序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源本科論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀(jì)以來，人力資源管理經(jīng)歷了事務(wù)性人事管理、專業(yè)性人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。國外人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步。我國人力資源管理本科專業(yè)教育起步較晚。1993年由中國人民大學(xué)招收第一屆人力資源本科專業(yè)學(xué)生，至今畢業(yè)生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)本科教育的學(xué)校可分為五種類型：一類是綜合性大學(xué)：一類是財經(jīng)管理類專業(yè)院校：一類是理工科類專業(yè)院校；一類是各種職業(yè)學(xué)院；一類是成人繼續(xù)教育院校。從培養(yǎng)計劃來看，除工科類院校有一些反映原專業(yè)類型特點的工科類課程外，五種類型學(xué)校對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)計劃并無實質(zhì)的區(qū)分，基本都偏重于理論教學(xué)這種模式。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，除了需要一定數(shù)量的高端研究和開發(fā)人才外，更需要大批具有創(chuàng)新意識，基礎(chǔ)理論較為扎實，實踐能力強，能夠直接解決實際問題的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。我國目前重理論輕實踐的人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。教育部部長周濟2005年12月在第二次全國普通高校本科教學(xué)工作會議上，突出強調(diào)高校“要推進人才培養(yǎng)模式、課程體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業(yè)學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)模式及課程結(jié)構(gòu)體系的研究，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、我國高校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)行課程體系狀況

西方高等教育對管理類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系設(shè)計，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業(yè)模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(yè)(即專業(yè))所需要的技能或知識來制定課程設(shè)置方案。這種模式與我國計劃經(jīng)濟體制下大部分高等院校各類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設(shè)置方案，其主要內(nèi)容以學(xué)習(xí)職能管理(如決策、計劃、組織、財務(wù)、營銷等)的基礎(chǔ)課程為主，并培養(yǎng)學(xué)生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設(shè)置方案，這是一種整體性的能力培養(yǎng)方案，其主要內(nèi)容以培養(yǎng)高層管理者的管理觀念為主，重點是培養(yǎng)學(xué)生分析經(jīng)營環(huán)境，識別核心問題，制定戰(zhàn)略目標(biāo)。研討可行方案，把握發(fā)展方向等高級綜合管理能力。

目前我國高校人力資源管理專業(yè)課程體系的傳統(tǒng)分類方法為四大塊，即通識基礎(chǔ)課類、專業(yè)基礎(chǔ)課類、專業(yè)課類以及實踐環(huán)節(jié)課程類。通識基礎(chǔ)課按照教育部的規(guī)定，是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識和技能，主要有思想道德修養(yǎng)、哲學(xué)原理、思想概論、計算機基礎(chǔ)、程序設(shè)計語言、高等數(shù)學(xué)、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎(chǔ)課程的類似度、標(biāo)準(zhǔn)化程度非常高。而各高校現(xiàn)行人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課的課程體系結(jié)構(gòu)模式則較為混亂，沒有清晰的定位?；颉笆聵I(yè)模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側(cè)重理論教學(xué)課程，應(yīng)用實踐環(huán)節(jié)教學(xué)課程嚴(yán)重不足。

綜上所述，培養(yǎng)我國大學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)，就人力資源管理專業(yè)而言，構(gòu)建基于應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課程體系r分必要。課程體系的構(gòu)建，筆者認(rèn)為離不開以下四個路徑，即明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)課程體系，以及加大案例教學(xué)課程在我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的份量。

二、構(gòu)建基于學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資

源管理本科專業(yè)課程體系的路徑分析

1　明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)

一個專業(yè)的課程體系設(shè)置無疑要依賴于其專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。根據(jù)教育部1998年頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》中對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)要求的指導(dǎo)性意見，以及當(dāng)前社會對人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)的要求，來確定人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)型人才培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)致力于培養(yǎng)具有良好綜合素質(zhì)，德、智、體全面發(fā)展，具備扎實的現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)和較高的外語、數(shù)學(xué)、計算機應(yīng)用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應(yīng)用型專門人才。因而該專業(yè)應(yīng)強調(diào)的不僅是職能管理素質(zhì)的培養(yǎng)、事務(wù)性管理素質(zhì)的培養(yǎng)，而且還應(yīng)強調(diào)綜合管理素質(zhì)的培養(yǎng)。而相應(yīng)地，該專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系應(yīng)采用“整合模式”、“職能模式”、“事業(yè)模式”的結(jié)合，即“綜合應(yīng)用模式”，其課程體系內(nèi)容應(yīng)以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎(chǔ)，要特別突出有關(guān)人力資源的規(guī)劃、吸收、激勵和開發(fā)等方面的實務(wù)內(nèi)容，以體現(xiàn)該專業(yè)應(yīng)用性特色，并兼顧學(xué)生價值觀、責(zé)任心、道德感、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)、身體條件等方面的素質(zhì)培養(yǎng)。

2　構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系

人力資源管理專業(yè)課程體系的構(gòu)建可按照素質(zhì)教學(xué)型模式，分為通識基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課等四類。

通識基礎(chǔ)課按照教育部目前的規(guī)定。是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識和技能，主要通過規(guī)定模塊的教學(xué)，使學(xué)生除塑造符合意識形態(tài)需要的政治理念外，還要除塑造符合現(xiàn)代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學(xué)基礎(chǔ)知識，還要掌握必要的社會科學(xué)基礎(chǔ)知識。

學(xué)科基礎(chǔ)課是人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，主要有管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟學(xué)、宏觀經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、普通心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、經(jīng)濟法、統(tǒng)計學(xué)、會計學(xué)、財政與稅收、貨幣銀行學(xué)、財務(wù)管理等。通過本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備必要的理論功底，懂得綜合運用各學(xué)科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項管理技能打下良好的理論基礎(chǔ)。

專業(yè)課是人力資源管理專業(yè)的核心理論課程，主要育工作分析與設(shè)計、績效管理、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、員工關(guān)系、企業(yè)文化、社會保障學(xué)、定量分析技術(shù)與方法，社會調(diào)查研究方法，檔案管理學(xué)等。通過本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備全面的人力資源管理專業(yè)知識與技能。本課程模塊主要根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)的人才規(guī)格和各項管理技能的要求

進行設(shè)計。在設(shè)計這一模塊的課程時，我們需結(jié)合社會對人才的需求及學(xué)校的教學(xué)資源優(yōu)勢，側(cè)重幾種人力資源管理能力的培養(yǎng)，努力創(chuàng)造出自身的專業(yè)特色。

專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課程旨在拓寬知識領(lǐng)域，本模塊課程的設(shè)置形式主要是任意選修，目的是讓學(xué)生有更大的學(xué)習(xí)選擇權(quán)并拓展知識空間，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，讓學(xué)生的個性得以充分發(fā)展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學(xué)生跨專業(yè)選修課程，規(guī)定學(xué)滿一定學(xué)分。本模塊設(shè)置的課程如下：創(chuàng)造學(xué)、軍事理論、廣告學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、證券投資、網(wǎng)絡(luò)營銷、人才學(xué)、社會心理學(xué)、人際溝通、電子商務(wù)、辦公自動化、網(wǎng)頁設(shè)計等。另外還有管理學(xué)和人力資源管理學(xué)名著、相關(guān)的學(xué)術(shù)期刊雜志閱讀課程等。

3　構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)課程體系

實踐教學(xué)內(nèi)容直接關(guān)系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)用型人力資源管理本科教學(xué)的特點，應(yīng)將人力資源管理實踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建，應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求；即考慮社會需求和學(xué)生的整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容與實踐教學(xué)、通識基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和實際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設(shè)思路。建立科學(xué)合理的實踐教學(xué)內(nèi)容體系。

人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)應(yīng)該包涵教學(xué)的整個過程，大體由專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)技能培養(yǎng)、綜合實踐素質(zhì)培養(yǎng)三個模塊課程組成。專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有認(rèn)識實習(xí)、課內(nèi)實驗、計算機操作、課程設(shè)計、教學(xué)實習(xí)、課堂主題辯論、HRMS認(rèn)識及應(yīng)用、人力資源測評系統(tǒng)應(yīng)用等，可穿插在理論教學(xué)之中分散進行。專業(yè)技能培養(yǎng)課程主要有學(xué)期論文、綜合課程設(shè)計、生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(論文)，安排相對集中進行。綜合實踐素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有軍事訓(xùn)練與理論教育、公益勞動、社會實踐(包括社會調(diào)查、社會體驗、思想政治教育)、課外科技活動、學(xué)習(xí)競賽、創(chuàng)業(yè)體驗等?？煞稚才旁谙鄳?yīng)學(xué)期進行。另外應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實踐教學(xué)中，應(yīng)將素質(zhì)教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機會和手段將素質(zhì)教育融入實踐教學(xué)課程。

4　要加大案例教學(xué)課程在我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的分量

人力資源管理專業(yè)本科教育中的案例教學(xué)課程，一直是實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)學(xué)生操作技能、培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：

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中圖分類號：C29文獻標(biāo)識碼： A

概述

國有企業(yè)作為當(dāng)代中國社會主義體制下具有相當(dāng)代表性的企業(yè)，在薪酬體系、人事制度、社會責(zé)任等諸多方面飽受爭議。推進國有企業(yè)各項改革，從上世紀(jì)八九十年代開始至今，期間歷經(jīng)曲折，成就卓越，特別是進入二十一世紀(jì)以來，各類大中型國有企業(yè)在中央宏觀調(diào)控下，積極探索改革新路子，不斷完善自身，逐漸形成了一批新制度、新觀念、新作風(fēng)的現(xiàn)代化國有企業(yè)。但由于客觀背景的限制，部分國有企業(yè)仍存在難以破解的困局，尤其是基層人事制度方面。下面以某電力生產(chǎn)企業(yè)為例，談一談基層國企的人事制度困局。

一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

上世紀(jì)八十年代該企業(yè)第一座電站投產(chǎn)，大批技校、大中專的應(yīng)屆畢業(yè)生順應(yīng)需求，以定向分配的方式走上工作崗位，短短幾年時間內(nèi)，形成了該電力企業(yè)數(shù)百人的規(guī)模。由于企業(yè)崗位飽和，而當(dāng)時社會條件下各行業(yè)人員流動性差，在后期相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，該企業(yè)的人力資源極少與外部發(fā)生交流。直到本世紀(jì)初，該企業(yè)第二座電站投產(chǎn)，人力資源產(chǎn)生巨大不足，企業(yè)啟動了第二輪大規(guī)模人員招聘工作，此次的招聘對象為各類高等院校的本科、碩士研究生乃至博士研究生等，經(jīng)過此輪招聘，該企業(yè)員工人數(shù)接近2000人。

由于企業(yè)兩次階段性的發(fā)展而引發(fā)的人力資源的調(diào)整，使得人力資源本身帶上了深刻的時代烙印。該企業(yè)上世紀(jì)八十年代與本世紀(jì)初歷經(jīng)兩次重大發(fā)展，引入的人力資源在年齡、學(xué)歷、技術(shù)技能、性格背景等各方面都形成了明顯差異。以該企業(yè)下屬某基層班組為例，該班組共有員工36人，其中45歲以上員工23人，主要學(xué)歷為技校、大中專等，30-45歲員工2人，30歲以下員工11人，主要學(xué)歷為本科、碩士研究生等，這樣的年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)表現(xiàn)出了明顯的斷層，學(xué)歷層次也隨之呈現(xiàn)明顯區(qū)別。

二、企業(yè)人力資源困局

由于特殊的人力資源結(jié)構(gòu)，中年員工（45歲以上）與青年員工（30歲以下）在日常工作中狀態(tài)截然不同。

1、中年員工動手能力強，經(jīng)驗豐富，但理論知識薄弱，接收新事物、新知識積極性低。

得益于長期的一線工作經(jīng)歷，以及上世紀(jì)優(yōu)良、樸素的工人作風(fēng)，中年員工大多練就了過硬的基礎(chǔ)技能，積累了豐富的工作經(jīng)驗，對于日復(fù)一日、年復(fù)一年的重復(fù)性工作任務(wù)，能夠按部就班、保質(zhì)保量地完成。但隨著時代的發(fā)展、科技的進步，某些過去奉為金規(guī)鐵律的工藝方法、觀點思路都面臨挑戰(zhàn)，需要不斷地修正與完善；新的設(shè)備，新的工具，需要重新學(xué)習(xí)、掌握。在這種情況下，中年員工一方面更新自身知識的意愿較低，另一方面，對于掌握新工具，學(xué)習(xí)新設(shè)備，開展全新的工作也較抗拒。而這，正是由于長期以來國企的人事制度造成的。

首先，國企是一個充滿了“溫情化”的單位。一般而言，如非員工在生活中違法亂紀(jì)，或在工作中有重大失職，國企對于普通員工不會有降職、罰薪甚至開除等處罰措施。也就是說，在日常工作中的工作能力、積極性等無法量化、也無法具體表述的表現(xiàn)，不會對自身利益有太大影響。

其次，國企是一個“獎少罰多”的單位。相比難以企及的獎勵門檻，工作中出錯的懲罰顯然離普通員工更近一些。對于一個基層班組來說，內(nèi)部工作的完成需要班組長通過內(nèi)部協(xié)調(diào)來完成，而班組長根據(jù)員工個人能力來安排工作的結(jié)果必然是，工作能力強、積極性高的員工承擔(dān)更多的工作量、更大的責(zé)任，這樣也必然帶來更多的風(fēng)險――因為工作中出現(xiàn)錯誤是要被考核的。如此下來，也就慢慢形成了“會的多、干的多、責(zé)任大、風(fēng)險大”的工作環(huán)境。

最后，國企內(nèi)基層員工的晉升渠道對于中年員工來說較為閉塞。對于主要學(xué)歷為技校、大中專的中年員工來說，個人學(xué)歷、年齡等方面都造成其崗位升遷的可能性越來越小。認(rèn)清了這個現(xiàn)實，中年員工的工作積極性無疑要進一步降低。

2、青年員工朝氣蓬勃，積極創(chuàng)新，但積累、沉淀不足。

青年員工大多數(shù)都是應(yīng)屆生直接就業(yè)，從其自身而言，初入工作崗位，學(xué)習(xí)、工作熱情高，急于展現(xiàn)才華、實現(xiàn)價值；從公司而言，崗位的晉升，人才的招聘，從學(xué)歷、后勁等方面考慮，更多地傾向青年員工。在這種條件下，青年員工的工作積極性被充分調(diào)動，工作中樂于承擔(dān)各項工作，各類論文寫作、專利申報等科技創(chuàng)新工作也成果顯著。總體而言，青年員工工作狀態(tài)較好，但過于理所當(dāng)然的崗位晉升，容易造成青年員工無法潛心基層工作，偶有基礎(chǔ)不扎實，功利性太強，拔高過快等問題出現(xiàn)。

三、企業(yè)對策

1、加強、細化績效管理，提高工作積極性

針對中年員工積極性降低的現(xiàn)狀，企業(yè)力圖從月度績效考核以及年度績效考核等多方面進行激勵。每月由班組長按照基礎(chǔ)指標(biāo)（工作能力、職業(yè)道德、勞動紀(jì)律）和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（工作關(guān)鍵程度、工作量、加班程度）等方面對每個員工進行打分排序，按此發(fā)放績效獎金。年度績效考核按月度績效考核的累計總分排序，按排名計算年終獎金。

2、促進中、青年員工交流，復(fù)蘇扎實、樸素的工人作風(fēng)

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對于煤炭企業(yè)來說,要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強人力資源管理。但是從我國國有煤炭企業(yè)的實際,不難看出在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現(xiàn)為以下幾個方面。

1.1人力資源管理的重要性認(rèn)識不足

無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場的變化。對煤炭企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究,對人力資源本質(zhì)認(rèn)識不足,尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。

1.2煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低,人力資源開發(fā)成當(dāng)務(wù)之急

據(jù)了解[1],國有煤炭企業(yè)職工中,受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的l8.6%,大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%,大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。目前我國生產(chǎn)能力在30萬噸/年以上的大中型煤礦從業(yè)人員中,初中以下文化程度的高達62.7%,大專以上的僅占5.4%,高級工程技術(shù)人員不足3‰;生產(chǎn)能力在30萬噸/年以下的小煤礦從業(yè)人員中,中專以上學(xué)歷的平均每礦不到3人。在國有煤礦中,96%缺乏機電人才,88%缺少采礦人才。其他煤礦的情況更為嚴(yán)峻。

1.3人力資源開發(fā)的投入少

多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力,而非資源和智力,對人才只使用不培訓(xùn),缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念,使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上,不能挖掘人才的潛能,不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,不能調(diào)動員工的積極性和主動性,給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

1.4高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重

近年來,煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效方面都已取得了明顯成效,但一方面,冗員問題仍十分突出,企業(yè)負擔(dān)較為嚴(yán)重。另一方面,煤炭企業(yè)之間、煤炭企業(yè)與其它企業(yè)之間,競爭加劇,高素質(zhì)人才流失居高不下,在流失的人員中,大多數(shù)是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工。

1.5人力資源配置不合理

首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過剩,而井下人力資源特別是高質(zhì)量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產(chǎn)工人與直接生產(chǎn)工人不平衡。輔助工人超員,直接工人不足。再次是技術(shù)工人與普通工人不平衡。生產(chǎn)骨干短缺,普通工人富余。

1.6開發(fā)人力資源潛能的方法過時

煤炭企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊[2]。手段單一,效益低下。首先,在調(diào)動職工積極性的方式上過分依靠工資、獎金、福利、住房和提升等外激勵手段。其次,很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關(guān)的內(nèi)激勵手段,使職工可能通過工作獲得多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足,降低了職工工作興趣和主動性。第三,煤炭企業(yè)由于職工素質(zhì)的差距比較大,很難形成統(tǒng)一的價值觀念、行為準(zhǔn)則。2.加強管理與開發(fā)煤炭企業(yè)人力資源的對策

煤炭企業(yè)生產(chǎn)主要是開采地下自然資源,是一個集回采、掘進、機電、運輸、通風(fēng)等多系統(tǒng)、多環(huán)節(jié)連續(xù)不斷的復(fù)雜過程,生產(chǎn)范圍不斷擴大,作業(yè)地點不斷移動,戰(zhàn)線拉的較長,各種設(shè)施設(shè)備復(fù)雜,涉及的專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)人員眾多,具有技術(shù)密集和勞動密集的雙重特點。基于煤炭企業(yè)生產(chǎn)特點及以上人力資源管理現(xiàn)狀分析,筆者認(rèn)為。煤炭企業(yè)應(yīng)從以下幾方面加強對人力資源的開發(fā)和管理。

2.1樹立以人為本的管理理念

打造“人才資源是第一資源”、“人才資源是黨和國家的重要戰(zhàn)略資源”的管理理念。樹立起現(xiàn)代人才資源開發(fā)新理念,以愛才求才為共識,用長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光和辯證的觀點進行人力資源管理,提升人才工作的戰(zhàn)略地位和工作水平,制定人才資源開發(fā)工作的方針政策與人才隊伍建設(shè)規(guī)劃,確保煤炭企業(yè)人才強企策略順利實施。

2.2強化煤炭企業(yè)崗位管理,建立完善分配和激勵機制

“因事設(shè)崗、因崗擇人”是設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。煤炭企業(yè)的崗位必須在分析和評價的基礎(chǔ)上進行管理。重點是對崗位的動態(tài)與制度化管理,同時開發(fā)出與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位,通過工作再設(shè)計以適應(yīng)勞動力多元化,提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵性。

2.3積極留住核心員工

留住核心員工是能否充分發(fā)揮人才積極性和挖掘潛在能力的關(guān)鍵,而且也是人才能否留得住、用得上的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為,目前,我們要讓有限的資金投在人力資源上,發(fā)揮最大的作用。必須抓住以下三類“精英人群”。第一類是企業(yè)的決策管理層。這部分人是企業(yè)人力資源的核心部分,具有極大的可開發(fā)性。決策正確是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎(chǔ),決策失誤是最大的失誤,它造成的損失往往難以挽回。在知識更新周期日益縮短的今天,企業(yè)要重視這類“管理層經(jīng)營”的人力資本投資。第二類是企業(yè)的工程技術(shù)人員。這類人員在技術(shù)研究、技術(shù)革新中具有不可替代的作用。因此,對這部分人員要加大投資力度,使寶貴的財力真正用在刀刃上。第三類是生產(chǎn)一線的技術(shù)工人。這類人群技術(shù)操作水平的高低,直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、勞動效率和經(jīng)濟效益,最終關(guān)系到企業(yè)的興衰。

2.4探索有效的績效管理模式,建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制

企業(yè)收入、生活福利狀況,直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。故此,企業(yè)的吸引力和凝聚力決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時代的工資方案和獎勵機制,建立切實有效的績效管理模式,將個人績效與部門績效、企業(yè)績效結(jié)合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜,向技術(shù)崗位傾斜,充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此建議根據(jù)不同的對象,加強績效考核,實施不同類型的激勵與約束機制?？己嗽u價內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評議指標(biāo)、綜合指標(biāo),考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術(shù)人員績效考核結(jié)果作為其報酬兌現(xiàn)的依據(jù),與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小,操作失誤率等指標(biāo)掛鉤,從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量,指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計等不科學(xué)的界限,制定科學(xué)、合理的績效考核制度,將會極大的提高企業(yè)員工的積極性,把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。

2.5建立培訓(xùn)開發(fā)制度,完善人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機制,加強員工培訓(xùn)教育力度

針對目前煤炭行業(yè)人力資源現(xiàn)狀,要想整體提高員工各方面的素質(zhì),首先必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,對職工有選擇有重點的進行專門性培訓(xùn)開發(fā)。其次,加強戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育,全面提高職工的整體技術(shù)素質(zhì)。這就要具體做好以下工作:(1)加強員工素質(zhì)的提高。對素質(zhì)較低的員工要進行文化補課,使其在規(guī)定的時間內(nèi)達到初中及以上學(xué)歷,以便更好地掌握安全操作規(guī)程及自我保安常識等。(2)加大內(nèi)部高層管理人員的培訓(xùn)。增加本科以上學(xué)歷和高級專業(yè)技術(shù)職稱人員在職工總數(shù)中的比例,增強企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展后勁。對內(nèi)部高級管理人員的培訓(xùn)要形成階梯式的長期培訓(xùn)規(guī)劃和體系,注重把培訓(xùn)學(xué)習(xí)和實際業(yè)務(wù)活動結(jié)合起來,使之具有較強的實踐性。

2.6積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化[3]是企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營生活中培養(yǎng)形成的共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范,其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)。一個十分重要的原因,就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下,員工才能樹立積極的工作價值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神。當(dāng)前煤炭企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有:注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng),學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進一步受到關(guān)注,將更注重于樹立良好企業(yè)形象,更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來,更重視人。

總之,只有結(jié)合我國煤炭企業(yè)的實際。采取積極有效的人力資源管理策略,運用現(xiàn)代管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,促進企業(yè)提高核心競爭力,煤炭企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,在市場競爭中立于不敗之地。

論文關(guān)鍵詞:人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀對策研究

論文摘要:通過煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析,結(jié)合煤炭企業(yè)生產(chǎn)特點,提出了解決煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策,促進煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻:

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中圖分類號：F27.92 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：1671-1297（2008）11-153-02

對企業(yè)來說，人才是關(guān)系到其前途和命運的重中之重。而人才競爭取勝的關(guān)鍵，在于企業(yè)有沒有得力的識人、引人、留人、用人措施。目前，雖然各單位都對人才隊伍建設(shè)給予了高度重視。但現(xiàn)實中，部分單位仍存在著人才結(jié)構(gòu)不合理、利用不充分等現(xiàn)象。究其原因，主要是我們沒有很好地樹立科學(xué)的人才觀和建立起高效靈活的引人、用人、留人機制。如何才能識別、吸引、留住、用好人才，以達到培養(yǎng)人才，促進單位發(fā)展的目的。筆者結(jié)合單位實際和人力資源管理工作實踐，對此進行探討。

一、樹立“人人都是才”的觀念，建立新的人才評價標(biāo)準(zhǔn)

同志在全國人才工作會議的重要講話中指出：“要牢固樹立人人都可以成才的觀點，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份”。這個“行行出狀元、人人能成才”的新觀念，為人才隊伍建設(shè)指明了方向，為各類人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件。

長期以來由于受“萬般皆下品，惟有讀書高”傳統(tǒng)思想的影響，我們在衡量、選拔人才時，多以學(xué)歷、職稱、資歷和身份為標(biāo)準(zhǔn)，人為地將大多數(shù)沒有受過中等以上教育或沒有“干部”身份的員工排斥在人才隊伍之外。對企業(yè)來說，這是閑置和浪費了一大筆人力資源；對員工個人而言，這種做法嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造性。為有效地發(fā)揮企業(yè)每一個員工的作用，我們必須拋棄現(xiàn)行人才評價標(biāo)準(zhǔn)，樹立新的人才觀念。

在識人上要做到三個轉(zhuǎn)變：

一是從一元標(biāo)準(zhǔn)向多元標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變。在人才評價時，在標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)體現(xiàn)出多樣性、包容性和科學(xué)性，防止因評價標(biāo)準(zhǔn)和方法的失誤埋沒人才。不同部門、不同崗位、不同行業(yè)的人才應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，不能簡單地用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。以中原油田為例，我們既有鉆井、錄井、測井、物探、地質(zhì)、采油等石油勘探與開發(fā)隊伍，還有地面設(shè)計、施工、社區(qū)管理、機關(guān)和事業(yè)單位等隊伍，是一個多行業(yè)、多專業(yè)、多工種集合的企業(yè)。所以，我們既需要黨政管理人才、各類專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才，還需要技能人才。因此，在評價不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)有明顯的區(qū)別。

二是從重學(xué)歷、資歷向重能力、業(yè)績轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在我們一講人才，就是有職稱、有學(xué)歷的人，這種概念是以偏概全。著名人才問題專家沈榮華認(rèn)為，博士里有庸才，工人里有人才。從我局、我院的實際來看，有學(xué)歷、有職稱的人不一定都是人才，有些做出一定貢獻的人才，未必有學(xué)歷或職稱。當(dāng)然，評聘專業(yè)技術(shù)職稱，是證明專業(yè)技術(shù)水平高低的一個手段。但在評聘過程中，由于受學(xué)歷、資歷、論文等框框的約束，也可能使不少有真才實學(xué)的人，被拒之門外。像中原油田這樣一個特大型企業(yè)，除需要具有較高文化程度，有職稱的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、經(jīng)營人才外，更需要那些具有豐富實踐經(jīng)驗和創(chuàng)新能力，忠于企業(yè)，在本職崗位上勤奮敬業(yè)的實用型人才。

三是從領(lǐng)導(dǎo)和組織評價為主向群眾評價為主轉(zhuǎn)變。過去我們評價人才、選拔人才，都是由領(lǐng)導(dǎo)和組織來決定，員工很少參與，這種做法不太科學(xué)。因為，領(lǐng)導(dǎo)和組織對每個具體人員接觸了解甚少，只能憑印象去評判，所以得出的結(jié)果是大多數(shù)員工不服氣。群眾是一切工作的基礎(chǔ)和源泉，他們最了解每一個人的能力和業(yè)績，最有發(fā)言權(quán)，他們做出的評價能夠客觀反映出真實面目，比較公正。

二、建立“引人”機制，吸引人才為我所用

作為油田地面建設(shè)的龍頭單位，設(shè)計院主要依靠專業(yè)技術(shù)人員和成熟的先進技術(shù)，作為企業(yè)生存和發(fā)展的源泉。2000年以來，我院建立引人機制，廣開渠道，全方位引進專業(yè)技術(shù)人員，為企業(yè)發(fā)展打下了堅實的人力資源基礎(chǔ)。

一是借助油田的力量引進大學(xué)畢業(yè)生。我院積極尋求油田組織人事部門的支持，多次參加大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)洽談會，以油田為媒介讓更多的大學(xué)生了解并愿意加入設(shè)計院。2002以來，共吸納骨干專業(yè)所需的研究生2人，本科生53人。大學(xué)畢業(yè)生的引進，既為技術(shù)人才隊伍注入了活力，也為人才開發(fā)和企業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，同時還優(yōu)化了技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)。

二是借助事業(yè)的發(fā)展吸引油田內(nèi)技術(shù)人員。近年來，在上級組織的正確領(lǐng)導(dǎo)下，通過自身的努力，我院取得了長足的發(fā)展。年產(chǎn)值以40.2%的速度遞增，2006年更是達到了歷史最好水平。良好的發(fā)展，樹立了中原設(shè)計院品牌，成為中石化油氣長輸管道、天然氣深加工等方面的主力設(shè)計院。事業(yè)的發(fā)展，吸引了油田內(nèi)部一批專業(yè)技術(shù)人員。七年來，共引進油田內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員46人。這部分人員的加盟，為我院提升管理水平，利用新工藝、新技術(shù)做了良好的鋪墊。

三是借助實力吸引社會技術(shù)人員。近幾年，隨著市場化進程的加快，我院的設(shè)計、監(jiān)理市場遍布全國，并打入國際市場。為此，我院實施了人力資源本土化的探索。憑借在市場上占有絕對技術(shù)優(yōu)勢的眾多工程建設(shè)項目，吸引社會上近百名專業(yè)技術(shù)人員為我所用。該措施的采用，為開辟市場，發(fā)展市場提供了智力支持。

三、建立用人機制，創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的平臺

通過對我院近五年人才流動的調(diào)查，3/5的人才跳槽是因為薪酬問題，2/5的人才離職是因為工作環(huán)境、工作崗位不能適應(yīng)個人興趣和自身能力發(fā)揮的需要。要使用好現(xiàn)有人才，就要堅持以人為本，尊重人才實現(xiàn)自我價值的需要，建立有利于人才脫穎而出、發(fā)揮作用的機制，為其創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的平臺。

在人才的使用上要做到以下三點：

一是要摒棄傳統(tǒng)的人才觀念，建立一種公開平等的用人機制，變伯樂相馬、選馬為公開賽馬?！安畼废囫R”只能是千里馬常有，而伯樂不常有。最重要的還是建立機制，這樣人才才能涌現(xiàn)出來。對各級領(lǐng)導(dǎo)干部要引入競聘激勵機制，對專業(yè)技術(shù)人員要建立科學(xué)的評價機制，對操作服務(wù)人員，要引入競爭上崗機制。

二是遵守市場規(guī)律，建立一種有序的人才流動機制。打破人才流動中部門、身份等限制，打通黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才四支隊伍的流動渠道。特別是專業(yè)技術(shù)人才流動渠道更應(yīng)暢通無阻。要從不同類型、不同層次的人才實際和工作出發(fā)，建立分層分類培養(yǎng)機制，切實解決“人不得其事、事不得其人、用不得其長”的人才浪費與閑置問題，努力使適合的人到合適的崗位，最大限度地激發(fā)人才的活力。對不同層次的人員流動，要采取不同的方法進行疏堵。通過適當(dāng)?shù)牧鲃觼硌a充新鮮血液，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。

三是構(gòu)建人才創(chuàng)業(yè)的平臺，合理使用現(xiàn)有人才。首先，在人才的使用上要剔除論資排輩的思想和做法。其次，要做到崗位、年齡和才能的和諧匹配。第三，揚長避短用人。第四，要跳出重視、關(guān)心、愛護人才的辦法就是給個行政職務(wù)的怪圈，不把行政職務(wù)當(dāng)獎勵，這種做法坑害了一批在學(xué)術(shù)上、技術(shù)上、技能上有所建樹的專業(yè)技術(shù)人才和技能人才。

四、健全留人激勵機制，充分調(diào)動人才創(chuàng)業(yè)的積極性

激勵是調(diào)動人才潛能，留住人才的重要手段。目前我們在運用激勵方法上，還比較單一，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。如在薪酬制度改革中，由于相關(guān)政策不配套，導(dǎo)致了新一輪的“平均主義”，沒有達到預(yù)期的目的。

在激勵時，要從“馬斯洛需求模型”出發(fā)，找到員工激勵的關(guān)鍵點，使激勵更具有針對性、多樣性和系統(tǒng)性。一是建立動態(tài)的薪酬福利體系，使個人收入能充分體現(xiàn)勞動者價值。二是設(shè)立單項獎，對給企業(yè)帶來顯著經(jīng)濟效益的人員，給予重獎。三是對貢獻突出的經(jīng)營人才、技術(shù)人才和技能人才，可采用購買保險（社會保險、商業(yè)保險、年金）、延長合同期等方法。四是對尊重需求的人才給予職務(wù)晉升、內(nèi)部培訓(xùn)。五是對需求實現(xiàn)自我價值的人員，給予職業(yè)生涯規(guī)劃、股票期權(quán)等。

隨著市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展，人才流動將更頻繁。這就需要我們對人才流動持正確態(tài)度，合理地進行疏堵。在做好人才引進的同時，更要做好對身邊現(xiàn)有人才的開發(fā)和合理運用，確保關(guān)鍵性崗位核心員工和管理人員所在，千萬注意“招來女婿，氣走兒”的現(xiàn)象發(fā)生。

參考文獻

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知識經(jīng)濟作為21世紀(jì)的一個標(biāo)志語，給大學(xué)的發(fā)展帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn);而我國大學(xué)在這樣的歷史時期也遇到了諸如“債務(wù)危機”、“學(xué)術(shù)打假”、“畢業(yè)生就業(yè)難”等與大學(xué)發(fā)展相悖的階段性困擾。能否從知識經(jīng)濟中找到解救大學(xué)危局的鑰匙，進而能否從知識經(jīng)濟的需求中找到對大學(xué)發(fā)展至關(guān)重要的平衡關(guān)系，以確定大學(xué)不同層面的建設(shè)格局?從三大生產(chǎn)力(科學(xué)生產(chǎn)力、技術(shù)生產(chǎn)力、文化生產(chǎn)力)的演化規(guī)律來闡述知識經(jīng)濟在大學(xué)的發(fā)展軌跡，探索知識經(jīng)濟對大學(xué)學(xué)科建設(shè)的正向轉(zhuǎn)化和反向孵化進程，是本文研究的宗旨。

一、知識經(jīng)濟對大學(xué)的需求

在普通產(chǎn)業(yè)中，一個消費者購買一個生產(chǎn)者的產(chǎn)品，至少需要滿足三個基本條件:第一，是一個好產(chǎn)品;第二，的確是這個生產(chǎn)者生產(chǎn)的;第三，這個生產(chǎn)者現(xiàn)在還在生產(chǎn)、而且做得不錯。在相對健全的社會里，確認(rèn)是否是一個好產(chǎn)品，要靠政府和學(xué)術(shù)界。要確認(rèn)生產(chǎn)者的真實身份，則需要生產(chǎn)者自身提供真實可驗證的信息、并形成與消費者的溝通和共識。要確認(rèn)生產(chǎn)者的現(xiàn)在進程，是為了消費者能確保自身的消費福利，這就需要生產(chǎn)者具有良好的生產(chǎn)形象(包括建立可持續(xù)的資源和服務(wù)機制)、按標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范生產(chǎn)出合格乃至良好的產(chǎn)品。如果大學(xué)是一個生產(chǎn)者，則屬于知識經(jīng)濟范疇當(dāng)中的人力資源培育和集成知識的生產(chǎn)者，也就是說，大學(xué)的產(chǎn)品是能增值的人才以及能武裝人才的合適的知識。由于人類文化和知識的不可逆積累的特點，在對大學(xué)產(chǎn)品進行闡述時不能簡單地使用“消費”這個詞，而需要把“消費”置換為“需求”，即表述為“社會對大學(xué)培養(yǎng)人才和創(chuàng)造知識的需求”。需求者購買大學(xué)的產(chǎn)品，同樣至少需要滿足三個基本條件:一是優(yōu)秀的人才和先進適用的知識;二是的確是這所大學(xué)生產(chǎn)的;三是這所大學(xué)現(xiàn)在還在生產(chǎn)、而且可持續(xù)發(fā)展。與普通產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品不同的是:大學(xué)產(chǎn)品的確認(rèn)，不僅要靠政府和學(xué)術(shù)界，更重要的是靠三大經(jīng)濟主體(政府、企業(yè)、家計[household])的歷史評價(相當(dāng)于時間的積分函數(shù))。但如何判斷大學(xué)的真實資質(zhì)，則出現(xiàn)了真正的在經(jīng)濟學(xué)上稱之為“檸檬效應(yīng)”的信息不對稱現(xiàn)象，需求者由于發(fā)展進程的原因尚沒有形成判斷大學(xué)真實身份的辦法，以致大學(xué)的信息對需求者來說過于抽象而無法判斷。要確認(rèn)大學(xué)的發(fā)展進程和今后是否可持續(xù)，既是需求者對大學(xué)的未來忠誠的必要條件，也是大學(xué)生產(chǎn)者自身生產(chǎn)要素獲得配置的必要條件，因為人才的文化特性(尤其是母校情結(jié)、復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)傾向)和知識更新需求特點，決定了可持續(xù)發(fā)展的大學(xué)比那些短期行為的大學(xué)更能獲得長久的資源支撐。那么，知識經(jīng)濟對大學(xué)究竟有什么需求?首先，大學(xué)是新知識的生產(chǎn)者之一。大學(xué)可以為政府提供決策的理論支撐和實踐框架;大學(xué)可以為企業(yè)經(jīng)營者提供經(jīng)營技巧和相關(guān)的經(jīng)營管理工具;大學(xué)可以為大眾(消費者或家計)提供社會發(fā)展和持家的科學(xué)文化知識和職業(yè)技能技巧培訓(xùn)。第二，大學(xué)是人才培育的基地。培養(yǎng)高度專業(yè)性和高度復(fù)合型的人才，都是大學(xué)對社會人才需求的滿足方式，同時大學(xué)文化對人才的影響是長遠的和深度的，從政府官員到普通工程技術(shù)人員，大學(xué)對他們的培養(yǎng)方式和過程(包括專業(yè)素養(yǎng)、人格、可再造性等)都具有終生的影響。第三，大學(xué)是新生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化和形成的示范者。大學(xué)可以通過產(chǎn)業(yè)設(shè)計和知識集成手段，實現(xiàn)三大生產(chǎn)力(科學(xué)生產(chǎn)力、技術(shù)生產(chǎn)力、文化生產(chǎn)力)向現(xiàn)實的價值轉(zhuǎn)化，建立可控制的產(chǎn)業(yè)合作化市場，從而完成經(jīng)濟學(xué)上“看得見的手”的歷史性演變。換言之，知識經(jīng)濟對大學(xué)的需求集中表現(xiàn)在三個方面:新知識的生產(chǎn)、人才培育、先進生產(chǎn)力的示范。在操作層面上，知識經(jīng)濟時代的21世紀(jì)的大學(xué)，應(yīng)該具有“教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、學(xué)生特色”四大發(fā)展領(lǐng)域，教學(xué)是大學(xué)的基本職能，科研是生產(chǎn)知識和更新知識的途徑，產(chǎn)業(yè)是生產(chǎn)力示范和人才培養(yǎng)實踐的基地，學(xué)生特色是打造大學(xué)文化和品牌忠誠的基本保證。

二、知識經(jīng)濟時代的大學(xué)生產(chǎn)力要素分析

大學(xué)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力是什么?首先要從經(jīng)營資源要素(人、財、物、空間、信息、時間、關(guān)系) 的角度確定大學(xué)發(fā)展的生產(chǎn)力要素。第一，毫無疑問大學(xué)人力資源的主體是教師，但是大學(xué)的經(jīng)營體制不同，大學(xué)教師的人力資源主體地位的程度并不相同。教師個體在“教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、學(xué)生特色”領(lǐng)域中的能力不可能是均衡發(fā)展的，同時他們所處的團隊由于團隊文化和管理能力的差異，也導(dǎo)致教師個體會遭遇“機會選擇的陷阱”。第二，大學(xué)的財力資源是生產(chǎn)力要素中的血液，但是大學(xué)的財力資源由于歷史體制和所處地方經(jīng)濟環(huán)境的影響，財力狀況千差萬別，加上我國大學(xué)中真正可以自我理財?shù)拇髮W(xué)經(jīng)營者數(shù)目極少，因此只要政府支持減少，大學(xué)的經(jīng)營狀態(tài)就會惡化，近年出現(xiàn)的高校債務(wù)問題困惑著相當(dāng)多的大學(xué)，導(dǎo)致大學(xué)職工隊伍動蕩、大學(xué)設(shè)施維護不良、教學(xué)和科研質(zhì)量下降。第三，大學(xué)的物資裝備水平是人力資源效益提高的必要保證。越復(fù)雜的知識結(jié)構(gòu)和層次更高的教師隊伍，對物資裝備的依賴度更高，而且裝備的完備狀態(tài)也是經(jīng)營運轉(zhuǎn)的基本條件，甚至裝備的易耗件不足，對經(jīng)營效益的影響也是致命的，而且在現(xiàn)存的物質(zhì)裝備管理體制下，經(jīng)常發(fā)生裝備管理人員和裝備使用人員之間的不銜接，導(dǎo)致大學(xué)的裝備閑置率和完好率不對稱。 117第4期江新喜，等　大學(xué)知識經(jīng)濟學(xué)思考第四，大學(xué)的空間位置是大學(xué)經(jīng)濟區(qū)位的重要因素。地理遠隔的大學(xué)，通常運營成本高，信息交流相對滯后，教師隊伍不能保持經(jīng)常穩(wěn)定向上的狀態(tài)，產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展也受到交通或區(qū)位的阻隔。第五，大學(xué)的信息資源是大學(xué)經(jīng)營的核心資源，但在大學(xué)的信息資源能否實現(xiàn)其經(jīng)營價值，關(guān)鍵在于信息手段的完整性和信息利用能力的強弱，因為信息資源本身存在著時效性(陳腐化函數(shù))和不可逆積累的特點，也就是說信息如果不及時利用就有可能“過期作廢”，而另一方面若掌握和利用的信息領(lǐng)域越廣闊，其產(chǎn)生的價值就可能是累加的(或乘數(shù)效果)、并不會因為用過了就失效，所以從信息特性的角度來看，大學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)和層次越完整，其利用信息所產(chǎn)生的價值就越高。第六，大學(xué)的時間資源是一個價值的寶庫，在生產(chǎn)知識和培養(yǎng)人才的過程中，各人群的時間利用特性具有顯著的差異，但是存在著與各種設(shè)施依存性程度不同的客觀規(guī)律，因此只要對上述各種經(jīng)營資源進行時間管理，不難發(fā)現(xiàn)從時間上挖掘價值的潛力甚至超過資金等其他經(jīng)營資源要素的投入效率。第七，大學(xué)的關(guān)系資源是一張可以提升大學(xué)社會地位的網(wǎng)絡(luò)平臺，大學(xué)內(nèi)外的各種人群由于歷史淵源和文化脈絡(luò)的緣故，主動或被動地編織著大學(xué)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。就關(guān)系的種類而言，大致可以列舉諸如 “官產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合”關(guān)系、校友“同窗”關(guān)系、校際提攜關(guān)系、文化親緣關(guān)系、區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)地位關(guān)系等。從以上經(jīng)營資源要素的分析中不難發(fā)現(xiàn):對大學(xué)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力具有深刻影響的首先是人力資源，而與人力資源密切相關(guān)的是信息資源和關(guān)系資源，這三項要素組成核心競爭力的生存因子; 其次是作為生存因子的保障體系，資金、時間、空間、物質(zhì)要素是重要的環(huán)境因子，它們可以加快和強化大學(xué)可持續(xù)發(fā)展核心競爭力的形成。從這種意義上看，大學(xué)的知識經(jīng)濟生產(chǎn)力又兼具生態(tài)經(jīng)濟生產(chǎn)力的許多特征(如大學(xué)的發(fā)展必定與環(huán)境的發(fā)展相互關(guān)聯(lián)等)。

三、大學(xué)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化路徑

大學(xué)生產(chǎn)力包括兩個既相聯(lián)系又有區(qū)別的部分:一是培養(yǎng)人才和生產(chǎn)知識的部分———這部分可以歸納為學(xué)科建設(shè)形成的生產(chǎn)力;另一個是大學(xué)所擁有的科學(xué)技術(shù)文化成果的部分———這部分是知識成果轉(zhuǎn)化所形成的生產(chǎn)力。學(xué)科建設(shè)與知識成果之間具有相互依存的協(xié)調(diào)關(guān)系，經(jīng)營創(chuàng)新是學(xué)科建設(shè)和知識成果轉(zhuǎn)化的共同的原動力。筆者從自身的經(jīng)營實踐中總結(jié)出兩條大學(xué)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的路徑: (一)大學(xué)科技成果與學(xué)科建設(shè)向生產(chǎn)力的正向轉(zhuǎn)化路徑如圖所示:大學(xué)科技成果按照一般路徑從學(xué)科建設(shè)發(fā)展的成果中分離出來，需要經(jīng)歷開發(fā)研究、產(chǎn)業(yè)化前期的諸多環(huán)節(jié)(如中試評估、項目建議書、可行性研究報告、商業(yè)計劃、經(jīng)營計劃等)、可持續(xù)發(fā)展的要素動力學(xué)評估、經(jīng)濟主體認(rèn)同、市場檢驗、產(chǎn)業(yè)組織、消費者屏障等轉(zhuǎn)化的必要路徑，一路過關(guān)斬將、不出半點差錯，才能實現(xiàn)正常經(jīng)營。這些環(huán)節(jié)都是必須經(jīng)過的，但是大學(xué)的最初的科研計劃和學(xué)科建設(shè)計劃并非都能與最終的消費者的需求相吻合，之間存在著巨大的鴻溝。因為大學(xué)的科研實務(wù)中，自由研究和計劃研究是并存的，而學(xué)科建設(shè)也經(jīng)常是以自身的學(xué)術(shù)需求為第一需求，所以這條正向的轉(zhuǎn)化路徑經(jīng)常只有很少的成果能進入轉(zhuǎn)化過程，且其成功率非常低。我國大學(xué)的大多數(shù)科研(包括教改研究)傳統(tǒng)，都仍然停留在“花錢搞科研、科研(教改)出論文、論文出職稱、有了職稱就加薪、加薪校長就頭痛”的狀態(tài)，“科研專業(yè)戶”(以獲取科研經(jīng)費為主要目的的研究團隊)越多，大學(xué)的埋沒成本就越高。以往大學(xué)科研成果中所包含的埋沒成本十分巨大，所以科研成果的擁有者會對所形成的產(chǎn)品有很高的心理期望值，加上“高科技高投入所以高價格”的觀念誤導(dǎo)，其結(jié)果是上市價格偏高，也導(dǎo)致消費者對所形成產(chǎn)品的逆向選擇，最終產(chǎn)品的市場價格低于上市成本，而導(dǎo)致產(chǎn)品退出經(jīng)營。 118江西師范大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版) 2009年(二)科技成果市場化對大學(xué)學(xué)科建設(shè)的反向孵化路徑大學(xué)在新時期的快速健康發(fā)展，需要兩個既相互關(guān)聯(lián)、又相互依存的平臺———即學(xué)科建設(shè)平臺和產(chǎn)業(yè)孵化平臺。學(xué)科建設(shè)平臺———是近年、特別是本科教學(xué)質(zhì)量評估活動開展以來各大學(xué)努力打造的平臺，名師隊伍、學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)科帶頭人、名學(xué)者(例如長江學(xué)者、井岡學(xué)者等)、兩院院士、政府津貼獲得者、重點學(xué)科、專業(yè)學(xué)位點、重點實驗室(基地)、精品課程等，是學(xué)科建設(shè)平臺的具體實施內(nèi)容。學(xué)科建設(shè)平臺的目標(biāo)是要實現(xiàn)作為大學(xué)的正常的知識傳播，它的載體就是所具有的特色學(xué)科群和特色專業(yè)，其成果評價的終極手段是測定大學(xué)所生產(chǎn)知識的創(chuàng)新程度、以及大學(xué)所培養(yǎng)人才的質(zhì)量水準(zhǔn)。但是這樣的成果評價手段并不能直接反映社會需求與大學(xué)成果(知識生產(chǎn)和人才培養(yǎng))的適合程度，這是因為大學(xué)培養(yǎng)的擁有知識的人才畢業(yè)后并非直接進入社會需求的第一線的緣故。這里需要指出的是:社會需求至少分為兩個層次，一個是生產(chǎn)資料的設(shè)計、制造層次(這是一個典型的二級市場，商品價值來源于與一級市場的博弈結(jié)果)，另一個是生產(chǎn)資料的營銷、使用和生活資料的整個經(jīng)濟過程層次(這是一個典型的一級市場，即實現(xiàn)最終商品價值的市場)，兩個層次之間存在著復(fù)雜的結(jié)構(gòu)矛盾運動和博弈關(guān)系。[1](P188-192)換言之，大學(xué)的知識創(chuàng)新和人才培養(yǎng)并不能直接向社會需求轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力，而是為社會需求提供作為信息知識和人才的資源基礎(chǔ)。知識和人才的資源基礎(chǔ)只有在經(jīng)過精確整合和與市場結(jié)合后，才有可能轉(zhuǎn)化成為社會所需求的生產(chǎn)力，從而實現(xiàn)大學(xué)貢獻社會的目標(biāo)，并從社會貢獻中取得大學(xué)應(yīng)有的報酬。 119第4期江新喜，等　大學(xué)知識經(jīng)濟學(xué)思考

篇（6）

[作者]邵志忠，廣西民族問題研究中心研究員，南寧，530028

[中圖分類號]F063.6　[文獻標(biāo)識碼]A　[文章編號]1004－454X(2011)02－0170－008

對于貧困的研究旨在尋找解決貧困的有效途徑，不管是規(guī)范性研究還是實證性研究，大多采用因果論方法，就是找出致貧原因進行分析研究，然后指出消除致貧原因的反貧困建議。一個地區(qū)的貧困作為一種已經(jīng)存在了長時間的社會現(xiàn)象，必然有導(dǎo)致該地區(qū)貧困的種種原因。如本人系列論文所論述的，紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)貧困既有自然資源方面的原因，也有政策制度方面的原因，同時還有文化方面的原因等。貧困除了外部因素所致，還有更為關(guān)鍵的內(nèi)部因素，而人力資源因素是導(dǎo)致貧困的至關(guān)重要的內(nèi)部因素之一。

一、相關(guān)概念

人力資源是與自然資源或物力資源相對應(yīng)的概念。人力資源指“在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口?！比肆Y源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。

人力資源有廣義和狹義之分。廣義的人力資源是指一定區(qū)域范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動者能力的總和，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)人口的能力的集合。狹義人力資源則是指一個國家或地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有實際從事社會勞動的人口，包括非個人原因暫時未從事勞動的人口，狹義的人力資源等同于勞動力。

《辭?！穼θ肆Y源的表述：人力作為一種資源，其本身不僅具有價值性，而且在經(jīng)濟活動中還可以帶來價值的增加，即它是資財之源。人力資源與其它資源，如自然資源、金融資源和信息資源等不同，它是一種具有主觀能動性的活的資源。

人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)，數(shù)量是指從事有用工作的人數(shù)，即勞動能力的總?cè)丝跀?shù)；質(zhì)量一般指人口的素質(zhì)，指國民人口的身體素質(zhì)、智力、文化、精神面貌等。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量及其配置機制是經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。

有人認(rèn)為人力資源也是人力資本，然而兩者是有區(qū)別的，人力資本是“通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和?！比肆Y本是指人的一種能力，它是由人的體能和智能構(gòu)成的一種資本，具有生產(chǎn)性作用。是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能和健康等。人力資本具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略及市場應(yīng)變能力。

人力資源作為一種經(jīng)濟資源具有稀有性和有用性，以一定數(shù)量的人口形態(tài)表現(xiàn)出來。人力資本則是經(jīng)過教育、培訓(xùn)等方式的投入而凝結(jié)在勞動者身上的知識、智力、技能等的總和。因此，人力資源和人力資本是密切相關(guān)的，從某種程度說，可將人力資本理解為人力資源質(zhì)量，但與人力資源的質(zhì)又完全不同，它是人力資源質(zhì)中被開發(fā)出來并投入到經(jīng)濟活動中的部分，在推動社會和經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮作用更大。

英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人、統(tǒng)計學(xué)家威廉?配第(William Petty)提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”著名論斷，是有關(guān)人力資本思想的最早體現(xiàn)。而西方現(xiàn)代人力資本理論，是由美國芝加哥大學(xué)經(jīng)濟學(xué)家、被稱為“人力資本之父”的西奧多?舒爾茨(Theodore Schultz)奠定的。他發(fā)表的《對人力資本的投資》(1960年)、《教育的經(jīng)濟價值》(1963年出版)、《改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)》(1964年出版)、《經(jīng)濟增長與農(nóng)業(yè)》(1968年出版)、《人力資本投資：教育與研究的作用》(1971年出版)等一系列著作，奠定了他在人力資本理論上的地位。舒爾茨在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學(xué)的研究中，注意到人力資本投資問題，并進一步提出了人力資本的理論體系，對經(jīng)濟發(fā)展的動力做出了全新的解釋。他認(rèn)為，對教育、保健、人口的遷徙等投資所形成的人的能力的增長和平均健康壽命的延長，都是資本的形式。舒爾茨經(jīng)過長期的分析和研究，他認(rèn)為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)之所以落后，并不是因為農(nóng)民缺乏理性的意識，而是因為在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)中缺乏一種新的生產(chǎn)要素――人力資本。經(jīng)濟的發(fā)展主要取決于人力資本的質(zhì)量，而不是自然資源的數(shù)量；土地等自然資源本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)的高低是決定貧富的關(guān)鍵。他認(rèn)為，所謂人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本。因此他提出提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地有助于經(jīng)濟繁榮和增加窮人的福利?；谌肆Y本理論的很多研究表明，人力資源短缺、人力資本質(zhì)量低是導(dǎo)致貧困的一個重要因素。本文從人力資源及人力資本兩個層面分析紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)貧困的因素。

二、人力資源與貧困

1、人力資源短缺、內(nèi)生力不足

人力資源短缺、內(nèi)生力不足是紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)致貧的重要因素。在農(nóng)村貧困地區(qū)，人力資源短缺主要體現(xiàn)在兩方面：一是人力資源數(shù)量不足；二是人力資源質(zhì)量低。

在貧困的農(nóng)村，受過正規(guī)教育的專業(yè)人才缺乏，高素質(zhì)的勞動者數(shù)量少。尤其在貧困的少數(shù)民族地區(qū)，農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展型適用人才缺乏。如紅水河流域各縣市，專業(yè)技術(shù)人員在勞動者總量中所占比例還不到1％，我國現(xiàn)有人才配置機制和城鄉(xiāng)之間巨大的反差，不利于專業(yè)人才流向農(nóng)村，特別是貧困的農(nóng)村。

人力資源結(jié)構(gòu)及分布不合理是貧困地區(qū)比較突出的問題。人力資源結(jié)構(gòu)可分為人才能級結(jié)構(gòu)、人才年齡結(jié)構(gòu)、人才與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等幾方面。按照西方人力資本理論分析，一個國家或地區(qū)比較合理的人力資源能級結(jié)構(gòu)比是：高級、中級、初級三個能級的人才是1:6:14的結(jié)構(gòu)比較合適。而我國高級人才實際量少，初級人才也不足。而人才主要分布在城市和發(fā)達地區(qū)，少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村極度缺乏實用型人才，這種人才布局難以適應(yīng)中國社會主義的發(fā)展，限制了少數(shù)民族貧困地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

從人才年齡結(jié)構(gòu)看，比較合理的人才年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)是高級人才質(zhì)量高而且年紀(jì)較輕，中初級人才人力充足、穩(wěn)定。我國現(xiàn)存人才資源在年齡結(jié)構(gòu)有兩大弊端：一是高級人才隊伍老齡化比較嚴(yán)重，中初級人才銜接不上。據(jù)統(tǒng)計，高級人才中55歲以上的占人才總數(shù)的43，4％。二是由于這一特殊時期，1966－1976年10年間少培養(yǎng)約160萬人才，出現(xiàn)了10年人才的短缺。

從人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)看，發(fā)達國家三大產(chǎn)業(yè)中的分布是，第一產(chǎn)業(yè)約占5％，第二產(chǎn)業(yè)約占15％，第三產(chǎn)業(yè)約占80％。我國勞動力目前在三大產(chǎn)業(yè)中的分布是，第一產(chǎn)業(yè)約占65％，第二產(chǎn)業(yè)約占20％，第三產(chǎn)業(yè)約占15％。以從事三大產(chǎn)業(yè)人員比例分析，從事第一產(chǎn)業(yè)人數(shù)占超過總?cè)丝诘陌霐?shù)以上，從事第三產(chǎn)業(yè)人數(shù)偏少，與發(fā)達國家從事這兩個產(chǎn)業(yè)的人數(shù)比例正好相反，表明我國的生

產(chǎn)方式仍處于比較粗放的初級階段。廣西紅水河流域的大化瑤族自治縣，2006年全縣總?cè)丝?22647人，其中農(nóng)業(yè)人口368078人。全縣勞動力人數(shù)為209516人，其中女勞動力99032人，占全縣勞動力47.27％；從事第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)業(yè)(農(nóng)林牧副漁)勞動力132112人，占全縣勞動力63.05％；從事第二產(chǎn)業(yè)工業(yè)勞動力6430人，占全縣勞動力3.07％；從事商業(yè)飲食業(yè)勞動力5161人，占全縣勞動力2.46％；其他勞動力65813人，占全縣勞動力31.41％。外出打工人員47750人，占全縣勞動力22.79％。

內(nèi)生力是一個國家和地區(qū)經(jīng)濟自我發(fā)展的能力，即人的發(fā)展能力。羅曉梅認(rèn)為“這種能力從本質(zhì)上說是社會有機體的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為資源動力要素后的‘內(nèi)化”’。社會有機體的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)可分為生態(tài)結(jié)構(gòu)、政治結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、社會公共與社會私人生活結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)等。阿馬亞蒂?森在《以自由看待發(fā)展》一書中認(rèn)為，“人力資本”理論的取向是集中注意擴大生產(chǎn)能力方面人類主體作用，反對相對貧困的根本措施是提高貧困人口的能力。因此，需要加大人力資本的投資，提高人的發(fā)展能力，激發(fā)其內(nèi)生力，從而改變貧困面貌。

由于貧困地區(qū)人力資源缺乏，高素質(zhì)的勞動者數(shù)量缺少，導(dǎo)致人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的有效供給不足，難以形成較強的自生內(nèi)力，使貧困地區(qū)長期處于貧困狀況。人力資源缺乏導(dǎo)致的內(nèi)生動力不足，是制約少數(shù)民族貧困地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的主要原因之一。

2、人力資本素質(zhì)水平低

人力資本素質(zhì)水平低是致貧的另一重要因素。農(nóng)村貧困地區(qū)人口素質(zhì)差主要表現(xiàn)在人口的生理素質(zhì)差和科學(xué)文化素質(zhì)及技能差。就農(nóng)村貧困地區(qū)人口的生理素質(zhì)而言，主要是“孤、弱、病、殘、癡”的人口占勞動總?cè)丝跀?shù)的比例比較大。紅水河流域少數(shù)民族石山地區(qū)屬于喀斯特地貌，大片地區(qū)嚴(yán)重缺水，飲用水質(zhì)極差，人蓄共飲情況非常普遍。生態(tài)環(huán)境惡劣，衛(wèi)生狀況極差，嚴(yán)重影響當(dāng)?shù)卮迕裆眢w健康。一些地方成為各種傳染病、地方病高發(fā)區(qū)。

科學(xué)文化素質(zhì)及技能差。根據(jù)第五次全國人口普查資料統(tǒng)計，廣西接受大專以上教育的人數(shù)在全區(qū)總?cè)丝谥袃H占2.38％，比全國平均水平低1.12個百分點。全國每十萬人口普通本?？圃谛Ｉ?555人，高等教育毛入學(xué)率為23％，廣西僅為968人和16％。以紅水河流域大化瑤族自治縣公務(wù)員接受教育情況為例，2009年12月縣人事勞動和社會保障局統(tǒng)計，公務(wù)員人數(shù)總計870人，其中少數(shù)民族804人，女性180人，有碩士學(xué)位1人，學(xué)士學(xué)位20人，研究生學(xué)歷8人，大學(xué)本科學(xué)歷387人，大學(xué)?？茖W(xué)歷390人，中專及以下學(xué)歷75人。作為政府公務(wù)員，接受高等教育程度的人員具有碩士、學(xué)士及研究生學(xué)歷占公務(wù)員總數(shù)的3％，大學(xué)本科學(xué)歷、大學(xué)?？茖W(xué)歷占公務(wù)員總數(shù)的89％，中專及以下學(xué)歷占公務(wù)員總數(shù)的8％。呈現(xiàn)高學(xué)歷過少，低學(xué)歷不足的狀況。按照西方人力資本理論分析，一個國家或地區(qū)比較合理的人力資源能級結(jié)構(gòu)比是：高級、中級、初級三個能級的人才是1:6:14，二者比較有一定差距。而農(nóng)村從業(yè)人員受教育程度更為有限，據(jù)有關(guān)資料顯示，廣西農(nóng)村住戶從業(yè)人員56％左右是小學(xué)文化程度甚至是文盲。雖然有一部分青年農(nóng)民接受過學(xué)校教育，不是文盲，但卻是科盲，原因是他們在校期間沒有學(xué)過農(nóng)業(yè)生產(chǎn)知識和農(nóng)業(yè)科技知識，成為新一代有文化無技術(shù)的農(nóng)民。這種人力資源結(jié)構(gòu)對于鄉(xiāng)村社會發(fā)展很不利。

造成這種科學(xué)文化低素質(zhì)的原因是教育的落后和培養(yǎng)對象的非科學(xué)性，而教育的落后與教育投資不足有必然的關(guān)系。2000－2004年，全國財政性教育經(jīng)費支出為17427.5億元，其中用于農(nóng)村義務(wù)教育的支出為5227.5億元，僅占總支出的30％左右。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，我國西部地區(qū)2005年居民平均受教育年限低于全國8.08的平均水平，廣西農(nóng)村居民受教育年限遠未達到這一水平。紅水河流域的東蘭縣由于財政困難，教育投入嚴(yán)重不足，使該縣基礎(chǔ)教育發(fā)展緩慢，普及九年義務(wù)教育步履艱辛。全縣有中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校、特殊教育學(xué)校各1所，普通中學(xué)14所，小學(xué)附設(shè)初中班7所，完全小學(xué)154所，教學(xué)點382個，鄉(xiāng)均6.7所完小，16.6個教學(xué)點，村均1.04所完小，2.6個教學(xué)點；在校生1515個班35688人，校均2.8個班67人，與國家規(guī)定的農(nóng)村完全小學(xué)校均6個班240人相去甚遠。紅水河流域的忻城縣現(xiàn)有教育資源情況為：高中1所，完全中學(xué)1所，初中21所，教師進修學(xué)校1所，職業(yè)中專1所，小學(xué)130所，下轄232個教學(xué)點，特教學(xué)校1所?，F(xiàn)有中小學(xué)校舍352604平方米，其中危房面積62237平方米，硬件設(shè)施還遠遠不能滿足社會發(fā)展的需要。在教育資源條件比較有限的背景下，農(nóng)村孩子上學(xué)比例仍不容樂觀，以廣西大化瑤族自治縣為例，全縣2008年上學(xué)適齡兒童41729人，小學(xué)毛入學(xué)率94.9％，初中學(xué)齡孩子20850人，毛入學(xué)率79.8％，普及義務(wù)教育人口覆蓋率為47％。從官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，仍有一部分適齡兒童由于各種原因沒有辦法享受學(xué)校的正式教育。不算中途輟學(xué)的人數(shù)，大化農(nóng)村孩子受教育程度比較低。教育落后、教育投資不足，導(dǎo)致經(jīng)濟落后，形成“貧困――經(jīng)濟落后――受教育少――科技文化素質(zhì)低――經(jīng)濟落后――貧困”的惡性循環(huán)。

按照美國著名發(fā)展經(jīng)濟學(xué)家拉?納克斯(Ragnar Nurkse)的“貧困循環(huán)”理論解釋，貧困地區(qū)之所以貧困就在于資本供給不足，即資本短缺。這種資本短缺在貧困國家和地區(qū)主要表現(xiàn)在：一是在資本的供給方面人均低收入意味著低儲蓄能力，低儲蓄必然造成資本不足，從而使勞動生產(chǎn)率低下；二是低勞動生產(chǎn)力導(dǎo)致低收入，低資本的形成。因此，貧困地區(qū)資本投入不足，資本短缺，導(dǎo)致人力資本素質(zhì)低，勞動生產(chǎn)率低下，低勞動生產(chǎn)力導(dǎo)致低收入，從而使貧困地區(qū)長期處于貧困的狀況。人力資本素質(zhì)水平低，成為貧困的主要原因之一。

3、常住人口結(jié)構(gòu)不合理，呈女性化趨勢

石山地區(qū)由于自然環(huán)境惡劣，生存條件極差，貧困問題難以解決，農(nóng)民外出打工是解決目前貧困狀況的一種途徑。因此，很多生活在貧困山區(qū)的農(nóng)民選擇外出務(wù)工，以此解除經(jīng)濟壓力和改善生活。同時，由于山區(qū)土地資源有限，導(dǎo)致農(nóng)村存在大量剩余勞動力，形成近年來農(nóng)村勞動力大規(guī)模向外轉(zhuǎn)移的狀況。

因此，作為人力資源的農(nóng)村常住人口結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，農(nóng)村尤其是少數(shù)民族貧困地區(qū)出現(xiàn)了留守人群現(xiàn)象，這些人群基本上由老、小、弱、病、殘、婦組成，呈現(xiàn)一種趨于弱勢群體的狀態(tài)。有學(xué)者稱之為“386199”部隊，比喻農(nóng)村留守人群這一特殊的群體?！?8”指婦女，“61”意為兒童，“99”(重陽)代表老人，尤其貧困地區(qū)這種現(xiàn)象非常明顯。大化瑤族自治縣古文鄉(xiāng)良美村艾佬屯，是一個典型的居住在石山地區(qū)的壯族屯。該屯有24戶，89人，其中勞動力57人，經(jīng)常外出打工人員33人，年齡在17－42歲之間，其中17－25歲有14人，26－35歲10人，36歲以上6人，年輕人占絕大多數(shù)，男性21人，女性11人，女性占外出務(wù)工人數(shù)的33.3％。留守社區(qū)的

女性較多，社區(qū)呈現(xiàn)女性化趨勢。該社區(qū)主要由唐、韋兩大姓氏和黃、梁、陸等姓氏組成。從人類學(xué)角度分析，該社區(qū)家庭結(jié)構(gòu)以核心家庭為主，主干家庭為輔，少數(shù)聯(lián)合家庭，單親家庭和殘缺家庭極少。很多家庭缺了丈夫和父親的角色，如果將主干家庭比喻為三角形，而少了男性這一“角”的三角形是殘缺的，不穩(wěn)定的，因此構(gòu)成殘缺的主干家庭。也就是說，殘缺的主干家庭的所有生產(chǎn)勞動主要由留在農(nóng)村的老人、婦女承擔(dān)，這種家庭結(jié)構(gòu)和人口結(jié)構(gòu)是不合理的，不利于家庭和社會的正常發(fā)展。

周福林在《我國留守妻子狀況研究》中指出，農(nóng)民工外出，留下老人、孩子、妻子在農(nóng)村家庭，在中國農(nóng)村社會形成了一個龐大的“留守家庭”。根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，2004年底外出務(wù)工的農(nóng)民數(shù)量達到11823萬人。排在前三甲的省份是河南、四川和安徽，分別有1500萬、1370萬和1000萬的農(nóng)民外出打工。目前，農(nóng)村勞動力外出者中，己婚比例為81.7％。中國人民大學(xué)農(nóng)業(yè)與農(nóng)村發(fā)展學(xué)院白南生教授在接受《中國經(jīng)濟周刊》采訪時說：“這樣，以2005年農(nóng)村外出務(wù)工人數(shù)1.3億計算，外出農(nóng)民工中已婚人數(shù)為10621萬人，從已婚人數(shù)中減去舉家遷移的人口大約3900萬，則已婚流動人口中只一方外出務(wù)工的人數(shù)達6721萬，再以70％男性計算，則留守婦女人數(shù)達到4700萬。”大化瑤族自治縣2009年末外出就業(yè)廣東、福建、海南、江蘇、上海等地人數(shù)為12433人，其中女性為4658人，女性占外出務(wù)工人員總數(shù)的37％左右。也就是說，外出務(wù)工人員男性居多，女性只占少數(shù)，大多數(shù)女子留守農(nóng)村。

南京師范大學(xué)碩士研究生魏翠妮經(jīng)過一年多對農(nóng)村留守婦女的調(diào)查，在其碩士學(xué)位論文中提出，從城市化的發(fā)展水平看，農(nóng)民工群體轉(zhuǎn)化為城市居民尚需時日，按照目前總和出生率1.8預(yù)測，2020年中國人口總量將達到14.6億，即使城市化率達到60％，仍有5億人生活在農(nóng)村，若5億人中有2.5億勞動力，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)僅需1.5億勞動力，還有1億左右剩余勞動力需要在城里打工，這部分人基本維持家庭分居模式。從市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律來看，就業(yè)彈性系數(shù)必然下降，城市吸納農(nóng)民工能力將會減少，相當(dāng)一部分農(nóng)民工不能完全融入城市，而農(nóng)村地區(qū)不能容納更多的剩余人口，就決定了他們中的一部分人作為臨時工在城市與農(nóng)村間鐘擺式移動。因此從以上兩方面分析，農(nóng)村留守婦女群體將繼續(xù)存在，短時間內(nèi)很難改變這一群體的生存狀況。

農(nóng)村婦女作為農(nóng)村建設(shè)主要的人力資源，呈現(xiàn)出以下明顯的特點：

第一，相對落后的就業(yè)觀念，影響了她們外出勞務(wù)的決策。紅水河流域貧困地區(qū)的婦女大多認(rèn)為自己沒有文化，沒有技術(shù)，出去以后不知道從事什么工作，不敢于從事自己不熟悉的工作?！靶「患窗病钡挠^念根深蒂固，認(rèn)為有飯吃就行，沒有必要出去受苦，因此選擇留在家務(wù)農(nóng)，從事能夠增加家庭收入的種田、種菜、養(yǎng)豬、養(yǎng)雞等傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)。即使出去工作，在就業(yè)區(qū)域選擇上“離土不離鄉(xiāng)”的傳統(tǒng)觀念，也使她們不愿意到離家遠的地方打工，大多選擇本地短期就業(yè)。在就業(yè)領(lǐng)域上，也存在認(rèn)識上的問題，對于新興的服務(wù)行業(yè)如家政服務(wù)，她們認(rèn)為是“伺候”人的工作，工資不高，不如在家務(wù)農(nóng)。

第二，傳統(tǒng)的社會性別分工，造成人力資本收益的不平等。社會性別(gender)是與生理性別相對應(yīng)的概念?！吧鐣詣e是指男女兩性在社會文化的建構(gòu)下形成的性別特征和差異，即社會文化形成的對男女差異的理解，以及在社會文化中形成的屬于男性或女性的群體特征和行為方式?！鄙鐣詣e是指人們所認(rèn)識到的男性與女性之間存在的社會差異，即在一個特定社會中，由社會形成的男性或女性的群體特征、角色、活動等責(zé)任。這些差異和關(guān)系會因各種具體社會形態(tài)和文化形態(tài)的不同而有所不同，且會隨時間發(fā)生變化。也就是說，社會文化對男女兩性不同差異的理解，或者在社會文化中形成的男性、女性的不同的群體特征和行為差異。傳統(tǒng)社會性別分工模式為“男主外，女主內(nèi)”，傳統(tǒng)的社會性別觀念是“男強女弱”。這種社會性別觀念和社會性別分工模式被農(nóng)村的男性和女性所內(nèi)化，成為他們行動的自然而然地選擇。同時也是女性選擇留守家庭的意識根源。而“男主外，女主內(nèi)”的社會性別分工，以及“男耕女織”的家庭分工模式，造成社會上“男強女弱”事實。因此女性比男性缺少很多的機會，包括人力資本提升的機會，形成男性與女性在人力資本收益事實上的不平等。

第三，人力資源的文化水平和科技素養(yǎng)低。紅水河流域石山地區(qū)的婦女文化程度普遍在小學(xué)四、五年級水平，少數(shù)讀到初中，高中畢業(yè)生更是鳳毛麟角，還有不少文盲、半文盲。同時她們接受各類職業(yè)技能培訓(xùn)也非常有限。通常勞動力市場將一個人的受教育程度作為衡量勞動能力的一項指標(biāo)，因此，這些人群因受教育有限，缺乏勞動技能，使得她們在勞動力市場缺乏競爭力。這就意味著她們參與社會活動的能力基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿κ艿綐O大的限制，影響了婦女社會地位的提升。

第四，紅水河流域貧困地區(qū)的少數(shù)民族婦女與外界接觸少，信息量有限，影響人力資本的有效提升。其知識結(jié)構(gòu)不合理，影響她們對新知識和新技術(shù)的學(xué)習(xí)和選擇，較難適宜激烈的市場競爭，較難改變目前的生存現(xiàn)狀。她們的社交范圍局限于本村或鄰村，交往人員基本是親戚、鄰居、同學(xué)等，在以經(jīng)濟利益為前提，以經(jīng)濟活動為載體的經(jīng)濟活動中，較難體現(xiàn)婦女的自我發(fā)展和自我價值。

4、人力資源的“群體無意識”

德國著名學(xué)者馬克斯?韋伯(MaX weber)在考察“什么是資本主義”中，通過分析天主教徒與新教徒不同群體的性格特征發(fā)現(xiàn)，不同教徒的群體由于不同的宗教文化的差異，使得他們存在不同的財富態(tài)度與創(chuàng)造財富的能力。為此，他創(chuàng)造了通過人群性格分析其創(chuàng)造財富能力的理論方法。韋伯指出，近代西方世界具備了使資本主義得以高速發(fā)展的先決條件，并且得到來自外部的偶然的推力，使社會得以轉(zhuǎn)型。尤其是在希臘、羅馬與基督教傳統(tǒng)文化熏陶中的西方人，促使他們在宗教改革、實驗方法與數(shù)理方法的結(jié)合、民法與商法的健全等領(lǐng)域進行了創(chuàng)造性的變革。這種變革使社會得以轉(zhuǎn)型，迫使人群自身性格群體再創(chuàng)造，這一過程貫穿整個資本主義形成中的文化的、人的因素。

韋伯群體性格分析是分析認(rèn)識社會群體的重要理論工具。弗洛伊德的本能無意識、榮格的集體無意識、弗洛姆的社會無意識、布留爾的集體表象學(xué)說為我們研究群體無意識提供了有益的啟示。其中弗洛姆的社會無意識理論是目前分析群體性格的主要工具之一。所謂群體無意識就是某個時期社會群體所具有的但又很少或絲毫未曾被當(dāng)時的人們所意識到的意識。是人類個體存在的一種社會共同性，同時也是特定人群的社會共通性的主體性存在。其表現(xiàn)形式是通過個人而存在，而個人始終是作為社會的人，作為社會的成員進行活動，個人身上所凝聚的社會關(guān)系賦予個人力量，人們之間的關(guān)系不僅僅是生產(chǎn)關(guān)系，還有心理、精神的關(guān)系。

當(dāng)群體無意識與客觀規(guī)律、社會規(guī)范、現(xiàn)實生活條件相吻合時，就可以成為有益于社會發(fā)展的一股推動力，推動社會歷史的進程，同時形成一種凝聚力，團結(jié)民眾，促進社會進步。而當(dāng)群體無意識中落后的、偏激的因素得不到改造并成為人們行為的支配力量時，就會給社會歷史的發(fā)展造成

障礙甚至帶來災(zāi)難。

有學(xué)者認(rèn)為，貧困地區(qū)缺的不僅僅是資金和技術(shù)，從本質(zhì)上看，最缺的是制度，特別是“非正式制度”?！罢街贫取笨梢岳斫鉃樯鐣呀?jīng)形成，由法律法規(guī)或其他權(quán)威文件規(guī)范的制度，而與之相反的“非正式制度”則指沒有進行規(guī)范的、人們業(yè)已形成的約定俗成的民俗、習(xí)慣、思想、觀念等。這些實際上是群體無意識的存在方式。

馬克思認(rèn)為“自然界就它本身不是人的身體而言，是人的無機的身體。人靠自然界來生活。這就是說，自然界是人為了不致死亡而必須與之形影不離的身體。說人的物質(zhì)生活和精神生活同自然界不可分離，這就等于說，自然界同自己本身不可分離，因為人是自然界的一部分?！币簿褪钦f人類的生存和發(fā)展與自然環(huán)境和人文環(huán)境關(guān)系緊密。社會是處在自然環(huán)境中，我們在研究社會關(guān)系和人的全面發(fā)展的內(nèi)容和條件時，不能脫離自然環(huán)境孤立地進行。優(yōu)越的自然環(huán)境促進了人類文明的發(fā)展。人類在適應(yīng)自然和改造自然的同時，又以自身的能動性反作用于自然界。反之，惡劣的自然環(huán)境限制和阻礙了人自身良性發(fā)展，使人出于被動的發(fā)展境地。

根據(jù)馬克思關(guān)于人與自然的關(guān)系理論分析，紅水河流域少數(shù)民族貧困山區(qū)所處地理環(huán)境相對封閉、狹窄，在這種生存環(huán)境十分惡劣的情況下，生存成為最大的問題，導(dǎo)致農(nóng)民對土地的依附非常強烈，農(nóng)耕文化的積淀濃厚，并具有很強的生命力和延續(xù)力。在如此惡劣的環(huán)境下的農(nóng)耕文化具有以下特點：人們的生活半徑很小，為了克服缺水、水患、風(fēng)災(zāi)、蟲害等自然災(zāi)害，為了在有限的土地上生產(chǎn)出更多的糧食，足不出戶，生活相對簡單。又因缺乏與外界的溝通，難以得到外界的關(guān)注和支持，生活和生產(chǎn)處于一種封閉的狀態(tài)，從而造成人們思想觀念封閉和保守，墨守陳規(guī)。而守土、守舊的觀念，使人們注重眼前利益，忽視長遠發(fā)展。形成人們對經(jīng)營和發(fā)展的心態(tài)往往是粗放經(jīng)營，成本意識淡薄，勞動生產(chǎn)率低下，使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)在習(xí)慣的模式中周而復(fù)始地低效率運行。靠天吃飯成為當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)最主要的特點，由于資源條件非常有限，在沒有更好的辦法改變自然條件的情況下，人們只有靠天吃飯，因此產(chǎn)生宿命的觀念，滿足于既有的經(jīng)驗，不愿意接受新的事物，順應(yīng)自然成為一種普遍的心態(tài)，從而人的創(chuàng)造力很低。并產(chǎn)生“等、靠、要”的心理，滋生懶惰的習(xí)慣。在這樣農(nóng)耕文化背景下構(gòu)成了貧困地區(qū)的群體性格特征。

從整體上看，紅水河流域少數(shù)民族貧困地區(qū)的守土守舊、墨守陳規(guī)，平均主義、害怕風(fēng)險，不是個別人、個別階層、個別群體的問題，而是一種比較普遍的社會現(xiàn)象，并因此形成一種群體性文化氛圍，是一種群體無意識的體現(xiàn)。這種群體無意識具體表現(xiàn)在：

第一，對貧困現(xiàn)狀的司空見慣、習(xí)以為常。認(rèn)為貧困是老天爺注定的，與所生存的環(huán)境有關(guān)。因此形成聽天由命、無所作為的宿命觀，對貧困現(xiàn)狀無可奈何，默默承受。不能積極尋找解決貧困的有效途徑和辦法。處于貧困現(xiàn)狀的群體無意識狀態(tài)。

第二，貧困地區(qū)少數(shù)民族由于長期生活在惡劣的環(huán)境中，一代又一代地陷于貧困的生適境地。自給自足的自然經(jīng)濟，本能地排斥開放與交流，使農(nóng)民形成了“雞犬之聲相聞，老死不相往來”的傳統(tǒng)的思維習(xí)慣?！案魅俗話唛T前雪，莫管他人瓦上霜”，折射出小生產(chǎn)者的自私的心理，同時也是一種思維方式的群體無意識的反映。而計劃經(jīng)濟體制所造成的戶籍區(qū)別、地域限制、行政條塊分割和其他政府干預(yù)以及后來推行家庭聯(lián)產(chǎn)承包制客觀上造成的一家一戶孤立經(jīng)營的格局，也進一步固化了這種思維方式的群體無意識。

第三，貧困山區(qū)的少數(shù)民族，由于長期生活在自給不能自足的貧困環(huán)境中，落后的生產(chǎn)方式和極端貧困的生活使他們養(yǎng)成了濃厚的自然經(jīng)濟的小生產(chǎn)意識。日出而作，日落而息是他們最普遍的生活場景。生產(chǎn)結(jié)構(gòu)單一，基本上是“戶戶種田、人人種地”的自然經(jīng)濟狀況。種田種地是為了滿足自身家庭所需，鮮有打破常規(guī)而冒險進行多種經(jīng)營的情況。由于受到傳統(tǒng)文化的影響，農(nóng)民這種以農(nóng)為本、重農(nóng)輕商的觀念不僅淵源流長，而且根深蒂固。是一種生產(chǎn)方式上的群體無意識的體現(xiàn)。

第四，紅水河流域貧困地區(qū)的少數(shù)民族重傳統(tǒng)、重經(jīng)驗，生活節(jié)奏慢、期望值低。其生產(chǎn)和生活的知識和技能來源于傳統(tǒng)、過去的經(jīng)驗的日積月累，代際傳承。自然經(jīng)濟的低效率和長期的低產(chǎn)出，使他們對生活的期望值低。生活節(jié)奏很慢。人們的生活期望值低，只求填飽肚子，不求生活質(zhì)量，飲食結(jié)構(gòu)單一，生活內(nèi)容貧乏單調(diào)。而認(rèn)同傳統(tǒng)、長者權(quán)威、經(jīng)驗至上，是貧困人群必然的認(rèn)知選擇。這是該區(qū)域生活方式上的群體無意識狀況。

群體無意識在一定的環(huán)境背景下，導(dǎo)致人們安于現(xiàn)狀，不思進取。同時影響人們對發(fā)展的理解和對貧困的認(rèn)識，他們沒有意識到貧困是可以改變的，是可以通過人的能力來改變的。從而形成紅水河流域少數(shù)民族地區(qū)人力資源的群體無意識性格特征，這種群體無意識限制了人們的視野，束縛了人們的手腳，成為制約經(jīng)濟和社會發(fā)展的障礙。

從另一角度分析，這種群體無意識限制了人力資本的有效提升，從而延續(xù)了貧困。前面提到人力資本是由人的體能和智能構(gòu)成的一種資本。是個體所擁有的征服和改造自然的能力。要讓個體這一能力增強，即人力資本得以有效提高，需要通過教育、培訓(xùn)等方式投入。處于群體性文化氛圍的人們，并沒有意識到在目前的環(huán)境狀況下，除了有效改變生存環(huán)境，促使環(huán)境有利于人類的發(fā)揮的同時，還要重視人的素質(zhì)的提高。從人力資本形成的途徑看，一個人具有的知識、技能等人力資本不是先天具備的，而是后天投資形成的。因此，需要在教育、培訓(xùn)等方面投入，才能使人力資本得到提升，才能使人力資源發(fā)揮有效的作用。而貧困地區(qū)的人們沒有重視教育、培訓(xùn)的作用，在這些方面的投入非常有限，從而限制了人力資本的有效提升，限制了當(dāng)?shù)厣鐣?、?jīng)濟的發(fā)展。

如果這種人力資源的群體無意識性格特征得以在貧困地區(qū)延續(xù)，人們對貧困就不能正確的認(rèn)識，貧困在人們看來習(xí)以為常，也沒有意識到貧困需要改變，或者沒有辦法找到改變的途徑和方法，人因此變得麻木而滿足于現(xiàn)狀，缺乏一種內(nèi)生動力，缺乏改變貧困現(xiàn)狀的動力和行動自覺。一旦缺乏主動性，人們在人力資本上缺乏投入的意識，或投人變得很吝嗇，從而制約了人力資本的有效提升。沒有改變貧困的自主意識和自覺行為，將使貧困處于一種相對穩(wěn)定的狀況，客觀上使貧困在相當(dāng)一段時間內(nèi)得以延續(xù)。