序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇員工援助計(jì)劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，人們的物質(zhì)生活越來(lái)越富足。但現(xiàn)今生活節(jié)奏的日益加快，工作壓力的日益增大，人們的精神狀態(tài)令人擔(dān)憂(yōu)，越來(lái)越多的人處于“亞健康”狀態(tài)。而近些年，員工援助計(jì)劃作為解決這些問(wèn)題的方法受到廣泛關(guān)注。員工援助計(jì)劃是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目，通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)、咨詢(xún)，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工個(gè)人績(jī)效和組織整體效能。員工援助計(jì)劃起源于20世紀(jì)初的美國(guó)，60―70年代，員工援助計(jì)劃項(xiàng)目逐漸增多，涉及更廣泛的個(gè)人問(wèn)題，80年代以來(lái)，在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。員工援助計(jì)劃在我國(guó)的實(shí)施只有短暫的歷史，實(shí)施員工援助計(jì)劃為員工提供了保健和激勵(lì)因素，可以增強(qiáng)員工的工作能力，緩解工作壓力，提升工作滿(mǎn)意度，提高組織承諾感，從而降低離職率和曠工率。但是，對(duì)于實(shí)施員工援助計(jì)劃流程，實(shí)施過(guò)程中如何控制，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，受哪些因素制約等，還需要進(jìn)行深入的探討。

一、員工援助計(jì)劃的作用

員工援助計(jì)劃作為解決組織困境的有效途徑之一，已得到了廣泛認(rèn)可。實(shí)施員工援助計(jì)劃對(duì)員工個(gè)人和組織是一個(gè)“雙贏(yíng)”的過(guò)程。員工援助計(jì)劃給員工個(gè)人帶來(lái)全方面的發(fā)展，從而給組織帶來(lái)更多的效益；而組織效益的提升，反過(guò)來(lái)推進(jìn)員工援助計(jì)劃的更高效的運(yùn)行，形成螺旋上升趨勢(shì)。從員工層面看，員工援助計(jì)劃的實(shí)施，可以了解員工工作和生活中存在的問(wèn)題，能幫助員工解決工作、生活中各種心理困擾，有效促進(jìn)員工身心健康，指導(dǎo)其提高生活品質(zhì)；幫助員工緩解壓力，降低壓力對(duì)自身的負(fù)向作用；推進(jìn)員工的良好人際及工作和諧關(guān)系；促進(jìn)員工工作與生活的平衡；協(xié)助員工自我成長(zhǎng)，引導(dǎo)職業(yè)生涯發(fā)展。從組織層面看，實(shí)施員工援助計(jì)劃，能豐富福利制度，不但提供了保健因素，也提供了激勵(lì)因素，滿(mǎn)足員工不斷變化的需要，特別是心理層面的需求；優(yōu)化組織承諾，增強(qiáng)員工在組織中的幸福感受；提高員工各項(xiàng)滿(mǎn)意度指標(biāo)，增進(jìn)向心力和凝聚力；改善組織氛圍，提高員工士氣；降低各項(xiàng)管理成本，如離職率、缺勤率、意外事故率所導(dǎo)致的損失；通過(guò)對(duì)心理變量的干預(yù)改善組織績(jī)效。

二、實(shí)施員工援助計(jì)劃的影響因素

1、組織經(jīng)濟(jì)能力

員工援助計(jì)劃能否順利實(shí)施，受到諸多因素的影響。調(diào)查顯示，世界500強(qiáng)企業(yè)95%都實(shí)行了員工援助計(jì)劃，而在我國(guó)，只是處于起步階段。由于員工援助計(jì)劃需要一定的經(jīng)濟(jì)支出，只有有能力又有意愿實(shí)施的組織，才能真正的將員工援助計(jì)劃落到實(shí)處。組織經(jīng)濟(jì)實(shí)力越強(qiáng)，實(shí)施員工援助計(jì)劃的可能性越大。我國(guó)中小企業(yè)眾多，加之受全球金融危機(jī)的影響，企業(yè)生存壓力巨大。雖然員工援助計(jì)劃能為組織和個(gè)人帶來(lái)更好地發(fā)展，但面對(duì)嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，多數(shù)組織也是心有余而力不足。

2、組織所處行業(yè)

組織所處的行業(yè)影響著員工援助計(jì)劃的實(shí)施。在高科技行業(yè)中，由于環(huán)境多變復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工的工作壓力較大，出現(xiàn)身心健康問(wèn)題的可能性也越大。而且高科技行業(yè)知識(shí)型員工聚集，員工流失對(duì)組織的影響是巨大的，實(shí)施員工援助計(jì)劃能有效增強(qiáng)員工工作滿(mǎn)意度，降低離職率。而在傳統(tǒng)行業(yè)中，實(shí)施員工援助計(jì)劃的內(nèi)部動(dòng)力相對(duì)較弱。

3、組織特性

組織中員工的整體特性也影響組織實(shí)施員工援助計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，組織中員工受教育水平越高，組織越傾向于實(shí)施員工援助計(jì)劃，試圖通過(guò)實(shí)施員工援助計(jì)劃以達(dá)到降低雇傭和培訓(xùn)成本，減少員工曠工率與流失率的目的。

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)

勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系也影響著員工援助計(jì)劃的實(shí)施。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求時(shí)，組織會(huì)想方設(shè)法留住員工，積極關(guān)注員工工作生活各方面的需求，為員工提供長(zhǎng)足發(fā)展的空間和支持，而員工援助計(jì)劃正為它提供了一個(gè)解決方案。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，用工成本低，很多組織不愿意投入資金來(lái)實(shí)施員工援助計(jì)劃。

5、領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度

組織領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度在一定程度上也影響著員工援助計(jì)劃能否實(shí)施。我國(guó)引進(jìn)員工援助計(jì)劃的時(shí)間不長(zhǎng)，實(shí)施員工援助計(jì)劃的組織也很有限。雖然員工援助計(jì)劃有其巨大的影響力，但組織投入資金能否得到高的投資回報(bào)率，是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的核心。因?yàn)閱T工援助計(jì)劃實(shí)施需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間，工作效率、組織效能的提升又受到很多因素的影響，很難確定組織的發(fā)展是不是由員工援助計(jì)劃帶來(lái)的。很多領(lǐng)導(dǎo)者考慮到“利益優(yōu)先”的價(jià)值抉擇，很難下定決心實(shí)施員工援助計(jì)劃。

總之，員工援助計(jì)劃能否順利實(shí)施，受到組織經(jīng)濟(jì)實(shí)力、組織所處行業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度等因素的制約，要想使員工援助計(jì)劃發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必須克服外界因素的影響，堅(jiān)定不移地在組織中推進(jìn)。

三、員工援助計(jì)劃的實(shí)施程序

1、組建專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)

員工援助計(jì)劃體系的建立和應(yīng)用，涉及到人力資源管理、行政管理、心理咨詢(xún)、人才測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)規(guī)劃等眾多學(xué)科及知識(shí)。員工援助計(jì)劃的推進(jìn)需要一批熟練掌握相關(guān)知識(shí)的專(zhuān)業(yè)人才。實(shí)施員工援助計(jì)劃之前，必須組建人員結(jié)構(gòu)合理、知識(shí)結(jié)構(gòu)完整的專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，為員工援助計(jì)劃的實(shí)施提供智力支持和人才保障。

2、加強(qiáng)宣傳

員工援助計(jì)劃對(duì)于國(guó)內(nèi)組織來(lái)講，屬于一個(gè)新鮮概念。組織對(duì)其持謹(jǐn)慎態(tài)度，員工對(duì)其認(rèn)識(shí)也比較膚淺，大多數(shù)員工對(duì)其持抵觸、否定的態(tài)度。所以在推行的過(guò)程中，肯定會(huì)遇到諸多問(wèn)題。做好員工援助計(jì)劃實(shí)施的前期宣傳工作是很有必要的。只有組織和員工對(duì)員工援助計(jì)劃持正確的認(rèn)知，積極主動(dòng)推進(jìn)和參與員工援助計(jì)劃，才能解決員工工作生活中的問(wèn)題，有效提升工作效率。而組織實(shí)施態(tài)度不堅(jiān)決、員工持抵觸態(tài)度、不自愿地參與等，對(duì)組織和個(gè)人來(lái)講都是有害的。

在實(shí)施員工援助計(jì)劃前期，可以采取員工援助計(jì)劃知識(shí)普及講座、制作宣傳冊(cè)、宣傳標(biāo)語(yǔ)、案例介紹等方式，向員工普及相關(guān)知識(shí)，讓員工真切地理解和接納員工援助計(jì)劃的內(nèi)涵與服務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)，幫助他們正確及時(shí)地了解自己的身心狀態(tài)，并學(xué)會(huì)尋求恰當(dāng)?shù)膸椭?/p>

3、員工援助計(jì)劃需求調(diào)查

員工援助計(jì)劃關(guān)注的是員工工作和生活方方面面的內(nèi)容，如工作滿(mǎn)意度、工作倦怠、心理健康、組織認(rèn)同感、親子教育、工作與家庭協(xié)調(diào)等等。但員工援助計(jì)劃不是萬(wàn)能的，并不是什么問(wèn)題都能解決。員工的需求是什么，是員工援助計(jì)劃有效推行的關(guān)鍵，只有正確掌握員工需求，開(kāi)展相應(yīng)的輔導(dǎo)、援助，才能達(dá)到效果。

做好員工援助計(jì)劃需求調(diào)查是很細(xì)致的工作，可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談的方式對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，按照反應(yīng)出問(wèn)題和需求的頻次、重要性、影響力、迫切性進(jìn)行排序、篩選，從而確定出員工援助計(jì)劃的具體內(nèi)容。

4、完善援助策略

需求調(diào)查為后期工作的開(kāi)展奠定了基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)確定出的員工援助計(jì)劃項(xiàng)目采取相應(yīng)的干預(yù)方式和策略。如對(duì)心理健康方面的需求，采取現(xiàn)場(chǎng)咨詢(xún)、心理健康知識(shí)講座等形式開(kāi)展；工作壓力方面的需求，采取案例分析、減壓知識(shí)講座等形式開(kāi)展；對(duì)家庭問(wèn)題可以采取現(xiàn)場(chǎng)咨詢(xún)、熱線(xiàn)咨詢(xún)、心理專(zhuān)家輔導(dǎo)等形式予以援助。確定援助計(jì)劃進(jìn)程安排也很有必要。員工援助計(jì)劃一般歷時(shí)較長(zhǎng)，實(shí)施援助這一部分是員工援助計(jì)劃的核心，是影響最終效果的決定性因素。所以員工援助計(jì)劃的進(jìn)程安排切勿過(guò)快，對(duì)于員工的需求要認(rèn)真對(duì)待，爭(zhēng)取做到有求必應(yīng)。

5、建立評(píng)估體系

員工援助計(jì)劃是一個(gè)長(zhǎng)期的項(xiàng)目，實(shí)施結(jié)果如何直接影響到項(xiàng)目的推進(jìn)。所以實(shí)施過(guò)程中和實(shí)施之后的控制反饋是必須的。員工援助計(jì)劃到底效果如何，是組織領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)人非常關(guān)注的問(wèn)題。員工是否在員工援助計(jì)劃過(guò)程中知識(shí)得到提升，所遇到的困擾是否得到有效解決，組織績(jī)效是否得到提升，組織投資是否取得良好收益等等，都需要一套完整的評(píng)估體系來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

效果評(píng)估體系的建立，應(yīng)堅(jiān)持從反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估四個(gè)等級(jí)來(lái)進(jìn)行。每次援助之后，采取問(wèn)卷調(diào)查、訪(fǎng)談法、行為觀(guān)察法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)等方式對(duì)員工滿(mǎn)意度、員工知識(shí)技能方面的收獲、工作過(guò)程中態(tài)度和行為改進(jìn)、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行調(diào)查。另外，通過(guò)預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分析對(duì)員工援助計(jì)劃的投資回報(bào)率進(jìn)行計(jì)算。完整的評(píng)估體系能為員工援助計(jì)劃實(shí)施的效果給予精確的評(píng)價(jià)，為員工援助計(jì)劃的進(jìn)一步推進(jìn)提供依據(jù)。

6、建立效果反饋體系

通過(guò)效果評(píng)估，對(duì)員工援助計(jì)劃的有效性進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給管理者、員工個(gè)人、專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，能為各自以后工作的開(kāi)展提供依據(jù)。在此階段，注意撰寫(xiě)員工援助計(jì)劃評(píng)估報(bào)告，為組織提供決策根據(jù)。

總之，員工援助計(jì)劃項(xiàng)目是一個(gè)完整的體系，它的引進(jìn)和實(shí)施對(duì)組織和個(gè)人無(wú)疑是意義重大的。面對(duì)日益激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)和壓力，越來(lái)越多的組織開(kāi)始關(guān)注員工的心理健康問(wèn)題，員工援助計(jì)劃無(wú)疑是組織的明智選擇。

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篇（2）

在我公司啟動(dòng)EAP項(xiàng)目起源于近幾年的員工職業(yè)心理健康調(diào)查，由于公司屬于高速成長(zhǎng)期的國(guó)有企業(yè)，員工在面臨公司發(fā)展帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)，也承受著越來(lái)越大的壓力。數(shù)據(jù)調(diào)查表明，近一半以上的員工感受到較大的壓力，存在身心幸福感低、企業(yè)滿(mǎn)意度低、離職意向和抑郁傾向的員工都不在少數(shù)。作為人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人，我必須重視此項(xiàng)調(diào)查結(jié)果，并建議企業(yè)啟動(dòng)以提升員工績(jī)效為目的的EAP項(xiàng)目，目的在于改善員工心理素質(zhì)、生理環(huán)境、行為能力，提高員工績(jī)效，使人力資本的開(kāi)發(fā)有效且有力。

二、EAP對(duì)員工績(jī)效影響的過(guò)程

本文認(rèn)為EAP對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要通過(guò)三種方式，即心理素質(zhì)、生理環(huán)境及行為能力三個(gè)方面，進(jìn)而解決員工在工作生活中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。

1.心理素質(zhì)影響

員工在工作過(guò)程中，由于工作壓力大及其他方面的問(wèn)題，很容易出現(xiàn)某些心理方面的問(wèn)題，表現(xiàn)為自信心降低，對(duì)工作具有過(guò)度不滿(mǎn)情緒，缺乏自發(fā)性和創(chuàng)造性等問(wèn)題。員工心理方面的問(wèn)題最終導(dǎo)致的結(jié)果就是工作績(jī)效的降低。

EAP作為一種精神福利，能夠解決員工在工作及生活中形成的心理上的障礙。EAP形成一種基于心理學(xué)的新的人力資源管理模式。

EAP服務(wù)可通過(guò)多種方式幫助員工擺脫壓力，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，使員工保持自信、樂(lè)觀(guān)、充滿(mǎn)希望的健康心理狀態(tài)，這對(duì)現(xiàn)代企業(yè)納入考核中的員工心理資本考察至關(guān)重要。

2.生理環(huán)境影響

高速局員工在工作過(guò)程中，由于工作環(huán)境以及工作壓力大和其他方面的問(wèn)題，很容易導(dǎo)致其處于亞健康甚至不健康狀態(tài)。

EAP可以為員工提供生理環(huán)境的改善，主要表現(xiàn)在保障員工的身體健康，為員工提供必要的健康指導(dǎo)和身體防護(hù)措施，如年度體檢、健身活動(dòng)、突發(fā)事件幫助、特殊群體幫助等。

通過(guò)EAP服務(wù)，員工可以獲得內(nèi)外部相互銜接的生理環(huán)境，以實(shí)現(xiàn)外部生理環(huán)境的資源配置的最優(yōu)化，以及內(nèi)部生理環(huán)境的效益最大化和組織穩(wěn)定，從而使得組織的績(jī)效也增加。

3.行為能力的影響

高速管理企業(yè)的工作壓力較為持續(xù)，導(dǎo)致員工行為能力可能會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題，諸如工作時(shí)間延長(zhǎng)、遲到和曠工頻率增加、身體狀況低下、超速駕駛、侵犯公共財(cái)產(chǎn)、破壞公共設(shè)施、酗酒吸毒等。

EAP服務(wù)模式是以解決員工行為能力的問(wèn)題為主要核心，不但從工作上提升工作能力，還從生活上杜絕不良習(xí)慣的產(chǎn)生。本文認(rèn)為，員工行為能力的提升，是一個(gè)追求自身素質(zhì)提高、取得自我發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。

通過(guò)對(duì)員工生理環(huán)境、心理素質(zhì)及行為能力方面的改善，（如圖1）會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成健康的生理環(huán)境，使得員工績(jī)效有著積極的激勵(lì)作用，以保證每個(gè)員工在良好的生理環(huán)境下發(fā)揮自己最大的潛能，從而提高員工績(jī)效。

三、EAP環(huán)境下企業(yè)員工績(jī)效的提升路徑

1.企業(yè)員工績(jī)效之心理素質(zhì)改善

通過(guò)EAP所提供的職業(yè)心理健康幫助，找到對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面問(wèn)題的根源所在，并制定相對(duì)應(yīng)的心理健康幫助計(jì)劃。

首先，職業(yè)心理健康咨詢(xún)服務(wù)的設(shè)立，需要人力資源部門(mén)設(shè)置窗口咨詢(xún)、電話(huà)熱線(xiàn)咨詢(xún)、電子郵件咨詢(xún)、團(tuán)體咨詢(xún)輔導(dǎo)等多種咨詢(xún)服務(wù)形式，通過(guò)這多種途徑，為員工解決工作和生活中的心理問(wèn)題，使得員工能夠在不同的生理環(huán)境中，以積極的心態(tài)進(jìn)入共組，從而創(chuàng)造優(yōu)異的績(jī)效。

其次，員工的心理健康宣傳工作也是EAP服務(wù)的內(nèi)容之一。宣傳工作的途徑主要有海報(bào)、宣傳冊(cè)、網(wǎng)站網(wǎng)頁(yè)宣傳、企業(yè)內(nèi)部電子刊物、心理健康講座等。這些措施都可以在一定程度幫助員工接觸到EAP的服務(wù)，促使員工重視自身心理健康，不斷提升對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，在遇到困難時(shí)也愿意尋求企業(yè)幫助。

再次，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)心理培訓(xùn)則是EAP服務(wù)的重中之重。職業(yè)心理培訓(xùn)的方式有培訓(xùn)課程的演講、案例演示以及現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)。在此值得一提的最典型的“心態(tài)與命運(yùn)”的講座培訓(xùn)，這是EAP服務(wù)員工心理的主要手段之一。此類(lèi)講座不但可以使員工形成積極的工作態(tài)度，還能有效保持企業(yè)員工的職業(yè)心理健康，從而引導(dǎo)員工快樂(lè)積極對(duì)待工作，扎實(shí)的提高績(jī)效。

EAP對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的提升的重要意義就在于引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的工作態(tài)度，關(guān)注自我，積極協(xié)調(diào)工作與家庭之間相互作用相互影響的價(jià)值關(guān)系，從而進(jìn)行有效地自我情緒管理，從而在企業(yè)范圍內(nèi)形成快樂(lè)、互動(dòng)的工作分為，增強(qiáng)企業(yè)的向心力，降低員工流失率，在提高員工績(jī)效的同時(shí)提高企業(yè)的效益。

2.企業(yè)員工績(jī)效之生理環(huán)境的改善

首先，EAP可以根據(jù)員工需求及其企業(yè)能力。這主要包括為員工工作的硬環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，為員工工作提供方便，增加員工勞動(dòng)愉快度；根據(jù)企業(yè)能力設(shè)置及優(yōu)化娛樂(lè)健身場(chǎng)所，增加企業(yè)娛樂(lè)活動(dòng)，通過(guò)員工生理環(huán)境的改善促進(jìn)員工績(jī)效的提高。

其次，EAP還需要根據(jù)員工需求及企業(yè)能力，有計(jì)劃、逐步地改善企業(yè)軟環(huán)境。其主要實(shí)施方案：

（1）實(shí)行企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，改善員工工作環(huán)境，以提升員工工作效率；

（2）對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行有效培訓(xùn)，樹(shù)立高效、因地制宜的領(lǐng)導(dǎo)形象，提高領(lǐng)導(dǎo)能力，以提高對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)號(hào)召力；

（3）在企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以增強(qiáng)員工的工作能力，形成自主工作小組，鼓勵(lì)員工實(shí)行自我管理，提高工作完成效率；

（4）在各個(gè)部門(mén)內(nèi)實(shí)行輪換工作制度，是每個(gè)部門(mén)的員工都能熟悉自己不同崗位不同部門(mén)的工作職能，對(duì)提高員工的認(rèn)知能力和工作行為能力有顯著作用；

（5）根據(jù)企業(yè)需求及崗位職能指定各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)可續(xù)合理的培訓(xùn)提升員工績(jī)效；

（6）結(jié)合企業(yè)實(shí)際和員工情況，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，

在對(duì)員工的個(gè)人工作能力、興趣、經(jīng)歷及其優(yōu)缺點(diǎn)，綜合分析并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，根據(jù)員工自身的崗位只能傾向，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，并提供員工最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)和整套方案，鼓勵(lì)員工提高對(duì)工作的主觀(guān)能動(dòng)性和積極性。

（7）EAP服務(wù)的過(guò)程中，還要致力于企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境的立體型效果，以開(kāi)拓員工的眼界，豐富其生理環(huán)境，消除影響員工績(jī)效的負(fù)面因子。

3.企業(yè)員工績(jī)效之行為能力的改善

EAP環(huán)境下對(duì)企業(yè)員工績(jī)效之行為能力的改善，主要是通過(guò)EAP處理那些會(huì)對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的工作、個(gè)人問(wèn)題及挑戰(zhàn)，以此提高員工績(jī)效。

第一，企業(yè)需要組織員工定期參加本職工作相關(guān)的培訓(xùn)工作，提升員工的工作技能，以此提高員工生產(chǎn)力和工作效率，減少工作事故。并建立積極的晉升機(jī)制，提高員工士氣和積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工績(jī)效，為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)前景。

第二，在EAP進(jìn)行過(guò)程中，人力資源部應(yīng)為企業(yè)提供階段性的總結(jié)報(bào)告，并評(píng)估EAP效果。比如可以形成日?qǐng)?bào)、季報(bào)、月報(bào)、年報(bào)等，并對(duì)會(huì)議記錄和培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)材料進(jìn)行建檔立案，分析數(shù)據(jù)，對(duì)EAP實(shí)施的具體效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。以此為改善和提高員工績(jī)效提供必要的依據(jù)和素材。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）12-0127-04

引言

近年來(lái)，不斷有企業(yè)員工發(fā)生因工作或生活壓力而導(dǎo)致的暴力、精神失常、自殺等事件，這使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到幫助員工解決心理困擾的必要性，也認(rèn)識(shí)到解決員工壓力源問(wèn)題迫在眉睫，大部分培訓(xùn)工作“治標(biāo)不治本”的現(xiàn)狀也日漸突出。

2010年以來(lái)，富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風(fēng)口浪尖上，引起國(guó)內(nèi)社會(huì)甚至國(guó)際社會(huì)的關(guān)注。

一、壓力管理之現(xiàn)狀

1946年，世界衛(wèi)生組織提出：健康是在身體上、心理上和社會(huì)功能處于完滿(mǎn)狀態(tài)，而不僅僅是沒(méi)有疾病和虛弱狀態(tài)。組織管理，人事為本；創(chuàng)造財(cái)富，人才為先；持續(xù)發(fā)展，健康為先。在現(xiàn)代組織中，員工更多的被看做是企業(yè)的資產(chǎn)而非成本，他們的健康需要持續(xù)保持而非單一消耗。因此，如何最大程度發(fā)揮這項(xiàng)資本的潛能已日益成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。尤其是2010年以來(lái)富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風(fēng)口浪尖上，引起國(guó)內(nèi)社會(huì)甚至國(guó)際社會(huì)的關(guān)注。

而壓力話(huà)題在組織心理學(xué)中是一個(gè)最持久的話(huà)題，在當(dāng)代心理學(xué)中，很少領(lǐng)域能像壓力這樣獲得如此多的關(guān)注。因?yàn)閴毫Χ鴮?dǎo)致的離職行為使美國(guó)商業(yè)領(lǐng)域每年造成的成本損失達(dá)10億美元。與此同時(shí)，由于工作范圍的擴(kuò)展、工作量的增加、條件限制和工作的不確定性，這些要求使員工正體驗(yàn)著不斷增加的壓力水平。盡管如大眾媒體所說(shuō)的那樣，這個(gè)趨勢(shì)是否會(huì)繼續(xù)流行還存在爭(zhēng)論，但對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)主要的關(guān)注點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ饕蟮膲毫Ρ徽J(rèn)為會(huì)減弱員工的滿(mǎn)意度、組織承諾和保持率。

值得注意的是，在國(guó)外EAP對(duì)在壓力管理中的重要作用已經(jīng)被較為廣泛地應(yīng)用起來(lái)，而在中國(guó)也只是起步，甚至萌芽狀態(tài)，在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用普及更加只是初見(jiàn)端倪。因此，EAP培訓(xùn)在中國(guó)的發(fā)展任重而道遠(yuǎn)，不僅需要更多的人才投入這項(xiàng)工作領(lǐng)域中，更需要強(qiáng)大的理論支持和契合中國(guó)國(guó)情的實(shí)施方案。

隨著國(guó)家“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的不斷發(fā)展及深入，人力資源工作也日顯重要。特別需要提到的是，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作在實(shí)際應(yīng)用中往往被關(guān)注的僅僅是技能等方面。而員工壓力管理的重要地位繼續(xù)提升，EAP也成為緩解員工壓力的重要方式之一。

二、EAP概述

EAP的產(chǎn)生發(fā)展經(jīng)歷了不長(zhǎng)的歷史，隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，EAP也漸漸地被提上日程，事實(shí)上EAP需求一直存在，只是當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和員工效率受其影響足夠大時(shí)才被人察覺(jué)，而今變得炙手可熱、不可或缺，也是大勢(shì)所趨。在各國(guó)的發(fā)展良勢(shì)也初見(jiàn)端倪，它的發(fā)展也是馬斯洛需求層次論的實(shí)際驗(yàn)證。

（一）EAP起源

員工援助計(jì)劃（EAP）最早起源于20世紀(jì)40年代的美國(guó)，主要用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來(lái)的心理障礙。1982年，Wash 首次提出員工協(xié)助計(jì)劃（EAP）這個(gè)概念，認(rèn)為其旨在利用公司政策及相關(guān)程序來(lái)幫助員工解決某些直接或者間接影響工作效率的個(gè)人或情緒問(wèn)題。隨著EAP的不斷發(fā)展，它的內(nèi)涵也豐富起來(lái)。

（二）EAP發(fā)展至今在各國(guó)的現(xiàn)狀

1.EAP在美國(guó)。1988年，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局進(jìn)行了一項(xiàng)全國(guó)性的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在6.5%的公共和私人工作場(chǎng)所都采用了EAP咨詢(xún)服務(wù)（美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局，1989）。兩年后，對(duì)這些同樣的工作場(chǎng)所進(jìn)行的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，EAP的普及率已經(jīng)上升到了11.8%。EAP普及率的上升進(jìn)一步支持了國(guó)家工作場(chǎng)所和員工援助計(jì)劃。所做的兩次調(diào)查的結(jié)論：1993年國(guó)家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有超過(guò)50人的私人企業(yè)中有33%接受了EAP服務(wù)（Hartwell etal，1996）。而1995年第二次NSWEAPs調(diào)查數(shù)據(jù)表明，所有超過(guò)50人的私人企業(yè)中，接受了EAP服務(wù)的員工比率上升到了39%。此外，兩次調(diào)查都表明，沒(méi)有使用EAP的部門(mén)中有近10%表示正在考慮開(kāi)始這個(gè)項(xiàng)目。

2.EAP在英國(guó)。據(jù)估計(jì)，20世紀(jì)80年代英國(guó)本土員工有近10%能夠享受到EAP服務(wù)潮。1999年，英國(guó)大約有600家EAP公司，為800 000名員工服務(wù)過(guò)。英國(guó)工業(yè)協(xié)會(huì)1995年調(diào)查了699家企業(yè)，有超過(guò)半數(shù)的公司宣稱(chēng)擁有EAP。許多應(yīng)用EAP的英國(guó)公司還有美國(guó)臥P服務(wù)分部，像美孚Mobil，葛蘭素Glaxo等等，其他應(yīng)用EAP的大公司還有強(qiáng)生、中東集團(tuán)和英國(guó)航空等。

3.EAP在日本。據(jù)2006年日本產(chǎn)業(yè)部對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)調(diào)查的一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，80%以上的企業(yè)采用了產(chǎn)業(yè)心理咨詢(xún)服務(wù)，90%以上的企業(yè)設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)，配備了專(zhuān)門(mén)的心理咨詢(xún)工作人員，為企業(yè)員工提供心理咨詢(xún)服務(wù)。在日本，由于激烈的工作競(jìng)爭(zhēng)和過(guò)快的生活節(jié)奏，使得人們的壓力越來(lái)越大。因此，產(chǎn)業(yè)心理咨詢(xún)的服務(wù)內(nèi)容也越來(lái)越廣，擴(kuò)展到人們工作、生活的方方面面，如身體健康、工作場(chǎng)所不適應(yīng)、人際關(guān)系困擾、崗位和職務(wù)改變、神經(jīng)病、酒精或其他藥物依賴(lài)、缺勤不想上班、離婚、停復(fù)職適應(yīng)、過(guò)度勞累與職業(yè)壓力、中年期抑郁、中老年自殺、精神疾病、退休適應(yīng)等。

在日本，有一批訓(xùn)練有素的產(chǎn)業(yè)心理咨詢(xún)師在從事產(chǎn)業(yè)心理咨詢(xún)工作。他們?cè)谄髽I(yè)里一般身兼數(shù)職，擔(dān)當(dāng)著咨詢(xún)師、訓(xùn)練者、員工福利員、顧問(wèn)、組織改變者的多重角色，他們與企業(yè)的人力資源管理部門(mén)密切合作，開(kāi)展職業(yè)心理咨詢(xún)、心理健康咨詢(xún)、員工個(gè)人能力開(kāi)發(fā)和自我發(fā)展等工作。

4.EAP在中國(guó)。事實(shí)上，在中國(guó)的企業(yè)很早就有關(guān)注員工身心健康意識(shí)，尤其是在最近的二十年來(lái)，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)用行為科學(xué)的方法關(guān)注員工管理問(wèn)題和思想政治工作科學(xué)化等。另外，隨著中國(guó)心理咨詢(xún)業(yè)的發(fā)展并開(kāi)始走出校園，企業(yè)員工的心理健康和衛(wèi)生問(wèn)題也逐漸受到重視。

EAP 源自于西方國(guó)家，并在西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家達(dá)到蓬勃發(fā)展和盛行。在這個(gè)過(guò)程中，國(guó)際EAP 行業(yè)積累了相當(dāng)多的成功經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。借鑒這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)加速EAP 在中國(guó)的發(fā)展速度、少走歪路、提高EAP 服務(wù)質(zhì)量，以及提升EAP 發(fā)展?jié)摿Φ葘⑵鸬胶芎玫淖饔?，尤其是?lái)自香港和臺(tái)灣地區(qū)、新加坡、以及日本等的經(jīng)驗(yàn)，將更加寶貴。因此，EAP 在中國(guó)的未來(lái)發(fā)展中，除了需要探尋具有中國(guó)特色的EAP 發(fā)展道路外，必然會(huì)與國(guó)外的同行有大量的交流，包括與國(guó)際EAP 協(xié)會(huì)的溝通和合作等。EAP 雖然包含對(duì)員工的心理健康咨詢(xún)服務(wù)，但其范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于單純的心理健康咨詢(xún)。它給員工帶來(lái)的服務(wù)還可以包括其他領(lǐng)域的咨詢(xún)?nèi)绶珊拓?cái)務(wù)等。EAP的全面發(fā)展對(duì)于員工壓力管理的協(xié)調(diào)發(fā)展極為重要。

綜上所述，EAP在各國(guó)的發(fā)展可以看出其越來(lái)越在員工壓力管理中扮演著重要的角色，找到一種適合中國(guó)國(guó)情的方式方法讓EAP成為人力資源工作常規(guī)化的重要工作之一變得尤為重要。

（三）EAP內(nèi)涵

1.EAP 定義。EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計(jì)劃，又稱(chēng)員工幫助計(jì)劃、員工協(xié)助計(jì)劃。是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目；通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問(wèn)題，提高績(jī)效及改善組織氣氛和管理。簡(jiǎn)而言之，EAP 是企業(yè)用于管理和解決員工個(gè)人問(wèn)題，從而提高員工與企業(yè)績(jī)效的有效機(jī)制。

一般認(rèn)為（EAP）是提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)和個(gè)人積極主動(dòng)地評(píng)估、尋找員工在心理和行為上的問(wèn)題，并做到及時(shí)預(yù)防和治療；同時(shí)，積極為員工提供解決各方面問(wèn)題和提供全面福利的個(gè)性化的方案，達(dá)到不斷提高企業(yè)員工工作質(zhì)量和生活質(zhì)量的雙重目的。需要指出的是，EAP 所涉及的問(wèn)題都會(huì)影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至影響到整個(gè)組織的業(yè)績(jī)。而企業(yè)的通過(guò)解決這些問(wèn)題可以有效地提升員工的心理健康水平，幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事、客戶(hù)關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等等。

2.EAP所含內(nèi)容。完整的EAP包括：壓力評(píng)估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢(xún)等幾項(xiàng)內(nèi)容。具體地說(shuō)，可以分成三個(gè)部分：第一，針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二，處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。其分類(lèi)如下：

3.EAP的各種價(jià)值。國(guó)外機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，EAP的價(jià)值和功用體現(xiàn)在：降低成本提高生產(chǎn)率；提高個(gè)人生活質(zhì)量，保障社會(huì)安寧；高成本收益等三方面。目前財(cái)富五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，有80%以上的企業(yè)為員工提供了EAP 服務(wù)。

EAP的價(jià)值體現(xiàn)在方方面面，一項(xiàng)權(quán)威研究表明，企業(yè)為EAP 投入1 美元，可節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5 美元～16 美元。美國(guó)通用汽車(chē)公司前兩年的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)引入EAP服務(wù)后，工時(shí)損失降低40%，疾病及意外事故的補(bǔ)助減少60%；員工申訴案件減少50%，職業(yè)災(zāi)害降低50%。

在中國(guó)，第六屆中國(guó)EAP年會(huì)的《中國(guó)企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查報(bào)告》顯示，96%的受訪(fǎng)者認(rèn)為，公司采用“EAP”有助于增進(jìn)員工的職業(yè)心理健康。90.8%的管理者看好員工心理援助項(xiàng)目在企業(yè)中的發(fā)展趨勢(shì)。由此可見(jiàn)，90%的員工渴望EAP在本企業(yè)中得到實(shí)施。員工渴望接受這樣的培訓(xùn)，一旦企業(yè)考慮到員工的需求并予以滿(mǎn)足，其效果將體現(xiàn)在員工的工作績(jī)效上，從而提高企業(yè)效益。

三、EAP的運(yùn)作原理及實(shí)施程序

（一）運(yùn)作原理

1.EAP與心理契約。眾所周知，員工踏入公司大門(mén)不僅僅是和企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，更重要的是確定了和企業(yè)間互相形成默契的心理契約，這種不成文的期望時(shí)刻在起著舉足輕重的作用，而員工心理援助正是及時(shí)維護(hù)這道聯(lián)系的渠道和橋梁。心理契約的失衡也是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的源頭之一。

員工是抱著一定的動(dòng)機(jī)加人組織的，希望借助于組織來(lái)滿(mǎn)足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要，組織對(duì)人力資源的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的社會(huì)交換關(guān)系無(wú)法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書(shū)面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為組織付出什么、付出多少組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)，為更好地解釋、分析個(gè)人與組織之間的交互關(guān)系。

心理契約這一術(shù)語(yǔ)在年代初由組織心理學(xué)家阿吉里斯首先引入到管理領(lǐng)城，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。有書(shū)中將“心理契約”解釋為，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用?！边@些期望可以是對(duì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的要求，但心理契約的本質(zhì)是對(duì)無(wú)形的心理內(nèi)容的員工的工作滿(mǎn)意感、對(duì)組織的情感投入，工作績(jī)效以及員工的流動(dòng)率，并最終影響組織的績(jī)效。

近年來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、不斷變革等全球大環(huán)境的影響，心理契約的內(nèi)涵在不斷發(fā)展變化，管理領(lǐng)域?qū)π睦砥跫s的研究又出現(xiàn)一個(gè)新的。本文著重分析員工的心理契約，了解員工的期望和主觀(guān)知覺(jué)，為組織探索更好的管理員工的方法。

概括而言，心理契約就是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀(guān)心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。員工心理援助正是和這一契約相輔相成的方式和途徑。

心理契約的失衡直接導(dǎo)致員工心態(tài)上的抵觸，從而導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。如果說(shuō)心理契約是一種理論的話(huà)，那么EAP便是這套理論的方法論。EAP正蓬勃發(fā)展，為企業(yè)壓力管理的快速發(fā)展添磚助力。

2.EAP 的“三大過(guò)濾系統(tǒng)”。（1）第一級(jí)系統(tǒng)即教育性質(zhì)的廣泛宣傳教育與篩查。首先是對(duì)員工進(jìn)行廣泛的心理教育，使員工能理解心理健康的重要性，掌握心理健康問(wèn)題的自我評(píng)估與簡(jiǎn)單應(yīng)對(duì)方法。企業(yè)還可以每半年給員工做一次身心健康普查，方式主要是通過(guò)員工填寫(xiě)心理問(wèn)卷（使用比較廣泛的是SCL90 量表），并且通過(guò)宣傳與心理教育讓員工了解心理健康的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及自身情況，提高自身的心理應(yīng)對(duì)能力。通過(guò)量表還可以篩查出相對(duì)敏感的群體，并進(jìn)行有針對(duì)性的干預(yù)與輔導(dǎo)。這樣，企業(yè)就足以應(yīng)對(duì)潛在的問(wèn)題，減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。（2）第二級(jí)系統(tǒng)即面向群體問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的干預(yù)、緩解和疏導(dǎo)。如新員工角色轉(zhuǎn)換和人際交往問(wèn)題、工作（降職）和生活（離婚、結(jié)婚）轉(zhuǎn)折期的員工面臨的問(wèn)題等，對(duì)這部分普遍給員工造成巨大困擾和壓力的問(wèn)題，因人而異地采取針對(duì)性處理措施。自殺的產(chǎn)生就是由于背負(fù)了多壓力源，當(dāng)壓力累積并超過(guò)承受極限時(shí)，人就會(huì)崩潰，若企業(yè)能及時(shí)了解這些問(wèn)題，并通過(guò)講座、團(tuán)體輔導(dǎo)等方式主動(dòng)干預(yù)，就能及時(shí)化解這些潛在的問(wèn)題。（3）第三級(jí)系統(tǒng)是個(gè)體援助，對(duì)于問(wèn)題比較嚴(yán)重的個(gè)體進(jìn)行重點(diǎn)干預(yù)。通過(guò)第一二階段的工作就會(huì)篩查出比較典型和需要干預(yù)的人，即基于前面兩個(gè)教育階段的鋪墊，個(gè)人本身主動(dòng)尋求幫助的幾率就會(huì)提高；咨詢(xún)師或者企業(yè)管理者也會(huì)從中發(fā)現(xiàn)有心理問(wèn)題的員工而采取主動(dòng)干預(yù)，以改變其不合理的信念、行為模式和生活方式等。國(guó)外EAP 的發(fā)展很成熟，員工都普遍接受這些理念，執(zhí)行起來(lái)也很順暢。企業(yè)采用專(zhuān)業(yè)的心理健康調(diào)查方法對(duì)員工的心理狀況進(jìn)行測(cè)查，利用印刷資料、網(wǎng)絡(luò)、講座等多種形式的心理健康宣傳，還有心理解壓、心理培訓(xùn)和咨詢(xún)以及效果評(píng)估等措施。

（二）實(shí)施程序

1.針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。壓力源（Stressor）是個(gè)體所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。Marcie（2000）等人把工作壓力界定為對(duì)具體壓力源主觀(guān)評(píng)價(jià)壓力體驗(yàn)水平。根據(jù)交互壓力感知模型，LePine（2004）等人把壓力定義為個(gè)體對(duì)某一情形的心理反應(yīng)，該情形對(duì)個(gè)體是危險(xiǎn)的，并且該情形是使個(gè)體精疲力竭或超出個(gè)體的應(yīng)對(duì)能力。心理反應(yīng)界定為情緒反應(yīng)，是對(duì)有關(guān)情形是潛在挑戰(zhàn)—有意的或威脅—有害的評(píng)估。心理的反應(yīng)也是提高信息加工水平的一個(gè)機(jī)制，主要集中于評(píng)價(jià)和處理情景刺激。

壓力研究者將壓力源分為兩種類(lèi)型：挑戰(zhàn)性壓力源和障礙性壓力源。 LePine（2005）等人在Lazarus研究基礎(chǔ)上把工作壓力源（環(huán)境對(duì)個(gè)體要求的刺激）評(píng)價(jià)為障礙性壓力源（例如，角色模糊、角色沖突、麻煩、官腔等）或者挑戰(zhàn)性壓力源（例如，工作量、工作要求和工作復(fù)雜性），并利用期望理論擴(kuò)展了這個(gè)研究角度，認(rèn)為這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果間接地導(dǎo)致對(duì)績(jī)效的不同效應(yīng)。對(duì)壓力的不同反應(yīng)的個(gè)體差異影響個(gè)體評(píng)價(jià)和處理壓力的方式，挑戰(zhàn)性壓力源涉及到員工認(rèn)為是為個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)的工作經(jīng)歷獎(jiǎng)勵(lì)的工作要求，例如，挑戰(zhàn)性壓力包括工作任務(wù)、時(shí)間緊迫性、工作責(zé)任和工作復(fù)雜性。另一方面，障礙性壓力涉及到那些認(rèn)為是個(gè)體發(fā)展障礙工作要求，或者是干擾或阻礙個(gè)體獲得有價(jià)值目標(biāo)的能力。

EAP應(yīng)當(dāng)擔(dān)任的角色便是，及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題，做到未雨綢繆、防患于未然，從根源上解決此類(lèi)問(wèn)題。

2.處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)。員工和管理者進(jìn)行壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒等一系列培訓(xùn)，從而幫助其掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)其對(duì)心理問(wèn)題的抵抗能力。EAP并不能完全依靠外力解除員工和管理者的心理困惑，這一步驟在于提升員工自身的抗壓能力，提升員工應(yīng)對(duì)危機(jī)的信心和自身抵抗力。

企業(yè)要定期和不定期地組織多種形式的員工心理咨詢(xún)，在金融危機(jī)時(shí)期下，這一舉措更有意義。產(chǎn)生心理問(wèn)題的員工，企業(yè)可以引導(dǎo)其通過(guò)咨詢(xún)熱線(xiàn)、網(wǎng)上咨詢(xún)、團(tuán)體輔導(dǎo)、個(gè)人面詢(xún)等多種形式來(lái)尋求幫助，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)幫助其改變不合理的信念、行為模式和生活方式等，以充分解決員工心理困擾問(wèn)題。除此之外，人力資源管理者更應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工之間非正式、非工作的溝通，任何一個(gè)員工都會(huì)有心理傾訴需求，加強(qiáng)員工之間的非正式溝通，可以在一定程度上消除員工的壓抑情緒。

3.改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。由專(zhuān)業(yè)人員采用專(zhuān)業(yè)心理健康評(píng)估方法對(duì)員工心理、生活質(zhì)量現(xiàn)狀以及導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行全面評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果有針對(duì)性地減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)提供心理相容的環(huán)境，處理事件應(yīng)當(dāng)以理服人；減少員工間、員工和企業(yè)之間不必要的沖突；保證績(jī)效評(píng)價(jià)有說(shuō)服力且適用；加強(qiáng)培訓(xùn)、注重培訓(xùn)效果，切實(shí)逐步提升員工綜合素質(zhì)；建立公正公平的優(yōu)勝劣汰和獎(jiǎng)懲制度。并且，通過(guò)全面的宣傳推廣、心理咨詢(xún)、拓展培訓(xùn)的方式去干預(yù)員工不合理的價(jià)值觀(guān)或者弱點(diǎn)，幫助其走出困境、撥云見(jiàn)日。

4.對(duì)上述活動(dòng)及實(shí)施過(guò)程進(jìn)行適時(shí)的評(píng)估反饋，以指導(dǎo)隨后的幫助計(jì)劃。企業(yè)可以設(shè)定不同的指標(biāo)對(duì)EAP進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)估，對(duì)前期實(shí)施過(guò)程中的成績(jī)和不足進(jìn)行總結(jié)，并將結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)、人員，確認(rèn)EAP在企業(yè)和個(gè)人表現(xiàn)中的有效性。EAP的檢驗(yàn)反饋要更及時(shí)、更頻繁，如果這些負(fù)面情緒不能得到及時(shí)控制，往往會(huì)導(dǎo)致很沉重的心理壓力，從而給員工的生活、工作帶來(lái)壓力。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)員工若不具備良好的心理狀態(tài)，承受巨大的工作壓力，便會(huì)失去工作熱情、工作情緒低下，進(jìn)而工作效率、工作滿(mǎn)意度、客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量降低。通過(guò)幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事客戶(hù)關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使企業(yè)在諸多方面獲得很大收益。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，員工的心理健康將對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮越來(lái)越大的作用，而EAP作為緩解員工壓力的重要方式，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得穩(wěn)定發(fā)展的潛在因素。專(zhuān)家預(yù)計(jì)，只要妥善解決中國(guó)在實(shí)施EAP 所面臨的種種問(wèn)題，在未來(lái)五至十 年內(nèi)，EAP 在中國(guó)必然會(huì)有一個(gè)飛速的發(fā)展。因此，企業(yè)必須建立以人為本的先進(jìn)理念，積極引進(jìn)EAP 項(xiàng)目，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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篇（4）

電信業(yè)多年來(lái)持續(xù)、高速發(fā)展，普通員工一直處在高壓的工作狀態(tài)下，導(dǎo)致很多員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠。面臨壓力大、挫折感、焦慮等一系列心理問(wèn)題。這些問(wèn)題影響了員工的工作積極性，并進(jìn)而影響到工作效率。員工援助計(jì)劃作為解決員工心理和行為問(wèn)題的有效途徑，有助于推動(dòng)電信公司“以人為本”理念的實(shí)施和公司的持續(xù)健康發(fā)展。

一、員工援助計(jì)劃概述

員工援助計(jì)劃（EAP）起源于20世紀(jì)初的美國(guó)，是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利和支持項(xiàng)目。它通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員為組織、員工提供診斷、評(píng)估、培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)與咨詢(xún)，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問(wèn)題。其核心目的在于使員工從紛繁復(fù)雜的個(gè)人問(wèn)題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，提高員工在組織中的工作績(jī)效和身心健康，并改善企業(yè)組織氣氛與管理效能。

EAP的內(nèi)容主要包括心理測(cè)驗(yàn)服務(wù)，為企業(yè)進(jìn)行一次全面的評(píng)估和診斷，并制定一個(gè)完整的診斷報(bào)告；學(xué)習(xí)及培訓(xùn)研習(xí)班，提高員工的工作效力和人際溝通技能，增強(qiáng)調(diào)節(jié)壓力的能力；提供專(zhuān)業(yè)個(gè)人咨詢(xún)，包括工作壓力、職業(yè)生涯發(fā)展、婚姻家庭、情緒或心理方面的問(wèn)題、人際關(guān)系、創(chuàng)傷事件的處理等個(gè)人咨詢(xún)和輔導(dǎo)。

二、中國(guó)電信集團(tuán)公司開(kāi)展員工援助計(jì)劃的必要性

1.公司面臨全方位壓力，增強(qiáng)自身實(shí)力至關(guān)重要

中國(guó)電信面臨的壓力是全方位的：外部最大的壓力主要來(lái)自非傳統(tǒng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)部壓力主要是成本壓力。而且當(dāng)前3G用戶(hù)數(shù)量不樂(lè)觀(guān)、寬帶業(yè)務(wù)價(jià)格下調(diào)、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)力度不足、基層員工隊(duì)伍不穩(wěn)定等，都為企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。所以 必須增加公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力，以應(yīng)對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

2.公司人力資源管理的需要

企業(yè)當(dāng)前還面臨一種現(xiàn)象，那就是很多優(yōu)秀員工在工作2~3年后辭職，辭職后不是到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里獲得更高的薪酬和職位，就是考工作相對(duì)輕松的公務(wù)員或轉(zhuǎn)行干起了一些諸如教書(shū)或其他較為安穩(wěn)平淡的工作，甚至干脆花一兩年時(shí)間回到學(xué)?；蛘叩教幝糜?。原因在于工作兩三年就已使得這些員工備感疲憊和倦怠，對(duì)工作失去了信心和樂(lè)趣，員工陷入情緒危機(jī)。所以將情緒管理引入人力資源管理勢(shì)在必行。對(duì)于那些已經(jīng)入職的員工，情緒管理及EAP是另外一種行之有效的舉措，即關(guān)注員工的安全和健康。EAP意味著將企業(yè)管理的范圍從企業(yè)內(nèi)部拓展到員工的社會(huì)活動(dòng)區(qū)域，將企業(yè)管理的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作內(nèi)容、工作方式和工作效果轉(zhuǎn)向員工的思想和心理，這種思想和心理安全、健康的前提是員工在他們喜歡、擅長(zhǎng)的崗位上愉快地工作。EAP的實(shí)施，在一定程度上幫助員工從心理上減輕了壓力，提升了心理資本。所以說(shuō)，除減輕員工心理壓力外，實(shí)施EAP還增進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的粘性和員工的工作積極性，降低了離職率，增強(qiáng)了員工積極工作的心態(tài)，提高了工作效率，最終提升了組織和個(gè)人的績(jī)效。

3.公司員工的需要

在日常生活中，員工面臨著各種環(huán)境帶來(lái)的壓力，不僅要照顧自己的生活，而且還要全身心地投入到繁重的工作中去，難有時(shí)間調(diào)整自己的身心狀態(tài)。另外組織變革日益頻繁，在變革的情境下，員工容易對(duì)組織失去信任，產(chǎn)生工作不安全感，甚至出現(xiàn)工作倦怠，加之企業(yè)外部的環(huán)境變得日益復(fù)雜，導(dǎo)致員工工作壓力上升。某些員工經(jīng)常面臨生理和心理極限挑戰(zhàn)，處于高度的心理應(yīng)激狀態(tài)，員工的職業(yè)心理健康狀況堪憂(yōu)。員工援助計(jì)劃作為電信員工的“心理激勵(lì)”計(jì)劃，是觸及心靈的，它可以促進(jìn)員工的身心健康，促進(jìn)生產(chǎn)力的提高，增強(qiáng)電信員工的凝聚力。

4.落實(shí)“以人為本、關(guān)愛(ài)員工”理念，構(gòu)建和諧社會(huì)的需要

當(dāng)前各項(xiàng)資源中“人”是放在第一位，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，關(guān)注員工各方面的需求，不僅包括物質(zhì)層面，更重要的是精神層面。企業(yè)要想和諧快速發(fā)展，就需要和諧的員工關(guān)系、和諧的組織關(guān)系和企業(yè)氛圍。員工援助計(jì)劃關(guān)注員工的個(gè)體層面，為員工及其家庭提供各方面的幫助，真正讓員工感受到企業(yè)對(duì)于自己的關(guān)懷，而不是感受到自己像機(jī)器一樣，只是一種生產(chǎn)工具。

三、電信公司如何建立員工援助計(jì)劃體系

員工援助計(jì)劃在中國(guó)還處于起步階段。公司要想順利的實(shí)施EAP，主要有以下幾方面的考慮要素：

1.思想觀(guān)念的轉(zhuǎn)變。EAP作為一個(gè)新鮮事物，大多數(shù)企業(yè)以及員工對(duì)其還比較陌生，對(duì)EAP的意義和作用都不甚了解。因此，企業(yè)要做好宣傳工作，讓員工意識(shí)到EAP能給他們帶來(lái)的好處，打消他們的種種顧慮，使員工從心里接受EAP。

2.要爭(zhēng)取企業(yè)管理層的支持和合作。使他們認(rèn)識(shí)到，對(duì)于員工援助計(jì)劃的投入是必要的，一方面，它可以促進(jìn)員工的不斷成熟與發(fā)展，另一方面，可以保證企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展，并最終得到更大的回報(bào)。

篇（5）

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）009-0000-02

在當(dāng)今社會(huì)，員工面臨著各種心理壓力，極易出現(xiàn)心理健康問(wèn)題，而這會(huì)大大影響到員工個(gè)人和企業(yè)的績(jī)效。員工的身心健康對(duì)企業(yè)順利開(kāi)展各項(xiàng)工作，提高績(jī)效有積極的促進(jìn)作用。這一點(diǎn)越來(lái)越受到了企業(yè)的重視，目前員工援助計(jì)劃在一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中盛行，是一種能夠有效解決這一問(wèn)題的方法，近年來(lái)受到了我國(guó)很多企業(yè)的重視。實(shí)施員工援助計(jì)劃能使生產(chǎn)率提高，還能減少員工流失從而使招聘和培訓(xùn)費(fèi)用減少，使運(yùn)作成本降低，從而使組織績(jī)效得到提高。

員工援助計(jì)劃EAP（Employee Assistance Program，以下簡(jiǎn)稱(chēng)為EAP）是一套系統(tǒng)的、由組織為員工設(shè)置的、具有福利性質(zhì)的咨詢(xún)服務(wù)項(xiàng)目，具有免費(fèi)性和專(zhuān)業(yè)性。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員協(xié)助企業(yè)尤其是人力資源管理部門(mén)對(duì)組織進(jìn)行分析和診斷，提出可行方案，提供專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)服務(wù)給員工及其直系親屬，旨在使員工及其家庭成員的各種與工作相關(guān)的心理和行為問(wèn)題及時(shí)得到處理和解決，使員工在企業(yè)中的工作績(jī)效得到提高、使組織管理得到優(yōu)化并建立起良好的組織文化。

一、開(kāi)展員工援助計(jì)劃的意義

EAP對(duì)員工個(gè)人的作用：EAP服務(wù)能夠幫助員工增強(qiáng)抗壓能力從而使自身所受壓力得到減輕，并可以幫助員工增進(jìn)自身身心健康，促進(jìn)員工的心理成熟；提高員工的工作積極性從而使個(gè)人工作績(jī)效得到提高，并因此使自己的工作積極性也得到進(jìn)一步的提升，形成良性循環(huán)；克服不良嗜好并增進(jìn)家庭和睦，增強(qiáng)自信心和處理人際關(guān)系的能力，全面提高員工的生活質(zhì)量。

EAP在企業(yè)中的作用：EAP能夠通過(guò)對(duì)管理者的培訓(xùn)幫助他們有效預(yù)防員工產(chǎn)生心理問(wèn)題，并能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的心理問(wèn)題并加以疏導(dǎo)，從而能夠更好地管理員工，提高組織績(jī)效。在一定程度上，EAP還能幫助管理者提高抗壓能力，減少自身心理問(wèn)題，提高管理效率?？傊?，通過(guò)實(shí)施EAP，可以幫助企業(yè)減少人員流失，從而節(jié)省招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，降低成本；提高出勤率，增加收益；提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；改善組織文化和組織形象，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

EAP可以使員工的缺勤率和病假率得到降低，從而降低企業(yè)在招聘、培訓(xùn)和管理方面的費(fèi)用，使企業(yè)的生產(chǎn)率得到提高，成本降低。同時(shí)，EAP的實(shí)施，是提倡關(guān)心愛(ài)護(hù)員工的一種表現(xiàn)，有助于幫助和鼓勵(lì)員工，使員工的生活質(zhì)量得到提高。此外，實(shí)施EAP對(duì)建設(shè)和諧的企業(yè)文化及企業(yè)的健康發(fā)展都有極大的促進(jìn)作用。研究表明，組織每投入1美元在EAP上，便可節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5～16美元。

近些年來(lái)，中國(guó)開(kāi)始了運(yùn)用EAP建設(shè)健康型、高效型組織的探索。已經(jīng)有很多企業(yè)開(kāi)始導(dǎo)入并做這方面的嘗試，但由于沒(méi)有系統(tǒng)的理論作指導(dǎo)，也缺少可供借鑒的對(duì)象，我國(guó)企業(yè)和組織有關(guān)EAP的研究，還處于探索與實(shí)驗(yàn)階段。因此，對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家成功經(jīng)驗(yàn)的借鑒，有關(guān)EAP研究的積極開(kāi)展，對(duì)促進(jìn)組織的健康發(fā)展，提高組織績(jī)效具有重要的意義。

二、EAP的具體實(shí)施流程

一般來(lái)說(shuō)，會(huì)有三個(gè)層面的工作包含在一個(gè)EAP項(xiàng)目中：目的在于找到產(chǎn)生職業(yè)心理問(wèn)題的因素，使職業(yè)心理問(wèn)題減少或消除，建立積極、健康的工作環(huán)境的初級(jí)預(yù)防層面；主要通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)使其對(duì)心理知識(shí)有一定了解并具備有基礎(chǔ)的處理心理問(wèn)題的技能，使企業(yè)增強(qiáng)處理員工心理問(wèn)題能力的培訓(xùn)階段，也叫二級(jí)預(yù)防；由專(zhuān)業(yè)心理人員向員工進(jìn)行個(gè)別心理輔導(dǎo)，從而使員工保持良好精神狀態(tài)的心理咨詢(xún)階段，也叫三級(jí)預(yù)防。而具體細(xì)分又可以劃分為以下六個(gè)階段：

（一）企業(yè)問(wèn)題診斷階段

在實(shí)施EAP之前，首先要分析企業(yè)存在的問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行調(diào)查了解，為之后提出科學(xué)有效的EAP做準(zhǔn)備。

一般來(lái)說(shuō)，可以從現(xiàn)狀、原因、計(jì)劃、創(chuàng)新、執(zhí)行和反饋幾個(gè)方面進(jìn)行分析。采用調(diào)查、尋訪(fǎng)、查閱二手資料等方法來(lái)收集信息，然后運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的分析方法來(lái)明確員工存在的心理問(wèn)題。

（二）方案設(shè)計(jì)階段

在診斷出的問(wèn)題現(xiàn)狀及原因的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的符合實(shí)際情況的EAP，并及時(shí)將診斷結(jié)果反饋。

此階段主要是對(duì)EAP方案的確立，這應(yīng)該根據(jù)上一階段的發(fā)現(xiàn)來(lái)確立，并將方案細(xì)化為具體措施，向有關(guān)人員公布，并征得企業(yè)管理者的同意和書(shū)面批準(zhǔn)，以確立此次EAP的地位，同時(shí)確保此次EAP可在企業(yè)暢通實(shí)施。

（三）企業(yè)宣傳和推廣階段

宣傳與推廣工作主要包括：EAP的主要內(nèi)容、實(shí)施原則、開(kāi)展意義及管理者與員工的角色定位等。

按照此階段不同的宣傳對(duì)象和不同的作用可以分為兩個(gè)層面：1.管理者層面。主要是向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行宣傳和推廣，以獲得批準(zhǔn)和支持，從而保證活動(dòng)能夠順利實(shí)施。2.一般員工層面。主要是向一般員工進(jìn)行宣傳和推廣，使員工了解并認(rèn)可此次活動(dòng)，愿意信任咨詢(xún)員，自愿參加后續(xù)活動(dòng)并能積極地配合咨詢(xún)員。在中國(guó)企業(yè)中開(kāi)展EAP，這是相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在傳統(tǒng)的中國(guó)文化中，個(gè)體尋找心理服務(wù)的行為是不被鼓勵(lì)的，因此部分問(wèn)題員工不會(huì)主動(dòng)接受EAP的服務(wù)。為了讓EAP發(fā)揮其最大效能，幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題，提升組織績(jī)效，我們必須重視建立信任關(guān)系的意義，讓員工意識(shí)到這項(xiàng)組織提供的免費(fèi)福利將有助于其個(gè)人問(wèn)題的解決及心理成長(zhǎng)。

通過(guò)以上兩個(gè)層面的宣傳與推廣，可以消除員工的顧慮，提高員工對(duì)咨詢(xún)員的信任，使員工愿意參與到EAP中來(lái)。由于不同企業(yè)在從事行業(yè)、規(guī)模大小、企業(yè)結(jié)構(gòu)、區(qū)域位置等方面都存在著很大的差異，因此，不同企業(yè)的EAP宣傳推廣也應(yīng)有所不同。

（四）培訓(xùn)階段

根據(jù)宣傳對(duì)象和作用的不同，應(yīng)分為兩個(gè)層面：1.管理者培訓(xùn)。講授基本的心理知識(shí)和心理咨詢(xún)技巧，使管理者具備在工作中采取一定措施，從而有效預(yù)防員工產(chǎn)生某些心理問(wèn)題的能力。并能在員工產(chǎn)生心理問(wèn)題時(shí)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)并加以甄別，從而幫助員工盡早解決他們的心理問(wèn)題。2.員工培訓(xùn)。為了幫助員工學(xué)會(huì)自我疏導(dǎo)和控制情緒，能夠排解自己的心理壓力，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的心理問(wèn)題并進(jìn)行相關(guān)咨詢(xún)，更多地是講授一些基本的心理知識(shí)和自我管理技巧。因?yàn)榇穗A段通常都是普及性的，更偏重于基礎(chǔ)性的東西，所以一次針對(duì)的對(duì)象數(shù)量也比較多，可以采用專(zhuān)題講座、團(tuán)體輔導(dǎo)等方法進(jìn)行培訓(xùn)。

（五）咨詢(xún)階段

此階段的咨詢(xún)服務(wù)主要是針對(duì)個(gè)人的，是由專(zhuān)業(yè)人員對(duì)單個(gè)員工的心理問(wèn)題進(jìn)行相關(guān)的疏解。在此階段我們要敏銳察覺(jué)工作生活環(huán)境的變化對(duì)員工問(wèn)題的影響，及時(shí)對(duì)EAP的目標(biāo)和手段做出合理調(diào)整，以適應(yīng)組織和員工的需求。同時(shí)還應(yīng)注意保持并不斷提高咨詢(xún)?nèi)藛T的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，以增強(qiáng)他們解決問(wèn)題的能力。

（六）項(xiàng)目評(píng)估和結(jié)果反饋階段

該階段可作為企業(yè)決定是否繼續(xù)EAP投資的重要依據(jù)。該階段主要是評(píng)估EAP干預(yù)的效果和對(duì)前幾階段工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)，看該EAP是否按計(jì)劃進(jìn)行，預(yù)期效果達(dá)到與否，是否需要改進(jìn)等。

評(píng)估方式包括產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)率、員工出勤率等硬性指標(biāo)和員工忠臣度、組織氣氛等軟性指標(biāo)。

企業(yè)不僅應(yīng)充分意識(shí)到實(shí)施EAP的重要性，還需要從企業(yè)的文化理念、制度體系、員工滿(mǎn)意程度等方面積極建立相應(yīng)的保障體系并依據(jù)一整套的完整流程來(lái)實(shí)施EAP以達(dá)到最優(yōu)效果，只有這樣，才能真正發(fā)揮EAP的實(shí)際效用，提高員工的工作生活質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇（6）

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）04-0137-02

高校貧困生這一特殊群體受到社會(huì)的普遍關(guān)注，貧困不僅會(huì)影響到這些學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活質(zhì)量，而且在很大程度上也會(huì)影響這些學(xué)生的心理和精神健康，相當(dāng)比例的貧困生可能或多或少地存在由于經(jīng)濟(jì)貧困而引發(fā)的心理問(wèn)題。因此，貧困生的教育問(wèn)題成為高校教育工作中的一個(gè)重要問(wèn)題。貴州處在我國(guó)西南部，屬于我國(guó)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，高校貧困生占了相當(dāng)?shù)谋壤?，因此這類(lèi)學(xué)生的心理健康問(wèn)題顯得非常重要。員工援助計(jì)劃的實(shí)施可以有針對(duì)性地解決學(xué)生的心理問(wèn)題和學(xué)習(xí)及生活上的問(wèn)題。

一、貴州高校貧困生的特點(diǎn)分析

（一）經(jīng)濟(jì)上的貧困帶來(lái)了生活和學(xué)習(xí)上的困難

一名大學(xué)生要完成學(xué)業(yè)所需的花費(fèi)對(duì)于貧困家庭來(lái)說(shuō)是個(gè)很沉重的負(fù)擔(dān)，這些家庭困難學(xué)生大多數(shù)生活狀況不佳，在這種情況下，學(xué)生在學(xué)業(yè)上也會(huì)感到難以完成。他們很難專(zhuān)心學(xué)習(xí)。為了解決基本生活費(fèi)用，一些貧困生不得不占用學(xué)習(xí)時(shí)間通過(guò)勤工儉學(xué)來(lái)解決生活上和學(xué)習(xí)上的困難，這也會(huì)使他們的學(xué)習(xí)受到很大程度的影響。經(jīng)濟(jì)上的負(fù)擔(dān)，也同樣會(huì)帶來(lái)心理上的巨大壓力，部分學(xué)生會(huì)因?yàn)樨毟F不愿與人交往，消沉、對(duì)未來(lái)迷茫悲觀(guān)、自卑、焦慮、孤僻等問(wèn)題。

（二）心理上存在自卑感

影響高校貧困生心理健康的一個(gè)問(wèn)題就是較為普遍的自卑心理。貴州高校貧困生大都來(lái)自偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，這些學(xué)生受經(jīng)濟(jì)條件的限制，生活艱苦，見(jiàn)識(shí)比較少，心理承受能力較差。進(jìn)入大學(xué)校園后，大學(xué)生來(lái)自不同家庭，不同的成長(zhǎng)經(jīng)歷，家庭條件存在很大的差別，這些學(xué)生在校園里一起生活和學(xué)習(xí)，在經(jīng)濟(jì)條件上會(huì)形成比較，學(xué)生之間的攀比現(xiàn)象會(huì)出現(xiàn)。貧困學(xué)生的自卑心理會(huì)越發(fā)嚴(yán)重。表現(xiàn)為敏感多疑、悲觀(guān)、沉默寡言、自我封閉等等。學(xué)校教師如果不能及時(shí)地進(jìn)行引導(dǎo)和糾正，這些貧困學(xué)生的身心健康以及學(xué)習(xí)和生活都會(huì)受到嚴(yán)重的影響。

（三）與人交往上存在一些障礙

貧困生由于家庭條件比較差，在校園里在與人交往的過(guò)程中，表現(xiàn)為不愿與周?chē)瑢W(xué)交往、過(guò)分強(qiáng)烈的自尊心、容易受暗示等等問(wèn)題。他們?nèi)狈ψ孕?，思想包袱重，時(shí)時(shí)處處覺(jué)得低人一等。有些貧困學(xué)生想申請(qǐng)學(xué)校的助學(xué)金又不敢主動(dòng)提出申請(qǐng)，怕同學(xué)笑話(huà)，怕老師和同學(xué)知道自己家庭的情況。這種不健康的心態(tài)不但造成貧困學(xué)生生活學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)重，也會(huì)妨礙教師通過(guò)正常渠道去了解這些貧困學(xué)生的真實(shí)情況。

二、員工援助計(jì)劃實(shí)施需要具備的條件

（一）專(zhuān)業(yè)的服務(wù)人員

實(shí)施員工援助計(jì)劃服務(wù)，需要有一定數(shù)量專(zhuān)業(yè)的從業(yè)人員，這是實(shí)施員工援助計(jì)劃的前提和基礎(chǔ)。這些專(zhuān)業(yè)的從業(yè)人員必須要具備專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和素質(zhì)。

（二）員工援助計(jì)劃服務(wù)的記錄和追蹤服務(wù)

員工援助計(jì)劃要對(duì)已經(jīng)開(kāi)展的相關(guān)服務(wù)做好及時(shí)、準(zhǔn)確、完整的記錄，保留好員工接受相關(guān)服務(wù)的相關(guān)資料，以此作為后期診斷、評(píng)估、反饋的依據(jù)。了解服務(wù)對(duì)象的后續(xù)情況，保證員工援助計(jì)劃服務(wù)實(shí)施的效果。

（三）充足的財(cái)務(wù)保證

為了確保員工接受到保質(zhì)保量的援助服務(wù)，企業(yè)也必須要有相應(yīng)的財(cái)務(wù)支持。員工援助計(jì)劃財(cái)務(wù)支持的方式主要有企業(yè)全額支付和企業(yè)、員工共同支付兩種方式。

三、員工援助計(jì)劃對(duì)高校貧困生的援助

（一）及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，幫助高校貧困生做好心理疏導(dǎo)

針對(duì)高校貧困學(xué)生存在的心理問(wèn)題，高校相關(guān)工作教師應(yīng)幫助其端正思想，深入細(xì)致地做好貧困生心理健康教育工作。這要求高校有一支具有高素質(zhì)的專(zhuān)職心理健康教師隊(duì)伍，一方面有針對(duì)性地解決學(xué)生的心理健康問(wèn)題，另一方面要尊重學(xué)生的感受，不能傷害學(xué)生的自尊心。相關(guān)教師要進(jìn)一步加強(qiáng)與貧困生的交流與溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其存在的心理問(wèn)題，提供科學(xué)合理的援助手段，幫助其樹(shù)立自尊、自信、自強(qiáng)的信心，促進(jìn)這些學(xué)生身心能和諧健康發(fā)展。

（二）建立多元化的貧困生資助體系

要解決貧困生的心理健康問(wèn)題，也要從本質(zhì)上幫助其完成學(xué)業(yè)，解決其實(shí)在困難。這就需要高校配合國(guó)家相關(guān)政策，應(yīng)逐步制定相應(yīng)的資助體系，幫助貧困生在國(guó)家政策下獲得應(yīng)得的助學(xué)貸款，也能在學(xué)校的公平評(píng)定下獲得相應(yīng)的幫助，緩解貧困生的生活和學(xué)習(xí)困難。同時(shí)，也應(yīng)該使其意識(shí)到他們要憑借自己的能力改善自己的生活。針對(duì)這類(lèi)群體存在的心理問(wèn)題，制定具體的實(shí)施方案，幫助他們克服心理障礙，并對(duì)其進(jìn)行工作技能上的訓(xùn)練，掌握就業(yè)技能，從根本上解決生活和學(xué)業(yè)的問(wèn)題。

（三）培養(yǎng)貧困生與人交往的能力

針對(duì)貧困生的自卑心理及交際障礙，學(xué)校相關(guān)教師要有針對(duì)性幫助其參加班集體的活動(dòng)，創(chuàng)造其與人交往的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)其處理人際關(guān)系的能力。讓他們用正確的方式去思考問(wèn)題，積極面對(duì)生活上的困難，克服與人交流的恐懼，平等交流，鍛煉其交際表達(dá)的能力。

四、總結(jié)

在高校校園內(nèi)，要營(yíng)造溫馨的環(huán)境，關(guān)注這類(lèi)群體的成長(zhǎng)和心理需求，現(xiàn)在的90后大學(xué)生思維活躍，個(gè)性意識(shí)強(qiáng)。高校教育者不能再以傳統(tǒng)的教育方式去對(duì)待這些貧困學(xué)生，要更加關(guān)注他們的個(gè)性需求，挖掘這些學(xué)生的潛在優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的個(gè)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉玲玲.加強(qiáng)高校貧困生精神關(guān)懷的思考[J].開(kāi)封教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2015，（7）.

篇（7）

盡管背負(fù)著債務(wù)過(guò)日子已經(jīng)被社會(huì)普遍接受，但債務(wù)問(wèn)題引起的壓力和焦慮逐漸影響了工人的工作效率、健康問(wèn)題和逐漸增加了工人們辭去工作去尋找更好薪酬的工作的幾率。

“他們常常會(huì)在工作的時(shí)候把時(shí)間花在財(cái)務(wù)問(wèn)題上一一打電話(huà)給債權(quán)人，試圖獲得貸款，”德國(guó)個(gè)人財(cái)務(wù)專(zhuān)家E.Thomas表示。

個(gè)人債務(wù)可能屬于個(gè)人問(wèn)題，但許多老板現(xiàn)在意識(shí)到這種潛在的負(fù)擔(dān)已經(jīng)接近了他們承受的底線(xiàn)而影響工作。逐漸地，有些公司開(kāi)始針對(duì)這一問(wèn)題開(kāi)展包括基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)教育課程作為員工幫助計(jì)劃的一部分。

員工幫助計(jì)劃的開(kāi)展

這項(xiàng)培訓(xùn)是必要的：德國(guó)在2005年3月的研究表明，美國(guó)工人有30％的員工在他們的財(cái)務(wù)問(wèn)題上感覺(jué)到前所未有的壓力。在2005年底?？偛吭谥ゼ痈绲膯T工幫助計(jì)劃(employeeassistanceprograms。簡(jiǎn)稱(chēng)EAP)的提供者ComPsych公司要求員工描述他們的財(cái)務(wù)狀況。有28％的人說(shuō)他們不僅比去年情況更壞，而且在遠(yuǎn)離財(cái)務(wù)災(zāi)難中遇到了更大的挫折。

ComPsyc㈠的金融專(zhuān)家KathyStoughton說(shuō)，看到公司的業(yè)務(wù)，比如基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)管理、預(yù)算戰(zhàn)略和債務(wù)管理課程方面的需求有了很大的提升。其中在電話(huà)咨詢(xún)中，提問(wèn)率最高的問(wèn)題是“我如何做我的財(cái)務(wù)預(yù)算?”以及“我如何處理我的債權(quán)人的問(wèn)題？”

財(cái)務(wù)策略公司CEO Liz Davidson說(shuō)她的公司過(guò)去常常處理與解雇或合并有關(guān)的客戶(hù)問(wèn)題來(lái)幫助員工考慮做什么對(duì)他們有利。現(xiàn)在Davidson說(shuō)幾乎所有她的公司的客戶(hù)都全部詢(xún)問(wèn)有關(guān)財(cái)務(wù)培訓(xùn)課程。

總部位于哥倫布的國(guó)際保險(xiǎn)公司Aflac開(kāi)始為員工提供財(cái)務(wù)課程。其中較大一部分集中在退休計(jì)劃、投資戰(zhàn)略、大學(xué)儲(chǔ)蓄計(jì)劃和家庭購(gòu)買(mǎi)。但在過(guò)去的幾年里，有一半的公司已經(jīng)補(bǔ)充幾個(gè)基本貨幣管理課程來(lái)教員工如何建立一種預(yù)算，目的是使開(kāi)銷(xiāo)不超過(guò)收入。

盡管不知道有多少員工因?yàn)楣咎峁┑呢?cái)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃已經(jīng)改變了他們的習(xí)慣，但很多這樣做的公司明確表示員工的士氣和凝聚力為此更好了。因?yàn)閱T工實(shí)實(shí)在在感受到公司對(duì)他們的關(guān)心

篇（8）

一、心理契約與心理契約破壞的概念

美國(guó)組織行為學(xué)家阿吉里斯在其1960年的著作《理解組織行為》中，最早使用了“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)，強(qiáng)調(diào)在員工與企業(yè)的交互關(guān)系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內(nèi)隱的、非正式的和非公開(kāi)說(shuō)明的期望。施恩在其1980年的著作《組織心理學(xué)》中，將心理契約定義為“每一個(gè)成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望”，并認(rèn)為它是影響員工態(tài)度和行為的強(qiáng)有力因素。心理契約就是員工個(gè)體對(duì)企業(yè)存在著隱含的、非正式的契約，是知覺(jué)性的、未公開(kāi)說(shuō)明的期望，并處于不斷變更和修訂的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。心理契約破壞是其動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要現(xiàn)象，反映個(gè)人對(duì)企業(yè)未能完成其在心理契約中應(yīng)履行的責(zé)任的主觀(guān)認(rèn)知。

大多數(shù)員工會(huì)以企業(yè)的投入與自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的比率作為其判斷公平不公平的基準(zhǔn)。若員工感受到合理且公平，則會(huì)繼續(xù)與企業(yè)互惠互利，若感覺(jué)遭受到企業(yè)不公平的待遇，或是感知心理契約未被組織履行時(shí)，心理契約就遭到了破壞，在情感上體驗(yàn)到挫折和打擊，并調(diào)整自己的付出使自己的所得與企業(yè)的投入達(dá)成平衡，表現(xiàn)出降低對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意感和信任感，增強(qiáng)離職意愿，甚至?xí)憩F(xiàn)出極端的行為，如人身或語(yǔ)言攻擊、泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密和破壞企業(yè)形象等等。

在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，員工心理契約破壞是很普遍的現(xiàn)象，雖然心理契約破壞不一定就導(dǎo)致員工消極情緒和“報(bào)復(fù)”行為，但是心理契約破壞后就意味著潛在的危險(xiǎn)，企業(yè)管理者需要及時(shí)察覺(jué)這種潛伏的危險(xiǎn)，防止隱藏的消極情緒演變出一系列消極的行為。

二、員工幫助計(jì)劃內(nèi)容

員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Program,簡(jiǎn)稱(chēng)EAP）是由組織（如企業(yè)、政府部門(mén)、軍隊(duì)等）為其成員設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。它通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)組織成員及其家屬的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問(wèn)題，以此來(lái)維護(hù)組織成員的心理健康，提高組織成員的工作績(jī)效，改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環(huán)境。員工幫助計(jì)劃是一套實(shí)際的技術(shù)管理方法，已經(jīng)被企業(yè)廣泛應(yīng)用于人力資源管理中。

1.員工幫助計(jì)劃發(fā)展?fàn)顩r

員工幫助計(jì)劃起源于20世紀(jì)二三十年代的美國(guó)，其成立是為了解決美國(guó)老兵的酗酒問(wèn)題。1971年，在美國(guó)洛杉磯成立了一個(gè)EAP專(zhuān)業(yè)組織。隨著社會(huì)的快速發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展壯大和管理思想的進(jìn)步，上世紀(jì)80年代，EAP在英國(guó)、加拿大、澳大利亞等發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛了發(fā)展。目前在美國(guó)超過(guò)500人的企業(yè)大多數(shù)已有EAP，人數(shù)在100～500的企業(yè)70%以上也有EAP。在國(guó)內(nèi)，EAP還是一個(gè)較新的概念，只有一些跨國(guó)公司如摩托羅拉、惠普、可口可樂(lè)、西門(mén)子等實(shí)力雄厚的分支機(jī)構(gòu)以及少數(shù)國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)，開(kāi)始采用EAP模式來(lái)關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展。

2.員工幫助計(jì)劃主要內(nèi)容及目的

根據(jù)國(guó)際EAP協(xié)會(huì)提供的資料，目前EAP能夠提供的服務(wù)可分為以下7類(lèi)：

(1)管理員工問(wèn)題和改進(jìn)工作環(huán)境，咨詢(xún)問(wèn)題涉及員工業(yè)績(jī)的改進(jìn)、培訓(xùn)和幫助，給組織的領(lǐng)導(dǎo)者、員工及其家屬提供有關(guān)EAP的宣傳教育。

(2)為組織提供保密和及時(shí)的察覺(jué)和評(píng)估服務(wù)，以保證員工個(gè)人問(wèn)題不會(huì)對(duì)他們的業(yè)績(jī)表現(xiàn)有負(fù)面影響。

(3)運(yùn)用建設(shè)性的對(duì)質(zhì)、激勵(lì)和短期干預(yù)，讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人問(wèn)題和工作表現(xiàn)之間的關(guān)系。

(4)轉(zhuǎn)介員工到專(zhuān)門(mén)的內(nèi)部或外部機(jī)構(gòu)，以更好地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)、治療、幫助和跟蹤服務(wù)。

(5)為組織提供咨詢(xún)，幫助其與EAP提供者建立和保持有效的工作關(guān)系，例如提供治療、管理金額經(jīng)營(yíng)的EAP服務(wù)商。

(6)確保提供服務(wù)與組織和員工的需求確實(shí)相契合。

(7)確認(rèn)EAP在組織和個(gè)人表現(xiàn)中的有效性。通過(guò)員工幫助計(jì)劃，企業(yè)可節(jié)省培訓(xùn)開(kāi)支、減少錯(cuò)誤操作、降低缺勤、減少醫(yī)療費(fèi)用支出、降低管理人員負(fù)擔(dān)、提高企業(yè)的公眾形象、提高員工士氣和提高企業(yè)業(yè)績(jī)；員工則能夠優(yōu)化工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)自信心、有效處理人際關(guān)系，增強(qiáng)適應(yīng)力和克服不良嗜好等。

員工幫助計(jì)劃從心理的角度關(guān)注員工，考慮員工在壓力、職業(yè)心理健康、人際關(guān)系和溝通、激勵(lì)等方面存在的問(wèn)題和需要，[5]通過(guò)解決員工心靈的困惑和迷茫，達(dá)到校正不健康的心理和行為的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙“贏(yíng)利”。

三、員工幫助計(jì)劃修補(bǔ)心理契約的途徑

員工幫助計(jì)劃致力于改善企業(yè)管理風(fēng)格、溝通關(guān)系和組織、工作設(shè)計(jì)，建立“尊重員工價(jià)值、關(guān)心員工困境”的文化，培養(yǎng)注重解決問(wèn)題和個(gè)人發(fā)展的學(xué)習(xí)型文化，通過(guò)正確的引導(dǎo)和培訓(xùn)，糾正員工對(duì)心理契約理解和評(píng)價(jià)的感知偏差，有效修補(bǔ)破壞的心理契約，并成為化解企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)的劑和保險(xiǎn)絲。

1.加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通

企業(yè)為了適應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)，不得不改變目前的管理模式、人員結(jié)構(gòu)以及雇傭關(guān)系，這些舉措增加了員工期望不能實(shí)現(xiàn)的可能性。另外，心理契約是個(gè)體的和隱含的，雙方對(duì)其理解和認(rèn)知存在著差異，企業(yè)不實(shí)現(xiàn)心理契約很可能被員工認(rèn)為是故意行為，導(dǎo)致員工心理契約破壞后產(chǎn)生消極情緒和負(fù)面行為。員工幫助計(jì)劃面對(duì)的是員工與企業(yè)這兩個(gè)行為主體，專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)?nèi)藛T對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷并提出建議和對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)員工提供專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)。通過(guò)了解和分析員工心理契約破壞的原因，為企業(yè)管理者提出可行的建議；通過(guò)對(duì)管理者的診斷和了解管理者的困境，以此為橋梁與員工進(jìn)行心靈的溝通與輔導(dǎo)，讓員工理解企業(yè)及其管理者的困境，了解心理契約沒(méi)有被企業(yè)履行的原因，包括自身的和企業(yè)的原因。咨詢(xún)?nèi)藛T通過(guò)對(duì)雙方的不斷了解、分析和詮釋的，企業(yè)及其管理者與員工都會(huì)對(duì)彼此有更深入的了解，排除雙方心理上的障礙，化解雙方的“死角”，最后達(dá)成“和解”。

2.幫助員工重新定位

心理契約是員工單方面對(duì)企業(yè)責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，不是企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)的承諾。員工在形成自己心理契約的時(shí)候，很可能并不了解企業(yè)的實(shí)際情況，也并不完全確定自己目前的能力和工作狀態(tài)是否能夠真正讓自己擁有這些期望，所以員工心理契約遭到破壞，不能單純地歸咎于企業(yè)的失誤。鑒于此，只有讓員工重新給自己定位，才能更好地修補(bǔ)遭到破壞的心理契約，從源頭上防止心理契約再次出現(xiàn)破壞。員工幫助計(jì)劃運(yùn)用建設(shè)性的對(duì)質(zhì)、激勵(lì)和短期的干涉方法，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的生理特征、當(dāng)前的能力、情商和家庭狀況與工作業(yè)績(jī)存在著密切的關(guān)系，而實(shí)際的工作表現(xiàn)就決定了他們的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)才是決定企業(yè)回報(bào)的關(guān)鍵因素。員工幫助計(jì)劃協(xié)助員工對(duì)自己目前的狀態(tài)、能力和其它影響工作績(jī)效的因素進(jìn)行深入的剖析，使其重新準(zhǔn)確地定位，讓員工在清楚地了解自己的狀態(tài)下調(diào)整心理契約“組織的責(zé)任”和“員工的責(zé)任”。

3.讓良好的企業(yè)文化團(tuán)結(jié)員工的心靈

根據(jù)群體理論，共同的目的、喜好或意念可以使周?chē)娜私Y(jié)成非正式群體，而這種群體的影響力是相當(dāng)大的，通過(guò)群里的感染和暗示，很可能使員工偏向于沖動(dòng)的和極端的行為。在企業(yè)中，當(dāng)一些情緒控制力較差的員工的心理契約遭到破壞后，傾向于表現(xiàn)出消極的情緒和行為，并影響其周?chē)泊嬖谥睦砥跫s遭到破壞的員工或心理契約沒(méi)有破壞的員工，一致的觀(guān)點(diǎn)與意圖很容易讓企業(yè)里出現(xiàn)“心理契約破壞小群體”。實(shí)際上，這種情況的出現(xiàn)反映了企業(yè)沒(méi)有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感不強(qiáng)烈，要防止心理契約的破壞，企業(yè)文化是需要關(guān)注的核心問(wèn)題。員工幫助計(jì)劃是企業(yè)“以人為本”理念的體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)不能只把員工看出是管理的對(duì)象，更重要的是作為企業(yè)的伙伴和朋友，并采用體貼、關(guān)懷的方式構(gòu)筑企業(yè)和諧的氣氛，鼓勵(lì)員工以企業(yè)管理者的眼光與行為去關(guān)心和支持企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。通過(guò)員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目的有效實(shí)施，讓員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)是一個(gè)尊重人和重視人的優(yōu)秀組織和可靠的組織，促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、信任感和忠誠(chéng)感，企業(yè)的凝聚力得到增強(qiáng)。用和諧的、優(yōu)秀的企業(yè)文化去化解員工對(duì)企業(yè)的誤解和一些實(shí)際的不滿(mǎn)意，降低企業(yè)出現(xiàn)“心理契約破壞小群體”的可能性。

員工幫助計(jì)劃是一個(gè)涉及內(nèi)容非常廣泛的綜合服務(wù)體系，也沒(méi)有固定的模式，許多國(guó)家的企業(yè)或事業(yè)單位在運(yùn)用員工幫助計(jì)劃時(shí)都創(chuàng)造了適合自己的模式。中國(guó)企業(yè)在應(yīng)用員工幫助計(jì)劃解決心理契約破壞的問(wèn)題時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)背景和企業(yè)的實(shí)際情況開(kāi)展，才能真正地達(dá)到緩解心理契約破壞的危險(xiǎn)和防止其循環(huán)發(fā)生的目的。

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篇（9）

竹子公園的總體布局應(yīng)運(yùn)用形式美規(guī)律處理景區(qū)、園林景點(diǎn)和風(fēng)景透視線(xiàn)的布局結(jié)構(gòu)和相互關(guān)系，使景區(qū)之間相互聯(lián)系，同時(shí)又有各自的特色，全園既有景色的變化又有統(tǒng)一的藝術(shù)風(fēng)格。上海萬(wàn)竹園規(guī)劃有“竹與生活展示區(qū)”、“竹與名人展示區(qū)”、“竹品種展示區(qū)”、“竹與文化展示區(qū)”和“竹與民族展示區(qū)”等五大景區(qū)，各個(gè)景區(qū)之間既有分隔又有聯(lián)系，并且相互呼應(yīng)襯托，從各個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了竹子造景的人文景觀(guān)和自然景觀(guān)。為了充分展示園林景點(diǎn)的靜觀(guān)和動(dòng)觀(guān)效果，景點(diǎn)的布設(shè)既要注意提供游人駐足留憩細(xì)細(xì)欣賞的觀(guān)賞點(diǎn)，也要善于運(yùn)用風(fēng)景透視線(xiàn)來(lái)聯(lián)絡(luò)組織各個(gè)景點(diǎn)。筠石苑規(guī)劃有十處景點(diǎn)，即“清涼罨秀”、“友賢山館”、“江南竹韻”、“斑竹麓”、“竹深荷凈”、“松筠間”、“翠池”、“綠筠軒”、“湘水神‘和”筠峽“。游人沿著竹徑通幽的導(dǎo)游路線(xiàn)前進(jìn)，感到景色時(shí)隱時(shí)現(xiàn)、時(shí)遠(yuǎn)時(shí)近、時(shí)俯視時(shí)仰望，不斷變化，層層展開(kāi)，產(chǎn)生一幅幅有節(jié)奏的連續(xù)風(fēng)景畫(huà)面。收到步移景異的動(dòng)觀(guān)效果。

2、竹子公園的園林建筑

竹子公園的園林建筑宜少而精，如筠石苑中游憩建筑的占地比例不足1％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于《公園設(shè)計(jì)規(guī)范》中同面積專(zhuān)類(lèi)植物園的6％。園林建筑的位置、進(jìn)行朝向、高度、體量空間組合、造型、材料、色彩及其使用功能，都應(yīng)符合竹子公園總體設(shè)計(jì)的要求，能夠與地形地貌、山石水體、植物等造園要素統(tǒng)一協(xié)調(diào)。竹子公園不論地處何方，都給人以身處南國(guó)竹鄉(xiāng)的感覺(jué)，為進(jìn)一步強(qiáng)化這種情趣，一般采取南方風(fēng)格的建筑形式，或用竹材作為園林建筑的主要材料。南方風(fēng)格的園林建筑多為青瓦粉墻，褐色門(mén)窗，不施彩畫(huà)，體量較小，布局靈活，顯得玲瓏清雅，與竹林景觀(guān)融洽和諧，營(yíng)造出南國(guó)竹鄉(xiāng)的園林意境。

竹子公園的園林建筑設(shè)計(jì)為突出竹文化主題，建筑裝修材料亦應(yīng)多采用竹制品精心設(shè)計(jì)，如墻飾、燈具。門(mén)心板、落地花罩、漏窗花紋等都在傳統(tǒng)作法的基礎(chǔ)上推陳出新，同時(shí)欄桿、駁岸、臺(tái)階等構(gòu)筑物亦做成仿竹竿形。獲得既與環(huán)境相呼應(yīng)、又獨(dú)具特色的裝飾效果。在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)者還應(yīng)借助語(yǔ)言文學(xué)藝術(shù)和繪畫(huà)藝術(shù)，通過(guò)景名，匾額、楹聯(lián)等形式著力渲染、弘揚(yáng)竹文化，營(yíng)造定出富于詩(shī)情畫(huà)意的園林意境。

3、竹子公園的種植設(shè)計(jì)

3.1適地適竹，充分考慮竹子的生態(tài)習(xí)性

竹子公園的種植設(shè)計(jì)應(yīng)按公園總體布局的要求，合理運(yùn)用種種觀(guān)賞竹的形式美要素，充分考慮與山石、水體、建筑和其它植物的和諧統(tǒng)一，經(jīng)過(guò)藝術(shù)布局，組成適應(yīng)園林功能要求的裥環(huán)境。同時(shí)，竹子景觀(guān)設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮竹子的生態(tài)習(xí)性。竹子大多喜溫暖濕潤(rùn)的氣候，一般要求陽(yáng)光充足，年平均溫度12～22℃，1月份平均溫度－5～10℃以上，年降水量1000～2000毫米，年平均相對(duì)溫度65～82％，性喜深厚肥沃、排水良好的微酸性或酸性土。亦有部分竹種具有特殊習(xí)性，如鵝毛竹、菲白竹、鋪地竹等耐蔭性相對(duì)較強(qiáng)；黃槽竹、早竹、金鑲玉竹等可在冬季寒冷干燥的北京露地過(guò)冬；剛竹、淡竹等可生長(zhǎng)于微堿性的瘠薄土壤……在氣候不太適宜的地區(qū)應(yīng)用竹子，應(yīng)選擇背風(fēng)向陽(yáng)的小環(huán)境，且有充足的灌溉水源，如能采用噴灌則效果最佳。

3.2師法自然，營(yíng)造竹子景觀(guān)

自然界各種形式的竹林群落是竹子造景的藝術(shù)創(chuàng)作源泉，竹子公園應(yīng)師法自然，種植設(shè)計(jì)以竹林為主要配置方式，竹林景觀(guān)在城市公園中宜與草坪結(jié)合，形成竹林草坪，營(yíng)造清靜幽深的園林植物空間。竹林草坪如能結(jié)合微地形和溪澗曲水、自然山石駁岸，則更添城市山林、返樸歸真之野趣。竹林中開(kāi)辟小徑亦是竹林景觀(guān)設(shè)計(jì)的常用作法，古典園林的竹里通幽藝術(shù)手法在安靜休息區(qū)依然適用，參照公園游人容量，竹徑的寬度應(yīng)在0.9－2.0m之間，為營(yíng)造含蓄深邃的意境，竹徑的平曲線(xiàn)和豎曲線(xiàn)力求變化，“曲徑通幽處，禪房花木深”，迂回地?cái)U(kuò)展和豐富了園林的有限空間，同時(shí)避免過(guò)度曲折，矯揉造作。如果竹徑較長(zhǎng)，可在中間開(kāi)辟若干開(kāi)敞空間，奧曠交替，以避免產(chǎn)生單調(diào)的感覺(jué)，同時(shí)竹徑可用宿根花卉鑲邊，以豐富竹林景觀(guān)的色彩構(gòu)圖。竹徑的鋪裝如能取古人竹子繪畫(huà)的笑意，拼成竹子圖形，則進(jìn)一步促進(jìn)了園林創(chuàng)作意境的延伸。

3.3寓情于景，創(chuàng)造富有詩(shī)情畫(huà)意的竹子景觀(guān)

竹子作為配景，與建筑、山石、水體、其它植物等造園要素的配置要相互因借、揚(yáng)長(zhǎng)避短。竹子與園林建筑配置時(shí)，應(yīng)讓建筑立面優(yōu)美的線(xiàn)條和色彩充分地表現(xiàn)出來(lái)。根據(jù)園林建筑的高度和體量特征，一般選用中小型觀(guān)賞竹種，江南園林常用的有孝順竹（ambusamultiplex）、紫竹（Phllostachysnigra）、斑竹（Phllostachysbambusoides）等等。倘若園林建筑的抱角、蹲配等置石相結(jié)合，緩解、軟化墻角廊隅的生硬線(xiàn)條，增加自然生動(dòng)的氣氛。同時(shí)注意加強(qiáng)建筑的基礎(chǔ)種植，一般選用小型叢生竹作矮綠籬，如鳳尾竹（Bambusamultiplex）、菲白竹（Arundinariaargenteostriata）、鋪地竹（Arundinariafortunei）、闊葉竹（IndocalamusIatifolius）、矢竹（Pseudosasajaponica）、箬竹（Indocalamustessellatus）等等。

假山石和雕塑一般以表現(xiàn)山石的形態(tài)和質(zhì)感為主，可用竹作背景，以突出主景，亦可用地被襯托雕塑的線(xiàn)條和質(zhì)感。水體的竹子造景應(yīng)因地制宜，對(duì)于溪澗曲水的自然式山石駁岸，宜配置小型叢生竹，如箬竹、闊葉箬竹、大明竹（Arundinariagramineus）等等，其體量與山石駁岸協(xié)調(diào)統(tǒng)一，同時(shí)竹與石的色彩、線(xiàn)條、質(zhì)感對(duì)比大大豐富了駁岸的裝飾效果。對(duì)于大面積水體的緩坡駁岸，適宜配置大中型竹林景觀(guān)，水中竹林倒影與岸上竹林動(dòng)靜對(duì)比，增加了竹林景觀(guān)的空間層次。

古典園林竹子造景的藝術(shù)手法主要適用于小型園林空間，如盆景園等各種“園中園”，此類(lèi)園林空間一般采用自然式布局，粉墻青瓦，花街鋪地，建筑風(fēng)格樸素淡雅。在服從空間環(huán)境總體布局的前提下，借鑒“粉墻竹影”、“移竹當(dāng)窗”、“竹石小品”等造景手法，竹子景觀(guān)與建筑環(huán)境相得益彰，營(yíng)造出簡(jiǎn)遠(yuǎn)、疏朗、雅致的園林意境。

竹子公園因竹成景，以竹為主，追求清靜幽雅的園林創(chuàng)作意境。在服從公園竹子景觀(guān)總體布局的條件下，竹子亦可與其它植物配置組景。古典園林竹子造景形成了一些固定的配置模式，如“三益之友”、“歲寒三友”、“四君子”等等，奇松、古梅在竹子公園不可缺少，亦可制作成花臺(tái)或大盆景形式。南京情侶園一片竹林邊幾株桃花，“竹外桃花三兩枝”，富于詩(shī)情畫(huà)意，營(yíng)造出寧?kù)o幽遠(yuǎn)的園林意境。中國(guó)古典園林藝術(shù)講究“外師造化，內(nèi)法心源”，現(xiàn)代園林竹子造景更應(yīng)師法自然，竹子公園除應(yīng)保留原址的古樹(shù)名木外，竹林景觀(guān)應(yīng)形成人工栽培群落，尤其選擇觀(guān)花或觀(guān)果類(lèi)下植被，如毛竹林下可配置杜鵑、油茶、柃木、紫金牛、珍珠蓮、新木姜子等等。

4、小結(jié)

4.1竹子公園的總體規(guī)劃應(yīng)強(qiáng)調(diào)突出竹文化氛圍。

竹子公園的地形改造要師法自然，統(tǒng)籌兼顧，充分利用原有地形地貌，以微地形竹林景觀(guān)為特色。竹子公園的景區(qū)、景點(diǎn)布局要充分挖掘竹子造景的人文景觀(guān)資源……園林建筑宜少而精年，最好選用竹子作建筑材料，建筑設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)樸素、淡雅的南方建筑風(fēng)格，以營(yíng)造出體現(xiàn)南國(guó)竹林風(fēng)光的園林空間。

4.2竹子地被和竹子綠籬在竹子公園中有廣闊的應(yīng)用前景。

篇（10）

Abstract: Nowadays Employee Assistance Program (EAP) has become a useful implement to solve employees’ and their dependents’ mental and behavior problems, in order to maintain people’s mental health, improve work performance, and concentrate on better management. This literature review expounds the development of EAP, the service requirements, realms and mode of EAP by summarizing the latest relevant articles at home and abroad.

Key words: Employee Assistance Program; service; requirement

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的不斷加快，發(fā)達(dá)國(guó)家出現(xiàn)的“白領(lǐng)憂(yōu)郁”也逐漸在一些經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的發(fā)展中國(guó)家，比如中國(guó)、印度、俄羅斯、巴西等國(guó)的“金領(lǐng)”、“白領(lǐng)”甚至“藍(lán)領(lǐng)”階層員工中表現(xiàn)出來(lái)，成為整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)管理中不可忽視的問(wèn)題。有證據(jù)表明，越來(lái)越多的員工心理問(wèn)題和對(duì)組織的負(fù)面影響正伴隨著城市化、信息化的進(jìn)程及高強(qiáng)度的工作節(jié)奏而來(lái)。因此，如何積極有效地解決員工的心理問(wèn)題，減少企業(yè)因此而蒙受的損失，進(jìn)一步提高工作績(jī)效，成為21世紀(jì)心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一個(gè)難點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題。

一、EAP的發(fā)展歷程

員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Programs, EAP）是由組織為其員工所提供的一項(xiàng)系統(tǒng)并長(zhǎng)期的援助和福利工作。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織進(jìn)行評(píng)估、提出建議，同時(shí)，對(duì)組織成員及其家屬提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問(wèn)題，以維護(hù)組織成員的心理健康，從而提高工作績(jī)效，并改善組織管理。

EAP最早可追溯到1935年，第一個(gè)酗酒者匿名團(tuán)體（Alcoholics Anonymous， AA）在美國(guó)俄亥俄州成立。這一團(tuán)體建立的初衷是為那些有嚴(yán)重酗酒行為的員工提供援助。此后，在二戰(zhàn)以前，專(zhuān)家對(duì)于酗酒現(xiàn)象的關(guān)注由酗酒給員工帶來(lái)的健康問(wèn)題轉(zhuǎn)向了酗酒對(duì)工作績(jī)效所造成的不良影響。這些關(guān)注多來(lái)自于組織內(nèi)部的管理層，因?yàn)樗麄兏P(guān)心如何使員工能夠更好地完成工作。到20世紀(jì)四十年代，有些企業(yè)內(nèi)部還形成了公開(kāi)的“職業(yè)戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program， OAP），這標(biāo)志EAP雛形的誕生。20世紀(jì)五十年代，OAP如雨后春筍般涌現(xiàn)，此時(shí)的OAP是公開(kāi)的，并長(zhǎng)期在公司內(nèi)部實(shí)施。與此同時(shí)，工會(huì)也積極參與其中，這就讓戒酒方案得以更加正規(guī)和公開(kāi)。到了20世紀(jì)六七十年代，酗酒、吸毒、藥物濫用等問(wèn)題在美國(guó)社會(huì)的表現(xiàn)日益嚴(yán)重，家庭暴力、離婚、精神抑郁對(duì)于員工的工作績(jī)效負(fù)面影響也愈發(fā)顯著，于是很多OAP項(xiàng)目擴(kuò)大了其服務(wù)范圍，將服務(wù)對(duì)象由員工擴(kuò)展到員工及其家屬，而且內(nèi)容和深度也更為豐富。

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化進(jìn)程的加快，組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，產(chǎn)生了大量的跨國(guó)企業(yè)；另一方面，管理層的流動(dòng)性也愈發(fā)顯著，員工離職率的上升以及文化沖突等問(wèn)題大量萌發(fā)出現(xiàn)，引起組織領(lǐng)導(dǎo)者和專(zhuān)家學(xué)者的高度重視。同時(shí)，很多國(guó)家政府對(duì)EAP認(rèn)可度提高，相信EAP不僅能給企業(yè)帶來(lái)效益，也對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定起到一定積極作用，因而EAP首先在政府部門(mén)、軍隊(duì)得到較為廣泛的應(yīng)用。另外，一些政府在立法方面也加強(qiáng)了對(duì)EAP的監(jiān)管，使EAP得到社會(huì)各界的關(guān)注、尊重、規(guī)范以及更為廣泛地傳播?，F(xiàn)今，迎合社會(huì)的進(jìn)步和員工心理健康的需要，EAP已發(fā)展成為一項(xiàng)綜合性的服務(wù)，它可以為員工在心理健康、突發(fā)災(zāi)難事件、工作壓力、職業(yè)生涯困擾、健康的生活方式、理財(cái)問(wèn)題、以及法律糾紛等生活及發(fā)展方面提供有效幫助。

截止到2012年，EAP在美國(guó)已發(fā)展了近八十年，絕大多數(shù)美國(guó)大型企業(yè)都為他們的員工及其家屬提供EAP這項(xiàng)福利；超過(guò)75%供職于國(guó)家政府和州政府的員工得到了EAP的幫助；40%小企業(yè)的員工也享受到了EAP服務(wù)（U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics，2008）。美國(guó)的衛(wèi)生和人類(lèi)服務(wù)部（Department of Health and Human Services）曾于1995做過(guò)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，表明對(duì)EAP 每投資1美元，就可獲得5至7美元的回饋； Marsh & McLennon公司于1994 年對(duì)50家企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示，在引進(jìn) EAP之后，這些企業(yè)的員工缺勤率降低了21%，工作事故率也降低了17%，而與此同時(shí)生產(chǎn)率卻提高了14%； McDonnell Douglas在1990年對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的研究報(bào)告中指出， EAP項(xiàng)目實(shí)施4年，共節(jié)約成本510萬(wàn)美元。美國(guó)一家擁有7萬(wàn)員工的信托銀行在實(shí)施EAP之后，一年之內(nèi)節(jié)約因病誤工費(fèi)用739870美元。因此，發(fā)展EAP無(wú)論是對(duì)員工、管理者還是整個(gè)組織的持續(xù)發(fā)展而言，無(wú)疑都是有積極意義的新舉措。

二、不同客戶(hù)對(duì)EAP服務(wù)的需求分析

2012年是中國(guó)加入世界貿(mào)易組織（WTO）的第十一年，此間我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，政策開(kāi)放的步伐不斷加快，與國(guó)際市場(chǎng)廣泛接軌，各方面都取得了令人矚目的成就；但不容忽視的是中國(guó)仍處在社會(huì)轉(zhuǎn)型、各階層矛盾日益凸顯的時(shí)期，人們承受著巨大的生理和心理雙重壓力，這些因素都使組織、管理者和員工經(jīng)歷前所未有的挑戰(zhàn)。組織面臨生存、發(fā)展、轉(zhuǎn)型、兼并、國(guó)際化等問(wèn)題，管理者和員工客觀(guān)上存在心理健康援助服務(wù)需要以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，緩解工作壓力、提高工作績(jī)效、改善生活質(zhì)量、以及幫助解決家庭成員等一些困擾及問(wèn)題。2010年富士康發(fā)生14起員工跳樓事件，不僅反映出員工面臨工作壓力和心理問(wèn)題，暴露了管理漏洞，也給組織管理層敲響了警鐘，充分表現(xiàn)出EAP在當(dāng)前環(huán)境中的迫切需求。

EAP的重要特征就是服務(wù)多重客戶(hù)，組織、管理者和員工及其家屬都是EAP服務(wù)涵蓋的對(duì)象。一方面EAP通過(guò)7X24小時(shí)熱線(xiàn)，為員工及其家屬提供專(zhuān)業(yè)化指導(dǎo)，以幫助解決員工及其家屬的心理和行為問(wèn)題，維護(hù)員工的心理健康，進(jìn)而提高工作績(jī)效；另一方面，EAP專(zhuān)家在幫助員工及其家屬解決心理和行為問(wèn)題時(shí)，也力求發(fā)現(xiàn)組織在管理上所存在的問(wèn)題，從而輔助管理者提高管理水平，并在一定程度上為組織改進(jìn)和完善其管理體制提供建議和幫助。

（一）組織客戶(hù)需求

馬斯洛說(shuō)：“企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的核心和靈魂，是企業(yè)為了經(jīng)營(yíng)成功而對(duì)企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系和與其內(nèi)部員工之間關(guān)系的根本看法與觀(guān)點(diǎn)。新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、新的國(guó)際環(huán)境，任何組織的價(jià)值觀(guān)都必須以一種全新的形式加以詮釋?zhuān)涸谝匀藶楸镜那疤嵯拢瑺I(yíng)造某種環(huán)境條件，使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，建立向著共同企業(yè)目標(biāo)奮斗的模式?！?/p>

組織環(huán)境的良好氛圍，有利于員工表達(dá)真實(shí)的自我，使EAP為組織所提供的服務(wù)效率最大化。當(dāng)然，不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的組織對(duì)EAP的需求也是不盡相同的：

1、不同行業(yè)的需求。行業(yè)不同，員工所處的工作環(huán)境、生活環(huán)境不同，工作的性質(zhì)不同，出現(xiàn)和潛在出現(xiàn)的問(wèn)題也存在著明顯的差異。這就對(duì)EAP的制定提出了不同的需求。由于EAP并不存在一套可滿(mǎn)足不同行業(yè)不同需求的“萬(wàn)全之策”，所以站在組織客戶(hù)的角度對(duì)EAP服務(wù)需求進(jìn)行評(píng)估就顯得格外重要。研究顯示，從需求行業(yè)和部門(mén)來(lái)看，第三產(chǎn)業(yè)，特別是服務(wù)行業(yè)或客服部門(mén)、航空或遠(yuǎn)洋業(yè)等特殊行業(yè)和部門(mén)對(duì)EAP有更強(qiáng)烈的需求，并提出企業(yè)在組織變革和經(jīng)歷危機(jī)事件時(shí)也需要EAP。

2、不同規(guī)模企業(yè)的需求。研究證明，組織規(guī)模越大，企業(yè)就越有可能給員工提供EAP服務(wù)，而小企業(yè)則受限于資金、資源、文化等因素，給員工提供EAP服務(wù)的能力有限。根據(jù)2008年一項(xiàng)美國(guó)國(guó)家福利調(diào)查的結(jié)果顯示，52%的小企業(yè)（1-99員工）啟用EAP，76%的中型企業(yè)（100-499員工）和89%的大型企業(yè)管理者都采用了為組織和員工提供了EAP服務(wù)。

3、不同發(fā)展階段的需求。一個(gè)組織的發(fā)展大致可以概括為4個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)階段、發(fā)展階段、穩(wěn)定階段、以及衰退階段。組織發(fā)展所處的階段不同，員工的心理狀態(tài)、精神風(fēng)貌也有所不同，所能承受的壓力負(fù)擔(dān)也不相同，這就對(duì)EAP的需求提出了階段性、差異化的要求。這種階段性和差異化表現(xiàn)在各個(gè)方面，包括EAP的內(nèi)容、形式、實(shí)施方法以及模式等都必須因地制宜、因“時(shí)”制宜、因“勢(shì)”制宜，如：創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的組織架構(gòu)、薪酬方案、生產(chǎn)方式、以及業(yè)務(wù)流程等各個(gè)方面都不夠成熟，必須經(jīng)過(guò)不斷的適應(yīng)、探索才能得到逐漸完善，在這個(gè)過(guò)程中，有可能激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，也有可能使員工無(wú)所適從，這時(shí)EAP的服務(wù)重點(diǎn)就與其它階段就明顯不同，著重于調(diào)解員工的業(yè)務(wù)壓力、失業(yè)壓力等問(wèn)題。

（二）管理者的需求

企業(yè)家、高層管理者是一個(gè)企業(yè)的核心人物，他們需要根據(jù)不同信息，對(duì)各類(lèi)重大問(wèn)題做出判斷、決定以及戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)為決策的后果承擔(dān)責(zé)任；這意味著他們必須對(duì)問(wèn)題作出全面考慮，規(guī)避可能發(fā)生的各種事故與風(fēng)險(xiǎn)。這樣就決定了他們過(guò)快的工作節(jié)奏，整天忙于應(yīng)付各項(xiàng)事務(wù)，精神負(fù)擔(dān)之大顯而易見(jiàn)。2011年中國(guó)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多達(dá)75.1%的高級(jí)經(jīng)理人主觀(guān)感受壓力大。壓力使得61.3%的高級(jí)經(jīng)理人“工作效率降低”，55.7%的人“產(chǎn)生消極情緒”，并由此引發(fā)直接的健康和經(jīng)濟(jì)損失。2011年，他們病假天數(shù)同比增長(zhǎng)44%，醫(yī)療費(fèi)用支出同比增長(zhǎng)200%。因此，管理者這一特殊群體亟需EAP給予指導(dǎo)與幫助。

EAP服務(wù)成為管理者的有效管理工具，管理者可以就自己的困擾和管理問(wèn)題向EAP提出咨詢(xún)申請(qǐng)，獲得管理咨詢(xún)和管理教練服務(wù)。當(dāng)管理者面對(duì)困難員工時(shí)，可以通過(guò)轉(zhuǎn)介的方式推薦員工接受EAP的服務(wù)，達(dá)到提高管理效能的目的。無(wú)處理沖突經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)，相對(duì)于那些更有經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)，更可能經(jīng)歷由認(rèn)知沖突引發(fā)的情緒沖突。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)沖突處理的培訓(xùn)實(shí)踐，對(duì)于有效處理人際間沖突、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和諧，提高個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效是必要的。

（三）員工客戶(hù)的需求

2009年的一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，白領(lǐng)網(wǎng)民比普通網(wǎng)民承受更多的心理壓力，超過(guò)9成以上白領(lǐng)存在不同程度的心理壓力。近八成白領(lǐng)最近6個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)過(guò)心理抑郁的情況，但只有3.2%的白領(lǐng)尋求過(guò)心理醫(yī)生的幫助。還有近9成白領(lǐng)存在不同程度的亞健康問(wèn)題，其中超過(guò)10%的白領(lǐng)有嚴(yán)重亞健康問(wèn)題甚至需要治療。由此可見(jiàn)，員工客戶(hù)的EAP服務(wù)需求不可小覷。

從EAP的角度看面對(duì)工作場(chǎng)所和非工作場(chǎng)所的雙重壓力源，員工客觀(guān)上需要EAP幫助解決的問(wèn)題分為以下3個(gè)層面：

1、員工工作方面需求依次是：工作壓力緩解、工作硬件環(huán)境的改善、離職安置、工作場(chǎng)所中的人際沖突、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作業(yè)績(jī)提升、退休規(guī)劃，以及崗位轉(zhuǎn)換、職務(wù)變遷等方面；

2、員工生活方面需求依次是：家庭理財(cái)、對(duì)子女的撫養(yǎng)與教育、休閑娛樂(lè)、購(gòu)房指導(dǎo)、住房裝修咨詢(xún)、非職業(yè)人際關(guān)系的處理、婚姻情感、家庭代際關(guān)系處理、照顧父母、法律訴訟等方面；

3、員工健康方面需求依次是：醫(yī)療保健、不良情緒控制、壓力管理、運(yùn)動(dòng)保健、心理保健、飲食健康、藥物濫用、不良嗜好戒除（戒煙、戒酒、戒賭等）等方面。

三、 EAP服務(wù)內(nèi)容及方式

隨著EAP的成熟和發(fā)展，其內(nèi)涵越來(lái)越豐富，已經(jīng)發(fā)展出以下8個(gè)方面：（1）個(gè)體咨詢(xún)，包括工作、個(gè)人及家庭問(wèn)題；（2）團(tuán)體咨詢(xún)，以團(tuán)體為對(duì)象，目的在于解決團(tuán)體所面臨的一系列問(wèn)題；（3）咨詢(xún)服務(wù)，提供各種咨詢(xún)、社會(huì)資源以及中介服務(wù)；（4）教育培訓(xùn)，為員工提供有關(guān)援助服務(wù)的培訓(xùn)、再培訓(xùn)，以及各種咨詢(xún)培訓(xùn)；（5）職業(yè)生涯規(guī)劃，為個(gè)人或組織提供職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展方面的咨詢(xún)服務(wù)；（6）特別服務(wù)，主要包括酗酒計(jì)劃、健康促進(jìn)計(jì)劃或員工福利計(jì)劃；（7）研究工作，為員工援助計(jì)劃的研究及推廣提供理論支持和實(shí)踐論證；（8）危機(jī)干預(yù)，為各種緊急、重大事項(xiàng)提供專(zhuān)門(mén)性的服務(wù)。

在EAP服務(wù)需求方式的選擇上，目前國(guó)際通用的服務(wù)方式包括面對(duì)面咨詢(xún)、24小時(shí)咨詢(xún)熱線(xiàn)、網(wǎng)上咨詢(xún)、培訓(xùn)，以及轉(zhuǎn)介服務(wù)等5種主要方式。調(diào)查研究顯示，員工對(duì)EAP服務(wù)方式可接受的方式依次為：面對(duì)面咨詢(xún)、培訓(xùn)、24小時(shí)咨詢(xún)熱線(xiàn)、網(wǎng)上咨詢(xún)和轉(zhuǎn)介服務(wù)。面對(duì)面咨詢(xún)的方式優(yōu)于其他方式。其中轉(zhuǎn)介服務(wù)是當(dāng)應(yīng)對(duì)一些法律、醫(yī)療等專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，受企業(yè)內(nèi)部的EAP服務(wù)條件影響，員工較難直接獲得幫助，這種情況下，EAP可以使用轉(zhuǎn)介服務(wù)，推薦簽約的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，如律師事務(wù)所或醫(yī)院等為員工提供相關(guān)信息和幫助。

四、EAP服務(wù)需求的影響因素分析

EAP是企業(yè)為員工提供的免費(fèi)心理援助服務(wù)，是什么因素影響了EAP的使用率？研究顯示，人口學(xué)變量和社會(huì)心理狀況等均對(duì)使用率有一定的預(yù)測(cè)作用。

（一）性別

不同性別個(gè)體的倦怠感水平也存在顯著差異，調(diào)查顯示，相比男性而言，女性更容易產(chǎn)生倦怠感。由于現(xiàn)代女性在料理家庭瑣事的同事，也要應(yīng)對(duì)來(lái)自工作的壓力，這意味著她們面臨的社會(huì)沖擊最劇烈，從而導(dǎo)致她們倦怠程度較男性要高。因此，女性EAP客戶(hù)的數(shù)量占大多數(shù)。從需求內(nèi)容看，男性EAP客戶(hù)在酗酒和藥物濫用等問(wèn)題的解決方面需求更強(qiáng)烈，而女性EAP客戶(hù)更傾向于提出所經(jīng)歷的情感和個(gè)人問(wèn)題。

（二）年齡

EAP的需求與年齡之間是有一定關(guān)聯(lián)的，年齡越小，選擇EAP的可能性就越大。年輕人的思維活躍，勇于嘗試新生事物，較容易接受新的服務(wù)項(xiàng)目和模式。

（三）婚姻狀況

國(guó)外有研究顯示，未婚個(gè)體產(chǎn)生倦怠的可能性大于已婚者，這類(lèi)人群對(duì)EAP的需求更大。國(guó)內(nèi)未見(jiàn)婚姻狀況對(duì)EAP服務(wù)需求的系統(tǒng)調(diào)查，但有文獻(xiàn)顯示，已婚公務(wù)員家庭事務(wù)繁重，面臨社會(huì)沖擊劇烈，也導(dǎo)致他們倦怠水平較高，同樣需要EAP的幫助。

（四）受教育程度

在國(guó)外，受教育程度越高的員工更有可能使用EAP，但在中國(guó)EAP的使用傾向與教育程度并沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)性。這可能與中國(guó)國(guó)情、企業(yè)性質(zhì)，以及員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)等因素有關(guān)。特別是和中國(guó)儒教文化強(qiáng)調(diào)的“中庸”、“內(nèi)觀(guān)”、“自我完善”等價(jià)值觀(guān)有關(guān)。因此，對(duì)于EAP服務(wù)需求的影響因素研究要繼續(xù)經(jīng)過(guò)跨文化的整合以適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況。

（五）工齡

有研究表明，EAP的需求現(xiàn)狀與工作年限之間有一定聯(lián)系。簡(jiǎn)而言之，隨著員工工齡的增加，選擇EAP的可能性也逐漸增大，員工在組織工作時(shí)間滿(mǎn)5年不滿(mǎn)10年的時(shí)候，選擇EAP的可能性達(dá)到最大，但隨之旋即下降。

（六）崗位

EAP的需求現(xiàn)狀與工作崗位類(lèi)別之間也存在著一定的相關(guān)性。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員選擇EAP的可能性最大，而行政管理人員選擇EAP的可能性最低，操作工人與后勤保障人員選擇EAP的可能性大致相同。

（七）其他

隨著員工對(duì)EAP了解的深入、認(rèn)為EAP可以幫助其解決心理問(wèn)題、提高企業(yè)的效率、同時(shí)也是自己的工作福利，那么他就越有可能使用EAP。也就是說(shuō)，如果員工認(rèn)為EAP是有效的，那么他越可能使用EAP。同時(shí)，員工選擇使用EAP的可能性與其對(duì)EAP的認(rèn)識(shí)程度、對(duì)公司EAP政策的態(tài)度、對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的認(rèn)識(shí)等也存在著顯著的正相關(guān)。還有研究表明，員工對(duì)EAP的熟悉程度、感覺(jué)接近程度、感覺(jué)高層管理支持EAP、感覺(jué)直接管理者支持EAP、EAP實(shí)施過(guò)程中的信心等，對(duì)個(gè)人使用EAP的意愿有顯著正向影響。通過(guò)研究員工對(duì)EAP的使用態(tài)度時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工感覺(jué)到其他員工對(duì)EAP是支持態(tài)度的條件下，那么他對(duì)使用EAP的意愿就更強(qiáng)烈。

五、EAP服務(wù)發(fā)展趨勢(shì)展望

中西方的EAP服務(wù)需求無(wú)論是具體內(nèi)容還是形式都是不同的。EAP起源于和我國(guó)的社會(huì)背景及文化歷史淵源相距甚遠(yuǎn)的美國(guó)，我國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式和美國(guó)有著巨大的差別。中國(guó)人的價(jià)值觀(guān)念、思維方式、問(wèn)題解決的途徑和美國(guó)人也有著巨大的差異。西方的傳統(tǒng)EAP旨在解決員工酗酒以及藥物濫用的問(wèn)題，更多關(guān)注員工的健康、安全，與工作績(jī)效提高；自2000年伊始，EAP服務(wù)在中國(guó)的萌芽和發(fā)展經(jīng)歷了艱難的本土化過(guò)程，根據(jù)企業(yè)的需要在員工心理咨詢(xún)，臨床醫(yī)療轉(zhuǎn)介服務(wù)，危機(jī)干預(yù)等傳統(tǒng)西方EAP基礎(chǔ)上，增加了教育培訓(xùn)、測(cè)量評(píng)估、管理咨詢(xún)、體檢與健康管理、教練技術(shù)、以及網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等。近些年來(lái)，EAP趨向提倡身心結(jié)合的“全人”服務(wù)理念，強(qiáng)調(diào)整合的衛(wèi)生與健康增強(qiáng)項(xiàng)目（Health and Wellness Enhancement）將健康服務(wù)納入到EAP的工作范圍，比如：健康行為管理、員工身體鍛煉項(xiàng)目、體重控制項(xiàng)目、戒煙、慢病管理項(xiàng)目等，越來(lái)越多的保險(xiǎn)公司開(kāi)始使用EAP服務(wù)，已達(dá)到有效降低保險(xiǎn)費(fèi)用支出的目的。

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，國(guó)際上越來(lái)越多的員工開(kāi)始使用iPhone、iPad移動(dòng)終端，享受在線(xiàn)化的EAP服務(wù)。未來(lái)真正產(chǎn)生革命性影響的EAP服務(wù)，將基于無(wú)線(xiàn)互聯(lián)領(lǐng)域的線(xiàn)上和線(xiàn)下O2O（online to offline）服務(wù)模式，利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)最大限度地整合相關(guān)優(yōu)質(zhì)資源，通過(guò)線(xiàn)上線(xiàn)下的無(wú)縫銜接，給客戶(hù)提供最佳解決方案，幫助客戶(hù)獲得最佳體驗(yàn)。依托移動(dòng)互聯(lián)，EAP的服務(wù)能力也得到了大幅度提升，不但解決了傳統(tǒng)服務(wù)中區(qū)域資源配置不均衡的現(xiàn)象，而且真正實(shí)現(xiàn)了全覆蓋、全天候、全鏈條的服務(wù)。這一服務(wù)模式，正在成為國(guó)際EAP發(fā)展的重要趨勢(shì)。

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