序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇薪資管理制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

第二條范圍

本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權(quán)責(zé)

1、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。

3、此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。

第四條工資構(gòu)成與定義

一、業(yè)務(wù)人員工資

1、底薪；各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、獎金：集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

3、其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資

1、底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目；

3、獎金：集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1、業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員

2、管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項(xiàng)目

1、工資收入所得稅；

2、社會保險等相關(guān)福利個人支付項(xiàng)目；

3、其它必要扣款；

第六條下列情況工資不予扣除

1、按集團(tuán)公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉調(diào)參加培訓(xùn)；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情況；

第二章業(yè)務(wù)類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）、加薪（降薪）辦法

集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。

1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上；

（2）、季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者;

（3）、其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報嘉獎一次以上者；

（4）、年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個月以

上者。

2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者；

（2）、季度內(nèi)通報批評2次以上者；

（3）、季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者；

（4）、實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3、管理類人員加薪和降薪級差明細(xì)表（略）

4、工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報考評組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認(rèn)其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1、符合以下條件可適當(dāng)予以晉升

（1）、職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；

2、符合以下條件將予以降職

（1）、累計(jì)被書面通報批評3次以上者；

（2）、連續(xù)2次以上降薪者；

（3）、季度人事考評成績低于65分者；

第五章月度績效獎金

第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對管理類員工以月度為周期進(jìn)行的獎勵或處罰；

第十二條關(guān)于考核的規(guī)定

1、考核時間：每月1-10日對上月集團(tuán)公司整體績效進(jìn)行考核并實(shí)施；

2、考核權(quán)責(zé):本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測算，報總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

3、考核方式：

銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。

4、計(jì)算方法：

個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數(shù)

第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細(xì)（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1、月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者；

2、試用期者；

3、月度通報批評1次以上者；

4、月度內(nèi)事假3天以上者；

5、有其它不利于公司發(fā)展之行為；

6、當(dāng)月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程:

1、人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細(xì)；

2、財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算；

3、計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放；

4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔；

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團(tuán)視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1、集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。

2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時間和其他評比要求計(jì)算獎勵額。

3、發(fā)放時間：年假前一周；

第十七條獎金的計(jì)算辦法：

年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1、出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商；

2、司齡獎金的單位額度由集團(tuán)臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度；

第十八條以下人員不享有年終獎：

1、年度事假超過1個月以上者；

2、年度曠工超過2天以上者；

3、試用期者；

4、年度通報批評3次以上者；

5、年度內(nèi)工作時間不足6個月的；

6、其它不利于公司發(fā)展之行為；

7、年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程:

1、人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)；

2、財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算；

3、計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放；

4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔；

第七章薪資保密規(guī)定

第二十條目的

集團(tuán)為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。

2、探詢他人的薪資者，通報批評；

3、吐露本身薪資者，通報批評；

4、評論他人薪資者，予以辭退；

5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。

第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實(shí)際情況對此制度的修改權(quán)。

第二十五條本制度相關(guān)文件

1、《人事管理制度》

篇（2）

物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發(fā)展，改變國有企業(yè)經(jīng)營理念，完善國有企業(yè)管理機(jī)制，發(fā)展人才戰(zhàn)略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩(wěn)快速的可持續(xù)發(fā)展。新的時期下，復(fù)雜的市場競爭和五年計(jì)劃向國有企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業(yè)應(yīng)不忘初心，堅(jiān)持創(chuàng)新原則，重視人力資源管理的制度創(chuàng)新，將人力資源管理的制度創(chuàng)新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學(xué)合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業(yè)的人力資源，以人為本，培養(yǎng)和發(fā)掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實(shí)力和行業(yè)競爭力，推動國有企業(yè)的發(fā)展。

一、國企人力資源管理中的制度缺陷

1.管理制度脫離員工的生存現(xiàn)狀，福利待遇無法滿足員工需求

薪資水平低是國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。由于國有企業(yè)受傳統(tǒng)分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業(yè)的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個職位的員工工資差距不大，個人工資不于績效掛鉤，優(yōu)秀的人才在付出辛苦時卻得不到應(yīng)有的待遇，就會影響員工的工作積極性。在經(jīng)濟(jì)水平高速發(fā)展的情況下，人們的消費(fèi)水平不斷提高，但是國有企業(yè)的薪資水平無法適應(yīng)消費(fèi)水平的發(fā)展就會導(dǎo)致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現(xiàn)員工離職跳槽的現(xiàn)象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。

2.國有企業(yè)缺乏完善的員工激勵制度，無法提高員工的工作熱情

人在剛剛接觸一個新職業(yè)，進(jìn)入到工作崗位初期時，會懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時間的推移，人就會自然褪去新鮮感，產(chǎn)生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個人需求的情況下，更會產(chǎn)生消極情緒。國有企業(yè)缺乏完善的員工激勵制度，員工的工作內(nèi)容重復(fù)，他們就面臨著這樣一個不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導(dǎo)致國企的人力資源配置固化，缺乏生機(jī)和創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)工作的開展和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

3.國有企業(yè)績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展

絕大多數(shù)的國有企業(yè)的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實(shí)反映工作人員的工作效率和工作業(yè)績，缺乏真實(shí)性和指導(dǎo)性。實(shí)質(zhì)上，績效考核是一套專業(yè)性強(qiáng)、流程嚴(yán)謹(jǐn) 、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理科學(xué)，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規(guī)范國有企業(yè)績效考核，讓績效考核制度真正落實(shí)到實(shí)處，為人員的工作考核提供真實(shí)有效的參考意義，對員工的工作進(jìn)行科學(xué)合理的評估和考核，確定與員工勞動成正比的勞動報酬，讓員工信任和依賴企業(yè)，全身心的投入到工作中去。

二、國有企業(yè)人力資源管理中的制度的創(chuàng)新方法

1.提高員工薪資水平與績效的相關(guān)程度，建立激勵性薪資制度

國有企業(yè)人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴(yán)重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結(jié)合，讓員工績效考核成績作為員工實(shí)際薪資水平的重要參考依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得，以工作貢獻(xiàn)和員工價值來確定薪資水平，讓員工的薪資構(gòu)成更加科學(xué)合理化，與員工的個人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報酬，就會激發(fā)員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)與員工之間的雙贏局面 。

2.參考員工意見，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

為員工量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)得到實(shí)踐和應(yīng)用，員工在激烈的就業(yè)競爭中，為了獲得穩(wěn)定的發(fā)展，也開始注重個人的職業(yè)規(guī)劃。員工是規(guī)劃職業(yè)生涯的主體，但是個人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃作為工作的一部分，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個人的要求，輔助員工建立職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理部門可以成立一個咨詢組，對員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)從收集員工的信息開始，了解員工對個人發(fā)展的期望；其次是根據(jù)員工期望，設(shè)計(jì)員工在企業(yè)的發(fā)展道路，看是進(jìn)行“縱向發(fā)展”“橫向發(fā)展”還是“雙重階梯”。堅(jiān)持從員工角度出發(fā)，為員工的切身利益著想，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

3.以人為本，全力發(fā)展人才戰(zhàn)略

篇（3）

Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.

Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal

中圖分類號：F279.23

一、引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬。所謂薪酬管理，是指企業(yè)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析

1．薪酬管理直接影響員工的生活水平。企業(yè)的薪酬管理水平與企業(yè)每一位員工的切身利益密切相關(guān)。薪酬是員工的基本安全保障，員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，員工本身具備不安全感，企業(yè)為員工購買保險，及時發(fā)放工資，是滿足員工安全性保障的基本要求，企業(yè)只有首先讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。

2．薪酬管理影響員工工作積極性和員工流動率。薪酬結(jié)構(gòu)制定是否合理，直接影響著企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、合理性和競爭力直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的人才能否脫穎而出，人才價值能否充分發(fā)揮，關(guān)系到外部的優(yōu)秀員工能否被吸引，關(guān)系到企業(yè)人力資本的效用能否真正體現(xiàn)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況，結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，綜合考慮各項(xiàng)因素，科學(xué)制定并及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵和引導(dǎo)作用。

3．公平合理的薪酬構(gòu)成是人力資源的有力保障。企業(yè)的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。有效的薪酬管理能夠使企業(yè)和員工之間，管理者與員工之間和員工與員工之間構(gòu)成良好和諧的勞動關(guān)系，形成團(tuán)結(jié)、互助、高效的企業(yè)文化，充分發(fā)揮培養(yǎng)人才、吸引人才的重要作用，真正體現(xiàn)人力資本軟實(shí)力，推動企業(yè)市場競爭力的有效提升。

三、我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在問題

1．政府對企業(yè)的薪酬管理存在過多干涉。現(xiàn)階段，在我國的各種企業(yè)中尤其是國有企業(yè)中，分配主體地位沒有科學(xué)確立的問題依然十分突出。政府部門依然對部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)的薪酬分配額度直接掌控有一定的控制權(quán)，政府部門往往基于社會公平目標(biāo)，選擇對企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配制度以及分配方式的決策等方面進(jìn)行直接干預(yù)。政府部門對企業(yè)的行政干預(yù)使得企業(yè)喪失了部分企業(yè)管理的自尤其是薪酬管理的自主決定權(quán)，這影響到企業(yè)內(nèi)部分配制度改革方案的落實(shí)，往往在微觀企業(yè)主體上導(dǎo)致薪酬管理不能按照市場的法則進(jìn)行科學(xué)、合理和高效的運(yùn)作。

2．企業(yè)的薪酬體系不合理。目前，我國企業(yè)的薪酬體系主要存在兩方面的問題，一是外部缺乏競爭力，二是內(nèi)部缺乏公平性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，越來越多的跨國公司涌入我國市場。跨國企業(yè)擁有著雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的工資待遇，它們的大量涌入對我國企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度形成巨大的挑戰(zhàn)?？鐕镜倪M(jìn)入使我國企業(yè)在薪酬管理上面臨著兩重的尷尬局面，一方面，我國企業(yè)如果不提高員工的薪酬水平以增加薪酬的市場競爭力，則會使大部分的優(yōu)秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工資報酬，就會導(dǎo)致企業(yè)面臨更加沉重的人力資源成本，影響企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)能力。

3．薪酬制度過分依據(jù)行政級別來劃分?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)的薪酬管理體系常常采用行政等級來進(jìn)行劃分，工資水平的高低在很大程度上受行政職務(wù)、學(xué)歷高低以及工齡的影響。在這種內(nèi)容較為單一的薪酬管理體系下，員工要想獲得更高的勞動酬勞，就需要“熬”到更高級別，薪酬水平與工作能力以及從事的工作崗位差異不相關(guān)或者相關(guān)度很少，薪酬制度難以起到相應(yīng)的激勵作用。

四、改善企業(yè)薪酬管理制度的對策建議

1．構(gòu)建更加科學(xué)合理的政府微觀干預(yù)機(jī)制。企業(yè)薪酬管理制度存在的問題，單單靠企業(yè)自身的能力往往難以有效解決，還需要良好的外部環(huán)境來提供支撐。政府在企業(yè)發(fā)展尤其是國有企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要角色，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，構(gòu)建更加科學(xué)合理的政府工資干預(yù)機(jī)制對企業(yè)尤其是國有企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用。

政府部門一方面要努力為企業(yè)提供相應(yīng)的政策支持，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好地外部環(huán)境；另一方面要積極轉(zhuǎn)變角色，形成符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的微觀干預(yù)機(jī)制，摒除企業(yè)上所附著的政治和社會功能，推動企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚴袌龅哪軌颡?dú)立自主經(jīng)營的社會經(jīng)濟(jì)主體。只有企業(yè)享有用人和薪酬的自主決定權(quán)，企業(yè)才可以根據(jù)市場的變化自主決定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和工資水平，才能真正面向市場，適應(yīng)市場，在市場中快速成長壯大。

2．構(gòu)建公平合理富有競爭性的薪酬體系。薪酬管理體系是企業(yè)激勵員工最有效、最直接的政策，企業(yè)建立的薪酬管理體系是否合理、是否公正、是否具有競爭性，直接影響著企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才，能否充分發(fā)揮人才的積極性和主動性，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源作用的發(fā)揮。由此可見，薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。

企業(yè)薪酬管理制度的制定不僅要考慮社會平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平以及員工的期望薪酬，還要考慮企業(yè)自身的承受能力和成本效益。薪酬體系的公平性包括外部公平和內(nèi)部公平。對外公平性，實(shí)際上就是企業(yè)能夠提供足夠競爭力的薪酬水平，將企業(yè)自身的工

資水平與市場工資水平相比較，與本地區(qū)同行業(yè)的企業(yè)薪酬水平相比較，進(jìn)一步確保企業(yè)的薪資水平具有足夠的競爭力，以吸引并留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。內(nèi)部公平性就是同一企業(yè)內(nèi)部不同職位所獲得工資水平要與自身的貢獻(xiàn)程度成正比，能夠?qū)T工的個性人才優(yōu)勢完全激發(fā)展現(xiàn)出來。

3．構(gòu)建更加完善的內(nèi)部績效考核體系。為了增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭力，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展需要和社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，建立更加科學(xué)合理的績效考核體系，將員工個人薪酬與其對企業(yè)所創(chuàng)造的價值聯(lián)系起來。企業(yè)通過對員工進(jìn)行績效考核，將員工的工作進(jìn)行量化評定，促使員工將精力集中于如何提高工作業(yè)績上來，真正將薪酬與績效相結(jié)合，有效發(fā)揮薪酬的激勵作用。

員工在選擇是否繼續(xù)留在企業(yè)時，企業(yè)能否提供具有吸引力的工資待遇在其考慮中占有重要地位。員工加入企業(yè)后，員工如果長時間沒有獲得正向的激勵，一方面員工難以有積極性充分發(fā)揮工作能力或盡最大的工作努力程度，另一方面存在潛在的員工流失的風(fēng)險。給優(yōu)

秀的人才以優(yōu)秀的報酬，才能將優(yōu)秀的人才留在企業(yè)。事實(shí)上，優(yōu)秀員工報酬增加是以給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益；另一方面，實(shí)行有效的績效考核，企業(yè)給予業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，打破大鍋飯，這會大大降低工資成本?？梢?，科學(xué)合理的績效考核體系，有利于個人和組織業(yè)績提升。

五、結(jié)語

綜上所述，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，薪酬管理制度是否科學(xué)合理直接關(guān)系到企業(yè)的市場競爭力和發(fā)展的可持續(xù)性。因此，科學(xué)分析企業(yè)特質(zhì)，制定合理有效的薪酬分配制度是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理研究的重要內(nèi)容，本文就薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的作用發(fā)揮進(jìn)行了探討，并就現(xiàn)階段薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了深入分析，提出建立和完善企業(yè)薪酬管理制度的具體措施。

參考文獻(xiàn)：

［1］王菊新．淺談企業(yè)人力資源管理中薪酬機(jī)制分析．消費(fèi)導(dǎo)刊，2009（9）

篇（4）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人力資源管理在整個企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，它依據(jù)企業(yè)的人力資源的需求狀況對資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和配置，人力資源管理工作的完善與否直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)。做好人力資源管理工作，能夠?yàn)槠髽I(yè)各項(xiàng)資源的配置更加科學(xué)化、合理化提供強(qiáng)有力的保障，為我國企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。而人力資源管理中的激勵制度又是其重要組成部分，本文針對我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理激勵制度的建立和發(fā)展存在的問題進(jìn)行分析，并探討出相關(guān)的創(chuàng)新策略。

一、企業(yè)人力資源管理激勵制度發(fā)展現(xiàn)狀

目前，我國人力資源管理取得了一定的發(fā)展，但其中還存在著一些不可忽視的問題，譬如人力資源管理的激勵制度的建立和健全仍然做得不到位，雖然對人力資源管理的激勵制度采取過改革措施，但已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，我們必須抓住重點(diǎn)，對激勵制度進(jìn)行創(chuàng)新性改造，才能輔助企業(yè)提升綜合競爭力，獲得經(jīng)濟(jì)效益?；谖覈髽I(yè)人力資源管理中存在的諸多問題，對激勵制度進(jìn)行完善和創(chuàng)新性改革的難度與壓力也隨之增大，激勵制度的不足之處也日益顯露。首先表現(xiàn)為缺乏科學(xué)的、完善的人力資源獎酬機(jī)制。由于企業(yè)內(nèi)部的績效管理和考核制度不完善，在實(shí)施物質(zhì)獎勵的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)超過預(yù)期開支的現(xiàn)象，造成了資金等的過渡耗費(fèi)，還未達(dá)到理想的目的，不能徹底地激起員工的積極性，有時管理階層耗費(fèi)精力制定的舉措得不到很好的實(shí)施，為員工提供的發(fā)展機(jī)會沒有被員工好好利用，造成了人力、財(cái)力的浪費(fèi)現(xiàn)象。有了企業(yè)為了營造公平公正的氛圍，采取平均分配的原則，這反倒將員工的工作熱情和積極性都打消了，員工從心理上養(yǎng)成依賴其他同事的懶惰心理，這種不偏不倚的決策就相當(dāng)于無激勵機(jī)制，不利于從精神層面提高員工的工作責(zé)任心、工作熱情。

二、企業(yè)人力資源管理的激勵制度創(chuàng)新舉措

（一）加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)管理

要做好企業(yè)人力資源管理的激勵制度創(chuàng)新，也要完善相關(guān)的人力資源管理制度，從全局出發(fā)的同時，抓住重點(diǎn)，這樣才能提高管理質(zhì)量和管理效率。

要鞏固人力資源管理基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)置崗位，明確分工，這樣有益于培養(yǎng)員工責(zé)任心，也便于實(shí)施激勵機(jī)制。優(yōu)化人才資源配置，合理調(diào)整人才資源結(jié)構(gòu)，使人才資源的價值得到充分的發(fā)揮，采用優(yōu)勝劣汰的形式對人才進(jìn)行篩選和提拔，激發(fā)人才的自主性和創(chuàng)新精神，為企業(yè)不斷注入新鮮的血液，才會增添發(fā)展的動力。企業(yè)必須配備一支高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，擁有較高的專業(yè)管理知識水平和綜合素質(zhì)，加強(qiáng)全體人力資源管理人員的管理理論專業(yè)水平，定期組織學(xué)習(xí)活動和培訓(xùn)工作，使企業(yè)人力資源的培訓(xùn)效能得到持續(xù)性的發(fā)展和發(fā)揮，才能更好地適應(yīng)企業(yè)不斷變化發(fā)展的步伐和激烈的競爭。

（二）抓住重點(diǎn)，完善激勵制度創(chuàng)新改革

1.人力資源管理基礎(chǔ)工作扎實(shí)以后，要建立健全應(yīng)建立相關(guān)激勵機(jī)制，調(diào)動員工的積極性和工作的熱情，完善薪酬獎勵機(jī)制，對獎金、薪資計(jì)算以及獎勵懲罰制度的分配都要趨于科學(xué)化、合理化，可以激發(fā)員工充分發(fā)揮自己的能力，一方面可以體現(xiàn)員工自身的價值，一方面有利于公司的長遠(yuǎn)、穩(wěn)步發(fā)展。建立健全獎勵機(jī)制，對穩(wěn)定人心和維持用人關(guān)系會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大造成的一系列難以管理的現(xiàn)象發(fā)生。

2.制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，業(yè)績考核與薪資、獎勵直接掛鉤，薪酬分配制度一定要建立在公平的基礎(chǔ)之上，針對員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)實(shí)施相應(yīng)的獎勵措施。激勵機(jī)制流程如圖1所示。

如圖1所示，對員工的工作和業(yè)績進(jìn)行分析，然后對其進(jìn)行評價。在制定薪酬策略時，有必要做相關(guān)調(diào)查，調(diào)查員工想要什么福利或是需要什么福利，以盡量滿足員工的需要為前提，這樣可以充分發(fā)揮獎勵的作用，又不會造成浪費(fèi)現(xiàn)象。在實(shí)施福利政策的時候，一定要保障福利的質(zhì)量，切實(shí)為員工謀福祉，如果出現(xiàn)質(zhì)量問題或是敷衍現(xiàn)象，反而會增加員工的抱怨，造成適得其反的局面。增強(qiáng)福利項(xiàng)目的設(shè)置，然后確定薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)乩_薪酬距離，可以激勵優(yōu)秀人才再接再厲，也能對業(yè)績相對落后的員工起到鼓勵作用，更容易達(dá)到激勵的效果。在管理和激勵制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文關(guān)懷，人員工有歸屬感，對公司以及公司文化有認(rèn)同感，切實(shí)把公司當(dāng)成是自己的家，尊重員工，為員工提供適宜工作和奮斗的環(huán)境，更有利于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。在實(shí)施過程中，依據(jù)具體的情況，要及時進(jìn)行獎勵政策的調(diào)整和完善。

3.加強(qiáng)人力資源管理激勵機(jī)制的創(chuàng)新管理，加強(qiáng)人力資源管理與企業(yè)的效益性相統(tǒng)一的原則，使各種指標(biāo)的制定更加合理化，在深化和細(xì)化人力資源管理時，要采用“逐步推進(jìn)”的戰(zhàn)略，使企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)與制定標(biāo)準(zhǔn)逐年靠攏，逐漸提高公司人力資源管理的總體規(guī)范化水平。隨著企業(yè)自身發(fā)展特性和需求的不斷變化，要樹立更加全新的管理理念，大膽地實(shí)施創(chuàng)造性的人力資源管理措施。進(jìn)一步細(xì)化公司的人力資源管理，將人力資源管理激勵制度與這些創(chuàng)新方法緊密結(jié)合，不斷地深化、細(xì)化公司的人力資源管理激勵機(jī)制，使公司的人力資源控制和管理更加全面，更加科學(xué)化，最終實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

三、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理的激勵制度是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，建立健全激勵制度，才能使企業(yè)人力資源管理的整體水平得到提升。在完善人力資源管理基礎(chǔ)工作的前提下，加強(qiáng)激勵制度的創(chuàng)新改革，制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，保證福利質(zhì)量。不斷完善激勵制度，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]田雷.談企業(yè)人力資源管理中激勵制度的運(yùn)用[J].中國外資（上半月），2012（10）：126-127.

篇（5）

一、供電企業(yè)人力資源管理概論

伴隨中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)前行，推進(jìn)了中國電網(wǎng)的進(jìn)步，供電企業(yè)的運(yùn)營范式亦在持續(xù)發(fā)生變化，它的業(yè)務(wù)亦在持續(xù)往新的服務(wù)方向延展，讓它們的業(yè)務(wù)變得更為當(dāng)代化與專業(yè)技能含量更高。供電企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵包含公司各個業(yè)務(wù)與服務(wù)運(yùn)營的內(nèi)容、節(jié)點(diǎn)、技能要求與服務(wù)拓展等，經(jīng)過人力資源管理來持續(xù)提升職員工作技能與工作成效。供電企業(yè)是當(dāng)代服務(wù)性的主人公，人力資源管理極大地制約著供電企業(yè)的業(yè)務(wù)素養(yǎng)與服務(wù)水準(zhǔn)，亦對電力網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、供電需要預(yù)估還有深化供電配備存有重大的影響，直接制約著供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，所以，供電企業(yè)應(yīng)該持續(xù)增強(qiáng)人力資源管理。

二、供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)情況

伴隨時代的持續(xù)進(jìn)步，中國各個供電企業(yè)的人才資源管理獲得了相應(yīng)的發(fā)展，在人才資源管理的方面亦獲得了相應(yīng)的成就。但是當(dāng)前中國供電企業(yè)的人力資源管理依舊存有很多問題，供電企業(yè)人才資源管理存有的具體問題有：

1、對人力資源管理未有足夠的關(guān)注

當(dāng)前中國許多供電企業(yè)在人力資源的發(fā)展與培育上面沒有注重，讓供電企業(yè)的人力資源得不到快速更新，在相當(dāng)程度上阻擋了供電企業(yè)的前行。供電企業(yè)對人力資源的發(fā)展與培育沒有足夠重視關(guān)鍵表現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：第一、供電企業(yè)對人力資源素養(yǎng)測試與測量不夠注重，造成供電企業(yè)沒法進(jìn)行人力資源開發(fā)與培育工作。第二、雖然某些供電企業(yè)做了有關(guān)的人力資源培育工作，但是因?yàn)楹芏嘣蛟斐扇肆Y源訓(xùn)練課程未有付諸實(shí)踐，無法實(shí)現(xiàn)人力資源培育的目標(biāo)。正是因?yàn)楣╇娖髽I(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)不夠，造成供電企業(yè)職員技能較為低下，一定程度上提升了供電企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用。

2、人力資源管理沒有貫徹落實(shí)

因?yàn)楣╇姰a(chǎn)業(yè)的獨(dú)特性，在工資上面比較優(yōu)越，所以吸引了很多的應(yīng)聘者，人才輩出，這亦為供電企業(yè)供應(yīng)了珍貴的人力資本，對人員做好科學(xué)應(yīng)用可以給供電企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟(jì)成效。但是，當(dāng)前某些供電企業(yè)依舊沿用過去的人力資源管理機(jī)制，沒能展現(xiàn)供電企業(yè)人力資源優(yōu)點(diǎn)。再者供電企業(yè)在人力資源工作上缺少設(shè)計(jì)，人力資源管理水準(zhǔn)比較滯后，造成供電企業(yè)的人力資源工作長時間處在無序狀況，極大地影響到供電企業(yè)的前行與戰(zhàn)略目的地達(dá)成。

3、缺少績效評定與獎懲制度

當(dāng)前，某些供電企業(yè)在薪資上面依然沿用過去的等級薪資機(jī)制，缺少合理的績效評定制度，未能對職員做好完整的才能績效判定，進(jìn)而沒法對職員的工作成效做好合理、公開還有客觀的評定。在某種程度上削減了職員的工作自主性。除此以外，某些供電企業(yè)缺少高效的獎懲制度，不可以對職員的高效績效做好相應(yīng)的激勵，削減了職員的工作熱忱。

三、探討供電企業(yè)人力資源制度的創(chuàng)新性發(fā)展方略

為了盡可能地發(fā)揮供電企業(yè)人力資源的優(yōu)點(diǎn)，供電企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)人力資源制度創(chuàng)新性管理，給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益，詳細(xì)地能夠經(jīng)過下面幾點(diǎn)來達(dá)成：

1、合理地、有規(guī)劃地招聘人才

人才是供電企業(yè)人力資源的中心內(nèi)容，可以高效地提升供電企業(yè)的運(yùn)營成效，給供電企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益，對供電企業(yè)的發(fā)展具有極大的價值。所以，供電企業(yè)應(yīng)該重視人才的吸納，合理招聘人才。供電企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建高效、合理的人才應(yīng)聘制度來做好人才招聘工作，保障供電企業(yè)人力資本優(yōu)勢。在開展人才招聘時，供電企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的人才理念，而且重視人才，給職員供應(yīng)優(yōu)良的從業(yè)環(huán)境與晉升空間。除此以外，供電企業(yè)還可以編訂合理的人才招聘準(zhǔn)則，進(jìn)而保障招聘的人才的質(zhì)素。

2、深化人力資源調(diào)配機(jī)制

科學(xué)規(guī)劃人力資源，可以高效地確保供電企業(yè)各種人才的技能可以獲得盡情地發(fā)揮，提升供電企業(yè)的運(yùn)營成效，節(jié)省運(yùn)轉(zhuǎn)成本，給供電企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益。所以，供電企業(yè)應(yīng)該深化人員調(diào)配。人力資源調(diào)配的準(zhǔn)則是人員的技能有否獲得極致地發(fā)揮，所以，深化人力資源調(diào)配機(jī)制，供電企業(yè)能夠在下面幾點(diǎn)著手：第一，重視人員的流動。為了更好地激發(fā)人才的自主性，激發(fā)人才的創(chuàng)新性，供電企業(yè)應(yīng)該尊重人員的流動性，增強(qiáng)智能方面的流轉(zhuǎn)，確保人才處在最優(yōu)狀態(tài)。第二，重視人才的技能。為了深化人力資源的調(diào)配，供電企業(yè)能夠應(yīng)用職位競爭的方式來選用人才，一方面保障了相應(yīng)的職位分配了可以勝任的人才，盡可能發(fā)揮職員優(yōu)勢，再者，激發(fā)了職員的工作自主性，提升供電企業(yè)的運(yùn)營成效。第三，人力資源分配的架構(gòu)要科學(xué)。供電企業(yè)在開展人力資源調(diào)配時應(yīng)該貫徹架構(gòu)合理的準(zhǔn)則，在考慮個體要素的同時，重視人力資源完整的架構(gòu)，達(dá)到人力資源長處互補(bǔ)，提升供電企業(yè)的整體實(shí)力。

3、增強(qiáng)人力資源的發(fā)展力度

人力資源的長處，是供電企業(yè)的一個中軸心競爭力，所以，供電企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)職員的開發(fā)工作，確保供電企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。供電企業(yè)在開展人力資源工作時，應(yīng)當(dāng)重視職員的職業(yè)培訓(xùn)與專業(yè)才能的培訓(xùn)，提升供電企業(yè)的運(yùn)作成效，而且增強(qiáng)資本的投資，持續(xù)增加人才開發(fā)投入力度，給職員供應(yīng)更好的工作環(huán)境與晉升空間，培育出創(chuàng)造性并且具備極高專業(yè)技能水準(zhǔn)的人力資源團(tuán)隊(duì)，提升供電企業(yè)的中軸心競爭力，促進(jìn)供電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語

為了增強(qiáng)人力資源管理，展現(xiàn)人力資源的優(yōu)點(diǎn)，供電企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作，構(gòu)建健全的人力資源應(yīng)聘制度與獎懲制度，由架構(gòu)上科學(xué)調(diào)配人才資源，達(dá)到人力資源的強(qiáng)弱整合，而且增強(qiáng)人才資源開發(fā)工作，持續(xù)提升供電企業(yè)人才資源團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性精神與專業(yè)技能水準(zhǔn)，推進(jìn)供電企業(yè)的健康、穩(wěn)步前行。

參考文獻(xiàn)

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[4]龐琳煒.供電公司人力資源管理瓶頸及解決方案研究[J].時代金融（中旬），2012（4）：107-108.

篇（6）

第二條凡從事通信工程建設(shè)監(jiān)理的企業(yè)均須按本辦法取得《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書》后，方可從事通信工程建設(shè)監(jiān)理活動。

本辦法所稱通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)，是指對該企業(yè)從事通信工程建設(shè)監(jiān)理業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的組織機(jī)構(gòu)和規(guī)模、人員組成、人員素質(zhì)、資金數(shù)量、固定資產(chǎn)、專業(yè)技能、管理水平以及監(jiān)理業(yè)績等的綜合評定。

第三條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)全國通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的審批和監(jiān)督管理，各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)本行政區(qū)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的監(jiān)督管理。

第四條通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)資質(zhì)等級分為甲、乙、丙三級(新設(shè)立的監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級為臨時等級)。

第五條《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書》由信息產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)一印制。

第二章資質(zhì)申請和審批

第六條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的審批、發(fā)證工作，各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)本行政區(qū)內(nèi)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的初審工作。

第七條申請通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的企業(yè)必須具備下列基本條件：

一、符合國家規(guī)定，依照法定程序批準(zhǔn)設(shè)立的機(jī)構(gòu)；

二、實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧的獨(dú)立法人實(shí)體。

三、具有固定的工作場所和從事通信工程建設(shè)監(jiān)理所需的計(jì)算機(jī)、儀器、儀表等設(shè)備；

四、符合所申請的通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)。

第八條新設(shè)立的企業(yè)，到工商行政管理局辦理登記注冊手續(xù)并取得企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照后，方可辦理通信工程建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書的申請手續(xù)。

第九條凡屬中央管理的企業(yè)申請通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書的，將申報材料報信息產(chǎn)業(yè)部綜合規(guī)劃司，信息產(chǎn)業(yè)部綜合規(guī)劃司組織專家對企業(yè)的申請材料進(jìn)行審查，對企業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)技能、管理水平、資金情況、承擔(dān)過的工程業(yè)績等進(jìn)行綜合評定，必要時組織有關(guān)人員對申請企業(yè)承擔(dān)過的通信建設(shè)工程監(jiān)理項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地考核，對符合資質(zhì)評定標(biāo)準(zhǔn)的頒發(fā)《通信工程建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書》。

第十條非中央管理企業(yè)申請通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書的，將申報材料報所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局，省、自治區(qū)、直轄市通信管理局組織專家對申報材料進(jìn)行審查，必要時組織有關(guān)人員對申請企業(yè)承擔(dān)過的通信建設(shè)工程監(jiān)理項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地考核，提出初審意見，對符合資質(zhì)評定標(biāo)準(zhǔn)的，報信息產(chǎn)業(yè)部綜合合規(guī)劃司審批。

部綜合規(guī)劃司根據(jù)申請材料，對人員素質(zhì)、專業(yè)技能、管理水平、資金數(shù)量、固定資產(chǎn)以及實(shí)際業(yè)績進(jìn)行綜合評價，經(jīng)審查符合資質(zhì)等級條件的，發(fā)給相應(yīng)的《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書》。

第十一條新設(shè)立的企業(yè)資質(zhì)最高只能申請臨時乙級。申請通信建設(shè)監(jiān)理資質(zhì)等級(包括臨時等級)的企業(yè)應(yīng)提交以下有關(guān)材料：

(一)《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)申請表》(見附表一)一式3份；

(二)企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照；

(三)企業(yè)章程；

(四)企業(yè)法定代表人，技術(shù)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任職文件、職稱證書、身份證復(fù)印件；

(五)企業(yè)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)人員職稱證書及通信建設(shè)監(jiān)理工程師證書復(fù)印件；

(六)由上級主管部門加蓋公章的企業(yè)在冊人員名單或企業(yè)人員聘任證書。

第十二條監(jiān)理企業(yè)在申請臨時等級兩年后，根據(jù)監(jiān)理業(yè)績，再按照上述申請程序提出定級申請。申請定級時需提交以下材料：

(一)《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)申請表》(見附表一)一式3份；

(二)《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書(臨時)》、《企業(yè)營業(yè)執(zhí)照》(副本)；

(三)企業(yè)章程；

(四)企業(yè)法定代表人，技術(shù)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任職文件、職稱證書、身份證復(fù)印件；

(五)企業(yè)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)人員的職稱證書及通信建設(shè)監(jiān)理工程師證書復(fù)印件；

(六)《監(jiān)理業(yè)務(wù)手冊》；

(七)能反映企業(yè)業(yè)績的證明材料；

(八)其它有關(guān)文件。

第十三條監(jiān)理企業(yè)在定級兩年后方可提出資質(zhì)升級的申請，一次只能晉升一個等級。申請升級程序與申請審級程序相同。

第十四條臨時等級、正式定級及升級均按本辦法規(guī)定的資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定。

第十五條審批部門應(yīng)當(dāng)在受理之日起60日內(nèi)完成審批，其中由省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)初審的，省、自治區(qū)、直轄市通信管理局應(yīng)當(dāng)從受理企業(yè)申請之日起30日內(nèi)完成初審，并報到信息產(chǎn)業(yè)部，信息產(chǎn)業(yè)部在收到初審材料30日內(nèi)完成審批。

第三章監(jiān)理企業(yè)的資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)務(wù)范圍

第十六條甲級監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)

(一)主要領(lǐng)導(dǎo)資歷：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級職稱，且具有從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工或建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)，并取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格；技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級技術(shù)職稱，且從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理或監(jiān)理8年以上經(jīng)歷，并取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。

(二)技術(shù)力量：各類專業(yè)技術(shù)人員配置合理，已取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格證書的各類專業(yè)技術(shù)人員與管理人員不少于60人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術(shù)職稱人員不少于12人，高級經(jīng)濟(jì)師、高級會計(jì)師不少于3人。

(三)技術(shù)裝備：擁有承擔(dān)相應(yīng)工程的檢查、測量儀器、設(shè)備和交通工具。有固定的與人員規(guī)模相適應(yīng)的工作場所。

(四)注冊資金：注冊資金不少于人民幣200萬元。

(五)業(yè)績和能力：監(jiān)理過3個以上一類通信建設(shè)項(xiàng)目或6個以上二類通信建設(shè)項(xiàng)目，經(jīng)驗(yàn)收質(zhì)量合格。且具有同時承擔(dān)2個一類通信建設(shè)工程項(xiàng)目的能力。

第十七條乙級監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)

(一)主要領(lǐng)導(dǎo)資歷：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級職稱，且具有從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工或建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)，并取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格。技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級技術(shù)職稱，且從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理或監(jiān)理5年以上經(jīng)歷，并取得通信監(jiān)理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。

(二)技術(shù)力量：各類專業(yè)技術(shù)人員配置合理，已取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格證書的各類專業(yè)技術(shù)人員不少于40人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術(shù)職稱人員不少于8人，經(jīng)濟(jì)師、會計(jì)師不少于3人。

(三)技術(shù)裝備：擁有承擔(dān)相應(yīng)通信建設(shè)工程的檢查、測量儀器、設(shè)備和交通工具。有固定的與人員規(guī)模相適應(yīng)的工作場所。

(四)注冊資金；注冊資金不少于人民幣100萬元；

(五)業(yè)績與能力：監(jiān)理過3個以上二類通信建設(shè)項(xiàng)目或6個以上三類通信建設(shè)項(xiàng)目，經(jīng)驗(yàn)收質(zhì)量合格。且具有同時承擔(dān)2個二類通信建設(shè)工程項(xiàng)目的能力。

第十八條丙級監(jiān)理企業(yè)等級標(biāo)準(zhǔn)

(一)主要領(lǐng)導(dǎo)資歷：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有中級職稱，且具有從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工或建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)，并取得通信監(jiān)理工程師資格；技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有中級專業(yè)技術(shù)職稱，且從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理或監(jiān)理3年以上經(jīng)歷，并取得通信監(jiān)理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。

(二)技術(shù)力量：各類專業(yè)技術(shù)人員配置合理，已取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格證書的各類專業(yè)技術(shù)人員不少于25人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術(shù)職稱人員不少于2人，經(jīng)濟(jì)師、會計(jì)師不少于2人。

(三)技術(shù)裝備：擁有承擔(dān)相應(yīng)工程的檢查、測量儀器、設(shè)備和交通工具。有固定的與人員規(guī)模相適應(yīng)的工作場所。

(四)注冊資金；注冊資金不少于人民幣50萬元；

(五)業(yè)績與能力：監(jiān)理過3個以上三類通信建設(shè)項(xiàng)目，質(zhì)量合格。且具有同時承擔(dān)2個三類通信工程的能力。

第十九條申請臨時等級的企業(yè)應(yīng)符合相應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)，其中，主要領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)力量中未取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格的應(yīng)取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師培訓(xùn)合格證。

新設(shè)立的企業(yè)不考核企業(yè)承擔(dān)工程業(yè)績。

第二十條各級通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)的監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍(具體承擔(dān)工程業(yè)務(wù)范圍在證書副本中明確，通信建設(shè)監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍劃分表見附表二)：

(一)甲級(臨時甲級)：可承擔(dān)一、二、三類通信建設(shè)工程監(jiān)理；

(二)乙級(臨時乙級)：可承擔(dān)二、三類工程臨理；

(三)丙級(臨時丙級)：可承擔(dān)三類工程監(jiān)理。

第四章監(jiān)督管理

第二十一條通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)實(shí)行年檢制度，每年進(jìn)行一次年檢。

中央管理企業(yè)的年檢工作由信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)；非中央管理企業(yè)的年檢工作按下列規(guī)定進(jìn)行：

甲級資質(zhì)：由所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局初審，報信息產(chǎn)業(yè)部年檢；

乙級、丙級資質(zhì)：由所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)年檢。年檢結(jié)束后，將年檢情況匯總表(見附表三)報信息產(chǎn)業(yè)部綜合規(guī)劃司備案。

第二十二條年檢工作程序如下：

(一)持證單位每年5月底以前向信息產(chǎn)業(yè)部或所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局提交《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)年檢表》(見附表四)、《通信建設(shè)監(jiān)理資質(zhì)證書》(副本)、《監(jiān)理業(yè)務(wù)手冊》，《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》副本復(fù)印件及其他有關(guān)資料。

(二)信息產(chǎn)業(yè)部或省、自治區(qū)、直轄市通信管理局收到企業(yè)年檢資料于6月底前做出結(jié)論，并在證書(副本)的年檢記錄欄內(nèi)加蓋年檢專用章。由省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)初審的，初審部門應(yīng)在每年6月15日前將簽署初審意見的企業(yè)年檢材料報部，部應(yīng)于6月底前做出年檢審查結(jié)論。

第二十三條年檢內(nèi)容包括：企業(yè)資質(zhì)情況、所承擔(dān)工程項(xiàng)目完成情況、工程質(zhì)量、安全、市場行為情況等。

第二十四條、企業(yè)年檢結(jié)論分為：“合格”、“基本合格”、“不合格”三種。

企業(yè)資質(zhì)條件完全符合資質(zhì)評定標(biāo)準(zhǔn)，年度內(nèi)承擔(dān)過3項(xiàng)工程監(jiān)理項(xiàng)目，且質(zhì)量合格，未發(fā)生質(zhì)量和安全事故的，年檢結(jié)論為“合格”。

有下列情況之一的，年檢結(jié)論為“基本合格”：

(一)企業(yè)注冊資金或工程技術(shù)人員未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，但不低于標(biāo)準(zhǔn)的70%，并且未發(fā)生質(zhì)量和安全事故的；

(二)年度承擔(dān)監(jiān)理業(yè)務(wù)少于3項(xiàng)，且未發(fā)生質(zhì)量和安全事故的。

有下列情況之一的，年檢結(jié)論為“不合格”：

(一)企業(yè)注冊資金或通信監(jiān)理工程師未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的70%；

(二)上年度年檢結(jié)論為基本合格，本年度仍未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的；

(三)年度未承擔(dān)過監(jiān)理業(yè)務(wù)的；

(四)發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故的；

(五)年檢申報材料弄虛作假的。

第二十五條年檢不合格、未按時參加年檢的，其證書自行失效，由發(fā)證機(jī)關(guān)收回證書。

持證單位發(fā)生分立、合并時，應(yīng)有30日內(nèi)到原發(fā)證部門辦理重新核定資質(zhì)手續(xù)。

第二十六條持證企業(yè)變更名稱、地址、注冊資金、法人、技術(shù)負(fù)責(zé)人等，應(yīng)在每年年檢時說明情況，由原發(fā)證機(jī)關(guān)審核后，在證書副本變更欄內(nèi)注明，變更名稱的應(yīng)由原發(fā)證機(jī)關(guān)換發(fā)新的資質(zhì)證書。

第二十七條企業(yè)破產(chǎn)、倒閉、撤消、歇業(yè)的，應(yīng)當(dāng)將證書交回原發(fā)證機(jī)關(guān)，由原發(fā)證機(jī)關(guān)予以注銷。

第二十八條通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)實(shí)行通告制度。

信息產(chǎn)業(yè)部于每年年檢工作結(jié)束后，在媒體上公布所有年檢合格監(jiān)理企業(yè)及新審批監(jiān)理企業(yè)名單。

第二十九條監(jiān)理企業(yè)在申請資質(zhì)或年檢時，采取弄虛作假、行賄等不正當(dāng)手段虛報資料的，信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局將根據(jù)情節(jié)輕重，不予核發(fā)資質(zhì)證書或給予停止使用資質(zhì)證書3至6個月、降低等級直至收回資質(zhì)證書。

第三十條監(jiān)理企業(yè)必須嚴(yán)肅執(zhí)業(yè)，對于涂改、偽造、出借、轉(zhuǎn)讓或出賣資質(zhì)證書的將給予通報批評、停止使用直至收回資質(zhì)證書。

第三十一條監(jiān)理企業(yè)必須在資質(zhì)等級規(guī)定批準(zhǔn)的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)執(zhí)業(yè)，禁止監(jiān)理企業(yè)轉(zhuǎn)讓監(jiān)理業(yè)務(wù)，禁止監(jiān)理企業(yè)超越本企業(yè)監(jiān)理等級許可的范圍或者以其他監(jiān)理單位的名義承擔(dān)監(jiān)理業(yè)務(wù)。違反本條規(guī)定的，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正，并視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書3至6個月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據(jù)；對再次轉(zhuǎn)讓監(jiān)理業(yè)務(wù)、越級或超范圍承接監(jiān)理業(yè)務(wù)的，降低資質(zhì)等級或收回資質(zhì)證書。

第三十二條監(jiān)理企業(yè)不得轉(zhuǎn)讓、出借資質(zhì)證書或允許他人以本企業(yè)名義承接業(yè)務(wù)。對違反本條規(guī)定的，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正，視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書3至6個月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據(jù)。

第三十三條對于不履行監(jiān)理職責(zé)，未及時制止施工單位不按照工程設(shè)計(jì)圖紙和施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工的監(jiān)理企業(yè)，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正；造成損失的，監(jiān)理企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。對于與施工單位串通，不按照工程設(shè)計(jì)圖紙和施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工的，除依照上述規(guī)定處理外，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局降低資質(zhì)等級，兩年內(nèi)不得升級；造成重大事故的，收回資質(zhì)證書。

第三十四條對于與建設(shè)或施工單位串通，弄虛作假，在工程上使用不符合設(shè)計(jì)要求和強(qiáng)制性技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的材料、構(gòu)配件和設(shè)備，降低工程質(zhì)量的，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正，視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書3至6個月，或降低資質(zhì)等級或收回資質(zhì)證書。

第三十五條從事資質(zhì)認(rèn)證工作的部門和人員在資質(zhì)認(rèn)證過程中，必須堅(jiān)持公正、科學(xué)的原則。在工作中嚴(yán)重失職、索賄、受賄或者是侵害企業(yè)合法權(quán)益的，由所在單位給予行政處分；情節(jié)嚴(yán)重性構(gòu)成犯罪的由司法部門處理。

篇（7）

除經(jīng)中國人民銀行批準(zhǔn)設(shè)立的信托投資公司外，任何單位和個人不得經(jīng)營資金信托業(yè)務(wù)，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。

第三條信托投資公司辦理資金信托業(yè)務(wù)取得的資金不屬于信托投資公司的負(fù)債；信托投資公司因管理、運(yùn)用和處分信托資金而形成的資產(chǎn)不屬于信托投資公司的資產(chǎn)。第四條信托投資公司辦理資金信托業(yè)務(wù)時應(yīng)遵守下列規(guī)定：

（一）不得以任何形式吸收或變相吸收存款；

（二）不得發(fā)行債券，不得以發(fā)行委托投資憑證、投資憑證、受益憑證、有價證券代保管單和其他方式籌集資金，辦理負(fù)債業(yè)務(wù)；

（三）不得舉借外債；

（四）不得承諾信托資金不受損失，也不得承諾信托資金的最低收益；

（五）不得通過報刊、電視、廣播和其他公共媒體進(jìn)行營銷宣傳。

信托投資公司違反上述規(guī)定，按非法集資處理，造成的資金損失由投資者承擔(dān)。

第五條信托投資公司辦理資金信托業(yè)務(wù)可以依據(jù)信托文件的約定，按照委托人的意愿，單獨(dú)或者集合管理、運(yùn)用、處分信托資金。

單獨(dú)管理、運(yùn)用、處分信托資金是指信托投資公司接受單個委托人委托、依據(jù)委托人確定的管理方式單獨(dú)管理和運(yùn)用信托資金的行為。

集合管理、運(yùn)用、處分信托資金指信托投資公司接受二個或二個以上委托人委托、依據(jù)委托人確定的管理方式或由信托投資公司代為確定的管理方式管理和運(yùn)用信托資金的行為。

第六條信托投資公司集合管理、運(yùn)用、處分信托資金時，接受委托人的資金信托合同不得超過200份（含200份），每份合同金額不得低于人民幣5萬元（含5萬元）。

第七條信托投資公司辦理資金信托業(yè)務(wù)，應(yīng)與委托人簽訂信托合同。采取其他書面形式設(shè)立信托的，按照法律、行政法規(guī)的規(guī)定設(shè)立。

信托合同應(yīng)當(dāng)載明以下事項(xiàng)：

（一）信托目的；

（二）委托人、受托人的姓名（或者名稱）、住所；

（三）受益人姓名（或者名稱）、住所，或者受益人的范圍；

（四）信托資金的幣種和金額；

（五）信托期限；

（六）信托資金的管理方式和受托人的管理、運(yùn)用和處分的權(quán)限；

（七）信托資金管理、運(yùn)用和處分的具體方法或者安排；

（八）信托利益的計(jì)算、向受益人交付信托利益的時間和方法；

（九）信托財(cái)產(chǎn)稅費(fèi)的承擔(dān)、其他費(fèi)用的核算及支付方法；

（十）受托人報酬計(jì)算方法、支付期間及方法；

（十一）信托終止時信托財(cái)產(chǎn)的歸屬及分配方式；

（十二）信托事務(wù)的報告；

（十三）信托當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)；

（十四）風(fēng)險的揭示；

（十五）信托資金損失后的承擔(dān)主體及承擔(dān)方式；

（十六）信托當(dāng)事人的違約責(zé)任及糾紛解決方式；

（十七）信托當(dāng)事人認(rèn)為需要載明的其他事項(xiàng)。

第八條信托投資公司辦理資金信托業(yè)務(wù)時，應(yīng)當(dāng)于簽定信托合同的同時，與委托人簽定信托資金管理、運(yùn)用風(fēng)險申明書。

風(fēng)險申明書應(yīng)當(dāng)載明下列內(nèi)容：

（一）信托投資公司依據(jù)信托文件的約定管理、運(yùn)用信托資金導(dǎo)致信托資金受到損失的，其損失部分由信托財(cái)產(chǎn)承擔(dān)；

（二）信托投資公司違背信托文件的約定管理、運(yùn)用、處分信托資金導(dǎo)致信托資金受到損失的，其損失部分由信托投資公司負(fù)責(zé)賠償。不足賠償時，由信托財(cái)產(chǎn)承擔(dān)。

第九條受托人制定信托合同或者其他信托文件，應(yīng)當(dāng)在首頁右上方用醒目字體載明下列文字：

“受托人管理信托財(cái)產(chǎn)應(yīng)恪盡職守，履行誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效管理的義務(wù)。依據(jù)本信托合同規(guī)定管理信托資金所產(chǎn)生的風(fēng)險，由信托財(cái)產(chǎn)承擔(dān)，即由委托人交付的資金以及由受托人對該資金運(yùn)用后形成的財(cái)產(chǎn)承擔(dān)；受托人違背信托合同、處理信托事務(wù)不當(dāng)使信托資金受到損失，由受托人賠償。”

第十條信托文件有效期限內(nèi)，受益人可以根據(jù)信托文件的規(guī)定轉(zhuǎn)讓其享有的信托受益權(quán)。

信托投資公司應(yīng)為受益人辦理信托受益權(quán)轉(zhuǎn)讓的有關(guān)手續(xù)。

第十一條信托投資公司辦理資金信托業(yè)務(wù)，應(yīng)設(shè)立專門為資金信托業(yè)務(wù)服務(wù)的信托資金運(yùn)用、信息處理等部門。

信托投資公司固有資金運(yùn)用部門和信托資金運(yùn)用部門應(yīng)當(dāng)由不同的高級管理人員負(fù)責(zé)管理。

第十二條信托投資公司辦理資金信托業(yè)務(wù)，應(yīng)指定信托執(zhí)行經(jīng)理及其相關(guān)的工作人員。

擔(dān)任信托執(zhí)行經(jīng)理的人員，應(yīng)具有中國人民銀行頒發(fā)的《信托經(jīng)理資格證書》。

第十三條信托投資公司違背信托文件的約定管理、運(yùn)用、處分信托資金導(dǎo)致信托資金受到損失的，其損失部分由信托投資公司負(fù)責(zé)賠償。信托投資公司由此而導(dǎo)致的損失，可按《中華人民共和國公司法》的有關(guān)規(guī)定，要求其董事、監(jiān)事、高級管理人員承擔(dān)賠償責(zé)任。

第十四條信托投資公司對不同的資金信托，應(yīng)建立單獨(dú)的會計(jì)賬戶分別核算；對不同的信托，應(yīng)在銀行分別開設(shè)單獨(dú)的銀行賬戶，在證券交易機(jī)構(gòu)分別開設(shè)獨(dú)立的證券賬戶與資金賬戶。

第十五條資金信托終止的，信托財(cái)產(chǎn)歸屬于信托文件規(guī)定的人。信托投資公司應(yīng)當(dāng)按照信托文件的規(guī)定書面通知信托財(cái)產(chǎn)歸屬人取回信托財(cái)產(chǎn)。

未被取回的信托財(cái)產(chǎn)，由信托投資公司負(fù)責(zé)保管。保管期間，保管人不得運(yùn)用該財(cái)產(chǎn)。保管期間的收益歸屬于信托財(cái)產(chǎn)的歸屬人。發(fā)生的保管費(fèi)用由被保管的信托財(cái)產(chǎn)承擔(dān)。

第十六條信托財(cái)產(chǎn)的歸屬依據(jù)信托合同規(guī)定，可采取現(xiàn)金方式、維持信托終止時財(cái)產(chǎn)原狀方式或者兩者的混合方式。

采取現(xiàn)金方式的，信托投資公司應(yīng)當(dāng)于信托合同規(guī)定的分配日前或者信托期滿日前（如遇法定節(jié)假日順延）變現(xiàn)信托財(cái)產(chǎn)，并將現(xiàn)金存入信托文件指定的賬戶。

采取維持信托終止時財(cái)產(chǎn)原狀方式的，信托投資公司應(yīng)于信托期滿后的約定時間內(nèi)，完成與歸屬人的財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第十七條資金信托終止，信托投資公司應(yīng)當(dāng)于信托終止后十個工作日內(nèi)做出處理信托事務(wù)的清算報告，并送達(dá)信托財(cái)產(chǎn)歸屬人。

第十八條信托投資公司辦理資金信托業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)按季或者按照信托合同的規(guī)定，將信托資金管理的報告和信托資金運(yùn)用及收益情況表書面告知信托文件規(guī)定的人。信托期限超過一年的，每年最少報告一次。

信托投資公司應(yīng)當(dāng)按照《信托投資公司管理辦法》向中國人民銀行報送資金信托業(yè)務(wù)經(jīng)營的有關(guān)資料。

第十九條信托資金管理的報告書應(yīng)當(dāng)載明如下內(nèi)容：

（一）信托資金管理、運(yùn)用、處分和收益情況；

（二）信托資金運(yùn)用組合比例情況；

（三）信托資金運(yùn)用中金額列前十位的項(xiàng)目情況；

（四）信托執(zhí)行經(jīng)理變更說明；

（五）信托資金運(yùn)用重大變動說明；

（六）涉及訴訟或者損害信托財(cái)產(chǎn)、委托人或者受益人利益的情形；

（七）信托合同規(guī)定的其他事項(xiàng)。

第二十條信托投資公司應(yīng)當(dāng)妥善保存資金信托業(yè)務(wù)的全部資料，保存期自信托終止之日起不得少于十五年。

篇（8）

第三條信息化專項(xiàng)資金的使用應(yīng)重點(diǎn)圍繞我市信息化建設(shè)中心工作，以全面提升信息化水平、應(yīng)用信息技術(shù)改造和提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為目標(biāo)，充分發(fā)揮信息化專項(xiàng)資金的宏觀導(dǎo)向和示范作用，擇優(yōu)扶強(qiáng)，突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，推動我市信息化全面發(fā)展。

第四條信息化專項(xiàng)資金的支持范圍：

（一）應(yīng)用信息技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)；

（二）電子政務(wù)建設(shè)；

（三）電子商務(wù)建設(shè)；

（四）社會信息化、行業(yè)信息化與區(qū)域信息化建設(shè)；

（五）推進(jìn)全市信息化發(fā)展的其他方面。

第五條信息化專項(xiàng)資金主要以補(bǔ)助方式安排。企業(yè)信息化補(bǔ)助比例一般不超過項(xiàng)目總投資的10%，單個項(xiàng)目的補(bǔ)助額度一般不超過100萬元；具有重要示范作用和推廣意義的項(xiàng)目，補(bǔ)助比例一般不超過項(xiàng)目總投資的20%，單個項(xiàng)目的補(bǔ)助額度一般不超過200萬元。

第六條市信息產(chǎn)業(yè)局會同市財(cái)政局將根據(jù)我市信息化建設(shè)發(fā)展的實(shí)際需要，在年初確定當(dāng)年信息化資金支持的重點(diǎn)方向，并向社會公開《信息化專項(xiàng)資金申報指南》，同時公布項(xiàng)目申報具體的要求。

第七條信息化專項(xiàng)資金的申報按隸屬關(guān)系分級受理。各區(qū)市縣的項(xiàng)目報送區(qū)市縣信息產(chǎn)業(yè)局審定后上報市信息產(chǎn)業(yè)局；市本級項(xiàng)目直接報送市信息產(chǎn)業(yè)局。

第八條項(xiàng)目申報實(shí)行網(wǎng)上申報和紙質(zhì)申報兩種方式，需提交的申報資料主要包括：

（一）專項(xiàng)資金申請報告及申報表；

（二）項(xiàng)目的可行性研究報告；

（三）投資計(jì)劃及資金落實(shí)情況；

（四）經(jīng)會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的企業(yè)上一年度的財(cái)務(wù)決算報表及審計(jì)報告；

（五）市信息產(chǎn)業(yè)局、財(cái)政局要求提供的其他資料。

第九條市信息產(chǎn)業(yè)局會同財(cái)政局組織專家委員會對申報項(xiàng)目進(jìn)行評審，并根據(jù)專家委員會意見提出資金安排計(jì)劃。

第十條信息化專項(xiàng)資金安排計(jì)劃經(jīng)公示后，由市財(cái)政局會同市信息產(chǎn)業(yè)局共同下達(dá)，市財(cái)政局負(fù)責(zé)辦理資金撥付手續(xù)。原則上，企業(yè)信息化項(xiàng)目完成進(jìn)度達(dá)到50%且資金已完全落實(shí)的，補(bǔ)助資金一次性撥付到位；補(bǔ)助資金超過50萬元的，預(yù)留10萬元尾款，待項(xiàng)目驗(yàn)收后撥付。

第十一條信息化專項(xiàng)資金應(yīng)?？顚Ｓ?，嚴(yán)禁擠占、挪用，對違反規(guī)定的，將按照《財(cái)政違法行為處罰處分條例》（國務(wù)院第427號令）及其他有關(guān)規(guī)定處理。

篇（9）

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，健康消費(fèi)逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫(yī)院在建造規(guī)模、新設(shè)備投入以及醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量、新技術(shù)引用上都有了飛速發(fā)展。但由于種種原因，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力與人們服務(wù)需求矛盾也十分突出。2009年頒布實(shí)施了公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，以病人為中心的新醫(yī)改方案，要求建立規(guī)范的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，建立健全醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作者充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)，為公眾健康服務(wù)的宗旨。如何提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平，滿足人們醫(yī)療服務(wù)的需求，除了先進(jìn)的設(shè)備，醫(yī)療人才更是其關(guān)鍵因素。

通過建立現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)制，可以充分發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，為人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，保持醫(yī)院持續(xù)的競爭能力；同時通過創(chuàng)新人力資源管理，提高醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識，激發(fā)工作熱情，開發(fā)專業(yè)潛能，推進(jìn)我國整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

1.醫(yī)院人力資源特征

人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)[1]。

醫(yī)院人力資源中絕大部分為醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)務(wù)工作技術(shù)性要求高，責(zé)任心強(qiáng)，他們具有良好的科學(xué)文化素養(yǎng)、把握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識、有較強(qiáng)的專業(yè)才能、在醫(yī)療領(lǐng)域以其創(chuàng)造性勞動、對醫(yī)學(xué)進(jìn)步和發(fā)展、人類健康和文明做出了較大貢獻(xiàn)[2]。因此，醫(yī)院人力資源與其他的行業(yè)相比有其特殊性：

受科學(xué)技術(shù)發(fā)展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫(yī)務(wù)人員工作風(fēng)險高于其它行業(yè)。因此，不僅要求醫(yī)務(wù)人員需具備高學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還必須有強(qiáng)烈的求知欲，不斷進(jìn)取，更新知識，做好公眾健康的守護(hù)。

醫(yī)生治療病人不但要有高超的醫(yī)術(shù)，良好的服務(wù)態(tài)度，而且要有良好的身體素質(zhì)，較強(qiáng)的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫(yī)院最根本的核心資源，醫(yī)務(wù)人員的水平和素質(zhì)，決定著一個醫(yī)院的興衰。只有提高醫(yī)院人力資源管理水平，才能提高現(xiàn)代醫(yī)院的競爭力，醫(yī)療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。

2.我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理模式

我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內(nèi)涵和重要性缺乏足夠認(rèn)識，仍依托行政主管部門對其進(jìn)行組織運(yùn)行與評價。

人事管理制度是作業(yè)性的，看重的是人對工作的適應(yīng)性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務(wù)性的工作。認(rèn)為人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發(fā)展。

對于業(yè)績考核仍然沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)體系，德、能、勤、績、廉進(jìn)行考評，不能反應(yīng)出不同崗位、不同人員的績效與貢獻(xiàn)。考核形式單一、績效評估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發(fā)揮，而且也制約著醫(yī)院健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

對醫(yī)務(wù)人員缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃不適應(yīng)醫(yī)學(xué)新技術(shù)的飛速發(fā)展。

3.現(xiàn)代化公立醫(yī)院人力資源管理制度

人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，人是生產(chǎn)力的首要因素，在醫(yī)院推行人力資源管理制度，就是要有效地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，充分開發(fā)人力資源，把個人價值的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院的發(fā)展緊密結(jié)合起來?？梢酝ㄟ^以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤啤⒈Ｕ仙鐣?、開放的人力資源管理制度。這樣才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。

②建立全新的用人機(jī)制

公立醫(yī)院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實(shí)行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設(shè)置每一位聘用人員的崗位職責(zé)，按需設(shè)崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績效管理制度

建立科學(xué)、適用、簡便易操作的績效評估體系，結(jié)合實(shí)際制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。

④建立合理的人才培訓(xùn)制度

按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃招聘所需人才，注重人才的實(shí)用性，建立合理的人才儲備資源。

做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每位員工提供良好的發(fā)展空間，注重對現(xiàn)有人才培養(yǎng)，加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)。

加強(qiáng)對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，造就高新人才。一個優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人可以帶出一個具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)水平的科室，而具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫(yī)院。

⑤注重文化發(fā)展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強(qiáng)有力的醫(yī)院文化是醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫(yī)院牢固樹立起企業(yè)文化意識，使員工把個人的追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來。

通過對公立醫(yī)院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務(wù)，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學(xué)出版社，2003年，第28頁

[2]刑茂迎等.《衛(wèi)生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫(yī)院管理雜志》2000年第12期.

篇（10）

1農(nóng)村集體“三資”管理簡單闡述

農(nóng)村三資是對1個農(nóng)村地區(qū)內(nèi)部所有組織成員共有的所有資金、資產(chǎn)和資源的1個總稱。簡單來講，農(nóng)村集體“三資”管理就是對集體三資所進(jìn)行的各項(xiàng)管理活動，具體情況就是在農(nóng)民自愿的條件下，各級的基層政府在保證“三資”的所有權(quán)和使用權(quán)均不發(fā)生變化的情況下通過和“三資”委托服務(wù)中心簽訂協(xié)議，然后再由簽訂協(xié)議的服務(wù)中心按照一定的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一管理[1]?！叭Y”中的資金自己有1套專門的工作流程，資產(chǎn)和資源管理的工作流程相同，也就是說農(nóng)村集體“三資”的管理工作主要有兩套工作流程圖。

2農(nóng)村集體“三資”管理會計(jì)制度的現(xiàn)狀及存在問題

2.1數(shù)字化水平不夠高

由于云南省地處我國西部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度相對比較落后，農(nóng)村居民人居收入低于全國平均水平，再加上云南省94%的面積都是山區(qū)，就會出現(xiàn)在資金、人員以及設(shè)備配置上面，比較麻煩，三資管理的會計(jì)制度總體上還是比較落后的，因?yàn)樵颇鲜∞r(nóng)村經(jīng)濟(jì)條件比較落后，對會計(jì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)以及會計(jì)流程還沒有真正實(shí)現(xiàn)無紙化和數(shù)字化，會計(jì)信息的共享十分有限；也不利于先進(jìn)的會計(jì)軟件在農(nóng)村會計(jì)工作中的應(yīng)用。

2.2缺乏完善的會計(jì)制度

會計(jì)工作是1項(xiàng)十分龐大并且復(fù)雜的工作，它的正常進(jìn)行離不開相應(yīng)會計(jì)制度的約束和指導(dǎo)，三資管理工作本身就關(guān)乎農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此在進(jìn)行對農(nóng)村三資的管理時候，會計(jì)工作要做的認(rèn)真細(xì)致。但是目前來說在云南省的廣大農(nóng)村地區(qū)針對三資管理的會計(jì)制度還沒有得到充分的重視，會計(jì)制度不夠健全，缺乏相應(yīng)的評價和分析指標(biāo)?？傊褪侨鄙?個科學(xué)合理的會計(jì)體系。

2.3農(nóng)村集體“三資”制度的執(zhí)行不到位，管理混亂

會計(jì)人員在進(jìn)行實(shí)際管理的時候，管理比較混亂，賬目制作不夠清晰明了。具體來說就是：會計(jì)人員不夠?qū)I(yè)，對農(nóng)村集體“三資”的賬簿設(shè)置的不夠到位，甚至出現(xiàn)缺少會計(jì)賬簿的情形，有的雖然設(shè)置了賬簿，但是里面沒有關(guān)于總賬的明細(xì)賬；缺少專門的會計(jì)人員，農(nóng)村集體“三資”缺少實(shí)物會計(jì)，出現(xiàn)“三資”沒人管理的現(xiàn)象，存在很大的安全隱患；就是會計(jì)人員不夠誠信，在進(jìn)行記賬的時候出現(xiàn)賬實(shí)不符的現(xiàn)象，不能夠真實(shí)有效的反映農(nóng)村“三資”的具體動向。處置比較隨意，程序不夠科學(xué)。在進(jìn)行對農(nóng)村具體“三資”進(jìn)行管理的時候，由于缺少必要的監(jiān)督，合同不合法、手續(xù)不合規(guī)等現(xiàn)象時有發(fā)生。審計(jì)檢查工作不得力。我國有制度明確規(guī)定，相關(guān)的農(nóng)村經(jīng)營管理部門要強(qiáng)化審計(jì)監(jiān)督工作，對“三資”的施工情形要實(shí)行長期有效的監(jiān)督，切實(shí)為減少違法違紀(jì)和預(yù)防職務(wù)犯罪盡一份力。目前來說對我國農(nóng)村三資的管理工作進(jìn)行審計(jì)的時間長短不一樣，審計(jì)人員對審計(jì)工作不夠重視，審計(jì)檢查工作沒有實(shí)現(xiàn)常態(tài)化[2]。

3農(nóng)村集體“三資”管理會計(jì)制度的創(chuàng)新和應(yīng)用

3.1全面推進(jìn)電算化和數(shù)字化進(jìn)程

電算化以及數(shù)字化是會計(jì)制度未來發(fā)展的必然趨勢，通過全面推進(jìn)云南省農(nóng)村地區(qū)關(guān)于農(nóng)村三資管理會計(jì)制度的電算化以及數(shù)字化，能夠很大程度上推動對“三資”的管理質(zhì)量和水平，還可以為農(nóng)村地區(qū)的財(cái)務(wù)管理方面走向信息化打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.2建立和完善各項(xiàng)會計(jì)制度

農(nóng)村地區(qū)“三資”管理工作要想順利的開展，離不開完善的會計(jì)制度作為重要的理論支撐，在對會計(jì)制度的創(chuàng)新上主要體現(xiàn)在3個層面：在財(cái)務(wù)體系上，要完善各項(xiàng)會計(jì)制度，根據(jù)“三資”管理的實(shí)際工作對會計(jì)制度進(jìn)行優(yōu)化；在人事體系建設(shè)方面，要對“三資管理”會計(jì)制度的審計(jì)和出納進(jìn)行權(quán)力分立；在管理體系上，要將會計(jì)內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，同時根據(jù)具體的會計(jì)報表落實(shí)每1位會計(jì)人員的責(zé)任。

3.3加強(qiáng)“三資”管理會計(jì)方面人才的培養(yǎng)力度

云南省由于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)條件比較落后，村民受教育的程度也會相應(yīng)的偏低，再加上專門從事管理工作的會計(jì)人員又大多是本地村民，這就很難保質(zhì)保量的完成會計(jì)工作。基于此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的政府機(jī)關(guān)要對會計(jì)人員的素質(zhì)重視起來，定期對他們開展培訓(xùn)，并且還可以聘請資深的會計(jì)人員，給他們講解“三資”管理工作的具體會計(jì)工作流程[3]。如果有條件的話，還可以實(shí)行會計(jì)委派制，即向更高級別的政府機(jī)構(gòu)申請高素質(zhì)的會計(jì)人才，委派到當(dāng)?shù)剞r(nóng)村協(xié)助他們進(jìn)行會計(jì)方面的工作。農(nóng)村的三資管理工作是否順利進(jìn)行關(guān)乎著1個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和高度，雖然當(dāng)前我國很多的農(nóng)村地區(qū)三資管理的會計(jì)制度存在很多方面的內(nèi)容，但是這些問題是可以被解決的。要想解決這些問題，就需要加快對農(nóng)村的會計(jì)制度假設(shè)，加大會計(jì)人才的投入力度和會計(jì)電算化的推進(jìn)工作。