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時(shí)間：2023-07-23 09:25:04
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。
統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機(jī)。
人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，未能建立一套完整的對(duì)人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國(guó)外對(duì)人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)發(fā)等方面。
通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開(kāi)，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對(duì)人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。
針對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開(kāi)發(fā)、利用來(lái)設(shè)置；從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。
以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來(lái)看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對(duì)人力資源未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺?？傊到y(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。
二、建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)框架體系
建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來(lái)構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象及基本范疇；以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計(jì)研究方法對(duì)人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來(lái)趨勢(shì)、配置等情況展開(kāi)研究。
1.人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)
包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象、研究方法、研究?jī)?nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。
2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等；進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。
3.人力資源綜合指標(biāo)設(shè)置
人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國(guó)家、部門、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對(duì)指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。
4.人力資源回歸與相關(guān)分析
包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。
5.人力資源統(tǒng)計(jì)制度的系統(tǒng)設(shè)計(jì)
包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)，各級(jí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來(lái)源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。
三、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過(guò)程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)物力資源，國(guó)內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國(guó)家財(cái)富，人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過(guò)我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)的人力資源統(tǒng)計(jì)無(wú)論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國(guó)際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，并加快建立一個(gè)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長(zhǎng)效機(jī)制，完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為國(guó)家長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。
參考文獻(xiàn)
統(tǒng)計(jì)學(xué)是一門研究數(shù)據(jù)的科學(xué)，是用以收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)和由數(shù)據(jù)得出結(jié)論的一組概念、原則和方法。統(tǒng)計(jì)是適用于所有學(xué)科領(lǐng)域的通用數(shù)據(jù)分析方法，是一種通用的數(shù)據(jù)分析語(yǔ)言。無(wú)論是在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，還是在自然科學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行某個(gè)課題的研究時(shí)，為使觀點(diǎn)與結(jié)論具有事實(shí)依據(jù)和說(shuō)服力，必須根據(jù)調(diào)查研究或?qū)嶒?yàn)取得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，更需要運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法來(lái)進(jìn)行。將統(tǒng)計(jì)學(xué)原理和方法合理運(yùn)用到人力資源管理中，從數(shù)量方面反映企業(yè)人力資源的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和開(kāi)發(fā)利用等情況，能更好地為企業(yè)人力資源決策提供客觀、科學(xué)的依據(jù)。
所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，才能做正確的決策。統(tǒng)計(jì)是掌握人力資源信息的重要方法；是職位分析的主要手段；是制定人力資源規(guī)劃的基本前提；為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供客觀依據(jù)；為績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)支撐。通過(guò)搜集、審查、整理資料，準(zhǔn)確地掌握企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀；通過(guò)定性與定量分析，更好地提升編制職位說(shuō)明書、評(píng)估職位勝任力的有效性，增強(qiáng)培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)、績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)的合理性，為招聘甄選奠定良好的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。
二、有效運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)加強(qiáng)人力資源管理
（一）建立科學(xué)的人力資源管理統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)體系
統(tǒng)計(jì)分析的目的是研究總體的數(shù)量特征及其規(guī)律性。統(tǒng)計(jì)學(xué)思想可以引導(dǎo)我們樹(shù)立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硭枷?，可以引?dǎo)我們樹(shù)立客觀、公正的態(tài)度；統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用可以幫助我們探索數(shù)據(jù)信息內(nèi)在數(shù)量的規(guī)律性，從而便于建立細(xì)化量化的科學(xué)指標(biāo)體系，使人力資源管理脫離傳統(tǒng)的粗放式管理，走向現(xiàn)代集約式科學(xué)管理。在具體工作中要主動(dòng)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)，做好收集數(shù)據(jù)、整理數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、整合數(shù)據(jù)的工作，得出科學(xué)性結(jié)論。要善于從大量數(shù)據(jù)中去發(fā)現(xiàn)規(guī)律，將其運(yùn)用到人力資源中，真實(shí)、全面地反映出企業(yè)目前人力資源管理的所有信息，有利于構(gòu)建企業(yè)管理評(píng)估體系，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的目標(biāo)。
（二）制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及所處的競(jìng)爭(zhēng)地位形成一套長(zhǎng)期計(jì)劃。這是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程，要涉及多方面的情況分析。運(yùn)用趨勢(shì)分析、比率分析、回歸分析等多種分析方法，對(duì)本企業(yè)現(xiàn)擁有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)而全面的統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，就未來(lái)所需類型、數(shù)量、層次的人力資源作出預(yù)測(cè)，從而得出企業(yè)人力資源需求狀況，更好地進(jìn)行需求決策。制定規(guī)劃時(shí)，有必要將一系列因素進(jìn)行細(xì)分，歸納出可控因素和不可控因素，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法解決相關(guān)因素的取舍，制定出科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
（三）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
人力資源合理配置要考慮的因素是多方面的，因素在不同條件下的作用效果是不同的。人力資源配置過(guò)程實(shí)際是多因素選優(yōu)的過(guò)程。不僅要考慮崗位所需的適用類型、層次，還要考慮到崗位之間的配合協(xié)作，以及人才群體間的互動(dòng)關(guān)系等。要構(gòu)建最佳的人才群體結(jié)構(gòu)使組織整體功能最大化，就需要多次試驗(yàn)，測(cè)試不同搭配下的效果，根據(jù)結(jié)果分析，找出最為合理的搭配結(jié)構(gòu)。要善于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，分析出既定人力資源狀況的條件下，不同崗位與不同人員搭配產(chǎn)生的交互作用的顯著性程度。如果涉及多個(gè)崗位和多種類型、層次、素質(zhì)的人力資源，擇優(yōu)進(jìn)行嘗試以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。
三、著力解決人力資源管理統(tǒng)計(jì)工作中的不足
（一）要提高重視程度
由于對(duì)統(tǒng)計(jì)在人力資源管理中的重要性認(rèn)識(shí)不足，不了解統(tǒng)計(jì)工作的真正內(nèi)涵與重要意義。導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)中，人力資源管理工作仍以經(jīng)驗(yàn)管理為主。即使開(kāi)展統(tǒng)計(jì)，也只是將收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單的匯總，填填報(bào)表而已，導(dǎo)致人力資源決策缺乏準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)作依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)此有足夠的重視，在具體工作中要身體力行，加大對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的支持力度。
（二）要增強(qiáng)統(tǒng)計(jì)方法
一些企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)工作仍以人工為主，還未實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)信息化管理，即使運(yùn)用計(jì)算機(jī)也只局限于制作簡(jiǎn)單的人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表。由于統(tǒng)計(jì)方式滯后、工作方式單一，難以保證人力資源統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性和工作效率。因此，要與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)信息化管理，根據(jù)企業(yè)自身特征，建立企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)，搭建企業(yè)統(tǒng)計(jì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。
（三）要豐富統(tǒng)計(jì)內(nèi)涵
關(guān)鍵詞：統(tǒng)計(jì)人力資源管理定額統(tǒng)計(jì)
前言
現(xiàn)代企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本單位。走企業(yè)化道路是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本態(tài)勢(shì)。作為企業(yè)，必須成為自我發(fā)展、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束的獨(dú)立核算單位，并具有法人地位。沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，就談不上國(guó)民經(jīng)濟(jì)的繁榮、社會(huì)的進(jìn)步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，是全面實(shí)現(xiàn)小康要求，推動(dòng)社會(huì)現(xiàn)代化，使國(guó)民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)游渦中，不可避免地會(huì)優(yōu)勝劣汰。從表象上觀察，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品質(zhì)量、高技術(shù)含量、價(jià)格、售后服務(wù)等的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須不斷開(kāi)發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新品種，持續(xù)改進(jìn)與提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)工藝與裝備，節(jié)約物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)，降低產(chǎn)品成本，優(yōu)化價(jià)格，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。很明顯，這些都是一定要依靠企業(yè)的勞動(dòng)者來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以，從深層次分析，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)、人才素質(zhì)與人才水平的競(jìng)爭(zhēng)。
企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，必須時(shí)刻注意吸引入才，重視人才的作用，科學(xué)、合理和充分地使用人才，大力加強(qiáng)人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，建立以人力資源管理為核心的企業(yè)管理制度。為了適應(yīng)建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度的需要，必須建立和健全一套科學(xué)的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀必然性所要求的。
長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要側(cè)重于采用定性的、傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、粗放式管理,而現(xiàn)代人力資源管理離不開(kāi)定量管理。定量管理是建立在對(duì)統(tǒng)計(jì)資料的搜集、整理和分析的基礎(chǔ)上,用一系列統(tǒng)計(jì)指標(biāo)反映企業(yè)員工的數(shù)量、質(zhì)量、流動(dòng)情況、工作效率以及企業(yè)薪酬激勵(lì)效果、員工培訓(xùn)情況等。隨著企業(yè)管理科學(xué)化要求的提高,人力資源定量化管理將越來(lái)越受到重視,因此構(gòu)建科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系尤為重要。
一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)。預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括:勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料，也就是說(shuō)，既要預(yù)測(cè)總體供求關(guān)系，又要預(yù)測(cè)各行業(yè)或?qū)I(yè)人才的供求關(guān)系。人力資源的供求關(guān)系受多方面因素的影響，如總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、社會(huì)需求總量及需求結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)價(jià)值觀念、政府政策法規(guī)等，預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)綜合分析這些影響因素，以便盡可能準(zhǔn)確把握供求關(guān)系的發(fā)展態(tài)勢(shì)。預(yù)測(cè)的方法可根據(jù)具體情況選用適當(dāng)方法，如勞動(dòng)力供給量可以在現(xiàn)有勞動(dòng)供給量的基礎(chǔ)上參照各年齡人口數(shù)資料并結(jié)合人口死亡率水平來(lái)推算，勞動(dòng)力需求量可采用如勞動(dòng)生產(chǎn)率法、GDP增長(zhǎng)就業(yè)彈性法等進(jìn)行測(cè)算。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是國(guó)內(nèi)企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中遇到的新問(wèn)題。使企業(yè)充滿生機(jī)和活力并保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)世界性的難題。美國(guó)、加拿大和日本等發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家，企業(yè)為了贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在人力資源管理方面進(jìn)行了一系列的探索并取得了許多有價(jià)值的成果，值得我們進(jìn)行認(rèn)真地學(xué)習(xí)和借鑒。在國(guó)內(nèi)，搞活搞好企業(yè)，從企業(yè)組織形式上就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度。而實(shí)施人力資源管理，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度這一系統(tǒng)工程中的一個(gè)重要組成部份。國(guó)內(nèi)學(xué)者分別在用人、激勵(lì)等方面進(jìn)行了有益的探索。
人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上。過(guò)去，人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開(kāi)發(fā)所產(chǎn)生的獲利。人力資源管理人員通過(guò)計(jì)算員工完成的活動(dòng)和任務(wù)來(lái)證明自身的存在。現(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理人員必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成果。特別是作為人力資源投資的回報(bào)。高績(jī)效工作實(shí)現(xiàn)的人力資源管理是和良好的企業(yè)財(cái)政狀況相聯(lián)系的。人力資源管理的其他一些活動(dòng)如培訓(xùn)等也給企業(yè)的績(jī)效提高帶來(lái)幫助。因?yàn)?，培?xùn)必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來(lái)更大的價(jià)值。
擴(kuò)展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人力資源。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危及到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。
在21世紀(jì)，隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化程度日益加深，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，以及企業(yè)所面臨的不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng)壓力，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。人力資源管理人員己經(jīng)全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，對(duì)組織的成功和績(jī)效起著舉足輕重的作用。
二現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的重要性
建立人力資源統(tǒng)計(jì)，有助于全面觀察人力資源的利用狀況，擴(kuò)大統(tǒng)計(jì)領(lǐng)域的范圍，完善統(tǒng)計(jì)理論，合理地配置人力資源，提高經(jīng)濟(jì)效益，具有深遠(yuǎn)的理論意義和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。進(jìn)入21世紀(jì)，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為各個(gè)城市、各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。為了在大規(guī)模人力資源管理方面做出有價(jià)值的探索，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的知識(shí)，從而為制訂人才需求規(guī)劃、人才招聘和培養(yǎng)提供比較客觀的決策支持。
1.可以反映人力資源管理的概況
人力資源的總量指標(biāo)可以反映企業(yè)人力資源的總規(guī)模；人力資源的結(jié)構(gòu)指標(biāo)可以反映人力資源的配置利用情況；人力資源的質(zhì)量指標(biāo)可以反映企業(yè)人力資源的潛能；人力資源的利用效率指標(biāo)可以反映人力資源的管理效果。
2.為制定正確的人力資源管理策略提供科學(xué)依據(jù)
人力資源管理是一項(xiàng)細(xì)致而復(fù)雜的工作，涉及到方方面面。要制定一種好的人力資源管理策略，除了有正確的理論指導(dǎo)思想外，還必須聯(lián)系實(shí)際，對(duì)客觀實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究，從定向與定量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)及研究。人力資源統(tǒng)計(jì)是從定量方面反映人力資源管理的現(xiàn)狀和成果。有了數(shù)量方面的反映，就能使我們對(duì)人力資源管理及其發(fā)展變化趨勢(shì)有較全面的認(rèn)識(shí)，為制定正確的人力資源管理策略提供可靠的依據(jù)。
3.為企業(yè)決策者優(yōu)化配置人力資源奠定基礎(chǔ)
人力資源的配置情況與企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展密切相關(guān)，而人力資源的優(yōu)化配置，離不開(kāi)對(duì)人力資源的總量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等情況的了解和研究。人力資源統(tǒng)計(jì)就是從量化的角度反映企業(yè)內(nèi)人力資源的總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)比例及未來(lái)發(fā)展變化的趨勢(shì)，從而為決策者最大限度地開(kāi)發(fā)利用人力資源奠定基礎(chǔ)。
4.發(fā)揮企業(yè)管理的重要助手作用
①促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的信息，如不同地區(qū)、不同行業(yè)的人工費(fèi)用資料，這有助于企業(yè)通過(guò)對(duì)比分析，找準(zhǔn)本企業(yè)人工成本的最佳切入點(diǎn)，從而促進(jìn)企業(yè)管理，建立以人工成本為核心的自我約束機(jī)制.
②為企業(yè)合理科學(xué)用工提供幫助的信息，如供給的勞動(dòng)力的數(shù)量和素質(zhì)，不同工種、不同職業(yè)崗位的從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)值等，這些都有利于企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上找到合適的勞動(dòng)者，并且有助于企業(yè)與勞動(dòng)者更好地協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。
綜上所還，企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法，正確地反映企業(yè)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量方面，結(jié)合深入實(shí)際的調(diào)查，研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象之間以及與其它現(xiàn)象間的數(shù)量關(guān)系及相互影響，研究分析生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與上層建筑對(duì)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量、數(shù)量關(guān)系鈉作用與影響，使人力資源管理建立在科學(xué)可靠的基礎(chǔ)上，從而對(duì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，具有極其重要的意義。
三、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系
人力資源管理主要完成招聘和培訓(xùn)員工，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪金福利體系，員工的考勤、休假、退休等管理智能。人力資源管理需要解決諸多問(wèn)題，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡內(nèi)部人才和外部招聘人才的關(guān)系，以及如何對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行最佳的安排，力求使每個(gè)員工都能最大限度地發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。此外，還要應(yīng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中，如果沒(méi)有吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的薪酬體制，那么再好的員工管理政策也會(huì)失效。因此，人力資源管理是企業(yè)生存的命脈。
企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系主要包括如下幾個(gè)方面：人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源崗位結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、人力資源人才流動(dòng)統(tǒng)計(jì)、人力資源勞動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)懲結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、定額統(tǒng)計(jì)、和人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)等六個(gè)。
(一)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)
要開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)活動(dòng)，必須配置足夠多的、達(dá)到一定素質(zhì)水平的人員。因此，首先應(yīng)觀察企業(yè)人力資源總量，設(shè)計(jì)、建立人力資源總量指標(biāo)，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標(biāo)。其次，要研究企業(yè)人力資源的配置與構(gòu)成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，企業(yè)人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成和工作性質(zhì)構(gòu)成等，它們都需要以相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)顯示。此外，還要建立企業(yè)人力資源變動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，以反映企業(yè)人力資源的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動(dòng)狀況。企業(yè)人力資源素質(zhì)是指身體素質(zhì)、文化程度、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和品德教養(yǎng)等，研究企業(yè)人力資源素質(zhì)狀況，為企業(yè)加強(qiáng)職工的職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、引進(jìn)企業(yè)急需的高水平人才、提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)不斷擴(kuò)展與深化提供服務(wù)。
(二)人力資源崗位結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)
企業(yè)擁有足夠多的具備素質(zhì)的人力資源，是為了與生產(chǎn)資料相結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)活動(dòng)，即勞動(dòng)力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動(dòng)力，應(yīng)正確處理勞動(dòng)者的生活日分配問(wèn)題，規(guī)定合理的勞動(dòng)時(shí)間和非工作時(shí)間。勞動(dòng)時(shí)間的利用程度，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)成果有著重要影響。因此，必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)時(shí)間利用狀況的統(tǒng)計(jì)研究。勞動(dòng)者的非工作時(shí)間的分配情況，和勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)有直接聯(lián)系；勞動(dòng)者勞動(dòng)能力再生產(chǎn)狀況如何，和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)活動(dòng)有直接聯(lián)系。所以，還必須對(duì)勞動(dòng)者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計(jì)觀察。專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)人力資源總體中占有重要地位，因而對(duì)他們生活日分配情況的研究刻不容緩，這對(duì)于采取必要的措施，改善其工作環(huán)境和工作條件，充分發(fā)揮專門人才的聰明才智，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展都是有利的。
在企業(yè)人力資源的使用過(guò)程中，改善勞動(dòng)環(huán)境，優(yōu)化勞動(dòng)條件，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的安全與健康的保護(hù)，既體現(xiàn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的理念，又有利于充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。勞動(dòng)環(huán)境與勞動(dòng)保護(hù)工作情況的統(tǒng)計(jì)包括：勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)保護(hù)措施統(tǒng)計(jì)、工傷事故統(tǒng)計(jì)和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)等。
勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上是一種利益關(guān)系。有利益就會(huì)有矛盾。勞動(dòng)合同制度、集體合同制度、職工民主管理制度以及勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理制度、工會(huì)協(xié)調(diào)參與等，都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，通過(guò)對(duì)雙方利益矛盾的調(diào)節(jié)，使勞動(dòng)關(guān)系正常、健康的發(fā)展。工會(huì)是職工群眾利益的代表，工會(huì)應(yīng)積極維護(hù)職工群眾的正當(dāng)權(quán)益，要關(guān)注、參與、調(diào)解企業(yè)和職工在勞動(dòng)關(guān)系中的有關(guān)權(quán)利與義務(wù)之間的矛盾，促進(jìn)企業(yè)和諧、穩(wěn)定與健康的發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系統(tǒng)計(jì)，研究勞動(dòng)者參與情況和結(jié)果，分析并評(píng)價(jià)勞動(dòng)仲裁的作用等。
(三)人力資源人才流動(dòng)統(tǒng)計(jì)
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的情況下，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)求生存、求發(fā)展，必須不斷應(yīng)用新技術(shù)與新工藝，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，提高產(chǎn)品質(zhì)量和檔次。這就要求企業(yè)要加大人力資源的開(kāi)發(fā)力度，在人才市場(chǎng)上，廣攬對(duì)企業(yè)發(fā)展有用的人才，加強(qiáng)人才信息的溝通，采取有效措施，拓寬進(jìn)入渠道，積極招聘，擇優(yōu)錄用，調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充新生力量。在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有職工的專業(yè)技術(shù)與技能的培訓(xùn)，使他們掌握新技術(shù)和新工藝，提高他們的技能水平。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)統(tǒng)計(jì)，要研究開(kāi)發(fā)的各種表現(xiàn)、采用的形式和取得的成果及其對(duì)改善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的作用，反映人力資源開(kāi)發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，以及為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供信息，以促進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)工作的步步深入。
一個(gè)企業(yè)是為了追求效益而存在的，人力資源體現(xiàn)了多大的價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)了多大的效益，可以用下面的幾個(gè)指標(biāo)來(lái)反映企業(yè)的人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)水平。
①人力資源效益系數(shù)：反映人力資源創(chuàng)造增加值的能力
人力資源效益系數(shù)＝報(bào)告期企業(yè)增加值÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)
②人力資源利稅率:反映人力資源創(chuàng)造利稅的能力
人力資源利稅率＝報(bào)告期企業(yè)利稅總額÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)
(四)人力資源勞動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)懲結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)
企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，無(wú)論是以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，其實(shí)質(zhì)都是工資。企業(yè)進(jìn)行工資核算，是企業(yè)整個(gè)經(jīng)濟(jì)核算的一個(gè)重要方面。工資核算的直接作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是為了核算企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，二是表明職工的工資收入水平。因此，工資是企業(yè)和職工都非常關(guān)注的重要問(wèn)題。正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問(wèn)題。應(yīng)該堅(jiān)持如下原則：
①反對(duì)平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則。
②在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地穩(wěn)步提高職工的工資水平。
③協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金與職工工資增長(zhǎng)的關(guān)系。
④要適應(yīng)全社會(huì)對(duì)消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究工資問(wèn)題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，便于企業(yè)正確解決職工工資問(wèn)題，處理好企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。
勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益指標(biāo)是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的核心指標(biāo)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)規(guī)模一定的條件下，勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的高低決定著企業(yè)人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著企業(yè)職工的勞動(dòng)報(bào)酬水平。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是節(jié)約勞動(dòng)力、降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本、增加盈利和提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。所以說(shuō)，勞動(dòng)生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的極為重要的指標(biāo)之一。
工資效益反映了員工工資效益如何。工資效益是工資投入后所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益,是決定工資水平的重要依據(jù),包括工資生產(chǎn)率和產(chǎn)值工資率兩個(gè)指標(biāo)。工資生產(chǎn)率是指勞動(dòng)成果與工資(或工資與獎(jiǎng)金之和)的比例,勞動(dòng)成果以利潤(rùn)總額計(jì)算或?qū)嵨镉?jì)算,如百元工資產(chǎn)值率、百元工資利稅率、百元工資實(shí)物產(chǎn)量等。據(jù)此指標(biāo)可以研究工資效益變化對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果以及工資總額投入的影響。產(chǎn)值工資率是工資生產(chǎn)率的逆指標(biāo),即產(chǎn)值中多少是用于發(fā)放員工工資的,如百元產(chǎn)值工資率、百元?jiǎng)?chuàng)利工資率。工資效益的升降對(duì)工資總額所代表的勞動(dòng)投入會(huì)產(chǎn)生直接影響,或節(jié)約勞動(dòng)投入,或勞動(dòng)投入超支,實(shí)際反映的是人工費(fèi)用的節(jié)約或超支。
企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率一般只反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的勞動(dòng)效率，而企業(yè)生產(chǎn)前的決策如何、產(chǎn)品推銷和售后服務(wù)質(zhì)量狀況，勞動(dòng)生產(chǎn)率很難反映。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，除了受制于勞動(dòng)生產(chǎn)率外，還取決于產(chǎn)前的決策、推銷和售后服務(wù)質(zhì)量狀況。所以，為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)的需要，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，除研究勞動(dòng)生產(chǎn)率外，必須分析勞動(dòng)效益，設(shè)立勞動(dòng)效益指標(biāo)。勞動(dòng)效益指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的必要補(bǔ)充，二者相輔相成，應(yīng)結(jié)合運(yùn)用。
(五)勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)
勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)、產(chǎn)品工時(shí)消耗統(tǒng)計(jì)和勞動(dòng)定額工作統(tǒng)計(jì)等，構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的基本內(nèi)容。從本質(zhì)上說(shuō)，勞動(dòng)定額是定額勞動(dòng)生產(chǎn)率，用工時(shí)表現(xiàn)的勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的一種表現(xiàn)形式。由于勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)研究的特殊性、內(nèi)容的差異、任務(wù)的不同，勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)替代不了勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)，因此，勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)具有獨(dú)立的意義。
通過(guò)定額的統(tǒng)計(jì)與分析，可以正確地反映工人實(shí)際達(dá)到的定額水平，了解車間、班組或個(gè)人完成定額的情況，分析影響產(chǎn)品勞動(dòng)消耗量的因素，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而為編制計(jì)劃、核算成本、實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、考核工人的生產(chǎn)成果、評(píng)定工資和獎(jiǎng)勵(lì)、開(kāi)展社會(huì)主義勞動(dòng)競(jìng)賽、降低工時(shí)消耗、改進(jìn)企業(yè)管理等，提供可靠的依據(jù)。
勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)和分析，是搞好定額管理工作的基礎(chǔ)工作，是各級(jí)定額人員的一項(xiàng)日常工作，對(duì)基層定額人員更為重要。
通過(guò)勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，可正確的反映工人實(shí)際達(dá)到定額水平的程度，為編制生產(chǎn)(施工)計(jì)劃，實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算，開(kāi)展社會(huì)主義勞動(dòng)競(jìng)賽提供資料。通過(guò)分析定額統(tǒng)計(jì)資料，可得出影響完成勞動(dòng)定額的各種因素，明白在生產(chǎn)過(guò)程中，勞動(dòng)組織和企業(yè)各項(xiàng)管理工作的某些薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步采取技術(shù)組織措施，加強(qiáng)企業(yè)管理、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供一定的依據(jù)。因此對(duì)定額統(tǒng)計(jì)工作一定要實(shí)串求是。
1.定額統(tǒng)計(jì)的主要內(nèi)容
①認(rèn)真收集原始記錄資料。包括工程任務(wù)單、作業(yè)定額通知單、班組考勤記錄表、各種停工時(shí)間記錄、原材料消耗表、工作地情況變化記錄、產(chǎn)品驗(yàn)收單等。
②制定各種定額統(tǒng)計(jì)報(bào)表。包括班組個(gè)人工時(shí)匯總表，由班組匯總后上報(bào)車間；車間生產(chǎn)日程表，由車間匯總后上報(bào)廠部；企業(yè)定額完成情況統(tǒng)計(jì)報(bào)表，其中包括旬報(bào)、月報(bào)、季報(bào)和年報(bào)等。定額統(tǒng)計(jì)月報(bào)是定額管理的基本報(bào)表，也是企業(yè)管理的重要統(tǒng)計(jì)資料，它為定額統(tǒng)“季報(bào)和年報(bào)提供了基礎(chǔ)資料。
③及時(shí)分析、匯總各種定額資料。統(tǒng)計(jì)資料是各個(gè)時(shí)期定額完成情況的真實(shí)記錄，必須及時(shí)進(jìn)行分析和匯總。
2.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容
可分產(chǎn)品工時(shí)消耗和勞動(dòng)定額完成情況統(tǒng)計(jì)。
①產(chǎn)品工時(shí)消耗統(tǒng)計(jì)，是記錄工人完成單位合格產(chǎn)品實(shí)際消耗的工作時(shí)間。由于工人技術(shù)水平、操作熟練程度、勞動(dòng)態(tài)度、材料半成品、現(xiàn)場(chǎng)施工技術(shù)管理及產(chǎn)品質(zhì)量要求等不同，在完成產(chǎn)品定額時(shí)，所消耗的時(shí)間也不同。
單位產(chǎn)品實(shí)際耗時(shí)的計(jì)算方法：
單位產(chǎn)品實(shí)際耗時(shí)（工日）=統(tǒng)計(jì)期實(shí)際作業(yè)總工日/統(tǒng)計(jì)期完成產(chǎn)品數(shù)量
②按產(chǎn)量定額統(tǒng)計(jì)
一個(gè)工人或一個(gè)小組生產(chǎn)一種產(chǎn)品或完成某一工序的完成定額程度的計(jì)算方法為：
定額完成程度＝（際完成產(chǎn)量/定額應(yīng)完成產(chǎn)量）*100%
不受一個(gè)工人或一個(gè)小組生產(chǎn)一種或多種產(chǎn)品因素的約束，按產(chǎn)量來(lái)表達(dá)完成定額程度一般用于機(jī)械施工部分，生產(chǎn)單一產(chǎn)品也可以使用。
(六)人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)
人力費(fèi)用即人工成本，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的重要組成部分。企業(yè)在市場(chǎng)博奔中占有優(yōu)勢(shì)，才能取得競(jìng)爭(zhēng)的勝利，這些優(yōu)勢(shì)有產(chǎn)銷對(duì)路、高技術(shù)含量、質(zhì)優(yōu)、售后服務(wù)優(yōu)良和價(jià)格優(yōu)勢(shì)等。價(jià)格優(yōu)勢(shì)就是指價(jià)格合理或低價(jià)值。價(jià)格是由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本決定的。要有較低的價(jià)格，必須有較低成本文撐。成本由兩大部分組成，一是物質(zhì)消耗成本，二是人工費(fèi)用。這兩方面的節(jié)約，都會(huì)拉低價(jià)格。人力費(fèi)用統(tǒng)計(jì)，要研究企業(yè)人力費(fèi)用的結(jié)構(gòu)、總量，研究人工成本水平，分析影響人工成本變動(dòng)的各種因素，為企業(yè)采取得力措施、不斷降低人力費(fèi)用提供依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的進(jìn)一步增強(qiáng)。
四結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)建立高效的人力資源管理體系
人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一個(gè)相互聯(lián)系、相互滲透的有機(jī)整體，它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，在此基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)、優(yōu)化配置、充分利用和動(dòng)態(tài)管理。
1.樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀
物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)是有利于提高員工的能力和素質(zhì)，有利于提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，有利于營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，有利于企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有在明確了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)與優(yōu)勢(shì)的前提下，才能逐步轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，切實(shí)將員工培訓(xùn)工作落實(shí)到實(shí)處。
最后，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立戰(zhàn)略性的培訓(xùn)觀?，F(xiàn)代物業(yè)管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵之一就是人才，其人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值日益凸顯，作為其重要組成部分的人力資源培訓(xùn)，其戰(zhàn)略意義和所起的作用也發(fā)生了質(zhì)的變化，正在從傳統(tǒng)的、職能性的向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，即需要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作。物業(yè)管理企業(yè)需要樹(shù)立戰(zhàn)略性的培訓(xùn)觀應(yīng)該是以“人”為核心，以“戰(zhàn)略”為導(dǎo)向，以“業(yè)主滿意”“員工滿意”為重點(diǎn)，以“有效提高員工的知識(shí)與技能，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)”為關(guān)鍵，來(lái)達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.把好人才觀
一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，就必須獲取與工作要求有關(guān)的詳細(xì)信息，并且還必須保證這些工作的要求與個(gè)人素質(zhì)之間是相互匹配的。職務(wù)分析是人力資源管理者所從事的所有活動(dòng)的基礎(chǔ)，通過(guò)職務(wù)分析，制定職務(wù)描述，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所必須完成的所有工作都已經(jīng)明確清晰的分配至每個(gè)工作崗位。讓每個(gè)員工都清楚自己的責(zé)、權(quán)、利，找到自己和任職條件的差距，通過(guò)工作、學(xué)習(xí)提高自己。把好人才入口關(guān)。招聘和選拔工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)和質(zhì)量，直接影響人才的培訓(xùn)和使用。因此，必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔系統(tǒng)，合理進(jìn)行人力資源規(guī)劃、制定行之有效的招聘策略、采用科學(xué)的選拔方法確保所進(jìn)人才的素質(zhì)和質(zhì)量。
3.對(duì)人力資源實(shí)施宏觀調(diào)控和積極引導(dǎo)
根據(jù)供求狀況，調(diào)整和改善供給結(jié)構(gòu)，使其符合國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。宏觀上，對(duì)人力資源進(jìn)行整體評(píng)估和預(yù)測(cè)非常重要。國(guó)家和地區(qū)必須定期給出詳盡的數(shù)據(jù)信息，反映人力資源的供求，為勞動(dòng)力市場(chǎng)主體提供必要的決策信息，避免盲目開(kāi)發(fā)和利用造成的人力資源閑置或低效配置。這是我國(guó)人力資源統(tǒng)計(jì)體系的薄弱環(huán)節(jié)，人力資源市場(chǎng)信息極不完全，數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確或殘缺不全，缺乏有效的統(tǒng)計(jì)手段和迅速及時(shí)的信息預(yù)測(cè)機(jī)制。另外，我國(guó)教育結(jié)構(gòu)不合理，培養(yǎng)的人才結(jié)構(gòu)與人力資源的需求結(jié)構(gòu)不相協(xié)調(diào)，造成供需失衡。因此，國(guó)家必須完善這方面的統(tǒng)計(jì)，提供權(quán)威性供求預(yù)測(cè)信息并進(jìn)行有力的宏觀調(diào)控和調(diào)整教育結(jié)構(gòu)。
4.分析人力資源數(shù)量配置,提出人員配置原則
通過(guò)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的分析研究,可以使企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行人員配置時(shí),從企業(yè)整體人力資源配置和各部門的人力資源配置兩方面考慮,在人員調(diào)動(dòng)、增減變化時(shí),不再只關(guān)注人頭數(shù)量的簡(jiǎn)單變化,而是考慮流入流出人員人力資本的平衡性與匹配性,確實(shí)做到增員增效,減員不減效,從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
5.合理薪酬制度的基本框架
我國(guó)企業(yè)改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，工資收入分配制度改革的目標(biāo)應(yīng)
該與之相適應(yīng)，即建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度至少應(yīng)有四個(gè)特點(diǎn)：
①薪酬方案決策程序及權(quán)力安排與公司治理結(jié)構(gòu)一致，公司的薪酬方案一般由董事會(huì)的薪酬委員會(huì)提出，董事會(huì)決定，涉及稅后待分配利潤(rùn)的部分和股權(quán)激勵(lì)的方案要經(jīng)股東會(huì)審議批準(zhǔn)。監(jiān)事會(huì)、職代會(huì)和工會(huì)有權(quán)對(duì)收入分配方案發(fā)表不同意見(jiàn)。
②應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)報(bào)酬和其它生產(chǎn)要素報(bào)酬及福利待遇，有基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃等多個(gè)要素。
③要根據(jù)員工的崗位、責(zé)任、業(yè)績(jī)確定薪酬方案。
④與國(guó)家政策（稅收、社會(huì)保障）相一致。有些項(xiàng)目可以全部進(jìn)入公司費(fèi)用成本，有些項(xiàng)目在一定條件下全部或部分要用稅后利潤(rùn)支付，有的收入可以延遲納稅，如股息和要素折股的分紅只能用稅后利潤(rùn)支付。總之，應(yīng)該做到“治理主體明確、基礎(chǔ)規(guī)范、制度科學(xué)、關(guān)系合理、激勵(lì)充分、約束嚴(yán)明”。
五結(jié)語(yǔ)
教學(xué)設(shè)計(jì)是指教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)、教學(xué)方法、教學(xué)模式及教學(xué)媒介等的系統(tǒng)規(guī)劃,良好的教學(xué)設(shè)計(jì)是提高課程教學(xué)效果、發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。優(yōu)化《人力資源管理》課程的教學(xué)設(shè)計(jì)對(duì)提高管理類課程教學(xué)研究的能力,為相關(guān)學(xué)科專業(yè),特別是工商管理專業(yè)和管理學(xué)科的發(fā)展具有重要意義。
一、《人力資源管理》課程教學(xué)的基本情況
《人力資源管理》是一門將理論和實(shí)踐性相結(jié)合的綜合性應(yīng)用課程,該課程將向?qū)W生傳授人力資源管理的基本理論和具體實(shí)務(wù)操作技巧,使學(xué)生具備一定的人力資源管理技能?！度肆Y源管理》是石河子大學(xué)工商管理、人力資源管理和行政管理專業(yè)的必修課程,是農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理、旅游管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)的選修課程,也是非管理專業(yè)的公選課程,每年選修該課程的學(xué)生都超過(guò)300人。經(jīng)過(guò)近10年建設(shè),《人力資源管理》課程的教學(xué)條件有了較大改善,教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法進(jìn)行了大量的改革嘗試,目前已經(jīng)形成了本科生和研究生兩個(gè)層次互動(dòng)的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學(xué)設(shè)計(jì)的比較
雖然我校人力資源管理教學(xué)設(shè)計(jì)取得了較大的進(jìn)展,但不同培養(yǎng)層次《人力資源管理》教學(xué)的差異還比較明顯,各專業(yè)之間的溝通還有待加強(qiáng)。要認(rèn)清這些問(wèn)題,我們有必要對(duì)不同培養(yǎng)層次的《人力資源管理》課程的教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行比較分析。
(一)教學(xué)目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學(xué)目的包括使學(xué)生能較全面地掌握先進(jìn)的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業(yè)課學(xué)習(xí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),培養(yǎng)學(xué)生利用理論和方法分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力,為研究型人才開(kāi)發(fā)奠定基礎(chǔ)。而研究生《人力資源管理專題》的教學(xué)目的是向?qū)W生介紹人力資源管理的前沿領(lǐng)域和熱點(diǎn)問(wèn)題,以及具體的實(shí)務(wù)操作技巧,使學(xué)生具備較強(qiáng)的人力資源管理技能和研究能力。MBA學(xué)員《人力資源管理》的教學(xué)目的是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的介紹,培養(yǎng)人力資源管理方面的專門人才。
(二)教學(xué)任務(wù)的比較。
在教學(xué)內(nèi)容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎(chǔ),以人力資源管理的職能為主線,對(duì)人力資源的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等進(jìn)行科學(xué)合理的組織。其中心內(nèi)容是如何開(kāi)發(fā)人力資源,利用有限的人力資源來(lái)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí),包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、勞資關(guān)系等內(nèi)容。而研究生《人力資源管理專題》的教學(xué)內(nèi)容主要側(cè)重前沿?zé)狳c(diǎn)問(wèn)題和實(shí)踐技能的教學(xué),主要根據(jù)以上模塊進(jìn)行專題教學(xué)。MBA學(xué)員《人力資源管理》的教學(xué)內(nèi)容主要側(cè)重于人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的介紹,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學(xué)模式的比較。
在教學(xué)模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學(xué),如課堂討論、案例討論等,近年來(lái)不同專業(yè)本科教學(xué)設(shè)計(jì)中都開(kāi)始增加實(shí)驗(yàn)教學(xué)的課時(shí)。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數(shù)較少,主要采用參與式教學(xué)為主,課堂講授為輔的模式,學(xué)生通過(guò)閱讀文獻(xiàn)、課堂討論、實(shí)踐教學(xué)等加深對(duì)人力資源管理前沿和熱點(diǎn)問(wèn)題的理解和認(rèn)識(shí)。MBA學(xué)員的《人力資源管理》的教學(xué)模式主要采用參與式教學(xué)模式,采用大量的案例討論,學(xué)員寫出分析報(bào)告,教師主要參與教學(xué)討論,提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)。
(四)教學(xué)方法的比較。
在教學(xué)方法上,研究生比本科生教學(xué)采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學(xué)、情景模擬和企業(yè)參觀研討;受本科教學(xué)大綱和教學(xué)條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學(xué)中主要以課堂講授為主,其他教學(xué)方法受教學(xué)條件的限制往往使用較少。以案例教學(xué)為例,研究生教學(xué)可以使用大案例教學(xué),很好地拓展學(xué)生能力的訓(xùn)練范圍,涉及知識(shí)面也比較寬,而由于本科生采用大班教學(xué),課堂教學(xué)只能采用小案例,對(duì)學(xué)生能力的訓(xùn)練只限定在某一模塊,所涉及的知識(shí)面比較窄。
(五)教學(xué)媒介的比較。
在教學(xué)媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學(xué)媒介比較重視使用多媒體、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學(xué)也使用多媒體教學(xué),但并沒(méi)有把它作為必備的教學(xué)媒介,有時(shí)可能是紙質(zhì)材料、企業(yè)實(shí)地調(diào)研或?qū)＜抑v座,網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)課件目前建設(shè)還比較緩慢,相對(duì)來(lái)講,研究生的教學(xué)媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績(jī)考核以閉卷考試為主,平時(shí)成績(jī)或期中作業(yè)為輔,一般卷面成績(jī)占60-70%,而平時(shí)成績(jī)或期中作業(yè)分占30―40%,考核的目的側(cè)重對(duì)基本理論和基本技能的考察。研究生教學(xué)中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結(jié)課,平時(shí)成績(jī)和讀書筆記為輔的考核形式,平時(shí)成績(jī)和讀書筆記約占總成績(jī)的40―60%,課程論文約占40―60%。相對(duì)來(lái)講,研究生考核更注重研究能力和知識(shí)閱讀面的考察。
三、對(duì)新時(shí)期人力資源管理課程教學(xué)改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學(xué)設(shè)計(jì)中的重要性不斷加強(qiáng),各高校都在加大該課程的教學(xué)改革力度。在新時(shí)期《人力資源管理》課程教學(xué)改革中,我認(rèn)為應(yīng)做好以下幾點(diǎn):
(一)突出層次,分類教學(xué)。
本科生和研究生是不同的培養(yǎng)層次,這決定了在教學(xué)設(shè)計(jì)上存在一定的差異。本科層次以培養(yǎng)應(yīng)用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標(biāo);研究生是以培養(yǎng)一定研究能力和較強(qiáng)操作技能的專門人才為主要目標(biāo)。兩者在培養(yǎng)目標(biāo)上的差別,決定了教學(xué)內(nèi)容、理論性、學(xué)生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績(jī)效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學(xué)中就需要知道這幾種考核方式的優(yōu)缺點(diǎn),它們的設(shè)計(jì)原理是什么。因此,在教學(xué)設(shè)計(jì)上要以培養(yǎng)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),突出層次的差別。對(duì)于本科生,要在強(qiáng)調(diào)學(xué)生應(yīng)用能力的基礎(chǔ)上,注重人力資源管理的基本知識(shí)和基本技能的考察和培養(yǎng),同時(shí)適當(dāng)兼顧培養(yǎng)學(xué)生的初步研究能力。對(duì)于研究生,要突出理論前沿和研究熱點(diǎn)的研討,著重培養(yǎng)研究生獨(dú)立思考和開(kāi)展研究的能力,教學(xué)內(nèi)容最好以專題的形式進(jìn)行授課或研討。
(二)區(qū)別專業(yè)要求,培養(yǎng)課程特色。
我校有近10個(gè)專業(yè)選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業(yè),又有非管理類專業(yè)。在課程性質(zhì)上,《人力資源管理》一般是管理本科專業(yè)的必修課程,是非管理類本科專業(yè)的選修課程,是研究生管理類專業(yè)的限選課程。在課時(shí)安排上,必修課程一般安排54課時(shí)(修改后的新大綱為48課時(shí)),3學(xué)分,學(xué)生需要投入較多的時(shí)間和精力深入學(xué)習(xí)和掌握;選修課程安排36課時(shí)(修改后的新大綱32課時(shí)),2學(xué)分,是進(jìn)一步學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)和前提,只要學(xué)生基本掌握一定的人力資源管理知識(shí)和技能即可;研究生的課程安排32課時(shí)(修改后的新大綱為24課時(shí)),2學(xué)分,重點(diǎn)研討相關(guān)模塊的熱點(diǎn)和前沿問(wèn)題。因此,管理類專業(yè)在課程內(nèi)容的設(shè)置上既要照顧學(xué)科知識(shí)的全面性,又要體現(xiàn)一定的深度,還要幫助學(xué)生學(xué)會(huì)運(yùn)用基本理論分析和解決實(shí)際問(wèn)題;非管理類專業(yè)對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)置要體現(xiàn)與后續(xù)教學(xué)內(nèi)容的連續(xù)性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設(shè)置要注重專題教學(xué),培養(yǎng)一定的研究能力。
(三)加強(qiáng)不同培養(yǎng)層次的教學(xué)交流融合,實(shí)現(xiàn)課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學(xué)設(shè)計(jì)有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學(xué)中也常常以專題的形式出現(xiàn),本科生教學(xué)是研究生教學(xué)的基礎(chǔ),研究生教學(xué)是對(duì)本科生教學(xué)的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學(xué)設(shè)計(jì)上要加強(qiáng)交流融合,實(shí)現(xiàn)資源共享,在本科生教學(xué)設(shè)計(jì)中可以吸收一些熱點(diǎn)或前沿的問(wèn)題講解,對(duì)學(xué)有余力的同學(xué)可以布置一定的閱讀材料或書籍進(jìn)行閱讀;在研究生教學(xué)設(shè)計(jì)中可以參考本科生實(shí)驗(yàn)教學(xué)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn),增加研究生的操作技能訓(xùn)練。同時(shí),還可以在教學(xué)條件和教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面實(shí)現(xiàn)資源共享。
參考文獻(xiàn):
[1]教育部人事司組編.高等教育心理學(xué).高等教育出版社,1998:373-392.
針對(duì)“傳統(tǒng)”專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣不濃、創(chuàng)新能力不足、專業(yè)認(rèn)知不清晰等問(wèn)題，如何有效激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)與創(chuàng)新實(shí)踐熱情？新形勢(shì)下，如何配置和融合多方位教育資源，培養(yǎng)行業(yè)所需要的國(guó)際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才？天津大學(xué)以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)與創(chuàng)新熱情為出發(fā)點(diǎn)，提出“熔煉互激”的教育理念，并建立了協(xié)同多元教育資源培養(yǎng)能源動(dòng)力類“國(guó)際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”人才的“三五三”教育體系，培養(yǎng)視野開(kāi)闊、基礎(chǔ)扎實(shí)、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的行業(yè)急需人才。
成果解決教學(xué)問(wèn)題的方法
實(shí)施“熔煉互激”理念，激發(fā)師生熱情
在課程、實(shí)習(xí)和實(shí)踐教育環(huán)節(jié)，組建由國(guó)內(nèi)外教授、講師、研究生、學(xué)生和工程師等多層次人員構(gòu)成的多元互動(dòng)式教育場(chǎng)景（稱為“熔爐”）。例如在“傳熱學(xué)”課程教學(xué)中，以“競(jìng)標(biāo)團(tuán)隊(duì)”形式建立由海內(nèi)外教授、講師、研究生、本科生和工程師構(gòu)成的多元化課程團(tuán)隊(duì)。在實(shí)踐教學(xué)中，如學(xué)生車隊(duì)，以“虛擬公司”和“項(xiàng)目小組”等形式構(gòu)建跨專業(yè)、跨年級(jí)學(xué)生組成的多元化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。通過(guò)多形式、多階段的考核評(píng)估以及營(yíng)造群體競(jìng)爭(zhēng)氛圍等措施，推動(dòng)師生共同面對(duì)實(shí)際問(wèn)題的挑戰(zhàn)，頻繁地交流、討論、咨詢、匯報(bào)、評(píng)價(jià)，即“熔煉”作用;全體參與者相互學(xué)習(xí)、撞擊、錘煉與激勵(lì)，最大限度地獲得教育和成長(zhǎng)，達(dá)到“互激”狀態(tài)。
構(gòu)建“三五三”教育體系，支撐培養(yǎng)目標(biāo)
學(xué)科教育委員會(huì)協(xié)調(diào)國(guó)家和教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的科研資源、內(nèi)燃機(jī)和地?zé)岙a(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟的產(chǎn)業(yè)資源和內(nèi)燃動(dòng)力引智基地的國(guó)際資源，組織為三大教育資源。構(gòu)建項(xiàng)目制課程、科研實(shí)習(xí)、企業(yè)實(shí)習(xí)、國(guó)際視野拓展、群體創(chuàng)新實(shí)踐等五大教育板塊（圖1），協(xié)力培養(yǎng)“國(guó)際視野、高素質(zhì)、創(chuàng)新”等三大能力素質(zhì)。構(gòu)建成三大資源和五大教育板塊相互促進(jìn)、相互補(bǔ)充、共同發(fā)揮作用的“三五三”教育體系。重點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目制課程、群體創(chuàng)新實(shí)踐和國(guó)際視野拓展等改革，推動(dòng)三大教育資源匯集于五大教育板塊，為人才培養(yǎng)目標(biāo)提供多方位、多層次支撐。建立課程改革、教育質(zhì)量反饋等21項(xiàng)制度以及學(xué)生實(shí)踐教學(xué)管理信息平臺(tái)，從人員落實(shí)、資源到位、過(guò)程規(guī)范、效果評(píng)價(jià)等角度，保障教育體系的可持續(xù)運(yùn)行和不斷完善。
修訂培養(yǎng)方案，實(shí)施5項(xiàng)教改計(jì)劃
項(xiàng)目制課程改革計(jì)劃：分批次選擇專業(yè)課，改革教學(xué)大綱。以3種典型的項(xiàng)目實(shí)施模式，開(kāi)展基礎(chǔ)課程改革（見(jiàn)表1）。以項(xiàng)目為牽引，建立不同規(guī)模的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，采取個(gè)人和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)相結(jié)合以及分階段、多形式的考核方式，強(qiáng)化“學(xué)以致用，創(chuàng)新實(shí)踐，溝通協(xié)作”意識(shí)。
表1 項(xiàng)目制課程改革方案
群體創(chuàng)新實(shí)踐計(jì)劃：給一年級(jí)新生宿舍發(fā)放內(nèi)燃機(jī)，舉辦以宿舍為單位的拆裝競(jìng)賽。組織二至四年級(jí)學(xué)生建立方程式車隊(duì)，按照虛擬設(shè)計(jì)公司運(yùn)行，參加全國(guó)比賽。個(gè)人和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)計(jì)入實(shí)踐學(xué)分。
國(guó)際視野拓展計(jì)劃：聘請(qǐng)20多位海外學(xué)者，建立5個(gè)國(guó)際化教學(xué)團(tuán)隊(duì)，建設(shè)專業(yè)課，開(kāi)設(shè)13門選修課和講座。暑期邀請(qǐng)海外教授，面向全國(guó)大學(xué)生舉辦暑期國(guó)際學(xué)校。選拔優(yōu)秀學(xué)生赴海外游學(xué)。
科研實(shí)習(xí)計(jì)劃：組織重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室每年招聘30-40名三年級(jí)本科生，加入課題組進(jìn)行科研實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)作為保研和考研面試參考。
企業(yè)實(shí)習(xí)計(jì)劃：建立8個(gè)國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)習(xí)基地和3個(gè)海外企業(yè)實(shí)習(xí)基地，組織二、三、四年級(jí)本科生以多種形式參加企業(yè)實(shí)習(xí)。
建立組織管理機(jī)制，保障可持續(xù)運(yùn)行
組建教育委員會(huì)及6個(gè)工作組，制定21項(xiàng)管理制度，落實(shí)學(xué)分認(rèn)定、人員到位、資源配置、過(guò)程規(guī)范、效果評(píng)價(jià)。通過(guò)在校生、教師、畢業(yè)生和用人單位等四層次反饋，實(shí)現(xiàn)全過(guò)程監(jiān)督和反饋，確保教育體系的穩(wěn)定運(yùn)行和不斷完善。
成果的創(chuàng)新點(diǎn)
提出了激發(fā)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新熱情的“熔煉互激”教育理念
傳統(tǒng)教育一般為“老師教，學(xué)生學(xué)”的“二元主從式結(jié)構(gòu)”，學(xué)生常常處于被動(dòng)地位，興趣不濃，熱情不高?！叭蹮捇ゼぁ崩砟罡淖兞藗鹘y(tǒng)的教育場(chǎng)景和教育模式，學(xué)生從被動(dòng)的受教育者變?yōu)榻逃^(guò)程的主動(dòng)參與者和貢獻(xiàn)者。以技術(shù)競(jìng)標(biāo)團(tuán)隊(duì)、虛擬設(shè)計(jì)公司和項(xiàng)目小組為主要形式的多元化熔爐，拉近了職業(yè)場(chǎng)景。一大批學(xué)生在履行“總經(jīng)理”“總工程師”和“項(xiàng)目經(jīng)理”等崗位職責(zé)時(shí)，表現(xiàn)出高度的責(zé)任心和自豪感，有效激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的熱情。在“熔爐”中，教師的作用更多表現(xiàn)為營(yíng)造“熔煉互激”的氛圍，教師和工程師參與的熱情也得到激發(fā)，維持了“熔煉”的“熱度”，確保了“熔煉”的可持續(xù)性。
提出了協(xié)同多元化教育資源培養(yǎng)“國(guó)際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”人才的“三五三體系”
成果突破了傳統(tǒng)的教育資源和教育體系范疇，將學(xué)科牽頭的內(nèi)燃機(jī)和地?zé)岙a(chǎn)學(xué)研戰(zhàn)略聯(lián)盟、內(nèi)燃動(dòng)力111 引智基地、國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室/教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等三大資源有效納入本專業(yè)的教育體系。設(shè)置項(xiàng)目制課程、科研實(shí)習(xí)、產(chǎn)業(yè)實(shí)習(xí)、國(guó)際視野拓展、群體創(chuàng)新實(shí)踐等五大教育板塊。在每個(gè)板塊的教育“熔爐”中，匯集相應(yīng)的教育資源，實(shí)現(xiàn)資源的協(xié)同。在教育委員會(huì)的組織下，實(shí)施五項(xiàng)教育改革計(jì)劃，協(xié)力培養(yǎng)“國(guó)際視野”“高素質(zhì)”和“創(chuàng)新能力”等三大能力要素。
成果的推廣應(yīng)用效果
學(xué)生受益顯著，綜合素質(zhì)整體提升明顯
本專業(yè)四屆12個(gè)班級(jí)400余名學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量整體顯著提升。50%進(jìn)入國(guó)內(nèi)一流大學(xué)深造，10%直接被世界一流大學(xué)錄取深造，30%-40%被國(guó)內(nèi)外龍頭企業(yè)和院所錄用。100余人獲得全國(guó)大學(xué)生“節(jié)能減排”競(jìng)賽、“挑戰(zhàn)杯”等獎(jiǎng)勵(lì)。6名同學(xué)以第一作者發(fā)表國(guó)際一、二區(qū)期刊論文6篇，單篇最高影響因子達(dá)4以上。
對(duì)參加傳熱學(xué)課程的130余名在校生和30余名畢業(yè)生抽樣調(diào)查表明，90%以上的同學(xué)感受到該課程明顯促進(jìn)了對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的理解和掌握，98%以上的同學(xué)認(rèn)為自己的演講、溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力得到顯著提升，部分同學(xué)還提到這將是自己大學(xué)生活“永生難忘的記憶”。
天津大學(xué)北洋動(dòng)力FSAE方程式賽車隊(duì)參加了4屆賽車比賽，成員來(lái)自能源與動(dòng)力工程、自動(dòng)化、工程管理等30余個(gè)專業(yè)600余人。車隊(duì)以虛擬公司方式運(yùn)作，獲得2010年度最佳組織獎(jiǎng)，2013年度設(shè)計(jì)、營(yíng)銷、加速等成績(jī)排名進(jìn)入前10%。
全國(guó)20余所高校的1000余名學(xué)生參加了天津大學(xué)舉辦的4期暑期國(guó)際學(xué)校，拓展了國(guó)際視野。
畢業(yè)生受到行業(yè)用人單位高度認(rèn)可
2013年12月，對(duì)一汽、上汽、長(zhǎng)安、長(zhǎng)城、廣汽、濰柴、玉柴、聯(lián)電、德?tīng)柛?、中科院廣州能源所等21家國(guó)內(nèi)外大型企事業(yè)單位進(jìn)行了本專業(yè)畢業(yè)生13項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果表明，在基礎(chǔ)知識(shí)的掌握、創(chuàng)新能力、適應(yīng)社會(huì)的能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、解決復(fù)雜問(wèn)題的能力及對(duì)事業(yè)/公司的忠誠(chéng)度等13個(gè)方面均表現(xiàn)優(yōu)異。應(yīng)屆畢業(yè)生受到用人單位的渴求，供需比連續(xù)四年超過(guò)1∶6。
成果示范效果顯著，受到知名高校的認(rèn)可和使用
浙江大學(xué)、山東大學(xué)、湖南大學(xué)、吉林大學(xué)、北京理工大學(xué)等10所高校，借鑒和運(yùn)用本成果的培養(yǎng)模式和教育理念，改革成效顯著，受益學(xué)生達(dá)3100余人，其中300余人次在“挑戰(zhàn)杯”“節(jié)能減排”“FSC”等各類比賽中獲獎(jiǎng)。
參與企業(yè)多方面受益
上世紀(jì)80年代以來(lái)河南的信息資源豐裕系數(shù)（指人均信息產(chǎn)品生產(chǎn)量和信息設(shè)施擁有量的綜合數(shù)值）一直低于東部沿海地區(qū)，而且還有進(jìn)一步降低的趨勢(shì)。由于信息閉塞，河南農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)大多呈無(wú)序狀態(tài)，農(nóng)民對(duì)于往哪就業(yè)，怎么就業(yè)缺乏認(rèn)識(shí)，往往在就業(yè)過(guò)程中受騙上當(dāng)，這既損壞了農(nóng)民的利益也不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。由此可見(jiàn)信息化在促進(jìn)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)農(nóng)村發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)中起著舉足輕重的作用，我們必須加快信息化的進(jìn)程，改造傳統(tǒng)工業(yè)和傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，為農(nóng)村人力資源提供更多的就業(yè)崗位。
二、以“兩化融合”為契機(jī)，加速中原經(jīng)濟(jì)區(qū)城鎮(zhèn)化的進(jìn)程，擴(kuò)大城鎮(zhèn)對(duì)農(nóng)村人力資源的吸納空間
通過(guò)向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)和農(nóng)村人口城鎮(zhèn)化等城鄉(xiāng)一體化方式，緩解人口對(duì)土地等自然資源的壓力是河南農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的必然選擇。城鎮(zhèn)化、工業(yè)化和信息化三者是相互聯(lián)系相互促進(jìn)的關(guān)系。工業(yè)化是城鎮(zhèn)化的基礎(chǔ)，城鎮(zhèn)化是工業(yè)化的結(jié)果。信息化則成為工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的加速器和推動(dòng)者。目前，中原經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)工業(yè)化水平相對(duì)較低，信息化較落后，導(dǎo)致城鎮(zhèn)化進(jìn)程緩慢。城市規(guī)模偏小、結(jié)構(gòu)失衡，集聚和擴(kuò)散作用不強(qiáng)，不能充分吸納農(nóng)村人力資源。只有通過(guò)工業(yè)化和信息化的發(fā)展，采取大中城市和小城鎮(zhèn)并舉的方針，層次推進(jìn)，建立結(jié)構(gòu)合理、功能互補(bǔ)的城市結(jié)構(gòu)體系，加快中原經(jīng)濟(jì)區(qū)城鎮(zhèn)化的進(jìn)程，才能實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源向城市的盡快流動(dòng)。
（一）用以信息產(chǎn)業(yè)為代表的支柱產(chǎn)業(yè)推動(dòng)省會(huì)鄭州的發(fā)展，發(fā)揮其集聚和輻射作用
省會(huì)鄭州應(yīng)利用中部崛起的機(jī)遇，發(fā)揮資源稟賦與市場(chǎng)潛力的優(yōu)勢(shì)，引進(jìn)資金和技術(shù)，積極參與國(guó)內(nèi)外的分工，選準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)點(diǎn)和發(fā)展極，突出重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)尤其是以信息產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，合理組合人力、資金、技術(shù)等工業(yè)化資源，堅(jiān)持信息化與工業(yè)化融合，走出一條科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化路子，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展。隨著城市從單一生產(chǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)槎喙δ苄停a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從以傳統(tǒng)工業(yè)為主轉(zhuǎn)向以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主，城市的就業(yè)機(jī)會(huì)將大幅度增加，為廣泛吸納農(nóng)村人力資源創(chuàng)造積極條件。
（二）在省會(huì)鄭州信息產(chǎn)業(yè)的輻射帶動(dòng)下，加快中原城市群區(qū)域內(nèi)其他城市二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展
中原城市群區(qū)域內(nèi)其他城市應(yīng)鼓勵(lì)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，利用信息化的發(fā)展改組傳統(tǒng)制造業(yè)和裝備業(yè)，實(shí)現(xiàn)二、三產(chǎn)業(yè)的信息化。以工業(yè)的發(fā)展來(lái)帶動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，把發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)化的建設(shè)結(jié)合起來(lái)，讓更多的農(nóng)村人力資源到流通、服務(wù)等領(lǐng)域就業(yè)，使農(nóng)村人力資源與城鎮(zhèn)先進(jìn)生產(chǎn)要素相結(jié)合，成為城鎮(zhèn)化進(jìn)程中不可缺少的推動(dòng)力。農(nóng)村人力資源到城市中就業(yè)不僅為城鎮(zhèn)化發(fā)展做了“貢獻(xiàn)”，而且也使他們的收入逐步提高，生活得到改善，使農(nóng)民逐漸市民化。
（三）在保護(hù)環(huán)境與生態(tài)平衡的前提下，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，有序發(fā)展小城鎮(zhèn)
應(yīng)大力發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)消化吸收人力資源主渠道的作用。我們應(yīng)從當(dāng)?shù)氐馁Y源、人才、交通、能源、水源等綜合條件出發(fā)，因地制宜，合理布局，建設(shè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)小區(qū)，有計(jì)劃、有組織地引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向小城鎮(zhèn)和工業(yè)小區(qū)聚集，帶動(dòng)小城鎮(zhèn)二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。用信息技術(shù)改造鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，用信息資源增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)通過(guò)信息交流和共享而獲益，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。引導(dǎo)、鼓勵(lì)農(nóng)民自主創(chuàng)業(yè)，逐步實(shí)現(xiàn)農(nóng)村的城市化。
三、以信息化帶動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)和綠色產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源的就地開(kāi)發(fā)
農(nóng)業(yè)信息化的發(fā)展必須以農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展為依托，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化是農(nóng)業(yè)信息化的基礎(chǔ)，信息化則是產(chǎn)業(yè)化的活力源泉，兩者是相互依賴的。
（一）加大信息技術(shù)在農(nóng)業(yè)上的應(yīng)用，能促進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程
關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 婦幼保健院 人事制度
婦幼保健院對(duì)保障婦女兒童的健康具有重要的臨床意義，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)對(duì)婦幼保健院的服務(wù)治療要求也越來(lái)越高。為研究并探討人力資源管理對(duì)婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，現(xiàn)對(duì)某婦幼保健院的人事制度改革進(jìn)行規(guī)劃管理，現(xiàn)將研究報(bào)告陳述如下。
一、資料與方法
1.一般資料。對(duì)某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規(guī)管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較第一階段以及第二階段管理過(guò)程中該院的一般資料，兩階段差異較小（P>0.05），不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，兩階段之間具有良好可比性。
2.一般方法。第一階段該院給予常規(guī)管理。第二階段該院給予人力資源管理，具體做法如下：第一，制定人力資源配置方案，實(shí)施競(jìng)聘上崗的策略方案，通過(guò)報(bào)名、審查、個(gè)人述職、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)考核的步驟，進(jìn)行擇優(yōu)選擇。采用競(jìng)聘的方法可以保證有實(shí)力的工作者走上部門管理崗位。大膽改革，創(chuàng)建一條新型的人事制度途徑，加強(qiáng)醫(yī)院的管理質(zhì)量。第二，人力資源規(guī)劃，組建強(qiáng)大的醫(yī)生隊(duì)伍，并且按照層次結(jié)構(gòu)安排，各科的主任醫(yī)師：副主任醫(yī)師：主治醫(yī)師：醫(yī)師=1：3：5：7。還需要將護(hù)理人員的隊(duì)伍規(guī)?；o(hù)士人數(shù)需要為醫(yī)生人數(shù)的兩倍，并且護(hù)理人員數(shù)量約在100名左右。后勤人員以及行政人員數(shù)量控制在40名左右。第三，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)，提高對(duì)人力資源應(yīng)聘者的綜合能力考核，包括計(jì)算機(jī)等級(jí)、教育背景、畢業(yè)院校、英語(yǔ)等級(jí)、等等。采用公平、公開(kāi)的用人制度，嚴(yán)格進(jìn)行考核，擇優(yōu)錄取。錄取的人力資源工作人員在上崗前需要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的了解，如醫(yī)院的一般情況以及發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、質(zhì)量管理、規(guī)章制度、各部門管理等等。第四，加強(qiáng)考核管理，各個(gè)科室需要考核的內(nèi)容包括處方合格率、病床使用率、門診量、治療好轉(zhuǎn)率、平均住院時(shí)間、投訴情況、院內(nèi)感染情況、病種費(fèi)用等等。每月對(duì)各個(gè)科室進(jìn)行一次考評(píng)，將考核結(jié)果與該月獎(jiǎng)金聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)大家的工作積極性。
3.觀察指標(biāo)。比較兩個(gè)階段的管理方法下對(duì)醫(yī)院的影響，即包括該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量。
4.統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。實(shí)驗(yàn)研究結(jié)束后，將第一階段以及第二階段的臨床結(jié)果數(shù)據(jù)情況均準(zhǔn)確地錄入到spss19.0軟件中進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)量資料用（ x ± s）表示，用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用n和百分率表示，用卡方檢驗(yàn)，兩階段的研究結(jié)果中95%作為可信區(qū)間，并且結(jié)果中P＜0.05表示組間差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
二、結(jié)果
比較第一階段以及第二階段管理結(jié)束后該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量差異，從本次研究結(jié)果可得，第二階段管理結(jié)束后該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量顯著高于第一階段管理結(jié)果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。詳情如表一所示。
三、討論
隨著醫(yī)院的種類不斷增加，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸殘酷，加強(qiáng)對(duì)婦幼保健院的人力資源管理能夠提高該院的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，堅(jiān)持以人為本的管理原則能夠提供合理的發(fā)展平臺(tái)。隨著衛(wèi)生事業(yè)的不斷壯大，婦幼保健院的競(jìng)爭(zhēng)也面臨了巨大的挑戰(zhàn)。在對(duì)婦幼保健院的人力資源管理過(guò)程中只有不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改革創(chuàng)新才能取得良好的效果。
在本次研究結(jié)果可得，第二階段管理結(jié)束后，該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量顯著高于第一階段管理結(jié)果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。綜上所述，對(duì)婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，深受患者青睞，值得在臨床上廣泛推廣。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；人力資源；狀況分析；繼續(xù)教育
護(hù)理人員承擔(dān)著臨床護(hù)理工作，其人員素質(zhì)決定著提供護(hù)理服務(wù)的能力與水平。為了解護(hù)理人力資源狀況，掌握護(hù)理人員學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)和工作情況，為建立結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理隊(duì)伍提供科學(xué)依據(jù)，現(xiàn)將2011年雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源情況報(bào)告如下。
1 材料和方法
1.1 一般資料
資料來(lái)源于貴州省雷山縣人民醫(yī)院2011年護(hù)理人力資源管理檔案。
1.2 分析方法
對(duì)護(hù)理人員資料建立數(shù)據(jù)庫(kù)，采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2 結(jié)果
2.1 護(hù)理人力資源狀況
2011年雷山縣人民醫(yī)院有護(hù)理人員82名，均為女性，其中在編護(hù)理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。
2.2 學(xué)歷層次
82名護(hù)理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；專科18人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；?？?7人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 職稱情況
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）-0085-02
前沿
“企業(yè)管理”這個(gè)詞匯可以分兩部分理解：“管”字所代表的是一種約束?！袄怼弊炙淼膭t是一種變化。兩者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系?！肮堋敝饕抢碚?，而“理”則主要是如何靈活運(yùn)用理論，是一種智慧的體現(xiàn)。
人力資源管理本質(zhì)上運(yùn)用了管理學(xué)、心理學(xué)上的一些方法。從而對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行合理的安排，使員工發(fā)揮出最大作用，從而實(shí)現(xiàn)有效的協(xié)調(diào)管理。但人不是理性的機(jī)器，會(huì)犯各種各樣的錯(cuò)誤，因此需要用各種各樣的方法進(jìn)行協(xié)調(diào)。人力資源管理中的統(tǒng)計(jì)主要是通過(guò)一系列完整的量化指標(biāo)反映企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、利用率、質(zhì)量等。
一、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理有效統(tǒng)計(jì)的意義
首先，企業(yè)的廣大職工處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的第一線，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體情況和問(wèn)題最了解，也最有發(fā)言權(quán)。因此，通過(guò)企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)，企業(yè)的員工及時(shí)地了解到與自身直接相關(guān)的績(jī)效考評(píng)、工資與福利的水平高低，以及自身在工作中存在的優(yōu)點(diǎn)與差距。
還有，人力資源管理就是圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)效益開(kāi)展工作的，而利用企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)，恰好能對(duì)相關(guān)因素給予充分的反映，挖掘其潛力，最大限度地調(diào)動(dòng)有關(guān)積極因素的作用，為勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益的持續(xù)上升服務(wù)。
二、企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系分析
研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象和過(guò)程，須用一系列的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，從不同方向和層面反映企業(yè)人力資源的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系。這些有聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)群體形成了企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。此類指標(biāo)體系有很多，下面主要探討六個(gè)方面。
（一）企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計(jì)
企業(yè)要開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)活動(dòng)，必須配置足夠多的、達(dá)到一定素質(zhì)水平的人員。因此，首先應(yīng)觀察企業(yè)人力資源總量，設(shè)計(jì)、建立人力資源總量指標(biāo)，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標(biāo)。其次，要研究企業(yè)人力資源的配置與構(gòu)成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，企業(yè)人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成和工作性質(zhì)構(gòu)成等，它們都需要以相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)顯示。此外，還要建立企業(yè)人力資源變動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，以反映企業(yè)人力資源的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動(dòng)狀況。企業(yè)人力資源素質(zhì)是指身體素質(zhì)、文化程度、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和品德教養(yǎng)等，研究企業(yè)人力資源素質(zhì)狀況，為企業(yè)加強(qiáng)職工的職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、引進(jìn)企業(yè)急需的高水平人才、提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)不斷擴(kuò)展與深化提供服務(wù)。
（二）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計(jì)
企業(yè)擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，是為了與生產(chǎn)資料相結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)活動(dòng)，即勞動(dòng)力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動(dòng)力，應(yīng)正確處理勞動(dòng)者的生活日分配問(wèn)題，規(guī)定合理的勞動(dòng)時(shí)間和非工作時(shí)間。勞動(dòng)時(shí)間的利用程度，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)成果有著重要影響。因此，必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)時(shí)間利用狀況的統(tǒng)計(jì)研究。勞動(dòng)者的非工作時(shí)間的分配情況，和勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)有直接聯(lián)系；勞動(dòng)者勞動(dòng)能力再生產(chǎn)狀況如何，和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)活動(dòng)有直接聯(lián)系。所以，還必須對(duì)勞動(dòng)者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計(jì)觀察。
（三）勞動(dòng)環(huán)境與勞動(dòng)保護(hù)統(tǒng)計(jì)
在企業(yè)人力資源的使用過(guò)程中，改善勞動(dòng)環(huán)境，優(yōu)化勞動(dòng)條件，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的安全與健康的保護(hù)，既體現(xiàn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的理念，又有利于充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。勞動(dòng)環(huán)境與勞動(dòng)保護(hù)工作情況的統(tǒng)計(jì)包括：勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)保護(hù)措施統(tǒng)計(jì)、工傷事故統(tǒng)計(jì)和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)等。
（四）勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益統(tǒng)計(jì)
勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益指標(biāo)是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的核心指標(biāo)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)規(guī)模一定的條件下，勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的高低決定著企業(yè)人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著企業(yè)職工的勞動(dòng)報(bào)酬水平。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是節(jié)約勞動(dòng)力、降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本、增加盈利和提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。所以說(shuō)，勞動(dòng)生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的極為重要的指標(biāo)之一。
（五）勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)
勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)、產(chǎn)品工時(shí)消耗統(tǒng)計(jì)和勞動(dòng)定額工作統(tǒng)計(jì)等，構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的基本內(nèi)容。從本質(zhì)上說(shuō)，勞動(dòng)定額是定額勞動(dòng)生產(chǎn)率，用工時(shí)表現(xiàn)的勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的一種表現(xiàn)形式。由于勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)研究的特殊性、內(nèi)容的差異、任務(wù)的不同，勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)替代不了勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)，因此，勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)具有獨(dú)立的意義。
（六）勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)
企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，無(wú)論是以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，其實(shí)質(zhì)都是工資。工資是企業(yè)和職工都非常關(guān)注的重要問(wèn)題。正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問(wèn)題，要堅(jiān)持如下原則：（1）反對(duì)平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則；（2）在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地穩(wěn)步提高職工的工資水平；（3）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金與職工工資增長(zhǎng)的關(guān)系；（4）要適應(yīng)全社會(huì)對(duì)消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究工資問(wèn)題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，便于企業(yè)正確解決職工工資問(wèn)題，處理好企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。
三、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理在人類資源管理中的運(yùn)用分析
據(jù)有關(guān)資料顯示，人力資源高層主管的離職周期平均為2年。而另一則資料顯示，企業(yè)核心人才的離職會(huì)給企業(yè)本身造成的損失相當(dāng)其年薪的1.5倍。那如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源高層主管在平均離職周期規(guī)律下降低因其離職造成的企業(yè)損失，是企業(yè)主應(yīng)該考慮的問(wèn)題。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們可以在統(tǒng)計(jì)學(xué)中找到解決辦法。那就是在人力資源高層主管工作期間做好歷史數(shù)據(jù)的分析、整理、備份工作。比如我們?cè)谙旅鎸?huì)提到的企業(yè)員工年齡分布一月份曲線、員工月離職率分布曲線、各層次員工流動(dòng)周期分布曲線、人力資源管理成本―月份分析曲線，人力資源產(chǎn)能―月份分布曲線、員工需求調(diào)查問(wèn)卷歷史紀(jì)錄及分布情況等。有了這些歷史紀(jì)錄，下一屆的人力資源主管人員不但可以根據(jù)這些歷史紀(jì)錄分析公司的人力資源管理情況，還可以減少人力資源主管在適應(yīng)新環(huán)境、了解新環(huán)境所造成的人力資本浪費(fèi)；從另一方面而言，也避免了人力資源主管主觀印象對(duì)其工作造成的判斷誤差。另外這些資料的保存將會(huì)是企業(yè)資源的一種積淀。下面我們分別分析上面所列分析指標(biāo)在人力資源管理工作中的應(yīng)用。
第一，統(tǒng)計(jì)原理對(duì)HRM中招聘工作的影響。我們知道在人力資源管理中，人力資源管理戰(zhàn)略是建立在公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是要靠人來(lái)完成的，但是什么樣的年齡結(jié)構(gòu)最有利于公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然是數(shù)據(jù)說(shuō)了算。這牽涉到人力資源主管對(duì)企業(yè)人員構(gòu)成的整體把握的過(guò)程。在如何準(zhǔn)確把握企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的人力資源現(xiàn)狀這個(gè)問(wèn)題上，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的采用往往比感性的估計(jì)準(zhǔn)確；而且一旦公司的年齡構(gòu)成不適應(yīng)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這時(shí)企業(yè)為了穩(wěn)定士氣，一般不會(huì)采用大規(guī)模裁員或者是大規(guī)模人動(dòng)的策略，這時(shí)企業(yè)定期的年齡分布計(jì)算和曲線的繪制就會(huì)起到對(duì)員工招聘時(shí)重要的指導(dǎo)作用。
另一方面，在勞動(dòng)密集型企業(yè)，基層員工的流動(dòng)率會(huì)特別高。在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)里面員工的流失率為20%左右，而且這一指標(biāo)會(huì)隨著一些節(jié)日比如春節(jié)的臨近有較大幅度的變動(dòng)。在如何把握住這些隨時(shí)間而變動(dòng)的月員工流動(dòng)率的大小這個(gè)問(wèn)題上，統(tǒng)計(jì)原理中員工月離職率分布曲線、各層次員工月流動(dòng)周期分布曲線將會(huì)起到預(yù)見(jiàn)性的參考作用。
第二，統(tǒng)計(jì)原理在HRM中人力資源管理預(yù)算中有很多應(yīng)用之處。一般而言，在管理比較規(guī)范的企業(yè)里，都會(huì)有人力資源管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算。在人力資源管理過(guò)程中，有一點(diǎn)難以做到的就是人力資源管理預(yù)算是否準(zhǔn)確反映企業(yè)或團(tuán)隊(duì)需求。具體表現(xiàn)就是用多了，造成資源浪費(fèi)；用少了，不利于開(kāi)展工作。缺少一個(gè)準(zhǔn)確的參考指標(biāo)。這時(shí)統(tǒng)計(jì)原理就派上用場(chǎng)了：我們可以利用企業(yè)人力資源管理成本率指標(biāo)算出人均企業(yè)人力資源管理成本，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)人數(shù)變動(dòng)對(duì)來(lái)年人力資源管理經(jīng)費(fèi)做以預(yù)測(cè)。這樣我們的參考指標(biāo)就存在了。如果企業(yè)對(duì)這個(gè)指標(biāo)要求比較嚴(yán)格，我們還可以采用回歸方程的算法來(lái)分析各個(gè)因素對(duì)企業(yè)人力資源成本率的影響系數(shù)，進(jìn)而更精確地預(yù)測(cè)企業(yè)所需人力資源管理經(jīng)費(fèi)。
第三，統(tǒng)計(jì)原理對(duì)HRM中薪酬激勵(lì)機(jī)制調(diào)整的影響。目前，很多企業(yè)都有招聘前的員工需求調(diào)查；培訓(xùn)計(jì)劃制作前有培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查，更多的是對(duì)員工滿意度調(diào)查之類的調(diào)查問(wèn)卷，但很少出現(xiàn)的是員工職業(yè)需求調(diào)查，這是一種更廣泛的員工需求調(diào)查。這種調(diào)查有什么用呢’筆者在一些員工離職原因分析資料上找到了答案。原來(lái)一個(gè)員工在企業(yè)中工作，因?yàn)閱T工個(gè)體差異不同，員工的興趣愛(ài)好也各不相同，它們對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)與基本生活保障的態(tài)度也不盡相同，更不用說(shuō)對(duì)待除顯性薪資之外的隱性薪資的態(tài)度了。這個(gè)細(xì)節(jié)如果我們?nèi)肆Y源管理人員沒(méi)有弄清，那么離開(kāi)這個(gè)話題之外強(qiáng)調(diào)員工的忠實(shí)度、企業(yè)吸引力舉措都將是事倍功半的。所以我們要做到準(zhǔn)確把握員工所需、所求，我們才會(huì)更有針對(duì)性地做好員工的激勵(lì)方案，才能把自己的工作做出成效。
這里我們做到這一點(diǎn)的法寶就是統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，我們把員工的需求進(jìn)行分類整理，做成問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，再參考調(diào)查結(jié)果制定員工激勵(lì)方案，相信結(jié)果一定會(huì)事半功倍的。當(dāng)然我們也知道，很多專家的觀點(diǎn)顯示，培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，那么就如上面所述，有了統(tǒng)計(jì)原理的參與，我們的培訓(xùn)工作將會(huì)更有針對(duì)性，效果會(huì)更明顯。
護(hù)士分級(jí)管理實(shí)際上是依據(jù)科室各類醫(yī)護(hù)人員自身專業(yè)能力、自身素養(yǎng)實(shí)施的不同層次及其不同級(jí)別的規(guī)范化管理[1-2]。該院文報(bào)道了分級(jí)管理模式與常規(guī)管理應(yīng)用在2018年5月—2019年5月期間在該院院就職的60名護(hù)理人員中的臨床管理價(jià)值。報(bào)道如下。
1資料與方法
1.1一般資料
將該院院就職的60名護(hù)理人員進(jìn)行分組研究，分級(jí)組入組30人，女性與男性之比是29:1，最大年齡37歲，最小年齡20歲，平均年齡（28.55±2.22）歲；常規(guī)組入組30名，女性與男性之比是28:2，最大年齡36歲，最小年21歲，平均年齡（27.55±2.01）歲。驗(yàn)證比對(duì)分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員涉及的基礎(chǔ)資料，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分組，其中30例，男18例，女12例，平均年齡（42.60±2.00）歲，采用常規(guī)管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年齡（43.00±2.20）歲，給予分級(jí)管理模式。兩組患者認(rèn)知功能正常，且無(wú)急危重癥情況，均為住院患者，知情配合該次研究，一般資料組間比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
1.2方法
常規(guī)組予以常規(guī)管理模式，依據(jù)醫(yī)院科室工作量及其人力資源狀態(tài)，依據(jù)崗位要求讓所有護(hù)士都參與輪班，分為夜班、白班及其早晚班，同時(shí)依據(jù)醫(yī)務(wù)人員崗位職責(zé)將自身護(hù)理工作順利完成。分級(jí)組予以分級(jí)管理模式。設(shè)置管理的層級(jí)，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格遵守，依據(jù)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能水平、學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)及其個(gè)人能力實(shí)施綜合考核，結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行分層級(jí)上崗，初級(jí)責(zé)任護(hù)理人員、高級(jí)責(zé)任護(hù)理人員、護(hù)理人組長(zhǎng)及其護(hù)士長(zhǎng)為基本管理模式，同時(shí)構(gòu)建合理的層級(jí)護(hù)士工作程序、崗位職責(zé)。工作內(nèi)容及其流程。分級(jí)管理模式的具體層級(jí)分工：①初級(jí)責(zé)任護(hù)理人員承擔(dān)護(hù)理患者自入院到出院期間的的工作，主要涵蓋清潔患者病床、飲食護(hù)理、個(gè)人衛(wèi)生干預(yù)及其護(hù)理干預(yù)。②高級(jí)責(zé)任護(hù)理人員因具備較好的專業(yè)技能，擁有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)及其較高資歷，可以順利完成工作任務(wù)，同時(shí)了解科室整體管理情況。③護(hù)理組長(zhǎng)一般選擇為高級(jí)責(zé)任護(hù)士，主要承擔(dān)監(jiān)督護(hù)理人員的工作，并且制定持續(xù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的計(jì)劃，建立科學(xué)的護(hù)理工作質(zhì)量體系。④護(hù)士長(zhǎng)屬于團(tuán)隊(duì)核心，同時(shí)也屬于科室正常進(jìn)行運(yùn)行的關(guān)鍵，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)該給出本月或者本星期科室整體目標(biāo)，對(duì)各項(xiàng)資源進(jìn)行整合，將各層級(jí)人員職能進(jìn)行全面落實(shí)及其督促，展現(xiàn)良好的頭作用，確保有效運(yùn)行護(hù)理工作。排班模式。依據(jù)科室人員實(shí)際情況，醫(yī)院通過(guò)彈性排班法進(jìn)行處理，強(qiáng)化高峰時(shí)間、夜班階段的護(hù)理力量，確保連續(xù)進(jìn)行護(hù)理工作。
1.3觀察指標(biāo)
關(guān)注且計(jì)算常規(guī)組和分級(jí)組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書、患者對(duì)服務(wù)滿意度。
1.4統(tǒng)計(jì)方法
數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，其中計(jì)數(shù)資料用（%）表示，進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料用（x±s）表示，進(jìn)行t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1計(jì)算研究分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率
分級(jí)組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率6.67%對(duì)比常規(guī)組的30.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05），見(jiàn)表1。
2.2計(jì)算研究分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量
管理前分級(jí)組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書對(duì)比常規(guī)組，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；管理后分級(jí)組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書對(duì)比常規(guī)組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）。管理后分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書對(duì)比管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05），見(jiàn)表2。
2.3計(jì)算研究分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員對(duì)應(yīng)患者對(duì)服務(wù)滿意度
分級(jí)組護(hù)理人員患者對(duì)服務(wù)滿意度100.00%顯著高于常規(guī)組數(shù)據(jù)（83.33%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）。見(jiàn)表3。
