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時(shí)間：2023-07-27 16:15:50
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇保險(xiǎn)公司績效管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
1、前言
近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保險(xiǎn)行業(yè)的競爭也是日趨激烈，然而，高績效永遠(yuǎn)是所有保險(xiǎn)行業(yè)不變得使命和追求。績效管理好與否，直接影響著保險(xiǎn)公司的立足和發(fā)展，良好的績效管理，不僅能提高組織和個(gè)人的績效還可促進(jìn)公司業(yè)務(wù)和管理流程的不斷創(chuàng)新發(fā)展，最終達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)競爭力的不斷提高。反之，不合理的績效管理可以讓企業(yè)發(fā)展偏離正確的軌道，使組織和個(gè)人績效低下，導(dǎo)致的嚴(yán)重后果是使經(jīng)營失敗乃至被市場淘汰。
2、績效管理的概念
關(guān)于績效管理，歷史上人們對其持有三種觀點(diǎn)，觀點(diǎn)一是績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，觀點(diǎn)二是績效管理是管理雇員績效的系統(tǒng)，觀點(diǎn)三是績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)。觀點(diǎn)一強(qiáng)調(diào)通過對組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及生產(chǎn)工藝等方面的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]。觀點(diǎn)二將績效單純的理解為了對員工方面的管理，強(qiáng)調(diào)以員工為核心。觀點(diǎn)三不同于觀點(diǎn)一和觀點(diǎn)二，它是觀點(diǎn)一和觀點(diǎn)二的整合，即挖掘公司員工的潛力，并對其進(jìn)行培養(yǎng)，以提高個(gè)人員工績效來提高公司的一個(gè)整體績效。保險(xiǎn)公司的績效管理就是近似觀點(diǎn)三的理解，即采用合理科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人以及全體的績效目標(biāo)實(shí)施、組織績效目標(biāo)實(shí)施過程中對員工個(gè)人行為表現(xiàn)和業(yè)績以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的監(jiān)測，以達(dá)到組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、有關(guān)績效管理內(nèi)部關(guān)系
績效關(guān)系系統(tǒng)是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效追蹤、績效考核、績效反饋和考核結(jié)果應(yīng)用5個(gè)內(nèi)容， 績效管理流程的源頭便是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，形成績效計(jì)劃；績效計(jì)劃的進(jìn)行和調(diào)整需要績效實(shí)施來保障；績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同樣需要績效實(shí)施來保障，實(shí)現(xiàn)的程度需要績效考核來進(jìn)行評定分析；以上流程又由個(gè)人或者組織向上級組織反饋其本身實(shí)際情況，并以此來發(fā)現(xiàn)問題和產(chǎn)生問題的原因，提出解決的方法；最后一步是，運(yùn)用績效考核結(jié)果來改善整體組織的管理水平及發(fā)展?fàn)顩r，為下一次的績效計(jì)劃奠定好基礎(chǔ)[2]。
4、績效管理作用
績效考核即通過公平合理、科學(xué)、積極可靠的的方式對員工個(gè)人或集體進(jìn)行評價(jià)，使員工個(gè)人正確的認(rèn)識到自己弱點(diǎn)和缺點(diǎn)，是一種診斷的手段?？冃Э己说淖饔弥饕w現(xiàn)在以下幾點(diǎn)，①確定員工個(gè)人的薪資報(bào)酬。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代企業(yè)對薪資分配方面也做了相應(yīng)的調(diào)整，即對每一位員工的工作成果進(jìn)行評定、計(jì)量，按公平與效率的原則，按勞付薪，決定員工薪水高低是績效考核的結(jié)果之一；②決定員工職位的升降調(diào)配。用人要揚(yáng)長避短，每個(gè)員工都有屬于自己的不足和優(yōu)點(diǎn)，通過績效考核可以讓我們清楚掌握員工相關(guān)知識、技能等方面的信息，根據(jù)這些信息進(jìn)行員工的晉升、輪換等；③加強(qiáng)企業(yè)和員工的溝通?，F(xiàn)代企業(yè)績效考核工作要求上下員工對考核信息、考核方式等方面進(jìn)行充分的溝通，有助于組織成員之間感情的融合和信息的傳遞，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)達(dá)成一致，建立共同的愿景，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力；④進(jìn)行員工的培訓(xùn)開發(fā)?？冃Э己恕⒃u價(jià)能查出各個(gè)員工在知識、素質(zhì)或技能等方面的不足，針對這些不足開展培訓(xùn)開發(fā)工作。人員的培訓(xùn)開發(fā)工作是人力資源投資的重要方式之一，只有有的放矢的對員工進(jìn)行培訓(xùn)，才會取得事半功倍的效果，使企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地。
5、保險(xiǎn)公司績效管理常用的幾種方法
5.1績效管理中績效目標(biāo)管理
“目標(biāo)管理”概念首先是由美國著名管理學(xué)家彼得.德魯克在《管理實(shí)踐》一書中提出[3]，彼得認(rèn)為企業(yè)的任務(wù)和目的都應(yīng)轉(zhuǎn)化為階段性目標(biāo)，目標(biāo)管理最大的好處就是，階段性的目標(biāo)能給人以自我控制力，這種自我控制力代替了他人的支配力，使員工具有更大積極性和主動性，從而激發(fā)個(gè)人的潛力，最終把任務(wù)完成。目標(biāo)管理被廣泛運(yùn)用于管理組織各個(gè)層次的績效管理，其主要內(nèi)容是企業(yè)高級管理層先制定好最終目標(biāo)和戰(zhàn)略，再由基礎(chǔ)管理層把戰(zhàn)略分為多個(gè)目標(biāo)，并由組織或個(gè)人激發(fā)自我控制力和潛力，不斷對目標(biāo)實(shí)行情況進(jìn)行評價(jià)和調(diào)整，最終完成目標(biāo)，最后通過多個(gè)目標(biāo)的完成達(dá)到企業(yè)整體最終目標(biāo)的完成，為激發(fā)員工個(gè)人或組織的積極性，給予個(gè)人或組織獎(jiǎng)勵(lì)，為下一個(gè)周期目標(biāo)的完成做好準(zhǔn)備。
5.2績效管理中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是一種對個(gè)人完成工作表現(xiàn)的衡量方式，可用來衡量個(gè)人工作績效表現(xiàn)，屬于一種績效的具體量化指標(biāo)。其內(nèi)容是，將企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過基層管理層的層層分解形成可操作性戰(zhàn)略目標(biāo)，形成一套衡量、反應(yīng)組織業(yè)務(wù)運(yùn)作狀況的、可量化的、最能有效反映影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素的績效開合的指標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的精髓是組織績效指標(biāo)的設(shè)置必須與組織戰(zhàn)略掛鉤，并且能夠反映宏觀組織戰(zhàn)略最重要的指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要往縱向這樣一個(gè)方向分解，將上級組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至個(gè)人員工和部門層面，將業(yè)績的考評建立在量化管理的基礎(chǔ)之上。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理的具有系統(tǒng)性、關(guān)鍵性、可控性、操作性以及認(rèn)同性5個(gè)特點(diǎn)。
5.3績效管理中平衡計(jì)分發(fā)
平衡計(jì)分卡的提出主要由哈佛商學(xué)院的教授羅伯特.S.卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略總裁大衛(wèi).P.諾頓提出的。平衡計(jì)分卡的精髓主要在于把戰(zhàn)略放在組織管理過程的核心位置，通過顧客、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)發(fā)展以及財(cái)務(wù)四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的四個(gè)方面來考核、平衡定位企業(yè)組織各層面的績效水平，突破了其以往僅僅適用于財(cái)務(wù)的局限。這些指標(biāo)的衡量可以驅(qū)動企業(yè)良好業(yè)績的發(fā)展，為企業(yè)組織績效管理水平提供立體、可靠、前贍的測評依據(jù)。
6、保險(xiǎn)公司績效管理方法的整合應(yīng)用
保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)在自己所處不同環(huán)境下選擇合適并有利于發(fā)展自己的績效管理體系，選擇績效管理方法上應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面，首先要考慮到績效管理的適應(yīng)性。最好的不一定是最合適的，以平衡積分卡作為例子，平衡積分卡是近年來使用較為流行的績效管理方法，但是它對于正在進(jìn)行或即將要進(jìn)行改制的國有財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)企業(yè)就不太合適，平衡計(jì)分卡對企業(yè)整體素質(zhì)要求較高，它要求具備有一定戰(zhàn)略領(lǐng)悟、一定績效水平以及一定執(zhí)行能力；其次是要考慮到績效方法的可操作性。績效管理體系的建立是根據(jù)績效管理方法而設(shè)計(jì)的，而在指標(biāo)的設(shè)定過程中，相關(guān)問題的可操作性也是影響績效管理方法選擇的重要因素，比如要考慮到，能否按照平衡記分卡以及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的價(jià)值樹模型制定出企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)等[5]；最后是要考慮到績效管理所需的成本，無論哪種管理模式，一經(jīng)采用都要付出成本，主要包括績效管理體系建立開發(fā)的成本和系統(tǒng)使用的成本，成本較高的績效體系建立后還要對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，同樣需要成本，所以在績效管理的選擇上也要充分考慮到資金的分配應(yīng)用。
7、結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，人們對于保險(xiǎn)的需求也越來越多，使得各種保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，從而加大市場競爭力，在如此激烈競爭的環(huán)境下，想要使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定向前發(fā)展，就要提高企業(yè)的績效管理水平?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)系統(tǒng)工程，對加強(qiáng)公司管理有著十分重要的作用。
XX年XXX公司接手了社區(qū)長效管理工作，總共有45個(gè)社區(qū)，社區(qū)比較分散，已經(jīng)很長時(shí)間沒人管理了，小區(qū)內(nèi)雜草叢生，綠地荒蕪，休閑設(shè)施損壞嚴(yán)重，而且居民對社區(qū)管理有不滿情緒。公司領(lǐng)導(dǎo)班子了解到社區(qū)的現(xiàn)實(shí)情況，專門開會研究社區(qū)管理人選，領(lǐng)導(dǎo)班子一致認(rèn)為要選擇責(zé)任心強(qiáng)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的同志來做，最后大家共同推舉了XXX為社區(qū)管理員，并且配備了兩名協(xié)管員，協(xié)助劉秀蘭共同維護(hù)社區(qū)長效管理，當(dāng)時(shí)XXX在中南治勘做物業(yè)，公司對治勘做了大量工作，治勘才答應(yīng)讓她離開。同時(shí)公司專門為社區(qū)管理工作配備了一臺面包車、綠籬修剪機(jī)、灑水車等機(jī)械設(shè)備，并且組織人員到各個(gè)社區(qū)中走訪，了解每一個(gè)社區(qū)的具體情況，向社區(qū)居民宣傳黨和國家對園林綠化管理的方針、政策，向居民解釋伐挖死樹的行政審批手續(xù)，在每一個(gè)社區(qū)中發(fā)放便民聯(lián)系卡，方便居民及時(shí)反映問題、及時(shí)聯(lián)系社區(qū)管理人員。
二、領(lǐng)導(dǎo)掛帥，責(zé)任到人。
社區(qū)管理是民心工程，關(guān)系到能否把黨的政策落到實(shí)處，關(guān)系到能否把實(shí)事辦好，好事辦實(shí)，關(guān)系到能否在人民群眾中樹立黨和政府的形象，公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定由經(jīng)理XXX親自掛帥，副經(jīng)理XXX專職負(fù)責(zé)，同時(shí)對具體負(fù)責(zé)社區(qū)管理的幾名員工進(jìn)行了責(zé)任劃分，明確責(zé)任區(qū)域，明確職責(zé)范圍。在經(jīng)理和副經(jīng)理的正確領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)力協(xié)調(diào)各方關(guān)系，及時(shí)為社區(qū)管理供應(yīng)材料、人員、機(jī)械設(shè)備，為社區(qū)管理提供了充足的后方保障，社區(qū)管理員各盡其職，盡心盡責(zé)，為優(yōu)質(zhì)、高效地完成社區(qū)管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。
三、聯(lián)系實(shí)際，實(shí)效和長效相結(jié)合。
在社區(qū)管理中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣那樣的問題，社區(qū)管理人員總是耐心向居民做工作，解釋園林綠化的方針、政策。在很多社區(qū)中，一樓的居民因?yàn)榇髽湎奶烊菀鬃躺孟x，常常要求把大樹伐掉，但樓上的住戶卻要求多種樹，少種草，可以蔭涼，每次遇到這種情況，我們的管理人員一邊向他們解釋園林綠化方面的規(guī)定，一邊栽植新樹時(shí)也盡量遠(yuǎn)離一樓住戶的窗戶，力求兼顧到各方利益。在社區(qū)管理中，管理人員常常根據(jù)現(xiàn)場的實(shí)際情況，靈活把握園林政策，工作聯(lián)系實(shí)際，實(shí)效和長效相結(jié)合，收到了非常好的效果，既保證了當(dāng)前園林景觀效果，也兼顧了社區(qū)長遠(yuǎn)綠化發(fā)展。
四、取得的主要成效
1、社區(qū)環(huán)境大變樣，為居民提供了一個(gè)良好的居住環(huán)境。剛接手社區(qū)管理工作時(shí)，小區(qū)內(nèi)草地斑禿，雜草叢生，綠籬雜亂不堪，大樹嚴(yán)重缺株、老化，休閑設(shè)施損壞嚴(yán)重，公司立即組織人手深入各個(gè)社區(qū)打草、松土、澆水、修剪、伐挖死樹、補(bǔ)栽新樹，短短三個(gè)月時(shí)間，共伐挖死樹324棵，修剪灌木球500多棵，修剪綠籬2600平方米，打草40000平方米，維修了多個(gè)小區(qū)的園林設(shè)施，經(jīng)過幾個(gè)月的努力，社區(qū)環(huán)境立即改觀，由過去的臟亂不堪變成如今的“開窗賞花、出門見綠”，成為居民休閑、聊天的好去處，為居民提供了一個(gè)良好的生活環(huán)境。
2006年9月保監(jiān)會出臺的《關(guān)于保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)投資商業(yè)銀行股權(quán)的通知》和2009年11月銀監(jiān)會出臺的《商業(yè)銀行投資保險(xiǎn)公司股權(quán)試點(diǎn)管理辦法》，標(biāo)志著我國金融業(yè)混業(yè)經(jīng)營的趨勢已經(jīng)顯現(xiàn)。在從分業(yè)經(jīng)營向混業(yè)經(jīng)營的轉(zhuǎn)變過程中，部分保險(xiǎn)公司率先轉(zhuǎn)變保險(xiǎn)經(jīng)營思路，組建保險(xiǎn)控股集團(tuán)或參股其他金融機(jī)構(gòu)。在金融業(yè)出現(xiàn)混業(yè)經(jīng)營的趨勢，外資保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)即將大舉進(jìn)入之際，認(rèn)清保險(xiǎn)公司混業(yè)經(jīng)營的利弊得失、明確其風(fēng)險(xiǎn)所在、探求風(fēng)險(xiǎn)控制的策略，對于提升我國金融機(jī)構(gòu)的國際競爭力，保障金融機(jī)構(gòu)的穩(wěn)健運(yùn)行無疑具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。
一、保險(xiǎn)公司混業(yè)經(jīng)營的優(yōu)勢。
1.有利于優(yōu)化資源配置。要想達(dá)到效用最大化，生產(chǎn)要素就必須配置到最需要的地方。保險(xiǎn)混業(yè)經(jīng)營可以使保險(xiǎn)公司與銀行等其他金融機(jī)構(gòu)共享客戶資源，使生產(chǎn)要素在不同的金融機(jī)構(gòu)之間得到充分流動和利用。一些大型的金融控股公司將具備超強(qiáng)的競爭力而成為金融市場中的多面手、巨無霸。從社會資金運(yùn)行的角度來看，保險(xiǎn)公司的資金和銀行等其他金融機(jī)構(gòu)的資金相互流動，共同促進(jìn)社會儲蓄高效率地向投資轉(zhuǎn)化，更有利于資源的合理配置。
2.有利于形成規(guī)模效應(yīng)。規(guī)模效應(yīng)又稱規(guī)模經(jīng)濟(jì)，即因規(guī)模增大帶來的經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)的成本包括固定成本和變動成本，在生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大后，變動成本同比例增加而固定成本不增加，單位產(chǎn)品成本就會下降，企業(yè)的銷售利潤率就會上升。保險(xiǎn)公司參股銀行、證券首先擴(kuò)大了業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍，使企業(yè)的營業(yè)收入增加。其次保險(xiǎn)公司通過混業(yè)經(jīng)營有利于減少銀企之間信息不對稱，更為深入地挖掘信息價(jià)值、更為廣泛地分?jǐn)偣芾碣M(fèi)用，以及更為充分地發(fā)揮信譽(yù)功效，有利于節(jié)約交易費(fèi)用，分散風(fēng)險(xiǎn)，增加營業(yè)利潤。再之如中國平安保險(xiǎn)集團(tuán)股份有限公司這樣的保險(xiǎn)控股公司，可以通過合并財(cái)務(wù)報(bào)表，一方面防止各子公司資本金及財(cái)務(wù)損益的重復(fù)計(jì)算，降低金融風(fēng)險(xiǎn)；另一方面可以抵消部分子公司的盈虧，在最優(yōu)化的利潤規(guī)模下進(jìn)行納稅，可以起到合理避稅、獲得最佳納稅成本的效果[1]。
3.有利于產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。協(xié)同效應(yīng)是指企業(yè)生產(chǎn)、營銷、管理的不同環(huán)節(jié)、不同階段、不同方面共同利用同一資源而產(chǎn)生的整體效應(yīng)。從事混業(yè)經(jīng)營的保險(xiǎn)公司通過多元化的收購兼并，尤其是銀保合作，為消費(fèi)者提供一站式服務(wù)，可以產(chǎn)生巨大的協(xié)同效應(yīng)，包括管理上的協(xié)同效應(yīng)和財(cái)務(wù)上的協(xié)同效應(yīng)。實(shí)行混業(yè)經(jīng)營的保險(xiǎn)公司，首先通過地區(qū)的互補(bǔ)性、業(yè)務(wù)的互補(bǔ)性和業(yè)務(wù)交叉性產(chǎn)生所謂的交叉業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢互補(bǔ)，形成范圍經(jīng)濟(jì)；其次銀保相互參股后產(chǎn)品單位成本隨著采購、生產(chǎn)、營銷等規(guī)模擴(kuò)大而下降，形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)；再之保險(xiǎn)參股銀行之后，可以利用銀行強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)、人才等資源，減少保險(xiǎn)公司重復(fù)的崗位、重復(fù)的設(shè)備等而節(jié)省相應(yīng)的資源，從而達(dá)到流程、業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化或重組。而且保險(xiǎn)公司通過成本的節(jié)約提高收入、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，通過納稅籌劃可以產(chǎn)生財(cái)務(wù)上的協(xié)同價(jià)值，從而大幅度降低保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)營的成本和費(fèi)用，可取得比經(jīng)營單一的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)更高的營業(yè)收入；同時(shí)由于銀行、證券、保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)具有不同的周期，綜合化經(jīng)營削平了收益的波動，有利于保險(xiǎn)公司保持穩(wěn)定的經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)經(jīng)營。
4.有利于保險(xiǎn)創(chuàng)新。保險(xiǎn)公司參（控）股或與銀行、證券等其他金融機(jī)構(gòu)合作，實(shí)行混業(yè)經(jīng)營，能夠更方便快捷地開發(fā)和銷售更多復(fù)合性的保險(xiǎn)產(chǎn)品，滿足消費(fèi)者對投資理財(cái)產(chǎn)品需求日益增長的多元化需求。如近年來保險(xiǎn)公司和銀行推出的某些投資理財(cái)產(chǎn)品，就是結(jié)合了銀行和保險(xiǎn)的優(yōu)勢而設(shè)計(jì)的，不僅滿足了投資者投資保障的需求，而且也滿足了投資者儲蓄的需要。保險(xiǎn)公司混業(yè)經(jīng)營不僅在保險(xiǎn)產(chǎn)品方面做到了創(chuàng)新，而且在銷售渠道、技術(shù)手段等方面也實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新，如保險(xiǎn)公司與銀行合作推出的銀保業(yè)務(wù)，銀行、證券、保險(xiǎn)三方合作的投資聯(lián)結(jié)型保險(xiǎn)等。
二、保險(xiǎn)公司混業(yè)經(jīng)營的劣勢。
1.易形成壟斷經(jīng)營。保險(xiǎn)控股集團(tuán)內(nèi)部的各子公司或者參股的銀行、證券等其他金融機(jī)構(gòu)，在經(jīng)營過程中，就易限定客戶選擇的服務(wù)機(jī)構(gòu)或者向客戶強(qiáng)制銷售與之相關(guān)的金融產(chǎn)品。作為全能型的機(jī)構(gòu)，在資金實(shí)力、品牌宣傳、營銷網(wǎng)絡(luò)、費(fèi)用控制等方面的優(yōu)勢是顯而易見的，所以在市場上混業(yè)經(jīng)營者會對那些單一業(yè)務(wù)的經(jīng)營者形成擠壓[2]，進(jìn)而形成壟斷。
2.經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)增加。保險(xiǎn)混業(yè)經(jīng)營不僅易形成競爭壟斷，而且隨著交易規(guī)模的擴(kuò)大，混業(yè)經(jīng)營還會使風(fēng)險(xiǎn)不斷地集中。目前我國保險(xiǎn)公司進(jìn)行保險(xiǎn)混業(yè)經(jīng)營主要是通過參股或控股其他金融機(jī)構(gòu)，組建保險(xiǎn)控股集團(tuán)等方式進(jìn)行的。保險(xiǎn)入股銀行等其他金融機(jī)構(gòu)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)：一是銀行與保險(xiǎn)公司之間關(guān)聯(lián)交易帶來的風(fēng)險(xiǎn)集中與蔓延；二是可能造成銀行信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)外溢；三是因缺乏經(jīng)驗(yàn)造成的管理風(fēng)險(xiǎn)；四是有可能產(chǎn)生資本重復(fù)計(jì)算等。對于組建保險(xiǎn)控股集團(tuán)的企業(yè)而言，所面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要是集團(tuán)內(nèi)部交易風(fēng)險(xiǎn)的集中，因?yàn)榭毓杉瘓F(tuán)內(nèi)部可以實(shí)現(xiàn)資源共享，不同業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系日益增強(qiáng)，不再相互獨(dú)立，形成一個(gè)業(yè)務(wù)和資金鏈，當(dāng)某個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)營出現(xiàn)虧損或者失敗之時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)將會沿著這個(gè)鏈條傳播到其他的部門，從而使風(fēng)險(xiǎn)快速傳播。美國“次貸”危機(jī)所引起全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)很真實(shí)地演示了風(fēng)險(xiǎn)的可傳播性及傳染性。
3.監(jiān)管難度加大。保險(xiǎn)公司實(shí)行混業(yè)經(jīng)營給我國監(jiān)管機(jī)構(gòu)帶來的首要難題就是監(jiān)管難度的加大。
監(jiān)管難度增大的原因主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先在于我國對金融監(jiān)管長期以來嚴(yán)格實(shí)行“分業(yè)經(jīng)營、分業(yè)監(jiān)管”，而我國現(xiàn)在的國情是混業(yè)經(jīng)營正處在萌芽狀態(tài)，這種模式可能會導(dǎo)致監(jiān)管和合作方面的困難，增加交易成本，造成重復(fù)監(jiān)管和監(jiān)管真空，降低監(jiān)管效率[3]。其次在于保險(xiǎn)與銀行和證券公司之間的關(guān)聯(lián)交易將帶來風(fēng)險(xiǎn)的集中與風(fēng)險(xiǎn)蔓延，而金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)對其交易的合理性和復(fù)雜性難以辨別，對風(fēng)險(xiǎn)不易判斷，監(jiān)管難度將大大增加。如美國的“次債”危機(jī)和法國興業(yè)銀行的慘劇，都清楚地告訴我們在混業(yè)經(jīng)營中內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)防范與外部監(jiān)管至關(guān)重要，它們往往決定著一個(gè)金融機(jī)構(gòu)的生死。
三、保險(xiǎn)混業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)控制。
1.健全信息傳遞機(jī)制。信息不對稱往往是風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源之一，因此信息的公開與透明是安全的保障。保險(xiǎn)公司實(shí)行混業(yè)經(jīng)營，必須健全信息的傳遞機(jī)制，增強(qiáng)經(jīng)營和監(jiān)管的透明度。對于健全信息的傳遞機(jī)制，筆者認(rèn)為主要包括三個(gè)層面：第一層面要做到保險(xiǎn)控股集團(tuán)內(nèi)部各子公司的信息應(yīng)該透明、清晰，及時(shí)對相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制；第二層面是對客戶和監(jiān)管部門應(yīng)做到信息公開，不能誤導(dǎo)客戶，讓客戶在信息公開透明的情況下自由選擇，亦有利于監(jiān)管部門及時(shí)收集相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)信息和調(diào)整監(jiān)管措施，避免出現(xiàn)監(jiān)管空白地帶；第三層面是應(yīng)加強(qiáng)國際間信息的交流，如今國際間金融合作日益密切，尤其是中國入世以后，中國金融向外國投資者敞開了大門，國際間合作加強(qiáng)的同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)更易在國際間傳遞與放大，因此只有加強(qiáng)各國之間的信息交流，在信息通暢前提下的合作監(jiān)管，才能更有利于跨國金融活動的監(jiān)管。
2.構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)評級機(jī)制。構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)評級機(jī)制是實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)分級監(jiān)管的前提條件，筆者認(rèn)為，構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)評級指標(biāo)不應(yīng)照搬照抄外國的經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)在借鑒的基礎(chǔ)上，制定出適合我國國情的保險(xiǎn)公司風(fēng)險(xiǎn)評級機(jī)制。在制定風(fēng)險(xiǎn)評級機(jī)制的過程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：（1）對風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)的制定不僅要重視各個(gè)財(cái)務(wù)性指標(biāo)，更應(yīng)重視那些非財(cái)務(wù)性的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)把社會效益等非量化的綜合因素考慮在其中；（2）對于控股公司風(fēng)險(xiǎn)的評級除了應(yīng)區(qū)分存款類與非存款類金融機(jī)構(gòu)，更應(yīng)重視非存款類金融機(jī)構(gòu)對存款類金融機(jī)構(gòu)的潛在影響評估；（3）對風(fēng)險(xiǎn)的評估不僅要重視靜態(tài)的分析更要重視動態(tài)指標(biāo)的分析。
3.設(shè)置內(nèi)部交易防火墻。對于保險(xiǎn)混業(yè)經(jīng)營所帶來的內(nèi)部交易風(fēng)險(xiǎn)和關(guān)聯(lián)交易的監(jiān)管一直是擺在金融機(jī)構(gòu)面前的一道難題，目前國內(nèi)學(xué)者對內(nèi)部交易監(jiān)管的策略傾向于設(shè)置內(nèi)部交易防火墻。建立金融控股公司防火墻首先要通過對控股公司內(nèi)部不同類別的內(nèi)部交易風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估，從而確立適當(dāng)?shù)姆阑饓Α凹墑e”；然后再具體對金融控股公司內(nèi)部交易性質(zhì)、規(guī)模等內(nèi)容提出要求，對高管人員之間相互兼職等公司治理內(nèi)容提出規(guī)范[4]。筆者認(rèn)為對內(nèi)部交易和關(guān)聯(lián)交易所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，除了要控制總量以外，還應(yīng)在內(nèi)部交易和關(guān)聯(lián)交易的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的控制，通過控制渠道循序漸進(jìn)地控制總量，更利于防范系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。但是該方法的難點(diǎn)在于如何確定各交易的環(huán)節(jié)以及在各環(huán)節(jié)如何設(shè)置防火墻。
4.加強(qiáng)過渡期外部監(jiān)管。我國目前處于由分業(yè)經(jīng)營向混業(yè)經(jīng)營的過渡時(shí)期，因此對于保險(xiǎn)公司的外部監(jiān)管結(jié)構(gòu)，我們既不應(yīng)再完全實(shí)行過去的“分業(yè)經(jīng)營、分業(yè)監(jiān)管”的模式，也不應(yīng)完全照搬國外綜合集中監(jiān)管的模式，而應(yīng)結(jié)合過渡時(shí)期的具體情況建立過渡時(shí)期的監(jiān)管模式。首先我們應(yīng)該了解過渡時(shí)期保險(xiǎn)業(yè)混業(yè)經(jīng)營的情況，目前保險(xiǎn)公司實(shí)行混業(yè)經(jīng)營的方式一是組建保險(xiǎn)控股集團(tuán)，如中國平安保險(xiǎn)集團(tuán)；二是采取保險(xiǎn)、證券、銀行合作的方式。因此我國的分業(yè)監(jiān)管的模式有其合理性，但是應(yīng)該有所創(chuàng)新，對于這種新的經(jīng)營模式人民銀行應(yīng)該在保監(jiān)會、證監(jiān)會、銀監(jiān)會之間組建一個(gè)協(xié)調(diào)機(jī)制，讓三者能夠信息共享，避免重復(fù)監(jiān)管和監(jiān)管空白的發(fā)生。當(dāng)然構(gòu)建我國的監(jiān)管體系，離不開嚴(yán)格的立法，對于目前我國這種保險(xiǎn)控股集團(tuán)的混業(yè)經(jīng)營還未有明確的法律政策出臺，有關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相應(yīng)的法律法規(guī)，讓監(jiān)管有法可依。
參考文獻(xiàn)：
［1］洪琛。金融混業(yè)背景下中國保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營的模式選擇［J］。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，2009（4）：82.
道德是企業(yè)考評人才的重要因素
作為乳產(chǎn)品制造業(yè)的巨頭之一，廣州公司在與院校合作時(shí)，主要是接收合作院校的實(shí)習(xí)生，或者是直接從院校接收畢業(yè)生，合作形式比較單一。但是在人才選拔上，廣州公司可謂是極其嚴(yán)格，更加注重對員工綜合素質(zhì)的考量。因?yàn)槭称沸袠I(yè)不同于其他行業(yè)，直接關(guān)乎老百姓的身體健康，馬虎不得。例如，對于質(zhì)檢員這一工作崗位，員工不僅需要扎實(shí)的專業(yè)技能，還需要認(rèn)真、一絲不茍，具有強(qiáng)烈的責(zé)任意識等素質(zhì)。
廣州公司要求合作院校在培養(yǎng)人才時(shí)注重對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。一方面公司提供專業(yè)性的技能大師到學(xué)校進(jìn)行講課，提高學(xué)生的專業(yè)水平；另一方面要求學(xué)校注重對學(xué)生德育方面的培養(yǎng)，只有道德提高了，學(xué)生才會對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、全身心地投入到工作中去。采訪中，主管特地提到這么一句話“我們在選拔人才時(shí)不是特別注重這個(gè)人技術(shù)是否過關(guān)，我們更在意的是這個(gè)人是否踏實(shí)肯干，是否有責(zé)任意識。因?yàn)槲覀児究梢蕴峁└鞣N培訓(xùn)來提高其技能，但是一個(gè)人的道德是不能通過短期培訓(xùn)換來的，這是一個(gè)長期的過程?！?/p>
賴世雄，廣州公司一名發(fā)酵主管。只有初中學(xué)歷的他成功從普通的一線工人到現(xiàn)在成為一名年薪15萬的中層干部。從1998年進(jìn)廠到現(xiàn)在，賴世雄始終踏踏實(shí)實(shí)干工作，不斷學(xué)習(xí)提高自己的技能水平，不論什么樣的工作崗位都能勝任。工作時(shí)他一絲不茍，有很強(qiáng)的責(zé)任意識。在不斷提高自己的同時(shí)，他也熱心幫助周圍的人，不厭其煩地手把手帶領(lǐng)剛?cè)肼毜男聠T工，為他們答惑解疑，贏得了周圍人的尊重。廣州公司所需要的是千萬個(gè)賴世雄，正因?yàn)橛兴麄儾攀沟闷髽I(yè)能夠長足發(fā)展。
加強(qiáng)溝通是實(shí)現(xiàn)校企合作的橋梁
廣州公司正處在不斷地發(fā)展過程中，需要有源源不斷的技能人才的加入，公司也希望技能人才能夠盡快適應(yīng)新的工作，減少培訓(xùn)成本。為此，廣州公司也在積極地探索新的合作模式，更好地實(shí)現(xiàn)校企合作。
在現(xiàn)有的校企合作模式中，有學(xué)徒制、校企雙師制培養(yǎng)、訂單班等等，無論哪一種模式都不是萬能的，都需要根據(jù)校企雙方的實(shí)際情況去制定，去完善。廣州公司在與院校合作時(shí)，根據(jù)自身實(shí)際情況，要求學(xué)校制定企業(yè)要求的課程，培養(yǎng)企業(yè)需求的人才。但是，也面臨著不少困惑。
最大的困惑是，通過學(xué)徒制、訂單班等培養(yǎng)模式培養(yǎng)的合作院校學(xué)生就一定會留在企業(yè)嗎？未畢業(yè)的學(xué)生處于不穩(wěn)定的階段，就業(yè)時(shí)可能會面臨著諸多的選擇，而企業(yè)在初期投入的比較多，這就會造成企業(yè)比較被動，這與企業(yè)的宗旨不一致。正因?yàn)榕c院校溝通不暢、缺乏相關(guān)信息，在與院校合作時(shí)困難重重。一方面企業(yè)找不到合適的人才，而另一方面學(xué)校卻盲目地脫離市場需求擴(kuò)大專業(yè)招生，導(dǎo)致校企雙方合作的失敗。
搭建平臺是實(shí)現(xiàn)校企合作的關(guān)鍵
廣州公司在與院校多年合作的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，搭建平臺是實(shí)現(xiàn)校企合作的法寶，也是關(guān)鍵所在。公司正以開放包容的姿態(tài)，積極搭建校企合作的平臺，加強(qiáng)校企雙方的溝通，實(shí)現(xiàn)共贏。
一方面，公司建立完善的員工晉升機(jī)制。從一線工人到公司主管再到公司高層，員工的每一級晉升都會對其綜合素質(zhì)進(jìn)行評判。公司還提供給員工可觀的待遇，激勵(lì)員工努力工作。積極組織開展各種文娛活動，讓員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作，提高工作效率。
現(xiàn)代人力資源管理堅(jiān)持以人為本和“需要即人才”的觀念，要求企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標(biāo)、行為、素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)。如何吸引人才，如何讓更多的人才為自家公司服務(wù)，成為當(dāng)今研究的熱題。有效的績效管理有助于企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，完善企業(yè)績效管理成為吸引人才的一種重要手段。
保險(xiǎn)業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體制改革以來發(fā)展最快的行業(yè)之一，2011年，中國保險(xiǎn)市場實(shí)現(xiàn)保費(fèi)收入1.43萬億元人民幣，保險(xiǎn)公司總資產(chǎn)達(dá)到5.9萬億元，其中，作為最主要市場主體的保險(xiǎn)公司發(fā)揮著舉足輕重的作用。目前，傳統(tǒng)的保險(xiǎn)公司績效評價(jià)仍然依賴單一的財(cái)務(wù)評價(jià)體系，只能為保險(xiǎn)公司提供有限的財(cái)務(wù)信息，不能真實(shí)反映其實(shí)際經(jīng)營能力和管理水平，難以滿足其戰(zhàn)略性發(fā)展的需要。
一、績效管理的概念與現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的現(xiàn)狀
績效管理的概念隨著人力資源的發(fā)展而逐步發(fā)展起來，借鑒現(xiàn)代企業(yè)成功管理經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用控制論、信息論、系統(tǒng)論原理，激勵(lì)單位和個(gè)人發(fā)揮最大工作效能的新型管理機(jī)制。Peterson和Tracy（1979）在《人力資源系統(tǒng)管理》一書中進(jìn)行了詳細(xì)闡述。他們認(rèn)為人力資源管理或工業(yè)關(guān)系在一個(gè)確定的企業(yè)都包含這樣一些活動：招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工（含管理人員）開發(fā)以及勞資談判。國內(nèi)外涉及的方法和理論包括平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理等績效管理工具。
現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)起源于西方。海上保險(xiǎn)是保險(xiǎn)業(yè)最早的險(xiǎn)種，也是近代保險(xiǎn)業(yè)開始形成的標(biāo)志。19世紀(jì)70-80年代，為了緩和第二次產(chǎn)業(yè)革命后日益尖銳的社會矛盾，西方各國相繼制定了社會保險(xiǎn)制度，初步建立了社會保險(xiǎn)體系，二戰(zhàn)后又進(jìn)而發(fā)展為“從搖籃到墳?zāi)埂笔降纳鐣Ｕ现贫取Ｎ覈谋ｋU(xiǎn)業(yè)起步較晚，但發(fā)展迅速，友邦是把臺灣地區(qū)的國泰人壽模式移植到了中國大陸。這種模式在臺灣地區(qū)是成功的，但在中國內(nèi)地，這套模式竟然把整個(gè)保險(xiǎn)行銷給格式化了，也使得保險(xiǎn)行為更加粗放，更加短期化。中國保險(xiǎn)業(yè)要得到健康穩(wěn)健的發(fā)展，銷售體制的創(chuàng)新已經(jīng)刻不容緩。
二、A人壽上海分公司的發(fā)展與個(gè)險(xiǎn)績效管理問題
（一）A人壽上海分公司簡介
A人壽保險(xiǎn)公司，成立于2006年12月，由中國京安信用擔(dān)保有限公司、天津港（集團(tuán)）有限公司、天津市高速公路投資建設(shè)發(fā)展公司等六家大中型企業(yè)發(fā)起，是經(jīng)中國保險(xiǎn)監(jiān)督管理委員會批準(zhǔn)設(shè)立的全國性綜合人壽保險(xiǎn)公司。A人壽保險(xiǎn)公司主營業(yè)務(wù)包含人壽保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)和意外傷害保險(xiǎn)等人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)以及上述業(yè)務(wù)的再保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，同時(shí)開展國家法律法規(guī)允許的保險(xiǎn)資金運(yùn)用業(yè)務(wù)。A人壽上海分公司于2012年3月拿到上海保監(jiān)頒發(fā)的營業(yè)牌照，已經(jīng)正式開業(yè)。根據(jù)中國保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)匯總，截至6月底，2012年上海市壽險(xiǎn)公司原保險(xiǎn)保費(fèi)收入317.74億元，同比增長8.79%，人壽保險(xiǎn)公司共計(jì)45家。
（二）A人壽上海分公司績效管理存在的問題
在產(chǎn)品、服務(wù)同質(zhì)化的今天，如何才能在市場競爭中占得一席之地，需要管理者準(zhǔn)確及時(shí)的把握市場。個(gè)險(xiǎn)渠道作為保險(xiǎn)公司的傳統(tǒng)渠道，更是需要不斷的去分析、研究市場動態(tài)。
目前A人壽上海分公司的個(gè)險(xiǎn)渠道采用的績效提獎(jiǎng)管理辦法已經(jīng)嚴(yán)重與市場脫節(jié)，績效引導(dǎo)方向已經(jīng)偏離了上海市場的需求。通過對上海保險(xiǎn)市場的分析，“撒大網(wǎng)捕魚”個(gè)人業(yè)務(wù)渠道的“紅海戰(zhàn)術(shù)”已經(jīng)不能夠在市場上占奪先機(jī)。而是需要企業(yè)通過創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)進(jìn)步，帶給消費(fèi)者更多的體驗(yàn)和享受，使得消費(fèi)者愿意接受的保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品。這也就需要績效管理體系的優(yōu)化，來引導(dǎo)銷售員走向以個(gè)人為盈利點(diǎn)的“藍(lán)海戰(zhàn)術(shù)”中去。并且從A人壽上海分公司考核的過程和內(nèi)容來看，未能從真正意義上建立績效考核體系，考核結(jié)果也僅僅作為存檔材料存入個(gè)人檔案中。由于缺乏有效的溝通，營銷人員對待考核工作積極性不高，處于應(yīng)付狀態(tài)。很多外國保險(xiǎn)公司及大中型中外合資保險(xiǎn)公司都已經(jīng)引進(jìn)kpi績效管理、平衡積分卡管理、目標(biāo)管理等，而并非簡單的績效提獎(jiǎng)管理辦法。使得績效考核對戰(zhàn)略層面進(jìn)行指引，提高公司的管理能力、盈利能力、社會影響力、成為管理一流、服務(wù)一流的行業(yè)內(nèi)具有較大影響的保險(xiǎn)公司。
三、建立基于平衡計(jì)分卡的A人壽上海分公司績效管理體系
【關(guān)鍵詞】
財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司；績效評價(jià)；DEA
隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展至今已有100多家公司。全國保費(fèi)收入由2003年底的3849億元增長到 2012年底的15488億元。但從公司角度出發(fā)，如果沒有有效、健全的績效管理及考核體系，對公司部門和員工績效的考核、獎(jiǎng)勵(lì)措施缺乏科學(xué)性、針對性，經(jīng)營業(yè)績的考核的指標(biāo)主要以保費(fèi)收入為主，而忽略了保單質(zhì)量、承保風(fēng)險(xiǎn)，會影響公司整體績效水平的提高。
1 DEA方法
數(shù)據(jù)包絡(luò)分析是著名運(yùn)籌學(xué)家Charnes和Cooper等在“相對效率評價(jià)”概念基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種評價(jià)具有相同類型投入和產(chǎn)出的若干決策單元（decision making units， DMU）相對效率的一種有效方法。本文采用了DEA中的CCR模型來分析財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司績效管理水平。
設(shè)決策投入單元矩陣為Xm×n，輸出單元矩陣為Ys×n，則有關(guān)系式：Y=F（X）。設(shè)輸入輸出的權(quán)向量矩陣分別為：U=[u1u2…um]T，V=[v1v2…vs]T；則決策單元DMUi（i=1，2，…，n，為自然數(shù)）的效率評價(jià)指數(shù)hj為：
我們可以適當(dāng)?shù)娜?quán)系數(shù)v和u，使得hj≤1， j=1，…，n
如以第j0個(gè)決策單元的效率指數(shù)為目標(biāo)，以所有決策單元的效率指數(shù)為約束，就構(gòu)造了如下的CCR（C2R）模型：
其中hj0為最優(yōu)化DMUi權(quán)重下的效率評價(jià)指數(shù)，如果hj0=1，決策單元是有效的；如果hj0≠1，決策單元是非有效的。
2 財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司績效評價(jià)指標(biāo)的確定
通過多篇相關(guān)文獻(xiàn)比較研究，眾多學(xué)者提出的評價(jià)體系基本體現(xiàn)了四個(gè)維度：從盈利能力、償債能力、成長能力、營運(yùn)能力四個(gè)方面來分解指標(biāo)。本文選取了以下幾項(xiàng)指標(biāo)以求構(gòu)成一個(gè)比較系統(tǒng)、全面的指標(biāo)體系， 從四個(gè)方面的系統(tǒng)性來反映保險(xiǎn)公司經(jīng)營的財(cái)務(wù)績效。
（1）營業(yè)利潤率。營業(yè)利潤率=營業(yè)利潤/實(shí)收保費(fèi)收入。該指標(biāo)反映了取得的利潤。
（2）資產(chǎn)收益率。資產(chǎn)收益率=凈利潤/資產(chǎn)總額。該指標(biāo)反映出公司的營運(yùn)能力。
（3）保費(fèi)收入增長。保費(fèi)收入增長率 = 報(bào)告期內(nèi)保費(fèi)收入增長額 - 基期保費(fèi)收入。該指標(biāo)反映保費(fèi)收入變動情況。
（4）保費(fèi)賠付率。保費(fèi)賠付率=報(bào)告期內(nèi)的賠款支出/已賺保費(fèi)。該指標(biāo)在宏觀上也體現(xiàn)了整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的社會效益。
（5）營業(yè)費(fèi)用率。營業(yè)費(fèi)用率=營業(yè)費(fèi)用/保費(fèi)收入。該指標(biāo)主要反映保險(xiǎn)公司每單位保費(fèi)收入中所消耗的各種費(fèi)用，該項(xiàng)指標(biāo)值越低，說明營業(yè)過程中的費(fèi)用支出越小，獲利水平越高。
（6）資產(chǎn)負(fù)債率。資產(chǎn)負(fù)債率=總負(fù)債/總資產(chǎn)。該指標(biāo)可以衡量公司在清算時(shí)保護(hù)債權(quán)人利益的程度，體現(xiàn)公司的償債能力。
（7）職工人數(shù)。人力資源是公司競爭力的重要構(gòu)成因素，也是公司經(jīng)營績效中重要的投入要素。公司人力資源素質(zhì)越高，競爭力也就越強(qiáng)。在保險(xiǎn)業(yè)競爭日趨激烈、隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)公司的績效越來越依賴高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍的建設(shè)。
（8）固定資產(chǎn)。固定資產(chǎn)反映保險(xiǎn)公司在經(jīng)營場所建設(shè)、辦公室設(shè)備購置等方面用于長期發(fā)揮作用的固定資本投入。
3 實(shí)證分析
3.1數(shù)據(jù)搜集與整理
財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司發(fā)展至今其數(shù)量較多，而成立時(shí)間不同。根據(jù)市場占有率反映了保險(xiǎn)公司在保險(xiǎn)產(chǎn)業(yè)中的地位和影響力，以及每年中資保險(xiǎn)公司綜合業(yè)績的排行榜，加上獲取數(shù)據(jù)的限制。本文選取了以下九家具有代表性的中資財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司。（表1）
3.2分析結(jié)果
采用Deap2.1軟件進(jìn)行分析，結(jié)果如下（表2）
從分析結(jié)果可以看出行業(yè)整體的經(jīng)營績效較好，樣本中有八家公司的效率值都為1，只有一家沒有達(dá)到有效狀態(tài)。而陽光財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)的純技術(shù)效率及規(guī)模效率也非常接近1，規(guī)模報(bào)酬呈現(xiàn)遞增階段，說明其仍需改善經(jīng)營方式，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模。
4 結(jié)論及建議
對于績效管理未達(dá)到有效的公司，需要進(jìn)行整改，而達(dá)到績效水平分析結(jié)果為有效的公司，也需要繼續(xù)保持，并不斷加強(qiáng)管理。
4.1提高公司償付能力
償付能力是否充足決定了公司是否具體足夠風(fēng)險(xiǎn)承載能力。在我國，償付能力是衡量保險(xiǎn)公司的重要指標(biāo)。因此提高公司的償付能力有利于公司在國際市場競爭的資本。
4.2提升公司盈利能力，拓寬投資渠道
從政策上改變限制保險(xiǎn)投資范圍和額度的做法，增加在收益率比較高的資本市場和外匯市場的投資比重。在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)方面，保險(xiǎn)行業(yè)應(yīng)該減少保險(xiǎn)資金在固定收益?zhèn)痛婵畹谋戎兀{(diào)整對投資性產(chǎn)品的偏好，減少短期投機(jī)性產(chǎn)品的比重，增加長期投資性產(chǎn)品的比重，從而降低對資本市場短期表現(xiàn)的依賴，擺脫資本市場短期波動的影響。通過長期性的資產(chǎn)配置，實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)行業(yè)資產(chǎn)和期限的匹配，并且實(shí)現(xiàn)長期的較高水平的投資收益率。
4.3提高員工綜合素質(zhì)
公司發(fā)展基石是由各個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員組成。一個(gè)公司的形象體現(xiàn)，往往在其員工精神面貌可以反映。提高員工綜合素質(zhì)是公司發(fā)展重點(diǎn)工作之一。保險(xiǎn)從業(yè)人員保持良好的精神狀態(tài)，保持積極向上的信念，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷拓寬視野。加強(qiáng)員工職業(yè)道德修養(yǎng)教育，鼓勵(lì)員工加大知識學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)能力；讓員工樹立牢固公司發(fā)展理念，堅(jiān)決抵制工作中一些弄虛作假行為。
一、我國保險(xiǎn)公司績效評價(jià)的現(xiàn)狀分析
（一）我國保險(xiǎn)公司現(xiàn)行績效評價(jià)方法
保險(xiǎn)公司的企業(yè)性質(zhì)決定了績效評價(jià)的微觀視角。我國保險(xiǎn)公司微觀績效評價(jià)是針對保險(xiǎn)的企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行的評價(jià)，也就是其價(jià)值評價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)、競爭力評價(jià)等。保險(xiǎn)公司的投資者和相關(guān)利益人對其進(jìn)行微觀視角的評價(jià)主要考查三方面的經(jīng)營狀況，即財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)安全狀況和流動狀況、發(fā)展能力狀況。這三方面的績效都能夠通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，運(yùn)用一定的指標(biāo)加以量化。所以，我國保險(xiǎn)行業(yè)目前主要采用以下幾種績效評價(jià)的方法：
1.平衡計(jì)分卡。泰康人壽保險(xiǎn)是較早運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行人力資源管理的中國公司之一，中國人名財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司也在著手運(yùn)用平衡計(jì)分卡改善員工績效評價(jià)體系。泰康人壽保險(xiǎn)在管理企業(yè)的經(jīng)營績效的時(shí)候，通過平衡計(jì)分卡的理論，科學(xué)設(shè)計(jì)出了一套適合自己進(jìn)行人力資源管理的體系，使之能夠很好地協(xié)調(diào)了人力資源和其他各個(gè)部門之間的關(guān)系，鼓勵(lì)各個(gè)部門之間積極的合作，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
2.戰(zhàn)略平衡卡為主的績效管理系統(tǒng)。新華人壽主營業(yè)務(wù)的收入來源主要有三個(gè)渠道：保險(xiǎn)員營銷渠道、銀行保險(xiǎn)渠道和財(cái)富管理渠道。要想提升企業(yè)的價(jià)值，這三個(gè)渠道是基礎(chǔ)。以戰(zhàn)略平衡卡為主的績效管理系統(tǒng)可以從公司的財(cái)務(wù)和人力資源入手，通過公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析各種渠道的利潤空間和發(fā)展趨勢，指導(dǎo)制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。同時(shí)，企業(yè)可以通過可衡量的績效指標(biāo)系統(tǒng)，發(fā)掘企業(yè)的人才，給企業(yè)的人才以鼓勵(lì)和發(fā)展空間。
3.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。平安保險(xiǎn)股份有限公司提出了“以效益為中心”的經(jīng)營概念，在評估人力資源管理的核心問題的時(shí)候，采用了KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）管理模式。比如平安保險(xiǎn)在對財(cái)務(wù)部進(jìn)行業(yè)績評價(jià)的時(shí)候，主要指標(biāo)為公司營業(yè)費(fèi)用控制率、固定資產(chǎn)購置超計(jì)劃率、資金管理這幾個(gè)指標(biāo)，總公司的核算部根據(jù)這些指標(biāo)數(shù)值和權(quán)數(shù)，對總公司和各個(gè)分公司進(jìn)行評分。這些評價(jià)指標(biāo)可以在一定程度上指導(dǎo)財(cái)務(wù)部門制定計(jì)劃，但是由于都是簡單的會計(jì)指標(biāo)，很容易被管理層操控，造成偏差，導(dǎo)致制定的計(jì)劃不符合公司的實(shí)際情況。
4.傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)。大部分的中小型保險(xiǎn)公司都還在處于利用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行企業(yè)績效評價(jià)。這些中小型的保險(xiǎn)公司，由于規(guī)模的限制、管理的不完善、企業(yè)管理層和員工的水平等諸多原因，實(shí)行平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略平衡卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等績效評價(jià)體系存在困難。這些企業(yè)一般考慮的是傳統(tǒng)指標(biāo)中的主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)。利用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)對企業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)的弊端明顯，急需引入EVA績效評價(jià)體系來改變企業(yè)的績效評價(jià)現(xiàn)狀。
（二）我國保險(xiǎn)公司現(xiàn)行績效評價(jià)的問題
我國保險(xiǎn)公司雖然在績效評價(jià)方面已經(jīng)采取了上述幾種方法，取得了一定的成果，但還存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對于一個(gè)企業(yè)來說，首要目標(biāo)是盈利，但是僅僅能夠盈利，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如何能讓企業(yè)迅速良好的發(fā)展，始終是一個(gè)大問題。隨著市場的開放程度越來越高，競爭環(huán)境越來越激烈，企業(yè)只要不進(jìn)步，就會很快被其他的同行企業(yè)趕超，然后逐漸在該行業(yè)中被淘汰。在現(xiàn)代的企業(yè)文化中，服務(wù)理念、人文關(guān)懷和長遠(yuǎn)發(fā)展一直都是不可或缺的因素，而發(fā)展問題始終是重中之重。
在傳統(tǒng)的企業(yè)績效評價(jià)體系中，財(cái)務(wù)指標(biāo)是評價(jià)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理層往往過分重視短期的財(cái)務(wù)結(jié)果，不考慮市場開拓、產(chǎn)品研發(fā)等企業(yè)長期發(fā)展所要重視的問題，不愿意犧牲當(dāng)期的業(yè)績，來提升企業(yè)的發(fā)展空間。在如此績效評價(jià)體系下的企業(yè)，從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上看來，沒有任何的問題，但是實(shí)際情況卻和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)反映的情況有很大的差別。首先，企業(yè)沒有考慮市場開拓的問題，在市場開拓的初期，企業(yè)需要花大量的人力、物力，而這些消耗會給企業(yè)短期的財(cái)務(wù)報(bào)表上的數(shù)據(jù)帶來很大的影響。長期保持這樣的狀態(tài)，只維系原有的客戶群，企業(yè)的利潤在迎來一個(gè)高峰的時(shí)候，必然會逐漸下降；其次，企業(yè)沒有考慮產(chǎn)品研發(fā)的問題，企業(yè)產(chǎn)品的多樣化可以給客戶多種選擇的空間，在很大程度上提高企業(yè)的競爭力。不僅僅是保險(xiǎn)行業(yè)，在任何行業(yè)，產(chǎn)品的更新?lián)Q代都是企業(yè)提升競爭力一個(gè)很大的部分。
2.對非財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏明確的評估方法。在企業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)的時(shí)候，不僅僅要對企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分析，非財(cái)務(wù)指標(biāo)也是企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的因素。對于保險(xiǎn)行業(yè)來說，非財(cái)務(wù)指標(biāo)大致有以下幾種：客戶保持率、客戶滿意度、新客戶增長率、員工滿意度、員工培訓(xùn)度。這些指標(biāo)在表面上跟企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)沒有任何的關(guān)系，但這些指，標(biāo)是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營和發(fā)展的根本。長期忽視這些指標(biāo)，會對企業(yè)造成嚴(yán)重的不良影響。
中圖分類號：F840.31 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01
隨著企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的興起，企業(yè)利益相關(guān)者在關(guān)注和評價(jià)企業(yè)經(jīng)營績效的同時(shí)，也越來越關(guān)注企業(yè)的社會績效。包括保險(xiǎn)公司在內(nèi)的企業(yè)界順應(yīng)時(shí)展的要求，在追求經(jīng)營績效的同時(shí)，積極履行社會責(zé)任、開展社會績效管理，持續(xù)提升自身的社會績效，努力打造良好的企業(yè)公民形象。保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系成為內(nèi)外部利益相關(guān)者客觀評價(jià)保險(xiǎn)公司社會績效、促進(jìn)保險(xiǎn)公司改善社會績效的重要管理工具。因此，對于保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系的研究具有重要意義。
一、保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系的重要性
隨著企業(yè)公民理念和社會責(zé)任理念逐漸為包括保險(xiǎn)公司在內(nèi)的企業(yè)界所認(rèn)同，企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐活動蓬勃展開，社會績效管理將逐步發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理職能之一?？茖W(xué)的保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系，對于推動保險(xiǎn)公司社會績效實(shí)務(wù)工作和理論研究具有重要的意義。
目前，保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)仍然主要采取主觀分析和定性描述等手段，不利于客觀反映社會績效水平。因此，需要構(gòu)建一套健全、科學(xué)的社會績效評價(jià)體系，來實(shí)現(xiàn)社會績效評價(jià)的客觀化和定量化，增強(qiáng)社會績效指標(biāo)的可比性。保險(xiǎn)公司可以通過科學(xué)的社會績效評價(jià)找準(zhǔn)社會績效標(biāo)桿，發(fā)現(xiàn)社會績效水平差距。從而明確社會績效改進(jìn)方向，不斷提升自身社會績效水平。
二、保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系的特殊性
由于保險(xiǎn)公司自身經(jīng)營特點(diǎn)，其不僅具有一般企業(yè)的屬性，也具有其特殊性。因此保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系在設(shè)計(jì)起來具有很大的難度。不僅要涵蓋一般企業(yè)的特點(diǎn)，也要根據(jù)自身情況，具有自身特點(diǎn)。使其統(tǒng)籌保險(xiǎn)公司的一般企業(yè)屬性和保險(xiǎn)功能作用，覆蓋保險(xiǎn)公司的承保業(yè)務(wù)和投資業(yè)務(wù)，兼顧保險(xiǎn)公司的行業(yè)特點(diǎn)和中國特色，從而能夠綜合、全面的衡量保險(xiǎn)公司的社會績效。
保險(xiǎn)公司社會績效是承保和投資雙輪驅(qū)動的。在考察保險(xiǎn)公司社會績效時(shí)，人們不僅要分析承保環(huán)節(jié)的保險(xiǎn)公司的社會績效，也要重視投資環(huán)節(jié)的社會績效。通過保險(xiǎn)資金運(yùn)用支持金融市場和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，是保險(xiǎn)公司社會績效的重要體現(xiàn)。因此，保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系應(yīng)當(dāng)能夠反映與投資活動相關(guān)聯(lián)的社會績效。這樣才能有利于保險(xiǎn)公司在整個(gè)價(jià)值鏈上追求社會績效的提升和改善。
三、基于一般企業(yè)特點(diǎn)和保險(xiǎn)功能的保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系
1.基于一般企業(yè)特點(diǎn)的保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系
基于一般企業(yè)屬性的保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)指標(biāo)包括價(jià)值創(chuàng)造、貢獻(xiàn)稅收、提供就業(yè)、慈善公益和綜合指標(biāo)等五個(gè)方面的指標(biāo)。每個(gè)方面具體包括絕對值指標(biāo)、增速指標(biāo)和單位要素平均值指標(biāo)， 從不同角度來反映保險(xiǎn)公司的社會績效：一是價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)。此類指標(biāo)反映保險(xiǎn)公司在評價(jià)周期內(nèi)所創(chuàng)造增加值的絕對額和增速，以及資產(chǎn)和人力資源等要素的增加值創(chuàng)造能力。二是稅收貢獻(xiàn)指標(biāo)。此類指標(biāo)反映保險(xiǎn)公司在評價(jià)周期內(nèi)所繳納的稅收絕對額和增速，以及納稅額在利潤總額中的占比，衡量保險(xiǎn)公司的創(chuàng)稅能力。三是就業(yè)貢獻(xiàn)指標(biāo)。此類指標(biāo)包括就業(yè)人數(shù)、就業(yè)人數(shù)行業(yè)占比和單位資產(chǎn)就業(yè)人數(shù)等指標(biāo)， 衡量保險(xiǎn)公司就業(yè)創(chuàng)造能力。四是公益捐助指標(biāo)。此類指標(biāo)反映保險(xiǎn)公司在評價(jià)周期內(nèi)在慈善公益事業(yè)方面的財(cái)物和人力等資源投入情況。五是綜合貢獻(xiàn)指標(biāo)。此類指標(biāo)從多元利益相關(guān)者的角度綜合衡量保險(xiǎn)公司在評價(jià)周期內(nèi)的綜合社會貢獻(xiàn)。
2.基于保險(xiǎn)功能的保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系
基于保險(xiǎn)功能的社會績效評價(jià)指標(biāo)，根據(jù)保險(xiǎn)的功能作用，可以劃分為三個(gè)子類：一是基于風(fēng)險(xiǎn)保障功能的社會績效評價(jià)指標(biāo)。保險(xiǎn)公司通過提供風(fēng)險(xiǎn)保障和支付保險(xiǎn)賠付，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展保駕護(hù)航。二是基于資金融通功能的社會績效評價(jià)指標(biāo)。保險(xiǎn)公司通過積聚和運(yùn)用保險(xiǎn)資金，為金融市場和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供支持。三是基于社會管理功能的社會績效評價(jià)指標(biāo)。保險(xiǎn)公司憑借專業(yè)優(yōu)勢和組織優(yōu)勢，通過發(fā)展責(zé)任保險(xiǎn)、承辦政策保險(xiǎn)、經(jīng)辦社會保障事務(wù)等途徑參與社會管理，達(dá)到服務(wù)民生、促進(jìn)和諧的目的。
3.基于平衡計(jì)分卡理論的保險(xiǎn)公司社會績效評價(jià)體系
依據(jù)平衡計(jì)分卡理論，可以將保險(xiǎn)公司的社會績效評價(jià)體系分為政策、管理、結(jié)果三個(gè)層面，分別反映保險(xiǎn)公司對社會責(zé)任的認(rèn)知程度、社會責(zé)任管理過程的有效性以及社會責(zé)任活動所產(chǎn)生的影響。在戰(zhàn)略管理中，政策是行動的指南，它闡明了企業(yè)的生存目的和價(jià)值取向。企業(yè)的社會責(zé)任政策即是企業(yè)應(yīng)對社會問題的戰(zhàn)略或姿態(tài)，反映了該企業(yè)對社會責(zé)任的認(rèn)知程度。為了全面考察保險(xiǎn)公司在社會責(zé)任管理層面的績效，可以將其分為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四個(gè)方面。對結(jié)果層面的評價(jià)可以包含兩個(gè)方面：一方面通過一系列的指標(biāo)考察企業(yè)在社會責(zé)任方面的客觀表現(xiàn)。另一方面通過調(diào)查問卷獲得利益相關(guān)者對企業(yè)社會績效的滿意程度。
四、總結(jié)
綜合上述研究，可以看出我國保險(xiǎn)公司的社會績效評價(jià)體系沒有完全建立。仍然沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對此進(jìn)行衡量?，F(xiàn)階段我國保險(xiǎn)公司尚未形成主動披露社會責(zé)任信息的觀念，致使多項(xiàng)數(shù)據(jù)缺失，從而在一定程度上影響了社會績效評價(jià)工作的開展。因此，有必要建立和完善保險(xiǎn)公司社會責(zé)任信息的披露制度和審計(jì)制度。同時(shí)，保險(xiǎn)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立清晰健全的社會責(zé)任治理模式，確保社會責(zé)任的切實(shí)履行。另外，其他利益相關(guān)者也應(yīng)當(dāng)對保險(xiǎn)企業(yè)履行社會責(zé)任給予必要的監(jiān)督，從而形成多方參與的社會責(zé)任監(jiān)督機(jī)制。
參考文獻(xiàn)：
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大部分財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)（包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等），在精神激勵(lì)方面重視程度不夠，沒有認(rèn)識到單純物質(zhì)激勵(lì)的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關(guān)注，而且，層級越高，對精神激勵(lì)的需求就越強(qiáng)。實(shí)踐中，應(yīng)充分重視精神激勵(lì)的重要性，提高精神激勵(lì)的比重。雖然從短期看，物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)的激勵(lì)形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠(yuǎn)來看，不符合公司發(fā)展根本利益。
2.薪酬的激勵(lì)力度與績效的匹配程度不強(qiáng)
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度及員工個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合度。如果公司缺乏科學(xué)有效的績效考核，薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮不充分，使員工對公司漠不關(guān)心，將直接影響保險(xiǎn)公司在市場上的競爭力。
3.職業(yè)發(fā)展通道相對單一
目前職業(yè)發(fā)展通道相對單一，主要在管理序列內(nèi)晉升，難以滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨(dú)木橋”局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長。
4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認(rèn)識到有員工職業(yè)生涯這個(gè)概念層面，對建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投入力度較小，員工本人也對職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實(shí)踐中沒有存在的基礎(chǔ)。現(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對人才進(jìn)行培養(yǎng)，顯然，不能滿足現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)對人才培養(yǎng)的需求。
二、構(gòu)建保險(xiǎn)公司激勵(lì)管理機(jī)制有效策略
1.建立綜合性激勵(lì)機(jī)制
建立綜合全面的人力資源激勵(lì)管理機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化氛圍激勵(lì)及公共目標(biāo)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)的綜合效力。同時(shí)，突出參與性獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工了解公司遠(yuǎn)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，使其參與到與其本身工作目標(biāo)有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況的了解。通過參與管理，進(jìn)一步滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。
2.構(gòu)建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財(cái)務(wù)能力承受范圍內(nèi)，保持合理水平并進(jìn)行科學(xué)分配，做到有競爭力的同時(shí)確保內(nèi)部公平。合理的薪酬管理應(yīng)以員工績效管理為基礎(chǔ)，不是只抓一部分人績效考核，而應(yīng)構(gòu)建全面的績效管理體系，針對不同層級人員構(gòu)建不同的考核體系，持續(xù)對員工進(jìn)行績效考核，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，多出成績。打破干多干少一個(gè)樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵(lì)功能得充分發(fā)揮。
3.構(gòu)建多層次職業(yè)發(fā)展通道
針對管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展平臺。同時(shí)，結(jié)合職級價(jià)值評估形成的職級價(jià)值等級矩陣，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計(jì)專屬發(fā)展通道。
4.構(gòu)建長期激勵(lì)機(jī)制
有效運(yùn)用福利政策作為長期激勵(lì)，能留住公司管理人員以及關(guān)鍵崗位員工。如保險(xiǎn)公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購買補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，通過與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來激勵(lì)與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動合同關(guān)系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵(lì)，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程，促使員工長期為保險(xiǎn)公司服務(wù)，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
5.構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系
根據(jù)管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同序列發(fā)展特點(diǎn)，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、銷售等類業(yè)務(wù)情況，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，設(shè)計(jì)差異化的職級評定與晉升標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核、能力素質(zhì)和培訓(xùn)情況等納入職級評價(jià)要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域，具有科學(xué)性和操作性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，使員工發(fā)展有目標(biāo)，晉升有通道。
三、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題
1.堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則
公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的激勵(lì)原則與價(jià)值理念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的才能。
2.堅(jiān)持公平、公開、公正原則
激勵(lì)過程中，公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，做到標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)公平、程序公開透明、結(jié)果公正有效。無論是內(nèi)部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時(shí)給予認(rèn)可。在實(shí)踐中，還應(yīng)不斷檢視激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，確保激勵(lì)措施公平合理，能夠充分調(diào)動大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
3.建立靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制
實(shí)施人性化的激勵(lì)管理方式，在激勵(lì)管理工作中重視激勵(lì)方法的靈活運(yùn)用，根據(jù)不同管理?xiàng)l件、不同層級員工采取不同的激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的針對性，促進(jìn)員工認(rèn)可管理方式，遵守各項(xiàng)管理規(guī)章制度。人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)注重對激勵(lì)機(jī)制管理質(zhì)量的考評，定期對管理效果進(jìn)行評估，為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化提供參考。
近些年，我國壽險(xiǎn)業(yè)發(fā)展較快，壽險(xiǎn)業(yè)的增長快于GDP和人均可支配收入的增長，也快于非壽險(xiǎn)業(yè)的增長，我國壽險(xiǎn)市場蘊(yùn)藏巨大的發(fā)展?jié)摿?。目前已有外國壽險(xiǎn)公司以合資或獨(dú)資的形式打入中國市場，它們所具有的雄厚資本實(shí)力、較高的專業(yè)化經(jīng)營水平、豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、靈活的服務(wù)方式與保險(xiǎn)商品，還有先進(jìn)的信息管理手段等等，無疑將對我國民族壽險(xiǎn)公司帶來巨大沖擊，在這種發(fā)展背景下中國人壽保險(xiǎn)公司要想在未來市場獲得發(fā)展并且在激烈的競爭中保持優(yōu)勢，必須提高人力資源競爭力。對于此部分不可能窮盡所有的問題提出建議。僅按個(gè)人的理解進(jìn)行闡述。
一、進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略整合起來
人力資源戰(zhàn)略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。中國人壽保險(xiǎn)公司通過人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場的機(jī)會，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人壽保險(xiǎn)公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開發(fā)以及績效薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能
在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價(jià)值觀念是否符合中國人壽保險(xiǎn)公司的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績效管理上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵(lì)等，特別關(guān)注績效反饋與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他公司薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。
（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Human resource information system），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績效評估結(jié)果等。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)強(qiáng)有力的輔助工具。對于中國人壽保險(xiǎn)公司這樣的大企業(yè)來說，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險(xiǎn)公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開發(fā)體系中
中國人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的時(shí)候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業(yè)生涯開發(fā)活動，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營過程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。
（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資
通常來說，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國人壽保險(xiǎn)公司在組織培訓(xùn)活動的時(shí)候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實(shí)際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時(shí)應(yīng)注意聘請了解并能吃透公司實(shí)際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實(shí)際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實(shí)際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵(lì)培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。
（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評估
中國人壽保險(xiǎn)公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個(gè)環(huán)節(jié)。比如說，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對象進(jìn)行評估，從而能夠保證培訓(xùn)一開始就是有效的。一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資開發(fā)以及培訓(xùn)活動組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。只不過每個(gè)階段評估的重點(diǎn)有所不同。
三、留住人才，實(shí)施合理的激勵(lì)與約束措施
（一）實(shí)施有效的人才激勵(lì)措施，激勵(lì)人才
1、制定定性與定量相結(jié)合的績效考核評估體系
中國人壽保險(xiǎn)公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對績效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績效，創(chuàng)造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時(shí)我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個(gè)人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應(yīng)該本著實(shí)事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時(shí)，堅(jiān)持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵(lì)的目的。
2、建立兌現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬激勵(lì)方案
薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報(bào)酬，激勵(lì)則是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實(shí)施薪酬激勵(lì)的原因所在。中國人壽保險(xiǎn)公司在制定薪酬方案時(shí)，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以實(shí)行員工持股計(jì)劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時(shí)也會為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型工資體系。使個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊(duì)合作精神樂于融入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊(duì)的發(fā)展又可以促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
（二）實(shí)施有效的人才約束措施，留住人才
人才流失不僅造成行業(yè)內(nèi)部的惡性競爭并造成人才流失的保險(xiǎn)公司客戶資源減少，甚至?xí)捎谏虡I(yè)秘密的泄露使原公司在市場競爭中處于不利的地位。針對這一情況，中國人壽保險(xiǎn)公司在引進(jìn)人才的同時(shí)就要做好各種防范工作，采取切實(shí)有效的措施對人才的流動加以制約，但也不能阻止人才的流動自由。根據(jù)保險(xiǎn)行業(yè)特點(diǎn)，可行的約束措施包括：運(yùn)用遞延報(bào)酬計(jì)劃進(jìn)行約束；運(yùn)用股票期權(quán)進(jìn)行約束；運(yùn)用公司章程與勞動合同進(jìn)行約束。
綜上所述，中國人壽保險(xiǎn)公司要想提高人力資源競爭力，就要在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的前提下對員工進(jìn)行適時(shí)而正確的培訓(xùn)，還要根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出切實(shí)有效的激勵(lì)和約束措施，以此盡可能地留住并吸引優(yōu)秀的人才加入到公司中來，最終實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
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