即將過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)?；仡檁年，人力資源工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項工作任務(wù)。現(xiàn)將_年的人力資源工作總結(jié)如下：

一、人力資源規(guī)劃與管理

人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學(xué)規(guī)范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過程。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發(fā)的階段，也是大家苦練內(nèi)功、狠抓管理的時候，為了打造一支精干、高效、高素質(zhì)的團(tuán)隊，我們采取了競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來提高團(tuán)隊整體戰(zhàn)斗力。

二、招聘與配置

目前我們主要是通過現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。在現(xiàn)場招聘會中，可以與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員?，F(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者，并且現(xiàn)場招聘會的人員素質(zhì)普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網(wǎng)絡(luò)招聘越來越受企業(yè)和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區(qū)域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優(yōu)點，現(xiàn)已成為我公司招聘的重要途徑。

但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業(yè)和求職者涌向網(wǎng)絡(luò)的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的'成份包含在其中，有時候從網(wǎng)上簡歷上看各個方面都非常優(yōu)秀，而一經(jīng)面試才發(fā)現(xiàn)漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。

20_年共引進(jìn)新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩(wěn)定。

三、培訓(xùn)、績效方面

1、培訓(xùn)。

20_年的培訓(xùn)著重針對專業(yè)技術(shù)人員的技能培訓(xùn)，如預(yù)結(jié)算部、財務(wù)部均參加了相關(guān)專業(yè)技能的培訓(xùn)。

2、績效。

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進(jìn)工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發(fā)放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規(guī)章制度，切實提高執(zhí)行力，熟悉本崗位工作職責(zé)。新的績效考核辦法暫定于新項目啟動后開始實行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學(xué)有效的管理機制，充分發(fā)揮和調(diào)動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團(tuán)隊協(xié)作能力，打造以企業(yè)為家的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調(diào)整了員工工資、制定了新的薪酬管理規(guī)定及工資級別6檔24級，并參加了社會統(tǒng)籌保險，逐步實現(xiàn)，制度留人、感情留人、待遇留人。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：

1、準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上報社會統(tǒng)籌保險相關(guān)手續(xù)，共為31名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

3、每月按時填寫《勞動統(tǒng)計臺帳》，每季度按時填寫《勞動情況》及年末填寫《勞動工資統(tǒng)計年報》交財務(wù)部上報;

4、按規(guī)定擬制相關(guān)福利發(fā)放表，如過節(jié)費、降溫費、年終獎等。

五、勞動關(guān)系方面

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等相關(guān)手續(xù)的辦理。

在20_年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn)，如：

1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。

2、應(yīng)當(dāng)加大人力資源儲備庫建設(shè)力度，使其內(nèi)容更充實、數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確、措施更得當(dāng)、管理更科學(xué)。

做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進(jìn)一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成為企業(yè)管理的“后備軍”，并對所儲備的數(shù)據(jù)與資料進(jìn)行及時更新和有效調(diào)整。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3、開拓創(chuàng)新能力不夠強。

在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。

新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業(yè)理念，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源部的年終總結(jié)3一年，看起來時間是很長，但是回顧起來，卻發(fā)現(xiàn)過的真快，這一年的人力資源部工作也是快要結(jié)束了，就我個人的工作來說，我主要是負(fù)責(zé)銀行招聘的這一塊的工作，來到我們部門工作雖然是已經(jīng)是有兩年了，但是我覺得我要學(xué)的還是有很多，同時也是明白我的工作經(jīng)驗和能力和一些老同事相比，還是有很大的欠缺，也是要在以后繼續(xù)的去努力，去進(jìn)步的，現(xiàn)在就過去的一年工作做下總結(jié)。

一、學(xué)習(xí)方面

這一年來，我也是積極的參加部門以及銀行組織的相關(guān)培訓(xùn)，在培訓(xùn)中我認(rèn)真聽講，做好了筆記，培訓(xùn)后也是反思自己的工作，然后把培訓(xùn)中學(xué)到了用到工作當(dāng)中去。人力資源方面的書籍我也是在晚上去看，讓自己學(xué)到更多，雖然學(xué)習(xí)的時間不多，但我也是抓緊，同時在學(xué)了之后也是要運用到工作中，在工作中找到自己不足的地方，然后針對性的去學(xué)習(xí)，去改進(jìn)，我還很年輕，我懂的如果現(xiàn)在不學(xué)，那么以后可能更是沒有那個精力去學(xué)了。

二、工作方面

我負(fù)責(zé)的主要是招聘方面，每天我都會到招聘網(wǎng)站上去更新我要招聘的信息，去搜尋合適的簡歷，然后聯(lián)系他們到我們銀行來面試，回顧這一年的招聘工作，我積極的去做好，配合各個部門做好招聘工作，一些急招的，我也是會優(yōu)先的處理，同時在招聘當(dāng)中找到更加合適我們銀行工作的人員，在面試的時候，我也是盡可能的了解應(yīng)聘者的信息和他的狀態(tài)，為部門負(fù)責(zé)人提供參考，把好面試的第一關(guān)。一年下來，我也為公司招聘了一些優(yōu)秀的人才，不過也是發(fā)現(xiàn)自己有時候也招聘了一些不太合適的人才，這些雖然不是特別的多，但是也是體現(xiàn)了我的工作沒有做的特別好，在面試上沒有把關(guān)嚴(yán)格，或者對于應(yīng)聘者的了解不夠，才讓其進(jìn)入銀行工作了，如果我多一些了解，或者招聘的經(jīng)驗和能力更多一些，我想我更能找到更加合適的人才。

回顧自己工作中出現(xiàn)的問題，我也是要繼續(xù)的努力改進(jìn)，讓自己把工作做得更加的好，在來年里要繼續(xù)的學(xué)習(xí)，繼續(xù)的下功夫，工作只有做得更好，那么我的能力也是能得到更大的提升，不能止步不前。對于來年的招聘，我也是要把流失率做好，盡量把招聘到的人才留在銀行，而不是招聘了又走了，那樣就是做了白費的功夫了。我也相信我來年的工作一定會做得更加好的。

人力資源部的年終總結(jié)4轉(zhuǎn)眼間20_年就要過去了，新的一年就要開始了?；仡櫴湃サ?0_年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業(yè)上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我并沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。

20_年，在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營服務(wù)的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務(wù)。

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進(jìn)部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進(jìn)程的不斷深化，尤其是法人治理結(jié)構(gòu)的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關(guān)管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來，對此，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎(chǔ)上，對本部門的一系列管理制度進(jìn)行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學(xué)歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學(xué)性、時效性和針對性。

二、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門工作的重中之重，不斷增強農(nóng)村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應(yīng)農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、上海理工大學(xué)建立辦學(xué)關(guān)系，組織集中“專升本”復(fù)習(xí)，重點提高轄內(nèi)管理人員和業(yè)務(wù)骨干的文化素質(zhì)，提升中堅力量的文化層次，參考人數(shù)達(dá)__人，目前已被錄取__人。

二是繼續(xù)抓好南京審計學(xué)院大專后續(xù)教育工作，鼓勵取得大專學(xué)歷證書的同志，參加后續(xù)課程的學(xué)習(xí)，目前已有__人透過了全部課程的考試，預(yù)計至20_年元月，所有參加學(xué)習(xí)的__名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營工作的實際，注重提高一線人員基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上，與各相關(guān)部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農(nóng)村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務(wù)”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務(wù)”等一系列業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，先后兩次邀請南京審計學(xué)院專業(yè)教授來聯(lián)社講授，重點培訓(xùn)了聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓(xùn)班_起__期，參訓(xùn)人數(shù)

達(dá)___次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學(xué)，參加各類專業(yè)技術(shù)考試，全轄年輕員工參加各類自學(xué)尉然成風(fēng)，全年新取得各等級學(xué)歷人員__人，新取得各級技術(shù)職稱__人。

人力資源部的年終總結(jié)52019年，人力資源部在_年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

一、具體實施方案

1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(或部門經(jīng)理會議)審議通過;

2、自_年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合_年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;

建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，_年僅對部門經(jīng)理進(jìn)行的績效考核嚴(yán)格來說是不成功的，_年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進(jìn)行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。

人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

二、實施目標(biāo)注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。

人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。

三、目標(biāo)責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

四、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議。

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。

建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責(zé)。

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述

篇（3）

人力資源部的年終總結(jié)1春逝秋飛，轉(zhuǎn)瞬冬來到。不知不覺間，2019年過去了，2019年來了。在_科技一年的工作中，我很高興認(rèn)識了各位同事，也獲得了很多經(jīng)驗教訓(xùn)，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養(yǎng)教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)將一年來的工作情況作如下總結(jié)：

一、2019年的工作回顧

1、人事行政部作為后勤服務(wù)和辦公協(xié)調(diào)的核心部門

，在理順各部門關(guān)系，提高管理效率，保證上傳下達(dá)等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協(xié)作配合。

2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認(rèn)真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、分遞和督辦工作;

及時傳達(dá)貫徹公司有關(guān)會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。

3、在原制訂的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步補充和完善，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，制定新的規(guī)章制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

4、按照公司制度，組織落實公司辦公設(shè)施、辦公用品等的調(diào)配和實物管理工作。

5、根據(jù)人事相關(guān)規(guī)定規(guī)范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。

繳納社會保險、辦理居住證等。

6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業(yè)利潤價值創(chuàng)造的源泉和發(fā)展的基礎(chǔ)，做好人力資源管理工作已是各個企業(yè)管理工作中的重中之重;

在20_年，公司制造部員工由20_年6月末的33人下降到了25人，因此，員工的招聘、穩(wěn)定和激勵已成為人力資源工作的重點。在20_年，人事行政管理工作緊隨著公司地發(fā)展，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進(jìn)行內(nèi)部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關(guān)系管理、制度建設(shè)等方面開展進(jìn)行。

二、工作中存在的主要問題

回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創(chuàng)新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現(xiàn)在：自己的管理水平和專業(yè)性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細(xì)致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養(yǎng)和管理上的進(jìn)一步加強。

三、2019年工作計劃

充滿希望的2019年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)。在新的一年里，我決心不斷學(xué)習(xí)，認(rèn)真提高工作水平，為公司的經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展充分貢獻(xiàn)自己的力量，努力做到：

1、加強學(xué)習(xí)，拓寬知識面。

努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識和相關(guān)法律法規(guī)常識。加強對行業(yè)發(fā)展的了解，加強對周圍環(huán)境和同行業(yè)的了解、學(xué)習(xí)。為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供一定的依據(jù)和參考。

2、本著實事求是的原則，做到上情下達(dá)、下情上報。

及時了解員工思想動態(tài)，正確引導(dǎo)，加強溝通，了解各人的工作進(jìn)度和問題及時反饋給行政總監(jiān)和總經(jīng)理。

3、注重部門工作作風(fēng)建設(shè)，加強管理，團(tuán)結(jié)一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。

4、在工作中堅持以“用心服務(wù)”為宗旨，強化后勤人員素質(zhì)，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務(wù)意識，賦予辦公室工作新內(nèi)涵，持續(xù)改進(jìn)人事行政部對其他部門的支持能力和服務(wù)水平。

5、全面提高執(zhí)行力度，狠抓決策落實。

保證公司各項決策全面、有效地落實。

6、推行、完善、制訂公司內(nèi)部各項規(guī)章制度，維護(hù)公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值。

新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。2019年，我要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風(fēng)貌、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務(wù)抓起，進(jìn)一步強化內(nèi)務(wù)管理和后勤服務(wù)，為整體推進(jìn)公司的發(fā)展提供基礎(chǔ)，為公司年度整體工作目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮人事行政部應(yīng)有的作用。

人力資源部的年終總結(jié)2時光如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間我來酒店上班已經(jīng)有7個多月了，回顧這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學(xué)習(xí)著，成長著。之前從未從事過酒店相關(guān)的`工作，剛開始工作，總覺得自己學(xué)到的知識不夠用，在我們?nèi)肆Y源部領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，和同事的共同努力下，我們努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現(xiàn)。

根據(jù)酒店各部門的工作安排，20_年，我們部門從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此，在20_年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結(jié)：

一、招聘工作

20_年，隨著酒店工程項目的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。

從6月份開始，我們通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、華商報周末版招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。20_年6月30日，酒店在職人數(shù)為71人，直至20_年12月1日酒店總?cè)藬?shù)增至187人，累計入職人員116人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T3人，離職人員49人。

在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息不計其數(shù)，依照酒店人員編制，我們的任務(wù)依舊艱巨，通過網(wǎng)絡(luò)，酒店LED滾動宣傳，依舊在不斷的為20_年招聘工作做前期鋪墊。

二、制度建設(shè)及員工手冊

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓?！本频甑母黜椧?guī)章制度是必不可少的，而最適合我們酒店的制度才是最優(yōu)的選擇。以這個為基準(zhǔn)，根據(jù)酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規(guī)章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。

隨著規(guī)章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。

三、薪酬福利管理

這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現(xiàn)在處于開荒期，各項工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰，還會盡量在物質(zhì)上滿足大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖?，F(xiàn)階段，我們還在策劃優(yōu)秀員工的選拔，以此達(dá)到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。

四、培訓(xùn)與開發(fā)

對于剛?cè)肼毜膯T工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。

通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長，根據(jù)酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，我們?nèi)肆Y源部將在20_年度有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：

一、招聘與配置

我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大，因此，基層服務(wù)員的招聘工作也是大頭。服務(wù)行業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員流動率較高、且外來務(wù)工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發(fā)展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，20_年度招聘工作計劃就以下幾個方面進(jìn)行開展。

1、計劃采取的招聘方式：

①加大專業(yè)院校聯(lián)絡(luò)，與我們所聯(lián)系的院校建立實習(xí)就業(yè)一體的用人關(guān)系。我們盡可能的去聯(lián)系一些校園實習(xí)生，主要安排在餐廳服務(wù)員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。

②通過招聘廣告、社會關(guān)系加大酒店宣傳力度，引進(jìn)酒店管理人才。

③ 鼓勵內(nèi)部員工介紹。

④聯(lián)系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業(yè)人員。

其中校園招聘以距離公司較近優(yōu)先為原則，不限省市地區(qū)進(jìn)行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等;現(xiàn)場招聘主要以西安市內(nèi)人才市場為重點;網(wǎng)絡(luò)招聘主要為公司投放招聘網(wǎng)站，酒店微博，并收集各網(wǎng)站應(yīng)聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定。

2、各部門應(yīng)在20_年目標(biāo)制定時將酒店人力資源規(guī)劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。

3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。

二、薪酬福利管理

1.將逐步落實員工各項社保的繳納。

2.策劃并舉行每個季度優(yōu)秀員工評選的表彰大會及員工生日會。

三、員工關(guān)系管理

1、將員工勞動關(guān)系及人員信息檔案規(guī)范管理。

合理分類各種員工信息，統(tǒng)一管理。人事檔案要查缺補漏，認(rèn)真梳理。應(yīng)聘登記表、照片、身份證復(fù)印件等全部要在案。

2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。

有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。

3.為員工提供培訓(xùn)和職位晉升的機會，預(yù)留職位，為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的成長空間，滿足員工自我發(fā)展的需要。

人力資源管理工作任重而道遠(yuǎn)。以上是我個人對20_年工作的總結(jié)和對20_年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階。

人力資源部的年終總結(jié)3今年是公司的年，在各部門緊密團(tuán)結(jié)、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為年全年工作劃上了一個完美的句號?，F(xiàn)就年人力資源工作總結(jié)及年計劃擬定如下：

一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調(diào)整與整合組織架構(gòu)

為適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)，隨著公司改革落實，對集團(tuán)組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括：

a)、省內(nèi)生產(chǎn)基地：

b)、外省生產(chǎn)基地：各自獨立運營及管理。

c)、總公司職能部門：

二、規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位描述表

在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進(jìn)行職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，便并部門人員工作崗位職責(zé)豐富化和擴(kuò)大化。

三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進(jìn)行人員簡精。

根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進(jìn)行合并、人員簡精等進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

a)、與交管部合并。

b)、對各部門崗位分析，結(jié)合工作情況，實行人員簡精，人數(shù)為人。

四、人員招聘

1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制，制定并實施《招聘管理規(guī)定》，實施常規(guī)崗位筆試測試。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①、開通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5家：

全國性網(wǎng)站

區(qū)劃性網(wǎng)站

專業(yè)性網(wǎng)站

②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現(xiàn)場招聘等。

④、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點、設(shè)置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學(xué)校合作等渠道進(jìn)行招聘。

3、招聘人數(shù)：

①、企管人員：新招企管人數(shù)為人(包括晉升)。

人力資源部的年終總結(jié)42019按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進(jìn)人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質(zhì)等方面開展了一些工作，經(jīng)過一年來的努力，較好地完成了目標(biāo)任務(wù)。主要做了以下工作：

一、認(rèn)真選拔，繼續(xù)深化干部任用制度

為深化干部人事制度改革，增進(jìn)干部隊伍活力，進(jìn)一步拓寬選人用人渠道，促進(jìn)干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍。

全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網(wǎng)點公開招聘了17名市直網(wǎng)點會計主管，在此基礎(chǔ)上對所在市直網(wǎng)點會計主管都按要求進(jìn)行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作

勞動工資管理是一項復(fù)雜細(xì)致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規(guī)范和完善我行勞動工資管理，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結(jié)合的機制，從而調(diào)動全體員工的工作積極性。

1、繼續(xù)完善工資分配方案。

鑒于省分行_年度工資分配指導(dǎo)意見尚未下達(dá)，我行在一季度制定了“效益優(yōu)先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發(fā)放到人，不參與考核。

2、調(diào)整了離退休人員養(yǎng)老金和內(nèi)退人員生活費。

一是調(diào)整了退休人員基本養(yǎng)老金。參加調(diào)整的人員為_年年底前已辦理退休手續(xù)的人員，共有507人。參加這次調(diào)資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調(diào)整了內(nèi)退人員生活費。1月份，對我行450名內(nèi)退人員調(diào)整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調(diào)整426名內(nèi)退人員生活費，同時取消企業(yè)年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調(diào)整，內(nèi)退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。

3、批了全行獎勵晉升、職務(wù)晉升工資。

向省分行報批了全行_-_年度29名優(yōu)秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，_年度9名新提拔職務(wù)的科級干部的職務(wù)晉升工資，并補發(fā)兌現(xiàn)了18290元工資。

三、合理規(guī)化，機構(gòu)改革有序進(jìn)行

為促使我行經(jīng)營機構(gòu)有序高效運轉(zhuǎn)，提升我行的市場競爭力，加快業(yè)務(wù)發(fā)展。2019按照上級行的要求，結(jié)合我行實際，對現(xiàn)有機構(gòu)繼續(xù)加大了改革力度。

1、極穩(wěn)妥撤并了5個低效網(wǎng)點。

上半年，在上級行還未下達(dá)撤并網(wǎng)點計劃的情況下，根據(jù)我行實際情況，我部自主要求，撤銷了_縣支行2個、_縣支行2個、_支行1個低效網(wǎng)點。

2、增設(shè)市分行內(nèi)設(shè)機構(gòu)。

根據(jù)上級行的有關(guān)要求和我行業(yè)務(wù)發(fā)展的實際需要，經(jīng)研究，我行擬設(shè)立國際業(yè)務(wù)部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務(wù)部和銀行卡部，目前，國際業(yè)務(wù)部、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務(wù)部已得到省分行的批復(fù)。

人力資源部的年終總結(jié)5盡管工作忙碌無比，但是時間卻不會看我們的情面。當(dāng)日歷撕下最后一頁的時候，我們的今年的工作也算是終于告一段落了。在年末的這段時間，我們?nèi)肆Y源部的每個人都忙碌不堪。其實在銀行中所有的同事們都是如此，年末的到來，導(dǎo)致銀行一下子就邊的熱鬧非凡。而作為銀行人力資源部員工的我們，就必須對整個銀行員工們的信息和資料進(jìn)行徹底的核對和整理。

終于解決了高高的資料，自己這一年的工作也結(jié)束了。面對這一年的情況，在大概的梳理了一遍過后，其實自己還是比較滿意的。現(xiàn)在，對這一年的工作情況我總結(jié)如下：

一、工作情況

我在x月x日的時候加入公司，作為實習(xí)生，我前面一段時間一直都在從事著實習(xí)的簡單工作，但是從自己畢業(yè)后，我選擇留下，成為一名正式的員工。并且在不斷的學(xué)習(xí)和了解下，精進(jìn)自己的工作能力，提高自己的工作經(jīng)驗。

在工作中，我認(rèn)真負(fù)責(zé)。我基本的工作是對員工的信息進(jìn)行整理收集，以及一些簡單的傳遞工作。其中最基本的是對每月銀行員工的考勤表整理。因為這是關(guān)系到大家的重要信息，所以在記錄前，我總是認(rèn)真的核對好幾遍，才敢保存。而在其他的工作中，雖然并不會什么信息都小心成這樣，但是我也都非常認(rèn)真的整理好信息，并做好通知信息的公布任務(wù)。

除此，我還參加過幾次招聘工作。其實說是招聘更多的其實是對自己的鍛煉。最終的招聘結(jié)果也不是由我來判別。在嘗試過幾次后，我也開始熟悉這樣的情況。但是最主要的，還是要了解我們銀行所需要的是怎樣的人才。其次，就是要有看穿應(yīng)聘者的能力的眼力，這些都需要我好好的累計。

二、個人情況

在工作內(nèi)外，自己也遭遇了很多的事情。工作中，因為自己的經(jīng)驗不足，常常給大家?guī)砺闊?。雖然大家都很熱情，但是卻不能總是麻煩大家。為此，我好好的學(xué)習(xí)了工作的基本內(nèi)容，努力的提升了自己。

而在工作外，自己在一開始遇上的麻煩是“房子”，找到一個安定的住所難住了我，在努力了好幾天后，還是在同事的幫助下找到了適合的地方。之后靠著自己慢慢的摸索，我才熟悉了如何在獨自的生活中照顧好自己。

在這一年里，我最重要的，就是在銀行里有不少的好同事、好朋友，他們不僅在工作中教導(dǎo)我，鼓勵我，在生活中也一直在幫助我，謝謝大家!

篇（4）

關(guān)鍵詞:人力資源 外包

人力資源管理外包分析

金融機構(gòu)進(jìn)行人力資源外包,節(jié)約經(jīng)費是最重要的原因?！袄麧欁畲蠡?成本最小化”是現(xiàn)代企業(yè)運作的一條金科玉律。對企業(yè)來講,從專營業(yè)主那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù),遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。此外,金融業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭焦點已由傳統(tǒng)的價格競爭、功能競爭和品質(zhì)競爭等轉(zhuǎn)向了應(yīng)變能力競爭、客戶價值競爭和技術(shù)創(chuàng)新競爭,人力資源管理外包可以讓企業(yè)集中精力面對眼前和未來的競爭。

通過人力資源外包,人力資源部可以重新界定自己的角色。以保險行業(yè)為例,大多數(shù)人力資源部門由于忙于日常的招聘、培訓(xùn)、薪酬、崗位、法定福利等基礎(chǔ)事務(wù)性工作,幾乎沒有過多的精力從戰(zhàn)略管理和人力資源長遠(yuǎn)發(fā)展的角度,對人才的挖潛和培育進(jìn)行思考、規(guī)劃和推進(jìn)。在風(fēng)險可控的前提下,如果能夠?qū)⒁恍┦聞?wù)性工作外包出去,必將對優(yōu)化管理模式、改善服務(wù)品質(zhì)產(chǎn)生積極的推動作用。變革推進(jìn)器,人力資源部門要設(shè)法讓組織成員愿意接受改變,讓企業(yè)的文化能持續(xù)去推動變革的進(jìn)展。策略伙伴,既然外包出去的是作業(yè)性、行政性的工作,留下的工作都是具有獨特價值,如企業(yè)人力資源短期和長期規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展管理、企業(yè)文化建設(shè)等。人力資源部專注于為關(guān)鍵人才創(chuàng)建發(fā)展平臺,充分了解他們的需求,挖掘他們的潛力,培育他們的忠誠度。

目前,我國人力資源管理外包項目主要有:代辦手續(xù)。代辦員工的錄用、調(diào)檔、退檔、社保開戶變更、年檢等手續(xù),以及外來人員綜合保險和住房公積金;代辦人才引進(jìn)、居住證、就業(yè)證、商業(yè)簽證手續(xù);戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)的人事手續(xù)。受用人單位委托招聘崗位所需人才。如把尋找求職者信息、招聘廣告、招聘面試、預(yù)篩選、測試、求職者背景審查以及推薦人調(diào)查、雇員租賃等外包出去。員工培訓(xùn)。如技能訓(xùn)練、基層管理人員培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)訓(xùn)練、計算機培訓(xùn)等。薪酬與福利。國家法定的福利如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作,還有負(fù)責(zé)員工工資的計算與發(fā)放以及薪酬設(shè)計等。崗位設(shè)計。勞務(wù)合同與工傷事故管理。負(fù)責(zé)勞動合同或勞務(wù)合同的審查和簽訂;勞動合同履行過程中的日常管理;協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;負(fù)責(zé)解除與終止勞動或勞務(wù)合同。其它。人事政策與人事法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動爭議;員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查等。

人力資源外包的趨勢

隨著人力資源管理職能發(fā)生的重大轉(zhuǎn)變,人力資源外包出現(xiàn)了兩種趨勢:一是卓越人才績效管理模式,二是戰(zhàn)略性人力資源管理。

卓越人才績效管理。卓越人才管理使傳統(tǒng)的員工生命周期由招聘、培訓(xùn)、績效管理、人才保留向人才生命周期的定義、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、部署轉(zhuǎn)變。新的人才生命周期機制:根據(jù)總體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定獨特的人才戰(zhàn)略,并對這種人才戰(zhàn)略進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化改造。通過定向采購、招聘、員工規(guī)劃進(jìn)行人才的定義及部署。通過各種學(xué)習(xí)及協(xié)作方案培養(yǎng)高度專業(yè)化的員工人才。評估并管理人員績效,將報酬和激勵與業(yè)績掛鉤。通過創(chuàng)新和持續(xù)改進(jìn)在人員績效中找到新的價值源?？傊?卓越人才績效管理核心是“定義、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、部署”。

如圖1:企業(yè)根據(jù)環(huán)境、自身能力等因素確定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,之后根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定人才戰(zhàn)略,人才戰(zhàn)略需要人才生命周期管理來實現(xiàn),人才戰(zhàn)略的成敗表現(xiàn)在人才自身的績效上,所有人才的績效就構(gòu)成了相應(yīng)的業(yè)務(wù)成效。在這個邏輯鏈條中,有三條反饋機制:員工個人的創(chuàng)新機制,創(chuàng)新改善績效,也改善人才戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行本身;報告和分析等監(jiān)測機制,人才戰(zhàn)略對績效是有預(yù)期的,預(yù)期績效與現(xiàn)實績效進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)差距,找到原因,就可以完善人才戰(zhàn)略的執(zhí)行能力;業(yè)務(wù)和員工的匹配機制,主要是通過能力架構(gòu)設(shè)計來實現(xiàn)的,即核心競爭力反映企業(yè)的能力,企業(yè)能力是由人才能力組成的,再從市場上招聘或者直接培養(yǎng)相應(yīng)能力的人才。

戰(zhàn)略性人力資源管理,它將主要精力放在推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)上,并確保并購的成功:參與戰(zhàn)略規(guī)劃,設(shè)計高效的招聘選拔系統(tǒng)以滿足公司對高質(zhì)量人才的需求;建立既具有現(xiàn)實意義,又具有前瞻性的培訓(xùn)和發(fā)展體系,為實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)增強人力資本基礎(chǔ);開發(fā)績效考核體系,確保員工行為符合組織發(fā)展目標(biāo)要求;優(yōu)化薪酬制度,最大程度上激勵員工的積極性,進(jìn)而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。制定并購決策。參與組織再造和流程再造,要求員工具備獨立完成多項任務(wù)的素質(zhì),企業(yè)的人力資源體系提供綜合技能人才;要求人力資源部門從事務(wù)性工作中解脫出來,進(jìn)行高附加值的人力資源管理工作。

如表1所示,由于并購所接觸到的全新的人物和企業(yè)文化,人力資源部必須在并購過程中的每個細(xì)節(jié)投入全部精力進(jìn)行研究,確保并購的成功。而那些常規(guī)性、事物性的人力資源管理則可以外包給那些熟練的公司。在外包雙方經(jīng)過一定時間的磨合之后,這些常規(guī)事物性的工作完全可以被完成好。

對我國人力資源外包的思考

目前,招聘外包和培訓(xùn)外包得到了我國商業(yè)銀行的廣泛認(rèn)可與普遍實行,但是其他外包方式,如薪酬管理外包、福利管理外包、績效管理外包等,在商業(yè)銀行外包戰(zhàn)略實施中遇到了一定的阻礙。

目前,銀行把一些職能諸如薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)等外包出去是不妥的。金融企業(yè)的人力資源長短期規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計、企業(yè)文化建設(shè)等也不適合外包。主要原因在于:中介機構(gòu)、獵頭公司在我國大量涌現(xiàn),但準(zhǔn)入條件、行業(yè)規(guī)范、評價標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督體系和風(fēng)險應(yīng)對機制均不很完善,市場不夠成熟。外包商可能將來與銀行分享合作中的知識產(chǎn)權(quán),甚至向競爭對手泄露經(jīng)營管理方面的機密。所以,行業(yè)協(xié)會或監(jiān)管部門必須盡快對外包行業(yè)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范,對客戶信息和金融機構(gòu)的商業(yè)秘密保護(hù)做出專門規(guī)定,加強日常監(jiān)督,給予必要的引導(dǎo)和幫助。

我國的人力資源外包與國外相比有一定差距,要注意實施人力資源外包的兩個前提。一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點,這使人力資源外包成為可能;二是人力資源專業(yè)服務(wù)機構(gòu)的發(fā)展,為人力資源外包提供必要的外部條件。盲目發(fā)展人力資源外包,會帶來巨大的風(fēng)險。

我國金融后臺人力資源外包主要是那些新成立的金融機構(gòu),如證券公司、基金、保險公司。對于行業(yè)大公司來說,一般只是將繁瑣的事務(wù)性工作外包,以降低人力資源管理成本。中小金融機構(gòu)隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展,出于規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益和增強可控性的需要,在外包質(zhì)量不是很理想的情況下,金融機構(gòu)完全有可能自營人力資源外包。

為規(guī)范我國金融后臺人力資源外包工作,需要加強以下工作:借鑒國外經(jīng)驗,制定人力資源外包的標(biāo)準(zhǔn),以提高外包質(zhì)量,降低行業(yè)風(fēng)險;培育外包市場,細(xì)化整個產(chǎn)業(yè)鏈的分工,提高效率收益;從法治、行政、經(jīng)濟(jì)等角度建立行業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施,降低交易成本,推動行業(yè)發(fā)展。領(lǐng)頭人力資源公司形成一定的人力資源外包品牌,就成為市場的推動者,推動市場壯大和成熟。

篇（5）

曾慶生

擁有美國華盛頓大學(xué)機械工程和工業(yè)工程的雙學(xué)士學(xué)位，在人力資源管理方面擁有30余年的豐富實踐經(jīng)驗。在派駐交行之前，擔(dān)任匯豐銀行（香港及亞太區(qū)）的高級人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)薪酬、福利政策的制定工作。

1、在匯豐，人力資源部門本身的職能定位是什么？匯豐的人力資源管理如何幫助實現(xiàn)匯豐的戰(zhàn)略目標(biāo)和體現(xiàn)匯豐的企業(yè)文化？

在過去的一、二十年，匯豐人力資源部門的角色定位已經(jīng)從過去的行政事務(wù)部門逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)部門的合作伙伴（Business Partner）。所謂合作伙伴，就是給業(yè)務(wù)部門提供咨詢服務(wù)和戰(zhàn)略協(xié)作。

匯豐亞太區(qū)人力資源部門的組織架構(gòu)：人力資源部的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)一組人力資源高級經(jīng)理，包括薪酬福利高級經(jīng)理、培訓(xùn)高級經(jīng)理、商業(yè)信貸人力資源高級經(jīng)理、個人銀行人力資源高級經(jīng)理等。每個業(yè)務(wù)條線（如個人銀行）的人力資源高級經(jīng)理既要向人力資源部的總經(jīng)理匯報，也要向該業(yè)務(wù)條線總部的總經(jīng)理匯報。對于每個地區(qū)（如新加坡）的人力資源經(jīng)理來說，既要向地區(qū)總裁匯報，也要向人力資源總部的總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)條線的亞太區(qū)人力資源高級經(jīng)理匯報。

匯豐集團(tuán)2004-2008年的戰(zhàn)略計劃是“增長管理”（Managing for Growth）。為了實現(xiàn)這個增長目標(biāo)，匯豐設(shè)計了8大重要戰(zhàn)略任務(wù)。其中，人力資源的目標(biāo)是“吸納、培養(yǎng)和激勵我們的員工。獎勵優(yōu)秀、拒絕平庸”。

匯豐認(rèn)為，這是一項極為重要的任務(wù)，匯豐必須在提高人力資源投資方面取得顯著進(jìn)步，使整個集團(tuán)實現(xiàn)“重表現(xiàn)”的企業(yè)價值觀，這對實現(xiàn)長期成功至關(guān)重要。

匯豐認(rèn)為，人才管理是匯豐核心競爭力中的核心。對于優(yōu)秀的管理培訓(xùn)生的招聘將仍然是匯豐特點的人才管理發(fā)展的關(guān)鍵。國際經(jīng)理項目將仍然是匯豐管理的核心要素之一，對匯豐的國際協(xié)調(diào)至關(guān)重要。匯豐的人才隊伍是多樣化的，我們需要保證我們所有的同事都有機會在匯豐完全發(fā)揮自己的潛力，而且他們在努力的過程中受到充分鼓勵。業(yè)務(wù)目標(biāo)將在每個層面與每個人的責(zé)任和評價聯(lián)系起來，員工的薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系將更為直接，我們將避免“平均化”：出色的表現(xiàn)應(yīng)該得到充分獎勵；相反，差強人意的表現(xiàn)應(yīng)該被清楚地反映在獎金分配和工資安排上；持續(xù)的糟糕表現(xiàn)甚至?xí)晦o退。

2、對于人力資源的劃分和配置，匯豐是如何進(jìn)行的？各類型人才的職位設(shè)計、晉升機制和內(nèi)部流動是怎樣的？

匯豐在香港的業(yè)務(wù)有2000多個職位。我們沒有將職位做技術(shù)型、管理型或操作型這樣的劃分，而是通過職位描述和評估將職位的價值進(jìn)行量化，然后劃分成不同的職級。

一直以來，匯豐所沿用的員工職業(yè)發(fā)展建立在職級的基礎(chǔ)上。行政管理層（Executive）分為從EXE/A至EXE/M的12個職級；員工主管（Staff Officer）分為從SO1至SO3的3個職級；普通員工（General Staff）分為從GS/A至GS/M的7個職級。所有的職位都有他們的職級，以提供晉升的框架。在2005年4月1日，匯豐開始實施新的職業(yè)等級制度。將原來的22個職級以8個職級層替代，但晉升的框架基本上沒有改變。

每個職位必須有職位描述。職位描述主要由以下要素組成：工作目標(biāo)、授權(quán)、主要職責(zé)、任職資格和資歷要求等。職位評估小組由若干部門高級經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）和職位評估專家組成，由專家主持評估會議。工作小組負(fù)責(zé)對職位進(jìn)行評估，決定職位價值。評估的方式采用Hay咨詢公司的方法，有以下三個方面：

首先是職位資歷要求。根據(jù)每個職位對工作知識（包括專業(yè)技術(shù)知識、專業(yè)技能和資歷、學(xué)歷、工作經(jīng)驗，由A至H分成八級）、管理領(lǐng)域要求（對人員或部門實施管理的要求，由Ⅰ至Ⅶ分成七級）和人際關(guān)系（即有效處理客戶關(guān)系、激勵員工的技巧和能力，影響和說服員工達(dá)到工作目標(biāo)的能力和技巧，由1至3分成三級）的不同要求，形成一個評分。多維度的評分體系避免了對某單一要素的不當(dāng)考量，可以使各種類型的職位得到客觀、公正的評價。

第二是職位對解決問題的能力要求，即能辨別問題、分析問題癥結(jié)所在并解決問題，達(dá)到工作目標(biāo)的能力要求。對該能力的度量維度是二維的，即思想的自由度（職位所面對問題的規(guī)范性）和思想挑戰(zhàn)（所面對問題的復(fù)雜性），形成一個權(quán)重值。

第三是職位的管理權(quán)限，即職位者履行職責(zé)的自由度，以及對自己的行為和后果所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。管理權(quán)限的量化分解為履行職責(zé)的自由度（即對銀行管理層交付的工作任務(wù)，無須請示上級，即可自行履行職責(zé)的自由度，分為八級）、影響程度（即在職權(quán)范圍內(nèi)，職位者的決策對銀行整體業(yè)績的貢獻(xiàn)度有直接或非直接的影響，分為四級）和重要性（因為職位者所處單位的規(guī)模大小，產(chǎn)生的影響度和重要性不一樣，分為六級）三個衡量維度。

綜合以上這三方面的評分，最終形成這個職位的評分。分?jǐn)?shù)越高，職業(yè)等（層）級越高，薪酬也越高。

原則上，員工可以通過兩種方式獲得晉升：填補更為高級的現(xiàn)有或新的職位空缺;在工作上明顯地肩負(fù)更多的責(zé)任，而在職位再評估后自身職級提升。

通常，員工一直從事相同的工作將不能夠獲得晉升，除非他們被列入“素質(zhì)發(fā)展計劃”中。

“素質(zhì)發(fā)展計劃”只適用于普通雇員而非管理人員。例如，在匯豐的私人金融業(yè)務(wù)部門，其素質(zhì)發(fā)展計劃基于以下六個標(biāo)準(zhǔn)：

①不斷的學(xué)習(xí)

②取悅客戶

③責(zé)任感

④不斷的完善與提高

⑤團(tuán)隊合作精神

⑥溝通。

上述事例中，普通員工要想晉升，每一級的晉升必須滿足上述所有6個條件。另外，候選人還必須達(dá)到以下要求：

①績效等級至少達(dá)到2-，或者在本級別最近兩年中連續(xù)獲得3+；

②資格\學(xué)歷達(dá)到了部門的標(biāo)準(zhǔn)（如英語水平測試達(dá)到了1級或2級等）。

晉升表格需要由經(jīng)理來完成。

對于中高級行政人員，其發(fā)展適用于“個人發(fā)展評估”。這是幫助識別中高級行政人員的強項和個人持續(xù)發(fā)展項目，并評估行政人員發(fā)展?jié)摿Φ燃壍囊粋€非周年考核制度。

個人發(fā)展評估的步驟分自我評估、上級主管評估、小組評估（小組評估成員由員工的上級主管、高層主管及一位負(fù)責(zé)指導(dǎo)討論的人力資源經(jīng)理組成）和反饋及制定個人發(fā)展計劃（直屬經(jīng)理將向相關(guān)員工提供小組評估的反饋意見，由行政人員自己提出個人發(fā)展計劃，與上級主管及人力資源經(jīng)理商討）。

另外，通過人才管理計劃（見第五個問題）中的評估工作坊，參與的中高級行政人員亦獲得有關(guān)其本人每一個能力要素被評定的水平，得到反饋及訂出個人發(fā)展計劃。

3、匯豐的薪酬制度是怎樣的？

2005年，匯豐的薪酬制度發(fā)生了重要變化，目的是使雇員的薪酬更貼近市場水平，以及讓銀行可以吸納、培養(yǎng)和激勵最優(yōu)秀的雇員。匯豐實行了職級分層制，原來22個不同職級被劃分成了8個職級層，每個職級層內(nèi)的職位有各自的工資幅度。這樣的少級寬幅薪酬體制，必須要有完善的、規(guī)范的市場薪酬信息作支撐。

在過去的工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，22個不同的職級（行政管理層、員工主管層、普通員工層）對應(yīng)不同的工資等級。匯豐工資結(jié)構(gòu)的一個重要特點是工資政策指導(dǎo)線。理論上工資政策指導(dǎo)線是指每一工資等級中位值的連線，起薪點和頂點的系數(shù)是80%-120%的中位值。從理論上而言，一名完全勝任工作的雇員，其薪酬水平應(yīng)位于工資等級的中位值。指導(dǎo)線的位置與市場薪酬水平相適應(yīng)，其位置按公司的薪酬政策決定。工資幅度一般為每一工資等級中位值的80%-120%，其原因是允許員工薪酬在工資幅度內(nèi)變動，新招募/新晉升的員工有調(diào)薪的彈性以及參照市場不同職位的薪酬水平，在工資等級幅度內(nèi)有調(diào)整的彈性。

在新的職級分層制架構(gòu)中，每個職位的工資幅度都跟著市場薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)，由此產(chǎn)生的調(diào)節(jié)比較細(xì)微。所以，新的職級層更確切地說只是銀行職級的一種劃分，而不再是工資等級的劃分。

在開發(fā)一種新的薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)注意首先必須與公司的人力資源政策相適應(yīng)；第二，要達(dá)到內(nèi)部公平性和外部競爭性；第三，工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計要根據(jù)職級數(shù)目、工資的政策指導(dǎo)線和幅度的原則；第四，要考慮對成本和員工士氣的影響等。

在工資水平方面，由部門根據(jù)其工資預(yù)算、員工的個人工作表現(xiàn)、內(nèi)部職位工資水平、外部職位以及市場對某一專業(yè)職位的薪酬價位等因素制定。如需要，可調(diào)節(jié)市場津貼，以達(dá)到具競爭性的水平。

4、匯豐的績效考核機制是怎樣的？采用怎樣的考核方法？績效考核如何與薪酬掛鉤？

對于行政級人員，匯豐的績效考核主要采用了平衡記分卡的方法。它提供了一種把商業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實際行動的工具，以平衡近期與遠(yuǎn)期目標(biāo)、硬性與軟性度量以及前瞻型和滯后型指標(biāo)。

在使用平衡記分卡時，管理層需要回答這些問題：（插圖）

我們的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)是什么；

戰(zhàn)略目標(biāo)的推動因素是什么；

我們怎樣度量這些因素；

我們怎樣通過組織傳達(dá)這些因素；

我們怎樣將這些因素和員工的日常行動結(jié)合起來；

平衡記分卡在愿景和戰(zhàn)略與推動因素之間建立了以下的聯(lián)系：

其中，客戶是指怎樣擴(kuò)大市場份額占有率，同時對內(nèi)對外都能夠提供一貫出色及有回報的服務(wù)。內(nèi)部商業(yè)系統(tǒng)和程序是指怎樣改善生產(chǎn)力、品質(zhì)以及服務(wù)速度。學(xué)習(xí)和成長是指將來怎樣維持業(yè)績表現(xiàn)，以及如何為個人及團(tuán)隊的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造環(huán)境。財務(wù)是指需要達(dá)到的財務(wù)成效從而提高股東的價值。

各部門根據(jù)每個職位的特點，決定以上四項因素的權(quán)重，并圍繞每項因素制定出員工日常活動中與其相關(guān)的績效量度指標(biāo)和成就指標(biāo)?？冃Я慷戎笜?biāo)的產(chǎn)生是由最高的領(lǐng)導(dǎo)層開始由上而下，全盤聯(lián)系于銀行的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)與商業(yè)部門未來年度的運營計劃。這是每一部門和個人的未來目標(biāo)。成就指標(biāo)是用于量度每一個績效量度指標(biāo)的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。它是一個行動，由個人和他的上級主管對于下一年度的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。

對于普通員工和員工主管的績效評估，匯豐采用了一個比較簡化的考核機制。評估人按照一般工作表現(xiàn)準(zhǔn)則和有關(guān)業(yè)務(wù)或操作上可衡量的工作表現(xiàn)指標(biāo)（如適用）進(jìn)行評估。一般工作表現(xiàn)準(zhǔn)則分為工作知識、策劃及組織、解決問題等從A至L的12項準(zhǔn)則，每項準(zhǔn)則又細(xì)分為若干項內(nèi)容，評估人按1至5的評級評估員工的工作表現(xiàn)。員工的工作表現(xiàn)評估之后，還有整體評估和對員工事業(yè)發(fā)展的建議。

員工的基本工資增加要與個人考核表現(xiàn)掛鉤，由部門根據(jù)董事會所批準(zhǔn)的來年工資預(yù)算，以及內(nèi)部及外界職位的平衡和比較，作出工資調(diào)整。

員工個人獎金（業(yè)績表現(xiàn)獎勵計劃）由以下四個因素決定：個人底薪、業(yè)務(wù)部門的績效和預(yù)算、個人工作表現(xiàn)的考核及個人職位等級。通過獎勵計劃，實踐憑表現(xiàn)定獎賞的原則。

5、能否介紹匯豐銀行的“人才管理計劃”？

匯豐的“人才管理計劃”是針對中高級行政人員的人才管理。匯豐銀行亦用其來挑選管理培訓(xùn)生，同時運用于具潛能的行政人員的職業(yè)發(fā)展。

由考核業(yè)績、個人發(fā)展評估（見問題2）、專業(yè)技能、評估工作坊（注：見下段）、個人意愿等評出的“發(fā)展?jié)摿Α睂儆诘燃墷偌壍摹案卟拍苋藛T”會被納入國家、條線或亞太區(qū)的人才庫。而身處高職位（行政級別第三職級層）的高才能人員由亞太區(qū)總管理處推薦也將被選為匯豐集團(tuán)人才庫成員。所有在人才庫的成員，其職業(yè)發(fā)展和提升經(jīng)專責(zé)監(jiān)控。

評估工作坊是1-3日的工作坊，通常由六個參與者以及三個高層評估人員組成。評估工作坊采用一種仿真式的個案，運用各種題目來模仿商業(yè)及辦公室情境，以評估參與者的表現(xiàn)。評估工作坊本身是一個評估程序。

以下六個能力要素將被評估：

1、推動業(yè)務(wù)的遠(yuǎn)見和轉(zhuǎn)化策略為行動的能力

2、業(yè)務(wù)發(fā)展的判斷力

3、領(lǐng)導(dǎo)才能

4、客戶驅(qū)動力

5、與內(nèi)部及外界的配合

6、個人的推動力投入性和自我發(fā)展能力。

篇（6）

商業(yè)銀行發(fā)展中，人力資源是商業(yè)銀行發(fā)展中最富有活力的決定性資源。作為四大國有商業(yè)銀行之一，Z銀行在近年來全面深化了股份制改革，而人力資源管理改革是改革的重點。在2003年，Z行結(jié)合實際情況和本土經(jīng)驗，設(shè)計了人力資源改革及實施方案，全面推進(jìn)傳統(tǒng)人事管理工作向現(xiàn)代人力資源管理工作轉(zhuǎn)型。Z銀行通過平穩(wěn)推進(jìn)改革，打破了“官本位”體系和“終身制”，通過競爭擇優(yōu)上崗，同時完善了勞動合同，并建立了市場化的薪酬制度與全面的激勵機制。

Z銀行四川D市分行存在問題及影響因素

在現(xiàn)代組織中，人力資源管理具有三個方面的作用，即行政管理、事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理。目前Z銀行已推行了全面的人力資源管理改革，但是在其下游機構(gòu)中，人力資源管理仍具有明顯行政管理和事務(wù)管理特征。雖然在機構(gòu)上游已經(jīng)建立起較為完善的人力資源管理系統(tǒng)，但隨著總部、一級分行、二級分行、支行等層級下來，Z銀行各個機構(gòu)網(wǎng)點的地理環(huán)境、城市水平、員工平均能力、工作氛圍等等因素都在發(fā)生改變，因此隨著等級一層一層下來，其人力資源管理在實踐執(zhí)行上存在著很多問題。針對執(zhí)行力度弱的問題，下文主要從人和制度兩個方面來分析。

1.地方分支機構(gòu)的員工素質(zhì)

筆者通過整理D市分行2011年度所有新入員工的檔案，發(fā)現(xiàn)他們的學(xué)歷大多為D市地區(qū)中專、大?；虺啥嫉貐^(qū)非211本科學(xué)生，地方分行機構(gòu)員工的能力素質(zhì)與Z銀行上游機構(gòu)的員工相比呈現(xiàn)出弱勢。

上游機構(gòu)的員工多為優(yōu)秀本科生、碩士生，公司極其重視上游機構(gòu)優(yōu)秀人才的選拔、培訓(xùn)。在Z銀行的官網(wǎng)上掛有2012年度校園招聘的公告，但招聘機構(gòu)僅含有總行本部、總行直屬單位、境內(nèi)34家分行等機構(gòu)，并不包括二級分行、支行等地方機構(gòu)。D市分行僅通過D市人才網(wǎng)等途徑員工招聘公告，影響力度較小。同時，招聘員工的能力素質(zhì)水平受到城市整體水平的影響，D市市內(nèi)僅有一所二本大學(xué)及數(shù)所專科學(xué)校，而來自這些學(xué)校的畢業(yè)生占了Z銀行D市分行新進(jìn)員工的較高比例。

2.地方分支機構(gòu)的制度問題

地方上分支機構(gòu)受多方面因素局限，在實施人力資源管理的過程中難以圍繞其整體發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源管理戰(zhàn)略，缺乏管理實踐和行為的系統(tǒng)性，反而存在著隨機性、盲目性和短期性特征。D市分行在制度上還存在著下列問題。

（1）沒有從戰(zhàn)略高度對人力資源進(jìn)行規(guī)劃

在地方分行機構(gòu)中，人力資源部門還存在著一定的附屬性特點，按照上級領(lǐng)導(dǎo)指示進(jìn)行一些工作，沒有形成一個系統(tǒng)的體系和自己的核心理念，因而所從事的所謂人力資源管理工作也帶有一定的被動性和盲目性。沒有規(guī)劃的人力資源管理往往會導(dǎo)致以下后果：一方面，招聘進(jìn)來的人才大多不能理解銀行的戰(zhàn)略要求，不能保質(zhì)保量地完成各自的工作，沒有執(zhí)行力；另一方面，由于沒有與戰(zhàn)略結(jié)合的良好的招聘和培訓(xùn)系統(tǒng)，不能適時招聘進(jìn)合適的員工。

在筆者實習(xí)期間，一名營業(yè)部門員工因為自身原因要辭職，然而自從她正式提出辭職報告后一個月過了兩周還未被通知離職，原因是人力資源部門還沒有招聘到新員工來替代她的工作。從這個實例，我們可以看出Z銀行地方分支機構(gòu)在錄用招聘上缺乏戰(zhàn)略性，沒有提前進(jìn)行相關(guān)規(guī)劃。

（2）人才錄用、培養(yǎng)制度問題

雖然Z銀行已經(jīng)打破了“終身制”，通過競爭擇優(yōu)上崗。但是其地方分支機構(gòu)在人員錄用上還存在隨意性，這在很大程度上降低了管理效率，提高了人力成本，不利于人力資源的合理使用和員工職業(yè)生涯發(fā)展。

同時，地方分支機構(gòu)在新員工的培訓(xùn)過程中，缺乏對員工崗位配置的合理規(guī)劃和相應(yīng)制度，較少考慮員工個人對崗位配置的意愿和個人職業(yè)規(guī)劃意愿，從而導(dǎo)致了員工的流失。在筆者實習(xí)期間，人力資源部門職員透漏，在招聘員工的時候，有時候面試基本上算是走過場走形式，并不會針對應(yīng)聘者提出專業(yè)的問題。此外在實習(xí)期間有一名業(yè)務(wù)發(fā)展部門員工已經(jīng)考上了公務(wù)員而向Z銀行提出了辭職。由此也可以看出，D市分行在新員工招聘、培訓(xùn)兩項人力資源管理實踐中未形成有機整合與統(tǒng)一，造成了員工流失。

篇（7）

設(shè)計五項制度

為遠(yuǎn)航定錨

在項目實施之前，為保障項目的順利實施和人才培養(yǎng)效果的達(dá)成，寧波銀行人力資源部首先針對遠(yuǎn)航項目設(shè)計了五項保障措施，主要包括制定繼任人培養(yǎng)的制度流程、實行項目經(jīng)理制、引進(jìn)外部合作機構(gòu)、建立導(dǎo)師制、確定培養(yǎng)方案等內(nèi)容。

寧波銀行人力資源部制定了包括遠(yuǎn)航項目在內(nèi)的繼任人培養(yǎng)制度流程，如“寧波銀行繼任人培養(yǎng)管理辦法”“寧波銀行遠(yuǎn)航項目實施操作手冊”“寧波銀行遠(yuǎn)航項目管理手冊”等，明確規(guī)定了遠(yuǎn)航學(xué)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)實施流程、項目各參與方的職責(zé)分工等內(nèi)容。

寧波銀行人力資源部采用項目經(jīng)理制，對遠(yuǎn)航項目實施全流程管理。項目啟動前，人力資源部為遠(yuǎn)航項目配備了專職項目經(jīng)理，其主要職責(zé)包括：做好遠(yuǎn)航項目的整體規(guī)劃設(shè)計工作，推動實施遠(yuǎn)航項目各項培養(yǎng)活動，加強與外部合作機構(gòu)的溝通協(xié)調(diào)，強化遠(yuǎn)航項目日常班級管理，組織遠(yuǎn)航項目結(jié)業(yè)典禮與學(xué)員出庫工作。

為保障遠(yuǎn)航項目的規(guī)范化運作，寧波銀行大學(xué)通過公開招標(biāo)引進(jìn)了兩家外部合作機構(gòu)，與人力資源部組成遠(yuǎn)航項目組，并由外部合作機構(gòu)具體負(fù)責(zé)遠(yuǎn)航項目的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化運作，引導(dǎo)項目的開展和實施。

人力資源部建立了內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)制，邀請總行一級部門的主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任遠(yuǎn)航項目培訓(xùn)班小組的內(nèi)部導(dǎo)師，協(xié)調(diào)內(nèi)部資源，全程指導(dǎo)培養(yǎng)項目各培養(yǎng)活動的開展。

在遠(yuǎn)航項目流程圖的基礎(chǔ)上，公司還設(shè)計了培養(yǎng)項目，形成遠(yuǎn)航項目實施方案(見圖表2)。

為保障培養(yǎng)項目全流程管理，公司為每位學(xué)員設(shè)計了專門的學(xué)習(xí)檔案，按照培訓(xùn)階段分類，從培訓(xùn)過程表現(xiàn)及學(xué)習(xí)成果兩個方面給予權(quán)重評分，在項目開展過程中如實記錄每位學(xué)員的學(xué)習(xí)表現(xiàn)情況，從中選拔優(yōu)秀學(xué)員，為知才出庫提供基本參考依據(jù)。

制定好遠(yuǎn)航項目的流程及運作方案，寧波銀行則從識才人庫、庫中育才與知才出庫三個方面開始了該項目的整體實施。識才和育才

為遠(yuǎn)航助力

在遠(yuǎn)航項目中，識才是指公司依照管理職務(wù)、從業(yè)經(jīng)驗、年齡、學(xué)歷等條件，遵循“各單位推薦一統(tǒng)一筆試一總行行長面試”的篩選流程，確認(rèn)參加遠(yuǎn)航項目的學(xué)員名單。

育才方面，寧波銀行則是從素質(zhì)測評、面授學(xué)習(xí)、經(jīng)理人反饋、行業(yè)調(diào)研等幾個方面，有針對性地對遠(yuǎn)航項目的參訓(xùn)人員進(jìn)行能力優(yōu)化。

測評：明確培養(yǎng)需求

遠(yuǎn)航項目實施前期和后期，公司對參訓(xùn)人員組織兩次測評，系統(tǒng)地評估遠(yuǎn)航學(xué)員管理素質(zhì)，整合培養(yǎng)需求，從而有針對性地設(shè)計培養(yǎng)方案的內(nèi)容。

選取測評緯度

結(jié)合寧波銀行管理人員能力素質(zhì)模型和遠(yuǎn)航學(xué)員對應(yīng)的管理層級，項目測評重點分別從自我管理、任務(wù)管理以及人際團(tuán)隊管理三個方面的14項測評維度進(jìn)行評估(見圖表3)。

運用測評工具

測評時，公司將從高層訪談、學(xué)員上下級測評和本人自評三個方面，采用在線反饋評估、管理層訪談與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論三種方法，考察參訓(xùn)人員培養(yǎng)素質(zhì)――知識、經(jīng)驗和能力。

生成測評報告

公司匯總分析測評數(shù)據(jù)，形成團(tuán)隊測評報告、個人測評報告及員工個人發(fā)展建議，并根據(jù)測評報告得出“遠(yuǎn)航”學(xué)員亟待培養(yǎng)和提升的七項核心技能：團(tuán)隊建設(shè)與激勵、創(chuàng)新變革、經(jīng)營管理、創(chuàng)新思維、風(fēng)險意識與控制、人際影響力和全局視野。

面授：分段提升能力

遠(yuǎn)航項目根據(jù)管理素質(zhì)測評報告和學(xué)員的培訓(xùn)需求，開設(shè)了針對七項核心能力提升的七門領(lǐng)導(dǎo)力課程，分階段逐步實施。

結(jié)合成人學(xué)習(xí)的特點，項目在集中面授時綜合運用問題討論、學(xué)員演練、小組研討、多媒體演示等多種培訓(xùn)方式，通過案例討論和分享、情景模擬演練、講師與學(xué)員間的互動交流，提高學(xué)員的參與度。整個過程將采用“講知識一授系統(tǒng)一傳思想一給體驗”的培訓(xùn)流程，幫助學(xué)員在討論和演練中學(xué)習(xí)、掌握知識與技能。

在集中面授的班級管理方面，遠(yuǎn)航項目建立起班級公約、小組職責(zé)、課堂表現(xiàn)評分規(guī)則、課后行動計劃評分規(guī)則等一整套課程管理制度，組織學(xué)員投票，評選優(yōu)秀方案、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀小組，引導(dǎo)學(xué)員自發(fā)制定標(biāo)準(zhǔn)、相互監(jiān)督，極大地提高了學(xué)員的積極性，塑造了學(xué)員自發(fā)自律管理的良好氛圍，保證課程的學(xué)習(xí)效果。

反饋：提升管理能力

遠(yuǎn)航項目開展了經(jīng)理人反饋會議，旨在通過下屬反饋，幫助遠(yuǎn)航學(xué)員自我認(rèn)知、自我發(fā)現(xiàn)和自我定位，以轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格、提升團(tuán)隊管理能力。反饋會議遵循“集中面授－行動計劃－輔導(dǎo)實踐－反饋輔導(dǎo)”的流程(見圖表4)。

在反饋會議進(jìn)行時，為了提升活動的培養(yǎng)效果，項目還設(shè)計了“教練式輔導(dǎo)技術(shù)課后行動計劃”“下屬輔導(dǎo)談話記錄”“經(jīng)理人反饋會議流程”“經(jīng)理人反饋會議下屬反饋”等標(biāo)準(zhǔn)模板，由學(xué)員如實記錄輔導(dǎo)反饋活動，并按照時間節(jié)點提交。項目組跟進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)進(jìn)度，并對學(xué)員的課后作業(yè)進(jìn)行點評和反饋。

調(diào)研：團(tuán)隊合作分享

行業(yè)調(diào)研是遠(yuǎn)航學(xué)員以小組為單位，從自身工作實踐出發(fā)，收集信息、聚焦問題、群策群力尋求解決方案的培養(yǎng)活動，遠(yuǎn)航項目共開展了十個行業(yè)調(diào)研學(xué)習(xí)活動(見圖表5)。

行業(yè)調(diào)研階段首先明確了選題方向，再根據(jù)學(xué)員的管理素質(zhì)測評報告、學(xué)員所屬業(yè)務(wù)、管理職能等維度，將學(xué)員劃分至不同小組，明確小組成員分工，并由小組成員推選小組長以推進(jìn)行業(yè)調(diào)研的開展。每個項目組定期通過現(xiàn)場輔導(dǎo)會、視頻會議、在線討論、集中面授等方式，分享調(diào)研活動中的經(jīng)驗與心得、協(xié)商解決問題。每個行業(yè)調(diào)研小組都由總部一級業(yè)務(wù)部門的主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任他們的內(nèi)部導(dǎo)師，全程參與指導(dǎo)行業(yè)調(diào)研活動。調(diào)研完成以后，寧波銀行總行行長室成員和小組導(dǎo)師參加遠(yuǎn)航項目結(jié)業(yè)典禮，現(xiàn)場點評各小組行業(yè)調(diào)研成果并提問，幫助學(xué)員更為深入的思考、反思行業(yè)調(diào)研活動。知才出庫

遠(yuǎn)航項目落地

遠(yuǎn)航項目在出庫階段舉行了遠(yuǎn)航項目結(jié)業(yè)典禮活動，寧波銀行高層領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部導(dǎo)師、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)及外部合作機構(gòu)應(yīng)邀出席。項目經(jīng)理首先匯報遠(yuǎn)航項目整體實施情況與成果，遠(yuǎn)航學(xué)員以小組為單位匯報行業(yè)調(diào)研結(jié)果，寧波銀行高層領(lǐng)導(dǎo)、外部機構(gòu)負(fù)責(zé)人作為評委，聽取各小組的匯報并現(xiàn)場點評。

篇（8）

我于2011年4月15日至2011年5月18日在中國銀行分行人力資源部跟崗實習(xí)，在趙老師的悉心指導(dǎo)下，從事薪酬管理方面的輔工作。實習(xí)期間，認(rèn)真負(fù)責(zé)、忠于職守，虛心學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，努力提高業(yè)務(wù)技能，圓滿完成了交辦的各項任務(wù)。通過實習(xí)，豐富了知識，提高了能力，開闊了視野，做出了成績，為以后正式走上工作崗位打下了良好基礎(chǔ)。

人力資源部位于四樓電梯口，位置優(yōu)越，來往方便。室內(nèi)環(huán)境舒適優(yōu)雅，辦公設(shè)備簡潔大方，人員配置科學(xué)合理，工作氛圍輕松愉悅。主任統(tǒng)籌全局，人員崗位管理、績效考核與培訓(xùn)、薪酬福利管理各司其職、密切配合。趙老師經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)嫻熟，主管薪酬管理工作，在他的精心指導(dǎo)下，我盡心盡力，邊學(xué)邊干，先后參與并完成了文件資料的歸檔整理、員工收入明白卡的制作、員工薪酬確認(rèn)函的制作等工作，并與其他老師和同事一起，參與了省行對分行全轄員工的“金融產(chǎn)品知識與營銷技巧培訓(xùn)”的籌備與組織工作，雖然工作辛苦，任務(wù)繁重，時常加班加點，但是過得很充實，心情很愉快。實習(xí)期間，我系統(tǒng)學(xué)習(xí)了員工薪酬的組成、確定、計算、匯總與錄入等業(yè)務(wù)流程，熟練掌握了文件歸檔的操作方法，大致了解了員工績效考核方面的基本知識，深刻體會了中行員工高度的敬業(yè)精神和良好的團(tuán)隊精神，收獲很多，受益匪淺。同時，我也認(rèn)識到自己還有許多不足之處：營銷意識不強，溝通能力有待提高，今后定會大力改進(jìn)。

金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心，銀行在金融體系中處于主導(dǎo)地位。當(dāng)前，我國銀行業(yè)已經(jīng)全面對外開放，行業(yè)競爭日益激烈。一流的銀行要考一流的績效來打造，一流的績效要考一流員工的一流服務(wù)來創(chuàng)造?，F(xiàn)代商業(yè)銀行的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展需要知識全面、業(yè)務(wù)精湛、服務(wù)周到、勇于創(chuàng)新的一流人才。我很早就立志從事銀行工作，希望能夠成為一名優(yōu)秀的銀行員工，貢獻(xiàn)社會，實現(xiàn)自我。在學(xué)好大學(xué)課程的同時，我廣泛涉獵，購書自學(xué)，先后參加并通過了中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認(rèn)證考試和理財規(guī)劃師(三級)考試，功夫不負(fù)有心人，如今夢想成真，身歸中行，且能獲得一個月的實習(xí)機會，感到萬分榮幸，所以格外珍惜。 “工欲善其事，必先利其器。”一切成績的取得都需要從最基本的做起。需要學(xué)習(xí)的還很多，需要改進(jìn)的地方還很多，雖然實習(xí)結(jié)束了，學(xué)習(xí)卻不會中止，離七月份的培訓(xùn)還有一個多月，來日方長，我會加倍努力的。

中行“追求卓越”的核心價值觀以及“誠信、績效、責(zé)任、創(chuàng)新、和諧”的企業(yè)文化深深吸引著我，熱情奔放、充滿活力的中行員工的優(yōu)秀行為時刻鼓舞著我，激勵著我不斷反思自己、完善自己、超越自己。在以后的工作中，我一定會加強學(xué)習(xí)，提高技能，團(tuán)結(jié)同事，服務(wù)大眾，為中行的基業(yè)長青奉獻(xiàn)自己的青春和智慧。

篇（9）

我于年4月15日至年5月18日在中國銀行分行人力資源部跟崗實習(xí)，在趙老師的悉心指導(dǎo)下，從事薪酬管理方面的輔工作。實習(xí)期間，認(rèn)真負(fù)責(zé)、忠于職守，虛心學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，努力提高業(yè)務(wù)技能，圓滿完成了交辦的各項任務(wù)。通過實習(xí)，豐富了知識，提高了能力，開闊了視野，做出了成績，為以后正式走上工作崗位打下了良好基礎(chǔ)。

人力資源部位于四樓電梯口，位置優(yōu)越，來往方便。室內(nèi)環(huán)境舒適優(yōu)雅，辦公設(shè)備簡潔大方，人員配置科學(xué)合理，工作氛圍輕松愉悅。主任統(tǒng)籌全局，人員崗位管理、績效考核與培訓(xùn)、薪酬福利管理各司其職、密切配合。趙老師經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)嫻熟，主管薪酬管理工作，在他的精心指導(dǎo)下，我盡心盡力，邊學(xué)邊干，先后參與并完成了文件資料的歸檔整理、員工收入明白卡的制作、員工薪酬確認(rèn)函的制作等工作，并與其他老師和同事一起，參與了省行對分行全轄員工的“金融產(chǎn)品知識與營銷技巧培訓(xùn)”的籌備與組織工作，雖然工作辛苦，任務(wù)繁重，時常加班加點，但是過得很充實，心情很愉快。實習(xí)期間，我系統(tǒng)學(xué)習(xí)了員工薪酬的組成、確定、計算、匯總與錄入等業(yè)務(wù)流程，熟練掌握了文件歸檔的操作方法，大致了解了員工績效考核方面的基本知識，深刻體會了中行員工高度的敬業(yè)精神和良好的團(tuán)隊精神，收獲很多，受益匪淺。同時，我也認(rèn)識到自己還有許多不足之處：營銷意識不強，溝通能力有待提高，今后定會大力改進(jìn)。

金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心，銀行在金融體系中處于主導(dǎo)地位。當(dāng)前，我國銀行業(yè)已經(jīng)全面對外開放，行業(yè)競爭日益激烈。一流的銀行要考一流的績效來打造，一流的績效要考一流員工的一流服務(wù)來創(chuàng)造?，F(xiàn)代商業(yè)銀行的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展需要知識全面、業(yè)務(wù)精湛、服務(wù)周到、勇于創(chuàng)新的一流人才。我很早就立志從事銀行工作，希望能夠成為一名優(yōu)秀的銀行員工，貢獻(xiàn)社會，實現(xiàn)自我。在學(xué)好大學(xué)課程的同時，我廣泛涉獵，購書自學(xué)，先后參加并通過了中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認(rèn)證考試和理財規(guī)劃師（三級）考試，功夫不負(fù)有心人，如今夢想成真，身歸中行，且能獲得一個月的實習(xí)機會，感到萬分榮幸，所以格外珍惜。“工欲善其事，必先利其器?！币磺谐煽兊娜〉枚夹枰獜淖罨镜淖銎稹Ｐ枰獙W(xué)習(xí)的還很多，需要改進(jìn)的地方還很多，雖然實習(xí)結(jié)束了，學(xué)習(xí)卻不會中止，離七月份的培訓(xùn)還有一個多月，來日方長，我會加倍努力的。

中行“追求卓越”的核心價值觀以及“誠信、績效、責(zé)任、創(chuàng)新、和諧”的企業(yè)文化深深吸引著我，熱情奔放、充滿活力的中行員工的優(yōu)秀行為時刻鼓舞著我，激勵著我不斷反思自己、完善自己、超越自己。在以后的工作中，我一定會加強學(xué)習(xí)，提高技能，團(tuán)結(jié)同事，服務(wù)大眾，為中行的基業(yè)長青奉獻(xiàn)自己的青春和智慧。

篇（10）

［中圖分類號］F274 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0051-01

1 我國商業(yè)銀行人力資源的現(xiàn)狀、問題分析

1.1 人力資源管理理論研究滯后,多數(shù)商業(yè)銀行仍處于人事管理階段

20世紀(jì)90年代以來,人力資源開發(fā)與管理在美國等一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家產(chǎn)生并迅速形成熱潮,傳統(tǒng)的勞動人事部門逐漸被人力資源部門所代替,其管理手段、管理方法和管理模式上也有明顯的變化。我國商業(yè)銀行雖然在推進(jìn)人力資源管理方面進(jìn)行了一些嘗試,但由于受到內(nèi)外部環(huán)境的制約,尚未形成適合我國本土的人力資源管理制度。在內(nèi)部人事管理上仍沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的束縛,仍存在“重工作完成,輕關(guān)心員工；重監(jiān)督控制,輕溝通協(xié)作；重個人關(guān)系,輕工作能力”等現(xiàn)象。這一現(xiàn)狀難以使“人盡其才、事得其人、人事相宜”,難以最大限度地實現(xiàn)商業(yè)銀行的經(jīng)營目標(biāo)。

1.2 商業(yè)銀行面臨優(yōu)秀人才流失壓力,且員工趨向“老齡化”,后備力量明顯不足

外資銀行進(jìn)入中國金融市場往往采取管理人員“本土化”的措施,憑借其多樣的激勵機制,豐厚的福利待遇及完善的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和晉升機制,招募了國內(nèi)諸多金融人才,使我國商業(yè)銀行已經(jīng)很匱乏的中高級技術(shù)人才和管理人才大批流失。加之我國商業(yè)銀行沒有形成科學(xué)、系統(tǒng)的員工錄入、任用、選拔等一系列人力資源戰(zhàn)略管理機制,使得一些銀行形成員工年齡斷層,員工平均年齡增加,趨向老齡化,后備力量明顯不足,這又加大了商業(yè)銀行人力資源管理的難度。

1.3 績效考核手段單一,無法對員工的工作績效作出正確的評價

目前,絕大多數(shù)商業(yè)銀行的績效考評制度都是一張只有粗略性的幾個問題或選項的表單,這些設(shè)計上的不完善造成績效考評制度常流于形式,缺乏信度和效率；在考核中存在明顯的暈輪效應(yīng)；一些商業(yè)銀行往往以業(yè)績?yōu)榭己酥攸c,導(dǎo)致一些員工只因業(yè)績好而受到較高評價,忽視了其他能力的考核。

2 解決商業(yè)銀行人力資源管理“瓶頸”的策略選擇

2.1 優(yōu)化人力資源配置

2.1.1 明確崗位職責(zé),科學(xué)實施員工上崗配置

編制崗位說明書,明確崗位的責(zé)、權(quán)、利,員工在充分了解崗位各方面的前提下,根據(jù)自身的實際情況作出選擇,真正實現(xiàn)人盡其才,才盡其用,調(diào)動員工的工作積極性,同時科學(xué)的崗位說明書也為人事分析、招聘、人員配置、績效考評、報酬支付、進(jìn)修培訓(xùn)等方面提供參考依據(jù),為科學(xué)實施人力資源管理戰(zhàn)略奠定基礎(chǔ)。

2.1.2 建立并完善人才競爭機制

應(yīng)逐步推行全員競爭上崗的做法,拓寬用人渠道。廣泛吸納優(yōu)秀人才,實現(xiàn)人力資源的合理配置。實際操作中,可在銀行內(nèi)部試行。通過公開報名、資格審查、選拔考試、群眾評議、組織考察等程序進(jìn)行,此過程應(yīng)遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。對于符合條件的員工,根據(jù)其個人條件,將其分配到合適的崗位上去,做到人盡其才,充分調(diào)動員工的積極性。

2.1.3 健全人才流動機制