序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇勞動合同管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0250-01

國家為了保護勞動者的合法權益, 調整勞動關系, 建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度, 促進經濟發(fā)展和社會進步,于1995年1月1日起開始實施《中華人民共和國勞動法》。各企業(yè)與職工簽訂了不同期限的勞動合同, 實行全員勞動合同制。如何建立和完善科學的企業(yè)勞動合同管理機制, 使勞動合同的管理落到實處, 讓簽訂的勞動合同起到真正的作用, 是各企業(yè)的一項重要工作, 它有利于勞動合同制度的正常運行, 可有效發(fā)揮勞動合同制度的激勵機制作用, 從而達到調動職工積極性, 促進企業(yè)深化改革, 提高企業(yè)經濟效益的目的。

1 勞動合同管理的意義

勞動合同管理是企業(yè)勞動管理的主要內容之一。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協(xié)議,是企業(yè)和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的概念有以下幾方面：企業(yè)和職工之間建立勞動關系, 必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂, 就是一種法律文件, 具有法律效力, 就成為規(guī)范雙方當事人勞動權力和義務的依據, 雙方當事人都必須認真履行合同規(guī)定的各項條款, 否則必須承擔相應的法律責任。

2 重視勞動合同的終止和續(xù)簽

管理在勞動合同到期后, 用人單位, 特別是國有單位, 不能簡單將勞動合同的續(xù)簽工作只視為一項手續(xù)來履行, 而是應該對職工進行認真考核, 視考核情況再定續(xù)簽與否。勞動合同續(xù)簽就職工本人而言, 是一個自我反思、自我總結、自由抉擇的機會。如我單位一職工在2005年合同到期后, 他經過認真考慮, 認為自己已經不適合從事本單位的設計工作, 更適合從事項目管理工作。決定不再續(xù)簽勞動合同, 去從事自己喜歡的項目管理工作; 對其他職工而言, 有一個監(jiān)督、評議的機會; 對用人單位而言, 有一個對所需人才進行重新選擇的機會。因此, 對平時表現(xiàn)差、出勤不出力、不能勝任工作的職工,應予以終止勞動關系, 不能因某些原因予以續(xù)簽。特別是實際用人的部門, 不應在提出與職工續(xù)簽合同后, 又以各種理由將該職工推向單位人事部門, 讓其待崗, 這樣做老好人的事, 在國有企業(yè)并不少見, 或許他們并不知道, 這樣做將會給單位造成諸多隱患,且影響其他職工的工作積極性。

3 單位用工必須實行規(guī)范化管理

嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續(xù)的人員, 企業(yè)用工制度應規(guī)范化, 以避免形成無書面的勞動合同, 但形成事實勞動關系而對企業(yè)造成的損失。有的部門認為聘用臨時工, 一方面是好用, 另外, 還可以避免繳納社會保險費及錄用手續(xù), 雙方就工資問題談妥后, 則萬事大吉, 非常簡單! 在實踐當中, 事實并非如此。由于很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同, 給雙方的勞動關系界定帶來了很多麻煩。一旦發(fā)生糾紛, 單位往往是得不償失, 要投入很多不必要的精力來處理這些事情。

4 完善企業(yè)勞動合同管理的措施

企業(yè)勞動合同的管理, 是企業(yè)管理的一項非常重要的工作。因此, 企業(yè)應高度重視, 加強領導, 切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作, 具體措施如下:

4.1 加強勞動合同管理的宣傳

加強勞動法律、法規(guī)和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員改變計劃經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。

4.2 把好一關, 抓好三環(huán)節(jié)

把好一個關, 就是要把好勞動合同審核關。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。

抓好三個環(huán)節(jié):①擬定勞動合同環(huán)節(jié)。勞動合同文本和其補充條款, 既要符合本單位實際情況, 又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。合同要明確、具體、完善, 且便于操作;②合同期管理環(huán)節(jié)。應著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區(qū)別。根據勞動者情況的不同和企業(yè)職工隊伍結構及其對職工需求情況的不同, 有區(qū)別地簽訂期限不同的勞動合同, 既能增強職工的緊迫感和競爭意識, 調動職工積極性, 又能使企業(yè)得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊伍素質;③勞動合同終止和續(xù)簽環(huán)節(jié)。勞動合同到期后, 不能簡單地辦理續(xù)簽合同手續(xù), 必須對勞動者進行考核, 視考核情況再做決定。

4.3 加強勞動合同管理的監(jiān)督檢查

企業(yè)勞動合同主管部門, 要定期對勞動合同管理情況進行檢查, 及時發(fā)現(xiàn)和解決勞動合同管理工作中出現(xiàn)的問題, 提出改進和完善的對策和措施。

4.4 專人負責落實責任

企業(yè)必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作, 并且要落實責任, 建立責任制和責任追究制度。

4.5 加強培訓和交流

企業(yè)之間或政府勞動行政部門與企業(yè)之間, 應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 企業(yè)應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。

5 2008年新的勞動合同法將正式實施

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對于法律的施行而言，對廣大的人力資源從業(yè)者而言，它才剛剛開始。企業(yè)勞動合同的管理同任何一項管理工作一樣, 是一項指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的活動。其目的在于通過管理, 進一步完善勞動合同制度, 保障企業(yè)的勞動關系朝著和諧、穩(wěn)定的方向發(fā)展, 為企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定, 創(chuàng)造一個安寧、祥和的社會。

篇（2）

在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業(yè)和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統(tǒng)計，目前簽訂勞動合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業(yè)。

（二）企業(yè)不合理的設定試用期時間以及報酬

企業(yè)對于試用期的不合理設定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業(yè)人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現(xiàn)嚴重的勞動力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業(yè)進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當中，試用期時間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規(guī)定，企業(yè)在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當?shù)氐淖畹凸べY標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇?！豆ｋU條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規(guī)定。

（三）企業(yè)不依法履行勞務合同

在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發(fā)生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。

二、加強企業(yè)勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施

（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳

《勞動合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發(fā)生，進而促進企業(yè)與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關的政府部門應該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。

（二）加強企業(yè)管理層對勞動關系的認知

作為企業(yè)的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執(zhí)行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規(guī)定的義務也應該嚴格履行，從自身出發(fā)，更新管理認知，完善管理條例。

（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監(jiān)督力度

相關的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對各個企業(yè)中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規(guī)定的企業(yè)做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。

結束語：

綜上所述，勞動合同對于企業(yè)和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動者應該加強法律意識的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發(fā)生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。

參考文獻

[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.

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[關鍵詞] 勞動合同 管理 和諧 簽訂 對策

勞動關系是當今社會經濟生活中最普遍的社會關系。勞動關系和諧與否，關系到經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實施。勞動合同法的頒布實施對我國企業(yè)的勞動合同管理工作提出重大的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須提高勞動合同管理工作的水平，與勞動者共建和諧勞動關系，這樣才能有效促進社會經濟快速和穩(wěn)定地發(fā)展。

一、加強勞動合同管理的意義

1.有利于構建和諧的勞動環(huán)境

促進勞動關系和諧構建社會主義和諧社會的重要內容，是國民經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的基礎。建立和諧穩(wěn)定勞動關系，促進經濟社會協(xié)調健康發(fā)展，具有不可替代的重要作用。

2.有利于減少勞動爭議的發(fā)生

依法訂立勞動合同是企業(yè)和職工的法定義務。加強勞動合同管理，對進一步規(guī)范用人單位用工行為，切實維護企業(yè)和勞動者合法權益，減少勞動保障爭議及侵權案件的發(fā)生。

3.促進企業(yè)嚴格管理，提高經濟效益

企業(yè)提高勞動合同管理，必須要嚴格按照法律制度辦事。《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。從本質上說，簽訂合同是對勞動者自己負責，也是對企業(yè)負責的一種表現(xiàn)。穩(wěn)定的勞動者隊伍有利于企業(yè)創(chuàng)造出良好的經濟效益。

二、我國企業(yè)勞動合同管理中常見的一些問題

1.在勞動合同簽訂過程中存在的問題

（1）勞動合同簽訂率低

有關資料顯示，目前在私營企業(yè)和個體工商戶中簽訂勞動合同的從業(yè)人員不足三分之一。全國城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)職工簽訂勞動合同人數(shù)占同口徑職工總數(shù)的98.5%，而城鎮(zhèn)私營企業(yè)和存在雇傭關系的個體工商戶中，從業(yè)人員簽訂勞動合同人數(shù)僅占同口徑從業(yè)人員總數(shù)的55%左右?，F(xiàn)在有很多企業(yè)把員工分為“正式工”和“臨時工”，正式工簽訂勞動合同、繳納社會保險，而臨時工不僅不簽訂勞動合同，更別說繳納社會保險享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時很多企業(yè)只是口頭約定勞動時間、工作任務和工資報酬。

（2）企業(yè)濫用“試用期”的規(guī)定較為普遍

第一，有的企業(yè)在試用期內不與勞動者簽訂書面勞動合同，等試用期期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。當前，勞動力市場供大于求，勞動者的權利很容易被用人單位在試用期等環(huán)節(jié)上漠視。相當多的勞動爭議在試用期發(fā)生，而勞動者因為處在試用期而非正式職工，不敢通過法律來維護自己的權益。而有些企業(yè)正好趁火打劫，精心設置“試用期”陷阱，既逃避了勞動合的約束和《勞動法》的制裁，又能使用廉價勞動力。

第二，有的企業(yè)規(guī)定的試用期的時間突破勞動合同法規(guī)定的上限?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不 得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。

第三，試用期工資約定不合法。企業(yè)在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。但是，一些企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同時往往約定，試用期內的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準。

第四，試用期內不給員工繳納社會保險費。實踐中，很多企業(yè)習慣于這種做法，勞動者也常常誤認為試用期內企業(yè)可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害，事實上，企業(yè)這樣做是違反了法律的強制性規(guī)定，其法律后果是相當不利的。 《工傷保險條例》第六十條規(guī)定“ 用人單位依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用?！?/p>

2.在勞動合同履行過程中存在的問題

（1）企業(yè)拖欠或者未足額支付勞動報酬

未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹薄?/p>

（2）企業(yè)隨意調整勞動者的崗位和報酬。企業(yè)經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免。根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協(xié)商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化?！笨墒?，有些企業(yè)把調崗調薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經常隨意應用調崗調薪的方式。

（3）企業(yè)隨意解除勞動合同。企業(yè)往往利用其優(yōu)勢地位，特別是部分非公有制性質的企業(yè)在勞動合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動合同，以所謂“經濟裁員”的名義解除勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，違反了勞動法的規(guī)定。有的私營企業(yè)老板甚至根據個人的喜好可以隨時解除勞動關系。

3 工會組織建設中存在的問題

工會是勞資矛盾的產物，中國工會在協(xié)調勞動關系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會工作機構與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會組織建設中存在下列問題：

（1） 組織機構不健全，工會的組織基礎薄弱。

（2）會員人數(shù)偏少，工會的群眾基礎薄弱。調查統(tǒng)計顯示，約有28%左右的職工游離于工會組織之外。有的企業(yè)僅在工會成立時發(fā)展了一些會員，工會成立后受一些因素制約，職工人會率一直沒有提高。

（3）干部隊伍建設滯后，工會的工作職能單一。相當一部分工會干部缺乏專業(yè)知識，對工會工作的基本知識和相關法律法規(guī)知之甚少，工會業(yè)務還不熟練。而許多工會工作職能較為簡單，很難成為職工維權的依賴。

三、建設和諧勞動關系的策略

1.政府要加大《勞動合同法》的宣傳力度

為了規(guī)范和調控市場經濟條件下勞動關系的發(fā)展和運行，彌補現(xiàn)行勞動合同制度實施中存在的欠缺，解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題，制定《勞動合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動關系?！秳趧雍贤ā烽_啟了我們國家發(fā)展和諧勞動關系的新時代。

《勞動合同法》能否得到實施，關鍵在于政府。政府首先應加強宣傳《勞動合同法》，采取措施貫徹執(zhí)行，制定具體的實施細則、實施辦法和相關的配套法規(guī)，加大對違反《勞動合同法》的懲處力度。

2.企業(yè)管理層應提高注重和諧勞動關系的建設的認識

面對勞動合同法的貫徹實施之勢，企業(yè)管理層要積極轉變態(tài)度，努力提高認識和自我管理水平，優(yōu)化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利與履行應盡的義務。要用戰(zhàn)略眼光看待《勞動合同法》對企業(yè)提出的更高的要求，應該積極行動起來，把構建和諧的勞動關系作為改善管理的重要任務，并且納入組織發(fā)展戰(zhàn)略。

3.政府應加強對勞動合同簽訂和履行的監(jiān)督

政府加大對勞動合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運用勞動監(jiān)察的職能對各 類企業(yè)簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業(yè)要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定進行處罰，令其 限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協(xié)商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環(huán)節(jié)和難點問題，勞動監(jiān)察部門應主 動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

4.企業(yè)應積極推進工會組織建設

貫徹執(zhí)行勞動合同法，用人單位必須建立健全工會組織，保障工會依法獨立自主地開展工作，使其發(fā)揮協(xié)調勞動關系促進用人單位發(fā)展的積極作用。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項都必須與工會平等協(xié)商確定。工會應當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規(guī)或勞動合同的約定有權要求用人單位糾正；工會有權對維護其合法權益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會說明情況比聽取工會的意見；工會有權組織勞動者對用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查；調查工傷死亡等安全事故的調查組必須有工會方面的代表，等等。

《勞動合同法》強化了工會在協(xié)調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求企業(yè)勞動合同管理工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對勞動合同管理工作的支持。未與工會平等協(xié)商確定的規(guī)章制度是無效的；解除勞動合同不事先將理由通知工會屬于違法行為；安全事故調查組沒有工會方面的代表參加其結論是無效的。根據《勞動合同法》、《工會法》的規(guī)定，企業(yè)若單方面與勞動者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會，工會認為企業(yè)有違有關法律、法規(guī)規(guī)定，解除合同理由不充分的，可以要求企業(yè)重新審定，企業(yè)應將審定的結果書面通知工會。

5.企業(yè)應合理約定勞動合同終止和企業(yè)單方解除勞動合同的條件

勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現(xiàn)而終止。若勞動合同期滿終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。

企業(yè)單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者的過失行為，企業(yè)可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當月無故曠工3天，企業(yè)可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應注意，企業(yè)因非勞動者過失原因而解除勞動合同，不能有企業(yè)不需支付經濟補補償金的規(guī)定，否則會因為違法而不發(fā)生效力。

6.企業(yè)應建立健全合理的企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度是企業(yè)自行制定的內部規(guī)范性文件，它是企業(yè)經營管理的基本規(guī)則。企業(yè)在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業(yè)福利待遇之間關聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規(guī)定；還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業(yè)培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。

參考文獻：

[1]徐景龍.做好勞動合同的管理工作――北京市通州區(qū)企業(yè)勞動合同管理現(xiàn)狀的調查[J].工會博覽,2002,(8).

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貫徹落實科學發(fā)展觀，按照立黨為公、執(zhí)政為民的理念，以維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧穩(wěn)定、構建幸福城區(qū)為目標，依據國家、省、市現(xiàn)行法律、法規(guī)和相關政策，在全區(qū)黨政群機關、事業(yè)單位以及社區(qū)依法推進和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規(guī)范的問題，促使全區(qū)勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。

二、工作內容

（一）全面推行勞動合同制度

1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區(qū)所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機關、事業(yè)單位及社區(qū)公共服務中心。已達到法定退休年齡不再續(xù)聘續(xù)簽。

2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員，應當按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。合同到期后續(xù)聘的要及時辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。新聘工作人員實行試用制度，試用期一般不超過三個月。各用人單位根據自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續(xù)訂的聘用人員，本次簽訂的起始時間統(tǒng)一為2012年元月1日。

3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負責”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。

4、規(guī)范合同文本。統(tǒng)一使用區(qū)人力資源和社會保障部門印制的規(guī)范文本，用人單位和聘用人員另行協(xié)商的條款應報人力資源和社會保障部門審查把關。聘用人員簽訂勞動合同一式四份，用人單位和勞動者各持一份，另二份報區(qū)人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。

5、全面落實社會保險政策。嚴格執(zhí)行社會保險政策，用人單位在用工之日起一個月內依法辦理聘用人員參保繳費手續(xù)，按時足額繳費。社會保險費必須上繳社會保險經辦機構，不得以補貼形式違規(guī)發(fā)放給職工個人。聘用人員參保險種包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育。參保險種不全的，2012年元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協(xié)保身份的聘用人員，缺繳的險種予以補齊，未達到法定退休年齡但已享受養(yǎng)老保險待遇的聘用人員不再參保繳費。

6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續(xù)，轉移、續(xù)接或停止社會保險關系。聘用人員在區(qū)內流動，必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續(xù)，原則上不予借調。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的，依法依規(guī)給予經濟補償。

7、妥善處理遺留問題。2012年元月1日之前應簽未簽或到期未續(xù)簽勞動合同的，由用人單位予以補簽。涉及多個用工主體的，分別由原用工單位分段補簽，保證聘用人員勞動關系的連續(xù)性。聘用人員在我區(qū)聘用期內尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的，由現(xiàn)用人單位予以足額補繳。

（二）加強勞動用工管理

1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴格執(zhí)行勞動用工登記制度，并于2011年12月底前到區(qū)人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應在一個月內持《勞動用工登記證》及相關證明材料，報人力資源和社會保障部門審查備案。

2、加強用人單位內部管理。各用人單位應加強勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動關系管理臺帳，落實專人負責，實行動態(tài)管理。

3、建立健全聘用人員人事檔案。區(qū)人力資源和社會保障局負責為聘用人員建立人事檔案，實行統(tǒng)一管理。各用人單位應將《山區(qū)聘用人員登記表》、勞動合同、學歷證書復印件、職業(yè)資格證書復印件等相關材料于2012年元月1日前報區(qū)人力資源和社會保障局建檔用。

三、實施步驟

規(guī)范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強，業(yè)務流程復雜，按三個階段分步實施。

第一階段（2011年11月）：制定方案。

結合我區(qū)實際，由區(qū)人力資源社會保障部門制定具體工作方案，明確目標任務、實施對象和范圍、實施步驟、工作進度以及保障措施等，報區(qū)政府常務會議研究。

第二階段（2011年12月至2012年3月）：組織實施。

1、調查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況（應簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數(shù)，制定工作方案。

2、全面實施。根據工作部署，分兩步實施：各用人單位于2012年元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作；2012年3月底前完成勞動合同補簽和社會保險補繳等工作。

第三階段（2012年4月）：督查驗收。

各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進行評價，對仍然存在的問題進行自查自糾。區(qū)人力資源和社會保障部門適時對全區(qū)聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執(zhí)法監(jiān)察，檢查結果予以通報。

四、工作要求

1、提高思想認識。依法規(guī)范聘用人員勞動合同管理是建設法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執(zhí)政理念的重要體現(xiàn)，也是構建幸福城區(qū)的一項重要舉措，事關廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實加強組織領導，本著對廣大聘用人員認真負責的態(tài)度，精心組織實施好各項工作，充分發(fā)揮黨政機關在遵章守法方面的示范帶頭作用。

2、明確工作職責。區(qū)人力資源和社會保障局為區(qū)聘用人員勞動合同的監(jiān)督管理部門，負責全區(qū)聘用人員勞動合同制度落實情況的執(zhí)法監(jiān)察和業(yè)務指導。區(qū)內各用人單位應切實擔當起用工主體的責任，負責聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實，積極做好與市人社、區(qū)人社、編制、財政等部門的工作對接。區(qū)內各有關部門和單位要加強協(xié)調配合，形成合力，確保此項工作落到實處。

篇（5）

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。

第三條勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第四條勞動合同的訂立和變更，應當遵循誠實信用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，不得損害社會公共利益。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

第五條旗縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的指導和監(jiān)督檢查。

第六條在訂立勞動合同前，用人單位應當如實向勞動者說明勞動條件、勞動報酬、勞動規(guī)章制度等情況；勞動者也應當如實向用人單位提供知識技能和工作經歷等情況。

第七條勞動合同應當在勞動者的第一個工作日之前以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，當事人雙方各執(zhí)一份。

訂立勞動合同，應當由用人單位的法定代表人、負責人或者其授權的經辦人與勞動者本人分別簽字或者蓋章，并加蓋用人單位印章。

第八條勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對勞動合同生效的期限或者條件有約定的，從其約定。

第九條勞動合同應當具備下列條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬、社會保險福利待遇；

（五）勞動紀律；

（六）教育與培訓；

（七）工作時間、休息和休假；

（八）勞動合同終止條件；

（九）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。

第十條勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得約定試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿二年的，試用期不得超過兩個月；滿兩年不滿三年的，試用期不得超過三個月；在三年以上的，試用期不得超過六個月。

勞動合同當事人只約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。續(xù)訂勞動合同的，不得再約定試用期。

第十一條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、法規(guī)的；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的。

無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，其余部分仍然有效。

第十二條訂立勞動合同，用人單位不得強迫勞動者集資、入股，不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其它費用，也不得扣押勞動者身份證件和其他證明。

第十三條勞動合同期滿，當事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同，并在勞動合同期滿前辦理續(xù)訂手續(xù)。

因用人單位的原因未辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)，勞動者繼續(xù)在該用人單位工作，形成事實勞動關系的，視為勞動合同的繼續(xù)履行。

第十四條勞動合同當事人協(xié)商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同，應當采用書面形式。

第十五條勞動合同期滿或者雙方當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止并辦理手續(xù)。

第十六條經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第十七條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法勞動教養(yǎng)或者追究刑事責任的。

第十八條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

第十九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位按本規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

第二十條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規(guī)定第十八條、第十九條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十一條勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿，用人單位應當將勞動合同期限順延至規(guī)定的醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。

第二十二條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第二十三條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（四）用人單位支付勞動者工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的；

（五）用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費的。

第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，應當在解除或者終止勞動合同之日起7日內為勞動者出具解除或者終止勞動關系的有效證明。

勞動者可以憑有效證明材料，直接辦理失業(yè)登記手續(xù)。

第二十五條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按照一年的標準給予經濟補償金：

（一）用人單位提出并經當事人協(xié)商一致解除勞動合同的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

（三）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，迫使勞動者解除勞動合同的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同的；

（五）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提出解除勞動合同的；

（六）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，用人單位提出解除勞動合同的；

（七）用人單位因裁減人員，提出與勞動者解除勞動合同的；

（八）法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。

有前款第（一）項、第（二）項、第（三）項、第（四）項規(guī)定情形之一的，經濟補償一般不超過勞動者本人十二個月工資，但當事人約定超過的，從其約定。

第二十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，由勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

第二十七條經濟補償金計算標準，按照勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資計算；勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資標準計算；用人單位月平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準計算。

第二十八條勞動合同簽訂后，可以經勞動和社會保障行政部門鑒證。

第二十九條因履行勞動合同發(fā)生爭議的，當事人可以協(xié)商解決，也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。協(xié)商或者調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。

第三十條勞動者已經提供勞動，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，并按未簽訂勞動合同的人數(shù)對用人單位處以每人1000元以下的罰款。

第三十一條用人單位違反本規(guī)定第十二條的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并對用人單位處以每人500元以下罰款。

第三十二條由于勞動合同一方當事人的原因導致勞動合同無效或者部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。

篇（6）

關鍵詞:勞動合同　合同管理　勞動合同制度

企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經濟效益。

1勞動合同的含義

    在現(xiàn)代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

    (1)企業(yè)和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規(guī)定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

    (2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè)，必須是依法設立的企業(yè)。

    (3)勞動合同作為確立勞動關系的協(xié)議，其主要內容是職工與企業(yè)雙方的責任、權利和義務。職工為企業(yè)承擔一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

    各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

    (1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

    (2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。

    (3)進行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

    企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

    (1)建立企業(yè)內部勞動合同管理機制。企業(yè)內部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。

    (2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調解制度等。

篇（7）

其一，意識淡薄，觀念陳舊。由于員工在實施全員勞動合同制時，對勞動合同的責權利認識不夠，認為自己在企業(yè)已工作多年，勞動合同只是履行一個手續(xù)罷了，未能真正理解勞動合同的含義，未能真正認識到勞動合同雙方當事人的權利義務、勞動合同對保護勞動者的合法權益、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要意義。

其二，勞動合同期限的分布不合理。勞動合同期限在勞動合同管理中起著重要作用，不同期限的分布決定著不同的管理辦法。簽訂的中長期勞動合同及無固定期限勞動合同所占比例過高，大中專及年輕員工簽訂的勞動合同期限較短。

其三，管理不到位，水平待提高。1995年《勞動法》實施，由于國家的有關配套文件還未完善，因此當時簽訂勞動合同的文件依據不是很全面，對勞動合同的約束力認識不夠，管理不到位，造成企業(yè)勞動合同未及時簽訂、變更、續(xù)訂、終止、解除勞動合同等情況。此外，有的企業(yè)對勞動合同的管理還停留在依靠手工臺帳管理的水平，管理內容僅為勞動合同期限的常規(guī)管理，未能實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置功能。

強化員工的合同意識。勞動合同簽訂后，要適時對員工進行政策宣傳，使員工理解勞動合同制的真正含義，從根本上扭轉員工的意識觀念，通過員工身邊發(fā)生的具體事例進行分析說明，轉變思想觀念，提高員工對勞動合同的認識，增強員工維權的意識。

克服思維定勢的影響。長期的固定工制度對員工的要求是：要做用人單位一塊磚，東西南北任挑選；要做企業(yè)的螺絲釘，那里需要那里擰，由此形成企業(yè)管理者要求員工必須無條件地服從組織調動的思維定勢。勞動合同法全面實施后，對于員工的流動，不再是被動服從，員工的流動須經雙方協(xié)商一致。因此，企業(yè)管理者必須按勞動合同法進行規(guī)范操作，以提高勞動合同管理效率，避免勞動爭議的發(fā)生。

加強日常管理，提高管理水平。勞動合同管理作為目前勞動人事部門的一項重要工作內容，必須依法制定切實可行的規(guī)章制度，對勞動合同管理的各個環(huán)節(jié)進行具體規(guī)定，加強管理，責任到人，保證勞動合同管理工作的順利進行。

合同期限短期化，控制增量，提高員工素質。通過勞動合同期限對員工產生心理壓力，可促進員工提高自身素質，增強選擇勞動合同限期類型主動性。勞動合同短期化是目前的趨勢，勞動合同短期化后為企業(yè)和員工的雙向選擇提供了良好的基礎。企業(yè)新招聘的員工，如果是技術含量低、可替代性強的簡單勞動崗位，企業(yè)初次與其訂立勞動合同可以只簽訂期限為一年的勞動合同，可根據員工一年來的業(yè)績來確定是否與其續(xù)訂勞動合同，也可把臨時性、輔或者替代性的工作崗位實行勞務派遣，讓大眾化的員工能進能出，控制增量，提高員工整體素質。

合同期限長期化，增強企業(yè)凝聚力。雖然勞動合同短期化是目前的趨勢，但也不能片面追求勞動合同的短期化，在執(zhí)行過程中還要具體問題具體分析。由于國有企業(yè)成立時間較長，大多數(shù)勞動者都1995年固定工轉制時的員工，這些員工大部分是企業(yè)成立時的元老，企業(yè)工作年限長達十余年，在1995年實行勞動合同制時與企業(yè)所簽訂的勞動合同為無固定期限勞動合同，勞動合同終止為這些員工正式退休時間。再者從國有企業(yè)員工勞動合同簽訂具體期限上看，反映出勞動合同期限與員工文化程度成反比，員工文化程度的高低基本體現(xiàn)了一個企業(yè)的素質水平，因此在勞動合同的管理應根據實際具體問題具體分析。

長期無固定期限勞動合同是指只約定勞動合同終止條件而未規(guī)定勞動合同的終止時間，它并不是過去固定工的延續(xù)，對于無固定期限勞動合同不能與以前的固定工概念混淆，通過加強對無固定期限勞動合同終止解除條件的約定，實現(xiàn)動態(tài)管理，只要出現(xiàn)《勞動合同法》第十九條規(guī)定的條件之一者，企業(yè)就可以終止員工與企業(yè)簽訂的其勞動合同。由于大多數(shù)與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的員工，由于在企業(yè)工作的時間較長，具有豐富的生產經驗和高度的責任心，對這些員工的管理事關企業(yè)生產安全和穩(wěn)定，員工隊伍的穩(wěn)定，對于簽訂長期勞動合同的員工可從以下幾個方面進行管理。

重塑主人翁意識，增強企業(yè)凝聚力。通過建立起長期穩(wěn)定的勞動關系，可為員工發(fā)揮主人翁作用創(chuàng)造良好的基礎，尤其是從事科研工作的技術骨干，必須與他們簽訂長期穩(wěn)定的勞動合同，解除這部分員工的后顧之憂，保證他們能夠充分發(fā)揮自己的主觀能動性。在初次簽訂短期勞動合同的員工中尋找企業(yè)所需的核心人才，并與簽訂無固定期限勞動合同，對于素質較好的員工，也可考慮與其簽訂期限較長的勞動合同。

有了長期勞動合同做基礎，培養(yǎng)員工主人翁意識，企業(yè)應從實際出發(fā)，適當拉開收入差距，強化激勵約束條件，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內部建立能力優(yōu)先機制，提高員工對工作、生活的幸福感，只有提高員工幸福感，讓員工快樂地工作，才能更有效地激勵員工，增加企業(yè)的凝聚力。

篇（8）

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）08-0071-02

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。2008年1月1日，我國《勞動合同法》正式實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。施工企業(yè)勞動人事制度的改革和全員合同制的推行，為職工和企業(yè)的“雙向選擇”從制度上提供了保證，但在新舊用工制度交替時期，管理者與被管理者站在不同的立場上，思想觀念和認識程度上存在差距，客觀環(huán)境與新制度之間銜接還有一定距離，如在固定用工制向合同制轉換過程中，有少數(shù)人才想借機“跳槽”，有的企業(yè)則想將個別表現(xiàn)不佳的人員“合同”掉。因此，在推行合同制的情況下，如何穩(wěn)定骨干隊伍，留住人才，是我們面臨的一個新課題。

一、勞動合同管理中存在的問題

（一）勞動合同管理主體缺位或離位

施工企業(yè)作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業(yè)只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業(yè)管理的一項重要內容來抓。一方面，有些施工企業(yè)沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態(tài)；另一方面，有些企業(yè)雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態(tài)。

（二）勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視

一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)；三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續(xù)；四是部分施工企業(yè)和職工不認真履行勞動合同，有的企業(yè)不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益；少數(shù)職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業(yè)利益等。

（三）完善的勞動合同管理體系尚未形成

勞動合同管理不僅是企業(yè)管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規(guī)范的系統(tǒng)，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業(yè)務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。

上述勞動合同管理問題的存在，其原因是多方面的，歸納起來主要有以下幾點：一是對勞動合同管理不重視，法律意識不強；二是勞動合同管理的法規(guī)政策尚不健全；三是一些施工企業(yè)仍然沿襲著計劃經濟體制下的用工管理模式，習慣于行政命令、行政干預，不善于運用法律手段管理；四是施工企業(yè)加強勞動合同管理的內在動力和外部壓力不足；五是部分施工企業(yè)落實勞動合同管理工作確有一些困難。

二、加強企業(yè)勞動合同管理的思路

加強企業(yè)勞動合同管理，涉及企業(yè)外部和內部兩個環(huán)境的四個方面的工作。從企業(yè)外部環(huán)境來講有三個方面：第一，國家需制定相應的法律，2007 年6 月出臺的《勞動合同法》正是順應了這方面的需求；第二，須有與國家法律相配套的行政法規(guī)；第三，各地勞動行政部門制定的規(guī)章和辦法及其對企業(yè)勞動合同管理工作給予的指導。就企業(yè)內部環(huán)境來說，即第四方面，企業(yè)自身結合本企業(yè)實際情況制定的內部管理規(guī)章和辦法。

良好的外部環(huán)境是加強企業(yè)勞動合同管理的必備條件?！秳趧雍贤ā返膶嵤┨峁┝讼到y(tǒng)的法律依據，提高了勞動合同管理的法律層次和效力。與此同時地方勞動行政部門應結合實際，進一步充實、完善本地區(qū)關于加強勞動合同管理的規(guī)章、制度和辦法，明確勞動合同管理的具體內容和程序，增強可操作性，以便于企業(yè)貫徹執(zhí)行。

就施工企業(yè)來講，應把工作重點和著眼點放在企業(yè)內部環(huán)境的治理和改善上。同時，完善勞動合同管理體系建設，逐步建立起科學的勞動合同管理機制。從勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止等經常性工作出發(fā)，相應建立一套制度體系諸如勞動合同簽訂審核制度、勞動合同履行情況檢查制度、解除或終止預通知制度、勞動合同情況定期統(tǒng)計制度、勞動合同檔案制度等。根據勞動合同管理體系不健全、不完善的情況，可以自上而下地建立縱向、橫向、總體、個體的管理網絡，實行統(tǒng)一管理與分層負責、直接管理與間接管理相結合的管理體制，形成集團公司、二級單位、職工所在部門的三級管理組織體系。針對勞動合同管理基礎工作薄弱的問題，從建立和完善勞動合同管理臺賬入手，相應建立健全勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止以及協(xié)商議定等一整套完備的勞動合同管理手續(xù)業(yè)務流程體系，將勞動合同管理的各環(huán)節(jié)落到實處。通過勞動合同管理體系的建設，建立起科學的勞動合同管理運行機制，從而使新型勞動用工制度發(fā)揮其應有的效能。

三、關于改進公司勞動合同管理工作的對策

（一）開展勞動關系清查，摸清實際情況及存在的主要問題

建筑施工企業(yè)人員構成比較復雜。企業(yè)部分職工的勞動合同應該續(xù)簽或終止而未履行續(xù)簽或終止手續(xù)、不辭而別、擅自離崗、長期離崗等不規(guī)范勞動關系形態(tài)依然存在；長期或非因工負傷職工未及時進行勞動能鑒定或1995年以前部分因工致殘（含職業(yè)?。┞毠の催M行勞動能力鑒定，也無法依據鑒定結果規(guī)范其勞動關系；在社會保障體系未完善的情況下，離退休職工暫時無法移交社區(qū)（社會）管理等問題長期懸而未決，極大地干擾了公司正常的人事管理。因此，公司應組織人員對這些情況進行一次較徹底的調查，摸清人員情況，妥善處理各類人員勞動關系，為保持企業(yè)穩(wěn)定打下基礎。

（二）結合實際，建立健全與之相配套的規(guī)章制度

建筑施工企業(yè)一定要依照國家法律法規(guī)建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。這些規(guī)章制度應該包括企業(yè)的工資分配制度、企業(yè)的勞動紀律、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及員工的獎懲辦法，還包括勞動合同實施的方案等。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規(guī)定，應制定公司勞動合同管理辦法，重點清查、處理在冊不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動合同關系處理中出現(xiàn)勞動糾紛，還應制定適合本公司實際并便于操作的終止勞動合同管理辦法及必須遵循的原則。

（三）進一步完善勞動合同內容

勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現(xiàn)，《勞動合同法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化、具體化，同時要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術安裝工人，在崗位設置上注明安裝工的同時，應增加“用人單位可根據企業(yè)經營情況的變化，適時調整同檔次崗位”的約定。對于雙方可協(xié)商約定的條款，在簽訂時也應注意不能違反法律法規(guī)。

（四）建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作

公司應當不斷完善勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態(tài)管理。要加強對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個環(huán)節(jié)的管理，對勞動者履行勞動合同情況要有詳細的記錄，并利用現(xiàn)代先進的信息應用技術，建立公司電子檔案查詢室，進一步增加公司人事管理的透明度。

（五）完善解除或終止勞動合同的有關手續(xù)

在辦理勞動用工的操作上，應注意程序上的法律規(guī)定。比如《勞動合同法》對適時解除勞動合同和提前30日通知解除勞動合同規(guī)定了不同的情形，在具體操作上應注意條件的約定，對法律規(guī)定該支付經濟補償金的就應支付。在解除或終止勞動合同的同時，應注意法律條款的運用。

（六）注重用工資料的保全

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對用人單位因訂立、變更、除名、辭退、解除勞動合同、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、工作醫(yī)療等發(fā)生的勞動爭議，要求用人單位必須負舉證責任。因此，為維護公司的權益，公司對這些企業(yè)行為的作出所生成的資料應注意保全，而且至少保全5年以上或長期保存。

參考文獻

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企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經濟效益。

1勞動合同的含義

在現(xiàn)代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規(guī)定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

(2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè)，必須是依法設立的企業(yè)。

(3)勞動合同作為確立勞動關系的協(xié)議，其主要內容是職工與企業(yè)雙方的責任、權利和義務。職工為企業(yè)承擔一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

(2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。

(3)進行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

(1)建立企業(yè)內部勞動合同管理機制。企業(yè)內部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。

(2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調解制度等。

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勞動合同是勞動者與企業(yè)之間簽訂的協(xié)議，主要用于確保勞動者個人利益及企業(yè)的運營安全。勞動合同應綜合考慮企業(yè)需求與員工發(fā)展需求，明確企業(yè)與員工各自需要履行的義務和享有的權利。由于我國中小企業(yè)忽視勞動合同管理，一些企業(yè)甚至缺乏勞動合同管理經驗，頻繁的員工離職導致企業(yè)運營受損，并且無法為企業(yè)留住人才?；诖?，文章分析了現(xiàn)行的企業(yè)勞動合同管理中普遍存在的問題，實現(xiàn)勞動合同管理改革和創(chuàng)新，加強企業(yè)合同管理執(zhí)行力度，以維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)勞動合同管理中的問題

1.勞動合同執(zhí)行力度低

近年來，企業(yè)重視勞動合同的制定，在勞動合同中明確了員工職責以及其享受的權利。但受到經濟效益以及長期傳統(tǒng)管理的影響，勞動合同的執(zhí)行力度較低。其中包括：勞動合同存放不合理，造成部分合同缺失，面對勞動糾紛，管理人員無法及時出臺解決策略，企業(yè)缺乏合理的考核和獎懲制度，造成員工隨意借閱、不按流程操作現(xiàn)象明顯。與企業(yè)合同法不符的個人行為在企業(yè)中大量出現(xiàn)，企業(yè)合同的缺失造成其約束力不強，影響企業(yè)合同的執(zhí)行。

2.合同管理的手段單一

目前，企業(yè)勞動合同依然采用傳統(tǒng)的管理手段，計算機網絡等先進管理方式并未廣泛應用。不可否認，傳統(tǒng)的管理方式在一定時期內對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義。但現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務面廣、面臨的生產、管理、決策等多個方面的管理，這使得傳統(tǒng)的合同管理方式無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，管理效率低下是目前企業(yè)合同管理的主要表現(xiàn)。值得一提的是，企業(yè)管理人員的個人素質對管理效率的提高產生消極的影響，但長期的利益發(fā)展體系使企業(yè)缺乏對員工的管理，員工無法更好的認識勞動合同對自身的保護作用。

3.管理人員素質低下

我國企業(yè)缺乏對勞動合同重要性的認識，這使得管理人員的素質不高。傳統(tǒng)的合同管理以紙質文檔的管理為主，程序并不復雜。但事實上勞動合同管理包含了多種知識，無論是從職業(yè)操守上、還是管理能力上均存在缺失，這造成其對合同的解讀能力不強。無法第一時間區(qū)分重要合同和非重要合同內容。一些行為造成公司的私密信息流失，給其帶來經濟損失。

二、企業(yè)勞動合同管理對策

1.加大合同執(zhí)行力度

針對企業(yè)勞動合同管理過程存在的問題。首要問題是規(guī)范勞動合同流程，確保勞動合同管理的合理性并加大執(zhí)行力度。針對目前的合同進步不完善勞動合同管理制度，明確管理人員行為規(guī)定，其中包括如何正確進行合同存放、如何借閱以及如何杜絕不合理操作行為等。企業(yè)培訓是提高合同管理人員素質的關鍵。在勞動合同日常管理中，還要督促管理人員了解基本崗位行為，細化管理內容并將管理下發(fā)到個人，執(zhí)行明確的獎懲制度，激發(fā)管理人員的積極性，提高管理人員的綜合素質。利用其它制度的約束和輔助作用，使勞動合同得以有效實施，促進企業(yè)合同管理的合理化與高效化。

2.革新企業(yè)勞動合同管理方式

傳統(tǒng)的合同以人工管理為主，大量的合同整理、保存使工作人員面臨巨大的工作壓力，且管理效率低下。這種單一的管理模式使企業(yè)勞動合同管理急需解決的問題。隨著計算機網絡技術的發(fā)展，應將紙質合同進行電子備份后進行留存，這樣不但可以減少管理時間，還能夠確保管理的安全性?，F(xiàn)代合同管理技術包括代碼讀取和掃描、設備管理等。這一過程中，企業(yè)應增強對員工計算機操作能力的培養(yǎng)，以確保合同管理信息化的實現(xiàn)。建立統(tǒng)一的合同管理系統(tǒng)，由專人進行管理，從根本上杜絕管理亂的問題。上層管理者還應對合同管理執(zhí)行者的效果進行抽查，實現(xiàn)電子勞務合同的有效管理。

3.提高管理人員的綜合素質

企業(yè)應根據需求，建立員工培訓體系。引進專業(yè)的技術人員和管理經驗豐富人員對合同管理者進行培訓，使其明確管理流程，并加大執(zhí)行力度。企業(yè)合同涉及員工個人信息，也包含了大量的企業(yè)私密信息。因此，培訓過程還應重點強調員工的職業(yè)操守，加大其對合同安全性的重視。簡單的培訓并不足以確保企業(yè)合同管理人員素質的提高，企業(yè)應通過具體案例分析、員工管理獎懲制度的建立來確保其在管理過程中能夠遵守職業(yè)操守，做好本職工作，時刻以企業(yè)利益為前提，做到保護企業(yè)利益，促進個人發(fā)展同時進行。企業(yè)人力資源部門要具有品德意識，在招聘中不但能要注重應聘者的管理經驗、學歷等信息，還要管理其在以往管理中的具體案例，是否存在道德缺失現(xiàn)象。將這些基本素質列入管理范圍之內，嚴格把關，以確保企業(yè)的發(fā)展。

三、總結

勞動合同是勞動者與企業(yè)之間簽訂，用于保障員工自身利益的憑證。隨著勞動合同形式的變化，對企業(yè)管理人員提出了新的要求。勞動合同的管理對于企業(yè)個人利益的保障、企業(yè)安全都具有直接影響。為此，企業(yè)應加大管理力度和執(zhí)行力度，減少勞動糾紛，以確保企業(yè)的發(fā)展。作為企業(yè)日常管理的重要組成部分，企業(yè)還應制定合同管理流程，與企業(yè)其他部門進行協(xié)調和聯(lián)系，確保勞動合同管理的高效性。從現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來說，勞動合同多以電子合同為主，企業(yè)管理者還應加強計算機技能培訓，以滿足企業(yè)合同管理需求，從根本上保障我國企業(yè)經營的運營安全。

作者:孫二明 單位:唐山三友化工股份有限公司

參考文獻