序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資本的投資范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號:F240 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1003―5656(2006)04―0078―07

一､引 言

人力資本投資究竟包括哪些形式,是一個值得進一步深入探究的問題｡自貝克爾(Becker,1962)將人力資本投資劃分為教育､培訓(xùn)､醫(yī)療､保健和遷移等五種形式以來,既有的人力資本理論主要是圍繞著這五種形式開展理論與實證的｡客觀地說,它們確實都是人力資本投資的重要形式,能夠?qū)υS多經(jīng)濟現(xiàn)象作出合理的解說｡但是,如果將現(xiàn)有的人力資本理論用于解釋中國從改革開放到20世紀(jì)90年代前期的區(qū)域間經(jīng)濟增長時,卻會出現(xiàn)這樣一個困惑:根據(jù)人力資本理論,一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長與人力資本存量(人口素質(zhì))具有明顯的正相關(guān)｡按理,這種關(guān)系也應(yīng)在中國各省的社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的比較中顯現(xiàn)出來,可是,當(dāng)我們將中國經(jīng)濟發(fā)展水平具有較大反差的浙江和陜西比較時卻會得出相反的結(jié)論:陜西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的經(jīng)濟發(fā)展明顯優(yōu)于陜西①｡但這種現(xiàn)象既不能從自然資源和實物資本(包括國家投資)方面找尋(因為這些方面陜西都不亞于浙江),也無法籠統(tǒng)地歸因于傳統(tǒng)的人力資本投資形式,因為陜西具有更廣闊教育資源､雄厚的科技資源和強大的科技開發(fā)能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考慮到在20世紀(jì)整個80年代勞動力流動的體制和政策障礙以及實際勞動力流動的規(guī)模,勞動力流動至多只能較小部分地解釋這一現(xiàn)象｡理論界將這一現(xiàn)象或困惑稱為“浙江―陜西之謎”[5][9]｡

在筆者看來,造成“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論基本上將投資形式局限于教育等五種形式,而其中的教育又常常囿于狹義的范疇,亦即正規(guī)的教育,并且主要是科學(xué)技術(shù)､知識的傳播和訓(xùn)練｡其實,思想觀念､風(fēng)俗習(xí)慣､區(qū)域群體的價值取向､道德規(guī)范､意識形態(tài)等非正式制度也對經(jīng)濟增長起著舉足輕重的作用,尤其是在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型之際｡本文將那些對適應(yīng)于新經(jīng)濟體制的非正式制度的認同并形成相應(yīng)的行為規(guī)范的活動,稱之為教化｡文章的主旨是通過對浙江―陜西之謎的解析､對既有人力資本理論的假設(shè)條件的拓展,論證這樣一種新觀點:教化也是人力資本投資的一種重要形式｡同時,在比較教化投資與其他人力資本投資形式異同的基礎(chǔ)上,就如何提高教化投資的收益率提出一些思考｡

二､關(guān)于教化與人力資本投資的理解

按照舒爾茨的觀點,人力資本是一種為提高人的能力而投入的資本,人力資本投資則是指通過對人的投資,增加人的生產(chǎn)能力和收入能力的活動｡從形式上來看,雖然人力資本投資是對人進行各種投資的花費或者說資本化支出,但它實質(zhì)上卻蘊含著人所具有的經(jīng)濟價值之能力在提升的潛質(zhì)｡

聯(lián)系實際來考察這一問題,在人力資本具有經(jīng)濟價值的潛質(zhì)能力中,就我們的分析而言,尤為重要的是人力資本所包含的資源配置能力和資源轉(zhuǎn)換能力①｡對于人力資本的資源配置能力,學(xué)者們有寬窄不同的界定[5][19]｡筆者則將其定義為:對經(jīng)濟條件或制度結(jié)構(gòu)的變化作出反應(yīng)､發(fā)現(xiàn)潛在機會,果斷抓住機會,決定資源投放方向和投資組合,以獲得更多經(jīng)濟成果的能力;而資源轉(zhuǎn)換能力則是在資源配置既定的基礎(chǔ)上有效制造產(chǎn)品的能力｡顯然,兩者分別對應(yīng)于生產(chǎn)經(jīng)營中的資源配置過程和資源轉(zhuǎn)換過程｡

作為本文關(guān)鍵詞之一的概念教化,與人力資本的這兩種能力尤其是資源配置能力密切相關(guān)｡眾所周知,人是觀念的動物,馬克思也曾以蜜蜂與建筑師的比較來說明人類勞動是一種有意識有目的的活動[15]｡在經(jīng)濟學(xué)中,觀念可以視作對人與人之間在生產(chǎn)和交換中結(jié)成的關(guān)系的理解和理解的差別[26],其中,價值取向､意識形態(tài)､風(fēng)俗習(xí)慣､倫理道德等等都可以看作是觀念的各種表現(xiàn)形式;同樣,解放思想也可以視為更新觀念的另一種表述｡教化則是樹立觀念和更新觀念的過程和方式｡具體地說,適當(dāng)?shù)慕袒梢詼p少降低環(huán)境中的不確定性和交易費用,減少機會主義風(fēng)險､節(jié)約強制實施制度的費用,并經(jīng)由改變?nèi)藗兊膬r值觀念來變更人們的效用函數(shù),從而增進生產(chǎn)性活動,推動經(jīng)濟增長｡

例如,由于現(xiàn)實世界的復(fù)雜性與人類理性的有限性之間的不對稱,當(dāng)個人面對錯綜復(fù)雜的局面無法迅速､準(zhǔn)確和費用低廉地作出理性判斷以及現(xiàn)實生活的復(fù)雜程度超過其理性邊界時,人們可以借助于思想觀念､價值取向和道德規(guī)范等來走“捷徑”或抄近路[12]｡這些非正式制度以世界觀的形式出現(xiàn)從而簡化決策過程,節(jié)約時間和費用｡另一方面,教化也有助于擴大和深化勞動及知識的分工｡梗概地說,觀念影響著人類經(jīng)濟生活中生產(chǎn)､交換､分配和消費的各個環(huán)節(jié),如果通過教化能夠延展人類合作的擴展秩序,那么,教化就可以優(yōu)化資源配置,提高經(jīng)濟資源的配置和利用效率｡歷史和現(xiàn)實表明,觀念是人的對象化能力,包括人們認識､反映和利用世界的能力,理解和調(diào)整人類自身的能力,而建立與現(xiàn)代經(jīng)濟相適應(yīng)的思想觀念,也就是提升了人力資本的資源配置能力｡不言而喻,這些非正式制度一方面產(chǎn)生于宗教､傳統(tǒng)､習(xí)慣之中,另一方面來自教化｡倘若傳統(tǒng)､習(xí)慣等不能適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的要求,那就突顯出教化的重要性,而在思想觀念急劇變革的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期,則更是如此｡

改革開放以來,我國經(jīng)濟建設(shè)之所以取得舉世矚目的巨大成就,一個重要原因是發(fā)軔于20多年前關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)大討論的解放思想｡可以說,改革和發(fā)展的過程,也是解放思想的過程,思想解放推動了改革開放和經(jīng)濟發(fā)展[6]｡在經(jīng)濟學(xué)看來,如果思想僵化,沒有創(chuàng)新,經(jīng)濟世界就成了一個簡單循環(huán)的世界,就不會有現(xiàn)代經(jīng)濟增長｡事實上,現(xiàn)代經(jīng)濟增長必須依賴某種特定經(jīng)濟觀念的普遍化和穩(wěn)定化方能發(fā)生和持續(xù),沒有經(jīng)濟觀念的準(zhǔn)備和“時代精神”的培育,現(xiàn)代經(jīng)濟增長便不可能(羅衛(wèi)東,2001)｡在我國,經(jīng)濟轉(zhuǎn)型意味著資源占有方式和資源配置方式的重新定位,從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌迫使人們不得不忘卻舊體制,學(xué)習(xí)新體制,包括學(xué)習(xí)那些支撐社會主義市場經(jīng)濟秩序的價值觀念｡在這個重大而深刻的變革過程中,人們首先需要獲得和提高的是與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資本的資源配置能力,然后才是資源轉(zhuǎn)換能力;而且,在轉(zhuǎn)型初期,提升資源配置能力的人力資本投資收益率也遠高于增強資源轉(zhuǎn)換能力的人力資本投資｡解放思想,既為變革､創(chuàng)新和企業(yè)家精神的培育和弘揚創(chuàng)造了條件,也為人們按照社會需求配置自身的資源提供了理論支撐,還可以降低新制度的實施成本和摩擦成本[8],從而降低制度的轉(zhuǎn)型成本,提升了人所具有的經(jīng)濟價值,增強了人力資本的資源配置能力｡因此,我們可以把教化看作是一種人力資本投資,尤其是在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中,這是一種高收益率的人力資本投資形式｡

對這個問題的理解,可以從教化投資與狹義的教育､培訓(xùn)､醫(yī)療保障等人力資本投資相比較中進一步明晰化｡因為教化投資不僅增加了個人的人力資本,提高了個人的經(jīng)濟價值,而且也增進了社會品德,提高了社會經(jīng)濟價值,增加社會資本｡也就是說,教化投資具有一定的外部效應(yīng)｡關(guān)于這種外部效應(yīng),我們可以通過觀念變革之于經(jīng)濟增長的分析而得到部分說明｡

庫茲涅茨在研究了許多國家的經(jīng)濟增長后指出,一個經(jīng)濟時代中技術(shù)和經(jīng)濟相互作用不僅伴隨著制度變革,而且也伴隨著有關(guān)社會信念的改變;而且,為了克服舊信念的阻力并孕育一套新的更合適的價值觀所需的努力和時間部分地說明了每個時代的時間長度｡[13]這就是說,在經(jīng)濟增長的同時必定伴隨著流行價值觀念的迅速變化,這種變化既是經(jīng)濟增長的結(jié)果,同時又是推動經(jīng)濟進一步增長的原因｡正由于此,我國學(xué)者隨著研究的深入,越來越關(guān)注傳統(tǒng)習(xí)慣､文化､道德觀念､價值取向等因素在經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用｡譬如,吳敬璉和劉吉瑞在其專著《論競爭性的市場體制》中就單辟一章,論述經(jīng)濟改革與政治改革､觀念更新的關(guān)系;[24]孔涇源在《中國經(jīng)濟生活中的非正式制度安排》一文中,對處于非正式制度安排中重要地位的意識形態(tài)作了鞭辟入里的分析;[12]樊綱的《中華文化､理性化制度與經(jīng)濟發(fā)展──對“華人經(jīng)濟”與“東亞模式”的一種制度經(jīng)濟學(xué)的解釋》,在分析傳統(tǒng)文化對經(jīng)濟發(fā)展之重要影響的基礎(chǔ)上,強調(diào)要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于軾等學(xué)者則對市場經(jīng)濟條件下的道德問題作了深入解剖｡在筆者看來,國內(nèi)學(xué)者的以上論述,實際上都是從不同的側(cè)面論證了教化的重要性,只不過沒有從“教化投資”的路徑來對這個問題進行專門的分析罷了｡

當(dāng)然,思想觀念的轉(zhuǎn)變往往存在著困難性并嚴重滯后于現(xiàn)實｡凱恩斯在《就業(yè)､利息和貨幣通論》的結(jié)尾提醒道,“狂人執(zhí)政,自以為得天啟示,實則其狂想之來,乃得自若干年以前的某個學(xué)人｡……在經(jīng)濟哲學(xué)以及政治哲學(xué)這方面,一個人到了25歲或30歲以后,很少再會接受新說,故公務(wù)員､政客､甚至鼓動家應(yīng)用于當(dāng)前時局之種種理論往往不是最新的｡然而早些晚些,不論是好是壞,危險的倒不是既得權(quán)益,而是思想｡”[10]薩繆爾森也在其《經(jīng)濟學(xué)》中引用了諾貝爾獎獲得者､以發(fā)現(xiàn)革命性的量子理論而聞名的物理學(xué)家普朗克的《科學(xué)自傳》中的一段話:“這一經(jīng)歷(指普朗克從事物理學(xué)研究的經(jīng)歷──引者注)也使我有機會了解一件事實──在我看來是一件不平凡的事實:一項新的科學(xué)真理取得勝利,并不是通過說服它的對手從而使他們認識到這一真理,而是由于它的對手最終都死了,而熟悉這一真理的一代新人成長起來｡”薩繆爾森緊接著指出,這一教誨同樣適用于經(jīng)濟學(xué)｡誠然,本文更加關(guān)注的是與推動經(jīng)濟增長相關(guān)聯(lián)的思想觀念,不過,這些的思想觀念的轉(zhuǎn)變其實也是如此｡[16]舒爾茨在《制度和日漸提高的人的經(jīng)濟價值》一文中指出,人的經(jīng)濟價值之增長對于制度的新要求,在這種適應(yīng)新人力價值增長過程中存在著制度上的滯后現(xiàn)象｡[18]這種滯后固然包括政治和法律等正式制度安排的滯后,但更是思想觀念等非正式制度建設(shè)的嚴重滯后①｡對我國來說,經(jīng)濟轉(zhuǎn)型還進一步加劇了這種滯后性｡比如,在社會經(jīng)濟從自然經(jīng)濟､計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中,要求人們形成與此相協(xié)調(diào)的思想觀念､價值取向和道德規(guī)范,但觀念的根本性轉(zhuǎn)變是難以一蹴而就的,從而會落后于社會經(jīng)濟形態(tài)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變遷,同時也增加了變遷的難度｡究其原因,主要是與正式制度可以在短時間內(nèi)形成､變更或廢止,在國家和區(qū)域之間具有較大的可流動性和可移植性相比,思想觀念､價值取向和道德觀念等非正式制度的形成和轉(zhuǎn)變是一個漫長的過程,且難以在國家或區(qū)域之間移植,更多地只能是演進｡因此,從這些層面上來理解,我們關(guān)于“教化投資”的分析和研究,的確有進一步拓寬和加深的必要｡

三､對“浙江―陜西之謎”的一種解讀

結(jié)合以上的分析來解讀“浙江―陜西之謎”,可以把這種現(xiàn)象之謎解釋為人力資本所包含的資源配置能力差異所致｡為分析之方便,我們進一步把人力資本的資源配置能力細分為技術(shù)型資源配置能力､市場型資源配置能力和制度型資源配置能力｡技術(shù)型資源配置能力是指按生產(chǎn)的技術(shù)效率配置資源的能力;市場型資源配置能力包括尋找市場空隙的能力､抓住市場機遇的能力和按照市場需求結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的能力等;制度型資源配置能力則表現(xiàn)為制度創(chuàng)新的能力､在新制度環(huán)境下的適應(yīng)能力以及人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力｡資源配置能力有時也可稱為應(yīng)付非均衡的能力,但這里的非均衡,不僅包括舒爾茨所說的經(jīng)濟條件變化造成的非均衡,也包括由于制度結(jié)構(gòu)變化造成的非均衡｡

眾所周知,經(jīng)濟增長是由勞動力素質(zhì)(質(zhì)量)､勞動力數(shù)量､(物質(zhì))資本､技術(shù)進步､制約勞動力發(fā)揮作用程度的經(jīng)濟條件和制度結(jié)構(gòu)等許多因素相互作用､共同推動的｡但自從盧卡斯(Lucas,1988)提出把人力資本作為內(nèi)生變量的“內(nèi)生性經(jīng)濟增長”模型以來,經(jīng)濟學(xué)家們比以往更強調(diào)人力資本的“增長引擎”作用[3]｡巴羅對98個國家自1960年至1985年間人均GDP增長率的比較分析證明,教育投資是人均GDP增長的重要原因｡[2]人力資本投資對經(jīng)濟增長的推動作用可以通過以下的傳遞鏈條簡約地理解:人力資本投資人的能力增強人力資源價值提升對經(jīng)濟增長貢獻提高｡支持這種傳遞鏈條的許多研究表明,人力資源的價值與以受教育程度為代表的人力資本衡量指標(biāo)之間存在很好的相關(guān)性｡例如,世界銀行1995年人力資源核算的實證分析表明,受教育年限與人力資源的價值具有很強的相關(guān)性,其相關(guān)系數(shù)為R2=0.74(丁小浩,1997)｡不過,影響這根傳遞鏈條任何一個環(huán)節(jié)的因素都制約著人力資本投資對經(jīng)濟增長的效能,因而,我們比較人力資本對于浙江與陜西經(jīng)濟增長的影響時,必須剔除其他影響經(jīng)濟增長的因素｡以陜西與浙江的相比而言,無論是自然資源､實物資本還是國家對這兩個地區(qū)的投資,在改革開放到20世紀(jì)90年代前期,陜西都具有明顯的優(yōu)勢;從教育､科技實力來說,陜西也要優(yōu)于浙江[21]｡由此可見,浙江的經(jīng)濟增長快于陜西,不能從上述因素中尋找緣由｡

筆者以為,產(chǎn)生“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論的隱含條件在浙江與陜西比較時并不成立｡一般而言,人的能力來源于三個方面:一是先天稟賦;二是周圍社會經(jīng)濟環(huán)境的影響和熏陶;三是后天的教育和培訓(xùn)｡人們的先天稟賦的確存在差異而且這種差異也影響著人的能力,但如果我們在人數(shù)很多的區(qū)域間比較時,可以合理地假定先天稟賦在大樣本中的分布是基本相同的,從而在比較時可以忽略此項①｡對于第二方面,由于西方國家許多地區(qū)之間的文化背景基本相通,來自這些地區(qū)的人們由思想觀念､價值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方經(jīng)濟學(xué)家們通常也就忽略掉了這方面的因素｡正由于在當(dāng)代市場經(jīng)濟國家尤其是市場經(jīng)濟發(fā)達的國家或地區(qū)中,人的能力來源的第二個方面──周圍社會經(jīng)濟環(huán)境影響和熏陶相同的假設(shè)在很大程度上是存在的,從而,西方經(jīng)濟學(xué)家們僅從第三個方面出發(fā),把異質(zhì)的能力轉(zhuǎn)化為對教育､培訓(xùn)的資金投入或受教育年限等同質(zhì)因素,進行比較分析,所得出的人力資本可以較好地符合于現(xiàn)實,人力資本理論的確也獲得了相當(dāng)程度的普遍適用性｡但是,我國自改革開放以來至20世紀(jì)90年代前期,西方經(jīng)濟學(xué)人力資本理論所要求的這一環(huán)境條件是不存在的｡盡管我國各地區(qū)的根本社會制度相同,可是,地區(qū)間的社會歷史､文化傳統(tǒng)卻各異,在各地區(qū)間思想觀念､文化氛圍､價值取向,造成了制度型資源配置能力､市場型資源配置能力中的尋找市場空隙的能力和抓住市場機遇的能力差別很大,原來的狹義教育和培訓(xùn)也不能為我國經(jīng)濟體制改革初期提供具有強烈市場經(jīng)濟意識的經(jīng)濟行為者｡因此,如果說浙江經(jīng)濟的發(fā)展在很大程度上得益于浙江人很強的資源配置能力,那么,這種能力在改革初期只能從浙江的社會歷史和文化傳統(tǒng)中去找尋｡

浙江許多地方世代相傳的工商業(yè)傳統(tǒng),造就浙江一直具有較濃厚的商品經(jīng)濟意識氛圍,形成講功利､能吃苦､善學(xué)習(xí)､肯冒險､敢競爭的思想觀念｡浙江求真､務(wù)實､開放､創(chuàng)新的人文精神與呂祖謙､葉適､陳亮的“經(jīng)世致用”､黃宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬業(yè)治水”､勾踐的“臥薪嘗膽”､王陽明的“批判自覺”等深厚的文化淵源相得益彰｡浙江在歷史上還是中央統(tǒng)治力量控制較為薄弱的地方,即使在計劃經(jīng)濟年代,浙江以集體經(jīng)濟為主體的非國有經(jīng)濟一直具有相對較高的比重,這便有助于保存和萌發(fā)較多的市場經(jīng)濟因素｡這些原因,加上浙江自然資源匱乏帶來的生存壓力,使得浙江人在改革初期就具有較強的人力資本的資源配置能力,善于捕捉各種機遇,擺脫僵化的計劃體制的思想觀念和管理體制的束縛,抓住經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的契機,利用適當(dāng)超前的經(jīng)營思想和經(jīng)營方式,獲得“先發(fā)優(yōu)勢”,有力地推動了浙江經(jīng)濟的發(fā)展｡相對而言,陜西人當(dāng)時的資源配置能力就顯得不足｡王忠民和郭立宏曾將陜西經(jīng)濟發(fā)展落后歸結(jié)為“技術(shù)潛力所形成的供給結(jié)構(gòu)與資源相對優(yōu)勢所形成的技術(shù)的需求結(jié)構(gòu)的不匹配”,其實,這就是缺乏資源配置能力的一種表現(xiàn)形式｡[23]解開“浙江―陜西之謎”的一把鑰匙或許就是人力資本的資源配置能力｡

人力資本的資源配置能力的差異性還可以幫助我們理解為什么相同的技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新在不同地區(qū)會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟績效｡前蘇聯(lián)和東歐的激進市場化改革政策并沒有達到改革者所預(yù)期的目標(biāo),研究前蘇聯(lián)和東歐改革的著作里經(jīng)常論及那里的人不熟悉市場運作規(guī)則,缺乏“市場精神”｡在研究兩德統(tǒng)一問題時,有些學(xué)者,如姚先國等也認為,德國東部地區(qū)走向市場經(jīng)濟的過程中,心理､觀念上的無形障礙也許比有形障礙更難克服｡這些現(xiàn)象均表明,非正式制度是一種專用性很高的資產(chǎn),同時也凸顯了教化的艱巨性｡

“浙江―陜西之謎”告訴我們,在比較處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的國家或地區(qū)的人力資本時,要注意西方人力資本理論適用的環(huán)境條件｡否則,如果不加區(qū)別地套用西方人力資本理論,有可能會得出似是而非的結(jié)論｡我們應(yīng)該根據(jù)結(jié)合實際情況放寬西方人力資本理論的假定條件,拓展人力資本的外延,不僅把正規(guī)教育､在職培訓(xùn)､醫(yī)療保健､遷移(流動)等投資所形成的人力資本存量看作是人力資本的構(gòu)成因素,而且把該區(qū)域內(nèi)勞動力受歷史文化傳統(tǒng)影響而形成的不同的價值觀念和行為方式,以及與現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活相適應(yīng)的道德規(guī)范等也視為人力資本的構(gòu)成因素｡至于教化的形式,既可以是潛移默化式的,例如周圍社會經(jīng)濟環(huán)境的影響和熏陶,也可以是頭腦風(fēng)暴式等各種形式,關(guān)鍵是要建立與現(xiàn)代社會經(jīng)濟相適應(yīng)的思想觀念｡

四､簡短的結(jié)語

既有的人力資本理論將人力資本投資形式局限于狹義的教育､培訓(xùn)､醫(yī)療､保健和流動,本文的分析則表明,教化也是人力資本投資的一種形式｡社會經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型凸現(xiàn)了教化的重要性｡將教化視作人力資本投資并沒有否定原來的人力資本理論,而是一種補充和拓展｡

要提高教化投資的收益率:(1)重視經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟發(fā)展過程的教化,一方面教化的內(nèi)容要與市場經(jīng)濟相適應(yīng),使教化與市場經(jīng)濟相互促進､同步協(xié)調(diào)發(fā)展;另一方面,還要為這樣的教化創(chuàng)造良好的制度環(huán)境｡(2)政府應(yīng)積極引導(dǎo)教化投資,并利用教育､宣傳､法制､經(jīng)濟等多種手段,采取多種行之有效的形式,使教化真正落到實處｡教化投資具有的相當(dāng)?shù)耐獠啃?yīng),所增進的一部分資本存量又是社會資本,故政府應(yīng)積極參與教化投資,甚至成為投資的主角｡教化的形式有多種多樣,可以通過人員的交流和流動,在市場經(jīng)濟較為發(fā)達､工業(yè)文明程度較高地區(qū)工作和生活過程中感受､模仿和潛移默化;可以在日常教育中能提高人們對市場經(jīng)濟體制的認同感,增強人們的資源配置能力;也可以是政府促進人們思想觀念､價值取向的轉(zhuǎn)變｡政府在促進思想觀念､區(qū)域群體的價值取向等非正式制度變遷時,還有誘致性變遷和強制性變遷之分｡但不管哪一種變遷,都應(yīng)該注意教化內(nèi)容的適當(dāng)性､方式的靈活性和多樣性,注重教化的效果,避免傳統(tǒng)說教的那些弊端｡而建立適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)權(quán)制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投資的收益率｡

教化投資是一項極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程,本文的分析只是在高度概括的層面上對其展開了一些考察｡至于如何細化教化投資,則需要經(jīng)濟學(xué)作出更加深入的研究｡

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篇（2）

一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內(nèi)容

1.人力資本的內(nèi)涵界定

人力資本(Human Capita1)的涵義可從內(nèi)容和形成兩個方面去界定。從內(nèi)容角度去界定人力資本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本所包涵內(nèi)容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現(xiàn)出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多?！睆男纬山嵌热ソ缍ㄈ肆Y本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資?！本C合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現(xiàn)出的勞動能力等組成的，能實現(xiàn)價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。

2.人力資本投資的主要內(nèi)容

企業(yè)人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業(yè)投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓(xùn)、勞動力流動、衛(wèi)生保健等方面的投資實現(xiàn)。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關(guān)。在進行教育投資時，企業(yè)主要是支持員工進行在職的繼續(xù)教育。培訓(xùn)投資是直接服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷地組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。

二、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險產(chǎn)生的原因

所謂人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)為實現(xiàn)一定的目標(biāo)或完成特定的任務(wù)而投入相應(yīng)的人力、物力、財力來開發(fā)人力資源，但由于被開發(fā)主體的原因而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營后果與經(jīng)營目標(biāo)相偏離的潛在可能性，即經(jīng)營后果的不確定性。

1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性

人力資本是無形的，主要表現(xiàn)為蘊藏在人體內(nèi)的一種勞動能力，其投資形成的資本形態(tài)與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態(tài)的人力資本主體由于受自然規(guī)律的支配，會出現(xiàn)年老、疾病、死亡等生物現(xiàn)象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內(nèi)不能實現(xiàn)該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉(zhuǎn)換以及匹配環(huán)境和機遇。近幾年落后地區(qū)人才向發(fā)達地區(qū)，落后企業(yè)向發(fā)達企業(yè)轉(zhuǎn)移的情況越來越嚴重。

3.人力資本的異質(zhì)性和主觀能動性

一是人力資本具有異質(zhì)性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質(zhì)等方面的差異，同樣的投資會產(chǎn)生不同的結(jié)果；即使相同性別、年齡和身體素質(zhì)相同的人，在進行同樣的投資時也會表現(xiàn)出不同的結(jié)果。若外部環(huán)境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調(diào)動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應(yīng)，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環(huán)境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產(chǎn)出成果如產(chǎn)品研發(fā)及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質(zhì)產(chǎn)品那樣可通過市場調(diào)查來判斷其銷售情況及相應(yīng)的績效。衡量人力資本的邊際產(chǎn)出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產(chǎn)出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現(xiàn)象。因此人力資本產(chǎn)出成果質(zhì)量和數(shù)量及其產(chǎn)出時間是很難確定的。

4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性

一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業(yè)人力資本投資在短期內(nèi)難以收回；另一方面，企業(yè)人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結(jié)果，投資各方都要得到收益。企業(yè)所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權(quán)、使用權(quán)和一定的收益權(quán)；企業(yè)投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權(quán)和收益權(quán)。人力資本所有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)的多元化，導(dǎo)致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風(fēng)險。

三、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避

1.確立企業(yè)員工的人力資本產(chǎn)權(quán)

確立員工的人力資本產(chǎn)權(quán)，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當(dāng)期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質(zhì)上觸及了收入分配的問題。職工參與企業(yè)分配的方式，一是依據(jù)按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業(yè)價值增值的創(chuàng)造者之一應(yīng)當(dāng)按比例形成他們在本企業(yè)的股份。職工分享企業(yè)的剩余索取權(quán)事實上就是人力資本投資風(fēng)險回報的一種方式，而這個風(fēng)險是企業(yè)和職工雙方承擔(dān)的。比如我國的內(nèi)部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內(nèi)的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權(quán)，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權(quán)上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協(xié)作關(guān)系。而這種關(guān)系就是企業(yè)形成長期人力資本投資的保征。

2.加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對組織的忠誠感

企業(yè)文化的形成是一個長期社會生產(chǎn)實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)，使企業(yè)做到“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復(fù)雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經(jīng)歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業(yè)在進行人力資本投資時，要加強企業(yè)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標(biāo)、價值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的長期目標(biāo)之一，應(yīng)當(dāng)滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企業(yè)文化建設(shè)，可以增強勞動者對企業(yè)價值觀的認同，從而調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風(fēng)險。

3.實施企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理

由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當(dāng)時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風(fēng)險大，為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來將員工在投資期間可能發(fā)生的風(fēng)險減到最小。作為企業(yè)首先制定人力資源開發(fā)的綜合計劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。其次，建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日?？冃Э荚u及專門的人才評估活動，了解員工現(xiàn)有的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評估他們在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計劃的依據(jù)。其三，企業(yè)鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發(fā)展計劃。其四，企業(yè)根據(jù)員工個人發(fā)展計劃、人力資源檔案，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展對人力的需求，便可確定具體的培養(yǎng)與開發(fā)目標(biāo)和計劃，通過培訓(xùn)已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業(yè)的需要。

篇（3）

目前，越來越多的企業(yè)意識到，在知識經(jīng)濟時代里最重要的資本投入不再是單一的物資資本或金融資本,而將是形式更加多樣化、內(nèi)容更加豐富的人力資本投資，企業(yè)間的經(jīng)濟競爭將更多的取決于企業(yè)人力資本的數(shù)量及質(zhì)量的競爭。但是，由于企業(yè)在人力資本投資中所存在的風(fēng)險，降低了企業(yè)人力資本投資的積極性，也導(dǎo)致了大量物質(zhì)資本閑置或效率低下。本文擬分析企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險，從而對風(fēng)險的規(guī)避提出相關(guān)建議。

一、企業(yè)人力資本投資存在的風(fēng)險

企業(yè)人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣,都是以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質(zhì)資本投資也存在很大的不同，體現(xiàn)在：人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會、經(jīng)濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復(fù)雜。

（一）企業(yè)人力資本投資環(huán)境帶來的風(fēng)險

企業(yè)的任何投資都存在外部環(huán)境帶來的風(fēng)險。體現(xiàn)在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策調(diào)整帶來的風(fēng)險。隨著國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可能給企業(yè)帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產(chǎn)業(yè)崗位人力資本貧乏的局面，使企業(yè)面臨人力資本投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險。其二，科技進步帶來的風(fēng)險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業(yè)將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關(guān)法律法規(guī)制度的不健全帶來的風(fēng)險。雖然目前已經(jīng)頒布了《中華人民共和國勞動法》，但在保障企業(yè)的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

（二）企業(yè)付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險

從企業(yè)人力資源會計的角度上看，企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發(fā)、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓(xùn)投資；為使人力資本發(fā)揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽時給企業(yè)帶來的損失等等。企業(yè)在付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險包括：

1、企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險

企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險主要體現(xiàn)在兩個方面：一是投資對象選擇不當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加；二是企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業(yè)增添新的活力，使企業(yè)獲得發(fā)展所必須的高素質(zhì)人力資源。但一些企業(yè)在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術(shù)，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現(xiàn)象等問題，導(dǎo)致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發(fā)揮出其最大作用，甚至出現(xiàn)員工離職問題。從培訓(xùn)來看，企業(yè)的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業(yè)、興趣、學(xué)歷、經(jīng)歷等都會出現(xiàn)差異，不同特點的員工應(yīng)該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓(xùn)。企業(yè)如果在培訓(xùn)中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。

2、人力資本的損失風(fēng)險

企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。一方面，由于受科技進步和國家宏觀經(jīng)濟政策等外部環(huán)境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學(xué)習(xí)才能保證掌握最新的知識和信息。企業(yè)進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業(yè)的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業(yè)的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢。如果是獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽，還會給企業(yè)帶來許多負面影響。

（三）企業(yè)獲得人力資本投資收益時存在的風(fēng)險

對于物質(zhì)資本的投資,投資者都能獲得相應(yīng)投資對象的所有權(quán),通過運用和讓渡這些資產(chǎn)獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權(quán)天然屬于個人,投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業(yè)作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業(yè)內(nèi)更高效率的勞動獲取收益。當(dāng)雇員接受了企業(yè)提供的培訓(xùn)之后,企業(yè)在與雇員的契約關(guān)系中就處于不利的地位。企業(yè)要想獲得更多收益，就必須充分調(diào)動被投資者的主觀能動性和創(chuàng)造性，制定適當(dāng)?shù)募钪贫群徒⒑侠淼膬?nèi)部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風(fēng)險的。

二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避

根據(jù)企業(yè)人力資本投資存在的環(huán)境風(fēng)險、投資成本風(fēng)險和投資收益風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)該制定完善的人力資本投資計劃，盡可能規(guī)避人力資本投資風(fēng)險。

（一）對人力資本投資環(huán)境進行認真分析評估

企業(yè)在制定人力資本投資計劃之前，應(yīng)該首先對投資環(huán)境進行認真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數(shù)量、內(nèi)容和時間。

1、國家的宏觀經(jīng)濟政策分析

包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業(yè)的發(fā)展所帶來的影響，比如利率的增減對房地產(chǎn)企業(yè)會帶來很大影響；分析稅收優(yōu)惠政策對企業(yè)行為的導(dǎo)向；分析國家的地區(qū)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策對企業(yè)人力資本投資結(jié)構(gòu)的影響等。

2、科技進步和創(chuàng)新速度分析

科技進步和創(chuàng)新速度越快，企業(yè)人力資源所需要的知識更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進步和創(chuàng)新速度，有助于決定人力資本投資的時間、數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

3、市場環(huán)境分析

每個行業(yè)都有自身的特點，市場需求也在經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場的實際情況隨時調(diào)整產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售等，所需要的人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)也會有所不同，企業(yè)以市場為導(dǎo)向進行人力資本投資才會避免投資失誤和不必要的損失。

（二）在招聘和培訓(xùn)中降低人力資本投資成本

招聘是企業(yè)合理選擇人力資本投資對象，降低投資成本的第一步。在招聘中選出個人發(fā)展目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)趨于一致的、并且愿意與組織共同發(fā)展的員工，可以為企業(yè)更多的保留人力資源，減少人員離職給企業(yè)帶來的損失。同時，在招聘中，應(yīng)該使應(yīng)聘者更多了解企業(yè)，讓其判斷自己的能力、興趣、發(fā)展目標(biāo)是否適合企業(yè)，以盡可能發(fā)揮員工在未來工作中的潛能，同時盡可能要求應(yīng)聘者具有本行業(yè)的通用性技能。

企業(yè)對人力資本的投資主要表現(xiàn)在培訓(xùn)上。企業(yè)應(yīng)如何選擇培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式對能否降低投資成本非常重要。在培訓(xùn)對象的選擇上，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合對人力資本的需要程度，以及人力資源與崗位的配合程度，認真考察被培訓(xùn)者的專業(yè)知識、對企業(yè)的信心、個人的性格特點、道德品質(zhì)和價值觀、身體健康狀況等來選擇投資對象。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合投資環(huán)境，著重于企業(yè)特定技能的培訓(xùn)，弱化通用性技能培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本。貝克爾認為可以將人力資本分為了通用性和特定專用性兩種，而特定專用性人力資本的“退出壁壘”較高，相對而言會給企業(yè)帶來更大的投資收益，從而降低投資風(fēng)險。在培訓(xùn)方式上，可以采用鼓勵員工個人投資于通用性技能，并給予一定低于培訓(xùn)成本的獎勵；對于專用性技能，企業(yè)可以先部分負擔(dān)培訓(xùn)費用，并按照掌握技能程度的好壞給予補償，對于掌握較好的員工，全額或超額補償培訓(xùn)費用，對于沒有達到培訓(xùn)要求的員工，則不予補償，可以減少培訓(xùn)效果不佳的風(fēng)險。

（三）完善企業(yè)的激勵和約束機制提高投資收益

由于人力資本投資中被投資者才是直接受益方，企業(yè)的投資收益的大小很大程度上取決于被投資者的主觀能動性，所以對人力資本進行激勵和約束是必須的。

對員工的激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。在精神激勵上，企業(yè)首先應(yīng)具備良好的企業(yè)文化和工作氛圍，對員工的工作成績應(yīng)及時充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態(tài)；在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)應(yīng)本著公平、公正的原則，合理制定薪酬和獎勵制度，提高員工對企業(yè)的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。

要取得好的激勵效果就離不開約束機制的配合。在法律約束方面，有《公司法》和《勞動法》，雖然目前相關(guān)的法律法規(guī)還存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到約束的作用，如《勞動法》規(guī)定，員工的培訓(xùn)費應(yīng)在五年內(nèi)攤派等。在企業(yè)內(nèi)部約束上，除了要求員工遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度外，雙方還應(yīng)該簽定合同保障雙方權(quán)益，提前解約的員工應(yīng)支付一定的違約金；對接受培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)如果涉及到企業(yè)秘密和核心技術(shù)的，在培訓(xùn)前應(yīng)簽定保密協(xié)議，如果企業(yè)的利益受到侵害，可以依據(jù)協(xié)議申請司法保護。

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篇（4）

1.我國人力資本投資力度不足

首先我國企業(yè)人力資本存量不足：國有企業(yè)約20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產(chǎn)出與人力成本處于“平衡點”附近。可見，我國企業(yè)管理與技術(shù)人員層的人力資本含量比較低，現(xiàn)有人力資本存量嚴重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業(yè)將失去生存和發(fā)展的后勁。

其次人力資本投資減少。這主要表現(xiàn)在職工教育培訓(xùn)方面。中國各類企業(yè)在職工教育培訓(xùn)方面的投資嚴重不足，與發(fā)達國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。

2.人力資本投資比例結(jié)構(gòu)不合理

首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠低于物質(zhì)資本投資的增長。

其次企業(yè)人力資本投資項目間的比例不合理。從國有企業(yè)教育培訓(xùn)投資、吸引人才投資和醫(yī)療保健投資三個方面看，教育培訓(xùn)和吸引人才投資未能得到相應(yīng)的重視，而醫(yī)療保健投資卻居高不下。

3.企業(yè)人力資本投資管理與運營不完善

目前，在企業(yè)人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環(huán)境問題，對企業(yè)員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業(yè)內(nèi)部缺乏尊重員工、關(guān)心員工、合理激勵和開發(fā)員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調(diào)動起來，職工素質(zhì)和潛能沒有得到進一步的開發(fā)和提高。企業(yè)拘泥于常規(guī)方式，講究專業(yè)對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業(yè)的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經(jīng)濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關(guān)。

4.對人力資本缺乏科學(xué)的認識，人力資本核算工作缺乏科學(xué)性

長期以來，我國企業(yè)由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，從而對人力資源的開發(fā)、利用和管理采用粗放的方式，重視物質(zhì)資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發(fā)，而不太注意人力資源的開發(fā)與人力資本的投資。

二、改善人力資本投資合理性的對策分析

從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認識不足以及傳統(tǒng)體制制約所造成的。當(dāng)然企業(yè)自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業(yè)人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：

1.加大人力資本投資力度

首先，完善企業(yè)職工培訓(xùn)資金來源的制度化缺陷。具體講應(yīng)該做好以下工作：一是提取行業(yè)教育發(fā)展基金，?？顚Ｓ?；二是確保企業(yè)職工教育經(jīng)費至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業(yè)間教育經(jīng)費支出不均的問題；四是優(yōu)化教育資源配置，提高現(xiàn)有教育資源利用率，建立企業(yè)發(fā)展教育基金等。

其次，解決職工教育培訓(xùn)的投資――收益對稱問題。在這方面應(yīng)遵循誰投資誰受益的原則，增強企業(yè)在教育培訓(xùn)投資上的積極性。

最后，搞好教育培訓(xùn)制度的改革。要進一步轉(zhuǎn)變政府職能，加強法規(guī)建設(shè)，逐步建立起職業(yè)技能開發(fā)的法律、法規(guī)體系；充分發(fā)揮社會各方面的積極性，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)；根據(jù)市場需要，調(diào)整培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)；逐步實行社會化的職業(yè)技能資格鑒定制度。

2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關(guān)系

處理好物力資本與人力資本的關(guān)系，首先在理論上，要建立總括性資本概念?？偫ㄐ愿拍罹褪侵浮霸诮忉尳?jīng)濟增長時，應(yīng)比以往更加依靠人力資本和物質(zhì)資本這一對臺柱，因為每一臺柱都支撐著資本結(jié)構(gòu)的一個重要部分”。當(dāng)前解決我國存在的不重視人力資本的現(xiàn)象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協(xié)調(diào)好物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系。

3.加強對人力資本投資的管理與運營

首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業(yè)的主體，決策及執(zhí)行質(zhì)量的高低就取決于這個主體。因此，企業(yè)必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發(fā)和競爭機制。企業(yè)在激烈競爭的市場經(jīng)濟中，應(yīng)根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在全社會范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術(shù)。在激勵方面，企業(yè)在運用精神激勵的同時，應(yīng)發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利發(fā)放基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬檔次。在人力資本的開發(fā)上，企業(yè)應(yīng)進行一系列有計劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，使員工的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。最后，企業(yè)應(yīng)培育并強化企業(yè)文化。

4.增強人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益

人力資本的開發(fā)與使用以及人力資本的積累，不僅關(guān)系到一個企業(yè)的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強弱?？梢哉f，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發(fā)展市場經(jīng)濟的需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監(jiān)督與服務(wù)作用；有利于對國家綜合實力進行正確的評價，更好地開展國際勞務(wù)合作，開辟國際勞務(wù)市場；還可為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供科學(xué)的人力資本決策信息；同時，也可使我們進一步認清人力資本投資成本與效益的關(guān)系，有利于人力資本效益的提高。

參考文獻:

[1]T.W.舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1992

篇（5）

中圖分類號：F323.6 文獻標(biāo)識碼：A

一、基礎(chǔ)研究

上世紀(jì)60年代到90年代關(guān)于女性人力資本的研究為此后的研究奠定了框架基礎(chǔ)。早期對女性人力資本投資影響因素的研究以家庭內(nèi)部分工理論為前提。貝克爾（1981）對此進行了系統(tǒng)的論述，他將家庭視為一個生產(chǎn)單位，認為家庭中男女的合理分工有利于勞動者在市場勞動和家務(wù)勞動減少轉(zhuǎn)換成本。

在此理論前提上，早期研究認為，對女性人力資本投資造成影響的因素有兩個：預(yù)期收益和間歇性工作。

二、預(yù)期收益

明塞爾認為人們對未來的勞動力市場參與類型的預(yù)期將會影響人們對于人力資本的投資，從而加強對預(yù)期要應(yīng)用到的知識和技能的學(xué)習(xí)。而傳統(tǒng)的勞動分工模式是男性更多地傾向于市場工作而女性則傾向于家務(wù)勞動等非市場工作，這將導(dǎo)致男性和女性對市場導(dǎo)向的人力資本投資的差異。

舒爾茨以1950-1980年不同國家間的比較為基礎(chǔ)，得出了學(xué)生的入學(xué)率隨著國民收入的增加而增加，而隨相應(yīng)的教師工資的增加（即教育成本增加）而減少的結(jié)論。舒爾茨還發(fā)現(xiàn)，在這兩方面對教育需求的影響程度上，對女性的影響都要大于對男性的影響。

Mark M. Pitt、Mark R. Rosenzweig、Md. Nazmul Hassan（1990）在對低收入國家家庭食物分配的研究中發(fā)現(xiàn)，這些家庭常將更多的營養(yǎng)和食物，傾向于分配給經(jīng)濟機會較強的家庭成員，尤其是成年男女，用于創(chuàng)收的健康稟賦高的成員獲得的食品與熱量更多。

三、間歇性工作的影響

明塞爾在對美國《1967年關(guān)于工作經(jīng)驗的國民縱向調(diào)查》的分析中，發(fā)現(xiàn)擁有年幼的孩子會促使母親退出市場工作，至少是暫時性的退出。此外，明塞爾對勞動力遷移的研究中，認為女性一般都是“被捆綁的遷移者”。即在家庭中女性的收入是否高于男性，在勞動力遷移的過程中，男性一般都是主動遷移者，而女性則是“被捆綁的遷移者”。

由此明塞爾認為，女性的勞動力供給行為具有間歇性的特點，這種不連續(xù)的工作經(jīng)驗會引起女性人力資本存量的折舊和損失，不利于專業(yè)化人力資本的積累， 影響女性人力資本投資的收益能力。

四、國外的研究

上世紀(jì)90年代，國外學(xué)者在對亞洲和拉丁美洲的發(fā)展中國家女性就業(yè)問題進行實證研究時，提出了新的理論假設(shè)：女性人力資本投資是為了獲得非市場收益，非市場收益也會對女性人力資本投資產(chǎn)生巨大影響。

這一觀點源于一個經(jīng)驗事實，即在許多低收入國家，婦女不參加顯著有償勞動市場，但教育程度卻高于男性。由此得出一個推斷是，婦女的人力資本存量和一些如婚姻的選擇、子女稟賦以及教育、家庭的議價能力等非市場收益是相輔相成的，因此，預(yù)期的非市場收益會影響女性人力資本的投資。

Behrman、 Foster、 Rosenzweig、 Vashishtha （1999）在農(nóng)村婦女沒有參加有償勞動力市場的印度地區(qū)進行的這項實驗表明：當(dāng)?shù)氐呐宰R字率與地區(qū)農(nóng)業(yè)技術(shù)變革指數(shù)呈正相關(guān)關(guān)系；識字的母親與文盲母親相比，其子女的學(xué)習(xí)時間更長；識字的女性嫁妝更高，男性更愿意與識字的女性結(jié)婚，從而增加了女性在家庭的議價能力。因此，他們得出結(jié)論：當(dāng)?shù)嘏匀肆Y本投資的回報是增加與市場部門的教育回報平行的非市場回報。

在這項研究基礎(chǔ)上，Behrman、Rosenzweig（2002）使用美國明尼蘇達州同卵雙胞胎的登記資料，通過考察他們分別作為父親和母親受教育程度的提高，對自己勞動力市場表現(xiàn)和其子女受教育程度的影響。最終結(jié)論表明，母親的學(xué)歷越高，與配偶學(xué)歷的正相關(guān)性最高，其次是勞動力市場的表現(xiàn)。

Hwei-Lin Chang（2003）從性別角色、工作中斷和婦女收入的角度研究女性的人力資本收益及男性態(tài)度對女性工作的影響。研究揭示，與一個家庭中孩子的出生相比。丈夫的消極態(tài)度更能使女性遠離人力資本市場，從而失去工作的機會。因此，為了提高臺灣地區(qū)女性勞動力的參與率，有必要對男生進行教育引導(dǎo)，改變其傳統(tǒng)的性別角色觀念。

Nancy E. Moss（2003）基于社會經(jīng)濟學(xué)從法律上的男女平等和社會經(jīng)濟上的男女不平等的相互關(guān)系，以及它們對女性健康人力資本的影響進行了討論，最后認為社會經(jīng)濟上的男女不平等現(xiàn)象是始終存在的，且不利于女性的健康，所以需要在政策層面上對女性健康人力資本投資給予更多關(guān)注。

CG Victora等學(xué)者（2008）基于五個中低收入國家的生育期女性身高、體重、子宮發(fā)育等健康指標(biāo)，以及后代成年后的學(xué)歷、資產(chǎn)、健康質(zhì)量等人力資本指標(biāo)。通過建立計量經(jīng)濟學(xué)模型研究發(fā)現(xiàn)，生育期女性的健康狀況與學(xué)校的留級率、輟學(xué)率呈負相關(guān)關(guān)系，與兒童的健康狀況呈正相關(guān)關(guān)系。該研究的一個重要發(fā)現(xiàn)是：人們在生命早期遭受的營養(yǎng)不良，會使形成慢性疾病或永久性的損傷、影響后代的風(fēng)險提高。指出女性的健康人力資本會為后代帶來重要的健康、教育人力資本以及經(jīng)濟效益。

五、國內(nèi)的研究

我國學(xué)者對女性人力資本投資動因的研究，基本沿用了國外的理論基礎(chǔ)，自上世紀(jì)90年代中后期開始興起，2000年以后逐漸增多，但。與國外注重理論創(chuàng)新不同，我國更注重于實證研究。

在對我國女性人力投資的影響因素進行實際探討的過程中，諸建芳（1995）從教育的角度，對我國女性人力資本投資收益率進行測算，揭示出家庭人力資本投資的經(jīng)濟偏向，以及社會投資條件的不均衡導(dǎo)致了女性人力資本投資不足。

劉國恩（2004）通過計量模型，得出女性健康投資的邊際收益接近男性的兩倍，進而認為在中國，尤其是在農(nóng)村，為了提高家庭經(jīng)濟效益，應(yīng)該對女性健康進行投資。

姚先國、譚嵐（2005）通過對我國女性勞動的市場參與情況進行分析后指出，在婚姻穩(wěn)定性下降，以及就業(yè)形勢嚴峻的情況下進行更多教育投資，推遲進入勞動力市場的時間，是女性理性的選擇。

宏觀方面，肖揚（2003）認為女性人力資本投資，不能僅僅看作是對婦女個人的投資，它還是對其家庭和社會的投資，是加快經(jīng)濟增長、消除貧困、促進性別平等的一種方式，更提出優(yōu)先投資女性健康的建議。

陳曉宇，陳良，夏晨（2003）、李實，丁賽（2003）、陳良焜，鞠高升（2004）分別通過對中國不同時期和地區(qū)的教育明塞爾收益率的性別差異進行了實證研究，證實了女性高于男性，因而從社會經(jīng)濟發(fā)展的角度出發(fā)，要提高女性人力資本水平。

孫健、逢慧、王東（2006）對我國東部和中西部地區(qū)經(jīng)濟差距拉大的原因進行了分析，認為對女性進行人力資本投資具有很大的現(xiàn)實意義，不僅可以提高其人力資本、增大其就業(yè)機會、提高就業(yè)量，還可以提高子女的人力資本、控制勞動力供給的數(shù)量。

李寶慧（2011）通過對我國女性人力資本存量狀況分析，指出我國人口控制，解決女性就業(yè)問題，從而實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵在于女性人力資本的投資，尤其是基礎(chǔ)教育的投資。

理論創(chuàng)新方面，潘錦棠（2003）在傳統(tǒng)人力資本的基礎(chǔ)上，提出了以“人力環(huán)境”和“性別租金”為核心的“性別人力”概念。強調(diào)生理上的差異不代表勞動能力的高低，男女勞動能力高低是相對于一定的人力環(huán)境而言的。而人力資本投資之所以向男性傾斜，是因為男性比女性在先天勞動力能力上有性別租金，且適應(yīng)人力環(huán)境的能力更強，更具有投資價值。

六、評述

目前國外對女性人力資本投資影響因素的研究，非常注重區(qū)域間的差異，隨著女性人力資本預(yù)期正外部性的擴展，其研究也呈現(xiàn)出跨學(xué)科的發(fā)展趨勢。而我國的研究多以國外早期理論為指導(dǎo)，對于國外一些新興理論的研究還不足。我國的研究應(yīng)該立足于國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合理論成果，通過理論與實證相結(jié)合的方式，建立起對女性人力資本投資的本土化理論體系。

本文為國家教育部2010年度人文社會科學(xué)規(guī)劃基金項目《統(tǒng)籌城鄉(xiāng)綜合配套改革下的區(qū)域城市化道路：成渝試驗區(qū)實證研究》（項目編號：10YJA790067）的階段性成果。

（作者單位：四川大學(xué)人口所 ）

參考文獻：

[1]雅各布·明塞爾，勞動供給研究.中國經(jīng)濟出版社， 2001.

[2]加里·斯坦利·貝克爾，家庭論.商務(wù)印書館，2005

[3]諸建芳，中國人力資本投資的個人收益率研究.經(jīng)濟研究，1995（12）：55-63.

[4]陳曉宇，陳良，夏晨.20 世紀(jì) 90 年代中國城鎮(zhèn)教育收益率的變化與啟示.北京大學(xué)教育評論，2003（ 2）：65-72.

[5]潘錦棠，性別人力資本理論.中國人民大學(xué)學(xué)報2003（3）：94-104.

[6]李實，丁賽.中國城鎮(zhèn)教育收益率的長期變動趨勢.中國社會科學(xué)2003（6）：58-72

[7]肖揚，論婦女人力資本積累與可持續(xù)發(fā)展.婦女研究論叢2003（7）33-39.

篇（6）

一、前言

進入21世紀(jì)后，人類社會發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟時代，正如未來學(xué)家約翰?奈斯比特所指出“關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識和創(chuàng)造能力。公司可以開發(fā)的有價值的新資源的唯一對象，是它的員工?！笔澜缃?jīng)濟進入以人力資本為主要依托的經(jīng)濟增長時期，企業(yè)之間的競爭不再僅僅是傳統(tǒng)資源的競爭。人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本成為企業(yè)的第一資本。這就意味著作為知識載體的人力資本成為企業(yè)生產(chǎn)要素的重點，是資本重要的組成部分。企業(yè)作為人力資本和非人力資本的聯(lián)合契約形成的組織，如何充分開發(fā)挖掘人力資本的價值創(chuàng)造能力，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)如何才能擁有自己所需的人力資本呢？人力資本通過教育、培訓(xùn)、遷移等開發(fā)形式生產(chǎn)出來后，其價值的實現(xiàn)必須經(jīng)歷一個由私人人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣蚋鹘M織的人力資本的過程。此過程就是企業(yè)（或其他組織）人力資本投資、管理的過程，也是形成人力資本與物質(zhì)資本契約式結(jié)合的過程。企業(yè)人力資本投資是企業(yè)中不可或缺的重要資本投資活動。

二、企業(yè)人力資本投資

所謂企業(yè)人力資本投資是指企業(yè)作為投資主體，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化為目的，利用其所擁有的資源（資金、時間、人員）對其所擁有的勞動力的能力、知識、技能、生活經(jīng)驗和動機的價值集合進行增值投資的經(jīng)濟活動。企業(yè)人力資本投資的形式主要有兩種：一是增加人力資本存量的投資形式，包括“外購”、在職培訓(xùn)以及企業(yè)人員的內(nèi)部流動；二是提高人力資本效能的投資形式，包括員工激勵（包括薪酬、職位晉升等）、組織文化建設(shè)等各項支出。通過企業(yè)人力資本投資，為企業(yè)累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢是人力資本投資的重點。其目標(biāo)在于：

（一）增加企業(yè)個體人力資本存量

企業(yè)人力資本是員工個體的與企業(yè)工作相關(guān)的知識、技能和健康等綜合素質(zhì)所組成的，企業(yè)人力資本投資直接目的是增加企業(yè)的個體人力資本的數(shù)量或質(zhì)量，形成企業(yè)組織內(nèi)部個體人力資本存量的增長。其中，企業(yè)個體人力資本數(shù)量的增長，主要是指與具有提高企業(yè)核心競爭能力的綜合素質(zhì)的員工數(shù)量的增加。企業(yè)主要是通過招聘引進、培訓(xùn)開發(fā)、流動配置等投資方式增加員工數(shù)量。企業(yè)個體人力資本質(zhì)量的增長，主要指表現(xiàn)在員工個體的身上的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、技能素質(zhì)等綜合素質(zhì)的提高，這些素質(zhì)是影響和決定個體人力資本價值創(chuàng)造的內(nèi)在因素，是企業(yè)人力資本價值的基礎(chǔ)，是企業(yè)價值增長的源泉。

（二）提高企業(yè)人力資本效能

企業(yè)人力資本存量的提高到人力資本投資的最終投資收益目標(biāo)實現(xiàn)還有很多價值轉(zhuǎn)換環(huán)節(jié)：一是企業(yè)部分個體人力資本的增加與物質(zhì)資本和其他個體人力資本之間能否協(xié)調(diào)匹配；二是增加的個體人力資本存量受其載體的主觀意志支配，能否全部發(fā)揮出來，投入生產(chǎn)與物質(zhì)資本形成有機結(jié)合，促成最大產(chǎn)出。這正是人力資本效能所要解決的問題。提高企業(yè)人力資本效能有兩條途徑：

1.優(yōu)化人力資本的結(jié)構(gòu)配置

人力資本的優(yōu)化配置包括企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的優(yōu)化配置，人力資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。從經(jīng)濟學(xué)方面看，不同資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置就是各資源要素之間的優(yōu)化配置，是指在其它要素資源不變的條件下，每一單位生產(chǎn)要素投入的邊際產(chǎn)量達到最大，人力資本與非人力資本的優(yōu)化配置就是指當(dāng)非人力資本一定時，每一單位人力資本投入的邊際產(chǎn)量達到最大。對于具有可替代性的生產(chǎn)要素而言，最優(yōu)配置意味著在同一產(chǎn)量曲線上，各種生產(chǎn)要素之間的邊際技術(shù)替代率相等，資本之間的邊際技術(shù)替代率相等。從人力資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，由于各層次人力資本之間具有可替代性，不同類別的人力資本之間的最優(yōu)配置在同一產(chǎn)量曲線上，不同人力資本之間的邊際技術(shù)替代率相等之時。

2.激勵人力資本的主觀效能

人力資本與物質(zhì)資本結(jié)合的過程，就是的作為“活”的資本，充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)物質(zhì)資本和自身資本的結(jié)合、轉(zhuǎn)化與增值的過程。通過不同投資方式的選擇，人力資本價值創(chuàng)造的主觀能動性可以得到不同程度的激勵，如雇傭方式的選擇、培訓(xùn)開發(fā)對象的選擇、職業(yè)晉升生涯的合理設(shè)計、薪酬福利的有效激勵及企業(yè)文化的建設(shè)等。當(dāng)個體人力資本的主觀能動性被充分激發(fā)后，企業(yè)人力資本主觀效能也就得到最大限度的提高。企業(yè)對人力資本的激勵與約束的投入對個體人力資本而言是影響其人力資本效率的重要的外在因素，但對企業(yè)主體而言是影響和決定企業(yè)人力資本效率的內(nèi)在因素，是實現(xiàn)人力資本投資收益的必然相關(guān)投入支出。

（三）企業(yè)價值和財富的增長

人力資本與企業(yè)之間有著明顯的共生關(guān)系，人力資本對企業(yè)成長價值的作用往往大于物質(zhì)資本。企業(yè)通過人力資本投資形成人力資本的累積和人力資本效能的改善，最終實現(xiàn)人力資本投資收益和企業(yè)價值增值目標(biāo)。人力資本投資的最終結(jié)果表現(xiàn)在財務(wù)指標(biāo)的改善，包括實現(xiàn)企業(yè)市場占有率的擴大、利潤的增長、股東財富或企業(yè)價值最大化增長等。

三、企業(yè)人力資本投資的特征

人力資本投資與物資資本投資相比較，除投資形式和投資目標(biāo)有很大的不同外，還有其他的特有屬性，概括起來主要有以下幾點：

（一）企業(yè)人力資本投資客體的特殊性

由于人力資本是存在于人體之中的，所以人力資本的投資就是對人進行的投資。一般而言，物質(zhì)資本投資收益受投資環(huán)境、投資主體、投資領(lǐng)域和對象選擇的影響，但不受投資對象自身的影響。但人力資本投資客體即投資對象――人具有主觀能動性，其投資的效果除受到投資環(huán)境和投資主體的影響外，還必然受到“活”的人的各種因素影響，主要包括個人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭環(huán)境、社會背景，還有人的主觀能動性等。這是企業(yè)人力資本投資的最本質(zhì)或最基本的特征。個體人力資本的利益驅(qū)動性、流動性、異質(zhì)性等其他特征都會不同程度影響企業(yè)人力資本投資預(yù)期的實現(xiàn)。投資對象的特殊性同時體現(xiàn)出企業(yè)人力資本主體二元屬性，因而企業(yè)人力資本投資要綜合考慮企業(yè)和投資對象個體的預(yù)期，只有在兩者的預(yù)期相一致或基本一致的情況下才能實現(xiàn)促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，否則就會存在極大的風(fēng)險。

（二）企業(yè)人力資本投資收益的特殊性

企業(yè)是以追求經(jīng)濟利益最大化為目標(biāo)的經(jīng)濟實體，其進行人力資本投資的唯一目的就是增加企業(yè)價值和財富。企業(yè)人力資本投資的收益性決定了其投資決策的評判以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標(biāo)為原則。企業(yè)人力資本投資收益性與物質(zhì)資本投資收益性相比較而言，有以下特點：

1.間接性。企業(yè)人力資本投資的直接結(jié)果是增加企業(yè)的人力資本存量，優(yōu)化人力資本存量與物質(zhì)資本配合，提高人力資本效能的發(fā)揮，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益。另外人力資本投資的效益也不是全部以價值創(chuàng)造的形式體現(xiàn)出來，還有相當(dāng)一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟方面的效益。

2.長效性。企業(yè)人力資本投資長效性表現(xiàn)在兩個方面，一是投資回收期較長，投資收益具有滯后性。二是投資收益期很長。人力資本投資完成以后，存在于個體身上的知識與技能將在其工作中一直發(fā)揮能動作用，也使企業(yè)長期受益。人力資本投資有相對短期的投資回收部分，如部分激勵性的薪酬福利支出，即期就可以通過產(chǎn)品銷售或服務(wù)提供來實現(xiàn)投資回收；但是員工的培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職位晉升、股票期權(quán)、保障性支出等人力資本投資回收期和未來收益期都很長。人力資本投資收益的長效性增加了收益的不確定性。

3.外溢性。企業(yè)人力資本投資的溢出效益既包括人力資本內(nèi)在價值量在企業(yè)內(nèi)部的溢出和創(chuàng)造社會經(jīng)濟價值效益的企業(yè)外部溢出。企業(yè)內(nèi)部溢出是指企業(yè)人力資本投資經(jīng)由個體――團隊――組織的逐步由里向外輻射擴張，猶如磁場波一樣，若干個體人力資本價值增加帶來團隊人力資本價值增加，通過團隊人力資本價值的融合、互動與互漲，促進了組織人力資本以更快、更優(yōu)的方式增值。企業(yè)外部溢出是市場“這只無形的手”在企業(yè)通過薪酬福利、教育培訓(xùn)等人力資本投資追求自身的經(jīng)濟利益最大化過程中，同時滿足了個體人力資本物質(zhì)需求和回報；企業(yè)利潤的增長帶來的國家稅收等預(yù)算收入的增長實現(xiàn)了國家和社會的人力資本投資回報，從而實現(xiàn)了社會、企業(yè)和員工的收益共享。

（三）企業(yè)人力資本投資的高風(fēng)險性

由于外界環(huán)境變動因素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性構(gòu)成人力資本投資風(fēng)險。與物質(zhì)資本投資相比，企業(yè)人力資本投資高風(fēng)險性主要表現(xiàn)在以下不同之處：

1.人力資本投資與產(chǎn)出之間有多環(huán)節(jié)。與物質(zhì)資本相比，人力資本投資收益具有間接性，從人力資本投資開始到企業(yè)效益產(chǎn)生的這一過程中存在著多個環(huán)節(jié)：一是通過企業(yè)投資，能形成多少納入企業(yè)內(nèi)的個體人力資本的存量價值增長；二是企業(yè)投資使得個體人力資本在組織內(nèi)部如何有效整合；三是如何發(fā)揮整體人力資本存量在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的主觀效能；四是全部發(fā)揮出來的企業(yè)人力資本能給企業(yè)帶來多大效益和價值。多個環(huán)節(jié)的價值轉(zhuǎn)化和創(chuàng)造使得人力資本投資收益的不確定遠遠高出物質(zhì)資本的投資。影響企業(yè)人力資本投資收益的不確定性因素很多，外部因素主要包括：國家的收入分配政策、人們的價值觀念、社會習(xí)俗、文化背景等；內(nèi)部因素主要包括：企業(yè)人力資本投資決策，具體培訓(xùn)、開發(fā)、配置、激勵等投資方式的選擇等。

2.人力資本的特殊性影響。人力資本投資是以人為特殊投資對象的投資，人力資本的各種特殊屬性導(dǎo)致其投資表現(xiàn)出高風(fēng)險性：第一，人的異質(zhì)性使得企業(yè)同量資本選擇不同的人力資本投資對象，所形成的人力資本價值增長往往相差甚遠。所以企業(yè)進行人力資本投資時要進行對象選擇，因材施教，適才而用。第二，人力資本投資回收期較長。時間越長，不確定性越大，因而人力資本投資風(fēng)險也就越高。第三，人力資本的流失性使得其風(fēng)險遠高出物質(zhì)資本的風(fēng)險。因為物質(zhì)資本投資若條件發(fā)生改變，投資無法收回，可以通過部分轉(zhuǎn)讓或處置資產(chǎn)的方式回收部分資本，而人力資本投資若因條件發(fā)生改變，承載者所具有的知識、技能過時，或是因自身原因離開企業(yè)，則沉淀在其身上的投資將隨之流出，造成的損失風(fēng)險會更大。

總之，企業(yè)在進行人力資本投資時應(yīng)充分考慮其特性，通過人力資本投資，為企業(yè)累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化、相關(guān)利益人財富最大化。

【參考文獻】

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篇（7）

現(xiàn)代人力資本理論誕生以后，已逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)研究的重要內(nèi)容。人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)人力資本運營的必然結(jié)果。在知識經(jīng)濟時代，人力資本運營成了企業(yè)獲取利潤的主要源泉，可以說現(xiàn)代企業(yè)收益、利潤增長主要依賴企業(yè)人力資本運營質(zhì)量。因此深入研究人力資本參與企業(yè)收益分配的相關(guān)理論，對于豐富和發(fā)展人力資本理論和收益分配理論，完善公司治理結(jié)構(gòu)具有深刻的理論意義。同時對于改革企業(yè)收入分配制度，有效激勵企業(yè)的經(jīng)營者和員工也具有重要的現(xiàn)實意義。

1.人力資本參與企業(yè)收益分配的必要性和可行性

1.1 必要性

1.1.1 從企業(yè)生產(chǎn)要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業(yè)收益分配

企業(yè)生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素所有者誰擁有企業(yè)剩余收益以及相應(yīng)的份額。在馬克思生活的時代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。而現(xiàn)代世界各國正逐步邁入知識經(jīng)濟時代，擁有知識、技術(shù)的人力資本逐漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為世界各國和企業(yè)爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權(quán)。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質(zhì)資本的較量中成為了核心的生產(chǎn)要素，物質(zhì)資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業(yè)價值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應(yīng)的收益。

1.1.2 以其獨特的產(chǎn)權(quán)特性，人力資本要求參與企業(yè)的收益分配

較之非人力資本，人力資本與其所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特征是一種天然屬性。對此周其仁認為，人力資本產(chǎn)權(quán)的這一特性使得人力資本非“激勵”難以調(diào)度，因而，“除了用類似‘分成租合約(sharecropping cont-ract)’這樣的制度安排，即由企業(yè)家人力資本的所有者分享企業(yè)經(jīng)營的剩余，否則，企業(yè)家才能便無法被‘激勵’出來?！?周其仁，1996)。

其次，人力資的的專用性，也決定了人力資本所有者在某種程度上會與企業(yè)一起承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。這是因為，隨著現(xiàn)代企業(yè)公司制度的發(fā)展，非人力資本所有者的投資方式由以實物型直接投資為主轉(zhuǎn)向以證券型間接投資為主。非人力資本所有者在投資過程中更為看重的是如何賺取股票差價獲得收益，這使得非人力資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐漸弱化或間接化。他們既可以在“事前”進行投資風(fēng)險比較，選擇投資風(fēng)險最小的非人力資本投資方式，也可以在“事中”一旦發(fā)現(xiàn)有什么“風(fēng)吹草動”，便采取“用腳投票”的方式迅速抽逃。而人力資本所有者在進人一個特定的企業(yè)或行業(yè)之后，必然形成以該行業(yè)或企業(yè)的技術(shù)、信息為基礎(chǔ)的專用性人力資本，這使得人力資本所有者形成了對該企業(yè)或行業(yè)的依賴，因為一旦轉(zhuǎn)移到其它不相關(guān)的領(lǐng)域，該人力資本可能會變得分文不值。這使得人力資本所有者會將自身命運和前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，主動承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。

再次，人力資本非但具有風(fēng)險承擔(dān)能力，人力資本的可抵押的特征同樣也得到學(xué)者們的認可。楊瑞龍和周業(yè)安(1997)認為，人的社會本質(zhì)決定了人力資本所有者在行使人力資本的權(quán)利時受到了一定的限制，因而具備一定的可抵押性。而劉大可(2001)亦指出，當(dāng)人力資本與非人力資本共同簽約構(gòu)成一家企業(yè)時，非人力資本投入的是其現(xiàn)值和機會成本，而人力資本關(guān)注的是其未來的收益。非人力資本所有者抵押的只不過是這些非人力資本的現(xiàn)值及其機會成本，如果非人力資本所有者不負責(zé)任，其損失的也只不過是這些現(xiàn)值及其機會成本。而人力資本的情況就大不一樣，由于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負責(zé)任，濫用其人力資本，造成企業(yè)的破產(chǎn)倒閉，其損失的往往不僅是未來的收益，甚至可能是其人身的自由。這些理論無不印證了人力資本具備可抵押性。

因此，正是由于人力資本上述的產(chǎn)權(quán)特性，使得人力資本參與企業(yè)剩余分配成為一種必然。

1.2 可行性

1.2.1 社會主義市場經(jīng)濟體制為人力資本參與收入分配提供了制度環(huán)境

所有制和產(chǎn)權(quán)制度是一定社會分配關(guān)系的實現(xiàn)機制。無論在何種社會形態(tài)下，分配制度的功能都得通過特定的所有制和產(chǎn)權(quán)制度來實現(xiàn)。從1997 年至今，我國的所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)制度日益健全，“以按勞分配為主體，生產(chǎn)要素按貢獻參與收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到確立?？陀^地說，我國1997年以來正式確立的收入分配制度較為充分地體現(xiàn)了各行業(yè)所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)制度變化的新情況，市場機制在分配制度中的主導(dǎo)作用開始顯露。經(jīng)30多年的改革，我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制已被打破，新型的社會主義市場經(jīng)濟體制的基礎(chǔ)得到夯實；所有制結(jié)構(gòu)不斷完善，以公有制為主體、多種經(jīng)濟成分共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度已經(jīng)建立；一個開放、競爭有序的現(xiàn)代市場體系初步形成，資本、土地、 勞動力等要素的市場化程度明顯提高。這為人力資本參與收入分配、以實現(xiàn)其價值提供了基本的制度環(huán)境。

1.2.2 日益完善的法律支撐

眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監(jiān)督性，人力資本參與企業(yè)收益分配極易產(chǎn)生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業(yè)信息的不對稱、侵吞企業(yè)的物質(zhì)資本、企業(yè)所面臨的道德風(fēng)險等。那么在此情景下，必須有保護物質(zhì)資本所有者的利益相應(yīng)的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業(yè)收益分配時，企業(yè)所面臨的風(fēng)險最小化，有限責(zé)任制度在這一方面是一個有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨立要素取得收益的權(quán)利同樣需要得到法律的認可。新《公司法》《、上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、新《證券法》《、國有控股上市(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》等法律法規(guī)先后頒布和實施，從諸多個方面對投資者權(quán)益加大了保護的力度，為完善投資者權(quán)益保護機制奠定了堅實的法律基礎(chǔ)，也為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了較完備的法律依據(jù)。

1.2.3 社會發(fā)展與科技進步為現(xiàn)實基礎(chǔ)

人力資本是一個歷史的范疇，要作為一個獨立的要素參與企業(yè)收益分配，就必須要求社會發(fā)展到一定階段，即所謂的生產(chǎn)力適應(yīng)生產(chǎn)關(guān)系的原理。在社會發(fā)展的某一階段，社會分工首先使人力資本與勞動力分離，成為一種獨立的要素。進而，社會分工又使人力資本內(nèi)部分層，人力資本被區(qū)分為較高層次和較低層次。知識經(jīng)濟時代的來臨，使得人力資本，特別是知識專業(yè)化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。人才評估等信息顯示系統(tǒng)在技術(shù)上也日趨成熟、人力資本計量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發(fā)展、專業(yè)化人力資本顯示機制日益完善，使得人力資本參與企業(yè)收益分配的量化更加具有現(xiàn)實基礎(chǔ)。

2.人力資本參與收入分配的實現(xiàn)方式

人力資本以何種方式參與企業(yè)收入分配，主要取決于它屬于哪一類的人力資本，或者說人力資本提供的是何種生產(chǎn)要素。

2.1 一般型人力資本的分配方式

一般型人力資本的載體是企業(yè)的普通員工，目前在中國的企業(yè)中一般人力資本參與企業(yè)的分配方式采用的是工資性報酬形式。工資性報酬是依據(jù)人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業(yè)的不確定性、生產(chǎn)規(guī)模、職業(yè)的轉(zhuǎn)換成本、以及信息傳遞機制的有效性和一些制度性因素。根據(jù)中國企業(yè)的現(xiàn)狀，筆者認為，中國企業(yè)一般型人力資本收入主體應(yīng)該是工資性收入。但工資應(yīng)該分為兩個部分：一是所謂的基本工資(其實是事前合約所規(guī)定的，是人力資本載體進入企業(yè)時所簽合約規(guī)定的，即所謂的參與約束條件)；二是貢獻的工資或稱貢獻報酬，這是人力資本參與企業(yè)剩余分配所要求的。由于在簽訂勞動合約時，人力資本(尤其是隱性人力資本)是勞動者私人信息，只有到事后通過企業(yè)業(yè)績考核才能反映出其價值的大小。因此事后通過對一般型人力資本的載體即企業(yè)普通員工工作崗位的重要性以及業(yè)績的評估來確定一般型人力資本的貢獻報酬。貢獻報酬可以高于或低于基本工資，但要起到激勵的作用。

2.2 高級人力資本的分配方式

若人力資本所有者提供的主要是高級人力資本，則其所得將以分享利潤性報酬來體現(xiàn)，其分享利潤的份額取決于企業(yè)的規(guī)模和所面臨的風(fēng)險。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤水平與工資均呈上升的態(tài)勢，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。

高級人力資本一般是指企業(yè)經(jīng)營者或高級管理人員和技術(shù)人員。由于高級人力資本直接影響到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，對他們的激勵是十分重要的。我國目前對高級人力本激勵的形式主要有以下幾種：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契約的形式明確規(guī)定人力資本所有者的基本收入。一般是除每月從基薪中預(yù)支部分生活開支經(jīng)費外，其余部分必須以年度為單位，到期按合同兌現(xiàn)。其激勵作用在于，人力資本所有者的收入必須與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤。

2.2.2 獎金形式：獎金是事先確定的，在企業(yè)與人力資本所有者之間以契約形式明確規(guī)定從企業(yè)超額盈利中提取一定的比例作為人力資本所有者的回報。獎金通常取決于企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績。

2.2.3 股權(quán)形式：股權(quán)形式就是讓人力資本所有者持有企業(yè)部分股權(quán)，以獲取企業(yè)剩余的一種方式。股權(quán)形式被認為對企業(yè)人力資本有長期激勵作用。

2.2.4 輔助形式：除以上幾種主要形式外，還要有一些必要的輔助形式，一是教育和培訓(xùn)投資，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，新知識和新技術(shù)層出不窮，教育和培訓(xùn)就成為企業(yè)提高效率和管理水平的重要措施，也是個人提高其人力資本價值的重要手段。二是帶薪休假，這種方式是把企業(yè)的部分利潤讓渡給那些沒在工作崗位而處于休假的員工，也是一種收入分配方式。三是職位升遷，由于不同職務(wù)的收入不同，所以職位升遷也是一種收入分配方式。

3.人力資本參與收益分配的關(guān)鍵――人力資本的計量

人力資本參與收入分配獲取合理收益的前提，是科學(xué)量化人力資本價值。人力資本一般是采用貨幣形式來計量的，經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨(1960)認為，人力資本的成本是教育支出(直接費用)和接受教育所放棄的收入(間接費用)之和。這樣就可以計算出不同教育層次企業(yè)勞動者的人力資本價值。但對于企業(yè)中的人力資本來說，采用這種方法計算出來的人力資本，只是企業(yè)中用于生產(chǎn)的人力資本一部分，而且如果專業(yè)與工作崗位不配，其顯性人力資本價值也要打折扣。而對企業(yè)來說另一類人力資本，如勞動技能、經(jīng)驗(郭玉林(2002)稱其為隱性人力資本，把前者稱為顯性人力資本)等就沒有包括在內(nèi)，而這一類人力資本對企業(yè)來說是非常重要的。

現(xiàn)行人力資本的計量方法主要有：歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現(xiàn)計量法、機會成本法、隨機報酬法等。但無論那種方法都存在隨意性等缺陷，目前有關(guān)人力資本水平度量方法方面的成果尚處于初級的水平，各種計量方法均存在明顯的不足和較大的爭議。在理論上證明人力資本的重要性比計量它更容易，到目前為止，很難說已經(jīng)有了一個準(zhǔn)確客觀、簡便易行的人力資本存量計量方法，這也是人力資本理論深入發(fā)展的障礙。因此，對人力資本的準(zhǔn)確度量是重要而迫切的，所以必須加大力度進行研究。

綜上所述，做為生產(chǎn)要素存在的人力資本以其獨特的產(chǎn)權(quán)特性參與企業(yè)收益即是必然的，也是可行的。但由于目前對人力資本的計量方法尚不夠成熟，人力資本參與收益分配的方式也有待于進一步創(chuàng)新等一系列問題，這些都使得人力資本參與企業(yè)收益分配還有很長的路要走。

參考文獻：

篇（8）

一、引言

科學(xué)發(fā)展，人才是第一位的，在如今的商業(yè)社會中，人才也就是一種資本，即人力資本。人是各種活動的主體，也很大程度上決定著活動的方方面面。從某種意義上來說，可將現(xiàn)代企業(yè)看成是人力資本與非人力資本的契約聯(lián)盟體，這樣以來，就能將人力資本投資在企業(yè)中的地位明確出來。作為活動的起始與終端，人將影響活動的全過程，也就是企業(yè)的未來發(fā)展及此刻的項目成效等均取決于其所擁有的人力資本。那么，企業(yè)該如何選聘培養(yǎng)能夠促進自身長足發(fā)展的人力資本呢？要想回答這個問題，首先要搞清楚人力資本投資的特性，這樣才能為自己的需求進行有針對性的定位，合理科學(xué)的進行相關(guān)投資。本文即從三方面進行人力資本投資特性的論述，以供參考。

二、人力資本投資的對象

人力資本的投資對象是人本身，而人是世界上最復(fù)雜的事物，其復(fù)雜的根本在于人是互動性質(zhì)的，在不停的與周圍環(huán)境進行著交流。因此人力資本投資也必將與靜態(tài)的物資投資有著很大的不同，即除了考慮投資環(huán)境與投資客體外，還應(yīng)將人自身的各種因素綜合進來，包括個體的主觀能動性、各種背景經(jīng)歷等。又因人是自由的，可隨時選擇離開或留下，因此企業(yè)在進行人力資本投資時，應(yīng)充分考慮投資對象的預(yù)期是否與企業(yè)的統(tǒng)一，只有當(dāng)兩者可進行協(xié)調(diào)并大致同步時才能切實給企業(yè)帶來一定的投資收益，否則將會存在一定的潛在危險，導(dǎo)致企業(yè)需承擔(dān)一定的損失。

三、人力資本投資的收益

企業(yè)的最終目的是經(jīng)濟利益的最大化，其所進行的所有的活動都是圍繞著這一方向展開的，而人力資本的投資也不例外，如果其最終并不能為企業(yè)帶來一定可量化的經(jīng)濟收益，那么這就是一次失敗的投資。但相對于物資投資的收益而言，人力資本的收益有著不同的特性：

（一）資本循環(huán)周期長

資本的循環(huán)周期可分為投資期，回收期，收益期三個時期。與物質(zhì)投資相比，人力資本投資的資本循環(huán)期均較長。起初的投資期，物質(zhì)只選定購買即可，但人力資本除選擇手續(xù)較復(fù)雜，購買價格浮動大之外，其還需進行一定的培訓(xùn)，崗位配置等，而這些活動都是需要一個長期的過程來完成的。在回收期，物質(zhì)投資也是買后即可用的，也就是具有一定的即時價值，但人力資本的投資回收則是一點一滴積累的，工作成效及對企業(yè)的貢獻除了銷售類職位外其他崗位的回報期均較長。至于收益期，由于人是時刻都能對企業(yè)有所貢獻的，只要其在企業(yè)內(nèi)部，都能給企業(yè)帶來一定的收益。但也正是其投資循環(huán)期較長，更增加了企業(yè)人力資資本投資的各種不確定，增大了其投資難度。

（二）隱性收益

企業(yè)進行人力資本投資的直接成效并不是經(jīng)濟效益的立馬增加，而是自身資本的存儲量的增大，也就是底氣較足。在這個基礎(chǔ)上，再通過各種資源的優(yōu)化配置，內(nèi)控的完善等，才能最終實現(xiàn)經(jīng)濟效益的增加。

另外，人力資本投資對經(jīng)濟效益的促進作用，還可以通過感情因素來完成，即人的忠誠度，信譽度，聲名等將使得企業(yè)擁有一定的社會效益，進而為經(jīng)濟效益的實現(xiàn)做鋪墊。

（三）附加值

企業(yè)進行人力資本投資可獲得多方面的附加值，這分別表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。

企業(yè)內(nèi)可實現(xiàn)以個體為源的輻射波動式效應(yīng)，由個體人力資本的增量帶動團體的人力資本增量，進而通過團體內(nèi)部的整合優(yōu)化帶動整個企業(yè)的人力資本的優(yōu)化增值。

企業(yè)外部的可表現(xiàn)在兩方面：一是企業(yè)通過多種方式在進行自身經(jīng)濟效益的追逐的同時也可滿足個體的經(jīng)濟目標(biāo)；二是企業(yè)的利潤增大也能通過稅收等方式帶動國家和社會的資本回報。

四、人力資本投資的風(fēng)險

環(huán)境在變，人也在變，由此造成的資本流動可能導(dǎo)致企業(yè)的人力資本投資具有一定的不容忽視的風(fēng)險。現(xiàn)從以下兩方面進行論述：

（一）投資與產(chǎn)出之間拐點較多

與物質(zhì)投資者相比，人力資本投資與最終的產(chǎn)出之間有著更多的環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都可能成為其產(chǎn)出的拐點，或損或益，岔路頗多。第一拐點便是，企業(yè)投資最終能換回多少有效的人力資本存量增值；第二拐點是這些有效的人力資本又能進行多大程度上的最終整合；第三拐點則是整合之后的人力資本能在企業(yè)的各種活動中發(fā)揮多大的效能；第四拐點為這些發(fā)揮出的效能最終能給企業(yè)增加多少切實的價值與利益。層層拐點慮過，使得人力資本的投資具有了更多的不確定性，最終的收益更加難以預(yù)測，增添了其投資的風(fēng)險系數(shù)。

（二）人力資本的特性

人力資本投資是以人為最終對象的投資活動，人的易變性與異質(zhì)性也將導(dǎo)致其投資的高風(fēng)險。

1、企業(yè)對人力資本的選擇貴在因才定位，但每個人的自身才能是很難在短時間內(nèi)顯現(xiàn)出來的，這就需要企業(yè)在進行投資時對其進行一定的測定，不然將導(dǎo)致資源配置的陰差陽錯，既不利于人才的自身發(fā)揮，又不能為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益，造成一定的損失。

2、人才流失存在的風(fēng)險將遠遠超過物質(zhì)資本所帶來的風(fēng)險。若物質(zhì)不可再用，尚可通過折舊變賣回收一定的投資資本，但人若離開，企業(yè)對其進行的前期投資將其承載者——人一同離開，投資盡皆流失。

參考文獻：

[1] 黃德紅.企業(yè)人力資本投資的特性分析[J].會計之友，2011，（20）：83-84

篇（9）

[中圖分類號] R197.32[文獻標(biāo)識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)05(a)-164-02

The risk of human capital investment in hospital and its prevention

PENG Qiaoping

(Mindong Hospital in Ningde City, Ningde 355000)

[Abstract] Although human capital investment plays an important role in hospital management, it has not yet been attached enough importance by most hospital administrators. The present article discusses the risk of human capital investment in hospital and its prevention through elaborations on the human capital theory and its connections with the hospital, and the connotations of the risk of human capital investment.

[Key words] Human capital investment; Risk; Prevention

人力資本既是經(jīng)濟學(xué)問題,又是人才學(xué)問題。在知識經(jīng)濟時代,人力資本逐步成為經(jīng)濟的核心要素,醫(yī)院又是知識人才密集型的單位,實現(xiàn)醫(yī)院價值最大化的基礎(chǔ)是醫(yī)院人力資本價值得最大化,因此,人力資本投資在醫(yī)院經(jīng)營中占有重要的地位。但人力資本投資具有風(fēng)險性,甚至高風(fēng)險性。

1 人力資本投資風(fēng)險的內(nèi)涵

社會學(xué)家貝克把現(xiàn)代社會稱之為風(fēng)險社會,“風(fēng)險現(xiàn)象或者說不確定性或不完全信息現(xiàn)象,在經(jīng)濟生活中無處不在”。所謂風(fēng)險,包含兩方面的涵義。第一:風(fēng)險意味著未實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)性;第二:風(fēng)險的出現(xiàn)與否具有不確定性,這是國內(nèi)外學(xué)者對風(fēng)險研究的兩種視角。人力資本投資的風(fēng)險指的是投入一定量的人力、物力和才力,開發(fā)人力資源,但在未來若干年投資者的收益不能補償投資者成本的現(xiàn)象[1-2]。

2 醫(yī)院與人力資本理論的聯(lián)系

舒爾茨是人力資本理論的代表人物,他認為人力資本是與物質(zhì)資本相對應(yīng)的,物質(zhì)資本是體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上,人力資本是體現(xiàn)在勞動者本身的,是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識工作能力表現(xiàn)出來的資本;人力資源是一切資源中最主要的資源,人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題;在經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用;人力資本核心是提高人的質(zhì)量、教育投資是人力資源的主要部分[3]。所以不應(yīng)該把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為消費,而應(yīng)視為一種投資。這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物資投資的經(jīng)濟效益。

人才是醫(yī)院首要的戰(zhàn)略資源,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和衛(wèi)生體制的改革,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才競爭越來越激烈,這給醫(yī)院形成巨大的壓力,同時也是對醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)。醫(yī)院與員工兩者都希望將通過人力資本投資來求得發(fā)展和回報。從醫(yī)院來講,為員工支付薪酬、福利與再教育,就是一種人力資本投資,其目的是通過這種投資獲得超過投資的那部分利潤。從員工來講,之所以愿意將人力資本投到醫(yī)院,其目的也同樣是為了獲得經(jīng)濟和個人發(fā)展的回報,實現(xiàn)自我價值。市場經(jīng)濟條件下醫(yī)院與員工的核心關(guān)系是一種利益關(guān)系,一旦這種利益關(guān)系發(fā)生沖突,則必然造成人才的流動。因此,人力資本投資成效如何最終將體現(xiàn)醫(yī)院和員工是否“雙贏”,加強人力資本管理,防范風(fēng)險的發(fā)生實質(zhì)就是謀求醫(yī)院與員工“雙贏”的過程。

3 防范醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險應(yīng)注意的幾個方面

3.1 管理者明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)

醫(yī)院人力資本投資應(yīng)圍繞著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進行規(guī)劃,醫(yī)院是靠人力資本與物質(zhì)資本進行營運著的,物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的,人力資本是體現(xiàn)在醫(yī)務(wù)員工身上的,是以醫(yī)院員工的素質(zhì)、技術(shù)知識、工作能力熟練程度等表現(xiàn)出來的資本,這兩個資本運營相互依存,不可偏缺[4]。醫(yī)院人力資本運營是醫(yī)院為了達到人力資本保值、增值和醫(yī)院效益最大化的目的,通過各種渠道獲得一定的人力資本,然后通過戰(zhàn)略性投資形態(tài)、特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存在,進而對不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照醫(yī)院目標(biāo)及要求加以激勵使用,整合配置和協(xié)調(diào)控制,維持和合理流動的系列活動,醫(yī)院最終目的是形成一種“院有品牌、科有特色、人有專長、人無我有,人有我優(yōu)、人優(yōu)我新、人新我精”的特色優(yōu)勢,造就醫(yī)院的核心競爭力和可持續(xù)性的發(fā)展。因此管理者只有在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)十分明確的前提下,規(guī)劃合理的人力資本投資,才能使醫(yī)院效益最大化。

3.2 管理者要關(guān)注人力資本投資預(yù)決策環(huán)節(jié)的風(fēng)險

醫(yī)院應(yīng)做好人力資本投資規(guī)劃,根據(jù)人力資本與醫(yī)院協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)系,運用定量定性分析方法尋求兩者之間內(nèi)在的規(guī)律性,對規(guī)定預(yù)期限內(nèi)醫(yī)院人力資本需求狀況作出預(yù)測。同時關(guān)注醫(yī)院人力資本承載力,人力資本承載力是指一定時期內(nèi)醫(yī)院能夠最大可能地實現(xiàn)各種生產(chǎn)要素產(chǎn)出效率所需要的人力資本總量。醫(yī)院在考慮人才戰(zhàn)略時不能僅僅以吸引人才為目標(biāo),更應(yīng)關(guān)注人力資本使用效率。

3.3 必須特別關(guān)注中、高層人力資本流失的風(fēng)險

相對一般人力資本而言,中、高層人力資本具有特殊性。第一,中、高層人力資本投資成本高,投資時間長。第二,成本流失代價大,醫(yī)院造成雙重經(jīng)濟損失,即一方面醫(yī)院核心人力資本的引進,培養(yǎng)成本的流失;另一方面醫(yī)院又將面臨新的一輪人力資本的投入(引進、培訓(xùn)等)。第三,中、高層次人力資本的流失,則直接意味著學(xué)科技術(shù)優(yōu)勢的丟失與醫(yī)院市場份額的丟失。第四,中、高層次人才在醫(yī)院起到舉足輕重的作用,他將影響著整個人才隊伍的穩(wěn)定。因此應(yīng)特別關(guān)注中、高層人力資本流失的風(fēng)險。

3.4 強調(diào)讓“人力資源”成為“人力資本”

人力資源從廣義角度說,只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源;人力資本是為了提高人的能力而投入的一種資本,資源和資本只有一字之差,卻有著本質(zhì)的區(qū)別。資源是自然形成,未經(jīng)開發(fā)的;而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃成為產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果是資源,人們會認為越多越好,尋求擁有,但作為資本,人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系,會在乎成本,會考慮利潤和增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本,資本是開發(fā)利用的資源。因此醫(yī)院尋求人力資本效益最大化,就必須強調(diào)中層以上管理者,轉(zhuǎn)變過去的觀念,只有將人力視為資本,才能更經(jīng)濟地擁有人才、且擁有充足的人才,并使人才不斷成長,為醫(yī)院帶來源源不斷的利潤。

3.5 營造人力資本價值最大化的氛圍

第一,科學(xué)地考核績效。建立公正、公開、科學(xué)的人才考核評價體系,使考評工作真正起到激勵鞭策、篩選淘汰的作用,讓人力資本的付出得到應(yīng)有的回報,使其人力資本不斷增值,不斷地奉獻于社會,奉獻于醫(yī)院。第二,營造一個安全、良好的工作生活氛圍,是人力資本保值的重要條件。應(yīng)當(dāng)積極改善工作和生活條件,提高福利待遇,解決后顧之憂,關(guān)心他們的身體,搞好文化娛樂設(shè)施建設(shè),開展有益身心健康的活動,豐富精神文化生活。堅持職工利益無小事的觀點,處處為職工排憂解難,讓組織目標(biāo)與個人目標(biāo)有機地統(tǒng)一起來,以此來保證人力資本的保值與增值。第三,發(fā)揮精神價值的作用。精神價值是人力資本所獨有的,尤其是高素質(zhì)人才,他們追求的是更高層次的滿足。“自尊”、“歸屬感”、“自我實現(xiàn)”,其中“自我實現(xiàn)”已上升為第一位,所以應(yīng)為他們定準(zhǔn)崗位,提供專業(yè)發(fā)展舞臺和空間,提高人才的地位,尊重高素質(zhì)人才的選擇。只有在一個安全、良好的工作生活環(huán)境里,他們才能自覺自愿發(fā)揮自身的人力資本為醫(yī)院為社會服務(wù)。

醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險的防范是一個動態(tài)管理的過程,及時地控制風(fēng)險因素的積累,巧妙地分散、轉(zhuǎn)移和化解風(fēng)險,適時地把風(fēng)險控制在有限的程度內(nèi),形成一個不斷完善進步的過程,這樣才能防范風(fēng)險的發(fā)生。

[參考文獻]

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[2]儲亞玲,劉江龍.職業(yè)教育人力資本投資的風(fēng)險及其防范措施[J].職業(yè)時空,2006,(7):14-15.

篇（10）

中圖分類號：F303.4 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1003-949X(2008)-07-0074-02

關(guān)于經(jīng)濟增長的關(guān)鍵問題究竟是什么。長時間以來，不同的學(xué)者有著不同的解釋：哈羅德和多馬認為儲蓄是經(jīng)濟增長的重要因素；斯密、李嘉圖則把資本積累當(dāng)作經(jīng)濟增長的關(guān)鍵；以索洛為代表的新古典經(jīng)濟增長理論則認為技術(shù)進步在經(jīng)濟增長的過程中起著至關(guān)重要的作用，但只是把技術(shù)進步當(dāng)作是促進經(jīng)濟增長的外生變量。并且是體現(xiàn)在一定的物質(zhì)資本中；作為西方人力資本理論的奠基者和主要代表人物之一的美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨則認為，人力資本的增長比物質(zhì)資本的增長要快。20世紀(jì)60年代，舒爾茨將人力資本理論與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長以及農(nóng)村的發(fā)展問題結(jié)合起來，提出了以人力資本為核心的農(nóng)村教育思想，這一思想對我國農(nóng)村教育以及農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展也有著重要的借鑒意義。

一、人力資本投資與農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展

舒爾茨通過大量事實的對比分析，指出傳統(tǒng)農(nóng)民與現(xiàn)代農(nóng)民在生產(chǎn)能力方面存在的重大差異?！耙粋€像其祖輩那樣耕作的人，無論土地多么肥沃或他如何辛勤勞動，也無法生產(chǎn)出大量食物。一個得到并精通運用有關(guān)土壤、植物、動物和機械的科學(xué)知識的農(nóng)民，及時在貧瘠的土地上。也能生產(chǎn)出豐富的食物”，故而，“土地并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)卻是決定貧富的關(guān)鍵”。由此，舒爾茨得出的結(jié)論是：對人進行投資已經(jīng)成為人們賺取收入能力的有效手段，以人力投資為基礎(chǔ)的理論說明了工資和薪水結(jié)構(gòu)明顯變化的大部分，“我們(指美國)的國民收入現(xiàn)在與50年前的差別主要不是取決于現(xiàn)在和那時的自然資源的差別，也不取決于50年前存在的同樣形式的物質(zhì)資本存量的增加，同樣不取決于大多數(shù)勞動者蠻力的增加，甚至不取決于這所有因素結(jié)合在一起的力量，它主要決定于知識的進步和把這些知識運用于牛產(chǎn)比以前質(zhì)量更好的物質(zhì)資本形式，決定于人們在他們經(jīng)濟努力中有用能力的巨大增進?！倍R的進步以及將知識運用于生產(chǎn)的能力的增加無疑都要依靠教育和培訓(xùn)，因而應(yīng)該把教育視為一種擁有巨大效益的投資行為，一些地區(qū)之所以長期停滯，就是因為人們“很少有現(xiàn)代經(jīng)濟所需要的知識和技能”，而這“或者是因為很差的教育，或者是因為獲得良好教育的那些人離開了這個地區(qū)”，結(jié)果，“這個地區(qū)人們收入低的原因之一就是對這些人力資源投資太少。”

二、對于教育投資的分析

同大多數(shù)投資一樣，教育投資也是一種收益產(chǎn)生于未來而成本發(fā)生在現(xiàn)在的投資行為。對于教育的支出究竟應(yīng)該是多少，傳統(tǒng)的回答是，“它像購買一本好書和作假期旅游一樣，你要等到你能夠付得起錢的時候?！钡?，舒爾茨也指出這種回答是不完全正確的，因為教育投資是一項長期的投資，它的收益具有潛在性和滯后性的特點。難以在當(dāng)下得到立竿見影的反映，可是這并不意味著我們就應(yīng)該減少對它的投資，因為“它是對生產(chǎn)性才能、技巧和其它有用的能力以及知識進步的投資”，“是增加人們未來收益的一種手段”。

對于個人教育投資的成本，有學(xué)者將其分為兩部分：其一是直接成本即由個人承擔(dān)的相關(guān)教育費用。包括學(xué)費、書本文具費以及額外生活費；其二是間接成本，包括機會成本、隱性成本以及風(fēng)險成本。舒爾茨通過運用成本――收益方法進行測算，認定，初等教育和中等教育的收益率要高于高等教育，因為，首先以兒童的年齡在其上學(xué)期間由于沒有放棄的收入所以成本較低，其次對于初等教育的投資也滿足了父母對生活水準(zhǔn)的渴望，從而使這種投資變成了消費性的投資，舒爾茨還認為對于教育究竟投資多少應(yīng)完全取決于預(yù)期的收益率，所以他堅定的主張投資初、中等教育。他說，“只要適當(dāng)考慮到小學(xué)教育現(xiàn)在是我們生活水準(zhǔn)的一個組成這個事實就可以認為這級教育的收益率是極高的?！薄罢?guī)學(xué)校教育和在職培訓(xùn)是這些投資的主要來源，我們對中、小學(xué)的支出，就達到這個經(jīng)濟目標(biāo)而言，可能比過重的累進所得稅更為有效?！?/p>

舒爾茨的另一個重要的觀點是：教育的投資不僅在于受教育年限的延長，提高教育質(zhì)量是同樣重要的。他引入了一個新的思考。即對學(xué)生時間價值的評價，當(dāng)然這里的學(xué)生主要針對的是接受高等教育的大學(xué)生，他認為：“教師和大學(xué)其它投入用于大學(xué)生教育的所有時間的總價值沒有學(xué)生投入時間的價值那樣大”，然而社會常常將學(xué)生的時間看作仿佛沒有價值似的，當(dāng)作免費的投入，似乎學(xué)生們應(yīng)當(dāng)永遠感激能被允許呆在學(xué)校里，“即使他一年放棄了三、四千美元”?！皩W(xué)生時間價值的低估是一個嚴重的問題，因而必須重視起來”，他還強調(diào)：“一個社會變得越富裕，這個問題就變得越嚴重，因為被選拔上大學(xué)的人的掙錢能力提高了……我們將不得不考慮到我們是在與一個多么有價值的對象打交道”。

鑒于教育和經(jīng)濟增長都是長期的、持續(xù)的過程，因而舒爾茨認為對農(nóng)民的教育也應(yīng)成為一種持續(xù)的行為，只有如此，教育才能對農(nóng)村經(jīng)濟的持續(xù)增長做出貢獻，所以舒爾茨特別強調(diào)繼續(xù)教育的作用。他認為，繼續(xù)教育是正規(guī)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村教育的重要補充，是農(nóng)村發(fā)展和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長不可缺少的投資。

三、處理我國農(nóng)村人力資本有效投資的幾個問題

在對舒爾茨的農(nóng)村人力資本理論進行了分析過后，可以看到其理論對于我國農(nóng)村教育事業(yè)、農(nóng)村經(jīng)濟的增長以及農(nóng)業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。

首先。從教育投資的長期性來看，我國政府應(yīng)該重視對于農(nóng)村教育投資長期性問題的認識。大量資金的投入可能并不能帶來立時的效果，但是它會牽動連鎖的反應(yīng)：有了充足的辦學(xué)資金，就能用較高的薪水吸引或引進有能力的教師，就能改善農(nóng)村教學(xué)的硬件環(huán)境，那么學(xué)校對于學(xué)生的吸引力就自然的增加了，從而使得輟學(xué)問題得以解決；同時，教育為農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展提供了人才以及技術(shù)的保障，先進的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)得到推廣和運用，就能夠解放大批的勞動力，尤其是正在上學(xué)的學(xué)生，他們不用再因為農(nóng)忙季節(jié)的需要而停止上課，從而使他們有更多的時間和精力用于學(xué)校的學(xué)習(xí)，正如舒爾茨所指出的：“一門需要很高能力講授的深奧難懂的課程要求學(xué)生把全部時間用在學(xué)習(xí)上。教育不是一種兼差的事業(yè)。”而當(dāng)他們成年后，他們便能夠?qū)W以致用，反過來促進農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展；當(dāng)教育拉動了農(nóng)村經(jīng)濟的增長后，當(dāng)學(xué)生們的學(xué)習(xí)勁頭更足了以后，農(nóng)村家庭的家長們對于教育的心態(tài)以及教育水平和教育程度都會有大幅度提高，能為農(nóng)村的教育提供一個良好的大環(huán)境。從而促進了農(nóng)村教育推廣的良好發(fā)展態(tài)勢。但是，必須指出的是，這些成果的獲得必須經(jīng)歷一個漫長的過程，投資在當(dāng)下而收益在未來，不能因為狹隘的只看到