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時間：2023-03-23 15:03:57
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源會計(jì)論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
一、人力資源屬于企業(yè)資產(chǎn)
根據(jù)《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則——或有事項(xiàng)》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：首先，由過去的交易或事項(xiàng)形成的；其次，能為企業(yè)擁有或控制；最后，預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點(diǎn)在于企業(yè)對其是否能夠擁有或控制。反對者認(rèn)為人力資源具有流動性，企業(yè)擁有的只是人力資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。但筆者卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：
人力資源會計(jì)不僅擴(kuò)充了傳統(tǒng)會計(jì)的內(nèi)容，還極大地沖擊了傳統(tǒng)會計(jì)思想。雖然傳統(tǒng)會計(jì)對人力資源也進(jìn)行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現(xiàn)在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創(chuàng)新的職工股、技術(shù)股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權(quán)及其份額。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，這使得最先進(jìn)知識載體——人力資本者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者。人力資源會計(jì)正是在這一前提下認(rèn)可人是企業(yè)的人力資本投資者，是企業(yè)的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險。但二者承擔(dān)風(fēng)險的程度有所不同。隨著直接的實(shí)物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉(zhuǎn)化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險，以獲取企業(yè)剩余價值為主轉(zhuǎn)向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉(zhuǎn)變使得他們可以迅速轉(zhuǎn)移和脫離企業(yè)。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進(jìn)入或退出企業(yè)。因?yàn)橐坏┻M(jìn)入一個適合自己專長的企業(yè)，人力資本者就會對該企業(yè)產(chǎn)生依賴，希望自己投入企業(yè)的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發(fā)了其承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的自覺性和主動性?？梢?，伴隨著非人力資本者與企業(yè)關(guān)系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業(yè)關(guān)系卻在逐步強(qiáng)化和直接化，并使其逐漸成為企業(yè)的主要風(fēng)險承擔(dān)者。由于風(fēng)險與收益是成正比的，因而企業(yè)的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業(yè)的所有者，同樣有資格成為企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者。
二、人力資源不屬于無形資產(chǎn)
無形資產(chǎn)的確認(rèn)需滿足三個條件：①符合無形資產(chǎn)的定義。無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)。出租給他人，或?yàn)楣芾砟康亩钟械?、沒有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性長期資產(chǎn)；②產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；③成本能夠可靠的計(jì)量。雖然現(xiàn)在很難準(zhǔn)確的將人力資源貨幣化，但這個技術(shù)問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產(chǎn)的確認(rèn)條件來看，人力資源很符合無形資產(chǎn)。但是，筆者認(rèn)為，如果人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，那么就應(yīng)提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關(guān)理論。理由如下：
1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認(rèn)為生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過程執(zhí)行職能的資本機(jī)制或價值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內(nèi)保持它獨(dú)立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過程中反復(fù)執(zhí)行相同的職能；而且其使用價值根據(jù)它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則與它的物質(zhì)形式相分離而轉(zhuǎn)化為貨幣形式?？梢?，固定資本就是指在生產(chǎn)資本中，物質(zhì)形態(tài)全部參加生產(chǎn)過程，而價值逐漸轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的那部分資本。與此對應(yīng)，流動資本則在一次生產(chǎn)過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。版權(quán)所有
二、人力資源會計(jì)應(yīng)用停滯的原因
人力資源會計(jì)概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報告中并未強(qiáng)制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會計(jì)系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個方面:
(一)人力資源會計(jì)確認(rèn)問題
自人力資源會計(jì)誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來確認(rèn)計(jì)量;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認(rèn)和計(jì)量。由于存在著這兩種對立觀點(diǎn)，致使人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和披露在實(shí)踐中止步不前。目前，大部分學(xué)者還是同意第二種觀點(diǎn)，這部分的爭議已不大。
(二)人力資源價值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來確認(rèn)后，隨之而來的便是人力資源的計(jì)量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來的效益有時無法進(jìn)行精準(zhǔn)量化，因此出現(xiàn)了一系列價值量化模型，如工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會計(jì)制度不完善
目前，我國的會計(jì)準(zhǔn)則并未將人力資源會計(jì)納入財(cái)務(wù)會計(jì)信息系統(tǒng)的范疇，對企業(yè)人力資源未規(guī)定強(qiáng)制披露，加之我國人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強(qiáng)制披露也可能達(dá)不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計(jì)的應(yīng)用止步不前。
三、人力資源會計(jì)系統(tǒng)的完善
如何將人力資源會計(jì)理論應(yīng)用到企業(yè)，為企業(yè)利益相關(guān)者提供更詳實(shí)的信息，如何將人力資源會計(jì)實(shí)務(wù)運(yùn)用到企業(yè)的會計(jì)核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實(shí)際上最大的問題仍在于應(yīng)用。隨著人在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)巨大，會計(jì)系統(tǒng)決不能忽視。為了順利推行人力資源會計(jì)在實(shí)踐中的應(yīng)用，在今后的人力資源會計(jì)理論研究中，應(yīng)盡快完善人力資源會計(jì)理論體系的自身建設(shè)，使之成為一門規(guī)范的學(xué)科，筆者認(rèn)為，應(yīng)主要從以下幾個方面進(jìn)行完善:第一，完善人力資源會計(jì)系統(tǒng)。人力資源會計(jì)核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計(jì)，而人力資源價值會計(jì)方面則由于人力資源難以準(zhǔn)確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計(jì)系統(tǒng)研究的重點(diǎn)應(yīng)是人力資源價值會計(jì)，只有將人力資源價值會計(jì)攻破，才有可能構(gòu)建一個完整的人力資源會計(jì)系統(tǒng)。第二，規(guī)范人力資源量化模型。人力資源會計(jì)研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價值進(jìn)行量化，變成用貨幣來規(guī)范，而不僅僅是程度。人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價值不單單只有用傳統(tǒng)會計(jì)中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統(tǒng)會計(jì)中是缺失的?，F(xiàn)有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現(xiàn)有模型進(jìn)行改進(jìn)是學(xué)界的研究重點(diǎn)。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發(fā)揮人力資源會計(jì)的作用，為更多的企業(yè)服務(wù)。第三，落實(shí)人力資源會計(jì)的實(shí)踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關(guān)鍵的一步———應(yīng)用問題。筆者認(rèn)為，由于人力資本的突出貢獻(xiàn)主要集中在知識密集型產(chǎn)業(yè)，因此在選擇實(shí)踐單位時應(yīng)先在如高校、會計(jì)師事務(wù)所、科研單位等高技術(shù)人才密集的單位進(jìn)行實(shí)踐。在年終財(cái)務(wù)報表中可要求這些企業(yè)披露人力資源信息及應(yīng)用價值量化模型計(jì)算出的人力價值，相信隨著實(shí)踐的推行，對今后制定統(tǒng)一的人力資源會計(jì)核算體系和信息披露會有很好的指引作用。
(二)人力資源會計(jì)的實(shí)施能夠促進(jìn)技術(shù)的發(fā)展科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)水平又取決于人力資源的水平?？茖W(xué)技術(shù)的開發(fā)與研究需要很多人才的共同努力，對人力資源的投資越高，持續(xù)時間越長，人才在企業(yè)發(fā)展過程中的作用就越明顯，技術(shù)的水平會越高，在提高工作效率、降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)利潤等方面都具有明顯優(yōu)勢。在信息經(jīng)濟(jì)時代，人力資源的是各種資源中屬于最重要的、最有潛力、回報效益最長的資源方式，將人力資源作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，用會計(jì)的核算方式和核算原則對人力資源進(jìn)行合理地安排，并有效地對人力資源進(jìn)行監(jiān)督和控制。
(三)人力資源會計(jì)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策的要求在經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策中，人力資源的發(fā)展也是非常重要的部分。政府需要掌握人力資源的宏觀狀況，在必要的時候，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)政策尤其是就業(yè)政策的調(diào)整，以保證人力資源的穩(wěn)定發(fā)展，引導(dǎo)人力資源的走向，采用宏觀調(diào)控的政策對人力資源的價值和投資成本進(jìn)行指導(dǎo)，從而，在宏觀上調(diào)整人力資源的就業(yè)結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益。
二、人力資源會計(jì)的具體內(nèi)容和不同分類
(一)人力資源價值會計(jì)人力資源價值是指員工運(yùn)用自己的能力給企業(yè)和組織帶來的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)帶來的回報以及為企業(yè)創(chuàng)造出的價值。然而員工的價值是無形的，只能通過員工為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益和實(shí)際價值來斷定人力資源的價值，很多情況下，企業(yè)對人力資源的投入是一個長期的獲取回報的過程，在一定的時期內(nèi)不能迅速為企業(yè)的投入做出回報，所以人力資源的價值會計(jì)還可以包括人力資源在過去和未來為企業(yè)帶來的效益和價值，通過這種方式才能準(zhǔn)確計(jì)量和核算人力資源的價值，使人力資源的價值得到最大發(fā)揮。
(二)人力資源成本會計(jì)美國的弗蘭霍爾茨把人力資源成本會計(jì)的概念描述為：“企業(yè)為獲得、挖掘和優(yōu)化組織內(nèi)部的人力資源而付出的成本和費(fèi)用?！比肆Y源會計(jì)作為會計(jì)學(xué)科的一部分，財(cái)務(wù)會計(jì)與人力資源成本會計(jì)具有很多共同點(diǎn)，人力資源成本會計(jì)可以借用財(cái)務(wù)會計(jì)的核算準(zhǔn)則進(jìn)行一定方式的計(jì)量，是人力資源的投資成為可以看得到的成本，由于人力資源成本會計(jì)發(fā)展的時間較長，已經(jīng)具有比較完善的理論體系。
(三)勞動者權(quán)益會計(jì)勞動者權(quán)益會計(jì)是在人力資源會計(jì)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上出現(xiàn)的，將人力資源價值會計(jì)與經(jīng)濟(jì)中的財(cái)務(wù)會計(jì)進(jìn)行統(tǒng)一，利用財(cái)務(wù)會計(jì)中的核算準(zhǔn)則和核算公式進(jìn)行重新構(gòu)造。勞動者權(quán)益在把人力資源兌換為經(jīng)濟(jì)價值，并實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)和組織中的“主人公”地位，真正投身到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中去。人力資源是各種人力資源最具有潛力和彈性的資源，在享受企業(yè)和組織的投入后，能夠創(chuàng)造出不可估量的價值，所以人力資源的權(quán)益于其他資源相比，更具有重大意義。
三、人力資源會計(jì)在企業(yè)和組織中的運(yùn)用
(一)員工的流動目前人力資源在市場處于供應(yīng)量大于需求量的狀態(tài)，員工對企業(yè)的不滿和抱怨長期積累后，會最終造成對企業(yè)信任度和忠誠度的下降，使得企業(yè)的員工流動情況增多，但是企業(yè)能夠比較容易地尋找到新的接替人員，所以流動率對企業(yè)并沒有造成很大的影響。同時，人力資源的流動能夠給組織和企業(yè)帶來新的思想和活力，防止組織文化對員工的根深蒂固的思想造成禁錮，形成集體主義，對錯誤的行為和思維方式?jīng)]有清醒的認(rèn)識，新的成員能夠帶來更多內(nèi)部競爭的動力。人員的流動可能會給企業(yè)和組織帶來經(jīng)濟(jì)方面的損失，在這個方面人力資源會計(jì)需要向企業(yè)提供可靠的賠償信息，從細(xì)節(jié)上對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析和核算并進(jìn)行公開，以示公平公正。此外，人力資源會計(jì)還需要對具體數(shù)額進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)算，減輕或避免企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益損失，為企業(yè)的員工流動工作提供相應(yīng)的服務(wù)。
(二)薪酬的控制和管理高品質(zhì)的人才在市場經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下受到很多企業(yè)的青睞，為獲得更多的高品質(zhì)人才，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，大多企業(yè)會從員工的待遇和獨(dú)立著手，將高質(zhì)量人才的雇傭價格提高是最常見的方式和手段。人力資源的價值是通過經(jīng)濟(jì)活動中所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益決定的，也主要通過薪酬進(jìn)行衡量，除此之外還有福利、津貼等的體現(xiàn)方式。但是這種方式在一定程度上具有局限性，將薪金作為決定人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)，薪金作為市場的一個因素，很大程度上受到市場的影響，并不能客觀地衡量出人力資源的真正價值。同時，薪金的確定只是衡量員工在這個企業(yè)組織之內(nèi)所創(chuàng)造的價值，而沒有顧及角色變化，以及在其他方面創(chuàng)造的價值。人力資源會計(jì)需要更客觀地對人力資源的價值進(jìn)行判定，對員工的薪酬的控制和管理盡量做到符合其實(shí)際價值。
(三)人力資源管理部門的設(shè)置意義人力資源部門在企業(yè)和組織中具有重要的意義，對企業(yè)經(jīng)營觀念、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)信任度的培養(yǎng)和人力資源精神力量的發(fā)揮都要依靠人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)和組織，人力資源部門給企業(yè)帶來的效益是無形的，但是是巨大的。人力資源管理部門對企業(yè)員工精神面貌的培養(yǎng)和工作效率的提高都發(fā)揮重要作用。只有企業(yè)內(nèi)的文化氛圍統(tǒng)一，才能真正培養(yǎng)組織內(nèi)部的統(tǒng)一力量。良好的人力資源管理方式是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最根本方式，利用符合本企業(yè)本組織的管理方式對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置和合理安排是比機(jī)器和技術(shù)更有效地經(jīng)營管理方式。
金融企業(yè)人力資源會計(jì)在應(yīng)用中首先必須解決人力資源會計(jì)計(jì)量對象的界定范圍。人力資源的特性決定了其具有主觀能動性、高度流動性和不確定性。人力資源所有者讓渡其產(chǎn)權(quán)加入企業(yè)，既不能說明讓渡產(chǎn)權(quán)的內(nèi)容，也不能說明人力資源所有者應(yīng)享有的權(quán)益，因此，需要以契約的形式進(jìn)行約定，當(dāng)人力資源所有者與企業(yè)約定不將其所有權(quán)讓渡給企業(yè)時，表現(xiàn)為企業(yè)的一個雇員按約定在一定時間和范圍內(nèi)向另一方提供有限的人力資源的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)，以獲得工資作為其在參與組織活動過程中的消耗補(bǔ)償。當(dāng)人力資源所有者與契約方約定以人力資源為股權(quán)，以股東身份加入企業(yè)時，人力資源所有者就與其他物質(zhì)資本所有者一樣，不得隨意從企業(yè)撤出，從而避免了人力資源所有者流動而給企業(yè)帶來的損失。在企業(yè)經(jīng)營期間，人力資源所有者作為股東，享有企業(yè)剩余價值的分配，并承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營虧損和破產(chǎn)清算的責(zé)任。
（二）金融企業(yè)人力資源會計(jì)的核算
金融企業(yè)實(shí)施人力資源會計(jì)，應(yīng)把具備某種技能、能為企業(yè)經(jīng)營活動貢獻(xiàn)力量、能給企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的員工作為核算的對象。不同崗位所要求的員工能力不同，崗位職責(zé)不同，在對人員進(jìn)行人力資源考核與評價時所涉及的考核指標(biāo)和方法也有所不同。因此，根據(jù)金融企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其對員工的人力資源考核評價系統(tǒng)提供的信息建立的人力資源會計(jì)體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業(yè)人力資源會計(jì)核算時，應(yīng)根據(jù)員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點(diǎn)進(jìn)行劃分，將人力資源會計(jì)的核算分為兩部分，一部分是按照成本會計(jì)模式計(jì)量的人力資源價值，另一部分是按照權(quán)益模式計(jì)量的人才資源價值。
1.按照成本會計(jì)模式計(jì)量的人力資源價值這部分人力資源價值是按歷史成本進(jìn)行的。人力資源會計(jì)把人力資源支出所認(rèn)定的費(fèi)用中的一部分列作期間成本，把另一部分列為資產(chǎn)，在以后的會計(jì)年度中按人力資源所提供的未來服務(wù)的效益進(jìn)行分期攤銷。是對取得、開發(fā)、使用、替代人力資源等方面所引起的成本核算，對企業(yè)決策者提供相關(guān)的人力資源成本信息。因此，在人力資源會計(jì)中，通常將人力資源的成本分為以下類別：
（1）取得成本。指企業(yè)在取得所需人力資源的過程中發(fā)生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發(fā)生的成本，包括招聘過程中產(chǎn)生的材料、人工和勞務(wù)支出。選撥成本是指招聘工作正式開始后接見、測驗(yàn)以及處理申請人資料的管理費(fèi)用，主要是由筆試、面試、體檢、調(diào)查等環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員后將其安排到適當(dāng)工作崗位所發(fā)生的成本。
（2）開發(fā)成本。它是指為使所招聘的員工達(dá)到預(yù)期水平和技能而付出的代價。主要包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和定向培訓(xùn)成本。
（3）使用成本。指企業(yè)對員工在勞動過程中消耗的體力和腦力勞動而直接或間接地支付給勞動者的費(fèi)用。使用成本是為了維持人力資源進(jìn)行勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，對使用勞動力而支出的費(fèi)用，包括工資、津貼、福利等。
（4）保障成本。指企業(yè)為員工支付的各類社會保險費(fèi)，包括醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、年金、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等項(xiàng)目。
（5）離職成本。主要指與員工解除勞動關(guān)系時發(fā)生的遣散費(fèi)、訴訟費(fèi)等。在計(jì)量人力資源價值時，這部分成本是全體員工都涉及的。
2.按照權(quán)益模式計(jì)量的人才資源價值按照勞動者權(quán)益會計(jì)模式的計(jì)量人才資源價值時，可根據(jù)實(shí)踐的需要對金融企業(yè)的人力資源進(jìn)行層次劃分，對不同層次的人力資源采取相應(yīng)的核算模式。對人力資源進(jìn)行層次劃分主要有以下原因：一是由于員工所處的職位影響著人力資本的保值與增值。處于高層的員工受教育程度較高，社會、家庭及個人投資的價值較多，人力資本的價值量較大，對其進(jìn)行核算是為了保證其價值的完整性。二是普通員工創(chuàng)造的價值受到高層員工的影響。勞動者創(chuàng)造收益的大小受組織方式的影響，而組織方式又取決于高層管理者的決策，所以員工創(chuàng)造收益的一部分也是高導(dǎo)管理者創(chuàng)造的收益。三是從激勵的角度看。勞動者權(quán)益會計(jì)最大的優(yōu)點(diǎn)就在于通過核算勞動者的貢獻(xiàn)，按貢獻(xiàn)尺度進(jìn)行分配，將貢獻(xiàn)和所得清楚而緊密地結(jié)合在一起，可以更好地實(shí)現(xiàn)有效激勵。
（1）一般從業(yè)型人力資源的核算。一般從業(yè)型人力資源主要從事簡單勞動，創(chuàng)造力較低，對企業(yè)剩余價值的貢獻(xiàn)較少。只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補(bǔ)償成本獲得另一方人力資源使用權(quán)即可。從人力資源會計(jì)對象的特點(diǎn)來看，該類型人員擁有勞動力，在對該層次人員核算時可從權(quán)責(zé)發(fā)生制的角度借鑒成本會計(jì)模式計(jì)量其取得、開發(fā)和維持成本。
（2）管理技術(shù)型人力資源核算。該類型主體是從事創(chuàng)新工作且勞動成果很難度量的人力資源所有者，他們掌握著金融企業(yè)的核心發(fā)展能力，對金融企業(yè)競爭力的影響較大。金融企業(yè)實(shí)質(zhì)上控制了這類人力資源的使用權(quán)，而不具備所有權(quán)，金融企業(yè)控制了其帶來的未來經(jīng)濟(jì)利益而確認(rèn)為資產(chǎn)。因此對此類人力資源的核算，適合采用價值模式進(jìn)行核算。一方面應(yīng)根據(jù)其產(chǎn)出價值來計(jì)量其價值，以作為企業(yè)的人力資產(chǎn)，同時相應(yīng)地確認(rèn)一項(xiàng)負(fù)債；另一方面該類型人力資源所有者具有較高專業(yè)技術(shù)或較強(qiáng)的經(jīng)營管理能力，因此取得成本往往較高，且在知識更新較快的時代，對該類型人員的培訓(xùn)開發(fā)支出將會使企業(yè)付出相當(dāng)大的代價?；谥匾栽瓌t考慮，企業(yè)應(yīng)將其作為一項(xiàng)重要事項(xiàng)予以核算和反映。
（3）高層決策型人力資源的核算。該類型人員是金融企業(yè)的稀缺人才，能夠決定企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展思路。一方面該人力資源所有者將其自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，從企業(yè)定期獲得固定報酬，體現(xiàn)為固定收益所有者；另一方面由于企業(yè)對該類有特殊經(jīng)濟(jì)利益的人力資源在一定程度上具有排他占有性，因此這種稀缺要素的所有者擁有剩余收益索取權(quán)。這部分人力資源成為人力資本和物質(zhì)資本所有者，既享有企業(yè)剩余價值的分配，也承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營虧損和破產(chǎn)清算的責(zé)任。這部分人力資源符合權(quán)益模式核算的條件。在會計(jì)處理上，在確認(rèn)人力資產(chǎn)的同時，還應(yīng)確認(rèn)一項(xiàng)負(fù)債和一項(xiàng)權(quán)益。資產(chǎn)的計(jì)量等同于管理技術(shù)型人力資源，不同的是應(yīng)按人力資源所有者擁有的股份確認(rèn)為人力資本，以作為人力資產(chǎn)價值的一部分。
二、加快建立人力資源會計(jì)制度的對策和建議
更新、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。觀念決定行動，思路決定出路。人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會計(jì)能否建立的關(guān)鍵所在。對人力資源的計(jì)價，往往會誤以為對人進(jìn)行明碼標(biāo)價，將人看成是具有價格的商品，所以不易為人們所接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)概念的內(nèi)涵、特點(diǎn)及其相互間的關(guān)系是人力資源會計(jì)的前提和基礎(chǔ)。人力資源價值計(jì)量方式是人力資源會計(jì)的核心?，F(xiàn)行的工資制度只是人力資源價值計(jì)量的冰山一角，遠(yuǎn)不是人力資源價值的全部?，F(xiàn)有會計(jì)方式經(jīng)過漫長的歷史演變，已形成了一套較為完整的固定模式，對其每改進(jìn)一步都是傳統(tǒng)與新生的較量。尤其是將人力資源納入會計(jì)要素當(dāng)中，涉及人力資源諸多利益方的收益權(quán)問題，強(qiáng)化了個體的收益權(quán)，勢必影響到政府、企業(yè)投資者及其他利益集團(tuán)的切身利益。因此，目前，有關(guān)管理部門和科研單位應(yīng)盡快對這些基本理論問題進(jìn)行深入研究，做出有依據(jù)、有分析、有利于消除思想疑慮的獨(dú)到見解，樹立人力資源新觀念。用人單位要強(qiáng)化人力資產(chǎn)觀念。企業(yè)要把對人力資源的招聘、培養(yǎng)、使用等成本反映在財(cái)務(wù)報表中，并在勞動者的服務(wù)期限內(nèi)攤銷并轉(zhuǎn)化為實(shí)際費(fèi)用。職工可以以貨幣資金、發(fā)明專利、科技成果等入股。這樣做，有利于真正體現(xiàn)勞動者的主人翁地位，發(fā)揮每個員工的潛能和創(chuàng)造力，使企業(yè)在開拓創(chuàng)新的過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。改善人力資源會計(jì)的宏觀環(huán)境。近年來，隨著科技的飛速發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)使得人的智慧和創(chuàng)新能力逐步取代物質(zhì)資源、貨幣資源和硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模，成為社會、企業(yè)發(fā)展的根本動力和第一生產(chǎn)要素。
二、人力資源管理在項(xiàng)目管理中的有效管理的重要性分析
從前文的論述中，我們已經(jīng)了解到項(xiàng)目管理工作的基本定義。項(xiàng)目管理工作的開展，需要對各種知識體系以及技能方法進(jìn)行利用，滿足項(xiàng)目各方對項(xiàng)目的具體要求和需求，它是集知識性、技術(shù)性以及綜合性為一體的管理活動。對活動過程中進(jìn)行剖析，可以大致將其分為三個部分：一是涉及到項(xiàng)目全局的綜合性管理部分；二是目標(biāo)性及和核心性的管理部分；三是專項(xiàng)性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價值，充分發(fā)揮各個人員在崗位上的綜合潛能，激發(fā)并保員工對于崗位的熱情和忠誠度，為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)進(jìn)行竭誠服務(wù)。在項(xiàng)目管理工作中充分發(fā)揮人力資源管理的作用，不僅是從項(xiàng)目管理工作本質(zhì)出發(fā)提高工作效率的重要措施，同時也是充分利用各項(xiàng)資源，爭取在既定時間內(nèi)高質(zhì)量達(dá)成項(xiàng)目要求的必要途徑。
三、企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源管理在項(xiàng)目管理中現(xiàn)狀分析
企業(yè)對人力資源管理的不夠重視。在新的時代中我們的企業(yè)項(xiàng)目管理過程中，其實(shí)已經(jīng)不是傳統(tǒng)的簡單管理和工作管理，更多的是人才競爭管理了。但是我們的企業(yè)都沒有認(rèn)識到這個嚴(yán)重的問題，對于企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，發(fā)展戰(zhàn)略和人才管理的聯(lián)系認(rèn)識不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統(tǒng)的人員管理，根本沒有意識到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業(yè)的人力資源管理工作中我們的企業(yè)一邊面對人才缺少的問題，一邊又在浪費(fèi)著大量的人員，這個是個矛盾的問題。所以說我們怎樣來意識人才資源的保留工作還是當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作中的一個大問題。很多時候明明企業(yè)有大量的人員可以使用，但是企業(yè)在如何分配人工的問題上卻不夠完善，沒有發(fā)揮不同人才的不同優(yōu)勢能力，沒有把人才的作用發(fā)揮出來，浪費(fèi)了大量的人員，也就影響了企業(yè)的發(fā)展，和浪費(fèi)了企業(yè)的財(cái)力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時候沒有重視績效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒有根據(jù)崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規(guī)范的去建立具體的管理制度，這就導(dǎo)致我們的績效管理工作沒有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時候在進(jìn)行人力資源管理工作的時候就缺乏一種科學(xué)精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績效管理就是一個名義上的空殼。此外，企業(yè)人力資源在高素質(zhì)人員培訓(xùn)方面的嚴(yán)重不足、考核機(jī)制不健全、人才激勵措施的缺乏等也嚴(yán)重阻礙了人力資源管理在企業(yè)項(xiàng)目管理中的有效應(yīng)用。
四、企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源管理在項(xiàng)目管理中對策研究
要建立嚴(yán)格的具體的績效考核制度，必須要意識到在如今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應(yīng)該注意在新的形勢下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識上轉(zhuǎn)變。應(yīng)該在企業(yè)自身發(fā)展的具體情況下，對人力資源管理工作進(jìn)行一個具體的評價和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績效考核制度。不斷地通過溝通，讓績效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進(jìn)行優(yōu)化，要根據(jù)不同的工作，不同的崗位，不同的項(xiàng)目情況結(jié)合工作的實(shí)際內(nèi)容來對我們崗位配置人員配置進(jìn)行優(yōu)化，及時的進(jìn)行一些調(diào)整，然后給出具體的人員管理的意見。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業(yè)的人力資源管理的計(jì)劃，必須要編制相應(yīng)的人力資源管理的計(jì)劃，然后根據(jù)不同的人力資源管理的計(jì)劃來明確人力資源管理的具體實(shí)施細(xì)節(jié)。要有不同崗位不同工作的說明書，要對不同的工作的不同要求作出明確的規(guī)定。要通過一些獎勵的機(jī)制來改變?nèi)肆Y源管理的工作的現(xiàn)狀。要從傳統(tǒng)的單一勞動分配制度中，進(jìn)行一些創(chuàng)新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績效考核的方式來進(jìn)行薪酬發(fā)放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個員工的心里，讓員工資源的把自己和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起。
1.缺乏戰(zhàn)略意識
我國國有企業(yè)大多數(shù)都存在著不夠重視人力資源管理的問題，缺乏與人力資源相關(guān)的戰(zhàn)略意識。這種問題具體到實(shí)際就是大部分國有企業(yè)對于人力資源的管理，依舊處于一種辦事管理的階段，沒有上升到一種更高的層次，即戰(zhàn)略管理階段。在這種情況下，人力資源的作用就無法充分地發(fā)揮出來，在管理層所起到的作用也是微乎其微。這就造成了人力資源管理無法真正地參與到企業(yè)戰(zhàn)略管理決策的層次，對于決策結(jié)果的科學(xué)性產(chǎn)生了極大地影響。
2.缺乏相關(guān)規(guī)劃與政策
在我國現(xiàn)有的人力資源管理當(dāng)中，大多數(shù)都沒有進(jìn)行必要的人力資源規(guī)劃，沒有制定相應(yīng)的政策，這就使得企業(yè)的管理核心不能轉(zhuǎn)移到人力資源管理上來，很大程度上制約了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。大部分的國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時候，僅僅停留在招聘、考勤、職工合同管理、薪金制度、績效評估、培訓(xùn)以及調(diào)動等與單位內(nèi)部職工有關(guān)的事項(xiàng)，對于那些關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略以及市場環(huán)境的人力資源管理戰(zhàn)略往往重視程度不夠。在這種情況下，如果僅僅注重與內(nèi)部相關(guān)的一些技術(shù)層面上的人力資源管理，就很難將人力資源管理的優(yōu)勢發(fā)揮出來。
3.缺乏健全的管理框架
在現(xiàn)有的人力資源管理模式下，人力資源管理的框架還沒有建立起來，人力資源管理的功能也沒有得到充分的發(fā)揮。這就使得一些人力資源管理部門在國有企業(yè)當(dāng)中沒有真正地發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有將企業(yè)的文化滲入到人力資源管理當(dāng)中，企業(yè)文化的作用也沒有很好地體現(xiàn)出來。
二、提升國有企業(yè)人力資源管理水平的對策
1.建立現(xiàn)代化的人力資源管理體制
有效地發(fā)揮出人力資源的作用的前提是，建立起合理完善的人力資源管理體制。只有形成比較完善的競爭體制后，才能有效地為優(yōu)秀人才的涌現(xiàn)提供必要的保證，形成一種優(yōu)勝劣汰、公平競爭的環(huán)境，促進(jìn)人力資源的發(fā)掘。同時建立起靈活自主的人才分配制度，推動正確的人才價值觀的建立，提升人才在整個國有企業(yè)的管理地位，從而吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，促進(jìn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在現(xiàn)代化人力資源管理體制建立的過程中，應(yīng)該形成一種重業(yè)績、重崗位、重貢獻(xiàn)以及重人才的科學(xué)理念，從而充分地發(fā)揮出人力資源在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的作用。
2.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念
我國加入到世界貿(mào)易組織以后，國有企業(yè)想要進(jìn)一步融入到世界市場這個大集體當(dāng)中，提升自身的整體競爭力，就應(yīng)該及時轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理模式?，F(xiàn)代市場競爭，從根本上來講就是人才的競爭，誰掌握了核心的人才資源，誰就能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。因此，國有企業(yè)應(yīng)該加大人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，改變落后的人力資源管理形式，真正樹立起人才資源是企業(yè)最重要資源的新觀念。在這種情況下，才能夠?qū)趧尤耸鹿芾砼c人力資源管理真正區(qū)分開來，改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，將人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。這樣，才能促進(jìn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入新的活力。
3.充分發(fā)揮人力資源管理制度的功能
在現(xiàn)有人力資源管理體制下，只有建立起完善的人力資源管理制度，才能將這項(xiàng)制度的優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來。在這之中，最主要的是發(fā)揮出人力資源管理制度的人才獲取功能，采用引進(jìn)人才以及公開招聘等等手段，將具有創(chuàng)造性的優(yōu)質(zhì)人才吸引到國有企業(yè)當(dāng)中，為國有企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。其次，充分發(fā)揮該制度的人才整合功能。在企業(yè)的內(nèi)部達(dá)成一種共識，讓每一位企業(yè)員工以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展作為首要目標(biāo)，同時注重對于已有員工的潛力挖掘，充分發(fā)揮出每一位員工的優(yōu)勢。再次，建立起完善的獎懲制度，對于為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工，給予一定的精神與物質(zhì)上的獎勵，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感，這樣才能留得住人才，讓員工將自身的潛力充分發(fā)揮出來，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。最后，開展多種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)技能，建立起長期的培養(yǎng)規(guī)劃，充分發(fā)揮出員工的潛能，讓整個國有企業(yè)成為一個整體，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的凝聚力，推進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
人力資源會計(jì)這個概念的產(chǎn)生是在20世紀(jì)60－70年代，它既包含人力資源管理的內(nèi)容，同時也包含會計(jì)管理的內(nèi)容，它的主要目標(biāo)是給相關(guān)企業(yè)和外界的有關(guān)個人提供企業(yè)的人力資源變化信息，使用會計(jì)的工作方法，計(jì)算和統(tǒng)計(jì)企業(yè)的人力資源人數(shù)，是一種用來計(jì)量的會計(jì)程序和方法。
(二)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)開發(fā)人力資源會計(jì)的必要性。
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部管理的需要。在企業(yè)內(nèi)部管理上，要實(shí)現(xiàn)對人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)價值等信息的及時反饋，及時掌握對人力資源投資和變更的有關(guān)情況，把人力資源的投資支出及時地納入統(tǒng)計(jì)，滿足人力資源對信息的管理和控制要求，就需要在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源會計(jì)。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)財(cái)務(wù)信息運(yùn)用者的需要
現(xiàn)在是知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展時代，企業(yè)的運(yùn)營成敗很大程度上都受到人力資源會計(jì)管理的影響，企業(yè)的運(yùn)營者也越來越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會計(jì)能夠長期的發(fā)展。
二、對鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會計(jì)資產(chǎn)的確認(rèn)
鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源能不能對資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)，以及采用怎樣的確認(rèn)方式，是鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立人力資源會計(jì)時必須要明確的一個問題。一個企業(yè)的資產(chǎn)是指企業(yè)本身擁有和能夠自由控制和支配的資源，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對人力資源的多方面支出都是企業(yè)付出的，這些付出都是能夠通過貨幣來計(jì)量的，也是能夠獲取企業(yè)預(yù)期的效益和收益的，是企業(yè)可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。那么，鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會計(jì)的資產(chǎn)管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業(yè)的可控制資產(chǎn)。當(dāng)前來看，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工里，高學(xué)歷、專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學(xué)歷、專業(yè)度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業(yè)把那一部分高學(xué)歷科技型人才納入到鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人才庫，對他們進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和管理，因此，企業(yè)就要支付大額的管理和培訓(xùn)費(fèi)用，以更好地培養(yǎng)他們的能力。
三、如何在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中運(yùn)用人力資源會計(jì)
(一)鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立人力資源會計(jì)方面存在的問題
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)把與人力資源相關(guān)的支出費(fèi)用統(tǒng)計(jì)到了當(dāng)期費(fèi)用中，這違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。這會導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)行過程出現(xiàn)錯亂，領(lǐng)導(dǎo)層的管理出現(xiàn)不當(dāng)。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)把人力資源的支出進(jìn)行費(fèi)用化，這樣很容易導(dǎo)致人力資源會計(jì)完成的財(cái)務(wù)報告盈虧不實(shí)，給企業(yè)決策者提供虛假的信息，導(dǎo)致管理層的決策出現(xiàn)錯誤。
(二)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中開發(fā)人力資源會計(jì)的作用
1、能夠促進(jìn)企業(yè)每個部門更合理有效地運(yùn)用人力資源。在傳統(tǒng)的人力資源會計(jì)中，實(shí)行的是不利于企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)層和管理者關(guān)注其企業(yè)人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費(fèi)用的支出。如果引進(jìn)人力資源會計(jì)后，這種情況將會有所改觀，管理者在考核各部門的經(jīng)濟(jì)效益時就會加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達(dá)到最大化。
2、人力資源會計(jì)是企業(yè)制定經(jīng)營管理決策的有效方法。企業(yè)人力資源會計(jì)可以提供給企業(yè)管理者可靠的人力資源資產(chǎn)以及它的發(fā)展變化信息，企業(yè)管理者就有了準(zhǔn)確的依據(jù)可以做出正確合理的人力資源管理決策。
(三)人力資源會計(jì)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中的運(yùn)用
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的工資由人力資源會計(jì)來管理
目前，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對人力資源價值的計(jì)量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價值和職工領(lǐng)取的工資關(guān)系有所顛倒，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價值代表了人力資源的價值，企業(yè)主要采取工資加獎金的方式對人力資源的價值進(jìn)行計(jì)量，其實(shí)質(zhì)也就是認(rèn)為鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工從最開始直到退休或者從企業(yè)離職時間的工資總和進(jìn)行折現(xiàn)后，它的價值就是人力資源的價值。隨著現(xiàn)代鐵路運(yùn)輸企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)需要引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才，來強(qiáng)化企業(yè)的運(yùn)營管理。那么，在人力資源會計(jì)提供信息的基礎(chǔ)上，鐵路運(yùn)輸企業(yè)怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時又能夠合理的控制人力資源成本?企業(yè)可以采用新的機(jī)制來管理職工的工資，實(shí)行工資由人力資源價值決定的投入法，這種計(jì)量方式可以正確地反應(yīng)人力資源價值和工資的關(guān)系。鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工在形成其當(dāng)前的知識技能水平時，前期投入的生活物質(zhì)，健康保險、培訓(xùn)管理等決定了其經(jīng)濟(jì)價值的大小。基于此我們可以提出一個公式:多種投資額分別除以相對應(yīng)的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級管理人員，能夠獲得企業(yè)對他的預(yù)計(jì)健康保險和各種生活物資投資各20萬，知識培訓(xùn)管理的支出18萬元。在退休之前這些生活物資、健康保險的支出會繼續(xù)發(fā)揮效應(yīng)，所以把回收期定為10年，而專業(yè)知識的管理培訓(xùn)支出，隨著知識的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據(jù)公式計(jì)算，這位鐵路高級管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬元。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的人員流失由人力資源會計(jì)來管理
許多剛畢業(yè)的高校學(xué)生和有豐富經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)型人才對工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發(fā)展前途，他們會選擇從鐵路運(yùn)輸企業(yè)離職，這就導(dǎo)致企業(yè)員工人員數(shù)量的嚴(yán)重流失，可是企業(yè)又缺少一種固定的標(biāo)準(zhǔn)去衡量這種流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，加之鐵路運(yùn)輸企業(yè)有沒有其他的制約措施用來規(guī)定，會給企業(yè)帶來重大的損失。這些問題的解決可以通過引進(jìn)人力資源會計(jì)的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來的經(jīng)濟(jì)，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應(yīng)的政策來制約和防止這一現(xiàn)象的發(fā)生。比如，一名高校的本科學(xué)生，在一個鐵路運(yùn)輸企業(yè)已經(jīng)工作有五年的時間，因?yàn)椴惶珴M意現(xiàn)在的福利待遇而已經(jīng)離職，而該大學(xué)生因?yàn)殡x職給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失能夠通過人力資源會計(jì)提供的資料表現(xiàn)出來。假設(shè)這個大學(xué)生的人力資本價值的余額為5萬元，他相應(yīng)地就給企業(yè)造成了5萬元的經(jīng)濟(jì)損失，該學(xué)生在離職的時候應(yīng)向企業(yè)做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續(xù)。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會計(jì)的控制。
四、如何進(jìn)行鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會計(jì)核算
(一)對人力資源的投資進(jìn)行核算
把“人力資產(chǎn)”科目設(shè)置在一級科目中，用來主要核算各類人力資產(chǎn)的原價，這和工業(yè)會計(jì)中的“固定資產(chǎn)”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動情況表現(xiàn)出來。因?yàn)閷θ肆Y源的開發(fā)而帶來的人力資產(chǎn)價值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來;而職工因?yàn)殡x職、退休、調(diào)離、發(fā)生意外事故減少的人力資產(chǎn)主要由貸方來反映;人力資產(chǎn)的歷史成本或重置成本通過余額來表現(xiàn)。運(yùn)用人力資產(chǎn)的項(xiàng)目，可以把“科技型人力資產(chǎn)”、“管理型人力資產(chǎn)”具體的子科目設(shè)置在里面。
(二)對人力資源成本進(jìn)行核算
把“人力資源成本”科目設(shè)置在一級科目中，主要用來核算鐵路運(yùn)輸企業(yè)在新增職工開發(fā)方面所投資的實(shí)際費(fèi)用支出，以及各項(xiàng)結(jié)轉(zhuǎn)成本，結(jié)合鐵路運(yùn)輸企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，設(shè)置“培訓(xùn)課程”“工資計(jì)算”等子科目。
(三)對人力資產(chǎn)攤銷進(jìn)行核算
1、設(shè)置人力資產(chǎn)攤銷年限:主要兩個方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運(yùn)輸企業(yè)準(zhǔn)備服務(wù)的預(yù)期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開發(fā)成本的攤銷年限，根據(jù)企業(yè)員工在培訓(xùn)后預(yù)期準(zhǔn)備的服務(wù)期限來確定。
2、結(jié)算人力資源攤銷率:可以運(yùn)用一個公式:1/預(yù)計(jì)攤銷年限100%，人力資產(chǎn)攤銷額=人力資產(chǎn)原始成本人力資產(chǎn)攤銷率;用這個公式能夠簡潔計(jì)算人力資源攤銷額。鐵路運(yùn)輸企業(yè)可通過比對固定資產(chǎn)折舊率的辦法，對人力資產(chǎn)的個別、分類、綜合攤銷率進(jìn)行確定。
3、分錄企業(yè)人力資產(chǎn)攤銷:借方包括制造費(fèi)用(管理費(fèi)用、售出費(fèi)用)，貸方包括(人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷)。
(四)對人力資源的權(quán)效力分配進(jìn)行核算
鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工作為人力資源的所有者有其相應(yīng)享有的權(quán)益，這稱為人力資源權(quán)益。主要有:國家規(guī)定的人力資源權(quán)益，就是國家明確以法律法規(guī)形式規(guī)定，如職工工資、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、保險費(fèi)等的人力資源權(quán)益。把“應(yīng)付職工利潤”設(shè)置在一級科目“應(yīng)付利潤”中。
(五)人力資源會計(jì)進(jìn)行的報告
1、對內(nèi)報告。一方面是貨幣信息，指鐵路運(yùn)輸企業(yè)各負(fù)責(zé)中心的人力資源價值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業(yè)當(dāng)前的人力資源構(gòu)成、運(yùn)用、分配。
2、對外報告。一部分內(nèi)容是把企業(yè)的人力資產(chǎn)情況在資產(chǎn)負(fù)債表中的無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列出來。另一部分是。把從動態(tài)和靜態(tài)方面詳細(xì)揭示的人力資源狀況列在附注中。
二、國外研究現(xiàn)狀
英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻(xiàn)給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價值進(jìn)行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計(jì)算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標(biāo)來度量的第一人。而人力資源會計(jì)概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學(xué)教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會計(jì)》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計(jì)、人力資產(chǎn)、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計(jì)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財(cái)務(wù)報表中首次披露了人力資源會計(jì)信息，這在人力資源會計(jì)實(shí)踐應(yīng)用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計(jì)量———對會計(jì)人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會計(jì)的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國外的人力資源會計(jì)研究從提出后又經(jīng)歷了漫長的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學(xué)者們依舊認(rèn)為人力資源會計(jì)具有研究價值，并且人力資源會計(jì)的研究將會對傳統(tǒng)會計(jì)產(chǎn)生變革性的貢獻(xiàn)。
三、人力資源會計(jì)應(yīng)用停滯的原因
人力資源會計(jì)概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用。現(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報告中并未強(qiáng)制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會計(jì)系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個方面:
(一)人力資源會計(jì)確認(rèn)問題人力資源會計(jì)
自人力資源會計(jì)誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來確認(rèn)計(jì)量;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認(rèn)和計(jì)量。由于存在著這兩種對立觀點(diǎn)，致使人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和披露在實(shí)踐中止步不前。目前，大部分學(xué)者還是同意第二種觀點(diǎn)，這部分的爭議已不大。
(二)人力資源價值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來確認(rèn)后，隨之而來的便是人力資源的計(jì)量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來的效益有時無法進(jìn)行精準(zhǔn)量化，因此出現(xiàn)了一系列價值量化模型，如工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會計(jì)制度不完善
目前，我國的會計(jì)準(zhǔn)則并未將人力資源會計(jì)納入財(cái)務(wù)會計(jì)信息系統(tǒng)的范疇，對企業(yè)人力資源未規(guī)定強(qiáng)制披露，加之我國人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強(qiáng)制披露也可能達(dá)不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計(jì)的應(yīng)用止步不前。
2針對困境的出路分析
2.1促進(jìn)人力資源會計(jì)法制化進(jìn)程，敦促相關(guān)法律的設(shè)計(jì)與完善
人力資源會計(jì)的法律法規(guī)在會計(jì)法律中相對是不太完備的，為數(shù)不多的法律中，還都屬于理論研究問題探討上，并沒有深入會計(jì)實(shí)踐操作法規(guī)之中。法律的不健全不能為人力資源會計(jì)的推行提供保障。建立法律法規(guī)的過程也是一個排查失誤、模擬實(shí)驗(yàn)的過程，企業(yè)應(yīng)該對雇傭的勞動者賦予一些可以支配的權(quán)利，能夠保障勞動者在工作中的正常權(quán)利，也許設(shè)立一些保障企業(yè)的法律，避免企業(yè)因?yàn)閯趧尤藛T擅自離職而造成的企業(yè)損失。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)提出合理可用的市場人才價格，為人才選擇提供保障。只有促進(jìn)人力資源會計(jì)法制化進(jìn)程，敦促相關(guān)法律的設(shè)計(jì)與完善，才能使人力資源會計(jì)順利推進(jìn)。
2.2組織從業(yè)人員培訓(xùn)與定期考核，提高素質(zhì)
從業(yè)人員的素質(zhì)高低決定了人力資源會計(jì)工作的好壞，面對會計(jì)人員的素質(zhì)水平參差不齊，人員缺乏的情況下，組織設(shè)置一批專業(yè)學(xué)科，專門培養(yǎng)高素質(zhì)相關(guān)人才，在各大擁有會計(jì)專業(yè)的高校中定期觀察，將素質(zhì)高的學(xué)生納入培養(yǎng)對象。需要定期組織在崗會計(jì)從業(yè)培訓(xùn)，設(shè)置考核對素質(zhì)不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的會計(jì)重新培訓(xùn)，分配崗位。在人力資源會計(jì)的崗位要求設(shè)置、人才的招聘、工作人員的管理方面把好關(guān)，拒絕低素質(zhì)會計(jì)的進(jìn)入。通過定期的工作考核來度量下一年度的工作任務(wù)與工資水平，通過工業(yè)人員培訓(xùn)來提高考核分?jǐn)?shù)低的會計(jì)人員，形成考核與培訓(xùn)一體化循環(huán)的方法，優(yōu)化企業(yè)人力資源會計(jì)，提高他們的素質(zhì)與從業(yè)水平。
2.3加快對人力資源會計(jì)理論研究的投入
與運(yùn)行環(huán)境的推進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，新型的企業(yè)也獲得發(fā)展，資源節(jié)約與生態(tài)保護(hù)使得企業(yè)會更加重視人力資源，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)中，人力資源將發(fā)揮重大的作用并成為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源。人力資源會計(jì)就需要在這時收集相關(guān)信息并交送企業(yè)并轉(zhuǎn)達(dá)至信息使用者手中。我國會計(jì)人員應(yīng)加大對人力資源會計(jì)研究的理論研究，搞清楚相關(guān)計(jì)量范圍，及時掌握相關(guān)學(xué)科動態(tài)并注意總結(jié)前人會計(jì)領(lǐng)域已有的研究成果。建立相應(yīng)的學(xué)科體系，為人力資源會計(jì)發(fā)展做好鋪墊。在運(yùn)行環(huán)境問題上，不能急于推行人力資源會計(jì)，而是需要一個緩慢推行的過程，在各大高校建立相關(guān)專業(yè)學(xué)科，培養(yǎng)專業(yè)會計(jì)人才，加大投入資金比例，在學(xué)科建立、理論完善的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源會計(jì)的統(tǒng)一推進(jìn)。
