序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)薪酬管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

薪酬管理就是在國(guó)家宏觀政策和社會(huì)保障制度的規(guī)定下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行明確的規(guī)定，比如員工薪酬支付的時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式以及薪酬結(jié)構(gòu)等等，薪酬管理受國(guó)家宏觀、微觀因素的影響，同時(shí)企業(yè)的的內(nèi)在制度、文化業(yè)會(huì)對(duì)薪酬管理帶來(lái)影響。具體而言企業(yè)的薪酬管理是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展的過(guò)程，企業(yè)薪酬水平的確定需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據(jù)員工的能力劃分合適的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而通過(guò)薪酬的預(yù)算、核算以及發(fā)放、溝通等實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的管理。

1.2薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是維持企業(yè)與員工關(guān)系的前提員工之所以為企業(yè)工作是因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間簽訂了勞動(dòng)合同，即員工為企業(yè)勞動(dòng)，企業(yè)支付員工報(bào)酬，而薪酬管理則是企業(yè)與員工利益實(shí)現(xiàn)的紐帶與中介，如果企業(yè)的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續(xù)為企業(yè)勞動(dòng)，當(dāng)然員工的勞動(dòng)滿足不了企業(yè)的要求，企業(yè)也就不會(huì)對(duì)員工支付報(bào)酬，因此薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。

1.2.2薪酬管理具有激勵(lì)功能

薪酬管理的核心就是激勵(lì)，也是薪酬管理的主要目標(biāo)，企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)可以吸引、保留與激勵(lì)企業(yè)所需的人才，企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)可以激發(fā)員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會(huì)更加努力，企業(yè)通過(guò)合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此薪酬管理激勵(lì)功能是企業(yè)與員工共贏的有效手段。

1.2.3薪酬管理也是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值判斷的重要依據(jù)

企業(yè)通過(guò)有效地薪酬管理可以準(zhǔn)確地反映員工的個(gè)人價(jià)值，比如企業(yè)對(duì)某個(gè)員工進(jìn)行升職或者加薪，說(shuō)明這個(gè)員工的價(jià)值獲得企業(yè)的認(rèn)可，也表明此員工具有優(yōu)秀的個(gè)人能力，反之，則說(shuō)明員工的價(jià)值沒(méi)有被企業(yè)認(rèn)可，或者說(shuō)明其沒(méi)有足夠優(yōu)秀的個(gè)人能力，因此員工可以通過(guò)企業(yè)的薪酬管理評(píng)價(jià)自己的價(jià)值是否得到滿足。

2薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進(jìn)行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)的管理中還是存在不少的問(wèn)題：

2.1企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性思考

企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也缺乏變化性，企業(yè)的薪酬管理受到國(guó)家宏觀、微觀調(diào)控的影響比較大，一旦國(guó)家政策出現(xiàn)變化，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也要更隨做出調(diào)整，但是企業(yè)更多的時(shí)候選擇的是固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.2缺乏科學(xué)的薪酬制度

薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學(xué)的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業(yè)并不重視薪酬制度，其主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬完全由企業(yè)的管理者、人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)按照員工的表現(xiàn)決定，存在很大的隨意性，導(dǎo)致員工不知道自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的具體依據(jù)，以及自己不能對(duì)自己的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行薪酬計(jì)算；二是企業(yè)的薪酬制度缺乏對(duì)非物質(zhì)性報(bào)酬的規(guī)定。員工在工作中不能具有物質(zhì)滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業(yè)的薪酬制度缺乏對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的規(guī)定，導(dǎo)致員工不能在心理上獲得滿足感。

2.3績(jī)效評(píng)估存在問(wèn)題

薪酬管理是根據(jù)員工的表現(xiàn)，以及企業(yè)的薪酬制度而對(duì)員工進(jìn)行的物質(zhì)與非物質(zhì)回報(bào)，而不是一味的對(duì)所有的員工進(jìn)行薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)，因此對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估在企業(yè)管理中具有重要的作用，但是很多企業(yè)在使用績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估存在很多的問(wèn)題：一是對(duì)績(jī)效指標(biāo)不易把握。企業(yè)在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)更多的是采取理論指標(biāo)或者借鑒其它企業(yè)的指標(biāo)，而不是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀合理的確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)；二是績(jī)效評(píng)估形式化，評(píng)估方式單一。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了績(jī)效評(píng)估機(jī)制，但是企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估機(jī)制應(yīng)用到具體的薪酬管理中。

3完善薪酬管理在企業(yè)管理中的具體對(duì)策

3.1將薪酬管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中

人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃則是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的導(dǎo)向，因此企業(yè)的任何制度建立都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬管理的每一項(xiàng)內(nèi)容、制度的確定都要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向，如果企業(yè)的薪酬管理中的具體內(nèi)容偏離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其結(jié)果也會(huì)影響到員工的薪酬，因此企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略納入企業(yè)薪酬管理工作中。

3.2合理設(shè)計(jì)薪酬制度

薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設(shè)定中，根據(jù)不同員工的需求制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。比如對(duì)于工資比較高的員工，要多給他職務(wù)上的晉升機(jī)會(huì)，而對(duì)于工作較低的員工，要多給他物質(zhì)報(bào)酬，比如我國(guó)著名的海爾集團(tuán)就是根據(jù)員工的不同標(biāo)準(zhǔn)制定了不同的薪酬制度。同時(shí)薪酬制度在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的調(diào)研，借鑒市場(chǎng)企業(yè)的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，以此結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定合理的薪酬制度，充分體現(xiàn)薪酬制度的彈性，企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)要對(duì)崗位進(jìn)行分析，不同的崗位帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。

3.3完善績(jī)效評(píng)估體系

薪酬管理要充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，完善績(jī)效評(píng)估體系：一是企業(yè)要制定明確的工作細(xì)則，通過(guò)明確的規(guī)章細(xì)則讓員工了解自己工作的重點(diǎn)，進(jìn)而為員工提供工作目標(biāo)；二是制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況；三是將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果作為評(píng)定員工薪酬的重要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，進(jìn)而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問(wèn)題，協(xié)助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評(píng)估體系?；诳?jī)效評(píng)估中主觀因素的比例較大，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估要盡可能多采取多重評(píng)估制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。

3.4引入薪酬管理的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向

薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展需求，并能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)力。和企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)動(dòng)態(tài)變化一樣，薪酬管理也要用動(dòng)態(tài)的眼光看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的每一個(gè)職位、每一個(gè)薪酬水平都隨著市場(chǎng)環(huán)境的改變而調(diào)整，企業(yè)也必須做出積極回應(yīng)。

篇（2）

1.對(duì)薪酬比重設(shè)置科學(xué)性和重要性認(rèn)識(shí)不到位

管理者沒(méi)有確切績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)估，再將績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)到績(jī)效薪酬上來(lái)，從而對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來(lái)刺激個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績(jī)效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績(jī)效水平的區(qū)別、激勵(lì)性不足，也是績(jī)效薪酬失效的一個(gè)重要原因。

2.薪酬激勵(lì)作用不足

通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最常運(yùn)用的方法。而目前部分企業(yè)沒(méi)有足夠的激勵(lì)方式來(lái)將員工的工作效果和貢獻(xiàn)大小與其經(jīng)濟(jì)收入相匹配，激勵(lì)手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績(jī)效薪酬激勵(lì)作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂

部分企業(yè)中，除了缺少科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標(biāo)普通指標(biāo)一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責(zé)任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)定嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對(duì)待，從而對(duì)企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。

二、企業(yè)績(jī)效薪酬制度調(diào)整

薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開(kāi)始轉(zhuǎn)變，推行個(gè)性化的談判薪酬，設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、合理調(diào)高績(jī)效薪酬總體占比、落實(shí)員工的績(jī)效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵(lì)性強(qiáng)，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績(jī)導(dǎo)向調(diào)控能力。

1.調(diào)整思路

1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機(jī)制轉(zhuǎn)變

“同崗多薪”的彈性薪酬機(jī)制即同樣一個(gè)崗級(jí)對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，崗位等級(jí)與工資等級(jí)不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系通過(guò)同崗位內(nèi)的工資等級(jí)上下浮動(dòng)，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)差異，達(dá)到激勵(lì)的目的，激勵(lì)和承認(rèn)其才能和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。既反映不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績(jī)效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績(jī)效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

1.2完善多級(jí)寬帶薪酬體系，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)效用

所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍的過(guò)程。這種將薪酬等級(jí)壓縮，每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。杜絕員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績(jī)不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績(jī)現(xiàn)象。

1.3對(duì)企業(yè)中高層管理者實(shí)行大績(jī)效管理制

讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門(mén)及公司整體績(jī)效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績(jī)指標(biāo)與分管部門(mén)中層績(jī)效指標(biāo)及公司總體績(jī)效指標(biāo)掛鉤，中層管理者主要業(yè)績(jī)指標(biāo)要與本部門(mén)績(jī)效指標(biāo)掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤(rùn)，與公司追求的目標(biāo)相背離，也難以樹(shù)立對(duì)下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)意識(shí)。優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能。

2.調(diào)整實(shí)施

2.1確立目標(biāo)

績(jī)效考核是績(jī)效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績(jī)效薪酬的作用，首先要把績(jī)效考核執(zhí)行好，確立正確的績(jī)效目標(biāo)。

2.2標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)

績(jī)效考核不能主觀盲目進(jìn)行，而要有一個(gè)科學(xué)、合理、明確的標(biāo)準(zhǔn)，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時(shí)候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要績(jī)效考核指標(biāo)，重量更要重質(zhì)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。

2.3堅(jiān)持執(zhí)行、及時(shí)調(diào)整

隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場(chǎng)變化需求及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)并加強(qiáng)落實(shí)執(zhí)行力。

2.4及時(shí)溝通、修正目標(biāo)

確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個(gè)人目標(biāo)，使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)過(guò)程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系。同時(shí)關(guān)注外部市場(chǎng)變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正?？?jī)效薪酬的合理運(yùn)用對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會(huì)產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績(jī)質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。

篇（3）

薪酬收入是大部分勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源。近年來(lái)，我國(guó)許多企業(yè)基層員工的薪酬收入得到了很大的提升。但是，目前供熱企業(yè)員工的薪酬收入普遍不高，這導(dǎo)致供熱企業(yè)員工的工作積極性不高，引起企業(yè)的人才流失，使得許多供熱企業(yè)招不到人才、缺少人才、招收的人員素質(zhì)較低，一些特殊和重要的崗位出現(xiàn)了一人兼多職或頻繁換人的情況，而一些普通工作崗位的員工素質(zhì)較低，出現(xiàn)了不該出現(xiàn)的工作問(wèn)題，減緩了企業(yè)的發(fā)展，更甚者使得企業(yè)經(jīng)受損失。

（二）員工薪酬缺乏科學(xué)性

在我國(guó)供熱企業(yè)中，一線員工的薪酬普遍偏低，而管理層薪酬體系的隨意性較大，缺乏科學(xué)性和公平性。供熱企業(yè)沒(méi)有對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行崗位評(píng)估，使得一些責(zé)任大、工作強(qiáng)度高的崗位和普通崗位的薪酬相差不大，薪酬不能準(zhǔn)確地反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，加大了這些員工的心理壓力，降低了這些員工的工作積極性，出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象。在我國(guó)一些供熱企業(yè)中，同樣的崗位薪酬都是一樣的，忽略了按能力績(jī)效的分配方法，使企業(yè)的薪酬管理制度缺乏科學(xué)性和公平性，工作積極勤奮和工作一般的員工得到的是一樣的工資和獎(jiǎng)金?？?jī)效高與績(jī)效低的員工薪資待遇相同的情況大量存在，極大地打擊了員工的工作積極性，造成企業(yè)的人才流失，阻礙企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展

（三）員工薪酬缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和正常的增長(zhǎng)機(jī)制

供熱企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)指數(shù)跟不上市場(chǎng)物價(jià)的增長(zhǎng)指數(shù)，使得員工對(duì)于薪酬增長(zhǎng)的要求未能得到滿足?，F(xiàn)在我國(guó)許多的企業(yè)都實(shí)行了激勵(lì)機(jī)制，部分供熱企業(yè)還存在著舊觀念，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。一些供熱企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制是以短期為主，并沒(méi)有考慮到長(zhǎng)期激勵(lì)的方面。這樣使得企業(yè)員工很少為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展考慮，一些促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作缺乏合理分配，能得到短期激勵(lì)的事情有很多人搶著做，增加了企業(yè)員工中的矛盾，阻礙了企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

在我國(guó)的一些供熱企業(yè)中，出現(xiàn)了企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為供熱企業(yè)中崗位職責(zé)不明確，導(dǎo)致員工都想選擇較為輕松的工作，把由雙方一起完成的工作推給對(duì)方，工作中出現(xiàn)了問(wèn)題又相互推卸責(zé)任，加大了員工之間的矛盾。有些工作崗位設(shè)置不合理，導(dǎo)致員工本身技能與所在崗位及崗位的薪酬不匹配，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，崗位人員更換頻繁，影響企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)導(dǎo)致一些特殊崗位存在一定的安全隱患。供熱企業(yè)的薪酬問(wèn)題容易導(dǎo)致供熱企業(yè)的人才流失，這樣也會(huì)影響整個(gè)供熱企業(yè)的結(jié)構(gòu)設(shè)置。一些崗位出現(xiàn)了員工和管理人員一人身兼多職的情況，工作管理面積過(guò)大，造成工作壓力過(guò)大，影響身心健康，工作質(zhì)量也得不到保障。

二、供熱企業(yè)薪酬管理的改革措施

一般來(lái)說(shuō)，薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜和繁重程度、勞動(dòng)的責(zé)任大小、能力要求的高低和勞動(dòng)環(huán)境的好壞等因素，將各類的崗位分為若干等級(jí)，再按等級(jí)來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。供熱企業(yè)應(yīng)該根據(jù)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，結(jié)合供熱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來(lái)建立科學(xué)的薪酬制度。

（一）提升員工的薪酬，提高員工的素質(zhì)，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

供熱企業(yè)的薪酬應(yīng)該隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而提升。這樣可以更好地保留人才，避免崗位上一人兼多職的情況出現(xiàn)，提高供熱企業(yè)的工作效率，避免不必要的工作失誤，以防員工和管理者因?yàn)楣ぷ鲏毫^(guò)大或工作過(guò)度疲勞而出現(xiàn)安全隱患。企業(yè)必須重視對(duì)員工的安全教育和培訓(xùn)工作。供熱企業(yè)應(yīng)該實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定人，建立一定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，管理者、普通員工都應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，在崗位上劃分技能等級(jí)和技能工資，使得大家自主地學(xué)習(xí)技術(shù)。定期組織技術(shù)比賽，給優(yōu)勝者一定的獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)大家學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。對(duì)于新員工和特殊工種要重點(diǎn)培訓(xùn)。特殊工種的技術(shù)性強(qiáng)，所以盡量少用臨時(shí)工，不要頻繁地更換人員。特殊工種的工作人員要由素質(zhì)高、責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)全面的人來(lái)?yè)?dān)任。定期對(duì)全體員工和管理者進(jìn)行培訓(xùn)考試加強(qiáng)思想教育，從而提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)供熱企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展。

（二）建立符合供熱企業(yè)的薪酬分配制度

建立合理科學(xué)的薪酬管理制度，體現(xiàn)薪酬管理制度的公正性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。根據(jù)供熱企業(yè)崗位的不同，結(jié)合供熱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不斷完善建立的薪酬管理制度。在供熱企業(yè)的薪酬分配制度中，員工的薪酬分配應(yīng)該傾向于生產(chǎn)一線的管理崗位、高中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)重點(diǎn)崗位，這些崗位的薪酬收入應(yīng)該高于其他崗位，因?yàn)檫@些崗位是供熱企業(yè)完成生產(chǎn)指標(biāo)和提高經(jīng)濟(jì)效益的中流砥柱。在相同的崗位中建立一定的技能工資，鼓勵(lì)員工專研技術(shù)，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，這樣能夠直觀地體現(xiàn)出員工對(duì)供熱企業(yè)的價(jià)值，提高員工對(duì)供熱企業(yè)的向心力，提高供熱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位。

（三）建立穩(wěn)定的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

供熱企業(yè)每年應(yīng)該根據(jù)我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)和市場(chǎng)物價(jià)的變更，對(duì)于所有的員工薪資實(shí)施遞增，使得員工薪酬水平不會(huì)和市場(chǎng)工資水平相差太遠(yuǎn)，確保每個(gè)員工的個(gè)人利益，保留人才。建立穩(wěn)定的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，是供熱企業(yè)吸引人才和穩(wěn)定人才的重要手段。

（四）建立員工的薪酬成本預(yù)算和控制系統(tǒng)

為了保證薪酬體系有效的實(shí)施，供熱企業(yè)應(yīng)該建立員工薪酬成本預(yù)算和控制系統(tǒng)。薪酬成本預(yù)算可以提前知道供熱企業(yè)的人工成本，避免供熱企業(yè)財(cái)政混亂，減少不必要的財(cái)政輸出，并且對(duì)于現(xiàn)在供熱企業(yè)的薪酬情況進(jìn)行相應(yīng)的控制，減少不必要的浪費(fèi)，降低人工成本，提高供熱企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（五）完善薪酬分配體系的約束監(jiān)督機(jī)制

供熱企業(yè)的薪酬管理必須符合《勞動(dòng)法》中的相關(guān)法律規(guī)定，這樣不僅使薪酬分配體系具有法律的約束，也使每個(gè)員工得到了法律的保護(hù)。還要加強(qiáng)薪酬分配制度的民主管理和民主監(jiān)督，建立民主監(jiān)督制度，有效地聽(tīng)取員工對(duì)于薪酬的意見(jiàn)，采納科學(xué)合理的意見(jiàn)，不斷地改善薪酬體系，促使供熱企業(yè)和員工兩者都得到有利的效果。

（六）改善員工的福利措施

在我國(guó)的許多企業(yè)都采用了改善福利措施、提高工資、休息日多這三種穩(wěn)定人才的手段。對(duì)于供熱企業(yè)來(lái)說(shuō)，福利是指五險(xiǎn)一金、各種培訓(xùn)、企業(yè)活動(dòng)、帶薪假期等。因此，保留和改善這些福利的措施仍然是供熱企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的重要手段。

（七）建立健全的規(guī)章制度

我國(guó)所有的供熱企業(yè)都應(yīng)該建立健全規(guī)章制度，只有完善的規(guī)章制度才能確保供熱企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展。責(zé)任制度細(xì)化到每個(gè)人身上，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)每個(gè)員工的學(xué)習(xí)積極性，確保供熱企業(yè)的效益。

篇（4）

1.2薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是維持企業(yè)與員工關(guān)系的前提員工之所以為企業(yè)工作是因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間簽訂了勞動(dòng)合同，即員工為企業(yè)勞動(dòng)，企業(yè)支付員工報(bào)酬，而薪酬管理則是企業(yè)與員工利益實(shí)現(xiàn)的紐帶與中介，如果企業(yè)的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續(xù)為企業(yè)勞動(dòng)，當(dāng)然員工的勞動(dòng)滿足不了企業(yè)的要求，企業(yè)也就不會(huì)對(duì)員工支付報(bào)酬，因此薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。

1.2.2薪酬管理具有激勵(lì)功能薪酬管理的核心就是激勵(lì)，也是薪酬管理的主要目標(biāo)，企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)可以吸引、保留與激勵(lì)企業(yè)所需的人才，企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)可以激發(fā)員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會(huì)更加努力，企業(yè)通過(guò)合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此薪酬管理激勵(lì)功能是企業(yè)與員工共贏的有效手段。

1.2.3薪酬管理也是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值判斷的重要依據(jù)企業(yè)通過(guò)有效地薪酬管理可以準(zhǔn)確地反映員工的個(gè)人價(jià)值，比如企業(yè)對(duì)某個(gè)員工進(jìn)行升職或者加薪，說(shuō)明這個(gè)員工的價(jià)值獲得企業(yè)的認(rèn)可，也表明此員工具有優(yōu)秀的個(gè)人能力，反之，則說(shuō)明員工的價(jià)值沒(méi)有被企業(yè)認(rèn)可，或者說(shuō)明其沒(méi)有足夠優(yōu)秀的個(gè)人能力，因此員工可以通過(guò)企業(yè)的薪酬管理評(píng)價(jià)自己的價(jià)值是否得到滿足。

2薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進(jìn)行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)的管理中還是存在不少的問(wèn)題：

2.1企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性思考企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也缺乏變化性，企業(yè)的薪酬管理受到國(guó)家宏觀、微觀調(diào)控的影響比較大，一旦國(guó)家政策出現(xiàn)變化，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也要更隨做出調(diào)整，但是企業(yè)更多的時(shí)候選擇的是固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.2缺乏科學(xué)的薪酬制度薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學(xué)的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業(yè)并不重視薪酬制度，其主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬完全由企業(yè)的管理者、人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)按照員工的表現(xiàn)決定，存在很大的隨意性，導(dǎo)致員工不知道自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的具體依據(jù)，以及自己不能對(duì)自己的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行薪酬計(jì)算；二是企業(yè)的薪酬制度缺乏對(duì)非物質(zhì)性報(bào)酬的規(guī)定。員工在工作中不能具有物質(zhì)滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業(yè)的薪酬制度缺乏對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的規(guī)定，導(dǎo)致員工不能在心理上獲得滿足感。

2.3績(jī)效評(píng)估存在問(wèn)題薪酬管理是根據(jù)員工的表現(xiàn)，以及企業(yè)的薪酬制度而對(duì)員工進(jìn)行的物質(zhì)與非物質(zhì)回報(bào)，而不是一味的對(duì)所有的員工進(jìn)行薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)，因此對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估在企業(yè)管理中具有重要的作用，但是很多企業(yè)在使用績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估存在很多的問(wèn)題：一是對(duì)績(jī)效指標(biāo)不易把握。企業(yè)在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)更多的是采取理論指標(biāo)或者借鑒其它企業(yè)的指標(biāo)，而不是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀合理的確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)；二是績(jī)效評(píng)估形式化，評(píng)估方式單一。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了績(jī)效評(píng)估機(jī)制，但是企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估機(jī)制應(yīng)用到具體的薪酬管理中。

3完善薪酬管理在企業(yè)管理中的具體對(duì)策

3.1將薪酬管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃則是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的導(dǎo)向，因此企業(yè)的任何制度建立都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬管理的每一項(xiàng)內(nèi)容、制度的確定都要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向，如果企業(yè)的薪酬管理中的具體內(nèi)容偏離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其結(jié)果也會(huì)影響到員工的薪酬，因此企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略納入企業(yè)薪酬管理工作中。

3.2合理設(shè)計(jì)薪酬制度薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設(shè)定中，根據(jù)不同員工的需求制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。比如對(duì)于工資比較高的員工，要多給他職務(wù)上的晉升機(jī)會(huì)，而對(duì)于工作較低的員工，要多給他物質(zhì)報(bào)酬，比如我國(guó)著名的海爾集團(tuán)就是根據(jù)員工的不同標(biāo)準(zhǔn)制定了不同的薪酬制度。同時(shí)薪酬制度在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的調(diào)研，借鑒市場(chǎng)企業(yè)的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，以此結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定合理的薪酬制度，充分體現(xiàn)薪酬制度的彈性，企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)要對(duì)崗位進(jìn)行分析，不同的崗位帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。

3.3完善績(jī)效評(píng)估體系薪酬管理要充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，完善績(jī)效評(píng)估體系：一是企業(yè)要制定明確的工作細(xì)則，通過(guò)明確的規(guī)章細(xì)則讓員工了解自己工作的重點(diǎn)，進(jìn)而為員工提供工作目標(biāo)；二是制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況；三是將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果作為評(píng)定員工薪酬的重要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，進(jìn)而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問(wèn)題，協(xié)助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評(píng)估體系?；诳?jī)效評(píng)估中主觀因素的比例較大，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估要盡可能多采取多重評(píng)估制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。

3.4引入薪酬管理的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展需求，并能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)力。和企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)動(dòng)態(tài)變化一樣，薪酬管理也要用動(dòng)態(tài)的眼光看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的每一個(gè)職位、每一個(gè)薪酬水平都隨著市場(chǎng)環(huán)境的改變而調(diào)整，企業(yè)也必須做出積極回應(yīng)。

篇（5）

2薪酬管理模式在國(guó)有企業(yè)中的選擇及應(yīng)用

我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越快，國(guó)有企業(yè)與國(guó)外企業(yè)之間聯(lián)系越來(lái)越緊密，與此同時(shí)，薪酬管理模式也朝著多元化的方向發(fā)展。目前，薪酬管理模式已經(jīng)延伸出全面薪酬管理、寬帶薪酬管理、自助式薪酬管理等多種類型，薪酬管理模式的創(chuàng)新，極大地激發(fā)了員工的工作熱情，提高了員工的工作積極性，因此，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，選擇合理的薪酬管理模式，為國(guó)有企業(yè)的飛速發(fā)展提供保障。

2.1體現(xiàn)薪酬管理的公平性和公開(kāi)性薪酬管理是國(guó)有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行日常管理的重要手段，由于部分企業(yè)在薪酬管理方面缺乏公開(kāi)性，從而對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性造成一定的影響，在這種情況下，企業(yè)的員工之間會(huì)相互猜疑，導(dǎo)致員工之間發(fā)生一些不愉快的事情，這極大地降低了國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力。為有效地改變這種情況，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則，確保薪酬管理制度的公平性，在發(fā)放薪酬時(shí)，要保證員工薪資的透明性，這樣就能避免員工之間相互猜疑。同時(shí)，在公開(kāi)的薪酬管理模式下，能為企業(yè)員工創(chuàng)建一個(gè)良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這對(duì)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升有很大的幫助。

2.2制定科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系在以往的薪酬管理中，很多時(shí)候企業(yè)員工的崗位薪資評(píng)價(jià)是由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)全權(quán)負(fù)責(zé)的，這種職位評(píng)價(jià)的主觀性太強(qiáng)，如果相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，缺乏公正性，不僅會(huì)降低員工的工作積極性，還會(huì)極大地降低企業(yè)的生產(chǎn)力。因此，國(guó)有企業(yè)要正確地看待員工崗位評(píng)估和薪酬評(píng)價(jià)，根據(jù)實(shí)際情況，建立符合員工發(fā)展需求的職位評(píng)價(jià)體系，有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情。

2.3薪酬管理要與企業(yè)發(fā)展相匹配國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心，而薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有很強(qiáng)的聯(lián)系，從某種意義上講，薪酬管理直接影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，科學(xué)合理的薪酬管理模式能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)管理中，存在著薪酬管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)的現(xiàn)象，這就對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成一定影響。據(jù)調(diào)查，如果國(guó)有企業(yè)的薪酬管理模式和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有良好的匹配度，那么企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益會(huì)提高4%；反之，如果國(guó)有企業(yè)的薪酬管理模式和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之間的匹配度比較低，那么企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益就會(huì)下降。同時(shí)，企業(yè)在選擇薪酬管理模式時(shí)，要對(duì)企業(yè)本身的大小、類型等進(jìn)行綜合考慮，寬帶薪酬管理模式適用于創(chuàng)新性強(qiáng)、技術(shù)性強(qiáng)的企業(yè)，如果將寬帶薪酬管理模式應(yīng)用在勞動(dòng)力密集的企業(yè)，反而會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理工作的開(kāi)展造成影響。

篇（6）

受到經(jīng)濟(jì)體制的制約，在我國(guó)建筑企業(yè)中，各部分管理階層的職工收入偏低，那么在就業(yè)雙向選擇的當(dāng)今社會(huì)，人才受選擇企業(yè)時(shí)，首先考慮的問(wèn)題，就是薪酬問(wèn)題，在薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，很多大學(xué)生會(huì)選擇其他領(lǐng)域的企業(yè)就行就業(yè)，還有一部分的畢業(yè)生會(huì)在工作了一段時(shí)間之后，跳槽，這對(duì)于建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，非常不利。加之企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度在公平性方面欠佳，其激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，這樣職工之間的收入差距就會(huì)加大，其工作積極性就會(huì)減退，久而久之，企業(yè)內(nèi)部管理工作及更加難以開(kāi)展。

2.原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別。

企業(yè)薪酬制定要以安需分配、公平公正的原則，同時(shí)還要兼顧效率優(yōu)先，但是在目前我國(guó)的建筑企業(yè)中，體現(xiàn)以上幾點(diǎn)的薪酬制度并不多，取而代之的是采用行政級(jí)別來(lái)制定薪酬，這種制度缺乏合理性與公平性，方式老套，手段單一，與新時(shí)期的要求，已經(jīng)不能相符，另外，這種不科學(xué)薪酬制定方式，不是根據(jù)員工的工作效率，質(zhì)量以及崗位為依據(jù)，所以員工常常會(huì)忽視自身崗位的作用，失去工作的主動(dòng)性，很多具有高素質(zhì)的工作人員，也往往得不到重視，在企業(yè)中，員工所得報(bào)酬，與其行政級(jí)別，工齡長(zhǎng)短相聯(lián)系，對(duì)于員工的貢獻(xiàn)，卻不被重視，這樣一來(lái)，企業(yè)中國(guó)一部分骨干員工，就會(huì)感到非常不同平，會(huì)覺(jué)得自己的付出與回報(bào)不成正比。這利于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，更加不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.薪酬動(dòng)態(tài)管理不夠薪酬和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。

建筑企業(yè)中薪酬制度的制定，要重視其激勵(lì)效果的發(fā)揮，而所謂的績(jī)效激勵(lì)，就是建立員工績(jī)效基礎(chǔ)上，以其為企業(yè)的貢獻(xiàn)多少作為薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，但是，由于現(xiàn)階段，一部分的企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效的考核缺乏科學(xué)性，績(jī)效薪酬置于企業(yè)考核指標(biāo)掛鉤，因此，與員工的實(shí)踐績(jī)效并無(wú)太多聯(lián)系，從而失去了基本的激勵(lì)作用。

二、建筑企業(yè)薪酬管理改革的對(duì)策

上文對(duì)建筑企業(yè)薪酬管理制度中，存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，下面針對(duì)這些問(wèn)題，提出具體的解決措施：

1.建立完善的薪酬體系。

薪酬是員工付出勞動(dòng)的一種回報(bào)形式，是企業(yè)為答謝員工，給與員工可定的一種手段，其本質(zhì)就是一種交換關(guān)系，雙方在自愿的前提下，依據(jù)公平，公正的原則進(jìn)行，因此，將現(xiàn)代化的薪酬概念引入到企業(yè)薪酬體系中，使其更加完善、科學(xué)，是充分發(fā)揮薪酬制度積極作用的根本措施。在制定薪酬的制度的時(shí)候，要與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，將企業(yè)各個(gè)階層的員工的類型，工作性質(zhì)以及需求，都需要進(jìn)行全面，綜合的考量，在這樣的基礎(chǔ)上，將建筑企業(yè)薪酬制度進(jìn)一步完善，才更加合理，才能夠達(dá)到信任人才，減少人力資源流動(dòng)性的目的。

2.進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)及分析，按崗定薪。

進(jìn)行企業(yè)崗位薪酬制定，以根據(jù)員工在某一個(gè)工作階段在工作中所取得成就為依據(jù)，要以勞動(dòng)技能，責(zé)任和強(qiáng)度作為綜合分析和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定薪酬等級(jí)。在過(guò)去的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工薪酬的增加，都是在其職位提升的基礎(chǔ)上，并未根據(jù)其能力為依據(jù)，在新時(shí)期，科技是第一生產(chǎn)力，社會(huì)需要的創(chuàng)新性人才，企業(yè)也是如此，只有將人才的各方面的技能，作為評(píng)定其薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，才能夠使員工更加信任企業(yè)，并未更加積極投身到工作中去，企業(yè)人才流動(dòng)性，從而減少，企業(yè)人才隊(duì)伍的壯大，無(wú)疑會(huì)帶動(dòng)企業(yè)綜合實(shí)力的增加，所以說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該重視職工的薪酬待遇，尤其是技術(shù)性人才的薪酬待遇，同時(shí)，要根據(jù)不同工作性質(zhì)，制定不同的薪酬檔次，這樣更為合理。

3.改革分配制度，建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系。

為了使企業(yè)的發(fā)展與時(shí)展要求相符合，制定分配制度的過(guò)程中，也需要與時(shí)俱進(jìn)，引入市場(chǎng)觀念，根據(jù)市場(chǎng)上崗位工資的情況，作為本企業(yè)薪酬制定的參考，而在企業(yè)內(nèi)部，要根據(jù)崗位工作的難以程度，科技含量，存在風(fēng)險(xiǎn)的大小以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)多少，來(lái)進(jìn)行崗位分級(jí)，崗位不同，待遇當(dāng)然也會(huì)不同，也就是說(shuō)，企業(yè)的薪酬制定，要在確保外部均衡同時(shí)，也確保其內(nèi)部均衡，從而建立具有企業(yè)自身忒點(diǎn)的薪酬體系，也更加適合企業(yè)的發(fā)展需求。

4.建立邊緣薪酬制度。

核心薪酬是我們常說(shuō)的貨幣薪酬,邊緣薪酬是指非貨幣薪酬。國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)逐步建立完善這項(xiàng)制度,如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、晉升機(jī)會(huì)、帶薪休假、組織認(rèn)同、免費(fèi)定期組織體檢等。邊緣薪酬包含了濃厚的文化意蘊(yùn),人情味十足,令員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái),物質(zhì)和精神并重,是目前提倡的全面薪酬制度。

5.讓員工參與薪酬的設(shè)計(jì)與管理。

企業(yè)在薪酬方面的實(shí)踐結(jié)果表明與沒(méi)有員工參加的績(jī)效薪酬制度相比,讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且長(zhǎng)期有效。讓員工參與薪酬的設(shè)計(jì)與管理,有助于建立合理充分的溝通渠道,使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策,同時(shí)一旦出現(xiàn)偏差和漏洞,也可以較快的得到反饋并解決。綜上所述,在現(xiàn)階段,建立一個(gè)公平、適用、有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬管理體系,這將能為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期收益,達(dá)到預(yù)期目標(biāo),對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是有益的。然而,薪酬只是手段,并不是企業(yè)的最終目的,我們需要做的是通過(guò)建立一套符合本企業(yè)的全面的薪酬制度,才能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果,使員工積極性充分發(fā)揮,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。

篇（7）

第二，提高思想意識(shí)。企業(yè)管理者要對(duì)于薪酬管理工作的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)行提高，企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，關(guān)注對(duì)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。只有重視人才，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

第三，薪酬績(jī)效考核。針對(duì)于當(dāng)前部分企業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展不規(guī)范、不科學(xué)和不量化的問(wèn)題，要進(jìn)行積極地解決，并且充分的將績(jī)效考核工作的目標(biāo)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行落實(shí)。在量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要提高針對(duì)性，并且實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的考核。評(píng)估的過(guò)程中，要引入全員參與的模式，打破以往評(píng)估考核中的封閉性問(wèn)題，真正的推行公平、合理的績(jī)效考核體系，提高員工的認(rèn)可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。

第四，關(guān)注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規(guī)定了員工的薪酬水平與職務(wù)相匹配的，而忽視對(duì)員工晉升渠道的關(guān)注，一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務(wù)的限制，也不能拿到應(yīng)有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。在新薪酬體系制定上，要關(guān)注員工的晉升，并且結(jié)合員工的能力與技術(shù)水平，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)也要根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定能體現(xiàn)企業(yè)文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權(quán)利，從而更好地提高員工的工作熱情。

篇（8）

2．薪酬績(jī)效激勵(lì)體制不健全。全面薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)中還沒(méi)有得到廣泛應(yīng)用，尤其是浮動(dòng)比例標(biāo)準(zhǔn)的欠缺，致使薪酬的激勵(lì)性基本喪失。而且績(jī)效考核指標(biāo)與考核周期的設(shè)置不符合企業(yè)的發(fā)展需要，薪酬激勵(lì)帶有很強(qiáng)的隨機(jī)性，很難得到員工的認(rèn)同?？?jī)效考核指標(biāo)也難以收集，而無(wú)法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量。房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)是項(xiàng)目運(yùn)作，而項(xiàng)目運(yùn)作開(kāi)發(fā)的建設(shè)周期長(zhǎng)、地域跨度廣，有時(shí)也會(huì)多項(xiàng)目交叉運(yùn)作，運(yùn)營(yíng)模式相對(duì)復(fù)雜。而且項(xiàng)目建設(shè)周期與企業(yè)會(huì)計(jì)核算周期不一致，造成了員工績(jī)效核算的困難。如果房地產(chǎn)項(xiàng)目策劃失敗，則更難量化考評(píng)員工績(jī)效，所以房地產(chǎn)業(yè)至今尚未建立一套完整的全面薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。而全面薪酬績(jī)效激勵(lì)體制的建立與完善卻是當(dāng)前房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理與改革的方向與重點(diǎn)。

3．管理沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。據(jù)調(diào)查，部分房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，而且薪酬管理和工資調(diào)整不科學(xué)。調(diào)薪?jīng)]有固定標(biāo)準(zhǔn)，仍然采取人人都漲和主觀調(diào)薪的辦法，員工績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效脫鉤，而且也沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。這樣的薪酬管理方式不僅不能激發(fā)員工的積極性，甚至?xí)斐伞叭烁∮谑隆钡膩y局。然而，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的綜合效益相掛鉤以適應(yīng)社會(huì)需求。

4．缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。社會(huì)的進(jìn)步促使人們對(duì)于薪酬的多樣性有了更高的要求，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的有效結(jié)合才能在一定程度上滿足員工的需求。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指員工對(duì)工作及其工作環(huán)境等外在條件的滿足感，具體包括工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感及成就感、良好的工作環(huán)境、輕松愉悅的工作氛圍、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等［1］。但是房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)原有的薪資體系卻忽視了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)不同層次員工需求的滿足程度，使得企業(yè)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其是中高層人員的流失。

5．薪酬管理人才的缺乏。目前，我國(guó)大部分民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)已然認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于人才吸引與保持的重要作用，但是由于薪酬管理人才的缺乏，先進(jìn)的薪酬理論不能轉(zhuǎn)化為適合公司執(zhí)行的制度體系。而且薪酬管理人員的專業(yè)能力有限，專業(yè)素質(zhì)高，以及缺乏薪酬管理方面的專業(yè)技術(shù)，使得民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)在面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢(shì)和工作要求時(shí)無(wú)法適從。

6．企業(yè)文化建設(shè)不足。我國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)的管理層多受傳統(tǒng)思想的影響，認(rèn)為工資薪酬僅是生產(chǎn)結(jié)果的分配，而不是生產(chǎn)性投資。而且目前存在的“效益決定工資水平”現(xiàn)象導(dǎo)致工資水平并不能確切地反映勞動(dòng)力供求，從而影響人力資源的有序流動(dòng)，而無(wú)法進(jìn)行優(yōu)化配置。不僅如此，房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)尚未形成一種有利于員工和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代薪酬理念和制度的企業(yè)文化，使得員工沒(méi)有歸屬感，員工對(duì)企業(yè)的依存度降低，人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。從以上分析可以看出，我國(guó)多數(shù)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)仍實(shí)行著傳統(tǒng)的薪酬管理體系，依然依據(jù)既定的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，注重短期效益，優(yōu)待銷售、公關(guān)等貢獻(xiàn)大的崗位，而忽視企業(yè)文化等內(nèi)在因素的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。這種不全面、不合理的薪酬體系阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，應(yīng)積極對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行改革。

二、我國(guó)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系創(chuàng)新的對(duì)策

(一)加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)

21世紀(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于“人才的競(jìng)爭(zhēng)”。因此，對(duì)于任何企業(yè)，無(wú)論是處于哪個(gè)行業(yè)，只有高素質(zhì)的專業(yè)人才能全面了解顧客的需求，在一定程度上全面滿足顧客的需求，進(jìn)而擁有一批忠實(shí)、穩(wěn)定的顧客群，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。故而，對(duì)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的監(jiān)督與管理就顯得尤為重要。其核心就是培育具有高素質(zhì)的專業(yè)人才，以最大限度實(shí)現(xiàn)業(yè)主價(jià)值。第一，塑造和培育企業(yè)家素質(zhì)。通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)建立健全企業(yè)家的優(yōu)選機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)督與約束;完善企業(yè)制度，充分發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等職能機(jī)構(gòu)的作用;建立扁平式的組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)、促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通;營(yíng)造行業(yè)文化環(huán)境，為企業(yè)家的健康發(fā)展提供優(yōu)良土壤。第二，提高監(jiān)理人員素質(zhì)。相關(guān)部門(mén)應(yīng)加大對(duì)監(jiān)理人員資格的審查力度，并建立科學(xué)的監(jiān)理人員教育體系，在條件允許的大專院校設(shè)置監(jiān)理專業(yè)，使未來(lái)的監(jiān)理人員能夠經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，提高監(jiān)理工程師的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，更新豐富相關(guān)的考試內(nèi)容。第三，加大員工的培訓(xùn)力度。建立有效的員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，使員工自覺(jué)、自愿地提升自身素質(zhì)，且有針對(duì)性地設(shè)置員工培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)重點(diǎn)抓好總監(jiān)培訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)工作，以促使在企業(yè)內(nèi)部全方位、全過(guò)程地提升員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)。

(二)加強(qiáng)企業(yè)薪酬體系管理的創(chuàng)新

1．思想觀念的創(chuàng)新。我國(guó)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理改革時(shí)，應(yīng)注重突破陳舊的思想觀念，將薪酬的概念擴(kuò)展到企業(yè)管理的各個(gè)方面，并與企業(yè)的價(jià)值觀念和組織觀念相適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成。站在薪酬戰(zhàn)略的高度，將其列為人力資源的重大投資，而不單單只是一種勞務(wù)支出。而如何有效利用這種投資，使得企業(yè)資源優(yōu)化重組，發(fā)揮出其最大潛能，才是企業(yè)真正應(yīng)該關(guān)注和投入心血的問(wèn)題。我國(guó)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理改革時(shí)，要特別注意改革階段時(shí)遇到的諸多因素，使得薪酬改革效益最大化。同時(shí)，房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行全方位的教育和感化，使其樹(shù)立工作績(jī)效與薪酬對(duì)等的內(nèi)部公平理念。

2．管理理念的創(chuàng)新。

(1)“雙木桶理論”的引進(jìn)?！半p木桶理論”將本企業(yè)與標(biāo)桿企業(yè)比喻成兩只木桶，其中一只木桶代表行業(yè)內(nèi)的頂尖企業(yè)，另一只木桶則代表了本企業(yè)，木桶上的木板長(zhǎng)短不一，每一塊短板都影響著企業(yè)的整體水平。與標(biāo)桿企業(yè)相比較，找出本企業(yè)的短板，通過(guò)學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的“擋板”來(lái)填補(bǔ)自己的“短板”。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，“雙木桶理論”的有效應(yīng)用，使企業(yè)能更有效提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)薪酬公平化的新思想?！翱杀刃詢r(jià)值”的理念深化了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵。我國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)將“可比性價(jià)值”融入公平付薪理論時(shí)，應(yīng)首先確立公平的薪酬基礎(chǔ)。薪酬公平性應(yīng)針對(duì)相似職位的績(jī)效評(píng)價(jià)，這樣才具有橫向可比性，企業(yè)更能靈活地進(jìn)行薪酬管理，并且在執(zhí)行企業(yè)薪酬管理制度時(shí)也更具有可操作性。

(3)貫徹“以人為本”的觀念。馬斯洛需求層次理論表明:人的需求是有層次差異的。不同層次的人的需求層次是不同的。在溫飽線上掙扎的低收入人群或許更在意所獲薪金的多少，而對(duì)生活有更高要求的高收入水平人群，在脫離了溫飽線時(shí)，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬更能起到激勵(lì)作用，因?yàn)樗麄儠?huì)更多地考慮今后能否晉升以及晉升的空間大小、自我價(jià)值是否得以實(shí)現(xiàn)、職稱和頭銜是否授予、創(chuàng)新時(shí)是否給予獎(jiǎng)勵(lì)以及工作是否自由、是否得到適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。而對(duì)于在惡劣的環(huán)境中進(jìn)行高危作業(yè)的工作人員來(lái)說(shuō)，最為關(guān)心的就是是否能確保人身安全，勞動(dòng)保護(hù)條款的設(shè)立就更為迫切。因此，作業(yè)環(huán)境的改善、崗位津貼的增加、勞動(dòng)保護(hù)條款的有效實(shí)施才能真正安撫這些工作人員。

3．薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。

(1)績(jī)點(diǎn)薪酬制?？?jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工的職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn)數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。通過(guò)這樣的方法，可以迅速實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整，同時(shí)可以提高員工的積極性，鼓勵(lì)員工不斷地更新知識(shí)體系，并在這個(gè)過(guò)程中，不斷地提高技能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值和利潤(rùn)。

(2)寬帶薪酬制度。寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍，消除工作之間的等級(jí)差別，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高，利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍，做好任職資格及工資評(píng)比工作。一般來(lái)講，高新技術(shù)企業(yè)更適合采用寬帶薪酬模式，房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)可以參考制定寬帶薪酬制度。

(3)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃。我國(guó)房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)制定薪酬政策，這些薪酬政策能在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)引導(dǎo)企業(yè)高層管理人員和高新技術(shù)人才自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，而不僅僅是一時(shí)一事。目前，一些規(guī)模較大的房地產(chǎn)民營(yíng)企業(yè)多實(shí)行員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)、股票增值權(quán)等類型的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃。

(三)建立專業(yè)的薪酬管理機(jī)構(gòu)

薪酬管理制度的制定需要隨著企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段以及規(guī)模的不同而對(duì)企業(yè)薪酬的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)改變，工作繁瑣、復(fù)雜，人員、設(shè)施配備不到位，實(shí)施起來(lái)困難重重。為了保證薪酬管理制度深化改革的順利實(shí)施，我國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)為其提供強(qiáng)有力的組織保障，建立健全薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)班子、績(jī)效評(píng)審小組以及作業(yè)人員隊(duì)伍。薪酬管理改革機(jī)構(gòu)由人力資源部進(jìn)行組織管理，和其他人力資源小組配合工作，以達(dá)到薪酬的合理配置。為保證薪酬分配的公平性，小組人員應(yīng)保持獨(dú)立性，同時(shí)應(yīng)具備豐富的企業(yè)管理知識(shí)和財(cái)務(wù)管理知識(shí)，不僅能站在企業(yè)整體的高度制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬分配制度，又能滿足多數(shù)員工的現(xiàn)實(shí)需求且避免增加人力成本。

(四)對(duì)薪酬管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂?/p>

企業(yè)要為付出勞動(dòng)的員工提供勞務(wù)報(bào)酬，但是受資金流的限制，企業(yè)不能無(wú)限制地為員工提供薪資報(bào)酬，要考慮應(yīng)付職工薪酬的增長(zhǎng)必須在企業(yè)的資金流限制之內(nèi)。同時(shí)要嚴(yán)格控制薪酬總額，針對(duì)不同工種簽訂不同的勞務(wù)合同，比如對(duì)于領(lǐng)取年薪的高層管理人員來(lái)說(shuō)，更宜采用預(yù)支的形式發(fā)放薪酬。

篇（9）

1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場(chǎng)供求

情況在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和人力資源市場(chǎng)供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場(chǎng)上人力資源充盈，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引更多的人才。

1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點(diǎn)行業(yè)因素

在制定職工薪酬管理制度時(shí)，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險(xiǎn)性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當(dāng)提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場(chǎng)地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

1.1.3當(dāng)?shù)厣钏?/p>

礦山鉆探企業(yè)在制定職工薪酬時(shí)，應(yīng)考慮員工的工作場(chǎng)所所處地區(qū)的生活水平。

1.1.4國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)

企業(yè)薪酬管理制度不能違反國(guó)家及政府部門(mén)的法律法規(guī)政策，合法性是企業(yè)薪酬的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業(yè)的薪酬管理制度必須符合國(guó)家的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利等相關(guān)規(guī)定。

1.2企業(yè)內(nèi)部因素

1.2.1本企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)性質(zhì)與目標(biāo)礦山鉆探企業(yè)應(yīng)合理分析自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，制定出能與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展同步增長(zhǎng)的職工薪酬管理制度。

1.2.2本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力礦山鉆探企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，切勿不顧實(shí)際，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企業(yè)的管理與企業(yè)文化

礦山企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮企業(yè)的管理情況，企業(yè)是否為被控股企業(yè)，是否存在工資總量控制問(wèn)題，以及企業(yè)為了提升管理所需投入的企業(yè)文化建設(shè)方面的支出，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，即打算拿出多少錢(qián)用于支付薪酬福利等。

1.2.4職工自身的差別

擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同，因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮完成各項(xiàng)工作的技術(shù)含量、所需的專業(yè)知識(shí)，文化水平，是否在短期內(nèi)經(jīng)培訓(xùn)后也不可替代等。

2制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則

2.1按勞分配為主原則

企業(yè)要合理確定分配結(jié)構(gòu)，規(guī)范收入分配秩序，企業(yè)的收入分配應(yīng)實(shí)行以按勞分配為主原則，按貢獻(xiàn)大小的差距作為收入差距的基礎(chǔ)。

2.2以公平合理為原則

公平的薪酬管理制度能較準(zhǔn)確的體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值，能增加員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的正能量，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)竟?fàn)幹刑幱诓粩≈亍?/p>

2.3堅(jiān)持激勵(lì)作用的原則人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本，科學(xué)合理的薪酬管理制度是確保企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)處于優(yōu)勢(shì)的有力保障，企業(yè)要以人為本，把人力資本因素放置于企業(yè)中心地位，重視開(kāi)發(fā)對(duì)員工的激勵(lì)，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化目標(biāo)的戰(zhàn)略性手段。

2.4員工工資增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展和效益的提高

相適應(yīng)原則設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度要考慮適應(yīng)企業(yè)本身的生產(chǎn)力水平，要加強(qiáng)企業(yè)收入分配的合理性以及人工成本控制意識(shí)。一方面使員工的收入隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高得到相應(yīng)的增長(zhǎng)，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿足，自身價(jià)值得到體現(xiàn)；另一方面，要合理控制人工成本的增長(zhǎng)，必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，企業(yè)在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費(fèi)用后，應(yīng)有一定的盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大再投資，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3制定科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度

3.1因事設(shè)崗企業(yè)可通過(guò)問(wèn)卷法、觀察法、資料分析法

對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行分析，做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，客觀、詳細(xì)、準(zhǔn)確地對(duì)各崗位進(jìn)行描述，明確其職責(zé)與權(quán)利，同時(shí)，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，掌握各崗位完成任務(wù)所需的時(shí)間、必備的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)含量、重要程度、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、安全與風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，依此確立崗位系數(shù)的大小，保證崗位工資、績(jī)效工資等薪酬的公平合理性。

3.2讓員工參與

實(shí)行民主管理與監(jiān)督在制定職工薪酬管理制度的過(guò)程中，管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)內(nèi)部分配決策與監(jiān)督的重要性，讓員工擁有知情權(quán)和參與權(quán)，制定過(guò)程中讓員工積極參與討論、廣納意見(jiàn)，反復(fù)修正。通過(guò)實(shí)行民主管理與監(jiān)督，使得薪酬管理制度具有真正的公開(kāi)透明性，更具科學(xué)合理化。

3.3采取多樣性薪酬模式

隨著信息化時(shí)代的發(fā)展，礦山鉆探企業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已成為目前企業(yè)分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代礦山鉆探企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理管理的需要，不能起到有效的激勵(lì)作用，因此，建立科學(xué)合理的，針對(duì)不同崗位、不同專業(yè)分工的薪酬管理制度已勢(shì)在必行。

3.3.1實(shí)行礦山鉆探企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是最高決策層，在決策中要承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在經(jīng)歷過(guò)程中要承擔(dān)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)正確的決策可使企業(yè)盈利，而一個(gè)錯(cuò)誤的決策也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。決策本身是風(fēng)險(xiǎn)與效益并存的，而在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，亦需要領(lǐng)導(dǎo)具有較全面的管理能力，承擔(dān)整個(gè)礦企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任與運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不可預(yù)見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)的大小影響著企業(yè)的效益，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資與效益掛鉤，也即與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，應(yīng)該“拿風(fēng)險(xiǎn)工資”———年薪工資，這樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致，從而規(guī)范了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由出資單位或上級(jí)主管部門(mén)來(lái)確定，以及對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的年薪制可由基薪和績(jī)效年薪兩項(xiàng)組成?；綉?yīng)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、核定實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)以及企業(yè)在崗員工平均工資水平等因素來(lái)綜合確定，績(jī)效年薪要與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤。根據(jù)完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計(jì)提，為提高領(lǐng)導(dǎo)崗位的責(zé)任與使命感，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)發(fā)展。在確定的基薪中每年按其80%分12個(gè)月平均發(fā)放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發(fā)數(shù)，余下的年薪50%發(fā)放給個(gè)人，50%暫存于企業(yè)，以承擔(dān)下年度未完成所核定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。

3.3.2實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理效益獎(jiǎng)勵(lì)工資制

礦山企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將鉆探工作任務(wù)按項(xiàng)目分派給各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理組織施工并在要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按質(zhì)完成，項(xiàng)目經(jīng)理接受任務(wù)后，便承擔(dān)著組織施工的風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)企業(yè)做出效益貢獻(xiàn)的責(zé)任。一個(gè)好的項(xiàng)目經(jīng)理可以使所施工的每個(gè)鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經(jīng)營(yíng)也會(huì)使一個(gè)或多個(gè)鉆孔報(bào)廢，或施工成本大大增加，導(dǎo)致整個(gè)鉆探施工項(xiàng)目虧損。所以項(xiàng)目經(jīng)理要執(zhí)行鉆探工程項(xiàng)目承包制，按貢獻(xiàn)付酬，具體上可根據(jù)所承包的鉆探工程項(xiàng)目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產(chǎn)、主要設(shè)備完好等各項(xiàng)指標(biāo)的前提下，按一、二、三級(jí)核定鉆探工程項(xiàng)目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發(fā)放基本生活費(fèi)，待鉆探工程項(xiàng)目完工驗(yàn)收合格，并核算完成各項(xiàng)指標(biāo)后，一次性付給余下的承包工資，對(duì)盈利者還可按一定的比例提取獎(jiǎng)勵(lì)工資進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所創(chuàng)造的效益計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)，對(duì)造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當(dāng)年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔(dān)下一個(gè)鉆探工程項(xiàng)目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進(jìn)行分配。

3.3.3實(shí)行管理人員崗位效益工資制

礦山鉆探企業(yè)各職能部門(mén)的管理人員，其工資的分配依據(jù)應(yīng)是按知識(shí)付酬與按崗位職責(zé)付酬相結(jié)合，執(zhí)行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。管理人員文化水平的高低、專業(yè)水平的不同，管理能力的大小、經(jīng)驗(yàn)等均會(huì)直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱等設(shè)計(jì)不同級(jí)次和不同檔次的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；在日常中開(kāi)支中，除了發(fā)生鉆探施工成本外，還會(huì)在公司上面和施工場(chǎng)所發(fā)生各種費(fèi)用支出，如管理人員的工資、辦公費(fèi)、水電費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等，節(jié)約各種不必要的開(kāi)支是管理人員的重要職責(zé)之一。因此，應(yīng)根據(jù)管理崗位責(zé)任的大小確定管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；為提高管理人員工作積極性，在企業(yè)盈利后應(yīng)享有企業(yè)效益工資的分配。企業(yè)分配給各管理人員的效益工資可通過(guò)年終對(duì)管理人員工作情況進(jìn)行各種量化的考評(píng)計(jì)算得出，而要想合理設(shè)計(jì)管理人員薪酬，就必須合理設(shè)計(jì)各管理崗位，并對(duì)各崗位的重要程度進(jìn)行合理分析及評(píng)價(jià)，要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位系數(shù)和考核系數(shù)，崗位系數(shù)和考核系數(shù)的大小關(guān)系到是否公平的問(wèn)題，體現(xiàn)出對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制是否科學(xué)合理，同時(shí)，會(huì)影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業(yè)應(yīng)考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開(kāi)、合理、公平，做到規(guī)則統(tǒng)一。

3.3.4實(shí)行鉆探工人計(jì)件工資制

鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動(dòng)和辛苦，企業(yè)無(wú)論是盈是虧，其勞動(dòng)的付出已既成事實(shí)，并且創(chuàng)造了價(jià)值。這種價(jià)值是實(shí)實(shí)在在的，礦山鉆探企業(yè)即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來(lái)的鉆孔不值錢(qián)，而是決策層和管理層經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題。因此，企業(yè)的虧損不應(yīng)由鉆探工人負(fù)責(zé)，鉆探工人只應(yīng)對(duì)鉆探施工項(xiàng)目的完成時(shí)間和質(zhì)量負(fù)責(zé)。換言之，只要工人干了活，符合時(shí)間和質(zhì)量要求，就應(yīng)付給合理的報(bào)酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據(jù)是按生產(chǎn)力付酬，其工資可采取計(jì)件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進(jìn)尺工資兩部分構(gòu)成，基本工資按當(dāng)?shù)鼗旧钚枰透鲘徫蛔畹褪杖霕?biāo)準(zhǔn)確定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進(jìn)尺工資則是按每米進(jìn)尺量，以一定單價(jià)計(jì)算的計(jì)件報(bào)酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成。

篇（10）

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organizationinternalfactors)。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。

第三，個(gè)人因素(individualfactors)。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多

我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開(kāi)放以來(lái)，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，

（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。這一問(wèn)題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。

四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在[論文]具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

參考文獻(xiàn)

[1]齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)》，中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào),2004年1月12日

[2]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,2002年版

[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版

[4]譫新民著《薪酬設(shè)計(jì)技巧》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2002年版

[5]丁向陽(yáng)《中國(guó)企業(yè)的薪酬問(wèn)題和薪酬設(shè)計(jì)》載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2004年第3期

[6]汪純孝《企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響》載《中山大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》,2006年第4期

[7]史永川《我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策》載《市場(chǎng)論壇》,2006年第3期