序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇護(hù)士職業(yè)倦怠論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和以患者為中心的護(hù)理觀念的更新，以及人們保健意識(shí)的增強(qiáng)，護(hù)理角色職能發(fā)生質(zhì)的變化，對(duì)護(hù)理人員的素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，由于護(hù)士面對(duì)的是病人的健康和生命，護(hù)理人員所面臨的工作壓力與日俱增，職業(yè)倦怠已經(jīng)成為不可忽視的職業(yè)病【1】。職業(yè)倦怠不但危害護(hù)士的身心健康，而且直接關(guān)系到隊(duì)伍的穩(wěn)定以及醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

1 職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦怠（job burnout）簡(jiǎn)稱倦怠，是有美國(guó)臨床心理學(xué)家Freudenberg研究職業(yè)壓力時(shí)提出的一個(gè)概念，指對(duì)工作中長(zhǎng)期的情感和人際關(guān)系壓力源的持續(xù)反應(yīng)。Maslach認(rèn)為職業(yè)倦怠是由3個(gè)維度構(gòu)成的“心身耗竭綜合癥”：即情感耗竭、去人格化和個(gè)人成就感降低。3個(gè)維度分別代表了工作倦怠的個(gè)人應(yīng)激、人際情境和自我評(píng)價(jià)維度。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的核心部分，指感到情緒情感處于極度疲勞狀態(tài)，經(jīng)常伴隨著挫折、緊張，自認(rèn)為無法致力于工作，如果這種疲勞的情緒狀態(tài)長(zhǎng)期持續(xù)下去，就會(huì)對(duì)服務(wù)對(duì)象表現(xiàn)出消極冷漠的行為，就是去人格化，其特征為視服務(wù)對(duì)象為“物”，而非當(dāng)成“人”看待。成就感降低是指工作中效能感的降低以及對(duì)自己消極評(píng)價(jià)的增長(zhǎng)，常感覺無助及自尊心下降，失去工作成就感，對(duì)自己的工作滿意度也隨之降低。

2 職業(yè)倦怠的特征

國(guó)際上通常認(rèn)為職業(yè)倦怠包含以下行為特征：個(gè)人感覺工作特別累，壓力特別大，對(duì)工作缺乏沖勁和動(dòng)力，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況，刻意與工作相關(guān)的人和事物保持一定的距離，對(duì)工作不是很熱心和投入，總是很被動(dòng)地完成自己份內(nèi)的工作，對(duì)自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻(xiàn)，懷疑自己不能有效勝任工作，認(rèn)為自己的工作對(duì)社會(huì)對(duì)組織對(duì)他人沒有什么貢獻(xiàn)。

3 護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

國(guó)外研究認(rèn)為[2]，護(hù)士職業(yè)倦怠感高、中、低的人各占33%。我國(guó)某大學(xué)心理系[3]，對(duì)10多家醫(yī)院1800余名護(hù)士做“護(hù)士職業(yè)倦怠報(bào)告”顯示，62.8%護(hù)士存在不同程度的職業(yè)倦怠。宋春花等【4】調(diào)查顯示，醫(yī)護(hù)人員的身心健康水平低于一般人群，職業(yè)倦怠現(xiàn)象在護(hù)士人群中表現(xiàn)得尤為明顯。駱宏等【5】研究報(bào)道，國(guó)內(nèi)護(hù)士職業(yè)倦怠感的發(fā)生率在55.1%―59.1%。王君俏等【6】研究顯示，護(hù)士職業(yè)倦怠感較高，處于高水平情感耗竭，非人性化和嚴(yán)重的工作無成就感者分別占30.28%、15.49%和29.58%。護(hù)士職業(yè)倦怠已受到越來越多的社會(huì)學(xué)家、生理學(xué)家和心理學(xué)家的關(guān)注。

4 護(hù)士職業(yè)倦怠產(chǎn)生的相關(guān)因素

4.1工作性質(zhì) 護(hù)理工作的根本是增進(jìn)和維護(hù)人類的健康，而工作性質(zhì)又主要以執(zhí)行為主，缺乏自主性，護(hù)士所從事的工作存在太多的不確定因素，患者病情發(fā)展又無規(guī)律性，需要護(hù)士有較強(qiáng)的應(yīng)變能力，根據(jù)病情變化隨時(shí)采取適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)措施?！叭嗟埂钡墓ぷ髦贫?，使生活無規(guī)律及護(hù)士被賦予多元化的角色，她們不僅要完成好護(hù)士的角色，還要承擔(dān)妻子、母親的角色，工作和家庭必須兼顧，在精神上給她們?cè)斐韶?fù)擔(dān)【7】，這些因素都會(huì)使護(hù)士對(duì)工作產(chǎn)生疲憊感。駱宏等【5】的研究結(jié)果表明，控制感能夠有效地預(yù)測(cè)護(hù)士的耗竭水平和去人格化水平。王曉春等【8】研究表明，職業(yè)中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在中等或高程度的相關(guān)。

4.2職業(yè)認(rèn)同 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是指護(hù)士本人對(duì)護(hù)理職業(yè)所持看法和情感，以及決定自身行為傾向的心理狀態(tài)。在日常工作中，護(hù)士要經(jīng)常體驗(yàn)臟、累、苦，有時(shí)即使遇到歪曲的事實(shí)，被誤解及冤枉，甚至言行傷害的情況，護(hù)士必須保持平和和冷靜，壓抑自身的感受，作出精神妥協(xié)，護(hù)士自尊心受到傷害，這無形中給護(hù)士造成一定的心理壓力，護(hù)士對(duì)自身職業(yè)認(rèn)同持懷疑態(tài)度。劉莉【9】的調(diào)查結(jié)果表明，護(hù)士對(duì)自身職業(yè)滿意度為中低下水平。劉玲等【10】研究結(jié)果表明，護(hù)士職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)得分最低，職業(yè)認(rèn)同各因子與職業(yè)倦怠各因子呈顯著負(fù)相關(guān)，即職業(yè)認(rèn)同水平越高的護(hù)士，工作倦怠越低，反之亦然。

4.3付出―獲得的不平衡（effort . reward imbalance ，ERI） 在現(xiàn)代社會(huì)中，個(gè)體參加工作的目的就在于以自己的體力和腦力勞動(dòng)交換生存和發(fā)展所需要的生活資料，護(hù)士辛苦工作客觀上需要給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和心理回報(bào)。護(hù)士日常工作量大，駱宏[5]等調(diào)查425名護(hù)士中55.1%的護(hù)士感到工作量大，48.7%的護(hù)士感到工作緊張。工作時(shí)間相對(duì)不穩(wěn)定，醫(yī)院普遍存在重醫(yī)輕護(hù)現(xiàn)象，長(zhǎng)期超負(fù)荷的工作，護(hù)士工作較其他行業(yè)需要付出更多的耐心、愛心和責(zé)任心，其情感上的付出也時(shí)常不能得到患者和家屬的理解，甚至領(lǐng)導(dǎo)的肯定，使護(hù)士在精力和體力上常常處于疲憊狀態(tài)。Hill[11]等提出，護(hù)士期望有經(jīng)常性的工作反饋、表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，能在工作環(huán)境中獲取相互支持、信任和承諾，當(dāng)這些意愿得到滿足時(shí)，護(hù)士個(gè)人成就感提升，職業(yè)倦怠程度降低。護(hù)士發(fā)展機(jī)會(huì)和空間有限，自身的需要很少受到關(guān)注，工資福利待遇低，陳先梅等【12】認(rèn)為，與同等教育技術(shù)水平的其他行業(yè)人士相比，護(hù)士薪酬處于較低水平。王曉蕾等【13】對(duì)浙江省杭州市3所三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果護(hù)士處于付出、獲得不平衡狀態(tài)的比例達(dá)31.9%，超負(fù)荷比例達(dá)82.3%，研究表示ERI與情感耗竭、去人格化及個(gè)人成就感各因素間具有高度相關(guān)性（p

4.4性格特征 護(hù)士自身的性格也與職業(yè)倦怠有明顯的相關(guān)性。席波等【15】研究指出，性格倔強(qiáng)、內(nèi)向型人群的職業(yè)倦怠發(fā)生率明顯高于外向型人群。

5 護(hù)士職業(yè)倦怠的應(yīng)對(duì)策略

職業(yè)倦怠的發(fā)生是一個(gè)連續(xù)的進(jìn)程，個(gè)體最先發(fā)生的是情緒上的衰竭，而最終發(fā)生的往往的是個(gè)人成就感的降低。護(hù)士職業(yè)倦怠感既影響了護(hù)士的身心健康，工作熱情，也影響護(hù)理質(zhì)量和措施，以往對(duì)護(hù)士職業(yè)倦怠的干預(yù)重點(diǎn)放在“改變個(gè)體”策略上，孫禧霞【16】研究結(jié)果認(rèn)為采用組織干預(yù)措施，但還難以使職業(yè)倦怠得到全面有效的改善，還應(yīng)從源頭抓起，防范于未然，采取“主動(dòng)出擊，積極應(yīng)對(duì)”的戰(zhàn)略措施。

5.1主動(dòng)出擊―主動(dòng)預(yù)防即設(shè)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同教學(xué)課程，使護(hù)生在學(xué)校里就對(duì)護(hù)士職業(yè)形成認(rèn)同感。國(guó)外一些發(fā)達(dá)國(guó)家的護(hù)理學(xué)會(huì)和醫(yī)院都相繼開設(shè)了預(yù)防職業(yè)倦怠的課程培訓(xùn)。有文獻(xiàn)表明【17】，國(guó)外護(hù)理課程設(shè)置中，有教師引導(dǎo)學(xué)生正確職業(yè)認(rèn)知，形成堅(jiān)定職業(yè)認(rèn)同感的課程研究報(bào)告和理論框架，此類文獻(xiàn)還佐證，面對(duì)角色轉(zhuǎn)變時(shí)，形成堅(jiān)定職業(yè)認(rèn)同的護(hù)士表現(xiàn)得更靈活。建立專門的政府機(jī)構(gòu)開展對(duì)護(hù)理人員的心理研究，保護(hù)護(hù)理人員的人身安全和心理健康。研究表明【18】，81.9%的護(hù)士希望在感到緊張和壓力時(shí)能及時(shí)得到心理援助，37.0%的護(hù)士會(huì)主動(dòng)尋求心理援助，自我接受能力強(qiáng)的人會(huì)積極地化解因現(xiàn)實(shí)與理想之間差異而造成的內(nèi)心沖突，并對(duì)外部世界持同等接受的態(tài)度，在理想和現(xiàn)實(shí)間找到最佳的結(jié)合點(diǎn)，用積極的情緒替代消極的情緒。

5.2積極應(yīng)對(duì)―建立有效激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是激發(fā)與鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過程【19】。眾所周知，管理是一種控制行為，而激勵(lì)則是一種促進(jìn)措施，利用激勵(lì)機(jī)制制定相關(guān)措施，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)努力，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程【20】。護(hù)士長(zhǎng)是護(hù)理工作的直接管理者，對(duì)每個(gè)護(hù)士的性格特征都了如指掌，是護(hù)士的知己，在管理中應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，與護(hù)理人員進(jìn)行有效的溝通，多一些關(guān)懷和鼓勵(lì)，少一些責(zé)問和訓(xùn)斥，定期評(píng)估護(hù)士的壓力狀況，及時(shí)獲取信息，消除工作壓力源，把護(hù)士的壓力管理作為必備的職責(zé)之一【21】，幫助護(hù)理人員保持積極向上的愉悅心情，護(hù)士長(zhǎng)支持系統(tǒng)，對(duì)緩解護(hù)士壓力和職業(yè)疲潰會(huì)有積極作用，可以減少護(hù)士職業(yè)壓力反應(yīng)，降低職業(yè)疲潰的發(fā)生率，增加其工作滿意度【22】，并采用激勵(lì)化管理措施，激勵(lì)化管理包括物質(zhì)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、精神激勵(lì)和形象激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括獎(jiǎng)品、資金、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等，精神激勵(lì)包括榜樣激勵(lì)、表揚(yáng)激勵(lì)等，責(zé)任激勵(lì)既是對(duì)患者的承諾，又是一種動(dòng)力，形象激勵(lì)是樹立患者和家屬認(rèn)可的個(gè)人形象如服務(wù)明星、微笑天使等。邵翠萍等【23】研究表明，激勵(lì)化管理可降低護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生率。

6 小結(jié)

綜上所述，護(hù)士職業(yè)倦怠的原因及預(yù)防策略會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展而變化，有必要對(duì)護(hù)士倦怠感進(jìn)行更深入的研究，開展干預(yù)的實(shí)證研究，使護(hù)士遠(yuǎn)離工作倦怠，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

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篇（2）

中圖分類號(hào)：G811.4

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1007—3612（2012）04—0030—05

有研究報(bào)道，職業(yè)倦怠已成為美國(guó)企業(yè)人力資源會(huì)議上討論的主要議題之一。倦怠（burnout）一詞最早于1974年由Freudenberger提出，用以描述在以人為服務(wù)對(duì)象的從業(yè)人員因工作時(shí)間過長(zhǎng)、工作量過大、工作強(qiáng)度過高而導(dǎo)致的一種疲憊不堪的狀態(tài)。他指出，倦怠是一種最容易在服務(wù)工作中出現(xiàn)的情緒耗竭癥狀。當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力以及資源過度要求，從而導(dǎo)致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時(shí)，職業(yè)倦怠就產(chǎn)生了。Maslach等將工作倦怠定義為一種情緒耗竭（emotional exhaustion）、去個(gè)性化（deper—sonalization or dehumanization）以及個(gè)人成就感低落（diminished personal accomplishment）的現(xiàn)象。其中，情緒衰竭被認(rèn)為是最具代表性的倦怠指標(biāo)，其特征是缺乏活力；去個(gè)性化屬于職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度，特征是不把服務(wù)對(duì)象當(dāng)“人”看待，表現(xiàn)出對(duì)他人冷漠、缺乏同情心等態(tài)度；低成就感屬于職業(yè)倦怠的自我評(píng)價(jià)維度，特征是產(chǎn)生不勝任感，表現(xiàn)出對(duì)所從事工作意義的評(píng)價(jià)下降、自我效能感弱化、體會(huì)不到成就感、不再努力工作，這是反映職業(yè)倦怠行為結(jié)果的指標(biāo)。

目前，學(xué)術(shù)上有關(guān)職業(yè)倦怠的研究主要集中在醫(yī)生、護(hù)士、教師等領(lǐng)域，而對(duì)健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題的研究明顯落后，至今鮮見成果問世。而隨著生活水平不斷提高，人們對(duì)健康的渴求變得日益強(qiáng)烈，他們已不再滿足于“沒病”的活著，而是追求高水平的、健康的、富有情趣的生活。為此越來越多的人走進(jìn)各類健身場(chǎng)館，健身教練員隊(duì)伍也隨之壯大。由于健身指導(dǎo)是一項(xiàng)需要投入大量體力、情緒，且服務(wù)對(duì)象期望值高的特殊職業(yè)，健身指導(dǎo)員已成為職業(yè)倦怠高發(fā)群體。作為健身俱樂部的核心競(jìng)爭(zhēng)力，健身教練員隊(duì)伍對(duì)俱樂部的營(yíng)運(yùn)績(jī)效和群眾參加健身的積極性有著最為直接的影響，健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠不僅影響到其自身的身心健康，而且影響健身行業(yè)的良性發(fā)展。本文在認(rèn)真研究中西方職業(yè)倦怠文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過實(shí)地及問卷調(diào)查，力求探究導(dǎo)致自貢市健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠的個(gè)體因素，期望填補(bǔ)我國(guó)健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠影響因素研究的空白，并為進(jìn)一步研究有效措施以解決健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題提供一些有益的參考。

1 研究對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象2010年8月，做為川南地區(qū)中心城市的自貢成功地舉辦了四川省第11屆省運(yùn)會(huì)。借省運(yùn)會(huì)東風(fēng)，自貢市體育設(shè)施、體育場(chǎng)館建設(shè)不斷更新完善，在全川屬一流水平，僅次于省城成都。這不僅促進(jìn)了自貢市體育事業(yè)和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，也極大地滿足了日益增長(zhǎng)的群眾性健身運(yùn)動(dòng)的需要。隨著人們健身熱情的高漲，自貢市的健身俱樂部如雨后春筍般成長(zhǎng)起來，本研究選取自貢市規(guī)模比較大、管理比較規(guī)范、會(huì)員人數(shù)較多地的陽光、熱力、諾美力、學(xué)苑、沸點(diǎn)等共8家健身俱樂部的61名健身指導(dǎo)員為研究對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問卷61份，回收有效問卷56份，有效回收率為91.8%。

1.2研究方法

1.2.1問卷調(diào)查法

本文以北京體育大學(xué)李國(guó)紅和王力男所編制的《高校體育教師職業(yè)倦怠量表》為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。據(jù)該研究表明：高校體育教師職業(yè)倦怠問卷的各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到了心理測(cè)量學(xué)所認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)倦怠各因子之間相關(guān)指數(shù)均達(dá)到了顯著相關(guān)、內(nèi)部一致性Cronbach a系數(shù)為0.864，具有較高的信效度。由此本研究確定自貢市健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠的3個(gè)維度（情緒衰竭、去個(gè)性化、低成就感），共計(jì)19個(gè)項(xiàng)目。其中情緒衰竭維度主要涉及7個(gè)項(xiàng)目，包括自貢市健身指導(dǎo)員個(gè)人生理、心理健康、情緒疲憊感、工作壓力等；去個(gè)性化維度涉及7個(gè)項(xiàng)目，包括健身俱樂部會(huì)員技能掌握程度、健身指導(dǎo)員工作情緒變化、工作價(jià)值的懷疑等；低成就感維度涉及5個(gè)項(xiàng)目，包括健身指導(dǎo)員工作成績(jī)認(rèn)同、健身俱樂部人文環(huán)境、健身俱樂部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的支持及健身指導(dǎo)員收入待遇等方面。問卷使用Leiter量表形式，采用5級(jí)記分評(píng)定：1從未如此、2很少如此、3有時(shí)如此、4經(jīng)常如此、5總是如此。從“1”到“5”代表職業(yè)倦怠程度由低到高，如果自貢市健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠及因子的得分在2.5以下，表明該市健身指導(dǎo)員不存在職業(yè)倦怠問題，如果得分在2.5分以上則表示存在職業(yè)倦怠問題，3分以上表明問題比較嚴(yán)重。調(diào)查問卷還包括健身指導(dǎo)員個(gè)人基本情況，本研究中把自貢市健身指導(dǎo)員的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、周課時(shí)數(shù)、教學(xué)內(nèi)容及從業(yè)動(dòng)機(jī)作為控制變量。

1.2.2數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析法

采用SPSS13.0和EX—CELL對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

1.2.3文獻(xiàn)資料法筆者查閱了大量國(guó)內(nèi)外有關(guān)職業(yè)倦怠方面的書籍、期刊和相關(guān)論文等文獻(xiàn)資料作為研究基礎(chǔ)。

2 結(jié)果與分析

2.1概況從表1可知：自貢市健身指導(dǎo)員普遍存在職業(yè)倦怠問題。其情緒衰竭問題最嚴(yán)重，均值為2.982，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，自貢市大部分健身指導(dǎo)員常因工作量過大而感覺身體不支，部分健身指導(dǎo)員還有比較嚴(yán)重的失眠情況，身心均處于亞健康狀態(tài)；自貢市健身指導(dǎo)員低成就感維度均值為2.714，調(diào)查表明該市大部分健身指導(dǎo)員抱怨課酬偏低，工作業(yè)績(jī)得不到認(rèn)可，工作人文環(huán)境較差，從而導(dǎo)致了其成就感偏低；在去個(gè)性化維度上，自貢市健身指導(dǎo)員得分均值為2.179，說明該市健身指導(dǎo)員總體上不存在去個(gè)性化問題。

2.2職業(yè)倦怠的性別差異

由表2可知，自貢市不同性別健身指導(dǎo)員在職業(yè)倦怠三維度上存在差異。男性健身指導(dǎo)員低成就感問題較女性嚴(yán)重，且差異非常明顯。這是因?yàn)樵谖覈?guó)傳統(tǒng)觀念中，男性更多地會(huì)追逐高高在上的職位、顯赫的地位、豐厚的收入，因?yàn)檫@些代表著一個(gè)男性事業(yè)的成功；女性則會(huì)將更多的情緒和精力放在家庭。而自貢市健身指導(dǎo)員收入偏低，據(jù)調(diào)查，自貢健身俱樂部小時(shí)課酬最高為80元，最低為40元，如此低水平收入，勞動(dòng)報(bào)酬背離勞動(dòng)價(jià)值，對(duì)于男性健身指導(dǎo)員來說，必然導(dǎo)致其產(chǎn)生較為嚴(yán)重的低成就感。在情緒衰竭和去個(gè)性化維度上，該市男女健身指導(dǎo)員并沒有顯著差異，但女性健身指導(dǎo)員情緒衰竭更嚴(yán)重。這是因?yàn)樽载暿写蠖鄶?shù)健身指導(dǎo)員是兼職，女性健身指導(dǎo)員除完成自己所在單位的工作任務(wù)及繁重的家務(wù)勞動(dòng)外，再加上健身指導(dǎo)所需體能消耗大，沉重的工作負(fù)荷導(dǎo)致女性健身指導(dǎo)員情緒衰竭問題更嚴(yán)重。

2.3職業(yè)倦怠的年齡差異表3說明，自貢市30～40歲的健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象最嚴(yán)重。福勒和布郎根據(jù)教師關(guān)注的焦點(diǎn)把教師的成長(zhǎng)分為3個(gè)階段：關(guān)注生存階段、關(guān)注情境階段和關(guān)注學(xué)生階段。這一觀點(diǎn)同樣適用于健身指導(dǎo)員。年齡小于30歲的健身指導(dǎo)員大多處于關(guān)注生存階段，由于初涉健身指導(dǎo)行業(yè)，他們非常重視與會(huì)員建立良好的指導(dǎo)關(guān)系，對(duì)健身指導(dǎo)工作、對(duì)會(huì)員的熱情度都很高，且精力旺盛。而30～40歲的健身指導(dǎo)員經(jīng)過幾年的健身指導(dǎo)工作后，進(jìn)入關(guān)注情景及學(xué)生階段，而此時(shí)的情況并不能完全滿足健身指導(dǎo)員的主觀意愿，因而難免使其產(chǎn)生失敗感和挫折感，而多次的失敗則會(huì)降低健身指導(dǎo)員的成就感。且30～40歲的健身指導(dǎo)員生活負(fù)擔(dān)較重，無論在家庭還是在工作單位都承擔(dān)著重要的角色，承受著巨大的壓力，而現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意，因此他們常常心中不安與不甘共存，希望與失望交織從而導(dǎo)致其思想處于焦慮、情緒處于緊張，極易產(chǎn)生倦怠。在去個(gè)性化維度上，三個(gè)不同年齡階段的健身指導(dǎo)員存在顯著差異，除30～40歲的健身指導(dǎo)員存在去個(gè)性化問題外，其余兩個(gè)年齡段的健身指導(dǎo)員均不存在。這是因?yàn)椋∮?0歲的健身指導(dǎo)員因年紀(jì)小、精力充沛，對(duì)職業(yè)前景充滿期待和熱情，他們往往能從健身會(huì)員的進(jìn)步中體會(huì)到工作的重要性和意義；而年齡在40歲以上的健身指導(dǎo)員，在這個(gè)年齡尚能夠活躍在健身行業(yè)，本身就說明他們是一群熱愛健身事業(yè)，樂觀向上的人。

2.4職業(yè)倦怠的學(xué)歷差異

由表4可知，學(xué)歷對(duì)自貢市健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠的三維度影響差異不顯著，且隨著學(xué)歷提升，情緒衰竭問題逐漸減輕，自我成就感隨之增強(qiáng)。這是因?yàn)?，自貢市學(xué)歷為大專以下的健身指導(dǎo)員大多是些體育愛好者，通過自學(xué)而在各健身俱樂部兼職或?qū)Ｂ?，他們自身比較欠缺健身理論知識(shí)，缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的專業(yè)訓(xùn)練，且接受新知識(shí)、新理念的機(jī)會(huì)較少。而本科以上的健身指導(dǎo)員基本上都是當(dāng)?shù)貙W(xué)校體育教師，他們具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，所以在健身方面能夠?yàn)闀?huì)員提供給更為專業(yè)的指導(dǎo)，從而得到大多數(shù)會(huì)員的認(rèn)可。另一方面學(xué)歷較低的健身指導(dǎo)員其小時(shí)收入低于學(xué)歷高者。綜上原因，導(dǎo)致該市健身指導(dǎo)員情緒衰竭隨著學(xué)歷提升降低，而自我成就感卻增強(qiáng)。

2.5周不同課時(shí)量的健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠差異從表5可知，隨周課時(shí)數(shù)增加，自貢市健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠情況愈加嚴(yán)重，且周課時(shí)數(shù)對(duì)情緒衰竭和去個(gè)性化兩維度的影響存在顯著差異。這是因?yàn)椋旱谝?，健身指?dǎo)工作需要教練投入大量的精力和熱情，體能消耗非常大，尤其是有氧健身操、街舞、器械等運(yùn)動(dòng)；第二，健身指導(dǎo)課程需要不斷創(chuàng)新，這樣才能吸引會(huì)員，留住會(huì)員，尤其是形體、瑜伽、街舞等；第三、隨著信息技術(shù)的普及，健身指導(dǎo)員已不是學(xué)員唯一的信息源，為提供專業(yè)的指導(dǎo)，健身教練們就不得不努力提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，而目前自貢市健身房經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)健身指導(dǎo)員基本上都是重使用輕培養(yǎng)，甚至缺失培養(yǎng)；第四、自貢市大多數(shù)健身指導(dǎo)員是兼職，繁重的工作負(fù)荷導(dǎo)致其一天工作下來，精疲力竭、身體不支，身心均處于亞健康狀態(tài)。

2.6已婚者與未婚者的職業(yè)倦怠差異

從表6可知，婚姻狀況對(duì)自貢市健身指導(dǎo)員的去個(gè)性化和低成就感影響差異顯著，已婚的健身指導(dǎo)員存在去個(gè)性化問題和嚴(yán)重的情緒衰竭問題，而未婚者低成就感問題嚴(yán)重。這是因?yàn)橐鸦檎弑任椿檎哓?fù)擔(dān)更重，責(zé)任更大，同時(shí)工作與家庭的沖突也更大，這更容易導(dǎo)致已婚的健身指導(dǎo)員對(duì)工作感到枯燥乏味，在進(jìn)行健身指導(dǎo)時(shí)缺乏耐心和激情，導(dǎo)致較為嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。另外，自貢市健身指導(dǎo)員中的未婚者幾乎全是80后，其特有的群體性格特征，導(dǎo)致了其較高的低成就感。

2.7從事不同健身內(nèi)容的職業(yè)倦怠差異

由表7可知，自貢市從事有氧健身操、街舞、器械的健身指導(dǎo)員均存在嚴(yán)重的情緒衰竭問題，在低成就感維度上，該市從事不同健身內(nèi)容的指導(dǎo)員存在顯著性差異，從事街舞和器械的健身指導(dǎo)員低自我成就感問題非常嚴(yán)重，尤其是器械教練。這是因?yàn)橛醒踅∩聿?、街舞、器械運(yùn)動(dòng)均需要大量的體能消耗，相對(duì)運(yùn)動(dòng)強(qiáng)度大，瑜伽和形體音樂柔美、舒緩、平和，尤其是瑜伽本身就旨在為鍛煉者產(chǎn)生一種平衡、放松、和諧的感覺，通過練習(xí)，能夠讓人釋放緊張、抑郁等不良情緒。

2.8不同從業(yè)動(dòng)機(jī)的職業(yè)倦怠差異

從表8可知，不同從業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)自貢市健身指導(dǎo)員情緒衰竭存在顯著影響：追求經(jīng)濟(jì)效益的健身指導(dǎo)員情緒衰竭最嚴(yán)重，但其個(gè)人成就感也最高。這是因?yàn)?，從業(yè)動(dòng)機(jī)為強(qiáng)身健體和興趣愛好的健身指導(dǎo)員因?yàn)槭菑慕】岛蛺酆贸霭l(fā)，所以更能從積極的一面來看待在健身俱樂部的兼職行為，相對(duì)而言他們對(duì)工作壓力的感受度更低，且更可能忽略來自同行的競(jìng)爭(zhēng)，所以他們的情緒衰竭問題較輕。而從業(yè)動(dòng)機(jī)為經(jīng)濟(jì)的健身指導(dǎo)員其相對(duì)較高成就感，這是因?yàn)樗麄兇蠖嘤X得通過自己的努力，收入得到了增加。

3 結(jié)論

1）不同性別健身指導(dǎo)員在職業(yè)倦怠三維度上存在一定差異，男性健身指導(dǎo)員成就感低于女性，在情緒衰竭和去個(gè)性化維度上，不同性別的健身指導(dǎo)員沒有差異，但女性健身指導(dǎo)員情緒衰竭較男性嚴(yán)重；婚姻狀況對(duì)健身指導(dǎo)員的去個(gè)性化和低成就感影響差異顯著，已婚健身指導(dǎo)員存在去個(gè)性化問題及嚴(yán)重的情緒衰竭，而未婚者低成就感問題嚴(yán)重；30～40歲年齡段的健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象最為嚴(yán)重，在去個(gè)性化維度上，三個(gè)不同年齡階段的健身指導(dǎo)員存在顯著差異；學(xué)歷對(duì)健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠的三維度影響差異并不顯著，隨著學(xué)歷的提升，情緒衰竭問題逐漸減輕，自我成就感隨之增強(qiáng)，這一結(jié)論與中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“2008中國(guó)職場(chǎng)人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告”一致。

2）隨著周課時(shí)數(shù)的增加，健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠情況加劇，周課時(shí)數(shù)對(duì)情緒衰竭和去個(gè)性化兩維度的影響存在顯著差異。

篇（3）

【中圖分類號(hào)】G710 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089 (2012)01-0005-03

自上個(gè)世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家Freudenberger提出“倦怠”一詞之后的40年時(shí)間里,關(guān)于倦怠的研究已經(jīng)拓展到很多職業(yè)領(lǐng)域，包括律師、護(hù)士、醫(yī)生、警察、社會(huì)工作者等。與此同時(shí)，關(guān)于教師職業(yè)的倦怠問題也日益得到關(guān)注。但是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)研究者將研究對(duì)象關(guān)注在中小學(xué)教師群體，而關(guān)于高校教師職業(yè)倦怠的研究尚屬少數(shù)，尤其是高校輔導(dǎo)員的倦怠研究更不多見。因此本研究以國(guó)內(nèi)5所大學(xué)的輔導(dǎo)員為對(duì)象，通過問卷調(diào)查和訪談等方法，分析輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，探討其成因并提出相應(yīng)對(duì)策。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象。

本次研究采用整體取樣原則，對(duì)國(guó)內(nèi)某5所高校專職輔導(dǎo)員進(jìn)行問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷150份，回收有效問卷105份，有效問卷回收率70%。

1.2 研究工具。

本次調(diào)查所采用的問卷為“Maslach的職業(yè)倦怠量表”，根據(jù)臺(tái)灣學(xué)者的修訂，該問卷已經(jīng)具有了良好的信度和效度。該問卷為五等級(jí)計(jì)分，具有三個(gè)維度：情緒衰竭、低個(gè)人成就感、人格解體。該量表共22道題，采用李克特5等級(jí)評(píng)分，分?jǐn)?shù)越高表明倦怠程度越嚴(yán)重。

1.3 數(shù)據(jù)處理。

所有數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)處理,采用SPSS17.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。

1.4 樣本情況。

2 結(jié)果與分析

2.1 高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠狀況。

工作倦怠量表采用1—5分的5點(diǎn)計(jì)分法，中數(shù)為3，上表結(jié)果顯示，情緒衰竭維度的平均分接近于中等水平，低個(gè)人成就感、人格解體維度以及工作倦怠總體平均分均處于中等偏下水平?？梢钥闯?，高校輔導(dǎo)員并沒有表現(xiàn)出較為明顯的職業(yè)倦怠情況，但是在情緒衰竭維度的平均得分高于其它維度得分。為了了解其中存在的問題我們深入細(xì)致的對(duì)職業(yè)倦怠各維度進(jìn)行了進(jìn)一步的分析。

2.2 職業(yè)倦怠感各維度的影響因素分析

2.2.1 婚姻狀況因素

以婚姻狀況為分類變量，對(duì)輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠各維度得分進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。結(jié)果如表3所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀況的輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠各維度上的得分沒有顯著性的差異。

2.2.2 職務(wù)因素。

以職務(wù)為分類變量，對(duì)輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠各維度的得分進(jìn)行方差分析，結(jié)果如表4所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同職務(wù)的輔導(dǎo)員在情緒衰竭、低個(gè)人成就感和人格解體上的得分沒有顯著性的差異，在職業(yè)倦怠感總體得分上差異顯著F(102)=0.01，(P

2.2.4 參加工作時(shí)間因素。

根據(jù)所調(diào)查輔導(dǎo)員的參加工作時(shí)間的情況，我們將輔導(dǎo)員的工作時(shí)間分成3個(gè)時(shí)段，分別是1993-2000年、2001-2008年和2009-2010年。以參加工作時(shí)間為分類變量，對(duì)輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠各維度的得分進(jìn)行方差分析，結(jié)果如表5所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同工作時(shí)間的輔導(dǎo)員在情緒衰竭維度上存在顯著差異F(102)=0.049，(P

2.3 工作壓力。

為了了解高校輔導(dǎo)員的工作壓力情況，我們?cè)谡{(diào)查問卷中加入了“學(xué)生工作的感覺”和“工作壓力的來源”兩個(gè)問題，以方便我們對(duì)輔導(dǎo)員的工作壓力有一個(gè)直觀和清晰的認(rèn)識(shí)。

關(guān)于學(xué)生工作壓力的情況，我們?cè)O(shè)計(jì)了“你對(duì)目前從事的學(xué)生工作的感覺？”這一問題，調(diào)查結(jié)果顯示，在所調(diào)查的輔導(dǎo)員中，有16.1%的輔導(dǎo)員表示從事學(xué)生工作的感覺是輕松愉快或比較輕松愉快，有71.0%的輔導(dǎo)員表示從事學(xué)生工作的感覺是比較有壓力或壓力很大。

關(guān)于學(xué)生工作壓力源的情況，我們?cè)O(shè)計(jì)了“對(duì)于學(xué)生工作中的壓力，您認(rèn)為主要來自于？”這一問題，調(diào)查結(jié)果顯示，在眾多壓力源中，排在第一位的是“工作任務(wù)重，時(shí)間長(zhǎng)，精力不足”；其次分別是“學(xué)生問題層出不窮，難于處理”“ 自身的知識(shí)、能力不足，工作方法欠缺”。

3 職業(yè)倦怠情況

3.1 總體情況。

總體上看出，高校輔導(dǎo)員并沒有表現(xiàn)出較為的職業(yè)倦怠情況，但是在職業(yè)倦怠的各維度中，情緒衰竭這一維度平均分高于其它維度。情緒衰竭是指?jìng)€(gè)人工作熱情的耗盡，表現(xiàn)為熱情衰退。從生理學(xué)角度看，這是由于過度應(yīng)激而導(dǎo)致的一種軀體和精神的衰竭，是對(duì)過高壓力的一種反應(yīng)。這一情況引發(fā)的后果表現(xiàn)為對(duì)學(xué)生的漠不關(guān)心，失去同情心，精神委靡，工作效率低下等。造成這一情況的原因有很多種，其中較為主要的原因是長(zhǎng)時(shí)間從事壓力較大的工作從而造成對(duì)工作失去興趣。

3.2 影響因素。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在職務(wù)和參加工作時(shí)間這兩個(gè)因素上，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠得分存在顯著性差異。在進(jìn)一步分析中發(fā)現(xiàn)，在職務(wù)因素上，學(xué)工辦主任和普通輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠得分略高于副書記的職業(yè)倦怠得分；在參加工作時(shí)間因素上，1993-2000年參加工作的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠感得分要低于2001-2008年和2009-2010年參加工作的輔導(dǎo)員的倦怠感得分。我們發(fā)現(xiàn)，院系輔導(dǎo)員最后的出路是院系副書記，也直接反應(yīng)出職務(wù)因素直接影響著高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展，加快輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)勢(shì)在必行。

3.3 壓力情況。

在我們的調(diào)查中，有71%輔導(dǎo)員表示學(xué)生工作壓力比較大或壓力很大，只有16.1%的人表示工作比較輕松愉快。在隨后的調(diào)查中，造成學(xué)生工作壓力較大的主要三種情況分別是“工作任務(wù)重，時(shí)間長(zhǎng)，精力不足”、“學(xué)生問題層出不窮，難于處理”和“自身的知識(shí)、能力不足，工作方法欠缺”。針對(duì)這些情況，可以多開展相應(yīng)的培訓(xùn)等活動(dòng)，緩解學(xué)生工作所造成的壓力。

4 對(duì)策和建議

中央16號(hào)文件實(shí)施以來，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)取得了很多大的進(jìn)步，但是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)仍然有一些解決的問題。推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)；增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，提高輔導(dǎo)員自我價(jià)值感；建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制；增強(qiáng)心理適應(yīng)力，緩解工作壓力等一系列措施，有效緩解輔導(dǎo)員壓力，降低輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠感，提高工作效率。

4.1 積極推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)。

輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化專業(yè)化一直是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)所面臨的主要問題，同時(shí)也是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)所面臨的問題之一。高校應(yīng)該加快輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化專業(yè)化進(jìn)程，積極推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的良性互動(dòng),保障輔導(dǎo)員工作的順利開展。實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化，可以從根本上解決輔導(dǎo)員的職業(yè)定位問題，保持輔導(dǎo)員隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定、改善輔導(dǎo)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，保證督導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。也能夠激勵(lì)輔導(dǎo)員積極上進(jìn)，不斷提高自身的專項(xiàng)能力和綜合素質(zhì)。

4.2 增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，提高自我價(jià)值感。

輔導(dǎo)員經(jīng)常處在繁多的事務(wù)性工作中,此外由于工作的性質(zhì)的原因，造成了部分輔導(dǎo)員理論水平不高,學(xué)術(shù)論文、科研成果較少,再加上經(jīng)濟(jì)收入比同期的專職教師低,職稱評(píng)定、職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)空間都比較小，這些都造成他們的失落與自卑,在事業(yè)上難有成就感,從而引起其職業(yè)倦怠。因此，高校要盡力營(yíng)造尊重思想政治工作、關(guān)心輔導(dǎo)員成長(zhǎng)的氛圍,重視他們的工作,尊重他們的勞動(dòng),理解他們的苦衷,解決他們工作中和生活中的困難,減輕過重的工作和心理負(fù)荷,并在政策和待遇方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜,使輔導(dǎo)員有職業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬感,從而把學(xué)生工作當(dāng)作一項(xiàng)有前途的事業(yè)、職業(yè)、專業(yè)來做。

4.3 建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員。以此激勵(lì)其他的輔導(dǎo)員共同進(jìn)步，起到積極的正強(qiáng)化效果。這里需要注意的是，考核體系既要體現(xiàn)對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)又要體現(xiàn)工作績(jī)效的評(píng)估。同時(shí)也要做到公平公正公開，科學(xué)、合理、有效的學(xué)生工作考核評(píng)價(jià)體系將對(duì)大學(xué)生思想政治教育的工作效果產(chǎn)生重要影響。

4.4 加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。

通過調(diào)查顯示，有超過57.9%的人表示在工作中的壓力來自于“自身的知識(shí)、能力不足，工作方法欠缺”。因此，可以通過鼓勵(lì)輔導(dǎo)員參加培訓(xùn)以及進(jìn)修，以提升自己的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。(1)召開工作交流會(huì)。通過定期的專業(yè)技能培訓(xùn)、講座、研討會(huì)、參觀等多種形式，對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行新觀念、新知識(shí)和新技能的培訓(xùn)與交流。(2)設(shè)立專項(xiàng)學(xué)生工作課題研究經(jīng)費(fèi)，激勵(lì)輔導(dǎo)員邊工作邊研究，不斷提高理論水平和工作水平。

4.5 增強(qiáng)心理適應(yīng)力，緩解工作壓力。

輔導(dǎo)員可以通過參加一些心理素質(zhì)拓展、心理講座等學(xué)習(xí)一些心理學(xué)的知識(shí)，也可以通過自學(xué)等方法掌握情緒調(diào)節(jié)技巧，以此提高自己的情緒控制能力。當(dāng)心情處于消極狀態(tài)時(shí)，適當(dāng)用心理學(xué)的辦法，使注意力轉(zhuǎn)移到其他方面去,以此把心情調(diào)整到積極的狀態(tài)上去。同時(shí)，也可以將所學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到平時(shí)的工作中去，使工作開展起來更加順利。

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篇（4）

二、學(xué)校的支持程度

1、學(xué)校方面的壓力

護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試每年舉辦一次，是評(píng)價(jià)申請(qǐng)護(hù)士執(zhí)業(yè)資格者是否具備執(zhí)業(yè)所必須的護(hù)理專業(yè)知識(shí)與工作能力的考試。經(jīng)過2008年考試時(shí)間的改革，護(hù)理學(xué)生需要在畢業(yè)前參加護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試，只要通過了這次的考試，才有資格從事臨床護(hù)理工作。因此，護(hù)理學(xué)生的通過率成了教師的教學(xué)水平的一種評(píng)價(jià)，是學(xué)校給予教師提高考試通過率的重要任務(wù)之一。各院校也逐漸開始研究考試模式。自2008年5月開始，組織全體護(hù)理教師研究歷年國(guó)家護(hù)士執(zhí)業(yè)考試模式，制定相應(yīng)的教學(xué)計(jì)劃，采用畢業(yè)考試模擬執(zhí)業(yè)考試等方法，使師生提前熟悉執(zhí)業(yè)考試模式，縮短認(rèn)知教育與臨床用人需要的距離在保證實(shí)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，使學(xué)校教育與行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)接軌。因此，護(hù)理女教師為了不斷適應(yīng)學(xué)校在教育模式上的改革，把大部分精力花在教學(xué)方法與教學(xué)質(zhì)量的提高上。每年教學(xué)內(nèi)容或書籍都有所更新，所以教師感受到工作壓力與危機(jī)感。因此不斷通過進(jìn)修學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)水平，從而滿足教學(xué)的需要，如，參加系里的集體備課，或?qū)W校里的講座，以及校外舉辦的各種系列有關(guān)醫(yī)學(xué)內(nèi)容的講座，還有到三甲醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。而且護(hù)理女教師為了提高自己的業(yè)務(wù)水平以及個(gè)人的成就感，需要不斷晉升，通過提高學(xué)歷，寫論文，編寫書籍等方法。所以學(xué)校對(duì)大專護(hù)理女教師缺乏有力的支持，直接影響到她們的工作積極性，容易使她們產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，從而使她們的幸福感降低。

2、學(xué)生方面的壓力

大專層次的護(hù)理人才主要從事一線臨床護(hù)理工作，屬于高等技術(shù)應(yīng)用型人才。因此本層次人才的培養(yǎng)方案和教學(xué)計(jì)劃必須體現(xiàn)理論夠多、加強(qiáng)實(shí)踐的?？铺攸c(diǎn)。由此可見，大專課程以實(shí)操課為主，在肇慶醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校大專教學(xué)課程安排中，實(shí)踐課已占到57.5%。因此，教師也十分注重護(hù)理學(xué)生的實(shí)操水平，同時(shí)，學(xué)生自己也意識(shí)到操作的重要性。由于護(hù)理操作項(xiàng)目多，學(xué)生也多，很多時(shí)候臨近考核，護(hù)理學(xué)生希望在課余時(shí)間得到老師的更多的指導(dǎo)，這樣給老師帶來不少的工作量。而且現(xiàn)在學(xué)生大部分是獨(dú)生之女，思想情緒上的調(diào)節(jié)也需要老師的指導(dǎo)。所以，大專護(hù)理女教師需要花更多的精力以及時(shí)間在學(xué)生身心發(fā)展上，甚至有時(shí)學(xué)生要求過高以致不能體諒到教師的用心良苦，最后在質(zhì)評(píng)上會(huì)給予不公正的評(píng)價(jià)，使到教師們感到無所適從，身心疲憊，從而給她們帶來精神上的壓力。

三、社會(huì)認(rèn)可程度

現(xiàn)今社會(huì)，男女平等已是我國(guó)的基本國(guó)策，但是在現(xiàn)實(shí)生活中并非如此，這些情況與我國(guó)人民根深蒂固的傳統(tǒng)觀念有關(guān)。無論女性在社會(huì)上付出更多的汗水，獲得事業(yè)上的成功，都必須做好家庭中賢妻良母的角色，否則是不被認(rèn)同的。既要獲得社會(huì)的認(rèn)可，又需要事業(yè)有成，這條道路對(duì)女性來說艱難是可想而知。因此，這種付出與收獲不平衡，社會(huì)的不公正，對(duì)大專女教師身心上造成一定程度的傷害，加上女性的性格特點(diǎn)，容易造成她們有消極的心理反應(yīng)，導(dǎo)致其幸福感大大下降。

篇（5）

一、職業(yè)自我效能感理論提出背景

職業(yè)自我效能感理論是伴隨著自我效能理論的發(fā)展而逐步發(fā)展起來的。20世紀(jì)80年代美國(guó)心理學(xué)家Hackett和Betz首先應(yīng)用自我效能的理論來研究職業(yè)領(lǐng)域的問題，最初兩人主要是用自我效能的概念來說明女大學(xué)生在傳統(tǒng)男性職業(yè)中所占比例很少的原因是由于她們?cè)谶@些領(lǐng)域里的低自我效能所致。為此兩人編制了最初的職業(yè)決策自我效能感的量表，并發(fā)表文章對(duì)自我效能理論在職業(yè)領(lǐng)域中的應(yīng)用進(jìn)行了評(píng)估，隨后布朗和倫特在《咨詢心理學(xué)手冊(cè)》中又談及了自我效能理論在職業(yè)領(lǐng)域中的應(yīng)用，其后班杜拉在其主編的《社會(huì)變化中的自我效能》《自我效能、適應(yīng)、調(diào)節(jié)：理論、研究和應(yīng)用》和《自我效能：控制的實(shí)施》三本書書中都以單獨(dú)章節(jié)對(duì)職業(yè)自我效能理論進(jìn)行了總結(jié)，2000貝茨在《職業(yè)心理學(xué)的當(dāng)代模式》中以“職業(yè)自我效能”為名，專章描寫了職業(yè)自我效能的研究發(fā)現(xiàn)。雖然目前尚無專業(yè)的關(guān)于職業(yè)自我效能的專著，但是在國(guó)內(nèi)外學(xué)者的不斷總結(jié)中，也已經(jīng)基本上形成了職業(yè)自我效能理論體系?？偨Y(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，可以將職業(yè)自我效能感的研究分為兩大塊內(nèi)容：一是與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能研究，即個(gè)體對(duì)其完成某一具體領(lǐng)域任務(wù)的能力信念的研究，這類概念包括了一般職業(yè)自我效能概念、具體職業(yè)和特定任務(wù)的職業(yè)自我效能概念，例如（計(jì)算機(jī)、科技、咨詢師、醫(yī)生，會(huì)計(jì)，教師，工程師，警察等）二是有關(guān)職業(yè)行為過程的自我效能，其涉及到職業(yè)選擇，職業(yè)決策等方面的效能信念。

二、職業(yè)自我效能的概念

班杜拉最早提出自我效能沒有普遍性，不同的行業(yè)領(lǐng)域由于工作內(nèi)容存在差異，其所要求的能力等都不盡相同，所以個(gè)體在不同的領(lǐng)域內(nèi)面對(duì)不同的工作任務(wù)具有不同的自我效能。由此我們也能夠看到自我效能的概念是應(yīng)該與具體的任務(wù)情境和領(lǐng)域相聯(lián)系的，最早Hackett和Betz把職業(yè)自我效能感定義為“個(gè)人從事特定職業(yè)的能力的信念”。后來Lent和Hackett又將其定義為“包括個(gè)體對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)調(diào)整有關(guān)的范圍廣泛的行為的效能的判斷的總稱?！?997年，Bezt和Hackett則又具體地將職業(yè)自我效能定義為“個(gè)體對(duì)實(shí)施與職業(yè)有關(guān)的行為、教育和職業(yè)的選擇，以及對(duì)這些選擇的旅行和堅(jiān)持性的信念”。

與自我效能感的概念一樣，職業(yè)自我效能感也并非指?jìng)€(gè)體所具有某種具體的職業(yè)技能和能力本身，而是綜合各種信息，基于對(duì)自身某種職業(yè)行為能力的判斷以及評(píng)估，形成的對(duì)自身能力的信念。

三、職業(yè)自我效能感的測(cè)量

職業(yè)自我效能的測(cè)量工具

（一）一般職業(yè)自我效能感量表

為了驗(yàn)證女大學(xué)生在非傳統(tǒng)女性職業(yè)領(lǐng)域中所占比例不足是因?yàn)槠湓谶@些領(lǐng)域中低自我效能所致，1981年心理學(xué)家Hackett和Betz編制出了職業(yè)自我效能量表。該量表共有20個(gè)項(xiàng)目，根據(jù)女性在各職業(yè)中所占比例選取了10個(gè)傳統(tǒng)女性職業(yè)和10個(gè)非傳統(tǒng)女性職業(yè)。為了減少一種效能對(duì)另一種效能的影響，整個(gè)量表分成了兩個(gè)分量表，分量表1是被試對(duì)其在從事20種職業(yè)所需完成的教育過程的效能判斷，分量表2是被試對(duì)其能否完成工作任務(wù)進(jìn)行效能判斷。該量表經(jīng)檢驗(yàn)具有較好的信效度，Zilber報(bào)告了總量表的同質(zhì)性信度為.094，兩個(gè)分量表為.092和0.89。另外Zilber編制了職業(yè)任務(wù)效能量表來檢驗(yàn)職業(yè)自我效能量表的效度，結(jié)果表明與職業(yè)對(duì)應(yīng)的任務(wù)與職業(yè)名稱相關(guān)系數(shù)為0.73。

在原有量表的基礎(chǔ)上國(guó)內(nèi)學(xué)者姜飛月，郭本禹對(duì)該量表又進(jìn)行了修訂，修訂出了符合中國(guó)國(guó)情的量表，他們選擇了適合中國(guó)文化的10個(gè)傳統(tǒng)女性職業(yè)和10個(gè)傳統(tǒng)男性職業(yè)，并對(duì)計(jì)分方式進(jìn)行了調(diào)整，使量表使用起來更加方便。

（二）特定任務(wù)職業(yè)的自我效能的測(cè)量

特定任務(wù)職業(yè)的自我效能是個(gè)體對(duì)從事特定職業(yè)所需技能的能力的信念，他是個(gè)體職業(yè)自我效能感的具體化。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在這方面做出了很多努力，并針對(duì)某些具體的職業(yè)領(lǐng)域編制出了具體的職業(yè)自我效能的測(cè)量工具。

Rooney和S.H.Osipow編制了特定任務(wù)職業(yè)自我效能量表（TSOSS），編制之初該量表有230個(gè)描述職業(yè)相關(guān)技能的項(xiàng)目構(gòu)成，后來針對(duì)量表題目過多的缺點(diǎn)，Osipow等人又對(duì)量表進(jìn)行了修訂，將量表項(xiàng)目縮減至60個(gè)項(xiàng)目，量表包含了四大因子，分別是言語，量的，生理的，和美學(xué)的。新修訂的量表無論在結(jié)構(gòu)性還是適用性上都比原有量表要好。

在某些具體的職業(yè)領(lǐng)域，自我效能工具也是層出不窮，目前國(guó)內(nèi)外研究涉及的職業(yè)領(lǐng)域主要包括諸如高校教師，學(xué)生，護(hù)士，會(huì)計(jì)，公務(wù)員，工程師，銷售人員，飛行員，農(nóng)民工等領(lǐng)域。其中國(guó)外的主要包括了Schmiz等人編制的教師自我效能量表，國(guó)內(nèi)的主要有凌文輇等人編制的保險(xiǎn)推銷員自我效能量表，夏凌翔等人編制的農(nóng)民工職業(yè)自我效能感量表，肖瑋等人編制的軍事飛行員職業(yè)自我效能感量表。

針對(duì)具體任務(wù)的自我效能測(cè)量工具，其中研究最多的是有關(guān)計(jì)算機(jī)，數(shù)學(xué)，人際關(guān)系和寫作情緒調(diào)節(jié)等方面的效能感測(cè)評(píng)。使用比較廣泛的工具包括哈克特等人編訂的數(shù)學(xué)自我效能量表，計(jì)算機(jī)自我效能量表，心理咨詢自我效能量表，科學(xué)技術(shù)自我效能量表。

（三）職業(yè)決策的自我效能測(cè)量

早期心理學(xué)家泰勒和貝茨將職業(yè)決策自我效能定義為“個(gè)體對(duì)于解決與職業(yè)決策有關(guān)任務(wù)能力的預(yù)期和信心程度。”根據(jù)此定義，兩人又編制了職業(yè)決策自我效能量表（CDMSE）。該量表建立在克里特斯提出的五種影響職業(yè)決策的選擇能力的基礎(chǔ)之上，這五種選擇能力分別是自我評(píng)價(jià)能力，目標(biāo)選擇能力，問題解決能力，收集職業(yè)信息的能力，制定計(jì)劃的能力。該量表最初是由五十個(gè)項(xiàng)目組成，每個(gè)大的因素下面都分別有十個(gè)題目，由于題目數(shù)量較多，施測(cè)較為麻煩所以在1996年貝茨等人又對(duì)量表進(jìn)行了修訂，修訂后的量表項(xiàng)目數(shù)縮減至25題，每個(gè)因素下面有5個(gè)題目組成，被成為職業(yè)決策自我效能量表的減縮版（CDMSE-C），因?yàn)槠湎鄬?duì)于前一個(gè)版本在信效度方面都有所提升，且更加的簡(jiǎn)潔方便，因此得到了廣泛的應(yīng)用。

在原有CDMSE的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)學(xué)者也相繼修訂或者編制了適合中國(guó)國(guó)情的本土化的職業(yè)決策的測(cè)量工具。例如趙馮香通過對(duì)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行開放式問卷調(diào)查編制了適合中國(guó)大學(xué)生的職業(yè)決策自我效能量表，經(jīng)檢驗(yàn)具有較高的信效度指標(biāo)。此外胡艷紅（2003）、章小波（2005）、林志紅，朱鋒（2007）等人也就大學(xué)生的職業(yè)自我決策自我效能方面編制了相關(guān)的量表。

（四）職業(yè)尋找自我效能的測(cè)量

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于職業(yè)尋找自我效能的研究還處于起步階段，其測(cè)量工具比較單一。

國(guó)外最早是由Solberg等人進(jìn)行的研究，其將職業(yè)尋找自我效能定義為個(gè)體完成工作尋找所需要能力的信心程度，并于1994年編制了“職業(yè)尋找自我效能量表”（CSES），該量表由35個(gè)項(xiàng)目組成，其中包括四個(gè)大的因子分別為工作尋找，參與工作聯(lián)系，面試，人際關(guān)系探索。

四、國(guó)內(nèi)外警察自我效能感研究現(xiàn)狀

目前國(guó)內(nèi)研究警察自我效能感的論文相對(duì)較少，關(guān)于警察職業(yè)自我效能感方面的研究從中國(guó)期刊網(wǎng)上查詢目前只查到公安大學(xué)趙越的《職業(yè)自我效能感理論在警察人力資源中的應(yīng)用》，相關(guān)的量性研究極其匱乏。而關(guān)于警察自我效能感方面的研究主要分了兩大類，一類是綜述性研究，涉及到自我效能理論在警察領(lǐng)域中的應(yīng)用，如周忠喜的《運(yùn)用自我效能理論優(yōu)化公安工作的思考》，周懷宏的《自我效能理論對(duì)公安民警激勵(lì)機(jī)制改革的啟示》，王寧霞《監(jiān)獄干警自我效能感的提升及心理健康維護(hù)的探討》。第二類量性研究主要集中在考察警察的一般自我效能感與其他因素之間的關(guān)系，如警察的一般自我效能感與心理健康，工作壓力，職業(yè)倦怠，工作態(tài)度，主觀幸福感等方面的關(guān)系。其主要有：

劉冰（2008）采用癥狀自評(píng)量表（SCL-90），一般自我效能感量表（GSES）對(duì)500名警察進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)警察的自我效能感與心理健康水平成正比關(guān)系，自我效能感是影響其心理健康水平的重要因素。

李琳采用問卷調(diào)查的方式，針對(duì)河南省1500名警察進(jìn)行了職業(yè)倦怠與自我效能感的相關(guān)關(guān)系的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：河南省警察自我效能感處于中等偏高的水平。自我效能感在不同警齡上存在顯著差異，而在警銜和警種上不存在顯著差異，學(xué)歷和加班情況對(duì)自我效能感不存在顯著的交互作用，職業(yè)倦怠各個(gè)維度與自我效能感存在顯著的相關(guān)。

王成義等人采用職業(yè)倦怠量表，一般自我效能感量表，工作壓力和工作態(tài)度問卷對(duì)425名警察進(jìn)行了相關(guān)關(guān)系的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：自我效能感與職業(yè)效能感，成正相關(guān)，與情感耗竭人格解體呈負(fù)相關(guān)，自我效能感對(duì)人格解體和職業(yè)效能感有顯著預(yù)測(cè)作用。

王時(shí)憲采用監(jiān)獄警察壓力問卷，一般自我效能感量表，主觀幸福感量表對(duì)湖南省監(jiān)獄306名警察進(jìn)行關(guān)系研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)監(jiān)獄警察一般自我效能感水平較高，其中男性高于女性，存在學(xué)歷和警齡差異，不存在職務(wù)差異。一般自我效能感與工作壓力呈負(fù)相關(guān)，與主觀幸福感中的正情緒呈正相關(guān)，其能較好預(yù)測(cè)主觀幸福感。

五、目前研究的不足及展望

篇（6）

熬氳「攀？有關(guān)倦怠的研究起始于20世紀(jì)70年代，剛開始倦怠主要用來描述職業(yè)壓力下的一種狀態(tài)即“職業(yè)倦怠”，特別是那些以“人”為工作對(duì)象的工作者。這一概念由弗魯?shù)遣袷状翁岢觯神R斯勒等進(jìn)一步修改和完善。學(xué)習(xí)倦怠正是由職業(yè)倦怠這一概念引申而來。

有臺(tái)灣學(xué)者對(duì)學(xué)習(xí)倦怠做了如下定義：學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中因?yàn)檎n業(yè)壓力、課業(yè)負(fù)荷，或其他個(gè)人心理層次上的因素，以至于有情緒耗竭、去人性化及個(gè)人成就感低落的現(xiàn)象。楊麗嫻，連榕認(rèn)為：學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)沒有興趣或缺乏動(dòng)力卻又不得不為之時(shí)，就會(huì)感到厭煩，從而產(chǎn)生一種身心俱疲的心理狀態(tài)，并消極對(duì)待學(xué)習(xí)活動(dòng)，這種狀態(tài)稱為學(xué)習(xí)倦怠。學(xué)習(xí)倦怠反映了學(xué)生消極的學(xué)習(xí)心理，它不僅不利于學(xué)生正常的學(xué)習(xí)，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，甚至導(dǎo)致學(xué)業(yè)的終止，而且會(huì)影響學(xué)生的身心健康。

學(xué)習(xí)倦怠普遍存在于各個(gè)階段的學(xué)生中，祝婧媛針對(duì)中學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠的研究表明中學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠的發(fā)生率為23.5%，其中輕度倦怠占18.6%，中度倦怠占3.7%，重度倦怠占0.2%。在朱林仙針對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠的研究中有21%的大學(xué)生存在低個(gè)人成就感的現(xiàn)象，17%的大學(xué)生出現(xiàn)去人性化的現(xiàn)象，16%的大學(xué)生出現(xiàn)情緒耗竭現(xiàn)象。而高職學(xué)生作為大學(xué)生群體中的特殊群體，同樣也存在著學(xué)習(xí)倦怠的現(xiàn)象。郝萍等針對(duì)高職學(xué)生的研究表明高學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠的檢出率為30.24%，其中輕度倦怠占18.92%，中度倦怠占8.11%，重度倦怠占3.21%。隨著國(guó)家對(duì)高等職業(yè)教育發(fā)展政策上的有力支持，我國(guó)高等職業(yè)教育得到飛速發(fā)展，而高職院校相對(duì)于本科院校，在學(xué)生來源、培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)方式上都有自己的特征。因此高職院校學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠狀況更應(yīng)引起重視。

2 學(xué)習(xí)倦怠原因

2.1 社會(huì)環(huán)境因素

目前社會(huì)上普遍認(rèn)為高職教育是三流的教育，高職院校的學(xué)生都是不思進(jìn)取者。許多學(xué)生家長(zhǎng)不認(rèn)可高職教育，他們寧愿讓高考失利的子女在高三繼續(xù)復(fù)讀，甚至很多學(xué)生自身對(duì)高職院校也存在鄙視情緒，他們把高職院校當(dāng)成是無法進(jìn)入其他高等院校后無奈的選擇。部分人對(duì)待少數(shù)高職學(xué)生的錯(cuò)誤和不足之處吹毛求疵，大肆渲染，動(dòng)輒把這少部分學(xué)生的問題擴(kuò)大化，把“這個(gè)學(xué)生怎么樣怎么樣”變成“高職院校的學(xué)生怎么樣怎么樣”。

學(xué)生就業(yè)機(jī)制尚不健全，就業(yè)中存在不合理、不公平的現(xiàn)象也是導(dǎo)致許多高職院校學(xué)生出現(xiàn)學(xué)習(xí)倦怠的原因。目前社會(huì)上很多工作單位對(duì)學(xué)歷有較高的要求而忽略能力，招聘要求上明確規(guī)定學(xué)歷和畢業(yè)院校，讓很多高職院校畢業(yè)生來不及展示自己的能力就被拒之門外?；蛘呤桥c高職院校畢業(yè)生與其他普通高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入同一崗位，干同樣的工作，但是待遇卻差別較大。

2.2 學(xué)校管理因素

造成當(dāng)前高職院校學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠發(fā)生率較高的原因也有一部分是來自于高職院校本身。學(xué)校重管理，輕教育，與學(xué)生之間的交流不足，管理者自身也認(rèn)為高職院校的學(xué)生中“問題學(xué)生”較多，管理措施的制定以不出亂子為目標(biāo)，與普通高校相比較，高職院校管理制度更生硬和缺乏人性化一些，缺乏自由寬松的學(xué)習(xí)氛圍，與學(xué)生入學(xué)前的期望值相差較大；加上課堂上教師對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)的過高期望與學(xué)生自身學(xué)習(xí)效率的低下所造成的落差則會(huì)使學(xué)生產(chǎn)生壓力感和學(xué)習(xí)效能感的低下，從而對(duì)學(xué)習(xí)放任自流、破罐子破摔，甚至反感厭學(xué)。

2.3 學(xué)業(yè)壓力較大

高職院校的課業(yè)較為繁重，除了文化基礎(chǔ)課之外還要進(jìn)行專業(yè)課的學(xué)習(xí)，而大部分高職院校學(xué)生文化基礎(chǔ)相對(duì)較弱，部分同學(xué)由于學(xué)習(xí)時(shí)間安排不當(dāng)，學(xué)習(xí)方法不科學(xué)，很難在學(xué)業(yè)上取得好成績(jī)，進(jìn)而厭學(xué)、焦慮。還有部分學(xué)生缺乏對(duì)所學(xué)專業(yè)的學(xué)習(xí)興趣，學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確，造成學(xué)習(xí)動(dòng)力不足。而高職教育的辦學(xué)目標(biāo)是“培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務(wù)、管理第一線的技能型、實(shí)用型人才”，這就要求很多學(xué)生在就業(yè)前必須要取得相關(guān)的資格證書才能順利就業(yè)。比如高職護(hù)理專業(yè)學(xué)生在就業(yè)前必須要取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書才能有上崗的資格。加上高職教育涉及到學(xué)生進(jìn)入企業(yè)、工廠、醫(yī)院等單位進(jìn)行見習(xí)和實(shí)習(xí)，學(xué)生突然從學(xué)校進(jìn)入陌生的見習(xí)和實(shí)習(xí)環(huán)境，會(huì)出現(xiàn)種種不適應(yīng)。這些對(duì)高職院校的學(xué)生來說都是巨大的壓力，各種壓力之下部分高職院校的學(xué)生不堪重負(fù)，可能會(huì)出現(xiàn)焦慮、厭學(xué)等情緒。

2.4 學(xué)生的內(nèi)在因素

我國(guó)的高等職業(yè)教育“是在具有高中或相當(dāng)于高中文化水平的基礎(chǔ)上，以為生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線培養(yǎng)高級(jí)實(shí)用技術(shù)型人才和管理人才為目標(biāo)的專門教育”。不可否認(rèn)的是，高職院校生源綜合素質(zhì)尤其是文化課基礎(chǔ)較差，這就導(dǎo)致這些學(xué)生容易出現(xiàn)一些不利于自身發(fā)展的不良情緒，對(duì)自己的能力產(chǎn)生悲觀認(rèn)知，放大自身不足，縮小自身優(yōu)勢(shì)，表現(xiàn)為消極的行為。學(xué)習(xí)效能感是個(gè)體的學(xué)業(yè)能力信念，是學(xué)習(xí)者的一種主觀判斷，即對(duì)自身是否有能力或技能去完成學(xué)習(xí)任務(wù)的自信程度的評(píng)價(jià)。而大部分高職院校學(xué)生在中學(xué)階段學(xué)業(yè)表現(xiàn)不良，自認(rèn)為學(xué)習(xí)能力差，具有較強(qiáng)的挫敗感，因而自信程度和學(xué)習(xí)效能感較低，容易產(chǎn)生“努力無用論”，覺得自己即使努力也不能取得好成績(jī)等類似消極思想。而消極的個(gè)性特征與學(xué)習(xí)倦怠中的情緒耗竭呈正相關(guān)。

3 學(xué)習(xí)倦怠的預(yù)防措施

學(xué)習(xí)倦怠在高職院校學(xué)生中較為普遍，對(duì)高職院校學(xué)生的成長(zhǎng)具有非常不利的影響。為了預(yù)防學(xué)習(xí)倦怠的發(fā)生，應(yīng)從多方面著手，首先相關(guān)政府部門應(yīng)加大宣傳力度，力求改變社會(huì)上對(duì)于高職教育和高職學(xué)生的不正確認(rèn)知。同時(shí)學(xué)校要加以重視，首先學(xué)校管理者自身應(yīng)改變對(duì)該校學(xué)生的不正確認(rèn)知，給予學(xué)生充分的信任，把學(xué)生放到一個(gè)和自身平等的地位上來，并經(jīng)常開展心理健康教育活動(dòng)來引導(dǎo)學(xué)生，注意加強(qiáng)學(xué)校和學(xué)生之間的交流和溝通，以及時(shí)了解學(xué)生的實(shí)際情況和需求。高職院校的教師應(yīng)針對(duì)學(xué)生的心理特征和各學(xué)科的特點(diǎn)，把職業(yè)教育的思想貫穿于教學(xué)中，改變對(duì)學(xué)生的過高期望，制定符合學(xué)生實(shí)際情況的教學(xué)目標(biāo)，注重激發(fā)學(xué)生的求知欲望和學(xué)習(xí)熱情，為高職學(xué)生的成長(zhǎng)營(yíng)造一個(gè)寬松的環(huán)境。而高職院校的學(xué)生本身則要注意增強(qiáng)自己的綜合素質(zhì)，提高心理承受能力，學(xué)會(huì)有效地應(yīng)付壓力。

參考文獻(xiàn)

[1]張治遙.大學(xué)生內(nèi)外控信念、社會(huì)支持與學(xué)習(xí)倦怠的相關(guān)研究[D].彰化師范大學(xué)輔導(dǎo)研究所，1989.

[2]宋曉穎.五專轉(zhuǎn)學(xué)生情緒穩(wěn)定、社會(huì)支持對(duì)學(xué)習(xí)倦怠之影響[D].彰化師范大學(xué)輔導(dǎo)研究所，1989.

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[4]祝婧媛.中學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠及其影響因素[D].華東師范大學(xué)碩士論文，2006.

[5]朱林仙.大學(xué)生心理壓力、社會(huì)支持及其與學(xué)習(xí)倦怠的關(guān)系研究[D].浙江大學(xué)，2007.

篇（7）

職業(yè)價(jià)值觀是人對(duì)社會(huì)職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來的評(píng)價(jià)，它是人生價(jià)值觀在職業(yè)問題上的反映，是人生價(jià)值觀的一個(gè)重要方面，包括職業(yè)需要、職業(yè)評(píng)價(jià)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)意愿、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)理想等內(nèi)容。低年資護(hù)士處于工作初期，剛剛完成了學(xué)校教育，在學(xué)校、課堂形成的理想價(jià)值觀和日常工作實(shí)踐之間存在明顯的差距。雖然低年資護(hù)士初步具有了自己的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀，然而現(xiàn)實(shí)工作中，專業(yè)和組織方面的因素不斷地、影響著他們的價(jià)值觀，如時(shí)間壓力、角色的限制、人手短缺、工作超負(fù)荷等。由于專業(yè)和組織因素限制了低年資護(hù)士?jī)r(jià)值觀的落實(shí)，無論士氣、工作滿意度和忠誠(chéng)度方面都受到了影響，導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為普遍，離職傾向較高。因此，有必要探討低年資護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀特點(diǎn)以及存在的問題，分析相關(guān)影響因素，提出可行性建議，為培養(yǎng)社會(huì)需要的護(hù)理人才、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供借鑒。

1對(duì)象與方法

1.1對(duì)象

2008年11月隨機(jī)抽取揚(yáng)州市1所三級(jí)醫(yī)院，4所二級(jí)醫(yī)院的低年資護(hù)士(本研究將工作年限鎮(zhèn)3年的護(hù)士定義為低年資護(hù)士)344人為研究對(duì)象，其中三級(jí)醫(yī)院173人，占50.3%，二級(jí)醫(yī)院171人，占49.70r6。調(diào)查護(hù)士年齡19}-28歲，平均(22.262士1.697)歲，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

調(diào)查工具:①護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀量表。采用Dr.DarleneWeis等2004年編制的NPVS一R(NursingProfessionalValuesScale一R)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀量表，國(guó)內(nèi)研究者已對(duì)該量表進(jìn)行了本土化研究，可以用于測(cè)量國(guó)內(nèi)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀。該量表分為照顧提供，行動(dòng)主義，責(zé)任、自由、安全，信任4個(gè)維度，26個(gè)條目，每個(gè)條目均采用LinkerrS點(diǎn)計(jì)分，均是正向計(jì)分，從“不重要，有點(diǎn)重要，重要，非常重要，最重要”分別是1一S分，得分越高，職業(yè)價(jià)值觀越積極。②護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀影響因素問卷。自行設(shè)計(jì)，從影響職業(yè)價(jià)值觀的因素(包括家庭、醫(yī)院、社會(huì))人手，針對(duì)低年資護(hù)士這一群體進(jìn)行問卷的設(shè)計(jì)研究，并邀請(qǐng)護(hù)理專家對(duì)問卷進(jìn)行效度測(cè)定，根據(jù)專家意見進(jìn)行修訂。然后運(yùn)用問卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查，測(cè)量問卷的信度。預(yù)調(diào)查顯示護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀影響因素問卷的Cronbach’sa值為0.919。根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行問卷修訂，最終形成問卷。

調(diào)查方法:問卷采用不記名方式，說明填表要求。發(fā)出問卷363份，回收有效問卷344份，回收有效率94.8%。

統(tǒng)計(jì)學(xué)方法:資料采用統(tǒng)計(jì)描述、單因素方差分析和多元回歸分析。全部數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS1S.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

2結(jié)果

2.1低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的測(cè)評(píng)結(jié)果

分別計(jì)算出每一條目的得分均數(shù)，得出護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀26個(gè)條目的均數(shù)排序(見表1)。

計(jì)算出每一維度的均數(shù)，發(fā)現(xiàn)維度4“信任”的均數(shù)最高，為3.786士0.109，其次為維度1“照顧提供，’(3.637士0.236)。維度2“行動(dòng)主義”均數(shù)最低，為3.40410.226。

2.2低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度的單因素分析

將低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度按醫(yī)院等級(jí)、目前所在科室、是否是獨(dú)生子女、婚姻狀況、來源、父母的文化程度、第1學(xué)歷、職稱、勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分組比較。研究發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀態(tài)、來源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨(dú)生子女職業(yè)價(jià)值觀各維度評(píng)分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

不同醫(yī)院等級(jí)職業(yè)價(jià)值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同醫(yī)院等級(jí)護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度1“照顧提供”比較，二級(jí)醫(yī)院171例，“照顧提供”維度評(píng)分為3.661土0.928;三級(jí)醫(yī)院173例，“照顧提供”維度評(píng)分為3.44210.75602者比較差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

不同科室職業(yè)價(jià)值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同科室護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度2“行動(dòng)主義”比較，差異具有顯著性(P<0.05)，見表2。其余維度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

不同第1學(xué)歷職業(yè)價(jià)值觀維度比較:中專132例、大專139例、本科73例不同第1學(xué)歷護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度4“信任”評(píng)分分別為3.902士0.750,3.950士0.716和3.625士0.680。結(jié)

果顯示，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

不同最后學(xué)歷職業(yè)價(jià)值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同最后學(xué)歷護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度4"信任”比較，中專121例、大專142例、本科81例評(píng)分分別為3.909士0.764,3.930士0.711和3.679士0.686，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。不同職稱職業(yè)價(jià)值觀維度比較:護(hù)士274例、護(hù)師70例的職業(yè)價(jià)值觀“信任”維度評(píng)分分別為3.91210.736和3.671士0.675，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

不同勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)價(jià)值觀維度比較:①在編人員61例和編外人員283例的職業(yè)價(jià)值觀維度1“照顧提供”評(píng)分分別為3.705士0.823和3.481士0.745，差異具有顯著性(尸<0.05)，其余維度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。②在編人員61例和編外人員283例的職業(yè)價(jià)值觀維度3“責(zé)任、自由、安全”評(píng)分分別為3.934士0.704和3.661士0.728，差異具有顯著性(P<0.05)，其余維度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.3低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的多因素分析

以護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀均分為因變量，以護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀影響因素問卷?xiàng)l目作為自變量進(jìn)行逐步回歸分析，篩選出對(duì)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀均分有影響的因素，結(jié)果見表3。

3討論

3.1低年資護(hù)士總體職業(yè)價(jià)值觀分析

本次調(diào)查顯示，揚(yáng)州市二級(jí)、三級(jí)醫(yī)院低年資護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀總體中立偏積極，各條目的均分值為3.023—3.919,4個(gè)維度的均分值為3.404—3.786?！氨３只颊邔?duì)醫(yī)護(hù)人員的信任”是本次調(diào)查對(duì)象對(duì)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀認(rèn)同度最高的條目，這是因?yàn)樽o(hù)理工作是護(hù)士與患者為了醫(yī)療護(hù)理的共同目標(biāo)而發(fā)生的互動(dòng)過程，在這一過程中保持患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的信任是建立良好的護(hù)患關(guān)系的前提，也是保障護(hù)理工作順利開展、滿足患者健康需求的前提。所以調(diào)查對(duì)象對(duì)“保持患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的信任”價(jià)值觀呈現(xiàn)出較高的認(rèn)同。但調(diào)查對(duì)象對(duì)“參與同事之間的互相測(cè)評(píng)活動(dòng)”這一條目認(rèn)同度最低，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)護(hù)士認(rèn)為護(hù)理人員日常護(hù)理工作的主要實(shí)質(zhì)內(nèi)容是給患者提供健康照顧，而認(rèn)為“參與同事之間的互相測(cè)評(píng)活動(dòng)”并不是其主要工作內(nèi)容。本次調(diào)查對(duì)象是低年資護(hù)士，均不是護(hù)理管理者，極少有意識(shí)、有機(jī)會(huì)參與同事之間的評(píng)估活動(dòng)。所以調(diào)查對(duì)象對(duì)“參與同事之間的互相測(cè)評(píng)活動(dòng)”價(jià)值觀呈現(xiàn)出較低的認(rèn)同。同事之間的評(píng)估活動(dòng)是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡、屏障，互相幫助提高的一個(gè)平臺(tái)，而本次調(diào)查對(duì)象認(rèn)同度低，值得護(hù)理管理者及護(hù)理教育者重視。

3.2低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度的單因素分析

不同婚姻狀態(tài)、來源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨(dú)生子女職業(yè)價(jià)值觀各維度評(píng)分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義;不同醫(yī)院等級(jí)、科室、第1學(xué)歷、最后學(xué)歷、職稱、勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)價(jià)值觀維度比較在一些維度上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。提示護(hù)理管理者應(yīng)更注重對(duì)三級(jí)醫(yī)院、急診科、輸液室、本科學(xué)歷、護(hù)師職稱、編外護(hù)士的干預(yù)，使其穩(wěn)定專業(yè)思想。

3.3影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的多因素分析

個(gè)體因素對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的影響:表10顯示，對(duì)未來是否有職業(yè)規(guī)劃是影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的重要因素，且呈正相關(guān)?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃能使護(hù)士個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，培養(yǎng)護(hù)士的組織歸屬感，促進(jìn)護(hù)士的自我實(shí)現(xiàn)。此次調(diào)查顯示，僅6.98%的低年資護(hù)士對(duì)未來有職業(yè)規(guī)劃，提示護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)低年資護(hù)士開展職業(yè)生涯規(guī)劃。

醫(yī)院因素對(duì)職業(yè)價(jià)值觀影響:表10顯示分層次使用、自主學(xué)習(xí)時(shí)間、收人與付出相符度、發(fā)揮潛能是影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的重要因素，且呈正相關(guān)，提示滿足他們的這些需求將有利于其職業(yè)價(jià)值觀的穩(wěn)定。①分層次使用。根據(jù)資歷的高低(學(xué)歷、職稱)使用護(hù)士后能使護(hù)士的自我成就感增強(qiáng)，工作主動(dòng)性、積極性提高。職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)中，僅13.95%低年資護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院能根據(jù)資歷的高低(學(xué)歷、職稱)使用護(hù)士，提示醫(yī)院應(yīng)分層次使用護(hù)士。②自主學(xué)習(xí)時(shí)間。護(hù)理工作需要不斷充實(shí)新知識(shí)，低年資護(hù)士剛剛走上工作崗位，求知需要更強(qiáng)，如果自主學(xué)習(xí)時(shí)間太少，將會(huì)導(dǎo)致求知需要受挫，其它需要的滿足也會(huì)受挫。本次測(cè)評(píng)顯示，僅13.95%低年資護(hù)士認(rèn)為自主學(xué)習(xí)時(shí)間多，提示護(hù)理管理者應(yīng)給予低年資護(hù)士充足的自主學(xué)習(xí)時(shí)間。③收人與付出相符、發(fā)揮潛能。Zysberg等研究認(rèn)為個(gè)體職業(yè)選擇的主要?jiǎng)訖C(jī)是生存需要和自我實(shí)現(xiàn)，而本次調(diào)查僅57.55%低年資護(hù)士認(rèn)為收人與付出相符，9.89%護(hù)士認(rèn)為從事護(hù)理工作能發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)工作上的期望。低年資護(hù)士認(rèn)為護(hù)理職業(yè)不能滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要，這必將影響其職業(yè)價(jià)值觀。

社會(huì)因素對(duì)職業(yè)價(jià)值觀影響:表10顯示杰出人物宣傳是影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的重要因素，且呈正相關(guān)。本次調(diào)查僅21.8%低年資護(hù)士認(rèn)為社會(huì)對(duì)護(hù)理專業(yè)方面的杰出人物的宣傳到位，提示社會(huì)應(yīng)加強(qiáng)這方面的宣傳。

3.4建議

篇（8）

護(hù)理人才是指具有系統(tǒng)的現(xiàn)代化護(hù)理學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)的專業(yè)才能，并對(duì)護(hù)理事業(yè)作出貢獻(xiàn)的護(hù)理人員。由于基層醫(yī)院低學(xué)歷、低年資、低職稱護(hù)士較多，基礎(chǔ)較差，綜合素質(zhì)不高，給護(hù)士的培養(yǎng)帶來一定的難度，所以作為護(hù)理管理者應(yīng)該注重對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行長(zhǎng)期的不間斷的綜合培養(yǎng)。我院骨科自2007年1月以來對(duì)護(hù)士采取整體培養(yǎng)與分層次培養(yǎng)相結(jié)合的方法，取得了較好的效果，現(xiàn)將實(shí)施方法報(bào)告如下。

1培養(yǎng)的模式

一直以來，很多醫(yī)院對(duì)護(hù)士培訓(xùn)不到位，造成了護(hù)士敬業(yè)精神和職業(yè)信念衰退，專業(yè)思想動(dòng)搖和職業(yè)倦怠[1]，所以，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視護(hù)士系統(tǒng)、規(guī)范、可行的培訓(xùn)，它是促進(jìn)護(hù)士早日成才的關(guān)鍵。科室的護(hù)理人員數(shù)量少，易于集中，但入科時(shí)間不一，學(xué)歷層次不一，個(gè)人領(lǐng)悟能力不同，因此，在護(hù)理部護(hù)理人員培養(yǎng)計(jì)劃的指導(dǎo)下，我們科室采取整體培養(yǎng)和分層次培養(yǎng)相結(jié)合的模式，既和普通科室一樣注重“三基”培訓(xùn)，又根據(jù)科室特點(diǎn)對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層次、分個(gè)人的培養(yǎng)。

2 培養(yǎng)的內(nèi)容

2.1 整體培養(yǎng)l

2.1.1 思想品德的培養(yǎng):

基層醫(yī)院的護(hù)士普遍存在學(xué)歷低、文化底子薄，服務(wù)意識(shí)落后的現(xiàn)象，科室定期組織護(hù)士學(xué)習(xí)醫(yī)院及科室的管理規(guī)定；學(xué)習(xí)先進(jìn)理論及先進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的光榮事跡。以先進(jìn)帶動(dòng)后進(jìn)，形成你追我趕的勢(shì)頭。以管理規(guī)定約束言行，以模范先進(jìn)為榜樣，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，樹立“患者至上，安全第一”的服務(wù)思想，倡導(dǎo)“感動(dòng)服務(wù)”的先進(jìn)服務(wù)理念，對(duì)患者做到“五心”服務(wù)，即對(duì)待患者充滿仁愛之心、精細(xì)之心、忍耐之心、真誠(chéng)之心以及高度的責(zé)任心。嚴(yán)格執(zhí)行首接負(fù)責(zé)制，積極開展臨床路徑，優(yōu)化流程、降低藥品比例及次均住院費(fèi)用，進(jìn)一步落實(shí)“五常法”管理，積極開展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，真正做到讓病人滿意、讓政府滿意。

2.1.2 心理素質(zhì)的培養(yǎng):骨創(chuàng)傷外科具有急診多、創(chuàng)傷重、病情急的特點(diǎn)，這就要求骨科護(hù)士具有良好的心理素質(zhì)以處理各種應(yīng)急事件。在平時(shí)，定期進(jìn)行緊急情況發(fā)生的模擬演練。如模擬各種危急情況發(fā)生的情形，要求護(hù)士根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)的提示進(jìn)行相應(yīng)處理，以培養(yǎng)護(hù)士的應(yīng)急能力。搶救病員或處理批量傷員時(shí)，要求低年資護(hù)理人員盡量參加，感受處理危急情況時(shí)的氣氛，學(xué)習(xí)處理危急情況的方法以及救治批量傷員的規(guī)范處理流程。加強(qiáng)各種應(yīng)急預(yù)案和心理素質(zhì)的培訓(xùn)及演練，尤其是1～2年護(hù)士應(yīng)急能力差、缺乏經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)加強(qiáng)應(yīng)急預(yù)案和心理素質(zhì)的培訓(xùn)和考核。

2.1.3 儀態(tài)素質(zhì)的培養(yǎng):護(hù)士必須儀表文雅大方，舉止端莊穩(wěn)重、待人熱情真誠(chéng)、語言表達(dá)恰當(dāng)、用語準(zhǔn)確、有親和力。因此，在平時(shí)就注重護(hù)士日常禮儀的培養(yǎng)，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理操作用語，護(hù)患溝通技能，培養(yǎng)護(hù)士樹立良好的職業(yè)形象，讓病人感到親切，對(duì)護(hù)士充分信任，減少或杜絕護(hù)患糾紛。

2.1.4專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng):

2.1.4.1 注重護(hù)理理論的學(xué)習(xí)：督促1～5年的護(hù)士通過上網(wǎng)、看書自學(xué)和聽講座等方式進(jìn)行基本理論的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)講究效果，每天利用早交班時(shí)間，由護(hù)士長(zhǎng)或責(zé)任組長(zhǎng)進(jìn)行十分鐘以內(nèi)的晨間提問，并在病床前根據(jù)患者的病情進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)提問，以督促個(gè)人的學(xué)習(xí)?？剖页闪蓚€(gè)理論學(xué)習(xí)互助組，以責(zé)任組為單位劃分，責(zé)任組長(zhǎng)兼理論學(xué)習(xí)組組長(zhǎng)，每月組織該組護(hù)士集中學(xué)習(xí)、考試1～2次，內(nèi)容由護(hù)士長(zhǎng)指定章節(jié)即考核內(nèi)容，責(zé)任組長(zhǎng)抽其中的知識(shí)點(diǎn)共同指導(dǎo)學(xué)習(xí)考核。同時(shí)院里組織的考評(píng)及科室提問的結(jié)果均作為作為個(gè)人考評(píng)的客觀依據(jù)，納入當(dāng)月績(jī)效考核。對(duì)于5年以上的護(hù)士采取自學(xué)，護(hù)士長(zhǎng)抽查的方式督促學(xué)習(xí)。對(duì)表現(xiàn)較好又樂意扎根護(hù)理事業(yè)的護(hù)士派上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短訓(xùn)，以迅速提高其專業(yè)素質(zhì)。

2.1.4.2 護(hù)理技能的培養(yǎng)：護(hù)理技術(shù)操作貫穿在每天的工作中，要做到規(guī)范化，就要加強(qiáng)訓(xùn)練，根據(jù)護(hù)理部年度訓(xùn)練、考核計(jì)劃，安排好每個(gè)月的訓(xùn)練內(nèi)容?？剖页闪蓚€(gè)操作學(xué)習(xí)互助組，以責(zé)任組為單位劃分，每組抽一人擔(dān)任操作能手，負(fù)責(zé)示范正規(guī)操作、帶領(lǐng)練習(xí)，由操作能手監(jiān)考，兩組互相交叉考試，每月在護(hù)理部考核前由護(hù)士長(zhǎng)抽查考試。同時(shí)院里組織的考評(píng)及科室考核的結(jié)果均作為個(gè)人考評(píng)的客觀依據(jù)，納入當(dāng)月績(jī)效考核。對(duì)于1～2內(nèi)的護(hù)士，每月培訓(xùn)操作并進(jìn)行考核，3年以上的護(hù)士每半年集中抽查考試。積極組織護(hù)士參加各種技能競(jìng)賽，只有通過競(jìng)賽才能促使護(hù)士快速提高，快速成才。

2.1.4.3重視護(hù)理查房和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：每個(gè)月進(jìn)行護(hù)理查房和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，組織護(hù)士輪流授課，進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)。通過學(xué)習(xí)，不但對(duì)所查的某一疾病的護(hù)理有了更細(xì)致的掌握，而且可以提高護(hù)士的表達(dá)能力和參與學(xué)習(xí)的積極性。責(zé)任組長(zhǎng)每周組織該責(zé)任組護(hù)士進(jìn)行周查訪一次，并在《護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)》上做好記錄，參加人員簽名。只有通過業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和各種形式的查房，護(hù)士才能更好地關(guān)注病人，才能更快地提高理論知識(shí)水平。

2.1.4.4 護(hù)理文書寫作能力的培養(yǎng)：尤其是對(duì)12年內(nèi)的護(hù)士，要強(qiáng)化法律意識(shí)，注重護(hù)理文書的書寫能力培養(yǎng)，嚴(yán)格規(guī)范護(hù)理文書書寫，強(qiáng)調(diào)專業(yè)術(shù)語的使用，從細(xì)節(jié)上抓起，加強(qiáng)對(duì)每份護(hù)理文書的考評(píng)，定期進(jìn)行護(hù)理記錄缺陷分析與改進(jìn)。我科對(duì)護(hù)理病歷質(zhì)量實(shí)行三級(jí)質(zhì)量控制模式：即責(zé)任護(hù)士對(duì)自己所管床位病歷（分在架病歷和出科病歷）按《重慶市護(hù)理文書書寫規(guī)范》和我院護(hù)理文書書寫要求進(jìn)行自查、整改，杜絕平時(shí)因粗心大意或筆誤等造成的記錄差錯(cuò)；然后交責(zé)任組長(zhǎng)檢查簽字，重點(diǎn)在于檢查責(zé)任護(hù)士的記錄是否符合?？铺攸c(diǎn)、邏輯是否合理等；最后交護(hù)士長(zhǎng)全面檢查、審核后交病案室存檔。在此過程中，責(zé)任組長(zhǎng)和護(hù)士長(zhǎng)在該過程中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)具體情況請(qǐng)當(dāng)事人及時(shí)修改錯(cuò)誤，并將三次重復(fù)出現(xiàn)的問題納入當(dāng)月績(jī)效考核。

2.1.4.5 注重護(hù)理理論知識(shí)的更新：組織護(hù)士通過網(wǎng)絡(luò)、護(hù)理雜志、參加講座等渠道進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解國(guó)際、國(guó)內(nèi)護(hù)理工作發(fā)展的現(xiàn)狀，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的護(hù)理理論，更新護(hù)理知識(shí)。如條件允許可以不定期組織護(hù)士到上級(jí)醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)?？剖曳謨蓚€(gè)責(zé)任組，每組抽一位理論知識(shí)較好的護(hù)士擔(dān)任負(fù)責(zé)人，分組培訓(xùn)、考核本責(zé)任組護(hù)士。

2.1.4.6 注重新課題、新技術(shù)的學(xué)習(xí)和護(hù)理科研能力的培養(yǎng)：針對(duì)我們科室危重大手術(shù)多的特點(diǎn)，科室積極開展新技術(shù)及新課題，組織護(hù)士重點(diǎn)學(xué)習(xí)，積極參加院內(nèi)、院外組織的關(guān)于骨科及護(hù)理的學(xué)術(shù)講座。對(duì)低年資護(hù)士要求他們了解護(hù)理科研課題立項(xiàng)和護(hù)理論文書寫的基礎(chǔ)知識(shí)；要求責(zé)任組長(zhǎng)、5年以上的護(hù)士、本科學(xué)歷的護(hù)士和護(hù)師積極撰寫護(hù)理論文及開展護(hù)理科研項(xiàng)目。

2.1.4.7 積極參加科內(nèi)及院內(nèi)護(hù)理會(huì)診、大手術(shù)術(shù)前討論、積極參加疑難、危重、死亡、特殊病例討論?？剖页闪⒁呻y、危重病例討論小組和護(hù)理會(huì)診小組，成員主要由護(hù)士長(zhǎng)及5年以上護(hù)士擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織低年資護(hù)士對(duì)自己所管床位的疑難、危重病例進(jìn)行討論、會(huì)診，并做好記錄，積極解決護(hù)理難題，更好地為患者服務(wù)。

2.1.4.8 注重護(hù)士帶教能力的培養(yǎng):重視護(hù)士護(hù)理教育能力的培養(yǎng)。護(hù)理教學(xué)對(duì)護(hù)士本身是一種促進(jìn)，對(duì)知識(shí)是一個(gè)鞏固過程，更能促進(jìn)護(hù)士主動(dòng)獲取新知識(shí)，拓寬知識(shí)面?？剖抑付ǜ吣曩Y護(hù)士負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)生的帶教工作，定期召開評(píng)學(xué)評(píng)教會(huì)，聽取帶教教師及實(shí)習(xí)生的意見。

2.1.4.9 重相關(guān)能力的培養(yǎng):科室注意培養(yǎng)護(hù)士與護(hù)理工作相關(guān)的一些能力。比如培養(yǎng)護(hù)士操作計(jì)算機(jī)的能力，培養(yǎng)護(hù)士利用網(wǎng)絡(luò)查找醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)的能力，培養(yǎng)護(hù)士利用科室即醫(yī)院的網(wǎng)站進(jìn)行自我宣傳的能力。

2 .2 護(hù)士分層次培養(yǎng)工作要求及目標(biāo)[2]:

2.2.1 畢業(yè)第1年護(hù)士（包括見習(xí)護(hù)士） 提供病人有效的基礎(chǔ)護(hù)理，掌握基本技能，通過護(hù)士注冊(cè)考試，各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作達(dá)標(biāo)，在上級(jí)護(hù)士指導(dǎo)下完成臨床班及夜班工作，了解護(hù)理程序的理論知識(shí)。

2.2.2 低年資護(hù)士（23年） 以臨床基礎(chǔ)護(hù)理工作為主，熟練掌握各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作，能夠獨(dú)立完成臨床及夜班工作，掌握護(hù)理程序的理論知識(shí)，輔助完成本科危、重病人的搶救及觀察。

2.2.3 高年資護(hù)士（4年以上） 具備運(yùn)用護(hù)理程序的能力，提供病人整體護(hù)理，較熟練掌握本專科護(hù)理技術(shù)操作，掌握重癥病房常見儀器使用和保養(yǎng)，協(xié)助完成中專護(hù)生的帶教工 作，護(hù)理專業(yè)能力達(dá)到大專水平。

2.2.4 高年資護(hù)師 能夠承擔(dān)臨床負(fù)責(zé)護(hù)士工作，具有較強(qiáng)的帶教能力，能夠組織督導(dǎo)各組護(hù)理工作，能夠總結(jié)臨床護(hù)理工作，并具有撰寫護(hù)理論文的能力，具有較強(qiáng)的組織及管理能力。

2.2.5 主管護(hù)師 掌握國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論的新知識(shí)，了解護(hù)理邊緣學(xué)科的知識(shí)及發(fā)展，具有解決本專科護(hù)理工作疑難問題的能力，具有較 高的護(hù)理管理及科研能力，具備帶教大專以上護(hù)生的能力，能夠承擔(dān)臨床班組長(zhǎng)工作，能夠 指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士完成護(hù)理病歷并組織實(shí)施，成為本?？谱o(hù)理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。

2.2.6 副主任護(hù)師 全面了解并掌握國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)理論的新知識(shí)，能夠綜合運(yùn)用護(hù)理邊緣學(xué)科的知識(shí)和理論指導(dǎo)臨床工作，具備護(hù)理科研設(shè)計(jì)、醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)檢索，醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)知識(shí)，并能組織指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士共同完成護(hù)理科研工作，培養(yǎng)?？谱o(hù)理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。

2.2.7 護(hù)士長(zhǎng)具有較強(qiáng)的組織管理、協(xié)調(diào)能力，掌握并運(yùn)用科學(xué)護(hù)理管理方法，能夠妥善地處理疑難問題及病人的投訴，善于激勵(lì)下屬，運(yùn)用護(hù)理新概念，新技術(shù)，新業(yè)務(wù)，不斷提高護(hù)士的業(yè)務(wù)能力及專科護(hù)理水平。

3 討論

篇（9）

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.01.369文章編號(hào)：1004-7484（2014）-01-0313-01

1護(hù)理安全

1.1護(hù)理人員的環(huán)節(jié)監(jiān)控對(duì)新調(diào)入護(hù)士以及有思想情緒的護(hù)士加強(qiáng)管理，做到重點(diǎn)交待、重點(diǎn)跟班。切實(shí)做好護(hù)理安全管理工作，減少醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故隱患，保障病人就醫(yī)安全。

1.2病人的環(huán)節(jié)監(jiān)控新入院、新轉(zhuǎn)入、急危重病人、有發(fā)生醫(yī)療糾紛潛在危險(xiǎn)的病人要重點(diǎn)督促檢查和監(jiān)控。

1.3時(shí)間的環(huán)節(jié)監(jiān)控節(jié)假日、雙休日、工作繁忙、易疲勞時(shí)間、交接班時(shí)均要加強(qiáng)監(jiān)督和管理。

1.4護(hù)理操作的環(huán)節(jié)監(jiān)控輸液、輸血、注射、各種過敏試驗(yàn)等。雖然是日常工作，但如果一旦發(fā)生問題，都是人命關(guān)天的大事，作為護(hù)理管理中監(jiān)控的重點(diǎn)之重點(diǎn)。護(hù)理部不定期的進(jìn)行護(hù)理安全隱患檢查，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從自身及科室的角度進(jìn)行分析，分析發(fā)生的原因，吸取的教訓(xùn)，提出防范與改進(jìn)措施。對(duì)同樣問題反復(fù)出現(xiàn)的科室及個(gè)人，追究相關(guān)責(zé)任，杜絕嚴(yán)重差錯(cuò)及事故的發(fā)生。

2銳器傷害護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施

2.1提高護(hù)理人員個(gè)人能力加強(qiáng)護(hù)士基本功訓(xùn)練，如靜脈穿刺做到一針見血，以減少自身感染的機(jī)會(huì)。用過的物品應(yīng)立即放入臟敷料的盛器內(nèi)，不要隨地亂扔。培養(yǎng)抗壓能力，工作細(xì)致、心態(tài)平和，不急躁。運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，這樣可減少憂郁和焦慮，舒緩工作壓力，提高對(duì)生活和工作的滿意度。這樣才能避免使用銳器的護(hù)理操作中減少發(fā)生銳器損傷。

2.2組織銳器損傷職業(yè)防護(hù)的培訓(xùn)，提高防護(hù)意識(shí)一組資料顯示，8個(gè)月實(shí)習(xí)護(hù)士的前4個(gè)月與后4個(gè)月銳器損傷的總次數(shù)為28∶7。說明實(shí)習(xí)護(hù)士早期對(duì)銳器損傷的認(rèn)識(shí)不足，工作環(huán)境不熟悉，操作不熟練更易造成損傷，進(jìn)一步證明銳器損傷防護(hù)培訓(xùn)的重要性。低年資護(hù)士發(fā)生銳器損傷最多，臨時(shí)聘用的護(hù)士血源性病原體職業(yè)的年發(fā)生率是正式護(hù)士的1.65倍。首先低年資護(hù)士崗前缺乏銳器損傷的意識(shí)；其次低年資護(hù)士操作多，經(jīng)常操作者發(fā)生銳器的危險(xiǎn)是不經(jīng)常操作者的2.23倍；另外，對(duì)業(yè)務(wù)不熟練也是發(fā)生銳器損傷的原因，所以在加強(qiáng)低年資護(hù)士業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)銳器損傷知識(shí)和技能的培訓(xùn)、上崗前的培訓(xùn)、規(guī)范操作規(guī)程、嚴(yán)格帶教。經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)可大大降低銳器的損傷。

2.3改善、使用安全醫(yī)療器械經(jīng)常檢查醫(yī)療器械的安全性。發(fā)現(xiàn)醫(yī)療器械性能較差時(shí)，應(yīng)及時(shí)更換。采用先進(jìn)的預(yù)防銳器傷護(hù)理器具。注射器的針頭是造成針刺傷最常見原因，采用先進(jìn)的預(yù)防針刺傷的護(hù)理用具，使用帶有保護(hù)設(shè)計(jì)的針頭，如可收縮針頭、帶保護(hù)性針頭套，針頭可自動(dòng)變鈍的注射器。目前，我國(guó)北京等地區(qū)的一些醫(yī)院已開始使用防止醫(yī)務(wù)人員被針刺傷的無針密閉輸液接頭和可以自動(dòng)回套的針頭。

2.4完善組織、管理制定安全使用和處理銳器的標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)內(nèi)護(hù)理有關(guān)銳器損傷的規(guī)范很少，英國(guó)的預(yù)防醫(yī)院感染的標(biāo)準(zhǔn)中相關(guān)部分規(guī)定：銳器不能直接用手傳遞，并盡量減少搬運(yùn)。使用或處理前，不要彎曲或破壞針頭。針頭與注射器在處理前不要分解。針頭無需重新戴帽。使用過的針頭應(yīng)就地投入銳器收集箱或容器中，銳器箱的裝量不要超過標(biāo)示的裝量。公共區(qū)域的銳器箱不能放在地板上，而應(yīng)放在安全的地方。在有明確指征且能提供醫(yī)務(wù)人員安全性的地方，重視針刺傷預(yù)防設(shè)施的使用。在廣泛推廣介紹之前，對(duì)針刺傷預(yù)防設(shè)施進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)價(jià)，確定其效果、可接受性，對(duì)患者護(hù)理的影響及成本效益。注射器、輸液器用畢就地拔下針頭，無須戴帽。51%的護(hù)士在回帽的過程中受傷。

2.5制定銳器損傷后的緊急處理流程污染銳器刺傷后，現(xiàn)場(chǎng)的處理措施主要包括：立即用流水沖洗傷口，減少污染血液進(jìn)入體內(nèi)，用消毒液消毒傷口，包扎傷口。損傷后正確的傷口處理和補(bǔ)救措施，可大大減少疾病感染。據(jù)英國(guó)醫(yī)學(xué)會(huì)調(diào)查報(bào)道，針刺傷只需0.004ml帶有乙肝病毒的血液足以致感染。因此一旦被銳器損傷后必須做好傷口處理。首先要保持鎮(zhèn)靜，既而迅速敏捷地按照常規(guī)脫去手套，用健側(cè)手立即從近心端向遠(yuǎn)心端擠壓傷口，擠出部分血液，然后用流動(dòng)水徹底沖洗傷口（邊沖邊擠），擦干用10%碘伏或70%的酒精擦拭傷口。

3護(hù)理服務(wù)

病人入院后接診護(hù)士要告訴病人主管醫(yī)生、科主任、護(hù)士長(zhǎng)的姓名及科室一般情況及注意事項(xiàng)，給病人創(chuàng)造一個(gè)方便的就醫(yī)環(huán)境。

病房管理由科護(hù)士長(zhǎng)主抓，全科人員均應(yīng)參加。達(dá)到四光潔（墻壁、門窗、地面、桌面）、二固定（暖瓶、茶杯）、三條線（床尾、床旁桌、床旁椅各成一條線）、三不放（床上、床下、窗臺(tái)不放物品）、不三（不三米外講話、不穿硬底鞋、處置不影響睡眠）、四輕（走路、說話、動(dòng)作、開關(guān)門）、三到床（更換被服、洗頭洗腳、送水送飯）。另外，有床頭牌、飲食標(biāo)本、病人著裝。

交班報(bào)告、醫(yī)囑單填寫、特護(hù)記錄要規(guī)范化。

口服藥給藥前洗手、戴口罩，衣帽要整潔，備好溫開水，按規(guī)定時(shí)間送藥到病房，核對(duì)床號(hào)、姓名，發(fā)藥到手，看病人服下，危重病人喂藥到口，鼻飼病人注入胃管。

執(zhí)行服藥、注射、輸液“三查七對(duì)”，注射時(shí)堅(jiān)持一人一針一管，用棉簽（先碘酒后酒精）消毒，注射后一人一擦手。

對(duì)病人的基礎(chǔ)護(hù)理，做到皮膚護(hù)理、洗頭剪指甲、外陰沖洗、無褥瘡發(fā)生。執(zhí)行晨間護(hù)理，晨會(huì)后由護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)護(hù)士下病房按晨間護(hù)理內(nèi)容做好查房前準(zhǔn)備及其他護(hù)理工作。

參考文獻(xiàn)

篇（10）

隨著社會(huì)人群知識(shí)層次的提升，公眾對(duì)護(hù)理人員的認(rèn)知也在逐步改善，目前，僅僅能為患者完成疾病護(hù)理，已經(jīng)遠(yuǎn)不能滿足大眾需求，如何使護(hù)理人員在具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)和熟練的技能操作外，還能具備良好的個(gè)人修，養(yǎng)職業(yè)禮儀，得體的儀容儀表，這是我們目前需努力改進(jìn)的一個(gè)重點(diǎn)。因此，要推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的落實(shí)，進(jìn)一步改進(jìn)護(hù)理工作，提高護(hù)理質(zhì)量，首先應(yīng)該從塑造護(hù)理人員的職業(yè)形象禮儀著手?，F(xiàn)就如何塑造護(hù)理人員的職業(yè)形象禮儀及方法淺談如下。

1 護(hù)士職業(yè)形象塑造――修養(yǎng)美

護(hù)士是個(gè)相對(duì)枯燥，且重復(fù)性強(qiáng)的工作，每天面對(duì)相同疾病的患者，相同模式的對(duì)話與健康宣教，長(zhǎng)此以往，不免產(chǎn)生職業(yè)倦怠，如何在工作崗位中，時(shí)刻保持良好的修養(yǎng)顯得尤為重要。我們需要對(duì)患者做到的不僅僅是一視同仁，還要有更高層次的道德修養(yǎng)，在對(duì)待患者時(shí)，與患者感同身受，從而發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛患者。

2 護(hù)士職業(yè)形象塑造――體態(tài)美

2.1 護(hù)士體態(tài)標(biāo)準(zhǔn)：基本站姿、標(biāo)準(zhǔn)站姿、溝通站姿、點(diǎn)頭禮、鞠躬禮

2.1.1 基本站姿：站如松，站立時(shí)做到挺拔，端莊，頭正頸直、下頜微收、兩肩外展、下沉。當(dāng)兩肩擴(kuò)展到最大時(shí)，肩膀隨著手臂自然落下，同時(shí)挺胸收腹，提臀立腰，雙腿并攏，兩腳跟靠緊，腳尖自然分開，使重心落于兩腳掌之間，兩臂自然放松下垂，雙手自然彎曲，虎口朝前，表情平和面帶微笑，雙眼平視前方目光柔和。適用于同事之間交談。

2.1.2 標(biāo)準(zhǔn)站姿：在第一種站姿的基礎(chǔ)上，雙手在身前交叉，以右手在前為宜，掌心向內(nèi)，手指并攏垂直向下，看起來修長(zhǎng)纖細(xì)。適用于迎送患者、前臺(tái)導(dǎo)醫(yī)、科室大查房、早交班。

2.1.3 溝通站姿：頭部和身體同前，兩腳可同前，也可呈丁字形，重心落于前腳，右手在腹前輕握左手，四指自然彎曲，手腕微微上揚(yáng)。此站姿適用于與患者溝通和交流。

2.1.4 點(diǎn)頭禮：1、保持挺拔站姿。上身微前傾約5度帶動(dòng)頭部微向左側(cè)或右側(cè)點(diǎn)頭致意，目光注視對(duì)方，面帶微笑，配合：“您好”等禮貌用語。2、保持挺拔站姿，頭部正直，頸部放松，輕輕點(diǎn)頭致意。

2.1.5 鞠躬禮：身體呈標(biāo)準(zhǔn)站姿的基礎(chǔ)上，以腰部為軸，上體前傾約15-30度，前傾過程中肩部和腰部呈直線，不可彎腰駝背，雙手隨身體前傾自然下滑，目光向下注視身體前約1.5米的地面，面帶微笑配合“您好”，“非常感謝”等禮貌用語。

2.2 護(hù)士的走姿規(guī)范：走姿要求：頭正、肩平、挺胸收腹、兩臂在體側(cè)自然擺動(dòng)，重心隨兩腳前行而前移，行走足跡應(yīng)在一條直線上，精神飽滿，面容平和，雙目平視前方，步幅依身高不同約30CM-50CM，步速約2步/秒鐘。

2.3護(hù)士的坐姿規(guī)范：坐如鐘，指坐姿優(yōu)雅，穩(wěn)重。正式場(chǎng)合入座講究左進(jìn)左出的原則，入座時(shí)身體背向座位，距座位邊緣約半步，一腳輕輕后撤感知座位的距離，腰背挺直微前傾，著群服的護(hù)士在落座的過程中，用手背自上而下?lián)崞揭氯梗鴿M座位的三分之二左右，坐穩(wěn)后輕輕調(diào)整坐姿，雙手自然放于腿上，雙腿并攏，雙腳同時(shí)放于一側(cè)。女性最常見的三種坐姿：雙腿協(xié)放式、雙叉式、雙腳內(nèi)收式。

2.4 護(hù)士的蹲姿規(guī)范：兩腳前后分開約半步，前腳全腳掌著地，后腳前腳掌著地，腰背挺直微向前傾，重心落于兩腳中間，下蹲過程中著裙服的護(hù)士應(yīng)用一手背撫平衣裙，并順勢(shì)放在兩腿中間壓緊裙擺，如撿拾物品時(shí)目光應(yīng)注視物品。

3 護(hù)士職業(yè)形象塑造――儀態(tài)美

3.1 護(hù)士常用指引手勢(shì)：原地指路、伴隨引路、近距離提示

3.1.1 原地指路：手心向上，手臂形成自然的弧度，手指并攏，使手臂的延長(zhǎng)線指向患者需要前行的方向，頭部微側(cè)，目光注視手指的前方，同時(shí)伴隨：“您好，請(qǐng)往這邊走”等用語，適用于護(hù)士站或?qū)пt(yī)臺(tái)。：

3.1.2 伴隨引路：兩人同行以右為尊，三人同行以中為尊，護(hù)士通常站在患者的左前方，約一臂遠(yuǎn)的距離，目光應(yīng)間斷的注視患者與患者交流，在遇到樓梯、拐彎、臺(tái)階等情況時(shí)，用手勢(shì)和話語適時(shí)的提醒。上下樓梯時(shí)應(yīng)讓患者走在內(nèi)圈，適用于陪同患者檢查或者引導(dǎo)參觀團(tuán)體。

3.1.3 近距離提示：上臂貼緊身體，手指和前臂成一直線，掌心朝上，適用于請(qǐng)患者簽字或就坐等。

3.2 護(hù)士常用問候禮儀：護(hù)士應(yīng)注意在問候患者過程中眼睛必須要正視患者，體現(xiàn)出發(fā)自內(nèi)心的問候，問候的過程中注意微笑點(diǎn)頭，體現(xiàn)真誠(chéng)。護(hù)士在首次接待患者時(shí)應(yīng)注意優(yōu)雅的與患者握手，表示和善，護(hù)士接待患者時(shí)如為坐著的時(shí)候要?jiǎng)?wù)必要起立問候，以示禮貌。

3.3 護(hù)士職場(chǎng)禮儀之介紹禮儀：護(hù)士工作中遇到上級(jí)部門參觀或檢查，需要用到介紹禮儀，職業(yè)禮儀中的介紹禮儀很多，但應(yīng)記住一點(diǎn)，“尊者居后”，即把身份、地位低的一方介紹給身份、地位高的一方。一般原則為：將晚輩介紹給長(zhǎng)輩，將職位低者介紹給職位高者，將男士介紹給女士，將客人介紹給主人，將個(gè)人介紹給團(tuán)體。

3.4 護(hù)士職場(chǎng)禮儀之握手禮儀：握手的一般順序是等女士、長(zhǎng)輩、已婚者、職位高者伸出手之后，男士、晚輩、未婚者方可伸出手去呼應(yīng)。朋友和平輩之間則不用計(jì)較誰先伸手，一般誰伸手快，誰更有禮貌。在祝賀對(duì)方，寬慰對(duì)方，或表示諒解對(duì)方的場(chǎng)合下，應(yīng)主動(dòng)與對(duì)方握手。握手的時(shí)間和力度一般可根據(jù)雙方的熟悉程度靈活掌握。初次見面握手時(shí)間不宜過長(zhǎng)，以三秒鐘為宜。握手時(shí)的力度要適當(dāng)，可握的稍緊些，以表示熱情，但不可太用力。男士與女士握手應(yīng)輕一些，不宜握滿全手，只握其手指部位即可。握手的姿勢(shì)要優(yōu)雅：行握手禮儀時(shí)，上身應(yīng)稍稍往前傾，呈立正姿勢(shì)，伸出右手，距離受禮儀者約一步。四指要并攏，拇指張開，與受禮者握手，禮畢后松開。握手時(shí)必須上下擺動(dòng)三至七下，不能左右搖動(dòng)。一般情況下，握手時(shí)要用右手，伸左手是不禮貌的。

3.5 護(hù)士職場(chǎng)禮儀之探訪禮儀：護(hù)士巡視病房時(shí)輕敲門，經(jīng)過對(duì)方允許后方可進(jìn)入，進(jìn)入房間后應(yīng)側(cè)身將門關(guān)好，出病房時(shí)如距離房門較近，可后撤兩步轉(zhuǎn)身打開房門，如距離房門較遠(yuǎn)，可轉(zhuǎn)身走到門口打開房門，再次轉(zhuǎn)身并換手，使身體正面面對(duì)房間，輕輕關(guān)好房門離去。

3.6 護(hù)士職場(chǎng)禮儀之遞接禮儀：護(hù)士在工作中應(yīng)注意遞接物品的基本原則是舉止要尊重他人。如雙手遞物或接物就體現(xiàn)出對(duì)對(duì)方的尊重。而如果在特定場(chǎng)合下或東西太小不必用雙手時(shí)，壹般要求用右手遞接物品。遞筆刀剪之類尖利的物品時(shí)，需將尖端朝向自己握在手中，而不要指向?qū)Ψ?。如果是遞交文件給對(duì)方，應(yīng)該將文件的正面朝上，用雙手遞上。對(duì)方接文件時(shí)，同樣要用雙手，并向?qū)Ψ街轮x。

3.7 護(hù)士職場(chǎng)禮儀之電梯禮儀：護(hù)士陪同患者乘坐無人管理電梯時(shí)，應(yīng)先進(jìn)后出，并且站在指示鍵附近，負(fù)責(zé)按鍵和控制電梯。陪同患者乘坐有人管理電梯時(shí)，應(yīng)后進(jìn)先出，后進(jìn)表示對(duì)他人的尊敬，后進(jìn)入電梯距離電梯門較近，可先行出電梯，并在電梯口用手勢(shì)指引患者前行的方向。

4 護(hù)士職業(yè)形象塑造――聲音美

4.1 聲音美：心理學(xué)家認(rèn)為，聲音決定了人38%的第一印象，當(dāng)人們看不到你時(shí)，音質(zhì)、音調(diào)、語速的變化和表達(dá)能力占有你說話可信度的85%。說明了在決定第一印象的要素中，儀表和聲音各占一半。包裝聲音要注意以下幾個(gè)要素：即節(jié)奏感、音量、說話的速度。尤其是身為護(hù)士，如果聲音和言語不夠溫柔得當(dāng)。確實(shí)很難獲得患者的信任。當(dāng)你習(xí)慣大聲說話之后，如果你試一試放低聲音，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你會(huì)顯得更有修養(yǎng)，一個(gè)低沉的聲音更容易吸引別人的注意力并博得別人的信任和尊敬。練習(xí)的方法，護(hù)士閑暇之余可以練習(xí)詩歌朗誦、每天15分鐘?；蛘邔ふ易约狠^為欣賞的主持人或播音員作為藍(lán)本。對(duì)照鏡子勤加練習(xí)，長(zhǎng)期堅(jiān)持會(huì)獲得很好的效果。

5 護(hù)士職業(yè)形象塑造――溝通美

5.1 電話溝通禮儀：首先，職場(chǎng)禮儀要求，除緊急要事外，不宜在早上8點(diǎn)之前，晚上10點(diǎn)之后打電話，避免為他人造成困擾。致電給對(duì)方電話接通后，應(yīng)該立即報(bào)上自己的名字并說明身份和來意。當(dāng)他人致電給我方時(shí)，應(yīng)注意在鈴聲響三聲之內(nèi)接電話，并主動(dòng)報(bào)上單位或科室名稱，如果對(duì)方要找的當(dāng)事人不再時(shí)，應(yīng)主動(dòng)詢問對(duì)方是要回電話還是留言，如果需要傳話留言，傳話的內(nèi)容，要請(qǐng)對(duì)方復(fù)述一遍，加以確認(rèn)。如果撥錯(cuò)電話時(shí)，一定致歉后再掛斷電話。

5.2 常用接電話時(shí)的文明用語：電話接通時(shí)主動(dòng)說：您好，這里是某某科，有什么可以幫您。對(duì)方要找的人不再或不方便接電話時(shí)我們應(yīng)向?qū)Ψ秸f：對(duì)不起，她現(xiàn)在不方便接電話，請(qǐng)問您有什么事需要轉(zhuǎn)達(dá)嗎？當(dāng)對(duì)方?jīng)]有主動(dòng)告知姓名時(shí)我們需加問對(duì)方一句：對(duì)不起，請(qǐng)問怎么稱呼您？接電話時(shí)切忌使用：喂，你找誰，不知道、你等會(huì)兒、等不規(guī)范用語。

6 護(hù)士職業(yè)形象塑造――笑容美

格言所說："沒有面帶微笑，就不能說有完整的工作著裝。

護(hù)士在微笑時(shí)應(yīng)法子內(nèi)心，注意做到微笑的三結(jié)合

6.1 微笑與眼睛的結(jié)合 ：在微笑時(shí)，眼睛也要“微笑”，不然，給人的感覺會(huì)是“皮笑肉不笑”。用微笑的眼神與患者交流，這樣你的微笑才會(huì)更傳神、更親切。眼睛會(huì)說話，也會(huì)笑。如果一個(gè)人內(nèi)心充滿善良和友愛，那么眼睛的笑容一定也非常感人。眼睛的笑容有兩種：一是“眼形笑”；二是“眼神笑”。

6.2 微笑與語言的結(jié)合 ：微笑著說“早上好”、“您好”、等禮貌用語，不要只笑不說，或只說不笑。如果只笑不說，對(duì)方無法確知你要向他傳達(dá)的意思；如果只說不笑，對(duì)方就會(huì)感覺你的問候不是發(fā)自內(nèi)心的。

6.3 微笑與肢體語言的結(jié)合 ：在微笑的同時(shí)運(yùn)用身體語言，能夠相得益彰，給患者以最佳的印象。

一個(gè)行為舉止得體規(guī)范的護(hù)士，應(yīng)具備端莊整潔大方的儀表、訓(xùn)練有素的舉止、恰當(dāng)?shù)难哉Z技巧以及真誠(chéng)的微笑、親和的眼神；這些不僅能展現(xiàn)美好的白衣天使形象，更會(huì)給患者及家屬良好的心理感受，帶來正面效應(yīng)。也會(huì)讓患者因此增加安全感與親切感，消除緊張焦慮的心情，同時(shí)也會(huì)喚起病人對(duì)健康和生命的美好向往，樹立戰(zhàn)勝疾病的信心，傳遞正面能量。因此，將職場(chǎng)禮儀運(yùn)用于護(hù)士的工作中，能有效提高護(hù)士的自身修養(yǎng)與職業(yè)素質(zhì)，能夠提高病人對(duì)護(hù)理工作的滿意程度，增加護(hù)患之間的信任感，樹立正面的職業(yè)形象，更好地開展護(hù)理工作，并有利于護(hù)理工作的順利進(jìn)行，對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量有著推動(dòng)作用。