序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)調(diào)查論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

近年來，礦難頻發(fā)、工傷職業(yè)病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發(fā)事件的時常出現(xiàn)，已經(jīng)成為引人注目的社會熱點。作為在社會結(jié)構(gòu)中追求社會公正和發(fā)揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴(yán)重性。為適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的新變化，建立穩(wěn)定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權(quán)”的工會工作指導(dǎo)方針。為落實這一方針，履行工會的維權(quán)職責(zé)，各級工會領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)加大工會組建力度，紛紛建立維權(quán)中心（幫扶中心）、開通12351維權(quán)熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關(guān)系畢竟存在于企業(yè)內(nèi)部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現(xiàn)為課題，于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業(yè)進行了走訪調(diào)查。通過問卷和訪談等形式的調(diào)查研究，深感為落實“組織起來，切實維權(quán)”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。

一、調(diào)查方法和樣本情況

1、調(diào)研的準(zhǔn)備

此次調(diào)研我們做了較為充分準(zhǔn)備。為得到更客觀準(zhǔn)確的基層情況，我們未聽各級工會領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)的經(jīng)驗介紹，而是直接進入企業(yè)，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關(guān)系學(xué)院勞模班的往屆畢業(yè)生（多在市總工會或企業(yè)工會工作）開展調(diào)查。每到一個企業(yè)，我們首先向工會領(lǐng)導(dǎo)說明來意，征求他們的配合，并首先根據(jù)企業(yè)的情況，選取一定數(shù)量的一線職工作為調(diào)查對象，然后請企業(yè)或工會有關(guān)部門把職工集中起來，在我們的指導(dǎo)下完成問卷調(diào)查。之后，我們就調(diào)研主題與工會負(fù)責(zé)人以座談形式進行深入交談，了解該企業(yè)工會的工作情況、企業(yè)的經(jīng)營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據(jù)需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業(yè)勞動關(guān)系和工會的認(rèn)識。

2、研究方法

我們在調(diào)研時充分運用各種調(diào)研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結(jié)合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關(guān)結(jié)論的科學(xué)性和有效性。此次調(diào)研主要運用了以下研究方法：

2.1二手資料法

調(diào)研過程中，我們有選擇的收集一些企業(yè)工會的工作總結(jié)和一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在有的城市我們與當(dāng)?shù)氐摹奥毠头鲋行摹被颉斑M程務(wù)工人員管理服務(wù)中心”取得聯(lián)系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過12351進行求助的分類統(tǒng)計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的二手資料為我們開展研究奠定了良好的基礎(chǔ)。

2.2問卷調(diào)查法

本次調(diào)查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認(rèn)識等三個方面。在實地調(diào)研過程中，我們一般會根據(jù)企業(yè)的規(guī)模選取30個或50個調(diào)查樣本。對于生產(chǎn)型企業(yè)，基于不影響企業(yè)生產(chǎn)的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產(chǎn)車間或幾個班組進行全覆蓋調(diào)查。

2.3深入訪談法

由于問卷調(diào)查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業(yè)職工對工會的認(rèn)識，我們在某些企業(yè)選取幾名有代表性的企業(yè)老職工就此調(diào)查所關(guān)注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發(fā)，講述在企業(yè)的經(jīng)歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在兩小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到企業(yè)職工對工會的認(rèn)識情況，而且收集到大量的一手資料。

在與職工進行訪談的同時，我們也與企業(yè)工會干部進行了座談。通過與企業(yè)工會干部的座談，我們在了解工會工作實際情況的同時，也了解了企業(yè)工會在經(jīng)濟變革過程中的變化情況。

3、調(diào)研范圍及樣本情況

調(diào)查企業(yè)性質(zhì)及有效樣本一覽表

企業(yè)性質(zhì)調(diào)查有效樣本

中日合資超市企業(yè)37

中韓合資紡織企業(yè)50

國有控股股份制化纖企業(yè)43

未改制國有毛紡企業(yè)50

城鎮(zhèn)私營食品加工企業(yè)38

私營化工企業(yè)（改制國企）35

私營醫(yī)藥食品企業(yè)（改制鄉(xiāng)企）28

合計281

注：此次調(diào)查七家企業(yè)共發(fā)放350份職工問卷，有效問卷281份，占80.28%。

3.1樣本性別比例情況

由于企業(yè)生產(chǎn)的實際需要不同，在不同類企業(yè)職工性別存在明顯差別。在化工型企業(yè)男性職工處于絕對多數(shù)，而在紡織類、食品類、超市類企業(yè)，女性職工又處于絕對多數(shù)?？傮w看來，此次調(diào)研性別比例基本平衡，可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認(rèn)識情況。此次調(diào)查的總樣本中，男性職工占樣本總體的47%，女性職工占調(diào)查樣本的53%。

3.2樣本年齡結(jié)構(gòu)情況

年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中，我們將調(diào)查對象的年齡分為“30歲以下，30至40歲，40歲以上”三個階段，統(tǒng)計結(jié)果顯示，此次調(diào)查樣本覆蓋所有年齡段?？傮w看來，年輕的職工占多數(shù)。在我們的調(diào)查對象中，30歲以下的職工占58%，31到40歲以上的職工占25%，41至50歲以上的占15%；50歲以上的職工占2%。

3.3樣本文化程度情況

文化程度是反映樣本對一個事物認(rèn)識的重要參考指標(biāo)。此次調(diào)研我們調(diào)查了不同文化程度的職工對工會的認(rèn)識。調(diào)查分析顯示，此次調(diào)查的職工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的職工是初中文化程度，高中或中專文化程度的職工比例是43.5%，大專以上文化程度的職工占5.9%。

3.5樣本在企業(yè)工作的年限分布情況

務(wù)工年限直接決定了職工對企業(yè)的熟悉程度，我們在設(shè)計問卷時，把職工在本企業(yè)的務(wù)工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調(diào)查總體的55%，務(wù)工年限有“2-5年”的職工占到32.3%，只有51人在本企業(yè)的務(wù)工年限不到1年，比例僅為12.7%。

二、調(diào)查過程分析

總的來講，此次調(diào)查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現(xiàn)象。

1、許多企業(yè)拒絕接受調(diào)查

沿海某市總工會外企辦給40余家外資企業(yè)聯(lián)系調(diào)查事宜，但均遭拒絕，其理由是企業(yè)的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)人不同意。某市總工會給10余家私營企業(yè)聯(lián)系調(diào)查事宜，也遇到類似問題。這說明兩個問題：一是企業(yè)工會沒有獨立的自，此次調(diào)查是關(guān)于工會方面的調(diào)查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些企業(yè)工會都因企業(yè)的經(jīng)營管理方不同意而隨之拒絕調(diào)查；二是說明企業(yè)管理層不愿意讓外界知道工會的狀況和勞動關(guān)系狀況，其中必有原因。

2、接受調(diào)查的企業(yè)大多數(shù)人事部經(jīng)理與工會主席身份合一

接受我們調(diào)查的7家企業(yè)當(dāng)中，除兩家國企由黨委副書記兼任工會主席外，其余不是人事部經(jīng)理與工會主席由一人擔(dān)任就是主管人事的副總兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政權(quán)威的認(rèn)同，工會才能接受外來的一些調(diào)查；同時也說明人事部經(jīng)理兼任工會主席已經(jīng)成為一種較為普遍的現(xiàn)象。由此體現(xiàn)了工會對企業(yè)行政存在依附性。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的在場對問卷填答有一定影響

這些被調(diào)查的企業(yè)都是通過我校勞模班的學(xué)生聯(lián)系的，因此我們能夠順利的進入企業(yè)與職工接觸，并指導(dǎo)職工填答調(diào)查問卷。但在調(diào)查過程中，一直有被調(diào)查群體的直接負(fù)責(zé)人或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)陪同協(xié)助。這樣一來，在方便我們調(diào)查的同時，又影響到我們的調(diào)查。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、企業(yè)工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕自己萬一答的不好會得罪領(lǐng)導(dǎo)而丟掉飯碗。即使我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。更為糟糕的是一些企業(yè)負(fù)責(zé)人會直接干擾職工填答問卷。在一家私營企業(yè)調(diào)查時，我們遇到這樣一種情況：問卷調(diào)查快要結(jié)束時，突然一名女職工站起來，高聲告訴大家問卷中的一道題該如何回答，于是一些職工又匆匆修改自己已經(jīng)做好的答案，造成這些問卷成為廢卷。后經(jīng)了解，該女職工是企業(yè)老板的兒媳婦，兼任辦公室主任。

三、調(diào)查內(nèi)容分析

1、職工權(quán)益狀況分析

職工的工資水平偏低。我們在調(diào)查問卷中把職工收入分為五個檔：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。統(tǒng)計結(jié)果顯示，工資水平在1000元以下的占調(diào)查樣本的73.7%，其中還有17.9%的職工月工資僅在500元以下。在某市職工幫扶中心的職業(yè)介紹活動中，我們看到對企業(yè)有這樣的規(guī)定：企業(yè)招工必須按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。當(dāng)問及這是否會影響職工獲取更高收入時，幫扶中心的負(fù)責(zé)人告訴我們，企業(yè)能夠按照這一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行就很不易了，由此可見企業(yè)職工工資水平之低。

相當(dāng)多職工勞動時間過長。在國有企業(yè)中，還能做到四班三運轉(zhuǎn)，但到了改制企業(yè)就變成了三班三運轉(zhuǎn)，而一些私營企業(yè)竟然是兩班兩運轉(zhuǎn)（在兩家非公私營企業(yè)，每日工作時間在11小時以上的占86.4%，其中工作時間在12小時以上的占18.4%）。工人不僅要工作十二小時以上，而且連倒休就沒有。甚至在有的企業(yè)，午餐把盒飯送到生產(chǎn)線上，職工就在生產(chǎn)線上就餐，吃完了馬上接著工作。

一些職工的勞動條件惡劣。我們調(diào)查的企業(yè)涉及紡織、食品、化工、超市等不同類型的企業(yè)。在紡織類企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)車間棉紡塵埃嚴(yán)重超標(biāo)，而在化工企業(yè)的一些車間異味非常刺鼻，這些都將導(dǎo)致各類嚴(yán)重的職業(yè)病。在流水線上的職工，尤其在包裝、搬運環(huán)節(jié)，職工應(yīng)接不暇，像機器一樣，很緊張的完成程序性的工作。總的來看，我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)在一些企業(yè)的一些生產(chǎn)環(huán)節(jié)上，工作的勞動強度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了常人的承受能力。

2、工會組織狀況反映的矛盾和問題

大部分非公企業(yè)的職工認(rèn)為自己不是工會會員。此次調(diào)查的都是組建了工會的企業(yè)。但在調(diào)查對象中，有38.8%的職工認(rèn)為自己不是工會會員。而在兩家私營企業(yè)當(dāng)中，認(rèn)為自己不是工會會員的職工比例分別是84.2%和89.3%。在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，兩家私營企業(yè)職工回答“不知道工會是干什么的”比例分別是85.%和100%。這一結(jié)果與聲稱已組建了工會的企業(yè)說法形成了鮮明的對照。

企業(yè)里基本上沒有專職工會干部和專門的工作場所。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，兩家國企的專職工會干部大幅度減少，其中某毛紡廠由原來的11名工會專職干部減少到兩名（含工會主席，由黨委副書記兼任）。在其他非公企業(yè)當(dāng)中，沒有見到專職工會干部，而且工會沒有自己的專門活動場所，大都是在別的部門兼職辦公。

企業(yè)工會沒有開展體現(xiàn)工會性質(zhì)和職責(zé)的活動。在我們調(diào)查的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工會幾乎僅有的活動是配合企業(yè)搞生產(chǎn)。統(tǒng)計表明，在被調(diào)查工會會員當(dāng)中，有57.3%的人認(rèn)為工會現(xiàn)在做的事主要是“配合企業(yè)搞好生產(chǎn)”，而僅有7.3%的會員認(rèn)為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發(fā)揮作用。

3、工會與企業(yè)的關(guān)系

總體來看，工會很大程度上依附于企業(yè)。在調(diào)查的七家企業(yè)中，除兩家公有制企業(yè)是由黨委副書記兼任工會主席外，其余企業(yè)則均由人事部經(jīng)理或主管人事的行政副總兼任工會主席。工會本應(yīng)代表職工調(diào)整與資方的勞動關(guān)系，但根據(jù)我們的調(diào)查，許多企業(yè)不約而同地采用人事部經(jīng)理兼任工會主席的格局。作為企業(yè)的管理者，從他們的主觀意志出發(fā)，認(rèn)為這一格局有利于調(diào)整勞動關(guān)系，強化企業(yè)對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權(quán)益職能的缺失。由于企業(yè)資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了人事部經(jīng)理作為企業(yè)管理方的地位，而相應(yīng)弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結(jié)果就是工會更加依附于企業(yè)。在問卷中我們設(shè)計了這樣一道題，您認(rèn)為“工會與企業(yè)老板關(guān)系親密還是與職工關(guān)系親密”。竟有41.5%的會員認(rèn)為工會與企業(yè)的關(guān)系比與職工的關(guān)系更親密?？梢哉f，如果排除調(diào)查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。而且這些會員主要是國企和規(guī)范的合資企業(yè)職工。因為在一些私營企業(yè)當(dāng)中，大部分職工認(rèn)為自己不是工會會員，所以沒有對此問題進行回答。

4、工會與職工的關(guān)系

在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠(yuǎn)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”，而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠(yuǎn)或一般”。而在調(diào)查“如果您同老板發(fā)生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找老板疏通、請熟人出面協(xié)調(diào)、找政府有關(guān)部門和聯(lián)合工友解決”等五種途徑，回答的結(jié)果是僅有28.1%的職工“到工會求助”，而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當(dāng)程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關(guān)系的疏遠(yuǎn)。

四、幾點結(jié)論

1、職工在企業(yè)內(nèi)部的權(quán)益普遍得不到保障

通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工的經(jīng)濟收入、勞動時間、安全衛(wèi)生、社會保障等合法權(quán)益普遍存在問題。但由于勞動者自我維權(quán)意識薄弱和維權(quán)能力有限，再加上勞動力市場上的供過于求，在這種情況下，企業(yè)的侵權(quán)行為未必會引發(fā)直接的勞動爭議和沖突。而作為企業(yè)職工，大多數(shù)只能選擇默不作聲，或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。

2、企業(yè)工會作為勞動者的代言人履行維權(quán)職責(zé)嚴(yán)重缺失

篇（2）

調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)經(jīng)營者對近年來中央采取的一系列企業(yè)改革及其配套改革的政策和措施給予了積極的評價，國有企業(yè)改制進程有所加快，但實行規(guī)范的公司制改革、建立社會保障體系和轉(zhuǎn)變政府職能等配套改革措施尚不到位，這些已成為制約企業(yè)改革和發(fā)展的重要因素。企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，繼續(xù)深化企業(yè)改革是使國有企業(yè)擺脫困境和進一步完善宏觀經(jīng)濟環(huán)境的根本出路。

為了解企業(yè)經(jīng)營者對當(dāng)前宏觀經(jīng)濟形勢、改革成效、企業(yè)運營狀況、當(dāng)前存在問題及其對未來發(fā)展前景的判斷，為政府進一步調(diào)整宏觀政策和深化企業(yè)改革提供決策參考依據(jù)，1999年8月至11月，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組織實施了“1999年中國企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查”。

本次調(diào)查是由中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組織的第7次全國性企業(yè)經(jīng)營者年度跟蹤調(diào)查，得到了國務(wù)院發(fā)展研究中心情報中心、國務(wù)院研究室工交貿(mào)易研究司、國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會企業(yè)改革司、國家統(tǒng)計局國民經(jīng)濟綜合統(tǒng)計司、中國企業(yè)聯(lián)合會研究部、國家發(fā)展計劃委員會國民經(jīng)濟綜合司、財政部財產(chǎn)評估司、國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會中小企業(yè)司、國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會培訓(xùn)司、人事部人才流動開發(fā)司、勞動和社會保障部法制司、國家稅務(wù)總局政策法規(guī)司、中國證券監(jiān)督管理委員會信息中心、國家石油和化學(xué)工業(yè)局規(guī)劃發(fā)展司、國家輕工業(yè)局企業(yè)改革司、國家機械局規(guī)劃發(fā)展司、國家國內(nèi)貿(mào)易局行業(yè)規(guī)劃與法規(guī)司、國家冶金工業(yè)局規(guī)劃發(fā)展司、國家電力公司戰(zhàn)略研究與規(guī)劃部、國家行政學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)教研部等有關(guān)部委的支持和指導(dǎo)。

本次調(diào)查以企業(yè)法人代表為調(diào)查對象，按照我國企業(yè)的實際構(gòu)成情況進行等比例抽樣，采用郵寄問卷方式進行。本次調(diào)查共發(fā)放問卷10000份，回收問卷3629份，其中有效問卷3562份，有效回收率為35.6%。通過對部分未填寫問卷與填寫問卷企業(yè)的對比分析，未發(fā)現(xiàn)存在系統(tǒng)偏差，說明本次調(diào)查結(jié)果有效。為使調(diào)查分析更為全面和深入，本報告還充分利用了中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)以往的調(diào)查結(jié)果。

本次調(diào)查主要涉及工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸倉儲及郵電通訊業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易和餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和社會服務(wù)業(yè)等行業(yè)，上述行業(yè)的企業(yè)所占比重分別為：62.2%、6.5%、4.4%、10.5%、3.3%和2.9%。從企業(yè)的地區(qū)分布看，東部占55.1%，中部和西部分別占27.0%和17.9%。從企業(yè)不同規(guī)模看，大、中、小型企業(yè)分別占35.1%、47.3%和17.6%。從企業(yè)經(jīng)濟類型看，國有企業(yè)和非國有企業(yè)分別占45.7%和54.3%，在非國有企業(yè)中有限責(zé)任公司占17.0%，股份有限公司占13.9%，外商及港澳臺投資企業(yè)占8.6%，集體企業(yè)占7.7%、私營企業(yè)占3.5%，股份合作企業(yè)占2.9%。從企業(yè)盈虧狀況看，盈利企業(yè)占50.4%，虧損企業(yè)占29.6%，持平企業(yè)占20.0%。

本次調(diào)查的企業(yè)經(jīng)營者年齡主要分布在36~45和46~55歲之間，比重分別為31.9%和47.3%；文化程度為大專以上的占84.7%，其中具有本科及以上學(xué)歷的占44.6%；職務(wù)為企業(yè)董事長、總經(jīng)理、廠長或黨委書記的占94.4%，其他職務(wù)的占5.6%。

第一部分企業(yè)經(jīng)營者對宏觀經(jīng)濟形勢的判斷

一、宏觀經(jīng)濟運行基本平穩(wěn)

大部分企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，與去年相比，今年的經(jīng)濟增長速度略有減緩，但國民經(jīng)濟總體運行狀況基本平穩(wěn)。調(diào)查結(jié)果顯示，對于今年GDP增長速度的判斷，選擇6~7%之間的企業(yè)經(jīng)營者占48.6%，選擇7~8%之間的占31.0%，選擇7%以上的占33.6%。

對于宏觀經(jīng)濟形勢的判斷，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為“正?！焙汀盎菊！钡谋壤热ツ暝黾?.3個百分點，認(rèn)為“偏冷”和“過冷”的比例比去年同期調(diào)查減少6.0個百分點，說明企業(yè)經(jīng)營者對我國經(jīng)濟總體走勢持比較樂觀的態(tài)度。

本次調(diào)查將企業(yè)經(jīng)營者對本企業(yè)目前經(jīng)營狀況的判斷分為“良好”、“一般”和“不佳”三種選擇，調(diào)查結(jié)果顯示，30.9%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營狀況良好，45.9%認(rèn)為一般，23.2%認(rèn)為不佳，認(rèn)為良好的比認(rèn)為不佳的多7.7個百分點。

二、企業(yè)生產(chǎn)呈恢復(fù)性增長

關(guān)于企業(yè)的生產(chǎn)狀況，從企業(yè)經(jīng)營者填寫的情況看，調(diào)查結(jié)果顯示，目前停產(chǎn)和半停產(chǎn)企業(yè)的比重為19.7%，比去年減少2.5個百分點。從企業(yè)的地區(qū)分布看，停產(chǎn)、半停產(chǎn)企業(yè)比重東部地區(qū)最低，為15.3%，比去年減少4.2個百分點；中部地區(qū)為25.9%，比去年增加0.3個百分點；西部地區(qū)略好于中部地區(qū)，比重為24.1%，比去年減少2.9個百分點。從企業(yè)經(jīng)濟類型看，目前企業(yè)停產(chǎn)半停產(chǎn)比重較高的主要是國有企業(yè)，其比重為25.1%，比各類非國有企業(yè)分別高出5.9~15.4個百分點，但仍比去年減少2.8個百分點。

關(guān)于企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）量的調(diào)查結(jié)果顯示，39.1%的企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）量比上期增加，34.1%的企業(yè)保持上期水平，26.8%的企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）量比上期減少，認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）量增加的比認(rèn)為減少的多12.3個百分點。

關(guān)于企業(yè)銷售狀況的調(diào)查結(jié)果顯示，目前38.2%的企業(yè)銷售量比上期增加，31.0%的企業(yè)保持不變，30.8%的企業(yè)銷售量下降，銷售量增加的比減少的多7.4個百分點。

三、政府宏觀調(diào)控措施初見成效

針對近年來需求不足的問題，中央采取了擴張性的財政和貨幣政策及其他宏觀調(diào)控措施。在政府采取的諸多啟動市場、擴大需求的措施中，企業(yè)經(jīng)營者對其有效程度判斷的順序依次是：加大政府投資力度（81.4%）、打擊走私（40.7%）、拓展對中小企業(yè)的信貸供應(yīng)（33.4%）、降低存貸款利率（32.4%）、降低財政稅費率（25.7%）、大力發(fā)展教育事業(yè)（19.1%）、加速城鎮(zhèn)住房制度改革（18.5%）、放寬對固定資產(chǎn)投資規(guī)模的限制（17.3%）、提高出口退稅率（15.0%）以及開展和擴大個人消費信貸（12.6%）。

從企業(yè)經(jīng)營者對當(dāng)前宏觀調(diào)控措施力度的判斷中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營者們認(rèn)為當(dāng)前的貨幣和財政政策仍有進一步擴張的余地。

從貨幣供應(yīng)量看，認(rèn)為該項措施力度“偏低”和“過低”的企業(yè)經(jīng)營者分別占45.5%和7.4%，兩者之和比認(rèn)為“過高”和“偏高”的比重高出41.0個百分點，比去年認(rèn)為“偏低”和“過低”的比重高出10.2個百分點，說明企業(yè)經(jīng)營者希望進一步放松銀根，擴大貨幣投放。

從存貸款利率看，認(rèn)為“偏低”和“過低”的企業(yè)經(jīng)營者分別占23.6%和4.2%，兩者之和比認(rèn)為“偏高”和“過高”的比重高出10.2個百分點，而去年同期調(diào)查的情況則是企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為“偏高”和“過高”的比重比認(rèn)為“偏低”和“過低”的高出7.6個百分點。

從人民幣匯率看，認(rèn)為“偏高”和“過高”的企業(yè)經(jīng)營者分別占22.8%和3.9%，兩者之和比認(rèn)為“偏低”和“過低”的高出5.0個百分點，與去年的情況大體相當(dāng)。

從出口退稅率看，認(rèn)為“偏低”和“過低”的企業(yè)經(jīng)營者分別占39.1%和2.1%，兩者之和比去年降低了8.9個百分點，說明今年出口退稅率的進一步降低得到企業(yè)經(jīng)營者的認(rèn)同。

從財政性稅費水平看，認(rèn)為“偏高”和“過高”的企業(yè)經(jīng)營者分別占62.9%和19.3%，兩者之和達82.2%，比去年提高了10.2個百分點，表明企業(yè)經(jīng)營者要求進一步降低財政性稅費水平的較強意愿，同時也表明在目前形勢下，加大稅收政策手段的使用將會比貨幣手段更為有效。

從股市擴容速度看，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識差異較大，認(rèn)為“偏高”和“過高”的分別占31.3%和11.0%，認(rèn)為“偏低”和“過低”的分別占29.5%和3.6%，認(rèn)為“合適”的占24.6%，這說明股市擴容問題牽涉到方方面面的利益，措施的出臺既要積極又要穩(wěn)妥。

四、企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境有所改善

從亞洲金融危機對我國經(jīng)濟的影響看，調(diào)查結(jié)果顯示，超過半數(shù)（55.9%）的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為亞洲金融危機對我國經(jīng)濟的影響已經(jīng)或正在減弱，認(rèn)為與去年相同和加重的則分別只占18.0%和21.8%。

從通貨緊縮形勢看，調(diào)查結(jié)果顯示，48.1%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為明年的通貨緊縮形勢將“有所緩解”，而分別僅有19.9%和12.9%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為會“維持現(xiàn)狀”和“有所加劇”。由此可見，較多的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，以市場物價持續(xù)下跌為表現(xiàn)的通貨緊縮現(xiàn)象，可望在明年得到緩解。

五、存在問題不容忽視

目前的宏觀經(jīng)濟形勢和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都在向好的方向發(fā)展，但仍存在一些制約企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的問題，還需引起有關(guān)方面的高度重視。

首先，社會總需求不足。調(diào)查結(jié)果顯示，86.3%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為總需求不足，其中，居民消費需求不足和外貿(mào)出口需求不足現(xiàn)象尤為突出，認(rèn)為居民消費需求、外貿(mào)出口需求、固定資產(chǎn)投資需求及社會集團消費需求不足的分別占86.1%、86.0%、66.0%、66.8%。

企業(yè)訂貨狀況也從一個側(cè)面客觀地反映了需求不足的現(xiàn)象。調(diào)查結(jié)果顯示，僅6.7%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為本企業(yè)訂貨高于正常水平，51.0%認(rèn)為訂貨處于正常水平，42.3%認(rèn)為訂貨低于正常水平。

其次，企業(yè)效益尚未明顯改善。調(diào)查結(jié)果顯示，今年企業(yè)的總體效益狀況與去年相差不大，企業(yè)盈利面由去年的50.7%略減到今年的50.4%，虧損面比去年的29.7%微減了0.1個百分點。其中國有企業(yè)盈利面比去年縮小1.8個百分點，同時虧損面比去年減少1.5個百分點。

關(guān)于企業(yè)的銷售利潤率的調(diào)查結(jié)果，也顯示企業(yè)的效益不夠理想，52.7%的企業(yè)銷售利潤率在5%以下，19.8%的企業(yè)銷售利潤率在5~10%之間，17.0%的企業(yè)銷售利潤率在10~20%之間，只有10.5%的企業(yè)銷售利潤率超過20%。

第三，企業(yè)資金緊張。調(diào)查結(jié)果顯示，66.5%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為目前企業(yè)資金緊張，而認(rèn)為資金寬裕和正常的企業(yè)經(jīng)營者分別占5.0%和28.5%。比較而言，目前企業(yè)資金相對寬裕的為東部地區(qū)企業(yè)、股份有限公司和外商及港澳臺投資企業(yè)。

對企業(yè)經(jīng)營者2000年投資意向的調(diào)查結(jié)果顯示，資金不足直接影響企業(yè)的投資需求。在2000年不準(zhǔn)備投資的企業(yè)經(jīng)營者（占27.3%）中，85.3%認(rèn)為不投資的首要原因是資金緊張。

在分析造成社會總需求不足的原因時，綜合來看，企業(yè)經(jīng)營者也將資金緊張（53.2%）列為需求不足原因的首位。

第四，市場供求結(jié)構(gòu)不平衡。在對10項要素市場的供求分析中，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為供大于求比重較大的前三項是：消費品（91.4%）、房地產(chǎn)（85.0%）和原材料（77.3%）；與1996年的調(diào)查相比，認(rèn)為消費品和原材料供給過剩的分別增加了12.3和22.5個百分點，而認(rèn)為房地產(chǎn)過剩的減少了6.5個百分點。認(rèn)為供不應(yīng)求比重較大的前四項是：技術(shù)（83.9%）、資金（81.2%）、人才（73.8%）、信息（72.3%）。由此可見，技術(shù)、人才、信息的短缺是造成當(dāng)前市場結(jié)構(gòu)失衡的主要原因。

六、企業(yè)經(jīng)營者對參與國際競爭與未來發(fā)展充滿信心

首先，企業(yè)經(jīng)營者對中國加入WTO對于經(jīng)濟的影響持積極和樂觀的態(tài)度。調(diào)查結(jié)果顯示，66.5%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為加入WTO對我國宏觀經(jīng)濟的發(fā)展利大于弊，10.0%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為影響不大，7.8%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為弊大于利。

為迎接WTO的挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)營者對各項應(yīng)對措施的選擇比重依次是：加強對國際市場的了解（66.2%）、增加技術(shù)創(chuàng)新投入（62.7%）、加強經(jīng)營管理（61.9%）、提高國際化經(jīng)營程度（45.4%），加強信息化建設(shè)（28.7%）、降低產(chǎn)品（服務(wù)）價格（13.5%）、轉(zhuǎn)變主營業(yè)務(wù)投資其他行業(yè)（7.3%）和多進口外國設(shè)備（3.6%）。

其次，企業(yè)經(jīng)營者投資需求趨強，技術(shù)改造投資形成熱點。對企業(yè)經(jīng)營者2000年投資意向的調(diào)查結(jié)果顯示，72.7%的企業(yè)經(jīng)營者表示明年要進行固定資產(chǎn)投資。在這些欲投資的企業(yè)經(jīng)營者中，其主要投資方向依次為進行技術(shù)改造（80.9%）、擴大生產(chǎn)規(guī)模（54.1%）、建立企業(yè)計算機網(wǎng)絡(luò)（40.0%）、興建科研或培訓(xùn)中心（25.2%）、進口先進設(shè)備（24.9%）、修建環(huán)保設(shè)施（16.4%）和興建廠房（14.3%）。選擇進行技術(shù)改造的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他選項，可見企業(yè)經(jīng)營者們已充分認(rèn)識到科技創(chuàng)新對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要作用。

第三，企業(yè)經(jīng)營者對發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)形成共識。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為我國應(yīng)優(yōu)先發(fā)展的產(chǎn)業(yè)依次是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、教育產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和農(nóng)業(yè)，比重分別為78.3%、49.0%、36.7%和32.8%，說明企業(yè)經(jīng)營者希望政府采取適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)政策，扶持這些產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為我國最具發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)依次是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、教育產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)，比重分別為60.0%、42.2%和39.5%。

企業(yè)經(jīng)營者在適當(dāng)?shù)臈l件下準(zhǔn)備投資的產(chǎn)業(yè)依次是：高新技術(shù)、信息和教育產(chǎn)業(yè)，比重分別為70.9%、31.7%和28.6%（見表30）。

第四，企業(yè)經(jīng)營者們對未來5年我國經(jīng)濟的增長速度作出了預(yù)測。調(diào)查結(jié)果顯示，35.1%的企業(yè)經(jīng)營者預(yù)測未來5年的年均增長速度在6~7%之間，33.2%認(rèn)為在7%以上，比認(rèn)為在6%以下的多1.5個百分點。

從企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營狀況的未來預(yù)期看，調(diào)查結(jié)果顯示，37.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為今后一個時期企業(yè)經(jīng)營狀況將有所好轉(zhuǎn)，44.6%認(rèn)為將維持現(xiàn)狀，18.0%認(rèn)為將有所惡化，表明企業(yè)經(jīng)營者預(yù)期企業(yè)經(jīng)營狀況總體將會呈現(xiàn)穩(wěn)步回升的勢頭。

第二部分企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)改革現(xiàn)狀的看法

一、企業(yè)經(jīng)營者對出臺的改革措施給予積極評價

近年來，為適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國加快了經(jīng)濟體制改革的步伐，先后出臺了一系列重大改革措施。調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)經(jīng)營者對這些改革措施的實施效果大多給予了積極的評價，認(rèn)為各項改革措施取得成效的程度（“成效顯著”+“效果良好”+“有些效果”）依次是：財稅體制改革（78.5%）、金融體制改革（76.4%）、科教體制改革（75.0%）、建立社會保障體系（73.6%）、建立現(xiàn)代企業(yè)制度（72.6%）、外貿(mào)體制改革（70.2%）、投融資體制改革（69.1%）、轉(zhuǎn)變政府職能（59.7%）和政府機構(gòu)改革（48.3%）。從企業(yè)經(jīng)營者對各項改革措施認(rèn)同程度的差異看，繼續(xù)加大政府機構(gòu)改革力度、切實轉(zhuǎn)變政府職能是企業(yè)經(jīng)營者比較普遍的愿望。

二、國有企業(yè)改制愿望迫切

調(diào)查結(jié)果顯示，在樣本企業(yè)中，有57.3%的企業(yè)已經(jīng)成為公司制企業(yè)，另有27.0%的企業(yè)準(zhǔn)備近期實行改制。其中，雖然國有企業(yè)中已實行公司制的比重不高，僅為24.4%，但準(zhǔn)備近期改制的比重高達49.9%。

從改制的進程看，本次調(diào)查的企業(yè)中，1993年十四屆三中全會以前實行公司制的占35.9%，1994年以后實行公司制的占64.1%，其中國有企業(yè)1993年以前實行改制的占41.5%，1994年以后實行改制的占58.5%，顯示出國有企業(yè)改制進程明顯加快。

三、社會保障體系亟待完善

隨著建立現(xiàn)代企業(yè)制度進程的加快，建立和完善社會保障體系已成為改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。調(diào)查結(jié)果表明，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為目前的企業(yè)職工社會保障狀況還不能完全滿足職工需要。其中，相對較好的是職工養(yǎng)老保障，認(rèn)為滿足的企業(yè)經(jīng)營者占39.5%，認(rèn)為不滿足的占31.8%，前者比后者高7.7個百分點。

調(diào)查結(jié)果顯示，滿足情況較差的是失業(yè)和再就業(yè)的社會保障，認(rèn)為滿足的僅分別為11.2%和13.5%，而認(rèn)為不滿足的分別高達58.6%和62.1%。

對于企業(yè)職工住房保障，有24.6%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為滿足，44.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為不滿足，前者比后者低19.8個百分點；對于職工醫(yī)療保障，有25.5%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為滿足，50.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為不滿足，前者比后者低24.9個百分點。

調(diào)查顯示，國有企業(yè)經(jīng)營者對本企業(yè)職工各項社會保障的滿足程度都低于非國有企業(yè)，其對職工各項社會保障的凈滿足程度（滿足–不滿足）比非國有企業(yè)低的百分點依次為：再就業(yè)保障（16.5）、醫(yī)療保障（15.9）、失業(yè)保障（12.8）、養(yǎng)老保障（5.9）和住房保障（1.9）。

四、國有企業(yè)負(fù)擔(dān)比較沉重

對國有企業(yè)負(fù)擔(dān)問題的調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為目前國有企業(yè)最主要的負(fù)擔(dān)是債務(wù)負(fù)擔(dān)，其中，58.6%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為負(fù)擔(dān)很重，33.4%認(rèn)為負(fù)擔(dān)較重。從企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率看，國有企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率普遍較高。調(diào)查結(jié)果顯示，樣本企業(yè)的平均資產(chǎn)負(fù)債率為62.0%，比1996年降低5.3個百分點，而國有企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率為69.5%，還略高于1996年水平（69.1%）。

企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為國有企業(yè)負(fù)擔(dān)居第二位的是富余人員較多。調(diào)查結(jié)果顯示，51.8%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為負(fù)擔(dān)很重，38.3%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為負(fù)擔(dān)較重。

國有企業(yè)醫(yī)療及離退休養(yǎng)老負(fù)擔(dān)被列在第三位，44.6%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為負(fù)擔(dān)很重，42.7%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為負(fù)擔(dān)較重。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國有企業(yè)的稅費負(fù)擔(dān)、企業(yè)辦社會負(fù)擔(dān)和“四亂”負(fù)擔(dān)（亂集資、亂攤派、亂罰款、亂收費）仍然較重，其中認(rèn)為稅費負(fù)擔(dān)較重和很重的分別占30.7%和48.3%，認(rèn)為企業(yè)辦社會負(fù)擔(dān)較重和很重的分別占28.1%和40.9%，認(rèn)為“四亂”負(fù)擔(dān)較重和很重的分別占22.9%和42.3%。

篇（3）

關(guān)于什么是企業(yè)員工的幸福度，幸福指數(shù)要達到多大的值才有幸福感，是一個形而上的問題，難得用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量?，F(xiàn)代人力資源學(xué)理論將企業(yè)員工的幸福度的概念簡化為員工在工作中的積極的心理體驗。其簡化之后具有一定的局限性，因為工作之后獲得的物質(zhì)條件的改善固然是員工幸福度的重要保證，但是當(dāng)物質(zhì)滿足到達某種程度后，工作能否實現(xiàn)員工自我價值則更是其幸福度產(chǎn)生的源泉[1]。

（二）影響員工幸福度的因素

1、員工方面的因素

目前普遍認(rèn)為員工方面的因素主要源于職業(yè)認(rèn)同和人際關(guān)系兩個方面。職業(yè)認(rèn)同因素，主要指的是員工是否喜歡本職工作，在工作中能否實現(xiàn)自我價值的認(rèn)同；人際關(guān)系方面則表現(xiàn)為在團隊的配合中是否順暢以及是否得到尊重，在生活中和團隊是否能和睦相處等。筆者認(rèn)為除了前文所述兩方面之外，心理訴求得到滿足也是幸福體驗的一個重要方面，在企業(yè)和員工的朝夕相處中，由工作關(guān)系形成的群體，應(yīng)不止于工作上的聯(lián)系，生活中情感和心理的交流能讓員工獲得的友誼、尊重、關(guān)心、信任和理解而感到幸福。

2、企業(yè)方面的因素

企業(yè)對員工的管理制度是否合理，各種管理辦法是否科學(xué)，企業(yè)為員工營造的工作和生存環(huán)境等，都影響著員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進而影響員工的幸福度。在企業(yè)管理方面，最為重要的是企業(yè)的薪酬管理和工作環(huán)境營造[2]。薪酬管理因素，是員工物質(zhì)需求的主要來源，薪酬不僅是勞動所得，更代表著員工自身價值，是影響員工幸福指數(shù)的物質(zhì)基礎(chǔ)之一。此處的工作環(huán)境是代表了廣義的工作場所環(huán)境、居住環(huán)境、以及工作氛圍的廣義的環(huán)境。以發(fā)生了震驚世人的十三跳的富士康為例，其工作和居住場所都是一流的；薪酬體系卻是二流的，表面工資較高，實際是政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)再加上犧牲大量的休息時間強制加班換來的；工作氛圍是三流，基本上是沿用上個世紀(jì)的專制手段來進行管理，部分基層管理人員甚至辱罵員工；而對員工的精神關(guān)注則是末流，其員工常年重復(fù)著單一繁重的工作，卻沒有相應(yīng)的文娛活動或者是休息時間來緩解壓力，完全忽視人的正常情感交流和適當(dāng)休息的心理訴求，日積月累以至于厭倦情緒日盛，最終導(dǎo)致個別員工便產(chǎn)生了厭世的極端想法，甚至于跳樓的過激行為，完全沒有幸福度可言。

二、當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)員工幸福度現(xiàn)狀

我們知道社會經(jīng)濟的體制決定了企業(yè)生存的多樣性，其具體企業(yè)的興衰由多方面原因決定，但是我們依然可以看出通過統(tǒng)計表各項數(shù)據(jù)分析人們對用工單位的期待指數(shù)相差太遠(yuǎn)，和期待值的差距也就是和幸福指數(shù)的差距。其中私營企業(yè)和臺資企業(yè)的綜合平均值為最低，導(dǎo)致員工幸福度低的原因也大致可以從上表中反映出來。國企因為其穩(wěn)定性，港資企業(yè)和合資企業(yè)因為其薪酬福利偏高，外資企業(yè)因為其偏重人性化管理而平均值超過50%，雖然各自有側(cè)重點，但是其側(cè)重點依然是在較大的滿足了員工所關(guān)心的薪酬、管理和心理訴求這三個決定幸福指數(shù)范圍內(nèi)的問題。

三、就如何培育企業(yè)員工幸福度的幾點思考

篇（4）

1 我校的“校企合作”校外教學(xué)現(xiàn)狀

1.1 從學(xué)生角度觀現(xiàn)狀

目前，我校的校企合作校外教學(xué)還處于發(fā)展階段，學(xué)生在校外實習(xí)的一年時間分為上、下兩個學(xué)期，第一學(xué)期為校外分散教學(xué)階段，第二學(xué)期為頂崗（畢業(yè)）實習(xí)階段。

在第一階段，成績評定依據(jù)校外分散教學(xué)指導(dǎo)手冊（簡稱藍皮書），每個專業(yè)的內(nèi)容不同。采用面授、網(wǎng)上指導(dǎo)、網(wǎng)上輔導(dǎo)答疑、討論、自學(xué)等方式教學(xué)，教學(xué)地點是企業(yè)教學(xué)或者網(wǎng)上教學(xué)，要求學(xué)生完成以下四點任務(wù)：

1）在企業(yè)從事一種或一種以上固定真實的崗位工作，完成一定教學(xué)課題任務(wù)，學(xué)中做，做中學(xué)，提升自己的職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)業(yè)能力和實踐能力。

2）在校外分散教學(xué)中尋求就業(yè)崗位并規(guī)劃今后的職業(yè)生涯。

3）校外分散教學(xué)中要貫徹做學(xué)結(jié)合、以做為主的方針。并逐步要求學(xué)生做到：在沒有企業(yè)指導(dǎo)老師幫帶的情況下，能獨立完成某項崗位工作。

4）要求學(xué)生完成本手冊提供的全部4個模塊的前三個（職業(yè)素質(zhì)課、職業(yè)能力課、職業(yè)實踐課），職業(yè)拓展課是選修模塊。

雖然給出了四點要求，但是在考核時僅僅考核了第四點。學(xué)生在實習(xí)過程中能力的提高很難直接體現(xiàn)在藍皮書中，導(dǎo)致學(xué)生本階段的實習(xí)成績與實際水平不符。

在第二階段，學(xué)生需要提交頂崗（畢業(yè)）實習(xí)手冊（簡稱黃皮書）和論文作為本階段的主要成果。本階段的實習(xí)任務(wù)為以下四點：

1）在企業(yè)頂崗實習(xí)，融“教、學(xué)、做”為一體，從而進一步提升和強化職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力。

2）在頂崗（畢業(yè)）實習(xí)中尋求就業(yè)崗位并規(guī)劃今后的職業(yè)生涯。

3）通過頂崗（畢業(yè)）實習(xí)，搜集畢業(yè)論文的相關(guān)資料，按質(zhì)按量按時完成畢業(yè)設(shè)計（論文）寫作。

4）學(xué)生要完成本手冊提供的全部5個模塊的前四個（職業(yè)素質(zhì)課、職業(yè)能力課、職業(yè)實踐課、畢業(yè)論文），職業(yè)拓展課屬選修模塊。

同樣是四點要求考核只考慮到了兩點。對專科層次學(xué)生而言，沒有必要寫畢業(yè)論文，學(xué)生最后一年主要是去實習(xí)單位上班，或在外忙于找工作，也確實拿不出足夠的時間和精力來撰寫論文，無奈之下，一些學(xué)生只好抄襲、拼湊，匆匆交差了事。

另外，再實習(xí)后期，學(xué)生還需提交企業(yè)調(diào)查表和就業(yè)協(xié)議書，提交企業(yè)調(diào)查表的本意是方便學(xué)校與企業(yè)建立溝通橋梁，表現(xiàn)滿意的企業(yè)可以下一年加深合作，開設(shè)訂單班，委培班等，對表現(xiàn)并不滿意的企業(yè)，可以根據(jù)企業(yè)所給出的意見進行有意識的調(diào)整，便于繼續(xù)合作拓寬學(xué)生的就業(yè)范圍。但是在實際操作的過程中，企業(yè)調(diào)查表并非企業(yè)負(fù)責(zé)人在填寫，而是學(xué)生自行填寫好內(nèi)容后給企業(yè)負(fù)責(zé)蓋章而已，很難達到其本來的目的。

以上資料學(xué)生需在規(guī)定的時間內(nèi)分兩次快遞回學(xué)校給校外實習(xí)指導(dǎo)老師，增加了成本的同時也增大了實習(xí)指導(dǎo)老師的工作強度。

1.2 從實習(xí)指導(dǎo)老師角度觀現(xiàn)狀

根據(jù)學(xué)校對教師個人工作安排的要求，每學(xué)期每位實習(xí)指導(dǎo)老師指導(dǎo)的學(xué)生數(shù)量在40人左右。在整個實習(xí)指導(dǎo)的過程中，老師需經(jīng)常與學(xué)生聯(lián)系開展各類校外教學(xué)活動及實習(xí)指導(dǎo)。指導(dǎo)老師要精確掌握學(xué)生的實習(xí)動態(tài)，記錄學(xué)生的實習(xí)信息，每周向部門校外教學(xué)負(fù)責(zé)人上交一份電子版的實習(xí)單位異動表，即周報表。并同時在紙質(zhì)版的校外指導(dǎo)工作手冊上做好記錄。

但在實際操作的過程中，很多老師并未做到這點。學(xué)生剛走出校門，實習(xí)崗位變動較大，需要老師通過手機，微信或者QQ隨時跟蹤。實習(xí)中期，崗位變動不大，有些實習(xí)指導(dǎo)老師沒有與學(xué)生聯(lián)系直接更改周報名稱就將數(shù)據(jù)上報，造成這一階段實習(xí)數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確及師生聯(lián)系不及時。一本150頁左右的校外教學(xué)工作記錄手冊，經(jīng)常出現(xiàn)的狀況是40個學(xué)生都是一模一樣的記錄，壓根沒起到隨時有情況隨時登記的作用。手冊厚重老師不可能隨身攜帶，而學(xué)生經(jīng)常在下班時間才有空聯(lián)系老師，造成記錄延遲也不奇怪。一則通知發(fā)給全部學(xué)生，則記錄時內(nèi)容要在老師的筆下記錄40多遍，加重了老師的工作負(fù)擔(dān)也降低了老師的工作興趣。

在就業(yè)跟蹤階段，根據(jù)往年的經(jīng)驗，每位學(xué)生的就業(yè)情況至少會被跟蹤四次。往往到最后，頻繁的就業(yè)核查電話會使企業(yè)厭煩，影響和諧的校企合作關(guān)系。

2 改進措施

當(dāng)今社會，人手一手機，如果能開發(fā)出一套適合本校校外教學(xué)的手機APP，那以上問題就迎刃而解了。

下面就對本系統(tǒng)框架進行理論架構(gòu)并簡單介紹各部分功能，系統(tǒng)有管理員用戶、實習(xí)指導(dǎo)老師用戶、學(xué)生用戶、企業(yè)用戶四類用戶。模塊有個人信息模塊、實習(xí)信息登記模塊、實習(xí)報告模塊、就業(yè)信息登記模塊、合作企業(yè)模塊、實習(xí)基地建設(shè)模塊、交流溝通模塊、意見建議模塊。

1）在個人信息模塊，學(xué)生、實習(xí)指導(dǎo)老師都可以將自己的基本信息輸入，完成人員快速定位，即使中間更換了實習(xí)老師，也可以繼承上一位老師已保存的各類實習(xí)信息繼續(xù)完成工作。

2）在實習(xí)信息登記模塊，學(xué)生可以方便的更新自己的實習(xí)信息，更新的信息在其他用戶模式下匯總顯示以便查看，所有的數(shù)據(jù)自動更新匯總，不再需要老師每周一報，更不需要填寫繁瑣的校外實習(xí)指導(dǎo)手冊記錄，所有的操作都在系統(tǒng)中一目了然。保證了數(shù)據(jù)的正確性，及時性。

3）在實習(xí)報告模塊，學(xué)生可以用實習(xí)報告代替畢業(yè)論文，寫出自己的真實感受，揚長避短，作為下一屆學(xué)生的指引。

4）就業(yè)信息登記模塊用來統(tǒng)計學(xué)時的就業(yè)信息，方便老師統(tǒng)計核實就業(yè)情況，管理員用戶可定期將就業(yè)信息更新到省就業(yè)信息系統(tǒng)中。若單位信息有變化，學(xué)生只需進入就業(yè)系統(tǒng)更正自己的信息即可，不用反復(fù)的打電話給企業(yè)確認(rèn)。

5）對于和學(xué)校已經(jīng)建立合作關(guān)系的企業(yè)，可以應(yīng)用企業(yè)用戶登錄合作企業(yè)模塊，促進校企交流合作。學(xué)校通過企業(yè)反饋與需要，有針對性培養(yǎng)人才，結(jié)合市場導(dǎo)向，注重學(xué)生實踐技能，更能培養(yǎng)出社會需要的人才。

6）實習(xí)基地建設(shè)模塊利用系統(tǒng)現(xiàn)有的企業(yè)資源方便學(xué)部建立更多的實習(xí)基地。

篇（5）

1.指導(dǎo)教師對論文寫作方法和要求的講解。（1）撰寫畢業(yè)論文前，指導(dǎo)教師是否講了論文的寫作方法和寫作要求等內(nèi)容？59%的畢業(yè)生回答詳細(xì)講解，40%回答進行了簡單講解，1%回答沒有講解。（2）指導(dǎo)教師講的論文寫作方法和寫作要求對撰寫論文是否有幫助？40%的畢業(yè)生回答幫助大，43%回答幫助較大，16%回答幫助不大，1%回答沒有幫助。

2.教師指導(dǎo)論文的方式。（1）畢業(yè)論文的指導(dǎo)方式，74%的畢業(yè)生回答教師進行了當(dāng)面指導(dǎo)，64%回答教師采取E-mail方式指導(dǎo)，48%回答教師采取電話方式指導(dǎo)，39%回答教師采取QQ方式指導(dǎo)，21%回答教師采取短信方式指導(dǎo)。（2）哪些指導(dǎo)方式效果好？85%的畢業(yè)生認(rèn)為當(dāng)面指導(dǎo)效果好，48%認(rèn)為E-mail方式效果好，32%認(rèn)為電話方式效果好，24%認(rèn)為QQ方式效果好，10%認(rèn)為短信方式效果好。

3.論文開題階段的指導(dǎo)。（1）關(guān)于論文題目的確定情況，5.2%的畢業(yè)生回答論文選題是教師確定的，14.9%回答論文題目是自己確定的，79.9%回答是在教師的指導(dǎo)下確定的。（2）論文提綱的擬定情況，87%的畢業(yè)生回答論文提綱自己擬定后教師進行了修改，10%回答自己擬定，2%回答是教師擬定的，1%回答是親戚或朋友幫助擬定的。

篇（6）

1.在全國首創(chuàng)效益成本法。朱學(xué)義教授1990年創(chuàng)造了“效益成本法”。該成果1994年獲得了江蘇省政府哲學(xué)社會科學(xué)優(yōu)秀成果三等獎，被天津財經(jīng)學(xué)院翟文瑩編著的《高級成本會計學(xué)》、華南理工大學(xué)李定安主編的《成本管理研究》收錄于“高等院校會計碩士研究生系列教材”中，為中國礦業(yè)大學(xué)會計學(xué)專業(yè)碩士研究生開創(chuàng)了成本及效益研究的新亮點。

2.在全國首次提出產(chǎn)權(quán)收益分配理論。朱學(xué)義教授1996年4月完成江蘇省社會科學(xué)基金“企業(yè)收益分配制研究”項目，1996年5月15日由江蘇省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃辦公室組織鑒定為“國內(nèi)領(lǐng)先”，撰寫的“論產(chǎn)權(quán)理論與企業(yè)收益分配”1997年12月獲江蘇省人民政府哲學(xué)社會科學(xué)優(yōu)秀成果三等獎，開創(chuàng)了西方產(chǎn)權(quán)理論研究同中國國有企業(yè)改革密切結(jié)合的新亮點。

3.在全國首創(chuàng)資本化方法體系。朱學(xué)義教授1997年1月承擔(dān)國家自然科學(xué)基金項目研究，在全國創(chuàng)造了“礦產(chǎn)資源資本化方法體系”，2002年12月9日被江蘇省科技廳鑒定為“國內(nèi)領(lǐng)先”，其“礦產(chǎn)資源有償開采研究”成果2005年12月獲江蘇省科技進步三等獎。

4.在全國首創(chuàng)礦產(chǎn)資源權(quán)益價值理論體系。朱學(xué)義教授1997年1月承擔(dān)國家自然科學(xué)基金項目研究，在全國創(chuàng)造了“礦產(chǎn)資源權(quán)益價值理論體系”，2002年12月9日被江蘇省科技廳鑒定為“國內(nèi)領(lǐng)先”，其成果2005年11月獲江蘇省首屆軟科學(xué)成果一等獎。該理論目前已拓展到森林資源、自然資源和人力資源等方面。

5.構(gòu)建了我國環(huán)境會計應(yīng)用框架。朱學(xué)義教授1999年在《會計研究》第4期上發(fā)表“我國環(huán)境會計初探”論文，建立了我國環(huán)境會計核算的基本框架。2003年12月，該論文獲江蘇省人民政府哲學(xué)社會優(yōu)秀成果三等獎。

6.構(gòu)建了我國智力資本會計應(yīng)用框架。朱學(xué)義教授2004年在《會計研究》第8期上發(fā)表“我國智力資本會計應(yīng)用初探”論文。該論文不同于其他智力資本會計論文之處是：首次從會計確認(rèn)、計量的角度劃分了我國智力資本的三大內(nèi)容和類別―知識資本、智能資本、拓創(chuàng)資本，其中，智能資本按業(yè)績計價（文中稱“才能評定認(rèn)定法”）是一種創(chuàng)新;論文提出與此相應(yīng)的會計制度改革，建立了與此相關(guān)的資本回報模型。

7.構(gòu)建了煤炭企業(yè)責(zé)任會計應(yīng)用體系。朱學(xué)義教授深入煤炭企業(yè)調(diào)查研究，于1995年11月主持完成煤炭高校優(yōu)秀青年基金“煤礦責(zé)任會計系統(tǒng)設(shè)計”項目，在我國煤礦首次建立了責(zé)任會計應(yīng)用系統(tǒng)。此后，朱學(xué)義教授將該項研究擴展到整個煤炭系統(tǒng)，于1997年9月公開出版《責(zé)任會計應(yīng)用研究》專著，將該研究成果推廣到全國114個煤炭企業(yè)。1998年3月，“煤礦責(zé)任會計系統(tǒng)設(shè)計”項目獲煤炭部“管理現(xiàn)代化優(yōu)秀成果一等獎”;2000年6月“責(zé)任會計研究與應(yīng)用”研究項目獲國家煤炭工業(yè)局科技進步二等獎。

8.在全國首創(chuàng)民本會計改革體系。朱學(xué)義教授2007年發(fā)表“論基于民本經(jīng)濟的會計改革”、“論會計等式的演變與改革探討”論文，提出了會計改革的新等式“資產(chǎn)=負(fù)債+民眾權(quán)益”。

篇（7）

1.1創(chuàng)新課程設(shè)置，豐富教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容既要保留原有工商管理專業(yè)自有的知識體系，又要增加與創(chuàng)業(yè)相關(guān)的知識內(nèi)容。因此，課程設(shè)置方面，既可以采用模塊式，如在原有工商管理專業(yè)基礎(chǔ)課的基礎(chǔ)上，通過增加專業(yè)基礎(chǔ)課或者選修課的形式，開設(shè)《創(chuàng)業(yè)管理》《創(chuàng)業(yè)投資》等課程，也可以采用滲透式，將創(chuàng)業(yè)相關(guān)的知識滲透到工商管理專業(yè)教學(xué)內(nèi)容中，使學(xué)生能系統(tǒng)學(xué)習(xí)創(chuàng)業(yè)理論、技能和方法，能夠把專業(yè)知識和創(chuàng)業(yè)知識有機結(jié)合，形成合理的知識結(jié)構(gòu)。

1.2改善教學(xué)方法，強調(diào)理論與實踐的聯(lián)系創(chuàng)業(yè)是要直面不確定性的情境，白手起家，從無到有的創(chuàng)造過程，在開展理論教學(xué)的同時，積極開展課程實踐，模擬創(chuàng)業(yè)情境。大力推行案例教學(xué)法。通過組織學(xué)生討論一系列成功和失敗的創(chuàng)業(yè)案例，分析其成敗的原因，使學(xué)生掌握有關(guān)的專業(yè)技能、知識和理論。廣泛運用模擬教學(xué)法，通過模擬情境使學(xué)生在接近現(xiàn)實情況下扮演某個創(chuàng)業(yè)角色,并和其中的人或事產(chǎn)生互動,以達到預(yù)期的學(xué)習(xí)。

1.3強化實踐教育，建立融校內(nèi)模擬與校外實踐于一體的實踐教學(xué)模式創(chuàng)業(yè)能力是決定創(chuàng)業(yè)成敗與否的關(guān)鍵，而創(chuàng)業(yè)能力是在實踐中產(chǎn)生和發(fā)展的，因此，應(yīng)以創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)為主線構(gòu)建實踐教學(xué)內(nèi)容體系。首先，加強校內(nèi)模擬實踐基地的建設(shè)，實現(xiàn)在校“創(chuàng)業(yè)”。在校內(nèi)設(shè)立一體化、綜合性的實訓(xùn)教學(xué)平臺和校內(nèi)學(xué)生創(chuàng)業(yè)實習(xí)的模擬實踐基地，如稅務(wù)大廳、模擬銀行、模擬股市、ERP實驗教學(xué)平臺，使學(xué)生不出校門就可以在一個仿真的環(huán)境中，體驗創(chuàng)業(yè)全過程，從而培養(yǎng)他們的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)能力。其次，校外“創(chuàng)業(yè)”，建立校外大學(xué)生創(chuàng)業(yè)實踐基地，形成產(chǎn)、學(xué)、研一體化教育模式。第三，可采取創(chuàng)業(yè)論壇、創(chuàng)業(yè)競賽、創(chuàng)業(yè)聯(lián)盟、創(chuàng)業(yè)社團等方式搭建第二課堂，吸引有興趣的學(xué)生更好地了解創(chuàng)業(yè)。

1.4開辟創(chuàng)業(yè)型工商管理人才培養(yǎng)多渠道社會對創(chuàng)業(yè)型人才的需求日益擴大，可嘗試從4個渠道展開創(chuàng)業(yè)型工商管理人才的培養(yǎng)：一是，可面對工商管理專業(yè)學(xué)生，設(shè)置創(chuàng)業(yè)管理方向，培養(yǎng)工商管理專業(yè)創(chuàng)業(yè)管理方向?qū)W生，在條件成熟的情況下，可考慮創(chuàng)辦工商管理專業(yè)（創(chuàng)業(yè)班）更系統(tǒng)全面地培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)型工商管理人才。二是，面向全校不同專業(yè)的學(xué)生，采用雙學(xué)位的方式，開設(shè)工商管理雙學(xué)位創(chuàng)業(yè)班，力圖借力其他專業(yè)基礎(chǔ)特性和優(yōu)勢，培養(yǎng)既有本專業(yè)知識技能又具備創(chuàng)業(yè)知識和技能的復(fù)合創(chuàng)業(yè)型人才。三是，面向全校學(xué)生，開設(shè)創(chuàng)業(yè)管理相關(guān)的系列選修課，進行普適性的創(chuàng)業(yè)教育，讓學(xué)生了解創(chuàng)業(yè)，進而對創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生興趣、意向，從而進一步引導(dǎo)其加強對創(chuàng)業(yè)管理相關(guān)知識的學(xué)習(xí)。四是，培養(yǎng)專業(yè)性的創(chuàng)業(yè)型工商管理人才，即在條件允許的前提下，可嘗試與相關(guān)行業(yè)聯(lián)合開辦具有較強行業(yè)背景、產(chǎn)業(yè)背景的行業(yè)（創(chuàng)業(yè)班），培養(yǎng)具有較強行業(yè)背景、深厚相關(guān)專業(yè)性的創(chuàng)業(yè)型工商管理人才。

1.5創(chuàng)業(yè)型工商管理人才培養(yǎng)模式配套性措施的構(gòu)建與實施為了更好地推進創(chuàng)業(yè)型工商管理人才培養(yǎng)模式的實施，需要從以下開展配套性措施的構(gòu)建：一要建立一支專兼結(jié)合的富有特色的師資隊伍，實現(xiàn)教師隊伍的多元性、實踐性和靈活性，可以聘請一些企業(yè)家、成功的創(chuàng)業(yè)者、技術(shù)創(chuàng)新專家兼職任教，合作研究或聯(lián)合撰寫創(chuàng)業(yè)方面的教材，擴大創(chuàng)業(yè)教育的師資力量。二要豐富考核形式，創(chuàng)新評價機制。在平時課程考核方面，改變傳統(tǒng)試卷內(nèi)容和試卷形式，尋求建立多樣性和靈活性的評價機制，可積極推行核心課程的實踐導(dǎo)向考核制度，譬如成功開設(shè)網(wǎng)店等創(chuàng)業(yè)成果可以納入考試成績的核心構(gòu)成部分。在畢業(yè)論文方面，可采取提交企業(yè)調(diào)查報告、創(chuàng)業(yè)計劃書、商業(yè)策劃書或者直接進行創(chuàng)業(yè)實踐呈遞創(chuàng)業(yè)成果等方式作為學(xué)位論文或畢業(yè)論文，由教師、專家、企業(yè)界人士進行考評。三要建立保障機制，完善創(chuàng)業(yè)型工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)的組織管理體系。

篇（8）

民營企業(yè)通常是指按“四自原則”,即:自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示:目前我國99%的企業(yè)都是中小企業(yè),其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP的55.6%,工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%,社會銷售總額的58.9%,稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75%以上,專利約65%是中小企業(yè)發(fā)明的,75%以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的,80%以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟增長點還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。

(二)中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”,人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用,對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭,戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調(diào)以“人”為本,而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢,相反還存在本論文由整理提供一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識,以及制度上的缺陷,使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙,從而導(dǎo)致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年,從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營企業(yè)才能提高其效益,在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響,企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會,掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式,創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源,這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此,初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點,而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長,其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化,在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下,中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化,競爭變得更為激本論文由整理提供烈,僅僅依*機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反,中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在:企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾;產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重;一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大,員工凝聚力下降;決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

(一)缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展,以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高,他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義,并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,也取得了一些成績。同時,為解決“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理,不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看,中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異,人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期,有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜,而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后,人的因素的作用日益重要本論文由整理提供。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況,管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受,但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查,被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時,63%企業(yè)主認(rèn)為是融資,47%回答是產(chǎn)品銷售,38%認(rèn)為是市場開拓,只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時,由于人才流動性大,中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重,再加之企業(yè)發(fā)展較快,人才需求量也較大時間急,所以人才更多地是從人才市場招聘,不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的,這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時,也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

(二)家族式管理,導(dǎo)致人才本論文由整理提供尤其是高端經(jīng)營人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查,浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股東所占比例高達66%以上,處于絕對控股地位;還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例,大約為14%。另一項由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示:中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式;企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合,決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中;家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為,企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出,資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來,企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為:①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用,如果*熟人介紹來擴大網(wǎng)絡(luò),使得關(guān)系趨本論文由整理提供于復(fù)雜,信用度偏低。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn),民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小,思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源,在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為,特別是一些引進的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低,外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感,很難真正溶入團隊。

據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為,就福建省的情況來看,企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端人才,即不僅要有深厚的工商管理理論功底,又具備豐富的實踐經(jīng)驗的人才,如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印,所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確,沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說,他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè),而且還要配置企業(yè),或者說支配企業(yè),希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因為對于職業(yè)經(jīng)理人來說,他的目標(biāo)不在于擁有,而在于支配,資產(chǎn)是誰的他無所謂,他們更興趣去支配資產(chǎn),資產(chǎn)增值了,他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下,即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人,民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán),造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用,那么對于高端人才或者經(jīng)營長期實踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來說,他們就會覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小,寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下,即使高端經(jīng)營人才勉強進入民營企業(yè),也會引發(fā)一系列矛盾,如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象,即企業(yè)在可能降低待遇,將就用人;職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé),或在履行職責(zé)過程考慮少付出,或是從其他地方彌補利益,以實現(xiàn)心理平衡。于是因為職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道本論文由整理提供德不完善,企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán),必然設(shè)置一些約束,反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感,感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。

(三)管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué),人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制,必須依*科學(xué)的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性,但由于管理基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門功能定位不清,導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的,必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清,尤其是對核心員工激勵不到位,將會影響士氣進而影響企業(yè)績效,這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理,仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言,不僅專職人力資源管理人員配備很少,分工也不明確,即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練,大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中,是典型的以“事”為中本論文由整理提供心的“靜態(tài)”人事管理。

(四)人力資本的投入嚴(yán)重不足

經(jīng)濟學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟增長因素時發(fā)現(xiàn),越來越多的

經(jīng)濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn),這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣,可以節(jié)約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M用,但它能生產(chǎn)更多的利潤,足以補償費用的支出。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新,職業(yè)半衰期越來越短,企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展,就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng),以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而,大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為,沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制,只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大,固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足,培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證,培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶,培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主,僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示,采用上崗前進行相關(guān)技能培訓(xùn)的有32本論文由整理提供

4家,占52.7%;采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家,占44.13%;僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn),僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時,在583份有效問卷中,回答缺乏師資的147家,占25.21%;缺乏經(jīng)費投入的171家,占29.3%;回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家,占19.6%;因員工流動性大而不作培訓(xùn)安排的最多,達到237家,占40.1%;竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排,占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長,認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本;認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高,人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng),造成了人力資源的貶值。另外,有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng),但只重視對新人的培養(yǎng),而本論文由整理提供忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓(xùn),也沒有完善的薪酬設(shè)計與良好的勞工關(guān)系作依托,因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險,多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知,外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間,除了有培訓(xùn)成本之外,還存在人員任用風(fēng)險問題。

(五)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

篇（9）

自21世紀(jì)高等教育改革以來，全國各高校招生規(guī)模不斷擴大，導(dǎo)致畢業(yè)生數(shù)量也相應(yīng)大規(guī)模增加，給高校學(xué)生的求職擇業(yè)帶來了嚴(yán)峻的考驗。為了可以跟上時代的步伐，為求職帶來一些實際項目經(jīng)驗，計算機專業(yè)越來越多學(xué)生選取了軟件開發(fā)作為畢業(yè)設(shè)計課題。然而，在各高校實際當(dāng)中，本科畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量已經(jīng)下降，軟件開發(fā)類論文與實際完全脫節(jié)，歸根結(jié)底是沒有一個可以從頭到尾指導(dǎo)學(xué)生進行軟件開發(fā)的學(xué)習(xí)模式，主要存在下面幾個不足之處。

1.1學(xué)生問題

學(xué)生設(shè)計能力低，編程水平差，無項目實際經(jīng)驗，既不知道軟件開發(fā)的基本理論與方法，也不知道程序語言代碼編寫和開發(fā)工具界面操作，甚至不知道從何處開始下手準(zhǔn)備畢業(yè)論文，成為目前軟件開發(fā)類畢業(yè)論文質(zhì)量差的根本原因；學(xué)生思想上存在誤區(qū)，不重視畢業(yè)設(shè)計的重要性與必要性，認(rèn)為畢業(yè)設(shè)計與普通課程一樣，對畢業(yè)設(shè)計敷衍了事，不愿意花時間和精力認(rèn)真努力開發(fā)軟件，總是被動、消極地接受學(xué)習(xí)，成為軟件開發(fā)類畢業(yè)論文質(zhì)量差的直接原因。

1.2學(xué)校問題

學(xué)生在大一至大三期間，一般只是簡單地開設(shè)各科課程，并沒有將所有軟件開發(fā)類課程結(jié)合起來，直接導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)生軟件設(shè)計能力低與開發(fā)水平差的現(xiàn)象；從論文開題、中期檢查到論文答辯等過程中，并沒有嚴(yán)格按照各種材料上交的日期進行，普遍是最后答辯時上交補交所有材料，甚至包括論文開題報告，直接導(dǎo)致學(xué)生消極怠慢的態(tài)度；最后的畢業(yè)論文考核是最關(guān)鍵的問題，也是目前畢業(yè)論文相關(guān)制度中管理最混亂的一部分。既沒有一套規(guī)范畢業(yè)論文考核標(biāo)準(zhǔn)，也沒有對畢業(yè)論文的中間過程進行監(jiān)控，就連最后的論文答辯也只是流于形式。

1.3教師問題

大部分教師沒有項目開發(fā)實際經(jīng)驗，只知道軟件設(shè)計理論基礎(chǔ)，不能全方位地指導(dǎo)學(xué)生，更加無法讓學(xué)生能夠主動積極地學(xué)習(xí)，成為畢業(yè)論文水平不高的原因之一。

2CDIO教育模式

CDIO教育模式繼承和發(fā)展歐美20多年以來的工程教育改革理念，將“做中學(xué)”和“基于項目教育和學(xué)習(xí)”的集中概括和抽象表達，是2004年由麻省理工學(xué)院和瑞典皇家工學(xué)院等四所大學(xué)研究創(chuàng)立，CDIO分別代表了構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計（Design）、實現(xiàn)（Implement）和運作（Operate）等四個學(xué)習(xí)過程，它以產(chǎn)品研發(fā)到產(chǎn)品運行的生命周期為載體，讓學(xué)生以主動的、實踐的、課程之間有機聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)[3]。CDIO培養(yǎng)大綱將工程畢業(yè)生的能力分為工程基礎(chǔ)知識、個人能力、人際團隊能力和工程系統(tǒng)能力四個層面，大綱要求以綜合的培養(yǎng)方式使學(xué)生在這四個層面達到預(yù)定目標(biāo)[4]。本文將CDIO模式的構(gòu)思、設(shè)計、實現(xiàn)和運作等四個學(xué)習(xí)過程引入到計算機軟件開發(fā)類畢業(yè)設(shè)計中，要求嚴(yán)格按照構(gòu)思、設(shè)計、實現(xiàn)和運作這四個階段進行，并將每一個階段的成果都作為畢業(yè)論文考核的依據(jù)，以此調(diào)動學(xué)生的積極性與主動性，既能讓指導(dǎo)老師清楚整個設(shè)計流程，并根據(jù)階段安排加以指導(dǎo)和督促，也能讓學(xué)生愿意付出時間和精力努力投入到畢業(yè)設(shè)計當(dāng)中。在彌補學(xué)生軟件開發(fā)水平不足的同時，提高學(xué)生思考問題、綜合設(shè)計的能力，最后達到提高畢業(yè)論文質(zhì)量的目的。

3基于CDIO模式的計算機軟件開發(fā)類畢業(yè)設(shè)計

3.1構(gòu)思階段

畢業(yè)論文是從學(xué)生的選題開始，一般是由老師提供一系列題目，再由學(xué)生根據(jù)自己的具體情況選擇，這種方式遏制了學(xué)生的主動性。應(yīng)該由學(xué)生根據(jù)自己的愛好、專長和對將來的職業(yè)規(guī)劃等情況，利用各種參考資料主動搜索與查找適合自己的題材范圍，再在老師的指導(dǎo)下確定畢業(yè)論文題目。不僅能夠調(diào)動學(xué)生的設(shè)計積極性，為后面的畢業(yè)論文工作提供有利條件，而且還可以培養(yǎng)學(xué)生查閱資料和思考問題的能力。之后，指導(dǎo)老師提供軟件開發(fā)類參考資料，并在中國知網(wǎng)等學(xué)術(shù)平臺搜索課題相關(guān)文獻，確定論文的基本要求，給學(xué)生下達論文任務(wù)書。學(xué)生根據(jù)接收到的任務(wù)書，利用軟件工程專業(yè)書籍、中國知網(wǎng)等學(xué)術(shù)平臺、論文相關(guān)的Web網(wǎng)站，查閱大量的資料，了解論文的背景、研究現(xiàn)狀和開發(fā)意義，確定論文的研究內(nèi)容和開發(fā)中的關(guān)鍵問題，撰寫論文開題報告，完成軟件開發(fā)的構(gòu)思階段。

3.2設(shè)計階段

設(shè)計階段主要包括需求分析和總體設(shè)計，正式開始畢業(yè)論文的設(shè)計工作。根據(jù)資料查閱、市場調(diào)查和企業(yè)要求等形式分析軟件產(chǎn)品操作流程、功能列表，完成系統(tǒng)需求分析，并在需求分析的基礎(chǔ)上重點進行功能設(shè)計、模塊劃分、模塊接口規(guī)范、數(shù)據(jù)庫概念設(shè)計及數(shù)據(jù)庫邏輯設(shè)計，在老師的指導(dǎo)下反復(fù)修改不斷完善，最終確定系統(tǒng)的總體設(shè)計。然而，在軟件開發(fā)設(shè)計階段，學(xué)生論文還沒有開始寫，軟件程序也沒有完成，指導(dǎo)老師無中期檢查依據(jù)，不能有效地督促學(xué)生開發(fā)設(shè)計。因此，在設(shè)計階段完成之后，應(yīng)該形成需求分析、數(shù)據(jù)庫設(shè)計、概要設(shè)計等相關(guān)說明書，作為畢業(yè)論文中期檢查的材料，納入論文考核的范圍。

3.3實現(xiàn)階段

實現(xiàn)階段是學(xué)生畢業(yè)論文工作的重點，也是畢業(yè)論文設(shè)計工作量最大、所需時間最長的一個階段，直接決定最終畢業(yè)論文的質(zhì)量水平。學(xué)生需要掌握軟件開發(fā)工具、程序設(shè)計語言等基本理論與方法，根據(jù)系統(tǒng)總體設(shè)計的功能模塊、接口規(guī)范等進行數(shù)據(jù)庫的實現(xiàn)、程序代碼的編寫，并反復(fù)運行與測試。此階段生成詳細(xì)設(shè)計說明書、編程規(guī)范、測試等文檔，作為畢業(yè)論文第二次中期檢查材料。在這個階段有了指導(dǎo)老師的督促，能夠完全確定系統(tǒng)功能，不至于在后期階段又需要反復(fù)修改。

3.4運作階段

根據(jù)前期產(chǎn)生的開題報告、需求分析、數(shù)據(jù)庫設(shè)計、概要設(shè)計、詳細(xì)設(shè)計、編程規(guī)范、測試等文檔和開發(fā)好的軟件系統(tǒng)撰寫畢業(yè)論文，并參與論文答辯，是學(xué)生畢業(yè)論文的總結(jié)階段，不僅著重體現(xiàn)學(xué)生的寫作水平，更能了解學(xué)生對軟件的學(xué)習(xí)情況，是分值比重最大的一部分。最后，將所有文檔和論文、答辯情況一起評分，獲得畢業(yè)論文成績。

篇（10）

(二)問題設(shè)計

對用人單位的調(diào)查內(nèi)容主要包括:公司對畢業(yè)生英語水平有什么樣具體的要求?(能夠進行基本的對話交流，能夠熟練地撰寫相關(guān)專業(yè)文章，能夠熟練地在專業(yè)網(wǎng)站查找相關(guān)資料等);各工作崗位對畢業(yè)生英語能力要求有什么不同(銷售，科研開發(fā)等崗位);最需畢業(yè)生具備的是什么(聽說讀寫譯等技能);公司現(xiàn)在大學(xué)基礎(chǔ)英語和專業(yè)英語教學(xué)有什么建議等。針對在校本科生問卷的內(nèi)容涉及到了本科在讀生的英語基礎(chǔ)，語言需求，以及專業(yè)英語教學(xué)內(nèi)容以及模式三方面的調(diào)查，總共15道不限項選擇問答題。

(三)結(jié)果統(tǒng)計與分析

針對用人企業(yè)調(diào)查結(jié)果如下表:表格反應(yīng)了8家畜牧獸醫(yī)類生產(chǎn)單位對學(xué)校英語教學(xué)的要求，有半數(shù)需要畢業(yè)生有基本的英語聽說讀寫能力，部分需求較高的專業(yè)英語技能，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為畜牧獸醫(yī)類專業(yè)的英語課程要圍繞該專業(yè)的目標(biāo)崗位群的技能需求來開設(shè)，突出“職業(yè)針對性”和“實用性”。80%以上的企業(yè)希望學(xué)校加強畜牧獸醫(yī)專業(yè)英語的教學(xué)，反映了“實用性”的需求。針對河北農(nóng)業(yè)大學(xué)中獸醫(yī)學(xué)院動物科學(xué)以及動物醫(yī)學(xué)專業(yè)的部分學(xué)生中進行了訪談和問卷調(diào)查。通過對每道問題，每個方面的逐一分析，可以得出以下結(jié)論:在第一部分的調(diào)查中，例如當(dāng)問及其英語水平時，認(rèn)為較好的3人，占總?cè)藬?shù)的10%;一般的19人，占總數(shù)的63.3%;較差的7人，占總數(shù)的23.3%;不好說1人，占總數(shù)的3%。不難發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)生的英語基礎(chǔ)一般，雖然學(xué)習(xí)英語多年，但由于學(xué)習(xí)方法的缺失，使得成績難有起色。在第二題中可以看出通過四級的比率并不是很高，EGP英語教學(xué)仍舊發(fā)揮著重要作用。在第二部分語言需求調(diào)查中發(fā)現(xiàn)學(xué)生在實際的生活學(xué)習(xí)中英語的使用頻率不高，針對專業(yè)使用就少之又少了，只有10%的人會在專業(yè)中涉及到英語，這也是本科教學(xué)所缺乏的。大部分學(xué)生希望能夠通過進一步的學(xué)習(xí)提高自己的口語技能，一般口語技能以及專業(yè)口語技能所占比例較高，可以看到注重了英語的實用性。但本科階段超過50%的同學(xué)仍舊以四六級為英語學(xué)習(xí)的主要目的，對英語的專業(yè)需求認(rèn)識尚淺。在第三部分專業(yè)英語教學(xué)內(nèi)容及模式的調(diào)查中，受訪者大部分沒有接觸過專業(yè)英語的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，但已經(jīng)認(rèn)識到了專業(yè)英語教學(xué)的重要意義，并非可有可無，并且內(nèi)容的實用性和時代性是重中之重。注重學(xué)習(xí)過程中聽說讀寫的全方位提高，以求解決以后專業(yè)應(yīng)用中的聽說寫作等實際應(yīng)用問題。高達63%的受訪者認(rèn)為專業(yè)英語教學(xué)那個該有專業(yè)課程教師與外語教師配合完成。