序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)績(jī)效管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二、構(gòu)建燃?xì)?a href="http://www.shihin.com/haowen/28094.html" target="_blank">企業(yè)績(jī)效管理體系的路徑分析

績(jī)效考核是燃?xì)馄髽I(yè)選人、用人、留人的重要參考因素，因此，在企業(yè)管理中，績(jī)效考核不應(yīng)僅僅停留在薪酬分配上，而應(yīng)從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)，充分挖掘績(jī)效考核內(nèi)在價(jià)值，體現(xiàn)績(jī)效考核的精神動(dòng)力，在提高員工薪酬滿意度的同時(shí)，更能有效激發(fā)其工作積極性。構(gòu)建績(jī)效管理體系，就是管理者要與公司員工共同制定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效目標(biāo)、評(píng)估績(jī)效目標(biāo)、應(yīng)用績(jī)效成果以及提升績(jī)效目標(biāo)等，將績(jī)效考考核管理貫穿到企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的全過(guò)程。

(一)成立專門的績(jī)效考核小組，進(jìn)行精細(xì)化績(jī)效考核管理

在企業(yè)基層、中層和高層等各層級(jí)員工中，選擇合適的人員，共同組成績(jī)效考核小組，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際和員工的情況，有針對(duì)性地制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核細(xì)則，減少個(gè)人主觀意識(shí)對(duì)績(jī)效考核的影響，保證考核結(jié)果的客觀與公平。

(二)科學(xué)設(shè)定薪酬體系，強(qiáng)調(diào)能力與技術(shù)

在企業(yè)薪酬管理中，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)科學(xué)合理分配、人性化管理?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工職位等級(jí)區(qū)分績(jī)效待遇，結(jié)合員工的職稱、工齡、業(yè)績(jī)等綜合考慮，向高技術(shù)崗位和突出貢獻(xiàn)的員工傾斜，以此來(lái)激勵(lì)員工，提高工作效率，促進(jìn)員工自身發(fā)展。比如，技術(shù)服務(wù)企業(yè)可以設(shè)定崗位等級(jí)系數(shù)，以系數(shù)來(lái)區(qū)分崗位績(jī)效工資待遇；或者設(shè)置技術(shù)補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，并設(shè)立專業(yè)技術(shù)貢獻(xiàn)資金項(xiàng)目，每年獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)的員工，通過(guò)多種途徑滿足員工的薪酬要求。

(三)執(zhí)行定量績(jī)效考核，注重對(duì)員工進(jìn)行精神績(jī)效考核

精神績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，也是員工在企業(yè)不斷進(jìn)步和提升的動(dòng)力。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，將績(jī)效考核的“薪酬性”上升到“精神和價(jià)值”的層面，加強(qiáng)對(duì)員工的精神鼓勵(lì)，使企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、制式化，提高薪酬管理效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

三、燃?xì)馄髽I(yè)提升績(jī)效管理有效性的策略

(一)加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳工作，提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

由于對(duì)績(jī)效考核的缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，有的燃?xì)馄髽I(yè)員工對(duì)開展績(jī)效考核的態(tài)度不積極，傳統(tǒng)單一方式的績(jī)效考核，也很容易成為管理層管控員工的手段，這都會(huì)影響到績(jī)效考核的有效性。因此，燃?xì)馄髽I(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核工作加大推廣力度，通過(guò)會(huì)議、多媒體、通信等各種手段，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核教育，增進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，從根本上消除其對(duì)考核的抗拒和排斥心理。

(二)進(jìn)一步完善績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，切實(shí)體現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值

燃?xì)馄髽I(yè)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)發(fā)展實(shí)際，具有針對(duì)性和時(shí)效性，以體現(xiàn)績(jī)效考核應(yīng)有的價(jià)值。首先，在制定績(jī)效考核指標(biāo)體系前，要充分借鑒國(guó)內(nèi)成功企業(yè)的案例。其次，要參考同行業(yè)兄弟企業(yè)的績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)，取其精華去其糟粕。再次，加大對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)工作的支持，配備專業(yè)的人力資源人才進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)工作。

(三)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程加強(qiáng)監(jiān)管，確?？?jī)效考核公平、公正

首先要制定一套完善的績(jī)效考核管理的制度，績(jī)效考評(píng)小組要各司其職，盡職盡責(zé)地做好本職工作。其次，要將考核結(jié)果以合理的形式進(jìn)行公開，接受員工監(jiān)督，杜絕績(jī)效考核的形式化、表面化、主觀化，甚至弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生，大大提升績(jī)效考核的有效性。再次，要將績(jī)效考核結(jié)果與其他管理工作有機(jī)結(jié)合，使之互相促進(jìn)，相得益彰，進(jìn)一步完善國(guó)有投資擔(dān)保公司人力資源管理工作甚至整個(gè)公司各項(xiàng)管理工作的目的。最后，要制定完善的績(jī)效考核監(jiān)管制度，確保對(duì)每一個(gè)考核過(guò)程都有相對(duì)應(yīng)的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督管理。

篇（2）

二、鋼鐵企業(yè)推進(jìn)績(jī)效精細(xì)化管理的具體措施

鋼鐵企業(yè)在新的市場(chǎng)環(huán)境下，需要不斷培養(yǎng)員工的精細(xì)化管理意識(shí)，通過(guò)有效的員工管理，提高鋼鐵企業(yè)的綜合管理水平。在績(jī)效管理的過(guò)程中，要從生產(chǎn)過(guò)程占用資金量大、生產(chǎn)流程周期長(zhǎng)、生產(chǎn)工序管理復(fù)雜等特點(diǎn)出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行管理精細(xì)化處理，確保鋼鐵企業(yè)的各項(xiàng)精細(xì)化管理模式能夠形成，這對(duì)整個(gè)鋼鐵企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重要的影響。管理要從生產(chǎn)計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行、生產(chǎn)操作、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督等方面出發(fā)，確保新技術(shù)、新理念、新標(biāo)準(zhǔn)能夠運(yùn)用到鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中去，不斷加強(qiáng)模式創(chuàng)新，通過(guò)有效的模式轉(zhuǎn)變提高績(jī)效管理水平。

（一）通過(guò)生產(chǎn)精細(xì)化管理，提高鋼鐵企業(yè)的績(jī)效管理水平

鋼鐵企業(yè)在物資管理的過(guò)程中，需要對(duì)物資供應(yīng)商進(jìn)行分析，確保企業(yè)能夠采取有效的措施，從多方面出發(fā)降低鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)成本，促進(jìn)鋼鐵企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為績(jī)效管理指標(biāo)體系建立創(chuàng)造良好的平臺(tái)。鋼鐵企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中把質(zhì)量、成本、人力資源、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等方面的因素結(jié)合在一起，形成有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。鋼鐵績(jī)效管理過(guò)程中要健全各種指標(biāo)考核制度，通過(guò)有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，提高鋼鐵企業(yè)的綜合管理效率，要從指標(biāo)數(shù)值管理的角度出發(fā)，健全各種績(jī)效指標(biāo)考核制度，通過(guò)有效的績(jī)效指標(biāo)管理，提高鋼鐵企業(yè)的綜合性管理水平。

（二）通過(guò)降低采購(gòu)成本，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理水平

鋼鐵企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中需要大量的物資，因此要從采購(gòu)成本管理角度出發(fā)，通過(guò)有效的成本控制管理，提高鋼鐵企業(yè)的績(jī)效管理水平。要強(qiáng)化港口物資管理，通過(guò)合理的庫(kù)存管理，全面優(yōu)化企業(yè)的管理模式，全面降低物資費(fèi)用。在輔助資料采購(gòu)的過(guò)程中要不斷進(jìn)行模式創(chuàng)新，通過(guò)對(duì)供應(yīng)商的綜合管理，達(dá)到降低成本提高績(jī)效管理的整體目標(biāo)。鋼鐵企業(yè)的物資管理是個(gè)綜合性過(guò)程，必須要從物流費(fèi)用控制等方面出發(fā)，建立完善的績(jī)效指標(biāo)管理策略。

（三）通過(guò)財(cái)務(wù)精細(xì)化管理，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理水平

鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中，通過(guò)有效的財(cái)務(wù)管理模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高鋼鐵企業(yè)的綜合發(fā)展水平。通過(guò)財(cái)務(wù)的精細(xì)化管理，積極有效地進(jìn)行財(cái)務(wù)模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)的全方位控制和管理。在新的市場(chǎng)環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理面臨新問(wèn)題，通過(guò)有效的財(cái)務(wù)工作模式轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)工作的綜合性管理，為財(cái)務(wù)工作的數(shù)據(jù)信息模式優(yōu)化創(chuàng)造良好的條件。財(cái)務(wù)績(jī)效考核的過(guò)程中要建立與財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)相對(duì)應(yīng)的工作流，確保工作流程能夠符合財(cái)務(wù)工作效率的具體要求，財(cái)務(wù)效率提升是鋼鐵企業(yè)綜合管理效率提升和績(jī)效水平提高的重要條件。鋼鐵企業(yè)在新的市場(chǎng)環(huán)境下，需要從不同的角度出發(fā)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)績(jī)效綜合性管理，為績(jī)效模式形成創(chuàng)造良好平臺(tái)。

篇（3）

2.認(rèn)清績(jī)效管理和績(jī)效考核的差異在某種程度上而言，績(jī)效管理經(jīng)常被理解為績(jī)效考核的延伸與拓展，甚至經(jīng)常有人把兩者等同，但兩者之間其實(shí)有著很大的差異，首先，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)估及反饋應(yīng)用等；其次，績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)為評(píng)價(jià)與判斷，而績(jī)效管理則側(cè)重于未來(lái)提升；再次，績(jī)效考核只是特定時(shí)間或者階段開展的活動(dòng)，而績(jī)效管理貫穿于企業(yè)管理活動(dòng)全過(guò)程；最后，績(jī)效考核注重事后評(píng)估，而績(jī)效管理則包含事前計(jì)劃、期中溝通、事后反饋等。

3.優(yōu)化績(jī)效管理制度，強(qiáng)化培訓(xùn)企業(yè)推行績(jī)效管理，先要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合自身企業(yè)文化的特點(diǎn)，選擇適用的績(jī)效管理工具，輔以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，建立相應(yīng)的績(jī)效管理制度，并不斷優(yōu)化。在推進(jìn)前，要對(duì)高層管理人員、中層干部、各部門基礎(chǔ)員工分別進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，在推行過(guò)程中，各級(jí)主管要利用輔導(dǎo)溝通的機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，并結(jié)合科學(xué)合理的績(jī)效考核、應(yīng)用反饋，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標(biāo)、核心價(jià)值觀、績(jī)效文化等層層傳遞給員工，使之變成全體員工的自發(fā)行為，不斷提高員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，加速企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.建立完善的溝通機(jī)制在績(jī)效管理應(yīng)用中，完善的溝通機(jī)制至關(guān)重要，制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，考核者與被考核者之間就績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、考評(píng)方式上要充分溝通，確保計(jì)劃的科學(xué)性、合理性；在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，各級(jí)主管應(yīng)高度重視對(duì)下屬的績(jī)效溝通輔導(dǎo)，以確保員工能夠有效達(dá)成目標(biāo)，而不只是簡(jiǎn)單的事后考核；考核結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)及時(shí)反饋給員工，并進(jìn)行有效溝通，以達(dá)到未來(lái)績(jī)效改進(jìn)提升的目的，同時(shí)人力資源管理部門還應(yīng)加強(qiáng)與其他部門主管間的溝通，把考核結(jié)果與人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)等管理工作結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化績(jī)效管理的在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

篇（4）

（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實(shí)現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個(gè)流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息，一類是員工個(gè)人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來(lái)進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個(gè)人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。

（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個(gè)原則。首先要營(yíng)造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時(shí)才能夠仔細(xì)的聽取對(duì)方的想法和建議，很多實(shí)際的例子表明，被考核者的自越大，績(jī)效管理的效果就越好

（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過(guò)程中都形成了一套自己的績(jī)效計(jì)劃，這一計(jì)劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計(jì)劃能夠產(chǎn)生更好的效果。

2、做好績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)

在建筑企業(yè)組織績(jī)效考核的時(shí)候，評(píng)價(jià)需要解決的兩大問(wèn)題是評(píng)價(jià)內(nèi)容的劃定和評(píng)價(jià)方式的選擇，也就是要?jiǎng)澏ㄒ恍┛?jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)就是指要在實(shí)際的考核中解決什么樣的問(wèn)題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績(jī)效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個(gè)人能力和業(yè)績(jī)完成情況都是考核中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到完全的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對(duì)較大，但是這種績(jī)效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時(shí)還要針對(duì)不同的崗位和職責(zé)來(lái)確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來(lái)，一定要確保其簡(jiǎn)潔性和準(zhǔn)確性。一般情況下績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個(gè)方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個(gè)方面的內(nèi)容。

3、正確選擇績(jī)效評(píng)估方法，克服常見誤差

績(jī)效考核在績(jī)效管理中發(fā)揮著重要的作用，績(jī)效考核體系的有效性對(duì)組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核可能不會(huì)起到真正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，在選擇績(jī)效評(píng)估方法時(shí)要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的；對(duì)員工起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；能比較正確、客觀地評(píng)價(jià)員工工作；評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本；評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行?？?jī)效考核中常見的誤差及克服：

①績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績(jī)效考評(píng)方法失效的原因之一。

②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對(duì)被考核者某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)此對(duì)象的其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問(wèn)題就更容易發(fā)生了。

③居中趨勢(shì)。所謂居中趨勢(shì)，就是被考核者的考評(píng)等級(jí)都向中間靠攏，這種過(guò)于集中的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)使績(jī)效考評(píng)喪失作用，對(duì)于企業(yè)提高績(jī)效的作用很小。

篇（5）

二、績(jī)效溝通是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的靈魂和核心

所謂績(jī)效溝通，就是指在考評(píng)人員與被考評(píng)人員之間就有關(guān)績(jī)效考評(píng)所反饋的內(nèi)容以及績(jī)效考核機(jī)制本身所存在的問(wèn)題展開的一種貼合實(shí)際的對(duì)話，并積極尋求相應(yīng)對(duì)解決方法，是服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)與員工改善和提高績(jī)效管理的一種有效方法。績(jī)效溝通在績(jī)效管理體系中占據(jù)的位置非常重要，是現(xiàn)代企業(yè)在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的部分，并且在溝通的過(guò)程中，要有詳細(xì)的記錄，并及時(shí)反饋到各個(gè)部門，因此績(jī)效管理就是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，也是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)長(zhǎng)期管理手段?，F(xiàn)代企業(yè)在整個(gè)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程當(dāng)中，員工會(huì)遇見很多問(wèn)題，作為現(xiàn)代企業(yè)管理人員一定要及時(shí)同員工溝通，以解決他們?cè)诠ぷ?、生活等各方面的困難，從而保證他們?cè)谕瓿晒ぷ髂繕?biāo)的同時(shí)獲取現(xiàn)代企業(yè)最大的的幫助，并為其積累經(jīng)驗(yàn)給予積極的指導(dǎo)。

三、績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)全面的工程，它包括兩大部分：業(yè)績(jī)考核和行為考核?？?jī)效考核就是現(xiàn)代企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用其特有的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其員工的行為和業(yè)績(jī)加以評(píng)估，并利用評(píng)估的結(jié)果對(duì)其員工在將來(lái)工作中的行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面和積極的引導(dǎo)方法和過(guò)程。績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的一個(gè)重要手段。傳統(tǒng)的績(jī)效考核，是通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工工作成果的評(píng)估明確獎(jiǎng)罰，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。然而，在理論和實(shí)踐上都存在問(wèn)題。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法有“德能勤績(jī)”法、“人事評(píng)估”法、“報(bào)告總結(jié)”法、“檢查評(píng)比”法等，在方式方法上都有著極為不科學(xué)性和片面性。目前，現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理最常用的考核辦法主要包括目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）、科萊斯平衡計(jì)分卡法（BSC）、360度績(jī)效反饋法等方法。目標(biāo)管理法（MBO）作為一種績(jī)效管理工具，并沒(méi)有隨著時(shí)代的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步而失去其應(yīng)有的價(jià)值，反而因其獨(dú)特的目標(biāo)量化理論而備受現(xiàn)代企業(yè)界和理論界人士的推崇。其實(shí)用價(jià)值已被國(guó)內(nèi)外眾多現(xiàn)代企業(yè)所接受和認(rèn)同；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)其工作流程的重要因素進(jìn)行取樣、分析、計(jì)算和設(shè)計(jì)，這是一種對(duì)績(jī)效流程的量化管理指標(biāo)的衡量，是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)進(jìn)行分解采取的一種可行性的工具，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的首要基礎(chǔ)?？迫R斯平衡計(jì)分卡法（BSC）是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)管理的一種最有效的工具，它是現(xiàn)階段現(xiàn)代企業(yè)組織績(jī)效管理的一種最前沿的管理手段，此方法很適用于團(tuán)隊(duì)考核，它是以財(cái)務(wù)為核心的管理思想，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合為目的。360度績(jī)效反饋法又被稱為全方位考核法，最早是由英特爾公司提出并開始實(shí)施應(yīng)用的。這種考核辦法是指通過(guò)反饋員工、上級(jí)、同事、下屬、顧客等之間不同主體來(lái)了解員工績(jī)效，從而達(dá)到提高工作質(zhì)量的目的。

四、現(xiàn)代企業(yè)如何建立一個(gè)科學(xué)而有效的績(jī)效管理體系

1.設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，又叫設(shè)立年初目標(biāo)責(zé)任書。制定目標(biāo)需要進(jìn)一步提高其可操作性和科學(xué)性，對(duì)于相對(duì)模糊不清或者是難以量化的目標(biāo)，要更加注意不同的目標(biāo)之間存在的難易程度以及考核分值的確定?？己朔种档拇_定和量化目標(biāo)需要不斷地考核實(shí)踐、不斷地修改，每一次考核結(jié)束以后，修改考核目標(biāo)以及考核分值是一項(xiàng)非常繁瑣的事情，同時(shí)也是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)提高管理水平是一項(xiàng)不可或缺的重要工作，絕對(duì)不能考核結(jié)束就萬(wàn)事大吉，束之高閣。

2.進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)。在傳統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效績(jī)效管理中，現(xiàn)代企業(yè)重視的只是考核，而績(jī)效考核輔導(dǎo)這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)卻被忽視，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該及時(shí)的反饋績(jī)效考核的結(jié)果，這樣有利于員工工作業(yè)績(jī)的改善。如果員工能夠獨(dú)自履行職責(zé)，那么現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該放手讓他們自己管理，而不應(yīng)該只重監(jiān)督，從而加重員工的抵觸情緒。

3.信息收集與處理?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果、資料的整理與匯總以及最后的存檔這些重要環(huán)節(jié)有詳細(xì)的記錄，從而確?？?jī)效管理有理有據(jù)、有章可循。而信息收集與記錄過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)，必須要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，讓被考核者能夠隨時(shí)查閱到考核的資料。

篇（6）

中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對(duì)較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識(shí)較低，管理能力也相對(duì)較弱，企業(yè)也不愿意花費(fèi)時(shí)間和資金去建立一個(gè)完善的績(jī)效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙，不愿意去建立績(jī)效管理制度。有的企業(yè)則是簡(jiǎn)單的照抄其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致在考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，制度上沒(méi)有對(duì)應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對(duì)績(jī)效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績(jī)效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。

（二）績(jī)效管理流于形式，主觀性強(qiáng)

有些中小制藥企業(yè)雖然通過(guò)各種形式建立績(jī)效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績(jī)效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績(jī)效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來(lái)，企業(yè)所開展的績(jī)效考核只是做做樣子，與他們沒(méi)有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績(jī)效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績(jī)效考核就是上級(jí)給他們安排的一項(xiàng)工作任務(wù)，每個(gè)月按時(shí)填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績(jī)效管理面前，隨意性就很大，上級(jí)想怎么考核就怎么考核，員工也會(huì)想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問(wèn)題都能通融解決，即使是那些工作能力不強(qiáng)的人也可以在績(jī)效考核中得到好的成績(jī)；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績(jī)。由此得出的績(jī)效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評(píng)判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵(lì)，甚至還會(huì)給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。

（三）企業(yè)上下對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

目前，很多中小制藥企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)不到做好績(jī)效管理對(duì)于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績(jī)效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對(duì)績(jī)效管理缺乏合理的認(rèn)識(shí)，有的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒(méi)有辦法的，有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對(duì)自己的約束，認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來(lái)壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績(jī)效考核的心理。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無(wú)法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績(jī)效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績(jī)效考核來(lái)督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時(shí)候績(jī)效管理只是做做樣子，同時(shí)他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績(jī)效考核結(jié)果中的評(píng)價(jià)也沒(méi)有很明確的標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)會(huì)依據(jù)對(duì)員工的印象好壞進(jìn)行評(píng)分，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，企業(yè)也沒(méi)有設(shè)立一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)對(duì)這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。

（四）考核結(jié)果缺乏反饋

績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無(wú)法建立完善的績(jī)效管理體系，不能很好的完成績(jī)效管理的整個(gè)流程，特別是在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒(méi)有得到重視，在績(jī)效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實(shí)施這一步。但是員工只有知道自己的績(jī)效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時(shí)的、有針對(duì)性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對(duì)考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達(dá)不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)上存在缺陷，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長(zhǎng)處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績(jī)效。

二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的措施

針對(duì)中小制藥企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會(huì)，筆者提出如下改進(jìn)建議：

（一）根據(jù)企業(yè)實(shí)際，完善績(jī)效管理制度

由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時(shí)間相對(duì)較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平都還相對(duì)欠缺?；诖藢?shí)際情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員管理知識(shí)的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定規(guī)范合理的崗位說(shuō)明書作為企業(yè)開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進(jìn)而建立相對(duì)規(guī)范、合理的績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門任務(wù)、個(gè)人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績(jī)效管理體系，績(jī)效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實(shí)施，最終激發(fā)員工的工作積極性。

（二）制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，克服考核過(guò)程中的主觀影響

針對(duì)在考核中存在的主觀性強(qiáng)、考核流于形式等問(wèn)題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的宣貫，嚴(yán)格依照績(jī)效管理制度執(zhí)行績(jī)效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時(shí)可參考平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等績(jī)效管理理論，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標(biāo)不僅要有針對(duì)工作內(nèi)容的考核，同時(shí)也要考慮到員工的品德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等方面，工作業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點(diǎn)使用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；無(wú)德有才，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用”，這樣才能盡可能的說(shuō)明一個(gè)員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來(lái)。為減少考核過(guò)程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時(shí)也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定員工達(dá)到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒(méi)做好會(huì)被評(píng)為及格、不及格等。

（三）加強(qiáng)宣貫，提高認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個(gè)企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強(qiáng)自身對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理是為了通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績(jī)效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問(wèn)題，更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而不是形式性的走走流程，浪費(fèi)企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施。其次，人力資源管理部門要通過(guò)對(duì)部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是為了通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，在過(guò)程中監(jiān)控員工的工作，及時(shí)地幫助工作績(jī)效低的員工提高工作績(jī)效，最終完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門和員工個(gè)人的工作績(jī)效，使其從心理上接受績(jī)效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對(duì)績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。

篇（7）

二、完善乳制品企業(yè)績(jī)效管理的方法

（一）以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為背景開展績(jī)效管理工作

1.做好績(jī)效管理理論知識(shí)的普及。企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分解和細(xì)化，為每個(gè)員工制定可實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，以員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基石，將企業(yè)與員工緊密的結(jié)合成一個(gè)整體。可見，員工對(duì)于績(jī)效管理工作的開展有著至關(guān)重要的作用。因此，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密結(jié)合，需要使員工首先了解績(jī)效管理為何物，績(jī)效管理到底與自己的工作有哪些關(guān)系，自己在整個(gè)績(jī)效管理工作中扮演著什么角色。根據(jù)對(duì)某乳制品企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)內(nèi)部有61.2%的員工不知道績(jī)效管理與自身工作的關(guān)系。相反，以完達(dá)山企業(yè)集團(tuán)乳品有限公司為例，該企業(yè)以良好的企業(yè)文化為支撐，有著完善的員工培訓(xùn)與福利制度。在對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)會(huì)從員工切身利益出發(fā)，使其了解到績(jī)效管理對(duì)于個(gè)人和企業(yè)的重要性，糾正了關(guān)于績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差，轉(zhuǎn)變了績(jī)效管理理念。

2.拓展渠道，做好數(shù)據(jù)收集整理工作?？?jī)效目標(biāo)的制定需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，最終將實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的責(zé)任細(xì)分到每一位員工身上，這就需要有充分適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)予以支撐。首先，從宏觀方面來(lái)講，績(jī)效目標(biāo)要想與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，就需要對(duì)產(chǎn)業(yè)報(bào)告、行業(yè)前景、政府宏觀政策、區(qū)域銷售量與需求量以及國(guó)家宏觀調(diào)控政策等各方面的信息進(jìn)行收集。在這樣一個(gè)大的數(shù)據(jù)背景下，再進(jìn)行微觀上的目標(biāo)制定。其次，從微觀方面來(lái)講，績(jī)效目標(biāo)要注意區(qū)分部門績(jī)效目標(biāo)與各個(gè)工種的績(jī)效目標(biāo)。對(duì)于部門績(jī)效目標(biāo)來(lái)說(shuō)，既要對(duì)往年乳制品產(chǎn)量等數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，又要對(duì)乳制品生產(chǎn)鏈條上的各個(gè)相關(guān)部門的信息進(jìn)行收集。對(duì)于不同工種的員工來(lái)說(shuō)，則要收集往年考評(píng)所涉及到的指標(biāo)項(xiàng)目數(shù)據(jù)以及各種談話資料等。通過(guò)對(duì)不同種類數(shù)據(jù)的收集和分析，制定出與戰(zhàn)略目標(biāo)相融合的績(jī)效目標(biāo)。在信息收集的質(zhì)量上，有些企業(yè)通過(guò)建立信息責(zé)任追究制度來(lái)確保所收集信息的真實(shí)性和有效性，這點(diǎn)值得借鑒。

（二）提升KPI考核指標(biāo)設(shè)置的合理性

1.抓住考核的關(guān)鍵點(diǎn)，充分發(fā)揮KPI考核方法的作用。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的選取以及設(shè)定是績(jī)效管理的關(guān)鍵所在，如何抓住考核的關(guān)鍵點(diǎn)是績(jī)效管理的難點(diǎn)之一。通常情況下，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于對(duì)崗位職責(zé)的評(píng)定，即根據(jù)事先確定的崗位績(jī)效目標(biāo)，對(duì)照崗位職責(zé)進(jìn)行合理的確定。以伊利集團(tuán)為例，在選取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，為了避免績(jī)效計(jì)劃的片面性以及時(shí)效性等因素的影響，一方面以崗位職能與任職要求作為選取標(biāo)準(zhǔn)，另一方面則以工作任務(wù)和工作計(jì)劃作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取標(biāo)準(zhǔn)，兩者相互補(bǔ)充，以達(dá)到一種較為客觀的狀態(tài)。例如，從滅菌乳的生產(chǎn)流程來(lái)看，原料乳驗(yàn)收、凈乳、標(biāo)準(zhǔn)化、超高溫瞬時(shí)滅菌以及無(wú)菌灌裝是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在制定績(jī)效目標(biāo)以及考核時(shí)都應(yīng)當(dāng)對(duì)員工在這些環(huán)節(jié)的工作進(jìn)行關(guān)鍵考核。但是，有的企業(yè)由于產(chǎn)量、工作計(jì)劃等因素的影響，把原料乳驗(yàn)收環(huán)節(jié)沒(méi)有納入到關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)中。

2.指標(biāo)的制定要有針對(duì)性和可操作性。目前，多數(shù)乳制品企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)區(qū)分組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理，這就決定了指標(biāo)的制定要有針對(duì)性的區(qū)別，而不是一視同仁。對(duì)于組織績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，組織績(jī)效考核指標(biāo)的確定要與所在部門的部門職責(zé)、部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、重點(diǎn)工作計(jì)劃相關(guān)聯(lián)，旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價(jià)值。對(duì)于個(gè)人績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，指標(biāo)的制定則不僅僅是要看工作量，更要與個(gè)人所在部門的績(jī)效業(yè)務(wù)領(lǐng)域及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、崗位說(shuō)明書等相關(guān)聯(lián)。此外，KPI考核方法要求目標(biāo)責(zé)任盡可能的量化，加大其可操作性。因此，在制定過(guò)程中，對(duì)于能夠量化的指標(biāo)要制定合理的量化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于難以量化的指標(biāo)，則要將定性方法與定量方法予以相結(jié)合，將某一部門大多數(shù)人都可以達(dá)到的水平定位為基準(zhǔn)值，再在此基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，增強(qiáng)指標(biāo)的可操作性。

（三）提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性

1.區(qū)分考評(píng)對(duì)象，進(jìn)行針對(duì)性的考評(píng)?？?jī)效考評(píng)可按照人員類別實(shí)施分級(jí)管理，針對(duì)人員類別（中層管理人員、員工等）的不同采用不同的考核方式。以南京衛(wèi)崗乳業(yè)有限公司為例，在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，將所有員工分為三個(gè)層次，即總經(jīng)理、中層管理人員以及基層員工。對(duì)于總經(jīng)理的考核，則主要集中于董事會(huì)對(duì)其工作的滿意度、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、公司營(yíng)業(yè)額、公司發(fā)展規(guī)劃以及年度營(yíng)業(yè)計(jì)劃制定和實(shí)施的及時(shí)性以及合理性等有關(guān)企業(yè)管理以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素上；對(duì)于中層管理人員（采購(gòu)部部長(zhǎng)、車間主任、生產(chǎn)小組組長(zhǎng)等）的考評(píng)則主要集中在原料乳的領(lǐng)用以及使用狀況、車間小組乳制品生產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量檢測(cè)合格率等因素；對(duì)于基層員工的考評(píng)則主要集中在工作量、工作態(tài)度、未來(lái)可挖掘潛力等因素，并且對(duì)各個(gè)不同工種的員工的考評(píng)進(jìn)行有區(qū)別的側(cè)重。通過(guò)有針對(duì)性的、有區(qū)別的考評(píng)，使得考評(píng)結(jié)果更加科學(xué)和客觀，不僅避免了員工對(duì)績(jī)效管理的負(fù)面抵觸情緒，還在一定程度上促進(jìn)了其工作的積極性。

2.做好績(jī)效反饋工作，拓展激勵(lì)方式。績(jī)效反饋的工作需要與員工進(jìn)行深入的談話，以了解到在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中員工工作中存在的問(wèn)題以及員工有關(guān)工作的心理訴求等信息，進(jìn)而調(diào)整后期的績(jī)效管理工作。乳制品企業(yè)員工的整體素質(zhì)參差不齊，并且年齡結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜。因此，在進(jìn)行談話溝通時(shí)，除了正式的談話外，還可以區(qū)分群體的進(jìn)行非正式談話，并且通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)拓展非正式談話的方式。以完達(dá)山企業(yè)集團(tuán)乳品有限公司為例，其通過(guò)建立QQ群、微信群、朋友圈、微博等方式，與一些年輕員工進(jìn)行實(shí)時(shí)談話，從他們簡(jiǎn)單的語(yǔ)言表達(dá)中抓住有關(guān)績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題，為后期工作調(diào)整提供依據(jù)。此外，在績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制中，乳制品企業(yè)要不斷的拓展方式，例如對(duì)員工子女予以教育資助，不僅滿足其工作的成就感，而且也使其感受到企業(yè)的溫暖沒(méi)提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型人才，給予委托培養(yǎng)等教育的機(jī)會(huì)等。

篇（8）

（二）考核內(nèi)容設(shè)置不合理電力企業(yè)在設(shè)置考核內(nèi)容時(shí)，設(shè)置了很多務(wù)虛的內(nèi)容，淡化了對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核；只注重考核短期的工作，缺乏長(zhǎng)期的考核機(jī)制；注重“顯績(jī)”的考核，忽視對(duì)“潛績(jī)”的考核。而且對(duì)于不同的部門，采取相同的考核內(nèi)容，缺乏針對(duì)性，影響了考核結(jié)果的真實(shí)性和客觀性。在對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，忽略了員工之間的評(píng)價(jià)以及對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。

（三）考核的導(dǎo)向作用不明顯在設(shè)置考評(píng)項(xiàng)目時(shí)，缺乏集中性，而且在設(shè)置各項(xiàng)專業(yè)內(nèi)容上，沒(méi)有把握好權(quán)重，出現(xiàn)重點(diǎn)考察項(xiàng)目所占權(quán)重較少的現(xiàn)象，造成顧此失彼。除了權(quán)重不合理的狀況外，還存在著多頭考核、交叉考核的現(xiàn)象。

（四）績(jī)效管理的質(zhì)量過(guò)低目前，在大部分的電力企業(yè)中，績(jī)效管理只是一種形式，員工幾乎沒(méi)有參與到績(jī)效考核當(dāng)中，而且員工的表達(dá)權(quán)也受到了限制，這樣一來(lái)，考核結(jié)果就會(huì)呈現(xiàn)出不真實(shí)的狀態(tài)，績(jī)效管理也就失去了其原本的意義。另外，績(jī)效管理中還存在的嚴(yán)重問(wèn)題是存在著虛假的績(jī)效考評(píng)表，使得考核結(jié)果缺乏真實(shí)性。

二、解決電力企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度作為電力企業(yè)的管理者，要充分的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，給予績(jī)效管理足夠的重視，只有這樣才能保證績(jī)效管理的正常實(shí)施。管理者足夠的重視之后，要引導(dǎo)員工樹立正確的績(jī)效考核意識(shí)，使整個(gè)電力企業(yè)都重視績(jī)效管理的作用。這樣一來(lái)，既能保證績(jī)效管理順利的實(shí)施，還能保證績(jī)效考核效果的真實(shí)性，督促員工主動(dòng)地提高工作效率，從而有效地提高整體運(yùn)營(yíng)效率，保證企業(yè)的發(fā)展。

（二）設(shè)置科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)在設(shè)置績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)，要具有個(gè)性化和具體化的特點(diǎn)，要能全面的衡量具體員工的崗位職責(zé)?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一開始就設(shè)置的很全面，所以要注意不斷的對(duì)指標(biāo)進(jìn)行完善，當(dāng)然，完善不等于數(shù)量多，還要注意簡(jiǎn)潔化。在設(shè)置具體的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)時(shí)，要具有針對(duì)性，將考核指標(biāo)量化到部門和個(gè)人，從而真正的發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。

（三）調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性在傳統(tǒng)的考核辦法中，更加注重的是員工之間的比較，使得員工工作的積極性受挫，并對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容產(chǎn)生了抵觸的情緒，而且傳統(tǒng)的考核方法更注重主觀評(píng)定，使得考核結(jié)果缺乏公平性。為了改善這種狀況，充分調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，就需要確定明確的考核目標(biāo)，在目標(biāo)中要充分的體現(xiàn)出尊重員工的個(gè)性發(fā)展，引導(dǎo)員工主動(dòng)地進(jìn)行自我比較，通過(guò)肯定自身成績(jī)的提高來(lái)提升工作水平。

（四）建立高素質(zhì)的績(jī)效管理隊(duì)伍績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，具有長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，而且其原則性、政策性、紀(jì)律性非常的強(qiáng)，所以績(jī)效管理工作不能一蹴而就。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作要結(jié)合電力企業(yè)特有的特點(diǎn)，建立一支符合電力企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理隊(duì)伍，對(duì)于隊(duì)伍組成人員的選擇，要非常的嚴(yán)格，堅(jiān)持持證上崗。另外，還要保證管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，使得績(jī)效管理工作有效地開展。

三、電力企業(yè)績(jī)效管理未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)

篇（9）

二、小型建筑工程企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

績(jī)效管理體制的建立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的總體目標(biāo)，為此企業(yè)必須在建立績(jī)效體系之間深入分析自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要向形成什么樣的核心競(jìng)爭(zhēng)力就要在績(jī)效管理中形成有所偏向。為此小型建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)以靈活性、效率性原則為重要指導(dǎo)塑造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。與大型企業(yè)相比，小型企業(yè)在技術(shù)上不具優(yōu)勢(shì)。為此應(yīng)當(dāng)將目光轉(zhuǎn)向人力資源管理，以成熟的績(jī)效管理體系加強(qiáng)企業(yè)的用人機(jī)制建設(shè)，在這樣的基礎(chǔ)上能夠形成企業(yè)要素之間的全面聯(lián)系，使小型企業(yè)能夠形成一個(gè)緊密、有機(jī)的整體。能夠快速的對(duì)市場(chǎng)做出反應(yīng)，并在這樣的基礎(chǔ)上不斷加強(qiáng)企業(yè)與外在環(huán)境之間的互動(dòng)交流。確保整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)交流體系能夠比較成熟的運(yùn)作起來(lái)?？傊⌒徒ㄖ髽I(yè)的績(jī)效管理體系的特點(diǎn)與自身想要塑造的核心競(jìng)爭(zhēng)力存在很大的關(guān)系，為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加重視整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部分析，確保績(jī)效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效形成提供有力支撐。

三、提升小型建筑企業(yè)績(jī)效管理體系的具體措施

績(jī)效管理的效率和實(shí)效性對(duì)于小心建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。在績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中首先要從人力資源現(xiàn)狀分析入手，落實(shí)好績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等措施。

1.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系是整個(gè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的綜合評(píng)估考核。目前小型建筑企業(yè)的績(jī)效考核工作無(wú)論在理念上還是在技術(shù)上都比較落后。這也是導(dǎo)致這類企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的一個(gè)重要原因。為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加有效的幫助企業(yè)建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)起著非常重要的影響作用，同時(shí)也成為影響企業(yè)市場(chǎng)適應(yīng)能力的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。為此在今后的工作中我們應(yīng)當(dāng)更加注重績(jī)效考核體系建立的科學(xué)性。當(dāng)前，有的小型建筑企業(yè)考核的技術(shù)手段落后，考核過(guò)程中無(wú)法全面體現(xiàn)員工績(jī)效狀況，甚至出現(xiàn)考核盲區(qū)。員工一些對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的行為和措施沒(méi)有在考核結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。在今后的績(jī)效考核體系建立的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)及時(shí)改變這種狀況。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力制定有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿望的具體措施。

篇（10）

電信企業(yè)目前形成了6家基礎(chǔ)電信運(yùn)營(yíng)商共存且相互競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)格局。MM電信在某地面臨著新的挑戰(zhàn)，內(nèi)部改革勢(shì)在必行。而績(jī)效管理是電信企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制的重要保障，因此，需要改變傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法，促進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施與運(yùn)行效果。

本文系首先闡述了績(jī)效管理的理論，并通過(guò)深入剖析MM電信公司原有績(jī)效考核存在的問(wèn)題，分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并論述了企業(yè)流程再造的目的和必要性，分析了流程再造對(duì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的影響，確定了構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績(jī)效管理體系的指導(dǎo)思想。

進(jìn)一步在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中引入“平衡計(jì)分卡”，確定該企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)要素，使財(cái)務(wù)/效益類指標(biāo)與服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)相結(jié)合;使用“價(jià)值樹”方法，將該公司的總體戰(zhàn)略指標(biāo)分解到各個(gè)部門、各個(gè)崗位;通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的選擇，建立了部門和個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)體系;采用“月亮圖”法確定指標(biāo)權(quán)重，明確崗位考核重點(diǎn):最后，以逐級(jí)簽訂“績(jī)效協(xié)議”的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)雙向溝通、企業(yè)與員工發(fā)展共進(jìn)的績(jī)效管理目標(biāo)。提出了具體的保障措施和建議。