序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇護(hù)士長的職業(yè)規(guī)劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

【中圖分類號】 R197 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484（2014）01-0407-01

感染科擔(dān)負(fù)著各類傳染病的診斷、治療和護(hù)理工作；傳染病是對人類健康危害很大的一組疾病， 感染科護(hù)士面臨巨大的心理壓力及健康危害。隨著對醫(yī)院感染和職業(yè)性危害熟悉度的提高，越來越多的人重新評估醫(yī)院環(huán)境及醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的非凡性對其現(xiàn)存及潛在的危害[1]。護(hù)士長的首要任務(wù)是維護(hù)感染科護(hù)士健康與安全，以確保護(hù)理的質(zhì)量?，F(xiàn)探討感染科護(hù)士長在職業(yè)防護(hù)管理中的作用。

1 職業(yè)安全因素分析

1.1 人為的因素：護(hù)士院感、安全意識淡薄，缺乏慎獨(dú)精神。護(hù)士在參與臨床活動中重質(zhì)量輕防護(hù)，消毒隔離制度執(zhí)行不嚴(yán)、措施不到位。造成增加護(hù)士自身感染風(fēng)險和交叉感染機(jī)會。

1.2 職業(yè)暴露因素：有調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員中感染科護(hù)士受到職業(yè)損傷的風(fēng)險最為嚴(yán)重。在美國，根據(jù)疾病控制中心（CDC）的要求，所有醫(yī)務(wù)人員在工作中必須采取普及性預(yù)防（UP），主要是針對經(jīng)血液傳播所制定的對醫(yī)務(wù)人員的防護(hù)措施，并進(jìn)行崗前培訓(xùn)。我國對生物性職業(yè)危害的主要種類的疾病，如艾滋病、乙肝、丙肝感染，制定了完整的防護(hù)預(yù)案并已經(jīng)得到醫(yī)務(wù)人員的高度重視。但忽視了其他種類危害因素的危害性。

1.3 職業(yè)壓力：由于感染科工作環(huán)境嚴(yán)肅緊張，服務(wù)對象特殊性。護(hù)士工作時間越長、職業(yè)壓力越大、發(fā)生不良事件的比例越高；職稱晉升困難；輪崗、轉(zhuǎn)崗難度大等不良因素長期存在，導(dǎo)致感染科部分護(hù)士在參與臨床工作和帶教中對可能出現(xiàn)的問題或糾紛的環(huán)節(jié)缺乏敏感性，不重視證據(jù)的收集和管理。

1.4 社會因素：感染科護(hù)士特殊的防護(hù)服出入受限，與外界交流不暢，人們普遍對傳染病存有恐懼心理，甚至對感染科護(hù)士避之不及，自尊心嚴(yán)重受挫，缺乏成就感，工作熱情逐漸降低。長期處于高度緊張封閉狀態(tài)壓力大，進(jìn)食作息不規(guī)律，易產(chǎn)生焦慮，不利于人際關(guān)系的和諧。

2 護(hù)士長的管理作用

2.1 強(qiáng)化落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度。感染科護(hù)士長必須牢記：嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度是職業(yè)安全的保障，將潛在的風(fēng)險防患于未然是確保感染科護(hù)理職業(yè)防護(hù)管理質(zhì)量的關(guān)鍵[2]。

2. 2遵紀(jì)守法、嚴(yán)以律己。感染科護(hù)士長應(yīng)組織科室護(hù)理人員學(xué)習(xí)與護(hù)理工作相關(guān)的法律法規(guī)，如《傳染病防治法》、《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》等。提高感染科護(hù)士的依法執(zhí)業(yè)責(zé)任意識，增強(qiáng)護(hù)理工作中的防范意識，提倡慎獨(dú)精神，在發(fā)生責(zé)任問題或護(hù)患糾紛時能有效維護(hù)自身的權(quán)益。

2. 3 自我重視及行政干預(yù)是職業(yè)防護(hù)的關(guān)鍵。目前醫(yī)務(wù)人員對面臨的職業(yè)危險缺乏一定的職業(yè)防護(hù)意識和防護(hù)措施[3]，包括感染科的護(hù)理人員也未建立或還未意識到要建立普及性預(yù)防（UP）的觀念。護(hù)士長應(yīng)根據(jù)護(hù)士安全意識的不同程度進(jìn)行針對性的教育、多渠道的培訓(xùn)，將安全理念貫穿于實(shí)際工作中，提高手衛(wèi)生的依從性，防范職業(yè)危害。

2.4優(yōu)化工作環(huán)境、營造和諧的氛圍

2.4.1 管理者的態(tài)度是決定護(hù)士個人業(yè)績、工作滿意度和心理健康的關(guān)鍵。感染科護(hù)士長積極為本科護(hù)士力爭最高待遇，多關(guān)心同事善待她們的家人，幫助解決她們的后顧之憂，使護(hù)士以良好的狀態(tài)進(jìn)入工作。優(yōu)化工作環(huán)境，改善工作條件，打造團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊(duì)意識，營造科室輕松和諧的氛圍。

2.4.2 人性化管理，科學(xué)培養(yǎng)和使用護(hù)士，因人而宜安排工作，善于發(fā)現(xiàn)護(hù)士的潛力，對成績突出者予以獎勵和宣傳；安排適合的職位，使護(hù)士都有成就感；激發(fā)她們的工作和學(xué)習(xí)熱情，做好每一位護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃，提高職業(yè)自信。

2.4.3提高護(hù)士的應(yīng)激能力，鼓勵護(hù)士參加相關(guān)心理衛(wèi)生知識講座，學(xué)會自我疏導(dǎo)、自我情緒調(diào)控，保持輕松愉快的心情，注重自身修養(yǎng)，學(xué)會人際溝通、交流技巧、寬容待人，改善人際關(guān)系，正確對待社會的偏見，保持良好的職業(yè)道德和健康樂觀的心態(tài)。

2.44 合理安排工作，根據(jù)科室的特點(diǎn)，合理配備崗位人員編制，實(shí)行彈性排班和聽班工作制，以保障護(hù)士身心得到及時的調(diào)養(yǎng)，避免護(hù)理人員獨(dú)立操作的班次，杜絕超負(fù)荷的工作狀態(tài)。確保護(hù)理安全。

參考文獻(xiàn)：

篇（2）

[摘要] 該文概述了傳染科低年資護(hù)士的工作和思想現(xiàn)狀，以及對他們進(jìn)行護(hù)理培訓(xùn)的目的、原則和方法，并對護(hù)理培訓(xùn)后的效果及產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行了探討。

[

關(guān)鍵詞 ] 護(hù)理培訓(xùn)；傳染科 低年資護(hù)士；價值觀及職業(yè)規(guī)劃

[中圖分類號] R471

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2015）01（a）-0045-02

[作者簡介] 李(1967-)，女，山東曲阜人，大學(xué)本科，副主任護(hù)師，護(hù)理部主任，主要從事護(hù)理管理工作。

隨著人民生活水平的不斷提高，政府對傳染病防控和救治體系加大了投入，肺結(jié)核、腎病綜合征、出血熱（流行性出血熱）等發(fā)病率的上升，艾滋病、非典型肺炎等新發(fā)傳染病的增加，突發(fā)公共衛(wèi)生事件等關(guān)系民生的重大問題，成為人們關(guān)注的目標(biāo)，醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的實(shí)施，對護(hù)理人員提出了更高的要求?！耙圆∪藶橹行摹碧峁﹥?yōu)質(zhì)服務(wù)、提高護(hù)理質(zhì)量是全社會對護(hù)理人員的要求，更是護(hù)理管理者的追求目標(biāo)。而護(hù)理質(zhì)量的高低取決于護(hù)理人員的綜合素質(zhì)及專業(yè)技術(shù)水平。

傳染科護(hù)士是一個特殊的職業(yè)群體，她們不僅要有豐富的專業(yè)知識，更要有良好的職業(yè)道德[1]，還要有良好的身體和心理素質(zhì)。根據(jù)崗位工作需要以及職業(yè)生涯發(fā)展，制定、實(shí)施本醫(yī)院護(hù)士在職培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)護(hù)士的繼續(xù)教育，注重新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)和應(yīng)用[2]，也是護(hù)理管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。護(hù)理管理者應(yīng)注重低年資護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)，通過加強(qiáng)護(hù)理培訓(xùn)，提高護(hù)士的積極性及專業(yè)技術(shù)水平，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，提高護(hù)士的整體素質(zhì)，使她們以自身能力贏得患者和其他醫(yī)務(wù)人員的尊重，從而實(shí)現(xiàn)在工作中的期望[3] 。勇敢面對工作中的困難和挫折，樹立正確的價值觀，對自己從事的職業(yè)進(jìn)行重新認(rèn)識定位和規(guī)劃，增加職業(yè)自豪感。

1 研究目標(biāo)

護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的重要組成部分，護(hù)理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響到醫(yī)院的生存和發(fā)展。傳染科護(hù)士是一個特殊的職業(yè)群體，她們不僅要有豐富的專業(yè)知識，更要有良好的職業(yè)道德，吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)的精神，還要有良好的身體和心理素質(zhì)。而面對工作中的種種壓力，如受感染的危險、社會對傳染病的認(rèn)識局限、病人的誤解和責(zé)難、大強(qiáng)度的勞動量、從業(yè)待遇的低下以及專業(yè)的關(guān)注程度較低等等，理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距，對低年資傳染科護(hù)士都是嚴(yán)峻的考驗(yàn)。雖然低年資護(hù)士初步具有了自己的護(hù)理職業(yè)價值觀，然而現(xiàn)實(shí)工作中，專業(yè)和組織方面因素不斷地影響著她們的價值觀。

護(hù)理管理者應(yīng)注重低年資護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)，通過護(hù)理培訓(xùn)，使她們以自身能力贏得患者和其他醫(yī)務(wù)人員的尊重，從而實(shí)現(xiàn)在工作中的期望。

2擬解決的關(guān)鍵問題

近年來，隨著人民生活水平的不斷提高，對傳染病發(fā)病率和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的關(guān)注程度增加，政府對傳染病防控和救治體系的投入不斷加大，加入傳染科護(hù)理隊(duì)伍的護(hù)理人員逐年增多，她們剛步入社會，滿懷對理想和職業(yè)的向往走向工作崗位，面對來自病人、工作等等各方面的壓力和各種誘惑，如果不及時給予糾正和化解，容易產(chǎn)生抵觸、倦怠，對前途感到迷茫。不能安心工作，甚至產(chǎn)生厭倦、放棄或者重新選擇職業(yè)的念頭。甚至她們對自己的價值觀和所從事的職業(yè)產(chǎn)生了懷疑。

通過多種形式的護(hù)理培訓(xùn)，幫助年輕護(hù)理人員適應(yīng)角色，盡快融入新的集體，彌補(bǔ)在本專業(yè)理論知識和專業(yè)技術(shù)方面的不足，縮短理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距。

3 資料與方法

3.1一般資料

培訓(xùn)對象為參加工作1~5年的傳染科護(hù)士81名。文化程度：中專8名，?？?67名，本科 6名，其中女77名，男4名。年齡19~29歲。

3.2研究方法

通過查閱文獻(xiàn)、咨詢專家、問卷調(diào)查等方法收集資料，同時采取張愛卿編制的職業(yè)價值觀測試問卷進(jìn)行調(diào)查，包括利他主義、審美主義、智力刺激、成就感、獨(dú)立性、社會地位、權(quán)力控制、經(jīng)濟(jì)報酬、社會定位、安全穩(wěn)定、輕松舒適、人際關(guān)系、追求新意13個維度，每個維度4個條目，共52個條目，每個條目采用從5（非常重要）至1（很不重要）5分計(jì)分。根據(jù)調(diào)查問卷整理結(jié)果，了解低年資傳染科護(hù)士的價值觀和職業(yè)規(guī)劃，分析存在的問題及影響因素，確立培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。

3.2.1培訓(xùn)原則 注重臨床實(shí)用性、理論與實(shí)踐相結(jié)合、從基礎(chǔ)開始、循序漸進(jìn)[4]。

3.2.2培訓(xùn)方式 培訓(xùn)對象為參加工作1~5年的傳染科護(hù)士。同時對工作1~2年的護(hù)士采用科室之間輪轉(zhuǎn)，每個科室3個月，出科室時書寫小結(jié)，由帶教老師和護(hù)士長簽字，培訓(xùn)時間為6個月。

為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，采取邊考試邊培訓(xùn)的方式。即將第1、2周培訓(xùn)內(nèi)容，第3周進(jìn)行考試，以此類推，最后考全部培訓(xùn)內(nèi)容。護(hù)理質(zhì)量檢查時還要實(shí)地查看操作并進(jìn)行提問（培訓(xùn)內(nèi)容）。培訓(xùn)6個月后采用問卷調(diào)查一次，通過歸納整理問卷信息，將護(hù)理培訓(xùn)前后的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，得出結(jié)論，用以指導(dǎo)今后的工作。

3.2.3培訓(xùn)內(nèi)容 護(hù)士行為規(guī)范及護(hù)理禮儀、護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理核心制度、護(hù)理應(yīng)急預(yù)案、高年資優(yōu)秀護(hù)士長的專題報告、外出學(xué)習(xí)見聞、隔離防護(hù)及醫(yī)院感染知識、各崗位工作職責(zé)、護(hù)理文書書寫規(guī)范、急救器械的保養(yǎng)與使用、常用護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范（將題目分到每個科室，由護(hù)士長和高年資的護(hù)師進(jìn)行培訓(xùn)，科室內(nèi)和護(hù)理部考試）。

3.2.4 培訓(xùn)要求及培訓(xùn)效果跟蹤調(diào)查 集中培訓(xùn)時，每個科室除留下值班人員之外，其余人員均要參加。培訓(xùn)老師認(rèn)真?zhèn)湔n，將課件上傳到院內(nèi)網(wǎng)站，方便大家學(xué)習(xí)。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果，采取閉卷考試、抽查和臨床操作相結(jié)合的方式對培訓(xùn)效果跟蹤調(diào)查。

3.2.5 計(jì)劃進(jìn)度 院方為傳染病?？漆t(yī)院，護(hù)士長共同參與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)項(xiàng)目及培訓(xùn)工作程序的制訂，解決了科室之間協(xié)調(diào)配合及溝通方面存在的問題，培訓(xùn)場地、培訓(xùn)內(nèi)容、師資力量及培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題能夠及時解決。本課題具備人員、技術(shù)方面的優(yōu)勢，不需要刻意準(zhǔn)備物品設(shè)施，需要的條件少，投入少，見效快，產(chǎn)效比高，便于實(shí)施操作。

①2013年8月，籌備計(jì)劃階段；②2013年9月，發(fā)放問卷，整理歸納，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確立實(shí)施時間和方法步驟；③2013年10月—2014年3月，培訓(xùn)考試；④2014年4月，第二次發(fā)放問卷，整理歸納；⑤2014年5月，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，總結(jié)。

4 討論

2012年1月6日,衛(wèi)生部了《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015年)》,其中明確提出:“開展對臨床?？谱o(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn),加大重癥監(jiān)護(hù)、急診急救、血液凈化、腫瘤、手術(shù)室等領(lǐng)域?qū)？谱o(hù)士的培養(yǎng)；到‘十二五’末,建立和完善護(hù)士隊(duì)伍準(zhǔn)入、執(zhí)業(yè)管理、培訓(xùn)、考核、晉升和職業(yè)發(fā)展的基本制度框架,為穩(wěn)定和發(fā)展護(hù)士隊(duì)伍提供保障；省級以上衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)實(shí)施?？谱o(hù)理崗位護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)工作”[5]。中國醫(yī)院協(xié)會會長曹榮桂曾代表中國醫(yī)院協(xié)會發(fā)出倡議：護(hù)士要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷擴(kuò)大專科領(lǐng)域的培訓(xùn)，適應(yīng)醫(yī)學(xué)科學(xué)和護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。要加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，加大護(hù)理資金投入，做好護(hù)士職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，調(diào)動廣大護(hù)士工作積極性，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，確?；颊甙踩妥o(hù)理質(zhì)量[6]。

4.1低年資護(hù)士培訓(xùn)效果

低年資護(hù)士思想活躍，精力旺盛，學(xué)習(xí)能力和可塑性強(qiáng)，但自我約束能力差，臨床經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識缺乏，專業(yè)思想不穩(wěn)定。她們還要面對傳染科護(hù)士受歧視，工作強(qiáng)度大，待遇低下，同時還有被感染的危險，傳染科專業(yè)發(fā)展相對滯后，專業(yè)受關(guān)注程度低、以及重醫(yī)輕護(hù)等等這一系列的問題。讓她們感到職業(yè)前景渺茫、缺乏專業(yè)自豪感。通過開展護(hù)理培訓(xùn)，提高年輕護(hù)士的整體素質(zhì)。

4.2提高了社會效益

4.2.1增強(qiáng)了科室協(xié)作 對低年資護(hù)士實(shí)施全面培訓(xùn)，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，我院從主要領(lǐng)導(dǎo)到護(hù)理部主任都高度重視這項(xiàng)研究工作，并成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，各臨床科室積極配合，很好的完成了對低年資護(hù)士的培訓(xùn)。

4.2.2低年資護(hù)士觀念轉(zhuǎn)變 現(xiàn)代護(hù)理要求護(hù)士對病人實(shí)施生理心理的雙重護(hù)理，護(hù)理培訓(xùn)后，低年資護(hù)士從病人入院的入院宣教，健康宣教，制定護(hù)理計(jì)劃，到實(shí)施整體護(hù)理措施，護(hù)理效果評價及出院指導(dǎo)等等整個護(hù)理程序，有了扎實(shí)的專業(yè)理論知識和較高的心理素質(zhì)以及嫻熟的護(hù)理操作技術(shù)，并能將其很好地運(yùn)用于護(hù)理實(shí)踐之中。

4.2.3收集反饋信息，保證低年資護(hù)士培訓(xùn)的有效實(shí)施，提高病陪人滿意率 低年資護(hù)士培訓(xùn)作為該次研究項(xiàng)目，采取多種形式，根據(jù)各大醫(yī)院經(jīng)驗(yàn)結(jié)合我院服務(wù)對象的實(shí)際狀態(tài)，挖掘潛力增加每個低年資護(hù)士的信心和勇氣，向社會顯示護(hù)士在健康服務(wù)體系中的作用，表現(xiàn)出護(hù)理專業(yè)水平。大家通過制定有關(guān)措施方案，明確了工作職責(zé)及規(guī)范，同時收集醫(yī)生病人及陪護(hù)人員的反饋信息對日常工作不斷改進(jìn)。近年來，病人的滿意率達(dá)95%以上。

4.2.4提高醫(yī)院知名度，加強(qiáng)院校合作 通過近兩年對低年資護(hù)士的塑造，醫(yī)院服務(wù)水平及整體工作大幅度提升，許多病人慕名而來，提高了醫(yī)院知名度。很多醫(yī)學(xué)院校爭相與醫(yī)院合作，把當(dāng)年的優(yōu)秀畢業(yè)生送到醫(yī)院參與工作應(yīng)聘。

4.3 提高了經(jīng)濟(jì)效益

低年資護(hù)士整體素質(zhì)的提高相應(yīng)帶動了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。低年資護(hù)士培訓(xùn)方案實(shí)施后，降低了醫(yī)療成本，減少了人力和物力的消耗，提高了工作效率。由于護(hù)理管理的細(xì)化和優(yōu)化，病人醫(yī)療費(fèi)用也有下降。并且，降低了陪護(hù)率，增加了出勤率，減少了對日常護(hù)理工作的影響。減輕或避免了病人軀體和精神上的痛苦，增強(qiáng)了康復(fù)后帶來的舒適和愉快。

根據(jù)以上討論，護(hù)理培訓(xùn)有利于穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，為她們提高自身價值和今后的職業(yè)生涯發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時也為探索規(guī)范化護(hù)理培訓(xùn)模式積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)。這種方式無疑是現(xiàn)階段投資少，見效快的一項(xiàng)方便可行措施，可以起到事半功倍的作用，值得推廣應(yīng)用。

[

參考文獻(xiàn)]

[1] 張榮清.影響護(hù)士職業(yè)心態(tài)的原因分析及對策[J].中國醫(yī)療前沿，2011，6（13）:66.

[2] 衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見.衛(wèi)醫(yī)政發(fā)[2012]30號.

[3] 張愛卿.人才測評（第二版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2011.01.01印制，職業(yè)價值觀測試問卷.

篇（3）

十一個月的時間好快，真的好快，一晃就過去了，我們告別了我們的護(hù)士實(shí)習(xí)生活，也永遠(yuǎn)告別了我們的學(xué)生時代，在這一年時間了，我們收獲了好多，收獲了知識，技術(shù)，友情，經(jīng)驗(yàn)……

那一天我們穿上潔白的護(hù)士服進(jìn)入醫(yī)院的時候，心情是多么的激動，那一刻告訴我們——保護(hù)生命、減輕痛苦、增進(jìn)健康是我們護(hù)士的職責(zé)，作為一名實(shí)習(xí)護(hù)士，我們應(yīng)該在醫(yī)院認(rèn)真努力學(xué)習(xí)，使自己獲得扎實(shí)的專業(yè)理論知識和嫻熟的護(hù)理操作技能，這樣才能為我們以后成為一名合格的護(hù)士墊下基礎(chǔ)!

實(shí)習(xí)伊始，我們幾個小護(hù)士總是跟在帶教老師的屁股后面，不放過老師的每一個操作細(xì)節(jié)，有的還做了小筆記，遇到不懂的我們都及時地向老師詢問，老師總能給我們細(xì)細(xì)解答，雖然有的老師態(tài)度不是很好，但是我們都能理解的，護(hù)士工作確實(shí)非常的繁雜，老師要做好自己本分的工作還要負(fù)起帶教的責(zé)任。就這樣剛開始我們做了幾個禮拜的見習(xí)護(hù)士，漸漸的我們開始嘗試操作，而老師只放手不放眼，讓我們安心地去操作，給我們了一個很好的餓鍛煉機(jī)會，也許只是嘗試，而那一刻我們要拿出自己的勇氣，戰(zhàn)勝自己的心理。

實(shí)習(xí)中我們要不斷地充實(shí)自己的理論知識和護(hù)理操作技能，爭取多一些的操作鍛煉機(jī)會;做人，在醫(yī)院我們要處理好自己和同學(xué)，帶教老師，護(hù)士長，醫(yī)生，病人和家屬的關(guān)系，這給我們帶來了很大的壓力同時也是個很好的鍛煉機(jī)會，而建立良好護(hù)患關(guān)系是最重要的，能給我們的護(hù)理工作會帶來方便，護(hù)士的工作已不再是簡單的打針、發(fā)藥等技能性操作，而是包括心理護(hù)理在內(nèi)的更為復(fù)雜的創(chuàng)造性活動，護(hù)士不僅要幫助患者恢復(fù)健康，還要幫助和指導(dǎo)恢復(fù)健康的人維護(hù)健康。在實(shí)習(xí)中我體會到了溝通的重要性，深深地體會到了溝通的重要性，體會到了溝通帶給我的快樂。溝通是一門藝術(shù)，它是架起人與人之間理解、信任的橋梁。會不會溝通不僅影響我們每個人的生活，而且也影響我們的工作。

與病人相處時，我總是用一顆真誠的心盡我所能地與他們交流、溝通。用我的心去感受他們的病痛，體味他們的需求，并給予力所能及的護(hù)理與幫助。只有良好的溝通，才能建立良好的護(hù)患關(guān)系，才能充分獲得患者的信任。只有在信任的基礎(chǔ)上，患者才會充分表達(dá)自己的所思所想，只有這樣，護(hù)士才能充分了解病人，給予到位的護(hù)理。

短短幾個月實(shí)習(xí)過去了，在醫(yī)院的走廊里，已經(jīng)能看到我們忙碌的身影，我們不停地穿梭在病房之間，我們很累，但應(yīng)該值得高興，因?yàn)槲覀兘K于能勝任老師交給我們的任務(wù)，我們可以自己去獨(dú)立完成護(hù)理工作，這為我們的未來踏出了一大步，我們應(yīng)該值得慶賀。在實(shí)習(xí)當(dāng)中我們不忘充實(shí)自己的理論知識，按時參加科室和醫(yī)院護(hù)理部開展的各種護(hù)理知識講座和教學(xué)查房，這樣才能不斷地把自己所學(xué)的理論知識充分地應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中去，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，實(shí)習(xí)就應(yīng)該是這樣的。

在實(shí)習(xí)當(dāng)中我意識到要做一名護(hù)士很不容易，一名合格優(yōu)秀，具備有良好素質(zhì)的護(hù)士更不容易。隨著當(dāng)今社會物質(zhì)文明和精神文明的不斷進(jìn)步，人們對護(hù)理人員的素質(zhì)和服務(wù)水平的需求也不斷提高，護(hù)士具有良好的素質(zhì)顯得越來越重要，不但要良好的心理方面，專業(yè)技術(shù)方面，職業(yè)道德方面，身體方面的素質(zhì)，還要有文化儀表方面的素質(zhì)。

護(hù)士長心得體會 篇【2】

金秋十月，我有幸參加蘇州護(hù)士長管理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。作為一個剛踏上管理崗位的我來說，有的是熱情和沖勁，缺的是經(jīng)驗(yàn)和管理理論知識。這樣的護(hù)士長培訓(xùn)班學(xué)習(xí)對于我來說簡直是一場及時雨，它將幫助我不斷成長。本次學(xué)習(xí)內(nèi)容有：《領(lǐng)導(dǎo)的行為和效率》、《護(hù)理安全管理》、《護(hù)理教學(xué)管理》、《護(hù)理法律法規(guī)》、《公文撰寫規(guī)范與范文》、《情景護(hù)理查房》等多方面的知識。在這六天的學(xué)習(xí)中，老師都很認(rèn)真地為我們講解，把他(她)們的經(jīng)驗(yàn)豪無保留地傳授給了我們。將我的體會匯報如下：

一、定位

我對護(hù)士長角色要有了正確的定位。護(hù)士長是代表者，監(jiān)督者，護(hù)患代言人，計(jì)劃者，教育者及協(xié)調(diào)者，提高自己的素質(zhì)，做好護(hù)士隊(duì)伍的"排頭兵"，護(hù)理學(xué)科的"帶頭人"?？剖业?quot;大管家"。平時要以身作則，言傳身教，堅(jiān)持實(shí)事求是。

二、 關(guān)系

護(hù)士長遇事要沉著冷靜，要有多向性溝通及協(xié)調(diào)能力，協(xié)調(diào)處理好醫(yī)護(hù)關(guān)系，護(hù)患關(guān)系，護(hù)護(hù)關(guān)系，與相關(guān)輔助科室人員的關(guān)系。只有這樣我們工作起來才會得心應(yīng)手，才能使領(lǐng)導(dǎo)放心，使同事舒心。

三、考核

在臨床工作別是優(yōu)質(zhì)示范工作中，績效考核處于一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，一個好的績效考核系統(tǒng)，將會有力的調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、 安全

安全管理是重中之重，沒有安全無從談起優(yōu)質(zhì)護(hù)理!做好質(zhì)量控制，特別是現(xiàn)場質(zhì)量控制很重要。每天深入病房對基礎(chǔ)護(hù)理，消毒隔離，急救器械及藥品，病房管理，危重一級護(hù)理病人護(hù)理措施的實(shí)施等進(jìn)行檢查。及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時解決改進(jìn)。

五、 培訓(xùn)

對科室每位護(hù)士進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃及培訓(xùn)，樹立敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神，樹立心系患者情系病人的思想。面對臨床問題會用循證的理論去思考指導(dǎo)工作。

六、 如何使科室有限的管理要素發(fā)揮最大的效能?

作為護(hù)理管理者要合理利用和分配人力資源，適當(dāng)授權(quán)，用人之長，做到人人有職責(zé)，事事有人關(guān)。最大限度地調(diào)動護(hù)士的主觀能動性，發(fā)揮護(hù)士的潛能和團(tuán)隊(duì)精神。鼓勵護(hù)士參與和關(guān)心科室護(hù)理管理工作，最大限度地提高工作質(zhì)量。

通過培訓(xùn)，使我們更新了觀念，括寬了思路，增長了見識，更明確了護(hù)士長的職責(zé)，以及護(hù)士長在工作中面臨各方壓力，許多問題和困難時，怎樣讓自己做的更好。首先，護(hù)士長要有較高的業(yè)務(wù)能力和綜合能力。其次，護(hù)士長要有奉獻(xiàn)精神。還有，護(hù)士長要具備多元意識才能適應(yīng)現(xiàn)代的管理工作，即競爭意識、創(chuàng)新意識、服務(wù)意識、質(zhì)量意識。護(hù)士長只有不斷努力和進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，不斷完善自己，以沉穩(wěn)的心態(tài)來面對一切，才能更好地適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理工作。

篇（4）

隨著我國護(hù)理高等教育的快速發(fā)展，護(hù)理研究生教育作為高層次護(hù)理教育體系，是為護(hù)理隊(duì)伍輸送高級護(hù)理管理、教學(xué)、科研、臨床創(chuàng)新型人才的重要渠道，護(hù)理研究生的培養(yǎng)質(zhì)量及其畢業(yè)后工作狀況直接關(guān)系到我國護(hù)理學(xué)科的發(fā)展、護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，也是我國護(hù)理綜合實(shí)力的體現(xiàn)，隨著每年畢業(yè)的護(hù)理碩士研究生的數(shù)量的不斷增加，這些畢業(yè)生畢業(yè)后工作狀況如何引起了教育者的關(guān)注。本研究通過質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究方法，采用半結(jié)構(gòu)式訪談法，探討了護(hù)理碩士研究生畢業(yè)后在工作崗位上面臨的問題以及他們自身的感受，為改進(jìn)護(hù)理碩士研究生的培養(yǎng)模式、引導(dǎo)護(hù)理碩士研究生正確就業(yè)擇業(yè)，以及用人單位合理使用高學(xué)歷人才、發(fā)揮高層次護(hù)理人才優(yōu)勢、避免人才資源浪費(fèi)提供一定的參考依據(jù)。

一、對象與方法

1.對象 采用目的抽樣法，選取了四川省和重慶市醫(yī)學(xué)院校已畢業(yè)參加工作的護(hù)理碩士研究生為抽樣樣本，納入標(biāo)準(zhǔn)為：①為國家統(tǒng)一招生的全日制碩士研究生，排除定向委培和在職研究生。②自愿參與本研究，語言表達(dá)清晰，有良好的溝通交流能力。③畢業(yè)后從事與護(hù)理專業(yè)相關(guān)的工作。樣本量以受訪者的資料達(dá)到飽和，資料時不再有新的主題呈現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)[1]。共訪談了14名碩士研究生，訪談時間從2012年10月到2013年12月，均為女性，年齡27～38歲，碩士畢業(yè)后工作年限為2～5年。

2.方法：采用半結(jié)構(gòu)式訪談法，對與研究者在同一城市的采用面對面訪談，不在同一城市的采用電話訪談的方式進(jìn)行，本次共電話訪談5名，面對面訪談9名。在正式進(jìn)行訪談之前征得被訪談?wù)叩耐猓虮辉L談?wù)哒f明本次研究的目的、方法和內(nèi)容，并承諾保護(hù)被訪談?wù)唠[私，采用匿名的形式，用編碼替代姓名，先擬好訪談提綱，預(yù)約好正式訪談的時間和地點(diǎn)。訪談提綱包括4個問題：（1）當(dāng)初選擇讀研的原因是什么？（2）畢業(yè)后在哪工作？選擇這份工作的原因是什么？（3）談一談工作后的感受？（4）對將來有什么樣的職業(yè)規(guī)劃。訪談時間30～60min。訪談時，面對面訪談在征得被訪談?wù)咄獾那疤嵯略L談錄音，電話訪談采取通話錄音的方式，并妥善保存錄音記錄，研究者在訪談過程中鼓勵被訪談?wù)咦匀徽鎸?shí)的表達(dá)自己的感受，注意觀察其面部表情、手勢、語調(diào)等信息，不明白的地方可適當(dāng)澄清和追問，避免個人意見或看法干擾被訪談?wù)呋虿捎谜T導(dǎo)式的提問。

4資料分析方法

訪談結(jié)束后，對照錄音文件進(jìn)行逐字逐句的轉(zhuǎn)錄，形成文字文件，按照L1―L14依次編碼每個訪談記錄，研究者通過反復(fù)聆聽錄音及閱讀訪談記錄，從被訪者角度去思考和理解資料，對訪談內(nèi)容進(jìn)行客觀細(xì)致的分析，找出主要問題。

二、結(jié)果

通過對19名護(hù)理碩士研究生進(jìn)行訪談得知，5名目前在高校工作，9名進(jìn)入三甲醫(yī)院工作，絕大多數(shù)受訪者表示無論是在高校還是在醫(yī)院工作，她們或多或少的都承受一定的壓力，工作后經(jīng)歷了許多挫折和困惑。經(jīng)過歸納總結(jié)，共發(fā)現(xiàn)以下幾個問題，現(xiàn)分述如下：

1 就業(yè)現(xiàn)實(shí)與與擇業(yè)理想的差距。

本組受訪對象選擇讀研的原因主要有：①為了更好的就業(yè)②逃避進(jìn)入臨床工作③想進(jìn)一步深造④為獲得更好的工作環(huán)境或晉升機(jī)會。L1：本科畢業(yè)的時候我們很好找工作，我的同學(xué)絕大部分都能留在三甲醫(yī)院當(dāng)護(hù)士，但我不想在臨床干，我想繼續(xù)讀研以后留在學(xué)校教書。L9：我以前在一家三甲醫(yī)院工作，有正式編制，待遇也不錯，但是工作強(qiáng)度太大，嚴(yán)重透支健康，所以我毅然辭職考研，希望畢業(yè)后能夠到學(xué)校工作，哪怕收入少點(diǎn)都沒關(guān)系。L14：我從事護(hù)理工作已經(jīng)20多年了，讀研前已是某科室的護(hù)士長，我覺得自己的管理能力、科研及教學(xué)能力提升有待提升，于是我辭職讀了研究生。當(dāng)然也有私心想的是如果我畢業(yè)后再回原單位的話至少能進(jìn)入護(hù)理部。

然而現(xiàn)實(shí)是：L8：碩士畢業(yè)時找工作發(fā)現(xiàn)，我當(dāng)年本科畢業(yè)就能進(jìn)的單位現(xiàn)在都要求是碩士學(xué)歷以上了，本科院校甚至都要求博士研究生學(xué)歷或者副高職稱了。L2：大城市基本是不可能了，要想當(dāng)老師的話只能到三四線城市了，最終我還是選擇了在大城市的醫(yī)院工作。L14：畢業(yè)后又回到了原單位，護(hù)士長的位置已經(jīng)被人占了，最后只能在護(hù)理部當(dāng)了一名沒有實(shí)權(quán)的干事。L9：現(xiàn)在大醫(yī)院的編制越來越緊張、對護(hù)理碩士研究生的需求還沒有本科生多，而一般的醫(yī)院又不甘心去，很矛盾。

2 .用人單位要求與自身能力現(xiàn)實(shí)的差距

護(hù)理碩士研究生進(jìn)入工作崗位后，面對著單位的高期望高要求，感覺自身能力欠缺，有很強(qiáng)的受挫感，這種感覺尤其體現(xiàn)在之前沒有過工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生身上。L10：我所在的醫(yī)院是一所教學(xué)醫(yī)院，作為該院招聘的第一個護(hù)理研究生，領(lǐng)導(dǎo)們對我非常的重視，一去就讓我給本科實(shí)習(xí)生帶教、給我各種培訓(xùn)機(jī)會，一段時間后還讓我擔(dān)任科室的副護(hù)士長，可是我除了學(xué)歷比其他人高，工作經(jīng)驗(yàn)和處事能力都不如經(jīng)驗(yàn)豐富的同事，要管理科室里那些資歷都比我高的人，沒有底氣。L3：我的研究方向是護(hù)理教育，我想我以后肯定不去醫(yī)院當(dāng)護(hù)士，所以不需要太多臨床經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)真正走上講臺之后才發(fā)現(xiàn)，護(hù)理是一門綜合應(yīng)用型學(xué)科，你得具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)、最新的臨床知識，才能上好課，沒有臨床知識的武裝，講起課來很費(fèi)勁。所以不管是當(dāng)老師還是上臨床，臨床經(jīng)驗(yàn)都是非常的重要。

3.自我定位與外界看法的差距

護(hù)理碩士研究生在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)屬于高學(xué)歷人才，然后卻被其他人不理解，其中也包括其他醫(yī)療人員。L4：我上學(xué)、上班的時候總是會有人很驚訝地問我，當(dāng)護(hù)士也需要研究生嗎？打針輸液這種簡單的事情還需要研究啊？這種疑問聽多了心里有點(diǎn)酸酸的，還有點(diǎn)自卑，總覺得這個研究生讀得名不符實(shí)。L1：我們科室主任認(rèn)為護(hù)士的活誰都能干，什么學(xué)歷都無所謂，重要的是形象好，會交際。L12：本來以為自己是研究生，即使是去當(dāng)護(hù)士工作內(nèi)容應(yīng)該會不一樣。事實(shí)是我在臨床上干著跟中專生、大專生一樣的活，拿著跟他們差不多甚至比他們還少的薪酬，覺得自己毫無價值。

4.缺乏職業(yè)規(guī)劃

受訪者大都缺乏職業(yè)規(guī)劃。L7：畢竟學(xué)了這么多年，而且我們學(xué)的東西專業(yè)性太強(qiáng)，想改行太難了，只能過一天算一天了，至少現(xiàn)在的工作還穩(wěn)定，日子也還過得去。L4：我還是想去學(xué)校當(dāng)老師，一邊在臨床干著，一邊找機(jī)會跳槽去學(xué)校唄，如果實(shí)在不行，我就再去讀博，到時候應(yīng)該總能進(jìn)學(xué)校了吧。L6：對未來也沒有太多的規(guī)劃，先把職稱評上去吧，另外不斷的提升自己的能力，遇到晉升的機(jī)會努力去爭取一把。

三、討論

1護(hù)理碩士研究生需調(diào)整自身定位、端正工作態(tài)度、提升自我

從本次訪談中可以看出，大部分受訪者選擇就讀碩士研究生基于“功利主義”，為了就業(yè)、逃避工作或晉升。我國護(hù)理碩士研究生教育起步較晚， 曾經(jīng)畢業(yè)生數(shù)量少， 就業(yè)市場供不應(yīng)求[2] ，于是很多人把研究生學(xué)歷當(dāng)成通向自己理想工作、職位的跳板，隨著高校研究生擴(kuò)招，護(hù)理碩士研究生不再是稀缺的“搶手貨”，導(dǎo)致護(hù)理碩士研究生自覺就業(yè)不甚理想，再加上“重醫(yī)輕護(hù)”大環(huán)境的影響，護(hù)理研究生到單位后不受重視，致使護(hù)理碩士研究生沒有發(fā)展空間，使得他們?nèi)狈β殬I(yè)的熱愛，產(chǎn)生失落感、落差感，甚至有離職或轉(zhuǎn)行的念頭。高澤宇，馬玉萍[3]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，65.3%護(hù)理研究生是應(yīng)屆畢業(yè)直接讀研，導(dǎo)致其對職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識不足，再加上社會經(jīng)驗(yàn)缺乏，讀研期間不進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，擇業(yè)時將會困惑與迷茫。 護(hù)理碩士研究生需要調(diào)整自身定位，需認(rèn)識到“碩士研究生”只是學(xué)歷的象征而不是能力的象征，在工作中是否得到重用、工作是否取得成就是跟自身工作能力成正比而不是跟學(xué)歷成正比，學(xué)歷只能給護(hù)理碩士研究生提供更廣更大的就業(yè)平臺和空間，個人發(fā)展則取決于自身能給用人單位提供的貢獻(xiàn)和價值。因此護(hù)理碩士研究生在學(xué)習(xí)和工作過程中應(yīng)加強(qiáng)自身綜合能力的培養(yǎng)，改變自己重理論輕實(shí)踐及眼高手低的心態(tài)，虛心向有經(jīng)驗(yàn)的同事請教，只有自身能力提高了，能讓人看到護(hù)理碩士研究生工作能力和學(xué)習(xí)能力與其他人的差別，能給患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，才能改變外界對“護(hù)理研究生”的看法，而不是一味的抱怨環(huán)境的不公，總而言之，只有使自己變成“金子”，才能在任何地方任何時間發(fā)光。

2 高校需提高護(hù)理碩士研究生培養(yǎng)水平，滿足用人單位需求

訪談中部分受訪者表示，面對工作單位的高要求高標(biāo)準(zhǔn)，感到自身能力和臨床工作經(jīng)驗(yàn)的欠缺，工作壓力大。我國護(hù)理研究生教育雖然目前在蓬勃發(fā)展的階段，但是對于培養(yǎng)模式尚在探索和實(shí)驗(yàn)階段，沒有統(tǒng)一的培養(yǎng)目標(biāo)和模式。且護(hù)理師資力量薄弱， 缺乏護(hù)理專業(yè)特色， 培養(yǎng)目標(biāo)定位不準(zhǔn)， 課程體系與臨床醫(yī)學(xué)生相似， 嚴(yán)重地影響了護(hù)理碩士研究生的培養(yǎng)質(zhì)量[3]。我國護(hù)理研究生教育籠統(tǒng)地要求護(hù)理碩士研究生掌握護(hù)理教育、管理、科研和臨床護(hù)理方面的能力，對所培養(yǎng)的研究生應(yīng)具備的能力沒有具體描述和明確要求，對研究生的教育培養(yǎng)缺乏指導(dǎo)性，這在一定程度上影響了研究生的培養(yǎng)質(zhì)量[4]。與護(hù)理研究生教育最發(fā)達(dá)的國家之一美國相比，還存在很大的差距，美國護(hù)理研究生培養(yǎng)目標(biāo)明確、層次清楚， 強(qiáng)調(diào)護(hù)理倫理、預(yù)防保健、專業(yè)角色、護(hù)理理論和科學(xué)研究。碩士學(xué)位以培養(yǎng)具有各?？婆R床護(hù)理實(shí)踐專長的高級實(shí)踐護(hù)士及護(hù)士指導(dǎo)者為目標(biāo)。畢業(yè)后可政委護(hù)理專家、擔(dān)任臨床護(hù)理指導(dǎo)或護(hù)理學(xué)教師等[5]。護(hù)理專業(yè)是一門綜合性的應(yīng)用型的學(xué)科，高學(xué)歷人才的培養(yǎng)質(zhì)量直接影響著整個護(hù)理學(xué)科的發(fā)展和壯大，我們在追求數(shù)量的同時更加要注重質(zhì)量的提高。國內(nèi)教育者應(yīng)吸收國外發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷改善人才培養(yǎng)模式，縮短與發(fā)達(dá)國家的差距，力求在培養(yǎng)綜合素質(zhì)能力研究生的同時側(cè)重某一方面能力的培養(yǎng)，并與用人單位形成很好的對接，這樣才能避免教育資源的浪費(fèi)，提高畢業(yè)生勝任工作崗位的能力，加強(qiáng)其就業(yè)信心，提升成就感。同時高校需加強(qiáng)對護(hù)理研究生的專業(yè)思想、人文素質(zhì)教育及就業(yè)指導(dǎo)，避免學(xué)生出現(xiàn)消極怠學(xué)混文憑以及功利主義的思想，影響護(hù)理研究生的培養(yǎng)質(zhì)量，幫助她們理性認(rèn)識自我，科學(xué)擇業(yè)，也避免在工作中缺乏職業(yè)規(guī)劃或者盲目跟風(fēng)、為了逃避當(dāng)前工作環(huán)境而選擇跳槽或又期望通過進(jìn)一步求學(xué)來改變工作現(xiàn)狀，從而維持護(hù)理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3 用人單位建立合理的人才培養(yǎng)和使用機(jī)制

用人單位出于對人才的需要和重視，迫切期望能夠通過引起人才引進(jìn)帶動護(hù)理工作的開展，提高護(hù)理水平或帶動護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，提高教學(xué)質(zhì)量，所以護(hù)理碩士研究生一來就成了“萬金油”，科研任務(wù)、教學(xué)任務(wù)、臨床管理等等任務(wù)接踵而來，哪里有需要就把他們往哪里搬，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，忽略了人才的成長需要一個循序漸進(jìn)的過程這一事實(shí)，有“揠苗助長”之嫌。另一方面，護(hù)理碩士研究生到了臨床之后，由于傳統(tǒng)的護(hù)理工作模式難以根據(jù)個人的能力、知識、學(xué)歷層次的高低來解決各級護(hù)士的分層使用[6]，護(hù)理碩士研究生干著跟中專大專生一樣的活，難免覺得屈才，這也是許多護(hù)理碩士研究生畢業(yè)后更愿意去學(xué)校的原因。而去了學(xué)校又覺得自己缺乏臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而受挫，由此形成不管從事臨床或是教學(xué)對工作狀況都不太滿意的現(xiàn)狀。劉秀娜[7]等對護(hù)理博士臨床使用困境的質(zhì)性研究也得出了類似的結(jié)論，認(rèn)為目前臨床對護(hù)理學(xué)博士使用中存在護(hù)理學(xué)博士自身定位過高、臨床能夠提供給護(hù)理學(xué)博士的發(fā)展空間較小、護(hù)理管理部門權(quán)力有限等困境。因此，用人單位應(yīng)該建立合理的人才培養(yǎng)和使用機(jī)制，要認(rèn)識到人才成長不是一蹴而就的過程，促進(jìn)人才成長、穩(wěn)定人才隊(duì)伍才是單位不斷發(fā)展和壯大的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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篇（5）

1.1對象2012年我院新招收的應(yīng)屆畢業(yè)護(hù)士111名，其中男1名，女110名，年齡20-23平均21.8歲。學(xué)歷：碩士1名，本科17人，?？?3人。

1.2培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)容在傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上增加了情感教育、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)理念教育、護(hù)理安全教育和健康教育方法等，培訓(xùn)時間為4周。

1.3評價方法培訓(xùn)后進(jìn)行護(hù)理技能和理論考核，并與新進(jìn)院的考核成績進(jìn)行比較。采用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷，調(diào)查新護(hù)士對崗前培訓(xùn)課程的反饋情況，共發(fā)出調(diào)查問卷111份，回收問卷109份，有效回收率98.2%；同時進(jìn)崗一月后由臨床科室進(jìn)行崗前培訓(xùn)效果評價，實(shí)發(fā)評價表111份，回收110份，有效回收率99%，其中一人因病假工作未滿一月未予評價。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法數(shù)據(jù)采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析和處理，新護(hù)士培訓(xùn)前后理論和技能成績采用t檢驗(yàn)，P

2.1新護(hù)士對崗前培訓(xùn)課程滿意度新護(hù)士對崗前培訓(xùn)內(nèi)容總體滿意度在99%以上，其中對個人職業(yè)規(guī)劃幫助的滿意率為100%；培訓(xùn)時間安排滿意度93.57%（102/109）；崗前培訓(xùn)內(nèi)容滿意度99.08%（108/109）；技能培訓(xùn)效果滿意度92.66%（101/109）。

2.2新護(hù)士培訓(xùn)前后理論和技能考核成績比較見表1。

表1新護(hù)士培訓(xùn)前后理論和技能考核成績比較（χ±s，分）

時間1例數(shù)1理論考核成績1技能考核成績培訓(xùn)前1111170.32±10.70179.23±5.90培訓(xùn)后1111181.09±10.46190.72±2.42T值11-16.671-23.91P值11

3.1教學(xué)內(nèi)容設(shè)置是關(guān)鍵新護(hù)士實(shí)習(xí)期間所在醫(yī)院不同，接受護(hù)理文件書寫培訓(xùn)和書寫要求不同，因此，在培訓(xùn)時，先進(jìn)行護(hù)理文件書寫基礎(chǔ)知識講座，再按模擬臨床實(shí)例進(jìn)行書寫；護(hù)患溝通是護(hù)士必須掌握的一門技巧，通過即興演講，提高護(hù)士的演說能力；采用臨床實(shí)例進(jìn)行操作培訓(xùn)，避免了純操作訓(xùn)練的枯躁；值班時常常遇見各種各樣的問題，如何處理是新護(hù)士進(jìn)入臨床后擔(dān)憂且恐懼的事情，設(shè)置“值班時常見問題及處理方法”的課程，倍受新護(hù)士的歡迎。

3.2培訓(xùn)內(nèi)容要貼近臨床工作需要崗前培訓(xùn)的重點(diǎn)是服務(wù)理念、制度職責(zé)、個人素養(yǎng)、基本技能及基本理論的培訓(xùn)[2]。因此，無論怎樣變革崗前培訓(xùn)方法，培訓(xùn)的內(nèi)容與方法必須貼近臨床，同時要將新技術(shù)、新技能融會貫穿于培訓(xùn)當(dāng)中，使其進(jìn)入臨床后能夠盡快地適應(yīng)工作。對新護(hù)士的技能培訓(xùn)，應(yīng)根據(jù)衛(wèi)生部臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范要求，立足護(hù)理崗位，保證規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士在基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)能力方面得到足夠有效的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

3.3專業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德的培養(yǎng)是長期的過程通過情感和護(hù)理團(tuán)隊(duì)文化教育，不僅讓新護(hù)士認(rèn)識到自己的工作宗旨和哲理，而且也激勵新護(hù)士積極的投入到集體中，成為營造科室文化的一份子。然而，護(hù)理人員的專業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德培養(yǎng)單靠將幾次授課是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，它是需要在長期工作實(shí)踐中，通過護(hù)士長、帶教老師的言行潛移默化的傳遞給新護(hù)士。因此，新護(hù)士的健康成長有賴于整個護(hù)理團(tuán)隊(duì)的共同努力。

篇（6）

激勵一詞，譯自英語 motivation，就其表面意思是激發(fā)和鼓勵的意思，含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動機(jī)的意思。激勵本身是一種精神力量或狀態(tài) ，是指追求既定目標(biāo)時的意愿程度，起著激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為，使每個人感到才有所用，力有所展，勞有所得，功有所賞，從而朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)[1]。

2護(hù)理管理實(shí)踐中實(shí)施激勵的原則

所謂"無規(guī)矩不成方圓"，既然選擇使用激勵，那就必須遵循激勵的使用原則。主要有以下幾個原則。

2.1合理性 激勵必須成為個體的強(qiáng)烈愿望，如果得不到滿足或者不合理，都不足以促使人去行動以滿足這個愿望。

2.2針對性 要想取得最好的激勵效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)募罘椒ā?/p>

2.3時效性 現(xiàn)代心理學(xué)研究結(jié)果表明，及時采取激勵的有效度為80%，而滯后的有效度僅為7%[2]。因此，護(hù)理管理人員應(yīng)該及時抓住獎勵的機(jī)會，努力產(chǎn)生更加積極有效的激勵效果。

2.4公平與公正性 要使護(hù)士感到公平，管理中對護(hù)士應(yīng)該一視同仁，尊重護(hù)士的權(quán)利和意見，及時反饋?zhàn)o(hù)士的工作進(jìn)展情況，向護(hù)士解釋分配決策，讓護(hù)士了解如何評定和評估績效，如何決定分配報酬，這樣既有利于政策的落實(shí)，又能達(dá)到激勵的效果。

2.5連續(xù)性與可變性 激勵措施一定要保持連續(xù)性，否則容易導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生低落的工作情緒，影響工作績效，并允許在一定的范圍激勵強(qiáng)度發(fā)生變化以取得更高的激勵效果。

3激勵在護(hù)理管理中的應(yīng)用

3.1自我激勵，審時度勢 作為一名當(dāng)代的護(hù)理管理者，不僅要具有淵博的專業(yè)學(xué)識和高尚的道德境界及艱苦實(shí)干、身先士卒、以身作則的品格情操，更需要具有善于學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn) 、富于創(chuàng)新思維、敢于破舊立新的膽識氣魄。因?yàn)橹挥羞@樣的護(hù)理管理者才是具有團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)意識的合格管理者。要激勵別人首先應(yīng)激勵自我，在日常工作中應(yīng)努力做到：塑造良好的人格魅力，使護(hù)士自愿成為追隨者；忠誠敬業(yè)，積極挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，不斷創(chuàng)新；在行動及語言方面處處體現(xiàn)出對護(hù)士的關(guān)心與信賴，真誠待人，容人之長，心胸豁達(dá)，做護(hù)士的知心朋友；做事干練，有感召力，營造和諧的工作氛圍。在創(chuàng)新服務(wù)模式、打造護(hù)理品牌的過程中，護(hù)理管理者應(yīng)做好宏觀調(diào)控，把握方向，關(guān)注細(xì)節(jié)，以加強(qiáng)護(hù)理內(nèi)涵建設(shè)為宗旨，實(shí)現(xiàn)共同提高。

3.2員工激勵，海納百川

3.2.1物質(zhì)激勵 馬斯洛認(rèn)為，生理需要是所有需要的基礎(chǔ)。在當(dāng)今社會物質(zhì)滿足已經(jīng)不再是一種激勵因素，而轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?。因此認(rèn)為，穩(wěn)定的工資、合理的獎金等物質(zhì)激勵必須首先得到滿足與重視，例如合理的績效分配方案和必要獎品的發(fā)放等。

3.2.2環(huán)境激勵 為護(hù)理人員提供一個舒適的、利于工作的、保證職業(yè)安全的醫(yī)院環(huán)境，使護(hù)士能夠在工作中保持愉悅的心情。例如：為護(hù)士提供完善的辦公設(shè)施，不要因?yàn)槿鄙僖患x器而東借西湊，從而影響護(hù)士工作情緒；為護(hù)士提供溫馨的就餐和休息環(huán)境，避免因?yàn)楣ぷ鲏毫Φ仍蚨鴮?dǎo)致飲食不良和睡眠不足等。

3.2.3情感激勵 護(hù)士長要在生活細(xì)節(jié)方面體諒并理解下屬的難處，與之產(chǎn)生感情上的共鳴。人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，其相互吸引力就大，彼此間的影響力就高[3]。良好的情感交流能使得護(hù)理管理人員更清楚地了解下屬的需要，共同推動建立良好的工作氛圍。例如：讓護(hù)士參與到科室管理，并允許他們提出不同意見；在每天的交接班中，護(hù)士長與護(hù)士深入討論當(dāng)前所出現(xiàn)的問題，并鼓勵他們說出自己的想法，使其產(chǎn)生主人翁的態(tài)度，對護(hù)士是無形的鼓勵。

3.2.4尊重激勵 尊重與信任是溝通的紐帶，是融洽人際關(guān)系的催化劑。例如：技術(shù)操作上，護(hù)士長要給予護(hù)士充分的信任；日常生活中，要將其當(dāng)做自己的姐妹，而不是下屬。一個護(hù)士如果犯了錯誤，應(yīng)該和他一起找出原因并共同努力去改正錯誤，而不僅僅是批評指責(zé)?？傊?，要讓護(hù)士在各個方面都能感覺得到他是受到護(hù)士長的尊重。

3.2.5榜樣激勵 培養(yǎng)一批德、智、體、技、能等全面發(fā)展的護(hù)士作為普通護(hù)士的榜樣，著重要求普通護(hù)士向榜樣人員看齊，并允許榜樣人員享有范圍內(nèi)的優(yōu)先權(quán)利，努力發(fā)揮榜樣模范作用。提高護(hù)士的工作積極性，例如：根據(jù)患者的服務(wù)滿意度等方面，每個月都評選出一名"微笑天使"，并給予適當(dāng)獎勵。如果連續(xù)3個月能獲得"明星護(hù)士"稱號，將能獲得去進(jìn)修或深造的機(jī)會，從而形成了科室內(nèi)人人爭優(yōu)爭先，積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。

3.2.6目標(biāo)激勵 在實(shí)際的護(hù)理管理中，應(yīng)當(dāng)為護(hù)士設(shè)置清晰、具體、難易適當(dāng)、具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，即俗語稱為"跳一跳夠得著"的目標(biāo)，例如：根據(jù)護(hù)士不同的個性制定職業(yè)規(guī)劃，細(xì)心又吃苦耐勞規(guī)劃為傷口?？谱o(hù)士；耐心又伶牙俐齒規(guī)劃為責(zé)任護(hù)士等等，盡可能實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

4結(jié)果

見表1。

5結(jié)論

激勵是護(hù)理人力資源管理中的重要手段，通過有效的激勵可以充分發(fā)揮護(hù)士的潛能，以達(dá)到最佳的管理效果。護(hù)理管理者應(yīng)掌握激勵理論，根據(jù)護(hù)士不同的物質(zhì)偏好、精神偏好以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過適宜的激勵方式，激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在潛力，做到知人善用、任人唯賢、公正無私，才能促進(jìn)其護(hù)士整體工作潛能得到發(fā)揮，提高護(hù)士滿意度。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

我國平均每千人的護(hù)理人員比例為1.12，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的平均水平5.7，護(hù)理人員短缺的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在新醫(yī)改的要求下，護(hù)理人員的非技術(shù)性工作量大大增加，除了常規(guī)的護(hù)理工作，還要對患者進(jìn)行心理及康復(fù)護(hù)理。護(hù)理人員的收入與承受的工作強(qiáng)度和壓力不均等，且由于我國重醫(yī)輕護(hù)觀念的存在，使他們的思想波動較大，越來越多的護(hù)理人員有離職意愿。本文通過問卷調(diào)查的方式對蘇州某醫(yī)院護(hù)理人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象進(jìn)行了調(diào)查，并分析了護(hù)理人員離職率高的原因及應(yīng)對措施。

1護(hù)理人員職業(yè)倦怠的調(diào)查

1.1資料與方法

1.1.1調(diào)查資料筆者2012年6月，通過對蘇州某醫(yī)院的107名護(hù)理人員的職業(yè)倦怠進(jìn)行了隨機(jī)抽樣法問卷調(diào)查，問卷調(diào)查對象均為女性，人員分布幾乎包括內(nèi)外科的所有科室，其中重癥監(jiān)護(hù)室8名，內(nèi)外科各30名，消化科15名，燒傷科5名，耳鼻喉科5名，婦產(chǎn)科10名，麻醉科4名，護(hù)士年齡在20-28歲，護(hù)齡為1-10年。問卷調(diào)查共發(fā)出107份，回收率為100%。

1.1.2方法現(xiàn)場問卷調(diào)查前，通過制定有關(guān)職業(yè)倦怠的調(diào)查問卷表，對表中所列的各調(diào)查問題進(jìn)行了解釋性說明，在問卷表發(fā)放前，耐心回答被調(diào)查者的疑問，并講解本次問卷調(diào)查的目的及意義，通過不記名的方式調(diào)查。

1.2調(diào)查結(jié)果通過問卷調(diào)查分析護(hù)理人員的職業(yè)倦怠程度與其工作年限有著顯著的負(fù)相關(guān)，工作年限越長的護(hù)理人員，其職業(yè)倦怠水平越低；與護(hù)理人員的學(xué)歷層次呈明顯的正相關(guān)關(guān)系，一般來看，具有本科學(xué)歷的護(hù)理人員的離職意愿遠(yuǎn)大于大中專畢業(yè)的護(hù)士。另外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬、工作環(huán)境、個人價值實(shí)現(xiàn)度及與醫(yī)院簽訂的合同性質(zhì)等因素都對護(hù)理人員的離職有著十分重要的促進(jìn)作用。

78%的護(hù)理人員認(rèn)為其獲得的報酬與付出嚴(yán)重不符，只有3%的護(hù)理人員認(rèn)為其勞有所得；67%的護(hù)理人員認(rèn)為工作環(huán)境壓抑，工作中的情緒易于影響其生活，且長時間在這種氛圍工作中易于產(chǎn)生精神上疾??；71%的護(hù)理人員其在工作中的付出大多為非技術(shù)性的付出，難于學(xué)以致用，個人的價值難以得到實(shí)現(xiàn)；89%以上的護(hù)理人員認(rèn)為醫(yī)院對正式編制員工的福利要明顯好于合同工，這種同工不同酬的情況對其工作心理影響較大；91%的員工認(rèn)為長期的加班與倒班，使其與社會交往脫節(jié)，覺得除了工作，其生活方式極其單調(diào)，嚴(yán)重影響其生活幸福感。

2護(hù)理人員離職率高原因分析

2.1工作方式壓抑，薪酬偏低護(hù)理人員長期需要加倒班，令很多護(hù)理人員身心俱疲，造成內(nèi)分泌失調(diào)及精神疾病的產(chǎn)生，且與周圍親朋好友交流的時間有限，個人在工作上的情感壓抑一直得不到宣泄，長此以往，導(dǎo)致他們對工作產(chǎn)生厭煩。

新醫(yī)改下，醫(yī)院的護(hù)理工作進(jìn)行了改革，在減輕患者的身心痛苦的同時，卻不自覺的加重了護(hù)理人員的負(fù)擔(dān)，這樣導(dǎo)致其付出與所得的嚴(yán)重失衡。與同等教育、技術(shù)水平的其他行業(yè)相比，護(hù)理人員的薪酬待遇明顯偏低。

2.2沒有明確的長期職業(yè)生涯規(guī)劃通過調(diào)查顯示，大部分護(hù)理人員沒有明確的遠(yuǎn)期目標(biāo)，特別是在新醫(yī)改的背景下，護(hù)理人員的工作量不斷增加，基本達(dá)到了護(hù)理人員作為一個自然人的臨界負(fù)荷，嚴(yán)重耗盡了護(hù)理人員的身心資源，從而導(dǎo)致其對護(hù)理職業(yè)充滿恐懼，不愿將其作為自身的遠(yuǎn)期目標(biāo)，使護(hù)士人員的自信心不強(qiáng)，另外社會存在重醫(yī)輕護(hù)的傳統(tǒng)觀念，使很多護(hù)理人員只是將職業(yè)作為一種過渡性質(zhì)的工作。

2.3管理缺位很多護(hù)理管理者缺乏對護(hù)士職業(yè)生涯管理意識，大部分管理人員都有作為護(hù)理人員的經(jīng)歷，依靠長年的資歷及經(jīng)驗(yàn)對新進(jìn)的護(hù)理人員進(jìn)行管理，從而不能其部下的護(hù)理人員的職業(yè)規(guī)劃的積極引導(dǎo)。大部分護(hù)理管理者往往將其當(dāng)年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)推而廣之，而沒有考慮時代的特性及新時期員工的心理特點(diǎn)，導(dǎo)致大多數(shù)人與管理者缺乏有效的溝通。很多管理人員對待護(hù)理人員的情緒波動及離職的存在很大的偏差，缺少必要的人性關(guān)愛，發(fā)生醫(yī)鬧事件時，迫于其他各方面的壓力，往往將很多委屈及小事件放大，給護(hù)理人員造成很大的心理負(fù)擔(dān)，沒有站在護(hù)理人員的角度積極維護(hù)護(hù)理人員的基本權(quán)益。

2.4再教育及晉升的通道不暢通過學(xué)習(xí)、進(jìn)修及再教育等方式能有效的提高護(hù)理人員的價值，使其在心理上認(rèn)為其受到管理者的認(rèn)可，并對其專業(yè)素質(zhì)及個人能力也能起到很多的推動作用。而實(shí)際情況卻是護(hù)理人員長期缺乏，正常的倒班人員明顯不足，作為管理者往往過度的安排護(hù)理人員的工作時間，往往給予其再教育的機(jī)會非常有限，形成惡性循環(huán)導(dǎo)致護(hù)理人員對職業(yè)認(rèn)可越來越低。

另外，由于體制的因素，護(hù)理人員晉升的通道非常有限，很多護(hù)理人員認(rèn)為通過工作時間的積累，其可以上升的最高職位只能作為護(hù)士長，而且競爭激烈。在長時間的工作之后，學(xué)習(xí)的精力及時間都有限，制約了其通過學(xué)習(xí)繼續(xù)上升的空間，導(dǎo)致其對職業(yè)的規(guī)劃從開始就出現(xiàn)偏差，對職業(yè)的倦怠感與日俱增。

3改善護(hù)理人員職業(yè)倦怠的策略

3.1提高護(hù)理人員的待遇護(hù)理人員所承受的壓力及作用與其收入明顯不對等，醫(yī)院要努力提高護(hù)理人員的薪酬待遇，按勞分配，盡量做到同工同酬。要提高夜班及節(jié)假日班的補(bǔ)助，體現(xiàn)在這些期間的回報與付出相匹配。對于生活上，醫(yī)院要盡量增加相關(guān)福利，提升例如婚假、產(chǎn)假、年假等的時間，為員工多提供交流的機(jī)會，鼓勵他們多參與社交活動，增加對工作的滿意度。

3.2積極引導(dǎo)長期職業(yè)規(guī)劃的建立基于調(diào)查問卷調(diào)查分析知，護(hù)理人員具有長期規(guī)則目標(biāo)的比例不高，且隨著工作年限的增加對護(hù)理職業(yè)的倦怠逐漸減小。因此，對于初入職場的護(hù)理人員的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)顯得比較關(guān)鍵，應(yīng)加強(qiáng)在校護(hù)理專業(yè)學(xué)生的長期職業(yè)規(guī)劃的教育，通過不斷的心理輔導(dǎo)加強(qiáng)其對于護(hù)理職業(yè)的熱愛。其次，對于剛工作的護(hù)理人員，醫(yī)院要不斷的通過再教育，不斷的提供再教育的機(jī)會，加強(qiáng)護(hù)理人員專業(yè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的設(shè)定，培養(yǎng)其積極樂觀的心態(tài)，努力改善其對于護(hù)理業(yè)的認(rèn)同感。

3.3提升護(hù)理管理者的水平護(hù)理管理者要加強(qiáng)管理水平的提升，要將護(hù)理人員的專業(yè)技能及工作學(xué)習(xí)態(tài)度與績效掛鉤，達(dá)到護(hù)理人員不斷努力學(xué)習(xí)提高的氛圍，提高其對職業(yè)的認(rèn)同感和自我價值實(shí)現(xiàn)的滿足感。要努力建立護(hù)理人員工作水平評估體系，個人興趣愛好數(shù)據(jù)庫，結(jié)合實(shí)際情況，找準(zhǔn)相關(guān)護(hù)理人員的優(yōu)勢所在，并進(jìn)行合理的工作安排。作為護(hù)理管理者，除了關(guān)心護(hù)理人員技術(shù)水平以外，還要通過溝通不斷發(fā)現(xiàn)可提高的方面，有選擇的外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)開拓護(hù)理人員的視野及眼界。鼓勵高層次的學(xué)歷教育，切實(shí)提高護(hù)理人員的素質(zhì)。

3.4擴(kuò)充護(hù)士隊(duì)伍，減輕工作量醫(yī)院各科室的工作量存在明顯的差異，作為醫(yī)院的護(hù)理方面的管理者，應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理人員的整體把控，嚴(yán)格把握好單個護(hù)士的工作時間及工作量，對于高強(qiáng)度的科室在人員上要予以傾斜，不斷擴(kuò)充護(hù)理人員隊(duì)伍，做好工作量的把控。對于非技術(shù)性護(hù)理工作，要招募培訓(xùn)專門的護(hù)工人員進(jìn)行護(hù)理，節(jié)省專業(yè)性強(qiáng)的護(hù)理資源，降低護(hù)理工作量，提高工作效率，提升護(hù)理人員的從業(yè)滿意度。

4小結(jié)

護(hù)理人員在病人康復(fù)及醫(yī)院的平穩(wěn)運(yùn)行過程中發(fā)著著重要的作用，然而由于種種原因的存在，導(dǎo)致護(hù)理人員對護(hù)理行業(yè)的興趣大大降低，造成了大理的護(hù)理人才的流失，給國家和行業(yè)帶來很大的損失。影響護(hù)理人員職業(yè)倦怠的因素很多，在國家努力醫(yī)改的背景下，護(hù)理人員流失現(xiàn)象值得相關(guān)管理者的注意，本文通過問卷調(diào)查的方式對護(hù)理人員職業(yè)倦怠的原因進(jìn)行了分析并提出了相應(yīng)的措施，以期能為護(hù)理人員及行業(yè)的健康發(fā)展提供理論指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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篇（8）

2012年8月本院按照《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理的意見》要求，對全院護(hù)士實(shí)施能級評定、分層次使用，2012年9月本院作為江蘇省公立醫(yī)院改革試點(diǎn)單位，完善績效考核，落實(shí)崗位績效考核制度[1]。為了更好落實(shí)護(hù)士的分層次管理，本科以護(hù)士的分層次管理為契機(jī)，結(jié)合兒科?？婆囵B(yǎng)的特點(diǎn)，充分調(diào)研，完善績效考核機(jī)制，探索管理模式，收到了滿意的效果。

1 現(xiàn)狀分析

1.1 兒科護(hù)士工作量大、工作壓力大 隨著我國計(jì)劃生育政策的開放，兒科患者急劇增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者達(dá)17.6例，在崗護(hù)士16名，嚴(yán)重少于床位編制；家長對護(hù)士的期望值高，如靜脈穿刺，要求護(hù)士一針到位；患兒對各種治療護(hù)理的配合度、依從性差，護(hù)理工作難以開展，也增加了護(hù)士的工作量與工作壓力。另一方面，護(hù)士隊(duì)伍年輕化，5年內(nèi)的護(hù)士占65%，3年內(nèi)的護(hù)士占50%，經(jīng)驗(yàn)欠缺，抗壓能力差，導(dǎo)致護(hù)士的轉(zhuǎn)崗率、流失率高，2009年-2011年，轉(zhuǎn)崗護(hù)士達(dá)6名，辭職2名，?？脐?duì)伍的穩(wěn)定性差，?？婆囵B(yǎng)及?？瓢l(fā)展計(jì)劃難以落實(shí)。

1.2 護(hù)士分工不合理 排班無差別化，無論年資高低，能力大小，均輪崗上班；工作內(nèi)容分配無側(cè)重，基礎(chǔ)護(hù)理工作和?？谱o(hù)理工作無區(qū)分；病情輕重不分，按床位平分包干患者，不能充分發(fā)揮各級護(hù)士的能力。

1.3 績效考核機(jī)制不完善，只體現(xiàn)職稱系數(shù) 高年資護(hù)士對帶教、對危重患者護(hù)理質(zhì)量的把關(guān)責(zé)任性不強(qiáng)，對進(jìn)修、外出學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育動力不足，低年資護(hù)士看不到職業(yè)的前景，缺少團(tuán)隊(duì)歸屬感，不能充分發(fā)揮各級護(hù)士的積極性。

2 對策

2.1 按能級分層和使用 2012年8月，根據(jù)《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理的意見》要求，按照職稱、年資、學(xué)歷，綜合得、能、勤、績，結(jié)合平時技能、理論的考核成績，在自評、他評、護(hù)士長評的基礎(chǔ)上，對科內(nèi)護(hù)士進(jìn)行能級評定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。設(shè)責(zé)任組長2名，由N3以上護(hù)士擔(dān)任，按小組責(zé)任制整體護(hù)理模式，帶1～2名下級護(hù)士，負(fù)責(zé)包干患者16～24例；對一些功能性的崗位如主班、治療班由N1、N2護(hù)士承擔(dān)。根據(jù)專科特點(diǎn)，制定各層級的崗位職責(zé)，按能級落實(shí)責(zé)任，如，N0護(hù)士負(fù)責(zé)基礎(chǔ)護(hù)理工作；N1護(hù)士負(fù)責(zé)病情相對輕的患者護(hù)理，參與基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)示教等；N2護(hù)士負(fù)責(zé)病情相對重的患者護(hù)理，參與臨床帶教、護(hù)理質(zhì)量控制、病室管理；N3護(hù)士重點(diǎn)負(fù)責(zé)危重患者的護(hù)理，承擔(dān)臨床帶教、?？谱o(hù)理指導(dǎo)，負(fù)責(zé)護(hù)理質(zhì)量控制、病區(qū)管理等工作；N4護(hù)士指導(dǎo)疑難危重患者的護(hù)理，承擔(dān)院內(nèi)及科內(nèi)護(hù)理咨詢、護(hù)理會診、護(hù)理科研、教學(xué)培訓(xùn)、護(hù)理管理等工作。

2.2 制定?？品謱哟闻囵B(yǎng)計(jì)劃 根據(jù)護(hù)士能級、結(jié)合專科培養(yǎng)及能級進(jìn)階要求，制定各能級的培養(yǎng)目標(biāo)[2-6]。如，N0：在帶教老師的指導(dǎo)下，能獨(dú)立完成各班次的護(hù)理工作，初步進(jìn)行入院宣教、常見病的健康教育，具有病區(qū)管理、院內(nèi)感染防范意識和安全相關(guān)知識。N1：能勝任各班次護(hù)理工作，解決本?？瞥Ｒ姴〖耙恍┘卑Y的護(hù)理問題，熟練開展健康教育、指導(dǎo)；初步運(yùn)用護(hù)理程序開展整體護(hù)理；具有病區(qū)管理、安全和院內(nèi)感染防范意識和相關(guān)知識。N2：勝任各班次護(hù)理工作，具有危重患者的搶救配合的能力；熟練運(yùn)用護(hù)理程序開展整體護(hù)理，具有一定的教育能力，參與臨床教學(xué)；具有本?？谱o(hù)理的前沿知識，參與護(hù)理科研；具有病區(qū)管理、安全和院內(nèi)感染防范意識和相關(guān)知識；了解護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)。N3：具有獨(dú)立解決本?？埔呻y護(hù)理問題和承擔(dān)急危重患者搶救護(hù)理的能力；有一定的病區(qū)管理、溝通交流、臨床教育與科研能力，能協(xié)助護(hù)士長進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量檢查和控制，能承擔(dān)臨床帶教工作，能開展護(hù)理科研與應(yīng)用護(hù)理新技術(shù)。N4：具有豐富的專業(yè)知識和學(xué)科的前沿知識，能指導(dǎo)?？谱o(hù)理工作，解決危重、疑難患者的護(hù)理問題，進(jìn)行病區(qū)管理，開展護(hù)理研究、教學(xué)培訓(xùn)工作。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)內(nèi)容細(xì)化，主要包括三方面的內(nèi)容：（1）知識：包括護(hù)理專業(yè)相關(guān)知識、基礎(chǔ)知識、?？瞥Ｒ娂膊∽o(hù)理知識、專科各系統(tǒng)重癥疾病護(hù)理知識、?？频那把刂R。（2）技能：包括基礎(chǔ)技能、專科技能、搶救技能、監(jiān)護(hù)技能。（3）能力：包括開展各類護(hù)理查房能力、臨床帶教能力、教學(xué)培訓(xùn)能力、護(hù)理研究能力、護(hù)理管理能力、溝通能力，把相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行全年統(tǒng)排，設(shè)計(jì)成有時間節(jié)點(diǎn)安排的表格，具體落實(shí)到每月、每周，護(hù)士長按照計(jì)劃納入周重點(diǎn)安排。培訓(xùn)的形式以師帶徒、帶班實(shí)踐、自學(xué)、集中授課、參加繼續(xù)教育、外出進(jìn)修等多種形式。考核的方式，以自我記錄表、提問、理論考試、操作考核、現(xiàn)場主持查房能力、現(xiàn)場開展講座和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力、護(hù)理質(zhì)控能力考核等。

2.3 績效考核的方法 建立基于能級、進(jìn)階、責(zé)任、工作量、工作質(zhì)量、工作風(fēng)險、技術(shù)難度、滿意度、貢獻(xiàn)的績效考核機(jī)制[7-9]，見圖1。

計(jì)算方法：本院實(shí)行二級分配，由核算辦根據(jù)科室成本節(jié)余按系數(shù)提留、匯總護(hù)理部的考核，計(jì)算每個護(hù)理單元的獎金，直接向各個護(hù)理單元發(fā)放，護(hù)士長自主分配。本科在前述方案的基礎(chǔ)上，統(tǒng)計(jì)每人9個指標(biāo)的總得分，把科內(nèi)所有護(hù)理人員的得分相加得整個護(hù)理單元的總分值。（可分配獎金總數(shù)/護(hù)理單元總分值）×個人總得分=個人績效考核獎。

3 評價方法

3.1 評價指標(biāo) 統(tǒng)計(jì)績效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分層次培訓(xùn)落實(shí)率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、健康教育合格率、出院患者和護(hù)理人員滿意度、撰寫論文與引進(jìn)新技術(shù)項(xiàng)目數(shù)量以及護(hù)士的轉(zhuǎn)崗與離職率。理論考核85分以上、技能考核90分以上為合格。護(hù)理質(zhì)量：由本院三級質(zhì)控網(wǎng)絡(luò)每月檢查一次，用本院自行設(shè)計(jì)的督查表，每項(xiàng)質(zhì)控指標(biāo)滿分為100分，其中基礎(chǔ)護(hù)理90分為合格，健康教育95分為合格，危重患者治愈為搶救成功?；颊邼M意度、護(hù)理人員滿意度，均采用本院自行設(shè)計(jì)調(diào)查表，分別有16個條目，設(shè)4個等級：不滿意、一般、較滿意、滿意，較滿意以上為滿意，患者滿意度每月由護(hù)士長調(diào)查獲得，護(hù)士滿意度由護(hù)士長分別于績效前和績效后滿一年調(diào)查獲得。

3.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 數(shù)據(jù)采用SPSS 13.0軟件分析。計(jì)數(shù)資料采用 字2檢驗(yàn)以P

4 結(jié)果

見表1，績效考核后1年，統(tǒng)計(jì)對比分層次培訓(xùn)落實(shí)率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、健康教育合格率、出院患者和護(hù)理人員滿意度均明顯提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

5 討論

5.1 績效考核引入分層次使用中的可行性 分層次管理首先就是分層次使用，所謂分層次使用，就是要落實(shí)各能級護(hù)士的職責(zé)、充分發(fā)揮其能力。如何讓能力和責(zé)任轉(zhuǎn)變成可量化的指標(biāo)，是每一個護(hù)理管理者面對的問題，查閱文獻(xiàn)，大多數(shù)績效考核指標(biāo)述說最多的還是能級系數(shù)，這對同一能級的護(hù)士來說，并無區(qū)別。本考核方案，所有考核指標(biāo)都是基于臨床工作開展及專科培養(yǎng)中所面臨的實(shí)際問題，每一指標(biāo)有內(nèi)涵、程度、頻次、完成度上的量化。如，對N3護(hù)士，責(zé)任指標(biāo)包括臨床主帶教和組織質(zhì)控。對N2護(hù)士，責(zé)任指標(biāo)包括帶班帶教、參與質(zhì)控，考核的分值權(quán)重都有區(qū)別。又如，相對于能力指標(biāo)，N3護(hù)士要求主持危重癥護(hù)理查房、教育查房、負(fù)責(zé)參加危重患者搶救護(hù)理等，對N2護(hù)士要求開展個案查房、主持講座、開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等，都有不同的要求，把分層次使用過程中所涉及的能力、責(zé)任、風(fēng)險、技術(shù)等都轉(zhuǎn)化成可量化的指標(biāo)，使績效考核體現(xiàn)護(hù)士的責(zé)、權(quán)、利成為可能[10-11]。落實(shí)分層次使用與績效考核后，對同一能級的護(hù)士有不同的績效考核結(jié)果，拉開的差距就是能力與責(zé)任未盡的體現(xiàn)，也是績效考核公開、公平、公正的體現(xiàn)，激勵各級護(hù)理人員充分發(fā)揮潛能，提升自身的職業(yè)價值[12]。績效考核后，每一項(xiàng)工作都有量化，一切憑數(shù)據(jù)說話，改變以往我不想做為我要求做，護(hù)士的主動性增加。表1顯示，績效考核后，護(hù)理人員的滿意度明顯提高，開展科研的熱情增加，與引進(jìn)新技術(shù)的數(shù)量都有突破。

5.2 績效考核納入?？品謱哟闻嘤?xùn)的必要性 護(hù)士的在職教育、?？婆嘤?xùn)，一直是護(hù)理管理上的重點(diǎn)和難點(diǎn)，一方面，因?yàn)樽o(hù)理工作任務(wù)繁重，在職的繼續(xù)教育形式大多以分散式自學(xué)為主，對護(hù)士的自主性學(xué)習(xí)能力要求較高，另一方面，大多數(shù)護(hù)士下班后要照料家庭，難以集中時間學(xué)習(xí)。應(yīng)用績效考核經(jīng)濟(jì)的杠桿作用后，與護(hù)士的切身利益掛鉤，不落實(shí)培訓(xùn)失分達(dá)0～3分，按經(jīng)濟(jì)折算達(dá)300多元，成為不得不算的一筆經(jīng)濟(jì)賬，培訓(xùn)由軟任務(wù)轉(zhuǎn)化為硬任務(wù)，自主學(xué)習(xí)的依從性提高，對護(hù)士職業(yè)生涯的規(guī)劃也發(fā)生潛移默化的推動，隨著能級逐級進(jìn)階，護(hù)士職業(yè)的前景越來越明朗化，自主學(xué)習(xí)進(jìn)入良性循環(huán)[13]?？冃Э己撕蟾鲗哟闻嘤?xùn)落實(shí)率達(dá)100%，理論、操作考核成績都有明顯的提高，護(hù)士的轉(zhuǎn)崗與離職率也達(dá)到前所未有的零人次，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，?？婆囵B(yǎng)計(jì)劃得以落實(shí)。

5.3 護(hù)士分層次使用與?？品謱哟闻囵B(yǎng)結(jié)合管理的互惠性 護(hù)士的?？婆囵B(yǎng)，是一項(xiàng)長期的工程，護(hù)士隊(duì)伍由各能級的護(hù)士構(gòu)成，有豐富的專業(yè)知識、臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及教育、管理、科研的能力，如何充分應(yīng)用護(hù)士隊(duì)伍自身的資源、發(fā)揮各級護(hù)士的能動性來帶動專科隊(duì)伍的整體發(fā)展？是值得護(hù)理管理者深思的問題。護(hù)士按能級使用，落實(shí)責(zé)任、發(fā)揮能力，對N3的護(hù)士，要求臨床帶教、主持危重癥護(hù)理查房、對疑難病例進(jìn)行討論、開展科內(nèi)質(zhì)控、組織危重患者搶救護(hù)理等。以往，這些“技術(shù)活”，大多由護(hù)士長承擔(dān)，現(xiàn)在，落實(shí)護(hù)士分層次使用后，是能級的能力與崗位職責(zé)要求，是勝任力的表現(xiàn)[14]。對N3級護(hù)士自身來說，使能力得到鍛煉與加強(qiáng)，也為進(jìn)階創(chuàng)造條件；而對下級護(hù)士，就是獲得了教育資源，創(chuàng)造了一個互惠互利的教育平臺，激發(fā)了護(hù)士的主觀能動性，讓不同能級的護(hù)士得到不同能力的鍛煉[15]?？冃Э己说囊?，無論是開展查房、主持講座、開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、主帶教還是帶班帶教，都有績效的量化，保證了教育的質(zhì)量。表1顯示，績效考核后理論、操作考核成績都有明顯的提高，?？谱o(hù)理能力得到發(fā)展。

5.4 績效考核的模式引入分層次管理后，提高了護(hù)理質(zhì)量 一方面，因?yàn)榱炕笜?biāo)的引入，每一項(xiàng)工作都有價值的體現(xiàn)，護(hù)士的責(zé)任性提高[16]。如，對N1級護(hù)士，護(hù)理一級護(hù)理的患者有基礎(chǔ)護(hù)理的量化，對N3級護(hù)士，負(fù)責(zé)危重患者的護(hù)理，則有風(fēng)險系數(shù)的量化；另一方面，護(hù)士分層次使用后，使對應(yīng)的能力做對應(yīng)的事，能力強(qiáng)的承擔(dān)高風(fēng)險、高技術(shù)難度的工作，如疑難的靜脈穿刺由科內(nèi)和科間會診、專科護(hù)理指導(dǎo)，達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)，保證了患者的安全、保證了護(hù)理質(zhì)量[17]。同時，也緩解了低年資護(hù)士的壓力，增加了各能級護(hù)士的合作性與團(tuán)隊(duì)的歸屬感[18]。表1顯示，績效考核后，無論是危重患者的搶救成功率，還是基礎(chǔ)護(hù)理合格率、健康教育合格率、患者滿意度、護(hù)士的滿意度，都有明顯的提高。

5.5 績效考核的模式引入分層次管理后，需要注意，分層次培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)根據(jù)本院的特點(diǎn)和科室自身的發(fā)展，立足現(xiàn)實(shí)與臨床需求，制定切實(shí)可行的目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容，與能級的進(jìn)階要求匹配。另外，護(hù)士長的階段性督導(dǎo)與考核，是保證分層次管理效果的關(guān)鍵。其次，對于考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)與權(quán)重的合理性，都是相對的，可以根據(jù)?？瓢l(fā)展的需求進(jìn)行調(diào)整與導(dǎo)向。

綜上所述，績效考核引入護(hù)士分層次管理，可以提高護(hù)士的?？谱o(hù)理能力，促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃，提高護(hù)士的責(zé)任性，保證護(hù)理質(zhì)量，深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理內(nèi)涵。

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篇（9）

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，護(hù)理工作在提升基層醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量方面發(fā)揮著越來越重要的作用。護(hù)理工作日益成為衡量醫(yī)院服務(wù)水平的重要指標(biāo)，尤其是在基層護(hù)理工作由“以疾病為中心，以病人為中心”的護(hù)理工作模式轉(zhuǎn)向“預(yù)防、保健，以人的健康為中心”的護(hù)理模式之后，提升基層醫(yī)院護(hù)理水平成為業(yè)界所面臨的重要課題。近年來國家不斷加大對基礎(chǔ)醫(yī)療設(shè)施的建設(shè)，基層醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。然而，與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)發(fā)展不相符的是基層醫(yī)院的護(hù)理水平出現(xiàn)了發(fā)展滯后的情況，已經(jīng)妨礙了我國基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

一、基層醫(yī)院護(hù)理工作中存在的問題

1、護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)有待提高

基層醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)不高體現(xiàn)在諸多方面。首先，就數(shù)量上而言。由于基層醫(yī)院工作環(huán)境差、薪資水平低等原因，難以吸引眾多醫(yī)護(hù)人員加入，進(jìn)而造成大部分基層衛(wèi)生院達(dá)不到國家規(guī)定的病房床位與病房護(hù)士比1：0.4的標(biāo)準(zhǔn)編制。人員隊(duì)伍數(shù)量不足造成了基層衛(wèi)生院運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，嚴(yán)重遲滯了基層衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)水平的整體提升。其次，就質(zhì)量上而言。同時是受到工作環(huán)境和薪資待遇等問題的困擾，基層衛(wèi)生院很難吸引具有高學(xué)歷、高技能的專業(yè)醫(yī)護(hù)人員加入，尤其是對那些受過全面系統(tǒng)的本科教育的護(hù)理學(xué)院畢業(yè)生而言，他們大多選擇經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的城市地區(qū)參加工作，甚至連?？粕诨鶎有l(wèi)生院中的比例都不是很高。無法吸引高素質(zhì)人才加入到基層醫(yī)院醫(yī)護(hù)隊(duì)伍當(dāng)中，不利于基層醫(yī)院護(hù)理事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2、基層醫(yī)院護(hù)理管理水平不高

當(dāng)前，我國基層醫(yī)院護(hù)理管理缺乏規(guī)范性，相關(guān)的規(guī)則制度建設(shè)跟不上時展的要求，制度落實(shí)不徹底，組織管理不夠優(yōu)化。在人員管理上，護(hù)理人員的招聘、選拔缺乏系統(tǒng)的制度規(guī)范，優(yōu)秀的護(hù)理人員多被選拔至上級醫(yī)院，造成基層衛(wèi)生院人才流失嚴(yán)重，不利于其長期發(fā)展。相關(guān)崗位護(hù)理人員配備不合理，一些臨床科室雖季節(jié)變化病患人數(shù)會有所浮動，而此時缺乏靈活、機(jī)動的人員配置方案，或是人員短缺、或是人員過多的現(xiàn)象時有發(fā)生。其次，在護(hù)理設(shè)施設(shè)備的管理上，由于基層衛(wèi)生院的醫(yī)療資源有限，政府財(cái)政撥款多用于上級醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備的配置，或基層醫(yī)院其他醫(yī)療設(shè)備的配置，對于護(hù)理設(shè)施、設(shè)備關(guān)注度不高，財(cái)政投入力度不大，造成設(shè)施、設(shè)備陳舊、落后，難以應(yīng)對臨床治療工作水平的不斷提升。最后，在業(yè)務(wù)管理上，基層護(hù)理人員的主要工作多集中在臨床技能操作方面，加之，基層衛(wèi)生院護(hù)理人員數(shù)量相對短缺，使得護(hù)理人員在相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)上出現(xiàn)了松懈。另外，基層醫(yī)院對于護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和理論知識學(xué)習(xí)不夠重視，使得護(hù)理臨床及管理觀念都較為陳舊，業(yè)務(wù)水平能力不足，對于疑難護(hù)理問題的解決能力不夠，當(dāng)遇到急危重癥的時候不能進(jìn)行有效的處理和搶救。

3、護(hù)理人員工作的積極性不高

基層醫(yī)院護(hù)理人員工作的積極性是影響基層醫(yī)院護(hù)理水平提升的重要因素，然而從當(dāng)前整體環(huán)境上看，基層衛(wèi)生院的護(hù)理人員工作積極性不是很高。由于護(hù)理人員工作壓力大，還要與同院的醫(yī)生享受差別待遇，使得其心理失衡，喪失了工作的積極性。在編制上很多基層護(hù)理人員大多是合同工，不享有事業(yè)單位編制，不利于穩(wěn)定其工作情緒，影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。二是，由于護(hù)理人員晉升渠道相對狹小，參加進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會也比較匱乏，加之，醫(yī)院對護(hù)理人員的重視程度不夠，使得其缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，降低了工作的積極性。三是，護(hù)理行業(yè)工資水平相對于其它行業(yè)而言較低，尤其是對在基層醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員來說更是收入稀薄，而在低收入的情況下工作的積極性是很難調(diào)動的。

二、基層醫(yī)院護(hù)理工作中存在問題的解決措施

1、著力提高護(hù)理人員的整體素質(zhì)

提高基層醫(yī)護(hù)護(hù)理人員的素質(zhì)要從多個方面入手，首先，加強(qiáng)對護(hù)理隊(duì)伍的人力資源管理，結(jié)合基層醫(yī)院的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，對現(xiàn)有的人員隊(duì)伍進(jìn)行合理的配置，根據(jù)工作量和工作難度，合理調(diào)配護(hù)理人員，優(yōu)化人力資源的利用效率。其次，要加強(qiáng)對護(hù)理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。建立健全護(hù)理人員培訓(xùn)制度，及時更新護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技能、護(hù)理理念、工作方法等，使其不斷學(xué)習(xí)緊跟時展步伐。同時，還要加強(qiáng)對護(hù)理人員的職業(yè)道德教育，努力提升護(hù)理人員的道德素質(zhì)，開展醫(yī)德醫(yī)風(fēng)講座和交流，是護(hù)理人員切實(shí)樹立起為民服務(wù)的宗旨和精神。最后，建立健全護(hù)士長制度，充分發(fā)揮護(hù)士長的管理規(guī)范作用，通過競爭上崗提升護(hù)士長的管理水平，進(jìn)而帶動基層醫(yī)院護(hù)理人員的整體素質(zhì)的提升。

2、進(jìn)一步完善基層醫(yī)院護(hù)理管理工作

完善基層醫(yī)院護(hù)理管理工作首先要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，通過制度建設(shè)帶動醫(yī)護(hù)水平的整體提升。制定科學(xué)、合理的護(hù)理工作流程和排班制度，協(xié)調(diào)護(hù)理人員工作休息時間，提高工作效率；建立健全護(hù)理人員培訓(xùn)制度，定期、不定期的開展技能培訓(xùn)和理論學(xué)習(xí)，將對護(hù)理人員的培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化；健全護(hù)理人員的考核制度，明確不同崗位護(hù)理人員的職責(zé)分工，強(qiáng)化護(hù)理人員的操作規(guī)范，定期對護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技能和理論知識學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合考評；積極改進(jìn)基層醫(yī)院護(hù)理設(shè)施、設(shè)備的管理模式，加強(qiáng)對護(hù)理設(shè)施、設(shè)備的資金投入力度，引進(jìn)先進(jìn)的護(hù)理設(shè)備，改善基層醫(yī)院護(hù)理硬件環(huán)境。

3、努力提高護(hù)理人員工作積極性

提高護(hù)理人員工作積極性首先要提高其薪資待遇，沒有比物資刺激更能夠調(diào)動人積極性的了。全面提升基層醫(yī)院護(hù)理人員的工資水平和彈性空間，設(shè)置各種激烈機(jī)制，拓寬護(hù)理人員的晉升渠道，增加護(hù)理人員進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會和名額，消除對護(hù)理人員的差別待遇，努力做大公平公正、同工同酬。進(jìn)一步擴(kuò)大護(hù)士的編制名額，通過將護(hù)理人員納入到體制范圍內(nèi)，消除其社會地位和薪資待遇上的失衡心態(tài)，從而提升工作的積極性。

篇（10）

  在咱們xx醫(yī)院當(dāng)一名門診護(hù)士已經(jīng)有數(shù)年的時間里，這幾年里，我見過不少事情的發(fā)生，無論是生死還是平常的小事，我都見過，這讓我的心境其實(shí)也改變了不少，我再也不是當(dāng)初那名啥事都要驚呼一下的小護(hù)士了，現(xiàn)在的我已經(jīng)成為了一名較為沉穩(wěn)的護(hù)士了，遇事不慌其實(shí)也是我們這些門診護(hù)士工作的準(zhǔn)則，為廣大群眾提供我們最真心的幫助更是我們的職責(zé)所在。

  能成為一名護(hù)士是我的選擇，當(dāng)初我在學(xué)校里面學(xué)的就是醫(yī)護(hù)專業(yè)，畢了業(yè)之后自然就要去醫(yī)院實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)對于我們這些醫(yī)務(wù)工作者來言是一個很漫長的過程，我們實(shí)習(xí)的時間少說要半年，多則要幾年，這主要也是為了積累我們的工作經(jīng)驗(yàn)，畢竟醫(yī)院可不是一個允許出差錯的地方，一旦出現(xiàn)一些問題，哪怕問題不大都可能引起嚴(yán)重的后果，這些后果可不是我們這些小護(hù)士能承擔(dān)的，所以在工作的時候保持好注意力集中，保持良好的心態(tài)，不和病患發(fā)生爭論是我們把工作做好的前提。門診護(hù)士雖然對于專業(yè)技能的要求不是很高，但是每天的工作也不算輕松，有時候一站崗就要連續(xù)好幾個小時，碰上了人多的話連休息的時間都沒有了。還記得我當(dāng)初來醫(yī)院工作的時候，我是跟著幾名老護(hù)士學(xué)習(xí)的，我所學(xué)的第一件事情就是如何調(diào)理好自己的心態(tài)，也就是讓自己的狀態(tài)變得更好一點(diǎn)，畢竟我們的主要工作是服務(wù)群眾，現(xiàn)在不少地方都會爆發(fā)出一些醫(yī)患矛盾，所以這個問題一直都是被強(qiáng)調(diào)的，我自然也不希望自己和別人出現(xiàn)一些不和諧的事情。

  護(hù)士工作給我的感受還是比較累的，一天的工作時間雖然不是很多，但是卻比較集中，而且在高峰期時，我們這些門診護(hù)士都忙不過來，另外工作的時間也不是固定的，有早班也有晚班，這樣一種輪班倒的工作制度雖然給我們的生活帶來了更多的選擇，但是也打亂了我們的作息時間，現(xiàn)在的我一到了晚上都有點(diǎn)睡不好了，誰讓我選擇了護(hù)士這條道路了，既然已經(jīng)做了決定，那么我就要好好地走下去。盡管工作比較累人，但是幫助病人和病患家屬能讓我感受到一種滿足感，助人為樂在這里得到了很好的體現(xiàn)。在以后的日子里，我會繼續(xù)保持好專業(yè)的態(tài)度，爭取給大家提供更好的服務(wù)！

  門診護(hù)士工作心得2

  門診是醫(yī)院的重要組成部分，是醫(yī)院的前沿陣地，是醫(yī)院面向社會的窗口。做好門診輸液護(hù)理工作對于提高醫(yī)院服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量顯得尤為重要。這就要求護(hù)理人員不僅要具備豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)、精湛的技術(shù)、準(zhǔn)確的判斷力、敏銳的觀察力，而且要有全面的知識和發(fā)現(xiàn)問題、處理分析問題的能力。

  1、門診輸液護(hù)理工作的注意事項(xiàng)

  1、1門診輸液工作量大，易發(fā)生醫(yī)患糾紛

  在門診輸液護(hù)理過程中，護(hù)理人員工作強(qiáng)度大、節(jié)奏快，重復(fù)勞動多，易產(chǎn)生煩躁不滿情緒，有時只注意護(hù)理技術(shù)的操作，而忽略了與患者及家屬溝通交流，往往無意間一句話、一個細(xì)微動作都容易產(chǎn)生誤解引發(fā)患者與護(hù)士間的沖突。另外，部分患者對護(hù)士的穿刺技術(shù)要求高，做不到“一針見血”也容易引發(fā)糾紛。

  1、2門診患者病情復(fù)雜，易發(fā)生各種不良反應(yīng)

  門診輸液過程中有些藥品名稱復(fù)雜，同一種藥物有不同的商品名，劑量各不相同，很容易引起患者出現(xiàn)不良反應(yīng)，加之部分患者醫(yī)學(xué)知識缺乏，輸液過程中等候時間稍長，容易忽視醫(yī)囑，不遵守藥物過敏試驗(yàn)規(guī)定，擅自離開觀察區(qū)，或擅自調(diào)節(jié)藥物滴速，易引起各種不良反應(yīng)。

  1、3門診輸液環(huán)境復(fù)雜，易造成交叉感染門診治療時間相對集中，患者病情復(fù)雜多樣，患者人數(shù)眾多、年齡跨度大、健康基礎(chǔ)各不相同，患者對醫(yī)學(xué)知識、保健知識的了解程度參差不齊，這樣的環(huán)境極易造成交叉感染。

  2、門診輸液護(hù)理的工作體會

  2、1門診護(hù)士要具備較高的素質(zhì)

  儀表端莊，舉止得當(dāng)，要具備崇高的醫(yī)療職業(yè)道德，在工作過程中還要有愛心、有同情心和強(qiáng)烈的責(zé)任心，同時還要具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，工作中遇到自己不能處理的問題虛心向同事或領(lǐng)導(dǎo)請教，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，及時準(zhǔn)確解答患者及家屬的相關(guān)疑問，通過交流與溝通與患者建立起良好的護(hù)患關(guān)系，確保護(hù)理工作的圓滿完成，提高病人的滿意率。

  2、2門診護(hù)士要嚴(yán)格遵守?zé)o菌原則在操作過程中按照門診輸液的要求仔細(xì)做好“三查七對”，在輸液任務(wù)繁重時，做到情緒穩(wěn)定，忙而不亂，不能心存僥幸，要認(rèn)真做好每一個環(huán)節(jié)、每一件事。

  2、3門診護(hù)士要加強(qiáng)巡視

  護(hù)士的工作很繁雜，在工作時要做到統(tǒng)籌安排，爭取巡視一趟兼顧幾項(xiàng)護(hù)理操作，達(dá)到事半功倍的效果。對于門診病人，護(hù)士不單是治療護(hù)理，而應(yīng)細(xì)致觀察病情變化、輸液反應(yīng)和輸液故障等，要做到多巡視、多詢問。平時積極協(xié)同醫(yī)生做好各類搶救工作，不斷積累各種急救經(jīng)驗(yàn)，便于巡視過程中遇到緊急情況立即采取有效措施，如：關(guān)掉輸液器、給予一定濃度的氧氣、合適的、抗過敏藥、強(qiáng)心藥等，為患者贏得寶貴的搶救時間。

  2、4門診護(hù)士要掌握一定的工作方法和技巧

  門診護(hù)士在護(hù)理工作過程中要始終保持良好的精神狀態(tài)和穩(wěn)定的心理情緒，同時要掌握一定的工作方法和技巧。門診患者形形，針對個別患者的誤解和刁難，千萬不要當(dāng)面頂撞。首先在心中反省自己，是不是自己某個環(huán)節(jié)做得不到位，然后耐心地做好宣傳解釋工作，使他們明白操作的工作流程、醫(yī)院的規(guī)章制度，理解護(hù)士的用意，并支持我們的工作，盡量將矛盾糾紛化解在萌芽狀態(tài)；若遇到百般刁難者，應(yīng)及時向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映情況，本著實(shí)事求是的態(tài)度，協(xié)調(diào)處理相關(guān)事宜，盡量讓患者及家屬滿意。

  社會在前進(jìn)，醫(yī)療在發(fā)展，新時代的護(hù)士不能僅滿足于現(xiàn)況，要與時俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能、新理念，將先進(jìn)的管理方法和自己的本職工作緊密聯(lián)系起來，充分體現(xiàn)以病人為中心的現(xiàn)代護(hù)理要求，真正讓患者受益。

  門診護(hù)士工作心得3

  門診護(hù)理工作是門診工作的重要環(huán)節(jié)，是具體體現(xiàn)醫(yī)院優(yōu)質(zhì)服務(wù)的窗口，它的好壞直接影響著醫(yī)院的服務(wù)形象和門診的服務(wù)質(zhì)量?，F(xiàn)就我院門診護(hù)理工作存在的問題及相關(guān)措施談點(diǎn)看法。

  1、門診部作為醫(yī)院的一個重要組成部門和窗口單位，護(hù)士工作服穿戴要整潔，更不能打堆吹牛，而醫(yī)院門診個別護(hù)士有時沒有按醫(yī)院護(hù)理部要求規(guī)范著裝，尤其是冬天。

  2、護(hù)理人員相關(guān)專業(yè)知識積累不夠。門診涉及眾多?？?導(dǎo)診護(hù)士應(yīng)具備豐富的專業(yè)技能及?？浦R，掌握常見病的臨床特點(diǎn)，有較強(qiáng)的分析問題和處理問題的能力，能為患者提供醫(yī)療知識咨詢服務(wù)。我院已改變了門診護(hù)士高齡、低學(xué)歷的服務(wù)陳舊觀念，但存在新來護(hù)士直接到門診導(dǎo)醫(yī)臺上班，對醫(yī)院沒有詳細(xì)了解，相關(guān)專業(yè)知識積累不夠，不能很好地為病人服務(wù)的問題。措施：崗前學(xué)習(xí)應(yīng)有人統(tǒng)一講課，對我院的分科情況及醫(yī)院規(guī)章制度進(jìn)行講解，使新入人員有深刻的印象;到門診導(dǎo)醫(yī)臺工作的護(hù)士應(yīng)有一定臨床經(jīng)驗(yàn)。

  3、學(xué)會換位思考，主動服務(wù)意識應(yīng)加強(qiáng)。由于就診的患者在性別、年齡、文化程度、病種、病情等方面各有不同，特別是農(nóng)村患者、老年患者等弱勢群體，他(她)們對醫(yī)院的環(huán)境感到非常陌生，很大一部分患者來到醫(yī)院不知應(yīng)該怎樣看病，在何處掛號，掛號后又找不到相應(yīng)診室，在加上現(xiàn)在使用新系統(tǒng)，病人更是搞不清楚。護(hù)理人員就要學(xué)會換位思考，從患者的角度去分析和思考，想患者之所想，急患者之所急，與護(hù)理對象進(jìn)行心靈通;作為掛號分診處工作人員就有職責(zé)主動幫助、正確指導(dǎo)患者就診。這一過程中護(hù)理工作人員一定要堅(jiān)持首問負(fù)責(zé)制，仔細(xì)詢問病史，及時掌握患者的病情和需求。通過準(zhǔn)確的初步判斷，根據(jù)病情選擇?？漆t(yī)生，指導(dǎo)病人掛號就診。

  4、巡視觀察意識應(yīng)加強(qiáng)。掛號分診護(hù)士要對門診大廳前來就診的病人數(shù)量，危急、重癥，高齡(>70歲)病人進(jìn)行有目的、有計(jì)劃地巡視觀察和病情評估，做到心中有數(shù)。尤其是現(xiàn)在使用新系統(tǒng)，導(dǎo)醫(yī)要隨時巡視，叫排隊(duì)病人準(zhǔn)備好身份證，沒帶身份證的病人先到導(dǎo)醫(yī)臺填寫信息表，以提高病人滿意度。若發(fā)現(xiàn)患者出現(xiàn)病情急重變化，護(hù)士還要有具有敏銳的應(yīng)變能力，隨時給予相應(yīng)應(yīng)急處理。

  5、保護(hù)尊重患者隱私，維持良好的就診秩序。我院門診量大，患者就診時間集中，候診時間長。分診護(hù)士應(yīng)積極疏導(dǎo)患者，穩(wěn)定患者情緒。充分重視患者的隱私，做到一醫(yī)一患，保護(hù)患者隱私，保證患者有一個良好的就診環(huán)境。

  6、利用候診時間，開展健康教育。適時的進(jìn)行針對性的健康教育、解釋和說明，可消除患者及家屬的各種顧慮和情緒;為他(她)們介紹宣傳醫(yī)院的基本狀況、特色?？坪歪t(yī)療水平，以獲得患者及家屬對醫(yī)院的信任。

  7、健全規(guī)章制度、落實(shí)崗位職責(zé)。在門診大廳入口明顯處設(shè)立掛號分診工作臺，嚴(yán)格制定掛號分診工作臺工作職責(zé)和工作流程，并認(rèn)真貫徹執(zhí)行。要求工作人員根據(jù)掛號分診工作臺工作特點(diǎn)和需要提前準(zhǔn)時到崗，掛號人多的時候維持好秩序，不間斷巡視觀察患者，語言親切，主動詢問病人是否需要幫助，耐心細(xì)致解答所有患者提出的問題和疑問，發(fā)現(xiàn)急癥、重傷、偏癱、盲人、老年、行動不便的病人要主動安排人員護(hù)送到急診科、診斷室、或病房，使病人能夠及時得到就診及治療，適時的對前來咨詢者實(shí)施健康教育指導(dǎo)。