序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇管理理論論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。

經(jīng)驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個體智慧和實踐經(jīng)驗對企業(yè)實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗對后人產生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經(jīng)濟人”，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業(yè)管理開始從經(jīng)驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結的管理經(jīng)驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，導致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。

20世紀20年代至50年代，行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經(jīng)濟學、管理學的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協(xié)調人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發(fā)點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究，關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現(xiàn)人”的研究，關心職工在其工作中能否自我實現(xiàn)，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發(fā)展,推動了管理思想由物到人的進步。

20世紀80年代以來，全球經(jīng)濟、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，很難清晰地推知和直截了當?shù)丶右赃x擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學的合理的管理模式應當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業(yè)和復雜多變的人。管理不是制造一件產品，但管理比制造產品更難；人也遠比機器復雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這種管理模式就是人性化管理。

美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅使，到把文化概念應用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強調通過保護和倡揚人的主動性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業(yè)“軟實力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力?！捌髽I(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產生的。

二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內涵

從外延看，企業(yè)文化包含有物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質體系，包括了企業(yè)的經(jīng)營管理哲學、企業(yè)使命、思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風、企業(yè)美學和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業(yè)標識和產品標識、企業(yè)內外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質。

所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設過程強調活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業(yè)文化不僅關注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動，更致力于企業(yè)運行中深層次的基礎因素的建設，如企業(yè)的經(jīng)營哲學、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團隊建設、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個意義上看，企業(yè)文化當然就屬于組織文化。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。

從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業(yè)生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調，但這一切需要有一個環(huán)境平臺。企業(yè)要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內涵。

企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運營的全過程。

三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革

現(xiàn)代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應用于經(jīng)營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認為，當一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準則、道德規(guī)范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結合點”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被無形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機構、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實現(xiàn)對全體員工的全程引導，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點

由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導系統(tǒng)、經(jīng)絡系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因為文化是不可模仿不可復制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經(jīng)營范圍下，不同的企業(yè)文化，會產生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競爭態(tài)勢。21世紀,隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭,企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大,成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關鍵因素。

（二）企業(yè)文化成為推進現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動機”

現(xiàn)代企業(yè)管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實現(xiàn)規(guī)范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點和規(guī)律運用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟主導方式、制度主導方式改變?yōu)槲幕鲗У姆绞?，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業(yè)文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動力量。

（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實的動力

企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業(yè)目標相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴謹?shù)姆绞?，構建自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內在動力。

篇（2）

隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展，交易方式多樣化，市場體系不斷延伸，銀行業(yè)務品種增加，服務范圍不斷擴大，推動著學科的發(fā)展和深化。20世紀50年代以來《商業(yè)銀行經(jīng)營管》、《金融市場學》、《證券投資學》相繼形成獨立的領域。通訊技術和機的發(fā)展及其廣泛，銀行業(yè)務管理手段的現(xiàn)代化迅速提高，有力地推動著銀行功能的發(fā)展和業(yè)務范圍的擴大，《銀行信貸管理》作為一門專業(yè)課程與金融專業(yè)的許多課程的邊界越來越難于劃分清楚，形成你中有我，我中有你的交織狀態(tài)，即便是銀行信貸管理的理論、和也變得復雜起來，“一張企業(yè)資產負債表起家”的知識結構不夠用了，現(xiàn)代通訊技術和計算機技術的應用，已經(jīng)取代了“拿起算盤放下筆”的手工操作。在這種情況下，商業(yè)銀行經(jīng)營管理是不是能取代銀行信貸管理，商業(yè)銀行是不是21世紀的恐龍？直接融資能否代替間接融資？銀行信貸管理要實行何種發(fā)展戰(zhàn)略？怎樣評價金融改革績效？銀行信貸管理需要如何、從何創(chuàng)新發(fā)展？等等，就成為銀行信貸管理面對的并且需要作出回答的問題。

一、銀行信貸管理與商業(yè)銀行經(jīng)營管理的關系問題

商業(yè)銀行是吸收存款、發(fā)放貸款和從事其他中間業(yè)務的盈利性金融企業(yè)。它的基本特征是：信用中介、創(chuàng)造存款貨幣、經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)。商業(yè)銀行經(jīng)營管理是研究銀行自身資產負債配置的“流動性、安全性、盈利性”目標為對象，以資產負債管理、計劃和決策管理、市場營銷管理、財務管理的理論、體制、機制和業(yè)務技術為主要內容的學科。風險管理在商業(yè)銀行經(jīng)營管理中具有特殊的重要性，貫穿于“流動性、安全性、盈利性”目標的全過程。

信貸資金是商業(yè)銀行以信用方式籌集和分配的資金。信貸資金來源主要是各種存款、金融債券發(fā)行、借入資金和自身積累資金。信貸資金運用主要是對各部門、各企業(yè)和個人發(fā)放的貸款、證券投資等。商業(yè)銀行信貸管理是研究銀行與企業(yè)部門、居民部門之間借貸關系的管理理論、體制、機制和業(yè)務技術的學問。雖然信貸業(yè)務作為商業(yè)銀行的基本業(yè)務，信貸管理屬于商業(yè)銀行經(jīng)營管理的范疇，但是，商業(yè)銀行經(jīng)營管理研究的對象是商業(yè)銀行自身的經(jīng)營，而銀行信貸管理是研究銀行與企業(yè)、居民的信貸關系，重在發(fā)現(xiàn)市場、研制產品、營銷貸款、創(chuàng)造收益，切入點是企業(yè)、居民的資金循環(huán)、融資結構、財務收支，與商業(yè)銀行經(jīng)營管理的對象和內容相比具有獨立性，兩者雖有相聯(lián)系的一面，更有重要的區(qū)別，信貸管理與商業(yè)銀行經(jīng)營管理仍然是兩個獨立的領域。

銀行信貸管理與商業(yè)銀行經(jīng)營管理關系圖示如下：

信貸作為經(jīng)濟范疇，在經(jīng)濟理論上有三種互相聯(lián)系而范圍寬窄不同的定義，一是把信貸定義為信用，亦即借貸行為，屬于寬范圍；二是定義為銀行信用，亦即銀行存貸款等信用業(yè)務活動的總稱，為中寬范圍；三是定義為銀行貸款，專指以銀行為主體的貨幣資金貸放行為。三種定義的相互關系可以圖示如下：

銀行信貸管理在二級銀行體制下，可以劃分為宏觀層次的信貸管理和微觀層次的信貸管理。信貸宏觀管理研究中央銀行貨幣供應調控與商業(yè)銀行信貸調節(jié)的關系，信貸微觀管理研究商業(yè)銀行與經(jīng)濟部門企業(yè)居民之間的融資關系，共同構成貨幣政策與信貸政策的傳導過程。宏觀信貸管理與微觀信貸管理關系圖示如下：

二、中介和市場的關系問題

20世紀70年代以來，隨著金融自由化的發(fā)展，金融工具和衍生工具的多樣化，基金投資工具和市場的迅速增加與擴大，推動金融機構的發(fā)展和功能的改變，出現(xiàn)傳統(tǒng)商業(yè)銀行業(yè)務的萎縮和競爭力下降，金融市場——資本市場的社會融資功能迅猛擴大。在這種背景下，以微觀金融資源配置為研究對象，研究居民、企業(yè)利用金融工具，從事經(jīng)營決策，尋找規(guī)避風險、收益最大化的方法和技術的金融功能觀理論應運而生，博迪和默頓在《金融學》（人民大學出版社出版）一書中認為，由于證券設計的日益發(fā)展和完善，計算機信息技術的進步和廣泛應用，21世紀金融將從不透明的機構向透明的市場發(fā)展，中介正在向市場過渡，標準化的金融市場最終將取代金融中介，商業(yè)銀行作為信用中介的間接融資功能將衰退。極端觀點甚至宣稱商業(yè)銀行將是21世紀的“恐龍”?；饘⑷〈鷤鹘y(tǒng)金融機構的存款，證券將取代傳統(tǒng)金融機構的貸款，將取代機構。照此推斷下去，作為商業(yè)銀行基本金融工具的信貸，也將為市場的基金和證券所取替。

值得注意的是：金融發(fā)展史說明，中介和市場，間接融資與直接融資并不存在替代關系，而是一種動態(tài)互補、互動的螺旋式向上發(fā)展過程。因為，“在任何一種情況下，在發(fā)達的經(jīng)濟中，市場和中介之間存在共生的關系。在市場中運作要求對人力資本的大量投資，中介有助于獲得更廣泛的參與，并使個人和企業(yè)享受市場的好處。這是中介可能造就市場途徑的唯一例子，反過來，市場對金融機構也有價值，因為市場允許中介對在向社會公眾提供服務過程中發(fā)生的風險進行套利。因此市場使中介更容易的生存”。金融中介通過創(chuàng)新金融產品、擴大交易量和創(chuàng)造標準化的市場推動市場的發(fā)展，中介是金融商品的供給者。市場在中介不斷創(chuàng)新商品和擴大交易量的同時，通過降低交易成本，提高市場潛在收益并反作用于中介，為中介創(chuàng)新活動提供需求，中介和市場是相伴而生的。盡管20世紀90年代金融市場交易以幾何級數(shù)遞增，包括西方最發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，企業(yè)的融資順序仍然是貸款融資——債券融資——股票融資，而不是顛倒過來，是為實證。

從最極端的純理論推理，基金取代銀行存款，證券取代銀行貸款，網(wǎng)絡取代機構，至少需要具備：（1）基金能夠取代貨幣發(fā)揮所有職能；（2）所有企業(yè)和居民都能夠進入市場籌資和融資；（3）全社會的儲蓄都是資本儲蓄，不再存在貨幣儲蓄；（4）一切基金都是開放式基金；（5）網(wǎng)絡覆蓋社會的任何一個經(jīng)濟主體，否則，市場取代中介是不可能的。這些條件即使在發(fā)達國家包括“金融功能理論”的產生地美國都不具備，更何況在廣大的發(fā)展中國家，就更是遙遠的理想了！

“由于市場和中介兩者都不像理論所說的精確方式那樣運作，因此，在提出有關改革金融系統(tǒng)政策時，小心謹慎會做得更好”。由此可見，銀行信貸管理仍然是金融理論和金融管理的重要課題。

三、信貸資金運動與銀行信貸管理戰(zhàn)略問題

銀行信貸管理是對信貸資金交易過程的制度安排，規(guī)范交易雙方信貸行為，界定各自的權利、義務、責任，達到交易雙方追求的各自利益目標。因此，銀行信貸管理必須按照客觀經(jīng)濟的要求選擇信貸制度、管理體制和交易機制，這是提高信貸資金使用效益，發(fā)揮信貸優(yōu)化資金配置杠桿作用的根本所在。

信貸資金是參與借貸交易的資金，從價值運動形態(tài)上表現(xiàn)為一種特殊的價值運動形態(tài)。信貸資金按照馬克思在《資本論》中的論述，信貸資金“在運動中保存自己，并在執(zhí)行職能以后，流回到原來的支付者手中?！保ā顿Y本論》第三卷384頁）“這個運動——以償還為條件的付出——一般說是貸或借的運動，即貨幣或商品的只是有條件的讓渡這種獨特形式的運動?！保ㄍ蠒?90頁）并指出信貸資金“不過是在這樣的條件下被轉讓：第一，它過一定時期流回到它的起點；第二，它作為已經(jīng)實現(xiàn)的資本流回，流回時，已經(jīng)實現(xiàn)它的能夠生產剩余價值的那種使用價值?！保ㄍ蠒?84頁）由此可見，信貸資金運動是一個二重支付和二重歸流的價值特殊運動過程，貸款發(fā)放由銀行支付給企業(yè)或居民，這是第一重支付，借款者使用貸款進行投資或消費（實業(yè)投資或證券投資），發(fā)揮資金的職能，這是第二重支付。信貸資金在完成投資或消費職能之后，投資者收回投資，消費者取得預期收入這是第一重歸流，然后借款者按照借款合約歸還銀行貸款本金和利息，這是第二重歸流。從第一重支付到第二重歸流是信貸資金的循環(huán)，信貸資金循環(huán)的持續(xù)運動構成周轉過程。所謂信貸資金的良性循環(huán)就是實現(xiàn)這種不間斷的運動。信貸資金的價值特殊運動過程具有顯著的特點和要求，一是，以償還為條件，以收取利息為要求的價值運動；二是，以履行資金職能，實現(xiàn)價值增殖為基礎的價值運動；三是，誠信為本的價值運動，信任、信譽、信實是資金交易秩序的基石。要求加強企業(yè)的信用建設，建立健全個人信用體系，健全各類中介機構的信用體系，強化政府信用的導向作用。

信貸資金運動在二重支付和二重歸流中充滿著信息不對稱的風險，在第一重支付階段客觀上存在事前的信息不對稱，極易發(fā)生逆向選擇行為；在第二重歸流階段更存在事后信息不對稱，產生道德風險。克服信貸管理中的信息不對稱性，防范信貸資金使用方的道德風險和逆向選擇行為，構成銀行信貸管理制度安排的重中之重。所以提高銀行信貸的效率和效益，必須實行“兩個輪子”并行的管理制度建設戰(zhàn)略，一是建立以發(fā)展為中心，優(yōu)化增量，獲取規(guī)模效益和范圍效益的“貸款營銷制度”，二是建立以處理不良貸款為重點，盤活存量，化解存量風險，提高競爭力的“風險處置制度”。

四、銀行信貸管理制度演進的評價問題

銀行信貸管理制度是國家經(jīng)濟金融管理制度的組成部分，一定的經(jīng)濟金融制度決定著相適應的信貸管理制度，經(jīng)濟金融制度的變化必然引起信貸制度的重新安排，以適應經(jīng)濟金融發(fā)展的需求。從中華人民共和國建立（1949年）到現(xiàn)在的半個多世紀，國家的經(jīng)濟管理制度經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟體制（1949——1979年）——計劃商品經(jīng)濟體制（1979—1992年）——市場經(jīng)濟體制（1992——現(xiàn)在）的三個發(fā)展階段，與之相適應，銀行信貸管理也發(fā)生了從計劃信貸的“資金供給制”模式向市場信貸的“資金交易制”模式的漸變過程

1949——1979三十年間，按照蘇聯(lián)銀行制度模式建立起來的金融制度，是一種國家完全壟斷、中央集權的計劃金融制度。最本質的特征可以概括為：單一的國家銀行。人民銀行是全國的信貸中心、結算中心、現(xiàn)金出納和貨幣發(fā)行中心；信用集中于銀行，取消商業(yè)信用，銀行是唯一的融資中介；銀行信貸與貨幣發(fā)行合一于一身，銀行發(fā)放貸款不受存款約束，具有無限擴張貸款的能力。這種金融制度是計劃經(jīng)濟制度實行包產、商業(yè)包銷、物資統(tǒng)配、財務統(tǒng)管體制的支柱，否則，計劃經(jīng)濟制度就不可能建立起來順利運轉。在國家壟斷信用的銀行制度下，銀行信貸管理實行按照國家計劃的“實物貸款”辦法，對工業(yè)企業(yè)按產值計劃貸款，商業(yè)批發(fā)企業(yè)按進貨計劃貸款，商業(yè)零售企業(yè)按庫存計劃貸款，農副產品收購按實際需要發(fā)放貸款，物資供銷企業(yè)按物資調撥計劃貸款，銀行信貸管理是典型的“資金供給制”。市場、交易、價格、利潤等優(yōu)化資源配置的機制成為異已力量，計劃、分配機制代替市場、交易機制，利率作為資金的“價格”，既不反映成本，也不能調節(jié)供求，更不能發(fā)揮引導資金流向的作用。

20世紀80年代初中國開始了以解放生產力、發(fā)展生產力為目的，以市場為導向的經(jīng)濟體制改革，與之相應，中國金融制度也以漸進方式實行了市場化取向的改革，經(jīng)過20多年的艱苦曲折的努力，金融制度已經(jīng)實現(xiàn)了銀行體制的三次制度性分離和金融市場體系框架的建立，初步形成間接調控體系、商業(yè)銀行運作機制和金融資產證券化的基本制度架構。1984年建立中央銀行體制，從制度上實現(xiàn)了信貸和發(fā)行職能的分離，為建立商業(yè)銀行“以存定貸”的內在經(jīng)營約束機制和貨幣政策的獨立操作機制，奠定了制度基礎。1994年組建政策性銀行，實行商業(yè)金融與政策金融分離，為國有獨資商業(yè)銀行的企業(yè)制度改革，建立市場金融的微觀基礎，奠定了組織制度基礎。1999年組建金融資產管理公司，實行優(yōu)良金融資產與不良金融資產分離，構建信用證券化和風險防范機制，為提高銀行經(jīng)營效率、競爭力，邁出了重要步伐。1991年以來建立了包括貨幣市場、資本市場、保險市場、外匯市場、黃金市場在內的金融市場體系。

銀行信貸管理在制度變革過程中，按照資金交易商品化、市場化的方向，進行了多方位的改革，信貸管理制度在十個方面實現(xiàn)了突破①，從制度上構建了按商業(yè)信貸原則管理信貸的初步框架。試列如下：

——信貸管理思想：從重貸輕存轉向存款立行；從重物資保證忽視周轉向注重資金周轉轉變；從重保證資金供應轉向重視資金使用效益。

——信貸管理目標：從“守計劃把口子”轉向按市場供求決定，實現(xiàn)資金的流動性、安全性、效益性。

——信貸管理原則：從傳統(tǒng)的計劃性、物資保證性、償還性傳統(tǒng)“三性”原則，轉向“區(qū)別對待，擇優(yōu)扶持”和流動性、安全性、盈利性的新“三性”管理原則。

——信貸資金管理體制：從“統(tǒng)存統(tǒng)貸”的指標管理轉向“以存定貸”，再向“差額控制”，最終實行“實存實貸”的資金管理。

——信貸范圍逐步擴大：從超定額流動資金的狹小范圍，擴大到固定資產領域的技術改造；從生產流通領域擴大到消費領域；從公有制擴大到多種所有制經(jīng)濟。

——信貸對象：從單一的實物經(jīng)濟擴大到票據(jù)和證券經(jīng)濟。

——信貸種類：從按貸款標的物的資金性質劃分貸款種類，轉向按期限劃分短期貸款、中期貸款和長期貸款。

——信貸管理機制：從計劃機制轉向市場機制；從行政手段轉向經(jīng)濟手段；更多利用利率杠桿作用。

——信貸方式：從單一的信用貸款走向包括抵押、質押、第三方擔保在內的多種貸款方式；從行政管理走向依法管理；從分配貸款轉向營銷貸款。

——信貸風險控制標準：從“一逾兩呆”轉向國際接軌的“五級”分類標準。

漸進式的經(jīng)濟體制改革，具有“路徑依賴”的長期性和復雜性，在銀行信貸管理上表現(xiàn)出明顯的“雙軌制”特征，一方面是傳統(tǒng)“資金供給制”的運行機制在弱化，市場經(jīng)濟的“資金借貸制”運行機制在成長，另一方面新舊體制的矛盾和磨擦又無時不在碰撞，有時甚至還會出現(xiàn)戲劇性的體制回歸，進兩步退一步近似一種常態(tài)。產生這種現(xiàn)象的原因往往與運行機制轉變滯后于體制變革，引起新體制和舊機制的矛盾相聯(lián)系，這是重機構分合輕機制轉變，形式先于的改革思維形成的不能不付出的成本。

五、經(jīng)濟后轉軌時期的銀行信貸管理創(chuàng)新

21世紀的頭20年（2000—2020年），中國經(jīng)濟進入新的時期，根據(jù)建設全面小康的發(fā)展戰(zhàn)略目標，經(jīng)濟體制將從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟體制的后轉軌階段。在后轉軌階段，市場在資源配置中的基礎性作用進一步增強，集約效益型經(jīng)濟增長方式的主導地位進一步鞏固，對外開放的步伐更加驕健。隨著全方位深層次的市場開放，我國在WTO中的地位和作用將得到真實體現(xiàn)。在整個經(jīng)濟體制后轉軌時期，變革與挑戰(zhàn)共存，開放與發(fā)展共進。

金融是經(jīng)濟的血脈，金融體制改革和運行機制在經(jīng)濟體制后轉軌時期具有極其關鍵的作用。當前，金融資源配置的市場化要求與現(xiàn)行金融機制的矛盾，金融機構的經(jīng)營理念滯后，服務意識缺乏，產品創(chuàng)新不足，體制機制約束的問題，在經(jīng)濟體制后轉軌時期進一步顯現(xiàn)。因此，中國銀行業(yè)的產權改革，公司治理結構的建立，經(jīng)營機制創(chuàng)新，管理模式的轉變，不良貸款的處理，風險防范體系的建設，成為金融改革的重中之重。

在經(jīng)濟金融體制進入后轉軌時期，銀行信貸管理面對全新的經(jīng)營環(huán)境，信貸市場是完全競爭性市場，競爭者既有國際的大銀行，又有國內眾多的大、中、小銀行和證券、保險機構，監(jiān)管者的國際化監(jiān)管規(guī)則和全程風險監(jiān)管。在新的市場環(huán)境下，銀行信貸管理中的市場定位、貸款結構、產品創(chuàng)新、貸款營銷、人本服務、技術安全、扁平化管理等等問題，既是銀行信貸管理的全局性、戰(zhàn)略性、前瞻性的課題，也是銀行信貸管理和必須解決的問題。

銀行信貸制度，管理體制、運行機制和支持技術，都是依一定的經(jīng)濟金融結構和發(fā)展水平做出的選擇，兩者必須相互適應，達到制度的供給與需求均衡。經(jīng)濟學常識告訴人們，經(jīng)濟金融結構和發(fā)展水平永遠都處于變化狀態(tài)，因此，銀行信貸制度、體制、機制和支持技術的效率，總是隨著條件和環(huán)境的變化而遞減，這種現(xiàn)象在制度經(jīng)濟學稱之為“制度的生命周期”，制度的有效性在于它的發(fā)展和調整的永恒性。所以，銀行信貸管理的決策者，必須具有與時俱進的品格，從實際出發(fā)，根據(jù)變化了的客觀情況，做出及時靈敏的反應，對不適的管理體制和運行機制進行調整重新安排，使之在新的條件下達到制度供給與需求均衡，保持制度的有效性。因此，要力求從理論、觀點和方法論上把握十條原則：

1.信貸管理的對象：信貸管理在于發(fā)現(xiàn)市場、研制產品、營銷貸款、創(chuàng)造收益，為達到信貸資金的流動性、安全性、效益性經(jīng)營管理目標，研究信貸管理制度和體制、運行機制和支持技術的理論、原則、方法與技術。

2.信貸管理涉及的對象：商業(yè)銀行信貸管理涉及、居民部門的資金循環(huán)、融資結構、財務收支，構成銀行與企業(yè)、居民的融資關系；同時，又與中央銀行的貨幣政策調控相聯(lián)系，構成貨幣政策與信貸政策的傳導體系。信貸管理研究的單一性與涉及對象的多元性，決定了銀行信貸管理是一個系統(tǒng)工程。

3.信貸資金交易費用（成本）與資金需求和供給：存款和貸款是商業(yè)銀行向企業(yè)、居民部門提供的信貸服務，通過存貸款的利率差獲得收益。因此，合理的資金交易費用（成本）對信貸的需求和供給產生重要，進而影響經(jīng)濟總產出和國民福利的提高。所以，銀行信貸管理的有效性，必須建立市場化的信貸定價機制，確定合理的“價格”水平，資金盈余的企業(yè)和居民才會把錢存入銀行，資金短缺的企業(yè)和居民才會向銀行貸款，形成有效的信貸需求機制，促進信貸發(fā)展和經(jīng)濟增長，反之，必然引起信貸萎縮，經(jīng)濟發(fā)展受阻。

4.信貸營銷與市場定位：在金融組織機構多元化的信貸市場上，有眾多的供給者與需求者，形成復雜的供給和需求結構，企業(yè)規(guī)模的大、中、小差別，資金需求的性質和數(shù)量各異，個人財務收支水平不同，高端客戶和一般客戶的需求也千差萬別，而且不同地域經(jīng)濟發(fā)展水平的差異性，形成資金的需求結構又各不相同。信貸市場的層次結構和空間結構差別，要求商業(yè)銀行的信貸營銷必須進行準確的市場定位，根據(jù)需求對象的特點，設計產品，創(chuàng)新營銷方式和手段，才能擴大市場占有份額，提高經(jīng)營效益。

5.信貸服務與管理結構創(chuàng)新：隨著銀行信貸管理理念的轉變，經(jīng)營范圍的擴大、互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展和廣泛，市場競爭不斷加劇，銀行信貸管理必將發(fā)生從單一業(yè)務平臺管理向綜合業(yè)務平臺管理、網(wǎng)點經(jīng)營向經(jīng)營、同質向品牌、標準件服務向個性化服務、無償服務向收費服務方向嬗變。研究銀行信貸管理需要具有前瞻性的發(fā)展觀念。只有慎時度勢，順勢而變，才能不斷提高制度、體制、機制的貢獻率。

6.信貸管理與貨幣政策傳導：中央銀行貨幣供應量的增加或減少是通過商業(yè)銀行信用量的伸縮來實現(xiàn)的，商業(yè)銀行信貸是信用貨幣創(chuàng)造的閘門。商業(yè)銀行信貸經(jīng)營機構的設置和經(jīng)營權限的劃分，直接影響信貸資金的流動方向和數(shù)量，信貸管理體制又成為貨幣政策傳導機制的載體。因此，建立合理的與經(jīng)濟金融運行需求相適應的信貸管理體制，不僅是銀行信貸提高效率的題中之義，也是疏通貨幣政策傳導渠道的必然要求。

7.貸款風險控制與創(chuàng)新和發(fā)展：由于信息不對稱性和逆向選擇、道德風險的存在，貸款風險的控制和防范具有極其重要的意義，而信貸管理創(chuàng)新的功能，又在于發(fā)現(xiàn)市場潛在收益，規(guī)避風險，推動發(fā)展，創(chuàng)新又是貸款風險防范的內在動力。由于貸款風險的客觀性，不能消滅只能防范和控制，消滅貸款風險等于放棄效益、效率和發(fā)展機會。因此，銀行信貸風險控制必須建立在創(chuàng)新發(fā)展機制之上，才能提高信貸管理在經(jīng)濟發(fā)展中的貢獻率。

8.銀行信貸管理與社會信用體系建設：信用是市場經(jīng)濟的基礎，在市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟關系都表現(xiàn)為信用關系，銀行信貸管理制度、管理體制、運行機制作用的發(fā)揮，離不開社會信用環(huán)境的凈化，社會信用缺失是銀行信貸風險滋生最深刻的社會原因。因此，銀行信貸風險控制與防范，必須與企業(yè)信用建設，個人信用體系和各類中介機構信用體系建設協(xié)調配合，夯實銀行信貸管理與風險防范的社會信用基礎，創(chuàng)造實施銀行信貸制度和管理體制的條件，提高銀行信貸管理的效率和效益。

篇（3）

古典管理理論是人類歷史上第一次用科學方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產力發(fā)展到一定歷史階段的必然產物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術和管理方法于一體，對企業(yè)管理實踐有著強大的指導意義。它猶如一只有形的手，科學有效地調動和配置企業(yè)的各種資源，在適應生產力發(fā)展要求的同時，促進了生產力的進一步發(fā)展。一般認為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅，古典管理理論的科學性首先在于它的實踐性，它是從企業(yè)管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業(yè)工作經(jīng)歷。泰勒就是在生產一線發(fā)現(xiàn)并注意到“磨洋工”現(xiàn)象的，對這一現(xiàn)象的仔細觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產帶來失業(yè)；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學的工作方法。這些觀察和分析，成為科學管理理論構建的起點。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經(jīng)歷，但他也一直處在企業(yè)管理的中、高層，漫長而成績卓著的經(jīng)營管理生涯使他對企業(yè)管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。

古典管理理論的科學性還在于管理理念的先進性。泰羅認為，科學的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應該是使顧主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕?！辈⑶艺J為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發(fā)展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業(yè)生涯的發(fā)展，使他們在能力范圍內做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發(fā)展的第六項修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關系和諧共同發(fā)展，卻至今依然是我們企業(yè)管理實踐者和理論者的重大任務。作為一般管理理論的構建者，法約爾認為，管理是一種可應用于一切機構的獨立的活動；一個人在某機構內地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業(yè)管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業(yè)管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導源于他對有關官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續(xù)性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規(guī)則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。

古典管理理論具有很強的應用價值。泰勒所提出的科學管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替舊的、單憑經(jīng)驗的勞動操作；科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協(xié)作，以保證一切工作都按建立起來的規(guī)章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責上要分工，各自承擔最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業(yè)的管理基礎是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業(yè)管理過程科學化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現(xiàn)明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據(jù)明文規(guī)定的法規(guī)規(guī)章組成的、組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，正是企業(yè)形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。

2古典管理理論是現(xiàn)代管理理論的邏輯前提和應用基礎

古典管理理論從創(chuàng)建到現(xiàn)在已經(jīng)整整100年，社會政治、經(jīng)濟、科技、文化環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發(fā)展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現(xiàn)代管理理論千絲萬縷的聯(lián)系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現(xiàn)代管理理論創(chuàng)新的基礎，而且本身也是現(xiàn)代管理理論的構成內容，同時還是現(xiàn)代管理理論在實踐中應用的基礎。

古典管理理論先驅們所試圖解決的問題，是管理學面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現(xiàn)代管理理論都是在古典管理理論的啟發(fā)下或指導下，在古典管理理論已經(jīng)搭建的平臺上的創(chuàng)新，而且可以肯定地說這種創(chuàng)新會一直持續(xù)下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現(xiàn)代管理學所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發(fā)展戰(zhàn)略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環(huán)境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發(fā)展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習，所要解決的也是泰勒在百年前所關注的雇主和雇員關系和諧及共同發(fā)展問題。

古典管理理論不僅為現(xiàn)代管理理論搭建了創(chuàng)新的平臺，經(jīng)過發(fā)展和完善的古典管理理論已經(jīng)成為現(xiàn)代管理理論的構成內容之一。在現(xiàn)代管理理論叢林的九大管理學派中，管理過程學派和經(jīng)驗主義學派就是古典管理理論的現(xiàn)代版本。管理過程學派也叫管理職能學派、經(jīng)營管理學派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創(chuàng)始人之——法約爾。這一學派因美國管理學家哈羅德孔茨等人的發(fā)揚光大，成為現(xiàn)代管理理論叢林中的主要學派，在現(xiàn)代管理理論中占有十分重要的地位。經(jīng)驗主義學派也被稱為經(jīng)理主義學派，他們以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗和科學方法為目標。他們認為，有關企業(yè)管理的理論應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，特別是以大企業(yè)管理經(jīng)驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經(jīng)理提出建議。經(jīng)驗主義學派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數(shù)人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經(jīng)驗主義學派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經(jīng)驗主義學派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發(fā)點和思想方法是完全一致的。但是，由于現(xiàn)代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環(huán)境的關系，從而保持組織的平衡和諧狀態(tài)，具有很強的實踐意義。用現(xiàn)代管理理論指導現(xiàn)代企業(yè)管理，是無庸置疑的。然而，當現(xiàn)代管理理論在實踐中應用的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，它離不開古典管理理論所構建的組織體系的基礎性支持?，F(xiàn)代管理理論為企業(yè)管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督職能的組織體系中，才能發(fā)揮其作用。

3古典管理理論的應用是我國當前企業(yè)管理實踐的現(xiàn)實需要

管理理論不是“屠龍術”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導對象，在于它與指導對象的吻合性。因此，管理理論應用是有邊界約束條件的，在發(fā)達國家有用的理論，在發(fā)展中國家未必有用；在大企業(yè)奏效的理論，在小企業(yè)未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。

3.1現(xiàn)實經(jīng)濟社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤

古典管理理論誕生于20世紀初期的美國，是與美國當時的經(jīng)濟、社會、文化的發(fā)展狀況密切相關的。按照美國經(jīng)濟學家羅斯托的經(jīng)濟成長五階段論，人類社會的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現(xiàn)持續(xù)的增長，在主要成長部門有可能通過革新創(chuàng)造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經(jīng)濟中的其他方面擴充能量。由于經(jīng)濟起飛時期，幾乎整個經(jīng)濟都在快速地增長，從而使具有經(jīng)濟現(xiàn)代化觀念的人戰(zhàn)勝堅持傳統(tǒng)社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發(fā)出來的強大刺激力量，既可以表現(xiàn)為政治革命的形式，也可能是技術革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當年，正是因應起飛階段的經(jīng)濟發(fā)展需要，古典管理理論破土而出。

從發(fā)展經(jīng)濟學的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經(jīng)濟增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經(jīng)濟起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩(wěn)定增長階段。據(jù)國家統(tǒng)計局公布的資料，2003年我國國內生產總值（GDP）相當于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經(jīng)濟發(fā)展階段處于起飛階段的關鍵時期。我國當前經(jīng)濟社會狀況，從發(fā)展經(jīng)濟學的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業(yè)的發(fā)展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補上科學管理這一課，并試圖以此作為我國企業(yè)邁向職業(yè)化的理論指導?！?/p>

3.2市場經(jīng)濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論回歸的重要人文環(huán)境

我國直到1994年才提出經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經(jīng)濟的認識都十分有限。我國從市場經(jīng)濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌時期的企業(yè)，傳統(tǒng)體制的慣性，制約著人們對市場經(jīng)濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經(jīng)濟中孕育出來的現(xiàn)代管理理論，多少有些消化不良。

企業(yè)管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應用的重要約束條件。從企業(yè)管理者來看，由于我國缺乏優(yōu)秀企業(yè)家誕生和正常發(fā)育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優(yōu)秀企業(yè)家成長的弊病，現(xiàn)階段堪稱真正企業(yè)家的廠長、經(jīng)理為數(shù)其實并不多，甚至一些功成名就的企業(yè)管理者，往往并不是因為他們已經(jīng)擁有了嫻熟的市場經(jīng)濟駕御技巧，而是因為在市場經(jīng)濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業(yè)管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學詞匯，但是在他所管理的企業(yè)里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現(xiàn)出來的家族企業(yè)，管理者的狀況更不容樂觀。

3.3大量存在的中、小型企業(yè)為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間

根據(jù)2004年中國統(tǒng)計年鑒，我國擁有國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)單位196222個，其中大型企業(yè)僅為1984個，占1%；中型企業(yè)為21647個，占11%；小型企業(yè)為172591個，占88%。在工業(yè)總產值上，三類企業(yè)各占1/3。大量存在的中、小型企業(yè)，管理水平普遍比較低下。

有人對浙江民營中小企業(yè)做過調查分析，在那里企業(yè)管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學，缺乏連續(xù)性；忽視基礎，管理方法運用不當；未發(fā)揮組織職能，團隊效率低；脫離實際，曲解“企業(yè)文化”。調查者認為，民營中小企業(yè)的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠未達到以“科學管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經(jīng)濟發(fā)展狀況最好的省份，情況尚且如此，其他地區(qū)的情況可想而知。

解決我國中小企業(yè)的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業(yè)加強管理的基礎，比如應用“科學管理”理論，提高計劃水平，增強管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應”、“標準化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執(zhí)行相分離”等原則和方法，來提高企業(yè)的生產計劃、組織與控制能力，從而實現(xiàn)管理效率的提高；應用“行政組織”理論，促進組織優(yōu)化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎上，結合企業(yè)實際，建立起以制度為中心運轉的、等級化、專業(yè)化的金字塔型的組織，為企業(yè)準確、迅速、有效地工作奠定基礎。

摘要在現(xiàn)代管理理論日新月異的今天，在我國管理學界，古典管理理論受到人們越來越多的關注，甚至有研究者提出古典管理理論回歸的論斷。一種觀點的形成絕不是空穴來風，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現(xiàn)代管理理論繁榮基礎的古典管理理論，對推進管理理論中國化進程，促進我國企業(yè)管理科學化，具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。

關鍵詞企業(yè)管理古典理論理論回歸

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出版社，2004

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高層管現(xiàn)者由于崗位的原因，在全局意以方面比基層員工更重要。酒店應著重培養(yǎng)基層員工的全局意識，樹立為酒店整體發(fā)展服務的思想?！耙跃频隇榧?、以員工為親人”也是大局意識的表現(xiàn)。酒店每位員工都應為酒店的整體發(fā)展貢獻自己的力量。無論是前臺服務人員．還是后臺工作人員，都應把酒店的發(fā)展放在第一位，不能過分強調個人利益，防止部門“本位主義”思想。

二、國際酒店業(yè)競爭的加劇和酒店業(yè)自身存在超前性的特點

酒店管理者應時刻保持與國際接軌，第一時間將國際上最先進的軟件、硬件轉化為本企業(yè)發(fā)展的生產資料。同時，還應積極研發(fā)、自主創(chuàng)新。實現(xiàn)酒店在各方面的突破，保證酒店絕大多數(shù)員工能夠接受先進思想、理念、技巧及能力的培訓，提高酒店的整體競爭力。

三、緊扣市場觀念

（一）了解市場酒店要在激烈的市場競爭中生存下來，就要對環(huán)境進行充分了解和分析，了解國內外酒店業(yè)的變化規(guī)律，把握發(fā)展趨勢，掌握最先進的管理和服務。對競爭對手的數(shù)量、實力、發(fā)展方向及動態(tài)進行深入了解，對市場的普遍性和個性需求進行分析，把握市場需求和變化規(guī)律，在激烈的市場競爭中取得一席之地。（二）積極面向市場對市場需求的把握才是市場理念的精華，酒店經(jīng)營效益的實現(xiàn)最終以滿足市場需求為前提。市場需求的分析主要是對消費規(guī)模、消費能力、需求動向、風俗習倔以及消費結構等進行分析，通過提供適銷對路的酒店產品滿足市場需求。（三）努力開發(fā)新市場不斷開發(fā)新市場不僅是對酒店經(jīng)營管理提出的要求，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的內在動力。明智的酒店管理者對“如何將蛋糕做大”比“如何將蛋糕分得更均勻”更鐘情。新市場的開發(fā)首先是開發(fā)尚未滿足的酒店商場，酒店管理各應創(chuàng)造各種條件滿足這類市場的需求。其次是開發(fā)尚未開發(fā)的市場，酒店管理者應積極進行引號，倡導新型消費，生產新產品，滿足新需求。

四、人本理念

人本理念就是在酒店管理中堅持以人為本。強調員工與員工、員工與客人之間要和諧、尊重、理解和支持。人本理念對于酒店管理智特殊的意義。—方面，酒店效益通過客人的認同來實現(xiàn)，酒店經(jīng)營管理中強調“賓至如歸”也是人本理念的體現(xiàn)；另一方面，員工是酒店的重要資源，酒店應曹重員工、理解員工、愛護員工、體貼員工，充分發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，對員工進行人性化管理。（一）樹立“賓客至上”的意識酒店效益如何，取決于客源狀況，所以，酒店必須樹立“客人就是上帝”“客人永遠是止確的”等服務理念。這就要求酒店管理者要認真分析客人的需求。根據(jù)客人的需求提供適銷對路的酒店產航。酒店不僅要滿足客人的現(xiàn)實需求，還要努力挖掘并滿足客人的潛在需求。在不斷滿足客人需求的同時，提升酒店的整體形象，保證酒店穩(wěn)定的客源。（二）樹立“員工第一”的意識員工是酒店產品的主要生產舌．產品質雖主要取決于員工的素質。員工素質是酒店擁有穩(wěn)定客源的重要保證。“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客人”成為酒店管理的重要思想。這要求在潤店管理中，把員工的利益放在第一位，建立以人為本的管理制度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。對員工負責，把員工的個人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系起來，解決員工的后顧之憂，實現(xiàn)員工在酒店的土人翁地位?！百e客至上”與“員工第一”的矛盾，是一個事物的兩個方面、二考相輔相成，酒店在經(jīng)營上要堅持“賓客至上”，在管理中實施“員工第一”。

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這一特點體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，政府擔負著維護社會公眾生命財產安全的重要責任，掌握著主要的社會資源，具有巨大的社會動員能力，應急管理是政府協(xié)調社會功能的重要體現(xiàn)。當公共事件突發(fā)時，只有政府能調動社會資源并采用應對措施來解決突發(fā)公共事件。其次，《突發(fā)事件應對法》規(guī)定了政府在應對突發(fā)公共事件時的主導地位和責任。各級人民政府在應對突發(fā)公共事件時，必須嚴格遵守法律規(guī)定，落實責任，任何違反法律規(guī)定的不作為行為都將受到法律的懲罰。

（2）公眾具有參與政府應急管理的法定義務

《突發(fā)事件應對法》規(guī)定，公民、法人和其他組織有參與應對公共突發(fā)事件的義務。因此，政府應急管理具有較強的社會性。雖然政府擔負著應對突發(fā)公共事件的主導責任，但這并不代表公眾就能不參與突發(fā)事件的應對工作。政府的社會動員能力最主要的就是動員公眾，脫離群眾，政府的社會動員將顯得毫無意義，無法充分發(fā)揮自身的職能。因此，如果沒有公眾參與，突發(fā)事件應對所取得的效果就會很差，甚至會造成不可挽回的后果。

（3）政府應急管理具有行政強制性

解決突發(fā)公共事件不同于其他行政行為，突發(fā)事件具有特殊性，政府在處理過程中的行為勢必要隨之發(fā)生變化，集中權力和決策，簡化執(zhí)行決策程序。因此，在應急管理中，政府的決策就會具有強制性，離開強制性，將影響到政府應急工作的效率，從而導致不必要的后果發(fā)生。但是，政府應急管理的強制性也要受法律法規(guī)約束。法律法規(guī)規(guī)定政府應急管理中政府做決策的程序、組織、方法，從而保證政府正確行使決策權。法律對政府應急管理強制性的規(guī)定，就是要讓政府在正確作為的前提下，最大限度地保護公眾的生命財產安全。

二當前地方政府應急管理存在的缺陷

2014年12月31日，在上海外灘廣場發(fā)生了震驚全國的踩踏事件，該事件共造成36人死亡、40多人受傷，這給了我們慘痛的教訓，也暴露出相關政府在突發(fā)事件應急管中的突出問題，而這些問題作為一個縮影集中反映了我國政府在應急管理中存在的缺陷。

1事前預防準備不足

風險分析不到位，預防信息沒有形成體系化在這次踩踏事件中，對大規(guī)模的人流集聚沒有做出充分的估計和判斷，而且也沒有制定相應的應急預案，在事件發(fā)生時，出現(xiàn)了無從下手的困境。同時，由于對事件發(fā)生估計不足，沒有及時協(xié)調武警支援，預防與應急準備的各個環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié)。

2相關資源準備不充足

在這次事件中，對人力資源的投入不合理，共700多名警力到場，但由于在事前沒有對如何安排警力做出合理的部署，導致事故發(fā)生后，警力不能及時到位。

3安全監(jiān)管制度落實不到位

安全無小事，很多公共事故的發(fā)生就是因為安全監(jiān)管不到位才引起的。因此，加大對隱患的排查力度，可有效避免公共事件的發(fā)生。這次踩踏事件的發(fā)生就是因為沒有做足安全監(jiān)管方面的功課，風險分析不到位。因此，做好安全監(jiān)管就必須要落實責任，不能讓安全監(jiān)管工作流于形式。

4責任追究不明確

公共事件的發(fā)生自然要追究其法律責任，從而做出法律上、行政上的處罰，懲前毖后。事實上，我國也確實是這樣做的，但是，在責任認定上并不是十分明確。這次踩踏事件發(fā)生后，對于相關負責人的追究遲遲得不到定論，究其原因，這次踩踏事件不能算作安全生產事故。按照我國相關法律的規(guī)定，只要違反了法律規(guī)定就必須要追究責任人的法律責任，但是在事故發(fā)生后卻因為事故不能定性而不能認定責任，充分說明我國在責任追究方面還存在著很大的漏洞。

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二、將項目管理方法應用到保險營銷管理各項環(huán)節(jié)中

將項目管理的方法應用到保險營銷管理中，這是保險企業(yè)未來是否能在市場競爭中占據(jù)有利競爭地位的關鍵問題。凸現(xiàn)保險營銷的項目性，使營銷活動中一系列獨特的、復雜的各個范疇相互關聯(lián)起來，建立起一個明確的目標或目的，使其在特定的時間、預算、資源限定內，按照保險項目的范圍、質量、成本、時間、資源等依據(jù)計劃完成每項營銷工作。在傳統(tǒng)保險營銷管理模式的基礎上，利用項目管理的科學方法，通過“確定保險營銷目標———制定項目組織與計劃———制定保險營銷戰(zhàn)略———任務分解與日程安排———項目實施﹑調整及風險管理———項目終結”等幾個步驟對保險營銷活動進行項目化管理。其中，依據(jù)保險營銷管理各項內容﹑信息及流程制定出項目工作分解結構（WBS），讓WBS對保險營銷每個內容的工作范圍進行分解。從而形成險種產品開發(fā)、保險費率厘定、保險營銷渠道選擇、保險促銷策略實施、保險市場戰(zhàn)略執(zhí)行等各個項目工作包，針對每個工作任務，科學計算出所需時間、各項資源，并核算出運營的成本，落實任務到具體跟進人員。制定每個工作包和項目可交付物之間的關系，從而定義每個項目活動的最小單元和識別單位，逐層分解，做到以項目產出物為導向的層次化管理，落實每一個保險營銷任務的完成。面對復雜多變的保險營銷環(huán)境，將項目計劃﹑組織﹑人力資源與溝通﹑風險評測﹑采購﹑質量﹑成本﹑時間﹑范圍﹑集成管理等項目管理各個版塊融入到保險營銷管理中去。使保險營銷在特殊的保險市場里擁其獨特的生命力，區(qū)別于傳統(tǒng)的營銷管理，為保險市場營銷注入新的動力，使保險營銷管理的各個領域﹑各個環(huán)節(jié)有機結合起來，使各項風險得到有效的管控。

三、將項目管理中的里程碑事件作為績效考核重要節(jié)點

對于保險營銷工作來說，常常會因為產品調整、費率調整以及公司人員調整而影響了營銷的連貫性，也因此會出現(xiàn)臨時性的項目性工作。這就要求我們在年初制定計劃時，將一年的營銷推動和管理工作進行節(jié)點細分，設定里程碑事件，如500萬保費節(jié)點，300人團隊節(jié)點，13個月繼續(xù)率85%節(jié)點等，以此來審視自己的在營銷項目上的推動工作和落實，也對之前的工作是一個很好的檢視。對于業(yè)務員管理來說，設定里程碑事件，有助于保險管理者理清工作思路，更好地指導團隊去開展業(yè)務，有針對性和目的性地去達成績效目標，做到工作心中有數(shù)，忙而不亂。除此之外，設定里程碑事件，同樣是一個工作預警，當某項任務達到了某個節(jié)點，或某一個水平，就會自動提醒，便于我們今后工作上的調整。

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資本市場中的信息不對稱和會計監(jiān)管制度的不完備性給企業(yè)的會計盈余留下了可操縱的空間。根據(jù)“理性經(jīng)濟人”假設,企業(yè)管理者有進行盈余管理的動機。盈余管理的高低直接影響著其投資收益的好壞。因此,對公司盈余管理行為進行深入研究,就顯得十分必要了。盈余管理研究可以從深層次上理解會計盈余的有用性以及會計行為的形成與作用機制,從而進一步驗證會計行為的經(jīng)濟后果和會計盈余的信息含量,這將有助于完善監(jiān)管政策和會計準則,改善公司治理,提高資本市場的資源配置效率。

國外學術界在盈余管理領域做了大量研究,對盈余管理的定義和計量方法學術界并未統(tǒng)一,但這在一定程度上給盈余管理的研究造成了混亂。鑒于此,本文將圍繞盈余管理概念的提出、盈余管理的動機、手段和計量方法等幾個基本方面,對盈余管理的研究現(xiàn)狀進行歸納和梳理,旨在為進一步的研究提供一個邏輯起點。

二、盈余管理的概念

對盈余管理的概念,會計學界存在著諸多不同意見,但總體來說,主要有以下三個比較通用和流行的定義:

第一,william r scott認為,盈余管理是指,“在公認會計原則允許的范圍內,通過對會計政策的選擇使經(jīng)營者自身利益或企業(yè)市場價值達到最大化的行為”,他的觀點認為會計政策選擇具有經(jīng)濟后果。

第二,katherine schipper認為,盈余管理實際上是企業(yè)管理層通過有目的地控制對外財務報告過程,以獲取某些私人利益的“披露管理”。他的觀點是基于信息觀的,因此被稱為“信息觀”下的盈余管理。

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《整合框架》提出了企業(yè)風險管理的8個核心要素，即，目標設定、內部環(huán)境、事件識別、風險評估、風險回應、信息溝通、控制活動和持續(xù)監(jiān)督，這8個要素組成了一個有機體系。企業(yè)風險管理有4個目標，即，戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標、報告目標和合規(guī)目標。理想的ERM框架是通過對不確定性的管理增加股東價值，以共同的語言和要素安排，落實企業(yè)的上述4項目標。企業(yè)風險管理的要素與目標之間是一種緊密的支持與保證關系。

2.企業(yè)風險管理在我國中央企業(yè)的初步實踐。在《整合框架》的背景下，2006年6月國資委根據(jù)《中a華人民共和國公司法》、《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，制定頒布了《中央企業(yè)全面風險管理指引》，對中央企業(yè)實施風險管理的總體原則、基本流程、組織體系、風險評估、風險管理策略、風險管理解決方案、監(jiān)督與改進、風險管理信息系統(tǒng)等進行了系統(tǒng)規(guī)范，成為中央企業(yè)風險管理的權威指導文書。之后，一些省市區(qū)也出臺了很多相關文件，對《指引》的實際操作進行具體化。《指引》所稱企業(yè)風險，包括純粹風險（只有帶來損失一種可能性）和機會風險（帶來損失和盈利的可能性并存），具體分為戰(zhàn)略風險、財務風險、市場風險、運營風險、法律風險等。

《指引》對企業(yè)風險管理的目標、流程描述，與《整合框架》中的描述大體相同。它將企業(yè)風險管理的目標設定為五個方面：一是將風險控制在與總體目標相適應并可承受的范圍內；二是確保企業(yè)內外部實現(xiàn)真實、可靠的信息溝通；三是遵守法律法規(guī)；四是通過企業(yè)制度安排降低實現(xiàn)經(jīng)營目標的不確定性；五是建立針對重大風險發(fā)生后的危機處理計劃。這五個方面的目標，分別對應著《整合框架》提出的4個目標。它將企業(yè)風險管理流程區(qū)劃為收集初始信息、進行風險評估、制定管理策略、提出實施解決方案和監(jiān)督改進等5個階段，分別對應著《整合框架》中的企業(yè)風險管理8大基本要素。

二、企業(yè)風險管理理論本土化過程中應注意的問題

1.找到切合實際的本土化切入點

一方面，通過對《指引》的解讀可知，與國資委以往出臺的文件有很大不同是，過去國資委頒行的大多數(shù)文件都是在對企業(yè)大量實踐經(jīng)驗進行分析總結的基礎之上形成的，是一個從實踐到理論，再從理論回到實踐的過程。而《指引》則正好相反，它來自于成熟的理論，而且主要是國外的成熟理論，先于國內企業(yè)的管理實踐。另一方面，每一個中央企業(yè)都有其特殊的行業(yè)特點、既有體制、歷史傳承、文化特色和企業(yè)員工隊伍、管理當局的素質水平等，這決定了不同的企業(yè)在實施風險管理時應有不同的切入點或突破口，不能好高騖遠，要從各自的實際出發(fā)，找準影響各自企業(yè)主要經(jīng)營管理領域的不確定性來源，有針對性地進行企業(yè)風險管理實踐。

2.建立起具有可操作組織規(guī)范

企業(yè)風險管理理論和《指引》都是針對企業(yè)所面臨的時時處處都存在的各類風險提出的，都只是一個理論框架和方向指引，沒有統(tǒng)一具體的模式。它要求企業(yè)圍繞總體經(jīng)營目標，通過在企業(yè)各個管理環(huán)節(jié)和經(jīng)營過程中執(zhí)行風險管理的基本流程，營造風險管理的氛圍，建設風險管理體系，等等?？梢?，無論企業(yè)風險管理理論還是《指引》，都沒有為中央企業(yè)的現(xiàn)實經(jīng)營管理給出一個具體的、可以搬來即用的藥方，所以，將企業(yè)風險管理理論和《指引》具體化為每一個中央企業(yè)中看得見、摸得著的具體組織結構和規(guī)章制度，是當前我國中央企業(yè)需要下大力氣去做的事情。

3.培育良好的氣氛和合格主體

一般講，一個良好的適合于特定企業(yè)的ERM氛圍，應該至少包括以下幾個方面內容：一是將企業(yè)的風險偏好與企業(yè)戰(zhàn)略有機聯(lián)系；二是能夠保證企業(yè)的風險管理戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的股東價值保持一致；三是可以提供鑒別和評估風險的工具，并有強大的企業(yè)輿論支持這些工具使用；四是企業(yè)各層面有統(tǒng)一的風險語言，和暢通的溝通管道。任何一個ERM框架都是在一定的氛圍中由具體的企業(yè)成員最終實施的，沒有良好的企業(yè)風險管理氛圍，得不到企業(yè)各層面人員的支持，再好的企業(yè)風險管理框架和《指引》都會流于口號和形式。

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戰(zhàn)略管理理論研究的發(fā)展經(jīng)歷了一個層層深化的過程,存在奠基、鼎盛、反思、重振等幾個清晰的、已經(jīng)得到普遍認可的研究階段,這些階段共同構成了戰(zhàn)略管理理論豐富多彩的研究領域(姚小濤,2003)。20世紀90年代以后,不少通過多元化經(jīng)營形成的大產業(yè)開始出現(xiàn)問題,多元化的熱潮也開始消退。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加速,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性日益增大,產業(yè)邊界日益模糊,產業(yè)結構的穩(wěn)定性日益下降,企業(yè)的競爭優(yōu)勢越來越難以持續(xù)。在急劇變化的環(huán)境中,企業(yè)如何贏得長久的競爭優(yōu)勢,許多戰(zhàn)略管理學家在思考,從而促使了戰(zhàn)略管理理論的新發(fā)展。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的研究現(xiàn)狀

當今社會,世界經(jīng)濟格局發(fā)生了深刻變化,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化日益明顯。戰(zhàn)略管理研究轉向于重視在動蕩環(huán)境中企業(yè)的生存與發(fā)展問題以及企業(yè)中人的因素、文化因素、知識因素以及研究方法的方向性和有效性問題。

20世紀90年代以前的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論,大多建立在對抗競爭的基礎上,都比較側重于討論競爭和競爭優(yōu)勢。進入20世紀90年代中期,在新的環(huán)境下,企業(yè)逐漸認識到,競爭是為了生存和健康發(fā)展,必須超越這種以競爭對手為中心的戰(zhàn)略邏輯。在此背景下,通過創(chuàng)新和創(chuàng)造來超越競爭(SurPPetition,德-博諾,1996)開始成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的一個新焦點。圍繞這個新焦點,出現(xiàn)了一些新理論。

1.顧客價值中心理論。菲利普•科特勒(1999)把顧客價值(CV)稱為顧客讓渡價值(CustomerDemisableValue)。彼得•杜拉克在40年前就觀察到,公司的首要任務就是“創(chuàng)造顧客”。博諾(E.de-Bono,1996)認為傳統(tǒng)的競爭戰(zhàn)略邏輯是一場零和博弈(Sum-zero),這樣的競爭“是一個危險的概念”。以顧客價值為中心的戰(zhàn)略邏輯擴展和超越了傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論的內容,這時的顧客價值就成了企業(yè)間的競爭規(guī)則,制定規(guī)則者比遵守規(guī)則者知道的信息和擁有的相關資源要多得多,戰(zhàn)略邏輯起點決定了勝負。企業(yè)可從培育產業(yè)先見、轉移戰(zhàn)略的核心(顧客)、超越資產和能力進行戰(zhàn)略決策、為顧客打破慣例等方面圍繞顧客價值重組自己的戰(zhàn)略邏輯框架(石軍偉,2002)。

但這種顧客導向的戰(zhàn)略理論主要適用于已結構化的產業(yè)市場之中,要準確、全面了解顧客需求并非易事,顧客導向戰(zhàn)略實質上是一種追趕、防御策略,所以要想取得未來產業(yè)的領先地位,企業(yè)就必須超越顧客導向,而非僅把目光聚焦于顧客需求,變被動、追隨為主動、創(chuàng)造(孫曉嶺,2004)。

2.商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論。美國學者穆爾(JamesF.Moore)1996年出版的《競爭的衰亡》標志著戰(zhàn)略理論的指導思想發(fā)生了重大突破。作者以生物學中的生態(tài)系統(tǒng)這一獨特視角來描述當今市場中的企業(yè)活動,但又不同于將生物學的原理運用于商業(yè)研究的狹隘觀念,后者認為,在市場經(jīng)濟中,達爾文的自然選擇似乎僅僅表現(xiàn)為最合適的公司或產品才能生存,經(jīng)濟運行的過程就是驅逐弱者。

穆爾提出的“商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)”這一全新的概念,打破了傳統(tǒng)的以行業(yè)劃分為前提的戰(zhàn)略理論的限制,力求“共同進化”。穆爾站在企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)均衡演化的層面上,把商業(yè)活動分為開拓、擴展、領導和更新四個階段。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)在作者理論中的組成部分是非常豐富的,他建議高層經(jīng)理人員經(jīng)常從顧客、市場、產品、過程、組織、風險承擔者、政府與社會等七個方面來考慮商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)和自身所處的位置;系統(tǒng)內的公司通過競爭可以將毫不相關的貢獻者聯(lián)系起來,創(chuàng)造一種嶄新的商業(yè)模式。在這種全新的模式下,作者認為制定戰(zhàn)略應著眼于創(chuàng)造新的微觀經(jīng)濟和財富,即以發(fā)展新的循環(huán)以代替狹隘的以行業(yè)為基礎的戰(zhàn)略設計(汪濤,萬健堅,2002)。

3.應用組織生態(tài)學、社會網(wǎng)絡分析等方法研究企業(yè)戰(zhàn)略的理論。當生物進化論的觀點與思路被引入到組織演進與進化的研究中時,組織生態(tài)學(OrganizationalEconogy)便產生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究組織進化過程、組織種群的變化與環(huán)境選擇的結果。Nelson和Winter主要是從經(jīng)濟學研究的范疇對組織的演進進行分析。隨著近年來理論界對組織成長的特別關注,在戰(zhàn)略管理領域應用組織生態(tài)學展開研究將成為一個日益成長的方向。

與社會學相交融的研究思路帶動了社會網(wǎng)絡(SocialNetwork)分析方法的興起。這派研究認為組織鑲嵌于一個復雜的社會關系網(wǎng)絡之中,企業(yè)之間的關系是一種社會網(wǎng)絡關系,企業(yè)的內部結構也可以認為是一種社會關系網(wǎng)絡,企業(yè)集團以及其他一些被現(xiàn)代企業(yè)理論認為是市場與企業(yè)之間的組織也可以被看作是一種網(wǎng)絡形式。社會關系(SocialRelationship)是網(wǎng)絡分析的的基本概念,目前有兩種研究思路,分別是以Coleman為代表的社會資本(socialcapital)理論和以Burt為代表的社會空洞(staucturalhole)理論。社會資本可以被看作是企業(yè)的社會關系數(shù),而結構空洞則代表了網(wǎng)絡內社會關系密集與稀疏地帶之間的需要開發(fā)的區(qū)域。簡單說,社會資本理論認為企業(yè)發(fā)展需要不斷地拓展與積累其社會資本,而結構空洞理論則認為企業(yè)發(fā)展倚賴于對其所處網(wǎng)絡中的社會關系空白地帶的開發(fā)(姚小濤,2003)。

二、西方企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展趨勢

從西方戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展歷程來看,企業(yè)戰(zhàn)略理論的演變遵循著如下的規(guī)律:從戰(zhàn)略理論的關注點來看,存在如此的發(fā)展軌跡,即關注企業(yè)內部(強調戰(zhàn)略是一個計劃、分析的過程)———關注企業(yè)外部(強調產業(yè)結構的分析)———關注企業(yè)內部(強調核心能力的構建、維護與產業(yè)環(huán)境的分析相結合)———關注企業(yè)外部(強調企業(yè)間的合作,創(chuàng)建優(yōu)勢互補的企業(yè)有機群體);從競爭的性質來看,競爭的程度遵循著由弱到強,直至對抗,然后到合作乃至共生的發(fā)展脈絡;從競爭的持續(xù)性來看,從追求有形(產品)、外在、短期的競爭優(yōu)勢逐漸朝著對無形(未來)、內在、持久的競爭優(yōu)勢的追求;從戰(zhàn)略管理的范式來看,戰(zhàn)略管理的均衡與可預測范式開始被非均衡與不確定性所取代。

由此,我們可以大致把握在企業(yè)面臨新的經(jīng)營環(huán)境的條件下,戰(zhàn)略管理理論將會呈現(xiàn)如下特點和發(fā)展趨勢:

1.制定企業(yè)戰(zhàn)略的競爭空間在擴展。企業(yè)必須從全球的角度、從跨行業(yè)的角度、從無邊界的范圍內來考慮配置自身的資源,以獲得最佳的管理整合效果。

2.企業(yè)戰(zhàn)略具有高度的彈性。戰(zhàn)略彈性是基于企業(yè)自身的知識系統(tǒng)對不斷變化的不確定情況的應變能力,員工的知識結構及其組合的方式和機制是戰(zhàn)略彈性的核心部分。因其具有難以模仿性,戰(zhàn)略彈性一旦建立,就確立了企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)勢。

3.不過多考慮戰(zhàn)略目標是否與企業(yè)所擁有的資源相匹配。企業(yè)不能簡單地平均分配資源,而是要創(chuàng)造性地通過各種途徑來整合資源,通過與知識的組合來克服資源的限制,從而為顧客多創(chuàng)造價值。

4.由企業(yè)或企業(yè)聯(lián)盟組成的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)成為參與競爭的主要形式。未來的競爭是不同商業(yè)群落之間的競爭。對于一個單獨的企業(yè)個體來講,競爭更體現(xiàn)在加入或營造有影響力的、能為自己帶來實際價值的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng),在競爭與合作的和諧環(huán)境中,尋求一個更為有利的地位。

5.制定戰(zhàn)略的主體趨于多元化。信息傳播方式的網(wǎng)絡化決定了每一個個體在整個網(wǎng)絡系統(tǒng)中都是信息傳播的一個節(jié)點,高層主管不再居于信息傳播的中心,普通員工可以有更多的機會參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定,他們具有既是決策參與者又是決策執(zhí)行者雙重身份的特征。

6.戰(zhàn)略的制定從基于產品或服務的競爭,演變?yōu)樵诖嘶A上的標準與規(guī)則的競爭。企業(yè)會有意識地制造變革、與行業(yè)中具有重要影響的對手或企業(yè)聯(lián)盟共同合作,創(chuàng)造和制定指導行業(yè)的技術標準或者是競爭規(guī)則。以此來獲取高額利潤,確定優(yōu)勢地位。

7.戰(zhàn)略理論研究的視角趨于多元化。由于戰(zhàn)略管理中的復雜性,使得人們從不同學科、不同視角去研究戰(zhàn)略管理理論。但從研究方法的角度來看,尋找一種普遍適用的戰(zhàn)略管理理論幾乎是不可能的,系統(tǒng)思考是應對復雜性和變化的最有效的手段(Iackson,2002)。

三、國內企業(yè)戰(zhàn)略管理理論研究的現(xiàn)狀與展望

我國是從20世紀80年代引入戰(zhàn)略管理的。國內目前在戰(zhàn)略管理研究方面也取得了相當?shù)倪M展。從理論與學術研究的角度來看,企業(yè)多元化、以資源為基礎的理論、核心競爭力理論、知識理論、高度重視環(huán)境因素、戰(zhàn)略柔性、基于人本導向的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論、以復雜性科學為基礎的系統(tǒng)理論、利益相關者理論、商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論、社會關系網(wǎng)絡系統(tǒng)理論、和諧管理理論等開始受到高度的重視。

朱江(1999)、尹義省(1998)等人對我國企業(yè)的多元化問題進行了較為具體的實證研究;(2002)、陳勁、許慶瑞(1999)、劉冀生(2002)等人對于目前企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所強調的歸核化(Refocusing)問題展開了一定研究,例如將核心能力具體化,設計了相應的測量指標,并進行了較為規(guī)范的實證分析,雖然這種研究指標以及樣品的選取還有待于進一步精確,但已開辟了國內相關領域一個新的研究方法;由于數(shù)據(jù)易獲取、資料較齊全,上市公司目前已成為國內戰(zhàn)略管理實證研究的重要對象;徐二明、許可(2002)、王開明、萬君康(2001)、陳勁(1999)等研究了以資源為基礎的理論;顧乃康(1997)等對戰(zhàn)略理論中的知識理論進行了研究;邊燕杰、丘海雄(2002)、姚小濤、席酉民(2003)等人從社會網(wǎng)絡這一新視角對社會網(wǎng)絡與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)績效關系進行了研究;沈藝峰(2003)、賈生華(2003)、王凌云(2003)等人研究了利益相關者對企業(yè)戰(zhàn)略成功的影響;簡汗權、李恒(1998)、單汨源(2000)、徐飛、徐立敏(2003)等對戰(zhàn)略聯(lián)盟理論進行了研究;史占中(2001)、董川遠(2003)、王光慶(2003)等對虛擬企業(yè)戰(zhàn)略進行了研究;黃江圳,譚力文(2002)等對企業(yè)動態(tài)能力進行了研究;席酉民1989年提出了復雜多變環(huán)境下的和諧管理理論,在其后的十余年的研究與實踐中,他及其帶領的研究群體形成了和諧管理的基本思想和理論,該理論下的戰(zhàn)略分析框架即和諧機制的要義是:“和則”用于在不確定環(huán)境下的人的不確定性的削減,“諧則”用于確定性環(huán)境下物化要素的優(yōu)化;趙國杰、于海洋、馮石崗(2000～2002)等提出了具有中國特色的基于人本導向的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論,該理論認為,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是由企業(yè)的整體進步和企業(yè)中人的全面發(fā)展體系構成;姜振寰、劉艷梅(2002)、徐全軍(2003)、劉洪(2003)、藍海林(2001)、宋學鋒(2000)等以復雜性科學為基礎,從系統(tǒng)論角度研究企業(yè)戰(zhàn)略管理。

總體上看,目前國內在理論上基本朝著跟蹤國際研究前沿問題、與國際研究接軌的方向發(fā)展,在研究方法上已開始注重一定的規(guī)范性,從理論推導、命題建立、方法選擇、數(shù)據(jù)分析以及命題驗證等方面都形成了較為規(guī)范的技術路線。

戰(zhàn)略管理是一個應用性較強的領域,其主流理論基本上發(fā)端于西方尤其是美國,而中國企業(yè)所處的環(huán)境與背景還有其一定的特殊性,因此使得問題的選擇與研究結果的解釋方面不完全類同于西方。不存在所謂的普適通用理論,因此在戰(zhàn)略實踐中必須注意理論的適用性問題(鐘映弘、楊建梅,2003)。展望國內戰(zhàn)略管理研究未來的趨勢,應是在借鑒國際上規(guī)范的研究方法基礎上,突出戰(zhàn)略管理的環(huán)境依賴與問題導向性,在測量變量尤其是控制變量選擇上應充分考慮到中國特定的社會、經(jīng)濟與文化背景,即戰(zhàn)略研究在中國環(huán)境背景(ChineseContext)下如何較好地實現(xiàn)本土化?？梢詮娬{背景與問題的中國特色,但不能強調研究方法的中國特色。

在重視戰(zhàn)略理論在實踐中的適用性問題的同時,還要突出強調戰(zhàn)略主體在理論運用和發(fā)展過程中的主動性與創(chuàng)造性(民,劉鴻渭,2003)。只有這樣,才可以使研究更加有效地聚焦于國內具體的企業(yè)戰(zhàn)略問題,并最終獲得較理想的研究效果。

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篇（10）

目前我國酒店業(yè)普遍存在一種現(xiàn)象即人員流動大,人才流失嚴重,如果酒店人員流動率為13%以上,則會對企業(yè)的正常經(jīng)營產生不利因素,雖然部分酒店已制定了穩(wěn)定員工隊伍的相關措施,但流失率的上升仍沒有從根本上得到緩解。有的酒店人才流失造成服務質量和產品質量的下降;有的則使得酒店員工隊伍不穩(wěn)定,出現(xiàn)士氣低落,人心渙散的現(xiàn)象;有的酒店人員更換過頻,造成管理及培訓費用增大;有些酒店因員工流失,致使正常經(jīng)營活動被打亂;酒店間的人才競爭,甚至影響到正常的交往和合作,出現(xiàn)相互拆臺的現(xiàn)象。這一切都使酒店管理者們大為頭痛,整個酒店業(yè)因此出現(xiàn)比較混亂的狀況,酒店業(yè)的經(jīng)濟狀況也因此而受損。

要解決酒店業(yè)這種不良現(xiàn)狀,盡快地與世界同行業(yè)接軌,有必要在管理意識中運用人本管理模式。人本管理模式于20世紀50年代在西方管理學界興起,是與以物為中心的管理相對應的概念。這種管理模式思想基礎是社會人即以人為本,指對員工從各方面予以關心、愛護,提倡充分理解人、尊重人,充分發(fā)揮人的主觀能動性和積極創(chuàng)造性。從本質上講,酒店業(yè)生產和銷售的只是一個產品———服務,而員工的素質、積極性和創(chuàng)造性與所提供服務產品的質量之間的關系尤其密切。與傳統(tǒng)的管理制度相比,人本管理具有更豐富的內涵和更深刻的影響力:

一方面把員工作為企業(yè)經(jīng)營主體;另一方面視員工為企業(yè)發(fā)展的支撐點。當企業(yè)將員工放在第一位置時,員工為客戶提供的服務也是真誠、發(fā)自內心的。酒店中只有擁有了主人翁意識的員工,才能做到“賓客至上”,換句話說,沒有員工的滿意(EmployeeSatisfaction),也就不會存在賓客滿意(Cus-tomerSatisfaction),正是由于酒店業(yè)中“賓客滿意第一”的口號,人本管理模式將最終確定其主體地位。人本管理模式的管理內容包括:情感管理、目標管理、民主管理、人才管理和文化管理。要在酒店業(yè)管理中采取這種模式,具體可以從以下幾方面著手:

一、樹立以人為本的管理理念

酒店管理要從以管理者為中心,向以員工為中心轉變,無論考慮問題,還是處理問題都不應脫離這個中心。人本管理要求改變傳統(tǒng)“自上而下”的模式,勇于開拓創(chuàng)新,既強調了集體作用,又充分發(fā)揮員工民主,使酒店的計劃、決策、指揮、控制、協(xié)調、激勵等管理職能都能以人為核心,兼而重視情感的注入。如為員工特別設立“熱線電話”、管理者深入基層鍛煉等從而切身體會員工意愿和需要。由此可見,接觸、溝通是人本管理觀念實現(xiàn)的前提。

酒店管理中要接待好“上帝”,就先要接待好“上帝”的“仆人”,為客人服務的一線員工,實際上是酒店的形象代言人,代表酒店去接待客人。面對加入世貿后的市場競爭,如何使員工能輕松地、愉快地扮演好這個角色,為客人提供發(fā)自內心的微笑服務、盡善盡美的個性化服務及物超所值的服務,就要看企業(yè)如何強化管理者“以人為本”意識,關心員工,尊重員工,無論是近期措施,還是長遠打算,都要充分調動廣大員工的積極性。有了這樣的群眾基礎,企業(yè)一定會取得好的經(jīng)濟效益和社會效益。

二、確立賓客滿意(CS)的管理目標

CS,即CustomerSatisfaction指賓客滿意或賓客滿意度。CS以賓客為重心是人本管理的最終目標。為什么酒店業(yè)強調“賓客滿意”呢?最基本的是酒店存在目的是為了盈利,而能帶來效益的只有賓客。從某種意義上說,酒店業(yè)在買方市場的狀況下,產品供給相對過剩,客源的競爭日趨激烈,誰能讓客人滿意,誰的CS高,誰就能從中獲得較高效益。

酒店各部門為實現(xiàn)以上管理目標既要分工明確,又需通力協(xié)作。人力資源部做好員工的招聘、培訓和崗位安排等工作,并不斷激勵員工在規(guī)范制度下增強民主意識,淡化管理者與被管理者之間矛盾;市場營銷部了解客人需求進行新客源市場拓展,同時將這些信息向其他一線部門傳遞;前廳、客房、餐飲等直接對客服務部門應做好日常接待工作,進而加強本部門的成本管理;工程部則應及時做好各部門設備設施維修和保養(yǎng),確保整個酒店正常運轉。通過以上各部門的協(xié)調配合使高效科學的人本管理意識滲透到酒店業(yè)每個角落以達到賓客滿意。

三、強調服務授權,減少管理層次

服務授權是當今國際服務領域內重點研究的課題之一,酒店服務也不例外。賓客接觸的是一線工作員工,但他們卻最沒有決定權,當對客服務發(fā)生糾紛時,客人要求得到快捷、滿意的答復,而傳統(tǒng)金字塔形的管理組織結構中,基層員工要層層向上匯報,再層層聽指示,在這樣一個相對長的過程中,非旦服務效率降低而且客人對服務質量的投訴也就會應運而生。

服務授權的內涵則是強調把權力授予基層員工,使他們在發(fā)生服務問題時有權力來處理做出決定,使賓客滿意。這種管理組織結構形式推出的是倒金字塔形模式,一線員工(操作層)在倒金字塔頂端,而執(zhí)行層、管理層、決策層則依次向下排列,并向操作層授權和服務。當然,所授一線員工權限的廣度和深度,每個酒店應根據(jù)自身情況(員工素質、客源情況、酒店性質、規(guī)模、檔次等)來做決定,切不可生搬硬套。

面對目前酒店業(yè)內部強調協(xié)作,注重高效、靈活、個性化、針對性的服務情況下,為了適應這種新形勢需求,酒店業(yè)有必要減少管理層次,使管理組織機構扁平化,只有這樣,酒店業(yè)服務授權的可能性才會實現(xiàn),人本思想才能體現(xiàn)。

四、重視員工培訓,突出交叉培訓

酒店業(yè)員工培訓是最佳資本積累;是最有效競爭方式;是企業(yè)發(fā)展的推動力。無論是業(yè)務技能的訓練,還是人際溝通理論學習,培訓工作都應長抓不懈,要強化到年年講、月月講、日日講。只有培訓工作做好了,才會為企業(yè)帶來取之不盡的人力資源。酒店業(yè)中有這樣的一句話:培訓好了人少走,培訓不好人多走,不搞培訓人全走。

在培訓中不應只了解本崗位的工作,還應掌握全酒店的所有服務,因為賓客不清楚你是哪個崗位的,他希望每位員工都能解決他所提出的問題,這種形式的培訓亦可增加員工的集體主義觀念和協(xié)作精神。例如客房部應培訓客房服務員具備一些最基本的有關設備小維修保養(yǎng)的知識和技能,以便使問題能及時得到解決,也可避免出現(xiàn)諸如客房內因燈泡的換取也要工程部派人費工費時現(xiàn)象。另外,工程部人員也應具備一定的客房知識,如怎樣敲門通報,與客人接觸的技巧等。從這一點上看,交叉培訓作用尤為重要。超級秘書網(wǎng)