序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇國企員工思想?yún)R報范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

實(shí)習(xí)部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓(xùn)并參與考核。

實(shí)習(xí)內(nèi)容:

一：11月初進(jìn)入公司報道后，我就按照實(shí)習(xí)計劃進(jìn)入廠區(qū)實(shí)習(xí)，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區(qū)三個部門的生產(chǎn)流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產(chǎn)流程，現(xiàn)把了解的生產(chǎn)流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細(xì)分為領(lǐng)料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗(yàn)、熔煉，檢驗(yàn)等程序；制粉過程又細(xì)分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細(xì)粉攪拌，檢驗(yàn)等程序。經(jīng)過這些程序后就進(jìn)入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結(jié)工段，成型工段又細(xì)分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗(yàn)等程序；燒結(jié)工段又細(xì)分為裝爐、燒結(jié)、檢驗(yàn)、入庫等工序。經(jīng)過這些二部工序后進(jìn)入三部加工工段，細(xì)分為領(lǐng)料、磨加工、去污烘干，檢驗(yàn)等工序。之后就進(jìn)入包裝車間。在對三個部門的生產(chǎn)流程詳細(xì)的了解的同時，我又詳細(xì)的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績和肩負(fù)的使命。同時也明確了企業(yè)的組織框架。

進(jìn)入企業(yè)后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應(yīng)的步入正軌。

二：經(jīng)過一個月廠區(qū)部門的實(shí)習(xí)，在第二個月我進(jìn)入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經(jīng)濟(jì)危機(jī)好轉(zhuǎn)。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產(chǎn)量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經(jīng)理的正確指導(dǎo)下，充分利用自身專業(yè)特點(diǎn)在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內(nèi)部晉升選拔、從應(yīng)屆生中招聘、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進(jìn)行重點(diǎn)傾側(cè)。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網(wǎng)絡(luò)招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應(yīng)屆生中招聘，輔助網(wǎng)絡(luò)，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們?nèi)速Y部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)年應(yīng)屆畢業(yè)生雙選會。并協(xié)助高科參加內(nèi)蒙古科技大學(xué)稀土學(xué)院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進(jìn)行了梳理。這些主要是因?yàn)獒槍δ晷碌膭趧雍贤ǔ雠_后以及人們對法律的認(rèn)知程度逐步提高，為減少企業(yè)用工風(fēng)險而做的。其中包括錄用通知書制造與細(xì)化，新員工上崗?fù)ㄖ獑?，轉(zhuǎn)正通知單等，同時為了整個招聘流程的細(xì)化還要梳理應(yīng)聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業(yè)用工風(fēng)險。

進(jìn)入培訓(xùn)，通常人們都說企業(yè)培訓(xùn)的好壞決定企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)的一把利劍。無論從HR所說的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理的六大模塊還是細(xì)分為人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化、組織設(shè)計、流程設(shè)計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權(quán)體系、招聘體系、員工關(guān)系、培訓(xùn)體系、人事配置、素質(zhì)模型，職業(yè)生涯體系十四個小塊說，培訓(xùn)都是企業(yè)發(fā)展的必不可少的組成部分。遠(yuǎn)不說海爾的商學(xué)院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統(tǒng)正規(guī)化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠(yuǎn)，不能充分的利用總部培訓(xùn)資源。只能根據(jù)本地區(qū)實(shí)際情況來具體安排相應(yīng)的培訓(xùn)，并做好全年的培訓(xùn)計劃。

我們?nèi)速Y部每三個月都會定時對新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)，讓員工更好的了解本企業(yè)文化、制度、輝煌的歷史、企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應(yīng)的工作培訓(xùn)，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術(shù)兩方面著手進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)造價值的同時增加大家的管理藝術(shù)，從而全面的提升企業(yè)附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術(shù)人員的《質(zhì)量問題處理思路和方法》和新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并取得了相應(yīng)的效果。進(jìn)入年，培訓(xùn)工作在以年培訓(xùn)計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據(jù)培訓(xùn)中存在的相關(guān)問題。做好培訓(xùn)調(diào)整和處理方案。

說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應(yīng)檢查各部數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責(zé)，并且明了很多與HR相關(guān)的考核原則。

三：轉(zhuǎn)眼三個月的實(shí)習(xí)期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實(shí)習(xí)報告的總結(jié)，也是我的一份思想?yún)R報。如有不足之處，希望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

篇（2）

一、對XX的認(rèn)識

XX公司是一家美國公司，是研制、生產(chǎn)和銷售XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX系統(tǒng)的著名跨國企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位。XX在全球四十多個國家有165個分支機(jī)構(gòu)，XX有1多項(xiàng)專利技術(shù)，在全球有4多名員工。還有很多關(guān)于XX公司的信息都是自己從網(wǎng)絡(luò)等途徑探知的，我想隨著時間的推移，對XX的認(rèn)識會更加深刻，對XX的價值觀會更加認(rèn)同。

二、XX的新員工培訓(xùn)

回想起培訓(xùn)的場景到現(xiàn)在還記憶猶新，給我們培訓(xùn)的人員專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)和不知疲煩的回答我們的疑問都讓我非常感動。人力資源部給我們介紹了XX有限公司及XX（中國）有限公司介紹、XX的企業(yè)文化、XX的經(jīng)營原則、XX環(huán)境健康與安全等。

IT部給我們介紹了電腦的使用規(guī)則、平時日常工作所需要使用軟件的介紹，網(wǎng)絡(luò)安全的注意事項(xiàng)以及平時使用網(wǎng)絡(luò)和電腦所需要知道的基本原則等。行政部門給我們介紹了公司設(shè)備安全的知識和基本原則等。財務(wù)部給我們介紹了日常開支和費(fèi)用報銷的流程等。通過培訓(xùn)，讓我明白了作為XX人所需要清楚地日常行為規(guī)范，清楚了日常工作中自己應(yīng)該做的東西和不應(yīng)該做的東西。讓我從公司的軟硬件方面了解了XX的內(nèi)涵，從更深的層次去認(rèn)識XX。

三、對XXXXXXXGroup的認(rèn)知

通過將近兩個月的時間內(nèi)與我們team的溝通中了解到，XXXXGroup是XX中最大的一個部門，在XX中國事業(yè)的發(fā)展中起到了中堅(jiān)的力量。我們team中各個成員都很友好和善，相處起來也比較輕松隨和，我們的team嚴(yán)肅但不缺乏活潑，氛圍非常***。我們的成員在工作中都很認(rèn)真都有比較高的專業(yè)水準(zhǔn)，如果我遇到什么問題，他們都會樂此不疲的給我講解，直接經(jīng)理經(jīng)常會給我工作和職業(yè)發(fā)展上做一些很有見解的方向指導(dǎo)并給予鼓勵，思想?yún)R報專題讓我明白了自己在XX的工作方向。在我們的team中感到了濃濃的暖意和一起奮發(fā)向上昂揚(yáng)的斗志，我非常喜歡這樣的工作氛圍，完全調(diào)到了我工作的積極性和責(zé)任感。

四、工作內(nèi)容培訓(xùn)

根據(jù)直接經(jīng)理的安排，參加了多次工作內(nèi)容方面的培訓(xùn)，明白了自己的工作內(nèi)容和要求。我的工作內(nèi)容主要有以下幾個方面，XXXXXXXXXXXXXXXXX通過工作內(nèi)容的培訓(xùn)，知道了自己的義務(wù)和職責(zé)，深感自己的擔(dān)子不輕，要完美的完成自己的工作，還需要做很多的努力，我相信這些壓力是促使我奮進(jìn)的動力，我會在以后的工作中竭盡全力發(fā)揮自己的潛能把工作做好，為我們的team做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

五、個人努力計劃

我們公司的企業(yè)價值觀是：誠實(shí)正直（Integrity）、尊重他人（Respect for people）、敬業(yè)負(fù)責(zé)（Customer Passion）、活力充沛（Energy）、追求卓越（Excellence）。我將把每一條作為自己的座右銘，修煉自己的品格，修正自己的人生軌跡，作為人生規(guī)劃的指導(dǎo)方針，對自己提出以下計劃：

（1）努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，根據(jù)工作安排和要求，認(rèn)真做好每一項(xiàng)事情。能根據(jù)公司的發(fā)展和變化，修正自己的路線，跟上公司的步伐，與公司一起進(jìn)步。

（2）積極參與正在進(jìn)行的項(xiàng)目，為項(xiàng)目的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，通過具體的工作，熟練和明白項(xiàng)目的流程、控制和各部門的權(quán)責(zé)事物，認(rèn)真做好自己應(yīng)該做的事情。

篇（3）

煤炭企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境特殊，在自然資源及其他條件一定的前提下，重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，是國有煤炭企業(yè)面對國際、國內(nèi)激烈競爭環(huán)境，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)代化和建立安全長效機(jī)制的關(guān)鍵，也是順應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展要求，推動企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)之舉。人是煤炭企業(yè)的主體，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，煤炭企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，離不開員工積極性的充分施展和發(fā)揮。以人為本，充分尊重員工的積極性、創(chuàng)造性，將員工當(dāng)作最可寶貴的資源，激發(fā)每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進(jìn)人的全面發(fā)展，是國有煤炭企業(yè)目前急需思考的問題。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.國有煤炭企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)存在的問題 思想?yún)R報 /sixianghuibao/

1.1國有煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 作文 /zuowen/

(1)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。從業(yè)人員的絕大部分為產(chǎn)業(yè)工人，科技開發(fā)人員、營銷人員數(shù)量不足，比例太小，人員結(jié)構(gòu)不合理;管理人員主要來源于與煤礦生產(chǎn)有關(guān)的科技人員，普遍缺少系統(tǒng)的管理知識，管理層知識結(jié)構(gòu)不合理。/

(2)人力資源素質(zhì)偏低。煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量少，學(xué)歷水平和知識水平偏低。/

(3)人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃和工作分析。企業(yè)經(jīng)營者對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，人力資源管理機(jī)構(gòu)臃腫、存在職能交叉等現(xiàn)象。//zuowen/

1.2國有煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

(1)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)資金的投入嚴(yán)重不足 作文 /zuowen/

主要原因?yàn)椋汗芾碚叩腻e誤觀念，很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣;員工的流動性高，企業(yè)管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實(shí)施培訓(xùn);國有煤炭企業(yè)管理者受原先計劃經(jīng)濟(jì)的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。//html/zongjie/

(2)企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠 總結(jié)大全 /html/zongjie/

一是人才作為一種資本，未得到應(yīng)有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對人力資源的合理開發(fā)、培訓(xùn)和利用;二是主觀上把人力資源管理等同于勞動力管理，沒有形成和現(xiàn)代人力資源管理相適應(yīng)的管理內(nèi)容和管理方式;三是只重視對干部、大中專生的開發(fā)與利用，而忽視對普通員工的技能管理與開發(fā)，特別是對工人技師的開發(fā)培養(yǎng)少之又少。//zuowen/

(3)培訓(xùn)機(jī)制不完善

首先，對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程，當(dāng)員工回到實(shí)際工作崗位時，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有在做跟蹤調(diào)查，培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實(shí)際工作中。第三，評估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)國有煤炭企業(yè)都沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補(bǔ)缺。//zuowen/

(4)培訓(xùn)師資不符合要求

部分國有煤炭企業(yè)的職工培訓(xùn)學(xué)校普遍存在布局分散，各自為政的問題。相當(dāng)多的培訓(xùn)學(xué)校條件不完善，設(shè)施不配套，培訓(xùn)層次低，整體效益差。//zuowen/

2.國有煤炭企業(yè)人才培訓(xùn)問題解決的對策與思考 畢業(yè)論文

2.1更新觀念，轉(zhuǎn)變思想

煤炭企業(yè)在管理上，仍停留在“管物主義”階段，缺乏“人本管理”思想。井下工人認(rèn)為“膽大就是師傅，力氣就是技術(shù)”，管理方法簡單粗暴，能否出煤作為衡量工作能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，以人為本的管理思想未扎根在管理者頭腦中，口頭上強(qiáng)調(diào)重視知識、重視人才，實(shí)際工作中忽視科學(xué)技術(shù)、不重視培養(yǎng)技術(shù)人才的現(xiàn)象普遍存在。因此，我們要從根本上轉(zhuǎn)變：要真正認(rèn)清和區(qū)分“人力資源管理”與“勞動力管理”的實(shí)質(zhì)區(qū)別;其次要真正認(rèn)識知識經(jīng)濟(jì)時代人才的重要性，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。//html/zongjie/

2.2加大培訓(xùn)資金的投入 畢業(yè)論文

要把培訓(xùn)費(fèi)用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)體的建設(shè)，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和師資隊(duì)伍建設(shè)。//html/jianli/

2.3采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法

員工培訓(xùn)，要有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果與實(shí)際應(yīng)用之間的轉(zhuǎn)化，做到培、用結(jié)合，將培訓(xùn)結(jié)果同員工的提拔使用結(jié)合起來，同崗位報酬結(jié)合起來。//sixianghuibao/

(1)要實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)。必須要有專業(yè)講師和兼職講師隊(duì)伍，教學(xué)方法必須從傳統(tǒng)教育轉(zhuǎn)向注重能力提升的現(xiàn)代培訓(xùn)。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

(2)改善培訓(xùn)手段。既要開展書面講授，也應(yīng)開展音像教學(xué)，同時開展網(wǎng)上培訓(xùn)。/

(3)加快培訓(xùn)頻率。要隨時保證企業(yè)10%左右員工處在培訓(xùn)狀態(tài)。//zuowen/

(4)根據(jù)不同對象和需求，選擇合適的培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，分層施教，分批學(xué)習(xí)，有層次、有側(cè)重地進(jìn)行培訓(xùn)。//html/jianli/

(5)改進(jìn)培訓(xùn)方式。既要開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，也要采取與大專院校聯(lián)合辦學(xué)的方式，也可開展業(yè)務(wù)骨干外派的學(xué)歷培訓(xùn)，但必須堅(jiān)持以企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主，采用崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、師徒簽訂合同的培訓(xùn)等有效方式。//sixianghuibao/

2.4創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

從培訓(xùn)學(xué)習(xí)型職工開始進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)習(xí)型區(qū)隊(duì)、學(xué)習(xí)型企業(yè)，形成創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的氛圍，引導(dǎo)職工在學(xué)習(xí)中充實(shí)自已，在實(shí)踐中完善自已，在競爭中提高自已，實(shí)現(xiàn)由他律向自律的根本性轉(zhuǎn)變。//html/zongjie/

參考文獻(xiàn)： 畢業(yè)論文

[1]余凱成主編.《人力資源開發(fā)與管理》.北京：企業(yè)管理出版社，1997

[2]張德.《人力資源管理》.北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2001 畢業(yè)論文

[3]魏杰.《國有資產(chǎn)管理》.2001年第8期

[4]蕭鳴政.《人力資源管理》.北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2001

[5]孫淑輝.《以人為本抓好國企人才的培養(yǎng)與開發(fā)》.冶金經(jīng)濟(jì)與管理，2005

篇（4）

對一個企業(yè)來說,大家都知道有幾個重要的角色:股東、客戶和員工。這三者關(guān)系應(yīng)該怎么處理?

作者簡介:李名霖,1988年畢業(yè)于北京大學(xué)計算機(jī)系;1989年赴加拿大University of Guelph留學(xué),研究方向?yàn)橛嬎銠C(jī)影像和信息科學(xué),1991年獲該校理學(xué)碩士學(xué)位。1991年至1994年在加拿大GEOREF Systems Ltd.任圖像系統(tǒng)分析師。1994年加入Cedara Software Corp.公司,從事醫(yī)學(xué)影像領(lǐng)域的工作,任職R&D總監(jiān)和全球放射產(chǎn)品總監(jiān)。國際醫(yī)療DICOM標(biāo)準(zhǔn)委員會的成員,參加制定了DICOM標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于影像顯示質(zhì)量和顯示內(nèi)容一致性的標(biāo)準(zhǔn)。2004年擔(dān)任Cedara Software大中華區(qū)總經(jīng)理,組建并帶領(lǐng)Cedara的中國團(tuán)隊(duì),為Cedara的高端醫(yī)學(xué)圖像系統(tǒng)產(chǎn)品進(jìn)入中國市場立下汗馬功勞。2007年接受新的挑戰(zhàn)加入美國Codonics公司出任大中華區(qū)總經(jīng)理,為Codonics開拓新的市場。

股東是老板。股東出錢參與建立公司,擁有這個公司,但是絕大部分股東不參與運(yùn)作。董事會的職能是監(jiān)管公司的運(yùn)作,而公司的執(zhí)行層和股東不一定有交叉,很多管理通過職業(yè)經(jīng)理人來管理。執(zhí)行層要定期向董事會匯報,而股東作為老板,最關(guān)心的是公司的股價和盈利分紅。

客戶是“上帝”?？蛻羰翘峁┕臼杖雭碓吹淖钪饕緩?。公司主要的收入多數(shù)是通過客戶來得到利潤的?？蛻絷P(guān)心的產(chǎn)品的品質(zhì)、服務(wù)和架構(gòu),有的產(chǎn)品本身就是服務(wù)?？蛻粼诤芏喾矫婢蜁ㄟ^合同等方式來跟公司交互,得到他所需要的產(chǎn)品。

員工是公司的資產(chǎn)。員工實(shí)際上是公司的無形資產(chǎn),是公司資產(chǎn)很重要的一部分,對于軟件公司尤其如此。員工是和公司一起成長、一起增值的,而不是一進(jìn)入公司價值就是那樣了。同學(xué)們不管是在打工也好,創(chuàng)業(yè)也好,實(shí)際上是在給自己投資,會有很多機(jī)會去增長自己的經(jīng)歷和做事的能力,這個過程其實(shí)是你的股值在增加。公司是一個團(tuán)體,他的價值是在不停增長的。員工同時又代表公司給客戶提供服務(wù),所以對員工應(yīng)該有很多方面的要求,這一點(diǎn)是非常重要的。另外一點(diǎn)需要關(guān)注的是,公司的執(zhí)行層也是員工。還有就是公司的資產(chǎn),不僅僅流動資金是流動的,實(shí)際上員工也是流動的,有很多的不確定因素。一個人在某一個公司呆很久以后,尤其是在某一個職位上呆得太久可能不一定是一件好事,對個人的發(fā)展不是一件好事,對公司的發(fā)展也不一定是好事。流動實(shí)際上是好事,并不是壞事。

股東、客戶和員工三者是相輔相成的,呈現(xiàn)一個三角形的關(guān)系,如圖1所示。

圖1股東、客戶和員工金三角

2理解歐美文化的價值觀

歐美文化深受宗教的影響,基督教假設(shè)人性是有罪的,大家要通過做善事來積德而贏取進(jìn)入天堂的資格,其中隱含之義就是要做正直的人、有信譽(yù)的人。信譽(yù)有多方面的含義。一方面是個人,包括銀行的信譽(yù)等。在國外銀行并不是有錢的人有信譽(yù),而是借錢多、還錢準(zhǔn)時的人信譽(yù)高。所以,信譽(yù)是要通過自己的行為來證明給大家看的,有時甚至需要刻意去培養(yǎng)自己的信譽(yù),包括項(xiàng)目必須要在截止日期之前上交,即使有很充分的理由,也必須提前說明。外企對撒謊這個問題看得是很嚴(yán)重的,很多情況下是在一個很小的問題上出現(xiàn)問題,但別人就會假設(shè)你所有的話都是謊話。圖2表示了人們從思維到行為的三個層次,信仰是核心價值觀,信仰決定態(tài)度,態(tài)度決定行為。行為可以管理,態(tài)度可以影響,信仰不易改變。

圖2思維到行為的三個層次

下面說說法律的問題。歐美的文化對法律是非常非常重視的。法律面前人人平等,雖然世界上沒有絕對的平等,但是最起碼從概念、教育和理念來講,這個說法是對的。例如,合同的法律價值非常強(qiáng),簽合同之前一定要看清楚再簽字,中國人合同意識非常缺乏。有些外企的保密協(xié)議有很強(qiáng)的制約力,在國外尤其是,必須看清楚這個合同是不是合理。所以無論是書面的還是口頭協(xié)議,都必須認(rèn)真對待。

外企的運(yùn)作方式很多都是通過流程進(jìn)行管理,必須認(rèn)真對待這些規(guī)章制度,如果覺得不合理可以提出來,但是在規(guī)定改善之前還是必須按照規(guī)矩做。中國現(xiàn)行的勞動法雖然有一些不足,但畢竟是剛剛起步,勞動法中有很多內(nèi)容是保護(hù)員工的,但同時也不可避免犧牲了員工的一部分利益。

國外的法律也有人性化的一面,有很多是取決于對法律的解釋。法律本身并不能違反,但是在處理具體問題的時候?qū)嶋H上是有一些空間的,就看這些空間是不是合理利用,當(dāng)然還需要有合法的解釋。

外企的下一個價值觀是假設(shè)人都有基本的人性權(quán)利和社會利益。權(quán)利包括對人格的尊重、對個人隱私的空間、對私人的時間,包括福利、選舉和平等。中國企業(yè)制度在這個方面和外企文化有很多不同。當(dāng)然,外企受國外本身的社會背景的影響,處理事情會做到盡量平等。

另外,員工有哪些義務(wù)呢?最基本的就是工作時間認(rèn)真工作,完成既定任務(wù),為公司利益著想。除此以外,還有一些是社會義務(wù),外企會在一些可能我們覺得有點(diǎn)不是很理解的方面做很多事情,例如環(huán)保、納稅等。

我們這里來做一個小游戲?，F(xiàn)在有三樣?xùn)|西:一頭牛、一筐草和一只雞,把它們分成兩類,用最快的速度寫下來。

這個小游戲反映了一個什么問題呢?把牛和草分一類是看到兩樣?xùn)|西之間相關(guān)的關(guān)系,而把牛和雞分一類,實(shí)際上是看它的屬性,屬性相同放在一起。實(shí)際上百分之七、八十的東方人都會把牛和草放在一起,這是有統(tǒng)計的,為什么呢?因?yàn)闁|方人看問題很多是看事物之間的關(guān)系,而不是按屬性分類。但是,西方人看問題有很多都是按屬性分類。所以在看問題的時候,外企也好、外國文化也好,他們有很多時候是就事論事的,對事不對人。

繼續(xù)說關(guān)于價值的問題。人做的事情大概分成三個層次:(1)行為;(2)態(tài)度;(3)性格。做事受到態(tài)度影響,而態(tài)度又受本身價值觀影響。對外的一層行為可以用管理的方式,比如獎懲的制度,但并不能改變態(tài)度。態(tài)度是可以被影響的,而并不是一成不變的,會有一個融入的過程。一段時間了解一個新的企業(yè)之后可以知道他想做什么,態(tài)度是會改變,而且態(tài)度是會影響行為的。一個人所相信的價值觀到大學(xué)畢業(yè)差不多已經(jīng)形成并且相對穩(wěn)定了。所以外企管理制度中沒有思想?yún)R報,因?yàn)檫@個層面不容易被影響,但是外企把很多精力都放在影響前兩項(xiàng)。關(guān)于這樣做是否正確,存在很多爭議,這跟西方人看屬性的認(rèn)識論有關(guān)。

3學(xué)會欣賞以流程為中心的管理模式

再來看一看外企流程的管理。流程是做一件事情規(guī)范的定義。外企不管大小都有流程,而且比國內(nèi)企業(yè)完善考慮周全,流程會寫得很細(xì),并且做得很細(xì)。外企假設(shè)人是容易犯錯的,而程序編得越細(xì)越不容易出錯。流程是通過很多部門協(xié)調(diào)商議來回完善的,參與的每一個人都有責(zé)任讓流程走下去。流程跟管理模式相關(guān),如圖3所示,從計劃開始去做,檢查結(jié)果,然后回頭來調(diào)整。流程制定后,一旦運(yùn)行,每一個項(xiàng)目結(jié)束的時候有一個評估,然后對流程本身做一個調(diào)整,做到不斷完善。

圖3完整流程的基本模式

流程強(qiáng)調(diào)的是:(1)可復(fù)制性,也就是說同樣的一件事情今天做跟明天做要用的時間其實(shí)是一樣的,那么下次碰到同樣的項(xiàng)目可以非常確定的判斷所需要用的時間;(2)可追蹤性,每一個步驟中都知道做到什么位置,對整個進(jìn)程有什么影響;(3)優(yōu)化,通過反復(fù)執(zhí)行,可以看到有些環(huán)節(jié)是多余的,有些則是缺省的,通過不斷調(diào)整以達(dá)到優(yōu)化效果。

流程本身對事不對人,如果按流程走了,責(zé)任不在人。有問題發(fā)生的時候,千萬要先冷靜下來,仔細(xì)檢查是不是按流程走了,如果沒有的話責(zé)任在自己身上;如果按流程走了,就不需要為自己辯解。另外,流程會追蹤一件事發(fā)生的原因是客觀原因還是可以改正的。還有一點(diǎn)是做事必須要細(xì)致,事先策劃好,如果有機(jī)會做細(xì)化的話,要把所有的事情都做細(xì)。如果一個雇員能夠在前瞻性上把事情做細(xì),外企會非常欣賞。

用流程來管理,很大一部分是在減少風(fēng)險。風(fēng)險是兩個方面的,一個是項(xiàng)目本身的風(fēng)險,但是如果可預(yù)見性可復(fù)制性很強(qiáng)的話,當(dāng)然可以降低風(fēng)險;另外一個則是屬于雇員的流動性。很有可能現(xiàn)在的雇員過幾個月就不在這個位子,無論是去了其他公司還是其他部門。還有一些風(fēng)險是不可控的,包括第三方的東西,中間有很多環(huán)節(jié)是要對外打交道的。

4如何融入繁而不亂的矩陣組織結(jié)構(gòu)

外企的管理方法是:矩陣的組織結(jié)構(gòu)管理。每個部門是一個智能機(jī)構(gòu),研發(fā)部門、市場部門、技術(shù)服務(wù)部、財務(wù)部等等,是一個縱向結(jié)構(gòu)。也有橫向結(jié)構(gòu),以產(chǎn)品為中心的團(tuán)隊(duì)。在外企,很多時候是與其他部門打交道。這個架構(gòu)是樹形的職能機(jī)構(gòu),可以把所有搞研發(fā)的人組織在一起,做一個產(chǎn)品牽涉到很多部門的協(xié)調(diào)。如圖4所示,每個員工是矩陣上的結(jié)點(diǎn),可能有兩個老板,兩個老板的命令可能會有沖突,首先要了解為什么會這樣,才能根據(jù)不同的狀況做出判斷。所以最關(guān)鍵的是溝通,理解社會背景、企業(yè)文化,然后通過溝通做出協(xié)調(diào)。其中溝通的時候要注意一些主要問題,包括語言和文化的差異,必須去確認(rèn)對方聽到的意思是不是自己要表達(dá)的。

圖4矩陣組織結(jié)構(gòu)

好的員工不僅要學(xué)會管好自己的下屬,也要學(xué)會管好自己的老板。要了解自己,能不能完成任務(wù),給老板一個合適的期望值。知道老板要什么,事先把需要的事情做好,讓老板覺得你很會做事。老板如果很出彩,團(tuán)隊(duì)會很成功,自己也會得到很多機(jī)會。還要學(xué)會橫向管理同事,橫向有很多團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)中的每個人都可能有不同的老板。但是同事們會有很多基本的支撐點(diǎn),有一些價值觀是相同的,盡管有時你不可以命令你的同事,但是通過一些技巧還是可以去影響他們的。

5 “等級森嚴(yán)”的薪酬和獎勵評估制度

外企有“等級森嚴(yán)”的薪酬和獎勵評估制度,例如圖5。剛進(jìn)入公司時,沒有經(jīng)驗(yàn)的員工會在最低一層,一個比較有經(jīng)驗(yàn)的員工會在比較高的等級,如果是跳槽進(jìn)入公司則會更高。等級是根據(jù)一個職能的描述來定的,通過評估一個人的能力和他在公司產(chǎn)生價值的多少來決定。同一個等級中還會分區(qū),A區(qū)是剛剛進(jìn)入這個級別,在學(xué)習(xí)這個過程可能還未能完全達(dá)到這個等級的要求。有人在這個等級上面待了很久,工資每年都在加,但也不能再升上去,就會在C區(qū),就是說在該級別比較資深的人員。進(jìn)外企要擺正自己的位置,外企的基本價值觀是平等的,同樣的人工資會差不多。如果要跟老板要求漲工資的話,先看看自己還有什么沒有做好,對公司的貢獻(xiàn)是多少。如果要尋找突破的話,就不要把自己限制在當(dāng)前職位的本職工作范圍內(nèi)。公司每年年底都有一個年終360度評估,包括你的老板、下屬、同事和客戶,老板會對這些信息匯總,與年初制定的計劃進(jìn)行對比,來制定第二年的目標(biāo)。

圖5薪酬等級與分區(qū)

6以人為本的個人發(fā)展計劃