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時間：2023-03-06 15:53:54
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源開發(fā)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
2中小企業(yè)進行人力資源開發(fā)的舉措
2.1進行人力資源開發(fā)的投資價值分析，增強中小企業(yè)積極性
中小企業(yè)規(guī)模較小、資源有限，在進行人力資源開發(fā)前，十分有必要對人力資源開發(fā)的投資價值展開數(shù)據(jù)分析，這不僅能為廣大中小企業(yè)主是否進行人力資源開發(fā)投資提供有效判斷依據(jù)，更能提升中小企業(yè)的積極性。人力資源投資價值分析簡而言之就是人力資源投資收益與成本的比值，當(dāng)B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t]>C或∑[Bt/（1+r）t]/C>1時（公式左邊表示某一時段（t）內(nèi)的年收益流（B1，B2…，Bt）的現(xiàn)值，r為利息率，公式右邊的C表示投資成本），就是值得投資的，反之則是不具有投資價值的。投資成本主要指機會成本和直接成本，投資收益主要指未來收益和現(xiàn)期收益。在上述人力資源投資價值判斷公式中，總收益∑Bi/（1+r）t同總成本C的比值越大，投資價值就越高，反之則越低?？梢哉f，對人力資源開發(fā)的投資價值進行測算、分析，就是將人力資源現(xiàn)今和未來一段時間的收益現(xiàn)值總和同當(dāng)前企業(yè)人力資源投資成本進行對比，并以此決定是否進行投資。
2.2展開人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源開發(fā)體系
韓國expertconsulting.co社長、受雇于多家世界500強的人力資源培訓(xùn)顧問金政紋在“探索21世紀(jì)HRD戰(zhàn)略方向”國際研討會上分析了未來企業(yè)人力資源開發(fā)的三個主要方向，其中一個就是建立包括組織環(huán)境、外部環(huán)境等在內(nèi)的戰(zhàn)略性系統(tǒng)。適應(yīng)企業(yè)特點的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)能夠讓決策者明確人力資源開發(fā)的理想結(jié)果與現(xiàn)實情況之間的差距，而認(rèn)識到這種差距則是企業(yè)制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，并將具體開發(fā)活動同企業(yè)重點工作結(jié)合起來的關(guān)鍵。具體到國內(nèi)，我國中小企業(yè)的人力資源開發(fā)較少考慮到戰(zhàn)略規(guī)劃層面，很多企業(yè)甚至不能區(qū)分人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)。為此，我們嘗試建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的中小企業(yè)人力資源開發(fā)，來引導(dǎo)廣大中小企業(yè)加深對這一問題的了解，幫助它們建立適合中小企業(yè)規(guī)模、適合自身發(fā)展、可操作性較強的人力資源開發(fā)體系。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源開發(fā)體系設(shè)計基本思路：企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系中重要的組成部分，其中的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一樣均需要有確切的目標(biāo)制定，同時還要結(jié)合人力資源管理戰(zhàn)略予以實施。人力資源開發(fā)目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力目標(biāo)的實現(xiàn)是人力資源開發(fā)投資價值不斷顯現(xiàn)、企業(yè)整體價值不斷提升的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)結(jié)果最終要反映到企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢以及企業(yè)核心能力上，為此，企業(yè)在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要綜合考量自身特點以及自身行業(yè)發(fā)展特點，在明確自身核心能力的基礎(chǔ)上依靠戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源開發(fā)目標(biāo)來完善人力資源開發(fā)體系，從而不斷提升企業(yè)競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)體系能夠?qū)⑵髽I(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略同人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有機融合，使人力資源開發(fā)工作為企業(yè)核心競爭力的提升提供人才支點?？梢哉f，設(shè)計適合企業(yè)自身條件的戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源開發(fā)體系不僅能夠為企業(yè)現(xiàn)在和未來一段時間內(nèi)的人力資源開發(fā)工作提供方向和依據(jù)，更能夠幫助中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中贏得競爭優(yōu)勢。
2.3建立中小企業(yè)人力資源開發(fā)的實現(xiàn)途徑
2.3.1做好工作分析
在開展人力資源開發(fā)前，要進行工作分析和任職資格分析，并將這兩部分分析結(jié)果匯總成工作說明書。在工作分析部分，我們要明確本崗位的具體工作內(nèi)容，以此為培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)；在任職資格分析部分，我們要明確本崗位現(xiàn)有員工是否具備崗位要求的基礎(chǔ)條件，員工可通過此環(huán)節(jié)了解自己的崗位目標(biāo)，為自己未來的職業(yè)發(fā)展指明方向?？偟膩碇v，科學(xué)、系統(tǒng)的工作分析是企業(yè)人力資源開發(fā)的必要準(zhǔn)備，它能為企業(yè)人力資源開發(fā)提供現(xiàn)實依據(jù)。
2.3.2重視人力資源規(guī)劃
近年來，隨著市場競爭的日益加劇，人才的競爭也更為激烈。在企業(yè)發(fā)展同人才資源規(guī)劃間建立確切而明晰的關(guān)系已成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)未來一段時間內(nèi)的組織任務(wù)以及環(huán)境對企業(yè)的要求而設(shè)計的實現(xiàn)人力資源開發(fā)的過程，其作為人力資源開發(fā)的細(xì)化環(huán)節(jié)能夠為人力資源開發(fā)的具體實施提供行之有效的指導(dǎo)，需要企業(yè)管理者提起高度重視。
2.3.3加強對招聘的管理
招聘是企業(yè)人力資源管理中最初的同時也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它同企業(yè)的人力資源開發(fā)效果以及企業(yè)其他業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實施效果密切相關(guān)。尤其對于人才流動較大的中小企業(yè)，招聘更是直接影響到了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在招聘過程中，企業(yè)管理者要充分了解和滿足優(yōu)秀應(yīng)聘者的需求，使他們愿意長久地為企業(yè)服務(wù)，以此保證未來人力資源開發(fā)工作的順利開展。
2.3.4做好培訓(xùn)開發(fā)的評估
人力資源培訓(xùn)開發(fā)評估是確保整個人力資源戰(zhàn)略體系順利進行并且獲得滿意效果的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理部門要在每次培訓(xùn)任務(wù)結(jié)束后，對參加培訓(xùn)的員工進行考核、調(diào)查，以此評價和反饋培訓(xùn)效果。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)將人力資源培訓(xùn)的各項費用列入到企業(yè)預(yù)算費用當(dāng)中，以資金的形式支持培訓(xùn)開發(fā)評估工作的開展。最后，企業(yè)還要將評估結(jié)果同員工的任用、職稱評定、定級、轉(zhuǎn)正、升職以及薪酬管理等結(jié)合起來，以提升員工參與培訓(xùn)、參與企業(yè)人力資源開發(fā)的積極性。
2.3.5運用企業(yè)文化，為人力資源開發(fā)創(chuàng)造適宜的環(huán)境
企業(yè)建立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略體系的根本出發(fā)點和落腳點在于充分“激活人”，即充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是對于競爭壓力較大的中小企業(yè)來講更是如此。廣大中小企業(yè)要利用各種手段為人力資源開發(fā)創(chuàng)造適宜環(huán)境，通過完善的機制、切實可行的規(guī)章制度來保證人力資源規(guī)劃的高效落實。除此之外，企業(yè)還要在企業(yè)文化中樹立起以人為本的科學(xué)發(fā)展理念，提高員工認(rèn)同感，增強他們的執(zhí)行力，使企業(yè)上下形成良好的人才發(fā)展氛圍，從而促進人力資源開發(fā)的順利進行。
3戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源開發(fā)體系設(shè)計模型在企業(yè)的實踐
3.1M公司簡介
M公司是一家具有近10年發(fā)展歷史的中小型企業(yè)，其品牌創(chuàng)建于2006年。2011年底，M公司為了應(yīng)對日益復(fù)雜的市場外部環(huán)境，結(jié)合自身優(yōu)劣勢與市場處境，做出戰(zhàn)略規(guī)劃，確立了走專業(yè)化產(chǎn)品發(fā)展的路子。為進一步配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，M公司在人力資源方面也做出了一定的調(diào)整與投入。由于M公司所在行業(yè)為新興產(chǎn)業(yè)，其具有一定經(jīng)驗的專業(yè)管理人才非常稀缺，公司為保障總體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，做出了在企業(yè)內(nèi)部選拔、培養(yǎng)中高級管理人才的計劃。2012年3月，培訓(xùn)與發(fā)展事業(yè)部成立，這標(biāo)志著M公司戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源開發(fā)體系的正式啟動，公司未來要將培養(yǎng)和提拔管理人才、打造中高層管理隊伍作為人力資源的重中之重，逐漸推進管理人才培養(yǎng)計劃。
3.2管理人員培訓(xùn)開發(fā)過程
M公司十分注重管理人才的培養(yǎng)，通過“選擇人、培養(yǎng)人、評估人、會用人、留住人”等一系列人力資源管理流程的開展來實現(xiàn)公司的五年人才培養(yǎng)計劃。此外，M公司還將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為了對員工能力素質(zhì)的具體要求，并將這些能力要求按照培養(yǎng)計劃進行歸納、整理，幫助企業(yè)快速形成適合的人才培養(yǎng)機制，打造企業(yè)優(yōu)秀的項目經(jīng)理與項目管理團隊，助力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理導(dǎo)向的人才培養(yǎng)體系。第一步，制定了有針對性的管理人才培養(yǎng)計劃。2012-2013年大力培養(yǎng)公司內(nèi)部的管理人員，使之工作能力和專業(yè)水平都能得到提升；2013-2014年側(cè)重培養(yǎng)肯干事能干成事的管理人員，并將之發(fā)展為公司的中堅力量，使之成為競爭性的人才，能夠適應(yīng)不斷挑戰(zhàn)的工作環(huán)境和變革；2015年進行綜合考評，對不符合要求的予以調(diào)整。第二步，打造內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。在對技術(shù)人員進行培養(yǎng)的過程中，M公司希望更多的中高層管理者參與進來，以提升人才培養(yǎng)的關(guān)聯(lián)性，增強培養(yǎng)效果。為此，M公司通過應(yīng)征、選聘建立起企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍，通過企業(yè)內(nèi)部管理者、經(jīng)驗豐富的部門負(fù)責(zé)人的講授來落實培養(yǎng)計劃。此外，為了方便管理人員授課，確保更多優(yōu)秀的企業(yè)員工走上講臺“現(xiàn)身說法”，M公司還采用了“扶上臺、送一程”的講師培養(yǎng)策略，這有利于培訓(xùn)內(nèi)容的充實。第三步，重培訓(xùn)與開發(fā)的成果轉(zhuǎn)化。M公司不僅重視人力資源開發(fā)方式與內(nèi)容的設(shè)計，更注重后續(xù)成果的轉(zhuǎn)化。具體來講，M公司主要采取了兩種手段提升培訓(xùn)成效：一是，建立評估體系與反饋通道，進一步促進相關(guān)管理人員對未來工作方式的改進；二是，加強培訓(xùn)學(xué)員對管理語言的學(xué)習(xí)，使他們能夠熟練地做出和說出標(biāo)準(zhǔn)化管理動作。除此之外，M公司還利用精英選拔、考核選拔等方式全面提升培養(yǎng)團隊素質(zhì)，從而讓管理人員實現(xiàn)自我督促、自我監(jiān)督，提升管理者的學(xué)習(xí)積極性，進而提升他們的培訓(xùn)效果。M公司管理人員培養(yǎng)開發(fā)體系持續(xù)提升了公司的核心能力，培育優(yōu)秀的項目團隊，提升和發(fā)展了員工能力，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)打下堅實的基礎(chǔ)。
一、人力資源開發(fā)在新農(nóng)村建設(shè)中的重要作用
根據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家羅默提出內(nèi)生增長理論，“知識”或“技術(shù)”是經(jīng)濟增長的內(nèi)生要素，新知識生產(chǎn)以及人力資本的積累有助于阻止物質(zhì)資本投資中出現(xiàn)的報酬遞減現(xiàn)象。通過人力資源開發(fā)形成的人力資本是經(jīng)濟增長的核心動力。人力資源開發(fā)一般是指充分、科學(xué)、合理發(fā)揮人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的數(shù)量控制、素質(zhì)提高、資源配置等一系列活動。開發(fā)、配置和利用好農(nóng)村豐富的人力資源對新農(nóng)村建設(shè)有著重要作用，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.開發(fā)農(nóng)村人力資源是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和農(nóng)村工業(yè)化的必由之路。走產(chǎn)業(yè)化之路，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化是社會發(fā)展和進步的必然結(jié)果，其對農(nóng)村勞動力的素質(zhì)和人才結(jié)構(gòu)提出了全新的要求。只有比較普遍地提高農(nóng)村人口的素質(zhì)，開發(fā)農(nóng)村人力資源，才能為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈條的每一環(huán)節(jié)提供高素質(zhì)的初級產(chǎn)品生產(chǎn)者，加工產(chǎn)品制造者，銷售環(huán)節(jié)經(jīng)營者，提供技術(shù)、物資、信息保障的高素質(zhì)服務(wù)者。
2.開發(fā)農(nóng)村人力資源是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化發(fā)展的重要支撐。加快城鎮(zhèn)化建設(shè)，既是解決農(nóng)村富余勞動力的重要途徑，也是解決“三農(nóng)”問題、促進城鄉(xiāng)社會經(jīng)濟發(fā)展的必由之路。農(nóng)村城鎮(zhèn)化發(fā)展也對加強農(nóng)村人力資源開發(fā)提出了要求。農(nóng)村城鎮(zhèn)化離不開人力資源開發(fā)和人的素質(zhì)的全面提高，都有賴于各級各類人才的支撐，農(nóng)村勞動力素質(zhì)決定了中國農(nóng)村人口城鎮(zhèn)化的規(guī)模與進程。
3.開發(fā)農(nóng)村人力資源是解決農(nóng)民增收問題的治本之策。以增收為核心的農(nóng)民問題的最終之依靠是開發(fā)農(nóng)村人力資源，即農(nóng)民問題的解決最終要靠科技、靠教育、靠人力資源的有效開發(fā)和利用。農(nóng)村人力資源能否得到有效開發(fā)，能否全面提高農(nóng)村人口素質(zhì)，己成為影響農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展，從而制約農(nóng)民增收的關(guān)鍵因素。
二、我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨的困難
1.農(nóng)民對人力資源開發(fā)觀念還十分淡薄。農(nóng)民較低的文化素質(zhì)，使其在接受、培養(yǎng)相應(yīng)勞動技能方面有一定差距。受到傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)自我完成型低水平經(jīng)濟的影響，農(nóng)民學(xué)文化積極性不高，從而阻礙了農(nóng)民進入非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，這樣形成開發(fā)農(nóng)村人力資源中的主體障礙。尤其是交通不便，信息閉塞的地區(qū)，由于長期生活在貧困中，農(nóng)民形成了一種根深蒂固的認(rèn)“命”的宿命觀。
2.存在勞動力制度。勞動力管理制度上的不健全，農(nóng)村人力資源開發(fā)制度尚未建立，相應(yīng)的就業(yè)制度急需改革。社會保障制度也不健全，目前我國的社會保障制度仍未完全覆蓋到廣大農(nóng)村地區(qū)尤其是貧困地區(qū)，貧困人口的生育養(yǎng)老、醫(yī)療等基本上還是以家庭保障為主。這些都形成了農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度。3．勞動力市場不健全，嚴(yán)重妨礙農(nóng)村勞動力的合理流動和轉(zhuǎn)移。我國農(nóng)村勞動力流動呈現(xiàn)出自發(fā)性、分散性、小規(guī)模和不規(guī)范的特點，勞動力市場建設(shè)相對滯后，市場供求信息不暢，以戶籍劃分的城鄉(xiāng)勞力市場，嚴(yán)重阻礙勞動力的自由流動，抑制了市場對人力資源配置的基礎(chǔ)性作用。
4.基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育層次低。在學(xué)校教育上，教學(xué)設(shè)備落后，教材內(nèi)容陳舊，高校以及職業(yè)教育的專業(yè)設(shè)置在一定程度上脫離農(nóng)村實際，脫離農(nóng)村生產(chǎn)，脫離經(jīng)濟建設(shè)與社會發(fā)展。重應(yīng)試教育、輕素質(zhì)教育，培養(yǎng)的學(xué)生適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力不強。勞動力就業(yè)能力不大，缺乏完善的職業(yè)培訓(xùn)。受社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r制約，一些農(nóng)村地區(qū)社會治安狀況不好，農(nóng)民缺乏安全感，農(nóng)民教育難以持續(xù)下去，經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，農(nóng)民難以跳出文化水平，智力帶動差，經(jīng)濟生活貧困的文化怪圈。
三、我國開發(fā)農(nóng)村人力資源的對策和思路
1.作為各級農(nóng)村領(lǐng)導(dǎo)干部首先要樹立人力資源的觀念，認(rèn)清自己的角色，摸清不同地域的特點，根據(jù)不同農(nóng)村的情況，采取符合地方特色和實際的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并要求逐步完善相關(guān)的配套措施。比如有的農(nóng)村盛產(chǎn)棉花，有的生產(chǎn)小麥，還有的可以開發(fā)旅游，發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，鼓勵民營企業(yè)，政府要在具有地方優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)上加大對農(nóng)民的科技培訓(xùn)力度。一些地方?jīng)]有優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，但是有土地，可以引進外面的企業(yè)建廠礦，帶動地方經(jīng)濟，同時也可以促進農(nóng)民的學(xué)習(xí)積極性和勞動積極性。
一、人力資源開發(fā)及其現(xiàn)實意義
對于人力資源的認(rèn)識早在17世紀(jì)就開始了,在1676年由英國古典政治經(jīng)濟學(xué)代表人物威廉.配第(williampetty)在分析生產(chǎn)要素創(chuàng)造勞動價值的過程中,曾把人的“技術(shù)”列為除了土地、物力資源和勞動力以外的第四特別重要的因素。其后,著名的古典政治經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng).斯密在《國富論》中指出:“工人增進的熟練程度,可和便利勞動、節(jié)省勞動的機器和工具同樣看作社會上的資本?！庇纱丝梢娙肆Y源的重要作用。
1.人力資源
人力資源是社會資源其中之一,泛指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力,是處于勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。
人力資源有最基本的層面,亦即人口的體力和智力,而且兩者必須同時具備才構(gòu)成人力資源。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,人力資源主要包括一個人的體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。
2.人力資源開發(fā)
是指通過多種形式,對現(xiàn)有的勞動力和潛在的勞動力進行開發(fā),使其更好的從事生產(chǎn)活動。人力資源開發(fā)實際上是一種價值和資源分配。主要體現(xiàn)在一是投資于人力資源開發(fā)的人財物的分配;二是人力資源本身的配置與利用。
基于我國人口基數(shù)大,農(nóng)業(yè)人口占總?cè)丝诘谋戎卮?我國農(nóng)業(yè)人口數(shù)量是龐大的。目前,我國的人口在年齡層面可以分為三個部分,未成年人口(10-16歲),勞動適齡人口(男性17-60歲,女性17-55歲),老年人口(女55歲,男60歲及以上)。在這三個年齡層次中,我們可以看到適齡人口的比重是最大的。這也同樣意味這我國農(nóng)村的勞動力數(shù)量是巨大的。
人力資源科學(xué)有效的開發(fā)對于我國來說意義是重大的。由于本文僅限于討論農(nóng)村人力資源的開發(fā),因此,在這也只討論農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)實意義。筆者認(rèn)為農(nóng)村人力資源的開發(fā)無論對于農(nóng)民個人、地方政府還是國家都十分重要的現(xiàn)實意義。
第一,農(nóng)村人力資源開發(fā)首先收益的是廣大的農(nóng)民。農(nóng)村人力資源開發(fā)首先要加大農(nóng)村的投資,最基本的農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生、教育、社會保障等等,這對于農(nóng)民來說是具有現(xiàn)實意義的。農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境的改善,可以解決農(nóng)民看病難的問題;教育力度的加大可以提高農(nóng)民自身的素質(zhì),拓寬農(nóng)民的就業(yè)渠道,最終提高農(nóng)民的收入水平;社會保障的建立更可以給農(nóng)民多方位的保障,提高農(nóng)民的生活質(zhì)量。
第二,農(nóng)村人力資源開發(fā)是地方政府發(fā)展謀求地方發(fā)展的最根本的保障。各地方政府要發(fā)展地方經(jīng)濟豐富的人力資源是必不可少的基礎(chǔ)條件。現(xiàn)全球的經(jīng)濟危機對于我國東部地區(qū)可以說是一個加快企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的一個重要的契機,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化勢必要求有大批有技術(shù)的工人的支持,農(nóng)村勞動力的開發(fā)正好符合這一現(xiàn)時需求。同樣,發(fā)展經(jīng)驗告訴我們中西部地區(qū)要發(fā)展地方經(jīng)濟也必須依托大量的技術(shù)人才。在我國人才“東流”的現(xiàn)實條件下本地方農(nóng)村人力資源的開發(fā)就顯得尤為重要。
第三,農(nóng)村人力資源開發(fā)是貫徹中央拉動內(nèi)需宏觀政策的最根本的動力。拓展國內(nèi)消費市場其中很重要的一部分是推動農(nóng)村居民的消費需求。筆者認(rèn)為這一舉措的要點落在農(nóng)民有錢消費這一基點上。中國農(nóng)村地域、農(nóng)民人口占絕對的優(yōu)勢,但是如果農(nóng)民沒錢可花或有錢不敢花,那么通過刺激消費來拉動我國經(jīng)濟增長就顯得比較困難了。因此,加快農(nóng)村人力資源的開發(fā),告別低廉的勞動力時代,提高農(nóng)民的收入也具有非常重要的現(xiàn)實意義。
二、農(nóng)村人力資源開發(fā)的困境
1.健康狀況欠佳
人力資源是以人為依托的,是有生命的“活”的資源,其具有生物性。因此,要開發(fā)農(nóng)村的勞動力資源,必須首先保障農(nóng)村人口的健康。相對于中西部農(nóng)村人口來說,東部農(nóng)村人口健康狀況比較好。在我國的西部農(nóng)村貧困家庭中,有一項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示有長期或慢性病人的比例為61.5%。這意味著貧困現(xiàn)象與惡劣的健康狀況緊密相連?！耙虿≈仑殹痹谵r(nóng)村地區(qū)是一個非常普遍的現(xiàn)象。
2.傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的限制
我國是一個農(nóng)業(yè)大國,長者相授、經(jīng)驗式的生產(chǎn)方式使得青年人大多不需要有什么創(chuàng)新就能很好的掌握生產(chǎn)的技藝。另一方面,我國建國后城市和農(nóng)村采取了不同的管理制度,農(nóng)民被束縛在農(nóng)村土地。世界飛速發(fā)展的時候,我國廣大農(nóng)村地區(qū)還是依賴著幾千年前的生產(chǎn)方式和教育方式,人們?nèi)匀粵]有改變生產(chǎn)和教育的觀念,落后而穩(wěn)當(dāng)?shù)纳睢?/p>
3.教育水平不高
劉易斯認(rèn)為,在落后的經(jīng)濟里,知識是最稀缺的物品之一。在我國農(nóng)村發(fā)展過程中,教育是阻礙農(nóng)村發(fā)展的一大因素。2004年有一份數(shù)據(jù)顯示,在我國農(nóng)村勞動力中, 接受過短期培訓(xùn)的只占20% ,接受過初級職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)或教育的只占3.4%,接受過中等技術(shù)教育的僅占0.13%而沒有接受過技術(shù)培訓(xùn)的竟高達(dá)76.4%。我國農(nóng)村青年同齡人中僅有5%左右能夠進入普通高中等院校學(xué)習(xí), 每年農(nóng)村有1200百萬小學(xué)、初中、高中畢業(yè)生沒有進入上一級學(xué)校學(xué)習(xí)的機會,大量的青壯年農(nóng)民沒有接受職業(yè)技術(shù)教育, 回到農(nóng)村不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
4.傳統(tǒng)升遷意識的影響
中國有句古話“鯉魚躍龍門”、“草窩飛出金鳳凰”。在中國人的觀念中的“官”本位是非常重的。只要由于教育而走出了農(nóng)村,無論是家庭還是本人,基本不會選擇回農(nóng)村,而會留在經(jīng)濟比較發(fā)達(dá)的地方。農(nóng)村人才流失非常嚴(yán)重。
5.地方政府重視程度不夠
在開發(fā)人力資源的新熱中,各地政府都把眼光投向了城市,很少有人提及農(nóng)村人力資源的開發(fā)。同時,資金投入的不平衡。人力資源開發(fā)中,政府總先傾向于先城市,后農(nóng)村。同時人力資源開發(fā)是一項長期的、高額的投資,政府經(jīng)濟能力有限的情況下,農(nóng)村的人力資源開發(fā)自然又一次成了等待投資的領(lǐng)域。
6.人力資源使用不當(dāng)
在經(jīng)濟發(fā)展初期,很多企業(yè)的發(fā)展以大量低廉的勞動力為基礎(chǔ),根本認(rèn)識不到人力資源開發(fā)的重要性。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不合理與人力資源開發(fā)的不合理交織在一起形成惡性循環(huán)。
三、農(nóng)村人力資源開發(fā)的舉措
1.加大資金投資力度
新古典經(jīng)濟學(xué)的代表人物馬歇爾指出:“所有的投資中,最有價值的是對人本身的投資”。舒爾茨亦指出:“經(jīng)濟學(xué)家們發(fā)現(xiàn)的大量跡象表明,人力資源質(zhì)量的改進是經(jīng)濟增長的一個重要源泉?！庇纱丝梢?要想開發(fā)農(nóng)村人力資源,提高農(nóng)民經(jīng)濟收入,必須要有資金的投入。當(dāng)然,源于人力資源的特殊性,農(nóng)村人力資源開發(fā)是一項長期的、不斷反復(fù)的工程。
2.改變農(nóng)民的生產(chǎn)觀念
通過開展思想教育、干部下農(nóng)村蹲點工作等方式讓農(nóng)民認(rèn)識到依靠傳統(tǒng)的農(nóng)耕經(jīng)驗是不能滿足現(xiàn)代條件下的生產(chǎn)需求的。要改變以往依靠百年不變的經(jīng)驗進行生產(chǎn)的狀況,鼓勵農(nóng)民通過知識技術(shù)的提高來增加自己的經(jīng)濟收入。
3.教育
劉易斯認(rèn)為,知識與技能的重要性不僅表現(xiàn)在投資問題上,而且對勞動者個人也有特別重要的意義。在以后的 “差工作”向“好工作”變動中,“技能”將成為主要屏障。開發(fā)農(nóng)村人力資源的關(guān)鍵是搞好教育。在農(nóng)村人力資源開發(fā)過程別要注意農(nóng)村的實際情況,將基礎(chǔ)教育與技能培訓(xùn)相結(jié)合。
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1.缺乏重視，執(zhí)行權(quán)多于決策權(quán)。
現(xiàn)階段大部分企業(yè)都設(shè)有人力資源管理部門，這個部門所做的工作大都以行政性事務(wù)居多，且活動范圍有限。這種決策權(quán)的限制使得人力資源部門的工作幾乎不能涉及組織高層戰(zhàn)略決策，直接參與的機會就更少了。有的企業(yè)管理者甚至認(rèn)為人力資源開發(fā)、管理與企業(yè)發(fā)展關(guān)系較小，人力資源部門的設(shè)置僅僅是追求“時髦”而已。
2.將人力資源開發(fā)與人力資源培訓(xùn)混為一談。
部分企業(yè)里面還存在的人力資源怪相就是將搞人力資源開發(fā)視為實施人力資源培訓(xùn)。這樣容易出現(xiàn)的問題就是人力資源時時被口號化提出，但其取得的結(jié)果卻往往不令人滿意。很多企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)越來越多，投資也在不斷擴大，且培訓(xùn)的內(nèi)容也比從前復(fù)雜了許多。但深究這些培訓(xùn)不難發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)大都具有盲目性。這樣盲目模仿造成人力培訓(xùn)的成本不斷增加，卻始終達(dá)不到應(yīng)取得的培訓(xùn)效果。
二、人力資源開發(fā)要素
1.人才引進。
企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，就要加強人力資源開發(fā)。而人力資源開發(fā)的首要任務(wù)就是人才引進，是企業(yè)人力資源建設(shè)的第一步。企業(yè)在人才引進時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需要，確定企業(yè)的崗位數(shù)量和職責(zé)，以便人才引進和崗位的最優(yōu)化配置，同時達(dá)到人才的穩(wěn)定和適應(yīng)。在進行人才引進過程中，首先，滿足人才與崗位的相互最大化適應(yīng)。其次，對人才進行進一步的合理搭配，各崗位人才能做到優(yōu)勢互補，團結(jié)協(xié)作，體現(xiàn)團隊合作精神，提高企業(yè)整體工作效能。再次，企業(yè)還應(yīng)注重考察引進人才的個性和品質(zhì)。因為現(xiàn)代企業(yè)員工應(yīng)具備較強的口頭表達(dá)能力、較好的人際關(guān)系處理能力以及團隊精神等。如果一個職員自身能力很強，但不善于與其他同事交流和合作，并因此造成同事之間溝通上的障礙，降低其能力的發(fā)揮。長此以往必然產(chǎn)生厭煩情緒，不僅影響其自身的工作，還造成整個團隊不滿情緒和合作不暢。
2.人員配置。
人員配置就是最大限度地發(fā)揮人才的智慧和能力，做到人力資源價值的最大化。做好企業(yè)的人力資源配置工作，首先要做好企業(yè)各部門人員的崗位需求和供給的預(yù)測。其次，對企業(yè)各部門員工的各方面特點和能力及所在崗位工作情況有了解。做好崗位數(shù)量調(diào)節(jié)，使各崗位工作量達(dá)到有效飽滿。另一方面，做到用人所長，將有特長的員工放在最需要其特長的崗位。實施優(yōu)化組合，考慮員工之間性格、年齡、能力的互補。針對性地實施崗位輪換，既能是員工對企業(yè)整體運作有所了解，又能考察員工最適合的崗位。
3.薪酬制度。
薪酬制度也是目前人力資源與人力資源開發(fā)的一大要素之一。薪酬水平的高低往往是決定員工是否留在企業(yè)發(fā)展的最主要原因。也可以說大部分的員工離職都是因為找到了比現(xiàn)在薪水更高的工作。因此，要想企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，建立一個科學(xué)、合理、具有激勵性的薪酬制度十分必要。企業(yè)要利用現(xiàn)有的人才積極擴展業(yè)務(wù)，增加經(jīng)營收入。而增加的經(jīng)營收入又可以用來雇傭更多的人才為企業(yè)服務(wù)，這就是一個企業(yè)人才良性發(fā)展的趨勢。此外，一個公平公正的薪酬制度能有效調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，使得員工更愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。
4.企業(yè)文化。
企業(yè)具有積極向上的文化氛圍，讓員工具有超強的凝聚力，也是為企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要途徑。企業(yè)進行文化建設(shè)，對員工的行為進行規(guī)范，讓具有良好工作情緒的員工去調(diào)動不穩(wěn)定情緒員工的工作積極性。同時，企業(yè)文化還能減輕員工對一些規(guī)章制度的抵觸情緒，體現(xiàn)出企業(yè)在對待員工上具有人情味。簡而言之，企業(yè)文化建設(shè)必須以社會經(jīng)濟發(fā)展為方向，以社會所提倡的主流精神風(fēng)貌相契合，并重視員工對企業(yè)活動的參與、協(xié)作能力。例如，企業(yè)旅游、公司聚餐等都可以使得員工對于企業(yè)更加具有依戀感。
石油企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源素質(zhì)的高低，關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。只有以人為中心，把人力資源作為企業(yè)管理中最重要、最寶貴的根本資源，大力開發(fā)，堅持對人力資源的有效管理和利用，實施以提高人的能力、激發(fā)人的活力、提高隊伍整體素質(zhì)為主要內(nèi)容的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，才能使石油企業(yè)適應(yīng)當(dāng)今國際、國內(nèi)激烈的市場競爭，實現(xiàn)其持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)實際出發(fā)，本文僅對企業(yè)人力資源開發(fā)談幾點認(rèn)識：
一、石油企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
（一）適應(yīng)發(fā)展要求與隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀的差距較大
由于長期受計劃經(jīng)濟和相對封閉的企業(yè)環(huán)境的影響，石油企業(yè)的觀念相對落后，尤其是在加入WTO后、中國石化改制上市、石油企業(yè)現(xiàn)行體制、機制和經(jīng)濟運行方式發(fā)生重大改革的關(guān)鍵時期，這一矛盾尤為突出。一方面，占職工總數(shù)80%以上的年輕員工有朝氣、可塑性強，但吃苦、奉獻(xiàn)意識差，偏重個人利益。另一方面，整體素質(zhì)偏低，初中以下文化程度的員工占25%以上，初級技術(shù)員工占60%左右，很大程度上制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）知識結(jié)構(gòu)及層次分布不合理，短期內(nèi)難以整體提高
現(xiàn)有的本科以上學(xué)歷的員工中，近十年來畢業(yè)的占絕大多數(shù)，這些員工有一定的理論水平，但缺乏實踐經(jīng)驗。人才斷層明顯，中高級人才“缺腿”嚴(yán)重。專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)單一，基層技術(shù)人員忙于日常生產(chǎn)，缺少必要的培訓(xùn)或進修，對技術(shù)發(fā)展的了解和知識更新不夠，全面提高員工技術(shù)素質(zhì)的難度較大。
（三）隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，制約整體效能的發(fā)揮
根據(jù)資料顯示，在資源分布上，一線、二線、三線職工比例為45.5%，34.5%，20%，造成一線緊、二線松、三線臃。專業(yè)技術(shù)人員配置上，矛盾突出，生產(chǎn)單位專業(yè)技術(shù)人員和中高級技術(shù)工人所占比例不到50%?；鶎庸芾韱T工中，年齡偏大、文化程度低的問題突出。由于計劃經(jīng)濟體制的影響，使企業(yè)招工不是按需引進，而是按計劃指標(biāo)招用，兼收并蓄，所學(xué)專業(yè)與實際所需難以對接，并且勞動力流動性差，形成封閉式“板塊”就業(yè)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。
（四）人力資源使用和開發(fā)脫節(jié)
目前，石油企業(yè)在人力資源管理上重點仍在制度約束和提拔任用上，而忽略了培訓(xùn)和再提高。對人才存量管理沒有做到“量體裁衣”，部分員工學(xué)非所用，未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。由于缺乏科學(xué)的選拔任用機制，后備人才培養(yǎng)措施乏力，人才的動力不足。
二、人力資源開發(fā)的有效途徑
（一）完善企業(yè)用人機制，樹立人才資本意識
樹立人才資本意識是搞好企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要前提。在市場經(jīng)濟日趨完善的今天，從一定意義上來講企業(yè)競爭就是人才的競爭，經(jīng)濟的發(fā)展就是人才發(fā)展的結(jié)果，人才資源就是第一生產(chǎn)力的靈魂。長期以來受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)對人力資產(chǎn)認(rèn)識不足和觀念落后，導(dǎo)致了企業(yè)人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低，制約了企業(yè)經(jīng)營方式的改變和經(jīng)濟效益的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)要實現(xiàn)健康發(fā)展，就必須對人力資源的認(rèn)識和觀念發(fā)生根本性的改變，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識，重視人力資本投資，促使企業(yè)加快開發(fā)的步伐，全面實施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，建立和發(fā)揮企業(yè)的人力資本優(yōu)勢。目前，勝利油田開發(fā)已處于中后期階段，對科技和人人才的需求越來越迫切，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須實施科技興油戰(zhàn)略，這就需要從勘探、開發(fā)和產(chǎn)能建設(shè)等各行業(yè)培養(yǎng)一大批高素質(zhì)、高智能的綜合性人才，努力建設(shè)一支素質(zhì)過硬的職工隊伍和管理素質(zhì)高的人才隊伍，這是油田要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此，石油企業(yè)必須牢固樹立起人才資本的意識，把人力資源開發(fā)作為一項重要的工作抓牢抓實。
（二）強化培訓(xùn)，推動人才的數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化
員工培訓(xùn)是人力資源數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化的重要內(nèi)容。石油企業(yè)應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，建立以企業(yè)培訓(xùn)為龍頭、基層培訓(xùn)為主體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，制定鼓勵學(xué)習(xí)的政策，創(chuàng)造良好的再教育環(huán)境。其培訓(xùn)可分為三個方面進行：一是管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)。管理人員側(cè)重管理能力和創(chuàng)新拓展以及實干能力的培養(yǎng)，技術(shù)人員側(cè)重于技術(shù)創(chuàng)新和科研能力的培養(yǎng)。著眼于生產(chǎn)發(fā)展和科技進步，根據(jù)實際的需要，有計劃有選擇地對人才進行知識提高和專業(yè)能力培訓(xùn)。二是全體員工的技術(shù)等級培訓(xùn)。本著“全員培訓(xùn)，學(xué)以致用”的原則，利用技術(shù)學(xué)習(xí)、崗位練兵、派出學(xué)習(xí)等多種形式，增強職工的理論實踐技能，不斷提高整體隊伍技術(shù)素質(zhì)。建立各工種技能培訓(xùn)基地，為員工的提高創(chuàng)造有利的條件。采取自學(xué)與“師帶徒”相結(jié)合、理論考核與實際操練相結(jié)合的方式，強化崗位技能培訓(xùn)，重點加強生產(chǎn)技術(shù)骨干的培訓(xùn)，為增強企業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)骨干力量。三是全體員工的文化素質(zhì)培訓(xùn)。一方面鼓勵員工通過自學(xué)考試提高自身文化素質(zhì)，另一方面采取企業(yè)學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，借助高校的雄厚的文化技術(shù)資本，對員工進行有針對性地培訓(xùn)，培養(yǎng)企業(yè)所需的人才。
（三）加大人力資源激勵機制
“人才是成就事業(yè)的支柱”。怎樣才能更好充分利用人力資源，發(fā)揮人的積極性，這就需要加大激勵措施，在提高企業(yè)效益的同時，滿足員工不同的個人需要。激勵措施主要分為以下三類：
1．經(jīng)濟利益的激勵。經(jīng)濟利益的激勵，也稱為報酬激勵，是以按勞分配為主體、按生產(chǎn)要素分配、按貢獻(xiàn)分配、按智分配等相配合的多種分配形式，同時也是一種見效快、常用的一種激勵方式。國企由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)內(nèi)部勞動力的價格和價值長期背離，復(fù)雜勞動和簡單勞動無區(qū)別，從事高技術(shù)含量工作和一般技術(shù)性工作沒差距，導(dǎo)致資金報酬在各類勞動力價值分配上不均衡。從事簡單勞動的勞動力價格大大高于其價值，從事復(fù)雜勞動的勞動力價格低于其價值，致使很多管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的積極性調(diào)動不起來，“跳槽”現(xiàn)象時有發(fā)生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經(jīng)濟要求，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，逐步拉開復(fù)雜勞動和簡單勞動、從事高技術(shù)含量和一般性技術(shù)工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻(xiàn)大小作為衡量報酬多少的惟一標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣的分配形式，更好的發(fā)揮工資分配的激勵作用，進而激活員工的積極性，提高他們競爭力。
2．權(quán)利和地位的激勵。權(quán)利和地位的激勵，即增大人力資本的權(quán)利，提高其地位。這里主要指管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而一般的生產(chǎn)員工則可通過輪換崗位就可實現(xiàn)。最高領(lǐng)導(dǎo)層要將更多的決策權(quán)交給高級管理人員，讓他們真正成為執(zhí)行官，用責(zé)、權(quán)、利相對應(yīng)來管理和約束，更好的挖掘高級管理人員的主觀能動性，激發(fā)其事業(yè)心，使其在為企業(yè)創(chuàng)造財富的同時親身體驗到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業(yè)運行過程中的管理問題，鼓勵管理創(chuàng)新；專業(yè)技術(shù)人員組成不同的項目科研小組和新產(chǎn)品、新工藝的研發(fā)小組，致力解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量問題和開發(fā)適應(yīng)市場要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新。在權(quán)利和地位激勵中，首先應(yīng)認(rèn)定和確信人與人的能力是有差別的，正是因為能力上的差別才導(dǎo)致人們在企業(yè)中的不同分工和收入差距。其次實行以按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配方式，合理拉開分配檔次，倡導(dǎo)和體現(xiàn)誰創(chuàng)造的效益多、誰的貢獻(xiàn)大、誰的效率高，就給誰的地位高，就給誰的待遇好、報酬多。
3．企業(yè)文化的激勵。企業(yè)文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是惟一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動力價值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業(yè)的文化氛圍。一個真正成功的企業(yè)，不僅要有好的效益，而且應(yīng)該造就和培育使企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營的沃土。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營不是單靠某個人的直覺，而是應(yīng)建立在明確、簡單、深刻的事業(yè)理論上，這里的事業(yè)理論就是指企業(yè)文化，即建立在員工認(rèn)識自我、實現(xiàn)自我、創(chuàng)造自我的過程融入到企業(yè)發(fā)展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識、尊重人才，倡導(dǎo)團隊協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻(xiàn)為中心的企業(yè)文化。
石油企業(yè)經(jīng)營管理中，要堅持創(chuàng)新機制與調(diào)動員工積極性相結(jié)合，堅持“以人為本”的理念。在強化物質(zhì)利益的同時，逐步放棄那些行政命令式的管理，把尊重人、開發(fā)人的潛能作為工作中心，注重情感激勵，加強民主管理，切實讓員工參與到企業(yè)經(jīng)營管理工作中，充分體現(xiàn)其主人翁地位，發(fā)揮其主觀能動性。
（四）健全和完善考核評價體系
健全和完善科學(xué)的考核評價體系在人力資源的研究與開發(fā)活動中占有著極其重要的位置?？己嗽u價的目的有三個：發(fā)現(xiàn)問題、獎勵參考、淘汰參考。實踐是檢驗真理的惟一標(biāo)準(zhǔn)，同時也是衡量人的工作能力、工作業(yè)績、確定其勞動力價值的有效途徑之一。
確定合適的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值，激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，員工在努力完成工作目標(biāo)的同時，也實現(xiàn)了對他們個人能力的認(rèn)可?？己隧椖恳鞔畏置?，考核指標(biāo)值高低要適當(dāng)，“讓員工必須通過努力才能達(dá)到”作為一個合適的“度”。從而肯定被考核者的工作業(yè)績，找出差距，指明前進和進步的方向，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)完全地有效統(tǒng)一。
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下面，我講三點意見。
一、前階段工作簡要回顧
今年以來，在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，全縣各級各有關(guān)部門積極協(xié)調(diào)，緊密配合，堅持把勞務(wù)輸出工作作為促進農(nóng)民增收的一項重要手段來抓，不斷健全網(wǎng)絡(luò)，加強引導(dǎo)，強化培訓(xùn)，大力組織農(nóng)村勞動力外出務(wù)工。截至4月底，全縣已轉(zhuǎn)移輸出農(nóng)村勞動力80538人，占全年目標(biāo)任務(wù)的91.3%，實現(xiàn)務(wù)工工資性收入2.89億元、務(wù)工純收入1.45億元?？偨Y(jié)前階段工作，取得的成績主要有：
（一）措施有力，返鄉(xiāng)農(nóng)民工安置工作有效開展。一是對返鄉(xiāng)農(nóng)民工進行摸底調(diào)查，研究和掌握農(nóng)民工返鄉(xiāng)原因及進出情況，對正常返鄉(xiāng)和受金融危機影響返鄉(xiāng)農(nóng)民工進行分類造冊，實施返鄉(xiāng)農(nóng)民工動態(tài)監(jiān)測管理，并實行零報告制度，定期報告返鄉(xiāng)農(nóng)民工動態(tài)情況。二是積極對返鄉(xiāng)農(nóng)民工進行創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，切實幫助解決農(nóng)民工最迫切、最需要的問題，針對返鄉(xiāng)農(nóng)民工技能單一的實際，在摸清返鄉(xiāng)農(nóng)民工底數(shù)的基礎(chǔ)上，突出以提高返鄉(xiāng)農(nóng)民工專業(yè)技能為重點，對返鄉(xiāng)農(nóng)民工提供就業(yè)援助。同時，以市場需求為導(dǎo)向，制定返鄉(xiāng)農(nóng)民工“特別”培訓(xùn)計劃，大力開展技能型人才儲備培訓(xùn)，為返鄉(xiāng)農(nóng)民工實現(xiàn)再就業(yè)做好“充電”服務(wù)。三是積極引導(dǎo)返鄉(xiāng)農(nóng)民工自主創(chuàng)業(yè)。協(xié)調(diào)金融部門將小額擔(dān)保貸款發(fā)放到有意愿自主創(chuàng)業(yè)的農(nóng)民工手中，逐步把開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)等扶持政策向農(nóng)村延伸，協(xié)調(diào)相關(guān)部門優(yōu)先為返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)農(nóng)民工辦理相關(guān)證件，簡化辦證手續(xù)，及時幫助解決農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)中遇到的困難。目前，全縣因金融危機返鄉(xiāng)農(nóng)民工達(dá)18200人，已實現(xiàn)就業(yè)13335人。
（二）拓展培訓(xùn)項目，提高農(nóng)村勞動力就業(yè)能力。以市場需求為導(dǎo)向，積極實施“陽光工程”培訓(xùn)、示范基地培訓(xùn)和大面扶貧培訓(xùn)項目，采用“流動課堂”、“夜校培訓(xùn)”等方式，扎實開展農(nóng)村勞動力引導(dǎo)性培訓(xùn)和基本技能培訓(xùn)。截至4月底，全縣共開展培訓(xùn)85期6045人，實現(xiàn)培訓(xùn)后轉(zhuǎn)移3900人，其中：開展引導(dǎo)性培訓(xùn)62期4558人，開展以電工、電焊工、縫紉工、鋼筋工、砌筑工等專業(yè)技能培訓(xùn)23期1487人。
（三）加強市場對接，促進農(nóng)村勞動力有序轉(zhuǎn)移。充分發(fā)揮人力資源市場與社會中介機構(gòu)的作用，積極為農(nóng)民工轉(zhuǎn)移就業(yè)牽線搭橋，做好市內(nèi)外務(wù)工人員創(chuàng)業(yè)情況調(diào)查統(tǒng)計，采取內(nèi)外輸出結(jié)合的方式，合理有序引導(dǎo)農(nóng)民工轉(zhuǎn)移就業(yè)。自去年10月以來，共為我縣重點工程建設(shè)項目及縣內(nèi)企業(yè)輸送農(nóng)民工4380人。截止今年4月底，全縣新增轉(zhuǎn)移輸出農(nóng)村勞動力21790人，其中因受金融危機影響返鄉(xiāng)農(nóng)民工重新安置轉(zhuǎn)移12950人，尚有4865人待逐步培訓(xùn)后轉(zhuǎn)移。
在看到成績的同時，也要清醒地看到我縣在農(nóng)村人力資源開發(fā)工作中存在困難和問題。一是返鄉(xiāng)農(nóng)民工安置問題不容忽視，若不能及時再就業(yè)，部分返鄉(xiāng)農(nóng)民工家庭將出現(xiàn)返貧。據(jù)統(tǒng)計，我縣返鄉(xiāng)還未實現(xiàn)再就業(yè)的農(nóng)民工有4865人，若不能實現(xiàn)再就業(yè)，年內(nèi)將有4500個左右農(nóng)村家庭戶均減少收入10000元以上。二是農(nóng)村勞動力素質(zhì)偏低，勞動技能單一，大部分外出務(wù)工人員從事勞動強度大而收入低的行業(yè)。三是組織化輸出程度還需進一步提高，農(nóng)民工盲目無序流動的局面還需進一步扭轉(zhuǎn)。四是部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)對農(nóng)村人力資源開發(fā)工作的重視不夠，工作流于形式，應(yīng)對農(nóng)民工返鄉(xiāng)工作有針對性的分析研究和抓落實不夠，培訓(xùn)補助資金的使用渠道不明確等情況普遍存在。這些問題將嚴(yán)重影響今年我縣農(nóng)村人力資源開發(fā)目標(biāo)任務(wù)的順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直相關(guān)部門務(wù)必引起高度重視，采取切實有效措施，認(rèn)真加以解決。
二、分析形勢，正視困難，切實增強抓好農(nóng)村人力資源開發(fā)工作的責(zé)任感和緊迫感
盡管今年勞務(wù)輸出面臨很大困難，但我們也要看到人力資源開發(fā)工作的有利條件和積極因素：一是縣委、縣政府高度重視。勞務(wù)輸出是我縣農(nóng)民增收的重點項目，抓好農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移對實現(xiàn)全年農(nóng)民增收目標(biāo)起著決定性作用，近年來，縣委、縣政府高度重視該項工作，有利于我們調(diào)動和整合各類資源。二是培訓(xùn)力度不斷加大。以“陽光工程”、勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)、農(nóng)民工夜校培訓(xùn)試點、“科技入戶”工程等項目為載體，深入開展職業(yè)技能培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，有利于提高農(nóng)民工素質(zhì)。三是國家為應(yīng)對國際金融危機，實施擴大內(nèi)需項目加大固定資產(chǎn)投資的政策，我們要緊緊抓住實施國家擴大內(nèi)需項目需要大量農(nóng)民工參與建設(shè)這一大好機遇，抓好重點工程、重點項目建設(shè)與勞務(wù)輸出工作的對接，有效促進擴大農(nóng)民工就業(yè)。
抓好農(nóng)村人力資源開發(fā)，是推進我縣農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，增加農(nóng)民收入的重大舉措；是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、推進農(nóng)村城鎮(zhèn)化的的根本途徑；是提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)、調(diào)動農(nóng)民積極性、促進農(nóng)村社會穩(wěn)定的重要保證。受金融危機的影響，面對返鄉(xiāng)農(nóng)民工人數(shù)增加，勞動力轉(zhuǎn)移輸出壓力大等困難，我們的思想不能松懈，措施要更加扎實，充分看到危機中的機遇，把勞務(wù)輸出作為我縣農(nóng)民增收的重點項目抓緊抓實，堅持農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)和返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)“兩手抓”。各級各部門必須加強領(lǐng)導(dǎo)，明確目標(biāo)，落實責(zé)任，把人力資源開發(fā)工作納入重要議事日程，以高度的責(zé)任感和使命感，大力推進農(nóng)村勞動力由農(nóng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)流動，培養(yǎng)一支合格的勞務(wù)大軍，做大培強我縣勞務(wù)經(jīng)濟。
三、明確目標(biāo)，強化措施，認(rèn)真抓好農(nóng)村人力資源開發(fā)工作
轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力、發(fā)展勞務(wù)經(jīng)濟是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一項長期而艱巨的任務(wù)，既要全面部署、整體推進，更要突出重點、狠抓關(guān)鍵，總的要求就是要堅持“政府引導(dǎo)、市場運作、能人帶動”的原則，按照培訓(xùn)服務(wù)齊抓、需求供給對接、就業(yè)創(chuàng)業(yè)并舉的思路，加強培訓(xùn)，規(guī)范管理，搞好服務(wù)，提高勞務(wù)輸出的數(shù)量和質(zhì)量，促進農(nóng)民增加收入，為建設(shè)社會主義新農(nóng)村打下堅實的基礎(chǔ)。我縣2009年農(nóng)村人力資源開發(fā)工作總體目標(biāo)是：全年轉(zhuǎn)移輸出農(nóng)村勞動力8.82萬人；實現(xiàn)務(wù)工工資收入8.1億元以上，凈收入3.43億元；完成大面農(nóng)村勞動力培訓(xùn)轉(zhuǎn)移1.6萬人，高田鄉(xiāng)務(wù)工人員夜校培訓(xùn)4900人。圍繞以上目標(biāo)，重點抓好7個方面的工作。
（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，落實責(zé)任。為切實抓好農(nóng)村人力資源開發(fā)工作，做大培強我縣勞務(wù)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，真正把勞務(wù)輸出當(dāng)作一項“富民工程、德政工程”來抓，在今天的會上，縣政府將與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)簽定目標(biāo)責(zé)任書。同時，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直相關(guān)部門要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，按照張縣長4月24日在縣政府三次全會上對全縣農(nóng)村人力資源開發(fā)工作的安排部署，結(jié)合今天會議的要求，明確目標(biāo)任務(wù)，強化工作措施，落實人員責(zé)任，認(rèn)真抓實各項工作，確保年度目標(biāo)任務(wù)的順利完成。
（二）強化宣傳，營造氛圍。與周邊地區(qū)和沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相比，我縣農(nóng)村人力資源開發(fā)起步較晚，尚未形成一套完整的運作體系，廣大農(nóng)村群眾對該項工作的認(rèn)知度不高。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要深入搞好宣傳發(fā)動，擴大宣傳聲勢，開辟宣傳專欄，加強對農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移培訓(xùn)、勞務(wù)輸出、務(wù)工信息、維權(quán)保障等方面的宣傳報道，認(rèn)真抓好相關(guān)宣傳資料的制作和發(fā)放，切實做到在服務(wù)中宣傳，在宣傳中抓好服務(wù)，營造密切關(guān)注農(nóng)民工的良好氛圍。各級各部門要進一步加強合作，密切配合，緊緊圍繞讓農(nóng)民“出去有路、就業(yè)有崗、務(wù)工有為、回鄉(xiāng)有成”的思路，認(rèn)真做好輸出前、輸出中和輸出后的各項服務(wù)工作，真正把勞務(wù)輸出做成一項“富民工程、德政工程”。
（三）加大培訓(xùn)力度，提高勞動力就業(yè)能力。要進一步提高農(nóng)村富余勞動力的就業(yè)能力，一是要認(rèn)真實施農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移各類培訓(xùn)項目，制定培訓(xùn)計劃和方案，合理設(shè)置培訓(xùn)課程，要以提高職業(yè)技能為重點，進一步突出開展市場急需的職業(yè)技能培訓(xùn)。二是要加強與各大企業(yè)、用人單位聯(lián)系，建立長期的勞務(wù)合同關(guān)系，大力組織定單培訓(xùn)，同時要開展政策、法律法規(guī)知識、安全常識和公民道德規(guī)范等引導(dǎo)性培訓(xùn)，增強農(nóng)民工遵紀(jì)守法意識，保護農(nóng)民工合法權(quán)益。三是要多渠道、多形式開展培訓(xùn)?？h人力資源辦、勞動就業(yè)局、職教中心要聯(lián)合建成培訓(xùn)系統(tǒng)，整合現(xiàn)有培訓(xùn)資源，充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)場所、設(shè)備、師資等，積極探索低成本、高效率的新培訓(xùn)模式，把培訓(xùn)班延伸到鄉(xiāng)村，促進更多的農(nóng)村勞動力培訓(xùn)就業(yè)，努力做到培訓(xùn)一人，合格一人，轉(zhuǎn)移就業(yè)一人，確保技能培訓(xùn)時間達(dá)20天以上，培訓(xùn)后轉(zhuǎn)移就業(yè)率達(dá)85%以上，培訓(xùn)發(fā)證率達(dá)60%以上。同時，實施勞動力培訓(xùn)必須做到“兩個公示”，一是要把實施的農(nóng)村勞動力培訓(xùn)項目公示到村組一級，二是要把每期培訓(xùn)的時間、地點、內(nèi)容、資金使用情況等公示到村組一級。
（四）加大市場開發(fā)力度，促進農(nóng)村勞動力有序轉(zhuǎn)移。由于我縣農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移工作起步較晚，勞務(wù)市場機制發(fā)育不健全，尚未形成良好的基礎(chǔ)和優(yōu)勢，目前還有許多農(nóng)民工屬單槍匹馬、零星分散地盲目外出，遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了勞務(wù)市場對農(nóng)民工大批量的集中需求，因此，加強區(qū)域內(nèi)外的勞務(wù)市場對接，努力開辟勞務(wù)用工市場，積極引導(dǎo)組織農(nóng)民有序轉(zhuǎn)移輸出，是提高轉(zhuǎn)移質(zhì)量和打造勞務(wù)品牌的必然途徑。一是要通過參加各種勞務(wù)洽談會搞好對接，進一步拓寬沿海發(fā)達(dá)地區(qū)勞務(wù)市場，積極同輸出地的用工企業(yè)進行溝通聯(lián)系，認(rèn)真考察用工崗位，確立合作意向，有組織地輸送農(nóng)村勞動力，完成縣委、縣政府下達(dá)的有組織輸出任務(wù)。二是要依托務(wù)工能人、勞務(wù)中介機構(gòu)、勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人開辟縣外用工市場，充分發(fā)揮其信息靈通、聯(lián)絡(luò)面廣的優(yōu)勢，使其成為政府組織的有利補充，在組織引導(dǎo)勞動力合理流動中發(fā)揮更大的作用。三是縣人力資源辦要制定出具體的組織化輸出方案，將具體任務(wù)分解到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)?？h人力資源辦、勞動就業(yè)局、縣職教中心、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源辦等相關(guān)部門要形成合力，充分發(fā)揮各自職能作用，建成一套完善的組織輸出系統(tǒng)，認(rèn)真搞好農(nóng)民工的轉(zhuǎn)移輸出服務(wù)，真正達(dá)到“輸出一個、帶動一批，輸出一批、帶動一方”的效果。
（五）抓好維權(quán)服務(wù)，保障農(nóng)民工合法權(quán)益。目前，農(nóng)民工權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生?？h人力資源辦要積極協(xié)調(diào)有關(guān)部門切實做好農(nóng)民工維權(quán)救助工作。一是要在維權(quán)重點上實現(xiàn)突破，加強農(nóng)民工勞動合同管理，完善勞動合同，規(guī)范勞動合作行為，堅持做到“四不轉(zhuǎn)移”：即用人單位合法資質(zhì)不全不予轉(zhuǎn)移，勞動強度過大不予轉(zhuǎn)移，工資收入沒保證不予轉(zhuǎn)移，國家規(guī)定的工傷等保險不繳不予轉(zhuǎn)移。要規(guī)范中介市場，嚴(yán)厲打擊黑中介坑害農(nóng)民工的行為。二是要在維權(quán)環(huán)境上形成聲勢。要積極協(xié)調(diào)各職能部門有計劃開展專題咨詢活動，借助新聞媒介廣泛宣傳農(nóng)民工對社會所做的貢獻(xiàn)，努力營造全社會共同關(guān)心、關(guān)注、關(guān)愛農(nóng)民工的良好氛圍。要通過多種方式，積極向農(nóng)民工普及維權(quán)知識，強化維權(quán)意識，努力形成在參與中維權(quán)、在幫扶中維權(quán)、在輿論監(jiān)督中維權(quán)的強大聲勢。三是在維權(quán)工作上形成合力，加強與勞動、教育等部門的聯(lián)系與合作，要加強跨地區(qū)越部門合作，在維權(quán)過程中協(xié)調(diào)溝通，做到農(nóng)民工合法權(quán)益受到侵害有人聽、有人管、有人為之伸張正義。要充分發(fā)揮好農(nóng)民工法律服務(wù)中心的職能作用，發(fā)揮好駐外農(nóng)民工服務(wù)站及聯(lián)絡(luò)點的作用，使之成為農(nóng)民工轉(zhuǎn)移的橋梁和紐帶，切實維護所在地農(nóng)民工的合法權(quán)益。
二、圖書館在人力資源開發(fā)中存在的問題
首先，缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。由于職業(yè)生涯管理是一項比較專業(yè)的工作，負(fù)責(zé)這項工作的人，需要比較專門的知識，至少要熟悉職業(yè)生涯管理的思路，掌握各項相關(guān)的技術(shù)，解決員工在職業(yè)生涯管理方面常見的問題等等。
其次，缺乏良好的組織文化和吸引人才機制。大多數(shù)圖書館不注重組織文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對組織的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與組織的理念的錯位，這也是圖書館難以吸引與留住人才的一個重要原因。
最后，圖書館員整體待遇較差。由于圖書館在很大程度上屬于半公共物品，這樣就使得圖書館在經(jīng)濟效益方面相對比較差，在加上圖書館沒有其他的創(chuàng)收，這樣整個從業(yè)人員的待遇相對比較低
三、對圖書館員人力資源開發(fā)的對策
首先，圖書館要發(fā)揮自身的優(yōu)勢，改革薪酬制度。要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。在運用薪資、福利等物質(zhì)方面吸引人才時，圖書館要考慮到它的實際情況，圖書館應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與圖書館原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。
其次，樹立正確的人才觀。從狹隘的人才觀到全面的人才觀。由于歷史與社會的原因，社會普遍認(rèn)為在圖書館工作是沒有出息的，很難成就事業(yè)。這種狹隘的人才觀，使圖書館缺乏對館員進行長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。對圖書館而言，要從戰(zhàn)略的層面審視人才，培養(yǎng)合格的人才。
企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至?xí)翢o用處。相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。
一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1．職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。
2．人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生，以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補充。
3．人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認(rèn)識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認(rèn)識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。
4．績效考核激勵效應(yīng)弱。油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制，今年又對工資收入進行了以績效工資為重點的調(diào)整，但力度還遠(yuǎn)不夠。并且企業(yè)的效益目標(biāo)和個人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密，企業(yè)效益好時，個人并沒有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時，為保持隊伍穩(wěn)定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應(yīng)。
二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素
1．企業(yè)的內(nèi)部保護政策。由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過剩，企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大，人員流動實行出多進少，控制進人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進，鼓勵職工走出油田，內(nèi)部保護政策雖不得已而為之，但由此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實現(xiàn)個人的努力目標(biāo)，因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。
2．社會保障體系的完善狀況。社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據(jù)法律規(guī)定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運行的基本前題，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場化管理。
3．人力資源市場的規(guī)范行為。勞動者、企業(yè)、及作為勞動需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場上的3大主體，其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價格信號引導(dǎo)調(diào)節(jié)人力資源在社會各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機制和實現(xiàn)機制是市場正常運行的劑，人力資源市場的規(guī)范化運作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。
4．政府適度的宏觀調(diào)控。市場經(jīng)濟通過競爭實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進技術(shù)和管理的進步，實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，促進社會生產(chǎn)發(fā)展。但市場經(jīng)濟在社會結(jié)構(gòu)調(diào)整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調(diào)節(jié)，需要政府通過宏觀計劃、政策法規(guī)進行宏觀調(diào)控，所以純粹的市場經(jīng)濟是不存在的，人力資源市場也一樣，需要政府適度的宏觀調(diào)控，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進人力資源的合理開發(fā)利用。三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑
1．建立規(guī)范的人力資源市場。人力資源開發(fā)與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場應(yīng)有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動力總量過剩的狀況，加強與國際國內(nèi)人才市場的勞務(wù)合作，增加就業(yè)渠道，通過對外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。
2．完善企業(yè)的用人機制。進一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術(shù)人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督約束機構(gòu)，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才，才盡其用的機制。管理人員實行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進行監(jiān)控，形成內(nèi)部層層聘任，真正實行能者干，平者讓，通過競爭上崗，會對職工提高自已的工作能力，為企業(yè)盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環(huán)境，形成良性的人才競爭機制。實現(xiàn)用人過程的優(yōu)勝劣汰，人力資源開發(fā)才能見效，各類人才才能脫穎而出。同時在企業(yè)勞動力管理上，要實行全員勞動合同制，依法辦事，使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。
3．制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。常言道，商場如戰(zhàn)場，只有充分了解行業(yè)現(xiàn)狀，正確把握本企業(yè)市場定位，重視人才的開發(fā)利用，把人力資源的開發(fā)管理和人才的保值增值，提高到戰(zhàn)略高度來認(rèn)識，制定符合本企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確立人力資源管理的長期發(fā)展規(guī)劃和近期目標(biāo)，確定合理的管理層次，有效地落實責(zé)、權(quán)、利三者關(guān)系，規(guī)范本企業(yè)人力資源市場運作方式，合理調(diào)整人力資源配制，使人才供需比例動態(tài)平衡，使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致，形成良性的人才發(fā)展動態(tài)系統(tǒng)。
4．完善和強化職工培訓(xùn)工作。企業(yè)對職工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的重要方法，也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法，企業(yè)通過培訓(xùn)和技能鑒定工作，可以提高職工對技術(shù)崗位的適應(yīng)能力和實際操作技術(shù)水平，，在通過培訓(xùn)和技能鑒定后，職工會獲得相應(yīng)工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才。建立和完善職工培訓(xùn)、考核鑒定與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵制度，使職工的培訓(xùn)工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子，使企業(yè)人力資源得到良性開發(fā)。
5．合理使用企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才，三國時期諸葛亮用馬謖守街亭失誤，最后揮淚斬馬謖，可謂是用人失誤上的典型事例，說明在選用人才方面應(yīng)注重實效，重視工作實績，文憑資歷只能作為參考，對于言過其實，只會理論知識，不會在生產(chǎn)中靈活解決生產(chǎn)實際問題的人員要慎用，.對人才的考察要注重實效，同時績效考核要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，進行綜合全面的考核。在具體使用人員時，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦，勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意才人的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任。讓職工充分發(fā)揮自已的才智，充分調(diào)動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標(biāo)都得到實現(xiàn)，只有職工個體大多數(shù)人的目標(biāo)都獲得成功，企業(yè)的組織目標(biāo)才能實現(xiàn)。
6．塑造現(xiàn)代企業(yè)新文化。現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)管理，與企業(yè)文化建設(shè)有著必然的聯(lián)系，職工的招聘、使用體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念，職工的培訓(xùn)體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念，考核、績效評定體現(xiàn)出企業(yè)的管理理念，企業(yè)的用人、培訓(xùn)、績效評定又都能體現(xiàn)出不同企業(yè)文化風(fēng)格，企業(yè)文化能夠影響企業(yè)職工的心智模式，直接影響企業(yè)職工的成長和敬業(yè)精神，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)新形象，留住企業(yè)所需的人才，創(chuàng)建一支敢于創(chuàng)新，精誠協(xié)作，團結(jié)務(wù)實的職工隊伍，油田企業(yè)過去曾用艱苦創(chuàng)業(yè)的鐵人精神，激勵了幾代石油人。
中圖分類號:F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
21世紀(jì),知識成為推動人類發(fā)展的第一要素,是人類最寶貴的資源。這一時代是知識經(jīng)濟的時代,管理的核心即為對知識的管理;所有的競爭歸結(jié)為人才的競爭,人力資源管理成為知識管理的核心內(nèi)容;而人力資源管理的核心是人的管理,一種以“以人為本”為中心,將人作為最重要資源的現(xiàn)代管理思想。傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計等方面的工作。隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升,部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在條件,這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合,使未來人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變;工作分析成為人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè),是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析又稱職務(wù)分析,是指對組織中各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程,它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。另外,為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門的重要課題。也就是說,人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。
一、人力資源開發(fā)的依據(jù)
(一)建立平等的上下級關(guān)系,創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。融洽、科學(xué)的上下級關(guān)系,應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為,促使一個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上,資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用,而且要經(jīng)營者關(guān)注工人的利益。他批評美國企業(yè)的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強烈的等級觀念。這種不合時宜的等級觀念促使美國“企業(yè)老板不信任職工,職工不信任老板,政府不信任企業(yè),企業(yè)不信任政府”。
(二)選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式,準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟效益和尊重人性的辯證關(guān)系。歐美企業(yè)在二戰(zhàn)后的幾十年理性主義管理中,陷入了效率與人性的兩面三刀的羈絆之中。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織,形成了強烈的組織歸屬和團隊意識,也是社會統(tǒng)一、國勢繁榮的巨大源泉。日美企業(yè)不同組織形式的形成,其根本在于文化認(rèn)識的區(qū)別。松本厚治的觀點代表了日本企業(yè)管理文化的主要思想:“現(xiàn)代是組織的時代,也是大眾的時代,在這個時代,一個國家的經(jīng)濟、社會組織所面臨的基本課題是,既要保證組織的效率性,又要使在組織中工作的許多普通人能夠找到生活的意義?！睆臅r代的高度關(guān)注企業(yè)組織應(yīng)該負(fù)起的人道責(zé)任和社會責(zé)任,從產(chǎn)生效率深慮到人類發(fā)展方面的終極關(guān)懷,這不能不說日本經(jīng)濟學(xué)家和企業(yè)家的經(jīng)營文化、管理哲學(xué)和企業(yè)戰(zhàn)略比歐美國家高明得多。歐美企業(yè)組織模式,導(dǎo)源于他們理性主義文化觀念,他們?yōu)榱颂岣呓?jīng)營效率,廣泛推行勞動細(xì)分化和金字塔式階層的組織化,這種體制造成了極大的勞動過程的非人性化,工人像機器一樣受到使用和管理,人性和人的自由受到壓抑,必然導(dǎo)致活力削弱、競爭力喪失。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險
人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資,市場經(jīng)濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風(fēng)險?？偟膩砜?企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。
(一)核心員工流失。企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失,這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù),特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個精英團隊的流失,同時由于崗位的空缺,會影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進行;也會對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響,使生產(chǎn)效率降低,并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排,對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工,他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。
(二)開發(fā)低效或無效。人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo),或者是員工的知識與技能未得到提高;或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位,員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè),都會產(chǎn)生經(jīng)濟、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與技能要求的員工,原計劃的工作會隨之受到影響,導(dǎo)致的直接經(jīng)濟損失可以通過開發(fā)成本測算出來,而間接的經(jīng)濟損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計量,但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的變化進行間接反映。
三、加強企業(yè)人力資源管理的途徑
(一)堅持以人為本,加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念,就決定了這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化,即以人性化管理為基礎(chǔ),以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的,規(guī)范員工的思維方式和行為方式,不斷地糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo),也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高,企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步結(jié)合,他們不僅需要工作上的經(jīng)濟利益,同時也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合,借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工,如參觀、學(xué)習(xí)、考察、外出旅游等,通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶,培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我的工作作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度,做到企業(yè)與員工交心,使員工有歸屬感,企業(yè)有凝聚力,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。
(二)建立形式多樣的激勵機制。人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制,激發(fā)和調(diào)動員工的積極性,提高企業(yè)的競爭力。(1)制定合理的薪酬制度,企業(yè)薪酬應(yīng)等于或略高于同行業(yè)的平均水平;(2)科學(xué)的薪金制度是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一,必須予以高度重視。國有企業(yè)要制定出科學(xué)的企業(yè)薪金制度指導(dǎo)原則,并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范依據(jù)。企業(yè)的薪金制度還應(yīng)具有民主性、透明性的特征。要讓企業(yè)職工能夠了解,并加大薪金制度實施的監(jiān)督力度,讓職工參與到薪金制度的制定工作中。要加大企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革,合理拉開不同工資之間的比例,并逐步加大浮動部分的比例。
德國人認(rèn)為，對教育的投資會得到比其他投資更大的回報率，所以人力投資總體上呈不斷上升趨勢。而且，德國實行六歲到十八歲的義務(wù)教育，各公立學(xué)校也都實行免費，即使是私立學(xué)校也能得到各州政府的資助。
企業(yè)也同樣重視雇員的再培訓(xùn)，認(rèn)為企業(yè)的競爭力和高效率來源于員工，這種投資是一種戰(zhàn)略性的投資，雖然短期內(nèi)沒有顯著效益，但長期來看卻會帶來巨大的收益。各企業(yè)都大力投資職業(yè)教育培訓(xùn)，德國就業(yè)人口的三分之二都參加過系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，德國企業(yè)每年的職業(yè)培訓(xùn)費用相當(dāng)于工資總額的4%。
二、科學(xué)規(guī)范的教育體系
德國通過不斷變革完善教育事業(yè)，形成了與勞動市場緊密聯(lián)結(jié)、符合市場需求，以基礎(chǔ)教育、高等教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育為四大支柱的教育系統(tǒng)，保證了源源不斷地輸出高素質(zhì)勞動力。
（一）因材施教的基礎(chǔ)教育和高等教育。德國教育從初中階段就開始分流學(xué)生，將中學(xué)分為國民普通中學(xué)、實科中學(xué)和文理中學(xué)三類，學(xué)生可以根據(jù)自己的特點選擇最適合的學(xué)校類型。八成以上的學(xué)生上實科中學(xué)和普通中學(xué)，就讀年限較短，可以盡早就業(yè)。實科中學(xué)注重實踐課教學(xué)，以技術(shù)理論和操作技術(shù)技能為核心，適合那些活潑好動、模仿能力強、喜歡動手的學(xué)生。普通中學(xué)以完成九年義務(wù)教育為主，開設(shè)勞動理論課和勞動技能課，培養(yǎng)學(xué)生有一技之長。另外兩成對研究理論感興趣的學(xué)生則選擇上文理中學(xué)，畢業(yè)后可升入大學(xué)就讀。在德國最受社會歡迎且就業(yè)率最高的不是大學(xué)畢業(yè)生，而是高等專科學(xué)校畢業(yè)生，而大學(xué)畢業(yè)生失業(yè)者大有人在。
（二）世界聞名的“雙軌制”職業(yè)教育。德國的職業(yè)培訓(xùn)是其人力資源開發(fā)體系中最有特色的地方，這一教育模式已在德國形成了完整的體系和網(wǎng)絡(luò)。在德國歷史上，這一培訓(xùn)模式可以追溯到19世紀(jì)末，當(dāng)時工業(yè)界就開始對青年工人進行大規(guī)模的培訓(xùn)。二戰(zhàn)后，為了重建經(jīng)濟，國家以法律形式規(guī)定了職業(yè)培訓(xùn)的受訓(xùn)專業(yè)和考核標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)徒工的培訓(xùn)對德國經(jīng)濟發(fā)展和技術(shù)水準(zhǔn)的提高起了很大的作用，正是依靠職業(yè)教育體系，才會出現(xiàn)戰(zhàn)后的“經(jīng)濟奇跡”。凡是初中畢業(yè)不再升學(xué)讀書的學(xué)生，就業(yè)前必須接受兩年半到三年的職業(yè)培訓(xùn)。在其培訓(xùn)中，學(xué)校、企業(yè)各自負(fù)有明確的責(zé)任，在企業(yè)里學(xué)習(xí)實際操作，在學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識。企業(yè)一般都大力投入對學(xué)徒工的培訓(xùn)，大型企業(yè)均建有自己的培訓(xùn)中心，徒工在這些培訓(xùn)基地會接受嚴(yán)格的職業(yè)訓(xùn)練。期滿后需經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)考，合格者準(zhǔn)予畢業(yè)，并取得相應(yīng)的從業(yè)資格證書，企業(yè)錄用新工人也從經(jīng)過培訓(xùn)的學(xué)員中挑選。
“雙軌制”職業(yè)教育有以下特點：學(xué)校里的理論學(xué)習(xí)和企業(yè)中的技能實踐相結(jié)合，學(xué)生有雙重身份，既是學(xué)校的在校學(xué)生，又是工廠里的學(xué)徒工；國家和經(jīng)濟實體共同對職業(yè)教育的實施負(fù)責(zé)，聯(lián)邦政府負(fù)責(zé)校外的職業(yè)教育，職業(yè)學(xué)校歸各州政府管轄，經(jīng)費由各州政府承擔(dān)；職業(yè)教育內(nèi)容以市場需求為導(dǎo)向，緊密聯(lián)系市場，使供需雙方通過職業(yè)咨詢、合同簽約等手段密切聯(lián)系起來的，使學(xué)生在參加雙軌制教育前就以合同形式確定雙向選擇的結(jié)果，大大降低了德國青年人的失業(yè)率，同時安定了社會秩序。但這種制度也有不足之處，一是過早的職教定向分流給人們帶來心理上的不平衡；二是學(xué)校、企業(yè)各分兩地，緊密聯(lián)系難以充分實現(xiàn)。
（三）形式多樣的繼續(xù)教育和成人教育。德國對廣大就職后的企業(yè)員工繼續(xù)培訓(xùn)也有很大投入，因為這是對企業(yè)人力資本的進一步投資，促進員工工作效率的提高，也進一步提高了企業(yè)的生產(chǎn)率水平，對企業(yè)長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)大有裨益。德國人還認(rèn)識到工業(yè)現(xiàn)代化使工作崗位對人提出越來越高的要求，要適應(yīng)所從事的崗位工作，就得不斷地進行知識和技能的再培訓(xùn)，以增強就業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)的競爭能力；另外，企業(yè)主認(rèn)識到職工素質(zhì)的優(yōu)劣對企業(yè)的生存發(fā)展極為重要，因此他們在對職工進行再培訓(xùn)方面舍得投入。
企業(yè)職后繼續(xù)培訓(xùn)渠道主要有：（1）開展日常在崗培訓(xùn)，著重提高員工適應(yīng)新技術(shù)、新產(chǎn)品發(fā)展的崗位適應(yīng)能力。（2）企業(yè)自辦培訓(xùn)中心進行脫產(chǎn)進修培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃由企業(yè)教育培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)制定。（3）產(chǎn)學(xué)合作進行培訓(xùn)，由企業(yè)直接向高校投資，高校則按照企業(yè)要求培訓(xùn)人才，或者聯(lián)合舉辦各種培訓(xùn)班，以培訓(xùn)企業(yè)所需的各類人才。
德國的成人教育事業(yè)也極為發(fā)達(dá)，公民每年都有進修的機會，其成人教育的主要特點包括：（1）社會各方面參與成人教育。（2）經(jīng)費來自各個方面，包括聯(lián)邦與州政府、企業(yè)界、個人等。（3）重視實用性教學(xué)。（4）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容不斷增加，新技術(shù)、新工藝、新科技的出現(xiàn)引起傳統(tǒng)職業(yè)崗位的變化和工作內(nèi)容的變化，要求人們進行相關(guān)的培訓(xùn)。
其成功之處在于建立起一整套的職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)和繼續(xù)教育的法律法規(guī)，有完善的職業(yè)教育體系及運行機制，還在于他們在企業(yè)職工培訓(xùn)方面的許多有效措施和做法。整個國民的素質(zhì)通過繼續(xù)教育和再培訓(xùn)，整體上很高。
三、德國人力資源開發(fā)外部機制和保障條件
（一）發(fā)達(dá)的人力資源市場。德國人力資源能在全國范圍內(nèi)廣泛流動，據(jù)統(tǒng)計，每年有700～800萬人職業(yè)流動。年流動率高達(dá)23%。其人力資源市場是公開營業(yè)的常設(shè)機構(gòu)，無論是職員的擇業(yè)還是工人擇業(yè)都統(tǒng)一在一個市場內(nèi)。全德各地的600多家人力資源市場上的人才供需信息已基本實現(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)溝通。德國職業(yè)介紹機構(gòu)除了在用人單位和求職者之間牽線搭橋之外，還提供培訓(xùn)、咨詢、就職服務(wù)等各種服務(wù)，而且服務(wù)范圍很大，不僅僅只局限于本州或本地區(qū)，而是立足本地、輻射全國。其中，國家的職業(yè)介紹發(fā)揮了主渠道作用，國家有責(zé)任無償?shù)貫閯趧诱呓榻B職業(yè)。此外，德國企業(yè)在人員使用上都提倡公平競爭，不少企業(yè)招聘用人政策在內(nèi)部職位競爭、擇優(yōu)上崗后，尚有空缺崗位再向社會招聘，一般有60～70%的崗位能從內(nèi)部找到員工，從社會上招聘來的主要是大學(xué)畢業(yè)生、專家等。
（二）完善的社會保障制度。健全的社會保障制度是促進人才合理流動和社會穩(wěn)定的重要條件。德國實行社會福利市場經(jīng)濟制度，社會保障的歷史由來已久，且有著一整套完整的社保制度。第一，養(yǎng)老金保險。法定的養(yǎng)老金保險是德國社會福利保障的支柱，它保證就業(yè)者退出職業(yè)生活之后能夠保持適當(dāng)?shù)纳钏健５诙?，醫(yī)療保險。幾乎所有的德國公民都參加醫(yī)療保險，保險費由投保者和雇主各付一半。第三，事故保險。在發(fā)生工傷事故以及職業(yè)病的情況下，法定的事故保險提供保護和幫助。第四，社會救濟金。無力自助與無法獲助者可得到社會救濟金。正是由于實施了如此完善的社會福利保障制度，使人力資源能在全國范圍內(nèi)進行流動配置和利用，推動了德國經(jīng)濟的不斷發(fā)展。
（三）規(guī)范的人力資源開發(fā)法規(guī)。這方面的表現(xiàn)有：第一，涉及人力資源開發(fā)利用的各主要方面都制定了法律條文，對人力資源的錄用、考核、晉升、獎懲、培訓(xùn)、仲裁、工資福利、保護、退休等作了立法規(guī)定。第二，詳細(xì)確立和規(guī)定了與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的政府各職能部門的法律地位、相互關(guān)系及各自應(yīng)承擔(dān)的職能內(nèi)容，同時又以法律形式明確規(guī)定政府行使職能的運行方式，并十分注重職權(quán)運行過程的程序化。第三，建立了一套專業(yè)化的司法組織，除設(shè)有普通法院外，還專門設(shè)立了對人力資源開發(fā)利用實施法律保護監(jiān)督的專業(yè)法院，以保障整個人力資源開發(fā)體系的規(guī)范運作和流暢運行。
四、德國人力資源開發(fā)對我國的啟示
