序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇銷售人員管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

“蓄水池”工程每年都吸收和引進一批批優(yōu)秀畢業(yè)生走進企業(yè)。在公司選拔、栽培、委任的人才培養(yǎng)策略指引下，使大部分銷售員工成長為企業(yè)的管理人員?！靶钏亍惫こ痰膯T工由銷售員開始做起，轉(zhuǎn)而升為副主任、主任等基層管理人員，負責基本戰(zhàn)略、戰(zhàn)術制定，管理其下銷售人員以及協(xié)調(diào)部門之間、部門與員工之間的各種關系等。 他們都經(jīng)歷過長時間銷售崗位的訓練，所以絕大多數(shù)銷售人員在角色轉(zhuǎn)變過程中，以往的工作經(jīng)驗幫助他們可以起到以下幾點作用：一、通過實戰(zhàn)經(jīng)驗，可對下屬言傳身教，解決實際業(yè)務問題；二、管理人員熟悉人員和團隊，可很好地協(xié)調(diào)各種關系，節(jié)約精力和費用；三、管理者從一線成長起來，熟悉本公司各項規(guī)章制度和政策，并與各部門有廣泛的人脈關系，有利于解決各種棘手問題，還可使公司整體團隊素質(zhì)大幅提高，對基本日常運營實施有效管理。

二、從銷售人員到管理人員角色轉(zhuǎn)變過程中遇到的困難

從銷售員到基層管理者角色轉(zhuǎn)變過程需要經(jīng)歷培訓，輪崗，自我學習，項目參與，職責擴大，在職指導，直至成長為基層管理人員。但許多銷售人員在角色轉(zhuǎn)變過程中受到內(nèi)外因素影響和制約，在他們的角色轉(zhuǎn)變中普遍存在以下問題和困難：

（一）銷售人員不能全面系統(tǒng)學習掌握管理人員相關知識

管理人員和銷售人員的工作性質(zhì)各不相同，在基礎知識，行業(yè)知識、個人魅力塑造、公共關系、領導和決策等方面，管理者需要學習和涉及的范圍大不相同。基層管理者的工作必須從整體熟悉各個家電品牌的參數(shù)：例如有產(chǎn)品編碼、產(chǎn)品價格、產(chǎn)品功能、企業(yè)ERP資源管理系統(tǒng)、公司發(fā)展以及銷售計劃、各項活動計劃等。銷售管理人員的核心角色和職能是協(xié)調(diào)和領導團隊協(xié)作以及整體決策，通過確定目標和搭建平臺，以指導協(xié)調(diào)為主，以獨立作戰(zhàn)為輔，核心職能是成為目標決策者，要扮演的角色更多。這是很多銷售人員不具備的或者不重視學習的管理者能力，在轉(zhuǎn)型上受到很大制約。

（二）銷售人員固性思維，不能成功轉(zhuǎn)換職業(yè)角色

銷售人員自身的工作方式和習慣如果保持一線銷售人員的固性思維，就無法勝任管理人員的重任。許多銷售人員由于思維的局限和能力的制約，缺乏管理人員的綜合能力，為了完成上級下達的各項指標和任務，通常只會考慮回到單一的銷售中來，不能以系統(tǒng)的思維和方法分析解決團隊遇到的問題，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。自身工作方式和習慣方面不能轉(zhuǎn)換，按部就班、重操舊業(yè)。他們無法從管理人員的角度出發(fā)，無法站在管理者的層面做可行性分析和創(chuàng)造性的研究，固性思維阻礙了他們的轉(zhuǎn)型。

（三）實際情況制約，完全轉(zhuǎn)型困難

家電零售行業(yè)的企業(yè)有著輪班制和加班制的上班制度，銷售人員要轉(zhuǎn)型為管理人員，就需要擠出時間系統(tǒng)學習管理的一系列知識和注重實戰(zhàn)技巧。而對于管理者，不僅要抓好銷售任務，也要合理分配下屬的工作時間和協(xié)調(diào)各個員工之間的關系，適當分權，真正做到管理卓有成效。但有的管理者在日常事務中幾乎事必躬親，親力親為。就3C產(chǎn)品（計算機Computer、通信Communication和消費類電子產(chǎn)品ConsumerElectronics）來講，先除去管理者自身管理工作以外，還需要額外地做倉庫貨存盤點管理、對銷售門店之間的進行調(diào)貨配貨、對消費者購買行為過程的營銷參與以及售后服務等一系列工作。所以基層管理人員幾乎都面臨著以下問題：不懂授權、組織官僚、制度死板、信息不共享、責權不清楚、目標不明確、顧客眾多、人手不足等一系列問題。管理人員的時間十分有限，很難集中精力，系統(tǒng)學習、掌握和提高作為管理者應該有的素質(zhì)和技能，受到客觀條件制約，想從銷售人員中完全轉(zhuǎn)型出來非常困難。

三、銷售人員如何成功轉(zhuǎn)型為銷售管理人員

（一）重點突破，系統(tǒng)學習

機會往往只留給有準備的人，銷售人員到銷售管理人員的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)今企業(yè)很多銷售人員普遍的一種選擇，所以，要成功轉(zhuǎn)型一位管理人員，就應該在工作早期明確職業(yè)發(fā)展方向，未雨綢繆，做好相關工作的調(diào)查工作和準備，有意識地在團隊帶領、戰(zhàn)略決策、團隊協(xié)作和人員溝通等方面學習及實踐，并抓住機會，積極展示能力。而在角色轉(zhuǎn)變過程中，員工中的很多人當然也會遇到這樣或那樣的困難與問題，轉(zhuǎn)變過程不可能一蹴而就，他們需要大量時間上積累、工作上歷練、系統(tǒng)方面全方位學習；需要重點攻克自己的薄弱環(huán)節(jié)，化劣勢為優(yōu)勢；出自身實際情況出發(fā)，對于擅長的方面強調(diào)實際運用能力，展現(xiàn)自己領導層面的能力，為轉(zhuǎn)型打好基礎；對于自己較弱，大家比較擔心的方面，有意識地采取相關措施進行學習、提升。以并能夠在銷售管理人員職位空缺時牢牢把握住機會，提高自己系統(tǒng)思考能力，規(guī)劃分析能力，總結(jié)歸納能力，展示自己的能力，取得大眾的信任和領導的青睞，再接再厲，逐漸走向系統(tǒng)化，不斷使自己具備銷售管理人員的基本能力。

（二）培養(yǎng)多方面管理能力

美國學者約瑟夫·P·瓦卡羅（Joseph P.Vaccaro）認為：“銷售管理就是解決銷售過程中出現(xiàn)的問題，銷售經(jīng)理應該是一個知識淵博、敬仰豐富的管理者?！惫芾碚咚鶑膶俚钠脚_不同，確切地說管理者更像是一棵大樹上的葉子，只有當根充分吸收更多營養(yǎng)的時候，葉才能更加茂盛。銷售人員和管理人員之間的關系相輔相成。要成功轉(zhuǎn)型，管理人員就必須培養(yǎng)多方面的個人能力，既能對銷售工作有深刻的了解，具備銷售的相關知識，同樣也需要管理者具備包括系統(tǒng)思維、規(guī)劃決策、歸納總結(jié)、團隊帶頭和溝通協(xié)調(diào)等一系列綜合能力。銷售管理人員要站在一定高度以團隊和整體的眼光考慮分析問題，系統(tǒng)全面地對銷售人員安排工作，實施計劃，制定發(fā)展方向，并在規(guī)劃指導下逐步實施，然后通過銷售培訓和帶頭作用，提高銷售效率。因此，每一個管理者，不論是處于企業(yè)、研究機構(gòu)、政府、學校還是軍隊，他的組織就是和他最密切的現(xiàn)實。如果要完善組織和有效管理，也就必然需要培養(yǎng)自己多方面的能力，這是成功轉(zhuǎn)型的必經(jīng)之路。

（三）打造管理者個人形象

個人和企業(yè)一樣，需要注意有策略和整體性地打造自己的形象，也就是我們所熟悉的PIS（個人形象價值）。個人的外表形象是個人文化修養(yǎng)和內(nèi)在氣質(zhì)的外化。個人的內(nèi)在氣質(zhì)，是管理者在社會各種環(huán)境中潛移默化、熏陶影響下，整體學識、品德、修養(yǎng)的總體行為積累，是個人的儀態(tài)表現(xiàn)基礎。管理者的形象價值不僅要從外表、禮儀等方面打造，更多的形象價值體現(xiàn)在管理者的職業(yè)道德行為、經(jīng)營行為、服務態(tài)度、作風等行為的方面，以及管理者的價值觀念、管理者管理哲學等理念方面。管理者的形象價值與企業(yè)價值、產(chǎn)品價值、服務價值密切相關。管理者的形象對于企業(yè)和團隊來說是寶貴的無形資產(chǎn)，良好的管理者形象會對企業(yè)和團隊的產(chǎn)生巨大的支持作用，被賦予較高的評價。因此，管理者應高度重視自身形象塑造，不僅僅為自身轉(zhuǎn)變創(chuàng)造良好的光環(huán)效應，也為企業(yè)進而為顧客帶來更大的價值。成功幫助自己塑造形象，以一個飽滿，熱情的管理者的姿態(tài)展現(xiàn)在領導同事面前。

（四）提升綜合能力

管理者除了要將本職工作做得井井有條之外，還應積極思考本部門、企業(yè)的管理和發(fā)展規(guī)劃，主動承擔一些責任，有大局觀念，將發(fā)生的問題歸納總結(jié)，并不斷地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。向公司領導提出自己有利的見解。真正具備管理者的綜合素質(zhì)和能力。在家電零售行業(yè)中，對于顧客千變?nèi)f化的需要和要求，管理者無法計量、無法界定、無法分類。但雖然管理者不能預知未來，但是可以察覺、能夠統(tǒng)計、能夠分析，能夠突破局限的內(nèi)部數(shù)據(jù)和開拓外部環(huán)境預測未來的趨勢和趨勢的轉(zhuǎn)變。而要做到預測走勢、預測轉(zhuǎn)變，就必須在從事自己職責的同時去了解會計、人事、營銷、定價、廣告宣傳、經(jīng)濟分析、成本分析、顧客心理、對手戰(zhàn)略、市場環(huán)境、國家政策等等。做好這些，不僅僅是角色轉(zhuǎn)變過程中需要學習的重要方面，也是成功轉(zhuǎn)型的一條必經(jīng)之路；更是作為成功管理者必須具備的綜合素質(zhì)和整體能力。

銷售人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T具備許多優(yōu)勢，許多方法，但同時也存在許多轉(zhuǎn)變上的困難和問題。要成功轉(zhuǎn)型為管理者又不得不通過學習、實踐掌握管理者該擁有的硬性指標和綜合能力。我相信，只要銷售人員堅持充分發(fā)揮本身優(yōu)勢，有效地解決問題和克服困難，充分準備，重點突破，系統(tǒng)學習，培養(yǎng)提升綜合能力等，一定可以從銷售人員成功轉(zhuǎn)型為管理人員。

參考文獻：

[1]彼得·德魯克.許是祥譯.卓有成效的管理者[M].北京:機械工業(yè)出版社,2009

[2]周三多,陳傳明.管理學[M].北京:高等教育出版社,2000

篇（2）

0引言

智力資本是企業(yè)成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業(yè)產(chǎn)品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產(chǎn)是獲取競爭優(yōu)勢的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過探索式創(chuàng)新獲取新知識、開發(fā)新產(chǎn)品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創(chuàng)新整合既有知識、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結(jié)合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關系？”

本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業(yè)內(nèi)，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。

1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架

1.1利用式創(chuàng)新

創(chuàng)新的本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)和利用機會來創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機會和利用機會，從而實現(xiàn)這些目標。創(chuàng)新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。

本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進式的創(chuàng)新行為，其目的是對現(xiàn)狀進行改進。[5]企業(yè)通過利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質(zhì)的服務[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯(lián)合機制，強調(diào)對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識領域有關的解決方案。

1.2智力資本與利用式創(chuàng)新

智力資本是企業(yè)用于實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。

專才通常擁有較深奧的、局部的、內(nèi)嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內(nèi)特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯(lián)合新知識的動機和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創(chuàng)新，而強調(diào)利用式創(chuàng)新。

Kang提出了兩類重要的社會資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會資本聯(lián)合和調(diào)動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產(chǎn)生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結(jié)構(gòu)維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產(chǎn)生新知識和觀念。情感維度的結(jié)構(gòu)資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內(nèi)外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識?？偠灾?，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業(yè)的利用式創(chuàng)新。

機械式組織資本包括標準化的流程、結(jié)構(gòu)、詳細的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調(diào)效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內(nèi)的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結(jié)構(gòu)中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進現(xiàn)有知識（如利用式創(chuàng)新）。

1.3人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開發(fā)

企業(yè)使用“工作或職能為基礎”的措施開發(fā)專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調(diào)找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業(yè)知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調(diào)按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質(zhì)的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們?nèi)绾巫?。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠S意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產(chǎn)力。

合作型社會資本包括強、密集的聯(lián)系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內(nèi)部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產(chǎn)出或業(yè)績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等?；趦?nèi)部勞動力市場的員工關系系統(tǒng)有助于開發(fā)合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內(nèi)部晉升；（3）社會化。

機械型組織資本的基本假設是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統(tǒng)的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統(tǒng)，具體的行為評價系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績效評價。基于行為的績效控制系統(tǒng)是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。

2案例研究方法

2.1 案例選擇

本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結(jié)論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。

表1 案例研究企業(yè)的主要特征

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

行業(yè)

化工

化工

化工

主要產(chǎn)品

水泥

鈦白粉

電解錳

成立時間

1981

1989

1999

員工人數(shù)

7414

700

700

總資產(chǎn)

66.3億

2.1億

1.3億

所在地區(qū)

河南

湖南

重慶

所有制形式

國有控股

國有控股

民營

2.2 數(shù)據(jù)收集

根據(jù)研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。

由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內(nèi)對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個訪談平均持續(xù)2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產(chǎn)品宣傳手冊、年度報告、網(wǎng)上公開資料信息等。

表2 案例研究企業(yè)的資料來源

訪談

文檔資料

現(xiàn)場觀察

企業(yè)JD水泥

網(wǎng)站資料、考察報告

企業(yè)HY鈦白粉

高管、中層管理人員、技術人員

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等

會議、車間

企業(yè)TX電解錳

董事長、人力資源部長、分公司經(jīng)理

股東大會報告，承包責任書等

會議、車間

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內(nèi)容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數(shù)據(jù)進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效；然后，根據(jù)以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務的改進、供應效率、擴大規(guī)模和增加服務。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對數(shù)據(jù)進行確認與修改?？傮w來說，不同數(shù)據(jù)來源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。

3 數(shù)據(jù)分析

在此，本文將陳述案例研究的最后結(jié)果，結(jié)合每個企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關系。

3.1 利用式創(chuàng)新

表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略

利用式創(chuàng)新

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

目標

差異化

規(guī)模和成本

規(guī)模和成本

改進產(chǎn)品設計

1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調(diào)整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。

促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值

率先在全國同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。

豐富產(chǎn)品線

通過水泥磨混合材計量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。

TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產(chǎn)品附加值。

從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽極板，陰極板等多個產(chǎn)品。

提高分銷渠道效率

優(yōu)化銷售布局、大力開拓市場、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡。實施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲運能力。

在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。

重點向優(yōu)質(zhì)大客戶和長期客戶傾斜，國內(nèi)市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業(yè)。

為顧客提供服務

服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內(nèi)給予答復。

嚴格遵守合同要求，及時供貨。

按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產(chǎn)品的不同需求。

3.2 智力資本

本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術職稱/登記構(gòu)成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結(jié)構(gòu)維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。

表4 案例企業(yè)的智力資本水平

智力資本

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TY電解錳

專才型人力資本

擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數(shù)的18%。

擁有一定數(shù)量的熟練工人。

中、高級專業(yè)技術人員93人，占在冊員工人數(shù)的7%。

擁有熟練的技術工人，但是專業(yè)技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。

合作型社會資本

直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經(jīng)常開展技術競賽和勞動競賽。共創(chuàng)、共贏的核心價值觀，團結(jié)、創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)的企業(yè)精神。

直線職能制結(jié)構(gòu)。部門內(nèi)員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。

直線職能制結(jié)構(gòu)。員工的交流多。公司每年開展生產(chǎn)勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。

“人爭奉獻、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。

機械型組織資本

引進了制造資源計劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達到世界水準。制定了水泥企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)程及質(zhì)量控制體系文件。

技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產(chǎn)部門靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質(zhì)量體系認證。

辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質(zhì)量管理體系IS09001和環(huán)境保護管理體系ISO14001.。

3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實踐類型

表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業(yè)在各項人力資源管理實踐的表現(xiàn)所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調(diào)制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業(yè)和民營企業(yè)也存在顯著差異，例如，國有企業(yè)的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業(yè)的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營企業(yè)的薪酬包含較少的福利。

表5 三個案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

HRM系統(tǒng)

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

人力資源管理哲學

通過制度和規(guī)則管理

通過制度和規(guī)則管理

直接命令

工作說明

每項工作均有明確的職責與工作程序

工作界定明確，且有績效標準

工作界定明確，且有工作準則

員工招聘和配置

候選人來自大學、網(wǎng)絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向

候選人主要關聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向

熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時工；短期導向

培訓與開發(fā)

有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能

有基本的培訓，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓。

有正式的培訓，但較不密集.強調(diào)工作技能的培養(yǎng)

績效評估

有客觀量化的績效衡量標準，包括結(jié)果導向和行為導向的衡量

強調(diào)量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.

強調(diào)量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結(jié)果與晉升無關

薪酬

崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼

崗位工資、技能工資、補貼、效益工資

崗位工資和效益工資

員工參與

有員工建議制度

極少員工參與

極少員工參與

工作保障

高度工作保障

高度工作保障

適度工作保障

內(nèi)部職業(yè)機會

職位有明顯的升遷路徑；內(nèi)部晉升和外部招聘同樣受重視.

重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內(nèi)部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。

管理職位實行內(nèi)部晉升制度；為了配合組織的重點發(fā)展，有些職位會運用外部招聘方式。

HRM特征

高度投資于人力資源

較不強調(diào)人力資源投資

適度投資人力資源

3.4企業(yè)績效

企業(yè)績效即是企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果，企業(yè)的績效有多個維度，不同維度反映了企業(yè)多個方面的經(jīng)營結(jié)果。相應地，企業(yè)績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營結(jié)果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業(yè)經(jīng)營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長情況、產(chǎn)品市場競爭力等定性數(shù)據(jù)度量市場績效，采用企業(yè)財務狀況定性數(shù)據(jù)度量財務績效（具體結(jié)果如表6所示）。

表6 案例企業(yè)績效

企業(yè)績效

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

市場績效

企業(yè)市場占有率逐年上升，國內(nèi)該行業(yè)市場占有率第七。

企業(yè)產(chǎn)品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。

企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場占有率位居行業(yè)前列。

財務績效

財務狀況良好

財務狀況較差。

財務狀況良好。

3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析

從3個案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實踐對企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。

表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效

變量

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

利用式創(chuàng)新

改進產(chǎn)品設計

高

一般

較高

豐富產(chǎn)品線

高

低

較高

提高分銷渠道效率

高

一般

較高

為顧客提供服務

高

一般

較高

智力資本

人力資本

高

低

很低

社會資本

高

一般

較高

組織資本

高

低

較高

HRM系統(tǒng)

人力資本管理

高

一般

一般

社會資本管理

高

低

一般

組織資本管理

高

一般

較高

企業(yè)績效

高

低

較好

3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創(chuàng)新

如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。

企業(yè)JD水泥的人力資源管理實踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)得到了改進。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規(guī)模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。

其次，企業(yè)JD水泥的內(nèi)部晉升機制滿足了利用式創(chuàng)新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現(xiàn)為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質(zhì)提升。適當?shù)膯T工之間的競爭是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。

再次，企業(yè)的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過培訓和補助學習使員工了解制度的內(nèi)容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。

3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術生產(chǎn)同質(zhì)的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。

與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復雜甄選技術，大多數(shù)情況下在當?shù)卣衅傅攸c。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。

公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業(yè)技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。

公司實行嚴格的內(nèi)部晉升制，所有的管理人員都是從公司內(nèi)部產(chǎn)生?，F(xiàn)任公司總經(jīng)理、負責生產(chǎn)的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內(nèi)部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創(chuàng)修設備。

3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業(yè)領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業(yè)進入這個行業(yè)，許多競爭對手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關鍵技術，競爭開始轉(zhuǎn)向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業(yè)，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來進行招聘，大多數(shù)員工來自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費用，同時又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農(nóng)民工，降低了人工成本的同時，解決了當?shù)氐霓r(nóng)民工就業(yè)問題。

為了使大量的低水平員工轉(zhuǎn)化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、管理監(jiān)控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數(shù)1401人次，培訓課時252個，企業(yè)價值觀、精神理念、經(jīng)營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監(jiān)控。

此外，企業(yè)TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內(nèi)容包括機構(gòu)編制、產(chǎn)量目標、質(zhì)量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內(nèi)容，使其在一定權限范圍內(nèi)，既充分發(fā)揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經(jīng)營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調(diào)動其積極性。

企業(yè)TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。

4 研究結(jié)論與后續(xù)研究建議

本文選取了3家制造企業(yè)，進行了人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過多案例的比較研究表明：

（1）智力資本結(jié)構(gòu)：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術、工藝，改進產(chǎn)品設計、豐富產(chǎn)品線、提高供應效率和服務質(zhì)量。

（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識的利用效率；內(nèi)部勞動力市場，長期雇傭、內(nèi)部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。

（3）通過案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。

本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調(diào)查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業(yè)進行了實地調(diào)研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結(jié)論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進行大規(guī)模的實證研究。

參考文獻

[1]Starbuck， W.Learning byknowledge-intensive firms[J]. Journal of Management Studies， 199229:713–740.

[2]Raisch S， Birkinshaw J， Probst G， TushmanM L. Organizational Ambidexterity: Balancing Exploitation and Exploration forSustained Performance[J].OrganizationScience，2009，20(4):685-695.

[3]Boxall， P. and Gilbert， J. Themanagement of managers: a review and conceptual framework.International[J] Journalof Management Reviews， 2007，9: 95–115.

[4]Vande Ven， A. H. Central problems in the management of innovation[J]. ManagementScience， 1986，32:590–607.

[5]March， J. G.. Exploration and Exploitation in Organizational Learning[J]. Organization Science， 1991， (2): 71-87.

[6]Abernathy W， and Clark K. Innovation: Mapping the winds ofcreative destruction[J]. Research Policy， 1985， (14): 3-22.

篇（3）

本文結(jié)合SWOT分析法，探討我國中小型房地產(chǎn)在發(fā)展過程中存在的問題，找出相應的原因和解決措施，為完善城市住房保障制度、促進社會更加公平提供幫助。

SWOT分析法分析步驟

首先，調(diào)查清楚企業(yè)所處的環(huán)境，分析其內(nèi)外部環(huán)境影響因素。外部環(huán)境因素屬于客觀因素，直接影響企業(yè)的發(fā)展；內(nèi)部環(huán)境因素屬主動因素，是企業(yè)自身存在的問題，調(diào)查這些因素時要考慮到企業(yè)的歷史以及未來的規(guī)劃發(fā)展。

其次，構(gòu)造SWOT矩陣，對企業(yè)發(fā)展影響較大的因素列為主要影響因素，影響較小的則排在后面，以下四種戰(zhàn)略方式在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不同時所采?。簝?yōu)勢-機會（SO）戰(zhàn)略，是企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢及外部機會被雙重利用的一種戰(zhàn)略方式，是一種理想的戰(zhàn)略模式。當企業(yè)具備一定的優(yōu)勢，且外部環(huán)境又能起到推動作用時，可以采取此種戰(zhàn)略；弱點-機會（WO）戰(zhàn)略，利用外界環(huán)境來彌補本身的弱點，使企業(yè)劣勢發(fā)生逆轉(zhuǎn)。采取適當?shù)拇胧?，遏制企業(yè)內(nèi)部弱點妨礙企業(yè)的發(fā)展；優(yōu)勢-威脅（ST）戰(zhàn)略，借助企業(yè)自身的優(yōu)勢來規(guī)避外部環(huán)境帶來的風險。比如利用企業(yè)強大的資金或者新技術作支撐，降低生產(chǎn)成本支付高額的環(huán)保成本，增強產(chǎn)品的研發(fā)能力，開發(fā)新工藝，提高生產(chǎn)效率等；弱點-威脅（WT）戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略重在減少內(nèi)部的弱點，是一種防御性技術，用來回避外部環(huán)境的威脅，一般用在企業(yè)內(nèi)憂外患之際。

最后，在分析完內(nèi)外部環(huán)境因素和構(gòu)造SWOT矩陣后，制定相應的應對計劃。充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢因素，克服弱勢因素，充分利用機會因素減少威脅因素。運用系統(tǒng)分析的方法將各類因素加以組合，得到一系列可供企業(yè)選擇的對策（唐儀、唐嚴俊，2008）。

中小型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析

（一）內(nèi)部環(huán)境

管理環(huán)境。管理理念真正成熟于西方，目前已形成一套系統(tǒng)而高效的管理措施。西方企業(yè)對管理很重視，管理者會充分利用各類管理措施對各類資源進行優(yōu)化集中配置，使企業(yè)發(fā)揮最優(yōu)的整體優(yōu)勢。自改革開放后，市場還留有舊經(jīng)濟體制等落后的管理制度，目前流行的系統(tǒng)管理論和權變管理論是對舊有理念的極大沖擊，提高了管理效率。管理是關乎一個企業(yè)命運的決定性因素，是整個企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中最為重要的因素，不合理的管理制度將限制企業(yè)的發(fā)展。目前我國國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)在管理方面優(yōu)勢較少，劣勢較多，這一現(xiàn)狀急待扭轉(zhuǎn)。

人才環(huán)境。中小型房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)人才相比國外資源較豐富且人力成本低，盡管這一優(yōu)勢非常明顯，但是依然存在很多問題。房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)并不高，沒有受過正規(guī)訓練及高等教育的人所占比例較大，且專業(yè)人才在又存在年齡斷層以及老齡化的現(xiàn)象。管理人員、服務人員以及技術人員自身素質(zhì)欠缺，這些都是制約企業(yè)向更高方向發(fā)展的因素。

資金資源。自加入WTO后企業(yè)的融資渠道比以往多很多，但比起跨國企業(yè)本土企業(yè)自身的資金儲備還是不足，實力欠缺。對于資金密集的房地產(chǎn)行業(yè)，財力是競爭強有力的砝碼，目前國內(nèi)中小型房地產(chǎn)行業(yè)較為分散，對抗能力有限。

（二）外部環(huán)境

自然環(huán)境。房地產(chǎn)項目所依賴的自然基礎是土地，土地和其上的建筑物是衍生土地利益的附屬物。土地是一種稀缺資源，只會越用越少。新經(jīng)濟形勢下大批國際投資商涌入我國房地產(chǎn)市場，它們先進的管理理念和充足的資金使得房地產(chǎn)業(yè)的競爭日益加劇，增加了土地資源儲備的壓力，同時促進了城市化進程。

經(jīng)濟環(huán)境。經(jīng)濟的快速增長使我國的恩格爾系數(shù)有所下降，人們的生活水平有所提高，這給房地產(chǎn)業(yè)帶來了激勵的信號?？鐕镜倪M入增加了對商業(yè)房地產(chǎn)業(yè)的需求，雖然工業(yè)房地產(chǎn)與工業(yè)生產(chǎn)變動密切相關，但在需求總量上是屬于上升的階段。外來金融機構(gòu)加劇了競爭，但是改善了房地產(chǎn)企業(yè)的貸款環(huán)境，同時為個人房地產(chǎn)消費性貸款增加了便利。

技術環(huán)境。目前整個房地產(chǎn)行業(yè)的技術含量都不高，低于全國平均含量的25%，屬于整個行業(yè)中工業(yè)化水平較低的層次。跟國外的房地產(chǎn)業(yè)相比，我國則存在產(chǎn)品質(zhì)量不高、生產(chǎn)效率低、能源材料利用率低、生產(chǎn)技術不先進等問題。

層次分析法輔助判斷

層次分析法（AHP）是一種定性與定量相互結(jié)合的多目標決策分析方法（鮑學英，2006），它是決策者對某一復雜的系統(tǒng)性問題進行決策性思維過程模型化以及數(shù)量化的過程，通過層次分析法可以確定一些影響因子對于整個系統(tǒng)的影響程度。建立判斷矩陣時，需要在不同層次上將各因子進行兩兩對比。進行矩陣運算確定各個因子的權重，它最基本的原理是將問題層次化，將任意兩個方案對于一準則進行相對優(yōu)越程度的定量描述。對于單一的準則而言，將兩個方案進行比較能夠輕易地判斷出優(yōu)劣，采用1-9標度，對不同情況評比分別給出數(shù)量標度。采用AHP確定因子權重，賦予不同的等級值。根據(jù)數(shù)據(jù)資料及專家意見確定判斷矩陣Rij具體值為：

（1）

判斷矩陣式（1）中bi（i=1，2，…，n）表示評價因素，bij表示bj（j=1，2，…，n）相對重要性數(shù)值一致性指標（Consistency Index）為：

（2）

一致性指標C.I.的值越大，判斷矩陣偏離完全一致性的程度就越大，而C.I.的值越小，判斷矩陣偏離完全一致性的程度就越小。一般判斷矩陣的階數(shù)n越大，人為造成的偏離完全一致性指標C.I.的值就越大；n越小，人為造成的偏離完全一致性指標C.I.的值就越小?？紤]到多階指標，筆者引入了一致性指標R.I.（Random Index），表1為1-13階正互反矩陣反復計算1000次后得到的平均隨機一致性指標（英德平，2009）。當n

（3）

當C.R.=0.1時，調(diào)整和修正判斷矩陣，使其滿足C.R.

改良的SWOT技術

SWOT技術更側(cè)重定性分析，對于定量分析則有所欠缺。針對此筆者進行了一系列改進，構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部因素評價矩陣和外部因素評價矩陣時，結(jié)合層次分析法判斷識別企業(yè)內(nèi)部和外部各影響因素，計算各類因素的權重。AHP和SWOT技術的結(jié)合，為企業(yè)項目戰(zhàn)略的決策和系統(tǒng)分析提供了戰(zhàn)略依據(jù)。

改良后的SWOT技術具體操作為（鮑學英，2008）：判斷識別影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境因素，羅列出機會和威脅的主要因素；運用AHP確定計算出各類因素的權重；根據(jù)權重羅列出企業(yè)內(nèi)部因素評價矩陣以及外部因素的評價矩陣；采用德爾菲法來計算出各因素的得分；將加權得分進行總計；對最后總計的加權得分制定相應的企業(yè)發(fā)展對策。

實例分析

（一）蘇州市某房地產(chǎn)內(nèi)外部環(huán)境因素分析

根據(jù)該房地產(chǎn)公司提供的內(nèi)部資料以及相關的市場調(diào)研，對該企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境進行如下分析：

根據(jù)中央銀行第121號文件可知，房地產(chǎn)項目資金比例、上收銀行貸款的審批權限以及清查各類房地產(chǎn)貸款都進行了更加嚴格的規(guī)定，加大了房地產(chǎn)企業(yè)貸款難度；越來越多的房價政策調(diào)控的頒發(fā)，使得在整個宏觀調(diào)控局勢下，房地產(chǎn)企業(yè)通過協(xié)議來獲得土地使用權越來越困難。目前房地產(chǎn)開發(fā)項目主要是通過競標會被拍賣給相應的開發(fā)商，這直接導致了土地購置費的快速上升，加大了開發(fā)成本；國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展，刺激了城市化進程的加快。據(jù)世界銀行預測，我國在今后的10年將在基礎設施上投資約2700億美元，這一金額或許會更多，而每年新建的住宅面積約有6.5億m2（許詩，2007）；經(jīng)濟的發(fā)展亦促進了消費者對于住房品質(zhì)的更高要求，這使得房地產(chǎn)行業(yè)的規(guī)范更加合理且標準，部分不合格的或者處于弱勢的中小型房地產(chǎn)企業(yè)退出了市場，進而給優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造了更多機會；該企業(yè)內(nèi)部管理經(jīng)驗豐富，市場開發(fā)能力較高，員工素質(zhì)較高。

（二）影響企業(yè)SWOT的主要因素

通過內(nèi)外部環(huán)境因素分析，不難發(fā)現(xiàn)影響該企業(yè)的SWOT的主要因素有以下幾點，內(nèi)部因素W有：管理能力突出W1（優(yōu)勢）、市場開發(fā)經(jīng)驗較豐富W2（優(yōu)勢）、資金緊缺W3（劣勢）、銷售渠道不夠成熟W4（劣勢）；外部因素V有：行業(yè)發(fā)展規(guī)范嚴格V1（機會）、市場住房需求增加V2（機會）、貸款機率降低V3（威脅）、開發(fā)成本更高V4（威脅）。

（三）計算主要影響因素權重

咨詢相關專家并考慮他們的意見，確定影響房地產(chǎn)發(fā)展的主要內(nèi)部因素的判斷矩陣以及權重的重分配，判斷矩陣中最大特征根λmax=4.0314，CI=0.0072，RI=0.9，CR=0.0072/0.9=0.008

（四）建立內(nèi)部、外部因素的評價矩陣

建立影響該企業(yè)的內(nèi)部因素的評價矩陣，采用德爾菲來給影響因打分，同時計算內(nèi)部影響因素總加權得分。

總加權得分0.0724*5+0.4428*4-0.2521*3-0.2327*3=0.6788

總加權得分0.0562*4+0.3892*2-0.3892*2-0.1654*2=0.2832

（五）制定后期發(fā)展戰(zhàn)略

從以上分析的數(shù)據(jù)可知，該企業(yè)的機會優(yōu)勢大于威脅劣勢，所以在后期發(fā)展戰(zhàn)略中應該充分利用機會和優(yōu)勢，以增長性發(fā)展戰(zhàn)略為主。

1.走專業(yè)化道路。從資金層面看，該企業(yè)在這一環(huán)節(jié)較為薄弱，資金不足也是困擾我國中小型房地產(chǎn)業(yè)的難題，專業(yè)化戰(zhàn)略有利于緩解企業(yè)資金壓力，是實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟以及打造核心競爭力的基礎。中小型企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模一般都較小，相當長的時間內(nèi)要不斷提高專業(yè)化經(jīng)營水平，避免過快的擴張，要穩(wěn)步增長。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部設備、人才、技術、產(chǎn)品、資金等實行垂直分工或水平分工，促進核心能力提高。

2.加強合作，提高合作融資能力。積極參加政府的經(jīng)濟適用房等基礎性設施建設。經(jīng)濟適用房市場需求較多，且政府提供的稅收和金融政策方面都有很大的優(yōu)惠，開發(fā)商可以積極地參與經(jīng)濟適用房的開發(fā)。戰(zhàn)略合作是企業(yè)實現(xiàn)融資的高效途徑，該企業(yè)應加強與國內(nèi)外房地產(chǎn)業(yè)、投資銀行、基金管理公司的合作。適時抓住機會引入戰(zhàn)略投資者，通過股權轉(zhuǎn)讓或者資金重組等方式實現(xiàn)合資或者合作。

3.構(gòu)建系統(tǒng)化的銷售渠道。構(gòu)建系統(tǒng)化的銷售渠道，公司應注重銷售環(huán)節(jié)方面的管理，與時俱進地更新銷售理念，定期對銷售人員及管理人員進行專業(yè)培訓，打造一支專業(yè)化的銷售隊伍，提高銷售能力。

參考文獻：

1.唐儀，唐嚴俊.基于SWOT分析廣西中小型房地產(chǎn)公司發(fā)展前景[J].沿海企業(yè)與科技，2008（11）

2.鮑學英.基于灰色關聯(lián)分析的施工方案優(yōu)選研究[J].建筑管理現(xiàn)代化，2006（2）

篇（4）

做好預測其實并不像聽起來那么難。正確地運用成熟的預測技術能顯著提高利潤。具體來說，在規(guī)則指導下用統(tǒng)計學方法進行預測，并制定更為動態(tài)的企業(yè)全面規(guī)劃，能夠去除運營決策中的一些猜測因素，讓預測的焦點重返優(yōu)化盈利，而非等事情發(fā)生了再去"救火"。據(jù)GartnerGroup稱，成功實施統(tǒng)一預測流程的企業(yè)至少可望獲得10%的收入增長。

由于競爭對手和市場狀況變化莫測，許多高層經(jīng)理人對預測的準確性表示懷疑。但許多大型企業(yè)如通用電氣和沃爾瑪已經(jīng)找到可靠的預測方法，并在整個企業(yè)范圍加以運用。

走出預測的誤區(qū)

首先要淘汰無效技術。有些企業(yè)使用非常復雜的模型，卻沒有適當?shù)匕哑髽I(yè)的供應商和分銷商網(wǎng)絡考慮在內(nèi)，從而使結(jié)果不可靠。

而在另一個極端，許多企業(yè)過分依賴銷售人員和經(jīng)理的意見來產(chǎn)生結(jié)果。證據(jù)顯示，不管他們多么富有經(jīng)驗，這些人員的意見可能導致不確切的結(jié)果。因為他們往往：

混淆目標（希望）和預測（現(xiàn)實）；以為自己的個人判斷比統(tǒng)計預測更可靠；預測結(jié)論為本職能部門服務，不信任其他部門的預測；高估營銷攻勢以及其他收入管理行動的效果。

不要依賴于公司單個部門的預測結(jié)論。例如，財務、制造和銷售等職能部門可能各自獨立地產(chǎn)生預測結(jié)論，但沒有一個部門監(jiān)控其他部門預測中的變動因素，并修正自身的預測結(jié)論以反映這些變動。

有這些問題的企業(yè)必須解決若干技術事項，才能創(chuàng)建可靠的財務預測。所需要的數(shù)據(jù)通常分布在多個系統(tǒng)中，如財務、生產(chǎn)、銷售和供應鏈。在大多數(shù)企業(yè)中，獲取所有這些數(shù)據(jù)幾乎是一件無法完成的任務。但如果信息技術的構(gòu)造能整合這些不同的系統(tǒng)，員工提取數(shù)據(jù)就會相對容易些。

許多企業(yè)還需要進而解決流程問題，這就要實施系統(tǒng)的、跨部門的預測方法。還應考慮企業(yè)政治和信任問題。

六種最佳預測實踐

有些企業(yè)已經(jīng)開始采取措施改善其預測能力。制造和零售領域的許多企業(yè)認識到，疏忽大意的預測標準導致了高庫存和低利潤。

為解決這個困擾各方的問題，一些制造商和零售商聯(lián)合開發(fā)了一套標準，用于整個供應鏈規(guī)劃和預測。貿(mào)易伙伴運用"協(xié)作規(guī)劃、預測和補貨"（CPFR），就共同的經(jīng)營目標和措施達成一致，攜手制定銷售和運作計劃，并通過電子化協(xié)作更新銷售預測和補貨計劃。參與各方還運用標準方法收集供應商和顧客的意見，并采用標準數(shù)據(jù)格式產(chǎn)生銷售預測結(jié)論。

采用CPFR的企業(yè)包括伊斯曼柯達、貨物零售商JCPenney、金佰利-克拉克（Kimberly-Clark）、凱馬特（Kmart）、那比斯科（Nabisco）和沃爾瑪。根據(jù)制造業(yè)咨詢公司IndustryDirections的調(diào)查，采用CPFR標準的企業(yè)，其預測準確率提高了約20%。例如，沃爾瑪?shù)?網(wǎng)上零售鏈"系統(tǒng)向公司5,000多家供應商中的3,500家提供每周預測數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)讓人觀測到沃爾瑪?shù)牧闶刍顒?，幫助供應商改進其預測，在正確的時機向零售商提品。然而，大多數(shù)企業(yè)對預測流程投資不力或者欠妥。

根據(jù)零售和其他行業(yè)公司的經(jīng)驗，現(xiàn)已出現(xiàn)由以下6種最佳預測實踐組成的一套方法：

標準化輸入

標準化預測方法

預測頻率

限制偏向

測量績效

采取協(xié)作式銷售和運營規(guī)劃

盡管情形各異，遵循這些實踐的企業(yè)都將提高其預測能力。成功的原因遠不只是購買最精巧的軟件。收益來自于更好的數(shù)據(jù)、人員、流程和工具。

首先要標準化輸入到銷售預測流程中的信息。如果你的銷售代表都遵守同樣的規(guī)則對商機加以分類，預測模型每次就能基于相似的數(shù)據(jù)標準運行。

標準化就是要以統(tǒng)一的規(guī)則對銷售機會加以分類。首先，你要界定銷售周期的階段。然后，界定需要取得什么樣的進展才能進一步上升到下一階段。最后，根據(jù)標準規(guī)則，確定簽約的幾率?？偟膩碇v，輸入的信息應該基于事實而非主觀意見。

最普遍的預測方法是時間序列模型，它依據(jù)的是將當前情形跟過去類似階段進行統(tǒng)計比較。它能讓人們觀察當前的活動，預見未來的結(jié)果。

有了時間序列模型，你可以根據(jù)以往預測的準確度或偏差度，對預測結(jié)論加以調(diào)整，使得當前的預測更為可靠。譬如，你在新的季度開始前5周作預測，你回顧以往季度開始前5周所做的預測，將預測結(jié)論跟實際結(jié)果比較，然后相應地調(diào)整新的預測結(jié)論。

認可數(shù)據(jù)而非直覺

許多企業(yè)擁有收集數(shù)據(jù)點并運行預測模型的應用軟件。包括ERP和"供應鏈及需求規(guī)劃"軟件中的財務和預算模塊。

時間序列模型最適合于短期預測。如果需要做中長期（即超過6個月）預測，時間序列方法就不能揭示出必須考慮的長期趨勢。

大多數(shù)企業(yè)每季度或每個月產(chǎn)生預測結(jié)論。如果所要求的精確程度和回應速度較高，這樣往往是不夠的。在某些情況下，采用實時企業(yè)預測模型的公司每周就要做一次預測。你越早更新預測結(jié)論，就能越早知道哪些領域需要幫助，需要對生產(chǎn)層面做哪些調(diào)整，應該如何調(diào)整預算。

預測頻率過低會導致預算和實際結(jié)果的嚴重脫節(jié)。當然，你不希望停頓業(yè)務，光做預測。但一般來說，預測頻率越高，其結(jié)論就越準確。

盡管所有工具和研究顯示相反的結(jié)果，許多商務人士仍認為自己的判斷比成熟的統(tǒng)計技術更準確。這些偏向性難以預料，因為在不同的時間有不同人員參與預測流程。預測流程中混入個人偏向性，將削弱比較歷史數(shù)據(jù)的意義。

最佳做法是限制個人主觀預測?？偟膩碚f，要相信數(shù)據(jù)和統(tǒng)計模型而非直覺。如果你必須加入個人判斷，也要等統(tǒng)計模型產(chǎn)生了預測結(jié)果之后，而不是在此之前。

要持續(xù)改進任何舉措，績效測定都是至關重要的，預測流程也不例外。你需要系統(tǒng)的方法來評審預測失誤，不斷改進自己公司的流程和模型。最佳途徑是組建任務團隊，評審以往的預測。最好由高層經(jīng)理組成委員會，其使命是改善數(shù)據(jù)、流程和執(zhí)行中的薄弱點。

有效實施預測流程

運用統(tǒng)一的輸入信息和標準模型做出更好的預測后，協(xié)作性規(guī)劃流程就要在全公司和所有供應商當中開始運作。該流程稱為"銷售與運營規(guī)劃"（S&OP），通常每周進行一次，涵括所有主要經(jīng)營領域。它將基線預測跟供應鏈限制、資源可利用性、營銷-促銷信息以及其他相關運營信息結(jié)合在一起。

結(jié)果就產(chǎn)生了整套供需計劃和財務計劃。這些計劃用來平衡供需，處理需求薄弱領域，并利用各種機會。要確保所有經(jīng)營領域都追求相同的目標。下面是實施有效預測流程的若干建議：

為當前運營樹立基準。將自己的預測方法跟行業(yè)和其他公司的最佳實踐相比較。對公司內(nèi)部的預測人員做調(diào)查，然后將結(jié)果與行業(yè)調(diào)查作比較。

教育預測人員和用戶。由于大多數(shù)商學院都不講授預測，許多經(jīng)理人不懂得預測。要在方法、程序和應用方面對經(jīng)理人進行教育。針對改進的可能性，解釋為何值得花時間去做。

組建跨職能任務團隊。將中層預測人員和業(yè)務經(jīng)理組成團隊，調(diào)查企業(yè)的基準，然后確定期望的方法和成果。這種討論會可以演化為常設任務團隊，實施所需要的全企業(yè)變革。

評估數(shù)據(jù)質(zhì)量。你的機會管理流程是全公司統(tǒng)一的嗎？是否始終如一地在每個領域為每個產(chǎn)品捕捉信息？員工們是否及時利用系統(tǒng)，使數(shù)據(jù)達到高質(zhì)量？你很可能會發(fā)現(xiàn)許多不一致，關鍵在于找出并解決這些不一致的地方。要讓企業(yè)不同部門代表組成的控制委員會參與進來。

實施溝通流程。設計糟糕的流程可能導致預測者和使用者之間的裂痕。這是預測中常見的陷阱。要避免這樣，必須確保仔細規(guī)劃自己傳達預測結(jié)論的流程。要確保預測者和使用者就數(shù)據(jù)的格式和數(shù)量達成一致意見。

篇（5）

做好預測其實并不像聽起來那么難。正確地運用成熟的預測技術能顯著提高利潤。具體來說，在規(guī)則指導下用統(tǒng)計學方法進行預測，并制定更為動態(tài)的企業(yè)全面規(guī)劃，能夠去除運營決策中的一些猜測因素，讓預測的焦點重返優(yōu)化盈利，而非等事情發(fā)生了再去"救火"。據(jù)GartnerGroup稱，成功實施統(tǒng)一預測流程的企業(yè)至少可望獲得10%的收入增長。

由于競爭對手和市場狀況變化莫測，許多高層經(jīng)理人對預測的準確性表示懷疑。但許多大型企業(yè)如通用電氣和沃爾瑪已經(jīng)找到可靠的預測方法，并在整個企業(yè)范圍加以運用。

走出預測的誤區(qū)

首先要淘汰無效技術。有些企業(yè)使用非常復雜的模型，卻沒有適當?shù)匕哑髽I(yè)的供應商和分銷商網(wǎng)絡考慮在內(nèi)，從而使結(jié)果不可靠。

而在另一個極端，許多企業(yè)過分依賴銷售人員和經(jīng)理的意見來產(chǎn)生結(jié)果。證據(jù)顯示，不管他們多么富有經(jīng)驗，這些人員的意見可能導致不確切的結(jié)果。因為他們往往：

混淆目標（希望）和預測（現(xiàn)實）；以為自己的個人判斷比統(tǒng)計預測更可靠；預測結(jié)論為本職能部門服務，不信任其他部門的預測；高估營銷攻勢以及其他收入管理行動的效果。

不要依賴于公司單個部門的預測結(jié)論。例如，財務、制造和銷售等職能部門可能各自獨立地產(chǎn)生預測結(jié)論，但沒有一個部門監(jiān)控其他部門預測中的變動因素，并修正自身的預測結(jié)論以反映這些變動。

有這些問題的企業(yè)必須解決若干技術事項，才能創(chuàng)建可靠的財務預測。所需要的數(shù)據(jù)通常分布在多個系統(tǒng)中，如財務、生產(chǎn)、銷售和供應鏈。在大多數(shù)企業(yè)中，獲取所有這些數(shù)據(jù)幾乎是一件無法完成的任務。但如果信息技術的構(gòu)造能整合這些不同的系統(tǒng)，員工提取數(shù)據(jù)就會相對容易些。

許多企業(yè)還需要進而解決流程問題，這就要實施系統(tǒng)的、跨部門的預測方法。還應考慮企業(yè)政治和信任問題。

六種最佳預測實踐

有些企業(yè)已經(jīng)開始采取措施改善其預測能力。制造和零售領域的許多企業(yè)認識到，疏忽大意的預測標準導致了高庫存和低利潤。

為解決這個困擾各方的問題，一些制造商和零售商聯(lián)合開發(fā)了一套標準，用于整個供應鏈規(guī)劃和預測。貿(mào)易伙伴運用"協(xié)作規(guī)劃、預測和補貨"（CPFR），就共同的經(jīng)營目標和措施達成一致，攜手制定銷售和運作計劃，并通過電子化協(xié)作更新銷售預測和補貨計劃。參與各方還運用標準方法收集供應商和顧客的意見，并采用標準數(shù)據(jù)格式產(chǎn)生銷售預測結(jié)論。

采用CPFR的企業(yè)包括伊斯曼柯達、貨物零售商JCPenney、金佰利-克拉克（Kimberly-Clark）、凱馬特（Kmart）、那比斯科（Nabisco）和沃爾瑪。根據(jù)制造業(yè)咨詢公司IndustryDirections的調(diào)查，采用CPFR標準的企業(yè)，其預測準確率提高了約20%。例如，沃爾瑪?shù)?網(wǎng)上零售鏈"系統(tǒng)向公司5,000多家供應商中的3,500家提供每周預測數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)讓人觀測到沃爾瑪?shù)牧闶刍顒?，幫助供應商改進其預測，在正確的時機向零售商提品。然而，大多數(shù)企業(yè)對預測流程投資不力或者欠妥。

根據(jù)零售和其他行業(yè)公司的經(jīng)驗，現(xiàn)已出現(xiàn)由以下6種最佳預測實踐組成的一套方法：

標準化輸入

標準化預測方法

預測頻率

限制偏向

測量績效

采取協(xié)作式銷售和運營規(guī)劃

盡管情形各異，遵循這些實踐的企業(yè)都將提高其預測能力。成功的原因遠不只是購買最精巧的軟件。收益來自于更好的數(shù)據(jù)、人員、流程和工具。

首先要標準化輸入到銷售預測流程中的信息。如果你的銷售代表都遵守同樣的規(guī)則對商機加以分類，預測模型每次就能基于相似的數(shù)據(jù)標準運行。

標準化就是要以統(tǒng)一的規(guī)則對銷售機會加以分類。首先，你要界定銷售周期的階段。然后，界定需要取得什么樣的進展才能進一步上升到下一階段。最后，根據(jù)標準規(guī)則，確定簽約的幾率?？偟膩碇v，輸入的信息應該基于事實而非主觀意見。

最普遍的預測方法是時間序列模型，它依據(jù)的是將當前情形跟過去類似階段進行統(tǒng)計比較。它能讓人們觀察當前的活動，預見未來的結(jié)果。

有了時間序列模型，你可以根據(jù)以往預測的準確度或偏差度，對預測結(jié)論加以調(diào)整，使得當前的預測更為可靠。譬如，你在新的季度開始前5周作預測，你回顧以往季度開始前5周所做的預測，將預測結(jié)論跟實際結(jié)果比較，然后相應地調(diào)整新的預測結(jié)論。

認可數(shù)據(jù)而非直覺

許多企業(yè)擁有收集數(shù)據(jù)點并運行預測模型的應用軟件。包括ERP和"供應鏈及需求規(guī)劃"軟件中的財務和預算模塊。

時間序列模型最適合于短期預測。如果需要做中長期（即超過6個月）預測，時間序列方法就不能揭示出必須考慮的長期趨勢。

大多數(shù)企業(yè)每季度或每個月產(chǎn)生預測結(jié)論。如果所要求的精確程度和回應速度較高，這樣往往是不夠的。在某些情況下，采用實時企業(yè)預測模型的公司每周就要做一次預測。你越早更新預測結(jié)論，就能越早知道哪些領域需要幫助，需要對生產(chǎn)層面做哪些調(diào)整，應該如何調(diào)整預算。

預測頻率過低會導致預算和實際結(jié)果的嚴重脫節(jié)。當然，你不希望停頓業(yè)務，光做預測。但一般來說，預測頻率越高，其結(jié)論就越準確。

盡管所有工具和研究顯示相反的結(jié)果，許多商務人士仍認為自己的判斷比成熟的統(tǒng)計技術更準確。這些偏向性難以預料，因為在不同的時間有不同人員參與預測流程。預測流程中混入個人偏向性，將削弱比較歷史數(shù)據(jù)的意義。

最佳做法是限制個人主觀預測。總的來說，要相信數(shù)據(jù)和統(tǒng)計模型而非直覺。如果你必須加入個人判斷，也要等統(tǒng)計模型產(chǎn)生了預測結(jié)果之后，而不是在此之前。

要持續(xù)改進任何舉措，績效測定都是至關重要的，預測流程也不例外。你需要系統(tǒng)的方法來評審預測失誤，不斷改進自己公司的流程和模型。最佳途徑是組建任務團隊，評審以往的預測。最好由高層經(jīng)理組成委員會，其使命是改善數(shù)據(jù)、流程和執(zhí)行中的薄弱點。

有效實施預測流程

運用統(tǒng)一的輸入信息和標準模型做出更好的預測后，協(xié)作性規(guī)劃流程就要在全公司和所有供應商當中開始運作。該流程稱為"銷售與運營規(guī)劃"（S&OP），通常每周進行一次，涵括所有主要經(jīng)營領域。它將基線預測跟供應鏈限制、資源可利用性、營銷-促銷信息以及其他相關運營信息結(jié)合在一起。

結(jié)果就產(chǎn)生了整套供需計劃和財務計劃。這些計劃用來平衡供需，處理需求薄弱領域，并利用各種機會。要確保所有經(jīng)營領域都追求相同的目標。下面是實施有效預測流程的若干建議：

為當前運營樹立基準。將自己的預測方法跟行業(yè)和其他公司的最佳實踐相比較。對公司內(nèi)部的預測人員做調(diào)查，然后將結(jié)果與行業(yè)調(diào)查作比較。

教育預測人員和用戶。由于大多數(shù)商學院都不講授預測，許多經(jīng)理人不懂得預測。要在方法、程序和應用方面對經(jīng)理人進行教育。針對改進的可能性，解釋為何值得花時間去做。

組建跨職能任務團隊。將中層預測人員和業(yè)務經(jīng)理組成團隊，調(diào)查企業(yè)的基準，然后確定期望的方法和成果。這種討論會可以演化為常設任務團隊，實施所需要的全企業(yè)變革。

評估數(shù)據(jù)質(zhì)量。你的機會管理流程是全公司統(tǒng)一的嗎？是否始終如一地在每個領域為每個產(chǎn)品捕捉信息？員工們是否及時利用系統(tǒng)，使數(shù)據(jù)達到高質(zhì)量？你很可能會發(fā)現(xiàn)許多不一致，關鍵在于找出并解決這些不一致的地方。要讓企業(yè)不同部門代表組成的控制委員會參與進來。

實施溝通流程。設計糟糕的流程可能導致預測者和使用者之間的裂痕。這是預測中常見的陷阱。要避免這樣，必須確保仔細規(guī)劃自己傳達預測結(jié)論的流程。要確保預測者和使用者就數(shù)據(jù)的格式和數(shù)量達成一致意見。

篇（6）

分類號：G250.7

引用格式：王彥龍. 基于個人特征的網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知過程影響因素實證研究[J/OL]. 知識管理論壇， 2016， 1（5）： 352-360[引用日期]. http：///p/1/59/.

1 引言

網(wǎng)絡原生數(shù)字資源是隨著因特網(wǎng)的發(fā)展而出現(xiàn)的一種新型的數(shù)字資源，國內(nèi)外學者們對其涵義有不同的理解，目前還沒有一個較統(tǒng)一的定義。在國外，原生數(shù)字資源被稱為“born digital”，美國”Word Spy”網(wǎng)站將其定義為“僅僅以數(shù)字形成產(chǎn)生和存在的一種數(shù)字資源”[1]。聯(lián)合國教科文組織將其定義為“除了數(shù)字形式再沒有以其他形式存在的數(shù)字資源”[2]。我國學者常娥、袁曦臨將其定義為“網(wǎng)上最初始的信息資源，指那些使用計算機和網(wǎng)絡創(chuàng)造、生產(chǎn)、存儲和傳播的數(shù)字資源，并且沒有經(jīng)費支持，沒有固定的組織、機構(gòu)或者商業(yè)公司加以管理，由網(wǎng)絡用戶自發(fā)創(chuàng)作的、原汁原味的信息資源”[3]。陳紅星、張淑芳將其定義為：“直接在互聯(lián)網(wǎng)活動中產(chǎn)生的或僅僅于互聯(lián)網(wǎng)并僅以數(shù)字形式傳播交流、保存利用的網(wǎng)絡信息資源”[4]。雖然國內(nèi)外學者對原生數(shù)字資源的定義不同，但有一點是毫無疑問的，即它是在Web 2.0環(huán)境下產(chǎn)生的，這一點賦予了原生數(shù)字資源與傳統(tǒng)數(shù)字資源天然不同的特性：草根性。原生數(shù)字資源的草根性和網(wǎng)絡環(huán)境的虛擬性使得用戶在使用網(wǎng)絡原生數(shù)字資源資源的時候更容易忽略其知識產(chǎn)權的歸屬，引發(fā)侵犯知識產(chǎn)權問題的發(fā)生。知識產(chǎn)權問題一直是信息倫理學的典型研究對象之一[5]，根據(jù)?？碌挠^點，如果某一特定的信息道德，即構(gòu)成信息概念基礎的道德，出了問題難以處理，信息倫理學便隨之出現(xiàn)[6]。也就是說知識產(chǎn)權問題的產(chǎn)生與用戶面對的道德困境有關，當個人面對知識產(chǎn)權道德兩難困境時，知識產(chǎn)權問題便隨之而產(chǎn)生。那么當個人面對一個知識產(chǎn)權兩難困境時該如何決策？在信息倫理決策的相關研究中我們一般將信息倫理決策的過程劃分為信息倫理認知、信息倫理判斷與信息倫理意圖及信息倫理行為4個階 段[7-8]，也就是說在個人在面對識產(chǎn)權困境做出決策前會有一個認知的過程，即意識到知識產(chǎn)權問題的存在的過程，這個過程是后續(xù)各個過程的前提。那么個人自身因素出發(fā)究竟哪些因素會影響到個人對知識產(chǎn)權問題的認知過程就是本文研究的重點。

2 研究回顧和文獻綜述

國外倫理決策研究始于上世紀70年代，其研究成果多集中在商業(yè)領域。國外倫理學已經(jīng)奠定了較為健全的基礎理論，關于倫理決策的研究注重對基礎理論的驗證及修正，因而多實證性研究，而國內(nèi)相關研究才剛剛起步，主要停留在吸收西方倫理學理論的階段，沒有形成自己的研究體系，實證研究尚處于起步階段。

2.1 關于倫理決策的相關模型綜述

1986年，J. R. Rest采用決策的4個階段原理提出了倫理決策的四階段模型[9]，可以用圖1簡略表示。

1985年，O. C. Ferrell和L. G. A. Gresham提出倫理決策權變模型[10]。該模型主要是針對營銷組織提出的。他們認為，個體因素、機會因素、重要關系人因素是影響倫理決策的主要因素；在倫理行為發(fā)生后，個體會對自己的行為進行主觀評價，以為下一次決策提供經(jīng)驗。該模型可以簡略地用圖2表示。

1986年，L. K. Trevino對Ferrell-Gresham模型進行了擴展，他在上述倫理決策權變模型的基礎上強調(diào)組織因素對倫理決策過程的重要性，認為個人在做出倫理決策的的過程中個人道德發(fā)展水平和組織因素共同影響倫理決策的過程[11]。其模型見圖3。

1991年，T. M. Jones在對前人研究模型借鑒整理的基礎上提出了問題權變模型[12]。模型認為在以往的研究中，學者們大都從外部因素尋找倫理決策的影響因素而忽略了問題本身的影響作用。在該模型中，T. M. Jones提出了道德強度的概念，認為道德強度包括結(jié)果大小、效應可能性、時間效應等6個維度，是影響倫理決策的主要因素之一。該模型可以用圖4表示。

2004年沙忠勇提出完整的信息倫理決策需要進行6個方面的思考： 明確信息倫理問題的有關事實；明確什么是應然或應有的信息行為；誰應該為促成應然的信息行為采取行動；誰應該從決策中受益；信息倫理決策應遵循何種程序和方法；應采取什么步驟防止類似道德問題再次發(fā)生[13]。該模型見圖5。

2.2 關于倫理決策影響因素的文獻綜述

國外關于倫理決策過程影響因素的文獻研究較多，筆者在對國外相關文獻梳理后發(fā)現(xiàn)可以將這些影響因素分為三大類：個體因素、組織因素和道德強度（道德問題本身）。在此筆者主要對個體因素中的相關文獻進行梳理。

1978年，W. H. Hegarty和H. P. Sims對120名大學四年級的學生進行研究，發(fā)現(xiàn)性別對倫理決策過程沒有顯著影響[14]。1985年，L.B. Chonko和S. D. Hunt對1 076名企業(yè)高級管理人員進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)女性的道德意識比男性更強[15]。1996年，F(xiàn). N. Brady和G. E. Wheeler對14個金融機構(gòu)的成員進行了研究，發(fā)現(xiàn)性別對倫理決策沒有顯著影響[16]。1983年，J. Browning和N. B. Zabriskie對145名銷售人員進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)年輕的管理人員比有多年經(jīng)驗[17]的管理人員更道德，說明工作經(jīng)驗對倫理決策過程有顯著影響。1987年，J. M. Kidwell，R. E. Stevens和A. L. Bethke對100名管理人員進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)年齡對倫理決策沒有顯著影響[18]。1992年，D. Ruegger和E. W. King對2 196名學生進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高年級的學生更加道德[19]，說明年齡對倫理決策過程有顯著影響。1980年，P. Arlow和T. A. Ulrich分別對120名學生和103名管理人進項了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理人員比學生更道德[20]，說明教育和工作經(jīng)驗對倫理決策過程有顯著影響。1984年，A. J. Dubinsky和T. N. Ingram對116名銷售人員進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教育和工作經(jīng)歷對倫理決策過程沒有顯著影響[21]。L. B. Chonko和S. D. Hunt的研究還發(fā)現(xiàn)工科類畢業(yè)生比文科類畢業(yè)生更道德[15]，說明專業(yè)對倫理決策過程有顯著影響。2014年，馬漫江對我國大學生的信息倫理決策過程進行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)個人因素中的“小心謹慎”和“甘于奉獻自己” 是影響信息倫理決策過程的主要因素[7]。2014年，李月琳、李穎和李昂對天津地區(qū)16所高等院校的200名大學生進行了調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)大部分大學生對網(wǎng)絡知識產(chǎn)權問題認知不明確，尤其是對電腦操作熟練的學生而言更是認知麻木[22]。2009年，洪科芳對我國220名不同職業(yè)的人員進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)個體道德認知發(fā)展水平會顯著影響其信息倫理的認知過程[8]。

從上述研究綜述可以發(fā)現(xiàn)，國外在倫理決策方面的研究較成熟，目前研究多集中在對已有理論的證實方面，所以多為實證研究，且多數(shù)的研究是在商業(yè)領域進行的。國內(nèi)學者們在研究商業(yè)領域的倫理決策過程的基礎上，引出信息倫理決策的概念，并且沿用商業(yè)領域的相關模型進行了積極探究。本文也是基于這樣一條思路積極探索個人因素對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源認知過程的影響作用。

3 研究目的和創(chuàng)新點

如上文所述，面對日益增長的網(wǎng)絡原生數(shù)字資源，由于其產(chǎn)生的草根性和網(wǎng)絡環(huán)境的虛擬性，用戶在使用網(wǎng)絡原生數(shù)字資源的時候往往會更容易忽略對其知識產(chǎn)權的保護。那么當用戶在面對一個典型的網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權兩難困境時，對該困境的認知從自身因素出發(fā)會不會產(chǎn)生影響？如果會產(chǎn)生影響，那么受哪些因素影響？本文的目的就是從用戶自身角度對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源的影響因素進行探究，以驗證在商業(yè)環(huán)境下對倫理決策過程的認知過程階段有明顯影響的專業(yè)、性別、年齡和學歷四個因素是否也會對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權的認知過程產(chǎn)生影響，同時增加了價值取向和社會經(jīng)歷兩個因素，以驗證它們是否也會影響個人對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權的認知過程。

本文的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

（1）從網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權方面對信息倫理決策過程的第一個階段，即信息倫理認知過程，的影響因素從個體特征角度進行實證研究，為從實證方面出發(fā)進一步加強對信息倫理認知及信息倫理決策過程影響因素的研究打下基礎。

（2）將網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權問題作為研究對象，對在網(wǎng)絡環(huán)境下提升個人對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知和行為質(zhì)量具有積極作用。

4 研究過程

4.1 知識產(chǎn)權兩難困境的設置

在研究信息倫理認知過程的實證研究中，國內(nèi)學者一般都使用情景問卷，即針對研究領域的典型問題設計相關的兩難困境，然后讓選定的研究對象給予選擇，因此本文也使用情景問卷測量研究對象對知識產(chǎn)權兩難困境的認知情況。本文首先設置了3個知識產(chǎn)權兩難困境，分別是：①在研究生學位論文中引用博客觀點而未標注參考文獻；②在研究生學位論文中引用博客觀點而參考文獻標注錯誤；③從百度文庫中直接抄襲他人文章充當自己的論文。然后讓研究對象按照自己觀點對具體的三個情景分別選定答案，采用李克特5級量表對相應態(tài)度打分。之后筆者對調(diào)查者進行了訪談，多數(shù)調(diào)被查者表示這3個情景是在他們平時的學習和生活中可能會遇到的，認為是可以被廣泛接受的。

4.2 問卷的發(fā)放和數(shù)據(jù)收集

2015年12月20日―2016年1月5日期間，筆者對內(nèi)蒙古地區(qū)的兩所大學（內(nèi)蒙古大W、內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學）的在校大學生進行了問卷調(diào)查，每個大學發(fā)放100份，共發(fā)放問卷200份。為了加強對被調(diào)查者的選擇和對問卷中可能有疑問的地方予以逐一指導，問卷全部以紙質(zhì)形式發(fā)放。在發(fā)放問卷前，對被調(diào)查對象說明調(diào)查的目的，在征得其同意且其愿意認真填寫的情況下發(fā)放了問卷。在對問卷進行進行認真篩選后，剔除無效問卷27份，獲得有效問卷173份，回收率86.5%。問卷的描述性統(tǒng)計見表1。

4.3 數(shù)據(jù)分析

4.3.1 信度和效度分析

筆者首先利用SPSS軟件對問卷的信度和結(jié)構(gòu)效度進行了分析，結(jié)果分別見表2、表3。

由表2和表3可知，Cronbach的Alpha值為0.959，KMO值為0.724，都大于0.7，說明問卷的信度很好，結(jié)構(gòu)效度也較好。

4.3.2 方差分析

為了檢驗不同個性特征的學生對原生數(shù)字信息資源知識產(chǎn)權認知的影響因素，筆者分別從研究對象的性別、年齡、學歷、專業(yè)、價值取向和社會經(jīng)歷6個方面進行了單因素方差分析，分析結(jié)果如表4-表9所示：

表4是從性別角度出發(fā)驗證不同性別對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知影響的方差分析結(jié)果。從中可以看到，Levene方差齊性檢驗結(jié)果的顯著性0.139大于本研究選定的0.05，可以認為各組的方差無顯著差異。同時F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著性分別為0.340和0.349，遠大于0.01，說明性別對原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權問題的認知沒有顯著影響。

表5是從年齡角度出發(fā)驗證學生對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知的方差分析結(jié)果。從方差分析結(jié)果看，F(xiàn)檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著性均為0.000，遠小于0.01，說明年齡對原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權問題的認知存在顯著影響。

表6是從學歷角度出發(fā)驗證不同學歷對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知影響的方差分析結(jié)果。從中可以看到，Levene方差齊性驗結(jié)果的顯著性0.000遠小于本研究選定的0.05，可以認為各組的方差有顯著差異。同時F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著均為0.000，遠小于0.01，說明學歷對原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權問題的認知存在顯著影響。

表7是從不同專業(yè)角度出發(fā)驗證個體因素對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知影響的方差分析結(jié)果。從中可以看到，Levene方差齊性檢驗結(jié)果的顯著性0.968遠大于本研究選定的0.05，可以認為各組的方差無顯著差異。同時F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著性均為0.0673，遠大于0.01，說明專業(yè)對原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權問題的認知沒有顯著影響。

表8是從價值取向角度出發(fā)驗證個體因素對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知影響的方差分析結(jié)果，從中可以看到，Levene方差齊性檢驗結(jié)果的顯著性0.417遠大于本研究選定的0.05，可以認為各組的方差無顯著差異。同時F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著性分別為0.403和0.405，遠大于0.01，說明價值取向?qū)υ鷶?shù)字資源知識產(chǎn)權問題的認知沒有顯著影響。

表9是從社會經(jīng)歷角度出發(fā)驗證不同經(jīng)歷對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知影響的方差分析結(jié)果。從中可以看到，Levene方差齊性驗結(jié)果的顯著性0.000遠小于本研究選定的0.05，可以認為各組的方差有顯著差異。同時F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著性分別為0.008和0.034，由于各組的方差有顯著差異，所以主要參考Brown-Forsythe檢驗的顯著性0.034，小于0.05且較接近0.01，說明社會經(jīng)歷對原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權問題的認知有顯著影響。

5 研究結(jié)論與討論

上述分析結(jié)果說明從高校個人個性特征角度出發(fā)，性別、年齡、學歷、專業(yè)、價值取向和社會經(jīng)歷6個因素中，年齡、學歷和社會經(jīng)歷對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權問題的認知產(chǎn)生顯著影響作用，而不同性別、專業(yè)和價值取向的學生對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權問題的認知沒有顯著差異。說明在上述六大個人特征中，只有個人受教育情況、年齡和社會經(jīng)歷對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知有直接影響，性別、專業(yè)和價值取向?qū)W(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知影響不明顯，這可以從以下兩個方面加以解釋：一方面，年齡、受教育情況和社會經(jīng)歷三者是存在相互關聯(lián)的，在所調(diào)查的對象中，年齡越大的學生，一般學歷越高，同時也大多數(shù)有在期刊上的經(jīng)歷，相比課堂作業(yè)，一般期刊都會經(jīng)過初審、復審、外審等環(huán)節(jié)，所以有過的學生都相當于經(jīng)過了專業(yè)培訓，相比較沒有發(fā)表過論文的學生在文章寫作的過程中更加謹慎，也更加尊重別人的智力成果，在網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權保護方面的意識更強；另一方面，本研究在調(diào)查不同專業(yè)的學生對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權認知的過程中，調(diào)查對象分別來自動物學、中國語言文學、草學、農(nóng)業(yè)機械化工程四個專業(yè)，而沒有涉及到知識產(chǎn)權相關專業(yè)的學生，所以上述研究結(jié)果只針對一般非知識產(chǎn)權相關專業(yè)的學生適用，對于知識產(chǎn)權相關專業(yè)的學生上述研究結(jié)論是否成立有待進一步研究。可以預見，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展和信息化進程的加快，網(wǎng)民數(shù)量會快速增加，加之網(wǎng)絡的虛擬性和原生數(shù)字信息資源產(chǎn)生的草根性，隨之而來的侵犯網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權的現(xiàn)象也會越來越嚴重。大學作為學生學習和生活的陣地，應當在課程設置、知識講座和校內(nèi)論壇等各個方面加強宣傳，以提高學生對網(wǎng)絡原生數(shù)字資源知識產(chǎn)權保護的意識。

6 研究展望與不足

筆者僅從用戶個人特征的6個方面對影響網(wǎng)絡原生數(shù)字資源認知的因素進行了探討，而在已有相關研究中發(fā)現(xiàn)個體道德認知強度、職業(yè)和國際等因素都會影響個人的倫理認知過程，那么這些影響因素在知識產(chǎn)權問題的認知過程中是否也會產(chǎn)生影響，有待進一步拓展研究。由于樣本的選擇存在局限性，只對動物學、中國語言文學、草學、農(nóng)業(yè)機械化工程四個專業(yè)學生進行了問卷調(diào)查，沒有涉及到知識產(chǎn)權相關專業(yè)的學生，使得本研究的結(jié)論普遍適用性受到限制，同時樣本數(shù)量的173名相對較少，使得研究結(jié)論的準確性受到影響，希望在后續(xù)的相關研究過程中相關學者能進一步完善。

參考文獻：

[1] WordSpy. Born-digital[EB/OL]. [2016-05-23]. http：///words/born-digital.asp.

[2] UNESCO. On the preservatin of the digital heritage[EB/OL]. [2016-05-23]. http：//cdnl.Info/ 2003/07unesco.pdf.

[3] W絡原生數(shù)字資源管理問題探析[J]. 圖書館建設， 2009（5）： 27-30.

[4] 陳紅星， 張淑芳. 網(wǎng)絡原生數(shù)字資源： 概念、特征與類型[J]. 圖書館建設， 2010（5）： 1-4.

[5] 袁曦臨， 常 娥.原生數(shù)字資源的信息倫理問題[J]. 圖書館雜志， 2011（10）： 2-6.

[6] 凱普偌. 信息倫理學的本體論基礎[J]. 上海師范大學學報（哲學社會科學版）， 2006（5）： 24-35.

[7] 馬漫江. 我國大學生信息倫理決策過程影響因素實證研究[J]. 圖書館學季刊， 2014（8）： 15-20.

[8] 洪科芳. 倫理決策過程及其影響因素研究[D]. 杭州：浙江工商大學， 2010.

[9] REST J R. Moral development： advances in research and theory[M]. Praeger publishers， 1986.

[10] FERRELL O C， GRESHAM L G. A contingency framework for understanding ethical decision making in marketing[J]. Journal of marketing， 1985， 49（3）： 87-96.

[11] TREVINO L K. Ethical decision making in organizations：a person-situation interactionist model[J]. Academy of management review， 1986， 11（3）： 601-617.

[12] JONES T M. Ethical decision making by individual sin organizations： an issue-contingent model[J]. Academy of management review， 1991， 16（2）： 366-395.

[13] 沙勇忠， 王曉鴻. 論信息倫理的決策模式[J]. 情報理論與實踐， 2004（4）： 369-372.

[14] HEGARTY W H， SIMS H P. Some determinants of unethical decision behavior： An experiment[J]. Journal of applied psychology， 1978， 63（4）： 451-457.

[15] CHNOKO L B， HUNT S D. Ethics and marketing management： an empirical examination[J]. Journal of business research， 1985， 13（4）： 339-359.

[16] BRADU F N， WHEELER G E. An empirical study of ethical predispositions[J]. Journal of business ethics， 1996， 15（9）： 927-940.

[17] BROWNING J， ZABRISKIE N B. How ethical are industrial buyers？[J]. Industrial marketing management， 1983， 12（4）： 219-224.

[18] KIDWELL J M， STEVENS R E， BETHKE A L. Differences in ethical perceptions between male and female managers： myth or reality？[J]. Journal of business ethics， 1987， 6（6）： 489-493.

[19] RUEGGER D， KING E W. A study of the effect of age and gender upon student business ethics[J]. Journal of business ethics， 1992， 11（3）： 179-186.

[20] ARLOW P， ULRICH TA. Business ethics， eocial responsibility and business students： an empirical comparison of clark’s study[J]. Akron business and economic review， 1980， 11（3）： 17-23.

[21] DUBINSKY A J， INGRAMT N. Correlates of salespeople’s ethical conflict： an exploratory investigation[J]. Journal of business ethics， 1984， 3（4）： 343-353.

[22] 李月琳， 李f， 李昂. 大學生網(wǎng)絡信息倫理認知與影響因素研究[J]. 情報資料工作， 2012（2）： 10-16.

An Empirical Study on the Influencing Factors of the Cognitive Process of the Intellectual Property of the Network Primary Digital Resources Based on Personal Characteristics

Wang Yanlong