序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇部門績(jī)效考核報(bào)告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

【中圖分類號(hào)】R197.322【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

績(jī)效考核最早起源于英國(guó)的文官制度?，F(xiàn)在世界范圍內(nèi)的多數(shù)企業(yè)開(kāi)始引入績(jī)效考核，或稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”。2008年，衛(wèi)生部為積極推進(jìn)疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作，以統(tǒng)一數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)一指標(biāo)計(jì)算、統(tǒng)一績(jī)效測(cè)量、統(tǒng)一考核流程，特制定了《衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)和》（衛(wèi)疾控發(fā)[2008]68號(hào)）用以指導(dǎo)全國(guó)疾病預(yù)防控制組織的績(jī)效考核，適用于對(duì)創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城鎮(zhèn)、健康城市（城區(qū)）、促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化和人人享有初級(jí)衛(wèi)生保健及省市縣三級(jí)疾控機(jī)構(gòu)工作考核，對(duì)促進(jìn)疾病控制工作科學(xué)可持續(xù)發(fā)展有十分重要的意義?；鶎蛹部刂行娜绾巫龊迷擁?xiàng)工作，作者淺談以下實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)供工作交流。

1績(jī)效考核準(zhǔn)備階段

1.1制定方案和落實(shí)組織：

績(jī)效考核將是一項(xiàng)長(zhǎng)期的持續(xù)的疾病控制測(cè)評(píng)工作。要做好當(dāng)?shù)卣?、衛(wèi)生行政、財(cái)政、人事等部門的溝通和協(xié)調(diào)，保證人員編制、經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目配套、監(jiān)測(cè)檢驗(yàn)設(shè)施設(shè)備等落實(shí)到位，這是做好該項(xiàng)工作的外部大環(huán)境；基層疾控中心應(yīng)制定詳細(xì)考核實(shí)施方案以形成長(zhǎng)效機(jī)制，明確責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和工作權(quán)限以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和督促，落實(shí)指標(biāo)負(fù)責(zé)人、培養(yǎng)指標(biāo)明白人，確定資料保管人等，以保證關(guān)鍵環(huán)節(jié)運(yùn)行有效，這都是做好該項(xiàng)工作的組織保證。

1.2全員培訓(xùn)和指標(biāo)分解：

縣級(jí)疾控機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)包括疾病預(yù)防控制、公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置、信息管理、健康危害因素監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)與控制、實(shí)驗(yàn)室檢驗(yàn)、健康教育與健康促進(jìn)、技術(shù)指導(dǎo)與應(yīng)用研究、綜合指標(biāo)等8個(gè)類別35個(gè)項(xiàng)目101個(gè)指標(biāo)。結(jié)合指標(biāo)要求和崗位工作實(shí)際分條塊進(jìn)行全員培訓(xùn)，以中心質(zhì)量管理職能統(tǒng)一協(xié)調(diào)各科室指標(biāo)分解，整合指標(biāo)共用資源，形成統(tǒng)一而方便的資料鏈接途徑，形成基礎(chǔ)資料共享習(xí)慣，確定資料保密原則。既做到指標(biāo)分工明確，又保證資料邏輯正確（指標(biāo)在縱向、橫向和時(shí)序上的邏輯關(guān)系）?？陀^準(zhǔn)確、高效利用、協(xié)調(diào)配合，有機(jī)統(tǒng)一的指標(biāo)分解是做好該項(xiàng)工作的關(guān)鍵。

2績(jī)效考核階段

2.1資料收集和驗(yàn)證核實(shí)：

系統(tǒng)規(guī)范的按照績(jī)效考核指標(biāo)的界定與解釋、指標(biāo)依據(jù)和計(jì)算方法，收集方法和責(zé)任部門，資料整理要素和共享內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一的資料收集和數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，是績(jī)效考核過(guò)程中最繁雜艱巨和最本質(zhì)的工作，是保證工作績(jī)效得到客觀公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，是進(jìn)行定性和定量測(cè)評(píng)的重要依據(jù)。疾控中心績(jī)效考核負(fù)責(zé)部門或質(zhì)量管理部門必須對(duì)收集的資料信息和數(shù)據(jù)，通過(guò)實(shí)物檢查、資料核對(duì)、原始記錄、現(xiàn)場(chǎng)觀察、基層調(diào)查、走訪座談、問(wèn)詢調(diào)查以及其他特殊資料進(jìn)行嚴(yán)格仔細(xì)的驗(yàn)證核實(shí)，以確保資料的全面性、真實(shí)性、可靠性。

2.2綜合分析和數(shù)據(jù)錄入：

堅(jiān)持公正循證原則，以事實(shí)為基礎(chǔ)對(duì)資料的體系進(jìn)行完整性和一致性分析，對(duì)資料質(zhì)量進(jìn)行對(duì)比和邏輯分析，對(duì)資料形成進(jìn)行時(shí)間空間、過(guò)程和結(jié)果分析，對(duì)符合要求的指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確“標(biāo)化”處理。在數(shù)據(jù)錄入時(shí)，各指標(biāo)負(fù)責(zé)人應(yīng)同時(shí)到場(chǎng)對(duì)各自的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行進(jìn)一步核實(shí)檢查，保證引用數(shù)據(jù)準(zhǔn)確統(tǒng)一，鏈接途徑簡(jiǎn)便易查，避免繁雜和浪費(fèi)，力求精煉準(zhǔn)確，最好在同一時(shí)段內(nèi)將所有數(shù)據(jù)錄入完成并在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行邏輯檢驗(yàn)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、查找原因和及時(shí)彌補(bǔ)。

3績(jī)效考核報(bào)告階段

3.1綜合評(píng)判和形成自評(píng)報(bào)告：

篇（2）

一、廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題

伴隨著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平和文明程度的快速提升，對(duì)廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核水平也提出了更高、更多的要求。但是，從當(dāng)前的廣播電視事業(yè)績(jī)效考核的工作進(jìn)展情況來(lái)看，仍然存在諸多問(wèn)題和不足之處，亟待在今后的工作中得到盡快解決。具體的說(shuō)，主要包括以下幾個(gè)方面問(wèn)題：

（一）尚未實(shí)行績(jī)效考核機(jī)制現(xiàn)階段，仍有一些廣播電視事業(yè)單位仍在實(shí)行傳統(tǒng)管理模式，無(wú)論是各部門內(nèi)部管理還是人力資源管理都沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核。在這種情況下，在單位內(nèi)部呈現(xiàn)出一種“有錢大家一起花，沒(méi)錢大家都不花”的局面。而這些錢是誰(shuí)賺的，應(yīng)該怎么花，花多少卻鮮少有人問(wèn)津。有些“愛(ài)面子”的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為頻道、頻率開(kāi)設(shè)得越多越好，而對(duì)于欄目、節(jié)目的質(zhì)量卻缺少后續(xù)管理，導(dǎo)致市場(chǎng)口碑每況愈下。

（二）績(jī)效考核制度形同虛設(shè)存在這一類問(wèn)題的廣播電視事業(yè)單位當(dāng)中，看似頒布了很多項(xiàng)管理制度，但在具體實(shí)施階段，卻暴露出一系列問(wèn)題。例如各項(xiàng)制度與本單位的實(shí)際情況不符，或者在績(jī)效考核體系當(dāng)中存在很多漏洞和空白之處，由此導(dǎo)致在執(zhí)行環(huán)節(jié)遇到較大的阻力，各項(xiàng)制度條款發(fā)揮不出應(yīng)有的指導(dǎo)性作用。這一問(wèn)題的存在，輕者導(dǎo)致績(jī)效考核的最終成效達(dá)不到預(yù)期效果，重則會(huì)給廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性造成不利的影響，甚至對(duì)單位內(nèi)部的管理制度產(chǎn)生怨言。

（三）績(jī)效考核政策不夠合理目前，雖然很多廣播電視事業(yè)單位都實(shí)施了績(jī)效考核政策，但在政策的科學(xué)合理性方面卻存在較大的問(wèn)題，具體包括以下幾個(gè)方面：首先，考核層次不夠清晰。例如經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和平均收聽(tīng)率都是針對(duì)全頻率而言的，或者說(shuō)針對(duì)部門內(nèi)部進(jìn)行整體考核。而職工崗位職務(wù)和職稱系數(shù)卻是針對(duì)職工個(gè)人考核而言的。但是，目前的現(xiàn)狀是部門和個(gè)人考核交織在一起，導(dǎo)致整個(gè)管理局面混亂無(wú)序；其次，考核指標(biāo)過(guò)于單一，在全面性和系統(tǒng)性方面有所欠缺。有一些廣播電視事業(yè)單位在制訂考核指標(biāo)時(shí)，只關(guān)注考核經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收和收聽(tīng)率這兩項(xiàng)指標(biāo)。這兩項(xiàng)指標(biāo)雖然重要，卻無(wú)法全面并且真實(shí)客觀的反映出廣播頻率的社會(huì)屬性和經(jīng)濟(jì)屬性。在這種情況下，該績(jī)效考核結(jié)果顯然也不具全面性、參考性與系統(tǒng)性；再者，很多廣播電視事業(yè)單位的崗位職務(wù)或者職稱系數(shù)都納入到個(gè)人考核方案當(dāng)中，這種方式并不符合“獎(jiǎng)勤罰懶”的激勵(lì)原則。之所以這樣說(shuō)，一方面因?yàn)閸徫宦殑?wù)或職稱系數(shù)本身包含在基本工資和崗位工資體系當(dāng)中，另一方面作為分配標(biāo)準(zhǔn)，那些高職稱或有職務(wù)的員工可以輕而易舉的拿到高額績(jī)效獎(jiǎng)金，根本沒(méi)有必要全身心的投入到本職工作當(dāng)中，這也是很多員工在工作中表現(xiàn)出萎靡不振，缺少工作積極性、自我約束性與自我提升意識(shí)的重要原因；最后，有些廣播電視事業(yè)單位在制訂績(jī)效考核的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏一定的科學(xué)合理性。比如有些單位認(rèn)為經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收和平均收聽(tīng)率這兩項(xiàng)指標(biāo)同等重要，所以將兩項(xiàng)權(quán)重設(shè)置成各占50%。但事實(shí)上，績(jī)效考核當(dāng)中的權(quán)重體現(xiàn)的是某一崗位的貢獻(xiàn)率或者重要程度。因此，即使是同一指標(biāo)在不同崗位上的重要程度也不盡相同，所賦予的權(quán)重比例自然也有所不同。

二、廣播電視事業(yè)單價(jià)績(jī)效考核政策的優(yōu)化原則

總的來(lái)說(shuō)，在針對(duì)廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核政策進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整時(shí)，主要包括以下五項(xiàng)原則：第一，層次性原則?？偱_(tái)對(duì)于頻道、頻率的考核是基于整體考核，而頻道、頻率對(duì)于員工的考核是一種個(gè)體考核。這就意味著總臺(tái)對(duì)于頻道、頻率的考核和頻道、頻率對(duì)于員工的考核，不能采用同樣的考核辦法與考核標(biāo)準(zhǔn)，而是要體現(xiàn)出各自的差異特點(diǎn)，做到層次分明；第二，全面性原則?？?jī)效考核是總臺(tái)對(duì)所有頻道、頻率及相關(guān)員工進(jìn)行考核，所以要建立一個(gè)綜合性指標(biāo)，并且確保這一指標(biāo)可以全面反映出頻道、頻率的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的貢獻(xiàn)率，避免走進(jìn)片面化的誤區(qū)當(dāng)中；第三，對(duì)等性原則。每一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)之間都要具有較強(qiáng)的互補(bǔ)性，而且每一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)都要有所側(cè)重，即著重考核業(yè)務(wù)部門某一方面工作的業(yè)績(jī)情況；同時(shí)，在制訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，還要充分保證財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)以及定量指標(biāo)與定性指標(biāo)之間都具備均衡性及互補(bǔ)性，不能以犧牲某一個(gè)指標(biāo)作為代價(jià)來(lái)?yè)Q取其他指標(biāo)；第四，可操作性原則。不論是績(jī)效考核方法還是考核指標(biāo)都要與本單位的實(shí)際情況相契合，確保在執(zhí)行過(guò)程中的可操作性，并且提高考核過(guò)程中的公開(kāi)性、公平性與公正性；同時(shí)，在制訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要確保各項(xiàng)指標(biāo)易于被員工所理解。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)起全體員工參與到績(jī)效考核當(dāng)中的積極性，真正激發(fā)出員的主觀能動(dòng)性與工作積極性；對(duì)于考核人員來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單易懂的績(jī)效考核指標(biāo)更有助于考核工作的順利執(zhí)行。第五，溝通性原則。在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，要想確保考核結(jié)果的真實(shí)可靠性，需要考核者與被考核者之間保持密切溝通。只這這樣，考核者才能全方位掌握被考核者工作的狀態(tài)和工作業(yè)績(jī)，確?？?jī)效考核作用的有效發(fā)揮。

三、廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的解決策略是合理制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

廣播電視事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門包括有費(fèi)用收支和僅發(fā)生費(fèi)用支出這兩種部門類別。其中，后者不涉及到具體的產(chǎn)品或者服務(wù)，雖然涉及到一些產(chǎn)品及相關(guān)服務(wù)，卻難以對(duì)其工作質(zhì)量和服務(wù)水平難以進(jìn)行相應(yīng)的量化。通常情況下，大多采用費(fèi)用預(yù)算的方式對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。在具體工作中，先采用該單位歷史費(fèi)用水平確定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，或者通過(guò)分析支出的必要性來(lái)推測(cè)出這一考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于既有收入同時(shí)還會(huì)發(fā)生費(fèi)用支出的部門而言，在構(gòu)建其績(jī)效考核體系時(shí)，主要包括以下幾個(gè)方面工作：

（一）成立績(jī)效考核小組該小組的主要任務(wù)是確立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且制定出一個(gè)極具可操作性的獎(jiǎng)懲措施。同時(shí)，為確?？?jī)效考核小組的權(quán)威性，應(yīng)由本單位的高層管理者擔(dān)任組長(zhǎng)，組員由財(cái)務(wù)部門、人事部門以及其他相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人共同構(gòu)成。在制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要做到具體詳盡，具有激勵(lì)作用，確保各業(yè)務(wù)部門通過(guò)努力即可達(dá)到。同時(shí)，對(duì)于那些沒(méi)有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的部門或者員工，要具有相應(yīng)的懲處措施。只有這樣，才能發(fā)揮出績(jī)效考核“獎(jiǎng)勤罰懶”的目的，促進(jìn)單位內(nèi)部全體人員工作積極性的整體提升。

（二）明晰單位內(nèi)部成本構(gòu)成由于成本費(fèi)用是實(shí)施績(jī)效考核的基本前提，所以廣播電視事業(yè)單位要針對(duì)各項(xiàng)成本進(jìn)行重新梳理，從而明確單位內(nèi)部的成本構(gòu)成，并且確保成本核算的完整性與可靠性。與一般企業(yè)相比較而言，廣播電視事業(yè)單位的成本構(gòu)成與它們既有相同的地方，也存在著一定差別。這種差別表現(xiàn)在：首先，廣播電視事業(yè)單位發(fā)生的成本支出可以歸集為人員經(jīng)費(fèi)、辦公經(jīng)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)用、設(shè)備購(gòu)置費(fèi)、廣告運(yùn)營(yíng)成本及稅費(fèi)這幾大類別；其次，當(dāng)廣播電視事業(yè)單位明確了自身的成本構(gòu)成以后，需要著重加強(qiáng)成本會(huì)計(jì)核算工作。具體的說(shuō)，就是廣播電視事業(yè)單位依據(jù)自身的實(shí)際需要在財(cái)務(wù)系統(tǒng)當(dāng)中按照業(yè)務(wù)部門明確成本核算對(duì)象，再針對(duì)成本核算對(duì)象所發(fā)生的成本費(fèi)用進(jìn)行歸集整理。其歸集原則為：凡是那些可以直接承擔(dān)對(duì)象的成本費(fèi)用，在發(fā)生時(shí)可直接計(jì)入各成本核算對(duì)象；而對(duì)于那些不能分清直接承擔(dān)對(duì)象的間接費(fèi)用，則需對(duì)其進(jìn)行歸集，然后再根據(jù)成本費(fèi)用的屬性、成本核算對(duì)象的特性等因素選擇一個(gè)最合適的分配標(biāo)準(zhǔn)，將其分配到各成本核算對(duì)象當(dāng)中。在分配的過(guò)程中，要盡可能的做到公平公正，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“受益多的多分?jǐn)?，受益少的少分?jǐn)偂薄?/p>

（三）確立績(jī)效考核相關(guān)指標(biāo)廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方面：首先，財(cái)務(wù)指標(biāo)。這一指標(biāo)主要從盈利能力及資產(chǎn)使用情況等方面進(jìn)行考核。其中，與盈利能力相關(guān)的考核指標(biāo)及其計(jì)算公式為：凈利潤(rùn)總額=全部收入－全部支出；人均凈利潤(rùn)=凈利潤(rùn)總額/員工數(shù)量；收入凈利率=凈利潤(rùn)/收入總額；資產(chǎn)凈利率=凈利潤(rùn)/平均占用資產(chǎn)總額；收入增長(zhǎng)率=收入增長(zhǎng)額/基期收入；考核資產(chǎn)使用情況的指標(biāo)包括：資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=收入總額/資產(chǎn)總額；資產(chǎn)使用率=在用資產(chǎn)總額/資產(chǎn)總額；其次，非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其中，收聽(tīng)/視率以及市場(chǎng)份額這兩項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)通常由專門的數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)提供，無(wú)需本單位自行收集統(tǒng)計(jì)；觀/聽(tīng)眾滿意度和觀/聽(tīng)眾忠誠(chéng)度這兩項(xiàng)指標(biāo)可通過(guò)“滿意度調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查表”或者“觀/聽(tīng)眾意見(jiàn)反饋表”等途徑來(lái)搜集；宣傳報(bào)道完成度可將全年實(shí)際完成的宣傳報(bào)道數(shù)量與年初計(jì)劃數(shù)放在一起進(jìn)行比較，了解其完成情況。除此之外，從全年公益廣告播放數(shù)量當(dāng)中，也可以大體衡量出宣傳報(bào)道的完成情況；最后，確?？?jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。當(dāng)績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定以后，就要為各個(gè)指標(biāo)分配相應(yīng)的權(quán)重。之后，再采用專家打分法得出相應(yīng)的考核結(jié)果。需要注意的是，所確定的指標(biāo)權(quán)重具有一定的靈活機(jī)動(dòng)性，具體的變化原則是隨著單位實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的變化以及考核關(guān)注點(diǎn)的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。例如某一時(shí)期廣播電視事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)狀況較好，盈利水平呈現(xiàn)出大幅提升的態(tài)勢(shì)。此時(shí)，需要將績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)向非財(cái)務(wù)指標(biāo)方向傾斜；如果該單位的經(jīng)營(yíng)情況呈現(xiàn)出下降趨勢(shì)，則需要賦予財(cái)務(wù)指標(biāo)更大的權(quán)重比例。

篇（3）

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行獨(dú)立核算收支,按績(jī)效補(bǔ)助

獨(dú)立經(jīng)營(yíng)活動(dòng),自負(fù)盈虧,有完整的會(huì)計(jì)核算工作體系,有專職會(huì)計(jì)部門及會(huì)計(jì)人員,建立完整的賬簿體系。但是,“新財(cái)務(wù)制度”規(guī)定:財(cái)政部門將對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果作為財(cái)政補(bǔ)助預(yù)算安排和當(dāng)年財(cái)政補(bǔ)助結(jié)算的重要依據(jù),與公共衛(wèi)生補(bǔ)助資金掛鉤,與經(jīng)常性收支差額掛鉤及人員績(jī)效工資掛鉤。同時(shí),對(duì)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果,其上級(jí)主管部門則作為年終評(píng)比考核、實(shí)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù),也作為干部年度考核、決定是否繼續(xù)任用的重要參考,作為督促基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提高管理水平、改進(jìn)工作作風(fēng)、增強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量、改善醫(yī)療服務(wù)環(huán)境的重要手段。

強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核,提升工作水平

績(jī)效考核分為外部考核和內(nèi)部考核:外部考核主要指主管部門和地方政府對(duì)所屬基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行的考核,它主要實(shí)行“核定任務(wù)、核定收支、績(jī)效考核補(bǔ)助、超支不補(bǔ)、結(jié)余按規(guī)定使用”的預(yù)算管理辦法?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)按照財(cái)政部門預(yù)算編制的要求,科學(xué)合理編制預(yù)算,提出預(yù)算建議數(shù),經(jīng)主管部門審核匯總報(bào)財(cái)政部門核定。內(nèi)部考核主要指基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部自行組織的績(jī)效考核。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)根據(jù)財(cái)政部門下達(dá)的預(yù)算控制數(shù)編制預(yù)算,依法取得收入,努力控制支出;建立健全財(cái)務(wù)管理制度,準(zhǔn)確進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算,實(shí)施績(jī)效考評(píng),提高資金使用效益。加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理,合理配置和有效利用國(guó)有資產(chǎn),維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)權(quán)益。

加強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的管控,保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)

“新財(cái)務(wù)制度”特別要求,嚴(yán)格禁止基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)外投資。同時(shí),“新財(cái)務(wù)制度”還要求基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得借入償還期在一年以上(不含一年)的長(zhǎng)期借款,不得發(fā)生融資行為。同時(shí),要嚴(yán)格控制負(fù)債規(guī)模。并要求單位定期進(jìn)行債務(wù)清理,編制債務(wù)賬齡分析報(bào)告,及時(shí)清償債務(wù),防范和控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),以保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

加強(qiáng)資產(chǎn)管理,保障資產(chǎn)安全與完整

1、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)加強(qiáng)對(duì)壞賬的管理,一般情況下采取個(gè)別認(rèn)定法確認(rèn)壞賬,即對(duì)每項(xiàng)債務(wù)發(fā)生的時(shí)間、金額、原因、債務(wù)人的償還能力及其生活狀況等情況進(jìn)行逐一梳理、分析,編制壞賬核對(duì)表,選派專人登門或郵寄方式催收賬款。2、存貨均按實(shí)際成本核算。除低值易耗品按實(shí)際成本計(jì)價(jià),攤銷方法可以按一次攤銷法,也可以按“五五攤銷法”攤銷。其余存貨,包括衛(wèi)生材料、藥品、其他材料均按實(shí)際成本計(jì)價(jià),實(shí)行“零差價(jià)率”方法,按實(shí)際成本結(jié)轉(zhuǎn)發(fā)出存貨成本。3、基建工程支出并入“大賬”。為體現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的全面性,基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在按國(guó)家有關(guān)規(guī)定單獨(dú)核算的同時(shí),按基建賬(即按照《國(guó)有建設(shè)單位會(huì)計(jì)制度》單獨(dú)核算基本建設(shè)投資的賬套)相關(guān)數(shù)據(jù)并入會(huì)計(jì)“大賬”,以保證基本建設(shè)財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

篇（4）

一、績(jī)效考核在獎(jiǎng)金分配過(guò)程中的一般程序

企業(yè)的績(jī)效考核管理部門和小組需要根據(jù)內(nèi)部制定的相關(guān)績(jī)效考核辦法和對(duì)各部門規(guī)定的目標(biāo)，來(lái)科學(xué)的對(duì)各部門員工進(jìn)行考核。首先，企業(yè)各部門內(nèi)部每個(gè)月都需要按照部門內(nèi)部考核辦法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行必要的考核。將各員工實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放情況上報(bào)給部門管理者或考核者，審批通過(guò)后再由人力資源管理部門和財(cái)務(wù)部共同進(jìn)行員工獎(jiǎng)金的核發(fā)。另外對(duì)各部門進(jìn)行季度績(jī)效考核時(shí)，要以企業(yè)個(gè)各部門制定的目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)為考核依據(jù)，并對(duì)各部門的完成情況進(jìn)行考核。

然后，績(jī)效考核部門需要對(duì)員工績(jī)效考核的獎(jiǎng)金發(fā)放比例進(jìn)行明確。由績(jī)效考核部門領(lǐng)導(dǎo)小組將員工考核情況向經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)后，經(jīng)理對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行確定并將確定的員工考核結(jié)果進(jìn)行內(nèi)部公示。另外，績(jī)效考核部門在通過(guò)科學(xué)的考核方法對(duì)員工進(jìn)行考核確認(rèn)且達(dá)成統(tǒng)一考核意見(jiàn)后，還需要出具一份初步的員工績(jī)效考核報(bào)告。最后由企業(yè)各部門和人力資源部根據(jù)確定的初步考核結(jié)果，對(duì)員工的獎(jiǎng)金和各部門的績(jī)效考核、獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)行必要的二次調(diào)整。各部門也可根據(jù)自己部門業(yè)務(wù)的實(shí)際情況制定出各自部門的績(jī)效考核辦法，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核在企業(yè)人員獎(jiǎng)金分配管理中的應(yīng)用。

二、績(jī)效考核在人員獎(jiǎng)金分配管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用單一且不符實(shí)際

實(shí)際上企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用普遍都十分單一，在分配方式的應(yīng)用上大多都是一些簡(jiǎn)單績(jī)效工資的應(yīng)用。而一些企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核只是將其作為給員工核發(fā)工資的一個(gè)依據(jù)和基礎(chǔ)，并沒(méi)有全面發(fā)揮出績(jī)效考核的真正作用。使績(jī)效考核失去了存在的意義和價(jià)值，因?yàn)檫@樣一來(lái)就使績(jī)效考核與企業(yè)的人力資源培訓(xùn)和內(nèi)部職能部門員工的晉升調(diào)崗脫離了，只是作為企業(yè)單方面的行為。另外，企業(yè)在設(shè)立內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，要將各職能部門的職責(zé)和具體工作計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)正確的明確和確定。不能夠完全照搬其他企業(yè)績(jī)效考核的模式，要注意根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際需要來(lái)進(jìn)行設(shè)置，有效防止績(jī)效考核結(jié)果可能會(huì)出現(xiàn)的不公平、公正現(xiàn)象。

（二）績(jī)效考核關(guān)鍵體系不明確、反饋缺失

企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵體系需要由多方面的關(guān)鍵因素構(gòu)成，如指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)、企業(yè)績(jī)效考核人、指標(biāo)釋義等。所以，企業(yè)在選擇要進(jìn)行考核的績(jī)效指標(biāo)時(shí)必須采用合理、正確、重要的績(jī)效指標(biāo)，并熟悉各績(jī)效指標(biāo)之間的相互關(guān)系。另外，一些企業(yè)自己設(shè)置的績(jī)效考核制度不符合實(shí)際，嚴(yán)重脫離企業(yè)實(shí)際需求和經(jīng)營(yíng)情況。而企業(yè)績(jī)效考核的反饋缺失問(wèn)題也是導(dǎo)致績(jī)效考核不能發(fā)揮出有效作用的主要原因。大部分的企業(yè)員工在接收到上級(jí)部門下發(fā)的績(jī)效考核后很少有對(duì)結(jié)果產(chǎn)生異議和反饋的情況，主要就是由于員工本身并不了解績(jī)效考核的整體環(huán)節(jié)、制度和過(guò)程。而這樣一來(lái)就將本應(yīng)與績(jī)效考核嚴(yán)密聯(lián)系的員工獨(dú)立在外，成為了企業(yè)自己的“績(jī)效考核”，使員工不能在合理、科學(xué)的績(jī)效考核中成長(zhǎng)和進(jìn)步。

（三）績(jī)效考核計(jì)劃和層級(jí)設(shè)置不合理

績(jī)效考核計(jì)劃的制定也要與企業(yè)的實(shí)際需求和情況相結(jié)合，在制定績(jī)效考核計(jì)劃必須要優(yōu)先考慮員工的感受。企業(yè)的各主管部門雖然具備合格的績(jī)效考核能力，但是卻忽略了對(duì)部門下屬員工考核者的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，導(dǎo)致其不具備快速反應(yīng)和及時(shí)解決問(wèn)題的能力。另外企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果大多都并不是應(yīng)用在內(nèi)部整體的，只是適用于一部分的員工。也沒(méi)有將績(jī)效考核與員工的實(shí)發(fā)工資和應(yīng)得獎(jiǎng)金進(jìn)行有效的聯(lián)系，在制定績(jī)效考核計(jì)劃也沒(méi)有將員工日后的職業(yè)發(fā)展和素質(zhì)能力培訓(xùn)相結(jié)合。另外企業(yè)在設(shè)置績(jī)效的系數(shù)層級(jí)時(shí)差距太大，導(dǎo)致各職能部門之間的員工產(chǎn)生心理落差和不滿。主要就是由于企業(yè)在設(shè)置員工績(jī)效考核系數(shù)時(shí)太少，各績(jī)效考核系數(shù)之間的檔次相差過(guò)大，造成最終員工的績(jī)效工資產(chǎn)生巨大的差距。從而引起實(shí)際工作相近、貢獻(xiàn)相近、表現(xiàn)相近的員工的不滿，和部門間工作氣氛的不融洽，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性和工作效率的下降。

三、績(jī)效考核在獎(jiǎng)金分配管理中的目的和意義

（一）績(jī)效考核在獎(jiǎng)金分配管理中的意義

績(jī)效考核就是指企業(yè)通過(guò)對(duì)各職能部門員工的日?？己藖?lái)對(duì)其的工作效益和工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的一種考核方法。然后根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)表現(xiàn)不過(guò)關(guān)的員工進(jìn)行一定的懲罰，而對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀的員工則需要給其一些適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)激勵(lì)整體員工的工作熱情并團(tuán)結(jié)起來(lái)共同努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，同時(shí)也為后進(jìn)的員工指出了日常發(fā)展和奮斗的明確指導(dǎo)方向。主要從以下幾點(diǎn)體現(xiàn)出績(jī)效考核在員工獎(jiǎng)金分配管理中的意義：第一，企業(yè)需要保證各部門內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工都能得到與個(gè)人績(jī)效相符的獎(jiǎng)勵(lì)、加薪、晉職等；第二，對(duì)企業(yè)內(nèi)部整體職工的評(píng)價(jià)更加公平、公正，有效避免企業(yè)內(nèi)部存在的主管偏見(jiàn)；第三，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)，能夠使公司及時(shí)掌握員工需要的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和輔導(dǎo)；第四，也使企業(yè)員工能夠正確了解公司對(duì)各職能部門員工的要求。

（二）績(jī)效考核在獎(jiǎng)金分配管理中的目的

企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)定員工績(jī)效考核目標(biāo)并將其與各職能部門、各員工職位職責(zé)進(jìn)行科學(xué)的分配，從而建立起以價(jià)值為主要導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。以便更好的反映出企業(yè)各部門主管及員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，并為企業(yè)的管理體系能夠持續(xù)發(fā)展提供保障，幫助企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)今激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)。而且企業(yè)在發(fā)放員工獎(jiǎng)金具體分配時(shí)，可以以制定的員工績(jī)效考核結(jié)果作為可靠的依據(jù)。進(jìn)而激勵(lì)企業(yè)全體員工為實(shí)現(xiàn)當(dāng)前目標(biāo)和長(zhǎng)久發(fā)展目標(biāo)更加努力的奮斗，讓員工產(chǎn)生自覺(jué)為公司服務(wù)、積極主動(dòng)完成自己本職工作的進(jìn)步思想，所以企業(yè)的績(jī)效考核在員工獎(jiǎng)金分配應(yīng)用方面就需要長(zhǎng)久、規(guī)范、積極的去推行。通過(guò)明確績(jī)效考核來(lái)明確企業(yè)員工的物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)，使員工有自己真正是企業(yè)一員的感覺(jué)。

企業(yè)員工獎(jiǎng)金的分配和發(fā)放必須以每月的績(jī)效考核結(jié)果為準(zhǔn)，以此作為發(fā)放員工工資和分配獎(jiǎng)金的依據(jù)。如考核管理者在制定員工獎(jiǎng)金分配比例時(shí)設(shè)定的是100%完成目標(biāo)，加薪的起點(diǎn)設(shè)置的是完成目標(biāo)的70%或80%。但是如果按照這個(gè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行的話，企業(yè)的員工都能很輕松的完成，這時(shí)就需要績(jī)效考核者對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)重新進(jìn)行調(diào)整。合理的績(jī)效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)全體員工的日常工作給予客觀公正的評(píng)價(jià)，并明確指出了對(duì)各員工工作的績(jī)效要求和標(biāo)準(zhǔn)。讓員工了解自己應(yīng)該在工作中做什么、怎么做、如何做，以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)自己的工作查漏補(bǔ)缺。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的績(jī)效考核在人員獎(jiǎng)金分配管理中的應(yīng)用是一個(gè)較為復(fù)雜的問(wèn)題，需要管理人員時(shí)刻改進(jìn)和完善。本文通過(guò)對(duì)程序、問(wèn)題、意義及目的的探討和解析，旨在研究如何保證績(jī)效考核在員工獎(jiǎng)金分配中的合理性、公平性，有效的解決員工之間的獎(jiǎng)勵(lì)分配相近，優(yōu)秀的員工沒(méi)有能夠享受到應(yīng)有績(jī)效薪酬等問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)

[1]武均.企業(yè)有效實(shí)施及績(jī)效管理的途徑[J].江蘇商輪，2007，10.

篇（5）

崗位編碼：所在部門：秘書科

薪酬等級(jí)：崗位定員：2

崗位類別：管理工作時(shí)間：不定時(shí)工作制崗位任職者（代表）簽名：

上級(jí)主管簽名：擬定時(shí)間：

批準(zhǔn)時(shí)間：崗位目的根據(jù)公司行政中心工作的需要，做好辦理公文、籌辦會(huì)務(wù)、處理日常事務(wù)及信息傳遞等工作，發(fā)揮服務(wù)和參謀助手作用崗位關(guān)系經(jīng)理辦主任秘書科科長(zhǎng)秘書主要工作職責(zé)與績(jī)效考核指標(biāo)（請(qǐng)描述該崗位4-8項(xiàng)應(yīng)負(fù)工作職責(zé)，并按其重要性進(jìn)行排序，并在工作職責(zé)中提取績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能客觀、量化，數(shù)據(jù)易采集。）序號(hào)工作職責(zé)（描述）績(jī)效考核指標(biāo)1參與行政工作的調(diào)查研究和督辦、落實(shí)，提出工作意見(jiàn)和建議及時(shí)完成2起草公司行政工作報(bào)告，決議決定和領(lǐng)導(dǎo)講話及匯報(bào)等文稿達(dá)到要求3承辦公司黨政聯(lián)席會(huì)，經(jīng)理辦公會(huì)及綜合性行政會(huì)議會(huì)務(wù)工作及時(shí)通知，做好記錄4承擔(dān)信息的上傳下達(dá)，記錄公司重大事件，整理史（志）資料作息傳遞和記錄準(zhǔn)確、及時(shí)5承擔(dān)與上級(jí)主管機(jī)關(guān)的聯(lián)絡(luò)溝通，請(qǐng)示匯報(bào)溝通聯(lián)絡(luò)暢通6參與公司重大活動(dòng)的承辦，參與公司對(duì)外接待工作。有禮、有節(jié)、有序7負(fù)責(zé)安排公司領(lǐng)導(dǎo)工作日程（月度和臨時(shí)出差計(jì)劃）安排周密合理8承擔(dān)承辦公司領(lǐng)導(dǎo)外出活動(dòng)有關(guān)事宜，完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦事宜完成，達(dá)到要求9承擔(dān)公司機(jī)關(guān)led電子公告屏的編輯、制作、播放。正常播出范圍聯(lián)系的對(duì)象頻率聯(lián)系的內(nèi)容內(nèi)部機(jī)關(guān)各部門經(jīng)常會(huì)議及活動(dòng)安排，收集反饋信息，協(xié)調(diào)配合各二級(jí)單位經(jīng)常外部省國(guó)資委、市委市政府辦公室經(jīng)常請(qǐng)示匯報(bào)、報(bào)送材料、溝通聯(lián)絡(luò)，信息上傳下達(dá)中鋁辦公廳經(jīng)常請(qǐng)示匯報(bào)、報(bào)送材料、溝通聯(lián)絡(luò)，信息上傳下達(dá)工作環(huán)境工作場(chǎng)所：辦公室

職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)：　危害源種類：

危害頻率：工作工具與使用設(shè)備電腦、電話、錄音筆、led電子顯示屏、投影儀等任職要求[本職位需要的最低任職資格(含學(xué)歷、資歷、技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)等)]1、學(xué)歷及知識(shí)背景：?？埔陨蠈W(xué)歷或具有中級(jí)以上職稱，接受過(guò)企業(yè)管理，公文寫作，計(jì)算機(jī)應(yīng)用等方面的教育培訓(xùn)2、工作經(jīng)驗(yàn)：從事辦公室工作二年以上3、基本知識(shí)與技能：有較好的寫作基礎(chǔ)，具備較強(qiáng)的辦事、辦會(huì)能力；熟悉公文寫作，能夠獨(dú)立起草一般性公文；具有較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)能力，能獨(dú)立處理科室業(yè)務(wù)；熟悉接待禮儀，能較好處理一般性接待工作；熟悉使用辦公軟件；熟悉文件資料歸檔的基本程序和方法。4、素質(zhì)要求：嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的 保密意識(shí)；待人熱情，有良好的服務(wù)意識(shí)；善于協(xié)調(diào)、溝通。5、其他要求：性別：年齡：其他：__公司崗位說(shuō)明書崗位名稱：秘書

崗位編碼：所在部門：秘書科

薪酬等級(jí)：崗位定員：1

崗位類別：管理工作時(shí)間：不定時(shí)工作制崗位任職者（代表）簽名：

上級(jí)主管簽名：擬定時(shí)間：

篇（6）

行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理工作通過(guò)建立符合資產(chǎn)管理需求的全方位、全過(guò)程、全壽命周期的管理系統(tǒng),對(duì)行政事業(yè)單位的資產(chǎn)負(fù)債情況、機(jī)構(gòu)人員情況、往來(lái)賬項(xiàng)分析、固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的配置、領(lǐng)用、調(diào)撥、報(bào)廢以及國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核的全過(guò)程進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)在線管理,通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的管理手段,有效推動(dòng)國(guó)有資產(chǎn)的全壽命周期管理。

一、行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的目標(biāo)

行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理通過(guò)信息化系統(tǒng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn),經(jīng)過(guò)統(tǒng)一的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)平臺(tái),用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)報(bào)表和業(yè)務(wù)操作流程,及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地反映國(guó)有資產(chǎn)的管理狀態(tài),從而降低了監(jiān)督成本。國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)通過(guò)反映固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)的存量、變化等情況,提高資產(chǎn)的使用效率和投資收益;通過(guò)反映單位的資產(chǎn)負(fù)債情況,提高應(yīng)收、預(yù)付賬款等國(guó)有資產(chǎn)的回收效率;通過(guò)計(jì)算自評(píng)報(bào)表和審核報(bào)表,完成國(guó)有資產(chǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)和盈利能力評(píng)估;通過(guò)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)相結(jié)合,完善和細(xì)化國(guó)有資產(chǎn)的預(yù)決算編制工作。

二、行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理存在的問(wèn)題

(一)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏系統(tǒng)性,數(shù)據(jù)無(wú)法對(duì)接

國(guó)有資產(chǎn)管理的歸口部門較多,相關(guān)部門各自為政,存在多套系統(tǒng)且沒(méi)有提供相應(yīng)的接口。例如:財(cái)政部開(kāi)發(fā)的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng);國(guó)家機(jī)關(guān)事務(wù)管理局開(kāi)發(fā)的中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái);上級(jí)主管部門開(kāi)發(fā)的財(cái)務(wù)決算軟件中的資產(chǎn)投資決算系統(tǒng)等等。各主管部門對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù),均從自身管理的要求出發(fā),進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)信息的歸集和登記,形成無(wú)法對(duì)接的系統(tǒng)數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)之間無(wú)法進(jìn)行比對(duì),加大了行政事業(yè)單位實(shí)施全過(guò)程在線管理資產(chǎn)的難度。

(二)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏全局思維,信息共享性差

國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏“頂層設(shè)計(jì)”,各自形成的資產(chǎn)信息無(wú)法共享,造成報(bào)表數(shù)據(jù)重復(fù)性大。例如:通過(guò)行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)報(bào)送的資產(chǎn)決算報(bào)表,中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái)報(bào)送的資產(chǎn)決算報(bào)表,財(cái)務(wù)決算系統(tǒng)報(bào)送的固定資產(chǎn)投資決算報(bào)表以及向上級(jí)主管部門報(bào)送的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核、投資、處置等專項(xiàng)報(bào)告之間數(shù)據(jù)重復(fù)性較大,但無(wú)法信息共享,造成信息“孤島”。

(三)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的數(shù)據(jù)源頭追溯性差

雖然國(guó)有資產(chǎn)的有關(guān)管理部門均開(kāi)發(fā)了國(guó)有資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng),但在實(shí)際應(yīng)用中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的追溯性差,數(shù)據(jù)來(lái)源不統(tǒng)一,口徑不一致。有些報(bào)表數(shù)據(jù)通過(guò)手工填寫,而不能從資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng)或財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)中獲取,容易人為操縱數(shù)據(jù),造成賬實(shí)不符。

(四)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)功能模塊開(kāi)發(fā)不足

目前,行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的卡片管理、存量統(tǒng)計(jì)和價(jià)值計(jì)算等功能,但仍缺少績(jī)效考核、管理評(píng)價(jià)、保值增值等模塊,沒(méi)有建立全面、完善、有效的國(guó)有資產(chǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。因此,國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核、評(píng)價(jià)工作目前還處于手工計(jì)算階段,僅限于年初或年末依據(jù)有關(guān)管理部門的要求手工填寫報(bào)表上報(bào),人為因素制約了考評(píng)結(jié)果,缺乏真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí),容易造成資產(chǎn)重復(fù)購(gòu)買、現(xiàn)有資產(chǎn)閑置等現(xiàn)象。

(五)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)與財(cái)務(wù)預(yù)決算工作相脫節(jié)

現(xiàn)行的國(guó)有資產(chǎn)控制與財(cái)務(wù)預(yù)決算控制相脫節(jié)。行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理部門通過(guò)“中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái)”報(bào)送固定資產(chǎn)配置計(jì)劃和決算報(bào)表;財(cái)務(wù)部門通過(guò)“財(cái)務(wù)預(yù)算、決算系統(tǒng)”報(bào)送固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算和國(guó)有資產(chǎn)決算報(bào)表,二者相互脫節(jié),容易造成數(shù)據(jù)重復(fù)采集、賬表不符。財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)無(wú)法通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)獲取資產(chǎn)存量和購(gòu)置計(jì)劃等信息作為編制預(yù)算的基礎(chǔ),國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)也無(wú)法通過(guò)財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)獲取資產(chǎn)負(fù)債情況、機(jī)構(gòu)人員信息等作為編制決算的依據(jù)。

三、提高行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理水平的措施

(一)做好相關(guān)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)的對(duì)接

將不同歸口的國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)之間進(jìn)行對(duì)接;國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)與財(cái)務(wù)預(yù)算、決算系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接;國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)與基建項(xiàng)目、政府采購(gòu)系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)間的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)共享,如圖1。國(guó)有資產(chǎn)的預(yù)算、采購(gòu)、核算、變動(dòng)、決算、清查、評(píng)價(jià)等業(yè)務(wù)均能在同一系統(tǒng)中操作實(shí)現(xiàn),確保數(shù)據(jù)源頭的真實(shí)性,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)資產(chǎn)變動(dòng)信息的全過(guò)程管理。

(二)劃分職責(zé)設(shè)定權(quán)限,靜態(tài)管理變動(dòng)態(tài)管理

國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)以用戶級(jí)別和權(quán)限設(shè)定為基礎(chǔ),將不同部門設(shè)立為獨(dú)立的用戶組。根據(jù)資產(chǎn)的購(gòu)買管理、實(shí)物管理、價(jià)值管理和使用部門等部門職責(zé)進(jìn)行劃分,將用戶組及成員設(shè)定不同的管理權(quán)限。不同用戶在自己的權(quán)限范圍內(nèi),可以對(duì)資產(chǎn)的變動(dòng)進(jìn)行管理維護(hù)。這樣既能保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全保密,又能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的及時(shí)傳遞和信息共享。系統(tǒng)維護(hù)由管理員負(fù)責(zé)的靜態(tài)管理方式,變?yōu)槿珕T參與的動(dòng)態(tài)管理模式。

(三)打破信息不對(duì)稱,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的信息共享

充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的信息共享。在同一平臺(tái)上,國(guó)有資產(chǎn)的相關(guān)信息可由不同的管理部門進(jìn)行查詢、處理和決策。首先,國(guó)有資產(chǎn)的有關(guān)管理部門通過(guò)獲取資產(chǎn)信息,盤活閑置資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)大型儀器設(shè)備在院所間的調(diào)撥使用,提高使用效率其次,單位決策層通過(guò)對(duì)資產(chǎn)存量信息的了解,做出采購(gòu)決策,避免盲目采購(gòu),滋生浪費(fèi)。最后,單位資產(chǎn)管理員通過(guò)瀏覽單位資產(chǎn)信息和個(gè)人名下的資產(chǎn),開(kāi)展固定資產(chǎn)的微觀管理工作。

(四)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)與績(jī)效考核工作相結(jié)合

繼續(xù)深入研發(fā)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核評(píng)價(jià)”功能,進(jìn)一步完善定量指標(biāo)體系的建設(shè),建立一套包括配置計(jì)劃執(zhí)行率、政府集中采購(gòu)率、資產(chǎn)調(diào)劑利用率、設(shè)備利用率、人均資產(chǎn)占有率、占有價(jià)值、資產(chǎn)增長(zhǎng)率和資產(chǎn)保值增值率等的考核指標(biāo)體系。通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核”模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)行政事業(yè)單位儀器設(shè)備綜合效益、單位盈利能力、投資收益以及國(guó)有資產(chǎn)管理能力的評(píng)估,完善國(guó)有資產(chǎn)的考核評(píng)價(jià)和精細(xì)化管理,讓所有的國(guó)有資產(chǎn)報(bào)表和考核報(bào)告能夠追溯數(shù)據(jù)源頭,保證真實(shí)性。

(五)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理與財(cái)務(wù)預(yù)決算管理相結(jié)合

在財(cái)務(wù)預(yù)算管理中,資產(chǎn)配置的合理與公平取決于預(yù)算資金安排是否科學(xué)規(guī)范。國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)通過(guò)與預(yù)算管理緊密結(jié)合,以增量調(diào)節(jié)、控制存量為管理手段,從源頭上管理資產(chǎn)配置的客觀需要,有利于資產(chǎn)購(gòu)置、使用、投資、處置等工作的預(yù)算管理,使國(guó)有資產(chǎn)信息化管理能夠更加細(xì)化和規(guī)范。在財(cái)務(wù)決算管理中,國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)能夠提供詳盡、準(zhǔn)確、完整的無(wú)形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)的卡片數(shù)據(jù),為財(cái)政決算編制提供一手資料,是編制財(cái)務(wù)決算的基礎(chǔ)。行政事業(yè)單位通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)全局掌握單位國(guó)有資產(chǎn)的存量、增減變化等信息,例如類別、價(jià)值、數(shù)量、和來(lái)源等,有利于部門決算細(xì)化編制的要求,確保決算的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí),財(cái)務(wù)決算系統(tǒng)能夠?yàn)閲?guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)提供資產(chǎn)負(fù)債、人員機(jī)構(gòu)和往來(lái)賬款等情況,為國(guó)有資產(chǎn)決算提供了最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)源。

四、結(jié)語(yǔ)

目前,行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理工作已經(jīng)取得了一定成效,部分信息化系統(tǒng)平臺(tái)已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的登記、領(lǐng)用、轉(zhuǎn)移、調(diào)撥和報(bào)廢等業(yè)務(wù)流程,在一定程度上實(shí)現(xiàn)了國(guó)有資產(chǎn)的在線監(jiān)控。但不同管理部門之間的還存在著壁壘,需要將不同的國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行整合,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)對(duì)接和數(shù)據(jù)共享,保證數(shù)據(jù)源頭的一致性。根據(jù)職責(zé)分配權(quán)限,打破信息不對(duì)稱,提高資產(chǎn)使用效率、投資收益,做出合理采購(gòu)決策。不斷深入研發(fā)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核”模塊,建立一套完整的能夠自動(dòng)測(cè)算的考核指標(biāo)體系,準(zhǔn)確做出國(guó)有資產(chǎn)評(píng)價(jià)。同時(shí),將國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)和財(cái)務(wù)預(yù)算決算工作相結(jié)合,科學(xué)合理地編制國(guó)有資產(chǎn)預(yù)算和決算工作。通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái),建立一個(gè)自下而上的數(shù)據(jù)匯集通道和自上而下的考核評(píng)價(jià)體系。

作者:劉盛潔 單位:農(nóng)業(yè)部食物與營(yíng)養(yǎng)發(fā)展研究所

參考文獻(xiàn):

[1]王金平.初探國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái)推進(jìn)固定資產(chǎn)信息化建設(shè)[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版).2016(20)

篇（7）

獨(dú)立學(xué)院是新形勢(shì)下我國(guó)高等教育資源配置方式的一種探索和創(chuàng)新，中層管理干部在獨(dú)立學(xué)院有著特殊的地位，負(fù)擔(dān)著學(xué)院各項(xiàng)事務(wù)性工作，如教學(xué)管理，科研管理，人事管理等，是學(xué)院高層領(lǐng)導(dǎo)干部決策的具體執(zhí)行者，是確保各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的核心人員，決定著學(xué)校管理水平和辦學(xué)效益。目前獨(dú)立學(xué)院多參照公辦院?？?jī)效考核辦法對(duì)干部進(jìn)行管理，然而獨(dú)立學(xué)院的中層管理干部普遍年輕化，管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，流動(dòng)性大，這使得績(jī)效管理工作難度較大。參照公辦院校的考核標(biāo)準(zhǔn)難以全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)獨(dú)立學(xué)院中層管理干部的工作績(jī)效。因此，客觀評(píng)價(jià)中層管理干部的工作績(jī)效的優(yōu)劣對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展顯得尤為重要。

1.獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績(jī)效考核的目的和意義

績(jī)效考核，主要是根據(jù)工作需要，通過(guò)科學(xué)有效的手段，制定考核指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的工作產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法[1]。對(duì)獨(dú)立學(xué)院中層管理干部的績(jī)效考核要根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)具體分解到各個(gè)部門。學(xué)院人事部門應(yīng)當(dāng)以學(xué)院發(fā)展規(guī)劃和辦學(xué)定位為出發(fā)點(diǎn)，細(xì)化部門考核指標(biāo)，促使學(xué)院健康可持續(xù)發(fā)展。通過(guò)科學(xué)的考核指標(biāo)對(duì)中層管理干部進(jìn)行較為客觀公正的考核，真正發(fā)揮中層干部的領(lǐng)導(dǎo)作用，提升干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為推動(dòng)學(xué)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

2.1獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績(jī)效考核的特殊性

隨著我國(guó)高等教育改革不斷深化，獨(dú)立學(xué)院正面臨轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵階段，中層管理干部能否面對(duì)重大的挑戰(zhàn)，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系迫在眉睫。獨(dú)立學(xué)院中層管理干部群體普遍知識(shí)層次較高，自我認(rèn)知意識(shí)強(qiáng)烈，他們希望工作業(yè)績(jī)能夠被認(rèn)可，被尊重。獨(dú)立學(xué)院中層管理干部考核指標(biāo)體系往往參照公辦院校，根據(jù)“德、能、勤、績(jī)、廉”的指標(biāo)體系進(jìn)行考核。但是，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張，獨(dú)立學(xué)院又希望能夠像企業(yè)單位那樣考慮“績(jī)效”的概念。因此，其績(jī)效考核有一定的特殊性。

2.2管理部門忽視績(jī)效考核過(guò)程，過(guò)分注重考核結(jié)果

獨(dú)立學(xué)院高層管理者越來(lái)越重視績(jī)效考核，普遍存在的問(wèn)題是過(guò)分注重考核結(jié)果，忽視考核過(guò)程。多數(shù)獨(dú)立學(xué)院每年都會(huì)專門下發(fā)考核文件，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，撰寫考核報(bào)告，制定考核指標(biāo)，量化工作量，整個(gè)過(guò)程聲勢(shì)浩大。看似十分重視績(jī)效考核，實(shí)際卻是為了考核而考核，未能深層次理解績(jī)效考核的內(nèi)涵，沒(méi)有最大化地發(fā)揮績(jī)效考核的過(guò)程管理的作用。

2.3績(jī)效考核方法較為單一，考核標(biāo)準(zhǔn)有待完善

目前，獨(dú)立學(xué)院干部績(jī)效考核方式單一，有一定的局限性。通常采用由干部述職，領(lǐng)導(dǎo)、下屬、服務(wù)對(duì)象等按照一定的權(quán)重進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的考核很難連續(xù)跟蹤管理干部日常工作的實(shí)績(jī)，容易出現(xiàn)以干部近期表現(xiàn)為考核依據(jù)的“近因效應(yīng)”，以及由一時(shí)的印象作為考核標(biāo)準(zhǔn)的“暈輪效應(yīng)”[2]。這種單一的考核方式無(wú)法客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)管理干部。因此，人事部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的工作崗位建立不同的考核指標(biāo)，盡可能地將考核指標(biāo)量化，這樣才能較為客觀地評(píng)價(jià)中層干部。

2.4績(jī)效考核體系不能適應(yīng)飛速發(fā)展的外部環(huán)境

績(jī)效考核體系一旦建成，很少改動(dòng)。然而，績(jī)效考核理論與實(shí)踐不斷創(chuàng)新，國(guó)外的績(jī)效考核理念逐步引入國(guó)內(nèi)，即使部分獨(dú)立學(xué)院建立了相對(duì)完善的績(jī)效考核體系，也不代表從此一勞永逸，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境，逐步修訂、完善績(jī)效考核體系。因此獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際情況，不斷思考、探索績(jī)效考核體系。

2.5績(jī)效考核指標(biāo)缺乏量化考核

績(jī)效考核的成功取決于明確的考核目標(biāo)，可操作的考核指標(biāo)。然而獨(dú)立學(xué)院中層管理干部大多屬于非技術(shù)崗位，很難對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，多數(shù)只能從平時(shí)的工作能力，處理突發(fā)事件的能力，以及人們主觀印象進(jìn)行判斷，在具體的考核過(guò)程中，管理干部不能像專業(yè)技術(shù)人員那樣，可以在考核中加入數(shù)量化的考核指標(biāo)，只能用優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的模糊等級(jí)進(jìn)行考核，而絕大多數(shù)人員的考核結(jié)果都是合格，沒(méi)有真正體現(xiàn)管理干部的工作能力和管理素養(yǎng)上的差距，很難發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。模糊的考核指標(biāo)導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確地體現(xiàn)管理干部的實(shí)際情況[3]。

3.獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績(jī)效考核的問(wèn)題分析

3.1績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單陳舊

大多數(shù)管理干部考核的方法參考360度考核法，以個(gè)人述職、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、中干互評(píng)、民主測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行。在考核的過(guò)程中，多數(shù)以人事部門組織下級(jí)或服務(wù)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后根據(jù)一定的權(quán)重計(jì)算被考核者的考核等級(jí)。而中干互評(píng)這一環(huán)節(jié)，由于很多部門聯(lián)系不密切，工作上幾乎沒(méi)有往來(lái)，大部分中干在打分的時(shí)候會(huì)選擇合格，這對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有嚴(yán)重的影響。

3.2績(jī)效考核體系不夠完善

考核的主要內(nèi)容為“德、能、勤、績(jī)、廉”，每一個(gè)范疇的指標(biāo)很難量化，多以定性為準(zhǔn)。比如對(duì)“能”的考核多為履行職責(zé)的能力，工作的能力等方面，雖然管理干部的崗位不同，但是他們考核的內(nèi)容卻基本相同，沒(méi)有特別的針對(duì)性，因此，對(duì)不同職責(zé)范圍的干部，包括正副職，被考核時(shí)只能是根據(jù)自己的主觀印象，或者關(guān)系的好壞進(jìn)行考核，這樣的考核體系不夠完善。

3.3未充分使用考核結(jié)果

大部分獨(dú)立學(xué)院在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果存檔，并未認(rèn)真、全面分析考核結(jié)果，不能有效提高和改善管理干部的個(gè)人能力和管理水平，也沒(méi)有針對(duì)考核結(jié)果有針對(duì)性地對(duì)干部制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃。這樣不能有效激發(fā)管理干部的潛能才智。

此外，很多獨(dú)立學(xué)院只注重考核結(jié)果，不注重考核結(jié)果的反饋，只對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，卻很少有對(duì)干部進(jìn)行問(wèn)題的反饋，尤其是考核結(jié)果優(yōu)秀的干部，并未對(duì)其不足之處加以指出，很多干部不能加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以進(jìn)一步提高個(gè)人綜合素質(zhì)和管理能力。

4.改進(jìn)獨(dú)立學(xué)院中層管理干部績(jī)效考核體系的對(duì)策

4.1樹(shù)立正確的考核理念

為建立科學(xué)、合理、有效的獨(dú)立學(xué)院中層管理干部考核體系，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的考核理念。

首先，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重關(guān)鍵事件考核指標(biāo)，不應(yīng)追求面面俱到，應(yīng)當(dāng)尊重干部任職期間的客觀條件，抓住問(wèn)題的主要矛盾，選取有代表性的指標(biāo)參數(shù)[4]。

其次，應(yīng)當(dāng)利用考核指標(biāo)的導(dǎo)向性，充分利用考核指標(biāo)激勵(lì)中層干部，盡可能使其個(gè)體發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致。

最后，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建中應(yīng)當(dāng)遵循公平、公正、公開(kāi)的理念，制定的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)公示，征求各級(jí)干部的意見(jiàn)，標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握要統(tǒng)一，考核方法、內(nèi)容及結(jié)果都應(yīng)當(dāng)公布，并及時(shí)做好考核結(jié)果的反饋工作。

4.2建立差異化的考核指標(biāo)

針對(duì)中層干部的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有別于普通員工的考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)建立有差異化的考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的差異性，建立能夠突出崗位重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的指標(biāo)。在考核指標(biāo)的建立過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)崗位職責(zé)，層層細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)制定符合實(shí)際情況的考核指標(biāo)，這樣既能使考核指標(biāo)成為督促其完成任務(wù)的有效手段，又能使中層干部的工作圍繞學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)展。

4.3加強(qiáng)日?？己?，完善考核制度

人事部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門的分解目標(biāo)，加強(qiáng)管理干部的日?？己?，年度考核及任期考核。加強(qiáng)日?？己?，強(qiáng)化過(guò)程管理。通過(guò)日常考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正問(wèn)題，為年度考核提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的考核方式，在建立考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行逐項(xiàng)分解，使其可以量化考核，健全考核制度。

4.4合理有效地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的反饋在績(jī)效考核中是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。人事部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)中層管理干部進(jìn)行面談，幫助這些管理干部找到存在的問(wèn)題，并及時(shí)找到解決方法。幫助問(wèn)題較大的管理干部提升個(gè)人的管理水平，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的管理干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)先選派其參加各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使其成為學(xué)院發(fā)展的中流砥柱。

科學(xué)合理的運(yùn)用考核結(jié)果，不僅能使其充分認(rèn)識(shí)考核的目的，而且能夠在整個(gè)管理干部隊(duì)伍中形成積極向上的良好氛圍?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)與干部評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉職升遷相結(jié)合，這樣才能體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

5.結(jié)語(yǔ)

獨(dú)立學(xué)院應(yīng)科學(xué)制定中層管理干部績(jī)效考核體系，建立差異化的考核指標(biāo)，合理利用績(jī)效考核結(jié)果，建立能上能下、獎(jiǎng)懲分明的干部任免機(jī)制，加強(qiáng)管理干部隊(duì)伍建設(shè)，盡可能的確保管理干部能夠人盡其才，為學(xué)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]余明南，王東學(xué).現(xiàn)代企業(yè)管理[M].大連：大連理工大學(xué)， 2002.

篇（8）

關(guān)鍵詞:

醫(yī)院績(jī)效；管理信息；HIS

一、我院績(jī)效管理信息系統(tǒng)基本情況及存在的主要問(wèn)題

我院在2012年正式采用績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行考核，該信息系統(tǒng)軟件是基于C#開(kāi)發(fā)工具和SQLServer數(shù)據(jù)庫(kù)平臺(tái)，數(shù)據(jù)源從醫(yī)院HIS系統(tǒng)中獲取。在實(shí)施績(jī)效管理的近幾年，2014年績(jī)效總收入相比2011年增長(zhǎng)65.41%，相比2013年也增長(zhǎng)了8.84%，經(jīng)濟(jì)效益明顯增強(qiáng)。但是，本人在績(jī)效管理信息系統(tǒng)的維護(hù)與管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)系統(tǒng)每天的運(yùn)行情況進(jìn)行記錄以及對(duì)日志進(jìn)行分析與歸納，總結(jié)出當(dāng)前績(jī)效管理信息系統(tǒng)在維護(hù)與管理中存在的幾個(gè)突出問(wèn)題：

(一)前端獲取信息錯(cuò)誤

我院績(jī)效系統(tǒng)數(shù)據(jù)是從HIS系統(tǒng)中通過(guò)接口獲取，因此，HIS系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與及時(shí)性直接影響到績(jī)效系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的真實(shí)性與有效性。前端數(shù)據(jù)傳輸問(wèn)題主要有：固定資產(chǎn)歸屬科室不正確、固定資產(chǎn)轉(zhuǎn)移科室后折舊錯(cuò)誤以及服務(wù)器異常導(dǎo)致傳輸數(shù)據(jù)中斷等。

(二)中端處理信息錯(cuò)誤

信息系統(tǒng)的好壞取決于系統(tǒng)的流程管理與控制，清晰的系統(tǒng)程序流程，不僅能為系統(tǒng)管理員節(jié)約檢查時(shí)間與成本，而且為用戶操作提供更明確的指導(dǎo)。目前，我院績(jī)效管理信息系統(tǒng)處于更新?lián)Q代階段，老績(jī)效系統(tǒng)管理模式停留在半手工半自動(dòng)化核算的層面，存在的問(wèn)題主要有：一是程序依賴性強(qiáng)。績(jī)效系統(tǒng)中數(shù)據(jù)來(lái)源于HIS或財(cái)務(wù)系統(tǒng)，使得本系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與及時(shí)性受其影響很大，而且本系統(tǒng)對(duì)外源數(shù)據(jù)無(wú)權(quán)做任何篩選或查證，即使發(fā)現(xiàn)傳入的數(shù)據(jù)有誤，本月也不能馬上修改。第二，核算板塊之間脫節(jié)。新增或修改科室模塊往往不能及時(shí)更新，導(dǎo)致獎(jiǎng)金核算板塊無(wú)法獲取相關(guān)工作量，獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果就會(huì)不準(zhǔn)確。第三，核算存在大量的導(dǎo)入和導(dǎo)出操作，手工操作難免會(huì)出錯(cuò)或遺漏，頻繁的操作也只會(huì)增加出錯(cuò)的概率。

(三)后端輸出信息錯(cuò)誤

績(jī)效管理考核信息輸出的方式主要有：信息查詢和績(jī)效考核報(bào)表。我院績(jī)效管理系統(tǒng)收入模塊缺乏靈活的信息查詢功能、查詢效率低，不能多維度查詢收入；查詢報(bào)表的正確依賴于績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而作為績(jī)效考核結(jié)果的考核報(bào)表是否正確顯示，主要取決于Grid++Report報(bào)表設(shè)計(jì)器是否正確編譯。我院績(jī)效報(bào)表也出現(xiàn)過(guò)數(shù)據(jù)部分無(wú)法顯示、顯示數(shù)據(jù)不正確或錯(cuò)行等問(wèn)題。

二、解決措施

為解決我院績(jī)效管理信息系統(tǒng)考核中存在的上述問(wèn)題，我院正在升級(jí)績(jī)效管理系統(tǒng)。而如何使績(jī)效管理系統(tǒng)安全有效地運(yùn)行？筆者認(rèn)為，應(yīng)借助信息化建設(shè)中的一句老話：“三分技術(shù)，七分管理”，即在技術(shù)做支撐的前提下，打造一個(gè)良好的系統(tǒng)管理體制。具體來(lái)說(shuō)，可從以下兩個(gè)方面著手：

(一)技術(shù)維護(hù)

新績(jī)效系統(tǒng)從技術(shù)層面上，主要分為數(shù)據(jù)層、接口層、應(yīng)用層和用戶層。技術(shù)維護(hù)也是指從這些層面去維護(hù)：(1)數(shù)據(jù)層維護(hù)。數(shù)據(jù)層包括醫(yī)院系統(tǒng)中發(fā)生的所有業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的集合，是績(jī)效系統(tǒng)獲取前端信息的源頭。對(duì)前端系統(tǒng)的維護(hù)，主要在于與HIS、財(cái)務(wù)系統(tǒng)管理保持長(zhǎng)期、穩(wěn)定的聯(lián)系，及時(shí)得到技術(shù)變更的一切信息，以此對(duì)下一層（接口層）做相應(yīng)的更改。(2)接口維護(hù)。前端系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)如何進(jìn)入績(jī)效系統(tǒng)，必須通過(guò)接口層來(lái)獲取。接口層包括對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和方案庫(kù)的管理，通過(guò)接口的設(shè)置，獲取與考核相關(guān)的信息。對(duì)接口的維護(hù)，應(yīng)采用定期與不定期對(duì)接口進(jìn)行測(cè)試、檢查、監(jiān)控。(3)應(yīng)用程序維護(hù)。應(yīng)用層維護(hù)主要是對(duì)基礎(chǔ)指標(biāo)編制一定的程序以計(jì)算出考核結(jié)果，其實(shí)質(zhì)是對(duì)中端信息的處理，程序的設(shè)計(jì)應(yīng)按照績(jī)效考核流程和核算板塊之間的關(guān)聯(lián)，反復(fù)進(jìn)行測(cè)算與試運(yùn)行。盡量減少手工操作。(4)用戶層維護(hù)。用戶層主要是對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行展示，展示形式包括報(bào)表、表格和圖形等。對(duì)用戶層的維護(hù)應(yīng)以良好的查詢條件為基礎(chǔ)，包括對(duì)用戶查詢權(quán)限的設(shè)置，我院應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵用戶需求調(diào)查與分析，設(shè)置多維度查詢，對(duì)不同科室、不同職位人員設(shè)置不同的查詢權(quán)限。

篇（9）

    1 績(jī)效考核存在問(wèn)題分析

    (1)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。

    目前,GX提出了明確的戰(zhàn)略目標(biāo),但戰(zhàn)略目標(biāo)未能通過(guò)績(jī)效管理有效分解和傳遞?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)體現(xiàn)不出公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向,仍然只將考核重點(diǎn)放在收入指標(biāo)上,在公司發(fā)展初期應(yīng)該可以,但發(fā)展到一定規(guī)模后,必須綜合考慮影響公司持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),而關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致。GX公司在對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,形成績(jī)效管理目標(biāo)是比較欠缺的。

    (2)績(jī)效考核管理基礎(chǔ)薄弱、考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單。

    GX公司績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)工作很薄弱,沒(méi)有建立起完整、規(guī)范的績(jī)效考核與管理制度;考核沒(méi)有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障。

    (3)缺乏完整的績(jī)效管理環(huán)節(jié)、沒(méi)有形成完善的閉環(huán)機(jī)制。

    GX公司沒(méi)有完整的績(jī)效管理系統(tǒng)。一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋與面談等四個(gè)環(huán)節(jié)。GX公司缺乏績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié);同時(shí),GX公司的考核結(jié)果也僅僅與獎(jiǎng)金分配掛鉤,沒(méi)有將考核的結(jié)果反饋到人力資源管理系統(tǒng)的其它職能中去,例如指導(dǎo)新員工招聘、員工晉升、員工培訓(xùn)等等。

    (4)績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)少、不成體系。

    GX公司對(duì)很多非常重要的關(guān)鍵指標(biāo)都沒(méi)有放在重點(diǎn)考核中,比如回款率、客戶維持率、故障處理及時(shí)率、投訴率、安全事故率等。量化的績(jī)效指標(biāo)主要是市場(chǎng)收入指標(biāo),大多是一些感性的、無(wú)量化的考核,比如工作完成情況、工作態(tài)度、工作能力等都是通過(guò)主觀影響評(píng)定。對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性,GX公司考慮得不很周到。

    2 基于BSC的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)

    為了更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),必須認(rèn)真分析公司的關(guān)鍵成功因素。在對(duì)關(guān)鍵成功因素進(jìn)行分析時(shí),我們可以利用平衡計(jì)分卡原理(BSC),從多方面考慮企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素,從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的出發(fā),通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面關(guān)鍵要素的提煉,形成財(cái)務(wù)策略目標(biāo)、客戶策略目標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo)以及

    學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)策略目標(biāo),進(jìn)一步將關(guān)鍵要素轉(zhuǎn)換為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo),通過(guò)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)、戰(zhàn)略實(shí)施乃至戰(zhàn)略修正的目的,即一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注;另一方面通過(guò)員工管理、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度綜合考慮,共同來(lái)驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的各項(xiàng)績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

    (1) 財(cái)務(wù)策略指標(biāo):為確保公司整體財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)層層分解,與本崗位相關(guān)聯(lián)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)如:內(nèi)部考核利潤(rùn)、成本、可控費(fèi)用等。

    (2) 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略指標(biāo):依據(jù)本公司績(jī)效目標(biāo),由該崗位的主要職責(zé)提取的,能夠表明工作質(zhì)量和效果,用于考核和管理被考核者業(yè)務(wù)工作完成情況而設(shè)定的可量化的或可行為化的考核指標(biāo),對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。

    (3) 客戶策略指標(biāo):通過(guò)對(duì)員工行為的考核,實(shí)現(xiàn)其對(duì)客戶服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。

    (4) 成長(zhǎng)策略指標(biāo):員工在追求自我完善與發(fā)展的過(guò)程中,通過(guò)努力開(kāi)展管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提高。

    GX公司戰(zhàn)略目標(biāo)BSC中根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo),將其分解為不同層面的目標(biāo),從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)等方面綜合設(shè)置績(jī)效指標(biāo),促使績(jī)效考核符合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)平衡計(jì)分卡,我們可以進(jìn)行公司上下的戰(zhàn)略溝通,查找和發(fā)現(xiàn)公司各種管理方面的不足,避免出現(xiàn)過(guò)于注重眼前利益的問(wèn)題,以及業(yè)務(wù)水平和管理水平不均衡發(fā)展的現(xiàn)象。在本次績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中,綜合運(yùn)用了平衡計(jì)分卡和KPI分析法,構(gòu)建公司及各部門和員工的績(jī)效指標(biāo)體系。

    具體程序是從公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),從平衡記分卡四個(gè)維度的找出公司級(jí)績(jī)效指標(biāo),然后在此基礎(chǔ)上從BSC的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面建立各部門的KPI指標(biāo),并以此作為部門經(jīng)理的KPI,最后是將部門KPI進(jìn)一步細(xì)分,從而確定具體崗位的績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。

    3 公司績(jī)效考核實(shí)施

    3.1 公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)

    績(jī)效考核指標(biāo)確定以后,我們就要按照考核周期、考核程序進(jìn)行員工績(jī)效情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià),月度績(jī)效評(píng)價(jià)一般只對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),主要用于月度績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);年度績(jī)效考評(píng)除了業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)外,還要對(duì)能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),能力與態(tài)度考評(píng)一般通過(guò)給上級(jí)管理者或同事之間根據(jù)日常的感知進(jìn)行模糊評(píng)分。

    我們根據(jù)各員工的綜合得分進(jìn)行年度等級(jí)評(píng)價(jià),一般來(lái)說(shuō),根據(jù)績(jī)效考評(píng)得出評(píng)價(jià)結(jié)果后,可以按照順序確定評(píng)價(jià)等級(jí)。評(píng)價(jià)等級(jí)有多種表示方法,對(duì)于一般員工可以按照五等分法,根據(jù)員工的考評(píng)分值形成正態(tài)分布的形式,劃分等級(jí)。

    3.2 考核周期

    考核周期設(shè)置不宜過(guò)長(zhǎng),也不宜過(guò)短。考核周期的選擇因各企業(yè)性質(zhì)、要求的不同,沒(méi)有唯一的標(biāo)準(zhǔn),可以為一個(gè)月、一季度、半年或一年,也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完成之后進(jìn)行。如果周期過(guò)長(zhǎng),一則可能給評(píng)價(jià)帶來(lái)誤差,二則考核不及時(shí)、過(guò)分滯后而失去考核的激勵(lì)作用。如果考核周期太短的話,將大量增加考核的工作量,增加考核成本,影響正常的生產(chǎn)活動(dòng),反而給公司經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)負(fù)面影響。

    因此,在設(shè)計(jì)GX公司績(jī)效考核周期時(shí),著重考慮了以下因素:

    首先根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來(lái)確定績(jī)效考核周期。

    其次根據(jù)員工的工作性質(zhì)來(lái)確定考核周期。不同人員的工作性質(zhì)不同,對(duì)其的考核周期應(yīng)有所區(qū)別。

    第三,要考慮績(jī)效考核的成本。

    綜合考慮以上幾個(gè)方面的因素,GX公司將考核周期定為對(duì)普通員工按月度、和年度考核。對(duì)中層管理人員實(shí)行月度、半年和年度。

    在月度考核時(shí)主要考核業(yè)績(jī)指標(biāo),主要用于月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放;在半年及年度考核時(shí),不僅考核業(yè)績(jī)指標(biāo),同時(shí)對(duì)能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行綜合考核,主要用于年終獎(jiǎng)、工作調(diào)整、崗位晉升等的評(píng)判依據(jù)。

    3.3 考核程序

    (1)對(duì)各部門及負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核評(píng)分,綜合行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總后形成考核報(bào)告,經(jīng)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核;

    (2) 綜合行政部將部門考核結(jié)果書面反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人;

    (3)部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí),報(bào)綜合行政部,綜合行政部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核;

    (4)審批后的考核結(jié)果反饋到各部門,由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人,并對(duì)成績(jī)工作,指出工作不足或存在的問(wèn)題,提出改進(jìn)的建議;

    (5)對(duì)考核結(jié)果有異議的部門或員工,可提出申訴;對(duì)無(wú)異議的部門或員工,綜合行政部將考核表及有關(guān)考核資料整理歸檔,并依據(jù)考核情況改進(jìn)考核方案,使考核體系更加完善,符合企業(yè)實(shí)際。

    3.4 績(jī)效面談反饋與申訴

    綜合行政部將最終考核結(jié)果正式反饋給各部門經(jīng)理,部門經(jīng)理將考核結(jié)果向部門員進(jìn)行面談反饋,肯定成績(jī),指出存在的不足,提出改進(jìn)建議,并與下屬共同商討進(jìn)一步的改進(jìn)計(jì)劃和措施。

    如果下級(jí)對(duì)考核結(jié)果存在異議,上級(jí)需要正面解釋,如果不能解決,員工可以進(jìn)行申訴,以采取書面形式向綜合行政部提交申訴書。

    參考文獻(xiàn)

    [1]王菲主編.現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)[M].昆明:云南大學(xué)出版社,2000:200212.

篇（10）

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，地方鐵路運(yùn)輸企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，就需要加強(qiáng)自身的內(nèi)部管理控制，而全面預(yù)算管理的出現(xiàn)以及應(yīng)用，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理控制提供了必要的指導(dǎo)，極大地推動(dòng)了現(xiàn)代企業(yè)的成熟與發(fā)展，并且全面預(yù)算管理在應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中，逐漸由從最初的計(jì)劃、協(xié)調(diào)，發(fā)展到現(xiàn)在的兼具控制、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等諸多功能為一體的一種綜合性戰(zhàn)略管理工具，在地方鐵路運(yùn)輸企業(yè)的內(nèi)部控制過(guò)程當(dāng)中起到了核心作用。

1全面預(yù)算管理的概念和優(yōu)勢(shì)

1.1概念

全面預(yù)算管理指的是在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，從企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)需求關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)行科學(xué)合理的分析并作出預(yù)測(cè)，提高對(duì)銷售預(yù)算的重視，并逐漸擴(kuò)展到生產(chǎn)、成本以及資金收支等環(huán)節(jié)，最終形成以業(yè)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算以及專項(xiàng)預(yù)算為重要內(nèi)容的全面預(yù)算管理體系[1]。企業(yè)的全面預(yù)算管理體系，利用全面預(yù)算，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及日常發(fā)展中的經(jīng)營(yíng)聯(lián)系到一起，實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的優(yōu)化配置，是有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要管理機(jī)制。

1.2優(yōu)勢(shì)

全面預(yù)算管理作為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展管理過(guò)程中的現(xiàn)代管理方式，與其他類型的管理方式相比較而言，其具有權(quán)威性、適應(yīng)性以及全面性等特點(diǎn)，企業(yè)在實(shí)施全面預(yù)算管理的過(guò)程中具有以下優(yōu)勢(shì)：其一，具有更好地計(jì)劃能力。這主要體現(xiàn)在，企業(yè)利用全面預(yù)算管理的方式，運(yùn)用量化的方式規(guī)定好企業(yè)發(fā)展階段中的目標(biāo)以及方向，并明確企業(yè)各個(gè)部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)，制定科學(xué)有效的具體目標(biāo)，使得企業(yè)員工都能夠參與到企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，使得企業(yè)的計(jì)劃更加的完善；其二，具有更好地監(jiān)控能力。由于全面預(yù)算管理這一方式貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，而作為事前控制，預(yù)算的編制能夠?qū)ζ髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行有效的指導(dǎo)，明確好階段性發(fā)展過(guò)程中的具體目標(biāo)，作為事中控制，預(yù)算的執(zhí)行能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理層提供控制企業(yè)各部門的管理規(guī)范，作為事后控制，預(yù)算的考核能夠利用對(duì)比的方式，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中所產(chǎn)生的實(shí)際效益與預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，通過(guò)之間的差距，分析查找差距出現(xiàn)的原因，為接下來(lái)的工作提供明確的方向；其三，有利于促進(jìn)企業(yè)開(kāi)源節(jié)流。全面預(yù)算管理的一項(xiàng)重要功能就是與考核、獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合，獎(jiǎng)勤罰懶?？己说闹行哪繕?biāo)是企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)。這就要求編制預(yù)算時(shí)相關(guān)人員要對(duì)企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出理性的分析，保證企業(yè)的收入增長(zhǎng)和成本節(jié)約計(jì)劃切實(shí)可行。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，為確保預(yù)算指標(biāo)的全面完成，必須將各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)層層分解，落實(shí)到每個(gè)責(zé)任中心，甚至使每個(gè)員工做到“人人肩上有指標(biāo)，個(gè)個(gè)心中有壓力”。直接與每位員工的切身利益相掛鉤，從而使企業(yè)、每個(gè)責(zé)任中心以及工作人員都能夠形成權(quán)責(zé)統(tǒng)一的意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)全體工作人員的主動(dòng)性，使其積極融入到企業(yè)的管理過(guò)程當(dāng)中，最終形成全面預(yù)算管理的全員參與，共同努力完成預(yù)算指標(biāo)的局面，盡一切可能拓展創(chuàng)收渠道增加收入，降低成本支出，完成預(yù)算指標(biāo)。

2地方鐵路運(yùn)輸企業(yè)全面預(yù)算管理中存在的問(wèn)題

2.1缺乏正確統(tǒng)一認(rèn)識(shí)

全面預(yù)算管理的實(shí)施需要企業(yè)各個(gè)部門以及全體人員的參與，而要想全面預(yù)算管理方式得到切實(shí)有效的落實(shí)，這就要求企業(yè)的所有人員都必須要對(duì)全面預(yù)算管理方式形成正確統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，即企業(yè)的管理層、各部門以及全體員工之間都必須要有著共同的努力目標(biāo)，協(xié)調(diào)好各個(gè)部門之間的工作，為全面預(yù)算管理方式的實(shí)施奠定好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，在地方鐵路運(yùn)輸企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算管理的過(guò)程當(dāng)中，各個(gè)部門之間存在著一系列不可調(diào)和的矛盾，影響著全面預(yù)算管理的實(shí)施，這些部門之間矛盾的存在都能夠抑制企業(yè)全面預(yù)算管理的進(jìn)行，這主要是企業(yè)各部門對(duì)全面預(yù)算管理缺乏正確統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的表現(xiàn)[2]。

2.2缺乏考核評(píng)價(jià)體系

考核評(píng)價(jià)作為全面預(yù)算管理體系當(dāng)中的重要組成部分，如果企業(yè)在實(shí)施全面預(yù)算管理方式的過(guò)程中，缺乏考核評(píng)價(jià)體系，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工無(wú)法正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)完成程度與獎(jiǎng)懲之間的聯(lián)系，從而導(dǎo)致全面預(yù)算管理方式的激勵(lì)作用無(wú)法實(shí)現(xiàn)。就當(dāng)前地方鐵路運(yùn)輸企業(yè)來(lái)看，部分企業(yè)盡管在產(chǎn)品質(zhì)量以及效益評(píng)價(jià)當(dāng)中增加了預(yù)算管理，但是對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)能力表現(xiàn)的卻不是很明顯，這主要是由于，一方面，考核評(píng)價(jià)缺乏合適的計(jì)算方法，在實(shí)際應(yīng)用中需要用實(shí)際數(shù)據(jù)與預(yù)算數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，然而在實(shí)際操作過(guò)程中，卻是用當(dāng)年的實(shí)際數(shù)據(jù)與去年的實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行了對(duì)比；另一方面，考核評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，預(yù)算管理所占比例較小，無(wú)法把激勵(lì)作用體現(xiàn)出來(lái)，使得員工的工作積極性得不到發(fā)揮。

3全面預(yù)算的編制程序

全面預(yù)算的編制方法可以分為“權(quán)威式預(yù)算”、“參與式預(yù)算”、“混合式預(yù)算”等。鑒于大部分鐵路運(yùn)輸企業(yè)業(yè)務(wù)比較單一、固定的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，宜采用“上下結(jié)合、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總、綜合平衡、審議批準(zhǔn)”的混合式動(dòng)態(tài)交互的編制方法。下面以地方鐵路運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)營(yíng)預(yù)算為例，具體論述其編制程序。第一步，“一上”。自下而上，由各發(fā)運(yùn)站根據(jù)本年度發(fā)運(yùn)完成情況、重點(diǎn)客戶經(jīng)營(yíng)情況、市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)、國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策及本企業(yè)的運(yùn)輸能力等進(jìn)行詳細(xì)的走訪調(diào)研，初步確定本責(zé)任中心下一預(yù)算年度的運(yùn)量及預(yù)算收入，并及時(shí)匯總到本公司預(yù)算編制部門。本公司車、機(jī)、工、電以及其他職能部門根據(jù)匯總運(yùn)量及運(yùn)輸線路、運(yùn)輸設(shè)備、其他運(yùn)輸輔助設(shè)施完好情況等，預(yù)計(jì)下一預(yù)算年度材料消耗、修理費(fèi)、電費(fèi)、人工費(fèi)及其他生產(chǎn)費(fèi)用的支出，匯總到本公司預(yù)算編制部門。本公司預(yù)算編制部門依據(jù)各責(zé)任中心上報(bào)的部門預(yù)算，通盤考慮本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，綜合平衡，匯總后編制完整的本公司經(jīng)營(yíng)預(yù)算草案，上報(bào)上級(jí)部門或公司預(yù)算委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱上級(jí)部門)。第二步，“一下”。公司上級(jí)部門通過(guò)對(duì)當(dāng)期預(yù)算完成情況、內(nèi)外部環(huán)境的變化、公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定或調(diào)整，綜合平衡下級(jí)預(yù)算部門所報(bào)預(yù)算草案，確定下一預(yù)算年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和預(yù)算政策并下達(dá)到各級(jí)預(yù)算執(zhí)行部門。第三步，“二上”。各預(yù)算執(zhí)行部門依據(jù)上級(jí)部門下達(dá)的下一年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)各主要預(yù)算指標(biāo)，以及預(yù)算政策在前述預(yù)算草案的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂、完善，之后上報(bào)上級(jí)部門。第四步，“二下”。上級(jí)部門對(duì)再次上報(bào)的部門預(yù)算進(jìn)行審查、匯總、平衡后，將下年度預(yù)算正式批復(fù)下達(dá)給各預(yù)算執(zhí)行部門。綜上所述，本文采取的是“二上二下”的“混合式”編制方法。在具體編制過(guò)程中要注意兩點(diǎn)，一是科學(xué)設(shè)置預(yù)算指標(biāo)體系，使其具有先進(jìn)性、合理性、挑戰(zhàn)性，寬嚴(yán)相濟(jì)，既不能將指標(biāo)定的太緊，經(jīng)過(guò)努力也無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，挫傷員工的積極性。也不能將指標(biāo)定的太寬松，使預(yù)算失去了控制意義。二是對(duì)具體指標(biāo)的計(jì)算要采取多種方式靈活運(yùn)用。如對(duì)運(yùn)量、機(jī)車輔修、小修修理費(fèi)、取送車費(fèi)、人工成本等指標(biāo)可以采取增量預(yù)算的編制方法。而對(duì)于線路養(yǎng)護(hù)材料消耗、電務(wù)設(shè)備維修費(fèi)等指標(biāo)宜采用零基預(yù)算的編制方法。

4全面預(yù)算管理的績(jī)效考核

在地方鐵路運(yùn)輸企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程當(dāng)中，全面預(yù)算管理的使用已經(jīng)成為了企業(yè)績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)，也是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要依據(jù)。

4.1制定預(yù)算考核管理辦法

做好預(yù)算考核工作，首先要制定出科學(xué)合理的考核管理辦法，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性。充分發(fā)揮預(yù)算管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)作用。

4.2對(duì)比分析，確認(rèn)各責(zé)任中心的預(yù)算指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果

一個(gè)預(yù)算年度結(jié)束后，負(fù)責(zé)預(yù)算考核的部門充分收集與考核相關(guān)的內(nèi)部、外部資料，對(duì)比實(shí)際完成結(jié)果與預(yù)算指標(biāo)的差異，分析影響預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的有關(guān)因素的變動(dòng)信息，對(duì)預(yù)算執(zhí)行單位的實(shí)際完成情況做出科學(xué)合理的評(píng)判。

4.3編制預(yù)算執(zhí)行情況的分析報(bào)告

依據(jù)實(shí)際完成結(jié)果與預(yù)算指標(biāo)的對(duì)比差異，編制預(yù)算執(zhí)行情況的分析報(bào)告，分析差異產(chǎn)生的原因，識(shí)別和評(píng)估企業(yè)的管理短板與風(fēng)險(xiǎn)，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和自身存在的問(wèn)題提出針對(duì)性的改進(jìn)建議。

4.4組織考核、編寫考核報(bào)告、考核結(jié)果

經(jīng)過(guò)預(yù)算考核，預(yù)算考核部門就考核情況編寫考核報(bào)告，肯定成績(jī)，指出不足，查找原因，為企業(yè)下一步的績(jī)效獎(jiǎng)罰提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)