序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇教師招聘工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

招聘工作由××縣小學(xué)特崗教師招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實施，具體工作由縣教育局牽頭，領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員單位各司其職、協(xié)作配合。

二、公示報名資格初審的情況

由××縣小學(xué)特崗教師招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組在××教育網(wǎng)站上對××縣xx年小學(xué)特崗教師招聘報名資格初審的情況進(jìn)行公示，告知報名者。

三、筆試

1、考務(wù)工作和準(zhǔn)考證印制、發(fā)放由××縣小學(xué)特崗教師招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體負(fù)責(zé)。

2、筆試工作各環(huán)節(jié)均嚴(yán)格參照普通高考的各項要求執(zhí)行。

3、筆試為分學(xué)科閉卷考試。

4、筆試成績滿分為100分，其中80分為報考學(xué)科的專業(yè)基礎(chǔ)知識，20分為教育學(xué)、教育心理學(xué)知識。

5、凡不按規(guī)定時間領(lǐng)取準(zhǔn)考證的考生視為自動放棄筆試資格。

6、筆試成績最低分?jǐn)?shù)控制線的確定：報名人數(shù)少于招聘崗位執(zhí)行計劃數(shù)的英語、音樂崗位，專招本科生崗位與非專招本科生崗位實行合并劃線，以我縣參加同專業(yè)筆試考試實考人數(shù)筆試平均分的80﹪為最低控制線；報名人數(shù)多于招聘崗位執(zhí)行計劃數(shù)的信息技術(shù)、體育、美術(shù)崗位，根據(jù)報考專業(yè)、崗位的不同，實行單獨(dú)劃線，筆試成績的最低分?jǐn)?shù)控制線為參加同一專業(yè)崗位考試實考人數(shù)的筆試平均分的80﹪為最低控制線。筆試成績高于最低分?jǐn)?shù)控制線的，方有進(jìn)入該崗位面試的資格條件。

四、資格復(fù)審

1、由××縣小學(xué)特崗教師招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組在面試前對進(jìn)入面試的畢業(yè)生個人信息及其所持證件材料進(jìn)行復(fù)審，采取審驗原件、查閱檔案、查看學(xué)校鑒定、政審等方式進(jìn)行。若有資料不符或政審未通過的人員，則取消面試資格，并按照本縣的崗位筆試成績在最低控制線以上人員中從高到低依次遞補(bǔ)；本縣沒有遞補(bǔ)人員的崗位可由州從符合我縣招聘條件的人員中遞補(bǔ)。

2、凡不按規(guī)定參加資格復(fù)審和自愿放棄復(fù)審的考生視為自動放棄應(yīng)聘資格。

五、面試

1、筆試結(jié)束后，分崗位和學(xué)科按筆試成績從高到低，在筆試成績最低分?jǐn)?shù)控制線以上的人員中，以1：1.2的比例確定面試人員，如出現(xiàn)筆試成績并列的情況，則一并進(jìn)入面試。

2、面試以分學(xué)科說課形式進(jìn)行，重點考察應(yīng)聘人員的教育教學(xué)能力，當(dāng)場評分。面試滿分為100分。面試分?jǐn)?shù)加筆試分?jǐn)?shù)等于總成績。

3、面試在××縣小學(xué)特崗教師招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，由縣教育局具體組織實施。（1）成立××縣小學(xué)特崗教師招聘面試工作領(lǐng)導(dǎo)組和監(jiān)督組，抽取面試考官。面試測評考官的確定采取差額篩選辦法，即由招聘面試工作領(lǐng)導(dǎo)組在相應(yīng)學(xué)科教師中按1：3的比例選出政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、公道正派的教師21名，組成測評考官庫。面試當(dāng)天上午，由監(jiān)督組從測評考官庫中，按學(xué)科抽取7名考官組成面試考官組;(2)面試考生實行代碼制；(3)面試監(jiān)督組對面試考生的組合順序?qū)嵭谐楹灐?/p>

六、體檢和聘用

1、面試結(jié)束后，按總成績從高到低確定擬聘人員?？偝煽兿嗤?，取得教師資格或教師資格“兩學(xué)”考試合格證，參加過“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃”、有從教經(jīng)歷的志愿者和參加過半年以上實習(xí)支教的師范院校本科畢業(yè)生同等條件下優(yōu)先招聘；優(yōu)先條件無法確定的，按面試成績從高分到低分的順序確定；面試成績?nèi)韵嗤?，則再次組織進(jìn)行面試，按面試成績從高分到低分的順序確定，直至確定擬聘人員。

2、將擬聘人員情況報送省特崗辦核準(zhǔn)后，組織擬聘人員進(jìn)行體檢。體檢合格后，向社會公示擬聘人員名單。公示時間為7天，無檢舉即可辦理聘用手續(xù)，由縣教育局與特崗教師簽定《**省“農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃”教師聘用合同書》。

3、如因體檢不合格或其他原因出現(xiàn)名額空缺時，按總成績從高到低依次遞補(bǔ)。遞補(bǔ)方法按上述確定擬聘人員的方法進(jìn)行。

七、上崗前培訓(xùn)和崗位安排的原則及方法

對新聘用的特崗教師，由縣教育局組織崗位前培訓(xùn)，并按以下原則由縣教育局統(tǒng)一安排上崗：

1、由教育局和人事局根據(jù)《關(guān)于調(diào)整××縣教育系統(tǒng)事業(yè)編制的通知》精神，在缺編、缺相應(yīng)崗位專業(yè)教師的前提下，綜合學(xué)校需求和辦學(xué)條件的情況，確定擬設(shè)招聘專業(yè)崗位的學(xué)校，并排出具體的學(xué)校順序（詳見××縣xx年特崗教師招聘學(xué)校排序表），進(jìn)行統(tǒng)一分配。

2、根據(jù)擬聘人員報考崗位、科目的不同，將擬聘人員在先專招本科生后非專招本科生的前提下，分科目按總成績從高到低的順序分別排出名次，名次所對應(yīng)的序號即為擬聘人員將被安排上崗的學(xué)校。

篇（2）

（一）面試原則

面試堅持“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則；堅持綜合考核、德才兼?zhèn)涞挠萌嗽瓌t；堅持回避的原則，面試考生與評委有直系或旁系親屬關(guān)系的，評委要主動回避。通過面試測試應(yīng)考人員的學(xué)科知識、教師基本素養(yǎng)、語言表達(dá)能力和儀表舉止，確保特崗教師招聘質(zhì)量。

（二）時間和地點

面試時間：2017年8月13日

面試地點：新縣第一初級中學(xué)。

（三）面試對象

報考新縣2017年特崗教師并經(jīng)筆試取得面試資格的考生，依照筆試成績從高分到低分的順序，按分學(xué)段、分學(xué)科崗位設(shè)置數(shù)的1:1.2確定面試人選。

（四）面試內(nèi)容

面試采取說課方式進(jìn)行，說課時間不超過15分鐘，說課內(nèi)容為新縣小學(xué)、初中現(xiàn)用教材。報考初中教師崗位的考生，選八年級上冊教材內(nèi)容，化學(xué)學(xué)科選九年級教材內(nèi)容。報考小學(xué)教師崗位的考生，選五年級上冊教材內(nèi)容。

（五）面試程序

1.資格復(fù)審。面試前對考生個人信息進(jìn)行資格復(fù)審，復(fù)審時間為2017年8月11日（上午8:00—11:30，下午15:00—18:00），資格復(fù)審地點：新縣教體局六樓會議室。資格復(fù)審時考生需攜帶準(zhǔn)考證、身份證、畢業(yè)證和教師資格證（往屆畢業(yè)生攜帶）等原件及復(fù)印件參加資格復(fù)審，并現(xiàn)場填寫《2017年xx省農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校特設(shè)崗位教師招聘登記表》。通過資格復(fù)審的考生方可參加面試。考生如缺少有關(guān)材料或沒按規(guī)定時間參加資格復(fù)審，取消其面試資格，責(zé)任自負(fù)。復(fù)審合格后，復(fù)審人員在考生提交的《2017年xx省農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校特設(shè)崗位教師招聘登記表》上簽署面試資格復(fù)審意見，并在面試準(zhǔn)考證上加蓋新縣教體局公章。

2.面試命題。2017年8月13日之前，由考務(wù)辦公室組織命題。

3.面試抽簽。2017年8月13日上午7:20分開始，考生必須在7:20分以前到達(dá)面試考點（憑身份證、面試準(zhǔn)考證進(jìn)入），在工作人員的組織下，分學(xué)科抽取面試順序號。

4.培訓(xùn)評委。2017年8月13日上午7:30分，對評委進(jìn)行集中培訓(xùn)。

5.面試抽課。

（1）面試抽簽排定順序后開始抽課。8月13日7:30開始，各組聯(lián)絡(luò)員按照抽簽的順序，帶領(lǐng)面試考生進(jìn)入候考室抽說課內(nèi)容，并開始備課。其余考生按序號每隔15分鐘抽課一次。

（2）抽課方法：為防止課題難易相差過大，體現(xiàn)公平，每人可抽取兩個課題并從中自選一個課題說課。

（3）面試時的備課教材、教參教輔資料由考生自備。

6.面試準(zhǔn)備。面試考生在候考室內(nèi)備課時間為30分鐘。備課過程中，考生可使用教參、教輔資料。30分鐘時間到，由各組聯(lián)絡(luò)員帶入面試室。

7.面試進(jìn)行。面試考生進(jìn)入面試室，開始說課。說課時間控制在15分鐘以內(nèi)，時間到評委提示停止說課。說課過程中，考生可使用小黑板、備課稿和課本說課，但不能攜帶教參、教輔等。

8.成績評定。每位評委根據(jù)考生的面試情況，按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分。面試成績滿分為100分，分值控制在80—95之間。記分員根據(jù)各評委所評分?jǐn)?shù)，去掉一個最高分和一個最低分，求出的平均分即為該考生的面試最終得分。每個學(xué)科開始時，各組要對前三名的考生成績進(jìn)行綜合評定，以確定評分尺度，對比打分，確保寬嚴(yán)適度，前后一致。

9.公布面試成績。每位考生面試后，評委小組當(dāng)場將面試成績通知考生。

（六）面試評審組織

按學(xué)科成立8個面試評審小組，即：語文組、數(shù)學(xué)組、外語組、歷史地理勞技組、政治信息組、物理化學(xué)組、音樂美術(shù)組、生物體育科學(xué)組，每組評委7人，由相關(guān)學(xué)科的教育教學(xué)骨干教師組成；每組另配3名記分記時員。評委的抽調(diào)由縣特崗教師招聘領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

1.評審組組長職責(zé)：負(fù)責(zé)該組的管理，控制好面試時間與進(jìn)度；準(zhǔn)確登記各應(yīng)試考生的面試順序號和說課內(nèi)容；對工作人員所統(tǒng)計的成績進(jìn)行審核并簽名負(fù)責(zé)；即時公布該組考生的面試最終成績；負(fù)責(zé)將該組所有面試考生的成績匯總上報。

2.評審組成員職責(zé)：充分認(rèn)識面試工作的重要性和嚴(yán)肅性，樹立保密觀念和公正意識；按聯(lián)絡(luò)員提示準(zhǔn)確登記面試考生順序號；按既定的評分標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立評分。

3.聯(lián)絡(luò)員職責(zé)：負(fù)責(zé)做好場內(nèi)外聯(lián)絡(luò)工作；負(fù)責(zé)應(yīng)試考生資格確認(rèn)，按時引領(lǐng)應(yīng)試考生入退場；幫助考生代管隨身所帶物品；向評委報告應(yīng)試考生順序號和課題。

4.記分記時員職責(zé)：負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)匯總、計算，記時和提醒，通知考生面試成績。

（七）面試組織

為加強(qiáng)面試工作，成立面試巡視組、考務(wù)辦公室、保衛(wèi)組、后勤組等相關(guān)組織。

1.面試巡視組職責(zé)：負(fù)責(zé)面試工作各個環(huán)節(jié)的指導(dǎo)和監(jiān)督。巡視組由縣政府辦、監(jiān)察局、人社局、財政局、編辦、教體局各派1人組成。

2.考務(wù)辦公室職責(zé)：負(fù)責(zé)面試的各項準(zhǔn)備工作、資格復(fù)審、成績登錄上報、公示等工作。辦公室成員8人。

3.保衛(wèi)組職責(zé)：負(fù)責(zé)面試考場的安全保衛(wèi)等工作，維持面試室秩序和場外秩序，面試期間面試室保持相對安靜，無關(guān)人員不得進(jìn)入考場；督促完成面試的考生離開，不得讓其再次進(jìn)入候考室。保衛(wèi)組成員5人。

4.后勤組職責(zé)：主要負(fù)責(zé)面試考場的布置、茶水伙食等后勤服務(wù)。后勤組成員5人。

（八）紀(jì)律和要求

面試評委和工作人員在面試期間應(yīng)嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律保守工作秘密，遵守相關(guān)規(guī)定，認(rèn)真履行職責(zé)，提醒注意以下事項：

1.上繳通訊工具，由保衛(wèi)組集中保管。

2.所有面試評委和工作人員早晨、中午均在考點統(tǒng)一就餐，不得外出。面試結(jié)束后方可離開。

3.不得從事與面試工作無關(guān)的事務(wù)，絕對禁止打招呼走后門。

二、體檢

（一）確定體檢人員。按照總成績（筆試成績+面試成績）從高分到低分依次確定參加體檢人選，參加體檢人員數(shù)與崗位設(shè)置數(shù)的比例為1:1，體檢后出現(xiàn)缺額的，將依次遞補(bǔ)。

（二）組織體檢。組織體檢時間：初中為8月17日上午7:00；小學(xué)為8月18日上午7:00。體檢標(biāo)準(zhǔn)參照《xx省申請教師資格人員體檢標(biāo)準(zhǔn)及辦法（試行）》執(zhí)行。體檢在新縣人民醫(yī)院進(jìn)行，要求空腹體檢。體檢工作人員由縣監(jiān)察局、人社局、教體局相關(guān)人員組成。

三、崗前培訓(xùn)

特崗教師崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容是師德教育、新課程理念、教材教法以及履行職責(zé)的基本要求等，培訓(xùn)時間為8月24日—28日。崗前培訓(xùn)采用網(wǎng)上遠(yuǎn)程培訓(xùn)和集中培訓(xùn)相結(jié)合的方式進(jìn)行。培訓(xùn)地點在新縣第二高級中學(xué)。

四、工作分配

根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校實際工作需要，將220個特崗教師崗位設(shè)置到農(nóng)村學(xué)校，分學(xué)段（中學(xué)、小學(xué)）、學(xué)科，根據(jù)錄用人員總成績從高到低的順序依次自主選擇崗位。如學(xué)科出現(xiàn)綜合成績并列者，選崗序號按面試成績從高到低順序確定，如面試成績也出現(xiàn)并列，按筆試成績從高到低確定。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

篇（3）

從1999年的民辦二級學(xué)院到今天教學(xué)、管理等都已經(jīng)基本獨(dú)立的獨(dú)立學(xué)院，獨(dú)立學(xué)院已經(jīng)有十一年的發(fā)展歷史，在這十一年里獨(dú)立學(xué)院不斷摸索著前進(jìn)，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，目前全國已有三百多所獨(dú)立學(xué)院?？梢哉f獨(dú)立學(xué)院是我國高等教育辦學(xué)體制改革創(chuàng)新的重要成果，為發(fā)展民辦高等教育事業(yè)、促進(jìn)高等教育大眾化做出了積極貢獻(xiàn)。當(dāng)前，隨著《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》的頒布與實施，我國獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展也隨之進(jìn)入了一個新的歷史階段。

一、獨(dú)立學(xué)院專職專任教師招聘中存在的問題及分析

（一）招聘工作計劃性不強(qiáng)，沒有做好長期規(guī)劃

目前很多獨(dú)立學(xué)院的招聘工作都是每年10月份左右啟動，先是由各教學(xué)單位報需求計劃、要求等，再由人力資源部匯總并制定招聘信息。每個教學(xué)單位基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來年的教學(xué)需求來確定當(dāng)年的需求專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個長期的規(guī)劃。人力資源部也沒有與各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人做好經(jīng)常性的溝通，這就導(dǎo)致招聘的前期工作準(zhǔn)備不足，對于哪些學(xué)校有所需專業(yè)畢業(yè)生，哪些學(xué)校所需專業(yè)畢業(yè)生質(zhì)量高沒有很好的掌握，招聘信息的沒有側(cè)重點。

（二）應(yīng)聘人數(shù)不均衡，篩選簡歷難度大

個別專業(yè)應(yīng)聘人數(shù)比較多，大多數(shù)專業(yè)應(yīng)聘人數(shù)不能滿足要求，篩選簡歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優(yōu)秀人才。這主要是因為：

1、招聘渠道單一。目前獨(dú)立學(xué)院出于控制招聘成本的考慮大多采取在本學(xué)院網(wǎng)站招聘信息，通過與一些高校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系，參加一些費(fèi)用不高或者免費(fèi)的招聘會等方式宣傳本學(xué)院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的畢業(yè)生不能看到或者及時看到招聘信息。

2、獨(dú)立學(xué)院的吸引力不夠強(qiáng)。我國目前高校數(shù)量比較多，畢業(yè)生對于一些同城的獨(dú)立學(xué)院也不甚了解，對于外地的獨(dú)立學(xué)院更是不了解，甚至有些都沒有聽過。他們對于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)體制、模式、待遇等問題還不夠了解，所以來獨(dú)立學(xué)院工作的興趣不濃。

3、專業(yè)就業(yè)情況不同。英語、思政類專業(yè)每年畢業(yè)生比較多，就業(yè)相對困難，所應(yīng)聘的人數(shù)也較多；播音主持、刑事訴訟法等專業(yè)每年畢業(yè)生較少，就業(yè)又相對容易，所以應(yīng)聘人數(shù)很少。

（三）參加面試的應(yīng)聘者少于計劃人數(shù)，錄用決策困難

篩選簡歷的過程大概是人力資源部對于收到的簡歷先進(jìn)行初步篩選，將不符合基本條件的應(yīng)聘者淘汰，然后交由各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行最后篩選確定試講人員名單?？偨Y(jié)多次的招聘發(fā)現(xiàn)，最后來面試的人數(shù)與計劃招聘人數(shù)比常常不盡如人意，某些專業(yè)甚至出現(xiàn)過無人來參加面試的被動局面，這就給最后的錄用決策帶來了困難，考慮到多種因素難免會出現(xiàn)“矬子里拔大個”的現(xiàn)象，最后錄用的人不是最優(yōu)秀的，而是比較滿意的，這很有可能致使將來錄取者并不能勝任教學(xué)工作的要求，給雙方帶了損失，同時也可能無形中浪費(fèi)了招聘的機(jī)會成本，因為在沒有被選擇面試的應(yīng)聘者中或許有比已錄用的更優(yōu)秀的。那么是什么原因?qū)е伦詈髞韰⒓用嬖嚾藬?shù)不盡如人意呢？

1、招聘方信息的不對稱。對于招聘方的學(xué)校來講，確定擬面試人員名單只是通過應(yīng)聘者提供的材料，對于材料的真實性、應(yīng)聘者的教學(xué)能力、對于來獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的期望、目前應(yīng)聘者的就業(yè)情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時才知道已就業(yè)或根本沒有意愿來面試，來面試又發(fā)現(xiàn)根本不適合教學(xué)工作。

2、應(yīng)聘方信息的不對稱。對于應(yīng)聘方畢業(yè)生來講存在“廣撒網(wǎng)”的心理，看到招聘信息只要是和本專業(yè)相關(guān)的就投遞簡歷，而不是在詳細(xì)了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導(dǎo)致一部分應(yīng)聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應(yīng)聘者誤以為是母體校在招聘。當(dāng)通知其面試后才去了解用人單位的相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)和自己的期望不一樣而不來試講。還有一部分應(yīng)聘者存在誠信問題，當(dāng)招聘方通知其面試時爽快的答應(yīng)，但真正到了面試那天又不來，提前也不通知招聘方。

（四）簽約率不能令人滿意，給后續(xù)工作帶來壓力

每年的招聘工作中都會出現(xiàn)學(xué)校經(jīng)面試合格同意錄用應(yīng)聘者，但是應(yīng)聘者放棄學(xué)校的情況。一旦進(jìn)入簽約這個階段就意味著學(xué)校已經(jīng)選擇了應(yīng)聘者，所以導(dǎo)致不能順利簽訂就業(yè)協(xié)議的主要原因基于應(yīng)聘者?？赡苊媾R的選擇不止一個，他要綜合考慮單位的地理位置、工資待遇、發(fā)展空間等而做出決定。一般學(xué)校會給一周左右的時間讓應(yīng)聘者考慮，這時對于招聘方的學(xué)校來講比較被動，因為可能一次面試中不止選中一位應(yīng)聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應(yīng)聘者，往往有時候的結(jié)果是排序第一的應(yīng)聘者不來的同時第二位的應(yīng)聘者也找到合適的工作，最終的結(jié)果是沒有招到合適的人選。

（五）入職前后表現(xiàn)不一

招聘是否成功并不是簽約的畢業(yè)生都順利入職報到就結(jié)束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現(xiàn)如何。發(fā)現(xiàn)一些畢業(yè)生在入職后存在前后表現(xiàn)不一的現(xiàn)象，對于那入職后比面試時表現(xiàn)好的畢業(yè)生，是應(yīng)該感到欣慰的，但是對于那些入職后表現(xiàn)不如面試時的畢業(yè)生，就應(yīng)反思原因。通過分析與交流發(fā)現(xiàn)主要是由于以下原因：一是產(chǎn)生了懈怠的心理，覺得反正已經(jīng)進(jìn)來了，不會再被輕易辭退，所以在教學(xué)中沒有面試時準(zhǔn)備的那么認(rèn)真，認(rèn)為只要不出什么大問題就可以了；二是心理落差，工作一段時間發(fā)現(xiàn)學(xué)校的福利待遇、管理制度等和當(dāng)初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒能滿足，所以沒有了努力的動力。

二、獨(dú)立學(xué)院專職專任教師招聘工作的建議

（一）制定長期的招聘計劃

人力資源部應(yīng)該與教務(wù)部以及各教學(xué)單位共同合作，對目前的教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況有很好掌握，明確將來的發(fā)展方向，從而制定一個3—5年的招聘計劃，對于每一年需要招聘的專業(yè)、人數(shù)、對應(yīng)聘者的要求要明確。人力資源部根據(jù)計劃做好招聘的前期準(zhǔn)備工作，例如：對于所需求的專業(yè)哪個學(xué)校畢業(yè)生質(zhì)量好，數(shù)量多，所需求專業(yè)的就業(yè)情況如何，以便將來招聘信息時有側(cè)重點；要經(jīng)常及時與各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人溝通以明確對應(yīng)聘者的要求，以便將來篩選簡歷時更合理，為各教學(xué)單位的負(fù)責(zé)人減輕工作量。總之，保證每年在沒有特殊情況下使招聘工作按計劃有序的進(jìn)行，避免因人設(shè)崗。

（二）提升獨(dú)立學(xué)院的影響力

要通過各種途徑提升獨(dú)立學(xué)院在社會上的知名度、認(rèn)可度。要培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，得到用人單位的認(rèn)可；要鼓勵并支持在校生參加各種社會實踐活動，爭取獲得好的名次；提高教職工滿意度，使學(xué)校有一個良好的口碑等等。

（三）充實招聘信息，拓寬招聘渠道

招聘信息要包含學(xué)院的簡介、工作條件、工作崗位、工作內(nèi)容、崗位要求、應(yīng)聘方式及流程等，使應(yīng)聘者看了招聘信息對于應(yīng)聘的相關(guān)事宜就能夠基本了解。

招聘的渠道不應(yīng)過于單一，除了在本校網(wǎng)站上招聘信息外還可以有以下渠道：

1、各高校就業(yè)指導(dǎo)中心。與各高校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系是目前獨(dú)立學(xué)院用的最多的方式，因為這種方式既節(jié)省成本又比較有效，畢業(yè)生獲取就業(yè)信息的第一渠道就是本校的就業(yè)信息網(wǎng)，但目前的聯(lián)系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發(fā)給就業(yè)指導(dǎo)中心，其實對于那些所需專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量多、質(zhì)量好，尤其是緊缺專業(yè)的學(xué)校應(yīng)該聯(lián)系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時可以去學(xué)校做一次宣講會，以吸引更多的應(yīng)聘者。

2、專業(yè)招聘網(wǎng)站。要想吸引更多的應(yīng)聘者除了以上方式還是不夠的，因為我們不可能和所有高校的就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系，學(xué)校的招聘又與企業(yè)的招聘不同、招聘人數(shù)沒有那么多、次數(shù)也沒有那么頻繁，所以像智聯(lián)招聘，中華英才網(wǎng)這樣的大型網(wǎng)站是不適合的，一些免費(fèi)的或是費(fèi)用較低的專項招聘網(wǎng)站是不錯的選擇，比如：應(yīng)屆生求職網(wǎng)、中國研究生人才網(wǎng)等等。

3、招聘洽談會?？梢杂羞x擇的參加一些針對高校教師招聘專場的招聘洽談會，在洽談會中。單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行洽談和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。通過洽談會，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學(xué)校的人力資源政策和人才需求情況

此外，還可以根據(jù)預(yù)算情況選擇一些報紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。

（四）適時引入電話面試

為了讓應(yīng)聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡歷后，各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人先初步篩選一下這時比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對于這部分應(yīng)聘者先做一個電話面試，對于他們目前的就業(yè)情況、對獨(dú)立學(xué)院的了解、來獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的意愿、教學(xué)經(jīng)歷等先做一個了解，對于下一步的安排做一個簡單的介紹，讓應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備，然后去除一些已就業(yè)或是沒有意向來面試的應(yīng)聘者，將情況報給各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數(shù)與計劃招聘人數(shù)比為1：7左右，以便更好的選擇。通過電話面試使雙方進(jìn)一步了解，從而避免信息的不對稱導(dǎo)致的后果。

（五）采取各種方式留人

一般在確定錄用人選后簽訂就業(yè)協(xié)議之前學(xué)校都會安排一次面談，學(xué)校一定要抓住這次機(jī)會將本校真實全面的展示給應(yīng)聘者。

1、應(yīng)該就擬錄用的畢業(yè)生所關(guān)心的工資福利待遇、職稱、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策做以詳細(xì)介紹。

2、要介紹本校的辦學(xué)特色、定位，要挖掘本校的長處，充分利用并大力宣傳自身的優(yōu)勢。如獨(dú)立學(xué)院為有志脫穎而出者搭建了成長的平臺，穩(wěn)定而良好的工作環(huán)境，相對較低的入職門檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應(yīng)聘者做出最終的選擇。

3、應(yīng)該帶領(lǐng)擬錄用畢業(yè)生在學(xué)校里參觀一下，尤其是將來要工作的部門，讓他們對于學(xué)校的工作生活環(huán)境有一個了解。還可以和相關(guān)負(fù)責(zé)人面談一次，詳細(xì)了解將來的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展空間等，對于自己的未來有一個明確的認(rèn)識，盡量避免將來因為某些沒有了解到因素而導(dǎo)致心理落差或離職。

（六）做好入職后的培養(yǎng)與考核

招聘工作其實并不是階段性的工作，并不是畢業(yè)生入職報到后就結(jié)束了，還有很多后續(xù)的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進(jìn)來的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩(wěn)定。因此，入職后的培養(yǎng)與考核十分重要。

篇（4）

高校在通過公開招聘選拔人才時，如何做到因事?lián)袢撕腿寺毱ヅ?，成為各高校人力資源管理的核心內(nèi)容之一?？茖W(xué)合理地運(yùn)用人才測評技術(shù)選拔人才，有助于各高校提高選聘的質(zhì)量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時，可以使選聘人員在團(tuán)隊中顯化潛能，充分發(fā)揮學(xué)科互補(bǔ)優(yōu)勢，從而不斷提高高校師資隊伍水平。

一、人才測評概念及主要測評技術(shù)介紹

人才測評是以心理測量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機(jī)等進(jìn)行測評，為人力資源管理提供依據(jù)和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調(diào)查、筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（屬于評價中心技術(shù)）、心理測驗和筆跡分析等。

1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應(yīng)聘者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運(yùn)用到公開招聘等人力資源管理活動中。

2.背景調(diào)查。背景調(diào)查是指通過從應(yīng)聘人員以前所工作的單位及相關(guān)證明人搜集資料，核實應(yīng)聘人員個人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應(yīng)聘人員表現(xiàn)情況。

3.筆試。筆試是測量應(yīng)聘人員的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側(cè)重于文理科基礎(chǔ)知識，主要考察應(yīng)聘者的知覺速度與準(zhǔn)確性、對數(shù)量關(guān)系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側(cè)重于一些熱點、重點和經(jīng)典的理論問題。

4.面試。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據(jù)實際情況隨機(jī)地向應(yīng)聘者提出問題，應(yīng)聘者則根據(jù)自己的認(rèn)識和理解來回答。結(jié)構(gòu)化面試首先要對崗位進(jìn)行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評項目上預(yù)先設(shè)計好面試題目并制定出相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵循一種客觀的評價程序。半結(jié)構(gòu)化面試是介于開放式面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。

5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組，展開與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，由受測者自行安排組織，評價者通過觀察考核考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力以及辯論的說服能力等是否達(dá)到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別的人才測評方法。

6.心理測驗。心理測驗是測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、能力特征，并預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?，測定應(yīng)聘者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等的一項人才測評技術(shù)。心理測驗包含能力測驗、人格測驗、性向測驗等。心理測試試題主要以看圖分析、計算、比較、歸納、排列等題型居多。

7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個體筆跡不同書寫規(guī)律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門分析技術(shù)。這是一種以研究人類文字筆跡特點和人的內(nèi)在素質(zhì)之間聯(lián)系及客觀規(guī)律的人才測評技術(shù)。

二、高校教師公開招聘中運(yùn)用人才測評技術(shù)的必要性

高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術(shù)的實施提供了可能性。同時，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質(zhì)與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術(shù)的應(yīng)用提供了必要性。

通過人才測評，高?？梢陨钊氲亓私鈶?yīng)聘人員素質(zhì)，將應(yīng)聘者和擬聘崗位進(jìn)行匹配比較，降低由于經(jīng)驗管理所造成的失誤，做出科學(xué)有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發(fā)揮選聘人員的主動性和創(chuàng)造性。

通過人才測評，高校能全面了解應(yīng)聘人員的潛在能力、心理潛能和職業(yè)傾向素質(zhì)等，能加深對應(yīng)聘人員內(nèi)在發(fā)展?jié)摿Φ恼J(rèn)識，預(yù)測選聘教師未來的發(fā)展情況，從而更好地為教師梯隊的配備和建設(shè)制定政策，為建立高效能的師資隊伍提供保障。

人才測評技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)人才識別從依靠經(jīng)驗到依靠科學(xué)，從評價現(xiàn)在到預(yù)測未來的轉(zhuǎn)變。采用人事測評技術(shù)進(jìn)行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學(xué)性，進(jìn)而有利于吸引和保留人才，提高整個組織的績效。

三、高校公開招聘時運(yùn)用人才測評技術(shù)的現(xiàn)狀和問題

篇（5）

一、聘用及待遇保障

1、被招聘的人員與用人單位簽訂聘用合同，確立聘用關(guān)系，并統(tǒng)一辦理相應(yīng)的入職手續(xù)，新聘用人員享受本單位同崗位同等工資待遇。

2、招聘人員被聘用后從上崗之日起計發(fā)工資。

3、志愿到新疆工作的聘用人員子女是農(nóng)村戶口的可享受三年的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)前免費(fèi)義務(wù)教育。

4、對高學(xué)歷、重點高校畢業(yè)生、緊缺專業(yè)人員考察素質(zhì)較好的，根據(jù)測試成績優(yōu)先安排工作崗位。

5、依法享受探親假等福利制度。

6、考核獎金：工作滿一年且經(jīng)年終考核合格者，年底一次性發(fā)放績效考核獎勵8000-12000元。

7、工資待遇：庫爾勒市教育系統(tǒng)事業(yè)單位工資由崗位工資、薪級工資、保留地區(qū)補(bǔ)貼、國家津貼、規(guī)范性津貼等組成。庫爾勒市為三類地區(qū)，研究生每人每月4423元、本科生每人每月4265元、大專生每人每月4046元。

8、在基層學(xué)校工作的教師每月可領(lǐng)取基層補(bǔ)貼100—120元，生活補(bǔ)貼100—200元。

9、擔(dān)任中小學(xué)校班主任的人員，每人每月245元。

10、優(yōu)惠政策：(1)與本單位同崗位人員享受同樣的工資待遇，正常評審職稱、晉升工資、當(dāng)年度第十三個月基本工資、冬季取暖費(fèi)、生活補(bǔ)貼。按個人工資標(biāo)準(zhǔn)繳納 “五險一金”(養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、住房公積金)，單位繳納部分由財政承擔(dān)，個人部分由個人承擔(dān)，達(dá)到法定退休年齡后，按基本養(yǎng)老統(tǒng)籌人員享受相應(yīng)退休待遇;(2)部分學(xué)校可為教師提供教師周轉(zhuǎn)房，可拎包入住;(3)引進(jìn)人員的配偶及家屬在符合條件的情況下，可參加庫爾勒市招聘工作人員的考試，具有研究生及以上學(xué)歷的人員可直接安排到相應(yīng)崗位工作。

二、招聘原則

按照面向社會公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘用的原則，采取報名政審、資格審查、體檢、考察、培訓(xùn)、簽訂就業(yè)協(xié)議、聘用等方法進(jìn)行。

符合報考條件的考生按公布的招聘職位自愿報名，擇優(yōu)聘用。

三、招聘條件

1、戶籍不限。

2、性別不限。

3、要求年滿18周歲及以上，35周歲及以下(即1981年12月30日至1999年12月30日期間出生)，以身份證原件標(biāo)注的出生日期為準(zhǔn)。

4、學(xué)歷條件：

(1)專業(yè)要求：以《中小學(xué)和幼兒園教師招聘考試專業(yè)參考目錄》為依據(jù)，特殊情況由招聘小組集體商定。

(2)學(xué)歷要求：學(xué)前階段要求幼師專業(yè)畢業(yè)的中專及以上學(xué)歷(其他專業(yè)畢業(yè)的大專以上學(xué)歷);小學(xué)及中學(xué)階段要求本科及以上學(xué)歷，所有學(xué)歷必須為全日制。

(3)招聘崗位普通話水平要求：普通話水平須達(dá)到二級乙等及以上，報考“漢語文”學(xué)科人員，普通話水平須達(dá)到二級乙等及以上，少數(shù)民族MHK等級三級乙等及以上，報考“漢語”學(xué)科人員，MHK等級須達(dá)到三級甲等及以上。

5、崗位資格要求：

(1)考生教師資格證書可暫時不作要求，但在上崗后一年內(nèi)必須取得相應(yīng)的層次教師資格證，否則取消聘用資格。

(2)對尚未取得畢業(yè)證的2018年應(yīng)屆畢業(yè)生，需由校方出具可于2018年7月前正常畢業(yè)的書面證明材料，材料中要注明學(xué)歷層次、所學(xué)專業(yè)及培養(yǎng)方式，教師資格證、普通話證可暫不作要求，但須2018年9月正式上崗后一年內(nèi)取得相應(yīng)層次證書，未能按時取得證書的，解除聘用關(guān)系。

6、具有正常履行報考職位的身體條件和其他全部條件。

四、應(yīng)聘人員應(yīng)符合以下條件

(1)政治素質(zhì)好，思想上進(jìn)、學(xué)業(yè)成績優(yōu)良。

(2)已取得或能按時取得畢業(yè)證書、學(xué)位證書。

(3)志愿到基層一線工作。

(4)身體健康，符合聘用體檢標(biāo)準(zhǔn)。

(5)具備招聘崗位所要求的其他條件。

下列人員不在此次公開招聘范圍：

(1)受刑事處罰、行政處分尚未解除的。

(2)立案審查尚未作出結(jié)論的。

(3)近五年來，在公開招考過程中有作弊、弄虛作假等行為的人員。

(4)被辭退未滿五年的公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員。

(5)法律法規(guī)規(guī)定其他不得聘用為事業(yè)單位工作人員情形的。

(6)凡屬于《庫爾勒市赴內(nèi)地招聘教育系統(tǒng)工作人員報考說明》(附件5)中情形之一的，不得報考。

五、招聘職位

具體職位詳見《2017年庫爾勒市赴內(nèi)地招聘450名教育系統(tǒng)工作人員職位表》(附件1)。其中學(xué)前段有55個特崗崗位，義務(wù)教育段有100個特崗崗位，特崗崗位需到庫爾勒市后通過測試擇優(yōu)上崗。

六、招聘程序

(一)報名(二個時間段、二個地點，請自行選擇，嚴(yán)格遵守報名時間，過期停止)

1、報名審查時間及地點：

①2018年1月22日至2018年2月5日。報名地點：四川省成都市寧夏街136號成都人才大廈二樓。

②2018年1月22日至2018年1月29日。甘肅省蘭州市城關(guān)區(qū)慶陽路153號民安大廈一樓大廳。

③各職位報名名額滿時報名即時截止。

2、報名所需資料：報名資格審查表(加蓋所有印章)、身份證、學(xué)歷證原件(若檔案在本人手中可以自行攜帶)，體檢表(空表)、近期一寸免冠照兩張、教育部學(xué)歷證書電子注冊備案表、語言等級證書、教師資格證、畢業(yè)證及相關(guān)證書原件和復(fù)印件(應(yīng)屆畢業(yè)生由畢業(yè)高校開具畢業(yè)證明)、大專及本科學(xué)歷需提供學(xué)位證書原件及復(fù)印件。

3、報名方式：現(xiàn)場報名;

4、報名資格審查表、體檢表下載網(wǎng)址：sjzpinfo.net/石家莊市人力資源市場網(wǎng)站，haorc.com西安市人才網(wǎng)下載打印《庫爾勒市赴內(nèi)地招聘教育系統(tǒng)工作人員報名資格審查表》附件2和《體檢表》附件3。

(二)資格審查、面試、體檢

報名時提交報名資料，資格審查、面試一次性完成，合格者當(dāng)即進(jìn)入體檢環(huán)節(jié)，攜帶體檢表(空表)到指定的醫(yī)院進(jìn)行體檢，體檢參照公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)(附件4);體檢費(fèi)用由本人自行承擔(dān)。

(三)簽訂就業(yè)協(xié)議

在成都、甘肅二個招聘地點初審合格者，按照指定時間攜帶身份證、報名資格審查表、教育部學(xué)歷證書電子注冊備案表、語言等級證書、教師資格證、體檢表、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、個人檔案，前往庫爾勒市延安路黨政辦公大樓主樓一樓教育局145室報到，經(jīng)審查合格簽訂就業(yè)協(xié)議后，安排相應(yīng)的就業(yè)上崗。

七、聘用

確定聘用人員無異議后，市人社局下發(fā)聘用文件，用人單位與個人辦理聘用手續(xù)。新招聘人員試用期六個月，試用期滿后，由用人單位進(jìn)行綜合考核，合格的按有關(guān)規(guī)定辦理正式聘用手續(xù)，不合格的，經(jīng)主管部門和人社部門批準(zhǔn)，取消其聘用資格。

八、監(jiān)督、紀(jì)律及其他要求

報考人員應(yīng)嚴(yán)格按職位要求條件報名，報名時如實填寫個人有關(guān)信息，凡不符合報考職位條件要求或填報的個人信息不真實的，取消聘用資格。

政審及資格審查工作將貫穿整個招聘工作始終，對違規(guī)招聘的人員，一經(jīng)查實，應(yīng)當(dāng)取消報名資格或聘用資格，已聘用的人員，應(yīng)當(dāng)解除聘用合同，予以清退。

新疆庫爾勒市招聘小組咨詢電話(電話咨詢前請仔細(xì)閱讀招聘簡章，不明之處電話咨詢時間為：09：00-21：00)。

李老師：15999027800

李老師：13325508100

張老師：18083987791

篇（6）

與會代表認(rèn)為，視頻公開課建設(shè)引領(lǐng)高校主動適應(yīng)時代需要，迎接全球化和網(wǎng)絡(luò)化所帶來的新挑戰(zhàn)，在國際文化話語權(quán)競爭中增加實力，弘揚(yáng)中國文化；視頻公開課建設(shè)創(chuàng)新高校的素質(zhì)教育模式，推進(jìn)素質(zhì)教育內(nèi)容向廣度和深度發(fā)展，服務(wù)對象向社會公眾延伸，為社會公眾提供了精神食糧，有效推進(jìn)社會主義文化大發(fā)展、大繁榮；視頻公開課的推出，促進(jìn)各高校和教師間形成友好競爭態(tài)勢，推進(jìn)高校課程教學(xué)水平的提高和教育模式的改革，促進(jìn)教育公平、公開，讓全體學(xué)生和全社會分享優(yōu)質(zhì)教育資源。

篇（7）

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》頒布以來，在國家教育行政部門的大力推動下，我國職業(yè)教育改革創(chuàng)新工作不斷深化。2010年研究制定了《中等職業(yè)教育改革創(chuàng)新行動計劃（2010-2012年）》等一系列配套制度和文件，從縱向研究教育規(guī)劃綱要的具體落實措施。2011年重在體系建設(shè)和謀篇布局，確立了現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)三步走的戰(zhàn)略。2012年體系建設(shè)頂層設(shè)計工作不斷深化，正在加緊制訂的《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2012-2020年）》將全面規(guī)劃現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的各項制度和任務(wù)。

魯昕副部長指出，過去一個時期，教育部全面展開的各項工作都是圍繞著建設(shè)現(xiàn)代職業(yè)教育體系而進(jìn)行的，這同時也為加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育進(jìn)行了思想、觀念、思路、制度四個方面的準(zhǔn)備。

她指出，2012年，發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育在10個方面取得了重要進(jìn)展，主要包括：科學(xué)認(rèn)識現(xiàn)代職業(yè)教育的內(nèi)涵，提出現(xiàn)代職業(yè)教育是適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代生產(chǎn)方式，系統(tǒng)培養(yǎng)生產(chǎn)服務(wù)一線技術(shù)技能人才的一種教育類型。全面推進(jìn)體系建設(shè)的頂層設(shè)計，起草《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，編制《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)專項規(guī)劃》。引導(dǎo)體改試點工作聚焦現(xiàn)代職業(yè)教育，建立了頂層設(shè)計與地方實踐相結(jié)合，協(xié)同創(chuàng)新的機(jī)制；一些地方在體系架構(gòu)、中高職銜接、行業(yè)指導(dǎo)、校企合作、集團(tuán)化辦學(xué)、教師管理、經(jīng)費(fèi)保障、督導(dǎo)評估等制度建設(shè)方面先行先試，為完善現(xiàn)代職業(yè)教育國家制度提供了實踐案例和典型經(jīng)驗。整體規(guī)劃設(shè)計中高職銜接，以推進(jìn)中高職銜接為建設(shè)現(xiàn)代職業(yè)教育體系的切入點，規(guī)劃了招生與考試制度等10個方面的緊密銜接。強(qiáng)化行業(yè)指導(dǎo)能力建設(shè)，調(diào)整和重組59個職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會，匯聚3100多名各類專家，合力推動職業(yè)教育改革創(chuàng)新；深化產(chǎn)教對接與合作，依靠行業(yè)開展專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，建立起行業(yè)企業(yè)全面參與的技能大賽辦賽機(jī)制。積極實踐集團(tuán)化辦學(xué)的國家制度，理清職業(yè)教育集團(tuán)化辦學(xué)國家制度的思路。強(qiáng)化教育質(zhì)量管理各項基本工作。部署啟動國際標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)建設(shè)，指導(dǎo)上海、天津率先試點，天津主要瞄準(zhǔn)現(xiàn)代制造業(yè)，上海主要圍繞現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，共選擇100個專業(yè)開展課程體系和專業(yè)培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)國際化建設(shè)的探索。積極擴(kuò)大職業(yè)教育對外合作交流，召開第三屆國際職業(yè)技術(shù)教育大會，向全世界展示中國職業(yè)教育改革的成果，同時啟動中德、中英等合作項目，擴(kuò)大中國職業(yè)教育在世界的影響。開啟職業(yè)教育改革的全新階段，部署推動繼續(xù)教育改革；建設(shè)3個繼續(xù)教育聯(lián)盟，解決在繼續(xù)教育領(lǐng)域政府服務(wù)體制建設(shè)。

新形勢 新任務(wù)

黨的“十”提出“全面建成小康社會”的宏偉目標(biāo)，要求辦好人民滿意的教育，這對職業(yè)教育提出了新的要求。魯昕指出，職業(yè)教育貫徹黨的“十”精神，就是要建立起適應(yīng)工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化同步發(fā)展，為“四化”發(fā)展服務(wù)的現(xiàn)代職業(yè)教育體系。

魯昕表示，我國在建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系方面雖然已經(jīng)做了許多工作，但是與中央的要求相比，與人民的期盼相比，與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求相比，還有相當(dāng)?shù)牟罹?，主要表現(xiàn)在五個方面：一是職業(yè)教育的戰(zhàn)略地位遠(yuǎn)沒有落實。在整個教育布局當(dāng)中、在教育的宏觀政策制定當(dāng)中、在教育經(jīng)費(fèi)的分配當(dāng)中，職業(yè)教育還沒有被放在戰(zhàn)略地位上來認(rèn)識；同時，對于職業(yè)教育，群眾選擇的意愿卻不強(qiáng)烈，原因在于職業(yè)教育存在質(zhì)量、體系銜接等問題，導(dǎo)致職業(yè)教育培養(yǎng)出來的人還難以成為社會認(rèn)可的人才。二是中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育缺乏有效銜接，職業(yè)教育系統(tǒng)培養(yǎng)人才的立交橋還沒有形成。三是鼓勵行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的政策缺失。四是職業(yè)教育統(tǒng)籌力度不足，部門政策不配套，工作協(xié)調(diào)難度比較大。五是多數(shù)地區(qū)還沒有制定生均經(jīng)費(fèi)撥款標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的保障機(jī)制還沒有建立，學(xué)校辦學(xué)條件，特別是實習(xí)實訓(xùn)設(shè)備與現(xiàn)實生產(chǎn)要求差距較大。

魯昕指出，現(xiàn)代職業(yè)教育具有鮮明的特征，即現(xiàn)代職業(yè)教育是一種教育類型，應(yīng)有完整的教育體系，是培養(yǎng)技術(shù)技能人才、產(chǎn)教深度融合、致力于國家和個人技術(shù)技能積累、全面服務(wù)人的終身發(fā)展的教育。

她強(qiáng)調(diào)，基于對現(xiàn)代職業(yè)教育內(nèi)涵和特征的認(rèn)識和理解，加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育需要在以下幾方面加大工作力度。第一，以服務(wù)國家需求為目標(biāo)，突出職業(yè)教育的類型和特點，為國家形成合理的人力資源結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)。第二，以建設(shè)現(xiàn)代職業(yè)教育體系為職能，建立內(nèi)部銜接、外部對接、多元立交的培養(yǎng)路徑。第三，系統(tǒng)培養(yǎng)技術(shù)技能人才，以產(chǎn)教融合為主線，整合政府、行業(yè)企業(yè)以及其他社會力量，調(diào)動全社會共同辦好職業(yè)教育。第四，要以增進(jìn)技術(shù)技能積累為重點，建設(shè)符合國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、民族文化傳承創(chuàng)新要求的課程體系。第五，要以服務(wù)人的發(fā)展為根本，為全社會成員提高受教育年限，實現(xiàn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，追求幸福生活提供支撐和幫助。

2013年重點

魯昕指出，發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育要全面落實“立德樹人”，以讓每一個孩子都成為有用之才為根本任務(wù)，以深化改革，轉(zhuǎn)變教育發(fā)展方式，強(qiáng)化內(nèi)涵建設(shè)為己任，以制度建設(shè)為重點，破解中高職銜接的難題，加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，積極推進(jìn)技術(shù)教育改革創(chuàng)新，整體提升職業(yè)教育服務(wù)全面建成小康社會的能力和水平。

她強(qiáng)調(diào)，2013年要重點做好12項工作，推動現(xiàn)代職業(yè)教育加快發(fā)展：

——籌備召開好全國職業(yè)教育工作會議。

——整體推動現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，出臺相關(guān)文件明確現(xiàn)代職教體系的戰(zhàn)略定位、基本架構(gòu)、基本制度、重點任務(wù)和保障機(jī)制。

——全面推進(jìn)中高職銜接，確定推進(jìn)中高職銜接的任務(wù)書、路線圖和時間表，加強(qiáng)中高職銜接專業(yè)和課程建設(shè)，啟動高等職業(yè)教育考試招生制度改革，推動縣級職教中心轉(zhuǎn)型發(fā)展，鼓勵高等職業(yè)教育面向縣級職教中心進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)。

——基本形成集團(tuán)化辦學(xué)國家制度框架，出臺有關(guān)政策文件，健全聯(lián)席會議制度、理事會議制度等管理機(jī)制。

——行業(yè)指導(dǎo)能力建設(shè)取得重要進(jìn)展，繼續(xù)鞏固和完善職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)對話機(jī)制，建立行業(yè)指導(dǎo)職業(yè)教育的責(zé)任機(jī)制。

——職業(yè)教育內(nèi)涵建設(shè)取得明顯進(jìn)展，加強(qiáng)改進(jìn)德育工作，深化職業(yè)教育教學(xué)改革，完善內(nèi)涵建設(shè)的保障機(jī)制，落實好中職免費(fèi)政策。

——大幅提高職業(yè)教育信息化水平，加強(qiáng)對信息化教育指導(dǎo)，提高管理信息化建設(shè)水平，制定職業(yè)教育數(shù)字化教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)優(yōu)質(zhì)數(shù)字化資源的開發(fā)。

——形成傳承創(chuàng)新民族文化的專業(yè)優(yōu)勢，發(fā)揮職業(yè)教育在民族文化傳承創(chuàng)新中的基礎(chǔ)性作用，促進(jìn)區(qū)域職業(yè)教育專業(yè)調(diào)整，提高民族文化類專業(yè)學(xué)生的技能，提升民族文化類產(chǎn)品的市場價值和競爭力。

——提高體改試點服務(wù)國家制度建設(shè)的能力。

篇（8）

建立學(xué)校、教師、學(xué)生三大基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，在全國實行學(xué)生和教師“一人一號”、學(xué)?！耙恍Ｒ淮a”，為每一名學(xué)生、教師和每一所學(xué)校及其資產(chǎn)建立全國唯一電子檔案。

今年年底前，完成全國學(xué)前教育管理信息系統(tǒng)、全國中小學(xué)生學(xué)籍信息管理系統(tǒng)、全國中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生管理信息系統(tǒng)、全國教師管理信息系統(tǒng)等數(shù)據(jù)入庫。

年內(nèi)全部建成全國中小學(xué)生學(xué)籍信息管理系統(tǒng)，主要對學(xué)生學(xué)籍、轉(zhuǎn)學(xué)、升學(xué)等業(yè)務(wù)進(jìn)行信息化管理，通過全國聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)對全國中小學(xué)學(xué)生動態(tài)監(jiān)管。

7月31日，教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯(lián)合在京召開全國教育管理信息化工作視頻會議，系統(tǒng)部署當(dāng)前和今后一個時期教育管理信息化工作，加快推進(jìn)教育管理公共服務(wù)平臺建設(shè)，確保今年取得突破性進(jìn)展。教育部部長袁貴仁出席會議并講話。

袁貴仁指出，教育信息化是國家信息化的基礎(chǔ)和先導(dǎo)工程，是辦好人民滿意教育的支撐和保障。教育管理信息化是教育信息化的重要組成部分。加快教育管理信息化，建設(shè)好國家教育管理公共服務(wù)平臺，全面準(zhǔn)確地掌握全國學(xué)生、教師和學(xué)校辦學(xué)條件的動態(tài)數(shù)據(jù)，對于提高教育服務(wù)水平、支撐教育科學(xué)決策、加強(qiáng)教育管理，都具有十分重要的意義。

篇（9）

一、我國高職院校招聘教師的現(xiàn)狀及存在的問題

1.我國高職院校教師招聘的現(xiàn)狀。近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴(kuò)招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補(bǔ)師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經(jīng)驗、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，缺少從事教育工作的經(jīng)驗，往往需要高職院?；ㄙM(fèi)大量的財力物力進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面，由于我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的地域性差距，使得更多的高職教師由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴(yán)重的情況。

2.我國高職院校教師招聘存在問題。（1）教師招聘前期準(zhǔn)備不足。人力資源管理六大板塊中第一個板塊就是人力資源管理規(guī)劃，高職院校的教師招聘工作也應(yīng)當(dāng)建立在詳細(xì)教師招聘計劃的基礎(chǔ)之上[1]。缺乏科學(xué)理論和詳細(xì)計劃指導(dǎo)的教師招聘無法達(dá)到理想效果，當(dāng)下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細(xì)的準(zhǔn)備工作和人力資源管理規(guī)劃。負(fù)責(zé)招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規(guī)劃；招聘前的準(zhǔn)備工作也沒有做好，導(dǎo)致招聘工作程序混亂，嚴(yán)重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。（2）教師招聘渠道單一。目前大多數(shù)高職院校的教師招聘工作主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘兩種方式。網(wǎng)上招聘信息后，人事部門會收到大量的應(yīng)聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數(shù)簡歷來自應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應(yīng)聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負(fù)擔(dān)，耗費(fèi)大量的時間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才?，F(xiàn)場招聘的情況較之網(wǎng)絡(luò)招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業(yè)學(xué)科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。（3）教師招聘考核不合理。很多高職院校在招聘教師的時候會制定一套相應(yīng)的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點，但還是存在著不合理的現(xiàn)象。比如大多數(shù)高職院校招聘考核主考官都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)并持證上崗，而是用人部門的領(lǐng)導(dǎo)憑主觀臆斷來面試，沒有運(yùn)用人力資源管理的專業(yè)知識，使得教師招聘工作缺乏專業(yè)性和科學(xué)性，給高職院校的長遠(yuǎn)性發(fā)展帶來不利影響。（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。由于高等教育的大眾化和高職院校的擴(kuò)招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學(xué)歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優(yōu)厚的待遇來引進(jìn)人才，給高職院校的財政帶來額外的負(fù)擔(dān)。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現(xiàn)為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內(nèi)地欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。

二、問題成因分析

1.沒有合理的人力資源管理意識和規(guī)劃。導(dǎo)致以上四個方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊伍建設(shè)工作中缺少合理的人力資源管理意識和規(guī)劃。沒有運(yùn)用人力資源管理知識制定合理的招聘計劃，導(dǎo)致教師招聘工作準(zhǔn)備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展做出分析，只求解決當(dāng)前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.薪酬管理過于簡化。對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學(xué)歷、職稱、課時等進(jìn)行薪酬計算，并沒有把教學(xué)評價和教學(xué)效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵機(jī)制，導(dǎo)致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學(xué)質(zhì)量[2]；另一方面，很可能因為過于簡化的薪酬管理而導(dǎo)致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。

3.高職院校過于偏重評估。高職院校為了評估需要，過于注重應(yīng)聘者學(xué)歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學(xué)歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業(yè)生產(chǎn)一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學(xué)歷、高職稱但教學(xué)實踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學(xué)水平的同時還給高職院校的財政帶來稱重的壓力。

三、存在問題的對策建議

1.制定完善的人力資源規(guī)劃。制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規(guī)劃?？茖W(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃能夠準(zhǔn)確地預(yù)測未來一段時間內(nèi)教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，對高職院校人力資源需求和供給進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測，然后根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，做出高職院校人力資源規(guī)劃，組織編制人力資源規(guī)劃的目的是為了配合組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。另外，規(guī)劃的制定還要充分考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理安排：既要重視教學(xué)部門，也要關(guān)注行政管理和后勤服務(wù)部門；重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干的同時還要注重培養(yǎng)一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學(xué)、合理的外部人才需求規(guī)劃，高職院校就能在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)、選擇適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒?，進(jìn)行人力資源招聘[3]。

2.拓寬教師招聘渠道。高職院校在教師招聘時應(yīng)當(dāng)通過多種渠道招聘信息，通過互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)性報刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業(yè)報刊和雜志等傳統(tǒng)媒介的作用在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)信息飛速發(fā)展的時代已經(jīng)有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業(yè)化的信息和指導(dǎo)，招聘到行業(yè)專家、學(xué)科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業(yè)研究生的招聘比重，增加對工作經(jīng)驗和實踐能力、職業(yè)技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展做出相應(yīng)的準(zhǔn)備和貢獻(xiàn)。

3.制定合理的招聘考核方案。對于招聘考核方面，高職院校可以成立專業(yè)的招聘考核小組，聘請專業(yè)的面試官進(jìn)行招聘考核，確保招聘考核的科學(xué)合理；另外，高職院校在進(jìn)行教師招聘工作時必須明確對應(yīng)聘者的各項要求。以城市軌道交通運(yùn)營管理課程為例，在招聘時就應(yīng)明確該職位需要的軌道交通運(yùn)營管理方面的工作年限、語言表達(dá)能力和相應(yīng)的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)做出科學(xué)、全面的判斷。以筆試環(huán)節(jié)為例，不僅要通過筆試考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識，還要對應(yīng)聘者的教師崗位知識、教師職業(yè)道德、心理學(xué)測試等內(nèi)容進(jìn)行考查，同時還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應(yīng)聘者進(jìn)入到面試試講環(huán)節(jié)，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]。總之，高職院校要樹立科學(xué)人才觀，堅持以科學(xué)人才觀指導(dǎo)教師招聘工作，構(gòu)建與院校發(fā)展相適應(yīng)的招聘考核方案，營造良好的人才環(huán)境，為提高高職院校的教育教學(xué)水平做出積極貢獻(xiàn)[4]。

4.縮小招聘成本，提升招聘效率。針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時，要嚴(yán)格按照科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃進(jìn)行招聘工作，一切工作以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，能減少招聘過程中不必要的時間浪費(fèi)和財力浪費(fèi)；另外，在教師招聘時應(yīng)當(dāng)明確雙方的權(quán)利義務(wù)，說明教師的離職責(zé)任和代價并據(jù)此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內(nèi)。

篇（10）

[摘 要] 學(xué)前教育三年行動計劃實施以來，黑龍江省公辦幼兒園教師招聘數(shù)量呈逐年上升趨勢，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園教師招聘數(shù)量占據(jù)一半比重，與此同時也出現(xiàn)了招聘區(qū)域分布不均、招聘條件較低、考核內(nèi)容及質(zhì)量參差不齊等問題。為確保公開招聘工作的科學(xué)性和專業(yè)性，有關(guān)部門應(yīng)制定完善的招聘政策，各地區(qū)應(yīng)建立“省級統(tǒng)籌、以縣為主”的學(xué)前教育管理體制，提高對幼兒園教師公開招聘工作的認(rèn)識，嚴(yán)格遵守幼兒園教師的雙準(zhǔn)入制度。

[

關(guān)鍵詞 ] 幼兒園教師；公開招聘；學(xué)前三年行動計劃

一、問題提出

為貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于當(dāng)前發(fā)展學(xué)前教育的若干意見》（國發(fā)[2010]41號）等文件精神，黑龍江省積極出臺了《黑龍江省學(xué)前教育三年行動計劃》（2011-2013年）（黑政字[2011]293號）（以下簡稱“三年行動計劃”）及一系列配套文件。截至2013年底，全省第一期學(xué)前教育三年行動計劃已經(jīng)超額完成1200所公辦幼兒園的建設(shè)任務(wù)，學(xué)前三年在園幼兒比2010年增加了11萬人，三年毛入園率增加了近22%，師資隊伍整體水平也進(jìn)一步提高，同時規(guī)定“幼兒園事業(yè)編制按照教職工與幼兒1:6的比例棱定”。本研究擬在網(wǎng)絡(luò)搜索近4年黑龍江省內(nèi)各地區(qū)公開的幼兒園教師招聘計劃的基礎(chǔ)上，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析了解黑龍江省各地公開招聘幼兒園教師政策現(xiàn)狀，以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前公辦園對幼教人才的需求動向以及目前公開招聘存在的問題，從而為第二期學(xué)前教育三年行動計劃的有效推行提供合理建議。

二、研究方法

首先通過全國招聘信息公共服務(wù)網(wǎng)，循環(huán)檢索“幼兒園教師”“公辦幼兒園”“事業(yè)單位公開招聘”等

關(guān)鍵詞 ，記錄黑龍江省各地區(qū)教育局、人事局、政府網(wǎng)站的每一條相關(guān)招聘信息。然后利用百度、谷歌等搜索引擎，輸入“某地區(qū)教師招聘”“某地區(qū)教師公招考試”“某地區(qū)教育局公開招聘”等主題，循環(huán)檢索相關(guān)招聘信息，去掉重復(fù)統(tǒng)計，最終共搜集到82條招聘信息，利用spss Statistics 17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析。

在本研究中，公辦幼兒園（簡稱“公辦園”）包括所有含公辦性質(zhì)的幼兒園；“公辦幼兒園教師”指公辦園園長和專任教師，也包含某些地區(qū)招聘的藝術(shù)（音樂、美術(shù)、舞蹈等）、體育（健美操、武術(shù)等）專業(yè)教師。“招聘考試”即社會公開招聘考試，主要指教育局等政府部門根據(jù)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，首先通過網(wǎng)絡(luò)等形式面向社會公開招聘幼兒園教師的公告，然后按照一定招聘程序統(tǒng)一組織的一種選拔性考試。

三、研究結(jié)果與分析

（一）招聘數(shù)量呈逐年上升趨勢，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師占一半比重，但區(qū)域分布不均

研究者共檢索到2010年至2013年的82條網(wǎng)上招聘信息，共招聘2103名幼兒園教師，其中2010年全省招聘人數(shù)為37名，2011年為284名，2012年為881名，2013年為901名。為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公辦幼兒園公開招聘的教師占了50%。此外，各區(qū)域招聘信息數(shù)量分布不均，有些區(qū)域連續(xù)4年招聘3次左右，而有些區(qū)域找不到相關(guān)招聘信息。

據(jù)官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截止到2013年底，黑龍江省內(nèi)各地通過公開招聘、中小學(xué)教師轉(zhuǎn)崗等辦法補(bǔ)充公辦幼兒園專任教師9613名，其中新招聘3221人，但本研究僅搜集到新招聘教師2103人。從調(diào)查結(jié)果來看，省會哈爾濱市所屬各地區(qū)招聘次數(shù)較為頻繁，并在哈爾濱市人力資源與社會保障網(wǎng)上能夠較為便捷、全面地搜集到近幾年所管轄地區(qū)的全部招聘信息，但是很多縣級地區(qū)只在縣相關(guān)網(wǎng)站招聘信息，而所在的上級相關(guān)網(wǎng)站并沒有統(tǒng)計、匯總和。同一地區(qū)管轄的不同區(qū)、縣的招聘信息途徑也不明確、不統(tǒng)一。部分地區(qū)政府網(wǎng)站的信息或者招聘欄內(nèi)容更新較慢甚至空白。這表明部分政府部門對幼兒園教師公開招聘工作認(rèn)識不到位、相關(guān)招聘程序有失規(guī)范。

（二）部分地區(qū)招聘條件受限，招聘資格較低

1．部分招聘信息含有歧視性要求。在檢索到的82條招聘信息中，有16條要求具有所屬地區(qū)的戶籍或為本地區(qū)的生源；有2條要求身高為156cm以上；有2條要求有1年或2年以上的幼教工作經(jīng)驗；有3條要求為女性，某地區(qū)甚至要求應(yīng)聘者是“已婚女性，生育過子女，具有干部身份”。戶口限制能夠保證本地畢業(yè)生就業(yè)率，同時也有利于保證師資隊伍的穩(wěn)定性，但是我國《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》明確要求“事業(yè)單位招聘人員應(yīng)當(dāng)面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應(yīng)聘。鼓勵打破地域和人員身份界限。不得設(shè)置歧視性條件和要求。”墩師招聘考試不僅要具有公開性，而且應(yīng)具有公正性和公平性，戶籍、性別等限制性條件會影響高學(xué)歷、高水平師資的引進(jìn)，從長遠(yuǎn)來說不利于師資隊伍的整體提高。

2．考生所學(xué)專業(yè)或已取得的學(xué)科任教資格與招聘崗位不符。明確要求應(yīng)聘者具有幼兒園教師資格證書的招聘信息僅占76.3%，其他信息有的沒有明確要求，有的要求中小學(xué)教師也可。如某地區(qū)要求只要“具有中小學(xué)教師資格證，普通師范類大專或藝術(shù)中專以上學(xué)歷”，即可報名，“特殊人才沒有教師資格證的，經(jīng)招聘辦公室批準(zhǔn)也可以參加應(yīng)聘。”這與教育部頒布的《關(guān)于進(jìn)一步做好中小學(xué)教師補(bǔ)充工作的通知規(guī)定》“嚴(yán)禁聘用不具備教師資格的人員擔(dān)任專任教師”的規(guī)定不符，但類似這樣寬松的資格要求在黑龍江農(nóng)墾地區(qū)的招聘信息中卻十分常見?？赡艿脑蚴亲?000年以來，黑龍江農(nóng)墾、森工系統(tǒng)公辦園減少幅度最大，隨著三年行動計劃的實施，這些地區(qū)的公辦園增加幅度很大，急需教師，因此綜合考慮當(dāng)?shù)亟逃聵I(yè)發(fā)展需要、生源情況和較為偏遠(yuǎn)等不利因素，這些地區(qū)在職業(yè)資格等招聘條件上略微放寬，以保證招聘工作順利完成。不過，這同時也表明，地方相關(guān)部門在落實與執(zhí)行相關(guān)政策時不到位。幼兒園教師資格證作為幼兒園教師從業(yè)的基本條件，任何一個地區(qū)都不應(yīng)以任何理由不遵守，否則從長遠(yuǎn)來看必不利于當(dāng)?shù)赜捉淌聵I(yè)的健康發(fā)展。為此，應(yīng)以法規(guī)的形式明確教師資格準(zhǔn)入的要求，以督促地方嚴(yán)格執(zhí)行。

3．學(xué)歷要求較低。就所檢索到的招聘信息來看，64.9%只要求應(yīng)聘者具有中專及以上學(xué)歷即可，學(xué)歷起點要求太低。相比之下，浙江等其他省份都要求至少大專學(xué)歷，多數(shù)甚至要求本科及以上學(xué)歷。新進(jìn)教師如果學(xué)歷偏低，必然會增加日后在職培訓(xùn)進(jìn)修的需要，政府也就不得不加大各級培訓(xùn)的力度與經(jīng)費(fèi)投人。

（三）考試環(huán)節(jié)基本一致，但考試內(nèi)容參差不齊

1．考試普遍采取筆試和面試相結(jié)合的方式。這是符合我國《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》中關(guān)于考試形式的規(guī)定的。在本研究檢索到的82條信息中，有94%（66條）明確告訴應(yīng)聘者，將采用筆試與面試相結(jié)合的形式，只是各地筆試的具體內(nèi)容有所不同，但面試一般都采取綜合形式，其中試講和技能考核占據(jù)了相當(dāng)大的比例。

2．各地區(qū)考核內(nèi)容不一、科目名稱混亂。有65條招聘信息具體說明了筆試和面試的內(nèi)容。其中，筆試全部采用自主命題和閉卷考核的方式，主客觀題相結(jié)合，包括選擇題、論述題、設(shè)計題等題型，以此考核應(yīng)聘者運(yùn)用所學(xué)知識分析或解決相關(guān)教育現(xiàn)象或問題的能力。就考試內(nèi)容來說，可以劃分為三大類：“教育基礎(chǔ)知識”“學(xué)科專業(yè)知識”“文化基礎(chǔ)知識”。在以“教育基礎(chǔ)知識”為主的筆試中，又以考核教育學(xué)和心理學(xué)知識為多，達(dá)到了22條。在“學(xué)科專業(yè)知識”考試中，內(nèi)容則較為含糊，如“筆試滿分為100分，幼兒教育學(xué)、幼兒心理學(xué)有關(guān)知識占30%;專業(yè)知識占70%?！笨梢?，招聘單位本身缺乏相關(guān)專業(yè)知識，沒有清楚地把握學(xué)前教育專業(yè)知識涵蓋的課程或者科目，而錯誤地將幼兒教育學(xué)、幼兒心理學(xué)與學(xué)前教育專業(yè)知識并列。

筆試后，確認(rèn)進(jìn)入面試的人員一般都會抽簽進(jìn)行模擬講課、結(jié)構(gòu)化面試或?qū)I(yè)技能測試，以考核實際運(yùn)用能力和綜合素質(zhì)。不過，很多招聘信息在面試內(nèi)容的命名上較為混亂，如某招聘信息這樣說明：“試講內(nèi)容分兩部分，第一部分為五項技能，第二部分為模擬教學(xué)。”五項技能展示與試講同屬于面試范疇，但把五項技能歸屬于試講范疇是不合理的。這種概念模糊的現(xiàn)象比比皆是，例如在成績核算說明上，有的地區(qū)甚至將專業(yè)技能測試的成績算在筆試成績里。這表明部分地區(qū)對招聘工作準(zhǔn)備不充分，對考試內(nèi)容的專業(yè)性選擇和準(zhǔn)確性描述還有待加強(qiáng)。

3．考核內(nèi)容的專業(yè)性不突出。首先，筆試內(nèi)容考核過于寬泛，沒有針對性。有29條具體說明筆試內(nèi)容為學(xué)科專業(yè)知識，有9條為教育基礎(chǔ)知識，有16條既考核學(xué)科專業(yè)知識又考核教育基礎(chǔ)知識，而對文化基礎(chǔ)知識的考核則包括了、中國特色社會主義、法律、公文寫作和中小學(xué)科目等內(nèi)容，可謂十分繁雜，同時使得筆試的效度、信度和區(qū)分度較低。與《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》“考試內(nèi)容主要是招聘崗位所必須的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作技能”不符。I，J其次，面試內(nèi)容過于突出藝術(shù)類技能技巧的考核。本研究顯示，技能考核是重要的面試內(nèi)容，其中又以舞蹈、器樂、聲樂、美術(shù)等為主。不同地區(qū)同一項目的考核重點雖然有所不同，但綜合來看，與幼教崗位直接相關(guān)、突出幼教專業(yè)技能的內(nèi)容不多。

（四）各地區(qū)考試成績核算方式不一

多數(shù)地區(qū)面試采取“體操打分法”，即將各考官評出的得分去掉一個最高分和一個最低分，計算出保留分的平均分。如表1所示，71%的招聘在計算總成績時，筆試與面試比為1：1，其余的則比例不一?？梢姴煌貐^(qū)對幼教人才的考核重點不同，有的重視專業(yè)知識的考核，有的則重視專業(yè)能力和藝術(shù)技能的考核。

此外，部分地區(qū)招聘信息文本的規(guī)范性還有待加強(qiáng)。如有的招聘信息只說明考核形式，對具體考核內(nèi)容、考核時間、考核分值比例等都沒有進(jìn)一步的說明；有的招聘信息只規(guī)定考試內(nèi)容為“筆試”和“才藝”，沒有進(jìn)一步說明筆試的具體科目、“才藝”所指具體內(nèi)容；還有的招聘信息不僅沒有包括考試時間、地點、考試內(nèi)容、分值、成績核算、試用期等說明，甚至連招聘紀(jì)律、組織機(jī)構(gòu)構(gòu)成及負(fù)責(zé)人員、聯(lián)系方式都沒有。

四、建議

（一）建立“國標(biāo)、省考、縣聘、園用”的招聘考試機(jī)制

由于國內(nèi)公開招聘制度實施較晚，目前缺乏完善的幼兒園教師公開招聘實施細(xì)則。相關(guān)規(guī)范的缺失是造成各地招聘工作隨意性大、招聘質(zhì)量參差不齊的重要原因，不利于幼兒園教師公開招聘工作的良性發(fā)展。因此，應(yīng)建立招聘信息統(tǒng)一公開制度，規(guī)范報考條件和要求，建立幼兒園教師入職考試國家標(biāo)準(zhǔn)，由省級教育部門統(tǒng)一組織考試，縣級政府統(tǒng)一聘用，幼兒園直接上崗。

（二）明確“省級統(tǒng)籌、以縣為主”的學(xué)前教育管理體制

1．明確并加強(qiáng)省級政府對省域內(nèi)學(xué)前教育的統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)對省域內(nèi)學(xué)前教育的全面監(jiān)督管理和科學(xué)指導(dǎo)。很多地區(qū)招聘經(jīng)驗較少，對幼教專業(yè)又不夠了解，是各地招聘工作缺乏規(guī)范性和專業(yè)性的重要原因。為此，省級教育行政部門應(yīng)負(fù)責(zé)制定全省學(xué)前教育事業(yè)發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)政策并指導(dǎo)實施，同時應(yīng)建立問責(zé)機(jī)制，加強(qiáng)地方責(zé)任落實，加大督導(dǎo)力度。目前北京率先完善了學(xué)前教育督導(dǎo)和監(jiān)測制度，正式啟動了學(xué)前教育專項督導(dǎo)工作。吉林省評估驗收規(guī)劃組根據(jù)《吉林省學(xué)前教育三年行動計劃督導(dǎo)評估實施辦法》，也對所屬各地區(qū)“三年行動計劃”進(jìn)行了督導(dǎo)評估。各地應(yīng)借鑒這些成功經(jīng)驗，加強(qiáng)對幼兒園教師公開招聘工作的督導(dǎo)。

2．加大縣級政府對縣域內(nèi)學(xué)前教育的管理指導(dǎo)責(zé)任。幼兒園教師公開招聘是“以縣為單位”制定招聘計劃的?？h級政府應(yīng)積極依據(jù)中央和省的相關(guān)法律政策和規(guī)劃，制定包括幼兒園教師編制與公開招聘工作在內(nèi)的本地區(qū)學(xué)前教育發(fā)展規(guī)劃，并組織實施和落實。

（三）提高各地區(qū)對招聘考試的認(rèn)識，加強(qiáng)考試工作的規(guī)范性

1．應(yīng)拓寬招聘范圍，加強(qiáng)各地區(qū)招聘工作的公開性、公平性。第一？應(yīng)加強(qiáng)招聘信息的公開性與便民性。各地區(qū)應(yīng)該提高對幼兒園教師招聘考試的認(rèn)識，確定有效的信息途徑，并及時統(tǒng)計。第二，應(yīng)取消戶籍限制，包括偏遠(yuǎn)地區(qū)，只有放寬戶口限制，才能吸納更多優(yōu)秀的幼兒園教師，促進(jìn)本地區(qū)幼教事業(yè)發(fā)展。第三，應(yīng)取消性別限制，積極吸納優(yōu)秀的男幼兒園教師。目前，男幼兒園教師比例還不到幼兒園教師總數(shù)的3%，各地區(qū)應(yīng)盡量將考試內(nèi)容與男幼兒園教師崗位相銜接，以此促進(jìn)幼教工作者的性別平衡，同時提高幼兒園教育環(huán)境的豐富性。