序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇理財經(jīng)理履職報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

治理結(jié)構(gòu)

治理結(jié)構(gòu)是對現(xiàn)代企業(yè)進行管理和控制的體系，是處理企業(yè)各種契約關(guān)系的一種制度。股東構(gòu)成（股權(quán)集中度）、董事會和監(jiān)事會都從各自的角度影響著會計信息質(zhì)量。董事會、經(jīng)理層、股東和其他利益相關(guān)者，都會以自身利益為主要訴求，在影響力所及范圍內(nèi)左右著會計信息質(zhì)量。

提高鐵路企業(yè)會計信息質(zhì)量的建議

（一）強化會計基礎(chǔ)工作，提高會計工作水平。

1.加強制度建設(shè)，從制度上保證會計信息質(zhì)量。

鐵路企業(yè)應(yīng)根據(jù)“多元化經(jīng)營，一體化管理，全口徑核算”的要求，結(jié)合企業(yè)自身實際，制定財務(wù)會計報告編制實施細則和財務(wù)月報工作管理細則，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確工作目標，切實提高會計報表質(zhì)量。進一步完善季度、月度決算報表的有關(guān)要求和管理辦法，明確和細化決算工作分工，量化工作責(zé)任，細化工作流程，切實做到在責(zé)任落實上分工負責(zé)，各司其職，嚴格把關(guān)財務(wù)報表數(shù)據(jù)的審核。首先，成本管理人員審核站段完成工作清算、成本部分工作量、定額、預(yù)算金額以及經(jīng)營目標完成情況，根據(jù)《鐵路運輸進款清算辦法》要求，掌握并與有關(guān)業(yè)務(wù)部門核對與清算有關(guān)的工作量，做好營業(yè)收入清算工作，確保營業(yè)收入的準確、完整，維護鐵路企業(yè)的整體利益；其次，大修管理人員審核大修支出的真實性、合理性，核對車、機、工、電、輛等部門填報的相關(guān)工作量與統(tǒng)計口徑的一致性，確保各項定額合理、準確；第三，運營結(jié)算人員審核更改工程、存貨、應(yīng)收應(yīng)付往來事項，保證內(nèi)部單位間不能集中結(jié)算的應(yīng)收、應(yīng)付對沖數(shù)據(jù)的準確無誤；第四，財務(wù)決算人員了解并掌握內(nèi)部各主體間的經(jīng)濟業(yè)務(wù)，完成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集，根據(jù)補充明細報表對關(guān)聯(lián)易、內(nèi)部債權(quán)債務(wù)、權(quán)益性事項進行數(shù)據(jù)收集，規(guī)范抵銷內(nèi)部運輸業(yè)、非運輸業(yè)、合資公司間的財務(wù)事項，負責(zé)對往來賬項、表內(nèi)、表表之間數(shù)據(jù)的真實性、合理性進行全面審核，編制抵銷分錄做到應(yīng)抵盡抵，提高會計報表數(shù)據(jù)的真實性。各部門分工協(xié)作，互相把控，最終決算報表先通過人工審核，后利用信息系統(tǒng)報表審核參數(shù)自動審核，提高審核效率和效果，減少報表出錯機率。

通過規(guī)范會計報表的編制和分析工作，將非運輸企業(yè)、合資鐵路公司納入財務(wù)月報編報范圍，全面掌握和分析涵蓋各單位的日常經(jīng)營情況，為鐵路企業(yè)經(jīng)濟活動分析和加強企業(yè)經(jīng)營管理提供及時、有效、準確的依據(jù)，有利于進一步提高會計信息質(zhì)量，確保財務(wù)會計報告依法合規(guī)、真實完整和有效利用。

2.繼續(xù)開展會計基礎(chǔ)規(guī)范化達標檢查驗收

按照鐵路會計基礎(chǔ)規(guī)范化達標工作要求，鐵路企業(yè)及其控股合資公司、所屬基層站段，應(yīng)深入開展會計基礎(chǔ)規(guī)范化達標檢查驗收活動，定期組織研討、分析總結(jié)等階段工作，總結(jié)推廣達標單位好的做法與經(jīng)驗，規(guī)范會計核算，提升會計基礎(chǔ)工作水平，不斷提高會計信息質(zhì)量，繼續(xù)組織對運輸企業(yè)、非運輸企業(yè)以及合資鐵路公司、建設(shè)單位進行會計基礎(chǔ)工作規(guī)范化復(fù)驗。

3.規(guī)范會計核算行為，確保經(jīng)營結(jié)果的真實性。

根據(jù)多元化經(jīng)營管理要求，制定多元化經(jīng)營會計核算暫行辦法，要求各單位嚴格遵守國家財經(jīng)法律法規(guī)以及鐵道部、鐵路企業(yè)相關(guān)規(guī)定，嚴格劃分運輸企業(yè)與非運輸企業(yè)的經(jīng)濟界限，收支不得互相侵占；嚴格區(qū)分主營業(yè)務(wù)與其他業(yè)務(wù)內(nèi)容界限，運輸企業(yè)與非運輸企業(yè)之間相互提供服務(wù)或使用資源要按照市場規(guī)則，公平、公正的辦理財務(wù)結(jié)算。會計核算應(yīng)按正確的確認標準或者計量方法確認資產(chǎn)、負債、所有者權(quán)益項目，嚴格遵照權(quán)責(zé)發(fā)生制和收支配比的原則，真實、規(guī)范、完整、及時核算各項收支，公允、合法地反映本單位財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量。

（二）加強財會信息系統(tǒng)管理，提高會計信息處理工作。

1.加強會計信息安全

鐵路企業(yè)已實現(xiàn)了財務(wù)數(shù)據(jù)集中，但是隨著所屬基層單位的訪問量不斷增加，財會信息系統(tǒng)的安全越來越重要，數(shù)據(jù)集中單位應(yīng)指定系統(tǒng)管理員負責(zé)Oracle數(shù)據(jù)庫的升級、服務(wù)器本身操作系統(tǒng)的升級和權(quán)限設(shè)置；加強系統(tǒng)各操作人員口令的保密與授權(quán)，防止系統(tǒng)人為蓄意破壞；對信息系統(tǒng)實行雙機熱備，確保系統(tǒng)正常運行和信息安全；對會計信息執(zhí)行鏡像備份，確保數(shù)據(jù)的安全性與穩(wěn)定性。

2.整合信息化資源

鐵路企業(yè)應(yīng)充分利用現(xiàn)有局域網(wǎng)資源，在財務(wù)部門網(wǎng)站開通web版平臺，實現(xiàn)網(wǎng)上對賬、網(wǎng)上集中結(jié)算、網(wǎng)上固定資產(chǎn)調(diào)撥等。各單位通過登錄系統(tǒng)，進行相關(guān)往來、清算、投資關(guān)系等明細賬項的查詢，實現(xiàn)固定資產(chǎn)調(diào)撥、內(nèi)部往來結(jié)算等工作的簽認，通過權(quán)限設(shè)置做到上下級信息共享，監(jiān)督檢查基層單位會計信息的形成過程，滿足上級跨賬套查詢信息的需要。通過整合信息化資源，深入挖掘信息化手段，降低財務(wù)人員的工作量，提高工作效率、節(jié)約生產(chǎn)成本。

3.提高信息化利用能力

鐵路企業(yè)應(yīng)在制定標準科目字典的基礎(chǔ)上，制定細化固定資產(chǎn)、成本費用、應(yīng)收賬款等多個方面和會計科目的統(tǒng)一設(shè)置方案，為基層單位建立完善的旬報自動生成環(huán)境，在所屬單位啟動旬報數(shù)據(jù)自動生成系統(tǒng)功能，實現(xiàn)固定資產(chǎn)折舊、工資社保以及月末等轉(zhuǎn)賬分錄的自動生成；及時維護報表參數(shù)，根據(jù)報表間的相互關(guān)系增設(shè)校驗公式，將不該填列數(shù)據(jù)的單元格設(shè)置等于零的校驗公式，避免數(shù)據(jù)錯行和誤填；增設(shè)取數(shù)、計算、審核公式，如對成本表增設(shè)大量的表間計算、審核公式，保證財務(wù)報表參數(shù)完整準確，統(tǒng)一賬轉(zhuǎn)表參數(shù)設(shè)置，對報表取數(shù)、計算和審核參數(shù)進行動態(tài)檢查和修正。

（三）加強會計人員管理，保證財會隊伍建設(shè)。

1.加強繼續(xù)教育培訓(xùn)，提高會計人員素質(zhì)。

在會計人員繼續(xù)教育培訓(xùn)上，鐵路企業(yè)應(yīng)以實際需求為導(dǎo)向，以注重質(zhì)量和效果為原則，改革創(chuàng)新培訓(xùn)方式，結(jié)合鐵路企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營以及行業(yè)間流動性強、知識更新快、專業(yè)需求多樣化的新情況，適當(dāng)借助優(yōu)秀網(wǎng)校和財經(jīng)院校的遠程網(wǎng)絡(luò)教育平臺，實行差異化培訓(xùn)教育，使不同層次的會計人員能及時方便地接受到優(yōu)秀師資的繼續(xù)教育培訓(xùn)；精選培訓(xùn)內(nèi)容，主要針對財政部頒布的《企業(yè)會計準則—基本準則》和38項具體會計準則、《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和三個指引等內(nèi)容，并且針對目前市場經(jīng)濟條件下財務(wù)人員面臨諸多誘惑的現(xiàn)實情況，重點加強會計職業(yè)道德建設(shè)等方面內(nèi)容的培訓(xùn)。

鐵路企業(yè)的會計人員在具備崗位專業(yè)知識的前提下，一要深入生產(chǎn)一線，了解作業(yè)流程環(huán)節(jié)，提高會計人員參與經(jīng)營管理的能力，建立財務(wù)部與各單位對口聯(lián)系制度、掛職鍛煉制度，有針對性的加強對基層的調(diào)研指導(dǎo)服務(wù)；二要提高會計人員執(zhí)行財經(jīng)規(guī)章制度的能力、職業(yè)判斷和分析能力；三要加大培訓(xùn)力度，鼓勵會計人員參加各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，分層次做好會計人員的繼續(xù)教育工作，繼續(xù)加大對財會骨干的選拔和培養(yǎng)力度；提高會計人員職業(yè)道德水平，充分發(fā)揮會計人員執(zhí)行者、監(jiān)督者和服務(wù)者的能力和作用。

篇（2）

關(guān)鍵詞 獨立董事 制度 對策 創(chuàng)新

獨立董事制度是美英外部監(jiān)控型公司治理模式的一大特色，最早起源于20世紀30年代，1940年美國頒布的《投資公司法》是其產(chǎn)生的標志。獨立董事制度的出現(xiàn)并非偶然，這是因為上市公司股東在追求利益最大化時，有可能損害其他利害關(guān)系人的利益；大股東在實現(xiàn)自身利益的同時，還可能會損害中小股東的利益，所以股東作為董事有一定的局限性，從而使獨立董事制度的產(chǎn)生成為必然。獨立董事可以獨立地對公司經(jīng)營管理做出客觀的判斷和科學(xué)的決策，這就一定程度上增強了管理的科學(xué)性和有效性，并最大限度的維護了各利害相關(guān)者的利益。鑒于獨立董事制度的職能與作用如此重要，同時隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的綜合性、全局性、戰(zhàn)略性增強，特別是應(yīng)對當(dāng)今不斷發(fā)酵的金融危機等一系列復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，我國必須積極發(fā)展并完善適合我國企業(yè)的獨立董事制度。

一、我國獨立董事制度的困境

1、獨立董事不“獨立”

獨立董事其最根本的特征之一是獨立性，因而一直以來獨立性被認為是獨立董事制度生存的前提。如果獨立董事獨立性大打折扣，其在公司治理中將難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。通常我們所說的獨立董事的獨立性，是指社會關(guān)系的獨立性，經(jīng)濟上的獨立性和行使權(quán)力上的獨立性。從我國目前的獨立董事制度運行狀況來看，獨立性缺失問題較為嚴重。首先，獨立董事的產(chǎn)生絕大部分都是由大股東或者實際內(nèi)部控制人提名，經(jīng)過股東大會表決通過，獨立董事與大股東或內(nèi)部控制人的社會關(guān)系難以撇清。其次，獨立董事通過向公司提供專業(yè)指導(dǎo)和監(jiān)督服務(wù)而獲取報酬，這實際上形成了獨立董事與上市公司的雇傭關(guān)系，使其獨立性收到了極大的挑戰(zhàn)。再次，獨立董事在上市公司董事會中的比例過低，再加上上市公司的法人治理結(jié)構(gòu)中沒有設(shè)立相應(yīng)的行權(quán)機構(gòu)，使得獨立董事的權(quán)力并沒有得到充分發(fā)揮。

2、獨立董事與監(jiān)事職能劃分不清

從世界范圍的公司治理理論和實踐來看，主要存在著兩種公司治理模式：一種是英美法系的“一元制”公司治理結(jié)構(gòu)，這種模式下董事會既是決策機構(gòu)又是監(jiān)督機構(gòu)，董事會在公司治理中起著舉足輕重的作用。另一種是以德日為代表的大陸法系的“二元制”公司治理模式，這在模式在股東大會下設(shè)置董事會和監(jiān)事會兩個平行機構(gòu)。我國借鑒“二元制”公司治理模式，在股東大會下設(shè)立董事會和監(jiān)事會。我國《公司法》規(guī)定，監(jiān)事會具有財務(wù)監(jiān)督和業(yè)務(wù)監(jiān)督雙重職能，而《上市公司治理準則》又給予了由獨立董事組成的審計委員會類似的財務(wù)監(jiān)督權(quán)。因此監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)被嚴重削弱甚至形同虛設(shè)。我國董事會與監(jiān)事會職能的交叉重疊主要體現(xiàn)在三個方面。一是兩者都把財務(wù)監(jiān)督作為主要內(nèi)容。二是兩者都被賦予了監(jiān)督董事和經(jīng)理的權(quán)力。三是在一定條件下兩者都有權(quán)提議召開臨時股東大會。

3、缺乏有效的問責(zé)機制

獨立董事對上市公司及全體股東負有誠信與勤勉義務(wù)。 《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》中要求，“認真履行職責(zé)，維護公司整體利益，尤其要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益不受損害”并“確保有足夠的時間和精力有效地履行獨立董事的職責(zé)”。 獨立董事問責(zé)機制的缺乏包括兩方面的內(nèi)容。首先，從目前已聘請了獨立董事的上市公司披露的信息來看，公司沒有對獨立董事應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任等事項作出相應(yīng)的說明，許多獨立董事甚至對自身職責(zé)缺乏足夠的認識，獨立董事在擔(dān)任獨立董事期間對自身職責(zé)缺乏足夠的理解。問責(zé)制的缺乏導(dǎo)致對獨立董事的約束力減弱，從而使獨立董事難以認真履行職責(zé)。其次，我國目前的獨立董事大多是由知名學(xué)者、專家、注冊會計師、律師等專業(yè)人士組成，他們大多忙于本職工作，擔(dān)任獨立董事只是一項社會兼職，所以他們很少花時間和精力去關(guān)注上市公司的經(jīng)營管理情況，甚至有時缺席公司董事會，無法真正地參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去。然而，我國法律法規(guī)對于獨立董事的責(zé)任追究機制并沒有作出明確的規(guī)定，這在一定程度上降低了獨立董事履職的責(zé)任心和積極性。

4、缺乏科學(xué)的激勵機制

我國《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》中明確規(guī)定了“上市公司應(yīng)當(dāng)給予獨立董事適當(dāng)?shù)慕蛸N”，“津貼的標準應(yīng)當(dāng)由董事會制定預(yù)案，股東大會審議通過并在公司年報中進行披露”。對于津貼支付的高低尚沒有制定統(tǒng)一標準或者指導(dǎo)性方案，也沒有確定津貼支付的形式。從實際運行情況來看，我國上市公司獨立董事報酬大多實行單一的固定津貼，獨立董事并不享有公司的剩余索取權(quán)。一般說來，固定報酬支付具有短期激勵作用，而股票期權(quán)等薪酬支付方式將獨立董事報酬與公司長期經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，具有長期激勵作用。目前我國獨立董事報酬中諸如股權(quán)、期權(quán)等長期激勵的方式近乎沒有，這種不合理的激勵機制難以起到持續(xù)有效的激勵作用。獨立董事的報酬與公司長期業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)關(guān)系，又使得獨立董事認真履行職責(zé)的積極性大大降低。

二、我國獨立董事制度的出路

1、優(yōu)化選聘機制，增強獨立董事的獨立性

獨立性是上市公司獨立董事能夠在董事會中代表中小投資者權(quán)益的重要保證，而在實踐中，我國資本市場獨立董事的獨立性卻遭到諸多質(zhì)疑和詬病。優(yōu)化獨立董事選聘機制，能夠從“源頭”斬斷導(dǎo)致獨立董事“不獨立”的制度因素。

優(yōu)化獨立董事選聘機制，首先應(yīng)當(dāng)改變當(dāng)前由上市公司及其股東提名獨立董事候選人的做法，而改由專門性的行業(yè)自律管理組織根據(jù)上市公司的申請推薦合適的候選人。采用行業(yè)自律組織推薦候選人的方法可以有效地抑制大股東對獨立董事提名環(huán)節(jié)的操縱。其次，股東大會在對獨立董事候選人進行表決時，應(yīng)排除第一大股東及其一致行動人的表決權(quán)。在目前的制度安排下，股權(quán)集中的公司可能會出現(xiàn)大股東影響甚至操縱表決結(jié)果的情況。排除第一大股東及其一致行動人的表決權(quán)，能夠有效地避免大股東操縱表決結(jié)果，進而實現(xiàn)對中小投資者利益的保護。

2、科學(xué)定位職能，避免獨立董事與監(jiān)事職能混同

在我國現(xiàn)有公司治理結(jié)構(gòu)下，監(jiān)事與董事會中的獨立董事并存。二者均肩負監(jiān)督公司生產(chǎn)經(jīng)營行為和保護中小投資者合法權(quán)益的責(zé)任，從而導(dǎo)致在實踐中容易出現(xiàn)獨立董事與監(jiān)事“職能并軌”的現(xiàn)象。

為避免獨立董事與監(jiān)事出現(xiàn)職責(zé)混同的亂象，監(jiān)管層應(yīng)當(dāng)進一步明確和細化二者職能分工，在制度安排上突出二者的特色。首先，獨立董事的職能應(yīng)當(dāng)傾向于保護中小投資者的合法權(quán)益，而監(jiān)事的職能應(yīng)當(dāng)更多地體現(xiàn)對公司內(nèi)部職工的保護。其次，獨立董事與監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)獨立完成監(jiān)督檢查工作并分別出具工作報告。

3、建立建全有效的問責(zé)機制

當(dāng)上市公司出現(xiàn)業(yè)績變臉或者財務(wù)瑕疵時，監(jiān)管機構(gòu)和社會公眾往往會更多地關(guān)注公司的主要股東和高級管理層，而鮮有對獨立董事進行實質(zhì)性處罰。在實踐中，獨立董事往往在任職公司出現(xiàn)問題時“一走了之”，很少受到追責(zé)和調(diào)查，從而助長了部分獨立董事“不懂事”的不良作風(fēng)。

為確保獨立董事能夠勤勉履職，應(yīng)當(dāng)從制度安排上針對獨立董事建立切實有效的問責(zé)機制。首先，獨立董事行業(yè)自律組織應(yīng)當(dāng)對出現(xiàn)履職瑕疵的獨立董事設(shè)定諸如警告、市場禁入及吊銷執(zhí)業(yè)資格等處罰措施。此外，監(jiān)管部門在調(diào)查上市公司的違法行為時，應(yīng)當(dāng)將獨立董事同高級管理層一并列入檢查和訴訟對象。

4、積極探索科學(xué)的激勵機制

建立建全科學(xué)合理的激勵機制既是建全和完善獨立董事評價市場的重要途徑，也是激勵和促進獨立董事盡責(zé)履職的必要手段。針對我國資本市場的統(tǒng)籌性獨立董事激勵機制應(yīng)當(dāng)包括以下兩個方面。首先，應(yīng)當(dāng)由獨立董事行業(yè)自律組織設(shè)計和建立一套獨立董事履職考評體系，能夠從專業(yè)勝任能力、獨立性、主觀勤勉程度和考察期工作業(yè)績等多個角度較為合理和全面地考察獨立董事的履職績效。其次，激勵機制應(yīng)當(dāng)包含多樣化的獎勵措施，引入股權(quán)、期權(quán)激勵措施，合理設(shè)計，以避免獨立董事激勵流于形式。具體獎勵措施可以包括公開考評結(jié)果，由行業(yè)自律組織參考考評結(jié)果進行會員推薦等。

三、我國獨立董事制度的創(chuàng)新設(shè)想

若要進一步改進獨立董事當(dāng)今“花瓶”的窘狀，進行制度上的創(chuàng)新是至關(guān)重要的?！蔼毩⑿浴笔仟毩⒍轮贫鹊撵`魂，“懂事”、“盡職”是獨立董事制度的兩翼。二者相互聯(lián)系，互為支撐，不可偏廢，而使其真正“獨立”、“懂事”和“盡職”的核心又在于提名體制、薪酬體制與監(jiān)督機制等的創(chuàng)新，這應(yīng)是獨立董事制度改革與創(chuàng)新的基本邏輯與思路。

具體來說，筆者設(shè)想可由證監(jiān)會牽頭，成立獨立董事協(xié)會，作為上市公司與證監(jiān)會的中間機構(gòu)。獨立董事協(xié)會籌建核心信息資源庫，整合上市公司獨立董事的信息，并使該信息共享于獨立董事協(xié)會下設(shè)的四個部門：人力資源委員會、薪酬委員會、監(jiān)督委員會、培訓(xùn)教育委員會。在得到核心信息資源庫有效數(shù)據(jù)的前提下，四部門職能如下：

1、人力資源委員會

人力資源委員會的核心工作在于改變獨立董事的選聘機制。上市公司招聘獨立董事，可由其董事會向獨立董事協(xié)會提出申請。人力資源委員會根據(jù)上市公司的申請意愿和核心數(shù)據(jù)庫資料向上市公司推薦獨立董事候選人。完成后向證監(jiān)會上報，由其備案并向公眾公布。

2、薪酬委員會

薪酬委員會的核心工作在于改變獨立董事的薪酬發(fā)放機制。上市公司定期將獨立董事薪酬存入由獨立董事協(xié)會開設(shè)的專門賬戶，由薪酬委員會根據(jù)信息資源庫中獨立董事的表現(xiàn)發(fā)放薪酬。

3、監(jiān)督委員會

監(jiān)督委員會的核心工作在于根據(jù)法律規(guī)定，加強對獨立董事行為的監(jiān)督。監(jiān)督委員會定期對上市公司的績效水平與獨立董事的參與度進行評級，將連續(xù)未通過考評者加入信息資源庫黑名單，并提醒企業(yè)以后慎重聘用。

4、培訓(xùn)教育委員會

培訓(xùn)教育委員會的核心工作在于提高獨立董事的執(zhí)業(yè)水準。培訓(xùn)教育委員會定期與國家相關(guān)部門配合舉辦全國性獨立董事資格考試以及相關(guān)培訓(xùn)工作，將考評結(jié)果反饋給信息資源庫，以備使用。

獨立董事協(xié)會運作的流程如下圖所示：

四、結(jié)束語

獨立董事制度在西方國家公司治理實踐中發(fā)展時間較長，也比較完善。然而，獨立董事制度在我國尚處于起步階段，至今只有短短的十幾年時間。獨立董事作為“舶來品”，一直倍受關(guān)注，也飽受爭議。雖然獨立董事制度在促進公司治理的過程中起到了一定的積極作用，但就上市公司的實踐而言，其遠未達到改善公司治理結(jié)構(gòu)、促進上市公司規(guī)范運作和保護中小股東的合法權(quán)益的預(yù)期功效。因此，諸如“陽光的職業(yè)，緘默的群體”、“簽字工具”、 “花瓶董事”、“既不‘獨立’亦不‘懂事’”等質(zhì)疑聲一直不絕于耳。

在經(jīng)濟全球化的今天，擁有創(chuàng)新的公司治理理念及先進的公司治理制度是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，而獨立董事制度正是基于市場環(huán)境的變化和上市公司的發(fā)展需要而發(fā)展壯大起來的。它必然要經(jīng)歷萌芽、發(fā)展、壯大的過程，而在這過程中往往不是一帆風(fēng)順的，必然也會會出現(xiàn)這樣那樣的問題，但不應(yīng)將其否定，而應(yīng)當(dāng)不斷地加深認識，不斷地對其進行完善，使獨立董事既要“獨立”，又要“懂事”，在公司治理中真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

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篇（3）

計委派制是指資產(chǎn)所有者或產(chǎn)權(quán)管理部門向下屬子分公司委派會計人員，并授權(quán)會計人員監(jiān)督其會計行為和其他經(jīng)濟活動的一種會計管理制度。該制度改變了原有的內(nèi)設(shè)會計組織機構(gòu)模式，是會計人員管理體制改革、強化監(jiān)督制約的嘗試。當(dāng)前，國有企業(yè)改革的首要任務(wù)是加強監(jiān)管、防止國有資產(chǎn)流失。通過會計委派制可以加強國有企業(yè)財務(wù)管控、規(guī)范財務(wù)行為，完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。

一、國有企業(yè)傳統(tǒng)會計組織管理體制存在的問題

傳統(tǒng)的會計組織管理體制主要是指下屬公司內(nèi)部自行設(shè)置會計組織機構(gòu)，自主選聘會計人員，會計人員的任免、調(diào)遣、考核、獎懲、工資和福利待遇等由下屬公司自主決定，財務(wù)會計活動按下屬公司的要求進行，并接受集團公司財務(wù)部門的指導(dǎo)監(jiān)督。

國有企業(yè)大多是集團型企業(yè)，由一個企業(yè)作為母體，依法通過一層或多層投資紐帶關(guān)系形成企業(yè)集群，形成母-子-孫公司多級層次，集團管控為多層次管控，管控難度大，可控性、可預(yù)測性較差，其中管控子體系――財務(wù)管控尤為混亂。顯然，傳統(tǒng)的會計組織管理體制不能充分發(fā)揮會計的職能，更不能滿足集團公司對下屬公司的治理與管理要求。具體表現(xiàn)在以下方面：

（一）“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴重。國有企業(yè)的出資人雖然是國家，但企業(yè)的經(jīng)營者事實上擁有對企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)和控制管理權(quán)。當(dāng)出資人和經(jīng)營者的利益不一致，且缺乏必要的措施和手段約束經(jīng)營者時，經(jīng)營者就有可能尋求短期行為和利己行為，侵害股東利益，出現(xiàn)內(nèi)部人控制現(xiàn)象。國有企業(yè)出資人缺位，未能形成有效的內(nèi)部權(quán)力制衡機制，從而使財務(wù)管控不能有效運行。

（二）會計信息失真。從法律角度來看，會計人員與用人單位之間建立的是勞動關(guān)系，作為普通員工沒有能力去反對公司權(quán)力階層的違法指示。因此，從產(chǎn)生虛假財務(wù)報告的動機看，會計人員主觀上一般沒有此動機，因為會計信息失真與其自身利益并沒有直接關(guān)聯(lián)。集團公司對下屬公司每年都有經(jīng)營業(yè)績考核，為了應(yīng)付考核，業(yè)績好的情況下下屬公司會保留“潛盈”，業(yè)績不理想時則形成“潛虧”。會計人員受到主管領(lǐng)導(dǎo)的授意、指使或強令，更多的可能是為了保住“飯碗”，對主管領(lǐng)導(dǎo)“言聽計從”；有的甚至與主管領(lǐng)導(dǎo)串通一氣，“協(xié)助”做假造假，使會計信息嚴重失真。

（三）會計人員業(yè)務(wù)素質(zhì)水平參差不齊，后備人才儲備庫建設(shè)缺乏系統(tǒng)性。目前我國會計人員一般欠缺綜合素質(zhì)，如學(xué)習(xí)能力、溝通能力、表達能力、協(xié)調(diào)解決問題能力、制度貫徹執(zhí)行能力等。國有企業(yè)對骨干人才的后續(xù)培養(yǎng)也缺乏系統(tǒng)性和針對性。

二、實行會計委派制的必要性

（一）有利于集團公司對下屬公司實施管理監(jiān)督。實行會計委派制后，委派人員隸屬于集團公司，對下屬公司的經(jīng)濟業(yè)務(wù)進行審核時，可以及時發(fā)現(xiàn)不合理、不合規(guī)的事項，使下屬公司經(jīng)營者的舞弊行為難以隱藏，同時及時準確地將集團公司相關(guān)制度規(guī)定、管理要求、工作任務(wù)傳遞到下屬公司，有效解決企業(yè)集團信息不對稱的問題。

（二）有利于會計人員依法行使職權(quán)，反映真實的會計信息。實行會計委派制，可以增強會計監(jiān)督的力度，有利于調(diào)動會計人員的積極性。會計委派制使會計人員的自身利益同下屬公司脫鉤，降低了下屬公司對會計人員打擊報復(fù)的可能性，使會計人員敢于對下屬公司進行會計監(jiān)督，提供真實有效的會計信息。同時，會計委派制確定了計人員相對獨立的法律地位，割斷了其與下屬公司的經(jīng)濟關(guān)系，增強了會計人員進行財務(wù)監(jiān)督的積極性。

（三）有利于會計人員隊伍建設(shè)。實行會計委派制，促進了企業(yè)集團內(nèi)部會計人員的業(yè)務(wù)交流，對會計人員綜合素質(zhì)的提升有較好的促進作用，尤其是對加強其執(zhí)行力――落實集團公司財務(wù)管理制度有事半功倍的效果。同時，會計委派制重視培養(yǎng)后備會計人才，建立會計人才儲備庫，能夠使會計新秀脫穎而出，提高其工作積極性。

三、基于財務(wù)管控的國有企業(yè)內(nèi)部會計委派制制度構(gòu)建

企業(yè)集團的集中管控，靠的是數(shù)據(jù)、流程的標準化，只有依靠財務(wù)這條中樞神經(jīng)系統(tǒng)的支持，才能更好地實行管控。會計委派制是加強財務(wù)管控的有效手段之一。

（一）委派方式。國有企業(yè)內(nèi)部會計委派制在實務(wù)中主要有兩種形式：會計人員委派制和財務(wù)負責(zé)人委派制。本文主要研究企業(yè)集團內(nèi)部財務(wù)負責(zé)人委派制。委派財務(wù)負責(zé)人可以根據(jù)職級分為三級：總會計師、財務(wù)經(jīng)理、會計主管。委派財務(wù)負責(zé)人的職級，按照被委派企業(yè)的規(guī)模、會計核算和財務(wù)管理的難度予以設(shè)置，由集團公司財務(wù)部提出建議、集團公司組織部確定。事業(yè)部行業(yè)跨度大、管理難度高、資產(chǎn)規(guī)模大、下屬會計核算主體3個及以上的，可以設(shè)置副總會計師及以上職級；以下規(guī)模則委派財務(wù)經(jīng)理至各事業(yè)部；事業(yè)部根據(jù)自身經(jīng)營規(guī)模，經(jīng)集團公司財務(wù)部同意任免被委派企業(yè)的會計主管。實行定期輪崗制度，委派財務(wù)負責(zé)人的任期一般為三年，最長不得超過六年，任期屆滿后根據(jù)考核情況進行輪換。

（二）任職資格。（1）熟悉國家財經(jīng)法規(guī)政策，遵守國家法律法規(guī)，嚴格執(zhí)行財經(jīng)紀律，忠實履行會計監(jiān)督職責(zé)，有較高的政策水平和職業(yè)道德水準。（2）在會計或經(jīng)濟管理崗位上工作不少于5年、具有會計或相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷、具有會計或經(jīng)濟或?qū)徲嬵愔屑壖耙陨蠈I(yè)技術(shù)職務(wù)資格。（3）熟悉并能嚴格執(zhí)行企業(yè)集團的政策、制度、規(guī)定，認真貫徹執(zhí)行企業(yè)集團的財務(wù)規(guī)章制度，善于做好協(xié)作配合工作，能自覺維護企業(yè)集團的整體利益；能夠深入理解企業(yè)集團的整體戰(zhàn)略，全面融入企業(yè)集團的生產(chǎn)經(jīng)營管理，對企業(yè)集團的發(fā)展提出建設(shè)性建議；能夠解決財務(wù)會計業(yè)務(wù)中的重大、疑難問題，具有較強的財務(wù)分析能力，能夠為決策者提供決策所需要的相關(guān)財務(wù)信息。（4）具有扎實的專業(yè)知識和一定的實踐經(jīng)驗，熟悉會計信息化核算流程，能夠組織和指導(dǎo)一個系統(tǒng)或一個實體單位開展經(jīng)濟核算、內(nèi)部審計和評估業(yè)務(wù)等；能夠較好地協(xié)調(diào)財稅、金融、審計等部門以及被委派企業(yè)各相關(guān)部門的工作。

（三）明確委派財務(wù)負責(zé)人的職責(zé)權(quán)限。

1.職責(zé)。（1）對集團公司負責(zé)，監(jiān)督被委派企業(yè)貫徹執(zhí)行國家財經(jīng)紀律、法規(guī)和制度，及執(zhí)行集團公司各項財務(wù)相關(guān)規(guī)定、制度的情況；對被委派企業(yè)違反國家法律、法規(guī)和財務(wù)管理制度的行為進行制止或糾正，制止或糾正無效時，及時向集團公司財務(wù)部報告。（2）建立、完善被委派企業(yè)財務(wù)內(nèi)部控制制度，審核、監(jiān)督制度的執(zhí)行情況；建立健全被委派企業(yè)財務(wù)系統(tǒng)的組織架構(gòu)，優(yōu)化被委派企業(yè)的財務(wù)業(yè)務(wù)方案，科學(xué)組織會計核算，及時、準確、真實、完整地提供會計信息。（3）監(jiān)督、檢查、報告被委派企業(yè)執(zhí)行集團公司重大決策事項的情況；對被委派企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，從財務(wù)角度向企業(yè)負責(zé)人提出管理建議。（4）組織編制被委派企業(yè)的全面預(yù)算，審核、監(jiān)督被委派企業(yè)全面預(yù)算的執(zhí)行情況；組織資金的籌措、運用和管理，做好資金計劃的編制、協(xié)調(diào)和平衡；組織被委派企業(yè)稅務(wù)管理工作，確保降低涉稅風(fēng)險。（5）組織被委派企業(yè)的經(jīng)營預(yù)測、分析經(jīng)營成果和財務(wù)狀況，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供決策支持；協(xié)同被委派企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略；協(xié)同被委派企業(yè)對經(jīng)營活動、業(yè)務(wù)模式進行風(fēng)險評估，協(xié)同被委派企業(yè)對業(yè)務(wù)風(fēng)險進行控制，跟蹤后續(xù)實施情況，控制財務(wù)風(fēng)險。

2.權(quán)限。（1）列席被委派企業(yè)與生產(chǎn)經(jīng)營、投融資等有關(guān)的董事會、總經(jīng)理辦公會，出席被委派企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理例會、相關(guān)專業(yè)會議和其他重要會議，參與被委派企業(yè)投資、融資、大額資金使用等涉及財務(wù)問題的各項經(jīng)營管理與決策。如果被委派企業(yè)不安排委派財務(wù)負責(zé)人參加上述涉及財務(wù)問題的會議和經(jīng)營管理決策，委派財務(wù)負責(zé)人有權(quán)向集團公司財務(wù)部報告，集團公司在績效考核中將對被委派企業(yè)的經(jīng)營班子進行考核。（2）有權(quán)對被委派企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中的重大財務(wù)事項直接向集團公司財務(wù)部匯報。（3）有權(quán)對被委派企業(yè)辦理下列事項（包括但不限于）進行審核聯(lián)簽，集團公司相關(guān)制度另有規(guī)定的從其規(guī)定：對外融資、提供貸款擔(dān)保、債務(wù)擔(dān)保、資產(chǎn)抵押，對外捐贈；對外長期股權(quán)投資及國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓；企業(yè)資產(chǎn)處置、重組、不良資產(chǎn)核銷；固定資產(chǎn)投資事項；從事股票、期貨、信托、委托理財?shù)蕊L(fēng)險性投資；工程項目招投標、價格調(diào)整、信用銷售和經(jīng)濟合同的簽訂。

（四）委派財務(wù)負責(zé)人實行財務(wù)工作報告制度。報告分為定期財務(wù)事項報告和重大財務(wù)事項報告兩種：

1.定期財務(wù)事項報告為正常履職報告，應(yīng)全面地報告被委派企業(yè)遵守財務(wù)會計及相關(guān)財經(jīng)法律法規(guī)的情況、財務(wù)負責(zé)人的職責(zé)履行情況、被委派企業(yè)的財務(wù)狀況及其發(fā)展趨勢等，要求一季一報。定期財務(wù)事項報告包括但不限于：一事一報的重大財務(wù)事項；財務(wù)重點工作開展情況、完成進度、存在的難點；增加或減少注冊資本及非經(jīng)營損益所產(chǎn)生的所有者權(quán)益變動情況；對外投資事項；重要資產(chǎn)的處置、合并、收購；大額減值準備的提取和資產(chǎn)損失的核銷；資產(chǎn)評估事項；產(chǎn)權(quán)清理工作進展、結(jié)果；季度財務(wù)分析、財務(wù)經(jīng)營狀況及發(fā)展趨勢；捐贈事項；經(jīng)營方向的重大調(diào)整；其他需報告的財務(wù)事項。

2.重大財務(wù)事項報告是指被委派企業(yè)所發(fā)生的對其財務(wù)狀況、經(jīng)營成果及長期發(fā)展等方面有重大影響的財務(wù)事項或存在重大風(fēng)險的財務(wù)事項，要求一事一報。重大財務(wù)事項包括但不限于：需經(jīng)集團公司決策而未經(jīng)集團公司決策的財務(wù)事項；生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的使實際指標數(shù)與預(yù)算發(fā)生重大偏差的財務(wù)事項；財務(wù)舞弊案件；涉訟事項或違法違規(guī)被處罰導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生損失或賠償；重大潛盈潛虧事項或重大或有財務(wù)事項；違規(guī)或通過非正規(guī)流程發(fā)放消費基金、發(fā)放福利；未清償?shù)牡狡趥鶛?quán)、按規(guī)定發(fā)出詢證函無法取得回函的債權(quán)；其他重大財務(wù)事項。

定期財務(wù)事項報告于每月終了后十日內(nèi)上報集團公司財務(wù)部，一事一報的重大財務(wù)事項于知曉事項后2日內(nèi)上報集團公司財務(wù)部。報告以書面形式上報。

（五）定期組織委派人員培訓(xùn)。培訓(xùn)宗旨是圍繞企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略和委派人員崗位要求，培養(yǎng)和強化委派人員的大局觀和職業(yè)道德，鞏固和提高其專業(yè)知識、理論水平和工作能力，不斷提升委派人員的綜合素質(zhì)，造就一支高素質(zhì)、復(fù)合型的、能夠適應(yīng)各種復(fù)雜工作環(huán)境的會計人才隊伍。

培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與近期目標任務(wù)；政治與經(jīng)濟形勢分析；企業(yè)經(jīng)營管理理念及知識；財務(wù)會計制度與會計職業(yè)道德；財務(wù)會計相關(guān)知識與前沿理論；最新財經(jīng)稅收法規(guī)制度解讀；財務(wù)負責(zé)人執(zhí)業(yè)技能；相關(guān)知識等。

篇（4）

中圖分類號：F8323 文獻標識碼：A 文章編號：1003-4161(2010)06-0052-05

近年來，我國上市公司高管薪酬問題一直頗受關(guān)注；高管薪酬體系是否合理，對于上市公司和投資者來說都是需要關(guān)注的重要問題。

一、關(guān)鍵概念的界定和衡量標準的提出

（一）文中使用的關(guān)鍵概念的界定

上市公司是指所發(fā)行的股票經(jīng)過有關(guān)主管部門批準在證券交易所公開上市交易的股份有限公司。高管是指承擔(dān)著制定廣泛的組織決策、為整個組織制定計劃和目標責(zé)任的高級管理人員，其典型頭銜通常是總裁、管理董事、首席運營官、首席執(zhí)行官或者董事會主席。文中所指高管薪酬為貨幣性薪酬，主要包括工資、津貼、績效獎金、其他福利以及股票期權(quán)、股票增值權(quán)等。

（二）衡量上市公司高管薪酬體系合理性的主要標準

一是薪酬激勵模式合理。高管薪酬分為短期激勵（工資和津貼）、中期激勵（績效獎金和其他福利）和長期激勵（股票期權(quán)和股票增值權(quán)），合理分配三種不同時效的激勵模式對于完善企業(yè)高管薪酬體系來說有著重要意義。二是薪酬委員會完善健全。薪酬委員會制定薪酬計劃或方案，對董事和高管進行審查和績效考評，其工作不能只流于形式，其必須發(fā)揮應(yīng)有的作用，規(guī)范企業(yè)的薪酬制度。三是薪酬管制制度健全。對于所有的上市公司來說，健全的薪酬管制制度可以從國家層面上遏止高管薪酬不規(guī)范的現(xiàn)象，對于實現(xiàn)社會公平、合理調(diào)整國民收入分配格局來說具有重要意義。

二、我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

（一）我國上市公司高管薪酬發(fā)展現(xiàn)狀

1.2001年至2007年高管薪酬變化情況

根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心的研究結(jié)果，2001年國企高管收入的主要形式是月薪加獎金，89%的高管年薪在10萬元以下，其中4萬元到10萬元的占19%，2萬元到4萬元的占27%左右，而43%的高管年薪在2萬以下。2002年，我國開始推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。但高管年薪制并沒有起到應(yīng)有的作用，2003年，我國上市公司高管年薪超過100萬元的達9人之多，國企高管年薪平均增長26.7%。2007年起，國有保險公司、銀行高管年薪均在100萬元以上，國企高管薪酬平均為54.8285萬元，比2006年增長57.15%，其中董事長年薪的增幅達74.1%，不兼總經(jīng)理的專職董事長年薪增幅高達91.49%?？梢姡瑖衅髽I(yè)高管薪酬增幅很大、增速很快。筆者暫時未獲得可靠的非國企數(shù)據(jù)，在此暫不詳述。

2.2007年至2009年高管薪酬變化情況

金融危機發(fā)生前，我國上市公司高管薪酬一直持續(xù)增長，金融類上市公司高管薪酬更是屢創(chuàng)新高。2008年，由于全球金融危機，高管薪酬止住飛速增長。但是，很多企業(yè)高管薪酬仍逆市上漲；上市公司高管年度報酬總額平均為292萬元，較2007年的203萬元上漲了43%；前三位董事報酬總額平均為98萬元，較2007年的69萬元增長了43%；尤其是房地產(chǎn)企業(yè)，2008年平均漲幅高達163%①。2009年，即使在部分A股上市公司利潤負增長的情況下，金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)上市公司高管薪酬仍然居高不下；72家房地產(chǎn)上市公司前三位高管薪酬在2009年共計1.28億元，相比2008年的1.05億元增加2 300萬元，漲幅為21.90％②。

（二）未來高管薪酬增長的可能性

金融危機對高管薪酬產(chǎn)生了一定影響，一些企業(yè)高管薪酬的飛速增長得到了遏制，甚至出現(xiàn)負增長。但是對于未來高管薪酬的變化趨勢，筆者認為，其仍會持續(xù)增長，原因有二：一是中國已經(jīng)成功走出了金融危機的陰影，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營狀況開始企穩(wěn)回升，使得與績效和股價掛鉤的高管薪酬有了良好的發(fā)展空間。第二，人才的持續(xù)市場化和高級管理人員的稀缺也是高管薪酬的上漲的主要因素。

三、我國上市公司高管薪酬體系存在的問題

我國上市公司高管薪酬體系存在諸多問題，主要是行業(yè)間發(fā)展不平衡、薪酬委員會地位弱化以及薪酬管制制度不健全等。

（一）我國上市公司高管薪酬體系存在的共性問題

1.行業(yè)間發(fā)展不平衡

根據(jù)中國證券報2010年3月9日資料，2009年金融服務(wù)業(yè)高管平均薪酬高達100萬元，房地產(chǎn)業(yè)達到50萬元以上，而其他行業(yè)的平均水平只在20萬~30萬元之間；薪酬超過100萬元的高管來自房地產(chǎn)業(yè)的比例高達36%，金融服務(wù)業(yè)為19%，兩者之和超過了50%。即在我國上市公司薪酬超過100萬元的高管中，平均每兩個人中就有一人來自房地產(chǎn)業(yè)或金融業(yè)。這一比例顯然與中國企業(yè)的數(shù)量、規(guī)模以及行業(yè)分布嚴重不對等。

考察表1，2009年金融服務(wù)業(yè)的西南證券和房地產(chǎn)業(yè)的萬科A的薪酬總額都超過了1 000萬元，西南證券的薪酬增幅高達到1 493.96%，這一增幅顯然與企業(yè)績效無法匹配。

通過對表2數(shù)據(jù)分析可見：2009年A股上市公司高管薪酬排行前十名除華遠地產(chǎn)、中國銀行、中興通訊為國企外，其余都為非國企，且均來自金融服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。

雖然2008年和2009年部分金融業(yè)高管薪酬，尤其是國有大銀行和保險公司的高管薪酬出現(xiàn)了負增長，但我國金融業(yè)和地產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)相比仍然差距懸殊，高管薪酬行業(yè)分布極不均衡。

資料來源：周俊.2009年上市公司高管薪酬排行榜 ［N］.投資者報，2010-5-7。

2.薪酬激勵短期化

薪酬激勵機制根據(jù)時效性分為短期、中期、長期。如果薪酬激勵過于短期化，即固定現(xiàn)金部分和與企業(yè)短期效益掛鉤的獎金比重過大，會導(dǎo)致經(jīng)營者只追求短期的利益，甚至不惜以犧牲長遠利益為代價換取短期利益，這無疑會影響企業(yè)的長期發(fā)展。大量研究證明，中長期激勵模式對于企業(yè)的發(fā)展更加有利。

2009年Hewitt咨詢公司對亞洲312家本土企業(yè)和跨國公司進行了研究，根據(jù)其的《高管薪酬與長期激勵熱點調(diào)研報告》顯示：目前中國大多數(shù)外資企業(yè)已經(jīng)引入了長期激勵機制，而中資企業(yè)中引入這一機制的只占少部分。同時由于金融危機對股票市場的沖擊，加上監(jiān)管環(huán)境的變化，2009年中國長期激勵的授予額度有所減少。此外，由于企業(yè)認為現(xiàn)金激勵更易被人們接受，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)更傾向于使用長期現(xiàn)金激勵而非股權(quán)激勵。

以中國平安為例：中國平安是由外資控股的綜合類保險公司，其發(fā)展模式得到了業(yè)界人士的充分肯定，相對于另外兩家上市的國有控股公司（中國人壽和中國太保）來說，公司治理結(jié)構(gòu)更加完善。根據(jù)其最新披露的2009年年報，中國平安高管中除了總經(jīng)理張子欣、副總經(jīng)理姚波和副總經(jīng)理顧敏慎分別持股248 000股、12 000股和177 500股之外，其余高管都沒有持股?？梢娭袊桨哺吖艿某止杀壤窍喈?dāng)?shù)偷?。與此相對照，全美200家最大公司總裁的薪酬平均為21%的工資、27%的獎金、36%的股票類收入和16%的其他長期激勵。在合理性和有效性方面，中國企業(yè)的長期激勵模式與目前美國公司主導(dǎo)的“利潤分享式”模式還相距甚遠。

3.薪酬委員會地位弱化

薪酬委員會為非常設(shè)機構(gòu)，是為了增強公司的競爭力、完善公司的激勵機制而建立的。世界各國的許多公司均設(shè)置了薪酬委員會，在英美國家企業(yè)實踐中，薪酬委員會主要由獨立董事構(gòu)成，并與審計委員會和提名委員會共同構(gòu)成內(nèi)部監(jiān)控機構(gòu)，對董事會負責(zé)。

2001年8月，我國證監(jiān)會《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》，首次提出上市公司董事會下設(shè)薪酬、審計委員會的概念。此后，在其2002年1月的《上市公司治理準則》、2005年11月的《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見的通知》等文件中，不斷重申和細化了薪酬委員會的構(gòu)成和主要職能。在其2007年12月的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號年度報告的內(nèi)容與格式（修訂版）》中，首次明確要求上市公司在2007年度報告中披露“董事會下設(shè)的審計委員會的履職情況匯總報告和薪酬委員會的履職情況匯總報告?！?/p>

根據(jù)來自上海證交所和深證證交所的統(tǒng)計，滬深兩市中分別有90%左右的上市公司業(yè)已設(shè)立了薪酬委員會。然而對于我國上市公司薪酬委員會的履職情況，滬市出具的報告中顯示90%以上滬市上市公司已經(jīng)建立薪酬委員會并且都能發(fā)揮其作用，深市出具的報告中則顯示深市上市公司的薪酬委員會發(fā)展正處于起步階段，還有待完善。在我國所有成立薪酬委員會的公司中，沒有一家公司的薪酬委員會對公司的薪酬制度提出反對意見――似乎我國上市公司的高管薪酬體制已經(jīng)健全，政府管制也成了多余，但也可以認為我國上市公司成立薪酬委員會只是順應(yīng)了國家政策，并沒起到實質(zhì)性的作用。

（二）國有與非國有企業(yè)上市公司高管薪酬體系的特性問題

1.國有企業(yè)上市公司高管薪酬體系的特性問題

（1）國企高管的“亦官亦商”身份。國際慣例中，國有企業(yè)指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)，而我國的國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。我國國企高管雖然是企業(yè)的經(jīng)營者，但與非國企最大的不同是，國企高管們都是直接通過行政選拔而非市場選拔產(chǎn)生的。相當(dāng)一部分國企高管都是由政府直接任命的部委領(lǐng)導(dǎo)，他們是政府官員，同時又享受著高薪，出能為官、入能為商，在市場之外徘徊。這就使得一刀切的薪酬體系無法兼顧這些正在分化中的國企高管。

（2）薪酬管理嚴重失衡。我國國有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)存在股東大會董事會、股東大會監(jiān)事會、董事會經(jīng)理層三重委托關(guān)系，這一結(jié)構(gòu)形式與西方現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)相同，形式上已經(jīng)相當(dāng)完備，在實踐中并未產(chǎn)生預(yù)期的效果。究其原因，主要是在國企上市公司中，這種委托關(guān)系不是通過市場選擇形成的。對于國企來說，政府同時是國有資產(chǎn)的委托人和人。作為人，高管將努力使自己的利益達到最大化；在政府監(jiān)督不力的情況下，人往往會淡化委托人的利益。委托人的主要目標應(yīng)是使國有資產(chǎn)盡可能增值，然而直接委托人又不是國有資產(chǎn)的所有者，他們只是受上級委托人的委托對國有企業(yè)進行監(jiān)管。在這種情況下，這些政府官員就缺乏強烈的意愿去認真考核監(jiān)督人，存在很大的道德風(fēng)險。由此可見，我國國企中委托關(guān)系模糊，導(dǎo)致形式上的公司治理結(jié)構(gòu)沒有起到應(yīng)有的作用，進而影響了企業(yè)利益以及收入分配的公平性。在我國國企上市公司中，大多數(shù)高管的薪酬都由高管自己確定，也就是通過自己控制的董事會設(shè)定考核目標，相當(dāng)于自己給自己評定工作績效，進而制定薪酬標準。

（3）薪酬管制力度不夠。2009年2月10日，財政部印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》（簡稱《辦法》），或“中國版限薪令”?！掇k法》中規(guī)定，國有或國有控股金融企業(yè)負責(zé)人最高年薪為稅前280萬元人民幣。2009年9月16日，經(jīng)國務(wù)院同意，人力資源和社會保障部會同中央組織部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》），或“央企高管限薪令”?！吨笇?dǎo)意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補充保險和職務(wù)消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理做出了規(guī)范③?！跋扌搅睢鳖C布以后，上市公司國企高管的薪酬體制并沒有得到有效的管制，主要原因有以下幾點：首先，“限薪令”沒有具體明確的標準?！跋扌搅睢币?guī)定高管薪酬將被分為三塊，即基本年薪、績效年薪以及長期激勵機制?；灸晷脚c職工平均工資相聯(lián)系，績效年薪與經(jīng)營業(yè)績密切掛鉤，長期激勵機制則在探索發(fā)展過程中。這些規(guī)定雖然限定明確，卻沒有給出具體金額標準或制定具體標準的原則和方法，對于國有企業(yè)來說不過是一紙空文，缺乏約束力。其次,高管薪酬問題反映的是收入分配體系的問題，這些問題需要從法律、政策和制度上得到根本性解決。“限薪令”治標不治本，只是一種作為權(quán)宜之計的行政管理手段而已④。再次，“限薪令”缺乏監(jiān)督制度和處罰措施，雖然規(guī)定了高管薪酬的上限，但如果不加以嚴格監(jiān)管，不增加處罰力度，就沒有威懾力。

（4）薪酬披露現(xiàn)“雙軌制”。

我國上市公司國企高管的年薪披露出現(xiàn)了內(nèi)外不一的現(xiàn)象，看起來很高的國企高管薪酬很可能只是在作秀。例如：中海油董事長兼CEO傅成玉表示，其2008年薪酬1 204.7萬元只是名義收入，事實上他已將這些收入全部捐給了母公司；華遠集團總裁任志強表示，2010年其名義年薪為707.4萬元，而實際年薪還不到公布數(shù)據(jù)的1/11。年薪“雙軌制”反映了我國國企高管薪酬披露機制尚不健全，國家對此還未出臺相關(guān)條例進行規(guī)范。

2.非國有企業(yè)上市公司高管薪酬體系的特性問題

（1）金融地產(chǎn)類企業(yè)高管薪酬過高。我國金融地產(chǎn)類上市公司高管薪酬近年來一直占據(jù)高管薪酬排行的主要位置。這一點在前文已有詳細分析，此處不贅述。盡管與國際水平相比，我國非國企上市公司金融業(yè)高管薪酬水平并不算離譜。但目前中國的情況是，金融機構(gòu)大都在國內(nèi)享有壟斷地位，其服務(wù)也沒有達到讓人完全滿意的程度。如何遏制金融地產(chǎn)類非國企上市公司高管薪酬的增長，達到行業(yè)間收入分配的均衡，是目前亟待解決的問題。

（2）缺乏薪酬管制制度?！把肫蟾吖芟扌搅睢彪m然有待完善，但卻說明我國對于國企的薪酬管制制度正在逐漸形成。而對于上市公司中的大部分――非國企來說，目前仍然缺乏薪酬管制制度，政府還沒有相應(yīng)的政策出臺，其存在的問題也亟待規(guī)范，這也是導(dǎo)致非國企高管薪酬行業(yè)間差距懸殊的原因之一。

四、優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系的建議

英美等西方國家資本市場發(fā)展較早，雖然其高管薪酬管制體系仍存在諸多問題，但近年來，尤其是金融危機后，其政府采取的一系列政策措施仍值得借鑒。

（一）國外上市公司高管薪酬體系發(fā)展借鑒

1.美國

美國資本市場已經(jīng)相當(dāng)成熟，但其高管薪酬體系仍然存在弊端，金融危機后，美國政府對其進行了嚴格規(guī)制。

著名薪資咨詢機構(gòu)Equilar公布了2009年美國十大高薪CEO：甲骨文CEO拉里?埃里森，以8 450萬美元的薪酬高居榜首，波士頓科學(xué)公司CEO雷?埃里奧特和西方石油公司CEO雷?伊蘭尼分別以3 337萬美元和3 140萬美元位居第二名和第三名。該榜單與2008年前十名相比，有了很大的變化：2008年榜單中有7位CEO來自石油或天然氣公司，而2009年的CEO更多來自消費行業(yè)。可見，金融危機過后，各大公司降低了高管的薪酬。薪酬總體下滑，除了經(jīng)濟衰退和公眾對高薪酬的持續(xù)不滿的壓力影響外，政府控制的作用也不可忽視。2009年6月10日，美國財政部宣布了一項長達120頁的限薪規(guī)定，這是在當(dāng)年2月4日頒布的薪酬限制規(guī)定基礎(chǔ)上，對接受政府救助計劃的公司的更為詳細具體的實施方案：

第一，進一步對接受美國政府財政救助計劃公司的高管薪酬進行限制。具體措施有：限制公司對高管的獎金支付，獎金不能超過高管薪酬總額的1/3；縮小公司“金降落傘”(Golden Parachutes)計劃⑤的實施范圍；禁止向公司高管支付任何形式與業(yè)績不符的獎金或紅利。第二，由美國財政部任命一名特別代表，專門負責(zé)監(jiān)管接受美國政府財政救助計劃的公司高管薪酬狀況。其主要職權(quán)是：審批公司的薪酬支付計劃；審批公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)。對于薪酬結(jié)構(gòu)不合理的公司，特別代表可以要求公司修改后重新提交；如果發(fā)現(xiàn)公司薪酬方案不恰當(dāng)、不健全，特別代表有權(quán)否決薪酬方案并要求修改后重新提交；使用一系列準則判定高管薪酬是否能使股東利益最大化并保護納稅人利益。

第三，進一步實施美國財政部2009年2月4日頒布的財務(wù)救助計劃關(guān)鍵重建法案條款。一是所有薪酬方案必須加入風(fēng)險因素分析，并要求所有方案不能鼓勵操縱利潤；二是確保嚴格執(zhí)行公司奢侈品支出政策，公司CEO和CFO必須能夠證明公司高管的任何奢侈品支出都事先得到了董事會或有相應(yīng)審批權(quán)限人員的許可；三是要求接受救助的上市公司股東每年舉行一次針對高管薪酬的非約束性股東投票。

第四，設(shè)定額外高管薪酬和公司治理標準以提高公司的信息披露透明度，包括擴大高管薪酬信息披露范圍，要求披露公司薪酬顧問情況等。

2.英國

2009年，英國金融服務(wù)監(jiān)管局（FSA）針對英國金融機構(gòu)的薪酬分配準則出臺了征求意見稿，提出了一項總體要求和十項基準要求?？傮w要求是金融機構(gòu)必須建立、實施和維護與有效風(fēng)險管理相一致的薪酬分配體系。十項基準要求主要是：薪酬委員會是負責(zé)薪酬制度決策的主體機構(gòu)；建立清晰的薪酬決策程序；針對長期激勵計劃的績效指標；固定薪酬應(yīng)占到全部薪酬的一定比例；對雇員報酬中績效工資單元的評估應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)長期的績效等。2009年7月底，英國金融機構(gòu)監(jiān)管局在征求公眾意見的基礎(chǔ)上了修訂稿并于當(dāng)年11月6日起開始實施。首批48家大型銀行及其他金融機構(gòu)將開始執(zhí)行這些準則，各銀行和機構(gòu)將以此為標準調(diào)整內(nèi)部薪酬分配制度，并向監(jiān)管部門提供可證實的資料證明其薪酬制度是嚴格按照這些標準執(zhí)行的。今后該方案有可能覆蓋所有FSA監(jiān)管的金融機構(gòu)。

雖然我國與英美之間的經(jīng)濟發(fā)展程度和發(fā)展背景存在較大差異，但這些政策措施對我國的高管薪酬體系的建立和完善仍有一定的借鑒意義。

（二）優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系的建議

1.優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系的總體建議

（1）遏制道德風(fēng)險，改革收入分配制度。在全球范圍內(nèi)，高管薪酬的增長導(dǎo)致了貧富差距的不斷擴大。據(jù)統(tǒng)計，美國上市公司高管薪酬十年來增加了三倍，與普通員工的工資水平正在不斷拉大。我國上市公司的高管薪酬水平雖然不能與美國相提并論，但其增長也不容忽視。隨著“天價薪酬”記錄的不斷刷新，我國金融機構(gòu)高管，尤其是銀行的高管薪酬尤為人們所關(guān)注。我國金融類上市公司高管年薪的總體上漲，表面上看是由于金融業(yè)的業(yè)績大幅上漲。然而我們都知道，2008年的金融危機，受影響最大的就是金融服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。為什么部分金融類企業(yè)在經(jīng)歷了金融危機業(yè)績大幅下滑的情況下，高管薪酬仍能逆勢上漲？根據(jù)上文對我國薪酬激勵機制存在問題的分析我們可以看到，我國目前薪酬激勵機制仍然以短期和中期激勵為主，長期股權(quán)激勵機制并沒有發(fā)展完善。這樣一來，高管薪酬的逆勢上漲也就失去了合理性，我國高管薪酬體系存在嚴重的道德風(fēng)險。

我國目前分配制度的總體方針是打破平均主義，堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。因此，上市公司高管的高額薪酬可以被理解為“多勞多得”。然而，實踐中薪酬問題不僅涉及經(jīng)濟問題，還影響到社會倫理和道德觀念，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，我們必須注重社會公平、調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度。為此，應(yīng)積極研究改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序的問題；必須積極推進收入分配制度改革，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢。

（2）建立完善公司薪酬委員會。建立薪酬委員會的目的是為了制定公司薪酬計劃方案，分析公司薪酬計劃執(zhí)行情況，并對高管人員的薪酬進行監(jiān)督，最終對公司的董事負責(zé)。薪酬委員會的設(shè)立，從薪酬角度看是為了使各公司的薪酬制度能夠更加趨于合理化；從董事會的職能上體現(xiàn)了其職能的具體化和深化；而從公司治理的角度來看，則是完善公司制度的必要途徑。

我國上市公司中90%的公司都建立了薪酬委員會，因此各公司應(yīng)著力從以下方面加強完善各自的薪酬委員會：第一，委員會成員應(yīng)該具有獨立性，不應(yīng)該與公司或管理者有經(jīng)濟聯(lián)系；第二，國外實踐證明，委員會成員應(yīng)主要由獨立董事和外部董事?lián)?。隨著我國獨立董事制度的日趨完備，以上措施有助于增進薪酬實際方案的科學(xué)性、公平性，且對高管人員的權(quán)利具有一定牽制作用，進而維護了其他相關(guān)利益群體的利益。

（3）建立完善薪酬管制體系。我國對高管薪酬的宏觀管制機制還沒有形成，只是在政策上要求企業(yè)成立薪酬委員會顯然不夠。高管薪酬的宏觀管制范圍應(yīng)涉及所有上市公司，而非只是針對金融類國有和國有控股企業(yè)的“央企高管限薪令”。除了直接對高管薪酬的金額進行明確限制的做法外，也可以借鑒西方國家的做法，如由政府任命特別代表專門負責(zé)監(jiān)管高管薪酬狀況、出臺相關(guān)法律條款等。

2.針對國有與非國有上市公司高管薪酬體系特性問題的建議

（1）國有上市公司。對于國有企業(yè)高管的“亦官亦商”身份，應(yīng)加大對國企的改革力度：首先，要求國企高管在官員和職業(yè)經(jīng)理人身份中做出選擇，保證國企高管身份的獨立性；其次，對壟斷國企按行業(yè)平均利潤征收暴利稅后，再對高管進行績效考核，劃清高管經(jīng)營能力和制度性紅利的界限；第三，實現(xiàn)國企高管職業(yè)經(jīng)理人的選拔機制，與非國企高管的市場選拔機制同步。2009年頒布的“央企高管限薪令”為國企高管薪酬體系發(fā)展提供了政策管制框架，使其薪酬體系的發(fā)展有了政策指導(dǎo)、方向更加明確，但其執(zhí)行過程中還存在以下方面需要完善：首先，“限薪令”應(yīng)給出具體金額標準和制定具體標準的原則和方法，如基本年薪如何與職工平均工資掛鉤，績效獎金與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系以及長期激勵機制的建立等；其次，應(yīng)出臺監(jiān)管和處罰措施。對于違反“限薪令”的國企，政府不能任其發(fā)展，處罰措施有利于加大“限薪令”的執(zhí)行力度；再次，應(yīng)出臺相關(guān)法律、政策，這樣才能從根本上解決國企高管薪酬體系問題。最后，對于國企高管薪酬披露的“雙軌制”問題，需要國家出臺相關(guān)條例規(guī)定，對我國國企高管薪酬披露機制進行規(guī)范。

（2）非國有上市公司。非國有上市公司的高管薪酬主要問題為金融地產(chǎn)類公司高管薪酬過高，除了薪酬委員會應(yīng)進一步完善、發(fā)揮其應(yīng)有的作用外，與國有上市公司相比，非國有上市公司缺乏政府管制體系。非國企上市公司的高管薪酬體系存在諸多問題，與國企一樣需要政府進行宏觀調(diào)節(jié)。銀監(jiān)會應(yīng)考慮將非國企金融高管薪酬納入監(jiān)管，這對解決非國企上市公司高管薪酬行業(yè)發(fā)展不平衡、完善我國上市公司高管薪酬體系具有重要意義。

總之，通過對上市公司高管薪酬狀況的研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管薪酬體系仍有很多不足之處。關(guān)于如何優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系，建議從遏制道德風(fēng)險、建立完善公司的薪酬委員會、建立完善薪酬管制體制等方面入手；同時國有企業(yè)應(yīng)加快政企分開步伐，加強國企高管薪酬管理、規(guī)范信息披露。只有解決這些問題才能加強公司的內(nèi)部管理，增強投資者對于上市公司的信心，促進我國經(jīng)濟更穩(wěn)定、更均衡的發(fā)展。

基金項目 本論文為北京語言大學(xué)與北京鑫元覽眾投資管理有限公司共建的橫向課題的階段性成果。

注 釋：

①田志明.13家房企高管薪酬逆市翻番［N］.南方日報，2009-2-26.

②程亮.72家房企高管去年薪酬3.93億，分紅公司未過半 ［N］.第一財經(jīng)日報，2010-4-9.

③傅頎.金融危機下國有企業(yè)高管薪酬管理的建議［J］.財會月刊，2010，(02).

④郭婧.對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點思考［J］.中國軟科學(xué)，2010，(01).

⑤“金降落傘”指雇用合同中按照公司控制權(quán)變動條款，對失去工作的管理人員進行補償?shù)囊?guī)定

參考文獻：

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［3］ 郭婧. 對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點思考［J］. 中國軟科學(xué)，2010，（01）.

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［11］ ALI.A and Zarowin. P, “The Role Of Earnings Levels in Annual Earnings-Returns Studies”. Journal of Accounting Research, Vol.30, No.2, 1992.

篇（5）

企業(yè)內(nèi)部會計控制是企業(yè)為了保證會計信息的質(zhì)量、保護資產(chǎn)的安全、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和確保法律法規(guī)貫徹執(zhí)行，避免或降低風(fēng)險，提高經(jīng)營管理效率，實現(xiàn)單位經(jīng)營管理目標而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。內(nèi)部控制在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于戰(zhàn)略地位?？梢哉f，“得控則強，失控則弱，無控則亂”。因此，企業(yè)管理者必須給予高度的重視，明確內(nèi)部控制的目標，特別是內(nèi)部會計控制的目標，其涉及的范圍大到整個企業(yè)，小到某個部門的一項具體業(yè)務(wù)，是一種通過控制系統(tǒng)內(nèi)部會計信息的傳遞，達到對企業(yè)管理控制和業(yè)務(wù)控制的綜合控制方式。

一、內(nèi)部會計控制的內(nèi)容

內(nèi)部會計控制制度的內(nèi)容主要包括內(nèi)部會計管理體系、會計人員崗位責(zé)任制度、財務(wù)處理程序制度、內(nèi)部牽制制度、稽核制度、定額管理制度、計量驗收制度、財產(chǎn)清查制度、財務(wù)收支審批制度、成本核算制度、財務(wù)分析制度等。

（一）內(nèi)部會計工作管理制度

第一，要建立以管理會計為核心的內(nèi)部管理制度，加強對財務(wù)、成本、資金的控制。第二，明確會計人員的崗位職責(zé)。會計人員是單位具體會計工作的操作者和執(zhí)行者，其工作的態(tài)度將直接影響到會計的好壞。同時會計若不公平、公正地對會計人員進行統(tǒng)一管理，將導(dǎo)致會計人員對會計工作失職，不負責(zé)任，進而影響整個企業(yè)的經(jīng)濟工作。因此，任何單位都應(yīng)當(dāng)根據(jù)會計法和國家統(tǒng)一的會計制度，并結(jié)合本單位特點和管理的需要，建立健全相應(yīng)的會計人員崗位職責(zé)。第三，實行內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)控制管理責(zé)任制，提高內(nèi)部會計控制的有效性。會計工作作為經(jīng)營管理工作的重要組成部分，只有單位負責(zé)人支持會計工作，保證會計工作的依法進行，才能使本單位的會計活動在法律法規(guī)的范圍內(nèi)開展活動并得到不斷完善，從而提高經(jīng)濟效益并得到法律的保護。因此要發(fā)揮內(nèi)部會計控制的有效性，企業(yè)的經(jīng)營管理者，也應(yīng)是落實企業(yè)內(nèi)部會計控制的第一責(zé)任人，除了自身要遵法、守法外，還應(yīng)積極支持和保障會計法賦予會計人員履行控制本企業(yè)經(jīng)濟活動的職權(quán)。

（二）內(nèi)部會計檢查制度

內(nèi)部會計制度最終是由人去執(zhí)行的，再完善的制度，如果不能貫徹落實到工作中，則是一紙空文，如同虛設(shè)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對內(nèi)部會計控制的控制檢查工作，應(yīng)建立健全內(nèi)部會計檢查制度。會計檢查制度應(yīng)主要包括會計工作檢查和會計信息質(zhì)量檢查。

1、會計工作檢查制度。是根據(jù)企業(yè)制定的會計工作制度來對會計工作的過程、事后進行評價的一項檢查工作。各種會計檢查除檢查制度規(guī)定的必查項目外，應(yīng)加強對下列內(nèi)容的檢查：第一，重要崗位人員配備、動態(tài)考察和定期輪崗情況。第二，會計賬簿是否合法、規(guī)范，有無賬外賬。第三，會計業(yè)務(wù)處理規(guī)范化情況。第四，授權(quán)制度執(zhí)行情況。第五，重要物品的保管、使用、交接、作廢銷毀及賬務(wù)核算情況。第六，貨幣資金管理制度執(zhí)行情況。第七，事后稽核工作開展情況是否按規(guī)定設(shè)置稽核崗位，稽核工作是否及時全面，差錯事故處理是否合法。第八，對會計主管控制制度執(zhí)行情況。

2、會計信息質(zhì)量檢查制度。是對企業(yè)某一期間所發(fā)生的會計數(shù)據(jù)及提供這些數(shù)據(jù)的載體進行檢查、核對、糾錯，以使會計信息產(chǎn)品為滿足規(guī)定或潛在需要而必須具備的那些特征和特性要求，確保會計信息的真實、準確及合法性，應(yīng)重點對以下事項進行檢查：第一，進行會計核算的數(shù)據(jù)是否正確，會計核算方法是否正確，是否符合相關(guān)的制度規(guī)定。第二，會計憑證是否合法，賬賬、賬實、賬證是否一致。第三，會計科目使用是否合理，賬戶管理是否嚴密，賬務(wù)記載是否真實。第四，會計報表披露的數(shù)據(jù)是否準確、真實有效。

（三）資金控制制度

資金控制制度是企業(yè)控制資金收支與保管的重要形式和方法，其目的在于保證資金收支的正確、有效與合法，實現(xiàn)增收節(jié)支，提高資金使用效益，消除資金收支與保管中的弊病，保證經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，是對內(nèi)部會計控制有效的補充。

（四）內(nèi)部審計稽核管理制度

實行對法人代表負責(zé)的內(nèi)部審計稽核管理制度，建立審計稽核委員會作為稽核系統(tǒng)的最高組織，直接對法人負責(zé)。充實稽核人員，不斷提高稽核人員素質(zhì)。安排熟悉會計法規(guī)和制度規(guī)定，并具有豐富工作經(jīng)驗、綜合分析能力的人員從事稽核工作，保證對其實施繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使其思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)能長期滿足稽核工作的需要。

（五）風(fēng)險預(yù)警制度

通過設(shè)置并觀察一些敏感性財務(wù)指標的變化，而對企業(yè)可能或?qū)⒁媾R的財務(wù)危機事先進行預(yù)測預(yù)報的財務(wù)分析系統(tǒng)。既然是基于預(yù)報功能而非業(yè)已陷入危機狀態(tài)，因此相關(guān)的預(yù)警財務(wù)指標必須具備三個基本的特征：第一，必須具有高度的敏感性。第二，應(yīng)當(dāng)屬于危機初步產(chǎn)生時的先兆性指標，而非業(yè)已陷入嚴重危機狀態(tài)時的結(jié)果性指標。第三，與危機生成過程的密切關(guān)聯(lián)性。就財務(wù)層面上看，誘發(fā)財務(wù)危機最為直接的原因，或是由于資源配置缺乏效率，或是由于對競爭應(yīng)對不當(dāng)及功能乏力，由此而導(dǎo)致了企業(yè)競爭的劣勢地位，未來現(xiàn)金流入能力低下；或是企業(yè)一味地追求銷售數(shù)量的增長，卻忽略了對銷售質(zhì)量——現(xiàn)金流入的有效支持程度及其穩(wěn)定可靠性與時間分布結(jié)構(gòu)等的關(guān)注，由此導(dǎo)致企業(yè)陷入了過度經(jīng)營狀態(tài)與現(xiàn)金支付能力匱乏的困境。這就要求企業(yè)財務(wù)危機預(yù)警指標應(yīng)當(dāng)依托這一基本點加以把握。

（六）風(fēng)險責(zé)任會計制度

以權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的原則，把各個機構(gòu)和部門劃分為責(zé)任中心，圍繞責(zé)任中心將會計信息與經(jīng)濟責(zé)任、會計控制同業(yè)績考核相結(jié)合，明確規(guī)定各個部門、崗位的風(fēng)險責(zé)任和相應(yīng)處罰措施。

二、建立企業(yè)內(nèi)前我國企業(yè)內(nèi)部會計控制的現(xiàn)狀

我國企業(yè)管理者雖然都已普遍認識到了內(nèi)部控制的重要性，但對內(nèi)部控制的認識還是不夠:側(cè)重于企業(yè)外部環(huán)境的梳理，卻忽視了內(nèi)部各環(huán)節(jié)、各崗位的牽制；側(cè)重于經(jīng)營環(huán)節(jié)的程序控制，卻忽視了企業(yè)整體的協(xié)調(diào)；側(cè)重于內(nèi)部控制的制度學(xué)習(xí)，卻忽視了執(zhí)行人的素質(zhì)的提高；側(cè)重于對貨幣、實物的控制，卻忽視了企業(yè)文化環(huán)境的建設(shè)，等等。

（一）企業(yè)內(nèi)部會計控制制度不完善，控制薄弱

企業(yè)在設(shè)計內(nèi)部會計制度時，應(yīng)充分考慮到內(nèi)部控制制度，將內(nèi)部控制制度貫穿于會計制度與其他企業(yè)管理制度的各個方面。企業(yè)只要存在經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項，就需要有相應(yīng)的控制制度給予制約。內(nèi)部控制制度主要應(yīng)包括以下三項內(nèi)容：首先，控制制度要確定企業(yè)內(nèi)部行政領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門擁有的職權(quán)和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以及據(jù)以確定的他們在處理經(jīng)濟業(yè)務(wù)時所處的地位和作用；其次，控制制度要明確每一項經(jīng)濟業(yè)務(wù)的處理程序和手續(xù)；最后，內(nèi)部控制制度中要明確處理每一項經(jīng)濟業(yè)務(wù)的人員之間相互制約的方式，相互之間能否形成制約關(guān)系，每一人員是否置于他人的監(jiān)督之下。目前在我國很大一部分經(jīng)濟單位仍輕視內(nèi)部會計控制，習(xí)慣于行政指揮，家長制管理的現(xiàn)象還普遍存在。各種類型的經(jīng)濟單位未制定完整的內(nèi)部會計控制體系，相關(guān)內(nèi)部會計控制制度也散見于內(nèi)部文件之中，把執(zhí)行業(yè)務(wù)規(guī)章制度完全等同于加強內(nèi)部會計控制制度。一些單位受到利益驅(qū)動，重經(jīng)營、輕管理，自我防范、自我約束機制尚未建立起來，內(nèi)部會計控制的組織網(wǎng)絡(luò)不健全，以至于內(nèi)部會計控制失控；還有些經(jīng)濟單位其內(nèi)部牽制機能尚未建立，不相容職務(wù)沒有進行分工控制，常常是會計、出納一人兼，發(fā)票、印章一人管，更談不上內(nèi)部會計控制的履行。

（二）企業(yè)文化落后，內(nèi)部會計控制人員及會計人員素質(zhì)不高

企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營制度依存于企業(yè)而存在的共同價值觀念的組合。企業(yè)內(nèi)部會計控制的貫徹執(zhí)行有賴于企業(yè)文化建設(shè)的支持和維護。因為企業(yè)文化是培養(yǎng)誠信，終于職守、樂于助人、刻苦鉆研、勤勉進責(zé)的一種制度約束。企業(yè)文化是一個企業(yè)的中樞神經(jīng)，它所支配的是人們的思維方式、行為方式。但很多企業(yè)沒有良好的企業(yè)文化，雇用人員時沒有經(jīng)過嚴格的考核，有許多是憑關(guān)系進入企業(yè)；對職工未形成一套關(guān)于訓(xùn)練、待遇、業(yè)績考核及晉升的制度；未根據(jù)不同的情況對職工進行適當(dāng)?shù)牡赖陆逃?。由于?jīng)濟環(huán)境的變化，會計隊伍迅速擴大，但對會計人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)沒有跟上，有些培訓(xùn)流于形式，根本起不到提高會計人員素質(zhì)的作用。從調(diào)查情況和掌握的典型案例可以看出，會計工作中存在著大量違法、違紀問題，其手段十分明顯，監(jiān)督部門只要稍加注意即可發(fā)現(xiàn)，但不少單位的作假手段隱蔽，作假技術(shù)也在不斷發(fā)展，增加了監(jiān)督難度。

(三)會計資料不實，會計資料扭曲

目前我國理論界和實務(wù)界對內(nèi)部會計控制的理解不一，一部分企業(yè)對建立內(nèi)部會計控制制度重視程度不夠，內(nèi)部會計控制制度殘缺不全。有些企業(yè)對內(nèi)部會計控制還存有很多誤解，認為內(nèi)部會計控制就是一堆堆的手冊、文件和規(guī)章制度；有的認為企業(yè)內(nèi)部會計控制就是內(nèi)部成本控制、內(nèi)部財務(wù)會計信息準確性及資產(chǎn)安全性與完整性控制、內(nèi)部監(jiān)督等；甚至有些企業(yè)還未認識到內(nèi)部會計控制的重要性。更為嚴重的是有章不循、執(zhí)法不嚴，在經(jīng)濟業(yè)務(wù)的具體處理過程中，以強調(diào)靈活性為由而不按規(guī)定程序辦理，已建立的內(nèi)部會計控制制度成了“寫在紙上、貼在墻上”的一種形式，使內(nèi)部會計控制制度失去了應(yīng)有的剛性和嚴肅性。比如常規(guī)性的印單(票)分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會計人員分工中的“內(nèi)部牽制”原則等得不到真正的落實；會計憑證的填制缺乏合理有效的原始憑證支持；人為捏造會計事實、篡改會計數(shù)據(jù)、造假賬、編假表、報假數(shù)、設(shè)置賬外賬、亂擠亂攤成本、隱瞞或虛報收入和利潤；資產(chǎn)不清、債務(wù)不實等等。

(四)共同舞弊，會計控制失效

內(nèi)部會計管理制度是一項行之有效的內(nèi)部監(jiān)督管理制度，也是企業(yè)內(nèi)部會計控制的重要組成部分，它與控制本身是建立在相互牽制之上的，而一些單位本身應(yīng)相互牽制的卻聯(lián)合起來，共同舞弊，這就使得任何規(guī)章制度在其面前只能是一紙空文。特別是領(lǐng)導(dǎo)干部運用職權(quán)，參與其中，情況就更為嚴重。目前我國會計工作中存在的假賬泛濫、信息失真、秩序混亂等問題較為嚴重。各職能部門私設(shè)“小金庫”、現(xiàn)金坐支現(xiàn)象普遍，資金管理嚴重失控；有些單位會計人員素質(zhì)不高，無視財經(jīng)紀律，或在領(lǐng)導(dǎo)的授意、指使或強令下，賬外設(shè)賬、隱匿收入、私分資金、弄虛作假、篡改賬目、編造虛假會計報表，導(dǎo)致報告嚴重失實；有的單位負責(zé)人私自對外投資，收益不入賬，中飽私囊；有的將單位的汽車、鋼材、產(chǎn)成品等以報廢、毀損的名譽“清理”給朋友，慷國家、集體之慨，謀自己之私利；還有的企業(yè)甚至發(fā)生負責(zé)人卷巨額公款外逃的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的原因是多方面的，但內(nèi)部會計控制制度失控難逃其咎。比如某些企業(yè)主管財務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員、財會人員利用內(nèi)控不嚴的漏洞大量收受賄賂、貪污公款，挪用、盜竊資金，或與企業(yè)外部不法商人相勾結(jié)，利用虛假發(fā)票，非法侵占企業(yè)資金等。這些違法違紀問題的發(fā)生，究其根源主要是企業(yè)內(nèi)部會計控制制度不嚴，共同舞弊造成的。

三、完善企業(yè)內(nèi)部會計控制的措施

（一）建立健全企業(yè)內(nèi)部會計控制體制

為實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部會計控制的目標，應(yīng)完善企業(yè)內(nèi)部會計控制制度：第一，企業(yè)內(nèi)部會計控制制度的建立與實施應(yīng)協(xié)調(diào)好相關(guān)部門的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部會計控制制度的制定涉及到了經(jīng)營活動的各個部門，只有與銷售部門、生產(chǎn)部門、采購部門、經(jīng)營管理部門等相關(guān)部門配合，各行其職，各負其責(zé)，才能制定出適合本企業(yè)的內(nèi)部會計控制制度。它是企業(yè)各部門在業(yè)務(wù)運作過程中形成的相互影響相互制約的一種動態(tài)機制，也只有與相關(guān)部門配合，才能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。才能使制定的內(nèi)部會計控制制度落實執(zhí)行。第二，完善內(nèi)部會計控制制度的關(guān)鍵是結(jié)合企業(yè)的實際。衡量一個企業(yè)內(nèi)部會計控制制度的好壞的關(guān)鍵是看這種制度是否結(jié)合了企業(yè)的實際，是否能給企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟利益。任何企業(yè)都有自己的特點，我們只能在立足于企業(yè)客觀實際情況下，按照《會計法》和《內(nèi)部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范(試行)》的要求，修訂適合本企業(yè)的內(nèi)部會計控制制度。企業(yè)的實際情況主要包括企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)的外部環(huán)境。內(nèi)部會計控制制度的建立應(yīng)符合內(nèi)外部環(huán)境的需要。

(二)培養(yǎng)誠信敬業(yè)的企業(yè)文化，完善內(nèi)部會計控制環(huán)境

在內(nèi)部會計控制中，控制環(huán)境是最基本的構(gòu)成要素，而人又是控制環(huán)境中的重要因素。內(nèi)部會計控制是由人制定的，也是靠人去執(zhí)行和完善的。人既是內(nèi)部會計控制的主體，也是內(nèi)部會計控制的客體。企業(yè)內(nèi)部會計控制失效，經(jīng)營風(fēng)險、會計風(fēng)險產(chǎn)生，行為主體是人。只有上下一致，及時溝通，隨時把握相關(guān)人員的思想、動機和行為，才能把內(nèi)部會計控制工作做好。任何內(nèi)部會計控制制度的成敗都取決于設(shè)計水平和高素質(zhì)人員的貫徹執(zhí)行。第一，加強對會計人員的繼續(xù)教育，要重視業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以提高其工作能力，減少會計業(yè)務(wù)的技術(shù)錯誤引起的會計信息失真。第二，提高會計人員的法律意識和道德品質(zhì)。會計行業(yè)本身的性質(zhì)要求會計人員必須具備很高的道德素質(zhì)，必須以誠信為本，操守為重，遵循準則，不做假賬，保證會計信息的真實、可靠，惟此才能獲得社會的信賴與贊譽。在建立一套系統(tǒng)的職業(yè)道德規(guī)范的同時，特別要加大對違反職業(yè)道德規(guī)范的處理力度，以此來約束和管制會計人員的職業(yè)行為。第三，制定適當(dāng)?shù)娜耸鹿芾碇贫?，通過科學(xué)的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考核、獎勵、晉升、淘汰等辦法，優(yōu)化會計隊伍結(jié)構(gòu)。第四，增強會計人員自我約束能力，履行各項法律法規(guī)，遵守財經(jīng)紀律，做到奉公守法，廉潔自律。

（三）完善內(nèi)部牽制制度，發(fā)揮內(nèi)部審計在內(nèi)控中的監(jiān)督作用

1、內(nèi)部牽制。指對具體業(yè)務(wù)進行分工時，不能由一個部門或一個人完成一項業(yè)務(wù)的全過程，而必須由其他部門或人員參與，并且與之銜接的部門能自動地完成前面已完成工作的正確性檢查。它由適當(dāng)授權(quán)，不相容工作的責(zé)任分工，憑證和記錄，接近控制，獨立監(jiān)察等環(huán)節(jié)組成。這種制約包括上下級之間的互相制約，相關(guān)部門之間的相互制約。如會計信息收集，歸類過程中，除了制單外還規(guī)定需有復(fù)核并有財會主管審批，又如現(xiàn)金流轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)中，現(xiàn)金收支的審批，收入和支出，記賬等業(yè)務(wù)應(yīng)分工管理，互相牽制。在內(nèi)部牽制中還要提出的一點是，必須采取工作輪換制，這樣才能更好地達到牽制的效果，工作輪換制是指根據(jù)不同崗位在管理系統(tǒng)中的重要程度，明確規(guī)定，并嚴格控制每一員工在某一崗位的履職時間。對關(guān)鍵崗位應(yīng)輪換頻繁一些，次要的崗位可少一些。從輪換中暴露出存在的問題，揭示出制度的缺陷，管理的缺陷。

2、內(nèi)部審計機構(gòu)是強化內(nèi)部會計控制的一項基本措施。內(nèi)部審計機構(gòu)應(yīng)直接受董事會或者總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，以保持其獨立性和權(quán)威性。內(nèi)部審計工作的職責(zé)不僅包括審核會計賬目，還包括稽核評價內(nèi)控制度是否完善，各職能部門執(zhí)行指定職能的履行效率，并向企業(yè)最高管理部門報告內(nèi)控制制度的執(zhí)行結(jié)果，從而保證內(nèi)控制度更完善和嚴密。

(四)嘗試內(nèi)部會計控制的創(chuàng)新，力求控制手段多樣化

將內(nèi)部會計的控制手段由手工轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮樱衫镁W(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立有效的信息交流、共享、反饋機制，建立有效的預(yù)防性、檢查性和糾正性控制，使傳統(tǒng)管理的發(fā)現(xiàn)問題事后補救的做法，發(fā)展到事前和事中的控制；使企業(yè)內(nèi)部會計控制的范圍實現(xiàn)外部化、宏觀化；使企業(yè)內(nèi)部會計控制的關(guān)系由命令與控制向集中與協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)變；使企業(yè)內(nèi)部會計控制的程序由順序化向并行化發(fā)展；使工業(yè)經(jīng)濟時代的金字塔式、自上而下控制的組織形式轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交?、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、分立化的組織形式。通過風(fēng)險預(yù)警、風(fēng)險分析、風(fēng)險報告，使上級單位會計管理人員及時掌握內(nèi)部會計控制執(zhí)行情況，同時將執(zhí)行過程中好的經(jīng)驗做法及時傳遞給一線會計人員，以提高會計內(nèi)部控制的效果。

內(nèi)部會計控制制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分，對明確和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部各部門，各崗位的職責(zé)和行為，對提高管理效率和對保證經(jīng)營的目的實現(xiàn)，防止會計信息失真都有明顯的作用。企業(yè)在推行內(nèi)控制度的過程中，要提高認識，搞好內(nèi)控制度的創(chuàng)新，圍繞企業(yè)經(jīng)營目標，建立符合企業(yè)特點和要求的內(nèi)部會計控制制度，提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

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