序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理類工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

人力資源管理專業(yè)是寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游管理系的一個(gè)新開專業(yè),近兩年在學(xué)院的鼓勵(lì)和扶持下,在高職高專教學(xué)水平評(píng)估的東風(fēng)中得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。同酒店管理等其他管理專業(yè)一樣,人力資源管理專業(yè)在教學(xué)過(guò)程中也沿用了案例教學(xué)法?；谌肆Y源管理專業(yè)本身的特點(diǎn),案例教學(xué)法在該專業(yè)的教學(xué)過(guò)程中又有著自身的特點(diǎn)。因此,分析和解決人力資源管理專業(yè)在案例教學(xué)中存在的問(wèn)題并設(shè)法解決這些問(wèn)題具有重要的意義。

一、案例教學(xué)法在高職人力資源管理教學(xué)中存在的問(wèn)題

實(shí)踐教學(xué)是高職教育的重要教學(xué)環(huán)節(jié),是培養(yǎng)社會(huì)應(yīng)用型技能人才的關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)的主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理等。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理的實(shí)際,實(shí)踐性非常突出。這就要求該專業(yè)注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。案例教學(xué)法因其具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和師生互動(dòng)性,是管理專業(yè)中廣泛應(yīng)用的較為成功的一種教學(xué)方法。但是由于高職教育尚處于發(fā)展階段,就目前人力資源管理專業(yè)的教學(xué)實(shí)踐而言,案例教學(xué)存在著一些較為突出的問(wèn)題。

1.案例缺少科學(xué)性和針對(duì)性?，F(xiàn)行高職教材中大部分案例均采用“拿來(lái)主義”――把本科教材的案例原封不動(dòng)地搬過(guò)來(lái),而本科教材又是照搬國(guó)外原版教材或翻譯參考書上的案例。這樣一來(lái),難免會(huì)由于層次差異、文化差異等原因而出現(xiàn)“水土不服”,導(dǎo)致案例教學(xué)法的實(shí)際效果大打折扣。由于案例缺乏科學(xué)性和針對(duì)性,為應(yīng)付教學(xué),教師個(gè)人往往自己搜集案例使用,導(dǎo)致許多案例僅僅來(lái)源于報(bào)刊報(bào)道,東拼西湊,而沒(méi)有深入調(diào)研開發(fā)。

2.案例使用缺乏實(shí)踐性基礎(chǔ)。一方面,目前高職院校管理類教師大部分沒(méi)有在企業(yè)從事過(guò)管理工作,對(duì)于案例涉及的情境、環(huán)節(jié)和條件把握不足,因而在引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行案例學(xué)習(xí)的過(guò)程中,難以提出有創(chuàng)建性和操作性的指導(dǎo)意見,導(dǎo)致案例教學(xué)變成了套用教材的“驗(yàn)證”式教學(xué)方式,違背了案例教學(xué)的真正用意。另一方面,高職學(xué)生大都是高中畢業(yè)直接進(jìn)入學(xué)校學(xué)習(xí)的,對(duì)于企業(yè)沒(méi)有感性認(rèn)識(shí),因而很難從企業(yè)的客觀實(shí)際出發(fā)來(lái)考慮問(wèn)題,更惶論提出切合實(shí)際的解決問(wèn)題的辦法。案例使用缺乏實(shí)踐性基礎(chǔ),變成了概念、原理等概括性知識(shí)的闡釋和套用,對(duì)于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題和進(jìn)行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利。

3.專業(yè)分割產(chǎn)生的問(wèn)題。鑒于人力資源管理專業(yè)自身的特點(diǎn),人力資源管理案例必然涉及人、財(cái)、物幾方面的協(xié)調(diào)和配合。而我國(guó)目前大多數(shù)高職院校人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)置,都或多或少存在著專業(yè)分割,對(duì)于人力資源管理專業(yè)課程過(guò)于偏重,而對(duì)于其他相關(guān)管理專業(yè)課程要么不作設(shè)置,要么設(shè)置不科學(xué),導(dǎo)致學(xué)生在進(jìn)行案例分析時(shí),分析問(wèn)題片面,處理問(wèn)題生硬,因而對(duì)培養(yǎng)滿足企業(yè)需要的應(yīng)用型人才極為不利。

二、提升案例教學(xué)效果的途徑

人力資源管理作為管理類專業(yè)中操作性較強(qiáng)、就業(yè)前景看好的一個(gè)專業(yè),其案例教學(xué)法無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合、培養(yǎng)學(xué)生操作技能,提升學(xué)生分析和解決問(wèn)題能力的有效途徑。因此,我們必須考慮如何改善案例教學(xué)方法和手段,使人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)工作更切合專業(yè)特點(diǎn)、切合企業(yè)實(shí)際需要。我認(rèn)為,人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)可以通過(guò)下列途徑來(lái)提升案例教學(xué)效果。

1.給予專業(yè)案例教學(xué)充分的重視和支持。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實(shí)用性很強(qiáng)的專業(yè),因此,開設(shè)該專業(yè)的高職院校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)角度出發(fā),應(yīng)予以人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)充分的重視和資源支持,應(yīng)劃撥相應(yīng)經(jīng)費(fèi)、配備資深師資、加大投入力度,從而保證教育質(zhì)量。

2.多途徑解決案例編寫和完善問(wèn)題。案例的編寫和完善仍然是案例教學(xué)的基礎(chǔ)。鑒于目前管理類人力資源管理案例數(shù)量不足、真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際的案例缺乏,開設(shè)人力資源管理高職專業(yè)的高職院校應(yīng)考慮廣開途徑來(lái)解決這一問(wèn)題。通過(guò)企業(yè)實(shí)踐來(lái)編寫和完善案例是解決這一問(wèn)題的有效途徑之一。高職院校應(yīng)該鼓勵(lì)教師深入企業(yè)實(shí)踐,通過(guò)師生的企業(yè)實(shí)踐活動(dòng),力爭(zhēng)達(dá)到進(jìn)入一個(gè)企業(yè)實(shí)踐、完成一個(gè)案例編寫、解決一個(gè)企業(yè)問(wèn)題的目標(biāo)。同時(shí)吸引企業(yè)參與到案例庫(kù)建設(shè)過(guò)程中來(lái),分享經(jīng)驗(yàn)、共同進(jìn)步,從而創(chuàng)作出更具針對(duì)性的教學(xué)案例,不斷充實(shí)人力資源管理教學(xué)案例庫(kù)。此外還可考慮與管理咨詢公司合作,如此一方面可解決學(xué)生的實(shí)習(xí)見習(xí)問(wèn)題,另一方面可通過(guò)產(chǎn)學(xué)結(jié)合,加強(qiáng)咨詢方案的普適性方法的提煉。

篇（2）

[關(guān)鍵詞]

人力資源管理；量化；評(píng)價(jià)

一、背景

油田企業(yè)作為國(guó)有骨干企業(yè)，肩負(fù)著保障國(guó)家能源安全的重大責(zé)任，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級(jí)，如何實(shí)現(xiàn)“發(fā)展質(zhì)量提高”和“經(jīng)濟(jì)效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設(shè)必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結(jié)合在一起，創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，合理配置人力資源，是企業(yè)有效益有質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗(yàn)水平、工作能力影響，以及缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)等局限，不能準(zhǔn)確衡量人力資源管理者的工作績(jī)效，沒(méi)有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來(lái)全面準(zhǔn)確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際價(jià)值和貢獻(xiàn)。

二、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點(diǎn)、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項(xiàng)人力資源管理工作分工明確、職責(zé)清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對(duì)復(fù)雜多變的能源市場(chǎng)，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、講求投資回報(bào)，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業(yè)知識(shí)、豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍來(lái)實(shí)現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來(lái)全盤謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前，人力資源管理還存在以下不足：

1.組織機(jī)構(gòu)較多

油田企業(yè)一般都實(shí)行“公司—二級(jí)單位—基層部門”三級(jí)管理模式，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)模、類別差異較大，管理層次相對(duì)較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率和管理效率。

2.員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

員工隊(duì)伍平均年齡較大，逐步進(jìn)入員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問(wèn)題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時(shí)間集中，還需要工作經(jīng)驗(yàn)積累和技能技術(shù)鍛煉，形成合理勞動(dòng)組合比較困難；管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一線與二三線人員結(jié)構(gòu)以及主營(yíng)業(yè)務(wù)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步調(diào)整完善。

3.用工總量過(guò)大，勞動(dòng)效率不高

勞動(dòng)用工總量較大，崗位設(shè)置較多，勞動(dòng)效率不高，后勤服務(wù)崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員不足，存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過(guò)高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展質(zhì)量。

4.人力資源管理水平不高

人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學(xué)配置的效果效益不能準(zhǔn)確的定量反映。

三、量化評(píng)價(jià)在人力資源管理工作中的重要作用

量化評(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的一種方法，它主要運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論和工具，對(duì)企業(yè)人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開發(fā)水平。結(jié)合實(shí)際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統(tǒng)性、周期性的量化評(píng)價(jià)，有助于油田探索既符合時(shí)代特點(diǎn)又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評(píng)價(jià)在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：

1.能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評(píng)價(jià)結(jié)果

通過(guò)準(zhǔn)確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評(píng)價(jià)，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題以及發(fā)展趨勢(shì)，量化評(píng)價(jià)結(jié)果作為油田企業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競(jìng)聘、績(jī)效考核的重要依據(jù)，能夠促進(jìn)人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.能夠提升人力資源開發(fā)水平

全面、系統(tǒng)的量化評(píng)價(jià)，能夠?yàn)橛吞飳?shí)施有效管理提供科學(xué)依據(jù)和理論支持，更有針對(duì)性的制定措施政策，科學(xué)合理配置資源，提升人力資源開發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動(dòng)力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

3.能夠提高人力資源管理水平

準(zhǔn)確、全面的量化評(píng)價(jià)，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)的缺陷，引導(dǎo)正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過(guò)程和結(jié)果，對(duì)人力資源管理者的績(jī)效考核也能更加準(zhǔn)確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營(yíng)效益中的價(jià)值貢獻(xiàn)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。

四、油田企業(yè)開展人力資源管理量化評(píng)價(jià)的工作思路

1.結(jié)合油田實(shí)際情況確定量化評(píng)價(jià)內(nèi)容

要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術(shù)，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢(shì)的信息，提煉出需要進(jìn)行人力資源管理量化評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方面。

2.根據(jù)不同需求選設(shè)不同類別的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)

要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選和優(yōu)化，設(shè)立的主要量化評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有決策分析類指標(biāo)、管理類指標(biāo)和效益效率類指標(biāo)。決策分析類指標(biāo)圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標(biāo)圍繞人力資源管理過(guò)程和結(jié)果設(shè)置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績(jī)效考核提供依據(jù)；效益效率類指標(biāo)圍繞油田經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)設(shè)置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值貢獻(xiàn)。

3.系統(tǒng)性、周期性地進(jìn)行量化評(píng)價(jià)

利用統(tǒng)計(jì)工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對(duì)油田人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。

篇（3）

?？茖W(xué)歷中“人力資源管理”專業(yè)屬于公共管理類。本科學(xué)歷中“人力資源管理”專業(yè)隸屬于工商管理類。

人力資源（HumanResources，簡(jiǎn)稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動(dòng)都和人事有關(guān)。人力資源還是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇（4）

人力資源管理是一門操作性和實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，雖然人力資源管理課程在高職院校中逐漸普及，但是目前人力資源管理課程的教學(xué)模式與方法還是以結(jié)構(gòu)式的理論教學(xué)為主，主要呈現(xiàn)以下三方面的特點(diǎn)：

1. 教學(xué)模式以結(jié)構(gòu)式的封閉教學(xué)為主

目前，高職院校的人力資源管理課程的教學(xué)模式普遍基于結(jié)構(gòu)式的封閉教學(xué)，教學(xué)地點(diǎn)主要是教室，教學(xué)主體基于老師為主導(dǎo)，學(xué)生被動(dòng)吸收。這樣的教學(xué)模式極大地限制了學(xué)生的主動(dòng)性和參與性，降低了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，使教學(xué)效果受到很大的影響。

2. 教學(xué)方法以老師的課堂講授為主

目前高職院校的人力資源管理課程教學(xué)方法沿用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，主要以老師的課堂講授為主，老師遵循課本的內(nèi)容將理論知識(shí)傳遞給學(xué)生。這樣的教學(xué)方法容易讓學(xué)生感覺(jué)到枯燥乏味，并且學(xué)生吸收的有效知識(shí)有限，不容易拓寬學(xué)生的思維。

3. 教學(xué)內(nèi)容以書本的理論教學(xué)為主

目前高職院校人力資源管理課程的教學(xué)內(nèi)容仍然基于各類人力資源管理理論教材，近年來(lái)雖然增加了一些實(shí)際操作的項(xiàng)目訓(xùn)練內(nèi)容在書本里，但尚未形成完整的體系化的案例教學(xué)的教材。這樣的教學(xué)內(nèi)容容易產(chǎn)生單一、重復(fù)的缺點(diǎn)，不容易激發(fā)學(xué)生對(duì)內(nèi)容的興趣。

基于目前人力資源管理課程教學(xué)以上三方面的特點(diǎn)，使得學(xué)過(guò)此類課程的學(xué)生都存在一個(gè)共性，即對(duì)理論學(xué)習(xí)的興趣不高同時(shí)實(shí)踐能力缺乏。這在一定程度上影響了高職院校管理類學(xué)生的就業(yè)范圍。

二、高職院校人力資源管理課程的教學(xué)改革

基于高職院校人力資源管理課程教學(xué)面臨的問(wèn)題，對(duì)人力資源管理課程進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)改革是十分有必要的。綜合以上的分析，筆者認(rèn)為改革可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

1、要改變教學(xué)觀念。對(duì)人力資源管理的教學(xué)觀念從以教師為主的傳統(tǒng)思想轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為主的現(xiàn)代開放教學(xué)的思想，將教學(xué)的出發(fā)點(diǎn)從讓學(xué)生吸收理論知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣邔W(xué)生的實(shí)踐能力，有這樣的教學(xué)觀念，使教學(xué)設(shè)計(jì)都圍繞這樣的理念進(jìn)行，從而提高課程教學(xué)的有效性和互動(dòng)性。

篇（5）

中圖分類號(hào)：G640文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2010）34-0272-02

一、人力資源管理專業(yè)應(yīng)更強(qiáng)調(diào)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

《人力資源管理》（Human Resource Management，HRM）是一門理論性、實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性很強(qiáng)的管理類課程，其內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，實(shí)踐性非常突出。此外，人力資源管理教學(xué)的目標(biāo)不僅僅是管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，更要求明確學(xué)生樹立正確價(jià)值觀，培養(yǎng)學(xué)生自我管理能力和管理素質(zhì)的提高，如語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等，對(duì)于學(xué)生畢業(yè)后走向社會(huì)，從事人力資源管理工作都是十分重要的。

根據(jù)人力資源管理的課程特點(diǎn)，在教學(xué)過(guò)程中，注重采用多元化的教學(xué)方法，設(shè)計(jì)出更符合課程要求的教學(xué)模式。人力資源管理重在運(yùn)用，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。書本上的理論知識(shí)雖源于管理實(shí)踐，但一經(jīng)形成理論體系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特點(diǎn)，而管理者們所面臨的日常管理活動(dòng)卻永遠(yuǎn)是豐富多彩、變化不息的，所以如何教會(huì)學(xué)生將枯燥乏味的理論知識(shí)運(yùn)用于復(fù)雜多變的管理活動(dòng)，提高管理水平，是人力資源管理等管理類課程的首要任務(wù)和共性特征。在教學(xué)過(guò)程中，不論是帶領(lǐng)學(xué)生到各類組織中參觀、學(xué)習(xí)，還是組織學(xué)生到組織中實(shí)習(xí)，都是非常短暫和受到時(shí)間和人數(shù)等的限制。因此，在人力資源管理的教學(xué)與研究中，采用多元化的教學(xué)方法，提供一種模擬管理活動(dòng)，使學(xué)生能夠身臨其境就顯得至關(guān)重要。

二、多樣化的教學(xué)方法在HRM課程中的應(yīng)用

（一）角色扮演

角色扮演（role-playing）最初作為一種心理教育方法，西方心理學(xué)工作者從20世紀(jì)50年代中期開始對(duì)它進(jìn)行研究。20世紀(jì)60年代后期，被引入到學(xué)校課堂里，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展和完善，角色扮演已經(jīng)成為廣泛流行的一種教學(xué)模式 [1]。所謂“角色扮演式教學(xué)”，是指教師在教學(xué)中提供一個(gè)真實(shí)的、涉及價(jià)值爭(zhēng)論的問(wèn)題情境，組織學(xué)生對(duì)出現(xiàn)的矛盾進(jìn)行分析，并且讓他們扮演其中的人物角色，嘗試用不同的方法解決問(wèn)題，從而使學(xué)生逐步學(xué)會(huì)解決各種價(jià)值沖突，樹立正確的價(jià)值觀念，并且養(yǎng)成良好社會(huì)行為的教學(xué)過(guò)程。由于這種教學(xué)模式能夠向?qū)W生提供比其他教學(xué)模式更大的思考空間和更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，所以一直被國(guó)外教學(xué)改革的倡導(dǎo)者們所青睞[2]。

以績(jī)效管理中績(jī)效溝通為例，分別設(shè)計(jì)“成功的溝通”和“失敗的溝通”兩場(chǎng)劇目，請(qǐng)幾位同學(xué)分別承擔(dān)相應(yīng)的管理角色，共同演繹，體會(huì)管理沖突中的問(wèn)題。如一位同學(xué)承擔(dān)績(jī)效溝通中管理者的角色，一位同學(xué)承擔(dān)員工的角色，一位同學(xué)承擔(dān)旁白的任務(wù)，再任命一位同學(xué)做劇務(wù)，承擔(dān)布置背景的任務(wù)。一位管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，對(duì)員工采用命令口氣，溝通過(guò)程不斷接聽電話，心不在焉，不給員工表達(dá)自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)，溝通過(guò)程倉(cāng)促，溝通結(jié)束后員工心存不滿；另一位管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，提前和員工協(xié)商確定績(jī)效溝通的時(shí)間，溝通過(guò)程專注而懇切，注意傾聽員工的意見，績(jī)效溝通順利，溝通結(jié)束后員工受到上級(jí)激勵(lì)，干勁十足。

通過(guò)角色扮演，表演者和同學(xué)們都感受到強(qiáng)烈的管理價(jià)值觀的差別，和由此導(dǎo)致的管理中的一系列問(wèn)題。從而對(duì)在管理過(guò)程中應(yīng)采用什么樣的管理價(jià)值觀有了深刻的認(rèn)識(shí)。教學(xué)效果非常顯著。

（二）案例討論

案例教學(xué)法是學(xué)生和教師一起參與對(duì)案例或問(wèn)題的直接討論，學(xué)生在教師的指導(dǎo)下的課堂討論構(gòu)成課堂教學(xué)的基礎(chǔ)。案例教學(xué)法中有三個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)：第一個(gè)環(huán)節(jié)是教師根據(jù)教學(xué)進(jìn)度和教學(xué)大綱的要求選擇教學(xué)所需要的案例材料，案例材料可以從已有的材料中選擇或組織，也可以結(jié)合課程自己組織編寫。第二個(gè)重要環(huán)節(jié)是學(xué)生對(duì)于案例的分析討論和教師對(duì)學(xué)生的啟發(fā)引導(dǎo)。在一個(gè)特定的案例中，學(xué)生需要在給定的管理環(huán)境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，運(yùn)用所掌握的HRM理論知識(shí)，綜合地加以分析，提出自己的解決方法并與其他同學(xué)進(jìn)行交流探討，教師則需在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)對(duì)學(xué)生的解決方案進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、總結(jié)。討論過(guò)程可根據(jù)學(xué)生人數(shù)進(jìn)行分組，人數(shù)以5～8人為宜，這樣既有利于學(xué)生充分發(fā)言討論，又有利于收集到不同的解決方案。小組討論時(shí)，學(xué)生除了自己積極發(fā)言以外，還要認(rèn)真傾聽別人的分析與見解，并比較自己的觀點(diǎn)與思想，進(jìn)行換位思考，從中吸取并綜合出更完善的決策思想。教師在學(xué)生討論階段還應(yīng)認(rèn)真觀察，必要時(shí)對(duì)學(xué)生的觀點(diǎn)做簡(jiǎn)要記錄，做為第三階段評(píng)價(jià)總結(jié)的依據(jù)。第三個(gè)階段是教師對(duì)各小組的討論與發(fā)言情況進(jìn)行歸納、總結(jié)和評(píng)估，綜合全體學(xué)生的觀點(diǎn)并闡述教師自己的看法。教師在歸納總結(jié)時(shí)，可遵循先分析闡明案例中的重點(diǎn)、難點(diǎn)，再分析各小組的解決方案，最后提出需要深入思考的問(wèn)題。要通過(guò)教師的點(diǎn)評(píng)，引導(dǎo)學(xué)生對(duì)案例進(jìn)行再思考，把學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思維逐漸引入到一個(gè)更高的層次[3]。

這種案例分析的方法，從評(píng)價(jià)教學(xué)效果的角度來(lái)講，有助于學(xué)生對(duì)管理實(shí)際的理解，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力，使學(xué)生個(gè)性得到體現(xiàn)，理論知識(shí)得到鞏固，分析和解決問(wèn)題的能力得到提高。

（三）計(jì)算機(jī)模擬

計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的創(chuàng)造和發(fā)展對(duì)人類生活的影響與變革無(wú)處不在，并且逐漸延伸到人們思想的深處。“e”，代表著時(shí)尚與前沿的字母，已經(jīng)不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進(jìn)的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。e-HR的引入可減少企業(yè)人力資源行政的負(fù)荷，優(yōu)化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變[6]。

在電子商務(wù)模式日趨成熟化的今天，陳舊的工作模式和傳統(tǒng)的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費(fèi)在了行政瑣事上，除了采用專業(yè)咨詢公司來(lái)分擔(dān)部分HRM的壓力之外，還必須借助信息化技術(shù)，打造新的管理模式，節(jié)省精力和時(shí)間用于更加重要的職能，進(jìn)而直接改善企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，推動(dòng)組織的不斷進(jìn)步與發(fā)展。當(dāng)前市場(chǎng)上也呈現(xiàn)出了多種多樣的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，如招聘軟件、人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、獵頭管理軟件等。

那么相應(yīng)地在大學(xué)本科教育階段，除了學(xué)習(xí)基本的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能之外，還應(yīng)學(xué)習(xí)最新的人力資源管理系統(tǒng)軟件。因而教師可根據(jù)教學(xué)進(jìn)度需要，實(shí)時(shí)講授有關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)軟件。但當(dāng)前存在的一個(gè)重要問(wèn)題是，很多人力資源管理系統(tǒng)軟件或平臺(tái)均是收費(fèi)的，網(wǎng)上提供的免費(fèi)軟件通常比較簡(jiǎn)單。但也可作為入門級(jí)的課程，初步了解這些軟件的設(shè)計(jì)思想。對(duì)于學(xué)生而言，在有限條件下，應(yīng)盡可能主動(dòng)登陸有關(guān)HRM專業(yè)網(wǎng)站，搜集了解HRM的最新信息，接觸專業(yè)領(lǐng)域的最新知識(shí)。

（四）實(shí)地調(diào)查

在人力資源管理教學(xué)過(guò)程中，很多內(nèi)容可通過(guò)引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)地調(diào)查的方法對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行深入理解和實(shí)踐。如在講授工作分析這部分內(nèi)容時(shí)，通過(guò)讓學(xué)生到方便取樣的組織中進(jìn)行調(diào)查，自己撰寫工作說(shuō)明書，以此使學(xué)生對(duì)工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)：分析組織結(jié)構(gòu)、了解各部門職能、查詢國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，確定對(duì)目標(biāo)崗位工作分析將采用的方法（觀察法、訪談法還是問(wèn)卷法），編寫訪談提綱，進(jìn)入組織內(nèi)部進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，在收集到相關(guān)的數(shù)據(jù)后，進(jìn)行整理分析，最后寫出工作說(shuō)明書。學(xué)生在實(shí)際調(diào)查過(guò)程中，即便是到一個(gè)最容易取樣組織中的崗位，如學(xué)校的一個(gè)超市收銀員崗位，或是學(xué)生最常接觸的宿舍管理員的崗位，都能將所學(xué)的關(guān)于如何進(jìn)行工作分析的理論知識(shí)運(yùn)用地淋漓盡致。這樣從最小的、最簡(jiǎn)單的組織中實(shí)踐得來(lái)的知識(shí)，對(duì)于日后在大型組織中從事HRM工作也是非常有益的。

（五）沙龍

人力資源管理是一個(gè)時(shí)效性很強(qiáng)的專業(yè)，作為一個(gè)人力資源管理者，必須緊跟時(shí)代潮流，了解最新的經(jīng)濟(jì)情況及動(dòng)向，了解相關(guān)的政策變化促進(jìn)企業(yè)有利發(fā)展，了解全國(guó)乃至全球人力資源市場(chǎng)動(dòng)向，為企業(yè)人力資源規(guī)劃做好準(zhǔn)備，了解勞動(dòng)用工政策的變化減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。因而，在人力資源管理教學(xué)過(guò)程中，可不定期的組織學(xué)生開展人力資源管理沙龍活動(dòng)。要求學(xué)生從學(xué)生時(shí)代起就形成關(guān)注時(shí)事動(dòng)向的習(xí)慣，并能對(duì)典型事件做出自己的分析、判斷和評(píng)價(jià)。

三、綜合多種教學(xué)手段，培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)

“閱讀的信息，我們能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經(jīng)歷過(guò)的事，我們卻能記得80%。”通過(guò)多種多樣的教學(xué)方法的應(yīng)用，學(xué)生不再是被動(dòng)地接受者，而是積極地參與者，用積極主動(dòng)地思考來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)；而教師不再只是一個(gè)簡(jiǎn)單的講授者，而是一個(gè)引導(dǎo)者、督導(dǎo)者的角色，教師從始至終扮演一個(gè)啟發(fā)、引領(lǐng)、組織學(xué)生積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的角色。

人力資源管理課程不僅應(yīng)教會(huì)學(xué)生課程的基本理論知識(shí)，更應(yīng)注重對(duì)學(xué)生個(gè)人能力的培養(yǎng)提高，這包括培養(yǎng)學(xué)生的語(yǔ)言表達(dá)技能、邏輯思維能力、分析問(wèn)題的能力、洞察時(shí)事的能力、創(chuàng)新思維的能力等，為學(xué)生將來(lái)從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。因而在人力資源管理類課程中，應(yīng)綜合運(yùn)用多種教學(xué)手段，給學(xué)生充分發(fā)展的空間，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，達(dá)成培養(yǎng)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡敏.“角色扮演式教學(xué)”的原理與評(píng)價(jià)[J].教育科學(xué)，2004，(6):28-32.

[2]辛繼湘.試論體驗(yàn)性教學(xué)模式的建構(gòu)[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.

[3]賀秋碩.案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用探討[J].科技信息，2008，(12):494-495.

篇（6）

中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高等職業(yè)教育的一個(gè)突出特征就是重視實(shí)訓(xùn)在教學(xué)體系當(dāng)中的重要地位，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)基本素質(zhì)與動(dòng)手操作能力。筆者從自身的教學(xué)實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合本校實(shí)際情況探討高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的組織。

1實(shí)景化實(shí)訓(xùn)體系的內(nèi)涵

實(shí)景化實(shí)訓(xùn)體系是指在對(duì)企業(yè)人力資源管理工作研究和分析的基礎(chǔ)上，采集、復(fù)制或利用人力資源管理工作過(guò)程或結(jié)果并作為實(shí)訓(xùn)背景，把本專業(yè)學(xué)生置身于高仿真的工作環(huán)境中，在教師的引導(dǎo)下學(xué)生通過(guò)觀察與嘗試、探索與討論、訓(xùn)練和反思、模擬和實(shí)踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的方法和技巧，并結(jié)合赴企業(yè)見習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)以及在教師帶領(lǐng)下服務(wù)企業(yè)等實(shí)踐活動(dòng)，全面提升專業(yè)學(xué)生技能訓(xùn)練的內(nèi)涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的重要地位

人力資源管理專業(yè)綜合了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人才學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的學(xué)科知識(shí)，從理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)兩方面來(lái)看，人力資源管理與其他課程相比，對(duì)實(shí)踐教學(xué)的要求更高。

首先，本專業(yè)自身特點(diǎn)決定。對(duì)專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐的結(jié)合，要求學(xué)生不僅理解，更要會(huì)動(dòng)手自己操作。需要在學(xué)習(xí)中不斷增強(qiáng)學(xué)生提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，掌握具體的操作流程，加深對(duì)實(shí)際工作的感性認(rèn)識(shí)。

其次，高職教育的特點(diǎn)決定。高職教育有著不同于本科教育的特點(diǎn)，如果僅僅通過(guò)教師課堂講解的方式進(jìn)行，恐怕很多學(xué)生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對(duì)于高職學(xué)生來(lái)說(shuō)，由于起點(diǎn)普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復(fù)雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，體會(huì)不到理論學(xué)習(xí)的重要作用，也沒(méi)有運(yùn)用已學(xué)到的理論的環(huán)境。導(dǎo)致對(duì)理論的學(xué)習(xí)興趣不濃，學(xué)習(xí)積極性難以激，發(fā)更難以長(zhǎng)久保持。

因此，根據(jù)筆者自身的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學(xué)生通過(guò)自己的親身經(jīng)歷去體驗(yàn)知識(shí)、檢驗(yàn)知識(shí)與技能，才可以讓學(xué)生將所學(xué)知識(shí)真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程實(shí)施難點(diǎn)

人力資源管理實(shí)訓(xùn)課既有與其他管理類實(shí)訓(xùn)課共同的難點(diǎn)，又有自身獨(dú)有的困難，這些都需要在教學(xué)實(shí)踐中加以克服。

3.1人力資源管理實(shí)訓(xùn)內(nèi)容需要根據(jù)市場(chǎng)需要不斷調(diào)整

根據(jù)基金項(xiàng)目――湖北省教學(xué)研究項(xiàng)目“人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系創(chuàng)新研究”（20060089）對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的技能要求調(diào)查顯示：企事業(yè)單位認(rèn)為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關(guān)的法律、法規(guī)政策，并能獨(dú)立的進(jìn)行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協(xié)調(diào)能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓(xùn)、考核等相關(guān)模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領(lǐng)導(dǎo)指令轉(zhuǎn)化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到，企業(yè)對(duì)高職畢業(yè)生動(dòng)手能力與和實(shí)踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養(yǎng)學(xué)生，學(xué)生似懂非懂，或者不能動(dòng)手，必然跟不上時(shí)代的要求。而實(shí)訓(xùn)課的組織過(guò)程模擬了工作中的實(shí)際場(chǎng)景，通過(guò)實(shí)訓(xùn)可以有效鍛煉學(xué)生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程所占比例應(yīng)進(jìn)一步提高

據(jù)調(diào)查目前我國(guó)高職院校管理類專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，僅占總課時(shí)的 10%左右，通常體現(xiàn)為課程學(xué)習(xí)結(jié)束以后一周的理論學(xué)習(xí)，部分學(xué)校甚至只有 5%左右，與教育發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在著很大的差距。如美國(guó)職業(yè)學(xué)院教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1；英國(guó)為2：1；在德國(guó)高等?？茖W(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時(shí)約占教學(xué)計(jì)劃總時(shí)數(shù)的 2/3；在法國(guó)高職教師每講一節(jié)理論課都配有2至3節(jié)的實(shí)踐課。參考國(guó)外做法，對(duì)于人力資源管理這一強(qiáng)調(diào)實(shí)踐能力的課程而言，保障實(shí)訓(xùn)課學(xué)時(shí)顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實(shí)訓(xùn)環(huán)境建設(shè)相對(duì)滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業(yè)核心課，部分職院在校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)工作中，更多考慮優(yōu)先投入理工科類專業(yè)，對(duì)于人力資源管理專業(yè)的投入相對(duì)較少。甚至有管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，只要給人力資源管理專業(yè)投入一定量的圖書資料和辦公設(shè)備就足夠了。而在教學(xué)實(shí)踐中，現(xiàn)代化的專業(yè)實(shí)驗(yàn)室對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)是十分必要的。本校在人力資源管理實(shí)訓(xùn)室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應(yīng)實(shí)踐環(huán)節(jié)因?yàn)槿狈Νh(huán)境、軟件、儀器設(shè)備等條件的支持開展的效果不好，學(xué)生反映一般。自從2009年人力資源管理專項(xiàng)實(shí)訓(xùn)室建立以來(lái)，人力資源管理課程安排了多個(gè)專題的實(shí)訓(xùn)學(xué)習(xí)，基本一章一練，學(xué)生反映很好。根據(jù)筆者隨機(jī)訪談顯示，普遍反映動(dòng)手能力明顯提高，并且在實(shí)訓(xùn)室這個(gè)專門的環(huán)境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場(chǎng)的氛圍，學(xué)習(xí)的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程組織實(shí)施

由于以上存在的困難，人力資源管理實(shí)訓(xùn)課必須選擇一種恰當(dāng)?shù)恼n堂組織模式，以求更好地接近工作實(shí)際，為學(xué)生走上社會(huì)打下好的基礎(chǔ)。以下以筆者教學(xué)實(shí)踐中績(jī)效考核一章的“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”實(shí)訓(xùn)課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的組織模式和環(huán)境要求。

4.1明確實(shí)訓(xùn)目的和要求

目的：通過(guò)實(shí)訓(xùn)強(qiáng)化“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”的掌握。要求學(xué)生通過(guò)練習(xí)能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況在已經(jīng)學(xué)到的績(jī)效考核方法：自我報(bào)告法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、強(qiáng)制法、排序法、配對(duì)比較法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法中選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?，并分組進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)。

4.2實(shí)訓(xùn)條件

（1）實(shí)驗(yàn)室環(huán)境：面積約50平米，以48人一班計(jì)算，設(shè)置6張活動(dòng)桌，48把活動(dòng)椅。如圖：

（2）實(shí)驗(yàn)室設(shè)備：電腦、投影儀、黑板、擴(kuò)音器等。

（3）實(shí)驗(yàn)室電腦中預(yù)先準(zhǔn)備一份公司背景資料，其中包括該公司簡(jiǎn)介、組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、公司績(jī)效考核現(xiàn)狀，績(jī)效目標(biāo)等。

4.3實(shí)訓(xùn)組織要點(diǎn)

將學(xué)生分成每組8個(gè)人的實(shí)訓(xùn)小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學(xué)生參與的積極性，每個(gè)組都要為自己的公司取名，確定經(jīng)營(yíng)方向，畫出本公司的組織結(jié)構(gòu)圖。在其后的方案設(shè)計(jì)與演示中需要一個(gè)公司人力資源團(tuán)隊(duì)的面貌出現(xiàn)。每組推選組長(zhǎng)為該人力資源部的負(fù)責(zé)人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實(shí)訓(xùn)過(guò)程

課程的實(shí)驗(yàn)可分成三個(gè)階段：

第一階段：實(shí)訓(xùn)準(zhǔn)備及方案初定階段。（1）小組共同制定評(píng)估計(jì)劃。主要是讓學(xué)生熟悉模擬公司的環(huán)境和信息。時(shí)間設(shè)為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時(shí)間設(shè)為20分鐘。（3）應(yīng)用實(shí)訓(xùn)室設(shè)備召開分析會(huì)議。會(huì)議總時(shí)間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風(fēng)暴會(huì)議，解決不同的分析議題。整個(gè)過(guò)程中教師需要及時(shí)對(duì)各組的討論進(jìn)行點(diǎn)撥、指導(dǎo)。第一階段如未能及時(shí)完成，各小組可利用課余時(shí)間繼續(xù)進(jìn)行。

第二階段：報(bào)告形成階段。各小組通過(guò)討論分析形成實(shí)訓(xùn)報(bào)告，制作演示用的幻燈片?？梢岳脤?shí)訓(xùn)室，也可安排學(xué)生課余自行利用多種方式查閱資料，進(jìn)行小組討論，通過(guò)各種形式形成文字報(bào)告。

第三階段：分組演示階段。各小組應(yīng)用實(shí)驗(yàn)室設(shè)備演示分析評(píng)估方案的產(chǎn)生、結(jié)果和可能出現(xiàn)的問(wèn)題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時(shí)間為10―20分鐘。本階段需在實(shí)訓(xùn)室內(nèi)進(jìn)行，要求學(xué)生能夠熟練使用現(xiàn)代辦公設(shè)備，進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)合作，提高實(shí)驗(yàn)報(bào)告的演示效果，在逼真的模擬環(huán)境下鍛煉人力資源管理的實(shí)踐技能。

4.5實(shí)驗(yàn)評(píng)估

（1）實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備。小組分工協(xié)調(diào)、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評(píng)估程序清晰合理。要求對(duì)分析程序有清晰記錄，報(bào)告中要附原始資料和統(tǒng)計(jì)過(guò)程以及問(wèn)題處理意見。（4）報(bào)告演示。要求小組利用計(jì)算機(jī)制作幻燈演示，能熟練運(yùn)用電腦，能控制現(xiàn)場(chǎng)氣氛，自如回答現(xiàn)場(chǎng)置疑。以上評(píng)估4個(gè)部分均需要小組成員同心協(xié)力完成，因此全組同學(xué)得到一個(gè)相同的分值。

對(duì)“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”這部分內(nèi)容的教學(xué)，如果僅僅通過(guò)課堂上的單純的理論教學(xué)，學(xué)生往往認(rèn)為過(guò)于強(qiáng)調(diào)程序化和技術(shù)化，很難真正理解這項(xiàng)人力資源管理技術(shù)在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。通過(guò)實(shí)訓(xùn)課程，學(xué)生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對(duì)組織員工的影響。實(shí)訓(xùn)課無(wú)疑成為了在校大學(xué)生彌補(bǔ)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、提高社會(huì)適應(yīng)性的重要內(nèi)容。

5高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的有關(guān)思考

5.1突出人力資源管理實(shí)訓(xùn)全景化的特點(diǎn)

全景化不僅是指學(xué)生要多深入企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀摩，更加應(yīng)體現(xiàn)出課內(nèi)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的實(shí)戰(zhàn)性。要達(dá)到學(xué)生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的良好培養(yǎng)效果，必須將企業(yè)實(shí)際工作的背景和出現(xiàn)的問(wèn)題等諸多方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行復(fù)制，移植到課堂內(nèi)，設(shè)計(jì)出實(shí)戰(zhàn)性的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，就可以大大提高訓(xùn)練的仿真性。我專業(yè)的多名任課教師通過(guò)多年服務(wù)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)積累，復(fù)制了大量企業(yè)的實(shí)際工作的背景，設(shè)計(jì)出許多實(shí)戰(zhàn)性的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，提高了訓(xùn)練的仿真性，實(shí)現(xiàn)專業(yè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)操作的高度吻合。同時(shí)，通過(guò)使用人力資源管理模擬軟件，也給學(xué)生提供了仿真的軟件環(huán)境，對(duì)提高學(xué)習(xí)興趣效果明顯。

5.2突出實(shí)訓(xùn)課堂學(xué)生的主體地位

在全景化實(shí)訓(xùn)課程教學(xué)中，教師擔(dān)當(dāng)?shù)氖且粋€(gè)“引導(dǎo)、輔導(dǎo)與監(jiān)督”的角色，真正在課程中發(fā)揮主要作用的應(yīng)該是學(xué)生。在實(shí)訓(xùn)課堂上，學(xué)生們通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式，自己動(dòng)手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問(wèn)題、得出結(jié)論，并派出代表陳述方案，完成每個(gè)模塊的課堂任務(wù)。這個(gè)過(guò)程本身就是對(duì)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和能力的一種鍛煉和培養(yǎng)。因此實(shí)訓(xùn)課程中教師要適當(dāng)“淡出”，即注意突出學(xué)生的主體地位，讓學(xué)生真正成為課堂的主導(dǎo)者，發(fā)揮他們的潛力。真正落實(shí)高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1] 王阿娜.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)建設(shè)探討[J].福建論壇，2010（10）.

篇（7）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.161

[中圖分類號(hào)]F240-4 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）12-0-02

人力資源管理于20世紀(jì)80年代開始提出并作為一個(gè)獨(dú)立的專業(yè)存在，至21世紀(jì)始在全國(guó)范圍內(nèi)由東部至西部逐步推進(jìn)增設(shè)人力資源管理課程與專業(yè)，并在研究生教育中逐漸從原來(lái)的心理學(xué)、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)的一個(gè)研究方向獨(dú)立成為一個(gè)專門的研究專業(yè)，體現(xiàn)了黨和國(guó)家對(duì)人力資源發(fā)展的重視，同時(shí)也順應(yīng)了社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)與潮流，成為了人力資源作為第一戰(zhàn)略資源引起重視的一個(gè)重要標(biāo)志，并對(duì)人力資源成為第一戰(zhàn)略資源起到了積極的推動(dòng)作用。在這種背景下，人力資源得到了重視與發(fā)展，但是在高校尤其是應(yīng)用型院校的教學(xué)過(guò)程中，卻依然存在很大的探究空間。

1 應(yīng)用型院校人力資源管理教學(xué)中存在的問(wèn)題

1.1 教學(xué)實(shí)踐不足

隨著國(guó)家對(duì)大學(xué)生就業(yè)的日益重視，不少學(xué)校在專業(yè)定位上開始以就業(yè)為導(dǎo)向重新審視自身的人才培養(yǎng)方案，開始新的人才培養(yǎng)定位。在實(shí)踐過(guò)程中，院校定位往往比專業(yè)定位先前一步，專業(yè)定位往往比教學(xué)定位領(lǐng)先一步，盡管應(yīng)用型院校已經(jīng)開始逐步轉(zhuǎn)型，但實(shí)踐中尤其是教學(xué)上依然存在重理論輕實(shí)踐的現(xiàn)象。對(duì)于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，缺乏校企合作，缺乏實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)，對(duì)于非人力資源管理專業(yè)開設(shè)有人力資源管理課程的學(xué)生來(lái)說(shuō)，缺乏專業(yè)的人力資源實(shí)訓(xùn)課程，對(duì)學(xué)生的教學(xué)主要以理論和案例為主，缺乏實(shí)踐實(shí)訓(xùn)操作。

1.2 教學(xué)監(jiān)管培訓(xùn)不到位

近年來(lái)，人力資源管理在全國(guó)火熱發(fā)展，除了傳統(tǒng)的行政管理、工商管理、企業(yè)管理、旅游管理等相關(guān)管理專業(yè)外，新興的諸如酒店管理、物流管理、物業(yè)管理等專業(yè)也意識(shí)到人力資源的重要性，這值得提倡。但是一些高校各自為政，加上學(xué)校對(duì)教師上課的專業(yè)資質(zhì)審核不嚴(yán)格，使得部分人力資源管理課程任由非相關(guān)專業(yè)教師在沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的情況下代上，雖然解決了一定教師的課時(shí)需求，但這種名義上有課，實(shí)際上學(xué)不到專業(yè)精髓的現(xiàn)象，沒(méi)有考慮到學(xué)生的結(jié)果導(dǎo)向、應(yīng)用導(dǎo)向。

1.3 對(duì)“雙師型”教師隊(duì)伍不重視

應(yīng)用型院校應(yīng)考慮到學(xué)生的應(yīng)用實(shí)踐為主，對(duì)于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，應(yīng)予以更多的實(shí)踐引導(dǎo)。但高校教師往往缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。尤其是以人力資源管理為代表的管理類教育教學(xué)，沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做支撐，個(gè)人只接受過(guò)純理論式教育，很難將學(xué)生培養(yǎng)成應(yīng)用型人才。學(xué)校現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體制即是用教師的職稱水平高低評(píng)價(jià)教師水平的高低，這一體系里更多注重的是教師的科研水平慮。另外，學(xué)校缺乏企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的兼職教師。

1.4 教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)不足

高校教育工作需要大量的資金做基礎(chǔ)，應(yīng)用型教育則需要更多的教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)做支撐，應(yīng)用型人力資源管理同樣需要足夠的資金投入做基礎(chǔ)。而如今，應(yīng)用型院校對(duì)人力資源管理教學(xué)的投入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求。在日常的教學(xué)與實(shí)踐中缺乏必要的教學(xué)設(shè)備投入，在人力資源管理的應(yīng)用上缺乏必要的系統(tǒng)開發(fā)條件，影響教學(xué)效果。

1.5 對(duì)現(xiàn)有資源利用不合理

高校的就業(yè)指導(dǎo)工作屬于與用人單位人力資源管理工作招聘換進(jìn)相直接對(duì)接的工作，應(yīng)用型院?？稍谧W(xué)生就業(yè)的同時(shí)，由人力資源管理專業(yè)的學(xué)生或者學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理課程有志于從事人力資源管理工作的學(xué)生負(fù)責(zé)具體工作，提前熟悉工作，既可以鍛煉專業(yè)知識(shí)，又可以提升學(xué)生實(shí)踐能力，更為學(xué)校的就業(yè)工作提供了人手，減輕了學(xué)校對(duì)就業(yè)的工作量和薪酬支出。

2 應(yīng)用型院校人力資源管理教學(xué)改革對(duì)策

2.1 增加教學(xué)實(shí)踐

以學(xué)以致用為理念，提高學(xué)生實(shí)踐應(yīng)用的能力，使學(xué)校教學(xué)、企業(yè)實(shí)踐、教學(xué)研究相結(jié)合，打造應(yīng)用型院校的特色應(yīng)用，與企業(yè)直接對(duì)接，使學(xué)生一畢業(yè)就可以直接快速地適應(yīng)企業(yè)工作崗位與工作內(nèi)容。增強(qiáng)校企合作，將校企合作融入到學(xué)生的學(xué)習(xí)與實(shí)習(xí)當(dāng)中去，在實(shí)踐中掌握理論，在理論中升華實(shí)踐。增加學(xué)生課堂實(shí)訓(xùn)課時(shí)，在傳統(tǒng)教學(xué)中的理論教學(xué)、案例講解的環(huán)節(jié)基礎(chǔ)上增加實(shí)踐環(huán)節(jié)讓學(xué)生進(jìn)行具體操作，從而更好地提升對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握與使用。

2.2 加強(qiáng)教學(xué)監(jiān)督，完善師資培訓(xùn)

學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)校教學(xué)安排的監(jiān)督，尤其要結(jié)合學(xué)校人力資源管理部門核實(shí)上課教師的專業(yè)學(xué)習(xí)背景，充分掌握師資隊(duì)伍狀況，對(duì)每個(gè)學(xué)科體系教師所能勝任課程做到了如指掌，對(duì)每個(gè)教師所能夠勝任課程做到心中有數(shù)，對(duì)任課教師的課程安排要有客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能聽任個(gè)別教師為完成教學(xué)任務(wù)或盲目跟風(fēng)而混亂上課，不顧及專業(yè)水準(zhǔn)和上課效果。學(xué)校應(yīng)建立完善的教師培訓(xùn)體制，對(duì)教師在學(xué)歷和專業(yè)進(jìn)修方面給予規(guī)劃和保障，尤其是對(duì)教師專業(yè)知識(shí)的更新與學(xué)習(xí)要進(jìn)行實(shí)時(shí)跟進(jìn)，使教師在完善的、先進(jìn)的、專業(yè)的、權(quán)威的學(xué)科知識(shí)體系下傳授給學(xué)生理論知識(shí)和實(shí)踐技能。

2.3 強(qiáng)調(diào)教師雙師素質(zhì)，與企業(yè)直接對(duì)接

應(yīng)用型院校人力資源管理專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)教師的雙師素質(zhì)，既要懂教學(xué)規(guī)律與教學(xué)方法，又要具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力。針對(duì)應(yīng)用型院校的就業(yè)導(dǎo)向特征，人力資源管理專業(yè)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)聘請(qǐng)諸如高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、人力資源管理師等專業(yè)技術(shù)人才作為兼職教師到高校來(lái)任教，使學(xué)生提前接觸到真正的企事業(yè)單位的人力資源管理工作。同時(shí)，要注重培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)教師的實(shí)踐能力，將其派遣到企事業(yè)單位進(jìn)行掛職鍛煉，加強(qiáng)校企合作，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，使教師的個(gè)人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、學(xué)生的實(shí)踐技能得到進(jìn)一步提高，將學(xué)生培養(yǎng)成為應(yīng)用型人才，建設(shè)應(yīng)用型院校。

2.4 增加教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)投入

加大資金支持。在日常教學(xué)中對(duì)基礎(chǔ)教學(xué)設(shè)備的保障，對(duì)領(lǐng)先教學(xué)設(shè)備的引入，對(duì)相關(guān)人力資源系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用等都需要強(qiáng)有力的物質(zhì)后盾。我國(guó)目前對(duì)管理類專業(yè)的資金支持相對(duì)較少，對(duì)工科醫(yī)科的專業(yè)經(jīng)費(fèi)投入相對(duì)較多，可以考慮對(duì)管理專業(yè)的經(jīng)費(fèi)適度傾斜，使學(xué)生在就業(yè)后能夠快速適應(yīng)并積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性甚至企業(yè)家才能。應(yīng)用型院校介于其應(yīng)用型的定位，在人才培養(yǎng)體系上多以應(yīng)用為主，而人力資源管理類的應(yīng)用，不僅要有人力資源操作實(shí)踐的硬件設(shè)備系統(tǒng)應(yīng)用投資，更需要專門的企業(yè)人才走進(jìn)學(xué)校中來(lái)，專門的教師走到企業(yè)中去，這個(gè)過(guò)程需要學(xué)校保障教師和企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的基本待遇不降低，方能吸引更多的專業(yè)技術(shù)人才致力于人力資源管理應(yīng)用教學(xué)。

2.5 整合利用現(xiàn)有資源

篇（8）

我的個(gè)性樂(lè)觀有韌性，不喜好張揚(yáng)。

求職意向 職位性質(zhì)： 全職 到崗時(shí)間： 1～3個(gè)月 月薪要求： 面議 求職狀態(tài)： 意向崗位： 人力資源管理類員工關(guān)系管理,人力資源管理類招聘經(jīng)理/主管,人力資源管理類人力資源專員/培訓(xùn)師,人力資源管理類行政助理 意向行業(yè)： 事業(yè)單位,企業(yè)單位 工作地區(qū)： 遼寧省沈陽(yáng)市 其他要求： 教育 學(xué)歷 學(xué)校名稱 專業(yè) 時(shí)間范圍 專業(yè)描述 遼寧師范大學(xué) 心理學(xué) 2009年9月-至今 哈爾濱學(xué)院 心理學(xué) 2005年9月-2009年7月 培訓(xùn) 語(yǔ)言 外語(yǔ)語(yǔ)種 掌握程度 英語(yǔ) 精通 工作經(jīng)驗(yàn) 公司性質(zhì)： 事業(yè)單位 所屬行業(yè)： 中小學(xué)校 所在部門： 擔(dān)任職務(wù)： 實(shí)習(xí)教師 工作描述： 教授心理課和進(jìn)行心理團(tuán)體訓(xùn)練 離職原因： 實(shí)習(xí) 2008年3月-2008年4月 ：哈爾濱市第九?？漆t(yī)院 公司性質(zhì)： 事業(yè)單位 所屬行業(yè)： 醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu) 所在部門： 擔(dān)任職務(wù)： 見習(xí)生 工作描述： 跟隨主任醫(yī)師進(jìn)行查房、填寫病人檔案等工作 離職原因： 見習(xí) 技能專長(zhǎng) 1 文字表達(dá)。

多次為心理學(xué)出版物以及博士畢業(yè)論文校稿。并在讀研期間為幼兒園兒童家長(zhǎng)寫過(guò)200多份教育建議，收到廣泛的好評(píng)，所寫建議書被作為團(tuán)隊(duì)以后類似工作的模板。

2 外語(yǔ)。

多次協(xié)助團(tuán)隊(duì)科研項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人開展科研工作，翻譯大量的一手外文資料，并多次在團(tuán)隊(duì)工作中撰寫英文摘要。

3 社會(huì)學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件。

篇（9）

（一）管控模式基本理論 

人力資源管控模式即集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的人力資源管理模式。人力資源管控體系建立的基準(zhǔn)是企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，涵蓋集團(tuán)總部功能定位、集團(tuán)總部及各下屬企業(yè)的角色定位和職責(zé)劃分、企業(yè)組織架構(gòu)的具體形式選擇、對(duì)企業(yè)重要資源的管控方式以及績(jī)效管理體系的建立、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統(tǒng)。 

人力資源管控模式按造集團(tuán)總部的集權(quán)程度由強(qiáng)到弱劃分成全面管理型（或操作管控型）、操作指導(dǎo)型（或戰(zhàn)略實(shí)施型）、政策指導(dǎo)型（或戰(zhàn)略指導(dǎo)型）、松散管理型（或財(cái)務(wù)管控型）等類型。選擇適當(dāng)?shù)募瘓F(tuán)管理模式，一方面這樣做能夠合理的組織公司的日?；顒?dòng)，減少資源的浪費(fèi)，便于公司職權(quán)的發(fā)揮；另一方面對(duì)于下屬公司來(lái)說(shuō)做到全責(zé)明確可以更好地開展子公司的各項(xiàng)工作，更好的適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織管控的核心問(wèn)題是上下之間責(zé)、權(quán)、利的劃分。管控模式確定的關(guān)鍵在于總部的功能定位，目標(biāo)是應(yīng)為企業(yè)整體提供附加價(jià)值，主要通過(guò)以下五大職能來(lái)實(shí)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效獲取、資源調(diào)配與整合、關(guān)鍵的企業(yè)活動(dòng)、為企業(yè)運(yùn)營(yíng)提供服務(wù)和專家支持。 

（二）組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化基本理論 

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理包括組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、部門劃分、崗位設(shè)置、接口設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理流程設(shè)計(jì)等內(nèi)容。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，就需要改變企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和生產(chǎn)管理流程與之適應(yīng)，涉及部門、崗位的新增、整合和取消等方面。 

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的完善要基于管控模式類型，以現(xiàn)有生產(chǎn)管理流程的分析為出發(fā)點(diǎn)，找出流程各環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題（崗位缺乏/責(zé)任重疊/接口不清），針對(duì)性地進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和完善（新增崗位/崗位取消和整合/接口設(shè)計(jì)）。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和完善工作的核心在于生產(chǎn)管理流程的設(shè)計(jì)，該設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（業(yè)績(jī)提升、突出核心能力、提高運(yùn)作效率）。 

為了評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)的合理性，需要設(shè)置組織績(jī)效指標(biāo)，對(duì)組織運(yùn)作效率、運(yùn)作成本和決策質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控。組織績(jī)效指標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并通過(guò)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解得到。 

二、人力資源管控模式與組織優(yōu)化調(diào)整規(guī)劃 

C公司是一家從事有色金屬冶煉的國(guó)有企業(yè)，下有40余家分子公司。在“十二五”期間，C公司的發(fā)展任務(wù)非常繁重，企業(yè)的問(wèn)題從結(jié)構(gòu)、人員到管理都暴露出來(lái)，人力資源管控的問(wèn)題成為公司發(fā)展制約的瓶頸。根據(jù)總部與各類下屬單位組織關(guān)系定位，對(duì)下屬單位實(shí)行政策指導(dǎo)型的人力資源管控模式，即總部對(duì)下屬單位進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)，并在具體操作層面給與指導(dǎo)。下屬單位在企業(yè)統(tǒng)一人力資源政策下進(jìn)行各自管理運(yùn)作。 

結(jié)合員工隊(duì)伍效率分析、組織與職位現(xiàn)狀分析結(jié)論，規(guī)劃企業(yè)管控模式與組織優(yōu)化調(diào)整工作如下： 

一是構(gòu)建總部與下屬各類單位間“政策指導(dǎo)型”管控定位模式下的“緊密型”組織關(guān)系，并優(yōu)化總部組織結(jié)構(gòu)、定崗定編定員。 

二是以達(dá)成勞動(dòng)生產(chǎn)率國(guó)內(nèi)領(lǐng)先為導(dǎo)向，各生產(chǎn)單位建立與先進(jìn)工藝和現(xiàn)代化裝備水平相適應(yīng)的生產(chǎn)作業(yè)管理方式，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)層級(jí)、職位與編制設(shè)置，建立精簡(jiǎn)高效的組織體系，按人力資源總量控制規(guī)劃目標(biāo)要求，落實(shí)減員增效工作。 

三是結(jié)合企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)子目標(biāo)的明晰、責(zé)任體系的健全工作，完善組織績(jī)效管理目標(biāo)體系。推進(jìn)人力資源管理制度的落實(shí)，明晰管控關(guān)系，推進(jìn)管控措施。以集團(tuán)管控和人力資源管控模式的構(gòu)建和推行為契機(jī)，進(jìn)一步明確集團(tuán)總部人力資源管理職能和下屬企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)分子企業(yè)的人才引進(jìn)、績(jī)效、薪酬、人才管理等重要工作模塊的指導(dǎo)和監(jiān)督，實(shí)施掌握核心人才的總體動(dòng)態(tài)，把握人才總體狀況，識(shí)別和控制人才管理的風(fēng)險(xiǎn)，使得集團(tuán)人力資源部定位清晰，各分子企業(yè)人力管理即做到可控，有能有效發(fā)揮其積極主動(dòng)性。 

三、組織機(jī)構(gòu)管控的具體措施 

對(duì)于組織機(jī)構(gòu)的管理，C公司集團(tuán)總部主要管控組織機(jī)構(gòu)和人員總量、人員比例。 

（一）組織機(jī)構(gòu)管理 

組織機(jī)構(gòu)設(shè)置本著統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則、精簡(jiǎn)高效原則、授權(quán)及分級(jí)管理原則，集團(tuán)總部主要對(duì)分子公司組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整進(jìn)行管控，分子公司下屬機(jī)構(gòu)設(shè)置與調(diào)整方案由分子公司管理。對(duì)組織機(jī)構(gòu)的稱謂及負(fù)責(zé)人名額設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，如集團(tuán)總部按照業(yè)務(wù)流程設(shè)各職能部門，一般稱謂為部門，每個(gè)部門設(shè)負(fù)責(zé)人一名，不設(shè)副職，同時(shí)，也對(duì)職務(wù)層級(jí)進(jìn)行規(guī)范管理。分子公司下屬職能部門一般稱謂為部門，設(shè)負(fù)責(zé)人一名，不設(shè)副職，部門負(fù)責(zé)人下設(shè)主管及非管理類崗位，分子公司職能部門不設(shè)置室。分子公司下屬生產(chǎn)單位一般稱謂為廠。廠設(shè)正職一名，視管理幅度、人員規(guī)模可設(shè)置1-2名副職。 

對(duì)于分子公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，按照人員總量規(guī)定下屬生產(chǎn)單位人數(shù)設(shè)廠和職能部門的數(shù)量。處于非生產(chǎn)期分子公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。除發(fā)生重大變革外，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置后在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，避免頻繁調(diào)整。原則上，組織機(jī)構(gòu)至少運(yùn)行一年及以上方可調(diào)整。 

（二）定崗定編管理 

定崗定編管理設(shè)置本著因事設(shè)崗、最少崗位、比例匹配原則，每年底，分子公司上報(bào)本單位人員總量方案，公司總部審批后執(zhí)行。非管理類崗位定員由分子公司自主管理，管理類崗位定員按照干部管理權(quán)限執(zhí)行。 

在人員控制方面，在組織機(jī)構(gòu)及職能領(lǐng)域或業(yè)務(wù)量不變的情況下，原則上不增加人員編制總量。業(yè)務(wù)萎縮的業(yè)務(wù)單元或取消職能的部門，編制總量應(yīng)進(jìn)行縮減，同時(shí)對(duì)富余人員通過(guò)各種方式進(jìn)行優(yōu)化配置，保持縮減業(yè)務(wù)的單元仍然保持精簡(jiǎn)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。 

在各職類崗位和人員設(shè)置比例方面，比照同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行設(shè)置，主要對(duì)管理類和生產(chǎn)技術(shù)類的人員比例進(jìn)行控制，如，管理類崗位不超過(guò)8%，且管理類與專業(yè)技術(shù)類崗位編制的比例之和不超過(guò)20%。 

四、結(jié)語(yǔ) 

經(jīng)過(guò)三年的試運(yùn)行，組織機(jī)構(gòu)的管控運(yùn)行良好，由原來(lái)的小到一個(gè)崗位、一個(gè)編制的審批轉(zhuǎn)變?yōu)楣軝C(jī)構(gòu)、管人員總量、管比例設(shè)置，集團(tuán)總部從繁重的業(yè)務(wù)操作轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略管控，管理效率大大提升，人力資源管理水平上升了一個(gè)層面，能有更多精力支持公司變革和公司戰(zhàn)略。 

參考文獻(xiàn) 

[1]汪平富.集團(tuán)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及信息化推進(jìn)策略[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010（07）：78～79. 

篇（10）

加入世貿(mào)組織以來(lái)，國(guó)有商業(yè)銀行面臨著更多的挑戰(zhàn)，尤其是人力資源的爭(zhēng)奪更為激烈，必須加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理和改革。當(dāng)前，最大的問(wèn)題在于，國(guó)有商業(yè)銀行在人力資源管理上還處于“資源管理”階段，在操作上很難分解和量化績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，在理論研究上也存在較大瓶頸。目前，商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)主要分為外部研究和內(nèi)部研究，外部研究是以實(shí)證方法考察上市銀行的報(bào)表等信息，并得出其經(jīng)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，其優(yōu)勢(shì)在于客觀、準(zhǔn)確，以數(shù)據(jù)說(shuō)話[1]。內(nèi)部研究是建構(gòu)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵、框架、指標(biāo)、戰(zhàn)略、資源、約束等方面，影響、甚至決定著商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。國(guó)有商業(yè)銀行已經(jīng)不能再走規(guī)模擴(kuò)張和資本補(bǔ)充的粗放式發(fā)展，而是應(yīng)該以價(jià)值經(jīng)營(yíng)和創(chuàng)造為目標(biāo)的內(nèi)涵式發(fā)展，尤其要探索管理類部門績(jī)效考核的有效方式。

1.國(guó)有商業(yè)銀行管理類部門的人力資源及其問(wèn)題

商業(yè)銀行管理部門的人力資源管理關(guān)系到國(guó)有銀行的戰(zhàn)略發(fā)展，需要有計(jì)劃、針對(duì)性的配置，要與銀行業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合，要對(duì)相關(guān)人力資源的潛能進(jìn)行考察和挖掘。但是，目前的國(guó)有商業(yè)銀行管理類部門的人力資源存在很多問(wèn)題，制約了管理類部門的潛力和發(fā)展。

第一，管理類部門不能像業(yè)務(wù)類部門那樣，明確反映銀行業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略措施，不能執(zhí)行和落實(shí)銀行的戰(zhàn)略發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在操作上不能準(zhǔn)確把握管理的力度，影響了管理效果。

第二，國(guó)有銀行管理類部門在人力資源配置時(shí)，缺乏制度性和規(guī)范性，常常在缺乏人手或人員調(diào)動(dòng)時(shí)才臨時(shí)性地決定人力資源配置問(wèn)題，造成人員流動(dòng)的盲目性和不均性，影響了人力資源配置的效率。

第三，國(guó)有銀行管理類部門在人力資源考核時(shí)，不能從全局和考核角度進(jìn)行配置，主要依賴模糊化和主觀化的評(píng)價(jià)，量化和客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系還未建立，經(jīng)驗(yàn)判斷占據(jù)主導(dǎo)地位，讓人力資源配置顯得較為隨意。

第四，國(guó)有銀行管理類部門在崗位設(shè)置時(shí)，缺乏整體設(shè)計(jì)和局部細(xì)化，不能明確部門、人員的崗位職責(zé)、權(quán)利和獎(jiǎng)懲，影響到人力資源配置的甄別和提升。很多新進(jìn)人員要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間才能適應(yīng)崗位，在某種程度上造成工作的滯后和脫節(jié)。

2.國(guó)有商業(yè)銀行管理類部門的績(jī)效考核及其問(wèn)題

國(guó)有商業(yè)銀行管理類部門的績(jī)效考核是國(guó)有銀行管理體系的重要組成部分，對(duì)國(guó)有銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。但是，目前尚未建立健全商業(yè)銀行管理部門的績(jī)效考核體系，沒(méi)有納入整體業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，不能體現(xiàn)銀行管理的業(yè)績(jī)和效率。對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，非量化的考核方法存在諸多問(wèn)題，其中最明顯的是無(wú)法保證考核的效度和信度，個(gè)人很難得到績(jī)效反饋，并根據(jù)考核反饋和結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。這樣一來(lái)，無(wú)論是銀行管理類部門，還是管理人員，都無(wú)法建立合理互動(dòng)的考核傳達(dá)和接受機(jī)制，不利于從整體上提供銀行管理水平。

首先，在國(guó)有銀行中，管理類部門有著較強(qiáng)的特殊性，銀行業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃不能直接反映到管理部門的考核體系中，客觀上造成業(yè)務(wù)考核與管理考核的脫節(jié)。在目前國(guó)有銀行的業(yè)務(wù)和管理現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)有銀行的戰(zhàn)略部門可以將績(jī)效指標(biāo)分配至業(yè)務(wù)部門，但是很難將績(jī)效指標(biāo)分配到管理部門，但要保證管理部門與業(yè)務(wù)部門的對(duì)等。

其次，對(duì)管理部門內(nèi)部來(lái)說(shuō)，由于分工和工作性質(zhì)的原因，管理類部門的工作之間存在依賴性較強(qiáng)的問(wèn)題，在具體考核上難以分解，不能保證每個(gè)管理人員合理地分配到考核指標(biāo)。對(duì)比商業(yè)銀行，此類考核指標(biāo)主要通過(guò)直線經(jīng)理來(lái)主管，具體由人力資源部負(fù)責(zé)具體協(xié)調(diào)和操作，但不能確保全面和實(shí)質(zhì)性判斷。這種考核體系對(duì)直線經(jīng)理的要求較高，如果直線經(jīng)理在業(yè)務(wù)水平和管理經(jīng)驗(yàn)上缺乏必要的高度，就很難確保考核指標(biāo)分解的公平合理，無(wú)法調(diào)動(dòng)管理人員的積極性。

再次，客觀考核體系沒(méi)有建立健全，過(guò)度依賴主觀評(píng)價(jià)，影響到管理考核體系的科學(xué)性。量化指標(biāo)能夠在一定程度上確?？己说目陀^性，但缺乏操作和細(xì)化，并且在評(píng)價(jià)指標(biāo)和考核體系的理解也存在不同理解。如果不能消除環(huán)境和評(píng)價(jià)主體的主觀影響，管理考核就無(wú)法客觀、真實(shí)地反映管理人員的表現(xiàn)，造成不同主管人員對(duì)相同評(píng)價(jià)對(duì)象的不同評(píng)價(jià)。

最后，國(guó)有管理類部門的績(jī)效考核相對(duì)封閉，沒(méi)有借鑒包括績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制在內(nèi)的考核體系的作用，在操作上不能做到公正、透明，在計(jì)劃上無(wú)法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)、中、短計(jì)劃的結(jié)合，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)管理類部門績(jī)效考核的長(zhǎng)效機(jī)制。在實(shí)踐中，直線經(jīng)理等主管人員缺乏與管理人員的溝通和鼓勵(lì)，管理人員無(wú)法得到有效的指導(dǎo)和矯正，造成對(duì)管理工作的隨意和懈怠，甚至不滿情緒能夠影響正常工作的開展。

3.國(guó)有商業(yè)銀行管理類部門的績(jī)效考核及其改進(jìn)

以上主要是從人力資源和績(jī)效考核等角度分析國(guó)有商業(yè)銀行管理類部門的問(wèn)題，現(xiàn)在也從這兩個(gè)方面進(jìn)行改革。

第一，人力資源配置方面，要針對(duì)管理部門與業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需要，做到崗位職責(zé)與人員能力、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)與人員風(fēng)格、公司文化與人員文化素質(zhì)、公司戰(zhàn)略與人員發(fā)展等匹配[2]，這是解決問(wèn)題的基本原則。在實(shí)際操作中，要做量化考核與主觀調(diào)研的結(jié)合，克服管理部門選拔指標(biāo)難以量化的困難，通過(guò)訪談、測(cè)試、調(diào)查等途徑，監(jiān)控人力資源配置的實(shí)際效果。

第二，績(jī)效考核方面，要根據(jù)工作需要選取最合適的方法，有針對(duì)性地開展考核工作。一方面，考核指標(biāo)要適度量化與主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合，量化指標(biāo)針對(duì)短期結(jié)果，主觀評(píng)價(jià)針對(duì)長(zhǎng)期結(jié)果，實(shí)現(xiàn)銀行短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的結(jié)合。大膽嘗試和采用評(píng)分、訪談、描述等方式，結(jié)合自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等不同主體，避免考核可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和負(fù)面影響，讓考核限定在合理的范圍以內(nèi)。尤其要注意考核完成之后的反饋工作，積極開展考核效度和信度的全方位調(diào)查和跟蹤，通過(guò)量表回顧和訪談等手段獲取相關(guān)信息。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳全興.現(xiàn)代商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)框架[J].金融論壇，2012，（3）.