序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇護士職業(yè)倦怠論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

隨著醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變和以患者為中心的護理觀念的更新，以及人們保健意識的增強，護理角色職能發(fā)生質(zhì)的變化，對護理人員的素質(zhì)和服務質(zhì)量提出了更高的要求，由于護士面對的是病人的健康和生命，護理人員所面臨的工作壓力與日俱增，職業(yè)倦怠已經(jīng)成為不可忽視的職業(yè)病【1】。職業(yè)倦怠不但危害護士的身心健康，而且直接關(guān)系到隊伍的穩(wěn)定以及醫(yī)院的經(jīng)濟和社會效益。

1 職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦?。╦ob burnout）簡稱倦怠，是有美國臨床心理學家Freudenberg研究職業(yè)壓力時提出的一個概念，指對工作中長期的情感和人際關(guān)系壓力源的持續(xù)反應。Maslach認為職業(yè)倦怠是由3個維度構(gòu)成的“心身耗竭綜合癥”：即情感耗竭、去人格化和個人成就感降低。3個維度分別代表了工作倦怠的個人應激、人際情境和自我評價維度。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的核心部分，指感到情緒情感處于極度疲勞狀態(tài)，經(jīng)常伴隨著挫折、緊張，自認為無法致力于工作，如果這種疲勞的情緒狀態(tài)長期持續(xù)下去，就會對服務對象表現(xiàn)出消極冷漠的行為，就是去人格化，其特征為視服務對象為“物”，而非當成“人”看待。成就感降低是指工作中效能感的降低以及對自己消極評價的增長，常感覺無助及自尊心下降，失去工作成就感，對自己的工作滿意度也隨之降低。

2 職業(yè)倦怠的特征

國際上通常認為職業(yè)倦怠包含以下行為特征：個人感覺工作特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況，刻意與工作相關(guān)的人和事物保持一定的距離，對工作不是很熱心和投入，總是很被動地完成自己份內(nèi)的工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻，懷疑自己不能有效勝任工作，認為自己的工作對社會對組織對他人沒有什么貢獻。

3 護士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

國外研究認為[2]，護士職業(yè)倦怠感高、中、低的人各占33%。我國某大學心理系[3]，對10多家醫(yī)院1800余名護士做“護士職業(yè)倦怠報告”顯示，62.8%護士存在不同程度的職業(yè)倦怠。宋春花等【4】調(diào)查顯示，醫(yī)護人員的身心健康水平低于一般人群，職業(yè)倦怠現(xiàn)象在護士人群中表現(xiàn)得尤為明顯。駱宏等【5】研究報道，國內(nèi)護士職業(yè)倦怠感的發(fā)生率在55.1%―59.1%。王君俏等【6】研究顯示，護士職業(yè)倦怠感較高，處于高水平情感耗竭，非人性化和嚴重的工作無成就感者分別占30.28%、15.49%和29.58%。護士職業(yè)倦怠已受到越來越多的社會學家、生理學家和心理學家的關(guān)注。

4 護士職業(yè)倦怠產(chǎn)生的相關(guān)因素

4.1工作性質(zhì) 護理工作的根本是增進和維護人類的健康，而工作性質(zhì)又主要以執(zhí)行為主，缺乏自主性，護士所從事的工作存在太多的不確定因素，患者病情發(fā)展又無規(guī)律性，需要護士有較強的應變能力，根據(jù)病情變化隨時采取適當?shù)膽獙Υ胧??！叭嗟埂钡墓ぷ髦贫?，使生活無規(guī)律及護士被賦予多元化的角色，她們不僅要完成好護士的角色，還要承擔妻子、母親的角色，工作和家庭必須兼顧，在精神上給她們造成負擔【7】，這些因素都會使護士對工作產(chǎn)生疲憊感。駱宏等【5】的研究結(jié)果表明，控制感能夠有效地預測護士的耗竭水平和去人格化水平。王曉春等【8】研究表明，職業(yè)中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在中等或高程度的相關(guān)。

4.2職業(yè)認同 護士職業(yè)認同是指護士本人對護理職業(yè)所持看法和情感，以及決定自身行為傾向的心理狀態(tài)。在日常工作中，護士要經(jīng)常體驗臟、累、苦，有時即使遇到歪曲的事實，被誤解及冤枉，甚至言行傷害的情況，護士必須保持平和和冷靜，壓抑自身的感受，作出精神妥協(xié)，護士自尊心受到傷害，這無形中給護士造成一定的心理壓力，護士對自身職業(yè)認同持懷疑態(tài)度。劉莉【9】的調(diào)查結(jié)果表明，護士對自身職業(yè)滿意度為中低下水平。劉玲等【10】研究結(jié)果表明，護士職業(yè)認知評價得分最低，職業(yè)認同各因子與職業(yè)倦怠各因子呈顯著負相關(guān)，即職業(yè)認同水平越高的護士，工作倦怠越低，反之亦然。

4.3付出―獲得的不平衡（effort . reward imbalance ，ERI） 在現(xiàn)代社會中，個體參加工作的目的就在于以自己的體力和腦力勞動交換生存和發(fā)展所需要的生活資料，護士辛苦工作客觀上需要給予相應的經(jīng)濟和心理回報。護士日常工作量大，駱宏[5]等調(diào)查425名護士中55.1%的護士感到工作量大，48.7%的護士感到工作緊張。工作時間相對不穩(wěn)定，醫(yī)院普遍存在重醫(yī)輕護現(xiàn)象，長期超負荷的工作，護士工作較其他行業(yè)需要付出更多的耐心、愛心和責任心，其情感上的付出也時常不能得到患者和家屬的理解，甚至領(lǐng)導的肯定，使護士在精力和體力上常常處于疲憊狀態(tài)。Hill[11]等提出，護士期望有經(jīng)常性的工作反饋、表揚和獎勵，能在工作環(huán)境中獲取相互支持、信任和承諾，當這些意愿得到滿足時，護士個人成就感提升，職業(yè)倦怠程度降低。護士發(fā)展機會和空間有限，自身的需要很少受到關(guān)注，工資福利待遇低，陳先梅等【12】認為，與同等教育技術(shù)水平的其他行業(yè)人士相比，護士薪酬處于較低水平。王曉蕾等【13】對浙江省杭州市3所三級甲等綜合性醫(yī)院的護士進行調(diào)查，結(jié)果護士處于付出、獲得不平衡狀態(tài)的比例達31.9%，超負荷比例達82.3%，研究表示ERI與情感耗竭、去人格化及個人成就感各因素間具有高度相關(guān)性（p

4.4性格特征 護士自身的性格也與職業(yè)倦怠有明顯的相關(guān)性。席波等【15】研究指出，性格倔強、內(nèi)向型人群的職業(yè)倦怠發(fā)生率明顯高于外向型人群。

5 護士職業(yè)倦怠的應對策略

職業(yè)倦怠的發(fā)生是一個連續(xù)的進程，個體最先發(fā)生的是情緒上的衰竭，而最終發(fā)生的往往的是個人成就感的降低。護士職業(yè)倦怠感既影響了護士的身心健康，工作熱情，也影響護理質(zhì)量和措施，以往對護士職業(yè)倦怠的干預重點放在“改變個體”策略上，孫禧霞【16】研究結(jié)果認為采用組織干預措施，但還難以使職業(yè)倦怠得到全面有效的改善，還應從源頭抓起，防范于未然，采取“主動出擊，積極應對”的戰(zhàn)略措施。

5.1主動出擊―主動預防即設護士職業(yè)認同教學課程，使護生在學校里就對護士職業(yè)形成認同感。國外一些發(fā)達國家的護理學會和醫(yī)院都相繼開設了預防職業(yè)倦怠的課程培訓。有文獻表明【17】，國外護理課程設置中，有教師引導學生正確職業(yè)認知，形成堅定職業(yè)認同感的課程研究報告和理論框架，此類文獻還佐證，面對角色轉(zhuǎn)變時，形成堅定職業(yè)認同的護士表現(xiàn)得更靈活。建立專門的政府機構(gòu)開展對護理人員的心理研究，保護護理人員的人身安全和心理健康。研究表明【18】，81.9%的護士希望在感到緊張和壓力時能及時得到心理援助，37.0%的護士會主動尋求心理援助，自我接受能力強的人會積極地化解因現(xiàn)實與理想之間差異而造成的內(nèi)心沖突，并對外部世界持同等接受的態(tài)度，在理想和現(xiàn)實間找到最佳的結(jié)合點，用積極的情緒替代消極的情緒。

5.2積極應對―建立有效激勵機制。激勵是激發(fā)與鼓勵，即激發(fā)人的動機，誘導人的行為，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)目標的心理過程【19】。眾所周知，管理是一種控制行為，而激勵則是一種促進措施，利用激勵機制制定相關(guān)措施，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標努力，最終實現(xiàn)組織目標的過程【20】。護士長是護理工作的直接管理者，對每個護士的性格特征都了如指掌，是護士的知己，在管理中應體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，與護理人員進行有效的溝通，多一些關(guān)懷和鼓勵，少一些責問和訓斥，定期評估護士的壓力狀況，及時獲取信息，消除工作壓力源，把護士的壓力管理作為必備的職責之一【21】，幫助護理人員保持積極向上的愉悅心情，護士長支持系統(tǒng)，對緩解護士壓力和職業(yè)疲潰會有積極作用，可以減少護士職業(yè)壓力反應，降低職業(yè)疲潰的發(fā)生率，增加其工作滿意度【22】，并采用激勵化管理措施，激勵化管理包括物質(zhì)激勵、責任激勵、精神激勵和形象激勵。物質(zhì)激勵包括獎品、資金、外出進修學習等，精神激勵包括榜樣激勵、表揚激勵等，責任激勵既是對患者的承諾，又是一種動力，形象激勵是樹立患者和家屬認可的個人形象如服務明星、微笑天使等。邵翠萍等【23】研究表明，激勵化管理可降低護士職業(yè)倦怠的發(fā)生率。

6 小結(jié)

綜上所述，護士職業(yè)倦怠的原因及預防策略會隨著社會的發(fā)展而變化，有必要對護士倦怠感進行更深入的研究，開展干預的實證研究，使護士遠離工作倦怠，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的護理服務。

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篇（2）

中圖分類號：G811.4

文獻標識碼：A

文章編號：1007—3612（2012）04—0030—05

有研究報道，職業(yè)倦怠已成為美國企業(yè)人力資源會議上討論的主要議題之一。倦?。╞urnout）一詞最早于1974年由Freudenberger提出，用以描述在以人為服務對象的從業(yè)人員因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而導致的一種疲憊不堪的狀態(tài)。他指出，倦怠是一種最容易在服務工作中出現(xiàn)的情緒耗竭癥狀。當工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求，從而導致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時，職業(yè)倦怠就產(chǎn)生了。Maslach等將工作倦怠定義為一種情緒耗竭（emotional exhaustion）、去個性化（deper—sonalization or dehumanization）以及個人成就感低落（diminished personal accomplishment）的現(xiàn)象。其中，情緒衰竭被認為是最具代表性的倦怠指標，其特征是缺乏活力；去個性化屬于職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度，特征是不把服務對象當“人”看待，表現(xiàn)出對他人冷漠、缺乏同情心等態(tài)度；低成就感屬于職業(yè)倦怠的自我評價維度，特征是產(chǎn)生不勝任感，表現(xiàn)出對所從事工作意義的評價下降、自我效能感弱化、體會不到成就感、不再努力工作，這是反映職業(yè)倦怠行為結(jié)果的指標。

目前，學術(shù)上有關(guān)職業(yè)倦怠的研究主要集中在醫(yī)生、護士、教師等領(lǐng)域，而對健身指導員職業(yè)倦怠問題的研究明顯落后，至今鮮見成果問世。而隨著生活水平不斷提高，人們對健康的渴求變得日益強烈，他們已不再滿足于“沒病”的活著，而是追求高水平的、健康的、富有情趣的生活。為此越來越多的人走進各類健身場館，健身教練員隊伍也隨之壯大。由于健身指導是一項需要投入大量體力、情緒，且服務對象期望值高的特殊職業(yè)，健身指導員已成為職業(yè)倦怠高發(fā)群體。作為健身俱樂部的核心競爭力，健身教練員隊伍對俱樂部的營運績效和群眾參加健身的積極性有著最為直接的影響，健身指導員職業(yè)倦怠不僅影響到其自身的身心健康，而且影響健身行業(yè)的良性發(fā)展。本文在認真研究中西方職業(yè)倦怠文獻的基礎上，通過實地及問卷調(diào)查，力求探究導致自貢市健身指導員職業(yè)倦怠的個體因素，期望填補我國健身指導員職業(yè)倦怠影響因素研究的空白，并為進一步研究有效措施以解決健身指導員職業(yè)倦怠問題提供一些有益的參考。

1 研究對象與方法

1.1研究對象2010年8月，做為川南地區(qū)中心城市的自貢成功地舉辦了四川省第11屆省運會。借省運會東風，自貢市體育設施、體育場館建設不斷更新完善，在全川屬一流水平，僅次于省城成都。這不僅促進了自貢市體育事業(yè)和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，也極大地滿足了日益增長的群眾性健身運動的需要。隨著人們健身熱情的高漲，自貢市的健身俱樂部如雨后春筍般成長起來，本研究選取自貢市規(guī)模比較大、管理比較規(guī)范、會員人數(shù)較多地的陽光、熱力、諾美力、學苑、沸點等共8家健身俱樂部的61名健身指導員為研究對象，共發(fā)放調(diào)查問卷61份，回收有效問卷56份，有效回收率為91.8%。

1.2研究方法

1.2.1問卷調(diào)查法

本文以北京體育大學李國紅和王力男所編制的《高校體育教師職業(yè)倦怠量表》為基礎設計調(diào)查問卷。據(jù)該研究表明：高校體育教師職業(yè)倦怠問卷的各項指標都達到了心理測量學所認可的標準，職業(yè)倦怠各因子之間相關(guān)指數(shù)均達到了顯著相關(guān)、內(nèi)部一致性Cronbach a系數(shù)為0.864，具有較高的信效度。由此本研究確定自貢市健身指導員職業(yè)倦怠的3個維度（情緒衰竭、去個性化、低成就感），共計19個項目。其中情緒衰竭維度主要涉及7個項目，包括自貢市健身指導員個人生理、心理健康、情緒疲憊感、工作壓力等；去個性化維度涉及7個項目，包括健身俱樂部會員技能掌握程度、健身指導員工作情緒變化、工作價值的懷疑等；低成就感維度涉及5個項目，包括健身指導員工作成績認同、健身俱樂部人文環(huán)境、健身俱樂部領(lǐng)導對工作的支持及健身指導員收入待遇等方面。問卷使用Leiter量表形式，采用5級記分評定：1從未如此、2很少如此、3有時如此、4經(jīng)常如此、5總是如此。從“1”到“5”代表職業(yè)倦怠程度由低到高，如果自貢市健身指導員職業(yè)倦怠及因子的得分在2.5以下，表明該市健身指導員不存在職業(yè)倦怠問題，如果得分在2.5分以上則表示存在職業(yè)倦怠問題，3分以上表明問題比較嚴重。調(diào)查問卷還包括健身指導員個人基本情況，本研究中把自貢市健身指導員的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、周課時數(shù)、教學內(nèi)容及從業(yè)動機作為控制變量。

1.2.2數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析法

采用SPSS13.0和EX—CELL對收集到的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

1.2.3文獻資料法筆者查閱了大量國內(nèi)外有關(guān)職業(yè)倦怠方面的書籍、期刊和相關(guān)論文等文獻資料作為研究基礎。

2 結(jié)果與分析

2.1概況從表1可知：自貢市健身指導員普遍存在職業(yè)倦怠問題。其情緒衰竭問題最嚴重，均值為2.982，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，自貢市大部分健身指導員常因工作量過大而感覺身體不支，部分健身指導員還有比較嚴重的失眠情況，身心均處于亞健康狀態(tài)；自貢市健身指導員低成就感維度均值為2.714，調(diào)查表明該市大部分健身指導員抱怨課酬偏低，工作業(yè)績得不到認可，工作人文環(huán)境較差，從而導致了其成就感偏低；在去個性化維度上，自貢市健身指導員得分均值為2.179，說明該市健身指導員總體上不存在去個性化問題。

2.2職業(yè)倦怠的性別差異

由表2可知，自貢市不同性別健身指導員在職業(yè)倦怠三維度上存在差異。男性健身指導員低成就感問題較女性嚴重，且差異非常明顯。這是因為在我國傳統(tǒng)觀念中，男性更多地會追逐高高在上的職位、顯赫的地位、豐厚的收入，因為這些代表著一個男性事業(yè)的成功；女性則會將更多的情緒和精力放在家庭。而自貢市健身指導員收入偏低，據(jù)調(diào)查，自貢健身俱樂部小時課酬最高為80元，最低為40元，如此低水平收入，勞動報酬背離勞動價值，對于男性健身指導員來說，必然導致其產(chǎn)生較為嚴重的低成就感。在情緒衰竭和去個性化維度上，該市男女健身指導員并沒有顯著差異，但女性健身指導員情緒衰竭更嚴重。這是因為自貢市大多數(shù)健身指導員是兼職，女性健身指導員除完成自己所在單位的工作任務及繁重的家務勞動外，再加上健身指導所需體能消耗大，沉重的工作負荷導致女性健身指導員情緒衰竭問題更嚴重。

2.3職業(yè)倦怠的年齡差異表3說明，自貢市30～40歲的健身指導員職業(yè)倦怠現(xiàn)象最嚴重。福勒和布郎根據(jù)教師關(guān)注的焦點把教師的成長分為3個階段：關(guān)注生存階段、關(guān)注情境階段和關(guān)注學生階段。這一觀點同樣適用于健身指導員。年齡小于30歲的健身指導員大多處于關(guān)注生存階段，由于初涉健身指導行業(yè)，他們非常重視與會員建立良好的指導關(guān)系，對健身指導工作、對會員的熱情度都很高，且精力旺盛。而30～40歲的健身指導員經(jīng)過幾年的健身指導工作后，進入關(guān)注情景及學生階段，而此時的情況并不能完全滿足健身指導員的主觀意愿，因而難免使其產(chǎn)生失敗感和挫折感，而多次的失敗則會降低健身指導員的成就感。且30～40歲的健身指導員生活負擔較重，無論在家庭還是在工作單位都承擔著重要的角色，承受著巨大的壓力，而現(xiàn)實往往并不盡如人意，因此他們常常心中不安與不甘共存，希望與失望交織從而導致其思想處于焦慮、情緒處于緊張，極易產(chǎn)生倦怠。在去個性化維度上，三個不同年齡階段的健身指導員存在顯著差異，除30～40歲的健身指導員存在去個性化問題外，其余兩個年齡段的健身指導員均不存在。這是因為，小于30歲的健身指導員因年紀小、精力充沛，對職業(yè)前景充滿期待和熱情，他們往往能從健身會員的進步中體會到工作的重要性和意義；而年齡在40歲以上的健身指導員，在這個年齡尚能夠活躍在健身行業(yè)，本身就說明他們是一群熱愛健身事業(yè)，樂觀向上的人。

2.4職業(yè)倦怠的學歷差異

由表4可知，學歷對自貢市健身指導員職業(yè)倦怠的三維度影響差異不顯著，且隨著學歷提升，情緒衰竭問題逐漸減輕，自我成就感隨之增強。這是因為，自貢市學歷為大專以下的健身指導員大多是些體育愛好者，通過自學而在各健身俱樂部兼職或?qū)Ｂ?，他們自身比較欠缺健身理論知識，缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的專業(yè)訓練，且接受新知識、新理念的機會較少。而本科以上的健身指導員基本上都是當?shù)貙W校體育教師，他們具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，所以在健身方面能夠為會員提供給更為專業(yè)的指導，從而得到大多數(shù)會員的認可。另一方面學歷較低的健身指導員其小時收入低于學歷高者。綜上原因，導致該市健身指導員情緒衰竭隨著學歷提升降低，而自我成就感卻增強。

2.5周不同課時量的健身指導員職業(yè)倦怠差異從表5可知，隨周課時數(shù)增加，自貢市健身指導員職業(yè)倦怠情況愈加嚴重，且周課時數(shù)對情緒衰竭和去個性化兩維度的影響存在顯著差異。這是因為：第一，健身指導工作需要教練投入大量的精力和熱情，體能消耗非常大，尤其是有氧健身操、街舞、器械等運動；第二，健身指導課程需要不斷創(chuàng)新，這樣才能吸引會員，留住會員，尤其是形體、瑜伽、街舞等；第三、隨著信息技術(shù)的普及，健身指導員已不是學員唯一的信息源，為提供專業(yè)的指導，健身教練們就不得不努力提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，而目前自貢市健身房經(jīng)營管理者對健身指導員基本上都是重使用輕培養(yǎng)，甚至缺失培養(yǎng)；第四、自貢市大多數(shù)健身指導員是兼職，繁重的工作負荷導致其一天工作下來，精疲力竭、身體不支，身心均處于亞健康狀態(tài)。

2.6已婚者與未婚者的職業(yè)倦怠差異

從表6可知，婚姻狀況對自貢市健身指導員的去個性化和低成就感影響差異顯著，已婚的健身指導員存在去個性化問題和嚴重的情緒衰竭問題，而未婚者低成就感問題嚴重。這是因為已婚者比未婚者負擔更重，責任更大，同時工作與家庭的沖突也更大，這更容易導致已婚的健身指導員對工作感到枯燥乏味，在進行健身指導時缺乏耐心和激情，導致較為嚴重的職業(yè)倦怠。另外，自貢市健身指導員中的未婚者幾乎全是80后，其特有的群體性格特征，導致了其較高的低成就感。

2.7從事不同健身內(nèi)容的職業(yè)倦怠差異

由表7可知，自貢市從事有氧健身操、街舞、器械的健身指導員均存在嚴重的情緒衰竭問題，在低成就感維度上，該市從事不同健身內(nèi)容的指導員存在顯著性差異，從事街舞和器械的健身指導員低自我成就感問題非常嚴重，尤其是器械教練。這是因為有氧健身操、街舞、器械運動均需要大量的體能消耗，相對運動強度大，瑜伽和形體音樂柔美、舒緩、平和，尤其是瑜伽本身就旨在為鍛煉者產(chǎn)生一種平衡、放松、和諧的感覺，通過練習，能夠讓人釋放緊張、抑郁等不良情緒。

2.8不同從業(yè)動機的職業(yè)倦怠差異

從表8可知，不同從業(yè)動機對自貢市健身指導員情緒衰竭存在顯著影響：追求經(jīng)濟效益的健身指導員情緒衰竭最嚴重，但其個人成就感也最高。這是因為，從業(yè)動機為強身健體和興趣愛好的健身指導員因為是從健康和愛好出發(fā)，所以更能從積極的一面來看待在健身俱樂部的兼職行為，相對而言他們對工作壓力的感受度更低，且更可能忽略來自同行的競爭，所以他們的情緒衰竭問題較輕。而從業(yè)動機為經(jīng)濟的健身指導員其相對較高成就感，這是因為他們大多覺得通過自己的努力，收入得到了增加。

3 結(jié)論

1）不同性別健身指導員在職業(yè)倦怠三維度上存在一定差異，男性健身指導員成就感低于女性，在情緒衰竭和去個性化維度上，不同性別的健身指導員沒有差異，但女性健身指導員情緒衰竭較男性嚴重；婚姻狀況對健身指導員的去個性化和低成就感影響差異顯著，已婚健身指導員存在去個性化問題及嚴重的情緒衰竭，而未婚者低成就感問題嚴重；30～40歲年齡段的健身指導員職業(yè)倦怠現(xiàn)象最為嚴重，在去個性化維度上，三個不同年齡階段的健身指導員存在顯著差異；學歷對健身指導員職業(yè)倦怠的三維度影響差異并不顯著，隨著學歷的提升，情緒衰竭問題逐漸減輕，自我成就感隨之增強，這一結(jié)論與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“2008中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報告”一致。

2）隨著周課時數(shù)的增加，健身指導員職業(yè)倦怠情況加劇，周課時數(shù)對情緒衰竭和去個性化兩維度的影響存在顯著差異。

篇（3）

【中圖分類號】G710 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089 (2012)01-0005-03

自上個世紀70年代美國心理學家Freudenberger提出“倦怠”一詞之后的40年時間里,關(guān)于倦怠的研究已經(jīng)拓展到很多職業(yè)領(lǐng)域，包括律師、護士、醫(yī)生、警察、社會工作者等。與此同時，關(guān)于教師職業(yè)的倦怠問題也日益得到關(guān)注。但是目前國內(nèi)大多數(shù)研究者將研究對象關(guān)注在中小學教師群體，而關(guān)于高校教師職業(yè)倦怠的研究尚屬少數(shù)，尤其是高校輔導員的倦怠研究更不多見。因此本研究以國內(nèi)5所大學的輔導員為對象，通過問卷調(diào)查和訪談等方法，分析輔導員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，探討其成因并提出相應對策。

1 對象與方法

1.1 對象。

本次研究采用整體取樣原則，對國內(nèi)某5所高校專職輔導員進行問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷150份，回收有效問卷105份，有效問卷回收率70%。

1.2 研究工具。

本次調(diào)查所采用的問卷為“Maslach的職業(yè)倦怠量表”，根據(jù)臺灣學者的修訂，該問卷已經(jīng)具有了良好的信度和效度。該問卷為五等級計分，具有三個維度：情緒衰竭、低個人成就感、人格解體。該量表共22道題，采用李克特5等級評分，分數(shù)越高表明倦怠程度越嚴重。

1.3 數(shù)據(jù)處理。

所有數(shù)據(jù)輸入計算機處理,采用SPSS17.0進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

1.4 樣本情況。

2 結(jié)果與分析

2.1 高校輔導員職業(yè)倦怠狀況。

工作倦怠量表采用1—5分的5點計分法，中數(shù)為3，上表結(jié)果顯示，情緒衰竭維度的平均分接近于中等水平，低個人成就感、人格解體維度以及工作倦怠總體平均分均處于中等偏下水平?？梢钥闯?，高校輔導員并沒有表現(xiàn)出較為明顯的職業(yè)倦怠情況，但是在情緒衰竭維度的平均得分高于其它維度得分。為了了解其中存在的問題我們深入細致的對職業(yè)倦怠各維度進行了進一步的分析。

2.2 職業(yè)倦怠感各維度的影響因素分析

2.2.1 婚姻狀況因素

以婚姻狀況為分類變量，對輔導員在職業(yè)倦怠各維度得分進行獨立樣本T檢驗。結(jié)果如表3所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀況的輔導員在職業(yè)倦怠各維度上的得分沒有顯著性的差異。

2.2.2 職務因素。

以職務為分類變量，對輔導員在職業(yè)倦怠各維度的得分進行方差分析，結(jié)果如表4所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同職務的輔導員在情緒衰竭、低個人成就感和人格解體上的得分沒有顯著性的差異，在職業(yè)倦怠感總體得分上差異顯著F(102)=0.01，(P

2.2.4 參加工作時間因素。

根據(jù)所調(diào)查輔導員的參加工作時間的情況，我們將輔導員的工作時間分成3個時段，分別是1993-2000年、2001-2008年和2009-2010年。以參加工作時間為分類變量，對輔導員在職業(yè)倦怠各維度的得分進行方差分析，結(jié)果如表5所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同工作時間的輔導員在情緒衰竭維度上存在顯著差異F(102)=0.049，(P

2.3 工作壓力。

為了了解高校輔導員的工作壓力情況，我們在調(diào)查問卷中加入了“學生工作的感覺”和“工作壓力的來源”兩個問題，以方便我們對輔導員的工作壓力有一個直觀和清晰的認識。

關(guān)于學生工作壓力的情況，我們設計了“你對目前從事的學生工作的感覺？”這一問題，調(diào)查結(jié)果顯示，在所調(diào)查的輔導員中，有16.1%的輔導員表示從事學生工作的感覺是輕松愉快或比較輕松愉快，有71.0%的輔導員表示從事學生工作的感覺是比較有壓力或壓力很大。

關(guān)于學生工作壓力源的情況，我們設計了“對于學生工作中的壓力，您認為主要來自于？”這一問題，調(diào)查結(jié)果顯示，在眾多壓力源中，排在第一位的是“工作任務重，時間長，精力不足”；其次分別是“學生問題層出不窮，難于處理”“ 自身的知識、能力不足，工作方法欠缺”。

3 職業(yè)倦怠情況

3.1 總體情況。

總體上看出，高校輔導員并沒有表現(xiàn)出較為的職業(yè)倦怠情況，但是在職業(yè)倦怠的各維度中，情緒衰竭這一維度平均分高于其它維度。情緒衰竭是指個人工作熱情的耗盡，表現(xiàn)為熱情衰退。從生理學角度看，這是由于過度應激而導致的一種軀體和精神的衰竭，是對過高壓力的一種反應。這一情況引發(fā)的后果表現(xiàn)為對學生的漠不關(guān)心，失去同情心，精神委靡，工作效率低下等。造成這一情況的原因有很多種，其中較為主要的原因是長時間從事壓力較大的工作從而造成對工作失去興趣。

3.2 影響因素。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在職務和參加工作時間這兩個因素上，高校輔導員職業(yè)倦怠得分存在顯著性差異。在進一步分析中發(fā)現(xiàn)，在職務因素上，學工辦主任和普通輔導員職業(yè)倦怠得分略高于副書記的職業(yè)倦怠得分；在參加工作時間因素上，1993-2000年參加工作的輔導員職業(yè)倦怠感得分要低于2001-2008年和2009-2010年參加工作的輔導員的倦怠感得分。我們發(fā)現(xiàn)，院系輔導員最后的出路是院系副書記，也直接反應出職務因素直接影響著高校輔導員隊伍的建設和發(fā)展，加快輔導員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設勢在必行。

3.3 壓力情況。

在我們的調(diào)查中，有71%輔導員表示學生工作壓力比較大或壓力很大，只有16.1%的人表示工作比較輕松愉快。在隨后的調(diào)查中，造成學生工作壓力較大的主要三種情況分別是“工作任務重，時間長，精力不足”、“學生問題層出不窮，難于處理”和“自身的知識、能力不足，工作方法欠缺”。針對這些情況，可以多開展相應的培訓等活動，緩解學生工作所造成的壓力。

4 對策和建議

中央16號文件實施以來，高校輔導員隊伍建設取得了很多大的進步，但是高校輔導員隊伍建設仍然有一些解決的問題。推動輔導員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設；增強職業(yè)認同感，提高輔導員自我價值感；建立科學的考核評價機制；增強心理適應力，緩解工作壓力等一系列措施，有效緩解輔導員壓力，降低輔導員職業(yè)倦怠感，提高工作效率。

4.1 積極推動輔導員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設。

輔導員隊伍職業(yè)化專業(yè)化一直是高校輔導員隊伍建設所面臨的主要問題，同時也是高校輔導員隊伍建設所面臨的問題之一。高校應該加快輔導員隊伍職業(yè)化專業(yè)化進程，積極推動輔導員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設，實現(xiàn)輔導員工作的良性互動,保障輔導員工作的順利開展。實現(xiàn)輔導員隊伍職業(yè)化和專業(yè)化，可以從根本上解決輔導員的職業(yè)定位問題，保持輔導員隊伍的相對穩(wěn)定、改善輔導員隊伍的結(jié)構(gòu)，保證督導員隊伍的整體素質(zhì)。也能夠激勵輔導員積極上進，不斷提高自身的專項能力和綜合素質(zhì)。

4.2 增強職業(yè)認同感，提高自我價值感。

輔導員經(jīng)常處在繁多的事務性工作中,此外由于工作的性質(zhì)的原因，造成了部分輔導員理論水平不高,學術(shù)論文、科研成果較少,再加上經(jīng)濟收入比同期的專職教師低,職稱評定、職務晉升的機會空間都比較小，這些都造成他們的失落與自卑,在事業(yè)上難有成就感,從而引起其職業(yè)倦怠。因此，高校要盡力營造尊重思想政治工作、關(guān)心輔導員成長的氛圍,重視他們的工作,尊重他們的勞動,理解他們的苦衷,解決他們工作中和生活中的困難,減輕過重的工作和心理負荷,并在政策和待遇方面給予適當?shù)膬A斜,使輔導員有職業(yè)的榮譽感和歸屬感,從而把學生工作當作一項有前途的事業(yè)、職業(yè)、專業(yè)來做。

4.3 建立科學的考核評價機制。

建立科學的考核評價體系，獎勵優(yōu)秀的輔導員。以此激勵其他的輔導員共同進步，起到積極的正強化效果。這里需要注意的是，考核體系既要體現(xiàn)對工作態(tài)度的評價又要體現(xiàn)工作績效的評估。同時也要做到公平公正公開，科學、合理、有效的學生工作考核評價體系將對大學生思想政治教育的工作效果產(chǎn)生重要影響。

4.4 加強業(yè)務培訓，提高綜合業(yè)務素質(zhì)。

通過調(diào)查顯示，有超過57.9%的人表示在工作中的壓力來自于“自身的知識、能力不足，工作方法欠缺”。因此，可以通過鼓勵輔導員參加培訓以及進修，以提升自己的綜合業(yè)務素質(zhì)。(1)召開工作交流會。通過定期的專業(yè)技能培訓、講座、研討會、參觀等多種形式，對輔導員進行新觀念、新知識和新技能的培訓與交流。(2)設立專項學生工作課題研究經(jīng)費，激勵輔導員邊工作邊研究，不斷提高理論水平和工作水平。

4.5 增強心理適應力，緩解工作壓力。

輔導員可以通過參加一些心理素質(zhì)拓展、心理講座等學習一些心理學的知識，也可以通過自學等方法掌握情緒調(diào)節(jié)技巧，以此提高自己的情緒控制能力。當心情處于消極狀態(tài)時，適當用心理學的辦法，使注意力轉(zhuǎn)移到其他方面去,以此把心情調(diào)整到積極的狀態(tài)上去。同時，也可以將所學到的知識運用到平時的工作中去，使工作開展起來更加順利。

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二、學校的支持程度

1、學校方面的壓力

護士執(zhí)業(yè)資格考試每年舉辦一次，是評價申請護士執(zhí)業(yè)資格者是否具備執(zhí)業(yè)所必須的護理專業(yè)知識與工作能力的考試。經(jīng)過2008年考試時間的改革，護理學生需要在畢業(yè)前參加護士執(zhí)業(yè)資格考試，只要通過了這次的考試，才有資格從事臨床護理工作。因此，護理學生的通過率成了教師的教學水平的一種評價，是學校給予教師提高考試通過率的重要任務之一。各院校也逐漸開始研究考試模式。自2008年5月開始，組織全體護理教師研究歷年國家護士執(zhí)業(yè)考試模式，制定相應的教學計劃，采用畢業(yè)考試模擬執(zhí)業(yè)考試等方法，使師生提前熟悉執(zhí)業(yè)考試模式，縮短認知教育與臨床用人需要的距離在保證實現(xiàn)學校教學目標的基礎上，使學校教育與行業(yè)準入標準接軌。因此，護理女教師為了不斷適應學校在教育模式上的改革，把大部分精力花在教學方法與教學質(zhì)量的提高上。每年教學內(nèi)容或書籍都有所更新，所以教師感受到工作壓力與危機感。因此不斷通過進修學習，提高自身的專業(yè)水平，從而滿足教學的需要，如，參加系里的集體備課，或?qū)W校里的講座，以及校外舉辦的各種系列有關(guān)醫(yī)學內(nèi)容的講座，還有到三甲醫(yī)院進修學習。而且護理女教師為了提高自己的業(yè)務水平以及個人的成就感，需要不斷晉升，通過提高學歷，寫論文，編寫書籍等方法。所以學校對大專護理女教師缺乏有力的支持，直接影響到她們的工作積極性，容易使她們產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，從而使她們的幸福感降低。

2、學生方面的壓力

大專層次的護理人才主要從事一線臨床護理工作，屬于高等技術(shù)應用型人才。因此本層次人才的培養(yǎng)方案和教學計劃必須體現(xiàn)理論夠多、加強實踐的?？铺攸c。由此可見，大專課程以實操課為主，在肇慶醫(yī)學高等專科學校大專教學課程安排中，實踐課已占到57.5%。因此，教師也十分注重護理學生的實操水平，同時，學生自己也意識到操作的重要性。由于護理操作項目多，學生也多，很多時候臨近考核，護理學生希望在課余時間得到老師的更多的指導，這樣給老師帶來不少的工作量。而且現(xiàn)在學生大部分是獨生之女，思想情緒上的調(diào)節(jié)也需要老師的指導。所以，大專護理女教師需要花更多的精力以及時間在學生身心發(fā)展上，甚至有時學生要求過高以致不能體諒到教師的用心良苦，最后在質(zhì)評上會給予不公正的評價，使到教師們感到無所適從，身心疲憊，從而給她們帶來精神上的壓力。

三、社會認可程度

現(xiàn)今社會，男女平等已是我國的基本國策，但是在現(xiàn)實生活中并非如此，這些情況與我國人民根深蒂固的傳統(tǒng)觀念有關(guān)。無論女性在社會上付出更多的汗水，獲得事業(yè)上的成功，都必須做好家庭中賢妻良母的角色，否則是不被認同的。既要獲得社會的認可，又需要事業(yè)有成，這條道路對女性來說艱難是可想而知。因此，這種付出與收獲不平衡，社會的不公正，對大專女教師身心上造成一定程度的傷害，加上女性的性格特點，容易造成她們有消極的心理反應，導致其幸福感大大下降。

篇（5）

一、職業(yè)自我效能感理論提出背景

職業(yè)自我效能感理論是伴隨著自我效能理論的發(fā)展而逐步發(fā)展起來的。20世紀80年代美國心理學家Hackett和Betz首先應用自我效能的理論來研究職業(yè)領(lǐng)域的問題，最初兩人主要是用自我效能的概念來說明女大學生在傳統(tǒng)男性職業(yè)中所占比例很少的原因是由于她們在這些領(lǐng)域里的低自我效能所致。為此兩人編制了最初的職業(yè)決策自我效能感的量表，并發(fā)表文章對自我效能理論在職業(yè)領(lǐng)域中的應用進行了評估，隨后布朗和倫特在《咨詢心理學手冊》中又談及了自我效能理論在職業(yè)領(lǐng)域中的應用，其后班杜拉在其主編的《社會變化中的自我效能》《自我效能、適應、調(diào)節(jié)：理論、研究和應用》和《自我效能：控制的實施》三本書書中都以單獨章節(jié)對職業(yè)自我效能理論進行了總結(jié)，2000貝茨在《職業(yè)心理學的當代模式》中以“職業(yè)自我效能”為名，專章描寫了職業(yè)自我效能的研究發(fā)現(xiàn)。雖然目前尚無專業(yè)的關(guān)于職業(yè)自我效能的專著，但是在國內(nèi)外學者的不斷總結(jié)中，也已經(jīng)基本上形成了職業(yè)自我效能理論體系?？偨Y(jié)國內(nèi)外學者的研究，可以將職業(yè)自我效能感的研究分為兩大塊內(nèi)容：一是與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能研究，即個體對其完成某一具體領(lǐng)域任務的能力信念的研究，這類概念包括了一般職業(yè)自我效能概念、具體職業(yè)和特定任務的職業(yè)自我效能概念，例如（計算機、科技、咨詢師、醫(yī)生，會計，教師，工程師，警察等）二是有關(guān)職業(yè)行為過程的自我效能，其涉及到職業(yè)選擇，職業(yè)決策等方面的效能信念。

二、職業(yè)自我效能的概念

班杜拉最早提出自我效能沒有普遍性，不同的行業(yè)領(lǐng)域由于工作內(nèi)容存在差異，其所要求的能力等都不盡相同，所以個體在不同的領(lǐng)域內(nèi)面對不同的工作任務具有不同的自我效能。由此我們也能夠看到自我效能的概念是應該與具體的任務情境和領(lǐng)域相聯(lián)系的，最早Hackett和Betz把職業(yè)自我效能感定義為“個人從事特定職業(yè)的能力的信念”。后來Lent和Hackett又將其定義為“包括個體對職業(yè)選擇和職業(yè)調(diào)整有關(guān)的范圍廣泛的行為的效能的判斷的總稱?！?997年，Bezt和Hackett則又具體地將職業(yè)自我效能定義為“個體對實施與職業(yè)有關(guān)的行為、教育和職業(yè)的選擇，以及對這些選擇的旅行和堅持性的信念”。

與自我效能感的概念一樣，職業(yè)自我效能感也并非指個體所具有某種具體的職業(yè)技能和能力本身，而是綜合各種信息，基于對自身某種職業(yè)行為能力的判斷以及評估，形成的對自身能力的信念。

三、職業(yè)自我效能感的測量

職業(yè)自我效能的測量工具

（一）一般職業(yè)自我效能感量表

為了驗證女大學生在非傳統(tǒng)女性職業(yè)領(lǐng)域中所占比例不足是因為其在這些領(lǐng)域中低自我效能所致，1981年心理學家Hackett和Betz編制出了職業(yè)自我效能量表。該量表共有20個項目，根據(jù)女性在各職業(yè)中所占比例選取了10個傳統(tǒng)女性職業(yè)和10個非傳統(tǒng)女性職業(yè)。為了減少一種效能對另一種效能的影響，整個量表分成了兩個分量表，分量表1是被試對其在從事20種職業(yè)所需完成的教育過程的效能判斷，分量表2是被試對其能否完成工作任務進行效能判斷。該量表經(jīng)檢驗具有較好的信效度，Zilber報告了總量表的同質(zhì)性信度為.094，兩個分量表為.092和0.89。另外Zilber編制了職業(yè)任務效能量表來檢驗職業(yè)自我效能量表的效度，結(jié)果表明與職業(yè)對應的任務與職業(yè)名稱相關(guān)系數(shù)為0.73。

在原有量表的基礎上國內(nèi)學者姜飛月，郭本禹對該量表又進行了修訂，修訂出了符合中國國情的量表，他們選擇了適合中國文化的10個傳統(tǒng)女性職業(yè)和10個傳統(tǒng)男性職業(yè)，并對計分方式進行了調(diào)整，使量表使用起來更加方便。

（二）特定任務職業(yè)的自我效能的測量

特定任務職業(yè)的自我效能是個體對從事特定職業(yè)所需技能的能力的信念，他是個體職業(yè)自我效能感的具體化。國內(nèi)外學者在這方面做出了很多努力，并針對某些具體的職業(yè)領(lǐng)域編制出了具體的職業(yè)自我效能的測量工具。

Rooney和S.H.Osipow編制了特定任務職業(yè)自我效能量表（TSOSS），編制之初該量表有230個描述職業(yè)相關(guān)技能的項目構(gòu)成，后來針對量表題目過多的缺點，Osipow等人又對量表進行了修訂，將量表項目縮減至60個項目，量表包含了四大因子，分別是言語，量的，生理的，和美學的。新修訂的量表無論在結(jié)構(gòu)性還是適用性上都比原有量表要好。

在某些具體的職業(yè)領(lǐng)域，自我效能工具也是層出不窮，目前國內(nèi)外研究涉及的職業(yè)領(lǐng)域主要包括諸如高校教師，學生，護士，會計，公務員，工程師，銷售人員，飛行員，農(nóng)民工等領(lǐng)域。其中國外的主要包括了Schmiz等人編制的教師自我效能量表，國內(nèi)的主要有凌文輇等人編制的保險推銷員自我效能量表，夏凌翔等人編制的農(nóng)民工職業(yè)自我效能感量表，肖瑋等人編制的軍事飛行員職業(yè)自我效能感量表。

針對具體任務的自我效能測量工具，其中研究最多的是有關(guān)計算機，數(shù)學，人際關(guān)系和寫作情緒調(diào)節(jié)等方面的效能感測評。使用比較廣泛的工具包括哈克特等人編訂的數(shù)學自我效能量表，計算機自我效能量表，心理咨詢自我效能量表，科學技術(shù)自我效能量表。

（三）職業(yè)決策的自我效能測量

早期心理學家泰勒和貝茨將職業(yè)決策自我效能定義為“個體對于解決與職業(yè)決策有關(guān)任務能力的預期和信心程度?！备鶕?jù)此定義，兩人又編制了職業(yè)決策自我效能量表（CDMSE）。該量表建立在克里特斯提出的五種影響職業(yè)決策的選擇能力的基礎之上，這五種選擇能力分別是自我評價能力，目標選擇能力，問題解決能力，收集職業(yè)信息的能力，制定計劃的能力。該量表最初是由五十個項目組成，每個大的因素下面都分別有十個題目，由于題目數(shù)量較多，施測較為麻煩所以在1996年貝茨等人又對量表進行了修訂，修訂后的量表項目數(shù)縮減至25題，每個因素下面有5個題目組成，被成為職業(yè)決策自我效能量表的減縮版（CDMSE-C），因為其相對于前一個版本在信效度方面都有所提升，且更加的簡潔方便，因此得到了廣泛的應用。

在原有CDMSE的基礎上，國內(nèi)學者也相繼修訂或者編制了適合中國國情的本土化的職業(yè)決策的測量工具。例如趙馮香通過對大學畢業(yè)生進行開放式問卷調(diào)查編制了適合中國大學生的職業(yè)決策自我效能量表，經(jīng)檢驗具有較高的信效度指標。此外胡艷紅（2003）、章小波（2005）、林志紅，朱鋒（2007）等人也就大學生的職業(yè)自我決策自我效能方面編制了相關(guān)的量表。

（四）職業(yè)尋找自我效能的測量

目前國內(nèi)外對于職業(yè)尋找自我效能的研究還處于起步階段，其測量工具比較單一。

國外最早是由Solberg等人進行的研究，其將職業(yè)尋找自我效能定義為個體完成工作尋找所需要能力的信心程度，并于1994年編制了“職業(yè)尋找自我效能量表”（CSES），該量表由35個項目組成，其中包括四個大的因子分別為工作尋找，參與工作聯(lián)系，面試，人際關(guān)系探索。

四、國內(nèi)外警察自我效能感研究現(xiàn)狀

目前國內(nèi)研究警察自我效能感的論文相對較少，關(guān)于警察職業(yè)自我效能感方面的研究從中國期刊網(wǎng)上查詢目前只查到公安大學趙越的《職業(yè)自我效能感理論在警察人力資源中的應用》，相關(guān)的量性研究極其匱乏。而關(guān)于警察自我效能感方面的研究主要分了兩大類，一類是綜述性研究，涉及到自我效能理論在警察領(lǐng)域中的應用，如周忠喜的《運用自我效能理論優(yōu)化公安工作的思考》，周懷宏的《自我效能理論對公安民警激勵機制改革的啟示》，王寧霞《監(jiān)獄干警自我效能感的提升及心理健康維護的探討》。第二類量性研究主要集中在考察警察的一般自我效能感與其他因素之間的關(guān)系，如警察的一般自我效能感與心理健康，工作壓力，職業(yè)倦怠，工作態(tài)度，主觀幸福感等方面的關(guān)系。其主要有：

劉冰（2008）采用癥狀自評量表（SCL-90），一般自我效能感量表（GSES）對500名警察進行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)警察的自我效能感與心理健康水平成正比關(guān)系，自我效能感是影響其心理健康水平的重要因素。

李琳采用問卷調(diào)查的方式，針對河南省1500名警察進行了職業(yè)倦怠與自我效能感的相關(guān)關(guān)系的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：河南省警察自我效能感處于中等偏高的水平。自我效能感在不同警齡上存在顯著差異，而在警銜和警種上不存在顯著差異，學歷和加班情況對自我效能感不存在顯著的交互作用，職業(yè)倦怠各個維度與自我效能感存在顯著的相關(guān)。

王成義等人采用職業(yè)倦怠量表，一般自我效能感量表，工作壓力和工作態(tài)度問卷對425名警察進行了相關(guān)關(guān)系的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：自我效能感與職業(yè)效能感，成正相關(guān)，與情感耗竭人格解體呈負相關(guān)，自我效能感對人格解體和職業(yè)效能感有顯著預測作用。

王時憲采用監(jiān)獄警察壓力問卷，一般自我效能感量表，主觀幸福感量表對湖南省監(jiān)獄306名警察進行關(guān)系研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)監(jiān)獄警察一般自我效能感水平較高，其中男性高于女性，存在學歷和警齡差異，不存在職務差異。一般自我效能感與工作壓力呈負相關(guān)，與主觀幸福感中的正情緒呈正相關(guān)，其能較好預測主觀幸福感。

五、目前研究的不足及展望

篇（6）

熬氳「攀？有關(guān)倦怠的研究起始于20世紀70年代，剛開始倦怠主要用來描述職業(yè)壓力下的一種狀態(tài)即“職業(yè)倦怠”，特別是那些以“人”為工作對象的工作者。這一概念由弗魯?shù)遣袷状翁岢?，由馬斯勒等進一步修改和完善。學習倦怠正是由職業(yè)倦怠這一概念引申而來。

有臺灣學者對學習倦怠做了如下定義：學生在學習過程中因為課業(yè)壓力、課業(yè)負荷，或其他個人心理層次上的因素，以至于有情緒耗竭、去人性化及個人成就感低落的現(xiàn)象。楊麗嫻，連榕認為：學生對學習沒有興趣或缺乏動力卻又不得不為之時，就會感到厭煩，從而產(chǎn)生一種身心俱疲的心理狀態(tài)，并消極對待學習活動，這種狀態(tài)稱為學習倦怠。學習倦怠反映了學生消極的學習心理，它不僅不利于學生正常的學習，影響學生的學習效率，甚至導致學業(yè)的終止，而且會影響學生的身心健康。

學習倦怠普遍存在于各個階段的學生中，祝婧媛針對中學生學習倦怠的研究表明中學生學習倦怠的發(fā)生率為23.5%，其中輕度倦怠占18.6%，中度倦怠占3.7%，重度倦怠占0.2%。在朱林仙針對大學生學習倦怠的研究中有21%的大學生存在低個人成就感的現(xiàn)象，17%的大學生出現(xiàn)去人性化的現(xiàn)象，16%的大學生出現(xiàn)情緒耗竭現(xiàn)象。而高職學生作為大學生群體中的特殊群體，同樣也存在著學習倦怠的現(xiàn)象。郝萍等針對高職學生的研究表明高學生學習倦怠的檢出率為30.24%，其中輕度倦怠占18.92%，中度倦怠占8.11%，重度倦怠占3.21%。隨著國家對高等職業(yè)教育發(fā)展政策上的有力支持，我國高等職業(yè)教育得到飛速發(fā)展，而高職院校相對于本科院校，在學生來源、培養(yǎng)目標、教學方式上都有自己的特征。因此高職院校學生學習倦怠狀況更應引起重視。

2 學習倦怠原因

2.1 社會環(huán)境因素

目前社會上普遍認為高職教育是三流的教育，高職院校的學生都是不思進取者。許多學生家長不認可高職教育，他們寧愿讓高考失利的子女在高三繼續(xù)復讀，甚至很多學生自身對高職院校也存在鄙視情緒，他們把高職院校當成是無法進入其他高等院校后無奈的選擇。部分人對待少數(shù)高職學生的錯誤和不足之處吹毛求疵，大肆渲染，動輒把這少部分學生的問題擴大化，把“這個學生怎么樣怎么樣”變成“高職院校的學生怎么樣怎么樣”。

學生就業(yè)機制尚不健全，就業(yè)中存在不合理、不公平的現(xiàn)象也是導致許多高職院校學生出現(xiàn)學習倦怠的原因。目前社會上很多工作單位對學歷有較高的要求而忽略能力，招聘要求上明確規(guī)定學歷和畢業(yè)院校，讓很多高職院校畢業(yè)生來不及展示自己的能力就被拒之門外?；蛘呤桥c高職院校畢業(yè)生與其他普通高校畢業(yè)的學生進入同一崗位，干同樣的工作，但是待遇卻差別較大。

2.2 學校管理因素

造成當前高職院校學生學習倦怠發(fā)生率較高的原因也有一部分是來自于高職院校本身。學校重管理，輕教育，與學生之間的交流不足，管理者自身也認為高職院校的學生中“問題學生”較多，管理措施的制定以不出亂子為目標，與普通高校相比較，高職院校管理制度更生硬和缺乏人性化一些，缺乏自由寬松的學習氛圍，與學生入學前的期望值相差較大；加上課堂上教師對學生學習的過高期望與學生自身學習效率的低下所造成的落差則會使學生產(chǎn)生壓力感和學習效能感的低下，從而對學習放任自流、破罐子破摔，甚至反感厭學。

2.3 學業(yè)壓力較大

高職院校的課業(yè)較為繁重，除了文化基礎課之外還要進行專業(yè)課的學習，而大部分高職院校學生文化基礎相對較弱，部分同學由于學習時間安排不當，學習方法不科學，很難在學業(yè)上取得好成績，進而厭學、焦慮。還有部分學生缺乏對所學專業(yè)的學習興趣，學習目標不明確，造成學習動力不足。而高職教育的辦學目標是“培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務、管理第一線的技能型、實用型人才”，這就要求很多學生在就業(yè)前必須要取得相關(guān)的資格證書才能順利就業(yè)。比如高職護理專業(yè)學生在就業(yè)前必須要取得護士執(zhí)業(yè)資格證書才能有上崗的資格。加上高職教育涉及到學生進入企業(yè)、工廠、醫(yī)院等單位進行見習和實習，學生突然從學校進入陌生的見習和實習環(huán)境，會出現(xiàn)種種不適應。這些對高職院校的學生來說都是巨大的壓力，各種壓力之下部分高職院校的學生不堪重負，可能會出現(xiàn)焦慮、厭學等情緒。

2.4 學生的內(nèi)在因素

我國的高等職業(yè)教育“是在具有高中或相當于高中文化水平的基礎上，以為生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線培養(yǎng)高級實用技術(shù)型人才和管理人才為目標的專門教育”。不可否認的是，高職院校生源綜合素質(zhì)尤其是文化課基礎較差，這就導致這些學生容易出現(xiàn)一些不利于自身發(fā)展的不良情緒，對自己的能力產(chǎn)生悲觀認知，放大自身不足，縮小自身優(yōu)勢，表現(xiàn)為消極的行為。學習效能感是個體的學業(yè)能力信念，是學習者的一種主觀判斷，即對自身是否有能力或技能去完成學習任務的自信程度的評價。而大部分高職院校學生在中學階段學業(yè)表現(xiàn)不良，自認為學習能力差，具有較強的挫敗感，因而自信程度和學習效能感較低，容易產(chǎn)生“努力無用論”，覺得自己即使努力也不能取得好成績等類似消極思想。而消極的個性特征與學習倦怠中的情緒耗竭呈正相關(guān)。

3 學習倦怠的預防措施

學習倦怠在高職院校學生中較為普遍，對高職院校學生的成長具有非常不利的影響。為了預防學習倦怠的發(fā)生，應從多方面著手，首先相關(guān)政府部門應加大宣傳力度，力求改變社會上對于高職教育和高職學生的不正確認知。同時學校要加以重視，首先學校管理者自身應改變對該校學生的不正確認知，給予學生充分的信任，把學生放到一個和自身平等的地位上來，并經(jīng)常開展心理健康教育活動來引導學生，注意加強學校和學生之間的交流和溝通，以及時了解學生的實際情況和需求。高職院校的教師應針對學生的心理特征和各學科的特點，把職業(yè)教育的思想貫穿于教學中，改變對學生的過高期望，制定符合學生實際情況的教學目標，注重激發(fā)學生的求知欲望和學習熱情，為高職學生的成長營造一個寬松的環(huán)境。而高職院校的學生本身則要注意增強自己的綜合素質(zhì)，提高心理承受能力，學會有效地應付壓力。

參考文獻

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[3]楊麗嫻，連榕.學習倦怠的研究現(xiàn)狀及展望[J].集美大學學報，2005，6（2）：54-58.

[4]祝婧媛.中學生學習倦怠及其影響因素[D].華東師范大學碩士論文，2006.

[5]朱林仙.大學生心理壓力、社會支持及其與學習倦怠的關(guān)系研究[D].浙江大學，2007.

篇（7）

職業(yè)價值觀是人對社會職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來的評價，它是人生價值觀在職業(yè)問題上的反映，是人生價值觀的一個重要方面，包括職業(yè)需要、職業(yè)評價、職業(yè)動機、職業(yè)意愿、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)理想等內(nèi)容。低年資護士處于工作初期，剛剛完成了學校教育，在學校、課堂形成的理想價值觀和日常工作實踐之間存在明顯的差距。雖然低年資護士初步具有了自己的護理職業(yè)價值觀，然而現(xiàn)實工作中，專業(yè)和組織方面的因素不斷地、影響著他們的價值觀，如時間壓力、角色的限制、人手短缺、工作超負荷等。由于專業(yè)和組織因素限制了低年資護士價值觀的落實，無論士氣、工作滿意度和忠誠度方面都受到了影響，導致職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為普遍，離職傾向較高。因此，有必要探討低年資護士的職業(yè)價值觀特點以及存在的問題，分析相關(guān)影響因素，提出可行性建議，為培養(yǎng)社會需要的護理人才、穩(wěn)定護理隊伍提供借鑒。

1對象與方法

1.1對象

2008年11月隨機抽取揚州市1所三級醫(yī)院，4所二級醫(yī)院的低年資護士(本研究將工作年限鎮(zhèn)3年的護士定義為低年資護士)344人為研究對象，其中三級醫(yī)院173人，占50.3%，二級醫(yī)院171人，占49.70r6。調(diào)查護士年齡19}-28歲，平均(22.262士1.697)歲，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

調(diào)查工具:①護士職業(yè)價值觀量表。采用Dr.DarleneWeis等2004年編制的NPVS一R(NursingProfessionalValuesScale一R)護士職業(yè)價值觀量表，國內(nèi)研究者已對該量表進行了本土化研究，可以用于測量國內(nèi)護士職業(yè)價值觀。該量表分為照顧提供，行動主義，責任、自由、安全，信任4個維度，26個條目，每個條目均采用LinkerrS點計分，均是正向計分，從“不重要，有點重要，重要，非常重要，最重要”分別是1一S分，得分越高，職業(yè)價值觀越積極。②護士職業(yè)價值觀影響因素問卷。自行設計，從影響職業(yè)價值觀的因素(包括家庭、醫(yī)院、社會)人手，針對低年資護士這一群體進行問卷的設計研究，并邀請護理專家對問卷進行效度測定，根據(jù)專家意見進行修訂。然后運用問卷進行預調(diào)查，測量問卷的信度。預調(diào)查顯示護士職業(yè)價值觀影響因素問卷的Cronbach’sa值為0.919。根據(jù)預調(diào)查結(jié)果進行問卷修訂，最終形成問卷。

調(diào)查方法:問卷采用不記名方式，說明填表要求。發(fā)出問卷363份，回收有效問卷344份，回收有效率94.8%。

統(tǒng)計學方法:資料采用統(tǒng)計描述、單因素方差分析和多元回歸分析。全部數(shù)據(jù)運用SPSS1S.0軟件進行數(shù)據(jù)處理。

2結(jié)果

2.1低年資護士職業(yè)價值觀的測評結(jié)果

分別計算出每一條目的得分均數(shù)，得出護士職業(yè)價值觀26個條目的均數(shù)排序(見表1)。

計算出每一維度的均數(shù)，發(fā)現(xiàn)維度4“信任”的均數(shù)最高，為3.786士0.109，其次為維度1“照顧提供，’(3.637士0.236)。維度2“行動主義”均數(shù)最低，為3.40410.226。

2.2低年資護士職業(yè)價值觀各維度的單因素分析

將低年資護士職業(yè)價值觀各維度按醫(yī)院等級、目前所在科室、是否是獨生子女、婚姻狀況、來源、父母的文化程度、第1學歷、職稱、勞動關(guān)系進行分組比較。研究發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀態(tài)、來源、父母的文化程度、取得第1學歷的學制、工作年限和是否是獨生子女職業(yè)價值觀各維度評分比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。

不同醫(yī)院等級職業(yè)價值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同醫(yī)院等級護理人員職業(yè)價值觀維度1“照顧提供”比較，二級醫(yī)院171例，“照顧提供”維度評分為3.661土0.928;三級醫(yī)院173例，“照顧提供”維度評分為3.44210.75602者比較差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計學意義。

不同科室職業(yè)價值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同科室護理人員職業(yè)價值觀維度2“行動主義”比較，差異具有顯著性(P<0.05)，見表2。其余維度比較差異無統(tǒng)計學意義。

不同第1學歷職業(yè)價值觀維度比較:中專132例、大專139例、本科73例不同第1學歷護理人員職業(yè)價值觀維度4“信任”評分分別為3.902士0.750,3.950士0.716和3.625士0.680。結(jié)

果顯示，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計學意義。

不同最后學歷職業(yè)價值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同最后學歷護理人員職業(yè)價值觀維度4"信任”比較，中專121例、大專142例、本科81例評分分別為3.909士0.764,3.930士0.711和3.679士0.686，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計學意義。不同職稱職業(yè)價值觀維度比較:護士274例、護師70例的職業(yè)價值觀“信任”維度評分分別為3.91210.736和3.671士0.675，差異具有顯著性(P<0.05)。其余維度比較差異無統(tǒng)計學意義。

不同勞動關(guān)系職業(yè)價值觀維度比較:①在編人員61例和編外人員283例的職業(yè)價值觀維度1“照顧提供”評分分別為3.705士0.823和3.481士0.745，差異具有顯著性(尸<0.05)，其余維度比較差異無統(tǒng)計學意義。②在編人員61例和編外人員283例的職業(yè)價值觀維度3“責任、自由、安全”評分分別為3.934士0.704和3.661士0.728，差異具有顯著性(P<0.05)，其余維度比較差異無統(tǒng)計學意義。

2.3低年資護士職業(yè)價值觀的多因素分析

以護士職業(yè)價值觀均分為因變量，以護士職業(yè)價值觀影響因素問卷條目作為自變量進行逐步回歸分析，篩選出對護士職業(yè)價值觀均分有影響的因素，結(jié)果見表3。

3討論

3.1低年資護士總體職業(yè)價值觀分析

本次調(diào)查顯示，揚州市二級、三級醫(yī)院低年資護士的職業(yè)價值觀總體中立偏積極，各條目的均分值為3.023—3.919,4個維度的均分值為3.404—3.786。“保持患者對醫(yī)護人員的信任”是本次調(diào)查對象對護士職業(yè)價值觀認同度最高的條目，這是因為護理工作是護士與患者為了醫(yī)療護理的共同目標而發(fā)生的互動過程，在這一過程中保持患者對醫(yī)護人員的信任是建立良好的護患關(guān)系的前提，也是保障護理工作順利開展、滿足患者健康需求的前提。所以調(diào)查對象對“保持患者對醫(yī)護人員的信任”價值觀呈現(xiàn)出較高的認同。但調(diào)查對象對“參與同事之間的互相測評活動”這一條目認同度最低，這是因為大多數(shù)護士認為護理人員日常護理工作的主要實質(zhì)內(nèi)容是給患者提供健康照顧，而認為“參與同事之間的互相測評活動”并不是其主要工作內(nèi)容。本次調(diào)查對象是低年資護士，均不是護理管理者，極少有意識、有機會參與同事之間的評估活動。所以調(diào)查對象對“參與同事之間的互相測評活動”價值觀呈現(xiàn)出較低的認同。同事之間的評估活動是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡、屏障，互相幫助提高的一個平臺，而本次調(diào)查對象認同度低，值得護理管理者及護理教育者重視。

3.2低年資護士職業(yè)價值觀各維度的單因素分析

不同婚姻狀態(tài)、來源、父母的文化程度、取得第1學歷的學制、工作年限和是否是獨生子女職業(yè)價值觀各維度評分比較，差異無統(tǒng)計學意義;不同醫(yī)院等級、科室、第1學歷、最后學歷、職稱、勞動關(guān)系職業(yè)價值觀維度比較在一些維度上差異有統(tǒng)計學意義。提示護理管理者應更注重對三級醫(yī)院、急診科、輸液室、本科學歷、護師職稱、編外護士的干預，使其穩(wěn)定專業(yè)思想。

3.3影響低年資護士職業(yè)價值觀的多因素分析

個體因素對職業(yè)價值觀的影響:表10顯示，對未來是否有職業(yè)規(guī)劃是影響低年資護士職業(yè)價值觀的重要因素，且呈正相關(guān)?？茖W合理的職業(yè)生涯規(guī)劃能使護士個人發(fā)展目標與醫(yī)院發(fā)展目標相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，培養(yǎng)護士的組織歸屬感，促進護士的自我實現(xiàn)。此次調(diào)查顯示，僅6.98%的低年資護士對未來有職業(yè)規(guī)劃，提示護理管理者應引導低年資護士開展職業(yè)生涯規(guī)劃。

醫(yī)院因素對職業(yè)價值觀影響:表10顯示分層次使用、自主學習時間、收人與付出相符度、發(fā)揮潛能是影響低年資護士職業(yè)價值觀的重要因素，且呈正相關(guān)，提示滿足他們的這些需求將有利于其職業(yè)價值觀的穩(wěn)定。①分層次使用。根據(jù)資歷的高低(學歷、職稱)使用護士后能使護士的自我成就感增強，工作主動性、積極性提高。職業(yè)價值觀測評中，僅13.95%低年資護士認為醫(yī)院能根據(jù)資歷的高低(學歷、職稱)使用護士，提示醫(yī)院應分層次使用護士。②自主學習時間。護理工作需要不斷充實新知識，低年資護士剛剛走上工作崗位，求知需要更強，如果自主學習時間太少，將會導致求知需要受挫，其它需要的滿足也會受挫。本次測評顯示，僅13.95%低年資護士認為自主學習時間多，提示護理管理者應給予低年資護士充足的自主學習時間。③收人與付出相符、發(fā)揮潛能。Zysberg等研究認為個體職業(yè)選擇的主要動機是生存需要和自我實現(xiàn)，而本次調(diào)查僅57.55%低年資護士認為收人與付出相符，9.89%護士認為從事護理工作能發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)工作上的期望。低年資護士認為護理職業(yè)不能滿足其自我實現(xiàn)需要，這必將影響其職業(yè)價值觀。

社會因素對職業(yè)價值觀影響:表10顯示杰出人物宣傳是影響低年資護士職業(yè)價值觀的重要因素，且呈正相關(guān)。本次調(diào)查僅21.8%低年資護士認為社會對護理專業(yè)方面的杰出人物的宣傳到位，提示社會應加強這方面的宣傳。

3.4建議

篇（8）

護理人才是指具有系統(tǒng)的現(xiàn)代化護理學知識、較強的專業(yè)才能，并對護理事業(yè)作出貢獻的護理人員。由于基層醫(yī)院低學歷、低年資、低職稱護士較多，基礎較差，綜合素質(zhì)不高，給護士的培養(yǎng)帶來一定的難度，所以作為護理管理者應該注重對護理人員進行長期的不間斷的綜合培養(yǎng)。我院骨科自2007年1月以來對護士采取整體培養(yǎng)與分層次培養(yǎng)相結(jié)合的方法，取得了較好的效果，現(xiàn)將實施方法報告如下。

1培養(yǎng)的模式

一直以來，很多醫(yī)院對護士培訓不到位，造成了護士敬業(yè)精神和職業(yè)信念衰退，專業(yè)思想動搖和職業(yè)倦怠[1]，所以，護理管理者應高度重視護士系統(tǒng)、規(guī)范、可行的培訓，它是促進護士早日成才的關(guān)鍵?？剖业淖o理人員數(shù)量少，易于集中，但入科時間不一，學歷層次不一，個人領(lǐng)悟能力不同，因此，在護理部護理人員培養(yǎng)計劃的指導下，我們科室采取整體培養(yǎng)和分層次培養(yǎng)相結(jié)合的模式，既和普通科室一樣注重“三基”培訓，又根據(jù)科室特點對護士進行分層次、分個人的培養(yǎng)。

2 培養(yǎng)的內(nèi)容

2.1 整體培養(yǎng)l

2.1.1 思想品德的培養(yǎng):

基層醫(yī)院的護士普遍存在學歷低、文化底子薄，服務意識落后的現(xiàn)象，科室定期組織護士學習醫(yī)院及科室的管理規(guī)定；學習先進理論及先進醫(yī)護人員的光榮事跡。以先進帶動后進，形成你追我趕的勢頭。以管理規(guī)定約束言行，以模范先進為榜樣，以全心全意為人民服務為宗旨，樹立“患者至上，安全第一”的服務思想，倡導“感動服務”的先進服務理念，對患者做到“五心”服務，即對待患者充滿仁愛之心、精細之心、忍耐之心、真誠之心以及高度的責任心。嚴格執(zhí)行首接負責制，積極開展臨床路徑，優(yōu)化流程、降低藥品比例及次均住院費用，進一步落實“五常法”管理，積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，真正做到讓病人滿意、讓政府滿意。

2.1.2 心理素質(zhì)的培養(yǎng):骨創(chuàng)傷外科具有急診多、創(chuàng)傷重、病情急的特點，這就要求骨科護士具有良好的心理素質(zhì)以處理各種應急事件。在平時，定期進行緊急情況發(fā)生的模擬演練。如模擬各種危急情況發(fā)生的情形，要求護士根據(jù)現(xiàn)場的提示進行相應處理，以培養(yǎng)護士的應急能力。搶救病員或處理批量傷員時，要求低年資護理人員盡量參加，感受處理危急情況時的氣氛，學習處理危急情況的方法以及救治批量傷員的規(guī)范處理流程。加強各種應急預案和心理素質(zhì)的培訓及演練，尤其是1～2年護士應急能力差、缺乏經(jīng)驗，更應加強應急預案和心理素質(zhì)的培訓和考核。

2.1.3 儀態(tài)素質(zhì)的培養(yǎng):護士必須儀表文雅大方，舉止端莊穩(wěn)重、待人熱情真誠、語言表達恰當、用語準確、有親和力。因此，在平時就注重護士日常禮儀的培養(yǎng)，并在此基礎上，進一步規(guī)范護理操作用語，護患溝通技能，培養(yǎng)護士樹立良好的職業(yè)形象，讓病人感到親切，對護士充分信任，減少或杜絕護患糾紛。

2.1.4專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng):

2.1.4.1 注重護理理論的學習：督促1～5年的護士通過上網(wǎng)、看書自學和聽講座等方式進行基本理論的學習，學習講究效果，每天利用早交班時間，由護士長或責任組長進行十分鐘以內(nèi)的晨間提問，并在病床前根據(jù)患者的病情進行現(xiàn)場提問，以督促個人的學習?？剖页闪蓚€理論學習互助組，以責任組為單位劃分，責任組長兼理論學習組組長，每月組織該組護士集中學習、考試1～2次，內(nèi)容由護士長指定章節(jié)即考核內(nèi)容，責任組長抽其中的知識點共同指導學習考核。同時院里組織的考評及科室提問的結(jié)果均作為作為個人考評的客觀依據(jù)，納入當月績效考核。對于5年以上的護士采取自學，護士長抽查的方式督促學習。對表現(xiàn)較好又樂意扎根護理事業(yè)的護士派上級醫(yī)院進修或短訓，以迅速提高其專業(yè)素質(zhì)。

2.1.4.2 護理技能的培養(yǎng)：護理技術(shù)操作貫穿在每天的工作中，要做到規(guī)范化，就要加強訓練，根據(jù)護理部年度訓練、考核計劃，安排好每個月的訓練內(nèi)容。科室成立兩個操作學習互助組，以責任組為單位劃分，每組抽一人擔任操作能手，負責示范正規(guī)操作、帶領(lǐng)練習，由操作能手監(jiān)考，兩組互相交叉考試，每月在護理部考核前由護士長抽查考試。同時院里組織的考評及科室考核的結(jié)果均作為個人考評的客觀依據(jù)，納入當月績效考核。對于1～2內(nèi)的護士，每月培訓操作并進行考核，3年以上的護士每半年集中抽查考試。積極組織護士參加各種技能競賽，只有通過競賽才能促使護士快速提高，快速成才。

2.1.4.3重視護理查房和業(yè)務學習：每個月進行護理查房和業(yè)務學習，組織護士輪流授課，進行專業(yè)技能的培訓。通過學習，不但對所查的某一疾病的護理有了更細致的掌握，而且可以提高護士的表達能力和參與學習的積極性。責任組長每周組織該責任組護士進行周查訪一次，并在《護士長手冊》上做好記錄，參加人員簽名。只有通過業(yè)務學習和各種形式的查房，護士才能更好地關(guān)注病人，才能更快地提高理論知識水平。

2.1.4.4 護理文書寫作能力的培養(yǎng)：尤其是對12年內(nèi)的護士，要強化法律意識，注重護理文書的書寫能力培養(yǎng)，嚴格規(guī)范護理文書書寫，強調(diào)專業(yè)術(shù)語的使用，從細節(jié)上抓起，加強對每份護理文書的考評，定期進行護理記錄缺陷分析與改進。我科對護理病歷質(zhì)量實行三級質(zhì)量控制模式：即責任護士對自己所管床位病歷（分在架病歷和出科病歷）按《重慶市護理文書書寫規(guī)范》和我院護理文書書寫要求進行自查、整改，杜絕平時因粗心大意或筆誤等造成的記錄差錯；然后交責任組長檢查簽字，重點在于檢查責任護士的記錄是否符合?？铺攸c、邏輯是否合理等；最后交護士長全面檢查、審核后交病案室存檔。在此過程中，責任組長和護士長在該過程中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)具體情況請當事人及時修改錯誤，并將三次重復出現(xiàn)的問題納入當月績效考核。

2.1.4.5 注重護理理論知識的更新：組織護士通過網(wǎng)絡、護理雜志、參加講座等渠道進行學習，了解國際、國內(nèi)護理工作發(fā)展的現(xiàn)狀，不斷學習先進的護理理論，更新護理知識。如條件允許可以不定期組織護士到上級醫(yī)院參觀學習，學習他們的先進經(jīng)驗及技術(shù)?？剖曳謨蓚€責任組，每組抽一位理論知識較好的護士擔任負責人，分組培訓、考核本責任組護士。

2.1.4.6 注重新課題、新技術(shù)的學習和護理科研能力的培養(yǎng)：針對我們科室危重大手術(shù)多的特點，科室積極開展新技術(shù)及新課題，組織護士重點學習，積極參加院內(nèi)、院外組織的關(guān)于骨科及護理的學術(shù)講座。對低年資護士要求他們了解護理科研課題立項和護理論文書寫的基礎知識；要求責任組長、5年以上的護士、本科學歷的護士和護師積極撰寫護理論文及開展護理科研項目。

2.1.4.7 積極參加科內(nèi)及院內(nèi)護理會診、大手術(shù)術(shù)前討論、積極參加疑難、危重、死亡、特殊病例討論?？剖页闪⒁呻y、危重病例討論小組和護理會診小組，成員主要由護士長及5年以上護士擔任，負責組織低年資護士對自己所管床位的疑難、危重病例進行討論、會診，并做好記錄，積極解決護理難題，更好地為患者服務。

2.1.4.8 注重護士帶教能力的培養(yǎng):重視護士護理教育能力的培養(yǎng)。護理教學對護士本身是一種促進，對知識是一個鞏固過程，更能促進護士主動獲取新知識，拓寬知識面?？剖抑付ǜ吣曩Y護士負責實習生的帶教工作，定期召開評學評教會，聽取帶教教師及實習生的意見。

2.1.4.9 重相關(guān)能力的培養(yǎng):科室注意培養(yǎng)護士與護理工作相關(guān)的一些能力。比如培養(yǎng)護士操作計算機的能力，培養(yǎng)護士利用網(wǎng)絡查找醫(yī)學文獻的能力，培養(yǎng)護士利用科室即醫(yī)院的網(wǎng)站進行自我宣傳的能力。

2 .2 護士分層次培養(yǎng)工作要求及目標[2]:

2.2.1 畢業(yè)第1年護士（包括見習護士） 提供病人有效的基礎護理，掌握基本技能，通過護士注冊考試，各項基礎護理技術(shù)操作達標，在上級護士指導下完成臨床班及夜班工作，了解護理程序的理論知識。

2.2.2 低年資護士（23年） 以臨床基礎護理工作為主，熟練掌握各項基礎護理技術(shù)操作，能夠獨立完成臨床及夜班工作，掌握護理程序的理論知識，輔助完成本科危、重病人的搶救及觀察。

2.2.3 高年資護士（4年以上） 具備運用護理程序的能力，提供病人整體護理，較熟練掌握本?？谱o理技術(shù)操作，掌握重癥病房常見儀器使用和保養(yǎng)，協(xié)助完成中專護生的帶教工 作，護理專業(yè)能力達到大專水平。

2.2.4 高年資護師 能夠承擔臨床負責護士工作，具有較強的帶教能力，能夠組織督導各組護理工作，能夠總結(jié)臨床護理工作，并具有撰寫護理論文的能力，具有較強的組織及管理能力。

2.2.5 主管護師 掌握國內(nèi)外醫(yī)學及護理學基礎理論的新知識，了解護理邊緣學科的知識及發(fā)展，具有解決本專科護理工作疑難問題的能力，具有較 高的護理管理及科研能力，具備帶教大專以上護生的能力，能夠承擔臨床班組長工作，能夠 指導下級護士完成護理病歷并組織實施，成為本?？谱o理技術(shù)骨干和學科帶頭人。

2.2.6 副主任護師 全面了解并掌握國內(nèi)外醫(yī)學及護理學理論的新知識，能夠綜合運用護理邊緣學科的知識和理論指導臨床工作，具備護理科研設計、醫(yī)學文獻檢索，醫(yī)學統(tǒng)計知識，并能組織指導下級護士共同完成護理科研工作，培養(yǎng)?？谱o理技術(shù)骨干和學科帶頭人。

2.2.7 護士長具有較強的組織管理、協(xié)調(diào)能力，掌握并運用科學護理管理方法，能夠妥善地處理疑難問題及病人的投訴，善于激勵下屬，運用護理新概念，新技術(shù)，新業(yè)務，不斷提高護士的業(yè)務能力及?？谱o理水平。

3 討論

篇（9）

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.01.369文章編號：1004-7484（2014）-01-0313-01

1護理安全

1.1護理人員的環(huán)節(jié)監(jiān)控對新調(diào)入護士以及有思想情緒的護士加強管理，做到重點交待、重點跟班。切實做好護理安全管理工作，減少醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故隱患，保障病人就醫(yī)安全。

1.2病人的環(huán)節(jié)監(jiān)控新入院、新轉(zhuǎn)入、急危重病人、有發(fā)生醫(yī)療糾紛潛在危險的病人要重點督促檢查和監(jiān)控。

1.3時間的環(huán)節(jié)監(jiān)控節(jié)假日、雙休日、工作繁忙、易疲勞時間、交接班時均要加強監(jiān)督和管理。

1.4護理操作的環(huán)節(jié)監(jiān)控輸液、輸血、注射、各種過敏試驗等。雖然是日常工作，但如果一旦發(fā)生問題，都是人命關(guān)天的大事，作為護理管理中監(jiān)控的重點之重點。護理部不定期的進行護理安全隱患檢查，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從自身及科室的角度進行分析，分析發(fā)生的原因，吸取的教訓，提出防范與改進措施。對同樣問題反復出現(xiàn)的科室及個人，追究相關(guān)責任，杜絕嚴重差錯及事故的發(fā)生。

2銳器傷害護理風險預防措施

2.1提高護理人員個人能力加強護士基本功訓練，如靜脈穿刺做到一針見血，以減少自身感染的機會。用過的物品應立即放入臟敷料的盛器內(nèi)，不要隨地亂扔。培養(yǎng)抗壓能力，工作細致、心態(tài)平和，不急躁。運用心理學知識進行自我調(diào)節(jié)，這樣可減少憂郁和焦慮，舒緩工作壓力，提高對生活和工作的滿意度。這樣才能避免使用銳器的護理操作中減少發(fā)生銳器損傷。

2.2組織銳器損傷職業(yè)防護的培訓，提高防護意識一組資料顯示，8個月實習護士的前4個月與后4個月銳器損傷的總次數(shù)為28∶7。說明實習護士早期對銳器損傷的認識不足，工作環(huán)境不熟悉，操作不熟練更易造成損傷，進一步證明銳器損傷防護培訓的重要性。低年資護士發(fā)生銳器損傷最多，臨時聘用的護士血源性病原體職業(yè)的年發(fā)生率是正式護士的1.65倍。首先低年資護士崗前缺乏銳器損傷的意識；其次低年資護士操作多，經(jīng)常操作者發(fā)生銳器的危險是不經(jīng)常操作者的2.23倍；另外，對業(yè)務不熟練也是發(fā)生銳器損傷的原因，所以在加強低年資護士業(yè)務學習的同時，還應當加強銳器損傷知識和技能的培訓、上崗前的培訓、規(guī)范操作規(guī)程、嚴格帶教。經(jīng)過適當?shù)呐嘤柨纱蟠蠼档弯J器的損傷。

2.3改善、使用安全醫(yī)療器械經(jīng)常檢查醫(yī)療器械的安全性。發(fā)現(xiàn)醫(yī)療器械性能較差時，應及時更換。采用先進的預防銳器傷護理器具。注射器的針頭是造成針刺傷最常見原因，采用先進的預防針刺傷的護理用具，使用帶有保護設計的針頭，如可收縮針頭、帶保護性針頭套，針頭可自動變鈍的注射器。目前，我國北京等地區(qū)的一些醫(yī)院已開始使用防止醫(yī)務人員被針刺傷的無針密閉輸液接頭和可以自動回套的針頭。

2.4完善組織、管理制定安全使用和處理銳器的標準。國內(nèi)護理有關(guān)銳器損傷的規(guī)范很少，英國的預防醫(yī)院感染的標準中相關(guān)部分規(guī)定：銳器不能直接用手傳遞，并盡量減少搬運。使用或處理前，不要彎曲或破壞針頭。針頭與注射器在處理前不要分解。針頭無需重新戴帽。使用過的針頭應就地投入銳器收集箱或容器中，銳器箱的裝量不要超過標示的裝量。公共區(qū)域的銳器箱不能放在地板上，而應放在安全的地方。在有明確指征且能提供醫(yī)務人員安全性的地方，重視針刺傷預防設施的使用。在廣泛推廣介紹之前，對針刺傷預防設施進行嚴格的評價，確定其效果、可接受性，對患者護理的影響及成本效益。注射器、輸液器用畢就地拔下針頭，無須戴帽。51%的護士在回帽的過程中受傷。

2.5制定銳器損傷后的緊急處理流程污染銳器刺傷后，現(xiàn)場的處理措施主要包括：立即用流水沖洗傷口，減少污染血液進入體內(nèi)，用消毒液消毒傷口，包扎傷口。損傷后正確的傷口處理和補救措施，可大大減少疾病感染。據(jù)英國醫(yī)學會調(diào)查報道，針刺傷只需0.004ml帶有乙肝病毒的血液足以致感染。因此一旦被銳器損傷后必須做好傷口處理。首先要保持鎮(zhèn)靜，既而迅速敏捷地按照常規(guī)脫去手套，用健側(cè)手立即從近心端向遠心端擠壓傷口，擠出部分血液，然后用流動水徹底沖洗傷口（邊沖邊擠），擦干用10%碘伏或70%的酒精擦拭傷口。

3護理服務

病人入院后接診護士要告訴病人主管醫(yī)生、科主任、護士長的姓名及科室一般情況及注意事項，給病人創(chuàng)造一個方便的就醫(yī)環(huán)境。

病房管理由科護士長主抓，全科人員均應參加。達到四光潔（墻壁、門窗、地面、桌面）、二固定（暖瓶、茶杯）、三條線（床尾、床旁桌、床旁椅各成一條線）、三不放（床上、床下、窗臺不放物品）、不三（不三米外講話、不穿硬底鞋、處置不影響睡眠）、四輕（走路、說話、動作、開關(guān)門）、三到床（更換被服、洗頭洗腳、送水送飯）。另外，有床頭牌、飲食標本、病人著裝。

交班報告、醫(yī)囑單填寫、特護記錄要規(guī)范化。

口服藥給藥前洗手、戴口罩，衣帽要整潔，備好溫開水，按規(guī)定時間送藥到病房，核對床號、姓名，發(fā)藥到手，看病人服下，危重病人喂藥到口，鼻飼病人注入胃管。

執(zhí)行服藥、注射、輸液“三查七對”，注射時堅持一人一針一管，用棉簽（先碘酒后酒精）消毒，注射后一人一擦手。

對病人的基礎護理，做到皮膚護理、洗頭剪指甲、外陰沖洗、無褥瘡發(fā)生。執(zhí)行晨間護理，晨會后由護士長帶領(lǐng)護士下病房按晨間護理內(nèi)容做好查房前準備及其他護理工作。

參考文獻

篇（10）

隨著社會人群知識層次的提升，公眾對護理人員的認知也在逐步改善，目前，僅僅能為患者完成疾病護理，已經(jīng)遠不能滿足大眾需求，如何使護理人員在具備扎實的專業(yè)理論知識和熟練的技能操作外，還能具備良好的個人修，養(yǎng)職業(yè)禮儀，得體的儀容儀表，這是我們目前需努力改進的一個重點。因此，要推動優(yōu)質(zhì)護理服務的落實，進一步改進護理工作，提高護理質(zhì)量，首先應該從塑造護理人員的職業(yè)形象禮儀著手?，F(xiàn)就如何塑造護理人員的職業(yè)形象禮儀及方法淺談如下。

1 護士職業(yè)形象塑造――修養(yǎng)美

護士是個相對枯燥，且重復性強的工作，每天面對相同疾病的患者，相同模式的對話與健康宣教，長此以往，不免產(chǎn)生職業(yè)倦怠，如何在工作崗位中，時刻保持良好的修養(yǎng)顯得尤為重要。我們需要對患者做到的不僅僅是一視同仁，還要有更高層次的道德修養(yǎng)，在對待患者時，與患者感同身受，從而發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛患者。

2 護士職業(yè)形象塑造――體態(tài)美

2.1 護士體態(tài)標準：基本站姿、標準站姿、溝通站姿、點頭禮、鞠躬禮

2.1.1 基本站姿：站如松，站立時做到挺拔，端莊，頭正頸直、下頜微收、兩肩外展、下沉。當兩肩擴展到最大時，肩膀隨著手臂自然落下，同時挺胸收腹，提臀立腰，雙腿并攏，兩腳跟靠緊，腳尖自然分開，使重心落于兩腳掌之間，兩臂自然放松下垂，雙手自然彎曲，虎口朝前，表情平和面帶微笑，雙眼平視前方目光柔和。適用于同事之間交談。

2.1.2 標準站姿：在第一種站姿的基礎上，雙手在身前交叉，以右手在前為宜，掌心向內(nèi)，手指并攏垂直向下，看起來修長纖細。適用于迎送患者、前臺導醫(yī)、科室大查房、早交班。

2.1.3 溝通站姿：頭部和身體同前，兩腳可同前，也可呈丁字形，重心落于前腳，右手在腹前輕握左手，四指自然彎曲，手腕微微上揚。此站姿適用于與患者溝通和交流。

2.1.4 點頭禮：1、保持挺拔站姿。上身微前傾約5度帶動頭部微向左側(cè)或右側(cè)點頭致意，目光注視對方，面帶微笑，配合：“您好”等禮貌用語。2、保持挺拔站姿，頭部正直，頸部放松，輕輕點頭致意。

2.1.5 鞠躬禮：身體呈標準站姿的基礎上，以腰部為軸，上體前傾約15-30度，前傾過程中肩部和腰部呈直線，不可彎腰駝背，雙手隨身體前傾自然下滑，目光向下注視身體前約1.5米的地面，面帶微笑配合“您好”，“非常感謝”等禮貌用語。

2.2 護士的走姿規(guī)范：走姿要求：頭正、肩平、挺胸收腹、兩臂在體側(cè)自然擺動，重心隨兩腳前行而前移，行走足跡應在一條直線上，精神飽滿，面容平和，雙目平視前方，步幅依身高不同約30CM-50CM，步速約2步/秒鐘。

2.3護士的坐姿規(guī)范：坐如鐘，指坐姿優(yōu)雅，穩(wěn)重。正式場合入座講究左進左出的原則，入座時身體背向座位，距座位邊緣約半步，一腳輕輕后撤感知座位的距離，腰背挺直微前傾，著群服的護士在落座的過程中，用手背自上而下?lián)崞揭氯梗鴿M座位的三分之二左右，坐穩(wěn)后輕輕調(diào)整坐姿，雙手自然放于腿上，雙腿并攏，雙腳同時放于一側(cè)。女性最常見的三種坐姿：雙腿協(xié)放式、雙叉式、雙腳內(nèi)收式。

2.4 護士的蹲姿規(guī)范：兩腳前后分開約半步，前腳全腳掌著地，后腳前腳掌著地，腰背挺直微向前傾，重心落于兩腳中間，下蹲過程中著裙服的護士應用一手背撫平衣裙，并順勢放在兩腿中間壓緊裙擺，如撿拾物品時目光應注視物品。

3 護士職業(yè)形象塑造――儀態(tài)美

3.1 護士常用指引手勢：原地指路、伴隨引路、近距離提示

3.1.1 原地指路：手心向上，手臂形成自然的弧度，手指并攏，使手臂的延長線指向患者需要前行的方向，頭部微側(cè)，目光注視手指的前方，同時伴隨：“您好，請往這邊走”等用語，適用于護士站或?qū)пt(yī)臺。：

3.1.2 伴隨引路：兩人同行以右為尊，三人同行以中為尊，護士通常站在患者的左前方，約一臂遠的距離，目光應間斷的注視患者與患者交流，在遇到樓梯、拐彎、臺階等情況時，用手勢和話語適時的提醒。上下樓梯時應讓患者走在內(nèi)圈，適用于陪同患者檢查或者引導參觀團體。

3.1.3 近距離提示：上臂貼緊身體，手指和前臂成一直線，掌心朝上，適用于請患者簽字或就坐等。

3.2 護士常用問候禮儀：護士應注意在問候患者過程中眼睛必須要正視患者，體現(xiàn)出發(fā)自內(nèi)心的問候，問候的過程中注意微笑點頭，體現(xiàn)真誠。護士在首次接待患者時應注意優(yōu)雅的與患者握手，表示和善，護士接待患者時如為坐著的時候要務必要起立問候，以示禮貌。

3.3 護士職場禮儀之介紹禮儀：護士工作中遇到上級部門參觀或檢查，需要用到介紹禮儀，職業(yè)禮儀中的介紹禮儀很多，但應記住一點，“尊者居后”，即把身份、地位低的一方介紹給身份、地位高的一方。一般原則為：將晚輩介紹給長輩，將職位低者介紹給職位高者，將男士介紹給女士，將客人介紹給主人，將個人介紹給團體。

3.4 護士職場禮儀之握手禮儀：握手的一般順序是等女士、長輩、已婚者、職位高者伸出手之后，男士、晚輩、未婚者方可伸出手去呼應。朋友和平輩之間則不用計較誰先伸手，一般誰伸手快，誰更有禮貌。在祝賀對方，寬慰對方，或表示諒解對方的場合下，應主動與對方握手。握手的時間和力度一般可根據(jù)雙方的熟悉程度靈活掌握。初次見面握手時間不宜過長，以三秒鐘為宜。握手時的力度要適當，可握的稍緊些，以表示熱情，但不可太用力。男士與女士握手應輕一些，不宜握滿全手，只握其手指部位即可。握手的姿勢要優(yōu)雅：行握手禮儀時，上身應稍稍往前傾，呈立正姿勢，伸出右手，距離受禮儀者約一步。四指要并攏，拇指張開，與受禮者握手，禮畢后松開。握手時必須上下擺動三至七下，不能左右搖動。一般情況下，握手時要用右手，伸左手是不禮貌的。

3.5 護士職場禮儀之探訪禮儀：護士巡視病房時輕敲門，經(jīng)過對方允許后方可進入，進入房間后應側(cè)身將門關(guān)好，出病房時如距離房門較近，可后撤兩步轉(zhuǎn)身打開房門，如距離房門較遠，可轉(zhuǎn)身走到門口打開房門，再次轉(zhuǎn)身并換手，使身體正面面對房間，輕輕關(guān)好房門離去。

3.6 護士職場禮儀之遞接禮儀：護士在工作中應注意遞接物品的基本原則是舉止要尊重他人。如雙手遞物或接物就體現(xiàn)出對對方的尊重。而如果在特定場合下或東西太小不必用雙手時，壹般要求用右手遞接物品。遞筆刀剪之類尖利的物品時，需將尖端朝向自己握在手中，而不要指向?qū)Ψ?。如果是遞交文件給對方，應該將文件的正面朝上，用雙手遞上。對方接文件時，同樣要用雙手，并向?qū)Ψ街轮x。

3.7 護士職場禮儀之電梯禮儀：護士陪同患者乘坐無人管理電梯時，應先進后出，并且站在指示鍵附近，負責按鍵和控制電梯。陪同患者乘坐有人管理電梯時，應后進先出，后進表示對他人的尊敬，后進入電梯距離電梯門較近，可先行出電梯，并在電梯口用手勢指引患者前行的方向。

4 護士職業(yè)形象塑造――聲音美

4.1 聲音美：心理學家認為，聲音決定了人38%的第一印象，當人們看不到你時，音質(zhì)、音調(diào)、語速的變化和表達能力占有你說話可信度的85%。說明了在決定第一印象的要素中，儀表和聲音各占一半。包裝聲音要注意以下幾個要素：即節(jié)奏感、音量、說話的速度。尤其是身為護士，如果聲音和言語不夠溫柔得當。確實很難獲得患者的信任。當你習慣大聲說話之后，如果你試一試放低聲音，你會發(fā)現(xiàn)，你會顯得更有修養(yǎng)，一個低沉的聲音更容易吸引別人的注意力并博得別人的信任和尊敬。練習的方法，護士閑暇之余可以練習詩歌朗誦、每天15分鐘。或者尋找自己較為欣賞的主持人或播音員作為藍本。對照鏡子勤加練習，長期堅持會獲得很好的效果。

5 護士職業(yè)形象塑造――溝通美

5.1 電話溝通禮儀：首先，職場禮儀要求，除緊急要事外，不宜在早上8點之前，晚上10點之后打電話，避免為他人造成困擾。致電給對方電話接通后，應該立即報上自己的名字并說明身份和來意。當他人致電給我方時，應注意在鈴聲響三聲之內(nèi)接電話，并主動報上單位或科室名稱，如果對方要找的當事人不再時，應主動詢問對方是要回電話還是留言，如果需要傳話留言，傳話的內(nèi)容，要請對方復述一遍，加以確認。如果撥錯電話時，一定致歉后再掛斷電話。

5.2 常用接電話時的文明用語：電話接通時主動說：您好，這里是某某科，有什么可以幫您。對方要找的人不再或不方便接電話時我們應向?qū)Ψ秸f：對不起，她現(xiàn)在不方便接電話，請問您有什么事需要轉(zhuǎn)達嗎？當對方?jīng)]有主動告知姓名時我們需加問對方一句：對不起，請問怎么稱呼您？接電話時切忌使用：喂，你找誰，不知道、你等會兒、等不規(guī)范用語。

6 護士職業(yè)形象塑造――笑容美

格言所說："沒有面帶微笑，就不能說有完整的工作著裝。

護士在微笑時應法子內(nèi)心，注意做到微笑的三結(jié)合

6.1 微笑與眼睛的結(jié)合 ：在微笑時，眼睛也要“微笑”，不然，給人的感覺會是“皮笑肉不笑”。用微笑的眼神與患者交流，這樣你的微笑才會更傳神、更親切。眼睛會說話，也會笑。如果一個人內(nèi)心充滿善良和友愛，那么眼睛的笑容一定也非常感人。眼睛的笑容有兩種：一是“眼形笑”；二是“眼神笑”。

6.2 微笑與語言的結(jié)合 ：微笑著說“早上好”、“您好”、等禮貌用語，不要只笑不說，或只說不笑。如果只笑不說，對方無法確知你要向他傳達的意思；如果只說不笑，對方就會感覺你的問候不是發(fā)自內(nèi)心的。

6.3 微笑與肢體語言的結(jié)合 ：在微笑的同時運用身體語言，能夠相得益彰，給患者以最佳的印象。

一個行為舉止得體規(guī)范的護士，應具備端莊整潔大方的儀表、訓練有素的舉止、恰當?shù)难哉Z技巧以及真誠的微笑、親和的眼神；這些不僅能展現(xiàn)美好的白衣天使形象，更會給患者及家屬良好的心理感受，帶來正面效應。也會讓患者因此增加安全感與親切感，消除緊張焦慮的心情，同時也會喚起病人對健康和生命的美好向往，樹立戰(zhàn)勝疾病的信心，傳遞正面能量。因此，將職場禮儀運用于護士的工作中，能有效提高護士的自身修養(yǎng)與職業(yè)素質(zhì)，能夠提高病人對護理工作的滿意程度，增加護患之間的信任感，樹立正面的職業(yè)形象，更好地開展護理工作，并有利于護理工作的順利進行，對提高護理質(zhì)量有著推動作用。