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時間：2023-03-02 14:58:54
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源分析報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
一、內(nèi)部薪酬調(diào)查的主要目標
1. 了解員工對公司目標薪酬的滿意程度
2. 了解公司薪酬與市場薪酬的差異
3. 了解員工對薪酬各具體項目的滿意程度
4. 聽取員工的意見與建議
二、內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的基本情況
(一)內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的設計
本次內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷由總裁辦公室與人力資源部根據(jù)公司實際需求共同設計，采用的是結構型問卷形式，根據(jù)員工薪酬的具體情況，調(diào)查問卷共涉及13個方面共52個題目，保證了內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷設計的全面性、科學性和完整性。
(二)內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的發(fā)放和回收
本次員工內(nèi)部薪酬調(diào)查，參與調(diào)查問卷657份，實際有效問卷643份，回收率達到97.8%，本次調(diào)查結果具有全面性和有效性。
資產(chǎn)負債表是用來披露公司在指定日期的財務情況的靜態(tài)報表，通過加入人力資源會計賬戶和會計科目，就可以建立比較完善的人力資源會計核算體系。人力資源相關信息在資產(chǎn)負債表上的披露包含兩個方面:其中一個是人力資源成本相關信息，建議把人力資產(chǎn)獨立設置一個科目披露在資產(chǎn)負債表的資產(chǎn)項目下，另外可以通過設置“人力資源成本”等科目予以披露企業(yè)員工的歷史成本。另外一個是人力資源權益的相關信息，建議通過設置“人力資本”科目進行披露企業(yè)包含的勞動力方面的投資。因為人力資源會計科目包含傳統(tǒng)會計科目，以此為基礎，再在其中加入了與人力資源相關的會計科目，因此就報表格式而言，調(diào)整后的傳統(tǒng)財務報表格式即為人力資源報表格式。國家對勞動者權益越來越重視，其重要程度不可忽視本文對資產(chǎn)負債表進行改造時，與他人的有關研究相比，在正式提出了勞動者權益的同時，對其內(nèi)容進行了細分，即分為了人力資本與人力資本公積，簡化了有關科目，如人力資本，這樣可以在總體上與前面的人力資產(chǎn)相對應，這樣可以讓會計信息使用者更加直觀形象的了解。
(二)人力資源會計的利潤表研究
利潤表是用來披露企業(yè)在某段時間內(nèi)生產(chǎn)和經(jīng)營效果的動態(tài)報表。在傳統(tǒng)會計利潤表的基礎上加以改進便是人力資源會計的利潤表。可以在傳統(tǒng)會計利潤表的基礎上，增加“人力資源成本費用”科目，這可以體現(xiàn)企業(yè)在人力資源相關方面產(chǎn)生的費用以及人力資產(chǎn)的攤銷，另一方面也應調(diào)整“管理費用”科目披露的內(nèi)容。產(chǎn)品制造成本包含人力資產(chǎn)費用，屬于在產(chǎn)品銷售成本;由于特殊因素導致的人力資產(chǎn)損失，視為特殊項目，獨立披露于損益表中。除此之外，可以通過設置“人力資源投資凈增減額”科目反映人力資源的投資收益情況。從企業(yè)的本質來看，企業(yè)就是人力資源和物質資源，以及一系列有關的契約而構成的一個統(tǒng)一的有機整體，企業(yè)就是充分的利用其擁有的人力資源和非人力資源進行相關的生產(chǎn)和服務，以取得收入，創(chuàng)造利潤，兩者是密不可分的。在現(xiàn)有的條件和環(huán)境下，很難逐一的區(qū)分企業(yè)所取得的收入中具體哪一筆是人力資源所創(chuàng)造的收入，哪一筆是非人力資源所創(chuàng)造的，從而據(jù)此來編制一個相對獨立的人力資源利潤表。即使在現(xiàn)有的條件下能夠勉強的通過人為地主觀判斷去區(qū)分，所形成的報表的信息也是不科學、不可取的，很難如實可行的反映出企業(yè)的真實狀況。
(三)人力資源會計的現(xiàn)金流量表研究
由于傳統(tǒng)的現(xiàn)金流量表并未過多的考慮人力資源信息的披露狀況，因而對于由人力資源的變動所形成的現(xiàn)金流量籠統(tǒng)的歸結在了經(jīng)營活動的現(xiàn)金流量中關于人力資源投資的部分予以包含，然而在我國越來越重視人力資源的背景下，這么做是不可取的，并且從此經(jīng)濟獲得本質來看，再將人力資源的變動所形成的現(xiàn)金流入和現(xiàn)金流出放到經(jīng)營活動的現(xiàn)金流量中是不符合經(jīng)濟實質的。因此，與其他的有關學者的相關研究有所區(qū)別的是，本文認為要將這部分的現(xiàn)金流量放到在投資活動的現(xiàn)金流量中，即在投資活動的現(xiàn)金流量中增設人力資源投資收益所收到的現(xiàn)金以及人力資源投資所支付的現(xiàn)金這兩部分，予以反映相關的人力資源信息，是比較符合經(jīng)濟實質的，并且能夠滿足相關的信息使用者的需求。
(四)傳統(tǒng)人力資源會計報告存在的問題
由于企業(yè)日常的會計處理中并沒有使用傳統(tǒng)的人力資源會計報告，因此，我認為，傳統(tǒng)的人力資源會計報告雖然有一定的價值，然而同時也存在某些不足。在我看來，不應該直接將人力資源相關信息加入到傳統(tǒng)的財務報表中，應該編制具有針對性的《人力資源會計報告》，以此披露企業(yè)的人力資源相關信息。通過這種方式，既可以使報表的使用者運用完整的傳統(tǒng)財務報表，而且也能夠單獨列示人力資源相關信息，從而使人力資源相關信息得到重視，使人力資源信息盡早在會計報表中披露。
二、人力資源會計報告的改進研究
(一)人力資源會計報告改進的意義
就企業(yè)的員工而言，編制專門的人力資源會計報告有利于員工更好的認知自己，從而不斷提升個人素質。員工可以明確自身職責與企業(yè)的長期目標，制定自身的工作計劃和目標，不斷提高自身的技術和能力，形成員工和企業(yè)的利益雙贏。就企業(yè)而言，通過運用新型人力資源會計報告能夠充分反映企業(yè)人力資源相關信息情況，信息使用者結合企業(yè)本身狀況，通過分析相關信息，做出企業(yè)人力資源的發(fā)展計劃，以便在面對重要事項時做出正確的決策。另外，對企業(yè)利益相關者而言，通過這種報告可以在不改變現(xiàn)行會計報告的基礎上提供專門的人力資源報告，既滿足了對于人力資源信息的需求又不影響目前會計報告的準確性，使利益相關者能夠更加全面地了解企業(yè)的相關情況?？傊?，新型人力資源會計報告由于不改變現(xiàn)行的財務會計報告體系，具有很強的可行性，加之全面披露了人力資源的相關信息，更能滿足信息使用者的需要。
勞動統(tǒng)計就是在一定時間、一定地點和一定條件下，及時收集企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置、勞動力使用、勞動力再生產(chǎn)以及人工成本等方面的數(shù)據(jù)，分析這些數(shù)據(jù)的規(guī)模、水平、速度、結構以及比列關系，特別是分析其內(nèi)在發(fā)展變化規(guī)律，以供企業(yè)進行決策的工作。
人力資源管理是企業(yè)對人力資源開發(fā)和管理的過程，通過有效地開展人力資源規(guī)劃、人力資源使用、績效管理、薪酬管理、培訓管理、職業(yè)生涯管理、人力資本管理等系統(tǒng)工作，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置和人力資本的最大增值，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。
從勞動統(tǒng)計和人力資源管理的內(nèi)涵可以看出，勞動統(tǒng)計所研究的對象實際上就是人力資源管理的內(nèi)容，勞動統(tǒng)計信息及統(tǒng)計分析可以為人力資源管理提供科學依據(jù)，不斷推進人力資源管理工作；人力資源管理也可為勞動統(tǒng)計工作提供科學的理論方法和數(shù)據(jù)基礎。
2 勞動統(tǒng)計對人力資源管理的作用
2.1 勞動統(tǒng)計可為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)
勞動統(tǒng)計可為人力資源規(guī)劃提供人力資源數(shù)量、素質及結構的現(xiàn)實情況信息，結合人力資源的需求預測進行人員的補充、調(diào)整、培訓等人力資源管理工作，滿足企業(yè)目前及可持續(xù)發(fā)展對人力資源的需要。勞動統(tǒng)計人員根據(jù)人員數(shù)量、人員構成、崗位分組以及人員變化等統(tǒng)計信息，對現(xiàn)有人員的年齡結構、素質結構、崗位分布以及人和崗位匹配情況進行分析，形成統(tǒng)計分析報告，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
2.2 勞動統(tǒng)計可為薪酬分配提供依據(jù)
勞動統(tǒng)計可為薪酬分配提供依據(jù)，以利于企業(yè)建立科學、合理、公平的薪酬分配體系，有效地激勵職工的工作積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。其一，提供薪酬構成及比重依據(jù)，發(fā)揮各薪酬模塊的不同激勵作用；其二，提供各崗位薪酬分配依據(jù)，實現(xiàn)各崗位分配公平。
2.3 勞動統(tǒng)計可為提高企業(yè)效益提供依據(jù)
勞動統(tǒng)計提供單位及各崗位人員數(shù)量、人工成本和勞動生產(chǎn)率等統(tǒng)計信息，為企業(yè)計算人員數(shù)量和人工成本投入以及企業(yè)效益產(chǎn)出提供依據(jù)，有利于控制人工成本、提高勞動生產(chǎn)率和提高企業(yè)效益。
2.4 勞動統(tǒng)計可為職工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)
勞動統(tǒng)計可為職工個人職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)，以利于職工職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)職工職業(yè)發(fā)展目標，為企業(yè)發(fā)展提供動力。其一，為職工提供不同崗位、不同素質、不同勞動、不同績效的薪酬信息，有利于職工提高素質，實現(xiàn)到價值取向高的崗位目標；第二，提供企業(yè)各崗位人員數(shù)量、素質及結構信息，職工可以知道什么崗位需要人、需要什么素質的人，自己與崗位要求和其他職工存在什么差距，有利于職工選擇合適的崗位，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。
2.5 勞動統(tǒng)計可為人力資源配置提供依據(jù)
勞動統(tǒng)計可為人力資源配置提供依據(jù)，實現(xiàn)人與人、人與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配，發(fā)揮人力資源的最大能力。第一，提供各崗位人員數(shù)量、素質和結構信息，有利于企業(yè)分析各崗位人員數(shù)量是否合理、人和人之間是否匹配、人員素質是否適應崗位需要，從而合理調(diào)整和科學培訓，達到數(shù)量、素質和結構的最佳匹配；第二，提供各崗位人員數(shù)量、勞動生產(chǎn)率、人工成本等信息，企業(yè)可以分析投入和產(chǎn)出的關系，調(diào)整崗位的人員及成本，達到投入、產(chǎn)出效益最大化。
3目前勞動統(tǒng)計不適應人力資源管理的現(xiàn)狀
3.1 統(tǒng)計指標和統(tǒng)計報表的設計不全面
人力資源已成為企業(yè)的第一資源，管理者越來越注重人力資源的開發(fā)和利用，迫切需要全面的、可靠的、科學的、及時地反映人力資源信息的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計分析報告。目前勞動統(tǒng)計只對人員數(shù)量、人員構成、崗位分組、增減變化和勞動報酬進行核算、統(tǒng)計和分析，而最為主要的人力資源成本、人力資源的使用等沒有設計指標進行核算、統(tǒng)計和分析，不能給管理者提供足夠的信息，不利于企業(yè)對人力資源的開發(fā)、管理和控制。
3.2 統(tǒng)計調(diào)研和統(tǒng)計分析的開展不深入
勞動統(tǒng)計最終產(chǎn)出的成果是統(tǒng)計分析，而正真能提供科學依據(jù)的也是統(tǒng)計分析，但目前一些單位只對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行簡單的整理、匯總和分析，只提供表象的數(shù)據(jù)信息，有些信息不僅不能提供科學依據(jù)，相反可能提供錯誤的信息。沒有去分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)所反映的真正信息和信息背后的規(guī)律，更沒有對關鍵問題、難點問題和熱點問題進行專題調(diào)研，進行深入的分析，尋找原因、找出辦法、提出建議。
3.3 統(tǒng)計人員數(shù)量和統(tǒng)計工作數(shù)量矛盾異常突出
勞動統(tǒng)計工作就是收集、整理、匯總、分析企業(yè)內(nèi)部有關人員、工資的全部數(shù)據(jù)資料，形成統(tǒng)計報表和統(tǒng)計分析報告，更為重要的是要根據(jù)單位實際情況進行統(tǒng)計調(diào)研和統(tǒng)計分析，找出數(shù)據(jù)背后的信息及規(guī)律，為企業(yè)提供科學真實的信息，所有這些必然需要大量的時間及工作才能完成；另一方面要完成以上工作，統(tǒng)計人員必須具備法律法規(guī)、人力資源管理等相關知識以及企業(yè)經(jīng)營管理、生產(chǎn)組織等知識，要掌握和提高這些知識也必須要有大量的時間。
但是目前大多數(shù)單位沒有專職勞動統(tǒng)計人員，勞動統(tǒng)計人員同時兼職其他工作，統(tǒng)計人員精力不夠，沒有時間進行統(tǒng)計調(diào)查，更沒有精力進行統(tǒng)計分析和知識的學習提高，只能疲于應付，不能保證報表的及時性，更不能保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)、統(tǒng)計信息及規(guī)律的真實性和準確性。
3.4 統(tǒng)計人員素質與統(tǒng)計工作質量矛盾更加明顯
目前勞動統(tǒng)計工作所處的地位和要求的質量都不斷提高，人力資源管理對勞動統(tǒng)計工作提供的信息要求更多、質量要求更高，然而一些統(tǒng)計人員素質不高，知識不全面，對統(tǒng)計指標和統(tǒng)計方法不理解，人員素質和統(tǒng)計質量矛盾明顯。有的統(tǒng)計人員根本沒有能力去進行統(tǒng)計調(diào)研和統(tǒng)計分析，從而找出數(shù)據(jù)背后的信息和規(guī)律及保證其真實性。
3.5 統(tǒng)計信息化與統(tǒng)計持續(xù)發(fā)展矛盾日漸突出
勞動統(tǒng)計要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，適應并滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須實現(xiàn)勞動統(tǒng)計信息化。而目前鐵路勞動統(tǒng)計信息化程度不高，全路沒有統(tǒng)一的勞動統(tǒng)計信息系統(tǒng)，各局各自為政；勞動統(tǒng)計系統(tǒng)也沒有與人力資源管理和財務核算接軌、沒有從數(shù)據(jù)的源頭確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性；更沒有專門的軟件對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行加工、分析，從而得到一些數(shù)據(jù)反映的信息和信息背后的規(guī)律。
4 適應人力資源管理需要，勞動統(tǒng)計應采取的措施
4.1 以統(tǒng)計目標和統(tǒng)計任務為先導，科學設計統(tǒng)計指標
勞動統(tǒng)計的目標和任務是進行統(tǒng)計調(diào)查和統(tǒng)計分析，提供科學真實的統(tǒng)計資料和統(tǒng)計咨詢，為企業(yè)各類管理提供科學依據(jù)，為社會其他部門和公眾提供合理信息，同時實施有效的統(tǒng)計監(jiān)督。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)管理、公共部門以及社會公眾對各類信息的要求更全、更細、更準、更快，為滿足需要，實現(xiàn)勞動統(tǒng)計的持續(xù)發(fā)展，應更科學地設計勞動統(tǒng)計指標及形成合理的勞動統(tǒng)計指標體系，同時科學設計指標名稱、指標內(nèi)容、統(tǒng)計口徑、計量單位和計算方法，對企業(yè)勞動經(jīng)濟現(xiàn)象和人力資源管理進行科學的分析，提供全面的、可靠的、科學的、及時的反映勞動經(jīng)濟和人力資源信息的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計分析報告。
4.2 以統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計信息為依據(jù)，確保統(tǒng)計真實有效
勞動統(tǒng)計工作所提供的產(chǎn)品是統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計信息，其產(chǎn)品與其他市場產(chǎn)品一樣，也有其質量的要求，其中最核心、最關鍵的就是統(tǒng)計數(shù)據(jù)、統(tǒng)計信息的真實有效；只有統(tǒng)計數(shù)據(jù)、統(tǒng)計信息是真實有效的，統(tǒng)計工作才是有效的，保證統(tǒng)計真實有效也就成了勞動統(tǒng)計工作的靈魂和主題。
第一，勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)必須真實有效，才能保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)背后的各類信息和統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映的內(nèi)在規(guī)律的真實有效。勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)如果不真實，不但無用，反而會給領導提供錯誤信息，導致錯誤的決策，可能給企業(yè)造成巨大損失。
第二，統(tǒng)計數(shù)據(jù)所反映的統(tǒng)計信息才是統(tǒng)計產(chǎn)品的核心部分，才是企業(yè)各層面真正需要的內(nèi)容，必須真實有效。鐵路企業(yè)勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)種類繁多，所反映的信息也多種多樣，有時統(tǒng)計數(shù)據(jù)并不能反映真實的信息，同一個數(shù)據(jù)，既可反映一種情況，也可反映與之相反的情況，臆測出荒謬的結論，做出錯誤的決策。勞動統(tǒng)計工作就是要結合實際情況進行準確分析，從數(shù)據(jù)中找出真實有效的信息。
第三，求得統(tǒng)計數(shù)據(jù)背后的規(guī)律的真實有效是勞動統(tǒng)計工作的最終目標，也是勞動統(tǒng)計工作的最高要求。勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)包含著非常豐富的信息，很多信息的發(fā)展變化又受到一定的規(guī)律支配，統(tǒng)計信息發(fā)展變化中的規(guī)律是企業(yè)領導真正需要的東西，是領導決策的根本依據(jù)。如機車乘務員一次性作業(yè)中有5%以上的工時可以通過規(guī)范乘務員作業(yè)標準、規(guī)范作業(yè)流程、減少不必要的作業(yè)環(huán)節(jié)、分流一些作業(yè)環(huán)節(jié)、提高調(diào)度的科學性等措施得到減少，從而提高機車運用能力、減少成本支出、提高勞動生產(chǎn)率等。
4.3 以統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計調(diào)研為基礎，深入開展統(tǒng)計分析
統(tǒng)計分析是對勞動統(tǒng)計工作中各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)從感性認識向理性認識的升華，是勞動統(tǒng)計最終產(chǎn)出的成果。
第一，勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)復雜繁多、本身不會說話、價值不是很大，也有可能提供錯誤信息，只有以統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，運用科學方法，按照定性與定量相結合的原則，對人員、勞動工資等勞動經(jīng)濟和人力資源管理客觀事物進行深入分析研究，分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)所反映的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計信息發(fā)展變化中的規(guī)律，全面反映人力資源管理情況、企業(yè)勞動經(jīng)濟發(fā)展情況，為企業(yè)經(jīng)營管理、改革發(fā)展提供依據(jù)，為領導決策、職工參考提供依據(jù)。
第二，只對勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析是遠遠不夠的，更為重要的是進行專題調(diào)研分析。根據(jù)單位各時期的新情況、新問題，進行專題調(diào)研，分析關鍵問題、難點問題和熱點問題，弄清問題的來龍去脈、內(nèi)在聯(lián)系和因果關系，探索問題發(fā)展變化的動向、解決問題的方法和途徑，提出較高參考價值的意見和建議，滿足各級領導及相關部門在人力資源管理、企業(yè)經(jīng)營管理、深化勞動經(jīng)濟改革發(fā)展等方面科學決策的需求。
4.4 以人員建設為基石，提供統(tǒng)計工作持續(xù)發(fā)展動力
一方面勞動統(tǒng)計工作要全面完成統(tǒng)計設計、統(tǒng)計調(diào)查、統(tǒng)計分析，提供科學真實的統(tǒng)計資料和統(tǒng)計咨詢，實施有效的統(tǒng)計監(jiān)督；另一方面勞動統(tǒng)計工作必須根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、技術革新、社會需要不斷創(chuàng)新發(fā)展，這就必須要有一支具有高素質的勞動統(tǒng)計人員隊伍才能完成。
第一，在平常的勞動統(tǒng)計工作中，所有的數(shù)據(jù)本身是枯燥的，是不會說話的，數(shù)據(jù)的異常變化，稍不注意就一晃而過，這就需要勞動統(tǒng)計人員具有敏銳的洞察力、判斷力和分析能力。
第二，勞動統(tǒng)計是對單位勞動經(jīng)濟的數(shù)據(jù)信息進行甄別梳理、分類整理、匯總分析，勞動統(tǒng)計人員必須將人力資源管理知識作為依托，對單位勞動經(jīng)濟和人力資源管理的信息進行統(tǒng)計分析，提供有用的信息和分析報告。
第三，統(tǒng)計數(shù)據(jù)本身是不會說話的，是沒有價值的，所反映的信息也不一定是真實的，更加不可能反映數(shù)據(jù)內(nèi)在的規(guī)律，勞動統(tǒng)計人員必須提高統(tǒng)計、數(shù)學、財務、計算機等相關理論知識，才能對數(shù)據(jù)進行甄別梳理、分類整理、匯總分析，形成有用的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計分析報告。
第四，勞動統(tǒng)計必須立足于本單位及服務于本單位，否則就是無本之木、無源之水，因此勞動統(tǒng)計人員必須提高經(jīng)營管理、生產(chǎn)組織、工藝流程等知識，才能根據(jù)本單位實際情況進行數(shù)據(jù)收集、整理匯總，進行統(tǒng)計調(diào)研和統(tǒng)計分析，形成有用的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計分析報告。
4.5 以信息化建設為手段，實現(xiàn)統(tǒng)計工作現(xiàn)代化
建立高效、完善、實用、易用的勞動統(tǒng)計信息系統(tǒng)是實現(xiàn)統(tǒng)計工作現(xiàn)代化的重要手段，可確保統(tǒng)計信息真實有效、降低各類系統(tǒng)成本、實施有效統(tǒng)計監(jiān)督、減少統(tǒng)計工作量、提高統(tǒng)計工作質量以及提供更全面、更準確、更及時的統(tǒng)計信息和統(tǒng)計分析報告。
實施勞動定員工作旨在推進人力資源管理標準化建設，促進縣供電企業(yè)優(yōu)化生產(chǎn)組織模式，提高裝備技術水平，合理配置人力資源，不斷提升隊伍素質，實現(xiàn)按定員定額組織生產(chǎn)，持續(xù)提高勞動效率和經(jīng)濟效益?，F(xiàn)就縣供電企業(yè)勞動定員管理工作與大家共同探討一下。
一、提高認識，明確定勞動員管理工作的意義
縣供電企業(yè)勞動定員管理是在綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)裝備、技術水平、勞動組織等條件的基礎上，制訂和實施勞動定員標準，并推進企業(yè)按定員定額組織生產(chǎn)的過程，主要包括標準管理、測算分析、自我評價等主要環(huán)節(jié)，是提高用工水平和勞動效率的基礎性管理工作。在合理配置人力資源和實現(xiàn)按定員定額組織生產(chǎn)過程中，縣供電企業(yè)應按照《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員管理辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與評價工作，為縣供電企業(yè)配置人力資源提供科學依據(jù)，通過統(tǒng)籌優(yōu)化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合縣供電企業(yè)自身的實際，細化管理要求，強化勞動定員工作的組織實施，將勞動定員工作與解決縣供電企業(yè)生產(chǎn)一線結構性缺員等工作有機結合起來，統(tǒng)一部署、協(xié)同推進，全面、準確統(tǒng)計分析本單位用工情況和人員配置結構，客觀反映工作評價結果，為縣供電企業(yè)推進優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)。
二、掌握原則，科學組織實施勞動定員管理工作
縣供電企業(yè)勞動定員管理遵循“統(tǒng)一管理，分級負責；統(tǒng)籌規(guī)劃，規(guī)范執(zhí)行；優(yōu)化配置，提升效率”的原則。在掌握以上原則的基礎上，縣供電企業(yè)應科學組織落實本企業(yè)的定員管理工作。在實施勞動定員管理工作的過程中，縣供電企業(yè)應著手做好以下幾個方面的工作。
1.職責分工明確
為加強定員測算工作的管理及應用，保證測算數(shù)據(jù)的真實性和準確性，明確職責分工，落實管理職責，縣供電企業(yè)應專門成立定員管理領導小組和工作小組。勞動定員測算工作由定員領導小組負責組織領導，工作小組根據(jù)臺帳內(nèi)容和設備管理權限將任務劃分到各部門負責人。設備統(tǒng)計中產(chǎn)權歸屬及統(tǒng)計期間根據(jù)上級部門的通知要求確定。
2.確保測算基礎數(shù)據(jù)的準確
縣供電企業(yè)勞動管理專工應根據(jù)工作需要制訂勞動定員工作計劃，并下達數(shù)據(jù)的維護、采集工作任務。在下達工作任務時領會分析上級文件精神，分析指標用途，從而形成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計范圍等要求，對數(shù)據(jù)進行明確界定。同時對認為有可能在日后分析過程中用到的數(shù)據(jù)，如歷年配變?nèi)萘吭鲩L率、售電量增長率、管轄區(qū)內(nèi)gdp相關數(shù)據(jù)等，一并下達統(tǒng)計任務。任務下達是勞動定員貫標評價基礎工作數(shù)據(jù)統(tǒng)計的前期工作，如果工作不夠細致，將直接影響數(shù)據(jù)的質量，如果對擴展數(shù)據(jù)的采集不夠全面將可能導致多次下達統(tǒng)計任務，影響工作效率。在實施過程中，縣供電企業(yè)應采取“雙重關口”審核數(shù)據(jù)，相關責任部室對數(shù)據(jù)的審核工作，是第一次對數(shù)據(jù)進行把關，是杜絕數(shù)據(jù)錯誤的關鍵一步。為了提高數(shù)據(jù)的質量，對此前發(fā)現(xiàn)的錯誤，不予考核，但如果審核工作中出現(xiàn)問題，將列入經(jīng)濟責任制考核，這樣有效提高了數(shù)據(jù)的正確性。第二次對數(shù)據(jù)把關應由縣供電企業(yè)的生產(chǎn)、營銷和企業(yè)管理職能部室共同負責數(shù)據(jù)。這樣一來將大大彌補勞動管理專工在裝備管理中的不足。
3.準確分析做好分析報告
縣供電企業(yè)在準確采集數(shù)據(jù)后應以上級公司下發(fā)的統(tǒng)一測算標準進行核算。在定員測算基礎上，做好定員分析工作，將分析工作的重點放在設備技術立平、機構設置和人員綜合素質等方面，形成質量保證的分析報告。分析報告應對一定時期內(nèi)定員測算、分析、應用、自我評價等方面展開論述，全面分析，系統(tǒng)總結，將縣供電企業(yè)勞動定員階段性工作的成果真實地體現(xiàn)出來，做好分析報告的編制，將大大提升縣供電企業(yè)勞動定員工作水平。目前在縣供電企業(yè)中存在著重結果輕分析的現(xiàn)象，只是將分析滯留在測算人數(shù)與人數(shù)的簡單對比的層面，不能更深入地去查找附近縣供電企業(yè)人力資源配置效率的根源，由此大大制約了縣供電企業(yè)勞動定員工作的持續(xù)發(fā)展?？h供電企業(yè)應將定員分析與縣供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、用工管理、體制建設等工作充分結合起來，嚴格分析報告的編寫，確保報告質量。
4.做好勞動定員自我評價工作
縣供電企業(yè)將定員分析報告與定員工作自我評價有機銜接，通過定員分析報告反映定員自我評價的結果，同時，加強定員報告分析結果的應用，從而增強工作措施的針對性，推動勞動定員標準貫徹實施工作深入開展?？h供電企業(yè)按照《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員工作評價辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與分析評價工作，為縣供電企業(yè)配置人力資源提供科學依據(jù)，通過統(tǒng)籌優(yōu)化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合縣供電企業(yè)的實際，加強勞動定員工作的組織實施，推進勞動定員管理規(guī)范化。
直線下級：無
工作使命：根據(jù)公司目標，在適當?shù)臅r機為組織提供合格的員工，保證公司所需合格人員的供給，有利支持組織目標的實現(xiàn)。
內(nèi)部聯(lián)系：人力資源部各崗位人員
目的或作用：匯報工作、領會意圖、溝通信息
外部聯(lián)系：人才市場、大中專院校、獵頭公司、招聘媒介、業(yè)內(nèi)企業(yè)目的或作用拓展公司招聘渠道、獲取市場人才信息
工作職責：招聘實施編寫招聘制度化文件，報人力資源經(jīng)理審核。編制年度、季度招聘預算，報人力資源經(jīng)理審核。制定招聘計劃，組織招聘實施。
負責應聘材料收集及應聘人員首次選拔。
組織各單位進行二次面試。
負責組織建立各崗位招聘題庫。
招聘宣傳計劃及招聘宣傳材料的設計和制作。負責校園招聘宣傳演講。建立后備人才庫。
招聘渠道管理：
在保證質量的前提下，開發(fā)更多的大中專院校。
分析各大中專院校提供的員工整體素質表現(xiàn)，建立合作伙伴分級庫。
建立與勞務公司的臨時性用工合作關系。
拓展中層干部及核心骨干崗位的招聘渠道。
保持與各招聘渠道的持續(xù)性溝通。
招聘結果評估：核算招聘成本分析招聘周期
協(xié)助配合：協(xié)助人力資源管理項目工作的開展完成人力資源部經(jīng)理交辦的臨時性工作
任職資：學歷及專業(yè)本科年齡24歲以上社會工齡2年以上
工作經(jīng)歷：2年以上大中型企業(yè)招聘工作經(jīng)驗，有招聘實施、招聘渠道拓展經(jīng)驗
英語要求：一定的聽、說、讀、寫能力
計算器要求：熟練使用常用軟件
關鍵績效領域：
招聘渠道
招聘宣傳
一線員工的招聘
招聘成本
崗位招聘題庫
后備人才庫
可以替換的崗位
人力資源相關崗位
【人力資源部經(jīng)理工作說明書范文】
崗位名稱：人力資源部經(jīng)理
直接上級：總經(jīng)理
下屬崗位：
崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作
管理權限：受總經(jīng)理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監(jiān)督、管理的權力，并承擔執(zhí)行公司各項規(guī)程、工作指令的義務
管理責任：對所分管的工作全面負責
主要職責：
1.負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內(nèi)各項工作任務;
2.貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯(lián)系，加強部門間的協(xié)調(diào)配合工作;
3.負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規(guī)的貫徹落實;
4.負責組織公司人事、勞資統(tǒng)計、勞動紀律等有關管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;
5.負責組織制定公司各部門的員工工作標準;
6.負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;
7.負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調(diào)配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調(diào)令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;
8.組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計核算標準。定期編制勞資、人事統(tǒng)計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統(tǒng)計分析報告;
9.負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;
10.負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作;
11.負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統(tǒng)計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作;
12.負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;
13.配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見;
14.組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術培訓教育組織工作;
15.有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價;
16.按時完成公司領導交辦的其他工作。
崗位要求：
1.具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;
2.熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策;
3.努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法;
4.擅長做認真細致的思想工作。
參加會議：
1.參加公司年度總結會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其有關重要會議;
2.參加季、月度總經(jīng)理辦公會、經(jīng)濟活動分析會、考核評比等會議;
3.參加臨時緊急會議和總經(jīng)理參加的有關專題會議。
4.參加本部門召開的人事工作會議。
【企業(yè)管理部工作說明書范文】
部門名稱：企業(yè)管理部
編制人數(shù)：8人
現(xiàn)有人數(shù)：1人
工作概要
負責CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實、檢查;負責集團及各下屬單位基礎管理制度、流程、效率的評估、指導以及基層、中層管理人員的選拔、儲備和發(fā)展;負責集團及各下屬單
位內(nèi)部管理的評估、診斷;負責集團及各下屬單位經(jīng)營管理計劃、數(shù)據(jù)的匯總、分析;建議、參與集團及各下屬單位的管理變革。
工作內(nèi)容
1、CH管理大綱的歸口管理。
2、負責擬訂、修正、完善春和管理大綱;
3、負責督促集團下屬各單位落實管理大綱各要點;
4、負責檢查集團下屬各單位管理大綱執(zhí)行情況，并采集執(zhí)行反饋意見;
5、負責組織、召集公司內(nèi)外資源對管理大綱及實施效果進行評估。
二、基礎管理的指導
1、負責集團下屬各單位基礎管理制度的指導建議;
2、負責集團下屬各單位內(nèi)部管理流程的指導建議;
3、負責集團下屬各單位質量成本管理體系的督導和檢查;
4、協(xié)助人力資源部負責集團各單位基層、中層主管的培訓發(fā)展;
5、協(xié)助人力資源部及下屬各單位相關責任部門負責各崗位工作定額的編制;
6、協(xié)助人力資源部負責選拔中層及以上管理干部;
7、協(xié)助財務部及人力資源部負責集團各單位(子公司以上)目標考核相關工作。
三、內(nèi)部管理的評估、診斷
1、負責對集團及下屬各單位內(nèi)部管理進行評估、診斷，并提交診斷報告;
2、負責組織、調(diào)動集團及下屬各單位相關責任部門對專項管理問題、工作的調(diào)查、研究和分析，并提供針對性的解決建議方案;
3、負責向集團決策層提交定期內(nèi)部管理報告，并提供管理措施建議;
4、負責協(xié)助、指導集團及下屬各單位設置管理危機預警指標。
四、經(jīng)營管理計劃及數(shù)據(jù)的管理
1、負責集團及下屬各單位經(jīng)營管理計劃的匯總，并提供分析報告和建議;
2、負責組織、調(diào)動、協(xié)調(diào)集團及下屬各單位相關責任部門采集基礎管理數(shù)據(jù)，并提供分析報告和建議;
3、負責為決策層提供經(jīng)營管理計劃的數(shù)據(jù)和建議;
4、負責集團內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引;
5、負責集團內(nèi)部管理溝通的疏導。
五、管理變革
1、負責指導、督促、評估集團及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實處理;
2、協(xié)助人力資源部負責學習型企業(yè)文化的建設;
人力資源培訓與開發(fā)實訓的教學目的是將培訓與開發(fā)和實際操作相結合，學生通過實訓，配合課程理論的課堂學習，加深對書本知識的理解，使學生既有一定的理論知識，又有培訓方面的實戰(zhàn)能力，圓滿地完成這門課程的學習任務，達到教學大綱的要求。
二、實訓教學環(huán)節(jié)設計
（一）學時安排
人力資源培訓與開發(fā)實訓采用一周集中實訓的形式，主要通過28個學時的實訓掌握和鞏固已經(jīng)講授過的內(nèi)容，學生以分組的形式進行實訓工作。
（二）教學大綱
通過對模擬培訓各環(huán)節(jié)實訓的操作，學生系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代培訓的全過程，從而加強對所學人力資源培訓與開發(fā)理論知識的理解與認識，完成從理論到實踐的認知過程。實訓的內(nèi)容涵蓋了培訓操作的全部基本技能，從人力資源培訓與開發(fā)概述到員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)的構建，最后對實施培訓方案的效果進行評估。實訓從實際出發(fā)，以一個企業(yè)現(xiàn)實解決特定的培訓問題為范疇，將企業(yè)培訓過程與企業(yè)實際有機結合起來，從企業(yè)培訓的角度，將企業(yè)培訓與開發(fā)過程與外部市場的變化相配套，開闊學生的視野，增進學生對社會、企業(yè)的了解和認識，為學生進入社會后從事培訓及其他人力資源管理部門的工作起先導作用。
共安排28個學時，其中一是人力資源培訓與開發(fā)的基本理論4學時，引導學生通過知網(wǎng)，萬方、維普等論文數(shù)據(jù)網(wǎng)站查閱相關的文獻；二是培訓需求分析6學時，幫助學生了解和運用所學知識建立公司結構圖和職位體系的構建，利用培訓需求的分析方法，明確為什么培訓、培訓什么及培訓誰；三是培訓計劃的制定與實施10學時，本次實訓的重點，針對上一階段中的培訓需求分析，按照所學內(nèi)容及企業(yè)實際進行培訓計劃設計。針對所培訓的類型使用不同的方法，擬定培訓計劃的設計形成可行性方案，實現(xiàn)培訓的目標，并實施培訓計劃；四是培訓效果評估，4個學時，對于效果好的繼續(xù)保持，對于效果不好的及時整改，實現(xiàn)培訓的目標；五是小組成果展示，4個學時，小組進行最后的整個實訓工作的成果展示，重點對設計部分的內(nèi)容進行闡述，并且就展示中存在的問題進一步修改，完成實訓報告。
（三）實施步驟
1.人力資源培訓與開發(fā)的基本理論學習
通過人力資源培訓與開發(fā)的基本理論學習，目的是了解人力資源培訓與開發(fā)相關理論知識。實訓材料儀器設備使用計算機、互聯(lián)網(wǎng)、相關書籍、相關論文數(shù)據(jù)庫等，實訓內(nèi)容為人力資源培訓與開發(fā)的相關理論，如相關定義、需求、計劃、實施、效果評估等相關理論，實訓步驟是通過相關書籍和使用網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫如知網(wǎng)、萬方、維普等收集相關資料，對人力資源培訓與開發(fā)的相關理論進行分類整理；整合制作成電子版。
2.培?需求分析
培訓需求分析實訓目的是掌握培訓需求信息的搜集方法與培訓需求分析方法，實訓材料儀器設備使用計算機、互聯(lián)網(wǎng)等。實訓內(nèi)容為選取調(diào)研企業(yè)；并利用有效使用培訓需求信息搜集方法進行分析；制作培訓需求分析報告。
在案例選擇方面，小組成員對現(xiàn)有公司資源作為案例公司，對其培訓需求進行分析；網(wǎng)絡搜尋自己感興趣的企業(yè)，了解其背景資料，對其培訓需求進行的分析；根據(jù)本實訓中給出的案例進行培訓需求分析，并形成培訓需求分析報告。
實訓步驟如下：一是選取企業(yè)，并對企業(yè)情況介紹；二是企業(yè)人力資源狀況，可繪制該公司的組織結構圖；三是對企業(yè)培訓需求進行分析；有效使用培訓需求信息搜集方法與培訓需求分析方法，確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。四是制作企業(yè)培訓需求分析報告。五是企業(yè)培訓需求分析結果的應用，如果培訓需求的結果與實際情況不符就要對其進行調(diào)整，分析結果確認無誤后就可以運用到培訓設計當中。
3.培訓計劃的制訂與實施
培訓計劃的制訂與實施實訓的目的是學會根據(jù)企業(yè)的培訓需求制訂企業(yè)培訓計劃；掌握培訓項目設計的內(nèi)容、步驟與方法；使用實訓材料儀器設備：計算機和互聯(lián)網(wǎng)。
實訓內(nèi)容包括第一，根據(jù)企業(yè)培訓需求分析報告，確定培訓的目標；根據(jù)培訓需求分析，確定培訓的目標，因為只有確定了目標，我們才知道方向，培訓才有意義。第二，確定培訓對象的需求；特別對工作族群、崗位分類，并為不同序列選取不同培訓重點。第三，確定培訓內(nèi)容。第四，設計培訓方法組合。第五，制訂可行性培訓計劃并實施計劃?？筛鶕?jù)掌握知識程度，根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
實訓步驟為一是找準培訓需求，二是落實培訓課程，三是培訓計劃的編寫，四是培訓的實施與管理。
4.培訓效果評估
培訓效果評估實訓目的是了解常見的幾種培訓效果評估模型，重點掌握柯克帕特里克四級評估模型；掌握培訓評估的流程和實施方法。實訓材料儀器設備使用計算機；互聯(lián)網(wǎng)。實訓內(nèi)容包括：界定評估目的；制訂評估方案，分四層次進行評估，反應層評估、學習層評估、行為層評估、結果層評估；收集評估信息；分析培訓評估信息；撰寫評估報告；調(diào)整培訓項目。
實訓步驟是對該企業(yè)培訓效果進行評估。對于效果好的，要繼續(xù)保持，對于效果不好的，要及時進行整改，以實現(xiàn)培訓的目標。有效的培訓評估應該包括以下八個主要環(huán)節(jié)界定評估：目的、明確評估標準、制訂評估方案、收集分析評估信息、培訓評估實施、撰寫評估報告、評估結果反饋、調(diào)整培訓項目。
5.實訓成果展示及實訓總結
實訓成果展示及實訓總結的目的是對人力資源培訓與開發(fā)的方案設計與培訓效果進行評估有整體的認識；通過講解，學生互相參閱，彌補自己小組的不足，加深對所學內(nèi)容的理解。實訓材料儀器設備使用計算機、投影儀、活動桌椅。實訓內(nèi)容包括實訓報告、小組實訓成果展示、實訓小結。
三、實訓總結與反思
（一）教學效果
1.理論聯(lián)系實際，學以致用，進一步深化專業(yè)知識技能的理解和掌握。
通過實踐各環(huán)節(jié)的學習與實際操作，學生對于人力資源培訓與開發(fā)的理論知識得到更深一步的理解，課程知識體系更加完整，使知識的學習不僅停留或局限在課堂之內(nèi)，更運用于實踐之中，讓理論知識在實踐中得到升華和凝練，取得良好的學習效果。
2.較好地完成了對學生現(xiàn)代培訓專業(yè)技能的綜合檢驗。
人力資源培訓與開發(fā)實訓課程的設計與應用，不僅是一個學習知識、掌握知識的過程，而且是一個在實踐中全面考核學習對課程理論及知識運用的過程，使其真實地了解自身在該課程學習中還存在哪些不足。
（二）改進與反思
1.實訓情景設計與外部市場的契合性需要進一步提高。
現(xiàn)今社會，發(fā)展速度不斷加快，市場變化瞬息萬變，實訓的目的就是緊跟時代的步伐，將課堂與社會、與外部市場進行接軌，實訓情景的設計要與時俱進，還要把握好課程與實訓的結合度，根據(jù)學生的實際學習水平，對接要準確，不能過易或過難。
關鍵詞：
鐵路；統(tǒng)計工作；勞動統(tǒng)計分析
目前，鐵路正在向現(xiàn)代物流轉型發(fā)展，全面參與現(xiàn)代物流業(yè)競爭，最終實現(xiàn)“既保安全，又有效益”的雙贏目標。為此，鐵路勞動統(tǒng)計分析應適應鐵路改革發(fā)展形勢，在完成勞動統(tǒng)計信息、計劃進度監(jiān)督及輔助財務核算等傳統(tǒng)職能的基礎上，重點發(fā)揮勞動統(tǒng)計咨詢職能，提高勞動統(tǒng)計分析質量，為完善工資分配機制、優(yōu)化人力資源配置、提高鐵路企業(yè)勞動效率提供決策意見和建議，為鐵路的發(fā)展當好參謀和助手。
1鐵路勞動統(tǒng)計分析現(xiàn)狀
鐵路勞動統(tǒng)計分析通過研究鐵路運輸生產(chǎn)過程中勞動力的數(shù)量、構成、分配、使用及其再生產(chǎn)等經(jīng)濟現(xiàn)象，為鐵路各級領導做出科學、合理的決策提供支持。在市場經(jīng)濟條件下，鐵路政企分開，要求統(tǒng)計工作能及時提供準確、完整的統(tǒng)計資料，加強統(tǒng)計監(jiān)督，做好統(tǒng)計分析。但是，統(tǒng)計工作仍然沒有擺脫以運輸生產(chǎn)統(tǒng)計為主的傳統(tǒng)模式，重填報、輕分析、輕預測；勞動統(tǒng)計分析超前性、預測性信息比重小，缺乏動態(tài)的評價、分析、監(jiān)督和預測，難以滿足鐵路參與市場競爭的需要，與鐵路進入市場后對勞動統(tǒng)計分析工作的要求存在差距。為此，鐵路勞動統(tǒng)計分析工作應積極適應鐵路建設現(xiàn)代物流企業(yè)的新目標，特別是通過加強勞動統(tǒng)計分析，準確、及時地反映鐵路運輸生產(chǎn)經(jīng)營中的新情況、新問題，并提供具有預見性和先導性的勞動統(tǒng)計分析，為鐵路全面參與現(xiàn)代物流業(yè)競爭，最終實現(xiàn)鐵路安全效益雙贏的目標提供決策支持。鐵路勞動統(tǒng)計分析是指運用統(tǒng)計學的方法和鐵路勞動相關理論，研究描述鐵路勞動經(jīng)濟現(xiàn)象，揭示鐵路勞動經(jīng)濟現(xiàn)象的本質和規(guī)律，為鐵路單位和上級主管部門經(jīng)營管理決策、宏觀調(diào)控提供服務。目前，鐵路勞動統(tǒng)計分析主要存在以下問題。
（1）認識存在偏差。鐵路運營模式主要以保證運輸安全和完成運輸任務為導向，在制定人力資源調(diào)配及工資分配方案時，對人員配置是否最優(yōu)、工資激勵效果是否最佳等關鍵因素缺乏科學評估。因此，鐵路相關管理部門對統(tǒng)計分析的需求不足導致勞動統(tǒng)計分析內(nèi)容仍然以提供數(shù)據(jù)為主，勞動統(tǒng)計人員對統(tǒng)計分析的認識不到位[1]，缺乏對鐵路運輸經(jīng)濟問題的深入挖掘剖析。
（2）勞動統(tǒng)計人員業(yè)務素質有待提高。目前，鐵路勞動統(tǒng)計人員在業(yè)務素質方面存在以下問題。一是部分勞動統(tǒng)計從業(yè)人員沒有系統(tǒng)地接受過統(tǒng)計專業(yè)的培訓，學歷低、年齡大，專業(yè)素質不高，接受和理解能力較差，利用優(yōu)化統(tǒng)計方法欠缺。二是勞動統(tǒng)計人員變動頻繁，新的勞動統(tǒng)計人員大多是臨時換崗，沒有參加過專業(yè)的統(tǒng)計業(yè)務培訓，勞動統(tǒng)計分析質量受到影響[2]。三是統(tǒng)計隊伍大而不強，目前全路92.8%的統(tǒng)計人員都分布在基層一線，全路有超過一半的勞動統(tǒng)計人員沒有技術職稱，大量勞動統(tǒng)計人員以工代干。
（3）勞動統(tǒng)計指標體系有待完善。鐵路向現(xiàn)代物流轉型發(fā)展要求統(tǒng)計及核算指標應積極與市場接軌，應建立健全勞動統(tǒng)計指標體系，采用一系列相互關聯(lián)、相互交叉的指標從多角度考核，進行全面、準確的衡量與評價?，F(xiàn)行的鐵路勞動統(tǒng)計指標體系以有關鐵路勞動統(tǒng)計規(guī)則和勞動統(tǒng)計報表為基礎，重生產(chǎn)統(tǒng)計和數(shù)量統(tǒng)計，而反映運輸生產(chǎn)質量和效率的指標不足，難以適應鐵路向現(xiàn)代物流轉型發(fā)展的要求。
（4）分析報告質量有待加強。一是統(tǒng)計分析方法與實際結合不緊密。統(tǒng)計人員在開展勞動統(tǒng)計分析時，較多采用比較法、分組法等一些基本分析方法，但應用多元分析法、聚類分析法、預測法等分析方法較少[3]。二是分析目標不明確。很多勞動統(tǒng)計分析報告對經(jīng)濟現(xiàn)象的成因挖掘不深入，與鐵路運輸生產(chǎn)經(jīng)營、效率效益結合得不夠緊密[4]，不能及時反映鐵路運輸經(jīng)營活動中出現(xiàn)的新情況、新事物，以及存在的問題。三是勞動統(tǒng)計信息采集范圍較窄。統(tǒng)計人員只重視對鐵路內(nèi)部勞動統(tǒng)計資料的收集，對外部市場數(shù)據(jù)，以及和勞資管理關系密切的生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)關注不足，缺乏與外部市場的比較分析[5]，難以發(fā)揮勞動統(tǒng)計分析的管理決策支撐作用。
（5）勞動統(tǒng)計信息化建設滯后。目前全路勞動統(tǒng)計信息系統(tǒng)建設仍然以報表管理為重心，以統(tǒng)計臺賬作為基礎數(shù)據(jù)的載體，數(shù)據(jù)顆粒度較大，統(tǒng)計分析不精細。例如，工資臺賬中的基礎數(shù)據(jù)登記的是財務憑證的支出信息[6]，該信息很難細分到車間、班組及個人；主要工種臺賬由基層勞動統(tǒng)計人員通過手工方式由本單位其他信息庫登記加工而來，不僅耗時耗力，其準確性也很難得到保障。數(shù)據(jù)顆粒度大導致報表數(shù)據(jù)僅能滿足開展宏觀分析，很難適應人力資源精細化管理的需要。
2加強鐵路勞動統(tǒng)計分析的對策
2.1提高對鐵路勞動統(tǒng)計分析的認識在鐵路向現(xiàn)代物流轉型的關鍵時期，應加強勞動統(tǒng)計管理，以勞動統(tǒng)計分析工作為支點，提升工資分配效能，激發(fā)廣大鐵路職工增收創(chuàng)效的積極性，優(yōu)化勞動生產(chǎn)組織，促進鐵路勞動生產(chǎn)率的提升。鐵路企業(yè)應加強對勞動統(tǒng)計工作的領導，把加強勞動統(tǒng)計分析與提升勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量放在同等重要的位置上。一是高度重視，借助各類談心、座談、調(diào)研等活動，提高統(tǒng)計人員對勞動統(tǒng)計分析工作重要性的認識。二是加大鐵路勞動統(tǒng)計分析在工作考核中的力度，從制度上保障勞動統(tǒng)計分析的重要地位[7]。三是組織鐵路基層單位優(yōu)秀的勞動統(tǒng)計人才，選擇熱門課題加強研究，加強針對性強、實用性強的專題分析，以點帶面，促進各級勞動統(tǒng)計人員開展勞動統(tǒng)計分析的積極性和主動性。
2.2強化鐵路勞動統(tǒng)計人員業(yè)務素質基層勞動統(tǒng)計人員崗位變更頻繁是長期以來影響統(tǒng)計人員整體業(yè)務水平的重要因素，新崗人員較多，業(yè)務水平難以得到快速提升。因此，鐵路勞動統(tǒng)計主管部門應堅持不懈地抓好勞動統(tǒng)計基礎管理。一是加強既有勞動統(tǒng)計人員的穩(wěn)定性及后備勞動統(tǒng)計力量的培養(yǎng)，解決勞動統(tǒng)計人員頻繁變更帶來的工作質量不穩(wěn)定問題。二是通過對勞動統(tǒng)計人員開展遞進式指導和幫助，全力提升勞動統(tǒng)計人員業(yè)務素質，解決勞動統(tǒng)計人員分析能力欠缺的問題。三是加強勞動統(tǒng)計分析評比工作，在勞動統(tǒng)計人員中形成“比、學、趕、幫、超”的氛圍，以提高鐵路勞動統(tǒng)計分析人員的學習積極性。四是積極采納優(yōu)秀的勞動統(tǒng)計分析意見和建議，切實改善鐵路企業(yè)人力資源管理，充分體現(xiàn)勞動統(tǒng)計人員的工作價值，提升其開展統(tǒng)計分析、服務經(jīng)營管理的能動性。
2.3建立鐵路勞動統(tǒng)計指標體系長期以來，鐵路勞動統(tǒng)計指標體系以滿足國家對鐵路行業(yè)統(tǒng)計需求為導向，雖然也根據(jù)鐵路企業(yè)特點進行了一定程度的細化，但總體上看，反映鐵路企業(yè)效率、效益的指標不足。鐵路在向現(xiàn)代物流轉型過程中，應加強投入產(chǎn)出管理，在保證社會效益的基礎上實現(xiàn)鐵路企業(yè)運營效率及收益最大化。對勞動統(tǒng)計分析工作而言，需要在滿足國家對鐵路行業(yè)統(tǒng)計調(diào)查的基礎上，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點，結合鐵路勞動力管理的實際情況，在反映人員使用效能、工資分配效率、投入產(chǎn)出效益方面做更進一步的研究，如增加反映時間利用程度、企業(yè)員工素質、職工健康狀況、職工流動情況等方面的指標，不斷完善鐵路勞動統(tǒng)計指標體系，全面反映鐵路企業(yè)人力資源管理使用情況。
2.4提高鐵路勞動統(tǒng)計分析報告質量鐵路勞動統(tǒng)計分析報告應具備準確性、時效性、針對性、邏輯性等特點，提高鐵路勞動統(tǒng)計分析報告質量應注意以下問題。一是緊跟熱點問題，選好分析題材。鐵路勞動統(tǒng)計分析的選題關系到勞動統(tǒng)計分析報告是否具有實用性，應結合鐵路運輸經(jīng)濟發(fā)展的熱點、焦點，為鐵路運輸生產(chǎn)決策提供分析依據(jù)[8]。二是建立有效模型，多維度分析問題。當前對鐵路運輸經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的分析大多依靠勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)挖掘，僅依靠歷史數(shù)據(jù)的增長比較很難反映運輸生產(chǎn)實際，應建立科學的數(shù)據(jù)分析模型，從不同層面、不同角度，按不同時期對勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行多角度、高質量的分析，如在鐵路勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析中，通過建立適當?shù)姆治瞿Ｐ?，可以分析得到各鐵路局勞動生產(chǎn)率和當?shù)夭煌瑒趧恿λ刭|對鐵路運輸經(jīng)濟產(chǎn)值的貢獻度，為鐵路勞動力政策提供科學參考。三是關注數(shù)據(jù)時效性，確保分析效果。鐵路勞動統(tǒng)計分析既要重視基礎統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量，同時也要重視數(shù)據(jù)的時效性，應多渠道關注鐵路勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)及內(nèi)外部市場數(shù)據(jù)變化，提供具有參考價值的勞動統(tǒng)計分析報告。四是緊跟政策變化，深入調(diào)查研究。勞動統(tǒng)計人員應及時、全面地掌握國家、地方政策變化，以及鐵路運輸經(jīng)營政策，把握勞動統(tǒng)計分析的工作重點。此外，還應深入基層單位進行勞動統(tǒng)計調(diào)查研究，多看、多聽、多分析基層情況，選擇熟知的、可掌握的內(nèi)容開展分析，寫出有價值的勞動統(tǒng)計分析報告。
2.5加強鐵路勞動統(tǒng)計信息系統(tǒng)的建設鐵路勞動統(tǒng)計分析工作應根據(jù)鐵路管理的實際需求，加強勞動統(tǒng)計信息系統(tǒng)的建設。一是認識到勞動統(tǒng)計信息系統(tǒng)既是鐵路統(tǒng)計信息系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，也是鐵路信息化建設的一部分，與其他業(yè)務系統(tǒng)、統(tǒng)計系統(tǒng)有著密不可分的聯(lián)系。因此，必須站在全路統(tǒng)計信息化建設的高度上，在統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標準的前提下開發(fā)建設勞動統(tǒng)計信息系統(tǒng)。二是在勞動統(tǒng)計信息系統(tǒng)設計上應摒棄以往報表匯總上報的模式，直接由信息源點獲取數(shù)據(jù)，即從人力資源信息系統(tǒng)、財務核算系統(tǒng)、運輸生產(chǎn)系統(tǒng)，以及其他統(tǒng)計專業(yè)系統(tǒng)中獲取與人員、工資、勞動生產(chǎn)率有關的數(shù)據(jù)，在此基礎上深入開展各類統(tǒng)計分析。三是充分利用大數(shù)據(jù)加強鐵路勞動統(tǒng)計分析，并與傳統(tǒng)的抽樣調(diào)查獲取的小數(shù)據(jù)相結合，對鐵路向現(xiàn)代物流轉型中與勞動就業(yè)、工資分配、社會保險、勞動安全等方面的情況、問題、成果、經(jīng)驗進行統(tǒng)計分析，提高鐵路勞動統(tǒng)計分析質量。
3結束語
在鐵路向現(xiàn)代物流轉型發(fā)展的過程中，鐵路勞動統(tǒng)計人員應充分利用豐富的數(shù)據(jù)資源，開展勞動統(tǒng)計分析，切實提高數(shù)據(jù)生產(chǎn)能力、數(shù)據(jù)分析能力和全面服務能力，把握精準的方向，創(chuàng)造出鐵路勞動統(tǒng)計分析精品，真正使大量的統(tǒng)計成果通過勞動統(tǒng)計分析工作為鐵路各部門所共享，提高咨詢服務水平，為鐵路效益、效率的提升提供強有力的參謀服務。
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身份證號碼
性 別
女
年 齡
28歲
政治面貌
共青團員
婚姻狀況
未婚
視 力 狀 況
正常
身高(厘米)
163cm
體重(公斤)
46 kg
民 族
漢族
戶口所在地
南昌市(含區(qū)市縣)
技術職稱
最 高 學 歷
大專
現(xiàn)居住地
南昌市(含區(qū)市縣)
畢業(yè)時間
2007
求 職 狀 態(tài)
目前正在找工作
電話、手機
個人主頁
地 址
南昌市陽明路332號
郵編
330006
受教
育及
培訓
狀況
2005年9 月 至 2008年7月
江西理工大學
工商企業(yè)管理 大專
專業(yè)描述：
工商管理專業(yè)主要以培養(yǎng)學生管理才能和經(jīng)濟知識，其涵蓋了經(jīng)濟管理、經(jīng)濟活動、經(jīng)濟理論等與企業(yè)密切相關的各種經(jīng)濟活動，例如：管理學、會計學、市場營銷學、公司法、證券學、計算機、公文概論等學科都對學生參加社會工作，尤其是與經(jīng)濟密切相關的工作做好了充分的理論支持。
2006年9 月 至 2007年9月
江西理工大學
人力資源管理 大專
專業(yè)描述：
在學校專門開設的人力資源管理培訓班學習為期一年,取得助理人力資源管理師資格證.
工
作
經(jīng)
驗
摘
要
任職公司名稱: 天睿置業(yè)有限公司 。
2008年2 月 至 2009年7月
行政人事文員市場分析
工作職責和業(yè)績:
人事：招聘信息、面試、辦理入職、職前引導、合同簽訂、離職交接等事項；行政：考勤管理、辦公用品管理及采購、來客接待等；市場分析：參與房地產(chǎn)公司市場研究分析，制作周報、月報、季報三檔市場分析報告。（助理人力資源管理師3級）
任職公司名稱: 漢邦品牌 。
2009年9 月 至 2012年11月
文案 AE
工作職責和業(yè)績:
人事：招聘信息、面試、辦理入職、職前引導、合同簽訂、離職交接等事項；行政：考勤管理、辦公用品管理及采購、來客接待等；AE：負責和客戶對接，并創(chuàng)作樓書、折頁、海報等的文案，企業(yè)畫冊、折頁、廣告語、LOGO釋義等。。（助理人力資源管理師3級）
求職意向
現(xiàn)從事行業(yè)：
廣告/營銷/公關
現(xiàn)從事職業(yè)：
廣告
現(xiàn)職位級別：
中級職位（兩年以上工作經(jīng)驗）
期望月薪：
面議
目前月薪：
2000-3000元
可到崗時間：
一周以內(nèi)
期望工作性質：
全職
欲工作地區(qū)：
南昌市(含區(qū)市縣)、未提供、未提供
欲從事行業(yè)：
建筑工程/房地產(chǎn)/建材、廣告/營銷/公關
欲從事職業(yè)：
銷售/顧問類、業(yè)務拓展主管/經(jīng)理、公關/媒介助理
技能特長
2007年參加工作以來，在工作的3年里，得到直屬領導的贊賞，工作態(tài)度認真、嚴謹，崇尚完整和完美的工作結果。
外語水平
第一外語:英語 中級
第二外語:其它外語 一般
興趣愛好
文藝 讀書 寫作 交際
直接上級：總經(jīng)理
下屬崗位：
崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作
管理權限：受總經(jīng)理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監(jiān)督、管理的權力，并承擔執(zhí)行公司各項規(guī)程、工作指令的義務
管理責任：對所分管的工作全面負責
主要職責：
1.負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內(nèi)各項工作任務;
2.貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯(lián)系，加強部門間的協(xié)調(diào)配合工作;
3.負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規(guī)的貫徹落實;
4.負責組織公司人事、勞資統(tǒng)計、勞動紀律等有關管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;
5.負責組織制定公司各部門的員工工作標準;
6.負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;
7.負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調(diào)配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調(diào)令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;
8.組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計核算標準。定期編制勞資、人事統(tǒng)計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統(tǒng)計分析報告;
9.負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;
10.負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作;
11.負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統(tǒng)計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作;
12.負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;
13.配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見;
14.組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術培訓教育組織工作;
15.有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價;
16.按時完成公司領導交辦的其他工作。
崗位要求：
1.具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;
2.熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策;
3.努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法;
4.擅長做認真細致的思想工作。
參加會議：
1.參加公司年度總結會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其有關重要會議;
2.參加季、月度總經(jīng)理辦公會、經(jīng)濟活動分析會、考核評比等會議;
3.參加臨時緊急會議和總經(jīng)理參加的有關專題會議。
4.參加本部門召開的人事工作會議。
【企業(yè)管理部工作說明書范文】
部門名稱：企業(yè)管理部
編制人數(shù)：8人
現(xiàn)有人數(shù)：1人
工作概要
負責CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實、檢查;負責集團及各下屬單位基礎管理制度、流程、效率的評估、指導以及基層、中層管理人員的選拔、儲備和發(fā)展;負責集團及各下屬單
位內(nèi)部管理的評估、診斷;負責集團及各下屬單位經(jīng)營管理計劃、數(shù)據(jù)的匯總、分析;建議、參與集團及各下屬單位的管理變革。
工作內(nèi)容
1、CH管理大綱的歸口管理。
2、負責擬訂、修正、完善春和管理大綱;
3、負責督促集團下屬各單位落實管理大綱各要點;
4、負責檢查集團下屬各單位管理大綱執(zhí)行情況，并采集執(zhí)行反饋意見;
5、負責組織、召集公司內(nèi)外資源對管理大綱及實施效果進行評估。
二、基礎管理的指導
1、負責集團下屬各單位基礎管理制度的指導建議;
2、負責集團下屬各單位內(nèi)部管理流程的指導建議;
3、負責集團下屬各單位質量成本管理體系的督導和檢查;
4、協(xié)助人力資源部負責集團各單位基層、中層主管的培訓發(fā)展;
5、協(xié)助人力資源部及下屬各單位相關責任部門負責各崗位工作定額的編制;
6、協(xié)助人力資源部負責選拔中層及以上管理干部;
7、協(xié)助財務部及人力資源部負責集團各單位(子公司以上)目標考核相關工作。
三、內(nèi)部管理的評估、診斷
1、負責對集團及下屬各單位內(nèi)部管理進行評估、診斷，并提交診斷報告;
2、負責組織、調(diào)動集團及下屬各單位相關責任部門對專項管理問題、工作的調(diào)查、研究和分析，并提供針對性的解決建議方案;
3、負責向集團決策層提交定期內(nèi)部管理報告，并提供管理措施建議;
4、負責協(xié)助、指導集團及下屬各單位設置管理危機預警指標。
四、經(jīng)營管理計劃及數(shù)據(jù)的管理
1、負責集團及下屬各單位經(jīng)營管理計劃的匯總，并提供分析報告和建議;
2、負責組織、調(diào)動、協(xié)調(diào)集團及下屬各單位相關責任部門采集基礎管理數(shù)據(jù)，并提供分析報告和建議;
3、負責為決策層提供經(jīng)營管理計劃的數(shù)據(jù)和建議;
4、負責集團內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引;
5、負責集團內(nèi)部管理溝通的疏導。
五、管理變革
1、負責指導、督促、評估集團及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實處理;
2、協(xié)助人力資源部負責學習型企業(yè)文化的建設;
新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化,企業(yè)的發(fā)展更加依賴于其員工所具備的勝任企業(yè)發(fā)展需要的能力,企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工能力素質的管理，基于資質的人力資源管理倍受關注?？梢哉f,新經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工的能力素質資源的管理。
一、基于資質的人力資源管理的內(nèi)涵
一般認為，資質是指在特定的工作崗位和組織環(huán)境中能夠區(qū)分、描述工作績效水平的的個人特性的綜合表現(xiàn)。資質既包括知識、技能、能力等比較顯性的因素，又涵蓋了態(tài)度、自我驅動力、自我角色識別等隱性因素。如果從企業(yè)戰(zhàn)略的角度對資質進行整合，資質通常可分為以下4類：
一是關鍵資質。用以描述對所有員工都非常重要的行為、態(tài)度因素，如業(yè)務能力、客戶服務意識、個人的責任感等，它們支持組織的價值觀、所期望的績效以及企業(yè)文化。
二是職能性資質。用以描述如系統(tǒng)分析員、項目經(jīng)理、人力資源部門經(jīng)理、工程師等專業(yè)角色所需要的、具有針對性的能力、行為和態(tài)度。
三是團隊資質。用以描述一個作為整體的工作團隊的特定能力和特征，比如，柔性靈活的人員流動、積極有效處理沖突、安排復雜工作的分工和進度等。
四是領導和管理資質。如今，大量的信息需要處理，組織環(huán)境越來越復雜多變，員工的素質越來越高，內(nèi)外部合作伙伴的增加等，這些挑戰(zhàn)都向領導和管理層提出了更高的要求。
基于資質的人力資源管理，就是對員工的能力素質等資質資源進行管理，從而達到人力資源的有效開發(fā)、合理配置和科學使用的一系列活動。主要包括對員工的資質進行合理地評估、使用、激勵和開發(fā)?；谫Y質的人力資源管理的基本方法，主要是先對員工的資質進行評估，確定員工實現(xiàn)優(yōu)秀績效所具備的資質；然后根據(jù)公司業(yè)務工作的需求，確定每一項工作對工作承擔者資質方面的要求，并與員工所具備的資質相比較，確定從事該工作的最佳人選。這種以資質為平臺的人力資源管理機制最大的優(yōu)點在于，能適合組織動態(tài)發(fā)展性的要求，組織可以根據(jù)組織結構的調(diào)整、工作活動的安排，對員工的工作進行靈活的調(diào)整，充分體現(xiàn)了對員工的重視。
二、構建基于資質的人力資源管理新機制
人力資源管理目標的實現(xiàn)，靠的是管理機制的構建和良好運作。一般來說，主要必須建立以下4個機制：
