序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇績效管理培訓(xùn)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

績效管理越來越受到了企業(yè)的重視，但實施起來失敗率很高。同樣的績效考核方案，為什么有些企業(yè)使用得不錯，而有些企業(yè)在績效管理系統(tǒng)運(yùn)行中會遇到很多困難和問題。仔細(xì)分析，這其中的原因有很多，而我認(rèn)為缺乏有效的績效管理培訓(xùn)是非常重要的原因。

在績效管理的全過程中，考評者擔(dān)負(fù)著極為重要的“導(dǎo)演”角色，在一定的條件下，績效管理的成效與結(jié)果如何，關(guān)鍵是各級考評者“導(dǎo)演”的如何。如果每個考評者都能理解績效管理的“真諦”，熟練地掌握考評的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)。認(rèn)真地貫徹執(zhí)行管理制度和運(yùn)行程序的規(guī)則和要求，即便在考評中會遇到各種各樣的困難和問題，也能較為圓滿地解決。被考評者在績效管理中與考評者具有同等重要的地位和作用，如果說考評者是績效管理的“導(dǎo)演”，那么被考評者則是績效管理舞臺上的“演員”，考評者運(yùn)用績效管理的工具對被考評者的工作活動和所取得的成績進(jìn)行考評，其目的就在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。因此，人力資源部應(yīng)在績效管理的全過程中定期組織專題培訓(xùn)或研討會議，組織考評者與被考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求解決問題的辦法和對策，以保證本企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

在企業(yè)績效管理的過程中，人力資源部可以按不同的時期、不同的培訓(xùn)對象進(jìn)行培訓(xùn)。不同的時期可分：準(zhǔn)備階段培訓(xùn)、實施階段培訓(xùn)、考評階段培訓(xùn)、總結(jié)階段培訓(xùn)等；不同對象可分為：專職工作人員的培訓(xùn)、考評人員的培訓(xùn)、中管培訓(xùn)、高管培訓(xùn)、被考評者培訓(xùn)等。在組織培訓(xùn)時，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主，由績效管理的專家或企業(yè)專職的績效管理人員，按照預(yù)先設(shè)計的教學(xué)計劃、教學(xué)大綱、專門教案及實用教材，運(yùn)用豐富多彩的授課方式，組織教學(xué)與培訓(xùn)活動。

企業(yè)績效管理培訓(xùn)一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1.企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求、目的與意義。

2.考評人員與被考評人員的職責(zé)和任務(wù)。

3.績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例分析。

4.本企業(yè)績效考評的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計原理、考核程序、實施要點(diǎn)，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

5.績效管理過程中各種誤差與偏誤的杜絕和防止。

6.如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突。

7.考核者如何掌握考核方法并正確實施績效評價。

8.被考核者對績效目標(biāo)的制訂和改進(jìn)措施。

9.考核者應(yīng)掌握的面談的方法與技巧。

10.考核者掌握發(fā)現(xiàn)績效管理中異常問題的方法，并做出解決對策等等。

通過系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)，應(yīng)該使企業(yè)的績效管理體系達(dá)到以下三點(diǎn)要求：

1.高管的全面支持。通過培訓(xùn)高層領(lǐng)導(dǎo)必須對企業(yè)績效管理有充分的認(rèn)識，他們愿意將這套系統(tǒng)推廣到企業(yè)中，并為之投人足夠的人力、物力和財力。同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行企業(yè)績效管理的各種規(guī)范和制度。

篇（2）

1)組織機(jī)構(gòu)的從屬關(guān)系和屬性模糊。目前，我國不少高校對繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的屬性沒有明確的規(guī)定。甚至個別高校把繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)僅僅作為學(xué)校提高經(jīng)濟(jì)效益、增加經(jīng)濟(jì)收入的一種手段。目前，我國高校有的將其歸屬于院系，有的將其歸屬于機(jī)關(guān)。而在繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)的過程中，存在辦學(xué)層次多、培訓(xùn)專業(yè)分散、招生對象學(xué)歷參差不齊等諸多實際困難。僅僅將繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)劃屬于某個院系或者直屬于機(jī)關(guān)，將會出現(xiàn)部門職責(zé)不清、協(xié)調(diào)溝通不暢甚至工作推諉扯皮的不利局面。這就導(dǎo)致高校在組織繼續(xù)教育培訓(xùn)的過程中，不能夠有效的將各方面資源整合起來，不僅導(dǎo)致機(jī)構(gòu)運(yùn)作效率和服務(wù)水平低下，極大地打擊了繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的辦學(xué)積極性。

2)培訓(xùn)過程中的跟蹤監(jiān)督不到位，管理模式落后。目前，我國高等院校的繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)具有業(yè)余、函授等多種形式和?？啤⒈究?、?？粕究频榷鄬哟蔚某扇藢W(xué)歷教育辦學(xué)體系，以及短訓(xùn)班、職業(yè)技能培訓(xùn)班多種形式的非學(xué)歷繼續(xù)教育辦學(xué)體系。因此，繼續(xù)教育管理機(jī)構(gòu)直接面向社會，是高校名副其實的“窗口”單位，在組織繼續(xù)教育培訓(xùn)的過程中，必須以規(guī)范的管理模式和優(yōu)秀的教學(xué)質(zhì)量贏得激烈的市場競爭。由于繼續(xù)教育培訓(xùn)面臨有培訓(xùn)對象學(xué)歷水平偏低、生源構(gòu)成復(fù)雜、授課形式多樣化等實際特點(diǎn)，繼續(xù)教育培訓(xùn)的授課質(zhì)量應(yīng)是培訓(xùn)管理的重中之重。但實際上，由于思想上的不重視，部分高校僅僅將繼續(xù)教育定位為學(xué)校的附屬產(chǎn)品，沒有將繼續(xù)教育作為同等甚至更為重要的教學(xué)任務(wù)來抓。部分高校繼續(xù)教育的培訓(xùn)管理工作還存在一些真空死角，信息反饋渠道不夠暢通，問責(zé)制度尚未形成，無法對工作實行有效的監(jiān)督。

3)師資力量薄弱，教學(xué)方式單一。由于高等院校對繼續(xù)教育培訓(xùn)授課任務(wù)的不重視，往往都是安排完院校正常的教學(xué)任務(wù)后，才安排繼續(xù)教育培訓(xùn)的授課教師。這就直接導(dǎo)致繼續(xù)教育培訓(xùn)的授課教師一直處于流動狀態(tài)。另外，在部分高校的全日制的繼續(xù)教育管理模式中，管理型教師的招聘流程、標(biāo)準(zhǔn)也不夠透明公開，導(dǎo)致管理師資力量相對薄弱。此外，部分高校繼續(xù)教育在授課的過程中，仍采用相對集中、“一支粉筆一本書”的方式，形成老師在講臺上上課、學(xué)生在臺下被動聽課的局面。這種灌輸性極強(qiáng)的授課制度是一種不符合教學(xué)規(guī)律的教學(xué)組織形式，造成了繼續(xù)教育培訓(xùn)的課程傳播手段保守、單一。

2完善高校繼續(xù)教育培訓(xùn)模式的建議策略

針對我國高校繼續(xù)教育培訓(xùn)現(xiàn)行的管理模式中存在的問題，高校繼續(xù)教育培訓(xùn)管理工作應(yīng)從以下幾個方面著手完善:

1)高校應(yīng)端正繼續(xù)教育培訓(xùn)的思想認(rèn)識。高校擁有豐富的教學(xué)資源，在構(gòu)建終身學(xué)習(xí)型社會中有著舉足輕重的作用。因此，高校應(yīng)充分認(rèn)清繼續(xù)教育的重要性，加大對繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)的管理力度。具體來說，高校應(yīng)不斷完善繼續(xù)教育協(xié)調(diào)機(jī)制，定期研究繼續(xù)教育工作，解決繼續(xù)教育工作中存在的問題，保證繼續(xù)教育任務(wù)的順利完成。同時，要通過各種途徑，繼續(xù)加大宣傳力度，逐步提高社會公眾對繼續(xù)教育的認(rèn)識。例如江蘇大學(xué)，作為較為知名的綜合性大學(xué)，2005年成立繼續(xù)教育學(xué)院。繼續(xù)教育學(xué)院代表學(xué)校對全校所有辦學(xué)單位的非全日制教育實施歸口管理，專業(yè)院系從事針對相關(guān)行業(yè)組織繼續(xù)教育培訓(xùn)，建立了管理和辦學(xué)相分離的基本框架。這種管理模式有效的提高了繼續(xù)教育培訓(xùn)的教學(xué)效率。

篇（3）

2、 配合公司的專業(yè)管理人員，建成高格調(diào)、高品味、高檔次、高科技的ktv包房。

二、營銷經(jīng)理的職責(zé)

公司具有七十余間ktv房，營銷經(jīng)理除每日提前訂房外，其余包房平均分配每位營銷經(jīng)理，職責(zé)如下：

1、 負(fù)責(zé)ktv房的營銷工作，直接與客人接觸，與客人建立良好的關(guān)系，提高自己的訂房率，留住老客人，發(fā)展并建立新客群。

2、 配合公司管理人員的工作，以公司的利益為大前提，搞好各部門管理人員的關(guān)系，搞好內(nèi)部溝通，以便更好地服務(wù)于客人。

3、 注意儀容儀表 ，發(fā)型整齊，談妝，指甲修剪整齊，干凈，穿著制服。

4、 愉快地接受工作，接待客人時應(yīng)主動熱情，彬彬有禮，落落大方，營銷經(jīng)理必須保持一種健康向上的心態(tài)對待每一位顧客，不可厚此薄彼。

5、 顧客離開時應(yīng)有禮貌地與道別，并送至樓下大門處，真誠地邀請客人下次光臨。

6、 營銷經(jīng)理應(yīng)遵循行為規(guī)范，具有良好的品德和素質(zhì)。

7、 營銷經(jīng)理應(yīng)具德最基本的溝通技巧和營銷技巧。

8、 每日做好工作記錄和工作總結(jié) 。

三.營銷經(jīng)理的工作技巧：

1.在服務(wù)過程中，營銷經(jīng)理對于自己訂的包房，要積極與服務(wù)人員溝通，了解客人的要求，適時地進(jìn)行服務(wù)，

共同配合達(dá)到留住客人的目的。

2.在服務(wù)過程中，營銷經(jīng)理遇到初次見面的客人，首先要留給客人好感的目的介紹，建立與人友好和諧的關(guān)系。

3.要做好服務(wù)工作，營銷經(jīng)理必須了解客人的心理，以便適時恰當(dāng)?shù)貫榭腿颂峁﹥?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

a.營造輕松的氣氛，在包房中，營銷經(jīng)理要與客人積極地溝通，掌握幾種游戲方法，幾個笑話小段，活躍氣氛，讓客人得到放松，并且愿意與你交談。

b.善解人意，善于觀察客人，引導(dǎo)客人，滿足其心理需求，真正成為你的朋友，從而建立穩(wěn)定的顧客群。

c.使客人有被尊重感，營銷經(jīng)理認(rèn)真的工作，全心全意為客人服務(wù)。

d.當(dāng)個好聽眾，有些客人長期處于一種精神壓抑的狀況，心中的郁悶很想找個地方釋放，在娛樂中，正是一個人身心放松的時刻，營銷經(jīng)理要善于抓住時機(jī)，讓客人在輕松的氣氛中訴說自己的憂傷和痛苦，使客人得到朋友的安慰和心理壓力的理解，從而贏得客人對你的信任。

工作技巧要靠營銷經(jīng)理在實際工作中不斷地學(xué)習(xí)和完善，積累經(jīng)驗，提高工作質(zhì)量和效應(yīng)。

四.營銷經(jīng)理的職業(yè)素質(zhì)：

1.強(qiáng)烈的敬業(yè)精神，娛樂業(yè)務(wù)的對象是有感情的客人，而且是晚間的工作時間，于是增加了服務(wù)難度，營銷經(jīng)理又是真接面對客人，服務(wù)質(zhì)量好與壞，高與低直接影響公司的聲譽(yù)及效益，所以更要求營銷經(jīng)理具有敬業(yè)精神。

2.敏銳的觀察能力，在與客人接觸過程中，積極地與其交談.溝通了解客人對公司的意見和建議，能夠揣摩客人的心理，根據(jù)不同類型的客人，提供所需的服務(wù)。

篇（4）

二、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)內(nèi)部績效管理的相關(guān)對策

（一）職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該加強(qiáng)對內(nèi)部績效管理的科學(xué)認(rèn)識

首先，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)尤其是民營培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理者應(yīng)該提高自身綜合管理水平，加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部管理知識的學(xué)習(xí)，從根本上消除內(nèi)部績效管理“無用論”的思想，并在職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部積極推動內(nèi)部績效管理的建設(shè)。其次，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部應(yīng)該重視對績效管理的推廣工作，轉(zhuǎn)變機(jī)構(gòu)管理者和普通員工對績效管理的片面認(rèn)識，使他們意識到內(nèi)部績效管理建設(shè)需要機(jī)構(gòu)內(nèi)部各個部門和員工一同努力，機(jī)構(gòu)人力資源管理部門可以根據(jù)實際情況將績效考核與員工發(fā)展相結(jié)合，提高普通員工參與績效管理的積極性。再次，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展情況對內(nèi)部績效管理目標(biāo)和方式進(jìn)行調(diào)整，使內(nèi)部績效管理能夠緊跟企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。新東方烹飪教育創(chuàng)辦于1988年，從創(chuàng)辦之初開始，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就十分重視內(nèi)部績效管理工作，根據(jù)自身情況制定了符合企業(yè)發(fā)展的績效管理制度，在企業(yè)內(nèi)部十分重視對績效管理的宣傳，使得每位員工都對績效管理有了較為科學(xué)全面的認(rèn)識，企業(yè)績效管理水平得到了很大的提升，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造了良好的內(nèi)部環(huán)境，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，新東方烹飪教育已成長為中國規(guī)模最大的烹飪教育集團(tuán)。

（二）職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該建設(shè)科學(xué)合理的績效考核體系

首先，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行績效考核的時候，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該充分考慮到行業(yè)的特殊性，根據(jù)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的招生周期合理設(shè)置績效評價指標(biāo)，廢除按月進(jìn)行績效考核的不合理機(jī)制，提高內(nèi)部績效管理的科學(xué)性。其次，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行成本核算的時候，需要根據(jù)具體課程的教學(xué)進(jìn)度合理安排預(yù)算費(fèi)用，增加對課程集中時間段的預(yù)算投入，并根據(jù)預(yù)算方案進(jìn)行成本績效考核。再次，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在設(shè)計企業(yè)績效管理體系時應(yīng)該根據(jù)自身情況和各個部門的具體工作，協(xié)調(diào)好不同部門的關(guān)系，將各個部門的績效管理納入到企業(yè)整體績效管理系統(tǒng)之中，并尋找一個兼顧各部門利益的、合理公正的績效管理平衡點(diǎn)，從而消除各部門因為績效管理的缺陷進(jìn)行惡意競爭的情況。仁和會計教育是一家專注于會計實戰(zhàn)教學(xué)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，企業(yè)在進(jìn)行績效管理的過程中充分考慮到了行業(yè)的特殊性，根據(jù)招生周期以及教學(xué)安排，綜合考慮了企業(yè)各個部門的實際和企業(yè)整體績效管理狀況，建設(shè)了合理的績效考核體系，取得了良好的效果，該機(jī)構(gòu)目前在全國擁有200所直營校區(qū)，并得到了廣大學(xué)員的好評。

（三）職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部應(yīng)該建立有效的溝通反饋渠道

首先，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，保障內(nèi)部績效管理信息傳播渠道的暢通，有條件的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以利用計算機(jī)局域網(wǎng)絡(luò)，引進(jìn)先進(jìn)的電子信息管理平臺，解決績效管理過程中信息傳播滯后的情況。其次，在實施績效管理之前，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理者需要與員工代表進(jìn)行必要的交流與溝通，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，共同確定員工績效管理的手段、指標(biāo)等，將績效管理內(nèi)容準(zhǔn)確告知企業(yè)員工，同時要對績效管理的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步分析，將其中存在的問題及時反饋給員工，讓企業(yè)員工能夠正確對待考核結(jié)果，客觀地面對工作中的不足，并找出解決措施，從而提高職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整體工作效率。再次，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要注重對績效管理結(jié)果的應(yīng)用，將績效管理的結(jié)果與普通員工薪酬和職位升遷相結(jié)合，增強(qiáng)內(nèi)部績效管理的效果。

篇（5）

自20世紀(jì)80年代中期以來，美國在全國范圍內(nèi)開始實質(zhì)性地實行校本管理(School-Based Management，簡稱SBM)，這是美國學(xué)校教育管理體制上的一項重大變革。校本管理是美國教育分權(quán)化改革的一個重要組成部分，其根本目的在于保證學(xué)校在自身管理上的自主性和主體性，加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部管理的民主化和均權(quán)化，促使學(xué)校對自己的教育教學(xué)活動切實地負(fù)起責(zé)任，最終提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。在實行校本管理的背景下，美國中小學(xué)校長的角色地位和職能作用相應(yīng)地發(fā)生了變化，中小學(xué)管理的實踐對校長的素質(zhì)能力提出了新的要求。為此，美國許多州修改了校長許可標(biāo)準(zhǔn)和證書制度，隨之，作為校長培養(yǎng)培訓(xùn)單位的研究生院和學(xué)區(qū)相應(yīng)地制定或修改了校長培養(yǎng)培訓(xùn)計劃，從而使美國掀起了一場新的校長培養(yǎng)培訓(xùn)改革。

一、實行校本管理對校長的素質(zhì)能力提出的新要求

（一）校本管理的基本內(nèi)涵與目標(biāo)指向

在美國，校本管理首先是由弗萊希曼委員會 (Fleischmann Commission)于1973年在紐約州教育改革報告中提出來的，但當(dāng)時這一主張并沒有引起太大的反響。直到1986年全美州長協(xié)會(National Governors Assoication，簡稱NGA)重提弗萊希曼委員會報告的主張，校本管理才作為一項政策和制度在學(xué)校管理改革中落實到實踐層面，并一直持續(xù)到今天。截止到1993年，肯塔基州和德克薩斯州已經(jīng)明令在全州實行校本管理，此外，至少還有44個州在部分地區(qū)實行某種形式的校本管理，美國實行校本管理的中小學(xué)的比例約在25％-33％之間。因此可以說，校本管理已經(jīng)成為美國帶有一定普遍性的學(xué)校管理體制。

美國的校本管理主要包含兩層涵義：一是學(xué)區(qū)教育委員會(Board of Education)把人事、預(yù)算、課程等重大事項的部分或大部分權(quán)限下放到學(xué)校，這樣既擴(kuò)大了學(xué)校在這些方面的決策自主權(quán)，同時又增加了學(xué)校的相關(guān)責(zé)任，這即是放權(quán)與問責(zé)的統(tǒng)一；二是學(xué)校的決策實行權(quán)力分享，亦即學(xué)校設(shè)置由社區(qū)居民代表、家長代表、教師代表及學(xué)生代表（只在高中設(shè)置）等組成的學(xué)校委員會(School Council)或類似組織，這些代表在學(xué)校委員會內(nèi)分享決策權(quán)力，其權(quán)力行使方式和程度由學(xué)校委員會的構(gòu)成原理和地位所決定。在這里，“權(quán)力下放”、“自主決策”和“家長、社區(qū)參與管理”是三個關(guān)鍵詞。另外，實行校本管理就是要使學(xué)校實現(xiàn)由外控式管理轉(zhuǎn)變?yōu)槊裰魇阶晕夜芾?。并且，校本管理的成果?yīng)當(dāng)反映出學(xué)生學(xué)習(xí)成果的改進(jìn)。誠然，作為教育分權(quán)化改革之一環(huán)的校本管理，其根本目的就是提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)生的學(xué)業(yè)成就。正如美國會計總署(Ceneral Accounting Office)和大衛(wèi)(J.L.David)所認(rèn)為的那樣，校本管理的核心理念在于通過學(xué)校層次的參與自主決策過程，達(dá)到最終提升學(xué)生學(xué)習(xí)表現(xiàn)的目的。

（二）校本管理背景下校長角色地位和職能作用的轉(zhuǎn)變

實行校本管理首先意味著中小學(xué)管理的重心發(fā)生了下移，學(xué)校在自我管理上擴(kuò)大了自主權(quán)。美國自20世紀(jì)80年代中期開展校本管理改革實踐以后，中小學(xué)管理的主要責(zé)任人由學(xué)區(qū)教育委員會及具體執(zhí)行者教育局長(superintendent)轉(zhuǎn)變成了校長或?qū)W校委員會。這樣，實行校本管理使校長的角色與以前相比發(fā)生了重大變化。具體地說，在實行校本管理以前，校長是以分擔(dān)學(xué)區(qū)教育局長權(quán)限的形式，負(fù)責(zé)執(zhí)行學(xué)區(qū)教育委員會的政策，管理本學(xué)校的設(shè)施設(shè)備和人事等的“行政官員”(administrative officers)。而現(xiàn)在校長則演變成了具有獨(dú)立自主權(quán)的學(xué)校經(jīng)營責(zé)任人。

正是由于實行校本管理，美國中小學(xué)校長的職能作用發(fā)生了轉(zhuǎn)變，才使得其角色地位也相應(yīng)地發(fā)生了變化。在過去，校長是受學(xué)區(qū)的委派，對學(xué)校行使管理職能的官員。其學(xué)校管理主要是執(zhí)行上級教育行政部門（學(xué)區(qū)教育委員會）的政策和制度，管理方式是受學(xué)區(qū)教育委員會控制的，所管理的事務(wù)是受學(xué)區(qū)教育委員會限定的。而現(xiàn)在，校長則成了負(fù)責(zé)學(xué)校全面管理，對學(xué)校行使經(jīng)營職能的責(zé)任人。亦即，校長在上級教育行政部門（學(xué)區(qū)教育委員會）的宏觀指導(dǎo)下，自主地管理學(xué)校的各項事務(wù)，全方面地負(fù)責(zé)學(xué)校的各項經(jīng)營。這樣，校長由過去的從屬地位相對地變成了現(xiàn)在前主體地位，校長的職責(zé)由過去被動地管理學(xué)校轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在自主地經(jīng)營學(xué)校。

日本學(xué)者小島弘道在談到由校本管理的實施帶來學(xué)校自主權(quán)的擴(kuò)大，從而使校長的職能作用相應(yīng)地發(fā)生變化時指出，學(xué)校自主權(quán)的擴(kuò)大對校長形成了這樣的期待：與過去所發(fā)揮的管理職能相比，現(xiàn)在更期望發(fā)揮經(jīng)營職能；與過去只注重解決眼前的問題相比，現(xiàn)在更需要有長遠(yuǎn)的眼光；與過去只思考戰(zhàn)術(shù)性的局部問題相比，現(xiàn)在更需要作出戰(zhàn)略性的全局思考；與過去只注重學(xué)校的教育經(jīng)營相比，現(xiàn)在更需要謀劃包括教育經(jīng)營在內(nèi)的學(xué)校整體的綜合性經(jīng)營。這一論斷也適合于說明美國實行校本管理背景下中小學(xué)校長的職能作用的轉(zhuǎn)變。

（三）實行校本管理要求校長應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)能力

實行校本管理并不僅僅意味著學(xué)校管理自主權(quán)的擴(kuò)大以及學(xué)校內(nèi)部權(quán)力實行分享，同時還意味著學(xué)校要承擔(dān)更大的績效責(zé)任。這也要求作為學(xué)校經(jīng)營管理責(zé)任人的校長要在學(xué)校經(jīng)營管理上承擔(dān)起更大的責(zé)任。為此，校長要在相應(yīng)素質(zhì)能力上做好準(zhǔn)備。

1996年11月，美國州際學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者證書聯(lián)合會 (Interstate School Leaders Licensure Consortium，簡稱ISLLC)頒布的《學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者標(biāo)準(zhǔn)》(Standards of School Leaders)明確提出了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)能力。這個標(biāo)準(zhǔn)包括6項大指標(biāo)和200項小指標(biāo)，其中6項大指標(biāo)為：1)促進(jìn)制訂、表達(dá)、實施并服務(wù)于學(xué)校共同體共享的、共同支持的學(xué)習(xí)的愿景；2)倡導(dǎo)、培育和保持一種有助于學(xué)習(xí)及教職員工專業(yè)成長的學(xué)校文化和教學(xué)計劃；3)保證組織的管理、運(yùn)作和資源服務(wù)于安全、有效的學(xué)習(xí)環(huán)境；4)與家庭和社區(qū)成員進(jìn)行合作，回應(yīng)各種社區(qū)的利益與需求，并調(diào)動社區(qū)的種種資源；5)將正直、公平和符合倫理的態(tài)度融于行動之中；6)能夠理解、回應(yīng)并影響更為寬廣的政治、社會、經(jīng)濟(jì)、法律和文化背景?！秾W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者標(biāo)準(zhǔn)》不僅是在倡導(dǎo)推行校本管理的背景下制定的，而且其內(nèi)容也力求適應(yīng)實行校本管理對校長素質(zhì)能力提出的新要求。應(yīng)該說《學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者標(biāo)準(zhǔn)》草案的制定者強(qiáng)烈地意識到了“從事促進(jìn)性、共同性行動這種（學(xué)校）領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任”，這種對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的把握是與近年美國實行校本管理、推進(jìn)教師專業(yè)化、擴(kuò)大家長的學(xué)校參與等教育改革方向相吻合的。

與此同時，美國的一些州也在校本管理背景下，為適應(yīng)培養(yǎng)、遴選和任用校長的需要，而制定或修改了自己的校長素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)。例如，弗羅里達(dá)州早在1984年就頒布實施了由“弗羅里達(dá)州教育管理委員會”(Florida Council on Educational Management，簡稱FCEM)制定的校長素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)，即《弗羅里達(dá)州校長的素質(zhì)能力：基礎(chǔ)的與高級的》(Florida Principal Competeneiec:Basic and High Performing)。可是，隨著弗羅里達(dá)州于1992年發(fā)表《2000年藍(lán)圖：學(xué)校改善與績效系統(tǒng)》(Blueprint 2000;A System of School Improvement and Accountability)，并相應(yīng)修改了相關(guān)法律，而在全州實行新的教育行政和學(xué)校管理系統(tǒng)，即引入校本管理體制，于是該州于1994年修改了上述校長素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)。僅以其中能力標(biāo)準(zhǔn)中的“決斷能力”為例，1984年的規(guī)定為：“作決定時要表現(xiàn)出剛強(qiáng)和自信。無論所作出的決定質(zhì)量如何，要能夠為作出決定、提出判斷、發(fā)起行動、約束自己和他人做好準(zhǔn)備?！倍?994年的規(guī)定則為：“要對能發(fā)起行動進(jìn)行適度干預(yù)，要靈活利用自己和別人所作出的約定，要具有用適宜方式作出決策和與有關(guān)人員共同作出決策的準(zhǔn)備和自信?！睆暮笳叩囊?guī)定中我們可以體味出對校長“決斷能力”的要求包含了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要“適度干預(yù)”、權(quán)力分享、共同決策這一校本管理所秉持的方針原則。再如，加利福尼亞州在《加利福尼亞州教師許可委員會標(biāo)準(zhǔn)》(CCTC)中對校長的能力也作出了明確的規(guī)定，它們具體包括：1)“教育領(lǐng)導(dǎo)”能力(第21條);2)“組織管理”能力(第22條);3)“教學(xué)計劃”能力(第23條);4)“學(xué)校管理”能力(第24條);5)“人力資源管理”能力(第25條);6)“財源與工作服務(wù)管理”能力(第26條);7)“法規(guī)適用”方面的能力(第27條);8)“政策與政治影響”方面的能力(第28條);9)“學(xué)校與社區(qū)合作”方面的能力(第29條);10)“技術(shù)利用”能力(第30條)。此外，加利福尼亞州對校長候選人還作出了兩項規(guī)定，一是“現(xiàn)場經(jīng)驗的內(nèi)容”，二是“（校長）候選人的能力的決定”。各州的校長資格標(biāo)準(zhǔn)對于本州及其學(xué)區(qū)的校長培養(yǎng)培訓(xùn)計劃的制定和施行都具有直接指導(dǎo)作用。

二、研究生院和學(xué)區(qū)的校長培養(yǎng)與培訓(xùn)

眾所周知，實行校本管理是教育行政分權(quán)化改革層面的問題，而校長培養(yǎng)培訓(xùn)是教師教育方面的問題，這兩者幾乎沒有天然的聯(lián)系。但是，由于實行校本管理使校長的角色地位和職能作用發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，這要求校長要做出新的素質(zhì)能力上的準(zhǔn)備。同時，在美國，想取得校長資格必須有在研究生院學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，想成為稱職的校長需要參加學(xué)區(qū)組織的培訓(xùn)計劃，所以校長適應(yīng)實行校本管理這一學(xué)校管理體制的變革而相應(yīng)地參加有關(guān)培養(yǎng)培訓(xùn)就成了理所當(dāng)然的事情。

事實上，自20世紀(jì)80年代中期，伴隨校本管理改革的推進(jìn)，美國就在改善校長許可標(biāo)準(zhǔn)和研究生院及學(xué)區(qū)的校長培養(yǎng)培訓(xùn)方面展開了種種議論，有關(guān)機(jī)構(gòu)和組織也提出了一些政策性建議。在這種情況下，美國的一些研究生院和學(xué)區(qū)開展了形式多樣的校長培養(yǎng)培訓(xùn)改革。

（一）研究生院的校長培養(yǎng)

1.對研究生院校長培養(yǎng)的要求

在實行校本管理的背景下向大學(xué)的研究生院提出改革校長培養(yǎng)的要求，是由多方面原因造成的。

首先，校長許可證制度要求取得校長資格要有研究生學(xué)歷。研究生院參與校長的培養(yǎng)是與美國獨(dú)特的校長許可證制度分不開的。在美國，雖然各州規(guī)定的校長資格標(biāo)準(zhǔn)是不完全相同的，但也存在以下共同之處：1)持有教師許可證；2)有一定從事教育工作的經(jīng)驗（一般為3-5年);3)取得碩士以上的學(xué)位；4)在研究生院修滿規(guī)定的學(xué)分。其中后兩項要求是和研究生院的校長培養(yǎng)密切相關(guān)的。也就是說，想成為校長的教師，在從事一定年限的教育教學(xué)工作后，根據(jù)所在州的法律對校長資格標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，在研究生院學(xué)習(xí)“教育行政”和“學(xué)校經(jīng)營”等方面的課程，獲得碩士以上學(xué)位，即可以取得校長的基礎(chǔ)資格。

其次，現(xiàn)在美國中小學(xué)校長的學(xué)歷水平已經(jīng)達(dá)到了研究生層次，因此也要求校長候選人去研究生院學(xué)習(xí)。根據(jù)1993-1994學(xué)年的數(shù)據(jù)，該年度全美公立小學(xué)和中學(xué)的校長共計79618人，其學(xué)歷分布情況如下：有學(xué)士學(xué)位者僅占1.4%，有碩士學(xué)位者占63.4％，有教育專家(education specialist)證書者占25.8％，有博士學(xué)位者占9.3％。在美國，如果沒有碩士或博士學(xué)位，沒有在研究生院學(xué)習(xí)教育行政和學(xué)校管理類課程，是很難爭取到校長職位的。

第三，校長培訓(xùn)尚存在很大的不足。與準(zhǔn)校長的培養(yǎng)相比，美國在職校長的培訓(xùn)明顯存在不足。也就是說，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展在職前和職后之間存在著嚴(yán)重的不平衡。對此，全美教育管理卓越委員會(National Commission on Excellence in Educational Administration，簡稱NCEEA)也承認(rèn)，“缺乏系統(tǒng)的學(xué)校管理者專業(yè)發(fā)展”是美國教育管理的缺陷之一。因此，它建議加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的職后專業(yè)發(fā)展。

第四，在研究生院培養(yǎng)校長是注重校長的專業(yè)性、進(jìn)一步提升其專業(yè)化水平的需要。美國在研究生院開設(shè)教育管理課程，首先是從培養(yǎng)校長的專業(yè)性和提升其專業(yè)化水平出發(fā)的。實行校本管理，更要求校長要具備“作為學(xué)校組織的經(jīng)營者的獨(dú)特‘專業(yè)性’”，進(jìn)一步提高自身的專業(yè)化水平，否則將很難適應(yīng)被授權(quán)情況下學(xué)校管理的需要。

2.弗羅里達(dá)州立大學(xué)的研究生院的校長培養(yǎng)計劃

美國各州之間在校長培養(yǎng)上所采取的政策、制度和做法差別很大，因此在較短篇幅內(nèi)全面闡述美國研究生院的校長培養(yǎng)計劃是不可能的。所以，這里僅以個案形式對弗羅里達(dá)州立大學(xué)研究生院的校長培養(yǎng)計劃作以考察。

弗羅里達(dá)州在20世紀(jì)80年代就對校長的素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)、校長許可證制度及校長培養(yǎng)系統(tǒng)進(jìn)行了較為深入的改革，到80年代末基本形成了大學(xué)、學(xué)區(qū)教育委員會和中小學(xué)廣泛參與，涵蓋校長培養(yǎng)培訓(xùn)、資格認(rèn)證、遴選和任用的校長質(zhì)量保障體系，這為90年代以后在全州范圍內(nèi)實行校本管理打下了堅實的基礎(chǔ)。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，隨著校本管理體制的全面推行，弗羅里達(dá)州按照1994年修訂的校長素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，要求相關(guān)大學(xué)研究生院對校長培養(yǎng)計劃進(jìn)行修訂。弗羅里達(dá)州立大學(xué)研究生院的校長培養(yǎng)計劃（即“教育領(lǐng)導(dǎo)與管理”碩士學(xué)位課程）就是在此背景下實行的。

弗羅里達(dá)州立大學(xué)研究生院的校長培養(yǎng)計劃是按照州的校長培養(yǎng)方針制定并實施的。該州在1985年制定的《新任校長培養(yǎng)方針》(Guidelines for Preparing New Principals)的基礎(chǔ)上，于1994年10月修訂的《弗羅里達(dá)州各學(xué)區(qū)人力資源管理與發(fā)展體系方針》(Human Resources Management & Development System Guidelines in Florida’s School Districts)，明確提出了培養(yǎng)“促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)”(facilitative leader)的方針。“教育領(lǐng)導(dǎo)與管理”(educational leadership／administration)課程是為準(zhǔn)校長取得校長許可證而開設(shè)的，目的在于“培養(yǎng)想到中小學(xué)、學(xué)區(qū)教育委員會及其他教育機(jī)構(gòu)的初期階段的管理職位就職的教育工作者”，同時“進(jìn)行強(qiáng)化學(xué)術(shù)訓(xùn)練，對作為（學(xué)校）領(lǐng)導(dǎo)志愿者的各位（校長）候選人進(jìn)行職能開發(fā)”。

“教育領(lǐng)導(dǎo)與管理”課程由四部分構(gòu)成：A.核心科目(Core Courses);B.調(diào)查研究性科目(Research Component);C.經(jīng)驗性科目(Experiential Component); D.碩士綜合考試／碩士文件夾(Master’s Comprehensive Exam／Master’s Portfolio)（見表1)。其中，A類課程是按照弗羅里達(dá)州教育部(Florida Department of Education)規(guī)定的取得校長許可證需具備的8項標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)置的，目的在于使準(zhǔn)校長掌握教育管理方面的基礎(chǔ)理論和基本知識，學(xué)習(xí)這8門課程并修得相應(yīng)的學(xué)分是取得一級校長許可證的必要條件。B類課程是為使準(zhǔn)校長基于學(xué)校現(xiàn)實中的各種信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)決策而開設(shè)的。在C類課程中，開設(shè)“領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)入門”一科的目的在于，使準(zhǔn)校長在充分理解教育領(lǐng)導(dǎo)知識、教育領(lǐng)導(dǎo)的作用、學(xué)校經(jīng)營的效果的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)自己的潛能。修習(xí)“領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用”科目的前提條件是修完A類課程中的“公立學(xué)校管理中的各種法律問題”、“教育中的人事管理”和“學(xué)校財政”，開設(shè)該科目的目的在于培養(yǎng)準(zhǔn)校長的綜合應(yīng)用能力。D類課程是美國碩士生培養(yǎng)的一個重要環(huán)節(jié)。

表1

弗羅里達(dá)州立大學(xué)“教育領(lǐng)導(dǎo)與管理”碩士課程的構(gòu)成

弗羅里達(dá)州立大學(xué)研究生院的“教育領(lǐng)導(dǎo)與管理”課程的學(xué)習(xí)者幾乎都是在職教師，修業(yè)年限基本為2學(xué)年。學(xué)員在學(xué)完計劃規(guī)定的所有課程，修滿36學(xué)分(semester time)并通過“綜合考試”，以及通過州的校長資格考試后，可取得一級校長許可證，即取得擔(dān)任實習(xí)校長或副校長的資格。

（二）學(xué)區(qū)中的校長培訓(xùn)

1.學(xué)區(qū)培訓(xùn)校長的必要性

在美國，修完研究生院的校長培養(yǎng)課程，取得相應(yīng)的碩士以上學(xué)位以后，只能獲得擔(dān)任校長職務(wù)的基礎(chǔ)資格。教師要想擔(dān)任正式校長，還必須參加由學(xué)區(qū)組織的校長培訓(xùn)。例如，弗羅里達(dá)州規(guī)定，準(zhǔn)校長在取得一級校長許可證后只能擔(dān)任實習(xí)校長或副校長，要成為正式校長（其前提是取得二級校長許可證）必須有10個月(1學(xué)年）以上的實際學(xué)校管理經(jīng)驗，同時參加學(xué)區(qū)教育委員會組織的校長培訓(xùn)計劃（即校長職務(wù)實習(xí)）。因此可以說，與研究生院的校長培養(yǎng)一樣，學(xué)區(qū)組織的校長培訓(xùn)也是美國中小學(xué)校長培養(yǎng)培訓(xùn)的一個主要形式。這種培訓(xùn)對于校長掌握在學(xué)校經(jīng)營管理實踐中所需要的素質(zhì)能力具有實際意義。在實行校本管理的背景下，這種培訓(xùn)更具有現(xiàn)實針對性。

2.學(xué)區(qū)教育委員會在校長培訓(xùn)中的領(lǐng)導(dǎo)作用

在美國，各學(xué)區(qū)不僅是校長培訓(xùn)的一個基本舞臺，學(xué)區(qū)教育委員會還在校長培訓(xùn)中起著重要的組織領(lǐng)導(dǎo)作用。例如，弗羅里達(dá)州就十分重視學(xué)區(qū)在校長培訓(xùn)中所起的作用，“弗羅里達(dá)州教育管理委員會”(FCEM)積極鼓勵各學(xué)區(qū)教育委員會制定和實施校長培訓(xùn)計劃。該審議會于1985年提出的《新任校長培養(yǎng)方針》明確指出了建立校長培養(yǎng)體系的方向，主張通過老校長、大學(xué)和學(xué)區(qū)教育委員會對新校長進(jìn)行持續(xù)性的共同的支援。關(guān)于學(xué)區(qū)如何培訓(xùn)校長，弗羅里達(dá)州教育部于1999年修訂的《弗羅里達(dá)州各學(xué)區(qū)人力資源管理與發(fā)展體系方針1999-2000（第三版）》(Human Resources Management and Development System Guidelines in Florida’s School Districts 1999-2000 Third Edition)明確指出：“學(xué)區(qū)要獎勵擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)作用的所有人的持續(xù)性的職能成長和開發(fā)，實施面向取得校長許可證的認(rèn)證計劃”，“通過根據(jù)每個人的職務(wù)經(jīng)歷的連續(xù)性過程，提供學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)能力的機(jī)會，擴(kuò)大校長培養(yǎng)的概念?！边@就是說，各學(xué)區(qū)不僅要重視以取得校長許可證為目的的校長培養(yǎng)，還要注重提供日常性的掌握學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)機(jī)會。

3.弗羅里達(dá)州布羅瓦德郡(Broward County)學(xué)區(qū)的校長培訓(xùn)計劃

弗羅里達(dá)州布羅瓦德郡學(xué)區(qū)為了有效地規(guī)范本學(xué)區(qū)的校長培養(yǎng)和培訓(xùn)，首先根據(jù)美國州際學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者證書聯(lián)合會(ISLLC)1996年制定的《學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者標(biāo)準(zhǔn)》和本州1994年修訂的《弗羅里達(dá)州校長的素質(zhì)能力》的規(guī)定，制定了本學(xué)區(qū)的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者標(biāo)準(zhǔn)，即《布羅瓦德郡學(xué)區(qū)（學(xué)校）領(lǐng)導(dǎo)者標(biāo)準(zhǔn)》(Standards for Broward Leaders)，并且根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)，制定了本學(xué)區(qū)的校長領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)計劃，即《人力資源管理與開發(fā)計劃2000-2003》(Human Resource Management and Development Plan 2000-2003)。這項計劃包括以下三個項目：1)“作為領(lǐng)導(dǎo)者的教師”(Teachers as Leaders，簡稱TAL)。這個項目是以在學(xué)校內(nèi)的各種委員會、學(xué)科組、年級組等擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的教師為對象，為使其掌握領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技能而開設(shè)的；2)“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗與管理能力的開發(fā)”(Leadership Experiences and Administrative Development，簡稱LEAD)。這個項目是以有志于成為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的教師（或者為取得一級許可證正在研究生院學(xué)習(xí)，或者已經(jīng)取得一級許可證的教師）為對象，為使其掌握領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗和管理能力而開設(shè)的，研修時間為3年;3)“臨時任用的副校長”(Interim Assistant Principals)。這個項目是以想取得二級許可證的副校長為對象而實行的為期3年的校長職務(wù)實習(xí)。這三個項目中，第二和第三個項目正是以校長培訓(xùn)為目的的。

三、美國中小學(xué)校長培養(yǎng)培訓(xùn)的特點(diǎn)

近20年來的美國中小學(xué)校長培養(yǎng)培訓(xùn)改革是其基礎(chǔ)教育整體改革的一個有機(jī)組成部分，是適應(yīng)和促進(jìn)其基礎(chǔ)教育改革的行動。這一時期的校長培養(yǎng)培訓(xùn)改革可以從多方面來總結(jié)歸納其特點(diǎn)，但從與校本管理相聯(lián)系的觀點(diǎn)出發(fā)，這里僅對以下兩點(diǎn)進(jìn)行說明和分析。

第一，美國中小學(xué)校長培養(yǎng)培訓(xùn)的直接目的是促進(jìn)校長專業(yè)化水平的提高，其間接目的是從整體上全面地提高中小學(xué)生的教育質(zhì)量，這與實行校本管理的根本目標(biāo)是一致的。

從美國校長培養(yǎng)培訓(xùn)的政策、制度規(guī)定和現(xiàn)實行動看，美國中小學(xué)校長培養(yǎng)培訓(xùn)的直接目的有兩個，一是使準(zhǔn)校長取得校長資格，獲得就職權(quán)；二是促進(jìn)校長在學(xué)校經(jīng)營管理上的專業(yè)能力的提高。其職前培養(yǎng)和職后培訓(xùn)都是圍繞促進(jìn)校長的專業(yè)化進(jìn)行的。然而應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，近20年來，美國校長培養(yǎng)培訓(xùn)以專業(yè)化促進(jìn)為指向的前提背景是，美國整體教育改革的目標(biāo)指向是追求“卓越”，提高學(xué)校效能，提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量。在20世紀(jì)80年代初開始的教育“卓越運(yùn)動”中，受美國新的社會政治思潮（分權(quán)化、民主化）的影響，實行校本管理成為其教育管理體制改革的一個新亮點(diǎn)。實行校本管理的根本目標(biāo)追求仍然是提高中小學(xué)的教育教學(xué)質(zhì)量，這是實行校本管理的一個基本前提假設(shè)?！虼丝梢哉f，實行校本管理是美國教育“卓越運(yùn)動”的一環(huán)。在校本管理體制下，被賦權(quán)的校長適應(yīng)新的學(xué)校改革需要而接受和參與培養(yǎng)培訓(xùn)就是理所當(dāng)然的事情了。美國州際學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者證書聯(lián)合會制定的《學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者標(biāo)準(zhǔn)》把校長定位為“促進(jìn)所有學(xué)生成功的教育領(lǐng)導(dǎo)者”，把校長的作用規(guī)定為始終促進(jìn)“學(xué)生的教學(xué)和學(xué)習(xí)的成功”，以此為指導(dǎo)開展的校長培養(yǎng)培訓(xùn)，其最終目的就在于提高學(xué)校教育質(zhì)量，特別是提高學(xué)生的學(xué)業(yè)成就。所以，校本管理和校長培養(yǎng)培訓(xùn)雖然不屬于同一層面上的問題，但細(xì)究起來，兩者具有同一目標(biāo)指向性，前者為后者的改革提供了前提要求，后者為前者的有效推行提供了基本支持。

第二，美國中小學(xué)校長培養(yǎng)培訓(xùn)的基本原則或價值取向是謀求理論聯(lián)系實際，既注重校長專業(yè)理論水平的提高，又注重促進(jìn)校長在學(xué)校經(jīng)營管理實踐中所遇到的各種問題的解決。尤其是后者，即注重校長在實際工作中問題解決能力的提高，是近年美國校長培養(yǎng)培訓(xùn)的重點(diǎn)，這與美國實行校本管理具有內(nèi)在一致性。

過去，美國大學(xué)研究生院的教育管理課程具有注重學(xué)術(shù)性的傳統(tǒng)，結(jié)果致使其學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)出現(xiàn)了理論性過強(qiáng)、不能適應(yīng)他們實際工作需要的狀況，一些校長抱怨“在研究生院學(xué)習(xí)的東西（在實際工作中）不起作用”，所以他們認(rèn)為“最重要的是當(dāng)上校長以后，向前輩校長學(xué)習(xí)”。但是，這種經(jīng)驗式的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者成長方式已經(jīng)不適應(yīng)美國目前學(xué)校改革的需要了，美國的學(xué)校改革實踐需要具有創(chuàng)新精神的校長。因此，伊利諾伊州立大學(xué)的阿什比(D.Ashby)教授指出，在研究生院的各科目教學(xué)中，向?qū)W員們提出與特定理論相關(guān)的中小學(xué)內(nèi)需要解決的課題是非常重要的。應(yīng)該說阿什比教授闡明了校長的培養(yǎng)培訓(xùn)要做到理論與實踐有機(jī)統(tǒng)一的理念。

事實上，近20年來的美國中小學(xué)校長培養(yǎng)培訓(xùn)突出體現(xiàn)了實踐取向的特點(diǎn)，在謀求理論聯(lián)系實際上邁出了一大步。早在1989年全美教育管理政策委員會(National Policy Board on Educational Administration，簡稱NPBEA)發(fā)表的《學(xué)校管理者培養(yǎng)的改善——面向改革的課題》(Improving the Preparation of School Administrators:An Agenda for Reform)報告中就明確提出了這樣的方針：在校長的培養(yǎng)培訓(xùn)上，研究生院和學(xué)區(qū)要建立密切的協(xié)作關(guān)系，二者的校長培養(yǎng)和培訓(xùn)要以臨床研究和現(xiàn)場實習(xí)為指向。以此為指導(dǎo)，美國一些州表現(xiàn)出了研究生院和學(xué)區(qū)聯(lián)合建立校長培養(yǎng)體系的趨向：研究生院的校長培養(yǎng)計劃重點(diǎn)是讓校長掌握在學(xué)校經(jīng)營管理中所需要的理論知識，同時注重校長實際問題解決能力的提高；學(xué)區(qū)的校長培養(yǎng)計劃核心是使校長在實際工作中掌握學(xué)校經(jīng)營管理的實踐能力，同時注重在這一過程中理論知識的應(yīng)用。例如，弗羅里達(dá)州立大學(xué)研究生院的“教育領(lǐng)導(dǎo)與管理”課程開設(shè)8個“核心科目”，其目的在于讓準(zhǔn)校長掌握關(guān)于教育管理的理論背景和相關(guān)知識，而它又開設(shè)“調(diào)查研究性科目”和“經(jīng)驗性科目”，這意在使準(zhǔn)校長掌握實際學(xué)校經(jīng)營管理能力。該州的學(xué)區(qū)校長培養(yǎng)計劃更是具有強(qiáng)烈的實踐取向和能力取向的特征，如布羅瓦德郡學(xué)區(qū)校長培訓(xùn)計劃中的“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗與管理能力的開發(fā)”項目和“臨時任用的副校長”項目就是實踐本位和能力本位的。再如，加利福尼亞大學(xué)伯克利分校自2000年6月開始實行的“校長領(lǐng)導(dǎo)能力講習(xí)”計劃，也充分體現(xiàn)了理論與實踐相結(jié)合的特征。

需要指出的是，美國近年的校長培養(yǎng)培訓(xùn)之所以強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實際，特別是強(qiáng)調(diào)實踐取向和能力取向，一方面是因為此前的校長培養(yǎng)培訓(xùn)存在著理論與實踐相脫節(jié)的現(xiàn)象，用弗羅里達(dá)州主管校長培養(yǎng)計劃認(rèn)定的哈瓦德(G.N.Howard)的話說就是，“美國研究生院（校長培養(yǎng)）計劃中的理論與實踐的關(guān)系沒有被處理好”；另一方面，實行校本管理要求校長要用發(fā)展的眼光審視學(xué)?，F(xiàn)實問題，要用長遠(yuǎn)眼光謀劃學(xué)校的經(jīng)營和管理。因此可以說，實行校本管理對于美國校長培養(yǎng)培訓(xùn)起到了規(guī)約作用。研究生院和學(xué)區(qū)分工合作的校長培養(yǎng)培訓(xùn)形式，理論聯(lián)系實際，特別是以人（準(zhǔn)校長）為本、以問題為本、以實踐為本的校長培養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)容，無不體現(xiàn)了校本管理的主旨要求。

參考文獻(xiàn)

篇（6）

河南電力公司高度重視農(nóng)電隊伍建設(shè)，始終堅持以人為本，把農(nóng)電隊伍作為促進(jìn)農(nóng)電事業(yè)發(fā)展的重要力量。為了提高各縣供電企業(yè)的農(nóng)電隊伍素質(zhì)，省公司于2011年開始實施農(nóng)電整體素質(zhì)三年提升工程，省技術(shù)培訓(xùn)中心，承擔(dān)了農(nóng)電學(xué)歷提升、農(nóng)村供電所長隊伍建設(shè)、農(nóng)電用工崗位輪訓(xùn)等培訓(xùn)工作。身為農(nóng)電學(xué)歷提升班的管理者，深深地體會到務(wù)實高效地溝通和人性化管理是成功的關(guān)鍵。

1 溝通與協(xié)調(diào)并重

班主任是學(xué)員與學(xué)校之間的橋梁和紐帶，在學(xué)校的管理工作中起著“上傳下達(dá)”的作用。對上，班主任要落實好學(xué)校的管理制度和教學(xué)計劃。對下，要快速融入到學(xué)員中去，積極主動地與學(xué)員溝通，傾聽學(xué)員的心聲，成為學(xué)員最信賴的朋友。對學(xué)員在生活學(xué)習(xí)上遇到的問題、提出的合理化建議，要隨時向?qū)W校有關(guān)部門反映，督促學(xué)校相關(guān)部門幫助學(xué)員解決，對于確實存在的困難要對學(xué)員曉之以理，爭取得到學(xué)員的理解。有溝通才有理解，才有良好的開端。

2 自身修養(yǎng)與工作方式同行

班主任是學(xué)校與學(xué)員接觸最多的教師，言行舉止對學(xué)員起到潛移默化的作用，言傳身教直接影響到學(xué)員的定向。因此，必須注重自身修養(yǎng)，注意自己的工作方式與方法。

學(xué)校實施的是“以規(guī)章制度為本”的管理模式，這種管理模式強(qiáng)調(diào)的是“管”?！肮堋庇兄鲃雍捅粍又郑幱诒粍拥匚坏膶W(xué)員缺乏響應(yīng)的積極性，必然給“管”帶來阻力，抵消工作效率。同時，“管”還包含著某種對立成份，一般用在對不太理想的事物的整頓上，當(dāng)它以學(xué)員為對象時，如果力度欠佳或稍有偏頗，必然產(chǎn)生強(qiáng)烈的逆反心理，使得班主任工作事倍功半。因此，“管”不應(yīng)該是班主任工作的要點(diǎn)，更不是班主任工作的全部。作為農(nóng)電學(xué)歷提升班的班主任，應(yīng)采用以人為本的柔性管理模式，把工作重點(diǎn)放在“理”上。所謂“理”，就是理解、理順。學(xué)員從具有特殊管理模式的縣級供電企業(yè)進(jìn)入“正規(guī)軍”學(xué)校，他們覺得一下子從天堂掉進(jìn)了地獄，特別不適應(yīng)，其矛盾主要集中在“準(zhǔn)時”和“禁止”上。具體表現(xiàn)為：遲到、早退、無故曠課、夜里不睡、早上不起、三天一小喝、五天一大喝，甚至酒后鬧事。班主任必須盡快采取措施，改善消極因素的負(fù)面影響。首先使學(xué)員明確：要立足于社會，就必須適應(yīng)環(huán)境。其次，要真誠地關(guān)心每一個學(xué)員，平等地對待每一個學(xué)員，從方方面面與之交換意見，理解學(xué)員，幫助盡快適應(yīng)學(xué)校的環(huán)境。此外，“理”還指理順關(guān)系。正如大禹治水的成功在“疏”而非“堵”一樣，關(guān)系順了大家協(xié)起手來，才能圓滿完成培訓(xùn)任務(wù)，學(xué)員的素質(zhì)才能得到全面提升。

3 加強(qiáng)班干部隊伍建設(shè)，傳遞正能量

要組織一個成功的班級，班主任首先要選擇一些品學(xué)兼優(yōu)、性格互補(bǔ)、責(zé)任心強(qiáng)、樂意為班級服務(wù)的班干部，并進(jìn)行培養(yǎng)和教育，使之成為學(xué)員的榜樣，帶動其他學(xué)員不斷進(jìn)取，形成健康的集體輿論和優(yōu)良的班風(fēng)。

班干部是班主任的左右手，是學(xué)員與老師之間溝通的橋梁。對班干部，不能只是使用，還應(yīng)該進(jìn)行教育和培養(yǎng)。教育他們樹立為集體服務(wù)的自豪感和責(zé)任感；要求他們努力學(xué)習(xí)、關(guān)愛同學(xué)、嚴(yán)于律已；鼓勵他們既要大膽工作，又要提高執(zhí)行力，更要注意工作方法；培養(yǎng)他們處理或掌控突發(fā)事件的能力。當(dāng)然，班干部畢竟不是完人，因此對他們不能指責(zé)、過分苛求，特別是在工作出現(xiàn)失誤的時候。對班委的工作要經(jīng)常檢查，而且要給予具體的指導(dǎo)和幫助，既不能包辦代替，也不能把班上的工作全部推給班干部自己放手不管。堅持定期召開班干部會議，組織他們學(xué)會制訂計劃及具體措施，檢查落實情況，總結(jié)得失，并加以改進(jìn)，教會他們?nèi)绾畏直媸欠?，及時阻止學(xué)員中的不良行為。對于班干部在班級中的不良行為，決不姑息，激勵他們以身作則并帶動其他同學(xué)，持續(xù)傳遞正能量，促進(jìn)班級的管理工作。

4 激勵參加集體活動，增強(qiáng)團(tuán)隊意識

集體活動是團(tuán)隊建設(shè)的命脈，其根本目的是更有效地教育學(xué)員，使團(tuán)隊更具戰(zhàn)斗力。豐富多彩的活動，有利于營造和諧氛圍，增強(qiáng)學(xué)員的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊意識，增強(qiáng)集體的凝聚力。它不僅提高了班干部的組織能力，也擴(kuò)大了班干部在學(xué)員中的積極影響，加強(qiáng)了學(xué)員之間的協(xié)作精神，展示了特長學(xué)員的個人魅力。這樣既能在班干部的常規(guī)管理上收到明顯的效果，又能使學(xué)員之間養(yǎng)成團(tuán)結(jié)友愛的習(xí)慣，在班級中形成積極向上的風(fēng)氣，使班級成為一個和諧奮進(jìn)的大家庭。

5 解讀“問題學(xué)員”密碼，做到因材施教

學(xué)員來自全省不同地縣、不同家庭，具有不同的社會背景，所受教育、熏陶不盡相同，方方面面存在差異。他們又非生活于真空，社會和各種文化媒介的影響無不作用其思想意識，所以，“問題學(xué)員”的情況也是形形、五花八門。一把鑰匙開一把鎖，只有找到“問題學(xué)員”的問題所在，才能做到因材施教。

針對學(xué)員嚴(yán)重缺勤的問題，通過帶領(lǐng)全體學(xué)員開展以“責(zé)任”為主題的大討論活動，使他們充分認(rèn)識到自己對社會、企業(yè)、班級、家庭、個人應(yīng)盡的義務(wù)和職責(zé)，并承擔(dān)因自己的過失行為造成不良后果的責(zé)任。

針對在晚自習(xí)課上，部分學(xué)員無所事事的現(xiàn)象，通過組織學(xué)員思考、討論《行為循環(huán)的四個階段》（其內(nèi)容是：無意識，無能力；有意識，無能力；有意識，有能力；無意識，有能力）的含義，有效促進(jìn)了學(xué)員學(xué)習(xí)專業(yè)技能的主動性，并樹立了終身學(xué)習(xí)的觀念。

針對個別學(xué)員酒后鬧事，在嚴(yán)厲地批評的同時，更多的是語重心腸地教育，要正視自己的酒后無德，必須承擔(dān)所產(chǎn)生的嚴(yán)重后果，真誠關(guān)心，使他們從新審視了自己的不當(dāng)行徑，真正認(rèn)識到自己的錯誤根源。

總之，班級管理繁雜無序，工作方法靈活多變，企業(yè)形勢和任務(wù)又隨國家的快速發(fā)展而不斷變化，讓我們在教育工作實踐中去探索總結(jié)行之有效的方法和經(jīng)驗，使班級工作的管理水平不斷躍上新臺階，使職業(yè)教育成為企業(yè)的一個技術(shù)和技能支撐。

篇（7）

二、高職院校繼續(xù)教育培訓(xùn)管理模式存在的問題

高職院校繼續(xù)教育培訓(xùn)管理內(nèi)容所涉及的三個過程，涵蓋面廣，牽涉到學(xué)校很多個部門，比如招生計劃主要由培訓(xùn)處完成，教師的安排由教務(wù)處、甚至需要院系來配合，所以培訓(xùn)需要相關(guān)部門通力合作，否則很難做好。因為過程復(fù)雜，也就暴露出很多的問題，下面筆者結(jié)合多年繼續(xù)教育培訓(xùn)的工作實際，就目前高職院校繼續(xù)教育培訓(xùn)管理模式中存在的問題，從以下幾個方面總結(jié)：一是機(jī)構(gòu)身份不明。高職院校關(guān)于繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的身份、職責(zé)沒有統(tǒng)一的規(guī)定，有些高職院校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)從屬某個院系，有些從屬于機(jī)關(guān)，如果把它作為院系的一個機(jī)構(gòu)，基本上很難發(fā)揮它的職能，會出現(xiàn)上下協(xié)調(diào)溝通不暢，學(xué)校資源很難整合，運(yùn)行效率低，服務(wù)水平差的局面，有些高職院校只是把培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為創(chuàng)收的主要來源，無視專業(yè)分散、學(xué)員學(xué)歷參差不齊等問題，完全喪失培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身應(yīng)有的職能，嚴(yán)重挫傷繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的辦學(xué)積極性。二是管理模式落后。管理模式落后，最重要的原因就是，部分高職院校沒有充分認(rèn)識到繼續(xù)教育培訓(xùn)的重要性，沒有真正重視學(xué)校的繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也就疏于對繼續(xù)教育培訓(xùn)的管理，沒有相關(guān)的管理制度，或者制度不完善，沒有信息反饋的暢通渠道，沒有工作的有效監(jiān)督等等，事實上，繼續(xù)教育培訓(xùn)必須要有規(guī)范的管理和優(yōu)秀的教學(xué)質(zhì)量，才能贏得激烈的市場競爭，因為繼續(xù)教育培訓(xùn)面臨學(xué)歷水平低、生源構(gòu)成復(fù)雜等困難。三是師資力量薄弱。部分高職院校繼續(xù)教育培訓(xùn)的師資力量相當(dāng)薄弱，大部分學(xué)校都沒有專職的繼續(xù)教育培訓(xùn)的教師，都是在學(xué)校正常教學(xué)任務(wù)的教師安排好了之后，才會安排繼續(xù)教育培訓(xùn)的課程教師，沒有一支職業(yè)化、專業(yè)化的繼續(xù)教育培訓(xùn)師資隊伍，另外因為部分高職院校對教育培訓(xùn)思想上不重視，這方面的教師招聘流程標(biāo)準(zhǔn)不透明、不公開，導(dǎo)致管理師資力量也非常薄弱。

三、高職院校繼續(xù)教育培訓(xùn)管理模式完善的有效途徑

針對高職院校繼續(xù)教育培訓(xùn)管理模式存在的問題，這項工作應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行完善。一是提高認(rèn)識，加強(qiáng)重視。高職院校要充分認(rèn)識繼續(xù)教育培訓(xùn)在構(gòu)建終身學(xué)習(xí)型社會中的重要作用，要明確機(jī)構(gòu)所承擔(dān)職責(zé)和歷史使命，要給予相應(yīng)管理機(jī)構(gòu)職權(quán)，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人更是要端正認(rèn)識，充分發(fā)揮高職院校在職業(yè)教育領(lǐng)域的資源優(yōu)勢，通過各種途徑和方式，加大宣傳力度，提高學(xué)校和社會對繼續(xù)教育的認(rèn)識。二是完善制度，嚴(yán)格管理。逐步完善繼續(xù)教育的管理制度，根據(jù)學(xué)校實際，可以考慮實行教育培訓(xùn)分級管理架構(gòu)，繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只是作為職能部門進(jìn)行監(jiān)管，所有的教學(xué)組織與管理由下一級的院系繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)完成，學(xué)校的繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只是作為職能部門對教學(xué)效果、學(xué)員的滿意程度等進(jìn)行跟蹤、考核，確保教學(xué)質(zhì)量。同時要經(jīng)常舉辦繼續(xù)教育培訓(xùn)的研討會，總結(jié)過程管理中存在的問題，及時進(jìn)行解決。三是加強(qiáng)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力。為了提高繼續(xù)教育培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，應(yīng)該定期組織繼續(xù)教育的管理人員與教師進(jìn)行培訓(xùn)，比如講座、考察、研修等形式，更新知識，更新教學(xué)手段，提高師資水平、業(yè)務(wù)能力，努力建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的高水平的師資隊伍。

篇（8）

（一）認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃、具體實施培訓(xùn)的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析的主要任務(wù)是：確定誰需要培訓(xùn)和培訓(xùn)什么，在什么時間、地點(diǎn)采用何種方式進(jìn)行培訓(xùn)。

1.緊密圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)培訓(xùn)需求。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,規(guī)定了企業(yè)發(fā)展的長短期發(fā)展目標(biāo)。首先,要實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)持續(xù)有序科學(xué)發(fā)展,必須依靠人才和智力做堅實保證，因此，必須做好人才的培養(yǎng)開發(fā)和儲備工作,使企業(yè)增強(qiáng)發(fā)展的后勁；其次，員工培訓(xùn)必須為實現(xiàn)企業(yè)的近期目標(biāo)服務(wù)，必須貼近生產(chǎn)經(jīng)營實際,做到施工生產(chǎn)需要什么就培訓(xùn)什么。

2.以員工現(xiàn)有能力和職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，確定企業(yè)培訓(xùn)需求。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)的培訓(xùn)管理更應(yīng)堅持以人為本。培訓(xùn)不僅要提升企業(yè)對員工的技能要求，適應(yīng)崗位需要，還要關(guān)注員工自身能力的提高、不斷開發(fā)員工的潛能，培訓(xùn)需求不僅要反映組織發(fā)展的需要、崗位的需要，更要反映個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。3.在平衡組織的長短期目標(biāo)與員工的職業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有培訓(xùn)資源的狀況開展員工培訓(xùn)需求分析。強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析就是要把組織需求、崗位需求和個人需求有機(jī)結(jié)合起來。合理確定員工培訓(xùn)規(guī)模及培訓(xùn)方式,在掌握各方面培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)的各種需求進(jìn)行綜合平衡。同時，員工培訓(xùn)的開展需要財力支持和依托現(xiàn)有培訓(xùn)資源(培訓(xùn)師資、場地、設(shè)備、儀器、教材等)，因此，確定培訓(xùn)項目,還必須考慮培訓(xùn)的客觀條件等因素。

（二）精心制定培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃的制定是實施培訓(xùn)的前提條件，培訓(xùn)計劃制定的好壞直接影響到培訓(xùn)效果，對控制培訓(xùn)質(zhì)量舉足輕重。所以，制定培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)管理極其重要的環(huán)節(jié)。

1.結(jié)合實際，優(yōu)選培訓(xùn)項目，編制公司培訓(xùn)計劃。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，結(jié)合自己企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，認(rèn)真分析各類人才培訓(xùn)需求，精選、優(yōu)選培訓(xùn)項目，經(jīng)過綜合平衡,形成公司培訓(xùn)的項目計劃,做到需要什么項目就參加什么項目，能送盡送，保證不浪費(fèi)培訓(xùn)資金和人力資源，又滿足了重點(diǎn)人才、關(guān)鍵崗位人才的培訓(xùn)的需要。

2.深入調(diào)查分析，反復(fù)論證，科學(xué)制定企業(yè)培訓(xùn)計劃。在制定培訓(xùn)計劃時，要充分考慮二級單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、員工能力發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展需求，使計劃具有可操作性；又要緊密圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，結(jié)合企業(yè)人力資源五年發(fā)展規(guī)劃及員工培訓(xùn)規(guī)劃要求，結(jié)合各系統(tǒng)、各單位、各部門施工生產(chǎn)與經(jīng)營管理實際，以提高員工隊伍素質(zhì)為目的，以培養(yǎng)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支人才隊伍和推廣新知識、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，對確立的培訓(xùn)項目進(jìn)行科學(xué)論證，該立項的項目一定要立，可立可不立的項目暫緩立項，內(nèi)容空洞的項目決不立項。

3.嚴(yán)格審查，加強(qiáng)監(jiān)督，做好二級單位年度培訓(xùn)計劃制定的指導(dǎo)工作。二級單位培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工需求以及自身培訓(xùn)資源制定的自主培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)培訓(xùn)計劃不具有、而又必須開展的培訓(xùn)項目，大部分為常規(guī)性的適應(yīng)性培訓(xùn)、基礎(chǔ)知識培訓(xùn)和崗位技能提高培訓(xùn)。二級單位培訓(xùn)計劃依靠二級單位自行制定,企業(yè)對培訓(xùn)項目立項給予適當(dāng)指導(dǎo)、審查，對培訓(xùn)過程進(jìn)行嚴(yán)格考核，使培訓(xùn)計劃順利實施。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)計劃的組織實施

培訓(xùn)計劃的組織實施是整個培訓(xùn)過程的最主要環(huán)節(jié)，也是決定培訓(xùn)項目成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)計劃的每個培訓(xùn)項目都是一個培訓(xùn)工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設(shè)計、怎樣落實,都關(guān)系到培訓(xùn)項目最終培訓(xùn)效果。公司主要從五個方面入手，一是選擇合適的培訓(xùn)者；二是設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容；三是選擇合適的培訓(xùn)方法；四是選擇合適的培訓(xùn)方式；五是利用先進(jìn)的培訓(xùn)工具，從而有效提升培訓(xùn)質(zhì)量。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)效果的考核評估

多數(shù)企業(yè)較為重視培訓(xùn)計劃的制定和培訓(xùn)的實施與管理，卻忽視了培訓(xùn)效果的評估，或者說沒有意識到培訓(xùn)效果評估的重要性。培訓(xùn)效果評估的目的是確認(rèn)組織目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)是否實現(xiàn)，即確定培訓(xùn)的有效性。一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟：確定培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)計劃；實施培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)效果評估。這是一個閉環(huán)的流程，要使培訓(xùn)有效，這四個步驟缺一不可。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益。培訓(xùn)評估是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估體系，對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行檢查和評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)部門，作為下一步制定培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

二、績效管理

（一）激勵機(jī)制建立的必要性

當(dāng)前,國有企業(yè)對員工的激勵措施在物質(zhì)層面較多，主要表現(xiàn)在對員工資、福利及職務(wù)晉升需求的滿足上，缺少從人的內(nèi)心需求尋找對員工的激勵方法，缺乏精神激勵、人文關(guān)懷以及更高層次的企業(yè)文化激勵，難以滿工深層次需求。為了優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)國有企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力，就勢必要把競爭與激勵機(jī)制引入員工內(nèi)部管理之中，打破傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”和“論資排輩”思想，在員工中樹立“能者多勞,多勞多得”的觀念，把收入與能力績效掛鉤，從而提高員工的工作積極性和事業(yè)上進(jìn)心。

（二）績效管理的建構(gòu)原則

采取全員參與原則，上下級深入溝通，各部門相互協(xié)作；公開公正原則，績效考核過程嚴(yán)格按照考評程序進(jìn)行，根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀評價；及時反饋原則，每一級考核者及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，肯定成績和進(jìn)步，指出不足之處，明確改進(jìn)方向，幫助被考核者尋找有效改進(jìn)業(yè)績的方法，使員工和公司共同成長，創(chuàng)造共同價值。

（三）激勵機(jī)制的途徑

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)物質(zhì)激勵是企業(yè)文化的“硬件”，包括職工的發(fā)展、機(jī)會、培訓(xùn)、待遇，它具有一定的剛性。好的“硬件”要匹配好的“軟件”，那就是精神激勵,它具有很強(qiáng)的柔性。只有“軟”“硬”結(jié)合，“剛”“柔”并濟(jì)，才能收到事半功倍的效果。國有商業(yè)企業(yè)對員工的激勵手段方面應(yīng)該采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，以精神激勵為主的方法。賦予優(yōu)秀員工以企業(yè)榮譽(yù)，增強(qiáng)其對工作成就感等等。古往今來，攻心始終是激勵人的真啼，隨著生產(chǎn)力水平和職工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把激勵的重心逐步轉(zhuǎn)移到以滿足職工社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵上去。

篇（9）

二、員工績效對培訓(xùn)體系的深化應(yīng)用

1.明確培訓(xùn)責(zé)任，健全培訓(xùn)績效組織管理體系按照分級管理，層層落實，成立以公司領(lǐng)導(dǎo)為主任的培訓(xùn)委員會，所屬各單位分別成立員工崗位培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)考核小組，明確各級行政主要負(fù)責(zé)人為培訓(xùn)考核結(jié)果兌現(xiàn)負(fù)責(zé)人，形成公司、工區(qū)、班組三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。

2.轉(zhuǎn)變觀念，帶好隊伍人力資源管理者要從以往的“管理者”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;服務(wù)者”，為基層做好服務(wù)，落實抓工作、抓人才培訓(xùn)的“一崗雙責(zé)”，注重各個專業(yè)、四支隊伍（經(jīng)營人才隊伍、管理人才隊伍、技術(shù)人才隊伍、技能人才隊伍）的培養(yǎng)、使用。

3.科學(xué)定教，按需實施培訓(xùn)培訓(xùn)主管部門在確定年度培訓(xùn)計劃時應(yīng)遵循“面向發(fā)展、結(jié)合實際、聯(lián)系基層、統(tǒng)籌考慮”的原則，一方面滿足員工個人的培訓(xùn)需求，另一方面考慮企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)需要。在每年的培訓(xùn)需求調(diào)查中采用自下而上和自上而下相結(jié)合的方式。

4.推行《培訓(xùn)規(guī)范》，確立崗位與能力等級之間的匹配關(guān)系國網(wǎng)淮南供電公司通過《國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范》的持續(xù)推行，建立崗位與各專業(yè)通道內(nèi)能力等級之間的匹配關(guān)系，完成崗位與能力的有效對接，實現(xiàn)真正意義上的任職能力，即確保上崗人員必須具有該崗位所必備的最低任職能力，為了鼓勵員工在崗位晉升尚未實現(xiàn)時先行實現(xiàn)能力晉升，在薪酬分配中加入了能力價值的因素。只要員工實現(xiàn)了能力等級的晉升，也可以獲得薪酬的提升，體現(xiàn)其能力價值。

5.注重培訓(xùn)過程，建立培訓(xùn)績效體系完善培訓(xùn)報表報送體系，按季度對基層單位實施點(diǎn)評，讓報表內(nèi)容更加及時、準(zhǔn)確，真實反映員工的培訓(xùn)情況；監(jiān)督跟蹤簽訂師徒合同的師徒雙方，在合同期內(nèi)師傅的業(yè)績和徒弟的技能水平掛鉤；在年度應(yīng)試和技能鑒定考核過程中提高員工的理論水平；在選派員工外出培訓(xùn)中，將外出培訓(xùn)的成績作為年度業(yè)績考核的指標(biāo)之一；鼓勵員工參加技能競賽，擇優(yōu)選拔，取得名次的員工在給予獎勵的同時也作為年度業(yè)績考核的指標(biāo)；以員工素質(zhì)評價體系為支撐，進(jìn)一步完善員工的個人培訓(xùn)績效。

6.針對培訓(xùn)內(nèi)容，扎實提升員工的技能水平部分單位存在結(jié)構(gòu)性缺員，通過技術(shù)培訓(xùn)打造復(fù)合型人才，有些員工雖然經(jīng)過培訓(xùn)取得了高級工、技師證書等，但業(yè)務(wù)水平卻沒有提高，很多原因在于員工培訓(xùn)的目的就是取證，致使員工更關(guān)注考試結(jié)果而不是培訓(xùn)過程；過多關(guān)注理論灌輸，致使培訓(xùn)內(nèi)容乏味，員工培訓(xùn)興趣銳減，培訓(xùn)效果不佳。要開展培訓(xùn)需求，讓員工按需“點(diǎn)單”，加強(qiáng)現(xiàn)場培訓(xùn)，提升員工的主觀能動性和積極性。

7.應(yīng)用培訓(xùn)結(jié)果，健全績效評價應(yīng)用體系以單位開展技能鑒定考核結(jié)果以及在競賽中取得的名次作為對員工年度培訓(xùn)績效考核的依據(jù)，在技能鑒定考核中不能通過的員工，將員工的培訓(xùn)績效歸為不合格，在評選單位先進(jìn)和個人先進(jìn)中作為減分因素；在員工崗位調(diào)整、專家人才的評選、崗位晉級中作為評選的依據(jù)之一。

8.圍繞服務(wù)企業(yè)安全目標(biāo)，延伸培訓(xùn)責(zé)任企業(yè)的根本在于安全高效發(fā)展。培訓(xùn)的宗旨在于員工自身素質(zhì)的提升，保證企業(yè)安全、穩(wěn)定、快速發(fā)展。培訓(xùn)的立足點(diǎn)在于圍繞企業(yè)的核心運(yùn)作。

9.依托目標(biāo)管理，完善培訓(xùn)績效指標(biāo)體系圍繞教育培訓(xùn)目標(biāo)管理中的人才當(dāng)量密度，分解基礎(chǔ)指標(biāo)，對應(yīng)員工的學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格三個關(guān)鍵因素，以員工應(yīng)達(dá)到目標(biāo)而未達(dá)到目標(biāo)為推手，逐個細(xì)化，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，激勵員工向更高層次努力。

三、培訓(xùn)管理考核與控制

培訓(xùn)主管部門在年初制定詳細(xì)的計劃表和時間安排，完成時間和質(zhì)量與單位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核掛鉤；工區(qū)根據(jù)公司計劃分解下達(dá)給各班組，對員工的個人培訓(xùn)實施跟蹤考核，并作為個人業(yè)績納入年終績效考核中，極大調(diào)動了大家的積極性。員工個人培訓(xùn)不合格分層次和類型分別與員工在崗、薪酬、績效考核、崗位管理、安全和服務(wù)責(zé)任進(jìn)行聯(lián)動。開展年度優(yōu)秀學(xué)習(xí)員工評選，優(yōu)秀學(xué)習(xí)員工可在學(xué)習(xí)深造、薪酬晉升、安排度假性學(xué)習(xí)等方面優(yōu)先。將培訓(xùn)責(zé)任分成組織責(zé)任、實施責(zé)任、考核責(zé)任、安全延伸責(zé)任四個方面明確獎罰措施，實行員工對單位、單位對公司、公司對省公司三級負(fù)責(zé)制。年終時培訓(xùn)主管部門抽調(diào)基層單位培訓(xùn)員對各基層單位進(jìn)行培訓(xùn)工作督導(dǎo)檢查。檢查項目分為組織落實、員工培訓(xùn)計劃落實、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)檔案建立、現(xiàn)場培訓(xùn)實施、技術(shù)比武及競賽活動、送培率、抽調(diào)考成績等考核指標(biāo)。對檢查考核的單位逐一進(jìn)行點(diǎn)評，并作為年終獎勵先進(jìn)的依據(jù)。

篇（10）

培訓(xùn)計劃管理的兩個目標(biāo)

確保培訓(xùn)項目按照計劃實施

冀北電力每年數(shù)百期次、數(shù)萬人次規(guī)模的集中培訓(xùn)，如果沒有科學(xué)有序的計劃管理，培訓(xùn)項目執(zhí)行控制就無法談及。年度培訓(xùn)計劃，標(biāo)注了各部門的培訓(xùn)項目計劃實施月份，初步平衡了各月培訓(xùn)規(guī)模，但落在某個月的若干項目如何合理分布時間才能有效實施，加上計劃外項目的介入和計劃內(nèi)項目的調(diào)整（時間、人數(shù)），對計劃落實又提出了更高的要求。培訓(xùn)計劃管理的首要目標(biāo)，就是通過類似于調(diào)度控制的方式，合理編制培訓(xùn)項目各月分布細(xì)化方案，以確保每個培訓(xùn)項目能夠如期實施。

培訓(xùn)資源使用效率最大化

這里所說的培訓(xùn)資源，主要指硬件資源，包括客房、教室、機(jī)房等。培訓(xùn)資源使用效率最大化，前提是培訓(xùn)項目的合理分布，以控制培訓(xùn)接待規(guī)模，兼顧會議、考試等其他項目的統(tǒng)籌關(guān)系，以使單日接待規(guī)?？偭吭谂嘤?xùn)中心資源接待能力范圍內(nèi)，另外，合理控制報到和離校日期，以提升客房入住率和培訓(xùn)資源使用率。

計劃管理的核心方法

月度排班預(yù)控表的使用

月度排班預(yù)控表是每月培訓(xùn)計劃溝通與編制的核心工具，目前使用Excel表來實現(xiàn)，具體的功能和使用情況如下。

（1）月度計劃初排

每月上旬，管培中心從年度培訓(xùn)計劃中篩選出次月計劃項目，使用月度排班預(yù)控表對次月計劃項目的實施時間進(jìn)行統(tǒng)一初排。根據(jù)每個項目的規(guī)模（人數(shù)、天數(shù)）和當(dāng)月各周工作日分布特點(diǎn)（如半周、小長假等情況），對于人數(shù)多、天數(shù)長的培訓(xùn)班，先做預(yù)安排，人數(shù)少、天數(shù)短的培訓(xùn)班時間調(diào)整相對容易，可在初排的基礎(chǔ)上靈活安排。這個初排方案將反饋給公司人資部以及各專業(yè)部門，作為計劃溝通的主要參考。

（2）每日人數(shù)監(jiān)控

每日人數(shù)監(jiān)控的目的是控制每日培訓(xùn)規(guī)模在管培中心資源接待能力范圍內(nèi)。預(yù)控表橫向列出了某月所有日期（含節(jié)假日），縱向列出了該月計劃的培訓(xùn)項目名稱和規(guī)模。將某項目的人數(shù)填入對應(yīng)的日期，既可橫向表示該項目實施的起止日期，又可實現(xiàn)單日人數(shù)的縱向累加，直觀呈現(xiàn)因計劃調(diào)整而帶來的每日合計人數(shù)變化情況，尋找可容納適當(dāng)規(guī)模培訓(xùn)班的時間段，充分分配培訓(xùn)資源。

在表格下方有兩個人數(shù)合計行，第一行累計了當(dāng)日培訓(xùn)人數(shù)，第二行累計了當(dāng)日住宿參考人數(shù)（把報到日所隱含的人數(shù)和培訓(xùn)結(jié)束日減少的人數(shù)進(jìn)行了代數(shù)計算）。這個每日人數(shù)監(jiān)控，為管培中心培訓(xùn)資源分配和運(yùn)營監(jiān)測提供了重要數(shù)據(jù)參考。

（3）三色標(biāo)注

為區(qū)別標(biāo)注培訓(xùn)項目計劃溝通狀態(tài)，便于觀察統(tǒng)計，管培中心采用綠、黃、紅三色標(biāo)注法對月度培訓(xùn)計劃表中的培訓(xùn)項目信息進(jìn)行標(biāo)記。綠色表示經(jīng)過溝通確認(rèn)舉辦時間和人數(shù)的項目，黃色表示舉辦時間尚不確定的項目，紅色表示經(jīng)過溝通確定本月不辦的項目。通過三色標(biāo)注，可按顏色篩選某一類項目，為數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析提供了方便，另外，對項目的溝通情況做了動態(tài)標(biāo)記，為培訓(xùn)計劃的后續(xù)溝通提供了參考。

表1為某月培訓(xùn)項目排班表示例。

輪輻式對接溝通

教研室的作用

管培中心將月度排班預(yù)控表（初排）發(fā)給培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門主任以及各教研室主管，作為培訓(xùn)計劃溝通的主要依據(jù)。由于管培中心教研室設(shè)置與“三集”“五大”相匹配，形成了與公司專業(yè)部門的對接關(guān)系，分別與領(lǐng)導(dǎo)干部管理、人財物管理、黨群管理、安全管理、電網(wǎng)建設(shè)與規(guī)劃管理、電網(wǎng)運(yùn)行與檢修管理、電力營銷管理，覆蓋了經(jīng)營管理、專業(yè)管理和技術(shù)管理等所有領(lǐng)域。專業(yè)部門的培訓(xùn)項目由教研室直接承辦，計劃溝通成為項目內(nèi)涵溝通的一部分，教研室掌握了培訓(xùn)計劃的第一手信息，便于教研室及時籌備項目內(nèi)容，包括課程準(zhǔn)備、師資聯(lián)系、資源預(yù)訂等。避免了專業(yè)部門培訓(xùn)計劃的重復(fù)溝通。

輪輻式溝通與集散式操作

公司各專業(yè)部門則依據(jù)培訓(xùn)計劃，結(jié)合培訓(xùn)項目籌備情況及專業(yè)人員業(yè)務(wù)忙閑情況，安排培訓(xùn)項目實施時間，并將信息反饋給相關(guān)教研室，教研室再將溝通結(jié)果集中反饋到管培中心計劃管理專責(zé)，進(jìn)行確認(rèn)和統(tǒng)一編制。形成了集中管理、分散操作的輪輻式對接溝通方式。

上層溝通

日常的溝通主要由管培中心培訓(xùn)管理部和各教研室協(xié)同公司專業(yè)部門完成，這種方式將公司層面相關(guān)人員從繁瑣的計劃溝通事務(wù)中解放出來，公司人資部重點(diǎn)解決上層溝通，一般指的是以公司人力資源部為樞紐的培訓(xùn)計劃管理的宏觀例行溝通、重點(diǎn)溝通與隨機(jī)溝通等事項。

例行溝通

每月25日前，管培中心會把經(jīng)過溝通的次月培訓(xùn)計劃報公司人資部審核，人資部審核并就重點(diǎn)問題或待解決問題進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)后，形成冀北公司月度培訓(xùn)計劃，下發(fā)至公司各部門。

重點(diǎn)溝通

冀北公司每年均有幾次大型活動（如公司年中會、季度會、新員工培訓(xùn)等）幾乎占用全部食宿資源，這類大型活動期間就不能安排培訓(xùn)項目。而大型活動具體實施時間往往不能太早得知，這給培訓(xùn)計劃編制帶來一定難度。公司人力資源部在重大活動溝通中即發(fā)揮重要作用，與上級單位、公司辦公室及各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分溝通，方可解決全盤問題。有的培訓(xùn)項目盡管計劃溝通較早，也難免在遇到公司大型活動時臨時調(diào)整的情況，這時候就需要公司層面的溝通。

隨機(jī)溝通

一般是指遇培訓(xùn)資源緊張而無法滿足多個項目資源需求時，需對不同的項目的實施時間做出調(diào)整。這種情況往往需要由公司人資部牽頭在公司層面做橫向溝通，對不同專業(yè)部門的培訓(xùn)項目實施時間做出合理調(diào)整，以確保項目的實施質(zhì)量。

機(jī)制的作用

培訓(xùn)計劃科學(xué)有序管理的前提是管理模式的集約化和專業(yè)化。國網(wǎng)公司規(guī)定，培訓(xùn)通知由各省公司人力資源部統(tǒng)一發(fā)文，各專業(yè)部門不再自行發(fā)培訓(xùn)通知，這是培訓(xùn)計劃集約管理的重要機(jī)制保障，實現(xiàn)了培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)通知統(tǒng)一歸口管理，使計劃信息歸口集中管理，便于培訓(xùn)規(guī)模宏觀把握與培訓(xùn)項目實施次序的協(xié)調(diào)分布。

管培中心后期保障部門，統(tǒng)籌全面資源分配，只認(rèn)可由培訓(xùn)管理部的培訓(xùn)計劃表，不在計劃表內(nèi)的培訓(xùn)項目，不接受資源預(yù)訂。有力推進(jìn)了計劃信息的集中管理，同時推進(jìn)了培訓(xùn)、會議、招投標(biāo)計劃的模塊化、專業(yè)化管理。培訓(xùn)計劃溝通表成為了管培中心統(tǒng)籌業(yè)務(wù)接待的主要參考依據(jù)。

進(jìn)一步的思考

合理儲備培訓(xùn)項目