序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇團(tuán)隊(duì)管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2.科研團(tuán)隊(duì)與科研人員的特點(diǎn)。在科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價(jià)值也存在很大的差異，因此團(tuán)隊(duì)成員在科研項(xiàng)目中的相對貢獻(xiàn)大小很難量化和界定；其次，科研團(tuán)隊(duì)的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點(diǎn)，自我意識強(qiáng)，注重自我實(shí)現(xiàn)與價(jià)值體現(xiàn)，對績效管理的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性與公正性有很高的要求。

二、科研團(tuán)隊(duì)績效管理的現(xiàn)狀

1.在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的管理者多為技術(shù)出身，很多團(tuán)隊(duì)的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個(gè)團(tuán)隊(duì)放在了績效管理的對立面，導(dǎo)致績效管理無法落到實(shí)處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出一套合理有效的績效管理體系。

2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團(tuán)隊(duì)的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒有及時(shí)的進(jìn)行績效輔導(dǎo)，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進(jìn)的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負(fù)面的印象，從而導(dǎo)致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3.科研團(tuán)隊(duì)管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團(tuán)隊(duì)的管理者缺乏有效的績效管理的培訓(xùn)，在績效目標(biāo)設(shè)置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際績效，進(jìn)而導(dǎo)致員工對績效管理工作的抵制。

4.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，對團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人價(jià)值沒有進(jìn)行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個(gè)人進(jìn)行考核，同樣也會導(dǎo)致員工的“個(gè)人主義”，對團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無法對團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作價(jià)值。三是績效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績效管理與團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時(shí)也導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)管理者和員工的短視行為，不利于團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展。

5.績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。很多團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結(jié)果運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營質(zhì)量分析，也沒有與團(tuán)隊(duì)成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績效管理的價(jià)值。

三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析

1.樹立先進(jìn)的績效管理理念。績效問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過員工的工作成果來實(shí)現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過員工的行為來達(dá)成，所以必須把團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績目標(biāo)統(tǒng)一到績效管理上來。在這個(gè)過程中，團(tuán)隊(duì)管理者必須將團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，通過與員工的溝通與達(dá)成共識，落實(shí)到每個(gè)員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績效目標(biāo)；在績效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過程，及時(shí)溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對工作的偏差及時(shí)的調(diào)整，對員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，為真實(shí)的反映員工績效保留依據(jù)；績效考核完成之后，管理者還必須進(jìn)行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績與不足，共同制定下一個(gè)周期的績效目標(biāo)與績效提升方案。因此作為科研團(tuán)隊(duì)的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)與記錄、績效考核與反饋的重任。

篇（2）

人:凡是有人群的地方就有左、中、右，團(tuán)隊(duì)也難逃與此，擺在銷售現(xiàn)場管理者面前的問題是如何梳理。記得大學(xué)畢業(yè)后留校，主要負(fù)責(zé)系學(xué)生管理工作，在院校狠抓學(xué)風(fēng)建設(shè)期間，系主任對我們說：“各位老師，好學(xué)生咱們不用抓，不僅不抓而且要標(biāo)榜，帶動其他人，中間的也不要操心，表現(xiàn)差的能幫扶的盡量幫扶，至于“搗蛋分子”一定要從到課率、生活問題及紀(jì)律問題方面逼其退學(xué)”。當(dāng)時(shí)我心中憤憤不平，個(gè)人認(rèn)為作為家長交費(fèi)委托學(xué)校對學(xué)生進(jìn)行教育、培養(yǎng)，學(xué)校就是培養(yǎng)人的地方，學(xué)校這樣做事難免太不負(fù)責(zé)任。但院領(lǐng)導(dǎo)的一席發(fā)言說的語重心長：“同志們，咱們民辦院校不同于公辦院校，公辦院校財(cái)大氣粗生源旺，民辦院校經(jīng)不起折騰，學(xué)生的各項(xiàng)安全問題是學(xué)生管理的重中之重。學(xué)生在校期間的任何惡性事故都決定著次一年的招生效果。”其實(shí)回想平時(shí)這些“分子”正是些跳墻離校、夜不歸宿、打擊斗毆之流，清除“分子”凈化了校園，排除招生過程中的阻礙。這是應(yīng)該倡導(dǎo)的。這個(gè)道理極像經(jīng)常說到的“木桶短板原理”。

現(xiàn)實(shí)工作中也巧合的遇到類似情況，我與一位經(jīng)理交談得知其團(tuán)隊(duì)中有兩位員工能力弱，態(tài)度差且張揚(yáng)無比，我疑惑不解，能力弱，態(tài)度差何故張揚(yáng)，第二次到訪該團(tuán)隊(duì)時(shí)發(fā)現(xiàn)少了兩名員工，經(jīng)理告知已離職，我欣然領(lǐng)會。雖然人是構(gòu)成團(tuán)隊(duì)的主體，但領(lǐng)導(dǎo)往往像河沙中的淘金者，淘的是金子。這里我們自省職場為人之道。

合理利用/每個(gè)成員/知識與技能：

三組詞匯，先說何謂合理，這個(gè)話題太寬泛，已從古討論至今，請?jiān)试S我剽竊公司領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)，這是一個(gè)“術(shù)”與“道”的問題，“術(shù)”是技巧，使技術(shù)，來源于大腦或其他，“術(shù)”是不斷變化的。“道”是經(jīng)驗(yàn)，是沉淀，意識形態(tài)范疇，是原則。就如昨天我們還能使用巧舌如簧或心狠手辣地對客戶實(shí)施誘導(dǎo)、強(qiáng)行逼定等手段，但隨著客戶成熟及消費(fèi)者自身維權(quán)意識的提升，往往我們在有些時(shí)候就顯得乏術(shù)得很，但是從一個(gè)個(gè)案例和行業(yè)發(fā)展中總結(jié)的一套原則、制度、戰(zhàn)略后，我們抓住房產(chǎn)銷售的根本問題：為客戶提供必要的服務(wù)。似乎有些問題便迎刃而解。我們與甲方在溝通問題上出現(xiàn)較大分歧時(shí)，如果從甲方利益為出發(fā)點(diǎn)，那么分歧似乎更能有效解決，并促使合作關(guān)系更為緊密，長久。

關(guān)于每個(gè)成員：

不言而喻，也就是一方面精兵簡政，簡單說就是一個(gè)人能完成的工作絕不讓兩個(gè)人干，讓一個(gè)人拿兩人的工資，能者多勞，多勞者多得，工作中發(fā)現(xiàn)越是這樣團(tuán)隊(duì)效率越高。工作中有些付出較多的同事偶爾抱怨工作辛苦，但再辛苦也不離開創(chuàng)典，并且樂此不疲的工作著。這對人才是一種尊重，銷售就是給想成長、想發(fā)展、想獲利的人提供良好的工作環(huán)境。突然想起翟鴻燊的一句話：“企業(yè)最大的成本就是負(fù)擔(dān)一群不會做營銷的人”。另一解釋是房地產(chǎn)運(yùn)營是一個(gè)系統(tǒng)性強(qiáng)、協(xié)作性高的行業(yè)，并且今后的市場趨勢已經(jīng)明確，我們必然要在“人”方面強(qiáng)化，依托平臺，是依托創(chuàng)典全程運(yùn)營平臺，今后市場的主流絕不是單純的策劃、推廣、銷售，這已經(jīng)成為過去時(shí)，所以我們不用擔(dān)心“左派員工”流失，所以我們在團(tuán)隊(duì)中要堅(jiān)決鼓勵上進(jìn)感強(qiáng)的員工拓展知識面，提高自身職業(yè)素養(yǎng)，為客戶服務(wù)，為銷售服務(wù)。但企業(yè)的第一目的是要盈利，而不是為同行、為開發(fā)商培養(yǎng)專項(xiàng)人才。

關(guān)于知識與技能：

創(chuàng)典選擇行業(yè)的伊始就決定了他以人為本的企業(yè)生存之道，培訓(xùn)機(jī)制是我們團(tuán)隊(duì)中一直應(yīng)該堅(jiān)持提倡的必要管理成本，他的效益雖不會立竿見影，但是一個(gè)長期的逐漸釋放的能量，并且這是我們做專的基礎(chǔ)。今后的市場正如以上所述，運(yùn)營就像“瑞士軍刀”，先以功能性強(qiáng)、品牌性好占領(lǐng)市場和贏得合作機(jī)遇，用鋒利先豁開一個(gè)口子，隨后展開各類工具開展各項(xiàng)工作，銷售是后備軍，不是急先鋒，就如打仗，當(dāng)騎兵殺出一條血路后輪到步兵展開白刃戰(zhàn)時(shí)我們?nèi)f萬不可刀鈍。我們一線人員及部門所取得的任何成績都應(yīng)當(dāng)與幕后英雄一同分享。

以上所述的三點(diǎn)一方面來源于管理者的認(rèn)知，另一方面取決于企業(yè)的管理制度，在這種制度中有意識的將人或事向“正”的方向去推進(jìn)，往團(tuán)隊(duì)需要的方向去引導(dǎo)，尤其銷售團(tuán)隊(duì)激勵制度可將人分出三層梯隊(duì)，其中排行榜、榮辱觀由此也可見一斑。還有培訓(xùn)制度，會議制度能讓我們在不知不覺中點(diǎn)滴積累從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)技能。

協(xié)同工作、解決問題：

該話題分兩方面來展開。其一：部門與部門的協(xié)同。其二：團(tuán)隊(duì)之間人與人的協(xié)同。這要具體問題，具體分析，一方面要激發(fā)出每個(gè)人的欲望，潛力，這不僅僅是制度能完成的，這取決于管理者的觀察力，管理與談客戶似乎如出一轍，望、聞、問、切。觀察、聆聽、交流、切入。在這點(diǎn)上公司領(lǐng)導(dǎo)在《管理的善惡》中已經(jīng)詮釋得非常清楚。另一方面要具體團(tuán)隊(duì)具體分析，托爾斯泰說：幸福的家庭有著同樣的幸福，不幸的家庭各有各的不幸。銷售團(tuán)隊(duì)也有此特點(diǎn)，強(qiáng)勢團(tuán)隊(duì)有著共同的特征，弱勢團(tuán)隊(duì)各有各的弱項(xiàng)。在此聲明一點(diǎn)，這里所說的弱勢并非貶義，這里存在人員編制及項(xiàng)目特征等情況。銷售管理要解決的最直接問題就是銷售能力和培訓(xùn)能力，銷售能力較強(qiáng)的人集中的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)或許在隊(duì)員相互協(xié)作性方面不太斤斤計(jì)較；如作為一只剛剛組建的年輕的銷售團(tuán)隊(duì)，即使領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技能再強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)再多，也無法使其成員一夜間變得攻無不克，戰(zhàn)無不勝。團(tuán)隊(duì)想有創(chuàng)造力，有執(zhí)行力，有成績，那就要靠協(xié)作。全員營銷一方面來源于堅(jiān)持不懈的培訓(xùn)制度，另一方面靠制度來補(bǔ)。試想在基礎(chǔ)制度之外訂立團(tuán)隊(duì)的附加制度，促使成員合作，再加以獎懲制度，監(jiān)督制度，結(jié)果測評制度等，否則全員營銷則是空談。附加制度就像合同中的附加條款，依項(xiàng)目而言，依情況而定，但這種制度具有可變性，就像中醫(yī)大夫開藥方一樣，一個(gè)多種疑難雜癥纏身的人不可能一劑湯藥下肚藥到病除，先靠一種方子解決調(diào)理問題，再調(diào)整藥方根治另一個(gè)病癥直至痊愈。其實(shí)在這點(diǎn)上也有成功案例，例如服裝零售業(yè)的“以純”服飾，企業(yè)設(shè)定部門及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)任務(wù)，如完成，各個(gè)名利雙收，若未完成，不僅領(lǐng)導(dǎo)下崗員工也要離職，這樣可以從一定程度上解決領(lǐng)導(dǎo)跑得快，員工不配合不服從問題，但這個(gè)問題是由多種因素決定的，并非像談?wù)摰倪@么單純，這里只是擺明一個(gè)理而已。實(shí)際中將會面對各類復(fù)雜的情況。制度不是萬能的，沒有制度是萬萬不能的。以上所述，最好能夠在管理成本不增加的前提下進(jìn)行。

篇（3）

隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，環(huán)境問題已成為全球性戰(zhàn)略問題，環(huán)境審計(jì)作為綜合性的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督手段備受人們關(guān)注。

1我國會計(jì)師事務(wù)所開展環(huán)境審計(jì)的現(xiàn)狀

實(shí)踐中，會計(jì)師事務(wù)所開展環(huán)境審計(jì)工作的功效不大，推動力空缺，主要包括以下幾個(gè)方面：

1.1環(huán)境審計(jì)依據(jù)不足

環(huán)境審計(jì)依據(jù)既是環(huán)境保護(hù)和環(huán)境管理的重要手段，又是審計(jì)組織開展環(huán)境審計(jì)的前提。雖然新審計(jì)準(zhǔn)則中已有《中國注冊會計(jì)師審計(jì)準(zhǔn)則第1631號——一財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)中對環(huán)境事項(xiàng)的考慮》，但其僅僅是在注冊會計(jì)師進(jìn)行會計(jì)報(bào)表審計(jì)時(shí)對環(huán)境事項(xiàng)考慮所進(jìn)行的規(guī)范，而且其完善程度和適用性還有待驗(yàn)證。到目前為止，我國還沒有制定出一套被認(rèn)可的環(huán)境審計(jì)準(zhǔn)則。因此，會計(jì)師事務(wù)所會出于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的考慮而較少開展環(huán)境審計(jì)業(yè)務(wù)。

環(huán)境審計(jì)的開展要求被審計(jì)單位如實(shí)記錄和反映其環(huán)境管理的情況，提供完整的環(huán)境會計(jì)信息。然而，我國至今未建立環(huán)境會計(jì)，造成環(huán)境信息的確認(rèn)、計(jì)量、披露缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，環(huán)境信息披露產(chǎn)生隨意性。因此，盡快建立環(huán)境會計(jì)規(guī)章制度，制定統(tǒng)一的環(huán)境會計(jì)報(bào)告準(zhǔn)則，規(guī)范環(huán)境會計(jì)核算對象及報(bào)告形式，并使環(huán)境會計(jì)核算盡快付諸實(shí)施，才能為環(huán)境審計(jì)奠定良好基礎(chǔ)。

1.2缺乏專業(yè)環(huán)境審計(jì)團(tuán)隊(duì)

環(huán)境審計(jì)對審計(jì)師的綜合素質(zhì)要求較高，審計(jì)人員除了要有所需要的審計(jì)專業(yè)知識外，還要求具備社會學(xué)、工程學(xué)、環(huán)境學(xué)、環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)和發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的知識。目前，會計(jì)師事務(wù)所中現(xiàn)有的審計(jì)人員絕大部分是財(cái)會、審計(jì)專業(yè)或經(jīng)濟(jì)類專業(yè)畢業(yè)的人員，未全面涉及環(huán)境審計(jì)，而環(huán)境審計(jì)的專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)，不同于一般的財(cái)務(wù)收支審計(jì)和經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)。隨著環(huán)境審計(jì)業(yè)務(wù)的進(jìn)一步拓展，環(huán)境審計(jì)中需要大量的專業(yè)環(huán)境審計(jì)人員。因此，缺乏專業(yè)環(huán)境審計(jì)人員也是當(dāng)前阻礙會計(jì)師事務(wù)所開展環(huán)境審計(jì)的因素之一。

2會計(jì)師事務(wù)所開展環(huán)境審計(jì)的必要性

1992年加拿大特許會計(jì)師協(xié)會(CICA)了一份題為《環(huán)境審計(jì)和會計(jì)職業(yè)界的作用》的研究報(bào)告，指出注冊會計(jì)師在未來環(huán)境審計(jì)中發(fā)揮越來越重要的作用。對我國社會審計(jì)而言，積極開展環(huán)境審計(jì)也是很有必要。

2.1有效滿足環(huán)境審計(jì)信息的需求

信息不對稱使社會公眾對企業(yè)提供的關(guān)于受托環(huán)境責(zé)任履行情況的信息持有謹(jǐn)慎的懷疑態(tài)度。這些信息又是評價(jià)企業(yè)環(huán)境責(zé)任所必需的，需要對這些信息的可信程度進(jìn)行鑒證。因此，社會迫切需要關(guān)于環(huán)境審計(jì)信息的中介服務(wù)，會計(jì)師事務(wù)所的作用突顯，主要表現(xiàn)在以下兩方面：

(1)為社會公眾提供環(huán)境鑒證信息的需要。

社會公眾為了正確區(qū)分環(huán)境責(zé)任履行情況不同的企業(yè)，以便在資本市場和商品市場上進(jìn)行差別對待，促進(jìn)社會受托環(huán)境責(zé)任的履行，需要注冊會計(jì)師對企業(yè)的有關(guān)信息進(jìn)行鑒證。從注冊會計(jì)師審計(jì)的本質(zhì)特征和職業(yè)道德來看t由于這一中介組織的“第三者”身份，在業(yè)務(wù)處理時(shí)能夠比較獨(dú)立、客觀、公正地從事環(huán)境審計(jì)服務(wù)活動，使確認(rèn)的環(huán)境信息有較高的誠信度，比較容易被信息使用者接受。

(2)為企業(yè)提供環(huán)境審計(jì)信息服務(wù)的需要。

企業(yè)忠實(shí)地履行了受托環(huán)境責(zé)任需要注冊會計(jì)師對責(zé)任履行情況進(jìn)行審計(jì)，以提高企業(yè)所公布信息的可信程度，樹立良好的社會公眾形象。企業(yè)為了從資本市場上籌集所需的資金，會盡力披露一些投資者關(guān)心的有利的環(huán)境信息。為了提高信息的可信度，就需要聘請社會審計(jì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行審計(jì)，這是獨(dú)立環(huán)境審計(jì)產(chǎn)生的內(nèi)部動因。

2.2拓展會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)業(yè)務(wù)的需要

目前，注冊會計(jì)師行業(yè)面臨著激烈的競爭。在競爭中，會計(jì)師事務(wù)所面臨的任務(wù)不是在有限的市場份額中如何分得一塊大“蛋糕”，而是如何共同把“蛋糕”做大。注冊會計(jì)師及會計(jì)師事務(wù)所應(yīng)積極拓展審計(jì)業(yè)務(wù)，增加盈利渠道，從而增強(qiáng)自身的核心競爭力。環(huán)境審計(jì)是審計(jì)的一個(gè)新興領(lǐng)域，環(huán)境保護(hù)和環(huán)境管理在可以預(yù)見的將來會繼續(xù)存在，環(huán)境審計(jì)也會成為審計(jì)學(xué)中一個(gè)長久存在的分支。2.3確保受托環(huán)境責(zé)任的有效履行

環(huán)境責(zé)任的存在，在相關(guān)的主體中形成了委托人與受托人的關(guān)系。委托人和受托人的利益不可能完全一致，受托人有可能利用自己的信息優(yōu)勢，從事有利于自己的事情；而委托人也可能出于某種目的而隱瞞真實(shí)信息，結(jié)果使受托環(huán)境責(zé)任得不到全面有效履行。由第三方專家獨(dú)立地檢查和評價(jià)受托環(huán)境責(zé)任的履行情況和結(jié)果，既可以減少信息不對稱，促使受托人盡職盡責(zé)履行受托責(zé)任，又可以大大提高受托人出具環(huán)境審計(jì)報(bào)告的可信度，增強(qiáng)信息的有用性。由此可見，會計(jì)師事務(wù)所憑借其獨(dú)立第三方身份，為確保受托環(huán)境責(zé)任的全面有效履行起著不可替代的作用。

3促進(jìn)會計(jì)師事務(wù)所開展環(huán)境審計(jì)的措施

社會推動力空缺成為社會審計(jì)在環(huán)境審計(jì)領(lǐng)域發(fā)展的障礙，通過一些有效措施減少阻礙因素，能夠更好地促進(jìn)社會審計(jì)在環(huán)境審計(jì)中的作用發(fā)揮。具體來說，規(guī)范會計(jì)師事務(wù)所參與和開展環(huán)境審計(jì)的措施和建議主要有：

3.1規(guī)范環(huán)境審計(jì)執(zhí)業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)務(wù)之急是盡快制定、健全環(huán)境審計(jì)執(zhí)業(yè)規(guī)范和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對環(huán)境審計(jì)的內(nèi)容、范圍、方法、報(bào)告等做出規(guī)定，使會計(jì)師事務(wù)所和審計(jì)師有法可依，有章可循。

3.2加快建立環(huán)境會計(jì)

環(huán)境審計(jì)要求被審計(jì)單位如實(shí)記錄和反映其環(huán)境管理活動的情況，提供完整的環(huán)境會計(jì)信息。然而，當(dāng)前環(huán)境會計(jì)理論與實(shí)務(wù)的發(fā)展水平與環(huán)境審計(jì)的要求嚴(yán)重背離。因此，我國需加快建立環(huán)境會計(jì)，同時(shí)加快環(huán)境會計(jì)在企業(yè)中的實(shí)施。一方面，要盡快制定統(tǒng)一的環(huán)境會計(jì)準(zhǔn)則，給會計(jì)人員提供依據(jù)；另一方面，也應(yīng)采取其他鼓勵措施，鼓勵企業(yè)對經(jīng)濟(jì)活動中的環(huán)境成本、環(huán)境負(fù)債和環(huán)境效益進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和披露，促使環(huán)境會計(jì)的實(shí)施。

3.3提高環(huán)境審計(jì)人員綜合素質(zhì)

環(huán)境審計(jì)的技術(shù)性、專業(yè)性和綜合性很強(qiáng)，其難度和廣度對審計(jì)人員的素質(zhì)是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。會計(jì)師事務(wù)所可以聘請環(huán)境事項(xiàng)專業(yè)知識顧問。也可以鼓勵其成員取得注冊環(huán)境審計(jì)師(CPEA)資格。此外，會計(jì)師事務(wù)所應(yīng)重視對現(xiàn)有從業(yè)人員進(jìn)行環(huán)境學(xué)及相關(guān)知識培訓(xùn)，重視吸納環(huán)境學(xué)、工程學(xué)等相關(guān)專業(yè)的人才，建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高素質(zhì)的環(huán)境審計(jì)隊(duì)伍。

篇（4）

圖書館員的知識水平對保證服務(wù)質(zhì)量非常重要，建立一個(gè)知識型的館員隊(duì)伍是新形勢下圖書館的發(fā)展需要。知識型的館員根據(jù)所在部門的不同，有不同的知識領(lǐng)域和知識深度的要求。采編和網(wǎng)絡(luò)中心等對部門館員主要注重的是業(yè)務(wù)技術(shù)工作所涉及的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)與運(yùn)用。例如采編部門的標(biāo)引工作，是建立圖書館文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫、組織館藏文獻(xiàn)排架以及建立文獻(xiàn)檢索系統(tǒng)的關(guān)鍵性工作。技術(shù)難度大，所處理的文獻(xiàn)學(xué)科多、內(nèi)容雜。對館員的標(biāo)引知識、各學(xué)科知識、邏輯思維能力等通通包含在內(nèi)的綜合科學(xué)文化水平的要求很高；再如，網(wǎng)絡(luò)部門從事服務(wù)器維護(hù)工作的館員不但要負(fù)責(zé)全館的計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)的正常運(yùn)行和維護(hù)，還要負(fù)責(zé)圖書館網(wǎng)站和數(shù)據(jù)庫等電子資源的日常維護(hù)，知識館員的計(jì)算機(jī)專業(yè)技術(shù)要過硬。因此，對內(nèi)部門應(yīng)根據(jù)不同的業(yè)務(wù)工作，設(shè)立合理的技術(shù)崗位。尤其針對業(yè)務(wù)技術(shù)水平要求較高的部門，應(yīng)考慮針對不同的技術(shù)崗位，設(shè)立階梯等級，并建立相應(yīng)的激勵機(jī)制。激勵有利于激發(fā)每個(gè)館員的內(nèi)在潛能，最大限度地激發(fā)館員業(yè)務(wù)水平提升的動力。

不同的公共圖書館，由于職能要求相同，對外部門的設(shè)置大體一致，名稱略有不同。公共圖書館的對外部門一般包括：弱勢群體部、外借部、報(bào)刊部、聲像部、特藏部、信息咨詢部等。在對外部門中，從事前臺服務(wù)的知識館員，要求具備豐富的讀者服務(wù)知識，對讀者做到微笑服務(wù)，對圖書分類學(xué)知識有一定的了解，為讀者找書提供必要的專業(yè)幫助；信息咨詢部門，要將信息咨詢服務(wù)提升到知識咨詢服務(wù)高度。咨詢服務(wù)不僅要滿足企事業(yè)單位用戶關(guān)于生產(chǎn)、銷售、行政、管理、法律等方面的專業(yè)咨詢；還要滿足其他組織或個(gè)人的各種知識服務(wù)需求。信息咨詢服務(wù)相對于其他對外部門，館員的知識廣度和深度的要求就更高了，在這一部門應(yīng)考慮單獨(dú)設(shè)立學(xué)科館員和專家館員崗位。

1.2館內(nèi)知識共享空間構(gòu)建

人是實(shí)現(xiàn)知識的主體，知識管理特別強(qiáng)調(diào)人的管理的重要性。隱性知識是一個(gè)人的智力資本，有個(gè)性化和情境化的特點(diǎn)。讓隱性知識得到分享是實(shí)現(xiàn)公共圖書館館內(nèi)知識共享的關(guān)鍵。構(gòu)建館內(nèi)的知識共享空間，實(shí)現(xiàn)館內(nèi)的知識共享，管理者應(yīng)重點(diǎn)考慮如何消除人為因素產(chǎn)生的知識共享障礙，可以從以下幾方面入手：建立知識共享的激勵機(jī)制，使共享者的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，做到讓共享者與團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)雙贏，從而保證共享機(jī)制的可持續(xù)性發(fā)展；培養(yǎng)知識共享文化，讓館員充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)的價(jià)值，變被動的學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，營造良好的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍；開發(fā)形式多樣的知識共享方式，通過舉辦聯(lián)歡會、經(jīng)驗(yàn)交流會以及其他各種座談會的方式為館員之間創(chuàng)造知識共享的平臺。應(yīng)注意部門內(nèi)部與各部門之間的知識共享方式的適用性問題，采用合適的方式才能達(dá)到理想的效果；利用知識共享技術(shù)，憑借網(wǎng)絡(luò)化的辦公環(huán)境，館員可以在組織局域網(wǎng)上瀏覽公共信息資源，利用QQ、MSN等網(wǎng)絡(luò)交流工具實(shí)時(shí)分享個(gè)人的業(yè)務(wù)知識和工作心得。

1.3團(tuán)隊(duì)的知識創(chuàng)新

從知識增值的角度，知識量的增值通過知識共享來實(shí)現(xiàn)；知識質(zhì)的增值則要通過知識創(chuàng)新才能實(shí)現(xiàn)。公共圖書館的知識創(chuàng)新，要從部門的知識創(chuàng)新入手。圖書館的各部門業(yè)務(wù)職能不同，所涉及的知識領(lǐng)域差別很大。知識創(chuàng)新以部門為單位來開展，會帶來更好的效果。各個(gè)部門的創(chuàng)新成果也必然會帶動全館的知識創(chuàng)新。以部門為單位開展知識創(chuàng)新，應(yīng)注意以下幾方面內(nèi)容：首先要根據(jù)部門的工作性質(zhì)不同，認(rèn)識到創(chuàng)新的知識內(nèi)容的差異性。對內(nèi)部門應(yīng)圍繞業(yè)務(wù)技術(shù)知識來開展創(chuàng)新，對外部門則圍繞服務(wù)知識來開展創(chuàng)新；其次，應(yīng)在部門內(nèi)部建立團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制，在充分了解部門員工的價(jià)值觀、職業(yè)需求、能力狀況和發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)上，合理安排工作任務(wù)，盡量讓更多人參與到各項(xiàng)工作中來，防止人員流失而帶來的隱性知識的流失；再次，應(yīng)注重在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部構(gòu)建知識共享空間，打破共享障礙，使員工的隱性知識能夠?qū)崿F(xiàn)共享，知識在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)流動和交換；最后，對部門內(nèi)部顯性知識與隱性知識相互轉(zhuǎn)化進(jìn)行管理，在遇到問題、探討問題、解決問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、拓展實(shí)用這些工作環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)顯性知識與隱性知識的循環(huán)轉(zhuǎn)化，讓員工的個(gè)人知識得到修正和提升，最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的知識創(chuàng)新。

2知識咨詢服務(wù)

圖書館知識管理的最終目標(biāo)是滿足讀者對各種知識的需求，為社會提供優(yōu)質(zhì)的知識服務(wù)。公共圖書館的知識服務(wù)應(yīng)不僅局限于為到館的讀者提供知識服務(wù)，而是將服務(wù)的對象拓展到了所有想通過圖書館獲取知識的社會團(tuán)體或個(gè)人。圖書館為用戶提供知識咨詢服務(wù)是目前知識服務(wù)的一個(gè)重要服務(wù)模式。

2.1企業(yè)咨詢服務(wù)

知識經(jīng)濟(jì)社會，企業(yè)的生存和發(fā)展依賴于知識創(chuàng)新，公共圖書館作為社會知識的提供者和參與者，通過咨詢服務(wù)的方式參與進(jìn)企業(yè)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)新。公共圖書館的信息咨詢服務(wù)部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變職能觀念，深化知識服務(wù)理念，勇于走出去，化被動為主動，積極去了解各種企業(yè)信息，掌握服務(wù)對象發(fā)展動態(tài)，將咨詢服務(wù)由過去的被動等待用戶上門到主動聯(lián)系尋找服務(wù)項(xiàng)目，開展定向的企業(yè)知識咨詢服務(wù)；此外，從事信息咨詢服務(wù)的館員應(yīng)重視知識積累，建立合理的知識結(jié)構(gòu)，將現(xiàn)有的信息服務(wù)水平提升到知識服務(wù)的高度，以館藏資源為依托，根據(jù)企業(yè)單位實(shí)際的需要，收集大量相關(guān)信息，從中提煉出有價(jià)值的信息，將信息整合成為企業(yè)最需要的知識，為企業(yè)提供有價(jià)值的高水平服務(wù)。

2.2社區(qū)文化服務(wù)

公共圖書館作為公共文化服務(wù)機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著教育、信息保障、文化傳播、促進(jìn)社會和諧、培養(yǎng)閱讀習(xí)慣、掃盲、培訓(xùn)信息素養(yǎng)等使命。社區(qū)的文化服務(wù)是公共圖書館的使命所賦予給圖書館的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。開展社區(qū)文化服務(wù)，當(dāng)?shù)氐墓矆D書館可以與街道、社區(qū)或其他社會力量（如開發(fā)商等）合作建設(shè)社區(qū)圖書室。前者提供書籍和知識咨詢服務(wù)，后者提供場地、設(shè)施等硬件環(huán)境。公共圖書館應(yīng)根據(jù)社區(qū)居民知識需求的特點(diǎn)組建一個(gè)由法律、經(jīng)濟(jì)、外語等學(xué)科館員構(gòu)成的專業(yè)團(tuán)隊(duì)來專門為社區(qū)居民提供所需要的知識服務(wù)。

2.3網(wǎng)上知識咨詢服務(wù)

依托圖書館門戶網(wǎng)站,在網(wǎng)上搭建一個(gè)交互式的虛擬參考咨詢平臺,取代傳統(tǒng)的信息服務(wù)模式，為用戶提供知識咨詢服務(wù)。知識咨詢服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)不是“我是否給用戶提供了需要的信息”而是“我是否通過服務(wù)解決了用戶的問題”。

篇（5）

素質(zhì)參差不齊，團(tuán)隊(duì)流動性大，工作時(shí)間不固定，人員都比較有個(gè)性。

2.績效管理缺乏抓手，找不到產(chǎn)生高績效的方法，造成營銷員也無所適從。

同時(shí)，在緊張的營銷氛圍壓力下，營銷節(jié)奏變得紊亂而沒有章法，團(tuán)隊(duì)被拖得很累，但又沒有績效。造成團(tuán)隊(duì)士氣低下。

3.管理方式粗放，沒有重點(diǎn)。

缺少科學(xué)有效的方法，不知道該如何管理，有時(shí)管得過寬，管理者變成了“保姆”。有時(shí)又把握不好“嚴(yán)格”和“松散”的尺度。沒有真正地將管理理念運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)中去。

4.營銷會議繁長而無效，浪費(fèi)了大量寶貴的時(shí)間。

有些團(tuán)隊(duì)的會議過多，甚至成了營銷員離開的原因。團(tuán)隊(duì)資源被極大地浪費(fèi)了。

二、壽險(xiǎn)營銷管理的本質(zhì)和特性探討

從本質(zhì)上說，營銷團(tuán)隊(duì)管理就是管理者找到一條合適的路，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成績效目標(biāo)的過程。營銷團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)主要體現(xiàn)在銷售業(yè)績上，非常容易分解、量化。因此，團(tuán)隊(duì)的管理，其實(shí)就是目標(biāo)分解及管理的過程。同時(shí)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)必須高度統(tǒng)一，兩者高度結(jié)合，才能推動個(gè)體進(jìn)而推動團(tuán)隊(duì)達(dá)成績效目標(biāo)。“每一成員都有不同的貢獻(xiàn)，但所有的貢獻(xiàn)都必須是為著一個(gè)共同的目標(biāo)。他們的努力必須全都朝著同一方向，他們的貢獻(xiàn)必須互相銜接而形成一個(gè)整體———沒有缺口，沒有摩擦，沒有不必要的重復(fù)勞動。”從事營銷工作的人喜歡挑戰(zhàn)，每月的收入不確定，因此也更加期望高收入，對于他們來說收入是最大的源動力。所以在團(tuán)隊(duì)管理中，最主要最長久的價(jià)值導(dǎo)向就是收入。以收入為導(dǎo)向，以方法為抓手，管理其實(shí)起到的是所謂劑的作用。團(tuán)隊(duì)就能健康發(fā)展，從而達(dá)成績效目標(biāo)。

三、構(gòu)建高績效的團(tuán)隊(duì)化壽險(xiǎn)營銷管理模式

（一）壽險(xiǎn)營銷由個(gè)體模式向團(tuán)隊(duì)模式的轉(zhuǎn)變

壽險(xiǎn)營銷在國內(nèi)已經(jīng)有20多年的發(fā)展歷程，在壽險(xiǎn)營銷的發(fā)展過程中，逐漸形成了以個(gè)體為主的銷售模式。在個(gè)體模式中，個(gè)體能力顯得尤為重要。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，富人階層特別是中產(chǎn)階層的數(shù)量在迅速擴(kuò)大，大眾對壽險(xiǎn)產(chǎn)品的理解已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，由沖動消費(fèi)轉(zhuǎn)為理性消費(fèi)。加上在個(gè)體營銷模式中，過度營銷和不規(guī)范宣傳，使得大眾對產(chǎn)品導(dǎo)向的銷售方式有一定的戒備心理。壽險(xiǎn)產(chǎn)品在家庭風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)規(guī)劃中將發(fā)揮著日益重要的作用，以產(chǎn)品為導(dǎo)向的個(gè)體模式已經(jīng)不再適應(yīng)目前的市場情況。壽險(xiǎn)營銷將趨向于專業(yè)化和綜合化，從業(yè)人員的素質(zhì)也必然越來越高。管理者必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，改變過去單純依靠個(gè)體能力的模式，更多依靠團(tuán)隊(duì)運(yùn)作來達(dá)成目標(biāo)。關(guān)于團(tuán)隊(duì)模式，有很多方法，比如聯(lián)合展業(yè)、會議營銷、職團(tuán)開拓等，這些都是非常有效的方式，筆者不再一一贅述。團(tuán)隊(duì)模式有以下三個(gè)好處：

1.集中整個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量辦大事，彌補(bǔ)個(gè)體的不足。

2.團(tuán)隊(duì)成員互相幫助，查漏補(bǔ)缺，可以大大促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3.有效減少客戶流失。即使團(tuán)隊(duì)成員流失，其他成員也可以及時(shí)跟進(jìn)客戶。

（二）高績效的團(tuán)隊(duì)化壽險(xiǎn)營銷管理模式

1.團(tuán)隊(duì)化壽險(xiǎn)營銷的績效目標(biāo)。

壽險(xiǎn)業(yè)每個(gè)月是清零的，也就是說，不管你上個(gè)月做了多少業(yè)績，下個(gè)月都從零開始。在壽險(xiǎn)業(yè)，營銷員必須時(shí)刻保持激情，才能在嚴(yán)格的考核和競爭中生存下來。因此，對于管理者來說，如何運(yùn)用合適的方法對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵，同時(shí)在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)采用不同的節(jié)奏，是一項(xiàng)非常有難度也非常重要的工作。在不同的營銷階段、針對不同層次的營銷員，所使用的目標(biāo)及過程分解方法也不同，但基本原理是一樣的。舉例如下：首先，營銷員的目標(biāo)差別往往很大，這很好理解，因?yàn)閭€(gè)體的交際圈、心理預(yù)期、銷售能力往往差別很大，訂出的目標(biāo)自然也不盡相同。所以，需要制定一個(gè)基本的工作準(zhǔn)則，不管個(gè)體的目標(biāo)是高是低，這個(gè)準(zhǔn)則必須達(dá)成。這個(gè)工作準(zhǔn)則同時(shí)也是團(tuán)隊(duì)管理中的抓手，是管理者必須關(guān)注的重點(diǎn)。比如筆者在管理營銷團(tuán)隊(duì)時(shí)，要求營銷員每天獲得5個(gè)轉(zhuǎn)介紹名單，完成3次有效拜訪，呼完10個(gè)有效拜訪電話。這5：3：10，是營銷員的工作準(zhǔn)則，也是團(tuán)隊(duì)管理的抓手。通過這個(gè)抓手，讓營銷員養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。其次，通過倒推法，算出營銷員每年、每季度和每月的收入目標(biāo)，然后通過分解過的收入目標(biāo)，倒推出他所需要達(dá)成的保費(fèi)和保單件數(shù)。這也是一個(gè)非常有效的工作抓手。以上的收入目標(biāo)，指的是基本的收入構(gòu)成，包含了工資、傭金以及管理津貼等，稱為“基本法利益”。為了更好地激發(fā)銷售熱情，還需制定一系列的額外獎勵方案。通過這些形式多樣的方案，又可以給營銷員設(shè)定目標(biāo)，然后倒推保費(fèi)目標(biāo)。這樣通過交錯的收入目標(biāo)，不斷激勵個(gè)體和團(tuán)隊(duì)達(dá)到更高的高度。這里需要強(qiáng)調(diào)，管理者在進(jìn)行激勵和追蹤時(shí)，必須把控好基本法利益和額外利益之間的關(guān)系，切不可本末倒置。大部分情況下，基本法利益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于額外利益，所以首先要關(guān)注的是基本法利益。還有一種常用的工作抓手，筆者將它稱為排名文化。將績優(yōu)人員的成績放在一起去比較排名。這種方法非常容易激發(fā)營銷員的榮譽(yù)感和存在感，往往能取得比金錢和物質(zhì)獎勵更好的效果。但是筆者發(fā)現(xiàn)這種方法要慎用，只能用于加分，不要用這種方法強(qiáng)壓，否則容易引起反感或引發(fā)挫敗感。例如，有些績優(yōu)人員已經(jīng)連續(xù)幾個(gè)月都名列前茅，但這時(shí)他們的心理壓力也非常大，再用排名去激勵的話，未必會起到預(yù)想的效果。

2.團(tuán)隊(duì)化壽險(xiǎn)營銷的管理。

筆者認(rèn)為，所謂管理之道，主要就體現(xiàn)在“管”和“理”上，而且是“理”為主，“管”為輔，也就是說“三分管人，七分帶人。”先簡單說說“管”。這里說的“管”，主要指約束和規(guī)范。《周易》中也曾有這樣的描述：“師出以律，否臧兇。”大致意思是說，要用嚴(yán)明的紀(jì)律來約束，否則會有兇險(xiǎn)。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，團(tuán)隊(duì)里必須有嚴(yán)格的規(guī)章制度，什么事情應(yīng)該做，什么事不該做，什么時(shí)間該做什么事，團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員必須有清楚的認(rèn)識，并嚴(yán)格執(zhí)行。在嚴(yán)格的管理面前，沒有特殊，有的只是人人平等和聽話照做。管理一定要細(xì)，細(xì)到方方面面，不允許做規(guī)定以外的事。尤其是外勤隊(duì)伍，人員比較松散，若管得不嚴(yán)，管得不細(xì)，就很難達(dá)成目標(biāo)。這就不叫團(tuán)隊(duì)，只能叫“團(tuán)伙”。同時(shí)，嚴(yán)格的管理也將帶來高度的執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)行動高度一致，就容易形成良好的氛圍，從而進(jìn)入良性循環(huán)。所以，管理嚴(yán)格的團(tuán)隊(duì)，給人的第一印象，往往是整齊劃一，紀(jì)律嚴(yán)明，政令傳達(dá)迅速。說完了“管”，再來說說“理”。筆者認(rèn)為“，理”在管理中，應(yīng)該也必須發(fā)揮更大的作用。第一層意思是整理、梳理。每個(gè)月有多少產(chǎn)能?團(tuán)隊(duì)能爆發(fā)多大的能量？這些數(shù)據(jù)，管理者心里要有一本賬，這個(gè)必須建立在對團(tuán)隊(duì)了解的基礎(chǔ)上，因此管理者要經(jīng)常對團(tuán)隊(duì)成員和架構(gòu)資料進(jìn)行整理，理順?biāo)鼈冎g的關(guān)系。否則，會不利于團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展。這要求管理者重視與團(tuán)隊(duì)的溝通，只有相互溝通才能建立信任，才能帶來團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定與和諧。通過溝通了解團(tuán)隊(duì)成員的想法和需求，及時(shí)把握團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的狀況，第一時(shí)間化解團(tuán)隊(duì)中可能出現(xiàn)的危險(xiǎn)。要想達(dá)成有效溝通，就要求管理者做到以下幾點(diǎn)：正確調(diào)整溝通時(shí)的心態(tài)，尊重下屬，以一個(gè)平等的心態(tài)去溝通。在溝通中讓下屬感受到被關(guān)心。主動進(jìn)行溝通，而不是被動的等著下屬來溝通。同時(shí)，在溝通的過程中，要做到先“說清楚”、然后“聽明白”，最后“達(dá)共識”。在深入溝通并了解的基礎(chǔ)上，管理者需要經(jīng)常對團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的困難和問題進(jìn)行梳理。筆者認(rèn)為“，人之初，性本善”，絕大多數(shù)營銷員要么是來賺錢的，要么是想挑戰(zhàn)自己，總之出發(fā)點(diǎn)都是好的。所以，基于這一點(diǎn)，管理者應(yīng)該多從鼓勵、關(guān)心的角度去與營銷員溝通。而不是業(yè)績好時(shí)就笑臉相迎，一開會就披紅戴花地表揚(yáng)。業(yè)績不好時(shí)就橫眉冷對，動不動就說一些過激的話刺激他，以為這樣能激發(fā)員工的銷售欲望，殊不知往往適得其反。不但激發(fā)不了員工的積極性，反而容易引起團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定。營銷員每天會遇到大量的拒絕，或是公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)問題，如辦公室、倉庫、核規(guī)法律、財(cái)務(wù)等部門，這些問題營銷員往往無力解決。說得直白一點(diǎn)，在他賺錢的道路上，遇到了他自己解決不了的障礙，又沒人幫他解決，于是就會偷懶、抱怨、找借口不上班，甚至跳槽。因此，管理者要經(jīng)常梳理自己的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，及時(shí)為團(tuán)隊(duì)排憂解難，疏導(dǎo)障礙。把障礙解除了，營銷員自然會按照你的要求去工作，誰不想收入高一點(diǎn)呢？第二層意思是“不理”。“不理”是一種高度“，不理”是一種把持力“，不理”是一種氣場，“不理”是一種信任。正如“老子”所提倡的“無為而治”，“無為”其實(shí)更深一層的含義是“無為而無不為”。要想做到“不理”，前面有很多功課要做足。一般情況下，營銷員的工作彈性非常大，體現(xiàn)在工作時(shí)間靈活，區(qū)域不固定，每天要面對不同的人群，溝通的話題也豐富多彩。這就決定了，不能像要求生產(chǎn)線上的工人那樣，讓他們每個(gè)細(xì)節(jié)都一成不變的重復(fù)。需要給他們足夠的時(shí)間和空間，去自由發(fā)揮他們的才能。管理者應(yīng)該適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和幫助，而不是過多地干涉。很多時(shí)候我們會發(fā)現(xiàn)，他們做得比我們預(yù)想的還要好。第三層意思是“清理”。前面提過，壽險(xiǎn)公司每月都清零，同時(shí)，壽險(xiǎn)公司的基本法考核體系非常嚴(yán)格，稍不留神就會面臨降級甚至是脫落。營銷員時(shí)刻都得保持著“戰(zhàn)斗”狀態(tài)，所承受的壓力是相當(dāng)大的。只有心智和自律性強(qiáng)大的人，才能在這種環(huán)境中留存下來。但是總有一部分人在這種競爭中搖搖欲墜，還有一部分人成了“老油條”，這樣的人對團(tuán)隊(duì)發(fā)展并沒有太大的貢獻(xiàn)，還會極大影響團(tuán)隊(duì)發(fā)展。這樣的人被稱為團(tuán)隊(duì)的“壞”分子。因此，定期清理這些“壞”分子也是管理者的一項(xiàng)重要工作。而且清理工作要主動開展，不要等發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的“壞”分子多到一定程度了，才想起來去清理，這時(shí)候已經(jīng)來不及了。在清理“壞”分子的同時(shí)，不斷做新員工引進(jìn)，也就是壽險(xiǎn)業(yè)常說的組織發(fā)展。將組織發(fā)展和清理工作有機(jī)的結(jié)合起來，而且新增的人數(shù)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于清理的人數(shù)，不斷地給團(tuán)隊(duì)換血，團(tuán)隊(duì)才能不斷保持旺盛的生命力。壽險(xiǎn)公司中，業(yè)績和組織發(fā)展就像是人的兩條腿，缺一不可，只有這兩條腿都動起來，團(tuán)隊(duì)才能不斷地前進(jìn)和壯大。主動溝通，不斷地整理和梳理團(tuán)隊(duì)，理順關(guān)系，掃清障礙“；不理”他們，給予他們足夠的信任，讓他們最大程度地發(fā)揮才能；定期主動清理“壞”分子，持續(xù)做組織發(fā)展，讓團(tuán)隊(duì)保持旺盛的生命力。這樣，團(tuán)隊(duì)管理就會變得合理化。很多危機(jī)和瓶頸在出現(xiàn)之前就會被解決，團(tuán)隊(duì)就能在波瀾不驚之中健康快速的成長。正如彼得•德魯克說的“管理得好的工廠，總是單調(diào)乏味，沒有任何激動人心的事件發(fā)生。”這就是筆者想表達(dá)的第四層意思———合理。

3.壽險(xiǎn)營銷團(tuán)隊(duì)管理者的自我提升。

無數(shù)的案例證明，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)最關(guān)鍵靠什么，靠的是管理者。好的管理者除了行政給予的權(quán)利外，還要具備很強(qiáng)個(gè)人魅力。從某種層面來說，一個(gè)優(yōu)秀的管理者也是一名優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師，他會為團(tuán)隊(duì)找出一條路，讓團(tuán)隊(duì)沿著這條路走下去，走出一條康莊大道。他也會為員工規(guī)劃一個(gè)美好且看得見的職業(yè)生涯。要做到這些其實(shí)非常不容易。營銷團(tuán)隊(duì)的管理者首先要具備豐富的一線經(jīng)驗(yàn)，知道在什么時(shí)候采用什么方式能夠產(chǎn)生業(yè)績，于是他才能夠規(guī)劃。其次是敢于將規(guī)劃落到實(shí)處，這時(shí)要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)橐?guī)劃的這條路不一定能走得通，如果沒走通，則需要承擔(dān)很大的壓力。管理者要走到前面帶領(lǐng)大家，堅(jiān)定地往這條路上走，同時(shí)不斷地修正方向，即使遇到困難甚至是失敗，也不要輕易放棄。個(gè)人魅力還表現(xiàn)在，管理者在團(tuán)隊(duì)中必須有很高的威信。他在團(tuán)隊(duì)中講過的話是有份量的，他許下的承諾是會兌現(xiàn)的，同時(shí)他所要求的，團(tuán)隊(duì)成員也會努力去達(dá)成，執(zhí)行是有力的。優(yōu)秀的管理者會是團(tuán)隊(duì)的精神核心，是團(tuán)隊(duì)士氣的最后一道防線，即使所有的人都放棄了，管理者也決不能放棄，他能在士氣低落時(shí)鼓舞士氣，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)從泥沼中走出去。有“威”又有“信”，這樣才能算得上是有威信。具備以上特質(zhì)的管理者，才能有著巨大的號召力，把團(tuán)隊(duì)凝聚在一起，同時(shí)能不斷吸引其他優(yōu)秀人才加入，團(tuán)隊(duì)會越來越大，越做越強(qiáng)。

4.運(yùn)用會議交流使?fàn)I銷管理模式有效。

壽險(xiǎn)公司有一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，會議特別多，業(yè)內(nèi)人士經(jīng)常開玩笑說：“保險(xiǎn)公司的業(yè)績是開會開出來的。”壽險(xiǎn)公司的會議是如此重要，以至于將開會這件事稱為“會議經(jīng)營”。但是一聽到開會，營銷員就皺眉頭。他們會說：天天開會，都沒時(shí)間跑業(yè)務(wù)了。表面上看好像是有道理，工作時(shí)間、地點(diǎn)、對象都是不確定的，再加上每天那么多的會，還讓不讓人干了?。科鋵?shí)仔細(xì)分析一下，就不難找出原因：正是因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間、地點(diǎn)、對象不確定，造成管理者對團(tuán)隊(duì)的工作狀態(tài)了解較少。同時(shí)，營銷員所面對的市場環(huán)境變化快、新的信息量巨大，所以需要一個(gè)專門的時(shí)間把團(tuán)隊(duì)集中在一起。無疑，會議是最有效率的方式。更為重要的是，筆者在文中提到的種種管理手段，很多必須通過會議的方式才能達(dá)到預(yù)期效果，否則，如同隔空打拳，空使勁但是無用功。所以，壽險(xiǎn)營銷要想真正實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)化，會議經(jīng)營是極為重要的。但是會議必須是有目的性的，必須是有效和高效的。有的管理者為了開會而開會，一開會就跑題，一開始就沒有結(jié)束，這樣不如不開。筆者曾經(jīng)供職過一家公司，總公司的營銷系列會議經(jīng)常長而無效，有一次甚至從下午五點(diǎn)開到第二天早上六點(diǎn)。參會人員也知道公司領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)慣，每人包里都提前準(zhǔn)備了幾包煙，一邊開一邊抽，會場煙霧彌漫，睡眼惺忪。會后都無精打采，最后也沒開出什么實(shí)質(zhì)性的東西，反倒怨聲載道。像這樣的會議，其實(shí)完全可以不開。筆者認(rèn)為，要使會議經(jīng)營變得更加高效并有效，管理者必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，把原本繁長且讓人昏昏欲睡的會議，變成一種交流活動，通過會議來讓團(tuán)隊(duì)會“商”，會“診”及會“友”。管理者從會議的“主角”變成“組織者”，讓團(tuán)隊(duì)參與到會議中去，變成會議的主角。這樣，團(tuán)隊(duì)才能得到提升，成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)，管理者自身也才能得到提升。同時(shí)，不同的會議目的往往不同，管理者往往需要提前準(zhǔn)備，并靈活運(yùn)用各種會議，最終使團(tuán)隊(duì)更好地達(dá)成績效目標(biāo)。綜上所述，高績效的團(tuán)隊(duì)化管理模式可以表述如下：以高績效目標(biāo)達(dá)成作為核心，采用團(tuán)隊(duì)運(yùn)作模式，將績效目標(biāo)進(jìn)行合理的分解量化，找到有效的抓手進(jìn)行管理追蹤。使用科學(xué)有效的管理方法，對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理，促成團(tuán)隊(duì)保持穩(wěn)定并不斷壯大。通過高效而有效的會議交流，貫徹管理者的思想，統(tǒng)一營銷節(jié)奏并提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。同時(shí)，管理者自身也需要提升個(gè)人魅力，吸引更多的人才，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)往前走。

四、對營銷團(tuán)隊(duì)管理的幾點(diǎn)建議

1.團(tuán)隊(duì)管理是一項(xiàng)多層次的工作，它絕對不是單純的“管“，更多是一個(gè)“理”的過程。

對團(tuán)隊(duì)梳理、不理、清理，最終達(dá)到合理。

2.管理即培訓(xùn)，管理即服務(wù)。

管理者要改變思維，多從團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)思考問題。搞清楚團(tuán)隊(duì)需要什么，哪一種營銷模式更加適合目前的團(tuán)隊(duì)。

3.營銷節(jié)奏可以快而緊張，但不能亂。

管理者絕不可操之過急，隨意打亂經(jīng)營節(jié)奏，否則受傷的是團(tuán)隊(duì)。

篇（6）

1.2創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力嚴(yán)重不足。由于受到高校傳統(tǒng)教育模式的影響，大多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了“按書本”辦事的習(xí)慣，不能結(jié)合具體問題進(jìn)行發(fā)散思維和創(chuàng)新，使得創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的管理和發(fā)展缺乏生機(jī)和活力。

2基于經(jīng)管類跨專業(yè)綜合實(shí)習(xí)平臺的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

根據(jù)目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展中存在的具體問題，借助我校管理學(xué)院的經(jīng)管類跨專業(yè)綜合實(shí)習(xí)平臺，模擬現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會最新需求與動態(tài)，讓學(xué)生進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬演練，本文以公共事業(yè)管理和信息管理兩個(gè)專業(yè)為例進(jìn)行了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題的探討，由于兩個(gè)專業(yè)從專業(yè)特色和就業(yè)方向上存在著明顯差異，這樣既可以提高研究成果的普遍性，也可以充分驗(yàn)證所提方案的合理性。具體的實(shí)施方法如下：

2.1創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的組建。團(tuán)隊(duì)組建是整個(gè)實(shí)戰(zhàn)演練的基礎(chǔ)，要求參與者自行選擇角色，角色確定后，由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在兩個(gè)專業(yè)內(nèi)自由選擇團(tuán)隊(duì)成員。成員確定后，各團(tuán)隊(duì)需要馬上確定自己的企業(yè)文化，并建立起相應(yīng)的知識共享與獎勵機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)每個(gè)成員自身優(yōu)勢的充分發(fā)揮。

2.2確定各創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的管理制度，并進(jìn)行規(guī)范化表示。企業(yè)制度設(shè)計(jì)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，要求各創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝練出自己的管理制度，并由指導(dǎo)教師或聘請的專家進(jìn)行指導(dǎo)和完善。團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過程中，要根據(jù)環(huán)境的變化，及時(shí)對自己的制度做出適應(yīng)性的調(diào)整和完善。

2.3讓多支創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行聯(lián)合實(shí)戰(zhàn)演練，設(shè)計(jì)相應(yīng)的競爭機(jī)制，目的在于引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)間模擬市場環(huán)境選擇競爭或合作方式。通過團(tuán)隊(duì)間的競爭演練，既可以讓學(xué)生體會到市場的環(huán)境，又可以讓學(xué)生積極進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

篇（7）

在溝通中，還要有主動性（initiative）。如果只是一味等待，那就錯過了最好的時(shí)間。溝通是相互的，但只有一方主動，才能更好的解決問題。例如，組長可以在團(tuán)隊(duì)成員提要求之前主動的關(guān)心他的困難并進(jìn)行支援，團(tuán)隊(duì)成員可以主動的反饋當(dāng)前的狀況。余博士說在溝通中還要注意語言的運(yùn)用，要準(zhǔn)確，簡練，找準(zhǔn)詞語切入點(diǎn)。要善于運(yùn)用自己的幽默和才智，巧妙的轉(zhuǎn)化資源優(yōu)勢。如果是國外項(xiàng)目，還應(yīng)注意文化背景和角色背景，盡量不要耍弄專業(yè)術(shù)語，而是使用對方熟悉的語言和詞匯簡明的進(jìn)行闡述，這樣才能達(dá)到溝通的效果。

上級對下級布置任務(wù)應(yīng)當(dāng)要將清楚，有的時(shí)候你以為你講清楚了，其實(shí)別人根本沒有聽明白；為了預(yù)防這種情況你就要事后盯牢手下，有沒有按照你的意思去做，采用例如“走動管理”的方法。而下級對上級布置的任務(wù)一定要事前問清楚，事后負(fù)責(zé)任。這些都是交代和接受任務(wù)時(shí)候要注意的。

溝通的個(gè)人障礙：

地位差異。例如，有上往下溝通比較容易，有下往上溝通比較有障礙，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要知道這一點(diǎn)并進(jìn)行克服。

來源的可信度。溝通中如果經(jīng)常引用不可信的未經(jīng)證實(shí)的東西為降低溝通可信度，從而達(dá)不到溝通的效果，因此做領(lǐng)導(dǎo)的一定要言出必行。

個(gè)人偏見。

過去的經(jīng)驗(yàn)。有的人特別是領(lǐng)導(dǎo)自恃經(jīng)驗(yàn)豐富，居高臨下和別人進(jìn)行溝通，有時(shí)候就往往影響溝通效果。其實(shí)即使你2004年的經(jīng)驗(yàn)?zāi)玫?007年也不一定管用，更何況是1999年的呢？項(xiàng)目管理者聯(lián)盟，項(xiàng)目管理問題。

情緒的干擾。領(lǐng)導(dǎo)者特別要控制自己的情緒和脾氣，就是要有高的情商。否則往往嚴(yán)重影響溝通的效果，甚至做出令人懊悔的舉動。

這其中還有一些重要的溝通建議，個(gè)人覺得非常有用，摘錄一下

往下溝通建議：

要了解狀況和瓶頸。對不懂的和不了解的東西一定要做足功課，最好有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，才能對手下講出問題的關(guān)鍵和瓶頸；否則會被手下認(rèn)為是外行。

提供方法和建議，緊盯過程。對自己熟悉和有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)域要給新手提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)，中間要緊盯過程，防止事情出現(xiàn)偏差。

作為領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽，要能夠接納別人的意見，而不是經(jīng)驗(yàn)主義和個(gè)人主義。因?yàn)橐郧暗慕?jīng)驗(yàn)不一定在現(xiàn)在適用，而且至少要給手下一次嘗試的機(jī)會。

開會溝通要注意效率，不要形式化，開會扯的很遠(yuǎn)變成聊天會。與會人員要預(yù)先準(zhǔn)備，注意效率，控制時(shí)間，控制與會人員的數(shù)量；大領(lǐng)導(dǎo)盡量少發(fā)言，盡量最后發(fā)言，這樣才能讓大家暢所欲言，否則大領(lǐng)導(dǎo)一旦定調(diào)，后面就是一言堂。

注意態(tài)度和姿態(tài)，注意講話技巧。要關(guān)心體恤手下的難處，而不是給手下壓力。給手下壓力和情緒化都無助于解決問題。

往上溝通建議：

在和領(lǐng)導(dǎo)溝通前一定要預(yù)先有答案和解決方法，而且一定要有兩個(gè)以上的答案，自己已經(jīng)有想法了。盡量不要給領(lǐng)導(dǎo)出問答題，而是出選擇題。

對各個(gè)答案和對策一定要有優(yōu)劣對比和可能的后果風(fēng)險(xiǎn)評估。

和領(lǐng)導(dǎo)溝通不一定非要在領(lǐng)導(dǎo)辦公室或會議室。只要有機(jī)會，任何時(shí)間地點(diǎn)都可以和領(lǐng)導(dǎo)溝通。

和領(lǐng)導(dǎo)溝通盡量簡化語言和重點(diǎn)。

如何做才能主動讓領(lǐng)導(dǎo)了解你？

1.自動報(bào)告你的工作進(jìn)度和當(dāng)前狀況。讓上司知道，而不是等他來問你。讓上司知道你現(xiàn)在在干啥，這一點(diǎn)非常重要。

2.對上司的詢問，有問必答，詳細(xì)，讓上司放心。

3.充實(shí)自己，努力學(xué)習(xí)，跟上上司的境界和步伐，學(xué)會上司的語言，才能了解上司，體察上意，知道上司在煩惱什么，替上司分憂，讓上司輕松。

4.不忙的時(shí)候主動幫助別人，而不是獨(dú)善其身。幫助別人就是幫助自己，而且能學(xué)到更多的東西，何樂不為呢？

篇（8）

本院手術(shù)室擁有護(hù)理人員25名，年齡20～45歲，平均年齡(30．25±1．69)歲。其中副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師6人，護(hù)師6人，護(hù)士12人。將2013年1月至2013年12月在本院實(shí)施護(hù)理團(tuán)隊(duì)管理的80例手術(shù)患者設(shè)為觀察組，將2012年1月至2012年12月實(shí)施常規(guī)性護(hù)理管理的80例手術(shù)患者設(shè)為對照組。對照組男52例，女48例，年齡42～68歲，平均年齡(58．23±2．79)歲，觀察組男54例，女46例，年齡41～70歲，平均年齡(57．98±3．46)歲。兩組患者性別、年齡、疾病類型、麻醉方式差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，具有可比性。

1．2方法

1．2．1常規(guī)護(hù)理

對照組實(shí)施常規(guī)性外科手術(shù)護(hù)理，術(shù)中配合醫(yī)生完成手術(shù)，術(shù)后密切留意患者病情變化并及時(shí)將患者病情告知醫(yī)生，同時(shí)給予患者飲食指導(dǎo)、健康教育及心理護(hù)理。

1．2．2護(hù)理團(tuán)隊(duì)管理

(1)成立手術(shù)室護(hù)理團(tuán)隊(duì):將手術(shù)護(hù)理人員分為5組，每組5人，每組設(shè)組長1名，由具有護(hù)師以上職稱者擔(dān)任，組員4名。組長的職責(zé)主要負(fù)責(zé)組織團(tuán)隊(duì)人員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，開展相關(guān)新項(xiàng)目，并與各科室主任進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，及時(shí)將建議及護(hù)理工作中存在的問題向科室主任反饋。(2)對手術(shù)室存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估:護(hù)理團(tuán)隊(duì)根據(jù)手術(shù)室存在的問題將風(fēng)險(xiǎn)事件歸納為5類，包括醫(yī)院感染隱患、差錯事故、意外情況、崗位職責(zé)不明、護(hù)理記錄不全、不準(zhǔn)確不及時(shí)等。(3)建立“以人為本”的護(hù)理管理制度:護(hù)理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)樹立“以人為本”的人性化護(hù)理管理理念，應(yīng)了解及尊重患者需求，善于傾聽患者建議，并設(shè)身處地為患者著想。同時(shí)護(hù)理管理者應(yīng)善于聽取護(hù)理人員建議，積極為護(hù)理人員解決工作中存在的困難及矛盾，同時(shí)為護(hù)理人員提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會及平臺，充分調(diào)動護(hù)理人員工作創(chuàng)造性及積極性，最大限度發(fā)揮護(hù)理人員工作潛能。(4)建立有效的溝通機(jī)制:團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)建立相互信任、相互了解的合作關(guān)系，護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)與護(hù)理人員的溝通及合作，培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)默契，營造相互信任的團(tuán)隊(duì)氛圍。(5)建立團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)則及規(guī)范:為確保良好的護(hù)理質(zhì)量，護(hù)理管理者應(yīng)建立完善的護(hù)理團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)則，優(yōu)化護(hù)理工作流程，加強(qiáng)護(hù)理人員專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，強(qiáng)化護(hù)理人員職業(yè)道德規(guī)范的培訓(xùn)，嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度，建立良好的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理制度，減少護(hù)理過程中風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生，提高護(hù)理質(zhì)量。

1．3評價(jià)指標(biāo)

(1)護(hù)理質(zhì)量:實(shí)施護(hù)理管理團(tuán)隊(duì)前后由護(hù)理組長向患者發(fā)放自行設(shè)計(jì)的護(hù)理質(zhì)量調(diào)查問卷對手術(shù)室護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查，問卷內(nèi)容包括服務(wù)意識、工作責(zé)任心、解決問題能力、專科知識學(xué)習(xí)能力、專科操作能力、預(yù)見性護(hù)理能力、文書管理能力，每項(xiàng)內(nèi)容為100分，分值越高，護(hù)理質(zhì)量越理想。(2)護(hù)理滿意度:實(shí)施前后向患者發(fā)放患者滿意度調(diào)查問卷，問卷共設(shè)置25條問題，每條問題分為1～4分，≥90分為滿意。(3)護(hù)理錯差:由護(hù)理組長記錄兩組護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生情況。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS17．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，計(jì)量資料采用x±s表示，組間比較采用t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料采用率表示，組間采用χ2檢驗(yàn)，P＜0．05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1護(hù)理團(tuán)隊(duì)實(shí)施前后患者對護(hù)理質(zhì)量的評價(jià)

與對照組相比，觀察組護(hù)理人員服務(wù)意識、工作責(zé)任心、解決問題能力、專科知識學(xué)習(xí)能力、專科操作能力、文書管理能力顯著提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2．2護(hù)理團(tuán)隊(duì)實(shí)施前后患者滿意度及護(hù)理差錯率分析

與對照組相比，觀察組配錯藥、文書歸檔錯誤、遵錯醫(yī)囑、術(shù)后壓瘡發(fā)生率顯著下降，觀察組患者滿意度顯著提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

篇（9）

當(dāng)我們把團(tuán)隊(duì)看成一個(gè)整體，就像是個(gè)人一樣，他就會擁有自己的優(yōu)勢，自己的性格，自己的文化以及自己的行為方式。但是，團(tuán)隊(duì)的這些特點(diǎn)并不是簡單的個(gè)體成員特點(diǎn)的總和，而是矢量和，這就像我們物理學(xué)上求兩種力量的合力一樣。在實(shí)際中，如果能像管理自己一樣去管理團(tuán)隊(duì)的方式，必將會收到一些意想不到的正面效果。下面就筆者的親身所得，提供以下的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

1、教導(dǎo)你的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目管理培訓(xùn)

試問中國最具執(zhí)行力，最具高效率的團(tuán)隊(duì)是哪一支團(tuán)隊(duì)?中國人民。毫無疑問，在中國任何一家企業(yè)的團(tuán)隊(duì)都不可能比更加步調(diào)一致，執(zhí)行力更強(qiáng)。想想為什么，答案并不難得出來：刻苦的訓(xùn)練。那些能夠名揚(yáng)天下的IT業(yè)精英們，他們成功靠的又是什么呢?撇開先天因素不談，最最重要的莫過于后天的刻苦學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。我們每個(gè)人在成功之前都需要有自我訓(xùn)練的過程，以實(shí)現(xiàn)從各方面提高自己的技能，所以IT項(xiàng)目經(jīng)理建立起團(tuán)隊(duì)之后，首先就是要像訓(xùn)練自己技能一樣去訓(xùn)練教導(dǎo)你的團(tuán)隊(duì)。

就是這種想法促使我在親自培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上，建立起團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的培訓(xùn)制度，如制定明確可行的培訓(xùn)計(jì)劃，制定獎罰措施等，以此鼓勵大家互相學(xué)習(xí)，互相培訓(xùn)。向團(tuán)隊(duì)灌輸個(gè)人多任務(wù)(multi-taskscapability)技能，并讓他們知道自己的工作會影響到團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)人，充分激勵起每個(gè)人的主觀能動性，就這樣像訓(xùn)練個(gè)人技能一樣，訓(xùn)練教導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

2、識別你的團(tuán)隊(duì)

前面提到了團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)像每個(gè)人的特點(diǎn)一樣，有許許多多的方面。IT項(xiàng)目經(jīng)理要了解自己的團(tuán)隊(duì)，就要關(guān)心自己團(tuán)隊(duì)。用心去理解團(tuán)隊(duì)的長處，工作方式，價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)的定位，團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系。

(1)團(tuán)隊(duì)的長處

任何一支團(tuán)隊(duì)都有自己的優(yōu)勢，就像每個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)一樣。在眾多方法中，回饋分析，是我認(rèn)為最有效的方法之一。

這種回饋分析，實(shí)施起來很簡單，就是在每次做團(tuán)隊(duì)決策之前，記錄下團(tuán)隊(duì)討論所帶來預(yù)測的結(jié)果，然后和每次實(shí)施之后的結(jié)果作對比，經(jīng)過一段時(shí)間的總結(jié)和積累，就會從中發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)在哪些方面決策更有力，在哪些方面決策更不利。通過這種方法我了解到我的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢，以后再做類似決策時(shí)就可以采用一些方法或手段，發(fā)揮它的優(yōu)勢。舉例來講，我發(fā)現(xiàn)我們的IT團(tuán)隊(duì)在做系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)更擅長，而在做軟硬件設(shè)計(jì)決策時(shí)，個(gè)人的決策更加有力。在這種情況下我會在系統(tǒng)決策時(shí)，鼓勵團(tuán)隊(duì)的參與，在做軟硬件決策時(shí)更尊重個(gè)人的一些想法。這樣不但提高了團(tuán)隊(duì)的決策效率和準(zhǔn)度，更重要的是建立起了團(tuán)隊(duì)的自信心和個(gè)人的自信心。

在實(shí)際中，這種分析方法也同樣適用于個(gè)人。如果IT項(xiàng)目經(jīng)理將回饋分析方法綜合應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人，效果將更明顯。這也是我要進(jìn)一步嘗試的一種思路。

(2)團(tuán)隊(duì)的工作方式

每個(gè)人的工作方式就像每個(gè)人的性格一樣，是獨(dú)一無二的。個(gè)人的性格特點(diǎn)——不管是天生的還是后天培養(yǎng)的——在進(jìn)入職場之前就已經(jīng)決定了。因此，大多數(shù)的個(gè)人工作方式很難完全改變，而只能是做一些微弱程度上的略微改變。同樣，團(tuán)隊(duì)的工作方式也是獨(dú)一無二的，IT項(xiàng)目經(jīng)理可以采用一些政策和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)對其進(jìn)行加強(qiáng)。值得說明的是，團(tuán)隊(duì)的工作方式不是簡單的個(gè)人工作方式相加，卻是個(gè)人工作方式的矢量和，當(dāng)個(gè)人工作方式固定的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)的工作方式最終也會被鎖定。同時(shí)，無論是個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)，工作方式大部分是由性格和職業(yè)特點(diǎn)決定的，就像大部分的思維活躍的軟件組喜歡自由的工作方式，而性格溫和的文檔管理員喜歡固定的工作時(shí)間表一樣。所以，掌握自己團(tuán)隊(duì)的工作方式，對于IT項(xiàng)目經(jīng)理來說就意味著掌握的團(tuán)隊(duì)性格特點(diǎn)。

知道了團(tuán)隊(duì)和個(gè)人工作方式的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，IT項(xiàng)目經(jīng)理就可以據(jù)此來做一些有益于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)工作方式的調(diào)節(jié)。打個(gè)比方，團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)方式對團(tuán)隊(duì)的發(fā)展很重要，為了能適應(yīng)獨(dú)特的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)方式，IT項(xiàng)目經(jīng)理就要因地制宜的制定一些有效的制度或規(guī)范。有的團(tuán)隊(duì)喜歡自由的討論學(xué)習(xí)，他們認(rèn)為這樣的可以激發(fā)創(chuàng)新;有的團(tuán)隊(duì)喜歡有序的培訓(xùn)，認(rèn)為這樣可以學(xué)的比較系統(tǒng);有的團(tuán)隊(duì)喜歡以游戲的方式學(xué)習(xí)，認(rèn)為可以使每個(gè)人欣然接受;有的團(tuán)隊(duì)喜歡讀書學(xué)習(xí)，認(rèn)為讀書具有理論提升，指導(dǎo)實(shí)踐的作用。這些不同的學(xué)習(xí)方式，IT項(xiàng)目經(jīng)理一定要弄清楚，否則團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)很難有好的效果。

在此，還要鄭重地強(qiáng)調(diào)：作為IT項(xiàng)目經(jīng)理，作為團(tuán)隊(duì)的管理者，不要試圖去改變團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的工作方式，因?yàn)檫@只能是徒勞，但可以嘗試改進(jìn)他們中一些人的工作方式。在團(tuán)隊(duì)工作時(shí)，分辨團(tuán)隊(duì)有效的工作方式，像管理自己一樣去塑造團(tuán)隊(duì)的工作方式，這也意味著當(dāng)個(gè)人(決非是所有人)的工作方式有稍微改變時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作方式將會產(chǎn)生相應(yīng)的改變，正如下圖所示，這也是我們重塑團(tuán)隊(duì)工作方式的一大源泉。擁有這種思想，將會使各位IT項(xiàng)目經(jīng)理受益匪淺。

(3)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀

團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀受到團(tuán)隊(duì)所屬組織和團(tuán)隊(duì)組成成員的價(jià)值觀的影響。成員個(gè)人擁有自己的信條，有自己的價(jià)值觀和道德觀，當(dāng)價(jià)值觀相同或趨于相同的成員組合到一起，團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀也就形成了。另外，組織的價(jià)值觀也在給團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀劃清了界限，組織的價(jià)值體系提供了不同的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的共有面，但允許組織中不同團(tuán)隊(duì)有不同的價(jià)值觀，就如IT的開發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)可能會和市場部的營銷團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀不同一樣。

團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀和個(gè)人的價(jià)值觀一樣，可以是在團(tuán)隊(duì)組建時(shí)就形成了，也可以是通過后面階段對團(tuán)隊(duì)施加外部影響而形成。團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀之所以重要，是因?yàn)樗苯佑绊懙搅藞F(tuán)隊(duì)的工作效率和工作方式。具體的說如何樹立價(jià)值觀，采用案例和故事教導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是值得一試的。在剛接手一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，我在團(tuán)隊(duì)建立初期，首先做了一次團(tuán)隊(duì)成員有關(guān)于價(jià)值觀的調(diào)查，是通過問卷的方式。不能不承認(rèn)的是這種方法不見得一定準(zhǔn)確，但在不熟悉團(tuán)隊(duì)成員的情況下，這種方法卻有較高的價(jià)值?；菊莆盏膱F(tuán)隊(duì)總體的價(jià)值觀的概況，下一步就要決定是重塑還是加強(qiáng)這種價(jià)值觀。經(jīng)討論，我想上級請示購買相關(guān)內(nèi)容的教育書籍，記得那時(shí)購買的是《致加西亞的信》，讓團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都有一本。接著就是像自己學(xué)習(xí)、培養(yǎng)這種信念一樣，激發(fā)團(tuán)隊(duì)對此信念的認(rèn)可和信任。

更重要的一點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)的成功也塑造的個(gè)人的成功，而個(gè)人的成功必須要建立在個(gè)人價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀基本相近或能共存的基礎(chǔ)上。否則，團(tuán)隊(duì)的效率不僅會降低，而且這個(gè)人的情緒和態(tài)度還會大打折扣。IT項(xiàng)目經(jīng)理必須認(rèn)識到這一點(diǎn)，否則，再怎么努力建立價(jià)值觀也使惘然。

(4)團(tuán)隊(duì)的定位

對于個(gè)人來講，都有自己不同的定位坐標(biāo)，比如那些數(shù)學(xué)家、藝術(shù)家、文學(xué)家很早就知道自己可以成為“家”，團(tuán)隊(duì)也是一樣。團(tuán)隊(duì)的定位帶來的是“團(tuán)隊(duì)在哪方面作貢獻(xiàn)”的答案。如同IT部的開發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)就不能定在為增加銷售額作貢獻(xiàn)，而是為公司的產(chǎn)品更新、創(chuàng)新、升級、完善作貢獻(xiàn)。這是顯而易見的。如果定位不準(zhǔn)確，就像是個(gè)人找不到自己的位置一樣，會影響到團(tuán)隊(duì)的積極性。

說到這里，不能不提一下團(tuán)隊(duì)角色轉(zhuǎn)換的要素。團(tuán)隊(duì)面對不同的利益關(guān)系人將會有不同的角色轉(zhuǎn)換。面對顧客，團(tuán)隊(duì)是服務(wù)生;面對公司，團(tuán)隊(duì)是員工;面對政府，團(tuán)隊(duì)是生意人;面對競爭者，團(tuán)隊(duì)是戰(zhàn)士。這些觀念是有必要灌輸給團(tuán)隊(duì)成員，讓他們了解作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)也需要做角色的轉(zhuǎn)換，及時(shí)調(diào)整自己在團(tuán)隊(duì)中起到的角色作用。

(5)團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系

剛才在前文提到了團(tuán)隊(duì)的角色轉(zhuǎn)換，這種轉(zhuǎn)換是基于團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系之上。首先，團(tuán)隊(duì)和利益相關(guān)者既是談判者也是合作者。而這些利益相關(guān)者都有自己的性格、工作方式、價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)要想追求卓越，就必須要了解這些。這看起來很簡單，但是卻很少有IT項(xiàng)目經(jīng)理注意到這些。

另一個(gè)方面是團(tuán)隊(duì)的內(nèi)外溝通。團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部人際關(guān)系是成員間的人際關(guān)系，是成員之間的溝通結(jié)果;外部人際關(guān)系是團(tuán)隊(duì)與外部環(huán)境的人際關(guān)系，也一樣是溝通的結(jié)果。這如我們所看到的，團(tuán)隊(duì)早已不是建立在強(qiáng)權(quán)的基礎(chǔ)上，而是建立在信任和互相了解的基礎(chǔ)上。如果團(tuán)隊(duì)有很強(qiáng)的外部溝通能力，對團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)行大有裨益!而代表團(tuán)隊(duì)參加外部溝通的往往是IT項(xiàng)目經(jīng)理，也正因如此，IT項(xiàng)目經(jīng)理更加需要像管理自己一樣管理團(tuán)隊(duì)。

篇（10）

1團(tuán)隊(duì)構(gòu)建研究評述

周鵬飛對高效虛擬團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建研究指出虛擬團(tuán)隊(duì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素,分析了動態(tài)競爭環(huán)境下的虛擬團(tuán)隊(duì)影響因素和虛擬團(tuán)隊(duì)分析模型,以及制約團(tuán)隊(duì)效能發(fā)揮的因素,提出了構(gòu)建高效虛擬團(tuán)隊(duì)的理論和方法[1]。

柳洲,陳士俊,張穎對跨學(xué)科科研團(tuán)隊(duì)研究中,從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的學(xué)科交叉障礙和外部環(huán)境制約因素兩方面入手,對跨學(xué)科科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關(guān)愛的工作氛圍、建立科學(xué)高效的激勵評價(jià)機(jī)制、加強(qiáng)適合學(xué)科交叉的科技管理體制建設(shè)[2]。

柳洲,陳士俊根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢,指出應(yīng)合理設(shè)計(jì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的宏觀布局,建立跨學(xué)科、跨部門、跨地域的開放式科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)?？茖W(xué)實(shí)施科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的分類管理和科學(xué)的多層次目標(biāo)系統(tǒng)管理,建立健全靈活合理的選人用人機(jī)制和激勵約束機(jī)制[3]。

團(tuán)隊(duì)構(gòu)建是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的前提,它必須依托團(tuán)隊(duì)構(gòu)建原則和機(jī)制。目前團(tuán)隊(duì)構(gòu)建是一種建立在高效虛擬、學(xué)科交叉、智能互補(bǔ)、思維各異基礎(chǔ)上人員的互相配合協(xié)助。

2高層管理團(tuán)隊(duì)的研究評述

對高層管理團(tuán)隊(duì)研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經(jīng)典的“高層梯隊(duì)理論”,認(rèn)為組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平在很大程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和特征,所以對高層管理團(tuán)隊(duì)的研究主要集中在對團(tuán)隊(duì)成員的研究。即:成員傳記性與企業(yè)業(yè)績、個(gè)體特征與企業(yè)業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)有效性、團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效、高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性等研究。

王智慧、魏利群對高管團(tuán)隊(duì)成員的傳記性特征與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的實(shí)證研究得出了:現(xiàn)階段高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負(fù)相關(guān)[4]。

王瑛、官建成研究發(fā)現(xiàn):企業(yè)高層管理者的個(gè)體特征與企業(yè)的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關(guān)性,并且不同的學(xué)歷在企業(yè)戰(zhàn)略的選擇方面會出現(xiàn)很大的區(qū)別[5]。

吳維庫,富萍萍,劉軍在以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)有效性在中國的實(shí)證研究的論文中,提出團(tuán)隊(duì)成員角色的明確、智力開發(fā)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)的有效性存在正向相關(guān)關(guān)系[6]。

龐金勇在國外團(tuán)隊(duì)理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團(tuán)隊(duì)特征與高管變更、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部忠誠與高管變更、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力爭奪與高管變更、團(tuán)隊(duì)外部環(huán)境與高管變更四個(gè)方面論證了團(tuán)隊(duì)理論下的高層變更[7]。

李超佐,孫貽文在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距影響企業(yè)績效的因素分析方面得出如下結(jié)論:(1)企業(yè)的多元化程度與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距成正相關(guān)關(guān)系;(2)公司規(guī)模越大,高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距越大;(3)企業(yè)的投資流出比率越大,高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距越大;(4)高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)與薪酬差距之間的相關(guān)性不明顯,實(shí)證結(jié)果既不支持錦標(biāo)賽理論也不支持行為理論[8]。

黃宏斌,秦輝,涂少偉在企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)研究探討中指出高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征包括年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會經(jīng)濟(jì)地位等。研究表明,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對組織革新、戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者更替以及組織績效有重要的影響。并且從以下方面:規(guī)模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性[9]。

張平探討了高層管理團(tuán)隊(duì)的年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知等異質(zhì)性以及不同文化環(huán)境對企業(yè)績效、戰(zhàn)略的影響,分析已有研究的局限和提出未來研究的展望,并指出高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性是指團(tuán)隊(duì)成員間人口背景特征以及重要的認(rèn)知觀念、價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)的差異化[10]。

歐陽慧、曾德明、張運(yùn)生研究表明團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略、企業(yè)績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,而這種關(guān)系同時(shí)受到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)所在社會背景、行業(yè)環(huán)境的影響[11]。

3團(tuán)隊(duì)核心競爭力的研究評述

團(tuán)隊(duì)的核心競爭力是團(tuán)隊(duì)持久發(fā)展的關(guān)鍵實(shí)力,從什么方面提升團(tuán)隊(duì)的核心競爭力是團(tuán)隊(duì)研究的關(guān)注點(diǎn)。對團(tuán)隊(duì)核心競爭力的研究主要是對科技創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)的研究。

曾德明、張運(yùn)生、陳立勇對新技術(shù)企業(yè)R&D團(tuán)隊(duì)研究中指出,高新技術(shù)企業(yè)的競爭更多的表現(xiàn)為連續(xù)、高效、敏捷的,核心能力的競爭。其中,團(tuán)隊(duì)的有效治理機(jī)制是關(guān)鍵,認(rèn)為從組織機(jī)制、沖突管理機(jī)制、激勵機(jī)制、知識管理機(jī)制、產(chǎn)權(quán)機(jī)制等五個(gè)方面9來構(gòu)建團(tuán)隊(duì)治理機(jī)制,來提升團(tuán)隊(duì)的核心競爭力[12]。

汪擇分別通過八個(gè)方面對團(tuán)隊(duì)的核心競爭力展開論述,即企業(yè)的規(guī)范化管理、資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標(biāo)桿競爭和人力資源的競爭,進(jìn)一步指出團(tuán)隊(duì)核心競爭力是對手短期內(nèi)無法模仿的,企業(yè)長久擁有的,使企業(yè)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢[13]。

4虛擬團(tuán)隊(duì)的研究評述

虛擬團(tuán)隊(duì)往往是動態(tài)的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時(shí)間、跨地域的人員組成。對虛擬團(tuán)隊(duì)的研究主要集中在對虛擬團(tuán)隊(duì)的界定、虛擬團(tuán)隊(duì)的一般管理策略、虛擬團(tuán)隊(duì)的成員管理、虛擬團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵、影響虛擬團(tuán)隊(duì)有效性的因素、虛擬團(tuán)隊(duì)和傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)的比較等幾個(gè)方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團(tuán)隊(duì)定義為“一個(gè)由跨時(shí)間、跨空間和跨組織界限,依靠技術(shù),為某個(gè)共同目標(biāo)而相互獨(dú)立工作的人們所組成的團(tuán)隊(duì)”。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)的是,區(qū)別于傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì),虛擬團(tuán)隊(duì)要跨越種種界限,通過網(wǎng)絡(luò)交流技術(shù)聯(lián)系起來[14]。Janvenpaa對全球虛擬團(tuán)隊(duì)定義為“短期的、文化多元的、地域分散并進(jìn)行電子化溝通的工作群體?！盵15]

王重鳴,唐寧玉采用質(zhì)的研究方法對國內(nèi)近年來出現(xiàn)的虛擬團(tuán)隊(duì)研究進(jìn)行檢索、編碼和分析,從研究設(shè)計(jì)和方法、研究主題和內(nèi)容的角度對國內(nèi)的虛擬團(tuán)隊(duì)研究進(jìn)行了分析,并比較了國內(nèi)和國外虛擬團(tuán)隊(duì)研究上的差異,最后指出了未來國內(nèi)虛擬團(tuán)隊(duì)研究的努力方向[16]。

顏士梅通過對虛擬團(tuán)隊(duì)和實(shí)體團(tuán)隊(duì)的區(qū)別研究指出團(tuán)隊(duì)成員的臨近程度、互動特征、資源利用、控制和責(zé)任、文化和技術(shù)存在很大的差異,由此得出對虛擬團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理時(shí),需要從文化差異、溝通、技術(shù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)等方面入手[17]。

趙祥宇虛擬團(tuán)隊(duì)人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),有效管理虛擬團(tuán)隊(duì)人員應(yīng)該注意改變員工的角色定位、明確團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)、建立和完善溝通機(jī)制以及建立有效的激勵和約束機(jī)制[18]。

鄧靖松和王重鳴根據(jù)虛擬團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn),提出了虛擬團(tuán)隊(duì)自行申報(bào)掛鉤獎勵制度、懲罰和獎金相結(jié)合的兩種不同設(shè)計(jì)框架下的薪酬方案。這些顯示出國內(nèi)研究者對虛擬團(tuán)隊(duì)實(shí)際過程中的難點(diǎn)和人員管理的關(guān)注[19]。王小琴指出虛擬團(tuán)隊(duì)的績效管理與激勵要采用外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵還是外部激勵,都必須與團(tuán)隊(duì)的工作績效掛鉤,并形成一個(gè)完善的反饋體系,并且將外部激勵分為團(tuán)隊(duì)地位和團(tuán)隊(duì)成就,內(nèi)部激勵分為團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)融洽度和團(tuán)隊(duì)成員激勵[20]。

5團(tuán)隊(duì)績效與激勵的研究評述

團(tuán)隊(duì)績效與激勵是從團(tuán)隊(duì)管理理論的重要研究內(nèi)容,團(tuán)隊(duì)構(gòu)成(人口特征背景,包括教育水平和經(jīng)歷等)和組織績效與激勵密不可分。在這一方面研究主要集中在對團(tuán)隊(duì)績效與激勵和報(bào)酬的合理性研究。

張,李懷祖從研發(fā)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性出發(fā),將報(bào)酬模式與研發(fā)效率聯(lián)系起來,提出了研發(fā)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對研發(fā)效率的影響模型,從理論上探討了研發(fā)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與報(bào)酬模式的匹配對研發(fā)效率的影響[21]。

金泉,丁棟虹對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)績效的研究中指出,團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)績效影響因素:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的能力與觀念、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系狀況、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的文化特性,對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵[22]。

王艷梅,趙希男對團(tuán)隊(duì)協(xié)作最優(yōu)激勵模型進(jìn)行了分析,通過構(gòu)建生產(chǎn)委托模型,研究了激勵結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作之間的關(guān)系,得出了委托人最優(yōu)的激勵系數(shù)設(shè)置,分別就人關(guān)于自身努力及幫助努力相互獨(dú)立及相互替代兩種情形下人及委托人的最佳選擇進(jìn)行了分析[23]。

劉光輝,吳先金對團(tuán)隊(duì)激勵模式進(jìn)行了研究,指出將激勵理論與團(tuán)隊(duì)工作相結(jié)合,根據(jù)學(xué)習(xí)型組織激勵模式構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)激勵模式,并分別對基于團(tuán)隊(duì)整體的激勵模式、基于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的激勵模式、團(tuán)隊(duì)綜合激勵模式進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究,力圖使團(tuán)隊(duì)激勵模式更趨完善、合理[24]。

6團(tuán)隊(duì)管理研究結(jié)論及其研究趨勢

從以上文獻(xiàn)綜述看出,在團(tuán)隊(duì)研究的領(lǐng)域值得進(jìn)一步深入分析與研究,人力資源團(tuán)隊(duì)是高知識密度的團(tuán)體,它構(gòu)建了人力資本優(yōu)勢;團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移,形成了人力的知識溢出效應(yīng)。從這個(gè)角度看,戰(zhàn)略人力資源管理就是要保持這種高知識密度和強(qiáng)互動強(qiáng)度的團(tuán)隊(duì),培養(yǎng)和開發(fā)那些可能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源的團(tuán)隊(duì)。

對團(tuán)隊(duì)能力的研究和戰(zhàn)略人力資源團(tuán)隊(duì)的有效管理,是未來能力研究的新趨勢。企業(yè)戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)作為團(tuán)隊(duì)的一種形式,是維持企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的動力源之一,在某種程度上決定了企業(yè)的應(yīng)變能力、決策能力以及管理企業(yè)的能力。就國有企業(yè)而言,戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)正處在由行政干部任命式向規(guī)范化的職業(yè)經(jīng)理人方式轉(zhuǎn)換的階段,普遍存在著能力結(jié)構(gòu)性缺損的問題;而大多數(shù)民營企業(yè)正處在由創(chuàng)業(yè)階段向發(fā)展階段過渡的時(shí)期,開始由依靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人管理向依靠高層團(tuán)隊(duì)管理的方向轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)

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[2]柳洲,陳士俊.我國科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問題與對策[J].科技管理研究,2006(4):92-95