序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇新經(jīng)濟組織范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號：S9 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O9-0105-01

所謂的組織創(chuàng)新，就是指以自愿為前提，堅持“民辦、民管、民受益”的原則，以共同利益為紐帶，采取合作社、公司、股份企業(yè)，協(xié)會等緊密的組織形式或采取和約聯(lián)結(如訂單、合同)、資產(chǎn)聯(lián)結(定金、代銷產(chǎn)品)、物權聯(lián)結(如租賃、承包委托)等松散組織形式，將分散的家庭聯(lián)合起來，整合為規(guī)模性經(jīng)營集群。實現(xiàn)漁業(yè)產(chǎn)業(yè)連的延伸與擴展。形成規(guī)模優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢、技術優(yōu)勢、壟斷優(yōu)勢、無形資產(chǎn)優(yōu)勢。以獲取更大的經(jīng)濟效益。筆者認為，用組織創(chuàng)新，將家庭經(jīng)營組織起來，從根本上突破漁業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的困境，當前需要突破五個誤區(qū)。

一、在思想認識上要破除“回老路”的誤區(qū)

家庭經(jīng)營是黨的農(nóng)村政策基礎，也是現(xiàn)代漁業(yè)建設的制度基礎。要在穩(wěn)定水面、灘涂承包權。搞活使用權的基礎上探索不同的流轉(zhuǎn)形式。促進漁業(yè)規(guī)模經(jīng)營和產(chǎn)業(yè)化。針對當前出現(xiàn)的新情況、新問題。以組織創(chuàng)新將分散家庭組織起來，提高漁民組織化程度，從理論上講是符合客觀規(guī)律，是遵循客觀規(guī)律的科學選擇。

1．生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關系。過去漁業(yè)生產(chǎn)力水平低，個體勞動對生產(chǎn)因素起到重要作用，所以，將集體經(jīng)營改為分散的家庭經(jīng)營十分有效。促進了漁業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。經(jīng)過30年的發(fā)展，由于生產(chǎn)力水平提高，漁業(yè)資源競爭日益加劇。以及漁業(yè)生產(chǎn)的市場風險和自然風險加大，個體作用相對減弱，通過組織創(chuàng)新組織起來，更有利于生產(chǎn)力的發(fā)展，漁民對新組織的要求會越來越迫切。

2．市場需要新組織。隨著市場對水產(chǎn)品的生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)化、標準化、規(guī)?；囊笤絹碓礁?，水產(chǎn)品在國際市場遭遇綠色壁壘日益嚴重．家庭分散生產(chǎn)已很難和市場有效對接和參與激烈競爭。通過新機制組織起來是明智的選擇。

3．從實踐上看，將漁民用新組織組織起來，既有國內(nèi)外成功范例，也是把握與時俱進的戰(zhàn)略選擇。

二、在組織上要破除“單一”的誤區(qū)

對海洋漁業(yè)資源的開發(fā)和管理，要沿著發(fā)展政府主導型捕撈專業(yè)漁民合作組織，推動漁區(qū)合作經(jīng)濟尤其是集體合作經(jīng)濟組織的發(fā)展，提高政府漁業(yè)管理績效的路徑演進。對涉及海洋漁業(yè)生產(chǎn)上游與下游活動，應沿著市場主導型漁業(yè)經(jīng)濟合作組織的路徑演進。對海域養(yǎng)殖漁業(yè)可沿著建立在集體經(jīng)濟組織基礎上的企業(yè)主導型(企業(yè)+養(yǎng)殖戶)f作經(jīng)濟組織的路徑演進。同時，創(chuàng)新組織還要把握住“三不論”原則：

1．不論采取何種組織方式。只要具備功能就行，即能把漁民組織起來，一定程度上提高對接市場能力和經(jīng)濟效益，采取公司、協(xié)會，協(xié)作體、合作社、合伙制、股份制等任何組織形式都可以，都應鼓勵其探索發(fā)展。

2．不論組織規(guī)模大小，能夠增加效益就行，即區(qū)域上的不求所有人都進入組織，產(chǎn)業(yè)上可以捕撈、養(yǎng)殖或加工、銷售、服務各種組合的形式，只要能夠產(chǎn)生1+1大于2的效益。都可以先組織起來。

3．不論組織的緊密程度如何，只要群眾認可就行，即只要漁民群眾愿意參與，共負盈虧都可以實踐。例如：可以采取“統(tǒng)一生產(chǎn)、統(tǒng)一加工、統(tǒng)一銷售”的緊密型組織。也可采取統(tǒng)一銷售、統(tǒng)一加工、家庭分散生產(chǎn)的半緊密型組織或以合同訂單，委托生產(chǎn)加工的松散型組織。

三、在工作方式上要破除“為組織而組織” 的誤區(qū)

創(chuàng)新組織是手段而不是目的。

1．創(chuàng)新組織必須有支撐該組織生存、發(fā)展的經(jīng)濟基礎，沒有經(jīng)濟基礎必然沒有生命力，不能促進漁民增收。也是長不了的。推進組織創(chuàng)新要把握“五求五不求”，即不求數(shù)量多，但求有生命力；不求參加人數(shù)多，但求群眾真認可；不求規(guī)模大。但求效益高；不求環(huán)節(jié)全，但求真管用；不求起步猛，但求逐步強。

2．創(chuàng)新經(jīng)濟組織不能脫離漁區(qū)、漁民的需要，要推進創(chuàng)新組織將漁民組織起來，建立新經(jīng)濟組織。當前要圍繞推進倍增發(fā)展，選擇新經(jīng)濟組織的生存基礎、生長基點，應注意解決漁業(yè)、漁村、發(fā)展?jié)O民增收的瓶頸問題，當前重點是建設捕撈、養(yǎng)殖、加工、銷售、服務“五大新經(jīng)濟組織”。

四、在工作思路要破除“否定過去”的誤區(qū)

發(fā)展新經(jīng)濟組織，將漁民組織起來，不是重新洗牌，否定已經(jīng)取得的改革成果。

穩(wěn)定和完善家庭承包經(jīng)營是農(nóng)村改革的基石，也是現(xiàn)代漁業(yè)建設的制度基礎，建立新經(jīng)濟組織，是要發(fā)揮家庭經(jīng)營優(yōu)勢，克服劣勢，提高漁民組織化程度，有效保護漁民的合法權益，并不是否定雙層經(jīng)營體制，回歸到“大鍋飯”的老路。同時，建立新經(jīng)濟組織，盡量規(guī)避從現(xiàn)有的企業(yè)、公司的飯碗中搶飯，要立足把漁業(yè)經(jīng)濟做大做強。

五、在工作措施上要破除“無所作為”的誤區(qū)

1．積極引導。向廣大漁民廣泛宣傳創(chuàng)新經(jīng)濟組織的必然性。必要性。向漁民講清楚新經(jīng)濟組織的職能作用、產(chǎn)生機制、運行方式等相關知識，讓廣大基層干部和漁民充分認識到創(chuàng)新經(jīng)濟組織能提高規(guī)模效率和競爭力的道理增強意識。創(chuàng)造廣泛深厚的社會基礎和群眾基礎，調(diào)動廣大漁民參加合作社、公司、協(xié)會等新經(jīng)濟組織的積極性和主動性。

篇（2）

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-4161(2010)06-0113-05

一、引言

企業(yè)邊界問題的最早提出，學術界公認肇始于科斯1937年發(fā)表的《企業(yè)的性質(zhì)》一文。但到20世紀60年代之后，才引起學者們的重視和研究興趣。然而，近半個世紀來，對企業(yè)邊界的研究仍然眾說紛紜，莫衷一是；并且，理論研究遠遠落后于實踐。隨著信息技術和網(wǎng)絡技術在企業(yè)組織中的廣泛應用和世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展，全球范圍內(nèi)企業(yè)邊界的演化變化多端。其中，一個非常重要的變化就是新型的經(jīng)濟組織形式不斷涌現(xiàn)，如戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)、模塊化組織等。它們的共同特征是一種組織間的協(xié)調(diào)，是在分工進一步擴大的情況下，通過形式多樣的契約，尋求整個生產(chǎn)系統(tǒng)的有序性和協(xié)調(diào)性來獲得高效率生產(chǎn)過程的社會生產(chǎn)組織方式①。新型經(jīng)濟組織形式的出現(xiàn)對世界經(jīng)濟的影響是巨大的。蒂斯曾指出，這些新的組織模式的出現(xiàn)和發(fā)展或許可以比擬“流水線”和“多事業(yè)部企業(yè)”所帶來的重大組織創(chuàng)新，將開啟商業(yè)史中重大組織變革的新篇章。那么，這些經(jīng)濟組織形式的新變化對企業(yè)邊界研究意味著什么？如何界定新經(jīng)濟組織的邊界？

企業(yè)邊界的研究離不開對企業(yè)性質(zhì)的認識。事實上，企業(yè)的性質(zhì)從來就不是單一的，正是企業(yè)的多重性質(zhì)帶來了企業(yè)理論的多元化發(fā)展，各種理論學派的研究為從不同視角全面的認識企業(yè)性質(zhì)提供了理論基礎。本文基于企業(yè)的多重性質(zhì)提出的企業(yè)多重邊界理論觀點不僅能從多個緯度對企業(yè)的性質(zhì)進行全方位透視，并且可以較好地解釋各種新型經(jīng)濟組織形式的出現(xiàn)及其具有的競爭優(yōu)勢。

二、從企業(yè)的多重性質(zhì)到企業(yè)的多重邊界

學者們對多種企業(yè)理論進行過詳細的比較，這些理論并不彼此矛盾，相互否定，只是因為它們觀察企業(yè)的角度不同，結論會有所差異。企業(yè)就好比是一個多面的實體，從不同的角度看到的是企業(yè)的不同性質(zhì)。例如，交易費用理論認為企業(yè)是市場的替代，關注企業(yè)的規(guī)模性質(zhì)；組織理論則認為企業(yè)是一種組織，關注企業(yè)的組織性質(zhì)；能力理論認為企業(yè)是一組能力的集合，關注企業(yè)的能力性質(zhì)；知識理論認為企業(yè)是知識的貯藏庫，關注企業(yè)的知識性質(zhì)。既然“邊界”是異質(zhì)系統(tǒng)的間隔，企業(yè)多重性質(zhì)是否說明企業(yè)具有多重邊界？企業(yè)的規(guī)模有邊界，企業(yè)的組織有邊界，企業(yè)的能力有邊界，企業(yè)擁有的知識亦有邊界。然而，由于交易費用理論長期以來占據(jù)著企業(yè)理論的主流地位，企業(yè)邊界的大部分研究主要針對的是企業(yè)的規(guī)模邊界，以至于在傳統(tǒng)的企業(yè)邊界分析中，“企業(yè)邊界”等同于“企業(yè)的規(guī)模邊界”。盡管企業(yè)的規(guī)模邊界非常重要，忽視了企業(yè)其他性質(zhì)的邊界分析始終是不全面的，好比從一個角度看下去，即使再深入看到的也只是事物的局部，這不能不說是一個遺憾。當前，關于企業(yè)其他性質(zhì)（如企業(yè)的知識性質(zhì)和能力性質(zhì)）的研究日益多起來，企業(yè)的邊界分析也不再局限于企業(yè)的規(guī)模邊界，從企業(yè)多重邊界的視角可以更全面地認識企業(yè)的性質(zhì)。

（一）企業(yè)的規(guī)模性質(zhì)與規(guī)模邊界

規(guī)模問題是企業(yè)的基本問題，規(guī)模邊界是企業(yè)理論研究中關注最多的問題。斯密認為分工導致了企業(yè)的出現(xiàn)，勞動分工受市場規(guī)模的限制，因而企業(yè)的規(guī)模邊界受到市場容量的限制。新古典經(jīng)濟學把企業(yè)等同為一個生產(chǎn)函數(shù)，認為規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟決定了企業(yè)的規(guī)模邊界，企業(yè)的最佳規(guī)模在企業(yè)長期平均成本曲線的最低點?？扑埂⑼飞热碎_創(chuàng)的主流企業(yè)理論認為，企業(yè)的規(guī)模邊界在利用市場機制的邊際交易費用和利用企業(yè)的邊際管理成本相等的那一點上。

從歷史演化的視角看，在技術進步、企業(yè)制度變遷的影響下，企業(yè)規(guī)模邊界呈不斷擴大的趨勢，特別是大規(guī)模生產(chǎn)技術和股份公司制度出現(xiàn)之后，企業(yè)的規(guī)模擴張達到了極限。從微觀角度講，技術進步會影響企業(yè)的規(guī)模邊界決策，主要是因為技術進步會帶來生產(chǎn)費用、協(xié)調(diào)費用和市場交易費用的降低。考慮了新經(jīng)濟時代技術進步的影響，就可以很好地解釋近年來企業(yè)規(guī)模邊界的演化為什么企業(yè)更多地從垂直一體化向外包轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模邊界的大小反過來會影響企業(yè)技術創(chuàng)新的效率，這說明技術進步與規(guī)模邊界具有相互作用、共同演化的微觀基礎。

（二）企業(yè)的組織性質(zhì)與組織邊界

企業(yè)是一個經(jīng)濟性質(zhì)的社會實體組織。一個企業(yè)區(qū)別于外部環(huán)境，或區(qū)別于另一個企業(yè)是因為其與外部環(huán)境之間或與其他企業(yè)之間具有相對可識別的邊界，這就是企業(yè)的組織邊界。企業(yè)的組織邊界可分為垂直邊界和水平邊界。管理層次決定了垂直邊界的大小，管理幅度決定了水平邊界的大小。管理權威對組織邊界的決定起著重要的作用。組織邊界不能無限擴展是因為受管理者有限理性的束縛，其影響力會隨組織邊界的擴展而不斷降低，從而導致 “管理收益遞減”。按照交易費用理論，企業(yè)內(nèi)部的組織費用會隨著組織邊界的擴展不斷增加，直到組織內(nèi)部費用與外部市場的交易費用相等時，企業(yè)的組織邊界就會停止擴張。

企業(yè)組織邊界的設計會影響企業(yè)的管理績效和創(chuàng)新績效，很多企業(yè)通過重新劃定其組織邊界成功地應對日益激烈的外部競爭?，F(xiàn)代信息技術的應用使現(xiàn)代企業(yè)的組織邊界演進呈現(xiàn)動態(tài)化、模糊化、開放化的新趨勢。虛擬企業(yè)的出現(xiàn)是一個很好的例證。虛擬企業(yè)的優(yōu)勢在于其組織邊界的構成和擴展的特殊方式使得其交易費用增加的速度較慢，某種程度上打破了企業(yè)規(guī)模擴張中組織邊界約束。

（三）企業(yè)的法律性質(zhì)與法律邊界

企業(yè)是一個有效率的契約組織，是各種要素投入者為了各自的目的聯(lián)合起來的契約關系網(wǎng)絡。契約關系意味著一系列的權利與義務，其實施離不開法律的規(guī)范，因此企業(yè)必然是一個法律實體。企業(yè)的法律邊界是法律為了保護契約關系的實施對企業(yè)契約關系中權利與責任所規(guī)定的界限。企業(yè)法律邊界的基礎是企業(yè)的財產(chǎn)所有權，因而企業(yè)的法律邊界往往是較明確的。企業(yè)法律邊界不僅會約束企業(yè)的經(jīng)濟行為，通常法律上對企業(yè)權利與責任的限定還會影響資源配置方式和企業(yè)組織形態(tài)的不同選擇，進而會影響到經(jīng)濟體系的效率。

企業(yè)治理是對企業(yè)契約關系中權、責、利的配置與安排，治理邊界則指治理的對象和范圍。獨立企業(yè)的治理邊界與法律邊界總是一致的，但一些新型的經(jīng)濟組織形態(tài)的治理邊界和法律邊界并不一致。它們的共同特征是企業(yè)間契約關系的建立，它既不同于市場契約，又不同于企業(yè)契約。中間型契約關系由于超越了企業(yè)資產(chǎn)所有權決定的法律邊界，其治理方式往往無法由法律制度所規(guī)范。中間型契約關系能更加靈活的應對風險，但也帶來了新的治理問題，信任將成為協(xié)調(diào)企業(yè)間契約關系的主導力量。

（四）企業(yè)的知識性質(zhì)與知識邊界

企業(yè)知識理論的發(fā)展深化了對企業(yè)知識性質(zhì)的認識。企業(yè)是知識集成的組織，是生產(chǎn)性知識的貯藏庫。企業(yè)將存在于個體中的知識進行整合，然后將整合后的知識轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品和勞務。企業(yè)知識不同于個人知識，企業(yè)知識具有整體性和不可分割性。由于分工和專業(yè)化的原因，任何企業(yè)的知識存量都是有限的，因此形成了企業(yè)的知識邊界。知識邊界是影響企業(yè)成長的重要因素，在環(huán)境選擇機制作用下，企業(yè)現(xiàn)有慣例或知識基礎決定其成長的路徑選擇。企業(yè)在某一時點上的知識存量與邊界狀態(tài)是其歷史的產(chǎn)物，它決定了企業(yè)下一步可能選擇的方向。

企業(yè)知識邊界的拓展具體有三種方式：內(nèi)部知識的積累，外部知識的吸收與知識的整合與創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)知識邊界演進的新趨勢，一是現(xiàn)代企業(yè)傾向于向多技術企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)所涉及的知識領域會變的更加廣泛。二是技術外包和研發(fā)的全球化使企業(yè)獲取外部知識的能力大大增強，使企業(yè)能夠跨越組織界限和地區(qū)與國家的界限獲取大量的外部知識。知識邊界的各種靈活的拓展方式大大提升了現(xiàn)代企業(yè)的創(chuàng)新能力。

（五）企業(yè)的能力性質(zhì)與能力邊界

企業(yè)本質(zhì)上是一個資源和能力的集合體，企業(yè)的能力性質(zhì)決定了企業(yè)的能力邊界。企業(yè)的能力邊界是企業(yè)整合其內(nèi)部與外部資源能力的大小，企業(yè)不可能從事其能力邊界以外的活動。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，重要的不是組織邊界也不是規(guī)模邊界，而是能力邊界，企業(yè)的能力邊界決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，決定了企業(yè)能否獲得可持續(xù)的發(fā)展。與企業(yè)的法律邊界、組織邊界和規(guī)模邊界相比，企業(yè)的能力邊界是一種動態(tài)的邊界?！皠討B(tài)”主要是因為企業(yè)所處的環(huán)境不斷變化的特征。當企業(yè)根據(jù)變化的環(huán)境適當改變、整合、重新配置內(nèi)部和外部的組織技能、資源以及職能權限時，企業(yè)的能力邊界就會不斷發(fā)生變化。

企業(yè)的能力邊界在解釋和研究現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略行為方面具有重要意義。戰(zhàn)略聯(lián)盟是現(xiàn)代企業(yè)對其能力邊界進行拓展的一種典型方式。企業(yè)能力的異質(zhì)性和互補性是企業(yè)結成戰(zhàn)略聯(lián)盟的基礎，戰(zhàn)略聯(lián)盟的優(yōu)勢在于企業(yè)法律邊界和組織邊界保持不變的情況下，增加了企業(yè)可控制、整合和協(xié)調(diào)的資源范圍，從而實現(xiàn)企業(yè)能力邊界的擴大，最終實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模邊界的擴大。

三、企業(yè)多重邊界的協(xié)同演化與競爭優(yōu)勢

企業(yè)的多重邊界并不是相互孤立的，多重邊界間相互聯(lián)系，相互影響，協(xié)同演化，并對企業(yè)競爭優(yōu)勢和成長產(chǎn)生影響。

（一）企業(yè)多重邊界間的相互聯(lián)系和相互影響

1規(guī)模邊界與組織邊界

有些研究對企業(yè)規(guī)模和企業(yè)組織規(guī)模的概念并不加以區(qū)分，因為傳統(tǒng)企業(yè)的規(guī)模邊界和組織邊界總是呈同向變化，然而現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模邊界和組織邊界并不一定呈同向變化。通常企業(yè)的組織邊界可由企業(yè)組織規(guī)模的大小來衡量，組織規(guī)模的大小則具體表現(xiàn)為組織機構、組織層級和組織人數(shù)的多少，而企業(yè)的規(guī)模大小則可以由企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、資產(chǎn)的多少來表示。按照威廉姆森的觀點，企業(yè)內(nèi)部的交易費用由生產(chǎn)費用和組織管理費用兩部分構成，企業(yè)組織規(guī)模的擴大會帶來組織管理費用的迅速上升，當內(nèi)部交易費用升高到與市場相等時，企業(yè)的規(guī)模就無法繼續(xù)擴張了?？梢姡髽I(yè)的規(guī)模邊界之所以不能無限擴張下去正是因為企業(yè)組織邊界的擴張會帶來組織交易費用的升高。因此，企業(yè)的組織邊界是企業(yè)的規(guī)模邊界擴張的一個約束條件。如果在企業(yè)擴張時，有一種方式能讓組織內(nèi)部的交易費用并不增加，或只有限的增加，那么企業(yè)規(guī)模邊界的擴展空間就會增大很多。事實上，近年來一些新型的企業(yè)組織形式的出現(xiàn)正是朝這一趨勢發(fā)展。

2組織邊界、治理邊界和法律邊界

對于一個獨立的企業(yè)而言，企業(yè)的組織邊界、治理邊界和法律邊界是一致的，作為法律實體的企業(yè)其組織邊界通常是清晰的，企業(yè)的法律邊界通常在企業(yè)的組織邊界內(nèi)發(fā)生作用。大量中間型契約關系的出現(xiàn)改變了組織邊界、治理邊界和法律邊界的一致性，中間型契約關系的建立跨越了組織的邊界，同時也超越了企業(yè)資產(chǎn)所有權決定的法律邊界，其治理往往無法由法律制度所規(guī)范。組織間契約關系使企業(yè)能力邊界的拓展超越了法律邊界的約束，其好處是更加靈活，更加適應市場環(huán)境的動態(tài)變化，從而最終帶來規(guī)模邊界的擴張。

3能力邊界、規(guī)模邊界和組織邊界

能力邊界會影響規(guī)模邊界和組織邊界。企業(yè)將根據(jù)自身的能力決定“自制還是購買”，通過制定縱向一體化或多元化經(jīng)營的競爭戰(zhàn)略，實施兼并與收購活動，從而改變其規(guī)模邊界和組織邊界。企業(yè)的規(guī)模邊界和組織邊界也影響能力邊界，規(guī)模邊界的擴大往往會使企業(yè)的能力邊界得到擴大。但企業(yè)規(guī)模邊界的擴張永遠不可能超出其能力邊界。企業(yè)戰(zhàn)略行動的目標就是努力拓展其能力邊界，一旦企業(yè)的能力邊界得到擴展，接下來的問題就是如何使能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的規(guī)模，使企業(yè)的規(guī)模邊界盡可能接近其能力邊界。企業(yè)也常常會通過其組織邊界的調(diào)整（例如通過組織重構，戰(zhàn)略聯(lián)盟，外包行為等）擴大其能力邊界。在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)組織邊界的開放可以提高企業(yè)的“吸收能力”（Cohen & Levinthal，1990），為企業(yè)提供一個更為開放的創(chuàng)新平臺，同時使企業(yè)內(nèi)部資源配置機制更為有效（Jacobides & Billinger，2006），從而大大擴展企業(yè)的能力邊界。

4知識邊界、能力邊界和組織邊界

企業(yè)的知識邊界約束著企業(yè)能力邊界的擴展。企業(yè)的知識邊界越大，企業(yè)能力邊界的擴展越容易，所以企業(yè)知識邊界又是企業(yè)能力邊界的擴展的基礎。不過企業(yè)知識邊界并不等于企業(yè)的能力邊界，企業(yè)可以積累起一大批有價值的技術資產(chǎn)，但是仍然沒有大量有用的能力（Teece & Pisano，1994）。主要原因是從企業(yè)知識到企業(yè)核心能力的形成還有一個轉(zhuǎn)化過程。從企業(yè)知識到企業(yè)能力的形成關鍵在于企業(yè)知識的整合和創(chuàng)新。企業(yè)組織邊界會影響企業(yè)知識邊界的形成。組織的特性和背景會在很大程度上影響企業(yè)采取的管理行為和企業(yè)能力的形成過程，由于組織邊界會影響企業(yè)對其身份的自我認知，從而影響企業(yè)吸收新的生產(chǎn)性知識的選擇。如，作為一家銀行還是一家保險公司的不同身份使企業(yè)進行信息處理，數(shù)據(jù)管理和風險評估所需的知識明顯不同，銀行對自我身份認知的變化會影響其知識積累的過程，從而改變其能力的發(fā)展過程。此外，跨組織邊界研發(fā)活動的大量增加成為現(xiàn)代企業(yè)知識邊界迅速擴展的重要途徑。

可將上述企業(yè)多重邊界間的關系歸納如圖1。其中實線的方向表示出，企業(yè)知識邊界決定能力邊界，能力邊界決定企業(yè)的規(guī)模邊界，規(guī)模邊界的改變會導致組織邊界的改變，組織邊界的改變會導致法律邊界的改變。反向的虛線關系表示出，組織邊界會影響知識邊界的形成；組織邊界開放可以擴展企業(yè)的能力；規(guī)模邊界的擴張會使企業(yè)的知識增加；法律邊界會約束企業(yè)的能力擴展。其中規(guī)模邊界是核心，規(guī)模邊界的擴張是企業(yè)成長的最終目標。

圖1 企業(yè)多重邊界間的相互影響

（二）企業(yè)多重邊界演化的幾種組合與協(xié)同效應

企業(yè)多重邊界演化的組合方式有多種，這里討論常見的三種組合（見圖2）。

圖2 企業(yè)多重邊界演化的組合

1組合之一：企業(yè)多重邊界的同向演化

圖中可以看出，企業(yè)的知識邊界和能力邊界通常大于企業(yè)的組織邊界、規(guī)模邊界和法律邊界，知識邊界常大于能力邊界。組織邊界、規(guī)模邊界和法律邊界對企業(yè)而言是較為清晰的邊界，可以用實線表示，知識邊界和能力邊界則是較為模糊的，所以用虛線表示。圖a說明企業(yè)多重邊界同向演化的情況。組織邊界、法律邊界和規(guī)模邊界擴張的方向不僅一致，擴張的程度也基本是一致的，因此三種邊界是重合的。多重邊界同向演化的情況實際描述了傳統(tǒng)的企業(yè)成長路徑。傳統(tǒng)的企業(yè)成長有兩種方式，一種方式是靠自身能力的不斷積累，在這種情況下，企業(yè)的能力邊界、知識邊界不斷擴大，帶來了組織邊界和規(guī)模邊界的逐步擴大，但此時規(guī)模邊界的擴大需要以組織邊界的擴大為基礎。另一種方式是靠兼并其他企業(yè)（包括橫向兼并和縱向兼并），來實現(xiàn)組織邊界、法律邊界和規(guī)模邊界在短期內(nèi)的同步迅速擴張。企業(yè)多重邊界的同向演化多發(fā)生在相對穩(wěn)定的競爭條件下，企業(yè)可以通過自身積累的穩(wěn)步擴張或兼并擴張實現(xiàn)成長。

2組合之二：企業(yè)多重邊界的反向演化

圖b描述了多重邊界反向演化的情況。企業(yè)的組織邊界擴大了，能力邊界卻朝縮小的方向演化，最終導致規(guī)模邊界的縮小。其中一種情況是，在企業(yè)自我擴張的過程中，由于組織規(guī)模不斷增大，企業(yè)內(nèi)部的管理協(xié)調(diào)費用迅速增加，管理效率降低，使企業(yè)能力發(fā)展受到影響，甚至有所降低，最終導致企業(yè)經(jīng)濟效益下降，規(guī)模邊界反而縮小?，F(xiàn)實中一些中小企業(yè)成長為大企業(yè)后會患上“大企業(yè)病”就是這種情況的寫照，企業(yè)組織規(guī)模的增長不一定能帶來經(jīng)濟規(guī)模的增長。另一種情況是企業(yè)通過并購獲得組織邊界和法律邊界擴張的同時，由于雙方企業(yè)的能力無法很好的融合，甚至產(chǎn)生了矛盾和沖突，使企業(yè)的能力邊界向縮小的方向演化，最終導致的規(guī)模邊界的縮小。這種情況解釋了現(xiàn)實中企業(yè)并購之后反而走向虧損的例子。企業(yè)多重邊界的反向演化顯然是不理想的情況，因為組織規(guī)模的增長并沒有帶來組織能力的增長，最終導致了規(guī)模的縮小。

3組合之三：企業(yè)多重邊界的協(xié)同演化

圖c是企業(yè)多重邊界演化的一種理想情況。企業(yè)組織邊界縮小的同時，能力邊界和知識邊界卻能夠得到擴張，從而帶來規(guī)模邊界的擴張?？删唧w分幾種情況。一種情況是企業(yè)在成長過程中，會通過精簡機構和人員，縮小組織規(guī)模，提高管理效率，增強能力，最終實現(xiàn)經(jīng)濟效益的增長。另一種情況則是在專業(yè)化和模塊化發(fā)展的推動下，企業(yè)將以前在內(nèi)部從事的業(yè)務活動或零部件生產(chǎn)外包給其他企業(yè)，使企業(yè)的組織邊界得以縮小，同時企業(yè)通過專注于核心能力和對外包企業(yè)的控制，能力邊界實現(xiàn)擴張，最終帶來規(guī)模邊界的擴張。虛擬企業(yè)和模塊化企業(yè)就是這種情況的一個例證。還有一種情況是企業(yè)組織邊界和法律邊界保持不變的情況下，企業(yè)的能力邊界和知識邊界得到擴張。例如企業(yè)間結成的戰(zhàn)略聯(lián)盟和知識聯(lián)盟，就可以在單個企業(yè)組織邊界不變的情況下，通過共享知識和能力的互補，實現(xiàn)企業(yè)能力邊界和知識邊界的擴張。協(xié)同演化的情況說明企業(yè)規(guī)模邊界的擴張并不一定非要以組織邊界的擴張為基礎，組織邊界不變或縮小，能力邊界照樣也可以得到擴張。企業(yè)組織邊界縮小所帶來的內(nèi)部管理協(xié)調(diào)費用的降低，使企業(yè)會變得更加靈活高效，更有助于能力的擴張和競爭優(yōu)勢的建立。這種協(xié)同效應，會使企業(yè)規(guī)模得到比同向演化更大程度的擴張。

四、新型企業(yè)組織形式基于企業(yè)多重邊界的綜合解釋

企業(yè)多重邊界演化的分析框架為解釋新型企業(yè)組織形式的出現(xiàn)提供了很好的工具。對于傳統(tǒng)企業(yè)，人們并沒有強調(diào)其多重邊界的存在，這是因為傳統(tǒng)企業(yè)的多重邊界及其演化方向是基本重合的。新型企業(yè)組織形式出現(xiàn)后，企業(yè)多重邊界的演化方向出現(xiàn)了分離，這種分離會產(chǎn)生協(xié)同效應，從而使新型企業(yè)組織形式具備了某種競爭優(yōu)勢而被企業(yè)廣為采納和接受。

新型企業(yè)組織形式的廣泛出現(xiàn)證明了企業(yè)多重邊界的存在。利用企業(yè)多重邊界的理論框架，可以避免單一視角分析所帶來片面性的結論。因為每一重邊界都代表著企業(yè)的一重性質(zhì)，新型企業(yè)組織形式的出現(xiàn)絕不是企業(yè)單一性質(zhì)的改變，而是多重性質(zhì)的同時改變。此外，以前學者們常常無法很好地對虛擬企業(yè)、戰(zhàn)略聯(lián)盟、知識聯(lián)盟、模塊化企業(yè)等形式進行區(qū)分，甚至在概念上存在著混用，這導致了研究結論的模糊和不統(tǒng)一。本文發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)多重邊界的分析框架下，可以對這些概念和組織形式加以很好的界定和區(qū)分。例如，虛擬企業(yè)和戰(zhàn)略聯(lián)盟的不同主要在于，虛擬企業(yè)通過外包，在縮小了組織邊界的同時，擴大了能力邊界；戰(zhàn)略聯(lián)盟則是在企業(yè)組織邊界不變的情況下，擴大了能力邊界。戰(zhàn)略聯(lián)盟和知識聯(lián)盟的區(qū)別則在于，企業(yè)間結成戰(zhàn)略聯(lián)盟的主要目的是為了擴展企業(yè)的能力邊界，企業(yè)間結成知識聯(lián)盟的主要目的是為了擴展企業(yè)的知識邊界。至于模塊化組織，則可解釋成主導設計企業(yè)通過集成從事模塊生產(chǎn)企業(yè)的知識和能力，實現(xiàn)知識邊界、能力邊界和規(guī)模邊界的共同擴張（表1）。

五、結語

為什么之前人們沒有關注到企業(yè)的多重邊界問題？主要是因為企業(yè)多重邊界在傳統(tǒng)企業(yè)那里并不十分明顯。傳統(tǒng)企業(yè)在組織的內(nèi)部完成其全部功能，企業(yè)的多重邊界多朝相同的方向擴張，因此，人們并不能明顯地感覺到企業(yè)多重邊界的存在。隨著新經(jīng)濟時代新型經(jīng)濟組織形態(tài)的大量出現(xiàn)，企業(yè)的多重邊界明顯呈現(xiàn)出分離的趨勢。企業(yè)的組織邊界越來越小的同時，企業(yè)的能力邊界和規(guī)模邊界卻可能越來越大。對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，組織邊界和規(guī)模邊界是決定企業(yè)生存的兩個重要邊界，在知識資源成為新經(jīng)濟時代最為重要的資源和全球市場競爭日益激烈的條件下，企業(yè)的知識邊界和能力邊界才是更為重要的邊界。企業(yè)的組織邊界可以很小甚至變得模糊，但通過知識邊界和能力邊界的擴張，也可實現(xiàn)規(guī)模擴張的目標，這恰恰是新型經(jīng)濟組織形態(tài)所具有的共同特征。正是新型經(jīng)濟組織形態(tài)的出現(xiàn)證明了企業(yè)多重邊界的存在。如能發(fā)揮企業(yè)多重邊界演化的協(xié)同效應，則可實現(xiàn)企業(yè)的低成本運營，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。

企業(yè)向多重邊界向協(xié)同演化方向發(fā)展將是未來經(jīng)濟組織的發(fā)展趨勢。一個問題是，既然多重邊界協(xié)同演化能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，那么為什么多重邊界協(xié)同演化的新型企業(yè)組織形式在新經(jīng)濟時代才廣泛出現(xiàn)？如果說工業(yè)經(jīng)濟時代大規(guī)模生產(chǎn)技術的發(fā)展和企業(yè)制度的進步促成了企業(yè)規(guī)模邊界的大幅度擴張，新經(jīng)濟時代信息網(wǎng)絡技術的迅速發(fā)展為多重邊界的分離提供了可能。在現(xiàn)代信息技術的支持下，企業(yè)可以超越組織邊界的約束去拓展其知識邊界和能力邊界。正是新經(jīng)濟時代的技術進步為企業(yè)多重邊界協(xié)同演化創(chuàng)造了條件。

注 釋：

①這些新型組織形式又被稱為“中間性組織”。

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［8］伊迪絲?彭羅斯.企業(yè)成長理論［M］.趙曉譯.上海三聯(lián)書店，2007.

篇（3）

在發(fā)生洪水災害的第二天,7月29日,在得知全州部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)受災情況后,漢語頻率立即召開班子會議,研究部署抗洪搶險宣傳報道工作。成立了由總編牽頭的抗洪搶險宣傳報道工作領導小組,組織臺班子成員帶領精干采訪隊伍,深入災區(qū)一線進行采訪。7月30日,李樹和總編親自率領第一個采訪組冒雨趕到災區(qū)龍井,第一時間報道龍井受災斷水情況。每天都有兩位臺領導班子成員帶隊下到一線災區(qū)采訪,并親自撰稿,發(fā)連線報道。截止8月11日,頻率領導班子共到一線采訪20多次,連線10多次,策劃新聞稿件30多篇。

二、精心策劃,做好抗洪搶險特別節(jié)目

為了加大抗洪搶險宣傳報道力度,從7月29開始,除《延邊新聞》和《百姓熱線》節(jié)目外,頻率停播了所有其他節(jié)目,全天分五個大時段安排“抗洪救災”特別報道節(jié)目,即上午8點到10點一檔、10點至12點一檔、下午13點至15點一檔、16點至18點一檔、晚上19點至22點一檔。并在節(jié)目內(nèi)容上也做了精心策劃,除了通報災情、交通、供電供水、天氣預報等資訊外,還重點連線一線采訪的記者、主持人,在最短時間內(nèi)把一線災情通報給全州廣大聽眾。另外,頻率還及時調(diào)整了新聞節(jié)目內(nèi)容,每天近20篇的新聞稿件都與“抗洪救災”有關。截止8月11日,漢語頻率共發(fā)“抗洪救災”新聞稿件238條,錄音報道和口播報道占90%,辦“抗洪救災”特別節(jié)目50多期。

三、全員上陣,搞好內(nèi)外宣傳

為了豐富節(jié)目內(nèi)容,并在這次抗洪救災戰(zhàn)役報道中鍛煉采編播隊伍,漢語頻率決定全體員工無論是記者、主持人,還是行政管理人員及技術人員都要深入到災區(qū)一線進行采訪、連線報道。截止8月11日,全頻率員工共下災區(qū)一線進行采訪達120多人次,記者、主持人及其他人員共發(fā)現(xiàn)場連線報道150次,吉林人民廣播電臺連線報道10多次,中央人民廣播電臺連線報道4次。

在做好本頻率宣傳報道工作的同時,漢語頻道還高度重視向吉林人民廣播電臺和中央人民廣播電臺等媒體上傳稿件,及時宣傳延邊州的“抗洪救災”工作。截止8月11日,共向省臺上傳稿件100多篇,向中央臺上傳稿件17篇。

四、發(fā)揮廣播快捷優(yōu)勢,為災區(qū)群眾排憂解難

篇（4）

新經(jīng)濟區(qū)別于傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟是以高科技、信息、網(wǎng)絡、知識為重要組成部分和主要增長動力的新經(jīng)濟形態(tài)，它是隨著高新技術、信息技術的迅猛發(fā)展及全球經(jīng)濟一體化進程的加速而涌現(xiàn)的全新經(jīng)濟形態(tài)。在內(nèi)容、經(jīng)濟增長方式、經(jīng)濟發(fā)展模式以及運行機制、交易規(guī)則、商業(yè)慣例等方面都有其新的特點，其最顯著的特征是以知識智能為核心的人力資本，以科技創(chuàng)新為特征的動力系統(tǒng)，以信息技術為標志的發(fā)展環(huán)境，而創(chuàng)新則是其靈魂。

新經(jīng)濟依托信息和高科技產(chǎn)業(yè)為動力改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟的運行方式，也構建了全球化的經(jīng)濟分工格局，其對資源配置、經(jīng)濟結構、分配原則、市場規(guī)律乃至社會價值觀念等方面的影響是全面而深刻的。作為經(jīng)濟社會最活躍個體的企業(yè)尤其會感受到變化的外部環(huán)境所帶來的全方位沖擊和挑戰(zhàn)。

一、新經(jīng)濟與企業(yè)變革

新經(jīng)濟要求企業(yè)改變其傳統(tǒng)的管理模式，在經(jīng)營思想、技術、產(chǎn)品、管理等諸多方面進行創(chuàng)新，因為它使企業(yè)處于一個前所未有的網(wǎng)絡化、國際化、高速度、高效率和高不確定性的外部環(huán)境中，企業(yè)必須積極開展變革以適應新的競爭環(huán)境。

1.建立以知識為基礎的競爭優(yōu)勢

新經(jīng)濟時代給企業(yè)戰(zhàn)略管理帶來了新的視角，企業(yè)競爭上升為一種社會和文化現(xiàn)象，知識在創(chuàng)造價值和利潤中的作用已上升到?jīng)Q定性的地位。與經(jīng)濟相關的知識可歸為三類:技術訣竅，如新工藝、新設備，它能夠提高生產(chǎn)效率;信息，好比企業(yè)經(jīng)營過程的血液，能提升整體運營質(zhì)量和速度;管理經(jīng)驗，它是最難效仿的競爭資產(chǎn)，在企業(yè)戰(zhàn)略成敗中享有重要地位。傳統(tǒng)經(jīng)濟下的規(guī)?；杀緝?yōu)勢將向以知識為基礎的競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)變，因為后者不但能快速地對客戶的需求作出反應，還能積極勾畫出未來產(chǎn)品與服務的模樣。

一些成功的企業(yè)通過對以消費為導向的產(chǎn)品新技術開發(fā)的投人，奠定了其知識源泉的優(yōu)勢地位。如微軟公司將有效的團隊工作當作改進產(chǎn)品性能的方式，通過在公司內(nèi)部信息共享來培養(yǎng)專門技術人才，從而將新技術迅速地應用于諸如光纜電視、廣播、旅游以及金融服務等行業(yè)的新業(yè)務中。

2.反應迅速的扁平型組織

組織結構是影響企業(yè)效能的重要因素，傳統(tǒng)的決策高度統(tǒng)一、分工細致明確的臃腫的組織結構只能適應消費需求變動緩慢、市場格局較為穩(wěn)定的外部環(huán)境。新經(jīng)濟時代企業(yè)面對科技高速發(fā)展、市場復雜多變、競爭日趨激烈的環(huán)境，要建立能充分發(fā)揮企業(yè)整體優(yōu)勢、及時準確把握市場變化、有效利用組織學習創(chuàng)新能力的組織結構?？绮块T職能團隊、扁平型網(wǎng)絡組織等柔性結構以高效的決策速度和對知識優(yōu)勢的利用成為新時代企業(yè)組織形式的主流。

3.人本化的管理與激勵制度

隨著企業(yè)中人力資本地位的上升，對“以人為本”理念的實踐已成為現(xiàn)代企業(yè)管理成敗的關鍵。新經(jīng)濟作為一種以知識的生產(chǎn)、分配和使用為基礎的全新經(jīng)濟形態(tài)，是以創(chuàng)造性的人力資源為依托，以智力為支撐的社會經(jīng)濟，它對人力資本的經(jīng)營與效率，對人力資源的開發(fā)、配置與激勵更為注重。

在激勵制度創(chuàng)新方面要注重個體個人目標與組織目標相結合的自我激勵，同時獎勵分配應有利于推動整個組織的協(xié)調(diào)改革、公司協(xié)作學習、整體創(chuàng)新等方面。如把按部門業(yè)績決定獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T績效考核與整個公司業(yè)績掛鉤的績效制度，在評判經(jīng)理業(yè)績時納人各單位幫助其他單位努力程度的評判等，將學習與報酬建立起關系。

4.信息技術帶來的變革

網(wǎng)絡化是新經(jīng)濟的一大特點，計算機和通訊技術大大改善了企業(yè)原有的信息基礎環(huán)境，一項新的信息技術往往會要求企業(yè)在組織結構、經(jīng)營過程、業(yè)務流程等方面進行根本性的全新設計和改造，這也使組織的管理呈現(xiàn)動態(tài)性的特點。

5.創(chuàng)建推崇學習、反應靈活的組織文化

新經(jīng)濟時代對知識資本的依賴，要求企業(yè)設計一種制度來推動整個公司的知識創(chuàng)造與信息共享，一種推崇學習的企業(yè)文化成為企業(yè)變革的旗幟。企業(yè)文化的改革要在短期內(nèi)完成是十分困難的，一些有效的做法，如改變決策過程使其更加注重全局觀念，通過學習與獎勵掛鉤鼓勵組織學習等通常能加快文化變革的速度。

推崇學習的組織文化會激勵管理者們對持續(xù)不斷改進組織整體績效的追求，也會增強公司的靈活性與反應能力，在變化迅速、發(fā)展迅速的環(huán)境中，快速反應能力往往是有效競爭的關鍵。

6.戰(zhàn)略聯(lián)盟的流行

新經(jīng)濟條件下，隨著市場國際化程度的提高，技術發(fā)展速度的加快，單獨的企業(yè)要想獨自控制技術知識，要想在產(chǎn)品生產(chǎn)價值鏈的所有環(huán)節(jié)上都保持優(yōu)勢已越來越不可能。越來越多的企業(yè)通過相互合作來實現(xiàn)優(yōu)勢互補，因此實行正確的戰(zhàn)略聯(lián)盟也成為企業(yè)提高其競爭力的一個重要選擇。因為，一旦一個企業(yè)通過聯(lián)盟和合作協(xié)議獲得了單靠自己得不到的寶貴資源和能力，它的競爭優(yōu)勢就大大增強了。

新經(jīng)濟要求企業(yè)變革，尤其要求企業(yè)在組織方式上開展創(chuàng)新，因為組織效能是企業(yè)迎接新挑戰(zhàn)的關鍵所在。概括地說，新經(jīng)濟要求一種動態(tài)的、過程化、網(wǎng)絡化的組織;一種反應迅速、能夠快速學習與創(chuàng)新的組織;一種具有協(xié)作共享及共同愿景文化的組織;一種與外界建立相互信賴伙伴關系的組織。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)組織創(chuàng)新的新思路

在企業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化的今天，仍按照傳統(tǒng)慣例堅持企業(yè)組織設計是從屬于戰(zhàn)略的這一觀點，顯然已不能適應知識經(jīng)濟時代的環(huán)境。今天的市場更加無常，行業(yè)界線模糊要求企業(yè)制度更為靈活，技術空間的發(fā)展和競爭空前的加劇要求我們樹立獨特的組織能力能為競爭優(yōu)勢不斷提供持久動力的觀點。在這種觀念下，我們要逐步擺脫對戰(zhàn)略結構的靜態(tài)評價，在新經(jīng)濟時代背景下的組織設計中廣泛地開展創(chuàng)新。 1.追求價值最大化

傳統(tǒng)的組織設計往往圍繞交易成本與何種結構能使成本最小化來展開分析。但交易費用經(jīng)濟學在解釋組織與競爭力關系時存在兩個方面的不足:一是它的人類模型動機基礎，它將“信任缺乏”看作“交易費用的最本質(zhì)原因”。二是它的分析是靜態(tài)的。

因此，作為在一般均衡條件下評價各種制度安排相對效率的分析框架，它的成本最小化度量標準日益變得脆弱。在今天大多數(shù)組織面臨動態(tài)的非均衡條件下，價值最大化逐漸成為組織設計更恰當而廣泛的標準。

這一制度安排要求我們關注信任在組織效率中的作用。日本一位研究信任在經(jīng)濟和組織分析中作用的學者曾指出“一國的福利以及它的競爭能力都受到一個獨特的、深蘊其中的文化特征的限制，即社會內(nèi)在信任度的限制”。社會信任為社會資本概念的形成打開了機遇之門，使今天組織間廣泛的聯(lián)盟與聯(lián)合及組織內(nèi)部的合作成為可能。譬如組織與供應商間的關系模式的變化，由過去開發(fā)多種供給渠道以降低風險轉(zhuǎn)變?yōu)樽銐蛐湃蜗碌呐c少數(shù)供應商共享信息和保持長期聯(lián)系，這種關系模式的變化使合作的潛在經(jīng)濟效益得到了充分的休現(xiàn)。這一新的關系模式被稱為供給合作制同盟，它使企業(yè)在價值創(chuàng)造中可利用一批老練供應商的核心競爭力，并在廣泛接觸這種關系提供的知識和新觀點過程中，提高自身的能力。它將充分利用外部供應商的資金、革新和特殊的專業(yè)能力為顧客服務，從而創(chuàng)造了比在傳統(tǒng)高度集中、官僚主義組織中所能產(chǎn)生的更為綜合性的學習和革新?？梢娫趧討B(tài)環(huán)境下，最重要的效益來自于不斷提高的學習能力及在組織產(chǎn)品和經(jīng)營發(fā)展中的反應速度，而價值最大化設計的根本力量在于它提高了社會關系和智力上的無形資產(chǎn)的價值，而不是降低了交易費用。

2.從和諧一致到創(chuàng)新張力

傳統(tǒng)戰(zhàn)略組織理論強調(diào)協(xié)調(diào)與整體一致性，認為效率取決于一系列組織要素的互助配合和內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致。組織中的這種和諧一致模型通常要通過不斷調(diào)整而逐漸形成，一旦形成就會產(chǎn)生制度剛性，成為相對穩(wěn)定環(huán)境下效率的有力來源。但這種內(nèi)部完整性也會成為抵制變革的主要力量。在變幻無常的動態(tài)環(huán)境的條件下，往往需要更加頻繁的組織革新，和諧一致的模型就會變得愈來愈不合適。

協(xié)作可以形成一致，而過分強調(diào)它就可能產(chǎn)生過分適應現(xiàn)狀的危險。在動態(tài)環(huán)境中，革新、學習和戰(zhàn)略更新能力成為組織效率的源泉，這使鼓勵一定程度的創(chuàng)新張力和不和諧及不一致成為組織設計的新的方向?？疾煸S多曾經(jīng)成功的公司走向衰敗的經(jīng)歷，我們認識到管理者所面臨的最難的境地是“短期內(nèi)他們必須不斷提高戰(zhàn)略、制度、文化的適應性和一致性”，而長期內(nèi)又不得不去“破壞使其組織獲得成功的那種一致性”。因此，為了平衡過分適應現(xiàn)狀的風險，組織需要容納各種互相沖突的結構、程序和文化，畢竟創(chuàng)造力的主要源泉就是‘“不滿”。組織資源和目標間的差距可使戰(zhàn)略制定的重點由互相配合轉(zhuǎn)移到靈活伸縮上，而這種創(chuàng)新張力和目標危機往往成為動蕩環(huán)境下組織自我更新的首要動力。今天越來越多的企業(yè)將鼓勵創(chuàng)新張力和不一致融人自身的企業(yè)文化當中，英特爾公司安迪·格魯夫強調(diào)‘“只有偏執(zhí)狂才能生存”的建設性對抗氛圍，寶潔公司曾制定促進公司內(nèi)部品牌競爭的機制，可口可樂公司的羅博特·伍德盧夫和保羅·奧斯丁說“世界屬于永不滿足的人”，“一定程度的緊張和摩擦是激勵人們發(fā)揮最大潛力的必備條件”。未來的組織是通過對’.形式的一致和力量的矛盾”的動態(tài)管理來獲得效率。

3.從結構方案到哲學觀念

戰(zhàn)略矩陣和矩陣結構的發(fā)展一度曾使人相信:一個出色的管理者可以管理任何業(yè)務，業(yè)務的任意多樣化組合都可以在適當?shù)膽?zhàn)略框架和組織設計下得以有效管理，但具體的實施卻始終面臨眾多挑戰(zhàn)。將矩陣式組織看作是處理不同業(yè)務單位間相互關系的制度方式的看法已經(jīng)被實踐連連質(zhì)疑，越來越多的多元化跨國企業(yè)管理中的根本摩擦與矛盾要求人們擺脫靜態(tài)結構方案的限制。

視矩陣管理為一種觀念框架的聯(lián)合模式應運而生，它用于管理多元化跨國企業(yè)。這種模式和傳統(tǒng)模式間最根本的區(qū)別表現(xiàn)在戰(zhàn)略責任和職權的移交方式上。例如ABB公司為解決區(qū)域經(jīng)理既向全球業(yè)務方面總經(jīng)理報告又向所在國總經(jīng)理報告而帶來了責任模糊，它采取不把公司實體細分為幾個單獨分支，由上層進行指揮和諧調(diào)，而是建立了‘“總體要求下的獨立性和便于管理的業(yè)務單位”的管理概念，從而使組織內(nèi)部競爭協(xié)作達到更好的平衡;而且業(yè)務單位自治有助于引起更多的學習和變革，對“雙重身份”的接受又保證了以這種方式獲得的知識可以實現(xiàn)共享和傳播。同樣，施樂公司也要求分區(qū)經(jīng)理們處理好自主和協(xié)作間的矛盾，而通用電氣的杰克·韋爾奇則一直在努力創(chuàng)造一個既可以利用全球化規(guī)模和多樣化帶來的效益，同時又避免官僚式統(tǒng)治和等級職權的死氣沉沉的企業(yè)。他們跨國管理成功的共同關鍵在于把矩陣模式當作一種揉合管理技巧及文化的制度哲學，而不僅是一個單純結構方案來采用。這也是未來解決多樣化跨國經(jīng)營公司內(nèi)組織與競爭力關系方面矛盾的一個嶄新觀點。

4.創(chuàng)建有機系統(tǒng)

把組織看作是戰(zhàn)略付諸實施手段的觀點，可歸為戰(zhàn)略管理的“設計學派”，這種服從戰(zhàn)略的定義及對一致和協(xié)作的認識，其實都是牢固建立在機械論觀點上的，它與我們前述對價值最大化、創(chuàng)新張力和聯(lián)合哲學的強調(diào)是存在極大分歧的。今天知識資本成為財富的首要推動力，戰(zhàn)略管理的重點已放在企業(yè)內(nèi)部更廣泛的戰(zhàn)略形成、革新和職權的責任移交上。與傳統(tǒng)機械模式截然不同的是認為戰(zhàn)略形成從根本上是一個動態(tài)學習過程，而不是一個靜態(tài)計劃過程的觀點。這是從精確手段到有機系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變。

篇（5）

通過提問導入新課，新授課之前的提問有別于對舊課知識的簡單復習。老師在備課時，必須認真尋找新舊知識的連接點，精心編織一組問題鏈，在復習、運用舊知識的基礎上，通過提出問題逐步引入新課內(nèi)容。兩種互相矛盾的答案，激發(fā)了學生的求知欲。這種通過提問方式的承前啟后的自然過渡，不停地設置懸念，激發(fā)學生好奇心，不僅創(chuàng)設了一種良好的聽課情境，牢牢吸引住學生，還能在原有的基礎上歸納提高或形成新舊知識的比較，這種以提問方式的引入法，可以充分調(diào)動學生的主體意識，激發(fā)大部分學生的參與意識。正如著名教育學家杜威所倡導，“學習的過程要成為真正的師生共同參與、真正合作的過程?！?/p>

二、實例引入法

數(shù)學知識與日常生活是密不可分的，許多涉及日常生活、經(jīng)濟活動的數(shù)學知識已經(jīng)為學生所耳濡目染。在導入新課時，如果能引用學生感興趣的生活實例，就能很快地吸引住學生，使他們注意力集中。通過實例引入新課的方法，加強了數(shù)學的實用性，不僅能讓學生充分理論聯(lián)系實際，形成一種知識與課堂、生活與理論渾然一體的教學情境，無形中也對學生進行了思想品德教育，同時對培養(yǎng)學生運用科學方法、提高科學素質(zhì)也起到積極推動作用。

三、懸疑導入法

篇（6）

明確“經(jīng)營者集中申報”有關規(guī)定?！秶鴦赵宏P于經(jīng)營者集中申報標準的規(guī)定》公布?！兑?guī)定》根據(jù)《中華人民共和國反壟斷法》制定，旨在明確經(jīng)營者集中的申報標準。根據(jù)《規(guī)定》，經(jīng)營者集中是指下列情形：經(jīng)營者合并；經(jīng)營者通過取得股權或者資產(chǎn)的方式取得對其他經(jīng)營者的控制權;經(jīng)營者通過合同等方式取得對其他經(jīng)營者的控制權或者能夠?qū)ζ渌?jīng)營者施加決定性影響?！兑?guī)定》強調(diào)，經(jīng)營者集中達到下列標準之一的，經(jīng)營者應當事先向國務院商務主管部門申報，未申報的不能實施集中:參與集中的所有經(jīng)營者上一會計年度在全球范圍內(nèi)的營業(yè)額合計超過100億元人民幣，并且其中至少兩個經(jīng)營者上一會計年度在中國境內(nèi)的營業(yè)額超過4億元人民幣；參與集中的所有經(jīng)營者上一會計年度在中國境內(nèi)的營業(yè)額合計超過20億元人民幣，并且其中至少兩個經(jīng)營者上一會計年度在中國境內(nèi)的營業(yè)額超過4億元人民幣?！兑?guī)定》指出，營業(yè)額的計算，應當考慮銀行、保險、證券、期貨等特殊行業(yè)、領域的實際情況，具體辦法由國務院商務主管部門會同國務院有關部門制定。根據(jù)《規(guī)定》，經(jīng)營者集中未達到上述申報標準，但按照規(guī)定程序收集的事實和證據(jù)表明該經(jīng)營者集中具有或者可能具有排除、限制競爭效果的，國務院商務主管部門應當依法進行調(diào)查?！兑?guī)定》于2008年8月4日起施行。

改進小額擔保貸款管理、積極推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)。經(jīng)國務院同意，人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部聯(lián)合《關于進一步改進小額擔保貸款積極推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知》?！锻ㄖ访鞔_，進一步完善小額擔保貸款政策，創(chuàng)新小額擔保貸款管理模式和服務方式。具體措施：一是從2008年1月1日起，小額擔保貸款經(jīng)辦金融機構對個人新發(fā)放的小額擔保貸款，其貸款利率可在中國人民銀行公布的貸款基準利率基礎上上浮3個百分點。其中，微利項目增加的利息由中央財政全額負擔?！锻ㄖ分找郧耙呀?jīng)發(fā)放、尚未還清的貸款，繼續(xù)按照原貸款合同約定的貸款利率執(zhí)行。二是擴大小額擔保貸款政策的借款人范圍。在現(xiàn)行政策已經(jīng)明確的小額擔保貸款借款人范圍的基礎上，符合規(guī)定條件的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員、就業(yè)困難人員，均可按規(guī)定程序向經(jīng)辦金融機構申請小額擔保貸款。三是提高小額擔保貸款額度。經(jīng)辦金融機構對個人新發(fā)放的小額擔保貸款的最高額度從2萬元提高到5萬元。對勞動密集型小企業(yè)新發(fā)放的小額擔保貸款的最高額度從100萬元提高到200萬元。對符合條件的人員合伙經(jīng)營和組織起來就業(yè)的，可適當擴大貸款規(guī)模?！锻ㄖ诽岢?，改進財政貼息資金管理，拓寬財政貼息資金使用渠道，建立和完善小額貸款擔?；鸬娘L險補償機制和小額擔保貸款的有效獎補機制。中央財政每年安排一定比例的貼息資金，對地方財政部門的小額貸款擔?；饘嵤┆勓a，鼓勵擔保機構降低反擔保門檻或取消反擔保。同時，對小額擔保貸款工作業(yè)績突出的經(jīng)辦金融機構、擔保機構、信用社區(qū)等單位實施經(jīng)費補助?！锻ㄖ窂娬{(diào)，為充分發(fā)揮勞動密集型小企業(yè)對擴大就業(yè)的輻射帶動作用，進一步加大對勞動密集型小企業(yè)的支持力度。在擴大對勞動密集型小企業(yè)小額擔保貸款額度的同時，對現(xiàn)有在職職工人數(shù)在100人以上的勞動密集型小企業(yè)，只要企業(yè)當年新招用符合小額擔保貸款申請條件的人員達到企業(yè)在職職工總數(shù)的15%以上、并與其簽訂1年以上勞動合同的，即可向經(jīng)辦金融機構申請小額擔保貸款，并鼓勵各級地方財政部門利用小額貸款擔保基金為符合條件的勞動密集型小企業(yè)提供擔保服務。

二、行政管理體制改革

明確行政審批制度改革工作近期重點。8月5日，行政審批制度改革工作部際聯(lián)席會議第一次全體會議在京召開。會議強調(diào)，今年是貫徹落實黨的十七大精神的第一年，做好行政審批制度改革工作任務艱巨。下半年要重點抓好以下幾項工作：一是結合國務院機構改革，妥善調(diào)整職能變化部門的行政審批事項。二是清理并公布保留的行政許可事項目錄，提高審批工作透明度。三是加強監(jiān)督檢查，抓好已取消和調(diào)整審批事項的落實。四是創(chuàng)新管理方式，加強對已取消審批事項的后續(xù)監(jiān)管。五是逐步建立健全相關配套制度，規(guī)范和制約審批行為。

全國1400個縣（市、區(qū)）編制村務公開目錄。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政務公開、村務公開不斷深入推進，全國已有1400個縣（市、區(qū)）編制了村務公開目錄，有力地保障了農(nóng)民群眾的民利。在加強農(nóng)村集體“三資”管理方面，全國62％的村推行村級會計委托服務制。17個省（區(qū)、市）出臺農(nóng)村集體資產(chǎn)管理條例，一些地方還實行集體資產(chǎn)處置公開競價和招標投標制度。

三、土地管理體制改革

規(guī)范城鄉(xiāng)建設用地增減掛鉤試點。為進一步加強和規(guī)范建設用地增減掛鉤試點工作，國土資源部日前下發(fā)了《城鄉(xiāng)建設用地增減掛鉤試點管理辦法》?！掇k法》明確規(guī)定，掛鉤試點工作應以落實科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，以保護耕地、保障農(nóng)民土地權益為出發(fā)點，以改善農(nóng)村生產(chǎn)生活條件、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展為目標，以優(yōu)化用地結構和節(jié)約集約用地為重點。建新拆舊項目區(qū)選點布局應當舉行聽證、論證，嚴禁違背農(nóng)民意愿，大拆大建。對于擅自擴大試點范圍，突破下達周轉(zhuǎn)指標規(guī)模的，將停止該?。▍^(qū)、市）的掛鉤試點工作，并相應扣減年度用地指標。

四、其他領域改革

《公共機構節(jié)能條例》公布。國務院公布《公共機構節(jié)能條例》?！稐l例》包括6章43條，自2008年10月1日起施行。這部法規(guī)旨在推動全部或者部分使用財政性資金的國家機關、事業(yè)單位和團體組織等公共機構節(jié)能，提高公共機構能源利用效率，發(fā)揮公共機構在全社會節(jié)能中的表率作用?！稐l例》要求公共機構加強用能管理，采取技術上可行、經(jīng)濟上合理的措施，降低能源消耗，減少、制止能源浪費，有效、合理地利用能源。

五、地方改革

篇（7）

通過免疫組化方法，觀察頸性心絞痛家兔頸肌組織內(nèi)α－肌動蛋白表達及含量變化，為頸性心絞痛的發(fā)病機理尋找實驗依據(jù)?，F(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1  實驗動物：健康大耳白兔40只，6月齡，體重2.0～2.5 kg，雌雄不拘，由中國藥品生物制品檢定所實驗動物中心提供，在貴陽中醫(yī)學院實驗動物研究所分籠飼養(yǎng)，喂標準兔飼料。

1.2  實驗試劑：S-P免疫組化試劑盒，Lot：50481613；Mouse  actin-Alpha Sarcomeric Actin，Lot：41281201；封閉用正常羊血清Blocking Solution，Lot：50481613；二抗 Go Anti-Mo LgG/Bio，Lot：50481613；辣根酶標記鏈霉卵白素Streptavidin/HRP，Lot：50481613，以上均購自北京中杉金橋生物技術有限公司

1.3  實驗設備：光學顯微鏡：Nikon O-A-S型，日本。石蠟切片機：AiHua QPJ-IC，中國。生物組織自動脫水機：AiHua TSJ-IA，中國。生物組織包埋機：AiHua BMJ-1，中國。圖象分析系統(tǒng)：Biomias 2001圖象分析系統(tǒng), 四川大學圖象圖形研究所。

1.4  實驗方法：頸性心絞痛動物模型制備[1]：40只家兔適應性飼養(yǎng)1周，隨機分為對照組和模型組，3％戊巴比妥鈉耳緣靜脈注射麻醉，取俯臥位固定，常規(guī)術野消毒，C臂X光機引導下穿刺，抵達家兔左側(cè)第7頸椎橫突，用制備好的3 ml瘀血注入，浸潤模型組家兔左側(cè)頸夾肌，橫突間肌與橫突棘肌。家兔蘇醒后送回籠養(yǎng)。次日，將模型組家兔置于特制框架中以改變頸部正常應力分布，低頭角度為45°，1次/d， 5 h/次，松解后送回籠養(yǎng)。2周后重復注射1次，低頭飼養(yǎng)12周。對照組不做任何處理。

1.5  觀察指標和方法

1.5.1 組織學觀察：造模后12周取材，采用空氣栓塞法處死家兔，即刻取頸胸鎖乳突肌，生理鹽水沖洗后放入4%多聚甲醛固定液瓶中，經(jīng)脫水、脫鈣、石蠟包埋、切片、HE及免疫組化染色，進行組織病理學檢查。

1.5.2 顯微鏡觀察及圖像分析：顯微鏡的物鏡固定：40×。光柵孔徑：0.25。光源電壓：9 mV。曝光時間：0.1 ms。色溫：5 500 K。分辨率：1 600×1 200。圖像采集程序：Biomias 2001。陽性視野的確定條件：正常頸肌陽性為胞漿染為棕黃色，均勻分布，顯橫紋。采集圖像位置的選?。簣D像采集顯微鏡下，每張肌組織縱切標本以陽性染色區(qū)中心為核心向四周隨機取5陽性視野，利用圖像分析程序測量該陽性染色面積及染色的光密度。

1.6  統(tǒng)計學處理：實驗結果用均數(shù)±標準差（±s）表示，采用t檢驗。

2 結果

2.1  頸肌α－橫紋肌肌動蛋白標本光鏡觀察結果：對照組可見陽性胞漿染色均一，呈淡棕黃色或深棕黃色，肌纖維平直，橫紋可見(圖1)。模型組大部分肌纖維呈波浪狀。胞漿染色不均一，有淡染、缺染現(xiàn)象（圖2）。

2.2  頸肌α－橫紋肌肌動蛋白光密度變化：對照組（0.063±0.019），模型組（0.054±0.018），兩組比較差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

3 討論

實驗觀察發(fā)現(xiàn)，慢性炎性反應刺激使頸肌處于異常應力的非生理狀態(tài)下，頸部肌群結構及功能蛋白的表達均異常，肌細胞發(fā)生了早期的退變。推測可能與肌組織長期受炎性反應刺激而痙攣缺血，神經(jīng)營養(yǎng)狀態(tài)不良，導致骨骼肌細胞內(nèi)肌動蛋白持續(xù)下降有關[4]。由此肌張力等也受到一定影響?？梢?，在此過程中，肌組織內(nèi)部肌動蛋白等結構功能蛋白的異常是肌攣縮、肌力下降及炎性反應刺激等改變的內(nèi)因，且肌組織發(fā)生了早期退變。

篇（8）

新經(jīng)濟區(qū)別于傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟是以高科技、信息、網(wǎng)絡、知識為重要組成部分和主要增長動力的新經(jīng)濟形態(tài)，它是隨著高新技術、信息技術的迅猛發(fā)展及全球經(jīng)濟一體化進程的加速而涌現(xiàn)的全新經(jīng)濟形態(tài)。在內(nèi)容、經(jīng)濟增長方式、經(jīng)濟發(fā)展模式以及運行機制、交易規(guī)則、商業(yè)慣例等方面都有其新的特點，其最顯著的特征是以知識智能為核心的人力資本，以科技創(chuàng)新為特征的動力系統(tǒng)，以信息技術為標志的發(fā)展環(huán)境，而創(chuàng)新則是其靈魂。

新經(jīng)濟依托信息和高科技產(chǎn)業(yè)為動力改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟的運行方式，也構建了全球化的經(jīng)濟分工格局，其對資源配置、經(jīng)濟結構、分配原則、市場規(guī)律乃至社會價值觀念等方面的影響是全面而深刻的。作為經(jīng)濟社會最活躍個體的企業(yè)尤其會感受到變化的外部環(huán)境所帶來的全方位沖擊和挑戰(zhàn)。

一、新經(jīng)濟與企業(yè)變革

新經(jīng)濟要求企業(yè)改變其傳統(tǒng)的管理模式，在經(jīng)營思想、技術、產(chǎn)品、管理等諸多方面進行創(chuàng)新，因為它使企業(yè)處于一個前所未有的網(wǎng)絡化、國際化、高速度、高效率和高不確定性的外部環(huán)境中，企業(yè)必須積極開展變革以適應新的競爭環(huán)境。

1.建立以知識為基礎的競爭優(yōu)勢

新經(jīng)濟時代給企業(yè)戰(zhàn)略管理帶來了新的視角，企業(yè)競爭上升為一種社會和文化現(xiàn)象，知識在創(chuàng)造價值和利潤中的作用已上升到?jīng)Q定性的地位。與經(jīng)濟相關的知識可歸為三類:技術訣竅，如新工藝、新設備，它能夠提高生產(chǎn)效率;信息，好比企業(yè)經(jīng)營過程的血液，能提升整體運營質(zhì)量和速度;管理經(jīng)驗，它是最難效仿的競爭資產(chǎn)，在企業(yè)戰(zhàn)略成敗中享有重要地位。傳統(tǒng)經(jīng)濟下的規(guī)模化成本優(yōu)勢將向以知識為基礎的競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)變，因為后者不但能快速地對客戶的需求作出反應，還能積極勾畫出未來產(chǎn)品與服務的模樣。

一些成功的企業(yè)通過對以消費為導向的產(chǎn)品新技術開發(fā)的投人，奠定了其知識源泉的優(yōu)勢地位。如微軟公司將有效的團隊工作當作改進產(chǎn)品性能的方式，通過在公司內(nèi)部信息共享來培養(yǎng)專門技術人才，從而將新技術迅速地應用于諸如光纜電視、廣播、旅游以及金融服務等行業(yè)的新業(yè)務中。

2.反應迅速的扁平型組織

組織結構是影響企業(yè)效能的重要因素，傳統(tǒng)的決策高度統(tǒng)一、分工細致明確的臃腫的組織結構只能適應消費需求變動緩慢、市場格局較為穩(wěn)定的外部環(huán)境。新經(jīng)濟時代企業(yè)面對科技高速發(fā)展、市場復雜多變、競爭日趨激烈的環(huán)境，要建立能充分發(fā)揮企業(yè)整體優(yōu)勢、及時準確把握市場變化、有效利用組織學習創(chuàng)新能力的組織結構?？绮块T職能團隊、扁平型網(wǎng)絡組織等柔性結構以高效的決策速度和對知識優(yōu)勢的利用成為新時代企業(yè)組織形式的主流。

3.人本化的管理與激勵制度

隨著企業(yè)中人力資本地位的上升，對“以人為本”理念的實踐已成為現(xiàn)代企業(yè)管理成敗的關鍵。新經(jīng)濟作為一種以知識的生產(chǎn)、分配和使用為基礎的全新經(jīng)濟形態(tài)，是以創(chuàng)造性的人力資源為依托，以智力為支撐的社會經(jīng)濟，它對人力資本的經(jīng)營與效率，對人力資源的開發(fā)、配置與激勵更為注重。

在激勵制度創(chuàng)新方面要注重個體個人目標與組織目標相結合的自我激勵，同時獎勵分配應有利于推動整個組織的協(xié)調(diào)改革、公司協(xié)作學習、整體創(chuàng)新等方面。如把按部門業(yè)績決定獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T績效考核與整個公司業(yè)績掛鉤的績效制度，在評判經(jīng)理業(yè)績時納人各單位幫助其他單位努力程度的評判等，將學習與報酬建立起關系。

4.信息技術帶來的變革

網(wǎng)絡化是新經(jīng)濟的一大特點，計算機和通訊技術大大改善了企業(yè)原有的信息基礎環(huán)境，一項新的信息技術往往會要求企業(yè)在組織結構、經(jīng)營過程、業(yè)務流程等方面進行根本性的全新設計和改造，這也使組織的管理呈現(xiàn)動態(tài)性的特點。

5.創(chuàng)建推崇學習、反應靈活的組織文化

新經(jīng)濟時代對知識資本的依賴，要求企業(yè)設計一種制度來推動整個公司的知識創(chuàng)造與信息共享，一種推崇學習的企業(yè)文化成為企業(yè)變革的旗幟。企業(yè)文化的改革要在短期內(nèi)完成是十分困難的，一些有效的做法，如改變決策過程使其更加注重全局觀念，通過學習與獎勵掛鉤鼓勵組織學習等通常能加快文化變革的速度。

推崇學習的組織文化會激勵管理者們對持續(xù)不斷改進組織整體績效的追求，也會增強公司的靈活性與反應能力，在變化迅速、發(fā)展迅速的環(huán)境中，快速反應能力往往是有效競爭的關鍵。

6.戰(zhàn)略聯(lián)盟的流行

新經(jīng)濟條件下，隨著市場國際化程度的提高，技術發(fā)展速度的加快，單獨的企業(yè)要想獨自控制技術知識，要想在產(chǎn)品生產(chǎn)價值鏈的所有環(huán)節(jié)上都保持優(yōu)勢已越來越不可能。越來越多的企業(yè)通過相互合作來實現(xiàn)優(yōu)勢互補，因此實行正確的戰(zhàn)略聯(lián)盟也成為企業(yè)提高其競爭力的一個重要選擇。因為，一旦一個企業(yè)通過聯(lián)盟和合作協(xié)議獲得了單靠自己得不到的寶貴資源和能力，它的競爭優(yōu)勢就大大增強了。

新經(jīng)濟要求企業(yè)變革，尤其要求企業(yè)在組織方式上開展創(chuàng)新，因為組織效能是企業(yè)迎接新挑戰(zhàn)的關鍵所在。概括地說，新經(jīng)濟要求一種動態(tài)的、過程化、網(wǎng)絡化的組織;一種反應迅速、能夠快速學習與創(chuàng)新的組織;一種具有協(xié)作共享及共同愿景文化的組織;一種與外界建立相互信賴伙伴關系的組織。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)組織創(chuàng)新的新思路

在企業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化的今天，仍按照傳統(tǒng)慣例堅持企業(yè)組織設計是從屬于戰(zhàn)略的這一觀點，顯然已不能適應知識經(jīng)濟時代的環(huán)境。今天的市場更加無常，行業(yè)界線模糊要求企業(yè)制度更為靈活，技術空間的發(fā)展和競爭空前的加劇要求我們樹立獨特的組織能力能為競爭優(yōu)勢不斷提供持久動力的觀點。在這種觀念下，我們要逐步擺脫對戰(zhàn)略結構的靜態(tài)評價，在新經(jīng)濟時代背景下的組織設計中廣泛地開展創(chuàng)新。

1.追求價值最大化

傳統(tǒng)的組織設計往往圍繞交易成本與何種結構能使成本最小化來展開分析。但交易費用經(jīng)濟學在解釋組織與競爭力關系時存在兩個方面的不足:一是它的人類模型動機基礎，它將“信任缺乏”看作“交易費用的最本質(zhì)原因”。二是它的分析是靜態(tài)的。

因此，作為在一般均衡條件下評價各種制度安排相對效率的分析框架，它的成本最小化度量標準日益變得脆弱。在今天大多數(shù)組織面臨動態(tài)的非均衡條件下，價值最大化逐漸成為組織設計更恰當而廣泛的標準。

這一制度安排要求我們關注信任在組織效率中的作用。日本一位研究信任在經(jīng)濟和組織分析中作用的學者曾指出“一國的福利以及它的競爭能力都受到一個獨特的、深蘊其中的文化特征的限制，即社會內(nèi)在信任度的限制”。社會信任為社會資本概念的形成打開了機遇之門，使今天組織間廣泛的聯(lián)盟與聯(lián)合及組織內(nèi)部的合作成為可能。譬如組織與供應商間的關系模式的變化，由過去開發(fā)多種供給渠道以降低風險轉(zhuǎn)變?yōu)樽銐蛐湃蜗碌呐c少數(shù)供應商共享信息和保持長期聯(lián)系，這種關系模式的變化使合作的潛在經(jīng)濟效益得到了充分的休現(xiàn)。這一新的關系模式被稱為供給合作制同盟，它使企業(yè)在價值創(chuàng)造中可利用一批老練供應商的核心競爭力，并在廣泛接觸這種關系提供的知識和新觀點過程中，提高自身的能力。它將充分利用外部供應商的資金、革新和特殊的專業(yè)能力為顧客服務，從而創(chuàng)造了比在傳統(tǒng)高度集中、組織中所能產(chǎn)生的更為綜合性的學習和革新。可見在動態(tài)環(huán)境下，最重要的效益來自于不斷提高的學習能力及在組織產(chǎn)品和經(jīng)營發(fā)展中的反應速度，而價值最大化設計的根本力量在于它提高了社會關系和智力上的無形資產(chǎn)的價值，而不是降低了交易費用。

2.從和諧一致到創(chuàng)新張力

傳統(tǒng)戰(zhàn)略組織理論強調(diào)協(xié)調(diào)與整體一致性，認為效率取決于一系列組織要素的互助配合和內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致。組織中的這種和諧一致模型通常要通過不斷調(diào)整而逐漸形成，一旦形成就會產(chǎn)生制度剛性，成為相對穩(wěn)定環(huán)境下效率的有力來源。但這種內(nèi)部完整性也會成為抵制變革的主要力量。在變幻無常的動態(tài)環(huán)境的條件下，往往需要更加頻繁的組織革新，和諧一致的模型就會變得愈來愈不合適。

協(xié)作可以形成一致，而過分強調(diào)它就可能產(chǎn)生過分適應現(xiàn)狀的危險。在動態(tài)環(huán)境中，革新、學習和戰(zhàn)略更新能力成為組織效率的源泉，這使鼓勵一定程度的創(chuàng)新張力和不和諧及不一致成為組織設計的新的方向?？疾煸S多曾經(jīng)成功的公司走向衰敗的經(jīng)歷，我們認識到管理者所面臨的最難的境地是“短期內(nèi)他們必須不斷提高戰(zhàn)略、制度、文化的適應性和一致性”，而長期內(nèi)又不得不去“破壞使其組織獲得成功的那種一致性”。因此，為了平衡過分適應現(xiàn)狀的風險，組織需要容納各種互相沖突的結構、程序和文化，畢竟創(chuàng)造力的主要源泉就是“不滿”。組織資源和目標間的差距可使戰(zhàn)略制定的重點由互相配合轉(zhuǎn)移到靈活伸縮上，而這種創(chuàng)新張力和目標危機往往成為動蕩環(huán)境下組織自我更新的首要動力。今天越來越多的企業(yè)將鼓勵創(chuàng)新張力和不一致融人自身的企業(yè)文化當中，英特爾公司安迪·格魯夫強調(diào)“只有偏執(zhí)狂才能生存”的建設性對抗氛圍，寶潔公司曾制定促進公司內(nèi)部品牌競爭的機制，可口可樂公司的羅博特·伍德盧夫和保羅·奧斯丁說“世界屬于永不滿足的人”，“一定程度的緊張和摩擦是激勵人們發(fā)揮最大潛力的必備條件”。未來的組織是通過對形式的一致和力量的矛盾”的動態(tài)管理來獲得效率。

3.從結構方案到哲學觀念

戰(zhàn)略矩陣和矩陣結構的發(fā)展一度曾使人相信:一個出色的管理者可以管理任何業(yè)務，業(yè)務的任意多樣化組合都可以在適當?shù)膽?zhàn)略框架和組織設計下得以有效管理，但具體的實施卻始終面臨眾多挑戰(zhàn)。將矩陣式組織看作是處理不同業(yè)務單位間相互關系的制度方式的看法已經(jīng)被實踐連連質(zhì)疑，越來越多的多元化跨國企業(yè)管理中的根本摩擦與矛盾要求人們擺脫靜態(tài)結構方案的限制。

視矩陣管理為一種觀念框架的聯(lián)合模式應運而生，它用于管理多元化跨國企業(yè)。這種模式和傳統(tǒng)模式間最根本的區(qū)別表現(xiàn)在戰(zhàn)略責任和職權的移交方式上。例如ABB公司為解決區(qū)域經(jīng)理既向全球業(yè)務方面總經(jīng)理報告又向所在國總經(jīng)理報告而帶來了責任模糊，它采取不把公司實體細分為幾個單獨分支，由上層進行指揮和諧調(diào)，而是建立了“總體要求下的獨立性和便于管理的業(yè)務單位”的管理概念，從而使組織內(nèi)部競爭協(xié)作達到更好的平衡;而且業(yè)務單位自治有助于引起更多的學習和變革，對“雙重身份”的接受又保證了以這種方式獲得的知識可以實現(xiàn)共享和傳播。同樣，施樂公司也要求分區(qū)經(jīng)理們處理好自主和協(xié)作間的矛盾，而通用電氣的杰克·韋爾奇則一直在努力創(chuàng)造一個既可以利用全球化規(guī)模和多樣化帶來的效益，同時又避免官僚式統(tǒng)治和等級職權的死氣沉沉的企業(yè)。他們跨國管理成功的共同關鍵在于把矩陣模式當作一種揉合管理技巧及文化的制度哲學，而不僅是一個單純結構方案來采用。這也是未來解決多樣化跨國經(jīng)營公司內(nèi)組織與競爭力關系方面矛盾的一個嶄新觀點。

4.創(chuàng)建有機系統(tǒng)

把組織看作是戰(zhàn)略付諸實施手段的觀點，可歸為戰(zhàn)略管理的“設計學派”，這種服從戰(zhàn)略的定義及對一致和協(xié)作的認識，其實都是牢固建立在機械論觀點上的，它與我們前述對價值最大化、創(chuàng)新張力和聯(lián)合哲學的強調(diào)是存在極大分歧的。今天知識資本成為財富的首要推動力，戰(zhàn)略管理的重點已放在企業(yè)內(nèi)部更廣泛的戰(zhàn)略形成、革新和職權的責任移交上。與傳統(tǒng)機械模式截然不同的是認為戰(zhàn)略形成從根本上是一個動態(tài)學習過程，而不是一個靜態(tài)計劃過程的觀點。這是從精確手段到有機系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變。

篇（9）

一、引言

我國是人口大國，在城市化進程發(fā)展迅速的今天，每家一套住房的愿景尚未能實現(xiàn)，這不僅關乎著國計民生更加關系著社會穩(wěn)定與和諧發(fā)展，還緣滋生了一系列社會問題，如醫(yī)療衛(wèi)生、教育、犯罪、疾病引發(fā)各界的關注。而國外早在20世紀就進行了住房保障的實行，推出城市低收入家庭的廉租住房制度，實施幾十年來，不僅解決了西方資本主義國家社會動蕩和城市人口邊緣化的問題還成為制度創(chuàng)新的典型，為其他國家所借鑒。反觀我國從1998年實施以來至今十幾年的時間，基本上完成了框架的設定，但在許多執(zhí)行和中間過渡環(huán)節(jié)仍有不少亟待改進之處。

二、廉租房制度出現(xiàn)的必然性

我國實行的住房保障體系包括經(jīng)濟適用房和廉租房，分別針對有住房需求和一定住房能力人群和有住房剛需但基本無能力的城市居民。廉租房，是指政府以租金補貼或?qū)嵨锱渥獾姆绞剑蚍铣擎?zhèn)居民最低生活保障標準且住房困難的家庭提供社會保障性質(zhì)的住房。其本是為緩解經(jīng)濟適用房的壓力，到如今已經(jīng)成為社會保障建設中不可或缺的重要一環(huán)。

三、應用新制度經(jīng)濟學相關理論分析并分述存在的問題

（一）應用新制度經(jīng)濟學理論分析

我們先來明確一下廉租房的屬性和范疇。廉租房作為一項國有產(chǎn)權產(chǎn)品，介于完全私有產(chǎn)權和共有產(chǎn)權之間的中間形式，理論上產(chǎn)權歸國家所有，國家通過資格審查確定可保障范圍。而法律要求必須要完善這方面的準入門檻。

雖然廉租房不是完全的公共物品，但是其建設主體和產(chǎn)權主體為國家，而政府行為往往會產(chǎn)生財政赤字、尋租、交易成本增大、社會經(jīng)濟效率低下等政府失靈。為解決這一問題，就需要拓寬融資來源，從單一的財政撥款向市場政府雙杠桿轉(zhuǎn)變。下面將從幾個方面細化問題研究，并用新制度經(jīng)濟學相關知識進行闡述。

第一，公共物品供給渠道單一。融資、執(zhí)行環(huán)節(jié)都是單一的地方政府主導，房地產(chǎn)商窺探到其無利可圖，故望而卻步，投資者也不會將源源不斷的資金奉獻給國家，所以從1998年政策實施以來，包括廉租房在內(nèi)的各路公共物品供給都是財政的支持。

第二，科斯稱私有產(chǎn)權能夠?qū)崿F(xiàn)最優(yōu)效率，即共有產(chǎn)權是低效的。廉租房的建設和進入、退出都是由各級政府主導，房產(chǎn)權歸國家，形象化意義就是相當于國家是客棧老板，城市低收入群體是租戶，只不過該老板是個大善人，只接待剛需客人，且只收小比例的住店銀子，同樣是只租不售。

第三，交易費用，在廉租房的建設過程中，所需的成本以及在后期保障群體的篩選、機制的設定、資格認定等方面的費用，交易過程中的談判費用，信息不對稱和人的機會主義動機，主要表現(xiàn)在交易雙方總有一方掌握的信息比另一方要多，而且還能從這種差別中獲利。在廉租房交易過程中，各級主管部門和廉租住房申請的候選人之間就存在這種信息不對稱，而這種情況所導致的交易費用則是對稀缺資源的浪費。交易費用可以降低，要通過制度的設定來達到既定的降低交易費用的目的。

第四，法律制度不完善，自從制度實施以來的十多年，國務院、各部委及各級政府陸續(xù)出臺了規(guī)章制度，并沒有形成一套完整的法律體系來規(guī)范政策行為。首先，這導致地方在脫離了中央的指導后缺乏憂患意識，節(jié)省開支，從而滯后各項工程的進度。其次，沒有核心法律的牽引，監(jiān)督不嚴、各級政府的尋租行為使得退出準入機制效率低下，出現(xiàn)尷尬的有人沒房住和有房沒人住的情況。

對于違反廉租房規(guī)定的責罰較為表面，但是相比而言進行欺騙易的行為所造成的危害是巨大的，如果僅適用當前的一些規(guī)章制度會使得不當行為日益滋生，人們的投機成本低自然引得大家效仿，從而造成惡性循環(huán)。

（二）退出機制單一

在整個的退出機制中，政府是絕對的主動性，而承租人是有義務進行匯報自己的情況，比較被動，這樣的一上一下的關系很難協(xié)調(diào)平衡，從而使中間環(huán)節(jié)冗雜，談判成本變大，交易費用增加。

此外，在廉租房的退出機制中，由于受保障群體的收入水平可能有所波動，比如生活條件改善了不符合租住要求，但是這部分群體又仍舊沒有能力買經(jīng)濟適用房，形成問題群體。

（三）政府主導下的政府行為失靈，尋租行為令人擔憂

政府是最大的承包商，幾乎涵蓋了廉租房建設的所有環(huán)節(jié)，部分各級主管單位缺乏緊迫感和絕對的責任感使得走后門等尋租行為凸出?，F(xiàn)今主要的分配方式是通過搖號配租，先來后到的原則，準入門檻包括收入水平證明材料、城市居民戶口以及一些特殊情況。退出機制過于死板缺乏彈性，并且工程量浩大。

（四）保障范圍不夠

眾所周知，農(nóng)民工潮是現(xiàn)在的熱門話題，而農(nóng)民工在城市的生存更是社會熱點關注的，他們不屬于城市，因為他們不能擁有城市戶口，但是他們又是這些城市的生存者，需要城市提供的資源，他們應當擁有和城鎮(zhèn)居民同樣的權利。但如今的廉租房標準中仍將他們排除在外。雖然可以理解廉租房的供應有限，但是這部分應該引起政府的高度重視，不應該差別化對待。

四、推進廉租房制度建設的原則與對策

（一）完善退出機制設計

一項符合社會發(fā)展規(guī)律的制度設定，必須有它自身的合理性和同時代步伐相適應的時代性，針對凸顯的各種制度問題要進行修正改革，以避免租客或政府主管單位從中謀取不當利益。一旦發(fā)生，這種投機行為就會像蛀蟲一般侵蝕著廉租房體系，造成再分配的不公平和資源的浪費。

通過租售結合打破現(xiàn)有的廉租房供應模式，對于廉租房住戶，有能力且有意愿進行購買的群體允許并鼓勵購買，對于不符合條件的租戶通過審核圈定屬于哪種類型。比如對于生活條件改善的一部分人群給予比一般的經(jīng)濟適用房更低的價格或者進行生活補貼，對于補貼之后仍然沒有能力買房的這部分人可以提高他們的租金，實行梯度收租，類似于梯度電價的收費標準，以工資為基礎。

（二）完善一套關于廉租房制度的科學嚴密的法律制度

從以上論述可以看出，我國關于廉租房的法律只包括一些規(guī)章制度，立法和執(zhí)法力度仍然不夠，使得下級政府無指導思想依靠，松懈對廉租房制度的實施，而某些承租者進行投機套利（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）行為對很多人產(chǎn)生效仿作用，讓人有空子可鉆。同時，在中央和地方制度銜接上也要進行嚴密的監(jiān)管，建立獎懲機制，并落實到立法層面上，激勵地方政府熱情，打擊地方尋租行為的可能性。

（三）改變以實物配租為主的模式

現(xiàn)階段，我國主要是以實物配租為主的廉租房供給模式，這在制度推行的初期是必然的手段，但是實物配租有一定的缺陷，并且工程量浩大，長期下政府會不堪重負。從經(jīng)濟學角度分析，租金補貼比實物配租能夠帶給消費者更大的效用，使得社會福利水平提高，受保障人群的選擇面大了，也有利于他們追求更高的生活質(zhì)量。

（四）保障非城市戶口居民的住房

可以增加一定的資格認定。比如將三年以上的常住人口，包括外來務工人員納入保障體系，保障大部分人的利益，保證再分配的公平。非城市居民也應當按照同樣的標準進行保障，對于他們的工作單位也要詳加考慮，最大化地保障并實行和城市居民同樣的信用評級和租售鼓勵，挖掘他們潛在的消費能力。

（五）信用評級制度建設

現(xiàn)在各地都在倡導建立個人信用制度，筆者認為在廉租房執(zhí)行環(huán)節(jié)也可以借鑒，并納入個人信用體系中。這樣能在一定程度上抑制部分人的投機欺騙等行為，使得政策實施減少阻礙。除了用個人信用體系來約束人們的行為之外，還可以鼓勵匿名舉報，開通舉報郵箱或者熱線，通過承租人的相互監(jiān)督，層層遞進，通過博弈起到激勵的作用。

五、結語

每一個歷史時期都有不同制度的變革以適應時代的發(fā)展，我國家實行廉租房制度十幾年來受到社會的廣泛認同，雖然制度并不完善，卻在一定程度上解決了城市化帶來的部分問題。希望不久的將來，在全面小康社會的愿景中能實現(xiàn)“萬家燈火”，老百姓住有所居，這是廉租房制度存在的根本意義。我國尚在起步發(fā)展階段，雖然存在眾多問題，但是通過不斷完善的法律和各地的實施經(jīng)驗的積累，以及我國政府的不懈努力，筆者相信“必得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏”。

（作者單位為安徽財經(jīng)大學經(jīng)濟學院）

參考文獻

[1]李哲梟.淺談我國廉租房退出機制存在的問題及解決方案[J].金田，2013（2）：261.

篇（10）

中圖分類號：TU74 文獻標識碼： A

施工組織設計產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟年代，當時施工組織設計是只有單一功能的技術管理文件，只供施工企業(yè)內(nèi)部使用。如今，我國已完成了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，并正在完善社會主義市場經(jīng)濟體制，建筑市場必須按市場經(jīng)濟規(guī)律運作。建筑市場的競爭越來越激烈，項目管理的模式相應發(fā)生了變化，加上工程施工環(huán)境變化和技術環(huán)境的改善使施工組織設計的地位和作用發(fā)生了根本性的變化。

1.施工組織設計地位和作用的變化

施工組織設計由兩大模塊組成，第一大模塊是投標施工組織設計，它是投標書的重要組成部分，是為取得工程承包權而編制的，因而它的主要作用體現(xiàn)在以下兩個方面：一是起論證作用，二是起承諾和要約作用。第二大模塊實質(zhì)在合同簽訂后，承包商還需根據(jù)合同文件的要求和具體的施工條件對其進行修改、充實、完善，形成實施性的施工組織設計。施工組織設計用于指導施工，但由于具有承包合同的地位，其作用還表現(xiàn)在以下三個方面：一是工程結算的依據(jù)，二是工程索賠的依據(jù)，三是監(jiān)理對象。

2.施工組織設計的編制與應用創(chuàng)新(1) 內(nèi)容應創(chuàng)新

計劃經(jīng)濟體制下，施工組織設計是按技術需要編制的，雖內(nèi)容隨工程規(guī)模大小、復雜程度及施工難度會有所變化，但其主要內(nèi)容僅限于部分范圍。在市場經(jīng)濟體制下，施工組織設計作為工程承包合同的一部分，其內(nèi)容不僅要考慮技術上的需要，而且要考慮履行合同的需要，應編成一份集技術、經(jīng)濟、管理、合同于一體的項目管理規(guī)劃性文件，合同履行的指導性文件，因此施工組織設計的內(nèi)容應增加，應向項目管理規(guī)劃方向發(fā)展。

施工組織設計作為工程承包合同的組成部分，規(guī)定的義務應是承發(fā)包雙方的。若承包商只對自己的義務做出承諾，而忽略業(yè)主應盡的義務，是不合理也是不明智的。工程承包合同文件雖有通用條件和專用條件規(guī)定業(yè)主應盡的義務，但在施工組織設計中列出則更具體、更明了、更易于操作，更重要的是有利于日后的索賠。

工程分包分為承包商分包和業(yè)主分包。承包商分包應在業(yè)主允許的條件下在投標書中做出聲明，而且承包商要對分包工程承擔所有責任，因此施工組織設計中應包括承包商分包工程的施工組織設計。

項目管理組織（項目經(jīng)理部）是工程項目施工的直接組織者和管理者，高素質(zhì)的人員組成、合理的組織結構和人員分工、嚴密的管理制度是工程合同得以履行的重要保證。在投標施工組織設計中列出該內(nèi)容可以證明投標人在履行合同上有組織方面的保證，有利于取得工程承包權，在實施性施工組織設計中列出該內(nèi)容，有利于項目管理組織的內(nèi)部管理，也有利于監(jiān)理工程師了解承包商的運作方式，方便雙方的協(xié)調(diào)。

（2）應用技術和手段應創(chuàng)新

應用技術和手段包括應用網(wǎng)絡計劃技術和應用計算機及計算機網(wǎng)絡。網(wǎng)絡計劃技術的最大優(yōu)點是可以通過時間參數(shù)計算對計劃進行工期、費用和資源的優(yōu)化，可以根據(jù)幾乎的執(zhí)行情況和條件的變化對計劃進行動態(tài)的調(diào)整控制，使計劃目標得以實現(xiàn)。很長一段時間，我國的工程網(wǎng)絡計劃技術沒有得到真正意義上的推廣應用，一直停留在畫幾張初始網(wǎng)絡圖的水平?，F(xiàn)在我國的施工環(huán)境和技術環(huán)境發(fā)生了巨大變化，施工環(huán)境的改變?yōu)榫W(wǎng)絡計劃技術的應用提供了巨大的推動力，技術環(huán)境的變化為網(wǎng)絡計劃技術的應用提供了可行性，所以網(wǎng)絡計劃技術的應用要特別注重以下三個轉(zhuǎn)變。一是由靜態(tài)的網(wǎng)絡圖向動態(tài)的網(wǎng)絡計劃轉(zhuǎn)變；二是由單純的施工進度計劃向施工進度計劃、資源計劃和成本計劃等綜合性計劃轉(zhuǎn)變；三是由滿足型計劃向效益型計劃轉(zhuǎn)變。

計算機和計算機網(wǎng)絡在施工組織設計中的應用主要有以下三個方面。

應用計算機編制施工組織設計。應用計算機可以加快編制速度，提高編制質(zhì)量，有利于及時修改。

b. 利用計算機進行施工進度計劃的優(yōu)化、檢查、調(diào)整和控制。

c. 利用計算機網(wǎng)絡及時獲取、處理和利用各種有用信息。

3.幾個應重視的問題

施工組織設計由投標施工組織設計修改、充實、完善而成，需經(jīng)雙方同意后才有效，因此需經(jīng)總監(jiān)理工程師（業(yè)主代表）簽字確認后才能作為施工、結算和索賠的依據(jù)。施工組織設計一經(jīng)確定，就應作為合同來對待，按施工組織設計組織施工就是履行工程承包合同，是承包商應盡的義務。確需對施工組織設計作重大修改時，應事先以書面形式向監(jiān)理工程師說明修改的必要性、合理性和修改的內(nèi)容，得到批準后再實施。

索賠是承包合同及有關法律賦予承包商的權利，也是承包商保護自身利益、增加收入的有效手段，承包商應重視索賠工作、善于捕捉索賠機會，學習和研究索賠的技巧。索賠應及時，應在提出索賠申請的同時提交索賠額的計算書及相應的證據(jù)。

參考文獻：