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時(shí)間：2022-05-23 23:30:20
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇普通員工工作目標(biāo)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。
[關(guān)鍵詞]管理心理學(xué) 角度 知識(shí)型員工 驅(qū)動(dòng)力
中圖分類(lèi)號(hào)：B84文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
對(duì)知識(shí)型員工，要讓他們從物質(zhì)上和心理上都能得到滿足，如果只滿足他們薪水，不能給知識(shí)型員工帶來(lái)成就感和滿足感，他們就會(huì)覺(jué)得在這種環(huán)境下自己大材小用，就容易出現(xiàn)另覓高枝的可能。本文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和驅(qū)動(dòng)力進(jìn)行分析，給他們提供一個(gè)施展才能的環(huán)境，而達(dá)到留住知識(shí)型員工的目的。
1知識(shí)型員工的特點(diǎn)
從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，知識(shí)型員工與一般普通員工相比，其獨(dú)有的自身特點(diǎn)有以下五個(gè)方面：
第一，個(gè)性化與自主性：知識(shí)型員工是富有活力的細(xì)胞體，員工的個(gè)性化與自主性的特點(diǎn)在其組織中皆有比較突出的表現(xiàn)，他們不愿意受制于他人，喜歡自主工作或者能夠讓個(gè)性盡情發(fā)揮場(chǎng)地，他們這種性格還會(huì)影響到整個(gè)組織。
雖然也有領(lǐng)導(dǎo)，但這種領(lǐng)導(dǎo)常常沒(méi)有特權(quán)而只是一個(gè)召集人；其成員之間的關(guān)系上下級(jí)關(guān)系一般表現(xiàn)并不那么明顯，而是共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分享利益。
第二，挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性：知識(shí)型員工愿意做哪些具有挑戰(zhàn)性的工作，簡(jiǎn)單重復(fù)的工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)是不敢興趣的，因?yàn)楹?jiǎn)單的工作會(huì)壓制他們的積極性，使他們產(chǎn)生逆反心理。因此，應(yīng)對(duì)他們的工作進(jìn)行安排應(yīng)有相應(yīng)的計(jì)劃措施，不能喝一半普通員工一概而論。
第三，工作過(guò)程監(jiān)控困難：他們的工作不同于一半普通員工，主要是側(cè)重于思維性活動(dòng)，其無(wú)形的勞動(dòng)過(guò)程是不容易檢測(cè)的，何況對(duì)他們進(jìn)行檢測(cè)的意義也并不大，弄不好反而打擊積極性，弄巧成拙。
第四，成員之間互相學(xué)習(xí)促進(jìn)發(fā)展：知識(shí)型員工大多具有很強(qiáng)的成長(zhǎng)需求，因此在與諸多不同領(lǐng)域“專(zhuān)家”共同工作的過(guò)程中，他們會(huì)積極、主動(dòng)向團(tuán)隊(duì)其他成員學(xué)習(xí)，以不斷提高自身能力。這種學(xué)習(xí)活動(dòng)從客觀上來(lái)說(shuō)也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
2知識(shí)型員工的兩大啟動(dòng)力
知識(shí)型員工和一般普通員工一樣，也不例外的受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)：自我動(dòng)力和超我動(dòng)力，這兩大動(dòng)力構(gòu)成了知識(shí)型員工不同于一般普通員工內(nèi)在力量，因?yàn)橹R(shí)型員工因?yàn)槠渲R(shí)結(jié)構(gòu)對(duì)他們的影響，其想法也與一般性普通員工有差別，首先，他們自覺(jué)性較高，只要目標(biāo)一定了，或者工作內(nèi)容做到心中有數(shù)后，他們會(huì)更加自覺(jué)的去完成，善于管理知識(shí)型員工的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)給他們以最好的工作便利，給他們創(chuàng)造出舒適的辦公或者是工作條件，而不必去天天盯著他們，而知識(shí)型員工也會(huì)努力把工作干好，而不用領(lǐng)導(dǎo)來(lái)天天督促。從工作前景來(lái)看，他們更加注重長(zhǎng)期規(guī)劃，往往不那么急功近利，當(dāng)他們看到美好的前景，必然會(huì)增加自我動(dòng)力，朝著這個(gè)方向努力實(shí)現(xiàn)自己的理想，這一點(diǎn)不但要靠領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)，更要靠公司的制度來(lái)保證。一旦他們的工作進(jìn)展順利，業(yè)績(jī)突出，就要給他們以物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)。就精神的獎(jiǎng)勵(lì)而言，他們遠(yuǎn)比一般普通員工來(lái)的強(qiáng)烈，甚至只有精神獎(jiǎng)勵(lì)，他們也會(huì)很高興的工作，因?yàn)樗麄兛梢钥吹綇默F(xiàn)有的收獲中可以預(yù)測(cè)到不遠(yuǎn)的將來(lái)更大的收獲。有條件的企業(yè)可以主動(dòng)給知識(shí)型員工做好個(gè)人規(guī)劃，這樣的結(jié)果勢(shì)必會(huì)讓他們更加安心的工作，收到事半功倍的效果。
超我動(dòng)力也是知識(shí)型員工特有的素質(zhì)，一旦他們把握住了目標(biāo)，其自控能力也比較強(qiáng)，他們會(huì)朝著自己的目標(biāo)勤奮工作，并能在工作中努力解決遇到的困難，知識(shí)型員工超越自我的精神，是企業(yè)的一個(gè)不可或缺的財(cái)富，這種精神還會(huì)帶動(dòng)其他一般普通員工，是工作效率和經(jīng)濟(jì)效益快速增高，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們就要時(shí)刻關(guān)注他們的這一特點(diǎn)，該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，該進(jìn)行提拔的就要提拔。利用好的他們的這一優(yōu)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其功效非同小可，有的企業(yè)其很多創(chuàng)新產(chǎn)品大多均是這些知識(shí)型員工的功勞。知識(shí)型員工的超我動(dòng)力自然會(huì)使他們的創(chuàng)新能力大大提高，這一點(diǎn)是一般普通員工難以比擬的。我們都知道“木桶理論”的原理，知識(shí)型員工如果在一個(gè)混合組織里，他們往往就是木桶的長(zhǎng)板，我們可以拿這個(gè)木桶來(lái)比喻，木桶由長(zhǎng)板和短板組成，如果這個(gè)木桶是放水的，那防水的多少就取決于短板，但這個(gè)木桶時(shí)常不是用來(lái)放水的，而是用來(lái)放更大的物品，長(zhǎng)板越長(zhǎng)就可能放的越多，這些知識(shí)型員工就是那些長(zhǎng)板，有些時(shí)候，知識(shí)型員工能把一個(gè)組織帶活，而自身往往看不出業(yè)績(jī)，他們的業(yè)績(jī)實(shí)際上已經(jīng)融入集體，作為領(lǐng)導(dǎo)不可不察，如果把他們和一般普通員工一樣對(duì)待，這種局面久了，這些長(zhǎng)板得不到激勵(lì)，他們就會(huì)跳槽。一旦他們跳槽后，木桶沒(méi)有了長(zhǎng)板，效率和經(jīng)濟(jì)利益就會(huì)急劇下降，這時(shí)察覺(jué)為時(shí)已晚。
知識(shí)型員工的自我動(dòng)力和超我動(dòng)力造成了他們?cè)诠ぷ髦歇?dú)有的優(yōu)勢(shì)，但要看到他們的優(yōu)勢(shì)是經(jīng)過(guò)努力得來(lái)的，是比一般普通員工付出了多倍的辛勞才獲得的，他們一個(gè)個(gè)就像一匹匹好馬，企業(yè)一定就要把他們當(dāng)好馬喂，在這方面吝嗇往往會(huì)得不償失，他們往往腦力勞動(dòng)高于體力勞動(dòng)，甚至是完全腦力勞動(dòng)，他們形成的也往往是無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力往往要靠這些知識(shí)型員工來(lái)創(chuàng)造，因此，對(duì)他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償就要高于一般普通員工，才能留住他們，也就是留住人才。
3留住知識(shí)型員工要靠有效的激勵(lì)
對(duì)知識(shí)型員工的有效的激勵(lì)大致有以下四個(gè)方面：
（1）成就激勵(lì)
對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類(lèi)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。如是組織激勵(lì):在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來(lái)。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。其他激勵(lì)也一樣同樣重要，應(yīng)用好了可事半功倍，使他們對(duì)自己的能力得到最大的發(fā)揮，管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將單位的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。
(2)能力激勵(lì)
為了讓自己將來(lái)工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。一是培訓(xùn)激勵(lì):培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。二是工作內(nèi)容激勵(lì):用工作本身來(lái)激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過(guò)這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大的提高。
（3）環(huán)境激勵(lì)
一是政策環(huán)境激勵(lì):單位良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。二是客觀環(huán)境激勵(lì):單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。
（4）物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂(lè)等精神需要的滿足情況。
4為知識(shí)型員工提供一個(gè)施展才能的環(huán)境
從知識(shí)型員工的心理角度分析來(lái)看，知識(shí)型員工們大多希望能夠在高效的團(tuán)隊(duì)中工作，因此，提高知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率勢(shì)在必行。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的各位成員為了合作成功共同完成一項(xiàng)工作，他們需要步調(diào)一致并相互溝通且要共同做出決策。項(xiàng)目組織是知識(shí)型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理中的一個(gè)非常重要的因素，但從各個(gè)公司現(xiàn)狀來(lái)看，在這方面采取一套持續(xù)而又有效的方法的就很少見(jiàn)了。因此有人比喻“沒(méi)有明確界定的項(xiàng)目組織，就好比挑選了一些人組成一個(gè)足球隊(duì)，然后就直接讓他們上場(chǎng)踢球。雖然每個(gè)人都是高手，這些隊(duì)員對(duì)自己該踢哪個(gè)位置一無(wú)所知，更不知道如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作。他們甚至不知道誰(shuí)該什么時(shí)候上場(chǎng)以及每個(gè)隊(duì)員該做些什么。一個(gè)足球隊(duì)如果這樣子一團(tuán)混亂，要想贏球難過(guò)登天。”諸如此類(lèi)的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)中效率不高的問(wèn)題，可能會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，甚至還會(huì)有其他一些問(wèn)題，如不斷的爭(zhēng)吵哪個(gè)方案是對(duì)的、相互之間的任務(wù)協(xié)調(diào)怎樣開(kāi)展等。這些無(wú)效或低效的工作嚴(yán)重侵蝕了知識(shí)工作者的效率，同時(shí)這種環(huán)境也促進(jìn)了知識(shí)型員工的流動(dòng)，因?yàn)橹R(shí)工作者都不太喜歡在低效的組織中工作。要使知識(shí)工作者能夠更高效的工作，就要營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，我們首先要了解他們的特點(diǎn)，采取有效的激勵(lì)措施，使他們能愿意高效地施展才干。
參考文獻(xiàn)
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[2] 張英杰.《解決企業(yè)培訓(xùn)難題的關(guān)鍵》.中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)傳播網(wǎng)
普遍看來(lái)，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理工作混同于績(jī)效考核工作，主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:第一個(gè)方面，績(jī)效管理工作簡(jiǎn)化為績(jī)效評(píng)估工作，失去了績(jī)效管理工作的意義?，F(xiàn)如今，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源部對(duì)于績(jī)效管理工作的意義認(rèn)識(shí)不清，不會(huì)考評(píng)。大多數(shù)人力資源部的工作人員都只是盡量做好各個(gè)部門(mén)工作人員的績(jī)效評(píng)估工作，對(duì)于績(jī)效評(píng)估之后的工作缺乏精確的認(rèn)識(shí)。對(duì)于績(jī)效考核辦法和技巧掌握不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映實(shí)際情況。甚至有些人力資源的主管將績(jī)效評(píng)估工作當(dāng)做例行公事，僅僅走一個(gè)形式而已。第二個(gè)方面，企業(yè)上下對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的重視程度不夠。首先，大多數(shù)員工在潛意識(shí)里就認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式，對(duì)于自己的工作并沒(méi)有任何的影響。其次，即便是有部分員工剛開(kāi)始比較重視績(jī)效考核工作，但是工作時(shí)間長(zhǎng)了之后，也就逐漸和大多數(shù)的工作人員達(dá)成了共識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式而已。換句話說(shuō)，這些員工并沒(méi)有想過(guò)為自己的工作環(huán)境爭(zhēng)取一個(gè)改善的機(jī)會(huì)，甚至是當(dāng)有人暗箱操作內(nèi)定了優(yōu)秀員工之后，對(duì)此，他們也沒(méi)有嘗試過(guò)采取合理的手段維護(hù)自己的利益。而對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言，績(jī)效管理工作就僅局限于績(jī)效計(jì)劃的制訂與績(jī)效考核工作上，而且重點(diǎn)突出在績(jī)效考核工作上。由于企業(yè)中絕大多數(shù)人都不是很重視績(jī)效管理工作的意義，對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)也就僅局限績(jī)效考核工作的形式上，這樣的重視程度也就直接導(dǎo)致了從上級(jí)主管到普通員工無(wú)法充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，而且也不會(huì)因此做出較大的改變。
1.2績(jī)效計(jì)劃的制訂缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性
企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)完成的效果有出入，則是指在每一年度，各個(gè)部門(mén)的年度任務(wù)都得以完成，但是企業(yè)目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。一般情況下，企業(yè)在每一年度都會(huì)制定年終目標(biāo)，然后各個(gè)部門(mén)都會(huì)根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)制定相應(yīng)的方案，并將所需要完成的任務(wù)傳達(dá)給各個(gè)崗位的員工。各個(gè)崗位的員工根據(jù)分配的任務(wù)，去做好自己分內(nèi)的事。整個(gè)流程看過(guò)來(lái)，這似乎是沒(méi)有什么問(wèn)題的，并且最終各個(gè)部門(mén)也都順利地完成了自己工作，但是企業(yè)的最終目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。這只能說(shuō)明企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的定位存在著問(wèn)題。
2我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題產(chǎn)生的原因
2.1對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)作用認(rèn)識(shí)不到位
很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理只做到了績(jī)效評(píng)估這一步，而對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用都幾乎沒(méi)有涉及。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的這五個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都不能掉隊(duì)，否則就無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期設(shè)想的效果。這也說(shuō)明，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的工作認(rèn)識(shí)并不是很到位。而對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用也只局限于將其作為評(píng)定優(yōu)秀員工的參考或者發(fā)放獎(jiǎng)金額度的一個(gè)依據(jù)。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的作用不僅僅是這些，它的目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，讓員工的能力發(fā)揮到極限，從而帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。
2.2對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視
對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境的不重視，不僅體現(xiàn)在各個(gè)部門(mén)的主管身上，也體現(xiàn)在各個(gè)部門(mén)的普通員工身上。很多企業(yè)主管對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視，有以下幾種情況所致。首先，即便是部門(mén)的主管，為了能夠在員工心目中樹(shù)立良好的形象，便于對(duì)員工的委派任命，他們會(huì)依據(jù)“不偏袒，不得罪”的指導(dǎo)方針，將各個(gè)員工的考核成績(jī)高分化并且平均化。其次，對(duì)于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針，基本上只有主要的幾個(gè)企業(yè)高層知道，至于企業(yè)的普通員工，他們一般是一無(wú)所知的。由于，企業(yè)高層不將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)公布給企業(yè)的員工，企業(yè)的員工只能根據(jù)上級(jí)的指示，按照自己的理解來(lái)完成績(jī)效目標(biāo)。由于上下級(jí)工作目標(biāo)溝通不到位，普通員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，他們只能盲目地去完成工作任務(wù)。這樣一來(lái)，績(jī)效目標(biāo)完成較好，員工績(jī)效考核成績(jī)也很高，但是，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)也是理所當(dāng)然的。
2.3績(jī)效管理運(yùn)行缺乏各部門(mén)的積極配合
績(jī)效管理運(yùn)行得不到各部門(mén)的積極配合的原因有以下幾個(gè)方面。第一，人力資源部門(mén)缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門(mén)都認(rèn)為，績(jī)效考核工作是一件非常難以完成的工作，并且還是一件費(fèi)力不討好的事情，不僅如此，為了完成這項(xiàng)工作，很有可能得罪人，而且還要欠別人的人情。這都是因?yàn)檫@項(xiàng)工作的完成需要各個(gè)部門(mén)工作人員的配合。如果這些人中，有人不配合，自己只能再三的催促。這份工作如此難以完成的原因，就是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)缺乏合理的保障機(jī)制。第二，其他各個(gè)部門(mén)沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到自己在績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程中的職責(zé)與作用。大多數(shù)員工都認(rèn)為，自己參與績(jī)效考核只是為了配合人力資源部門(mén)的工作，自己在這項(xiàng)工作中并沒(méi)有得到任何好處，這反而是一件費(fèi)力不討好的事情。而無(wú)論是各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，還是各個(gè)部門(mén)的普通員工，他們都認(rèn)為自己平時(shí)的工作就已經(jīng)夠多了，自己根本都沒(méi)有義務(wù)去幫助人力資源部去完成工作。然而，這項(xiàng)本應(yīng)該讓企業(yè)員工受益的工作，反而遭到了幾乎所有員工的嫌棄與抱怨，只是因?yàn)榭?jī)效管理系統(tǒng)執(zhí)行不到位的結(jié)果。可是，他們并沒(méi)有意識(shí)到在這項(xiàng)本該讓自己受益的工作中，自己的職責(zé)也不可或缺。
3我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題的解決策略
3.1企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，實(shí)行公平績(jī)效考核
首先企業(yè)必須讓員工樹(shù)立積極向上的意識(shí)，讓每一個(gè)員工重視績(jī)效考核。讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是衡量員工工作效率和能力的重要指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)各部門(mén)應(yīng)與人力資源部門(mén)共同配合，采取積極措施進(jìn)行績(jī)效考核，要嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效管理。其次要讓公平的績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定和考核程序要公開(kāi)透明?？?jī)效考核應(yīng)以考評(píng)周期內(nèi)工作事實(shí)和量化數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，杜絕一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶入個(gè)人情感進(jìn)行妄斷。最后，績(jī)效考核應(yīng)為薪資調(diào)整，績(jī)效資金發(fā)放，職務(wù)晉升等人事決策提供參考依據(jù)。只有這樣，績(jī)效管理才能變得制度化，規(guī)范化，公平化。
3.2制訂合理有效的績(jī)效管理計(jì)劃
一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五項(xiàng)內(nèi)容。其中，績(jī)效計(jì)劃的制訂很具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，這項(xiàng)內(nèi)容不容忽視?？?jī)效管理計(jì)劃里，首先，企業(yè)上下所有員工都要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度奮斗目標(biāo)。其次，各個(gè)部門(mén)要根據(jù)實(shí)際情況，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)。然后，每個(gè)員工要制定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并要簽訂責(zé)任書(shū)。并針對(duì)不同的職系采用不同的績(jī)效考核方式。比如管理體系應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性的考核方式為主。主要考核工作目標(biāo)達(dá)成狀況。技術(shù)體系就應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性和行為導(dǎo)向性綜合的方式來(lái)考核。在績(jī)效目標(biāo)落實(shí)的過(guò)程中，要有相應(yīng)的人員嚴(yán)格追蹤，監(jiān)督績(jī)效目標(biāo)的完成情況。對(duì)那些完成情況較好的人員和完成情況不好的人員，監(jiān)督人員要及時(shí)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)予以反饋，如有必要，應(yīng)予以合理的指導(dǎo)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，不僅可以用來(lái)評(píng)定優(yōu)秀的員工，還可以根據(jù)其中具體的數(shù)據(jù)，挖掘員工的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)他們的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行合理的職位調(diào)度。這樣做，一是為了發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，充分利用考核的結(jié)果，二是為了企業(yè)的發(fā)展，做到“物盡其用，人盡其才”。
3.3建立績(jī)效管理運(yùn)行的保障機(jī)制
由于人力資源部在工作完成的過(guò)程中障礙重重，企業(yè)高層很有必要建立一套完整的績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制，以便于人力資源部門(mén)工作的順利展開(kāi)。除此之外，在績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制中，還要明確績(jī)效管理的意義，并明確各個(gè)部門(mén)在此項(xiàng)工作中所擔(dān)任的角色和所起的作用。根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的內(nèi)容，從績(jī)效計(jì)劃制訂、執(zhí)行、結(jié)果反饋到結(jié)果應(yīng)用，每一項(xiàng)內(nèi)容的完成所需要的制度保障，在該保障機(jī)制中都應(yīng)給予明確規(guī)定。另外，對(duì)人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容以及企業(yè)其他部門(mén)的責(zé)任明細(xì)都應(yīng)納入管理?xiàng)l例。
績(jī)效評(píng)估原來(lái)是一個(gè)確保企業(yè)執(zhí)行力的管理機(jī)制，但不少企業(yè)會(huì)說(shuō)目前這個(gè)機(jī)制不是很有效，普通員工將它看成是一個(gè)“批評(píng)”機(jī)制，有抗拒感，管理層也視其為是苦差，結(jié)果很多企業(yè)就不斷在尋找“新”方法與理論，但發(fā)覺(jué)努力之后沒(méi)有結(jié)果。
績(jī)效評(píng)估是一個(gè)出發(fā)點(diǎn)很好的管理流程，但實(shí)現(xiàn)起來(lái)有不少的問(wèn)題，根據(jù)多年的觀察與總結(jié)，我提出幾點(diǎn)供大家參考。很多企業(yè)都實(shí)施了績(jī)效評(píng)估，但我認(rèn)為大部分公司都還有很多改善的空間。我總結(jié)了如下幾個(gè)普遍的問(wèn)題：
1.員工最大意見(jiàn)就是績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不清晰，也不能量化，甚至很多是事情做完才定考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工很不喜歡績(jī)效評(píng)估，認(rèn)為如果與老板關(guān)系不好，這個(gè)就是讓老板修理自己的手段。
3.管理者也討厭做文檔工作，一是寫(xiě)不出手下的工作目標(biāo)，二是評(píng)估的時(shí)候，除非都是好話，否則很容易吵起來(lái)。
4.員工希望上司能給自己的反饋要及時(shí)，但目前很多績(jī)效評(píng)估機(jī)制都做不到。
5.機(jī)制缺乏透明化，很容易變?yōu)橐粋€(gè)的手段。
企業(yè)必須要有績(jī)效評(píng)估的機(jī)制，如果執(zhí)行到位，這將是一個(gè)推動(dòng)員工能力提升的有效舉措。
要用好一個(gè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制，我有幾個(gè)個(gè)人的觀點(diǎn)提供給大家參考：
1.績(jī)效評(píng)估其實(shí)是員工與上司的一個(gè)溝通機(jī)會(huì)，對(duì)它的這個(gè)定位需要很精確：是員工和管理者溝通。
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2021工廠普通員工個(gè)人年終工作總結(jié)
每天我們都是井然有序的上班工作，有清晰的工作目標(biāo)，能夠清楚自己今天的任務(wù)，讓我們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候知道自己在干什么，明白如何去做好。大家相互工作相互配合，彼此之間在工作中養(yǎng)成了默契，在平淡的工作中也有了工作的樂(lè)趣，讓我們可以輕輕的去做好工作，慢慢的完成工作。時(shí)間也就在這樣的工作中消失，就這樣慢慢的走過(guò)了一年，新的一年有將到來(lái)，有了工作經(jīng)驗(yàn)就有了工作的能力和動(dòng)力。
我們工廠的工作模式簡(jiǎn)單容易上手，只要經(jīng)過(guò)前三天的學(xué)習(xí)，就能夠?qū)W會(huì)，最晚也能夠在一周之內(nèi)學(xué)會(huì)，我學(xué)習(xí)只花了三天時(shí)間學(xué)習(xí)的內(nèi)容也比較簡(jiǎn)單容易只要做好工作就行，不必要擔(dān)心其他所以相對(duì)來(lái)說(shuō)這還是非常輕松的。我們工廠的變化也很大，現(xiàn)在已經(jīng)是機(jī)器與人共同工作，工作的速度和效率都得到了很大的提升，因?yàn)槲襾?lái)到工廠的時(shí)間比較長(zhǎng)，所以對(duì)于工廠的一些設(shè)備我自己也能夠修補(bǔ)，這也成為了工作的一種樂(lè)趣，在加上我們的工作與我們的做的產(chǎn)品數(shù)量掛鉤，所以每個(gè)人都拼命工作，都白時(shí)間扳成多份來(lái)用，從來(lái)就不會(huì)在工作中玩手機(jī)，因?yàn)槲覀兌记宄ぷ鳑](méi)有時(shí)間。
流水線上的工作，非常忙碌，只要稍微不留神就會(huì)更不上工作的節(jié)奏，就會(huì)留下遺憾當(dāng)然了，不想讓自己過(guò)于忙碌就要不斷的提高自己的工作效率，提高自己的工作技巧讓工作變得更快，在我們工廠有很多手速非?？斓睦蠁T工，他們?cè)诠ぷ髦锌偨Y(jié)工作的規(guī)律找到了適合自己的工作方式，速度也自然而然就提升上來(lái)了，我也是這樣一步步走來(lái)，學(xué)習(xí)來(lái)的，我的速度不算太快，但是也不慢，可是我并不滿意，因?yàn)檫@樣的效率沒(méi)有達(dá)到自己的要求，我還要繼續(xù)努力。
我們工廠的主管是一個(gè)非常令人佩服的人，也是一個(gè)救火隊(duì)員，在流水線上為了保證工作順暢，他會(huì)幫助我們。那里工作不過(guò)來(lái)，速度慢了就會(huì)給我們幫助，就會(huì)給我們機(jī)會(huì)，不斷的去改變?nèi)椭?。一條流水線上有十來(lái)號(hào)人，但是想要保證速度，每個(gè)人的速度都必須要保持一致，但總會(huì)有人掉隊(duì)，這時(shí)候主管就來(lái)幫忙，讓我們的速度不變。
我在工作崗位上，對(duì)自己的要求，就是一點(diǎn)，速度不慢一定要穩(wěn)定，保證能夠在流水線上做好工作不會(huì)發(fā)生意外，避免因?yàn)楣ぷ鞑豁樌麄€(gè)大家添麻煩，畢竟我們是非常一個(gè)團(tuán)隊(duì)的。
［摘要］隨著社會(huì)的發(fā)展，在各大企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效考核已經(jīng)被列為企業(yè)的基本工作內(nèi)容之一，績(jī)效管理工作也是不可或缺?，F(xiàn)如今，雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將績(jī)效管理工作提到一定的認(rèn)識(shí)高度，但是，在績(jī)效管理工作運(yùn)行當(dāng)中卻仍然存在著很多的問(wèn)題?，F(xiàn)筆者就企業(yè)績(jī)效管理工作中的問(wèn)題及問(wèn)題存在的原因進(jìn)行分析，并提出筆者認(rèn)為合理的解決策略。
［
關(guān)鍵詞 ］企業(yè)績(jī)效管理；運(yùn)行問(wèn)題；策略
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.137
企業(yè)績(jī)效管理工作是為了讓企業(yè)的運(yùn)行更加的自如。如果一家企業(yè)能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，那么這家企業(yè)不僅員工的工作更加積極有效，整個(gè)企業(yè)的形象也會(huì)得到很大的提升。對(duì)一家企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有積極的意義。所以，要想充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不僅要做好績(jī)效評(píng)估工作，還要做好績(jī)效管理工作。
1我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行中存在的問(wèn)題
1.1績(jī)效管理的操作不夠規(guī)范
首先大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理上并無(wú)有效的程序文件和管理辦法指導(dǎo)績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程。各部門(mén)經(jīng)理在接到人事部門(mén)的通知后，依各自的經(jīng)驗(yàn)操作，在面對(duì)有關(guān)員工績(jī)效考核的疑問(wèn)時(shí)，只能向人力部門(mén)咨詢(xún)，而人力資源部門(mén)又疲于應(yīng)付來(lái)自各部分的咨詢(xún)和疑問(wèn)，最后導(dǎo)致沒(méi)有一份行之有效的文件指導(dǎo)公司績(jī)效管理總流程。
其次每年度的績(jī)效考核沒(méi)有固定的時(shí)間規(guī)定。往往是公司領(lǐng)導(dǎo)提出需要進(jìn)行公司績(jī)效考核時(shí)才進(jìn)行績(jī)效考核。人力資源部門(mén)在排定績(jī)效考核進(jìn)程中經(jīng)常不能及時(shí)得到各部門(mén)的配合導(dǎo)致績(jī)效周期拖得比較長(zhǎng)。由于時(shí)間拖后甚至?xí)霈F(xiàn)考評(píng)時(shí)負(fù)責(zé)考評(píng)的主管忘記員工一年內(nèi)表現(xiàn)的狀況。從而錯(cuò)過(guò)績(jī)效管理的最佳時(shí)機(jī)。
最后，在績(jī)效考核中考核表格的設(shè)計(jì)存在一定問(wèn)題。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)所有員工全部用一張考核表進(jìn)行績(jī)效考核，不管新員工試用期是否已滿，也沒(méi)有區(qū)分績(jī)效考核屬于年度績(jī)效考核還是晉升績(jī)效考核。導(dǎo)致績(jī)效的評(píng)估與判斷失去規(guī)范。
1.2績(jī)效管理工作混同于績(jī)效考核工作
普遍看來(lái)，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理工作混同于績(jī)效考核工作，主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：第一個(gè)方面，績(jī)效管理工作簡(jiǎn)化為績(jī)效評(píng)估工作，失去了績(jī)效管理工作的意義?，F(xiàn)如今，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源部對(duì)于績(jī)效管理工作的意義認(rèn)識(shí)不清，不會(huì)考評(píng)。大多數(shù)人力資源部的工作人員都只是盡量做好各個(gè)部門(mén)工作人員的績(jī)效評(píng)估工作，對(duì)于績(jī)效評(píng)估之后的工作缺乏精確的認(rèn)識(shí)。對(duì)于績(jī)效考核辦法和技巧掌握不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映實(shí)際情況。甚至有些人力資源的主管將績(jī)效評(píng)估工作當(dāng)做例行公事，僅僅走一個(gè)形式而已。第二個(gè)方面，企業(yè)上下對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的重視程度不夠。首先，大多數(shù)員工在潛意識(shí)里就認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式，對(duì)于自己的工作并沒(méi)有任何的影響。其次，即便是有部分員工剛開(kāi)始比較重視績(jī)效考核工作，但是工作時(shí)間長(zhǎng)了之后，也就逐漸和大多數(shù)的工作人員達(dá)成了共識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式而已。換句話說(shuō)，這些員工并沒(méi)有想過(guò)為自己的工作環(huán)境爭(zhēng)取一個(gè)改善的機(jī)會(huì)，甚至是當(dāng)有人暗箱操作內(nèi)定了優(yōu)秀員工之后，對(duì)此，他們也沒(méi)有嘗試過(guò)采取合理的手段維護(hù)自己的利益。而對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言，績(jī)效管理工作就僅局限于績(jī)效計(jì)劃的制訂與績(jī)效考核工作上，而且重點(diǎn)突出在績(jī)效考核工作上。
由于企業(yè)中絕大多數(shù)人都不是很重視績(jī)效管理工作的意義，對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)也就僅局限績(jī)效考核工作的形式上，這樣的重視程度也就直接導(dǎo)致了從上級(jí)主管到普通員工無(wú)法充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，而且也不會(huì)因此做出較大的改變。
1.3績(jī)效計(jì)劃的制訂缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性
企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)完成的效果有出入，則是指在每一年度，各個(gè)部門(mén)的年度任務(wù)都得以完成，但是企業(yè)目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。一般情況下，企業(yè)在每一年度都會(huì)制定年終目標(biāo)，然后各個(gè)部門(mén)都會(huì)根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)制定相應(yīng)的方案，并將所需要完成的任務(wù)傳達(dá)給各個(gè)崗位的員工。各個(gè)崗位的員工根據(jù)分配的任務(wù)，去做好自己分內(nèi)的事。整個(gè)流程看過(guò)來(lái)，這似乎是沒(méi)有什么問(wèn)題的，并且最終各個(gè)部門(mén)也都順利地完成了自己工作，但是企業(yè)的最終目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。這只能說(shuō)明企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的定位存在著問(wèn)題。
2我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題產(chǎn)生的原因
2.1對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)作用認(rèn)識(shí)不到位
很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理只做到了績(jī)效評(píng)估這一步，而對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用都幾乎沒(méi)有涉及。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的這五個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都不能掉隊(duì)，否則就無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期設(shè)想的效果。這也說(shuō)明，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的工作認(rèn)識(shí)并不是很到位。而對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用也只局限于將其作為評(píng)定優(yōu)秀員工的參考或者發(fā)放獎(jiǎng)金額度的一個(gè)依據(jù)。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的作用不僅僅是這些，它的目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，讓員工的能力發(fā)揮到極限，從而帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。
2.2對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視
對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境的不重視，不僅體現(xiàn)在各個(gè)部門(mén)的主管身上，也體現(xiàn)在各個(gè)部門(mén)的普通員工身上。很多企業(yè)主管對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視，有以下幾種情況所致。首先，即便是部門(mén)的主管，為了能夠在員工心目中樹(shù)立良好的形象，便于對(duì)員工的委派任命，他們會(huì)依據(jù)“不偏袒，不得罪”的指導(dǎo)方針，將各個(gè)員工的考核成績(jī)高分化并且平均化。其次，對(duì)于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針，基本上只有主要的幾個(gè)企業(yè)高層知道，至于企業(yè)的普通員工，他們一般是一無(wú)所知的。由于，企業(yè)高層不將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)公布給企業(yè)的員工，企業(yè)的員工只能根據(jù)上級(jí)的指示，按照自己的理解來(lái)完成績(jī)效目標(biāo)。由于上下級(jí)工作目標(biāo)溝通不到位，普通員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，他們只能盲目地去完成工作任務(wù)。這樣一來(lái)，績(jī)效目標(biāo)完成較好，員工績(jī)效考核成績(jī)也很高，但是，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)也是理所當(dāng)然的。
2.3績(jī)效管理運(yùn)行缺乏各部門(mén)的積極配合
績(jī)效管理運(yùn)行得不到各部門(mén)的積極配合的原因有以下幾個(gè)方面。第一，人力資源部門(mén)缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門(mén)都認(rèn)為，績(jī)效考核工作是一件非常難以完成的工作，并且還是一件費(fèi)力不討好的事情，不僅如此，為了完成這項(xiàng)工作，很有可能得罪人，而且還要欠別人的人情。這都是因?yàn)檫@項(xiàng)工作的完成需要各個(gè)部門(mén)工作人員的配合。如果這些人中，有人不配合，自己只能再三的催促。這份工作如此難以完成的原因，就是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)缺乏合理的保障機(jī)制。第二，其他各個(gè)部門(mén)沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到自己在績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程中的職責(zé)與作用。大多數(shù)員工都認(rèn)為，自己參與績(jī)效考核只是為了配合人力資源部門(mén)的工作，自己在這項(xiàng)工作中并沒(méi)有得到任何好處，這反而是一件費(fèi)力不討好的事情。而無(wú)論是各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，還是各個(gè)部門(mén)的普通員工，他們都認(rèn)為自己平時(shí)的工作就已經(jīng)夠多了，自己根本都沒(méi)有義務(wù)去幫助人力資源部去完成工作。然而，這項(xiàng)本應(yīng)該讓企業(yè)員工受益的工作，反而遭到了幾乎所有員工的嫌棄與抱怨，只是因?yàn)榭?jī)效管理系統(tǒng)執(zhí)行不到位的結(jié)果?？墒?，他們并沒(méi)有意識(shí)到在這項(xiàng)本該讓自己受益的工作中，自己的職責(zé)也不可或缺。
3我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題的解決策略
3.1企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，實(shí)行公平績(jī)效考核
首先企業(yè)必須讓員工樹(shù)立積極向上的意識(shí)，讓每一個(gè)員工重視績(jī)效考核。讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是衡量員工工作效率和能力的重要指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)各部門(mén)應(yīng)與人力資源部門(mén)共同配合，采取積極措施進(jìn)行績(jī)效考核，要嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效管理。其次要讓公平的績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定和考核程序要公開(kāi)透明?？?jī)效考核應(yīng)以考評(píng)周期內(nèi)工作事實(shí)和量化數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，杜絕一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶入個(gè)人情感進(jìn)行妄斷。最后，績(jī)效考核應(yīng)為薪資調(diào)整，績(jī)效資金發(fā)放，職務(wù)晉升等人事決策提供參考依據(jù)。只有這樣，績(jī)效管理才能變得制度化，規(guī)范化，公平化。
3.2制訂合理有效的績(jī)效管理計(jì)劃
一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五項(xiàng)內(nèi)容。其中，績(jī)效計(jì)劃的制訂很具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，這項(xiàng)內(nèi)容不容忽視。績(jī)效管理計(jì)劃里，首先，企業(yè)上下所有員工都要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度奮斗目標(biāo)。其次，各個(gè)部門(mén)要根據(jù)實(shí)際情況，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)。然后，每個(gè)員工要制定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并要簽訂責(zé)任書(shū)。并針對(duì)不同的職系采用不同的績(jī)效考核方式。比如管理體系應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性的考核方式為主。主要考核工作目標(biāo)達(dá)成狀況。技術(shù)體系就應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性和行為導(dǎo)向性綜合的方式來(lái)考核。在績(jī)效目標(biāo)落實(shí)的過(guò)程中，要有相應(yīng)的人員嚴(yán)格追蹤，監(jiān)督績(jī)效目標(biāo)的完成情況。對(duì)那些完成情況較好的人員和完成情況不好的人員，監(jiān)督人員要及時(shí)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)予以反饋，如有必要，應(yīng)予以合理的指導(dǎo)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，不僅可以用來(lái)評(píng)定優(yōu)秀的員工，還可以根據(jù)其中具體的數(shù)據(jù)，挖掘員工的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)他們的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行合理的職位調(diào)度。這樣做，一是為了發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，充分利用考核的結(jié)果，二是為了企業(yè)的發(fā)展，做到“物盡其用，人盡其才”。
3.3建立績(jī)效管理運(yùn)行的保障機(jī)制
由于人力資源部在工作完成的過(guò)程中障礙重重，企業(yè)高層很有必要建立一套完整的績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制，以便于人力資源部門(mén)工作的順利展開(kāi)。除此之外，在績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制中，還要明確績(jī)效管理的意義，并明確各個(gè)部門(mén)在此項(xiàng)工作中所擔(dān)任的角色和所起的作用。根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的內(nèi)容，從績(jī)效計(jì)劃制訂、執(zhí)行、結(jié)果反饋到結(jié)果應(yīng)用，每一項(xiàng)內(nèi)容的完成所需要的制度保障，在該保障機(jī)制中都應(yīng)給予明確規(guī)定。另外，對(duì)人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容以及企業(yè)其他部門(mén)的責(zé)任明細(xì)都應(yīng)納入管理?xiàng)l例。
4結(jié)論
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)管理，人力資源管理是企業(yè)管理，績(jī)效管理系統(tǒng)是對(duì)人力資源的管理。所以，做好企業(yè)績(jī)效管理工作，就是做好了企業(yè)管理工作的一部分。企業(yè)績(jī)效管理的運(yùn)行，離不開(kāi)企業(yè)上下所有員工的配合。除此之外，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果做好人員分配工作，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展也是大有裨益的。
參考文獻(xiàn)：
［1］朱振國(guó).基于風(fēng)險(xiǎn)管理視角的中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究［D］.濟(jì)南：山東大學(xué)，2012.
目前，物業(yè)公司的績(jī)效考核方式為單純的體系運(yùn)營(yíng)考核，主要側(cè)重于基礎(chǔ)管理，依據(jù)公司各職能部門(mén)制定的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，以目標(biāo)責(zé)任書(shū)的形式簽訂責(zé)任狀，按照體系文件規(guī)定的要求去考核。這樣的考核方法比較單一，致使企業(yè)無(wú)法進(jìn)一步發(fā)展壯大。
一、物業(yè)公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因分析
1.企業(yè)普通員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足
雖然企業(yè)的管理層都已認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著舉足輕重的作用，但企業(yè)的普通員工卻對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，弄不清自已做的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有什么關(guān)聯(lián)，也搞不明白績(jī)效管理對(duì)自已的工作有什么影響。比如，保潔員的工作就是保持工作場(chǎng)所的干凈整潔，環(huán)境的干凈整潔雖與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有必然的關(guān)系，但影響到保潔部門(mén)的考核，而保潔部門(mén)的考核又影響到公司整體的考核及工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)普通員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、參與績(jī)效考核指標(biāo)的制定是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的有力保證。
2.現(xiàn)有績(jī)效薪酬制度尚不完善
公司目前實(shí)行的薪級(jí)分配體制體現(xiàn)不了風(fēng)險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，存在“一鍋端”的弊病，干得多、干得少、干得好、干得差一個(gè)樣，體現(xiàn)不了“多勞多得”、“不勞不得”的分配標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上遏制了員工的主觀能動(dòng)性，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。例如，從事創(chuàng)新項(xiàng)目化工作和做規(guī)定性流程工作的員工待遇相同，體現(xiàn)不了項(xiàng)目化工作崗位和流程化工作崗位的區(qū)別，這樣使創(chuàng)新工作得不到應(yīng)有的尊重，創(chuàng)新性的工作成果得不到及時(shí)的推廣和運(yùn)用，沒(méi)有拉開(kāi)企業(yè)高層（創(chuàng)新性）崗位與一般（規(guī)定性）崗位的工資距離，使企業(yè)高層的工資收入與其貢獻(xiàn)不能成正比，嚴(yán)重抑制了創(chuàng)新性崗位工作人員的工作積極性和創(chuàng)新精神，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
3.沒(méi)有充分重視績(jī)效輔導(dǎo)
所謂績(jī)效輔導(dǎo)是通過(guò)對(duì)績(jī)效完成過(guò)程的跟蹤和輔導(dǎo)，適當(dāng)提供積極性反饋以及時(shí)糾正不良的工作方法，鼓勵(lì)良好的行為及工作方法來(lái)提高績(jī)效。物業(yè)公司許多部門(mén)不重視績(jī)效輔導(dǎo)，甚至根本不知道要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。員工不具備良好的工作能力，而各級(jí)管理者又沒(méi)有進(jìn)行層層輔導(dǎo)，使很多工作沒(méi)有執(zhí)行到位。物業(yè)公司經(jīng)理需與下轄各部門(mén)負(fù)責(zé)人保持持久、有效的溝通，評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的完成情況，得出組織績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，幫助其進(jìn)行有效改進(jìn)和提升。但如果沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通和評(píng)估，那么基層組織的發(fā)展就有可能與組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向相偏移甚至背離，這對(duì)組織發(fā)展極其不利，因此，要充分重視績(jī)效輔導(dǎo)的作用。沒(méi)有績(jī)效輔導(dǎo)的績(jī)效管理不可能取得成功，這也是目前很多實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)不能成功的最主要原因。
二、提升物業(yè)公司績(jī)效管理水平的措施
1.建立和完善有效的績(jī)效薪酬制度
采用新的薪酬模式——崗位薪酬制，即崗位基本薪酬+崗位績(jī)效獎(jiǎng)金。員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金不與盈利狀況掛鉤，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)員工在相應(yīng)考核時(shí)段的考核結(jié)果所確定。
崗位績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)員工考核周期工作績(jī)效的回報(bào)，以在一個(gè)考核周期內(nèi)個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果為確定依據(jù)。
（1）崗位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：崗位績(jī)效獎(jiǎng)金=崗位績(jī)效系數(shù)×崗位基本薪酬。依據(jù)工作要求和外部環(huán)境的變化，確定崗位基本薪酬、崗位績(jī)效系數(shù)。
（2）崗位績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核周期績(jī)效考核的不同結(jié)果來(lái)設(shè)定，見(jiàn)下表：
表 崗位績(jī)效等級(jí)情況表
■
通過(guò)建立上述的績(jī)效薪酬制度，可以解決目前物業(yè)公司在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并且能夠很好的把個(gè)人、部門(mén)與公司的績(jī)效統(tǒng)一起來(lái)，使三者在企業(yè)戰(zhàn)略的方向上形成一種合力，從而建立高效的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.強(qiáng)化績(jī)效計(jì)劃管理，關(guān)注過(guò)程控制
首先，在實(shí)施績(jī)效管理前，企業(yè)應(yīng)致力于做出細(xì)致全面的績(jī)效管理計(jì)劃，這樣才能使績(jī)效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)，保證落到實(shí)處；同時(shí)，應(yīng)認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的記錄和觀察，建立績(jī)效管理檔案作為考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正；還要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的崗位分析，量化每個(gè)管理或服務(wù)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。
3.強(qiáng)調(diào)溝通，促進(jìn)部門(mén)及員工個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改善、提高
物業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的目的是通過(guò)員工與其主管保持及時(shí)持久的溝通，明確各自的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)踐中出現(xiàn)困難和挫折，這就需要管理者與員工保持良好的溝通，并發(fā)揮管理者的作用和影響力不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。溝通貫穿績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行?？?jī)效考核不是“管理者對(duì)員工揮舞的大棒”，而是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)，使其揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷改進(jìn)以提高員工的工作能力。
4.績(jī)效與晉升掛鉤，創(chuàng)造“業(yè)績(jī)導(dǎo)向分配機(jī)制”
績(jī)效考核的結(jié)果不僅可以測(cè)評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)，還可以提高員工的工作技能，通過(guò)觀察員工工作中遇到的困難和工作技能上的差距，有針對(duì)性的制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；還可以評(píng)判員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，并據(jù)此調(diào)整員工的報(bào)酬。公司通過(guò)測(cè)評(píng)員工的績(jī)效情況，還可以發(fā)現(xiàn)員工與現(xiàn)有職位是否適應(yīng)，做出相應(yīng)的人動(dòng)，使員工的能力與職位相得益彰。
5.建立高績(jī)效的組織文化
企業(yè)文化反映了企業(yè)管理活動(dòng)中管理者和員工的精神境界、理想追求，并為員工提供日常行為準(zhǔn)則。事實(shí)證明，優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。因此，要成功推進(jìn)績(jī)效管理制度、實(shí)施績(jī)效考核，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理制度相融合的高效企業(yè)文化，即創(chuàng)造一種公平公正、獎(jiǎng)懲分明的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，使員工不斷提高自身素質(zhì)，從而加速企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
總之，物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效考核工作的好壞與整體人力資源開(kāi)發(fā)、與管理架構(gòu)的建立是分不開(kāi)的，績(jī)效考核不僅要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向，更要成為公司薪酬管理、培訓(xùn)和發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光使績(jī)效考核與人力資源管理的招聘與選擇、薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整等環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)，創(chuàng)造“業(yè)績(jī)導(dǎo)向分配機(jī)制”，從而提高自身的市場(chǎng)參與力和競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-02
一、我國(guó)地質(zhì)單位員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀
從主體方面來(lái)看：地質(zhì)單位員工多是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，是知識(shí)分子出身。由于從事地質(zhì)工作更主要是依靠類(lèi)腦力勞動(dòng)，而腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)不同，很難通過(guò)量化工作來(lái)對(duì)各個(gè)員工進(jìn)行考評(píng)。對(duì)于這種復(fù)雜的腦力勞動(dòng)如何通過(guò)公正合理的量化考核，是這些地質(zhì)單位在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須要面對(duì)的問(wèn)題。從客觀環(huán)境來(lái)看：地質(zhì)單位員工受工作性質(zhì)所限，他們互相的工作目標(biāo)和內(nèi)容往往不統(tǒng)一，工作環(huán)境更是不確定。因此，如何為每個(gè)地質(zhì)員工的工作進(jìn)行合理公正的績(jī)效考核變得非常困難。
二、我國(guó)地質(zhì)單位員工績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題
1.考核觀念落后
單位在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)并不是以提高員工的績(jī)效為目的，而是盲目的追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的增長(zhǎng)上，因此普通員工也很難對(duì)提高自身績(jī)效產(chǎn)生濃厚的興趣。
2.缺少簡(jiǎn)單易行，可操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法
一方面，許多地質(zhì)單位對(duì)員工開(kāi)展以“德、能、勤、績(jī)、廉”為主要內(nèi)容的績(jī)效考核，工作中成績(jī)可能相對(duì)容易進(jìn)行考核，而德，勤，廉等方面就更加大了績(jī)效考核的復(fù)雜性，提出一種簡(jiǎn)單易行，操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法就更顯得困難了。
3.考核方法不統(tǒng)一
地質(zhì)單位的績(jī)效考核體系過(guò)于保守，封閉，員工收入，結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)許多地質(zhì)單位依然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下的績(jī)效考核體系。部分擁有較大公共權(quán)力的地質(zhì)單位，就能夠在工作的同時(shí)，享受較多的利益，因而員工收入會(huì)高一些。而部分服務(wù)型、公益性較強(qiáng)的地質(zhì)單位由于主要依賴(lài)于國(guó)家撥款，缺少與市場(chǎng)接軌的機(jī)會(huì)，所以員工收入相對(duì)較低。而且，由于各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件的不同，地質(zhì)單位員工之間收入會(huì)有較大的差距。而國(guó)家也缺乏相關(guān)法規(guī)政策來(lái)合理分配各個(gè)地區(qū)、部門(mén)員工的收入。
4.考核目的不明確
許多地質(zhì)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的目的缺乏明確的認(rèn)識(shí)，普通地質(zhì)員工更不清楚績(jī)效考核到底對(duì)自己的工資，獎(jiǎng)金有多大的影響，到底要考核些什么東西，各個(gè)方面又占有多大的比重。
5.考核信息來(lái)源不全
有些地質(zhì)單位考核時(shí)只通過(guò)員工的直接上級(jí)的評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行考核，這是片面的，只有各方面對(duì)職工的上級(jí)、下級(jí)、同事及員工自評(píng)進(jìn)行綜合考慮，才能得到相對(duì)準(zhǔn)確而全面的信息。
6.考核結(jié)果產(chǎn)生的引導(dǎo)性不強(qiáng)
有些地質(zhì)單位由于考核的方式不為員工所理解，認(rèn)同，其通過(guò)考核而產(chǎn)生的積極效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的總體目標(biāo)也沒(méi)有多大的積極效應(yīng)。
三、完善地勘單位績(jī)效考核體系的思路及對(duì)策
1.繼承與借鑒
繼承與借鑒就是在中央經(jīng)濟(jì)建設(shè)部門(mén)項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)家地質(zhì)工作的特點(diǎn)建立具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一些可以直接利用的標(biāo)準(zhǔn)，就直接采用。對(duì)于無(wú)法直接利用的標(biāo)準(zhǔn)，則結(jié)合當(dāng)前各地質(zhì)工作的特點(diǎn)進(jìn)行新的規(guī)劃。通過(guò)借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外地質(zhì)工作效益評(píng)價(jià)的方法，結(jié)合各地區(qū)地質(zhì)工作的具體特點(diǎn)和目標(biāo)，建立合理規(guī)范的績(jī)效考核體系。
2.增加多方面，多層次的考核
地質(zhì)單位在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該多考察員工的同事，下級(jí)，服務(wù)對(duì)象對(duì)該員工的評(píng)價(jià)，各個(gè)與員工不同的工作關(guān)系更能全方位的對(duì)員工進(jìn)行合理公正的評(píng)價(jià)，多些時(shí)間放在評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象之間的關(guān)系和溝通方面，探討被考核員工在工作中的工作態(tài)度，工作任務(wù)的完成情況，工作中各方面的表現(xiàn)，只有通過(guò)與被考核者各個(gè)工作關(guān)系的溝通、評(píng)價(jià)，才能對(duì)被考核者進(jìn)行全面而準(zhǔn)確的考察。
3.明確考核的目標(biāo)和方法
提高績(jī)效考核的效應(yīng)的前提就是要讓員工完全明白績(jī)效考核要考核的內(nèi)容。使用目標(biāo)管理辦法，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)各個(gè)員工，制訂崗位相應(yīng)的《崗位說(shuō)明書(shū)》，明確每個(gè)崗位所要完成的各項(xiàng)任務(wù)和所應(yīng)承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)。然后績(jī)效考核小組在確定各部門(mén)員工的崗位職責(zé)，根據(jù)各人員的類(lèi)別，工齡，職位，工作性質(zhì)，業(yè)務(wù)領(lǐng)域，綜合運(yùn)用《崗位說(shuō)明書(shū)》和工作安全、質(zhì)量、品德、廉政等各方面全面地確定員工的績(jī)效考核內(nèi)容，從而使考核結(jié)果能夠較為準(zhǔn)確客觀地反映被考核者的工作情況。
4.對(duì)員工的德，智，廉等各方面進(jìn)行全面的考核
員工品質(zhì)考核更關(guān)注的是員工具有多大的一些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功非常有利的人格特質(zhì)，如團(tuán)隊(duì)意識(shí)、品德、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新精神、工作積極性等。如果員工在這些方面表現(xiàn)較好，那么員工的績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)就可以提高。相反，如果員工懶散，不合群，不能吃苦耐勞，這不僅影響他個(gè)人的工作任務(wù)的完成，更可能對(duì)其他員工，甚至企業(yè)的總體目標(biāo)產(chǎn)生較壞的影響，較好地對(duì)員工“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”的測(cè)評(píng)對(duì)公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展有著相當(dāng)重要的意義。
5.關(guān)鍵事件法
主要是指記錄那些對(duì)部門(mén)或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為。考核者把普通員工在工作期內(nèi)所有關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)作為一個(gè)重要的參考，這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀，缺點(diǎn)在于工作量大，考核時(shí)間長(zhǎng)，需要一個(gè)量化積累的過(guò)程。但是可以較好地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工對(duì)于企業(yè)的重要程度進(jìn)行測(cè)評(píng)。而且關(guān)鍵事件依靠的是員工在整個(gè)年度或較長(zhǎng)一段時(shí)間中的表現(xiàn)，而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)，從而避免了近因效應(yīng)，很好的排除了主觀因素的影響，使績(jī)效評(píng)估的結(jié)果具有明確的事實(shí)證據(jù)。
6.目標(biāo)管理法
這個(gè)方法是由單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)單位員工制定相應(yīng)的工作目標(biāo)，然后考核人員根據(jù)員工的工作目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的考核，考察員工當(dāng)前工作的實(shí)際完成情況與目標(biāo)任務(wù)的比較，積極引導(dǎo)員工進(jìn)一步的發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)完成工作任務(wù)，并在某些條件下對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正，提高目標(biāo)的可完成度，從而提高員工的工作積極性。這使考核者和員工的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)和被引導(dǎo)的關(guān)系，促進(jìn)了工作目標(biāo)和企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、建立和完善反饋機(jī)制
績(jī)效反饋是績(jī)效考核體系的最后一步，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，績(jī)效反饋的實(shí)施對(duì)是否可以達(dá)到績(jī)效評(píng)估的預(yù)期目的，起到極為重要的作用。
1.績(jī)效反饋的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：
第一，要側(cè)重員工的表現(xiàn)，不要攻擊員工的性格弱點(diǎn)。
第二，要有具體的實(shí)例進(jìn)行反饋。
第三，要多描述員工的客觀工作，不要對(duì)員工的工作行為妄加判斷。
2.反饋的原則有以下幾點(diǎn)：
（1）及時(shí)的原則
每一級(jí)考評(píng)者應(yīng)將考核結(jié)果第一時(shí)間反饋給被單位員工，肯定員工成績(jī)和進(jìn)步，指出其不足之處，明確員工的改進(jìn)方向，引導(dǎo)員工找到有效的改進(jìn)業(yè)績(jī)，提高績(jī)效的方法。
（2）鼓勵(lì)的原則
不管員工的績(jī)效考核結(jié)果怎么樣，一定要把較多的時(shí)間，話語(yǔ)來(lái)給員工一些鼓勵(lì)，少一些責(zé)罵，更重要的讓員工能夠有一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，找到自己努力的方向，并且在其努力的過(guò)程中會(huì)得到企業(yè)各方面人員的幫助?？傊?jī)效考核的目的是要讓員工以更積極向上的態(tài)度投入到工作中去。
（3）互動(dòng)的原則
在員工績(jī)效反饋面談中，要掌握反饋的互動(dòng)，對(duì)于簡(jiǎn)單向員工發(fā)命令的領(lǐng)導(dǎo)很難實(shí)現(xiàn)從上司的角色轉(zhuǎn)換到“引導(dǎo)者”的角色。管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)要把更多的時(shí)間留給員工，把更少的時(shí)間留給自己，用更多的時(shí)間來(lái)對(duì)員工提問(wèn)，對(duì)員工在工作中所存在的問(wèn)題進(jìn)行引導(dǎo)式的提問(wèn)，引導(dǎo)員工明白自己在本職工作中所存在的問(wèn)題，然后用少量的時(shí)間用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的“指導(dǎo)”、“建議”。總而言之，對(duì)于員工工作中所存在的問(wèn)題，要多提問(wèn)題，與員工互動(dòng)，引導(dǎo)員工自己思考和解決問(wèn)題，自己對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而簡(jiǎn)單的下命令，趾高氣揚(yáng)地告訴員工應(yīng)該怎么做，什么不該做。
人才是促進(jìn)行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，各行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而如何建立科學(xué)的人才管理方法已經(jīng)成為左右地質(zhì)工作任務(wù)完成的重要因素，是當(dāng)今地質(zhì)勘探單位人力資源管理的核心內(nèi)容。為了促進(jìn)地質(zhì)工作更好的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)采取切實(shí)有效的科學(xué)透明的績(jī)效管理方法。從而充實(shí)地質(zhì)單位的智力資本，提高企業(yè)軟實(shí)力，提高地質(zhì)單位的執(zhí)行能力，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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期：___________
xx年加氣站個(gè)人年度工作總結(jié)
時(shí)光飛逝，轉(zhuǎn)眼間xx年即將過(guò)去，我也由一名新員工變成了老員工。翻看這一年來(lái)的工作日志，回顧這一年來(lái)的所有工作令人欣慰。這一年是緊張的一年，也是充實(shí)的一年，也是喜憂參半的一年。在新捷燃?xì)鈴氖碌墓ぷ?，是我職業(yè)生涯的一個(gè)起點(diǎn)，我對(duì)此也十分珍惜，我會(huì)盡最大努力去適應(yīng)這一崗位，以自己的微薄之力為公司創(chuàng)造的利益。通過(guò)一年來(lái)的不斷學(xué)習(xí)，以及同事、領(lǐng)導(dǎo)的幫助，我已完全融入到了新捷這個(gè)大家庭中，個(gè)人的工作技能也有了明顯的提高，雖然工作中還存在這樣那樣的不足之處，但應(yīng)該說(shuō)這一年付出了不少，也收獲了很多，我自己感到成長(zhǎng)了，也逐漸成熟了。
現(xiàn)在就xx年一切工作情況總結(jié)
xx年是忙碌、充實(shí)而又緊張、愉快的一年。在公司的領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助下，和改裝長(zhǎng)李廠長(zhǎng)的帶領(lǐng)下完成了一切工作，圓滿順利地完成了半年來(lái)的工作任務(wù)。后來(lái)應(yīng)工作需要公司領(lǐng)導(dǎo)將我安排到加氣站檢查沒(méi)有手續(xù)的車(chē)輛在這一切工作中我作到了沒(méi)手續(xù)的車(chē)輛禁止進(jìn)站，不安全的車(chē)輛禁止加氣，在這工作中很多駕駛員對(duì)我的態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)也是看的到的，在這里我覺(jué)得我自己對(duì)我的工作盡到了自己的責(zé)任。下面是本人到加氣站的工作總結(jié)一：今年公司加強(qiáng)加氣站數(shù)質(zhì)量管理，嚴(yán)把數(shù)量質(zhì)量關(guān)，給加氣站的經(jīng)營(yíng)提供了良好的保證，同時(shí)也樹(shù)立了公司質(zhì)優(yōu)量足的品牌形象。二：一個(gè)加氣站的管理水平不僅僅體現(xiàn)在銷(xiāo)售量上，更應(yīng)該反映在多方面、多層次。因此，一年來(lái)在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在加氣站全體員工的積極配合下，我xx號(hào)站在站容站貌、規(guī)范服務(wù)、以及員工素質(zhì)方面都有了較大改善，內(nèi)部管理水平在楊領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下得到全面提高。三：在公司領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)心和大力幫助下，以強(qiáng)化內(nèi)部管理為重點(diǎn)，以提高積極效益為中心，在奧運(yùn)年這個(gè)特殊環(huán)境下確保了加氣站安全生產(chǎn)無(wú)患無(wú)憂。四：公司領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持“以人為本”的管理方式，提高員工的凝聚力，在生活上關(guān)心員工，想員工所想，急員工所急，受到廣大員工的一致好評(píng)。
作為公司的一名普通員工對(duì)公司取得的驕人成績(jī)，我也感到深深的自豪。在這里將我個(gè)人在加氣站這半年的工作情況向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)在辦公室領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助下，能夠以踏實(shí)、積極的工作態(tài)度適應(yīng)加氣站的工作，較好的履行了工作職責(zé)基本上完成了年初預(yù)定的工作目標(biāo)。通過(guò)近一年老同事對(duì)我的不吝指導(dǎo)及自身的不斷努力，我的工作技能也有了很大的提高。當(dāng)然在出成績(jī)的同時(shí)由于實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足，工作中也存在著不少的問(wèn)題。加氣站的工作比較繁雜，由于自己的粗心大意經(jīng)常會(huì)犯一些小的錯(cuò)誤。今后我會(huì)克服自身的缺點(diǎn)，遇事不馬虎，謙虛積極的向周?chē)碚撍礁?，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的同志學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自己的服務(wù)能力以百分之百的熱忱投身與今后的工作中，不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)素質(zhì)，爭(zhēng)取來(lái)年取得更好的成績(jī)。
差異化指廠家為顧客提供獨(dú)特利益，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)行差異化績(jī)效管理源于客觀事物的差異性，這種差異性表現(xiàn)在兩方面，一方面是外部環(huán)境的差異性；另一方面是企業(yè)員工（內(nèi)部顧客）的差異性。在績(jī)效管理過(guò)程中，外部環(huán)境的差異性從客觀上要求績(jī)效計(jì)劃的差異化;內(nèi)部員工的差異性要求激勵(lì)以及績(jī)效考核的差異化。
一、績(jī)效計(jì)劃差異化
績(jī)效計(jì)劃是指被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)目標(biāo)分解的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中戰(zhàn)略目標(biāo)從公司最高層開(kāi)始，逐層分解到各級(jí)子公司及部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。
績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)溝通協(xié)調(diào)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中上下級(jí)就目標(biāo)以及評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)。
績(jī)效計(jì)劃差異化源于處于不同地域的子公司面對(duì)外部環(huán)境的差異性，這種環(huán)境的差異性表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)、文化以及消費(fèi)習(xí)慣等。從客觀上要求對(duì)處于不同地域的各個(gè)子公司的相同部門(mén)，相同崗位的員工制定不同的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃差異化指對(duì)處于不同地域的子公司的相同部門(mén)和相同崗位制定不同的績(jī)效計(jì)劃，制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)上下級(jí)要充分溝通協(xié)調(diào)，就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成一致意見(jiàn)。（換句話說(shuō)總?cè)蝿?wù)和總資源不變，改變分配任務(wù)和資源的方式。）以煙草公司為例。由于專(zhuān)賣(mài)法的保護(hù)，煙草公司屬于國(guó)企，煙草行業(yè)屬于壟斷性行業(yè)。目前煙草行業(yè)的績(jī)效計(jì)劃大都采取指令性計(jì)劃（國(guó)家煙草局各省煙草局各市煙草局各縣煙草局各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位）；在戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到子公司各部門(mén)以及崗位的過(guò)程中，講求目標(biāo)任務(wù)的相似性以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)資源的平均分配（處于同一級(jí)別不同地域的子公司所得到的資源和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的相同），表現(xiàn)在給各個(gè)子公司制定的卷煙銷(xiāo)售任務(wù)相同以及分配給各個(gè)子公司的卷煙數(shù)量和結(jié)構(gòu)相同。這種績(jī)效計(jì)劃方式非常不合理。首先單向指令性的績(jī)效計(jì)劃不一定為員工所認(rèn)同。由于員工沒(méi)有參與到績(jī)效計(jì)劃的制定中去，上級(jí)也不一定非常清楚下面的情況，導(dǎo)致制定的績(jī)效計(jì)劃沒(méi)有基于實(shí)際情況；其次由于地域的不同，各個(gè)子公司面臨的消費(fèi)需求也不同。這種需求差異表現(xiàn)在兩方面：一方面是需求數(shù)量的差異，另一方面是需求種類(lèi)的差異。一般而言經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)城市和旅游文化城市對(duì)卷煙的需求數(shù)量較多，檔次較高，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)就剛好相反。指令性績(jī)效計(jì)劃會(huì)造成經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)卷煙總量以及高檔次卷煙量的需求大于供給從而斷貨，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)城市和非旅游城市對(duì)卷煙總量和高檔次煙的需求長(zhǎng)期處于供給大于需求的狀況，負(fù)責(zé)銷(xiāo)售卷煙的地區(qū)煙草局就很難達(dá)到上級(jí)指派的績(jī)效計(jì)劃，從而也績(jī)效考核也很難達(dá)標(biāo)。除此之外由于地域不同，消費(fèi)習(xí)慣也不盡相同，不同消費(fèi)習(xí)慣的人將選擇不同品牌的卷煙。這種指令性績(jī)效計(jì)劃以及平均分配資源的方式已經(jīng)嚴(yán)重束縛了煙草行業(yè)績(jī)效管理水平的提高。
為了提高煙草企業(yè)的績(jī)效管理水平，首先就要改變?cè)械闹噶钚钥?jī)效計(jì)劃的方式，實(shí)行績(jī)效計(jì)劃的差異化。即根據(jù)經(jīng)濟(jì)不同、文化不同以及消費(fèi)習(xí)慣不同差異化地分配卷煙數(shù)量和結(jié)構(gòu)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)由于潛在需求大在制定計(jì)劃的時(shí)候，銷(xiāo)售總量和高檔煙的總量可以高于平均水平，低檔煙可以低于平均水平。至于應(yīng)該高多少，應(yīng)該低多少可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展實(shí)際情況經(jīng)過(guò)層層上下級(jí)協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)，并將達(dá)成的協(xié)議形成書(shū)面文件，做到痕跡化管理。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)在總量和高檔煙的銷(xiāo)量計(jì)劃上可以低于平均水平，而低檔煙的銷(xiāo)量水平可以高于平均水平。這種“高”與“低”的幅度同樣也要達(dá)成一致意見(jiàn)，形成書(shū)面文件。這種績(jī)效計(jì)劃使得市場(chǎng)的供給更接近市場(chǎng)的需求，在使經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)境況得到改善的同時(shí)也使經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的境況得到改善，在使整個(gè)企業(yè)銷(xiāo)量利潤(rùn)達(dá)到最大的同時(shí)也讓各個(gè)部門(mén)各個(gè)員工的績(jī)效達(dá)到績(jī)效計(jì)劃要求，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和內(nèi)部顧客（員工）的雙贏。
二、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中激勵(lì)的差異化
馬斯洛的需求層次論告訴我們不同的人在同一時(shí)間具有不同的需求，相同的人在不同的時(shí)間具有不同的需求。在一個(gè)企業(yè)中，存在各種各樣的人，具有各種各樣的需求，我們就需要采取不同的方式去激勵(lì)。需求的差異性導(dǎo)致激勵(lì)的差異化。
對(duì)于企業(yè)的高層管理者而言，他們是不確定環(huán)境中的決策者，是改革生產(chǎn)方式的實(shí)踐者，他們掌控著企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。為了激勵(lì)高層管理者的工作積極性，在物質(zhì)上應(yīng)該給予他們部分剩余索取權(quán)。對(duì)于上市的國(guó)企可以實(shí)行高層管理者持股；像煙草公司這種未上市的國(guó)企，政府可以采取將企業(yè)“出租”給高管收取“租金”的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)高管對(duì)企業(yè)部分剩余價(jià)值的索取，在這個(gè)過(guò)程中，國(guó)家控制產(chǎn)品的價(jià)格，管理者為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，必然會(huì)削減開(kāi)支，降低成本，加大對(duì)市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)力度，提高對(duì)客戶(hù)的服務(wù)水平。目前我國(guó)對(duì)煙草企業(yè)高管實(shí)行年薪制，他們的年薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)的預(yù)期收入，為了彌補(bǔ)機(jī)會(huì)成本，他們一般采取在職消費(fèi)和灰色收入來(lái)提高他們的收入。國(guó)企高管用公司付賬的信用卡消費(fèi)、公費(fèi)旅游等在職消費(fèi)、回扣、提成、紅包、兼職收入等灰色收入不計(jì)其數(shù)，給予將企業(yè)出租給他們的方式可以減少他們的在職消費(fèi)和灰色收入，有利于提高企業(yè)的效率。在精神上應(yīng)該給予他們彈性工作時(shí)間、帶薪休假、職位晉升等方式激勵(lì)。
對(duì)于企業(yè)的中層管理者而言，他們介于企業(yè)的高層管理者和普通員工之間，既是戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行者也是戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行要求他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，對(duì)戰(zhàn)術(shù)的決策要求他們擁有相應(yīng)的權(quán)利。然而現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)國(guó)企中層管理者擔(dān)負(fù)的責(zé)任比較多，權(quán)利比較少，他們?cè)谄髽I(yè)中充當(dāng)一個(gè)任務(wù)傳達(dá)人的角色，這會(huì)挫傷他們的工作積極性。為了調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性，應(yīng)對(duì)他們授權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，讓他們參與公司重大事務(wù)的決策，使管理者感受到自己對(duì)企業(yè)的重要性，從而提高他們的工作積極性。
對(duì)于企業(yè)的基層員工可以設(shè)計(jì)一個(gè)包括物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)的組合，實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)自助。當(dāng)員工的工作達(dá)到某個(gè)階段就可以讓他在這個(gè)組合里任選一項(xiàng)符合他需求的激勵(lì)。以煙草行業(yè)的客戶(hù)經(jīng)理為例，當(dāng)他的銷(xiāo)量達(dá)到或者超過(guò)績(jī)效計(jì)劃的時(shí)候，她可以選擇得到一定數(shù)量的獎(jiǎng)金；也可以選擇休假公費(fèi)旅游；還可以選擇接受培訓(xùn)或者輪崗等。除此之外，設(shè)立基層員工孩子教育基金，在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候不對(duì)基層員工裁員，提高他們的安全感也是很好的激勵(lì)方式。
三、考核方式的差異化
1.考核指標(biāo)差異化
如今還有相當(dāng)一部分國(guó)企對(duì)員工的考核還是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，希望所有員工品德好、能力強(qiáng)、出勤率高、績(jī)效高。這種面面俱到的考核方式很不科學(xué)，會(huì)造成樣樣抓樣樣都抓不好的情況。科學(xué)的考核方式應(yīng)該做到重點(diǎn)突出。對(duì)企業(yè)的基層員工應(yīng)主要從德、勤、績(jī)?nèi)矫婵己恕Ｊ紫鹊赖率潜仨毜?，以煙草行業(yè)“基層四員”的客戶(hù)經(jīng)理為例，如果客戶(hù)經(jīng)理品德不好他就會(huì)把無(wú)法完成銷(xiāo)量的卷煙拿到鄰近縣市去銷(xiāo)售，從而擾亂整個(gè)市場(chǎng)；基層員工勤和績(jī)通常是聯(lián)系在一起的，高出勤率是高績(jī)效的基礎(chǔ)；對(duì)基層員工而言能力應(yīng)放在次要位置，能力是可以培養(yǎng)的。對(duì)于企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該應(yīng)主要從德、能、績(jī)?nèi)矫婵己恕５聦?duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)而言是非常重要的，如果品德不好就會(huì)滋生腐??；企業(yè)家才能是高績(jī)效的保證并且無(wú)法復(fù)制；出勤相對(duì)于其他三方面而言就顯得次要一些，對(duì)于企業(yè)的管理者尤其是高層管理者所從事的工作是創(chuàng)造性的活動(dòng)，出勤與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系。轉(zhuǎn)貼于
在確定考核方面以后，再將這幾個(gè)方面歸類(lèi)：德、績(jī)歸入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；勤歸入行為過(guò)程指標(biāo)；“能”歸入素質(zhì)指標(biāo)。因此對(duì)于基層員工而言考核的指標(biāo)主要是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和行為過(guò)程指標(biāo)；對(duì)于中高層管理者而言考核指標(biāo)則主要是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和素質(zhì)指標(biāo)。
2.考核主體差異
2在人力資源管理中實(shí)施績(jī)效管理的目的
一方面績(jī)效管理可以使部門(mén)的職責(zé)、崗位上的職責(zé)、員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上、工作的態(tài)度上能夠更加的明確并且可以更規(guī)范化，也就是說(shuō)能夠讓每個(gè)部門(mén)乃至每個(gè)員工自身知道自己該干什么，補(bǔ)鈣干什么，促使在工作進(jìn)度上、態(tài)度上可以有章可循，并且可以激發(fā)所有員工的工作熱情，主導(dǎo)員工的思想意識(shí)，能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與自身的目標(biāo)相符，這樣是可以在很大程度上提高績(jī)效的，具體上來(lái)講是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理需要達(dá)到以下的這些目的：第一能夠幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)工作上的目標(biāo)，還能夠提供自身工作績(jī)效的反饋，第二是通過(guò)反饋回來(lái)的信息再來(lái)處理好績(jī)效的相關(guān)問(wèn)題，將實(shí)際的員工績(jī)效現(xiàn)狀徹底改變，另外呢還可以將員工的個(gè)人目標(biāo)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間相結(jié)合起來(lái)。第三可以給員工建立起有效的評(píng)價(jià)體系，可以做出績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)同原則，可以幫助企業(yè)員工提高自身的工作能力，使工資和個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的提高。
3在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理的作用
3.1使員工明確工作目標(biāo)
給員工授予日常的決策權(quán)利，之后就可以對(duì)自身的工作成果進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，最終可以通過(guò)出色的工作來(lái)提高自身的工作能力，得到相應(yīng)的工作回報(bào)。
3.2對(duì)經(jīng)理人員的作用
可以給經(jīng)理級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行很合理的授權(quán)，這樣可以提高他們的工作熱情，幫助減少日常性的工作壓力，與普通員工之間相處的更融洽，提高企業(yè)員工的技能，幫助企業(yè)的員工自身制定職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，最后共同提升單位組織的效益。
4在人事理中績(jī)效實(shí)施的過(guò)程管理
