序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇科研人員管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號：F326.402 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0177-03

隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的貢獻日益得到認可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優(yōu)勢得到了充分的發(fā)揮。然而由于我國大多數(shù)研究所長期以來的事業(yè)編制特點，科研單位的人力資源管理尚未完全轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅力量，傳統(tǒng)的管理模式很難有效地激發(fā)科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學(xué)與科研工作。因此，如何對科研院所從事科研工作的人員進行有效的績效管理并建立一套科學(xué)的績效管理體系，已成為促進科研院所良性發(fā)展和科技創(chuàng)新的又一動力。

國家人事部在2006年7月頒布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國事業(yè)單位逐步建立了崗位績效工資制，“績效”這一概念也逐漸引入事業(yè)單位。“績效管理作為一種先進的管理理念和管理方法，在西方國家的企業(yè)和政府的管理中取得了很大成功，應(yīng)用于中國的企業(yè)管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。” [1] 然而，“實施崗位績效工資制的關(guān)鍵是進行科學(xué)的績效評估和考核?！?[2] 因此，在事業(yè)單位引入現(xiàn)代績效管理的理念來規(guī)范其績效考核是很有必要的。研究所作為事業(yè)性單位雖然不像企業(yè)那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業(yè)成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點探討科研人員的績效管理，以期發(fā)現(xiàn)制約對科研人員進行績效管理的問題，探討科研院所對科研人員的管理體系向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑，同時也希望能為其他類型的專業(yè)技術(shù)人員管理提供參考。

一、某研究所科研人員績效管理的現(xiàn)狀分析

該研究所是一家藥用植物資源保護、開發(fā)和利用的專業(yè)研究機構(gòu)，是世界衛(wèi)生組織傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)研究合作中心，在國家中藥現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化項目中，承擔(dān)著中草藥種質(zhì)資源保存、珍稀瀕危物種保護、中藥材規(guī)范化種植（GAP）的制定與實施、中藥材標準對照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務(wù)。作為本文研究對象的科研人員是指那些處于事業(yè)平衡期，工作任務(wù)量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。

（一）該研究所針對科研人員的人事制度

2004年該研究所進行了科研體制改革，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合同管理”的原則，實行全員聘任制，將人事關(guān)系上的行政隸屬關(guān)系改變?yōu)楹贤P(guān)系。根據(jù)學(xué)科發(fā)展、科研任務(wù)和隊伍建設(shè)需要設(shè)定關(guān)鍵崗、重點崗、普通崗三類崗位，每類下設(shè)三級。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結(jié)合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個聘期過渡或與承擔(dān)的任務(wù)同步，聘任期滿，合同自行終止。經(jīng)過2～3個聘期，根據(jù)具體情況，可在雙向選擇的基礎(chǔ)上，簽訂無固定期限聘用合同。

（二）該研究所對科研人員的績效考核程序

該研究所對科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優(yōu)先、公正、公開的原則，通過績效考核實現(xiàn)崗位目標管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對所有的科研人員進行一次考核，考核指標主要從“德、能、勤、績、廉”幾個方面開展?？己说某绦虬▊€人年度總結(jié)和上級評價：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個方面的個人年度總結(jié)填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或?qū)嶒炇业牟块T負責(zé)人對其進行考核，再由考核領(lǐng)導(dǎo)小組以及研究所負責(zé)人審定考核結(jié)果?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。其中，確定為優(yōu)秀的不得超過參加考核人員總數(shù)的15%。年度考核為優(yōu)秀者，由單位給予一定數(shù)額的一次性獎勵；年度考核不稱職者可以調(diào)整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對于特別優(yōu)秀的人員，可延長考核期；對連續(xù)兩年考核不合格人員予以解聘。

2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進行?？己藘?nèi)容包括課題的類別，年度獲得成果獎、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經(jīng)費情況，年度發(fā)表的論著情況，年度培養(yǎng)研究生及授課情況。該研究所制定了針對科研人員的《科研崗位績效評價標準》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學(xué)方面的具體業(yè)績，人事處根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)及任務(wù)完成情況，按賦分標準對每一位科研人員進行計分并按分值從高到低進行排序，根據(jù)排序決定某位科研人員所能應(yīng)聘的崗、級，不同的崗、級在下一年度會享受不同的崗位津貼及其他待遇。

二、某研究所科研人員績效管理存在的問題

通過對該研究所績效管理程序的介紹以及對相關(guān)科研人員的調(diào)查訪談，可以看出每年對科研人員的兩項考核即是績效考核的主要內(nèi)容，這也構(gòu)成了績效管理的主要內(nèi)容。依據(jù)《科研崗位績效評價標準》進行的定崗考核，考核指標和考核標準都比較細，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結(jié)果；定崗考核由科研處和人事處聯(lián)手進行，基本能保證公開、透明，相對比較公正。但該研究所對科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。

（一）績效計劃的制定缺乏規(guī)范性

績效計劃的制定是保證績效管理科學(xué)實施的重要一環(huán)，科研人員個人的績效目標是否與研究所的戰(zhàn)略目標相一致直接影響到研究所最終目標的實現(xiàn)。同時制定績效目標時還要充分考慮到實施過程的科學(xué)性和可操作性。該研究所對科研人員的年度考核主要依據(jù)崗位說明書和工作計劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對具體職責(zé)的說明，而且實際情況是一個崗位說明可以針對所有應(yīng)聘這個崗位的人。研究所的年度戰(zhàn)略目標并沒有細分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計劃時只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達到所聘崗位最低要求的工作目標，“沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標、研究所的發(fā)展方向相匹配，科研人員績效目標與研究所整體績效目標的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業(yè)生涯發(fā)展的促進作用?！盵3]

（二）考核結(jié)果缺乏反饋

作為績效管理的重要一環(huán)，績效反饋有助于可以反映員工的績效優(yōu)勢與劣勢、改進員工的績效、合理安排培訓(xùn)計劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標，這一必不可少的環(huán)節(jié)既是本輪績效管理的結(jié)束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項工作就算結(jié)束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現(xiàn)的問題與科研人員進行有效的溝通和反饋。

該研究所現(xiàn)行的定崗考核也是屬于事后評估，年初科研人員指定的個人研究計劃并沒有與研究所的科研總體目標相結(jié)合，只是自身的發(fā)展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分數(shù)排名公布，不進行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會給科研人員帶來心理壓力。

（三）對科研人員績效考核實施比較單一

該研究所對科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級、評優(yōu)，把年初留下的崗位津貼的20%發(fā)給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任?？己四康娜狈ρ芯克w考核目標的考量，因此導(dǎo)致考核實施方式過于單一、考核結(jié)果并未得到充分的利用。

績效考核的重要目的是對管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結(jié)果的反饋進行晉升、獎懲和各種利益的分配，以激勵科研人員未來的績效表現(xiàn)。然而該研究所的績效考核實質(zhì)上只進行打分排名，只是作為利益分配的依據(jù)，雖然有一定的激勵作用，但結(jié)果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負面的消極影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力，這是對考核的扭曲”[4]。

（四）績效管理過程考核對象過于注重科研人員個體

從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個體，團體績效作為一個較重要的考核對象卻被忽略了。如今很多科研項目都是以團隊的形式進行的，需要一些相關(guān)的科研人員通力合作才可以完成。團隊績效是由每一個個體創(chuàng)造的，但又不是個體績效簡單的總和，對團隊的績效考核可以促進團隊建設(shè)，有助于整合優(yōu)勢資源進行科技攻關(guān)，同時也促進科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標的實現(xiàn)。

從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會導(dǎo)致科研人員之間關(guān)系的疏遠，排名很容易會讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對手，不利于合作科研的開展。

三、對某研究所科研人員績效管理的建議

一個有效的績效管理系統(tǒng)離不開績效計劃的科學(xué)制定、績效過程的具體實施、績效考核步驟的合理設(shè)計、績效結(jié)果的有效反饋及應(yīng)用等環(huán)節(jié)。因此，要實現(xiàn)該研究所科研人員績效管理的科學(xué)、有效也必須使績效管理包含這些必要環(huán)節(jié)。單一的績效考核環(huán)節(jié)遠遠構(gòu)不成績效管理，也會是績效考核流于形式，不能發(fā)揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個績效管理系統(tǒng)中才能使績效考核發(fā)揮其作用、體現(xiàn)其價值。

（一）制訂績效計劃要有前瞻性和可操作性

確定績效計劃是應(yīng)把個人績效目標和研究所的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個科研方面的長期發(fā)展戰(zhàn)略和具有可操作性的科研目標，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實驗室根據(jù)研究所的整體績效目標制定本部門的績效目標；之后每位科研人員根據(jù)自己部門的績效目標確定個人績效目標。

平衡計分卡的核心思想要求從財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)和成長四個維度來制定企業(yè)的考核指標，而作為非營利性的事業(yè)性單位的研究所可根據(jù)該研究所的特點及科研人員具體情況，從個人績效角度、崗位職責(zé)角度、團隊協(xié)作和個人專業(yè)發(fā)展角度四個維度來考慮科研人員的績效指標。

（二）優(yōu)化績效實施和績效管理

為實現(xiàn)對研究所科研人員的績效管理從而引進現(xiàn)代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作。科研人員的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責(zé)任，因此必須讓科研人員主動的參與。從績效指標的設(shè)定到績效提高，主管人員對科研人員的期望和科研人員自身的愿望應(yīng)得到充分的溝通，防止績效考核評價時科研人員對人力資源管理部門和考核結(jié)果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發(fā)科研人員參加績效考核的積極性。

（三）有效利用績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果作為績效管理體系不可缺少的一環(huán)，應(yīng)起到積極地激勵作用，因此在績效管理過程中要認真反饋、有效利用績效考核結(jié)果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結(jié)果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當?shù)莫剳?。但是，該研究所目前的考核?guī)定連續(xù)兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據(jù)年底考核的結(jié)果還不太全面，還應(yīng)該考慮到科研項目的延續(xù)性和科研人員未來的發(fā)展?jié)摿??！皩τ诳冃П憩F(xiàn)差但個體發(fā)展?jié)摿^好的員工，可以在對其實施懲罰、幫助其制訂績效改進計劃并督促執(zhí)行的同時，為其提供適當?shù)呐嘤?xùn)，或者對其實行待崗培訓(xùn)后重新上崗；而對于績效表現(xiàn)差，個人發(fā)展?jié)摿Χ疾淮蟮膯T工，則區(qū)分具體情況，對于個人能力欠缺的，可以考慮降職；對于個人能力和發(fā)展?jié)摿Σ贿m合目前崗位工作的，可以轉(zhuǎn)崗；而對于績效表現(xiàn)極差，能力低下，或者其他素質(zhì)發(fā)方面有重大缺陷應(yīng)堅決予以解聘。”[5] 還要注意績效管理和精神激勵的結(jié)合?？蒲腥藛T不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵。科研人員屬于知識分子群體，他們對自身未來的發(fā)展空間一般有更高的期望，“收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降，人才更為關(guān)心的是個人競爭力的提高。”[6] 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應(yīng)該只是決定科研人員物質(zhì)收入的標準，而應(yīng)該考慮到每一位科研人員的專業(yè)成長，制定有挑戰(zhàn)性的績效目標以增強科研人員的科研成就感、加強工作本身的激勵，使科研人員自愿將個人成長與研究所的發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)良性循環(huán)以創(chuàng)造科學(xué)有效的績效管理體系。

綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統(tǒng)意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標的制定和績效結(jié)果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發(fā)揮出來，因此，還需要引進績效管理理念、完善績效管理體系，以達到現(xiàn)代意義上的績效管理。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發(fā)揮越來越重要的作用，因此對研究所科研人員的績效管理成敗與否直接關(guān)系著研究所本身的發(fā)展和我國長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。作為事業(yè)體制的研究所應(yīng)該在傳統(tǒng)績效考核的基礎(chǔ)上引進績效管理體系，以充分發(fā)揮其在現(xiàn)代人力資源管理中的強大功能。

參考文獻：

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[5] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

篇（2）

劍橋市發(fā)展成為歐洲最為璀璨奪目的高科技集聚區(qū)，［1］這種現(xiàn)象被稱為“劍橋現(xiàn)象”。正是有了劍橋大學(xué)這個世界領(lǐng)先的教育與科研機構(gòu)，才產(chǎn)生了著名的“劍橋現(xiàn)象”。劍橋大學(xué)之所以能在劍橋高科技區(qū)發(fā)揮舉足輕重的作用，主要是因為它能夠充分發(fā)揮自身的智力與人才優(yōu)勢，能夠?qū)F(xiàn)代技術(shù)創(chuàng)新與學(xué)術(shù)研究相結(jié)合。

一、劍橋現(xiàn)象形成的原因

劍橋現(xiàn)象形成的原因包括政治、經(jīng)濟、文化、社會等諸多因素，對劍橋大學(xué)自身來說，最關(guān)鍵的是為科研人員創(chuàng)建了一個比較寬松的環(huán)境，始終堅持大學(xué)的辦學(xué)宗旨，共同鑄就了以劍橋大學(xué)為基礎(chǔ)的“劍橋現(xiàn)象”的長久發(fā)展。

1.對各院系和科研人員眾多的機構(gòu)，劍橋大學(xué)堅持基本要求和政策寬松的原則?；疽笫侵父咝９ぷ魅藛T首先要做好本職工作，完成工作時間內(nèi)要求完成的一切任務(wù)。政策寬松是指學(xué)校對科研人員在基本要求的前提下，在別的業(yè)余空閑時間里，只要不利用學(xué)校的實驗設(shè)備和科研經(jīng)費，自主完成的科研成果，產(chǎn)權(quán)就歸科研人員自己所有，學(xué)校不會進行任何干涉，甚至可以同第三方簽訂轉(zhuǎn)讓合同。劍橋大學(xué)對科技開發(fā)和轉(zhuǎn)讓等問題采用權(quán)力下放的管理方式，為了讓個人和集體得到充分的自我發(fā)展，既沒有特殊的獎勵措施，又沒有制定嚴格的規(guī)定制度。

2.以科研和教學(xué)為根本，加強“劍橋思想”——開創(chuàng)性的初期成果，即有一定實驗基礎(chǔ)的前期性科研成果的力量，采用思想入股的形式，發(fā)揮智力優(yōu)勢，避免資金投入和開發(fā)產(chǎn)品的長周期風(fēng)險。劍橋大學(xué)始終堅持以教學(xué)和科研為根本，履行大學(xué)的創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、儲存和傳播知識基本職能。教學(xué)和科研是“劍橋思想”的來源，取得經(jīng)濟效益只是手段，劍橋大學(xué)的目的是確保教學(xué)與科研水平一直處在世界前沿。

二、科研人員的特點及我國的管理現(xiàn)狀

高校科研人員被稱為知識型員工，科研人員傾向于工作場所、工作時間方面的靈活性，以及組織氣氛的寬松性，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。［2］（1）科研力量雄厚，科研人員往往身兼教學(xué)、科研雙重職責(zé)，理論與實踐結(jié)合較為緊密。（2）科研人員大都不實行坐班制，有充足的時間投入科研或其他事務(wù)。具有較強的獨立自主性，按自己的意愿計劃、安排工作，不太愿意聽由上級領(lǐng)導(dǎo)的擺布。（3）集知識性、創(chuàng)造性、靈活性等特征為一體?？蒲腥藛T具有比其他工作人員更強的競爭性，他們工作時用腦多于用手，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計創(chuàng)造新的事物，用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值。（4）科研人員非常注重自身價值的實現(xiàn)，強烈期望得到社會的承認與尊重，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的課題，敢于攻克難關(guān)，并希望以此實現(xiàn)自我價值。

1.部分高校缺乏有效的監(jiān)督機制，使科技成果轉(zhuǎn)讓的價格偏低或“明低暗高”，讓負責(zé)轉(zhuǎn)讓的人員中飽私囊，造成高校資產(chǎn)的流失。有些科研人員將原所在高校的科技成果作為出國資本帶到國外，有些另謀高就或另起門戶帶走相應(yīng)的科技成果。企業(yè)或其他組織以招聘為名，挖走高?？萍既藛T，同時奪取了科技人員所掌握的科技成果。學(xué)生把在教師指導(dǎo)下掌握的科技成果帶到就業(yè)單位，以個人的名義進行發(fā)表、轉(zhuǎn)讓或申請專利等?？蒲腥藛T把職務(wù)科技成果作為非職務(wù)成果進行轉(zhuǎn)讓使用或直接投入到自己控制的、以親屬名義創(chuàng)辦的企業(yè)中去。［3］

2.部分高?？蒲泄芾砗捅O(jiān)督機制不健全。高校的科研管理工作主要是負責(zé)學(xué)校教師的課題申報，監(jiān)督教師科研經(jīng)費的使用，促進科研成果的轉(zhuǎn)化，等等。不健全的管理監(jiān)督機制已經(jīng)嚴重不適應(yīng)現(xiàn)階段高?？蒲泄ぷ鞯拈_展，應(yīng)當予以改革和完善。應(yīng)該把研究學(xué)校的科技技成果轉(zhuǎn)化等重要問題作為自己的主要職責(zé)。［4］現(xiàn)代高校對科研人員的管理受傳統(tǒng)管理手段和方法的束縛，不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代高校科研人員的需求，管理人員的素質(zhì)不高，整體管理水平不能適應(yīng)現(xiàn)代社會高校的科研發(fā)展。

三、對我國高?？蒲腥藛T管理的啟示

1.大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該從學(xué)校的長遠發(fā)展著眼。建立高效率的科研轉(zhuǎn)讓中介服務(wù)機構(gòu)，一個類似于中介服務(wù)的學(xué)校資產(chǎn)經(jīng)營公司，而不是生產(chǎn)型企業(yè)，主要作用是把校內(nèi)的科技成果投入到高新科技企業(yè)中。完善科研開發(fā)的風(fēng)險機制，通過保險公司和基金會，成立了風(fēng)險投資基金，在高校聯(lián)合其他社會投資資金共同孵化高科技企業(yè)。建立橫向聯(lián)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)，使學(xué)術(shù)與產(chǎn)業(yè)之間保持暢通的聯(lián)系。堅持以自我為主，根據(jù)社會需求和現(xiàn)代科技發(fā)展方向，結(jié)合自身優(yōu)勢，自主擬定研究課題。對極具前景的重大研究成果不準企業(yè)“買斷”，但又不閉關(guān)自守，采取吸引社會投資的方式進行聯(lián)合開發(fā)，以保證科技成果的不斷更新，建立和發(fā)展與先進產(chǎn)業(yè)的合作與交流。

2.在各院系和科研員眾多的機構(gòu)，始終堅持基本要求和政策寬松相結(jié)合。建立通過市場機制鑒定科研人員業(yè)績的制度?？蒲腥藛T的工作應(yīng)當以解決經(jīng)濟和社會發(fā)展中的重大問題作為首要任務(wù)，以滿足市場需求為目的。因此，可通過市場對科技成果避行鑒定，從而達到對科研人員鑒定的目的。同時，通過區(qū)分不同科技成果取得的市場效益來區(qū)分不同的科技成果等級?？梢缘话阋饬x上的科技成果鑒定意識，增強專利申請意識。建立高校與科研人員保密合同制度。高校應(yīng)與在職科研人員簽訂技術(shù)保密合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，并可要求離職、退休、離體的科研人員在離開本單位一定時期內(nèi)繼續(xù)保密，對違反合同者應(yīng)嚴肅處理。

3.建立有效的激勵機制，適當?shù)匾爰顧C制。堅持工作業(yè)績考核、崗位定薪的原則。建立良好的科研人員人際關(guān)系，對科研人員具有十分重要的影響，科研人員的人際關(guān)系好，則大家心情舒暢，相互尊重，相互幫助和支持，這有利于激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性。［5］大力宣傳學(xué)校的科研激勵政策及其科研對學(xué)校發(fā)展的意義。在工作績效的評價中，應(yīng)該堅持科研成果說話，而不是資歷為先。增強激勵，對每次的評價結(jié)果進行張榜公布，并對結(jié)果作出詳細說明，體現(xiàn)公開、公平、公正的原則及機制的透明度。弱化領(lǐng)導(dǎo)意志化的影響，堅持標準的客觀恒定性。所以在高?？蒲屑钸^程中，要注意克服各種障礙，保證產(chǎn)生真實的效果。

4.建立一支相對穩(wěn)定、知識化、專職化、高效化的科研管理隊伍是提高科研管理能力的基礎(chǔ)?？蒲泄芾黻犖榈慕ㄔO(shè)包括數(shù)量的增加和質(zhì)量的提高兩個方面。質(zhì)量提高的途徑主要在于素質(zhì)培養(yǎng)和能力提高，管理人員應(yīng)該積極倡導(dǎo)科學(xué)、民主的學(xué)術(shù)精神，以實踐作為評判是非的標準，以學(xué)術(shù)討論來解決學(xué)術(shù)問題?！肮芾硪彩欠?wù)”，科研管理人員與科技人員的關(guān)系不是管與被管的關(guān)系，而應(yīng)是調(diào)控、服務(wù)和保障的關(guān)系。［6］一切管理辦法與措施都應(yīng)有利于調(diào)動科技工作者的積極性，開創(chuàng)科技工作新局面。科研管理人員應(yīng)該具有較高的職業(yè)素質(zhì)和一定的專業(yè)知識、管理知識、現(xiàn)代技術(shù)知識、創(chuàng)新素質(zhì)。對科研管理人員的能力培養(yǎng)要有計劃、有系統(tǒng)地進行。

參考文獻：

［1］宋傳增.由“劍橋現(xiàn)象”看中國高?？萍汲晒D(zhuǎn)讓［J］.山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報，2002，（2）.

［2］唐斌.試論科研機構(gòu)中科研人員的管理［J］.科學(xué)與管理，2004，（4）.

［3］徐敏韜.論高?？萍汲晒牧魇c科研人員的管理［J］.科技管理研究，1997，（6）.

篇（3）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 037

[中圖分類號] F272.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0060- 02

0 引 言

隨著企業(yè)信息化的高速發(fā)展，依賴計算機技術(shù)完成日常工作的現(xiàn)象越來越普及，尤其對于科研工作者，既承擔(dān)著新業(yè)務(wù)的開發(fā)，又承擔(dān)著已有業(yè)務(wù)的運維，但隨著新業(yè)務(wù)不斷地開發(fā)完成，開發(fā)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向了運維業(yè)務(wù)，運維業(yè)務(wù)逐漸增多，運維工作繁而雜，如何有效地開展好運維業(yè)務(wù)工作，科學(xué)地管理運維資源，改進和提高運維業(yè)務(wù)功能，成為我們?nèi)粘９ぷ魉媾R的問題。對于科研人員來說，管理好個人多個運維的業(yè)務(wù)，包含個人自身業(yè)務(wù)系統(tǒng)運行情況的監(jiān)控與管理，利用輔助工具和制定管理策略是我們最好的手段，MyBase以它強大的功能完全成為此類軟件的佼佼者，通過它我們可以看到監(jiān)控信息、編寫日志、總結(jié)方法等，幫助我們開展好多運維業(yè)務(wù)繁雜的工作。

1 個人業(yè)務(wù)運維的定義

個人業(yè)務(wù)運維主要是個人日常工作中經(jīng)常性、周期性和系統(tǒng)性的業(yè)務(wù)運維工作，該部分主要用于規(guī)范和明確個人的工作安排、提供解決經(jīng)驗與知識的積累與共享、運維業(yè)務(wù)的監(jiān)控等。具體是面向整個組織提供針對各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行狀況監(jiān)控、問題定位、故障排除等方面的運維服務(wù)；面向整個組織提供針對各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的需求變化，即數(shù)據(jù)、管理流程等方面的管理和標準化；面向整個組織提供針對各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行狀態(tài)和需求變化和不同的記錄、跟蹤、保存、分析方面的管理。

2 MyBase的簡介

MyBase是一款用于分類管理自由格式資料的數(shù)據(jù)庫軟件，對個人用戶在微軟視窗（ Windows ）桌面上實現(xiàn)文檔、知識、筆記、日記、圖片和網(wǎng)頁的分類管理任務(wù)相當有幫助，是資料管理/知識管理/筆記軟件中功能最全面的一款，并且極為成熟穩(wěn)定，是國產(chǎn)優(yōu)秀軟件的代表。與傳統(tǒng)意義上的數(shù)據(jù)庫軟件不同，MyBase 通過內(nèi)置的 RTF 編輯器接受圖文信息的輸入，并按樹形 列表分類保存，同時接受任意磁盤文件作為樹形列表條目的附件。MyBase 提供了更好的方式使知識/信息的捕獲、編輯、組織、查看、索引、搜索和分享變得更快捷、更容易。 并且還提供有不少的插件軟件和實用工具，便于進一步簡化操作/管理所保存的資料。

3 分析個人業(yè)務(wù)運維常規(guī)管理的4個方面

在多個個人運維業(yè)務(wù)工作中，每個運維業(yè)務(wù)都有它獨有的運維方式，有的需要監(jiān)控，有異常再去處理，有的需要周期性備份，有的需要復(fù)雜的操作等，本文歸納了個人業(yè)務(wù)運維常規(guī)管理的4個方面，分別是運維監(jiān)控、業(yè)務(wù)運維處理方法、業(yè)務(wù)日常運維指南、日志。

一旦業(yè)務(wù)平穩(wěn)運行后，監(jiān)控是必不可少的，如業(yè)務(wù)服務(wù)器的服務(wù)監(jiān)控，業(yè)務(wù)所涉及的數(shù)據(jù)庫表元數(shù)據(jù)的監(jiān)控，用戶的訪問監(jiān)控等等，所以監(jiān)控是業(yè)務(wù)平穩(wěn)運行后的首要部分，通過監(jiān)控自動化采集的數(shù)據(jù)，可以快速地發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)關(guān)鍵點的運行情況。

通過監(jiān)控發(fā)現(xiàn)異常，我們就可以按照個人運維業(yè)務(wù)管理的第二方面――業(yè)務(wù)運維處理方法去處理異常。業(yè)務(wù)運維處理方法，記錄了業(yè)務(wù)異常時的處理方法和應(yīng)急機制，隨著不同異常的增加，相應(yīng)的業(yè)務(wù)運維處理方法也不斷增多，隨著業(yè)務(wù)系統(tǒng)的不斷完善，一些業(yè)務(wù)運維處理方法也會失效。所以業(yè)務(wù)運維處理方法保障業(yè)務(wù)系統(tǒng)異常時能夠快速地找到方法解決，保障業(yè)務(wù)系統(tǒng)的平穩(wěn)運行。

通過監(jiān)控未發(fā)現(xiàn)異常，我們就可以做一些此業(yè)務(wù)的日常工作，這就是個人業(yè)務(wù)運維常規(guī)管理的第三個部分――業(yè)務(wù)運維日常指南。業(yè)務(wù)運維日常指南記錄了業(yè)務(wù)運維周期性的操作，如定期做手工備份資料、定期手工遷移數(shù)據(jù)、定期上傳數(shù)據(jù)等，系統(tǒng)地、清晰地描述日常運維所要做的工作，能指導(dǎo)我們有條不紊地處理個人眾多業(yè)務(wù)中的日常工作。

最后一部分是日志，日志記錄業(yè)務(wù)運維系統(tǒng)的所發(fā)生的異常和處理情況，以及日常運維的具體操作和業(yè)務(wù)的一些改進等，個人運維業(yè)務(wù)的前3部分都會產(chǎn)生日志，運維監(jiān)控會產(chǎn)生監(jiān)控日志，日常運維會產(chǎn)生日常運維日志，更新業(yè)務(wù)系統(tǒng)會產(chǎn)生系統(tǒng)更新日志。日志記錄著業(yè)務(wù)運維周期內(nèi)所發(fā)生的活動信息，可以根據(jù)日志查看當前系統(tǒng)的狀態(tài)和運行情況，也可以從日志中采集數(shù)據(jù)形成統(tǒng)計報告，所以日志是個人多業(yè)務(wù)運維中不可或缺的部分。

4 基于MyBase提出了個人業(yè)務(wù)運維工作的實施方法

基于MyBase軟件的功能和上述個人業(yè)務(wù)運維常規(guī)管理的4個部分，本文的實施方法如下，MyBase的樹形菜單上，每個業(yè)務(wù)為樹形菜單的根目錄，每個目錄下4個功能節(jié)點，分別為運維監(jiān)控、業(yè)務(wù)運維處理方法、業(yè)務(wù)日常運維和日志。運維監(jiān)控采取自編輯網(wǎng)頁掛到MyBase自帶瀏覽器中顯示，其他3個節(jié)點為文本編輯方式顯示，以此構(gòu)建起個人業(yè)務(wù)運維管理體系，避免了多業(yè)務(wù)運維管理混亂不堪，使業(yè)務(wù)恢復(fù)到有序狀態(tài)。

5 結(jié) 語

以上通過個人運維多業(yè)務(wù)管理的分析， 歸納出多業(yè)務(wù)管理的4部分，利用MyBase軟件的優(yōu)秀功能，搭建出個人運維多業(yè)務(wù)管理的功能結(jié)構(gòu)，清晰呈現(xiàn)出多個業(yè)務(wù)運行情況， 明確了業(yè)務(wù)運維流程和方法， 形成了本論文的研究框架。

主要參考文獻

篇（4）

醫(yī)院的科研管理人員作為科研項目最直接的管理者，其主要職能是"管理、指導(dǎo)、服務(wù)"，服務(wù)是核心，管理是手段，指導(dǎo)是服務(wù)和管理的目的?？蒲泄芾砑仁且环N狀態(tài)，又是一個動態(tài)的過程，科研管理人員應(yīng)當是"懂科研、善管理、熟臨床"的多面手，為臨床科研人員提供及時、準確、詳實的專業(yè)信息和科研情報，提供到位的服務(wù)[1]。但是，因為科研管理人員專業(yè)管理水平在一定程度上影響到了醫(yī)院科研工作的快速提高，限制了研究性醫(yī)院的進一步發(fā)展。所以，通過提升醫(yī)院科研管理人員素質(zhì)、規(guī)范管理人員服務(wù)，建立起科學(xué)、高效、有序的科研管理與服務(wù)體系，提高醫(yī)院的科研競爭力。

1 醫(yī)院科研管理人員存在的不足之處

1.1職能缺乏制度保障 科研管理人員是醫(yī)院科研政策的制定者、課題申報的執(zhí)行者、科研工作的服務(wù)者，其工作重要性顯而易見。然而，不少醫(yī)院并不設(shè)立科研管理部門，管理方式多為醫(yī)院教學(xué)管理人員兼管科研、有科研項目和任務(wù)時抓"壯丁"臨時處理，沒有相應(yīng)的政策來規(guī)定科研管理人員的職能、考核標準，其發(fā)展缺乏有效的制度支持和保障。同時，科研管理人員的培訓(xùn)與教育問題也沒有引起醫(yī)院的關(guān)注。

1.2來源受限 大多數(shù)醫(yī)院沒有樹立科研管理人才的概念，沒有認識到科研管理和科研管理人才是一個問題的兩個方面。因此，在科技管理人才選拔和使用上走向誤區(qū)，出現(xiàn)了科技管理人員水平不高、能力不強、服務(wù)意識差以及更換頻繁等問題，影響了科研管理水平和管理效果[2]。而目前醫(yī)院科研管理人員的來源多為臨床醫(yī)生和機關(guān)人員兩種。前者熟悉專業(yè)知識，對科研的內(nèi)容和技術(shù)有相當?shù)牧私?，但大多?shù)都沒有經(jīng)過管理專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)，往往是經(jīng)驗管理模式[3]；后者掌握科研政策、管理措施等內(nèi)容，但是他們的醫(yī)學(xué)專業(yè)能力不足以勝任。

1.3工作缺乏主動性 在醫(yī)院的日?？蒲泄芾碇?，因為工作頭緒多、任務(wù)重、人力少，科技管理人員經(jīng)常是做很基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，充當"中轉(zhuǎn)站"的角色，與臨床科研人員的聯(lián)系不緊密。單方向的上傳下達，主觀隨意性強，科研管理人員不知道臨床科研人員是否需要服務(wù)、何時需要服務(wù)、需要什么樣的服務(wù)，這都是因為科研管理人員與臨床科研人員之間缺乏溝通。這種管理最多只能維持日常科研工作的開展，難以把工作做到規(guī)范化、科學(xué)化、細致化。

1.4服務(wù)態(tài)度不端正 醫(yī)院科研管理本身是服務(wù)，服務(wù)于臨床科研人員，服務(wù)于研究性醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。但科研管理人員以管理人員自居，缺乏服務(wù)意識，服務(wù)態(tài)度淡漠，甚至訓(xùn)斥人，破壞了管理人員與臨床科研人員之間的密切關(guān)系，影響到了醫(yī)院科研工作的快速提高。

1.5缺乏評價制度和標準 科研管理人員和臨床科研人員的工作性質(zhì)有著較大的差別。臨床科研人員往往有自己的科研課題和科研成果，容易有成就感和很多的榮譽，而科研管理人員的成績通常是隱形的，即使幫助臨床科研人員獲得科研上的提高和發(fā)展，也不容易得到別人對他們勞動價值的承認，在一定程度上影響了科研管理人員工作的積極性[4]。

2 提高科研管理人員服務(wù)水平的對策

2.1建立科研管理標準，規(guī)范管理評價體系 醫(yī)院應(yīng)立足于科研管理的長遠發(fā)展、研究性醫(yī)院建設(shè)的理念，建立科研管理人員的管理機制、激勵機制和保障措施來促進科研管理水平的提高，促進科研管理的科學(xué)化、專業(yè)化發(fā)展。①是規(guī)范行為管理標準，對科研管理人員的行為有所約束，使其有法可依、有章可循。根據(jù)職責(zé)、任務(wù)和特點，制定服務(wù)質(zhì)量標準，完善考核制度，將職位晉升與行為規(guī)范相聯(lián)系，進一步提升管理人員的服務(wù)熱情和干勁；②是建立激勵機制，激發(fā)科研管理人員的服務(wù)熱情。對那些在服務(wù)過程中表現(xiàn)突出的人員給予獎勵，作為對他們的服務(wù)的肯定，更好的引導(dǎo)科研管理人員的服務(wù)行為與意識；③完善競爭機制。采取合理輪換機制，定期調(diào)整一些不適合醫(yī)院科研管理工作的人員，促使他們把這種壓力轉(zhuǎn)化為努力學(xué)習(xí)、提高自身管理能力的動力。通過對科研管理人員實行動態(tài)管理，進行合理的流動，促使每個人發(fā)揮其最大的潛能，通過競爭機制的建立和完善，促進科研管理隊伍素質(zhì)的提高和結(jié)構(gòu)趨于合理[4]。

2.2選拔和培養(yǎng)科研管理人才 科研管理人員的工作能力直接影響臨床科研人員的日常工作。所以要堅持高標準、嚴要求的選拔制度。要從組織能力、協(xié)調(diào)能力和決策能力上入手，重點選拔具備理論修養(yǎng)好、政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)素質(zhì)強、專業(yè)知識和技能完備的復(fù)合型人才。這樣才能提高科研管理的效益，提供臨床科研人員需要的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。在選拔的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)性的培養(yǎng)科研管理人員。適當選送科研管理人員到大學(xué)科技處、科研院所進行專業(yè)的科研管理培訓(xùn)，大膽提拔使用，鼓勵其在實踐中鍛煉和提高，通過全方位的培養(yǎng)，增強他們的理論素養(yǎng)、知識水平、業(yè)務(wù)本領(lǐng)和領(lǐng)導(dǎo)能力，從而強化服務(wù)意識。

2.3科研管理人員要注重的自身提高 科研管理工作的過程是一個循序漸進的過程，科研管理人員需要有長期服務(wù)于科研工作的恒心，把工作做到位，讓科研工作者滿意，對自己負責(zé)。所以科研管理人員要注意自身的學(xué)習(xí)與提高，不斷強化個人素質(zhì)和能力的訓(xùn)練，講究工作方法，提高工作水平，打造熱心、耐心和細心的"三心"服務(wù)。在工作實踐中，不斷提高自身素質(zhì)，整理和補充個人的知識結(jié)構(gòu)，有效的提高科研服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻：

[1]劉潔.淺談基層科研單位科學(xué)基金管理人員的個人知識管理-試以國家自然科學(xué)基金資助項目管理為例[J].中國科學(xué)基金，2004，3：181-182.

篇（5）

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A

近年來，我國大型的綜合性醫(yī)院大多都設(shè)立了科研管理部門，一批專職的科研管理人員隊伍也逐漸形成，但相對于醫(yī)院專業(yè)科研人員和科研具體工作來說，醫(yī)院對科研管理人員綜合能力培養(yǎng)的重視程度亟待提高。筆者結(jié)合自身醫(yī)院科研管理工作的體會與經(jīng)驗，探索新形勢下醫(yī)院科研管理人員綜合能力的培養(yǎng)。

1職業(yè)素養(yǎng)能力的培養(yǎng)

1.1服務(wù)意識

科研管理人員不要將管理當做權(quán)力的象征，而是要牢固樹立管理及服務(wù)的理念。醫(yī)院科研工作包括項目申報、過程管理、經(jīng)費管理、獎勵申報、成果轉(zhuǎn)化等一系列管理工作，工作量大、繁瑣且涉及面廣。因此科研管理人員要培養(yǎng)積極、熱忱的服務(wù)態(tài)度和嚴謹細致的工作作風(fēng)，一切管理工作的重點都要圍繞科研人員及其科研活動，盡可能地簡化工作程序，為科研工作者提供便利，營造一個有利于科研工作者成長和科研成果產(chǎn)生的環(huán)境。

1.2科研道德

科研道德能夠為提升創(chuàng)新能力營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，科研管理人員應(yīng)加強道德修養(yǎng)，嚴格管理醫(yī)院的科研活動。要客觀公正地對待每個項目和每個科研人員，尊重科學(xué)、崇尚真理；要牢固樹立知識產(chǎn)權(quán)意識，嚴格做好科研管理的保密工作；嚴防違規(guī)造假行為，注重調(diào)查研究，確?？蒲械募儩嵭?；建立完善的科研管理、評價體系、公示制度，保證科研工作的公正性；加強科研學(xué)風(fēng)、科學(xué)誠信培養(yǎng)的知識講座和警示教育，提高全員科研道德素養(yǎng)。

2專業(yè)知識能力的培養(yǎng)

2.1醫(yī)學(xué)知識

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展日新月異，醫(yī)院的科研管理人員也應(yīng)與時俱進，加強醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)知識的更新，掌握醫(yī)學(xué)發(fā)展的前沿領(lǐng)域，領(lǐng)悟科學(xué)研究的熱點問題，獲取準確的醫(yī)學(xué)科技信息，從而密切掌握各專業(yè)科研動態(tài)，尋找突破口，在科研方向、選題上給予科研人員正確的引導(dǎo)，協(xié)助做好頂層設(shè)計，提高自主創(chuàng)新水平。

2.2管理知識

醫(yī)院要轉(zhuǎn)變科研管理理念，加大對新時期科研管理人才的選拔培養(yǎng)力度，擇優(yōu)選擇有志于從事科研管理工作，德才兼?zhèn)涞哪贻p干部，培養(yǎng)造就具有創(chuàng)新意識的科研管理人員；要不斷創(chuàng)新科研管理體系和評價、激勵制度?？蒲泄芾碇贫?、評價制度、激勵制度要緊跟醫(yī)院的臨床醫(yī)學(xué)研究水平、科研能力、綜合實力的發(fā)展而動態(tài)進行調(diào)整，最大程度地調(diào)動廣大科技人員的科研熱情。同時要建立科研管理人員的教育培訓(xùn)制度，醫(yī)院要營造重視管理的良好氛圍，將管理人員培訓(xùn)納入醫(yī)院人才建設(shè)的軌道上。

2.3相關(guān)知識

加強法律法規(guī)知識的培養(yǎng)?？蒲泄ぷ鹘?jīng)常涉及到科研合同簽訂、成果專利申報、知識產(chǎn)權(quán)保護、科技成果轉(zhuǎn)化等內(nèi)容，加強法律法規(guī)知識的培養(yǎng)有利于保護醫(yī)院和科研人員的權(quán)利。加強財務(wù)知識的培養(yǎng)，科研工作涉及大量的科研經(jīng)費審核工作，要熟悉科技經(jīng)費管理辦法和開支范圍，提高科研經(jīng)費使用效益。

3政策解讀能力的培養(yǎng)

3.1政府科技政策解讀能力

國家和地方的各項科技法規(guī)、政策是醫(yī)院開展科研工作的依據(jù)。醫(yī)院科研管理人員必須加強對國家各個部門、省和市的科技有關(guān)政策和科技工作重點支持領(lǐng)域和方向等政策解讀能力的培養(yǎng)，同時提高對社會、民生關(guān)注的醫(yī)學(xué)熱點問題的敏銳感知能力，以便更好貼近政策和民生需求，對接重大科技項目。

3.2科技需求對接能力

醫(yī)院科研管理人員在工作過程中長期與全國從事醫(yī)學(xué)科學(xué)研究相關(guān)的各種社會團體和醫(yī)學(xué)企業(yè)接觸，經(jīng)常參與社會團體和企業(yè)舉辦的學(xué)術(shù)交流和科研協(xié)作活動，因此應(yīng)加強對企業(yè)及社會有關(guān)機構(gòu)醫(yī)學(xué)相關(guān)科技需求的對接能力，從而為臨床各級科研人員提供多方位的科技合作機會。

4溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)

4.1學(xué)科交流能力

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科技的發(fā)展，越來越依賴于多學(xué)科、跨領(lǐng)域的交叉滲透融合和緊密協(xié)同的“大兵團作戰(zhàn)”，多學(xué)科多中心協(xié)同作戰(zhàn)的重大項目逐漸增多?？蒲泄芾砣藛T要加強與同行科研院校、科研專家溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)，通過良好的溝通與協(xié)調(diào)，可以與有關(guān)的科研單位建立穩(wěn)定的科研協(xié)作關(guān)系，拓展醫(yī)學(xué)研究的深度與廣度。

4.2項目協(xié)調(diào)能力

任何一個科研項目的開展都會涉及到許多部門和人員。這就要求科研管理人員充分協(xié)調(diào)好合作單位、研究科室、課題組、科研、后勤及財務(wù)人員等諸多關(guān)系， 發(fā)揮橋梁和紐帶作用，從而保障科研項目工作順利、高效完成。科研管理人員要和科研工作者建立有效的信息交流平臺，及時協(xié)調(diào)解決如經(jīng)費使用、獎金分配及成果分享問題，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，保證醫(yī)院科研工作可持續(xù)發(fā)展。

4.3行政溝通能力

篇（6）

中圖分類號：G250 文獻標識碼：A

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用以及科學(xué)管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，人力資源的工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人員的工作積極性、提高文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

1科學(xué)有效的人力資源管理在科研機構(gòu)中的意義

1.1有助于改善運行機制，提高科研積極性

通過施行全員聘任制和績效考核制度，科研崗位設(shè)研究崗和技術(shù)崗，崗位設(shè)計、按崗計酬，打破了原來的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實提高了科研人員的責(zé)任心。使得人才價值得以提升，從而有效提升科研創(chuàng)新能力。

1.2人才內(nèi)部培養(yǎng)機制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升

科研機構(gòu)只有通過制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現(xiàn)良好的全局規(guī)劃，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和合理布局，形成一個完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一，只有賦予院、所長相應(yīng)的決策權(quán)和人、財、物的調(diào)配權(quán)，才能真正負起責(zé)。對項目實行課題主持人負責(zé)制，課題是主持人組合院、所內(nèi)外的有關(guān)資源經(jīng)過創(chuàng)造性勞動爭取，良好督促科研能動性，從而有效提升工作效率。

2當前科研機構(gòu)人力資源管理中存在的問題

2.1職稱評定制度滯后性

目前，大多數(shù)科研機構(gòu)仍是以行政控制為主的職稱評定體制，使得職稱評定過程中存在重視形式價值、輕視創(chuàng)新價值、輕視實績貢獻；注重和著作的數(shù)量，不注重論文和著作質(zhì)量；注重工作資歷，不注重實際貢獻和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評定的過程中，存在科研人員的科研成果越多，學(xué)術(shù)水平就越高的認識傾向。而科研成果只是學(xué)術(shù)水平的一個方面體現(xiàn)，不能完全代表學(xué)術(shù)水平。

2.2績效管理體系建立不完善

由于科研人員思維的創(chuàng)造和勞動過程是無形的，只根據(jù)最終研究的成果或者所發(fā)表的科研來確定其績效，是不合理的。認真做研究，但沒有出成果并不代表他們沒有付出，有些科研人員的研究項目很快就能得出的科研成果，可是成果的質(zhì)量并不高。當前大多數(shù)科研機構(gòu)的績效考核與工作績效不匹配，嚴重打擊了科研人員的工作熱情，助長了績效差的工作人員無所謂的工作作風(fēng)，增長了道德風(fēng)險。

2.3人才培養(yǎng)體系有待完善

人才培養(yǎng)不僅有助于改善組織的績效、增強組織的競爭優(yōu)勢還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數(shù)科研機構(gòu)主要表現(xiàn)在為了留住引進的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴重限制了人才的培養(yǎng)，制約學(xué)科的交叉和滲透。并在機構(gòu)管理體制中規(guī)定，科研人員要繼續(xù)深造需通過直屬課題組組長以及本所最高領(lǐng)導(dǎo)的同意，這就導(dǎo)致了人才的成長周期變長和抑制了科研機構(gòu)快速發(fā)展所需人才的配備，同時還因科研人才的研究思想得不到擴展，使得一些正在研究的項目因沒有創(chuàng)新的研究思想的進入而仍然停留在起步水平。

3解決科研機構(gòu)人力資源管理中問題的對策

3.1完善科研機構(gòu)職稱評定和崗位聘用制度

通過建立必要的知識考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業(yè)知識，對擬晉升的科研人員，進行一定范圍內(nèi)的專業(yè)基礎(chǔ)理論和應(yīng)用理論知識的考試，考查專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)必備知識上的熟練程度。構(gòu)建人才評價創(chuàng)新機制，可以打破制約和影響人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業(yè)績作為評價人才的主要依據(jù)。盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價新機制，促進高素質(zhì)、復(fù)合型人才的快速成長。并加強職稱后續(xù)管理工作。針對職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規(guī)范等問題采取針對性措施。

3.2建立多層次、多渠道、個性化、全方位績效管理體系

堅持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績效指標考核指標體系。這就要求制定績效考核標準時多采用可以量化的標準，盡量減少個人主觀意愿的影響，要用事實說話，切忌主觀武斷。在操作環(huán)節(jié)，采取360度績效考核方法，把上級考核、同級評定、下級評議、自評等主體的考核結(jié)合在一起，根據(jù)不同崗位的不同特點進行多層次的分類考核，并公開考核結(jié)果，進行有效的績效反饋，體現(xiàn)績效管理的靈活性和彈性。

3.3重視人才的利用與開發(fā)， 樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念

科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立是保證培訓(xùn)效果，是實現(xiàn)投資效益最大化的有效途徑，只有創(chuàng)建不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織， 才能滿足公眾對其部門服務(wù)質(zhì)量的要求。加強對培訓(xùn)的管理，以完成科研機構(gòu)的任務(wù)、實現(xiàn)組織目標、提高其業(yè)績?yōu)橹行膩斫M織和開展培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為解決問題的一種方法和手段，及時反饋培訓(xùn)信息，評估培訓(xùn)效果，改進培訓(xùn)質(zhì)量，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的作用。而對本機構(gòu)所缺人才可采用在社會上公開招聘；從其他科研機構(gòu)引進所需的重要人才；從其他科研機構(gòu)“暫借”或“互換”人才和利用與國外科研機構(gòu)互訪、研討、以及課題合作研究等的機會吸引外籍人才和留學(xué)生；通過定向培養(yǎng)，借助一些高校的教學(xué)優(yōu)勢培養(yǎng)本機構(gòu)有前途有能力的科研人員；借助政策引導(dǎo)，鼓勵科研人員自學(xué)等方式培養(yǎng)人才。

參考文獻

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篇（7）

中圖分類號：G644文獻標識碼：A

一、引言

高等學(xué)校在為國家和社會培養(yǎng)高水平人才的同時，還承擔(dān)著人文社會科學(xué)、自然科學(xué)等學(xué)術(shù)研究的重任，推動著國家科學(xué)技術(shù)的進步，是建設(shè)國家創(chuàng)新體系的知識來源和智力支撐。并且隨著研究型大學(xué)、研究教學(xué)型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)的確立，高校的科研職能受到了更多的關(guān)注和重視，科學(xué)研究水平也成為了教育界普遍認可的衡量高等學(xué)校綜合競爭力的核心指標之一。

高校的科研活動與科研管理緊密相關(guān)。孫佰清采用管理有效性方法對高等學(xué)?？蒲泄芾磉M行了定量評價，通過測算各高校科技綜合實力當前業(yè)績指數(shù)與參考指數(shù)之間的動態(tài)變化，反映出了高校在科研管理上由于主觀有效努力程度而產(chǎn)生的高?？萍季C合實力的動態(tài)變化。劉恩靖、辛闊林等認為科研管理具有“加強科研引導(dǎo)，保持學(xué)科優(yōu)勢特色”、“注重課題管理，夯實學(xué)科發(fā)展基礎(chǔ)”、“重視人才培養(yǎng)，構(gòu)建學(xué)科合理梯隊”、“加強科研協(xié)作，促進學(xué)科全面發(fā)展”的作用。定量及定性兩方面的研究證明，有序的科研管理能夠提高高校的科研實力。

高校的科研管理主要涉及科研投入、研究過程、科研產(chǎn)出、成果轉(zhuǎn)化、科研獎勵、學(xué)術(shù)交流等環(huán)節(jié)，其目的是運用科學(xué)的管理方式，合理地配置人、財、物等資源，使高校產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的科研成果并順利投入社會使用。高校科研管理人員作為管理的執(zhí)行者，在科研管理這個復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)中占據(jù)著舉足輕重的地位。潘瓊在對基于7S模型的高?？蒲泄芾斫M織變革的論述中提出，科研管理人員是7個有序變化的關(guān)鍵要素之一，任何變革的決定因素最終都歸于人，高?？蒲泄芾砣藛T擔(dān)負著協(xié)調(diào)和加速科研流程角色的職責(zé)，對他們的要求不再是崗位能力導(dǎo)向，而是勝任能力導(dǎo)向。

二、高校科研管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

高?？蒲泄芾砭哂幸话愎芾砉ぷ鞯钠毡樾?，同時也兼有科研管理工作的特殊性。因此，科研管理人員的素質(zhì)可以相應(yīng)分為基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)兩類?；舅刭|(zhì)是從事管理工作的人員所應(yīng)該掌握的，專業(yè)素質(zhì)是為勝任科研管理所必須具備的。

（一）基本素質(zhì)

1、高尚的職業(yè)精神?？蒲泄芾硎且豁椩⒔M織、管理和服務(wù)于一體的工作，適用“剛性管理”和“柔性管理”相濟共融的新型管理模式。科研管理人員應(yīng)當遵循“以人為本”的工作準則，抱有積極、熱忱的工作態(tài)度，秉承端正、高尚的職業(yè)精神，包括敬業(yè)奉獻精神、進取精神、合作精神、廉潔自律精神。具體來講：（1）科研管理人員要愛崗敬業(yè)，對待工作要全身心地投入，認真、細致、負責(zé)任地完成，要甘于奉獻；（2）科研管理工作事務(wù)性強、較為繁瑣，管理人員不能被動地應(yīng)付，相反要樹立積極主動、勇于探索創(chuàng)新的意識，高效率地完成工作，并且要善于總結(jié)經(jīng)驗，更新觀念；（3）科研管理人員在細化分工的同時，還要兼具合作精神，相互補充，相互協(xié)助，使科研管理工作整體上正常、順利地運轉(zhuǎn)；（4）科研管理人員在工作中掌握著一定的權(quán)限。對此，要本著公正、公平、公開的原則，正當合理地加以使用，要廉潔奉公。

2、基本的知識技能?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)該具備基礎(chǔ)性的文化知識和應(yīng)用性的操作技能。主要有：（1）英語水平。隨著時代的進步，我國學(xué)術(shù)界與國際聯(lián)系日益緊密，如撰寫的學(xué)術(shù)論文被國際檢索、與國際合作科研項目、參加國際學(xué)術(shù)會議交流等，科研管理人員要順應(yīng)發(fā)展，提高英語聽、說、讀、寫、譯的水平，確保與國外學(xué)術(shù)界的良好溝通；（2）計算機文字處理能力。當今世界的一個顯著特點就是電子化，幾乎所有的文字處理工作都是通過計算機這一媒介實現(xiàn)的，科研管理人員只有熟練掌握計算機辦公操作，才能高效出色地完成日常工作；（3）檔案學(xué)知識。科研管理工作中會產(chǎn)生一些重要的記錄和文檔，它們是非常有價值的歷史資料，需要以紙質(zhì)形式妥善保管，科研管理人員要以檔案學(xué)的角度考慮，分類歸檔，完整留存，便于將來查找。

3、良好的交流協(xié)調(diào)能力?？蒲泄芾聿块T是聯(lián)結(jié)計劃任務(wù)下達單位和學(xué)校科研人員的紐帶，同時還與上級主管單位、兄弟院校、學(xué)校相關(guān)部門、實際生產(chǎn)企業(yè)等保持著頻繁的聯(lián)系。科研管理人員要具有較強的溝通交流與協(xié)調(diào)能力，要能夠簡潔明了、條理通順、語氣謙和、態(tài)度誠懇地進行語言表述，層次分明、結(jié)構(gòu)清晰、內(nèi)容完整、行文流暢地進行文字表述，以便高效地傳遞信息；要能夠全面、準確無誤地接收信息，快速思考理解其含義，并給予適當?shù)幕貞?yīng)反饋；要能夠處理好各方面關(guān)系，做好協(xié)調(diào)、配合工作，調(diào)動科研人員的主觀能動性，為科研活動的開展創(chuàng)造和諧有序的環(huán)境。

（二）專業(yè)素質(zhì)

1、扎實的業(yè)務(wù)能力?？蒲泄芾砉ぷ髦?，科研成果的認定與統(tǒng)計、科研項目與科研獎勵的申報、科研經(jīng)費的管理、學(xué)術(shù)交流活動的舉辦等都有相應(yīng)的政策和管理辦法予以規(guī)定?？蒲泄芾砣藛T要熟知這些規(guī)程，掌握其各項要求，在工作中嚴格遵照執(zhí)行，指導(dǎo)和服務(wù)科研人員，提高“項目中標率”、“成果獲獎率”等；還要關(guān)注其變化情況，依據(jù)發(fā)展態(tài)勢做足準備，組織好科研活動?？蒲泻贤暮炗?、專利的申請、科研成果的轉(zhuǎn)化等涉及到知識產(chǎn)權(quán)保護問題?？蒲泄芾砣藛T要熟悉知識產(chǎn)權(quán)的法律法規(guī)，保護學(xué)校和科研人員的利益，同時實現(xiàn)科研成果的推廣使用。

2、一定的專業(yè)知識?？蒲泄芾砣藛T雖然不從事專門的科學(xué)研究，卻是科研管理的執(zhí)行者，肩負著加快科研流程的重要職責(zé)，需要對學(xué)校主要學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域的概念、原理、方法和知識體系架構(gòu)有基本的認識和了解，具備相應(yīng)的專業(yè)知識和學(xué)術(shù)敏感度，關(guān)注學(xué)科發(fā)展動態(tài)、學(xué)術(shù)前沿問題和國內(nèi)外最新研究成果。這有助于科研管理人員整合知識資源、完善知識體系，促使其有針對性地投入科研管理工作，與科研人員建立有效的溝通聯(lián)系，為科研人員提供科學(xué)、專業(yè)的指導(dǎo)和合理化的幫助建議，更好地進行科研管理服務(wù)。

三、高?？蒲泄芾砣藛T素質(zhì)的培養(yǎng)

高?？蒲泄芾砣藛T要具備很強的綜合素質(zhì)。因此，科研管理部門在選拔符合基本要求的人員進入科研管理崗位之后，還要制定專門方案對其進行多方面的培養(yǎng)，逐步提高管理人員的能力水平，直至完全勝任科研管理工作。

（一）建立科研管理學(xué)習(xí)型組織。隨著學(xué)科交叉的深入、創(chuàng)新成果的激增、研究時距的縮短、制度規(guī)定的變化以及信息技術(shù)的發(fā)展，科研管理人員已有的知識體系已無法滿足工作需求，更無法實現(xiàn)科研管理績效的提高。這種知識缺口要通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)來縮小。構(gòu)建科研管理學(xué)習(xí)型組織勢在必行。

學(xué)習(xí)型組織具有開放、多元、勇于試驗的特征，能夠促使組織成員養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣，在成員間凝聚共識、樹立遠景，激發(fā)成員分享并創(chuàng)新知識。科研管理人員在學(xué)習(xí)型組織的組織文化和組織氛圍的影響下，必將迅速成長，不斷超越自我，形成更加完善的知識體系，適應(yīng)工作要求。科研管理學(xué)習(xí)型組織能夠為科研管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)營造良好的環(huán)境條件。

（二）加強科研管理人員系統(tǒng)培訓(xùn)?？蒲泄芾聿块T要建立培訓(xùn)機制，制定培訓(xùn)計劃，為科研管理人員創(chuàng)造培訓(xùn)機會。培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性，如關(guān)于英語聽力會話、計算機應(yīng)用的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，關(guān)于研究領(lǐng)域的專業(yè)知識和學(xué)術(shù)動態(tài)培訓(xùn)，關(guān)于制度規(guī)定的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。培訓(xùn)的形式可以豐富多樣，如邀請相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家到學(xué)校做報告和專題講座，派遣科研管理人員參加業(yè)內(nèi)的學(xué)習(xí)班、進修班、研討會或到兄弟院校進行實地走訪調(diào)研等。培訓(xùn)要保證長期性、連續(xù)性、有效性，避免流于形式，要切實達到更新管理理念、優(yōu)化管理方法、提高管理績效的目的。系統(tǒng)培訓(xùn)能夠為科研管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)搭建廣闊的知識平臺。

（三）實行科研管理人員輪崗鍛煉。科研管理部門針對各項管理工作設(shè)置具體的崗位。科研管理人員分崗能夠保證管理工作的專門性、穩(wěn)定性，以及管理人員熟練掌握本崗工作，但是不利于管理人員形成全局意識和創(chuàng)新意識。組織成員間的良性競爭與團結(jié)協(xié)作有助于產(chǎn)生有序、高效的組織結(jié)構(gòu)。科研管理部門要通過輪崗鍛煉，幫助管理人員了解各崗工作，熟悉科研情況和科研管理的全過程；促進管理人員相互探討、交流經(jīng)驗，啟發(fā)本崗工作；強化管理人員的合作精神，增進協(xié)調(diào)配合的默契度；實現(xiàn)部門整體能力的上升，提高科研管理質(zhì)量和工作效率。輪崗鍛煉能夠為科研管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)提供靈活的輔助方式。

（作者單位：天津財經(jīng)大學(xué)）

主要參考文獻：

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篇（8）

收稿日期：2007―01― 08

作者簡介：董曉梅（1972―），女，漢族，吉林省公主嶺市人，北京工業(yè) 大學(xué)軟件學(xué)院教務(wù)科研辦主任，助理研究員，碩士，主要從事教學(xué)及科研管理方面的研究 。

一、高校科研管理人員的職責(zé)和現(xiàn)狀

高?？蒲泄芾砣藛T是指在高等學(xué)校的科研活動中制定、執(zhí)行有關(guān)計劃，了解和研究有關(guān) 學(xué)科狀況和問題、組織科研活動的專職人員。高校的科研管理人員的工作，從管理的層次上 可以分為橫向和縱向，管理的內(nèi)容包括了項目管理（組織申報、立項、開題、進度檢查、結(jié) 項鑒定、成果轉(zhuǎn)化等）、經(jīng)費管理（包括經(jīng)費預(yù)算、核算、核對等）、成果管理（成果歸檔 、成果報獎、成果宣傳等）、統(tǒng)計工作、對外合作與交流等各方面和各環(huán)節(jié)。把縱橫交錯、 動靜結(jié)合的科研管理工作協(xié)調(diào)一致讓每一個環(huán)節(jié)每一個方面各盡其能，讓科研工作走上更高 臺階。這是科研管理人員的主要職責(zé)。

目前從高校科研項目管理人員的現(xiàn)狀看，根據(jù)其知識背景基本上分四類：一是從事過科 研和教學(xué)工作、后來轉(zhuǎn)到科研管理崗位的人員；二是應(yīng)屆畢業(yè)生（本科或研究生）畢業(yè)分配 到科研管理工作崗位的人員；三是在高校中一直從事科研管理工作的人員；四是在高校中從 事其他行政管理工作的人員，由于崗位調(diào)換而轉(zhuǎn)到科研管理崗位的人員。前兩類人員中有的 具有一定的專業(yè)知識，有的人員的專業(yè)知識與所從事科研管理的專業(yè)不對口，但他們都缺乏 管理知識；后兩類具有管理知識或一定的管理經(jīng)驗，但無專業(yè)知識背景或?qū)I(yè)知識很少。根 據(jù)筆者調(diào)研的情況看，目前專業(yè)知識對口和管理知識兼而有之的高?？蒲泄芾砣藛T只占5%左 右。所以，絕大多數(shù)高?？蒲泄芾砣藛T只能從形式上組織申報項目或管理項目，不能客觀地 了解項目的專業(yè)內(nèi)容、進展情況和研究水平，或是不能從科學(xué)管理的角度對科研項目進行有 序的組織和管理。這就極大程度地限制了科研項目管理的水平和效率。

二、高校科研管理人員的繼續(xù)教育的必要性

1 繼續(xù)教育的含義

按照聯(lián)合國教科文組織的定義，繼續(xù)教育是指那些已脫離正規(guī)教育、參加工作和負有成 人責(zé)任的人所接受的各種各樣的教育，既包括繼續(xù)接受本階段的正規(guī)教育，也包括在特別領(lǐng) 域里的探索、更新和補充知識技能的活動。繼續(xù)教育的顯著特點就在于它能沖破時空對高等 教育的束縛，充分發(fā)揮教育功能，把學(xué)習(xí)與工作、學(xué)習(xí)與實踐結(jié)合起來。這對提高高校科研 管理人員的綜合能力有很大裨益。

2．科研管理人員應(yīng)具備的知識和綜合素質(zhì)

(1)職業(yè)素質(zhì)。政策知識：國家的各項科技法規(guī)政策是高?？蒲泄芾砉ぷ鞯囊罁?jù)，高?？蒲泄芾砣?員必須熟悉和掌握國家、國家各個部門、省和市的有關(guān)政策和科研項目、科研經(jīng)費、成果轉(zhuǎn) 化項目招投標等方面的管理辦法以及相關(guān)的配套規(guī)定等。這些政策及有關(guān)規(guī)定，并在具體執(zhí) 行過程中，還要同本單位、本部門的實際情況結(jié)合起來，充分發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性。 職業(yè)道德：在科研及其管理過程中不可避免的涉及到專利和知識產(chǎn)權(quán)問題，就同一所高校而 言，同一研究方向的科研人員比較集中，如果科研管理人員沒有高度的責(zé)任心和高尚的職業(yè) 道德，不做好項目的保密工作就可能產(chǎn)生不公平、甚至法律問題。服務(wù)意識：高?？蒲泄芾砣藛T只有熱愛自己的工作，才能不斷地提高自己的工作能 力和效率。“管理也是服務(wù)”,科研管理人員與科技人員的關(guān)系不是管與被管的關(guān)系,而應(yīng)是 調(diào)控、服務(wù)和保障的關(guān)系。因此,科研管理人員的一切管理辦法與措施都應(yīng)有利于調(diào)動科技 工作者的積極性，有利于開創(chuàng)科技工作新局面。

(2)專業(yè)知識。高?？蒲泄芾砣藛T從事的是基于“科學(xué)知識”的管理，是否掌握學(xué)科的專業(yè)知識直接關(guān) 系到科研管理的水平?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握所管理的學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的基本知識、國 內(nèi)國際最新發(fā)展動態(tài)、與本領(lǐng)域相關(guān)的交叉學(xué)科的知識及其今后發(fā)展的前景等，同時定期系 統(tǒng)地進行更新整理,在參與項目管理的過程中不斷向科研人員和專家學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識。否 則，科研管理就可能流于表面化。

(3)管理知識。高校的科研管理人員需要具備系統(tǒng)的現(xiàn)代管理意識和管理方式，把科研的管理上升到科 學(xué)研究的高度，不斷更新管理知識，提高包括組織和協(xié)調(diào)能力、分析和判斷能力、人力和人 才資源管理知識、社交和公關(guān)能力、獲取信息的能力、檔案管理能力等方面的管理能力，從 而提高科研管理的水平。

(4)現(xiàn)代信息技術(shù)知識。 高校的科研管理必須有準確的數(shù)據(jù)提供依據(jù)，建立項目管理數(shù)據(jù)庫是非常必要的，這個 數(shù)據(jù)庫包括計算機內(nèi)存儲的基本“數(shù)字型”的數(shù)據(jù)和相關(guān)的所有的文字材料，如申請書、任 務(wù)書、合同、階段或年度匯報材料、有關(guān)成果的材料、研究報告、驗收或鑒定意見、有關(guān)申 報獎勵的材料等等。同時，還需要通過政府和有關(guān)行業(yè)、單位的信息平臺，了解科技發(fā)展動 態(tài)、創(chuàng)新規(guī)劃等，以便能及時申報課題。因此要求高?？蒲许椖抗芾砣藛T掌握現(xiàn)代信息技術(shù) ，具有必要的計算機和網(wǎng)絡(luò)知識，以保證大量信息資源的搜集、儲存、統(tǒng)計分析、交換和發(fā) 布等。

(5)創(chuàng)新素質(zhì)。眾所周知，科學(xué)研究的生命力在于不斷創(chuàng)新，如果高校的科研管理人員缺乏創(chuàng)新素質(zhì),就不可能使其管理工作與科研人員的創(chuàng)新精神融為一體,就永遠不能改變當前科研管理滯后 于科學(xué)技術(shù)發(fā)展的局面。因此，高?？蒲泄芾砣藛T要做好組織管理工作，必須具備創(chuàng)新意識 、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新素質(zhì)，在某種程度上它決定著這個高校是否充滿生機和活力，顯示創(chuàng)造性 的科研成果。

三、對高?？蒲泄芾砣藛T繼續(xù)教育的建議

1高校科研管理人員自己應(yīng)認識到更新自己知識體系和觀念的重要性

據(jù)統(tǒng)計，大學(xué)學(xué)習(xí)時獲得的知識只是人一生中所需知識的10%左右。現(xiàn)在“一紙定終身 ”的時代早已過去，工作階段和學(xué)習(xí)階段不再截然分開?？蒲泄芾砣藛T需要通過不斷地學(xué)習(xí) 來逐步更新自己的知識和觀念，既而提高自己的綜合素質(zhì)。

2高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視科研管理人員的繼續(xù)教育

通常高校的領(lǐng)導(dǎo)只重視科研人員的繼續(xù)教育，對科研管理人員繼續(xù)教育的必要性和迫 切性認識不足，因此，高?？蒲泄芾砣藛T的繼續(xù)教育得不到高校領(lǐng)導(dǎo)的重視。高校的領(lǐng)導(dǎo)階 層和人事部門應(yīng)給科研管理人員提供有利的條件，應(yīng)把他們的繼續(xù)教育提高到高?？蒲腥藛T 繼續(xù)教育的高度上來進行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

3采取不同的方式加強科研管理人員繼續(xù)教育的針對性和實效性

高校科研管理人員的繼續(xù)教育大多是零散的，缺乏規(guī)范化。因此，高?？蒲泄芾聿块T要 針對不同時期、不同階段和每個人的不同情況，采用短期培訓(xùn)和專業(yè)進修、職前和職后教育 、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和在職學(xué)習(xí)等方式，優(yōu)先滿足當前的需要， 同時還要重視科研管理人員的全面 發(fā)展和提高。

綜上所述，高校必須了解科研項目管理人員的現(xiàn)狀，采取相應(yīng)的措施鼓勵科研管理人員 參加繼續(xù)教育；高?？蒲泄芾砣藛T也必須清楚自身的優(yōu)勢和缺陷，有目的學(xué)習(xí)和吸收必要的 知識，不斷超越自我，成為學(xué)習(xí)型的科研項目管理人員，才能運用自己的知識進一步作好高 校的科研項目管理工作。

參考文獻：

〔1〕黃麗萍淺論高職院?？蒲泄芾砣藛T的能力與素質(zhì)，泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報［J］200 5，（4）244―245

〔2〕王力清，寧正福，徐樟有科研管理人員的知識體系，石油科技論壇［J］ 2005,(12)50―53

篇（9）

科研管理主要是對科研和開發(fā)活動的管理，包括科研計劃、課題研究、成果轉(zhuǎn)化等方面的管理。它是基于“知識”的管理活動，這就決定了科研管理人員應(yīng)具備較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和管理技能。因此，科研管理人員在具備一定專業(yè)知識的同時，還應(yīng)具有廣博的知識結(jié)構(gòu)，擁有先進的管理知識和掌握先進的管理手段。

但是，目前科研管理人員普遍具有專但不廣、管理知識欠缺、管理手段落后等方面的問題?？蒲泄芾砣藛T大都是大學(xué)學(xué)歷以上程度的教育，由于我國高等教育的現(xiàn)狀，他們普遍存在知識結(jié)構(gòu)單一的問題，特別是存在工、理、文分家的現(xiàn)象。然而，科研管理工作本身是涉及各種科學(xué)、各種門類知識的復(fù)雜的工作，知識結(jié)構(gòu)單一將嚴重阻礙科研管理工作?？蒲泄芾砣藛T除了應(yīng)對各學(xué)科專業(yè)的廣泛了解外，更主要的是應(yīng)具有相應(yīng)的管理知識，科研管理實質(zhì)是管理科學(xué)中的一個方向，但是科研管理人員大多從其他專業(yè)改行而來，普遍缺乏相應(yīng)的管理知識和先進的管理手段。

(二)知識老化，缺乏創(chuàng)新

現(xiàn)代科技日新月異的進步，知識更新的周期縮短，新技術(shù)、新成果迅速增長，新知識也急劇增長。這就對科研管理人員提出了更高的要求。然而，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，認為科研管理工作做一些上級部門下達的事務(wù)性的工作，不需要什么相關(guān)的知識，根據(jù)自己的工作經(jīng)驗完全可以應(yīng)付，因此，他們中有的不思進取，不去研究和提升自己的工作能力，更不能正視科技的發(fā)展和知識的更新對自己的挑戰(zhàn)，更有的管理人員文化程度偏低或者年齡偏大，不易接受新事物、新知識，當然他們所掌握的知識也就顯得陳舊和老化。

(三)法律知識欠缺

科研管理涉及各種復(fù)雜的社會利益主體，科研管理人員應(yīng)熟悉各種相關(guān)法律法規(guī)知識，但是根據(jù)筆者在實際工作中發(fā)現(xiàn)，科研管理人員對法律法規(guī)知識急待加強。科研管理工作涉及到方方面面的法律問題，科研管理人員應(yīng)對這些相關(guān)的法律法規(guī)熟悉并掌握，以指導(dǎo)自己的科研管理工作實踐。事實上，多數(shù)科研管理人員缺乏對科研管理相關(guān)的法律法規(guī)知識的系統(tǒng)的掌握，多數(shù)科研管理單位也沒有進行相應(yīng)的法律法規(guī)知識的教育工作。

(四)職業(yè)道德素質(zhì)參差不齊

良好的政治思想與職業(yè)道德素質(zhì)是21世紀科研管理人員應(yīng)首先具備的，也是作好科研管理工作所應(yīng)具備的基本素質(zhì)。目前，科研管理人員職業(yè)道德素質(zhì)參差不齊。如一些國家科研管理機構(gòu)在進行科研項目、審批過程中多次出現(xiàn)各種不正常現(xiàn)象?？蒲泄芾砣藛T對科研經(jīng)費的占用、挪用現(xiàn)象也層出不窮等。

二、科研管理人員繼續(xù)教育的內(nèi)容

(一)完善知識結(jié)構(gòu)

科研管理人員的知識結(jié)構(gòu)是決定科研管理水平和科研人員出成果的重要因素。現(xiàn)代科學(xué)學(xué)科交叉，內(nèi)容豐富?？蒲泄芾砣藛T要搞好組織、協(xié)調(diào)和管理，還必須掌握自然科學(xué)知識、社會科學(xué)知識、科學(xué)管理知識和和一些交叉學(xué)科方面的知識?？蒲械姆秶浅５膹V泛，包含理工農(nóng)醫(yī)、林、文、史、哲等各個學(xué)科的內(nèi)容?？蒲泄芾砣藛T要對不同研究方向和研究領(lǐng)域進行全方位、系統(tǒng)的管理，必須具備有開闊的視野和廣博的知識結(jié)構(gòu)。除此之外，還必須熟練和掌握國家有關(guān)科技工作的各項方針、政策。

科研管理水平的高低也決定著科研成果的大小，甚至有效的管理能夠使條件較差的科研活動取得較好的成果，因此，擁有一支數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)良的科研管理隊伍，是有效組織和領(lǐng)導(dǎo)科研工作的重要條件?？蒲泄芾硭降母叩蜎Q定著科研人員科研方向的正確性、合理性和科研人員的積極性?？蒲泄芾硎且豁棙I(yè)務(wù)非常強的管理活動，不同于一般的行政管理。因此，要從管理科學(xué)的角度認識科研管理對科研人員的重要性，而管理科學(xué)又是一門具有藝術(shù)成分的綜合性科學(xué)，具有很強的綜合性，是自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)、社會科學(xué)及相關(guān)學(xué)科的綜合。

(二)加強相關(guān)法律知識

科研管理人員除具備必要的管理學(xué)知識，還應(yīng)具有知識經(jīng)濟、知識產(chǎn)權(quán)、基礎(chǔ)法律知識，主要包括“高等教育法”、“科技進步法”、“促進成果轉(zhuǎn)化法”、“專利法”、“知識產(chǎn)權(quán)法”、“公司法”、“商標法”、“反不正當競爭法”等方面的法律知識。一是有效的保護科技人員的科技成果，二是充實自己的知識面，并將這些知識應(yīng)用于自己的科研管理中，提高自己的科研管理能力。這些知識的補充和更新都需要科研管理人員不停的學(xué)習(xí)來獲得。

(三)培養(yǎng)創(chuàng)新能力

作為科研管理人員直接服務(wù)的對象就是進行創(chuàng)新的主體，自主創(chuàng)新的關(guān)鍵在于管理的創(chuàng)新。管理是需要不斷創(chuàng)新的，管理本身也是創(chuàng)新，墨守成規(guī)不可行，要不斷地探索新的力、法、新的方式、管理上要解放思想?？蒲泄芾砣藛T創(chuàng)新素質(zhì)主要指管理創(chuàng)新理念的確立和創(chuàng)新管理手段的掌握運用，創(chuàng)新管理理念主要包括知識管理理念、市場管理理念和服務(wù)創(chuàng)新管理理念這幾方面創(chuàng)新管理手段主要指掌握先進的管理理論和熟練運用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力。因此，需要對科研管理人員進行管理理論及現(xiàn)代信息技術(shù)等方面知識的教育。

三、對科研管理人員進行繼續(xù)教育的方法和途徑

在科研管理工作中，由于科研管理人員的部門工作性質(zhì)、服務(wù)對象不盡相同，而且科研管理人員的學(xué)識、學(xué)歷、技能、工作年限各有差異，在這樣的情況下，在開展繼續(xù)教育的同時，就必須將科研管理人員納入不同的教育層次，實施不同的方法和途徑。當然，科研管理人員在繼續(xù)教育中還要處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，在工作中不斷學(xué)習(xí)和提高。

(一)高層次的正規(guī)管理教育

許多成功的管理者經(jīng)歷證明，一個管理者要獲得管理上的成功，接受正規(guī)的管理教育極為重要。隨著管理學(xué)專業(yè)的不斷發(fā)展，科研管理人員應(yīng)不定期的回到學(xué)校，集中精力學(xué)習(xí)熟悉關(guān)于管理方面的最新研究成果和各種不同的管理理論。從而進一步開拓眼界，豐富知識，使科研管理水平和能力有一顯著的提高。尤其是青年科研管理人員接受高層次的正規(guī)教育，對于建立合理的科研管理隊伍梯隊，造就大批的后備科研管理人才具有重要意義。

(二)開展短期的培訓(xùn)教育

科研管理機構(gòu)應(yīng)有計劃地分批次對科研管理人員進行定期的短期培訓(xùn)。第一種：進行一年或半年的全脫產(chǎn)進修班，主要針對年輕的在職干部和后備干部；第二種：進行為期兩個月、三個月的專題研討班，學(xué)習(xí)的針對性強，對當前迫切需要解決的共性問題，集中學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神并進行研討，交流經(jīng)驗，取得共識，以推動實際工作。

(三)組織學(xué)術(shù)活動和參觀學(xué)習(xí)

讓科研管理人員參加一些具有創(chuàng)新、重實效的學(xué)術(shù)交流活動，使他們通過與同行的接觸，交流各方面的信息，共同探討問題，取長補短；另外還可以組織科研管理人員有針對的參觀考察，學(xué)習(xí)借鑒其他單位的先進管理經(jīng)驗，以提高自身管理水平。

篇（10）

科研檔案是對于科學(xué)技術(shù)研究過程加以真實、詳細記錄，是一種十分關(guān)鍵的信息資源以及技術(shù)儲備，是國家重要的科學(xué)財富，對其務(wù)必實施集中、規(guī)范管理，保證科研檔案的齊全、準確、安全，以便于利用以及研究。筆者結(jié)合多年的工作實踐，就如何規(guī)范醫(yī)院科研檔案的管理工作淺談幾點體會。

一、建立和完善醫(yī)院科研檔案相關(guān)管理制度，實現(xiàn)科學(xué)規(guī)范管理

建立和完善醫(yī)院科研檔案相關(guān)管理制度，實施集中規(guī)范管理是對醫(yī)院科研檔案進行科學(xué)規(guī)范管理的前提與基礎(chǔ)，也是檔案管理工作的發(fā)展方向。同時，應(yīng)當建立并完善檔案相關(guān)的工作制度，實施檔案工作的規(guī)范化以及標準化管理。醫(yī)院的科研管理部門應(yīng)當根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定將科研檔案的管理工作真正納入到有關(guān)的科研管理制度中去，并有機融入到計劃、課題以及成果管理等各項工作中去?？蒲幸约敖n工作實施四同步管理的制度：下達的科研計劃和提交對應(yīng)的科研文件材料的歸檔工作應(yīng)當同步進行；檢查科研計劃工作的進度和檢查對應(yīng)的科研文件材料的完成情況應(yīng)當同步進行；對于科研成果的驗收、鑒定工作應(yīng)當和科研檔案材料的驗收、鑒定工作同步進行；科學(xué)技術(shù)成果的上報登記工作、獎勵評審工作和科研人員的考評與提拔工作應(yīng)當和檔案管理部門出具相應(yīng)的歸檔證明資料工作同步進行。

二、高度重視重要的技術(shù)資料的系統(tǒng)性和完整性，嚴格把好歸檔關(guān)

重要的技術(shù)資料對于醫(yī)院而言十分重要，它是科研檔案中最為精華的部分，它能夠推動醫(yī)療科學(xué)研究水平的進一步發(fā)展。在收集過程中必須加以分類以及鑒別，同時，還應(yīng)當向廣大醫(yī)務(wù)工作者做好檔案法以及相關(guān)的科研檔案管理制度的宣傳工作，進一步提升他們的檔案意識，保證科研檔案資料的系統(tǒng)性以及完整性。

三、提升檔案管理和科技人員的自身素質(zhì)，以便更好地為醫(yī)療科研服務(wù)

作為一名檔案管理或者相關(guān)的科技人員應(yīng)當具備一定的專業(yè)知識以及相應(yīng)的管理理念；同時具備一定的信息意識、創(chuàng)新思維以及強烈的參與意識，以不斷提升自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)。由于醫(yī)院的科研檔案種類繁多，內(nèi)容廣泛，載體以及記錄形式各式各樣，所以，醫(yī)院的科研檔案職能管理部門應(yīng)當進一步完善檔案存儲以及相應(yīng)的檢索手段，充分運用電腦以及網(wǎng)絡(luò)信息等最新技術(shù)，不斷提升管理水平，發(fā)揮科研檔案資料的價值，以便更好地為醫(yī)療科研服務(wù)。

四、全過程參與到課題管理工作，保證科研檔案的質(zhì)量

（1）對科研立項進行指導(dǎo)。由可以將科研項目的有關(guān)歸檔內(nèi)容以及要求利用電子郵件或者下發(fā)書面通知給項目負責(zé)人，并且對其加以指導(dǎo)，收集該項目的有關(guān)文件資料一并交到科研檔案管理人員進行歸檔，同時當作對項目進展進行檢查的依據(jù)。（2）專卷的建立。將科研項目在課題準備期所形成的各種文件資料，由項目負責(zé)人建立專卷，以保證項目準備期的相關(guān)文件資料的完整性。（3）實行科研項目負責(zé)人負責(zé)立卷、歸檔的制度。從項目的啟動，項目負責(zé)人應(yīng)當對科研活動中產(chǎn)生的相關(guān)文件資料加以收集并整理之后教給科研管理部門，以便檔案管理人員及時收集、整理、編號、保管，確保不丟失。（4）嚴格把好論文的質(zhì)量關(guān)。在論文對外發(fā)表之前，作者應(yīng)當?shù)娇蒲泄芾聿块T對于刊物進行核實（是不是正規(guī)的期刊）；出具論文外投證明信并加蓋公章；論文正式發(fā)表之后，論文的原件以及復(fù)印件應(yīng)交到科研管理部門歸檔保管。（5）階段性檢查。在科研課題研究中，科研管理部門的檔案管理人員應(yīng)當了解并掌握課題的研究進展，對于課題每個階段應(yīng)當產(chǎn)生的原始資料加以檢查，查出問題及時整改，以保證研究中產(chǎn)生的原始資料形真實可靠性。（6）參與項目的驗收工作。檔案管理人員應(yīng)當對項目的原始資料、實驗記錄以及過程管理進行檢查，以對項目研究產(chǎn)生資料的質(zhì)量進行驗收，如果檔案不滿足要求，該項目不能進行結(jié)題驗收。

綜上所述，對于醫(yī)療科研檔案進行管理的最終目標為了更好將科研檔案為醫(yī)療科研服務(wù)，進一步提升醫(yī)療水平以及醫(yī)院的總體素質(zhì)。所以，應(yīng)當不斷創(chuàng)新科研檔案管理工作制度，用全新的管理方法與理念加強科研檔案的管理工作，改進科研管理機制，充分利用科研檔案資源，更好地為提高醫(yī)療水平服務(wù)。

參 考 文 獻