序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇公務(wù)員工作能力總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類(lèi)號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國(guó)家公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核是指各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)管理權(quán)限以?xún)?nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期或不定期的考察評(píng)價(jià)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資等的依據(jù)。

公務(wù)員考核是制度中激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。我國(guó)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)，公務(wù)員考核作為其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績(jī)效評(píng)估，“我們已生活在這樣一個(gè)時(shí)代，一個(gè)東西若不能測(cè)量，那它就不存在”。通過(guò)將公務(wù)員已取得的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比，可以使公務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異和不足，同時(shí)，考核也促進(jìn)了公務(wù)員之間的比較和競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時(shí)，將公務(wù)員工作績(jī)效同他們的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作比較，使公務(wù)員有機(jī)會(huì)對(duì)提前設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出檢查，對(duì)有問(wèn)題或不現(xiàn)實(shí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)即時(shí)作出調(diào)整或改變。

公務(wù)員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R(shí)別人才的基本方式，通過(guò)定期考核，可以使領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門(mén)對(duì)下級(jí)的能力、品行、學(xué)識(shí)、工作成績(jī)方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒(méi)人才。

公務(wù)員考核有利于加強(qiáng)公務(wù)員管理。考核通過(guò)對(duì)公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等方面的具體考察，進(jìn)而對(duì)其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒(méi)有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、高效的行政管理。

公務(wù)員考核有利于促進(jìn)公務(wù)員管理其他模塊的改進(jìn)。如美國(guó)聯(lián)邦政府不僅將公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果用于公務(wù)員績(jī)效的改進(jìn)或薪酬等級(jí)的變化，還更多地用于公務(wù)員的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)制度還有助于確定公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員考核存在的問(wèn)題

公務(wù)員績(jī)效考核工作始于20世紀(jì)90年代初,而將公務(wù)員績(jī)效考核的要求列入國(guó)家《公務(wù)員法》開(kāi)始推行,則始于2006年。在如此短暫的時(shí)間里,公務(wù)員績(jī)效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題。其問(wèn)題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標(biāo)的不合理、缺乏專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)構(gòu)和考核方式方法的不當(dāng)?shù)确矫妗?/p>

1.考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置不合理

作為公務(wù)員個(gè)人來(lái)說(shuō),如果單位、部門(mén)、層級(jí)不相同,其工作任務(wù)和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置具有針對(duì)性。我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風(fēng)，也考察硬性的工作實(shí)績(jī)和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標(biāo)準(zhǔn)也無(wú)形之中要求公務(wù)員做到面面俱到、無(wú)一遺漏。盡管考核強(qiáng)調(diào)以實(shí)績(jī)?yōu)橹行模诓僮髦泄珓?wù)員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個(gè)“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問(wèn)題。同時(shí)，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)于抽象，缺乏具體性和實(shí)踐操作性，很難判定何種行為達(dá)到了其標(biāo)準(zhǔn)。由于指標(biāo)的難以區(qū)分，評(píng)估者往往流于形式，對(duì)被評(píng)估者給予相同的評(píng)價(jià)。

2.缺乏專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)構(gòu)

專(zhuān)門(mén)考核機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于政府公務(wù)員管理部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公務(wù)員績(jī)效考核工作的組織和實(shí)施。沒(méi)有專(zhuān)門(mén)考核機(jī)構(gòu)的組織實(shí)施和日常管理，公務(wù)員績(jī)效考核很有可能流于形式，得不到實(shí)質(zhì)性的開(kāi)展。一般情況下，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)臨時(shí)組成,或是由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，或是由單位人事部門(mén)負(fù)責(zé)。目前政府公務(wù)員管理部門(mén)中普遍沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，這在很大程度上影響了公務(wù)員績(jī)效考核的正常開(kāi)展,也影響了公務(wù)員績(jī)效考核的效果。

3.考核權(quán)力過(guò)于集中

現(xiàn)行的公務(wù)員考核主要由各級(jí)組織的人事部門(mén)承擔(dān)，雖然也規(guī)定了民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話(huà)等程序，注意聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，但測(cè)評(píng)結(jié)果往往不公開(kāi)，由領(lǐng)導(dǎo)掌握，損害了群眾參與的積極性。同時(shí)，被考核對(duì)象沒(méi)有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開(kāi)自己的想法，表達(dá)自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務(wù)員考核主要是平時(shí)考核和年終考核，考核方法主要包括個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)等。在平時(shí)考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個(gè)人總結(jié)和民主測(cè)評(píng)，公務(wù)員績(jī)效的平時(shí)考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個(gè)人總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等方法都會(huì)帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績(jī)效考核的客觀性。

除此之外，在我國(guó)的公務(wù)員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對(duì)考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責(zé)任意識(shí)、重考核輕反饋等問(wèn)題。

三、完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策

篇（2）

2006年，《國(guó)家公務(wù)員法》正式實(shí)施，該法第33條規(guī)定：對(duì)公務(wù)員的評(píng)估，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，五個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體。這是根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況和考核目的，并按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責(zé)所需條件，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容所作的科學(xué)界定。

德，主要是指思想政治素質(zhì)、政策法制觀念、組織紀(jì)律觀念、思想作風(fēng)和職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理能力，履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，主要是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

廉，主要是指遵紀(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。

（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績(jī)突出；清正廉潔。確定為稱(chēng)職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱(chēng)職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差：不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以?xún)?nèi)，最多不超過(guò)百分之二十。

二、目前公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題

我國(guó)雖然已經(jīng)建立了公務(wù)員考績(jī)體系，但是，在公務(wù)員的考績(jī)工作中，還存在著評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)和抽象，評(píng)估主體比較單一，定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大等有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善的問(wèn)題。

（一）評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性

當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員職位分類(lèi)還不規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分，還有不完善之處，職位設(shè)置與實(shí)際應(yīng)用還存在“兩張皮”現(xiàn)象。在這種情況下，考核內(nèi)容的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)比較難定，要么過(guò)于復(fù)雜，難以操作，要么原則性太強(qiáng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)變得模糊，起不到考核的實(shí)際作用?？茖W(xué)化、實(shí)踐化的評(píng)估指標(biāo)體系的缺失，使得考核主體沒(méi)有遵循的客觀尺度，無(wú)法對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行正確的衡量，無(wú)法判斷公務(wù)員是否己經(jīng)完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。而公務(wù)員的績(jī)效對(duì)政府部門(mén)和社會(huì)群體的依存性強(qiáng)，大多由部門(mén)績(jī)效或社會(huì)實(shí)際效果反映出來(lái)，并且反映周期長(zhǎng)、效果不明顯，給評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來(lái)困難。

評(píng)估內(nèi)容缺乏針對(duì)性，致使公務(wù)員考績(jī)的管理功能難以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是以國(guó)家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)采用的都是定性描述。公務(wù)員評(píng)估從內(nèi)容到標(biāo)準(zhǔn)都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進(jìn)行考核，評(píng)估無(wú)異于個(gè)人工作總結(jié)和對(duì)個(gè)人工作總結(jié)的認(rèn)可，最后對(duì)每個(gè)人的評(píng)語(yǔ)很難有明顯區(qū)別，較難體現(xiàn)評(píng)估的準(zhǔn)確性和客觀性。一般地，公務(wù)員考績(jī)以公務(wù)員職位分類(lèi)為基礎(chǔ)，現(xiàn)在公務(wù)員考績(jī)將公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但是在實(shí)際工作中，不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的公務(wù)員在這五個(gè)方面的要求不盡相同，因此，現(xiàn)行考核制度并沒(méi)有體現(xiàn)出不同類(lèi)別、不同層次公務(wù)員考核的基本要求，評(píng)估內(nèi)容規(guī)定的過(guò)于原則，難以體現(xiàn)和衡量不同類(lèi)別公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作責(zé)任等不同而在“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的不同表現(xiàn)。

（二）定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大，部分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以量化當(dāng)前，我國(guó)的公務(wù)員考績(jī)體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現(xiàn)象。部分評(píng)估方法缺乏科學(xué)性與操作性，評(píng)估結(jié)果優(yōu)劣難分。定性分析是中國(guó)人事考核的傳統(tǒng)方法，由于它簡(jiǎn)便易行，又由于政府機(jī)關(guān)的很多工作很難進(jìn)行定量，所以公務(wù)員考績(jī)選擇了以定性為主的方法。長(zhǎng)期以來(lái)，我們的公務(wù)員考績(jī)注重定性分析，對(duì)定量分析的關(guān)注程度偏低，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的可操作性低，評(píng)估方法過(guò)于簡(jiǎn)單，受人際關(guān)系影響比較大。大多數(shù)評(píng)估的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評(píng)語(yǔ)式的，伸縮性大，反映公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的力度比較小?！秶?guó)家公務(wù)員法》明確了從“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面考核，以考核實(shí)績(jī)?yōu)橹?。這五個(gè)方面雖然能夠比較全面地反映出一個(gè)公務(wù)員的業(yè)績(jī)，但評(píng)估內(nèi)容過(guò)于抽象，指標(biāo)難以量化，在實(shí)際操作中難以準(zhǔn)確把握。并且公務(wù)員的績(jī)效并不像企業(yè)工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎(chǔ)上，由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗(yàn)做出評(píng)價(jià)，主觀性較強(qiáng)。如果沒(méi)有詳細(xì)、具體的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀地對(duì)某一公務(wù)員做出正確評(píng)價(jià)。

三、解決上述問(wèn)題的對(duì)策與建議

（一）全方位完善績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核指標(biāo)針對(duì)性科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量細(xì)化量化，具有可操作性。論文格式所以，開(kāi)展工作分析與職位分類(lèi)工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對(duì)各類(lèi)人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類(lèi)人員所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類(lèi)人員的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及各類(lèi)人員勝任本職工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，績(jī)效考核必須通過(guò)職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動(dòng)，期望工作所產(chǎn)生的結(jié)果，形成客觀的考核項(xiàng)目，為考核制定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行職位分析應(yīng)包括兩個(gè)主要內(nèi)容，一是職位職責(zé)說(shuō)明，二是對(duì)人員的要求。首先要根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、職能范圍和工作任務(wù)，合理設(shè)置部門(mén)和崗位。明確規(guī)定每個(gè)崗位的職責(zé)、應(yīng)有的權(quán)限和工作程序，使每個(gè)人都知道自己應(yīng)該“做什么”和“如何做”.其次，針對(duì)不同類(lèi)型的部門(mén)與公務(wù)員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務(wù)員一般的素質(zhì)要求，作為考核所有公務(wù)員的共同指標(biāo)。然后在考核共性的基礎(chǔ)上，要將公務(wù)員工作類(lèi)型細(xì)化，增加現(xiàn)行考核指標(biāo)的針對(duì)性，力爭(zhēng)做到每一類(lèi)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核應(yīng)充分考慮到公務(wù)員個(gè)體及崗位環(huán)境因素的千差萬(wàn)別，在充分反映共性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，因地制宜、因時(shí)制宜，實(shí)行差別化的績(jī)效考核。

（二）提高考核體系的量化管理

以考核目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)性質(zhì)的不同，對(duì)現(xiàn)行考核指標(biāo)的四個(gè)維度分開(kāi)考核。

現(xiàn)行評(píng)估內(nèi)容的重復(fù)性，只能反映公務(wù)員的一個(gè)或兩個(gè)維度的績(jī)效。為了提高績(jī)效考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)該將對(duì)績(jī)效的考核和對(duì)影響績(jī)效的特質(zhì)的考核分開(kāi)進(jìn)行。具體操作中，還可以針對(duì)不同的評(píng)估目的和評(píng)估職位選擇不同的評(píng)估指標(biāo)和方法。例如，對(duì)于旨在改進(jìn)績(jī)效的評(píng)估，可以采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等目標(biāo)取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法；對(duì)于旨在福利分配的評(píng)估，應(yīng)采取排序法、圖表法等結(jié)果取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。

篇（3）

調(diào)查問(wèn)卷是建立在對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)查閱的基礎(chǔ)上，借鑒以往有關(guān)工作壓力的研究問(wèn)卷，以揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員工作壓力為研究對(duì)象，結(jié)合揚(yáng)州市基層水利工作現(xiàn)狀設(shè)計(jì)而成，具有一定的創(chuàng)新性和較強(qiáng)的可行性。

調(diào)查問(wèn)卷主要由基本信息、工作壓力情景描述、公平感描述三部分組成。筆者深入揚(yáng)州市水利工作一線(xiàn)，將設(shè)計(jì)好的調(diào)查問(wèn)卷分別發(fā)放到寶應(yīng)縣水務(wù)局、高郵市水務(wù)局、江都市水務(wù)局、儀征市水務(wù)局、邗江區(qū)水利局、廣陵區(qū)水利局、開(kāi)發(fā)區(qū)城鄉(xiāng)管理局。本次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷92份，回收有效問(wèn)卷88份，回收率達(dá)95.7%，符合統(tǒng)計(jì)要求。

二、實(shí)證結(jié)果與分析

通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)整理分析后發(fā)現(xiàn)，揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員的工作壓力主要來(lái)自于工作本身壓力、角色范圍壓力和知識(shí)技術(shù)更新壓力。他們認(rèn)為，一方面水利行業(yè)基層艱苦的工作性質(zhì)給自己帶來(lái)較大壓力。另一方面，來(lái)自不同領(lǐng)導(dǎo)的不同工作要求和被賦予自己職責(zé)范圍以外的工作，使他們對(duì)自己在工作中所處的角色感到模糊。加之信息社會(huì)的飛速發(fā)展，單位提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少以致自身的知識(shí)儲(chǔ)備不足以勝任本職工作等因素也讓他們感受到較大壓力。

（一）工作本身壓力。隨著公務(wù)員體制機(jī)制改革和法律法規(guī)的完善和政府改革的深入，公務(wù)員崗位職責(zé)的壓力也越來(lái)越大。問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，來(lái)自工作本身的壓力已經(jīng)成為揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員壓力的重要來(lái)源之一，特別是工作中總是感到時(shí)間緊迫，工作復(fù)雜、工作量大，經(jīng)常需要加班以及工作有難度和挑戰(zhàn)性是導(dǎo)致公務(wù)員感覺(jué)到來(lái)自工作本身壓力大的幾個(gè)較為重要的因素，分別占52.27%、51.14%、50%和44.32%。數(shù)據(jù)說(shuō)明，當(dāng)前揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員工作量偏大、承擔(dān)著較大責(zé)任，調(diào)查訪(fǎng)談顯示，不少基層公務(wù)員需要晝夜加班，反復(fù)做同一工作（如征地、拆遷、移民、維穩(wěn)、重點(diǎn)項(xiàng)目任務(wù)等等），使他們完成當(dāng)前本職工作時(shí)承受著很大的壓力。

（二）角色范圍壓力。被調(diào)查者對(duì)角色范圍壓力水平測(cè)試的反應(yīng)較為一致，有11人選擇壓力小，有34人選擇壓力一般，有44人選擇壓力大，感覺(jué)壓力大的人數(shù)占被調(diào)查人數(shù)的50%。他們普遍感覺(jué)有時(shí)候會(huì)有來(lái)自不同領(lǐng)導(dǎo)的不同工作要求，有時(shí)候被派到不同的領(lǐng)域工作以及有時(shí)候被賦予自己職責(zé)范圍以外的工作。術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，通常情況下，當(dāng)個(gè)體從事的工作是自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)或者自己熟悉的范疇時(shí)，往往能夠較好地勝任這項(xiàng)工作，而當(dāng)個(gè)體對(duì)如何執(zhí)行自己所從事的工作缺乏足夠的依據(jù)或信息時(shí)，就產(chǎn)生了角色范圍的模糊。當(dāng)個(gè)體對(duì)他們工作的特征、同事和上級(jí)的期望、工作的范圍和職責(zé)等缺乏清晰的認(rèn)識(shí)時(shí)，就會(huì)感受到壓力。通過(guò)個(gè)別訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)，由于水利系統(tǒng)基層公務(wù)員人數(shù)相對(duì)較少，工作任務(wù)較為繁雜以及領(lǐng)導(dǎo)方式等多方面原因，給個(gè)體造成的角色范圍壓力普遍較大，有時(shí)甚至影響了正常工作的開(kāi)展。

（三）知識(shí)技術(shù)更新壓力。工作中的學(xué)習(xí)壓力確實(shí)是揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員面臨的一個(gè)難題，一方面需要更新知識(shí)來(lái)適應(yīng)復(fù)雜變化的基層工作環(huán)境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，這讓他們倍感壓力之大。參加本次問(wèn)卷調(diào)查的水利系統(tǒng)基層公務(wù)員中，研究生及以上學(xué)歷4人，本科學(xué)歷58人，大專(zhuān)學(xué)歷18人，其中本科以上學(xué)歷人數(shù)占被調(diào)查人數(shù)的70.45%。雖然整體文化層次較高，但是普遍感覺(jué)雖然身在基層，但學(xué)習(xí)仍不能放松，認(rèn)為自身的知識(shí)儲(chǔ)備不足以勝任本職工作。問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，有76人同意工作中需要經(jīng)常學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識(shí)，占被調(diào)查者的86.36%，而與此同時(shí)，有占被調(diào)查者46.59%的人感覺(jué)單位提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少。部分公務(wù)員表示，要在完成繁重工作任務(wù)的同時(shí)，想通過(guò)培訓(xùn)等方式提升自身專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平幾乎是個(gè)沒(méi)法解決的難題。有些人是主觀上想學(xué)可業(yè)余時(shí)間都被工作、家庭負(fù)擔(dān)占據(jù)了，而有些是單位很少提供機(jī)會(huì)給個(gè)人提升自身素質(zhì)。

三、結(jié)論與建議

通過(guò)分析可以看出，產(chǎn)生工作壓力的壓力源呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)。他們主要在角色范圍壓力、知識(shí)技術(shù)更新壓力和來(lái)自工作本身的壓力三方面因素相互作用下產(chǎn)生了工作壓力。揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層單位進(jìn)行壓力管理，應(yīng)該針對(duì)工作壓力源進(jìn)行管理和控制，通過(guò)逐步緩解基層公務(wù)員的壓力，形成良好的工作氛圍，促進(jìn)揚(yáng)州市基層水利工作的可持續(xù)發(fā)展。鑒于本文的調(diào)查研究，提出以下建議：

（一）改善基層水利工作環(huán)境。改善基層水利單位工作環(huán)境不但能減輕基層公務(wù)員的工作壓力，而且還能提升基層政府部門(mén)的整體形象。努力打造服務(wù)型政府，揚(yáng)州市基層水利單位要強(qiáng)調(diào)服務(wù)理念，服務(wù)水利員工、幫助水利員工、維護(hù)水利員工的利益，這是改善揚(yáng)州市基層水利單位工作環(huán)境的根本立足點(diǎn)。作為揚(yáng)州市基層水利單位的管理者，要及時(shí)由管理者角色轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢吖芾碚吆头?wù)者的雙重角色。政治上，選拔任用干部盡量做到向基層傾斜。對(duì)長(zhǎng)期扎根水利基層并取得突出成績(jī)的干部，要優(yōu)先提拔重用，激發(fā)他們的工作積極性。精神上，多激勵(lì)揚(yáng)州市基層水利單位員工，做到經(jīng)常了解基層水利員工所思所想，為他們排憂(yōu)解難。定期進(jìn)行心理輔導(dǎo)，讓“以人為本”的干部人事管理理念扎根到揚(yáng)州市水利工作的最基層。物質(zhì)上，做到“以人為本”，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，切實(shí)改善揚(yáng)州市基層水利單位的工作環(huán)境。基層水利單位要為員工創(chuàng)造必要的工作條件，為基層工作人員配備必要的交通和通信工具，提供足夠的辦公用品，將跟不上信息化工作要求的辦公用品集中更新?lián)Q代，提高基層公務(wù)員工作的安全感和舒適感，減輕他們的壓力，努力營(yíng)造出一個(gè)健康的工作環(huán)境。

（二）合理安排工作負(fù)荷?；鶎訂挝坏囊粋€(gè)部門(mén)往往對(duì)應(yīng)了上級(jí)單位的多個(gè)部門(mén)，頭緒多、任務(wù)重，為了保質(zhì)保量完成來(lái)自各方面的任務(wù)，基層單位領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)盡可能多的給下屬分配工作任務(wù)，任務(wù)量大且要求標(biāo)準(zhǔn)高，這在問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中表現(xiàn)得尤為突出。首先，應(yīng)當(dāng)設(shè)定合理的目標(biāo)，安排與個(gè)人能力相匹配的工作量，以保障公共服務(wù)的質(zhì)量。其次，善于放權(quán)，注重人才培養(yǎng)。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)可以放開(kāi)手腳，該放權(quán)的時(shí)候就放權(quán)，給下屬增強(qiáng)多一些的自信心，與其建立多一些的默契。多花些時(shí)間和經(jīng)歷栽培下屬，保持融洽的上下級(jí)工作關(guān)系，使大家在工作的時(shí)候保持一份愉悅的心情，緩解工作壓力。總之，基層單位部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)合理施加壓力，既要使其明白工作責(zé)任重大，又不能使其承受過(guò)重的心理壓力，努力促使他們將工作壓力轉(zhuǎn)化為積極的工作動(dòng)力，提高工作效率。

（三）明確工作職責(zé)。管理學(xué)中有個(gè)著名的“手表定律”（Watch Law），是指一個(gè)人有一只手表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時(shí)擁有兩只時(shí)卻無(wú)法確定。兩只表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)使看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。手表定律給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，不能由兩個(gè)人同時(shí)指揮，更不用說(shuō)受到多頭領(lǐng)導(dǎo)，否則會(huì)使這個(gè)人感到無(wú)所適從。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，角色模糊壓力在揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員中普遍存在，這與公共部門(mén)目標(biāo)的公共性有很大關(guān)系，這種公共性導(dǎo)致公務(wù)員崗位缺少明確的工作說(shuō)明和明確的目標(biāo)。基層水利單位要加強(qiáng)對(duì)基層公務(wù)員角色模糊的管理，明確公務(wù)員工作職責(zé)，合理安排公務(wù)員的工作任務(wù)，堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向或者績(jī)效導(dǎo)向的崗位管理，減少多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。同時(shí)，基層水利單位要為公務(wù)員提供一個(gè)為之努力的方向，避免由于目標(biāo)的不明確、不一致而導(dǎo)致人力資源使用的低效率或因權(quán)限不明、責(zé)任不清而在部門(mén)之間、員工之間造成摩擦和沖突而引起的人際內(nèi)耗。

篇（4）

【第一章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕公務(wù)員培養(yǎng)模式研究緒論

【第二章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及存在的問(wèn)題

【第三章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機(jī)制不足的原因分析

【第四章】 【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員能力提升研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)

第四章 完善 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機(jī)制的對(duì)策。

4.1 完善 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)制度。

4.1.1 健全選拔錄用機(jī)制。

為了預(yù)防有些對(duì)于基層工作感到不適應(yīng)的考生被調(diào)配到這些崗位上來(lái)，導(dǎo)致人員流失以及對(duì)工作造成影響，組織部門(mén)需要完善選拔錄用流程，詳細(xì)地說(shuō)就是增大考察的效用。在當(dāng)前并不能尋找到更加合理、科學(xué)的筆試面試方法的時(shí)候，考察對(duì)于選拔錄用工作來(lái)說(shuō)有很重要的意義。不過(guò)為圖方便，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員考察基本都僅僅是發(fā)過(guò)來(lái)一個(gè)公函，只需要學(xué)校給出一個(gè)書(shū)面考察證明了事，基本只是走個(gè)形式，導(dǎo)致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠?yàn)E竽充數(shù)。所以，對(duì)于通過(guò)面試以及筆試的考生，考察應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應(yīng)當(dāng)都大一些，量化興趣愛(ài)好、性格、履歷、能力以及品質(zhì)等因素，合理的判定一個(gè)考生能否適應(yīng)基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進(jìn)行考察的形式，避免考察的時(shí)候有不公平的事情發(fā)生。

對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的招考范圍做出改變。當(dāng)下鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員基本上都是高校畢業(yè)生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應(yīng)農(nóng)村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費(fèi)了，所以需要提高熱愛(ài)、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結(jié)合Q 縣的實(shí)際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學(xué)生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務(wù)人員。如果在招考中安排一半以上的名額專(zhuān)門(mén)把他們吸納進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓(xùn)成本，也能讓 Q 縣服務(wù)基層人員的積極性得到提高。要適當(dāng)考慮籍貫、生活習(xí)慣等各種情況，招考時(shí)適當(dāng)限制戶(hù)籍條件，由于 Q 縣不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)相距較遠(yuǎn)，探索縣內(nèi)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對(duì)調(diào)制度，允許基層公務(wù)員在縣內(nèi)自由流動(dòng)，創(chuàng)造條件讓他們夫妻團(tuán)聚、回戶(hù)籍所在地工作，避免出現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員任職以后時(shí)時(shí)分心，忙于借調(diào)以及考試的事情發(fā)生，在根源上提高了基層公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

4.1.2 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核不僅僅可以對(duì)于公務(wù)員的工作績(jī)效、工作能力以及工作態(tài)度作出評(píng)判，提供用于提拔公務(wù)員的依據(jù)，同時(shí)還能很大程度上激勵(lì)公務(wù)員進(jìn)取、確保政府組織順利達(dá)成目標(biāo)以及更好的開(kāi)發(fā)人力資源。將培養(yǎng)作為導(dǎo)向的績(jī)效考核除了能夠總結(jié)過(guò)去，同時(shí)也可以讓公務(wù)員認(rèn)識(shí)到在未來(lái)應(yīng)該如何工作才能取得更優(yōu)秀的成績(jī)?？?jī)效考核除了有助于公務(wù)員發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和問(wèn)題，同時(shí)也可以激勵(lì)公務(wù)員進(jìn)步與發(fā)展。因此上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要時(shí)常與鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員進(jìn)行交流，并進(jìn)行深入的交流，來(lái)及時(shí)查找出公務(wù)員的問(wèn)題，然后和公務(wù)員一起商討對(duì)應(yīng)措施。[23]

創(chuàng)建績(jī)效考核制度：一是對(duì)那些人員眾多的職位來(lái)說(shuō)，由 Q 縣人事部門(mén)指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立互不相同的個(gè)人目標(biāo)和該職位的整體目標(biāo)。二是單位分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)于完成績(jī)效目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)那些表現(xiàn)優(yōu)異的人加以鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)，對(duì)不好的表現(xiàn)進(jìn)行指正，引導(dǎo)下屬公務(wù)員使用恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)完成目標(biāo)。三是要健全晉升流程，提高晉升的公正性。

設(shè)置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內(nèi)公布晉升考核方案，在面試答辯、進(jìn)行命題筆試、考察資格、公開(kāi)報(bào)名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測(cè)評(píng)和總結(jié)這些方面，提高公平公正性。[24]

4.1.3 建立完善的培訓(xùn)體系。

對(duì)于公共治理以及公共服務(wù)來(lái)說(shuō)，伴隨著社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，限制標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更加嚴(yán)格，此時(shí)，公務(wù)員身為公共事務(wù)的執(zhí)行人，必須重視自身職業(yè)能力以及個(gè)人素質(zhì)的提高。[25]

（1）新進(jìn)業(yè)務(wù)員的崗前培訓(xùn)。對(duì)剛加入的公務(wù)員進(jìn)行上崗之前的培訓(xùn)。在公務(wù)員由公開(kāi)招考加入政府系統(tǒng)的同時(shí)，他們也應(yīng)當(dāng)接受政府組織的組織理念以及價(jià)值體系，以成為合格的公務(wù)員。Q 縣目前的崗前培訓(xùn)時(shí)間過(guò)短，流于形式。Q 縣公務(wù)員管理部門(mén)需要制定系統(tǒng)的試用期培訓(xùn)計(jì)劃以及崗前培訓(xùn)，扎實(shí)開(kāi)展培訓(xùn)使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員充分了解自身的職業(yè)目標(biāo)以及職業(yè)特點(diǎn)。

（2）初任公務(wù)員不定期的職業(yè)培訓(xùn)。不定時(shí)的崗位工作培訓(xùn)可以使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員根據(jù)各自職業(yè)的需要向著職業(yè)方向?qū)W習(xí)新的知識(shí)，發(fā)展自己的潛能，最終實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)。在安排部署新的工作任務(wù)時(shí)，Q 縣各個(gè)業(yè)務(wù)主管部門(mén)要邀請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家及時(shí)對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行跟蹤培訓(xùn)，以提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作效率。Q 縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位也應(yīng)該營(yíng)建和諧工作的氛圍，督促老公務(wù)員對(duì)初上任的公務(wù)員實(shí)行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環(huán)境，掌握自己負(fù)責(zé)的內(nèi)容。

（3）公務(wù)員調(diào)任后的職業(yè)培訓(xùn)。晉升公務(wù)員是一件很復(fù)雜的事情，需要在部門(mén)間甚至單位間進(jìn)行調(diào)動(dòng)，調(diào)任的困難將給剛上任的公務(wù)員帶來(lái)一個(gè)難題，因?yàn)檎{(diào)任就意味著更高的責(zé)任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要邀請(qǐng)上級(jí)主管部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況給公務(wù)員培訓(xùn)，以適應(yīng)新崗位的工作需求，來(lái)推動(dòng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣才能給政府積累充足的人才。

4.2 在 Q 縣構(gòu)建健康和諧的單位行政環(huán)境。

4.2.1 適當(dāng)提高基層公務(wù)員待遇。

為了提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)出任公務(wù)員在基層工作的激情，相關(guān)部門(mén)需要進(jìn)一步給在基層工作的人提供優(yōu)惠。經(jīng)濟(jì)方面，在符合規(guī)定的情況下，落實(shí)職位工資制，補(bǔ)貼在基層的工作者，落實(shí)按工給資的制度，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)剛上任的公務(wù)員的待遇。[26]

在個(gè)人發(fā)展上，擁有基層工作經(jīng)歷者可以?xún)?yōu)先任用，Q 縣組織部門(mén)需要探求落實(shí)這種制度，以鼓勵(lì)城鎮(zhèn)剛上任的公務(wù)員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關(guān)部門(mén)同時(shí)需要實(shí)行掛職交流的制度，通過(guò)派遣城鎮(zhèn)初級(jí)公務(wù)員到市、鎮(zhèn)部門(mén)進(jìn)行掛職鍛煉，來(lái)提升他們的技能，開(kāi)拓他們的眼界。

另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有公務(wù)灶，可適當(dāng)伙食條件和工作條件，讓員工無(wú)后顧之憂(yōu)，可以全身心投入到工作中。

二是在增加員工薪酬的同時(shí)，積極督促人事、財(cái)政相關(guān)部門(mén)合理地給業(yè)務(wù)骨干和重要崗位的年輕公務(wù)員發(fā)放工作津貼，以提高職員做事的主動(dòng)性；三是加大對(duì)新職員特別是從外地來(lái)任職的新公務(wù)員個(gè)人生活的關(guān)心，對(duì)他們的關(guān)心照顧能幫助新職員更好地習(xí)慣當(dāng)?shù)厣睢?/p>

4.2.2 構(gòu)建價(jià)值觀一致的行政文化。

公務(wù)員的價(jià)值觀對(duì)于管理政府來(lái)說(shuō)很重要。文化氛圍的形成與否決定于個(gè)人與政府的價(jià)值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務(wù)員，還對(duì)政府工作的速度與質(zhì)量有明顯影響。當(dāng)職員個(gè)人價(jià)值觀與政府價(jià)值觀相同的時(shí)候，部門(mén)內(nèi)部就會(huì)更團(tuán)結(jié)一致，這種團(tuán)結(jié)可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會(huì)促進(jìn)年輕職員主動(dòng)性的發(fā)揮。除此之外，擁有相同價(jià)值觀的集體更容易達(dá)成一致的共識(shí)，自然也會(huì)懷揣著一致的目標(biāo)，一個(gè)沒(méi)有目標(biāo)的組織輕易會(huì)被小風(fēng)小浪打敗，這樣的組織注定是不會(huì)有很好的前途，對(duì)于政府公務(wù)員來(lái)說(shuō)更是如此。[28]

因?yàn)閭€(gè)人與組織的價(jià)值觀是相同的，人們只要努力地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，就會(huì)帶動(dòng)組織價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。新上任的公務(wù)員應(yīng)該嚴(yán)于律己，做一個(gè)身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個(gè)自私、物質(zhì)、消極并以自我為中心的小人。在行政系統(tǒng)里面，不僅注重高層工作，而且關(guān)注低層公務(wù)員工作，使他們的工作要求與整個(gè)系統(tǒng)工作目的維持同一。要引導(dǎo)新任公務(wù)員將價(jià)值觀統(tǒng)一到組織價(jià)值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統(tǒng)一，使組織和個(gè)人都能發(fā)揮更重要的作用。

4.2.3 創(chuàng)建有活力的工作氛圍。

建設(shè)公正的行政環(huán)境，提高團(tuán)隊(duì)工作效率。促進(jìn)首次參加工作的公務(wù)員形成通過(guò)學(xué)習(xí)不斷完善自身的價(jià)值的理念，創(chuàng)造相應(yīng)的氛圍，為他們創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)，并在他們不斷進(jìn)步的過(guò)程中構(gòu)建學(xué)習(xí)式工作環(huán)境。Q 縣目前正處于高速發(fā)展進(jìn)步期，政府管理理念的內(nèi)涵也需要更新同步，了解社會(huì)動(dòng)態(tài)與發(fā)展趨勢(shì)，改善與充實(shí)自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應(yīng)時(shí)展的特點(diǎn)，借此來(lái)強(qiáng)化整個(gè)政府抉擇和實(shí)行政策的能力。Q縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員普遍在城市接受過(guò)完整的高等教育，思想比較開(kāi)放，也能夠適應(yīng)較快的工作生活節(jié)奏，要把握年輕人的工作生活特點(diǎn)，營(yíng)造適應(yīng)年輕人發(fā)揮特長(zhǎng)的工作氛圍，激發(fā)他們的活力和潛能。

4.3 引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員加強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)提高。

4.3.1 樹(shù)立正確的就業(yè)觀念。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型升級(jí)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)進(jìn)步日趨穩(wěn)定，人才供需悄然改變，就職環(huán)境中人才過(guò)剩等不平衡問(wèn)題始終存在。高校畢業(yè)生努力提高自身素質(zhì)，自立自強(qiáng)，主動(dòng)的走出校門(mén)，扎根鄉(xiāng)鎮(zhèn)、服務(wù)底層便是能夠錘煉自身，提高競(jìng)爭(zhēng)力的一種方法。下基層，去鄉(xiāng)村，投身到建設(shè)洪流中去。只有農(nóng)民都達(dá)到了小康，才是實(shí)際情況下的全民小康，只有讓鄉(xiāng)村趕上時(shí)代潮流，才能算得上實(shí)現(xiàn)中國(guó)社會(huì)現(xiàn)代化。實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義新鄉(xiāng)村具有重要意義，值得優(yōu)秀而有目標(biāo)的大學(xué)生投入到基層，為了鄉(xiāng)村的進(jìn)步出力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員要正確認(rèn)識(shí)基層，不斷完善自己，積極促進(jìn)鄉(xiāng)村經(jīng)濟(jì)持續(xù)進(jìn)步，讓中國(guó)嶄新鄉(xiāng)村的開(kāi)發(fā)煥發(fā)活力。[29]

Q 縣是農(nóng)業(yè)大縣，鄉(xiāng)村工作交錯(cuò)雜亂，5+2、黑加白的上班時(shí)間，容易被村民誤會(huì)，若是缺乏樂(lè)于助人的無(wú)私態(tài)度和不求虛榮的工作心態(tài)，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務(wù)員作出選擇投入基層時(shí)，應(yīng)理解基層環(huán)境的困難、任務(wù)的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉(xiāng)鎮(zhèn)，就應(yīng)該勇敢擔(dān)當(dāng)，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農(nóng)村是一個(gè)廣闊天地，擁有著無(wú)窮無(wú)盡的歷練機(jī)會(huì)。作為初入社會(huì)的新手，公務(wù)員將得到難忘的人生經(jīng)歷，獲取無(wú)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，感受誠(chéng)摯情感，真實(shí)體會(huì)基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員需要把握好心態(tài)，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務(wù)，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發(fā)展增磚添瓦。

4.3.2 培養(yǎng)靈活的實(shí)踐能力。

篇（5）

公務(wù)員工作創(chuàng)新的切入點(diǎn)

從創(chuàng)新理論創(chuàng)始階段的含義看，創(chuàng)新是一個(gè)過(guò)程，或是一種有目標(biāo)、有措施的解決問(wèn)題的方法。隨著創(chuàng)新理論在經(jīng)營(yíng)、管理等實(shí)踐中的運(yùn)用與演繹，人們對(duì)創(chuàng)新的理解多樣化了，同時(shí)在對(duì)創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)上也出現(xiàn)了一些偏差。

有人把創(chuàng)新作為時(shí)髦，言必談創(chuàng)新。其實(shí)，創(chuàng)新既然是一個(gè)過(guò)程或是一種方法，實(shí)施創(chuàng)新就必須有實(shí)質(zhì)性的變革、實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，停留在精神上、意識(shí)上只是對(duì)創(chuàng)新的一種“向往”或是“利用”。

有人認(rèn)為創(chuàng)新就是要標(biāo)新立異，認(rèn)為只要是新事物、新思路、新措施就是創(chuàng)新。其實(shí)，創(chuàng)新必須有相對(duì)的目標(biāo)，必須圍繞事物的本質(zhì)、圍繞一個(gè)目標(biāo)的根本要求、一件事物的根本利益進(jìn)行，否則，無(wú)所謂“新”。

有人認(rèn)為創(chuàng)新是一切工作的突破口，對(duì)工作不作具體的效益性分析。其實(shí)，創(chuàng)新的目的是為了有最好的結(jié)果，創(chuàng)新理論的根本就是研究經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的最大化。不顧具體工作的固有規(guī)律，遇事不談效益和效率不是創(chuàng)新的初衷。

有人認(rèn)為在平凡的工作之中無(wú)所謂創(chuàng)新，認(rèn)為在日常工作崗位上談?wù)搫?chuàng)新只是一種“游戲”而已。其實(shí)，創(chuàng)新既相對(duì)于目標(biāo)更偏重于效率與效益，在工作目標(biāo)基本恒定的情況下，追求效益和效率最大化的方法仍然是可以多樣化的，實(shí)現(xiàn)這種“最大化”的方法與途徑，在本質(zhì)意義上也就是創(chuàng)新。

那么，公務(wù)員如何在本職工作之中尋求工作創(chuàng)新的切入點(diǎn)呢?

實(shí)事求是，我們絕大多數(shù)公務(wù)員不在決策崗位，大多在“執(zhí)行”層面進(jìn)行常規(guī)性的日常工作，要求公務(wù)員都有“轟轟烈烈”的創(chuàng)新舉動(dòng)是不現(xiàn)實(shí)的。但是，筆者認(rèn)為，公務(wù)員工作中仍有多種創(chuàng)新的可能。

(1)行政工作的目標(biāo)往往是定責(zé)、定性的，而實(shí)現(xiàn)行政工作的目標(biāo)大多有一個(gè)“如何更好、如何更高、如何更快”的問(wèn)題，這就有直接針對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行工作創(chuàng)新的可能；

(2)公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象是相對(duì)穩(wěn)定的，而服務(wù)對(duì)象在不同時(shí)期、不同情景下的要求會(huì)發(fā)生一定的變化，這就有分析工作對(duì)象的新需求,確定新的目標(biāo)進(jìn)行工作創(chuàng)新的可能；

(3)機(jī)關(guān)工作的程序、手段或途徑是“程式化”的，而社會(huì)的進(jìn)步、本職工作對(duì)社會(huì)適應(yīng)程度的提升會(huì)與相對(duì)不變的“程式”產(chǎn)生一定的距離，這就有研究自身角色差異,明確新的目標(biāo)進(jìn)行工作創(chuàng)新的可能等等。

在某種程度上說(shuō)，創(chuàng)新的切入點(diǎn)或突破口就存在于自身工作的運(yùn)行之中。公務(wù)員的工作創(chuàng)新，就是在本職工作的運(yùn)行環(huán)境之中，踏實(shí)、科學(xué)地追求自身工作的最高效率和最大效益。

影響工作創(chuàng)新的組織因素

公務(wù)員在黨和國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)下依法行政，其行為必須服從國(guó)家、法律和組織的意志，必須對(duì)自身的本職工作負(fù)責(zé)，因此，公務(wù)員的工作創(chuàng)新不僅僅是個(gè)人的行為。同時(shí)，從組織內(nèi)個(gè)體創(chuàng)新的過(guò)程看，創(chuàng)新者必須有相對(duì)的工作職責(zé)與工作目標(biāo)，創(chuàng)新過(guò)程必須有決策者、有組織者，創(chuàng)新的成功與否必須有相應(yīng)的激勵(lì)與懲戒措施等等。在這些意義上講，公務(wù)員工作創(chuàng)新的主體應(yīng)該是組織與個(gè)體的結(jié)合、互動(dòng)。

從目前公務(wù)員管理工作的實(shí)際看，一是工作創(chuàng)新的要求比較寬泛，組織內(nèi)部工作創(chuàng)新的指導(dǎo)思想沒(méi)有過(guò)細(xì)的分析和分解，創(chuàng)新的要求提出以后隨即就成了一個(gè)口號(hào)；二是工作創(chuàng)新往往在“培養(yǎng)精神”、“提升能力”等方面形成了抽象性的要求，使一個(gè)“尋求措施實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)”的工作過(guò)程停止在了“理念”上；三是沒(méi)有在工作創(chuàng)新的組織程度上下功夫，過(guò)分強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的個(gè)體創(chuàng)新，組織在引導(dǎo)、促進(jìn)方面沒(méi)有具體的、相應(yīng)的得力手段；四是在工作要求上過(guò)于簡(jiǎn)單化，把一切的“新”都作為工作創(chuàng)新來(lái)對(duì)待，造成了一些誤導(dǎo)，沒(méi)有完全起到應(yīng)有的工作效果。

在組織方面，至少有這樣一些因素需考慮：

組織環(huán)境。一個(gè)組織的工作環(huán)境是公務(wù)員工作創(chuàng)新的最重要的因素之一，公務(wù)員工作創(chuàng)新全過(guò)程各個(gè)環(huán)節(jié)都受組織的制約與控制。(1)組織對(duì)重點(diǎn)工作的創(chuàng)新方案和各分項(xiàng)目標(biāo)創(chuàng)新的引導(dǎo)程度；(2)組織對(duì)工作創(chuàng)新的促進(jìn)手段；(3)組織成員對(duì)工作創(chuàng)新的認(rèn)可程度；(4)組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)氛圍。

職責(zé)分工。公務(wù)員的工作創(chuàng)新，是相對(duì)于追求本職工作的最大效益，工作職責(zé)的明確就成了工作創(chuàng)新所不可或缺的因素。(1)組織之中各成員工作職責(zé)劃定的科學(xué)程度；(2)各成員對(duì)自身職責(zé)的認(rèn)知程度；(3)組織對(duì)各成員工作的管理方法；(4)組織對(duì)各成員工作成效的認(rèn)定方法與手段。

資源配置。創(chuàng)新是一個(gè)工作過(guò)程，必須有相應(yīng)的工作資源。(1)組織中相關(guān)工作機(jī)制的建設(shè)與協(xié)調(diào)；(2)相應(yīng)的人、財(cái)、物的協(xié)調(diào)；(3)相關(guān)規(guī)定、制度的研究與協(xié)同。

激勵(lì)控制。公務(wù)員的工作創(chuàng)新應(yīng)該是在組織控制之下的工作過(guò)程，既要鼓勵(lì)又要把關(guān)。(1)創(chuàng)新方案的形成與確認(rèn)機(jī)制；(2)創(chuàng)新工作全過(guò)程的責(zé)任性控制；(3)方案成功的激勵(lì)方法與力度；(4)創(chuàng)新過(guò)程的總結(jié)與反思機(jī)制。

公務(wù)員工作創(chuàng)新的個(gè)人要求

公務(wù)員的工作創(chuàng)新應(yīng)該說(shuō)是一項(xiàng)艱苦的勞動(dòng)過(guò)程，對(duì)公務(wù)員個(gè)人的要求很高，甚至于要達(dá)到“至善至美”的境界。

負(fù)責(zé)。責(zé)任是公務(wù)員的工作靈魂，公務(wù)員必須要有高度的責(zé)任感，沒(méi)有高度負(fù)責(zé)精神就不是一名合格的公務(wù)員，也根本談不上工作創(chuàng)新。

上進(jìn)。上進(jìn)心是公務(wù)員工作創(chuàng)新的動(dòng)力。“無(wú)志”即“無(wú)為”。上進(jìn)心涉及公務(wù)員的價(jià)值觀、心理品質(zhì)等多種復(fù)雜的因素。一是對(duì)工作必須時(shí)刻保持爭(zhēng)上游、爭(zhēng)進(jìn)位的狀態(tài)，把工作做得好不好、效率高不高作為考驗(yàn)自己社會(huì)價(jià)值的重要標(biāo)尺，即使面對(duì)極其平凡、極其簡(jiǎn)單的工作，也要不斷尋求工作的新目標(biāo)。二是在生活和工作中不斷激發(fā)面對(duì)新事物、接受新事物的熱情，保持與時(shí)代、社會(huì)的同步，時(shí)刻把自己置身于前進(jìn)的、運(yùn)動(dòng)的狀態(tài)之中；同時(shí)，不斷地把自身工作與大局工作相比較、相銜接，善于在大局工作之中發(fā)現(xiàn)、捕捉自身工作創(chuàng)新的動(dòng)力與目標(biāo)。三是注重能力的提升和發(fā)揮，在心理素質(zhì)、思維方法和工作能力各個(gè)方面，積極提高自己，為工作的創(chuàng)新打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

求實(shí)。求真務(wù)實(shí)是公務(wù)員工作創(chuàng)新的基礎(chǔ)。不求實(shí)，所謂的創(chuàng)新就是“南轅北轍”。一方面，工作創(chuàng)新的立意本身不能有絲毫的差異，創(chuàng)新本身是為了工作水平的提升。工作創(chuàng)新是一個(gè)“做事”的過(guò)程，謀求創(chuàng)新不是嘩眾取寵，不能用謀求名利的指導(dǎo)思想、華而不實(shí)的工作手段對(duì)待工作創(chuàng)新。另一方面，工作創(chuàng)新是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的工作過(guò)程，必須有目標(biāo)、有措施、有反饋、有修正等等，不能用創(chuàng)新的口號(hào)代替整個(gè)工作創(chuàng)新的全過(guò)程。

篇（6）

（一）有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)

在推行公務(wù)員績(jī)效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉特別是工作業(yè)績(jī)作出全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，從而滿(mǎn)足公務(wù)員對(duì)榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確?？茖W(xué)合理用人用才

實(shí)行科學(xué)有效的績(jī)效考核，讓群眾參與評(píng)議，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類(lèi)、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績(jī)效考核作為公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是行政機(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員實(shí)行管理的基礎(chǔ)，它通過(guò)對(duì)公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等的具體考察，進(jìn)而對(duì)其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實(shí)行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高?？己私Y(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)?、能干事、?huì)干事、敢干事、干成事的公務(wù)員得到留用、提拔和褒獎(jiǎng)，不稱(chēng)職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊(duì)伍的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績(jī)效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極大地促進(jìn)行政工作績(jī)效的提高，促進(jìn)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機(jī)關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和效益。

二、當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)

現(xiàn)行的績(jī)效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒(méi)有把公務(wù)員績(jī)效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來(lái)?？己酥笜?biāo)模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過(guò)大，這無(wú)形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實(shí)地反映公務(wù)員的工作績(jī)效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對(duì)性不強(qiáng)，不同部門(mén)、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個(gè)個(gè)體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運(yùn)用不足

在考核過(guò)程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過(guò)去單一的方法，如撰寫(xiě)總結(jié)、填寫(xiě)考評(píng)表、測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語(yǔ)等，而公務(wù)員績(jī)效考核技術(shù)性的量化方法運(yùn)用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次，過(guò)于籠統(tǒng)，層級(jí)過(guò)少，定性有余，定量不足。一些單位和部門(mén)，不愿花費(fèi)太多的精力對(duì)多種考核要素進(jìn)行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。

（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)

一些單位和部門(mén)為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無(wú)法激勵(lì)公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過(guò)15%，而真正不稱(chēng)職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱(chēng)職的等次上，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用；其三，由于按部門(mén)人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門(mén)工作優(yōu)劣，評(píng)出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對(duì)考核結(jié)果的使用上，沒(méi)有拉開(kāi)優(yōu)秀與稱(chēng)職公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)距離。職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面沒(méi)有多少差別，不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。

（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力

進(jìn)行年度考核時(shí)經(jīng)個(gè)人總結(jié)、群眾評(píng)議、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、考核委員會(huì)審核、最后確定考核等次、反饋個(gè)人等步驟，而對(duì)于日?？己藳](méi)有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過(guò)程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對(duì)考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績(jī)效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評(píng)議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。

篇（7）

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升公務(wù)員工作效率、提升政府勤政形象有著至關(guān)重要的作用。我國(guó)自1993年開(kāi)始實(shí)行公務(wù)員制度以來(lái)，經(jīng)過(guò)20多年的實(shí)踐探索，現(xiàn)代公務(wù)員制度的框架已經(jīng)基本具備，但制度體系本身不配套，尤其是基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著缺失，影響著基層公務(wù)員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，進(jìn)而影響政府工作效率的提高。因此，健全基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制無(wú)論是理論上還是現(xiàn)實(shí)中，都具有非常重要的意義。

一、基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在含義及意義

激勵(lì)理論是建立在對(duì)激勵(lì)概念的剖析之上的，只有明確激勵(lì)概念的內(nèi)涵和特殊性，才能在此基礎(chǔ)上探究激勵(lì)的原因，分析激勵(lì)因素的作用，從而對(duì)激勵(lì)理論有更加明晰和科學(xué)的理解。

（1）基層公務(wù)員的概念?；鶎庸珓?wù)員目前沒(méi)有明確的定義，盡管在當(dāng)前的政府文件中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“基層公務(wù)員”、“基層工作者”的稱(chēng)呼，歸納總結(jié)可以把基層公務(wù)員作如下解釋?zhuān)阂皇钦块T(mén)或機(jī)關(guān)處于較低層級(jí)的公務(wù)員。二是指基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府處于非領(lǐng)導(dǎo)地位的公務(wù)員。

（2）基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的概念?！凹?lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制則是調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員積極性并對(duì)其行為目標(biāo)的選擇起引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。

（3）基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的特殊性?；鶎庸珓?wù)員激勵(lì)機(jī)制的特殊性是由基層公務(wù)員身份角色及其職業(yè)的特殊性決定的。相比于企業(yè)和其他社會(huì)組織成員，基層公務(wù)員具有如下特點(diǎn)：一是職業(yè)具有公共性身份具有政治性?；鶎庸珓?wù)員是政府行政管理的主體，他們是公共權(quán)力的行使者，是公共政策的制定者和執(zhí)行者，是公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者和組織者。二是工作產(chǎn)出具有特殊性績(jī)效評(píng)估難度大。基層公務(wù)員的工作產(chǎn)出諸如公共服務(wù)都是無(wú)形的、非物質(zhì)的，而不像企業(yè)的工人那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，扣除生產(chǎn)成本和人力成本之后的產(chǎn)品，就是工人為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，而基層公務(wù)員為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值是難以量化衡量的。因此，在對(duì)公務(wù)員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，一方面難以有一個(gè)準(zhǔn)確的量化的尺度，不免產(chǎn)生主觀隨意性；另一方面，也難以將基層公務(wù)員的收入和其對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)做出量的對(duì)應(yīng)。這就決定了對(duì)基層公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要設(shè)計(jì)區(qū)別于企業(yè)的激勵(lì)制度。同時(shí)，基層公務(wù)員以集體工作為主，工作產(chǎn)出具有整體性，成績(jī)很難準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)到個(gè)人身上，這也加大了績(jī)效評(píng)估的難度。

（4）基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的意義。健全的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，一是能夠提高基層公務(wù)員在工作上的主動(dòng)性，提高政府基層公務(wù)員管理的有效性，為政府進(jìn)行公共管理和服務(wù)提供保證。二是激勵(lì)作用的有效發(fā)揮也是防止公共權(quán)利異化、建設(shè)廉潔政府的前提，防止基層公務(wù)員腐敗，減少權(quán)力尋租。三是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范基層公務(wù)員管理的需要。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率，只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力，國(guó)家行政機(jī)關(guān)才能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。

二、國(guó)外主要發(fā)達(dá)國(guó)家基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制及特點(diǎn)

（1）美國(guó)的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)實(shí)行總統(tǒng)和國(guó)會(huì)共同領(lǐng)導(dǎo)基層公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，其激勵(lì)機(jī)制具有以下特點(diǎn)：一是注重對(duì)基層公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)《美國(guó)1978年公務(wù)員制度改革法》，人事管理局、行政管理與預(yù)算局和勞動(dòng)部每年向國(guó)會(huì)及總統(tǒng)提出調(diào)整公務(wù)員工資的建議，這些建議經(jīng)國(guó)會(huì)批準(zhǔn)后，由總統(tǒng)行政命令實(shí)施，確保中、低級(jí)公務(wù)員的工資與同一地區(qū)私營(yíng)企業(yè)的雇員工資大體相等。美國(guó)基層公務(wù)員平時(shí)沒(méi)有獎(jiǎng)金，但年終各部門(mén)都評(píng)選“杰出工作”發(fā)給高達(dá)數(shù)千美元的獎(jiǎng)金。二是美國(guó)基層公務(wù)員不僅享有參加社會(huì)的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，在其因公死亡或自然死亡后，其遺屬也可按規(guī)定享受政府提供的相應(yīng)福利待遇。三是在考核上實(shí)行績(jī)效評(píng)估。強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)，簽訂績(jī)效合同，排除了獎(jiǎng)勵(lì)方面的論資排輩現(xiàn)象。

（2）英國(guó)的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。英國(guó)在基層公務(wù)員的激勵(lì)上注重實(shí)行績(jī)效評(píng)估和靈活的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。一是注重經(jīng)濟(jì)效率，實(shí)行績(jī)效評(píng)估制度。英國(guó)成立效率小組，對(duì)部門(mén)展開(kāi)績(jī)效評(píng)估，并創(chuàng)立國(guó)家審計(jì)辦公室，從組織上為績(jī)效評(píng)估提供保證，并啟用大量私人顧問(wèn)在廣泛的公共服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行評(píng)估。二是改革傳統(tǒng)的等級(jí)工資制，實(shí)行以績(jī)效工資為主的靈活付酬制度。建立績(jī)效工資制，根據(jù)基層公務(wù)員業(yè)績(jī)表現(xiàn)，來(lái)確定其工資多少，各個(gè)部門(mén)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)對(duì)所屬公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，評(píng)估結(jié)果不同，工資額就有差別。三是實(shí)行業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度。這一制度將基層公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)直接聯(lián)系起來(lái)，一般是把增加的工資額部分集中在一起，作為一筆基金，獎(jiǎng)勵(lì)給那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人，而不是每個(gè)人平均地自動(dòng)地增加工資。

（3）德國(guó)的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。德國(guó)基層公務(wù)員沒(méi)有一個(gè)單獨(dú)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而是把激勵(lì)機(jī)制溶于工資福利制度之中。工資和福利由基本工資、工齡工資、贍養(yǎng)附加工資、職務(wù)津貼、年度休假費(fèi)、加班工資、非正常工時(shí)間補(bǔ)助、資產(chǎn)負(fù)擔(dān)費(fèi)、候補(bǔ)公務(wù)的基本工資和結(jié)婚補(bǔ)貼九部分組成。除此之外，還有退休金、遺屬贍養(yǎng)、失蹤后的薪水發(fā)放、事故預(yù)防、過(guò)渡補(bǔ)貼金、特別年限補(bǔ)償。德國(guó)基層公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)途徑包括兩個(gè)方面：一是通過(guò)日?？己?，對(duì)工作突出、成績(jī)顯著者給予提前晉升級(jí)別或職務(wù)。二是對(duì)特殊貢獻(xiàn)者授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。德國(guó)基層公務(wù)員都參加了社會(huì)保險(xiǎn)，個(gè)別因公使身體受傷或致殘的由保險(xiǎn)公司承付保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)于物資上的重獎(jiǎng)，德國(guó)的傳統(tǒng)習(xí)慣是認(rèn)為不宜提倡。作為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，德國(guó)公務(wù)員的工資福利制度具有一定的科學(xué)性與合理性，其獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制達(dá)到了預(yù)期的目的。

（4）日本的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。日本激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)在工資福利有其自身特點(diǎn)。日本人事院對(duì)基層公務(wù)員工資調(diào)整只能提出建議，由國(guó)會(huì)后決定是否調(diào)整?；鶎庸珓?wù)員工資主要依據(jù)兩條原則決定，即與一般職員工資基本均衡原則；與官職的職務(wù)和責(zé)任相對(duì)應(yīng)原則，也是實(shí)行職務(wù)工資制度。薪金制度同物價(jià)升降相匹配，實(shí)行公務(wù)員津貼制度除領(lǐng)取基本工資外，還可以根自己的不同情況領(lǐng)取16種津貼中的若干種。例如，夜班津貼、交通津貼等等。除此之外，日本還有《國(guó)家公務(wù)員災(zāi)害補(bǔ)償法》，根據(jù)不同情況和條件，給予基層公務(wù)員必要的補(bǔ)助。例如，療養(yǎng)、休職、傷病等等，各種補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)在《補(bǔ)償法》中均有明確規(guī)定。同時(shí)，日本對(duì)失業(yè)基層公務(wù)員按年齡支付一定時(shí)期的失業(yè)救濟(jì)金。

從總體看，西方發(fā)達(dá)國(guó)家基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中很多內(nèi)容具有積極意義，如績(jī)效評(píng)估制度通過(guò)設(shè)立大量可比可測(cè)的量化績(jī)效指標(biāo)，替代了原來(lái)的一些與實(shí)際工作關(guān)聯(lián)不大的抽象指標(biāo)。借鑒私營(yíng)部門(mén)的科學(xué)評(píng)估技術(shù)方法對(duì)基層公務(wù)員的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，比較準(zhǔn)確科學(xué)，再加上各國(guó)都把績(jī)效評(píng)估與基層公務(wù)員的晉升、薪酬、福利待遇緊密聯(lián)系起來(lái)，實(shí)行績(jī)效工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度，大大激發(fā)了基層公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，對(duì)于吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)隊(duì)伍起到了較好的作用。

三、目前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題

當(dāng)前我國(guó)基層公務(wù)員制度改革盡管已取得了一些進(jìn)步，形成了較為完備的法規(guī)系，凡進(jìn)必考的錄用制度全面鋪開(kāi)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制初步建立健全，能上能下、能出能進(jìn)的新陳代謝機(jī)制初步運(yùn)行等，但這并不能掩蓋其中存在一些問(wèn)題，尤其是在基層公務(wù)員職務(wù)晉升、薪酬制定、考核、獎(jiǎng)懲等方面，沒(méi)有形成有效的、有針對(duì)性的手段，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制難以良好運(yùn)行。

（1）晉升制度方面?，F(xiàn)有的基層公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏必要的透明度和民主監(jiān)督，升遷去留依然是領(lǐng)導(dǎo)和組織部門(mén)內(nèi)定，“關(guān)系最重要，民意供參考”的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率?；鶎庸珓?wù)員職務(wù)晉升有一個(gè)前提條件，即必須有職位空缺，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響公務(wù)員晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

（2）薪酬制度方面。問(wèn)題主要表現(xiàn)為：薪酬管理缺乏專(zhuān)門(mén)的法律保障；基層公務(wù)員收入構(gòu)成比重不合理，呈倒掛現(xiàn)象，即津貼在基層公務(wù)員總收入中的所占比重反而大超過(guò)了基本工資在總收入中所占的比重；不同部門(mén)、地區(qū)公務(wù)員之間收入差距來(lái)越大，造成社會(huì)心理失衡；基層公務(wù)工資制度由于沒(méi)能很好地與績(jī)效掛鉤，不能全面反映基層公務(wù)員實(shí)際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制難以有效發(fā)揮。

（3）考核制度方面。首先，考核指標(biāo)體系過(guò)于籠統(tǒng)、模糊，缺乏細(xì)化與具體化，有針對(duì)組織及職位特征建立具體的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，考核者專(zhuān)業(yè)化程不高，考核人員的主觀因素對(duì)考核結(jié)果影響較大，從而使考核的可信性和權(quán)威不夠。再次，考核過(guò)程普遍缺乏透明度，被評(píng)估者缺乏參與權(quán)，甚至缺乏知情權(quán)，對(duì)基層公務(wù)員的考評(píng)完全由組織人事部門(mén)和直接上級(jí)包辦，其客觀性與公正性難以得到保證。最后，考核法律體系尚不健全，考核工作中缺乏健全的監(jiān)督和反饋機(jī)制。

（4）獎(jiǎng)懲制度方面。表現(xiàn)之一是對(duì)違法違紀(jì)行為懲戒不力。當(dāng)前，對(duì)公務(wù)員的行政處分存在著不規(guī)范的現(xiàn)象。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲戒的威懾作用，還挫傷了大部分基層公務(wù)員的工作積極性。表現(xiàn)之二是對(duì)工作不上進(jìn)行為的懲戒不力。調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員積極性，不僅要獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，還要懲罰后進(jìn)。當(dāng)前，“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的工作作風(fēng)直接導(dǎo)致了行政效率的低下。如果不對(duì)他們進(jìn)行處理，不僅不能調(diào)動(dòng)他本人的積極性，還因此會(huì)使他人產(chǎn)生不公平感而降低積極性。

四、國(guó)外基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)的借鑒及啟示

（1）完善公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)晉升制度。一是合理運(yùn)用精神、物質(zhì)等多種激勵(lì)方式。職務(wù)晉升對(duì)基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，不僅是在精神上實(shí)現(xiàn)才能和獲得肯定的需要，而且相應(yīng)的福利待遇也隨之提高，滿(mǎn)足其物質(zhì)需要，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生示范效應(yīng)，帶動(dòng)其他公務(wù)員的工作熱情。這種激勵(lì)的實(shí)施，促使基層公務(wù)員追求進(jìn)步，努力創(chuàng)新，激發(fā)了極大的工作熱情，以爭(zhēng)取獲得突出的地位并追求自我實(shí)現(xiàn)，這種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)會(huì)使得組織整體素質(zhì)得到提高。二是擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)廣度和深度。面對(duì)各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的選拔任用，要形成“有升必爭(zhēng)”的制度措施。對(duì)于選拔任用領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，只要符合條件都可以參與公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)。

（2）建立靈活合理的薪酬管理體制和標(biāo)準(zhǔn)。一是運(yùn)用動(dòng)態(tài)平衡比較的方法，設(shè)計(jì)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。動(dòng)態(tài)平衡比較的方法，就是組織在制定基層公務(wù)員工資時(shí)，在參照國(guó)家規(guī)定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還應(yīng)考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，物價(jià)水平以及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)單位的工資水平。組織需要每年對(duì)當(dāng)?shù)叵鄳?yīng)的物價(jià)水平以及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)單位的工資水平做出統(tǒng)計(jì)調(diào)查，使得基層公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)隨之靈活性變化，以保證基層公務(wù)員的生存需要和工作熱情。二是推行績(jī)效工資制度。為了擴(kuò)大薪酬激勵(lì)的效果，避免公平主義的盛行，可設(shè)立績(jī)效工資，這樣就可以提高級(jí)差水平，適當(dāng)拉開(kāi)差距?？?jī)效工資就是就將工作效率與工資緊密掛鉤，工作越突出，相應(yīng)的工資越多，這樣就充分發(fā)揮了薪酬激勵(lì)的效果，可以有效吸引人才，發(fā)現(xiàn)人才，激發(fā)基層公務(wù)員工作積極性和主動(dòng)性。

篇（8）

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）34-0281-01

一、 民族地區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的提出和意義

公務(wù)員作為特殊群體，肩負(fù)著社會(huì)管理和服務(wù)職能，這一群體對(duì)社會(huì)具有直接的影響作用。而民族地區(qū)作為少數(shù)民族聚居地，其所面臨的行政環(huán)境與其他地區(qū)相比，既有共性，又有其特殊性。不論是經(jīng)濟(jì)，還是政治，文化等各個(gè)方面，民族地區(qū)都有自身的發(fā)展特性。如何完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為當(dāng)代社會(huì)一個(gè)重要的研究課題，受到國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者的廣泛關(guān)注。中國(guó)作為一個(gè)統(tǒng)一的多民族國(guó)家，民族地區(qū)的公務(wù)員在一定程度上是維護(hù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，政治持久穩(wěn)定的重要保障，因此，充分認(rèn)識(shí)到民族地區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的影響，是調(diào)動(dòng)民族地區(qū)基層公務(wù)員工作積極性和提高工作效率從而提升政府效能的重要前提。

而公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是貫穿基層公務(wù)員管理的核心機(jī)制，是我國(guó)公務(wù)員制度的重要組成部分，不僅關(guān)系到公務(wù)員的工作效率和政府職能的發(fā)揮，也是公務(wù)員改進(jìn)工作，謀求發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

二、 民族地區(qū)現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析

2.1 經(jīng)濟(jì)落后無(wú)法提升物質(zhì)激勵(lì)的作用

少數(shù)民族所在地多為深山地區(qū)，位置偏僻，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，如都安瑤族自治縣以及融水苗族自治縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)普遍較貧困，每一年都會(huì)評(píng)上貧困縣。

我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度的普遍特點(diǎn)是：重精神獎(jiǎng)勵(lì)、輕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。很多地方和單位獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的辦法都是用獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)狀、證書(shū)之類(lèi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)，很少有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。特別是有的地方想用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，且不說(shuō)政策規(guī)定不能太高，就是地方財(cái)政吃緊也是一大障礙。對(duì)于民族地區(qū)來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：一是民族地區(qū)基層政府財(cái)政收支不平衡。以廣西的六也鄉(xiāng)為例，據(jù)調(diào)查訪(fǎng)問(wèn)，六也鄉(xiāng)政府的財(cái)政收入只能夠給公務(wù)員發(fā)工資，甚至有時(shí)候要靠國(guó)家撥款才可以維持政府的運(yùn)轉(zhuǎn)，鄉(xiāng)政府工作環(huán)境亦是極其簡(jiǎn)陋，只有幾張桌子與椅子拼湊起來(lái)的辦公桌以及老舊的僅有的一兩臺(tái)電腦和打印機(jī)。這樣的經(jīng)濟(jì)條件勢(shì)必給公務(wù)員工作的開(kāi)展帶來(lái)一定的阻礙，同時(shí)政府沒(méi)有多余的資金給予他們物質(zhì)上的激勵(lì)，在一定程度上無(wú)法調(diào)動(dòng)工作的積極性。二是民族地區(qū)地處深山信息暢通不足甚至處于封閉狀態(tài)。導(dǎo)致政府注入的年輕血液少，領(lǐng)導(dǎo)層創(chuàng)新不足因循守舊。因此，無(wú)論經(jīng)濟(jì)條件是否滿(mǎn)足也無(wú)法將物質(zhì)激勵(lì)很好的發(fā)揮，局限于精神獎(jiǎng)勵(lì)的層次。民族地區(qū)基層公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法得到很好的運(yùn)用。

2.2 精神激勵(lì)流于形式

我國(guó)一直注重公務(wù)員的精神激勵(lì)，對(duì)于物質(zhì)方面的供給不足。但由于公務(wù)員一直被擺在人民公仆的位置上，給人潛意識(shí)公務(wù)員是不需要進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的。一開(kāi)始公務(wù)員處于高度工作熱情中，由于沒(méi)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間一長(zhǎng)就對(duì)于自己的工作產(chǎn)生疑問(wèn)，同時(shí)精神激勵(lì)僅限于頻繁開(kāi)一些會(huì)議傳達(dá)上層精神很容易讓他們產(chǎn)生疲憊的心理。

在民族地區(qū)，從前受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響生產(chǎn)力水平低，經(jīng)濟(jì)落后，這就決定了對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)就不能以物質(zhì)為主，而應(yīng)以精神為主。但是到了現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，仍然只是局限于表面化、形式化的精神激勵(lì)在某一程度上扭曲了公務(wù)員對(duì)精神激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生了負(fù)面影響，公務(wù)員隊(duì)伍的精神面貌難以有較大改觀。目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)際上是一種利益經(jīng)濟(jì)，每個(gè)主體都在追求個(gè)人利益的最大化，它所體現(xiàn)的這種精神實(shí)質(zhì)必然要反映到公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制中，僅僅強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，就會(huì)弱化激勵(lì)的效果。

2.3 績(jī)效考核措施不當(dāng)

績(jī)效考核是激勵(lì)的重要手段，考核結(jié)果是人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)。只有建立完善的獎(jiǎng)罰分明的考核制度，才能對(duì)公務(wù)員起到較大的激勵(lì)作用。

而文化作為獨(dú)立于經(jīng)濟(jì)，政治的另一重要因素，同樣影響著公務(wù)員的績(jī)效考核制度。民族地區(qū)與非民族地區(qū)在在文化上有很大的不同，在民族地區(qū)由文化價(jià)值取向、風(fēng)俗等方面綜合而成的文化背景下，形成了帶有強(qiáng)烈傳統(tǒng)文化底蘊(yùn)的行政文化。并且具有封閉性、專(zhuān)制性、保守性以及落后性。這從根本上制約了民族地區(qū)行政效能和政府活力的提升。如廣西來(lái)賓市，經(jīng)調(diào)查訪(fǎng)問(wèn)發(fā)現(xiàn)來(lái)賓市的公務(wù)員對(duì)于自己工作能力的認(rèn)可僅限于領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，這在一定程度上忽略了公務(wù)員自身的發(fā)展進(jìn)步和素質(zhì)的提升。

政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府績(jī)效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時(shí)的表達(dá)出來(lái)。目前，公務(wù)員考核存在的較多問(wèn)題，導(dǎo)致考核過(guò)程中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。有的部門(mén)連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是領(lǐng)導(dǎo)而無(wú)群眾；考核結(jié)果“等次”，不能充分反映公務(wù)員的真實(shí)情況。有些部門(mén)按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱(chēng)職大平臺(tái)”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀，而少數(shù)實(shí)際上工作不稱(chēng)職的公務(wù)員也被勉強(qiáng)評(píng)為稱(chēng)職。這樣的考核無(wú)法客觀公正地反映公務(wù)員德能勤績(jī)等實(shí)際情況，起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

在民族地區(qū)，這種根深蒂固的“官本位”的思想使得“形象工程”現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，成為影響民族地區(qū)公務(wù)員“以民為本”的工作態(tài)度和制約績(jī)效考核管理的重要文化因素。

三、 改善民族地區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

3.1 完善考核制度

由于公務(wù)員法在整個(gè)公務(wù)員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務(wù)員法》實(shí)施過(guò)程中，對(duì)包括考核制度在內(nèi)的相關(guān)配套政策法規(guī)需要進(jìn)一步改革，創(chuàng)新和完善。一是要強(qiáng)調(diào)依法考核，提高考核的質(zhì)量。重視《公務(wù)員法》中規(guī)定的按照規(guī)定程序進(jìn)行考核。只有依法對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對(duì)考核工作不夠重視，考核流于形式和考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放公務(wù)員考核的激勵(lì)功能。二是考核制度要有針對(duì)性。考核劃分要細(xì)化和定量化，按照職位、工作性質(zhì)、地區(qū)差異等制定出具體可行的標(biāo)準(zhǔn)。如民族地區(qū)的條件相對(duì)落后，可以放寬有關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的考核要求，注重民生和“幸福感”的提升等方面的考核指標(biāo)。

3.2 構(gòu)建科學(xué)的地方基層公務(wù)員晉升制度

晉升激勵(lì)關(guān)系到能否有效的使用公務(wù)員，也影響公務(wù)員的地位、榮譽(yù)、工資、福利方面的利益，影響公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和工作效率的提高。雖然國(guó)家規(guī)定公務(wù)員工資級(jí)別為20多級(jí)，但對(duì)于占絕大多數(shù)的科級(jí)以下公務(wù)員實(shí)際上很少。尤其是地方低層公務(wù)員，要想晉升職務(wù)難度更加大。所以，要拓寬晉升渠道，擴(kuò)大地方公務(wù)員的晉升空間，鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)。一方面，應(yīng)增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級(jí)別。另一方面，應(yīng)該完善崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持民主、公平競(jìng)爭(zhēng)原則，把好任用關(guān)，鼓勵(lì)公務(wù)員多崗位鍛煉，探索低層級(jí)公務(wù)員跨地方或部門(mén)輪崗交流制度，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍等。

3.3 重視地方行政特色對(duì)公務(wù)員的影響

當(dāng)前，民族地區(qū)的“官本位”思想對(duì)公務(wù)員工作積極性和工作效率的提高有深刻的不良影響。同時(shí)，現(xiàn)行的“陽(yáng)光收入”也同樣帶給公務(wù)員巨大的生活壓力影響身心健康，不利于工作效率的提升。因此，提升公務(wù)員的工作效率和積極性的過(guò)程中行政文化是很重要的。在結(jié)合傳統(tǒng)文化的同時(shí)應(yīng)與現(xiàn)代行政文化相結(jié)合，確立正確的服務(wù)型價(jià)值觀，建設(shè)以人為本的服務(wù)體制。上級(jí)做好表率的同時(shí)依據(jù)民生鼓勵(lì)基層公務(wù)員積極參與和評(píng)定，不局限于定量分析，充分了解民眾的建議加強(qiáng)定性考核，提升地方公務(wù)員積極性和工作效率的同時(shí)也推進(jìn)了服務(wù)型政府改革。

參考文獻(xiàn)：

[1] 汪建斌，企業(yè)化的公共部門(mén)職員職業(yè)生涯研究，[學(xué)位論文]，碩士；2010.

[2] 彭靜，基于雙因素理論的我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究，[學(xué)位論文]，碩士；2009.

[3] 蔣賢孝， 我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析，[期刊論文]，市場(chǎng)周刊理論研究；2013.

篇（9）

《國(guó)家公務(wù)員法》修改后的“雙梯制”晉升法,在一定程度上拓寬了公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展通道,縮小了“當(dāng)官”和“不當(dāng)官”公務(wù)員之間的待遇差別,使公務(wù)員可以有較大的自規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。因此,改變公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的被動(dòng)局面,提高我國(guó)的行政效率,促進(jìn)公務(wù)員全面發(fā)展,進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)生涯管理將成為政府管理者和公共人力資源管理部門(mén)的重要課題。

公務(wù)員職業(yè)生涯管理的重要意義

職業(yè)生涯管理是指?jìng)€(gè)人或管理部門(mén)的職業(yè)歷程設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。公務(wù)員職業(yè)生涯管理是公共部門(mén)人力資源管理的重要內(nèi)容,對(duì)于公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展具有不可替代的指導(dǎo)作用,也是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性、挖掘公務(wù)員工作潛質(zhì)的重要手段。因此,積極推進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯計(jì)劃的系統(tǒng)發(fā)展,對(duì)于培養(yǎng)和造就一支過(guò)硬的公務(wù)員隊(duì)伍提高我國(guó)的行政效率和提升政府形象具有重要的意義。

有利于管理部門(mén)轉(zhuǎn)換職能,強(qiáng)化服務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的人事管理理論中只關(guān)注控制與使用人的行為模式,從積極的人力資源管理和心理調(diào)整出發(fā),認(rèn)識(shí)到了人的潛能的發(fā)揮在一定的管理部門(mén)環(huán)境中會(huì)受到影響其潛在,在公務(wù)員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)過(guò)程中,人力資源管理部門(mén)要多方配合,從公務(wù)員自我探索、管理部門(mén)工作環(huán)境和目標(biāo)等方面入手,針對(duì)性地制定人員培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃,長(zhǎng)期性地分階段分解培訓(xùn)目標(biāo),提供有利于公務(wù)員成長(zhǎng)和發(fā)展的平臺(tái),引導(dǎo)他們?cè)诼毤?jí)或職數(shù)等方面全面規(guī)劃,進(jìn)一步提高管理部門(mén)的行政效率。

有利于公務(wù)員挖掘潛能,發(fā)展自己。職業(yè)生涯規(guī)劃是公務(wù)員本人在其工作經(jīng)歷中不斷探索、總結(jié)而形成的自我角色定位,使公務(wù)員能夠客觀地評(píng)價(jià)自身的能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,在職業(yè)生涯發(fā)展中揚(yáng)長(zhǎng)避短,充分發(fā)揮潛能,防范職業(yè)倦怠和職業(yè)危機(jī),同時(shí)也可以避免管理部門(mén)出現(xiàn)離職率高、人才流失等現(xiàn)象。而管理部門(mén)指導(dǎo)和參與公務(wù)員做好職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,可以較好地幫助公務(wù)員促進(jìn)自我認(rèn)知,明確工作環(huán)境特性與自我角色定位,有效地調(diào)整自我,從而使雙方資源得到有機(jī)整合,達(dá)到雙贏。

有助于公務(wù)員人力資源的合理使用和良性流動(dòng)。在管理部門(mén)的能力方向匹配過(guò)程中,公務(wù)員的主動(dòng)探索,不僅可以高效率地完成管理部門(mén)的目標(biāo),更可以讓公務(wù)員自身在探索中明確定位,獲得價(jià)值感和心理滿(mǎn)足感。公共人力資源管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo),可以對(duì)未來(lái)公務(wù)員的數(shù)量和種類(lèi)需求進(jìn)行較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè),從而為管理部門(mén)判斷人才的來(lái)源、使用發(fā)展、培養(yǎng)方式等提供重要的依據(jù),保證管理部門(mén)和個(gè)人都可以取長(zhǎng)補(bǔ)短,量才使用。

有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè),營(yíng)造和諧的工作氛圍。公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃管理是管理部門(mén)和公務(wù)員雙方共同作用的過(guò)程。在探索公務(wù)員職業(yè)生涯管理的過(guò)程中,管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展讓公務(wù)員有了心靈歸屬感和價(jià)值感,而公務(wù)員的生涯發(fā)展又有利于促進(jìn)管理部門(mén)的發(fā)展,提高其行政工作效率。在匹配過(guò)程中,雙方通過(guò)有效溝通,可以增強(qiáng)彼此的信任,從而形成一種良好的管理部門(mén)氛圍,建立團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì),形成合理梯隊(duì),從而提高公務(wù)員人力資本的貢獻(xiàn)率。

公務(wù)員職業(yè)生涯管理存在的問(wèn)題

個(gè)人和管理部門(mén)觀念守舊,忽視職業(yè)生涯規(guī)劃。長(zhǎng)期以來(lái),公務(wù)員被認(rèn)為是“旱澇保收”的職業(yè)。雖然近年來(lái)公務(wù)員制度不斷改革,在內(nèi)部引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、淘汰機(jī)制,但在實(shí)際中“無(wú)過(guò)即有功”的現(xiàn)象依然存在,導(dǎo)致許多公務(wù)員對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)缺乏積極性。同時(shí),受傳統(tǒng)觀念的影響,政府管理部門(mén)在一定程度上把人事管理等同于人力資源管理,在管理工作中更注重公務(wù)員的人職匹配,或只注重公務(wù)員在崗位中的使用與管理,對(duì)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展未有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,更談不上專(zhuān)業(yè)性。

管理部門(mén)職業(yè)梯過(guò)窄,缺乏多元化的職業(yè)路徑。職業(yè)梯是決定管理部門(mén)內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合,可以顯示出晉升機(jī)會(huì)的多少,如何去爭(zhēng)取,從而為那些渴望獲得內(nèi)部晉升的公務(wù)員指明努力方向,提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。根據(jù)管理部門(mén)和工作需要不同,職業(yè)梯可寬可窄,公務(wù)員在多個(gè)職能部門(mén)、多個(gè)工作環(huán)境輪換工作的職業(yè)梯是寬職業(yè)梯,反之,則是窄職業(yè)梯?！秶?guó)家公務(wù)員法》第十四條規(guī)定:“公務(wù)員職位類(lèi)別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要,劃分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)等類(lèi)別”。這雖然在一定程度上拓寬了公務(wù)員的職業(yè)通道,但公務(wù)員分類(lèi)制度主要還是行政職務(wù)范圍內(nèi)的劃分,這不利于公務(wù)員的專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)家化的發(fā)展。

管理部門(mén)機(jī)制不夠完善,缺乏系統(tǒng)化培訓(xùn)。目前我國(guó)公務(wù)員的培訓(xùn),一般是僅限于培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)類(lèi)型的劃分、培訓(xùn)方法的運(yùn)用、培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)效果的評(píng)估等主要內(nèi)容,在總體上還是處于一種規(guī)定上的原則性和操作上的粗放型狀態(tài)。而在公務(wù)員的成長(zhǎng)中,培訓(xùn)形式化、培訓(xùn)方法呆板化、培訓(xùn)效果格式化嚴(yán)重影響了公務(wù)員的學(xué)習(xí)積極性和職業(yè)能力的提升,使公務(wù)員在生涯規(guī)劃中自我認(rèn)知不夠清晰,影響其職業(yè)生涯發(fā)展。因此,如何進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制,針對(duì)公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)和工作需求進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn),促進(jìn)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展是當(dāng)前公共人力資源管理部門(mén)亟待解決的難題。

完善公務(wù)員職業(yè)生涯管理的對(duì)策

政府轉(zhuǎn)變觀念,健全職業(yè)生涯管理配套體系。當(dāng)今社會(huì),職業(yè)對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)已不僅僅是謀生的手段,更是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)。完善公務(wù)員職業(yè)生涯管理,政府管理部門(mén)需要遵循“人盡其才”和“人崗匹配”的原則,使管理工作得到可持續(xù)發(fā)展。一方面,政府管理部門(mén)需要進(jìn)一步引進(jìn)人才心理測(cè)評(píng)體系,建立公務(wù)員職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng),通過(guò)問(wèn)卷、面談、講授等多種形式,幫助公務(wù)員對(duì)自我的心理特質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值體系等進(jìn)行探索,也可以由管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者、部門(mén)主管和職業(yè)研究專(zhuān)家組成團(tuán)隊(duì)定期為公務(wù)員提供專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)咨詢(xún),為公務(wù)員量身打造一套適合其發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。另一方面,政府管理部門(mén)需要通過(guò)健全職業(yè)生涯管理配套體系,實(shí)行公務(wù)員分級(jí)分類(lèi)管理,打通人才培訓(xùn)培養(yǎng)的通道,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員自我提升和工作發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

篇（10）

十六大以來(lái)，我國(guó)整體推進(jìn)干部人事制度建設(shè)，"黨管干部"的實(shí)際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》在盤(pán)點(diǎn)相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。

依據(jù)上述，公務(wù)員的考評(píng)應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動(dòng)中做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，科學(xué)評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績(jī)和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點(diǎn)，是整個(gè)社會(huì)改革的亮點(diǎn)和目標(biāo)。文章就國(guó)家公務(wù)員現(xiàn)行考評(píng)的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開(kāi)探討。

理念框架

我國(guó)人事部根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。包括對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。績(jī)，是指工作實(shí)績(jī)，實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的成績(jī)。廉，是指廉潔自律情況。

依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，公務(wù)員考評(píng)以年度的書(shū)面考評(píng)為主，包括準(zhǔn)備，考核和總結(jié)三個(gè)階段。其中，考核階段包括個(gè)人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，考核委員會(huì)或小組審核、評(píng)定考核等次等程序。具體操作實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次?？己说却问菍?duì)公務(wù)員實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評(píng)價(jià)形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國(guó)家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門(mén)國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以?xún)?nèi)，最多不超過(guò)15%；不稱(chēng)職人數(shù)的比例一般也不超過(guò)1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職等次的，具有晉職、晉級(jí)和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱(chēng)職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按規(guī)定予以辭退。

成就取得

應(yīng)該肯定，上述理念的操作實(shí)施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實(shí)施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類(lèi)實(shí)施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺(tái)，考核體系逐漸完整。

第二、考核機(jī)制運(yùn)行良好。

自一九九四年來(lái)，各級(jí)行政機(jī)關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱(chēng)職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽(yù)?？己藱C(jī)制打破了機(jī)關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強(qiáng)了公務(wù)員隊(duì)伍的活力，也維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運(yùn)行。

第三、考核舉措推動(dòng)改革。

科學(xué)制度的全面建立和專(zhuān)業(yè)機(jī)制的有力推行，不僅促進(jìn)了公務(wù)員人事制度改革的深化，對(duì)企事業(yè)單位和社會(huì)整體改革也起到了推進(jìn)示范的作用，隨著公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)和法治化等理念和實(shí)踐融入社會(huì)的發(fā)展，中國(guó)公務(wù)員的制度完善和中國(guó)社會(huì)的改革進(jìn)步相得益彰。困難存在

值得指出，公務(wù)員的績(jī)效考核至今還是一個(gè)新課題，具體實(shí)施可能面臨以下的困難：

第一、性質(zhì)明白，量化較難。

"德、能、勤、績(jī)、廉"只是對(duì)所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在具體考核公務(wù)員績(jī)效時(shí)，在評(píng)估層面還應(yīng)配備能反映實(shí)際職位業(yè)務(wù)情況的專(zhuān)業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言，定性評(píng)估很難量化說(shuō)明職業(yè)績(jī)效的具體不足、相對(duì)程度，和改進(jìn)方向。同時(shí)，定性化的評(píng)價(jià)，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。

我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實(shí)際運(yùn)用中可能產(chǎn)生以下問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門(mén)利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時(shí)考核可有可無(wú)。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時(shí)觀點(diǎn)的干擾，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況。

第三、結(jié)果準(zhǔn)確，激勵(lì)不足。

公務(wù)員績(jī)效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，往往是職務(wù)升降、獎(jiǎng)金增減等一些外在物化的獎(jiǎng)勵(lì)，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長(zhǎng)，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵(lì)因素。

變革傾向

第一、完善職位分類(lèi)制度

上述公務(wù)員績(jī)效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國(guó)至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類(lèi)制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績(jī)效評(píng)估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門(mén)充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績(jī)效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大了績(jī)效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，力爭(zhēng)做到每一類(lèi)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。既要把德、能、勤、績(jī)、廉等再細(xì)分為若干個(gè)單項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德、能、勤、績(jī)、廉等賦予合適分值。同時(shí)，為體現(xiàn)重點(diǎn)考核績(jī)的原則，可將績(jī)所占的分值比例適當(dāng)提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評(píng)信度效度

針對(duì)"平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點(diǎn)，目前許多考評(píng)者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對(duì)被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評(píng)價(jià)，糾正來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和群眾考評(píng)的本位偏差進(jìn)程中，人事部門(mén)一再?gòu)?qiáng)調(diào)考評(píng)的效度和信度。提高效度和信度可以排除來(lái)自評(píng)估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見(jiàn)"等主觀誤差，還可以抵制來(lái)自被考核者為得到一個(gè)好的等次而采用的投機(jī)取巧，真正樹(shù)立科學(xué)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗(yàn)有1?？荚u(píng)系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與分布、指標(biāo)的可比性與通用性和評(píng)估結(jié)果的采用；2、考評(píng)人員專(zhuān)業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評(píng)估者勝任度和偏差、評(píng)估信息不對(duì)稱(chēng)而導(dǎo)致的錯(cuò)誤。3、考評(píng)信息公開(kāi)化，幫助公務(wù)員理解評(píng)估過(guò)程、指標(biāo)和相關(guān)決策，以增加對(duì)程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。

第三、以人為本兌現(xiàn)考評(píng)