序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇民營企業(yè)的性質(zhì)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義

“創(chuàng)新是把感悟和技術(shù)轉(zhuǎn)化為能夠創(chuàng)造新的市值、驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長和提高生活標(biāo)準(zhǔn)的新的產(chǎn)品、新的過程與方法和新的服務(wù)”［1］。創(chuàng)新（Innovation）有別于“創(chuàng)造”（Creation）和“發(fā)明”（Invention）［2］。當(dāng)發(fā)明和創(chuàng)造被引入到經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域并實(shí)現(xiàn)其潛在的經(jīng)濟(jì)價(jià)值后，才成為創(chuàng)新［3］。創(chuàng)新既包括原創(chuàng)性的、革命性的創(chuàng)新，也包括繼發(fā)性的、革新性的創(chuàng)新，舊的東西以新的形式出現(xiàn)或以新的方式結(jié)合也是創(chuàng)新。

唯物辯證法認(rèn)為本質(zhì)是事物的內(nèi)在根據(jù)，是事物內(nèi)部各個(gè)要素之間穩(wěn)定的聯(lián)系，是同類事物中一般的、共同的東西。創(chuàng)新的本質(zhì)是一個(gè)過程，是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造發(fā)明潛在的經(jīng)濟(jì)和社會價(jià)值的過程。從功能層面看，創(chuàng)新的本質(zhì)在于出新，在于產(chǎn)生前所未有的認(rèn)識成果，即第一次。從結(jié)構(gòu)層面看，創(chuàng)新的本質(zhì)在于超越，在于突破原有的思維結(jié)構(gòu)。從機(jī)制層面看，創(chuàng)新的本質(zhì)在于邏輯與非邏輯的統(tǒng)一，在于實(shí)現(xiàn)思維素材的超邏輯組合［4］28。從實(shí)踐的層面，創(chuàng)新本質(zhì)在于變革，是對現(xiàn)有的制度、技術(shù)、觀念等進(jìn)行的變革。從方法的層面，創(chuàng)新的本質(zhì)在于轉(zhuǎn)化，在于由創(chuàng)新者的素質(zhì)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新者的思路，再由創(chuàng)新者的思路轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新者的行為。創(chuàng)新的核心是創(chuàng)新性思維的過程［5］。

將“創(chuàng)新”概念首次引入經(jīng)濟(jì)學(xué)，并成為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)重要概念的是美籍奧地利人、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫?熊彼特，他于1912年出版的代表作《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中，提出以創(chuàng)新為核心的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論，創(chuàng)立了創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)，技術(shù)進(jìn)步開始從外生變量過渡到內(nèi)生變量進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)主流領(lǐng)域。

熊彼特的創(chuàng)新理論中，“創(chuàng)新”概念具有全新的內(nèi)涵，熊彼特認(rèn)為：所謂創(chuàng)新是指一種生產(chǎn)函數(shù)的轉(zhuǎn)移，或者是生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的一種重新組合，并引入生產(chǎn)體系使其技術(shù)體系發(fā)生變革，以獲得企業(yè)家利潤和潛在的超額利潤的過程，他把創(chuàng)新內(nèi)容概括為5個(gè)方面。（1）創(chuàng)造一種新產(chǎn)品，也就是消費(fèi)者還不熟悉的產(chǎn)品，或者已有產(chǎn)品的一種新特征。（2）采用一種新的生產(chǎn)方法，這種新的生產(chǎn)方法不一定非要建立在科學(xué)新發(fā)現(xiàn)的基礎(chǔ)之上，它還可以是以新的商業(yè)方式來處理某種產(chǎn)品。（3）開辟一個(gè)新的市場，也就是有關(guān)國家的某一制造部門以前不曾進(jìn)入的市場，不管這個(gè)市場以前是否存在過；（4）取得或控制原材料或半成品的一種新的供給來源，不管這種來源是已有的還是新創(chuàng)造出來的；（5）實(shí)現(xiàn)一種新的產(chǎn)業(yè)組織方式或企業(yè)重組，比如造成一種壟斷地位或打破一種壟斷地位［6］。熊彼特對創(chuàng)新理論的提出本身就是一種創(chuàng)新，但是熊彼特對創(chuàng)新的定義過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的意義，忽略了商業(yè)上的初始創(chuàng)新，至少是有同等價(jià)值的漸進(jìn)性創(chuàng)新，還應(yīng)把對現(xiàn)行技術(shù)和生產(chǎn)系統(tǒng)的改造、產(chǎn)品質(zhì)量的提高與性能的改進(jìn)以及企業(yè)改革看成是創(chuàng)新［7］2。

參考有關(guān)學(xué)者的定義［7］2，創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義是指企業(yè)家向經(jīng)濟(jì)體系中引入能給社會大眾或消費(fèi)者帶來價(jià)值追求的新東西，這種東西以前未曾從商業(yè)的意義上引入經(jīng)濟(jì)之中。

二、企業(yè)家創(chuàng)新行為本質(zhì)的一般分析

企業(yè)家創(chuàng)新的含義是：是在既有條件的約束下，根據(jù)市場競爭的需要，確定企業(yè)機(jī)制建設(shè)的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑，確保以統(tǒng)一的組織行為有效地捕捉和利用市場機(jī)會（Morris,1998）。在此過程中，分析約束條件、進(jìn)行組織整合、提高競爭效率是三個(gè)基本環(huán)節(jié)。此過程受到企業(yè)家個(gè)人主觀因素的影響，使得同一個(gè)企業(yè)在同樣的環(huán)境下形成不同的機(jī)制和不同的形式競爭并體現(xiàn)著企業(yè)個(gè)性，這種不可模仿的獨(dú)特性，構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)（Amit，1993）［8］。

企業(yè)家的創(chuàng)新行為是與常規(guī)行為相對應(yīng)的一種行為。常規(guī)行為是人們針對常規(guī)性問題進(jìn)行的思考并做出決定的行為，這種行為以重復(fù)和模仿以往的行為為特征，它有現(xiàn)成的程序、模式可以遵循，是在現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)范圍內(nèi)進(jìn)行思考和行動(dòng)，比如日常的管理活動(dòng)、考評活動(dòng)。創(chuàng)新行為與此不同，它超出已有的經(jīng)驗(yàn)范圍，面對新的環(huán)境和新的問題采用新的認(rèn)識方法、新的解決手段、新的技術(shù)等，開創(chuàng)新的思維結(jié)果。這就構(gòu)成了企業(yè)家與企業(yè)一般管理者的本質(zhì)區(qū)別，企業(yè)家的本質(zhì)在于創(chuàng)新，而管理者的本質(zhì)在于遵循公司的規(guī)章、制度進(jìn)行常規(guī)管理。

企業(yè)家創(chuàng)新行為的核心內(nèi)涵是突破原有的思維結(jié)構(gòu)，打破思維定勢。思維結(jié)構(gòu)是人們在過去的學(xué)習(xí)和實(shí)踐中，根據(jù)已有的知識、經(jīng)驗(yàn)、觀念、方法逐步構(gòu)建起來的一套固有的認(rèn)識、改造事物的思維模式。思維結(jié)構(gòu)一旦建立就不容易被改變，具有穩(wěn)固性和作用慣性，也就是思維定勢［4］29。企業(yè)家根據(jù)思維定勢可以輕易地解決常規(guī)性的問題，但是如果碰見新問題，那么思維定勢就會對新問題的解決起阻礙作用，表現(xiàn)為墨守成規(guī)、因循守舊，不懂變通。因此，企業(yè)家的創(chuàng)新行為從本質(zhì)上要突破思維定勢的阻礙，超越既定的思維結(jié)構(gòu)。

企業(yè)家創(chuàng)新行為的基本動(dòng)機(jī)是企業(yè)家的物質(zhì)需要以及精神需要。人的行為產(chǎn)生于動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)來源于需求［9］。對于需求的研究有很多成果，著名的有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗ERG理論、麥克利蘭的成就需要等理論。但是分析起來，企業(yè)家的需要不外乎兩種需要：物質(zhì)需要和精神需要。物質(zhì)需要是指企業(yè)家創(chuàng)新是為了追求更多的物質(zhì)獲得，如利潤、分紅、工資、獎(jiǎng)金、福利等等。企業(yè)家創(chuàng)新活動(dòng)最初的動(dòng)機(jī)一般都來源于對物質(zhì)需要的追求，物質(zhì)需要是企業(yè)家需求層次中最低級的層次，但是它對企業(yè)家創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)的影響最根本也最直接。精神需要是指企業(yè)家創(chuàng)新是為了獲得精神上的愉悅和享受，包括責(zé)任感、成就感、榮譽(yù)感和自我實(shí)現(xiàn)，以及外界對企業(yè)家的認(rèn)可、贊揚(yáng)等。精神需要對于企業(yè)家創(chuàng)新行為的推動(dòng)作用不是根本性的卻是決定性的，沒有精神的需要，企業(yè)家往往表現(xiàn)為小富即安，而精神需要卻能持久且有力地推動(dòng)企業(yè)家的創(chuàng)新行為，并且在創(chuàng)新過程中表現(xiàn)出孜孜不倦、堅(jiān)持不懈的創(chuàng)新勁頭，在艱苦的創(chuàng)新過程中保持頑強(qiáng)的進(jìn)取心。一般而言企業(yè)家的創(chuàng)新行為本質(zhì)上是由企業(yè)家的精神需求和物質(zhì)需求共同推動(dòng)的結(jié)果，這兩種需要是同時(shí)存在并相互作用的。

根據(jù)期望值激勵(lì)理論［10］，企業(yè)家創(chuàng)新行為的基本動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為激勵(lì)力的大小還受兩個(gè)方面的影響：期望值和效價(jià)。弗羅姆把它表示為：M=E?V，其中M代表激勵(lì)力的大小，E代表期望值，也就是人們對于自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標(biāo)的主觀概率評價(jià)，顯然0＜E＜1，效價(jià)是指人們對于某一目標(biāo)的重視程度與評價(jià)高低，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語來說，就是企業(yè)家對于創(chuàng)新行為所能帶來的潛在收益的大小的評價(jià)，這種收益包括物質(zhì)收益和精神收益。期望值的大小受到企業(yè)家主觀價(jià)值評價(jià)的影響，而效價(jià)既受到企業(yè)家主觀價(jià)值評價(jià)影響，也受到外在環(huán)境（包括政策、制度等）的制約。顯然，要提高企業(yè)家創(chuàng)新行為的動(dòng)力，不僅要提高企業(yè)家對創(chuàng)新的精神需求，還要幫助企業(yè)家形成客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確的價(jià)值觀或者說價(jià)值評價(jià)體系，并且還要為企業(yè)家提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，提高企業(yè)家的潛在獲利空間。企業(yè)家創(chuàng)新行為的外部原因是經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化產(chǎn)生的企業(yè)發(fā)展壓力。環(huán)境既包括企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境也包括企業(yè)外部的環(huán)境；既包括制度環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境也包括消費(fèi)者需求偏好的環(huán)境。正是因?yàn)槠髽I(yè)面對的是不斷發(fā)展、變化的環(huán)境和不同的消費(fèi)者需求，所以企業(yè)隨時(shí)面臨著新的問題、新的不確定因素，這種因素是用原來的觀念、方法、制度和技術(shù)、產(chǎn)品所不能解決的，這就從本質(zhì)上要求企業(yè)家進(jìn)行創(chuàng)新。如果企業(yè)家不能創(chuàng)新，便不能很好地適應(yīng)發(fā)展變化了的環(huán)境和消費(fèi)者需求偏好變化。

企業(yè)家創(chuàng)新行為的主體資源是人力資源。首先，創(chuàng)新是由人做出的，人是創(chuàng)新的主體，離開了人就不可能存在創(chuàng)新，而人自身的素質(zhì)會決定創(chuàng)新的結(jié)果。其次，企業(yè)的創(chuàng)新不是企業(yè)家一個(gè)人的事情，往往也不是企業(yè)家一個(gè)人能夠獨(dú)立完成的。企業(yè)家的創(chuàng)新需要群體的協(xié)助，企業(yè)家的創(chuàng)新行為本質(zhì)上是群體創(chuàng)新行為，必須有堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

企業(yè)家的創(chuàng)新行為以有創(chuàng)新的思維成果出現(xiàn)為標(biāo)志。這里的思維成果包括一切由思維創(chuàng)造出來的實(shí)體的或非實(shí)體的成果［4］29，它既包括技術(shù)、工藝、產(chǎn)品等實(shí)體的創(chuàng)新，也包括制度、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營理念等非實(shí)體的創(chuàng)新；既包括革命性的創(chuàng)新如MP3的問世，也包括繼發(fā)性、革新性的創(chuàng)新，如MP3存儲量的增大等。創(chuàng)新思維成果本質(zhì)上來源于企業(yè)家面對新問題、新環(huán)境、新需求，無法用原有的方法、技術(shù)、產(chǎn)品來解決，只能通過創(chuàng)新來解決，這必然從本質(zhì)上要求有不同于以往的創(chuàng)新成果的出現(xiàn)。創(chuàng)新思維成果的標(biāo)準(zhǔn)一是“新”，即見前人未所見，言前人未所言，做前人未所做或者是將舊有的東西以新的組合方式出現(xiàn)；二是要能帶來原有方法、技術(shù)、制度等不能獲得的潛在利潤，不能帶來經(jīng)濟(jì)利潤的新事物只能算做企業(yè)家的發(fā)明或創(chuàng)造。創(chuàng)新思維成果的出現(xiàn)是企業(yè)家創(chuàng)新行為的本質(zhì)特點(diǎn)。企業(yè)日復(fù)一日地用原有的方法來生產(chǎn)產(chǎn)品，每天獲得的產(chǎn)品都是新的，但是從思維的角度來看卻沒有創(chuàng)新，因此就不能算做企業(yè)家的創(chuàng)新行為，只有產(chǎn)生了新的思維成果才能算企業(yè)家的創(chuàng)新行為。

三、民營企業(yè)家創(chuàng)新行為的本質(zhì)分析

作為企業(yè)家的一種，民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為也具有企業(yè)家一般的創(chuàng)新行為本質(zhì)，即在內(nèi)涵上是對原有思維結(jié)構(gòu)和思維定勢的突破，在動(dòng)機(jī)上是源于民營企業(yè)家的需要，在原因上是出于環(huán)境的變化，以人力資源為主體資源，以有創(chuàng)新的思維成果出現(xiàn)為標(biāo)志。但是作為企業(yè)家的一個(gè)特殊種類，民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為除了具有一般企業(yè)家創(chuàng)新行為的共性之外，還呈現(xiàn)出自己顯著的個(gè)性特點(diǎn)。

首先，就民營企業(yè)家創(chuàng)新行為的本質(zhì)原因即所面臨的客觀環(huán)境來看，我國大部分民營企業(yè)相對于國有企業(yè)、外資企業(yè)而言，在資金、技術(shù)、管理、政策、制度方面處于弱勢地位，這種弱勢會大大影響民營企業(yè)的市場競爭力，使民營企業(yè)在市場競爭中處于不利地位，為了扭轉(zhuǎn)這種弱勢局面，在殘酷的市場競爭中求得更好的生存和發(fā)展，引領(lǐng)民營企業(yè)發(fā)展的民營企業(yè)家就必須不斷創(chuàng)新，在創(chuàng)新中求生存，在變革中求發(fā)展。

其次，從民營企業(yè)家創(chuàng)新的主觀動(dòng)機(jī)來看，我國民營企業(yè)家創(chuàng)新行為的主要?jiǎng)恿碓从趯ξ镔|(zhì)利益的追求，而精神需求的推動(dòng)作用并不顯著。有調(diào)查表明中國民營企業(yè)家開辦企業(yè)或進(jìn)行創(chuàng)新行為大多數(shù)是為了生存和提高收入水平，相當(dāng)一部分民營企業(yè)家懷有小富即安的思想，這些都充分說明了民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為缺乏充分的精神需求。根據(jù)前面的分析，創(chuàng)新的精神需要是企業(yè)家創(chuàng)新行為的決定性的影響因素，因此，創(chuàng)新行為精神需求不足是中國民營企業(yè)家缺乏創(chuàng)新動(dòng)力從而中國民營企業(yè)創(chuàng)新行為匱乏的根本原因。

再次，企業(yè)家創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)性動(dòng)機(jī)有兩種：一是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加，二是自己個(gè)人利益的增加。由于目前中國民營企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一，民營企業(yè)家兩種經(jīng)濟(jì)性動(dòng)機(jī)兼而有之，但國有企業(yè)、外資等企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，往往導(dǎo)致這兩種經(jīng)濟(jì)性動(dòng)機(jī)在目標(biāo)上不一致，企業(yè)家的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)往往來源于個(gè)人利益的增加，并有可能以侵害所有權(quán)人的利益和企業(yè)的利益，比如，A種創(chuàng)新能帶來企業(yè)利潤的增加但不能增加市場占有率，B種創(chuàng)新能夠提高市場占有率，但企業(yè)整體利潤的增加不如A種方案，采用B方案能使企業(yè)家獲得經(jīng)營業(yè)績的提升、社會評價(jià)的提高等個(gè)人利益，因此，這時(shí)企業(yè)家往往會為了個(gè)人利益而采取B種方案而舍棄A種方案，民營企業(yè)家則往往會采取A方案。企業(yè)利益和個(gè)人利益兩種經(jīng)濟(jì)性動(dòng)機(jī)的高度統(tǒng)一是民營企業(yè)家在創(chuàng)新行為本質(zhì)動(dòng)機(jī)上區(qū)別于其他類型企業(yè)家的個(gè)性特點(diǎn)。

第四，民營企業(yè)家創(chuàng)新行為具有情感動(dòng)機(jī)。在中國，絕大部分民營企業(yè)的企業(yè)家往往就是該企業(yè)的出資人，企業(yè)是自己的企業(yè)，這使得民營企業(yè)家與國營和外資等企業(yè)的“被雇傭”的企業(yè)家有很大的不一樣，除了像一般企業(yè)家那樣為追求物質(zhì)利益和精神利益而創(chuàng)新以外，民營企業(yè)家從情感上希望自己的企業(yè)能像自己的孩子一樣成長、壯大，有必要指出的是，這種情感上的動(dòng)機(jī)與前文所論述的精神需要是不同的，它不追求其他社會主體的認(rèn)同，而是尋求自己情感的寄托。因此，推動(dòng)民營企業(yè)家創(chuàng)新的本質(zhì)動(dòng)機(jī)除了一般的物質(zhì)和精神的需要外，還有企業(yè)家自己情感的需要。因此，民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為不需要很強(qiáng)的外界激勵(lì)和監(jiān)督，這也是民營企業(yè)家與一般企業(yè)家在創(chuàng)新本質(zhì)上的一大差異。

第五，從民營企業(yè)家創(chuàng)新行為的主體資源來看。隨著民營企業(yè)的快速發(fā)展，民營企業(yè)對人才特別是高素質(zhì)的人才的需求逐漸旺盛，但是目前中國人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀卻制約著民營企業(yè)人力資源的獲得。一方面，中國人口平均受教育程度較低，人力資源利用率低，專業(yè)技術(shù)人員總量不足、質(zhì)量較低且分布不合理，知識結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求差距大，復(fù)合型人才和高層次人才少；另一方面，目前許多民營企業(yè)家對職業(yè)經(jīng)理人存在信任危機(jī)，這不僅不利于高級人才的引進(jìn)，更不利于職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新行為的發(fā)揮，因?yàn)槊駹I企業(yè)家的信任危機(jī)很可能導(dǎo)致對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行權(quán)利限制，由此引發(fā)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新動(dòng)力和創(chuàng)新空間不足。同時(shí)，人們的傳統(tǒng)擇業(yè)觀念也會嚴(yán)重影響民營企業(yè)家創(chuàng)新行為的主體資源。雖然目前人們的擇業(yè)觀點(diǎn)正在發(fā)生著轉(zhuǎn)變，但是仍然有許多人依然抱有傳統(tǒng)的擇業(yè)觀點(diǎn)或者受到傳統(tǒng)擇業(yè)觀點(diǎn)的影響：喜歡去國有企業(yè)、外資企業(yè)勝過于民營企業(yè)，這使民營企業(yè)在人才來源上受到很大影響。另外，民營企業(yè)中的家族管理制度也不利于人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，中國目前民營企業(yè)大部分采用家族管理制度，這種管理制度對民營企業(yè)初期的發(fā)展起到了促進(jìn)作用，但是隨著民營企業(yè)的成長，家族管理制度的弊端就顯現(xiàn)出來了：由于任人唯親，使民營企業(yè)內(nèi)部員工對自身的發(fā)展前景、晉升機(jī)會抱有悲觀的態(tài)度，這會嚴(yán)重打擊員工的工作積極性和創(chuàng)新的動(dòng)力，不利于人才的引進(jìn)、人才的培養(yǎng)甚至容易造成人才的流失。以上的種種原因都使民營企業(yè)家在創(chuàng)新行為過程中必然遭遇人才短缺的困擾。所以民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為基本是依靠民營企業(yè)家自己獨(dú)立完成，但是企業(yè)家的創(chuàng)新行為在本質(zhì)上是群體行為，沒有堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)做支撐，民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為的速度、質(zhì)量、數(shù)量都會受到很大影響，民營企業(yè)家的創(chuàng)新行為將舉步維艱。

篇（2）

一般稱所有的非公有制企業(yè)為民營企業(yè)。改革開放以來我國民營企業(yè)近年來得以快速發(fā)展，已經(jīng)占據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的半壁江山。不過民營企業(yè)普遍面臨做不強(qiáng)、做不大、壽命不長的問題，民營企業(yè)壽命短，平均只有2.9年。隨著人力資本時(shí)代的到來，人才已成為企業(yè)的第一資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質(zhì)的人才。然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%；而合理的企業(yè)人才流動(dòng)率應(yīng)在5%~15%左右，過高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分的民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。

一、知識型員工激勵(lì)研究綜述

1959年美國學(xué)者Peter F. Drucker首次提出“知識型員工”的概念。他將知識型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。 1999年他又在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》著作中對“知識型員工”進(jìn)一步指出知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識提高工作效率；另一方面具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識的能力，創(chuàng)新能力是知識型員工的主要特點(diǎn)。國內(nèi)學(xué)者（李志，2005）認(rèn)為知識型員工一般指的是會電腦、懂技術(shù)或掌握管理技能，而且能夠不斷自我更新知識的大中專學(xué)歷以上員工。學(xué)者們大多運(yùn)用傳統(tǒng)激勵(lì)理論來探討對知識型員工的激勵(lì)，從物質(zhì)、薪酬、精神薪酬等角度提出對策。對于知識型員工的激勵(lì)因素實(shí)證研究，知識管理專家F.M.K.Tampoe經(jīng)過大量實(shí)證研究后得出結(jié)論:激勵(lì)知識型員工的前四個(gè)因素依次是“個(gè)體成長”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“業(yè)務(wù)成就”(28.69%)、“金錢財(cái)富”(7.07%)。張望軍和彭劍鋒（2001）對我國知識型員工主要激勵(lì)因素調(diào)查中，位于前五位的分別是：工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途以及有保障和穩(wěn)定的工作。還有學(xué)者運(yùn)用社會交換理論，組織需要員工完成組織目標(biāo)，為資本創(chuàng)造利潤，而員工則需要從工作中得到薪酬回報(bào)。其中包括員工的成就感、滿足感等心里感受的內(nèi)在薪酬，工資、獎(jiǎng)金、福利、晉升、表揚(yáng)、榮譽(yù)等外在薪酬。

二、知識型員工離職的心理契約分析

Argyris在1960年將心理契約首先引入到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。Schein概括心理契約為組織和個(gè)人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。Robinson（1994）指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型和關(guān)系型。國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)提出4種類型的心理契約：一是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的交易型心理契約，包括薪酬、福利和工作條件等方面的期望與認(rèn)知；二是關(guān)系型心理契約，強(qiáng)調(diào)雙方的相互尊重、忠誠度、信任等無法用金錢來衡量的內(nèi)容；三是發(fā)展型契約，包含必要的工作培訓(xùn)，新的知識技能的培訓(xùn)、新的知識技能的培訓(xùn)和精神的多層次需要；四是理念型心理契約，理念型心理契約則包含了員工對組織的一種特殊信任，即相信組織對一個(gè)有價(jià)值和原則的可信承諾。作為回報(bào)，員工有責(zé)任幫助組織提升實(shí)現(xiàn)理想的能力，甚至可能犧牲個(gè)人利益。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，它可以減少管理成本、豐富管理手段、提高組織效率，以無形的方式來留住員工，開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)組織的不斷創(chuàng)新。

知識型員工具備專門的知識和技能,是本領(lǐng)域的行家,不同于傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序操作的員工,因此他們具有素質(zhì)高、自主性強(qiáng)、個(gè)性化、創(chuàng)新性的特點(diǎn)。知識型員工進(jìn)入組織后，心理契約一般包含以下幾個(gè)方面的期望：報(bào)酬，良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合,安全與歸屬感，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，晉升。當(dāng)企業(yè)與知識型員工的雇傭關(guān)系建立之后，在正式契約開始生效的同時(shí)，員工內(nèi)心對企業(yè)產(chǎn)生的預(yù)期與既定的目標(biāo)需要的付出交織在一起，締結(jié)成了企業(yè)與員工之間的心理契約。企業(yè)不斷分配新任務(wù)，員工內(nèi)心也不斷萌生出不同層面的個(gè)人需求，若企業(yè)及時(shí)采取積極恰當(dāng)?shù)幕?dòng)措施，使心理契約達(dá)到新的平衡，則原有心理契約的動(dòng)態(tài)平衡得以成功維系，勞資關(guān)系和諧，員工離職率可能性降低，反之，如這一動(dòng)態(tài)關(guān)系失敗，則會出現(xiàn)心理契約的違背，員工滋生不良情緒，進(jìn)一步積累，再降低工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而促成員工初步形成了離職態(tài)度。本文按照心理契約類型劃分可以分為低層次和高層次，具體見下：

1.低層次心理契約違背

主要是交易型心理契約和關(guān)系型心理契約違背，包括員工進(jìn)入企業(yè)對薪酬、職位、工作環(huán)境、工作的安全感、同級或上級的人事關(guān)系、公司管理制度政策等。傳統(tǒng)的制造企業(yè)管理方式粗暴，對員工的人性假設(shè)以X理論作為管理理論基礎(chǔ)，理念滯后。認(rèn)為人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作，多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；管理的手段是獎(jiǎng)懲、嚴(yán)格的科層制，權(quán)威、嚴(yán)密的控制體系。這些與知識型員工具有較高的成就感和追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值不相符合，必然導(dǎo)致他們的反抗和抱怨，不滿意的情緒滋生，進(jìn)而形成低劣的績效。

工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理。一些民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件工人在接加班工作量時(shí)另外支付付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補(bǔ)貼，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開著，隨叫隨到。無論是否加班都不發(fā)工資，毫無疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)的經(jīng)營壓力增大，進(jìn)而對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)上突出了其勞動(dòng)強(qiáng)度，很多企業(yè)都希望能擁有多技能員工，從人力成本上進(jìn)行控制。因此就形成了一些崗位的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。長此以往，等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報(bào)得不到對等時(shí)，必然會選擇離開。

2.高層次心理契約違背

大多數(shù)知識型員工主要都是因?yàn)榘l(fā)展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進(jìn)入企業(yè)對價(jià)值觀、理念、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業(yè)在對聘用員工的能力提出明確要求或期望時(shí)，員工也同時(shí)在希望企業(yè)對自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)理念做出承諾。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃就是個(gè)人在組織的職務(wù)晉升、技能和技術(shù)職稱提升等。按照組織知識型員工的工作性質(zhì)，可分為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，兩類員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專業(yè)技術(shù)員工晉升過程中存在“工作與特長錯(cuò)位”的情況，企業(yè)中出色的技術(shù)專家被提升到管理崗位從事溝通與協(xié)調(diào)工作，而擅長溝通的人才由于業(yè)績不夠好，不能從事擅長的管理工作?！坝梅撬L”使員工感到自身發(fā)展空間有限。專業(yè)人員對自己的專門技術(shù)有很強(qiáng)的、長期的忠誠度。他們最關(guān)注的不是金錢和晉升，而是對從事的職業(yè)和行業(yè)有極強(qiáng)的忠誠。

三、基于心理契約的民營企業(yè)知識型員工激勵(lì)對策

一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實(shí)現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，雇員會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。這對組織管理來說應(yīng)該是一個(gè)嚴(yán)重的警示。在中國文化中人們認(rèn)為關(guān)系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。面對新經(jīng)濟(jì)下的現(xiàn)狀，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，加強(qiáng)對知識型員工管理特點(diǎn)的研究。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入知識型員工心理契約的構(gòu)建過程，通過心理契約建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的全過程，不斷達(dá)成動(dòng)態(tài)的心理契約平衡。

1.更新理念和完善制度、消除低層次心理契約違背

企業(yè)主或董事會要與時(shí)俱進(jìn)、更新管理理念。管理方式跨越“經(jīng)驗(yàn)管理”到“現(xiàn)代企業(yè)制度管理”，變?nèi)肆Τ杀緸槿肆Y本。企業(yè)主必須具備一定知識素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；企業(yè)主還應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；在此基礎(chǔ)上形成一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。具體可以采取如下措施。

一是提供具有競爭性的薪酬，盡可能采取行業(yè)領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二是企業(yè)管理制度建設(shè)基于Y假設(shè)，多數(shù)人愿意工作并對工作負(fù)責(zé)；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，使員工達(dá)到自己激勵(lì)。

三是營造和諧的工作環(huán)境，包括工作環(huán)境和人文環(huán)境。保持工作場所衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動(dòng)和污染的控制，這不僅會對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵(lì)各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動(dòng)如聯(lián)歡會、集體旅游等加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系。因?yàn)樵谶@些活動(dòng)中，無論是最上層的高層管理者還是基層員工，都可以卸下工作的擔(dān)子，展現(xiàn)最真實(shí)的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

四要運(yùn)用企業(yè)價(jià)值觀和核心精神，推行知識型員工的自我管理，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和自我管理精神，讓員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，憑自己的良心做事。就如管理大師德魯克說：“注重管理行為的結(jié)果而不是監(jiān)控行為，讓管理進(jìn)入一個(gè)自我控制的管理狀態(tài)”。

五是建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)，他們最看重的是自我發(fā)展問題。只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2.構(gòu)建理念型心理契約，滿足知識型員工自我實(shí)現(xiàn)需要

知識型員工受到較多的教育,他們對自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位,對生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。對大多數(shù)知識型員工來說，真正的激勵(lì)來自他們對所從事工作具有重大意義的那種信仰，他們愿為追求某種有價(jià)值的理念而奉獻(xiàn)自己。因此對于組織來說除了采取必要的激勵(lì)措施避免低層次的心理契約違背外，還應(yīng)該采取基于理念型心理契約的激勵(lì)措施。首先組織應(yīng)該根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)理念，形成個(gè)性鮮明的組織精神和組織價(jià)值觀，并將其內(nèi)化為組織的制度、組織規(guī)范、表層符號文化。比如醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)的理念“治病救人，保護(hù)人類健康，提高人類生活質(zhì)量”，其次，組織要將組織的理念清晰的傳達(dá)給組織成員，讓他們在交易、關(guān)系得到滿足的情況下，從內(nèi)心的理念上肯定組織，認(rèn)為自己的工作是有價(jià)值和意義的。最后組織要減少理念型心理契約違背，包括組織的有意違約行為或?qū)Τ兄Z的錯(cuò)誤表達(dá)。如果組織在工作背后向員工灌輸對事業(yè)或?qū)δ撤N理念的共同承諾和追求，那么組織和員工的雇傭關(guān)系的維持和延續(xù)就更加有保障，員工擁有更高的滿意度和更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)。再如教育是一種職業(yè)，同時(shí)更是一種理想，“人類靈魂的工程師”使職業(yè)和理想的完美結(jié)合，就是事業(yè)，作為擁有理想有所追求的人來說，從事教育應(yīng)該成為一種事業(yè)，它使人安心立命，使人生活得更有意義，更有幸福感。

總之，應(yīng)對知識型員工激勵(lì)的危機(jī)，民營企業(yè)要加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動(dòng)局面，創(chuàng)造一個(gè)對人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。

四、結(jié)論

綜上所述，對于民營企業(yè)來說最重要的是如何撲捉和把握知識型員工的內(nèi)心理念，對理念型心理契約進(jìn)行顯化，組織和成員一致的內(nèi)涵認(rèn)同。

參考文獻(xiàn)：

［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock

Publications, 1960

［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract.

Administrative Science Quarterly, 1996, 41

篇（3）

1 引言

改革開放30年來,我國民營企業(yè)已經(jīng)成為創(chuàng)造市場活力、拉動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。而且民營企業(yè)就業(yè)吸納能力強(qiáng),為我國的就業(yè)解決了很多困難,在我國的經(jīng)濟(jì)體系中占有越來越重要的地位。

隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施、社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系(social accountability 8000 international standard,簡稱sa8000)在中國的推行和企業(yè)社會責(zé)任理念在中國的普及,積極承擔(dān)對員工的社會責(zé)任已受到民營企業(yè)的重視。但是,大量的文獻(xiàn)和調(diào)查結(jié)果顯示,當(dāng)前中國民營企業(yè)的社會責(zé)任缺失相當(dāng)嚴(yán)重(中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告,2007-2008),尤其是對員工的社會責(zé)任方面的問題還大量存在。《勞動(dòng)合同法》頒布和實(shí)施后,出現(xiàn)了部分企業(yè)違法裁員、職工工齡歸零等問題。由此可知,我國民營企業(yè)承擔(dān)對員工的社會責(zé)任方面在還處在低層次,不僅尚未有效履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任,更缺失倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。由此引起我們對民營企業(yè)承擔(dān)員工的社會責(zé)任的關(guān)注,激發(fā)了我們的思考,并開展相應(yīng)的調(diào)查與研究工作。

2 民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任評價(jià)指標(biāo)的選擇和界定

不同的理論視角為企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。員工權(quán)利理論認(rèn)為員工作為人擁有獨(dú)特的內(nèi)在價(jià)值,擁有普遍的、平等的人權(quán),這些人權(quán)應(yīng)用到工作場所中即成為與工作相關(guān)的權(quán)利?？_爾(2004)將員工權(quán)利歸納為五個(gè)方面,即沒有理由不能被解雇的權(quán)利、正當(dāng)程序和公平對待的權(quán)利、自由的權(quán)利、工作場所的隱私權(quán)、安全權(quán)和健康權(quán)和禁止歧視。根據(jù)社會契約理論,企業(yè)與員工之間最基本的關(guān)系是建立在社會契約基礎(chǔ)上的,認(rèn)可雇傭雙方在享有權(quán)利的同時(shí)承擔(dān)義務(wù),即員工的權(quán)利為雇主的義務(wù),反之亦然。唐納森(2001)明確了員工的10項(xiàng)基本權(quán)利,指出公司絕不允許有違反正義和人權(quán)最低標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象出現(xiàn),在某些特定條件下還應(yīng)該主動(dòng)保護(hù)這些權(quán)利不受剝奪。波斯特(2005)將員工權(quán)利歸納為七項(xiàng),即組織起來集體談判、獲得安全衛(wèi)生的公共場所、個(gè)人隱私不受侵犯、要求規(guī)則公平公正、表示不滿或反對、獲得平等就業(yè)機(jī)會和基本人權(quán)受到尊重。作為全球第一個(gè)可用于第三方認(rèn)證的社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系sa8000:2001,是基于國際勞工組織、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的,以保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系,其內(nèi)容包括對于童工、強(qiáng)迫性勞動(dòng)、健康與安全、組織工會的自由與集體談判的權(quán)利、歧視、懲戒性措施、工作時(shí)間、薪酬、管理體系等九個(gè)方面的相關(guān)規(guī)定。近年來,人力資源理論研究和實(shí)踐顯現(xiàn)出由股東利益最大化向員工利益與企業(yè)利益平衡轉(zhuǎn)化的趨勢,研究證實(shí)了對員工的培訓(xùn)投資能帶來巨大的企業(yè)收益回報(bào),實(shí)踐中的人力資源管理職能體現(xiàn)了關(guān)心員工生活、幫助員工成長、與員工分享利益的人本管理思想。

基于以上理論研究,在sa8000標(biāo)準(zhǔn)本文的基礎(chǔ)上,本文試圖建立一套符合中國國情的民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任評價(jià)指標(biāo)體系。本體系包括一級指標(biāo)9個(gè),二級指標(biāo)21個(gè)。其中一級指標(biāo)有童工、強(qiáng)迫性勞動(dòng)、健康與安全、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲戒性措施、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、成長與發(fā)展。其中一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的界定如表1所示。

3 調(diào)查的問卷設(shè)計(jì)和組織的實(shí)施

問卷設(shè)計(jì)主要是根據(jù)上述民營企業(yè)對員工社會責(zé)任的指標(biāo)界定。在問卷設(shè)計(jì)的過程中,組織了多次的正式與非正式的討論,在正式調(diào)查之前,進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)調(diào)查,通過收集預(yù)調(diào)查的反饋信息,對原始問卷進(jìn)行了細(xì)致的修改。

關(guān)于民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的調(diào)查問卷分為兩部分:

第一部分是相關(guān)信息調(diào)查。包括企業(yè)的信息和個(gè)人的信息,主要內(nèi)容包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)成立的年數(shù)、企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、個(gè)人是否了解國家相關(guān)勞動(dòng)法律、個(gè)人是否與企業(yè)簽訂合同等。

第二部分是選擇題。主要依據(jù)本研究關(guān)于民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任界定的九個(gè)方面,提出相關(guān)問題。

對于本文研究樣本的調(diào)查采用書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問卷兩種方式進(jìn)行。對于書面問卷,主要是作者于2008年12月5號至2009年1月10號對福建省內(nèi)的三明、泉州、廈門,安徽省的滁州、安慶等城市的民營企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研中要求每個(gè)訪談對象都分別來自不同的企業(yè),以盡量保證調(diào)查樣本的代表性。對于網(wǎng)絡(luò)電子版問卷,主要是通過熟人的聯(lián)系介紹,在確認(rèn)被試符合條件后,通過電子郵件的方式發(fā)放和回收問卷?？傮w而言,本次調(diào)查問卷共收回155份,有效問卷135份,問卷有效率為87.1%。其中書面問卷發(fā)放120份,回收115份,有效問卷105份,網(wǎng)絡(luò)電子版問卷的發(fā)放數(shù)量較多,回收40份,有效30份。

樣本單位分布情況通過excel進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,其統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2:

4 民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的現(xiàn)狀分析

4.1 有無童工問題

在所得到的135份問卷中,有14份問卷回答存在16周歲以下的員工,高達(dá)10.4%。這是我國《勞動(dòng)法》禁止的,《刑法》修正案(四)也規(guī)定非法雇用童工是犯罪行為。sa8000標(biāo)準(zhǔn)也明確規(guī)定禁止雇傭童工。

4.2 強(qiáng)迫勞動(dòng)問題

在強(qiáng)迫勞動(dòng)指標(biāo)中設(shè)計(jì)了3個(gè)問題,分別是是否扣押財(cái)物、是否限制員工的行動(dòng)自由、辭職是否自由。分析得到的結(jié)果顯示:員工進(jìn)入企業(yè)后需要繳納押金或扣押相關(guān)證件的達(dá)15.2%,視情況而定的達(dá)16.2%。在自由行動(dòng)中,受到限制的也達(dá)到21.9%。辭職不自由的達(dá)7.7%。

4.3 健康與安全問題

在健康與安全的指標(biāo)下設(shè)計(jì)了四個(gè)問題,分別是提供了安全健康的工作環(huán)境、安全衛(wèi)生的工作條件、安全衛(wèi)生培訓(xùn)、企業(yè)對待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度,分析得到的結(jié)果是:在工作環(huán)境中存在安全隱患的達(dá)到30%;衛(wèi)生條件不夠的達(dá)到24.4%;對員工進(jìn)行衛(wèi)生培訓(xùn)方面,從來沒有培訓(xùn)的占到了34.3%;對待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度中,不聞不問的占11.7%。

4.4 結(jié)社自由與集體談判

對于這個(gè)指標(biāo),結(jié)合中國的實(shí)際情況,只設(shè)計(jì)了一個(gè)問題,即最基本的企業(yè)是否建立工會及工會運(yùn)作情況。得到的結(jié)果是64.8%的企業(yè)未設(shè)立工會,而21%的企業(yè)雖然設(shè)立了工會,但是沒有起多大的作用。只有14.2%的企業(yè)中設(shè)立了工會并真正起作用。

4.5 歧視問題

對于這個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)了3個(gè)問題,即在人力資源政策方面(聘用、報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會、升遷)是否有歧視行為,是否干涉員工風(fēng)俗習(xí)慣,是否采取措施防止性騷擾行為。經(jīng)過分析,37.2%的員工認(rèn)為企業(yè)在人力資源管理方面存在歧視行為,甚至有比較嚴(yán)重的歧視。對于風(fēng)俗習(xí)慣,則81%的企業(yè)不干涉員工的風(fēng)俗習(xí)慣,甚至有16.2%的企業(yè)為員工尊奉風(fēng)俗習(xí)慣提供便利。對于是否采取措施防止性騷擾行為,19.1%回答采取措施防止性騷擾行為,49.5%回答不允許,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年來有員工提取關(guān)于性騷擾的訴訟。這個(gè)比例說明目前在企業(yè)中的性騷擾問題應(yīng)該引起足夠的重視,企業(yè)應(yīng)采取有效措施防止性騷擾行為。

4.6 懲罰性措施

這個(gè)指標(biāo)主要設(shè)計(jì)一個(gè)問題,即企業(yè)在經(jīng)營管理過程中是否使用體罰、脅迫及侮辱員工。30.5%的企業(yè)在管理制度中規(guī)定不允許使用體罰、脅迫及侮辱,也沒有發(fā)生過這樣的事,59%的企業(yè)雖然沒有在管理制度中強(qiáng)調(diào),但近一年來沒有發(fā)生這樣的事情,有10.5%的企業(yè)近一年來發(fā)生過這方面的訴訟。

4.7 工作時(shí)間問題

對于這個(gè)指標(biāo)主要設(shè)計(jì)兩個(gè)問題,即每周工作的天數(shù)及每天工作的時(shí)數(shù)。對于每天工作天數(shù)的指標(biāo)為何不直接設(shè)置為六天或七天需做一下解釋:因?yàn)樵谧鲱A(yù)測試的時(shí)候得到的答案有每天工作的天數(shù)為5.5天的,而且據(jù)調(diào)查所知,現(xiàn)在很多企業(yè)有星期六只加班半天的情況,所以指標(biāo)設(shè)計(jì)就改為5—6天和6—7天。分析結(jié)果顯示:從工作時(shí)間分布來看,工作超時(shí)非常嚴(yán)重,工作5天以上的達(dá)到81%,其中5—6天的占49.5%,6—7天的占31.5%;每天工作時(shí)間超過8小時(shí)的占68.6%,其中8—11小時(shí)的占58.3%,超過11小時(shí)以上的也達(dá)到了10.3%。

4.8 工作報(bào)酬問題

對于工作報(bào)酬這個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)了四個(gè)問題,即企業(yè)是否執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)、是否按時(shí)發(fā)放工資和津貼、是否按時(shí)發(fā)放加班工資、是否提供社會保險(xiǎn)。是否執(zhí)行當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)方面,不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的占36.2%;發(fā)放工資和津貼方面,偶爾拖欠和經(jīng)常拖欠的達(dá)到38.1%;加班不發(fā)放加班工資的占到41.9%;社會保險(xiǎn)方面,不提供任何保險(xiǎn)的占了22.9%,提供部分保險(xiǎn)的占了52.4%。

4.9 企業(yè)成長與發(fā)展

這個(gè)指標(biāo)主要是針對員工個(gè)人的成長與發(fā)展,設(shè)計(jì)的兩個(gè)二級指標(biāo)為:提供專業(yè)技能培訓(xùn)和其他的培訓(xùn)、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看出,提供專業(yè)技能培養(yǎng)和其他方面培訓(xùn)的只占到30%,沒有提供任何培訓(xùn)的占到了32.9%,說明了民營企業(yè)目前對員工的培訓(xùn)方面有待加強(qiáng)。在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面,只有11.4%的企業(yè)幫助規(guī)劃,沒有提供任何幫助的占37.2%。這兩方面都說明了企業(yè)對員工的成長與發(fā)展不夠重視,還沒有充分認(rèn)識到人力資源是最寶貴的資源。

5 結(jié)論和討論

根據(jù)對調(diào)查問卷的描述性分析,對照sa8000標(biāo)準(zhǔn)和我國相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī),我國民營企業(yè)存在著大量與sa8000標(biāo)準(zhǔn)不符以及違法違規(guī)的地方,侵害了員工權(quán)益,存在的問題主要表現(xiàn)在工作嚴(yán)重超時(shí)、工作環(huán)境惡劣、社會保障缺乏、侵犯人身權(quán)利和人格尊嚴(yán)等方面。同時(shí)企業(yè)對員工的成長與發(fā)展不夠重視,缺少專業(yè)技能培訓(xùn)和其他的培訓(xùn),未能有效幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。

上述存在的問題的解決,需要政府強(qiáng)化監(jiān)督和管理的力度,企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的社會責(zé)任管理體系,提升民營企業(yè)家的道德素質(zhì),增強(qiáng)員工的維權(quán)意識和維權(quán)能力。通過政府、企業(yè)和員工的共同努力,并注意三個(gè)主體之間的配合,才能從根本上解決民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任問題。

本研究只是初步構(gòu)建了企業(yè)履行員工社會責(zé)任的指標(biāo)體系,并以此為依據(jù)對民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述性分析,受本研究樣本量不夠大,樣本在地區(qū)分布、成立年數(shù)、成長階段、相對規(guī)模等方面還缺乏廣泛性和代表性的局限,本文并沒有從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長階段、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成立年數(shù)等方面分析民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任情況,更未能揭示變量間的復(fù)雜關(guān)系,也難以揭示民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的全貌。倘若未來能夠在全國不同區(qū)域范圍內(nèi)抽樣進(jìn)行比較研究,選擇性深入企業(yè)調(diào)研并結(jié)合案例研究,必將有助于全面深入地揭示出民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的變化規(guī)律,也有助于企業(yè)對員工的社會責(zé)任從局部的、被動(dòng)的、短期的活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的、主動(dòng)的、戰(zhàn)略性的管理活動(dòng),從而有效地促進(jìn)民營企業(yè)的可持續(xù)成長。

參考文獻(xiàn)

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篇（4）

制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行為準(zhǔn)則。也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，就民營企業(yè)而言，規(guī)矩就是規(guī)章制度，依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運(yùn)作有序化、規(guī)范化，是一個(gè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)、完成各項(xiàng)工作任務(wù)的根本保證。執(zhí)行力是基于制度的制定，又是制度得以落實(shí)的重要保證。

隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，“重制度建設(shè)、輕制度執(zhí)行”的現(xiàn)象卻普遍存在。規(guī)章制度的建設(shè)，一定程度上成為了高管層彰顯業(yè)績的表現(xiàn)，執(zhí)行力卻較為薄弱。我們不缺乏制度建設(shè)與創(chuàng)新的能力，卻缺乏制度執(zhí)行的力度。筆者就此淺談下民營企業(yè)的制度建設(shè)及執(zhí)行力。

一、制度建設(shè)與執(zhí)行力的關(guān)系

制度建設(shè)與執(zhí)行力就像人的兩條腿，并肩齊步，才能走的久走的穩(wěn)。工作中，就應(yīng)該辯證地看待制度與執(zhí)行力二者關(guān)系，不應(yīng)把二者割裂開強(qiáng)調(diào)某一面。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃、規(guī)章制度需要制度來保證其推進(jìn)，而制度又是要靠執(zhí)行來貫徹的。制度再多，沒有約束，無法執(zhí)行，就會形同虛設(shè)；有了好制度，員工的理解和認(rèn)識產(chǎn)生偏差，心態(tài)不好，消極對待，沒有形成執(zhí)行力，制度也會流于形式。制度和執(zhí)行力達(dá)到和諧統(tǒng)一時(shí)，就會產(chǎn)生極大的推動(dòng)力，而當(dāng)二者相矛盾、相抵觸時(shí)，就會產(chǎn)生極大的阻礙力。

二、制度建設(shè)與執(zhí)行中存在的問題分析及改善建議

（1）對制度的認(rèn)識不夠，導(dǎo)致制度不健全、不完善，脫離實(shí)際，重實(shí)體、輕程序，可操作性差，在執(zhí)行過程中問題重重，難于貫徹落實(shí)。制定制度完全是為了應(yīng)付，照搬照抄相關(guān)制度，稍作修改后印發(fā)了事，對制度執(zhí)行不聞不問，最終成為“寫在紙上，掛在墻上”的擺設(shè)。

民營企業(yè)管理中，對制度的認(rèn)識誤區(qū)是，能拿出制度，說明領(lǐng)導(dǎo)重視，有管理，有執(zhí)行。監(jiān)管部門與外部審計(jì)的審查亦是重視是否有制度規(guī)定，至于制度是否得到有效執(zhí)行，卻并不是他們重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。而內(nèi)部審計(jì)相對于監(jiān)管部門與外部審計(jì)，獨(dú)立性較差，即使發(fā)現(xiàn)制度沒有得到有效執(zhí)行，也只是發(fā)現(xiàn)問題，提出建議。

民營企業(yè)與事業(yè)單位、國有企業(yè)相比，監(jiān)管部門和外部審計(jì)部門的監(jiān)管力度較為薄弱。為了發(fā)展壯大，仍然有必要完善管理制度。管理層需要了解具體經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，結(jié)合部門的執(zhí)行情況，對制度運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)的缺陷進(jìn)行歸類分析，力求建立健全科學(xué)、嚴(yán)密、配套、有效的制度體系，保證公司管理處于有效的受控狀態(tài)。確保制度的貫徹落實(shí)，形成按制度辦事、靠制度管人的制衡控制機(jī)制。

（2）制度雖有從起草、審批到公布的流程標(biāo)準(zhǔn)，卻因流程的不規(guī)范，在批準(zhǔn)通過后仍然存在多數(shù)不同意見，使制度不能得到全面執(zhí)行。

筆者公司制度通過OA系統(tǒng)。由于系統(tǒng)中規(guī)定了相關(guān)流程：起草->審批->公布->會簽。在該流程起草階段，形成了制度初稿，亦與各執(zhí)行部門進(jìn)行了溝通。但該溝通流程沒有在系統(tǒng)中明確規(guī)定。以各部門負(fù)責(zé)人為代表的部分部門反饋了意見，使制度得到修善，還有部門未反饋任何意見，默認(rèn)為對制度無異議。制度順利經(jīng)過了審批、公布。在會簽階段中，多數(shù)部門又紛紛提出了自己的意見。讓企業(yè)管理者陷入了制度是否馬上進(jìn)行修改的尷尬局面。

就筆者公司不規(guī)范的流程而言，筆者建議，制度在OA流程上再做加強(qiáng)。制度在起草后，審批前，增加一道各部門意見會簽流程，最后的會簽流程改為簽閱形式。意見會簽流程用于以部門負(fù)責(zé)人為代表提出有關(guān)制度草案的修改意見。這樣可以避免制度后，各部門又提出很多意見，給人制度不權(quán)威，善變的不好印象。

（3）制度用詞過于口語化，意思模棱兩可、語句不通、甚至有歧義；文句缺少必要標(biāo)點(diǎn)，一口氣都讀不完內(nèi)容；字體、結(jié)構(gòu)不規(guī)范，標(biāo)題無主次之分；編號順序混亂，存在重號、錯(cuò)號、缺號。制度即使是經(jīng)過起草、審批、批準(zhǔn)，仍然存在以上問題。

民營企業(yè)管理者中素質(zhì)參差不齊，在文化水平、經(jīng)營思想和理念以及管理水平等方面的素質(zhì)相對較低。對于文章的咬文嚼字功夫，更是欠缺。制度的審批過程亦是形式主義，簽字即可。

制度起草后，不能因是草稿，而不重視內(nèi)容用詞的斟酌。制度是嚴(yán)肅的，各種用詞、格式方面亦須講究。草稿完成后，打印出來通讀一遍乃至幾遍，能發(fā)現(xiàn)存在的細(xì)節(jié)問題，進(jìn)行修正。自己較難發(fā)現(xiàn)，可以找文字功底較好的同事對制度用詞進(jìn)行潤色。

（4）制度普及性較差，多數(shù)職員不了解公司有哪些制度，需要如何執(zhí)行。更談不上對制度的重視。

首先，制度出臺前，沒有廣泛征求不同對象的意見，僅僅是部門負(fù)責(zé)人作為代表參與，各部門職員無法提任何意見。其次，制度公布后，僅僅是部門負(fù)責(zé)人接收有關(guān)制度文件。而部門內(nèi)部，亦缺少有關(guān)制度的溝通或?qū)W習(xí)機(jī)制。

筆者認(rèn)為，在制度溝通階段，執(zhí)行部門內(nèi)部需要集中討論，由部門負(fù)責(zé)人作為代表，反饋意見。制度后，以文件傳閱的形式，將制度在各部門進(jìn)行傳閱、閱簽。閱簽必須得到公司全體職員支持，部門負(fù)責(zé)人需監(jiān)督職員認(rèn)真對待文件的閱簽，不可使閱簽流于形式。再加以培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓執(zhí)行部門每個(gè)員工均能領(lǐng)悟到新規(guī)章制度的精神。

（5）制度的權(quán)威性不夠，一方面，自己（如采購、生產(chǎn)、計(jì)劃等部門）制定制度約束自己或則平行部門（如財(cái)務(wù)部、行政部）制定制度約束自己（如采購、生產(chǎn)、計(jì)劃等部門），其權(quán)威性與公正性都不夠。還容易包容自己的缺點(diǎn)或是惰性，不利于改善。

多數(shù)民營企業(yè)，總經(jīng)理就是老板或則老板的直系親屬。要求由各執(zhí)行部門或則財(cái)務(wù)部門或者行政部門制定有關(guān)規(guī)章制度，最后由總經(jīng)理室批準(zhǔn)公布。由此制定的有關(guān)制度條例比較寬松，亦缺少有關(guān)執(zhí)行不到位的懲罰條例及監(jiān)督職責(zé)。在執(zhí)行方面，人往往是有惰性的，不愿意去增加自己的工作量，更不愿意去改變工作習(xí)慣。對于新制度條款，僅對是否執(zhí)行進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，而不是站在解決問題的角度去探討。

《公司法》規(guī)定，擬定公司的基本管理制度，制定公司的具體規(guī)章是公司總經(jīng)理的職權(quán)。公司的管理制度要有統(tǒng)一的從起草到公布的一個(gè)流程。在制定制度時(shí)，就需要調(diào)查研究，首先確定哪些條款是必須執(zhí)行，哪些條款是有待探討。總體的原則是制度稍微高于現(xiàn)狀，這樣才有改善意義。必須讓公司職員懂得制度的權(quán)威性，制度草案溝通并不是工作的討價(jià)還價(jià)，而是站在可行性角度探討。對于職員提出的問題，需找尋問題的根源，從源頭開始抓起，理順各種關(guān)系。有時(shí)候，可以獲得以一個(gè)點(diǎn)的問題，而找到解決一個(gè)面的問題的收益。

（6）許多制度在執(zhí)行過程中缺少有效的保障機(jī)制，沒有嚴(yán)格的處罰標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行時(shí)緊時(shí)松，缺乏嚴(yán)肅性，做與不做一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣。有的制度雖有處罰規(guī)定，但彈性大，是“猴皮筋”、不是“高壓線”，往往重錯(cuò)輕罰，失之于軟、失之于寬。

民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理，常受情緒化影響，亦存在太多特殊情況。制度剛公布時(shí)重視，執(zhí)行出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，強(qiáng)調(diào)制度時(shí)重視，對制度執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督時(shí)重視，除此之外，制度執(zhí)行幾個(gè)月甚至幾星期、幾天就漸漸無人問津，最終歸于沉寂。更是普遍存在制度的制定者，往往是制度的破壞者。

制度的有效執(zhí)行，需要有效的保障機(jī)制，有嚴(yán)格的處罰標(biāo)準(zhǔn)。對于不遵守制度、破壞制度者，除了罰款外，更加需要公布曝光，以使制度能得到一貫執(zhí)行。公布實(shí)施的制度，任何高管人員不得凌駕于制度之上。同時(shí)，需要建立部門之間、員工之間相互監(jiān)督的制衡機(jī)制，發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況及時(shí)舉報(bào)，并對舉報(bào)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，對知情不報(bào)者，也應(yīng)給予相應(yīng)處罰。有必要成立內(nèi)審部門或崗位，或則有財(cái)務(wù)部門牽頭，對各部門制度執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)督、定期考核，提高制度執(zhí)行力。

總之，在工作中我們需要正視制度建設(shè)與執(zhí)行力，善于發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，提出改善建議。制度是執(zhí)行的保證，制度就是鐵的紀(jì)律，沒有鐵的紀(jì)律，不會形成健康的組織，也不會有好的執(zhí)行力。當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)，制度建設(shè)是保證核心競爭力重要因素之一，成功的企業(yè)很大程度上是因?yàn)橛幸惶淄晟频闹贫?，同時(shí)，更要靠這些制度不折不扣地貫徹執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)：

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篇（5）

全面預(yù)算管理是一種重要的企業(yè)內(nèi)部控制制度，對于提高企業(yè)管理水平至關(guān)重要。但是中小民營科技企業(yè)預(yù)算管理指標(biāo)過于單一，只注重利潤預(yù)算、經(jīng)營費(fèi)用預(yù)算等短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，沒有考慮長期財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這樣做很難真實(shí)反映公司整體及各部門的實(shí)際能力與貢獻(xiàn)，使企業(yè)經(jīng)營只重視短期活動(dòng)，從長遠(yuǎn)看，預(yù)算的推行不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)。 因此，本文將對中小型民營科技企業(yè)預(yù)算指標(biāo)的選擇進(jìn)行研究，致力于基于核心競爭力預(yù)算指標(biāo)體系的建立。

一、財(cái)務(wù)方面核心預(yù)算指標(biāo)的選擇

為了追求企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，目標(biāo)利潤等單一指標(biāo)不是戰(zhàn)略管理任務(wù)目標(biāo)的惟一重心。我國學(xué)者湯谷良教授針對現(xiàn)行一元化預(yù)算編制起點(diǎn)和目標(biāo)的缺陷，提出基于三個(gè)戰(zhàn)略管理重點(diǎn)：持續(xù)增長、投資回報(bào)、風(fēng)險(xiǎn)控制來選擇財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)并編制全面預(yù)算。

增長的核心指標(biāo)包括：銷售收入增長率、資本性支出增長率、營運(yùn)資本增長率、資本投資增長率等?！巴顿Y回報(bào)”強(qiáng)調(diào)獲取利潤是公司價(jià)值的基礎(chǔ)，也突出了投入產(chǎn)出的關(guān)系要求，其核心指標(biāo)包括凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈利率、成本費(fèi)用利潤率、每股盈余等?！帮L(fēng)險(xiǎn)管理”是從制度上保障企業(yè)對經(jīng)營過程和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的控制力、并確?，F(xiàn)金營運(yùn)的安全有效，其核心指標(biāo)包括：利潤凈現(xiàn)金率、資產(chǎn)負(fù)債率等。

二、非財(cái)務(wù)方面核心預(yù)算指標(biāo)的選擇

除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，民營科技企業(yè)應(yīng)借鑒平衡計(jì)分卡理論，在顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與增長方面選擇能體現(xiàn)其核心競爭力的指標(biāo)，只有這樣才能使企業(yè)有效控制為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的經(jīng)營過程，使企業(yè)正確了解自身狀況，與競爭對手加以比較，尋找出企業(yè)競爭中存在的優(yōu)勢與劣勢，保證企業(yè)在競爭中有的放矢。

1.顧客方面核心預(yù)算指標(biāo)

(1)市場占有率。某種產(chǎn)品市場占有率＝本期該產(chǎn)品營業(yè)收入/本期行業(yè)營業(yè)收入總額。市場占有率是分析企業(yè)競爭狀況的重要指標(biāo)，也是衡量企業(yè)營銷狀況的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。市場占有率高，表明企業(yè)營銷狀況好，競爭能力強(qiáng)，在市場上占有有力地位；反之，則表明企業(yè)營銷狀態(tài)差，競爭能力弱，在市場上處于不利地位。

(2)產(chǎn)品美譽(yù)度。產(chǎn)品美譽(yù)度＝對企業(yè)信賴或有好感的人數(shù)/對企業(yè)認(rèn)知的人數(shù)。該指標(biāo)說明企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)得到社會和消費(fèi)者的認(rèn)可程度。

2.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面核心預(yù)算指標(biāo)

(1)生產(chǎn)能力利用率＝實(shí)際產(chǎn)量生產(chǎn)能力。該指標(biāo)越接近百分之百，說明企業(yè)的生產(chǎn)能力利用越充分，反之說明企業(yè)的生產(chǎn)能力還存在不同程度的潛力。這里的生產(chǎn)能力通常是指在合理的組織和技術(shù)條件下，企業(yè)利用現(xiàn)有人力、物力和財(cái)力在一定期間所能生產(chǎn)一定種類和質(zhì)量的產(chǎn)品或處理一定原材料的最大能量。

（2）生產(chǎn)能力有效利用率＝有效的生產(chǎn)能力利用規(guī)模生產(chǎn)能力。有效的生產(chǎn)能力利用規(guī)模是指一定時(shí)期生產(chǎn)的產(chǎn)品中實(shí)際銷售的產(chǎn)品數(shù)量。該指標(biāo)反映企業(yè)要獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證所生產(chǎn)的產(chǎn)品適銷對路，能夠在流通領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)其價(jià)值；其次要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理，保證產(chǎn)品生產(chǎn)的優(yōu)質(zhì)、低耗、高效。

(3)融資成本率＝融資費(fèi)用/融資總額。該指標(biāo)反映企業(yè)融資的難易程度，獲取資金的能力。

(4)長期職工比例＝工作三年以上的員工人數(shù)本期員工總?cè)藬?shù)。該指標(biāo)反映企業(yè)員工的穩(wěn)定性，控制員工頻繁流動(dòng)。特別針對科技人員與關(guān)鍵管理人員，穩(wěn)定性更重要，一方面因?yàn)榱鲃?dòng)頻繁不利于技術(shù)研發(fā)的持續(xù)性和管理的穩(wěn)定性，另一方面不利于研究成果的保護(hù)。

3.學(xué)習(xí)與增長方面核心預(yù)算指標(biāo)

(1)R&D人員占企業(yè)職工總數(shù)比重。R&D人員占企業(yè)職工總數(shù)比重＝企業(yè)直接從事R&D人數(shù)企業(yè)職工總數(shù)。這個(gè)指標(biāo)可反映民營科技企業(yè)用于研究開發(fā)人力資源的實(shí)力，反映了企業(yè)科技力量和整體科技素質(zhì)，企業(yè)投入R＆D人力狀況，比例越大，說明R＆D能力越強(qiáng)，企業(yè)科技力量和科技整體素質(zhì)越高。

(2)R＆D經(jīng)費(fèi)比重。R＆D經(jīng)費(fèi)比重=企業(yè)R＆D經(jīng)費(fèi)數(shù)額/企業(yè)銷售收入總額。該指標(biāo)反映企業(yè)在資金方面對技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的支持，比例越大，R＆D能力越強(qiáng)

(3)專利擁有比例。專利擁有比例＝企業(yè)擁有專利數(shù)量/行業(yè)擁有專利數(shù)量。該指標(biāo)反映了企業(yè)R＆D能力的效果和科技水平領(lǐng)先程度。

(4)新產(chǎn)品產(chǎn)值率。新產(chǎn)品產(chǎn)值率＝新產(chǎn)品總產(chǎn)值/相同期間內(nèi)全部產(chǎn)品的總產(chǎn)值。該指標(biāo)反映企業(yè)技術(shù)開發(fā)的實(shí)績，即技術(shù)轉(zhuǎn)化能力。

(5)應(yīng)變能力指標(biāo)。應(yīng)變能力是指企業(yè)能夠隨時(shí)根據(jù)市場供求情況的變化、消費(fèi)傾向的改變和技術(shù)革新進(jìn)展而及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，這種應(yīng)變能力是使企業(yè)在復(fù)雜的競爭環(huán)境中得以取勝的關(guān)鍵。

應(yīng)變能力＝企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)率/行業(yè)平均新產(chǎn)品的開發(fā)率。其中，新產(chǎn)品開發(fā)率＝在研產(chǎn)品＋儲備產(chǎn)品數(shù)＋新產(chǎn)品投產(chǎn)數(shù)/現(xiàn)有生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)。若應(yīng)變能力＞1，則該企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)應(yīng)變情況相對于行業(yè)平均水平具有比較優(yōu)勢，企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力較強(qiáng)。

企業(yè)選擇核心指標(biāo)不局限在以上指標(biāo)中，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在核心指標(biāo)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)選擇各個(gè)層面的輔助指標(biāo)，進(jìn)一步將核心指標(biāo)的內(nèi)容延伸至經(jīng)營活動(dòng)的全過程中。預(yù)算指標(biāo)不要求一步到位，可以逐步完善。

篇（6）

此外，企業(yè)之間的競爭從長遠(yuǎn)來說是企業(yè)人才之間的競爭，尤其是對于民營房地產(chǎn)企業(yè)這樣一個(gè)不能徹底享受國家在資金、技術(shù)和政策等方面的無償扶持的企業(yè)而言，要想在某一區(qū)域率先實(shí)現(xiàn)區(qū)域市場競爭第一的目標(biāo)，就必須以高質(zhì)量、高效率和高服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)不斷地規(guī)范企業(yè)的員工行為，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，構(gòu)建適合也利于員工形成良好的執(zhí)行力的執(zhí)行型企業(yè)文化，為企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)創(chuàng)造一定的便利條件。因此，良好的執(zhí)行力可以建構(gòu)成一個(gè)良好的執(zhí)行型的企業(yè)文化，從根本上增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，為民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

提升我國民營房地產(chǎn)企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的對策

篇（7）

民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深化，其占國民經(jīng)濟(jì)的比重越來越越高，其發(fā)展也越來越受到學(xué)界的關(guān)注。民營企業(yè)在發(fā)展過程的不同階段都面臨著不同的治理挑戰(zhàn)，甚至是生死存亡的考驗(yàn)。而現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)民營企業(yè)都是消亡在其成長的半途中，成功實(shí)現(xiàn)有效存活并且規(guī)模和效益有效擴(kuò)張的少之又少。在我國，成功的民營企業(yè)各有各的成功辦法，而這些帶有強(qiáng)烈的家族特色的成功手段風(fēng)險(xiǎn)極高，在外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，往往又成為制約其發(fā)展甚至導(dǎo)致消亡的原因。本文以民營企業(yè)公司治理和企業(yè)生命周期理論為基礎(chǔ)，從智力資本的視角來探索民營企業(yè)擴(kuò)張和發(fā)展，闡釋智力資本與影響民營企業(yè)擴(kuò)張的關(guān)系。

一、民營企業(yè)生命周期

（ 一 ）民營企業(yè)生命周期階段劃分企業(yè)生命周期是非常復(fù)雜的過程。由于對企業(yè)生命周期階段的劃分依據(jù)不同，企業(yè)生命周期理論也分發(fā)展出不同的分支，主要有：仿生―進(jìn)化論、階段論、歸因論和對策論。為了選擇一個(gè)適合的民營企業(yè)生命周期模型，本文先對這四種企業(yè)生命周期理論的核心概念以及重要分支進(jìn)行簡要回顧。仿生―進(jìn)化論者以生物進(jìn)化論為方法基礎(chǔ)，將企業(yè)當(dāng)作生物，認(rèn)為企業(yè)的成長是通過多樣性、遺傳性和自然選擇性這三種生物進(jìn)化的核心機(jī)制來推動(dòng)的（Winter & Nelson，1982）。階段論將企業(yè)生命周期視為一些列階段的連續(xù)過程，重點(diǎn)研究企業(yè)生命過程中不同階段中的企業(yè)特征和問題，最有影響的兩個(gè)分支分別是：格雷納（Greiner， 1972；Churchill & Lewis， 1983；Quinn， 1983）階段論和愛迪思（Adizes，1989）階段論。歸因論者主要以技術(shù)、產(chǎn)品生命周期為依據(jù)，研究技術(shù)、產(chǎn)品從投入市場到最終退出市場全過程所呈現(xiàn)出特有規(guī)律，并認(rèn)為產(chǎn)品生命周期在一定程度上受制于技術(shù)生命周期，而企業(yè)自身的生命周期則在很大程度上表現(xiàn)為產(chǎn)品生命周期的延伸（馬麗波，2007）。對策論以系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)為方法論基礎(chǔ)，以競爭對手為參照物，對衰敗、夭折和長壽企業(yè)進(jìn)行案例分析，揭示企業(yè)在不同的階段的特征和規(guī)律，探索企業(yè)成長和發(fā)展的優(yōu)勢因素。仿生―進(jìn)化論、階段論、歸因論和對策論對企業(yè)生命周期闡述和階段劃分各有千秋，但相對而言，階段論的影響最為廣泛，吸引了大量學(xué)者的關(guān)注，發(fā)展出十多種階段論。這十多種階段論的主要區(qū)別在于學(xué)者們階段劃分的標(biāo)準(zhǔn)不同，因此劃分的階段也不相同，如（表1）所示。其中丘吉爾和劉易斯（Churchill、Lewis，1983）的企業(yè)生命周期五階段模型不僅用流程圖闡述了企業(yè)整個(gè)生命過程中不同階段之間的發(fā)展和轉(zhuǎn)化，還分析了不同階段面臨的不同風(fēng)險(xiǎn)，以及“財(cái)務(wù)、人資、系統(tǒng)、商務(wù)”四種企業(yè)資源因素和“個(gè)人及企業(yè)目標(biāo)、運(yùn)作能力、管理能力及分權(quán)意愿、戰(zhàn)略規(guī)劃能力”四種企業(yè)所有者因素在不同階段的重要性。丘吉爾的研究成果被國內(nèi)外學(xué)者廣泛引用，本文以丘吉爾和愛迪斯等人的階段論為基礎(chǔ)，將其生命周期劃分為孕育期、存活期、發(fā)展期、擴(kuò)張期、成熟期五大階段，按階段分析其企業(yè)特征和治理要素，并重點(diǎn)考察智力資本在其擴(kuò)張期治理中的作用。

（ 二 ）民營企業(yè)各階段特征及影響因素 影響我國民營企業(yè)的治理因素眾多。一些學(xué)者認(rèn)為信任資源的缺失是導(dǎo)致民營企業(yè)消亡的基本問題，基于血親關(guān)系的低信任度社會容易給家族式民營企業(yè)帶來成長困境（李新春，1998）。文化失敗論者則認(rèn)為企業(yè)文化的失敗導(dǎo)致企業(yè)在人才、戰(zhàn)略、價(jià)值觀念等多方面產(chǎn)生沖突最終導(dǎo)致企業(yè)崩潰（張長立、崔緒治，2003）。認(rèn)為產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和人才缺乏是影響民營企業(yè)生命周期主要原因的學(xué)者也很多：申向明、蓋志毅（2003）認(rèn)為用人、融資與剩余分配的封閉性是民營企業(yè)發(fā)展的桎梏；李欲曉（2003）指出我國民營企業(yè)由于任人唯親、產(chǎn)權(quán)模糊和排斥人才的原因使其無法躋身為世界500強(qiáng)；李亞（2007）則將資本、產(chǎn)權(quán)和人才列為中小民營企業(yè)公司治理的三大核心要素。另外，學(xué)者們提到的影響民營企業(yè)生命周期的因素還有：創(chuàng)新能力、內(nèi)部關(guān)系、法制環(huán)境、經(jīng)濟(jì)政策、社會環(huán)境、社會關(guān)系、政治環(huán)境、道德環(huán)境和社會責(zé)任。民營企業(yè)在其生命周期的不同階段的發(fā)展過程中，影響其發(fā)展甚至存亡的因素不盡相同。學(xué)者們雖然對民營企業(yè)生命周期的影響因素展開了大量的研究，或側(cè)重某一層面的深度研究，但是沒有針對不同階段展開深入研究。要研究民營企業(yè)不同生命周期階段的關(guān)鍵影響因素，需要分析器不同階段的特征，而且還要考察企業(yè)在各個(gè)階段發(fā)展的核心資源和問題。

（1）孕育期。孕育期是愛迪思（Adizes，1989）提出的，是如何推銷產(chǎn)品以獲取顧客資源、充足現(xiàn)金保障創(chuàng)業(yè)期的需要。主要特征是：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，規(guī)模較?。划a(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量不夠穩(wěn)定，顧客資源單薄且不穩(wěn)定；企業(yè)所有者既是管理者，也是勞動(dòng)者，承擔(dān)著企業(yè)管理和大部分重要的事務(wù)性工作；企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性大，對外部環(huán)境的適應(yīng)能力差，隨時(shí)都面臨突然死亡的威脅；企業(yè)資源等同于企業(yè)所有者個(gè)人的物質(zhì)資源、人力資源和社會關(guān)系的總和。孕育期的民營企業(yè)由于其自身特征和面臨的問題，使得企業(yè)所有者必須有良好的個(gè)人能力和社會關(guān)系，并且能籌集到足夠的現(xiàn)金，才能維持企業(yè)運(yùn)作。因此在這一階段，民營企業(yè)所有者的工作能能力及社會關(guān)系、財(cái)務(wù)資本是影響其發(fā)展的關(guān)鍵治理因素，其次企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系、“經(jīng)濟(jì)政策、法制環(huán)境、道德環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢”等外部環(huán)境是影響其發(fā)展的次要因素，而員工素質(zhì)、創(chuàng)新能力、信任資源、人才短缺、治理結(jié)構(gòu)等是相對無關(guān)緊要的因素。

（2）存活期。民營企業(yè)存活期是指其度過孕育期以后，有了一定的顧客資源并能持續(xù)維持生產(chǎn)和銷售（Churchill、Lewis，1983），產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量水平有所提高，擺脫了“突然死亡”的威脅，但企業(yè)生命依然很脆弱的階段。其主要特征是：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)依然簡單，規(guī)模依然較??；產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量水平趨于穩(wěn)定，有一定的顧客資源，能維持生產(chǎn)和銷售；企業(yè)有了少數(shù)的雇員和經(jīng)理承擔(dān)著生產(chǎn)或事務(wù)性工作，企業(yè)所有者主要從事管理工作，很少參與生產(chǎn)或者事務(wù)性工作；企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)依然大，對外部環(huán)境的適應(yīng)能力也很差，企業(yè)存續(xù)的關(guān)鍵在于能否實(shí)現(xiàn)收支平衡；財(cái)務(wù)資本的重要性在所有企業(yè)資源中占據(jù)支配地位，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)短暫虧損經(jīng)營時(shí)需要有足夠的現(xiàn)金來補(bǔ)充。民營企業(yè)在存活期的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的有效存活，具體而言：（1）短期，企業(yè)生產(chǎn)銷售帶來的現(xiàn)金流量能維持企業(yè)運(yùn)作；（2）長期，企業(yè)生產(chǎn)銷售帶來的利潤能使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)模和效益上的擴(kuò)張，從而步入發(fā)展期。實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的企業(yè)只能保證其存活下來，但并不能保證其長期有效存活，因此民營企業(yè)存活期的關(guān)鍵問題就是盈利。穩(wěn)定持續(xù)的盈利，財(cái)務(wù)資本和企業(yè)所有者的個(gè)人能力是最關(guān)鍵因素，企業(yè)所有者的社會關(guān)系、企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系以及“經(jīng)濟(jì)政策、法制環(huán)境、道德環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢”等外部環(huán)境等因素的影響相對次要，而員工素質(zhì)、創(chuàng)新能力、信任資源、人才短缺、治理結(jié)構(gòu)等因素的影響相對不重要。

（3）發(fā)展期。民營企業(yè)的發(fā)展期是指企業(yè)脫離了存活期的盈利困擾，擁有了一定規(guī)模的穩(wěn)定顧客資源，實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)定持續(xù)盈利的生命階段，丘吉爾和劉易斯（Churchill、Lewis，1983）的中小企業(yè)五階段模型也將其稱為成功階段。生存的成功只是民營企業(yè)發(fā)展的漫途中的階段性成功，擺脫生存問題以后，面臨的將是如何規(guī)范企業(yè)的治理，為后續(xù)擴(kuò)張夯實(shí)基礎(chǔ)，將其稱作發(fā)展期更為合適。其主要特征是：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，各基層組織具有獨(dú)立的功能，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大；產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量水平穩(wěn)定，擁有充足的顧客資源，日常生產(chǎn)銷售能保障持續(xù)盈利；企業(yè)所有者主要掌管戰(zhàn)略層面的工作，各部門經(jīng)理分擔(dān)了日常管理工作，員工數(shù)目增加，分工趨于專業(yè)化；短期風(fēng)險(xiǎn)顯著降低，但長期風(fēng)險(xiǎn)依然很大，對外部環(huán)境的適應(yīng)能力不高；現(xiàn)金流已不是最重要的問題，財(cái)務(wù)資本的重要性開始下降，而智力資本、治理結(jié)構(gòu)的重要性開始上升。與在孕育期、存活期嚴(yán)重依賴財(cái)務(wù)資本、企業(yè)所有者的工作能力和社會關(guān)系等硬實(shí)力不同的是，民營企業(yè)在發(fā)展期趨于依賴智力資本和治理結(jié)構(gòu)等軟實(shí)力，而民營企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)卻是取決于企業(yè)所有者的個(gè)人愿景。安逸的企業(yè)所有者將會維持現(xiàn)狀，坐收盈利，最終的結(jié)果會是遭遇長期風(fēng)險(xiǎn)而改變這種安逸的現(xiàn)狀；雄心勃勃的企業(yè)所有者會夯實(shí)企業(yè)擴(kuò)張的基礎(chǔ)：建立企業(yè)文化，梳理內(nèi)部關(guān)系，規(guī)范內(nèi)部治理，給予非企業(yè)所有者一定程度的管理授權(quán)。

（4）擴(kuò)張期。擴(kuò)張期是民營企業(yè)在走向成熟的生命歷程中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，充滿了風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。所謂擴(kuò)張期，是指企業(yè)在規(guī)模和效益上均實(shí)現(xiàn)快速大幅擴(kuò)張的階段。民營企業(yè)在擴(kuò)張期的主要特征：組織架構(gòu)復(fù)雜，企業(yè)規(guī)模龐大；產(chǎn)品更新?lián)Q代快，新產(chǎn)品開發(fā)競爭激烈，需要開發(fā)潛在的顧客資源；職業(yè)經(jīng)理人獲得充分授權(quán)，參與或接管全部管理工作，企業(yè)所有者以股東的身份對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)，主導(dǎo)公司戰(zhàn)略決策；短期風(fēng)險(xiǎn)已不構(gòu)成威脅，長期風(fēng)險(xiǎn)來自于自身長期戰(zhàn)略規(guī)劃和對市場判斷是否正確以及面對外部環(huán)境的反應(yīng)；智力資本與財(cái)務(wù)資本一起成為企業(yè)的核心資源。擴(kuò)張的過程需要足夠的資金作為后盾，財(cái)務(wù)資本在這一階段的重要性不言而喻。民營企業(yè)的擴(kuò)張，它不只是一個(gè)單純的量變過程，更重要的是一個(gè)質(zhì)變過程，從不規(guī)范不可控的發(fā)展模式變化為規(guī)范可控的發(fā)展模式，產(chǎn)品或服務(wù)從原始的單一變化為多元，企業(yè)營銷從簡單的滿足顧客需求變化為挖掘顧客需求為顧客服務(wù)。民營企業(yè)要實(shí)現(xiàn)這樣一個(gè)質(zhì)變的過程，光有物質(zhì)資本的支持是不夠的，必須要有足夠的人力資本、結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本。人力資本的重要性不只體現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人，更在于專業(yè)技術(shù)人才的緊缺。關(guān)系資本的概念不僅包括了企業(yè)與顧客的關(guān)系，還包括與社會、政府、同行、金融界等的關(guān)系，更加強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任。此外，企業(yè)所有者個(gè)人能力能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，是其是否參與公司治理的先決條件，而不是按產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)來賦予企業(yè)所有者相應(yīng)的治理權(quán)。否則，不合理的治理結(jié)構(gòu)必然會導(dǎo)致智力資本水平下降，財(cái)務(wù)資本和智力資本不能有效結(jié)合，最終不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速擴(kuò)張，其后果是企業(yè)退回到發(fā)展期、存活期、孕育期，甚至消亡。

（5）成熟期。成熟期是指民營企業(yè)鞏固了擴(kuò)張期的成果之后，其財(cái)務(wù)資本、智力資本和治理結(jié)構(gòu)之間實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)融合，其財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來自于自身規(guī)范可控的系統(tǒng)能力，而非單一因素或者偶然機(jī)會的階段。民營企業(yè)在擴(kuò)張期的主要特征：組織架構(gòu)非常復(fù)雜，企業(yè)規(guī)模龐大；市場份額的保持、爭奪異常激烈，產(chǎn)品質(zhì)量一流，新產(chǎn)品的開發(fā)具有創(chuàng)新意識；兩權(quán)分離：職業(yè)經(jīng)理人獲得充分授權(quán)，企業(yè)所有者不參與日常經(jīng)營，以股東的身份監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人履行權(quán)責(zé)；風(fēng)險(xiǎn)來自長期戰(zhàn)略規(guī)劃的正確與否以及對外部環(huán)境的改變感知能力。財(cái)務(wù)資本、智力資本、治理結(jié)構(gòu)等演化為企業(yè)的系統(tǒng)能力。 民營企業(yè)的成熟期是一個(gè)不斷完善的漫長過程，前期的快速擴(kuò)張帶來的問題需要進(jìn)一步消化，必須通過財(cái)務(wù)預(yù)算、戰(zhàn)略規(guī)劃、項(xiàng)目管理、成本管理等手段來提升企業(yè)的管理能力，通過充分授權(quán)給專業(yè)的、有經(jīng)驗(yàn)的職員來提升企業(yè)的運(yùn)作能力，以應(yīng)對前期擴(kuò)張帶來的效率和專業(yè)性的問題（Churchill、Lewis，1983）。民營企業(yè)在成熟期仍將面臨很多的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新決策和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力的不足將導(dǎo)致企業(yè)僵化（Churchill、Lewis，1983），長期規(guī)劃與市場現(xiàn)實(shí)的錯(cuò)位將導(dǎo)致優(yōu)秀的競爭者后來居上，盲目多元化或者過度擴(kuò)張將導(dǎo)致企業(yè)資源過度消耗而損傷元?dú)?，智力資本的培育和維護(hù)的不當(dāng)將導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力下降。在民營企業(yè)的成熟期，公司治理要求實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化、制度化，因此企業(yè)所有者的個(gè)人能力無關(guān)緊要。

對民營企業(yè)生命周期不同階段的關(guān)鍵治理因素結(jié)合其階段特征進(jìn)行梳理，可以總結(jié)為為智力資本、治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)所有者能力、外部環(huán)境和物質(zhì)資本五大要素，將如（表2）所示?！叭瞬哦倘薄薄ⅰ奥殬I(yè)經(jīng)理人”歸入人力資本范疇，“公司文化”、“信任資源”、“創(chuàng)新能力”等歸入結(jié)構(gòu)資本，而“社會關(guān)系”、“社會責(zé)任”歸入關(guān)系資本。（表2）的結(jié)果顯示智力資本的影響在民營企業(yè)步入擴(kuò)張期以后快速升高。

二、擴(kuò)張期民營企業(yè)的治理模型

前文的研究表明，民營企業(yè)在不同階段具有不同特征，影響治理的因素也不同，即便是同一因素在不同生命周期階段的重要性也不同。為了更好地理解智力資本、企業(yè)所有者能力、治理結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境和物質(zhì)資本五大要素在民營企業(yè)不同生命周期階段的影響程度，本文繪制了民營企業(yè)生命周期不同階段的影響因素及其影響程度的示意圖，如（圖1）所示。由（圖1）可知，在民營企業(yè)的擴(kuò)張期，智力資本、治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本和外部環(huán)境成為最關(guān)鍵的治理因素，而企業(yè)所有者能力反倒成為無關(guān)緊要的因素。

（ 一 ）治理結(jié)構(gòu) 在民營企業(yè)的孕育期、存活期甚至發(fā)展期等早期階段，企業(yè)所有權(quán)高度集中，企業(yè)所有者同時(shí)也承擔(dān)著大部分職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)，問題并不突出，這種兩權(quán)合一的治理模式“避免了兩權(quán)分離帶來的監(jiān)督、激勵(lì)補(bǔ)償、剩余控制權(quán)流失等交易成本（蘇琦、李新春，2004）”。但民營企業(yè)所有權(quán)高度集中和兩權(quán)合一的治理模式并不利于其在擴(kuò)張期的發(fā)展。擴(kuò)張期的民營企業(yè)，其規(guī)模龐大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，要求企業(yè)管理逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)化、規(guī)范化和制度化。家族成員的知識背景和水平水平參差不齊，顯然滿足不了專業(yè)化的要求；同時(shí)家族成員特權(quán)的存在，對企業(yè)管理的規(guī)范化和制度化是極大的挑戰(zhàn)。首先，從智力資本的角度看，企業(yè)的快速擴(kuò)張必然要求良好的經(jīng)營管理能力、創(chuàng)新能力和對外部環(huán)境的應(yīng)變能力，而這些能力來源于企業(yè)的智力資本。企業(yè)的智力資本是不同于財(cái)務(wù)資本的軟資本，具有不可及時(shí)獲得性，需要長時(shí)間的培育。而占據(jù)企業(yè)重要管理崗位的家族成員，對專業(yè)人才的引進(jìn)造成阻礙。其次，從財(cái)務(wù)資本的角度看，步入擴(kuò)張期的民營企業(yè)對資金的需求巨大，而所有權(quán)高度集中的民營企業(yè)自身的融資能力基本上等同于企業(yè)所有者的個(gè)人融資能力，并非全部家族成員的融資能力總和，因?yàn)榧易逯卫砟Ｊ讲⒉荒鼙ＷC家族成員與作為企業(yè)核心成員的最大股東利益完全一致，存在復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系治理問題。成熟期以前的民營企業(yè)，即便企業(yè)所有者擁有良好的社會關(guān)系，但企業(yè)自身的風(fēng)險(xiǎn)程度高，信用水平較低，融資成本高昂。最后，從外部環(huán)境的影響來看，步入擴(kuò)張期的民營企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要是長期戰(zhàn)略規(guī)劃和對市場判斷的正確性以對市場競爭的壓力和外部環(huán)境反應(yīng)，這就要求科學(xué)理性的決策，但是所有權(quán)高度集中的民營企業(yè)的決策往往帶有濃厚的個(gè)人特質(zhì)，意味著非科學(xué)性和非理性。由于兩權(quán)合一的治理結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約著智力資本、財(cái)務(wù)資本和外部環(huán)境三大治理要素，擴(kuò)張期民營企業(yè)摒棄家族治理模式，通過分權(quán)和引入外部投資者來改善治理結(jié)構(gòu)成為必須。所有權(quán)的稀釋和兩權(quán)分離雖然可能使得原來的企業(yè)所有者喪失控制權(quán)，但是現(xiàn)代企業(yè)制度會保障其作為股東的權(quán)利，同時(shí)也會改善企業(yè)的融資困境和智力資本水平狀況，最終會增加原來的企業(yè)所有者的收益。

（ 二 ）物質(zhì)資本 物質(zhì)資本是指在生產(chǎn)過程中所投入的物資和現(xiàn)金，以財(cái)務(wù)資本為核心，以現(xiàn)金為形式，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、建筑物、交通工具等固定資產(chǎn)以及存貨、應(yīng)收貨款、預(yù)付貨款等流動(dòng)資產(chǎn)。民營企業(yè)步入擴(kuò)張期以后，隨著生產(chǎn)和銷售規(guī)模的迅速擴(kuò)大，意味著應(yīng)收賬款、存貨、風(fēng)險(xiǎn)緩沖準(zhǔn)備金和固定資產(chǎn)等形式物質(zhì)資產(chǎn)需要量也快速增長，如果公司的資金不堪重負(fù)，擴(kuò)張就會受阻。財(cái)務(wù)管理的理論表明，當(dāng)企業(yè)實(shí)際增長率高于可持續(xù)增長率的時(shí)候，必須要有充足的物質(zhì)資本支持。而民營企業(yè)在擴(kuò)張期的發(fā)展屬于高速增長，其實(shí)際增長率顯然是高于其平均增長率或可持續(xù)增長率的，這也就是說民營企業(yè)在擴(kuò)張期對物質(zhì)資本的需求量是隨著其擴(kuò)張的進(jìn)程而急劇增加的。物質(zhì)資本的具有邊際收益遞減的規(guī)律，因此民營企業(yè)步入擴(kuò)張期以后，其效益和規(guī)模的擴(kuò)張并不是單純由物質(zhì)資本投資堆砌而來，而是更多的來自于產(chǎn)品或者服務(wù)的創(chuàng)新和質(zhì)量提升、營銷體系的建設(shè)以及公司治理水平的提高。但是，產(chǎn)品或者服務(wù)的質(zhì)量提高、新產(chǎn)品開發(fā)都需要大量的資金支持，而且新產(chǎn)品開發(fā)投入的大量資金是充滿風(fēng)險(xiǎn)的。公司銷售規(guī)模的增長并不是簡單的小規(guī)模銷售的堆砌，需要進(jìn)行營銷體系的建設(shè)，以提高公司的市場開拓能力，而市場開拓能力的提升是一人才和資金為基礎(chǔ)的。同理，公司治理水平的提高，需要引進(jìn)人才、完善治理結(jié)構(gòu)、培育智力資本，這些也需要大量的資金做后盾。換而言之，民營企業(yè)的擴(kuò)張，不僅需要直接的物質(zhì)資本投資，還需要通過對智力資本進(jìn)行投資來提升公司的軟實(shí)力，這種間接的物質(zhì)資本投資會改變物質(zhì)資本投資邊際效用遞減的困境，從而是物質(zhì)資本發(fā)揮更大的效用。

（ 三 ）外部環(huán)境 民營企業(yè)的經(jīng)營不僅受宏觀的經(jīng)濟(jì)周期左右，甚至也會受到同行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢的影響。因?yàn)槭艿浇?jīng)濟(jì)形勢的沖擊，處在孕育期、存活期的民營企業(yè)往往可能突然死亡，而處在發(fā)展期的民營企業(yè)則會重新回到存活期的掙扎境地。正確地判斷經(jīng)濟(jì)形勢的影響，客觀地分析企業(yè)自身的條件，審時(shí)度勢，利用經(jīng)濟(jì)形勢順勢而為地進(jìn)行快速擴(kuò)張，往往可以取得事半功倍的成效。同理，在一個(gè)不利的經(jīng)濟(jì)形勢下進(jìn)行企業(yè)擴(kuò)張的行為無異于“企業(yè)自殺”。經(jīng)濟(jì)政策的影響也非常重要，有利的經(jīng)濟(jì)政策是民營企業(yè)擴(kuò)張的助推器，而不利的經(jīng)濟(jì)政策則是絆腳石。企業(yè)的所有者和管理者無法決定經(jīng)濟(jì)政策，但是必須認(rèn)真研究經(jīng)濟(jì)政策對企業(yè)擴(kuò)張進(jìn)程的影響，即便不能借助經(jīng)濟(jì)政策作為擴(kuò)張的助推器，但也不能使其成為絆腳石。在我國，經(jīng)濟(jì)政策具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性，比如最近國家重視新能源的發(fā)展，給予了研發(fā)資助和財(cái)政補(bǔ)貼，在光伏電池和風(fēng)力發(fā)電領(lǐng)域里，一批具有高科技含量的民營企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，迅速做大做強(qiáng)。步入擴(kuò)張期的民營企業(yè)，如何充分利用國家經(jīng)濟(jì)政策，是一個(gè)挑戰(zhàn)企業(yè)家智慧的命題。法制環(huán)境對民營企業(yè)的擴(kuò)張也是非常重要的。市場經(jīng)濟(jì)以公平競爭為前提，而法制則是公平競爭的保證。我國民營企業(yè)所處的法制環(huán)境相對于改革開放初期而言有很了巨大的進(jìn)步，2008年8月1日起實(shí)施的《中華人民共和國反壟斷法》其中最具標(biāo)志意義的事件。立法固然對民營企業(yè)的發(fā)展影響巨大，對民營企業(yè)影響更為深刻的卻是執(zhí)法環(huán)境和司法效率。由于不具有國有企業(yè)的公有制背景，民營企業(yè)遭遇的違規(guī)執(zhí)法、選擇性執(zhí)法、執(zhí)法不公的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，加大了民營企業(yè)的運(yùn)營成本。當(dāng)民營企業(yè)遭遇法律糾紛，司法效率低下極大的損害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，如民事經(jīng)濟(jì)司法案件中的執(zhí)行難問題。道德環(huán)境作為擴(kuò)張期民營企業(yè)不得不認(rèn)真考慮的外部環(huán)境之一，或許很多人不以為然，認(rèn)為道德環(huán)境應(yīng)該是社會學(xué)的研究范疇。但是，蘇琦和李新春（2004）在探討華人家族式民營企業(yè)“三代消亡”的原因時(shí)，就指出道德環(huán)境是重要影響因素，一些沒有倫理道德和社會責(zé)任感的民營企業(yè)為了逐利而進(jìn)行“一次博弈”，其它企業(yè)紛紛仿效，最終導(dǎo)致整個(gè)市場出現(xiàn)“劣幣驅(qū)良幣”，對守法經(jīng)營的民營企業(yè)構(gòu)成打擊。智力資本理論中的關(guān)系資本將企業(yè)與顧客、商務(wù)伙伴、社會和政府等利益有相關(guān)者之間的關(guān)系定義為關(guān)系資本，遵守道德倫理承擔(dān)社會責(zé)任本身就是企業(yè)的潛在財(cái)富。違背倫理道德的企業(yè)目光短淺，其快速擴(kuò)張的過程也是擴(kuò)大它與利益相關(guān)者矛盾的過程，損害顧客、商務(wù)伙伴和社會利益的擴(kuò)張將加速企業(yè)的消亡。

（ 四 ）智力資本 智力資本對于民營企業(yè)擴(kuò)張的重要性，在物質(zhì)資本、治理結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境中已略有提及。首先從人力資本的角度看，步入擴(kuò)張期的民營企業(yè)面臨著提升治理能力和創(chuàng)新能力的雙重要求，而人才則治理能力和創(chuàng)新能力的源泉。對于擴(kuò)張期的民營企業(yè)而言，尤其要重視職業(yè)經(jīng)理人、研發(fā)、市場、財(cái)經(jīng)、法律等專業(yè)人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和合理配置。人力資本的經(jīng)營和管理并非易事，需要設(shè)計(jì)合理的人力資源制度來吸引人才、留住人才、人盡其才，只有將人力資源轉(zhuǎn)化為公司效益，人力資本才真正具有資本的意義。再從結(jié)構(gòu)資本的角度看，結(jié)構(gòu)資本所包含的這種平臺化、制度化的無形資產(chǎn)是為企業(yè)所固有的，不會隨著人力資源的轉(zhuǎn)移而流失，它是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。民營企業(yè)的擴(kuò)張?jiān)诒硐笫且?guī)模和效益的擴(kuò)張，而實(shí)質(zhì)則是核心競爭力的升華，企業(yè)系統(tǒng)能力的飛躍。人力資本雖然是企業(yè)治理能力和創(chuàng)新能力的源泉，但是只有當(dāng)其演變成公司制度、企業(yè)精神、創(chuàng)新機(jī)制和知識產(chǎn)權(quán)等結(jié)構(gòu)資本的時(shí)候，才真正成為企業(yè)所擁有的系統(tǒng)能力。民營企業(yè)的擴(kuò)張要求公司治理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化、制度化，而結(jié)構(gòu)資本的培育過程正是使其公司治理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化、制度化的過程。最后從關(guān)系資本的角度看，關(guān)系資本將企業(yè)與顧客、商務(wù)伙伴、社會和政府之間的關(guān)系處理能力看作企業(yè)的軟資本，說明其對企業(yè)發(fā)展的意義重大。關(guān)系資本的概念暗含著企業(yè)的聲譽(yù)、產(chǎn)品或服務(wù)的信譽(yù)、企業(yè)的社會責(zé)任和社會形象，處于擴(kuò)張期以前的民營企業(yè)或許可以漠視關(guān)系資本的重要性，違背倫理道德、社會責(zé)任以求存活，但是卻不能使其實(shí)現(xiàn)有效擴(kuò)張。

（ 五 ）治理模型智力資本、治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本和外部環(huán)境四大治理要素的內(nèi)涵和它們對擴(kuò)張期民營企業(yè)治影響，前文已進(jìn)行論述。這四大治理要素之間并不是孤立的，它們相互關(guān)聯(lián)，彼此牽制或者促進(jìn)，比如智力資本要素中的“關(guān)系資本”與外部環(huán)境中的“道德環(huán)境”就密切相關(guān)。本文以四大治理要素為基礎(chǔ)構(gòu)建了擴(kuò)張期民營企業(yè)的治理模型，智力資本處在模型的核心位置，如（圖2）所示。如前文分析所言，步入擴(kuò)張期的民營企業(yè)面臨最大風(fēng)險(xiǎn)是其對外部環(huán)境變化的感知和響應(yīng)能力，治理結(jié)構(gòu)、智力資本和物質(zhì)資本決定著其對外部環(huán)境變化的感知和響應(yīng)能力。治理結(jié)構(gòu)也影響著智力資本和物質(zhì)資本要素，它是民營企業(yè)有效擴(kuò)張的制度保障，良好的治理結(jié)構(gòu)不僅能改善企業(yè)智力資本水平，還能解決融資困境并提高物質(zhì)資本的效率。物質(zhì)資本是企業(yè)生存和發(fā)展基礎(chǔ)，它是改善治理結(jié)構(gòu)、培育智力資本和應(yīng)對外部環(huán)境變化的資金后盾。智力資本在處在模型的中央位置，是物質(zhì)資本的效率倍增器，是改善治理結(jié)構(gòu)和對外部環(huán)境變化的感知和響應(yīng)能力的智力支持。

三、智力資本與民營企業(yè)擴(kuò)張期的治理

（ 一 ）擴(kuò)張期民營企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 擴(kuò)張期民營企業(yè)治理模型分析了治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本、智力資本和外部環(huán)境 四大關(guān)鍵治理要素以及彼此之間的關(guān)系。治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本和外部環(huán)境對于民營企業(yè)擴(kuò)張的影響，蘇琦、李新春（2004）等學(xué)者進(jìn)行過專項(xiàng)研究。至于智力資本的影響，學(xué)者們更多是從人力資本單一維度進(jìn)行過研究（李亞，2007），缺乏基于智力資本三大要素的全維度分析。前文闡述了民營企業(yè)生命周期各個(gè)階段，把民營企業(yè)的生命過程同人的生命過程作一個(gè)類比，擴(kuò)張期就好比人的青春期，是“生理”、“心智”快速發(fā)育成長的階段。民營企業(yè)擴(kuò)張期的發(fā)展是否成功，對整個(gè)民營企業(yè)的走向成熟和最終的成功關(guān)系重大。那么，該如何界定民營企業(yè)擴(kuò)張期的成功，或者說其發(fā)展目標(biāo)或成長標(biāo)志是什么，對此需要進(jìn)一步的探討。儲小平、李懷祖（2003）認(rèn)為企業(yè)成長的標(biāo)志主要有三點(diǎn)：資本規(guī)模的擴(kuò)大、組織結(jié)構(gòu)的擴(kuò)展和市場盈利能力的提高，作者認(rèn)為這三點(diǎn)概括完全是結(jié)果導(dǎo)向型，忽視了企業(yè)自身的系統(tǒng)能力，有待進(jìn)一步完善。對民營企業(yè)而言，擴(kuò)張期正是其規(guī)模擴(kuò)大和組織結(jié)構(gòu)擴(kuò)展的階段，是企業(yè)“生理”趨向成熟的過程；擴(kuò)張期也是其智力資本水平、公司治理水平和市場盈利能力提高的階段，則是企業(yè)“心智”發(fā)展的過程。概括地說，民營企業(yè)擴(kuò)張期發(fā)展目標(biāo)是：企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、組織架構(gòu)的擴(kuò)展、治理結(jié)構(gòu)的完善、對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和市場盈利能力提高。“對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和市場盈利能力”這三種能力除了與企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)等企業(yè)“生理”狀況相關(guān)，更與企業(yè)所處的智力資本水平密切相關(guān)，換而言之，智力資本是企業(yè)的系統(tǒng)能力的來源。

（ 二 ）人力資本與擴(kuò)張期民營企業(yè)治理人力資本對于公司治理的重要性是一個(gè)老生常談的問題，但是對于擴(kuò)張期的民營企業(yè)而言卻是新問題。前文在分析民營企業(yè)的生命周期和民營企業(yè)擴(kuò)張期治理模型的時(shí)候都提到了人才問題，在民營企業(yè)擴(kuò)張期之前的階段這一問題并非關(guān)鍵問題，到了擴(kuò)張期則成為關(guān)鍵問題。民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善一直是一個(gè)難題，這即與企業(yè)所有者的眼光和魄力有關(guān)，也與人力資本市場的信息不對稱導(dǎo)致的失靈有關(guān)，如儲小平、李懷祖（2003）提“由于信息不對稱和信任不足”，造成“愛也經(jīng)理人，恨也經(jīng)理人”的困境。擴(kuò)張期民營企業(yè)完善治理結(jié)構(gòu)完善的目標(biāo)是降低高度集中的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，擯棄家族式治理模式，實(shí)現(xiàn)兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司治理模式。如果擴(kuò)張期民營企業(yè)自身不能培養(yǎng)高效的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，同時(shí)又不能從人才市場上招募到合適的職業(yè)經(jīng)理人，那么分權(quán)治理將是一個(gè)災(zāi)難。從物質(zhì)資本的角度看，人力資本在擴(kuò)張期民營企業(yè)的投資融資過程中至為關(guān)鍵。前文提到，現(xiàn)代的資本運(yùn)作是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作，必須是熟悉資本市場的專才能勝任。擴(kuò)張期的民營企業(yè)必須有合適的長期財(cái)務(wù)規(guī)劃和良好的財(cái)務(wù)制度，專業(yè)有操守的財(cái)務(wù)人員是關(guān)鍵。強(qiáng)大的人力資本水平不僅能提高物質(zhì)資本的使用效率，還能擴(kuò)展民營企業(yè)的融資能力，從而降低企業(yè)運(yùn)作的成本。傅元略（2002）的研究認(rèn)為對人適宜的激勵(lì)能夠促使人優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，降低融資成本，再次說明作為人的職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)和融資成本密切相關(guān)。擴(kuò)張期民營企業(yè)對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和市場盈利能力也都依賴于人力資本。從外部環(huán)境的角度看，對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力也與人力資本密切相關(guān)。應(yīng)對經(jīng)濟(jì)形勢和經(jīng)濟(jì)政策的變化，需要依賴經(jīng)濟(jì)管理的專門人才；應(yīng)對法制環(huán)境和道德環(huán)境領(lǐng)域的挑戰(zhàn)則需要法律方面的專門人才。創(chuàng)新能力要求企業(yè)必須具有創(chuàng)新的平臺和創(chuàng)新人才，創(chuàng)新人才包括具有創(chuàng)新能力的管理人才、研發(fā)人才。市場盈利能力既是公司治理的結(jié)果，也是營銷人員的努力，優(yōu)秀的營銷人才是擴(kuò)張期民營企業(yè)人力資本光譜中不可或缺的一部分。

（ 三 ）結(jié)構(gòu)資本與擴(kuò)張期民營企業(yè)治理 結(jié)構(gòu)資本指的是研發(fā)能力、智慧資產(chǎn)、過程資產(chǎn)、公司文化、信息系統(tǒng)等平臺化、制度化的公司無形資產(chǎn)，與人力資本不同的是，結(jié)構(gòu)資本是固化在企業(yè)內(nèi)部的智力資本，不隨職員的流失而消失。擴(kuò)張期的民營企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和組織架構(gòu)擴(kuò)展帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)必須擺脫前期的家族式治理，步入規(guī)范化、專業(yè)化、制度化治理的軌道。規(guī)范化、專業(yè)化、制度化的治理在組織層面體現(xiàn)為兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，在操作層面則體現(xiàn)為從采購、生產(chǎn)、研發(fā)、市場到?jīng)Q策全方位實(shí)現(xiàn)流程化、制度化和信息化。但是，我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀卻是作業(yè)流程不規(guī)范，制度建設(shè)不嚴(yán)格，信息化程度落后，這將給其迅速擴(kuò)張帶來巨大的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)制度和業(yè)務(wù)流程的建設(shè)是一項(xiàng)困難的工作，不僅取決于人才和經(jīng)驗(yàn)，也受制于公司治理結(jié)構(gòu)。在家族治理模式下，企業(yè)制度和業(yè)務(wù)流程的建設(shè)不可避免地會受到家族管理者個(gè)人意志的干擾，而不能體現(xiàn)企業(yè)的意志。擴(kuò)張期的民營企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中很重要一點(diǎn)就是創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力不僅依賴人力資本，而且也依賴結(jié)構(gòu)資本。研發(fā)能力和智慧資產(chǎn)是智力資本中衡量創(chuàng)新能力的兩個(gè)重要指標(biāo)，研發(fā)能力是產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新的的基礎(chǔ)，而智慧資產(chǎn)則是創(chuàng)新的結(jié)晶。研發(fā)是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)高同時(shí)較難管理的業(yè)務(wù)，人力資本和物質(zhì)資本的投入不一定能有效轉(zhuǎn)化為研發(fā)能力和智慧資產(chǎn)。除了人力資本和物質(zhì)資本的投入外，研發(fā)能力的高低以及智慧資產(chǎn)的多寡與企業(yè)的技術(shù)能力、項(xiàng)目管理和研發(fā)戰(zhàn)略息息相關(guān)。步入擴(kuò)張期的民營企業(yè)要擺脫早期那種少數(shù)技術(shù)骨干控制整個(gè)研發(fā)業(yè)務(wù)的局面，企業(yè)的研發(fā)能力要建立在自身的技術(shù)積累、良好的項(xiàng)目管理和合適的研發(fā)戰(zhàn)略上，規(guī)避因?yàn)殛P(guān)鍵研發(fā)人員流失而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。換而言之，就是要把屬于人力資本的技術(shù)能力更多的轉(zhuǎn)化為屬于結(jié)構(gòu)資本的創(chuàng)新能力，而結(jié)構(gòu)資本是為企業(yè)所擁有的不隨人力資本的流失而消失的。步入擴(kuò)張期的民營企業(yè)必須重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀和精神的體現(xiàn)，是企業(yè)凝聚力的來源，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。企業(yè)文化的內(nèi)容非常豐富，包括企業(yè)與員工的關(guān)系、發(fā)展愿景、經(jīng)營哲學(xué)、社會責(zé)任等，甚至包括企業(yè)所特有的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展和員工行為具有導(dǎo)向功性、約束性，同時(shí)對員工也具有激勵(lì)和凝聚的作用。擴(kuò)張期的民營企業(yè)，隨著企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張，企業(yè)行為和員工行為都需要企業(yè)文化來指導(dǎo)和約束，以免企業(yè)失去發(fā)展方向、凝聚力和戰(zhàn)斗力。失去企業(yè)文化的民營企業(yè)，擴(kuò)張得越快，內(nèi)部分裂的可能性也越高。

（ 四 ）關(guān)系資本與擴(kuò)張期民營企業(yè)治理關(guān)系資本是指公司與市場渠道、顧客、供應(yīng)商、政府、社會之間的關(guān)系所形成的無形資產(chǎn)。在民營企業(yè)的孕育期、存活期和發(fā)展期等前期階段，企業(yè)注重與顧客和政府之間的關(guān)系，對與市場渠道、供應(yīng)商、社會之間的關(guān)系則不太注重。但當(dāng)步入擴(kuò)張期以后，民營企業(yè)與市場渠道、供應(yīng)商和社會之間的關(guān)系變得非常重要。企業(yè)與顧客以及政府關(guān)系的重要性，民營企業(yè)的管理者們的認(rèn)識非常清楚。盡管也有少數(shù)民營企業(yè)在其發(fā)展的早期發(fā)生過欺騙顧客的事情，但是為了長期的發(fā)展，它們還是會努力調(diào)整與顧客之間信任。長期不顧顧客利益的企業(yè)，根本不可能在市場上生存下去。在我國，企業(yè)與政府關(guān)系的重要性不言而喻，沒有一個(gè)民營企業(yè)的管理者會去破壞企業(yè)與政府的關(guān)系。在步入擴(kuò)張期以后，民營企業(yè)銷售規(guī)模的迅速擴(kuò)張使得市場渠道的建設(shè)意義重大。在這一階段，企業(yè)僅憑自身的市場拓展能力，顯然是很難與快速擴(kuò)張的銷售額相匹配，因此必須建立有效的市場渠道網(wǎng)絡(luò)。在物質(zhì)資本充裕的情況下，企業(yè)獨(dú)立建立自己的銷售網(wǎng)絡(luò)當(dāng)然可以；但對于處于擴(kuò)張期而又急需大量物質(zhì)資本投入的民營企業(yè)而言，建立獨(dú)立的銷售網(wǎng)絡(luò)則不劃算。市場渠道的建設(shè)、維護(hù)和調(diào)整都不是一蹴而就的事情，企業(yè)如何與渠道合作伙伴實(shí)現(xiàn)雙贏合作是重中之重。現(xiàn)實(shí)中，很多民營企業(yè)的市場渠道建設(shè)不規(guī)范，沒有與渠道合作伙伴之間建立利益共享的關(guān)系，甚至侵害渠道合作伙伴的利益，勢必影響市場渠道建設(shè)的有效性和增值性。同理，在步入擴(kuò)張期以后，民營企業(yè)銷售規(guī)模的迅速擴(kuò)張使得原材料的采購規(guī)模隨著擴(kuò)張，企業(yè)與供應(yīng)商之間的利益糾葛趨于復(fù)雜。與供應(yīng)商之間建立良好的合作關(guān)系，為企業(yè)擴(kuò)張贏得穩(wěn)定、持續(xù)的原材料供應(yīng)，對于擴(kuò)張期的民營企業(yè)而言意義重大?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)為了短期利益而損害供應(yīng)商利益的事情常有發(fā)生。原材料供應(yīng)的不穩(wěn)定將直接影響著生產(chǎn)擴(kuò)張，給企業(yè)的經(jīng)營帶來風(fēng)險(xiǎn)。擴(kuò)張期民營企業(yè)與社會的關(guān)系是企業(yè)社會責(zé)任感的具體體現(xiàn)。不具有社會責(zé)任感的民營企業(yè)在擴(kuò)張的過程中破壞自然環(huán)境、侵犯公眾利益，這也造就了我國一些民營企業(yè)為富不仁的社會形象。步入擴(kuò)張期的民營企業(yè)，銷售規(guī)模的擴(kuò)張必然要求企業(yè)去開拓更大的顧客資源，而這些潛在的顧客資源正包含在普通社會大眾之間。一個(gè)社會形象不好的企業(yè)，是很難贏得顧客的信任和青睞的?，F(xiàn)實(shí)中，很多民營企業(yè)加強(qiáng)環(huán)保意識，大力參與慈善事業(yè)，重視企業(yè)與社會之間的關(guān)系，表現(xiàn)出很強(qiáng)的社會責(zé)任感，其目的是為了樹立良好的社會形象，贏得社會公眾的信任和喜歡，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)幦∽銐虻念櫩唾Y源。綜上所述，簡而言之，在民營企業(yè)擴(kuò)張期治理中，智力資本既是企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、組織架構(gòu)的擴(kuò)展的人力資源保障；也是擴(kuò)張期民營企業(yè)對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和市場盈利能力的來源。

四、結(jié)論

本文結(jié)合企業(yè)生命周期理論和智力資本理論，研究了擴(kuò)張期民營企業(yè)治理模型，以及智力資本與模型中其它要素的關(guān)系。民營企業(yè)的生命周期分為孕育期、存活期、發(fā)展期、擴(kuò)張期和成熟期五大階段，民營企業(yè)在每一階段都面臨著不同的治理挑戰(zhàn)，其中擴(kuò)張期的治理在民營企業(yè)走向成熟的過程中尤為重要。影響民營企業(yè)擴(kuò)張期的治理因素很多，本文在分析了民營企業(yè)生命周期各階段特征之后，將治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本、外部環(huán)境和智力資本歸結(jié)為擴(kuò)張期民營企業(yè)治理模型的四大要素，智力資本居于核心地位。智力資本作為擴(kuò)張期民營企業(yè)的軟資本，它對治理結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資本和外部環(huán)境都有重要影響，為治理結(jié)構(gòu)的完善提供人才支持，是物質(zhì)資本使用效能的倍增器，是企業(yè)對外部環(huán)境變化的感知和應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和市場盈利能力的來源。雖然本文研究了擴(kuò)張期民營企業(yè)治理模型和智力資本對民營企業(yè)擴(kuò)張的重要意義，但是如何評價(jià)擴(kuò)張期民營企業(yè)的智力資本水平以及智力資本對民營企業(yè)有效擴(kuò)張的貢獻(xiàn)程度如何，需要設(shè)計(jì)合適的度量指標(biāo)并取得相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，這將是后續(xù)努力的目標(biāo)。

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篇（8）

一、研究背景

企業(yè)層面。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，情感契約的存在前提是一個(gè)明確而堅(jiān)定的目標(biāo)。而在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展后期，隨著流程制度的相對明確與固定，情感契約型激勵(lì)制度能否延續(xù)之前的效用，是企業(yè)必須考量的因素。

本文便從組織公民行為入手，研究創(chuàng)業(yè)企業(yè)初期組織公民行為的變化及其對經(jīng)營績效的影響。

二、文獻(xiàn)綜述

1.概念

組織公民行為( Organizational Citizenship Behaviors)指的是有益于組織,但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為 。它是一種員工隨意的個(gè)體行為，是一種個(gè)人的選擇，即使不表現(xiàn)這種行為，也不會受到懲罰。

研究者們對組織公民行為的維度尚未達(dá)成共識，Organ（1988a）將組織公民行為分為五大類：利他（altruism）、事先知會（courtesy）、責(zé)任意識（conscientious）、運(yùn)動(dòng)員精神（sportsmanship）和公民道德（civic virtue）。

Podsakoff對現(xiàn)有的組織公民行為模型進(jìn)行歸納總結(jié)，概括出組織公民行為的七個(gè)相對獨(dú)立的維度：助人為樂（helping behavior）、運(yùn)動(dòng)員精神（sportsmanship）、組織忠誠（organizational loyalty）、組織遵從（organizational compliance）、個(gè)人主動(dòng)性（individual initiative）、公民道德（civic virtue）和自我發(fā)展（self development）。

2.中國背景下的組織公民行為維度

樊景立教授在探索華人組織公民行為結(jié)構(gòu)的研究中，得出以下兩個(gè)結(jié)論：

(1)中國臺灣文化背景下組織公民行為的五個(gè)維度：認(rèn)同組織、協(xié)助同事、不生事爭利、保護(hù)公司資源、敬業(yè)精神。

(2)中國內(nèi)地文化背景下組織公民行為的十個(gè)維度：第一部分是和西方共有的維度，包括：積極主動(dòng)、幫助同事、進(jìn)諫、群體活動(dòng)參與、提升組織形象；第二部分是和西方不同的維度，包括：自我培訓(xùn)、公益活動(dòng)參與、保持工作場所整潔、保護(hù)和節(jié)省公司資源、人際和睦。

3.現(xiàn)狀描述

創(chuàng)業(yè)公司初期，其組織架構(gòu)與組織文化都會有與眾不同之處，具體表現(xiàn)如下：

招聘方面。組織架構(gòu)逐漸清晰，在人員的需求上逐漸明確。但招聘人員的難題出現(xiàn)在如何找尋更多與公司價(jià)值觀相符的人才，來實(shí)現(xiàn)組織公民行為的延續(xù)。

員工培訓(xùn)方面。組織文化的培訓(xùn)繼續(xù)加大力度，在培訓(xùn)中遇到的阻力也會越來越大，要求企業(yè)人力資源成本加大，且培訓(xùn)之后對組織公民行為的鼓勵(lì)作用有待進(jìn)一步探討和證明。

領(lǐng)導(dǎo)力方面。領(lǐng)導(dǎo)方面更多的傾向于交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。

4.原因探討

首先，企業(yè)競爭本身就是人才的競爭，企業(yè)在人力資源管理政策上應(yīng)該如何選擇優(yōu)秀合適的人才為企業(yè)部門進(jìn)行重要工作，也是企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的決定性因素。

其次，組織公民行為本身即為一種自發(fā)性的行為，創(chuàng)業(yè)公司在發(fā)展壯大之后，如果需要用制度來規(guī)范行為的話，無論是用什么制度，都是違背此行為的初衷的。

5.建議

創(chuàng)業(yè)型公司的文化及組織公民行為一定程度上都有其與眾不同之處，在處理問題時(shí)需要有全面的考量及謹(jǐn)慎的從事。筆者認(rèn)為可以從以下方面考量：

(1)落實(shí)員工培訓(xùn)。企業(yè)人才對組織文化認(rèn)同感的培育養(yǎng)成需要有系統(tǒng)的教育訓(xùn)練，創(chuàng)業(yè)型公司尤其如此。如何有效提升員工培訓(xùn)的質(zhì)量與效率，提升員工的專業(yè)度，一定程度上決定了員工能否融入創(chuàng)業(yè)公司以及是否符合企業(yè)組織不斷發(fā)展壯大的需求。

(2)強(qiáng)化激勵(lì)措施。組織公民行為不可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)很重要原因正是缺乏激勵(lì)。因此，創(chuàng)業(yè)型公司應(yīng)該從初期著手建立不同層級的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，辦法必須明確闡述，使全體員工遵循施行。

(3)及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為，使之適應(yīng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。領(lǐng)導(dǎo)行為在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期起著指引方向的作用。領(lǐng)導(dǎo)行為在情感上給予組織公民行為的鼓勵(lì)，是上述激勵(lì)措施的一部分。情感激勵(lì)在員工的任用與留任上，均起著不可替代的作用。創(chuàng)業(yè)初期大家可以一團(tuán)和氣，但隨著公司的發(fā)展壯大，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)該做到既使企業(yè)制度得以實(shí)行，又不會破壞原有的企業(yè)文化。保證企業(yè)文化的可持續(xù)發(fā)展，成為領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者在創(chuàng)業(yè)初期過后，在企業(yè)面對轉(zhuǎn)型需求時(shí)，所考慮的重中之重。

參考文獻(xiàn):

[1]郭曉薇:影響員工組織公民行為的因素——實(shí)證與應(yīng)用.上海：立信會計(jì)出版社，2006.

篇（9）

一、人民幣匯率現(xiàn)狀

2005年7月21日，我國開始實(shí)行以市場供求為基礎(chǔ)、參考一籃子貨幣進(jìn)行調(diào)節(jié)、有管理的浮動(dòng)匯率制度。人民幣匯率不再盯住單一美元，以多種交易貨幣的價(jià)格作為參考，從而形成更富彈性的人民幣匯率機(jī)制①。根據(jù)國家外匯管理局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截至2011年6月，1美元兌6.83元人民幣，人民幣升值幅度已達(dá)15.7%。具體數(shù)據(jù)見表1。

二、人民幣升值的因素分析

（一）國內(nèi)繁榮的經(jīng)濟(jì)狀況的需要

近些年來，我國的資本項(xiàng)目、經(jīng)常性項(xiàng)目“雙順差”呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大的趨勢。2006年10月，外匯儲備已經(jīng)超過日本，躍居世界第一。到了2010年年底，外匯儲備金額已達(dá)到2.4萬億元。這些都大大地增加了世界各國對人民幣的信心，使得人民幣具有了升值的空間和潛力②。具體數(shù)據(jù)見表2。

（二）緩解緊張的國際關(guān)系的需要

在匯率改革之前，我國一直受到國際大國的壓力，主要以美國與歐洲為代表，要求人民幣升值。

1、美國方面

長期以來，國際收支經(jīng)常項(xiàng)目逆差一直是美國經(jīng)濟(jì)的一大隱憂，2008年的次貸危機(jī)更讓美元限入了前所未有的困難境地。而緩解這種局面的最好方法就是讓人民幣升值，通過人民幣升值來扭轉(zhuǎn)美國國內(nèi)的逆差局面，增加其國內(nèi)就業(yè)機(jī)會，讓人民幣來分擔(dān)美元貶值的壓力。

2、歐盟方面

2005年以來，人民幣兌換歐元匯率已經(jīng)貶值約8%。為此，歐盟不斷對中國進(jìn)行施壓，目的是為了逐步縮小日益擴(kuò)大的中歐貿(mào)易逆差。歐盟認(rèn)為，美元兌換歐元貶值速度過快，這就導(dǎo)致緊盯美元的人民幣兌換歐元實(shí)際發(fā)生了貶值。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年中歐貿(mào)易順差達(dá)948億美元，中歐貿(mào)易順差占到中國對外貿(mào)易順差的一半左右。

（三）貨幣政策調(diào)控的需要

貿(mào)易順差導(dǎo)致大量外資進(jìn)入中國市場，央行為了穩(wěn)定匯率，只能被動(dòng)購入大量外匯，造成外匯儲備不斷增長，同時(shí)過多外匯儲備增長帶來的是貨幣供給量的快速增長。為緩解外匯占款導(dǎo)致流動(dòng)性過剩的壓力，以及減緩中國2007年較為嚴(yán)重的通貨膨脹問題，央行采取從緊的貨幣政策，即進(jìn)行對沖。而對沖是一項(xiàng)成本很高的操作，央行不斷買入收益低的境外資產(chǎn)，不斷減少持有的收益較高的國內(nèi)資產(chǎn)。但這樣做的后果是央行在幾年后面臨著“無券可用”的局面，不得已開始發(fā)行了大量央行票據(jù)。

三、人民幣升值對我國外向型企業(yè)的影響

（一）人民幣升值對我國外貿(mào)發(fā)展的正面效應(yīng)

人民幣升值利大于弊（石良平，2005），原因如下：能夠推動(dòng)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，改變出口商品結(jié)構(gòu)，降低進(jìn)口能源和原材料的成本負(fù)擔(dān)，鼓勵(lì)中國企業(yè)家的對外投資③。

1、有利于調(diào)整我國出口結(jié)構(gòu)，改善我國在國際分工中的地位

長期以來，我國依靠廉價(jià)勞動(dòng)力發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，實(shí)行擴(kuò)大出口導(dǎo)向戰(zhàn)略，出口結(jié)構(gòu)不能得到有效優(yōu)化。而人民幣適當(dāng)升值會使得出口企業(yè)更多偏好依靠技術(shù)進(jìn)步提高產(chǎn)品附加值，從而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，提高出口產(chǎn)品的質(zhì)量和檔次，擺脫依靠低價(jià)競銷占領(lǐng)市場的狀況。最終，有利于促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高在國際分工中的地位。

2、降低進(jìn)口能源和原材料的成本負(fù)擔(dān)

我國對進(jìn)口資源的需求量很大，而在國際能源和原材料價(jià)格不斷上漲的環(huán)境下，我國外向型企業(yè)背負(fù)著日益加重的成本負(fù)擔(dān)。2010年上半年，我國原油、鐵礦石、銅等漲幅均達(dá)到四成之上，其中鋁產(chǎn)品價(jià)格漲幅更是達(dá)到87.3%。如果人民幣升值，會使這些進(jìn)口能源及原材料的價(jià)格相對降低，同樣數(shù)量的資源需要更少的資金或者同樣數(shù)目的資金可以進(jìn)口更多的資源，從而有利于大幅降低生產(chǎn)成本，提高依靠進(jìn)口能源及原材料企業(yè)的基礎(chǔ)競爭力。

3、有利于加快中國企業(yè)海外投資的步伐

如果人民幣升值，那么海外設(shè)施的成本、原材料及當(dāng)?shù)厝斯こ杀镜鹊榷家档?，這有利于中國實(shí)施“走出去”的貿(mào)易戰(zhàn)略，使外向型企業(yè)充分分享和利用全球資源，降低生產(chǎn)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)?；⑷蛐缘墓?yīng)、生產(chǎn)、銷售網(wǎng)絡(luò)，從而加快發(fā)展成為有實(shí)力的跨國公司。

（二）人民幣升值對我國外向型企業(yè)的負(fù)面效應(yīng)

人民幣升值不是最佳方案（左小蕾，2005），原因如下：出口企業(yè)將失去比較優(yōu)勢，產(chǎn)銷不平衡，企業(yè)出現(xiàn)生存危機(jī)。進(jìn)口產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)勢必會沖擊國內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而且短時(shí)間內(nèi)無法用出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)調(diào)整來解決這一問題④。

1、大幅縮減我國的出口量

中國的出口貿(mào)易大多集中在電子加工、服裝、紡織、制造等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，相關(guān)產(chǎn)品之所以暢銷，很大一部分原因是因?yàn)楸绕渌麌业漠a(chǎn)品更有價(jià)格優(yōu)勢，而這些產(chǎn)品大多技術(shù)含量低、差異化程度小、相互替代性強(qiáng)，一旦價(jià)格太高，會被迅速取代。因此，短期內(nèi)人民幣的升值將直接影響這部分行業(yè)的出口貿(mào)易。

2、減少我國出口產(chǎn)品的利潤率

如果想保持出口量不變，可以將我國商品以外幣標(biāo)示的價(jià)格維持不變，在這種情況下，企業(yè)的收入折成相應(yīng)的人民幣會自然減少，企業(yè)的利潤率也會隨之下降。若以人民幣標(biāo)示的價(jià)格不變，則以外幣標(biāo)示的價(jià)格自然上升，我國出口產(chǎn)品的銷量會下降，企業(yè)利潤率也會同樣下降。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2010年10月22日，人民幣兌美元已累計(jì)升值2.5%，使原本微薄的中國企業(yè)出口利潤率進(jìn)一步被壓縮。

四、應(yīng)對人民幣升值的策略建議

（一）政府角度

1、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，由出口導(dǎo)向型轉(zhuǎn)向內(nèi)需導(dǎo)向型

我國是一個(gè)對外貿(mào)易依存度較高的國家，匯率變動(dòng)對外貿(mào)收入的影響彈性較大。因此，在人民幣持續(xù)升值的壓力下，單純依靠出口導(dǎo)向的發(fā)展方式風(fēng)險(xiǎn)較高，必須努力拓展國內(nèi)市場，由出口導(dǎo)向型向內(nèi)需導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，部分抵頂人民幣升值帶來的外需下降。

2、加快實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略

按照市場導(dǎo)向，積極引導(dǎo)各類所有制企業(yè)到境外投資合作，充分利用海外資源和自身優(yōu)勢，逐步培養(yǎng)一批具有綜合競爭實(shí)力的跨國公司和金融機(jī)構(gòu)。采取有效舉措，保護(hù)人民幣匯率，提高人民幣在跨境貿(mào)易和海外投資中的地位。增強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)能力，完善跨部門協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)對實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)。維護(hù)我國企業(yè)海外權(quán)益，保護(hù)跨國公司利潤，指導(dǎo)其防范各類匯率風(fēng)險(xiǎn)。

3、及早制定應(yīng)對報(bào)復(fù)性措施的預(yù)案

美國國會眾議院通過了《匯率改革促進(jìn)公平貿(mào)易法案》，賦予商務(wù)部更大的權(quán)限，明確規(guī)定“使之能夠在特定條件下把貨幣低估行為視為出口補(bǔ)貼，進(jìn)而對相關(guān)國家輸美商品征收反補(bǔ)貼稅”。這樣推算，在人民幣升值的背景下，對華貿(mào)易的壓制預(yù)期增加。因此，我國要及早制定好相關(guān)應(yīng)對預(yù)案，針對美國等西方國家可能采取的種種貿(mào)易制裁措施未雨綢繆。

（二）企業(yè)角度

1、優(yōu)化出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，加快產(chǎn)業(yè)升級

優(yōu)化出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是走出人民幣升值困境的根本途徑。在人民幣升值、出口產(chǎn)品價(jià)格優(yōu)勢疲軟的背景下，我國外向型企業(yè)要加快產(chǎn)品升級換代，努力提高科技含量，增強(qiáng)產(chǎn)品差異化程度，減少僅僅靠價(jià)格取勝的低檔產(chǎn)品出口，擴(kuò)大質(zhì)量效益和自有品牌的產(chǎn)品出口，提高出口產(chǎn)品的綜合競爭力⑤。

2、加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力，培養(yǎng)自主產(chǎn)權(quán)

從長期看，靠著廉價(jià)勞動(dòng)力和低技術(shù)含量的“價(jià)格優(yōu)勢”的出口產(chǎn)品將無法實(shí)現(xiàn)我國外貿(mào)的可持續(xù)發(fā)展。特別是在當(dāng)前人民幣升值的壓力下，我國出口產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)勢已不復(fù)存在，匯率變動(dòng)很可能給外貿(mào)企業(yè)帶來毀滅性打擊。因此，要想有效防范匯率風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定并增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力，必須不斷依靠技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展以技術(shù)為核心的出口競爭力。只有擁有了產(chǎn)品的自主知識產(chǎn)權(quán)，我國企業(yè)才能在國際市場上擁有定價(jià)權(quán)，才能提高出口產(chǎn)品的市場價(jià)格，從而減少人民幣升值造成的利潤損失。

3、主動(dòng)出擊，開展跨國收購

人民幣對美元升值為我國企業(yè)進(jìn)行海外擴(kuò)張?zhí)峁┝藱C(jī)遇。許多國外知名企業(yè)擁有國際知名品牌商品和成熟度很高的國際營銷網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)具備了較強(qiáng)的科研團(tuán)隊(duì)和研發(fā)能力，而這些都恰恰是我國企業(yè)的弱項(xiàng)。我國企業(yè)可以抓住這一機(jī)遇，主動(dòng)選擇美國或歐洲的同行企業(yè)實(shí)施并購，整合優(yōu)質(zhì)資源為我所用，有效提升自身國際競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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②金湛. 人民幣升值對中國對外貿(mào)易及投資的影響效應(yīng)分析[J]．當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2008（8）：14―15

③石良平. 人民幣升值利大于弊[J]．滬港經(jīng)濟(jì)，2005（1）：51―52

篇（10）

關(guān)鍵詞 資源整合 轉(zhuǎn)型發(fā)展 金融支持

民營企業(yè)是一個(gè)相對的概念，廣義上講它是指非國有獨(dú)資企業(yè)。在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中。在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中民營企業(yè)占比不大，但其在吸納勞動(dòng)力，促進(jìn)就業(yè)方面起著重要的作用。

一、轉(zhuǎn)型發(fā)展是現(xiàn)階段我省民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇

從民營企業(yè)自身的角度看：山西的民營企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸壯大，有些不錯(cuò)的民營企業(yè)為我省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)，但仍然存在著一些問題，如產(chǎn)品單一，營銷渠道集中，規(guī)模小，資金和人才的匱乏，對資源的依賴性較強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，位于產(chǎn)業(yè)鏈低端階段等特征。這些特征導(dǎo)致民營企業(yè)經(jīng)營成本較大，風(fēng)險(xiǎn)防范能力低。

從民營企業(yè)發(fā)展的外部因素看：全球金融危機(jī)發(fā)生、外部原材料漲價(jià)、出口受阻及近幾年山西煤焦鐵等行業(yè)的資源整合活動(dòng)，使得大量民間資金又面臨新的創(chuàng)業(yè)抉擇等因素，都對山西民營企業(yè)的發(fā)展具有不利的影響。

從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度講，山西的民營企業(yè)家應(yīng)該正視這些現(xiàn)實(shí)，主動(dòng)提升自身素質(zhì)，轉(zhuǎn)換思路，積極調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，走創(chuàng)新發(fā)展道路比如轉(zhuǎn)變投向發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)等等，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展①。

二、我省民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的融資難題

融資難一直都是制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。從資金來源看，當(dāng)前民營企業(yè)的資金來源主要依靠自我積累、銀行借貸和民間集資。通過自我積累和民間借貸融資存在融資規(guī)模較小、不確定性較大等特征。由于民營企業(yè)存在的信息披露機(jī)制不健全，財(cái)務(wù)制度不規(guī)范等問題加大了信息不對稱的程度，使得民營企業(yè)取得銀行貸款較難，且單位融資成本偏高。

但其他融資途徑又頗具限制性。我省僅有28家企業(yè)上市，股票市場融資對大多數(shù)民營企業(yè)被拒在門外的。雖然幾年來有了中小板和創(chuàng)業(yè)板市場，為民營企業(yè)的股票發(fā)行和上市提供了一定的條件，但因相關(guān)方面的制度尚不完善，民營企業(yè)上市融資要受到很多的限制。我國企業(yè)債券市場不成熟，發(fā)行企業(yè)債成功率較低，民營企業(yè)發(fā)債融資更是難上加難。

三、強(qiáng)化對民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的金融支持

對民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的金融支持，必須著眼于民營企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的問題，提供較具針對性的幫助?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面做起：

一是銀行應(yīng)加強(qiáng)在民營企業(yè)融資方面的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，開發(fā)出利于降低銀行貸款風(fēng)險(xiǎn)與民營企業(yè)融資成本的融資方案。例如：以項(xiàng)目作保證、設(shè)定進(jìn)入機(jī)制條款（在民營企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題時(shí)，銀行作為債權(quán)人可以參與其經(jīng)營管理）、貸款轉(zhuǎn)讓等方案。

二是大力發(fā)展地方中小型金融機(jī)構(gòu)。設(shè)立專門的地方型中小型金融機(jī)構(gòu)，一方面，其更容易了解到民營企業(yè)的經(jīng)營狀況，降低信息不對稱的程度，另一方面可以集中精力為地方民營企業(yè)提供針對性更強(qiáng)的融資服務(wù)。

三是為民營企業(yè)的融資提供擔(dān)保機(jī)制。擔(dān)保機(jī)構(gòu)作為連接中小企業(yè)和銀行等金融機(jī)構(gòu)的橋梁和紐帶，一方面可以提升中小企業(yè)的信用，從而使其獲得銀行等金融機(jī)構(gòu)的貸款；另一方面還有助于化解銀行等金融機(jī)構(gòu)的信貸風(fēng)險(xiǎn)。因此，有必要建立專門為民營企業(yè)提供融資擔(dān)保的機(jī)制，融資擔(dān)保機(jī)構(gòu)可由行業(yè)組織、地方政府建立，也可由包括民營企業(yè)在內(nèi)的各方共同組建。

四是積極推進(jìn)民營企業(yè)信用制度建設(shè)。解決民營企業(yè)的融資難題，首先要降低信息不對稱的問題。具體可采取的措施有：加快民營企業(yè)信用信息征集體系、信用等級評價(jià)體系以及信用管理法律法規(guī)體系的建立等②。

五是引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制。在西方國家，風(fēng)險(xiǎn)投資被視為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推進(jìn)器，它是指向主要屬于技術(shù)型的高成長性創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供股本資本，并同時(shí)提供經(jīng)營管理和咨詢服務(wù)，以期在被投資企業(yè)發(fā)展成熟后，通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓獲取中長期資本增值收益的投資行為。我省可以適當(dāng)?shù)囊腼L(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制籌措資金。

六是為民營企業(yè)并購提供資金支持。并購是企業(yè)做大做強(qiáng)的方式，通過并購，在一定程度上可以克服民營企業(yè)規(guī)模小、受外部影響大及產(chǎn)業(yè)鏈層次低等一系列的問題，因此有必要對民營企業(yè)的并購提供必要的金融支持：比如資金支持、并購指導(dǎo)等。

四、總結(jié)

為民營企業(yè)提供金融支持一方面可以促進(jìn)民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，另一方面也可以為民營企業(yè)提供一種外部監(jiān)督及激勵(lì)機(jī)制。任何事物的發(fā)展過程都是一個(gè)螺旋式發(fā)展的過程，都需要不斷地在實(shí)踐中去檢驗(yàn)去修善。同樣，如何為民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供切實(shí)可行的金融支持，是需要在實(shí)踐中不斷地嘗試、改進(jìn)和完善的。

注釋：

①"全方位優(yōu)勢互補(bǔ)"使民營企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展快車道.太原民營經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng).2010.1.

②梁文玲.試論民營中小企業(yè)融資難的原因與對策.商業(yè)研究總第235期.2001(11).

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[6]佚名."全方位優(yōu)勢互補(bǔ)"使民營企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展快車道.太原民營經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng).2010.1.