序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇勞動與教育的關(guān)系范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二、新疆高等教育結(jié)構(gòu)與勞動力市場

高等教育作為正規(guī)教育系統(tǒng)的頂端和勞動力市場高級人才的輸出口，對社會發(fā)展與科學(xué)技術(shù)進步具有重要意義，高等教育所培養(yǎng)的人才只有進入勞動力市場才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。在市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場對高等教育人才的需求決定了高等教育的培養(yǎng)規(guī)模和結(jié)構(gòu)，當(dāng)兩者相協(xié)調(diào)即供需平衡時，高校畢業(yè)生能夠在合適的工作崗位發(fā)揮自身的專業(yè)知識和技能，高等教育與勞動力市場相互促進。[2]高等教育結(jié)構(gòu)是指高等教育系統(tǒng)中各個組成部分之間的排列組合和結(jié)合方式。具體來說，高等教育的結(jié)構(gòu)包括高等教育的科類結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、布局結(jié)構(gòu)和形式結(jié)構(gòu)。[3]根據(jù)《新疆統(tǒng)計年鑒2012》相關(guān)數(shù)據(jù)可知，2011年，研究生培養(yǎng)機構(gòu)12所，研究生在校生人數(shù)14099人；本科院校11所，本科生在校生人數(shù)141763人；?？圃盒?1所，專科生在校生人數(shù)116956人，成人高等學(xué)校8所，成人本、專科生在校生人數(shù)59609人。實踐表明，經(jīng)過多年的發(fā)展，新疆高等教育已經(jīng)形成了比較完整的高等教育體系，為地方經(jīng)濟建設(shè)和社會進步提供了大批高層次專業(yè)人才。

（一）新疆高等教育科類結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)

高等教育的科類結(jié)構(gòu)既要遵循一定的內(nèi)在邏輯，還受到經(jīng)濟發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等因素的制約，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場對不同人才類型的需求，是高等教育科類結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的外部動力，因此，新疆高等教育科類結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡狀況表現(xiàn)在以下方面：首先，新疆高校的專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)，隨著制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息通信、旅游業(yè)、餐飲等行業(yè)的發(fā)展，急需大量實用性較強的專業(yè)人才，而高校學(xué)科建設(shè)脫節(jié)了市場需求，造成研究型、理論型人才偏多，實用性技術(shù)人才嚴重缺乏，加劇了結(jié)構(gòu)性失業(yè)的問題。其次，新疆高校的專業(yè)類別與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，某些專業(yè)設(shè)置重復(fù)導(dǎo)致高校培養(yǎng)的專業(yè)人才類型雷同，致使在某些行業(yè)出現(xiàn)高等教育培養(yǎng)的人才數(shù)量超越了崗位需求，超越了社會產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際容納能力，進而出現(xiàn)了教育過度的問題；再次，專業(yè)口徑劃分過細，法律、計算機、管理學(xué)等傳統(tǒng)學(xué)科專業(yè)設(shè)置過多，如生物醫(yī)學(xué)、生物信息學(xué)、電子商務(wù)等新興、交叉、綜合學(xué)科專業(yè)發(fā)展缺乏力度，基礎(chǔ)理論型學(xué)科較多，應(yīng)用型學(xué)科偏少，造成高校畢業(yè)生難以發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢。[4]

（二）新疆高等教育層次結(jié)構(gòu)與勞動力市場需求失衡

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化趨勢由勞動密集型產(chǎn)業(yè)占優(yōu)勢向知識密集型、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)占優(yōu)勢發(fā)展，使經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷趨于合理，有利于形成多層次、多樣化的人才結(jié)構(gòu)需求。發(fā)達國家經(jīng)濟發(fā)展的實踐表明，“金字塔”型的高、中、低層次人才結(jié)構(gòu)更能促進經(jīng)濟騰飛。目前，新疆經(jīng)濟發(fā)展階段所需要的勞動力結(jié)構(gòu)特征表現(xiàn)為以勞動密集型為主，知識、技術(shù)密集型為輔；高等教育層次結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為以職業(yè)教育為主，以研究生教育為輔；勞動力需求類型表現(xiàn)為以實用型、技術(shù)型為主，以知識型、研究型為輔。然而，在高等教育擴招的大背景下，新疆高等教育的層次結(jié)構(gòu)存在失調(diào)現(xiàn)象，根據(jù)《新疆統(tǒng)計年鑒2012》可知：2011年，研究生、本科生、?？粕谛Ｉ藬?shù)比例約為1:10:8，呈現(xiàn)出典型的“腰鼓型”人才發(fā)展結(jié)構(gòu)，也說明近年來，新疆專科教育規(guī)模偏小，特別是?？茖哟蔚母叩嚷殬I(yè)教育仍然比較薄弱，本科、研究生教育發(fā)展迅速，本科層次的教育規(guī)模偏大，發(fā)展過快，使得整體就業(yè)壓力增大，研究生教育與本、?？平逃啾?，比例仍然偏小。

（三）不合理的高等教育布局結(jié)構(gòu)加劇了新疆勞動力市場分化

我國社會經(jīng)濟的發(fā)展水平整體呈現(xiàn)出東中西部依次從發(fā)達到落后的三級階梯分布，不同區(qū)域在經(jīng)濟發(fā)展階段和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面存在差異，在人才需求總量和類型方面也不盡相同。與此相呼應(yīng)的是，西部地區(qū)人力資本存量較少，質(zhì)量較低，高層次專業(yè)技術(shù)人才短缺，人力資源的有效開發(fā)成為實現(xiàn)西部地區(qū)跨越式發(fā)展的重要途徑。我國高等教育的布局結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出以省會城市為中心，中心城市和省會城市集中了大部分高等院校，這種局面的出現(xiàn)既有歷史因素，也有現(xiàn)實的社會經(jīng)濟因素。新疆地域廣闊，南北疆在自然條件、經(jīng)濟、社會等方面存在較大差異，南北疆高等教育的發(fā)展也呈現(xiàn)出不平衡的特點，而且差距還在不斷擴大。北疆高校數(shù)量多，類型齊全，分布較廣，培養(yǎng)出了類型多樣的高層次人才，促使經(jīng)濟快速發(fā)展；而南疆高等教育數(shù)量較少，類型較單一，致使高素質(zhì)人才嚴重缺乏，加劇了南北疆社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性。此外，南北疆經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的差異也使得就業(yè)人員在地域、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)等方面的分布不均。

（四）新疆高等教育形式結(jié)構(gòu)割裂，與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)

高等教育形式結(jié)構(gòu)必須主動把握勞動力市場的需求，積極推動自身結(jié)構(gòu)的合理配置，而不是消極等待勞動力市場需求變化再作調(diào)整。與此同時，高等教育形式結(jié)構(gòu)也決定著人才培養(yǎng)的層次和質(zhì)量，影響著地方社會經(jīng)濟的發(fā)展。新疆高等教育形式結(jié)構(gòu)與社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡表現(xiàn)在以下幾方面：首先，由于實行“國家集中計劃，政府直接管理”的體制，地方政府在高等教育投資、辦學(xué)、管理等方面影響著研究生教育、本科教育、?？平逃俺扇私逃陌l(fā)展，制約了各層次高校的辦學(xué)自主性，致使高等教育體系內(nèi)部比例失衡、發(fā)展失調(diào)。其次，由于體制、高等教育政策等因素的制約，民辦高等教育融資困難，辦學(xué)力量不足，大部分民辦高校只能在公立高等教育的夾縫之中尋求生存，致使民辦高等教育質(zhì)量難以保障，社會認可度較低。再次，各種形式的高等教育辦學(xué)目標趨同現(xiàn)象嚴重，部分高校在發(fā)展過程中，目標定位不準確，脫離自身實際盲目攀比求高，致使專科院校為“升本”需要，過多、過度進行理論教育，而忽視職業(yè)、技能、實用教育。[5]

三、優(yōu)化新疆高等教育結(jié)構(gòu)的應(yīng)對之策

在高等教育大幅擴招的背景下，新疆高校畢業(yè)生供過于求的局面隨之出現(xiàn)，加之市場經(jīng)濟體制尚未成熟，勞動力市場相互分割，畢業(yè)生就業(yè)問題日益突出。因此，在分析新疆高等教育結(jié)構(gòu)與勞動力市場不相適應(yīng)的基礎(chǔ)上，從推進新疆高等教育改革的角度出發(fā)，構(gòu)建適應(yīng)勞動力市場需要的高等教育結(jié)構(gòu)就顯得尤為重要。

（一）優(yōu)化高等教育科類結(jié)構(gòu)，與勞動力市場需求相適應(yīng)

高等教育科類結(jié)構(gòu)不僅遵循其內(nèi)在規(guī)律的制約，還受到高等教育體制、經(jīng)濟發(fā)展階段、勞動力市場等外部因素的影響。面對日益嚴峻的就業(yè)壓力，必須適時調(diào)整高等教育學(xué)科專業(yè)，改革現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式，增強科類結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向性和前瞻性，才能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。政府應(yīng)進一步落實高校的辦學(xué)自，將對高校的直接管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接管理為主，使高校充分享有學(xué)科和專業(yè)設(shè)置、調(diào)整的自。為適應(yīng)新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和勞動力市場多元化的人才需求，新疆高校應(yīng)結(jié)合自身的辦學(xué)特色開設(shè)復(fù)合專業(yè)和交叉學(xué)科，切實拓寬專業(yè)面，培養(yǎng)基礎(chǔ)扎實、職業(yè)技能過硬的復(fù)合型人才，具體表現(xiàn)在以下方面：首先，加大發(fā)展偏實用性、應(yīng)用類專業(yè)。在十二五規(guī)劃中，新疆明確提出“三化建設(shè)”的總目標，涉及到了化學(xué)化工、生物技術(shù)、信息科學(xué)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等行業(yè)領(lǐng)域，必然對理、工、農(nóng)、醫(yī)等學(xué)科類專業(yè)人才的需求量增大。新疆高校應(yīng)在對勞動力市場需求充分了解的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展的實際需要，調(diào)整現(xiàn)有的學(xué)科結(jié)構(gòu)，減少專業(yè)設(shè)置的重復(fù)率，增設(shè)市場需要的新型專業(yè)。其次，借助外力支援，開設(shè)新型學(xué)科。隨著對口支援工作的深入，支、受援高校數(shù)量逐漸增多，新疆高校應(yīng)該充分利用對口支援契機，克服自身辦學(xué)條件的不足，通過聯(lián)合培養(yǎng)、插班學(xué)習(xí)、教師支教等方式，與北京大學(xué)、清華大學(xué)等國內(nèi)知名院校建立合作關(guān)系，借助名校的師資、學(xué)科、實驗室等優(yōu)勢，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)一批急需的高層次人才。再次，新疆高校應(yīng)從自身的辦學(xué)水平和能力出發(fā)，結(jié)合地方經(jīng)濟社會發(fā)展的實際需要，逐步建立與市場需要緊密結(jié)合的學(xué)科調(diào)整動態(tài)機制，在原有的學(xué)科專業(yè)、師資隊伍、科學(xué)研究的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的學(xué)科布局，凝練學(xué)科特色，突出專業(yè)的特色性和不可替代性。

（二）優(yōu)化高等教育層次結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的高等教育體系

目前，新疆高等教育包括研究生培養(yǎng)院校、本科院校、?？圃盒：统扇烁叩葘W(xué)校，本科院校規(guī)模較大、人數(shù)較多，致使高等教育層次結(jié)構(gòu)呈“腰鼓”型，這與勞動力市場需求不匹配。因此，調(diào)整高等教育層次結(jié)構(gòu)，滿足勞動力市場對不同層次規(guī)格的人才需要，具體表現(xiàn)在以下方面：首先，合理調(diào)整本、專科和研究生教育間的比例關(guān)系，隨著新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)生，技術(shù)、知識密集型產(chǎn)業(yè)將成為未來經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，需要大量高層次創(chuàng)新人才，也需要一大批技術(shù)熟練的產(chǎn)業(yè)工人。因此，在加快發(fā)展研究生教育的同時，還應(yīng)把大部分增量主要用于高等職業(yè)教育和成人教育的發(fā)展，逐步控制本科教育規(guī)模。其次，明確不同高校的辦學(xué)目標和定位，新疆高校應(yīng)明確自身的辦學(xué)目標，本科院校要以建設(shè)教學(xué)型、教學(xué)研究型大學(xué)為目標，側(cè)重于培養(yǎng)高技術(shù)人才和創(chuàng)新人才，并制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)方案。?？圃盒２幻つ扛L(fēng)，凝練自身的學(xué)科特色，注重培養(yǎng)學(xué)生的實踐技能和技術(shù)，培養(yǎng)留得住、下得去、干得好的實用性人才，形成多種層次和類型的高等教育體系，充分發(fā)揮各類學(xué)校的人才培養(yǎng)功能。

（三）優(yōu)化高等教育布局結(jié)構(gòu)，推動南北疆經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展

南北疆勞動力市場的分割是新疆勞動力市場的一個重要特點，北疆集中了全疆絕大部分的高等院校，聚集了大多數(shù)高校畢業(yè)生，某些專業(yè)人才出現(xiàn)了“供過于求”的局面，而南疆高等教育水平較落后，急需大量高級人才，致使“馬太效應(yīng)”的發(fā)生。為提高南疆人力資本水平，加快南疆經(jīng)濟社會發(fā)展，政府應(yīng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)，優(yōu)化高等教育布局結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)在以下幾方面：首先，政府可以綜合運用經(jīng)濟、行政等宏觀調(diào)控手段，加大對南疆高校的資金投入力度，給予相應(yīng)的政策支持，重點建設(shè)一兩所特色鮮明、水平較高的高校，能夠很好的服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展，并在新建高校、學(xué)科布點和擴大高校辦學(xué)規(guī)模等方面對南疆地區(qū)重點扶持。其次，南疆高校應(yīng)根據(jù)自身的辦學(xué)定位，努力建設(shè)特色學(xué)科和專業(yè)，著重培養(yǎng)技能型實用人才，借助兄弟院校的優(yōu)勢，通過聯(lián)合培養(yǎng)、教師支教等形式為南疆培養(yǎng)緊缺的高層次人才，進而支持南疆高等教育事業(yè)的發(fā)展。再次，政府應(yīng)重點在南疆地區(qū)發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育、成人教育和遠程教育，適當(dāng)擴大當(dāng)?shù)厣吹恼猩藬?shù)，滿足當(dāng)?shù)厝罕妼Ω叩冉逃男枨蟆?/p>

篇（2）

一、職業(yè)技術(shù)教育在中國的發(fā)展

僅僅依靠傳統(tǒng)的勞動方式注定難以適應(yīng)新時代的發(fā)展要求，最終將會被淘汰。以中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校為主體的職業(yè)教育在發(fā)展經(jīng)濟，改善民生以及促進社會和諧中都發(fā)揮了重要作用。新技術(shù)的研發(fā)需要高端專業(yè)人才，而后期真正的投入生產(chǎn)則仰仗于底層勞動者的專業(yè)技能和素質(zhì)。職業(yè)教育提高了人才隊伍素質(zhì)，高素質(zhì)的技能人才支撐了行業(yè)的發(fā)展。職業(yè)技術(shù)教育在培養(yǎng)勞動者專業(yè)技能的同時，也能提升他們的文化素養(yǎng)，培養(yǎng)他們對工作的熱情，提高對工作的忠誠度，企業(yè)非常需要這樣熱忱度高的技能型技術(shù)人才。

縱觀當(dāng)今職業(yè)教育整體形勢，呈蓬勃發(fā)展之勢。我國正處于關(guān)鍵的社會轉(zhuǎn)型期，對技術(shù)性人才的需求仍將不斷擴大，因此職業(yè)技術(shù)教育仍將在今后很長一段時期內(nèi)在我國勞動就業(yè)市場以及經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。

二、我國勞動就業(yè)形勢

當(dāng)今就業(yè)者就業(yè)行業(yè)選擇多元化，但合理就業(yè)的比率則很低，這是由對自身未來工作的要求看法以及自身能力素質(zhì)決定的。多數(shù)就業(yè)者趨向于選擇自己喜歡或者專業(yè)對口的工作，而并未考慮自身的能力能否勝任，因此在求職過程中屢屢碰壁。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示，本科畢業(yè)生就業(yè)率僅達38%，而研究生就業(yè)率僅占三成，這是一組觸目驚心的數(shù)據(jù)。受教育程度高了，自視也甚高，不合心意的工作寧愿不做，把鍛煉自己的機會也一并拒之門外。一方面勞動力的需求還較大，一方面失業(yè)待業(yè)的人數(shù)卻很多，這是一個充滿了矛盾和悖論的問題。我國勞動力就業(yè)的形勢嚴峻，席卷全球的金融危機已直接影響到很多企業(yè)的發(fā)展，也波及到原本就脆弱不堪的就業(yè)市場。裁員，減薪，轉(zhuǎn)行，跳槽造成了勞動就業(yè)市場的波動。隨著高校擴招，高校畢業(yè)生呈逐年遞增之勢，2009年突破600萬大關(guān)，供求關(guān)系的偏離值正在加大。2010年近三分之一的大學(xué)畢業(yè)生因缺乏技能而離職，表明大學(xué)生在大學(xué)里所習(xí)得的知識大部分并非企業(yè)所需，畢業(yè)之后自然很難在社會中立足。而與之相反的，是職業(yè)技術(shù)教育帶來的曙光。很多經(jīng)過職業(yè)技能培訓(xùn)的學(xué)生，往往很容易找到專業(yè)對口的工作，甚至成為企業(yè)搶手人才。

近幾年來，我國城市就業(yè)壓力持續(xù)增大，到2004年底，我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.2%，登記失業(yè)人數(shù)為827萬。據(jù)有關(guān)專家判斷，我國城鎮(zhèn)實際失業(yè)率遠不止這個數(shù)字，而是已經(jīng)超過了7%的警戒線。我國目前的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整還沒有完成，但勞動力商品化和按要素分配已經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)地位，貧富差距拉大。內(nèi)需不足依賴出口的局面已經(jīng)形成，就業(yè)問題日益嚴重。一般情況下，發(fā)展中國家因為急于求發(fā)展，急于趕超發(fā)達國家，往往操之過急，很難處理好發(fā)展和增長，內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)和外延擴大再生產(chǎn)的關(guān)系。千里之堤毀于蟻穴，處理不好這些基本的戰(zhàn)略關(guān)系，就會造成各種經(jīng)濟結(jié)構(gòu)失衡，造成產(chǎn)品積壓，消費不足，就業(yè)崗位短缺，供求不平衡。

三、勞動就業(yè)形勢與我國整體經(jīng)濟形勢關(guān)系

隨著經(jīng)濟的增長，國民收入水平相應(yīng)提高，消費需求量和消費需求結(jié)構(gòu)也隨之變化，一方面。消費需求量的提升促使企業(yè)擴大生產(chǎn)，使產(chǎn)業(yè)規(guī)模得以擴大；另一方面，需求結(jié)構(gòu)的變化引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性調(diào)整，使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷向合理化和高級化方向發(fā)展，并在產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中不斷吸納更多的勞動者就業(yè)。因此，我們必須重視職業(yè)技術(shù)教育，促進勞動就業(yè)的增長。

政治和經(jīng)濟是支撐一個國家的最根本力量，經(jīng)濟形勢和發(fā)展水平直接關(guān)系到整個國家的發(fā)展走向。根據(jù)上文所做分析，職業(yè)技術(shù)教育關(guān)系著整個勞動就業(yè)市場的穩(wěn)定，而就業(yè)形勢則關(guān)乎國家整體經(jīng)濟發(fā)展大勢。因此，在我國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵時期，職業(yè)技術(shù)教育的重要性也就不言自明。職業(yè)技術(shù)教育不僅在很大程度上解決了就業(yè)問題，也為經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻。一個國家的整體經(jīng)濟形勢仰仗于宏觀經(jīng)濟政策的調(diào)控，而具體政策的實施需要整個社會各個部件的協(xié)調(diào)合作。

四、職業(yè)技術(shù)教育的重要性

首先，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育有助于勞動者技術(shù)水平的提高。勞動就業(yè)問題的癥結(jié)在于供求不平衡，勞動力的緊缺不止表現(xiàn)在數(shù)量上，更體現(xiàn)在勞動者的素質(zhì)上。勞動者如果掌握了一門專業(yè)性較強的技術(shù)，那就能在尋求工作時多一塊敲門磚。“術(shù)業(yè)有專攻”，有了一門技藝，自然就比別人多了一個優(yōu)勢，否則，就很難在茫茫人海中脫穎而出。職業(yè)技術(shù)教育是對針對勞動者所進行的文化技術(shù)教育，目的簡單而明確，就是使勞動者獲得一技之長，以適應(yīng)復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，盡快就業(yè)。

第二，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育不僅能增強勞動者的專業(yè)技能，同時也有助于增強勞動者的適應(yīng)能力。勞動就業(yè)問題能否順利解決，除了與勞動技能直接相關(guān)之外，與勞動者的適應(yīng)能力也是有著密切的聯(lián)系。國際勞工組織在一份報告中指出，凡是重視職業(yè)培訓(xùn)，勞動者素質(zhì)的國家，適應(yīng)能力強的勞動者，在就業(yè)中往往能更好更快地適應(yīng)多變的就業(yè)環(huán)境。

第三，發(fā)揮就業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)教育的作用，是解決就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾的重要措施。從市場就業(yè)情況來看，技術(shù)工人，特別是高級技工還處于嚴重供不應(yīng)求的階段。這些技術(shù)工人才是支撐整個行業(yè)發(fā)展的中堅力量，能夠維持技術(shù)行業(yè)的良好健康發(fā)展，從而促進經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展，維持健康的經(jīng)濟形勢。

五、結(jié)束語

在就業(yè)形勢日益嚴峻的今天，要同時解決就業(yè)問題，又要保持經(jīng)濟的健康平穩(wěn)發(fā)展，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育是重中之重。職業(yè)技術(shù)教育能解決嚴峻的就業(yè)問題，能支撐技術(shù)性行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，能維持經(jīng)濟形勢的穩(wěn)定。因此，在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育是明智之舉，也是大勢所趨。本文針對職業(yè)技術(shù)教育和勞動就業(yè)及經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系做了一個大致分析，觀照了當(dāng)前中國整體經(jīng)濟形勢，以期彰顯職業(yè)技術(shù)教育的重要性，促進行業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。

篇（3）

體育教師從事的是學(xué)校體育工作，學(xué)校體育的地位和作用決定了他們的勞動價值，只有正確認識學(xué)校體育工作的特點和體育教師勞動的特殊性，才能正確評價體育教師的勞動價值。

一、學(xué)校體育的地位和作用

學(xué)校體育是學(xué)校教育的重要組成部分，是培養(yǎng)合格人才的重要途徑。我國學(xué)校教育的基本任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生在德、智、體、美、勞各方面有協(xié)調(diào)的發(fā)展，學(xué)校體育在其中承擔(dān)著重要的教育責(zé)任。青少年正處在長身體、長知識的重要時期，同時也是個性品質(zhì)形成和發(fā)展的關(guān)鍵時期，他們或長或短都要經(jīng)過幾年、十幾年的學(xué)校生活，在這階段，學(xué)生的身心狀況不僅直接關(guān)系到他們能否以充沛、旺盛的精力從事文化學(xué)習(xí)，以健康的心態(tài)進行各種交往，還影響著學(xué)生今后能否很好地面對社會迎接各種挑戰(zhàn)，適應(yīng)緊張的工作、學(xué)習(xí)和生活。體育教育能實現(xiàn)這一功能，它不僅能增強學(xué)生體質(zhì)，而且能培養(yǎng)學(xué)生勇敢頑強、團結(jié)互助、熱愛集體等優(yōu)良品質(zhì)，形成健康的人生觀、價值觀。另外，科學(xué)實踐證明，體育鍛煉能增強大腦的功能，培養(yǎng)敏銳的反應(yīng)能力，靈活的思維能力和想象能力，以及良好的注意力和記憶力，使人變得更加聰明，有利于學(xué)習(xí)和運用科學(xué)文化知識。

學(xué)校體育是促進群眾體育發(fā)展和提高運動技術(shù)水平的戰(zhàn)略措施。體育分為學(xué)校體育、群眾體育和競技體育。群眾體育是民族強弱的標志，競技體育是國力盛衰的體現(xiàn)，而學(xué)校體育是二者的基礎(chǔ)。學(xué)生身體的生長發(fā)育水平和體質(zhì)水平受多方面因素的影響，而體育鍛煉是影響他們最積極最重要的因素。青少年學(xué)生在我國人口總數(shù)中占有很大的比例，學(xué)校體育本身就是普及我國群眾體育的一個十分重要的環(huán)節(jié)。學(xué)生在學(xué)校不僅能通過體育運動增強體質(zhì)，還能了解體育運動知識，掌握運動技能，并養(yǎng)成“終身體育”的態(tài)度和習(xí)慣，成為終生熱愛體育運動的一員。另外，系國魂于民心的競技運動始終受到人們的關(guān)注和喜愛，而競技運動的基礎(chǔ)也在于學(xué)校體育。許多優(yōu)秀運動員都是經(jīng)過學(xué)校體育打下的基礎(chǔ)，最后才攀登上競技運動的高峰。所以說，學(xué)校體育工作的好壞，也直接關(guān)系到一個國家競技水平的高低。

二、體育教學(xué)的特點和體育教師勞動的特殊性

體育教學(xué)的特點和體育教師勞動的特殊性是相對于其他學(xué)科教學(xué)而言的。其特點在于其他課程的教學(xué)主要是通過思維活動使學(xué)生掌握教師所傳授的知識、技能，而體育教學(xué)雖然也要傳授知識，但它主要是通過各種身體練習(xí)來進行。學(xué)生在反復(fù)練習(xí)中，通過身體活動與思維活動的緊密結(jié)合來掌握體育知識、技術(shù)和技能，并在練習(xí)中得到發(fā)展身體、增強體質(zhì)的成效。這樣，在體育教學(xué)中就具有體力勞動與腦力勞動的高度結(jié)合和理論與親身實踐的高度結(jié)合這樣兩個顯著特點。

體育教學(xué)的特點決定了體育教師的勞動特點。一般的教師是以腦力勞動為主，而體育教師的勞動從表面上看主要是由示范動作、保護幫助、組織訓(xùn)練等體力勞動所構(gòu)成，但是構(gòu)成這些表面形式的實質(zhì)基礎(chǔ)卻是頗大的腦力消耗。知識技能的傳授，技戰(zhàn)術(shù)的演練，示范保護的完成，在教學(xué)中對不同學(xué)生各類情況的分析和處理，對教學(xué)方法、手段的選擇和靈活運用等等，都是分析、判斷、記憶、思維、想象等大量腦力勞動和體力勞動相結(jié)合，以腦力勞動為基礎(chǔ)，以體力勞動為主要表現(xiàn)形式的一種特殊勞動。

體育教師的勞動也具有一般勞動的三種形態(tài)。即勞動的潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝結(jié)形態(tài)。體育教師的勞動在這三種形態(tài)中與其他學(xué)科也有不同的特點。首先，體育教師除作為潛在形態(tài)勞動所必須的知識、技能的儲備外，他們還必須不斷地為維持和提高這種水平而付出新的勞動。誠然，其他教學(xué)也有這種需要。但卻遠不如體育教師表現(xiàn)得那樣明顯、突出和迫切。體育教師為了適應(yīng)新形式下的體育教學(xué)的要求，一方面必須不斷地補充新的學(xué)科知識，另一方面還必須努力保持一定的體能儲備。人到一定年齡后，體力必然下降;鍛煉停止一段時間，動作就呆滯，技術(shù)就生疏，平時不進行身體運動的備課，課堂上就再現(xiàn)不出應(yīng)有的示教水平。這些因素決定了體育教師潛在形態(tài)勞動的特點。

其次，由于學(xué)生身體素質(zhì)、性格和運動技能的明顯差異，因此，體育教師在教學(xué)過程中，在考慮學(xué)生共性的同時還必須特別注意個性的特點。做到因材施教、因人制宜、個別輔導(dǎo)、區(qū)別對待。與其他教學(xué)相比，體育教師在這方面所花去的勞動量要大得多。另外，體育教師的勞動場所多在室外，他們除了要面對不同的學(xué)生外，還要經(jīng)受風(fēng)雨寒暑等惡劣環(huán)境的考驗，這較之其它課任教師不能不說要辛苦許多，這是體育教師勞動過程中流動形態(tài)的表現(xiàn)。體育教師勞動的凝結(jié)形態(tài)(勞動成果)，如前面所述，也體現(xiàn)著不同的價值和特征。

再從體育教師勞動范圍的廣度和勞動作用的深度來看，在同等條件下，體育教師的勞動比其他教師的勞動有著更多的教育效應(yīng)。這是因為體育教師的勞動范圍大大超過了其他學(xué)科教師的勞動范圍。他們除了校內(nèi)的“兩課兩操兩活動”外，還有校外的各種體育競賽、交流輔導(dǎo)等各類工作。僅就校內(nèi)來看，他們的勞動范圍就比一般教師大20%左右。從體育教師勞動的作用深度來看也是如此，他們在工作中表現(xiàn)出的勇敢頑強、堅忍不拔、吃苦耐勞、機智果斷、樂觀活潑等優(yōu)良品格，以及嫻熟的技巧、健壯的體魄、優(yōu)美的動作都將對學(xué)生起著潛移默化的教育作用。尤其是體育本身的競技性、娛樂性等特點與青少年的心理需要是相適應(yīng)的，這既是體育引起他們關(guān)注和追求的原因，也是體育教師勞動的作用深度所深化的原因。所有這些對學(xué)生的作用和意義都是重要的，也是體育教師勞動效應(yīng)的客觀反映。

三、體育教師勞動價值的評價

從上述分析，可以歸納出體育教師的勞動價值具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、體育教師的勞動價值表現(xiàn)在學(xué)生體質(zhì)的增強上。這種價值在通常情況下既可觀察得出，也可用定量的方法測量出來，這是一種有形的價值體現(xiàn)。

2、體育教師的勞動創(chuàng)造了大量的潛在的無形價值。吃苦耐勞、勇敢頑強、機智果斷、集體主義、愛國主義等高尚思想品德和情操。這是一種以意識和能力為表現(xiàn)形式的.無法進行測量的無形價值。

3、體育教師的勞動影響著未來一代社會勞動力的質(zhì)量。

4、體育教師的勞動促進了我國競技水平的提高。

5、體育教師的勞動價值也表現(xiàn)在學(xué)生智力的發(fā)展上。體育教師的勞動不僅通過學(xué)生體質(zhì)的增強而間接地作用于他們智力的發(fā)展，而且也直接培養(yǎng)他們智力的發(fā)展。

四、結(jié)論

篇（4）

勞資關(guān)系成為社會關(guān)系中的一個重要的組成部分，勞資關(guān)系是否和諧是新型社會主義發(fā)展推進的一個重要表現(xiàn)。隨著社會轉(zhuǎn)型的深入，體制的改革，勞動關(guān)系的變更，勞動者與資方或管理方的沖突日益明顯，勞資沖突不斷升級。在不同的企業(yè)中，都存在不同程度的勞資沖突問題，而在近幾年的勞資沖突事件中，民營企業(yè)的成為了勞資沖突的主要場所，國內(nèi)主要的重大勞資沖突問題都集中在私企和外企等民營企業(yè)中。

一、勞資關(guān)系問題的相關(guān)界定

勞資關(guān)系問題是多個學(xué)科交叉研究的問題，經(jīng)濟學(xué)，管理學(xué)及社會學(xué)都對勞資關(guān)系進行研究，基于不同的學(xué)科視角，做出了不同的判斷和界定。從經(jīng)濟學(xué)的角度對勞資關(guān)系問題有以下的界定：一是馬克思的勞資沖突論。馬克思認為勞資關(guān)系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系，勞資雙方主體之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。二是古典經(jīng)濟學(xué)和新古典經(jīng)濟學(xué)的自由競爭論。崇尚自由競爭的古典經(jīng)濟學(xué)認為，不加任何限制的勞動力市場會提高生產(chǎn)效率，并能使勞資雙方的利益和諧一致。新古典學(xué)派經(jīng)濟學(xué)家秉承了這種市場自發(fā)調(diào)節(jié)的觀點，認為工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有負作用或反面影響。三是勞動力經(jīng)濟學(xué)制度學(xué)派的工會作用論。一種觀點認為，現(xiàn)實中的產(chǎn)品市場和勞動力市場有許多缺陷，工人常常被迫接受在自愿選擇情況下不可能接受的工資和工作條件，因此工人們需要聯(lián)合起來，通過工會和集體談判等機制抵制雇主的專橫和不合理行為。應(yīng)用在現(xiàn)代的企業(yè)之中，企業(yè)主與雇工是資本與勞動之間的支配與被支配，剝削與被剝削的關(guān)系。另一種觀點認為現(xiàn)階段民營企業(yè)的勞資關(guān)系是一種新型的互利合作關(guān)系。這種觀點認為，現(xiàn)階段的勞資關(guān)系:一是在政治上平等。民營企業(yè)主與雇傭勞動者都是國家公民，受國家法律的保護，不存在一部分人壓迫另一部分人的問題。二是新型雇傭關(guān)系。民營企業(yè)的職工一般都有自己的財產(chǎn)，他們在民營企業(yè)單勞動既是維護自己和家庭成員生活的需要，又有增加個人收入的因素。在管理學(xué)方面，早期的查爾斯?巴貝奇提出通過“利潤分享計劃”爭取工人的合作；費雷德?泰羅的科學(xué)管理理論認為勞資雙方的注意力不應(yīng)放在盈余的分配上，而應(yīng)放在發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用科學(xué)管理的“自然規(guī)律”上面，通過合作產(chǎn)生最大盈余；梅奧的行為科學(xué)理論則強調(diào)工人士氣等因素對企業(yè)效率的影響，揭示了勞資關(guān)系沖突并非是單一的經(jīng)濟動機導(dǎo)致，與此對應(yīng)的沖突管理對策也應(yīng)多樣化。在社會學(xué)中，勞資關(guān)系主要是針對勞方與資方的沖突。在這里勞方所指代的勞動者具有社會人的性質(zhì)，勞動者各種自然的和社會的特征都被考慮進去，如年齡特征、性別特征、素質(zhì)特征、所有制特征、產(chǎn)業(yè)特征、職業(yè)特征、地區(qū)特征、身份特征等，勞動者的行為是由動機引發(fā)的，動機是由勞動者的內(nèi)在需要喚起的，人是復(fù)雜的，人的需要是各不相同的，人性也是因人而異的。勞動者與各社會變量之間的關(guān)系，例如職業(yè)聲望對勞動者擇業(yè)的影響、勞動者的社會心理狀態(tài)對工資決策的影響、人際關(guān)系對于提高勞動生產(chǎn)率的作用等。這些社會變量，例如職業(yè)聲望、人際關(guān)系等，會涉及到他人的評價、態(tài)度與看法，他人的這種評價、態(tài)度與看法的產(chǎn)生過程，以及勞動者獲得他人的評價、態(tài)度與看法的過程都離不開勞動者與他人的互動。

二、社會分層、流動與勞資關(guān)系問題

中國目前正處在兩個轉(zhuǎn)變之中：一是從農(nóng)業(yè)的、鄉(xiāng)村的、封閉半封閉的傳統(tǒng)型社會，向工業(yè)的、城鎮(zhèn)的、開放的現(xiàn)代型社會的轉(zhuǎn)型，這是社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。也有學(xué)者將這種結(jié)構(gòu)變遷視為是總體性的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型或結(jié)構(gòu)變遷，即中國由一個總體性社會向一個分化程度較高的社會轉(zhuǎn)變；二是從高度集中的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，這是經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌。社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)軌同時并進、相互推動，這成為中國當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型的一大特征。從社會學(xué)的角度來看，社會分層結(jié)構(gòu)的變遷是社會轉(zhuǎn)型最重要的內(nèi)容之一。社會分層結(jié)構(gòu)是決定整個社會運行和變遷的最重要的結(jié)構(gòu)性因素之一，是構(gòu)成社會不平等、形成社會認同和社會運動、決定社會利益結(jié)構(gòu)以及社會矛盾和沖突的最重要的社會基礎(chǔ)。社會分層和社會流動是對某個國家或地區(qū)同一類社會現(xiàn)象所作的兩種視角的分析和描述。社會分層是從靜態(tài)的角度研究社會分層結(jié)構(gòu)分化的質(zhì)變過程，而社會流動是從動態(tài)的角度研究社會分層結(jié)構(gòu)分化的兩邊過程。社會分層研究和社會流動研究互為表里、不可或缺，是相輔相成的關(guān)系，共同構(gòu)成了社會轉(zhuǎn)型研究的一個重要組成部分。

1．社會分層與勞資關(guān)系問題。勞資關(guān)系說到底是人與人之間的關(guān)系，人在生產(chǎn)中的位置地位決定了其全部的生產(chǎn)關(guān)系。如果研究勞資關(guān)系不聯(lián)系勞動者本身所處的社會階層、社會環(huán)境研究其社會關(guān)系，那么就會失去其根本。許峰（2004）則對民營企業(yè)勞資關(guān)系的特點作了深入的分析。一是民營企業(yè)勞資關(guān)系具有層次性。在民營企業(yè)中，業(yè)主、雇員、雇工是垂直性的分層結(jié)構(gòu)，在勞資關(guān)系上，同樣呈現(xiàn)出較強的層次性。二是民營企業(yè)勞資關(guān)系總體上具有一致性。業(yè)主、雇員、雇工二者之間有著共同的目標取向。三是民營企業(yè)勞資關(guān)系具有不平等性。從表面上看，業(yè)主與雇員、雇工的組合是自愿的，但由于日前勞動力市場供大于求，企業(yè)業(yè)主在用工上有更多選擇權(quán)，雇員更多的是被迫的合作。四是民營企業(yè)勞資關(guān)系具有不平衡性。在具有一定規(guī)模的大企業(yè)中，利益關(guān)系相對比較協(xié)調(diào)，各方利益能較好實現(xiàn)，而在小企業(yè)特別是一些勞動密集型企業(yè)，業(yè)主與雇員利益沖突較多，有的甚至比較激烈。勞資關(guān)系問題作為社會問題的一個重要組成方面，其形成和社會分層也有密不可分的關(guān)系。其一，在經(jīng)濟實力上，勞動者處于經(jīng)濟實力弱，社會地位地下的階層；而資方（管理方）處于有利的主導(dǎo)性經(jīng)濟地位。在現(xiàn)實社會中，每個社會的階級階層都有其相對獨立的群體利益，在社會發(fā)展的過程中，特別是在快速而劇烈的社會變化過程中，各階級階層之間必然會產(chǎn)生各種利益的摩擦、矛盾和沖突。不管人們稱不承認，這些摩擦、矛盾和沖突是客觀存在的，應(yīng)當(dāng)對此進行科學(xué)的分析。兩個階層在經(jīng)濟利益上造成了最大的矛盾分歧，資方希望獲得最大的效益和利潤，而勞方則追求自身的勞動實現(xiàn)應(yīng)有的價值，得到相應(yīng)的回報，并且在勞動過程中，得到自身勞動價值和自身價值的實現(xiàn)。因此，兩階層的經(jīng)濟利益上的對立導(dǎo)致最終勞資沖突的爆發(fā)。其二，在社會地位上，從民營企業(yè)中來看，勞動者主要來源于農(nóng)村地區(qū)，不論是第一代進城的農(nóng)民工或者是當(dāng)今的第二代農(nóng)民工，從來源的實質(zhì)上講，二者都屬于農(nóng)民階層，與解放初期界定的工人階層在地位上而言，經(jīng)歷了一個地位由高到低的下滑過程。在社會轉(zhuǎn)型時期，從縱向比較看，他們由工人到農(nóng)民階層經(jīng)歷了較大的“地位落差”；從橫向比較看，民營企業(yè)勞動者與社會中上層的“地位差距”在加大，上行遇阻，流動幾率變小。就分層制而言，從長期趨勢看，市場化因素是影響勞動者地位的越來越重要的因素。但是在現(xiàn)階段，“權(quán)力與市場混合體制”則是塑造工人階層的地位的最重要的結(jié)構(gòu)化因素。此外，從動態(tài)方面看，“權(quán)力與市場混合體制”的不同形態(tài)在不同的時期給工人階層的社會地位帶來一定的可變性。但是在現(xiàn)階段，工人地位相農(nóng)民地位的下滑導(dǎo)致了，權(quán)力與市場利益的分配格局發(fā)生變化，勞動者的地位的上升變得更加的困難。其三，在意識形態(tài)上講，勞動者的出身及地區(qū)來源就決定了在意識和知識的儲備量上，比起管理層或者是其他階層的人員，其對自我權(quán)力和維權(quán)意識的不了解。勞動者處于弱勢群體的地位，對于自我的保護和關(guān)注都是在遭受到絕對的不公平和外界對于其處境的關(guān)注時才會意識到，而自身能動性和維權(quán)意識的調(diào)動是勞動者在勞資關(guān)系中獲得發(fā)言權(quán)的主要途徑。其四，從自我實現(xiàn)人的角度，不同的知識水平的個體，對于自我實現(xiàn)的需求不同。而對于勞動者而言，其個人實現(xiàn)具體化就是在工資、在企業(yè)中所獲得的歸屬感等，如果勞動者不能在企業(yè)中獲得相應(yīng)的報酬和自我的實現(xiàn)與歸屬感，對于企業(yè)的滿意度就會在一定程度上降低。

2．社會流動與勞資關(guān)系問題。社會流動是指社會成員從某一社會地位轉(zhuǎn)移到另一種社會地位的現(xiàn)象，如果轉(zhuǎn)移流動的方向是由較低社會地位流動到較高社會地位，稱為上升流動，反之，則稱為下降流動。總體說來，在人類社會發(fā)展的歷史過程中，社會流動呈不斷擴大的趨勢。改革以來，社會結(jié)構(gòu)的變遷使得社會流動的渠道逐漸開通，社會流動的速度加快。在勞資關(guān)系問題中，筆者將流動分為企業(yè)外部流動和企業(yè)內(nèi)部流動兩個方面：在企業(yè)外部流動，說到底也是勞動者在社會中的階層的流動，向上或者是向下的流動。工業(yè)化、城市化、市場化的力量，推動社會結(jié)構(gòu)的分化，促使后致性因素對社會流動機制的影響逐漸擴大，社會流動渠道越來越多元化，能力主義原則在社會經(jīng)濟地位獲得上的作用日益顯著。費茲曼學(xué)者主要采用職業(yè)收入分析法對市場轉(zhuǎn)型中的中國社會的分層研究，他認為勞動者靠市場競爭生存，但受教育不足限制了他們的實際工作能力。他們認同體力勞動和腦力勞動不是水平的社會分工，而是垂直的社會地位分層，但受教育不足使他們只能從事體力勞動，即使后來成為企業(yè)經(jīng)營者，日常工作也不總是很體面。在民營企業(yè)中，勞動者本身的受教育程度限制其向上的流動，即使在相同的社會背景之下，其流動速度與流動的機會均低于其他階層。因此，其社會流動在一定程度上受阻，勞動者為爭取其向上流動的機會與平等待遇，與資方的沖突便不可避免的發(fā)生。在企業(yè)內(nèi)部流動方面，企業(yè)內(nèi)部流動主要在于勞動者職位的晉升。職位晉升作為對勞動者進行激勵的重要手段，職位的晉升能夠促進勞動者更加積極主動的投入到勞動過程中，創(chuàng)造更高的勞動價值。同時它在一定程度上增加了勞動者的精神壓力。針對我國當(dāng)前的民營企業(yè)的企業(yè)晉升制度的現(xiàn)狀，基層勞動者的晉升到達一定的程度便會靜止，如車工晉升到車間主任或其他，而進入管理層則具有更多的困難。而部分民營企業(yè)的家族制，對于普通勞動者的晉升更是增加更大的障礙，基于種種不平等的流動機制，同樣也會造成勞動者與資方矛盾的惡化，從利益的不平等到地位的不平等，甚至機會的不平等，使得勞資沖突更加的凸顯。

在社會分層和社會流動中，勞動者擁有絕大多數(shù)的人數(shù)，卻得不到大多數(shù)的權(quán)利和地位的平等機會，這是促進勞資關(guān)系問題爆發(fā)的一個重要的方面。在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系方面，對于勞動者社會階層地位和社會流動的關(guān)注，可以在一定的程度上緩解勞資沖突，建設(shè)和諧的勞資關(guān)系，需要政府、工會、企業(yè)及社會其他各個階層的共同努力。

參考文獻

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篇（5）

我校是一所農(nóng)村學(xué)校，大部分生源來自每個溝溝岔岔，因生源的來源不同，在勞動技術(shù)教學(xué)中存在著這樣或那樣的問題。在傳統(tǒng)的教學(xué)觀念中，由于受“應(yīng)試教育”的影響，勞動技術(shù)教學(xué)都是以講授理論知識為原則，缺乏實際操作的訓(xùn)練，有些同學(xué)只會理論知識，不會在實際生活中應(yīng)用。如今隨著新課程教育理念的推進，強化素質(zhì)教育的不斷深入，對勞動技術(shù)的教學(xué)觀念也隨之有了新的認識。因此，在教學(xué)中，教師不僅要上好理論課，更要把所學(xué)的知識充分應(yīng)用到實踐操作中去。同時，運用學(xué)生所熟悉的生活實際中的具體實例，幫助學(xué)生更好地理解和掌握理論知識和基本技能，以便于解決實際生活中所遇到的疑難問題。自己的親身感受主要體現(xiàn)在以下幾方面。

一、讓學(xué)生感受到勞動技術(shù)源于生活，并服務(wù)于生活

著名心理學(xué)家皮亞杰指出：“只有要求兒童作用于環(huán)境，其認識發(fā)展才能順利進行，只有當(dāng)兒童對環(huán)境中的刺激進行同化和順應(yīng)時，其認識結(jié)構(gòu)的發(fā)展才能得到保障”。這就是說，從學(xué)生生活實際出發(fā)，從學(xué)生平時看得見、摸得著的事物開始，在具體形象的感知中，學(xué)生才能真正認識到勞動技術(shù)知識在實際生活中的作用，從學(xué)生的生活經(jīng)驗入手，抓住一些問題讓學(xué)生思考，使學(xué)生感受到生活中處處離不開勞動技術(shù)知識，懂得什么是生活，怎樣生活，勞動是最光榮的，等一些道理。

二、課堂教學(xué)緊密聯(lián)系實際生活

在課堂教學(xué)中，教師可采用學(xué)生喜聞樂見的身邊實例或設(shè)置學(xué)生認為是迫切需要解決的生活中比較熟悉的問題導(dǎo)入新課，以激起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。例如，在講解黏合劑的使用，瞬間黏合劑502膠、504膠等，其中504膠可以黏合人體的器官，并起到愈合、封閉的作用，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣一下子提高了。對于502膠可以黏合日用品的，課前讓學(xué)生準備一些破損玩具及日用品，課上邊講解邊操作，學(xué)生熱情高、興趣濃、愛動手、勤思考，這樣有利于把理論知識和實際操作相結(jié)合，收到了良好的教學(xué)效果。如，紙花的制作、剪紙等以實際操作為主要教學(xué)渠道，以“不求樣樣都通，但求一門最精”為目標，全面加強教學(xué)要與實際生活密切聯(lián)系，通過這種方法教學(xué)，學(xué)生興趣高、理解深、記得牢。

三、充分應(yīng)用勞動技術(shù)知識，培養(yǎng)學(xué)生的生活實踐能力

篇（6）

勞動關(guān)系與勞動法是一門綜合性、應(yīng)用性非常強的學(xué)科。權(quán)威數(shù)據(jù)揭示：2013年是人口紅利消失轉(zhuǎn)折點，中國發(fā)達地區(qū)“用工荒”大潮出現(xiàn)，勞動者的就業(yè)要求不斷提高。勞動關(guān)系管理的法制化、勞動者維權(quán)意識增強和勞動用工的復(fù)雜化（勞務(wù)派遣、HR外包、非全日制用工等形式大量出現(xiàn)）逼迫人力資源管理轉(zhuǎn)型。當(dāng)前社會對人力資源管理人才的要求越來越重視實踐能力。勞動關(guān)系與勞動法課程改革迫在眉睫，如何加強實踐能力的培養(yǎng)，使學(xué)生在學(xué)習(xí)中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強的實踐能力，以適應(yīng)社會對人力資源從業(yè)人員的知識、技能需求，是任課老師必須思考的問題。

筆者通過與學(xué)生座談和問卷調(diào)查的方式，了解在教學(xué)實施中所遇到的現(xiàn)實情況；以郵寄調(diào)查函、電話采訪等形式向企業(yè)勞動關(guān)系從業(yè)人員、人力資源畢業(yè)生進行調(diào)查；對相關(guān)人員進行深度訪談，共同探討研究勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)改革中的難點與重點問題。收集第一手資料，了解企業(yè)實際需求的能力是什么，進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析，為教學(xué)改革提供依據(jù)，總結(jié)出當(dāng)前課程教學(xué)中主要存在以下三方面問題。

第一，仍偏重理論教學(xué)環(huán)節(jié)，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)方面較為薄弱。實踐教學(xué)環(huán)節(jié)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的保證。據(jù)調(diào)查，畢業(yè)生反映最多的問題是感到自己在大學(xué)學(xué)習(xí)過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉。導(dǎo)致大多數(shù)畢業(yè)生缺乏動手能力，難以更好地服務(wù)社會。在針對企事業(yè)單位的調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)目前畢業(yè)生具備的基本素質(zhì)與實際需求不符。雖然不同類型單位對人力資源管理專業(yè)人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規(guī)的應(yīng)用能力與溝通與協(xié)調(diào)能力是所有類型組織均十分看重的核心素質(zhì)與能力。

第二，實踐教學(xué)課時過少，實踐指導(dǎo)老師匱乏，實踐教學(xué)手段單一，實踐教學(xué)過程中缺乏創(chuàng)新性和靈活性，理論教學(xué)不能很好地融入社會實踐當(dāng)中，造成理論學(xué)習(xí)與社會生活實際脫節(jié)的現(xiàn)象。

第三，與傳統(tǒng)教學(xué)法相比，案例教學(xué)法在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、增強分析、解決問題的實際能力以及促使學(xué)生學(xué)會溝通與合作方面具有明顯優(yōu)勢。但在實踐中，由于受到傳統(tǒng)教學(xué)方式及有限教學(xué)資源的限制，學(xué)生對案例教學(xué)的滿意度并不高。勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)面臨著同樣的問題。

針對以上問題，需要老師認真學(xué)習(xí)金字塔理論和建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論。學(xué)習(xí)金字塔是一種現(xiàn)代學(xué)習(xí)方式的理論。最早它是由美國學(xué)者、著名的學(xué)習(xí)專家愛德加?戴爾1946年首先發(fā)現(xiàn)并提出的。根據(jù)美國緬因州的國家訓(xùn)練實驗室研究成果，采用不同的學(xué)習(xí)方式，學(xué)習(xí)者在兩周以后還能記住內(nèi)容（平均學(xué)習(xí)保持率）：1，聽講，保留5％；2，閱讀，保留10％；3，聲音、圖片達到20％；4，示范，記住30％；5，小組討論記住50％；6，做中學(xué)或?qū)嶋H演練，達到75％；7，教別人或馬上應(yīng)用，記住90％。這與富蘭克林的名言“告訴我，我會忘記；讓我看，我可能記?。蛔屛覅⑴c，我會明白”不謀而合。即聽講的學(xué)習(xí)效果最差，教授給他人的學(xué)習(xí)效果最好。

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得。這種學(xué)習(xí)理論強調(diào)以學(xué)生為中心，不僅要求學(xué)生由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒓庸さ闹黧w、知識意義的主動建構(gòu)者，而且要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生主動建構(gòu)意義的幫助者、促進者。這就意味著教師應(yīng)當(dāng)在教學(xué)過程中采用全新的教學(xué)模式。

因此，教師急需改變傳統(tǒng)“滿堂灌”的教學(xué)模式，在教學(xué)中堅持以學(xué)生為主體的原則，綜合利用研討式、參與式、角色扮演式等多種教學(xué)法，提高學(xué)生參與課堂的程度，提升案例教學(xué)的實際效果。以下是筆者在勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)改革中進行的探索與建議。

一、讓學(xué)生自己選擇和分析案例，在課堂上展示

學(xué)生對某方面的知識掌握到一定程度時，就想躍躍欲試，展示自我。教師可根據(jù)學(xué)生的這一特點，讓學(xué)生自己選擇和分析案例。然后專門抽出一定的上課的時間，讓學(xué)生到臺上把自己選擇的案例和分析的結(jié)果公布于眾，讓全班學(xué)生參與討論。這樣既可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又能使其牢固掌握相關(guān)知識，更有利于增進教學(xué)相長。把單一的教師的“講堂”，變成學(xué)生主動發(fā)展的生動活潑的“學(xué)堂”，變成師生共同研討的“論壇”。為此學(xué)校提供專門的案例圓桌教室非常重要，以便營造良好的討論環(huán)境，確保案例教學(xué)的有效實施。

二、組織模擬法庭

這種模式一般在勞動法課程的后半段運用的比較多，因為課程過半，學(xué)生具備了一定的勞動法理論知識后，為學(xué)生運用所學(xué)法律知識分析、解決問題創(chuàng)造了一個“真實”的環(huán)境。讓學(xué)生充當(dāng)原被告雙方的律師和法官或仲裁員，能夠親身體驗到法律職業(yè)不同角色的要求。采用這種教學(xué)方法應(yīng)注意以下幾個問題：第一，案例的選擇一定要有典型性和可辯性，能有讓各個角色充分發(fā)揮自己才能，施展才華的空間。這需要教師做足上課前的準備工作，否則根本達不到應(yīng)有的課堂教學(xué)效果。具體而言，教師首先要精心選擇教學(xué)案例。教師要充分考慮如何讓學(xué)生置身于案例之中，愿意積極主動參與到案例的探討之中。第二，選擇角色，布置任務(wù)，分頭準備。這是模擬法庭教學(xué)活動的重要階段之一。在這一階段，要求教師對學(xué)生進行全面的指導(dǎo)，分析案情，制作需要的各種法律文書，熟悉相關(guān)法律條文、訴訟程序等。第三，模擬法庭結(jié)束后，教師組織對模擬法庭庭審活動進行討論，盡量讓每位學(xué)生對該案發(fā)表意見。在此基礎(chǔ)上，最后由教師進行講評，如案件事實是否清楚，運用法律是否正確等。

三、采取“請進來”、“走出去”的“開放性”教學(xué)模式

“開放性”教學(xué)模式是針對傳統(tǒng)教學(xué)模式的弊端而創(chuàng)設(shè)的一種新型教學(xué)模式，為此要創(chuàng)造一切條件，讓學(xué)生走出校門、專家走進課堂?！罢堖M來”是邀請實務(wù)界人士講學(xué)，如邀請一些企業(yè)人力資源經(jīng)理、知名律師和資深法官來學(xué)校講授部分勞動關(guān)系與勞動法實務(wù)課程?！白叱鋈ァ笔桥月犝鎸崉趧訝幾h案件仲裁或訴訟庭審。在“勞動法”的教學(xué)內(nèi)容中，“勞動爭議處理”是非常重要的內(nèi)容。勞動爭議處理有三個環(huán)節(jié)：即勞動爭議的調(diào)解、仲裁與訴訟。其中勞動爭議仲裁是最重要的環(huán)節(jié)。勞動爭議仲裁、訴訟的程序與證據(jù)的搜集是筆者講授“勞動法”的重點與難點。通過旁聽案件審理能很好地解決這一問題。筆者帶領(lǐng)學(xué)生到北京市朝陽區(qū)勞動人事仲裁院和北京大興區(qū)法院旁聽了勞動爭議案件的庭審。學(xué)生們?nèi)媲逦亓私饬藙趧訝幾h案件的審理過程，對勞動法知識加深理解，增強記憶有很大幫助。在現(xiàn)場的感覺和看書看視頻的感覺是不一樣的，和看電視劇更是差距很大，現(xiàn)場的氛圍讓學(xué)生感受到法律的嚴肅和嚴謹。他們也意識到必須有深厚的勞動法專業(yè)知識與素養(yǎng)，才能維護好自身的合法權(quán)益和做好勞動關(guān)系工作。同時認識到學(xué)習(xí)勞動法知識的重要性，尤其是對人力資源管理專業(yè)學(xué)生更為重要，不是為了拿學(xué)分，而是它和將來工作息息相關(guān)。旁聽案件審理必須重視的環(huán)節(jié)是：讓學(xué)生事先了解一下案件的背景與內(nèi)容，提前查閱一些相關(guān)法律知識，在旁聽庭審的過程中學(xué)生才能更好地思考，更好地加深對知識的理解。庭審結(jié)束后可以馬上與法官、仲裁員、老師一起討論，把案件的重點梳理，把疑問及時解決，旁聽學(xué)習(xí)的效果才能更好。與傳統(tǒng)的“一間教室，一位教師，一班學(xué)生，教師講，學(xué)生記”的“封閉性-灌輸式”課程教學(xué)模式相比，“開放性”教學(xué)模式在教學(xué)過程中，師生交流更加活躍、學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性更強，教學(xué)空間更加廣闊，教學(xué)效果更加好。

實踐教學(xué)環(huán)節(jié)由專業(yè)教師擔(dān)任，但專業(yè)教師往往理論知識充足，實踐經(jīng)驗不夠。因此，需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業(yè)兼職，或者聘用律師、企業(yè)中經(jīng)驗豐富的人力資源主管擔(dān)任實踐教學(xué)環(huán)節(jié)課指導(dǎo)老師。

四、創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺

在實際教學(xué)中，如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使學(xué)生能夠及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知勞動關(guān)系管理的實務(wù)是一個難點，也是一個重點。在這方面，有的學(xué)校嘗試與企事業(yè)單位的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，通過適當(dāng)?shù)慕M織形式與有關(guān)部門建立長期而穩(wěn)定的合作關(guān)系，實現(xiàn)現(xiàn)場教學(xué)活動和專題教學(xué)活動的規(guī)范化、制度化。這樣就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)的順利推進。還可以隨時聘請相關(guān)單位的勞動關(guān)系專業(yè)人士進行專題演講、座談、答疑、研討，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。此外，可根據(jù)具體的教學(xué)內(nèi)容，輔以電子郵件、網(wǎng)絡(luò)聊天工具等網(wǎng)絡(luò)信息通信工具，搭建信息化、網(wǎng)絡(luò)化的技術(shù)平臺，使學(xué)生與專業(yè)實務(wù)人員之間形成有效互動。因此需要積極開展校企合作，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)廣闊的實習(xí)基地。

參考文獻

[1]伊海燕,劉艷.HR轉(zhuǎn)型背景下勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)方法改革探析[J].長春師范學(xué)院學(xué)報,2014(1)

篇（7）

中圖分類號：G125 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0127-03

從20世紀80年代至今，經(jīng)濟體制改革從國家與企業(yè)的關(guān)系逐步深入到企業(yè)與職工的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營模式和所有制形式也都實現(xiàn)了質(zhì)的突破，非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展促使我國企業(yè)勞動關(guān)系逐步向市場化轉(zhuǎn)變，但在此過程中，由于資本天生的強勢地位和勞動者的弱勢地位，我國企業(yè)勞動關(guān)系中存在著嚴重的不均衡現(xiàn)象。企業(yè)在勞動力市場中占有絕對的優(yōu)勢，而勞動者則成為勞動力市場中的弱者，勞動者的利益缺乏有力的表達和維護機制。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規(guī)范和信念。目前，我國企業(yè)越來越注重企業(yè)文化建設(shè)，然而，一些“企業(yè)文化建設(shè)”的成果卻更多地表現(xiàn)為漠視員工勞動生存權(quán)利、剝奪員工社會保障權(quán)利等。從企業(yè)文化建設(shè)的角度來看，落后的、缺乏人性的企業(yè)文化，只能成為限制勞動者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業(yè)勞動關(guān)系的破裂。因此，企業(yè)文化是影響企業(yè)和員工態(tài)度、行為的關(guān)鍵因素，先進的企業(yè)文化建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。

一、勞動關(guān)系與企業(yè)文化

勞動關(guān)系是企業(yè)管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，它受制于社會經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響（羅興武，2006）。企業(yè)勞動關(guān)系的運行情況直接表現(xiàn)為組織、員工的態(tài)度和行為。在和諧的勞動關(guān)系中，組織關(guān)心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過溝通、協(xié)商、談判等多種方式來化解矛盾和沖突，最終達成雙方都能夠接受的結(jié)果。而在失衡的勞動關(guān)系中，勞動者處于絕對的弱勢地位，組織并不十分關(guān)心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過溝通和協(xié)商等方式來化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴重的情況下，有時甚至?xí)扇×T工、怠工和抵制等激進行為來表達和維護自身的利益訴求，勞動關(guān)系雙方處于對立的狀態(tài)，這使得勞動關(guān)系矛盾加劇，甚至導(dǎo)致勞動關(guān)系的破裂。

構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是企業(yè)和員工追求的共同目標。在企業(yè)管理實踐中，影響和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的因素有很多，其中，企業(yè)文化建設(shè)是關(guān)鍵。

企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規(guī)范和信念。從企業(yè)員工的角度上講，企業(yè)文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價值觀，以及在員工價值觀主導(dǎo)下的員工思維方式、職業(yè)道德取向、行為方式和活動內(nèi)容的總和。企業(yè)文化建設(shè)的目標是，期望企業(yè)與員工之間就核心價值觀和行為規(guī)范方面達成默契并且在工作中轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

企業(yè)文化是企業(yè)與員工形成默契，滿足雙方需求，實現(xiàn)彼此期望的重要途徑。一方面，企業(yè)文化以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控組織成員的行為，是對組織管理中各項制度規(guī)定的補充和強化，企業(yè)文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實現(xiàn)組織目標而自覺地團結(jié)協(xié)作。另一方面，企業(yè)文化又是員工對企業(yè)的知覺，這種知覺又形成了員工的信念、價值觀和期望，通過企業(yè)文化，員工希望得到組織的認可和尊重，實現(xiàn)自身的發(fā)展。員工認同企業(yè)文化，就意味著員工接受并認可組織內(nèi)部的行為規(guī)范和管理理念，企業(yè)尊重員工的勞動價值，重視員工的利益需求。企業(yè)與員工之間的這種相互認可與尊重，是勞動關(guān)系雙方默認、彼此可以接受的最強有力的保障，這也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

二、勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生的文化根源

企業(yè)勞動關(guān)系中的矛盾和沖突主要表現(xiàn)為勞動雙方經(jīng)濟利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價值取向的對立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生的現(xiàn)實基礎(chǔ)和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業(yè)勞動關(guān)系矛盾的觀點和做法都是錯誤的（戴春，2006）。

人是企業(yè)最重要、最能動的生產(chǎn)要素，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動以及管理行為都是密切圍繞企業(yè)員工展開的。因此，從某種意義上說，企業(yè)文化就是以員工自身的基本價值觀念為核心的，包含著員工對事物最原始的認知和判斷，而這種認知和判斷并不會因為企業(yè)價值觀的介入而發(fā)生改變。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的性格。在企業(yè)和員工共同構(gòu)建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發(fā)展目標而努力，但在此過程中，員工和企業(yè)有各自的需求和行為規(guī)則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強迫對方按照自己的意志來行動，都勢必會擾亂這個利益共同體的運行規(guī)則。

馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次。企業(yè)員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經(jīng)濟利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經(jīng)濟利益需求等低層次的需求，可以通過企業(yè)與員工的書面勞動契約來獲取保障，而自我實現(xiàn)需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過在企業(yè)文化中建立起來的非書面的，包含有大量雙方期望“內(nèi)容條款”的心理契約來爭取和實現(xiàn)。

書面契約和心理契約是約束和規(guī)范勞動關(guān)系雙方的兩種基本途徑。書面契約明確規(guī)定雙方的權(quán)利與義務(wù)，這不僅為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動提供了現(xiàn)實保障，也成為員工爭取和維護自身合法權(quán)益的法律保障。因此，由于書面契約而產(chǎn)生的勞動關(guān)系矛盾是可以通過企業(yè)制度和法律途徑來解決的。而心理契約是員工與企業(yè)之間默認的、不成文的承諾與期望。在具體的企業(yè)環(huán)境中，當(dāng)員工意識到企業(yè)有條件、可以滿足自身某種需求的時候，員工的需求就會逐漸上升為利益訴求，并且默認組織應(yīng)該滿足他們這種期望，而當(dāng)這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿足，甚至找不到渠道來表達和維護自身利益訴求的時候，他們就會感受到與企業(yè)之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉(zhuǎn)變?yōu)槔婷芎屠鏇_突。而從企業(yè)的角度而言，員工是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，他們的需求是多種多樣的。一個忽視員工需求而將員工視為攫取利潤工具的企業(yè)，其缺乏人性的企業(yè)文化勢必造成對員工的排斥。再加上，勞動關(guān)系雙方地位懸殊，價值觀念迥異、落后，消極的企業(yè)文化勢必會導(dǎo)致僵化、緊張和不和諧的勞動關(guān)系。相反，一個尊重員工、重視員工需求的企業(yè)，其“以人為本”的企業(yè)文化為員工提供了表達和維護自身權(quán)益的機制，即使員工的利益訴求得不到滿足，組織也會與員工積極溝通、協(xié)商，做出適當(dāng)調(diào)整，及時消除員工的不滿情緒，維持員工與組織之間的心理契約。

企業(yè)中的勞動關(guān)系矛盾是始終存在的，勞動關(guān)系沖突和合作貫穿于勞動關(guān)系運行的整個過程，對立的、落后的企業(yè)文化會激化矛盾，造成勞動關(guān)系的破裂；而柔和的、人性化的企業(yè)文化則通過積極溝通將勞動關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化為雙方的理解與合作，繼續(xù)維持并推進企業(yè)勞動關(guān)系的順利運行。因此，企業(yè)與員工的價值觀沖突是造成勞動關(guān)系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業(yè)文化建設(shè)中尋找解決途徑。

三、從企業(yè)文化建設(shè)中構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系

從企業(yè)文化建設(shè)的角度來探討和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建問題，其最根本的出發(fā)點就是要維護企業(yè)與員工雙方的利益，為企業(yè)的高效率運轉(zhuǎn)提供保障。勞動關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最基本、最普遍、最重要的關(guān)系，也是對企業(yè)文化建設(shè)具有重要影響的基本關(guān)系。和諧勞動關(guān)系的實質(zhì)是勞動關(guān)系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權(quán)利和義務(wù)的相對平衡，這都需要企業(yè)培育、建立和發(fā)展高效、先進的企業(yè)文化。

高效、先進的企業(yè)文化是組織構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要基礎(chǔ)。判斷一個組織的企業(yè)文化先進與否，最重要的標準之一就是企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系是否和諧、穩(wěn)定，而且是否在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)了企業(yè)的進步與發(fā)展，以及企業(yè)員工多重利益訴求得到有效滿足（趙健杰，2011）。勞動關(guān)系中的雙方代表著兩個不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產(chǎn)生的分歧具有相對性，這就表明協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系以及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有現(xiàn)實可能性。企業(yè)文化建設(shè)的著眼點應(yīng)放在企業(yè)利益共同體的建構(gòu)上，這在客觀上要求企業(yè)與員工之間建立起一種利益協(xié)調(diào)性的勞動關(guān)系。為此，要將企業(yè)發(fā)展愿景同員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合，將企業(yè)利益目標的實現(xiàn)與員工多種需求的滿足高度統(tǒng)一，在雙方爭取自身權(quán)益的過程中形成平衡的博弈狀態(tài)，在深度理解與積極合作的前提下，進一步推進先進的企業(yè)文化建設(shè)，為構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系奠定堅實的基礎(chǔ)。

（一）以人為本，尊重員工勞動價值和主體地位

“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要理念，這一理念對我國企業(yè)的文化建設(shè)產(chǎn)生了重大影響。以人為本，具體到企業(yè)管理實踐中，就是將人視為能動的、自覺的、具有創(chuàng)造性的個體，將人視為能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的一種“資產(chǎn)”而非“成本”?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝娬{(diào)關(guān)注并重視人在價值創(chuàng)造過程中的知覺、感受和需求，承認人作為一項能動的、富有創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，其所創(chuàng)造的勞動價值是從根本上區(qū)別于機器產(chǎn)品價值的。

“以人為本”首先要求尊重員工的勞動價值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業(yè)文化建設(shè)中，尊重員工的勞動價值就是要尊重勞動者的創(chuàng)造性，關(guān)心并重視勞動者的切身利益問題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業(yè)員工作為生產(chǎn)工具和攫取利潤的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業(yè)生存和發(fā)展的主體力量，缺少了員工這一創(chuàng)造性的、能動的生產(chǎn)要素，即使企業(yè)具有宏大的規(guī)模和雄厚的資本，其生產(chǎn)經(jīng)營活動也無法正常運轉(zhuǎn)。具體到企業(yè)文化建設(shè)方面，企業(yè)文化主導(dǎo)思想應(yīng)當(dāng)首先建立在對員工的各種利益訴求的關(guān)注上，建立在對普通員工以及他們從事的普通勞動的尊重上。只有建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權(quán)益的基本理念滲透于企業(yè)實踐活動中，才能確立員工在企業(yè)中的主體地位，也才能通過對員工勞動價值和創(chuàng)造價值的高度認同，得到來自員工方面的普遍肯定，從而減少企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題。

（二）完善企業(yè)員工權(quán)益維護機制，建立勞動關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)

社會化大生產(chǎn)促進了勞動關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展，而自勞動關(guān)系產(chǎn)生開始，勞動關(guān)系雙方就一直進行著勞動力與資本的對抗和博弈。在我國勞動力市場上，勞動力資源的充分供給和就業(yè)崗位的相對稀缺，使得勞動力不得不再次淪為資本的附庸。勞動者的弱勢地位決定了勞動者的權(quán)力架構(gòu)是實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。我國企業(yè)勞動關(guān)系雙方權(quán)利、義務(wù)的平衡只能建立在偏重對員工權(quán)利的保護上。然而，對員工權(quán)益的傾斜保護并不是以犧牲企業(yè)的利益為代價的，因為人力資源是企業(yè)獲取利潤、實現(xiàn)發(fā)展目標的最重要的生產(chǎn)要素之一。員工利益和企業(yè)利益在根本上具有一致性，保護員工的合法權(quán)益就是保護企業(yè)的發(fā)展動力和利潤源泉。因此，切實保障員工的權(quán)益，滿足員工需求是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的必然選擇，也是企業(yè)文化建設(shè)中需要逐步滲透的基本理念。

完善企業(yè)員工權(quán)益維護機制，首先要完善企業(yè)的管理制度，規(guī)范員工與企業(yè)之間的勞動契約。企業(yè)管理制度的約束對象主要是員工，因此企業(yè)管理制度要從人性、科學(xué)、可行的角度對員工行為進行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業(yè)運行提供一套被員工廣泛認可的管理制度。此外，企業(yè)與員工通過協(xié)商形成內(nèi)容明確，權(quán)責(zé)清晰的勞動契約，這是對勞動關(guān)系雙方的剛性保護，也是員工維護自身權(quán)益最直接、最有效的法律渠道。

心理契約是構(gòu)建和維持員工和企業(yè)勞動關(guān)系的重要紐帶。產(chǎn)生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導(dǎo)致勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生最直接的原因之一。企業(yè)文化建設(shè)中必須完善企業(yè)員工的權(quán)益維護機制，建立企業(yè)勞動關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)，以便及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題。一方面，企業(yè)員工的權(quán)益維護機制為員工提供了一個向管理方提出利益訴求、爭取自身權(quán)益的規(guī)范化溝通渠道；另一方面，企業(yè)管理方可以通過正式或非正式的渠道及時了解、掌握員工的心理需求，在勞動關(guān)系中保持主動，對于員工提出的利益訴求，及時做出回應(yīng)，充分發(fā)揮心理契約的激勵作用。一般情況下，員工與企業(yè)之間的心理契約都會面臨著不斷被違背和被重塑的問題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿足而與企業(yè)產(chǎn)生勞動關(guān)系沖突，員工與企業(yè)雙方也可以通過這個公開、坦誠的溝通平臺作進一步溝通、協(xié)商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業(yè)文化中，勞動關(guān)系雙方更樂于遵守彼此心理契約中的責(zé)任與承諾，有利于實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的持續(xù)和諧發(fā)展。

完善員工權(quán)益維護機制，建立勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)的最終目的就是維持員工和企業(yè)之間的心理契約的穩(wěn)定性，防止企業(yè)勞動關(guān)系的僵化和破裂，這也是建設(shè)高效、先進企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要途徑。只有在企業(yè)文化建設(shè)中逐步滲透“切實保障員工權(quán)益，滿足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業(yè)價值觀與員工價值觀的矛盾與沖突，才能繼續(xù)維持企業(yè)與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個公平、和諧的企業(yè)環(huán)境中解決勞動關(guān)系中產(chǎn)生的各種問題。

（三）打造“企業(yè)命運共同體”，建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系

建設(shè)高效先進的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，其本質(zhì)上就是要“用人、留人”。然而，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化都有可能會影響到員工與企業(yè)之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動態(tài)性，企業(yè)無法準確預(yù)知員工的心理需求與期望。這就要求企業(yè)打造“命運共同體”，以此來增強組織的向心力和凝聚力。而打造“企業(yè)命運共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系?！皠趧雨P(guān)系系統(tǒng)論”認為，勞動關(guān)系是在一個可以相互協(xié)調(diào)的動態(tài)系統(tǒng)中求得平衡的。在一個系統(tǒng)各方主體力量相對平衡的局面下，企業(yè)發(fā)展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發(fā)展的可持續(xù)性。因此，建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系要求勞動關(guān)系雙方以利益合作為基礎(chǔ)，在行為協(xié)調(diào)、利益均衡等機制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對立和行為對抗限制在一個合理的可控范圍內(nèi)（黃霖，2011）。

勞動關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)濟利益關(guān)系，解決勞動關(guān)系問題、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵就在于要改善勞動關(guān)系雙方利益博弈的局面，尤其應(yīng)該改變企業(yè)的“零和”博弈心態(tài)，將企業(yè)與員工之間的利益博弈關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槔娼煌P(guān)系，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系雙方從對立到合作、協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)變。所謂利益交往關(guān)系就是勞動關(guān)系雙方為了最大限度地實現(xiàn)各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進行的交流溝通與協(xié)商所形成的聯(lián)系（趙健杰，2011）。在利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系中，企業(yè)與員工之間的矛盾是可以調(diào)和的，可以通過溝通、談判的方式來解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系也從根本上避免了激烈的勞動關(guān)系沖突對心理契約的動搖和影響，也是解決企業(yè)勞動關(guān)系問題的最佳方式。

在“企業(yè)命運共同體”的企業(yè)文化建設(shè)中，要求將大局觀念貫徹于企業(yè)管理活動和員工行為中，企業(yè)價值觀與員工價值觀的“共同體”不是絕對的、無差別的統(tǒng)一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運共同體”的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會在對企業(yè)環(huán)境進行評估的基礎(chǔ)上提出合理要求，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，共同推進“企業(yè)命運共同體”的發(fā)展。

綜上所述，只有從企業(yè)文化建設(shè)的角度來探索勞動關(guān)系問題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業(yè)勞動關(guān)系中的矛盾與沖突，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動關(guān)系。

參考文獻：

[1] 戴春.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2006，（2）.

[2] 黃霖.企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的利益協(xié)調(diào)機制探討[J].企業(yè)管理，2011，（3）.

篇（8）

作者簡介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；

隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構(gòu)建和諧社會的一項急迫政治任務(wù)。[1]勞動關(guān)系在西方通常稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動關(guān)系作為一個研究領(lǐng)域，經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對其進行了解釋，而這些學(xué)科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關(guān)系學(xué)在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動問題和雇傭關(guān)系問題作為其研究核心，是與勞動關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對這些學(xué)科關(guān)于勞動關(guān)系的研究存在一些認識誤區(qū)，這嚴重制約了勞動關(guān)系理論對我國勞資實踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對于我國實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標具有重要的理論價值和政策含義。

一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定

托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認為“任何一門學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗?fàn)幒头椒ㄕ摰亩鄻有郧『谜凵淞诉@門學(xué)科的不成熟性，因此勞動關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關(guān)系學(xué)。相對于學(xué)派林立的廣義勞動關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。

(一)基本概念

作為一門成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權(quán)利等是勞動關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標，[5]結(jié)構(gòu)化對立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關(guān)系的焦點，因為工作場所規(guī)則一方面能夠促進資方的組織戰(zhàn)略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]

(二)核心假定

勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長Katz看來，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動力不是商品。

新古典經(jīng)濟學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會責(zé)任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關(guān)系來滿足社會公正、平等和自我實現(xiàn)的需求，來實現(xiàn)勞資關(guān)系的社會福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。

2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。

從勞資關(guān)系的性質(zhì)來看，勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟中的一種基本社會經(jīng)濟關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關(guān)系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當(dāng)組織目標實現(xiàn)時，個體和群體的目標才能得到實現(xiàn)，例如當(dāng)企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當(dāng)企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。

4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。

根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權(quán)益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。

5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標。

勞資關(guān)系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標的實現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟目標。公平由一系列就業(yè)的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構(gòu)成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標準的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強調(diào)對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權(quán)衡。

二、勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

由于勞動關(guān)系領(lǐng)域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關(guān)系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)?？得⑺辜仁俏鞣絼谫Y關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時也是勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關(guān)系的研究與經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對雇傭關(guān)系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動經(jīng)濟學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

勞動經(jīng)濟學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟學(xué)家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當(dāng)勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時，勞動資源配置達到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟學(xué)開始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行配置的，因此勞動經(jīng)濟學(xué)試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了經(jīng)濟學(xué)分析，認為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對勞資關(guān)系問題進行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學(xué)將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。

根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關(guān)系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動經(jīng)濟學(xué)關(guān)于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。

勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關(guān)系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進行增量改革，對資本主義勞資關(guān)系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動經(jīng)濟學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。

(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)

人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時代。科學(xué)管理基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經(jīng)濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟利益，而且還有社會需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學(xué)理論從個體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來，成為一門與勞資關(guān)系學(xué)相互補充、相互競爭的獨立學(xué)科。[13]

人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業(yè)可以通過人力資源管理實踐和管理權(quán)威來協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進員工的合作和競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。

人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發(fā)。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關(guān)系的目標。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進一步融合的趨勢。

人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較

勞動關(guān)系是我國普遍使用的一個中性術(shù)語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織在實現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對這些術(shù)語的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動關(guān)系”相關(guān)術(shù)語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對于勞動問題的理論分析差異。

1.勞資關(guān)系學(xué)。

西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會和政府干預(yù)，即強調(diào)工會和政府對雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動者是商品的簡單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權(quán)益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護經(jīng)濟社會發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟學(xué)，[26]強調(diào)社會和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認為國家宏觀經(jīng)濟狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟效率。經(jīng)濟效率因勞動關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟系統(tǒng)與勞動關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會系統(tǒng)。

2.人力資源管理學(xué)。

人力資源管理學(xué)認為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場關(guān)系和管理關(guān)系。市場關(guān)系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關(guān)系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來進行工作場所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關(guān)系。

3.勞動經(jīng)濟學(xué)。

勞動經(jīng)濟學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟關(guān)系。[28]勞動經(jīng)濟學(xué)認為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經(jīng)濟效率，因此主張應(yīng)該盡量實行市場化，即市場經(jīng)濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關(guān)系，因此這三門學(xué)科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學(xué)科在通常使用的術(shù)語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。

三、結(jié)論與啟示

勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟關(guān)系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關(guān)系構(gòu)成了人類社會進步的不竭動力。經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識為解釋和治理因勞動關(guān)系運動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關(guān)系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動關(guān)系問題研究最密切的學(xué)科。

(一)基本結(jié)論

勞動經(jīng)濟學(xué)從勞動力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機制來實現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識到勞動者需求的層次性，認為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進內(nèi)部人力資源管理、不斷擴大規(guī)模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經(jīng)濟將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。

針對勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關(guān)系問題的解決為學(xué)科目標，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過近一個世紀的嬗變，發(fā)展成為一門獨立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關(guān)系和工作場所有關(guān)的各個方面，以及由勞動關(guān)系而帶來的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問題。

勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關(guān)系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動關(guān)系的人性化特征決定了勞動關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標性質(zhì)。勞動關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟利益和經(jīng)濟效率；勞動關(guān)系也要追求勞動者的利益，強調(diào)社會和人文價值關(guān)懷。勞動關(guān)系政策的目標需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展機會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。

(二)政策含義

篇（9）

【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產(chǎn)公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內(nèi)勤員，工資實行基礎(chǔ)工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業(yè)務(wù)工作，工資實行基礎(chǔ)工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發(fā)項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，公司以業(yè)務(wù)人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動關(guān)系為由拒絕支付經(jīng)濟補償金。

【裁決結(jié)果】某房地產(chǎn)公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應(yīng)由公司承擔(dān)的養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費；2、支付小劉4年工作期間解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。

【評析】本案爭議的焦點有三：一是某房地產(chǎn)公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同，雙方是否存在勞動關(guān)系；二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位是否應(yīng)該為其繳納社會保險費；三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位辭退勞動者是否應(yīng)該支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。

勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）規(guī)定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依據(jù)法律制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金?！薄缎陆S吾爾自治區(qū)勞動合同管理辦法》第六條規(guī)定：“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應(yīng)當(dāng)依法參加社會保險，按規(guī)定及時足額繳納社會保險費。”某房地產(chǎn)公司在聘用小劉時，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定與小劉簽訂勞動合同，并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系，小劉未簽訂勞動合同的責(zé)任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補繳社會保險費，此種做法與法律法規(guī)相悖，應(yīng)予糾正。因此，公司應(yīng)支付小劉終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，并補繳小劉被辭退前公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保險費。

欄目責(zé)編：知行

篇（10）

一、養(yǎng)老保險基金全額繳撥，是指社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按現(xiàn)行政策規(guī)定，對企業(yè)應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險基金一次性全額收繳；對應(yīng)由統(tǒng)籌支付的基本養(yǎng)老保險費，在規(guī)定的時間內(nèi)，全額撥付到企業(yè)在銀行開設(shè)的養(yǎng)老保險基金支出帳戶上，原由企業(yè)或單位負擔(dān)的部分離退休費仍由原渠道支付。

二、基本養(yǎng)老保險費由差額繳撥改為全額繳撥，一方面為按時、足額發(fā)放離退休費提供了條件，另一方面也為基金的征繳提出了新的要求。為此，在試點過程中，西城區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)要依據(jù)《社會保險費征繳暫行條例》，利用綜合手段，加大基金征繳力度，確?；鹗绽U到位。駐區(qū)參統(tǒng)企業(yè)要按《社會保險費征繳暫行條例》的要求，按規(guī)定的時間足額繳納養(yǎng)老保險費。

三、為配合試點工作的進行，對現(xiàn)行基本養(yǎng)老保險費收支月報表及報送程序進行調(diào)整：企業(yè)于次月1日前向西城區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)報送基本養(yǎng)老保險費收、支月報表，經(jīng)辦機構(gòu)審核匯總后于次月5日前報市社保中心。

四、為確保離退休費按時足額發(fā)放到離退休人員手中，西城區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)必須按規(guī)定的時間將養(yǎng)老保險費撥付到企業(yè)在銀行開設(shè)的帳戶上。參統(tǒng)企業(yè)必須開立養(yǎng)老保險基金支出專戶?；鹬С鰧粼瓌t上在市工商銀行開辦。企業(yè)收到基金后必須?？顚Ｓ?，不得挪作它用。

五、在試點過程中，西城區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)及駐區(qū)參統(tǒng)企業(yè)必須嚴格執(zhí)行《北京市企業(yè)勞動者基本養(yǎng)老保險基金實行收支兩條線財務(wù)管理辦法（暫行）》，確?；饚つ壳宄?，?？顚Ｓ?。

六、基本養(yǎng)老保險費由差額繳撥變?yōu)槿~繳撥，是養(yǎng)老保險基金管理的重大改革。西城區(qū)勞動局要加強對試點工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)試點工作的要求精心組織，周密安排，要及時了解情況、反饋信息；對試點中出現(xiàn)的問題要及時研究解決。駐區(qū)參統(tǒng)企業(yè)要積極配合試點工作的進行，嚴格按規(guī)定的時限報送有關(guān)表格，繳納養(yǎng)老保險費，確保試點工作順利進行。

附件：

1.北京市企業(yè)勞動者基本養(yǎng)老保險基金實行收支兩條線財務(wù)管理辦法（暫行）（略）

2.會計科目、使用說明及會計處理事項舉例（區(qū)經(jīng)辦機構(gòu)用）（略）