序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇考前激勵寄語范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

進行聽力測試時，許多同學由于求勝心切，又適應不了考試內容和速度而非常緊張，無法集中精力，以至簡單的材料都聽不懂。因此，平時除多聽多練，適應聽力環(huán)境外，還要提高心理素質，樹立信心。考前閉上眼睛做做深呼吸，有助于消除緊張情緒，讓心情平靜下來，從而進入良好的答題狀態(tài)。

二、抓緊時間，快速瀏覽，做出預測

試卷發(fā)下來以后，要迅速瀏覽題目要求和應試內容，同時要善于在題與題的錄音間隙中迅速瀏覽問題及選項，從中撲捉有用信息，根據(jù)選項盡可能地預測可能提出的問題。這樣帶著問題去聽錄音能更準確地對內容進行理解。

三、聽懂大意，不究枝節(jié)

在聽錄音的過程中，不管是句子、對話或獨白，注意力一定要集中在對整體內容的理解上，遇到聽不懂或聽不清的地方，應立即跳過，不管他究竟是什么意思，暫且聽聽下面的內容，集中精力抓住后面的信息。

一般來說，短文中的個別生詞不會影響全文的理解，而且有可能下文就是對上面生詞的解釋，即使沒有解釋，前后結合也能猜出其大意。再者，如果一個題目暫時沒有聽清楚或聽懂，不能對其做相應的正確答案時，要會放棄，集中精力去對付下面的題目。如果老是想著這道題，不能從中徹底解脫出來的話，會影響下面一大堆的題目，這樣就會“只見樹木，不見森林”。所以在做聽力題目時，要堅持棄前保后，棄小保大的原則。

四、邊聽邊記，便于回憶

俗話說，好記性不如爛筆頭。特別是短文，里面的人物、地點較多，內容較復雜，如果邊聽邊用筆以自己最熟悉的方式記錄一些數(shù)字、地點、人名及相關細節(jié)，則有效地幫助考生在答題時喚起記憶。記錄時要盡量用縮寫詞或符號。

五、注意答題的步驟

很多考生在聽力考試中喜歡直接把答案寫到或涂到答題卷上，認為這樣可以節(jié)約時間，提高效率，其實恰恰相反。一是容易出錯，有時明明知道這個答案是c，但由于時間緊迫或過分緊張或一時疏忽而把答案錯寫成其它選項。二是浪費時間，因為現(xiàn)在的考試題目多，尤其是選擇題，都是涂卡的，如果匆忙填涂不到位，影響計算機閱卷，如果仔細填涂勢必要花費大量時間。三是如果要改動相應答案，就會使答卷顯得臟，影響卷面的清晰度。為了避免以上問題，尤其為了爭取答題時間，可以將答案標在試卷的相應位置，或直接在正確選項上打個勾，等聽力結束時，再將試卷上的答案清清楚楚地轉涂到答卷上。

篇（2）

Abstract: In highway construction management performance evaluation mechanism is one of the important means of management, how to do have important significance to the development of the highway construction performance appraisal work. This paper first analyzes the meaning and content of performance appraisal, focuses on the management method of highway construction of performance appraisal, to provide a reference for the staff.

Key words: highway construction; performance evaluation; content; management method

中圖分類號： 文獻標識碼： 文章編號：

前言

隨著公路建設的發(fā)展，業(yè)主單位的管理機制也得到了極大的進步。優(yōu)秀的管理機制能夠促進公路建設的正常施工，使公路施工更好、更快的完成?？冃Э己耸沁\用科學的方法，按照規(guī)定的標準指標，判斷承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果價值，以此實現(xiàn)單位經營的目的過程。績效管理在人力資源管理中占有重要地位，在公路建設管理中加強績效考核也對單位的發(fā)展有著極大的促進作用。

1、績效考核的含義

單位中員工所獲取的工作成績通常被稱為績效，包括員工的工作能力、工作效果、工作態(tài)度等諸多因素。而績效考核就是指在工作中通過對員工績效的綜合考核，對所得的結果進行分析。通常會以績效打分、給定評語的方式對員工的績效給予實際反應，并反饋給員工考核的情況。在企業(yè)中不同職位的不同員工，要采用不同的考核標準?？冃Э己丝梢栽诳冃гu價的基礎上，對員工的工資、獎金、職務升降等相關利益有一個很好的定位，而且還可以使企業(yè)與員工有更好的交流。使員工的競爭意識得以加強，使員工自身的工作效率和工作積極性提高，達到單位與員工兩者共同和諧發(fā)展的目的。

2、績效考核的內容分析

2.1 對員工適用性進行考核。在公路建設單位，員工能夠與工作構成一定的工作關系以及員工之間相互的人際關系，對這類員工關系的考核就是適用性考核。這類考核的進行，能夠在人力資源管理中明確員工自身的定位，使員工對自身的能力和價值有更好的認識，同時可以合理安排現(xiàn)有的人力資源，達到資源利用最優(yōu)化。

2.2 對業(yè)績進行考核。獲得一定的經濟效益是公路建設的最終目的，因此，考核員工業(yè)績是公路建設管理單位績效考核中的一項重要內容，同時也是在實際工作績效考核非常重要的手段，可以將其理解為，對員工的工作工程和工作所取得的成績進行綜合的考核和評價。對業(yè)績的考核不但可以對員工對單位發(fā)展的貢獻進行考察，還可以使員工的自身價值得到充分實現(xiàn)。

2.3 對工作態(tài)度進行考核。工作態(tài)度的考核就是對員工工作態(tài)度以及其在工作中所表現(xiàn)出來的努力程度進行考核。工作態(tài)度考核主要包括員工的工作進取心、工作熱情等方面的內容。員工在工作中的態(tài)度決定了員工工作努力程度的工作態(tài)度，是員工工作積極性的表現(xiàn)。良好的工作態(tài)度能夠提供員工工作效率獲得良好的工作業(yè)績。

2.4 對工作能力進行考核。對員工在工作中所表現(xiàn)出來的能夠對單位發(fā)展有所幫助的能力進行考核，即對員工工作能力的考核，主要是對員工在工作中的專業(yè)能力、理性判斷力、協(xié)作能力、工作質量等多方面的能力進行考核。

3、做好公路施工企業(yè)績效考核的管理方法

公路建設單位和一般的生產單位有很大的不同，在具體施工中。公路建設項目具有野外作業(yè)、外部環(huán)境影響因素大、工作條件差、管理效果不是很好等特點，使得公路建設單位的績效管理工作有一定的難度。如何做好績效考核機制策劃也成為了公路建設單位發(fā)展，提高管理水平和效率的重要內容。

3.1 對各個崗位的職責有明確規(guī)定，對工作認真分析

在公路建設單位績效考核機制實施前，對工作認真分析是不能忽略的，對各崗位職責、權限的明確規(guī)定，可以使工作全面完成、崗位順利銜接得到保證，避免責任不清的管理問題出現(xiàn)，此外，要尤其注意對人力資源部經理、高層經理、直線經理和員工的績效管理職責權限和工作流程等的明確規(guī)定。

3.2 績效考核機制策劃，要考慮建設單位的實際情況和單位所處的環(huán)境

信息社會的高速發(fā)展，可以說是瞬息萬變，單位在適應社會發(fā)展的同時，還要面臨著內外環(huán)境的挑戰(zhàn)。要想能夠發(fā)展，在競爭激烈的當今社會立足，建設單位的管理者就要對單位的宏觀和行業(yè)環(huán)境進行認真分析，詳細了解自身所擁有的資源情況和內部能力，通過態(tài)勢（SWOT）分析法的運用，對建設單位的優(yōu)勢、劣勢和環(huán)境所蘊含的威脅、機會進行綜合分析，通過這些對建設單位的發(fā)展戰(zhàn)略進行合理制定，保障建設單位制定績效目標，完善績效考核機制。

3.3 在考核指標制定中使用全方位關鍵績效指標法

將平衡記分卡作為構成框架，關鍵績效指標作為設定指標的方法，對這二者的有效結合，就構成了全方位關鍵績效指標法。在建設單位中通過使用全方位關鍵績效指標法，可以使個體績效和組織目標相互連接，通過績效指標的步驟設計，能夠對關鍵績效指標進行衡量和驗證。平衡計分卡法的運用，使建設單位全方位關鍵績效指標法更全面、更公正、也更加科學，對單位的長期和短期指標、滯后和先行指標、財務和非財務指標以及外部和內部因素等多方面的考核要素都有所兼顧，能夠使單位績效水平得到綜合反映。

3.4 在績效考核機制中，加強溝通工作

在績效考核機制中建設單位要做好相應的溝通工作：

第一，考核前，考核者應該和員工溝通，明確單位的戰(zhàn)略意圖、考核指標等，和與員工一起進行考核方案的制定，溝通后，考核者向被考核員工傳遞工作目標和工作價值觀等，兩者達成共識和承諾，使員工對績效計劃的接受增加同時對績效認同；

第二，在實施考核時，考核者要對員工的階段業(yè)績進行反饋，同時對員工進行提醒和肯定，使員工對自身的優(yōu)缺點能夠有及時的認識，在工作中可以揚長避短，改進員工的績效；

第三，在考核溝通時，在考核周期內，考核者要和員工對于員工考核完成情況達成共識，使雙方分歧減少，使員工對考核結果產生認同感；

第四，在考核后，考核者和員工對考核的結果、依據(jù)等相互溝通，同時幫助分析員工沒有達成目標的原因，找出不足之處，按照反饋的信息等修正考核結果和改進計劃。

3.5 對績效考核結果使用要科學、合理

篇（3）

放眼國內外成功的優(yōu)秀企業(yè)，無一不具有良好的人力資源管理體系。下文中，筆者就結合自身實踐，結合某企業(yè)的具體實例，從績效考核的角度，淺談現(xiàn)代企業(yè)制度下，基于績效考核的人力資源管理。

1.企業(yè)人力資源管理

知識經濟時代，人力成為第一要素，也成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。下圖1即為企業(yè)人力資源的使命和目標：

如上圖1所示，在人力資源管理中，績效考核是其中的重要一環(huán)，也是現(xiàn)有人力管理中，與人力規(guī)劃、人員招聘、培訓發(fā)展、薪資管理都息息相關的環(huán)節(jié)。

2.基于績效考核的人力資源管理

日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說：“有作為的經營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價”?？梢?，績效考評在現(xiàn)代企業(yè)的經營和管理中，具有重要意義。

2.1績效考核的概念與重要性

現(xiàn)代企業(yè)管理理念認為：員工的能力包括基礎能力、業(yè)務能力和素質能力，員工的能力評價應該為各方面素質的綜合。企業(yè)績效管理即為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，采用科學的方法對員工或集體進行全面的監(jiān)測、分析、考核和評價，并通過績效考核牽引與薪酬制度的掛鉤，調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供有力的推動作用。績效考核制度使得企業(yè)能夠增強對人力資源的把控，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得企業(yè)與員工的共同發(fā)展進步。

2.2績效管理的實施與績效考核制度的建立

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理系統(tǒng)一般包括如下幾個階段：準備階段、應用開發(fā)階段、實施階段、考評階段和總結階段。

其中，準備階段主要用來明確考評方法、考評要素和績效標準；應用開發(fā)階段主要用來進行績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；實施階段用來收集相關信息和資料，并與相關部門進行有效的溝通與討論；考評階段用來進入實際考核環(huán)節(jié)，并進行審核和反饋；總結階段對績效管理系統(tǒng)的總結與提高。

2.3績效考核的具體方法

現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)自身特點不同，對績效考評的方法也有不同。大致分為主觀行為導向型和客觀行為導向型、結果導向型、綜合型等考評方式，還有一些注重對企業(yè)核心競爭力以及發(fā)展戰(zhàn)略有關的方法，如：KPI法、BSC法、360度考評方法等。

（1）KPI（關鍵指標法）

KPI（Key Performance Indication）是通過對企業(yè)內部經營管理的關鍵參數(shù)的分析和計算，根據(jù)Smart原則，確立關鍵指標來進行績效考核的一種方法，KPI考核屬于目標式量化管理方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的一系列指標和目標，是我國企業(yè)最常運用的績效考核方法之一。

以企業(yè)A為例，結合自經營管理特點，將KPI指標從規(guī)定時間和條件下完成工作的數(shù)量、質量、時間以及所消耗的成本四個方面進行設定。

（2）BSC（平衡積分卡）

BSC（平衡積分卡）不僅僅是一種績效考核方法，也是一種新型的現(xiàn)代企業(yè)管理方法和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，它不僅僅局限于相關的財務指標，而強調在企業(yè)的運行管理中尋求平衡，對包括財務指標、客戶關系發(fā)展、員工的成長與進步、內部管理流程改善等指標綜合考慮。

以企業(yè)B為例，根據(jù)平衡積分卡建立的考核指標包括辦公用品管理、接待工作、后勤服務工作、計算機管理等24項指標。

（3）360度考核法

360度考核是指在對員工進行考核時，組織位置在該員工上、下、右的員工來共同評價。全方位的建立包括上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價、自我評價在內的綜合評價體系。360度績效考核能夠從多視角對被考核者進行績效考核，據(jù)統(tǒng)計，目前有超過10%的美國企業(yè)在績效考核中使用360度考核，還有很多企業(yè)選擇性的使用了360度考核的某些方面。

篇（4）

隨著中國信息化建設的不斷深入，考試的形式正在悄然發(fā)生著改變，許多行業(yè)已經將傳統(tǒng)的筆試改為了上機考試，比如現(xiàn)在的全國銀行考試，全國衛(wèi)生系統(tǒng)考試，公安部考試，職稱計算機考試，計算機等級考試等。計算機考試有著許多筆試所代替不了的優(yōu)勢，如省去了紙張的浪費，節(jié)約了人工改卷的時間等。但如此眾多在機房舉行的考試對機房管理員來說卻是一個挑戰(zhàn)，因為各行業(yè)的考試系統(tǒng)各不相同，對電腦的要求也有著差異?，F(xiàn)就上機考試從考前、考中、考后做一個比較。

在安裝考試系統(tǒng)之前，首先要知道機房內的電腦符不符合該考試要求。有一些國家級的考試對機器的CPU和內存要求比較高，像全國衛(wèi)生系統(tǒng)考試就需要計算機至少有1G的內存。如機房不達標，衛(wèi)生考試中心會下發(fā)意見要求考點限期整改，如在規(guī)定的時間內整改不達標，考試中心有可能會撤消該考點。其次要確認機房內的計算機要有網(wǎng)絡同傳系統(tǒng)，現(xiàn)在許多考試一場都是成百上千人同時考試，像銀行考試有過一場1100多人的考試，如果沒有同傳系統(tǒng)，這意味著相同的工作必須重復1100多次，這對機房管理員來說工作強度可想而知。在考試前還要確認該機房內的的考試人數(shù)，并保證有考試人數(shù)*10%的備用電腦，因為考試過程中個別電腦出現(xiàn)問題的概率還是很大，比如有的時候考生在考試過程中電腦會出現(xiàn)藍屏死機，有的考生不注意會碰到電源線而導致電腦非法關機，從而無法正常啟動等一些問題。

在安裝考試系統(tǒng)時，各種考試的考試軟件的安裝也各不相同，如全國計算機等級考試和公安部系統(tǒng)考試需要服務器采用windows2003的操作系統(tǒng)，而銀行考試和衛(wèi)生系統(tǒng)考試的服務器則可以采用windows XP系統(tǒng)，因此需要在考前根據(jù)各種考試的需要準備好相關的操作系統(tǒng)盤。系統(tǒng)盤不建議用GHOST系統(tǒng)盤，雖然GHOST版系統(tǒng)方便以及節(jié)約時間，但這種安裝方式可能會造成服務器系統(tǒng)不穩(wěn)定，因為每臺機器的硬件都不太一樣。而服務器一旦出現(xiàn)了問題，輕則導致考試的延時，嚴重的時候有可能會導致整個考試重考，因此建議寧肯多花些時間用普通的系統(tǒng)盤一步步安裝操作系統(tǒng)，然后用這種型號電腦的驅動光盤裝好驅動，穩(wěn)定性方面會比直接GHOST好，這樣可以最大程度的避免考試服務器出現(xiàn)問題。在安裝客戶端時，雖然各種考試的計算機操作系統(tǒng)均可采用windows XP操作系統(tǒng)，但各種考試的考試軟件在安裝過程中也不盡相同，如全國計算機等級考試必須為每個考生單獨設一個帳戶，并將該帳戶映射到服務器上;銀行考試則需要安裝好客戶端后再對其進行在線升級;公安部的上機考試只需要在考試機上做一個鏈接，打開鏈接后考生會直接登陸到服務器上去做題，這種考試結構對服務器的壓力比較大，因此這種考試的服務器一般要求采用企業(yè)級服務器。

現(xiàn)如今的機房為防止病毒的破壞一般會安裝還原保護卡或還原軟件，因此在考試系統(tǒng)的安裝過程中千萬要記得將電腦的還原系統(tǒng)打開，否則安裝好或升級完成的軟件將被還原，前面的工作將前功盡棄，裝好考試機后還必須要關閉電腦的防火墻，卸載殺毒軟件，有的殺毒軟件會認為考試軟件是病毒。還有一個細節(jié)是需要關閉電腦屏保和自動休眠這樣一些設置，因為有的考試等待的時間比較長，像銀行考試考前一個小時要給考生照相，有些考生提前到了，照完相后坐在電腦前面等，如果突然屏保，考生可能會認為電腦出現(xiàn)了故障，而去按電源開關，從而導致考試時間延誤等問題。在考試系統(tǒng)做好后，要進行試考。一般試考時可隨機抽取30%電腦即可，在試考結束后即可關好電源、門窗封場。

在考試的前期要密切注意考試機的狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題及時修理或更換考試機。在即將開始時要注意考試時間。在考試過程中則要注意考場紀律，如遇突況，比如停電，則要及時安撫好考生的情緒并及時向相關部門匯報情況，在考試結束后要組織好考生有序離場，并通過服務器收集好上機考試成績。

考試系統(tǒng)的安裝與管理是一個細致且需要耐心的工作，且具有一定的不可預見性，只有不斷學生，多總結經驗，才能不斷進步，將機房的考試工作做得更好。

參考文獻：

[1] 戴濤. 淺談學校計算機機房的管理[J]. 黑龍江科技信息 , 2010,(09) :69.

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關鍵詞 體育高考生 考前心理焦慮 對策

目前，高考的競爭激烈而緊張，考上自己想去的大學，是眾多高考考生夢寐以求的愿望，對報考普通高等體育院校的考生除參加文化各科考試外，還要進行體育專業(yè)考試，由于每年體育專業(yè)考試在前，體育專業(yè)考試成績對能否錄取理想中的大學有直接關系。

一、考生考前出現(xiàn)的心理焦慮及表現(xiàn)

（一）社會期待的焦慮

大多數(shù)父母都存在著一種補償心理，小時候自己吃過的苦，受過的累，沒有得到的東西或者是自己的挫敗，都不希望在子女身上重蹈覆轍，都希望通過孩子的好成績來實現(xiàn)自己未曾完成的理想，孩子考好了，也就能實現(xiàn)自己的心愿。在這種思想的指引下，家長往往會對考生期望價值過高，無形中會對考生產生壓力和焦慮；擔心考試沒有考好后會辜負家長、教練和親戚朋友的期待，希望取得好的成績給他們交上一份滿意的答卷，這自然會對考生的心理產生壓力。

（二）考生自身的焦慮

體育高考生中有體育好的、也有體育一般的、有文化好點的、也有文化差的。體育好的，文化也好的，自然都好；體育好、文化差的考生，在體育專業(yè)考試中信心自然很足，希望體育考試早日結束且高分過關，但此時也會提前想到文化考試的弱勢不足，自信與不足兩種心理狀態(tài)并存，考前狂躁而又失望的情緒使自己對文化高考提前產生焦慮，自然會對體育考試產生影響；體育一般、文化好的考生擔心在體育專業(yè)考試過不了，對體育考試感到恐懼和不安，甚至采取消極回避的態(tài)度，但是改報文化類其它專業(yè)，自己更是升學無望，恐慌的焦慮心理一旦產生對體育考試就容易產生失誤；體育和文化都一般的考生更是悲觀和抑郁，擔心體育考生和文化高考都通過不了，這類人容易產生意志消沉并表現(xiàn)出悲觀、沮喪的情緒，他們一心想到自己的弱勢不足，找不到自己的優(yōu)勢閃光點，把自己壓制在意志消沉、抑郁挫折的低落情緒狀態(tài)中。

（三）其他因素的焦慮

體育高考是一項對技能和體能要求都比較高的重要考試科目，追求完美主義的考生會把自己的目標設定的較高，當自己設定的目標與自身能力不匹配時，考生容易產生焦慮；體育高考生在考試前容易出現(xiàn)過度緊張和過度焦慮的心理，具體表現(xiàn)為沒有辦法像平常一樣去支配自己的身體，容易出現(xiàn)頭腦混亂、考前尿頻、肢體發(fā)抖、舉止失常等身體表現(xiàn)，進而影響體育考試的正常發(fā)揮。過度的緊張會干擾人的感知、記憶、思維等認識活動[2]；體育高考考生對自己考上大學畢業(yè)后的就業(yè)感到迷茫，特別是在高校畢業(yè)生人數(shù)連年增長的趨勢下和就業(yè)難的大背景下感到了恐懼和不安。

二、幫助考生消除考前心理焦慮的方法

（一）家長、教練和親朋好友應多加支持

家長、教練和親朋好友不要對考生寄予過高的期望，不要過高的要求考生，考生能夠堅持下來2-3年的體育訓練實屬不易，碰見考生出現(xiàn)考前心理焦慮的癥狀要及時的與考生溝通、交流，安慰考生、鼓勵考生、做考生堅強和可信任的后盾。

（二）引導學生克服畏懼心理

首先，了解學生不良心態(tài)存在的背景，其次，對學生體育和文化的學習考評情況進行分析對比，以發(fā)揮優(yōu)勢特長為主，從而達到取長補短的效果，告訴考生不管結果怎樣，起碼曾經的我們有過付出，一切盡力就好，只要我們自己問心無愧，不管是體育高考還是文化高考都是給我們自己的一個交待，也是這幾年我們付出所要收獲的成果，放寬心好好考，只要相信自己，只要努力，我們就已經是成功的人，讓考生輕松備考。

（三）考生應學會自我調節(jié)

考生的目標設置應該適合自己，不要過高，也不要過低，更不要過分追求完美，要學會放下思想包袱，輕松上陣，發(fā)揮自己應有的水平。大多數(shù)考生考前都會出現(xiàn)緊張情緒，應采取轉移注意力的方法來緩解緊張的情緒，如，通過積極的自我暗示來穩(wěn)定自己的心情，給自己加油、做一些自己喜歡的動作，看一些讓自己心情愉悅的風景、高聲吶喊、閉目養(yǎng)神、深呼吸等；對于過度緊張的考生，可以進行自我按摩的方式進行自我放松，緩解緊張、激動等不安的情緒，同時也可以消除疲勞和保持肌肉彈性；對待考生有憂慮的問題應及時發(fā)現(xiàn)和交流。

體育高考考生考前出現(xiàn)的心理焦慮問題將直接影響到體育高考的考試成績，不論是考生本身還是家長和教練，都需要根據(jù)考生出現(xiàn)的心理焦慮做出相應的努力去解決考生的焦慮。作為教練的我們應不斷研究運動心理學知識，根據(jù)學生的心理特點，幫助考生降低或減少考前心理焦慮，提高學生應付挑戰(zhàn)和克服困難的社會適應能力，除此之外，學生本身也要了解一些心理調節(jié)的知識，以應對考前出現(xiàn)的心理問題，家長也應理解和支持考生，成為考生值得信任和堅強的后盾，通過我們的不斷努力我相信我們的考生一定能克服考前心理焦慮，取得優(yōu)異的成績。

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一、績效管理與經濟責任制考核的不同

績效管理作為當今企業(yè)管理的基本方式和必要手段，近年來逐步為廣大管理者所關注。

（1）績效管理與經濟責任制考核的目的不同?？冃Ч芾碇毓芾磔p控制，其管理過程是給予員工尊重、自由和參與權力。它的思想精髓是以人為本。讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標的同時，實現(xiàn)員工個人價值和職業(yè)生涯規(guī)劃。它可以解決以往管理過程中的多元目標問題，使員工與團隊、組織目標一致，確立“雙贏”理念。經濟責任制考核是一種傳統(tǒng)的績效考評，其定位于利益的分配，目前經濟責任制考核在某廠是一種單純的獎金考核方案。經濟責任制考核關注結果，與績效管理相反，重控制輕管理。它的目的是對員工工作過程、工作結果進行控制和考核。

（2）關注重點不同。績效管理關注的對象是績效，績效包括組織績效、團隊績效、員工績效三個層次。績效管理也自然有組織績效管理、團隊績效管理、員工績效管理三個層次?？冃У母趩T工，績效管理的重點也在員工績效管理上。

（3）過程不同。績效管理由績效計劃的制定、評估績效、反饋績效三個部分組成。績效管理是一個全面而完整的管理過程，它不僅追求考核結果，更主要的是為獲得企業(yè)和員工個人的持續(xù)進步?？冃Ч芾淼囊淮筇攸c就是關注員工個人發(fā)展，為其實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助，培訓是實現(xiàn)這一目的的重要途徑。

二、有效績效管理體系的特征

一種持續(xù)的計劃、指導、評定和獎勵體制?？冃Ч芾眢w系的四大支柱是計劃、指導、評定和獎勵。四大支柱需要連續(xù)的協(xié)同工作。削弱其中任意一個環(huán)節(jié)都會破壞整個體系的統(tǒng)一性和完整性。所以績效管理有效特征首先在于建立一種持續(xù)的計劃、指導、評定和獎勵機制。在這個完善的體系保障下，才能使績效管理有效進行。

（1）自上而下地實施績效管理。自上而下的實施績效管理也就意味著首先要培訓企業(yè)的高層領導，使他們學會幫助下屬建立績效標準，并對下屬的績效進行評估。這樣下屬的各級人員就會以他們的做法為榜樣，按照上級領導的做法建立績效標準。同時自上而下地推行績效管理，也能減少實施過程中的難度。

（2）建立合理的評估方式。其一是績效評估的內容應該包括可量化的目標與不可量化的行為能力目標。行為能力指驅動高水平工作績效的素質，如行為、技能、態(tài)度、動機等。能力確立了行為和結果之間的因果關系?？己酥笜说脑O定應根據(jù)實際情況選擇具體的可量化指標和能力目標。其二是進行多維的績效評估。在主管領導工作任務多，幾乎沒有事件直接接觸需要他們作出評估的員工的情況下，參考多渠道的評估意見，能讓績效管理繼續(xù)有效地發(fā)揮作用。

（3）有效溝通。通過各種方式向員工公開有關績效管理的事宜十分重要。這種溝通既可通過主管人員與員工直接交流，也可以通過信件、內部郵件、會議等各種媒體。有效的溝通可以消除績效管理中的阻力，以及由于信息傳遞過程中的種種問題所造成的誤解和抵制。通過溝通可以帶動員工充分參與到績效管理活動中來，而員工的參與才能使個人的目標和工作的目標結合，使員工的創(chuàng)造性和潛力得到最大發(fā)揮。員工參與是實施績效管理的基本途徑。

三、經濟責任制考核與績效考核整合途徑

經濟責任制考核，根植于傳統(tǒng)企業(yè)土壤的管理模式，其多年存在必然有其現(xiàn)實的意義。所以對于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源專員來說，我們要做的不是徹底摧毀這一管理模式，重建一套新的管理模式，而是要把經濟責任制考核按照績效管理的要求，再結合企業(yè)的實際情況，不斷完善改進。對企業(yè)來說，這將是一個持續(xù)不斷的改進整合的過程。

（1）做好對崗位的優(yōu)化分析工作。企業(yè)實施績效管理前，首先應對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行優(yōu)化分析，明確崗位職責、能力要求，堅決杜絕因人設崗問題。清晰明了的崗位設計便于企業(yè)總目標的逐級分解和考核關系的劃分。

（2）建立完善的績效管理體系。豐富經濟責任制考核的內容，實現(xiàn)由“考核”向“管理”轉變，重視以往考核中被忽視了的目標計劃制定、目標實施與管理、考核后的溝通和反饋、績效改進等多個環(huán)節(jié)。尤其是傳統(tǒng)經濟責任制考核忽視的績效改進工作是提升企業(yè)組織及員工績效的重要環(huán)節(jié)，是促進員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式。完善的績效管理體系對績效管理工作的實施是有效的保障。

（3）提高員工對績效管理支持度?？冃Ч芾聿煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核還有大多企業(yè)實行的經濟責任制考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有企業(yè)應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過宣傳提高員工認同度。

（4）做好有關培訓工作。在績效管理的實施中，培訓工作是至關重要的。因為作為一項新興的管理模式，它的管理思想、管理理念和管理工具不為大多數(shù)管理人員所熟知，尤其是那些需要具體操作此項工作的各級主管人員。因此應具體做好績效管理的培訓工作，幫助相關人員掌握績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能、溝通的技能等。

（5）重視反饋，提高員工績效。企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始?？冃Х答伿强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)之一，它所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上，通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。

篇（7）

中圖分類號:F27文獻標識碼:A文章編號:1671-7597(2009)1110193-01

前廳部是酒店管理中的一個重要部門,它是整個酒店業(yè)務運行活動的中心,前廳部員工的對客服務質量是給客人留下第一印象和最后印象的地方,服務態(tài)度和服務質量的好壞直接影響到客人對酒店的印象。出于以上幾點,對前廳部員工提出了更高標準的要求,酒店應重視培養(yǎng)高素質和高技能的前廳服務員,以此來提高對客服務質量,獲得較高賓客滿意度。

一、前廳部員工主要工作任務

(一)銷售客房?？头渴蔷频甑闹饕杖雭碓?而客房每日的銷售量除了預訂的一部分客人以外,大部分來自于前廳員工的銷售,這樣推銷客房的技巧就顯得尤為重要,前廳員工要結合旅游淡旺季,并根據(jù)客人不同的身份地位、消費能力、喜好等因素,來準確的推銷客房,提高客房出租率。

(二)聯(lián)絡和協(xié)調對客服務。前廳員工除了做好前廳對客服務工作外,還要有多方面的綜合技能知識,前廳是酒店最為顯眼的部門,前廳部員工從事的是一線對客服務工作,酒店客人在遇到問題或者麻煩時,最先想到的就是前廳員工,最先找到的也是前廳員工。所以,前廳員工還要有充分的心理準備和知識準備,隨時應付客人提出的問題和遇到的麻煩(其中包括客人的投訴)。這也是所有工作中最難調節(jié)和做好的工作,因為所涉及的部門和機構太多,它們都交織在一起,例如:客人到前廳退房前廳員工通知客服中心客服中心通知樓層服務員查房樓層服務員查完房信息反饋客服中心客服中心通知前廳員工。這樣一個簡單的溝通工作,就需要幾個程序步驟去完成,如果有一個環(huán)節(jié)協(xié)調不好,等在前廳不耐煩的客人就會向前廳員工發(fā)火?？梢?這中間的溝通協(xié)調工作非常重要。

(三)管理客帳。前廳員工不僅要具備高效率的對客服務質量,還必須精通財務方面知識,酒店的正常大部分營業(yè)收入都經過前廳,這對前廳員工又提出了另一個更高的要求,就是要有較強的財會知識,具備獨立識別真假幣能力、獨立做帳能力等。

(四)咨詢服務等。前廳員工應該熟知酒店內和酒店外,乃至整個城市的概況,這樣才能做好對客咨詢服務。切不可抱著我只做好前廳服務工作就行的態(tài)度,因為前廳部特殊的工作性質,客人在酒店中找服務員咨詢問題最多的就是前廳員工。本著酒店業(yè)對客服務宗旨:永遠不能對客人說“不”。前廳員工就要注意自身知識積累,要熟知酒店的各種項目收費標準、各個部門的具體樓層位置、酒店內所有部門電話號碼、酒店附近所有超市商場路線圖等。

二、提高前廳部員工素質和技能的幾點建議

(一)重視“微笑服務”。希爾頓是世界上第一個運用心理學原理創(chuàng)立“微笑服務”原則的人,被飯店譽為“微笑大師”。微笑是對人友好的表示,在酒店當中被廣為提倡,尤其在一線對客的前廳服務中,更被當作一項衡量服務員服務工作態(tài)度的標準。許多酒店為了加強對客服務質量,提高賓客回頭率,都紛紛采取一些嘉獎制度,例如評“微笑大使”、“微笑之星”等,通過這樣的手段來提高員工的工作積極性?？梢?在當今酒店業(yè)飛速發(fā)展的社會中,越來越多的酒店管理者已經明白“微笑服務”對他們的重要性。以筆者在酒店工作的親身經歷,來看一位外國客人是如何看待酒店業(yè)的“微笑服務”,當他在前廳辦完最后一項入住手續(xù)時,他用生硬的中國話對著微笑的我說“你們中國姑娘笑起來像天使,拉下臉來像巫婆。”這足以說明中國酒店業(yè)當中還有許多酒店前廳服務是不到位的,讓這位客人曾經看到過“巫婆”在為他服務。提高“微笑服務”質量,就是提高賓客滿意度。

(二)提高前廳員工學歷層次。前廳是一個綜合性很強的部門,不光要求服務員有外在的良好的儀容儀表,更要求服務要有內在的豐富的知識素養(yǎng)。前廳一線對客服務,前廳服務員是酒店的門面,是給客人留下第一印象和最后印象的地方,要求員工在容貌上有較好的優(yōu)勢,同時也不能忽略內在的素質,有素養(yǎng)、知識豐富、操作技能嫻熟這幾點對于前廳服務員來說也是非常重要的。隨著酒店業(yè)的發(fā)展,外國客人逐漸成為了酒店賓客中不可或缺的一部分,前廳服務員除了掌握普通話以外,還應會說一口流利的英語。從這個要求上去看,我們就應該重視前廳員工學歷層次問題,在挑選員工時,高學歷應成為其中的一項硬性標準。

(三)培養(yǎng)高效率的工作節(jié)奏。前廳是一個綜合性很強的部門,前廳服務員主要從事的是腦力勞動。在每日上午客人CHECK-OUT和晚上18:00以后客人CHECK-IN,是前廳最為忙碌的集中時間段,有時會出現(xiàn)十幾位客人同時入住或同時結帳現(xiàn)象。這時前廳員工面對的是高強度的服務工作,既要保證客人的帳務問題正確無誤,又要保證對客服務質量,招呼到每一位等候的客人。所以前廳員工高效率的工作節(jié)奏是非常重要的。筆者工作過的酒店中,一位日本長住客人曾向我講過這樣一句話:“來評定一家星級酒店管理是否到位,只要從前廳員工走路的步伐中,就可以知道答案!”這是“以小見大”的道理,體現(xiàn)了前廳高效率的工作節(jié)奏是至關重要的。

(四)提倡針對性的個性化服務。個性化服務不是酒店服務標準要求的,而是超出標準要求之外,員工出于自己高度的敬業(yè)精神和對酒店的主人翁精神驅動下實施的非常規(guī)化服務。越來越多的客人不再喜歡呆板的酒店服務模式,他要求酒店根據(jù)他的需要提供個性化服務,也就是針對,這也是對前廳員工服務水平的一項重要考驗。舉例來說:當客人急切需要進房間休息的時候,可以將酒店的一套入住登記程序省去,直接讓客人先繳費入住,事后再補齊入住資料。前廳就必須和客房中心協(xié)調一致,在前廳沒有及時為客人做好房間鑰匙前,請客房服務員先給客人開門。如果沒有部門與部門之間的合作,其他員工的參與,個性化服務也許只停留在員工的心里,很難實施。做好個性化服務還應抓住“四小”即“生活小經驗”、“媒體小消息”、“賓客小動向”和“言談小信息”。酒店只有為客人提供優(yōu)質的服務,才能讓客人感到滿意,想客人所想,做客人所思,才能讓客人驚喜。

參考文獻:

[1]羅振鵬、劉聰,酒店前廳服務質量與顧客滿意度分析――以北京諾富特和平賓館為例[J].旅游學刊,2007,(03).

篇（8）

(一)

人的道德品質，包含著道德認識、道德情感和道德行為三種基本因素。這三種基本因素在道德品質這一統(tǒng)一體中是彼此聯(lián)系、互相影響、互相促進的。一般而言，道德認識是道德情感產生的根據(jù)，而道德情感往往又反過來影響著道德認識的傾向。道德行為則是在道德認識和道德情感的指導與影響之下，通過一定的培養(yǎng)練習與鍛煉形成的。因此，道德品質的形成和發(fā)展過程就是這些基本因素共同發(fā)生作用的一種綜合過程。道德品質的三種基本構成因素決定了道德教育必須具備三個基本環(huán)節(jié)，這就是:道德知識的講授(或傳授)，道德情感的培養(yǎng)，以及道德行為的養(yǎng)成。這三個環(huán)節(jié)在道德教育上同樣是彼此聯(lián)系、相互影響、相互促進的。忽視或削弱其中任何一個環(huán)節(jié)，都會給道德教育帶來嚴重影響、使道德教育的效果大大削弱。這樣的論斷，不僅被思想道德教育的理論所認同，同時也被我國道德教育的實踐所證實。

學校開展思想道德教育的出發(fā)點和基本任務，不僅僅在于要使學生具備相應的愛國主義、集體主義、社會主義以及社會公德、職業(yè)道德等諸方面知識和感情，同時更在于要使學生將這些道德知識和情感落實到實踐中，形成良好的道德行為。

思想道德教育的有效性，取決于教育的針對性。調查顯示，高校學生受社會的影響更甚于受家庭的影響。所以，有針對性的思想道德教育是扎根于社會現(xiàn)實的—它需要借助從實踐中來、到實踐中去這樣一種方式，對思想道德教育的針對性內容實現(xiàn)不斷更新。這種從實踐中來、到實踐中去的針對性道德教育，在思想道德教育過程之中常常也就轉化成了道德行為教育，以使學生在實踐活動中養(yǎng)成良好的道德行為習慣。這種道德行為反過來又鞏固良好的思想道德意識.陶冶良好的道德情感，從而形成三者的良性循環(huán)。我們認為:在思想道德教育中，道德知識教育是重要基礎，道德情感培養(yǎng)是重要特色，道德行為養(yǎng)成是根本目的。

(二)

依上所述高校德育理應具有道德教育應當具有的三個重要環(huán)節(jié)。然而在現(xiàn)實生活中，不少高校德育教研室的教育工作基本上是通過課堂教學的形式，向學生傳授正確的人生觀、價值觀、道德觀等思想道德知識;而高尚情操的培養(yǎng)往往由“第二課堂”承擔;良好道德行為的養(yǎng)成則一般由主管學生工作的部門和人員—學工部、系總支、輔導員來負責。思想道德教育三個基本環(huán)節(jié)脫節(jié)。德育教研室的純教學活動，對于思想道德知識的傳授無疑有著一定的積極意義。但德育教研室的純教學活動對思想道德教育的效果產生的負面影響也是顯而易見的:首先，在道德品質的培養(yǎng)上，這種課堂講授和課堂考察，很難避免弱化道德情感的培養(yǎng)和道德行為的養(yǎng)成;其次，由于德育教師的純教學活動更多地重視的是思想道德倫理學說的系統(tǒng)性和學術性，由此從總體上削弱了思想道德教育的教學效果!

今日中國高校存在的德育教育效果問題是不容忽視的。遺憾的是，人們在著力檢討德育效果時，更多地是從資金到位的多少，課時安排的增側，傾斜政策的是否到位來思考、分析間題，幾乎沒有看到人們從道德品質構成的基本因素，道德教育重要環(huán)節(jié)的有機銜接來分析目前高校德育教育的效果問題的。德育教育缺乏針對性，也有不少有識之士指出過，但他們在分析間題時更多的是從存在問題的本身出發(fā)而不是從問題產生的根源出發(fā)的，由此而提出的解決措施自然也只能治標而不能治本。 (三)

無論從道德品質構成的三個因素來認識，還是從道德教育的三個環(huán)節(jié)來分析，以及從思想道德教育的教學效果來要求，德育教研室都不應是一個純教學單位，而應既是一個教學單位。又是一個教育單位。德育教研室理所當然地應承擔起思想品德課的各門課程—思想道德修養(yǎng)、法律基礎、形勢與政策等課程的教學任務;德育教研室還應當參與、了解學生的各項教育管理工作，并協(xié)助教育管理者利用組織管理手段，將德育課堂教學中獲得的道德知識轉化為道德行動，從而實現(xiàn)德育教育的良性循環(huán)。我們認為，將德育教研室既作為教學單位，又作為教育單位，促使德育教師參與到學生教育管理過程中去，至少可以獲得以下好處。

第一、有利于德育教師了解和掌握學生道德品質形成的全過程，從而為提高其教學質量打下堅實的基礎。

第二，有利于解決德育教育幾個環(huán)節(jié)中存在的銜接間題，從而使道德教育幾個環(huán)節(jié)有機協(xié)調而產生良性互動。

第三、有利于德育教師對教育對象—學生的思想和道德認識狀況的了解，從而在教學過程中做到有的放矢，增加其針對性。

……賦予德育教研室一定的教育管理職責的好處或許還不止這些。今日中國之高校，德育教研室的行政歸屬總的來看無非有四種狀況:一是歸黨委管轄，與馬列部(社科部)并列;二是歸宜傳部管轄，仍屬相對獨立部門;三是歸社科部管轄，成為其屬下的一個教研組;四是歸學工部管轄，成為其屬下的一個教學部門。無論把德育教研室劃歸哪個部門管轄，絕大多數(shù)都把德育教研室當作純教學機構來看待，并未賦予德育教研室相應的德育管理職責!于是德育教研室不參與組織學生的道德實踐活動是無可厚非的，德育教師不深人到學生中去了解學生的思想間題、道德認識狀況也是順理成章的—這難道不是導致一些高校德育效果欠佳的重要原因嗎?由此看來高校德育教育效果欠佳的重要原因既不在于德育教研室，也不在德育教師，而在于高校管理機制本身!

為了進一步提高高校德育教育的效果，為了提高21世紀中國大學生的綜合素質，我們提出如下設想:

第一、德育教研室不僅應承擔德育教學任務，同時也應承擔德育教育任務。因此必須賦予德育教研室和德育教師道德教育的管理權或參與權，通過這種對德育教研室功能的增加和德育教師任務的增加來促使德育教研室和德育教師參加到德育教育的全過程中去。

篇（9）

一、人力資源管理的發(fā)展

出乎多數(shù)人的想象，中國是最早注意并成功應用人力資源管理概念的國家。自春秋戰(zhàn)國時期到明清民國時期，無論奴隸封建社會還是近代，各個朝代都積累了相適應的用人管理經驗，并且被后代所發(fā)展應用。甚至被美國、西歐一些人力資源管理學者研究至今。西方世界從封建地主時代開始，其統(tǒng)治者也不斷發(fā)展壯大，建立起了相應的人員管理體系。這些都是人力資源管理的先河。

人力資源管理作為管理科學正式走上歷史舞臺，是研究人員發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工會對企業(yè)發(fā)展及規(guī)劃產生重要影響之后。在工作中，影響企業(yè)經濟效益的主觀因素是員工的效率，而不是其他外界因素。著名管理學家彼得德魯克在《管理的實踐》中提出了“人力資源”這一概念，標志著人力資源管理作為管理領域的一部分正式建立起來。員工作為企業(yè)的一種資源，其主觀能動性是不可改變的[1]。相比于其他資源可以由管理者指揮利用，員工作為企業(yè)人力資源具有其特殊性，只能夠被動激勵。

人力資源管理，是指企業(yè)對員工的行為、態(tài)度以及績效會產生影響的各種政策、管理實踐以及制度的總稱。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源的合理組織調配，能夠充分激發(fā)員工自主性，利用其自身優(yōu)勢為企業(yè)在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

二、人力資源管理的特點

企業(yè)員工的自主性決定了人力資源不同于其他企業(yè)資源，具有一定的特殊性，因此在管理中也需要針對其特點制定相應措施。人力資源管理的特殊性如下：[2]

其一，人力資源的本質特點在于人的生物屬性，無論管理者還是企業(yè)員工都是人，是企業(yè)所需要利用的活資源。

其二，企業(yè)的最終目標是獲得經濟利益，而員工通過生產為企業(yè)創(chuàng)造效益，并通過其社會屬性相結合，人的社會本質屬性會在其中影響經濟效益的獲得，從而影響其戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

其三，由于員工的技術水平可以通過培訓、知識交流等得以提高，即人力資源可以在企業(yè)的生產過程中得以加強，為企業(yè)創(chuàng)造更多經濟效益，因此人力資源具有可以增值的特點，并且有較大的提高空間。

以上特點使得員工成為企業(yè)核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)管理的核心即是人力資源管理。因此，企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中必須采用合理的人力資源管理方法，相應的有：

第一，員工是人力資源管理的核心，具有其自主性和社會屬性，因此在管理過程中需要以人性化合理的方式進行管理，不應該進行刻板管理。

第二，企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標是經濟效益，在進行人力資源管理的過程中還需要注重精神文化的傳承。企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，人性化管理是重要的一方面，同時也可以結合績效考核的方法，統(tǒng)一合理的對員工進行管理。注重實踐與獎勵相結合，才能更大程度的激發(fā)員工的積極性。

第三，重視企業(yè)文化在員工培訓中的積極影響，通過企業(yè)文化宣傳和培訓的形式，讓多種多樣的企業(yè)文化影響到每一個員工，促進員工生產力發(fā)展。

三、績效管理與績效考核的涵義及原則

績效管理在企業(yè)人力資源管理中扮演著重要角色。從管理學角度出發(fā)，績效是一個可以客觀量化評價的概念，可能因為觀察角度和量化指標不同導致評價結果不盡相同?？冃侵钙髽I(yè)員工在一定的時間與條件下為實現(xiàn)預定的目標所采取的有效工作行為和實現(xiàn)的有效工作成果[3]。簡單來說，就是一定階段內員工完成指定目標的數(shù)量和質量，在工作過程中對其專業(yè)技能、知識水平和職業(yè)素養(yǎng)等通過量化考核，進行評價反饋的過程。對于企業(yè)來說，績效也可表現(xiàn)為營銷業(yè)績、企業(yè)效益等方面的含義。

所謂績效考核，就是在特定指標和組織的指引下，由考核者與被考核者，企業(yè)管理人員和相應員工，共同參與的績效計劃制定（P）、績效輔導溝通（D）、績效考核評價（C）、績效結果應用（A）的PDCA循環(huán)過程。通過個人、部門的綜合績效評估，提高企業(yè)效益，實現(xiàn)組織目標[4]。

企業(yè)的績效考核，即是評估企業(yè)營銷行為等對其業(yè)績、效益等產生影響的量化考核過程。在此過程中，企業(yè)會根據(jù)特定的績效指標，應用相應的分析統(tǒng)計方法，對一段時間內企業(yè)效益和業(yè)績作出客觀、公正的綜合評估。為了保證評估效果真實可信，需要從多方面因素分析，綜合得出結論?？傮w來說，績效管理應遵循以下原則：

一是公開性原則?？冃Э己俗鳛榭梢粤炕u估的審核，需要注重考核指標的真實性，評估過程需要堅持公平、公正、公開的原則。不僅要保證評估過程公開化，企業(yè)所執(zhí)行的考核指標也需要公平公開，將績效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，起到管理和引導的作用，確保評估結果具有準確性和公平性。

二是發(fā)展性原則。績效考核作為人力資源管理的重要一環(huán)，各個部門的考核指標都需要綜合評價，通過前期分析員工特點和發(fā)展方向之后，由企業(yè)高層管理人員結合各部門管理實際，協(xié)調制定出符合其特點的考核指標，使之與企業(yè)發(fā)展方向相一致。

三是客觀性原則。績效考核的根本原則就是考核指標的標準化、客觀化，不以個人的主觀因素為轉移。是管理者從公司戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，結合各部門發(fā)展實際，所制定出的符合其特點的評估指標。

四是反饋性原則。企業(yè)進行績效考核的最終目的，就是通過其結果的評估反饋，提高員工的生產效率和生產積極性。通過對企業(yè)各部門各種因素綜合進行多步分析，通過績效考核得出客觀的評估結果，同時將其結果反饋給管理者和員工，找出評估中存在的問題，為進一步提高工作效率做出及時指引。

五是時效性原則。所謂時效性，就是指績效考核只針對一段時間內員工績效評估結果，不能代表其他時間段內或其他標準下該員工的績效。

四、績效考核的方法

績效考核之所以可以量化評估，最重要的因素就是考核指標，該指標既是絕對的也是相對的。在量化的績效考核過程中，絕對的指標就是以一定的工作績效為標準，按照其標準考核員工的工作效率；相對的指標就是通過與同行業(yè)或同部門同類型員工的橫向比較，來評估員工的工作效率。

有學者提出在企業(yè)戰(zhàn)略目標的引導下，人力資源管理可以分為兩個方向：一個方向是從企業(yè)戰(zhàn)略目標角度設計人力資源管理制度，使得管理者對員工的管理與企業(yè)發(fā)展方向相適應，從而為企業(yè)創(chuàng)造相應的經濟效益；另一個方向是對于企業(yè)現(xiàn)有管理組織中具有較高效率員工的管理，將其快速有效的轉換為經濟效益。

績效考核結果應用主要分為兩個方面，一方面是針對參與企業(yè)員工，可以據(jù)此進行職務升降、工資調整、制定相應的培訓計劃等。另一方面對于所在的企業(yè)或部門，績效考核不僅能夠作為人力資源管理的必要基礎，提高個人工作效率，還能整體提高部門的績效，使相關部門順利穩(wěn)定的發(fā)展，更好的提高企業(yè)經濟效率。

【參考文獻】

[1] 武亞軍.90年代企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展與研究趨勢.南開管理評論，1999.2.3-9.

篇（10）

機械設計基礎是高等職業(yè)院校機械類專業(yè)開設的一門必修專業(yè)課程。其教學主要目的是使學生通過了解常用機構及通用零部件的工作原理、類型、特點及應用等基本知識，掌握常用機構基本理論和設計方法及通用零部件的失效形式、設計準則和設計方法，最終具備機械設計的實驗技能和設計簡單機械及傳動裝置的基本技能。本課程是理論性和實踐性都很強的機械類專業(yè)的主干課程之一，在教學中具有承上啟下的作用。

一、目前這門課結業(yè)時采用閉卷考試的弊端分析

目前，這門課結業(yè)時一般采用閉卷考試的辦法來檢查學生對所學知識的掌握程度，但由于時間和篇幅的限制，測試往往局限于機械設計基礎課程中的某些基本理論和幾項基本技能，并不能真實和全面地反映出學生的整體知識水平和對所學知識綜合運用的能力；而且這門課考試的題型和平時練習的題型基本一致，答案唯一，使學生處于被動學習、吸收的地位，缺乏主動思考的過程，不能激發(fā)學生的學習興趣和學習的積極性，不利于學生綜合素質的培養(yǎng)和應用技能的提高，這顯然不能適應新形勢下高職教育對“具有必要理論知識和較強實踐能力的高素質、技能型”專門人才的要求。

二、“綜合應用能力”考核教學法探索實踐

隨著市場經濟的發(fā)展，依據(jù)職業(yè)崗位能力的需求，社會對技能型人才的素質要求越來越高，勞動者不僅應具備較高的綜合素質、必要的專業(yè)理論和較強的專業(yè)技能，還應具備較強的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。本人在機械設計基礎課程的教學中嘗試引進了以“綜合應用能力”為主的考核方法，初步取得了較好的效果。

1、獨立作業(yè)——檢驗單項技能

機械設計基礎課是一門理論性和實踐性都很強的重要技術基礎課，這就決定了學生在學完一項理論之后，要通過大量的作業(yè)練習來消化、鞏固、掌握所學的知識和技能。為此，在教學過程中，教師應嚴格按照機械設計基礎課內在的邏輯聯(lián)系，借助于教學模型、實物等直觀教具，充分利用多媒體課件動畫演示等現(xiàn)代教學手段，將理論知識完整地演示出來，使抽象、理性的知識變得通俗易懂。這種邊講解邊演示的過程既提高了學生的學習熱情和學習積極性，又注重了學生觀察能力的培養(yǎng)，注重了學生思維與想象能力的培養(yǎng)。學完理論之后，要針對所學內容安排學生進行獨立的練習作業(yè)，對學生的作業(yè)教師要全部批改并記錄作業(yè)中值得肯定的方面、存在的問題及改進措施，然后反饋給學生，糾正錯誤。有些問題較多的作業(yè)，還要與學生面對面地進行交流、溝通。 教師與學生通過“做作業(yè)與改作業(yè)”的方式進行交流，能夠檢驗和改進教學方法，提高教學效果。

2、課程設計環(huán)節(jié)——檢查綜合應用能力

在學完全部理論課程之后，根據(jù)教學計劃，可安排兩個周的課程設計。機械設計基礎的課程設計是通過設計典型的“單級直齒圓柱齒輪減速器”為具體方案來完成的，它是對學生所學知識綜合應用能力的一種重要的檢測手段。例如，在減速器傳動軸的設計過程中，為了讓學生對課程設計有正確的認識，明確設計的內容，在進行課程設計之前教師要先通過減速器的實物演示，讓學生觀察減速器的外形，了解減速器在機械傳動中所起的作用、減速器的工作特點及要求等基本內容，然后通過多媒體課件的動畫剖視讓學生通過觀察來進一步了解減速器的內部結構和工作原理。在此基礎上，教師下達設計任務與設計要求，讓學生帶著興趣來進行課程設計，完成課程設計任務，既達到了教學目的，提高了學生的學習興趣，又培養(yǎng)了學生對所學知識的綜合應用能力，培養(yǎng)了學生的綜合設計技能，實現(xiàn)了教、學、做的有機結合。

3、畢業(yè)設計——考察專業(yè)知識的融會貫通能力

畢業(yè)設計是學生在學完所有課程之后進行的一項綜合技能訓練。它是對學生所學專業(yè)知識綜合運用能力考察的一種有效途徑，通常畢業(yè)設計結合機械設計基礎課程設計的技術資料進行。例如，通過一個傳動軸的考核可用以下方式將相關知識串聯(lián)起來：

（1）編寫傳動軸的機械加工工藝規(guī)程——考察了機械加工工藝課的知識。

（2）加工傳動軸時，應選擇什么刀具、機床，理由如何——涉及車工工藝學的知識。

（3）簡述減速器的工作原理——涉及機械設計基礎課的知識。

（4）減速器的裝配過程及注意事項——要用到鉗工工藝學的知識。

教學實踐證明，學生通過這種方式的教學考核，不僅加深了對專業(yè)知識的理解，而且綜合技能也得到了提高，對訓練學生的整體思維能力，把所學到的知識融會貫通、靈活運用，增強創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，都起到了很好的作用。

參考文獻