序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇項目人力資源管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二、項目管理中人力資源管理存在的問題

項目管理中的人力管理包括人力需求計劃編制、激勵計劃實施、內(nèi)部成員的溝通、團(tuán)隊的整體協(xié)調(diào)等多個方面。其存在的問題包括項目管理中的負(fù)責(zé)人選拔不當(dāng)、項目團(tuán)隊的溝通和激勵欠缺等多個方面。

1.項目管理中的負(fù)責(zé)人選拔不當(dāng)

項目管理中的負(fù)責(zé)人選拔不當(dāng)是人力資源管理中存在的第一大問題。項目管理中，項目組負(fù)責(zé)人為大，項目管理負(fù)責(zé)人選擇好了，其他工作就相當(dāng)容易，反之，其他工作將很難開展。然而，很多項目部門恰恰存在著項目管理負(fù)責(zé)人的選拔不當(dāng)?shù)葐栴}。該問題主要表現(xiàn)在項目經(jīng)理的偏才而非通才、項目經(jīng)理的積極性不高、項目經(jīng)理的綜合素質(zhì)欠缺。以上具體表現(xiàn)是項目管理中人力資源管理存在的主要問題。

2.項目團(tuán)隊的溝通和激勵欠缺

除了項目管理負(fù)責(zé)人的選拔不當(dāng)外，項目團(tuán)隊的溝通欠缺也是一大問題。對于一個組織機構(gòu)而言，成員之間的溝通、團(tuán)隊整體的激勵尤為重要。只有通過各式各樣的活動、多方面的途徑來加強成員的交流，才能避免各種不必要發(fā)生的沖突和隔閡。這種溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項目團(tuán)隊之間，同時又存在于項目團(tuán)隊與服務(wù)對象之間。主管與成員間的溝通不足，命令就不能上傳下達(dá)，即使傳達(dá)也不能有效執(zhí)行。成員與成員間溝通不足，工作就不能有效協(xié)作、搭配協(xié)調(diào)，任務(wù)就會大打折扣。團(tuán)隊與客戶間溝通不足，設(shè)計圖紙就不符合業(yè)主要求，工程成品不滿足業(yè)主使用功能，整體效益就會日漸式微。項目團(tuán)隊的激勵欠缺也是問題。這種激勵欠缺既表現(xiàn)在個人的績效與薪酬獎勵不對等，也表現(xiàn)在成員間薪酬的分配不均。究其原因，既表現(xiàn)在激勵機制構(gòu)建的缺乏，也和項目經(jīng)理的人選存在著較大的關(guān)系。

3.團(tuán)隊建設(shè)的整體力度不足

除了以上多個問題外，團(tuán)隊建設(shè)的整體力度不足也是較為關(guān)鍵的問題。一般而言，很多企業(yè)把項目管理的任務(wù)定位在設(shè)計圖紙、完成工程成品等方面，而忽略了團(tuán)隊文化的建設(shè)、團(tuán)隊的溝通與激勵等方面。這恰恰是一種誤解，其癥結(jié)是忽略了人在其中的積極主動和核心引領(lǐng)作用。這種觀念就造成了項目團(tuán)隊建設(shè)的整體力度欠缺，從而對項目管理的技術(shù)實施也產(chǎn)生較大負(fù)面影響。

三、項目管理中的人力資源管理如何應(yīng)用

項目管理中的人力資源管理應(yīng)用應(yīng)從合理選拔項目工作負(fù)責(zé)人、加強團(tuán)隊工作的溝通與激勵、加強團(tuán)隊建設(shè)的整體力度著手。

1.合理選拔培養(yǎng)項目工作負(fù)責(zé)人

合理選拔項目工作負(fù)責(zé)人尤為重要。如前所述，項目團(tuán)隊中存在著項目經(jīng)理的偏才而非通才、項目經(jīng)理的積極性不高、項目經(jīng)理的綜合素質(zhì)欠缺等問題。這已經(jīng)對整個團(tuán)隊工作產(chǎn)生了負(fù)面影響。因此在項目負(fù)責(zé)人的選拔培養(yǎng)中，在衡量技術(shù)實力的基礎(chǔ)上，還要衡量其綜合素質(zhì)，特別是組織領(lǐng)導(dǎo)才能。只有這樣，才能增強他與下屬的良好溝通，增強其對整個團(tuán)隊的影響力。

2.是加強團(tuán)隊的溝通與激勵

除了合理選拔培養(yǎng)項目工作負(fù)責(zé)人外，加強團(tuán)隊的溝通與激勵也是重要工作。項目團(tuán)隊溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項目團(tuán)隊之間，同時又存在于項目團(tuán)隊與服務(wù)對象之間。因此，一定要開展各種各樣的活動，為團(tuán)隊成員的溝通提供較好的載體，還要為客戶提供建議和提意見的渠道。只有這樣，才能提高團(tuán)隊工作效率和項目團(tuán)隊整體收益。此外，項目經(jīng)理要制定一套激勵機制，確保個人的績效與薪酬獎勵對等，成員間薪酬的分配均勻。

3.不斷加強團(tuán)隊建設(shè)

不斷加強團(tuán)隊建設(shè)也是人力資源管理應(yīng)用的重要方面。如前所述，很多企業(yè)把項目管理的任務(wù)定位在技術(shù)的研發(fā)創(chuàng)新和實施等方面，而忽略了團(tuán)隊文化的建設(shè)、團(tuán)隊的溝通與激勵等方面。因此，下一步，項目管理部門一定要開展各種各樣的活動，制定合理的績效分配計劃，提高團(tuán)隊的整體競爭力。只有這樣，才能充分發(fā)揮團(tuán)隊成員的主觀能動性，提高團(tuán)隊之間的整體協(xié)調(diào)水平，最大限度地推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.統(tǒng)一培訓(xùn)，增加文化認(rèn)同感

其一，是要灌輸新的經(jīng)營理念和品牌文化價值。讓員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感和自豪感，員工也就自然而然的愛上了我們的企業(yè)。其二，讓員工能夠掌握設(shè)計圖紙的精髓，這樣面對顧客的疑問解答起來也就更加得心應(yīng)手了。最后一點是注意培養(yǎng)員工待人接物的態(tài)度、表情和心態(tài)，在言行舉止中，展現(xiàn)出高素質(zhì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，營造出良好溫馨的工作氛圍，潛移默化的傳承企業(yè)文化。

篇（2）

（1）人才流失嚴(yán)重。

在經(jīng)歷初創(chuàng)期的迅猛發(fā)展之后，公司出現(xiàn)了一段“瓶頸時期”，業(yè)務(wù)量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些優(yōu)秀項目經(jīng)理流失，公司結(jié)構(gòu)重組管理層的更換，新項目經(jīng)理的培訓(xùn)與磨合，這些都對公司產(chǎn)生了非常大的影響，但項目經(jīng)理的流動性過快是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。公司招聘的新項目經(jīng)理有些是因為業(yè)務(wù)水達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)被辭退，有一些優(yōu)秀的項目經(jīng)理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。

（2）項目經(jīng)理對現(xiàn)有的績效考核意見很大。

公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項目經(jīng)理的績效考核是通過目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，薪酬的提取是基本工資加上業(yè)務(wù)的百分比；二是對于技術(shù)人員的績效考核是通過工作的完成情況進(jìn)行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標(biāo)準(zhǔn)最大的缺點就是考核指標(biāo)不具體，而且沒有劃分出沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的項目經(jīng)理如何懲罰。獎懲制度沒有明顯的區(qū)分。所以衡潤公司這種簡單的考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重阻礙了項目經(jīng)理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。

（3）團(tuán)隊協(xié)作能力差，溝通渠道不暢通。

由于公司項目經(jīng)理的流動量過大，人員更迭過快。使得公司中項目經(jīng)理之間的溝通極其不暢通，項目經(jīng)理之間的交流變少，使得團(tuán)隊的協(xié)作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執(zhí)行，特別是項目經(jīng)理對于公司的建議到達(dá)不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會造成公司的失誤和給公司代來損失。

（4）項目經(jīng)理經(jīng)驗不足，理論性人才多于實踐性人才。

衡潤公司主要是以投資管理為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，所以在對項目經(jīng)理的招和選拔中十分重視對項目經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)的挑選，招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)主要學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)。而在衡潤公司項目經(jīng)理中碩士占2.8%，本科占83%，專科占14.2%。但這些項目經(jīng)理普遍的缺點就是實踐經(jīng)驗不足，獨立承擔(dān)項目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項目經(jīng)理，這是公司管理十分重視的問題也是一個難題。

二、基于勝任特征的項目經(jīng)理人力資源管理對策

（1）基于勝任特征的招募配置。

傳統(tǒng)的公司項目經(jīng)理招聘配置時比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的核心的動機和特征來挑選項目經(jīng)理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項目經(jīng)理，主要從以下幾個方面進(jìn)行：一是明確勝任特征各要素的權(quán)重，其目的是在面試中有重點地進(jìn)行提問和考察，并為錄用決策提供準(zhǔn)確依據(jù)。二是將公司項目經(jīng)理的四因素的勝任特征設(shè)計成一系列面試測評的問題，以幫助面試官決定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項勝任特征進(jìn)行逐項評價后得到應(yīng)聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據(jù)。

（2）基于勝任特征的項目經(jīng)理培訓(xùn)。

基于公司項目經(jīng)理勝任特征進(jìn)行的培訓(xùn)管理要求以勝任特征為基礎(chǔ)挖掘培訓(xùn)需求，并在培訓(xùn)計劃生成和培訓(xùn)評估過程中充分結(jié)合勝任特征進(jìn)行。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對崗位知識和技能的培訓(xùn)，目的是使得項目經(jīng)理更好地勝任當(dāng)前工作。而研究表明，態(tài)度、動機和價值觀等隱性的特質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項目經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，以期達(dá)到預(yù)期的良好效果。

（3）基于勝任特征的績效管理。

衡潤公司傳統(tǒng)的績效管理只包括對項目經(jīng)理的業(yè)績進(jìn)行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統(tǒng)的績效管理的補充和完善，利用勝任特征設(shè)計績效考核體系，是經(jīng)過科學(xué)論證的系統(tǒng)化的考核體系，能真實和全面的反映項目經(jīng)理的綜合工作表現(xiàn)。為此衡潤公司致力于建立一套科學(xué)合理的績效評價體系，以期幫助企業(yè)掌握項目經(jīng)理在工作中的表現(xiàn)和工作實績，也可使項目經(jīng)理了解自己的現(xiàn)狀和自我發(fā)展的目標(biāo)，推動企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。一是指標(biāo)確定。目前衡潤公司對公司項目經(jīng)理考核的主要業(yè)績指標(biāo)為日均存款余額、日均貸款余額、國際結(jié)算業(yè)務(wù)結(jié)算量、中間業(yè)務(wù)等。這些指標(biāo)是銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的核心，以此作為核心指標(biāo)可以確保銀行經(jīng)營目標(biāo)的順利完成。二是全員參與?？冃Э己酥卦谌珕T參與。一方面有利于項目經(jīng)理將個人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發(fā)揮團(tuán)隊的整體作用；另一方面也有利于項目經(jīng)理和管理者持續(xù)不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統(tǒng)一到追求實現(xiàn)目標(biāo)的行動中。

（4）基于勝任特征的薪酬管理。

基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計，主要是根據(jù)項目經(jīng)理所表現(xiàn)出來的勝任特征來確定項目經(jīng)理的薪酬水平，有利于項目經(jīng)理提升自己的知識、技能或能力，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì);可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的官本位特點，可以項目經(jīng)理提升核心專長和技能，支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵項目經(jīng)理去提高自身的技能水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛力。為此，公司項目經(jīng)理的薪酬應(yīng)不僅限于以簡單的以業(yè)績定薪，依據(jù)是無論項目經(jīng)理是否成功做成業(yè)務(wù)，其自身的職業(yè)素養(yǎng)都會對客戶產(chǎn)生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項目經(jīng)理所代表的銀行的整體看法和態(tài)度。故而有必要設(shè)計獨立于業(yè)績獎金的，由項目經(jīng)理勝任素質(zhì)所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項目經(jīng)理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。

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二、人力資源管理在項目管理中的有效管理的重要性分析

從前文的論述中，我們已經(jīng)了解到項目管理工作的基本定義。項目管理工作的開展，需要對各種知識體系以及技能方法進(jìn)行利用，滿足項目各方對項目的具體要求和需求，它是集知識性、技術(shù)性以及綜合性為一體的管理活動。對活動過程中進(jìn)行剖析，可以大致將其分為三個部分：一是涉及到項目全局的綜合性管理部分；二是目標(biāo)性及和核心性的管理部分；三是專項性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價值，充分發(fā)揮各個人員在崗位上的綜合潛能，激發(fā)并保員工對于崗位的熱情和忠誠度，為實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)進(jìn)行竭誠服務(wù)。在項目管理工作中充分發(fā)揮人力資源管理的作用，不僅是從項目管理工作本質(zhì)出發(fā)提高工作效率的重要措施，同時也是充分利用各項資源，爭取在既定時間內(nèi)高質(zhì)量達(dá)成項目要求的必要途徑。

三、企業(yè)項目管理中人力資源管理在項目管理中現(xiàn)狀分析

企業(yè)對人力資源管理的不夠重視。在新的時代中我們的企業(yè)項目管理過程中，其實已經(jīng)不是傳統(tǒng)的簡單管理和工作管理，更多的是人才競爭管理了。但是我們的企業(yè)都沒有認(rèn)識到這個嚴(yán)重的問題，對于企業(yè)的發(fā)展計劃，發(fā)展戰(zhàn)略和人才管理的聯(lián)系認(rèn)識不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統(tǒng)的人員管理，根本沒有意識到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業(yè)的人力資源管理工作中我們的企業(yè)一邊面對人才缺少的問題，一邊又在浪費著大量的人員，這個是個矛盾的問題。所以說我們怎樣來意識人才資源的保留工作還是當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作中的一個大問題。很多時候明明企業(yè)有大量的人員可以使用，但是企業(yè)在如何分配人工的問題上卻不夠完善，沒有發(fā)揮不同人才的不同優(yōu)勢能力，沒有把人才的作用發(fā)揮出來，浪費了大量的人員，也就影響了企業(yè)的發(fā)展，和浪費了企業(yè)的財力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時候沒有重視績效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒有根據(jù)崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規(guī)范的去建立具體的管理制度，這就導(dǎo)致我們的績效管理工作沒有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時候在進(jìn)行人力資源管理工作的時候就缺乏一種科學(xué)精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績效管理就是一個名義上的空殼。此外，企業(yè)人力資源在高素質(zhì)人員培訓(xùn)方面的嚴(yán)重不足、考核機制不健全、人才激勵措施的缺乏等也嚴(yán)重阻礙了人力資源管理在企業(yè)項目管理中的有效應(yīng)用。

四、企業(yè)項目管理中人力資源管理在項目管理中對策研究

要建立嚴(yán)格的具體的績效考核制度，必須要意識到在如今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應(yīng)該注意在新的形勢下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識上轉(zhuǎn)變。應(yīng)該在企業(yè)自身發(fā)展的具體情況下，對人力資源管理工作進(jìn)行一個具體的評價和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績效考核制度。不斷地通過溝通，讓績效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進(jìn)行優(yōu)化，要根據(jù)不同的工作，不同的崗位，不同的項目情況結(jié)合工作的實際內(nèi)容來對我們崗位配置人員配置進(jìn)行優(yōu)化，及時的進(jìn)行一些調(diào)整，然后給出具體的人員管理的意見。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業(yè)的人力資源管理的計劃，必須要編制相應(yīng)的人力資源管理的計劃，然后根據(jù)不同的人力資源管理的計劃來明確人力資源管理的具體實施細(xì)節(jié)。要有不同崗位不同工作的說明書，要對不同的工作的不同要求作出明確的規(guī)定。要通過一些獎勵的機制來改變?nèi)肆Y源管理的工作的現(xiàn)狀。要從傳統(tǒng)的單一勞動分配制度中，進(jìn)行一些創(chuàng)新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績效考核的方式來進(jìn)行薪酬發(fā)放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個員工的心里，讓員工資源的把自己和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起。