序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

我國有2200多所普通高校，每個高校都聘用了一些外教，外教數(shù)以萬計。隨著我國經(jīng)濟和高等教育事業(yè)的發(fā)展，外教的數(shù)量會不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會越來越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關(guān)系。否則，糾紛不能得到好的解決。

一、兩種觀點

目前，我國直接涉及外教的法律法規(guī)不多，主要有《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》、《外國文教專家工作試行條例》、《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》、《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關(guān)于外國文教專家在華工作工資發(fā)放有關(guān)問題的指導(dǎo)意見》等。這些文件中，前兩個比較陳舊，后三個法律層級過低，都是國家外國專家局制定的。這些文件用的詞語是“聘用”、“聘用合同”，沒有明確外教與高校之間是什么法律關(guān)系。雖然都叫“聘用合同”，但事業(yè)編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發(fā)生爭議屬于《事業(yè)單位人事管理條例》調(diào)整的“人事爭議”，后者之間發(fā)生的爭議則顯然不能屬于“人事爭議”。

目前，外教與高校之間是什么法律關(guān)系存在兩種觀點：一種觀點認為外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系。例如河南省高級人民法院（2010）豫法民三終字第110號民事判決書認定christopher johnpratt（中文名白鄺達，河南工業(yè)大學(xué)外教） 與河南工業(yè)大學(xué)之間是勞務(wù)糾紛，他們之間的合同是勞務(wù)合同；另一種觀點認為外教與高校之間是勞動關(guān)系，依據(jù)是《勞動合同法》第二條。

二、外教與高校之間應(yīng)是勞動關(guān)系，不是勞務(wù)關(guān)系

按照目前的法律規(guī)定和外教與高校之間實際的權(quán)利義務(wù)，認定外教與高校之間是勞動關(guān)系更為合理，因為：

（一）外教與高校之間是勞動關(guān)系有法律依據(jù)

勞動部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部聯(lián)合的《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》要求用人單位與被聘用的外國人“應(yīng)”依法訂立勞動合同，而不是“可以”，沒有選擇和變通的余地。該《規(guī)定》適用于所有在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的沒有取得定居權(quán)的外國人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應(yīng)被認定為勞動合同。

（二）外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系沒有法律依據(jù)

我國沒有法律規(guī)定外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系，沒有規(guī)定外教與高校之間的聘用合同是勞務(wù)合同。河南省高級人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業(yè)大學(xué)之間是勞務(wù)糾紛卻沒有說明依據(jù)和原因，是非常武斷的。

（三）應(yīng)從保護受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認定雙方的關(guān)系

勞務(wù)合同強調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強制性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不干預(yù)。我國目前對于勞務(wù)關(guān)系沒有專門立法，發(fā)生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規(guī)。如果對于勞務(wù)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)沒有合同詳細約定，糾紛則難以很好地解決，對于勞務(wù)提供者的權(quán)益難以充分保護。我國在勞動關(guān)系方面有一系列全面的立法，如《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等，各地還制定了具體的實施條例性質(zhì)的文件。所以，雖然勞動關(guān)系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動者的很多權(quán)利義務(wù)是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務(wù)提供者相比，勞動法對于勞動者的保護明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經(jīng)濟補償?shù)鹊?。立法和司法均?yīng)體現(xiàn)保護弱者的理念，對于國立的高校，外教無疑是弱者。認定外教與高校之間是勞動關(guān)系，則有利于保護弱者的權(quán)益，又有利于糾紛的解決。

（四）認定外教與高校之間是勞動關(guān)系符合公平原則

外國人在我國的企業(yè)工作則與企業(yè)形成勞動關(guān)系，對此是沒有爭議的。同一個外國人，如果在我國的企業(yè)工作就是勞動者，就能受勞動法的保護，享受更多的權(quán)益；如果在高校工作就是勞務(wù)提供者，不受勞動法保護，勞動法規(guī)定的權(quán)益就不能享受。這顯然不公平，外國人也不能理解和接受。最終必然導(dǎo)致高素質(zhì)的外國人更愿意選擇到中國的企業(yè)工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國高等教育事業(yè)的發(fā)展。

（五）不能按一般高校教師與高校之間的關(guān)系認定外教與高校之間的關(guān)系

從有無編制的角度可以把我國高校教師分為兩大類：有事業(yè)編制的教師和非事業(yè)編制的教師。有事業(yè)編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業(yè)編制的教師主要有人事、勞務(wù)派遣、返聘、外聘等。雖然外國人在我國企業(yè)工作有人事、勞務(wù)派遣的，但國家外國專家局的《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求訂立書面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務(wù)派遣，外教顯然也不是有事業(yè)編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動法最為合理。因為，外教不同于一般的高校教師，不能按一般高校教師與高校之間的關(guān)系認定外教與高校之間的關(guān)系，調(diào)整一般高校教師與高校之間關(guān)系的文件往往不應(yīng)適用于外教。而且，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》、《事業(yè)單位人事管理條例》等文件無論是從文件的出臺背景還是目的，對于高校來說只適用于有事業(yè)編制的教師，不調(diào)整外教與高校之間的關(guān)系。

（六）外教應(yīng)遵守高校的規(guī)章制度

勞務(wù)合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)章制度，只是完成自己份內(nèi)的工作就行，對受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務(wù)。勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關(guān)系，勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，應(yīng)當(dāng)遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內(nèi)容由用人單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

高校聘用外教具備《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定的勞動關(guān)系成立必須具備的三個條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。外專發(fā)【2011】118號《外國文教專家聘用合同》也明確規(guī)定，外教應(yīng)遵守高校規(guī)定的各項規(guī)章制度和聘用紀律，自覺服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓(xùn)。但是，“各項”勞動規(guī)章制度不應(yīng)被理解為“全部”規(guī)章制度。顯而易見，在高校中，即使是有事業(yè)編制的教師也不需要遵守全部規(guī)章制度，只需要遵守與其工作相關(guān)的規(guī)章制度。因此，對“各項勞動規(guī)章制度”的合理解釋應(yīng)該是“與勞動者的勞動相關(guān)的、直接涉及勞動者切身利益的”規(guī)章制度。

（七）外教與高校之間是勞動關(guān)系也與《民事案件案由規(guī)定》相協(xié)調(diào)

最高人民法院認為雇傭合同就是勞務(wù)合同，因為《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)〔2008〕11號）的表述是“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)〔2011〕42號）將該表述改為“勞務(wù)合同糾紛”。最高人民法院認為勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系相互之間也沒有隸屬關(guān)系，因為“勞務(wù)合同糾紛”屬于《民事案件案由規(guī)定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動爭議”屬于第六部分。

《民事案件案由規(guī)定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務(wù)合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動爭議”和“人事爭議”兩部分構(gòu)成，“聘用合同爭議”包括在“人事爭議”中之，第六部分的爭議解決必須先仲裁?！锻鈬慕虒＜移赣煤贤芾硪?guī)定》第二十四條規(guī)定：聘用雙方因聘用合同發(fā)生爭議時，外國文教專家未超過我國法定退休年齡的，爭議必須首先向勞動人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁；超過退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個規(guī)定，如果文教專家超過我國法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無需經(jīng)過仲裁這個前置程序；如果文教專家未超過我國法定退休年齡，則必須先向勞動人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。那應(yīng)該按“勞動爭議”仲裁還是按“人事爭議”仲裁，顯然應(yīng)該按“勞動爭議”。因為，第六部分“人事爭議”特指《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定的事業(yè)單位工作人員與所在單位之間發(fā)生的人事爭議。對于高校來說，《事業(yè)單位人事管理條例》僅適用于高校具有事業(yè)編制的教師，不適用于外教。

（八）新的《外國文教專家聘用合同參考文本》規(guī)定與勞動法一致

雖然國家外國專家局說明，《外國文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請單位和外國文教專家參考使用”。但按照《外國專家來華工作許可辦理規(guī)定》，申請辦理外教的外國專家來華工作許可需提交與聘請單位訂立的由國家外國專家局統(tǒng)一印制的標(biāo)準聘用合同。因此，國家外國專家局推薦參考使用的《外國文教專家聘用合同》就成為申請外國專家來華工作許可必須使用的合同。

對比外專發(fā)[2011]118號《外國文教專家聘用合同》和外專辦發(fā)[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》會發(fā)現(xiàn)，前者摒棄了后者不符合勞動法的規(guī)定，例如后者規(guī)定：“聘方在下述條件下，有權(quán)以書面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務(wù)不符合約定條件，經(jīng)聘方指出后，仍不改正的。（2）根據(jù)醫(yī)生診斷，受聘方在病假連續(xù)30天后不能恢復(fù)正常工作的。”前者修改為符合勞動法的規(guī)定：“有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國家和北京市從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，甲方無法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！睂τ跔幾h解決，外專辦發(fā)[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》只規(guī)定了“向當(dāng)?shù)厝耸禄騽趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁”。而外專發(fā)[2011]118號《外國文教專家聘用合同》則按是否超過法定退休年齡作了不同規(guī)定。

三、勞動法的一些規(guī)定不應(yīng)適用于外教

（一）兩險一金不應(yīng)適用于外教

《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》規(guī)定，中國境內(nèi)的用人單位招用的外國人應(yīng)當(dāng)依法參加職工基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險，《住房公積金管理條例》未將外國人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應(yīng)該為外教繳納“五險一金”。但是，《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求：外國文教專家連續(xù)在華工作一般不超過5年，聘用合同的期限一般不超過一年，外國專家證的有效期一般不超過1年?！锻鈬慕虒＜夜べY和生活待遇管理辦法》（外專發(fā)[1996]247號）第十九條規(guī)定：“外國文教專家連續(xù)在華工作一般不得超過五年，再次應(yīng)聘來華工作須在兩年以后?！卑凑者@些規(guī)定，外教在中國很難工作至退休，也不會失業(yè)。因為外國專家證的有效期原則上最長為1年，如果外國專家證到期，外教則無權(quán)再在中國工作和居留，應(yīng)該離境。

能夠達到《外國人在中國永久居留審批管理辦法》規(guī)定條件的外國人就非常少，能夠獲得批準，取得《外國人永久居留證》（即中國“綠卡”）的外國人更是鳳毛麟角。一直以來，中國綠卡被認為是“最難申請”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國“綠卡”。

按照6部委聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范房地產(chǎn)市場外資準入和管理的意見》（建住房〔2006〕171號）規(guī)定，在中國工作、學(xué)習(xí)超過一年的外國人才可以購買自用、自住商品房，不得購買非自用、非自住商品房。而且高校往往會為外教提供宿舍或租房補貼，所以，外教一般會選擇租房而不是購房。

綜上所述，外教享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險一金還會增加高校的負擔(dān)。因此，對于是否繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金，我國法律應(yīng)賦予外教選擇權(quán)，不應(yīng)規(guī)定必須繳納。

篇（2）

一、推進民主管理，加強民主政治

學(xué)校布局調(diào)整，是**鎮(zhèn)年度工作大事，按照市政府“十一五”規(guī)劃，我鎮(zhèn)學(xué)校布局有大幅度調(diào)整，將原有四所小學(xué)撤并為兩所小學(xué)。為確保8月中旬調(diào)整到位，教育工會配合行政做了大量先前工作，從資產(chǎn)登記，并前宣傳，財產(chǎn)搬遷及并后遺后問題的處理，工會自始至終參與，所有事情的每個環(huán)節(jié)中心初中與工會都聯(lián)手行動，開會討論并邀請多方代表、領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)席參加，營造民主氛圍，形成決議，再做行動。最后，四所學(xué)校所有資產(chǎn)撤并只用兩天時間，資產(chǎn)無一流失、損壞。

創(chuàng)建區(qū)域教育現(xiàn)代化，我鎮(zhèn)更是動用大手筆。投入近60萬元武裝土山幼兒園，投入近500萬元新建業(yè)小、鐵小兩幢教學(xué)樓，投入近80萬元擴建常中學(xué)生宿舍，新建籃球場等，每一個項目，每一筆投入，中心初中都要求工會參加討論，制定方案并分工實施，借助創(chuàng)建平臺，我鎮(zhèn)各校內(nèi)部設(shè)施得到添置，環(huán)境得到改觀，教育的品位得到提升，民主政治也得到加強。

二、加強隊伍建設(shè)，提高考素質(zhì)

1、組織教師參與“5.10”思廉日活動，業(yè)小、鐵小、常中三校教師參加簽字儀式，并用實際行動規(guī)范教學(xué)行為。一年中，我鎮(zhèn)未有違規(guī)家教、有償補課的舉報信和電話。

2、暑假期間，我鎮(zhèn)組織中小學(xué)全體教師進行了為期18天的校本培訓(xùn)，集中培訓(xùn)時間共為12天。培訓(xùn)期間我們先后請教研室的張為民、袁玥等領(lǐng)導(dǎo)來鎮(zhèn)作專題講座，讓教師們進一步認識教育教學(xué)改革形勢，明確課堂教學(xué)改革的緊迫感、責(zé)任感。兩位專家的報告讓與會教師得益匪淺。

3、大興教研之風(fēng)。一年來，我鎮(zhèn)有16個微型課題申報并經(jīng)市局批準立項，有12個課題參加如師附小項目中心研究，兩個省市“十一五”規(guī)劃課題順利通過課題驗收。最近，業(yè)莊小學(xué)、中心初中又申報了兩個國家級課題。一年中，我鎮(zhèn)先后有22位教師在市級優(yōu)質(zhì)課評比中獲等次獎，有155篇論文參評獲獎，118篇論文在各級各類報刊上發(fā)表。

三、開展多項活動，愉悅教師身心

1、精心組織“三八”婦女節(jié)趣味活動。我們認真制定了活動方案，設(shè)計了活動內(nèi)容，比賽規(guī)則，評選了一、二、三等獎，發(fā)放獎品，獎品有價，意義無窮，凡參與者個個歡天嘉地。

2、“五一”前夕，我們組織了乒乓球比賽，并挑選了6名選手參加西牌比賽，最后3人赴市參賽。

3、組織教師參加全市青年教師基本功比賽，我鎮(zhèn)6人參加，2人獲一等獎，3人獲二等獎，1人獲三等獎。

4、組織教師參加鎮(zhèn)舉辦的“萬人唱紅歌”活動。我鎮(zhèn)師生4千多人參與，登臺表演12個節(jié)目，精彩的表演博得觀眾陣陣掌聲，給全鎮(zhèn)人民留下了美好的形象。

5、重陽節(jié)，我們在業(yè)小成功舉辦離退休老教師茶話會。40多位老教師相聚一起嘮家常，談變化，并參觀了業(yè)小、常中校園，對兩校怡人的教學(xué)環(huán)境、優(yōu)良的教學(xué)設(shè)施和優(yōu)質(zhì)的教學(xué)質(zhì)量贊口不絕，會議結(jié)束，我們還贈送了紀念品，大家乘興而來，滿意而歸。

四、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，確保穩(wěn)定和諧

篇（3）

“幸福感”和“和諧”是“兩會”期間曝光率最高的兩個詞匯之一。幸福感是員工對工作、生活的心理評價和覺知，也是勞動關(guān)系是否和諧的評價指標(biāo)之一。隨著歐洲經(jīng)濟危機與中國經(jīng)濟出口疲軟，事業(yè)單位面臨經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的壓力，且全國也正在推行事業(yè)單位績效改革。通過對北部灣經(jīng)濟區(qū)事業(yè)單位員工幸福感研究，可以對提高北部灣經(jīng)濟區(qū)事業(yè)單位員工工作滿意度和事業(yè)單位勞動關(guān)系實現(xiàn)協(xié)調(diào)、平衡這一問題的解決起到重要參考作用。

一、研究方法

本研究所設(shè)的問卷共分兩大部分：第一部分，受調(diào)查員工的基本信息；第二部分，員工個人幸福感調(diào)查；此次調(diào)查主要以事業(yè)單位員工作為調(diào)查對象，整個調(diào)查歷時一個月，發(fā)放問卷500份，共收回問卷453份，有效問卷408份，問卷回收率90.6%，問卷有效率81.6%，結(jié)構(gòu)構(gòu)成見表1。

另外，本次調(diào)查還以面談形式補充問卷調(diào)查內(nèi)容，在交談當(dāng)中通過觀察可以對被調(diào)查者所填寫的問卷和所陳述的事實的真實性做出簡單判斷。從而更好地剔除無效的部分，保證數(shù)據(jù)的真實性和有效性。

二、統(tǒng)計分析與討論

1.性別因素

（1）女性能更好處理工作壓力

從回收的問卷顯示，在面對壓力時，70%的女性會選擇消化壓力之后繼續(xù)專心工作，而66.75%的男性會選擇帶壓工作，由此可見：在面對壓力時，女性緩解壓力的能力相對男性而言較強；而男性在工作中承受的壓力要比女性大很多。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，男性一般在家庭收入方面占主導(dǎo)地位，面臨著工作和家庭的雙向壓力，因此只能帶壓工作，從而在一定程度上影響個人績效。

（2）男性的成就感來源更客觀、現(xiàn)實

在成就感的體現(xiàn)上，女性員工更關(guān)注情感方面，因此女性職員認為同事間配合度對工作的影響更重要；而男性員工更注重物質(zhì)方面的成就感，男性職員認為自身素質(zhì)對工作的影響較大。由此可見，不同性員工對影響工作最重要的因素認知是不同的，男性偏向于自身因素，女性偏向于人際因素。（見表2、3）

2. 學(xué)歷因素

（1）大多數(shù)員工都能用較好的心態(tài)對待壓力

根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在面對壓力時，62.5%的大專學(xué)歷職員選擇消化壓力然后繼續(xù)工作，大學(xué)本科職員次之54.5%，研究生最少33.33%；而在帶壓工作方面大學(xué)本科職員比例最高45.5%，研究生次之33.3%，大專生最少25%。

（2）大專職工與研究生職工的共同性較多

從學(xué)歷上看，大專職員與研究生職員更看重自身素質(zhì)，而大學(xué)本科學(xué)歷者較注意與同事的交流與合作；大專員工和研究生員工對情感方面的需求更大，因為學(xué)歷處于底層和高層，大專職工和研究生學(xué)歷職工希望通過獨立完成工作來達到實現(xiàn)自我價值的目的，而這個時候往往需要一個好的伴侶，共同打拼。（見表4、表5）

3. 管理層級因素

通過對不同職位層級的員工進行分析，我們發(fā)現(xiàn)，中層管理者的幸福感要明顯弱于基層管理者和一般員工。通過訪談了解到中層管理者責(zé)任，既要管理好下屬，對下屬進行有效激勵，提高績效，又要帶領(lǐng)下屬完成上級的任務(wù)，承擔(dān)上級帶來的壓力。因此中層管理者的工作壓力要比基層管理者和一般員工要大，且他們更希望通過努力提高自身能力來提高工作效率。

三、存在的問題及原因

1. 缺乏有效舒緩員工壓力的方法

調(diào)研組在實地調(diào)研當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，很多員工自身承受著來自各方面的壓力。通過訪談我們了解到員工主要壓力來自工作和上級領(lǐng)導(dǎo)。

在現(xiàn)代社會，工作占據(jù)了人們除睡眠外的大多數(shù)時間，同時它也是個人收入的重要依據(jù)，影響著人的自尊，提供著社會需要的商品和服務(wù)。因此，人們很看重工作?？鞓返墓ぷ鞅绕鹚麄儾豢鞓返耐閬?，有很多的優(yōu)勢。幸福感高的個體更輕易得到主管的好評，他們會表現(xiàn)出更高的績效和生產(chǎn)率，能夠更好的處理治理工作，也更少出現(xiàn)工作倦怠?？鞓返膯T工在工作中表現(xiàn)得更為出色。

但是在具體的調(diào)研過程中，我們并沒有發(fā)現(xiàn)有哪家單位有比較合理有效地舒緩員工的方法。有些單位會有專門的心理咨詢室或者會組織員工進行一些活動，但是由于中國人的思維傳統(tǒng)，心理咨詢室往往空有其名。而少量的活動往往也不能真正起到效果。

2. 缺乏針對性的激勵方式

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，將人的需求分成生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。不同的學(xué)歷、職位、性別往往他們的需求也會不一樣，所以事業(yè)單位在激勵員工時有針對性的激勵是必需的。調(diào)研組在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多單位的激勵方式比較單一、籠統(tǒng)。這就導(dǎo)致了有的員工需要更多的物質(zhì)獎勵而單位卻沒有滿足、有的員工想要承擔(dān)更多的責(zé)任，實現(xiàn)自我價值，而單位卻給了物質(zhì)獎勵。激勵不能因人而異，因崗而定，就會挫傷員工積極性，從而影響績效完成。

【參考文獻】

［1］孫漢銀，李虹林，崇德. 中學(xué)教師的工作滿意度狀況及其相關(guān)因素[J].心理與行為研究，2008，6（4）：260-265.

［2］陸啟善，王天維.北部灣經(jīng)濟區(qū)北部灣人力資源與經(jīng)濟區(qū)開發(fā)矛盾性分析及對策研究[J]，2009（05）.

篇（4）

一、推進民主管理，加強民主政治

學(xué)校布局調(diào)整，是××鎮(zhèn)年度工作大事，按照市政府“十一五”規(guī)劃，我鎮(zhèn)學(xué)校布局有大幅度調(diào)整，將原有四所小學(xué)撤并為兩所小學(xué)。

為確保8月中旬調(diào)整到位，教育工會配合行政做了大量先前工作，從資產(chǎn)登記，并前宣傳，財產(chǎn)搬遷及并后遺后問題的處理，工會自始至終參與，所有事情的每個環(huán)節(jié)中心初中與工會都聯(lián)手行動，開會討論并邀請多方代表、領(lǐng)導(dǎo) 聯(lián)席參加 ，營造民主氛圍，形成決議，再做行動。最后，四所學(xué)校所有資產(chǎn)撤并只用兩天時間，資產(chǎn)無一流失、損壞。

創(chuàng)建區(qū)域教育現(xiàn)代化，我鎮(zhèn)更是動用大手筆。投入近60萬元武裝土山幼兒園，投入近500萬元新建業(yè)小、鐵小兩幢教學(xué)樓，投入近80萬元擴建常中學(xué)生宿舍 ，新建籃球場等，每一個項目，每一筆投入，中心初中都要求工會參加討論，制定方案并分工實施，借助創(chuàng)建平臺，我鎮(zhèn)各校內(nèi)部設(shè)施得到添置，環(huán)境得到改觀，教育的品位得到提升，民主政治也得到加強。

二、加強隊伍建設(shè)，提高考素質(zhì)

1、組織教師參與“5.10”思廉日活動，業(yè)小、鐵小、常中三校教師參加簽字儀式，并用實際行動規(guī)范教學(xué)行為。一年中，我鎮(zhèn)未有違規(guī)家教、有償補課的舉報信和電話。

2、暑假期間，我鎮(zhèn)組織中小學(xué)全體教師進行了為期18天的校本培訓(xùn)，集中培訓(xùn)時間共為12天。培訓(xùn)期間我們先后請教研室的張為民、袁?等領(lǐng)導(dǎo)來鎮(zhèn)作專題講座，讓教師們進一步認識教育教學(xué)改革形勢，明確課堂教學(xué)改革的緊迫感、責(zé)任感。兩位專家的報告讓與會教師得益匪淺。

3、大興教研之風(fēng)。一年來，我鎮(zhèn)有16個微型課題申報并經(jīng)市局批準立項，有12個課題參加如師附小項目中心研究，兩個省市“十一五”規(guī)劃課題順利通過課題驗收。最近，業(yè)莊小學(xué)、中心初中又申報了兩個國家級課題。一年中，我鎮(zhèn)先后有22位教師在市級優(yōu)質(zhì)課評比中獲等次獎，有155篇論文參評獲獎，118篇論文在各級各類報刊上發(fā)表。

三、開展多項活動，愉悅教師身心

1、精心組織“三八”婦女節(jié)趣味活動。我們認真制定了活動方案，設(shè)計了活動內(nèi)容，比賽規(guī)則，評選了一、二、三等獎，發(fā)放獎品，獎品有價，意義無窮，凡參與者個個歡天嘉地。

2、“五一”前夕，我們組織了乒乓球比賽，并挑選了6名選手參加西牌比賽，最后3人赴市參賽。

3、組織教師參加全市青年教師基本功比賽 ，我鎮(zhèn)6人參加 ，2人獲一等獎，3人獲二等獎，1人獲三等獎。

4、組織教師參加鎮(zhèn)舉辦的“萬人唱紅歌”活動。我鎮(zhèn)師生4千多人參與 ，登臺表演12個節(jié)目，精彩的表演博得觀眾陣陣掌聲，給全鎮(zhèn)人民留下了美好的形象。

5、重陽節(jié)，我們在業(yè)小成功舉辦離退休老教師茶話會。40多位老教師相聚一起嘮家常，談變化，并參觀了業(yè)小、常中校園，對兩校怡人的教學(xué)環(huán)境、優(yōu)良的教學(xué)設(shè)施和優(yōu)質(zhì)的教學(xué)質(zhì)量贊口不絕，會議結(jié)束 ，我們還贈送了紀念品，大家乘興而來，滿意而歸。

四、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，確保穩(wěn)定和諧

穩(wěn)定和諧的局面要靠人去爭取、創(chuàng)造 。今年以來，我鎮(zhèn)有兩起勞動爭議事件，一件是60年代下放教師7人一直未得到組織照顧。他們先后去如皋上訪，批轉(zhuǎn)回鎮(zhèn)后，中心初中按鎮(zhèn)要求負責(zé)收理。我們先后調(diào)查取證，擬定報告 ，得到黨委、政府的關(guān)注，決定給他們每年1000元補助，幾位同志甚是感激。另有一同志最近也正在辦理之中。

篇（5）

一、勞動與社會保障人才建設(shè)的背景

社會保障是與西方國家社會救助事業(yè)和福利國家建設(shè)密不可分的。從1601年舊濟貧法到1834年新濟貧法，從德國各種社會保險法規(guī)到美國1935年《社會保障法》，從貝弗里奇報告到福利國家建設(shè)和改革，社會救助理念從過去的特殊人群向全體公民拓展、從傳統(tǒng)的救助體系向新型救助體系發(fā)展，社會福利不斷擴張和完善。西方國家社會保障事業(yè)的發(fā)展推動了勞動與社會保障專業(yè)的發(fā)展。

我國勞動與社會保障專業(yè)的建設(shè)是在改革開放的大背景之下開始的。首先，為了發(fā)展市場經(jīng)濟，為了釋放政府沉重的負擔(dān)，為了激活企業(yè)的積極性、能動性，國有企業(yè)實行了減員增效的改革，大量的富余勞動力被迫下崗失業(yè)。如何妥善地處理下崗失業(yè)人員，這是關(guān)系到社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展的重大民生問題。這對我國社會保障建設(shè)提出了巨大的現(xiàn)實問題。其次，隨著我國戶籍制度的松動，農(nóng)村剩余勞動力不斷向城市轉(zhuǎn)移。近年來我國已經(jīng)形成了龐大的農(nóng)民工隊伍。農(nóng)民工為我國的經(jīng)濟社會建設(shè)作出了巨大貢獻，但是很多農(nóng)民工的權(quán)益卻沒有得到應(yīng)有的保障。農(nóng)民工工資被拖欠，農(nóng)民工沒有相應(yīng)的社會保險，農(nóng)民工子女教育遭受忽視和排斥。如何構(gòu)建農(nóng)民工的社會保障制度是當(dāng)前我國社會保障建設(shè)的重要課題。再次，隨著我國城鎮(zhèn)化進程的加快，失地農(nóng)民不斷出現(xiàn)。失地農(nóng)民與地方政府的矛盾沖突時有發(fā)生。失地農(nóng)民因為失去了賴以生存的土地而面臨生存危機，雖然地方政府以現(xiàn)金的方式進行了一次性的補償，但是失地農(nóng)民卻因為失去土地而缺乏其他技能，難以在城市里謀生。如何系統(tǒng)地解決失地農(nóng)民生存問題，制定和實施相關(guān)的配套措施、政策是地方政府需要研究的問題。我國社會保障制度建設(shè)面臨著雙軌制的改革、發(fā)展企業(yè)年金、構(gòu)建城鄉(xiāng)一體化的社會保障體系等任務(wù)。這些現(xiàn)實問題對社會保障制度建設(shè)提出了挑戰(zhàn)，對勞動與社會保障專業(yè)人才提出了時代要求。地方實務(wù)部門、基層政府、企業(yè)等需要大量的實務(wù)性、應(yīng)用型勞動與社會保障專業(yè)人才。目前，既懂勞動與社會保障專業(yè)知識又懂法律法規(guī)的人才、面向企業(yè)從事人力資源管理方向的勞動與社會保障人才存在著較大的需求。

目前勞動與社會保障專業(yè)在課程體系上卻面臨著如下基本問題：（1）勞動與社會保障專業(yè)尚未形成獨立完整的學(xué)科體系，課程設(shè)置無基準。（2）勞動與社會保障研究成果在課程體系中的反映滯后。（3）學(xué)校師資力量參差不齊，很多學(xué)校面臨因人設(shè)課和無人而不設(shè)課狀況。（4）本科和碩士兩個層次課程界限模糊，知識點的銜接混亂甚至重復(fù)。（5）各個高校之間開設(shè)的課程大同小異，高校之間同質(zhì)性惡性競爭非常嚴重，許多高校專業(yè)建設(shè)沒有自己的特色與優(yōu)勢。（6）在實際教學(xué)過程中，勞動與社會保障專業(yè)存在著重理論、輕實踐的現(xiàn)象，實踐教學(xué)依附于理論教學(xué)，基本處于從屬的地位。學(xué)生普遍缺乏實踐或?qū)嵙?xí)機會，最終使得學(xué)生解決實際問題的能力較弱，陷入就業(yè)狀況不佳的尷尬境地。

二、四川理工學(xué)院深化勞動與社會保障專業(yè)復(fù)合應(yīng)用型人才的探索

四川理工學(xué)院地處四川西南地區(qū)，是一所地區(qū)性高校。根據(jù)學(xué)校的地理位置和教育定位，勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)定位是為地方基層的經(jīng)濟社會建設(shè)培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用型人才。

復(fù)合型人才是指具有兩個（或兩個以上）專業(yè)（或?qū)W科）基本知識和基本能力的高級專業(yè)人才，應(yīng)用型人才是指具有寬厚理論基礎(chǔ)和較強的社會能力，并能創(chuàng)造性地解決實際問題的高級技術(shù)人才。[1]復(fù)合型人才的培養(yǎng)要求大學(xué)生必須涉獵多個學(xué)科的知識和理論，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)要求在教育環(huán)節(jié)的設(shè)計、教學(xué)方法的使用、實踐性課程設(shè)置及實習(xí)基地的建設(shè)上加大建設(shè)力度，要重點突出并與實踐緊密結(jié)合。大部分高校或?qū)I(yè)往往將學(xué)生實習(xí)環(huán)節(jié)放在最后一個學(xué)期，但由于學(xué)生忙于找工作、職業(yè)資格考試、畢業(yè)論文的撰寫與答辯等，實習(xí)形同虛設(shè)，效果可想而知，必須加強實習(xí)環(huán)節(jié)設(shè)置的研討，使得實習(xí)環(huán)節(jié)設(shè)計合理化、科學(xué)化、實效化，防止實習(xí)環(huán)節(jié)流于形式。

四川理工學(xué)院法學(xué)院勞動與社會保障專業(yè)經(jīng)過近幾年的建設(shè)與改革，形成了建設(shè)復(fù)合應(yīng)用型人才、以市場需求為導(dǎo)向、以學(xué)生能力本位為取向的辦學(xué)理念。

第一，構(gòu)建復(fù)合型課程體系。法學(xué)院具有社會工作、勞動與社會保障、行政管理、法學(xué)四個專業(yè)?；谧陨淼馁Y源與條件，勞動與社會保障專業(yè)主要以社會學(xué)、法學(xué)、行政管理等為基礎(chǔ)進行建設(shè)。培養(yǎng)方案在經(jīng)過幾年的修改和完善的基礎(chǔ)上，在法學(xué)院內(nèi)部融合四個專業(yè)的核心課程，確定了社會保障概論、勞動與社會保障法學(xué)、公共部門人力資源管理、行政法與行政訴訟法學(xué)、公共政策學(xué)、社會保險學(xué)、社會保障基金管理、勞動經(jīng)濟學(xué)8門核心課程。培養(yǎng)方案將法學(xué)、行政管理、社會工作專業(yè)的課程也納入其中，實行學(xué)生自由選課。學(xué)生只有具備了法學(xué)、行政管理專業(yè)的知識背景，才能在未來的工作中同客戶或群眾處理好關(guān)系，依法開展工作，依法行政。

第二，以市魴棖笪導(dǎo)向。課程設(shè)計緊緊圍繞著市場需求，不斷根據(jù)地方經(jīng)濟社會建設(shè)的現(xiàn)實需求，不斷增加社會所急需的課程，刪除過時的無用課程，積極培養(yǎng)應(yīng)用型人才。隨著“小政府大社會”格局的逐步形成，非營利組織也在迅速發(fā)展，公益性部門的就業(yè)市場將會逐步擴大，根據(jù)該領(lǐng)域的就業(yè)市場，相應(yīng)地開設(shè)了社區(qū)管理、 勞動關(guān)系和社會工作實務(wù)等課程作為選修課。隨著社會治理和依法治國的深入，國家需要大量的懂得法律知識的勞動與社會保障人才，培養(yǎng)方案將經(jīng)濟法學(xué)、合同法學(xué)、民法等課程作為選修課，而保險法、勞動與社會保障法學(xué)作為必修課。隨著經(jīng)濟建設(shè)的深入，企業(yè)需要大量的勞動管理人才。這些勞動管理人才專門負責(zé)企業(yè)的勞資關(guān)系，處理勞資糾紛。培養(yǎng)方案增加了勞動經(jīng)濟學(xué)、勞動社會學(xué)、勞動關(guān)系學(xué)、勞動爭議處理等課程，特別是開設(shè)了《勞動協(xié)調(diào)員》等實踐課程。

第三，以“能力本位”為取向?！澳芰Ρ疚弧闭n程體系，包括一定的理論課程，更體現(xiàn)在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。課程最終著眼于學(xué)生實際應(yīng)用能力的提高。實踐環(huán)節(jié)的優(yōu)化設(shè)計是打造本科生能力的關(guān)鍵。實踐活動是根據(jù)實踐制度設(shè)計來進行展開和實施的，如果實踐制度不合理、不科學(xué)，那么本科生能力的鍛煉和提升會受到極大的阻礙，受影響的學(xué)生不是少數(shù)幾個而是大多數(shù)甚至所有人。學(xué)院根據(jù)歷年的實踐教學(xué)經(jīng)驗、學(xué)生意見建議的反饋等，進行了如下探索和改革。1.在學(xué)分總數(shù)不變的情況下，大幅度地提高實踐課的比例，壓縮理論課的比例。2.將實踐教學(xué)融入到理論教學(xué)的過程中，這有利于防止理論與實踐脫節(jié)，使得理論教學(xué)更加生動有趣，吸引學(xué)生，調(diào)動學(xué)生的參與。特別是大一新生的專業(yè)課，任課教師就要踐行好這個理念，讓新生熟悉和適應(yīng)這個制度。3.將實踐環(huán)節(jié)分配到大學(xué)四年的全過程中，這防止了將實踐壓縮在大四最后一年集中實施，實踐歸于虛無。實踐分為認知實踐、專業(yè)實踐、畢業(yè)實踐等。在大二，安排學(xué)生到人社局、民政

局、保險公司等單位去認知實習(xí)。在大三，安排學(xué)生到相關(guān)部門進行更深層次的專業(yè)實習(xí)。在大四，采取集中實習(xí)和分散實習(xí)的方式，安排學(xué)生進行畢業(yè)實習(xí)。根據(jù)學(xué)院與許多地方部門和單位的交流，地方部門和用人單位希望有學(xué)生能長期到它們那里進行實習(xí)鍛煉，希望有一定數(shù)量的優(yōu)秀的學(xué)生能成為它們的“固定”的人力資源，并且希望學(xué)生能經(jīng)過一兩年的實習(xí)鍛煉最終留在單位內(nèi)。即地方部門和用人單位希望盡量縮減學(xué)生的“打雜”期，縮減用人成本。

篇（6）

（一）外部因素

1.外部機遇（O）（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。（2）5個重慶建設(shè)，內(nèi)陸開放高地等建設(shè)正在進行，就業(yè)機會更多更廣。2.外部挑戰(zhàn)（T）（1）各大學(xué)擴招，人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。（2）學(xué)校的優(yōu)勢專業(yè)不是管理類專業(yè)。（3）重慶高速發(fā)展，外部人才吸引力加大，就業(yè)壓力將更大。

（二）內(nèi)部因素

1.內(nèi)部優(yōu)勢（S）（1）專業(yè)辦學(xué)時間較長。（2）師資較好，教師專業(yè)背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業(yè)合作比較多。（5）學(xué)生對專業(yè)的認同度比較高2.內(nèi)部劣勢（W）（1）專業(yè)方向還沒有凝練。（2）學(xué)生隨機應(yīng)變能力不強，創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力有待加強。（3）教師責(zé)任心有待加強。（4）具有實踐經(jīng)驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學(xué)滯后。（6）專業(yè)特色不明顯。

（三）優(yōu)勢—機遇（SO）

從畢業(yè)生考察，專業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域比較寬廣，學(xué)生職業(yè)發(fā)展空間良好，重慶地區(qū)對此專業(yè)需求旺盛。

（四）優(yōu)勢—挑戰(zhàn)（ST）

面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競爭壓力，企業(yè)用人標(biāo)準越來越嚴格。

（五）劣勢—機遇（WO）

招聘單位都要求人力專業(yè)學(xué)生具有較強的個人素質(zhì)，而我校該專業(yè)學(xué)生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓(xùn)手段，即使就業(yè)前景很廣，找工作也有難度。

（六）劣勢—挑戰(zhàn)（WT）

造成學(xué)生就業(yè)壓力大，學(xué)校屬于一般性本科院校，必須特色立專業(yè)。通過對專業(yè)定位的分析，明確了市場需求決定專業(yè)辦學(xué)，根據(jù)內(nèi)外部條件設(shè)置專業(yè)特色模塊，加強產(chǎn)學(xué)研合作，面向就業(yè)與應(yīng)用進行培養(yǎng)方案設(shè)計等重要原則，目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)加特長的一專多能的應(yīng)用型人才。在對專業(yè)準確定位的基礎(chǔ)上，參考國內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案，咨詢相關(guān)專家意見后，將專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)進行了重新梳理，專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為：堅持德、智、體、美全面發(fā)展，培養(yǎng)適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要，具備經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務(wù)操作技能，具有良好的身心素質(zhì)和較強的實踐能力，富有創(chuàng)新精神，能在企、事業(yè)單位及政府部門中擔(dān)任人力資源管理及相關(guān)工作的工商管理學(xué)科高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才。對重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來趨勢，以及師資情況、專業(yè)學(xué)生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設(shè)置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業(yè)方向：一是人力資源開發(fā)與管理方向，培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè)，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、人力資源規(guī)劃）等具體工作的應(yīng)用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養(yǎng)面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業(yè)單位就業(yè)，從事勞動與社會保障、勞動關(guān)系、勞動爭議處理工作的應(yīng)用型高級專門人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長久以來定位不明確的痼疾。

二、培養(yǎng)規(guī)格

培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學(xué)生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問題。對此，我們結(jié)合學(xué)校標(biāo)準、企業(yè)標(biāo)準以及專業(yè)標(biāo)準（教育部工商管理教學(xué)委員會《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格，為課程設(shè)置奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校標(biāo)準與專業(yè)標(biāo)準都是非常明確的，但是企業(yè)標(biāo)準尤其是地區(qū)企業(yè)標(biāo)準一直以來都不明確，需要在實際調(diào)查的基礎(chǔ)上進一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進行訪談或者問卷調(diào)查，其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進行分配，目的在于調(diào)查企業(yè)對HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要，被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%，還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè)；企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)占23.49%，私營企業(yè)占11.23%，還有民營企業(yè)和外資企業(yè)。重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關(guān)系方面，這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關(guān)系的職能不謀而合；其次是個人品質(zhì)，要求會做人，正直，守信；專業(yè)知識素養(yǎng)排在第五位，這說明專業(yè)成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業(yè)課程之外，必須設(shè)置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學(xué)年論文、社會實踐等方式進行。

三、課程設(shè)置

課程設(shè)置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容，關(guān)系到人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格能否實現(xiàn)。在課程設(shè)置方面，主要應(yīng)該考慮三個因素：

篇（7）

職業(yè)價值觀是人對社會職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來的評價，它是人生價值觀在職業(yè)問題上的反映，是人生價值觀的一個重要方面，包括職業(yè)需要、職業(yè)評價、職業(yè)動機、職業(yè)意愿、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)理想等內(nèi)容。低年資護士處于工作初期，剛剛完成了學(xué)校教育，在學(xué)校、課堂形成的理想價值觀和日常工作實踐之間存在明顯的差距。雖然低年資護士初步具有了自己的護理職業(yè)價值觀，然而現(xiàn)實工作中，專業(yè)和組織方面的因素不斷地、影響著他們的價值觀，如時間壓力、角色的限制、人手短缺、工作超負荷等。由于專業(yè)和組織因素限制了低年資護士價值觀的落實，無論士氣、工作滿意度和忠誠度方面都受到了影響，導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為普遍，離職傾向較高。因此，有必要探討低年資護士的職業(yè)價值觀特點以及存在的問題，分析相關(guān)影響因素，提出可行性建議，為培養(yǎng)社會需要的護理人才、穩(wěn)定護理隊伍提供借鑒。

1對象與方法

1.1對象

2008年11月隨機抽取揚州市1所三級醫(yī)院，4所二級醫(yī)院的低年資護士(本研究將工作年限鎮(zhèn)3年的護士定義為低年資護士)344人為研究對象，其中三級醫(yī)院173人，占50.3%，二級醫(yī)院171人，占49.70r6。調(diào)查護士年齡19}-28歲，平均(22.262士1.697)歲，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

調(diào)查工具:①護士職業(yè)價值觀量表。采用Dr.DarleneWeis等2004年編制的NPVS一R(NursingProfessionalValuesScale一R)護士職業(yè)價值觀量表，國內(nèi)研究者已對該量表進行了本土化研究，可以用于測量國內(nèi)護士職業(yè)價值觀。該量表分為照顧提供，行動主義，責(zé)任、自由、安全，信任4個維度，26個條目，每個條目均采用LinkerrS點計分，均是正向計分，從“不重要，有點重要，重要，非常重要，最重要”分別是1一S分，得分越高，職業(yè)價值觀越積極。②護士職業(yè)價值觀影響因素問卷。自行設(shè)計，從影響職業(yè)價值觀的因素(包括家庭、醫(yī)院、社會)人手，針對低年資護士這一群體進行問卷的設(shè)計研究，并邀請護理專家對問卷進行效度測定，根據(jù)專家意見進行修訂。然后運用問卷進行預(yù)調(diào)查，測量問卷的信度。預(yù)調(diào)查顯示護士職業(yè)價值觀影響因素問卷的Cronbach’sa值為0.919。根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果進行問卷修訂，最終形成問卷。

調(diào)查方法:問卷采用不記名方式，說明填表要求。發(fā)出問卷363份，回收有效問卷344份，回收有效率94.8%。

統(tǒng)計學(xué)方法:資料采用統(tǒng)計描述、單因素方差分析和多元回歸分析。全部數(shù)據(jù)運用SPSS1S.0軟件進行數(shù)據(jù)處理。

2結(jié)果

2.1低年資護士職業(yè)價值觀的測評結(jié)果

分別計算出每一條目的得分均數(shù)，得出護士職業(yè)價值觀26個條目的均數(shù)排序(見表1)。

計算出每一維度的均數(shù)，發(fā)現(xiàn)維度4“信任”的均數(shù)最高，為3.786士0.109，其次為維度1“照顧提供，’(3.637士0.236)。維度2“行動主義”均數(shù)最低，為3.40410.226。

2.2低年資護士職業(yè)價值觀各維度的單因素分析

將低年資護士職業(yè)價值觀各維度按醫(yī)院等級、目前所在科室、是否是獨生子女、婚姻狀況、來源、父母的文化程度、第1學(xué)歷、職稱、勞動關(guān)系進行分組比較。研究發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀態(tài)、來源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨生子女職業(yè)價值觀各維度評分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。

不同醫(yī)院等級職業(yè)價值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同醫(yī)院等級護理人員職業(yè)價值觀維度1“照顧提供”比較，二級醫(yī)院171例，“照顧提供”維度評分為3.661土0.928;三級醫(yī)院173例，“照顧提供”維度評分為3.44210.75602者比較差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。

不同科室職業(yè)價值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同科室護理人員職業(yè)價值觀維度2“行動主義”比較，差異具有顯著性(P<0.05)，見表2。其余維度比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。

不同第1學(xué)歷職業(yè)價值觀維度比較:中專132例、大專139例、本科73例不同第1學(xué)歷護理人員職業(yè)價值觀維度4“信任”評分分別為3.902士0.750,3.950士0.716和3.625士0.680。結(jié)

果顯示，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。

不同最后學(xué)歷職業(yè)價值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同最后學(xué)歷護理人員職業(yè)價值觀維度4"信任”比較，中專121例、大專142例、本科81例評分分別為3.909士0.764,3.930士0.711和3.679士0.686，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。不同職稱職業(yè)價值觀維度比較:護士274例、護師70例的職業(yè)價值觀“信任”維度評分分別為3.91210.736和3.671士0.675，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。

不同勞動關(guān)系職業(yè)價值觀維度比較:①在編人員61例和編外人員283例的職業(yè)價值觀維度1“照顧提供”評分分別為3.705士0.823和3.481士0.745，差異具有顯著性(尸<0.05)，其余維度比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。②在編人員61例和編外人員283例的職業(yè)價值觀維度3“責(zé)任、自由、安全”評分分別為3.934士0.704和3.661士0.728，差異具有顯著性(P<0.05)，其余維度比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。

2.3低年資護士職業(yè)價值觀的多因素分析

以護士職業(yè)價值觀均分為因變量，以護士職業(yè)價值觀影響因素問卷條目作為自變量進行逐步回歸分析，篩選出對護士職業(yè)價值觀均分有影響的因素，結(jié)果見表3。

3討論

3.1低年資護士總體職業(yè)價值觀分析

本次調(diào)查顯示，揚州市二級、三級醫(yī)院低年資護士的職業(yè)價值觀總體中立偏積極，各條目的均分值為3.023—3.919,4個維度的均分值為3.404—3.786?！氨３只颊邔︶t(yī)護人員的信任”是本次調(diào)查對象對護士職業(yè)價值觀認同度最高的條目，這是因為護理工作是護士與患者為了醫(yī)療護理的共同目標(biāo)而發(fā)生的互動過程，在這一過程中保持患者對醫(yī)護人員的信任是建立良好的護患關(guān)系的前提，也是保障護理工作順利開展、滿足患者健康需求的前提。所以調(diào)查對象對“保持患者對醫(yī)護人員的信任”價值觀呈現(xiàn)出較高的認同。但調(diào)查對象對“參與同事之間的互相測評活動”這一條目認同度最低，這是因為大多數(shù)護士認為護理人員日常護理工作的主要實質(zhì)內(nèi)容是給患者提供健康照顧，而認為“參與同事之間的互相測評活動”并不是其主要工作內(nèi)容。本次調(diào)查對象是低年資護士，均不是護理管理者，極少有意識、有機會參與同事之間的評估活動。所以調(diào)查對象對“參與同事之間的互相測評活動”價值觀呈現(xiàn)出較低的認同。同事之間的評估活動是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡、屏障，互相幫助提高的一個平臺，而本次調(diào)查對象認同度低，值得護理管理者及護理教育者重視。

3.2低年資護士職業(yè)價值觀各維度的單因素分析

不同婚姻狀態(tài)、來源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨生子女職業(yè)價值觀各維度評分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義;不同醫(yī)院等級、科室、第1學(xué)歷、最后學(xué)歷、職稱、勞動關(guān)系職業(yè)價值觀維度比較在一些維度上差異有統(tǒng)計學(xué)意義。提示護理管理者應(yīng)更注重對三級醫(yī)院、急診科、輸液室、本科學(xué)歷、護師職稱、編外護士的干預(yù)，使其穩(wěn)定專業(yè)思想。

3.3影響低年資護士職業(yè)價值觀的多因素分析

個體因素對職業(yè)價值觀的影響:表10顯示，對未來是否有職業(yè)規(guī)劃是影響低年資護士職業(yè)價值觀的重要因素，且呈正相關(guān)?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃能使護士個人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，培養(yǎng)護士的組織歸屬感，促進護士的自我實現(xiàn)。此次調(diào)查顯示，僅6.98%的低年資護士對未來有職業(yè)規(guī)劃，提示護理管理者應(yīng)引導(dǎo)低年資護士開展職業(yè)生涯規(guī)劃。

醫(yī)院因素對職業(yè)價值觀影響:表10顯示分層次使用、自主學(xué)習(xí)時間、收人與付出相符度、發(fā)揮潛能是影響低年資護士職業(yè)價值觀的重要因素，且呈正相關(guān)，提示滿足他們的這些需求將有利于其職業(yè)價值觀的穩(wěn)定。①分層次使用。根據(jù)資歷的高低(學(xué)歷、職稱)使用護士后能使護士的自我成就感增強，工作主動性、積極性提高。職業(yè)價值觀測評中，僅13.95%低年資護士認為醫(yī)院能根據(jù)資歷的高低(學(xué)歷、職稱)使用護士，提示醫(yī)院應(yīng)分層次使用護士。②自主學(xué)習(xí)時間。護理工作需要不斷充實新知識，低年資護士剛剛走上工作崗位，求知需要更強，如果自主學(xué)習(xí)時間太少，將會導(dǎo)致求知需要受挫，其它需要的滿足也會受挫。本次測評顯示，僅13.95%低年資護士認為自主學(xué)習(xí)時間多，提示護理管理者應(yīng)給予低年資護士充足的自主學(xué)習(xí)時間。③收人與付出相符、發(fā)揮潛能。Zysberg等研究認為個體職業(yè)選擇的主要動機是生存需要和自我實現(xiàn)，而本次調(diào)查僅57.55%低年資護士認為收人與付出相符，9.89%護士認為從事護理工作能發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)工作上的期望。低年資護士認為護理職業(yè)不能滿足其自我實現(xiàn)需要，這必將影響其職業(yè)價值觀。

社會因素對職業(yè)價值觀影響:表10顯示杰出人物宣傳是影響低年資護士職業(yè)價值觀的重要因素，且呈正相關(guān)。本次調(diào)查僅21.8%低年資護士認為社會對護理專業(yè)方面的杰出人物的宣傳到位，提示社會應(yīng)加強這方面的宣傳。

3.4建議

篇（8）

中圖分類號：G643 文獻標(biāo)志碼：B 文章編號：1674-9324（2014）39-0180-03

坊間，研究生常將導(dǎo)師稱之為“老板”。這樣的用語反映了商業(yè)大環(huán)境對傳統(tǒng)師生關(guān)系的“非正常顛覆”。為何老師會變老板？為何單純、清白的教育關(guān)系會變?yōu)閺?fù)雜、功利的“勞動關(guān)系”？這正是研究生師生關(guān)系的一種畸形演變。當(dāng)下社會，和諧一詞極為熱門。如何將和諧一詞應(yīng)用到研究生師生關(guān)系的構(gòu)建當(dāng)中，首先要對構(gòu)建研究生和諧師生關(guān)系的必要性進行分析，然后通過對師生關(guān)系的構(gòu)成要素進行深入的剖析與探究，得出構(gòu)建研究生和諧師生關(guān)系的幾大要素。我們要敢于直面“傷口”、剖析“痛處”，找出原因、揪出元兇，方能對癥下藥、藥到病除。

一、探究研究生師生和諧關(guān)系的必要性

對研究生導(dǎo)師與研究生之間的和諧關(guān)系（以下簡稱“和諧關(guān)系”）研究的必要性是從以下兩個方面考慮的：第一，這是培養(yǎng)稱職的高層次人才的需要。研究生教育擔(dān)負著為國家和社會培養(yǎng)、輸送高層次應(yīng)用人才的重任，為保證與提高其質(zhì)量需要內(nèi)外多方的努力，其中一個重要的因素就是導(dǎo)師和研究生兩者之間的關(guān)系。這不僅關(guān)乎研究生整體素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)的達成，而且還關(guān)乎這一目標(biāo)在有限的時段內(nèi)有效快速完成的問題。第二，在社會轉(zhuǎn)型期的大背景下，當(dāng)前我國研究生教育和培養(yǎng)過程中出現(xiàn)了很多不和諧的因素。如師生角色定位偏頗及缺乏認同感，甚至發(fā)生了關(guān)系異化的現(xiàn)象，冷漠、平淡、不平等、嚴厲及世俗傾向時有出現(xiàn)，這與和諧關(guān)系的理念是背道而馳的。傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)下的師生關(guān)系在我國高等院校中已有開始消褪的跡象，如果放任不理，我們有可能培養(yǎng)出這樣的研究生：他們雖具有一定的專業(yè)技術(shù)水平，但是在不和諧關(guān)系的影響下人格是存在缺陷的，這種“人才”絕不是社會需要的棟梁之才，甚至有可能會危害社會。

二、對構(gòu)建和諧關(guān)系的剖析與檢視

1.稱謂回歸本位――為師生關(guān)系“正名”。“老師”與“老板”這兩個詞，雖然相差一個字，但含義大有不同。英國哲學(xué)家培根稱“老師”為：“科學(xué)知識的傳播者，文明之樹的栽培者，人類靈魂的設(shè)計者?！盵1]“老板”舊時指商店主人，今泛指工商企業(yè)、公司行業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有人。我認為兩者最大的區(qū)別是老板稱謂中包含著利益關(guān)系、雇傭關(guān)系，而這恰恰是師生關(guān)系中最不應(yīng)該存在的。谷超豪教授也對“老板”這個叫法，發(fā)表了自己的看法：“在教育領(lǐng)域里，不能搞這一套。師生不是雇傭關(guān)系，選擇做教師，就是選擇了責(zé)任和奉獻。”[2]正所謂“名不正，則言不順”。所以要想理順關(guān)系，創(chuàng)建和諧，稱謂必須回到教育關(guān)系的正常軌道上?！袄蠋煛边@一稱謂，它不是一個簡單的稱呼、一個冠冕堂皇的高帽，它是約束老師的不恰當(dāng)行為的“尚方寶劍”，它時時刻刻提醒著老師，教書育人是他的職責(zé)與使命。

2.學(xué)術(shù)權(quán)利平等――奠定和諧關(guān)系的“基石”。在我國，教授獨占學(xué)術(shù)權(quán)力統(tǒng)治地位是眾所周知的客觀存在。伯頓?克拉克在他的《高等教育系統(tǒng)》中將學(xué)術(shù)權(quán)力劃分為扎根于學(xué)科的權(quán)力、院校權(quán)力、系統(tǒng)權(quán)力，我國的學(xué)術(shù)權(quán)力屬于第一種，以教授占統(tǒng)治地位。教師的學(xué)術(shù)權(quán)力過于集中，使學(xué)術(shù)權(quán)利成為教師的附屬特權(quán)，是時候該為這種特權(quán)“祛魅”了。研究生們在求學(xué)階段正處于思維活動最活躍的時期，享受著師兄師姐們不曾享受的豐富教育資源，他們不僅有條件站在學(xué)術(shù)前沿，而且也完全有能力成為學(xué)術(shù)先鋒，他們不必對導(dǎo)師言聽計從，成為導(dǎo)師的跟從者。他們同樣有探究學(xué)術(shù)工作的權(quán)利，可以與導(dǎo)師研究從截然不同的方向開展研究甚至針鋒相對。論文排名問題――打破學(xué)術(shù)權(quán)平等的“堅冰”。敢問，大家上研究生階段有多少高水平的論文是以第一作者發(fā)表的？我在這里不是想抹殺導(dǎo)師對論文的指導(dǎo)之功，而是想指出為什么會有排名的問題，歸根結(jié)底，是某些導(dǎo)師在現(xiàn)有的職稱評定以及業(yè)績考核體系之下，背負上了這一沉重的包袱，但是由于導(dǎo)師身負科研、教學(xué)以及指導(dǎo)學(xué)生等這么多的任務(wù)，他為了減輕壓力自然要將其轉(zhuǎn)嫁到其研究生身上。所以我認為要徹底解決論文排名問題，營造平等的學(xué)術(shù)氛圍，首先，導(dǎo)師評價制度、規(guī)范要革新，要為導(dǎo)師評價營造一個寬松、愉悅的氛圍。在評價導(dǎo)師工作時，要將“研究生培養(yǎng)質(zhì)量”這一評價指標(biāo)的權(quán)重提高，適當(dāng)降低“文章發(fā)表”指標(biāo)的權(quán)重，或者甚至可以將其“研究生的數(shù)量和質(zhì)量”作為一個新的評價指標(biāo)加入到導(dǎo)師評價指標(biāo)體系中，讓導(dǎo)師能夠安心教學(xué)、開心育人。其次，導(dǎo)師自身的心態(tài)要調(diào)整。評價一個導(dǎo)師成功與否，不是看他（她）發(fā)表了多少高水平的論文，而是看他（她）培養(yǎng)了多少高素質(zhì)的人才。

3.杜絕導(dǎo)師職權(quán)的濫用――保障和諧關(guān)系的“防火墻”。某媒體中曾經(jīng)報道過上海一所大學(xué)9名博士申請轉(zhuǎn)導(dǎo)師并獲批準的新聞，俗謂“博士生炒導(dǎo)師魷魚事件”。觸發(fā)該事件的導(dǎo)火索正是導(dǎo)師職權(quán)的濫用：博士生們參與導(dǎo)師的課題研究，導(dǎo)師卻將課題演變成“交易”，自己成為這筆交易的實際意義上的“老板”，并使博士生成為束縛在交易中的廉價勞力，耗費了大量的時間與精力，因而無法進行深入的學(xué)習(xí)和研究。類似情況并不少見，目前，在高校中，個別導(dǎo)師只關(guān)注科研的經(jīng)濟效益，并不考慮自己的工作是否適合學(xué)生參與，單方面要求甚至強迫學(xué)生參與。某些導(dǎo)師私下注冊了公司，打著培養(yǎng)研究生的旗號為自己尋找廉價勞力，完全無視自己作為師者的職責(zé)和義務(wù)。而造成此類情況發(fā)生的原因歸根結(jié)底是因為導(dǎo)師職權(quán)的濫用。（1）制度保障，不讓學(xué)生成為“廉價勞動力”。例如，制定相關(guān)的管理規(guī)定，要求投入給研究生科研津貼中的30%由導(dǎo)師進行負擔(dān)。這項規(guī)定既避免學(xué)生成為導(dǎo)師的廉價勞力，又是給導(dǎo)師們以警示：研究生培養(yǎng)也是要講求投入與產(chǎn)出的。（2）機制創(chuàng)新，保障學(xué)生的畢業(yè)“生命線”。在研究生導(dǎo)師與研究生自身的關(guān)系當(dāng)中，最最重要的話語權(quán)一直是掌握在導(dǎo)師手中。導(dǎo)師掌握著研究生能否順利畢業(yè)的決定性砝碼，學(xué)生即使對導(dǎo)師的某些方面有微詞，也是“啞巴吃黃連、有苦往肚咽”。建立“多因素、多主體”研究生畢業(yè)評定機制，削弱導(dǎo)師對研究生畢業(yè)的影響權(quán)重。將研究生能否順利畢業(yè)的權(quán)重進行重新分配，例如，權(quán)重可分配給研究生的綜合測評（由其所屬的研究團隊進行打分），研究生在校的綜合表現(xiàn)（由管理人員、曾經(jīng)的授課教師和同伴共同打分）等等。（3）建立中介機構(gòu)――讓學(xué)生想說也敢說。這個中介結(jié)構(gòu)可由本單位的非研究生導(dǎo)師的年輕老師組成，他們與研究生年齡相似，大多數(shù)為研究生或以上學(xué)歷，所以相似的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、接近的生理年齡，而且他們與研究生之間不存在直接的師生關(guān)系，所以研究生更易向他們敞開心扉，傾訴心事。中介結(jié)構(gòu)的老師將學(xué)生的意見建議以不記名的方式反饋給導(dǎo)師，為導(dǎo)師糾正錯誤、彌補不足提供一段較長的緩沖時間，如若導(dǎo)師知錯能改，這些意見建議絕不影響導(dǎo)師的職稱評任和評優(yōu)評先；否則將上報導(dǎo)師主管單位，由主管單位進行協(xié)調(diào)處理。中介機構(gòu)起最大程度保護學(xué)生也保護導(dǎo)師的目的。

4.愛與尊敬――構(gòu)筑和諧關(guān)系的核心。老師和學(xué)生的關(guān)系，應(yīng)該如同自己的左手去握右手一樣。即師生關(guān)系應(yīng)該是互為主客體的、互相依托的、共同成長的。這樣的師生關(guān)系是人們期盼的和樂意看到的。古語云：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之?！盵3]所以師生關(guān)系的核心就是愛與尊敬。導(dǎo)師真心愛護學(xué)生，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急，學(xué)生必然會發(fā)自真心地尊敬導(dǎo)師；學(xué)生要尊敬老師，即使導(dǎo)師有時候恨鐵不成鋼，方法手段或許有些急躁冒進，正所謂“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”，要理解他們的良苦用心，他們的出發(fā)點是好的。導(dǎo)師培養(yǎng)出懂得愛與尊重的學(xué)生，是除了學(xué)術(shù)成就外的更大成就。

孔子“不恥下問、教學(xué)相長，三人行必有我?guī)熝伞?，無損他的“圣人”威名，受到世人的愛戴與尊崇。常言說：“青出于藍，而勝于藍?！边@些都證明了，學(xué)生敢于超越師者、追求向上；師者欣然接受、樂為人梯。師生之間的和諧關(guān)系并非空中樓閣，是實實在在存在的良好人際關(guān)系之一。以上筆者對構(gòu)建研究生和諧師生關(guān)系的幾個關(guān)鍵要素進行了粗淺的探索，希冀對研究生和諧師生關(guān)系的研究與探索起到拋磚引玉的作用，對導(dǎo)正研究生師生之間的不良風(fēng)氣有所裨益！

參考文獻：

篇（9）

 

當(dāng)前，我國的高校教育正處在大眾化的背景下。“藝考熱”逐年不斷升溫，開辦藝術(shù)類專業(yè)的院校數(shù)量日益增多，而且招生規(guī)模不斷擴大，呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展勢頭，但市場對藝術(shù)類專業(yè)人才的需求增長相對緩慢，導(dǎo)致供給遠大于需求。藝術(shù)類高校畢業(yè)生的就業(yè)與其他文、理、工科類專業(yè)畢業(yè)生既有一定的共性，又因為藝術(shù)類專業(yè)的特點與行業(yè)特征等多種因素的影響，致使藝術(shù)類高校畢業(yè)生的就業(yè)呈現(xiàn)出獨特之處，也相應(yīng)地給就業(yè)指導(dǎo)工作帶來了新的挑戰(zhàn)。 

藝術(shù)類高校畢業(yè)生的就業(yè)特點 

職業(yè)選擇的靈活性與文、理、工科大學(xué)畢業(yè)生不同，藝術(shù)類高校學(xué)生往往個性很強，大量的藝術(shù)類高校畢業(yè)生放棄了與用人單位簽訂的就業(yè)協(xié)議書，選擇成為自由職業(yè)者。他們這段時間在這家公司做策劃，可能很快就會“跳槽”到另一家公司做廣告設(shè)計，沒有正式的就業(yè)單位，有的甚至在校期間就開始自己攬業(yè)務(wù)做設(shè)計。一般而言，大學(xué)生所選擇的設(shè)計企業(yè)大多為私營企業(yè)，企業(yè)老板也希望根據(jù)項目的疏密程度招聘人員，因此，藝術(shù)類高校畢業(yè)生的職業(yè)選擇表現(xiàn)出很大的靈活性。 

就業(yè)區(qū)域的相對集中性由于藝術(shù)類專業(yè)所依賴的經(jīng)濟、文化環(huán)境相對要求較高，所以，藝術(shù)類高校畢業(yè)生就業(yè)時往往將用人單位所處的地理位置視為其考慮的首要因素，大部分畢業(yè)生通常選擇經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、文化環(huán)境優(yōu)越地區(qū)、沿海地區(qū)，或北京、上海、廣州等一線城市。由于這些地區(qū)成為全國各地各類院校畢業(yè)生的聚集地，導(dǎo)致藝術(shù)類人才供過于求。 

用人單位行業(yè)的局限性由于藝術(shù)類行業(yè)的運作特點，藝術(shù)類高校畢業(yè)生就業(yè)時往往注重專業(yè)知識的對口，因此所選擇的用人單位大多為廣告公司、設(shè)計公司、裝飾公司等私營企業(yè)或者工作室。 

與用人單位勞動關(guān)系的隨意性藝術(shù)類高校畢業(yè)生大都不愿意與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議書，有些畢業(yè)生與用人單位連勞動合同也不簽，對他們而言，只要用人單位給單子做，這段時間接這家用人單位的單子，做完之后再去接別的用人單位的單子，以單子、項目結(jié)算報酬，落得個人自由。大部分設(shè)計行業(yè)的私營企業(yè)老板也比較偏好這種合作方式，這恰恰也是用工過程中的隱患所在。 

就業(yè)后工作流動的頻繁性由于藝術(shù)類高校畢業(yè)生與用人單位勞動關(guān)系的隨意性，給畢業(yè)生就業(yè)后更換工作帶來了便利，他們可以今天在這家公司，一段時間后又換到另一家公司，有的畢業(yè)生頻繁更換工作單位。據(jù)調(diào)研，近三成畢業(yè)生畢業(yè)3個月后即更換了工作單位，畢業(yè)后半年有四成畢業(yè)生更換了工作單位，畢業(yè)后一年內(nèi)有三成以上的畢業(yè)生更換了兩家以上的工作單位。由于工作單位不固定，在很大程度上不能保證其收入的穩(wěn)定性。 

創(chuàng)業(yè)的優(yōu)勢藝術(shù)類高校畢業(yè)生個性更為鮮明，性格更為獨立，習(xí)慣于獨立地進行比較和判斷。他們情感熱烈，渴望及時、多樣的思想交流，具有自主創(chuàng)業(yè)意識的藝術(shù)類高校畢業(yè)生所占比例相對較高。通過對幾所藝術(shù)類高校畢業(yè)生的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有自主創(chuàng)業(yè)想法的占65.32%，沒有太多想法的占14.49%，沒有想法的占20.19%。藝術(shù)類高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)的門檻相對較低，幾萬元的資金就可以注冊成立一家設(shè)計公司或設(shè)計工作室，從事廣告、策劃、設(shè)計等一系列業(yè)務(wù)。 

藝術(shù)類高校畢業(yè)生就業(yè)影響因素分析 

藝術(shù)類高校畢業(yè)生數(shù)量與就業(yè)崗位之間的供需矛盾較為突出大眾化教育的推進使我國高校畢業(yè)生逐年遞增。隨著近年來各級各類學(xué)校相繼開設(shè)藝術(shù)類專業(yè)或擴大藝術(shù)類專業(yè)招生，藝術(shù)類高校畢業(yè)生的數(shù)量呈現(xiàn)跳躍式增長趨勢，而人才市場對藝術(shù)類人才的需求增長不及畢業(yè)生人數(shù)的增長，尤其在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、文化環(huán)境優(yōu)越地區(qū)、沿海地區(qū)，或北京、上海、廣州等一線城市，藝術(shù)類人才已達到一定的飽和狀態(tài)。 

藝術(shù)類高校畢業(yè)生個人職業(yè)期望與現(xiàn)實狀況不協(xié)調(diào)藝術(shù)類專業(yè)是一個高投入的專業(yè)，學(xué)習(xí)成本 遠遠高于其他文、理、工科專業(yè)，每年的學(xué)費都在萬元以上，大學(xué)期間購買繪畫工具、顏料、工具書、配置電腦、攝影器材及日常生活開銷，一個藝術(shù)類本科學(xué)生4年的投入接近8～10萬元。家長和畢業(yè)生都期待著高投入后的高回報，在這種思想影響下，藝術(shù)類高校畢業(yè)生求職時的就業(yè)取向呈現(xiàn)出“高投入期待高回報”的特點，大都趨向于高薪酬、專業(yè)對口、高層次的工作。尤其是藝術(shù)設(shè)計類行業(yè)注重畢業(yè)生的實踐動手能力，即需要熟練工，缺乏經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生的待遇自然不可能很高，而且一些私營企業(yè)為了降低人力資源成本，寧愿招聘外來務(wù)工的高中畢業(yè)生，通過對設(shè)計軟件的“短平快”培訓(xùn)，也能勝任相應(yīng)的工作。 

藝術(shù)類高校畢業(yè)生的文化水平偏低，就業(yè)時僅注重專業(yè)對口藝術(shù)類高校畢業(yè)生就業(yè)時大部分希望能夠找到專業(yè)對口或者與專業(yè)有關(guān)的工作，若找不到與自己專業(yè)相關(guān)的工作，由于藝術(shù)類高校畢業(yè)生的文化課基礎(chǔ)普遍不夠扎實，重新學(xué)習(xí)新技能轉(zhuǎn)行的難度相對較大，并且很多學(xué)生從小就學(xué)習(xí)藝術(shù)，所以，相當(dāng)部分畢業(yè)生寧可選擇自由職業(yè)也不隨意選擇轉(zhuǎn)行。 

職業(yè)生涯規(guī)劃意識淡薄，就業(yè)意識和觀念形成集中在畢業(yè)階段許多低年級的藝術(shù)類大學(xué)生缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識，對自己缺乏一個中期職業(yè)生涯規(guī)劃，于是腳踩西瓜皮——滑到哪里算哪里，等到四年級即將畢業(yè)的時候才眉毛胡子一把抓，由于缺乏合理定位，因此在雙向選擇的就業(yè)市場中很容易迷失方向。 

藝術(shù)類高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作思考 

引導(dǎo)畢業(yè)生更新就業(yè)觀念藝術(shù)類專業(yè)的高投入是一個顯著特點，畢業(yè)生期待就業(yè)后高回報也無可厚非，但如果一心追求高薪酬、專業(yè)對口、高層次的工作，將不可避免地面臨擇業(yè)挫折。事實上，對藝術(shù)類高校畢業(yè)生而言，要找一份工作并不是很困難的事情，問題是一些學(xué)生的擇業(yè)期望沒有考慮社會需求和現(xiàn)實情況。因此，畢業(yè)生只有轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念和思維方式，才能適應(yīng)社會。 

建立“雙師型”師資隊伍目前，就業(yè)指導(dǎo)教師都是來自于各院校的畢業(yè)班輔導(dǎo)員，一對多的局面難以滿足藝術(shù)類高校畢業(yè)生個性化的指導(dǎo)需求。“雙師型”師資隊伍是藝術(shù)設(shè)計人才培養(yǎng)的保證，要求技術(shù)與藝術(shù)結(jié)合、行業(yè)專家與教師結(jié)合、管理者與學(xué)者結(jié)合。“雙師型”教師能及時地將設(shè)計行業(yè)的標(biāo)準和最新動態(tài)傳遞給畢業(yè)生，對畢業(yè)生的就業(yè)也能產(chǎn)生較好的影響。 

把握市場需求，做好人才測評高校應(yīng)根據(jù)就業(yè)市場的特點和規(guī)律，以畢業(yè)生的初次就業(yè)率為重要指標(biāo)，參考二次就業(yè)和影響就業(yè)的各因素權(quán)重的大小，構(gòu)建人才需求與評價模型。并應(yīng)隨著市場需求的動態(tài)變化，及時調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程設(shè)置，積極開拓適應(yīng)市場需求的新專業(yè)。 

開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，建立全程化就業(yè)指導(dǎo)模式大部分藝術(shù)類高校的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作主要是針對畢業(yè)班學(xué)生進行的，教學(xué)內(nèi)容往往是就業(yè)材料的制作、信息的收集與處理、面試技巧等實務(wù)性指導(dǎo)，在激烈的競爭中對畢業(yè)生的順利就業(yè)作用有限。因此，從新生入學(xué)直到大學(xué)畢業(yè)，應(yīng)開設(shè)側(cè)重點不同的職業(yè)生涯規(guī)劃必修課程，形成全程化就業(yè)指導(dǎo)模式。 

加強文化教育，培養(yǎng)藝術(shù)類高校學(xué)生的綜合素質(zhì)，提高就業(yè)競爭力藝術(shù)類高校學(xué)生文化課水平普遍偏低，外語更是其軟肋，社會經(jīng)驗缺乏致使他們在專業(yè)以外的領(lǐng)域就業(yè)相對比較困難，這是普遍存在的一個特點。因此，學(xué)校應(yīng)該加強文化課程的教學(xué)，優(yōu)化專業(yè)課程設(shè)置，增強畢業(yè)生行業(yè)外的就業(yè)競爭力，擴大就業(yè)領(lǐng)域，拓展就業(yè)范圍。 

篇（10）

一、縣級供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.以人為本,由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理

近年來,伴隨以人為本價值觀的興起,縣級供電企業(yè)也逐漸認識并重視每一位員工,希望能充分調(diào)動與發(fā)揮每一位員工的聰明才智和創(chuàng)造性,積極嘗試培訓(xùn)用人新機制來發(fā)揮人力資源的效用。

2.探索市場化的人才招聘途徑

傳統(tǒng)的以解決員工子女就業(yè)為目的的招工機制導(dǎo)致縣級供電企業(yè)內(nèi)部人才匱乏。不少企業(yè)立足企業(yè)需求,改變過去“等靠要”的招人方式,紛紛走向各高校,與優(yōu)秀學(xué)生面對面溝通交流,以企業(yè)的戰(zhàn)略定位、發(fā)展宏圖和企業(yè)文化來吸引人才,引進大量高校優(yōu)秀人才加盟,為供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力。

3.引入崗位競爭機制,創(chuàng)新用人模式

電力體制改革對管理者綜合素質(zhì)的要求越來越高,不少縣級供電企業(yè)改變了傳統(tǒng)的用人方式,按照“崗位選人、人適其位、能位匹配”的原則,全方位引入崗位競爭機制和后備人才庫選拔機制。對企業(yè)的中層干部、重要管理崗位實行不同程度的競聘上崗或后備人才庫選拔上崗以及末位淘汰,并逐步擴展到其他崗位,真正實現(xiàn)“能者上、平者讓,庸者下”。為企業(yè)發(fā)掘了一批人才,造就了一支充滿生機活力的高素質(zhì)隊伍。

4.薪酬激勵和勞動關(guān)系管理從單一向多元、復(fù)雜化發(fā)展

根據(jù)行業(yè)管理要求,供電企業(yè)主要實行以崗位薪點工資加績效獎金為主的薪酬方式。薪點工資和績效獎金都與員工崗位的重要程度和工作績效掛鉤,幾年來在總體上呈不斷上升的趨勢。員工福利從體檢、療休養(yǎng)到帶薪年休假,越來越完善和人性化。

同時由于電力體制改革后多種用工機制的存在,給企業(yè)薪酬、績效、勞動關(guān)系、崗位配置、教育培訓(xùn)等多方面帶來較大困難和矛盾,原來相對單一的用工體制逐漸轉(zhuǎn)變成多元化、復(fù)雜化的格局。

5.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)機制,創(chuàng)新培訓(xùn)體系

逐步樹立了全員培訓(xùn)的觀念,設(shè)置專門的培訓(xùn)機構(gòu),既重視業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)也注重職業(yè)道德的培訓(xùn),逐步構(gòu)建起多形式、多渠道、多方面的培訓(xùn)體系。鼓勵員工參加職業(yè)資格、技術(shù)職稱的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和考試,逐步提高員工的技能水平。

二、縣級供電企業(yè)人力資源管理難點剖析

1.市場化的人才招聘與本土文化和企業(yè)模式的沖突

縣級供電企業(yè)市場化招聘的外地員工適應(yīng)地理環(huán)境、語言、交際環(huán)境的時間相對本地員工而言要更長,企業(yè)在培養(yǎng)方面可能要花更長的時間,在某些崗位的使用上也要更多的顧及一些地域、環(huán)境因素。此外,每年節(jié)假日大量的外地員工返鄉(xiāng)探親在一定程度上也影響了企業(yè)供電值班安排。

高學(xué)歷學(xué)生對自己的職業(yè)發(fā)展有較高且強烈的期待,但是企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道卻相對單一、中層及領(lǐng)導(dǎo)崗位較少,只有少數(shù)員工能夠通過自身努力取得職業(yè)發(fā)展,這或多或少打擊了一批人的期待和渴望,使人才發(fā)展在一定程度上遭遇瓶頸。

2.多種用工方式存在對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

供電企業(yè)人員用工身份較多,混崗比例較大,由此帶來以下幾個方面矛盾:一是因各類用工薪酬標(biāo)準不一樣,同工同酬的壓力不斷增加;二是各單位、部門內(nèi)部用工身份多樣且復(fù)雜,難以統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理;三是因身份差別使工作積極性很難提高,激勵和考核制度難以執(zhí)行;四是崗位配置和教育培訓(xùn)因人員身份問題受到很大的限制,造成部分人員的心理失衡。

用工身份的多樣化也使勞動關(guān)系管理更趨復(fù)雜,各種用工身份的合同、招聘、薪酬、選拔、考核、培訓(xùn)、離職等管理標(biāo)準和模式均不一樣,人力資源部門工作繁雜,工作效率難以提高。

3.競聘上崗、后備人才庫選拔人才與高素質(zhì)人才需求及員工綜合發(fā)展的矛盾

競聘上崗和后備人才庫選拔人才各有優(yōu)劣。前者見效快,范圍廣,也公正合理,但存在選拔人才的相對片面性,語言表達能力強的人往往更有競爭力,而實際工作能力、思想品德等往往要在使用后才能體現(xiàn),選拔的風(fēng)險較大。后者通過建立后備人才庫推薦、培養(yǎng)、鍛煉、考察再提拔,是一種相對科學(xué)合理的方式,能夠使素質(zhì)全面、能力突出、群眾公認的后備人才得以提拔,風(fēng)險相對較小,但也在無形中打擊了一批追求上進但未入選后備人才庫的員工的積極性,同時使部分“入庫”但長期得不到提拔的后備人才失去上進心。

4.員工職業(yè)發(fā)展通道單一,技能人才培養(yǎng)不足

技術(shù)、技能人才的開發(fā)相對欠缺,培養(yǎng)得到的重視還不夠,技能人才在專業(yè)領(lǐng)域的主導(dǎo)作用沒有得到很好的發(fā)揮,在待遇上也體現(xiàn)得不多,特別是市場化招聘引進的大學(xué)生,技能得到很大提升的并不多,技能發(fā)展的潛力還很大。

5.績效考核流于形式,不能打破平均主義

現(xiàn)主要采取基于業(yè)績和計劃的績效體系,即在目標(biāo)管理整體框架下,突出業(yè)績考核作為結(jié)果,突出計劃管理注重過程,考評方式主要采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法和360度分層考評法。但存在以下問題:一是只強調(diào)企業(yè)對部門或?qū)﹃P(guān)鍵、主要崗位的一級考核,部門對個人的考核相對欠缺,個人績效有待提高;二是考核未閉環(huán),考核結(jié)果的應(yīng)用單一化,如僅在評優(yōu)、加薪、崗位交流方面應(yīng)用,沒有從人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)等全方位運用考核結(jié)果;三是平均主義傾向很嚴重,“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在,不能體現(xiàn)多勞多得,員工工作積極性難提高。

6.教育培訓(xùn)未能深化,員工整體素質(zhì)有待提高

基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工素質(zhì)提升的整個教育培訓(xùn)體系還不完善,手段不夠創(chuàng)新,培訓(xùn)的效果還不明顯,培訓(xùn)的評估體系還未真正建立。此外,對新進員工和輪崗人員的崗前培訓(xùn)還未系統(tǒng)化,力度不夠大,效果不夠好,在員工升職培訓(xùn)、心智培訓(xùn)方面還沒有正常開展,員工整體素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

三、完善縣級供電企業(yè)人力資源管理措施探討

1.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略完善招聘管理

要將人才的招聘放到促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,采取科學(xué)、適用的引入策略和手段。主要考慮兩個方面:

(1)以崗位適用、能力匹配、注重潛質(zhì)為原則。要通過科學(xué)合理的招聘方法,把崗位需要的、能力匹配的、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才招聘進來。要關(guān)注企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃,有選擇、有儲備、有重點的引進符合企業(yè)價值觀、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)類、綜合類人才,不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

(2)圍繞地域平衡的思路開展招聘。適當(dāng)考慮地域分布特點,既要招聘優(yōu)秀的外地人才,又要有側(cè)重的挖掘和開發(fā)本地人才,使人才地域結(jié)構(gòu)更趨合理。

2.探索供電企業(yè)多種用工管理新思路

利用國家電網(wǎng)公司主輔剝離改革的契機,推進用工制度的改革,打破員工身份的界限,實行按照崗位或技能確定薪酬的方式,建立相對比較公平的分配體系。要逐步實行全員“無差別身份”制度。打破員工“差別身份”“差別待遇”制度,供電企業(yè)的改革應(yīng)因企業(yè)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)變帶動用工制度的改革,建立起社會經(jīng)濟生活中最基本的資本與勞動力的關(guān)系,按照《勞動合同法》規(guī)定的幾種用工形式,規(guī)范招聘錄用管理,建立適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的合同管理關(guān)系。

3.完善后備人才管理機制,注重人才選拔的綜合素質(zhì)

(1)完善后備人才產(chǎn)生辦法。推薦后備人才要注重對其思想品德、專業(yè)技能、性格特質(zhì)、發(fā)展?jié)撃?、工作表現(xiàn)等進行全面的評價。 (2)加強后備人才輪崗交流和鍛煉。根據(jù)后備人才的分布特點,制訂崗位交流和鍛煉計劃,為每個交流鍛煉的后備人才建立相應(yīng)的課題并督促研究和實施。

(3)建立后備人才教育培訓(xùn)課程體系,加強對后備人才的針對性培訓(xùn)。

(4)加強對后備人才的動態(tài)考察。不搞終身制,通過科學(xué)合理的考察機制使后備人才能進能出,動態(tài)調(diào)整?？疾煲⒅乜陀^性和全面性,包括道德品質(zhì)、為人處世、業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)意見、群眾評價等方面,考察方式為訪談、測評、談話等,確保后備人才隊伍的先進性。

4.完善“雙通道”企業(yè)員工職業(yè)生涯管理

完善員工職業(yè)發(fā)展雙通道,明確實行雙軌制員工職業(yè)生涯管理。

(1)完善職位發(fā)展通道,通過走“班組長-職能部門管理人員-中層干部-企業(yè)負責(zé)人”通道,承擔(dān)更多責(zé)任來實現(xiàn)職位晉升,對于那些有較強組織協(xié)調(diào)能力的,能科學(xué)制定工作計劃,能及時、充分調(diào)動資源,主動推動工作的開展,工作目標(biāo)完成優(yōu)秀,能對突發(fā)事件進行靈活、有效處理,并能總結(jié)工作經(jīng)驗、記錄整理的員工,企業(yè)廣開職位發(fā)展途徑,讓他們走上管理崗位甚至是領(lǐng)導(dǎo)崗位,發(fā)揮他們的管理和協(xié)調(diào)能力。

(2)開拓以技術(shù)、技能為導(dǎo)向的人才發(fā)展通道。一是通過建立制度,明確技能人才聘用、考核、激勵的相關(guān)政策,在薪酬激勵政策上要對聘用的技能人才適當(dāng)傾斜,在考核體系中也要將其納入,要給予技能學(xué)習(xí)成才的員工更多的關(guān)心、鼓勵和尊重,在企業(yè)上下營造學(xué)技能、爭當(dāng)技能帶頭人的氛圍。二是對符合條件申報中級及以上職稱或技師及以上技能等級的,要建立培養(yǎng)幫帶計劃,積極引導(dǎo)員工申報和考級。三是實施“青藍工程”,實現(xiàn)技術(shù)、技能人才的傳承和幫帶,建立技能人才培養(yǎng)規(guī)劃,完善幫帶機制,明確目標(biāo)和職責(zé),通過實施師帶徒、定期開展技能比武和演習(xí)等,實現(xiàn)企業(yè)老中青三代技能人才合理分布、有效傳承的良好格局。

5.建立健全以完善崗位責(zé)任制為主要內(nèi)容的二級考核體系

落實各級各位的崗位責(zé)任制,做到事事有人負責(zé),人人有任務(wù)指標(biāo),凡事有章可循,有據(jù)可查,有監(jiān)督考核,形成規(guī)范的封閉管理機制。配套建立完善工作督查制度,完善各級經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法,使考核具有針對性和有效性。結(jié)合目標(biāo)管理,可實行企業(yè)所有單位、部門工資(獎金)總額包干制,讓科室、單位具有考核權(quán),體現(xiàn)一級抓一級的責(zé)任體系,充分發(fā)揮好經(jīng)濟責(zé)任制的激勵和約束作用。企業(yè)還可嘗試通過市場化運作不斷擴大項目承包制、專案制、崗位補差等,對表現(xiàn)好的員工實行特殊激勵,逐步改變平均主義分配方式。

6.建立科學(xué)、完善的的培訓(xùn)管理體系

(1)樹立良好的培訓(xùn)理念,建設(shè)企業(yè)的培訓(xùn)文化。把教育培訓(xùn)與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)結(jié)合起來,全面推進員工素質(zhì)提升工程,在不斷的實踐探索中,逐步總結(jié)歸納出培訓(xùn)工作的理念和文化,用文化的力量帶動企業(yè)的教育培訓(xùn)工作。

(2)建立科學(xué)、完善的教育培訓(xùn)體系。通過工作總結(jié),理順?biāo)悸?從規(guī)劃、組織、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分層的教育培訓(xùn)體系,使教育培訓(xùn)工作朝規(guī)范化、機制化方向發(fā)展。

(3)在需求分析、目標(biāo)確定、培訓(xùn)實施、效果評估等方面不斷探索適合企業(yè)實際的教育培訓(xùn)工作規(guī)律,創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式,倡導(dǎo)全員、全過程、終身、團隊的學(xué)習(xí),提高教育培訓(xùn)工作實效。

(4)重點加強對新進員工、輪崗員工、考評差員工、升職員工四類人的教育培訓(xùn)工作。針對四類人的特點建立合理的課程體系,有針對性的加強教育培訓(xùn)工作,要讓培訓(xùn)的人真正感受到壓力,真正改善工作成效或提高工作能力,成為各自崗位的合格員工。

參考文獻:

[1]鄭遠強:人力資源管理實際操作技能,北京:光明日報出版社,2005年版