序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人事管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的管理，是對人的過去進行管理和評價，這種管理缺乏激勵、引導(dǎo)作用，忽視了以人為本的先進理念，忽視了對人的潛能的開發(fā)，是一種消極被動的管理，缺乏開發(fā)的積極主動性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開發(fā)與利用。同時一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡，還沒有從傳統(tǒng)對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統(tǒng)的監(jiān)督方法，導(dǎo)致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調(diào)動，不能充分挖掘教職工的潛能。

2．用人制度存在問題

高校是知識型人才密集的地方，有著豐厚的人力資源?，F(xiàn)階段，我國高校的人員是按照教育規(guī)模引進的，主要有教育教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤服務(wù)人員等。不管在哪個崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優(yōu)秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機制方面，評職稱是一個難題，雖然當(dāng)前職稱評定進行了變革，出臺了一些積極的政策，給優(yōu)秀的人才提供了上升的機會。但職稱評定中還存在論資排輩的現(xiàn)象，完全適應(yīng)市場的用人機制沒有真正建立起來，這樣就沒有了競爭，沒有競爭就沒有壓力，使一部分安于現(xiàn)狀、不思進取，同時還會影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創(chuàng)新精神的調(diào)動。有的在評定職稱后滿足于現(xiàn)狀，不再積極進取，科研能力、教學(xué)質(zhì)量下降。有的在升職后，不求有功但求無過，缺乏改革創(chuàng)新精神，影響高校人事管理質(zhì)量?？偟膩碚f，高校用人制度還停留在靜態(tài)層面上，對人才的任用還停留在注重文憑、重職稱，而輕能力、輕水平。

3．人才流動機制不暢

過去高校人事制度僵化，人事管理實行的是計劃分配，統(tǒng)一管理的過死、過嚴(yán)，尤其是有的學(xué)校缺乏自，無法調(diào)入急需的人才，多余的人才又無法調(diào)出，進入人才積壓同時又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準(zhǔn)入與退出機制的不完善?，F(xiàn)在高校引入人才時，不管學(xué)歷和專業(yè)，基本上定的是一個準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，只要符合基本要求，經(jīng)考試和面試合格后就能進入。但進來后一些人員不作為，又沒有實行完全市場化，很難向企業(yè)那樣辭退教職工，導(dǎo)致人才流動機制僵化。

4．考評體系有待完善

人事管理中離不開考評，當(dāng)前教職工積極性不高，很大程度上是因為考評評價體系不完善?？荚u走過場、形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考評內(nèi)容沒有針對性，由于摻雜著人情，績效高低不能正確評定?？己嗽u價方面，有的學(xué)校過分注重成果，如科研論文，考核時看重數(shù)量忽視質(zhì)量。同時考核忽視師德，這是最為嚴(yán)重的。高校人事管理的最終目的是發(fā)現(xiàn)人才，而人才是要德才兼?zhèn)涞?，所以高校人事管理?yīng)在考評中融入師德。另外考評結(jié)果與獎懲不掛鉤，導(dǎo)致教職工的積極性受挫。

二、高校人事管理的對策

1．創(chuàng)新人事管理觀念

高校人事管理工作要順利開展離不開探索、創(chuàng)新，如果沒有創(chuàng)新，就缺乏生機活力。一般來說，工作中出現(xiàn)了新問題，管理人員勇于迎接挑戰(zhàn)，以創(chuàng)新的方法去分析、去探索，往往能取得較好的效果。因此要從傳統(tǒng)的人事管理中走出來，注重以人為本，考慮教職工的自尊、情感，多鼓勵、多授權(quán)。傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作是一種工具，還停留在行政范疇內(nèi)，這種制度缺乏積極性，不能充分發(fā)揮人事管理的效益?，F(xiàn)代人事管理注重能力開發(fā)，把人作為最重要資源，強調(diào)人盡其責(zé)，人職匹配，重點是開發(fā)教師潛能，使廣大教師積極主動、創(chuàng)造性地開展工作。這有利于調(diào)動教職工的積極性，從而推動高校的發(fā)展。

2．建立人事制度

人事制度是社會化服務(wù)的一種方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)，這是向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。實行人事，單位與聘用人才之間是聘用合同關(guān)系，這打破了人事管理與人員使用的分離，打破了傳統(tǒng)人事管理的限制，這是一種社會化管理。對人才自身來說，實現(xiàn)了由“國家人”向“單位人”、“社會人”的轉(zhuǎn)變。建立人事制度能將一些人事關(guān)系交給社會上專門的服務(wù)機構(gòu)去做，不僅能節(jié)約人力資源成本，還能使高校人力資源管理部門從煩瑣的工作中解脫出來，致力于學(xué)校的核心工作。

篇（2）

1.招募與甄選挑戰(zhàn)

目前，獨山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹優(yōu)勢，這主要是基于以下幾點原因：

（1）人口老齡化趨勢日趨嚴(yán)重，勞動力增長率呈下降趨勢，這一變化趨勢直接挑戰(zhàn)公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；

（2）獨山子石化是石化企業(yè)，連續(xù)生產(chǎn)的工作模式和專業(yè)化技術(shù)的工作要求也一定程度限制應(yīng)聘者人數(shù)和范圍；

（3）新疆煤化工企業(yè)快速發(fā)展，需要與石化公司爭奪同類、同專業(yè)的人才，缺乏活力和薪資優(yōu)勢的國有企業(yè)必然會造成人才流失和優(yōu)秀人才的招聘困難。

2.培訓(xùn)與開發(fā)的挑戰(zhàn)

隨著公司技術(shù)化和信息化不斷提升，對員工專業(yè)和和技術(shù)水平的要求越來越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓(xùn)潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓(xùn)潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎(chǔ)專業(yè)知識，但是受地域性和政策性的影響，未來公司所能招募遴選的大多數(shù)員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專業(yè)知識，這就給培訓(xùn)開發(fā)帶來前所未有的挑戰(zhàn)。

3.工資報酬挑戰(zhàn)

隨著國家對新疆的經(jīng)濟援助，作為央企和石化企業(yè)薪酬與福利同區(qū)域收入差距越來越小，高污染、高風(fēng)險、倒班制、高技術(shù)要求等不利因素開始顯現(xiàn)，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續(xù)性緩慢上升，勞動隊伍逐漸老化，老年化職工保健和績效穩(wěn)定期的激勵、技能進一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問題。

4.產(chǎn)品生命周期縮短和競爭加劇的挑戰(zhàn)

石化產(chǎn)品一般具有較長的產(chǎn)品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發(fā)展，煤制烯烴的低成本競爭，周邊大型乙烯廠開工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產(chǎn)品的生命周期，據(jù)統(tǒng)計，由于四川乙烯開工，已經(jīng)造成石化公司在該地區(qū)份額下滑35%，因此，從公司發(fā)展戰(zhàn)略上不得不考慮高端化、專用化產(chǎn)品，這就使人事管理必須面對知識型工作的管理。

二、公司人事管理的“蟬變”

企業(yè)最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費。人事管理必需充分認(rèn)識到這一點，企業(yè)只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創(chuàng)新的活力；只有發(fā)展生產(chǎn)力，提高經(jīng)濟效益，才能在當(dāng)今激烈競爭中求得生存發(fā)展。要實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，企業(yè)人事管理必須要適應(yīng)企業(yè)的超前需求，提前“蟬變”。

1.人事管理作用的“蟬變”

未來的人事管理作用必需從簡單的事務(wù)性管理朝著參謀和咨詢、直線和執(zhí)行、參與制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面轉(zhuǎn)變。由于企業(yè)必須應(yīng)付產(chǎn)品生命周期的縮短、競爭的加劇、以及勞動力隊伍的日益復(fù)雜化，所以，人力資源管理必須學(xué)會在原工作崗位上提供一流的咨詢服務(wù)，必須能夠在重新設(shè)計工作組織、檢測員工工作態(tài)度、建立質(zhì)量改善小組以及構(gòu)建企業(yè)文化等方面提供參謀意見，發(fā)揮咨詢作用。人力資源管理的另一個轉(zhuǎn)向是必須從一個僅僅局限于對直線管理人員提供建議和協(xié)助角色“蟬變”為具有行使直線功能作用的角色，為實現(xiàn)這種作用，對人事管理部門人員的選聘也必須改變現(xiàn)有的甄選方式。

2.人事管理功能的“蟬變”

未來幾年，人力資源管理的功能將發(fā)生根本性“蟬變”。人口結(jié)構(gòu)的變化、職工隊伍的變化要求企業(yè)在職工福利設(shè)計方面也要發(fā)生相應(yīng)的改變。石化公司一位高層曾經(jīng)講過，面對激烈的競爭，我們要感情留人，這不能只是一句空話，需要落到實處，未來獨生子女占多數(shù)比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設(shè)計更富有彈性工時的職工福利設(shè)計，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動化、和信息化將要求企業(yè)必須在工作設(shè)計、工作流程、組織關(guān)系等方面做出相應(yīng)的改變，因此，新工作組織的設(shè)計必將成為人力資源管理的又一功能。知識型工人比例的提高，帶來生產(chǎn)率因素的變化。在知識型工作中，生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是工作態(tài)度、作業(yè)流程、工作關(guān)系以及工作和團隊設(shè)計等因素，這就為人力資源管理帶來新的需求：職業(yè)階梯和薪資體系的重建，傳統(tǒng)的職業(yè)階梯僅僅是為管理職位設(shè)計的，對于大多數(shù)知識型工人來說，將他們提拔到管理崗位實際上是一種錯誤的報償，最好的方法是將他們留在專業(yè)或技術(shù)工作崗位上，通過建立“平行的職業(yè)階梯”，以作為對“在專業(yè)崗位上做出貢獻者”的一種報酬。因此，職業(yè)階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個功能轉(zhuǎn)變。

三、培養(yǎng)員工的獻身精神

在激烈的競爭環(huán)境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必須擁有強烈獻身精神的員工，富有獻身精神的員工是企業(yè)最為重要的競爭武器。石化公司的現(xiàn)實是，一方面企業(yè)對員工的獻身精神的需求越來越強烈，另一方面，員工的獻身精神卻在蛻化。然而，要培養(yǎng)員工的獻身精神并非一件易事，要想做好該項工作必須從思維上發(fā)生“蟬變”。培養(yǎng)員工的獻身精神一般包括管理者的價值觀、公平對待環(huán)境、企業(yè)和員工的價值觀、就業(yè)安全保障、報酬計劃、員工的自我實現(xiàn)。

1.管理者樹立“人高于一切”的價值觀

許多國際知名企業(yè)在培養(yǎng)員工獻身精神時，都將其建立在一個堅實的基礎(chǔ)之上——“人高于一切的價值觀”。因此要培養(yǎng)員工獻身精神之前，管理者和人事部門都必須明白，而且從思想深處確立一個觀點：員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，是值得信任、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創(chuàng)造性和進取心的。有了這種理念，并把這種理念轉(zhuǎn)化為實際，我們才能找到方法，把培養(yǎng)員工獻身精神的語言變?yōu)樾袆印?/p>

2.員工就業(yè)安全保障和報酬計劃

國有企業(yè)在這兩個方面具有一定的優(yōu)勢，但無可回避的事實是，隨著國家對新疆扶持支持、發(fā)展“一路一帶”經(jīng)濟對石化公司的這種優(yōu)勢必然會造成沖擊，因此重拾這種“優(yōu)越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問題。

3.員工的自我實現(xiàn)

對員工而言，沒有什么比實現(xiàn)自己的夢想、能夠發(fā)揮潛力并獲得成功這種需求更強烈。因此，人事管理應(yīng)當(dāng)積極開展促進員工自我實現(xiàn)的管理實踐，確保所有員工都能夠得到每一個自我實現(xiàn)的機會，即有機會在工作中運用其所有的技能和天賦，成為其所夢想成為的那種人。

篇（3）

為了保證整個農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要遵循以下幾個方面的設(shè)計原則。第一個要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。第二個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應(yīng)有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進入新世紀(jì)，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設(shè)立相應(yīng)的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓(xùn)班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關(guān)的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學(xué)歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠(yuǎn)利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。

篇（4）

2.人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色。并沒有很清楚地與企業(yè)整體運作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟時代，企業(yè)以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)?？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價格上，進而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業(yè)的營運循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)介業(yè)的經(jīng)營模式及當(dāng)時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標(biāo)，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強企業(yè)營運循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)，并對企業(yè)財務(wù)指標(biāo)具有附加價值。人力資源管理者的角色，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴，了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價值，在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念，提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng)；在組織變革管理方面，要扮演變革推動的角色，甚至在員工關(guān)系方面，由被動的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膯T工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價值，并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強設(shè)計、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價值的業(yè)務(wù)，而以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務(wù)。

3.物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有企業(yè)的工資分配制度這些年也進行了多次改革，究竟企業(yè)采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳?相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式，透明度高，便于監(jiān)督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為：崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動差異：個人的資格條件(個人技術(shù)等級、職稱等)體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗和勞動貢獻積累的補償，一年一變或分段計算，是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個人價值的體現(xiàn)：業(yè)績工資隨企業(yè)效益、個人業(yè)績考核進行分配，這部分比例應(yīng)該大一些。

采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題?？冃Э己耸强冃ЧべY發(fā)放的依據(jù)，制定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性化激勵。重視人性化的激勵，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關(guān)懷。員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此，創(chuàng)造一個員工成長的空問，形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。

4.量人定崗企業(yè)如何通過人力資源管理，從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營，來有效地促進企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業(yè)因為歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置；二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一。要預(yù)測崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設(shè)崗：第二，通過競爭上崗實現(xiàn)合理配置。國有企業(yè)要走出僵化模式，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實現(xiàn)人力資源的合理配置；第三，機構(gòu)設(shè)置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，對機構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡高效。超級秘書網(wǎng)

篇（5）

1.管理模式問題

受計劃經(jīng)濟殘留的影響，當(dāng)前部分企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)，在人事管理中采用的仍是傳統(tǒng)的勞動管理模式，不僅與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互脫離，也沒有與企業(yè)的經(jīng)濟效益目標(biāo)緊密結(jié)合，一般只強調(diào)勞動人事管理工作本身功能的發(fā)揮，將工作的重點放在勞動力的配置及勞動紀(jì)律范圍內(nèi)規(guī)章制度的管理，又或者片面注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機結(jié)合，缺乏對員工的統(tǒng)一規(guī)劃管理及對人才的有效選拔、培養(yǎng)和任用，難以滿足現(xiàn)代環(huán)境下企業(yè)全方位人力資源管理的需要。

2.觀念認(rèn)識問題

在傳統(tǒng)的資本理論中，一般都是將資本理論基礎(chǔ)建立在勞動價值論的基礎(chǔ)上，建立在資源同質(zhì)性的假設(shè)下，其核心是實物資本或者物質(zhì)資本。在這種理論背景下，過分強調(diào)了物質(zhì)資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.內(nèi)部機制問題

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，許多企業(yè)都建立起了相應(yīng)的競爭機制和激勵機制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實可行的考評比標(biāo)準(zhǔn)。在傳統(tǒng)的人事管理中，對于員工的激勵一般都是以物質(zhì)激勵為主，通過獎金的形式實現(xiàn)，激勵手段相對單一，無法形成對員工精神層面的激勵，同時也缺乏對員工德、能、勤、績的全面考核，沒有在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，員工主動性和創(chuàng)造性難以得到有效發(fā)揮，無法充分激發(fā)員工的潛能，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部存在著干好干壞一個樣，出現(xiàn)不求上進的情況。

4.缺乏合理的人才選拔

當(dāng)前許多企業(yè)在人才選拔機制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據(jù)市場需求進行人才管理，一方面人力資源的質(zhì)量難以保證，員工專業(yè)素質(zhì)較差甚至沒有接受過相關(guān)的教育和培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量和工作效率；另一方面，很容易滋生問題，影響企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

二、現(xiàn)代環(huán)境下人事管理工作的轉(zhuǎn)變

針對上述問題，在現(xiàn)代環(huán)境下，企業(yè)管理人員應(yīng)該及時轉(zhuǎn)變觀念，切實做好人事管理工作的轉(zhuǎn)變，采取合理有效的措施，對問題進行處理，推動企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

1.強化人力資源管理

在計劃經(jīng)濟時期所形成的勞動人事管理模式，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)受政府限制，人才的分配也是由政府進行的。而在當(dāng)前市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)成為了獨立的社會經(jīng)濟實體，擺脫了政府的行政干預(yù)，實現(xiàn)由勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，可以說是一種必然趨勢。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將勞動人事管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，強化對于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質(zhì)能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中營造共同的價值觀，對員工進行有效引導(dǎo)，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)。

2.拓展人事管理的范圍

一方面，要加強人才的培訓(xùn)和教育。人力資源的層次或者說價值不是固定不變的，對于企業(yè)而言，支出相應(yīng)的資金和精力，做出有意識、有目的的投資，就能夠有效提升勞動力的層次，人力資源也會相應(yīng)發(fā)生變化。因此，做好人才培訓(xùn)開發(fā)，是一項有利于人才增值和企業(yè)發(fā)展的雙贏投資。對此，企業(yè)應(yīng)該充分重視起來，立足自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，針對崗位需求，切實做好人才培訓(xùn)和教育工作。需要注意的是，人力資源的開發(fā)應(yīng)該制定合理有效的計劃，確保培訓(xùn)和教育的長期性、持續(xù)性，對員工及整個企業(yè)的工作績效進行改善。另一方面，要加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化也稱組織文化，是一個組織由價值觀、信念、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業(yè)為本的管理文化，對于企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的。對此，企業(yè)人事管理部門應(yīng)該充分重視起來，將企業(yè)文化建設(shè)納入人事管理部門的職責(zé)范圍，充分挖掘其在企業(yè)中的導(dǎo)向、動力、融合力等功能，培養(yǎng)員工的主人翁意識和責(zé)任感。

3.建立有效的競爭激勵機制

在當(dāng)前市場競爭日趨激烈的環(huán)境中，人才的流動是非常迅速的，為了自身的生存和發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該建立有效的競爭機制和激勵機制，留住人才。從目前來看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業(yè)留才、感情留才等。企業(yè)管理人員應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營目標(biāo)和工作任務(wù)，對員工進行合理配置，同時有計劃地對人力資源進行更新，促進其在企業(yè)內(nèi)部的流通，確保員工潛能的有效發(fā)揮，激發(fā)員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個相對有效的競爭激勵機制。

篇（6）

1.2鐵路物流人事管理的專業(yè)性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點和難點，要求有專業(yè)的人員、方法來開展工作。比如：人員素質(zhì)開發(fā)作為鐵路物流人事管理的重要一環(huán)，必須以專業(yè)素質(zhì)測評工具作為技術(shù)支持；員工關(guān)系管理依靠專業(yè)的勞動法知識。因此，鐵路物流的人事管理是一項專業(yè)化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業(yè)特殊性，無論是崗位設(shè)置、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是勞動關(guān)系、績效評估、薪酬管理、人事管理都表現(xiàn)出行業(yè)專業(yè)性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據(jù)自身情況開發(fā)的，存在很多特殊性的崗位，如列車長、乘務(wù)員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對這些崗位的人事管理具有很高的專業(yè)性和針對性。在績效管理方面，鐵路物流工作人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)不以業(yè)績?yōu)橹攸c，而更多關(guān)注安全性、合規(guī)性等方面，要求績效評價工作人員對鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。

1.3鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性創(chuàng)新是一個企業(yè)核心競爭力的重要來源，技術(shù)經(jīng)濟時代中技術(shù)創(chuàng)新逐漸成為經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)動力量，是提高企業(yè)效率和服務(wù)水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網(wǎng)絡(luò)體系的不斷建立和完善，區(qū)域性物流業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)逐步形成，鐵路物流在信息化建設(shè)和轉(zhuǎn)型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業(yè)的對接、鐵路資源的整合、專業(yè)化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創(chuàng)新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創(chuàng)新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創(chuàng)新，需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進行人事戰(zhàn)略的調(diào)整，并在管理行動中有所創(chuàng)新。鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性不應(yīng)只停留在管理制度創(chuàng)新層面，還涉及具體的應(yīng)用操作，其中鐵路人事信息系統(tǒng)的創(chuàng)新就是關(guān)鍵內(nèi)容之一。

2新形勢下鐵路物流人才的需求

鐵路作為覆蓋面廣、設(shè)施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現(xiàn)代物流不斷的融合、適應(yīng)與發(fā)展，鐵路物流人才對于構(gòu)建高效的現(xiàn)代物流體系、提高鐵路運輸質(zhì)量、構(gòu)建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發(fā)展。鐵路物流人才的需求主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1鐵路物流政策研究等方面的戰(zhàn)略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業(yè)不斷地與現(xiàn)代物流融合發(fā)展，其一方面面臨著來自國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)，另一方面新的業(yè)務(wù)活動拓展為鐵路物流發(fā)展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發(fā)達(dá)國家鐵路物流運作、組織、管理的經(jīng)驗，同時能夠結(jié)合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發(fā)展情況，制定符合我國鐵路物流科學(xué)發(fā)展運行規(guī)則的戰(zhàn)略型管理人才。

2.2高級物流經(jīng)營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現(xiàn)代化進程的不斷推進，現(xiàn)代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產(chǎn)品服務(wù)競爭轉(zhuǎn)變，需要懂得鐵路物流運作規(guī)律的外向型、復(fù)合型、應(yīng)用型的高級物流經(jīng)營管理型人才，既能有效規(guī)范公司物流流程，提高物流服務(wù)水平，為公司科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)支持，又能在公司日常生產(chǎn)運作管理過程中及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并采取有效手段進行調(diào)整，確保公司運作的科學(xué)性、安全性和高效性。

2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發(fā)展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內(nèi)部作業(yè)功能，更要注重外部社會所需的物流服務(wù)一體化功能。應(yīng)充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務(wù)，將鐵路貨運站布置成現(xiàn)代鐵路物流中心，發(fā)揮鐵路貨運站倉儲優(yōu)勢和鐵路物流長途運輸?shù)牡统杀緝?yōu)勢。因此鐵路物流企業(yè)需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應(yīng)具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰(zhàn)略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)物流運營過程中存在的問題，并能根據(jù)企業(yè)具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環(huán)節(jié)，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節(jié)約企業(yè)倉儲管理成本。

2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸?shù)膶I(yè)性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業(yè)化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業(yè)之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經(jīng)驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業(yè)，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。

3當(dāng)前鐵路物流人事管理存在的問題

3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統(tǒng)行業(yè)，傳統(tǒng)人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經(jīng)濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發(fā)展階段，對人事管理還停留在簡單、單調(diào)的管理層面，沒有與企業(yè)的長期戰(zhàn)略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略層面。長期以來對人才的忽視，導(dǎo)致難以挖掘現(xiàn)有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創(chuàng)造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。

3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業(yè)是基于技術(shù)的專業(yè)性領(lǐng)域，但涉及到多個相關(guān)學(xué)科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學(xué)性和現(xiàn)代化。然而，當(dāng)前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現(xiàn)代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領(lǐng)域，鐵路物流沿襲一貫的傳統(tǒng)管理方法，知識來源渠道閉塞，國內(nèi)外先進的管理知識和方法尚未系統(tǒng)引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰(zhàn)艱巨。

3.3技術(shù)性滯后：信息技術(shù)水平偏低在信息化時代，信息技術(shù)在各行各業(yè)中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業(yè)提高效率、獲得持續(xù)競爭力的關(guān)鍵因素之一，鐵路物流也順應(yīng)時代要求，逐步重視信息技術(shù)在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現(xiàn)階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統(tǒng)早已在鐵路物流人事管理領(lǐng)域發(fā)展，但發(fā)展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統(tǒng)；從深度上來看，鐵路物流現(xiàn)在的人事信息系統(tǒng)建設(shè)在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現(xiàn)最大程度的資源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業(yè)在人事管理中的一套系統(tǒng)性、全面性制度、流程的集合體，以實現(xiàn)人事管理的機制化管理，最大程度實現(xiàn)鐵路物流各個管理環(huán)節(jié)的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規(guī)范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統(tǒng)中，人事管理較為零散，各環(huán)節(jié)和工作自成一體，尚未實現(xiàn)體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現(xiàn)有的鐵路物流人事管理在激勵、監(jiān)管等方面還沒有形成符合行業(yè)特性的科學(xué)制度，使得員工缺少方向性指引，企業(yè)管理本身也難以達(dá)到規(guī)范化高度。

3.5人員性不足：人事管理人員的素質(zhì)有待提升鐵路物流人事管理基于服務(wù)展開工作，強調(diào)工作的專業(yè)性和服務(wù)性，對相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎(chǔ)性工作較多，部分管理人員并非專業(yè)出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業(yè)素養(yǎng)開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業(yè)性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設(shè)類工作缺乏了解，不熟悉具體業(yè)務(wù)，難以實現(xiàn)人事管理工作和業(yè)務(wù)特性的對接。因此，鐵路建設(shè)部門中的人事管理人員綜合素質(zhì)的整體水平難以滿足具體行業(yè)特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。

4鐵路物流人事管理的改革與創(chuàng)新

成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內(nèi)物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務(wù)，主要經(jīng)營全國鐵路貨物快運服務(wù)，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務(wù)的專業(yè)化綜合物流企業(yè)，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負(fù)責(zé)全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經(jīng)營管理，形成了國內(nèi)覆蓋范圍最廣、規(guī)模最大的專業(yè)鐵路快運經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設(shè)、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網(wǎng)集成”的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學(xué)的考核機制，人才培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓(xùn)力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創(chuàng)新。

4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現(xiàn)人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發(fā)揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才培養(yǎng)急功近利，沒有做好長期規(guī)劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴(yán)重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規(guī)劃、管理、培訓(xùn)、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和重大經(jīng)營活動的決策，指導(dǎo)和監(jiān)督企業(yè)其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟?，?yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加大人才培養(yǎng)力度，完善薪酬考評機制”的目標(biāo)，加快構(gòu)建理念先進、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、培養(yǎng)高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩(wěn)定的工作氛圍。（1）科學(xué)規(guī)劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已達(dá)到1000多個，營業(yè)網(wǎng)點遍布全國，總數(shù)超過2000個的情況下，基于公司長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，科學(xué)預(yù)測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內(nèi)外部條件，統(tǒng)籌公司發(fā)展、現(xiàn)狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統(tǒng)一規(guī)劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養(yǎng)鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創(chuàng)新人才招聘方式，通過中鐵快運官網(wǎng)、高等院校物流學(xué)院招聘物流專業(yè)技術(shù)性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業(yè)操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經(jīng)驗，不斷調(diào)整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統(tǒng)應(yīng)用。中鐵快運針對公司當(dāng)前人事管理存在的問題，通過構(gòu)建基于整個公司鐵路運營網(wǎng)絡(luò)的人事管理、干部培訓(xùn)、信息服務(wù)和系統(tǒng)管理等為一體的鐵路物流人事管理系統(tǒng)，增強鐵路物流人事管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、專業(yè)性和創(chuàng)新性。該系統(tǒng)基于計算機信息管理、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)，采用客戶層、中間層和數(shù)據(jù)庫層的三層體系結(jié)構(gòu)和B/S應(yīng)用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復(fù)雜的專用軟件才能實現(xiàn)的信息共享和交互、數(shù)據(jù)查詢、網(wǎng)上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統(tǒng)安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數(shù)據(jù)支持，能夠滿足公司人事管理不斷發(fā)展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結(jié)合中鐵快運發(fā)展現(xiàn)狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養(yǎng)交流渠道，針對中鐵快運營業(yè)網(wǎng)點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創(chuàng)造條件引導(dǎo)和鼓勵專業(yè)技術(shù)人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務(wù)水平和質(zhì)量，促進專業(yè)技術(shù)人才能力、現(xiàn)場作業(yè)經(jīng)驗的提升。通過深入基層走訪調(diào)研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責(zé)任意識，加強人才的日常監(jiān)管和教育，穩(wěn)定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。

4.2創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置從當(dāng)前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網(wǎng)、快捷貨運網(wǎng)等面向市場競爭的運輸網(wǎng)絡(luò)人力資源配置處于較高水平，而傳統(tǒng)運輸網(wǎng)絡(luò)人力資源配置則處于較低水平。從學(xué)歷角度來看，擁有本科學(xué)歷的比重最大，達(dá)到40%左右，擁有?？茖W(xué)歷的占30%左右，高中以下學(xué)歷的占9%左右，本科以上學(xué)歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學(xué)設(shè)置崗位、優(yōu)化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標(biāo)，進一步整合人力資源，以更好地適應(yīng)新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發(fā)揮人才的潛力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。（1）科學(xué)設(shè)置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經(jīng)驗管理”方式，注重數(shù)據(jù)分析，科學(xué)設(shè)置崗位，實現(xiàn)崗位科學(xué)管理。根據(jù)公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學(xué)設(shè)置崗位,重新設(shè)置崗位內(nèi)容，測評崗位責(zé)任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職條件，進一步完善崗位標(biāo)準(zhǔn)，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮人才專長。（2）優(yōu)化人力資源配置。結(jié)合我國鐵路物流發(fā)展方向和中鐵快運業(yè)務(wù)核心，大力引進國際網(wǎng)、倉儲網(wǎng)、信息網(wǎng)、經(jīng)營網(wǎng)所需要的人力資源，發(fā)揮高級物流管理人才的智力優(yōu)勢，積極優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，大力培養(yǎng)和聚集高級物流管理人才和物流作業(yè)人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變?nèi)瞬刨Y源網(wǎng)段間的不平衡，切實優(yōu)化人力資源配置。

4.3加大鐵路物流人才培訓(xùn)力度當(dāng)前中鐵快運大規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰(zhàn)和全面檢驗，新設(shè)備、新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，對公司員工素質(zhì)提出了更高的要求和更高的標(biāo)準(zhǔn)，急需一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓(xùn)是加強人才隊伍建設(shè)的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓(xùn)，不斷健全人才培訓(xùn)體系，創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式，加大培訓(xùn)力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養(yǎng)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。（1）健全人才培訓(xùn)體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養(yǎng)納入公司發(fā)展規(guī)劃中，一方面加強校企聯(lián)系，建立校企合作基地，在高校開設(shè)物流管理專業(yè)，積極探索合作辦學(xué)，形成定點培訓(xùn)鐵路物流專業(yè)人才的高校，資助扶持高校在物流領(lǐng)域的研究和創(chuàng)新活動；另一方面實行職工終生學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃，建立職工終生教育系統(tǒng)，組建現(xiàn)代化鐵路專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)基地，提供人才實踐機會，提高業(yè)務(wù)操作能力，增加現(xiàn)場經(jīng)驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質(zhì)的提高。（2）創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式。中鐵快運吸收國內(nèi)外培訓(xùn)經(jīng)驗，改變傳統(tǒng)教學(xué)方式，引進國際先進的物流培訓(xùn)體系，注重面授和操作教學(xué)環(huán)節(jié)，結(jié)合視頻教學(xué)、模擬教學(xué)等培訓(xùn)方式，采用請進來、送出去等多種培訓(xùn)方法，開展各種形式的物流職業(yè)教育。同時，公司擁有一批熟悉國內(nèi)外鐵路物流發(fā)展現(xiàn)狀、教學(xué)能力強、實踐經(jīng)驗豐富的師資培訓(xùn)隊伍，積累了一套較為完善的系統(tǒng)教學(xué)方法和教學(xué)質(zhì)量反饋體系，構(gòu)建多功能、立體式的培訓(xùn)新模式，營造了良好的教學(xué)環(huán)境。（3）提高培訓(xùn)質(zhì)量。中鐵快運為提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)效率，對所有員工進行現(xiàn)代物流理念和營銷知識的培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓(xùn)，既保證了培訓(xùn)的效果，又保證了培訓(xùn)的質(zhì)量。針對物流戰(zhàn)略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務(wù)意識的培訓(xùn)；針對高級物流經(jīng)營管理型人才，加強系統(tǒng)意識、服務(wù)意識和合作意識的培訓(xùn)；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務(wù)意識；針對物流作業(yè)操作型人才，加強質(zhì)量意識、效率意識和安全意識。

4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設(shè)、激發(fā)人才潛力、保證人才隊伍穩(wěn)定性的關(guān)鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內(nèi)，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在吸收國內(nèi)外先進的薪酬分配經(jīng)驗、總結(jié)原有薪酬分配不足的基礎(chǔ)上，積極探索與公司發(fā)展相適應(yīng)的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學(xué)的薪酬等級體系。中鐵快運根據(jù)公司的設(shè)計情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，系統(tǒng)全面地考慮各項因素，制定科學(xué)的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應(yīng)的不同等級以及相應(yīng)的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計，可按照崗位等級、業(yè)績、員工資歷、工作態(tài)度和工作能力五個方面進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業(yè)績的良性機制，并按等級享受相應(yīng)的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關(guān)鍵崗位及做出特殊貢獻的技術(shù)人才傾斜，激發(fā)了員工學(xué)習(xí)新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網(wǎng)絡(luò)范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現(xiàn)“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉(zhuǎn)變觀念，開拓視野，創(chuàng)新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規(guī)劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結(jié)合崗位特征，注重物流管理經(jīng)歷，熟悉我國物流產(chǎn)業(yè)宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責(zé)，嚴(yán)格任職條件，科學(xué)考評機制，充分發(fā)揮人才專長和潛能。在物流操作專業(yè)人才的選拔任用上，堅持德才兼?zhèn)?、唯才是舉的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規(guī)，選拔任用一批責(zé)任心強、動手能力強的專業(yè)技術(shù)人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。中鐵快運十分注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，以滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬等級體系設(shè)計，注重突出營銷業(yè)績，講究多勞多得，同時對一線超負(fù)荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現(xiàn)對員工的物質(zhì)激勵。同時，主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常下基層，召開座談會，定期和不定期調(diào)研，聽取員工意見，關(guān)心員工成長，使員工感受到了公司的關(guān)懷和尊重，激發(fā)各自的潛力，實現(xiàn)了對員工的精神激勵。

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(二)幫助學(xué)校進行人事決策人才是高職院校的重要資源，高職院校的發(fā)展需要對人才資源進行合理、有效的配置。通過信息化對高職院校人事工作進行管理，可以科學(xué)、客觀的將反應(yīng)高職院校師資隊伍情況，這些情況是高職院校制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和高職院校人事決策的重要依據(jù)。只有科學(xué)、準(zhǔn)確的掌握學(xué)校人力資源的情況才能使高職院校的決策和發(fā)展戰(zhàn)略更加科學(xué)、合理。

二、高職院校人事管理信息化存在的問題

信息化建設(shè)是我國當(dāng)前國家建設(shè)的重要任務(wù)，我國國民經(jīng)濟“十二五”規(guī)劃中已明確提出。高職院校人事管理是我國信息化管理的重要組成部分，對我國高等教育的發(fā)展具有重要意義。但是在高職院校人事管理信息化建設(shè)中，存在這樣或那樣的問題，制約信息化發(fā)展進程。

(一)高職院校對人事管理信息化認(rèn)識程度不夠在高職院校人事管理信息化建設(shè)過程中，很多領(lǐng)導(dǎo)或人事部門負(fù)責(zé)人對于信息化的認(rèn)識程度不高，單純將人事管理信息化建設(shè)只是依靠硬件設(shè)施的采購，并會使用簡單的辦公軟件，忽略了對于管理軟件的應(yīng)用，一味追求硬件設(shè)施的建設(shè)而忽略對于從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)。實際上，對于高職院校人事管理信息化建設(shè)不僅是對硬件的要求，更重要的是加強從業(yè)人員的素質(zhì)，并通過軟件的應(yīng)用，對人力資源信息的收集、整理、分析，最終提出合理的管理建議。

(二)人事管理信息化人才缺乏信息化技術(shù)在我國是一個相對比較新的學(xué)科，學(xué)科內(nèi)專業(yè)人才相對缺乏。對于高職院校當(dāng)前人事管理部門的工作人員大多為人力資源及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，對計算機技術(shù)相對陌生，先進的管理手段不能很好地應(yīng)用，不能充分發(fā)揮信息化對人事管理的優(yōu)勢。進而造成先進的手段不能很好地服務(wù)于現(xiàn)代的人事管理，有時還會給工作帶來不便。因此，要加快高職院校人事管理的信息化進程，首先要對從業(yè)人員進行有效培訓(xùn)，使之能很好地掌握工作軟件，進而提高工作效率。

(三)標(biāo)準(zhǔn)化程度有待提高高職院校人事管理信息化是將工作內(nèi)容向電子化轉(zhuǎn)變的過程，在這個過程中，出現(xiàn)部門間只是根據(jù)各自工作需要建立標(biāo)準(zhǔn)，而忽略整體考量，導(dǎo)致對于同一項工作，由于匯報部門不同，而出現(xiàn)需要的信息及信息的形式不同，這極大影響工作效率。例如，我校近年來建立了教職工管理信息系統(tǒng)，對在職教職工的自然情況、學(xué)歷資歷、職稱情況以及工資情況等進行了信息采集與整理錄入，但由于缺乏動態(tài)的管理模式與制度體系建設(shè)，沒有詳盡的制度和標(biāo)準(zhǔn)，使得在工作中，出現(xiàn)職責(zé)不清，分工不明的現(xiàn)象，致使管理層在進行決策時，不能夠及時、準(zhǔn)確地進行決策。

三、高職院校人事管理信息化建設(shè)的建議

當(dāng)前，我國已經(jīng)進入信息化高速發(fā)展時期，很多領(lǐng)域信息化的成功經(jīng)驗都為高職院校人事管理信息化發(fā)展提供基礎(chǔ)和借鑒。高職院校人事管理信息化要突出以人為本、服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生的理念。

(一)提高對人事管理信息化的認(rèn)識高職院校人事管理信息化不僅是對當(dāng)前管理工具的信息化，更是對當(dāng)前人事管理手段和方法的信息化。在提高人事管理工作效率的基礎(chǔ)上，不斷深化高職院校人事管理的服務(wù)理念，促進高等教育教學(xué)改革的發(fā)展。牢固樹立以科學(xué)發(fā)展觀、黨的群眾路線教育思想，充分認(rèn)識到信息化對高職院校人事管理的重要性，通過資金扶持、政策傾斜，不斷推進人事管理信息化進程，進而推動高職院校又好又快的向前發(fā)展。

(二)提高從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)隨著信息化進程的不斷推進，高職院校人事管理工作對從業(yè)人員也提出新的要求，勝任力決定人事管理工作的實施情況，也決定了信息化在高職院校人事管理工作中開展情況。學(xué)校應(yīng)積極與計算機專業(yè)教師溝通，積極開展信息技術(shù)及應(yīng)用軟件的相關(guān)培訓(xùn)，使得從業(yè)人員對于管理軟件能夠很好的掌握，讓軟件更好為工作服務(wù)。此外，學(xué)校還應(yīng)定期選配優(yōu)秀員工參加全國組織的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中不僅可以學(xué)習(xí)先進的管理理念和管理思想，還可以通過培訓(xùn)提供員工的從業(yè)技能，使工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。

篇（8）

這是傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導(dǎo)致了醫(yī)院很難得到發(fā)展。長期以來，醫(yī)院還是被以公益性衛(wèi)生事業(yè)單位的模式進行管理，忽略了其開發(fā)價值等。這些問題的出現(xiàn)很大程度上限制了醫(yī)院整體水平的提高。

(二)績效考核流于形式

由于受傳統(tǒng)管理制度的影響，大多的醫(yī)院考核仍然主要依照事業(yè)單位考核辦法，以優(yōu)秀、合格、不合格定考核等次，無法客觀衡量和考核醫(yī)務(wù)人員的工作情況。醫(yī)院工作是服務(wù)性、科研性和教學(xué)性特點共存的工作，目前的考核與激勵主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

(三)薪酬分配不合理現(xiàn)象嚴(yán)重

薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業(yè)單位的薪酬和福利制度也由于其事業(yè)單位性質(zhì)而有所限制，醫(yī)院沒能根據(jù)按勞分配對醫(yī)務(wù)人員進行有效的獎勵制度，使得醫(yī)務(wù)人員的薪酬和所應(yīng)得的不相符，極大打擊了醫(yī)務(wù)人員的積極性，從而也就限制了醫(yī)院整體水平的發(fā)展。

二、新時期加強醫(yī)院人事管理工作的有效途徑

(一)建立健全人事管理制度

首先，隨著《條例》的出臺，人事管理由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)化，按照崗位需求進行人員選擇和薪酬管理，按崗考核、按崗付薪、崗變薪變；其次，以聘用制為核心,探索建立事業(yè)單位“人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的新機制。在社會競爭日益激烈的當(dāng)今社會，人才已經(jīng)成為推動醫(yī)院發(fā)展的核心力量。因此醫(yī)院應(yīng)該實行人員聘用制，打破事業(yè)編制限制，促進人才流動，建立有效的競爭上崗機制，真正挖掘和培養(yǎng)綜合素質(zhì)和能力較強的醫(yī)學(xué)人員。通過良性競爭，優(yōu)勝劣汰，保證機制的公平和公正性，真正調(diào)動工作積極性。最后，建立規(guī)劃有序的人才培養(yǎng)機制。為了滿足新時期人們?nèi)罕娙找娑鄻踊尼t(yī)療保健需求的需要，醫(yī)院必須要特別注重建立和培養(yǎng)一支懂法律、掌握現(xiàn)代專業(yè)知識和技術(shù)、符合現(xiàn)代市場需求的技術(shù)人才隊伍。一方面，建立人才儲備庫，按梯形對人才進行培養(yǎng)；另一方面，加大人才的重點定向培養(yǎng)，推行再教育工程，有的放矢的進行選送培養(yǎng)，不斷更新醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)和臨床實踐能力，全面提高醫(yī)務(wù)人員的綜合能力。

(二)對績效進行公開公正考核

醫(yī)院的考核是對醫(yī)務(wù)人員工作期間的表現(xiàn)、業(yè)務(wù)理論水平進而技術(shù)能力等的綜合評價，做好考核工作能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進心，使醫(yī)療隊伍保持最佳結(jié)構(gòu)。因此，醫(yī)院應(yīng)建立精神與物質(zhì)相結(jié)合的獎勵制度，對醫(yī)務(wù)人員進行全方面考核，并公開考核內(nèi)容，提高考核的透明性，保證考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核機制的不完善，使得績效考核大多都流于形式。在新時期醫(yī)院人事管理工作中必須要加強對績效考核工作的重視，要制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，形成“績效管理”的概念。嚴(yán)格設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，把考核結(jié)果作為各項獎勵的參考標(biāo)準(zhǔn)，使績效同薪金掛鉤，從德、能、勤、績等方面進行全方位考核，真正做到以事實和數(shù)據(jù)說話，客觀、公正的評價每位考核者，并定時對被考核者的考核內(nèi)容、考核數(shù)據(jù)以及考核成績等進行公開與公布。這種良性循環(huán)的競爭關(guān)系，不僅讓員工內(nèi)部之間形成對手，共同成長和進步，同時也完善了醫(yī)院的人事管理內(nèi)容，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

(三)改善不合理的薪酬分配制度

薪酬分配制度不合理也是制約醫(yī)院人事管理水平的主要原因。對于醫(yī)務(wù)人員來說，在努力付出了之后，卻不能得到相應(yīng)的回報，這就很容易打擊到醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。而一個公正的薪酬分配制度不僅能夠造就醫(yī)療人才，使人才脫穎而出，更能使其對醫(yī)院產(chǎn)生滿意度和信任度。這就需要醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員按照“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的按勞分配薪酬制度進行分配，合理拉開薪酬檔次，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)作為個人進步方向，從而實現(xiàn)自我價值。

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二、對策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理條例》

加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實省編辦、省交通運輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價機制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應(yīng)充分考慮日?？己恕ｍ椏己?、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項基本制度。事業(yè)單位進行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進人行為，保證進人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護社會公平的一項重要制度。事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護單位加強職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結(jié)構(gòu)。加強青年職工的培養(yǎng)，有計劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進人才成長速度。

篇（10）

管理分為剛性管理和柔性管理，這兩種管理的管理理念存在著很大的差異性。隨著時代的發(fā)展，人們越來越關(guān)注柔性管理，它最開始由企業(yè)界提出，并且取得了良好的運用效果。柔性管理堅持以人為本的原則，具有靈活性，采用的是柔性的管理手段，通過有效的教育方式使企業(yè)的員工在非強制性管理的前提下，能夠自覺地形成優(yōu)秀的品質(zhì)以及奮斗的精神，同時能夠自覺地遵守規(guī)章制度，服從上級領(lǐng)導(dǎo)的安排?？紤]到柔性管理在企業(yè)中應(yīng)用獲得的良好效果，可以將其引入到小學(xué)人事管理中。按照柔性的管理制度對學(xué)校的老師進行管理，擺脫外力的作用，使老師自覺地提高自身的責(zé)任感，積極地投入到工作崗位中，并且在工作崗位中發(fā)揮主觀能動性，促進學(xué)校教學(xué)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2．將柔性管理融入小學(xué)人事管理工作中

柔性管理堅持的是軟管理原則，不靠外力強壓也不依賴強制性的政策，使人們能夠自覺地形成良好的工作狀態(tài)。小學(xué)人事管理需要引入柔性管理理念，改變傳統(tǒng)的管理方式以及模式，因為傳統(tǒng)的管理方式影響老師和領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通和交流，領(lǐng)導(dǎo)用命令給老師增加壓力，導(dǎo)致老師對工作失去興趣和積極性，從而不能夠全身心地投入到工作崗位中，有時候甚至產(chǎn)生厭煩的感覺。這樣不利于良好教學(xué)氛圍的營造，更加不利于教師的個人發(fā)展。柔性管理能夠使老師自覺地喜歡上自己的工作崗位，并且從內(nèi)心深處感受到學(xué)校無微不至的關(guān)心和愛護，從而能夠在工作崗位上發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)自我的提升，激發(fā)老師自我創(chuàng)新的能力以及主動思考的能力。老師會自我發(fā)現(xiàn)教學(xué)過程中的不足之處，對其加以改正，久而久之，學(xué)校的整個教師隊伍水平會大幅度提高，而且老師的綜合素質(zhì)也有所提高。柔性管理的最終目標(biāo)，是要在學(xué)校貫徹落實以人為本的教學(xué)觀念。老師通過柔性管理，形成以人為本的理念，從而把這種理念延伸到班級的管理中，每個班級會形成一個團結(jié)友愛的集體。

二、柔性管理在小學(xué)人事管理中的必要性

1．有利于搞好教師的思想工作

傳統(tǒng)的剛性管理方式主要是以規(guī)章制度為中心，并沒有重視人的發(fā)展，忽視了人的社會性、文化性以及情感性，不利于小學(xué)老師的發(fā)展。與剛性管理方式不同，柔性管理主要是堅持以人為本的原則，對老師進行人性化的管理，應(yīng)用教育和引導(dǎo)的方法，與老師建立平等互信的關(guān)系，充分尊重老師的情感以及老師的工作，將外在的規(guī)定進行內(nèi)化，沒有過多地依賴規(guī)章制度，激發(fā)內(nèi)在的力量，從而實現(xiàn)有效管理的目標(biāo)。

2．有利于老師之間的團結(jié)

柔性管理的宗旨是以人為中心的人性化管理模式，通過非強制性的方式，對老師產(chǎn)生一種說服力，使老師自覺地加入到組織行動中，而且能夠激發(fā)老師的團隊精神，使其認(rèn)識到團隊力量的偉大。柔性管理具有內(nèi)在驅(qū)動性，由原來的強制性轉(zhuǎn)化為自覺性，提高老師的積極主動性。

3．有助于激發(fā)老師的自主創(chuàng)造性

傳統(tǒng)的剛性管理采用強制性的手段，在一定程度上影響了老師的心理情緒，很容易使老師產(chǎn)生不滿的情緒，甚至使其感到壓抑，從而阻礙了老師自主創(chuàng)造性的提高。柔性管理能夠滿足老師高層次的需求，可以激發(fā)老師的工作積極性和熱情，老師能夠自覺投入到教學(xué)的研究過程中，從而提高自身的自主創(chuàng)造性。此外，學(xué)校可以通過柔性管理，采用相關(guān)的措施，為老師的發(fā)展提供更好的平臺，使其發(fā)揮自身最大的潛力。

三、提高柔性管理效果的方法

1．加強學(xué)校組織之間的溝通協(xié)調(diào)

柔性管理是一個比較系統(tǒng)的工作，需要學(xué)校各部門之間進行良好的溝通和合作，從而提高柔性管理效果。首先，應(yīng)該明確分工，加強組織之間的協(xié)調(diào)，發(fā)現(xiàn)問題要進行及時的溝通解決，并且領(lǐng)導(dǎo)要定期組織開展專題研討會。其次，應(yīng)該開展全方位的柔性管理，不能夠偏向任何方面，使柔性管理貫穿小學(xué)人事管理的整個過程。

2．堅持以人為本，提高老師的主體地位

在小學(xué)人事管理的過程中，應(yīng)該實行目標(biāo)化的管理模式。學(xué)校應(yīng)該鼓勵老師積極主動地制訂學(xué)習(xí)目標(biāo)以及學(xué)習(xí)計劃，并且對老師的學(xué)習(xí)情況進行評估和了解。除了工作上對老師進行合理管理之外，還應(yīng)該關(guān)心老師生活，實行環(huán)境管理。老師的工作比較辛苦，學(xué)校應(yīng)該考慮到老師的辛苦，對老師進行心理方面的關(guān)心，使老師感受到學(xué)校的人性化管理，這樣能夠激發(fā)老師全身心投入到工作中的熱情和積極性。

3．合理地應(yīng)用柔性管理模式

隨著社會的快速發(fā)展，人們的自主意識逐漸增強，傳統(tǒng)的剛性管理模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足時展的需求。如果學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)一味地使用權(quán)力，強加給老師任務(wù)或者工作，不但會引起老師的反感，而且不能達(dá)到預(yù)期的管理效果。如果學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)能夠以協(xié)商的柔性管理方式對待學(xué)校的老師，在一定程度上可以提高領(lǐng)導(dǎo)的威信。柔性管理指的是基于一般性的工作進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)老師之間的差異性，然后實施個性化的管理。所以，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，與老師進行良好的溝通，了解老師的真實想法，幫助老師解決工作和生活上的困難，從而提高老師對學(xué)校的信服程度。

4．對老師進行積極正面的肯定

對老師進行積極肯定的評價，能夠激發(fā)老師的工作熱情，同時也能使老師對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生感恩之情，這是一項雙贏的策略。每一位小學(xué)老師都很看重自己的勞動成果，如果自己的勞動成果沒有得到學(xué)校的認(rèn)可或是受到學(xué)校的否定，那么會在一定程度上打擊老師的自尊心以及工作信心。相反，如果老師的勞動成果得到了學(xué)校的積極肯定的評價，可以給教師帶來心理上的滿足以及精神上的安慰，從而激發(fā)老師正確的是非觀，并且為繼續(xù)保持成績而堅定信心。學(xué)校在給予老師勞動成果積極肯定評價的基礎(chǔ)上，再合理地指出不足，這樣能夠使老師欣然接受，而且引起老師思考，從而改正不足之處，實現(xiàn)自我提升。在采用柔性管理方式的時候，應(yīng)該對老師的勞動成果進行積極正面的肯定。