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時間：2022-04-06 18:59:44
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源調(diào)查報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
2006年，快速消費品市場規(guī)模總體上穩(wěn)中有升，除了少數(shù)幾個品類外，快速消費品在中國仍然處在成長期，呈現(xiàn)出諸多的不成熟、不穩(wěn)定和不規(guī)則性。其中，食品和飲料行業(yè)增長更為明顯，日化行業(yè)的增長率趨于平緩。
價格方面，平均價格總體上仍比較平穩(wěn)，沒有受到價格戰(zhàn)或高價位產(chǎn)品的影響。從對消費者購買能力的監(jiān)測上來看，2006年，消費者在快速消費品上花的錢在總支出中的占有率平均為10.4％（《中國快速消費品年度調(diào)查報告》）。其中，省會城市和地級市略高于平均水平，分別達到10.5％和10.6％。
從滲透率角度看，食品和飲料行業(yè)，滲透率普遍較高，尤其是醬油、休閑食品、牛奶、方便面、乳酸制品、軟飲料、植物油、膨化食品等，均高于80%，而日化行業(yè)卻呈現(xiàn)出高低不平，像紙巾牙膏等品類滲透率很高，而洗發(fā)水、摩絲、膠卷等品類相對較低。
在渠道選擇方面，超大倉儲的快速消費品金額占有率明顯提高，原先占有率一向很高的連鎖超市卻呈現(xiàn)下降趨勢。從促銷水平上看，在快速消費品領(lǐng)域，僅12%的生意是在有促銷的情況下產(chǎn)生的，這個比例不是很高，但從趨勢上看，呈現(xiàn)出逐步上升趨勢。
在市場集中度上，也發(fā)生了很大變化。雖然很多品類集中度依然不高，但普遍呈現(xiàn)出走高的趨勢，尤其是方便面、牛奶、洗發(fā)水和電池等品類基本已進入不完全壟斷階段。
在消費者購買行為的計劃性方面，消費者購買快速消費品時，無論對品類的購買計劃，還是品牌的購買計劃，都比較高。從某種程度上說明，在快速消費品領(lǐng)域，消費者忠誠度低和品牌可替代性高這兩種傳統(tǒng)的理論也在逐漸地被打破。
二、人才狀況
快速消費品行業(yè)招聘企業(yè)以外資企業(yè)和民營大中型公司為主。外資企業(yè)方面，從其在各大網(wǎng)上所的職位顯示出，高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才有明顯的人力資源匱乏的現(xiàn)象。同時，因為受所需人才專業(yè)度和地域的限制，所以外資企業(yè)雖然提供良好的職業(yè)發(fā)展空間、有競爭力的薪酬待遇等優(yōu)越條件，招聘到所需的研發(fā)技術(shù)人員也有一定難度。但是在對應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引上，外資企業(yè)有它獨到的優(yōu)勢，所以中層人才大多通過內(nèi)部提升的方式得以解決。
民營企業(yè)方面，中層的管理人員變成了企業(yè)急需的人才熱點。從02年起市場營銷崗位就方興未艾，而且該行業(yè)大量的市場、銷售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流向快速消費品行業(yè)的市場人員并不多。因此，相關(guān)企業(yè)將有必要繼續(xù)對此類人才進行儲備。另一個方面，在整個行業(yè)表現(xiàn)出對品牌建設(shè)熱情不減的時候，不少大型的快速消費品企業(yè)卻轉(zhuǎn)而開始關(guān)注產(chǎn)品本身，所以Minihunter認為，在2007年有關(guān)市場類產(chǎn)品方向的人才將成為最大缺口。
三、招聘特點
針對06年快速消費品人才市場狀況，Minihunter對北京具有代表性的快速消費品公司進行的調(diào)查顯示，能得出以下幾方面特點：
1、 整體情況--招聘日趨成熟，關(guān)鍵崗位緊缺；
由于快速消費品行業(yè)人才流動比較頻繁，很多企業(yè)人力資源部非常重視人才的儲備計劃，通常都會有常年的職位需求，所以多數(shù)企業(yè)反應(yīng)目前公司整體的招聘情況良好。另一方面因為目前快銷行業(yè)內(nèi)某些專向人才緊缺，所以企業(yè)雖然提供良好的職業(yè)發(fā)展空間、有競爭力的薪酬待遇等優(yōu)越條件，招聘到所需的人員也有一定難度。這種現(xiàn)象表明，快速消費品行業(yè)的人才招聘已經(jīng)日趨成熟，招聘方在面對人才流動壓力的時候，也能游刃有余地選擇招聘手段和招聘時間。
2、 招聘難度--影響因素各異，矛盾來自薪資；
在被問及 “影響招聘效果的最主要的原因時”，選擇“企業(yè)文化”和“信息不對稱”的企業(yè)分別是33%和42%，有19%的HR認為公司知名度、辦公地點等“其他因素”也影響招聘效果。只有6%的企業(yè)HR認為“薪資體系偏低”會讓應(yīng)聘者最終放棄就職的機會。
有趣的是，在對人才流動原因的調(diào)查中我們卻發(fā)現(xiàn)，有30%的員工關(guān)心“薪資體系”，略高于所占比例28% 的“員工自身的發(fā)展”。
這種矛盾讓我們看出，在快速消費品行業(yè)里，企業(yè)員工即便在應(yīng)聘的時候更多的考慮其他條件，但是企業(yè)薪酬水平普遍不高已經(jīng)影響到了企業(yè)人才的穩(wěn)定性。關(guān)注行業(yè)動態(tài)，實時了解行業(yè)平均薪資水平，在保證公司利潤的情況下，對公司核心員工進行多層次的物質(zhì)獎勵，將成為企業(yè)HR為增加員工的積極性和穩(wěn)定性而關(guān)注的另一個熱點。
3、 招聘時機--全年忙碌，年底吃緊；
根據(jù)調(diào)查得知，快速消費品行業(yè)的招聘時間有其獨有的特點。從調(diào)查的數(shù)據(jù)分析也能看到一種趨勢，即為了儲備人才企業(yè)全年都有招聘計劃，上半年和下半年的比例分別為22%和28%，招聘的高峰期集中在下半年度。
但是由于年底企業(yè)員工都會相對穩(wěn)定，而第四季度正值快速消費品行業(yè)的旺季，促銷的頻繁，市場的攫取，活動的執(zhí)行，下一年度的策略制訂的關(guān)鍵時期，所以企業(yè)都感到第四季度很難招到合適的人才。有40%的企業(yè)認為第四季度是全年的招聘難點。
4、 招聘方案--提前儲備人才成為HR共識；
面對第四季度招聘的難題，有56%的企業(yè)采取“提前儲備合適的人選”這種招聘手段，只有不到4%的HR贊成“延后招聘時間”。另外有30%的企業(yè)認為“加強與其它人才機構(gòu)合作”也是解決這一難題的手段之一。
由此可見，提前的人才儲備已經(jīng)成為快速消費品行業(yè)HR的共識，特別是年終的時候，企業(yè)人力資源部門會拿出一套完備的第二年人才儲備計劃。另一方面，與第三方人力資源服務(wù)公司合作已經(jīng)成為一種趨勢，借助第三方的能力，不僅能緩解企業(yè)招聘的壓力還能對企業(yè)人力資源和人力資本進行整合，以達到企業(yè)對人才合理開發(fā)，有效利用為目地。
5、 招聘方式--網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭仍是主導；
目前，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)逐步取代90年代的現(xiàn)場招聘會和傳統(tǒng)的報紙招聘成為企業(yè)招聘方式的主流，幾乎所有接受調(diào)查的快速消費品企業(yè)都在使用網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。但是受網(wǎng)絡(luò)招聘自身的缺陷的限制，我們看到獵頭招聘這種方式也在被越來越多的企業(yè)接受和采用。從招聘效果來看，網(wǎng)絡(luò)招聘的效果好于其他幾種招聘方式，獵頭和人脈推薦的比例也在逐步提高。從性價比的角度來分析，獵頭方式卻比網(wǎng)絡(luò)招聘高出14個百分點。
總的來說，網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭是現(xiàn)在企業(yè)招聘采用的最主要的招聘方式，其效果也明顯好于其他的招聘手段。但是從性價比來看，Minihunter預(yù)計隨著高端人才的緊俏及同行業(yè)競爭的日趨激烈，快速消費品行業(yè)會更加重視獵頭的使用，其使用比例將會進一步攀升，成為企業(yè)招聘有效的補充。
6、 選擇獵頭--全年合作是趨勢；
當被問及“如果考慮和獵頭機構(gòu)進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣”的時候，絕大多數(shù)的業(yè)內(nèi)HR人員選擇了“全年中級職位服務(wù)，尋訪到合適的人才后再付款”和“與獵頭機構(gòu)長期保持聯(lián)絡(luò)儲備高級人才”。看來長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略伙伴合作關(guān)系是2006年度乃至以后快速消費品企業(yè)所考慮的重要因素，根據(jù)不同的職位采取靈活多變的服務(wù)形式是企業(yè)HR考慮與獵頭機構(gòu)合作的關(guān)鍵。
四、總結(jié)
根據(jù)Minihunter長期服務(wù)于快速消費品行業(yè)所積累的人才經(jīng)驗，結(jié)合2006年行業(yè)新動向和我們的調(diào)查結(jié)果，對于2007年快速消費品行業(yè)人力資源走向做出以下幾點預(yù)測和猜想：
1、 全年招聘計劃將成為快速消費品企業(yè)提前儲備人才的普遍手段。
2、 市場營銷類崗位成為快速消費品企業(yè)最大的人才缺口，品牌建設(shè)人員將繼續(xù)流向其他行業(yè)。在品牌風暴越演越烈的情況下，快速消費品行業(yè)將成為其他行業(yè)品牌、營銷類人才的黃埔軍校。
該企業(yè)全稱是XX縣XX機械有限公司，屬民營企業(yè)，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機械，年產(chǎn)值5000萬元，經(jīng)濟效益與職工待遇在當?shù)貙儆谥械?。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司，辦公室是具體操作和管理者。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話?！翱茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕管理。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴重
隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多。
三、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題
1、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠房、設(shè)備的投入，認為這是自己的財產(chǎn)，看得見。對人力資源培訓不重視，一是認為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓。總之，人力資源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導不重視人力資源培訓。
2、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制
該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導的依據(jù)，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來。
四、“培訓與激勵”存在問題的原因
“培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業(yè)應(yīng)認識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的，沒有一個明確的標準。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時髦，求新鮮?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。
五、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題的思考
1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)
成功的企業(yè)領(lǐng)導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學地設(shè)計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結(jié)合的機制。
2、人力資源的考評與激勵
在人力資源管理方面，企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：
（1）建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務(wù)、任職標準、考核制度?？冃Э己梭w系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應(yīng)嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導說了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學的績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。
（2）建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
A薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。
本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自2000年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規(guī)范服務(wù)，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營效益，在社會上具有良好聲譽。
二、具體調(diào)查內(nèi)容
本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：
(一)加強用工管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學歷關(guān)、技能關(guān)，通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績。
(四)保障員工合法權(quán)益
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時間、休息時間和節(jié)假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調(diào)查結(jié)果分析
通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務(wù)；二是要有扎實業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿意；三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會遇到很多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好，使每個房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的發(fā)展。
(二)充分運用激勵促進員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應(yīng)的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現(xiàn)有薪酬一般……
近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合了一份《XX年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
為了促進鄂州中小企業(yè)又好又快發(fā)展，鄂州市政府對中小企業(yè)在資金支持、創(chuàng)業(yè)扶持、社會服務(wù)等方面提供了全方位保障，并不斷完善中小企業(yè)支持體系。2006年～2010年，鄂州平均每年安排2000萬元用于支持工業(yè)發(fā)展。此外，為了提高中小企業(yè)管理者綜合素質(zhì)，鄂州市政府實施中小企業(yè)扶持工程，以中小企業(yè)經(jīng)營管理者為主，兼顧對創(chuàng)業(yè)者、中小企業(yè)服務(wù)機構(gòu)從業(yè)人員和各級中小企業(yè)管理部門工作人員培訓；同時，開通了鄂州企業(yè)網(wǎng)，為近100 戶企業(yè)建立信息服務(wù)平臺；建立了7個市級創(chuàng)業(yè)基地，為創(chuàng)業(yè)者提供廠房、信息、咨詢以及融資擔保等服務(wù)；初步建立了政府、企業(yè)和銀行三方中小企業(yè)融資平臺，各商業(yè)銀行從中優(yōu)選了20 多個項目給予貸款支持。
在鄂州市各項優(yōu)惠政策帶動下，截至2010年，鄂州中小企業(yè)共有5895個，占鄂州市企業(yè)總數(shù)的90.1%，中小企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)品和服務(wù)價值占全市GDP45%左右，同時上繳稅款占地方財政收入40%以上，為社會提供了70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。此外鄂州50％以上專利、70%以上技術(shù)創(chuàng)新，以及75％以上產(chǎn)品開發(fā)均由中小企業(yè)完成。截至2010年，鄂州中小工業(yè)企業(yè)中，規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入475億元，比去年同期增長26.3％，高于全市平均水平6.5個百分點，實現(xiàn)利稅29億元，比去年同期增長38.2％，其中利潤22億元，比去年同期增長36.27％，占全市規(guī)模以上工業(yè)比重為56.5％。中小企業(yè)出口總值0.7億元，占全市出口總值71.3％，成為我市出口創(chuàng)匯主要力量。
二、依托資源優(yōu)勢，發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)
鄂州的各種自然資源較為豐富，因此，鄂州的中小企業(yè)圍繞自身的資源優(yōu)勢，搶占市場先機，這主要體現(xiàn)在四個方面：一是立足煤炭資源優(yōu)勢。鄂州擁有豐富的煤炭資源，現(xiàn)已探明累計煤炭資源儲量4204萬噸，保有煤炭資源儲量55.9萬噸。特別是汀祖煤炭資源在總量、豐度、質(zhì)量、開發(fā)條件等方面均可以與全省幾大富煤地區(qū)相媲美。因此，鄂州立足本地，發(fā)展了一批煤炭、碳素、焦化等企業(yè)。二是立足于產(chǎn)品傳統(tǒng)優(yōu)勢，拓寬新領(lǐng)域。鄂州市中小企業(yè)的產(chǎn)品由傳統(tǒng)的鋼材、水泥、機械等有限領(lǐng)域，逐步拓展到新興建材、精密模具、電子信息、食品、泵業(yè)等60多個品種、500多個系列，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化，組合互補效應(yīng)已經(jīng)形成，適應(yīng)市場變化的能力已經(jīng)實現(xiàn)質(zhì)的跨躍。三是立足于梁子湖區(qū)的農(nóng)業(yè)優(yōu)勢，發(fā)展了一批農(nóng)副產(chǎn)品加工企業(yè)。截至2010年，全市規(guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)發(fā)展到26家，增長31％，農(nóng)產(chǎn)品加工產(chǎn)值達到3.8億元，同比增長15％，主要農(nóng)產(chǎn)品加工轉(zhuǎn)化率達到了35％以上，農(nóng)民進入市場的組織化程度進一步提高，農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟化組織發(fā)展到32個，比上年增長19％。
現(xiàn)在，鄂州中小企業(yè)的發(fā)展方向定位為規(guī)?；⒖萍蓟?、集團化、全球化，其中，以燕磯金剛石最為明顯，其品牌已成為中國金剛石產(chǎn)業(yè)第一品牌，成為中國銷量最大的金剛石工具產(chǎn)品，入選中國最具影響力的金剛石工具品牌。
此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問題及原因：
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應(yīng)該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
一、調(diào)查實錄
筆者自2011年8月1日至9月1日用了近一個月的時間對江西樟樹市觀上鎮(zhèn)部分民營企業(yè)人力資源管理上的狀況進行了調(diào)查。
（一）對企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍進行了調(diào)查。首先對10家規(guī)模（年納稅銷售500萬元）以上企業(yè)和20家小型（年納稅銷售不足100萬元）企業(yè)采用問卷形式進行調(diào)查。
規(guī)模以上企業(yè)經(jīng)營管理者（企業(yè)中高層管理者）調(diào)查統(tǒng)計表
統(tǒng)計結(jié)果分析表明：規(guī)模以上企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的整體素質(zhì)較好。從年齡結(jié)構(gòu)看，大都年富力強：45歲以下的經(jīng)營者占比超過70%；從能力結(jié)構(gòu)來看，具有專業(yè)職稱的占多數(shù)，專業(yè)人員的比例較大。
統(tǒng)計結(jié)果分析表明：經(jīng)營管理者隊伍的整體素質(zhì)相對較差。從年齡結(jié)構(gòu)看，45歲以下的經(jīng)營者比例只有57.5%；從能力結(jié)構(gòu)來看，具有專業(yè)職稱的人數(shù)占比較少。
（二）走訪了鎮(zhèn)經(jīng)貿(mào)辦和規(guī)模以上企業(yè)、小型企業(yè)各10家。調(diào)查內(nèi)容是：企業(yè)吸納各類技術(shù)人員和管理狀況。
（1）經(jīng)貿(mào)辦提供了以下情況：（近三年）
（2）10家規(guī)模以上企業(yè)共吸納各類人才85人，10家小型企業(yè)共吸納各類人才只有3人。
（三）對企業(yè)中人才流動情況進行了調(diào)查。被調(diào)查的相對吸納各類人才較多的三家規(guī)模以上企業(yè)的情況如下：
二、調(diào)查分析，問題和建議
（一）企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)有待進一步加強。企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初，我鎮(zhèn)中小型民營企業(yè)大多是在不完善的市場環(huán)境基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。很多是利用政策上的空子所造成的經(jīng)營機會獲得第一桶金，完成資本原始積累。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主敏銳的市場機會的洞察力、人格魅力、經(jīng)營稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，如極低的社會生產(chǎn)成本和人力資源成本——以犧牲環(huán)境和資源利用低效率、血汗工廠為特征的粗放式、不可持續(xù)的經(jīng)營發(fā)展方式在改革開放初期為廣大的民營企業(yè)帶來了極大的獲利能力和空間，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷，特別是企業(yè)人力資源管理上的問題。當時多數(shù)中小型民營企業(yè)采取家族式的管理模式——以個人為中心、以親情為主導。隨著我國經(jīng)濟增長方式向集約、規(guī)模、技術(shù)密集型、環(huán)境友好型發(fā)展模式轉(zhuǎn)化，其管理過程中，這種管理模式（特別是人力資源管理方面）所存在的缺陷日益明顯，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展、效益的提高?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)主認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展所具有的重要的戰(zhàn)略意義，他們非常重視人力資源規(guī)劃，認識到企業(yè)人力資源的開發(fā)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的提高重大作用。并將這種理念付諸管理實踐并取得了一定的成績。從調(diào)查情況來看，對人力資源的開發(fā)建設(shè)的重視程度規(guī)模以上的企業(yè)遠遠超過了小型企業(yè)。這方面明顯的一個標志是，企業(yè)管理層的年輕化程度差異較大規(guī)模以上企業(yè)35歲以下管理人員所占的比例比小型企業(yè)高出近20個百分點。同時，對管理人員的專業(yè)素質(zhì)的重視程度也有較為明顯的不同，規(guī)模以上企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的比例達65%，比小型企業(yè)高出近35個百分點。我鎮(zhèn)不少規(guī)模以上企業(yè)通過審視自己從小變大由弱變強的發(fā)展經(jīng)營歷史，已清醒地意識到，企業(yè)人力資源的開發(fā)建設(shè)是決定企業(yè)不斷發(fā)展的戰(zhàn)略性因素之一。但這種認識還要不斷加強，特別是一些小型企業(yè)。目前，為了從過去那種“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的權(quán)變式的落后管理向科學系統(tǒng)化管理方式轉(zhuǎn)變，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。充分認識到人才是發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟的第一資本、企業(yè)發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍，從調(diào)查資料分析，我鎮(zhèn)不少企業(yè)已經(jīng)切實把經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調(diào)整經(jīng)營管理者隊伍，使企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的整體素質(zhì)不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：
（1）整體文化素質(zhì)偏低。對全鎮(zhèn)33家不同類型工業(yè)企業(yè)的經(jīng)理（廠長）文化素質(zhì)抽樣調(diào)查顯示，本科學歷3人，占9.1%；?？茖W歷的8人，占24.2%；中專（高中）文化程度的15人，占45.5%；初中及初中以下文化程度的7人，占21.2%。
（2）企業(yè)人力資源整體作用發(fā)揮不充分。隊伍的整體功能作用發(fā)揮比較充分的管理者隊伍大都是在規(guī)模以上企業(yè)，而一些小型企業(yè)還沒有引起足夠的重視。
（二）要增強科學的人力資源戰(zhàn)略意識。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，觀上鎮(zhèn)民營企業(yè)近年在引進各類技術(shù)人才方面數(shù)量呈環(huán)比指標呈逐年上升趨勢，但基期（與三年前相比）指標增幅不太大。從幾家規(guī)模以上企業(yè)人才流動情況來看，人才隊伍數(shù)量上流動變化性較大，不夠穩(wěn)定。特別是管理經(jīng)驗豐富的、掌握高精尖技術(shù)的人才的流失對企業(yè)的發(fā)展造成較大損失。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的戰(zhàn)略性地位，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然民營中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有著完善的人力資源管理組織機構(gòu)和部門，但為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序、有效展開，人力資源管理方面規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、等一系列職能卻是同樣必不可少的，同樣應(yīng)在企業(yè)管理整個過程予以貫徹和落實。目前，觀上鎮(zhèn)民營企業(yè)不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業(yè)還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓練的，同時，科學設(shè)置企業(yè)人力資源管理機構(gòu)也是必需的。這其中，也必須得到鎮(zhèn)企業(yè)主管部門的重視和引導。
同時，企業(yè)管理層應(yīng)該充分認識到人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動他們的生產(chǎn)經(jīng)營方面的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使他們努力去完成組織的任務(wù)。所以，企業(yè)必需要有人力資源戰(zhàn)略，而且這一戰(zhàn)略必須是科學的。
（三）用人機制不夠健全和規(guī)范。家族式管理是中小民營企業(yè)在管理上最為突出的問題之一。至調(diào)查結(jié)束時（2011年8月底）統(tǒng)計，觀上鎮(zhèn)33家民營企業(yè)中絕大多數(shù)為私人（父子當家、夫妻當家、兄弟當家）絕對控股；其它企業(yè)的最高管理決策權(quán)也都由依靠親戚關(guān)系所構(gòu)成的管理高層所把持。有現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)來治理企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)管理模式還沒有在觀上鎮(zhèn)民營企業(yè)中出現(xiàn)。 “由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”這是許多企業(yè)老板所堅持的管理信念，以此來確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。例如減少管理過程中的負面的心理成本，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和團結(jié)、確保穩(wěn)定的信用資源。但隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大，這種模式中的一些弊端就會阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，如在用人方面任人唯親、過分集權(quán)、論資排輩等，不利于企業(yè)獲得其擴大經(jīng)營規(guī)模所需要的人才資源、決策所需要的市場信息、企業(yè)整體經(jīng)營動力不足，這種企業(yè)伴隨家族成員之間的私利爭奪，往往導致正在走向規(guī)模經(jīng)營的企業(yè)“分拆”或“分家”，這對企業(yè)的發(fā)展壯大無疑是不利的。隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。
三、結(jié)語
企業(yè)人力資源管理事關(guān)企業(yè)興衰成敗，企業(yè)只有自覺地對人力資源管理政策、制度進行改革，如引入現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、扁平化的組織結(jié)構(gòu)、實行柔性化的管理，實施職工持股等符合現(xiàn)代企業(yè)科學管理規(guī)律的人力資源管理措施和政策，充分調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)積極性、主動性、創(chuàng)造性，廣大民營企業(yè)必將有更為廣闊的發(fā)展空間和美好的未來！
“店是租來的或是買來的，商品是供應(yīng)商的。店是顧客和商品接觸的地方，促進兩者發(fā)生關(guān)系的是員工。”由此藍屹推導出三個關(guān)鍵詞的順序：員工――商品――顧客。只有用正確的人，做正確的事，同時把事情做正確，企業(yè)才能不斷發(fā)展。而在這個流程中，實際上是由人員到戰(zhàn)略，最后到運營的過程。這兩個體系中都涉及到關(guān)鍵因素――員工。
對于《2008中國連鎖業(yè)人力資源調(diào)查報告》中人員流失的數(shù)據(jù)藍屹提出了不同的看法，他認為報告中的數(shù)據(jù)過于保守，對于像華潤萬家這樣的零售企業(yè)，人員流失率會高達50%，而這也是由零售業(yè)本身從業(yè)人員門檻低，待遇不高等客觀因素決定的，尤其面對今年的經(jīng)濟形勢以及新《勞動法》頒布帶來的企業(yè)銷售低迷與人力成本提高的矛盾，各企業(yè)在提高員工待遇方面都面臨一個瓶頸。這種情況下，如何帶給員工正向情感，樹立員工的主人翁意識，對于解決人員流失問題可以說是一個良方。在這個過程中，人力資源部門所要做的事情有建立員工行業(yè)歸屬感、培養(yǎng)員工的敬業(yè)度，促進企業(yè)的人性化管理，幫助員工保持心理健康，為員工工作提供快樂氛圍等等。
藍屹提到，要建立員工的行業(yè)歸屬感，首先要讓員工認識到“每一個員工都不平凡，每一分銷售都不簡單，愛顧客就是愛自己”，這就要求公司能夠更好的貼近員工，知道他們的需求，讓他們從公司的關(guān)懷中，體會到關(guān)懷顧客的成就感。他舉了前不久華潤萬家華南區(qū)店里的一件小事：針對收銀員長期站立的工作特性，華南區(qū)店的相關(guān)負責人想到了為每一位收銀員鋪一個腳墊，事情雖小，也沒有花很多的錢，但是卻讓員工切身感受到了公司對他們的關(guān)心。這種方法對建立良好的員工關(guān)系是最為重要的。換句話說，以心換心，公司對員工的關(guān)心只有是真摯的才能達到最好的效果。
謝天謝地，這樣的年輕精英只是極少數(shù)，更多的一群是希望過舒服日子的城市爬蟲：有飯吃，有太陽曬，有樂子找。升職加薪，我喜歡，但如果升職后人做得太累，對不起，我不想升職。一位剛加入某香港上市公司的年輕人跟我敘述她的經(jīng)理去開會的情況時說：“我們大老板是個喜怒無常的人，經(jīng)理們?nèi)ラ_會的時候通常臉色發(fā)白，神情肅穆，一不小心就會被老板當眾嘲笑、怒罵。”在觀察了半年之后，她決定老老實實做個技術(shù)人員，放棄曾經(jīng)有過的當經(jīng)理的想像。
類似的情況還有很多。我有位女企業(yè)家朋友，生意做得好，想在北京開分公司，在能干的下屬中精心挑了個人選，準備提拔他去做北京分公司的總經(jīng)理。結(jié)果候選人拒絕了，理由是，女朋友不同意。70年代的企業(yè)家對我詫異地說：“不到30歲就能當上北京分公司總經(jīng)理，竟然有人不愿意！”更讓她吐血的還在后頭，她又好意地提升一個能干的女下屬當總監(jiān)時，又被拒絕了。女下屬委婉地說：“我希望有更多的時間來生活?！睋?jù)說當了總監(jiān)后，就要時時被她的夜半電話鈴搔擾。
《浙江省商貿(mào)流通業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》指出，提升商貿(mào)流通業(yè)競爭力的一項主要任務(wù)是：“加快發(fā)展連鎖經(jīng)營，推動連鎖經(jīng)營從傳統(tǒng)商貿(mào)業(yè)向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)拓展，由城市向農(nóng)村市場延伸，切實提高連鎖率”，從而實現(xiàn)“流通現(xiàn)代化程度不斷提高，全省連鎖率達到35%”；“農(nóng)村現(xiàn)代商貿(mào)流通體系日益健全。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）連鎖網(wǎng)點經(jīng)營水平不斷提高，村級連鎖便利店覆蓋率達70％”的目標。在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中，上述目標的實現(xiàn)都要建立在連鎖經(jīng)營人才需求得到充分滿足的基礎(chǔ)上。高等職業(yè)教育肩負著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才的使命，然而專業(yè)設(shè)置的滯后及人才培養(yǎng)數(shù)量、質(zhì)量等與行業(yè)需求之間矛盾的日益深化，都使得人才培養(yǎng)的目標無法與區(qū)域經(jīng)濟和行業(yè)的發(fā)展有效對接，高職院校連鎖經(jīng)營人才培養(yǎng)模式改革勢在必行。
1 連鎖企業(yè)人才需求與培養(yǎng)開發(fā)現(xiàn)狀
2008年連鎖企業(yè)人力資源調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，高中及以下學歷占比42.8%，中專占比18.9%，大專/高職20.9%，本科14.8%，研究生以上2.6%，這組數(shù)據(jù)中中專、高中及以下學歷員工集中于企業(yè)一線，而企業(yè)的基層、中層和高層管理人才的構(gòu)成則更多的來源于大專及以上學歷，又以大專/高職學歷占比最高，作為高技能/技術(shù)型人才培養(yǎng)主體的高職成為向連鎖企業(yè)提供人才的主要力量。
在浙江省范圍內(nèi)，教育部公布的2011年46所具有招生資格的高職（?？疲┰盒Ｖ袃H有5所學校開設(shè)了連鎖經(jīng)營專業(yè)，占高職院校的10.87%。按照浙江省統(tǒng)計局對全省“十一五”期間經(jīng)濟統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：“2009年，全省批發(fā)零售、住宿餐飲業(yè)連鎖總店（法人）已達264家，門店總數(shù)2.3萬個，從業(yè)人員19.5萬人，其中門店數(shù)量增長顯著，連鎖企業(yè)門店已經(jīng)深入城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村”，按開設(shè)連鎖經(jīng)營專業(yè)的院校每校培養(yǎng)120名連鎖經(jīng)營專業(yè)畢業(yè)生估算，每年向社會與連鎖經(jīng)營企業(yè)輸送的專門人才僅600名，按現(xiàn)有門店每一門店接收一名畢業(yè)生的2.3萬數(shù)據(jù)相去甚遠，遠遠無法滿足連鎖企業(yè)對人才的迫切需求。
2 現(xiàn)階段連鎖經(jīng)營人才培養(yǎng)存在的主要問題
中國連鎖經(jīng)營協(xié)會的《2008中國連鎖企業(yè)人力資源狀況調(diào)查》顯示，連鎖企業(yè)目前在人力資源方面面臨的棘手問題是：“比較缺乏執(zhí)行有力的中層管理人員；缺乏優(yōu)秀的店長；管理人員綜合能力提高慢。”《2009中國連鎖企業(yè)績效管理與能力建設(shè)調(diào)查報告》指出：“企業(yè)人力資源面臨的最大問題是缺乏總部/門店優(yōu)秀管理人員”。這些信息為開設(shè)連鎖經(jīng)營專業(yè)與即將設(shè)立該專業(yè)的高職院校提出了進一步的思考，除了解決人才培養(yǎng)數(shù)量缺乏的問題，提升人才培養(yǎng)的規(guī)格和質(zhì)量才是滿足企業(yè)對人才需求的根本。
2.1 連鎖企業(yè)與高職院校人才培養(yǎng)對接不充分
為了解連鎖經(jīng)營人才高職教育培養(yǎng)的實際效果，我們針對企業(yè)進行了相關(guān)調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)（圖1－圖4）顯示了雙方在連鎖經(jīng)營人才培養(yǎng)工作中存在的對接不充分問題。
通過以上調(diào)研數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，一方面企業(yè)對高職連鎖經(jīng)營專業(yè)課程設(shè)置、課程實訓/實習安排等實現(xiàn)崗位能力素質(zhì)培養(yǎng)環(huán)節(jié)的認可度并不高。另一方面連鎖企業(yè)對高職教育與教學關(guān)注較少。雖然大部分企業(yè)每年愿意用校園招聘會/宣講會招納儲備干部，但與院校從真正意義上進行合作培養(yǎng)人才的企業(yè)并不多。這種企業(yè)對人才培養(yǎng)的要求與院校培養(yǎng)手段間比較明顯的差異，讓我們深刻地體會到，加強校企深度對接是高職對連鎖經(jīng)營人才培養(yǎng)改革的必由之路，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)在建設(shè)過程中必須不斷深化與企業(yè)合作培養(yǎng)人才新模式。
圖1 目前高職院校連鎖經(jīng)營專業(yè)的課程設(shè)置合理性
圖2 連鎖經(jīng)營專業(yè)畢業(yè)生的素質(zhì)/技能
與企業(yè)要求的差距
圖3 高職院校連鎖經(jīng)營專業(yè)學生實習/實訓教學效果
圖4 連鎖企業(yè)在校企合作過程中的參與度
2.2 師資隊伍和專業(yè)建設(shè)仍需完善
另一組針對專業(yè)教師與學生的調(diào)查顯示，學生普遍感覺連鎖經(jīng)營管理專職教師理論教學經(jīng)驗相對豐富，但在對實訓指導方面有所欠缺。實訓實踐環(huán)節(jié)所表現(xiàn)出來的另一方面問題主要在于學生在學習過程中所使用的校內(nèi)實驗/實訓條件還無法完全滿足學生在技能學習上的要求，簡單用校外實訓基地來彌補是無法達到對學生技能訓練的要求的；頂崗認知實習由于企業(yè)和崗位的一系列限制因素使得其對學生學習發(fā)揮的作用有限，加強校內(nèi)實習基地的建設(shè)對連鎖經(jīng)營專業(yè)學生的學習是非常必要的。畢業(yè)生的調(diào)查反饋除同樣提出師資和實訓條件的不完善問題外，課程設(shè)置不合理、部分課程內(nèi)容理論體系太強而與企業(yè)實際工作偏差較大，理論知識傳授多于技能與素質(zhì)的培養(yǎng)/訓練，是畢業(yè)生提出人才培養(yǎng)工作需要改進的另一個方面。
2.3 連鎖行業(yè)職業(yè)培訓體系不健全
《2009浙江省連鎖業(yè)店長結(jié)構(gòu)分析報告》顯示：當選的優(yōu)秀店長中，以高中學歷為主，占49.72%，大專及以上學歷占40.11%，其中本科僅占整體的5.65%，而高中以下學歷則占總數(shù)的10.17%。從數(shù)據(jù)可以清晰看出，店長學歷普遍偏低，提升店長學歷水平刻不容緩。而我們對職業(yè)市場的調(diào)查顯示：一方面企業(yè)員工發(fā)展個人職業(yè)生涯時，企業(yè)內(nèi)部培訓無法滿足素質(zhì)提升和系統(tǒng)學習的需求，更無法實現(xiàn)學歷教育的提高；另一方面企業(yè)希望那些轉(zhuǎn)向連鎖行業(yè)尋求發(fā)展的求職者，可以直接入職轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力而不愿投入大量的培訓成本。社會培訓機構(gòu)雖然承擔相應(yīng)的社會培訓職能，但其目前針對連鎖經(jīng)營人才的培訓除了停留在低層面上，更多地由于連鎖經(jīng)營職業(yè)市場體系的不規(guī)范及連鎖經(jīng)營行業(yè)職業(yè)資格認證沒有得到統(tǒng)一，而未對這一培訓市場投入過多的關(guān)注，導致連鎖行業(yè)的職業(yè)培訓需求目前尚無有效的實現(xiàn)途徑。
上述三方面的問題如何能夠得到解決，是當前連鎖經(jīng)營人才培養(yǎng)模式改革必須思考的問題。
3 高職連鎖經(jīng)營人才培養(yǎng)模式改革實施路徑
圖6 高職連鎖經(jīng)營人才培養(yǎng)模式改革實現(xiàn)路徑
2005年，寧波市了《關(guān)于加快構(gòu)建服務(wù)型教育體系 增強服務(wù)地方經(jīng)濟社會能力的若干意見》，做出構(gòu)建服務(wù)型教育體系的戰(zhàn)略決策，提出 “教育以服務(wù)經(jīng)濟社會為第一要務(wù)，充分發(fā)揮教育的潛在優(yōu)勢，構(gòu)建適應(yīng)地方經(jīng)濟社會發(fā)展要求的服務(wù)型教育體系，促進教育、社會、經(jīng)濟三者之間的緊密結(jié)合與聯(lián)動發(fā)展”的思路，以提高高等教育對經(jīng)濟社會的人才支撐能力。這一意見的提出對于寧波市乃至浙江省發(fā)展模式轉(zhuǎn)換、實現(xiàn)經(jīng)濟社會持續(xù)快速協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有十分重大的意義，這也為我們在連鎖經(jīng)營人才培養(yǎng)改革上提供了指導思想。
基于服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的視角，本文提出連鎖經(jīng)營人才培養(yǎng)改革的主要思路：高職院校作為主體，既承擔起連鎖經(jīng)營專業(yè)人才的高等學歷教育任務(wù)，又承擔社會和連鎖企業(yè)對職業(yè)/技能培訓的要求，企業(yè)、職業(yè)培訓機構(gòu)與政府介入人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，從而使現(xiàn)階段人才培養(yǎng)問題得到一定程度的緩解。具體實現(xiàn)途徑如圖6所示。
3.1 高職院校承擔人才培養(yǎng)根本任務(wù)
基于服務(wù)區(qū)域連鎖經(jīng)營發(fā)展的視角下，高職院校承擔起學生與行業(yè)、企業(yè)間的橋梁和紐帶作用，使學校和相對零散的職業(yè)培訓機構(gòu)與企業(yè)連接起來，形成了一個互動的關(guān)系。高校在學歷教育的基礎(chǔ)上積極探索連鎖企業(yè)與行業(yè)組織在實用人才方面的培養(yǎng)思路與方法，進一步改善人才的培養(yǎng)機制，主動走出去跳出學歷教育的小圈子，與行業(yè)組織和企業(yè)、培訓機構(gòu)一同在政府部門的領(lǐng)導下，著重做好對連鎖業(yè)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)規(guī)劃，加強與企業(yè)的高度融合，圍繞行業(yè)急需的人才，形成學歷教育與職業(yè)培訓共同開展的局面，通過正常的高等教育途徑向企業(yè)輸送連鎖經(jīng)營人才，同時參與行業(yè)與職業(yè)培訓從另一路徑實現(xiàn)各類型與層次連鎖經(jīng)營人才向企業(yè)的輸送，實現(xiàn)高等教育與職業(yè)培訓的互動；另一方面校內(nèi)教師資源走出校園參與企業(yè)培訓和校外企業(yè)兼職教師走進學校參與專業(yè)課程建設(shè)，從而實現(xiàn)校內(nèi)外資源的互動，完成關(guān)系中眾多成員的多向溝通，既解決學校教育教學資源單一、教學渠道單一的問題，又很好地實現(xiàn)了高等職業(yè)教育服務(wù)于社會服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟的目標。
3.2 行業(yè)企業(yè)與職業(yè)培訓機構(gòu)深度介入人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)
行業(yè)、企業(yè)的良好運行與發(fā)展是高職教育存在的社會基礎(chǔ)，高職教育穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的人才培養(yǎng)是行業(yè)、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障，只有雙方深入合作與有效互動才能實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。就世界范圍來看，在高職教育的投資與人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)中，企業(yè)均占據(jù)主導地位。在德國、澳大利亞、美國和日本，不僅每年技術(shù)教育開支的80%以上來自于企業(yè)開支，企業(yè)更是在人才培養(yǎng)與培訓的過程中承擔主體作用，從人才培養(yǎng)目標的制定、職業(yè)分析、專業(yè)設(shè)置、課程內(nèi)容的確定、到教學計劃的安排以及教學質(zhì)量評價等環(huán)節(jié)全面參與。
教育部、國家經(jīng)貿(mào)委、勞動和社會保障部在《關(guān)于進一步發(fā)揮行業(yè)、企業(yè)在職業(yè)教育和培訓中作用的意見》中提出，要充分依靠行業(yè)、企業(yè)發(fā)展職業(yè)教育和培訓。高職教育和連鎖經(jīng)營都表現(xiàn)為強職業(yè)性和實踐性，行業(yè)、企業(yè)在運營中掌握工作崗位和環(huán)境對畢業(yè)生知識、能力、素質(zhì)的實際要求的一手信息，只有行業(yè)/企業(yè)與學校建立平等的合作關(guān)系，介入人才培養(yǎng)過程參與專業(yè)設(shè)置、課程計劃、課程內(nèi)容選擇環(huán)節(jié)，才能讓學校將精力主要放在人才培養(yǎng)上，專注于提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量上，從而更好地滿足行業(yè)/企業(yè)對人才的需求。
3.3 政府充分發(fā)揮管理職能，成為人才培養(yǎng)改革實現(xiàn)的有力保障
連鎖行業(yè)的發(fā)展關(guān)乎于社會與區(qū)域的發(fā)展，然而其所突出面臨的人才培養(yǎng)、儲備與流失嚴重影響連鎖企業(yè)的發(fā)展，這也勢必會拖累區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的進程，從這一角度出發(fā)，作為區(qū)域經(jīng)濟管理主體的政府應(yīng)該從多角度關(guān)注、扶持連鎖經(jīng)營的發(fā)展與人才的培養(yǎng)。從根本上看，連鎖企業(yè)所面臨的人才嚴重匱乏的三方面原因：第一，連鎖行業(yè)一度沒有得到重視，致使長期以來缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力，從而造成人才總體儲備不足。加之目前新舊業(yè)態(tài)更替與同時的高速擴張，使得人才緊缺矛盾加??；第二，連鎖經(jīng)營行業(yè)缺乏對職業(yè)資格的統(tǒng)一認證要求及準入機制；第三，從業(yè)市場對高職教育的認識與認可度不夠高，企業(yè)參與高職辦學的自覺行為還未真正形成，都與政府的引導和管理作用發(fā)揮不足有直接關(guān)聯(lián)。針對上述情況，政府介入為行業(yè)人才培養(yǎng)提供政策支持、為高職教育發(fā)展營造良好氛圍、為校企之間的合作牽線搭橋，才能有效實現(xiàn)問題的根本轉(zhuǎn)變。第二屆世界技術(shù)與職業(yè)教育大會的《建議書》更進一步從理論上說明政府介入職業(yè)培訓體系的角度：“技術(shù)與職業(yè)教育政策的制定與實施，需要通過政府、企業(yè)、社會間的新的合作伙伴關(guān)系來實現(xiàn)?！闭诵枰D(zhuǎn)變思想，把企業(yè)、社會團體的資金吸引到高職教育中來，鼓勵他們成為高職教育的主要投資者之一外，在對連鎖經(jīng)營人才的培養(yǎng)方面政府更應(yīng)有效地實現(xiàn)管理職能，由政府部門來統(tǒng)籌管理并組織基礎(chǔ)培訓，整合資源明確規(guī)定各單位、行業(yè)組織的各類培訓，都應(yīng)統(tǒng)一在學校定點培訓，統(tǒng)一考核，并統(tǒng)一頒發(fā)職業(yè)資格證書，從業(yè)人員一律持證上崗，實行學業(yè)證書與職業(yè)資格證書并重的制度，這樣不僅可以大大降低企業(yè)的培訓成本，也可以減少職業(yè)培訓市場辦學混亂、管理不規(guī)范、教育資源浪費等一系列問題，使職業(yè)教育與地方經(jīng)濟發(fā)展更密切的結(jié)合起來，經(jīng)濟與教育發(fā)展良性互動，推進職教快速發(fā)展。
基于服務(wù)區(qū)域連鎖經(jīng)營發(fā)展的視角下，高職院校、行業(yè)組織、企業(yè)、培訓機構(gòu)在人才培養(yǎng)中投入必須的人力、物力、財力，實現(xiàn)資源與優(yōu)勢互補，共同培育行業(yè)急需的高素質(zhì)、高技能的優(yōu)質(zhì)人才，政府在此過程中發(fā)揮必要的引導、監(jiān)督、管理責任，從而實現(xiàn)“多贏”的人才培養(yǎng)結(jié)果，共同推進社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，實現(xiàn)我國人才強國的戰(zhàn)略思想。
參考文獻：
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