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序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理學習計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.
Key words：science of leadership；performance ability
中圖分類號：C931.3文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
知識經濟時代，人力資源是第一資源的觀念已經被管理者所廣泛接受，由此，人力資源管理者的履職能力就顯得尤為重要。筆者認為，學習領導科學是優(yōu)化其履職能力、提升人力資源管理質量的主要途徑之一，應從以下三個方面入手。
一、摒除模糊理念，樹立大局意識
機關和基層的工作任務的確有所不同，但是，不能因此認為基層人力資源管理者沒有必要學習領導科學，把領導科學歸結為領導的事情。孰不知，雖然領導科學是以領導活動為研究對象的學科，但是領導科學源于管理科學。同時，客觀現實中，領導者往往是集領導與管理于一身，這在基層人力資源管理者的實際工作中體現得尤其明顯。
一是基層人力資源管理者需要“領導”意識。毋庸置疑，領導科學對高層管理者來說更為緊要，但高層管理者的決策必須通過基層貫徹執(zhí)行，基層人力資源管理者的角色，決定了它在本單位合理配置人力資源，促進事業(yè)發(fā)展中的特殊地位，其“領導”意識強，對上級決策的領會就深，就會自覺地、創(chuàng)造性地去執(zhí)行決策；反之，就領會淺顯，貫徹起來生吞活剝、囫圇吞棗，就更談不上有什么創(chuàng)造性。
二是基層人力資源管理者需要大局意識。古人說“不謀全局者不足謀一域，不謀萬世者不足謀一時?！本哂写缶忠庾R，進而把握大局，是基層人力資源管理者做好本職工作、服務中心工作的根本要求和重要保證。工作中，一方面要正確認識和把握大局。在深刻理解全局的同時，努力認識和把握本單位工作大局。平時注意關心本單位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力資源問題、謀劃人力資源管理；另一方面，及時服從和服務于大局。無論何時何地，都把人力資源管理思路、人力資源配置納入決策層的工作大局之中，找準位置，全力服務。凡涉及全局性的工作，優(yōu)先執(zhí)行，確保在第一時間內為本單位的重點工作、中心工作提供最優(yōu)質服務。
三是基層人力資源管理者同樣要解答高層決策中的理論問題?？赡苡腥藭f，基層人力資源管理者從事的多是具體實際的工作，不需要講更多的道理。然而實際情況是，實際工作的“實際”，往往蘊含著某些“理兒”，不把它講開，實際工作就難以達到預期效果。反之，如果基層人力資源管理者自身具備一定的理論素養(yǎng)，直接、及時地為群眾在思想上解疑釋惑，就會大大提高人力資源管理工作的針對性、時效性，有效調動群眾的主動性、積極性，進而推動中心工作。
二、力求學以致用，強化表率意識
學習的目的全在于運用。對于所有管理者來說，學習領導科學，不僅是為了提高個人文化底蘊，更重要的是為了增強自身解決實際問題和處理復雜局面的能力。所以，作為基層人力資源管理者，通過學習鉆研這一學科，要善于和勇于在以下幾個方面做表率。
首先，要做廉潔的表率。有的基層人力資源管理者常這樣想：自身位卑，無所謂廉潔不廉潔，“想不廉潔都不容易”。俗話說：“做賊偷蔥起”，“小時偷針，大了偷金；小時偷油，大了偷牛?！被鶎尤肆Y源管理者如果沒有廉潔的意識，不能夠打牢廉潔的思想基礎，是很難擔負起這一角色賦予的責任的，會直接影響群眾的情緒。因此，基層人力資源管理者要時時告誡自己，胸懷法度，善守其本。
其次，要做團結的表率。協(xié)調工作是基層人力資源管理工作非常重要的一個方面，團結則是協(xié)調工作的基礎。基層人力資源管理者是決策層獲得第一手人力資源情況的關鍵渠道，往往也會成為一個單位是否團結的關鍵環(huán)節(jié)。一個單位的好壞與其團結不團結有直接關系。如果內部不團結，那么工作就不易開展，工作起來就不順心，群眾就會看笑話，鉆空子、走歪道，管理勢必出亂子?；鶎尤肆Y源管理者要善于協(xié)調好方方面面的關系，爭取最廣泛的合作與支持；要在充分了解群眾心理需求的基礎上，運用目標、評判、榜樣、物質、情感等多種激勵手段，調動群眾的工作積極性；要以大局為重，以整體利益為重，與領導層成員在工作中多匯報，多溝通，積極補臺。
2、過程與方法：通過實踐，管理個人數字化信息資源，促使學生形成對個人數字化信息進行科學管理的習慣。
3、情感態(tài)度和價值觀：激勵學生合理使用信息技術工具，培養(yǎng)他們在數字化社會科學管理信息的能力和終身學習的意識。
教學重點、難點
1、教學重點：掌握個人數字化信息資源管理的方式，理解個人和數字化信息資源的內涵。
2、教學難點：掌握信息管理工具的使用，并能融會貫通，學以致用。
教學方法
任務驅動法、討論法、演示法、自我探究法以及小組合作法。
教學過程
一、 情境導入：今年暑假學校決定組織同學們進行一次為期三天的夏令營活動：參觀故宮、八達嶺、奧運場館、清華大學、北京大學，到天安門廣場看升國旗。為了更好的體驗這次活動，現在我們一起來討論一下我們出發(fā)前要做哪些準備工作？從而布置任務―――“網絡暢游”：讓學生上網搜索與參觀地點有關的信息，將自己喜歡的網站添加到收藏夾中，漂亮的圖片下載保存到本地計算機中。
【設計目的】虛構這一活動，立刻吸引學生的注意力，調動課堂氣氛，讓學生以主人翁的身份參與到這次活動中來，自然而然的引出本節(jié)課的課題――“個人數字化信息資源管理”，此時布置任務一，讓學生體驗收藏夾和資源管理器的功能，調動學生主動學習的積極性，學會合理、充分地利用網絡資源，并提高效率。同時讓學生體驗用資源管理器管理文件，養(yǎng)成科學的使用和管理數字化信息資源的習慣。
在這個環(huán)節(jié)教師要巡視全場，及時講解糾正學生操作過程中出現的問題，提醒學生不會的操作可以觀看相應的“參考視頻”和“知識要點”。巡視過程中發(fā)現操作熟練的同學，請他演示完成自己的某個任務，充分調動學生的學習積極性，既體現了個人信息管理又要兼顧集體交流，加強小組協(xié)作學習。同時向學生展示教師自己的電腦硬盤空間，教育學生平時要養(yǎng)成良好的電腦使用習慣，文件和文件夾要按照一定的主題分類存放，合理的科學的使用電腦資源。
準備工作二――“精打細算”：出發(fā)前，我們還有一個重要的準備工作是必須要做的，也是大家很關心的問題：“大家想帶多少錢”？假設每位同學就帶500元，該怎樣來合理的支配自己的費用？既要玩得愉快，又不能做“日光族”，下面我們對自己的費用開支先來進行一個預算設計。
教師打開事先設計好的“活動費用預算表”，讓學生對照“自費清單”，完成“預算表”。
【設計目的】回顧剛學的Office軟件，借助Eecel這個軟件來規(guī)劃自己的開銷，教育學生合理消費，尤其是住宿生要合理的支配自己每個月的生活費，不能成為“月光族”，要養(yǎng)成勤儉節(jié)約的優(yōu)良品質。據說，松鼠有一半時間會忘記自己的果實藏在什么地方，我們也經常為自己沒有事先作好安排而懊惱，希望大家養(yǎng)成良好的習慣，有計劃地合理開銷，有條理地生活。
二、教師總結
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
收錄日期：2013年2月26日
《人力資源管理》作為一門系統(tǒng)研究人力資源管理活動的普遍規(guī)律、基本原理和管理方法的課程，在教學過程中對科學性和現實應用性均有很高的要求。但是，現有的課程考試形式比較單一、內容陳舊、考生功利思想比較嚴重等問題，直接影響了專業(yè)培養(yǎng)質量，企業(yè)也普遍反映學生的實踐技能較弱。為了扭轉這一局面，有必要根據課程教學內容、性質、學習目的與要求，對原有考試路徑進行改革和優(yōu)化。
一、強化專業(yè)意識教育，為學生適應實際崗位創(chuàng)造條件
對于人力資源管理專業(yè)的學生而言，由于對社會了解甚少，無法正確判斷未來就業(yè)前景，片面地認為就業(yè)率低、收入低等。因此，學校要通過專業(yè)意識教育，使學生認識到人力資源管理專業(yè)并不是一個沒有前途的專業(yè)?？梢酝ㄟ^成功畢業(yè)生的案例講座、企業(yè)家進校座談、客觀數據的統(tǒng)計分析等方法幫助學生樹立正確的專業(yè)意識，讓學生熱愛自己的專業(yè)，可以最大限度地發(fā)揮他們的能動性，激發(fā)他們的學習積極性，制定切實可行的學習計劃和學習目標，學好專業(yè)知識，為實現自己的人生奮斗目標打下堅實基礎。
二、改進專業(yè)人才培養(yǎng)模式，使之與企業(yè)崗位需求相適應
美國學者烏爾里奇（Ulrich，1997）對人力資源管理的職能和角色均作了較為系統(tǒng)的界定。首先，他明確將企業(yè)的人力資源管理職能歸納為四種類型，即戰(zhàn)略性人力資源管理（管理戰(zhàn)略性人力資源）、公司基礎設施管理（管理組織的機制架構）、員工貢獻管理（管理員工的貢獻程度），以及變革推動者（管理轉型和變化）；其次，他將人力資源管理從業(yè)者定位為同時還扮演四種角色，即人事管理專家、業(yè)務伙伴、領導者及變革推動者?；谶@些職能和角色的分析，一些基本勝任特征，如戰(zhàn)略思考能力、團隊合作、溝通輔導能力、善于激勵他人、敏銳的洞察力及學習能力則是《人力資源管理》課程教學的基本要求。教師在學習這門專業(yè)核心課程的時候就必須對此有深刻的認識，并能得到教師有意識的培養(yǎng)，為將來進入職場做好能力上的準備。為此，《人力資源管理》課程作為人力資源管理專業(yè)的核心基礎課，其課程考試作為測定和檢驗教學質量，保證專業(yè)培養(yǎng)目標和人才培養(yǎng)質量就顯得尤為重要。
三、改革課程考試路徑，實現應用型培養(yǎng)目標
《人力資源管理》課程的主要教學模塊包括：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。所以，在教學過程中要做到二者兼顧，既注重傳授人力資源管理理念和理論，又能增進對理論的感性認識和技術技能的運用，才能達到完成課程教學的目的。
1、實施全過程考試控制，并突出學生自主學習能力的培養(yǎng)。首先，考核改革的重點是將過程性考核與期末考核目標一致，將兩者有機地結合起來。具體操作方式可以將過程性考核成績占課程總成績的30%，終結性考核占課程總成績的70%。過程性考核由平時考核和其中考核構成，其中平時考核占總成績的20%，期中考核占總成績的10%。期末考核則占總成績的70%。期末考試卷面成績低于60分的，該課程總成績?yōu)椴患案?，總成績?yōu)槠谀┚砻娴某煽儯焕奂悠綍r成績與期中成績。如果期末考試卷面成績高于60分的，該課程總成績按平時成績、期中成績、期末成績所占比例計算累計之和；其次，《人力資源管理》課程在內容和學習上表現為理論與實際有機結合難度較大，而要掌握本課程的精髓，必須將課程的原理教學與實踐應用貫穿學習過程的始終，在“學習全過程”上下工夫，特別要結合學生的實際情況，做好“學生過程學習”的管理與考核工作。因此，作為課程教學成功與否的考核方式，也應體現這一教學要求，突出其過程性控制與可接受性，這就是考試改革要突出的重點。
2、創(chuàng)新考試形式，增加綜合實務技能測試環(huán)節(jié)。在人力資源管理課程考核中可以適度增加綜合案例設計內容，將本門課程學過的知識，特別是與本課程且已經學過的相關知識，如“管理學”、“經濟學原理”等幾門課程知識綜合在一起，應用在設計中。答辯中的提問可以涉及到以上多門課程的知識，學生必須全面回答。同時，也可以采用綜合案例測試方式。該方式具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性。在綜合案例設計和選擇中要特別注意對實際管理情景的模擬，要考試對象置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在案例中的背景、材料、數據之中，能夠系統(tǒng)運用相關理論知識找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過這種考試題型的設計和選用，不僅能使學生更好地理解人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也可以增強學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的動手能力。
3、做好考試改革結果評估，注重課程考試質量分析。從教育測量學的觀點來看，只有合乎質量指標（一般指效度、信度、難度和區(qū)分度）要求的考試，才是合格考試，才能正確評估教學質量、較如實地反映學生的學習成績。任何一個正式的考試都要報告考試質量指標，可按照《考試質量分析》軟件的程序錄入數據，就能得出整個考試的信息，如總平均分、總標準差、總難度、區(qū)分度、信度等；也可以得出各道試題的信息，包括每題的平均分、標準差、難度、區(qū)分度、題分與總分之間的相關系數。另外，通過考試質量分析，還可以達到使教師逐漸樹立明確的考試質量觀，改變以往不了解、也不重視考試質量的習慣。同時，也為任課教師提供改進命題和改進教學的信息，幫助教師掌握和提高命題的技巧。
4、采用半開放或開放考試形式，調動學生積極性。目前我國絕大多數高校的課程考試仍然是一次性期末閉卷筆試占據著主導地位，總體上沒有脫離應試教育的軌道，成為制約培養(yǎng)高素質創(chuàng)新人才的瓶頸。為此，建議根據人力資源管理課程所屬專業(yè)的不同采用半開卷考試和開卷考試形式。任何事物都有其雙面性，半開卷和開卷考試形式的優(yōu)劣亦如此。但只要做好過程管理，這種開卷或者半開卷的形式對師生還是能夠發(fā)揮積極作用的。不僅有利于培養(yǎng)學生綜合分析問題，總結問題的能力，還有利于提高教師的出題質量和教學水平。
主要參考文獻：
人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識經濟時代，人力資本取代物質資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人?！捌髽I(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國企業(yè)管理先驅彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質上是以促進人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內容是個體心理目標結構的發(fā)展與個性的完善。全球領先企業(yè)紛紛推進人力資源轉型，強調人力資源服務能力的進一步塑造和深化，能夠對企業(yè)運作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務伙伴和共享服務，成為人力資源轉型的關鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經理的策略伙伴，人力資源管理者應該時時關注目前人力資源管理實踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價值的人力資源管理重點，不同時期采取不同的管理手段，結合市場和企業(yè)本身實際，通過剖析企業(yè)內部動力的合成，對績效成果給予準確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團隊成員的激情點燃，讓每一個人對企業(yè)高度熱愛，讓每一個崗位都有科學規(guī)范，讓所有部門既能獨擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個企業(yè)肌體健康和諧高效運轉。在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國外學者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動的出發(fā)點和歸結點是從滿足企業(yè)員工作為勞動者的需要出發(fā)，以勞動者的素質技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經營理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現企業(yè)對人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競爭機制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉變才能實現。
二、心理契約在勞資關系中的作用
心理契約是美國心理學家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼墙M織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業(yè)就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時不認真負責，不積極主動，也不關心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎，了解心理契約，就能對員工的行為做出合理的預測。心理契約本質上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進了企業(yè)管理效果與經營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構建和維護的過程中，企業(yè)管理者的素質也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內容。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，并實現員工對組織較強的歸屬感和對工作的高度投入，進而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經濟契約相比，主觀性的特點決定了其定量比較困難，一般只能進行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構建是一個動態(tài)的過程，在這個過程中必須進行必要的維護。心理契約是人力資源管理的重要基礎，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。
三、轉變思想，突出戰(zhàn)略地位
目前我國企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應知識經濟環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對人力資源定位的不科學、不準確。長期以來我國企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識經濟環(huán)境下應當更多地強調人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場為基礎，從而造成人力資源結構不合理，造成人力資源嚴重浪費；第三是人力資源組織模式落后。我國企業(yè)人力資源管理模式是基于權力驅動的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強制性和命令性的，不能很好地調動員工的積極性。二是我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現為專業(yè)性不強，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現為人才短缺、結構單一。因此，我國企業(yè)在改革開放的今天，要想實現人力資源管理的轉型，必須首先從體制上進行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質員工為核心的人力資源管理體制，實行權利平等、民主管理，從內心深處激發(fā)每一個員工的內在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現企業(yè)利潤最大化，加強企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實現企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。其次是要提高管理者自身的素質和影響力，要有先進的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關系也不再是領導與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學管理優(yōu)秀人才、有效培訓開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現，也才能實現企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實現人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。為了適應企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發(fā)展趨勢。
四、構建學習型企業(yè)，提升企業(yè)競爭能力
【關鍵詞】
零售企業(yè);績效評估;人力資源管理
零售企業(yè)作為第三產業(yè)的重要組成部分，對于推動國民經濟的增長發(fā)揮著積極作用。隨著社會經濟的發(fā)展，市場經濟體制的逐步深入，越來越多的零售企業(yè)管理者意識到人才問題對于提升企業(yè)的內在競爭力有著重要的作用。為了留住人才、激發(fā)人才的工作激情，零售企業(yè)紛紛對員工實行了績效考核，在一定程度上確實起到了挖掘員工潛力的效果。實施零售企業(yè)人力資源管理績效評估是改進零售企業(yè)人力資源管理工作、提高管理效率、開發(fā)引導和利用人力資源的有效途徑。
一、研究對象與研究方法
本文以某零售企業(yè)為研究對象，該零售企業(yè)主營業(yè)態(tài)為連鎖超市，目前擁有員工3，000余人，經營規(guī)模在不斷擴大，平均每年凈增的門店數量達到了10家，公司總資產3．69億，2014年的銷售額達到了11億。在整理前人關于績效評估研究成果的基礎上，設計了調查問卷并通過網絡和現場發(fā)放的形式對該零售企業(yè)的員工進行問卷調查，共發(fā)放問卷500份，收回問卷485份，其中有效問卷470份，問卷有效率為94%，調查對象包括普通銷售人員、管理人員和行政人員，其中普通銷售人員315人，占調查總人數的63%，管理人員60人，占調查總人數的12%，行政人員125人，占調查總人數的25%;從性別上來看，女性290人，占調查總人數的58%，男性210人，占調查總人數的42%;從工作年限上來看，在企業(yè)工作3個月以下的50人，占調查總人數的10%，在企業(yè)工作3個月至1年的有200人，占調查總人數的40%，在企業(yè)工作1年到3年的有150人，占調查總人數的30%，在企業(yè)工作3年到10年的有80人，占調查總人數的16%，在企業(yè)工作10年以上的有20人，占調查總人數的4%。將收集到的數據輸入到SPSS軟件中進行分析。
二、調查結果分析
(一)對績效評估體系的認識。調查結果顯示，該零售企業(yè)的年度考核的財務和非財務績效指標與權重由財務部門擬定，年度考核財務績效指標占比為80%，非財務績效指標占比為20%，80%以上的被調查者認為現行的績效評估體系根本沒有發(fā)揮應用的作用，另外20%的被調查者認為現行的績效評估體系還可以被接受，由此可見大部分被調查者對公司現行的內部績效考核體系認識不足。
(二)對績效評估體系實施的認識?？冃гu估在本質上考核的是組織成員對組織的貢獻，組織成員所處的崗位不同，其對公司所作的貢獻就會有不同的表現，那么公司在衡量不同崗位員工的貢獻時就需要采取不同的衡量標準，而不能用同一套標準去衡量所有的員工，這就要求企業(yè)根據公司的業(yè)務構建科學的績效評估體系。對于該企業(yè)的績效評估體系調查結果顯示，82%的被調查者認為在企業(yè)內部實施績效評估是非常有必要的，對績效評估體系的實施持支持態(tài)度，18%的被調查者認為績效評估體系是沒有必要的。
(三)對建立有效的績效考核系統(tǒng)標準的分析。該企業(yè)按照考核對象的不同將績效考核分為員工考核和公司考核兩大類，員工考核又分為月度績效考核和年終績效考核，考核結果與員工的工資相掛鉤。39%的調查者認為當前的績效考核標準不完善，無法客觀評判員工的能力，對于激發(fā)員工工作的積極性功效不大，23%的被調查者認為當前的績效考核標準有一定的合理性，27%的被調查者表示對績效考核標準的內容不清楚，認為績效考核體系是沒有必要的。由此可以發(fā)現，該企業(yè)的績效考核體系不夠完善，需要盡快推出與公司業(yè)務發(fā)展相關的行之有效的績效考核體系標準。
三、完善績效評估體系的措施
(一)制定績效目標，合理設置工作績效層面的權重。人力資源管理績效評估也被稱為人力資源管理評估、人力資源管理效益評估等，目前學術界對于人力資源管理績效的評估方法大致有13種，蘇俊教授在認真研究這些方法之后將其歸納為:成本收益性評估方法、定量評價性評估方法、比較評估型評估方法、調查評價型評估方法、組織評價性評估方法這五類。對于零售企業(yè)人力資源績效評估指標體系來說，存在著各指標的相對重要程度的問題，即指標權重。如何建立有效的零售企業(yè)人力資源管理績效評估指標的權重體系是零售企業(yè)人力資源績效評估中較為關鍵的一步，是正確評估零售企業(yè)人力資源管理績效的保證。在綜合分析了零售企業(yè)的實際情況后，將人力資源管理績效分為目標層、準則層和指標層三層，其中目標層為零售企業(yè)人力資源管理績效;準則層包括人力資源管理政策與實踐的協(xié)調、人力資源管理活動的實施、人力資源管理活動的效果;指標層包括員工配置、薪酬福利、員工培訓、績效考核、職業(yè)管理、員工穩(wěn)定、人際關系，人力資源管理活動實施的權重占0．6056，薪酬福利的權重為0．2532，績效考核對人力資源管理績效影響的權重占0．1910，人際關系的權重占0．1833，員工穩(wěn)定程度的權重占0．0857。
(二)健全激勵機制。在進行績效評估管理中，應有激勵的環(huán)節(jié)，企業(yè)激勵制度設計的目的，在于充分長遠激勵員工的工作熱情、工作積極性，從而促使他們發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)發(fā)展作出應有努力。為此企業(yè)要建立系統(tǒng)的員工激勵制度，結合企業(yè)現有狀況與未來發(fā)展的目標，找準激勵的重點，在激勵制度的執(zhí)行過程中，應該充分考慮到短期利益和長期利益的相互結合，兼顧短期目標和長期目標，從而符合員工的利益需求。短期利益激勵形式包括:工資、獎金、年薪制度等等;公開表彰、休假等等;長期利益激勵形式包括:持股、股票期權、晉升職位、利潤分享計劃等等。只有讓長短期激勵形式相互結合，相互平衡，才能保持激勵制度應有的效果。運用激勵制度來增強員工工作積極性，提升他們對企業(yè)規(guī)則的遵守意識，鼓勵青年員工自學成長，對員工實施動態(tài)考核，不斷健全與完善考核辦法，建立獎罰分明、職責分明、公開透明的激勵機制，積極營造勇于負責、敢于擔當、嚴抓嚴管、務求實效的工作氛圍。
(三)制定員工長遠發(fā)展規(guī)劃。優(yōu)化人才成長環(huán)境是實現留住人才和開發(fā)人才的根本條件，零售企業(yè)要想真正吸引和留住優(yōu)秀的人才就必須給員工個人創(chuàng)造機會，將員工的個人發(fā)展需要同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。為此零售企業(yè)要建立系統(tǒng)的員工培訓體系，主動參與到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中去，將公司愿景與員工成長相結合，為公司各級各類人才成長搭建平臺，要為員工制定階段性的學習計劃，積極組織開展有針對性的培訓，將“周培訓、月考試、季度競賽”的培訓機制落到實處，全面提高員工的操作技能，進一步暢通技能人才快速成長的綠色通道。每周召開一次學習會，由優(yōu)秀員工輪流擔任講師，通過PPT授課形式，分享各自工作中的心得體會，在幫助職工技能資格晉升，創(chuàng)造發(fā)展空間的同時，培養(yǎng)一批企業(yè)發(fā)展所需的高素質人才隊伍，真正實現企業(yè)與職工的互利共贏。為了提高企業(yè)勞動者素質和技能水平，企業(yè)可開展員工職業(yè)技能大賽，吸取和借鑒其他零售企業(yè)職工技能大賽的成功經驗，強化大賽的組織領導，設立大賽組織委員會，建立專項工作機制，對競賽報名、培訓、考核、競賽等各階段，進行動態(tài)管理，確保競賽活動公開、公平、公正，提高競賽工作質量。加大宣傳力度，發(fā)揮網絡、宣傳欄等媒體作用，拓展員工勞動競賽范圍，營造“比、學、趕、超”的良好氛圍。
【參考文獻】
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隨著信息時代的來臨，知識經濟和多元文化的發(fā)展已經對傳統(tǒng)的教育環(huán)境和教學方式形成了強烈的沖擊，在教學過程中培養(yǎng)和調動學生學習的主觀能動性、積極性，從而完善自我發(fā)展的自主創(chuàng)新性，培養(yǎng)適應時代需求的人才已引起各高校的廣泛關注。在教學過程中如何提升大學生綜合分析問題能力、思考解決問題能力，更好地培養(yǎng)大學生職業(yè)核心能力的教學思路和教學模式越來越引起高校和教師的重視。
一、問題提出
《管理學》是經濟管理專業(yè)的主干課程，是學習經濟管理類專業(yè)知識的先修課程和基礎課程。該課程涵蓋了管理思想、管理哲學、管理理論、管理藝術、管理行為、管理方法等各種管理知識和管理活動內容，需要教育學、心理學、社會學等多種學科為支撐，其理論和概念有較強的抽象性和藝術性。對《管理學》知識的理解和掌握，將會直接影響到對經濟管理類其他后續(xù)課程的進一步學習和把握。因此，多數大學經濟管理類專業(yè)都把該門課程安排在大一新生的第一學期學習。
大一新生剛從高中階段步入大學，從緊張繁忙的被動學習生活中步入自我學習為主的大學生活，正確合理的學習方法引導對他們今后的學習生活將起到重要的作用，而最直接有效的引導方式則來自于課堂上教師的教學方法。另外，從小學到高中，多數學生已習慣了課堂中填鴨式的被動學習方法，習慣了課后埋大量做練習的學習方式，主動參與課堂學習的思想理念和意識不強，課后主動圍繞課程搜集資料解決問題的能力不強。
此外，大一新生剛從高中升入大學，對《管理學》涉及學科的綜合知識掌握和了解較少，企業(yè)管理活動和社會活動經驗較少，因此，在學習過程中，傳統(tǒng)的以教師講授為主、以學生聽課為輔的填鴨式教學方法造成了學生對《管理學》不感興趣，甚至厭學、逃課的現象。
對管理理論和知識的學習，須要借助管理實踐活動來理解和掌握。而抽象復雜的管理實踐活動單靠教師的講解不僅讓學生難以理解，也不能引起學生的學習興趣。如何有效激發(fā)學生的求知欲，變填鴨式的被動學習為積極主動的學習，成為各高校《管理學》教師探討的目標。經過筆者近十年的企業(yè)工作經驗和多年的《管理學》授課方法探索研究發(fā)現，《管理學》參與式的教學方法既兼顧了《管理學》的學科特征，又兼顧了大一新生的學習特性，是較為適合的教學方法。同時該方法融學生的知識培養(yǎng)與能力培養(yǎng)為一體，完全符合了高校應用型人才的培養(yǎng)目標。
只有靈活地將《管理學》知識與組織管理活動有機結合起來，通過參與式教學方法，運用情境參與、講授與訓練、案例分析、角色扮演、思考與訓練、管理實踐等多種形式，才能提高學生參與教學的積極性，激發(fā)學生的自主學習能力。打破“以教師為中心” 課堂教學模式，豎立 “以學生為中心”的教學觀念，才能更好地使學生主動參與到課堂教學，參與到管理實踐，在參與教學中理解相關概念，掌握相關原理，從而實現理論與實踐的有機統(tǒng)一。
二、參與式教學方法在《管理學》教學中的實踐探索
在參與式教學方法的指導下，教師授課過程中結合使用多種教學手段，充分激發(fā)學生課堂自主W習的主觀能動性，鼓勵學生積極主動地參與到課堂教學中，變被動學習為主動學習，在教學的環(huán)節(jié)中通過學生的主動參與完成對知識的學習、積累、理解和掌握。
為了保證《管理學》參與式教學的順利實施，應盡量采用小班上課。班級人數以45人左右為好，在上課過程中，首先組建“公司”模式的“學習型組織”，在此基礎上實施多種參與式教學方法，鼓勵學生全員參與的互動式課堂。
（一）組建“公司”模式的“學習型組織”，使學生參與到團隊管理活動過程
由于大學生沒有企業(yè)一線管理的經驗，所以對管理活動的認知較為抽象，為了使學生對管理活動有一個清楚的認知，教師可以通過引導學生組建公司的形式代替平時學習中的簡單學習小組，一般5～6個人為宜，教師引導學生認識和扮演公司管理者角色，并由學生為自己的公司命名，推選最高層管理者為公司負責人。
當每個學生的管理角色確定后，所有學生的公司組建也已完成，教師可以引導學生認識《管理學》的教學大綱和教學計劃，進而由學生制定所在公司本學期《管理學》的學習目標和學習計劃，明確公司內管理者的工作分工，并最終形成書面材料在班級評比展示，在教師的引導下了解本公司目前存在的問題和修改的思路，制定出最優(yōu)的“公司”目標和學習計劃，形成積極參與式的“學習型組織”進而圍繞目標展開對管理學的學習和認知。
通過公司組建的形式，不僅能使學生參與到管理活動當中，體會管理者的日常活動，也可以了解管理者在管理過程當中需要具備的知識和技能，為后續(xù)《管理學》參與式教學方法的使用奠定基礎，激發(fā)了學生對管理學學習的興趣和期望。
（二）實施多種參與式教學方法，鼓勵學生全員參與的互動式課堂
1.情境參與：主要通過模擬組織管理中的某些場景，讓學生親自參與，親身體會管理的相關理論和方法的使用。例如在進行組織部門化學習中，面對多種部門化設計，如何讓學生既能輕松識別不同的組織結構，又能指出不同組織結構的優(yōu)缺點，同時也能根據項目的需要由學生親自設計出簡單的組織結構。這時可以把原來班級中建立的“公司”式“學習型”組織，整合成一個“大型集團”，教師作為CEO，可以設定多個不同的項目，由學生共同參與，根據項目的具體需要進行不同部門化的設計與組建。最后再以已建立的“公司”式“學習型組織”討論對組織部門化的認識和理解。
2.問題思考：《管理學》的知識點比較多，比較抽象，有時不容易理解，教師講授必不可少。但枯燥的講授引不起學生的興趣和理解，為了便于學生理解，引起學生興趣，教師在概念和理論講授時除了多引用一些簡單的案例幫助理解外，還應多穿插一些提問，引起學生的思考，由學生帶著問題去查資料學習，最后與老師詮釋的解答相比較，找出分析問題、解決問題的差距。該方法使學生從思想上和精神上參與到管理學知識和方法的學習，提升學生分析問題、解決問題的能力。
3.案例分析：參與式教學法要求多搜集管理學案例，運用案例教學，使學生融會貫通所學管理學知識，加強綜合分析問題能力和解決問題能力的提升。
管理活動抽象性較強，需要用管理中的案例來呈現，案例分析是最好的參與式教學輔助手段。案例有簡單案例和綜合案例之分。在講解難懂的知識點時，可以多穿插幾個簡單案例，加深學生的理解。在每一個單元穿插綜合案例，以“公司”為單位進行討論分析，得出結論，并在課堂中進行公布，最終由教師進行點評補充。此外，為了提高學生課后學習的積極性，也可以針對每一部分知識點由每一個“公司”搜集典型的案例，在課堂中進行分享。
4.問題討論：問題討論法主要是由老師提出管理的相關問題，引導學生通過討論的方法提出問題，尋找答案。
該方法分課堂討論和課后討論兩種，課堂討論主要是教師在授課前圍繞著本節(jié)課將要講授的內容向學生提出問題，讓學生帶著問題去聽課，在學習當中進行思考。當教師知識點講授完畢，由學生以公司為單位根據所學知識對教師提出的問題進行討論和分析，在分析當中對所學知識進行理解和回顧，最終提出解決問題的方法。課后討論主要是教師在課堂結束前向學生提出問題，由學生根據所學知識，在課后進行相關資料搜集，并以公司為單位對該問題進行分析和討論找出答案。為了引起學生的興趣，教師提出的問題不可太過簡單，而且要盡量以發(fā)散性問題為主，且問題要來自于生活，對學生的學習和生活要有一定的啟示性。
該方法使用時，如果教師所提問題能夠引起學生的共鳴，則不僅可以提高學生對所學知識的復習和鞏固，自覺查閱管理學相關書籍，拓寬管理學學習的知識面，同時也可以提升學生在學習和生活當中的管理能力。
5.角色扮演：該方法主要是通過讓學生扮演管理活動中的某些角色，加深學生對管理學所學知識的理解和認識，同時體驗管理者領導方式的運用。
該方法在使用前，教師要先向學生講解好《管理學》相關知識和方法，以及該方法使用時的相關要求和注意事項，當學生理解和掌握了該方法后，由教師布置和安排管理工作中可能出現的一些場景，引導學生以管理者的角色在該場景下嘗試利用管理學的相關方法去解決問題。例如管理決策方法中頭腦風暴法的使用，就可以由老師提出問題，以學生組建的公司為單位，由學生扮演不同的角色，使用頭腦風暴法解決問題并做出最終決策。
6.管理實踐：該方法主要是通過管理情景的再現，讓學生在該情景下，運用管理學的相關方法，學會解決管理活動中出現的問題。
該方法在使用時，由教師引導學生在某一環(huán)境下，展現管理活動中遇到的有關問題，再由學生以當事人的身份參與該活動，然后根據所學有關知識，以學生組建的公司為例，去嘗試分析解決問題，并形成本公司的解決方案，最終進行各公司間解決方案的展現，評選最優(yōu)的解決方案。例如在人力資源管理活動中，由教師以學生組建的公司為活動情景，由學生提出本公司的人力資源計劃，并制定近期內可能要招聘的管理人員和一般員工的數量，引導學生面對本公司管理層和一般員工的人力資源短缺問題，制定出不同人員的招聘、培訓方案，并比較各方案的優(yōu)缺點。將整個人力資源管理的活動過程孕于到真實的管理情景當中，使學生在參與當中學會發(fā)現問題、分析問題、解決問題，并加深對自我管理能力的進一步認識，更加深入了解在今后的管理學學習當中學習方法的改進。
（三）加強校企合作，學生走出課堂
校企合作不僅可以為學校和企業(yè)的交流提供平臺，更好地促進學校理論知識的轉換，同時也可以為企業(yè)的發(fā)展提供更多的創(chuàng)新機會，為企業(yè)量身定做培養(yǎng)合格的人才，提高企業(yè)的競爭實力。實現學校和企業(yè)的共同發(fā)展。
該方法使用時，可以通過以下4種方式開展。第一種方式可以邀請有經驗的企業(yè)家到學校開展講座，講座的內容主要圍繞日常管理工作，為學生展現工作中經常面對的管理問題和解決辦法，尋找《管理學》課程中理論轉換為實踐的方法；第二種方式是邀請企業(yè)家以座談會的形式為學生呈現管理實踐中的案例，再由學生以“公司”為單位對該案例進行分析討論，尋找解決方法，最終和企業(yè)家的解決方法作對比，通過座談會的形式找出差距，同時也可以為學生在學習管理學遇到的問題進行答疑解惑；第三種方式也可以由老師帶領學生親自到企業(yè)開展調研，通過走訪了解管理者在管理工作中面對的管理問題及解決辦法；第四種方式可以安排學生以實習生的身份到企業(yè)實習，通過近距離的觀察和親身體驗，以實踐解讀管理學的有關知識和管理方法的運用，加深對管理學的認知和學習。
（四）改變考評模式，采用綜合考評方法
要想使參與式教學方法順利開展，必須改變傳統(tǒng)教學方法中一張試卷定成績的考評方式?？梢圆捎闷綍r成績與期末考試成績相結合的綜合考評方法，綜合考評成績滿分為100分，教師可以根據需要平時成績定為40分，期末考試成績定為60分。
平時成績主要用來鼓勵學生平時對課程的積極參與，可以分為學生的出勤情況、參與課堂情況、以團隊合作方式解決問題的情況。其中出勤情況占平時成績的25%，滿分為10分；參與課堂情況，占平時成績的25%，滿分為10分；以團隊合作方式解決問題的情況占平時成績的50%，滿分為20分。為了鼓勵學生積極參與，不同教師可以根據具體情況采用不同的激勵措施。
期末考試成績主要用來檢驗學生對管理學相關知識點的理解和運用情況?？梢杂衫蠋熥孕懈鶕虒W大綱的需要對學生相關知識點進行出題檢查。
經過多年的課程實踐檢驗，參與式教學方法不僅提升了學生學習的積極性，還進一步加強了師生間的交流和合作，拉近了師生間的關系。不僅對《管理學》的教學有一定的指導和幫助，同時也可以適用于其他課程的教學過程當中。
參考文獻：
一、培養(yǎng)正確的人生觀和價值觀
培養(yǎng)畢業(yè)生人生的價值從基層開始,樹立扎根基層的人生觀和價值觀。在每個企業(yè)中都有其在本行業(yè)經驗豐富的專家,他們大部分是從扎根在生產一線班組,在生產一線發(fā)現問題、分析問題、解決問題,一步一個腳印踏踏實實地走上了“專家”之路。可以通過對他們的學習,樹立畢業(yè)生扎根一線的思想,把生產一線作為實現自己人生理想和抱負的開始。以人為本的核心思想是員工因為受到關懷,會被感動而激發(fā)出動力,其管理的核心是對人的價值觀進行管理。通過不斷的學習、培養(yǎng),使剛入公司的畢業(yè)生們在潛移默化中受到關懷、激勵,為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的追隨者。
二、好的人生規(guī)劃及職業(yè)規(guī)劃
畢業(yè)生入職后的幾年內,正處于職業(yè)發(fā)展的探索階段,一般會懷著對工作和未來生活的美好憧憬。在工作開始階段,人力資源部門就和他們溝通好,根據每個人的實際情況幫助他們制定好個人的學習計劃、人生規(guī)劃,為他們量身打造好職業(yè)規(guī)劃。
把這種規(guī)劃和企業(yè)的愿景結合起來,為他們提供成長與發(fā)展的空間,使他們看到美好的愿景,使其自身能力不斷提高,充分發(fā)揮出他們的潛能,更大程度地實現其自身價值,從而增強對企業(yè)的歸屬感和責任感,竭誠為企業(yè)服務。
三、基層鍛煉
有的學生到了基層單位后,不安心工作,對基層工作了解不透,以至于將來真正走上領導崗位后,大多是紙上談兵,工作不扎實,反過來再向基層學習,有時會引起基層工作者的不滿,甚至給公司帶來一定的損失。這些畢業(yè)生將來大多會走上領導崗位,他們的基層工作扎實與否將直接影響公司以后的運作效率。
1.在一線培養(yǎng)踏踏實實的工作作風。在一線有很多實踐經驗非常豐富但理論知識差的老同志,這些同志踏實的工作作風,使他們維護、檢修、巡視的設備“經久耐用”。學生到了班組后,要特別有意識地培養(yǎng)他們這種堅實的工作作風。在一線工作期間,要充分發(fā)揮應用他們在學校里學到的知識,使班組的技術管理上一個新臺階,并納入對其職業(yè)的考評體系中。例如:幫助做好每次檢修、巡視、維護總結,利用所學知識解決實際問題,把好的工作經驗進行總結提煉,形成班組的維護標準或維護檢修手冊等,改善工作流程,實現班組維修的標準化,協(xié)助班組長進行班組精細化管理等等。
2.在一線培養(yǎng)良好的溝通協(xié)調能力和團隊精神。有的學生畢業(yè)好幾年了,單槍匹馬干一項技術沒問題,單獨交待給他完成一個任務沒問題,但一旦讓他帶領一個團隊就有問題了。一般情況下,領導既然交待給其任務,讓其牽頭完成,證明領導還是支持的,問題就出在團隊內部溝通和協(xié)調能力上。筆者認為,沒有經歷班組長的工作經歷是遺憾的工作經歷。車間班組長是兵頭將尾,他直接面對的是該組織結構中最底層的個體,即是好師傅、好兄長,也是技術能手。班組成員的日常生活起居要關心,成員之間的矛盾要化解,工作中的難題要能解決,工作安排上能統(tǒng)籌兼顧,能帶領團隊沖鋒在前。最基層的班組長扮演很多角色,能演好每個角色就是一個合格的班組長。而大學生在經過了這樣一個鍛煉后,會為他在今后的工作中打下一個非常良好的基礎。
四、人力資源部門和其主管部門共同培養(yǎng)
1.培訓計劃的執(zhí)行需要一線主管的配合。一線部門的主管是員工培訓計劃的執(zhí)行者,扮演著他們的兄長、師傅、教練、主管等多重角色。因此對員工的引導、培訓需要人力資源部門和他們攜手完成。人力資源部門要不斷敦促和配合一線主管定期對新畢業(yè)學生的學習計劃進行檢查監(jiān)督,對他們的人生和職業(yè)規(guī)劃的內容不斷地敦促改進,對他們的業(yè)績進行考評,幫助他們不斷地修正和完成新的目標。
2.車間主管對人才的培養(yǎng)起重要作用。在車間內創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和工作氛圍。通過對員工的技術培訓、取向培訓和文化培訓,使他們成為更好的員工。通過對員工實行各種有效的激勵措施,如增加獎金、安排培訓機會、評選先進等敦促學生們盡快成長起來,車間主管在這方面發(fā)揮了重要作用。因此,好的培訓離不開車間一線主管的支持。
總之,經過開始的幾年培訓、培養(yǎng)和引導,相信步入職業(yè)發(fā)展階段的學校畢業(yè)生們都會在自己的職業(yè)生涯中找到合適的位置。
參考文獻:
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引言
信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)是一個覆蓋面比較廣泛的專業(yè)，本專業(yè)內容涵蓋經濟學、管理學、計算機科學和信息管理學四個學科。信管專業(yè)的目標是培養(yǎng)具備現代管理學理論、計算機科學與信息技術知識應用能力、掌握信息系統(tǒng)分析與設計方法以及信息管理等方面的知識和能力的高級應用型管理人才，為信息化建設服務。根據實際，信管專業(yè)定位于著重培養(yǎng)從事信息管理和信息系統(tǒng)分析、規(guī)劃、設計、開發(fā)、管理與維護的高級應用型本科人才，強調學生的實踐性與應用性能力的培養(yǎng)。
一、目前信管專業(yè)教學實踐體系存在的問題
第一，課程設置相對滯后。該專業(yè)的課程設置跟不上信息技術的發(fā)展，一些與信息技術發(fā)展密切相關的體現現代管理思想的信息化技術課程，如：數據挖掘及數據倉庫技術、CRM的原理與實施、SCM的原理與實施等并未開設，也沒有安排與此類課程配套的隨課上機實驗、課后實踐、課外實習等實踐課程，而恰恰是這些課程的設置及上機實驗、社會實踐，對培養(yǎng)學生的實際操作能力、增強學生的就業(yè)實踐能力、提高學生的就業(yè)信心起著非常重要的作用。
第二，綜合性實踐環(huán)節(jié)薄弱。目前的實驗教學內容方面，偏重于傳統(tǒng)驗證性實驗，而培養(yǎng)學生對知識的綜合分析和運用能力的綜合型、設計型以及創(chuàng)新型的實驗開設較少，學生的應用能力、動手能力、獨立工作能力，團隊協(xié)作和溝通的能力，在實驗課中并沒有得到有效的鍛煉和提高。
第三，實踐教學模式和考核方式落后。實踐性教學環(huán)節(jié)是為配合理論教學，培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力，加強專業(yè)訓練和鍛煉學生實踐能力而設置的教學環(huán)節(jié)。長期的應試教育，養(yǎng)成了學生重視理論課學習而輕視實驗課學習，學生對實驗課是敷衍了事，實驗教學的設計都圍繞“教”而展開，著重強調教師的“教”，忽視學生的主體作用，學生的“學”限定在教師的“教”之內。整個實驗過程中學生只動手而很少動腦，缺少參與實驗的主動性和積極性。另外實踐教學環(huán)節(jié)的考核方式不很嚴格，在課程結業(yè)成績中所占的比例過小。這在一定程度上也是學生忽視實踐教學環(huán)節(jié)的一個原因。
二、實踐教學內容改革思路及方法
根據教學改革項目重點進行信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)實踐教學內容、實踐教學方法、實踐教學手段、實踐管理方法和實驗支撐平臺改革一體化研究和探討。實踐教學改革的目的是讓學生掌握和運用各項專門知識與技術，開展信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)有關的實驗、科研、開發(fā)等項活動的基本能力，具備綜合運用所學知識分析和解決問題的能力。改革的思路主要圍繞以下幾個方面進行的。
2.1 職業(yè)能力
信管專業(yè)的學生通過四年的學習，要系統(tǒng)、全面地掌握信管專業(yè)的基本理論知識，接受必要的基礎研究訓練，特別是應用研究方面的科學思維和科學實驗訓練，具有初步的經濟學、管理學素養(yǎng)和良好的計算機科學素養(yǎng)以及一定的應用和科研能力。應該培養(yǎng)學生的職業(yè)能力如下：
（1）現代經濟與管理理論的應用能力。具備經濟學的基本理論與分析方法，具備一定運用經濟手段，管理信息資源的能力；具備現代管理理論基礎，掌握企業(yè)管理、人力資源管理、市場營銷的思想、管理流程
（2）信息處理的基本能力。能辯識自己的信息需求；能了解完整的信息和智慧決策之間的關系；能陳述信息問題，表達信息需求；知道可能有用的信息資源；能制訂妥善的信息檢索策略；能使用信息資源；能評估信息的相關性及有用程度；合理組織信息使其具有實用性；能組合新信息成為自己原有知識的一部分；能將信息應用于批判性思考及解決實際問題。
（3）數據庫技術應用能力。掌握數據庫的基本理論知識，掌握不同類型的數據庫的建立、管理、查詢、備份和恢復技術；能將收集到的信息進行分析研究、分類、整合，用數據庫技術實現集中管理。
（4）計算機網絡技術應用能力。理解計算機網絡的體系結構、網絡參考模型，掌握局域網和網絡互連技術、網絡操作系統(tǒng)、網絡工程的相關技術；能根據實際應用需求，構建滿足要求的網絡系統(tǒng)；具有對網絡實施管理、維護的初步能力。
（5）信息系統(tǒng)的規(guī)劃、設計、開發(fā)、集成、管理和維護能力。能綜合運用所學知識，整合各類信息資源，運用信息系統(tǒng)的分析方法、設計方法和實現技術進行規(guī)劃、設計、開發(fā)、集成、管理和維護信息系統(tǒng).
2.2 可持續(xù)發(fā)展能力
（1）多視野認知能力。通過學校開設的通識課程的學習，培養(yǎng)學生多視野認知能力和綜合能力，服務于學生個性及其特長的形成。
（2）自主學習的意識和能力。具有良好的自主學習習慣，能科學地制定學習計劃和有效管理自己的學習時間；掌握科學的思維和學習方法；善于利用一切學習資源輔助自己的學習；樹立終生學習的觀念，對知識的獲取具有較強的欲望和能力。
（3）學科拓展能力。具備信管專業(yè)方面可持續(xù)發(fā)展的基本知識，了解本專業(yè)的理論前沿、應用前景和最新發(fā)展動態(tài)；能對所在地的信息系統(tǒng)的應用狀況有較深入地了解，能對所在地的信息系統(tǒng)建設問題提出自己的見解和構想；掌握文獻檢索、信息查詢的基本方法，具有一定的科學研究和實際工作的能力，能在教師的指導下規(guī)劃、設計和開發(fā)出滿足實際需要的信息管理系統(tǒng)或者撰寫有一定水平的經濟、管理類科研論文；畢業(yè)生能很快勝任與所學專業(yè)有關的各項工作或繼續(xù)深造。
2.3 加強校企聯合，搞好實踐實習基地建設
加強實習基地的建立。在實踐教學中，加強與一些企業(yè)的合作以建立長期的實習基地，確保校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業(yè)理論教學結束后、課程或畢業(yè)設計之前，及時進入實習基地的相關部門，全方位地感知信息管理的實務，保障實踐教學的順利推進。
參考文獻：
據《科學投資》雜志報道：特許金融分析師 (CFA) 都是一些受過良好教育和專業(yè)訓練，具有優(yōu)秀金融理論素養(yǎng)的金融人才，商業(yè)銀行、保險公司、證券公司、基金管理公司、資產管理公司等金融機構，對持有這一認證的人士求賢若渴，這一類金融人才在金融領域十分搶手。
據了解，CFA是由美國投資管理與研究協(xié)會(AIMR)設立的特許金融分析師資格證書考試。被稱作“全球金融第一考”。40年以來，全球至今只有不到4萬人通過考試成為金融分析師。中國內地目前只有不到10人擁有CFA資格。
一位在銀行工作的考生告訴記者，參加CFA考試的投入很大，但回報也極高，獲得CFA資格者在收入方面明顯優(yōu)于同行。目前，全球特許金融分析師的平均年薪是17.8萬美元。而美國特許金融分析師的年收入則是19萬美元，比哈佛的MBA還要高出近5成。在我國香港，CFA的年均收入也達到13.6萬美元。
John molson 商學院介紹
John Molson School of Business (JMSB) 約翰莫森商學院是加拿大最大的商學院之一，也是康靠迪亞大學的一所重點學院。
約翰莫森商學院注重的是課程的質量、學生的多樣性、學校各個優(yōu)秀的科系的發(fā)展、學校畢業(yè)生的質量。學院由有高度獻身精神的教職員工的管理。從約翰莫森商學院畢業(yè)的學生具有高水平的專業(yè)技能，他們不僅能得到用人單位的認可，具備工作需要的能力，而且還擁有終身受益的專業(yè)技能。我院的課程主要強調的技能包括有效的提高溝通 藝術、批判的思維方式、符合邏輯的行為和終身教育的理念。
從我院畢業(yè)的學生共有三萬余人，目前均在商界、政府及國際學術界占據領導地位，為我院的不斷發(fā)展與壯大做出了不懈的努力。
John Molson商學院享有全球盛譽
Æ 2004年《華爾街雜志指南》－排名中的頂級商學院
Æ《經濟才智人物》－全世界百強MBA之一 （加拿大只有5所院校列入排名）。
Æ 《財富（福布斯）雜志》 國際學院排名第十八名，并再次授予約翰莫森商學院最好商學院稱號（加拿大只有5所院校列入排名）
Æ 全世界商學教育權威美國商學協(xié)會（AACSB）授予蒙特利爾市區(qū)的第一個商學院認證。
Æ 也是美國商學協(xié)會認證的唯一的加拿大會計學。
Æ 世界知名的教學與研究，135名全職教員來自25個國家，講30多種不同的語言。
行政教育的先驅，并長期教授MBA與EMBA 課程
Æ 有五個提供在學帶薪、與企業(yè)結合的課程：會計學，金融，管理信息系統(tǒng)，市場和人力資源管理。
新的教學樓正在建設中。
投資管理學研究生課程
古力文投資管理學院 （Goodman Institute）是約翰莫森商學院John Molson School of Business 下屬的一個專業(yè)學院。
古力文Goodman投資管理學院的課程設置可帶您一步步順利地通過CFA三級考試。我們將學術的嚴謹性與理論的實踐性相結合。完成我院的課程時學生將達到研究生教育水平并可準備參加CFA的考試。
通過學院課程的學習可使學員和投資者雙方獲得最大的效益，學生可在學術的嚴謹性與理論的實踐性相結合的課程學習中受益，投資者可以通過雇用我校培養(yǎng)的投資人才取得利潤的最大回報及爭取更多客戶的目的。
由專業(yè)的投資管理專家職教，課程設置極具挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)具有豐富投資經驗和高度職業(yè)道德的專業(yè)人才。我們的教學目的是能夠培養(yǎng)出具有國際水平的投資管理人才。我們的課程設置是符合投資產業(yè)發(fā)展的需要并可達到CFA課程學習的要求,我們與投資產業(yè)緊密聯系在一起, 并組建包括Goodman先生和業(yè)內專家在內的顧問委員會。
2003年CFA考試公布結果
古力文學院考生通過率
全世界考生通過率
第一級
94%
42%
第二級
92%
47%
特許金融分析師課程是由投資管理研究協(xié)會授予的全世界認可的正規(guī)管理課程，用以衡量金融分析師的能力和他們知識的完整性。設有三級考試在專業(yè)水平上檢測考試人員的投資理論的的基礎知識。
古力文學院為學生提供頂尖水平的專家投資意見并教授他們行業(yè)規(guī)范行為的標準，幫助學生準備通過CFA的三級考試。同時學生可以學習市場現狀和投資者行為的心理學，獲得與CFA相關的非常有價值的學術知識。另外可以持有世界級投資管理能力畢業(yè)證書并獲得畢業(yè)學位－MBA投資管理學位。
修滿Goodman投資商學院57個學分，其中包括CFA考試預備課。
通過CFA一級、二級的考試
康考迪亞大學可獲得John Molson商學院授予的MBA學位
入學要求及申請材料：
u4年學士學位（最好是商科），大學平均成績(GPA 3.0或75%)，
u修過微積分和線性代數
u兩封推薦信
u學習計劃和個人簡歷
中圖分類號：0715 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156{2012)05-074-02
關鍵行動(Key Action)是指從事某一特定職業(yè)的從業(yè)人員，在職業(yè)活動中與工作績效有較高相關性的行動。隨著組織的變革、新技術的出現以及個人需求的變化，職場學習與績效發(fā)生自然的演化。由于職場的環(huán)境發(fā)生變化，專業(yè)人員經常會被要求去接受新的任務和轉變自己看待事物的角度和觀點。盡管如此，某些知識、技能在特定的領域還是可以固定下來，為關鍵行動的研究奠定了基礎。高職院校“雙師型”教師的綜合素質是職業(yè)教育質量的重要保障。研究“雙師型”教師的勝任素質結構，通常有教師的理論教學水平和實踐教學水平兩個維度。由于“雙師型”教師理論方面的綜合素質要求與普通高校的教師沒有太大的區(qū)別，且對該領域的研究比較成熟，有成功的標準和模式可以借鑒，因此，本文重點探討“雙師型”教師的實踐教學方面的關鍵行動。實訓教學是實踐教學的重要組成部分。對“雙師型”教師實訓教學的關鍵行為進行調查并分析，有助于總結其關鍵行動集合，同時對高職院校實訓課程的指導以及對“雙師型”教師的培養(yǎng)和評價有積極意義。
一、研究的方法
研究方法借鑒了由美國社會培訓與開發(fā)學會(ASTD)的研究成果。美國社會培訓與開發(fā)學會在研究“職場學習與績效關鍵行動”時，利用了“WLP AOEs Models”研究模型。該模型的研究思路具體分為以下三步：第一步：文獻研究。通過對William J,RothweH教授的WLP理論，確定本文研究的可行性及價值性并界定相關概念。第二步：專家訪談。通過對資深的高職院?！半p師型”教師進行訪談，獲得該職位所需關鍵行動清單。第三步：有效性驗證。通過對高職院?！半p師型”教師進行問卷調查，驗證關鍵行動清單。
1.專家訪談
(1)訪談對象與訪談問題。在訪談設計時，以天津職業(yè)技術師范大學高職部和天津現代職業(yè)技術學院為樣本，選擇23位教齡長、具有豐富經驗的“雙師型”教師為訪談對象。這些教師來自數控機床、動漫、機械等多個專業(yè)。課題組與被訪談者就“你認為一個高職‘雙師型’教師在實訓教學中應該具備哪些能力素質”等問題進行交流，并實時控制訪談的進度和內容，以保證訪談效果。
(2)訪談的結果。通過訪談，列出了實訓課的流程以及在實訓過程中出現的關鍵行動。實訓環(huán)節(jié)的關鍵行動主要有實訓課前的準備、操作規(guī)范的掌握、調動學生的積極性、實訓的方法、實訓過程、保障實訓效果等。根據實訓過程中的具體關鍵行動，這些指標還可以細分為更為具體的二級指標。
2.問卷調查的實施
(1)問卷的形成。根據行為事件訪談法所獲取的6個高職院?！半p師型”教師的實訓教學流程、28個關鍵行動，并結合五點量表(5表示非常重要，4表示比較重要，3表示一般，2表示較不重要，1表示很不重要)編制《高職院校“雙師型”教師實訓教學關鍵行動的調查問卷》。
(2)問卷的發(fā)放。共發(fā)放問卷300份，樣本選自北京、天津、廣東、四川、新疆等五省區(qū)的16所高職院校，涉及電氣自動化、工程造價、服裝設計、化工設備維修、汽車電子、眼鏡維修、影視動畫等60余種專業(yè)。數據均由各院校參與過實訓教學的“雙師型”教師完成。在研究樣本中，職稱為初級(含見習)、中級、高級的樣本比例為1：1：1。回收的有效問卷為247份，有效率為82.3％。
(3)問卷的信度。對問卷信度的檢測通過SPSS16,0統(tǒng)計軟件進行。采用Cronbacha信度系數測量問卷的信度。通過計算，Cronbaeh s Alpha的值是0,958，基于標準化項的Cronbachs Alpha是0,962，兩個系數值都遠高于0,90，可見該量表具有很高的內在一致性，可靠性是非常高的。
二、數據處理及結論
1.關鍵行動的重要性均值
據統(tǒng)計，關鍵行動“明確實訓目標”的平均值最高，為4.61。這表明，在整個實訓過程中明確實訓的目標對實訓教學的績效影響最大。同時，主觀問題的設問以及現場訪談發(fā)現，在職業(yè)院校中“雙師型”教師已經將明確實訓目標作為一個必要的關鍵環(huán)節(jié)，教師在實訓課上非常重視最終目標的達成，并希望學生能明白實訓的目的，提前做好課前的預習和準備。
均值統(tǒng)計還發(fā)現，“保障實訓材料的齊全”同樣很重要。如果在實訓課前的準備階段無法保障實訓材料的齊全，那么，實訓課教學就不能順利開展?！肮膭顚W生”、“預先了解學生情況和特點”、“根據所學技能特點采取適當的學習方法”、“課程時間安排緊湊，難易適度，循序漸進”以及“聯系實際，讓學生提出問題，并展開討論”等措施，也是很重要的，其平均值在4.41-4.49范圍內。
與上述措施形成鮮明對比的是，“對學生進行跟蹤調查”、“使用測評工具對學生進行測評”兩項措施的重要性均值最低，為3.77。原因在于，教師在實訓中通常依照自己的經驗對學生進行測評。
2.實訓各階段的重要性
根據統(tǒng)計數據繪制出實訓流程中各階段的重要性指數走勢圖。由走勢圖可知，實訓階段的重要性與時間呈正相關關系，即隨著時間的推移各階段的重要性隨之下降。
3,各項措施的重要性方差統(tǒng)計
由重要性方差統(tǒng)計圖可知，關鍵行動指標“對學生進行跟蹤調查”、“在課堂上進行比賽”、“使用測評工具對學生進行測評”以及“培養(yǎng)小老師”的方差在0.84-0.94范圍內，波動小，穩(wěn)定性好。這四項指標的重要性均值小，反映了實訓教師對這四項指標重要性的認可度較低。
關鍵行動指標“明確實訓目標”、“聯系實際，讓學生提出問題，并展開討論”的方差分別為0.38和0.41，波動大，穩(wěn)定性低；但其較高的重要性平均值4.61和4.41，反映了教師在認同其重要性地位上還不夠一致。
其他措施的方差在0,50-0,72，平均在0,6左右，說明教師基本認同其重要性的地位。
三、高職院?！半p師型”教師實訓教學的關鍵行動指標
在本研究中，高職院?！半p師型”教師實訓教學關鍵行動集合的構建是通過SPSSl6,0統(tǒng)計軟件來實現的，統(tǒng)計方法采用的是SPSSl6,0軟件中的因子分析。我們以問卷調查的28項關鍵行動為原始因子，依其得分(5表示非常重要，4表示比較重要，3表示一般，2表示較不重要，1表示很不重要)，采用因子分析法，對原始因子進行分析、整合，提取公因子且命名，從而得到高職院?！半p師型”教師實訓教學的關鍵行動指標。第一，實訓前的準備。具體內容包括實訓指導書的熟悉程度、對學生學習情況的了解程度、實訓材料的準備情況等指標。第二，操作規(guī)范的掌握。具體包括實訓目標的明確程度、演講技巧的應用、實訓教學理論的掌握程度等指標。第三，學生積極性的調動。具體包括鼓勵學生提出問題并展開討論、在課堂上進行實訓技能比賽、將課堂知識與未來工作相結合、讓學生講解、示范部分實訓內容等指標。第四，實訓的方法。具體包括對所學習技能進行分析、根據所學技能特點采取適當的學習方法、演示和示范的效果等指標。第五，實訓過程。具體包括課程設計理論與方法的使用情況、對學生的學習進行輔導和反饋、課程進度安排合理并有個性化的學習計劃等指標。第六，實訓效果。具體包括使用測評工具對學生進行及時測評、在實踐中檢驗實訓效果、對學生進行跟蹤調查、判斷技能水平等指標。
總之，研究職業(yè)學?！半p師型”教師實訓教學的關鍵行動，不但為職業(yè)教育的師范能力建設提供了理論依據和實踐指南，而且為職業(yè)教育的實訓教學改革提供了理論依據。同時，據此關鍵行動集合設計“雙師型”教師的績效評價指標體系，對高職院校“雙師型”教師師范標準的制定也有重要的借鑒意義。
參考文獻：
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[3]葉書明,高職實訓模塊化教學實效的探討[J],職業(yè)教育研究，2006，(4)：23-25.
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