序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇新錄用公務員個人總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）做好年公務員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務員筆試、面試和體檢等工作。

（二）大力加強面試考官建設。會同市考試中心開展面試考官的培訓，優(yōu)化考官隊伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。

（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務員工作。引導和鼓勵高校畢業(yè)生報考基層公務員職位，切實解決基層公務員短缺問題。會同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員工作，優(yōu)化基層公務員隊伍的結(jié)構(gòu)。

（四）妥善完成綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄工作后，對綜合執(zhí)法機構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關部門意見后，妥善完成分流安置工作。

二、規(guī)范公務員日常管理工作

（一）貫徹執(zhí)行好國家和省的公務員管理配套法規(guī)。結(jié)合國家人力資源社會保障部即將就公務員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務員試用期管理出臺相關配套文件，以及省廳即將就公務員調(diào)任、非領導職務管理出臺相關辦法，我市將進一步完善公務員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務管理。重點對照檢查執(zhí)行公務員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關單位認真執(zhí)行公務員回避規(guī)定。同時，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時開展我市科級非領導職務設置工作。

（二）完善公務員日常的管理，提高業(yè)務辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務員個人信息和業(yè)務信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務員管理信息化水平。

（三）做好公務員統(tǒng)計工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強與相關科室的溝通合作，完成好公務員統(tǒng)計工作。

（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規(guī)工作。

篇（2）

根據(jù)省人力資源社會保障廳《關于召開全省行政機關公務員管理工作座談會的通知》（川人社辦發(fā)〔XX〕508號）和本次會議安排，現(xiàn)將我市行政機關今年以來公務員管理工作情況及面臨的主要任務與今后的建議意見匯報于后。

一、公務員管理機構(gòu)組建情況

目前，我市和所屬4縣（區(qū)）人事局均設置有內(nèi)設機構(gòu)負責行政機關及所屬參照公務員法管理單位的公務員（參照管理工作人員）管理工作，共有工作人員11人，其中市人力資源和社會保障局公務員科3人、各縣（區(qū)）人事局公務員科（股）均為2人。負責全市10097名公務員（其中參照管理工作人員2367名）的管理。按現(xiàn)行“三定方案”的要求履行職責。

我市新一輪機構(gòu)改革已基本展開。目前，市、縣（區(qū)）公務員管理機構(gòu)未作調(diào)整，仍維持現(xiàn)狀。據(jù)悉，在此次機構(gòu)改革中，我市將不單獨組建公務員局等專門管理機構(gòu)，仍以現(xiàn)行運作體制運行。

二、今年以來完成的主要工作

——公務員日常登記正常推進。按照集中統(tǒng)一、迅速高效的要求，審批辦理了市級部門和四縣（區(qū)）人事局呈報的公務員登記、轉(zhuǎn)正共計636名人員的相關手續(xù)。

——公務員年度考核嚴格規(guī)范。XX年度考核嚴格按照規(guī)定比例和要求，完成了對市級行政機關公務員、工勤人員和參照管理單位工作人員、工勤人員共計87個單位1491名同志的考核。尤其是對人員身份進行了進一步核查，確保年度考核工作評語準確、標準嚴格、報批規(guī)范。

——公務員考錄工作順利實施。完成XX年下半年考試錄用公務員（含森林公安機關人民警察、鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員）共80名；公招50名政法院校培養(yǎng)體制改革試點班人員的面試和體檢工作；XX年公招公務員184名約4400人的報名初審工作；同市委組織部一道面向優(yōu)秀村干部和服務基層項目人員單列公招67名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的報名等工作。

——事業(yè)單位參照管理人員登記全面展開。截至目前，我市行政機關所屬事業(yè)單位已批準為參照公務員法管理單位224個。為做好此項工作，我們根據(jù)省廳統(tǒng)一安排和市委、政府的要求，堅持“統(tǒng)一劃線，按編登記，合格優(yōu)先，陽光運行”的原則，全市1182名同志參照過渡考試，按照劃定的合格分數(shù)線，共1117名合格?，F(xiàn)已完成市級部門（24個）、南江縣（32個）、通江縣（41個）共計97個單位、927人的考核和考試考核的登記工作（其中屬考核登記373人，考試考核登記554人）。尚有巴州區(qū)、平昌縣的參照管理單位人員正在申報中，可望年內(nèi)完成此項工作。

——規(guī)范管理提升服務水平。重點理順管理工作機制，明確崗位人員責任，以培養(yǎng)優(yōu)良作風改善服務質(zhì)量的理念。針對公務員登記中人員超編，事業(yè)單位參照管理單位過渡考試不合格人員上訪，以及公招工作中惡意網(wǎng)絡炒作等諸多熱點難點問題，我們在熟悉使用現(xiàn)有政策的同時，堅持以人為本，從尊重歷史、面向未來的思路出發(fā)，積極化解各種矛盾，盡最大努力協(xié)調(diào)解決諸多問題，打好了維護社會穩(wěn)定的“主動仗”。

三、探索創(chuàng)新的幾點做法

——熱點工作嚴密程序。人事調(diào)配一律列表上會，分層報批按章辦理；任免職務堅持逐一對照任職時間與職級，不打政策“擦邊球”。如關于實行黨政領導干部問責的暫行規(guī)定等四項監(jiān)督制度頒布后，我們對市級部門干部的任免進行了嚴格把握，有效維護了政策嚴肅性。年度考核與獎懲，對應標準，不擅自擴大比例或網(wǎng)開一面；審核審批文稿一律按程序報簽，不夾“私貨”，不弄虛作假。

——公開考錄公平公正。大膽改革機制，創(chuàng)新管理方法。首先通過專門培訓建立面試考官庫、體檢醫(yī)生庫。其次在面試和體檢環(huán)節(jié)中對公考公務員的面試評委組、醫(yī)生組完全采用電腦隨機抽簽組建，考生面試順序由計算機簡單隨機抽簽確定，從而確保了面試評委和參檢醫(yī)生隨機產(chǎn)生，考生參與機會均等，體現(xiàn)公平公正，產(chǎn)生了良好的社會反響。

——廣泛宣傳強化調(diào)研。今年來，我們在公務員管理和招錄上不斷創(chuàng)新實踐，撰寫了《陽光下“賽馬”“選馬”》、《完善公務員管理配套政策體制的思考》、《加強公務員管理的對策研究》等文稿作為“xx”人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃建言征文在《中國人事報》、《人才咨詢》和《巴中日報》等刊發(fā)。同時，對探索創(chuàng)新的經(jīng)驗進行了全面總結(jié)，并通過新聞媒體廣泛宣傳，營造了良好的社會輿論環(huán)境。

四、當前面臨的主要工作任務及打算

——參照管理任務艱巨。由于參照管理單位人員情況錯綜復雜，仍有700多人尚不能納入?yún)⒄展芾韺ο?，而且還有4名缺考，65名不合格，加之對因個人身份等原因不能納入?yún)⒄展芾砗涂荚嚥缓细袢藛T的安置政策不甚明了，因而面臨的社會矛盾比較突出，正面宣傳和解釋需做大量工作。

——日常登記亟待規(guī)范。在行政機關公務員集中登記基本結(jié)束后，現(xiàn)已進入公務員日常登記工作。新調(diào)任、新錄用公務員登記報批手續(xù)如何辦理的政策不盡完善，又特別是在新一輪機構(gòu)改革后，運行機制和工作體制將發(fā)生新的變化，公務員管理點多、面廣、線長給我們的工作提出了新的要求。

——考核工作任重道遠。如何把德、能、勤、績、廉的考核有機結(jié)合起來，如何把平?？己伺c年度考核統(tǒng)一起來，如何把考核成果與實際運用聯(lián)系起來，走出不提拔不考核、結(jié)果與運用脫節(jié)、平時與年度考核分離的“怪圈”需要從政策層面、操作層面予以規(guī)范，真正體現(xiàn)以能力論英雄、憑實績用人，促進公務員隊伍的健康發(fā)展。

——公招考錄面寬量大。隨著公務員（參照管理工作人員）招考人數(shù)的逐年增多，從招考公告的擬定、報名初審、筆試組織直至面試資格復審、面試組織、體檢、遞補、考察、錄用等規(guī)定程序的工作面寬量大，且處于難點、熱點、焦點之中，這占去了公務員管理工作量的一半以上，對現(xiàn)有公務員管理的機構(gòu)設置、力量布局和人員管理水平提出了挑戰(zhàn)。

——管理職能需要理順。從目前的情況看，公務員主管機關有兩個，按照分工，分別負責行政機關擔任部分領導職務的公務員的管理和行政機關其他公務員的管理，缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。因而有的部門在呈報任免中，既報送黨委主管機關又報送政府主管機關審批；有的行政主管部門對內(nèi)設機構(gòu)中層干部自行任免或?qū)⑹聵I(yè)單位人員借調(diào)到機關任職；有的部門調(diào)配任免或請示報告不附空缺編制或職數(shù)通知單；有的不將公務員登記表、年度考核表、任免表、調(diào)配表等裝入個人檔案；有的超職數(shù)呈報非領導職務；有的在參照管理中上交矛盾，給切實有效加強行政機關公務員管理提出了新的課題。

篇（3）

一、兩國公務員培訓制度的法律基礎

1.我國公務員培訓制度的法律基礎

我國實行公務員制度起步較晚，雖然黨和政府歷來重視干部的培訓工作，培訓制度化發(fā)展標志性歷程主要體現(xiàn)在：標志我國公務員制度建立的1993年《國家公務員暫行條例》。公務員制度的確立，無疑使公務員培訓再也不是可有可無、可松可緊的事情，而將被順理成章地納入法制軌道。公務員培訓有序化、系列化、法制化逐步形成培訓制度體系于1996年施行的《國家公務員培訓暫行規(guī)定》、《國家公務員出國培訓暫行規(guī)定》，以及《2001年一2005年全國干部教育培訓規(guī)劃》、 《2001年- 2005年國家公務員培訓綱要》、《2002一2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》，2005年4月通過的《中華人民共和公務員法》則最終將公務員培訓制度上升到法律高度，2008年由國家人力資源與社會保障部出臺了"公務員培訓規(guī)定"（試行），給我們解讀了公務員培訓的政策法規(guī)。此外，還有《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》、《國家公務員通用能力標準框架試行》等政策文件，公務員培訓的法律化表明自我國公務員制度正式推行以來，公務員培訓制度取得了歷史性飛躍。經(jīng)過幾年的努力，我國公務員培訓取得一定的成果，具體表現(xiàn)為：教學內(nèi)容不斷充實提高；培訓形式向多樣化、科學化發(fā)展；培訓機構(gòu)初步形成網(wǎng)絡；培訓工作逐步走向法制化。不難看出，我國公務員培訓工作在許多方面總結(jié)和繼承了以往干部人事工作的優(yōu)良傳統(tǒng)和經(jīng)驗，同時也吸取了國外相關經(jīng)驗，在新形勢下呈現(xiàn)出一種蓬勃發(fā)展的良好態(tài)勢[1]。

2.日本公務員培訓制度的法律基礎

日本公務員培訓的法律依據(jù)是戰(zhàn)后初期制定的《國家公務員法》和《地方公務員法》，這兩部法律后來都進行了多輪修訂[2] 。1979年，日本政府根據(jù)公務員法頒布了《職業(yè)訓練法》，該法第一條規(guī)定，本法的"目的在于……共同開發(fā)和提高勞動者職業(yè)所需要的能力，通過充實職業(yè)訓練內(nèi)容，普及和加強職業(yè)訓練及技能鑒定，以謀求勞動者職業(yè)的穩(wěn)定和地位的提高，并有助于促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展。"法律并對培訓的種類、方式和內(nèi)容等作了規(guī)定。1981年6月25日，日本以《國家公務員法》為基礎制定了《人事院規(guī)則》，它成為人事院執(zhí)行研修工作的指導性文件，并于1994年最后修改。1997年最新修訂后的《國家公務員法》第3條第二款明確規(guī)定："人事院根據(jù)法律的規(guī)定，負責改善公務員報酬、工作條件，提供行政管理建議，確保職階制、考試及任免、報酬、研修、晉升、懲戒、申訴及其他公務員管理工作的公正性，負責做好公務員利益的保護工作"。日本《地方公務員法》也對公務員培訓加以立法保障，其第三十九條第一項規(guī)定："為使職員發(fā)揮及增進工作績效，應賦予其接受研修之機會"。

二、兩國公務員培訓的培訓內(nèi)容與培訓理念

1.中國公務員培訓內(nèi)容與培訓理念

我國公務員培訓主要有初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓、在職培訓等。初任培訓是對新錄用公務員進行的培訓，培訓內(nèi)容主要包括政治理論、依法行政、公務員法和公務員行為規(guī)范、機關工作方式方法等基本知識和技能，重點提高新錄用公務員適應機關工作的能力。任職培訓是按照新任職務的要求，對晉升領導職務的公務員進行的培訓，培訓內(nèi)容主要包括政治理論、領導科學、政策法規(guī)、廉政教育及所任職務相關業(yè)務知識等，重點提高其勝任領導工作的能力。專門業(yè)務培訓是根據(jù)公務員從事專項工作的需要進行的專業(yè)知識和技能培訓，重點提高公務員的業(yè)務工作能力。專門業(yè)務培訓的內(nèi)容、時間和要求由機關根據(jù)需要確定。在職培訓是對全體公務員進行的以更新知識、提高工作能力為目的的培訓。在職培訓的內(nèi)容、時間和要求由各級組織、人事部門和機關根據(jù)需要確定。

從目前我國公務員培訓現(xiàn)狀來看，由于宣傳力度不夠，約束程度較低，曾出現(xiàn)了"培訓工作說起來重要，干起來次要，忙起來不要"的尷尬局面。傳統(tǒng)的公務員培訓根植于計劃經(jīng)濟的土壤，計劃經(jīng)濟下的"國家包辦，高度集中統(tǒng)一"的方式，使公務員培訓漸漸跟不上時展的步伐，從而暴露出許多和新形勢不相適應的地方。同時市場經(jīng)濟成分，經(jīng)濟活動的多元化和復雜化，經(jīng)濟全球化進程中高新技術革命帶來的信息化和網(wǎng)絡化，對公務員的知識結(jié)構(gòu)、文化程度、管理能力提出了全新的要求，大部分省市及發(fā)達地區(qū)對于傳統(tǒng)的"一次培訓，終身享用"的觀念日漸淡薄，不斷更新知識的再教育、繼續(xù)教育直至終身教育已逐漸成為公務員心中的普遍意識和自覺行為。公務員培訓的日趨制度化也逐漸使公務員接受培訓的權(quán)利和義務得到保障，開始由被動式培訓向主動式培訓轉(zhuǎn)變。

2.日本公務員培訓的內(nèi)容與理念

日本的公務員培訓課程設計非常豐富，2005年，日本人事院以及各省府開設的進修總課程數(shù)已達13，375門，進修學員達337，029人，其中授課時間超過20小時的課程達4119門，進修學員達99，524人。根據(jù)前述的日本公務員培訓種類及日本人事院白皮書，日本公務員的培訓內(nèi)容主要包括以下幾種：

（1）干部行政官研討會

這類研修主要針對各府省部局長級、審議官級和首席課長級職員開展，培訓內(nèi)容一般根據(jù)時事熱點設定，并不固定。

（2）行政研修

行政研修是日本公務員培訓的主要方式，課程主要以公務員現(xiàn)狀思考、公共政策現(xiàn)狀思考、學習領導力和管理提升等三大主題為核心來設計，參加此類進修的職員除日本政府各府省的職員外，還有來自民營企業(yè)、地方公共團體以及外國政府的相關人員，研修形式包括集訓進修、反復研討、交換意見等。

（3）女性職員研修

課程設計以提高女性職員的業(yè)務能力與職業(yè)素養(yǎng)為主，包括女性職業(yè)生涯規(guī)劃、女性自強等。還以"保持高漲熱情、發(fā)揮能力繼續(xù)工作"為主題，開展以休產(chǎn)假的女性職員為對象的"中央官廳女性職員公開研討會"。

（4）實務經(jīng)驗者進修

這類研修主要針對從民間和企業(yè)招聘的有工作經(jīng)驗的公務員而開展，一般為期兩天，課程內(nèi)容包括國民服務意識、懲戒制度、公務員倫理講座和案例研究，同時會安排與老一輩的有實際行政經(jīng)驗的公務員作交流討論。

三、兩國公務員的培訓機構(gòu)保障

1.中國公務員的培訓機構(gòu)

國家行政學院是我國最具權(quán)威且管理現(xiàn)代化的公務員培訓院校，以中短期在職培訓為主，隸屬于國務院，主要培訓副廳、局、司以上的國家公務員和培養(yǎng)高層行政管理及政策研究人員，培訓經(jīng)費由國家財政全額預算撥款。除國家行政學院外，中國政府還相繼建立了省級地方行政學院，其中地方行政學院的師資由國家行政學院和中國高級公務員培訓中心培養(yǎng)。另外，黨校在我國成為對黨員干部進行理論和業(yè)務培訓的重要基地，同時不少科研院所，尤其是從事人事、人才科學研究的科研院所經(jīng)過批準，也可以承擔國家公務員培訓的任務。但由于我國國家公務員培訓事業(yè)發(fā)展的時間較短，在各級黨校、行政學院和管理干部學院之間的培訓范疇劃分還存在著一定的問題。

2.日本公務員培訓機構(gòu)

在培訓的行政管理機構(gòu)設置上，日本全國公務員培訓領導機構(gòu)為日本人事院。作為對國家公務員進行人事管理的中立組織，人事院受內(nèi)閣管轄，負責公務員的招聘考試、薪酬、休假、研修服務、懲戒申訴、倫理保持等工作。在培訓方面，人事院主導國家公務員培訓，負責制定培訓的總體規(guī)劃并指導各相關府省培訓工作的實施。日本人事院由3名人事官組成，其中1人擔任總裁，人事官經(jīng)國會同意、內(nèi)閣任命、天皇批準后擔任。人事院下設事務總局，其下再設人才局、公務員研修所、8個地方事務局及沖繩事務所等機構(gòu)。其中人才局主管國家公務員的招聘、晉升、職位管理、人才發(fā)展等事務，下設培訓協(xié)調(diào)處和培訓指導處負責對各府省公務員培訓工作的總體協(xié)調(diào)與全面指導。各地方事務局或事務所負責當?shù)毓珓諉T的進修培訓。公務員研修所則是為各府省職員提供培訓進修的機關，是國家行政培訓機構(gòu)的核心，它成立于1959年，承擔著全日本高級公務員的培訓工作，凡是通過選拔、考試進入高級公務員隊伍序列的公務員，或者能力突出、有志于進入行政管理核心層面的公務員，都需參加該研修所的培訓后方能實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)在，每年有大約2，000人在公務員研修所接受進修[3]。

四、公務員培訓體系研究的啟示

培訓工作是對公務員的長期投資，是對在職公務員進行的繼續(xù)教育，培養(yǎng)公務員履行職務所需的特定智能，增強工作人員的技能水平與管理水平，充分挖掘和完善自身的潛能，使工作人員開拓自我，超越自身，與此同時，還可提高行政效率，減少政府開支，提高生產(chǎn)收入，并適應行政改革的知識需要，這是培訓的作用所在。

公務員培訓的需求是高度多樣化的，包括知識、能力等大類，又包括知識和能力的多種構(gòu)成要素，如決斷能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等。使事情更復雜化的是，知識和能力不是抽象的，不僅需要與受訓者的職責領域結(jié)合起來（比如， 縣長和處長、商務部處長和交通部處長，職責領域存在巨大差別），而且要與他們的職位結(jié)合起來（比如同樣是決斷能力、協(xié)調(diào)能力，廳長和處長所要求的就有所不同）。要切實提高受訓練者的知識和能力，培訓內(nèi)容的針對性顯然十分重要，否則，不僅意味著有限資源的浪費，而且會因為供需脫節(jié)而影響培訓對公務員的吸引力。在發(fā)達國家，公務員培訓的重要形式之一是專業(yè)學位教育，如公共行政（MPA）、公共政策（MPP）、公共衛(wèi)生（MPH）等。由于學員來源的多樣性，這類培訓的針對性還是有限的，著眼于綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，可以說是"某一專業(yè)領域的通才培養(yǎng)模式"。對履職需要的專門技能，主要靠其他方式進行培訓。對于我們國家來說，公務員培訓已經(jīng)取得了不錯的效果，但仍存在一些問題。相對于其他幾個國家來說，沒有公務員培訓的立法保障，即沒有專門的公務員培訓法來對我們國家的公務員培訓提供指導的參考。此外，培訓內(nèi)容較為單一，培訓理念上沒有真正把公務員培訓重視起來或者放到一定高度上。最后，公務員培訓出現(xiàn)了國際化與市場化的趨勢，針對我們國家公務員出國培訓是否變成出國旅游等實際問題，還有待相關政策法規(guī)的進一步完善。

參考文獻：

[1] 楊桄.我國公務員培訓制度研究[D].吉林大學碩士學位論文，2005.

[2]吳園.日本公務員培訓制度以及對我國公務員培訓制度的啟示[D].吉林大學碩士論文，2007.

[3]佐藤達夫.國家公務員制度[M].日本：學陽書房，1997

[4] 陳福今. 《公務員培訓理論與實踐》[M].北京：國家行政學院出版社.2009.

篇（4）

【第一章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕公務員培養(yǎng)模式研究緒論

【第二章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及存在的問題

【第三章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員培養(yǎng)機制不足的原因分析

【第四章】 【結(jié)論/參考文獻】鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務員能力提升研究結(jié)論與參考文獻

第四章 完善 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員培養(yǎng)機制的對策。

4.1 完善 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員培養(yǎng)制度。

4.1.1 健全選拔錄用機制。

為了預防有些對于基層工作感到不適應的考生被調(diào)配到這些崗位上來，導致人員流失以及對工作造成影響，組織部門需要完善選拔錄用流程，詳細地說就是增大考察的效用。在當前并不能尋找到更加合理、科學的筆試面試方法的時候，考察對于選拔錄用工作來說有很重要的意義。不過為圖方便，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務員考察基本都僅僅是發(fā)過來一個公函，只需要學校給出一個書面考察證明了事，基本只是走個形式，導致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠濫竽充數(shù)。所以，對于通過面試以及筆試的考生，考察應當更加嚴格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應當都大一些，量化興趣愛好、性格、履歷、能力以及品質(zhì)等因素，合理的判定一個考生能否適應基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進行考察的形式，避免考察的時候有不公平的事情發(fā)生。

對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的招考范圍做出改變。當下鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員基本上都是高校畢業(yè)生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應農(nóng)村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費了，所以需要提高熱愛、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結(jié)合Q 縣的實際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務人員。如果在招考中安排一半以上的名額專門把他們吸納進入公務員隊伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓成本，也能讓 Q 縣服務基層人員的積極性得到提高。要適當考慮籍貫、生活習慣等各種情況，招考時適當限制戶籍條件，由于 Q 縣不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)相距較遠，探索縣內(nèi)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對調(diào)制度，允許基層公務員在縣內(nèi)自由流動，創(chuàng)造條件讓他們夫妻團聚、回戶籍所在地工作，避免出現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員任職以后時時分心，忙于借調(diào)以及考試的事情發(fā)生，在根源上提高了基層公務員隊伍的穩(wěn)定性。

4.1.2 建立科學的績效考核體系。

績效考核不僅僅可以對于公務員的工作績效、工作能力以及工作態(tài)度作出評判，提供用于提拔公務員的依據(jù)，同時還能很大程度上激勵公務員進取、確保政府組織順利達成目標以及更好的開發(fā)人力資源。將培養(yǎng)作為導向的績效考核除了能夠總結(jié)過去，同時也可以讓公務員認識到在未來應該如何工作才能取得更優(yōu)秀的成績。績效考核除了有助于公務員發(fā)現(xiàn)缺點和問題，同時也可以激勵公務員進步與發(fā)展。因此上級領導需要時常與鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員進行交流，并進行深入的交流，來及時查找出公務員的問題，然后和公務員一起商討對應措施。[23]

創(chuàng)建績效考核制度：一是對那些人員眾多的職位來說，由 Q 縣人事部門指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立互不相同的個人目標和該職位的整體目標。二是單位分管領導應當對于完成績效目標的整個過程進行監(jiān)督，對那些表現(xiàn)優(yōu)異的人加以鼓勵以及表揚，對不好的表現(xiàn)進行指正，引導下屬公務員使用恰當?shù)姆绞絹硗瓿赡繕恕Ｈ且∪珪x升流程，提高晉升的公正性。

設置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內(nèi)公布晉升考核方案，在面試答辯、進行命題筆試、考察資格、公開報名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測評和總結(jié)這些方面，提高公平公正性。[24]

4.1.3 建立完善的培訓體系。

對于公共治理以及公共服務來說，伴隨著社會以及經(jīng)濟的發(fā)展，限制標準會更加嚴格，此時，公務員身為公共事務的執(zhí)行人，必須重視自身職業(yè)能力以及個人素質(zhì)的提高。[25]

（1）新進業(yè)務員的崗前培訓。對剛加入的公務員進行上崗之前的培訓。在公務員由公開招考加入政府系統(tǒng)的同時，他們也應當接受政府組織的組織理念以及價值體系，以成為合格的公務員。Q 縣目前的崗前培訓時間過短，流于形式。Q 縣公務員管理部門需要制定系統(tǒng)的試用期培訓計劃以及崗前培訓，扎實開展培訓使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員充分了解自身的職業(yè)目標以及職業(yè)特點。

（2）初任公務員不定期的職業(yè)培訓。不定時的崗位工作培訓可以使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員根據(jù)各自職業(yè)的需要向著職業(yè)方向?qū)W習新的知識，發(fā)展自己的潛能，最終實現(xiàn)自己的事業(yè)目標。在安排部署新的工作任務時，Q 縣各個業(yè)務主管部門要邀請相關專家及時對業(yè)務人員進行跟蹤培訓，以提高他們的業(yè)務水平和工作效率。Q 縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位也應該營建和諧工作的氛圍，督促老公務員對初上任的公務員實行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環(huán)境，掌握自己負責的內(nèi)容。

（3）公務員調(diào)任后的職業(yè)培訓。晉升公務員是一件很復雜的事情，需要在部門間甚至單位間進行調(diào)動，調(diào)任的困難將給剛上任的公務員帶來一個難題，因為調(diào)任就意味著更高的責任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要邀請上級主管部門根據(jù)實際情況給公務員培訓，以適應新崗位的工作需求，來推動個人價值的實現(xiàn)，這樣才能給政府積累充足的人才。

4.2 在 Q 縣構(gòu)建健康和諧的單位行政環(huán)境。

4.2.1 適當提高基層公務員待遇。

為了提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)出任公務員在基層工作的激情，相關部門需要進一步給在基層工作的人提供優(yōu)惠。經(jīng)濟方面，在符合規(guī)定的情況下，落實職位工資制，補貼在基層的工作者，落實按工給資的制度，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)剛上任的公務員的待遇。[26]

在個人發(fā)展上，擁有基層工作經(jīng)歷者可以優(yōu)先任用，Q 縣組織部門需要探求落實這種制度，以鼓勵城鎮(zhèn)剛上任的公務員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關部門同時需要實行掛職交流的制度，通過派遣城鎮(zhèn)初級公務員到市、鎮(zhèn)部門進行掛職鍛煉，來提升他們的技能，開拓他們的眼界。

另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有公務灶，可適當伙食條件和工作條件，讓員工無后顧之憂，可以全身心投入到工作中。

二是在增加員工薪酬的同時，積極督促人事、財政相關部門合理地給業(yè)務骨干和重要崗位的年輕公務員發(fā)放工作津貼，以提高職員做事的主動性；三是加大對新職員特別是從外地來任職的新公務員個人生活的關心，對他們的關心照顧能幫助新職員更好地習慣當?shù)厣睢?/p>

4.2.2 構(gòu)建價值觀一致的行政文化。

公務員的價值觀對于管理政府來說很重要。文化氛圍的形成與否決定于個人與政府的價值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務員，還對政府工作的速度與質(zhì)量有明顯影響。當職員個人價值觀與政府價值觀相同的時候，部門內(nèi)部就會更團結(jié)一致，這種團結(jié)可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會促進年輕職員主動性的發(fā)揮。除此之外，擁有相同價值觀的集體更容易達成一致的共識，自然也會懷揣著一致的目標，一個沒有目標的組織輕易會被小風小浪打敗，這樣的組織注定是不會有很好的前途，對于政府公務員來說更是如此。[28]

因為個人與組織的價值觀是相同的，人們只要努力地實現(xiàn)個人價值，就會帶動組織價值的實現(xiàn)。新上任的公務員應該嚴于律己，做一個身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個自私、物質(zhì)、消極并以自我為中心的小人。在行政系統(tǒng)里面，不僅注重高層工作，而且關注低層公務員工作，使他們的工作要求與整個系統(tǒng)工作目的維持同一。要引導新任公務員將價值觀統(tǒng)一到組織價值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統(tǒng)一，使組織和個人都能發(fā)揮更重要的作用。

4.2.3 創(chuàng)建有活力的工作氛圍。

建設公正的行政環(huán)境，提高團隊工作效率。促進首次參加工作的公務員形成通過學習不斷完善自身的價值的理念，創(chuàng)造相應的氛圍，為他們創(chuàng)造更多機會，并在他們不斷進步的過程中構(gòu)建學習式工作環(huán)境。Q 縣目前正處于高速發(fā)展進步期，政府管理理念的內(nèi)涵也需要更新同步，了解社會動態(tài)與發(fā)展趨勢，改善與充實自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應時展的特點，借此來強化整個政府抉擇和實行政策的能力。Q縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務員普遍在城市接受過完整的高等教育，思想比較開放，也能夠適應較快的工作生活節(jié)奏，要把握年輕人的工作生活特點，營造適應年輕人發(fā)揮特長的工作氛圍，激發(fā)他們的活力和潛能。

4.3 引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員加強個人素質(zhì)提高。

4.3.1 樹立正確的就業(yè)觀念。

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型升級，國民經(jīng)濟進步日趨穩(wěn)定，人才供需悄然改變，就職環(huán)境中人才過剩等不平衡問題始終存在。高校畢業(yè)生努力提高自身素質(zhì)，自立自強，主動的走出校門，扎根鄉(xiāng)鎮(zhèn)、服務底層便是能夠錘煉自身，提高競爭力的一種方法。下基層，去鄉(xiāng)村，投身到建設洪流中去。只有農(nóng)民都達到了小康，才是實際情況下的全民小康，只有讓鄉(xiāng)村趕上時代潮流，才能算得上實現(xiàn)中國社會現(xiàn)代化。實現(xiàn)社會主義新鄉(xiāng)村具有重要意義，值得優(yōu)秀而有目標的大學生投入到基層，為了鄉(xiāng)村的進步出力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員要正確認識基層，不斷完善自己，積極促進鄉(xiāng)村經(jīng)濟持續(xù)進步，讓中國嶄新鄉(xiāng)村的開發(fā)煥發(fā)活力。[29]

Q 縣是農(nóng)業(yè)大縣，鄉(xiāng)村工作交錯雜亂，5+2、黑加白的上班時間，容易被村民誤會，若是缺乏樂于助人的無私態(tài)度和不求虛榮的工作心態(tài)，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務員作出選擇投入基層時，應理解基層環(huán)境的困難、任務的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉(xiāng)鎮(zhèn)，就應該勇敢擔當，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農(nóng)村是一個廣闊天地，擁有著無窮無盡的歷練機會。作為初入社會的新手，公務員將得到難忘的人生經(jīng)歷，獲取無價的經(jīng)驗，感受誠摯情感，真實體會基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務員需要把握好心態(tài)，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發(fā)展增磚添瓦。

4.3.2 培養(yǎng)靈活的實踐能力。

篇（5）

【第一章】 【第二章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及存在的問題

【第三章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員培養(yǎng)機制不足的原因分析

【第四章】完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員培養(yǎng)體制的對策

【結(jié)論/參考文獻】鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務員能力提升研究結(jié)論與參考文獻

第一章 緒論。

1.1 研究的背景和意義。

1.1.1 研究背景。

因為公務員的工作比較穩(wěn)定，近年來此類工作得到了越來越多求職者的青睞。根據(jù)人社部 2017 年 5 月 31 日的《2016 年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，截至 2016 年底，全國共有公務員 719 萬人。2016 年全國共錄用公務員 19.46 萬人，其中，中央機關及其直屬機構(gòu) 2.81 萬人，地方 16.65 萬人[1]。

公務員隊伍的發(fā)展日益壯大，每年加入公務員鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層隊伍的新鮮血液日益增多，如何正確的引導和培養(yǎng)新生公務員，使其快速成熟，以更高的工作效率、更昂揚的工作熱情、更積極的工作態(tài)度，更好的承擔起黨和政府密切聯(lián)系群眾、引領群眾緊密團結(jié)在黨和政府周圍的重擔，就成為一個必須重視和解決的問題。

1.1.2 研究意義。

(1)理論意義。

就理論探究而言，由于目前仍舊難以構(gòu)成條理性較強并且完備的理論系統(tǒng)，理論方面并未獲得新的進展，同時當前的培育管理制度以及理論難以適應鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員的實際狀況以及較為前沿的人力資源管理理論，故我國對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員的培育仍舊不夠深入和透徹。本論文試圖以理論的角度對基層初任公務員培育過程中采用的內(nèi)部邏輯以及外部形式進行全方位地了解，同時對目前培育初任公務員期間遇到的難題進行剖析，根據(jù) Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層的現(xiàn)實狀況，對其給予合適的指導意見。

(2)現(xiàn)實意義.

由于公務員群體尤其是基層公務員群體長期以來接受的舊思想較為深刻，因此難以采用較為前沿的培育思想，從而很難想出與公務員職業(yè)規(guī)劃的路徑問題相適應的處理辦法，而職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃是職工個人成長進步的重要因素。培養(yǎng)機制的探索可以使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員更加全面地明確職業(yè)目標以及認識到個人能力，同時組織人事部門也能夠更加全面地明確公務員的期冀與個人觀念，并且根據(jù)現(xiàn)實情況，進行較為合適的分配，指引他們將集體目的作為工作核心來發(fā)揮個人的作用，最后共同完成公務員群體的建設并且對其進行改善。

1.2 核心概念及理論基礎。

1.2.1 培養(yǎng)機制的概念、內(nèi)涵和外延。

關于培養(yǎng)（train；culture），主要有兩個層面的意思，其一是指以適宜的條件促使其發(fā)生、成長和繁殖，其二則指按照一定的目的長期地教育和訓練，使其成長。我國關于培養(yǎng)的認識，古已有之。宋朝《朱熹集注》就有：蓋其內(nèi)外本末，交相培養(yǎng)。清朝的黃鈞宰在《金壺逸墨放魚》中說：不必持齋茹素，而特以培養(yǎng)生氣勸人。這里面的培養(yǎng)都是側(cè)重提供培養(yǎng)條件。清朝的在《新寧劉君墓碑銘》言道：吾以人情為田，以培養(yǎng)士類為種，耕不計年，獲不計世，庸詎知留貽子孫者，不更大乎？而我國著名的教育家陶行知學者創(chuàng)作的《新學制與師范教育》一書中直接指出：總而言之，對人才的培育形式應該與教育領域的需求相適應。這其中的培養(yǎng)就是從目的著手。

關于機制（mechanism），是來自于希臘語的詞語，內(nèi)涵為機器的內(nèi)部組成以及運行機理。能夠著眼于下述兩個角度對此原本的定義進行闡釋：其一為機器的構(gòu)造大致包括什么以及此類部件構(gòu)成機器的原因：其二為機器的運行機理以及以此種方式運行的原因。把機制的本義引申到不同的領域，就產(chǎn)生了不同的外延。醫(yī)學以及生物學借助對這個詞語的類比來進行應用，即生物體構(gòu)造中各部位之間的關聯(lián)，和機體運作時其中產(chǎn)生的不同化學、物理變化以及彼此之間的聯(lián)系。目前社會中已經(jīng)普遍使用這個詞語，用來表明它們內(nèi)在組成部分以及運作時發(fā)生變化的規(guī)則。

培養(yǎng)機制的內(nèi)涵和外延，《現(xiàn)代漢語詞典》中對培養(yǎng)機制的定義為：培養(yǎng)機制是事物的一種表現(xiàn)形式，是使人們可以在一定的環(huán)境中，參照和遵守的標準。在公務員組織管理中，培養(yǎng)機制就是指在單位內(nèi)部規(guī)則和變通的前提下，結(jié)合適應的規(guī)律，采取合適的方法，從而實現(xiàn)擬定的培育目標的制度規(guī)范。培養(yǎng)機制擁有責任性、程序性、約束性、靈活性等外延特征。一、責任性。培養(yǎng)機制必須為完成規(guī)定的任務而存在，按照培養(yǎng)要求，以組織的運行規(guī)律為基礎，有針對性進行人才的培養(yǎng)。人才培養(yǎng)任務包括人才培養(yǎng)的方向、人才應用的領域、和具體要求等內(nèi)容。人才培養(yǎng)任務解答了現(xiàn)行組織人事機制將培養(yǎng)什么樣的公共管理人才的問題，表現(xiàn)在適應能力、業(yè)務能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)等三個方面。二、程序性。培養(yǎng)機制要按照相應的計劃推進，是在具體機制制定與運行的實踐中，根據(jù)相關目標內(nèi)容，按照程序計劃所實施的一系列培養(yǎng)的方法與手段。三、約束性。培養(yǎng)機制要求對組織成員具有普遍約束性，能夠規(guī)范所有組織成員的行為，遵守一定的原則與紀律，行為方式必須在組織規(guī)范的約束下進行。四是靈活性。培養(yǎng)機制并非一成不變的，隨著環(huán)境和社會的發(fā)展進步，培養(yǎng)機制也應結(jié)合實際采取適當?shù)姆椒ㄟM行及時的調(diào)整，才能適合單位的具體情況。

1.2.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員的概念和特征。

《中華人民共和國公務員法》指出，公務員即依照法律發(fā)揮其作用并且由國家行政收編同時由國家財政發(fā)放薪資以及補貼的公職人員。[2]鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員即任職于鄉(xiāng)鎮(zhèn)級政府部門，履行國家公職并且運用國家行政權(quán)利的業(yè)務類以及政務類工作人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是黨在基層的執(zhí)政骨干，是黨和政府聯(lián)系群眾的橋梁和紐帶。多年來，每個級別的公務員主管部門均以凡進必考為基本原則，并且向鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關輸送了大量的部門精英，優(yōu)化了基層公務員群體的格局，提升了基層公務員的職業(yè)水平，為基層的經(jīng)濟社會發(fā)展提供了有力的組織保證和人才支撐。本研究將入職任職五年內(nèi)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員定義為鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員。將培養(yǎng)機制與鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員有機組合起來，是本文研究的重點課題，探究此機制內(nèi)在結(jié)構(gòu)以及運作和變化的原則，以有關原則為前提，采取相應的方式，來達到最終的目的。

根據(jù)調(diào)查，Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員中 25-30 歲的群體于總體中的比例約為 72%，遠超過受查對象的二分之一。職業(yè)成長階段理念表明，此時是培育制度的選取以及明確階段的合適時機，是職業(yè)發(fā)展的主要時期以及核心期，具有較高的典型性，能夠展現(xiàn)出初任公務員的主要特點。此次受查對象大致包括：就性別而言占比為 64%的女性群體，總共 64 人，占比為 36%的男性群體，總共 36 人；就學歷而言，占比為 26%的大專學歷群體，總共 26 人，占比為 71%的本科學歷群體，總共 71 人，以及占比為 3%的碩士及以上學歷的群體，總共 3 人。近年來關于 Q 縣公務員招收和錄取數(shù)據(jù)表明，獲得公務員公職的男女分布與其的學歷分布和此次調(diào)研結(jié)果大致相符，同時也符合目前絕大多數(shù)任職于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員的人員分布。就職級而言，15%的群體擁有鄉(xiāng)科級副職級別，而 85%的群體僅有科員甚至以下職級。從此可以看出大多數(shù)的公務員群體目前擁有的職級較低，并且具有較大的升職空間。由此可見，Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員呈現(xiàn)出年輕、受過良好教育、女性比例偏高、職務序列較低等特征。

1.2.3 需求層次理論依據(jù)。

1943 年，美國的心理學家亞伯拉罕馬斯洛于其創(chuàng)作的文章《人類激勵理論》中指出，屬于人本主義科學其一的理論為馬斯洛需求層次理論。他將需求由高級至低級分別歸類為自我實現(xiàn)、尊重、愛和歸屬感、安全、生理需求五個級別。人類達到自我實現(xiàn)的目的后，還會擁有超越自我的需求，不過馬斯洛需求層次理論一般不將其列為必不可少的部分，往往把自我超越需求與自我實現(xiàn)相融合。[3]廣泛意義上來說，若某個人不但缺少尊重與愛，還缺少食物和安全，那么他會擁有最為強烈的食物需求，而另外的需求相比之下便不那么重要。此時人的思想中大概只剩下了對食物的渴求，全部意識均被食物占有。就此類極端狀況而言，人活著的目的僅僅是食物而不在于其他事物。而更加高層次以及更具社會化的需求例如尊重，只會在人解決了對于食物的渴求之后產(chǎn)生。

1.2.4 職業(yè)管理理論依據(jù)。

（1）職業(yè)選擇理論。

職業(yè)選擇（Career choice）是指人類選擇并且明確自身職業(yè)的類型以及方向。此即人類從實際意義上步入社會的決定性活動，為人一生中極為重要的關鍵環(huán)節(jié)。職業(yè)選擇這項行為能夠幫助人類與就職崗位進行有效融合，從而有助于個人成功擔任社會勞動崗位它有利于人類成功步入社會并且與其較好地融入。職業(yè)選擇能夠幫助人類獲取社會和經(jīng)濟多個角度的收益，從而確保雙方均能獲利，有利于個人全方位的成長。

1959 年，約翰霍蘭德了霍蘭德職業(yè)興趣理論（Holland vocational interesttheory），它對社會產(chǎn)生了普遍的積極意義。該理論指出人類的人格種類、愛好和職業(yè)密切相關，人類進行勞動行為的最大源泉就是個人愛好，只要是擁有職業(yè)興趣的職業(yè)，均有助于提升人類的主動性，推動他們主動并且樂于擔任該崗位，同時人格和職業(yè)興趣彼此間具有較大的關聯(lián)。霍蘭德認為一個人對工作喜愛程度和工作效率受個性特征和職業(yè)類別的匹配度的影響。[4]美國波士頓大學教授弗蘭克帕森斯（Frank Parsons）強調(diào)最符合人格特征的職業(yè)由每個人特有的人格模式?jīng)Q定。對職業(yè)的接受度由因素和特質(zhì)決定。因素代指能從工作過程中總結(jié)出的讓職工事業(yè)有成的各種條件和要求，而特質(zhì)則代指一個人的三觀、偏好、特長、能力等一切能被心理測量工具測定的人格特征。埃德加H施恩（Edgar.H.Schein），美國知名職業(yè)指導專家，總結(jié)歸納了職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是一種對職業(yè)的定位，只是這種職業(yè)定位需要時間的沉淀和磨合，個人在投入工作崗位的初期，在獲得一定的工作經(jīng)驗后需要反思職業(yè)與自我意向能否相適應，或者說職業(yè)與個人的能力、價值觀和工作目的能否相適應，最終來確定符合自我要求的長期職業(yè)定位。[5]但職業(yè)錨并不是一成不變的，工作環(huán)境、個人能力、價值觀或工作目的的改變都可能使職業(yè)定位方向有所改變，職業(yè)錨也因此需要改變。

（2）職業(yè)生涯管理模型。

職業(yè)生涯管理模型為人們在職業(yè)生涯中遇到的問題和困難提供了決斷和解決的參考方案。職業(yè)生涯管理模型貫穿了整個職業(yè)生涯，其基本理論為個人的意愿如果能在工作和生活中得到滿足，那人們的工作效率就會因為成就感的產(chǎn)生而提高。但職業(yè)生涯管理模型的一大缺陷就是它受限于人格類型理論和特質(zhì)-因素理論等其他理論。[6]一個人需要在對自己和四周的環(huán)境充分了解的基礎上制訂系統(tǒng)性的職業(yè)生涯規(guī)劃和目標，并且在目標的制訂過程中需要考慮自己的三觀、偏好、特長、能力和自己憧憬的未來，在實踐過程中不斷反思和調(diào)整，這樣才能從個人角度對職業(yè)生涯進行高效地管理。但個人只是一方面，另一方面還需要組織與個人進行信息的溝通與交流，鼓勵員工在職業(yè)生涯管理中從多方面進行嘗試，讓職業(yè)生涯管理模式更好地發(fā)揮作用。

1.3 文獻綜述。

1.3.1 國內(nèi)相關研究綜述。

國內(nèi)針對培養(yǎng)管理理論和職業(yè)管理理論的研究興起的較早，雖然研究的課題很多，但基本上局限于對企業(yè)組織培養(yǎng)機制的探索，很少有學者專門研究公務員培養(yǎng)機制。一直到 20 世紀 90 年代，關于公務員培養(yǎng)的研究才逐漸有所發(fā)展，作為一個僅有不到 40年研究歷史的新課題，它還需要被進一步地鉆研和探索來獲得更多結(jié)論。所以更多的專家、學者需要被號召去全面開展對公務員培養(yǎng)機制的課題研究，在研究過程中可以吸取國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的員工培養(yǎng)方法、依據(jù)公務員的職業(yè)要求和相關的政策規(guī)章來制訂新的公務員培養(yǎng)方法。通過實地考察 Q 縣對初任公務員的培養(yǎng)機制，能夠使人事部門對初任公務員的基本需求有詳細地認知，從而有針對性地對其展開培養(yǎng)工作，讓初任公務員自身素養(yǎng)有所提升的同時提高整個公務員隊伍的工作效率和工作熱情。本文將系統(tǒng)整理人才培養(yǎng)和職業(yè)管理等方面的典型性看法，旨在使本課題的研究歷史、現(xiàn)況和未來更為清晰，下文將對國內(nèi)主要研究文獻進行綜述：

一是公務員培養(yǎng)的因素。李媛、李黎媚立足于公務員的工作目的，以問卷調(diào)查的形式研究公務員的職業(yè)需求，認為如果想要同時達成組織目標和個人目標，政府應該就公務員的合理要求給出滿意答復并將措施落到實處[7]；張再生，李祥飛側(cè)重于研究公共部門公共人力資源管理發(fā)展，在分析公共人力資源管理戰(zhàn)略以及公務員職業(yè)發(fā)展時的主要分析方向為社會資本、人力資本、公共倫理和價值觀；鄧茗文、夏旭東、葉中華將企業(yè)管理和公共管理進行比較，引進企業(yè)管理中有利于公共管理的高度抽象化理論供其參考，并為公務員培養(yǎng)提供便利[9]；陽東辰、李苑凌等人致力于研究對初任公務員的發(fā)展有促進作用的因素，發(fā)現(xiàn)激勵、人際關系和成長等因素能有效地促進初任公務員心理和生理發(fā)展成熟，并且能從各方面提高初任公務員的滿意程度[10]；張啟航在《青年公務員的壓力管理》一文中提出，由于組織規(guī)章和個人認知之間的沖突使青年公務員產(chǎn)生了心理不平衡，從而導致壓力超過了他們的承受限度。針對壓力問題，政府、組織應該對青年公務員進行正確的引導、傾聽他們的看法、加強溝通和交流并合理規(guī)劃開發(fā)資源來減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員工作和生活上的心理負擔，讓他們逐漸走向心理成熟；龍立榮，方俐洛，凌文輇等人在研究組織的職業(yè)管理對員工職業(yè)生涯的影響時發(fā)現(xiàn)，與溝通職業(yè)發(fā)展信息、組織自我認知活動、培訓和晉升這四個方面有關的職業(yè)管理方法對員工的心理和行為發(fā)展均有促進作用[11]。

二是公務員培養(yǎng)的體制。梁文愈、楊龍興在研究了公務員職業(yè)生涯發(fā)展中的問題和限制條件后，提出了建設公務員職業(yè)規(guī)劃支持體系的必要性，并對我國公務員職業(yè)規(guī)劃支持體系做出了初步規(guī)劃，給公務員培養(yǎng)提供了參考資料;宋斌、鮑靜、龍朝雙采用態(tài)勢分析法對公務員的職責進行了分配并對政府的人力資源進行了合理配置，建立了保險機制、生態(tài)環(huán)境機制和政府人類資本投資機制[12];趙澤洪、胡麗文提倡政府成立顧問計劃小組來專門負責公務員職業(yè)規(guī)劃和管理方面合理建議的提供，讓公務員能夠隨時就任職期間的問題獲得相應的幫助，并就自身發(fā)展方向獲得相應的指導[13]。

綜上所述，公務員培養(yǎng)的意義十分重大，針對公務員培養(yǎng)的因素、體制和方案等各個方面的研究都有其現(xiàn)實意義，各個課題的研究所得對 Q 縣初任公務員的培養(yǎng)來說都是十分重要的理論依據(jù)和參考資料。

1.3.2 國外相關研究綜述。

國外學者對培養(yǎng)管理理論的研究已經(jīng)開始向研究對象的個性特征深入，雖然到目前為止還沒有系統(tǒng)性的理論誕生，但研究對象的基數(shù)已十分巨大、研究范圍已相當廣泛、研究成果也已十分可觀。

美國作家白翰姆等人于 2006 年聯(lián)合撰寫的《培養(yǎng)接班人》一書中敘述了企業(yè)如何培養(yǎng)接班人和建立企業(yè)自己的繼任管理系統(tǒng)。書中強調(diào)的，并非針對某一個指定的崗位來找到符合條件的人才，而是針對某個等級的工作找到符合條件的儲備人員，并對此類人員進行培養(yǎng)。給予儲備人員更多的工作、實踐機會，并授予其一些任務，讓這些人才能夠在實踐當中進步、學習。在上世紀七十年代，美國最為知名的職業(yè)生涯管理專家埃德加H施恩，第一個在其編寫的《職業(yè)的有效管理》一書當中建立了職業(yè)錨這一理論，其指出職業(yè)錨在企業(yè)人才的發(fā)展歷程當中起到了至關重要的作用，其是人們選取工作、在工作當中成長的重心，是個人在長期的和環(huán)境、工作互動之后形成的產(chǎn)物，是企業(yè)員工不管因何種原因都不可能拋棄的價值觀。同一時間，來自美國弗羅里達大學的知名管理學專家里德斯勒出版的《公共人力資源管理》一書當中提及培訓、選拔、招聘、使用、激勵等方面是公共人力資源管理的主要職能項目；知名研究者布魯克林德爾上世紀 80 年代撰寫了《管理新職業(yè)者當代工作者的多種職業(yè)生涯成功向?qū)А芬粫斨?，把職業(yè)生涯劃分出五個不同的門類，且針對不同類型從業(yè)者的特殊之處和管理方法展開了調(diào)查分析；美國波士頓大學專家帕森斯將職業(yè)內(nèi)容解析、個人性格評估、職業(yè)與個人的匹配看作是選擇職位的三個環(huán)節(jié)。

上世紀 90 年代，來自美國加利福尼亞大學的知名專家謝爾曼等人指出，良好的職業(yè)管理工作能夠極大程度上促進個人潛能的發(fā)揮，并推動其所在組織更好的發(fā)展。謝爾曼將職業(yè)發(fā)展的關鍵放到了組織和個人兩個方面來考慮，采用戰(zhàn)略方法來進行職業(yè)管理；派恩斯站在政府的視角上展開調(diào)查，指出在公共事業(yè)管理部門內(nèi)的員工的工作能力對于社會的發(fā)展有著直接的影響，這些員工在管理公共事務、提供社會公共物品等工作當中起到了不可替代的作用。所以，公共事業(yè)管理單位應當給予其員工更多的機會來讓其個人能力與職業(yè)素養(yǎng)得到提升；約翰納爾班迪與羅納德克林格勒出版的《公共部門公共人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略》一書，在批評了以往的國家公務員體制不足之處的前提下，按照公共事業(yè)管理部門外部工作背景的復雜性及各種觀念矛盾的多樣性的背景，討論了怎樣的制度才能夠真正符合公共事業(yè)管理部門的多元利益要求，進而建立了能夠處理好公共事業(yè)管理部門人才資源矛盾的制度；拉塞爾M林登指出，要想再造公共事業(yè)管理部門，就應該要改變以往推行的績效考核方法，改變公務員工作獎懲制度，進而給政府工作能力的進步提供極大的內(nèi)部動力；同樣是在上世紀 90 年代，羅斯威爾等專家聯(lián)合編寫了《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》。之后，里昂高等學院的專家 F丹尼撰寫了《干部管理》一書，書中指出，職業(yè)生涯的含義不應該只限制在其實際含義上，這一概念還應該體現(xiàn)出個體對其自身職業(yè)生涯發(fā)展方向的理解和期盼。 同年，專家約翰B米納教授等編寫了《公共人力資源管理一戰(zhàn)略前景》一書。托馬斯G格特里奇等專家聯(lián)合編寫的《有組織的職業(yè)生涯開發(fā)一建設世界級勞動大軍的基準評價》在綜合分析了包括美國在內(nèi)的多個國家共一千多個大型企業(yè)的職業(yè)生涯管理案例之后，描繪出了成功的職業(yè)生涯的大致特征。

綜合分析以上理論成果，世界上諸多的專家在新公務員法、職業(yè)管理、人才培養(yǎng)等工作上展開的大量調(diào)查以及取得的成果，為本次課題調(diào)查打下了堅實的理論基礎。但在有關公共事業(yè)管理部門公務員，尤其是初任公務員培養(yǎng)方面的調(diào)查成果并不多見，而即使是已有的成果，也大多集中在對職業(yè)規(guī)劃、管理問題的探討上。不僅如此，已有的調(diào)查工作深度并不能適應當下對初任公務員培養(yǎng)工作的要求，單單對公務員法有一定的涉及，并未在社會體系建設和行政文化建設等問題上展開更加深刻、理論化的描述，例如對會影響到制度實施成效的因素、相關制度的形成機制等問題都未進行解釋。

1.4 研究的思路和方法。

1.4.1 研究思路。

筆者將把河南省 Q 縣 2005 年機構(gòu)改革以來鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關新錄用公務員為研究對象，運用問卷調(diào)查、訪問座談、查閱檔案、數(shù)據(jù)分析等方法，了解該縣初任公務員培養(yǎng)、流動、任用的情況以及晉升交流上級部門的情況，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員招收、培養(yǎng)及在過程中體現(xiàn)出的重要問題展開調(diào)查，期望通過相關的人力資源管理理論，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關的詳細狀況以及我國在公務員管理方面的相關規(guī)章制度，更加深入、詳細的研究進一步健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關初任公務員招收、培訓的辦法及政策。

計劃分成四個部分。第一部分主要介紹選題的原因，對這一選題的實際作用進行闡釋，并在大體上闡明培訓機制的有關概念及理論，此外還會進一步介紹世界各個國家在公務員培養(yǎng)方面已有的經(jīng)驗和現(xiàn)行的制度，并介紹本文運用到的調(diào)查辦法及詳細的研究內(nèi)容。第二部分闡明對 Q 縣初任公務員當下情況的調(diào)查結(jié)果，并對發(fā)現(xiàn)的問題進行詳細的解析。第三部分解析影響 Q 縣初任鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員培養(yǎng)機制的原因，主要從制度、環(huán)境、個人素質(zhì)等三大因素去分析；第四部分根據(jù)實際情況結(jié)合因素提出具體的、對應的對策，做出了結(jié)論。

1.4.2 研究方法。

本文當中運用到的研究方法有結(jié)構(gòu)式訪談法、問卷調(diào)查法、文獻研究法及數(shù)據(jù)分析法。

首先是通過文獻分析法，在力所能及的范圍內(nèi)盡量收集到和人才培養(yǎng)相關的各類文獻及資料，特別是和公務員培養(yǎng)有關的各類文章等，并將獲取到的資料進行綜合處理、總結(jié)，基本了解有關的理論知識及概念。

篇（6）

【第一章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕公務員培養(yǎng)模式研究緒論

【第二章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及存在的問題

【第三章】 【第四章】完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員培養(yǎng)體制的對策

【結(jié)論/參考文獻】鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務員能力提升研究結(jié)論與參考文獻

第三章 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員培養(yǎng)機制存在問題的原因分析。

3.1 傳統(tǒng)的公務員管理制度加大了培養(yǎng)機制形成的難度。

3.1.1 公務員錄用制度影響崗位適配。

一是考試內(nèi)容不科學合理。調(diào)查顯示，Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員的進入渠道 76%來自省考和國考考錄，20%來自省選調(diào)生考錄，4%來自村干部選拔。筆試考試的科目主要有兩個，其一是《行政職業(yè)能力測驗》，其二是《申論》。面試的方式基本屬于結(jié)構(gòu)化面試的范疇，此方式為公平性競爭提供了強大的保障，但面試的具體內(nèi)容不一定始終與實際工作有過多的聯(lián)系。而公考熱逐漸掀起了一個巨大的潮流，大量的考試輔導機構(gòu)風生水起。因此，他們通過專業(yè)性的培訓，為考生提供了一個非常科學高效的培訓體系，使其深入了解每種科目每種題型的解決技巧。此外，部分考生采取范進式手段來碰運氣，直到實現(xiàn)目標為止?？梢园l(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷過這種考試的考生，可能僅僅停留于考試技巧上，而不能保證自己專業(yè)性水平的提升。在自己的工作崗位上逐漸發(fā)現(xiàn)自己的不足，引起用人單位的不滿，使這些考生無法與自己的崗位相匹配。

二是招考條件過于寬泛。Q 縣每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)在人才戰(zhàn)略方面，設定了門檻非常低的招考條件，對員工的學歷要求只是停留在大專以上，并不會對他們的專業(yè)等其他要素進行一定的約束。這種相對比較寬松的招考條件逐漸掀起了巨大的報考潮流，但各種問題的出現(xiàn)也是不可避免的。首先是性別所占據(jù)比例的嚴重不協(xié)調(diào)問題。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作具有一定的特殊性，比如強大的勞動強度等，大多數(shù)用人單位都會優(yōu)先錄取男性員工。但眾所周知，對于現(xiàn)代化的考試體系而言，女生比男生更有一定的優(yōu)勢。以城郊 W 鎮(zhèn)為例，在 5年內(nèi)一共招錄了接近四分之三的女生，嚴重干擾了城鎮(zhèn)的資源分配等一系列工作。其次是人員安排錯位現(xiàn)象的發(fā)生。就員工的籍貫而言，外縣籍貫 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多數(shù)的外地籍鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員都無法適應工作地區(qū)的基本環(huán)境，在認同感形成方面的難度也非常大，讓他們對職業(yè)發(fā)展感到迷茫。[17]

三是錄用的專業(yè)匹配度低，根據(jù)問卷調(diào)查來看，農(nóng)學專業(yè)雖然和基層農(nóng)村的聯(lián)系最密切，但其只占比 6%，工學、法律、醫(yī)藥學等在基層更加具有實際作用的學科占據(jù)的比例都不高，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員團體當中，多數(shù)學生出身于文科類專業(yè)，其中比例最大的是經(jīng)濟類，占比 28%，其余占比較多的科目包含了管理類、教育類、文學類等。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為處理基層具體事務的機關，在面臨當前脫貧攻堅戰(zhàn)、環(huán)保攻堅戰(zhàn)等時恰恰需要理工類和農(nóng)學類專業(yè)人才。剛走出校園的畢業(yè)生大多對基層農(nóng)村的真實狀況認識不夠深刻，對農(nóng)村當下迫切需要的專業(yè)型技術更是了解不多，種種狀況導致許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員在鄉(xiāng)村每天的工作內(nèi)容非常單一，無法實現(xiàn)個人的社會價值。這種情況也在一定程度上表明鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員項目的中間環(huán)節(jié)信息具有不對稱性。在招錄時，應該考慮到鄉(xiāng)村的具體需求，這樣一來才能夠避免人力資源流失，并推動基層更好的發(fā)展下去。

3.1.2 公務員績效制度影響考核公平。

績效考評在整個人力資源管理體系中發(fā)揮了巨大的作用，是一種關鍵的職能。主要含義是：評定者通過對具體方法的有效使用，參照相關的實際標準，準確地分析現(xiàn)存的績效信息，最終科學地評價這些整合的信息。在每一個企業(yè)的績效管理過程中，它發(fā)揮著核心的作用?？冃Э荚u手段有很多，比如 KPI 等。

現(xiàn)如今，我國的公務員績效考核體系始終局限于對考核結(jié)果的分析。假如一直根據(jù)這種考核結(jié)果來進行一定的獎懲，肯定不會發(fā)揮出人才的實際促進作用，也不會達到公平公正的目的，無法最終實現(xiàn)考核的組織目標。且這種考核評價體系過于簡單，無法科學地衡量員工的具體工作情況。即使已經(jīng)將考核方法進行了規(guī)范化的界定，但是在實際評價的過程中難以保證所有部門都能夠準確地篩選出優(yōu)質(zhì)的考核方法。研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的部門嚴重忽視平時考核的重要性，單純地停留在年終評優(yōu)上。在結(jié)構(gòu)化訪談的過程中可以發(fā)現(xiàn)，大量的初任公務員一致認為，用人單位基本不會過多地在乎他們的年終總結(jié)，在考核的時候只是隨便應付一下，獲得最高年終獎的人中，關系戶居多。這種隨意性的考核手段必將使不公平現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)。此外，就考核對象而言，不管是他們的工作內(nèi)容還是工作性質(zhì)，都存在著明顯的不同。[18]

3.1.3 公務員培訓制度影響職業(yè)發(fā)展。

我國經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提升，公務員培訓的外部環(huán)境變化多端，對公務員提出了更大更多的要求。但是，政府始終單一化地對公務員展開一定的培訓。即使有的公務員已經(jīng)對自己的培訓過程進行了一定的規(guī)劃，但這些規(guī)劃非常具有籠統(tǒng)性，缺乏明確的目標與具體的培訓流程等。這也從側(cè)面說明大多數(shù)用人單位都沒有實際地考慮到員工與具體崗位的配合度。在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，最關鍵的力量支撐就是全面的職業(yè)培訓計劃。假若用人單位內(nèi)部單純地制定了一些職業(yè)目標卻無法制定高度匹配的實際培訓計劃，那么職業(yè)目標的實現(xiàn)難度會顯得很大。

現(xiàn)如今，我國在對公務員培訓的機制中，大多停留在對培訓目標的指定、培訓手段的使用等方面。可以發(fā)現(xiàn)，這種機制存在著一定的原則性與粗放性。但是這種形式化的培訓方式以及格式化的效果在很大程度上制約著我國公務員的成長，對他們的學習興趣等產(chǎn)生了巨大的影響，嚴重阻礙了他們職業(yè)水平的提升，無法實現(xiàn)對自身職業(yè)規(guī)劃的認識。所以，究竟采取什么樣的方式、怎樣制定科學的培訓體系來促進公務員職業(yè)能力的提升，是所有人力資源管理部門必須思考與處理的問題。

3.2 消極的單位行政環(huán)境不利于形成積極的培養(yǎng)機制。

3.2.1 薪酬待遇偏低影響隊伍穩(wěn)定性。

Q 縣基礎差、底子薄，經(jīng)濟發(fā)展相對滯后，作為國家級扶貧開發(fā)工作重點縣，該縣財政收入體量很小，停留在保工資、保民生的艱難水平。由于財力緊張，該縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員工資水平長期處于較低的水平。2017 年該縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員月收入在 3000 元左右，而在試用期的基層公務員月收入不足 2000。在該縣 2018 年平均 4000 元每平方米的房價面前，面對高企的物價和全社會不斷提升的平均生活水平，鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員在縣城都很難維持體面生活。

筆者在訪談中了解到，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員普遍處于婚戀期，處于成家立業(yè)的起步階段，消費旺盛，不少人都會在結(jié)婚前在縣城乃至市區(qū)購買商品房。每月的房貸支出和通勤交通費已經(jīng)占據(jù)了工資的絕大部分，甚至個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員每月房貸支出比工資收入還要高，還要靠父母接濟才能維持收支平衡。再加上近年來鄉(xiāng)村振興和脫貧攻堅的任務十分艱巨，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員的勞動強度普遍較大，與在城市工作的公務員相比，工作的付出與回報不成比例，這對于十幾年寒窗苦讀考取公務員的年輕人來說是難以接受的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員承受著巨大的工作和經(jīng)濟雙重壓力，近年來在經(jīng)濟收入考量下離開的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員不時出現(xiàn)。[19]

3.2.2 依賴型人際關系影響公平晉升。

在中國的傳統(tǒng)文化中，人格權(quán)威通常比具體的職務更加重要。此外，人情風的文化根深蒂固。首先，家庭類人情風主要包括已經(jīng)深入相關管理機構(gòu)中的親戚、朋友等。不管是職位的升遷，還是實際工作的流動等，都牽扯到一定的裙帶關系。其次，社會組織類人情風主要包括已經(jīng)對社會道德產(chǎn)生一定破壞的各種不同類型的組織等。

有 46%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員覺得當前工作單位的晉升依據(jù)主要是內(nèi)部員工的個人基本能力；有 48%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員覺得當前工作單位的競爭環(huán)境非常公平，沒有任何不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)；有 45%的青年干部覺得當前工作單位的晉升依據(jù)主要是績效考核評價機制；50%的單位都能為內(nèi)部的員工提供公平系統(tǒng)的晉升體系；69%的單位都能為內(nèi)部的員工提供不同種類崗位的實際任職要求；52%的單位都能為內(nèi)部的員工提供科學的晉升體系且督促其嚴格執(zhí)行；24%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員認為當前工作單位的晉升依據(jù)主要是關系。通過對上述數(shù)據(jù)的詳細分析可以發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員對當前工作單位的晉升標準并不是很滿意，這也從側(cè)面說明了當前階段內(nèi)大多數(shù)工作單位的晉升機制都不夠完善且嚴重缺乏公開公平性，甚至個別單位內(nèi)部還存在著一定的違規(guī)行為。

這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，將挫傷某些有能力的初任公務員的積極性。腐敗鏈條的始終存在，嚴重阻礙了我國公平公正選拔體系的發(fā)展，對我國的公平晉升與國家利益產(chǎn)生了巨大的破壞。[20]

3.2.3 形式主義氛圍影響工作積極性。

單位的科層組織對實現(xiàn)行政效率的提升起著非常大的作用。但是，我國各機構(gòu)的形式主義十分明顯，使得相關行為活動始終存在著墨守成規(guī)、辦事拖拉等形式各異的問題。長期以往，逐漸形成了惡性循環(huán)。在這種充滿惰性的條件下，行政活動根本談不上任何的效率。

3.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員自身素質(zhì)制約了培養(yǎng)機制的成效。

3.3.1 部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員的心理適應困難。

在我國的傳統(tǒng)文化中，官本位思想始終存在著，公務員的內(nèi)心一直崇尚權(quán)威。對于當前階段內(nèi)的行政體系而言，維權(quán)是尊、官級為準等形式各異的現(xiàn)象時長出現(xiàn)。這種官本位思想已經(jīng)根深蒂固，在很大程度上指引著公務員的價值判斷。初任公務員無法適應當前工作崗位的實際現(xiàn)狀與這種官本位思想存在著很大的聯(lián)系。根據(jù)中國社科院在 2013 年的調(diào)查可知，在基層公務員中有將近 80%的人產(chǎn)生了輕度工作懈怠。體制改革、社會轉(zhuǎn)型以及經(jīng)濟發(fā)展都會讓公務員面臨的壓力增加，除此之外，壓力的來源還有承擔新的工作職責以及職務的變動，這些都會給他們添加一連串的心理負擔，使得公務員認為自己無法在目前的工作中一展宏圖，也不能讓自己的能力得到提高，繼而覺得煩惱。在心理方面公務員也在面臨越發(fā)嚴峻的問題，所以，在培訓首次擔任公務員的員工時，尤其應當重視開展初任公務員心理援助項目，同時還應該開導公務員，幫助他們解決在工作前期碰到的應該重新選擇職業(yè)還是接著發(fā)展這個問題。

3.3.2 部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務員對環(huán)境適應困難。

篇（7）

第三條各級人民政府司法行政部門是法制宣傳教育工作的主管部門，負責本條例的實施。

第四條各級人民政府應當將法制宣傳教育工作納入國民經(jīng)濟與社會發(fā)展的總體規(guī)劃和年度計劃，并組織實施。

第五條法制宣傳教育工作應當全面規(guī)劃，實行經(jīng)常教育與集中教育相結(jié)合、普及教育與重點教育相結(jié)合、宣傳教育與法治實踐相結(jié)合的原則，根據(jù)不同對象確定相應的教育內(nèi)容，增強法制宣傳教育的針對性、有效性。

第六條各級人民政府應當根據(jù)不同時期本行政區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的狀況，確定法制宣傳教育的重點，有針對性地做好法制宣傳教育工作。

第七條公民應當自覺學習法律知識，增強法治理念，依法行使公民權(quán)利，履行公民義務。

第八條開展法制宣傳教育是全社會的共同責任。國家機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位和其他組織，應當將法制宣傳教育列入年度工作計劃，確定相應的部門和人員，做好法制宣傳教育工作。

第九條各級人民政府對開展法制宣傳教育所需經(jīng)費應當予以保障。

第十條各級法制宣傳教育工作主管部門的職責:

貫徹執(zhí)行有關法制宣傳教育的法律、法規(guī)、決議、決定；

制定并組織實施本行政區(qū)域的法制宣傳教育工作規(guī)劃、年度計劃；

指導、協(xié)調(diào)和檢查、考核本行政區(qū)域的法制宣傳教育工作；

培訓法制宣傳教育人員；

開展調(diào)查研究，總結(jié)推廣法制宣傳教育工作的經(jīng)驗；

其他法制宣傳教育事項。

第十一條公務員主管部門應當將基本的法律知識和與業(yè)務相關的法律知識列入公務員培訓計劃，定期對公務員進行法律知識的培訓和考核。

第十二條司法機關、行政執(zhí)法部門應當組織本單位人員帶頭學法用法，提高依法行使公共權(quán)力的能力，并結(jié)合司法和行政執(zhí)法活動，向公民宣傳遵守公共秩序、維護其合法權(quán)益等相關的法律知識。

第十三條教育行政部門應當把法律知識作為學生的必修課，使學校的法制教育做到有計劃、有教材、有教員、有課時。

中小學校應當聘請具有一定法律知識和法制工作經(jīng)驗的人員兼任法制副校長，協(xié)助學校開展法制宣傳教育。

第十四條國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門應當對國有企業(yè)和國有控股企業(yè)法定代表人和主要經(jīng)營管理人員進行法律知識培訓和考核，提高其依法經(jīng)營、依法管理的能力。

第十五條工商行政管理部門應當指導外資企業(yè)、私營企業(yè)經(jīng)營者和個體工商戶學習法律知識，增強其誠信守法、依法經(jīng)營的觀念。

第十六條公安、民政、勞動和社會保障等部門應當按照各自的職責，加強對流動人員、進城務工人員、城市失業(yè)人員的法制宣傳教育，引導其守法從業(yè)，依法維權(quán)。

第十七條文化、新聞、出版等部門和單位應當根據(jù)當?shù)胤ㄖ菩麄鹘逃甓扔媱潱ㄆ陂_展法制宣傳教育。

報刊、網(wǎng)絡、廣播、電視等大眾傳播媒介應當創(chuàng)新和豐富法制宣傳教育形式，開辦法制欄目，刊登或者播出有關法制宣傳教育的公益廣告。

第十八條工會、共青團、婦聯(lián)等團體，應當結(jié)合自身特點，加強對職工、青少年、婦女等群體的法制宣傳教育，提高其法律知識水平和依法維權(quán)的能力。

第十九條居民委員會、村民委員會應當有人員負責法制宣傳教育工作，通過廣播站、宣傳欄、墻報、文藝演出、法律咨詢等形式，對轄區(qū)內(nèi)的公民進行法制宣傳教育。

第二十條鼓勵社會組織和法律專業(yè)人員以多種形式支持和參與法制宣傳教育活動。

第二十一條每年十二月四日全國法制宣傳日期間，各部門、各單位應當根據(jù)法制宣傳教育工作的安排開展法制宣傳主題活動。

第二十二條法制宣傳教育實行考試、考核制度。考試、考核由法制宣傳教育工作主管部門會同有關部門組織實施。

第二十三條錄用公務員應當將法律知識作為錄用考試的內(nèi)容。

公務員的學法情況列為年度考核內(nèi)容，考核結(jié)果作為任用和晉升的依據(jù)之一。

第二十四條行政執(zhí)法人員應當經(jīng)法律知識考試，并獲得行政執(zhí)法資格后方可上崗。

第二十五條在法制宣傳教育工作中做出顯著成績的單位和個人，各級人民政府應當給予表彰。

篇（8）

王建民總結(jié)回顧了“十二五”時期和2015年福建省職業(yè)能力建設工作，深入分析了職業(yè)能力建設領域改革發(fā)展中存在的困難和問題，指出在“十二五”時期，特別是黨的十以來，全省各級人社部門堅持圍繞中心、服務發(fā)展、積極進取、改革創(chuàng)新、扎實工作，圓滿完成各項任務，高技能人才隊伍建設卓有成效，技工教育改革持續(xù)推進，職業(yè)技能培訓廣泛開展，職業(yè)資格制度逐步規(guī)范，專技人員繼續(xù)教育有力實施，機關事業(yè)單位工勤人員考核工作穩(wěn)步發(fā)展，職業(yè)能力建設工作上新的臺階。

王建民指出，如何推動勞動力要素改革，優(yōu)化人力資本配置，對推進職業(yè)能力建設工作提出了極為迫切的新要求。職業(yè)能力建設事業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機遇，要把思想和行動統(tǒng)一到中央和省委、省政府的重大決策和部署上來，統(tǒng)一到新的形勢和新的任務上來，把職業(yè)能力建設工作擺上更加突出更加重要的位置，進一步完善政策措施，大力推進技能人才隊伍建設，更好地服務發(fā)展促進就業(yè)推動創(chuàng)業(yè)，更好地服務人才、保障人才激勵人才發(fā)揮人才作用。

王建民強調(diào)，“十三五”時期是全面建成小康社會的決勝階段，要以做大做強高技能人才隊伍和全面提高勞動者素質(zhì)為目標，以促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)和加快人才隊伍建設為重點，以著力解決體制機制問題為導向，建立健全五大工作體系。一要建立健全現(xiàn)代職業(yè)培訓體系，二要構(gòu)筑技能人才培養(yǎng)體系，三要完善技能人才評價使用體系，四要優(yōu)化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育體系，五要打造職業(yè)能力建設宣傳工作體系。

王建民要求，適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，圍繞“促進就業(yè)、人才優(yōu)先”的工作主線，扎實做好2016年各項工作，努力在加強高技能人才隊伍建設、推進技工教育改革發(fā)展、推進職業(yè)技能培訓、深化職業(yè)資格改革、加強專業(yè)技術人員繼續(xù)教育、促進干部干事創(chuàng)業(yè)等六個方面取得新進展，實現(xiàn)“十三五”時期職業(yè)能力建設事業(yè)發(fā)展開好局、起好步、開門紅。

福州市、南平市人社局和龍巖技師學院在分會場分別作了經(jīng)驗交流。福建省人社廳有關處室和直屬單位負責人在主會場參加了會議。各市、縣（因人社局分管領導，各設區(qū)市人社局相關業(yè)務科（處）室、直屬單位負責人在分會場參加會議。

（福建省人社廳職業(yè)能力建設處）

福建省舉辦公務員錄用考試“閱卷開放日”活動

為增進全社會對公務員考錄工作的了解，自覺接受輿論監(jiān)督，5月11日，福建省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省公務員局邀請省黨代會代表、省人大代表和省政協(xié)委員以及中央和省內(nèi)主要媒體記者現(xiàn)場視察福建省2016年度公務員錄用考試閱卷工作。在省人社廳黨組成員、副廳長、省公務員局局長胡忠昭和省人社廳副巡視員于仲佳陪同下，代表委員和新聞記者一行20余人參觀閱卷工作室、觀摩網(wǎng)絡閱卷系統(tǒng)操作演示，聽取現(xiàn)場有關負責人對閱卷工作流程和保密安全管理的匯報。省公務員局考試錄用處負責人介紹了此次考試的基本情況和閱卷安排，省公務員測評中心負責人、閱卷組組長認真回答了委員、代表們提出的問題。

據(jù)了解，近年來，福建省積極推進“陽光考錄”，經(jīng)過多年實踐，探索總結(jié)出一套組織嚴密、標準客觀的考錄流程，運用現(xiàn)代信息技術有效提高了考錄管理的效率和科學化水平。“閱卷開放日”活動正是福建考錄從“封閉”走向“開放”、積極主動接受社會監(jiān)督，推動政務公開的重要舉措。為做好本次閱卷工作，在教育部門支持下，省公務員局抽調(diào)了200多名專家參加閱卷工作。

三明市人社局注重新錄用公務員生態(tài)環(huán)保知識教育培訓

為增強新錄用公務員生態(tài)環(huán)保意識，積極配合三明市創(chuàng)建國家級生態(tài)市和環(huán)保模范城市有關工作，三明市人社局充分發(fā)揮職能作用，加強生態(tài)環(huán)保知識方面的教育培訓，在公務員初任培訓課程中安排“深化生態(tài)文明體制改革，建設美麗中國”專題講座，組織學員前往市博物館參觀學習以生態(tài)環(huán)保為主題“生態(tài)篇”三明圖片展，聽取三明市生態(tài)環(huán)保工作專門講解，進一步增強新錄用公務員參與創(chuàng)建國家級生態(tài)市和環(huán)保模范城市主動性、積極性和責任感。2016年全市公務員初任培訓班7期559名新錄用公務員全部接受生態(tài)環(huán)保知識教育培訓。

（三明市人社局）

福州市人社局召開“兩學一做”學習教育動員部署會

4月29日，福州市人社局黨組召開全局“兩學一做”學習教育動員部署會，傳達貫徹關于“兩學一做”學習教育的重要指示和中央省委座談會及市委工作部署會精神，對全局“兩學一做”學習教育進行動員部署。

會議由福州市人社局副調(diào)研員張瑜主持一局黨組成員、副局長，機關黨委書記高遠忠作了具體工作部署一高遠忠強調(diào)，要明確“兩學一做”的主要內(nèi)容，把握圍繞主題開展學習組織專題學習討論、創(chuàng)新方式講黨課、召開專題組織生活會等方法措施，認真做好各項“規(guī)定動作”，結(jié)合實際選取有特色的“自選動作”，切實提高學習教育效果。

局黨組副書記副局長馮音代表局黨組書記局長王命瑞作了動員講話。馮音指出，開展好“兩學一做”學習教育，要緊緊把握五個要求。一要立足真學真信，系統(tǒng)扎實學，講究方法學，堅持讀原著、學原文、悟原理，進一步堅定理想信念、提高黨性覺悟、增強“四個意識”，更好地武裝頭腦、指導實踐、推動工作。二要注重以學促做，對照“四講四有”標尺，不斷完善自己，向合格黨員看齊。三要增強針對性和實效性?！皩W”要帶著問題學，“做，，要針對問題改。每個黨員在學習教育中要始終強化問題導向，把自己擺進去、把職責擺進去、把思想擺進去，自覺對標對齊。四要堅持以上率下。局黨員領導干部要下到所在的黨支部，與黨員一起接受教育，一起學習討論，帶頭談體會、講黨課、作報告，帶頭參加組織生活會和民主評議，帶頭立足崗位作貢獻。五要注重學用結(jié)合。通過學習教育，進一步激發(fā)起黨員干事創(chuàng)業(yè)的精氣神，在全力推進福州新區(qū)開放開發(fā)，推動福州科學發(fā)展跨越發(fā)展的中奮發(fā)有為，建功立業(yè)。當前，要把“兩學一做”學習教育作為全局的一項重大政治任務，加強組織領導，抓好宣傳發(fā)動，豐富學習形式，堅持分類指導，確保學習教育有序推進，以出色的工作成效來檢驗“兩學一做”學習教育成果。

（福州市人社局）

廈門市開展和諧勞動關系集中宣傳活動

5月15日，根據(jù)福建省統(tǒng)一部署，廈門市及各區(qū)協(xié)調(diào)勞動關系三方會議成員單位聯(lián)合開展了構(gòu)建和諧勞動關系集中宣傳活動，全市共設有7個集中宣傳點，市、區(qū)兩級的人社、工會、企業(yè)和企業(yè)家聯(lián)合會、工商聯(lián)等部門參加了宣傳活動。

各宣傳點現(xiàn)場掛橫幅，免費發(fā)放宣傳資料及宣傳品。市、區(qū)工商聯(lián)詳細作了營改增稅收的政策解答；湖里區(qū)司法、安監(jiān)部門及各街道也參加了宣傳活動，工作人員在萬達廣場還專門制作了構(gòu)建和諧勞動關系的宣傳活動背景板，吸引了許多市民外來務工人員參加活動；思明區(qū)在廈禾路羅賓森廣場舉辦了和諧勞動關系宣傳現(xiàn)場有獎競答活動。

據(jù)統(tǒng)計，各宣傳點平均接待求職者務工人員等各類群眾達200多人次，廈門日報、廈門晚報、海西晨報、廈門電視臺、廣播電臺等各大新聞媒體記者到現(xiàn)場采訪。本次集中宣傳活動，營造了構(gòu)建和諧勞動關系的良好社會氛圍，進一步推動了全市勞動關系的和諧發(fā)展。

（廈門市人社局）

寧德市人社局開展“人社進社區(qū)，惠民在身邊”公益活動

5月12日上午，為把“兩學一做”引向深入，落實到具體行動中，寧德市人力資源和社會保障局聯(lián)合寧德技師學院，組織20名干部、教師深入荷園社區(qū)開展主題為“人社進社區(qū)，惠民在身邊”的公益活動。活動現(xiàn)場設養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社保卡、職業(yè)教育等咨詢臺，并提供家電維修義務服務?；顒游姸嗍忻袂皝碜稍?，工作人員一一耐心解答，當天共發(fā)放宣傳手冊和購物袋800多份。

此次活動旨在向社區(qū)居民宣傳普及人社知識，讓廣大市民在家門口就能了解社保政策，提高參保積極性，營造良好的社會保障氛圍。

（寧德市人社局）

晉江市農(nóng)村二女戶等部分計生家庭參加基本養(yǎng)老保險可獲補助

近日，晉江市下發(fā)的《關于補助部分計劃生育家庭參加基本養(yǎng)老保險的暫行辦法》的文件，從今年起，晉江部分計生家庭參加基本養(yǎng)老保險，可以獲得相應補助。

該辦法規(guī)定晉江市農(nóng)村二女戶、獨女戶及城鄉(xiāng)獨生低保戶、子女傷殘戶、子女死亡戶等部分計劃生育家庭，參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險或城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險，可獲得補助。參保對象必須具備以下4個條件：戶籍登記并計生關系在晉江市的計生家庭夫妻本人；符合計生條件的夫妻雙方本人可以申請，包括全面的“兩孩”政策實施之前獨生辦證戶中的低保戶、子女傷殘或死亡的特殊家庭；沒有違反計劃生育行為；2016年當年男性年齡45周歲、女性年齡40周歲。

該辦法還明確了參保補貼的三種類別。

1.全面“兩孩”政策實施之前的農(nóng)村兒女結(jié)扎戶和農(nóng)村獨女辦證戶夫妻本人，補助繳費最高年限15年。1200元/人?年≤實際繳費

2.全面“兩孩”政策實施之前獨生辦證戶中的低保戶、子女傷殘戶或子女死亡的特殊家庭夫妻本人，參加城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險的，由市級補助經(jīng)費1400元/人?年，鎮(zhèn)級補助500元/人?年及以上；參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的，由市級補助經(jīng)費1500元/人?年，鎮(zhèn)級補助500元/人?年及以上。低保戶、傷殘戶按相關部門當年認定名單為準，補助繳費最高年限15年。

3.在2015年試點鎮(zhèn)（街道）已經(jīng)參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險的農(nóng)村二女結(jié)扎戶、農(nóng)村獨女辦證戶及城鄉(xiāng)獨生子女低保戶、子女傷殘戶、子女死亡戶等特殊家庭對象，符合條件的可從2016年開始參照給予補助。

同時還規(guī)定接受政府補助的計生家庭對象若出現(xiàn)違法生育的，按照協(xié)議取消對其補助，并追回已補助的資金。

（晉江市勞動社保中心 顏維賢）

福鼎市社保中心開展社保政策宣傳系列活動

為著力宣傳普及社會保險政策法規(guī)，進一步增強廣大用人單位和職工知法守法的權(quán)益意識，切實維護廣大職工的社會保險權(quán)益，創(chuàng)建和諧勞動關系標準，福鼎市社保中心配合市人社局在全市范圍內(nèi)開展和諧勞動關系宣傳月活動。

5月17日上午，福鼎市人力資源和社會保障局聯(lián)合福鼎市總工會在星火工業(yè)園區(qū)舉辦普法宣傳活動，向工業(yè)園區(qū)廣大職工群眾免費發(fā)放有關宣傳資料，現(xiàn)場答疑解惑。活動現(xiàn)場，社保中心工作人員就園區(qū)企業(yè)職工關心的養(yǎng)老保險參保、養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移接續(xù)、養(yǎng)老金計算、工傷保險待遇支付等熱點問題進行了詳細解答。當天上午，共接受園區(qū)各類企業(yè)員工咨詢100多人次，發(fā)放《社會保險法》《工傷保險條例》《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險法律法規(guī)政策問答》《工傷保險法律法規(guī)政策問答》等相關宣傳資料300多份。

福鼎市地處閩浙交界，溫商企業(yè)在服務福鼎經(jīng)濟發(fā)展中起到了重要作用。5月17日下午，市人社局組織召開溫商協(xié)會座談會，與各工業(yè)園區(qū)溫商企業(yè)代表進行面對面交流，聆聽企業(yè)呼聲，了解企業(yè)困難，宣傳社保政策。

會上福鼎市社保中心張小彬主任分別就養(yǎng)老、工傷保險業(yè)務經(jīng)辦政策和程序向企業(yè)代表作了詳細介紹，并聽取了企業(yè)代表對社保中心工作的意見和建議。會后社保中心針對各參會企業(yè)提出的意見和建議進行了分類處理，對具備條件的意見和建議馬上進行優(yōu)化和改進，對暫時無法及時整改的，將進一步歸納整理，并及時向上級業(yè)務部門反映。

此次與企業(yè)的面對面交流，使得社保中心工作人員更加了解參保人的要求和需求，為不斷改進社會保險經(jīng)辦服務工作提供了重要參考意見，也為今后的社保擴面工作打好了鋪墊。

（福鼎市社保中心 陳超）

南平市延平區(qū)試行勞動糾紛調(diào)解組維權(quán)工作新機制

一是整合機構(gòu)。勞動監(jiān)察大隊、仲裁股、仲裁院合署辦公，建立由分管領導擔任組長的跨股室的機構(gòu)勞動糾紛調(diào)解組，由局務會確定一名骨干作為副組長，負責三個股室的日常管理，監(jiān)察大隊、仲裁股、仲裁院所有干部作為勞動糾紛調(diào)組成員，每2人組成一個處置小組，持有勞動監(jiān)察員證和仲裁員證的工作人員合理搭配：二是不區(qū)分股室接訪。處置小組排班接訪，組間力量相互調(diào)劑使用，第一時間接待來訪人，第一時間了解情況，對于有調(diào)解意愿的來訪人第一時間啟動調(diào)解程序，對于發(fā)現(xiàn)的違法線索，第一時間開展勞動監(jiān)察執(zhí)法；三是疑案共商處置到底。對于無法通過處置小組接訪處理的問題，由處置小組提出勞動仲裁或勞動監(jiān)察程序的建議，與其他辦案骨干共同會商，初步形成意見后，引導當事人最終確定辦案方向，處置小組成員作為有關案件主辦人員處理案件直到結(jié)案，有關職能股室負責做好程序把關和配合協(xié)作。通過一段時間的運作，股室間因權(quán)責交叉造成的推諉扯皮現(xiàn)象基本消失，極大地便利了勞動者進行維權(quán)。

（南平市就業(yè)促進與勞動關系科、延平區(qū)人社局

建甌市人社局積極開展各類創(chuàng)業(yè)培訓

建甌市人社局積極開展各類創(chuàng)業(yè)培訓，在電商產(chǎn)業(yè)中，為電商從業(yè)人群開設基礎班、普及班、中高層次的電商孵化園班，培訓了500多人。同時，每月定期開展各類培訓講座，提高電商從業(yè)群體的經(jīng)營水平。開展的家政服務業(yè)培訓班，為育嬰師、家政服務從業(yè)人員進行系統(tǒng)培訓，理論指導，專業(yè)技術培訓，共有200多人通過考試獲得職業(yè)資格證書。在加強高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)孵化基地建設，支持建設項目、大中專學生創(chuàng)業(yè)省級資助項目和福建省創(chuàng)業(yè)導師項目申報工作中，積極為創(chuàng)業(yè)者爭取省級項目資金資助。截至目前，申請創(chuàng)業(yè)孵化基地支持建設項目1家，大中專學生創(chuàng)業(yè)省級資助項目3人，福建省創(chuàng)業(yè)導師項目2人。由建甌市甌網(wǎng)家園公司總經(jīng)理林勇和變革者餐飲管理有限公司總經(jīng)理徐景輝每月不定期為電商從業(yè)人員和創(chuàng)業(yè)者舉辦創(chuàng)業(yè)者沙龍、創(chuàng)業(yè)集市等相關交流活動，共舉辦20余場1000多人參加，在沙龍集市活動中互相學習創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，分享創(chuàng)業(yè)心得，共同開拓創(chuàng)業(yè)市場。

（建甌市人社局

沙縣人社局扎實抓好黨風廉政建設工作

近日，沙縣人社局紀檢干部及領導班子成員分別到基層直屬單位開展日常管理監(jiān)督檢查，與干部職工面對面開展交流、座談，同時將近期嚴肅換屆紀律嚴格“五一”“端午”兩節(jié)期間黨風廉政建設工作進行傳達學習。

通過交流座談，圍繞為民務實清廉要求，加強各項紀律建設，持之以恒貫徹落實中央八項規(guī)定精神，嚴格遵守廉潔自律準則各項規(guī)定，嚴格執(zhí)行公務用車規(guī)定。特別是要求各業(yè)務窗口，要加強重點崗位廉政風險點的防控，在執(zhí)行公務活動中依法依規(guī)辦事；在工作中堅持做到按承諾期限盡快辦，不能辦的事情耐心解釋，為群眾提供全方位的細致服務，優(yōu)化窗口服務，著力提高辦事效率和服務水平，樹立良好的工作形象。

在交流學習中，同時要求各直屬單位干部職工在今后的工作和學習中，要進一步增強反腐倡廉的自覺性，樹立正確的道德觀，從根本上增強依法行政能力和拒腐防變能力，確保在思想、作風上始終保持純潔性，自覺做到敬畏紀律遵守紀律，當好廉潔自律的表率，推動全局黨風廉政建設和反腐敗斗爭深入開展。

（沙縣人社局）

德化縣組織陶瓷企業(yè)赴景德鎮(zhèn)陶瓷大學開展招聘活動和參觀考察

為搭建企業(yè)和高校對接橋梁，進一步拓展薦才渠道，5月16日，德化縣人社局、經(jīng)信局、工商聯(lián)聯(lián)合組織縣內(nèi)18家陶瓷企業(yè)及泉州工藝美術學院，由德化縣人社局局長陳琴堂帶隊，赴江西景德鎮(zhèn)陶瓷大學，開展“福建省德化縣陶瓷企業(yè)現(xiàn)場招聘會”活動。德化縣各陶瓷企業(yè)提供了包括總監(jiān)經(jīng)理、技師、設計等崗位57個，需要人才149人。時值畢業(yè)季，吸引了大量在校畢業(yè)生前來咨詢，現(xiàn)場初步達成就業(yè)意向60多人。招聘活動結(jié)束后，他們先后到江西極具文化底蘊和發(fā)展內(nèi)涵的紅葉陶瓷股份有限公司法藍瓷公司康舒陶瓷等大型企業(yè)進行實地參觀考察，就兩地的陶瓷文化展開交流。參觀考察后，大家紛紛表示，景德鎮(zhèn)、黎川縣陶瓷企業(yè)在陶瓷設計、生產(chǎn)工藝、創(chuàng)新等方面為德化縣陶瓷的生產(chǎn)和發(fā)展提供了很好的借鑒作用。

（德化縣人社局 陳淑梅）

將樂縣人社局三舉措加強農(nóng)民工工資監(jiān)控

一是通過規(guī)范建筑施工領域農(nóng)民工工資。要求施工單位按施工造價金額5%～10%比例交足農(nóng)民工工資保證金，工資支付實名制，與去年同期相比欠薪下降13.5%，從源頭上防止農(nóng)民工工資拖欠問題的發(fā)生。其中材料款與工資款分列撥付。二是要求施工隊將工程款的30%用于發(fā)放農(nóng)民工工資，加強對施工隊工資發(fā)放預警監(jiān)控管理，規(guī)范用人單位工資支付行為，對不執(zhí)行的施工單位由縣人力資源社會保障局依法責令改正。三是完善企業(yè)欠薪處置機制、報告制度。發(fā)現(xiàn)施工隊有拖欠工資的跡象和苗頭，及時采取有效措施，妥善予以解決，完善并做好重大違法案件查處機制群體性突發(fā)事件應急處置機制，提高重大案件處置效能，進一步落實要情、輿情報告制度，按報告制度及時上報重大案件處置情況。到目前為止，共監(jiān)控用工單位67家，涉及人數(shù)137人，涉及金額235.67萬元。

（將樂縣人社局）

大田縣人社局多措并舉做好社會保障卡工作

隨著社會保障卡的推廣應用，群眾越來越離不開具有金融功能的“一卡通”。社?？ㄍ瑫r具有電子憑證、信息記錄、自助查詢就醫(yī)結(jié)算、繳費和待遇領取、金融服務等各項功能，極大地方便了群眾日常的生活。為優(yōu)化社會保障卡的制發(fā)工作，切實提高制發(fā)卡效率，發(fā)揮社?？ū忝窭褡饔茫筇锟h人社局多措并舉做好社保卡工作。

加強組織領導，責任到人。該縣專門成立縣級社會保障卡管理中心（掛靠縣城鄉(xiāng)居民保），制定了社保卡發(fā)放實施方案，建立日常工作協(xié)調(diào)機制，設立專崗專人，及時妥善解決社?？ㄖ瓢l(fā)工作中遇到的問題，積極穩(wěn)妥地推進各項工作順利展開。

加大宣傳力度，深度推廣。通過與合作銀行農(nóng)信社協(xié)調(diào)配合，在電視和網(wǎng)絡等媒體，播出社?？òl(fā)放滾動字幕，面向全縣居民印發(fā)社會保障卡宣傳資料、設立基層問詢點、走上街頭在人口密集區(qū)開展咨詢講解活動等方式大力宣傳社保卡的主要用途，引導社會公眾充分認識、積極使用社?？?，營造良好的社會氛圍。

規(guī)范工作流程，優(yōu)化服務。在縣農(nóng)信社窗口設立專門社?？ㄞk理窗口，指定專人負責，實現(xiàn)“一站式服務”辦理領取社會保障卡，做到“立等可取”；在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立社?？ùk點，制定統(tǒng)一社會保障卡技術規(guī)范和操作流程規(guī)范，設立服務指南，極大地方便了辦卡居民；縣社?？ü芾碇行募皶r做好代辦網(wǎng)點經(jīng)辦人員的業(yè)務培訓與監(jiān)督指導，進一步增強服務意識，提高服務質(zhì)量，力爭做到群眾滿意。

完善交接制度，確保安全。通過建立健全交接制度，建立完整的領取、交接、存放、保管等工作手續(xù)，做好社?？ㄈハ虻慕n工作，準確掌握社保卡制作和發(fā)放情況，確保社會保障卡順利的發(fā)放到每一位群眾中，提高社?？ㄖ瓢l(fā)效率。

今年以來，大田縣共接收新鎮(zhèn)制卡5334人，制卡成功并發(fā)放4539張，極大地方便群眾日常生活。

（大田縣人社局）

武平縣啟動全民參保登記計劃工作

日前，武平縣全面啟動實施全民參保登記計劃工作，計劃用8個月4個階段（2016年4月～2016年12月）完成，分宣傳發(fā)動及數(shù)據(jù)比對階段、入戶調(diào)查階段建立登記信息數(shù)據(jù)動態(tài)管理機制階段。武平縣全民參保登記計劃采取“先比對、后調(diào)查”的辦法，以覆蓋人數(shù)最多的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險為基礎，由縣人社局通過與公安部門提供的戶籍人口信息、衛(wèi)生計生部門提供的新農(nóng)合參合信息、教育部門提供的在校生信息、民政部門提供的低保與死亡人口信息等開展數(shù)據(jù)比對，清理重復信息，剔除無效信息，糾正錯誤信息，篩查出險種未參齊人員、未參加任何險種人員、個人基本信息不全或錯誤人員、重復參保人員四類人員。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）組成調(diào)查組，對上述四類人員通過逐個單位排查、重點入戶調(diào)查等形式，完善人員身份信息并進行參保登記一將相關信息進行整理、匯總、統(tǒng)計和分析，建立參保狀況數(shù)據(jù)庫，實行動態(tài)管理。

（武平縣城鄉(xiāng)居民社保中心 吳顯根）

寧德市蕉城區(qū)七都鎮(zhèn)三嶼村成為我省首批城鄉(xiāng)居民保業(yè)務經(jīng)辦村級平臺試點村

為推進城鄉(xiāng)居民保信息系統(tǒng)向村級延伸，提升我省城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險服務水平，讓廣大參保人員不出村即可辦理各項業(yè)務，近日，省城鄉(xiāng)居民保中心工作人員來到蕉城區(qū)七都鎮(zhèn)三嶼村開展城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險村級經(jīng)辦平臺試點村建設有關工作?，F(xiàn)場為三嶼村業(yè)務經(jīng)辦服務點安裝辦公設備、網(wǎng)絡建設等硬件設施，七都鎮(zhèn)三嶼村正式成為我省首批四個城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險業(yè)務經(jīng)辦村級試點村之一。

此次試點村的建成，將逐步實現(xiàn)村級經(jīng)辦、鄉(xiāng)鎮(zhèn)復核、區(qū)級審批、省市監(jiān)管的五級聯(lián)網(wǎng)經(jīng)辦管理模式，今后將擴大到全區(qū)符合條件的村，確保群眾不出村即可辦理城鄉(xiāng)居民保參保繳費、待遇領取、信息查詢、變更參保信息、養(yǎng)老金領取資格認證、喪葬補助金領取等業(yè)務，切實為群眾提供更加便利高效的服務。

（寧德市蕉城區(qū)人社局）

篇（9）

一、嚴格國家公務員制度，全面加強公務員隊伍建設

一是著力強化考核，促進作風轉(zhuǎn)變。全面完成了2006年度1569名國家機關工作人員、7685名事業(yè)單位工作人員的年度考核評獎工作，共評出優(yōu)秀1266人、稱職7973人、基本稱職3人、不稱職10人、不定等次2人，報市政府審批記二等功20人，縣政府審批記三等功164人，受嘉獎獎勵1074人。二是圍繞重點工作，實行獎優(yōu)罰劣。組織完成了經(jīng)濟工作會議大會表彰工作，對評選出的全縣60個計育、綜治、重點項目建設、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化建設、工業(yè)建設等方面的先進單位，評選出的21名招商引資、種養(yǎng)大戶等方面的先進個人，進行了表彰并頒發(fā)榮譽證書和獎金。通過表彰對發(fā)揮考核獎懲機制，促進作風轉(zhuǎn)變，推進全縣重點工作起到了積極作用。三是強化公務員綜合管理。完成了2006年度選撥的5名高校畢業(yè)生到農(nóng)村基層煅煉的工作安排，44名依（參）照公務員管理事業(yè)單位中工人考試錄用公務員的轉(zhuǎn)正定級工作，1名干部家屬安置任務，24名公安“兩?！鄙匿浻脤徟⑥D(zhuǎn)正報批、檔案整理移交等工作。四是認真按照桑發(fā)（2006）10號文件規(guī)定，嚴把人員調(diào)配關。配合縣財政、計生部門完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所人員的調(diào)整工作，共辦理106人次的人員調(diào)配，5批次縣人民政府任免干部和縣人民政府提交縣人大任免議案的行文工作，完成了35名退伍軍人和1名干部安置工作。五是認真梳理情況，積極推進改革。我們把處理好上輪機構(gòu)改革人員定崗分流工作遺留問題作為推進機構(gòu)改革工作的重點，通過對全縣學歷教育對象進行全面的清理，積極處理好上輪機構(gòu)改革遺留問題。同時還積極圍繞新一輪政府機構(gòu)改革做好人員定崗工作，既保持了新機構(gòu)運行的穩(wěn)定，又進一步理順了工作關系。六是大張旗鼓營造氛圍，開展《公務員法》學習宣傳。《公務員法》已頒布并將于明年1月1日起實施，對此我們圍繞貫徹落實該法狠抓學習宣傳。通過采取自學與集中培訓相結(jié)合、專題講座、交流會等形式，認真組織全縣2132名國家公務員開展了《公務員法》培訓考試工作；通過網(wǎng)站、媒體等渠道對《公務員法》的核心條款進行了解疑釋惑，為明年1月1日實施《公務員法》打好了基礎。

二、強化綜合管理，全面加強專業(yè)技術人員隊伍建設

一是狠抓考試培訓工作，加大人才培養(yǎng)力度。積極推行專業(yè)技術職務任職資格考試制度，組織開展了各類專業(yè)技術職務任職資格考試報名工作，共完成17人的經(jīng)濟系列任職資格考試報名工作。加強能力建設，認真組織開展專業(yè)技術人員計算機應用能力考試，共完成了120名專業(yè)技術人員的計算機培訓考試工作。根據(jù)湘人發(fā)（2006）40號文件精神，組織全縣4862名專業(yè)技術人員開展了“權(quán)益保護”和“職業(yè)道德”兩門公共知識的培訓考試工作。二是強化崗位設置，推行合同管理。積極推行評聘分開，認真開展了中小學專業(yè)技術職務崗位職數(shù)清理工作，完成了121人次的聘任合同鑒證工作。三是積極推進職稱改革。行文轉(zhuǎn)發(fā)了省職稱改革領導小組、省人事廳《關于進一步完善我省職稱工作有關政策的通知》的文件，組織召開了戰(zhàn)線政工人事干部會議，傳達貫徹了省、市有關職稱改革工作的精神。四是堅持證書制度，強化資格管理。我們堅持專業(yè)技術人員資格證書管理制度，完成了2006年度、2006年度評審通過的496人的資格證書發(fā)證工作。五是認真實施“科技平臺規(guī)劃”項目。積極開展實用人才工程培訓工作，緊緊圍繞加快我縣農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化建設的需要共推薦我縣4名人員參加了2期省人事廳、省扶貧辦組織的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)高層管理人員、農(nóng)業(yè)新技術培訓班。六是認真做好2006年度職稱評審工作。通過審核，共推薦上報參評高級職稱51人，參評中級職稱150人，評審通過初級職稱73人，初定任職78人。

三、嚴格執(zhí)行政策，確保各項待遇落實

一是認真落實退休干部職工生活補和誤餐費待遇。完成了全縣機關事業(yè)單位2310名退休干部職工生活補和誤餐費納入財政統(tǒng)發(fā)的審批工作，全縣財政月增資525502元，其中全額撥款單位2076人，月增資428012元，差額撥款單位234人，月增資48745元。二是繼續(xù)做好企業(yè)干部維穩(wěn)工作。完成了全縣72名企業(yè)干部的信息采集工作，同時積極配合相關部門落實各項待遇，先后通過縣財政解決349062元用于解困工作，其中用于解決醫(yī)療保險116880元；用于解決各項補助160600元，其中生活困難補助65人、達不到本市退休人員最低養(yǎng)老金標準的6人，53年12月以前入伍養(yǎng)老金不足700元的16人；用于支付企業(yè)干部醫(yī)藥費7人18885元；用于補繳養(yǎng)老保險費6人8969元；用于補發(fā)工資7人43728元。在工作中，我們熱情接待來訪的企業(yè)干部，認真做好政策解答和待遇落實，突出集體問題和個案問題的解決，先后5次參加答復企業(yè)干部問題的專題會議，我縣企業(yè)干部工作比較穩(wěn)定。三是認真組織開展工人技術等級考核工作。完成了47名工人報考技師的報名和理論考試工作，143名機關事業(yè)單位新聘用的工人技術等級定級考試工作。四是做好工資日常管理。共完成了332人的級別工資調(diào)整，162人的工資轉(zhuǎn)移審核，113人的工資定級審批，8020人的職務工資晉檔審批，2314名離退休人員增加離退休費，134人的浮動工資審批工作。五是認真開展津補貼的清理工作。按照上級的有關要求，會同縣財政局對全縣機關事業(yè)單位的津補貼進行了認真的清理，并完成了匯總上報工作。六是認真做好其他工資福利工作。共辦理了正常退休手續(xù)167人次，死亡撫恤補助手續(xù)65人次，2100戶行政機關家財保險手續(xù)。

四、完善爭議仲裁工作，完善人才市場建設

篇（10）

1、人才工程建設

調(diào)整充實人才工作領導機構(gòu)，制定并下達人才工作目標任務，落實責任單位。做好國外智力引進申報工作，上報市人事局國外智力引進項目3項。外出招聘人才10次，為企事業(yè)單位引進了一大批急需人才和緊缺人才。完成從工人、農(nóng)民中選拔初中級職稱人才1100多名，組織三支隊伍（黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才）教育培訓3806人次。組織開展“重才單位”及第二屆享受政府特殊津貼人才評選工作。認真做好人才數(shù)據(jù)庫的更新維護工作，全縣人才數(shù)據(jù)庫入庫人員累計有19500名，全年新增人才2104名。

2、市政府下達我縣各項目標任務完成情況

⑴就業(yè)與培訓

全縣凈增就業(yè)崗位2213個，失業(yè)人員實現(xiàn)就業(yè)1198人，其中就業(yè)困難人員實現(xiàn)再就業(yè)392人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在3.5%以內(nèi)。農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移7138人，失業(yè)人員再就業(yè)培訓723人，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓5380人，務工農(nóng)民崗位技能培訓4310人。

⑵社保擴面與基金征繳

出臺《*縣社會保險費征繳管理實施辦法》，全面推進“五費合征”工作。養(yǎng)老保險凈增擴面人數(shù)5990人，累計參加養(yǎng)老保險人數(shù)為44543人，基金征繳12104萬元，征繳率達98.8%。醫(yī)療保險參保人數(shù)凈增3368人，超額完成市下達的擴面考核任務，征繳醫(yī)?；?267.33萬元（應征基金4311萬元），基金征繳率為99%。失業(yè)保險新增參保人數(shù)2067人，失業(yè)保險基金征繳281.95萬元。工傷保險新增參保人數(shù)17759人，累計參保39862人。生育保險新增參保人數(shù)5431人，累計參保10224人，年內(nèi)有61人享受生育保險待遇，累計結(jié)余基金428萬元。

進一步推進企業(yè)退休人員社會化管理，完善社會化管理方法。組織企業(yè)退休人員資格認證6862人次；為5653名改制企業(yè)退休人員及時送上春節(jié)、老人節(jié)慰問金。企業(yè)退休人員移交社區(qū)管理工作進展順利，年內(nèi)企業(yè)退休人員社會化管理服務率100%，社區(qū)管理服務率達90%以上。

⑶城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險試點工作。

出臺實施《*縣城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險辦法（試行）》，年內(nèi)共有3426人參加城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險。

⑷被征地農(nóng)民基本生活保障

調(diào)整被征地農(nóng)民基本生活保障享受待遇標準，今年新增參保人數(shù)為820人，累計有3000名被征地農(nóng)民參加了被征失地農(nóng)民基本生活保險。

⑸職工維權(quán)與欠薪治理

完成勞動保障書面審查1602家，向省總隊上報我縣勞動保障誠信A級單位85家。受理勞動行政執(zhí)法案件202件，已辦結(jié)199件，結(jié)案率98.5%，涉及職工1150人，為職工追回工資、押金等294.52萬元。參與處理突發(fā)事件21起，涉及民工785人；實施行政處罰9起，清退童工6人。勞動合同簽訂率91.8%。

⑹鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障工作按照“六到位”要求，完善了鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障和社會救助機構(gòu)建設，并根據(jù)人員調(diào)動情況及時補充調(diào)整。

二、各項主要工作完成情況

1、優(yōu)化人力資源市場服務功能，不斷拓展人才引進渠道。完成人力資源市場和辦公場所遷移工作，基本解決了困擾多年的招聘場地小、安全隱患多、現(xiàn)場人員擁擠的問題。全年舉辦人力資源交流大會11次，其中大中專畢業(yè)生公益性招聘會兩次，有6*家用人單位進場登記招聘，累計提供就業(yè)崗位10445個，網(wǎng)上免費信息736條，求職者應聘報名5095人次。

2、做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革工作，重新核定行政、事業(yè)編制。全面完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機構(gòu)改革工作，完成了全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關“三定”方案的批復。對全縣事業(yè)單位分類上報情況進行了匯總，對243家事業(yè)單位的職能和依據(jù)進行了復核。加強編制人員臺賬管理，建立事業(yè)單位人員變動登記表。認真進行事業(yè)單位年檢工作，應年檢單位155家，完成年檢154家，年檢率99.35%。

3、穩(wěn)定推進事業(yè)單位改制，不斷強化機關事業(yè)單位工作人員管理?？h良種場改制方案獲得大多數(shù)職工的支持，改制工作平穩(wěn)推進。加強公務員的能力培訓，完成公務員普通話水平培訓考核98名。組織2256名專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育公共必修課程的培訓考核，其中有從農(nóng)民選拔培養(yǎng)的鄉(xiāng)土人才1004名。完成教育局等九個部門所屬事業(yè)單位專業(yè)技術職務結(jié)構(gòu)比例具體方案審批。加大從實用型人才中選評專業(yè)技術人才的力度，有1569名實用型人才取得初級專業(yè)技術職務。完成培養(yǎng)高層次人才80名。評審通過專業(yè)技術職務任職資格515名，其中高級職務78名，中級職務162名。

完成機關事業(yè)單位2006年度考核審核工作，全縣參加考核單位234家，工作人員7358人，其中實考人員7044人，確定優(yōu)秀等次944名，稱職合格59*人，不稱職不合格3人，未定等次190人（其中試用期人員184人）。辦理新錄用公務員47名，其中公開招考錄用公務員18名。接收軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部4人。

切實做好企業(yè)干部穩(wěn)定工作，建立了企業(yè)干部例會制度。對全縣95名企業(yè)干部進行了走訪慰問，發(fā)放春節(jié)慰問金每人1200元，為其中10名相對困難的人員安排了困難補助每人600元。

完成全縣機關事業(yè)單位工資制度改革套改工作，其中參加機關工資套改1854人，參加事業(yè)單位工資套改5742人。調(diào)整我縣企業(yè)職工最低月工資標準為700元。組織了57名優(yōu)秀公務員的健康休養(yǎng)和7600名機關事業(yè)單位在職人員健康檢查。

4、圍繞目標，突出重點，扎實推進再就業(yè)工作。調(diào)整政策，創(chuàng)新機制，加強農(nóng)村勞動力培訓工作，放寬享受培訓補助農(nóng)民的年齡，改進培訓補助辦法，明確培訓重點，提高重點專業(yè)培訓補助標準，加大特殊人員、特殊群體的幫扶力度，從多方面促進我縣農(nóng)村勞動力培訓工作順利開展，全年完成農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓5380人。走出本地，開展異地培訓，根據(jù)我縣居民到外地開辦超市較多的情況，在常州、昆山兩地同時舉辦了超市經(jīng)營管理培訓班，共有434名在蘇州、昆山、常州和無錫等地的“*超市”的業(yè)主和管理人員參加了創(chuàng)業(yè)培訓。

認真落實新一輪就業(yè)再就業(yè)優(yōu)惠政策，出臺就業(yè)再就業(yè)資金管理辦法、再就業(yè)優(yōu)惠證管理辦法、小額擔保貸款辦法及操作實施細則和靈活就業(yè)人員享受社保補貼確定辦法等一系列就業(yè)再就業(yè)配套政策。全年共辦理再就業(yè)優(yōu)惠證2836人。通過開展再就業(yè)援助和鼓勵扶持靈活就業(yè)、舉辦再就業(yè)專場招聘會等活動，幫助392名就業(yè)困難人員實現(xiàn)了再就業(yè)。辦理小額擔保貸款審核44人，審核發(fā)放從事靈活就業(yè)的“4050”人員社會保險補貼856人128.73萬元，審核企業(yè)社保補貼96家81.21萬元。開展創(chuàng)建充分就業(yè)社區(qū)試點，出臺了充分就業(yè)社區(qū)試點工作實施方案，召開了創(chuàng)建工作動員會，確定白洋街道下王宅社區(qū)、壺山街道塔山社區(qū)、熟溪街道溪南社區(qū)為試點社區(qū)。切實幫扶城鄉(xiāng)困難人員特別是城鎮(zhèn)“零就業(yè)家庭”和農(nóng)村低保戶勞動力實現(xiàn)就業(yè)再就業(yè)，制定“零就業(yè)家庭”申報認定辦法，全面開展“零就業(yè)家庭申報”和申領社保補貼的“4050”人員就業(yè)狀態(tài)確認工作，積極消除城鎮(zhèn)“零就業(yè)家庭”。

5、出臺實施“五費合征”，進一步做好社會保障工作。社會養(yǎng)老保險參保人數(shù)44052人，其中繳費人數(shù)35878人，中斷1458人，離退休6716人，養(yǎng)老保險基金收入9720萬元，支付7341萬元，基金累計結(jié)余12415萬元。醫(yī)療保險參保單位409家，參保職工29833人，比去年凈增3192人，超額完成市下達的擴面考核任務。征繳醫(yī)?；?267.33萬元，基金征繳率達99%，其中：統(tǒng)籌基金2123.25萬元，個人帳戶基金1785.69萬元；支出醫(yī)療費用3048.02萬元。工傷保險參保人數(shù)39501人，比去年凈增17028人，基金收入664萬元，支出523萬元，基金累計結(jié)余477萬元。生育保險參保人數(shù)4825人，基金收入88萬元，支出60萬元，基金累計結(jié)余428萬元。農(nóng)村養(yǎng)老保險參保人數(shù)73800人。

6、宣傳實施《勞動合同法》，促進構(gòu)建和諧勞動關系。精心部署，制定宣傳實施方案，通過電視、廣播、報紙、網(wǎng)絡等新聞媒體宣傳《勞動合同法》。聘請法律專家開設《勞動合同法》專題講座，組織全縣機關事業(yè)單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、企業(yè)主參加《勞動合同法》培訓。全面開展了勞動保障書面審查（年檢）工作，審查用人單位1602家。開展了上年度勞動保障誠信示范企業(yè)評選工作，評出勞動保障誠信A級單位85家。積極開展日常巡視監(jiān)察，專職勞動監(jiān)察員共檢查用人單位496家；開展了工資支付、清理非法職介、小企業(yè)、小作坊勞動用工情況、非法使用童工、建筑行業(yè)勞動用工5次專項監(jiān)察；實施行政處罰9起；查處清退童工6名。受理辦結(jié)勞動爭議案件134件，已結(jié)案133件，結(jié)案率99.3%，涉及勞動者240人，申訴標的452.35萬元。審批企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制12家。辦理工傷認定2780件，其中發(fā)放工傷認定書778件，組織傷病殘鑒定210人。

7、狠抓“兩項待遇”落實，退休干部管理工作平穩(wěn)有序。全縣現(xiàn)有行政事業(yè)單位退休干部職工2850人，73個機關部門和縣屬事業(yè)單位都建立了退休人員管理服務小組和退休干部學習小組，有27個單位建立了離退休干部黨支部（黨小組）。隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，退休干部的政治待遇和生活待遇也相應得到提高，從“兩項待遇”檢查抽查情況看，滿意度有較大幅度的提高。

三、扎實開展作風建設年活動，促進各項工作的全面完成

按照縣委統(tǒng)一部署，我局認真組織開展作風建設年活動。通過學習動員、分析評議、整改提高、建章立制，從進一步梳理服務辦理事項，公開簡化辦事程序，完善政務公開制度，規(guī)范提升服務入手，狠抓工作人員作風、學風建設，在全面提高全體干部作風建設的同時，認真完成“走進矛盾、破解難題”專項行動的難題破解工作。

積極開展爭創(chuàng)群眾滿意基層站所（辦事窗口）活動和“創(chuàng)業(yè)富民、創(chuàng)新強縣”雙創(chuàng)大討論活動。以創(chuàng)建為契機，通過召開動員會、座談會、深入服務對象中聽取意見等多種形式，認真深入查找問題，剖析原因，有針對性的提出整改措施和解決方法，以此來提高服務質(zhì)量、優(yōu)化窗口服務。認真開展“三幫扶”結(jié)對扶貧活動，為聯(lián)系的困難農(nóng)戶送上慰問金，幫助他們解決生產(chǎn)生活中的實際困難。在重陽節(jié)前夕，還為結(jié)對村*鎮(zhèn)*村70歲以上的老人送去了慰問品。

貫徹落實構(gòu)建懲治和預防腐敗體系工作，對本局牽頭和配合的全縣懲防目標任務進行分解，制訂工作計劃。進一步深化和完善政務公開制度，認真清理落實政務公開事項，對各項辦事程序、承辦科室進行了公開，開通了陽光熱線（*）以及群眾舉報投訴電話（12333）。

承辦人大代表建議20件，政協(xié)委員提案12件，協(xié)辦政協(xié)委員提案3件，做到辦結(jié)率100%，與代表面商率100%。受理辦結(jié)群眾來信187件，辦結(jié)率達100%，其中要信30件。開展了“慈善一日捐”和獻愛心、送溫暖捐款。黨風廉政建設、黨建工作、社會治安綜合治理、平安*、安全生產(chǎn)、工會、計劃生育、政務信息、檔案管理、保密工作等，進一步得到了加強。

四、存在的問題

在肯定成績的同時，也應看到我們工作中存在的困難、問題與不足，如我們的工作作風、服務態(tài)度與黨和群眾要求相比，還存在較大的差距；干部結(jié)構(gòu)不盡合理，干部隊伍建設有待加強；部分服務窗口因人員變動較大，業(yè)務知識掌握不夠全面服務水平有所下降；整個人事勞動社會保障系統(tǒng)的基礎設施建設十分薄弱，各下屬單位辦公服務場所分散；改制企業(yè)的托管費還沒有全部到位等問題，需要我們在新的一年和今后的工作中，不斷加以改善和解決。

五、20*年工作思路

明年工作要以黨的十七大提出的加快推進以改善民生為重點的社會建設為指針，以深入貫徹落實《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》為契機，堅持以人為本，務實創(chuàng)新、奮發(fā)向上，抓穩(wěn)定、促發(fā)展，積極擴大就業(yè)、引導技能就業(yè)、推動創(chuàng)業(yè)富民，規(guī)范勞動關系，完善社會保障體系，加強干部隊伍建設，全面落實科學發(fā)展觀，推進人事勞動社會保障工作再上新臺階。

1.加強干部隊伍建設和人才工作，樹立以人為本的思想，切實改進工作作風。強化人才意識，做好人才的引進、培養(yǎng)和服務工作，加大引才力度，加強人才培養(yǎng)，拓展人才合作。穩(wěn)步推進事業(yè)單位改制工作。

2.貫徹落實《就業(yè)促進法》，實施擴大就業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。認真開展就業(yè)再就業(yè)政策貫徹實施績效評估工作，做好再就業(yè)政策與《就業(yè)促進法》的銜接，推進充分就業(yè)社區(qū)創(chuàng)建；做好就業(yè)困難人員和零就業(yè)家庭的幫扶工作，制訂完善支持自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)的相關政策，使更多勞動者成為創(chuàng)業(yè)者，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。

3.加強人力資源服務體系建設。加快人力資源市場硬件建設，動工興建人力資源市場大樓。辦好每月10日的交流會，優(yōu)化“一站式”就業(yè)服務，幫助企業(yè)緩解招工難。