序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇個人崗位履職總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

第二，中國傳統(tǒng)的講法是“窮則獨善其身，達(dá)則兼濟天下”。我們作為一名國家公職人員，模范履職是我們的責(zé)任。作為一名國家干部，應(yīng)該不算窮，算是達(dá)。不是說你要做到主席、總理才是達(dá)。那是大達(dá)。即使是小達(dá)，也有兼濟天下的責(zé)任。這是大道理。從個人來說，我相信在座的各位和我一樣，都存在現(xiàn)實和理想的差距，具體說就是對小達(dá)的困惑和焦慮。官太小，職級太低，談什么達(dá)，談什么兼濟天下，談什么為人民服務(wù)。作為一名國家公職人員，無論大達(dá)還是小達(dá)，都有模范履職的責(zé)任。盡到做總理的責(zé)任，我一個小科員盡到做科員的責(zé)任。雖然暫時工資低一點，級別低一點，但責(zé)任不能放棄。

篇（2）

對基層央行領(lǐng)導(dǎo)干部開展履行職責(zé)審計，是人民銀行內(nèi)審工作的一個重要課題。近兩年來，各級內(nèi)審部門分別從履職審計的程序、內(nèi)容和評價方法等多方面進(jìn)行了積極的探索，并積累了一定的經(jīng)驗。然而，從開展的審計實踐看，履職審計雖然在一定程度上彌補了離任審計的不足，但與開展履職審計的預(yù)期目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，可以說，現(xiàn)階段開展的履職審計無論是審計內(nèi)容還是審計方法上，仍然是全面審計的翻版，“履職”二字沒有得到真正體現(xiàn)。本文試圖從當(dāng)前履職審計中存在的問題入手，深入分析基層央行領(lǐng)導(dǎo)干部的作為情況，即崗位職責(zé)(應(yīng)該干什么)、執(zhí)行情況(干了沒有)和應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)(干得怎么樣)，提出如何對領(lǐng)導(dǎo)干部開展履行職責(zé)情況審計的方案。

一、當(dāng)前履職審計中存在的突出問題

（一）審計定位不準(zhǔn)，內(nèi)容不清，履職審計不可避免成為全面審計的“翻版”

一是定位不準(zhǔn)確?？傂谐雠_《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計辦法》(以下簡稱《履職審計辦法》)的背景是為解決離任審計“不離不能審”的問題而將全面審計與離任審計相結(jié)合，以全面審計所要檢查的主要內(nèi)容，再涵蓋被審計單位領(lǐng)導(dǎo)班子履行職責(zé)情況，對審計發(fā)現(xiàn)的問題檢查落實領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)負(fù)的相應(yīng)責(zé)任，并把審計內(nèi)容明確界定為“業(yè)務(wù)管理職責(zé)”。應(yīng)該說這種定位不夠準(zhǔn)確。領(lǐng)導(dǎo)履行職責(zé)與業(yè)務(wù)管理具有完全不同的內(nèi)涵，根據(jù)人民銀行干部管理辦法的有關(guān)規(guī)定“業(yè)務(wù)管理職責(zé)”只是領(lǐng)導(dǎo)履行職責(zé)中的一個方面，“干部任免管理”、“黨風(fēng)廉政建設(shè)”等也是領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的重要內(nèi)容。如果只對“業(yè)務(wù)管理職責(zé)”進(jìn)行審計評價，則得出的結(jié)論是不完整的，也是不準(zhǔn)確的。其直接后果是責(zé)任界定不準(zhǔn)確、評價不全面不客觀、審計部門的權(quán)威性不足。同時，易導(dǎo)致審計人員在認(rèn)識上產(chǎn)生混亂。但由于領(lǐng)導(dǎo)干部的履職情況涉及全行，而目前可以借鑒的審計方案只能是全面審計方案，故在審計時不可避免落入全面審計的套路，無法真正有效開展履職審計。

二是審計內(nèi)容不清楚。雖然《履職審計辦法》中要求涵蓋領(lǐng)導(dǎo)班子履行職責(zé)情況，但截止目前，人民銀行的人事部門對單位領(lǐng)導(dǎo)特別是人民銀行行長崗位，并沒制定詳細(xì)的崗位職責(zé)及其相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，目前所依靠的全面審計內(nèi)容僅包括行長部分職責(zé)內(nèi)容，其重點是各業(yè)務(wù)部門的操作執(zhí)行情況，與管理性審計要求相差甚遠(yuǎn)。采用全面審計內(nèi)容必然導(dǎo)致審計人員在開展對行長履行職責(zé)情況審計時無法做到全面、科學(xué)、有效。

（二）責(zé)任界定模糊，落實不到位，實際操作中流于形式

目前，各級內(nèi)審人員在開展履職審計時，對責(zé)任的劃分均是按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、主管責(zé)任、直接責(zé)任進(jìn)行界定。具體落實到行長個人，即行長對審計發(fā)現(xiàn)的所有問題承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，對本人主管或分管的部門存在的問題承擔(dān)主管責(zé)任，對直接負(fù)責(zé)或經(jīng)辦的工作存在的問題承擔(dān)直接責(zé)任。從近兩年審計實踐看，這種責(zé)任界定方式實質(zhì)意義不大，特別是領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任對行長而言，問題整改難度較大。主要原因為：

一是由于行長的主要職責(zé)是決策、用人和協(xié)調(diào)管理，而決策、用人和協(xié)調(diào)管理工作尚無具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，也很難進(jìn)行量化。一個單位內(nèi)部管理和內(nèi)控執(zhí)行情況好壞取決于單位的文化氛圍和整體人員素質(zhì)，同時與這個單位的傳統(tǒng)習(xí)慣有緊密聯(lián)系。如果一個單位整體人員素質(zhì)較差，爭先進(jìn)位的意識不濃，無論這個單位的行長多么盡職，短時間內(nèi)是很難進(jìn)行扭轉(zhuǎn)的。那么，對其責(zé)任界定為承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，實質(zhì)意義不大。

二是行長一般主管或分管內(nèi)審或人事部門，有的行長甚至什么部門都不主管，而內(nèi)審和人事部門并不是審計的重點，所以對行長來說，承擔(dān)主管責(zé)任的可能性很小。至于直接責(zé)任，只有查庫和綜合治理工作屬行長具體負(fù)責(zé)，也只有這二項工作發(fā)生了問題行長才承擔(dān)直接責(zé)任。也就是說，對行長而言，對審計發(fā)現(xiàn)的問題一般只承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。而領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任究竟是什么責(zé)任，是沒有安排布置還是監(jiān)督管理不力，是不履行職責(zé)還是執(zhí)行不到位等，《履職審計辦法》并沒有做出明確規(guī)定，僅僅是一句承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任了事，這種責(zé)任劃分方式，由于沒有對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任規(guī)定具體的處理辦法或意見，不僅不利于問題的整改，有時甚至?xí)⒈緫?yīng)由行長承擔(dān)的直接責(zé)任或主管責(zé)任，也以領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任作為借口，從而逃避責(zé)任。

(三)審計結(jié)果評價缺乏權(quán)威性，評價內(nèi)容不明，致使評價失去應(yīng)有的作用

審計結(jié)果評價是對被審計對象履行職責(zé)情況的總體評判，是對其工作能力和工作業(yè)績的客觀性總結(jié)。這對人民銀行內(nèi)審人員來說是一個全新的內(nèi)容，按《履職審計辦法》要求也是內(nèi)審工作中必要的工作程序。但如何評、評什么，《履職審計辦法》中卻沒有明確。審計人員作出的審計結(jié)果評價是否納入干部考核體系或者說受重視程度如何，尚無規(guī)定。現(xiàn)行做法是，審計人員根據(jù)審計發(fā)現(xiàn)的問題和成績，加上自已的主觀判斷，僅僅指出被審計對象與存在的具體問題之間的關(guān)聯(lián)程度，無法也不敢使用鑒定性或結(jié)論性的語言，對被審計對象做出準(zhǔn)確的評價，致使所做的評價無法保證真實、全面和客觀，當(dāng)然其作用得不到體現(xiàn)。

(四)審計方式落后，手段單一，使審計工作無法達(dá)到預(yù)期的目的

傳統(tǒng)的全面審計和離任審計以查找問題為主，重點是經(jīng)濟活動和財務(wù)活動，其審計方式以檢查規(guī)章制度的制定和執(zhí)行情況為主，而對領(lǐng)導(dǎo)履行職責(zé)審計的重點是決策、管理、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各項工作的情況。目前開展的履職審計尚沒有突破全面審計方式的套路，仍以操作層面的審計核查為主，沒有根據(jù)履職審計的特點，從管理審計的角度，改變審計方式和手段，落后的審計方式和單一的審計手段，導(dǎo)致履職審計無法充分體現(xiàn)“履職”的內(nèi)涵和精髓。而且履職審計常以傳統(tǒng)的查閱資料、觀察、詢問、調(diào)查問卷等方法，多年來并未根據(jù)被審計單位的變化等特點對審計方法進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)和發(fā)展。如，可以嘗試將基層人民央行內(nèi)部控制審計的流程測試法及及時更新調(diào)查問卷題庫、內(nèi)控審計評價等方法引入履職審計，進(jìn)一步促進(jìn)履職審計的完善和發(fā)展。

二、完善基層央行領(lǐng)導(dǎo)干部履職審計的對策與思考

基層央行領(lǐng)導(dǎo)干部履職審計自2005年試點以來，在基層央行已發(fā)展了近6個年頭，履職審計固有的方法、程序、內(nèi)容等已初步建立，為更好地發(fā)揮履職審計在加強人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部的動態(tài)監(jiān)督，促進(jìn)其加強管理、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、提高行政能力，并依法、公正、高效地履行職責(zé)，我們在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對進(jìn)一步完善領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計工作，提出以下四點建議。

（一）明確領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位職責(zé)，有針對性地開展履職審計

基層人民銀行行長的崗位職責(zé)至少應(yīng)包括8個方面，即領(lǐng)導(dǎo)管理全行工作、研究制定決策、負(fù)責(zé)檢查指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、隊伍建設(shè)、綜合治理、審核簽發(fā)文件、完成上級交辦其他事項等。開展履職審計時應(yīng)重點審計以下內(nèi)容：

1．是否緊緊圍繞執(zhí)行貨幣政策、維護(hù)金融穩(wěn)定、改善金融服務(wù)三大職能，正確貫徹落實黨和國家的法律法規(guī)、金融政策及上級行的各項工作部署；是否認(rèn)真組織制訂和實施各項業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)章制度，依法、科學(xué)、廉潔行政。

2．是否定期組織召開黨委會、行長辦公會、行務(wù)會等相關(guān)會議；是否堅持執(zhí)行民主集中制原則，針對重要工作進(jìn)行研究決策，及時處理重大問題；是否對重要文件進(jìn)行審核簽字，對重要事項進(jìn)行審核審批。

3．是否根據(jù)貨幣政策的要求，積極組織開展調(diào)查研究，及時掌握轄區(qū)經(jīng)濟金融運行情況并搞好信息反饋；是否按照集體審批、行長負(fù)責(zé)的制度要求，認(rèn)真管理再貸款、再貼現(xiàn)工作。

4．是否負(fù)責(zé)組織并抓好支付結(jié)算、經(jīng)理國庫和貨幣發(fā)行等金融服務(wù)工作、外匯管理工作等。

5．是否堅持組織或指定人員定期不定期對發(fā)行、國庫、會計、保衛(wèi)等重要崗位開展監(jiān)督檢查工作；是否以內(nèi)控管理為目標(biāo)建立健全各項內(nèi)部管理和內(nèi)控制度。

6．是否不斷加強職工隊伍建設(shè)，建立健全科學(xué)的業(yè)績評價、崗位考核及人才培養(yǎng)選拔制度。

7．是否合理對班子成員進(jìn)行分工和協(xié)作，并制定明確的成員工作職責(zé)，并檢查督辦執(zhí)行；是否對班子成員的思想、作風(fēng)及廉政勤政情況進(jìn)行定期研究。

8．是否負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與地方黨政機關(guān)和有關(guān)部門的關(guān)系，為全行有效貫徹落實各項金融方針政策和開展各項業(yè)務(wù)工作，創(chuàng)造良好的環(huán)境。

9．是否及時安排布置完成上級行和地方政府臨時布置的其他重大工作事項。

（二）科學(xué)界定責(zé)任，強化整改效果

履行審計的突出重點是針對行長個人，界定責(zé)任時應(yīng)以行長為主要對象，對審計發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)結(jié)合行長職責(zé)根據(jù)具體情況科學(xué)劃分行長的責(zé)任。就目前審計情況看，行長承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任多，主管責(zé)任和直接責(zé)任少。那么就應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任加以明確化、具體化。我們認(rèn)為應(yīng)從行長的組織能力、執(zhí)行能力、管理能力等方面界定責(zé)任，如貫徹落實規(guī)章制度不力、沒有嚴(yán)格執(zhí)行民主集中制原則、調(diào)查研究不夠、審核審批執(zhí)行不到位、安全管理不完善、內(nèi)部管理較差、隊伍建設(shè)有待加強、班子成員分工不明等。責(zé)任明確了，整改才有針對性。根據(jù)行長應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和存在的問題，審計人員提出切實可行的整改建議或處理意見，不僅有利于行長正確認(rèn)識自身存的不足，同時為下一步整改提供可執(zhí)行的依據(jù)。

（三）建立審計評價體系，確保評價結(jié)果客觀真實

由于當(dāng)前人民銀行尚未建立權(quán)威性的審計評價體系，審計評價各基層行依據(jù)以往審計經(jīng)驗進(jìn)行，標(biāo)準(zhǔn)不一，致使審計人員的審計評價是五花八門，同時評價的內(nèi)容和結(jié)果也不盡完善、科學(xué)，無法保證評價結(jié)果客觀真實。我們認(rèn)為建立審計評價考核指標(biāo)體系，不僅是開展履職審計的需要，更是加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的客觀要求，是完善對領(lǐng)導(dǎo)班子和人員考核的重要措施，是建立對領(lǐng)導(dǎo)班子和人員激勵約束機制的基本條件。同時，可以從考核和用人導(dǎo)向上引導(dǎo)人民銀行實施正確的經(jīng)營行為，注重長遠(yuǎn)和全面發(fā)展，克服短期行為，有利于加強對單位的外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督，使單位和領(lǐng)導(dǎo)班子更加注意自身建設(shè)，樹立良好的單位和個人形象。因此建議上級行盡快建立起一套完整的行長崗位目標(biāo)責(zé)任評價體系，該體系不僅可以作為審計人員對行長履行職責(zé)情況的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價辦法，也可以作為組織部門考察、考核領(lǐng)導(dǎo)干部的有機組成部分。這樣，審計人員在開展履職審計評價時就可以做到規(guī)范統(tǒng)一、客觀真實。

（四）引進(jìn)績效理念，完善履職審計體系

績效審計是指涉及對公營部門管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性所作的評價，其核心思想是更加關(guān)注資源的有效配置。人民銀行作為國務(wù)院的職能管理部門，不以盈利為目的，它所追求的是社會公共利益――制定和執(zhí)行貨幣政策，防范和化解金融風(fēng)險，維護(hù)金融穩(wěn)定。人民銀行為了執(zhí)行貨幣政策和宏觀調(diào)控的需要，掌握巨大的經(jīng)濟資源和人力資源，有發(fā)行貨幣、投放基礎(chǔ)貨幣的權(quán)力，每年都需要數(shù)億元的運轉(zhuǎn)成本。這些資源的使用效益、效率和效果如何，直接取決于行長的管理能力、管理方式，這實質(zhì)就是履職審計的重點，即行長履行職責(zé)的效率及效果。我們認(rèn)為，履職審計完全可以借用績效審計的方式方法，這不僅是建立廉潔央行和提高領(lǐng)導(dǎo)者管理水平的需要，更是促進(jìn)真實性和合規(guī)性的需要，同時有利于增強審計地位，發(fā)揮審計的促進(jìn)和保障作用。

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篇（3）

一、現(xiàn)狀及表現(xiàn)

客觀的說，基層國稅干部職工在履職方面確存在著一些問題，在一些地方，個別干部職工身上都有一些反應(yīng)，其現(xiàn)象主要有以下三種：

（一）心思不在崗位上。熟話說“干一行、愛一行好、鉆一行”，可我們現(xiàn)在有的干部職工，敬業(yè)精神缺失，享樂主義、拜金主義嚴(yán)重。工作上的事情不是拈輕怕重，就是得過且過，抱著混日子的想法，有的心思根本不在崗位上。具體表現(xiàn)有三種：一是在冊不在崗。二是在崗不見人。三是見人不履職。履職不到位，領(lǐng)導(dǎo)一批評，他就一句話：“我不會”，說時還臉不紅心不跳，悠然自得。

（二）思路不在目標(biāo)上。有些同志，包括個別領(lǐng)導(dǎo)干部，不是有第一就爭、見紅旗就扛，時時處處爭第一、項項評比不服輸，而是貪圖安逸、不思進(jìn)取，習(xí)慣于過安穩(wěn)日子，危機意識淡薄。表現(xiàn)在履職上，一是不比干勁比待遇.現(xiàn)在人們談的最多的是待遇。二是不比先進(jìn)比后進(jìn).各單位每年都要評各類先進(jìn)，外界也有很多公認(rèn)的先進(jìn)典型，可真心學(xué)習(xí)的人不是很多，或者說學(xué)習(xí)了以后有行動的不是很多，往往是喜歡與自己差一點的人比，來尋求安慰與滿足。三是不比細(xì)節(jié)比關(guān)系，平時的工作玩玩打打，不善于扎扎實實地從基礎(chǔ)工作入手，不精于用細(xì)節(jié)說話，到總結(jié)評比考核時盡想一些歪點子，走后門拉關(guān)系說好話，不僅敗壞了社會風(fēng)氣，也毀掉了自身形象。

（三）追求不在工作上。每個人都有自己的追求，不同的人有不同的追求。但在履職過程中人們的追求應(yīng)該是一致的，那就是盡好責(zé)、履好職?？涩F(xiàn)實生活中，有些人卻不是這樣的，他們的追求脫離了這一軌跡。一是把職業(yè)當(dāng)副業(yè)。二是把職業(yè)當(dāng)基地。三是把職業(yè)當(dāng)港灣。在我們身邊常有些人，動不動就在那里怨聲載道，不是說壓力大，就是說待遇低。那里都好就是國稅不好，可又不愿意從國稅邁出去，有的只是把他當(dāng)作一個休閑、休息的港灣。

二、原因及分析

（一）社會現(xiàn)實的影響，當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟社會發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，這一時期既是加快發(fā)展的關(guān)鍵期，也是各種矛盾的凸顯期，客觀上給基層國稅干部履職帶來了一些影響。一方面，受多元文化的沖擊，加之社會結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人們的價值取向呈現(xiàn)出多層次、多樣化的特征，干部職工的幸福感、歸屬感有所下降；另一方面，各種信息、媒體對大腦視角的沖擊前所未有，尤其是在生活環(huán)境、工資待遇上，上面多少、下面多少，這里多少、那里多少，反應(yīng)的可謂一目了然，不知道還好、不見到也吧，可偏偏信息、媒體時不時就要讓基層的干部職工忍受心理上的煎熬，這樣就難免讓基層的干部職工產(chǎn)生自卑感和失落感，履職的積極性和主動性就難免受到影響。

（二）工作壓力的影響，隨著稅收改革的深入進(jìn)行，科學(xué)化、信息化、專業(yè)化、精細(xì)化管理，對基層國稅干部的要求越來越高。雖然這些年各級國稅部門都比較重視基層干部的能力提升，但是由于知識更新的力度不夠，加之自身能力的欠缺，還是與稅收的發(fā)展要求有些不相適應(yīng)。一方面，執(zhí)法考核標(biāo)準(zhǔn)過于苛刻。目前，國稅對基層采取的目標(biāo)責(zé)任制考核辦法，應(yīng)該說是十分有效的，基本能正確評估履職的完成情況；另一方面，執(zhí)法風(fēng)險不斷加大。部分法律法規(guī)不健全和相對滯后，加大了稅收執(zhí)法風(fēng)險，有些稅收優(yōu)惠政策執(zhí)行、出口退稅管理牽涉部門較多，控制因素也比較多，基層稅務(wù)人員一般都處于被動執(zhí)行，無可奈何的狀態(tài)，隨時都可能給基層執(zhí)法人員帶來執(zhí)法風(fēng)險。

（三）激勵機制的影響，這些年各級國稅部門在加強隊伍建設(shè)，調(diào)動干部職工工作積極性方面可謂做足了功課。但筆者認(rèn)為：在如何調(diào)動基層國稅干部職工的積極性方面，應(yīng)該說還是存在著一些不足。一方面，激勵機制不夠接地氣，大話多、套話多，沒有多少真真讓基層干部職工心情愉悅的激勵舉措。比如說關(guān)于服務(wù)基層的一些辦法，同志們很難感受得到。有些基層干部職工待遇一直過低不說，還要自己貼通信費、交通費來服務(wù)稅收管理；另一方面，激勵機制的連續(xù)性不夠。有些激勵機制從意向、出發(fā)點來講都很好，初期的執(zhí)行也很規(guī)范，也讓同志們看到了希望，但今天有，明天就沒有了，根本沒有連續(xù)性可言，給基層干部職工的健康成長造成了很大的心理陰影。

三、思考及對策

針對以上履職現(xiàn)象及原因，筆者認(rèn)為應(yīng)主要從以下三個方面去加以研究解決：

篇（4）

一、“能力建設(shè)年”活動的目標(biāo)任務(wù)

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞市委、市政府關(guān)于加強機關(guān)干部作風(fēng)建設(shè)的決策部署，按照“確責(zé)、履責(zé)、問責(zé)”的要求，明確行政機關(guān)的職能和崗位職責(zé)，加強和改進(jìn)政府目標(biāo)管理、公務(wù)員考核和行政問責(zé)工作，精簡行政審批，優(yōu)化工作流程，建立健全行政機關(guān)的責(zé)任體系和規(guī)范、高效、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的政府執(zhí)行機制；著眼于提高行政機關(guān)及其公務(wù)員的能力素質(zhì)，明確各行政機關(guān)和每個崗位的能力席位標(biāo)準(zhǔn)，加強實踐鍛煉和培訓(xùn)工作，健全公務(wù)員執(zhí)行能力建設(shè)的長效機制；努力構(gòu)建勤政廉政善政、求實務(wù)實落實的政府執(zhí)行文化，為實現(xiàn)“保增長、保民生、保穩(wěn)定”目標(biāo)提供政府執(zhí)行能力和行政效能保證。

二、開展“能力建設(shè)年”活動的主要內(nèi)容

這次“能力建設(shè)年”活動是以行政機關(guān)及其公務(wù)員為主體的自主建設(shè)活動，堅持以責(zé)任體系建設(shè)為著眼點，立足于提高公務(wù)員履職盡責(zé)的執(zhí)行力，核心是推進(jìn)依法行政?？傮w上按照“確責(zé)明標(biāo)、提升能力、建章立制”的基本工作進(jìn)程，緊密結(jié)合部門實際有效推進(jìn)。

（一）確責(zé)明標(biāo)（4月至5月15日）

1、學(xué)習(xí)動員。各部門要結(jié)合深入開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)*同志在全市能力建設(shè)工作會議上的講話精神，研究制定本部門“能力建設(shè)年”活動的具體實施方案，及時召開全體公務(wù)員動員大會進(jìn)行動員部署。各部門主要負(fù)責(zé)人是加強能力建設(shè)的第一責(zé)任人，要親自掛帥，并成立工作專班具體抓。學(xué)習(xí)內(nèi)容為《公務(wù)員法》、《行政機關(guān)公務(wù)員處罰條例》以及省市領(lǐng)導(dǎo)講話、職位崗位專業(yè)知識等，5月10日左右領(lǐng)導(dǎo)小組將組織對學(xué)習(xí)對象進(jìn)行考試。

2、明確崗位職責(zé)。明確部門和內(nèi)設(shè)機構(gòu)的職能，重點明確公務(wù)員各崗位的工作職責(zé)，擬定崗位職位說明書。

3、建立履責(zé)體系。重點圍繞市委、市政府下達(dá)的年度工作目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合本部門年度工作要點和績效考核辦法，逐級分解下達(dá)，明確工作時限和要求，落實到崗，責(zé)任到人，層層簽訂目標(biāo)責(zé)任書，形成一級抓一級、層層抓落實的履責(zé)體系。

（二）提升能力（5月15日開始，貫穿活動始終）

1、制定能力席位標(biāo)準(zhǔn)。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以能力匹配為原則，以思想水平、綜合素質(zhì)、專業(yè)能力為基本內(nèi)容，開展能力席位標(biāo)準(zhǔn)討論，分層分類擬定每個崗位的基本能力標(biāo)準(zhǔn)。

2、進(jìn)行能力反思。對照崗位職責(zé)和能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實際，廣泛開展案例講評和討論，通過自查、互查、上下征求意見等方式，找準(zhǔn)單位和個人在履行崗位職責(zé)中存在的突出問題；對照“八種能力”（即推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、應(yīng)急和謀遠(yuǎn)、創(chuàng)造性工作、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)和諧、廉潔從政、化常為專、服務(wù)基層和企業(yè)）和能力席位標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行能力反思，深刻查找能力不足，形成提升單位和個人能力的工作計劃。

3、加強崗位鍛煉和培訓(xùn)工作。立足本職工作，堅持干中學(xué)、干中練，有效開展業(yè)務(wù)競賽和工作交流，努力做到化常為專，把完成本職工作作為提高履職履責(zé)能力的重要途徑和手段。用“大家談”等形式開展以“提升能力，履職盡責(zé)，做人民滿意公務(wù)員”為主題的演講活動。通過單位自講、全市比講、公開評講等群眾喜聞樂見的形式，把崗位鍛煉和履職能力培訓(xùn)活動引向深入。抓好傳幫帶，積極推行以完成中心工作、緊急任務(wù)為目的的團(tuán)隊建設(shè)，著力提高部門、科室和專班等團(tuán)隊的執(zhí)行能力。建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子集體學(xué)習(xí)制度，結(jié)合工作中的熱點難點問題，聘請專家學(xué)者進(jìn)行輔導(dǎo)。加強對本部門公務(wù)員培訓(xùn)工作的整體規(guī)劃，制定年度培訓(xùn)計劃，指定專業(yè)書目，開展形式多樣、切實有效的內(nèi)部培訓(xùn)。重點圍繞辦事、辦文、辦會，在“學(xué)、寫、講、干”等方面，開展公務(wù)員基本能力培訓(xùn)。倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，提倡在線學(xué)習(xí)，鼓勵公務(wù)員參加“周末課堂”學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升素質(zhì)，提高能力，強化學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)。

（三）建章立制（7月16日至12月底）

1、完善管理制度。結(jié)合崗位職責(zé)和工作任務(wù)，制定按月、按季、按年度或項目的考核辦法，完善責(zé)任追究和獎懲措施，健全本部門行政問責(zé)制度。建立健全政務(wù)值班制度、重點工作督辦制度等，完善部門應(yīng)急和快速反應(yīng)機制，加快電子政務(wù)建設(shè)，完善電子監(jiān)察系統(tǒng)，確保市委、市政府政令暢通。大力推行首辦責(zé)任制、限時辦結(jié)制、AB角工作制、決策責(zé)任追究制、接待和政務(wù)公開制度，簡化審批程序，優(yōu)化工作流程，完善工作規(guī)范，實行一站式、全程式、跟蹤式服務(wù)，加快行政服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)，用管理制度鞏固和規(guī)范能力建設(shè)。

2、總結(jié)評估。從8月下旬開始，各部門對能力建設(shè)活動進(jìn)行總結(jié)評估，逐級報送公務(wù)員考核材料和總結(jié)報告?？己酥?，要對照個人目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書認(rèn)真考核每一個公務(wù)員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部履職履責(zé)情況，對行政不作為、慢作為、亂作為和嚴(yán)重?fù)p害群眾利益等行為，實施行政問責(zé)和過錯責(zé)任追究，對能力確實不勝任者要實行離崗培訓(xùn)，直至責(zé)令辭職。市“能力建設(shè)年”活動領(lǐng)導(dǎo)小組要采取檢查驗收、群眾評議等方式，對各部門活動開展情況進(jìn)行檢查評估。開展“能力建設(shè)年十佳公務(wù)員”評選活動。年終，召開市政府“能力建設(shè)年”活動總結(jié)會議，表彰先進(jìn)，樹立典型。

三、“能力建設(shè)年”活動的組織實施

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)，落實推進(jìn)措施。市政府成立“能力建設(shè)年”活動領(lǐng)導(dǎo)小組（名單附后），從有關(guān)部門抽調(diào)人員組建領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，辦公地點設(shè)在市人事局，負(fù)責(zé)活動的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實施工作。市直各行政機關(guān)要把“能力建設(shè)年”活動作為今年自身建設(shè)的首要任務(wù)，用能力建設(shè)的要求開展“能力建設(shè)年”活動，嚴(yán)禁形式主義和走過場。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要開展經(jīng)常性的檢查督辦，及時通報活動進(jìn)展情況和正反典型，重點抽查各單位制定實施方案、建立責(zé)任體系、制定能力席位標(biāo)準(zhǔn)和能力建設(shè)措施等情況。要通過經(jīng)驗交流會、工作簡報、媒體報道等措施有效推進(jìn)工作。在市直行政機關(guān)開展公務(wù)員能力的抽查測試工作，縣級公務(wù)員主要測試政策研究分析能力，科級以下公務(wù)員主要測試公文寫作和計算機操作能力，并通報測試結(jié)果。設(shè)立行政機關(guān)和公務(wù)員行為投訴電話，開展行政不作為、慢作為、亂作為等不良行為的投拆、轉(zhuǎn)辦和督辦工作。對不按規(guī)定開展活動、流于形式、群眾不滿意，特別是對市委、市政府決策執(zhí)行不力的單位和個人，要通報批評，對主要負(fù)責(zé)人實施行政問責(zé)。

（二）堅持“三結(jié)合”，突出活動“三性”。

篇（5）

一、量化計分的意見

探索人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計（以下簡稱履職審計）評價量化方法，對于進(jìn)一步改進(jìn)和加強履職審計工作，充分發(fā)揮履職審計的作用，具有重要的現(xiàn)實意義，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）促進(jìn)履職審計工作的規(guī)范化

履職審計評價是整個履職審計工作的重點、難點、焦點，如果能采用一種用分?jǐn)?shù)“說話”的評價機制，必將有力地促進(jìn)整個履職審計工作的規(guī)范化，具體體現(xiàn)為三個方面：一是量化計分能夠避免審計者的主觀隨意性，使不同的審計者對同一問題評價按照量化計分的方法得出的結(jié)論具有一致性。二是量化計分給被審計人用分?jǐn)?shù)“說話”，人人平等的感受，減少被審計人與審計人之間磨擦。三是量化計分的評價統(tǒng)一了管理層、審計人和被審計人評價的標(biāo)準(zhǔn)，審計結(jié)論具有公允性。

（二）有效地為黨委和組織、人事部門管理和使用干部提供直觀的決策參考依據(jù)

履職審計的最終目的，是考察被審計人在任期內(nèi)履職情況，并以此給被審計人一個直觀的、明確的結(jié)論。這也是黨委和組織、人事部門最為關(guān)注的。如果通過履職審計，不能為黨委正確使用干部提供直觀明了的決策參考依據(jù)，就會降低黨委對履職審計的關(guān)注度，履職審計就難以充分發(fā)揮作用，甚至?xí)按┬滦呃下贰保ㄏ鄬τ陔x任審計），失去其本來意義。

（三）有助于提高審計質(zhì)量，降低和防范審計風(fēng)險

履職審計評價結(jié)論與被審計人的榮辱升遷密切相關(guān)，備受被審計人的關(guān)注，加上履職審計正處于探索之中，因此，存在較大的審計風(fēng)險。只有尋找一種客觀的評價方法，客觀地進(jìn)行審計評價，公正、公允地出具審計評價意見，才能最大限度地降低和防范審計風(fēng)險。

（四）有助于領(lǐng)導(dǎo)干部勤政廉政、忠實履責(zé)

履職審計評價量化的方法來量化政績，使領(lǐng)導(dǎo)干部任期的履職情況直觀明了地反映出來，有助于領(lǐng)導(dǎo)干部全面、客觀地了解自己，從而有效地克服重形式、輕實質(zhì)，虛作假為、飄浮的工作作風(fēng)，忠實履行自己的職責(zé)。同時，能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律，自覺遵守財經(jīng)法紀(jì)和規(guī)章制度。

二、量化計分的原則

實行履職審計評價量化計分，必須堅持以下幾項原則：

（一）重要性原則

任何事情都要抓主要矛盾和矛盾的主要方面。履職審計也應(yīng)突出重點，抓住關(guān)鍵。特別是設(shè)置審計評價指標(biāo)和分值時，要重點突出，不能平均分配，對于一些重點問題、關(guān)鍵問題分值分配應(yīng)適當(dāng)傾斜。

（二）客觀性原則

客觀性原則要求審計人員進(jìn)行履職審計評價時，摒棄個人好惡、杜絕感情用事，以審計的事實為依據(jù)，不附加任何主觀成份，不使自己的結(jié)論依附或屈從于持反對意見的人的影響和壓力，按照客觀事實的本來面貌對被審計領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)情況作出符合客觀實際的審計評價。

（三）謹(jǐn)慎性原則

履職審計評價應(yīng)堅持：審計評價緊緊圍繞被審計人履職情況進(jìn)行，與被審計人職責(zé)不相關(guān)的事項不評價；審計評價應(yīng)在審計范圍內(nèi)進(jìn)行，審計未涉及或者不屬于審計范圍的事項不評價；審計評價應(yīng)按照查明的事實進(jìn)行，審計證據(jù)不充分的事項不評價；審計評價應(yīng)按照內(nèi)部審計準(zhǔn)則和法規(guī)制度進(jìn)行，責(zé)任不清或者沒有評價依據(jù)的事項不評價。

（四）歷史性原則

履職審計實務(wù)需要針對已發(fā)生的情況，對被審計領(lǐng)導(dǎo)的履職責(zé)任進(jìn)行責(zé)任認(rèn)定和評價，要求審計人員必須堅持歷史性原則，歷史性的問題應(yīng)放在歷史的環(huán)境和條件下去考察。如果脫離當(dāng)時、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟環(huán)境和歷史條件，就會導(dǎo)致審計結(jié)論失去客觀性、公正性。堅持歷史性原則，就要正確區(qū)別“四個責(zé)任”：現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和前任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、主面責(zé)任和客觀責(zé)任、故意違紀(jì)責(zé)任和預(yù)違紀(jì)責(zé)任、個人責(zé)任和集體責(zé)任。

三、量化評價的基本要求

履職審計評價量化計分的基本要求，主要有以下幾個方面：

（一）根據(jù)履職審計辦法和內(nèi)部審計準(zhǔn)則進(jìn)行審計和評價

《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計辦法》是履職審計的行為規(guī)范，內(nèi)部審計準(zhǔn)則是衡量審計工作質(zhì)量的基本尺度。履職審計評價量化計分所依據(jù)數(shù)據(jù)和資料必須是真實、全面、可靠的，而嚴(yán)格按照《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計辦法》和內(nèi)部審計準(zhǔn)則進(jìn)行審計，是確保審計質(zhì)量和審計評價依據(jù)的數(shù)據(jù)資料真實可靠的關(guān)鍵。

（二）合理設(shè)置評價指標(biāo)和分值

履職審計評價量化計分的核心是科學(xué)、合理地確定履職審計評價指標(biāo)體系和各項指標(biāo)的分值。各級行可根據(jù)審計對象和審計內(nèi)容的不同，結(jié)合本單位的實際情況，科學(xué)、合理地確定評價指標(biāo)和各項指標(biāo)的分值，可以單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、所屬企、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的情況分類別設(shè)置，毋需一概而論。

（三）綜合評分，確保評價結(jié)論客觀公正

為謹(jǐn)慎起見，在對被審計的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行打分時，開有分管行領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)審部門負(fù)責(zé)人及審計組全體人員參加的審計評價會議，審計組匯報審計情況，提出對每項審計評價指標(biāo)扣分、加分的初步意見，會議成員各自發(fā)表意見，集體打分，減少人為因素的影響。通過集體打分，綜合評定分值以保證審計評價結(jié)論的公正性、公允性和合理性，最大限度地規(guī)避審計風(fēng)險。

（四）按分值劃分檔次，進(jìn)行綜合評價

綜合評價按百分制進(jìn)行考核，根據(jù)評價內(nèi)容分項確定分?jǐn)?shù)，依據(jù)審計結(jié)果確定得分，按照得分多少分履行職責(zé)好、履行職責(zé)較好、基本履行職責(zé)、失職四個檔次進(jìn)行綜合評價。

90分（含90分）以上的，為履行職責(zé)好；

80分（含80分）至89分的，為履行職責(zé)較好；

60分（含60分）至79分的，為基本履行職責(zé)；

60分以下的，為失職。

綜合評價要特別關(guān)注一些特殊情況：對于領(lǐng)導(dǎo)干部履職審計中發(fā)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)干部本人失職、瀆職行為或其他違反法律、法規(guī)的行為，應(yīng)當(dāng)給予行政處分的，均評價為不稱職，內(nèi)審部門還應(yīng)當(dāng)按有關(guān)規(guī)定提出行政處分建議，移交紀(jì)檢監(jiān)察部門；構(gòu)成犯罪的，移交司法機關(guān)處理。

四、評價的內(nèi)容和計分方法

根據(jù)《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計辦法》的規(guī)定，被審計領(lǐng)導(dǎo)干部的履職責(zé)任認(rèn)定為三類，按輕重依次為：一是領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；二是主管責(zé)任；三是直接責(zé)任。因此，在設(shè)置評價指標(biāo)及其分值時，對每一項指標(biāo)分值的設(shè)定應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)干部所承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和主管責(zé)任為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)定，同時對其所承擔(dān)的直接責(zé)任事項進(jìn)行加分和扣分。對特殊問題作出特別規(guī)定，如提供的資料或賬目不齊全，或提供虛假賬目和資料的，從其所得總分中酌情扣分。

領(lǐng)導(dǎo)干部履職審計評價具體內(nèi)容和計分辦法

（一）金融法規(guī)、方針政策、上級行決定貫徹落實情況（20分）

1、未及時轉(zhuǎn)發(fā)或傳達(dá)上級行的有關(guān)文件，扣1-2分；

2、未嚴(yán)格執(zhí)行上級行的有關(guān)決定，扣1-2分；

3、未根據(jù)實際情況制定具體的貫徹落實措施，扣1-2分；

4、所制定的措施、辦法有與法律法規(guī)和上級行的規(guī)定相沖突的情況，扣1-3分；

5、貫徹和落實上級行精神取得明顯成效，被上級行通報表揚的，加3-5分。

（二）組織參與決策的情況（30分）

1、重大事項未實行集體研究決策，扣1-5分；

2、未建立明確的議事規(guī)則和決策程序，扣1-3分；

3、決策過程有關(guān)記錄材料不完整、不規(guī)范、不真實，扣1-5分；

4、決策失誤造成重大經(jīng)濟損失或嚴(yán)重不良后果的，扣5分。

（三）內(nèi)部控制管理情況（30分）

1、本單位、部門崗位職責(zé)、工作制度、業(yè)務(wù)流程及應(yīng)急處置預(yù)案等不健全，扣1-2分；

2、各項審核、審批權(quán)限不明確，扣1-2分；

3、崗位職責(zé)分工和不相容職責(zé)分離制度執(zhí)行不嚴(yán)格，扣1-3分；

4、內(nèi)控機制不健全，扣5分；

5、對發(fā)現(xiàn)的問題糾正和處理不及時，扣3分；

6、內(nèi)部管理方法有創(chuàng)意，得到上級行肯定并在系統(tǒng)內(nèi)推廣的，加3-5分。

（四）履行業(yè)務(wù)管理職責(zé)情況（20分）

1、未嚴(yán)格履行有關(guān)審核、審批職責(zé)，扣1-2分；

2、未按規(guī)定開展調(diào)查研究，扣1-5分；

3、對重大突發(fā)事件未及時報告并妥善處置，扣5分；

4、本單位、部門及所管理的單位各項主要業(yè)務(wù)出現(xiàn)重大業(yè)務(wù)差錯，扣5分；

5、對嚴(yán)重或突出的風(fēng)險問題未及時處理或報告，扣5分。

以上四項總分100分，對負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和主管責(zé)任的按上述標(biāo)準(zhǔn)計分，對負(fù)有直接責(zé)任的按上述標(biāo)準(zhǔn)的2倍扣分。每個分項得分最少為0分，最多得該項滿分。

篇（6）

一、整治開展情況

（一）高度重視，加強學(xué)習(xí)，提高思想認(rèn)識。

根據(jù)市紀(jì)委連紀(jì)發(fā)〔2020〕3號及集團(tuán)連金控委〔2020〕4號文件要求，我廠組織召開形式主義、官僚主義整改工作動員部署會，傳達(dá)相關(guān)文件精神，切實提高思想認(rèn)識，引導(dǎo)各部門開展四領(lǐng)域21個專項問題排查及整治工作。

（二）精準(zhǔn)定位整治。

制定安全生產(chǎn)領(lǐng)域及維護(hù)群眾利益突出問題專項整治工作方案，車間多舉措助力安全生產(chǎn)，切實維護(hù)群眾利益。重點涉及三個方面問題：安全生產(chǎn)意識不到位；排查隱患工作浮于表面；對職責(zé)范圍內(nèi)的工作不認(rèn)真履職、敷衍了事，各部門間工作存在銜接脫節(jié)的問題。

（三）暢通舉報渠道。

在前期排查工作的基礎(chǔ)上，設(shè)立意見箱，確保本廠職工監(jiān)督舉報渠道暢通有效，并開展調(diào)查問卷的方式，充分收集大家的意見。

二、查擺出的主要問題

（一）安全生產(chǎn)意識淡薄

沒有牢固樹立安全生產(chǎn)意識。有些崗位員工的安全操作意識不夠強。沒有守勞安全紅線。

（二）隱患排查工作不到位

隱患排查不夠積極。保密部門及消防通道，滅火器材等未做到及時檢查。排查隱患工作只停留在表面，保密要害部門監(jiān)管不嚴(yán)格。

（三）工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)

存在對職責(zé)范圍內(nèi)的工作不認(rèn)真履職、敷衍了事，各部門間還存在銜接脫節(jié)。對工作中出現(xiàn)的問題出現(xiàn)推諉，扯皮現(xiàn)象。

三、下步工作打算

（一）、針對安全生產(chǎn)意識薄弱問題

召開全廠會議，著重強調(diào)安全生產(chǎn)問題，落實安全生產(chǎn)責(zé)任制。主要以安全第一，預(yù)防為主。同時，加強單位內(nèi)部監(jiān)督，對安全生產(chǎn)意識沒有落實到位的個人及部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行處理。

（二）、針對隱患排查工作不到位問題

1. 做到定期檢查各類安全隱患問題，并做好登記臺賬

2. 制定完善的保密材料印制流程，保密室進(jìn)出人員必須進(jìn)行登記。保密材料印制及拿取也需進(jìn)行登記。

篇（7）

1.準(zhǔn)的統(tǒng)一性

述職報告不能像一般工作總結(jié)那樣，可以自行設(shè)定總結(jié)的形式和內(nèi)容，而是有其統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，即由部門或單位統(tǒng)一制定的崗位職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)，規(guī)定了述職者的職權(quán)范圍和工作職責(zé)。它必須按照組織人事部門考核領(lǐng)導(dǎo)干部的有關(guān)規(guī)定，從德、能、勤、績、廉等方面分別進(jìn)行匯報，且重點是述"績",有一套相對固定的格式。

2.角度的自我性

述職報告是述職者述說本人在一定時期內(nèi)履行職責(zé)的情況，是對自己工作的全面梳理和客觀評價，因此要從"我"的角度，用第一人稱的手法來寫。這種"自我性"也是述職報告不同于一般工作總結(jié)、工作報告的顯著特點。

3.內(nèi)容的述評性

述職報告既要"述",述說、陳述自己的履職情況，回顧、總結(jié)自己任職期間的工作得失和經(jīng)驗教訓(xùn)；又要"評",評析工作中存在的問題和不足，解剖其中的原因，最后要對一年來工作稱職與否作個自我鑒定，并接受民主評議和組織考核，作為干部升、降、留、調(diào)的重要依據(jù)之一。

4.行文的莊重性

述職報告是一種十分莊重、嚴(yán)肅的公務(wù)活動。這就要求述職者態(tài)度要端正，措辭要嚴(yán)謹(jǐn)，語言要樸實，語氣要謙恭，表達(dá)方式以敘述和說明為主，避免抒情和過多議論。報告中所敘的一切都應(yīng)該確鑿無誤，實事求是地反映履職情況和實際業(yè)績，不能夸大成績，不能回避問題，也不要過分謙卑，自我評價要客觀、中肯、恰當(dāng)。

二、述職報告的格式與寫法

述職報告一般包括標(biāo)題、署名、呈送機關(guān)或稱謂、正文和日期等項目。

1.標(biāo)題。標(biāo)題的寫法比較靈活，一般有以下幾種方式：（1）直接標(biāo)明文種"述職報告";

（2）由任職時間和文種組成，如《2014年上半年度述職報告》；（3）由任職時間、所任職務(wù)和文種組成，如《2013-2014年度任××公司總經(jīng)理職務(wù)的述職報告》；（4）正副標(biāo)題法，正標(biāo)題一般高度概括和揭示述職報告的主旨、基本觀點，副標(biāo)題寫何人任何職務(wù)的述職報告，如《抓好黨建工作，推動企業(yè)發(fā)展—××集團(tuán)公司

黨委書記×××的述職報告》。

2.署名。一般將述職人所在單位名稱、職務(wù)

和姓名寫在標(biāo)題之下一行，具體可視標(biāo)題結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整程度而定。署名也可寫在末尾落款處、日期之上。

3.呈送機關(guān)或稱。如果是向上級呈送的書面述職報告，寫明收文機關(guān)，如"××黨委"

"××人事處"等；如果是口頭述職報告，則可用"各位領(lǐng)導(dǎo)，同志們".

4.正文。一般由前言、主體、結(jié)語三部分組成，包括主要業(yè)績、存在問題、今后打算等。

（1）前言或引言。即基本情況，一般寫明何時任何崗位工作、職責(zé)范圍、履職期間完成的主要目標(biāo)等。這部分內(nèi)容要簡潔明確，給聽者一個大體印象即可。

（2）主體。應(yīng)包括任職期間的主要業(yè)績、存

在問題和今后打算。這是述職報告的核心內(nèi)容，著重闡述自己是如何履行職責(zé)的?？筛鶕?jù)工作內(nèi)容的不同分成幾個方面來寫，每個方面歸納出一個觀點，分條列項、逐個闡明。每個觀點可先寫工作對象或成績，再寫認(rèn)識和體會。要突出個人的工作能力和水平，特別是管理能力和政策水平，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)才干。

撰寫工作業(yè)績時，要詳略得當(dāng)、抓住主要方面，要把較大的篇幅放在主要業(yè)績的完成情況及具有創(chuàng)造性、開拓性的亮點工作的說明上，以任期內(nèi)工作成果中最突出最有特色的業(yè)績?yōu)橹攸c，主要圍繞采取了哪些措施、解決了哪些實際問題、取得了哪些成效來寫。

述職者應(yīng)實事求是寫明工作中存在的主要問題（包括缺點、不足和失誤），造成的損失，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，需要吸取的教訓(xùn)等。

今后的打算，主要寫下一步工作改進(jìn)的方向和所要達(dá)到的目標(biāo)，以及為實現(xiàn)工作目標(biāo)而計劃采取的措施。這部分應(yīng)寫得精當(dāng)扼要、入情入理，要注意領(lǐng)會上級的政策意圖，結(jié)合職工群眾的意見呼聲，對應(yīng)自身存在的問題和不足。

正文結(jié)尾處還應(yīng)對自己的工作稱職與否給出整體評價，評價等次一般為"優(yōu)秀""稱職""不稱職".

（3）結(jié)語。一般寫"以上報告，請批評指正"或"以上報告，請予審議".

5.日期。落款處注明成文或述職時間。

三、注意述職報告的要求與禁忌

篇（8）

二．農(nóng)電員工執(zhí)規(guī)考評

執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細(xì)則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．農(nóng)電員工綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個方面進(jìn)行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．農(nóng)電員工業(yè)績考評

所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績考評

供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標(biāo)績效責(zé)任書考評和月度計劃完成考評。年度目標(biāo)績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級下達(dá)的各項指標(biāo)及重點工作進(jìn)行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計劃考評基準(zhǔn)得分為100分，實行月計劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認(rèn)真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進(jìn)行月計劃與總結(jié)。上級考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計劃完成的重點工作完成情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績考評

供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點工作計劃完成的情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績考評

對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評成績依據(jù)

考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標(biāo)實現(xiàn)，對目標(biāo)實施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評細(xì)則扣分。（1）.供電所（所長）考評成績縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細(xì)則，每月對供電所實施考評?？荚u結(jié)果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責(zé)任書考評得分和月度考評得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評得分在供電所年度績效考評中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責(zé)任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評±年度重點工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（2）.副所長和安全員考評成績供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（3）.班組（班長）考評成績供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對各班組實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。服務(wù)班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進(jìn)行，考評結(jié)果報供電所所委會審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考評結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個方面。

（1）.績效考評結(jié)果信度和效度的確定良好的績效考評結(jié)果能很好地反映績效考評結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結(jié)果時，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對考評結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評定，根據(jù)評定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)：1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。

（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導(dǎo)與溝通

績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務(wù)工作過程中進(jìn)行適時輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進(jìn)行溝通；班組長要及時與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實現(xiàn)個人績效目標(biāo)。

篇（9）

1.素質(zhì)參差，精力分散，導(dǎo)致履職時“心有余而力不足”。以人行九江中心支行為例，目前內(nèi)審部門設(shè)置是中心支行設(shè)有內(nèi)審科，人員8人，轄內(nèi)11個縣級支行均只設(shè)內(nèi)審崗位并“附屬”掛靠在辦公室，絕大多數(shù)內(nèi)審員非專職內(nèi)審。中支內(nèi)審部門內(nèi)審人員常年奔波在審計一線，一個項目接一個項目，內(nèi)審人員與時俱進(jìn)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會不多，現(xiàn)有內(nèi)審人員知識更新和素質(zhì)提升緩慢，專業(yè)技能難以跟上業(yè)務(wù)部門的發(fā)展速度。而縣級內(nèi)審崗位人員其綜合素質(zhì)差異更明顯，由于縣級行多年沒有“補員”，各支行優(yōu)秀人才有限，各部門及重要崗位都要照應(yīng)到，有的縣支行對內(nèi)審崗位人員的配置其素質(zhì)客觀上難以達(dá)到中心支行內(nèi)審科的要求，何況不少內(nèi)審員在完成內(nèi)審崗位工作任務(wù)的同時還需要花相當(dāng)?shù)臅r間兼顧其他工作，精力分散，而縣支行內(nèi)審崗位人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會更是微乎其微。目前，基于內(nèi)審任務(wù)的完成，上級行經(jīng)常采取抽調(diào)下級行內(nèi)審人員“以查代訓(xùn)”的方式，這種做法雖然鍛煉了隊伍，但相對系統(tǒng)性學(xué)習(xí)規(guī)范培訓(xùn)而言，其綜合效果有限，比如不少審計人員對查出的問題不會歸納總結(jié)，針對各項新的業(yè)務(wù)系統(tǒng)不斷推出或更新?lián)Q代難以做到檢查技能同步跟進(jìn)，對此如若僅試圖通過檢查途徑來達(dá)到全面提升內(nèi)審工作水平只能達(dá)到“臨陣磨刀”的淺顯效果。

2.級別不夠，多重領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致履職時“心存顧慮”。根據(jù)《中國人民銀行內(nèi)部審計工作制度》的規(guī)定：人民銀行內(nèi)審工作“實行行長負(fù)責(zé)制，內(nèi)審部門對行長負(fù)責(zé)并報告工作”。對基層行內(nèi)審部門而言既要對本行行長負(fù)責(zé)，同時內(nèi)審立項除自定外基本上是上級行內(nèi)審部門統(tǒng)一安排的，無疑又應(yīng)對其上級行內(nèi)審部門負(fù)責(zé)。然而實際運作中其“雙負(fù)責(zé)”的有效性大打折扣，由于中支內(nèi)審部門只是全行的職能科室之一，縣級央行內(nèi)審人員掛靠辦公室，在業(yè)務(wù)上雖然大多受上級內(nèi)審部門的部署，但在管理上可以說受“多重”領(lǐng)導(dǎo)和管理，有直管和協(xié)管領(lǐng)導(dǎo)，還有人事和組織部門，同時還說不定哪天會交流到其它部門，因而心存顧慮，既要考慮到領(lǐng)導(dǎo)的“指示”，又要考慮到自已的“后路”，同時還要考慮上級內(nèi)審部門的考核情形，由于級別不夠在“擠壓”中對于問題不得不慎重地以單位形象或利益或個人前程為重，不愿意或不敢過多的暴露問題，容易導(dǎo)致現(xiàn)實檢查時“蜻蜓點水”，檢查后建議整改的應(yīng)付情形。

3.認(rèn)識模糊，機制欠缺，導(dǎo)致履職時尷尬消極?；鶎友胄杏行└刹坑绕涫侵袑痈刹吭诓块T負(fù)有直接管理責(zé)任，由于各對口部門對差錯和問題考核較細(xì)，追究較嚴(yán)，因而不習(xí)慣內(nèi)審的再監(jiān)督，認(rèn)為自己查自己沒有必要，對內(nèi)審工作地位與作用認(rèn)識不到位。尤其是在縣支行，不少人對內(nèi)審查出的問題難以接受，對好的評價滿面春風(fēng)，而對檢查出的問題卻滿臉烏云，認(rèn)為于已不利進(jìn)而呈消極配合心態(tài)甚至有的非要分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)。同時由于內(nèi)審崗位及人員長期以來普遍缺乏“剛性”的激勵和約束機制，加上現(xiàn)實中評先、評優(yōu)、晉級等一些與個人相關(guān)的考評考核又比較看重民主測評結(jié)果，更加重了內(nèi)審人員在檢查中不愿得罪人的心理負(fù)擔(dān)，以上因素久而久之導(dǎo)致內(nèi)審檢查人員養(yǎng)成了在檢查時情緒上的尷尬和工作上得過且過的消極。

綜上問題，明顯表露內(nèi)審隊伍建設(shè)相對有效履職的“滯后”性，解決這一問題急待我們進(jìn)一步強化對內(nèi)審隊伍建設(shè)迫切性的認(rèn)識，在當(dāng)前人民銀行機構(gòu)改革沒有大的調(diào)整現(xiàn)狀下，積極探索內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用之良策不失為提高央行內(nèi)審部門履職能力的現(xiàn)實選擇。

二、探討：現(xiàn)階段人民銀行內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用模式的設(shè)想

正視內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用問題，我們對其運用模式進(jìn)行了有益的可行性思考，對內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用的內(nèi)涵可通俗的理解為：一是指對內(nèi)審人力資源的充分掌握和合理利用；二是指對內(nèi)審人力資源的計劃培養(yǎng)和統(tǒng)籌發(fā)展。目前人民銀行的內(nèi)部審計工作對人力資源的使用較普遍采用的是逐級有選擇性地抽調(diào)轄內(nèi)內(nèi)審人員，共同參與上級行組織的內(nèi)審項目檢查。實質(zhì)上采取的是內(nèi)審人力資源的“縱向抽調(diào)，橫向交叉”，這種人力資源統(tǒng)籌方式在實際運行中雖產(chǎn)生了一定效果，但由于基層內(nèi)審人員的“屬地”管理和考核機制這一根本性問題沒有解決，內(nèi)審人員行動上或心理上的問題依然，其阻滯內(nèi)審效果的發(fā)揮亦必然。為此我們著眼于解決問題，提出以下垂直管理理念，即“內(nèi)審業(yè)務(wù)工作及人員管理相對獨立，歸屬上級，項目由上級指定，人員由上級考核”。以此管理理念為指導(dǎo)特提出以下三種模式設(shè)想予以商榷：

模式一：實行逐級派駐制。即內(nèi)審人員由總行派駐分行、分行派駐中心支行、中心支行派駐縣支行，形成內(nèi)審隊伍相對獨立，業(yè)務(wù)檢查相對集中，逐級負(fù)責(zé)的內(nèi)審運作體系。

模式二：打破區(qū)域界限，實行跨行政區(qū)設(shè)置內(nèi)審派出機構(gòu)。鑒于目前人民銀行跨行政區(qū)設(shè)立分行的現(xiàn)狀，可在各大分行以下對中心支行實行跨區(qū)域設(shè)置內(nèi)審派出機構(gòu)，在幾家地市級中心支行中設(shè)置一家由分行派駐的內(nèi)審機構(gòu)。派出機構(gòu)人權(quán)、財權(quán)、事權(quán)隸屬大分行，其職責(zé)是對所轄地市、縣兩級人民銀行實行審計檢查監(jiān)督，審計結(jié)論對派出行負(fù)責(zé)。

模式三：總、分行現(xiàn)行體制不變，以中心支行為單位，實行內(nèi)審委派制。將縣級支行內(nèi)審人員上收中支統(tǒng)一管理（包括勞資、人事、組織等關(guān)系），內(nèi)審員平時在縣支行開展工作，接受中支內(nèi)審部門領(lǐng)導(dǎo)，實行內(nèi)審責(zé)任追究制，開展內(nèi)審監(jiān)督檢查時，集中起來，統(tǒng)一部署，統(tǒng)一行動。

以上三種模式任選其一運作，我們認(rèn)為由于均體現(xiàn)了垂直管理，進(jìn)而有利于解決“阻滯”，增強履職的有效性。其理由分析如下：其一，垂直管理后，上級內(nèi)審部門可實施“人才庫”管理，針對項目靈活隨機地進(jìn)行人員配置，及時聚集合力，有效避開了以往內(nèi)審員所在行對其所兼的崗位工作要求和差旅費用考慮及外出檢查時的“干預(yù)”現(xiàn)象。同時也方便集中培訓(xùn)，有利于解決素質(zhì)提升以及職能部門業(yè)務(wù)更新與內(nèi)審員技能不同步的問題。其二，垂直管理后，直接作為上級內(nèi)審部門“以上查下”，與現(xiàn)實中根深蒂固的“等級”觀念相宜，既避免了同級內(nèi)審中的“以下查上”的無奈，也避免了當(dāng)前從下級行抽調(diào)內(nèi)審人員在實施交叉檢查過程中存有“本是同根生、相煎何太急”而互留后路的心理。其三，垂直管理后，針對崗位性質(zhì)有效實施責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的激勵和約束機制，壓力與動力相結(jié)合，有利于調(diào)動內(nèi)審人員履職積極性，保證隊伍的穩(wěn)定性。同時內(nèi)審人員個人業(yè)績與考評考核由上級內(nèi)審部門統(tǒng)一實施，解除了下級行內(nèi)審人員怕工作不合本行領(lǐng)導(dǎo)之意而有所擔(dān)心或不合本行同事之意影響民主測評分值的顧慮，使其放手大膽履職。

三、建議：構(gòu)建內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用長效發(fā)展的良好環(huán)境

1.領(lǐng)導(dǎo)重視、觀念更新。領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)審工作的態(tài)度，決定內(nèi)審工作的效果，內(nèi)審工作的效果影響職能部門風(fēng)險防范的意識。內(nèi)審工作及人員使用需要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，同時領(lǐng)導(dǎo)及其它職能部門的工作人員還應(yīng)具備自覺接受內(nèi)審監(jiān)督的觀念，消除一些“要監(jiān)督我”的誤解和偏見，進(jìn)而形成“我要監(jiān)督”的良好內(nèi)審監(jiān)督環(huán)境。

2.強化培訓(xùn)、素質(zhì)達(dá)標(biāo)。由于內(nèi)審職業(yè)的特殊性，內(nèi)審人員的培訓(xùn)工作對于提高內(nèi)審工作的質(zhì)量和水平至關(guān)重要。新形勢下，央行職能部門業(yè)務(wù)更新較快，信息化普遍提高，對內(nèi)審部門提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，內(nèi)審人員的專業(yè)性、系統(tǒng)性知識要求越來越高，內(nèi)審人員的培訓(xùn)將是一項長期而艱巨的工作。

篇（10）

教師業(yè)務(wù)能力水平對于整個高中語文教學(xué)工作具有較大影響，缺乏深厚的積累和高超的技巧，是無法有效提升高中語文教學(xué)成效的。筆者認(rèn)為，要想成為新時期稱職的高中語文教師，必須強化履職能力，從以下五個方面入手，不斷提升教育教學(xué)能力。

一、注重業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)提升，不斷提升崗位履職技能

高中語文教師在教學(xué)工作中不能僅僅滿足于已有經(jīng)驗，停留于傳統(tǒng)和陳舊的教學(xué)模式之中，而要注重自己知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與能力技巧的提升。要實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，教師應(yīng)當(dāng)多渠道開展學(xué)習(xí)，養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)習(xí)慣，提升崗位履職技能。一方面，教師要通過主動學(xué)習(xí)方式提高履職能力，通過上網(wǎng)瀏覽教學(xué)網(wǎng)站、閱讀教學(xué)刊物等方式，從中吸取有利于自身教學(xué)改革與提升的精華，并理論聯(lián)系實際加以運用。另一方面，教師要善于梳理和總結(jié)，在學(xué)習(xí)他人觀摩課、研討課的基礎(chǔ)上，將他人語文教學(xué)中成功的經(jīng)驗篩選、總結(jié)出來，并吸收內(nèi)化為自己的能力水平，以此實現(xiàn)教育教學(xué)業(yè)務(wù)能力的提升。一個人的理解與創(chuàng)新能力總是有限的，高中語文教師在教學(xué)中一定要注重博采眾長，將他人的成功經(jīng)驗吸收為自己的教學(xué)能力，實現(xiàn)自主創(chuàng)新探究與汲取他人長處相結(jié)合，實現(xiàn)教學(xué)履職能力的提升，為教學(xué)效率提高奠定扎實的基礎(chǔ)。

二、掌握信息技術(shù)手段，努力優(yōu)化語文教學(xué)過程

對于信息社會背景下的高中語文教學(xué)工作，教學(xué)手段的優(yōu)化成了必然趨勢，而以多媒體手段為代表的信息手段成為了這場變革中的主要角色。高中語文教師要熟悉這些信息手段并熟練掌握，廣大教師應(yīng)當(dāng)利用各種學(xué)習(xí)的機會，提高自身信息技術(shù)手段運用能力，積極參加學(xué)校及上級教育主管部門組織的計算機培訓(xùn)，在系統(tǒng)的培訓(xùn)之中提高能力。同時，教師還要積極參與學(xué)校組織的與信息手段培訓(xùn)及多媒體教學(xué)相關(guān)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動，積極參與、踴躍發(fā)言、努力嘗試，在實踐之中增強多媒體手段運用能力。另外，教師在教學(xué)活動中，還要積極嘗試設(shè)計針對性更強的教學(xué)課件，運用電腦軟件將課件所需的各種資源整合起來，設(shè)計成更具針對性和更加貼近學(xué)生學(xué)習(xí)生活實際的教學(xué)課件，讓教學(xué)活動如魚得水、游刃有余。高中語文教師，尤其是中青年教師，更要注重提高自身信息化手段運用能力，強化自主設(shè)計和創(chuàng)新，讓信息化手段在高中語文課堂教學(xué)中發(fā)揮出更加積極的作用。

三、強化心理研究分析，準(zhǔn)確把握學(xué)生思想特點

對于高中語文教師而言，教學(xué)活動不僅僅是對知識的傳授、能力的培養(yǎng)，同時也是對學(xué)生思想的滲透與教育。高中生在年齡上已經(jīng)接近于成人，心理更加敏感，渴望得到教師的尊重，渴望在學(xué)習(xí)中獲得成功，渴望在同學(xué)面前展示自己的魅力，等等，教師應(yīng)當(dāng)深入研究并充分掌握學(xué)生的這些特點，將其與教學(xué)設(shè)計緊密結(jié)合起來，提高語文教學(xué)活動與學(xué)生感知基礎(chǔ)、身心發(fā)展特點之間的聯(lián)系度。教師只有深入地分析研究學(xué)生的身心發(fā)展特點，才能更好地把握高中生特點，以在教學(xué)設(shè)計中揚長避短，充分發(fā)掘能夠促進(jìn)學(xué)生積極情感的因素，并以此為切入點，有效激發(fā)學(xué)生語文學(xué)習(xí)興趣。實踐證明，心理學(xué)知識與教學(xué)技巧的有機融合，能夠?qū)崿F(xiàn)于情、于景生動一體的效果，更加有助于學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的調(diào)動與教學(xué)環(huán)境氛圍的優(yōu)化。

四、開展教學(xué)模式改革，提升教學(xué)研究創(chuàng)新能力

創(chuàng)新是教學(xué)改革的主旋律，高中語文教師在教學(xué)活動中一定要緊扣住教學(xué)模式改革這一重點，提升教學(xué)研究與創(chuàng)新能力。一方面，廣大高中語文教師應(yīng)當(dāng)充分學(xué)習(xí)借鑒吸收他人的成功經(jīng)驗，將其與自身教育教學(xué)工作緊密結(jié)合起來，取它山之石為己所用，實現(xiàn)創(chuàng)造性運用和吸收內(nèi)化的目標(biāo)。在教學(xué)模式改革中，教師要充分體現(xiàn)學(xué)生的主體地位，在條件許可的情況下，給予學(xué)生更多的自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)空間，讓學(xué)生在教學(xué)雙邊活動中依靠自身的努力，提高學(xué)習(xí)目標(biāo)達(dá)成度，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作能力和思維探究能力。在教學(xué)模式改革中，教師還應(yīng)當(dāng)具備較強的總結(jié)提煉能力，對于各種模式嘗試之中出現(xiàn)的問題，進(jìn)行全面的梳理總結(jié)，同時篩選出教學(xué)探究中的成功之處，實現(xiàn)揚長避短的目標(biāo)。具備較強的教學(xué)研究與創(chuàng)新能力，是高中語文教師更好地履職和提升教學(xué)成效的重要保障，廣大高中語文教師一定要注重自身這些方面能力的培養(yǎng)，努力成為創(chuàng)新型和研究型教師。

五、整合各類教學(xué)資源，致力拓展語文教學(xué)空間

對于高中語文教師而言，教學(xué)履職能力不僅包括課堂駕馭能力，還應(yīng)當(dāng)包括課外資源整合能力，教師要善于發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘和整合各種有利于語文教學(xué)成效鞏固提升的課外資源，發(fā)揮其在促進(jìn)教學(xué)活動深入開展方面的作用，努力拓展語文教學(xué)空間，為學(xué)生建構(gòu)立體化、素質(zhì)化語文學(xué)習(xí)體系。一方面，教師可以充分利用課外興趣組織引導(dǎo)學(xué)生開展專題學(xué)習(xí)，如組建文言文探究小組、現(xiàn)代詩歌研究小組、文學(xué)社等，對學(xué)生開展技巧指導(dǎo)，讓他們自主開展活動，進(jìn)一步發(fā)揮課外資源對深化和鞏固語文課堂教學(xué)成效的作用。另一方面，教師要善于運用競賽等形式，促進(jìn)學(xué)生更加積極地投入到語文教學(xué)之中，讓他們在相互競爭的氛圍中實現(xiàn)快速進(jìn)步。

綜上所述，在當(dāng)前教育發(fā)展背景下，廣大高中語文教師應(yīng)當(dāng)注重反思，同時結(jié)合新課程改革要求，努力改進(jìn)和提升履職能力，為高中語文教學(xué)改革的深入開展提供有力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]韋芳.新課改背景下中學(xué)語文教師能力結(jié)構(gòu)芻議[J].文教資料，2008（16）.