序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)招聘論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、關(guān)系營銷及其特征

所謂關(guān)系營銷，是把營銷活動看成是一個企業(yè)與消費者、供應(yīng)商、分銷商、競爭者、政府機構(gòu)及其他公眾發(fā)生互動作用的過程，其核心是建立和發(fā)展與這些公眾的良好關(guān)系。

雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關(guān)方建立情感聯(lián)系、動態(tài)把握與改進是關(guān)系營銷的主要特征。關(guān)系營銷的核心是與顧客建立長期合作關(guān)系，即關(guān)注與顧客之間廣泛的、長期的社會情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對企業(yè)及其產(chǎn)品較強的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。

二、關(guān)系營銷在企業(yè)招聘中的運用

企業(yè)招聘的關(guān)系營銷就是在人才競爭激烈的社會，企業(yè)通過各種招聘渠道與潛在人才供給各方建立長期、穩(wěn)定的聯(lián)系，以此提升招聘的有效性，保證企業(yè)招聘工作的順利和滿意。按照招聘方式和對象的不同可將招聘的關(guān)系營銷分為以下三個方面：

1.校園招聘的關(guān)系營銷。校園招聘的關(guān)系營銷的重點是人才吸納與品牌營銷并重，即不僅把招聘作為選拔合適人才的機會，更是把校園招聘作為一個傳遞企業(yè)產(chǎn)品信息、傳播企業(yè)品牌形象和企業(yè)文化理念，擴大企業(yè)影響力的有效方式。

(1)針對畢業(yè)生的校園招聘關(guān)系營銷。針對畢業(yè)生的招聘首先要加大招聘宣傳的力度，其次在招聘宣傳的內(nèi)容上應(yīng)結(jié)合畢業(yè)生的心理進行針對性的宣傳，加大對人才的吸引力。根據(jù)“中華英才網(wǎng)”《2007中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查報告》，影響大學(xué)生選擇最佳雇主第一名的原因中，“培訓(xùn)發(fā)展機會”因素比重最高，約占61.6%，即應(yīng)屆畢業(yè)生往往對個人職業(yè)的發(fā)展機會更為看重，因此企業(yè)的宣傳應(yīng)重點介紹職業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策及各種提升能力和促進職員成長的培訓(xùn)；在宣傳中，以優(yōu)秀的企業(yè)文化感染人；有效利用多種工具、多種方式以活潑、輕松的方式傳遞企業(yè)理念。最后，企業(yè)可以開展體驗計劃，邀請目標候選人到企業(yè)進行短期考察，在考察期間通過與員工的接觸、職業(yè)生涯規(guī)劃座談等逐步建立其目標候選人的情感認同。

(2)針對高校低年級學(xué)生的關(guān)系營銷。很多知名企業(yè)都把實習(xí)生計劃列入了企業(yè)的招聘實踐。如中海地產(chǎn)針對1年～2年內(nèi)即將畢業(yè)的綜合素質(zhì)突出的在校大學(xué)生，舉辦“職業(yè)發(fā)展研習(xí)營”，實施精英式人才培養(yǎng)，內(nèi)容包括理論與案例教學(xué)、模擬公司經(jīng)營管理、多地域項目地盤研習(xí)、崗位實習(xí)計劃、課題研究等，通過這種方式既能吸引到學(xué)生的關(guān)注，又能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，一舉兩得。

此外，企業(yè)可以以開放式接待外部參觀訪問的方式，進一步推廣企業(yè)品牌，通過營造特色企業(yè)文化氛圍等增強企業(yè)品牌的感染力，讓更多的潛在應(yīng)聘者形成良好的企業(yè)品牌認知。2.經(jīng)理人招聘的關(guān)系營銷。高級人才的招聘較儲備人才的招聘有更大的難度，首先是如何發(fā)現(xiàn)和接觸到目標候選人，其次是如何與目標候選人建立互信與互相認同的感情聯(lián)系。因為高級人才對自我實現(xiàn)的需求較儲備人才更為強烈，個人層次的提升也使得其在挑選雇主的時候會更多強調(diào)尊重與認同。結(jié)合這些特點，企業(yè)招聘可以在以下方面進行關(guān)系營銷。

(1)建立人才數(shù)據(jù)庫?；萜盏娜肆Y源部門已在4年前就著手在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)展履歷表中心，各部門的經(jīng)理可隨時入數(shù)據(jù)庫。經(jīng)過面談的人的履歷表,都會加入經(jīng)理的面試結(jié)論，有些不錯的人才，前次面談因名額關(guān)系未錄用，其他經(jīng)理可立即搜尋出來，直接約談。

(2)多渠道進行創(chuàng)新性招聘，通過各種方式加強與目標招聘者的聯(lián)系。高級人才由于已有一定工作的積累，對新的機會的把握更注重自身與企業(yè)雙方在文化、發(fā)展等多方面的相互適合和匹配上,因而要打動這些高級人才的心，是需要企業(yè)不再把招聘看成是一時的過程，而是企業(yè)經(jīng)過長期計劃、并不斷經(jīng)營和改進的過程。

創(chuàng)新性招聘要求企業(yè)的招聘人員超越招聘流程，整合內(nèi)外部資源，培養(yǎng)內(nèi)部獵頭實現(xiàn)招聘目標。在外部招聘中，可利用各種非正規(guī)的渠道，如多參加行業(yè)人士各種類型的聚會和沙龍等，加強行業(yè)聯(lián)系。企業(yè)可以設(shè)立專門的招聘關(guān)系營銷人員，登陸行業(yè)精英經(jīng)常光臨的網(wǎng)頁和論壇或在專業(yè)的網(wǎng)站及論壇上發(fā)表文章及留言，擴大此行業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)。在內(nèi)部，鼓勵和獎勵內(nèi)部職工推薦優(yōu)秀人才。

將發(fā)現(xiàn)到的業(yè)務(wù)精英信息存入公司的人才數(shù)據(jù)庫，在節(jié)日等發(fā)送真誠的祝福短信，進行持續(xù)關(guān)注；階段性地將公司發(fā)展情況與招聘職位等信息發(fā)送給相關(guān)人才。

3.內(nèi)部招聘的關(guān)系營銷。內(nèi)部招聘的關(guān)系營銷表現(xiàn)在兩方面：其一是在有職位空缺時，首先考慮內(nèi)部補充；其二是在內(nèi)部職員招聘受挫的情況下如何消除其負面影響，激勵其努力工作。對于后者，企業(yè)可進行針對性的溝通，說明不符合的理由，并針對該員工欠缺或不足的方面提供針對性的培訓(xùn)計劃供受挫員工參考，變消極處理為積極引導(dǎo)。

4.招聘關(guān)系營銷的支撐。企業(yè)的招聘關(guān)系營銷除了要進行招聘觀念更新以外，還需要一系列因素的支撐：優(yōu)秀的企業(yè)文化，以人為本的招聘文化；科學(xué)合理的勝任力模型；專業(yè)的HR形象和對招聘的細節(jié)把握。

參考文獻:

[1]莊勇黃珈庚彭博:校園招聘，人才吸納與品牌營銷并重[J].人力資源管理,2007,(08)

[2]關(guān)立:試論企業(yè)人才招聘的創(chuàng)新[J]，甘肅冶金,2008,(10)

篇（2）

我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)一直扮演著“支柱”的角色。故而，企業(yè)員工招聘所產(chǎn)生的效率和效果往往會很大程度上關(guān)聯(lián)著企業(yè)綜合實力的提升和人才戰(zhàn)略的實施。而隨著國際市場競爭的加劇和我國政治、經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)也越來越講究員工招聘活動。以至于我國的企業(yè)員工招聘逐步科學(xué)化和規(guī)范化。但是，透過目前的我國企業(yè)員工招聘活動的情況，眾多問題也是顯而易見――如招聘規(guī)劃的設(shè)計制定、招聘體系構(gòu)建、招聘信息溝通、招聘方法策略的選擇、招聘標準和流程的制定、招聘渠道的選取和確定等層面的問題，上述問題往往很大程度上影響了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展和人力資源管理效率。

一、企業(yè)招聘存在的主要問題

1.招聘體系建設(shè)滯后，員工招聘規(guī)劃缺乏動態(tài)性

很多我國企業(yè)的發(fā)展顯得遠遠領(lǐng)先于員工招聘體系建設(shè)，以至于員工招聘工作缺乏應(yīng)有的規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)性。很多民營企業(yè)都缺乏應(yīng)有的員工招聘中長期規(guī)劃，更有甚者甚至連正式的、書面的年度人員招聘計劃都難覓蹤跡。不少企業(yè)只有在員工緊缺時才有“人力資源招聘管理”這一專門部門的活動，極少考慮各方面用工需求合理與否，也基本不考慮內(nèi)部調(diào)崗的辦法能不能解決目前的用人需求。

除此之外，也有企業(yè)為了盡快找到員工而有意地降低錄用標準，從而造成了人力資源管理陷入被動，為企業(yè)的“可持續(xù)發(fā)展”積極儲備人才的想法也僅僅停留在口號階段。因為其人才招聘僅僅是對服務(wù)當(dāng)前需求的“斷點”式滿足，沒有應(yīng)有的中長期規(guī)劃，以至于公司發(fā)展需要和招聘管理體系彼此脫鉤，成為了企業(yè)發(fā)展的主要制約因素。

2.招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇

目前，我國企業(yè)員工招聘越來越體現(xiàn)出渠道和來源方面的“多元化特征”，但盡管招聘范圍越來越大，可其來源卻沒有擴展。有調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國很多企業(yè)的主要基層員工多源于外部招聘;中高層管理者則主要來源于直接提拔任命和企業(yè)內(nèi)部推薦（也有少數(shù)源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高層管理者僅占7%多一些;中層管理者不足4%;全部由外部招聘一般員工企業(yè)僅占不足兩成。

在具體的招聘工作中，也有很多企業(yè)忽視內(nèi)部招聘而僅僅重視外部招聘。也有企業(yè)在出現(xiàn)了崗位方面的空缺的時候往往會第一時間想到外部招聘，缺忽視了外部招聘帶來的增加成本等方面問題。同事也很少考慮招聘風(fēng)險，也有的企業(yè)沒有針對性選擇人員招聘渠道，沒有給企業(yè)做到“量體裁衣”。

3.招聘標準的制定不合理，招聘流程不規(guī)范

招聘過程中企業(yè)往往經(jīng)常是臨時確定招聘標準，以至于招聘人員很難真正把握評判尺度。如本來應(yīng)屆生能勝任的工作崗位卻要求“有一定工作經(jīng)驗”，本來對專業(yè)技能有一定要求的工作崗位卻簡單地問幾個問題就決定錄用與否等。

也有很多企業(yè)并沒有真正形成系統(tǒng)、完整的招聘流程，在其活動過程中也沒有真正的周全考慮，沒有將招聘這一活動視為一項需要高度重視、過程復(fù)雜、流程多樣的工作，以至于招聘工作陷入無目的甚至雜亂無序的窘境。長此以往，必然會造成很大程度上的企業(yè)資源浪費。而面試過程中題目難度不等、順序任意指定、試題保密措施不嚴之類情況往往會會造成對應(yīng)試者客觀上的不公平，給企業(yè)形象“抹黑”。

4.招聘方法選用、實施過程中的問題

此方面主要表現(xiàn)為“用人不當(dāng)”――即招聘人員專業(yè)技術(shù)知識缺乏。在具體的招聘工作中，很多應(yīng)聘者往往并非很了解企業(yè)，其經(jīng)常會從招聘工作人員所表現(xiàn)出的行為舉止、氣質(zhì)相貌等方面評價推斷招聘單位的情況，并以之為出發(fā)點來決定應(yīng)聘與否，這時就很大程度上影響了招聘工作的質(zhì)量和效果。而在實際活動中，為數(shù)不少的企業(yè)并沒有真正重視這一方面。在應(yīng)聘者沒有足夠了解必要的招聘常識和招聘的具體崗位責(zé)任時，一旦應(yīng)聘者頭腦中對一些招聘工作人員印象不好的話，往往會很大程度上影響招聘效果乃至于企業(yè)的整體形象。

也有不少企業(yè)招聘甄選方式缺乏應(yīng)有的科學(xué)性，面試、測試等環(huán)節(jié)缺失。如在校園招聘中，挑選應(yīng)聘者的主要依據(jù)多是學(xué)習(xí)成績、獲獎情況之類。在面試問題的提出、準備面試、安排面試等環(huán)節(jié)中誤區(qū)也很明顯。如在面試過程中提問和評價主觀隨意、觸及隱私問題造成應(yīng)聘者反感之類問題都是如此。

5.招聘信息溝通不暢，以至于“雙向選擇”有名無實

招聘中，因為“買賣雙方”彼此并沒有過多了解，故而一旦互相了解得不充分的話，必然會造成應(yīng)聘者的真實要求和企業(yè)提供的條件二者間出現(xiàn)明顯差異。就多數(shù)情況來說，應(yīng)聘者更加“喜歡”準確、真實的招聘信息，同時也希望企業(yè)能夠提供確實可靠的招聘標準――雖然不少企業(yè)都自認為在這一方面做的不錯，但其在現(xiàn)實中卻沒有取得太高的認同率。為了能夠盡快完成招聘任務(wù)，甚至很多企業(yè)對自身的真實情況故意加以隱瞞，或?qū)ζ髽I(yè)的某個方面過分夸大，對工作環(huán)境、職務(wù)、薪酬之類信息語焉不詳，以此來使得應(yīng)聘者對企業(yè)和崗位工作產(chǎn)生較高期望，并最終造成應(yīng)聘者在被錄用后心理落差過大而離職，不應(yīng)當(dāng)?shù)亟档土苏衅感省?/p>

雖然企業(yè)員工招聘一直很講究“雙向選擇”，但更多的主動權(quán)往往歸招聘者掌控，應(yīng)聘者則如同超市里的商品一般。企業(yè)在招聘過程中，多會要求應(yīng)聘者提供職業(yè)資格證明、學(xué)歷證書等詳細信息，同時也提出各種要求和條件，而在應(yīng)聘者索要企業(yè)營業(yè)執(zhí)照等信息時卻往往會借口“保密”而消極對待。到了簽訂合同的環(huán)節(jié)，員工也很難對招聘企業(yè)提供的合同內(nèi)容乃至于其中的一些條款提出意見和要求更改，故而企業(yè)員工招聘實際上很難真正做到“雙向選擇”。

二、企業(yè)招聘問題的主要原因分析

1.外部原因

（1）法律法規(guī)和國家政策環(huán)境不完善。盡管在一段時間中，我國政府出臺了一系列勞動力就業(yè)層面的各種法律法規(guī)，但在人力資源方面卻沒有真正形成具備操作性的法律法規(guī)和應(yīng)有的配套法律和制度。

（2）經(jīng)濟發(fā)展、社會經(jīng)濟制度不成熟。目前，我國很多制度還都很不完善，尤其是人力市場供求不平衡更是造成了難以形成真正科學(xué)合理的“人才需求”模式。同時眾所周知的原因造成的通貨膨脹也直接影響了企業(yè)招聘的成本和招聘規(guī)模，以至于不少企業(yè)不得不簡化招聘流程。

（3）教育和社會文化環(huán)境發(fā)展不均衡。在一些消極傳統(tǒng)觀念的引領(lǐng)下，很多家長希望孩子能夠成為“勞心者”而不是“勞力者”，以至于社會上職業(yè)技工類學(xué)校難以獲得應(yīng)有的生源，企業(yè)也難以招聘到高級技工，甚至要么以高薪吸引高級技工，要么面對“技工荒”望洋興嘆。

（4）應(yīng)聘者擇就業(yè)觀念的多元化。招聘過程中企業(yè)沒有準確、全面了解應(yīng)聘者，以至于只能在彼此間的信息溝通過程“旁敲側(cè)擊”。因為應(yīng)聘者經(jīng)驗、個人的工作技能、受教育程度之類因素的差異造成了其有著不同的職業(yè)偏好和求職動機及強度。同時其擇、就業(yè)過程中所持觀念也彼此不一，這也就客觀上形成了對企業(yè)選用和實施測試方法、招聘面試、招聘技術(shù)和方法的采用都逐漸“復(fù)雜化”。

2.內(nèi)部原因

（1）沒有明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。后者往往會很大程度上影響招聘的數(shù)量，并且能夠借此來決定招聘人員的類型、素質(zhì)等。為數(shù)不少的中小企業(yè)都沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，也沒有真正準確地理解招聘職位的性質(zhì)，從而造成了科學(xué)招聘規(guī)劃難以真正制定出來，更談不上科學(xué)預(yù)測未來人力資源需求，同時也造成了招聘標準難以真正獲得應(yīng)有的制定。而不同的招聘決策的來源實際上就是企業(yè)的戰(zhàn)略類型。

（2）企業(yè)高層有著不同的用人觀念。這一主觀傾向往往會很大程度上影響企業(yè)員工招聘活動所采取的渠道和方式。若是領(lǐng)導(dǎo)者覺得“內(nèi)部人員更好”的話，內(nèi)部招聘方式就會被企業(yè)所采用;若領(lǐng)導(dǎo)者覺得“員工還是別人的好”，企業(yè)則會轉(zhuǎn)而采取各種外部招聘方式。故而，高層的用人偏好也會成為招聘方式缺乏靈活性、不夠科學(xué)合理的主要原因。

（3）企業(yè)形象、企業(yè)文化被過分夸大。企業(yè)文化往往會對新員工的行為方式、價值觀等產(chǎn)生很大程度影響。為數(shù)不少的企業(yè)往往會為了吸引優(yōu)秀求職者而對企業(yè)形象過分夸大、美化，有意無意地掩飾企業(yè)缺點，以至于雙方信息失真，主管或客觀上已經(jīng)違背了誠實信用、公平等方面的原則，雙向選擇被“消弭于無形”。

（4）企業(yè)忽視了招聘工作的細節(jié)且認識膚淺。很多企業(yè)實際上沒有正確認知員工招聘這一活動，甚至有企業(yè)將篩選簡歷、面試錄用這樣的簡單過程等同于招聘;也有企業(yè)的人力資源部門僅僅是高層手下的“軍機處”，缺乏應(yīng)有的流程設(shè)計和必要的規(guī)劃，以至于崗位不能滿足員工需求或者錄用的員工難以真正適應(yīng)崗位，降低了招聘效率和效果。

三、解決企業(yè)招聘問題的對策

1.科學(xué)制訂員工招聘計劃和人力資源規(guī)劃

作為企業(yè)，應(yīng)盡可能立足實際，將其員工招聘計劃有效地詳細化并將人力資源規(guī)劃加以科學(xué)化，從而將二者“并軌”。所謂人力資源部門，也要盡最大可能去按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，基于對人力資源供求狀況的科學(xué)預(yù)測、準確掌握來形成人力資源規(guī)劃，以之來確定需要招聘新員工的數(shù)量、職位、部門數(shù)量等，并進行相應(yīng)的工作分析，一直來保證人崗匹配。同時，也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況來開展相應(yīng)的人力資源分析，從而將人力資源規(guī)劃加以真正的“動態(tài)化”，而在規(guī)劃過程中，還要將崗位需求量、環(huán)境、時間等因素加以綜合考量;要按照其預(yù)測結(jié)果，形成相應(yīng)的長、中、短期人員規(guī)劃并對其加以有效的落實。同時還要形成應(yīng)有的人力資源預(yù)警機制，以之來掌控工作“主動權(quán)”。

2.合理選擇和優(yōu)化員工招聘渠道

作為企業(yè)，應(yīng)按照自身招聘崗位和標準來對員工招聘的渠道加以合理選擇。而后者又可以進一步分為內(nèi)外部兩種，但此二者又各有缺點，故而，應(yīng)對管理崗位盡量采用內(nèi)部招聘，以此來給員工創(chuàng)造平等的晉升、發(fā)展機會，在營造開放、公平的競爭環(huán)境過程中為貫徹執(zhí)行企業(yè)方針決策提供方便。同時，外部招聘渠道選擇這一方面也應(yīng)力求“多樣化”，依據(jù)不同招聘途徑所表現(xiàn)出的特點，選取盡可能最適合的招聘渠道。

因為優(yōu)化招聘渠道這一做法能夠很大程度上提升招聘效率，故而人力資源管理部門有必要積極參與這方面活動，嚴格按照企業(yè)規(guī)模、投入成本、員工來源、需求標準、招聘需求量等方面對招聘渠道和策略加以評估和確定。

3.制定招聘標準和流程

在此方面的首要工作在于招聘標準的制定，其中第一步在于工作分析。所謂“工作分析”，主要內(nèi)容在于其參與者對崗位有關(guān)信息的收集和整理過程，以此來對崗位工作內(nèi)容和任務(wù)加以確定，并由此確定工作人員。在此過程中，應(yīng)采取系統(tǒng)規(guī)范的活動過程和適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM行分析，從而盡可能使得具體任職要求和制定的崗位職務(wù)說明書能夠?qū)徫凰璧膶I(yè)技能、知識等要素加以客觀反映，以此來提供招聘工作依據(jù)。要真正形成明確的選聘標準，首要的活偶的那個在于借助準確的職位描述來鑒別主要才能、確定關(guān)鍵的考核點、縮小篩選范圍。實際上，人才優(yōu)秀與否倒在其次，更重要的在于合適與否。

作為招聘工作基本步驟的招聘流程，應(yīng)盡最大努力加以科學(xué)化和規(guī)范化。每一環(huán)節(jié)不僅要做到“無縫銜接”，更要對操作方法與說明、計劃、標準等加以具體化和明確化，從而保證一系列活動能夠真正有序開展。同時還要講究其程序性和規(guī)范性。充分體現(xiàn)出其招聘程序嚴格規(guī)范且公平、公正，以此來提升企業(yè)凝聚力。

所謂“招聘流程外包”，指的是招聘企業(yè)將本屬自身的招聘流程和招聘業(yè)務(wù)托福其他機構(gòu)完成的一種活動形式，其一方面以項目為建制且以客戶為導(dǎo)向，另一方面也是企業(yè)對于長期、大量招聘的一種“定制化”解決方案。其形式也很多樣，往往不僅限于某個招聘流程，而是可以用于若干環(huán)節(jié)，也可以用于具體項目。采取這一辦法，能夠有效地減少招聘總體成本、改善招聘流程、提高招聘質(zhì)量、縮短招聘的時間。

4.重視工作人員選用，將招聘方式和技術(shù)科學(xué)化

組織招聘團隊、選用工作人員這一工作同樣不可小視。招聘工作人員一方面可以從人力資源管理部門內(nèi)供職的員工中挑選，另一方面也可以從普通員工和熟悉招聘職位的專家，乃至于直線管理者中加以選擇。在選定了相關(guān)的招聘工作人員后，還要進一步組建相關(guān)于員工招聘的專業(yè)團隊。這一團隊代表著企業(yè)對外形象，同時也直接對招聘質(zhì)量產(chǎn)生決定作用。故而，企業(yè)有必要全面培訓(xùn)各種招聘人員，以此來有效地減少一些招聘者因為主觀判斷、技能缺乏、專業(yè)知識不夠等造成的影響。

作為企業(yè)招聘者，還有必要將甄選過程的策劃加以細致化，盡可能在測試、面試技術(shù)方面做到科學(xué)有效，以之來提升其針對性和準確性;同時，除了考查應(yīng)聘者智能和技能方面的知識經(jīng)驗之類，還應(yīng)對其人格氣質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、興趣特點之類借助測試技術(shù)加以評價，并基于綜合評價來進行相關(guān)的選拔和錄用。面試活動中，企業(yè)也應(yīng)該盡量選取“結(jié)構(gòu)化”的一系列面試方法，盡最大可能去按照特定的工作程序、面試評價指標以及與之配套的特定的標準、問題和相關(guān)的評價方法，借助于面對面的交流來“標準化”評價應(yīng)聘人員，以之來保證面試活動的公平和公正，提高面試效果。

5.加強信息交流與溝通，將雙向選擇落到實處

開展員工招聘過程中，企業(yè)可以采取即時聊天工具、社交網(wǎng)站、專業(yè)論壇、微信、微博、博客之類的各種新型信息溝通工具，對自身的招聘信息宣傳活動加以創(chuàng)新和加強，并對自身內(nèi)部與招聘相互關(guān)聯(lián)的各種信息加以“袒露”;同時，也可以要求應(yīng)聘者提供與之相關(guān)的一系列真實可靠的信息，提升自身和應(yīng)聘者溝通、交流的力度，盡最大可能對信息不對稱這一問題加以糾正，尤其是要避免因為理解偏差、私有信息之類原因造成的不利影響。與此同時，還應(yīng)對企業(yè)文化匹配、人才的選擇等方面的問題。也只有自身的企業(yè)文化和員工的價值觀保持基本一致的趨勢的情況下，新員工方可真正第一時間適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和崗位工作，并產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和認同感，并從而對員工的工作積極性和熱情加以有效激發(fā)，從而體現(xiàn)出企業(yè)、崗位、人之間的“合為一體”，有效地提升員工招聘效率。

綜上所述，目前我國企業(yè)在員工招聘中存在諸多問題，對招聘的效率和效果造成了很大程度的消極影響。要想更好地對這些問題加以解決，必須一方面立足于招聘工作的整體，另一方面把握好每一個招聘環(huán)節(jié)的銜接，以此形成科學(xué)規(guī)范的招聘體系，并以此來促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

篇（3）

 

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標決策分析方法。主要思想是通過將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標的權(quán)重。最后運用模糊綜合評價法對應(yīng)聘者進行定量的綜合評價，并將招聘人員對應(yīng)聘人員的評價結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業(yè)人才招聘評價體系的設(shè)計

不同崗位的評價指標側(cè)重點不同，指標權(quán)重也不一樣，準確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設(shè)計了企業(yè)招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權(quán)重。

1）.構(gòu)造評估指標體系（見表1）

利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個層次的結(jié)構(gòu)模型。即評估內(nèi)容層、評估目標層、評估指標層。

評估內(nèi)容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評價內(nèi)容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。

評估項目層是根據(jù)評估內(nèi)容的要求給出的，是對評估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。

評估指標層是評估項目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內(nèi)涵，不會因?qū)υu估指標的不同理解而導(dǎo)致標準掌握不一產(chǎn)生評估結(jié)果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標體系

 

人才招聘評估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個性

價值觀

項目層

學(xué)歷水平

社會閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗

管理調(diào)控能力

開拓創(chuàng)新能力

溝通表達能力

靈活應(yīng)變能力

社會交往能力

責(zé)任心

自信心

親和力

影響力

求職動機

企業(yè)文化認同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標層

量化可操作指標

量化可操作指標

篇（4）

一、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包存在的問題

1.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)工作崗位要求不匹配。在北京眾多高新企業(yè)中，實行招聘外包的企業(yè)達到了85%以上。通過我們的調(diào)查顯示，北京高新技術(shù)企業(yè)人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質(zhì)量與工作崗位要求不匹配，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗、創(chuàng)新能力等方面達不到崗位要求。高新科技企業(yè)近年來發(fā)展迅速，對人才的需求量大，而其人才來源主要是社會從業(yè)人員、高校畢業(yè)生、培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)生。社會從業(yè)人員存在的問題主要是缺乏規(guī)范的項目管理流程意識，由于工作年限長，他們具有較好的工作經(jīng)驗對于工資的要求也較高。高校畢業(yè)生雖然在知識方面占有優(yōu)勢，但是缺乏實際運用能力，往往也達不到高新企業(yè)的標準。培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)生很大一部分也只是進行簡單的培訓(xùn)從而通過筆試測試，其真正的專業(yè)技能水平并不高，許多連基本技能都不會運用，無法滿足企業(yè)需要。通過外包企業(yè)進行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導(dǎo)致招聘到企業(yè)之后達不到其工作崗位的要求。

2.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。高新企業(yè)大多有著自己獨特的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及可取得的資源的情況等等綜合考慮而制定的，具有很強的特殊性。很多企業(yè)擔(dān)心外包造成企業(yè)信息的泄露，為了保護企業(yè)戰(zhàn)略機密不將所有信息透露給外包企業(yè)，對于外包企業(yè)而言，并不能夠充分地了解每個企業(yè)的獨特文化，因而通過外包企業(yè)進行招聘往往容易造成所招聘的人才與自己的企業(yè)文化及其發(fā)展戰(zhàn)略難以契合的現(xiàn)象。

3.外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定。通過調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，通過外包企業(yè)招聘的人員比較不穩(wěn)定，易于流失。造成企業(yè)人才流失率高的原因有很多，首先通過外包企業(yè)招聘的員工難以融入公司的企業(yè)文化中，并與其長期發(fā)展戰(zhàn)略不能很好地適應(yīng)。其次企業(yè)與外包招聘的員工缺乏溝通，導(dǎo)致員工大多缺乏凝聚力，與企業(yè)本身脫離，工作積極性不高。這些方面的共同影響必然會導(dǎo)致人才的流失。

二、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包現(xiàn)況改進的建議

1.結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的崗位需要，鼓勵外包企業(yè)有重點地進行科技人才的招聘。 目前北京高新技術(shù)企業(yè)還沒有找到如何利用好招聘外包這一模式的方法。對于科技人才招聘外包，高新技術(shù)企業(yè)首先應(yīng)向人力資源外包企業(yè)提出明確的招聘需求，除提供相關(guān)崗位信息外，對所需要員工的勝任能力作出明確要求，以便于人力資源外包企業(yè)更好的進行科技人才的篩選。而人力資源外包企業(yè)可以學(xué)習(xí)借鑒國外成熟的招聘模式，在人力市場尋求適合的科技人才時最好進行更全面的對比和考慮，為客戶提供可以進行多樣選擇的方案，提升自己的服務(wù)水平。

2.高新技術(shù)企業(yè)為招聘外包進入企業(yè)的員工提供融入企業(yè)的緩沖期。根據(jù)我們的調(diào)查分析，部分通過招聘外包獲取的科技人才與高新企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這是一種無法避免的情況，這些科技人才有可能對于企業(yè)文化的認同還僅限于之前服務(wù)的企業(yè)，所以他們對新企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不夠了解。這就需要高新技術(shù)企業(yè)給這些科技人才一個融入企業(yè)的緩沖期，在這一時間段著重對他們進行企業(yè)文化的傳播，為其提供了解企業(yè)的機會。他們通過認識自己的企業(yè)，認同企業(yè)的文化并且明確企業(yè)未來發(fā)展的需求來調(diào)整自己的工作狀態(tài)，使自己更好的融入企業(yè)。

3.提升科技人才綜合素質(zhì)，開展科技人才的培訓(xùn)和職業(yè)資格認定工作。部分科技人才本身綜合素質(zhì)不高，使得高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包招聘風(fēng)險增大，面臨外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定等問題。對此應(yīng)重視高新技術(shù)企業(yè)對人力資源招聘外包的規(guī)范化管理和監(jiān)督，同時提升科技人才的綜合素質(zhì)。這需要校園與社會的共同努力，校園結(jié)合社會的需要，安排相關(guān)課程，鼓勵學(xué)生不斷提升個人能力的同時重視素質(zhì)的培養(yǎng)。當(dāng)科技人才走出校門進入社會時，企業(yè)對其提出專業(yè)的需要，開展企業(yè)文化培訓(xùn)和職業(yè)資格認證工作。增強科技人才的責(zé)任感，做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們以更穩(wěn)定的狀態(tài)進行工作。

篇（5）

1 中小企業(yè)招聘問題的社會背景

目前，國企招聘人員大幅減少，行政機構(gòu)也在厲行精簡，于是民營企業(yè)成為畢業(yè)生就業(yè)的重要方式。[1]對于中小企業(yè)來說，企業(yè)自身能夠為求職者提供的薪酬水平和福利待遇很難達到大企業(yè)的水平，發(fā)展狀況不確定，內(nèi)部管理可能會存在一定的混亂，知名度不高等。[2]這些狀況都使得中小企業(yè)很難吸引求職者特別是優(yōu)秀求職者的注意力。在這種情況下，中小企業(yè)一定要準確了解自身業(yè)務(wù)所需要的人才，熟悉求職者對工作待遇的要求，在立足企業(yè)實際狀況的條件下組織招聘滿足企業(yè)的生存發(fā)展需要的有一定數(shù)量和質(zhì)量要求的人力資源。[3]

2 建構(gòu)基本的勞資供求匹配模型

在詳細分析中小企業(yè)的特殊性之前，我們應(yīng)該辨明勞資關(guān)系中的基本關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進一步分析中小企業(yè)所具有的特性。如果連基本關(guān)系都搞不清楚，那么特殊關(guān)系也無處立足了。企業(yè)獲取生產(chǎn)所需的各種資源，都需要使用一定的貨幣資金，購買勞動者的勞動力即人力資源，當(dāng)然也需要支付一定的貨幣。但是在企業(yè)看來更重要的是，招聘到的勞動者能夠高效地完成所承擔(dān)的工作，為企業(yè)創(chuàng)造足夠的價值。但是眾所周知，勞動者所內(nèi)含的勞動能力，即我們常說的人力資源，在員工被招聘之前，并不能以感性的方式體現(xiàn)出來。不僅如此，勞動者想得到特定的薪資水平和福利待遇等，如果企業(yè)不能給為其提供合適的工作條件，也依然不能夠激發(fā)起勞動者的工作積極性。

筆者用“勞資供需匹配模型”來分析以上這些問題，并立足這一模型，分析中小企業(yè)招聘的特殊性。在這一模型中有四個主要范疇，分別是勞動者需求、勞動者供給、企業(yè)需求、企業(yè)供給。

勞動者需求，是指勞動者認為的企業(yè)應(yīng)該提供的，用以滿足勞動者及其家庭生存、享受的需要的各類報酬的總和。這些報酬并不僅僅是以金錢（貨幣）的形式支付的單純薪水，還包括福利待遇（公共福利、個人福利、有償假期等）。勞動者供給，是指勞動者實際所擁有的基本能力、專業(yè)素養(yǎng)、可能影響工作效果的性格特質(zhì)、健康狀況等。勞動者憑借這些儲存在自身內(nèi)的能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人力資源，從而交換企業(yè)的各類報酬。企業(yè)需求，是指企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務(wù)的特點、目前及未來發(fā)展所需的崗位職能等因素所預(yù)計的需要得到的勞動力的各種供給。企業(yè)供給，是指企業(yè)財務(wù)狀況所允許的、同崗位素質(zhì)相適應(yīng)的、參考了社會平均工資水平的、愿意提供給勞動者的工作報酬。前面也提到了，勞動者自身必須擁有企業(yè)所需的人力資源，并能夠把這些人力資源如專業(yè)知識、辦事能力、健康的體魄有效地提供給企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造一定的價值，才可能得到企業(yè)提供的崗位工資、福利待遇等。

企業(yè)需求在這一閉合回路中起著切入點的作用。只有企業(yè)有了人力資源需求，這個通路才能運轉(zhuǎn)起來。企業(yè)需求由企業(yè)自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩厮鶝Q定，要服務(wù)于企業(yè)現(xiàn)實的生存發(fā)展的要求?？焖贁U張的企業(yè)需要大量的管理人員、一線職工，發(fā)展乏力的企業(yè)招工較少甚至不招。當(dāng)“勞資供需匹配模型”里注入了強勁的企業(yè)需求的活躍因素后，該模型就要快速運轉(zhuǎn)了。企業(yè)需求是該模型的動力源泉。

企業(yè)供給由企業(yè)需求所決定，必須與企業(yè)需求相匹配。企業(yè)供給的決定因素是企業(yè)所需人力資源的性質(zhì)、質(zhì)量、數(shù)量。企業(yè)通過工作分析等人力資源工作，計算出本企業(yè)的企業(yè)需求，從而搞清楚企業(yè)為了獲取相應(yīng)的人力資源所需要付出的成本，即為了吸引足夠數(shù)量、合格質(zhì)量的應(yīng)聘者加入企業(yè)而必須提供的薪酬待遇。這些成本即是上文曾經(jīng)提到的用以滿足勞動者及其家庭生存、享受的需要的各類報酬的總和，但與勞動者需求不同的是，這些成本是企業(yè)一方所預(yù)計的，還不是實際償付給員工的實際工資，而且在這時，企業(yè)尚沒有把新員工招聘到企業(yè)中來。由于這些成本是由勞資兩方分別預(yù)計出來的，這兩方的預(yù)計當(dāng)然會有所差異，甚至差異還很大，如果差異過大以致超過某一范圍，那么勞資雙方就不能達成一致，雙方就無法在自愿的基礎(chǔ)上建立和諧的勞動關(guān)系。

在勞資供需匹配模型的一邊，是企業(yè)需求和企業(yè)供給；在模型的另一邊，是勞動者供給和勞動力需求，它們同上述的企業(yè)需求和企業(yè)供給共同構(gòu)成完整的勞資供需匹配模型。

3 根據(jù)模型為中小企業(yè)提出的建議

首先，對于“企業(yè)供給”方面，中小企業(yè)要明白由于資財有限，能夠用于支付勞動者工資的錢本來就不多，自身“企業(yè)供給”存在一定局限性。要設(shè)定合理的薪酬水平，既要能夠吸引求職者，又不能給自己帶來過大的財務(wù)壓力。在招聘過程中，中小企業(yè)應(yīng)該自覺以勞資供需匹配模型為指導(dǎo)，多多宣傳自身提供的條件中較能吸引求職者的部分。

其次，既然企業(yè)方能夠提供的條件不多，那么就一定不要對“勞動者供給”有過分嚴苛的要求，否則企業(yè)很難找到員工。人才市場上有許多求職者，或許有些求職者剛剛大學(xué)畢業(yè)，工作經(jīng)驗不足。但是作為中小企業(yè)一方，不妨將有一定資質(zhì)的求職者先招收進來，讓這些新員工在干中學(xué)，通過實踐工作提高員工的工作能力。中小企業(yè)要通過崗位評價來分析本公司真正需要什么樣的員工，這些員工需要有什么樣的基本技能，不要只注重學(xué)歷，否則會錯失許多能夠勝任職務(wù)的求職者。

最后，針對可能出現(xiàn)的新員工入職不久就跳槽的風(fēng)險，中小企業(yè)可以將公司的工資增長的前景預(yù)先告知新員工，讓新員工明白只要努力踏實地工作，一定會及時得到提高工資或完善其他福利，滿足員工的日益增長的“勞動者需求”。依筆者的意見，工資增長等應(yīng)該同樣以“企業(yè)供給”為參照條件，符合企業(yè)的財務(wù)現(xiàn)狀，不能盲目地為了留下新員工而過多地消耗企業(yè)資源。這樣做很可能導(dǎo)致“企業(yè)供給”遠遠超出“勞動者供給”，為企業(yè)帶來隱形損失。

參考文獻：

篇（6）

關(guān)鍵詞：校園招聘;存在問題;有效性

進入21世紀以來，伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人才資源作為企業(yè)第一資源被越來越多的企業(yè)家和管理者所重視，它是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)在激烈的競爭中制勝的法寶。大學(xué)生是國家重要的人才資源，因此校園招聘是企業(yè)獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規(guī)劃和人才招聘，是企業(yè)人力資源管理的起步和基礎(chǔ)，對企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有重要影響。有效的招聘可促使企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標;而無效的招聘則不利于企業(yè)的健康發(fā)展， 中小企業(yè)作為吸收高校畢業(yè)生的主要渠道，它對高校畢業(yè)生這一人才寶庫有種天然和強烈的需求。目前在大學(xué)生就業(yè)市場出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象:一方面大學(xué)生“就業(yè)難”，另一方面招聘企業(yè)“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯位”的現(xiàn)象，(并且)十分嚴重，這種現(xiàn)象如果不能得到有效遏制和解決，會影響經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)展和畢業(yè)生的家庭幸福。

1 研究意義

缺主語利于中小企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大，同時也為教育職能部門和相關(guān)高校對教育教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式及大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對廣西(為什么是廣西?)甚至國家經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定有十分重要的影響。此外它還對當(dāng)前階段構(gòu)建社會主義和諧社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的“中國夢”產(chǎn)生積極意義。

2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

2.1 校園招聘現(xiàn)狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業(yè)招聘的有效措施，而不是現(xiàn)狀)

縱觀目前關(guān)于校園招聘的文獻，國內(nèi)學(xué)者研究較多。

楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對校園招聘存在的問題進行描述以及針對存在的問題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應(yīng)該進行前期充分的規(guī)劃，通過五步走:理清校園招聘整體思路，準確開展招聘需要分析一創(chuàng)新招聘宣傳模式，有效實施招聘信息傳播組建專業(yè)招聘考官團隊使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進行校園招聘應(yīng)實施認真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學(xué)的測評技術(shù)、有效校園宣講、創(chuàng)新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認為校園招聘應(yīng)分為事前準備、人才甄選及后期關(guān)懷三個步驟;[8]馮萬里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業(yè)生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對策的研究，對畢業(yè)生順利找到理想的工作和社會的穩(wěn)定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學(xué)校應(yīng)通過各種方式與企業(yè)建立長期、全方位的合作。同時學(xué)校就業(yè)主管部門在招聘活動開始之前，要利用各種渠道向?qū)W生信息，讓學(xué)生在應(yīng)聘前做到心中有數(shù);[10]蒙紹權(quán)，李桂芬(2010)發(fā)現(xiàn)目前校園招聘普遍呈現(xiàn)出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對一低”，這一特征促使學(xué)者們從其效果和政策兩個方面對校園招聘的存在情況進行了深入地研究，并進一步從責(zé)任、功效、目的三個方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發(fā)展提供了有力的理論依據(jù)。[11]毛暢果等(2007)選取國內(nèi)24家企業(yè)為研究對象，通過調(diào)查企業(yè)校園招聘情況、收集人力資源管理者評價，對校園招聘的比較優(yōu)勢進行實證研究，幻。結(jié)果表明，企業(yè)鐘情于通過校園招聘渠道招聘基層員工。相對于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應(yīng)聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業(yè)品牌等方面具有明顯的優(yōu)勢。[12]聶婷(2006)對校園招聘的公正性進行了探討，詳細的分析了校園招聘的特點、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結(jié)果對企業(yè)改進校園招聘和提供校園招聘績效具有一定的參考和借鑒價值;[13]王粒權(quán)(2007)通過校園招聘的招聘時間相對集中、招聘對象具有特殊性、招聘范圍廣強度大以及兼顧企業(yè)品牌營銷的四大特點審視校園招聘的情況工;[14]

2.2 校園招聘有效性(并沒有提到有效性)

聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進行研究，通過分析校園招聘的特點，分析影響校園招聘的各種因素，最后發(fā)現(xiàn)校園招聘的公正性對畢業(yè)生和企業(yè)有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過調(diào)查英美等西方發(fā)達國家大學(xué)生就業(yè)方式，發(fā)現(xiàn)校園招聘仍是這些國家畢業(yè)生就業(yè)的主渠道，而對于近幾年我國采用的大學(xué)生自主擇業(yè)、高校服務(wù)指導(dǎo)、政府全面調(diào)控的就業(yè)方針和政策，在西方國家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認為企業(yè)要想成功實施校園招聘，必須對校園招聘進行全面分析并抓住幾個關(guān)鍵點，他首先把有效的校園招聘分為:前期準備、人才甄別和后期關(guān)懷三個大部分，然后將此三個部分進行細化;[17]霍治平(2011)認為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業(yè)目的不在招人、招聘標準和手段欠科學(xué)、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴謹和沒有考慮成本預(yù)算等問題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學(xué)的招聘標準、規(guī)范招聘流程等對策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標準、粗淺指出中小企業(yè)校園招聘存在問題和給出對策,分析了校園招聘對中小企業(yè)的重要意義及其對比大中企業(yè)招聘存在的優(yōu)勢中小企業(yè)應(yīng)通過校園招聘樹立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業(yè)的校園存在的原因并強調(diào)精心設(shè)計校園招聘流程的重要性,中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變校園招聘觀念、構(gòu)建校園招聘團隊及運用適當(dāng)方法進行校園招聘,中小企業(yè)人才戰(zhàn)略阻礙企業(yè)發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的對策并對未來企業(yè)人才招聘趨勢進行分析。[20]

3 企業(yè)校園招聘存在的問題

3.1 錄用畢業(yè)生員工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業(yè)招聘效果低下最關(guān)鍵的問題，簡單的說就是企業(yè)沒有招到合適的人才。這里的合適主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面中小企業(yè)招到的畢業(yè)生雖然填補了崗位空缺但不適合企業(yè)的需要，具體體現(xiàn)不認同企業(yè)文化和價值觀、不支持企業(yè)的發(fā)展以及缺乏大局意識和團隊協(xié)作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內(nèi)容和較差的工作態(tài)度和工作能力，更不用說能給企業(yè)帶來客可觀的業(yè)績。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本過大

曹細玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過大主要體現(xiàn)在兩個方面:一是財務(wù)成本，從企業(yè)宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現(xiàn)場布置等等這一系列花費了大量的金錢。二是時間成本，有些中小企業(yè)招聘高校畢業(yè)生能花上四五個月的時間，特別是招聘過程進展，時而要等總公司審批、時而又說負責(zé)人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業(yè)招聘的有效性。[22]

3.3 畢業(yè)生員流失率過高

李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業(yè)校園招聘結(jié)果也招到一些心意的高校畢業(yè)生，畢業(yè)生簽訂協(xié)議或合同入職后，根本不進行培訓(xùn)和關(guān)心，更不用說對畢業(yè)生員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，只是一味的要畢業(yè)生員工為其創(chuàng)造利潤和業(yè)績，同時企業(yè)本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價值觀上認同感較差，薪資報酬和勞動福利又跟不上，畢業(yè)生員工會有投錯“伯樂”和英雄無用武之地的挫敗感，這樣畢業(yè)生會毫不猶豫的選擇離開，從而對中小企業(yè)校園招聘無效。[23]

3.4 招聘后培養(yǎng)和關(guān)心不夠

孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業(yè)存汪這樣的誤區(qū)，它們認為企業(yè)與甲怠畢業(yè)生簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議后，校園招聘工作的任務(wù)就圓滿完成了，其他不然，對畢業(yè)生員工后續(xù)關(guān)注和跟蹤十分必要，因為激烈的人才競爭和雙向選擇的市場中大學(xué)畢業(yè)生跳槽或被挖墻角的現(xiàn)象屢見不鮮。因此對于成功新錄用的畢業(yè)生員工，要指導(dǎo)并要求其在一定期限內(nèi)辦理有關(guān)人事手續(xù)十分必要，如果不與畢業(yè)生員工的溝通，喪失企業(yè)人文關(guān)懷，必然導(dǎo)致人才流失。[24]

4 解決企業(yè)校園招聘中存在的問題的對策

4.1 進行合理的招聘規(guī)劃

李鑫(2011)指出招聘規(guī)劃是招聘工作的起步和基礎(chǔ)，因此做好招聘規(guī)劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標和歷史使命，企業(yè)要對未來人力資源供需進行全面統(tǒng)籌，經(jīng)過科學(xué)的結(jié)構(gòu)設(shè)計，人力資源的獲取、配置、使用、培養(yǎng)等各個環(huán)節(jié)聯(lián)動思考，從而保證在一定的條件下人財物的合理配置，激發(fā)企業(yè)永久活力。因此前期規(guī)劃準備越充足和精細，后面操作環(huán)節(jié)就越順暢，從而招聘的效果和目標越能實現(xiàn)。

4.2 選擇合適的招聘隊伍

萬華，桂婷(2011)認為，首先企業(yè)應(yīng)建立選派合適招聘人員的標準。如選擇一些業(yè)務(wù)能為突出、溝通能力強、形象氣質(zhì)佳、親和力強作為招聘人員。其次，堅持"人事部口指導(dǎo)下的用人部口負責(zé)制"的原則。招聘隊伍不僅僅是人力資源部口的事情，應(yīng)該用人部口也要參與。有些中小企業(yè)的作法值得借鑒，它們根據(jù)崗位性質(zhì)把招聘隊伍分為綜合管理組、技術(shù)開發(fā)組、財務(wù)管理組、市場營銷組及財務(wù)管理組。人事部口和用人部口相結(jié)合，3-5人組成招聘團隊，這樣既能發(fā)揮集體智慧，又能相互協(xié)調(diào)，招聘效率大大提高。最后要對招聘隊伍進行專業(yè)培訓(xùn)，使其盡管熟悉招聘基本知識和能力，從而提升招聘準確性和有效性。

4.3 運用科學(xué)的測評工具

譚玲麗，王弘(2011)認為，使用科學(xué)合理的測評工具其目的是為了招聘到適合企業(yè)發(fā)展，勝任工作崗位的畢業(yè)生人才，這就要求中小企業(yè)堅持實事求是，一切從實際出發(fā)的理念，招聘時，不僅僅對畢業(yè)生求職者(進行)面試和筆試環(huán)節(jié)，還有選擇一些對求職者職業(yè)興趣、動機及價值觀的也理測評工具，通過內(nèi)(在)外在的全面評估，才能評判求職者是否真正是企業(yè)和崗位需要的人才。

4.4 制定有效的評佑制度

趙涯楠(2014)對招聘結(jié)果進行評估的目的就是為了對招聘進行總結(jié)、優(yōu)化和創(chuàng)新。一次招聘工作結(jié)束后，對成本支出、招聘人數(shù)及工作效果W及一定時期的離職率進行統(tǒng)計和分析，可以對改進優(yōu)化招聘工作，使招聘規(guī)范、合理和高效，同時也要根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，對畢業(yè)生員工驚醒(進行)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，做好職業(yè)指導(dǎo)和人文關(guān)懷工作，提供畢業(yè)生職工的認同感和歸屬感，大大降低流失率。

5 結(jié)論

通過歸納以上文獻我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者們一般從企業(yè)、高?；虼髮W(xué)生、旁觀者三個角度等對校園招聘情況進行分析和把握。站在企業(yè)角度來研究校園招聘存在的問題及對策策略、如何進行校園招聘等;站在高?；虼髮W(xué)生角度面對嚴峻的就業(yè)形勢，分析校園招聘的情況和特點，采取切實有效的辦法促進畢業(yè)生就業(yè);站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對比優(yōu)勢、校園招聘的公正性研究。目前文獻大多缺乏實證研究。此外，現(xiàn)有研究僅從企業(yè)角度闡述校園招聘，考慮面過于單薄。

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[31] 譚玲麗，王弘.對我國“有效招聘”研究文獻的綜合評述[J].當(dāng)代經(jīng)理

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2.保研：論文一般用于9月份申請的時候。同考研一樣，也會選擇更好的學(xué)校去面試。我當(dāng)時就發(fā)了好幾篇論文，心里有了底氣，面試的時候也自信起來。如果時間充裕的話，除了省級和國家級刊物，可以挑戰(zhàn)下學(xué)報，試著投投。

3.就業(yè)：很多同學(xué)都會遇到這樣的問題，大學(xué)成績不太理想，簡歷上也沒什么獎學(xué)金體現(xiàn)。這個時候，論文是你的一大幫手，因為作為學(xué)生，學(xué)習(xí)才是你的主業(yè)。企業(yè)招聘時，會格外看中你的學(xué)習(xí)能力。成績木已成舟時，只能靠論文來補救啦，簡歷上也會豐滿好看一些，你說呢？

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產(chǎn)品差異化優(yōu)勢以及成本優(yōu)勢是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須要具備的兩大優(yōu)勢，人力資源既是使企業(yè)獲得產(chǎn)品差異化優(yōu)勢以及成本優(yōu)勢的重要因素，又是制約企業(yè)管理發(fā)展的重要因素。企業(yè)對人力資源實行管理主要是對人和事的管理上，是協(xié)調(diào)人與人、人與事關(guān)系，從而實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

一、人力資源管理的意義

目前，我國的市場競爭日益激烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的決定性因素。在這種趨勢下，人力資源管理在企業(yè)管理中也逐漸體現(xiàn)出重要性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，戰(zhàn)略目標的制定方面。管理模式的明確在這一方面發(fā)揮著重要的作用，工作人員要對企業(yè)的人力資源有一個較為準確的認識，才可以根據(jù)實際情況制定出企業(yè)未來發(fā)展的可行性目標；其次，資源利用方面。提升企業(yè)的管理質(zhì)量可以實現(xiàn)資源利用率的最大化，有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；最后，企業(yè)員工工作方面。人力資源管理的合理化可以有效的推動員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工個人能力的全面發(fā)展以及進步。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理制度不完善

在人力資源管理過程中，企業(yè)的規(guī)模也是一個重要影響因素，一些人力資源管理制度有時便會由于企業(yè)規(guī)模的限制，而難以保證完全做到系統(tǒng)化，導(dǎo)致一些企業(yè)在制定人力資源管理制度時，雖然考慮到了員工的績效、考勤以及獎懲制度等方面，但是這些往往不能完全帶動員工的積極性，以至于人才流失嚴重，從而對企業(yè)的長足發(fā)展造成嚴重的阻礙。

（二）人才招聘較為草率

我國大多數(shù)的企業(yè)并沒有一個完善的員工招聘制度，也沒有針對企業(yè)的實際發(fā)展情況制定有效的人才招聘計劃，一般只是通過網(wǎng)絡(luò)途徑企業(yè)招聘信息，來達到對人才招聘的目的。而且，企業(yè)的開發(fā)項目若是比較多，就會無限制的對人才進行招聘，然而當(dāng)企業(yè)開發(fā)項目較少時，這些人才就會顯得十分多余，造成人力資源的嚴重浪費。而造成這一現(xiàn)象的主要原因便是由于企業(yè)沒有制定一個合理的人才招聘計劃。此外，我國大多數(shù)企業(yè)的招聘實行的是對外的招聘，而沒有對內(nèi)進行招聘，人才的吸收渠道較為單一，不利于人力資源的最大化利用，還會在一定程度上增加企業(yè)招聘的成本，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源的比例構(gòu)成不合理

大多數(shù)的企業(yè)在工作中存在著“一線緊、二線松、三線冗”的問題，而且技能單一的員工眾多，往往只能進行本崗位的工作，而一專多能型、創(chuàng)新型人才嚴重匱乏，中高管理級別的人員以及科研人員明顯不足，以至于企業(yè)內(nèi)部難以實現(xiàn)人員的按需配置，員工的工作潛能不能得到有效的發(fā)揮，嚴重的制約了企業(yè)科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化以及經(jīng)濟效益的提升。

三、加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

（一）建立完善的人才招聘制度

在開展人才招聘之前，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的企業(yè)招聘規(guī)劃管理工作，保證在實際招聘過程中，企業(yè)可以獲得更優(yōu)秀的綜合性人才。對于招聘地點，應(yīng)設(shè)置在人員較為密集的地區(qū)；招聘時間，應(yīng)選在5-7月，在這段時期，正是高校畢業(yè)生尋找工作的重要時期，可以保證企業(yè)獲得更多高素質(zhì)的人才；招聘渠道一般選擇對外招聘，使選擇范圍得以擴大，當(dāng)然也可以選擇對內(nèi)招聘，有效的降低企業(yè)招聘的成本，滿足本崗位人員的需求。此外，還應(yīng)制定合理的用人規(guī)劃。企I在進行人才招聘時，要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，進行選擇性的人才招聘，并做好人才的儲備工作，保證企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源可以源源不絕的供應(yīng)。

（二）完善員工的培訓(xùn)與績效考核制度

在新形勢下，人力資源作為企業(yè)占據(jù)市場競爭優(yōu)勢的一個重要因素，在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要措施便是提高員工的綜合素質(zhì)，因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意以下三點：第一，應(yīng)掌握員工的實際發(fā)展情況，并了解員工的實際需求，針對此開展不同的培訓(xùn)工作；第二，應(yīng)在培訓(xùn)完成之后，對員工的培訓(xùn)效果進行檢驗，保證培訓(xùn)的質(zhì)量；第三，應(yīng)完善員工的績效考核制度以及獎懲制度，充分激發(fā)員工工作的積極性，并且吸引更多的人才。

（三）將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展目標進行有效的結(jié)合

積極促進企業(yè)人力資源管理和公司層戰(zhàn)略的有機結(jié)合，把人力資源管理模塊作為公司層戰(zhàn)略的核心組成內(nèi)容，以真正實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。一方面對人力資源部門予以匹配的資源配置，保證自身發(fā)展需要和有效的部門間協(xié)調(diào)能力；另一方面要在企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計和業(yè)務(wù)開展過程中體現(xiàn)出人力資源管理的戰(zhàn)略性思維，有效的人力資本作用發(fā)揮必須依靠企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整的業(yè)務(wù)流程的調(diào)整與配合。

四、結(jié)語

綜上所述，通過對新形勢下存在問題的探析，我們可以了解到企業(yè)人力轉(zhuǎn)管理工作還具有完善的空間。企業(yè)應(yīng)不斷完善自身的人力資源管理體系以及制度，保證其達到最優(yōu)化，從而有效的提升企業(yè)的核心競爭力，保證在激烈的市場競爭中占據(jù)有利的地位，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

篇（9）

關(guān)鍵詞 ：人才測評 招聘 職業(yè)選擇

伴隨我國經(jīng)濟發(fā)展及人口急劇增多，大批人口涌入勞動力市場帶來了龐大的就業(yè)壓力。在嚴峻的就業(yè)形勢下卻出現(xiàn)了一個怪圈：勞動人口基數(shù)大，但企業(yè)招不到合適的人；就業(yè)競爭壓力大，但人們找不到滿意的工作。究其原因，人員配置未達最優(yōu)化是重要因素之一。為了盡可能優(yōu)化人員配置，人才測評作為一項有效手段逐漸興起。越來越多的組織采用人才測評進行招聘，以達人職匹配；越來越多的個人通過人才測評來自測職業(yè)興趣，以便進行職業(yè)選擇。本文通過研究人才測評在我國企業(yè)招聘、個人職業(yè)選擇中的應(yīng)用現(xiàn)況，總結(jié)人才測評應(yīng)用的正、反向作用，探討規(guī)避人才測評應(yīng)用不當(dāng)?shù)霓k法，以期幫助組織及個人對人才測評形成科學(xué)、客觀的認識。

一、人才測評簡介

人才測評是綜合心理測量學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究成果，運用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿Φ葘嵤y量和評價的人力資源管理活動。它為個人職業(yè)選擇提供科學(xué)的指導(dǎo)建議，為組織選拔合適的人才。

人才測評的應(yīng)用手段包括紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等。在目前人才測評中，紙筆測驗因其較為簡單、易操作，而應(yīng)用最為廣泛。常用的紙筆測驗包括：能力測驗（如智力測驗、能力傾向測驗等）、個性測驗（如大五、DISC等）、職業(yè)興趣測驗（如霍蘭德職業(yè)興趣測量表等）。

上述人才測評應(yīng)用手段大多在西方經(jīng)典理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來，我國心理學(xué)家將西方人才測評手段經(jīng)過本土化后加以應(yīng)用。如1982年,吳天敏修訂了“中國比奈測驗”。1986年，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。這兩項測驗為我國教育領(lǐng)域的人才甄選提供了有效的評定工具。而陳仲庚、龔耀先等分別修訂的艾森克人格問卷也得到了廣泛推廣。

二、我國人才測評應(yīng)用現(xiàn)況

1.人才測評在我國企業(yè)招聘、人才選拔中的應(yīng)用

企業(yè)運用人才測評最終目的是實現(xiàn)人職匹配，進而為企業(yè)帶來效益最大化。這里的“人職匹配”有兩個含義：一是指員工的工作能力勝任其職位，即人配其職；二是指職位所要求的勝任力恰好員工絕大部分具備，即職得其人。我國企業(yè)在應(yīng)用人才測評時呈現(xiàn)以下特點。

（1）人才測評手段應(yīng)用多樣化，自由組合。企業(yè)在進行招聘、人才選拔的過程中，通常會依據(jù)職位的不同要求綜合運用紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等人才測評手段，并結(jié)合企業(yè)自身情況自由組合安排測評的先后順序。很多企業(yè)將招聘環(huán)節(jié)增多，設(shè)置多輪面試來進行人才測評。如某教育類公司要招聘5名課程顧問，首先對應(yīng)聘者進行一輪結(jié)構(gòu)化面試，就其表現(xiàn)進行計分；然后進行第二輪的情景模擬，假設(shè)有學(xué)生家長進行課程咨詢，由應(yīng)聘者擔(dān)任咨詢顧問的角色進行接待，面試官對其表現(xiàn)進行二輪評分；最后兩輪總分排名前十者接受學(xué)科水平測驗，最終綜合得分最高的5人被錄用。從這個案例不難看出，企業(yè)通過多樣化應(yīng)用人才測評在招聘、人才選拔方面表現(xiàn)出的誠意和決心。

（2）選拔腦力勞動者、管理人員時，人才測評應(yīng)用居多。相比體力勞動者，企業(yè)對招聘腦力勞動者更傾向于使用人才測評。這與人才測評需要被測者具備一定的文化素養(yǎng)，對題目能充分理解不無關(guān)系。此外，人才測評在選拔管理人員時也得到了廣泛應(yīng)用。Sternberg通過實證研究提出內(nèi)隱知識在管理自我、管理他人和管理任務(wù)時具有重要意義。通過基于勝任特征的人才測評能夠測試被測者的內(nèi)隱知識，從而考察其是否具備管理者應(yīng)有的素質(zhì)。

（3）人才測評多由企業(yè)的人力資源部門開展。企業(yè)的人才測評往往通過內(nèi)部的人力資源部門來實施。據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)應(yīng)用人才測評的企業(yè)（54.9%）通過自己的人力資源部門來進行人才測評。人力資源部門接受相應(yīng)培訓(xùn)后，運用測評工具（如360°評估）。就目前來看，外請人才測評機構(gòu)專門為企業(yè)進行人才測評的公司依然鳳毛麟角。

2.人才測評在我國個人職業(yè)選擇中的應(yīng)用

人才測評可以為個人的自我認知提供參考依據(jù)，同時為個人的職業(yè)選擇提供自我定位條件。我國個人在應(yīng)用人才測評時呈現(xiàn)以下特點。

（1）心理測驗備受推崇。心理測驗因其簡單易操作，充滿趣味性而吸引了越來越多的人以此來指導(dǎo)擇業(yè)。國內(nèi)的職業(yè)咨詢公司或就業(yè)指導(dǎo)中心也偏向于采用心理測驗幫助咨詢者進行職業(yè)選擇。常用的心理測驗有霍蘭德職業(yè)興趣測量表、DISC、EPQ等，所應(yīng)用的測驗多以測量個人的職業(yè)興趣傾向，個性特征等。

（2）測評渠道多為網(wǎng)絡(luò)自評。伴隨互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，很多心理測驗可在網(wǎng)絡(luò)上輕松獲得。一些面臨職業(yè)選擇的人會上網(wǎng)進行自評，來加深自我認知，清晰自我定位。他們很少求助于專業(yè)的職業(yè)咨詢公司或人才測評機構(gòu)。

三、人才測評在我國應(yīng)用的正、反向作用

1.人才測評在我國應(yīng)用的正向作用

人才測評為我國企業(yè)的人才選拔提供了有力依據(jù)，企業(yè)可以通過相應(yīng)測評的量化指標盡可能做到人職匹配。而個人可以通過人才測評走出十字路口，為個人的職業(yè)選擇指明方向。

此外，綜合應(yīng)用多樣化的人才測評手段可以較為科學(xué)全面地衡量人才的素質(zhì)和能力，避免人為主觀判斷進而導(dǎo)致決策失誤。

2.人才測評在我國應(yīng)用的反向作用

人才測評濫用現(xiàn)象明顯，企業(yè)及個人對于測評種類的有效選擇不夠充分。測評人員非專業(yè)人士居多，導(dǎo)致對于人才測評的使用易出現(xiàn)實施不當(dāng)或?qū)y評結(jié)果錯誤解讀。部分企業(yè)應(yīng)用人才測評容易陷入形式化，流于表面。

此外，主測和被測者對于人才測評結(jié)果的認識不夠客觀，易受“測試決定論”影響，以測評結(jié)果作為衡量其工作表現(xiàn)或職業(yè)發(fā)展的唯一指標，以偏概全，產(chǎn)生“貼標簽”的行為。

四、規(guī)避人才測評應(yīng)用不當(dāng)?shù)拇胧?/p>

首先，加強企業(yè)內(nèi)部測評人員的培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平。培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)道德及專業(yè)技術(shù)兩方面。而對于高級人才的測評可以考慮通過專門的測評機構(gòu)來完成。

其次，需要清晰對人才測評結(jié)果的客觀認識，防止“測試決定論”或“貼標簽”。

最后，重視我國人才測評手段和測評工具的基礎(chǔ)研究及開發(fā)，提升測評工具的信度和效度；對于引進的西方測評手段進行充分的本土化。

五、結(jié)論

人才測評在我國的企業(yè)招聘、人才選拔及個人職業(yè)選擇中被廣泛應(yīng)用，且多樣化的測評為企業(yè)人才選拔和個人職業(yè)選擇提供了參考依據(jù)。但我國的人才測評還存在濫用、流于形式的現(xiàn)象，對于測評結(jié)果也存在認識偏差。改變我國人才測評應(yīng)用的現(xiàn)狀任重而道遠，需要各界共同努力，加強測評人員的培訓(xùn)，規(guī)范測評工具的操作，提升我國人才測評的質(zhì)量,真正做到“知人”善用。

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隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，要想在市場競爭中取得勝利，企業(yè)就必須擁有一批優(yōu)秀的員工作支撐，也就是說人才競爭決定著企業(yè)的興衰和發(fā)展。但是如何吸引到優(yōu)秀員工，這就要求企業(yè)具有完善、有效的招聘流程來招聘人才?；谡衅笇χ行∑髽I(yè)的重要性，論文分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，并對這些問題提出了解決策略。

一、招聘對中小企業(yè)的重要性

1.補充人力資源途徑的不足之處。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)人力資源有明顯向社會流動現(xiàn)象，導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部員工離職率始終保持在較高發(fā)展狀態(tài)。中小企業(yè)往往具備獨立的自身發(fā)展目標，戰(zhàn)略計劃實施過程中需要不斷進行人力資源擴張。所以，有效獲取人才，是中小企業(yè)首要工作內(nèi)容之一。

2.為實施組織文化建設(shè)奠定堅實基礎(chǔ)。通過實施人力資源招聘，可以幫助中小企業(yè)納入更多人才資源。人才價值得到充分體現(xiàn)后，有助于全面降低企業(yè)人才流動率，保持良好的企業(yè)工作氛圍，全面促進企業(yè)凝聚力的有效提升，為培養(yǎng)員工強大的企業(yè)忠誠度奠定堅實基礎(chǔ)。

3.做好企業(yè)形象傳播工作。相關(guān)調(diào)查顯示，大部分應(yīng)聘者通過人才招聘流程可以對中小企業(yè)有一個基礎(chǔ)性了解。對于中小企業(yè)而言，人才招聘是一個間接的對外進行企業(yè)宣傳的過程。應(yīng)聘者在與企業(yè)招聘人員交談過程中，應(yīng)當(dāng)注意了解企業(yè)管理理念、組織單位、企業(yè)文化等相關(guān)內(nèi)容。

4.充分發(fā)揮中小企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢。從目前發(fā)展狀況來看，我國同行業(yè)中小企業(yè)競爭已經(jīng)演變?yōu)槿瞬乓蛩氐母偁帯Ｆ髽I(yè)擁有的員工整體素質(zhì)直接影響企業(yè)在市場競爭環(huán)境中的重要地位。通常狀態(tài)下，中小企業(yè)通過既定的人才應(yīng)聘機制來實現(xiàn)人才招聘工作目標，所以，人才招聘對中小企業(yè)發(fā)展具有十分關(guān)鍵的影響作用，不僅關(guān)乎未來發(fā)展空間，也直接決定中小企業(yè)綜合市場競爭能力。

二、中小企業(yè)招聘存在的問題

1.招聘制度不合理現(xiàn)象嚴重。在中小企業(yè)對外的招聘信息中，很多招聘條件備注如下：崗位要求本科及本科以上學(xué)歷，有同崗位一年以上工作經(jīng)驗。從中我們不難看出，中小企業(yè)對人才的限定規(guī)范于學(xué)歷和工作經(jīng)驗兩方面。雖然我們不能否認良好的素質(zhì)教育及豐富工作經(jīng)驗的確能為后續(xù)工作提供良好條件，但其并不是檢驗人才的既定目標。受上述觀念影響，我國中小企業(yè)內(nèi)掀起了一股“文憑”浪潮，甚至有部分企業(yè)不僅關(guān)注員工學(xué)歷和工作經(jīng)驗，對身材、外貌、年齡等都有特殊要求。

2.招聘工作人員專業(yè)知識培訓(xùn)量不足。作為企業(yè)形象的重要組成部分，大部分應(yīng)聘者都是通過與招聘工作人員接觸，對中小企業(yè)形成一個基礎(chǔ)性了解。眾所周知，人的第一印象十分關(guān)鍵，由于應(yīng)聘者之前對中小企業(yè)的了解十分有限，在不了解實際發(fā)展狀況的前提下，只能通過與招聘人員交談，對企業(yè)做出一個基礎(chǔ)性判斷。由于部分中小企業(yè)沒有固定的人才甄選模式，招聘人員甚至對企業(yè)招聘崗位缺乏本質(zhì)性了解，導(dǎo)致中小企業(yè)形象宣傳受到嚴重不良影響。

3.面試過程隨意性很強。從目前發(fā)展狀況來看，大部分中小企業(yè)都未建立完善的面試流程管理體系。中小企業(yè)在面試過程中隨意性特征十分明顯，具體表現(xiàn)在：首先，面試流程過于簡單。筆者在做應(yīng)聘案例調(diào)查分析過程中發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)面試可以在一天內(nèi)全部實現(xiàn)。由于沒有正規(guī)的管理流程，初試、復(fù)試整體實現(xiàn)。一般應(yīng)聘者將簡歷投遞完成以后，中小企業(yè)人力資源工作人員會采用電話通知形式邀請應(yīng)聘者參加面試，面試過程也僅限于簡單的“面對面”交流，整個面試過程十分輕松；其次，面試問題比較隨意，針對性特征較差。很多中小企業(yè)沒有對面試問題進行精心設(shè)置，一般都是讓應(yīng)聘者做一個簡單的自我介紹，包括以往工作經(jīng)歷敘述，招聘工作人員會向應(yīng)聘者口頭敘述部分基礎(chǔ)性崗位要求，告知面試者回去等電話通知即可。有部分企業(yè)甚至在面試過程中即告知應(yīng)聘者已經(jīng)面試成功，直接簽訂勞動合同即可。

4.溝通過程信息了解量不足。對于企業(yè)和員工而言，招聘是一個雙向選擇的過程。但受客觀因素影響，面試過程中招聘單位和應(yīng)聘者都可能存在信息隱瞞行為，一部分招聘人員沒有將企業(yè)發(fā)展的全部情況告知應(yīng)聘者，導(dǎo)致應(yīng)聘人員對企業(yè)的期望值過高，真正入職以后發(fā)現(xiàn)與此前敘述狀態(tài)差距甚遠。同理，應(yīng)聘者在進行自我介紹或以往工作精力描述過程中，也存在造假或信息隱瞞行為，只為贏取一次良好的工作機會。但實際到崗以后，由于經(jīng)驗不足，無法滿足崗位基礎(chǔ)工作需求。

三、中小企業(yè)招聘存在問題的解決策略

1.制定完善的招聘流程管理體系。對于中小企業(yè)而言，首先應(yīng)當(dāng)制定完善的招聘流程管理體系，結(jié)合崗位實際需求狀態(tài)，做出詳細的崗位需求介紹，而不是像上文中提到的，只是將學(xué)歷和工作經(jīng)歷做出泛泛要求。如要求具備本科以上學(xué)歷，且同崗位工作經(jīng)驗三年以上。中小企業(yè)進行詳細的崗位需求介紹以后，應(yīng)聘者可以結(jié)合自身實際發(fā)展狀況，衡量是否具備基本從業(yè)素質(zhì)，在獲得足夠信息基礎(chǔ)上，可以嘗試參與面試，避免浪費企業(yè)人才招聘資源。采用此種管理模式，不僅有助于縮短工作時間，對企業(yè)和應(yīng)聘者而言都會得到相應(yīng)價值收益。

2.進行針對性招聘人員培訓(xùn)。培養(yǎng)一支專業(yè)化人才招聘隊伍可以為企業(yè)實現(xiàn)人才招聘發(fā)展目標奠定堅實基礎(chǔ)。對于中小企業(yè)而言，招聘人員承擔(dān)人才招聘責(zé)任的同時，也履行企業(yè)管理方面義務(wù)。從整體發(fā)展狀態(tài)來看，招聘人員就像一面鏡子，可以幫助應(yīng)聘者更好的了解自身的優(yōu)勢與不足。所以，企業(yè)展開專業(yè)性招聘人員培養(yǎng)，使招聘人員氣質(zhì)、形象、綜合素質(zhì)能力等都得到全方位提升，不僅有助于團隊工作能力培養(yǎng)，也為實現(xiàn)最終發(fā)展目標做好基礎(chǔ)性準備。

3.保持招聘系統(tǒng)的科學(xué)性。招聘資金投入量不是影響招聘工作質(zhì)量的決定性因素。企業(yè)為了保證招聘后人才可以滿足崗位發(fā)展的基本需求，應(yīng)當(dāng)制定完善的招聘管理程序，配合提出各項計劃實施條件。招聘工作實施之前，做好充分準備工作。設(shè)置專業(yè)性面試問題，保證在面試過程中可以掌握應(yīng)聘者的完整個人信息。企業(yè)在進行崗位介紹過程中，也可以提出一部分針對性較強問題，并將應(yīng)聘者的回答詳細記錄下來，交由專業(yè)性工作小組實施討論，最終確定錄用人選。順利通過初試以后，由人事部通知當(dāng)事人參加復(fù)試，層層篩選以后，將最合適的應(yīng)聘者安排到相應(yīng)的工作崗位中。

綜上所述，中小企業(yè)在實施招聘計劃之前，應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的準備工作，保證計劃制定的科學(xué)性及計劃實施的可行性。培養(yǎng)專業(yè)招聘人員，為順利開展招聘工作奠定堅實基礎(chǔ)，同時也幫助企業(yè)招聘合適的人才，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標奠定堅實基礎(chǔ)。