序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]一篇企業(yè)招聘問(wèn)題及對(duì)策范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

從某種程度上說(shuō)，21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，是企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的保證。人才的獲取依賴于企業(yè)的招聘工作。這是企業(yè)的一項(xiàng)日常的、需要持續(xù)不斷進(jìn)行的工作。

1企業(yè)招聘的常見(jiàn)問(wèn)題

不同的企業(yè)的規(guī)模、所處行業(yè)、市場(chǎng)定位不同，在招聘過(guò)程中面臨的問(wèn)題也會(huì)有所不同。但是，通過(guò)研究、分析和歸納，會(huì)發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題具有很多的共性。下面通過(guò)A企業(yè)的實(shí)際案例，對(duì)招聘中的各種問(wèn)題進(jìn)行分析和說(shuō)明。A企業(yè)是一家大型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在S市的分部，企業(yè)本身品牌知名度很高，規(guī)模也很龐大。S市分部是其在全國(guó)各大城市的分支機(jī)構(gòu)之一，在S市不同的區(qū)域開(kāi)設(shè)了6家各自獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的培訓(xùn)分中心。在S市本地設(shè)置的分支總部統(tǒng)一管理各中心的人力資源的招聘、運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷等工作，由于其各中心位置的分散性及經(jīng)營(yíng)的相對(duì)獨(dú)立性，使整個(gè)機(jī)構(gòu)的招聘像大多數(shù)中小企業(yè)一樣存在各類問(wèn)題。通過(guò)對(duì)A企業(yè)實(shí)際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。

1.1人力資源配置缺乏計(jì)劃性，招聘流程不夠完善和系統(tǒng)

由于A的各中心都是相對(duì)獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，同時(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)沒(méi)有采用定量的方法，員工職位和人數(shù)的確定很多都是“拍腦袋”的產(chǎn)物。例如銷售淡季企業(yè)發(fā)現(xiàn)潛在客戶信息較少，無(wú)法滿足銷售人員的開(kāi)發(fā)需求，此時(shí)就會(huì)要求人力資源部門大力招聘市場(chǎng)部人員，以便更多地收集客戶信息。但是當(dāng)銷售旺季到來(lái)的時(shí)候，機(jī)構(gòu)更迫切需要的是銷售型人才。市場(chǎng)部人員的數(shù)量相對(duì)人員占比上來(lái)講就顯得資源浪費(fèi)，此時(shí)機(jī)構(gòu)會(huì)做出兩種選擇，要求市場(chǎng)部人員轉(zhuǎn)崗到銷售崗位，或者是將一部分市場(chǎng)人員裁掉。這樣無(wú)形中造成了招聘資源及相關(guān)工作的大量浪費(fèi)。

1.2招聘渠道單一，人員管理困難

A企業(yè)的員工以80后90后的新生代為主，他們更樂(lè)于張揚(yáng)個(gè)性，不喜歡墨守成規(guī)。依賴互聯(lián)網(wǎng)的招聘網(wǎng)站等渠道無(wú)法吸引到同類型的年輕人。同時(shí)由于企業(yè)規(guī)模的限制，不可能花費(fèi)大量的資金用于擴(kuò)展招聘渠道。機(jī)構(gòu)內(nèi)部更多的采用“內(nèi)推”的形式，同事之間大多都是同學(xué)和同鄉(xiāng)。這樣的方式雖然可以節(jié)省大量的招聘成本，但同時(shí)也讓部門內(nèi)部過(guò)于“團(tuán)結(jié)”，有點(diǎn)“針插不進(jìn)，水潑不進(jìn)”的味道。各中心內(nèi)部成員會(huì)不自覺(jué)的形成“小團(tuán)體”，增加了管理難度。

1.3招聘初步溝通不夠深入，應(yīng)聘人員到訪率低

比如A企業(yè)屬于培訓(xùn)行業(yè)，由于行業(yè)的特殊性，周末反而是工作最繁忙的時(shí)候，員工只能選擇在平時(shí)別人的工作日休息。這樣就會(huì)無(wú)形中限制了生活圈子，因此，很多年輕人都不愿意投身于這個(gè)行業(yè)。這一特點(diǎn)使A企業(yè)招聘中在聯(lián)系應(yīng)聘者之后，對(duì)方往往不愿意過(guò)來(lái)參加面試。

1.4面試官缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)，難以準(zhǔn)確合理地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選

例如，A企業(yè)各中心負(fù)責(zé)人根據(jù)各自的需求提交招聘申請(qǐng)，并進(jìn)一步參與到面試過(guò)程中，但由于各位負(fù)責(zé)人沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)性的培訓(xùn)，往往根據(jù)自身的性格特點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)選擇結(jié)構(gòu)化面試的試題。例如銷售出身的管理者更傾向于提出情境性問(wèn)題及壓力性問(wèn)題，將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性，應(yīng)變能力等進(jìn)行考察；此類問(wèn)題對(duì)教學(xué)和行政類的崗位就不是非常的合適并有效。相反如果是從教學(xué)崗位成長(zhǎng)起來(lái)的中心管理者則更傾向于使用背景性問(wèn)題及知識(shí)性問(wèn)題，但是對(duì)市場(chǎng)和銷售類的人員面試就難以檢測(cè)出對(duì)方的“攻擊性”和銷售能力。

2企業(yè)招聘中問(wèn)題的分析

對(duì)上面提到的企業(yè)招聘過(guò)程中遇到的各種常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)對(duì)招聘工作還沒(méi)有真正地重視，招聘過(guò)程還停留在“小米加步槍”的原始階段。招聘雖然是一項(xiàng)以實(shí)際操作為主的工作，但是也需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，從而提高招聘的系統(tǒng)性和計(jì)劃性，使得人才的流動(dòng)可以匹配企業(yè)整體的業(yè)務(wù)發(fā)展，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利實(shí)施提供有效的支撐。參照上面A企業(yè)的例子，企業(yè)招聘中遇到的問(wèn)題大多集中在以下幾點(diǎn)：（1）人力資源需求缺乏計(jì)劃性；（2）崗位需求描述沒(méi)有規(guī)范化；（3）招聘渠道單一；（4）面試官缺少培訓(xùn)，無(wú)法有效地考察應(yīng)聘者；（5）面試過(guò)程沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化，根據(jù)個(gè)人好惡進(jìn)行選擇。為解決上面的這些問(wèn)題，有必要對(duì)企業(yè)的招聘流程進(jìn)行重新梳理和設(shè)計(jì)，使招聘流程能夠更密切地配合企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)展。總體來(lái)說(shuō)，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：（1）招聘流程要和業(yè)務(wù)部門的工作緊密耦合，業(yè)務(wù)部門和人力資源部門要緊密配合，增強(qiáng)溝通，關(guān)注人員流動(dòng)情況，明確崗位要求；（2）根據(jù)企業(yè)對(duì)不同崗位、層級(jí)的人員要求，擴(kuò)展招聘渠道，豐富招聘手段；（3）招聘流程要標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，崗位描述要有清晰的定義，招聘人員要進(jìn)行培訓(xùn)，提高面試能力，對(duì)應(yīng)聘者的考核要有結(jié)構(gòu)化的試題，評(píng)價(jià)要有標(biāo)準(zhǔn)化的流程，不能憑借個(gè)人喜好。

3企業(yè)招聘問(wèn)題的對(duì)策

根據(jù)上面的分析，結(jié)合A企業(yè)的實(shí)例，建議對(duì)企業(yè)的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化：、

3.1對(duì)企業(yè)職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，定期制定人力資源需求計(jì)劃

人力資源部門根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)不同業(yè)務(wù)方向的職位族進(jìn)行整體規(guī)劃。各業(yè)務(wù)部門根據(jù)人力資源部門的要求，對(duì)內(nèi)部職位進(jìn)行規(guī)范和設(shè)計(jì)，為不同的職位輸出標(biāo)準(zhǔn)化、滿足業(yè)務(wù)要求的職位說(shuō)明。各業(yè)務(wù)部門定期（按年度、季度、月份等）根據(jù)年度業(yè)績(jī)指標(biāo)及歷年的人員構(gòu)成比例制定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)模型，從而對(duì)相應(yīng)時(shí)間段的人員招聘需求進(jìn)行預(yù)測(cè)并制定相應(yīng)的計(jì)劃。

3.2拓寬企業(yè)招聘渠道

社交媒體的出現(xiàn)、各種獵頭公司的發(fā)展都為企業(yè)招聘帶來(lái)更多可選擇的渠道。通過(guò)微信、公眾號(hào)、朋友圈、微信群、微博、QQ群等方式推送的招聘信息往往會(huì)取得意想不到的效果，這些以人際信任為基礎(chǔ)的推廣方式讓應(yīng)聘者會(huì)不自覺(jué)地產(chǎn)生“熟人介紹的更靠譜”的想法，應(yīng)聘者的到訪率也相應(yīng)的獲得了飛躍。

3.3加強(qiáng)招聘相關(guān)人員的素質(zhì)培養(yǎng)

從企業(yè)給應(yīng)聘者打的第一個(gè)面試電話開(kāi)始，應(yīng)聘者的心理就逐漸形成了對(duì)該企業(yè)的初步印象，電話中的聲音是否甜美而專業(yè)，問(wèn)的問(wèn)題是否切中肯綮，是否能夠初步回答應(yīng)聘者的問(wèn)題，這都是應(yīng)聘者決定是否來(lái)面試的重要因素。邀約面試的郵件發(fā)得是否及時(shí)準(zhǔn)確，對(duì)公司地址描述是否詳盡，這些也都會(huì)影響應(yīng)聘者的到訪率。

3.4對(duì)培訓(xùn)流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，加強(qiáng)對(duì)面試人員的培訓(xùn)

由于很多參加面試的業(yè)務(wù)人員都是從基層崗位培養(yǎng)起來(lái)的，如教師、銷售、市場(chǎng)人員等等，他們只對(duì)自己的業(yè)務(wù)比較熟悉，在招聘方面沒(méi)有得到過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，會(huì)經(jīng)常犯一些招聘中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤。所以要建立面試官認(rèn)證的制度，對(duì)需要參加面試的人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，使其具備面試的基本常識(shí)和技巧，并熟悉可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤及規(guī)避方法，這樣就可以更加客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，為企業(yè)篩選到需要的人才。

4結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)以上的分析可以看到，企業(yè)招聘既是一項(xiàng)重視實(shí)際操作的工作，同時(shí)又需要具有系統(tǒng)性和計(jì)劃性。企業(yè)必須結(jié)合自身的特點(diǎn)，優(yōu)化招聘流程，明確崗位需求，培訓(xùn)面試人員，拓寬招聘渠道。人力資源部門和業(yè)務(wù)部門需要緊密配合，有效協(xié)作，將人才招聘提升到關(guān)系企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，才能及時(shí)招聘到適合企業(yè)要求的優(yōu)秀人才。為適應(yīng)時(shí)代的快速變化和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，所有企業(yè)都要打起精神從招聘這個(gè)源頭上把握好人力資源管理的脈搏，保證企業(yè)蓬勃向上的發(fā)展。、

參考文獻(xiàn)：

［3］顏愛(ài)民,方勤敏.人力資源管理.北京大學(xué)出版社,中國(guó)林業(yè)出版社,2007.

［4］中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版發(fā)行,2015.

作者:白刃初 單位:中國(guó)人民大學(xué)