序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工管理原則范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

(二)服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經(jīng)上級主管決定，應立即遵照執(zhí)行。

(三)盡忠職守，保守業(yè)務上的秘密。

(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。

(五)遵守公司一切規(guī)章及工作守則。

(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。

(七)注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。

(八)不私自經(jīng)營與公司業(yè)務有關的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。

(九)待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

(十)嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。

第二條本公司員工因過失或故意使公司遭受損害時，應負賠償責任。

第三條本公司工作時間，每周為42小時，星期天及紀念日均休假。業(yè)務部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。

第四條管理部門的每日上、下班時間，可依季節(jié)的變化事先制定，公告實行。業(yè)務部門每日工作時間，應視業(yè)務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調(diào)整一次。

第五條上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。

第六條員工應嚴格按要求出勤。

第七條本公司每日工作時間訂為7小時，如因工作需要，可依照政府有關規(guī)定延長工作時間至10小時，所延長時數(shù)為加班。

除前項規(guī)定外，因天災，季節(jié)關系，依照政策有關規(guī)定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關規(guī)定辦理。

第八條每日下班后及例假日，員工應服從安排值日值宿。

第九條員工請假，應照下列規(guī)定辦理：

(一)病假--因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數(shù)，即予停薪留職，但以一年為限。

(二)事假--因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。

(三)婚假--本人結婚，可請婚假八天。

(四)喪假--祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。

(五)產(chǎn)假--女性從事人員分娩，可請產(chǎn)假八星期(假期中的星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產(chǎn)者，給假四星期，七個月以上流產(chǎn)者，給假六星期，未滿三個月流產(chǎn)者，給假一星期。

(六)公假--因參加政府舉辦的資格考試(不以就業(yè)為前提者)、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。

(七)公傷假--因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。

第十條請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經(jīng)理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經(jīng)提出有力證件者，可請總經(jīng)理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前規(guī)定辦理。

第十一條請假期內(nèi)的薪水，依下列規(guī)定支給。

(一)請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假者，其請假期間內(nèi)薪水照發(fā)。

(二)請公假者薪水照發(fā)。

(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。

第十二條從業(yè)人員請假，均應填具請假單呈核，病假在七日以上者，應附醫(yī)師的證明，公傷假應附勞保醫(yī)院或特約醫(yī)院的證明，副經(jīng)理以上人員請假，以及申請?zhí)販侍庨L病事假者，應呈請總經(jīng)理核準，其余人員均由直屬核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經(jīng)請假或請假不準而未到者，以曠工論處。

第十三條曠工一天扣發(fā)當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發(fā)。

第十四條第九條

一、二款規(guī)定請病、事假的日數(shù)，系自每一從業(yè)人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月的不請假獎金，每請假一天，即扣發(fā)該項獎金一天，請病事假逾30天者，不發(fā)該項獎金。

第十五條本公司人員服務滿一年者，可依下列規(guī)定，給予特別休假

(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年7日。

(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。

(三)工作滿五年以上未滿十年者，每14日。

(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總數(shù)不得超過30日。

第壹拾陸條特別休假，應在不妨礙工作的范圍內(nèi)，由各部門就業(yè)務情況排定每人輪流假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數(shù)，計發(fā)其與薪水相同的獎金。

員工守則(B)

第一條員工應遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。

第二條員工應遵守下列事項

(一)盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。

(二)不得經(jīng)營與本公司類似及職務上有關的業(yè)務，或兼任其他廠商的職務。

(三)全體員工必須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。

(四)不得泄漏業(yè)務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。

(五)員工于工作時間內(nèi)，未經(jīng)核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經(jīng)主管人員核準在指定地點，時間不得超過15分鐘。

(六)不得攜帶違禁品、危險品或與生產(chǎn)無關物品進入工作場所。

(七)不得私自攜帶公物(包括生產(chǎn)資料及復印件)出廠。

(八)未經(jīng)主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。

(九)員工每日應注意保持作業(yè)地點及更衣室、宿舍環(huán)境清潔。

(十)員工在作業(yè)開始時間不得怠慢拖延，作業(yè)時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。

(十一)應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。

(十二)全體員工必須了解，惟有努力生產(chǎn)，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。

(十三)各級主管單位負責人必須注意本身涵養(yǎng)，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作者情緒，使部屬精神愉快，在職業(yè)上有安全感。

(十四)在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經(jīng)主管核準后方得使用。

(十五)按規(guī)定時間上、下班，不得無故遲到、早退。

第三條員工每日工作時間以八小時為原則，生產(chǎn)單位或業(yè)務單位每日作息另行公布實施，但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間，惟每日延長工作時間以不超過四小時；每月延長總時間不超過46小時。

第四條經(jīng)理級(含)以下員工上、下班均應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則以雙方曠工一日論處。

第五條員工如有遲到、早退或曠工等事情，依下列規(guī)定處分

(一)遲到、早退

1.員工均須按時間上、下班，工作時間開始后3分鐘至15分鐘以內(nèi)到班者為遲到。

2.遲到每次扣100元，撥入福利金。

3.工作時間終了前15分鐘內(nèi)下班者為早退。

4.超過15分鐘后，始打卡到工者應辦理請假手續(xù)，但因公外出或請假皆須報備并經(jīng)主管證明者除外。

5.無故提前十五分鐘以上下班者以曠工半日論，但因公外出或請假經(jīng)主管證明者除外。6.有下班而忘記打卡者，應于次日經(jīng)單位主管證明才視為不早退。

(二)曠工

1.未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職以曠工論。

2.委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實，雙方均以曠工論處。

3.員工曠工，不發(fā)薪資及津貼。

4.無故連續(xù)曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年曠工達12日者，應予解雇，不發(fā)給資遣費。

員工守則(C)

第一條本公司員工應遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實勤勉地執(zhí)行其職務。對經(jīng)辦業(yè)務或工種如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規(guī)定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。

第四條本公司員工除規(guī)定的放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規(guī)定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。

(一)每月遲到或早退

1次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工一天論處。

16次至20次者以曠工二天論處。

超過21次概以曠工三天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者，超過20分鐘起至一小時內(nèi)，未辦理請假手續(xù)者以曠工半天論處。

違反這兩項規(guī)定者依前面規(guī)定按日計扣薪資。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內(nèi)辦妥應中班趕辦。如有臨時發(fā)生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監(jiān)督范圍以內(nèi)所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為

(一)除辦理本公司業(yè)務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經(jīng)管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經(jīng)營與本公司業(yè)務類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務。但經(jīng)董事長特準者不在此限。

篇（2）

城鄉(xiāng)結合部幼兒園良好精神環(huán)境的營造需要公共關系管理幼兒園所營造的精神環(huán)境決定著幼兒園發(fā)展否充滿生機與活力，精神環(huán)境是影響人工作效率的重要因素，也直接關系幼兒園的教育質量及發(fā)展。城鄉(xiāng)結合部幼兒園良好的精神環(huán)境，既包括包括幼兒園內(nèi)部的職能部門之間和教職員工之間配合默契、步調(diào)一致，教職員在工作中是心情舒暢、團結一致、士氣高昂的，同時也包括幼兒園與周邊或有關單位建立良好的關系，使本部門的工作得到大家的信任和理解。幼兒園實施公共關系管理可以達到的目的包括很多方面，其中之一就是通過協(xié)調(diào)幼兒園內(nèi)外的各種關系，建立有利于自身發(fā)展的良好精神環(huán)境。

城鄉(xiāng)結合部幼兒園公共關系管理原則

（一）公共關系管理目標與教育目標一致性原則幼兒園一切工作的出發(fā)點和歸宿是幼兒教育目標，它是幼兒園開展一切活動的依據(jù)。幼兒園在制訂工作計劃時，要考慮到公共關系工作的重要性，使公共關系管理常規(guī)化、系統(tǒng)化。公關目標要圍繞著幼兒園的總目標來制訂，把公關活動作為幼兒園所有活動中不可缺少的一部分。另外，公關目標要通過有意識的、有規(guī)劃的、連續(xù)的、全方位的公共關系活動來實現(xiàn)，不是僅靠零零散散的有限幾次公關活動就能達到的，公關活動的開展要與管理工作密切地結合起來。

（二）以促進幼兒發(fā)展為根本目的的原則1989年，聯(lián)合國《兒童權利公約》就倡導兒童利益優(yōu)先，我國政府簽署《兒童權利公約》，并且將兒童優(yōu)先發(fā)展這一原則要求寫入了憲法。作為學齡前兒童的教育機構，幼兒園要了解和掌握幼兒的發(fā)展水平，在公共關系管理中所開展一切活動要符合幼兒實際發(fā)展需求，充分體現(xiàn)以幼兒為本的教育理念，以促進幼兒發(fā)展為根本目的和檢驗標準。

（三）專人負責的原則幼兒園公關人員應接受過專門的訓練，具備相關專業(yè)知識，；具有全面的交際能力，能準確地把握時機；同時要正直、熱情、耐心，熱愛本職工作；一切從本園利益出發(fā)，不厭其煩地向公眾解釋和宣傳本園的目標和宗旨。（四）全員參與原則幼兒園公共關系涉及到幼兒園的方方面面，不是幾個工作人員能獨立完成的，特別是在當前師資短缺的城鄉(xiāng)結合部幼兒園，需要全體教職員工的參與。因此，全體教職員工要樹立主人翁意識，全員參與到公共關系活動中來，自覺地建設和維護幼兒園良好形象。

城鄉(xiāng)結合部幼兒園公共關系管理的內(nèi)容和途徑

（一）理順內(nèi)部公共關系

1.園長要有正確的教育思想，把握整體辦園方向。園長的角色具有多重性，是受幼兒園管理過程中各種管理關系的制約的，可以說，園長既是幼兒園管理的主體與承擔者，又是幼兒園管理關系的創(chuàng)造者。]園長要把握好幼兒園發(fā)展的正確方向，理順內(nèi)部關系，樹立幼兒園良好形象，使園所始終處于和諧狀態(tài)。首先，園長要掌握用人之道。園領導要堅持以人為本，通過科學的管理最大限度地調(diào)動教職工的積極性、主動性，挖掘教職員工的內(nèi)在潛力，使每個人的才能與智慧都能得到充分發(fā)揮。在理順學校內(nèi)部關系時，園長要認真分析不同崗位的能力要求，進行人才分類，做到人事相宜，并建立健全崗位責任制。此外，還要避免分工不明、職責不清，內(nèi)部互相推諉扯皮現(xiàn)象的出現(xiàn)。在整個幼兒園內(nèi)部做到人人都有事干，事事都有人干，教職工各盡其力，各盡其才，有效實現(xiàn)內(nèi)部公共關系結構的優(yōu)化。其次，優(yōu)化幼兒園人際環(huán)境。園長應加強幼兒園管理中的人文精神，要深入教職工中去，通過與他們平等真誠地交談，清楚了解教師的心理需要，真心實意地去尊重教職工，關心愛護教職工，用情感手段激勵他們熱愛事業(yè)；對他們的缺點不能苛刻指責，要熱情幫助使之改正；對他們所取得的成績要及時給予充分肯定，給予獎勵，激勵他們奮發(fā)上進。園領導在管理中要尊重教職員工的人格尊嚴，避免高壓式的管理方式，尊重他們的知識，尊重他們的需要，尊重他們的隱私。領導者要以身作則，要求教職工做到的自己要能夠首先做到，為教職工樹立榜樣。在幼兒園管理中要明確責、權、利的關系，激揚正氣，鞭撻邪氣，建立良好的內(nèi)部運行機制。同時，還要注意團結與自己意見相左的教師，能夠虛心聽取各方面的意見，要有容人雅量，把大家團結在一個祥和、溫馨的大家庭中，要避免任何削弱了集體戰(zhàn)斗力的矛盾發(fā)生。

2.提高教職員工的公共關系主體意識。首先，要健全幼兒園民主管理機制。幼兒園良好的公共關系需要全體員工的參與，使他們在工作中具有方向感、信任感、成就感和溫暖感。公共關系管理特別重視對話在管理當中所起的作用，強調(diào)在管理者與教職員工之間要建立正常、通暢、制度化的對話渠道。通過對話，管理者可以很好地向教職員工解釋園所的政策和活動，明白管理的目的和意義，更好地開展工作；教職員工也可以具有較高的責任意識，向園所管理者反映意見及改革建議。管理者與教師通過對話充分做到相互溝通、相互了解、相互信任，在管理的過程中讓每個教師都能參與進來，能有機會表達自己意見和建議，充分表現(xiàn)自己。同時，管理者還要增強管理的透明度，尤其是當涉及到教職工切身利益的時候，讓他們了解幼兒園領導是如何作出決策的，并對領導的工作進行監(jiān)督。其次，幫助教職員工樹立良好的價值觀念。幼兒園的工作是煩瑣的、辛苦的，為了提高工作效率，需要園所領導重視和積極開展組織內(nèi)部的各項公共關系活動，培養(yǎng)廣大教職員工敬業(yè)樂業(yè)、積極向上的精神風貌，用全園教職工所共同信念和認可的目標宗旨來組織、動員和激勵全體教職員工，充分調(diào)動他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使他們認同個人與園所的關系，獲得歸屬感和榮譽感，并且把日常工作與高層次的價值目標聯(lián)系起來，充分發(fā)揮自己的能力，以自己的才干實績贏得同事和家長的承認和尊重。

（二）重視外部公共關系

在課題研究中研究者發(fā)現(xiàn)，領導者相對更重視內(nèi)部公共關系的管理，忽視了外部公共關系工作和其重要性，認為只要園所內(nèi)部公共關系協(xié)調(diào)了，教育教學質量就可以上去了。園所與外部公共關系是決定園所良性發(fā)展和教育教學質量的重要因素，領導者要充分認識園所外部公共關系的影響作用，時時處處注意自身形象的塑造。同時，要充分理解外部公共關系的復雜性，打破封閉保守的思想框框，對外界進行深入的了解，細致的分析，慎重對待不同的外部公共關系。

1.正確認識園所外部公共關系。幼兒園外部公共關系主要包括以下幾個方面：（1）與家長的關系。幼兒園與家長的關系是幼兒園公共關系管理的核心，園所不僅要把家長當作幼兒園的服務對象和教育合作者，更要把家長當作幼兒園公共關系的首要對象。在管理中，園所要調(diào)動家長關心、支持、參與幼兒園教育和管理的積極性，增強家園合作，幫助他們改進家庭教育方式，密切親子關系。實現(xiàn)家園合作，提高幼兒教育教學質量。（2）與社區(qū)的關系。城鄉(xiāng)結合部幼兒園總是處于一定的地域范圍之內(nèi)，社區(qū)具有結構的穩(wěn)定性、相對獨立性、發(fā)展不平衡性等特點。]幼兒園作為社區(qū)的教育機構，應根據(jù)其所處社區(qū)的特點，處理好與社區(qū)的關系，主動做好社區(qū)工作，整合和利用幼兒教育資源，推動社區(qū)學前教育發(fā)展。（3）與上級主管部門的關系。在辦園過程中，幼兒園要主動通過與主管部門的聯(lián)系，取得理解和支持，協(xié)助幼兒園解決辦學經(jīng)費、師資等各種問題。（4）與政府的關系。政府是國家的權力執(zhí)行機關，有教育、文化、衛(wèi)生、財政、審計等機構，具有有公共服務職能。園所應當與這些機構搞好關系，爭取政府對園所的了解、信任與支持。園所要主動與有關的政府機構取得聯(lián)系，善于調(diào)動政府人員支持教育的主動性、積極性。還要響應政府號召，積極參加公益活動，以贏得政府的信任與贊譽。（5）與新聞媒介和專家的關系。新聞媒介具有傳播信息快、影響力大的特點，是溝通園所與大眾的橋梁。園所應與有關新聞公眾建立經(jīng)常聯(lián)系，邀請他們參加園所舉行的活動，為園所作廣泛的宣傳報道，通過新聞媒介樹立良好的形象，為園所爭取更大的發(fā)展空間。同時，主動與幼教專家聯(lián)系，利用他們的專長為園所發(fā)展提供有益的建議，以促進城鄉(xiāng)結合部幼兒園更快更好的發(fā)展。（6）與小學的關系。兒童的成長有一定的階段性，又具有連續(xù)性?！坝變簣@教育應和小學明確密切聯(lián)系，互相配合，注意兩個階段教育的相互銜接”。[4]幼兒園要加強兒童入學所必備的主動性、獨立性和規(guī)則意識的培養(yǎng)，通過帶領兒童參觀小學、開展聯(lián)誼活動等措施，為他們進入小學后的良好發(fā)展創(chuàng)造條件。

2.廣泛收集信息。信息是決策的依據(jù)，園所要發(fā)展，就需要廣泛收集與己有關、于己有用的各種信息，通過適當?shù)姆绞胶捅匾氖侄螀R集在一起，以此為基礎作出正確決策。農(nóng)村幼兒園可以通過接送幼兒時的隨機溝通、親子活動、家長座談會、發(fā)問卷、家園聯(lián)系冊等方式來了解家長對幼兒園的評價、意見和建議；可以通過教師座談會或對上級領導以及有關專家進行訪談來聽取對幼兒園的各種反映。有條件的園所還可以通過外出參觀了解其他幼兒園管理上的新舉措，為本園管理提供參考。

篇（3）

中圖分類號：TU985 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）007-111-02

城市是區(qū)域中生產(chǎn)力最為發(fā)達的、它是整個區(qū)域的政治、經(jīng)濟、文化中心。它的發(fā)展進步不可避免地吸引越來越多的人遷入其中，并且隨著工業(yè)建設的發(fā)展進步等等一系列因素的影響，導致城市環(huán)境越來越惡劣，因此園林建設也是勢在必行，只有明確有關城市園林建設的基本知識，才能更好地保證園林設計施工的順利進行，從而更好地改善城市的環(huán)境，促進城市的現(xiàn)代化建設。

1 園林建設的基本內(nèi)容

園林是一種空間藝術、它是及詩詞、書畫、音樂、雕塑、碑刻、建筑等等于一體的，在建設園林的過程中需要表現(xiàn)出園林的形式與內(nèi)容、審美與功能、科學與技術、自然美與藝術生活美的統(tǒng)一，城市園林建設也需要做到這樣。

2 城市園林建設的重要性

2.1 城市環(huán)境的惡劣

城市園林建設的好壞以否是城市明信片。隨著城市化進程的加快、空氣污染、水污染等等已經(jīng)嚴重破壞了城市環(huán)境，城市的環(huán)境質量也嚴重下降，嚴重的威脅到人類的生存健康，并且一定程度上影響了外來投資。因此加快城市環(huán)境建設是必要的。

2.2 城市園林建設有利于美化環(huán)境

城市的污染日益加劇。工業(yè)化速度的加快、工廠的增多導致空氣污染加重、有害氣體的排放、已經(jīng)影響了市容市貌，城市園林建設能夠有效地減少污染、凈化空氣、美化環(huán)境、調(diào)節(jié)氣候、有利于改善市容市貌。

2.3 城市園林建設有利于人類健康

園林建設有利于改善環(huán)境，使得人們能夠呼吸到新鮮的空氣，并且各種花材和藝術造型有利于豐富人類的精神生活，使人感到心曠神怡，降低生活壓力。促進人與自然的和諧相處。城市的園林建設使得城市的綠化做到合理的布局、設施不斷得到完善。同時生態(tài)環(huán)境的和諧美麗，有利于改善人們的身心健康，保證精力的充沛，也有利于城市經(jīng)濟的繁榮與文明進步。

3 城市園林設計的原則

3.1 因地制宜

曹雪芹曾經(jīng)在紅樓夢中提到了關于園林建設“天然圖畫”，就是山水藝術，并非勉強造作、裝腔。要求明確在明確園林綠地的性質、功能、在規(guī)模上的要求、充分調(diào)查城市所在地區(qū)的自然、環(huán)境條件、以及技術條件水平、當?shù)厝藗兊纳盍晳T、根據(jù)用地的具體情況，因地制宜。具體如下：（1）要考慮的是植被的選擇，如何選擇達到最優(yōu)，因地制宜，考慮植物的生長周期、生態(tài)習性，根據(jù)具體的環(huán)境區(qū)域來選擇最適合的植被。比如街道周圍的綠地建設，它要求植被具有吸塵、隔音、美化作用，因此可以選擇對水、土、肥要求不高、易于修剪、并且抗性強、的樹種。綜合性公園則可以建立具有很多枝干，高大密集、能夠庇蔭的喬木以及可以休息的灌木或者草坪。工廠周圍可以進行防護，美化環(huán)境。可以進行多元化的植被建設來進行合理的配置。（2）根據(jù)當?shù)氐某鞘酗L格建設，園林建設與城市建設是融合在一體的，不能與城市建設顯得格格不入，需要根據(jù)當?shù)爻鞘械恼w風格相聯(lián)系。（3）根據(jù)當?shù)厝藗兊牧晳T進行建設，包括居民的生活習慣以及對戶外活動的要求，選擇為人們所普遍接受的適合當?shù)厝藗兊娘L格進行城市園林建設。五是考慮到當?shù)氐目臻g時間限制，根據(jù)空間的大小，選擇樹木的種類多少，以及植被的組合美化和組織空間，協(xié)調(diào)城市建設，不影響正常的城市建設。

3.2 講求統(tǒng)一

進行任何一項工程建設需要做好規(guī)劃建設，城市園林建設也是如此，城市園林建設并不是簡單的栽種植被、或者說著進行開湖建設，而是應該應該遵循美的規(guī)律，講求規(guī)劃的統(tǒng)一，將園林建設放到整個城市規(guī)劃中，做到科學性與藝術性的統(tǒng)一，在建設設計之前，準確掌握各種學科知識，建設的時候綜合運用美學、美術等方面的理論知識，做到科學建設規(guī)劃，同時做到藝術性與發(fā)展性的統(tǒng)一，藝術性就是在城市園林建設的過程中要求能夠滿足人們的觀賞活動需求的同時達到美的效果，發(fā)展性就是在園林建設中能夠達到促進城市經(jīng)濟發(fā)展，或者提升人們的美學意識。只有做好藝術性與科學性的統(tǒng)一，藝術性與發(fā)展性的統(tǒng)一，才能更好地進行園林設計。

3.3 天人合一，和諧建設

城市園林建設最好能夠做到最大程度的偏向自然的和諧，原始生態(tài)環(huán)境是最美的，要求在計劃設計城市園林建設的時候，盡最大的努力達到人與自然的統(tǒng)一、天人合一。協(xié)調(diào)好人與自然的關系，充分利用自然景觀進行生態(tài)建設，減少對自然的破壞。把可持續(xù)發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展的和諧運用到城市園林建設中，同時也要求園林綠地建設在具有實用性的基礎上，總體上做到協(xié)調(diào)和諧，在做到不同的綠地、景點、建筑要體現(xiàn)不同的風格的同時也做到和諧配置。比如公園的、風景點的建設做到美觀、色彩豐富。寺院或者古跡周圍做到莊嚴、肅穆。植物的種植考慮整體的效果，包括形、色、味、聲的和諧等等，體現(xiàn)不同且和諧的風格。

3.4 經(jīng)濟實用

城市園林建設的過程中要求最大程度地降低投資，其中包括建筑材料、不同規(guī)格的苗木的選擇、施工成本等方面的同時，做到事半功倍。具體如下：（1）具體運用鄉(xiāng)土樹種，鄉(xiāng)土樹種價格較低、獨具特色并且適用性強，易于種植，可以進行充分利用，從而降低建設費用。（2）進行經(jīng)濟樹種的種植，可以種植一些經(jīng)濟樹種，比如柿子樹、銀杏、核桃等等，這樣既可以美化環(huán)境也可以達到一定的經(jīng)濟效益。（3）就地取材，充分利用地形地貌可以避免不必要的地面挖掘。也可以依附于城市的建筑進行設計，一定程度上減少成本的投入。

4 施工管理要求

4.1 做好前期工作

首先應該明確園林建設的基本內(nèi)容，做好工程范圍內(nèi)的工作，具體如下：（1）熟悉設計的圖紙，按照要求設計，并且檢查設計的圖紙是否齊全、完整，符合國家工程建設的基本要求，還有進行現(xiàn)場的勘察，勘察包括很多方面，比如施工現(xiàn)場的交通，是否有利于大型車輛的運行，是否妨礙了當?shù)氐慕煌ò踩Ｊ┕がF(xiàn)場的地形是否符合建設要求，是否需要開挖，或者周圍的居民是否需要搬遷等等。施工現(xiàn)場的水電方面是否能夠保證供應充分?？紤]當?shù)氐慕煌ā①Y源方面的情況，并且做好相應的預算。（2）綠化問題，按照圖紙的要求進行綠化，并且與當?shù)氐沫h(huán)境、人文等各種因素做到有效地結合。并且了解勘察當?shù)鼐G化的適合時間，種植適合的植物。（3）做好現(xiàn)場的清理工作，對施工地區(qū)的垃圾、廢棄物進行清除，并且鋪設好相應的管道。

4.2 有效地組織施工人員，進行施工部署

人員作為城市園林設計的重要組織者和參與者，施工管理的順利進行離不開一個高效的施工組織，其中包括人員眾多，比如說設計師、項目經(jīng)理、技術質檢、材料供應商、運輸維修人員等等，合理分配工作，確定哪些人負責前期準備工作，那些人負責綠化裝飾工作，哪些人負責植物的栽種工作，還有養(yǎng)護工作等等，保證施工隊伍能夠有效的進行工作，保證人員的充足，并且能夠建立合理有效的獎懲制度，最大限度地調(diào)動人員工作的積極性等等。并且組織有關人員認真學習規(guī)范、標準，充分了解設計圖紙以便順利進行施工。

4.3 做好材料準備

在城市園林建設這一大工程的實施過程中，需要做好的充分的材料準備，包括基本的大型機械，還有中小型機械的引進等等，并且確保好完好率和出勤率，注重維修和包養(yǎng)，還有包裝材料的質量安全，比如樹種的選擇，保證種類、數(shù)量的充足。

4.4 做好安全保護措施

城市的園林建設設計方面較廣，并且不同的季節(jié)施工的難度也不同，也需要做好相應地安全措施，保證安全，其中包括人身安全，保證施工現(xiàn)場的安全運行，人員自身也做好保護工作。還有施工過程中安全，比如說在雨期中做好防護工作，避免觸電，做好防風工作，并且保證樹種的正常生長等等，只有做好基本的安全保證，才能保證施工的順利進行。

總之，城市園林建設作為城市的明信片，在一定程度上影響了城市的發(fā)展，在建設的過程中只有做到合理規(guī)劃，遵循一定的原則，嚴格施工，做到人與自然的和諧統(tǒng)一，才能夠更好地服務于城市的現(xiàn)代化建設。

參考文獻：

篇（4）

薪酬是企業(yè)(或組織)對它的員工給企業(yè)(或組織)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學時、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。其實質是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。

企業(yè)薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等的形式也在充實著企業(yè)的薪酬制度。

在現(xiàn)階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內(nèi)容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生重大影響。

薪酬的功能實質上就是能吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，激發(fā)起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。

一、合理健全的薪酬制度的要素

1.補償性要求能夠補償員工恢復工作精力所必要的衣、食住、行費用，以及補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

2.公平性企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業(yè)薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。

3.競爭性競爭性是指在社會上和人才競爭中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業(yè)的財力。但要有競爭力，開價應該不低于市場平均水平。

4.激勵性激勵性是指要在內(nèi)部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。

5.經(jīng)濟性即考慮投入與產(chǎn)出，成本與效益的關系。提高企業(yè)的薪酬水準，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。

6.合法性即企業(yè)的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。

7.方便性要求薪酬制度內(nèi)容結構簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

二、薪酬管理的公平性

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在大部分人的眼中，薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是對他們以未來努力工作得到報酬的預期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表企業(yè)對其工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。

因此，薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。

(一)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響：

1，分配公平性的特征

(1)主觀性只完全憑當事者主觀判斷，不存在統(tǒng)一的客觀標準，與當事者的需要、動機、經(jīng)歷、個性、價值觀等個人因素關聯(lián)很大。

(2)相對性與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態(tài)間或人際的比較而產(chǎn)生。

(3)保健性指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻之比作對照后得出的感受，或心安理得，或覺得吃虧了心中不滿。

(4)擴散性與行為傾向性指若某人對某項分配產(chǎn)生了不平感，他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態(tài)度。不僅如此，他還會產(chǎn)生要去改變他認為不公平的根源意向。

(5)內(nèi)部公平性與外部公平性內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務所獲薪酬應正比與各自的貢獻。只要按貢獻律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統(tǒng)一行業(yè)或同一地區(qū)或等同規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應當基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的相互比較，還取決于同企業(yè)以外的其他企業(yè)的比較。

(二)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平的特點

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。

企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。從企業(yè)服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關注的問題

1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受

作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內(nèi)容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生不公平的方式

公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較，更多的體現(xiàn)的是個人的判斷和分析結論。

3.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。

在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。

三、實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法與途徑

基于薪酬內(nèi)部公平性特點分析，實現(xiàn)公平應從以下幾方面人手：

1，薪酬內(nèi)部公平觀的建設

通過企業(yè)文化建設宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對公平的有正確認識。引導員工樹立合理的評價標準，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此營造并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀，在公平觀的建設和宣傳中，企業(yè)應對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，彤成統(tǒng)一的公平標準讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付”，反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”。

2.薪酬制度設計應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性

(1)薪酬制度設計的出發(fā)點要體現(xiàn)公平，同工酬，不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。

(2)關注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位的勝任者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)，確保員工的薪酬與其績效一致。

3，強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行

制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障。公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。健全的考核制度和措施，能使員工普遍感到公平與公正，從而增強工作滿意感。

4.做好職位評價工作

職位評價是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業(yè)內(nèi)所有職務的工資都按同一貢獻律定薪，使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制

引入督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

四、努力保障薪酬激勵效能的最大化

1.在薪酬構成上增強激勵性因素

從薪酬構成來看，可分為兩大類：保健性因素和激勵性因素。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股，還包括如何給員工提供人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和滿意度的激勵成分薪酬內(nèi)容。

2.重視員工對薪酬的滿意度感受

篇（5）

一、新公共管理視野下人力資源管理面臨的困境

（一）公共部門管理理念落后

作為公共部門，其價值理念與一般的企業(yè)相比還是有著諸多不同的，公共部門在人力資源管理方面因此也出現(xiàn)了諸多的問題，人力資源管理真正在公共部門得到落實還是存在著巨大的困難的。當前我國公共部門的人力資源管理與西方國家相比還有著較大的差距，我國公共部門管理觀念跟不上，相應的人力資源管理部門每天的工作內(nèi)容也就是進行員工的出勤、考核等，除此以外基本沒有其他工作要做[1]。

（二）用人機制不完善

環(huán)境對于人力資源管理效能的發(fā)揮有著十分重要的影響，一個好的環(huán)境將有助于人力資源管理效能的充分發(fā)揮，所以構建公平公正的良好氛圍是構筑良好環(huán)境的重要方面。就人才選拔上來說，雖然現(xiàn)在公共部門選拔人才采用的是公開考試、競爭上崗的機制，這雖然在一定程度上體現(xiàn)了公開、公平、公正的人才選拔原則，但是綜合考量我們會發(fā)現(xiàn)，這種人才選拔機制還是未能消除某些因人情關系或是家族因素等造成的一些不好的現(xiàn)象的出現(xiàn)，而這些存在著的不公平對于社會來說危害是相當大的，使得相當多的人對于公平競爭心生疑慮，使得人才無法得到充分發(fā)掘。

二、新公共管理視野下完善公共人力資源管理的路徑探討

雖然新公共管理模式源于西方特定的社會政治、經(jīng)濟以及文化環(huán)境，但是從另一個角度來說，新公共管理模式又是對公共部門改革發(fā)展規(guī)律的一種體現(xiàn)，對于人事制度向著更好的方向發(fā)展起到了很大的推動作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鑒的。

(一)加大人力資源方面的投資，創(chuàng)建并完善人力資源管理信息系統(tǒng)

人才是最寶貴的資源，社會的發(fā)展、科技的創(chuàng)新、人類的進步離不開那些優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)將人才吸納作為企業(yè)的一項重要工作來抓，人才對于企業(yè)的發(fā)展起到了至關重要的作用。隨著我國加入世貿(mào)組織，我們迎來了很多新的機遇，但與此同時也加入到了更為激烈的國際競爭當中，而要想在激烈的國際競爭中立于不敗，首先就要重視人才的培養(yǎng)，競爭歸根結底還是人才的競爭，而這對于人力資源管理也提出了新的、更高地要求。所以面對日益激烈的國際競爭環(huán)境，我們要及時調(diào)整并完善人力資源結構系統(tǒng)，加大對人力資源方面的投資，還要能夠有效利用電子信息技術，創(chuàng)建并完善人力資源信息系統(tǒng)，這樣才能有效提升綜合競爭力，這也將是公共人力資源管理發(fā)展的趨勢。

(二)及時進行觀念上的轉化

傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務員個體被視為一種生產(chǎn)技術要素亦或是一種成本，他們領取工資、福利等，對組織資源進行著不斷地耗費。他們需要做的只是按規(guī)定辦事，認真履行自己的職責以及義務。但是，公共人力資源管理理念則認為，人本身就是一種具有無限創(chuàng)造力而且開發(fā)潛能很大、能夠連續(xù)使用的、價值創(chuàng)造能力很強的、優(yōu)于其他資源的資源。要重視人才的價值，整個人力資源管理的過程中都要樹立以人為本的理念，在管理制度的制定上要突出以人為本，體現(xiàn)出信任、尊重、學習、合作、溝通等準則的精神。觀念的轉化必將能夠有效促進人力資源管理工作的穩(wěn)步向前，人力資源管理者也有一些新的問題需要去考慮，例如如何在尊重個性的同時維持共性等問題。

(三)使彈性管理進一步得到深化

在新的公共管理模式下，政府的工作相較從前，需要更為高效和靈活，為適應新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在機制體制上得到進一步深化和完善，以確保公務員隊伍的高質量。國際知名的政治學家和公共行政學家，澳大利亞皇家墨爾本理工大學教授歐文.E.休斯，在他的著作《公共管理導論》中談到人事制度改革時，他指出“一場運動已經(jīng)開始，它旨在打破僵化的等級制度結構并提供靈活性?！盵2]雖然近幾年我國政府機構改革中實現(xiàn)了大量的人員分流，這在一定程度上是對上述“運動”的響應，但是不得不承認，要想打破我國公務員體制內(nèi)“只進不出”的情況，還需要在創(chuàng)建相應的降職以及解聘制度流程方面多下功夫。時代的發(fā)展使得我國政府用人選拔機制的單一性弊端日益明顯，選拔條件多元化是發(fā)展的需要，所以，將雇員制度納入人事制度當中這是將來發(fā)展的必然趨勢，這也是新公共管理理念在中國得以被實踐的重要體現(xiàn)。

(四)加強經(jīng)驗整合，完善現(xiàn)有管理體系

由于價值取向方面的差異，公共部門與私營機構在管理方法、目的方面是存在著較大差異的。作為公共部門，其主要目的是實現(xiàn)公平、公正；而私營機構則主要是以盈利為目的。但是有一段時間，一些國家發(fā)現(xiàn)長期以來的福利制度的實施使得公共支出方面高的驚人，尤其是經(jīng)濟情況不景氣的時候，這個問題就更加明顯了，這嚴重提升了政府開支、降低了工作效率。為了走出這一困境，一些國家的公共部門開始了新的探索，他們開始了新一次的變革，強調(diào)要積極發(fā)揮市場的導向作用，為提升公共管理效率積極引入競爭機制，使得公共部門與私營機構在管理方面越來越貼合。不論是公共管理還是私營機構的管理，都是要對社會資源進行配置，對于公眾來說公共部門所能提供的職位是一種極具吸引力的資源，而這一資源是在人事部門的掌控中的。[3]公共部門要積極主動地向企業(yè)學習其先進的管理方法，并與自身現(xiàn)有管理辦法有機結合起來，從而摸索出一套更適合自己的管理辦法。在公務員中實行彈性入、離職機制能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和責任意識，公務員終身聘用制改革也是人力資源管理方面的一個重大突破。在結合企業(yè)管理經(jīng)驗的同時，政府部門的人力資源管理中不但引入了競爭這一概念，而且還能以自己的管理理念對私營機構產(chǎn)生影響。

作者:蘇曉蕾 單位:唐山市就業(yè)服務局

篇（6）

(二)員工離職區(qū)分：

1.自請辭職。

2.職務調(diào)動離職。

3.退休離職。

4.解雇離職。

5.其他原因離職。

(三)自請辭職者，如平時工作成績優(yōu)良，應由單位高級主管加以疏導挽留，如其去意仍堅，可辦停薪留職，但不發(fā)離職證件，目的仍希再返公司效力。

(四)離職手續(xù)：

1.員工離職，由單位直屬主管向人事單位索取員工離職通知單(如附件一)按規(guī)定填妥后，持單向單列各單位辦理簽證，再送人事單位審核。

2.職員以上人員離職時，應向人事單位索要移交清冊三份(如附件二)，按移交冊內(nèi)容規(guī)定，詳加填入移交清冊，辦妥移交手續(xù)后，一份存原單位，一份離職人保存，一份隨同離職通知單及工作時間卡一并交人事單位呈轉核定，移交清冊并移送稽核室存查。

(五)移交手續(xù)：

1.工作移交：原有職務上保管及辦理中的帳冊、文件(包括公司章則，技術資料圖樣)等均應列入移交清冊并移交指定的接替人員或有關單位，并應將已辦而未結案的事項交待清楚(章則，技術資料，圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2.事務移交：

①原領的工作服交還總務科(一年以上的免)。

②原領的工具，文具(消耗性的免)交還總務科或有關單位。

③上項交還物品不必列入移交清冊，由接收單位經(jīng)辦人在離職單上簽證即可。

3.移交期限以5天內(nèi)辦妥。

(六)離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，俟人選確定后再轉交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

(七)各員工所列移交清冊，應由直屬主管詳加審查，不合之處，應飭更正，如離職人員，正式離職后，再發(fā)現(xiàn)財物、資料或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

(八)離職手續(xù)辦妥后，始準填發(fā)離職證明。

員工離職處理細則（2）

電腦應用與開發(fā)股份有限公司各級人員移交辦法

第一條本辦法是依據(jù)人事管理規(guī)則第104條的規(guī)定訂定。

第二條本公司職員經(jīng)解職或調(diào)職時應辦理移交，除另有規(guī)定外悉依本辦法辦理。

第三條本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經(jīng)理、室主任、科(股長)。

(二)經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財務或某種事務的人員。

第四條移交事項規(guī)定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。

(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

(四)其他應專案移交事項。

第五條主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經(jīng)管人員編造，經(jīng)管人員移交清冊應自行編造，并均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監(jiān)交人應分別簽名蓋章，監(jiān)交人在科由主管科長，部科長以上人員由經(jīng)理，經(jīng)理、協(xié)理由副總經(jīng)理或派專人辦理。

篇（7）

為確保****愛國衛(wèi)生工作順利開展，鞏固和發(fā)展愛國衛(wèi)生工作成果，營造整潔優(yōu)美的辦公和生產(chǎn)生活環(huán)境，促進單位文明建設，根據(jù)《****省愛國衛(wèi)生工作條例》、《***市創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市行業(yè)衛(wèi)生標準》，特簽訂201*年度愛國衛(wèi)生工作目標責任書。

一、目標任務

1、對所屬干部職工進行愛國衛(wèi)生宣傳，把愛國衛(wèi)生工作列入本組日常工作中，認真實施單位年度愛國衛(wèi)生工作計劃，全面落實愛衛(wèi)辦布置的各項任務、活動。

2、認真落實我局各項衛(wèi)生制度，動員并組織所屬成員參加單位衛(wèi)生工作。

3、室外做到四無：無亂丟廢物、無痰跡、無污水、無煙頭;室內(nèi)做到三好：窗明幾凈衛(wèi)生好、物品擺放整齊好、文化美化氣氛好;廁所做到無蚊蠅蛆蟲、無污垢、無異味。

4、抓好**從業(yè)人員管理工作，督促所屬成員按時參加健康體檢和衛(wèi)生知識培訓，發(fā)現(xiàn)疑似五病病例人員及時匯報。

5、做好健康教育工作，積極參與單位統(tǒng)一組織的健康教育知識講座，抓好健康知識、健康行為、健康能力操作的達標率。

6、配合市愛衛(wèi)辦對所屬成員進行各類教育活動，積極采取措施，做好宣傳落實工作，確保我單位所訂的有關指標落實。

7、保護綠化，無攀折、損壞綠化現(xiàn)象，努力做好本局管理范圍內(nèi)的綠化工作。

8、按要求做好本單位病媒生物防治工作，組織所屬成員積極參與除四害活動。

9、落實控煙措施，積極參與單位開展的無煙單位創(chuàng)建活動。

10、要根據(jù)目標責任書簽訂的內(nèi)容和各行業(yè)標準，結合本局實際情況，研究部署，檢查各項工作落實情況。

二、獎懲

對在創(chuàng)衛(wèi)工作中表現(xiàn)突出的單位和個人給予表彰獎勵;對不履行工作職責或責任落實不到位而影響創(chuàng)衛(wèi)工作大局的單位，除扣除年度綜合目標考核相應分值外，追究相關責任人的責任。

單位：_____________________

單位負責人：_____________________

日期：_____________________

院公共衛(wèi)生科人員目標管理責任書【2】

為了加強醫(yī)院衛(wèi)生工作管理，落實醫(yī)院愛國衛(wèi)生工作目標，鞏固和發(fā)展我院愛國衛(wèi)生工作的成果，真正做到人人參與，責任到位，特制定本責任書。

責任目標：

1、對科室的人員進行愛國衛(wèi)生宣傳，把搞好愛國衛(wèi)生工作列入本科室日常工作中，認真實施醫(yī)院年度愛國衛(wèi)生工作計劃，認真落實醫(yī)院有關愛國衛(wèi)生工作的各項活動。

2、認真落實醫(yī)院清潔衛(wèi)生包干區(qū)制度，認真組織科室人員參加院內(nèi)外衛(wèi)生工作。

3、室外做到四無：無亂丟廢物、無痰跡、無污水、無煙頭。

4、室內(nèi)做到三好：窗明幾凈衛(wèi)生好、物品擺放整齊好、文化美化氣氛好。

5、認真做好健康教育工作，利用晨會對科室人員進行健康教育，抓好健康知識、健康行為、健康能力操作的達標率。

6、認真配合醫(yī)院對職工進行綠色環(huán)保教育、愛國衛(wèi)生教育、健康教育、計劃生育，積極采取措施，做好宣傳落實工作，確保醫(yī)院所訂的有關指標落實。

7、保護綠化，無攀折、損壞綠化現(xiàn)象，努力做好科室管理范圍內(nèi)的綠化工作。

8、按要求做好科室的除四害工作，并積極組織科室人員參加除四害活動。

9、組織科室人員積極參與創(chuàng)建無煙醫(yī)院和愛國衛(wèi)生月活動。

醫(yī)院：_____________________

科室：_____________________

簽訂時間：二xxx年元月

院公共衛(wèi)生科人員目標管理責任書【3】

為了強化目標管理，進一步落實誰分管、誰負責的原則，明確條線分管對各村衛(wèi)生室人員的責任，根據(jù)船山區(qū)衛(wèi)生局的有關目標要求，結合實際特制定我院公共衛(wèi)生分管領導工作目標責任書如下：

一、工作要求：

1、在院長的領導下，分管全院的居民健康檔案、健康教育、老年人保健、高血壓管理、糖尿病管理、免疫規(guī)劃、兒童保健、孕產(chǎn)婦保健、傳染病管理、精神病管理、衛(wèi)生監(jiān)督共11項工作。

2、制定本年度公共衛(wèi)生的工作計劃-村衛(wèi)生室目標任務書，經(jīng)院長批準后組織實施，并經(jīng)常督促檢查，按時總結匯報。

3、院長盧智標負責公共衛(wèi)生工作的監(jiān)督、指導;公共衛(wèi)生科科長魏娜負責業(yè)務指導、落實項目考核和情況匯總，傳染病管理、衛(wèi)生監(jiān)督管理;向鴻英負責居民健康檔案管理、孕產(chǎn)婦管理、兒童管理;龔桃梅負責免疫規(guī)劃、精神病管理;楊貴琴負責老年人保健、健康教育、高血壓管理、糖尿病管理。

4、各相關負責人掛片區(qū)包干：魏娜負責11村、12村、13村、14村;向鴻英負責15村、16村、17村、18村;龔桃梅負責1村、2村、3村、4村、5村;楊貴琴負責6村、7村、8村、9村、10村。

5、掌握轄區(qū)內(nèi)各村衛(wèi)生室人口數(shù)、建檔數(shù)、患病數(shù)、死亡數(shù)等指標，督促村衛(wèi)生室人員建立、健全居民健康檔案，并及時更新網(wǎng)上信息。

6、搞好健康教育宣傳，利用廣播、宣傳欄、影視等多種形式的宣傳活動和健康教育工作，確保每兩月更換一次宣傳欄。及時上報公共衛(wèi)生報表。

7、與村衛(wèi)生室人員協(xié)作做好60歲以上老年人體檢工作，按要求在電腦上錄入體檢信息，及時通知患病人員到醫(yī)院進一步檢查治療。

8、督促村衛(wèi)生室人員對轄區(qū)的高血壓、糖尿病患者進行每年1次免費體檢，每年4次以上隨訪工作，并做好相關資料整理。

9、掌握轄區(qū)0-7歲兒童數(shù)，做好疫苗出入庫登記;冰箱溫度記錄;一次性醫(yī)療用品使用、銷毀記錄。嚴格按照程序接種，避免免疫空白。按時上報I類、II類疫苗報表和AFP、新生兒破傷風、麻疹報表。

10、掌握轄區(qū)內(nèi)孕產(chǎn)婦數(shù)、兒童數(shù)，做好建檔、隨訪、體檢工作，督促村衛(wèi)生人員做好葉酸發(fā)放，孕期保健，產(chǎn)后訪視等工作，按時上報各種報表。

11、及時掌握本地傳染病的發(fā)病情況，按照《中華人民共和國傳染病防治法》規(guī)定，制訂出預防措施并做好疫情上報工作，完成上級下達的各項指標。作好傳染病的預防、隔離和消毒工作。定期為院內(nèi)醫(yī)務人員、村衛(wèi)生人員開展常見病、多發(fā)病、季節(jié)性疾病的防治宣傳培訓工作。

12、掌握轄區(qū)內(nèi)精神病人數(shù)，督促村衛(wèi)生室人員做好隨訪工作，進一步完善重癥精神病人管理系統(tǒng)的錄入工作。

13、協(xié)助上級機構開展年檢工作，做好食品衛(wèi)生、職業(yè)病防治的檢查督促工作。

二、考核：

1、辦法：按照上級文件精神，以上級半年、年終檢查結果為準，參考平時工作成績。

2、時間：每半年一次。

三、獎金與懲罰：

1、從事公共衛(wèi)生人員按照每項200元計算。(防接種人員另加II類疫苗月總額5%計算)。

2、上級考核單項獲得年終第一名獎勵3000元;第二名1000元;第三名500元。

3、若未按要求完成，最后三名扣發(fā)200元/項。

責任書一式二份，醫(yī)院和相關責任人各執(zhí)一份，從20XX年1月1日起執(zhí)行。

老池鄉(xiāng)衛(wèi)生院(簽章)

篇（8）

一、高速公路施工現(xiàn)場管理的主要內(nèi)容

公路施工現(xiàn)場管理實質上是企業(yè)各項專業(yè)管理和基礎管理工作在生產(chǎn)現(xiàn)場的深化和體現(xiàn)。加強施工現(xiàn)場管理，就是追求企業(yè)專業(yè)管理和基礎管理在生產(chǎn)現(xiàn)場的最佳結合，實現(xiàn)施工企業(yè)整體優(yōu)化。施工現(xiàn)場管理的主要內(nèi)容為施工作業(yè)管理、物資流通管理、施工質量管理以及現(xiàn)場整體管理的診斷和崗位責任制的職責落實等。具體優(yōu)化措施有：第一，均衡地組織施工生產(chǎn)，實現(xiàn)施工標準化制度化管理。在不影響生產(chǎn)任務的前提下，結合市場供求，為用戶提供經(jīng)濟環(huán)保的建筑材料，確保安全生產(chǎn)和文明作業(yè)。第二，科學合理的組織施工，從根本上杜絕施工生產(chǎn)中的浪費現(xiàn)象，現(xiàn)場協(xié)調(diào)作業(yè)，發(fā)揮其綜合管理效益，盡可能地用最小的投入換取最大的產(chǎn)出，真正實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟效益和社會效益。第三，優(yōu)化人力資源，組建高素質的施工團隊。第四，加強定額管理，加強工程造價管理，物耗及能耗降到最低，減少物料積壓占用資金。

二、高速公路施工管理過程中存在的問題

1變更大，浪費多。由于地質條件、自然環(huán)境的變化，導致一些設計階段的計劃無法執(zhí)行，實際施工過程中被迫修改，造成很多不必要的開支。以姜眉公路寶雞段為例，該工程的施工地段在秦嶺深山的古褒斜道上，地質結構復雜，路線沿紅巖河、龜川河逆流而上，穿山跨河，橋、涵、隧工程項目多，雨水的沖刷使姜眉公路寶雞段原工程設計在很多地方存在不完善或不盡合理之處，隨著工程建設的逐步深入，只有變更原設計才能符合技術標準和質量要求。

2.工期短，難度大?，F(xiàn)階段我國高速公路建設任務繁多，對建設的速度要求過快，往往是在緊張的施工建設中，就有很多高速公路在等待開工。然而，我國高速公路工程施工測繪管理方式還屬于粗放式管理模式，這種管理模式難以精確控制土石方費用，耽擱工程進度，測量工程事故也時有發(fā)生。

3.監(jiān)督管理不嚴。有些公路監(jiān)理責任心不強，承包人沒有預先提出質檢申請，監(jiān)理卻做了質檢工作，出現(xiàn)先檢驗而后有檢驗申請報告的現(xiàn)象，違反了施工監(jiān)理的正常程序。施工過程中，還存在不按規(guī)定頻率檢驗的情況。如在路堤的填筑過程中，必須嚴格控制填筑分層厚度和壓實度，要求每填筑完一層，承包人必須自檢，監(jiān)理要抽檢，壓實度合格后才能填筑上一層。但在實際施工過程中，有的承包人只強調(diào)施工進度，未按規(guī)定頻率進行自檢，監(jiān)理也不按規(guī)定頻率進行抽檢，這顯然有悖于施工監(jiān)理程序。企業(yè)自檢、監(jiān)理抽檢是工程質量保證的關鍵性環(huán)節(jié)。二者缺一不可。

三、高速公路施工現(xiàn)場管理的基本原則

一是科學合理原則。施工現(xiàn)場的各項工作都應當按照既科學又合理的原則辦事，以期做到現(xiàn)場管理的科學化。還要做到操作方法和作業(yè)流程合理化，現(xiàn)場資源高效合理利用，現(xiàn)場設備布局科學安全。

二是經(jīng)濟性原則。采用先進技術，有效地使用各種資源。降低建筑運行費用，使建筑造價得到節(jié)約。也就是說，要使能源和資源的利用率達到最高、消耗率降低至最低。材料盡可能選用可重復使用的材料，盡量對工農(nóng)業(yè)廢棄物材料進行再利用。根據(jù)不同情況，力求回收利用。變廢為寶，產(chǎn)生循環(huán)經(jīng)濟效益。施工現(xiàn)場管理一定要克服只抓進度和質量而不計成本，從而形成單純的生產(chǎn)觀和進度觀。

三是標準化規(guī)范化原則。沒有規(guī)矩不成方圓。施工現(xiàn)場涉及的人員多，部門雜，標準化、規(guī)范化是對施工現(xiàn)場的最基本管理要求。它可以高效地協(xié)調(diào)施工生產(chǎn)活動，規(guī)范工作人員的行為，充分發(fā)揮施工人員的聰明才智，克服主觀隨意性。從根本上提高施工現(xiàn)場的生產(chǎn)、工作效率和管理效益，從而建立起一個科學而規(guī)范的現(xiàn)場作業(yè)秩序。

四、提高高速公路施工管理質量的策略

1.做好高速公路質量管理的前期準備工作。為使質量管理工作順利開展，提高全體員工的質量意識，開工前要認真學習合同文件、落實崗位職責。各個單項工程開工前，要對參加施工的全體人員進行工程施工嚴格考核，做到工程施工嚴格按設計與“技術規(guī)范”操作。通過教育與考核，實現(xiàn)全體施工人員持證上崗、掛牌作業(yè)。

2.落實高速公路質量管理責任制。為了加強質量管理，施工企業(yè)中標后，要實行分級管理、層層負責。建立項目經(jīng)理部、工程施工處、專業(yè)工程施工隊三級質量管理體系。成立工地試驗室、質量自檢組、資料整理組，各盡所能，各司其職。項目經(jīng)理作為質量第一責任人，質檢負責人全面負責質量管理工作。工程施工處以各處處長為質量第一責任人，質量自檢員負責該處的質量自檢工作。施工隊以各隊隊長為質量第一責任人，由質量自檢員負責該隊的質量自檢工作。制定各自的崗位職責，做到質量責任，層層落實。

3.嚴格執(zhí)行高速公路質量控制程序。根據(jù)工程的合同要求，制定嚴格的質量控制程序。在每個單項工程開工前，要先上報后開工，在施工中，要先由施工企業(yè)進行質量自檢，自檢合格后，申請監(jiān)理工程師抽檢，抽檢合格方可進行下一步的施工。

4.加強高速公路施工現(xiàn)場的質量控制。加強對原材料的質量控制，認真做好工地試驗工作。項目經(jīng)理部要成立工地試驗室，并配備業(yè)務精通、工作認真負責的專職試驗人員，認真開展工地試驗工作，為工程質量控制提供可靠的依據(jù)。在工程開工之前，項目經(jīng)理部要組織技術人員對導線點、中樁和高程進行反復測量，使之達到閉合要求。保證中線和高程誤差在規(guī)定允許的范圍之內(nèi)。在施工過程中，要重點對公路路基中線及各個橋涵構造物的平面位置、高程、預制構件的幾何尺寸等進行嚴格控制，使各項測量成果均控制在規(guī)范允許的范圍之內(nèi)。

5.認真做好試驗路段的施工。在工程全線開工之前，認真做好試驗路段的施工，確定具體的施工操作方法，確定各項工程的施工技術方案及質量控制措施，用于指導全線工程的施工。便于制定切實可行的工程施工方案。

參考文獻：

篇（9）

薪酬是企業(yè)(或組織)對它的員工給企業(yè)(或組織)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學時、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。其實質是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。

企業(yè)薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等的形式也在充實著企業(yè)的薪酬制度。

在現(xiàn)階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內(nèi)容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生重大影響。

薪酬的功能實質上就是能吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，激發(fā)起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。

一、合理健全的薪酬制度的要素

1，補償性要求能夠補償員工恢復工作精力所必要的衣、食住、行費用，以及補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

2，公平性企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業(yè)薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。

3，競爭性競爭性是指在社會上和人才競爭中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業(yè)的財力。但要有競爭力，開價應該不低于市場平均水平。

4，激勵性激勵性是指要在內(nèi)部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。

5，經(jīng)濟性即考慮投入與產(chǎn)出，成本與效益的關系。提高企業(yè)的薪酬水準，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。

6，合法性即企業(yè)的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。

7，方便性要求薪酬制度內(nèi)容結構簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

二、薪酬管理的公平性

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在大部分人的眼中，薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是對他們以未來努力工作得到報酬的預期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表企業(yè)對其工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。

因此，薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。

(一)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響：

1，分配公平性的特征

(1)主觀性只完全憑當事者主觀判斷，不存在統(tǒng)一的客觀標準，與當事者的需要、動機、經(jīng)歷、個性、價值觀等個人因素關聯(lián)很大。

(2)相對性與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態(tài)間或人際的比較而產(chǎn)生。

(3)保健性指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻之比作對照后得出的感受，或心安理得，或覺得吃虧了心中不滿。

(4)擴散性與行為傾向性指若某人對某項分配產(chǎn)生了不平感，他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態(tài)度。不僅如此，他還會產(chǎn)生要去改變他認為不公平的根源意向。

(5)內(nèi)部公平性與外部公平性內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務所獲薪酬應正比與各自的貢獻。只要按貢獻律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統(tǒng)一行業(yè)或同一地區(qū)或等同規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應當基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的相互比較，還取決于同企業(yè)以外的其他企業(yè)的比較。

(二)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平的特點

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。

企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。從企業(yè)服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關注的問題。

1，薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受

作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內(nèi)容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2，內(nèi)部比較是產(chǎn)生不公平的方式

公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較，更多的體現(xiàn)的是個人的判斷和分析結論

3，追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。

在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。

三、實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法與途徑

基于薪酬內(nèi)部公平性特點分析，實現(xiàn)公平應從以下幾方面人手：

1，薪酬內(nèi)部公平觀的建設

通過企業(yè)文化建設宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對公平的有正確認識。引導員工樹立合理的評價標準，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此營造并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀，在公平觀的建設和宣傳中，企業(yè)應對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，彤成統(tǒng)一的公平標準讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付”，反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”

2，薪酬制度設計應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性

(1)薪酬制度設計的出發(fā)點要體現(xiàn)公平，同工酬，不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。

(2)關注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位的勝任者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)，確保員工的薪酬與其績效一致。

3，強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行

制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障。公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。健全的考核制度和措施，能使員工普遍感到公平與公正，從而增強工作滿意感。

4，做好職位評價工作

職位評價是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業(yè)內(nèi)所有職務的工資都按同一貢獻律定薪，使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

5，有效的監(jiān)督制度和溝通機制

引入督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

四、努力保障薪酬激勵效能的最大化

1，在薪酬構成上增強激勵性因素

從薪酬構成來看，可分為兩大類：保健性因素和激勵性因素。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股，還包括如何給員工提供人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和滿意度的激勵成分薪酬內(nèi)容。

2，重視員工對薪酬的滿意度感受

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第三條品行習練的內(nèi)容和科目。根據(jù)集團公司“十有”（思想有準、言行有德、團隊有神、個體有力、學習有效、命令有威、工作有序、守紀有規(guī)、會議有章、環(huán)境有韻）訓練標準，結合“三違”治理的要求以及礦管理特點，根據(jù)不同對象確定不同的品行習練內(nèi)容和科目。每期集訓班品行習練內(nèi)容和科目由政工部負責制定，武裝部協(xié)助。

第四條品行習練的地點和時間。職工品行習練原則上在礦工業(yè)廣場范圍內(nèi)進行，少數(shù)人員或個別項目需到集團公司品行習練基地進行訓練的根據(jù)上級的安排和要求執(zhí)行。礦組織的品行習練每期時間為一周。

第五條品行習練教練。軍訓部分聘請部隊現(xiàn)役教官進行訓練（對于人數(shù)較少的班次，也可由武裝部自行訓練），其他科目聘請有實踐經(jīng)驗的該科目專業(yè)技術人員進行訓練。

第六條安全措施。每次開班前，由武裝部根據(jù)學員情況和習練內(nèi)容，編制有針對性的安全防范措施，報礦安監(jiān)部和分管安全的領導，經(jīng)批準后方可組織實施。

第七條著裝要求。參加品行習練的職工必須統(tǒng)一著迷彩服。

第八條組織實施。職工品行習練由武裝部負責組織實施。武裝部要根據(jù)工作需要進一步明確相關部門和單位的職責，制定各項管理制度，建立健全各類相關臺帳。

第九條費用安排。品行習練所需相關費用礦給予充分保障，費用計劃由武裝部和政工部共同提出，財資部按財務管理規(guī)定嚴格審核把關。除學員著裝費出各單位備用金外，其他費用從礦管理費中列支。