序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇公共管理原理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、引言

本文將從一般與特殊的辯證關(guān)系下，來探討藝術(shù)學(xué)院公共管理的合理化模式。之所以給出“辯證視角”這一前綴，意在于克服當(dāng)前在藝術(shù)學(xué)院管理中所存在的不適現(xiàn)象。由于管理的本質(zhì)是對人的管理，所以許多藝術(shù)學(xué)院的管理者在面對藝術(shù)學(xué)院的教師時，都感到管理上的不適感。筆者認(rèn)為，這種感受的形成不能僅從優(yōu)化管理手段上來下功夫，還需要從藝術(shù)學(xué)院教師的人格特點(diǎn)，以及組織生態(tài)環(huán)境下來尋找解決方案。從而，這就要求需要在辯證視角下來認(rèn)識藝術(shù)學(xué)院公共管理的一般性和特殊性。破解當(dāng)前管理困境的重點(diǎn)在于認(rèn)識“特殊性”，而這種特殊性不但根源于藝術(shù)教學(xué)本身的規(guī)律性使然，還歸因于藝術(shù)專業(yè)訓(xùn)練所給教師帶來的心理特征和人格特質(zhì)。基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

二、對辯證視角的內(nèi)涵解構(gòu)

結(jié)合上文所提出的一般與特殊的辯證關(guān)系，這里從以下三個方面來展開內(nèi)涵解構(gòu)：1.以通常的公共管理模式為主線。針對藝術(shù)學(xué)院的公共管理，仍然需要遵循目標(biāo)管理，并在計劃職能、組織職能、領(lǐng)導(dǎo)職能、控制職能的基礎(chǔ)上來實施全院管理。從這一點(diǎn)出發(fā)，藝術(shù)學(xué)院公共管理仍需要以通常的管理模式為主線。2.以具體的公共管理技巧為推動。正如上文所指出的那樣，藝術(shù)學(xué)院無論在教師的行為偏好，還是在整個的組織生態(tài)環(huán)境下，都與其它學(xué)院形成了顯著的區(qū)分。而且，藝術(shù)學(xué)院所特有的小班課和導(dǎo)師制，更要求建立起與之相適應(yīng)的公共管理模式。可見，這就需要以具體的管理技巧為推動。3.以一般與特殊的統(tǒng)一性為整體。辯證法的核心要義便是辯證統(tǒng)一，所以在對藝術(shù)學(xué)院開展公共管理時，也需要恰當(dāng)實現(xiàn)管理的一般與特殊的辯證統(tǒng)一，這樣才能在適應(yīng)藝術(shù)學(xué)院內(nèi)在要求的同時，又能服從所在高校的管理大局。

三、辯證視角下藝術(shù)學(xué)院公共管理的原則導(dǎo)向

具體而言，藝術(shù)學(xué)院公共管理的原則導(dǎo)向可歸納如下：1.制度化導(dǎo)向。在公共管理的一般原理中，十分強(qiáng)調(diào)制度化管理。但與西方高校所固有的制度化管理存在不同，這里的制度化還應(yīng)與我國本土文化和藝術(shù)學(xué)院組織生態(tài)環(huán)境相結(jié)合，只有這樣才能在管理中形成嚴(yán)肅但活潑的局面。我國本土文化之一的人際交往文化，極大的影響到藝術(shù)學(xué)院制度化管理的績效，所以這是考察管理者管理能力大小的關(guān)鍵之處。2.人文化導(dǎo)向。這里不提“人性化”也不提“人本化”，而是以“人文化”為原則導(dǎo)向而提出，意在于適應(yīng)藝術(shù)學(xué)院教師的心理特征和人格特質(zhì)。文化化含有人性化和人本化的內(nèi)涵，但更加突出對藝術(shù)文化氛圍的營造。只有在強(qiáng)調(diào)了對藝術(shù)文化氛圍的營造，才能在群體意識影響個體意識的作用下，塑造起教師良好的教育心態(tài)和職業(yè)情趣。3.動態(tài)化導(dǎo)向。辯證法內(nèi)含有矛盾運(yùn)動的要義，即矛盾運(yùn)動是推動事物發(fā)展的驅(qū)動力。因此，在對藝術(shù)學(xué)院實施公共管理時，還應(yīng)針對新情況、新問題的產(chǎn)生，而權(quán)變的調(diào)整管理措施，進(jìn)而以求管理模式的高效性。

四、原則導(dǎo)向下的模式構(gòu)建

根據(jù)以上所述并在原則導(dǎo)向下，公共管理模式可從以下三個方面來構(gòu)建：1.抓住藝術(shù)學(xué)院公共管理中的主要矛盾。在辯證視角下來對藝術(shù)學(xué)院實施公共管理，首先就需要通過廣泛調(diào)研來尋找導(dǎo)致越藝術(shù)學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)的主要矛盾。筆者通過對所在藝術(shù)學(xué)院的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，能否為青年教師創(chuàng)造更為良性的職業(yè)空間，以及是否為中青年教師提供更為便利的進(jìn)修和交流機(jī)會，構(gòu)成了影響使他們崗位忠誠度形成的主要矛盾。因此，在開展公共管理時便著力從本院制度設(shè)計上，破解了這些主要矛盾。2.問題導(dǎo)向下形成管理模式的辯證統(tǒng)一。為了防止特殊化不良趨勢的形成，也為了確保服從高校整體管理大局的需要。在對藝術(shù)學(xué)院實施公共管理時，應(yīng)以一般模式為主線，而在細(xì)節(jié)上突出“特殊”模式。結(jié)合筆者所在藝術(shù)學(xué)院正在開展的課程改革和師資建設(shè)工作，在推動該項工作開展上需要落實主體責(zé)任，并在經(jīng)費(fèi)預(yù)算上引入激勵機(jī)制（一般模式）。面對不少教師的社會兼職問題，則以教育部有關(guān)文件精神為依據(jù)，并引導(dǎo)他們夯實校內(nèi)教學(xué)工作（特殊模式）。3.有步驟的來提升藝術(shù)學(xué)院的人文涵養(yǎng)。作為藝術(shù)學(xué)院的管理者，首先自身應(yīng)具備相應(yīng)的藝術(shù)專業(yè)背景，至少作為行政中層應(yīng)具有良好的藝術(shù)專業(yè)素養(yǎng)，這樣才能在非權(quán)力性影響力下來感染教師和引導(dǎo)教師。在全院應(yīng)塑造鼓勵藝術(shù)爭鳴和藝術(shù)形式創(chuàng)新的氛圍，進(jìn)而使教師能夠?qū)⒙殬I(yè)發(fā)展和社會價值體現(xiàn)融入到教學(xué)科研中來。最終，形成無為而治的公共管理效果。

五、結(jié)語

本文認(rèn)為，破解當(dāng)前管理困境的重點(diǎn)在于認(rèn)識“特殊性”，而這種特殊性不但根源于藝術(shù)教學(xué)本身的規(guī)律性使然，還歸因于藝術(shù)專業(yè)訓(xùn)練所給教師帶來的心理特征和人格特質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

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篇（2）

一、公共績效管理的源起

1.公共績效考核的思想由來已久

在古代的政治算術(shù)中，就已經(jīng)有了定量考核政府效率的思想。在威廉·配第的著作中，正式提出了政治算術(shù)（politicarithmetic）這個概念，提出了對有關(guān)政府的財政信息進(jìn)行統(tǒng)計和比較的觀點(diǎn)。18世紀(jì)德國的統(tǒng)計學(xué)派提出了一個統(tǒng)一的描述政府績效信息的框架，類似于今天的政府統(tǒng)計年鑒。19世紀(jì)中期發(fā)生在英國的公共健康運(yùn)動，引發(fā)了人們對定量信息的關(guān)注，特別是那些關(guān)于窮人居住條件的統(tǒng)計信息。隨著歷史的發(fā)展，對政府工作的考察范圍在不斷擴(kuò)大，這一點(diǎn)為日后公共績效管理的全面性奠定了基礎(chǔ)。

2.績效管理在工商管理中的運(yùn)用為公共績效管理提供了成功借鑒

在工商企業(yè)管理中，績效管理制度可以追溯到20世紀(jì)初泰勒《科學(xué)管理原理》中的時間、動作研究與差異工資制。法約爾的《工業(yè)管理與一般管理》把這種績效管理從工商企業(yè)推廣到各種人類組織。從此，績效管理的理論與方法成為適用于包括經(jīng)濟(jì)、行政、軍事和宗教組織在內(nèi)的一般管理理論與方法。但績效評估與績效管理真正運(yùn)用到公共管理中來，則是始于20世紀(jì)50年代美國的績效預(yù)算制度。70年代以來西方國家普遍開展的政府改革使績效評估在公共管理中得到了廣泛應(yīng)用。

3.公共管理的理論研究及其知識發(fā)展為績效管理奠定了理論基礎(chǔ)

從歷史的觀點(diǎn)看，19世紀(jì)末到20世紀(jì)60年代西方公共行政學(xué)以效率和效益為導(dǎo)向，忽視了公共行政所應(yīng)擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任，導(dǎo)致了各種社會危機(jī)。20世紀(jì)60年代后期，以弗雷德里克森為代表的“新公共行政學(xué)”發(fā)展了社會公平理論，主張將“效率至上”轉(zhuǎn)為“公平至上”。20世紀(jì)70年代出現(xiàn)和興起了政策科學(xué)和公共政策分析，并成為公共行政的主流學(xué)派，政策執(zhí)行研究將問題的焦點(diǎn)由結(jié)構(gòu)與過程轉(zhuǎn)移到公共項目及其所產(chǎn)生的結(jié)果上。戴維·奧斯本等主張把企業(yè)或私營部門成功的管理方法移植到政府公共部門中來，形成了企業(yè)家政府理論。胡德從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和私營管理中吸取要素，提出了政府管理應(yīng)以市場或顧客為導(dǎo)向、實行績效管理、提高服務(wù)質(zhì)量和有效性，從而形成了新公共管理理論。

4.日漸龐大的政府和公共部門支出給公共財政造成了巨大壓力

在壟斷資本主義條件下,從維護(hù)資本主義生產(chǎn)關(guān)系和正常社會秩序的客觀需要出發(fā)，西方國家采用對社會公共事務(wù)的積極干預(yù)主義，政府職能急劇擴(kuò)張、政府涉足的領(lǐng)域急劇擴(kuò)大、政府干預(yù)社會公共事務(wù)的程度急劇加深。政府管理的集權(quán)化和官僚主義化形成了政府壟斷，推行“福利國家”、“人民社會主義”和“混合經(jīng)濟(jì)國家”的政策導(dǎo)致了政府管理失控、低效率、財政赤字,導(dǎo)致了公眾對政府的不信任和民權(quán)運(yùn)動高漲。面對這種社會現(xiàn)實，以美國、英國、澳大利亞、新西蘭、日本、荷蘭等為代表的西方國家掀起了一場政府改革運(yùn)動，以績效為本的公共績效評估正是這場改革運(yùn)動所普遍采取的一項重要措施。

二、績效管理的理論基礎(chǔ)

（一）系統(tǒng)論、控制論、信息論等管理控制理論

1.系統(tǒng)論為績效管理提供了指導(dǎo)思想

績效管理系統(tǒng)由績效評估指標(biāo)體系的建立、績效評估和反饋以及績效評估結(jié)果應(yīng)用等子系統(tǒng)組成。其整體性體現(xiàn)在它的組成部分是作為一個統(tǒng)一的整體存在的，離開了任何一個部分都無法達(dá)到績效管理的目的。其集合性是指績效管理的各個組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，既無多余也無不足。其相關(guān)性體現(xiàn)在績效管理系統(tǒng)的各個要素是相互關(guān)聯(lián)、相互制約的。其目的性是通過對組織績效因果鏈中員工績效的控制來實現(xiàn)部門績效，從而實現(xiàn)組織績效。其環(huán)境適應(yīng)性體現(xiàn)在績效管理系統(tǒng)存在于特定環(huán)境中，只有與外部環(huán)境相適應(yīng)才具有生命力。

2.控制論為績效管理提供了方法論

“控制”是一個有組織的系統(tǒng)根據(jù)內(nèi)外各種變化進(jìn)行調(diào)整，不斷克服系統(tǒng)不確定性，使系統(tǒng)保持某種狀態(tài)，是施控主體對受控主體的一種能動作用，這種作用能夠使受控主體根據(jù)施控主體的預(yù)定目標(biāo)而動作，并最終達(dá)到這一目標(biāo)。就一般控制系統(tǒng)而言，有三個基本的思想：控制或限制、指導(dǎo)或命令、校對或檢驗，體現(xiàn)在控制系統(tǒng)的四類邏輯相關(guān)環(huán)節(jié)的封閉循環(huán)中?？刂普摰幕纠砟詈头椒ㄔ诠芾眍I(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用，幾乎任何管理系統(tǒng)都沒脫離這樣的設(shè)計思想?，F(xiàn)代績效管理方法體系中也隨處可見控制論的影子。

3.信息論為績效管理提供了基礎(chǔ)

績效管理系統(tǒng)的一個基本要求就是信息反饋。評估者與被評估者之間通過各種報表、數(shù)據(jù)、指令等信息發(fā)生聯(lián)系。評估者的任務(wù)就是通過信息系統(tǒng)了解信息、處理信息，然后做出決策，有效地組織和協(xié)調(diào)績效管理系統(tǒng)的各種活動?？冃Ч芾硐到y(tǒng)中的反饋循環(huán)過程包括績效評估指標(biāo)體系的建立、績效溝通、績效評估、績效反饋、將績效改進(jìn)計劃用于下一次績效評估指標(biāo)體系的建立?？冃Ч芾斫Y(jié)果如何，在很大程度上取決于信息的質(zhì)量。所以，管理過程實質(zhì)是信息過程，信息是績效管理的基礎(chǔ)。

（二）激勵理論為績效管理提供了直接動力

分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論等三大類。行為主義激勵論的理論基礎(chǔ)是條件反射論，是通過一定手段對人的行為進(jìn)行定向控制或改造以引導(dǎo)到預(yù)期狀態(tài)。認(rèn)知派激勵論，分為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論，前者注重從滿足人們的生理和心理需要等激勵被管理者，主要包括馬斯洛的需要層次論，阿爾德弗的生存、關(guān)系、成長理論，麥克利蘭的成就激勵理論，赫茨伯格的雙因素論等；后者著重研究從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程，包括弗羅姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論，洛克的目標(biāo)設(shè)置理論和海特的歸因理論等。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展，它為解決調(diào)動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。

（三）目標(biāo)管理和平衡計分卡是績效評價指標(biāo)體系設(shè)計的重要理論工具

1.目標(biāo)管理（ManagementByObjectives，MBO）。由德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出。就組織績效評價指標(biāo)體系設(shè)計而言，其貢獻(xiàn)可以分為兩個方面：一是它對有效的績效評價體系應(yīng)當(dāng)滿足的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，組織績效指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)有助于將組織成員的貢獻(xiàn)融合到對組織整體目標(biāo)的追求中，避免個人、部門和組織績效之間可能存在的脫節(jié)或背離。簡言之，即符合戰(zhàn)略一致性標(biāo)準(zhǔn)。二是對有助于滿足上述標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法和原則的闡述。這意味著個人的績效評價指標(biāo)應(yīng)該來自于其工作目標(biāo)，個人的“工作目標(biāo)必須根據(jù)他對上級單位的成功所做的貢獻(xiàn)來決定”，單位的目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)來制定。

2.平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）。是由美國的羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓提出，通過財務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個層面的平衡設(shè)計，將戰(zhàn)略實施與績效管理相結(jié)合。平衡計分卡理論與公共績效管理的價值取向是一致的。追求這種平衡對現(xiàn)代組織而言，都非可有可無，而是生死攸關(guān)的。對于政府部門和其他公共組織來說，對多種價值的平衡和對使命及組織戰(zhàn)略的關(guān)注，更是不言而喻的事實。公共部門績效管理的價值取向充分體現(xiàn)了這種平衡。

三、公共績效管理的功能

1.標(biāo)桿引導(dǎo)功能。績效考核指標(biāo)體系確定了績效考核的內(nèi)容，績效目標(biāo)則設(shè)置了公共部門在一定時期內(nèi)要達(dá)到的標(biāo)桿。不僅績效計劃的制定就是依據(jù)績效目標(biāo)這個標(biāo)桿來進(jìn)行，而且在績效計劃執(zhí)行的過程中，績效目標(biāo)也起到標(biāo)桿引導(dǎo)功能，在績效計劃每執(zhí)行一個階段后，公共部門就要將進(jìn)展情況與績效目標(biāo)進(jìn)行比較，掌握進(jìn)度情況，對偏差及時矯正，確保按照績效計劃執(zhí)行，實現(xiàn)績效目標(biāo)。

2.契約約定功能。目標(biāo)承諾是公共部門的績效目標(biāo)經(jīng)過“內(nèi)化”后的契約，最后再上升為正式的績效契約形式，如：目標(biāo)責(zé)任書等?？冃繕?biāo)的“內(nèi)化”過程主要是通過廣泛的參與、有效的溝通、對績效目標(biāo)的解釋說明和績效目標(biāo)內(nèi)容選擇來實現(xiàn)的。所以，公共部門的績效目標(biāo)設(shè)置過程就是績效契約約定過程，也是一個契約從“內(nèi)化”向“外顯”，由心理向正式契約轉(zhuǎn)化的過程。

3.溝通功能。從績效目標(biāo)制定、績效計劃形成、計劃執(zhí)行中的反饋和指導(dǎo)到績效評估、評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等都需要員工參與，需要管理者與員工雙方的溝通，增強(qiáng)下級的認(rèn)同感和可接受性，增強(qiáng)工作的主動性和堅持性。同時，公共績效產(chǎn)出最終是為社會和公眾提供公共服務(wù)，公眾是公共績效目標(biāo)實現(xiàn)的使用者，通過公眾對公共績效目標(biāo)設(shè)置與績效考核的有效參與，能更好地滿足公眾需求，進(jìn)一步提高公共部門的公眾滿意度和公信力。

4.激勵功能。組織誘因機(jī)制最重要者莫過于將績效與獎懲相聯(lián)系。通過績效評估，使組織的激勵約束機(jī)制有了依據(jù)，建立在績效評估基礎(chǔ)上的獎懲，強(qiáng)化了組織的激勵機(jī)制。巴納德的組織平衡論和西蒙的貢獻(xiàn)誘因論闡述了誘因機(jī)制的重要性。實踐證明，對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，幫助他們排除工作中的障礙，對他們進(jìn)行輔導(dǎo)教練等這些更趨于人性化的管理方式能提高員工對組織的承諾和對組織的滿意感，從而激勵員工的工作動機(jī)。

5.管理功能?？冃Ч芾碜鞑粌H是一種量才的手段，也是一種管理方式。在根本上是一種關(guān)注工具、技術(shù)與方法的機(jī)制管理。機(jī)制管理相對于體制管理而言，關(guān)注價值實現(xiàn)與制度運(yùn)行的結(jié)果，并表現(xiàn)為解決問題時應(yīng)用的具體工具、技術(shù)和方法所構(gòu)成的體系。機(jī)制管理與體制管理不同，不是一種根本制度的變革，不強(qiáng)求由上而下的剛性推行?？冃?biāo)準(zhǔn)作為政府績效管理系統(tǒng)化改革工具箱中的新工具，本質(zhì)也是一種創(chuàng)新性的機(jī)制管理，尋求從工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效、程序等方面的改進(jìn)來達(dá)到管理目的。

6.價值功能。一方面把官僚制對效率的追求融入政府管理的最具操作性的環(huán)節(jié),從行政工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間等方面著手提高效率；另一方面體現(xiàn)了傳統(tǒng)行政效率觀念所不具備的對公平、服務(wù)、責(zé)任和回應(yīng)性等價值理性的關(guān)注，超越了單純的工具理性?？冃?biāo)準(zhǔn)管理作為一種克服官僚主義、改進(jìn)公共部門績效的有效管理工具，融入以人為本、公平、和諧等價值因素，引進(jìn)管理作風(fēng)、管理態(tài)度等柔性機(jī)制，以滿足公民的需要作為組織管理的目標(biāo)，更加關(guān)注人的需求和發(fā)展，實現(xiàn)了管理對象從“產(chǎn)品”到“人”的轉(zhuǎn)移，內(nèi)涵了工具和價值的雙重理性。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：段溢波（1970.7-），男，湖北谷城人，漢族，武漢紡織大學(xué)副教授。研究方向：公共行政與公共管理。

篇（3）

二、應(yīng)用型二本院校公共管理學(xué)科案例教學(xué)法實施方法與步驟

案例教學(xué)是一種在教學(xué)實踐中產(chǎn)生與發(fā)展起來的較為簡單易行且實用的培訓(xùn)方法。案例教學(xué)是一種實踐性很強(qiáng)的、師生互動的開放式教學(xué)方式，案例教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維。1910年美國哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)院和法學(xué)院在教學(xué)活動中，逐步使用案例教學(xué)法。20世紀(jì)20年代初，哈佛大學(xué)商學(xué)院對案例教學(xué)的成功運(yùn)用和實施，使其成為風(fēng)靡全球的、被認(rèn)為是代表未來教學(xué)方法、走向成功的教學(xué)模式。哈佛大學(xué)肯尼迪政府管理學(xué)院在公共管理教學(xué)活動中，大力推廣案例教學(xué)，60%的課程都用到了案例教學(xué)法，學(xué)生在兩年時間里能學(xué)習(xí)100——140個案例。案例教學(xué)是教師通過案例的展示，組織學(xué)生通過有效的途徑和方式學(xué)習(xí)案例，通過分組討論，總結(jié)等環(huán)節(jié)，提出解決問題的對策。所以說案例教學(xué)不是簡單的打比方，案例教學(xué)不是案例研究，案例教學(xué)不是做游戲、不是講故事。在公共管理教學(xué)過程中，案例教學(xué)分為兩個層次：第一個層次是運(yùn)用實際的例子、案例材料幫助學(xué)生理解公共管理的相關(guān)概念、原理。在這個層次上運(yùn)用案例教學(xué)，主要是通過案例材料加深同學(xué)們對公共管理概念、原理的理解。例如：（1）講述什么是“協(xié)調(diào)”概念的舉例（2）講述什么是公共政策的舉例（3）講述什么是政策過程的舉例。在這個層次上使用案例教學(xué)，不需要召開討論或互動，不要交流。但是要求老師講述的案例必須與公共管理的概念、原理相一致；老師必須有豐富的實踐素材，而且能夠?qū)嵺`素材與所講述的概念、原理有機(jī)融合。第二個層次是理論運(yùn)用的層次，即將知識轉(zhuǎn)化為能力的層次上運(yùn)用案例教學(xué)。在這個層次上的案例教學(xué)，就需要組織學(xué)生開展討論或爭論，需要模擬場景和區(qū)分角色，需要形成反復(fù)的互動與交流。在這個層次上進(jìn)行案例教學(xué)的步驟是：案例選擇與明確教學(xué)目標(biāo)、預(yù)習(xí)分發(fā)和熟悉案例材料、分組和動員、小組討論、討論匯報、小結(jié)。因此在這個層次上的案例教學(xué)需要時間長、耗費(fèi)時間多、不一定是全員參與，還有大量的觀摩者、案例具有模糊性，對知識的理解和運(yùn)用會產(chǎn)生一定偏差。這就需要教師處理好教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)時間的安排問題，參與案例討論者與觀摩者——上課人數(shù)多于所需案例討論參與者的關(guān)系問題。

三、應(yīng)用型二本院校公共管理學(xué)科案例教學(xué)的價值和意義

公共管理類課程案例教學(xué)對于培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力等都有重要的意義。

（一）有利于建立理論與實踐的紐帶，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

在應(yīng)用型二本院校的教學(xué)中，講授法教學(xué)占很大比重，部分老師在課堂教學(xué)中，采用“填鴨式”的教學(xué)方法，主要以理論講解為主，學(xué)生主要學(xué)習(xí)理論知識，對知識的應(yīng)用能力不強(qiáng)，應(yīng)用知識解決實際問題的機(jī)會很少，學(xué)生被動的接受知識。但案例教學(xué)主要是應(yīng)用知識解決實際生活中的公共管理問題，所以說案例教學(xué)可以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維，在案例討論中，能夠激發(fā)學(xué)生對知識探究的熱情，提出關(guān)于案例問題的具有個人獨(dú)特見解的解決對策。所以說案例教學(xué)能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)創(chuàng)造力。

（二）有利于逐步提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力

案例教學(xué)主要目的是解決公共管理中的實際案例，案例教學(xué)主要通過分組動員、小組討論，討論匯報、小結(jié)等環(huán)節(jié)，主要鍛煉了學(xué)生的溝通能力、交流能力以及語言表達(dá)能力，同時也不斷提高了學(xué)生的分析問題和解決問題的能力，提高了學(xué)生應(yīng)用知識解決實際生活中的公共管理問題，將自己所學(xué)的知識內(nèi)化為對知識的體會。案例教學(xué)為學(xué)生提供了公共管理的模擬情境,訓(xùn)練學(xué)生能夠在課堂短時間的學(xué)習(xí)中,在信息不充分的條件下,靠批評性思維技巧和能力來提出自己的觀點(diǎn)。所以說案例教學(xué)對學(xué)生專業(yè)能力的提升具有重要的價值。

（三）案例教學(xué)有利于培養(yǎng)和提高學(xué)生在公共管理活動中的管理能力

管理能力是公共管理類專業(yè)學(xué)生必須具備的專業(yè)能力，而實際管理能力的培養(yǎng)僅靠課堂理論傳授是不能實現(xiàn)的，而公共管理類課程案例教學(xué)為大學(xué)生提供了豐富的、真實的公共管理實例，在案例教學(xué)中，通過對案例的學(xué)習(xí)、分析和案例中設(shè)置問題的解決，培養(yǎng)了學(xué)生的創(chuàng)造性思維，同時學(xué)習(xí)了如何應(yīng)用公用管理的原理解決案例中的公共管理問題，即如何通過組織、溝通、協(xié)調(diào)、激勵來完成管理的目標(biāo)，如何配置人力資源，最大限度的調(diào)動組織員工的積極性等。

四、應(yīng)用型二本院校公共管理學(xué)科案例教學(xué)存在的問題

由于大部分在應(yīng)用型二本院校，傳統(tǒng)教學(xué)方式占很大的比重，案例教學(xué)沒有被大面積推廣，所以說案例教學(xué)在應(yīng)用型二本院校的有效應(yīng)用還存在一定的障礙。

（一）適合應(yīng)用性二本院校教學(xué)的高質(zhì)量的案例素材較少

由于我國公共管理學(xué)科的教學(xué)和研究尚處于初步發(fā)展階段，大部分教材都是翻譯或引進(jìn)國外的比較有聲譽(yù)的教材。所以在大多數(shù)案例素材都來自國外發(fā)生的事件以及以此事件為基礎(chǔ)所形成的案例。由于過別的差異、國情及文化傳統(tǒng)不同，所以大學(xué)生很難從國外的案例來明白其中的道理，也很難進(jìn)行角色模擬，提出的解決問題的對策也不具有很強(qiáng)的針對性。由此可見我國缺乏高質(zhì)量的本土化案例素材，嚴(yán)重制約了應(yīng)用型二本院校公共管理案例教學(xué)的推廣。

（二）典型案例陳舊，缺乏實效性

在公共管理案例教學(xué)中，我國的大部分教學(xué)案例較為陳舊，如在公共政策學(xué)中，課本上的教學(xué)案例較為陳舊，部分案例都是十年前發(fā)生的真實事件。國內(nèi)出版的公共政策方面的案例選編，大都缺乏一定的實效性，部分案例比價陳舊，篇幅過長，針對性不強(qiáng)，沒有充分考慮到所用案例與學(xué)習(xí)者之間的相關(guān)度。部分案例情節(jié)和知識背景過于復(fù)雜，涉及知識點(diǎn)較多，由于學(xué)習(xí)者知識儲備不足，面對案例無處下手，逐步對案例及案例教學(xué)喪失興趣，因此不能真正達(dá)到案例教學(xué)的效果。

（三）部分教師長期熱衷于講授式教學(xué)，不勝任案例教學(xué)

案例教學(xué)對老師的要求較高，老師課前要認(rèn)真?zhèn)湔n，選擇、編寫符合教學(xué)內(nèi)容的案例，又要制作相關(guān)的案例視頻或動漫。在課堂教學(xué)中，教師既要組織課堂教學(xué)，又要對案例進(jìn)行分析，對各小組的回答進(jìn)行較為準(zhǔn)確的點(diǎn)評，提出解決問題的對策。在應(yīng)用型二本院校，大部分公共管理學(xué)科的老師比較重視講授式教學(xué)方法，從事案例教學(xué)的能力不強(qiáng)。對案例的分析、講解不到位，駕馭課堂的能力不強(qiáng)，影響到案例教學(xué)的實際效果。

五、提高應(yīng)用型二本院校公共管理學(xué)科案例教學(xué)效果的措施

（一）尊重公共管理學(xué)科特征，樹立案例教學(xué)的理念

按照公共管理學(xué)科教育的經(jīng)驗和慣例，以問題和案例為基本導(dǎo)向，展開課堂講授、研討、模擬訓(xùn)練、案例分析以及社會實習(xí)，構(gòu)成了其教育和培養(yǎng)方式的基本特色。由于公共管理學(xué)科具有較強(qiáng)的實踐性、應(yīng)用性，要使大學(xué)生更好的掌握公共管理知識，增強(qiáng)知識的應(yīng)用能力和專業(yè)技能，應(yīng)用性二本院校老師首先應(yīng)該遵循公共管理的學(xué)科特征和學(xué)科本身的規(guī)律，樹立案例教學(xué)理念，重視案例教學(xué)的作用，不斷進(jìn)行案例研究，不斷提高學(xué)生的專業(yè)技能和實踐能力。

（二）建設(shè)應(yīng)用型二本院校公共管理教學(xué)案例庫

美國大學(xué)非常重視案例教學(xué)和案例教學(xué)庫的建設(shè)，如哈佛大學(xué)的肯尼迪政府學(xué)院就搜集了1300多個教學(xué)案例,供學(xué)生在學(xué)習(xí)期間使用。要建立案例庫和數(shù)據(jù)庫，作為高校老師，首先要處理好高校與地方政府組織以及其他非政府組織的關(guān)系，獲得更多的關(guān)于政府公共管理的第一手資料，為編寫高質(zhì)量的案例提供豐富的素材；其次要把有豐富案例教學(xué)經(jīng)驗的老師組織起來，成立案例編寫組，專門負(fù)責(zé)公共管理教學(xué)的案例編寫工作；最后應(yīng)該借鑒國外一些比較典型、符合應(yīng)用型二本院校實際教學(xué)需要的公共管理的案例，組織專門老師負(fù)責(zé)編寫、整理公共管理教學(xué)案例，制作影像資料或視頻資料。

（三）加大應(yīng)用型二本院校師資培訓(xùn)力度，逐步推動教師隊伍轉(zhuǎn)型

要想逐步擴(kuò)大案例教學(xué)在應(yīng)用型二本院校教學(xué)中的比重，提高案例教學(xué)的質(zhì)量，最關(guān)鍵的因素是教師。案例教學(xué)模式要求教師思考如何將學(xué)生培養(yǎng)成適應(yīng)職業(yè)和公共生活的需要的職業(yè)人。教師在這種模式下更可能是一個導(dǎo)演、主持人、編劇、評論家,甚至制片人或者好觀眾。因此首先應(yīng)使教師逐步轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，重視案例教學(xué)在學(xué)生能力提升和素質(zhì)形成方面的要作用。教師應(yīng)逐步改變傳統(tǒng)的教學(xué)思維方式，在課堂教學(xué)中大量使用案例教學(xué)。要想進(jìn)一步提高案例教學(xué)的質(zhì)量，應(yīng)該加大師資培訓(xùn)的力度，鼓勵應(yīng)用型二本院校老師到國內(nèi)重點(diǎn)高校學(xué)習(xí)、進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)研討會，不斷提高案例教學(xué)的水平。如果條件允許，積極鼓勵教師到國外學(xué)習(xí)，研究案例教學(xué)。

篇（4）

1、民政管理和勞動與社會保障專業(yè)的發(fā)展

目前大多數(shù)高職院校都是從中專升格而來，諸多院校的公共管理類專業(yè)都是近年來根據(jù)社會需要和發(fā)展而開設(shè)的新專業(yè)，而長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院民政系所開設(shè)的民政管理和勞動與社會保障專業(yè)卻是從建校以來就有的，有近20年的辦學(xué)歷史，并且這些專業(yè)根據(jù)社會發(fā)展需要不斷調(diào)整課程和專業(yè)方向設(shè)置。

（1）根據(jù)社會變化和需要，設(shè)置專業(yè)崗位群根據(jù)專業(yè)教師對民政和社保工作的調(diào)查，我們對民政管理專業(yè)及勞動與社會保障專業(yè)所面對的職業(yè)崗位群及工作任務(wù)作了細(xì)致分析，對民政以及社保行業(yè)企業(yè)發(fā)展的社會背景、行

業(yè)背景、人才需求現(xiàn)狀、行業(yè)技術(shù)及裝備現(xiàn)狀、行業(yè)機(jī)構(gòu)人才需求等進(jìn)行了分析，把握民政行業(yè)服務(wù)領(lǐng)域發(fā)展現(xiàn)狀和變化趨勢及職業(yè)崗位能力需求和任職資格提升，針對專業(yè)發(fā)展實際，形成了翔實的專業(yè)調(diào)研報告。在專業(yè)調(diào)研報告基礎(chǔ)上，基于民政和社保職業(yè)崗位工作過程和任務(wù)，組織行業(yè)機(jī)構(gòu)專家和專業(yè)骨干教師，通過職業(yè)分析，合理確定本專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位和培養(yǎng)規(guī)格要求，通過教學(xué)分析，合理確定本專業(yè)所必備的關(guān)鍵知識、核心能力和綜合素質(zhì)，形成課程體系開發(fā)基礎(chǔ)和民政管理崗位和勞動與社會保障專業(yè)群以及相應(yīng)的工作任務(wù)內(nèi)容(見下圖表)。本文為2009年度教育部高職高專公共管理教指委資助課題。

（2）不斷提升課程設(shè)置質(zhì)量，建設(shè)精品課程

民政管理和勞動與社會保障專業(yè)在開設(shè)過程中，隨著師資隊伍質(zhì)量的不斷提升和辦學(xué)質(zhì)量的不斷提高，課程設(shè)置和開發(fā)質(zhì)量也越來越高。2001年民政管理專業(yè)被國家教育部確定為全國教學(xué)改革試點(diǎn)專業(yè)。民政管理專業(yè)在金雙秋教授及其它老師的努力下，《民政工作原理》和《現(xiàn)代家政》分別于2004年和2007年成功申報國家級精品課程；勞動與社會保障專業(yè)在周德民教授及其他老師的長期努力下，《社會調(diào)查》和《社會救助》也分別于2006年和2008年成功申報國家級精品課程。2006年，民政管理專業(yè)、勞動與社會保障專業(yè)通過國家教育部評審，成為全國首批示范性高職院校重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)。以上這些成績的取得，極大提升了這兩個專業(yè)的建設(shè)內(nèi)涵，也是長期以來這兩個專業(yè)建設(shè)的成果展現(xiàn)。

（3）廣泛依托行業(yè)辦學(xué)，提高實訓(xùn)比例

高職高專院校專業(yè)建設(shè)的特色體現(xiàn)在實習(xí)實訓(xùn)，民政管理和勞動與社會保障這兩個專業(yè)自開始以來就非常重視學(xué)生的實習(xí)實訓(xùn)建設(shè)，大量建設(shè)校內(nèi)實習(xí)實訓(xùn)場所，廣泛利用在全國各地民政系統(tǒng)已工作的校友資源，建立了諸多校外實習(xí)基地，這樣就為每名學(xué)生畢業(yè)前6個月的實習(xí)實訓(xùn)場所創(chuàng)造了良好條件。截止到目前為止，民政管理專業(yè)現(xiàn)有校內(nèi)實習(xí)實訓(xùn)室6個、校外實訓(xùn)基地21個，每年能接納1500名學(xué)生進(jìn)行專業(yè)實習(xí)；勞動與社會保障專業(yè)校內(nèi)實習(xí)實訓(xùn)基地4個、校外實訓(xùn)基地15個，每年能同時容納220名學(xué)生進(jìn)行專業(yè)實習(xí)，大量的實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)確保了專業(yè)建設(shè)質(zhì)量。

2、民政管理和勞動與社會保障專業(yè)教師的發(fā)展

（1）加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)

1999年長沙民政學(xué)校升格為長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院，辦學(xué)層次由中專升格為大專，這樣民政管理專業(yè)和勞動與社會保障專業(yè)原來中專層次的師資已不能適應(yīng)專業(yè)建設(shè)和辦學(xué)需要，在這種情況下，學(xué)院一方面給這兩個專業(yè)的老師限定時間，在過渡期內(nèi)考上研究生的老師由學(xué)院出學(xué)費(fèi)，先后4名老師考上武漢大學(xué)社會學(xué)在職研究生并順利完成學(xué)業(yè)、拿到學(xué)位，淘汰或轉(zhuǎn)崗了部分不能適應(yīng)教學(xué)需要的本科生老師；有2名老師考上了香港理工大學(xué)的應(yīng)用社會科學(xué)系并拿到了社會工作碩士學(xué)位；另一方面大力引進(jìn)13名重點(diǎn)高校相關(guān)專業(yè)的全日制優(yōu)秀研究生充實這兩個專業(yè)的師資隊伍，截止到目前，民政管理專業(yè)擁有教授3名、副教授6名、講師8名、助教1名。勞動與社會保障專業(yè)現(xiàn)有教授1名、副教授2名、講師2名、助教2名，經(jīng)過長期建設(shè)，這兩個專業(yè)已形成了比較合理的年齡、學(xué)歷以及職稱師資結(jié)構(gòu)，為專業(yè)今后的健康發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。同時通過選派專業(yè)老師到民政部、省民政廳、地市民政局掛職以及考從業(yè)資格證，這兩個專業(yè)的雙師比例都達(dá)到了100%。

（2）重視教師團(tuán)隊打造

長期以來，民政系的民政管理和勞動與社會保障專業(yè)都非常重視教師團(tuán)隊的打造，民政管理專業(yè)帶頭人金雙秋教授和勞動與社會保障專業(yè)帶頭人周德民教授都非常注重對年輕教師的傳幫帶，培養(yǎng)了一批本專業(yè)的年輕骨干老師，平時大家有什么教學(xué)問題共同探討，有什么教學(xué)困難互相幫助，正是在這種氛圍中，年輕教師得到了鍛煉和培養(yǎng)，專業(yè)凝聚力和向心力得到了提升，本專業(yè)的整體師資得到了跨越式發(fā)展。民政管理和勞動與社會保障這兩個專業(yè)先后多次被評為校優(yōu)秀教研室，最終先后都被評為湖南省省級優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊。3、民政管理和勞動與社會保障專業(yè)畢業(yè)生的發(fā)展在日常實踐教學(xué)中，民政系不斷創(chuàng)新教學(xué)管理模式，重視學(xué)生專業(yè)價值觀念滲透和綜合實務(wù)能力的提高，在教學(xué)過程中，注重行業(yè)專家和實踐工作者的全程參與，結(jié)合工作實際，將課堂理論與社會實際緊密結(jié)合起來，在上海、廣西等全國各地建立了21個實習(xí)基地，保證了本專業(yè)實習(xí)實訓(xùn)的需要。同時還結(jié)合新農(nóng)村建設(shè)需要，在石門縣等農(nóng)村社區(qū)建立實習(xí)實訓(xùn)基地，將課堂搬到貧困農(nóng)村進(jìn)行實踐教學(xué)，推行課堂與實習(xí)基地一體化的教學(xué)模式，進(jìn)一步完善了實踐教學(xué)體系，這些措施確保了學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展，畢業(yè)生培養(yǎng)質(zhì)量穩(wěn)步提高，走上社會后得到了較好發(fā)展，其中早期畢業(yè)生大多在全國各地的民政系統(tǒng)工作，其中有的已經(jīng)走上市長崗位，有的已走上縣長崗位等，最多的是在民政系統(tǒng)基層工作。近年來，民政管理和勞動與社會保障專業(yè)保持了比較平穩(wěn)的發(fā)展，民政管理專業(yè)每年有200名左右畢業(yè)生，勞動與社會保障專業(yè)每年有100名左右畢業(yè)生，這些畢業(yè)生中一部分從事了基層民政工作，一部分去了社會企業(yè)單位，目前發(fā)展良好。

二、高職高專公共管理類教育發(fā)展的基本經(jīng)驗

1、民政學(xué)院公共管理類教育發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基本經(jīng)驗

（1）必須服務(wù)地方社會需要民政學(xué)院民政管理和勞動與社會保障專業(yè)的設(shè)置是著眼服務(wù)于地方社會發(fā)展需要，近幾年，城市街道和社區(qū)、農(nóng)村村委會建設(shè)、社會救助、福利彩票發(fā)行等民政行政事務(wù)管理、民政基層社會管理、民政社會事務(wù)管理發(fā)展迅速，對民政類人才需求量較大，隨著行政事業(yè)單位招錄工作人員的開放，為民政管理專業(yè)和勞動與社會保障專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)創(chuàng)造了良好的軟環(huán)境，也是這兩個專業(yè)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)。

（2）必須堅持課程設(shè)置動態(tài)性相對于普通高校設(shè)置的公共管理類專業(yè)來說，高職高專院校設(shè)置的公共管理類專業(yè)更接近于現(xiàn)實社會需要，更具有適用性。變化的專業(yè)生存環(huán)境要求專業(yè)課程設(shè)置也必須進(jìn)行相應(yīng)變化，保持專業(yè)課程設(shè)置的動態(tài)性平衡。近年來民政管理和勞動與社會保障專業(yè)隨著社會環(huán)境的變化，及時對專業(yè)設(shè)置課程進(jìn)行了更新調(diào)整，也根據(jù)社會的發(fā)展需要，新開發(fā)了一些課程。如從2006年開始，民政管理專業(yè)師生通過在石門縣農(nóng)村的實踐教學(xué)活動，開發(fā)《農(nóng)村社會福利》、《農(nóng)村社會救助》、《農(nóng)村基層組織建設(shè)》三門新課程。與湖南省民政廳、長沙市民政局合作，開發(fā)《民政概論》、《現(xiàn)代家政學(xué)》、《中國社會救助》、《社會工作常用手語》、《民政信息化教程》、《社會保險實務(wù)》等6部國家“十一五”規(guī)劃特色教材。動態(tài)性專業(yè)課程設(shè)置確保了專業(yè)生存的活力與社會適應(yīng)性，也保證了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

篇（5）

通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，在“公益性”內(nèi)涵的研究方面，Brown認(rèn)為政府提供的就是公益，市場提供的就不是公益，“公共提供”等于公益，“私人提供”等于私益。根據(jù)周綠林等(2011)對國內(nèi)衛(wèi)生事業(yè)公益性的研究述評，主要可以歸納為表現(xiàn)形式、淡化原因和實現(xiàn)路徑等三個領(lǐng)域，他們認(rèn)為“公益”與“福利”只是服務(wù)提供水平和公平程度存在的差異，二者本質(zhì)應(yīng)該是相同的，都在公平的前提下追求公共利益的最大化。公益性作為整個社會邁向福利理想社會的一個過渡階段，其最終目標(biāo)是達(dá)到社會福利可實現(xiàn)的最高層次。陳文玲、易利華(2011)認(rèn)為群眾希望從公立醫(yī)院得到盡可能好的服務(wù)，盡可能少的費(fèi)用，所以“費(fèi)用合理、服務(wù)適宜”是公立醫(yī)院公益性的最佳體現(xiàn)。其還闡述了堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，要求公立醫(yī)院在確定和組織提供醫(yī)療服務(wù)時，必須堅決強(qiáng)調(diào)社會效益放在首位。邱鴻鐘(2011)認(rèn)為公立醫(yī)院改革實現(xiàn)公益性的原則與堅持非盈利原則是內(nèi)在一致的，必須把握好贏利的關(guān)鍵口。醫(yī)院可以提供純公益性衛(wèi)生服務(wù)產(chǎn)品、準(zhǔn)公益性衛(wèi)生產(chǎn)品和半公益性衛(wèi)生產(chǎn)品，還可以提供私人產(chǎn)品和混合產(chǎn)品。在公益性弱化的成因方面，孔祥金(2010)認(rèn)為公立醫(yī)院公益性淡化的主要原因是市場化推進(jìn)歷程中政府投入的不足、醫(yī)療機(jī)構(gòu)的逐利性現(xiàn)象嚴(yán)重、公益性經(jīng)營理念淡薄、組織發(fā)展的定位缺乏科學(xué)性等。袁紅梅、何克春(2013)研究指出公立醫(yī)院經(jīng)費(fèi)投入補(bǔ)償機(jī)制不合理和財政投入占醫(yī)院收入比例過低給醫(yī)院經(jīng)營帶來了嚴(yán)重壓力，進(jìn)而導(dǎo)致公益性難以體現(xiàn)。李玲、江宇((2009)指出在政府投入不足和監(jiān)管考核不力的雙重作用下，公立醫(yī)院形成了自我盈利、自我發(fā)展的道路，藥品更大的盈利空間、大處方和過度檢查現(xiàn)象凸顯公立醫(yī)院內(nèi)部也長期形成了違背公益性的運(yùn)行機(jī)制。古長青((2009)等學(xué)者都提到了市場化進(jìn)程中政府財政投入的不足是影響公立醫(yī)院公益性弱化的重要原因。

綜上，國內(nèi)外學(xué)者對醫(yī)療機(jī)構(gòu)公益性的研究現(xiàn)狀，對公益性科學(xué)內(nèi)涵的界定比較模糊。筆者認(rèn)為衛(wèi)生服務(wù)的公益性體現(xiàn)在人們消費(fèi)醫(yī)療服務(wù)時支付的成本應(yīng)該是低于市場價格，也就是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)所言的消費(fèi)者對消費(fèi)者剩余的感知，這種感知也體現(xiàn)在公益性產(chǎn)出與需求的匹配度上。從研究視角方面，大多文獻(xiàn)是對公立醫(yī)院公益性弱化的主要原因歸結(jié)為政府財政投入的不足，而嚴(yán)重忽視了其他一些關(guān)鍵因素引發(fā)的公益性弱化。再者加大對醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域公共財政投入不是一蹦而就的事情，需要高度發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)水平為支撐，鑒于我國經(jīng)濟(jì)實力的現(xiàn)實背景，對公共醫(yī)療領(lǐng)域的投資比例從8%提升到50%以上需要相當(dāng)漫長的過程。因此現(xiàn)階段探討財政投入不足以外的成因有一定的現(xiàn)實價值。

二、新公共管理理論視角下公立醫(yī)院公益性弱化的成因分析

(一)新公共管理理論的的研究概述

新公共管理理論(New Public Management,NPM)是20世紀(jì)80年代興盛于西方國家的一種公共管理理論和新的管理模式。Michael Barzelay認(rèn)為摒棄傳統(tǒng)官僚制的時代已具備條件，公共管理由重視“效率”轉(zhuǎn)而重視服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度，由自上而下的控制轉(zhuǎn)向爭取成員的認(rèn)同和爭取對組織使命和工作績效的認(rèn)同;Alex Faickney Osborn和TedGaeble:在《改革與政府》中將“新公共管理”看作是單一的模式概念，是重塑政府的理論。新公共管理理論旨在提高政府的公共管理水平及公共服務(wù)質(zhì)量，重視政府的管理績效和公共產(chǎn)品的產(chǎn)出。新公共管理論的主要內(nèi)容包括以下幾個方面:

第一，政府的角色定位是公共事務(wù)管理中的“掌舵者”，而非“劃槳者”。政府應(yīng)該從管理繁瑣事務(wù)中解脫出來，也正向弗里德曼和哈耶克的“小政府理論”所描述的政府應(yīng)該縮小管轄的空間范圍，其管理內(nèi)容應(yīng)該是提供那些市場做不了也做不好的服務(wù)，即提供具有非排他性的公共產(chǎn)品和服務(wù)。注重政府組織的運(yùn)營效率，簡政放權(quán)。

第二，注重用現(xiàn)代企業(yè)化管理方式取代傳統(tǒng)的行政官僚管理模式，新公共管理理論認(rèn)為各個公共服務(wù)部門應(yīng)采用私人部門先進(jìn)的管理方式、技術(shù)和方法，注重提供服務(wù)的質(zhì)量管理和績效管理。

第三，注重對投入產(chǎn)出效率的追求。新公共管理理論在追求效率方面注重實施明確的績效目標(biāo)控制、管理活動的投入和產(chǎn)出、確定明確的組織和個人目標(biāo)，并根據(jù)績效目標(biāo)的完成狀況進(jìn)行客觀測度和評價;

第四，注重引入市場競爭機(jī)制，主張在行政管理領(lǐng)域中引入市場競爭機(jī)制，讓更多的私人部門參與公共服務(wù)提供的競爭，不僅可以提高組織的運(yùn)營效率，關(guān)鍵是提高公共服務(wù)供給的質(zhì)量，實現(xiàn)成本的節(jié)約，競爭性的生存環(huán)境能夠迫使壟斷部門對顧客的變化做出迅速反應(yīng)。第五，注重顧客滿意度提升的全新價值理念。新公共管理理論關(guān)注政府項目實施的有效性，行政權(quán)力、行政行為和行政文化等從屬于服務(wù)與顧客滿意度的目標(biāo)導(dǎo)向，視政府為高度責(zé)任感的企業(yè)家，公民是其尊貴的顧客，由顧客驅(qū)動型的政府能夠提供多樣化、高質(zhì)量且符和顧客需求的公共服務(wù){(diào)司。

(二)新公共管理理論下公立醫(yī)院公益性弱化的成因分析

1.政府“管辦不分”的治理機(jī)制背離了公益性。根據(jù)新公共管理理論的觀點(diǎn)，政府的角色應(yīng)該是“掌舵者”而不是“劃槳者”，應(yīng)該從繁雜的公立醫(yī)院運(yùn)營管理中解脫出來。“管辦分開”的出發(fā)點(diǎn)是把履行醫(yī)療行業(yè)監(jiān)管職能和公立醫(yī)院的出資人職能機(jī)構(gòu)分開，即把監(jiān)管和公立醫(yī)院運(yùn)營的利益鏈切斷。但是目前政府對公立醫(yī)院的治理產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，缺乏對公立醫(yī)院管理者的有效的激勵約束，監(jiān)管效率低下導(dǎo)致了公立醫(yī)院的公益性弱化。國務(wù)院醫(yī)改辦調(diào)研組(2013)發(fā)現(xiàn):目前存在對公立醫(yī)院的定位、如何體現(xiàn)公益性以及政府應(yīng)該負(fù)擔(dān)的責(zé)任等認(rèn)識不清的現(xiàn)狀。政府對公共服務(wù)的提供存在監(jiān)管的越位和缺位，隨著醫(yī)改的推進(jìn)逐步重視對醫(yī)療服務(wù)的投入，但是對公共服務(wù)公益1勻產(chǎn)出的測度和評價不夠。例如現(xiàn)階段縣級以下的基層公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)實施的零加價率的基本藥物制度，其旨在解決目前藥費(fèi)支出過高以及過度用藥的嚴(yán)重問題，本是一項較好的促進(jìn)公益性產(chǎn)出的制度設(shè)計，但執(zhí)行上卻大打折扣。據(jù)朱恒鵬(2010)的研究指出:基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)通常采取和藥店合營、非基本藥物替代基本藥物等人為因素減少零差價藥品的供應(yīng)量，誘導(dǎo)患者到合營藥店買藥，維持醫(yī)療機(jī)構(gòu)的收益;大型公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的基本藥物使用比例也存在不達(dá)標(biāo)。管辦不分的體制弊端嚴(yán)重制約了政府的監(jiān)管效率，進(jìn)而影響了公立醫(yī)院的公益性產(chǎn)出。

2.公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)市場缺乏市場競爭機(jī)制。新公共管理理論注重提供公共服務(wù)時引入競爭機(jī)制，通過私人部門與公共部門的合理競爭促進(jìn)公益性的產(chǎn)出。目前我國公立醫(yī)院具有行政壟斷性，公立醫(yī)院憑借資源技術(shù)、政策和規(guī)模優(yōu)勢壟斷著醫(yī)療服務(wù)市場。公益性作為一種公共產(chǎn)品和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的所有權(quán)性質(zhì)沒有必然聯(lián)系，公立醫(yī)院和私營醫(yī)院都可以生產(chǎn)“公益性產(chǎn)品”。截至2009年底，我國公立醫(yī)院15 724家，約占醫(yī)院總數(shù)的77.5/0;就診人數(shù)高達(dá)18.36億，占醫(yī)院總就診人數(shù)95.5%;住院人數(shù)8 125萬余，約占總住院人次95.7%。當(dāng)前公益性醫(yī)療服務(wù)市場缺乏必要的競爭性，導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域資源配置效率低下，同時醫(yī)療機(jī)構(gòu)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率也比較低。較低效率的醫(yī)療服務(wù)市場必然導(dǎo)致較高的運(yùn)營成本，公立醫(yī)院出于自身發(fā)展利益的考慮必然減少公益性產(chǎn)出。

3.公立醫(yī)院低效率的行政管理模式。新公共管理理論重視用企業(yè)化和私人部門先進(jìn)的管理方法、技術(shù)、手段來替代傳統(tǒng)的行政管理模式管理公共部，重視構(gòu)建有效的激勵約束機(jī)制、重視投入產(chǎn)出的效率測度和評估。目前我國公立醫(yī)院的管理機(jī)制和運(yùn)營機(jī)制存在嚴(yán)重的管辦不分和政事不分、營利性和非營利性不分的體制性弊端。公立醫(yī)院內(nèi)部管理和運(yùn)營采取傳統(tǒng)的行政管理模式，不重視現(xiàn)代化的企業(yè)管理范式，忽視管理機(jī)制創(chuàng)新、信息化技術(shù)的應(yīng)用，缺乏靈活的激勵約束機(jī)制。有效率的激勵約束機(jī)制可通過人力資本的產(chǎn)出效率來提升組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和資源的配置效率，進(jìn)而實現(xiàn)交易成本的節(jié)約，促進(jìn)其公益性的產(chǎn)出。另外是忽視公益性投入產(chǎn)出的效率，目前我國公立醫(yī)院沒有明確的公益性績效考核指標(biāo)，對績效目標(biāo)的測度和評價嚴(yán)重滯后，公立醫(yī)院的藥品價格、大型設(shè)備的檢查費(fèi)用一般都高于連鎖藥店和民營醫(yī)院。政府注重公益性投入但卻不關(guān)注醫(yī)院的公益性產(chǎn)出。公立醫(yī)院較高的運(yùn)營成本和管理成本，較低的的組織運(yùn)營效率和資源配置效率直接影響著公益性的產(chǎn)出。

4.公益性產(chǎn)出的顧客導(dǎo)向性不強(qiáng)。公益性弱化也表現(xiàn)在公共服務(wù)供需不匹配。公民是享受公共服務(wù)的“顧客”，公共部門工作的開展應(yīng)該以顧客需求為導(dǎo)向，注重對公共服務(wù)的評價，以顧客參與為主體，保證公共服務(wù)的提供機(jī)制符合顧客的偏好，才能產(chǎn)出高效的公共服務(wù)。目前我國公立醫(yī)院較高的診療時間成本、經(jīng)濟(jì)成本、虛高的藥品價格和較低的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系日趨緊張，公立醫(yī)院發(fā)展的趨利性越來越強(qiáng)。鐘南山(2014)指出，向人民群眾提供基本醫(yī)療服務(wù)是公立醫(yī)院的核心任務(wù)。然而，近來出現(xiàn)的惡性醫(yī)患事件，主要集中在大型公立醫(yī)院的門、急診中，這與公立醫(yī)院背離公益性有直接關(guān)系。關(guān)于顧客(患者滿意度的研究，劉雯薇等(2013)對北京市公立醫(yī)院隨即抽取400名門診患者滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn):患者對就診成本(時間成本和費(fèi)用成勾滿意度較低，說明公立醫(yī)院提供公共服務(wù)不是以患者的需求為導(dǎo)向，沒有彰顯公立醫(yī)院的公益性產(chǎn)出的社會責(zé)任陰。

三、基于新公共管理的公立醫(yī)院公益性提升路徑建議

根據(jù)上述新公共管理理論的核心思想以及公立醫(yī)院公益性產(chǎn)出弱化的成因分析，構(gòu)建公立醫(yī)院公益性提升的框架模型。

(一)掌舵型的高效政府治理

德魯克在其著作《不連續(xù)的時代》闡述到:“任何想要把治理和實干大規(guī)模聯(lián)系起來的做法只會嚴(yán)重消弱決策能力。任何想要決策機(jī)構(gòu)去親自實干的做法也意味著干蠢事”。因此政府在公立醫(yī)院的改革中必須對自身職能有準(zhǔn)確的定位。第一，應(yīng)該明確公立醫(yī)院治理關(guān)系，管辦必須分開，明確政府和醫(yī)院之間的授權(quán)關(guān)系，厘清政府與公立醫(yī)院的利益關(guān)系，逐步完善公立醫(yī)院的法人治理結(jié)構(gòu)，建立政府與醫(yī)院的互動治理模式。作為企業(yè)家角色的政府，應(yīng)該盡快實施官僚式政府向顧客驅(qū)動型政府轉(zhuǎn)型，把公共衛(wèi)生資源從生產(chǎn)效率較低的地方轉(zhuǎn)移到效率較高的地方，促進(jìn)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供多樣化、高質(zhì)量、高公益性且符合群眾需求的公共服務(wù)。第二，打造高效率監(jiān)管的政府。政府既應(yīng)該注重公立醫(yī)院的財政投入，也應(yīng)該注重公立醫(yī)院的公益性產(chǎn)出測度和評價。因此政府在新一輪的醫(yī)改中應(yīng)注重監(jiān)管各級公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本藥物制度執(zhí)行，建立健全公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)公益性產(chǎn)出的評價指標(biāo)體系(重點(diǎn)體現(xiàn)在費(fèi)用控制、服務(wù)質(zhì)量、覆蓋人群等公益性指栩，科學(xué)客觀地評價公益性產(chǎn)出，注重公益性的投入和產(chǎn)出效率，醫(yī)院的財政投入應(yīng)與公益性產(chǎn)出量掛鉤。第三，通過正式和非正式制度安排來約束和規(guī)范政府行為，使政府行為的目的不偏離公共利益代表的軌道。

(二)在公益市場中引入競爭機(jī)制

部分公共服務(wù)走向市場化引入競爭機(jī)制是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，政府應(yīng)該合理利用民間資源整合社會力量，在公共服務(wù)供給方面引入私人部門和公共部的有效競爭機(jī)制。因此政府首先應(yīng)該重視從財政投入、稅收和融資、醫(yī)療政策扶植民營醫(yī)院和社會醫(yī)院的發(fā)展，形成與公立醫(yī)院公益性產(chǎn)出的有效競爭格局，讓私人部門參與提供公共產(chǎn)品和服務(wù)從而實現(xiàn)政府公共部門職能的管理模式，科學(xué)客觀評價各種所有制性質(zhì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益性產(chǎn)出效果。其次逐步推進(jìn)完善公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)改革，實現(xiàn)公立醫(yī)院向社會醫(yī)院轉(zhuǎn)型，同時也適當(dāng)減少了公立醫(yī)院的數(shù)量。

篇（6）

中圖分類號：G648 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-000-02

一、公共事業(yè)管理專業(yè)的發(fā)展和問題

公共事業(yè)管理專業(yè)最早產(chǎn)生于18世紀(jì)的德國，而快速發(fā)展是在上個世紀(jì)80年代。我國是在上個世紀(jì)90年代末公共事業(yè)管理專業(yè)被列入公共管理專業(yè)下的二級學(xué)科，云南大學(xué)和東北大學(xué)成為招收該專業(yè)學(xué)生的最早的兩所大學(xué)。經(jīng)過十幾年的時間，各高校相繼開設(shè)公共事業(yè)管理專業(yè)，專業(yè)取得了快速蓬勃發(fā)展，截至2012年全國已有500多所高校開設(shè)了公共事業(yè)管理專業(yè)[1]。然而，就在該專業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，越來越多的問題同時也暴露出來。如：專業(yè)方向特色模糊，社會認(rèn)可度不高，畢業(yè)生市場競爭力差等。許多高校開始出現(xiàn)生源減少，甚至開課難的困境。公共事業(yè)的發(fā)展似乎進(jìn)入到一個瓶頸中。究其原因表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，社會方面。按照公共事業(yè)管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)該專業(yè)是培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理理論、技術(shù)與方法等方面以及應(yīng)用這些知識的能力，能在文教、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會保險等公共事業(yè)單位行政管理部門從事管理工作的高級專門人才。所以該專業(yè)的主要培養(yǎng)對象為公共部門和公共組織，但是我國雖然在公共管理領(lǐng)域取得了進(jìn)步，但客觀的說公共管理的核心即公共管理組織并沒有出現(xiàn)上世紀(jì)七、八十年代西方國家的發(fā)展的情況，大部分的公共管理工作依然是由政府和事業(yè)單位來承擔(dān)。目前政府部門和事業(yè)單位的人事制度大部分還是統(tǒng)一考試招錄的老模式，人員始終還是“只進(jìn)不出”，無淘汰機(jī)制，流動率低。

第二，學(xué)校方面。自從我國設(shè)立公共事業(yè)管理專業(yè)以來，該專業(yè)發(fā)展迅速，但我們也應(yīng)理性的看到，這種速度是一種非正常的速度，是一種盲目擴(kuò)招。很多高校在開設(shè)這門專業(yè)時并沒有做好準(zhǔn)備工作。首先表現(xiàn)在師資力量薄弱。公共事業(yè)管理專業(yè)缺少專業(yè)對口的教師現(xiàn)象較普遍，很多該專業(yè)的老師都是“半路出家”，由其他專業(yè)如：思政、歷史、行政管理等轉(zhuǎn)來。而專業(yè)教師從外引進(jìn)也不容易，因為全國高校中仍然沒有公共事業(yè)管理專業(yè)博士點(diǎn)。其次，表現(xiàn)在專業(yè)建設(shè)投入不足。所以只能通過高校自身的努力為學(xué)生建立校外實習(xí)基地，或者盡可能利用經(jīng)費(fèi)建設(shè)公共事業(yè)管理專業(yè)實驗室，利用情景模擬來達(dá)到目的。然而遺憾的是由于專業(yè)建設(shè)經(jīng)費(fèi)投入不足，缺乏專業(yè)教學(xué)必需的實驗室、實習(xí)基地現(xiàn)象比較普遍。這些問題導(dǎo)致公共事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生動手能力不強(qiáng)、綜合素質(zhì)不高，學(xué)生本身對該專業(yè)滿意度、認(rèn)可度和學(xué)習(xí)興趣總體不高。

第三、課程設(shè)置方面。其中問題最突出方面表現(xiàn)在課程設(shè)置個性化問題與同質(zhì)化問題并存。這似乎是一對矛盾的問題，但在公共事業(yè)專業(yè)的課程中可以同時看到這兩個現(xiàn)象的存在。首先是個性化問題，開設(shè)該專業(yè)的高校由于性質(zhì)和類型的不同，在進(jìn)行師資力量、學(xué)校特色、優(yōu)勢等多方面的考慮，因此在專業(yè)設(shè)置上體現(xiàn)很大的差異性。目前公共事業(yè)管理專業(yè)的課程設(shè)置是根據(jù)2012年由教育部頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄（2012年）》來進(jìn)行設(shè)置的。但該目錄只是規(guī)定出了各專業(yè)的主干課程，而專業(yè)課程、選修課程、實踐課程等并沒有做硬性要求。加之公共事業(yè)管理專業(yè)又在不同高校體現(xiàn)不同專業(yè)方向，如：公共衛(wèi)生事業(yè)管理、公共體育管理、藝術(shù)事業(yè)管理、教育事業(yè)管理等。因此在課程的數(shù)量、性質(zhì)、分布等方面呈現(xiàn)出一種“百花齊放、百家爭鳴”的現(xiàn)象[2]。雖然同為公共事業(yè)管理專業(yè)但培養(yǎng)的學(xué)生知識體系差別很大。其次是同質(zhì)化問題。這個問題是針對公共管理類其他專業(yè)，尤其是行政管理專業(yè)、社會保障專業(yè)而言的。公共事業(yè)管理專業(yè)的課程與這幾個專業(yè)體現(xiàn)很多的重復(fù)，甚至很多學(xué)校將這些專業(yè)混同。導(dǎo)致培養(yǎng)出的學(xué)生定位寬泛，反而缺乏特色。

二、獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展和問題

獨(dú)立學(xué)院是高等教育大眾化與“教育產(chǎn)業(yè)化”的產(chǎn)物。一般認(rèn)為，我國獨(dú)立學(xué)院產(chǎn)生于1999年，中國第一所獨(dú)立學(xué)院是浙江大學(xué)與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學(xué)城市學(xué)院。在創(chuàng)辦初期，其被統(tǒng)稱為“二級學(xué)院”，后期則稱為“民辦二級學(xué)院”或“獨(dú)立二級學(xué)院”。對申辦高校即母體高校的“依附性”是獨(dú)立學(xué)院與生俱來的基本特征。而在2003年，教育部《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見》（簡稱教育部“8號文件”），第一次提出了“獨(dú)立學(xué)院”的概念，并對獨(dú)立學(xué)院的性質(zhì)有了明確的認(rèn)定。2008年，教育部頒布《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，對獨(dú)立學(xué)院的身份有了明確的定位。截至2014年，全國獨(dú)立學(xué)院共有283所，其中江蘇省25所，湖北省24所，浙江省22所，為獨(dú)立學(xué)院數(shù)量最多的3個省份[3]。

應(yīng)該說，獨(dú)立學(xué)院的創(chuàng)建之初是有改革先行的目的的，有向美國私立高校學(xué)習(xí)的意圖，甚至有些民辦學(xué)院直接打出“創(chuàng)辦中國的哈佛”這樣的口號。作為民辦本科高等教育一方面能夠吸引社會資本參與教育領(lǐng)域，緩解政府尤其是地方政府的教育經(jīng)費(fèi)投入不足的問題；另一方面，本身體制機(jī)制更加靈活高效，市場反應(yīng)更加靈敏，自主辦學(xué)權(quán)更加充分，沒有行政化的束縛，沒有公辦高校機(jī)構(gòu)龐大、效率低下的沉疴痼疾。獨(dú)立學(xué)院經(jīng)過十余年的發(fā)展已在我國高等教育中占有四分之一強(qiáng)的席位，然而問題與爭議也一直層出不窮。主要在這幾個方面。

1.辦學(xué)質(zhì)量不高。獨(dú)立學(xué)院以實現(xiàn)“高水平民辦大學(xué)夢”為目標(biāo)的。然而一些院校辦學(xué)理念不清晰、定位不準(zhǔn)確，教學(xué)質(zhì)量不高，教師隊伍不穩(wěn)定，骨干教師流失嚴(yán)重等問題比較普遍存在。

2.與母體院校之間的關(guān)系不清。根據(jù)教育部2008年頒布的《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，要求來獨(dú)立學(xué)院“半公半民”的模糊身份將宣告結(jié)束，教育部對獨(dú)立學(xué)院給出了考察驗收、轉(zhuǎn)設(shè)為民辦本科、終止辦學(xué)等出路。然而時間過去八年了，真正走向“獨(dú)立”的獨(dú)立學(xué)院并不多。在失去依托母體高校的紅利后，能否走出自己的道路依然不確定[4]。

3.未來的發(fā)展方向不明確。2014年2月，國家提出“引導(dǎo)一批普通本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型”，這次高等教育的改革大潮獨(dú)立學(xué)院必受影響。作為民辦本科高校，上有應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)型的公辦高校的壓力，下有高職高專的追趕，還要面臨300多所同類型本科院校的激烈競爭，所以要在高校之林求得生存，發(fā)展方向和道路是首要問題。

作為目前已經(jīng)存在于各個獨(dú)立學(xué)院中的公共事業(yè)管理專業(yè)，必須找到一種主動的方式來自己謀求發(fā)展和生存。那么嘗試?yán)锚?dú)立學(xué)院的特點(diǎn)進(jìn)行該專業(yè)的特色課程設(shè)置不失為一種見效快、成本低的方法。

三、獨(dú)立學(xué)院公共事業(yè)管理專業(yè)特色課程設(shè)置

首先有必要在課程設(shè)施原則上進(jìn)行探討。

（一）專業(yè)課程設(shè)置原則

1.特色性原則。這應(yīng)該成為進(jìn)行課程設(shè)置的首要原則，因為不論是對獨(dú)立學(xué)院而言，還是對公共事業(yè)管理專業(yè)而言如果不進(jìn)行差異化發(fā)展，錯位競爭，突出特色將難以在高校之林生存。

2.就業(yè)導(dǎo)向原則。2014年教育部公布了今年全國就業(yè)率低的十五個專業(yè)，公共事業(yè)管理專業(yè)就在其列。雖然很多學(xué)者反對將大學(xué)教育與就業(yè)聯(lián)系過緊，大學(xué)不能淪落為職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校，然而每年就業(yè)的壓力是個不可能回避的現(xiàn)實問題，專業(yè)的就業(yè)狀況會直接影響該專業(yè)的生存。

3.實踐性原則。實踐性原則是應(yīng)2014年國家提出的高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型的要求。應(yīng)用與實踐是密不可分的，向應(yīng)用轉(zhuǎn)變實施就是想更多的實踐課程、實踐環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)變。這也是將專業(yè)與社會相連接，學(xué)生與社會相接觸的重要手段。

4.科學(xué)性原則。課程設(shè)置要符合公共事業(yè)管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，同時又要做到課程合理組合。通識課程、主干課程、選修課程、實踐性環(huán)節(jié)課程，在課程的開始內(nèi)容上、開設(shè)比例上，開設(shè)時間上要科學(xué)合理。

（二）公共事業(yè)管理專業(yè)特色課程設(shè)置的設(shè)想――以文化事業(yè)管理方向為例

1.設(shè)計思路

目前絕大多數(shù)的公共事業(yè)管理專業(yè)的課程架構(gòu)主要包括三大塊：第一公共教育，主要包括自然科學(xué)和人文科學(xué)一些基礎(chǔ)課程；第二專業(yè)教育，這部分包括專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課、專業(yè)方向課；第三實踐教育。在這三大模塊中，公共通識教育模塊不論是在課程內(nèi)容還是在課程比例上已經(jīng)比較固定，主要課程是任何一個專業(yè)學(xué)生都需要學(xué)習(xí)的公共基礎(chǔ)課程，所以對這部分的設(shè)計余地非常有限。因此特色的課程設(shè)置主要需要圍繞專業(yè)教育和實踐教育這兩塊來進(jìn)行[5]。

2.具體設(shè)置

（1）公共基礎(chǔ)課群。主要課程包括基本原理、思想與中國特色社會主義理論概括、思想道德與法律基礎(chǔ)、形勢與政策、英語、大學(xué)語文、體育、計算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)等課程組成，這部分所占總學(xué)時一般為25%左右。

（2）專業(yè)基礎(chǔ)課群。

公共事業(yè)管理專業(yè)要把握好“特色”與“底色”的關(guān)系，而專業(yè)基礎(chǔ)課應(yīng)該成為該專業(yè)的“底色”，所以這個課群要緊緊抓住公共管理這個大方向來進(jìn)行設(shè)置，畢竟公共事業(yè)管理專業(yè)屬于公共管理大類。這部分的設(shè)置可以參考教育部公共管理學(xué)科本科教學(xué)指導(dǎo)委員在2004年對公共管理類學(xué)科的課程體系提出八門主干課，即管理學(xué)、公共管理學(xué)、公共經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策學(xué)以及公共事業(yè)管理學(xué)、組織行為學(xué)、公共財務(wù)管理、公共部門人力資源管理。這部分所占總學(xué)時一般為20%左右[6]。

（3）專業(yè)核心課群。這部分課程一定要體現(xiàn)出特色性。這里的特色性包括所開設(shè)專業(yè)的獨(dú)立學(xué)院特色和公共事業(yè)管理專業(yè)特色兩方面。所以這部分課程首先可根據(jù)學(xué)院自身特點(diǎn)開設(shè)課程，如財經(jīng)類可開設(shè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)財會課程；醫(yī)學(xué)類可開設(shè)醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等；農(nóng)林類可開設(shè)林業(yè)、農(nóng)業(yè)類。其次要開設(shè)本專業(yè)的特色課程，特色課程一定要反映公共事業(yè)管理與其它管理專業(yè)的不同特點(diǎn)，所以課程不在多而在于精。因此建議開設(shè)公共管理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、公共事業(yè)管理、社會保障學(xué)、公共部門績效管理、非政府組織管理等課程，占總課時的15%左右。

（4）專業(yè)方向課群。這部分課程要根據(jù)所定方向開設(shè)的同時兼顧就業(yè)性和專業(yè)興趣性。以文化事業(yè)管理方向為例，首先應(yīng)開設(shè)文化管理學(xué)、文化產(chǎn)業(yè)學(xué)、文化政策學(xué)等文化方向課程。但是方向課程的效果應(yīng)建立在專業(yè)興趣上，所以只開幾門綜合性的課程并不能打好專業(yè)方向的基礎(chǔ)，建議應(yīng)開設(shè)一些所定方向的基礎(chǔ)課程如：美學(xué)、文化學(xué)、人類學(xué)、宗教學(xué)等。此外，要根據(jù)專業(yè)的就業(yè)方向開設(shè)如：圖書館學(xué)、會展管理、申論、行政能力測試等多門課程。這部分課程占總課時的15%左右。

（5）實踐課。作為實踐課關(guān)鍵是所占課程比例和實踐的效果以及實習(xí)基地。首先在所占課程比例上要加大，不能低于總學(xué)時的30%。其次，實踐課的形式可以有很多如：專家作報告、社會調(diào)查、課程實驗、見習(xí)、實習(xí)、畢業(yè)論文等。但實踐的效果要想好實踐內(nèi)容一定要與專業(yè)方向和就業(yè)結(jié)合在一起，而且要真正的將實踐坐扎實，相應(yīng)的指導(dǎo)、監(jiān)督、考核都應(yīng)嚴(yán)格、科學(xué)、合理。最后，實習(xí)基地實踐課的重要支撐，但也是眾多學(xué)校的難題。作為公共事業(yè)管理專業(yè)最理想的實習(xí)基地當(dāng)然是公共部門事業(yè)單位，但情況確實是讓這些單位接受大量實習(xí)生不現(xiàn)實，所以實訓(xùn)基地應(yīng)該重點(diǎn)考慮由一些社會組織和企業(yè)來擔(dān)當(dāng)；另外很多實習(xí)基地其實可以做到不同專業(yè)的資源共享，如旅游管理專業(yè)、圖書館專業(yè)、人文藝術(shù)類專業(yè)的實習(xí)基地完全可以與公共事業(yè)管理專業(yè)交叉使用，可以節(jié)省大量成本。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳琳琳.公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式相關(guān)理論綜述[J].人力資源管理.2014（6）.

[2]孫孝科.公共事業(yè)管理專業(yè)課程設(shè)置現(xiàn)狀、原則及其方法[J].南京郵電大學(xué)學(xué)報.2011（3）.

[3]闕明坤.獨(dú)立學(xué)院能實現(xiàn)“高水平民辦大學(xué)夢”嗎[N].光明日報.2013.12.11（16）.

篇（7）

經(jīng)過十幾年的發(fā)展,獨(dú)立學(xué)院普遍將人才培養(yǎng)目標(biāo)定位在培養(yǎng)應(yīng)用型人才這一體系上。結(jié)合大連理工大學(xué)城市學(xué)院實際,此類人才應(yīng)具體包括三大類型,即應(yīng)用型研究人才、應(yīng)用型技術(shù)人才、應(yīng)用型復(fù)合人才。其基本的培養(yǎng)模式應(yīng)當(dāng)是多元化的人才培養(yǎng)模式,即尊重學(xué)生的優(yōu)良個性,強(qiáng)化個人優(yōu)勢培養(yǎng),引導(dǎo)學(xué)生個人優(yōu)勢與社會需求有機(jī)結(jié)合,堅持共性培養(yǎng)和個性培養(yǎng)的有機(jī)結(jié)合。其核心是切實進(jìn)行因材施教,針對不同基礎(chǔ)、不同性格、不同愛好的學(xué)生根據(jù)其個人特點(diǎn)實施適合其發(fā)展的不同的教學(xué)模式。

 

1 堅持本科生教育導(dǎo)師制是實行多元化人才培養(yǎng)模式的前提

 

充分掌握學(xué)生的實際情況是有針對性的實施因材施教和多元化人才培養(yǎng)模式的前提。本科生導(dǎo)師制正是全面了解學(xué)生的有效制度之一。本科生導(dǎo)師制是指高校在對本科生實行班級制和年級輔導(dǎo)員制的同時,選聘一些具有較高思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的教師擔(dān)任本科生的導(dǎo)師,不僅要負(fù)責(zé)學(xué)生的學(xué)習(xí),而且要在思想,生活,心理等方面給予學(xué)生個別指導(dǎo)的教育制度。它能更好的貫徹全面育人的現(xiàn)代教育理念,更好的落實素質(zhì)教育要求,因材施教,促進(jìn)本科生知識,能力,素質(zhì)的全面發(fā)展,彰顯出高等教育的品質(zhì)與價值。

 

大連理工大學(xué)城市學(xué)院實行學(xué)生教育導(dǎo)師制,為每個班級配備導(dǎo)師,全面指導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活,使教書與育人相統(tǒng)一。導(dǎo)師工作以“尊重差異,因材施教”為原則,貫穿于入學(xué)至畢業(yè)的全過程。

 

班級導(dǎo)師負(fù)責(zé)班級30人的學(xué)習(xí)與生活,是學(xué)生最為親近的老師,對班級每名學(xué)生的實際情況有著最為直接和真實的了解。其具體工作職責(zé)包括:指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)、合理安排大學(xué)生活、正確處理人際關(guān)系等。公共事業(yè)管理專業(yè)班級導(dǎo)師均為專業(yè)課授課教師,在掌握學(xué)生基本情況的前提下,在授課的過程能夠隨時發(fā)現(xiàn)學(xué)生在學(xué)習(xí)方面的特點(diǎn),盡早為其做出有針對性的培養(yǎng)方案,并適時進(jìn)行調(diào)整。專業(yè)要求班級導(dǎo)師從大學(xué)一年級開始就幫助學(xué)生確立適合自身發(fā)展的人生目標(biāo)和職業(yè)生涯規(guī)劃。

 

2 根據(jù)畢業(yè)生就業(yè)方向設(shè)置課程是實行多元化人才培養(yǎng)模式的手段

 

課程設(shè)置是專業(yè)人才模式實施的工具,任何培養(yǎng)模式的實施都需要符合其自身發(fā)展的課程設(shè)置來完成。

 

公共事業(yè)管理專業(yè)旨在培養(yǎng)社會需要的寬口徑、厚基礎(chǔ)的復(fù)合型管理人才。其專業(yè)本身的特點(diǎn)使其在課程設(shè)置方面呈現(xiàn)寬基礎(chǔ)、專業(yè)性不明朗等問題。這也造成了該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)較為困難的局面,出現(xiàn)專業(yè)技能不強(qiáng),無明顯對口就業(yè)崗位等問題。

 

社會認(rèn)可度直接決定了專業(yè)的發(fā)展情況,因此應(yīng)當(dāng)緊緊把握畢業(yè)生的就業(yè)去向,通過“出口”培養(yǎng)“入口”。因此應(yīng)當(dāng)在保證專業(yè)共性的前提下,結(jié)合畢業(yè)生就業(yè)去向,合理調(diào)整課程設(shè)置,依據(jù)社會的需要來培養(yǎng)人才。公共事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生去向大體可分為三大部分:企業(yè)就業(yè)、國家省市地方政府部門就業(yè)、國內(nèi)外繼續(xù)深造。大連理工大學(xué)城市學(xué)院針對這三大類就業(yè)去向,適時調(diào)整課程設(shè)置,縮短社會和校園之間的距離,切實做到多元化人才培養(yǎng)。

 

獨(dú)立學(xué)院公共事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)方向主要是在企業(yè),每年在此類型單位就業(yè)的學(xué)生占到60%左右,因此,應(yīng)當(dāng)開設(shè)有助于學(xué)生在企業(yè)就業(yè)的相關(guān)課程。例如,針對部分學(xué)生在企業(yè)從事行政助理大類工作,我們開設(shè)了文秘類(管理學(xué)、現(xiàn)代文秘、公文寫作、公務(wù)禮儀等)、財務(wù)會計類(會計學(xué)原理、財務(wù)管理等)、人力資源管理類(人力資源管理、社會保障學(xué)、組織行為學(xué)等)專業(yè)課程。

 

國家教育部對公共事業(yè)管理專業(yè)人才提出的培養(yǎng)目標(biāo)是,學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論、技術(shù)與方法等方面的知識以及應(yīng)用這些知識的能力,能在文教、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會保障等公共管理單位從事管理工作的人才。從專業(yè)本身特征來看,公共事業(yè)管理專業(yè)的大部分學(xué)生都有從事本專業(yè)對口工作的意愿,但此類工作大多需要進(jìn)行全國或省市舉行的統(tǒng)一考試,擇優(yōu)錄取。因此本專業(yè)在課程設(shè)置時應(yīng)當(dāng)有側(cè)重性的開設(shè)培養(yǎng)學(xué)生基本公共管理類能力素質(zhì)的課程。如開設(shè)公共事業(yè)管理學(xué)、政治學(xué)、行政管理學(xué)、公共政策分析、行政法、社會工作實務(wù)、公共經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)課程。學(xué)院思想政治理論課程的開設(shè)也保證了學(xué)生的先進(jìn)政治素養(yǎng)。同時專業(yè)也經(jīng)常開設(shè)公務(wù)員考試、事業(yè)單位考試情況介紹的系統(tǒng)講座,提高學(xué)生公共管理能力的同時也提高了學(xué)生的應(yīng)試能力,增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)競爭力。

 

獨(dú)立學(xué)院的大部分學(xué)生都有在完成本科學(xué)業(yè)后繼續(xù)深造的主觀意愿,而且部分學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)和努力是有考取碩士研究生或是第二學(xué)位的潛力的。因此針對這部分希望并且具備一定潛力的學(xué)生來說,在大學(xué)四年內(nèi)努力縮短其同一本、二本院校學(xué)生在理論掌握、知識系統(tǒng)上的差別,進(jìn)入國內(nèi)外高校繼續(xù)學(xué)習(xí)深造也是本專業(yè)就業(yè)方向之一。

 

公共事業(yè)管理專業(yè)本科所學(xué)課程較為分散,知識體系較為多元,這也在一定程度上為學(xué)生今后繼續(xù)深造的專業(yè)提供了更多的選擇機(jī)會。根據(jù)2008屆至2011屆畢業(yè)生考研的情況,公共事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生可以考取經(jīng)濟(jì)類、管理類、教育類等多學(xué)科大類的研究生。

 

針對學(xué)生實際情況,大連理工大學(xué)城市學(xué)院在大一新生入學(xué)之初就實行多元化培養(yǎng)模式,針對本身成績較好且有意愿繼續(xù)深造的學(xué)生在數(shù)學(xué)、外語、經(jīng)濟(jì)學(xué)等基礎(chǔ)課程授課上實行AB班分層次教學(xué),滿足了不同層次學(xué)生的學(xué)習(xí)要求。同時,為拓展學(xué)生考研專業(yè)可選擇問題,公共事業(yè)管理專業(yè)開設(shè)了高等數(shù)學(xué)(一)、(二)、(三)、線性代數(shù)、概率論與數(shù)理統(tǒng)計5門,合計15個學(xué)分的數(shù)學(xué)類基礎(chǔ)課。為學(xué)生打下堅實數(shù)學(xué)基礎(chǔ),培養(yǎng)數(shù)學(xué)邏輯思維能力的同時,也為學(xué)生在專業(yè)選擇方面提供了更多的候選余地。

 

3 強(qiáng)化實踐教學(xué)環(huán)節(jié),加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)能力素質(zhì)培養(yǎng)是實行多元化人才培養(yǎng)模式的平臺

 

各高校的公共事業(yè)管理管理專業(yè)往往存在著教學(xué)實踐環(huán)節(jié)不足,學(xué)生應(yīng)用技能缺失的情況,針對此情況,大連理工大學(xué)城市公共事業(yè)管理專業(yè)強(qiáng)化實踐教學(xué)環(huán)節(jié),突出應(yīng)用技能培養(yǎng)。例如本專業(yè)開設(shè)了實用電子排版技術(shù)、Excel及行政管理應(yīng)用、辦公自動化操作、會計實務(wù)實訓(xùn)等校內(nèi)實踐課程。并配合全國計算機(jī)等級認(rèn)證、國際商務(wù)秘書資格認(rèn)證、會計從業(yè)資格認(rèn)證等考試鼓勵學(xué)生將所學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為國家及相關(guān)部門認(rèn)可的證書,以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情并為今后就業(yè)做好硬件準(zhǔn)備。

 

同時,本專業(yè)還積極聯(lián)系校外實踐基地,將大連經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會行政服務(wù)大廳作為校外實踐基地,學(xué)生可根據(jù)專業(yè)所學(xué)內(nèi)容在行政服務(wù)大廳各辦事窗口進(jìn)行為期一個月的社會工作實踐。在此實踐過程中不僅考察了學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng),將專業(yè)所學(xué)知識用于社會公共管理中,而且還鍛煉了學(xué)生的為人處事、接觸社會的實際能力。

 

公共事業(yè)管理專業(yè)還實施“3+1”教學(xué)模式,即前三年在校內(nèi)進(jìn)行理論知識學(xué)習(xí),第四年主要以實踐教學(xué)和畢業(yè)設(shè)計為主,根據(jù)學(xué)生自身特點(diǎn)及今后發(fā)展方向,在老師的指導(dǎo)下在校內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)或在校外進(jìn)行實踐。即針對需要繼續(xù)進(jìn)修的學(xué)生,可以在老師的安排下在校內(nèi)進(jìn)行各類考試的準(zhǔn)備,相關(guān)教師給予必要的輔導(dǎo)。針對需要就業(yè)的學(xué)生,可以在近一年的時間里在校外的實踐單位進(jìn)行畢業(yè)實踐。在實際工作中理解和運(yùn)用所學(xué)知識,解決實際工作中出現(xiàn)的問題,以提高學(xué)生的實際動手能力和綜合素質(zhì),積攢社會實踐工作經(jīng)驗,并將畢業(yè)實踐單位和就業(yè)單位結(jié)合起來,縮短學(xué)校和就業(yè)單位之間的距離。在畢業(yè)設(shè)計階段,鼓勵學(xué)生將畢業(yè)設(shè)計和畢業(yè)實踐聯(lián)系起來,學(xué)生從實踐過程中發(fā)現(xiàn)問題,收集資料,確定畢業(yè)論文題目,一邊實習(xí)一邊撰寫論文。通過這一模式,學(xué)生畢業(yè)論文不再是空空而談,而是基于現(xiàn)實問題的分析,這不僅鍛煉了學(xué)生分析問題解決問題的實際能力,而且直接有助于學(xué)生的就業(yè)工作。

篇（8）

課時壓縮與課程內(nèi)容多的矛盾。隨著應(yīng)用型本科院校對課時的壓縮，如何在較短的時間內(nèi)完成大綱的內(nèi)容，如何處理學(xué)生學(xué)精、學(xué)透還要同時滿足企業(yè)和事業(yè)單位對公共事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生的要求，這一矛盾急需解決。擴(kuò)招后學(xué)生學(xué)習(xí)能力差異的增大和實訓(xùn)教學(xué)手段單一的矛盾。中國現(xiàn)在的高校教育模式已經(jīng)由精英模式培養(yǎng)轉(zhuǎn)變到了大眾模式培養(yǎng)，隨著學(xué)生人數(shù)的增多和班級容量的擴(kuò)大，不同學(xué)生的學(xué)習(xí)能力差異較原來明顯，而現(xiàn)在的教學(xué)手段還相對單一，對于不同層次學(xué)生的學(xué)習(xí)需求不能做到最大程度的優(yōu)化。最后一個主要問題是師生課后溝通交流較少導(dǎo)致課程效果不盡人意。一些教師課下同學(xué)生的溝通較少，再加上人數(shù)多，導(dǎo)致一些學(xué)生對課程內(nèi)容有疑問而不能得到很好的解決。

二、課堂教學(xué)內(nèi)容的改革

本學(xué)院的公共事業(yè)管理專業(yè)成立于2006年，2009年開始正式招生，為地方性本科院校，立足于為地方的基層政府組織、事業(yè)單位、社區(qū)和企業(yè)培養(yǎng)公共事業(yè)管理方面的高級應(yīng)用型人才。經(jīng)過大量統(tǒng)計，企事業(yè)用人單位對該專業(yè)人才的培養(yǎng)能力需求為：第一，理解執(zhí)行能力。要對國家和地方的各種政策法規(guī)能很好的熟悉理解并具備實際的操作和執(zhí)行能力；第二，評判能力。對于具體崗位的具體評判標(biāo)準(zhǔn)要非常熟悉；第三，組織管理能力和溝通能力。包括對不同部門和部門內(nèi)部及對外的協(xié)調(diào)溝通能力及處理突發(fā)事件的能力。第四，分析決策能力。第五，撰寫報告的能力。第六，自我學(xué)習(xí)能力及其它能力。從社會需求出發(fā)，教學(xué)內(nèi)容試圖從情景模擬教學(xué)、案例教學(xué)和討論式教學(xué)三方面改善。內(nèi)容的取舍和選擇。我們采用的教材是云南大學(xué)崔云武教授主編的《公共事業(yè)管理概論》（第二版），該書是一本國內(nèi)經(jīng)典的教材，內(nèi)容非常全面，受限于課時的因素，結(jié)合社會的需求對其中的部分內(nèi)容進(jìn)行取舍，因此對公共事業(yè)管理過程的內(nèi)容進(jìn)行了相對壓縮，去掉了與《管理學(xué)原理》課程相重復(fù)的內(nèi)容。同時增加了實踐教學(xué)的內(nèi)容，使課堂活動實踐化。其中尤其是模擬情景教學(xué)模式的應(yīng)用，該模式在實際操作中具體分如下三個步驟：第一步，案例的選擇和設(shè)計。該階段對教師的要求較高，案例的選題既要緊密結(jié)合市場需求、滿足企事業(yè)單位對學(xué)生能力的要求，同時又要與教學(xué)大綱吻合能在規(guī)定時間討論完成，具有較強(qiáng)的身臨其境的效果，情節(jié)設(shè)置要有矛盾并且沒有固定的答案和唯一的結(jié)論，能引起學(xué)生討論的興趣且能從中獲得一定的能力；第二步，充分的課外準(zhǔn)備階段。這一步主要是考量學(xué)生能在浩瀚的互聯(lián)網(wǎng)世界和圖書館如何快速準(zhǔn)確獲取自己想要的知識。由于學(xué)院該課程在大一第一學(xué)期開設(shè)，學(xué)生的能力還停留高中水平，而中國傳統(tǒng)的高考模式培養(yǎng)缺失了培養(yǎng)學(xué)生如何在浩瀚的網(wǎng)絡(luò)里快速尋找自己目標(biāo)的能力。因此，教師可以根據(jù)自己了解的學(xué)情有意將不同背景的學(xué)生分組，然后再分工合作，這樣能保證每位學(xué)生從同組不同的人身上學(xué)到自己欠缺的能力，在必要的時候，教師可以身體力行的參與，鼓勵學(xué)生參與團(tuán)隊的合作，發(fā)揮每個人在團(tuán)隊中的最大潛能，感受團(tuán)隊合作帶來的成功，并將收集來的資料整理消化。

第三步，課堂情景模擬階段，包括學(xué)生的還原情景、討論分析和教師點(diǎn)評。在學(xué)生為主體討論演繹的階段，教師僅是一名聽眾，沒有大的原則性錯誤，教師一般禁止參與到討論中和點(diǎn)評，尤其不要隨意中斷學(xué)生的創(chuàng)新性想法，對一些學(xué)生之間有歧義的問題，也盡可能由學(xué)生來討論、消化理解。進(jìn)入學(xué)生總結(jié)階段時，除了總結(jié)自己的觀點(diǎn)學(xué)生也可以點(diǎn)評其他組的觀點(diǎn)。最后教師給出自己的總評，前提是尊重學(xué)生的努力和付出，盡管有可能不完善，但以贊揚(yáng)鼓勵為主，對學(xué)生忽略的問題可以稍加補(bǔ)充，促進(jìn)學(xué)生理解執(zhí)行能力、溝通能力和組織管理能力的提高。其次是案例教學(xué)法應(yīng)用到公共事業(yè)管理概論的課堂教學(xué)中。選擇要與時俱進(jìn)，比如由2008年12月發(fā)生在上海市閔行區(qū)的一次居民暴力抗擊強(qiáng)拆的事件導(dǎo)入問題。圖一中的案例為事發(fā)時的畫面，畫面解釋：政府的鏟車在拆遷一棟樓房，樓上女士站在樓上向樓下投擲燃燒瓶，引起鏟車起火冒黑煙，隨后消防車趕到滅火后，用高壓水槍噴射樓上的人，鏟車?yán)^續(xù)強(qiáng)拆，女士接著投燃燒瓶，再著火，再滅火，再噴射，如此反復(fù)“激烈交火”。教師由此提出問題：強(qiáng)制拆遷，暴力反擊，責(zé)任在誰？接下由學(xué)生討論發(fā)言，教師再進(jìn)行分析。首先從《城市拆遷管理條例》、《物權(quán)法》、《憲法》修正案（13條）之間的沖突講起公民財產(chǎn)的合法權(quán)益怎么才能得到更好的保障，再從古代孟子的“民之為道也，有恒產(chǎn)者有恒心，無恒產(chǎn)者無恒心”解釋，講到借鑒美國的如何在公有私有之間尋找平衡，到韓國的依法治理一草一木。使學(xué)生明白只有公民個人的私有財產(chǎn)得到合法權(quán)益的保障，中國的市場經(jīng)濟(jì)才可能具有持續(xù)健康長期發(fā)展的活力。最后給學(xué)生留下課后思考題，如何平衡公有和私有之間的矛盾。如此由現(xiàn)實圖片新聞導(dǎo)入式的設(shè)計問題使學(xué)生整節(jié)課不感覺到乏味，雖然整節(jié)課只是舉了這一個案例，但從學(xué)生的討論過程中，能感覺學(xué)生對公共事業(yè)管理中存在的事情千絲萬縷、各方面利益的平衡妥協(xié)有一定了解，對于培養(yǎng)學(xué)生的分析決策能力和理解執(zhí)行能力有一定提高。

最后，討論式教學(xué)法在整個課堂教學(xué)應(yīng)用。不是給學(xué)生填鴨式的灌輸盡量多的專業(yè)術(shù)語、知識，而是要讓學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)一些問題，能：“悟”出公共事業(yè)管理專業(yè)的一些道理，簡而言之就是通過討論式教學(xué)，讓學(xué)生擁有自學(xué)和繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力，“授人與魚不如授人以漁”，只有學(xué)生擁有自學(xué)能力，才能更好地勝任相關(guān)的工作，在如今快速變化的社會擁有立足之地。通過討論或議論式教學(xué)讓學(xué)生明白當(dāng)代社會自學(xué)能力的擁有養(yǎng)是其受益一生的寶貴能力。在實際教學(xué)中，通過以上三方面的課堂教學(xué)內(nèi)容的改革，學(xué)生普遍反映良好，感覺從課堂上學(xué)到了知識，理解了公共事業(yè)管理專業(yè)的相關(guān)內(nèi)容，不在為應(yīng)付考試而學(xué)，課堂發(fā)言人數(shù)增多，課堂氣氛活潑，取得了較好的效果。

三、公共事業(yè)管理概論實訓(xùn)課的開設(shè)

針對擴(kuò)招后學(xué)生學(xué)習(xí)能力差異的增大和實訓(xùn)教學(xué)手段單一的矛盾。首先，學(xué)院加大了對基礎(chǔ)性實踐教學(xué)的資金投入力度。尤其是對于公共事業(yè)管理專業(yè)實踐性教學(xué)的課題申請學(xué)院給予大力支持，優(yōu)先考慮立項，對于學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有進(jìn)一步提升專業(yè)能力的學(xué)生，鼓勵其參與到教師的科研課題中，具備一定能力后，學(xué)生可以自己名義申報系里的學(xué)生課題并立項，系里并且配備一定的課題研究經(jīng)費(fèi)，結(jié)題后由教師評委團(tuán)評審，對于完成優(yōu)秀的課題推優(yōu)和獎學(xué)金評選工作中有一定的加分，極大程度調(diào)動了學(xué)生參與的熱情。同時投入大量資金建立了管理信息教學(xué)實驗室，實驗室采用的設(shè)備是由南京奧派公司開發(fā)的公共管理教學(xué)平臺，可以通過模擬仿真各種案例的虛擬環(huán)境來進(jìn)行公共事業(yè)管理的相關(guān)教學(xué)內(nèi)容。開發(fā)的基礎(chǔ)性實驗有政府審批流程和政府績效管理等。其次，積極聯(lián)系和擴(kuò)展了校外實踐基地。系里積極主動聯(lián)系政府部門和社區(qū)開展項目合作，在合作過程中同時為學(xué)生提供了校外的實踐機(jī)會，讓學(xué)生掌握了公共事業(yè)管理事務(wù)的基本操作，提高了其實際操作應(yīng)用能力，聯(lián)系的校外實踐單位有基層組織———街道辦事處、政府政務(wù)大廳等。與此同時，學(xué)校還積極邀請政府基層組織的管理人員到學(xué)校以講座的形式，利用政府工作人員的實踐經(jīng)驗和現(xiàn)身說法來指導(dǎo)學(xué)生的實踐學(xué)習(xí)。最后，開展了模擬聽證會議，模擬聽證會形式為公交車票價是否應(yīng)該上漲，參加者包括虛擬的公交公司負(fù)責(zé)人、乘客代表、專家學(xué)者、市政府主管部門負(fù)責(zé)人以及旁聽的新聞媒體等。這樣不僅僅調(diào)動了學(xué)生的積極性，也可使學(xué)生有展示自己能力的機(jī)會。大大縮短了教學(xué)與實際生活的差距。寓學(xué)于樂，學(xué)生們在教師的指引下，歸納所學(xué)理論知識。

四、師生課后有效溝通和真心關(guān)愛

針對師生課后溝通交流較少導(dǎo)致課程效果不盡人意的問題。首先教師要有對公共事業(yè)管理的熱愛和敬業(yè)精神，與學(xué)生課下像朋友般相處，學(xué)生尊重你，有問題才會愿意與你進(jìn)行交流和溝通，教師對公共事業(yè)管理的熱愛程度也會直接影響其教學(xué)態(tài)度和課堂效果。其次要有積極專研專業(yè)知識和技術(shù)的熱忱，通過在職學(xué)術(shù)交流、短期培訓(xùn)等方式積極更新自己的知識體系結(jié)構(gòu)，適應(yīng)社會需求。有條件的話，積極參加教育部主辦的國內(nèi)高校訪問學(xué)者，吸取教學(xué)經(jīng)驗，提升教師的專業(yè)水平。在校內(nèi)通過同行聽課來提高自己的講授水平，師有一桶水，才能給學(xué)生一杯水。最后，在每階段的教學(xué)活動結(jié)束后，會通過調(diào)查問卷等多種形式征求學(xué)生的課堂感受，分別對共性問題和個體問題用不同的形式答疑，包括電子郵件、在線交流等，以達(dá)到提升學(xué)生能力的目的。

篇（9）

引言

員工激勵是酒店人力資源管理中最重要的一個組成部分，所以激勵機(jī)制是酒店能否留住員工的一個關(guān)鍵。激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，一個健全的激勵機(jī)制是酒店得以良性運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件。以下通過分析云天樓的激勵體制和實施的現(xiàn)狀與其利弊，提出了一些建議。

1云天樓針對基層員工激勵機(jī)制管理的現(xiàn)狀分析

分析研究表明：當(dāng)一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力?，F(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點(diǎn)燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。云天樓的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到這點(diǎn)，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。而且基層員工參與了對客服務(wù)全過程的，在客人對酒店的評價和印象上起到了決定性的作用，因此酒店針對基層員工的激烈也是至關(guān)重要的。云天樓一直深信“得人才者得天下”管理上也一直非常重視對員工的激勵以及為建立完善激勵而努力。但在具體的實施過程中還存在很多不足。例如：物質(zhì)激勵中的某些處罰規(guī)定不明確，在沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的情況下管理者根據(jù)自己以往經(jīng)驗以及個人見解給予員工處罰，造成處罰管理上的混亂。工作中管理者對員工的信任度不夠，批評責(zé)備總大于表揚(yáng)。下面是針對云天樓激勵機(jī)制利于弊的具體分析。

2分析云天樓激勵機(jī)制在管理中所取得的成果

2.1云天樓針對基層員工的物質(zhì)激勵管理方式科學(xué)合理、成效顯著。

云天樓針對員工的物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)在給員工發(fā)放工資、獎金、津貼、福利以及對員工的過錯進(jìn)行處罰等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。云天樓的物質(zhì)激勵機(jī)制比較完善，主要表現(xiàn)形式的員工工資是由基本工資+當(dāng)月獎金+其他福利-當(dāng)月餐具破損。

2.1.1云天樓員工的基本工資根據(jù)員工的入職時間及業(yè)績考核有所差異，因其崗位不同也有所差異。正式員工根據(jù)入職時間和考核結(jié)果分為銀質(zhì)勛章團(tuán)隊,金質(zhì)勛章團(tuán)隊,三星員工，四星員工，五星員工。員工的基本工資是根據(jù)員工所獲得的級別來評定的，新員工入職后每三個月考評一次，通過者工資上升一個等級。一年后，員工可自愿參加酒店組織的銀質(zhì)勛章團(tuán)隊的考核評定,成為銀質(zhì)勛章團(tuán)隊的一名。每個等級除基本工資不等以外其他津貼福利也有所差異。在云天樓，基層員工從入職那一刻起就獲得了晉升的機(jī)會,這樣的晉級方式我覺得是值得肯定和借鑒的。其次宴會大廳、普通包廂、豪華包廂因其崗位的勞動強(qiáng)度不

一、付出的經(jīng)歷時間不一，其基本工資也有所差異。這樣的激勵方式可以更好的提高普通員工的工作積極性以及提高員工的服務(wù)技能和服務(wù)效果。

2.1.2酒店根據(jù)當(dāng)月營業(yè)情況給員工發(fā)獎金?；鶎訂T工獎金根據(jù)領(lǐng)班主管回饋的當(dāng)月表現(xiàn)評定獎金級別。一般分為兩個等級,即五十和一百。這樣不僅提高了員工積極性,對于其平時管理上也有很大的幫助。

2.1.3酒店為基層員工提供的其他福利，例如為員工購買保險、提供飲食和住宿、節(jié)日發(fā)放禮品等。酒店人事部每月會統(tǒng)計過生日的員工，并在云天樓報上公布員工的名單。除了送上祝福的話，還為員工送上蛋糕券。從細(xì)節(jié)上關(guān)心員工，感動員工。

2.1.4以上都是物質(zhì)激勵中的正激勵方式。在員工工資所得里面有一項是負(fù)的,即扣除當(dāng)月餐具破損。員工守則上規(guī)定若客人打破餐具三件(包含三件)以上應(yīng)向客人說明并報吧臺結(jié)算,三件以下應(yīng)填寫客損單由酒店自己承擔(dān)。若員工破損餐具也必須及時向上級報告,上級做好記錄以后給員工發(fā)放新的餐具，在每個月結(jié)算工資時扣除餐具破損費(fèi)用。酒店的餐具破損率很高,這樣的賠償制度有利于提高員工和顧客愛護(hù)酒店設(shè)施設(shè)備的警惕性,而且有利于酒店開支節(jié)流。

云天樓采用以上的物質(zhì)激勵措施取得了很好的成效，無論在員工所得分配上科學(xué)合理，而且也非常有利于酒店的管理。以上的激勵措施使員工的個人發(fā)展與酒店發(fā)展目標(biāo)相一致，極大的提高了員工工作積極性。

2.2在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，云天樓也非常重視對員工的精神激勵，其采取的方式多樣。下面我具體介紹一下酒店精神激勵措施和其取得的成效。

2.2.1目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵在云天樓無處不在。剛?cè)肼毜男聠T工，無論社會員工還是實習(xí)生,酒店都會對其進(jìn)行一周的崗前培訓(xùn)。包括對酒店歷史的了解、現(xiàn)狀以及員工守則、基礎(chǔ)的理論技能培訓(xùn),員工分到各個崗位后為其指派一名老員工即輔導(dǎo)員,俗稱"師傅"。在輔導(dǎo)員的帶領(lǐng)下新員工必須在一周之內(nèi)熟悉工作流程和服務(wù)操作的流程。最后擁有獨(dú)立管理一個包廂的能力。若一周后員工還不具備勝任工作的能力,在條件允許的情況下酒店會繼續(xù)安排老員工給予輔導(dǎo)。因此，進(jìn)入云天樓，員工的第一個目標(biāo)就是擁有獨(dú)立管理一個包廂并完成各項工作的能力。如上所訴與工資掛鉤的晉級模式也都是目標(biāo)激勵的體現(xiàn)。星級員工、輔導(dǎo)員、VIP員工等都是鮮活的目標(biāo)榜樣。員工通過自己的不斷努力，在獲得物質(zhì)獎勵、精神榮譽(yù)的同時也實現(xiàn)了自己的自身價值。

2.2.2競爭激勵

云天樓的競爭也是無處不在的。在這里我就不談員工個人之間的競爭了,因為以上的目標(biāo)激勵已經(jīng)能夠激發(fā)員工個人競爭。云天樓酒店各個樓層、各個部門之間的競爭非常很激烈，一樓二樓三樓包廂的競爭、一樓二樓三樓大廳的競爭、大廳與包廂的競爭、普通包廂與豪華包廂的競爭。這里的競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭、部門管理的競爭(衛(wèi)生檢查儀容儀表考勤等)、還有參加酒店組織的活動情況以及獲獎情況等。對好的團(tuán)隊表現(xiàn)酒店會在員工大會上給予肯定。

2.2.3參與激勵

酒店在注重員工管理的同時也特別注重員工參與性，通過一系列的集體活動，不但可以增進(jìn)員工之間的了解、培養(yǎng)集體榮譽(yù)感，且有利于員工工作的配合與互助，更有效地完成各項工作。例如：在工作中，每日班前例會上管理者會鼓勵員工參與到會議中，提出問題、難題，并且共同思考解決。對于大膽提出問題并獲得大家認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)采納的不但會受到部門領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)且在每月員工大會上也會受到表彰。酒店還組織一些戶外活動（野外體育運(yùn)動）、公益活動（公園環(huán)境衛(wèi)生的整理）以及組織實習(xí)生去景點(diǎn)游玩（四川云南學(xué)生參觀游覽溫州動物園）等活動，讓員工參與其中。在云天樓二十周年慶典上，酒店也鼓勵員工積極參與，展示自己的才藝。最后與電視臺合作完成了云天樓二十周年慶的晚會。酒店還為每為參與節(jié)目的員工贈送了晚會光碟，使員工感受到了酒店深切的關(guān)懷和自己辛苦背后的見證。

3云天樓在基層員工激勵管理中所存在的缺陷

3.1實習(xí)生的工資制度不合理。

云天樓實習(xí)生的基本工資是由學(xué)校和酒店方協(xié)商,征求同學(xué)意見，中和而定的。云天樓酒店的實習(xí)生主要由四十幾名我們同學(xué)和云南的二十幾名中專生組成的。實習(xí)學(xué)生的工資每月八百，沒有任何獎金福利。但是每月的餐具破損費(fèi)用卻會同正式員工一樣從我們工資里面扣除。剛踏入社會的學(xué)生很多是理想主義者，都希望得到公平對待，而酒店在基本工資的發(fā)放上社會員工和實習(xí)生不一，但在扣除的一些費(fèi)用上卻又同等對待，這樣的工資制度令實習(xí)學(xué)生很納悶質(zhì)疑，也會極大地打擊他們的工作積極性影響其工作心態(tài)，從而影響到服務(wù)質(zhì)量。而且對實習(xí)生的管理上也會存在很大的困難。本來酒店工作強(qiáng)度很大，對于實習(xí)生的壓力也很大，在被管理過程中也會出現(xiàn)很多與管理者、酒店的很多矛盾沖突，因此，合理的、相對公平的分配制度就顯得十分重要。也是酒店留住實習(xí)生留住人才的根本保障。

3.2精神激勵方面存在一些不足

員工犯錯后，除接受被罰款以外，還會受到管理者口頭上的批評。管理者在每日班前例會上提出員工所犯問題并批評指正。但是管理者忽略了私下與員工溝通交談的重要性，批評指責(zé)的目的是讓員工真正認(rèn)識錯誤。并能感受到管理者真切的關(guān)心。事實上，很多員工在接受批評后都有很多埋怨，感覺管理者惡意中傷自己，當(dāng)然有的員工則是埋怨管理者不給自己解釋的機(jī)會，各種原因?qū)е鹿芾碚叩呐u管理未能起到理想的效果。因此管理者私下的關(guān)心非常重要。

3.3基層管理者激勵管理方式不統(tǒng)一，導(dǎo)致內(nèi)部基層員工心態(tài)不一，造成各部門、各樓層之間存在惡性競爭。

總體來說，云天樓基層管理人員文化素質(zhì)不是很高，參差不齊。管理人員的業(yè)務(wù)技能都很過硬，但文化素養(yǎng)和理論等方面卻存在很大的不足使得在管理員工時過于偏向個人認(rèn)知、個人情緒也較嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在：

3.3.1處罰不分明。

基層管理人員在實施員工處罰時，方式不

一、不遵守員工守則。例如:根據(jù)員工守則上規(guī)定，員工對客服務(wù)時煙缸里煙頭不能超過三根，若煙頭超標(biāo)一經(jīng)管理人員發(fā)現(xiàn)，罰款5元，第二次就是加倍處罰。但管理人員在實施時卻完全不按規(guī)定執(zhí)行，隨自己的心情而定。對于員工來說，大都不會因為十元錢而與管理人員當(dāng)面發(fā)生爭執(zhí)或提出異議。但久而久之員工會互相評論管理者或者將自己的管理者與其他部門的管理者相比較，更甚者與自己以往工作的酒店相比較從而影響員工積極性。

3.3.2處罰比獎勵實施快。

若員工犯錯了，管理者會很快將處罰單遞到員工面前，拒簽則加倍罰款。而當(dāng)員工受到表揚(yáng)獲得的獎勵單卻需層層簽字，手續(xù)相當(dāng)復(fù)雜。員工守則明文規(guī)定員工受到客人書面表揚(yáng)一次獎勵十元，可當(dāng)員工多次受到表揚(yáng)時酒店卻不兌現(xiàn)承諾。在任何大小會議上批評總大于表揚(yáng)。因此極大地打擊了員工的積極性。

3.3.3管理者之間分歧嚴(yán)重，極不利于工作安排與開展。

由于基層管理者大都按自己的思維方式為員工安排工作，管理者之間經(jīng)常也會發(fā)生分歧，勾心斗角，給員工留下非常不好的印象。分配工作時常出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，不能讓員工心悅誠服。部門領(lǐng)導(dǎo)在自己員工面前經(jīng)常會惡意批判其他部門員工或管理者，因此在部門之間協(xié)調(diào)工作時也有很大的難度，惡性競爭非常嚴(yán)重。

以上是云天樓在激勵管理中存在的不足，激勵機(jī)制還需要不斷完善，我認(rèn)為云天樓應(yīng)該加強(qiáng)對基層管理者的培訓(xùn)，統(tǒng)一云天樓酒店管理模式。才能更好的落實基層管理，使激勵管理走上科學(xué)、統(tǒng)

一、人性的道路。

4引入基層員工激勵機(jī)制的設(shè)計

4.1激勵機(jī)制的設(shè)計應(yīng)從實際出發(fā)，隨著員工的變化而變化。

激勵機(jī)制的原理是共同的，把個人利益與個人業(yè)績聯(lián)系在一起，按貢獻(xiàn)付酬。但當(dāng)把這一原理應(yīng)用于現(xiàn)實時就沒那么簡單了。現(xiàn)實世界的情況千差萬別，千變?nèi)f化，激勵機(jī)制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準(zhǔn)的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機(jī)制是否成功，就看它能否提高效率。因此，在設(shè)計激勵機(jī)制時一定要從實際出發(fā)，根據(jù)具體的實際情況采取行之有效的激勵機(jī)制。換言之，設(shè)計成功激勵機(jī)制的因素不僅僅是了解理論，還要了解實際情況，活用這些基本原理。例如：云天樓針對社會員工的激勵應(yīng)側(cè)重于物質(zhì)激勵，處罰也應(yīng)得當(dāng)。而對實習(xí)生來說管理者則應(yīng)多了解他們的工作生活情況，為其排憂解難，并不要將罰款或簽罰單之類的話掛在嘴邊，學(xué)生愛憎分明，若真犯錯了一定會接受，但是若受到不公平待遇，反激勵就會適得其反。因此管理著應(yīng)多關(guān)心學(xué)生，給學(xué)生精神上的鼓勵，這樣在學(xué)生管理上也會得心應(yīng)手的。激勵機(jī)制決不能一成不變?？讨矍髣τ肋h(yuǎn)是失敗的作法。記住這些原則，云天樓就可以創(chuàng)造出適合自己的激勵機(jī)制，就可以有效地運(yùn)行。

4.2為員工提供更大的發(fā)展空間

采用計劃目標(biāo)管理方法，從制度上鼓勵員工參與管理,增強(qiáng)員工的進(jìn)取意識充分理解與尊重員工，重視與員工的有效溝通并加以制度化,定期對員工進(jìn)行態(tài)度調(diào)查。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機(jī)會，保證他們在工作時責(zé)、權(quán)、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關(guān)系，他們的責(zé)任是什么，他們有什么權(quán)利。基層管理者應(yīng)充分信任員工，鼓勵骨干員工，將其良好的表現(xiàn)記錄下來，為以后的晉升打好基礎(chǔ)。使員工更加熱愛云天樓，把云天樓當(dāng)成自己家一樣的去愛護(hù)。

4.3多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用

激勵的方式多種多樣，而且各有側(cè)重。企業(yè)要結(jié)合實際，積極構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制，遵循民主、公正的激勵原則，綜合運(yùn)用多重激勵方式，充分調(diào)動員工工作積極性、主動性，深入發(fā)掘員工工作潛能，切實提高員工工作績效，不斷促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。情感激勵在管理中非常重要。云天樓在對員工情感關(guān)心這方面激勵還有一定差距，基層管理者應(yīng)強(qiáng)化與員工的情感交流溝通，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，讓員工獲得情感上的滿足，激發(fā)員工工作積極性。為強(qiáng)化情感激勵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進(jìn)彼此的理解和信任。一是要尊重員工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把員工看作是企業(yè)的主人，切實把尊重員工落實到實際行動上，尊重員工的選擇、尊重員工的創(chuàng)造，尊重員工的勞動，切實維護(hù)好員工的自尊。二是要信任員工。領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源。要從內(nèi)心信任員工，相信他們會把工作做好；要學(xué)會適度放權(quán)，放手讓員工去做。三是要關(guān)心支持員工。要時刻關(guān)注員工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。

結(jié)語

本文通過分析云天樓激勵體系的具體組成要素以及管理者在工作中對激勵管理的運(yùn)用。著重分析云天樓激勵機(jī)制和其管理的利與弊以及激勵管理對員工的重要性。事實證明，云天樓只有從細(xì)節(jié)管理上不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新其激勵機(jī)制，才能真正激發(fā)員工的工作積極性，留住人才，避免人才流失并提高員工服務(wù)意識提升云天樓品牌形象。

參考文獻(xiàn)：

[1]高志仁；劉小麗；中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用研究；湖南長沙；湖南師范大學(xué)公共管理學(xué)院；湖南師范大學(xué)商學(xué)院；2008

篇（10）

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

第七條：員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三.工資系列

第九條：公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理層、職能治理、項目治理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條：治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條：職能治理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常治理或事務(wù)工作的員工。

第十二條：項目治理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

治理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能治理系列

辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流治理部所有員工

項目治理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）

第十七條：工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條：績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90（含）--100分

%26le;1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80（含）--90分

%26le;0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60（含）--80分

%26le;0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

%26le;0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上治理層工資由公司承擔(dān)，若治理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條：為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

表3

職務(wù)

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

項目經(jīng)理

職務(wù)津貼

1000

800

600

700

五.薪級調(diào)整

第二十一條：原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條：年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

考核成績

薪級調(diào)整幅度

薪級計算公式

90（含）～100分

上調(diào)1～1.5個薪級

薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

80（含）～90分

上調(diào)0.5個薪級

薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60（含）～80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60分以下

下調(diào)0.5～1.5個薪級

薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

六.關(guān)于員工工資

第二十三條：員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1）公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條：員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于非凡人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

第二十五條：銷售員的薪酬按《銷售工作治理辦法》執(zhí)行。

第二十六條：工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條：員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條：員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條：工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額＝當(dāng)月工資/20.92。

第三十條：公司考勤實行指紋打卡治理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條：公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條：加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，天天7小時計算。

第三十三條：帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額＝當(dāng)月績效工資%26divide;20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條：員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤治理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條：員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條：辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達(dá)）之日起停發(fā)工資。

第三十七條：工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條：公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補(bǔ)貼

第三十九條：視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：

1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.節(jié)日補(bǔ)助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補(bǔ)貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚，公司贈予一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)。

第四十條：通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機(jī)按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及非凡崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

第四十一條：住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。