序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇項目經(jīng)理培訓范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

本培訓課程的培訓目標為：培訓后，項目經(jīng)理能在合同規(guī)定時間（合理）內，交付完全達到合同條款并且客戶簽署驗收合同的項目，能夠上線使用。

培訓對象：網(wǎng)站開發(fā)門戶類項目項目經(jīng)理經(jīng)理。

關于培訓的必要性和實用性分析：

項目經(jīng)理的培訓如果使用課外讀書方式在快節(jié)奏的工作中很難保證。據(jù)我在此公司兩個月的觀察中發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的項目經(jīng)理都會存在加班現(xiàn)象，甚至加班時間可以到周末。一旦所屬項目在本周之內上線，那么項目經(jīng)理和后端程序員就必須全程監(jiān)控項目的上線使用情況，一旦發(fā)現(xiàn)問題就要及時修改，這就不可避免的造成了加班。一位項目經(jīng)理很可能負責3-5個項目的跟進，當然，其中或許只有一個項目在制作中，其他項目則可能停留在試用期階段，一旦項目在試用期出現(xiàn)使用問題，項目經(jīng)理就要協(xié)調更改。如上所述，項目經(jīng)理的個人休息時間將會非常有限，很難用強制措施對其進行讀書的要求，提升其個人素質。而我將這次培訓設置為為期一周的課程，課程每天進行三小時，總學時為15個小時，項目經(jīng)理可以在等待程序員和設計人員的工作的空閑時間進行課程培訓。

項目經(jīng)理是作為承上啟下的作用的中堅力量，項目經(jīng)理在項目的開發(fā)過程中，是全部工程的總負責人，具體組織和領導項目的動態(tài)管理以及各個要素的優(yōu)化配置和組合，確保在低于公司預算情況下圓滿完成本項目，達到驗收合格水平。

2 學習者和環(huán)境分析

[信息類型＼&數(shù)據(jù)來源＼&學習者特征＼&1.入門技能＼&調查和訪談：

人事經(jīng)理，某項目經(jīng)理（對人事部門的詢問和面試時的從旁觀摩）＼&應用環(huán)境：學習者已經(jīng)具備了撰寫項目進度計劃表和詳細了解開發(fā)時長的能力

學習環(huán)境：學習者有極強的小組協(xié)作和溝通能力。＼&2.對該領域已有的知識＼&訪談：

項目經(jīng)理＼&應用環(huán)境：學習者面對實際項目時，缺少案例經(jīng)驗，缺少應急策略，缺少應對方案

學習環(huán)境：學習者具備應急時沉著的心理素質，具備有余地的說話藝術＼&3.對內容的態(tài)度和教學傳遞系統(tǒng)的態(tài)度＼&調查和訪談：

項目經(jīng)理＼&學習者對提升自己的問題解決能力和增長典型案例經(jīng)驗的課程內容有較大興趣，對于小組和課堂的模擬教學已經(jīng)習慣＼&4.學習動機（ARCS）＼&調查和訪談：

項目經(jīng)理＼&學習者對提升自己的問題解決能力和增長典型案例經(jīng)驗的課程內容需求很強烈，＼&5.學業(yè)能力水平＼&調查和訪談：

人事職員，項目經(jīng)理＼&受教育水平：學習者大部分為高?；蚋呗毜漠厴I(yè)生，有基本的知識儲備和學習素質

能力水平：項目經(jīng)理的交際能力經(jīng)過招聘的面試可以保證一致性＼&6.學習偏好＼&調查和訪談：

項目經(jīng)理＼&學習者喜歡進行小組討論和角色扮演，進行團隊間的溝通交流，因為成為一名優(yōu)秀的項目經(jīng)理是他們的目標，也是能夠被錄用的前提。＼&7.對培訓機構的態(tài)度＼&調查和訪談：

項目經(jīng)理＼&學習者對于外聘的培訓教師有質疑，對于能否獲得實用技能持懷疑態(tài)度。

對于這種培訓的結果并不是都十分看好，有人認為會浪費時間和精力＼&8.群體特征

a.異質程度

b.規(guī)模

c.整體印象＼&調查和訪談：

項目經(jīng)理＼&異質程度：學習者的學歷大致相同，學校水平和學習力有一定差異，來自不同的省市，文化差異會較大

規(guī)模：培訓規(guī)模保持在10人左右，因為學習者仍然肩負一定工作任務，仍然有2/3的員工是在崗狀態(tài)，否則會引起工作人員不足的情況＼&]

3 編寫績效目標

3.1 利害關系人分析

本部分不贅述全部績效目標的編寫。

a） 能夠畫出利害關系者與企業(yè)影響關系表。

3.2 項目成本管理

A. 項目成本管理

學生能夠畫出如下的按類別的成本管理，所屬子項可以給出，學生能夠從給出的子項列表中選擇出來分別放入類別中。

B. 項目生命周期

a） 學生能夠指出項目生命周期分為哪三個階段，并能說出每個階段成本的具體內容

b） 指出在生命周期中成本控制的核心階段是哪里？每個階段可以控制的部分有哪些？

c） 能夠畫出如下表所示的階段成本表格

[成本＼&項目決策成本＼&人員工資成本＼&現(xiàn)場支持服務成本＼&項目投標費用＼&差旅成本＼&通訊服務成本＼&＼&軟硬件成本＼&差旅成本＼&]

d） 根據(jù)詳細的階段成本明細表會用掙值法計算出各個階段的計劃成本，能夠在項目的進行，因為項目某一方的需求變化引起成本變動時不斷地修改計算計劃成本

e） 到最后項目結項是，能夠計算出掙值=計劃值-實際值，通過掙值法對成本進行管理

4 開發(fā)教學策略

對于利害關系人分析的開發(fā)策略，步驟如下：

4.1 計劃教學前、評測和增強活動

4.2計劃內容呈現(xiàn)和學生參與

2. 對于支持性利害關系人應該采取何種策略＼&模擬練習＼&由學生扮演不同的項目利害關系人進行相應的模擬演示。例如，某個項目的發(fā)起方頻繁地提出了修改意見，對項目的正常進行造成了很大的阻力，這時，項目經(jīng)理的扮演者要針對這一個利害關系人進行策略分析并給予相應的協(xié)商和對策。在進行完相應的對策提出后，其他學生對扮演者的對策進行評價，并提出自己的意見。

在進行完成多個案例的扮演后，學生自行總結案例中的收獲。

4.3 為各節(jié)課安排活動

基于教學策略的課時分配

1）內容引入，案例展示，先為學生播放一段視頻，讓學習者能夠在案例視頻中意識到，利害關系人的分析和對利害關系人使用不同的策略可以有效地解決問題，保證項目的成功完成。

2）前測：對利害關系人部分目標進行前測；對利害關系人部分進行講授；后測：做相應的測試試卷。

3）用系統(tǒng)的案例進行利害關系人分析綜合運用。

4）進行案例的角色扮演和討論，得出給定案例的分析結果和決策方法，并輪流給出意見。

5）教師做出案例分析總結，匯報。

篇（2）

根據(jù)重慶市電力公司相關考核辦法，技培中心不僅承擔著完成市公司員工參加國網(wǎng)競賽調考項目的考前培訓工作的重任，而且還承擔著考試成績國網(wǎng)排序居中段以上的考核壓力。為確保全面完成考前培訓與考核目標要求，技培中心一方面制定了《2012年度公司下達競賽調考目標管理考核實施方案》和《競賽調考管理考核實施細則》，明確各部門的職責和任務，建立激勵考核制度；另一方面層層落實責任，中心主任與各部門負責人及項目組簽訂了2012年度競賽調考目標責任書，并首次實施了全員風險抵押，根據(jù)責任和任務不同，全體教職員工按不同標準，分別繳納了風險抵押金。把競賽調考任務和每一個職工聯(lián)系起來，以賽促練、以考促學，舉全中心之力，全力以赴做好競賽調考工作。

強化項目管理，實行項目責任制

為強化管理，落實責任，技培中心結合自身實際以及培訓項目管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，2012年度公司競賽調考前培訓項目均實行項目責任人負責制。技培中心精心為各個考前培訓項目選聘了專業(yè)知識深厚、管理經(jīng)驗豐富的項目責任人、運行專責以及班主任，為加強項目管理、確保順利實施奠定了基礎。

精心策劃布局，形成有效工作推進機制

考前培訓是非常復雜的系統(tǒng)工程，特別強調宏觀控制與協(xié)同配合。技培中心多次召開專題研討會、月度工作例會，積極策劃布局，排憂解困，解決共性與方向性問題；各相關部門嚴格按照工作流程與標準，超前謀劃，積極、主動工作；各項目管理團隊樹立了較強的責任心、團隊意識和集體榮譽感，積極與公司主辦部室、基層單位專業(yè)人員溝通，通過各種渠道，收集競賽調考相關資料與信息，開展了有序且富有成效的課題研究工作。

強化服務保障，實行全封閉半軍事化管理

為了確保競賽調考取得理想成績，技培中心非常重視集訓管理，要求各項目要像備戰(zhàn)高考一樣，實行全封閉半軍事化從嚴管理。一是資源優(yōu)先，培訓與服務設備設施等各類資料均優(yōu)先保障集訓需要；二是全身心投入，集訓期間各部門通過工作協(xié)調，確保了各項目責任人、運行責任人以及專職班主任等均專心工作，項目相關人員實行全過程值班；三是管理從嚴，各項目集訓階段均實行全封閉半軍事化管理，嚴肅考勤管理；四是提升學習實效，通過專家指導下的系統(tǒng)講授、自學與釋疑，提升學習效率；借鑒高考復習經(jīng)驗，實施密集的模擬考試，以強化學習效果；五是強化保障，有序組織集訓學員參加體能、心理訓練以及各類活動，并提供優(yōu)質、規(guī)范的培訓服務，解決好后顧之憂，確保集訓期間學習、生活雙滿意。

強化質量監(jiān)控，全面實行質量測評與督導

為確保競賽調考項目培訓秩序與質量，技培中心制定了《關于加強國網(wǎng)競賽調考項目培訓秩序管理與質量監(jiān)控的若干規(guī)定》，對強化培訓秩序管理，提供資源優(yōu)先保障，以及強化培訓質量監(jiān)控，確保競賽調考實效提出了明確要求。根據(jù)ISO10015培訓管理國際標準，以及技培中心培訓管理實際，實施培訓督導、質量測評是對培訓過程與質量實施監(jiān)控的有效手段，并將監(jiān)督檢查結果納入中心月度績效考核。

一方面通過培訓教學督導，對培訓前、培訓中、培訓后各個環(huán)節(jié)，以及對培訓準備、培訓實施以及培訓服務進行了全方位、全過程的督與導，加強及時的信息溝通與反饋，促進了培訓質量的不斷提升；另一方面，將考前培訓項目納入年度重點測評范圍，從參培學員、送培單位、公司主辦部室等三個維度實施培訓質量測評，并收集與反饋各方面對培訓工作提出的許多意見和建議。

篇（3）

一、確保高素質管理人才延續(xù)

企業(yè)管理培訓生項目以人性化的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和廣闊的晉升空間吸引了眾多優(yōu)秀畢業(yè)生的青睞，企業(yè)通過有計劃地選拔，將綜合能力較強的應屆大學畢業(yè)生作為培養(yǎng)對象，并引導管理培訓生根據(jù)企業(yè)的項目規(guī)劃從基層一步一步地接受不同程度的培訓、實踐、評估等工作，不僅有助于管理培訓生熟練掌握不同部門的崗位技能，更有利于他們深刻地了解企業(yè)的運行環(huán)境和運行方式，從而為企業(yè)量身定做出高素質、高效率的后備管理人才。與企業(yè)外聘高管相比，通過管理培訓生項目的層層考核，管理培訓生能更加了解企業(yè)的內外部環(huán)境，對企業(yè)的責任心和忠誠度也明顯偏高，他們更善于利用有限資源為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，更有可能表現(xiàn)出超強的企業(yè)管理能力。

管理培訓生項目可謂是企業(yè)儲備管理人才的蓄水池，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展方向和經(jīng)營特點自由擴充管理培訓生項目規(guī)模，有針對性地培養(yǎng)企業(yè)高管所需的管理能力和技術技能，通過企業(yè)高素質后備管理人才的有序補充，及時解決企業(yè)出現(xiàn)由于各種原因所導致的管理崗位人員空缺問題，有效避免企業(yè)由于人崗不匹配或人才缺失而導致的損失，確保企業(yè)管理人才的延續(xù)性。

二、有利于企業(yè)文化與管理價值的傳承

管理培訓生一般來自于校園招聘，剛踏出校門的大學生具有很強的可塑性，通過為期3～5年的專業(yè)化培訓后，不僅能熟練掌握崗位的專業(yè)知識和基本技能，同時對企業(yè)文化和企業(yè)管理價值觀產(chǎn)生更深刻的理解。能夠經(jīng)得住考驗的管理培訓生在接受組織重任后，通常會長期堅持自身的企業(yè)文化與管理價值。例如，企業(yè)管理培訓生項目通常會將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標有機結合起來，通過對員工職業(yè)生涯發(fā)展的科學規(guī)劃，幫助員工正確認識自己的技能特長和興趣愛好，使員工能夠找到更加適合自己的崗位，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，強化員工對企業(yè)文化的認同感。尤其對于知識型員工，他們一旦對企業(yè)文化產(chǎn)生認同，往往會全身心致力于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，并持續(xù)建設積極向上的企業(yè)文化。

相比之下，外聘高管如果不能與企業(yè)文化和管理價值產(chǎn)生契合，不僅不能為企業(yè)帶來正效益，反而將會對組織凝聚力和向心力造成巨大的沖擊。因此，管理培訓生項目能幫助企業(yè)積極傳承文化價值與管理觀念。

三、降低人才引進成本，增強企業(yè)社會價值

一般來說，企業(yè)管理培訓生項目成本遠遠低于外聘高層管理人才所需要的引進成本。

首先，通過企業(yè)管理培訓生項目可以幫助企業(yè)大大降低高管引進所需要的獵取費用、熟悉工作環(huán)境的時間成本、了解企業(yè)運作方式的培訓成本等。

其次，高層管理人員的錯誤聘任，往往對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生很大的摧毀力。通過管理培訓生項目，企業(yè)通常能比較準確地了解員工的優(yōu)勢和劣勢，全面掌握相關的知識技能、績效、忠誠度等關鍵特征，便于更準確可靠地選拔管理人員，避免因招聘或晉升決策失誤造成不必要的損失。

另外，管理培訓生項目作為企業(yè)培養(yǎng)后備管理人才的重要渠道，代表著企業(yè)未來的決策能力與發(fā)展?jié)摿?，決定了公眾對該企業(yè)的經(jīng)營能力所擁有的信心。例如，對于上市企業(yè)來說，成功的管理培訓生項目會贏得公眾更多的信心，帶來股票市場上的顯著優(yōu)勢。因此，企業(yè)管理培訓生項目有利于增強企業(yè)的社會價值。

四、增強企業(yè)競爭力，確保企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展

在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)可以通過管理培訓生項目有針對性地培養(yǎng)各部門、各職位、各級別所需要的優(yōu)秀管理人才。一方面，可以在項目執(zhí)行過程中，通過各部門的深度輪崗，幫助管理培訓生更好地了解企業(yè)的產(chǎn)品性能、供應商與客戶關系等信息，確保管理培訓生能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營資源，深刻理解企業(yè)的運行規(guī)則和戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭能力的提升，確保企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展。另一方面，管理培訓生項目有助于企業(yè)有效提拔和留住核心員工，及時補充各崗位所需要的管理人員，提高工作崗位的連續(xù)性，以強大的管理人才隊伍保持企業(yè)在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。

當然，企業(yè)管理培訓生項目也存在著一定的局限性，存在例如培養(yǎng)周期長、投資風險大、投資回報慢、對相關制度建設要求嚴格等不足之處，但就企業(yè)的長期經(jīng)營而言，管理培訓生項目為企業(yè)發(fā)展帶來了諸多優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]秦鵬魁.國內企業(yè)實施管理培訓生項目存在的問題及對策研究. 經(jīng)濟研究導刊[J].2012（11）

[2]郁冰珺.管理培訓生項目適用性探討.現(xiàn)代企業(yè)文化[J].2011（15）

[3]姜明明，何永強.人才儲備的新思路：管理培訓生項目.經(jīng)營管理者[J].2011（2）

篇（4）

對照一下我們企業(yè)的培訓項目，或線上學習平臺，它們也是產(chǎn)品。企業(yè)的培訓經(jīng)理怎么推廣這些產(chǎn)品呢？很多是靠行政命令，用蠻力來推廣。不參加某培訓項目，就扣多少錢，就不能升職加薪，就全公司通報批評。在線上的APP里，不學夠多少學時，就和績效考核掛鉤，就影響KPI指標等等。

說到底，培訓部門策劃的培訓項目，產(chǎn)品不夠好，而且不夠互聯(lián)網(wǎng)化，不能解決學員的剛需問題，學員上午學了，下午不能用，不能帶來績效的直接提升。其次培訓項目的運營也有問題，沒有首先抓住核心用戶，沒有不斷迭代，不斷擴大影響力，而是一下子就推廣了起來，沒有形成項目的勢能。

面對線上學習這樣的新事物，大多數(shù)人是保守觀望的，只有個別人積極參與，個別人消極躲避，符合正態(tài)分布的特點。按照互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的套路，剛開始項目不成熟的階段，要找到核心用戶，找到鐵粉們，來不斷測試，不斷打磨這個產(chǎn)品。在打磨的過程中，不斷吸收核心用戶的合理化建議，不斷完善這個產(chǎn)品，讓產(chǎn)品日臻成熟。

在這個過程中，互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品經(jīng)理，要懂社群運營、公眾號運營，全媒體運營、視頻音頻圖文等的制作、線上和線下活動的操作手法等。這方面可以看一本書《運營之光》，學學互聯(lián)網(wǎng)公司的運營模式，再在微信搜索里，找一些相關的公眾號和文章，相信對你有啟發(fā)。

篇（5）

適應電網(wǎng)技術發(fā)展和企業(yè)管理進步的要求

特高壓骨干網(wǎng)架和智能電網(wǎng)的建設，對提高大電網(wǎng)駕馭能力，加強專業(yè)化、精益化管理提出了更高要求。安徽省電力公司在開展企業(yè)經(jīng)營管理模式變革的重要實踐活動中，亟需員工教育培訓工作積極發(fā)揮先導作用和保障作用，適時開展技術理論、思想轉變、隊伍穩(wěn)定方面的宣貫培訓；開展變革中新業(yè)務流程對接方面的能力提升培訓；開展變革后跨專業(yè)、崗位以及轉崗員工的崗位適應性培訓，將公司系統(tǒng)廣大員工的思想、行動迅速統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署上，為電網(wǎng)技術發(fā)展和企業(yè)管理進步提供人力資源保障。

適應人力資源集約化管理“三個轉變”的要求

隨著公司發(fā)展和規(guī)模擴大，集約化管理是提升效率和贏利能力，增強企業(yè)競爭力的有效途徑，人力資源集約化管理務必加強人力資源管控，實現(xiàn)人力資源管理的“三個轉變”。即：實現(xiàn)員工管理由總量控制向結構調控與總量管控相結合的方向轉變；實現(xiàn)由事后控制向事前計劃控制、事中流程控制和事后結果控制相結合的方向轉變；實現(xiàn)由單項工作的推進向綜合體系建設和系統(tǒng)集成的方向轉變。

建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向、以集團化運作為核心的現(xiàn)代人力資源集約化管理體系，務必加強員工隊伍建設、夯實培訓基礎管理工作。以培訓項目構建與質量管控為抓手，推進人力資源集約化管控，實現(xiàn)人力資源管理“三個轉變”，使人才隊伍結構優(yōu)化、素質提升、配置精益高效，以適應其他業(yè)務發(fā)展的需要。

適應組織機構優(yōu)化對崗位能力素質提升的要求

特高壓骨干網(wǎng)架和智能電網(wǎng)建設工作的深入開展，對員工的崗位能力素質提出了更高要求。企業(yè)要創(chuàng)新發(fā)展，組織保障和人力支持是前提，提高員工崗位能力素質，順應企業(yè)發(fā)展，公司開展了“人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控”的管理課題研究，系統(tǒng)梳理和深度分析生產(chǎn)經(jīng)營、營銷服務和組織管控帶來的巨大變革，從“以人為本”的視角發(fā)現(xiàn)和探索全新的培訓需求，打造一批面向管理、專業(yè)技術及生產(chǎn)一線員工的精品培訓項目。通過精品培訓項目的規(guī)劃、實施與運用，著力提升各層級各專業(yè)員工的認知能力、知識水平和技能素質，為公司改革發(fā)展提供有力的人才保障和智力支撐。

內涵、特征和做法

內涵

根據(jù)人力資源集約化總體要求，以“新標準、新流程、新能力”為培訓重點，以“全員、全崗位、全過程”為培訓范圍，以《質量標準·培訓指南》GB/T19025—2001（IS010015：1999）為依據(jù)，抓住培訓機制建設、培訓需求調查、培訓項目策劃、培訓項目實施以及培訓評估等重點環(huán)節(jié)，對培訓項目實施多維度全方位質量管控，構建一批與人力資源集約化管理相適應的精品培訓項目。

特征

（1）依托標準化管理，突出“三全”“三新”，抓實“三定”“三考”。以《ISO10015：質量管理 培訓指南》為指導標準，以“三定三考”（定員、定編、定崗，考核、考績、考勤）為抓手，以“全口徑、全過程、全業(yè)務”為前提，以“新標準、新流程、新能力”為主線，依據(jù)新的管理標準、技術標準、工作標準的具體要求，按照專業(yè)體系分層分類開展精品培訓項目建設，大力開展各類人員的崗位培訓，建立健全培訓考核機制，加強崗位能力建設，著力提升隊伍素質和能力。

（2）基于崗位勝任能力素質要求的培訓需求調研和策劃。按照新體系下崗位目錄，編制管理、技術和生產(chǎn)技能三個序列所對應的培訓需求策劃書，建立人力資源集約化下培訓項目名錄。依據(jù)《國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員培訓規(guī)范》，對崗位機構變化較大的如運行、檢修、營銷等專業(yè)的培訓規(guī)范進行重新梳理，更新補充，提取崗位必備的知識與技能，編制培訓模塊，按照不同的能力等級優(yōu)化整合，形成適應新崗位的培訓單元需求表和培訓科目組成表。人力資源部與業(yè)務部門組織本專業(yè)的各級專家、一線班組長、管理專責及有關的培訓師，結合各崗位的管理標準、技術標準、工作標準，會診分析，形成正式培訓項目計劃予以執(zhí)行。這樣一下一上的培訓需求分析和培訓項目的設計保證培訓項目既面向生產(chǎn)一線實際，又大幅度提高了培訓的針對性和實用性。

（3）全方位、多維度、廣角度的培訓項目效果評估。培訓項目的效果評估是評價培訓項目質量的核心環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的培訓項目效果評估是根據(jù)培訓項目的重要程度分為反應評估（一級）、學習評估（二級）、行為評估（三級）和效益評估（四級）四個層次。在“人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控”的管理課題研究中，課題組在做好培訓項目常規(guī)評估的同時，重新設計了一套全方位、多維度、廣角度的培訓效果評估反饋體系。安徽省電力公司人力資源部會同培訓項目業(yè)務主辦部門，對精品培訓項目組織參培學員、參培學員的直線經(jīng)理人、培訓項目承辦單位開展多維度全方位評估。針對專業(yè)管理人員，重在評價其對新知識的領會應用和執(zhí)行力的提升程度；針對專業(yè)技術人員，重在評價其對新技術、新設備、新標準的理解程度；針對一線生產(chǎn)技能人員，重在評價其技能水平的提高和解決生產(chǎn)現(xiàn)場難題的實操能力。多維度全方位的培訓質量評估體系實現(xiàn)了多角度反饋培訓過程中存在的問題，為及時改進培訓組織實施工作的不足，完善培訓項目提供了依據(jù)，進一步提升了員工教育培訓工作的質量和效果。

做法

為了確保人力資源集約化下的精品培訓項目能夠落地實施并取得良好的培訓效果，公司著重在培訓的機制建設、資源整合、流程管理、質量提升、評估反饋等方面加強管控。

（1）完善培訓機制建設，保障精品培訓項目的組織實施。

①健全完善教育培訓管理制度。為適應人力資源集約化管理要求，安徽省電力公司人力資源部依托標準化管理，先后出臺了《安徽省電力公司全員培訓考核指導意見》《安徽省電力公司培訓項目開發(fā)管理辦法》《安徽省電力公司精品培訓項目申報與遴選管理辦法》等指導文件，修訂完善了《安徽省電力公司培訓項目名錄》，在制度建設上為精品培訓項目構建與質量管控工作的落實提供政策依據(jù)，在培訓經(jīng)費、培訓資源等方面為精品培訓項目構建與質量管控工作的開展提供保障。

②進一步優(yōu)化整合培訓資源。安徽省電力公司大力開展了培訓資源的優(yōu)化整合工作，出臺了一系列支持培訓中心建設發(fā)展的措施，在人力、物力、財力等方面給予政策扶持。按照人力資源集約化管理對支撐機構設置的具體要求，公司下設一個綜合培訓中心，培訓中心下轄兩個技術技能培訓分部（電科院分部和安慶培訓基地分部）。綜合培訓中心、培訓分部的功能定位各有側重，綜合培訓中心主要側重管理類、技術類培訓，同時建有與現(xiàn)場同步的電網(wǎng)運行、繼電保護及自動化、電力通信、電力營銷等技能實訓室；電科院技能培訓分部依托電科院的檢修人才、設備資源，建有變電檢修、油氣等檢修類實訓室；安慶培訓分部依托安慶供電公司，建有高、低壓帶電線路、電纜、配電等實訓室。

同時，公司采取激勵和考核措施，調動各級技術、技能專家和國網(wǎng)領軍人才參與人才培養(yǎng)的積極性，建設了一支專兼結合的培訓師隊伍。經(jīng)過多年的培訓資源優(yōu)化整合，培訓中心、培訓分部基本建成了覆蓋電網(wǎng)主工種，實訓設施先進的公司技能實訓基地，服務于教育培訓工作的軟、硬件實力得到進一步增強，在精品培訓項目構建和質量管控工作中發(fā)揮了巨大作用。培訓中心發(fā)揮其管理培訓優(yōu)勢，結合公司管理創(chuàng)新、典型經(jīng)驗、群眾型創(chuàng)新等課題，大力開展了管理類精品培訓項目建設；電科院分部發(fā)揮自身科研實力，實行科研、培訓、修試一體化運作，打造技術類和檢修類等精品培訓項目；安慶培訓分部緊密結合生產(chǎn)現(xiàn)場實際，構建了現(xiàn)場培訓與生產(chǎn)相結合的農(nóng)電類、輸變電類精品培訓項目。

（2）加強培訓需求調研，提高精品培訓項目的針對性和有效性。

①立足全業(yè)務崗位工作標準，形成培訓需求調研內容。遵循“結合崗位，能力必備”的原則，立足于公司全業(yè)務崗位工作標準，進行崗位能力分析和分解，確定培訓模塊和培訓單元的組成。選擇培訓單元內容的基本點是公司系統(tǒng)所屬培訓機構實訓設施具備，而生產(chǎn)現(xiàn)場不便開展，現(xiàn)場又是急需的內容，原則上每個崗位職種層級由4-8個左右單元組成，單元培訓時間為7天左右。

②采用單元制需求調研方式，實施培訓項目需求調研。以市、縣公司相關單位或部門為基本需求組織，采用單元制需求調研方式，組織實施培訓項目需求調研。各市、縣供電企業(yè)在組織實施培訓需求調研時按照員工與公司的共同發(fā)展需要，采用員工問卷調查、集中和個別訪談，組織管理層對員工現(xiàn)有能力與崗位標準要求的偏差分析等多種形式確定員工的具體培訓需求。

③實行流程化管理，提高培訓需求調研工作效率。編制年度培訓需求調研任務書，按照培訓管理、實施的不同層級組織開展精品培訓項目的需求調研工作，需要依據(jù)規(guī)范的管理流程。

（3）開展培訓項目的設計與策劃，保障精品培訓項目的有效實施。在做好培訓項目需求調研的基礎上，對精品培訓項目進行策劃，策劃的內容包括確保培訓順利實施全過程的各個環(huán)節(jié)、培訓效果的評價準則等，以保證培訓項目的順利實施和有效開展，為實施評價和監(jiān)督提供依據(jù)。

①成立培訓工作專業(yè)組。按照專業(yè)劃分成立“大運行”“大檢修”“大營銷”等十大專業(yè)培訓工作組，培訓工作組由國家電網(wǎng)公司優(yōu)秀專家人才、省市公司級技術專家和首席技師隊伍、技能實訓基地的專職培訓師、各級職能部門的專家以及培訓管理的專業(yè)人員組成。各個專業(yè)培訓工作組在人資部門的組織下召開研討工作會，研究各專業(yè)精品培訓項目的構建策略，制定并落實培訓實施方案。

②確定培訓科目組成表。依據(jù)培訓需求調查的結果、結合各崗位新的工作標準、國家電網(wǎng)公司《培訓規(guī)范》，確定培訓科目組成表，落實師資和教學方式，形成一整套可實施的培訓教學方案。

（4）組織實施培訓項目，確保精品培訓項目質量。培訓項目的組織實施是培訓工作流程中的關鍵環(huán)節(jié)，精品培訓項目在組織實施過程中嚴格執(zhí)行培訓方案和培訓科目指導書，重點做好“三個突出”，確保預期的培訓效果在實施過程中得到落實和保證。

一是突出一流的培訓師團隊。培訓師團隊主要由國家電網(wǎng)公司、安徽省電力公司的各級專家、一線的技術技能骨干、培訓機構的專職培訓師組成，形成了一個專、兼結合，既熟悉現(xiàn)場工作規(guī)程、工作標準，又掌握培訓教學方法的一流培訓師隊伍。

二是突出一流的技能實訓設備。安徽省電力公司自2007年以來，在實訓室建設方面投入了大量的建設資金，已建成了覆蓋生產(chǎn)、營銷、信息通信等主要專業(yè)、主要工種的實訓基地，實訓設施先進，與現(xiàn)場同步，并適度超前，能夠完全滿足技術技能培訓，并保證良好的培訓效果。

三是突出適應崗位需求的培訓內容。安徽省電力公司對崗位機構變化較大的如運行、檢修、營銷等專業(yè)的培訓內容進行重新梳理，更新補充，按照崗位需求變化引起的新業(yè)務、新要求、新標準、新流程，編制培訓模塊，提高培訓的針對性和實用性。

（5）開展多維度培訓項目評估，進一步完善精品培訓項目。在開展常態(tài)培訓項目質量評估工作基礎上，由培訓項目管理部門組織實施了由參培學員、參培學員所在單位直線經(jīng)理人、培訓項目承辦單位共同參與的多維度培訓項目評估工作，切實提高精品培訓項目質量。

①多維度確定評估內容。一是由參培學員對培訓師資、培訓內容、培訓方式、培訓教材、培訓組織和培訓手段等方面（兼顧對培訓管理、餐飲、住宿、交通服務等）進行滿意度評估；二是由參培學員所在單位直線經(jīng)理人對其參加培訓后的學員相應工作能力提升的滿意度評估；三是由培訓項目承辦單位對學員在受訓期間表現(xiàn)以及培訓考核情況進行評估。

②多維度組織實施評估。將《培訓項目反應評估表》和《培訓項目行為評估表》下發(fā)至送培單位，由其分別組織參培學員及其直線經(jīng)理人逐項填寫，集中后，以電子表格和紙質形式反饋省公司培訓項目管理部門；將《學員培訓情況反饋表》同時發(fā)給培訓項目承辦單位，由其按培訓項目對參加培訓學員逐一評價，以電子表格和紙質形式反饋省公司培訓項目管理部門。

③多維度形成評估結果。省公司培訓項目管理部門將反饋情況組織人員按項目進行多維度匯總分析，形成分析圖表直觀反映培訓項目效果，綜合參培學員、參培學員所在單位直線經(jīng)理人、培訓項目承辦單位的具體意見形成多維度評估報告。分項目形成的多維度評估分析報告作為各培訓機構改進培訓方式，提高培訓質量的主要依據(jù)。

實施效果

人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控工作實施后，在安徽省電力公司取得了良好的效果，公司培訓教育工作上了一個新臺階，建立與了公司發(fā)展新形式相適應的員工教育培訓管理體系，提高了各階層員工的認知能力、知識水平和技能素質，全面增強了公司核心競爭能力，有力促進了企業(yè)管理水平、企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益的提升。

促進了企業(yè)管理水平的提高

人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控工作的開展，員工隊伍素質得到明顯提升，促進了企業(yè)管理水平的提高，保障了企業(yè)安全生產(chǎn)形勢的穩(wěn)定，各項考核指標有了明顯的提升。

（1）員工教育培訓工作有了全新發(fā)展。推動了公司員工教育培訓工作的發(fā)展，公司系統(tǒng)員工參與培訓的積極性明顯提高，培訓質量和培訓效果顯著提升，公司重點監(jiān)測的培訓項目質量、培訓學員滿意度等大幅度提高。

（2）人才成長速度加快，人才當量密度提升明顯。建立健全了公司人才培養(yǎng)機制，公司人才成長速度加快，人才當量密度提升明顯。公司現(xiàn)有國家級人才5人，國家電網(wǎng)公司級專家55人，省公司級專家335人，在2012年國家電網(wǎng)公司首次開展的十大專業(yè)領軍人才選拔中，安徽省電力公司入選30人，位居國家電網(wǎng)公司前列，公司系統(tǒng)各項人才素質指標明顯提升。

（3）參加各類競賽成績突出，成果顯著。安徽省電力公司近幾年在國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)、中國電力企業(yè)聯(lián)合會及國資委組織的各類崗位業(yè)務競賽、調考中，多次取得優(yōu)異成績，屢屢實現(xiàn)新的突破。一批通過崗位技能競賽取得優(yōu)異成績的一線員工脫穎而出，成為工作骨干和專業(yè)帶頭人。

（4）安全生產(chǎn)保持良好局面。安徽省電力公司全面落實國家電網(wǎng)公司“安全年”活動部署，生產(chǎn)、基建、農(nóng)電、交通等安全管理進一步加強?？茖W調度電網(wǎng)運行，強化電網(wǎng)風險防控，成功應對持續(xù)高溫大負荷、“?？迸_風等惡劣天氣挑戰(zhàn)，圓滿完成迎峰度夏保供電任務。公司實現(xiàn)“三無三防、一降一升”安全目標，未發(fā)生影響安全生產(chǎn)業(yè)績考核的人身、電網(wǎng)、設備以及信息系統(tǒng)事件。

（5）電網(wǎng)規(guī)劃建設加快推進。電網(wǎng)前期工作成績斐然。完成2013-2017年電網(wǎng)規(guī)劃滾動調整并通過國家電網(wǎng)公司評審。“十二五”規(guī)劃所有500千伏項目完成可研，合肥眾興變等6項500千伏工程獲核準。加大電網(wǎng)項目儲備，2012年計劃新開工項目全部獲核準。工程質量工藝水平普遍提高，110千伏及以上項目優(yōu)質工程率達到100%，安慶雙嶺500千伏變電站獲國家優(yōu)質工程銀獎。推進配網(wǎng)標準化搶修及平臺建設，解決24.2萬戶配網(wǎng)低電壓問題，配網(wǎng)供電能力不斷提升。加強電動汽車充換電網(wǎng)絡建設和運營工作，全省電動汽車充電量和行駛里程位居全國前列。

經(jīng)營管理取得顯著成效

人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控工作的開展，提高了培訓質量，員工的工作能力和業(yè)務素質明顯提升，各項工作取得了可喜的成績。

（1）企業(yè)科技創(chuàng)新能力得到加強。安徽省電力公司始終跟蹤電網(wǎng)技術發(fā)展的最新趨勢，在特高壓、智能電網(wǎng)、新能源等領域開展技術研究和科技攻關，取得了一系列科技成果。2011年獲得省部級科技進步二等獎1項、三等獎3項，國家電網(wǎng)公司科技進步二等獎1項，發(fā)明專利11項，實用專利149項；2012年獲得省部級科技進步二等獎1項、三等獎3項，國家電網(wǎng)公司科技進步一等獎2項、三等獎2項，發(fā)明專利12項，實用專利177項，國際專利4項。

（2）企業(yè)管理創(chuàng)新成果豐碩。開展企業(yè)管理創(chuàng)新實踐活動，破解企業(yè)發(fā)展難題，成果豐碩，成績斐然。2011年獲得電力行業(yè)管理創(chuàng)新成果一等獎2項、二等獎4項、三等獎4項，國家電網(wǎng)公司管理創(chuàng)新成果一等獎2項、二等獎2項、三等獎2項；2012年獲得省級、電力行業(yè)管理創(chuàng)新成果一等獎2項、二等獎6項、三等獎2項，國家電網(wǎng)公司管理創(chuàng)新成果一等獎1項、二等獎2項、三等獎3項。

篇（6）

（1）人才流失嚴重。

在經(jīng)歷初創(chuàng)期的迅猛發(fā)展之后，公司出現(xiàn)了一段“瓶頸時期”，業(yè)務量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些優(yōu)秀項目經(jīng)理流失，公司結構重組管理層的更換，新項目經(jīng)理的培訓與磨合，這些都對公司產(chǎn)生了非常大的影響，但項目經(jīng)理的流動性過快是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。公司招聘的新項目經(jīng)理有些是因為業(yè)務水達不到標準被辭退，有一些優(yōu)秀的項目經(jīng)理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。

（2）項目經(jīng)理對現(xiàn)有的績效考核意見很大。

公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項目經(jīng)理的績效考核是通過目標完成情況進行考核，薪酬的提取是基本工資加上業(yè)務的百分比；二是對于技術人員的績效考核是通過工作的完成情況進行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標準最大的缺點就是考核指標不具體，而且沒有劃分出沒有達到考核標準的項目經(jīng)理如何懲罰。獎懲制度沒有明顯的區(qū)分。所以衡潤公司這種簡單的考核標準嚴重阻礙了項目經(jīng)理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。

（3）團隊協(xié)作能力差，溝通渠道不暢通。

由于公司項目經(jīng)理的流動量過大，人員更迭過快。使得公司中項目經(jīng)理之間的溝通極其不暢通，項目經(jīng)理之間的交流變少，使得團隊的協(xié)作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執(zhí)行，特別是項目經(jīng)理對于公司的建議到達不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會造成公司的失誤和給公司代來損失。

（4）項目經(jīng)理經(jīng)驗不足，理論性人才多于實踐性人才。

衡潤公司主要是以投資管理為主營業(yè)務的企業(yè)，所以在對項目經(jīng)理的招和選拔中十分重視對項目經(jīng)理專業(yè)素質的挑選，招聘和選拔的標準主要學歷和專業(yè)技術。而在衡潤公司項目經(jīng)理中碩士占2.8%，本科占83%，?？普?4.2%。但這些項目經(jīng)理普遍的缺點就是實踐經(jīng)驗不足，獨立承擔項目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項目經(jīng)理，這是公司管理十分重視的問題也是一個難題。

二、基于勝任特征的項目經(jīng)理人力資源管理對策

（1）基于勝任特征的招募配置。

傳統(tǒng)的公司項目經(jīng)理招聘配置時比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的核心的動機和特征來挑選項目經(jīng)理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項目經(jīng)理，主要從以下幾個方面進行：一是明確勝任特征各要素的權重，其目的是在面試中有重點地進行提問和考察，并為錄用決策提供準確依據(jù)。二是將公司項目經(jīng)理的四因素的勝任特征設計成一系列面試測評的問題，以幫助面試官決定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項勝任特征進行逐項評價后得到應聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據(jù)。

（2）基于勝任特征的項目經(jīng)理培訓。

基于公司項目經(jīng)理勝任特征進行的培訓管理要求以勝任特征為基礎挖掘培訓需求，并在培訓計劃生成和培訓評估過程中充分結合勝任特征進行。傳統(tǒng)的培訓主要是針對崗位知識和技能的培訓，目的是使得項目經(jīng)理更好地勝任當前工作。而研究表明，態(tài)度、動機和價值觀等隱性的特質才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項目經(jīng)理進行培訓，以期達到預期的良好效果。

（3）基于勝任特征的績效管理。

衡潤公司傳統(tǒng)的績效管理只包括對項目經(jīng)理的業(yè)績進行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統(tǒng)的績效管理的補充和完善，利用勝任特征設計績效考核體系，是經(jīng)過科學論證的系統(tǒng)化的考核體系，能真實和全面的反映項目經(jīng)理的綜合工作表現(xiàn)。為此衡潤公司致力于建立一套科學合理的績效評價體系，以期幫助企業(yè)掌握項目經(jīng)理在工作中的表現(xiàn)和工作實績，也可使項目經(jīng)理了解自己的現(xiàn)狀和自我發(fā)展的目標，推動企業(yè)的發(fā)展進步。一是指標確定。目前衡潤公司對公司項目經(jīng)理考核的主要業(yè)績指標為日均存款余額、日均貸款余額、國際結算業(yè)務結算量、中間業(yè)務等。這些指標是銀行業(yè)務經(jīng)營的核心，以此作為核心指標可以確保銀行經(jīng)營目標的順利完成。二是全員參與?？冃Э己酥卦谌珕T參與。一方面有利于項目經(jīng)理將個人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發(fā)揮團隊的整體作用；另一方面也有利于項目經(jīng)理和管理者持續(xù)不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統(tǒng)一到追求實現(xiàn)目標的行動中。

（4）基于勝任特征的薪酬管理。

基于勝任特征的薪酬體系設計，主要是根據(jù)項目經(jīng)理所表現(xiàn)出來的勝任特征來確定項目經(jīng)理的薪酬水平，有利于項目經(jīng)理提升自己的知識、技能或能力，進而提升企業(yè)人力資源的素質;可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的官本位特點，可以項目經(jīng)理提升核心專長和技能，支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵項目經(jīng)理去提高自身的技能水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛力。為此，公司項目經(jīng)理的薪酬應不僅限于以簡單的以業(yè)績定薪，依據(jù)是無論項目經(jīng)理是否成功做成業(yè)務，其自身的職業(yè)素養(yǎng)都會對客戶產(chǎn)生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項目經(jīng)理所代表的銀行的整體看法和態(tài)度。故而有必要設計獨立于業(yè)績獎金的，由項目經(jīng)理勝任素質所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項目經(jīng)理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。

篇（7）

中圖分類號：TU71文獻標識碼： A 文章編號：

前言

建設工程項目經(jīng)理，是項目實施管理活動中的最高直接決策者和第一直接責任人，是項目目標順利實現(xiàn)的核心人物。一方面，施工項目全過程由項目經(jīng)理來管理的，具體組織、領導項目的動態(tài)管理和項目生產(chǎn)要素的合理投入及其優(yōu)化組合，確保全面實現(xiàn)企業(yè)的效率性目標和建設單位的成果性目標。項目經(jīng)理在項目管理中的這種核心地位，決定了項目經(jīng)理是項目管理成敗的關鍵。

在對項目進行管理中，對其中質量安全這些管理方面的管理，由項目經(jīng)理的管理水平?jīng)Q定，項目經(jīng)理 專業(yè)素質、經(jīng)驗等都體現(xiàn)了企業(yè)的外在的形象與水平?？梢哉f項目經(jīng)理決定了建筑企業(yè)的經(jīng)濟效益，而項目管理呈職業(yè)化的發(fā)展，項目經(jīng)理的發(fā)展也應向職業(yè)化的方向前進，這是行業(yè)發(fā)展的必然結果。

一、項目經(jīng)理的基本素質

1、較強的能力

項目經(jīng)理應具有較高的組織領導工作能力，博學多才，通情達理；多謀善斷，靈活機變;知人善任，善與人同；公道正直，以身作則；鐵而無私，賞罰嚴明。在哲學素養(yǎng)方面，項目經(jīng)理必須有講求效率的“時間觀”，能取得人際關系主動權的“思維觀”，有處理問題注意目標和向成因素、相互關系的“系統(tǒng)觀”。另外項目經(jīng)理還需要有項目綜合管理與決策能力。這些能力是實現(xiàn)項目目標所必須的，特別是對于大型復雜工程項目的施工管理，更是缺一不可的。

2、領導素質

項目經(jīng)理是一個領導者，起到領導帶頭作用，應具備較高的組織領導工作能力，應博學多識、通情達理，多謀善斷，靈活機變；應善于發(fā)現(xiàn)人才，讓員工發(fā)揮護特長；對待事物應有原則性；應講方法、賞罰分明；在哲學素質方面，項目經(jīng)理需要有講求效率的“時間觀”，能取得人際關系主動權的“思維觀”，有處理問題注意目標和方向、構成因素、相互關系的“系統(tǒng)觀”。

3、知識素質

項目經(jīng)理同時是一個專家，懂得施工技術知識，經(jīng)營管理知識和法律知識，了解項目管理的基本知識、懂得施工項目管理的規(guī)律。具有較強的決策能力、組織能力、經(jīng)營管理能力。能夠帶領項目經(jīng)理部班子成員，團結廣大群眾一道工作。

4、良好的職業(yè)道德

不良職業(yè)道德的基本特征可以簡單概括為：不以組織目標的實現(xiàn)為自身目標，缺乏責任心，唯利是圖，在自身利益與非自身利益的選擇中唯自身利益是先，不惜以損害非自身利益換取自身利益等。不良職業(yè)道德的危害是不言而喻的。一個項目經(jīng)理，即便是具有不良職業(yè)道德傾向，那也是危險的。就施工企業(yè)項目目標的實現(xiàn)來說，項目經(jīng)理的職業(yè)道德是第一位的。它會激發(fā)項目經(jīng)理的職業(yè)意識、事業(yè)心和責任感，使項目經(jīng)理具有把項目管理工作做好的欲望。

5、實踐經(jīng)驗

每個項目經(jīng)理都應該具有一定的施工實踐經(jīng)歷，只有具備了實踐經(jīng)驗，他才會處理各種可能遇到的實際問題，才能夠在項目管理中真正起到作用。

二、項目經(jīng)理職責的變化

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各國與各國之間，行業(yè)與行業(yè)之間，已經(jīng)不再以往的單純運作，需要的是應對復雜局面的多方管理人才。項目經(jīng)理是項目的綜合管理者，是各項工作的協(xié)調者，是指揮者，現(xiàn)在的項目經(jīng)理已不再是過去意義上的項目管理者，不再是只要求專業(yè)素質的具備，而工作中管理知識、職業(yè)的道德水平，甚至項目經(jīng)理的對事務的應變也要求在內，對項目上的諸多方面事務的管理，對項目人員的安排、管理、激勵，以及對客戶的聯(lián)系都需要項目經(jīng)理通過管理來使項目所有人員成為一個團隊。

三、項目經(jīng)理的培養(yǎng)和選擇

1、項目經(jīng)理的培養(yǎng)

企業(yè)之間競爭的核心是人才競爭。工程公司或施工企業(yè)之間的人才競爭集中體現(xiàn)在企業(yè)擁有項目經(jīng)理的數(shù)量、等級和個體的差異上。因此從施工企業(yè)的人才戰(zhàn)略上來說，項目經(jīng)理的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，選擇是事關企業(yè)能否生存和持續(xù)發(fā)展的一項重要工作，必須給予高度重視。要使項目經(jīng)理具有較高的水平，適應大型公路項目施工管理的需熒，沒有幾年的實踐鍛煉是不夠的。目前在公路施工企業(yè)中，高水平的項目管理人才較缺，如何在大專院校和施工企業(yè)之間建立一條龍的培養(yǎng)項目經(jīng)理的成才機制，是迫切需要考慮的問題。作為項目經(jīng)理人選，其基層實際工作的閱歷不應少于5年，以打下堅實的實際經(jīng)驗基礎。沒有足夠深度和廣度的項目管理實際閱歷，項目經(jīng)理就會先天不足。對項目經(jīng)理的選拔應在獲得充分信息的基礎上，這些信息包括：個人簡歷、學術成就、成績評估、心理測試以及員工的職業(yè)發(fā)展計劃。對于已經(jīng)發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理候選人應有目的地進行培養(yǎng)。具體作法是有目的地培養(yǎng)其在材料設備、經(jīng)濟核算、合約管理、合同業(yè)務施工生產(chǎn)、質量檢驗、財務結算等工作方面的能力。通過上述環(huán)節(jié)的訓練，對較為理想和有培養(yǎng)前途的候選人，可派任項目經(jīng)理助理或擔任小型項目經(jīng)理，一般情況下，擔任過三個以上小型項目的項目經(jīng)理，其項目管理實施效果較好的人員，才能派任大中型項目擔任項目經(jīng)理。此外，為了盡快培養(yǎng)項目經(jīng)理人才，僅僅通過實踐鍛煉是不夠的，因為實踐鍛煉的周期較長，且在實踐中很難較快的拓寬知識面。

2、項目管理知識培訓

財務目標的實現(xiàn)，主要是通過提高工程項目部的經(jīng)營質量來實現(xiàn)的，而工程項目部的盈利能力則與項目經(jīng)理的施工組織、溝通協(xié)調及經(jīng)營管理能力息息相關。除了實際工作鍛煉之外，企業(yè)在做好項目經(jīng)理總量供給培訓的同時，對有培養(yǎng)前途的項目經(jīng)理人選還應有針對性地進行項目管理基本理論和方法的培訓。項目經(jīng)理需要具備多面的知識，其知識面要求既寬又深，除了其已具備的工程專業(yè)知識以外，還應進行業(yè)務知識和管理知識的系統(tǒng)培訓，還要通過有針對性的培訓來提高項目經(jīng)理的知識結構、專業(yè)水平及綜合能力，尤其要其經(jīng)營管理能力，從而為提高項目經(jīng)營質量提供保障，以實現(xiàn)企業(yè)財務目標。產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結構的調整以及管理、經(jīng)營機制的變化，要求企業(yè)加強對項目經(jīng)理的培訓，從而促進其迅速適應調整與變化，努力提高經(jīng)營管理能力，進而提升工程項目部的經(jīng)營質量，以滿足企業(yè)不斷變化的管理要求。工程公司或施工企業(yè)之間的人才競爭集中體現(xiàn)在企業(yè)擁有項目經(jīng)理的數(shù)量、等級和個體的差異上。因此從施工企業(yè)的人才戰(zhàn)略上來說，項目經(jīng)理的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，選擇是事關企業(yè)能否生存和持續(xù)發(fā)展的一項重要工作，必須給予高度重視。有時企業(yè)參與較大規(guī)模的項目招投標，這就需要項目經(jīng)理有著相關專業(yè)的知識素質，如一建建造師職業(yè)資格。如果施工項目經(jīng)理素質、管理水品低，不管政府監(jiān)督多么有力，制定的有關法規(guī)多么健全，工程監(jiān)理多么標準、規(guī)范，監(jiān)理工程師的工作多么認真細致，都根本無法保證工程建設費用、進度、質量目標的必要條件。為了使施工項目經(jīng)理充分掌握施工工藝和施工方案，有效、公正地執(zhí)行合同，保護合同雙方的利益，避免因工作失誤給工程帶來損失，對項目經(jīng)理進行培訓是十分必要的。通過培訓既可掌握有關施工的理論基礎，施工程序等，又可以學習質量、進度、費用、安全、環(huán)境保護目標控制和合同管理等。 但是實際的管理技能是不能完全從書本，講座中學到的，必須在工程實踐中學習，從業(yè)主、監(jiān)理工程師那里得到指導。

結束語

從以往的項目管理來看，項目管理人員更多講求的是技術知識，所以專業(yè)的技術人員被培養(yǎng)為項目管理者，這樣的管理者在專業(yè)技能上是可以勝任的，但因為沒有相關的管理知識，沒有經(jīng)過管理的培訓，也沒有管理的經(jīng)驗，所以在工作中，必然會經(jīng)過很長一段時間的培養(yǎng)，項目經(jīng)理的職業(yè)化，是多種素質的需要，而職業(yè)化發(fā)展，也必然要求項目經(jīng)理以專業(yè)素質、職業(yè)道德來要求自己，學習相關的管理知識，用這些管者先行者的經(jīng)驗來充實自己，來為企業(yè)做好管理工作。

參考文獻

篇（8）

溝通是指人們分享信息、思想和情感的任何過程。在商業(yè)高速運行的今天，對于企業(yè)中的我們，學會如何及時、準確、高效的與人溝通、表達自己、了解他人，已經(jīng)是上班族的必修課之一了。

國內電信運營商即使上市多年，仍然由于特殊的起源及企業(yè)架構，企業(yè)內部的運作依然國企氛圍濃烈，而且長期的甲方壟斷地位，導致企業(yè)對員工個人溝通的技巧培養(yǎng)不足，甚至缺少必須的習慣傳承及分享。企業(yè)的員工可能會適應企業(yè)本身的溝通模式，但是，一旦面對陌生客戶或者突況，溝通能力的不足馬上暴露無遺。這一點，在電信運營商的項目經(jīng)理身上表現(xiàn)最為突出。

電信運營商每天都發(fā)生大量的項目，由于項目本身就是一項臨時性的工作，所以項目關系人相互未必熟悉、甚至會非常陌生，這必然導致各種溝通問題，進而對項目產(chǎn)生的各種負面因素。企業(yè)的現(xiàn)狀是：因為項目經(jīng)理溝通技能的不足，導致項目進展緩慢，甚至項目失敗的例子時有發(fā)生。所以，積極有效的溝通非常重要，甚至成為左右項目進展的決定性因素。

電信運營商的項目經(jīng)理溝通技能不足是多方面因素造成的，筆者認為是企業(yè)與個人兩大方面。本文將從這兩方面，重點分析造成項目經(jīng)理溝通技能不足的成因及解決辦法：

一、企業(yè)方面原因及提升策略建議

1、企業(yè)原因

第一，企業(yè)本身國企氣氛濃烈，形成了特定的溝通風格，企業(yè)里的管理者傳統(tǒng)的管理思想很強烈（官本位），成為有效溝通的障礙。主要表現(xiàn)為管理者自我為中心與等級觀念強烈。

第二，企業(yè)缺乏重視、缺少對溝通技能的專項培訓。企業(yè)的現(xiàn)狀是非常注重對技術能力與應用能力的培訓，而忽略管理技能的培訓。尤其是對于臨時性的項目，企業(yè)管理者重點關注的是項目的成敗，而不愿意過多關注具體影響項目的軟性因素。

第三，企業(yè)現(xiàn)行使用的大多數(shù)是"老師傅帶新人"制度，即一個本崗位的資深老員工通過言傳身教來向本崗位的新人傳遞經(jīng)驗。但是，由于同崗位員工存在的競爭關系，必然導致這種制度的不可行，甚至出現(xiàn)反效果。所以，即使是資深項目經(jīng)理"帶"出來的新任項目經(jīng)理，在獨立承擔項目的時候，也時常表現(xiàn)得手足無措，常常是"摸著石頭過河"，邊做邊想邊總結，往往形成是各種各樣的做事風格，缺乏必要的企業(yè)沉淀與總結。經(jīng)過觀察，電信運營商的新任項目經(jīng)理需要2-3年，甚至更長的時間才能表現(xiàn)得對項目應付自如，這必然導致企業(yè)的經(jīng)營效率的降低與客戶服務的不足。

第四，項目經(jīng)理通常是由技術專家兼任或者技術員晉升而來，直接學習管理專業(yè)的專業(yè)人員很少，所以，電信運營商的項目經(jīng)理通常是一個優(yōu)秀的技術專家，但卻通常不是合格的項目經(jīng)理。

第五，獎懲制度不明確，項目經(jīng)理主觀能動性低。由于電信運營商對項目經(jīng)理的激勵措施不足，懲罰力度不夠，導致做好做差一個樣，大鍋飯的現(xiàn)象嚴重。項目經(jīng)理也因此表現(xiàn)得主觀能動性低，主動做好溝通工作的意愿不高。

第六，地域與文化差異。電信運營商作為重要國企，面向全國招聘，員工來自五湖四海，這種做法極大的豐富了企業(yè)文化。但是，也正因為來自各個地區(qū)的員工，他們的溝通方式都帶有本地區(qū)的溝通特點與特色。比如，北方人說話大嗓門，南方則相對溫和；北方人喜歡直爽干脆，南方人則迂回婉轉。經(jīng)驗告訴我們，單一的、具有強烈地方特色的溝通方式通常不適合所有的項目干系人，問題也因此產(chǎn)生。

第七，專業(yè)領域的壁壘。越是大型項目，涉及的專業(yè)領域就越多，但是，項目經(jīng)理由于自身的局限性，往往只熟悉某幾個專業(yè)，甚至是一個專業(yè)，這時，因為對專業(yè)的不熟悉，必然產(chǎn)生各種溝通的誤會與障礙。最常見的，就是營銷專業(yè)與技術專業(yè)的矛盾，電信運營商每天都在上演營銷與技術的戰(zhàn)爭，永無休止，究其根源，是專業(yè)領域的不同，引起思想上的不理解。

2、提升策略建議

第一，企業(yè)領導者需要以身作則，放下自我為中心的官本位的思想，公正、真誠的與員工進行溝通，以身作則的營造一種和諧的溝通環(huán)境。以上文施工問題為例，按理來說，施工完工告知客戶（G院）是理所當然而且是必須的事情，但是，這個簡單而必要的程序卻長期被忽略。企業(yè)長久以來的自我為中心的管理理念，在這個問題上暴露無遺。

第二，企業(yè)應該注重員工的溝通技能，建立一整套完善的溝通技能培訓機制。而且是針對全員的溝通技能的全面提高的培訓，不僅僅是管理層也不僅僅是項目經(jīng)理。以上文劉工為例，劉工曾經(jīng)在"老師傅帶新人"制度下，獲得超過一年的"培訓"。但實際上他不注重個人形象，過多佩戴飾物、個性化的發(fā)型，說話不分場合等等的問題，顯然告訴我們，他連項目經(jīng)理的基本素質都不清楚，獨立承接項目就無從談起了。

第三，取消"老師傅帶新人"制度，改為從各個專業(yè)領域的優(yōu)秀項目經(jīng)理或者管理干部中選材，作為企業(yè)的內部培訓師，以專職或者兼職的形式，對企業(yè)員工定期開展溝通技能的培訓，或者是經(jīng)驗交流分享。如果是專職的形式，需要人力資源部專門設置此類崗位。如果是兼職的形式，注意給予培訓師足夠的激勵。

第四，在選拔任命項目經(jīng)理時，應該增加項目經(jīng)理溝通能力的考量因素。建議使用小組面試或者內部競聘等形式，增加管理層對項目經(jīng)理的了解，并從客觀上加強項目經(jīng)理本身對溝通能力的重視。

第五，制定清晰的考核細則，獎懲明確，調動項目經(jīng)理的主觀能動性。

第六，各地區(qū)的溝通方式特點，不是簡單的上課說教可以解決的，建議企業(yè)組織多層次的項目經(jīng)理活動，特別要注意讓來自各個不同地區(qū)的項目經(jīng)理互動，讓項目經(jīng)理從實踐中感知不同的溝通方式，并從中學會如何應對。

第七，適時適當輪崗，打破專業(yè)壁壘。建議企業(yè)適時適當?shù)那闆r下，采用項目經(jīng)理輪崗的方式，讓項目經(jīng)理本人，切身實地的感受來自不同專業(yè)的問題。那么，當他再回到項目經(jīng)理崗位，或者更高的管理崗位，就能更好的理解各個專業(yè)的問題與需求了。

二、個人方面原因及提升策略建議

1、個人原因

筆者認為，除了從企業(yè)的角度建立新的企業(yè)文化，制定新的制度外，針對項目經(jīng)理本身，也存在以下幾個問題：

第一，項目經(jīng)理主動學習意愿很低。電信運營商很多項目經(jīng)理本身來自技術領域，他們對技術知識的學習意愿很強，卻不重視管理知識的學習，對于溝通能力的學習意愿更低。根據(jù)筆者觀察，很多項目經(jīng)理認為，溝通就是說話，溝通能力與生俱來，根本不需要再學習。他們表現(xiàn)出對管理知識、溝通能力的認知不足，重視程度低。

第二，項目經(jīng)理花費過多的時間在具體的事務上，而沒有精力做好管理協(xié)調的工作。這種現(xiàn)象在電信運營商非常普遍，有組織分工的原因，更多的是，由于項目經(jīng)理本身從技術崗位晉升而來，沒有及時轉變思維適應新崗位，他們更愿意自己做具體的事情，而不是通過有效溝通實現(xiàn)小組成員的合理分工。項目經(jīng)理也因此花費過多時間做具體事務，沒有時間實踐項目。

第三，項目經(jīng)理過于追求項目的進度與結果，忽略在項目中鍛煉溝通能力的過程。電信運營商是大型國有企業(yè)，企業(yè)內出現(xiàn)人浮于事、推諉扯皮的事情是不可避免的，這時候就會出現(xiàn)項目小組成員偷懶少做事，甚至是不做事的情況。這是項目經(jīng)理鍛煉與發(fā)揮溝通能力，提升管理水平的最好時機。而許多項目經(jīng)理本身過于強調項目的進度與結果，他們認為只要把事情做完就可以，誰做都一樣。因此，他們錯過了很多在項目中鍛煉溝通能力的過程與機會。長此以往，即使是所謂的"資深項目經(jīng)理"或者是"老師傅"，也未必是一個合格的項目經(jīng)理。

2、提升策略建議

第一，主動增強溝通能力的學習與培養(yǎng)。項目經(jīng)理可以從多種渠道獲得加強溝通能力的知識與培訓，比如，參加在職的研修班，企業(yè)內部培訓或者各種私營機構的能力提升訓練等等；項目經(jīng)理也可以透過與優(yōu)秀的領導同事的交流，獲得溝通能力的經(jīng)驗。把上述渠道獲得的知識，經(jīng)過實踐與總結，內化為自己的個人心得，全面提升溝通能力。

第二，項目經(jīng)理應及時轉變思維，站在管理者的角度，學會使用有效的溝通方式，達到整合項目小組成為團隊的目的。

第三，項目經(jīng)理應該注意在強調項目進度與結果的同時，也應該注意過程控制，只有在過程中注意鍛煉與發(fā)揮自己的溝通能力，才能不斷的提升自己的管理水平，成為一名"合格的"進而是"優(yōu)秀的"項目經(jīng)理。

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篇（9）

項目經(jīng)理在建筑施工企業(yè)中具有重要的地位,是工程項目部的實際控制人和管理者,直接影響著項目工程的質量、工期、安全和成本。加強對項目經(jīng)理管理,可以提高工程質量,縮減項目成本,提高企業(yè)利潤。因此,如何科學有效地考評項目經(jīng)理業(yè)績,完善對項目經(jīng)理激勵約束,培育高素質的工程項目經(jīng)理隊伍,是我們關注的一個突出問題。

一、完善項目經(jīng)理績效考核體系

項目經(jīng)理績效評價是否嚴格、科學、公正,將直接關系到項目經(jīng)理激勵機制能否有效運行。項目經(jīng)理績效評價的公正與否,影響著項目經(jīng)理的積極性,以及項目部人員的積極性。施工單位要針對工期、成本、安全、質量和合同管理等科學確定各項經(jīng)濟指標。加強項目管理過程的控制和考核,實行階段性考核,工期較長的大型項目,可以實行年度考核,工程完工后進行一次總的考核,按考核結果實行項目經(jīng)理薪酬分配。在考評的過程中,要根據(jù)公司的實際確定各項指標的權重。工程完工后考核各項指標實際實現(xiàn)情況由項目部和公司相關職能部門共同提供,公司人力資源部根據(jù)相關職能部門提供的資料和數(shù)據(jù),按照考核辦法規(guī)定計算項目經(jīng)理的績效考評分數(shù)。

二、設立合理的項目經(jīng)理激勵機制

如何更好的激勵項目經(jīng)理,調動項目經(jīng)理的積極性,使其全心全意的努力工作,這就要有著健全的激勵機制。(1)薪金制。項目經(jīng)理薪金制指以一個工程項目建設為周期,根據(jù)項目生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟效益完成情況確定項目負責人工資收入的工資制度。包括基本薪金和效益薪金,基本薪金也稱基薪或崗位工資,根據(jù)工程項目的經(jīng)濟規(guī)模,本地區(qū)本行業(yè)及企業(yè)職工平均收入水平來確定。效益薪金包括績效薪金和風險薪金,反映項目經(jīng)理在工程項目生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中的實際業(yè)績,是其創(chuàng)新勞動的價值,體現(xiàn)風險和利益的一致性。(2)虛擬股票。虛擬股票是指公司給項目經(jīng)理一種“虛擬”的股票,項目經(jīng)理可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益。此時的收益為未來股價與當前股價的差價,但沒有所有權,也沒有表決權,不能轉讓和出售,在離開企業(yè)時自動失效。(3)競爭激勵。項目經(jīng)理的崗位要由具有資質的來擔任,要綜合考慮競崗者的能力、素質,不能通過關系來決定項目經(jīng)理的選任。公司要嚴格規(guī)定導致企業(yè)虧損的項目經(jīng)理或給企業(yè)聲譽帶來嚴重損害的項目經(jīng)理(比如安全事故),都要給予嚴厲處分。(4)晉升激勵。對于具有經(jīng)營領導能力的項目經(jīng)理要予以晉升,讓其在適合自身的崗位上工作是對其一種激勵。職位晉升是一種激勵途徑,但不可能所有干得好的項目經(jīng)理都會得到晉升,可以通過寬帶薪酬的方法來實現(xiàn)對項目經(jīng)理的激勵。(5)榮譽激勵。企業(yè)根據(jù)績效考評給予項目經(jīng)理榮譽稱號,宣傳其業(yè)績,以提高項目經(jīng)理的社會知名度和職業(yè)榮譽度。企業(yè)對優(yōu)秀項目經(jīng)理進行推薦和宣傳,不但可以激勵項目經(jīng)理,也是對企業(yè)形象的宣傳。

三、加強項目經(jīng)理的培訓

項目經(jīng)理資質向注冊建造師執(zhí)業(yè)資格發(fā)展是趨勢,項目經(jīng)理從自身的職業(yè)生涯規(guī)劃考慮也都很樂意取得注冊建造師執(zhí)業(yè)資格,但工程項目管理工作的復雜性,讓項目經(jīng)理很難有時間精力去學習,所以需要公司有系統(tǒng)地安排規(guī)劃,有針對性地對項目經(jīng)理進行組織學習,加強培訓培養(yǎng)。公司可以通過以下兩個途徑對項目經(jīng)理進行培訓:一是與高等學校建立合作關系。由高等學校根據(jù)公司實際對項目經(jīng)理制定相適應的專業(yè)知識培訓。公司根據(jù)公司戰(zhàn)略部署,制定人力資源規(guī)劃,可以組織項目經(jīng)理進行在職進修學習,還有就是對專業(yè)考試的考前輔導。二是公司加入行業(yè)協(xié)會。行業(yè)協(xié)會經(jīng)常組織一些國際會議,公司組織選派項目經(jīng)理參加,可以開拓項目經(jīng)理的視野,學習國際先進管理經(jīng)驗。

四、設立合理的項目經(jīng)理監(jiān)督約束機制

首先,加強對項目經(jīng)理的業(yè)績的審計考核。對于項目經(jīng)理的業(yè)績考核要建立科學的可行的績效考核體系,使得項目經(jīng)理的績效能夠得到體現(xiàn)。對施工企業(yè)項目經(jīng)理進行嚴格的審計,不僅要接受公司的專門審計,也可以通過社會中介結構的力量來進行。其次,責任約束。項目經(jīng)理作為企業(yè)法人代表在工程項目部的代表人,全權負責工程項目的管理,其管理水平?jīng)Q定了項目部提供的建筑物的質量。施工企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品,與普通的產(chǎn)品不同,一般來說不能進行返工。建筑物的質量尤其重要,如果施工企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質量不合格,將會帶來安全隱患將會產(chǎn)生及其惡劣的社會影響。最后,預算約束。項目經(jīng)理在每個項目進行施工前都要與企業(yè)簽訂合同,對項目經(jīng)理的責權利做了明確規(guī)定,對項目應該上繳的利潤也做了相應的規(guī)定。公司不僅要對項目經(jīng)理實行合同約束,還要有預算約束。預算約束是指企業(yè)在其管理中對工程項目部按預期收入總量來計劃它的財務支出的關系。即項目部的預期支出要受到預期收入的約束。工程項目部必須根據(jù)預期的收入事先控制其支出,編制切實可行的資金預算計劃,使得預測所使用的資金不超過其資金來源。預算約束在財務上規(guī)定了項目經(jīng)理的決策邊界,對其影響很大,尤其是職位消費方面。有著嚴格的預算約束,公司可以對項目經(jīng)理的支出進行良好的控制,對工程項目部的財務審計控制。

總之,對項目經(jīng)理有效績效考核是施工企業(yè)制度創(chuàng)新的重要內容,對于提高我國施工企業(yè)管理水平,對項目經(jīng)理職業(yè)化以及施工企業(yè)經(jīng)濟效益提高都有重要理論和現(xiàn)實意義。

參考文獻:

篇（10）

第二條（項目經(jīng)理概念）

本暫行辦法中所稱的房屋拆遷項目經(jīng)理是指由房屋拆遷公司任命，在本市房屋拆遷中進行基地管理工作的負責人。

第三條（業(yè)務培訓）

市房屋土地資源管理局對項目經(jīng)理進行培訓，對考核合格的發(fā)給《市房地資源行業(yè)崗位水平證書（房屋拆遷項目經(jīng)理）》（簡稱水平證書）。

參加項目經(jīng)理培訓的人員應具備以下條件：

一、作風正派、無不良行為的記錄；

二、取得拆遷人員崗位證書二年以上的；

三、具有高中或高中以上學歷的；

四、具有一定的管理能力。

第四條（項目經(jīng)理上崗）

拆遷單位接受房屋拆遷委托后，應任命已取得《水平證書》的人員為房屋拆遷的項目經(jīng)理，并將任命情況報區(qū)縣房地局備案，在“五項制度”公示欄內公示。

第五條（項目經(jīng)理工作職責）

項目經(jīng)理在房屋拆遷項目管理工作中具有下列職責：

一、依法對被拆遷對象進行補償安置；

二、具體落實房屋拆遷補償安置中應予以公開的事項；

三、負責對工作人員進行管理，規(guī)范工作人員的工作行為；

四、規(guī)范簽訂和及時送達房屋拆遷補償安置協(xié)議，并按照規(guī)定履行協(xié)議；

五、做好被拆遷對象的來信來訪接待工作；

六、建立房屋拆遷檔案的基礎工作；

七、保持基地辦公場所的環(huán)境整潔；

八、做好與拆遷人拆除房屋的交接工作；

九、接受房屋拆遷主管部門的檢查、指導和監(jiān)督。

第六條（日常管理）

拆遷公司應對項目經(jīng)理加強日常管理，年終要進行考核，并以此作為獎懲的依據(jù)；

區(qū)縣房地局根據(jù)情況對項目經(jīng)理進行復訓，并抽查項目經(jīng)理的工作情況。抽查情況可反饋給拆遷公司作為獎懲的依據(jù)。

第七條（違規(guī)處理）

有下列行為之一的，公司應撤銷項目經(jīng)理任命，市房地資源局注銷《水平證書》：

一、項目經(jīng)理本人或教唆他人有斷水、斷電、斷煤氣、斷通訊等行為的；

二、上崗人員有斷水、斷電、斷煤氣、斷通訊等行為，不勸阻的或知情后不處理的；

三、項目經(jīng)理本人有打人、罵人等行為的；

四、上崗人員有打人、罵人等行為，不勸阻的或知情后不處理的；

五、未經(jīng)協(xié)議、強制拆遷而拆除房屋的；

六、發(fā)生重大、惡性事件的；

七、欺騙被拆遷居民造成后果的；

八、市拆遷主管部門認為應當注銷《水平證書》的其他行為。